時間：2022-03-04 05:17:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作分析論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:計生檔案；檔案管理；細(xì)化；法制意識；約束
Abstract:Todaywhichmanagesintheimplementationscientificstylemicrocomputer,carriesonreasonablytherefinementoperationtothebirthcontrolfile,isthenowadaysrecordsmanagementworkurgentmatter.Articleunioncurrentpresentsituation,fromresponsibilitybright,thesystemrefinement,managesaspectsandsoonstrengtheningtoobtain,tohopethatcanmakethebeneficialdiscussionwitheverybody.
keyword:Birthcontrolfile;Recordsmanagement;Refinement;Legalsystemconsciousness;Restraint
計生檔案，縱掛橫聯(lián)，牽扯到千家萬戶。在實施科學(xué)化微機(jī)管理的今天，加強計生檔案的細(xì)化管理工作，對于有效地進(jìn)行宏觀調(diào)控與微觀操作，處理好工作中的突發(fā)問題與遺留問題，都有著重要的不可或缺的導(dǎo)向作用與依據(jù)作用。
計生檔案的管理工作，也經(jīng)歷了由手工檔簿到微機(jī)管理的過程，即由原始的粗劣而簡單的手工報表到先進(jìn)的具有科學(xué)化的電腦操作，這期間的些許酸楚與艱辛、迷惘與探索，筆者曾于二十世紀(jì)末期《中國人口報》上以《走科學(xué)化微機(jī)管理的道路》為題闡述過自己的拙見。而今，實施微機(jī)管理檔案的工作已有十個年頭，人們從茫然中走出迷惘，進(jìn)行了大量的有益探索，逐漸地由不熟知、不適應(yīng)變?yōu)檎J(rèn)識到位、得心應(yīng)手。各級部門領(lǐng)導(dǎo)，各個層面的工作人員也從思想的根本上認(rèn)知了計生檔案工作在計劃生育中的重要性，把檔案管理工作作為一項重要的工作內(nèi)容。明確專人，落實責(zé)任，加強管理，實現(xiàn)了計生檔案工作管理系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化，有效地保證明人了工作的正常運轉(zhuǎn)。
然而，我們也不難看到，目前的計生檔案管理工作還存在著一些不盡人意的地方。諸如，在職責(zé)明化，制度細(xì)化，管理強化等方面還有不少值得探討的東西，下面就本人在幾年來的管理工作中所持的一些做法歸納幾點不成熟的見解，以與同行共同商榷與探索。
一、明確檔案管理工作的目的與任務(wù)。確保檔案的及時性完整性與安全性，是檔案管理人員的基本職責(zé)與任務(wù)，也是檔案管理工作的主要目的。在這方面我重點抓住了“四不”“三聯(lián)”“二要”“一保證”等逐一加以落實?！八牟弧奔创_保檔案不損壞，不丟失，不零散，不混亂；“三聯(lián)”即聯(lián)絡(luò)其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)，聯(lián)絡(luò)其他行業(yè)，聯(lián)絡(luò)村級基層組織，以防漏統(tǒng)漏報；“二要”即要工作經(jīng)?；种院悖?guī)范計生網(wǎng)絡(luò)的基本體系；“一保證”即保證計生檔案萬無一失。
二、完善工作制度，加強規(guī)范約束。檔案管理工作，是人口計生工作的樞紐，建檔不易，管檔也十分繁雜。這就需要制定一套完善的工作制度，加以規(guī)范約束。
多年來的實踐告訴我們，要保證鎮(zhèn)處計生檔案的準(zhǔn)確無誤，就要首先抓好包片計生干部與村級計生統(tǒng)計員等工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，建立起月考季評年累積的獎懲制度，堅持常抓不懈，緊而不松，從計生檔案的收集、上報、整理、入檔存檔都要做到統(tǒng)一要求，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，操作規(guī)范，準(zhǔn)確及時。同時，還要建立聯(lián)絡(luò)服務(wù)制度，暢通反饋渠道，鎮(zhèn)村級的計生檔案管理人員要定期與計生服務(wù)對象溝通，以取得準(zhǔn)確的第一手計生狀況資料。另外，建立收集整理建檔卡的時間制度，確保每個單位當(dāng)日的資料不漏收，月報之前統(tǒng)計好，做到上報及時，統(tǒng)計準(zhǔn)確，只有這樣，計生檔案才能完整安全。
三、樹立法制意識，強化檔案管理。檔案管理人員須有“檔案重于泰山”、責(zé)任大于天的思想，在實際操作中，往往會出現(xiàn)一些個別抽檔、改檔乃至毀檔的現(xiàn)象，這就要求我們工作人員必須保持清醒的頭腦，從根底入手，明察暗訪，真抓實干，不徇情枉法，杜絕此類事情的發(fā)生，以保持計生檔案工作的純潔性，以達(dá)到檔案入檔、存檔的準(zhǔn)確性，完整性與安全性。
總而言之，計生檔案的管理工作，不是件隨隨便便就可以做好的事情，來不得半點草率馬虎，只有將工作方向細(xì)而又細(xì)，認(rèn)真對待每一點，每一步才會達(dá)到理想的效果。
參考文獻(xiàn):
摘要工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)與前提，為其他人力資源管理模塊提供了依據(jù)，但工作分析實踐中廣泛存在著員工不配合的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了工作分析的實施和效果，影響了人力資源其他模塊工作的開展。通過闡述工作分析過程中員工不配合的原因、表現(xiàn)形式，從心理方面進(jìn)行分析，提出消除工作分析實踐障礙的應(yīng)對策略，為企業(yè)工作分析實踐提供參考。
關(guān)鍵詞人力資源管理工作分析員工配合
工作分析，又稱崗位分析，簡單說，就是人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體說，工作分析是一種活動或過程，使分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。工作分析是人力資源管理中的基礎(chǔ)性工作，是招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、人員分流等人力資源管理的后續(xù)工作順利完成的先決條件。
但很多企業(yè)在工作分析過程中往往存在諸多問題，導(dǎo)致工作分析最終只能草草了事，達(dá)不到預(yù)期的效果，從而使人力資源管理各環(huán)節(jié)的工作很難有效開展和進(jìn)行，如同蓋樓時地基不牢一樣，整個人力資源工作會處于被動狀態(tài)。本文針對工作分析中員工配合度問題進(jìn)行分析，試圖尋求原因及對策。
1工作分析中存在的員工不配合現(xiàn)象
一般而言，如果在工作分析過程中，工作分析小組遇到以下一些現(xiàn)象，就認(rèn)為員工配合度方面存在問題：
1.1員工對工作分析人員的淡漠甚至有抵觸的情緒
如果工作分析人員在訪談、收集資料等與員工的實際接觸中，明顯感覺到員工對其態(tài)度淡漠、言語上存在譏諷挖苦的現(xiàn)象；或者對其工作的抵觸情緒嚴(yán)重，故意找借口對工作分析人員所索要的相關(guān)資料不予提供，從而不支持其訪談或調(diào)查工作，而這些問題又都不是因為工作分析人員本身的問題，如對員工態(tài)度傲慢等所造成的情況下，可以認(rèn)定存在員工不配合。淡漠、抵觸情緒具體表現(xiàn)為員工使用的某些語句帶有明顯的淡漠、抵觸情緒或者接待工作分析人員時淡漠、抵觸的態(tài)度。如，“你們做出這些東西，對我們根本沒有什么實際意義……”，“真不知領(lǐng)導(dǎo)怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財”，“我們整天忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，沒有工夫搞這個……”，“你先等著，等我忙完正事，再跟你談”等等?！肮ぷ鞣治觯扛陕镉玫模磕銈?nèi)肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！辟Y歷深厚的直接質(zhì)疑：“是不是有什么變動？怎么突然要分析工作了呢？”有的人疑心重重，“真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧?！睉B(tài)度淡漠不配合的更不在少數(shù)，結(jié)果是工作分析人員精疲力竭，卻收獲甚微。
1.2員工所提供的崗位信息資料出入很大
如果工作分析人員在分析員工提供有關(guān)工作的信息資料時，發(fā)現(xiàn)這些信息資料與實際情況有較大的出入時，可以斷定存在員工不配合。具體表現(xiàn)為：員工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實際工作責(zé)任、工作內(nèi)容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如，“（紡織公司財務(wù)處會計崗位）我這個崗位是全公司責(zé)任最重、權(quán)力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有賬務(wù)進(jìn)行核對，月末還要加班進(jìn)行盤點，平時還要抽空制定財務(wù)制度規(guī)范（據(jù)了解，此崗位無該項任務(wù)）……”，“那個崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活……”等等。
2員工不配合的心理原因
對工作分析過程中員工配合方面發(fā)生類似問題并不少見，究其產(chǎn)生的原因，筆者認(rèn)為主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1工作分析人員事前宣傳動員不到位，員工認(rèn)識不到工作分析的作用
工作分析工作在大部分組織中沒有得到充分的重視，多數(shù)員工不清楚工作分析為何物，對工作分析的原因、流程、目的，心里沒底，自然對這項突如其來的工作不配合，對人員也有不信任感，這是正常的心理反應(yīng)。
2.2工作分析的裁員降薪功能是員工配合度低產(chǎn)生的先天性原因
員工通常認(rèn)為工作分析會對他們的就業(yè)、工作內(nèi)容、工作權(quán)力責(zé)任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產(chǎn)生排斥的心理也就理所當(dāng)然了。而他們之所以會有這種觀念，是因為長久以來，工作分析一直是企業(yè)裁員降薪時經(jīng)常使用的一種手段。在過去，企業(yè)由于外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境惡化，或者內(nèi)部戰(zhàn)略變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等原因，需要對員工工作結(jié)構(gòu)、工作內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整，甚至減少員工數(shù)目，對員工工資做出相應(yīng)調(diào)整。但如果不對員工說明原因，員工也會認(rèn)為這是企業(yè)毫無道理的行為?；蛘呒词构芾碚哒f明了原因，員工也會認(rèn)為這些原因根本沒有一個科學(xué)的基礎(chǔ)，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個自認(rèn)為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績效。但如果企業(yè)的這些決定是在科學(xué)的工作分析基礎(chǔ)上做出的，它就有了一個起碼是所謂的科學(xué)的理由，由此而產(chǎn)生的辭退和減薪也就有了法律的保護(hù)。因此，員工就對工作分析存在著畏懼心理也不難理解。
2.3測量工作量和強度是員工不配合工作的現(xiàn)實原因
為了加重員工工作量，企業(yè)也經(jīng)常使用工作分析。例如，在霍桑實驗中，實驗者發(fā)現(xiàn)員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團(tuán)隊中的中等效率。從而他們總結(jié)出員工不僅僅有經(jīng)濟(jì)方面的需求，更有團(tuán)隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團(tuán)隊中的中等水平。而且，更重要的是，員工認(rèn)為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中等水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那么自己可能就達(dá)不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象。現(xiàn)在，這樣的情況也同樣存在。企業(yè)為確定某項工作實際所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔(dān)心自己的工作將會太辛苦，從而對工作分析不配合，也是情理之中的。
3解決方法
工作分析人員要想成功地實施工作分析，就必須解決員工對工作分析的不配合，從而使其提供真實的信息。
3.1事前解釋，明確目的
應(yīng)該在分析工作實施前做好充分的準(zhǔn)備與鋪墊，工作分析之前的準(zhǔn)備工作包括與企業(yè)高層充分溝通，獲得高層的大力支持；召開全員參加的工作分析啟動會議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是為了設(shè)計高效運行的組織結(jié)構(gòu)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方案，設(shè)計公平合理的薪酬福利制度等；向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執(zhí)行步驟、方法和流程?？傊?，只有做好準(zhǔn)備和鋪墊，才能減少員工對工作分析的陌生，讓員工心中有數(shù)，刻意的“神神秘秘”只會引起員工的反感與抵觸。
工作分析小組應(yīng)當(dāng)給予員工口頭或書面承諾——企業(yè)不會因工作分析的結(jié)果而給員工帶來負(fù)面影響，如裁員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。讓他們明白，這是一個客觀公正的調(diào)查分析，并不是針對個人，要裁員或者降薪。消除員工的心理障礙，后面工作分析工作就好做了。另外，人力資源部也需要把工作分析的執(zhí)行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數(shù)。
3.2事后反饋，增強員工參與感
在工作分析實施過程中和工作分析完結(jié)之后，也應(yīng)及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結(jié)果的執(zhí)行持支持態(tài)度。重視工作分析的結(jié)果在企業(yè)的應(yīng)用，提高員工的參與性。工作分析的直接結(jié)果是形成工作說明書，但企業(yè)不能僅僅停留在該層面，而應(yīng)及時跟進(jìn)，重視工作分析的結(jié)果在制定規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)和制定合理的員工培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃中的應(yīng)用，以及提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢中的重要應(yīng)用，竭力避免企業(yè)的工作說明書在制定和使用中出現(xiàn)的“兩張皮”現(xiàn)象。工作分析之后千萬不能沒有下文，否則員工會因為感覺不到工作分析之后帶來的相應(yīng)變化和改進(jìn)，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今后的工作中再度配合人力資源部的工作。這些都對員工有很大益處的。最好能按照結(jié)果分步進(jìn)行全方面的調(diào)整，且調(diào)整幅度不應(yīng)太大，動作也不宜過于迅速。但是，千萬也不能沒有下文。如果這樣，員工會懷疑工作分析的作用和意義，下次再做時，他們不是恐懼不安，而是根本不當(dāng)回事。
參考文獻(xiàn)
1蕭鳴政.工作分析的方法和技術(shù)[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2006
2冉斌.工作分析與組織設(shè)計[M].深圳：海天出版社，2002
家訪是溝通教師、家長、學(xué)生心靈的橋梁，是三者共處一室，促膝談心，拉近了彼此心理距離，有利于交換意見、達(dá)成共識，實現(xiàn)商量解決問題的辦法。老師上門家訪，讓學(xué)生感受到老師的關(guān)注和重視，這對學(xué)生是個激勵，對家長也是個觸動，容易在教育形成合力，產(chǎn)生良好的教育效果。因此，教師家訪的重點要放在學(xué)生身上，通過與家長談話，了解學(xué)生在家庭中的學(xué)習(xí)、社會交往情況，以及在家庭做家務(wù)中的具體表現(xiàn)情況；同樣，還可以了解學(xué)生的興趣愛好，了解學(xué)生的性格特征，窺探學(xué)生的內(nèi)心世界。通過了解學(xué)生的全部生活內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)學(xué)生的特長，班主任就可依據(jù)不同的情況，采用不同的方法進(jìn)行教育，也讓家長注意利用日常生活中的小事，鼓勵增強孩子的自信心、進(jìn)取心。
2充分準(zhǔn)備，制定方案
班主任進(jìn)行家訪，首先作好家訪的準(zhǔn)備工作，制定出切實可行的方案。如開學(xué)初，班主任要根據(jù)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況和家庭情況，初步制定家訪實施方案，做到有目的、有計劃地進(jìn)行家訪，如果沒有特殊情況則按計劃進(jìn)行。但在實施過程中，也可以要求學(xué)生根據(jù)自己在學(xué)校與家庭的學(xué)習(xí)、表現(xiàn)情況，自行申請教師家訪，使自行申請與整體安排相結(jié)合，既體現(xiàn)了家訪的靈活性，又體現(xiàn)師生之間的和諧、民主、平等關(guān)系的新型師生關(guān)系。
2.1家訪前期準(zhǔn)備:在家訪前,我們必須要了解掌握學(xué)生的一些基本素材,如學(xué)生的愛好、優(yōu)點、缺點與不足,需要解決的問題,希望家長在哪些方面配合,如何應(yīng)對哪些生成性的家訪問題等。準(zhǔn)備有關(guān)學(xué)生表現(xiàn)的各種材料，材料要真實、齊全,這是做好家訪工作的首要條件。老師通過準(zhǔn)備材料,進(jìn)一步熟悉和掌握學(xué)生德、智、體諸方面的具體表現(xiàn),要將學(xué)生在學(xué)校、年級、班級中所處的位置進(jìn)行正確的定位,并在此基礎(chǔ)上全面、客觀、公正的評價學(xué)生,避免在家長面前對學(xué)生簡單地作出“好”與“壞”的主觀評斷。準(zhǔn)備好后,就要先與家長預(yù)約,看雙方在時間上有無沖突。并且，家訪一定要讓該學(xué)生知道,不然學(xué)生會認(rèn)為你偷偷摸摸的家訪,或去告狀、或有目的可求，這會失去學(xué)生的信任，也會減弱家訪的效果。轉(zhuǎn)
2.2家訪應(yīng)遵循以下四個原則:幫、勤、細(xì)、激。
（1）對生活貧困生家訪要“幫”。生活貧困生是班級中一個不可忽視的“弱勢群體”。無論在農(nóng)村,還是城市,由于經(jīng)濟(jì)條件的限制,一些生活貧困生學(xué)習(xí)情緒極不穩(wěn)定。這些學(xué)生就易成為令人慨嘆的“輟學(xué)生”。因此,班主任老師如果能夠經(jīng)常地家訪生活貧困生,就可以有效地調(diào)節(jié)他們的情緒,對穩(wěn)定班級控制學(xué)生的流失有著重要作用。班主任老師家訪生活貧困生要做到三幫:一幫解決難題、二幫鼓舞士氣、三幫激發(fā)熱情。
（2）對行為極端生家訪要“勤”。所謂行為極端生是指班級中那些紀(jì)律和行為習(xí)慣極差的學(xué)生。這些學(xué)生由于家庭背景復(fù)雜,是班級中不安定的因素,是典型的“問題生”。如果對他們出現(xiàn)的問題不及早解決，往往會產(chǎn)生很大的負(fù)面影響。因此，對行為極端生的家訪是班主任老師家訪的重中之重。面對此類學(xué)生進(jìn)行家訪，不能當(dāng)學(xué)生有問題時才去家訪，應(yīng)該在他們各方面表現(xiàn)好的時候進(jìn)行家訪或許效果會更好。老師在家訪時，應(yīng)盡快找出他們出現(xiàn)問題的“病因”,及時對癥下藥,使他們逐漸進(jìn)步成為守紀(jì)律的標(biāo)本、好行為習(xí)慣養(yǎng)成的楷模。
（3）對性格內(nèi)向生家訪要“細(xì)”。俗話說:江山易改,秉性難移。由于性格內(nèi)向生的成因比較復(fù)雜,他們中大多存在孤獨、多疑、偏執(zhí)等不良心理,在班級中經(jīng)常表現(xiàn)為不合群、認(rèn)死理和好頂牛等現(xiàn)象。有時,如有不慎,還有可能造成嚴(yán)重的后果,出現(xiàn)極端行為,以致發(fā)生偶發(fā)事件。因此,對這些學(xué)生進(jìn)行家訪前就首先對他們進(jìn)行細(xì)微的觀察與了解，充分掌握準(zhǔn)備家訪的信息資料，同樣，在進(jìn)行家訪時對他們家庭進(jìn)行細(xì)訪，也仍然顯得尤為必要。
（4）對優(yōu)生家訪要“激”。品學(xué)優(yōu)等生是指班級中思想品德與學(xué)習(xí)成績都比較優(yōu)秀的學(xué)生。他們在班級中不僅大多受到老師、家長的青睞和信任,而且也多為班級干部,是班集體建設(shè)中的骨干和核心。正因為是班中的“精英”,所以就更容易出現(xiàn)驕傲自滿,不圖更大進(jìn)步,固步自封現(xiàn)象?！叭藷o完人,金無足赤”,再優(yōu)秀的學(xué)生也有缺點和不足，這就需要班主任老師應(yīng)根據(jù)這些學(xué)生的不同情況有選擇的進(jìn)行家訪。在家訪中，互相的交流合作應(yīng)起到極大地調(diào)動品學(xué)優(yōu)等生的學(xué)習(xí)積極性,促進(jìn)他們品格的鍛煉,而且還應(yīng)該起到及時地幫助他們消除驕傲自滿、惟我獨尊等不良行為習(xí)慣,使之更好地促進(jìn)品學(xué)優(yōu)等生的更快發(fā)展和健康成長。
3做好家訪記錄，及時反饋
每次家訪后，班主任要及時地寫出詳盡的家訪記錄，把家訪過程、家訪達(dá)成的共識，家訪中受到的啟發(fā)及家訪中發(fā)現(xiàn)的問題一一記錄下來。并根據(jù)學(xué)生在校內(nèi)的學(xué)習(xí)、行為表現(xiàn)，結(jié)合家訪中了解掌握的資料，及時反饋，對學(xué)生重新分析評估，制定新的教育方案和措施，不失時機(jī)地對學(xué)生進(jìn)行深化教育。
4家校通信暢通，隨時監(jiān)督學(xué)生的情況
雖然，上門家訪是我們今天談?wù)摰闹饕掝}，但通過手機(jī)電話、網(wǎng)絡(luò)交流溝通所起到的快捷作用，在我們現(xiàn)實生活中仍然顯露出不可替代的作用。電話的交流仍然是班主任和家長聯(lián)系的方式之一，在這里，家長往往充當(dāng)家庭交通警察的角色，與班主任共同采取教育措施加以疏導(dǎo)。班主任也可把學(xué)生存在的問題和點滴進(jìn)步，通過打電話的方式隨時告知家長，家校共同配合教育、督促。如在交流中發(fā)現(xiàn)學(xué)生存在了問題，老師與家長就亮紅燈，分析原因、尋找對策、采取措施，幫助學(xué)生解決問題。學(xué)生取得點滴進(jìn)步，老師與家長就亮綠燈，及時給予表揚鼓勵，長期這樣，學(xué)生就能形成良好的心理素質(zhì)。
總之，在家訪中，教師既能向?qū)W生家長面對面地宣傳教學(xué)改革的發(fā)展思路，宣傳實施素質(zhì)教育的全過程，又能就學(xué)生在學(xué)校與社會上的各種行為表現(xiàn)，思想動態(tài)等等，與家長及時交流溝通，取得家長對學(xué)校教育的深刻了解和對教師工作的理解與配合。同時，教師通過家訪能及時掌握家長對學(xué)校教育工作中的要求與建議，全面聽取社會各方面的意見，積極彌補教學(xué)過程中的不足之處，自覺改進(jìn)教學(xué)方法，提高教學(xué)水平。因此，有計劃、有目的地搞好家訪工作，是因材施教全面搞好教學(xué)管理和班級工作的重要手段。
一、郵儲銀行市分行的現(xiàn)狀
郵政儲蓄銀行成立之前，各市郵政局設(shè)立儲匯局，專門管理郵政儲匯業(yè)務(wù)，未設(shè)立專門的審計部門，設(shè)有稽查室，由儲匯局管理。郵政儲蓄銀行成立后，按照總行制訂的市分行機(jī)構(gòu)編制計劃要求，各市分行設(shè)置審計部。審計部是主管對市分支機(jī)構(gòu)內(nèi)部控制和各項經(jīng)營活動實施監(jiān)督評價，及對郵政郵政儲蓄銀行業(yè)務(wù)實施檢查的職能部門。主要負(fù)責(zé)對市轄機(jī)構(gòu)開展業(yè)務(wù)審計、財務(wù)審計、離任審計，對機(jī)構(gòu)開展業(yè)務(wù)檢查工作，實施內(nèi)控評價及風(fēng)險評級。審計部設(shè)總經(jīng)理1人，審計員1人，另外按照網(wǎng)點多少，配備一定數(shù)量的稽查人員。按照遼寧的情況，審計部審計人員、稽查人員實行市行集中管理體制，縣支行不設(shè)審計部門和人員。審計部配備了專用車輛和筆記本電腦，增強了審計、稽查工作的時效性、機(jī)動性和有效性。審計部由市分行行長或副行長分管，在管理關(guān)系上，市分行審計部對應(yīng)省分行審計部。
二、存在問題
1、內(nèi)部審計難以保持相對獨立性，一定程度上影響了審計效果
相對獨立性是內(nèi)部審計所遵循的一條基本原則。從國外銀行的經(jīng)驗來看，內(nèi)部審計部門往往是直接對董事會負(fù)責(zé)，而不是行政管理者，內(nèi)部審計部門可以在沒有管理層的干涉下執(zhí)行各項審計任務(wù)，可以自由地報告審計發(fā)現(xiàn)的問題和對被審計單位的評價，不會受管理層的干涉。而從我行的實際情況看，審計部門均在各市行領(lǐng)導(dǎo)之下，使得審計部門難以保持相對的獨立性，一定程度上影響了審計效果。
2、審計隊伍人員相對較新，多數(shù)沒有審計從業(yè)經(jīng)驗，業(yè)務(wù)能力較低
內(nèi)部審計是一項政策性強、涉及面廣的工作，內(nèi)部審計人員不僅要通曉相關(guān)業(yè)務(wù)知識，還要懂得財會知識、審計知識和法律知識，還必須掌握電腦知識，并具有較強的綜合分析能力及文字表達(dá)能力。而郵儲銀行剛剛成立，內(nèi)審部門剛剛組建起來，而且是和稽查部門合并設(shè)立，原來又沒有專門的郵政儲蓄內(nèi)審部門，審計人員多為稽查人員、儲匯會計或其他人員擔(dān)任，難以一下子掌握內(nèi)審人員所必須的各項專業(yè)技能，難以適應(yīng)新形勢下郵儲銀行內(nèi)部審計工作的需要。從郵儲銀行的實際情況看，由于組建部門的需要，原有稽查人員流失較為嚴(yán)重，部分相對優(yōu)秀的稽查員被提拔到更重要的崗位，一定程度上降低了稽查工作的質(zhì)量。
3、銀行從業(yè)人員內(nèi)控思想較為淡泊，使得審計工作難度加大，效果銳減
郵儲銀行剛剛成立，壘行法律合規(guī)意識還很欠缺，合規(guī)文化建設(shè)還處于初級階段。表現(xiàn)在全體員工合規(guī)經(jīng)營意識不強，對相關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，在日常管理和開展新業(yè)務(wù)時沒有充分重視業(yè)務(wù)的合規(guī)性。部分人員認(rèn)為儲匯資金安壘是審計人員和稽查人員的事，各營業(yè)崗位、業(yè)務(wù)管理崗位、會計崗位內(nèi)控意識淡泊，對審計部門提出的問題不能切實整改，一定程度上影響了審計效果。
4、郵政儲蓄網(wǎng)點分散，地理分布較廣，加大了審計工作難度和審計成本
郵政儲蓄網(wǎng)點點多面廣，廣泛分布在城鄉(xiāng)各地，這是郵政儲蓄的優(yōu)勢所在。這一特點從審計角度看，也正是審計工作的難度所在。雖然配備了稽查專用車輛，但有時鞭長莫及，審計和稽查的成本較大，給郵儲銀行帶來較為沉重的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。
5、審計部門管理體制與網(wǎng)點管理體制的矛盾日漸突出，增加了業(yè)務(wù)審計的難度
郵儲銀行成立后，審計部門由銀行管理。從網(wǎng)點管理體制上看，一類網(wǎng)點歸銀行管理，占網(wǎng)點總數(shù)的10％左右，比例較低；二類網(wǎng)點和網(wǎng)點歸郵政局管理。而壘部網(wǎng)點的業(yè)務(wù)審計(稽查檢查)工作由郵儲銀行審計部門負(fù)責(zé)。審計和被審計部門不同的管理體制使得兩者矛盾日漸突出，增加了業(yè)務(wù)審計的難度。
6、銀行從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)相對較低，與銀行業(yè)務(wù)發(fā)展需要難以適應(yīng)，使得審計工作難度加大
郵儲銀行剛剛成立，人員以原郵政局儲匯部門人員和部分郵政人員為主。從整體情況看，人員專業(yè)素質(zhì)相對較低，與銀行業(yè)的發(fā)展需要難以適應(yīng)，使得審計工作難度加大。
7、高風(fēng)險業(yè)務(wù)的人員配置需要與現(xiàn)實人員配備矛盾尤為突出，分級授權(quán)制度難以執(zhí)行，潛藏著巨大的風(fēng)險隱患
銀行業(yè)是經(jīng)營風(fēng)險的行業(yè)，大部分業(yè)務(wù)需要執(zhí)行分級授權(quán)制度，各級人員之間認(rèn)真履職，相互制約，才能保證各項業(yè)務(wù)健康穩(wěn)定發(fā)展。而我行目前的實際情況是，考慮到人員成本較大等原因，多數(shù)崗位難以按照業(yè)務(wù)要求配足人員，只能采取兼職的辦法解決業(yè)務(wù)操作的問題，授權(quán)制度難以真正落實，無疑會給儲匯資金帶來較大的風(fēng)險隱患。
三、加強郵儲銀行市分行審計工作的對策
1、進(jìn)行人力資源整合，加強審計力量
根據(jù)郵儲銀行審計部門審計人員和稽查人員構(gòu)成的實際情況，結(jié)合實際需要，通過優(yōu)勝劣汰的方式，將稽查人員適當(dāng)壓縮編制，將原有稽查人員過渡成審計人員，實現(xiàn)人力資源的整合，充實審計力量，將稽查檢查與業(yè)務(wù)審計、財務(wù)審計、經(jīng)營責(zé)任審計等審計項目充分結(jié)合起來，納入到日常審計工作中來。
2、優(yōu)化審計管理體制，實行壘省審計人員統(tǒng)一管理，實現(xiàn)審計人員的相對獨立
省分行審計部門對各市分行的審計人員實行統(tǒng)一管理，采取派駐制，各市審計人員人事關(guān)系、工資關(guān)系等劃歸省分行管理。從而增加省分行審計人員配備，實行下審一級，增強審計力度。對于市行審計來講，審計部門相對獨立，直接向省分行報告情況，不受來自市分行的干涉，可以全面地反映審計結(jié)果和判斷。
3、加強培訓(xùn)，不斷提高審計隊伍整體素質(zhì)和水平
我行審計隊伍剛剛組建，多數(shù)人員以前沒有從事過審計工作，因此加強培訓(xùn)，提高審計人員的素質(zhì)，是提高我行內(nèi)部審計工作的水平、發(fā)揮內(nèi)部審計職能的關(guān)鍵所在。為了提高審計隊伍的整體素質(zhì)，調(diào)動審計人員學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)的積極性，應(yīng)逐步加強審計人員培訓(xùn)工作，加強對審計人員審計、會計、業(yè)務(wù)、計算機(jī)知識的培訓(xùn)，全面提高審計人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，適應(yīng)不斷發(fā)展的銀行內(nèi)部審計工作的需要。只有銀行審計隊伍和人員的專業(yè)素質(zhì)和水平提高了，內(nèi)部審計水平才能提高。
4、建立審計人員準(zhǔn)人、準(zhǔn)出制度，保持審計隊伍的穩(wěn)定
一是要嚴(yán)把審計人員進(jìn)入關(guān)，建立準(zhǔn)人制度。在配備審計人員時，要設(shè)置必要的準(zhǔn)入條件，優(yōu)先安排業(yè)務(wù)素質(zhì)高、精通會計知識、政策水平高、具有一定計算機(jī)水平的人員從事內(nèi)部審計工作。隨著內(nèi)部審計在銀行公司治理結(jié)構(gòu)中的地位日益重要，審計人員必須是復(fù)合型人才，必須具備相應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)和能力，才能勝任內(nèi)部審計工作。二是要嚴(yán)把調(diào)離關(guān)，建立準(zhǔn)出制度。要培養(yǎng)一名合格的審計人員，需要較長時間，因此維持審計隊伍的穩(wěn)定是保證審計工作質(zhì)量的重中之重，因此有必要建立準(zhǔn)出制度。如果由于工作需要，審計人員調(diào)離，要經(jīng)過省分行相關(guān)部門批準(zhǔn)，方可調(diào)離，最大限度地維持審計隊伍的穩(wěn)定性。
5、建立獎懲責(zé)任制和激勵約束機(jī)制，提高審計人員的工作自覺性和積極性
強化內(nèi)部審計管理與控制，建立健全審計責(zé)任制，以便促進(jìn)其增強紀(jì)律觀念，遵守職業(yè)道德，不斷加強自身修養(yǎng)，進(jìn)一步增強責(zé)任意識。同時，要建立科學(xué)、有效的激勵約束機(jī)制，培育良好的企業(yè)精神和健康的內(nèi)部審計和控制文化，提高全體員工的職業(yè)操守和誠信意識，從而創(chuàng)造全體員工都充分了解且能履行其職責(zé)的環(huán)境。
6、要加強審計的電子化，改進(jìn)和創(chuàng)新審計方法
一是審計人員要充分利用電子信息技術(shù)，實現(xiàn)審計方法的改進(jìn)和創(chuàng)新，不斷提高審計效率。審計人員對電子稽查系統(tǒng)、客戶管理系統(tǒng)、信管系統(tǒng)、經(jīng)營管理系統(tǒng)以及會計系統(tǒng)反映的各種信息，運用計算機(jī)手段進(jìn)行相應(yīng)的數(shù)據(jù)處理，科學(xué)地進(jìn)行分析和判斷，得出客觀的結(jié)論，用于指導(dǎo)現(xiàn)場審計，從而提高審計工作的實效性。二是要根據(jù)網(wǎng)點分布較廣的實際情況，保證審計部門的專用車輛，增強審計工作的突擊性和時效性，切實開展審計工作。
7、加強合規(guī)性監(jiān)督，建設(shè)合規(guī)性文化
根據(jù)郵儲銀行剛剛成立，全行合規(guī)意識比較欠缺的實際情況，各業(yè)務(wù)部門和支行應(yīng)定期對員工進(jìn)行合規(guī)性文化教育，通過培訓(xùn)、宣傳等各種形式提高員工的合規(guī)意識，通過各種途徑培養(yǎng)全體員工正確的合規(guī)管理理念，把合規(guī)理念貫徹到壘體員工和所有業(yè)務(wù)中去，逐步樹立全員內(nèi)控思想，營造全員內(nèi)控的文化氛圍，促進(jìn)各崗位員工認(rèn)真履職，自覺遵守規(guī)章制度和操作規(guī)程，充分發(fā)揮員工在防范操作風(fēng)險中的主導(dǎo)作用。同時，要按照業(yè)務(wù)健康發(fā)展的需要，合理配備人員，切實實現(xiàn)分級授權(quán)管理，減低風(fēng)險隱患。合規(guī)文化建設(shè)好了，審計難度自然就降低了，從而提高審計效果。
8、加快郵儲銀行改革的進(jìn)程，進(jìn)一步理順網(wǎng)點管理體制
論文摘要:就業(yè)指導(dǎo)工作是高職教育的重要內(nèi)容，做好學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)工作，必須強化專業(yè)教育、職業(yè)教育、就業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)教育，這樣，才能促進(jìn)畢業(yè)生就業(yè)率的提高.
人才培養(yǎng)質(zhì)量是高職教育的生命線，就業(yè)同樣是高職教育發(fā)展的生命線。高職院校培養(yǎng)的畢業(yè)生受到企業(yè)歡迎，就說明高職教育得到了社會的認(rèn)可，提高了信譽度。否則，就會影響高職教育的信譽和發(fā)展。就業(yè)指導(dǎo)工作是高職教育的重要內(nèi)容之一，應(yīng)該將這項_L作貫穿于高職教育的全過程。做好學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作必須強化專業(yè)教育、職業(yè)教育、就業(yè)教育和創(chuàng)業(yè)教育。把“四個教育”抓實了，才能提高學(xué)生的實踐能力和就業(yè)率。
一、專業(yè)教育
所謂專業(yè)教育，就是通過對專業(yè)情況的介紹，使學(xué)生對所學(xué)專業(yè)人才的社會需求現(xiàn)狀及發(fā)展前景、專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)模式有明確的認(rèn)識，從而提高其學(xué)習(xí)興趣，增強其學(xué)習(xí)自覺性和土動性。
從日前高職學(xué)生的思想狀況看，專業(yè)教育必須從開學(xué)之初抓起。就高職學(xué)校的生源來分析，有相當(dāng)一部分學(xué)生是在高校擴(kuò)招后仍沒能進(jìn)入本科院校而選擇高職，對自己所學(xué)專業(yè)缺乏了解，專業(yè)思想不穩(wěn)定，學(xué)習(xí)日的不明確，學(xué)習(xí)動力不足。有的甚至是為了應(yīng)付父母，只想混個文憑。有的畢業(yè)時，到了「作崗位方知自己當(dāng)初學(xué)習(xí)不夠功夫，技能較差，但是時間已過去，后悔晚矣。搞好專業(yè)教育應(yīng)該注意三個環(huán)節(jié):
第一個環(huán)，講清專業(yè)人才的社會需求現(xiàn)狀，使學(xué)生明確學(xué)習(xí)方向。高職院校開設(shè)的專業(yè)都是社會和經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展急需人才的專業(yè)，學(xué)生了解專業(yè)設(shè)置的背景與依據(jù)，了解專業(yè)人才社會需求的前景十分必要。就沈陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院計算機(jī)學(xué)院設(shè)立的計算機(jī)軟件技術(shù)專業(yè)而言，應(yīng)該向?qū)W生介紹，在當(dāng)今世界范圍內(nèi)，以信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平為主要特征的綜合國力競爭日趨激烈，軟件產(chǎn)業(yè)作為信息產(chǎn)業(yè)的核心和國民經(jīng)濟(jì)信息化的基礎(chǔ)，越來越受到各國的高度重視。軟件產(chǎn)業(yè)正在我國興起，目前國家對軟件人才侮年的需求量是20萬人，而高校每年畢業(yè)生只有5萬人，急需大規(guī)模培養(yǎng)高水平、高質(zhì)量的軟件開發(fā)與軟件技術(shù)應(yīng)用人才。學(xué)生了解產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的發(fā)展前景和人才需求狀況，對白己所學(xué)專業(yè)充滿了希望，有利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。
第二個環(huán)節(jié)，使學(xué)生找準(zhǔn)自身發(fā)展定位。高職院校應(yīng)該培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)與管理一線所需要的動手能力強、技能型、應(yīng)用型人才。也就是通常所說的藍(lán)領(lǐng)和灰領(lǐng)人才。由于專業(yè)不同，具體培養(yǎng)日標(biāo)也不同。譬如，計算機(jī)軟件技術(shù)專業(yè)主要是培養(yǎng)軟件藍(lán)領(lǐng)，即初級程序員。因為合理的軟件人才市場，應(yīng)該是軟件藍(lán)領(lǐng)、軟件程師、軟件架構(gòu)與分析師并存的金字塔形狀，人才基數(shù)由大到小，形成梯次。人批急需的高素質(zhì)的企業(yè)軟件藍(lán)領(lǐng)止是高職計算機(jī)軟件技術(shù)專業(yè)的培養(yǎng)日標(biāo)，也是該專業(yè)學(xué)生為白身發(fā)展應(yīng)該做好的準(zhǔn)確定位。
第三個環(huán)節(jié)，講清專業(yè)教學(xué)改革的基本思路，使學(xué)生適應(yīng)新的學(xué)習(xí)方式。在向?qū)W生進(jìn)行專業(yè)教育的同時，必須把高職專業(yè)教學(xué)的改革思路講清楚，進(jìn)而把教與學(xué)更好地結(jié)合起來。讓學(xué)生明確高職教學(xué)是以技術(shù)應(yīng)用能力和基本素質(zhì)培養(yǎng)為土線，知識能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展。精化知識基礎(chǔ)，強化應(yīng)用能力，深化素質(zhì)教育。以計算機(jī)軟件技術(shù)專業(yè)為例，通過模塊式教學(xué)，學(xué)生要掌握軟件開發(fā)、數(shù)據(jù)庫開發(fā)和網(wǎng)絡(luò)編程的技能。讓學(xué)生明確高職專業(yè)教學(xué)方法的改革，主要是經(jīng)過理論、實踐、考證三個環(huán)節(jié)提高學(xué)生解決實際問題的能力，和獨立工作的能力。學(xué)生了解高職教學(xué)改革的思路和教學(xué)模式、教學(xué)方法的特點，就能主動調(diào)整自己的學(xué)習(xí)方式、方法從思想到行動上與教學(xué)改革同步進(jìn)行。
二、職業(yè)教育
職業(yè)是人們由于特定的社會分工而從事的具有專門業(yè)務(wù)和特定職責(zé)的社會活動。對學(xué)生進(jìn)行職業(yè)教育是高職院校做好就業(yè)指導(dǎo)作中重要內(nèi)容。職業(yè)教育主要包括職業(yè)道德教育、職業(yè)技能教育和職業(yè)素質(zhì)教育等。
1、職業(yè)道德教育要與“兩課”教育相結(jié)合
“兩課”教育必須緊密聯(lián)系高職學(xué)生的實際，使學(xué)生認(rèn)識到特定的職業(yè)人員必須遵守特定的職業(yè)道德規(guī)范，并按照職業(yè)道德的基本要求，做到熱愛本專業(yè)，熱愛本職，忠于職守，認(rèn)真負(fù)責(zé)。職業(yè)教育還要與實訓(xùn)課相結(jié)合，引導(dǎo)學(xué)生逐漸形成一定的職業(yè)心理和職業(yè)習(xí)慣。在實訓(xùn)過程中，要求學(xué)生從職業(yè)的本職要求出發(fā)，規(guī)范白身的行為，在實踐中進(jìn)入角色，逐漸養(yǎng)成適應(yīng)職業(yè)的工作態(tài)度。在實踐操作現(xiàn)場感受和體會職業(yè)道德和從業(yè)精神的內(nèi)涵，在實踐中領(lǐng)悟良好的職業(yè)道德對事業(yè)發(fā)展以至個人前途的重要性。
2、職業(yè)技能教育是高職教學(xué)的主線
針對高職學(xué)生的現(xiàn)狀，一方面，要注意調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。針對學(xué)生的不同特點和愛好，幫助學(xué)生選擇不同的技能方向，以通過選修技能模塊的方式，讓學(xué)生的選擇符合自身興趣愛好，使其能夠充分發(fā)揮白己潛能，進(jìn)而主動積極地學(xué)習(xí)和掌握職業(yè)技能。另一方面，在教學(xué)中要打破傳統(tǒng)的教學(xué)模式，注重教學(xué)互動，邊學(xué)邊練，邊學(xué)邊干，.早實踐，多實踐，讓學(xué)生真正掌握1至2種技能，做到頂崗就頂用，為他們就業(yè)打下牢固的基礎(chǔ)。
3、職業(yè)素質(zhì)教育就是加強對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和教育
社會現(xiàn)代化程度越高，對從業(yè)人員綜合素質(zhì)的要求越高。高職院校以培養(yǎng)人們從事社會職業(yè)活動所需的基本能力和素質(zhì)培養(yǎng)為本位，因此要注意培養(yǎng)和訓(xùn)練高職學(xué)生的合作精神，這對學(xué)生的健康成長十分重要。因為事業(yè)的成功、項目的實施、任務(wù)的完成都離不開人與人之間的密切合作。在教學(xué)過程中，應(yīng)該通過開展活動，通過人與人之間交往的過程，通過共同完成任務(wù)，讓學(xué)生體會合作是一種有價值的行為，去體驗只有同心協(xié)力，密切配合才有可能取勝，進(jìn)而增加合作意識。二要培養(yǎng)學(xué)生注重細(xì)節(jié)，一絲不茍的精神。要求學(xué)生必須具備踏實、肯干、認(rèn)真細(xì)致的工作態(tài)度，養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，樹立嚴(yán)格的質(zhì)量意識。在實訓(xùn)教學(xué)過程中培養(yǎng)學(xué)生從細(xì)節(jié)做起，保證細(xì)節(jié)不出錯，保證各環(huán)節(jié)不出錯，保證整體工作質(zhì)量。這樣才能保證畢業(yè)生就業(yè)后頂崗頂用，受到用人單位的歡迎。三要培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會學(xué)習(xí)，具備再學(xué)習(xí)的能力?，F(xiàn)在，學(xué)習(xí)化社會和終身教育己成為世界范圍內(nèi)不可阻擋的趨勢。原來人們常說“活到老學(xué)到老”，而現(xiàn)實是“學(xué)不到老就活不到老”。高職院校應(yīng)該注重培養(yǎng)學(xué)生的白學(xué)能力，把授之以魚變成授之以漁。引導(dǎo)學(xué)生自覺學(xué)、主動學(xué)、用腦學(xué)，養(yǎng)成自己提出問題，白己解決問題的習(xí)慣。這樣在學(xué)生就業(yè)后就能夠堅持在崗位上不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)取。這也是教育的成功之所在。
三、就業(yè)教育
高校畢業(yè)生就業(yè)問題，是當(dāng)今社會各界關(guān)注的熱點問題。高職畢業(yè)生就業(yè)面臨的困難與挑戰(zhàn)就更大。因此，在為學(xué)生多方開辟就業(yè)渠道的同時，也應(yīng)該加強對高職學(xué)生的就業(yè)教育。
(一)就業(yè)觀念教育
高職院畢業(yè)生存在種種就業(yè)觀念問題:有的認(rèn)為自己接受高等教育不應(yīng)該再從事體力勞動;有的認(rèn)為只有到全民所有制企事業(yè)單位才算就業(yè);有的小事不想做，大事做不了，想一步登天當(dāng)老板;有的這山望那山高，找不到自己的位置等等。針對這些問題，學(xué)校除了安排就業(yè)指導(dǎo)課外，還應(yīng)該采取請進(jìn)來，走出去等方式開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)講座，召開以就業(yè)觀念為主題的班會等，讓學(xué)生做到“四個了解”，“四個樹立”。即:了解國情、國家勞動就業(yè)政策法規(guī)和就業(yè)改革制度現(xiàn)狀:了解國家各產(chǎn)業(yè)與職業(yè)的分類情況和發(fā)展前景;了解自己所學(xué)專業(yè)相關(guān)的職業(yè)產(chǎn)生、發(fā)展、工作性質(zhì)、崗位特點及待遇情況:了解用人單位雙向選擇的現(xiàn)實狀況。樹立先就業(yè)后擇業(yè)的觀念;樹立先實踐逐步積累經(jīng)驗的觀念;樹立誠實守信、扎實肯干、吃苦耐勞的觀念;樹立“低看自己、高顯才”的觀念。只要高職畢業(yè)生轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，堅定理想，樹立勇于吃苦、勇于實踐的精神。他們就一定能夠找到適合白己發(fā)展的位置。
(二)應(yīng)聘技巧教育
伴隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，用人單位與求職者的雙選洽談形式己普遍采用。高職院校應(yīng)該采取多種形式對學(xué)生進(jìn)行應(yīng)聘技巧的教育和指導(dǎo)。這主要應(yīng)該注意三點:
1、把握求職簡歷的填制原則
填制求職簡歷既要言簡意賅，又要突出重點:既要揚長避短，又要實事求是:既要精心編制，又不可過分花哨。通過求職簡歷能表現(xiàn)出學(xué)生的愛好、特長，特別是高職學(xué)生的技能特色等。用人單位通過閱讀求職簡歷，可對該畢業(yè)生有個初步了解，并能夠分析其工作及生活態(tài)度。
2、學(xué)會自我推梢
自我推銷的過程是學(xué)生綜合素質(zhì)的展示過程，學(xué)會自我推銷是高職畢業(yè)生應(yīng)該掌握的一門技巧。高職院校在對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)教育時，應(yīng)該采取模擬場景等方式給學(xué)生創(chuàng)造表達(dá)、展示和鍛煉的機(jī)會，這也是對學(xué)生的培養(yǎng)過程。
3、自我推銷應(yīng)該抓住三個要點
一是要有很強的自信心。要在充分了解用人單位意向和崗位要求的基礎(chǔ)上，重點介紹自己與之相適應(yīng)的技能和素質(zhì)。如果自己自信心不強，底氣不足，這種自我推銷肯定會失敗。二是表達(dá)方式要落落大方。在招聘者面前展示自己，要注意語言精練，樸實無華:在工作待遇上要提得合理、適度，不要在談薪論價上多動念頭，應(yīng)該重在工作，緩談薪酬。三是注重自身的人文素質(zhì)。許多高職畢業(yè)生由于不注重人文素質(zhì)而遭到用人單位的拒絕，許多畢業(yè)生在供需見面會上只想著把簡歷送到用人單位面前，卻忽略了自己的舉止，給用人單位的第一印象不好。因此，畢業(yè)生在應(yīng)聘時，除了簡歷外，衣著打扮，言談舉止，社會禮儀等人文素質(zhì)顯得尤為重要。高職院校應(yīng)該在傳授知識、技能的同時注重人文精神的內(nèi)化，通過多種活動引導(dǎo)學(xué)生去思考人生的目的、意義和價值，去追求人生的真、善、美，進(jìn)而形成健康、穩(wěn)定的心理品質(zhì)。
(三)創(chuàng)造條件，加大學(xué)生參與社會實踐力度
強化實踐教學(xué)是高職教育培養(yǎng)模式的基本特征之一。多實踐、早實踐可使高職學(xué)生獲益，并利于能力養(yǎng)成。高職院校在教學(xué)中一方面要加強課堂教學(xué)的實踐性環(huán)節(jié)，增加教學(xué)見習(xí)次數(shù)，加大教學(xué)實習(xí)力度;另一方面要安排學(xué)生走出校門，在社會中鍛煉，在實踐中學(xué)習(xí)。充分利用崗位實習(xí)和假期，安排學(xué)生參與社會實踐，使他們在實踐中掌握崗位工作的實際過程，提高動手能力。這樣，學(xué)生就業(yè)時就會形成水到渠成、得心應(yīng)手的效果。
四、創(chuàng)業(yè)教育
創(chuàng)業(yè)教育，可以理解為進(jìn)行從事各項事業(yè)策劃，開辦、拓展的教育;探索、冒險、創(chuàng)造精神與技能的教育。知識經(jīng)濟(jì)時代的教育要求人們把高職院校真正辦成創(chuàng)造性人才成長的搖籃。為此，我們要:
1、在教學(xué)實踐中培養(yǎng)學(xué)生積極的處世觀。要注意引導(dǎo)學(xué)生在教學(xué)實習(xí)和社會實踐中遇到困難、問題時，敢于鼓勵他們具有戰(zhàn)勝困難的自信心，提出創(chuàng)造性的解決方案，并支持其付諸實施，使學(xué)生不僅成為認(rèn)識主體，而且成為真正意義上的實踐主體、創(chuàng)造主體。
2、在教學(xué)過程中，強調(diào)學(xué)生“會學(xué)習(xí)”與“會做事”的高度統(tǒng)一。更注重培養(yǎng)人的“三自”精神，即“自學(xué)”、“自教”和“自做”。前兩者反映的是個人的主動學(xué)習(xí)精神，后者反映的是個人的實踐能力。把技能培養(yǎng)貫穿教學(xué)始終，把基礎(chǔ)課程與職業(yè)技能課程整合，把課堂教學(xué)與實驗、實習(xí)和實訓(xùn)教學(xué)整合，目的在于培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力、創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力。
企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓(xùn)，提升員工的綜合素養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習(xí)所在企業(yè)的員工培訓(xùn)情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
本部分包括：本公司員工培訓(xùn)研究的背景及意義。
一、員工培訓(xùn)概述
簡要介紹員工培訓(xùn)的相關(guān)理論和員工培訓(xùn)研究的新進(jìn)展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應(yīng)用的相關(guān)知識和理論）
二、目前本公司員工培訓(xùn)中存在的問題
本部分應(yīng)包括以下內(nèi)容：
公司概況（重點介紹組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)）等基本情況；
本公司此類人員結(jié)構(gòu)和崗位職責(zé)等；
本公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀；
分析公司員工培訓(xùn)存在的問題，并分析產(chǎn)生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓(xùn)中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內(nèi)容：
本公司員工培訓(xùn)意義和原則；
員工培訓(xùn)需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓(xùn)的內(nèi)容和層次；（重點）
員工培訓(xùn)管理的實施；（重點）
培訓(xùn)考核和評估；
培訓(xùn)保障機(jī)制；（重點）
（還應(yīng)包括其它方面的內(nèi)容）
······
結(jié)束語
呼應(yīng)緒論，總結(jié)論文研究結(jié)果及現(xiàn)實意義。
選題說明：
1．要聯(lián)系具體企業(yè)實際撰寫論文（最好為作者所在企業(yè)），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區(qū)經(jīng)理、勞務(wù)工、部門負(fù)責(zé)人、分公司經(jīng)理等）的培訓(xùn)問題進(jìn)行研究。
2．論文必須應(yīng)用員工培訓(xùn)相關(guān)理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應(yīng)用的相關(guān)知識和理論。
3．論文要聯(lián)系企業(yè)實際，但不能將介紹企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀或培訓(xùn)制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓(xùn)的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內(nèi)容外，最好還要含有本單位實際的獨特內(nèi)容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關(guān)理論著作，要真正理解有關(guān)員工培訓(xùn)的基本理論。
說明及要求：
1、論文字?jǐn)?shù)要求在5000字以上
論文摘要：本文在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
1 企業(yè)績效與人力資源管理密切相關(guān)
人力資源管理是一個以獲取組織持續(xù)競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)績效為目的，并與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理來獲取優(yōu)勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理來形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)競爭優(yōu)勢，增進(jìn)企業(yè)績效。因此，通過分析人力資源管理對企業(yè)績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關(guān)系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。
當(dāng)然，作用于企業(yè)績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業(yè)績效的相關(guān)性還涉及到許多方面，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵機(jī)制等。一個好的激勵機(jī)制可以激勵員工提高生產(chǎn)率，同時可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績效正向相關(guān)性的具體分析和證明。
2 招聘前的人力資源管理
主要包括工作分析與工作設(shè)計、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。
2.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)績效 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規(guī)劃活動提高企業(yè)績效的途徑是：①把人力資源管理實踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson ＆ Randall Schuler，1995)指出，人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過對可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規(guī)劃，一個企業(yè)能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)等制定計劃，使組織招募到所需要的人才，充實各個崗位，使得組織正常運轉(zhuǎn)。而且，通過人力資源規(guī)劃實現(xiàn)有效的晉升，使員工看到發(fā)展前景，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內(nèi)部競爭機(jī)制和健康的競爭氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績效行為，為企業(yè)績效的提高起著直接的推動作用。
2.2 工作分析、設(shè)計與企業(yè)績效 工作分析與工作設(shè)計是人力資源管理及整個企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，其工作質(zhì)量的高低對各個環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先，工作分析與設(shè)計直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作，關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗表明，無論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率，還是對市場的快速反應(yīng)能力，工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊”；其次，良好的工作分析與工作設(shè)計有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力成本及各種費用的浪費；最后，工作分析與設(shè)計直接關(guān)系到員工的工作動機(jī)、滿意度、忠誠度等，因為在自己適合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)績效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。
3 招聘中的人力資源管理
招聘和甄選是一個企業(yè)尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程，包括對企業(yè)外部人員實行的招募活動和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優(yōu)勢最大化。招聘和選拔對企業(yè)績效的影響是多方面的，也正因為其影響力越來越大，許多企業(yè)在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認(rèn)同企業(yè)價值觀和目標(biāo)追求的員工，能否招募到高素質(zhì)的員工，對組織來說是至關(guān)重要，而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來實現(xiàn)。
招聘和選拔對企業(yè)績效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費用，迅速為企業(yè)績效創(chuàng)造效益，反之則為組織帶來效益的損失。
4 招聘后的人力資源管理
主要包括員工培訓(xùn)開發(fā)、激勵、績效評估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個體層面上以不同的方式對企業(yè)績效產(chǎn)生不同的影響。
4.1 培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)績效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓(xùn)來更好地完成他們的工作。一個企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)活動保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作，而開發(fā)則是員工們對未來工作的準(zhǔn)備。一個企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業(yè)績效做出貢獻(xiàn)，當(dāng)然培訓(xùn)和開發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。
4.2 激勵與企業(yè)績效 授權(quán)是激勵的主要手段之一。通過向下授權(quán)，使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù)，被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利，使得員工的自尊和自我實現(xiàn)得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產(chǎn)生較強的忠誠度和獻(xiàn)身精神，調(diào)動員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)績效的提高。
關(guān)鍵詞：知識管理；新視角；人力資源
一、知識管理與人力資源管理的相互關(guān)聯(lián)
在討論之前，我們先要了解知識管理和人力資源管理的定義和相關(guān)內(nèi)容。知識管理是以“知識”為主體，通過應(yīng)用知識提高企業(yè)創(chuàng)新能力和競爭能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。顯性知識與隱性知識作為現(xiàn)代知識管理的主流分類方式，為近代管理提供了新的視角。這里，有必要對顯性知識與隱性知識的定義做一個簡要闡述，以便于后面關(guān)于知識管理的討論。
早在20世紀(jì)60年代，著名學(xué)者Polanyi就提出了知識的內(nèi)隱性這一概念，但他的定義較為廣泛，并未受到企業(yè)的重視并運用到實際管理過程中。到了1995年，Nonakac和Takeuchi根據(jù)Polanyi提出的概念，將隱性知識與顯性知識進(jìn)行更清楚的定義。他們認(rèn)為隱性知識是指難以用文字或句子表達(dá)的主觀知識，存在于人的頭腦之中，是實質(zhì)的知識；顯性‘知識是可以用文字和數(shù)字來表達(dá)的客觀知識，容易溝通，是形式上的知識。
基于這一知識分類，我們大致可以將知識管理的發(fā)展分為以下三個階段，即早期的文檔資料等顯性知識的整理階段，將隱性知識顯性化的階段以及研究隱性知識的載體――知識工作者的階段。這種由物到人的研究對象的轉(zhuǎn)變，加強了知識管理與人力資源管理之間的聯(lián)系，也引起了人力資源管理研究者們新的思考。
在早期的人力資源管理中，管理人員注重的是對人事檔案和人事流程的管理，看重的是員工的顯性知識。企業(yè)對如何激發(fā)員工的能力，如何培養(yǎng)員工以及如何將員工自身的隱性知識顯性化并不重視。在彼得
德魯克等管理學(xué)家的不懈努力下，人力資源管理在近幾十年得到了飛速的發(fā)展，由起初的日常事務(wù)管理逐漸向戰(zhàn)略性發(fā)展進(jìn)行轉(zhuǎn)變。人力資源管理也逐漸萌生出了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與配置、薪酬與福利、績效管理以及員工關(guān)系管理這六大主模塊。人力資源管理與知識管理中的每個環(huán)節(jié)都聯(lián)系密切(如圖所示)，人力資源管理在提高知識獲取、知識共享、知識應(yīng)用和知識創(chuàng)新等方面都起著舉足輕重的作用。
二、知識管理新視角下人力資源管理具體模式
1.工作分析
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是對某一特定的工作做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。從知識管理的角度看，工作分析就是一個知識獲取的過程。在這一過程中，對崗位職能的精確描述是工作分析的重點(主要體現(xiàn)在了崗位說明書上)。這就需要工作分析從業(yè)人員對特定崗位員工的顯性知識與隱性知識有一個全面的了解。作為人力資源管理的劑，知識管理方法的運用便顯得尤為重要。除了觀察法、訪談法、工作日志法、文獻(xiàn)法等常用方法外，我們可以試著換一個角度，利用知識管理中的ONA(組織網(wǎng)絡(luò)分析方法)來解決工作分析中知識獲取不完善的問題。我們都知道，隱性知識是需要建立長時間的較強的關(guān)系基礎(chǔ)上才能顯現(xiàn)的。ONA正是通過建立員工之間的知識網(wǎng)絡(luò)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，利用這樣的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，工作分析人員可以清楚地掌握與崗位的關(guān)系、技能密切聯(lián)系的群體。在這些具有強關(guān)系的群體中獲取崗位的技能、素質(zhì)要求，能夠為制定科學(xué)的崗位說明書提供科學(xué)、全面的信息，也彌補了傳統(tǒng)工作分析方法的不足。
2.招聘與配置
人力資源管理的招聘環(huán)節(jié)是企業(yè)獲取知識、對現(xiàn)有知識應(yīng)用的一個過程。根據(jù)筆者對企業(yè)招聘流程的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在對招聘方法的實際運用過程中，企業(yè)招聘最基本也是最常用的方法有簡歷篩選、筆試、面試和評價中心技術(shù)。通過這些招聘方式，企業(yè)能夠獲取來自不同應(yīng)聘者的信息。其中在簡歷和筆試階段，企業(yè)通過教育經(jīng)歷、實習(xí)經(jīng)歷、證書等內(nèi)容了解到應(yīng)聘者的顯性知識水平。在面試和評價中心技術(shù)階段，企業(yè)則可以更多地通過應(yīng)聘者的語言、行為、思維方式獲得應(yīng)聘者的顯性知識水平，包括應(yīng)聘者知識共享的意愿和知識創(chuàng)新的能力。然后根據(jù)崗位說明書中所需的職能要求，最終確定符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者。
上述這些招聘方法合理且有效地幫助企業(yè)全面地獲得應(yīng)聘者的隱性知識與顯性知識。與應(yīng)聘者的溝通交流也豐富了企業(yè)自身的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。因此，從知識層面看，我們可以認(rèn)為，招聘與配置成功與否主要取決于企業(yè)從外部應(yīng)聘者中獲取的知識、信息的能力以及企業(yè)應(yīng)用自身知識成果的水平。
3.培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)是員工共享知識，企業(yè)傳承文化的最佳形式之一，是企業(yè)員工的隱性知識顯性化的重要手段。由此也產(chǎn)生了許多員工培訓(xùn)的方法。王少華在《員工培訓(xùn)實務(wù)》中認(rèn)為員工培訓(xùn)有以下8種常見的方法，分別是講授法、視聽技術(shù)法(DVD、錄像等)、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學(xué)法、互動小組法和網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。在培訓(xùn)的過程中，員工可以吸收他人顯性知識轉(zhuǎn)換為自己的隱性知識。同時，在互相交流的過程中，員工實現(xiàn)了知識的共享，這一行為有利于削弱部分員工掌握其崗位隱性知識的籌碼，也間接地提高了員工的知識水平。
我們以導(dǎo)師制為例，再進(jìn)一步說明培訓(xùn)是如何激發(fā)員工共享知識，實現(xiàn)隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)換的。導(dǎo)師制是指為每一位新員工有針對性地指定一位導(dǎo)師，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展。導(dǎo)師一般由企業(yè)里富有經(jīng)驗的資深員工擔(dān)任，他有培養(yǎng)和指導(dǎo)別人的責(zé)任和義務(wù)。對新員工來說，導(dǎo)師無疑擁有豐富的經(jīng)驗和知識水平。在導(dǎo)師帶領(lǐng)下，新員工能夠更快地吸收企業(yè)的顯性知識，同時在與導(dǎo)師的相處中，新員工能夠?qū)W習(xí)到導(dǎo)師處事的方式、待人接物的方法等無法通過口頭或書面?zhèn)魇诘闹R，并將這些知識轉(zhuǎn)化為自身的隱性知識。這種知識的共享和轉(zhuǎn)化，能夠使新進(jìn)員工更快地融入組織，也是組織進(jìn)行知識共享的有效手段。
4.績效管理
績效管理是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的難點。在知識經(jīng)濟(jì)的背景下，績效管理的實質(zhì)就是通過績效指標(biāo)與溝通實現(xiàn)員工之間的知識共享、知識創(chuàng)新和知識應(yīng)用，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)通常通過關(guān)鍵績效指標(biāo)體系(KIP)、平衡計分卡、目標(biāo)管理等手段來實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的傳遞。通過績效管理系統(tǒng)實現(xiàn)績效目標(biāo)由企業(yè)到個人的細(xì)化，促進(jìn)個體、部門和企業(yè)的績效持續(xù)改進(jìn)，提升企業(yè)的核心能力和競爭優(yōu)勢。
在現(xiàn)實生活中，員工將自身擁有的隱性知識作為籌碼，以完成企業(yè)制定的個人目標(biāo)為己任，不愿與他人共享知識的事情屢見不鮮。缺乏知識共享的績效管理雖然有效地監(jiān)管了個人的工作，激勵了個人的工作績效，加強了員工間的競爭，但是這一管理方法無法高效率地提高組織的整體競爭力。鑒于員工對自身隱性知識的保守，企業(yè)在管理中就需要建立一種機(jī)制激勵員工共享知識。
基于知識管理的人力資源管理始終以知識獲取、知識共享、知識應(yīng)用和知識創(chuàng)新為核心，通過人力資源的各項職能鼓勵員工共享自己的知識技能，豐富并創(chuàng)造隱性知識，提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同的發(fā)展。當(dāng)然我們可以發(fā)現(xiàn)，由于員工追求自身利益而對自身知識的保守會使人力資源專員在實際操作過程中知識的獲取和知識的共享受阻。但是，將知識管理系統(tǒng)與人力資源管理職能相互融合，用知識管理的思想去思考人力資源管理中的問題，不失為新形勢下企業(yè)人力資源管理的新思路。
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關(guān)鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績效管理
0引言
高職院校以提高教學(xué)質(zhì)量為首要目標(biāo)，學(xué)校往往把主要精力用于授課教師、教學(xué)的考評上，行政崗位類別繁多，工作內(nèi)容復(fù)雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導(dǎo)致行政人員工作安于現(xiàn)狀，效率低下、業(yè)績差，直接影響到整個學(xué)校的發(fā)展方向。隨著高職院校的不斷發(fā)展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現(xiàn)和不斷推進(jìn)，行政人員的新問題不斷涌現(xiàn)，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1當(dāng)前高職院校行政人員績效的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題
績效管理是一項復(fù)雜而艱巨的工程?，F(xiàn)許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導(dǎo)致行政效率低，工作業(yè)績效差，當(dāng)前出現(xiàn)的績效管理問題表現(xiàn)為以下幾方面：
1.1缺少崗位設(shè)置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數(shù)高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統(tǒng)性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內(nèi)因人設(shè)崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區(qū)”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責(zé)任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現(xiàn)按勞分配、按勞取酬為基本準(zhǔn)則的，失去公平管理機(jī)制，團(tuán)隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創(chuàng)造力。
1.2行政管理人員的工資與工作業(yè)績關(guān)聯(lián)性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY主要由專業(yè)技術(shù)、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業(yè)技術(shù)系列工資，行政管理人員大多選擇專業(yè)技術(shù)工資，這是因為：大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業(yè)人員或曾經(jīng)是教師；②專業(yè)技術(shù)同級別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領(lǐng)導(dǎo)任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業(yè)技術(shù)崗位工資。高職院校績效工資出臺后，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內(nèi)容、工作強度和工作業(yè)績掛鉤，而是再次以職稱等級為基礎(chǔ)發(fā)放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導(dǎo)致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據(jù)是以論文、著作數(shù)量為基礎(chǔ)，這也是加劇了我國論文質(zhì)量不高的原因之一。當(dāng)行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現(xiàn)“績效”。
1.3缺乏對行政人員系統(tǒng)的績效考核，行政人員與學(xué)院的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)性小
高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統(tǒng)的考核體系，評價空缺或績效指標(biāo)量化程度低。缺失系統(tǒng)的考核體系，有些學(xué)校年終對全體教師做一個“事業(yè)單位年度考核”評估，無指標(biāo)體系指引，根據(jù)部門人員的人數(shù)確定優(yōu)秀人數(shù)，有的部門依靠上級領(lǐng)導(dǎo)主觀和單一評價得出優(yōu)秀員工，有的部門輪流坐“優(yōu)秀”，有的部門照顧“關(guān)系戶”，導(dǎo)致考核信度低。低信度考核結(jié)果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團(tuán)隊。同時大多數(shù)學(xué)校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務(wù)收集形成學(xué)院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，無法通過工作績效實現(xiàn)個人考核目標(biāo)。
2完善高職院校行政人員績效管理的具體措施
科學(xué)的績效管理體制，首先進(jìn)行崗位設(shè)置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學(xué)的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴(yán)格的考評結(jié)果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標(biāo)、考評指標(biāo)。具體來講要做好以下幾方面工作：
2.1首先進(jìn)行工作分析，明確崗位職責(zé)
工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標(biāo)管理、薪酬政策的基本依據(jù)。進(jìn)行科學(xué)的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標(biāo)的協(xié)調(diào)。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范分析,確定崗位的準(zhǔn)入資格條件、工作目的、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內(nèi)容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強調(diào)的是分析人員的構(gòu)成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構(gòu)成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學(xué)者、人力資源管理咨詢公司的專業(yè)人員和學(xué)校內(nèi)部的人事專家共同完成崗位評估，校內(nèi)人事專家只承擔(dān)顧問和咨詢的任務(wù)，既了解學(xué)校的組織結(jié)構(gòu)，又熟知學(xué)校行政人員的工作內(nèi)容以及表現(xiàn)，同時賦予三種專家一定的權(quán)重比值，以確保崗位分析的公平性和準(zhǔn)確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責(zé)任以及工作環(huán)境四個要素，運用座談法、問卷調(diào)查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設(shè)計，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設(shè)置崗位，按崗定責(zé)、權(quán)責(zé)分明。崗位說明書根據(jù)學(xué)校的發(fā)展和目標(biāo)定期進(jìn)行更新修改，以確保更適合學(xué)校的需求。
2.2結(jié)合學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立績效考核體系
建立績效考核體系首先要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃為藍(lán)本，明確學(xué)校的考核目標(biāo)，至上而下，把學(xué)校的戰(zhàn)略任務(wù)層層分解與細(xì)化，而至下而上的計劃則作為行政部門與學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)的一個局部調(diào)整，從而形成一個考核網(wǎng)絡(luò)。績效考核體系難點是績效考核指標(biāo)設(shè)立，根據(jù)我國現(xiàn)行干部的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德、能、勤、績、廉五方面，結(jié)合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考核共性指標(biāo)，可運用層次分析法設(shè)計將德、能、勤、績、廉細(xì)分，以工作說明說書為基礎(chǔ)融入工作能力、工作業(yè)績和工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)，添加學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，確定績效指標(biāo)的權(quán)重，直至可量化、可操作。在績效考評中出現(xiàn)的缺陷應(yīng)不斷地完善和改進(jìn)，同時績效考核系統(tǒng)具有充分的彈性來適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略形式所發(fā)生的變化。績效評價可采用360度評價體系，考核主體不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，還可增加部門同事、服務(wù)對象以及人事管理專家小組。客觀公正的考核體系杜絕了現(xiàn)行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考核結(jié)果更科學(xué)、公正、合理。
2.3合理運用績效考核結(jié)果，建立有效的激勵機(jī)制
績效考核是一個過程，合理利用績效考核的結(jié)果，與績效考核過程同等重要，為學(xué)校的激勵機(jī)制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考核的結(jié)果為依據(jù)。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪資水平，再以績效考核結(jié)果的等次為依據(jù)，須從以上三個方面考慮，設(shè)計出行政人員的績效工資體系，才能真實地體現(xiàn)員工在組織內(nèi)的貢獻(xiàn)和價值，有利于人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創(chuàng)造性，解決了行政人員的工作效率低和業(yè)績差的問題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認(rèn)同感，提升了員工的滿意度。
3結(jié)束語
高職院校相對于本科學(xué)院規(guī)模小，但行政管理人員也是學(xué)院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學(xué)生提供的服務(wù)不夠全面，制約著學(xué)校的發(fā)展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學(xué)校的發(fā)展提供有力的保障。
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[論文摘要]薪酬管理與考核作為國有企業(yè)評價單位及員工業(yè)績狀況的一種途徑和手段，對實施企業(yè)管理戰(zhàn)略、建立員工歸屬感、完善員工績效評價體系具有重要作用。合理有效的薪酬機(jī)制可以激勵員工努力工作，共同促成企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，提高企業(yè)運行績效。本文針對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行分析并提出相對應(yīng)的對策，以促進(jìn)企業(yè)管理行為的有效性和科學(xué)性。
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)。合理有效的薪酬制度能夠激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益。國有企業(yè)薪酬管理模式應(yīng)當(dāng)隨著市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)改革發(fā)展的狀況不斷進(jìn)行調(diào)整，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。
一、國有企業(yè)薪酬管理模式與運行體系存在的問題分析
(一)薪酬管理考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相分離。國有企業(yè)常常采取層層分解目標(biāo)的辦法，進(jìn)行責(zé)任和任務(wù)的分解。在薪酬考核體系中，責(zé)任目標(biāo)的完成情況是作為考核的重要依據(jù)。但在具體操作過程中，目標(biāo)分解常常在減法的指導(dǎo)思想下成為目標(biāo)肢解，分解后的目標(biāo)之間缺乏相互支持，分目標(biāo)之和往往小于1。各單位追求各自的目標(biāo)，各自目標(biāo)達(dá)成后，企業(yè)的戰(zhàn)略總目標(biāo)卻無法達(dá)到。按照責(zé)任體系分解后的薪酬體系在運行中常常不能夠作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐。
(二)薪酬考核內(nèi)容單一，缺乏完善的考核體系。薪酬考核的內(nèi)容一般包括崗位員工的工作量、工作質(zhì)量和出勤情況等內(nèi)容，至于工作態(tài)度、意見和建議、創(chuàng)造力等方面的考核全靠主觀意想和定性評價進(jìn)行，員工對企業(yè)做出的真正的貢獻(xiàn)并沒有完全在員工的收人中得到體現(xiàn)。考核內(nèi)容多年一貫制，缺乏創(chuàng)新和變革，不能夠適應(yīng)企業(yè)不斷變化的新形勢。
(三)缺乏有效的溝通和反饋。薪酬管理是管理者與員工為達(dá)到同一目標(biāo)而實施的一種管理方法，它強調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。從薪酬管理實施的目前情況看，員工的薪酬考核只是一個單向過程。大多數(shù)公司員工完全是考核指標(biāo)的被動接受者。另外，由于管理者本身素質(zhì)參差不齊，信息不能夠得到及時溝通，造成員工不了解任務(wù)全貌和企業(yè)總體目標(biāo)，公司無法讓員工融人形成凝聚力。許多公司員工對薪酬管理制度缺少了解，員工不知道公司的考核政策、考核結(jié)果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進(jìn)等等。
二、優(yōu)化薪酬管理模式的對策
(一)科學(xué)的進(jìn)行崗位工作分析和測量，建立系統(tǒng)公正的薪酬考核體系。工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以說是薪酬考核體系的一部分。要確保薪酬與業(yè)績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經(jīng)營者業(yè)績考核的基本內(nèi)容，并作為一項重要的考核指標(biāo)。同時只有公平合理的差別才能使薪酬發(fā)揮其既鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受的作用，過大或過小都能引起員工不滿。薪酬水平涉及外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結(jié)果也會影響到員工今后工作的積極性甚至去留。 (二)加強薪酬調(diào)研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影響企業(yè)穩(wěn)定的重要方面。要在企業(yè)內(nèi)部確定合適的收人差距比例，更好的維護(hù)企業(yè)整體穩(wěn)定。特別是當(dāng)前在應(yīng)對國際金融危機(jī)帶來的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)時，一方面要堅持以人為本，深人基層進(jìn)行薪酬調(diào)研，切實解決員工群眾反映的薪酬管理方面的問題，真正發(fā)揮薪酬的激勵作用，充分調(diào)動員工的工作積極性。另一方面合理調(diào)控收人差距，規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者收人，確定管理者與員工收人合理比例。根據(jù)不同層次的職責(zé)承擔(dān)風(fēng)險，按不同的比例兌現(xiàn)考核收人的結(jié)果，盡量減少普通員工減薪幅度甚至不減薪，穩(wěn)定職工隊伍，團(tuán)結(jié)一致共渡難關(guān)。
(三)建立有效途徑和渠道及時溝通薪酬，加強薪酬體系運行的監(jiān)督。通過薪酬調(diào)查并結(jié)合企業(yè)自身特點確定一個合理的薪資水平，同時引人監(jiān)督機(jī)制以便有效地避免薪酬系統(tǒng)運行中的不合理。工資分配應(yīng)做到公開化、透明化，經(jīng)營者收人考核辦法應(yīng)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚵毠す_，實現(xiàn)職工對經(jīng)營者薪酬的監(jiān)督，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。
一、M高校人力資源管理專業(yè)本科教學(xué)困境
1、基礎(chǔ)支撐條件隨著人力資源管理學(xué)科校企合作項目和實踐教學(xué)的加強，教學(xué)經(jīng)費的需求也隨之增加，然而M高?，F(xiàn)行教學(xué)經(jīng)費已經(jīng)不能滿足其需要，需要及時增加教學(xué)經(jīng)費的投入。M高校地處西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較低為落后，學(xué)校辦學(xué)經(jīng)費有限，在人才引進(jìn)方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業(yè)的教師，大部分具有較高的學(xué)歷和較豐富的理論知識，但是多數(shù)是從學(xué)校到學(xué)校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業(yè)單位的人力資源管理實踐經(jīng)驗，加之教學(xué)任務(wù)重，學(xué)歷職稱壓力大，缺乏實踐鍛煉的時間、機(jī)會與動力，實際經(jīng)驗不足，動手能力不強，M高校人力資源管理專業(yè)教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實際在崗教師只有12人，數(shù)量相對不足，導(dǎo)致教師整體教學(xué)任務(wù)重，再加上經(jīng)費不足等原因，該專業(yè)教師除了到外校攻讀博士學(xué)位，從2006年至今很少有外出學(xué)習(xí)機(jī)會。由此可見，該專業(yè)教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)過于年輕化，教學(xué)及工作經(jīng)驗不足，且尚未形成有效的科研團(tuán)隊，總體上還需要進(jìn)一步強化針對青年教師在教學(xué)與科研方面的培訓(xùn)與開發(fā)。
2、專業(yè)教學(xué)存在問題第一，教學(xué)計劃課程設(shè)置不合理。2012級教學(xué)計劃中公共基礎(chǔ)課程共計1026學(xué)時，占整個學(xué)分比例為30.97%，專業(yè)基礎(chǔ)及專業(yè)必修課共1566學(xué)時，占49.43%，專業(yè)選修課共180學(xué)時，占5.68%，素質(zhì)教育課90學(xué)時，占2.84%，實踐環(huán)節(jié)包括社會調(diào)查、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文（設(shè)計）占9.09%。從所占學(xué)分比例來看，公共基礎(chǔ)課所占比例過大，在專業(yè)課程中只有人力資源會計、培訓(xùn)與開發(fā)、招聘錄用與配置管理信息系統(tǒng)設(shè)置實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，而且在1746學(xué)時的專業(yè)課程中只有32學(xué)時。第二，缺乏實踐教學(xué)。目前，人力資源管理專業(yè)學(xué)生面臨學(xué)校外聯(lián)系實習(xí)單位難度加大，實習(xí)經(jīng)費少及時間短、效果不理想等問題。在教學(xué)計劃中的社會實踐方面，要求學(xué)生在大二暑假進(jìn)行假期實習(xí)，要求學(xué)生第二學(xué)期到學(xué)校報道時上交帶有實習(xí)單位公章的實習(xí)鑒定及一份實習(xí)報告，但部分學(xué)生不愿實習(xí)而出現(xiàn)弄虛作假行為。另一次則為大四畢業(yè)實習(xí)，這一次實習(xí)不少同學(xué)已將其作為工作試用階段，態(tài)度積極且認(rèn)真，可已到用人單位要求學(xué)生具備實踐能力的時刻。第三，教學(xué)方式單一。教學(xué)工具方面，雖然引入了多媒體等現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)備，但是沒有體現(xiàn)出多樣性和豐富性的功能，而只是對傳統(tǒng)工具的簡單替代。在教學(xué)形式方面，主要表現(xiàn)為以教師為中心的傳統(tǒng)講授方式?？己朔矫?，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績構(gòu)成為平時成績占30%（包括日常學(xué)習(xí)中教師對考勤、提問、作業(yè)完成情況等的評價），期末成績占70%（專業(yè)課程體現(xiàn)為期末考試卷面分?jǐn)?shù)）。②學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的形式也比較簡單，以開展就業(yè)專題講座、開設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課程為主。
二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的幾點建議
（一）積極提升辦學(xué)條件
首先，在學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)上，企業(yè)無疑是一個良好的平臺，通過在企業(yè)人力資源相關(guān)部門實踐，親身體驗人力資源管理的相關(guān)工作，在實踐中靈活運用知識，鍛煉實際操作的能力。因此，必須進(jìn)一步開展校企合作，建立校外實習(xí)基地并形成長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，為學(xué)生創(chuàng)造更多的實習(xí)機(jī)會。但是，盡管如此不少學(xué)生在暑假實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)時難以找到對口的實習(xí)部門和崗位，或在對口的崗位卻學(xué)不到相應(yīng)的知識，這對提高學(xué)生的實踐能力是非常不利的。針對上述現(xiàn)狀，應(yīng)加大人力資源模擬實驗室建設(shè)的力度為學(xué)生提供校內(nèi)實踐場所，使學(xué)生能在“模擬”的環(huán)境下掌握系統(tǒng)的人力資源管理的基本技能，學(xué)會用人力資源管理理論知識分析和解決企業(yè)實際問題，借此機(jī)會對企業(yè)實際運作的人力資源管理信息化與企業(yè)信息化的認(rèn)識，為畢業(yè)后成功地走上社會參加企業(yè)人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。此外，專業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的教師隊伍為支撐，針對M高校教師隊伍現(xiàn)狀，必須通過各種渠道吸收和培訓(xùn)具有高學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)驗豐富、科研能力強、態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕處熽犖?，以保證能夠?qū)崿F(xiàn)“強能力、高素質(zhì)”的人才培養(yǎng)目標(biāo)。
（二）完善教學(xué)體系，全面提升學(xué)生就業(yè)能力及人文素養(yǎng)
1、優(yōu)化課程體系設(shè)計課程體系建設(shè)是提高教學(xué)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，也是培養(yǎng)“能在企事業(yè)單位和政府部門從事人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用型專門人才”的基本手段與措施?；谀壳暗腗高校的教學(xué)計劃，可在當(dāng)前課程設(shè)置基礎(chǔ)上，可增設(shè)諸如人力資源管理研究熱點、研究前沿等具有一定時效性、前瞻性的提升專業(yè)職業(yè)能力的相關(guān)課程以及計算機(jī)高級應(yīng)用等適用性廣泛的一般職業(yè)能力的相關(guān)課程，以有力提升學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)。同時，針對M高校缺乏實踐教學(xué)這一問題，尤其應(yīng)注重科學(xué)合理地設(shè)計符合培養(yǎng)目標(biāo)的實踐教學(xué)體系，以深化實踐教學(xué)改革，強化實踐操作能力的培養(yǎng)。針對現(xiàn)有教學(xué)計劃應(yīng)適當(dāng)增加專業(yè)課程及素質(zhì)拓展課程比重，尤其應(yīng)該注重在專業(yè)課程中增加實踐環(huán)節(jié)，將諸如績效管理、薪酬管理、招聘與培訓(xùn)、工作分析、人力資源會計等實踐性較強課程設(shè)置為實訓(xùn)課程，增加實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，加大學(xué)生綜合性知識和實際操作能力的培養(yǎng)，提高學(xué)生實踐能力和協(xié)作能力。加快本專業(yè)相關(guān)課程選修化的道路，積極開設(shè)員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰(zhàn)略管理等選修課程，為培養(yǎng)學(xué)生的社會實踐能力奠定良好的基礎(chǔ)。在課堂之外，積極聘請人力資源管理方面的專家學(xué)者或者大型企業(yè)人力資源方面的主管等到學(xué)院開設(shè)專題講座，拓展學(xué)生視野，更好地理解人力資源管理所需各項技能。此外，可參照英國的SandwichCourse安排，對現(xiàn)有的固定學(xué)制進(jìn)行改革實行彈性學(xué)制，允許大學(xué)生延長大學(xué)修讀時間，鼓勵大學(xué)生勤工助學(xué)、半工半讀，甚至工作一定時間以后繼續(xù)修讀學(xué)業(yè)。③
2、豐富教學(xué)方法，注重學(xué)習(xí)能力及實踐能力的培養(yǎng)首先，人力資源管理專業(yè)大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)后將進(jìn)入企業(yè)，可在大一就安排學(xué)生集體到實習(xí)基礎(chǔ)或工廠當(dāng)中進(jìn)行參觀，讓學(xué)生對企業(yè)有一個大概的認(rèn)識，以更好地引入相關(guān)的課程；其次，在課堂教學(xué)中可引入專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的形式，通過小組討論、專題匯報、情景模擬等方式開展參與式教學(xué)，并且可以針對不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學(xué)》運用角色扮演、《人力資源會計》運用模擬實驗、《薪酬管理》運用社會調(diào)查等方式，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中是因為要運用所學(xué)知識解決問題而主動地學(xué)習(xí)，使學(xué)生成為課堂的主角，而不只是被動地接受知識，也有利于學(xué)生分析問題、解決問題能力的培養(yǎng)和表達(dá)能力、團(tuán)隊合作能力的提高；其次，在就業(yè)能力培養(yǎng)方面可在傳統(tǒng)方式基礎(chǔ)之上引入一些新的個性化的就業(yè)指導(dǎo)方式，如就業(yè)心理輔導(dǎo)、職業(yè)適應(yīng)性輔導(dǎo)、職業(yè)測評、體驗式培訓(xùn)。再次，通過實習(xí)基地的建設(shè)，根據(jù)學(xué)生專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)生興趣愛好，有針對性地安排學(xué)生實習(xí)，并分配教師對學(xué)生進(jìn)行詳細(xì)的訓(xùn)練和指導(dǎo)，以保證實習(xí)目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、改革課程考核方式人力資源管理教學(xué)必須在掌握理論知識的基礎(chǔ)上，重點關(guān)注學(xué)生的知識運用能力、實踐能力，而非部分同學(xué)在期末考試中表現(xiàn)出的優(yōu)秀記憶能力。因此，可適當(dāng)降低傳統(tǒng)的筆試在整體評價中的比重，同時，針對傳統(tǒng)的考核方式一些專業(yè)課程可根據(jù)教學(xué)目的大膽地嘗試新的考核方式，如《工作分析》可采用將學(xué)生分組的基礎(chǔ)上，以團(tuán)隊協(xié)作方式對某一具體職位采用人員導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)（PAQ、JEM、TTAS）或工作導(dǎo)向性的工作分析系統(tǒng)（FJA、TIA、CIT）等進(jìn)行職位分析，并最終形成職位說明書，相對于傳統(tǒng)的試卷考核方式能夠更有效地讓學(xué)生加深對本門課程的理解及對所學(xué)知識的運用。最后，需要強調(diào)的是無論采用任何考核方式，一定要注重學(xué)生對誠信。
作者：王成 單位：貴州民族大學(xué)管理學(xué)院
論文摘要：薪酬激勵機(jī)制可以調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文深入探討了企業(yè)激勵性薪酬體系的特征、考慮因素、相關(guān)制度等問題，希望為企業(yè)發(fā)揮薪酬激勵作用提供參考。
所謂的激勵性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當(dāng)拉開差距，實現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動比例，充分體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，增強激
勵效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競爭，激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。
一、激勵性薪酬體系的特征
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系應(yīng)達(dá)到吸引人才、留住人才、最大可能地發(fā)揮人才的能力,這要求現(xiàn)代企業(yè)建立富有競爭力的薪酬制度，發(fā)揮員工的才能。
(一)具備競爭優(yōu)勢的薪酬
企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業(yè)人才流失,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招,老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。
（二）公平合理的內(nèi)部薪酬制度
企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對稱,使部分員工在比較中有失公平感,造成心理的失衡。從企業(yè)服務(wù)價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務(wù)價值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公平是管理者必須高度關(guān)注的問題。
（三）基于工作績效的薪酬體系
一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的本領(lǐng)都使出來。此外,實行按績效付酬后,管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息,使員工關(guān)注自身的發(fā)展。
二、激勵性薪酬體系影響因素
激勵性薪酬體系是一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵性薪酬體系應(yīng)綜合考慮以下因素。
（一）清晰的薪酬目標(biāo)。在確定薪酬目標(biāo)時，應(yīng)同時考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業(yè)和員工的績效，并能夠促進(jìn)產(chǎn)品及服務(wù)質(zhì)量的提高，幫助企業(yè)取悅于消費者及相關(guān)利益群體；而公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，既要能滿足員工的基本需要，又要能體現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可。對于員工來講，程序上的公平與結(jié)果的公平同等重要。
（二）企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性：是指通過對同一組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無論是對同類工作還是非同類工作，內(nèi)部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內(nèi)部一致性強調(diào)，要體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要對所有員工公平，要有利于員工的行為與組織目標(biāo)相符。
（三）企業(yè)薪酬體系的市場競爭力。是指企業(yè)如何參照競爭對手的薪酬給自己的薪酬水平定位，即本企業(yè)的整體薪酬水平應(yīng)定位在什么水平來與同行競爭？這要平衡兩個方面的因素：一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工，如果員工一旦發(fā)現(xiàn)他們的薪酬低于市場水平，他們就很有可能會離開。另一方面要控制勞動成本以使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭力。
（四）薪酬體系的保障機(jī)制。沒有有效的執(zhí)行，最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵，必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對待、關(guān)于自己報酬和績效的正式溝通方式，以及企業(yè)對于他們對薪酬制度意見的反饋。
三、激勵性薪酬體系建立的一般程序
激勵性薪酬體系的建立是一個非常復(fù)雜的過程，包含許多過程和步驟，需要運用很多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，一般遵循以下程序：
（一）企業(yè)薪酬原則與策略。這是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重點，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導(dǎo)作用。
（二）職位分析。這是確定薪酬制度的基礎(chǔ)。結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖。
（三）職位評價。重在解決薪酬的內(nèi)在公平性。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。
（四）市場薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的外部公平性，為企業(yè)確定激勵性薪酬體系提供一個可比較的參考。
（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)，是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬之間的關(guān)系。
（六）確定薪酬水平。通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為不同的職位確定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，薪酬登記數(shù)應(yīng)視企業(yè)的規(guī)模和工作的性質(zhì)而定，其多寡并沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)，但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若級數(shù)過多，會增加管理的困難與費用。
（七）薪酬的實施與修正。薪酬制度一經(jīng)建立，就應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行，發(fā)揮其激勵功能。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應(yīng)的調(diào)整。
四、激勵性薪酬體系的相關(guān)保障
（一）公平有效的績效考核制度是激勵性薪酬體系得以實施的保證。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能都釋放出來。在企業(yè)中，績效評估應(yīng)該成為各類部門人力資源管理的核心職能，公平評估考核是企業(yè)“知人善任”、進(jìn)行薪酬管理的強有力的依據(jù)。要使考核本身也成為一種激勵因素，成為獎賞成就和進(jìn)步、抑制不足和過失的手段，關(guān)鍵是要做到公正、公平。客觀、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情，實現(xiàn)自身價值的升華。
（二）科學(xué)的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性進(jìn)行評價，以確定崗位的相對價值，通過科學(xué)的工作分析，比較企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級劃分，得出崗位等級序列，從而為運用薪資曲線對每一薪酬等級進(jìn)行定價提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。
（三）合理的薪酬水平。企業(yè)在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場價位，了解市場上同類崗位的薪酬支付情況。企業(yè)可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據(jù)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場價位尚不統(tǒng)一的情況下，薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多個方面進(jìn)行細(xì)分和研究，確保結(jié)果的可比性，合理確定企業(yè)的薪酬水平。
（四）反映工作績效的績效考核體系。員工工作績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及對企業(yè)的其他貢獻(xiàn)。為正確評價員工的工作業(yè)績，企業(yè)還要建立一套有效的績效評估系統(tǒng)，針對不同崗位的性質(zhì)特點、職責(zé)權(quán)限大小及承擔(dān)責(zé)任風(fēng)險程度制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作需要，定期或不定期對員工進(jìn)行考評，并將考評結(jié)果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質(zhì)就是在企業(yè)內(nèi)部強調(diào)多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，從而取得更多的報酬。
綜上所述，企業(yè)充分發(fā)揮薪酬的激勵作用需要建立一套完整的激勵性薪酬體系，通過工作分析確定崗位價值，進(jìn)而確定員工的工作價值，同時根據(jù)市場水平和企業(yè)自身情況確定企業(yè)的薪酬水平，這也決定了企業(yè)激勵性薪酬體系的建立是一個系統(tǒng)工程，需要一系列管理上及技術(shù)上的配套支持。激勵性薪酬體系的建立、實施和完善，需要企業(yè)全體員工的參與和支持，以發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
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