發(fā)布時間：2022-05-29 10:21:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源與管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
提高企業(yè)人力資源的組織地位一直是眾多人力資源從業(yè)者關(guān)注的話題，然而，真正落實到實踐上卻不容易。理論界早在上世紀(jì)80代初，Devanna等就在其著作《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念；90年代后，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個重要變化，就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠優(yōu)秀人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。在實踐方面，“人力資源轉(zhuǎn)型”也如一股風(fēng)潮，席卷了世界各地的企業(yè)。這些企業(yè)改造各自的人力資源技術(shù)、流程與組織模式，以期轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源職能，優(yōu)化其與其他業(yè)務(wù)部門之間更廣泛的聯(lián)系，并使人力資源方面的巨大投資能夠產(chǎn)生最大的收益，使人力資源部門成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴，而不僅僅是職能成本中心。然而，盡管“人力資源轉(zhuǎn)型”的初衷是好的，但在許多企業(yè)這一變革卻不如預(yù)期的那么成功，或是轉(zhuǎn)型未能產(chǎn)生期望的結(jié)果，或是這些結(jié)果盡管在最初階段有著積極的效果，但是卻無法“堅持下去”。最終，人們還是認(rèn)為人力資源只是企業(yè)的行政或后勤部門。這些轉(zhuǎn)型工作都不甚理想，其中大部分原因是因為缺少了人力資源治理。人力資源治理與人力資源管理什么是人力資源治理？它與人力資源管理有什么區(qū)別？人力資源管理，無論是傳統(tǒng)的職能人力資源管理，還是新型的戰(zhàn)略人力資源管理，其立足點都是企業(yè)“大”人力資源體系的微觀層面，都強(qiáng)調(diào)“員工的管理”，既包括員工招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績效考核，也包括基于員工所建立的組織架構(gòu)。這使得我們反思：如果人力資源只關(guān)注員工的管理，即使從戰(zhàn)略角度出發(fā)，又如何能真正成為企業(yè)宏觀運營層面的“戰(zhàn)略”伙伴？而人力資源治理作為一種新興的企業(yè)實踐，認(rèn)為人力資源需要將視野放到企業(yè)層面，關(guān)注企業(yè)“大”人力資源體系的宏觀層面。我們把人力資源治理定義為：研究企業(yè)層面的人力資源問題，關(guān)注公司治理中優(yōu)秀的“機(jī)構(gòu)與人員”，包括宏觀組織架構(gòu)（董事會、專業(yè)委員會、監(jiān)事會、高管層、工會、工作委員會等機(jī)構(gòu)）的設(shè)置和高端人力資源（董事、監(jiān)事、高管、職工監(jiān)事、職工代表等人員）的治理。雖然人力資源治理與人力資源管理關(guān)注的對象有所不同，但是從人力資源職能（組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計，人員的選、育、留、用）角度出發(fā)，無論是人力資源治理還是人力資源管理，都關(guān)注人力資源如何有效利用，實際上這些職能覆蓋了整個人力資源體系，包括高層、中層、一般員工，雖然一般意義上這些職能針對的是企業(yè)內(nèi)部的一般員工（人力資源管理關(guān)注的層面）。如圖1所示：人力資源治理與人力資源管理的內(nèi)容相互獨立，卻又有小部分重疊。由于人力資源管理邊界的不斷擴(kuò)張，管理層，尤其是管理層的激勵問題（如股票期權(quán)）會同時出現(xiàn)在治理與管理兩個部分。也正是由于兩者之間的差異與重疊，推動了人力資源治理的發(fā)展，使兩者的邊界越來越清晰、越來越聚焦，也讓學(xué)者和企業(yè)家們認(rèn)識到人力資源治理的重要地位，找到了真正能提升人力資源戰(zhàn)略角色的鑰匙。
人力資源治理與公司治理
人力資源要從公司治理的角度出發(fā)，才能真正提升其戰(zhàn)略地位。那么，兩者的關(guān)系是什么？公司治理（又稱法人治理結(jié)構(gòu)或公司管治）是現(xiàn)代企業(yè)制度中最重要的組織架構(gòu)。狹義上，公司治理主要指公司的股東、董事、經(jīng)理層之間的關(guān)系；廣義上，公司治理還包括與利益相關(guān)者（員工、客戶、供應(yīng)商、債權(quán)人、社會公眾等）之間的關(guān)系，以及有關(guān)法律法規(guī)和上市規(guī)則等。公司治理是董事和高級管理人員為了外部投資者（股東和債權(quán)投資人）和其他利益相關(guān)者（職員、顧客、供應(yīng)商、社會）的利益而管理與控制公司的制度或方法。（胡汝銀、司徒大年《公司治理評級研究》，上海證券交易所研究報告，2002年4月）從人力資源體系出發(fā)，我們更關(guān)心其中體現(xiàn)的人力資源治理的內(nèi)容，而且這也是優(yōu)秀所在。從我國的公司治理政策和實踐上看，公司治理的微觀層面也是重點。這個微觀層面就是人力資源治理：優(yōu)秀的“機(jī)構(gòu)與人員”。（楊偉國《戰(zhàn)略人力資源審計》〈第2版〉，復(fù)旦大學(xué)出版社，2009年版）公司治理關(guān)注公司宏觀層面的運行，而人力資源治理則關(guān)注微觀的人力資源層面。人力資源治理關(guān)注公司治理中優(yōu)秀的“機(jī)構(gòu)與人員”。公司治理中優(yōu)秀的“機(jī)構(gòu)與人員”可分為三個層次：第一層，關(guān)注資方治理，包括董事會、監(jiān)事會的設(shè)置及其成員（董事、非職工監(jiān)事等）的選拔、激勵等問題。作為公司運營中的領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督機(jī)構(gòu)，為企業(yè)發(fā)展提供豐富的資源，并監(jiān)督企業(yè)管理者的行為，最大化維護(hù)股東的利益，其優(yōu)秀地位不言而喻。第二層，關(guān)注管理層（CEO及其他高管）治理，管理層處于勞資雙方之間，身份非常特殊，若大量持股或兼任董事、董事長，則被認(rèn)為是資方代表，而若從雇傭關(guān)系的角度出發(fā)，則又屬于員工方的高級代表。企業(yè)的管理層，尤其是CEO及其高管層，是公司戰(zhàn)略的執(zhí)行層，負(fù)責(zé)整個公司的運作、組織和協(xié)調(diào)，對公司經(jīng)營管理的成敗起著至關(guān)重要的作用，因此其設(shè)置、激勵與選拔也是公司治理的優(yōu)秀。第三層，關(guān)注員工（方）治理，包括企業(yè)工會、工作委員會以及職工監(jiān)事、職工代表的設(shè)置，體現(xiàn)員工的參與度，對于維護(hù)員工權(quán)益，建立和諧的勞動關(guān)系起著至關(guān)重要的作用。從三個層次可以看出，人力資源治理強(qiáng)調(diào)公司治理中優(yōu)秀的“機(jī)構(gòu)與人員”，因此，人力資源治理是公司治理的優(yōu)秀和本質(zhì)（見圖2）。
人力資源治理的內(nèi)容
人力資源治理作為公司治理的一部分，行使著公司治理的優(yōu)秀職能，相對于公司運營的宏觀層面，人力資源治理更側(cè)重于微觀層面的人力資源方面。而在公司整個人力資源體系中，人力資源治理強(qiáng)調(diào)公司高層及員工代表的職責(zé)，以董事會、高管層、企業(yè)工會的治理為主要研究對象，關(guān)注人力資源體系的宏觀層面；而人力資源管理則強(qiáng)調(diào)人力資源部門及經(jīng)理層的職責(zé)，以員工的管理為主要研究對象，關(guān)注人力資源體系的微觀層面。人力資源治理相對于公司治理與人力資源管理，更類似處于“中觀層面”的位置。（楊偉國、唐樂《人力資源治理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2013年版）如圖3所示：通過與公司治理、人力資源管理的比較，我們把人力資源治理的研究框架按照研究層次和研究對象兩個角度進(jìn)行劃分。通過與公司治理的關(guān)系分析，把研究層次劃分為資方、管理層、員工方；通過與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)之間的對比，從傳統(tǒng)的“機(jī)構(gòu)與人員”角度出發(fā)，把研究對象劃分為宏觀組織架構(gòu)、高端人力資源（見下表）。
1.資方治理
無論是上市公司還是私人公司，無論是大公司還是小公司，董事會越來越被公認(rèn)為是企業(yè)成功的重要因素，是企業(yè)的決策優(yōu)秀。董事會為所有企業(yè)帶來了強(qiáng)有力的、有競爭性的優(yōu)勢，在公司運營中起著至關(guān)重要的作用，并且與公司治理息息相關(guān)，也是人力資源治理的重中之重。董事會主要有兩大職能：一是監(jiān)督企業(yè)管理者的行為，降低成本，使管理者最大化追求股東的利益；二是為企業(yè)的發(fā)展提供資源，幫助企業(yè)減少對外部的依賴性，消除不確定性因素對企業(yè)績效的影響。（楊偉國、唐樂《人力資源治理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2013年版）在實踐界，大名鼎鼎的蘋果公司就因為董事選擇的錯誤而瀕臨倒閉，也因為及時請回喬布斯而再次崛起。1985年，因為喬布斯的經(jīng)營理念與當(dāng)時大多數(shù)董事會成員不同，作為董事長兼CEO的他被迫離開了他自己創(chuàng)立的蘋果公司。喬布斯曾在斯坦福大學(xué)的演講中開玩笑地說：“1985年我被迫離開我的蘋果公司，一個人怎么能被自己創(chuàng)立的公司掃地出門呢？”然而時隔10多年，1996年的蘋果公司陷入財務(wù)危機(jī)，董事會又決定重新請回喬布斯，那時候蘋果公司的日子比較難過，當(dāng)時甚至有傳聞稱，蘋果公司將被Sun收購。然而重返蘋果公司的喬布斯不負(fù)所望，迅速帶領(lǐng)公司占據(jù)新的市場。新推出的產(chǎn)品，如iPod、iPad、iPhone都獲得了全球消費者的極大追捧，蘋果公司又一次靠喬布斯成功了。而經(jīng)歷了這次反擊的喬布斯也深刻的意識到蘋果公司的問題。喬布斯在1997年的內(nèi)部新品推介會上就對所有員工坦白說：我們的董事會存在問題，因為他們沒有找到蘋果的優(yōu)秀價值。因此，當(dāng)他出任蘋果公司臨時CEO時，首先采取的舉措就是：除保留原來的兩位董事外，更換了其他所有董事。更令人稱奇的是，喬布斯于2003年將美國前副總統(tǒng)阿爾·戈爾拉入董事會。2006年，美國證券交易委員會調(diào)查蘋果公司股權(quán)倒簽問題時，公司董事會就是喬布斯堅強(qiáng)的后盾。喬布斯承認(rèn)建議做些有利的股權(quán)簽署日期，以戈爾為領(lǐng)導(dǎo)的公司董事會竭力為喬布斯“開脫”，使其最終豁免。這個重組后的董事會給蘋果公司的發(fā)展帶來了無限的資源和活力。由此可見，一個企業(yè)好的董事會決定了企業(yè)發(fā)展與成功，是企業(yè)人力資源的重中之重。而從戰(zhàn)略角度出發(fā)，人力資源治理就是要關(guān)注企業(yè)層面董事會的運行情況，從選育留用的職能出發(fā)，包括董事的選拔、董事的薪酬形式、培訓(xùn)狀況、履職情況、離職狀況、獨立董事的配置等，也包括董事會的管理架構(gòu)，如專業(yè)委員會、監(jiān)事會的設(shè)置等。眾多實踐表明，董事會的規(guī)模、性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、獨立董事的比例、權(quán)利結(jié)構(gòu)（公司CEO是否同時兼任董事會主席一職）、薪酬形式等因素都與公司績效息息相關(guān)。如何構(gòu)建一個最適合企業(yè)的董事會是人力資源治理的關(guān)鍵，也只有這樣，才能提升人力資源的戰(zhàn)略地位。
2.管理層治理
公司的管理層屬于公司戰(zhàn)略的執(zhí)行層，負(fù)責(zé)整個公司的運作、組織和協(xié)調(diào)，對公司的經(jīng)營管理有很大的控制權(quán)。管理層專指首席執(zhí)行官、總經(jīng)理或同等的高級管理職務(wù)，也包括日常管理中最高負(fù)責(zé)人的主要助手，如副總經(jīng)理、總會計師、董事會秘書等，以及與這些職務(wù)相當(dāng)?shù)呢?fù)責(zé)人。在高管層中，很多人同時出任董事會職務(wù)，如董事長兼CEO，這種雙重角色使得管理層治理更加重要。公司的管理層要確定公司的使命和遠(yuǎn)景，制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略和長短期發(fā)展規(guī)劃，計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制公司的日常運營，因此，對管理層的激勵和培養(yǎng)是人力資源治理的重要內(nèi)容。在實踐界，2011年的“保利地產(chǎn)”就放棄了96億元的融資計劃，轉(zhuǎn)而向其179名管理層發(fā)放股票股權(quán)，這種“出手闊綽的”管理層激勵，使得“保利地產(chǎn)”在房地產(chǎn)調(diào)控時期，穩(wěn)定了公司優(yōu)秀團(tuán)隊，促進(jìn)公司長期持續(xù)增長。此次激勵計劃的有效期為6年，股票期權(quán)的授予業(yè)績條件包括，“保利地產(chǎn)”在股票期權(quán)授權(quán)日前一會計年度凈利潤增長率不低于20%、加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于14%、營業(yè)利潤占利潤總額比重不低于90%。對此次激勵，“保利地產(chǎn)”表示，本次股權(quán)激勵計劃覆蓋人員廣，行權(quán)有效期長，有助于形成對公司管理層的長期激勵機(jī)制，在房地產(chǎn)調(diào)控時期，該計劃有利于穩(wěn)定公司優(yōu)秀團(tuán)隊，強(qiáng)調(diào)公司長期持續(xù)增長。該激勵方案表達(dá)了管理層對公司業(yè)績持續(xù)增長的堅定信心，解決了央企薪酬管制這個很重要的問題，為未來優(yōu)秀管理層和技術(shù)團(tuán)隊的穩(wěn)定、公司持續(xù)快速的擴(kuò)張、股價的上漲提供了堅實的基礎(chǔ)。除了高管激勵以外，繼任也大多被企業(yè)看作一個挑戰(zhàn)。但繼任應(yīng)被視為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略措施和機(jī)會，尤其是對于那些處于成長期的企業(yè)，面臨復(fù)雜多變的市場環(huán)境時，更應(yīng)重視高管繼任對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義。通用電氣公司杰克·韋爾奇在離退休還有9年時就指出：“從現(xiàn)在起，選擇繼承人是我要做的最重要決定。”摩托羅拉公司的羅伯特·高爾文也說：“我們認(rèn)為，最重要的責(zé)任是確保高管人才的連續(xù)性。”這說明世界上的著名企業(yè)均重視繼任事件，并及早對其做出安排。從通用電氣的繼任實踐中，可總結(jié)出幾個特點：一是有嚴(yán)密的繼任計劃；二是從公司內(nèi)部選擇繼任者；三是繼任候選標(biāo)準(zhǔn)適合公司發(fā)展需要；四是董事會充分了解候選人；五是董事會和在任經(jīng)營者起決定性作用；六是準(zhǔn)備時間長。因此，只有重視繼任，把握繼任者選拔、培養(yǎng)方法，了解繼任各環(huán)節(jié)影響因素，才能將危機(jī)轉(zhuǎn)為機(jī)遇。由此可見，企業(yè)高管層的激勵、選聘及繼任不僅對公司有著戰(zhàn)略上的意義，也是人力資源治理的重點。具體應(yīng)包括CEO及其他高管人員的選聘和培養(yǎng)方式、高管穩(wěn)定性、雙重任職、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬動態(tài)激勵、CEO其他高管持股數(shù)量等。
3.員工治理員
工治理不同于一般意義上的員工管理，是指員工形成團(tuán)體組織，通過員工代表參與企業(yè)管理決策，工會、職工代表大會在我國是典型的表現(xiàn)形式。員工治理內(nèi)容包括企業(yè)工會的設(shè)置、員工持股計劃、職工監(jiān)事職能、職工代表的設(shè)置等問題。由此可見，人力資源治理中的員工治理關(guān)注員工的民主參與。員工治理對改善企業(yè)管理、提高員工工作滿意度、生產(chǎn)效率都非常重要；同樣，惡劣的、不合格的員工治理會給企業(yè)的發(fā)展帶來重創(chuàng)。如2010年5月“廣州本田”發(fā)生的大規(guī)模罷工事件就值得業(yè)界深思。該事件歷時17天，參與的員工達(dá)1800人。由于企業(yè)工資分配不合理，員工們多次向企業(yè)方反映待遇問題得不到解決，因而不得不采取更為激烈的對抗手段，導(dǎo)致罷工，并提出了復(fù)工的兩點要求：一是所有員工的工資上漲800元；二是重組工會。6月初，員工們又重新選出罷工代表30人，并委托法律顧問出席談判，重新調(diào)整了罷工訴求。由于管理方已意識到本次罷工事件的嚴(yán)重性，很快就接受了這個方案，并表示今后要建立勞動關(guān)系長期協(xié)調(diào)機(jī)制和工資談判機(jī)制。這次罷工不僅給該公司帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失，也使其名譽(yù)受損。由此可見，員工治理在公司治理中的重要地位，有效的員工治理不僅可提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)效率，也可避免發(fā)生勞資沖突，建立和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。只有人力資源提升到治理層面，關(guān)注公司治理中優(yōu)秀的“機(jī)構(gòu)與人員”，著眼于整個人力資源體系的宏觀層面，才能真正實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略，提升人力資源部門在企業(yè)中的地位。
作者:楊偉國 唐樂 單位:中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院
我縣是山東省經(jīng)濟(jì)強(qiáng)縣，縣內(nèi)有許多國內(nèi)外知名的上市大企業(yè)，如：山東創(chuàng)業(yè)集團(tuán)、齊星集團(tuán)、西王集團(tuán)、三星集團(tuán)、長星集團(tuán)、鐵雄集團(tuán)等。企業(yè)職工來自全國各地，這些企業(yè)在發(fā)展過程中，非常注意人才的培養(yǎng)和使用，但原有的一些職工和管理人員，進(jìn)廠時學(xué)歷較低，在企業(yè)發(fā)展中已不能適應(yīng)發(fā)展要求，因此，需要通過自學(xué)考試來促使低學(xué)歷職工人投入到自學(xué)考試中來，獲得學(xué)歷，學(xué)到知識，提高素質(zhì)，增長技能，為企業(yè)的發(fā)展助力。
1.企業(yè)鼓勵職工自學(xué)考試，發(fā)展其人力資源管理的重要性
我國是發(fā)展中國家，在近十年的發(fā)展較快，大學(xué)文憑普及也是近十年的事。所以，以十年為界，十年前與十年后的人群素質(zhì)產(chǎn)生了較大的差距，但未獲得學(xué)歷，未取得文憑，未接觸過高等教育的人群現(xiàn)在正是企業(yè)中的主力軍，他們多在企業(yè)中工作了十年以上，從事著重要生產(chǎn)崗位或是管理崗位的工作，但他們的技術(shù)水平、文化素質(zhì)、以及管理能力等方面卻普遍存在不足，雖然有較強(qiáng)的工作實踐經(jīng)驗，但卻缺乏必備的文化素養(yǎng)，因此在企業(yè)工作中不能得心應(yīng)手，與此同時，由于低學(xué)歷的群體在企業(yè)中又占了相當(dāng)大的一部分比重，對企業(yè)的發(fā)展也形成了較為嚴(yán)重的發(fā)展限界。然而，在現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，特別是處于激烈市場競爭環(huán)境條件下，人力資源是企業(yè)之本。只有提高職工的整體素質(zhì)，企業(yè)才能不斷提升持續(xù)競爭力，而要提高人的素質(zhì)就要大力發(fā)展教育。企業(yè)中的低素質(zhì)人群人數(shù)越多，則企業(yè)的發(fā)展遇到的阻力則越大。因此，必須高度發(fā)展職工的學(xué)歷教育，才是企業(yè)未來發(fā)展的動力源泉。自學(xué)考試因其開放性高，靈活性強(qiáng)，投資少、見效快，以及學(xué)不離崗，自學(xué)成才等優(yōu)勢，被很多企業(yè)所廣泛采用，特別被大型國企所廣泛采用。如鐵路企業(yè)，因為職工多是接班、復(fù)轉(zhuǎn)軍人構(gòu)成，文化層次相對較低，鐵路企業(yè)為了解決職工文化層次低的問題，大力開展職工自學(xué)考試，鼓勵職工自學(xué)成才，同時，企業(yè)又為職工的自學(xué)考試創(chuàng)造優(yōu)良的條件，采取大額度報銷職工學(xué)歷費用的方法鼓勵職工自學(xué)成才，從而使職工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)得到了大大的改善，近年來鐵路企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價值、發(fā)展速度以及職工的薪資待遇等方面的優(yōu)越性已明顯體現(xiàn)，自學(xué)考試的效用由此也可見一斑。
2.自學(xué)考試自身具備的三大優(yōu)勢
2.1自學(xué)考試具有開放性廣的優(yōu)勢
自學(xué)考試本身就是一種開放性的高等教育方式，對報考者沒有過高的要求，只要本人有良好的愿望，有基本的文化知識，能夠接受學(xué)歷教育的基本條件，任何人都可以報考，并且專業(yè)齊備，可以滿足任何職業(yè)、任何行業(yè)以及任何崗位人員的學(xué)歷要求。從學(xué)校的角度看，對自學(xué)考試沒有學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模的限制，一個人可以辦學(xué)，一群人亦可以辦學(xué)，開放性極強(qiáng)。生產(chǎn)企業(yè)需要的就是這種開放性強(qiáng)的培訓(xùn)模式，自學(xué)考試即不占用員工在企業(yè)的生產(chǎn)時間，又能提高員工的個人素質(zhì)和生產(chǎn)技能，在大部分員工接受了這種培訓(xùn)模式后，還可以大幅度提高企業(yè)的文化結(jié)構(gòu)，特別對大型國企，文化層次相對較低的企業(yè)尤其適合。
2.2自學(xué)考試具有高度靈活的優(yōu)勢
自學(xué)考試的學(xué)歷被國家所認(rèn)可，承認(rèn)學(xué)歷，很多企業(yè)也認(rèn)可自學(xué)考試學(xué)歷，特別是專業(yè)對口時，很多企業(yè)還會選擇對口接收。自學(xué)考試的學(xué)歷被承認(rèn)，就賦予了自學(xué)考試高度靈活的培訓(xùn)特性。因為，企業(yè)培訓(xùn)員工的方式和途徑是單一的，僅靠企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)只能讓員工符合崗位生產(chǎn)的要求，但對于企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展卻作用不大。但是，企業(yè)如果把自學(xué)考試引入到企業(yè)的培訓(xùn)中來，就等于把職工學(xué)習(xí)的課堂延伸到了企業(yè)外部的任意一所高校，員工可以通過自我意識去選擇任意一所學(xué)校去就讀和培訓(xùn)，也可以通過企業(yè)與高校之間的協(xié)作辦學(xué)去定向職工培訓(xùn)的學(xué)校，這會促使企業(yè)培訓(xùn)的機(jī)制盤活，讓員工接觸更多學(xué)科、更多領(lǐng)域、更高層次的知識，對于員工來講增強(qiáng)了他們崗位的生產(chǎn)技能，對于企業(yè)來講是百利而無一害。同時，自學(xué)考試主要是采取自學(xué)的方式，有時間多學(xué)，沒時間少學(xué)，學(xué)歷教育與職工的工作崗位不沖突，使工學(xué)矛盾問題也得到有效解決。
2.3自學(xué)考試具有投資少的優(yōu)勢
對于職工來講，學(xué)歷并不是最重要的，重要的是崗位的需求，學(xué)歷教育是否可以解決職工在崗位發(fā)展進(jìn)步上學(xué)歷限制性的矛盾。學(xué)歷教育正好具備這一優(yōu)勢，可以滿足很多職工在進(jìn)職、進(jìn)級上的學(xué)歷要素問題。而職工在報名自學(xué)考試后，只需交納正常的學(xué)費、書費，即可以參照資料進(jìn)行自學(xué)，一次性投入，在畢業(yè)后即可終生受益，對于學(xué)校來講，組織自學(xué)考試不必分散學(xué)校的教學(xué)精力，不占學(xué)校的課堂資源，而同步又可為學(xué)校帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。對企業(yè)來講，自學(xué)考試不會影響員工的崗位工作，企業(yè)可以選擇不為員工投入資金，卻可以通過職工的學(xué)歷提升，為企業(yè)轉(zhuǎn)化文化結(jié)構(gòu)，提升職工的工作能力。
3.企業(yè)人力資源管理中職工自學(xué)考試的問題和對策
企業(yè)在發(fā)展職工自學(xué)考試上普遍存在重視不夠，組織不嚴(yán)，政策不實和促進(jìn)不力的問題。在重視不夠上，企業(yè)管理層與職工層缺乏對話，不了解員工的文化結(jié)構(gòu)，即使認(rèn)識到了提高員工素質(zhì)的重要性，但由于日常事務(wù)的繁忙，也多是有布置無落實，對基層員工個人素質(zhì)的提升督促不夠。在組織不嚴(yán)上，企業(yè)的員工培訓(xùn)多是形式性的，沒有具體的培訓(xùn)策略，推著培、拖著訓(xùn)的問題比較嚴(yán)重，只能算做業(yè)務(wù)提示，不能算做素質(zhì)培訓(xùn)。在政策不實上，企業(yè)雖然有提高員工素質(zhì)的口號，但在具體的務(wù)實政策上卻力度不大，對自學(xué)考試的補(bǔ)貼額度有限，有的企業(yè)甚至只注意到員工自學(xué)成才的好處，卻從不關(guān)注職工自學(xué)考試的難處。在促進(jìn)不力上，主要是企業(yè)在員工自學(xué)考試的組織上不到位，不能引起職工對自學(xué)考試的主動性，對促進(jìn)員工主動參加自學(xué)考試的促動作用不強(qiáng)。針對以上幾點問題，建議從以下五個方面發(fā)展職工自學(xué)考試。
3.1系統(tǒng)創(chuàng)造條件，靠制度完善督促職工自學(xué)成才
企業(yè)靠管理，管理靠制度，特別在人力資源管理上，即涉及到職工的個人成長，又關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。因此，企業(yè)在人才培養(yǎng)上必須建立行之有效的長效機(jī)制。其中，提倡和支持職工自學(xué)考試無疑是企業(yè)提高培訓(xùn)質(zhì)量的重要途徑。但就目前企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制上，很少涉及對職工自學(xué)考試的制度規(guī)范和支持。企業(yè)在人才培訓(xùn)上必須立足人才興企的戰(zhàn)略，把培養(yǎng)人才和造就人才放在首位，并不斷完善企業(yè)的人才培養(yǎng)策略，建立培養(yǎng)人才的長效機(jī)制，特別要把鼓勵職工自學(xué)考試放在培訓(xùn)制度的重要位置，通過制度支持，提高自學(xué)考試人才的企業(yè)地位，在薪資獎金的發(fā)放上要有所傾斜，體現(xiàn)出高學(xué)歷人才的崗位效益，激勵員工自主學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。
3.2拓寬培訓(xùn)范圍，靠專業(yè)細(xì)分促進(jìn)職工學(xué)以致用
企業(yè)在員工的自學(xué)考試中往往不能對員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)，對于員工選擇什么專業(yè)、報考哪所學(xué)校缺乏系統(tǒng)的指導(dǎo)和參考，使職工在自學(xué)考試中有很大的盲從性，雖然能認(rèn)識到參加自學(xué)考試對有一定的作用，但具體能得到什么樣的實惠卻認(rèn)識不清。針對這種情況，企業(yè)必須加強(qiáng)對員工的專業(yè)化指導(dǎo)，在職工報考前要有系統(tǒng)的指導(dǎo)規(guī)范，引導(dǎo)職工報考學(xué)校和選擇專業(yè)，讓員工所選擇的專業(yè)能夠與本崗位或是希望從事的崗位產(chǎn)生具體的效用，實現(xiàn)員工學(xué)以致用的目的，防止員工盲目報考和錯選專業(yè)，傳自學(xué)考試結(jié)果與崗位實際脫節(jié)，造成學(xué)與不學(xué)一個樣，自學(xué)考試沒有用的錯覺和誤導(dǎo)。
3.3增加補(bǔ)助額度，靠多元助學(xué)減輕職工學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)
企業(yè)在員工自學(xué)考試過程中，一般都不愿意為職工投資，認(rèn)為員工的學(xué)習(xí)與崗位的成長成正相關(guān)，學(xué)習(xí)進(jìn)步屬于職工個人的事，承擔(dān)費用也是應(yīng)有之義。但做為企業(yè)的管理者應(yīng)該清楚的看到，員工的素質(zhì)同時與企業(yè)的發(fā)展后勁也成正相關(guān)，如果企業(yè)不采取助學(xué)的方式很難激發(fā)起員工自學(xué)考試的積極性。因此，企業(yè)必須在助學(xué)上采取強(qiáng)有力的舉措，才能保證員工參加自學(xué)考試的普及率。在助學(xué)形式上，可以采取學(xué)費報銷、考試津帖、學(xué)歷補(bǔ)貼等多種方式。學(xué)費報銷是在職工參加自學(xué)考試成績合格被院校錄取后，按院校收費標(biāo)準(zhǔn)給予一定額度的報銷。考試津貼，是指職工在參加學(xué)校組織的考試或是培訓(xùn)活動期間，企業(yè)按日向職工支付一定額度的生活津貼。學(xué)歷補(bǔ)貼是指職工取得學(xué)歷證書后，用學(xué)歷津貼的方式在職工薪資內(nèi)給予優(yōu)待，體現(xiàn)企業(yè)重學(xué)和促學(xué)。通過多種方式，向員工傳遞企業(yè)重視人才培養(yǎng)的程度，鼓勵職工自學(xué)成才，并通過各種助學(xué)資金的資助，讓員工減輕自學(xué)考試所造成的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，讓職工輕裝上陣，完成學(xué)業(yè)。
3.4做到持證上崗，靠證書考試體現(xiàn)職工學(xué)習(xí)價值
企業(yè)在選拔人才或是衡量員工價值時，往往更注重的是員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，而忽略對員工學(xué)歷證書的重視程度。但學(xué)歷證書做為員工自學(xué)考試成績合格的憑證，即具有資格認(rèn)定效力，又具有法律效力，必須引起企業(yè)的重視。因此，企業(yè)應(yīng)該以自學(xué)考試資格證書做為限定各項條件基礎(chǔ)，員工憑學(xué)歷證書才可享有相應(yīng)的待遇，一方面體現(xiàn)出企業(yè)尊重人才，重視人才的人才培養(yǎng)理念，另一方面讓員工感受到學(xué)歷教育的重要性。在員工參加自學(xué)考試后，必須取得學(xué)歷教育證書方可認(rèn)證，并且不同的生產(chǎn)崗位必須要有專業(yè)對口的資格證書，將資格證書做為職工上崗的準(zhǔn)入條件，鼓勵員工完成學(xué)業(yè)，并用證書考試成績來體現(xiàn)學(xué)習(xí)價值。
3.5組織橫向交流，靠文化差異來開闊職工學(xué)習(xí)視野
企業(yè)內(nèi)部單一的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)對于培養(yǎng)人才有一定的局限性，但很多企業(yè)還是選擇自閉的形式對員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，而不能組織職工走出去，請進(jìn)來，使企業(yè)培訓(xùn)成為死水一潭。實踐證明，組織職工參加觀摩活動和企業(yè)間的學(xué)習(xí)交流活動都可以激活企業(yè)內(nèi)部潛力，激發(fā)出員工的想像力和創(chuàng)造力。因此，企業(yè)在員工培訓(xùn)上，還要引入外部力量，通過與不同的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合，多組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)交流和技術(shù)交流活動，通過走出去，請進(jìn)來的方式開闊員工的學(xué)習(xí)視野。并且要多與不同的企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的先進(jìn)文化，讓員工感受不同企業(yè)的文化理念，特別是與外資企業(yè)的學(xué)術(shù)交流活動要尤為重視，不同地域的不同管理特點和人才培養(yǎng)機(jī)制會使員工感受到更明顯的文化差異，進(jìn)而增強(qiáng)員工主動學(xué)習(xí)的積極性。
4.結(jié)論
職工自學(xué)考試是企業(yè)培養(yǎng)人才，多出人才，快出人才的一種有效方式。在企業(yè)中鼓勵職工參加自學(xué)考試，就必須建立一整套運作良好的培訓(xùn)機(jī)制、用人機(jī)制和績效機(jī)制，鼓勵職工參加自學(xué)考試，自學(xué)成才，并通過學(xué)歷待遇的提升，增強(qiáng)職工自主學(xué)習(xí)的主動性，變要我學(xué)為我要學(xué)，促進(jìn)職工自主走上自學(xué)成長的道路，通過職工個人文化層次的提升，生產(chǎn)技能的提高，為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)發(fā)展人力資源管理助力。
我國是人力大國，也是人才強(qiáng)國，時代要求我們重視人力資源管理的地位和作用，尤其是政府部門，作為人才聚集的樞紐地位，政府部門制定人力資源管理的好壞關(guān)系到社會和國家的發(fā)展，甚至是政權(quán)的穩(wěn)固問題。國家公務(wù)員的工作范圍比較廣，工作內(nèi)容比較復(fù)雜，因而為了提高他們的工作熱情，需要通過不同的管理機(jī)制激勵他們提高工作積極性和工作效率。在多種管理機(jī)制中，只有激勵機(jī)制可以令國家公務(wù)員真正激發(fā)斗志，朝著期望的目標(biāo)努力。
一、國家公務(wù)員制度的現(xiàn)狀
我國公務(wù)員制度的建立符合政府機(jī)關(guān)人事管理的需求，也是因為有公務(wù)員制度，才能約束國家公務(wù)員按照規(guī)定章程工作和生活。如今國家公務(wù)員制度的現(xiàn)狀如下：
（一）公務(wù)員工作的責(zé)任心不強(qiáng)
國家公務(wù)員是政府公共管理職能的組織者，也是政府公共管理權(quán)力的行使者，其行為能力、管理水平直接影響政府公共管理效果。目前，國家公務(wù)員隊伍中工作責(zé)任心不強(qiáng)、辦事效率低、亂用職權(quán)、服務(wù)態(tài)度差等現(xiàn)象還存在，有些問題還很普遍。存在這些問題的人思想上安于現(xiàn)狀，工作中得過且過。他們認(rèn)為：輪得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。認(rèn)識上的偏差導(dǎo)致行為的失職。消極思想、行為的產(chǎn)生與管理機(jī)制、公務(wù)員自身修養(yǎng)、職業(yè)道德，以及公務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險性有關(guān)，但缺乏有效的激勵機(jī)制是根本之所在。根據(jù)歸因原理，要改變這些消極思想和行為，充分調(diào)動公務(wù)員的主動性和積極性，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公務(wù)員的教育和激勵推動。
政府只有激發(fā)出公務(wù)員與時俱進(jìn)的思想，積極進(jìn)取的精神，勇于創(chuàng)新的膽色，才有可能不斷提高公務(wù)員科學(xué)判斷形勢的能力、駕馭市場經(jīng)濟(jì)的能力、應(yīng)對復(fù)雜局面的能力、依法執(zhí)政的能力和總攬全局的能力，才能切實履行好政府的公共管理職能，管理好社會事務(wù)，服務(wù)好民眾民生，始終代表最廣大人民群眾的根本利益。要更好的調(diào)動公務(wù)員管理好公共行政事務(wù)工作的主動性、積極性，就需要對公務(wù)員實施激勵，通過有效的激勵，激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，切實承擔(dān)起政府的公共管理職能。
（二）公務(wù)員缺乏完善自我的意識
國家公務(wù)員需要跟隨社會發(fā)展的速度，不斷完善自我，影響公務(wù)員自我完善的因素很多，也很復(fù)雜，但從系統(tǒng)論的角度來分析，對其起影響的不外乎內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩個因素。內(nèi)部環(huán)境是公務(wù)員的自身因素，即，文化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激勵和成就動機(jī)等；外部環(huán)境主要是工作氛圍、條件和機(jī)遇，也包括上司的引導(dǎo)、同事的監(jiān)督和部門的激勵。唯物辯證法認(rèn)為，事物 發(fā)展 外因是條件，內(nèi)因是根據(jù)，外因通過內(nèi)因而起作用。如果說公務(wù)員的自立自強(qiáng)是內(nèi)因，那么，政府對公務(wù)員的鞭策、激勵便是推動公務(wù)員完善自我，實現(xiàn)其價值目標(biāo)的外因。造就一位優(yōu)秀的公務(wù)員需要內(nèi)外相長——良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機(jī)制相得益彰。實施有效的激勵機(jī)制能夠從物質(zhì)與精神的角度刺激公務(wù)員能力、水平的提高；能夠用懲罰與獎勵的手段來鞭策公務(wù)員的行為意識，使之符合制度規(guī)范和社會需要。毫無疑問，有效的激發(fā)激勵在公務(wù)員實現(xiàn)自我完善和發(fā)展的過程中發(fā)揮著十分重要的作用，是公務(wù)員實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動。
（三）公務(wù)員的管理機(jī)制不夠規(guī)范
市場經(jīng)濟(jì)講究公平競爭和平等待遇，同等的條件下創(chuàng)造同等的價值應(yīng)當(dāng)享受同等的待遇。有效的激勵機(jī)制建立在現(xiàn)象；在職務(wù)晉升上，打破了“論資排輩”現(xiàn)象，使優(yōu)秀人才脫穎而出，“能上不能下”、“能進(jìn)不能出”的弊端逐漸消除。
二、我國公務(wù)員制度中存在的問題
對如何建立和健全公務(wù)員人力資源管理機(jī)制的問題，已經(jīng)引起社會的廣泛關(guān)注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但還存在不少問題。筆者在此列舉較常見的幾例，逐一加以分析。
（一）競爭機(jī)制中存在的問題
競爭上崗激勵機(jī)制是公務(wù)員職務(wù)任用上廣泛采用的手段。其一般的操作程序為：1.確定競爭職位；2.公布任職要求；3.公開報名；4.資格審查；5.競爭演說；6.民主評議；7.領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定任職人員；8.公布聘任人員。競爭的職位可以是中層領(lǐng)導(dǎo)職位，也可以是一些普遍的職位；參與對象一般是本部門中層及以下公務(wù)員。通過競爭上崗使部門內(nèi)部公務(wù)員任用工作民主化，體現(xiàn)公務(wù)員職位任用的競爭性和公正性。
目前，競爭機(jī)制存在兩個主要的問題。一是人為因素的干擾。由于競爭上崗沒有打破部門的界線，往往限于部門內(nèi)部，因此，競爭對手之間“抬頭不見，低頭見”；競爭“旁觀者”則是“你好，他好，大家都好”。并且在民主評議中，就個體而言，主觀性判斷往往多于客觀性評價，評議結(jié)果的高低較難正確反映競爭人員之間能力的大小、水平的高低，更多體現(xiàn)人際關(guān)系的好壞。二是任職標(biāo)準(zhǔn)不明確。現(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗?fù)挥写_定的競爭職位，而沒有明確對競爭人員的任職要求，包括素質(zhì)要求和能力要求等，缺少一把客觀、公正評價任職人員素質(zhì)、能力、水平的標(biāo)尺，也缺少崗位環(huán)境、崗位責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標(biāo)準(zhǔn)，所以有時競爭上崗激勵也成為個別領(lǐng)導(dǎo)排斥異己的“正當(dāng)”手段
（二）績效機(jī)制中存在的問題
為正確評價公務(wù)員的工作實績和德才表現(xiàn)，各地紛紛制定了考核實施辦法。如，浙江省制定了《浙江省國家公務(wù)員年度考核實施辦法》，此辦法明確要求考核工作注重實績，堅持客觀公正的原則；考核等級分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，其中，優(yōu)秀人員的比例一般控制在12%以內(nèi)；考核結(jié)果作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。這種辦法注重的是結(jié)果，強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員行為過程中的總體表現(xiàn)。
但是，由于崗位目標(biāo)不夠明確，職責(zé)分工不夠詳細(xì)，考核指標(biāo)難以量化，而且政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一，考核結(jié)果的可比性并不強(qiáng)。同時，年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡，物質(zhì)激勵往往是象征性的，缺乏物質(zhì)的刺激性，因而，在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。現(xiàn)實的考核評比結(jié)果大多比較溫和，不稱職或基本職稱的人幾乎沒有。如，紹興市二萬多名公務(wù)員在近兩年的考核中，被確定為基本稱職或不稱職的也就二十多位，約占總數(shù)的1‰。可見，考核激勵機(jī)制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。
（三）薪酬福利機(jī)制中存在的問題
職務(wù)工資與級別工資是國家公務(wù)員工資構(gòu)成中最主要的兩個部分。職務(wù)工資按職務(wù)等級晉升，若連續(xù)兩年考核稱職可晉升一檔職務(wù)工資；級別工資依據(jù)工資政策調(diào)整：連續(xù)五年考核稱職或者連續(xù)三年考核優(yōu)秀可晉升一級級別工資。
一般來說，連續(xù)兩年或者連續(xù)五年考核稱職不成問題，只是時間長短而異。目前，公務(wù)員隊伍中存在實職多于虛職的現(xiàn)象，由于同一級別虛實職的職務(wù)工資是相同的，如科長與主任科員，而且，虛職相比實職責(zé)任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手，寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機(jī)制對公務(wù)員還缺乏足夠強(qiáng)的吸引力。
（四）末位淘汰激勵機(jī)制中存在的問題
實施末位淘汰制度以年度考核為基礎(chǔ)，注重于履行本職工作的全過程和目標(biāo)任務(wù)的完成程度。通常操作程序是：個人對工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行述職；就其實績進(jìn)行民主評議；單位領(lǐng)導(dǎo)從客觀環(huán)境變化和主觀努力兩個方面對其綜合評價；民主評議分與領(lǐng)導(dǎo)綜合評價分合并確定總分；由高分到低分排列程序；公布末位人員名單；對末位人員作出處理決定：下崗待聘或解除人事關(guān)系。
我以為末位淘汰激勵機(jī)制缺乏“以人為本”的思想理念，存在兩個明顯的缺陷。一是缺乏科學(xué)性。因為任何一次排名總會出現(xiàn)一個末位，而且不同部門和單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。二是存在違規(guī)之嫌。《國家公務(wù)員暫行條例》對公務(wù)員的“淘汰出局”有嚴(yán)格的規(guī)定，第七十四條列舉了五類對象，如年度考核中連續(xù)兩年被確定為不稱職的；不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的等等，且明確規(guī)定了辭退國家公務(wù)員的合法程序：“由所在機(jī)關(guān)提出建議，按管理權(quán)限報任免機(jī)關(guān)審批，并以書面形式通知本人。”如果僅以公務(wù)員年度考核總分末位與否來定其去留，這種行政行為大有違規(guī)之嫌。
這種激勵方式在實際操作過程中還容易引發(fā)兩種不良行為。一是不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椤Ｓ捎趹峙履┪唬鶗室鈮旱蛣e人的分?jǐn)?shù)，以減少自己的風(fēng)險；部分公務(wù)員考慮到“淘汰”這一殘酷的結(jié)果，因而在日常工作中十分注重人際關(guān)系，甚至于在工作中喪失原則性和公正性。二是違法行為。據(jù)本人了解，個別部門在實施過程中由于難以把握末位的尺度，結(jié)果將正常享受產(chǎn)假的女同志確定為末位，理由是：她在這一年當(dāng)中上班時間最少。
三、我國公務(wù)員制度出現(xiàn)問題的原因分析
（一）傳統(tǒng)思想仍然存在
古時，人們通過學(xué)習(xí)升官加爵，當(dāng)時人們的思想重視的就是通過努力能夠做官，而如今很多考公務(wù)員的人們都是因為這個原因才加入政府部門的，他們在內(nèi)心深處認(rèn)為能夠成為公務(wù)員是“光宗耀祖”的重要事，他們沒有考慮到自己是否適合這個職業(yè)，而且這種傳統(tǒng)思想很容易影響他們的未來選擇，而這些人中的絕大一部分并不是管理科班出身，本身缺乏良好的管理思想，在走上行政工作崗位上后，憑借的只是長久以來公務(wù)員中習(xí)以為常的規(guī)則和自己在工作中積累出來的一些經(jīng)驗，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的系統(tǒng)教育，從而容易犯一些自認(rèn)為很正常的管理錯誤。由于習(xí)以為常的思想，這種陋習(xí)就隨著人事的不斷輪換而遺留下來， 造成公務(wù)員人力資源管理始終踏步不前的局面。
（二）現(xiàn)行管理法規(guī)存在著一定的漏洞
我國現(xiàn)有的《公務(wù)員法》是我國人事管理制度在《暫行條例》實施十二年基礎(chǔ)上的一次重大變革。我們在肯定這一變革的積極意義的同時必須看到，當(dāng)時的改革并不徹底，制度本身還存在著很大的發(fā)展空間。而且長期以來，“官本位”思想一直左右著一些當(dāng)權(quán)者的行為，一些人抱著“媳婦熬成婆”的心理，隨著權(quán)力的增長，一些當(dāng)權(quán)者是很難理智的運用自己的權(quán)力為人民服務(wù)的，從而頻頻出現(xiàn)本末倒置的情況。
四、國家公務(wù)員應(yīng)建立完善的人力資源管理體系
人力資源管理有6個模塊，為了建立完善的管理體系，需要管理者考慮到國家公務(wù)員在人力資源方面的規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關(guān)系管理。
（一）構(gòu)建完善的法律法規(guī)
抓緊制定包括錄用、任職定級、競爭上崗、考核、調(diào)任、回避、處分、申訴等規(guī)定的配套法規(guī)，逐步建立完備的公務(wù)員法律法規(guī)體系；對于《公務(wù)員法》中規(guī)定的公務(wù)員行政回避制度應(yīng)以專門法律規(guī)范加以明確;在制定有關(guān)法律法規(guī)時引入公務(wù)員外部監(jiān)督機(jī)制，加大監(jiān)察、審計等部門的監(jiān)督力度，使公務(wù)員個人行為和政府行為接受群眾的監(jiān)督。
（二）加強(qiáng)公務(wù)員的人力資源開發(fā)
公務(wù)員的流動，包括公務(wù)員的錄用、聘任、任免、升降、交流、辭職辭退、退休在內(nèi)的一系列行為。建立公務(wù)員需求與供給評估機(jī)制，以此制訂公務(wù)員錄用、聘任計劃；完善公務(wù)員錄用考試機(jī)制，健全社會監(jiān)督體系，增強(qiáng)考錄過程的公平性；合理調(diào)整錄用考試的考官隊伍，提高考試內(nèi)容的科學(xué)性和有效性；改革選拔晉升評估體系，使之與績效考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)相結(jié)合；加強(qiáng)一般公務(wù)員的平行流動；細(xì)化降級、降職、辭職和辭退以及退休的有關(guān)條件和程序。
（三）規(guī)范績效管理制度
實行分類管理，建立多種工資系列；盡快建立工資水平調(diào)查機(jī)制，增強(qiáng)工資標(biāo)準(zhǔn)制定的科學(xué)性和靈活性；完善社會保障制度，適時推進(jìn)福利貨幣化，解決公務(wù)員的后顧之憂。構(gòu)建科學(xué)合理的績效考核體系。完善目標(biāo)考核體系；始終堅持公正的原則，考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)合理；借鑒人力資源管理中成熟的績效考核方法，提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確度；提高考核結(jié)果的綜合運用水平，使之真正成為選拔任用的依據(jù)和物質(zhì)精神獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。
（四）完善的人力資源管理保障體系
在人力資源體系中,薪酬管理主要包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個部分,公務(wù)員人力資源管理主要是在外在薪酬方面,公務(wù)員的薪酬主要有工資、 獎金和津貼構(gòu)成。一般情況下與公務(wù)人員的職務(wù)和工作狀況直接掛鉤。
因此,我國要建立完善的公務(wù)員人力資源管理體系,薪酬管理是需要慎重考慮的部分, 其實公務(wù)員與企業(yè)的薪酬管理在一定程度上是相通的,都是講究公平、 平衡、 定期增薪、 物價補(bǔ)償、法律保障的原則的,企業(yè)的薪資管理方式在很多地方式值得公務(wù)員借鑒的,只要做到以上幾個原則, 并根據(jù)自身情況加以改進(jìn),公務(wù)員的人力資源管理保障體系是會很好的建立起來的。
（五）完善職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制
更新培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者的觀念，使之充分認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性；重視對公務(wù)員培訓(xùn)需求分析，使培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對性；要根據(jù)培訓(xùn)需求分析，設(shè)置不同的培訓(xùn)方案，逐步建立不同類別的公務(wù)員與培訓(xùn)內(nèi)容的對應(yīng)關(guān)系；建立培訓(xùn)方案體系的更新機(jī)制，實現(xiàn)不同類別公務(wù)員與培訓(xùn)的動態(tài)匹配；建立健全科學(xué)而規(guī)范的培訓(xùn)成果評估體系，使培訓(xùn)方案能夠得到及時反饋和修正，確保培訓(xùn)的最佳效果。
開拓職業(yè)發(fā)展新空間。根據(jù)公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，對綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類及其他職位類別的公務(wù)員，分別制定具體的管理辦法，逐步細(xì)化和完善職位分類管理制度；對工作實績特別突出、德才兼?zhèn)洹⑷罕姽J(rèn)的優(yōu)秀公務(wù)員，可以提供“快車道”，實行越級或放寬資格條件進(jìn)入更高的職位，為專業(yè)技術(shù)人才開辟一個快捷靈活的渠道；根據(jù)個人能力特點提供職業(yè)指導(dǎo)，幫助其確定和實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；完善公務(wù)員退出機(jī)制，拓寬退出公務(wù)員隊伍人員的擇業(yè)渠道和救濟(jì)渠道，確保公務(wù)員管理“出口”的暢通。
（六）采用激勵機(jī)制
公務(wù)員的物質(zhì)因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質(zhì)因素雖不是公務(wù)員的唯一，但也是他們關(guān)心的最重要方面之一。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計。物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人的需要是多層次的。國家公務(wù)員也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽(yù)以及自我實現(xiàn)的追求。
通過對公務(wù)員人力資源管理現(xiàn)狀的探討并加以現(xiàn)代人力資源管理的理論分析，同時借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論知識和方法，對公務(wù)員制度進(jìn)行改革，將使政府生產(chǎn)力有很大的提高，從而極大的促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展。
一、研究企業(yè)文化與人力資源管理的互動性的意義
當(dāng)今時代，經(jīng)濟(jì)的競爭就是人才的競爭，誰掌握了人才資本，誰就擁有了優(yōu)秀競爭力，誰就能在激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中取得優(yōu)勢。所以構(gòu)建企業(yè)文化和人力資源管理之間的互動性平臺具有十分重要的意義。構(gòu)建企業(yè)文化能夠為一個企業(yè)的健康發(fā)展?fàn)I造良好的工作環(huán)境，做好人力資源管理工作有助于提高整個企業(yè)的創(chuàng)新能力和工作效率，二者對于企業(yè)自身的發(fā)展來說都是必不可少的因素，所以只有在這兩方面都能做到盡善盡美，相互配合，相互作用，才能真正提高企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)競爭實力。但是就目前而言，很多企業(yè)只注重生產(chǎn)建設(shè)，忽視對企業(yè)文化的建設(shè)。另外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面缺乏完善的管理制度，管理工作效率低下。這就導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理都面臨著比較嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想更好融入到市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展浪潮中就必須要做好對企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理二者的互動性研究。在大力建設(shè)企業(yè)文化的同時，要把人力資源管理融入其中，來提高對企業(yè)向心力和凝聚力。
二、企業(yè)文化與人力資源管理的互動性的依據(jù)
企業(yè)文化建設(shè)早在上世紀(jì)初就已經(jīng)在歐美一些國家出現(xiàn)并實施。但是我國關(guān)于構(gòu)建企業(yè)文化被提出是在上世紀(jì)八十年代。伴隨著我國改革開放的逐漸深入，中國企業(yè)在進(jìn)行世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中雖然取得了很大成功，但同時也面臨著巨大的壓力。在二十世紀(jì)九十年代，企業(yè)的品牌效應(yīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，這就迫使企業(yè)提高企業(yè)在世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭力和品牌影響力，逐漸的開始學(xué)習(xí)國外企業(yè)的文化建設(shè)和先進(jìn)的管理經(jīng)驗。企業(yè)的文化建設(shè)就是指企業(yè)利用自身的發(fā)展理念來提升其管理水平，這是企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理互動性研究中的主要目的。作為在企業(yè)文化中構(gòu)建人力資源管理模式，在人力資源管理中進(jìn)一步發(fā)展企業(yè)文化的創(chuàng)新發(fā)展形式，既是文化的創(chuàng)造和積淀，又是人力資源的科學(xué)發(fā)展。目前人力資源管理和企業(yè)文化之間的互動性研究趨勢已經(jīng)愈演愈烈，在企業(yè)的自身建設(shè)中，文化建設(shè)的同時越來越重視企業(yè)文化對人力資源管理的積極促進(jìn)重要作用，人力資源管理制度的制定時也越來越考慮到文化的差異，逐漸朝著更為人性化的方向發(fā)展。
三、企業(yè)文化與人力資源管理的內(nèi)在理論聯(lián)系
一方面企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理中的重要使用方法。目前幾乎所有企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理中都是建立在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上來對管理制度進(jìn)行制定。這就凸顯了企業(yè)文化中所包含的價值觀念以及處事準(zhǔn)則都是企業(yè)在自身發(fā)展中所要遵循的，也是企業(yè)發(fā)展歷程中形成的珍貴財富，能夠?qū)ζ髽I(yè)在進(jìn)行人力資源管理方面發(fā)揮重要的導(dǎo)向作用，企業(yè)文化中的導(dǎo)向作用能夠激勵全體員工時刻保持積極地工作勁頭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力源泉。另一方面，人力資源管理逐漸向文化管理方向過渡。一般來說，企業(yè)的文化主要弘揚(yáng)的主旋律是人盡其才，艱苦奮斗、大膽創(chuàng)新為企業(yè)的更好發(fā)展提供智力支持、人力支持。而人力資源管理主要強(qiáng)調(diào)的是在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)活動時要制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)以及人才資源的合理配置規(guī)劃，來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和人力資源的合理調(diào)配。隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭壓力增大，日常生活中文化和物質(zhì)的相互滲透，越來越多的企業(yè)就開始從企業(yè)文化出發(fā)，提出構(gòu)建以企業(yè)文化理念為主導(dǎo)的人力資源管理。隨著近年來的不斷發(fā)展，文化管理已經(jīng)將人力資源管理提升至文化高度，對激發(fā)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身創(chuàng)造力起到了巨大作用。
四、企業(yè)文化與人力資源管理互動性的具體分析
首先，企業(yè)文化和人力資源管理之間的有效互動要有個過程。企業(yè)的文化不僅是指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的理念，更是企業(yè)參與貿(mào)易競爭的優(yōu)秀資本因素，所以它必然會運用到企業(yè)發(fā)展的方方面面，相應(yīng)的，它必然會融入到企業(yè)的人力資源管理中去。但是這需要一個相互融合的過程。其次，企業(yè)文化和人力資源管理之間具有一定的共性，所以構(gòu)建二者之間的互動性機(jī)制也是有科學(xué)依據(jù)的。所以在對二者進(jìn)行互動性機(jī)制構(gòu)建的研究時，要將靜態(tài)中的企業(yè)文化融入到動態(tài)中的人力資源管理，做到二者的相輔相成，相互影響和促進(jìn)，只有這樣才能促進(jìn)二者之間的互動性結(jié)合。最后，無論是企業(yè)文化的構(gòu)建，還是人力資源管理的發(fā)展都是為促進(jìn)企業(yè)提升自身優(yōu)秀競爭力獲得更好的發(fā)展以及企業(yè)員工在生產(chǎn)創(chuàng)造中實現(xiàn)自身價值為主要目的。在相同目的中，企業(yè)文化主要通過對員工價值觀的影響和塑造來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身價值；人力資源管理主要也是通過對企業(yè)生產(chǎn)中的具體方法作用于員工。在具體實踐中，企業(yè)文化是理論指導(dǎo)，人力資源管理是實踐指導(dǎo)。二者間的互動性研究是對促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理建設(shè)的正確認(rèn)識。二者能相互作用、相互影響，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
五、結(jié)語
綜上所述，本文對企業(yè)文化和人力資源管理互動性研究的分析都是從二者之間的相互聯(lián)系、相互作用的角度來闡述的。構(gòu)建二者之間的互動性機(jī)制，有助于促進(jìn)企業(yè)本身內(nèi)部的科學(xué)合理建設(shè)，能夠激勵企業(yè)人才的創(chuàng)造動力。而且對企業(yè)形成自身的優(yōu)秀競爭力，更好的參與國際社會經(jīng)濟(jì)競爭都具有積極的促進(jìn)作用。雖然目前我國企業(yè)在對二者之間的互動性研究還不成熟，但是還是要在如何建立二者之間的互動模式、企業(yè)學(xué)習(xí)組織機(jī)制、社會信息收集整理以及企業(yè)文化的設(shè)計機(jī)制上多下功夫，在二者互動性研究中涉及到更多的知識領(lǐng)域，更加完善對企業(yè)自身文化建設(shè)和人力資源管理的互動性研究。
作者：彭艷 單位：石河子大學(xué)商學(xué)院
一、心理學(xué)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
第一，人力資源管理是一門實踐性很強(qiáng)的組織活動，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理正在從心理學(xué)中的學(xué)習(xí)基本理論，如行為主義心理學(xué)、認(rèn)知心理學(xué)、教育心理學(xué)、人性假設(shè)理論、需求層次理論、人本心理學(xué)等。
第二，心理學(xué)學(xué)科知識應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理是一個從理論到應(yīng)用的漸進(jìn)過程。德國學(xué)者施太倫提出心理技術(shù)學(xué)學(xué)說，并將其將在工業(yè)企業(yè)管理中運用。之后是美國學(xué)者閔斯特伯格，根據(jù)工作績效確定職業(yè)崗位的理論，提出要根據(jù)職工個性心理的特征，針對性的對職工的培訓(xùn)、選拔和使用、考核等問題進(jìn)行研究。澳大利亞學(xué)者梅奧在霍桑試驗中提出，改善員工的工作態(tài)度及上下級的工作關(guān)系，使其在工作中心情愉快，提升其滿意度和幸福感，進(jìn)而達(dá)到提高工作效率和生產(chǎn)率的目的。德國學(xué)者勒溫的群體動力理論、莫雷諾的社會測量學(xué)、馬斯洛的需要層次理論、美國學(xué)者施恩的心理契約理論等，使企業(yè)管理者在人力資源管理中獲取了測量技術(shù)，更加重視協(xié)調(diào)組織成員及其內(nèi)部環(huán)境的相互關(guān)系。
第三，心理學(xué)研究組織中的心理現(xiàn)象以及群體、個體、領(lǐng)導(dǎo)者、管理者、普通職工的心理活動及其規(guī)律。在人力資源管理中的心理學(xué)會從微觀視角選擇或理解問題，比較關(guān)心企業(yè)管理各個環(huán)節(jié)上與人有關(guān)的具體問題，并能夠以“人為中心”來思考和解決人力資源問題，對人身上存在的弱點和不足持較為寬容的態(tài)度。
第四，心理學(xué)中的研究方法及測量技術(shù)正在應(yīng)用于人力資源管理過程中。從個人、群體和組織的各個層次視角，研究如何合理科學(xué)地培訓(xùn)、激勵、評價、選拔人才，使人的行為、心理更合理化、組織化。在人力資源管理中的績效管理設(shè)計方面，心理學(xué)探討影響職工工作績效的相關(guān)因素，如組織環(huán)境因素、員工自身因素、人際互動因素等。
二、人力資源管理中的心理學(xué)應(yīng)用問題
21世紀(jì)以來，人力資源管理作為企業(yè)最受關(guān)注和最有應(yīng)用價值的部分，人力資源管理不可避免地要借鑒和吸收心理學(xué)的重要理論及研究方法。心理學(xué)的引入大大加快了企業(yè)人力資源管理發(fā)展的進(jìn)程，提升了企業(yè)及其職工的優(yōu)秀能力和市場競爭力。但是在心理學(xué)應(yīng)用于人力資源管理過程中仍然面臨諸多問題，這也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理存在誤區(qū)和偏差。
首先，理論沒有與實踐良好結(jié)合。目前心理學(xué)已經(jīng)有了相對成熟的獲取收集和研究分析數(shù)據(jù)資料的方法體系，將這些理論知識運用于當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中是十分流行的做法。遺憾的是，經(jīng)由專業(yè)人員研究調(diào)查獲取的人力資源管理分析結(jié)論往往得不到重視，研究結(jié)果不能夠用于改進(jìn)管理實踐。其次，心理學(xué)測量方法也經(jīng)常面臨誤用。人格測驗、認(rèn)知能力測驗、面試、學(xué)績測驗、評價中心法等被企業(yè)用來開展人事測評，不同工具方法的效度是完全不一樣的。在人力資源管理過程中，無論何種心理測驗，必須運用適當(dāng)才能發(fā)揮其功能，但是如果濫用或由不夠資格的人員實施、解釋，則會引起不良后果。目前企業(yè)人力資源管理中就面臨著后面這種濫用、誤用測評方法的現(xiàn)象。
再次，造假現(xiàn)象的泛濫。在企業(yè)的職員選拔中使用人格測驗存在風(fēng)險，被試者都希望自己能在競聘過程中勝出，因而他們有很大的動機(jī)作假，努力地迎合主考方喜歡的答案。因而，能否在企業(yè)選拔中使用人格測驗工具，前提是必須解決被試者作假問題。目前在我國關(guān)于作假的研究幾乎為零，卻有越來越多的組織開始在選拔中使用人格測驗，因而加強(qiáng)心理學(xué)在這方面的研究對人力資源管理和開發(fā)具有重要的意義。
三、心理學(xué)在人力資源管理中的未來應(yīng)用趨向
在我國人口結(jié)構(gòu)不斷變化的今天，我們發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)生存的人口背景正經(jīng)歷著巨大而深刻的變革：勞動力供給由大量過剩轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)緊缺；新生代勞動人口與知識人才、智慧人才正在快速進(jìn)入職場，這些群體帶著與自已前輩們截然不同的職業(yè)個性、職業(yè)傾向；在經(jīng)濟(jì)全球化、經(jīng)濟(jì)一體化背景下的信息科技革命愈演愈烈，現(xiàn)代企業(yè)中的溝通早已經(jīng)“虛擬化”或者“被虛擬化”了，人與人之間的“信息距離”則越來越近了；現(xiàn)代職工的身心面臨重重困惑，諸如家庭壓力、工作績效壓力、抗壓力與耐受力、理想與現(xiàn)實的落差；在機(jī)械化、信息化、精細(xì)化的生產(chǎn)線面前，職工物化為企業(yè)生產(chǎn)線上的一個機(jī)器，而非是一個活生生的人。這些帶來了人力資源管理方面的一系列潛在問題。由此，人力資源管理的主要任務(wù)不再是單純地千方百計設(shè)法實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高勞動效率，更重要的是，要深刻認(rèn)識到人力資源是由個體組成的，每個個體都有自己的心理狀態(tài)和特點。富士康跳樓事件、華為跳樓事件等慘劇讓企業(yè)、政府、社會受到巨大震驚并不斷的反醒。企業(yè)要可持續(xù)生存與發(fā)展，不僅要更加關(guān)注“人”的問題，還要更加傾向于關(guān)心“人心”的問題。通過心理學(xué)理論知識和研究方法、測量技術(shù)，在企業(yè)的人力資源管理中真正實現(xiàn)“以人為本”，了解組織中每個員工所持有的心理活動和行為特征，改進(jìn)工作環(huán)境，增加員工的工作滿意度、組織滿意度，實現(xiàn)合理、科學(xué)、優(yōu)化的人本管理，提高組織的整體效能，創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益、組織效益和社會財富。跳樓事件后，富士康、華為等企業(yè)重金招聘數(shù)名心理專家為組織員工及部分管理者輔導(dǎo)，內(nèi)容涉及對公司的職業(yè)生涯、管理意見，甚至情場失意、牢騷、家庭糾紛等。企業(yè)認(rèn)識到，這些問題若不能得以適當(dāng)排解，將極大影響整個公司正常的運作秩序。心理輔導(dǎo)與心理咨詢正是心理學(xué)深入介入人力資源管理的未來應(yīng)用趨向之一。
在目前和未來一段時期的企業(yè)人力資源管理問題研究中，心理學(xué)應(yīng)該突出自己的學(xué)科特點、理論優(yōu)勢、技術(shù)優(yōu)勢，全面的介入人力資源管理問題中去。在人力資源管理中，心理學(xué)就是以企業(yè)員工心理狀態(tài)的、調(diào)整改變和意識水平的完善、提高為出發(fā)點和歸宿的，從對員工關(guān)懷的角度出發(fā)，重視心理學(xué)理論與人力資源管理實務(wù)之間的有機(jī)聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)員工精神和意識層面的問題。目前，許多課題屬于或基本上屬于心理學(xué)的課題，如工作壓力、員工激勵、職業(yè)生涯設(shè)計、職業(yè)倦怠、心理契約、組織公正感、組織公民、組織承諾、學(xué)習(xí)型組織、印象管理等等，這些都是心理學(xué)深入介入人力資源管理可以大有作為的研究領(lǐng)域或主題，應(yīng)該大力推動在這些領(lǐng)域取得更好成績。
作者:丘海輝單位:北京大學(xué)心理學(xué)系
一、思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系及作用
1.思想政治工作與人力資源管理的融合性
在人力資源管理工作中，實際上始終伴隨思想政治工作。如對員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，組織政治學(xué)習(xí)，對員工進(jìn)行責(zé)任意識培養(yǎng)，使其端正工作態(tài)度，把思想統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來，并通過薪資待遇調(diào)整、提拔任用等管理措施，充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性和工作潛能，圍繞企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)而努力奮斗。這一過程，思想政治工作與人力資源管理有機(jī)結(jié)合，兩者融合一致，互相促進(jìn)。
2.思想政治工作是人力資源管理的基礎(chǔ)
思想是行為的先導(dǎo)，指引著行動的方向，俗話說，有什么樣的思想就有什么樣的行動。如果人的思想有問題，行動就要出偏差，就不能從根本上解決實際問題。因此，做好思想政治工作，有助于推動人力資源管理工作的開展。如在計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌過程中，企業(yè)實行改制，職工身份轉(zhuǎn)換，有的職工甚至下崗失業(yè)，以致職工心理上失去平衡，不可避免的對企業(yè)改制產(chǎn)生抵觸情緒，影響改制進(jìn)程。為此，人力資源管理應(yīng)該從解決職工的思想問題入手，深刻闡明企業(yè)改制的目的和趨勢，宣傳改革形勢，講清講透政策，盡力化解職工思想上的顧慮，并且主動征求職工意見，滿足職工需求，保障職工利益不受損失，職工就能支持配合改制，實現(xiàn)機(jī)制轉(zhuǎn)換。
3.思想政治工作能夠鼓舞激勵員工的斗志
心理學(xué)告訴我們，人在受到激發(fā)和鼓勵的時候，能夠發(fā)揮出更大的潛能。政工干部應(yīng)該認(rèn)真把握好思想政治工作具有鼓舞士氣，激勵斗志的職能作用，以真摯的情感對待員工、了解員工，掌握員工的思想動態(tài)，向員灌輸企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和前景，從而激發(fā)員工的工作熱情和生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、快速發(fā)展。
二、思想政治工作與人力資源管理的結(jié)合點
思想政治工作和人力資源管理工作的對象雖然都是“人”，但是畢竟屬兩個范疇，政工干部在工作中要找準(zhǔn)兩者的結(jié)合點，學(xué)會運用管理的手段和方法開展工作。
1.要與解決實際問題相結(jié)合
解決實際問題是最好的工作方法。在現(xiàn)實生活中，員工的思想問題是多方面的，都與他們的切身利益密切相關(guān)，僅靠說教育或生硬的管理措施很難奏效。思想政治工作和人力資源管理要與解決員工實際問題結(jié)合起來，如幫助員工解決住房、子女上學(xué)等實際問題，獲得員工的信任，政工工作才能得心應(yīng)手，富有成效。
2.要與深化改革相結(jié)合
改革是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的大趨勢、大潮流。企業(yè)要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必須融入到改革的大潮，思想政治工作和人力資源管理工作更不能例外，要服從改革需要，服務(wù)改革發(fā)展，明確改革方向，理順員工思想情緒，調(diào)動員工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)順應(yīng)市場機(jī)制，加快發(fā)展步伐。
3.要與執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度相結(jié)合
規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)范化管理的準(zhǔn)則，它是用文字形式規(guī)定企業(yè)管理活動的內(nèi)容、程序和方法，具有一定的規(guī)范性和約束力，它也是員工的行為規(guī)范和準(zhǔn)則。過去，思想政治工作方法簡單、呆板，形式主義現(xiàn)象嚴(yán)重，更與執(zhí)行規(guī)章制度相脫節(jié)，不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而人力資源管理只是注重人事管理。因此，現(xiàn)代思想政治工作和人力資源管要與執(zhí)行企業(yè)的規(guī)章制度相結(jié)合，不僅能提升企業(yè)思想政治工作的效能，而且促進(jìn)員工對規(guī)章制度的執(zhí)行，使企業(yè)步入規(guī)范化運行的軌道。
三、思想政治工作和人力資源管理都應(yīng)遵循人性化管理原則
人性化管理，就是堅持以人為本，注意人性要素，滿足人的需求，開發(fā)人的潛能的管理模式。思想政治工作和人力資源管理都是以人為對象，應(yīng)該遵循人性化管理的幾個原則。
1.滿足員工需求原則
員工的需求是多方面的，也是與時俱進(jìn)的。思想政治工作和人力資源管理必須根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)滿足其需求。如,給予員工合理的報酬、提供安全健康的工作環(huán)境、創(chuàng)造公平晉升機(jī)會等，使員工在思想上對企業(yè)認(rèn)可，在感情上產(chǎn)生依賴，員工才能成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動力。
2.關(guān)心原則
根據(jù)人的心理活動規(guī)律，關(guān)心可以使人感到溫暖，培養(yǎng)人的感情。新時期思想政治工作特別強(qiáng)調(diào)以“情”為本，而且重視感情的作用，這是我們黨思想政治工作的光榮傳統(tǒng)，也是思想政治工作的優(yōu)勢所在。人力資源管理主要是關(guān)心人的本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。對員工實行關(guān)心，契合了思想政治工作理念，不僅可以培養(yǎng)感情，而且可以使員工對企業(yè)產(chǎn)生依賴，為其而努力工作。
3.激勵原則
激勵是指激發(fā)人的動機(jī)的一個心理過程，它是人力資源管理中最重要的一個組成部分，也是思想政治工作的一把利器。運用激勵措施，可以統(tǒng)一員工的思想，激發(fā)員工積極進(jìn)取、奮發(fā)向上的工作熱情，努力為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
四、思想政治工作和人力資源管理必須實行“人本管理”理念
人本管理，即“以人為本”的管理模式，它不同于把人當(dāng)作工具的傳統(tǒng)管理模式，而是根據(jù)人在社會經(jīng)濟(jì)活動中的作用，突出人在管理中的地位，把人當(dāng)著資源，實現(xiàn)以人為中心的管理模式。企業(yè)思想政治工作和人力資源管理都應(yīng)將“人本管理”的理念貫穿于管理全過程。
1.建立以人為中心的管理機(jī)制
政工干部或人力資源管理者要把管理的中心和目標(biāo)都放在“人”的管理上，努力創(chuàng)造有利于人的因素發(fā)揮的外部條件。如制定公平公正的用人機(jī)制，積極營造人盡其才、才盡其用的用人氛圍；建立科學(xué)公平的考核評價機(jī)制，科學(xué)測評員工的工作績效，激發(fā)每個員工的工作熱情。
2.建立和諧的人際關(guān)系
就是建立沒有矛盾和沖突的員工關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。俗話說，和氣生財，只有在和諧的人際關(guān)系中，個人的潛能才能得到更好地發(fā)揮。如果員工都把心思放在工作上而不是人際關(guān)系的處理上，將有助推進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。
3.尊重員工價值
員工是企業(yè)最寶貴的財富，是企業(yè)發(fā)展的動力。他們努力工作，不只是為了得到比較好的報酬，更希望自己的能力和才智得到承認(rèn)，個人的價值得到尊重。因此，管理者要經(jīng)常與員工對話溝通，及時了他們的心理想法和思想動態(tài)，關(guān)心他們的學(xué)習(xí)和生活，尊重他們的價值，這是人本管理的實質(zhì)和精髓所在，也是思想政治工作的法寶，最終贏得人心。實踐充分說明，企業(yè)人力資源管理需要思想政治工作的配合，這樣才能做到既規(guī)范員工的行為，又提高思想覺悟，并能使員工對企業(yè)產(chǎn)生感情，從而激發(fā)工作熱情，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
作者:李彩霞單位:江蘇省濱海縣機(jī)關(guān)事業(yè)保險處
1、制定一個完整有效的績效計劃
施工企業(yè)在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時還要對各個部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來說，績效考核計劃應(yīng)該對員工具體的工作內(nèi)容、完成時需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認(rèn)階段。
（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團(tuán)隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時才能夠仔細(xì)的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自主權(quán)越大，績效管理的效果就越好
（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長時間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績效評價的內(nèi)容設(shè)計
在建筑企業(yè)組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內(nèi)容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標(biāo)。績效指標(biāo)就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個重點內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用。績效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績效評價的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的；對員工起到正面引導(dǎo)和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導(dǎo)致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結(jié)果會使績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。
4、結(jié)語
在建筑企業(yè)的發(fā)展中，很多因素都會對其發(fā)展質(zhì)量產(chǎn)生重大的影響，其中，人力資源管理就是一個很重要的因素，績效管理在很多建筑企業(yè)的人資管理中都扮演著十分重要的角色，其管理質(zhì)量直接影響到了工作效率，對企業(yè)的發(fā)展也有很大的推動作用，所以，企業(yè)在經(jīng)營和管理的過程中一定要提高績效管理的質(zhì)量，為企業(yè)發(fā)展提供更廣闊的空間。
作者:陳志永
一、醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性
不管在什么行業(yè)，人都占據(jù)著主導(dǎo)地位，因此，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，適應(yīng)了社會發(fā)展趨勢，是滿足社會發(fā)展需求的重要途徑。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)的大規(guī)模改革和整合，使醫(yī)院資源得到有效分配和利用，有力的促進(jìn)就社會不斷進(jìn)步和發(fā)展，是我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的必然趨勢。目前，醫(yī)院人力資源管理制度中存在一些制度，不能很好的適應(yīng)社會發(fā)展和醫(yī)院的發(fā)展，從而造成人力資源的極度浪費，因此，醫(yī)院人力資源管理制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
二、目前醫(yī)院人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不完善
在實踐過程中，醫(yī)務(wù)人員之間沒有過多的競爭意識，并且，醫(yī)院沒有根據(jù)實際情況制定激勵政策，從而導(dǎo)致醫(yī)院的薪酬水平無法向上提高。與此同時，醫(yī)院工作人員之間的收入不存在較大差異，高技術(shù)、高素質(zhì)的人才都趨勢于其它行業(yè)，給醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。另外，大部分醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，醫(yī)務(wù)人員的工作表現(xiàn)和工資不對等情況比較嚴(yán)重，薪酬管理的流程不夠明確，致使員工工作積極性不高，造成大量優(yōu)秀人才離職。
2.考核機(jī)制與績效之間不相符
我國大部分醫(yī)院使用的考核機(jī)制都是機(jī)關(guān)單位和事業(yè)單位是考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有根據(jù)員工不同職務(wù)、不同崗位等情況，合理制定考核制度，嚴(yán)重影響醫(yī)院管理的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。在實踐過程中，考核機(jī)制與績效之間存在嚴(yán)重不符情況，使得員工的積極性不斷減低，部分制度根本無法落到實處，從而影響醫(yī)院對員工的評價。醫(yī)院管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工存在抱怨心理，帶著情緒上班，嚴(yán)重影響醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
3.培訓(xùn)機(jī)制和人員流動機(jī)制不健全
我國大部分醫(yī)院的人員都是部件固定的，沒有制定人員流動和換崗的相關(guān)制度，使醫(yī)務(wù)工作人員的職業(yè)發(fā)展受到一定影響，員工不能學(xué)到更多的醫(yī)學(xué)知識和實踐經(jīng)驗，從而無法快速提高自身綜合素質(zhì)。部分醫(yī)術(shù)較高、實踐經(jīng)驗較豐富的醫(yī)生，因為現(xiàn)有機(jī)制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力。與此同時，醫(yī)院培訓(xùn)機(jī)制的不健全，致使醫(yī)務(wù)工作人員不能及時的學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)技能，使醫(yī)務(wù)工作人員的能力受到限制，嚴(yán)重影響醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，提高醫(yī)務(wù)人員地位
現(xiàn)代化建設(shè)中，薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重醫(yī)務(wù)工作人員的意愿，提高醫(yī)務(wù)人員的地位，才能增強(qiáng)他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關(guān)制度得到真正落實。將人組織到一起，以人為中心進(jìn)行有效管理，才能確保改革目標(biāo)和醫(yī)務(wù)人員職業(yè)目標(biāo)一致，使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益不斷增長。不斷學(xué)習(xí)和運行現(xiàn)代人力資源管理模式和方法，完善相關(guān)管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現(xiàn)代管理理念，推動現(xiàn)代薪酬管理
根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，人的能動性與外部因素和內(nèi)在因素有重大聯(lián)系，因此薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須充分運用現(xiàn)代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認(rèn)識和重視，通過完善薪酬機(jī)制、改善工作環(huán)境等，使員工的工作氛圍更加輕松、和諧。不斷推動現(xiàn)代薪酬管理制度，需要根據(jù)員工的發(fā)展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質(zhì)量，使醫(yī)務(wù)人員的價值得到充分體現(xiàn)。從員工福利、工資等方面，提高他們的欲望和動力，通過表揚(yáng)、進(jìn)修和重視等，擴(kuò)大員工的職業(yè)發(fā)展空間，使員工有全面的改變，從而提高醫(yī)院的優(yōu)秀競爭力。
3.注重績效考核體系的合理制定和不斷完善
在薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保醫(yī)院管理目標(biāo)真正實現(xiàn)的重要措施。因此，必須根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)等，制定規(guī)范的、有針對性的績效考核制度，以促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革系統(tǒng)化、現(xiàn)代化發(fā)展。在實踐過程中，對醫(yī)務(wù)人員的額工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等進(jìn)行全面、深入的考核，以合理、科學(xué)的評估他們的工作水平和業(yè)務(wù)能力。為了保證醫(yī)院人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，主動參與到醫(yī)院各種學(xué)習(xí)活動中，促進(jìn)醫(yī)院整體形象不斷提升，從而促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會效益不斷增長。
4.充分運用現(xiàn)代薪酬策略，提高人力資源管理水平
根據(jù)我國醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，對員工的表現(xiàn)和未來發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，充分運用現(xiàn)代薪酬策略，合理利用獎金，以促進(jìn)高素質(zhì)、高技術(shù)人員不斷發(fā)展和提升，使員工的忠誠度不斷增強(qiáng)，從而避免人才流失情況出現(xiàn)。不斷加大投入力度和宣傳力度，結(jié)合社會發(fā)展趨勢和社會發(fā)展需求，注重信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的運用，構(gòu)建現(xiàn)代醫(yī)療交流平臺，以增強(qiáng)醫(yī)院的醫(yī)療實力，培養(yǎng)一支高效、高技能、高素質(zhì)和高水平的醫(yī)療隊伍。
四、結(jié)束語
綜上所述，醫(yī)院人力資源管理制度改革，必須樹立正確的改革觀念，合理制定改革措施，切實落實績效考核制度和薪酬管理制度，才能使現(xiàn)代薪酬管理模式和方法得到合理利用，為醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展提供可靠保障。
作者:李吉瑞單位:濱州市中心醫(yī)院
一、企業(yè)政工工作與人力資源管理的關(guān)系
通過工作，企業(yè)干部才能了解員工的思想狀況情況，采取對于提高員工思想意識有一定提高的措施，才能夠使得其在工作中能夠更好的發(fā)回個人優(yōu)勢，從而努力提高企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人力資源可以通過考核機(jī)制和獎懲措施來對員工的潛能進(jìn)行最大限度的發(fā)掘，從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源效益的最大化。兩者的目的相同，都是通過一定的方法來對員工進(jìn)行規(guī)范，從而提高其工作效益，因而就需要兩者能夠在實際運用中能夠更好的結(jié)合起來。
二、思想政治工作在人力資源管理中的作用意義
1.有利于化解企業(yè)的內(nèi)部矛盾
企業(yè)中的要求競上崗、實行異崗異薪的政策、機(jī)構(gòu)重組、工作人員的升職、降職的調(diào)動等都已經(jīng)成為了企業(yè)的必然實施的政策和每個企業(yè)的自然規(guī)律。而在這些政策、改革中都關(guān)系到了利益的問題，正所謂有利益就會有矛盾的產(chǎn)生，也就是說，這些變動、政策、改革會給企業(yè)帶來各種矛盾和問題，給企業(yè)帶來不利的影響。因此，只有在人力資源管理中有效的運用思想政治工作，才能有效的緩解工作人員的情緒，并且有效的讓工作人員對企業(yè)的改革、變動、政策等變化產(chǎn)生積極的態(tài)度，最終，才能促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展，也才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)帶來推動的作用。
2.有效的提高了人力資源管理工作質(zhì)量
人力資源管理的優(yōu)秀內(nèi)容是價值鏈的管理，人力資源管理是以激勵工作人員工作態(tài)度、發(fā)揮工作人員的潛力、不斷提高工作人員的積極性等為目的的，而在這些目的達(dá)成的基礎(chǔ)就是思想政治工作的作用。只有將思想政治工作在人力資源管理中有效的運用，才能不斷的提高工作人員的綜合素質(zhì)，以及提高工作人員的積極性，最終，才能不斷的提高人力資源管理的工作質(zhì)量。
3.充分挖掘企業(yè)員工的主觀能動性
企業(yè)人才管理，歸根結(jié)底是以人為主體所開展的工作，因此，從人的思想意識方面入手，是提高其工作效率與質(zhì)量的根本所在。企業(yè)內(nèi)部，在進(jìn)行思想政治工作的時候，要實行相應(yīng)的激勵制度，對于工作表現(xiàn)極為突出的個人，必須給予適當(dāng)?shù)谋頁P(yáng)和獎勵。這樣做的目的，是為了使員工具有上進(jìn)精神，使其能夠主動地投入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的事業(yè)中去，久而久之，企業(yè)中就會形成員工心往一處想，勁往一處使的局面。從而，有效的推動企業(yè)的發(fā)展。
4.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的順利進(jìn)行
思想政治工作在人才管理中的有效開展，能夠有效的避免信息化社會中，各種思潮對于企業(yè)人才的滲透和侵蝕，能夠使其世界觀和價值觀沿著健康的方向發(fā)展。這也是我國社會各個企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的保障。
三、政工工作在人力資源管理中的運用策略
1.在人力資源管理全過程中滲透政工工作
人力資源的管理過程中，會遇到各種各樣的問題，特別是員工思想上的問題，因為企業(yè)規(guī)則制度改變，會影響到員工利益，一些規(guī)則制度的制定很容易使得員工的思想出現(xiàn)變動。這個是就需要進(jìn)行有效的政工工作了，在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，思想工作要跟上，政工工作不僅僅需要在管理制度制定的時候?qū)赡艹霈F(xiàn)的問題進(jìn)行分析，還需要隨時在工作中提高和加強(qiáng)思想的鞏固工作，從而保證規(guī)章制度的時候能夠得到更好的效果。
2.政工工作要抓住人力資源管理難點
在人力資源的管理過程中，其工作的重點是尋找解決問題的方法。企業(yè)的人力資源所涉及的面比較復(fù)雜，所遇到的問題也比較多，例如：員工的個人情況和市場情況需要企業(yè)使用嚴(yán)厲的措施對員工行為舉止進(jìn)行約束。當(dāng)面臨這樣情況的時候，政工就需要對其中的問題進(jìn)行研究，以便能夠找到最佳的解決辦法。只有通過這些的問題的解決，才能在工作中尋找到寶貴的經(jīng)驗，才能夠更好的運用到其他的企業(yè)部門的管理工作中。
3.部門之間加強(qiáng)合作
政工工作和人力資源管理的目標(biāo)都是提高員工的積極性，在具體工作過程中，可以把兩者進(jìn)行友好的結(jié)合起來。部門員工在工作的時候需要放棄各自為政的工作模式，在遇到企業(yè)的問題進(jìn)行解決的時候進(jìn)行良好的溝通，共同努力，實現(xiàn)效益最大化，人力資源在制定相關(guān)規(guī)章制度的時候，兩個部門也需要進(jìn)行很好的溝通，將措施與員工詳細(xì)的說明，避免后期出現(xiàn)不良效果。
4.加強(qiáng)企業(yè)文化的實踐作用
文化管理是現(xiàn)在社會發(fā)展的趨勢，企業(yè)也必須要采用的一種管理方式，企業(yè)文化在員工的生產(chǎn)過程中有著重要作用，能夠?qū)T工的行為舉止有著很好的約束。而利用規(guī)章制度來約束員工的行為，雖然在某些方面能夠有著明顯的作用，但是對于企業(yè)的管理不是最好的。在企業(yè)的管理工作中，只有加強(qiáng)文化管理措施，再結(jié)合規(guī)章制度進(jìn)行管理，才能使企業(yè)優(yōu)秀價值觀同員工的價值觀一樣，才能夠使員工有企業(yè)概念，使企業(yè)更具凝聚力。
5.人力資源管理中政工工作要堅持人文理論
人文理論在管理過程中要以人的需求出發(fā)，以人為中心，政工工作和人力資源管理也同樣需要堅持以人為本，不管是在規(guī)章制度的制定，還是對員工進(jìn)行管理、教育工作，都需要從實際情況出發(fā)，對員工的工作情況有一定的了解，掌握員工的動態(tài)，然后根據(jù)這些情況，采用針對性的措施來進(jìn)行教育工作，以更加滿足員工的需求，提高員工工作狀態(tài)，使員工在工作中能夠更好的實現(xiàn)個人價值。
四、結(jié)束語
總而言之，人力資源管理和企業(yè)政工工作一樣，在企業(yè)的生存與發(fā)展中都很重要。兩者相輔相成共同為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著自己的作用。在企業(yè)經(jīng)營的過程中，要加強(qiáng)對企業(yè)政工管理與創(chuàng)新的研究，從中找出相應(yīng)的發(fā)展措施，使政工工作在企業(yè)的人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，使企業(yè)管理機(jī)制更加完善，滿足企業(yè)發(fā)展需要，提高企業(yè)優(yōu)秀競爭力，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在現(xiàn)在社會競爭中立于不敗之地。
作者:徐曉萌單位:中國平煤神馬集團(tuán)平頂山天昊實業(yè)公司
一、旅游企業(yè)人力資源管理中現(xiàn)存問題
（一）企業(yè)管理制度不完善
許多旅游企業(yè)認(rèn)為員工辭職是因為工資太低，卻從不找自身的原因。員工流失過多是因為企業(yè)沒有系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，另外，企業(yè)制度的不健全，企業(yè)未來的發(fā)展前景不明確，公司的穩(wěn)定性較低，從而使員工對企業(yè)與自身的發(fā)展缺乏信心，員工的激情與情感就無法全部投入到工作及企業(yè)中。尤其在員工獲得一定福利后，員工就更加會考慮自身前途的發(fā)展與機(jī)會。俗話說的好“要讓馬兒跑，先讓馬吃草”，所以，企業(yè)在人力資源管理中必須建立一套可行的人才管理制度，來預(yù)防企業(yè)員工的流失。但在現(xiàn)實中，企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理流程并不好，很多企業(yè)只是片面的認(rèn)識人力資源管理，企業(yè)相關(guān)的管理人員并沒有做出明智的決策，也沒有去執(zhí)行正確的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。另一方面，企業(yè)老板對所用的員工心存懷疑，尤其在財務(wù)上心存顧慮，這種情況會使員工沒有安全感，對自己的工作也會變得懶散；有些老板會讓自己的親戚來擔(dān)任一些重要的崗位，但靠關(guān)系進(jìn)來的員工，認(rèn)為自己身價高，不會被炒魷魚，在公司胡作非為，不聽從管理，給公司帶來損失，這就需要企業(yè)老板唯才是用了。
（二）企業(yè)人力資源觀念淡薄
企業(yè)的人力資源呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的想象，尤其是高管人員與技術(shù)人才的缺乏使企業(yè)不能更好的發(fā)展。作為企業(yè)不能等到用人時才去招聘，這就需要人力資源管理人員事先做好企業(yè)的用人計劃、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、發(fā)展計劃等。在薪酬管理上，企業(yè)認(rèn)為只要給員工物質(zhì)上的獎勵，就會留住人才，而忽視了員工精神上的激勵，對于員工來說，報酬是一種自我的滿足，但必須根據(jù)實際情況來決定，如果說有的員工更需要精神上的獎勵，這時企業(yè)就不要再通過加薪滿足員工了。這就需要企業(yè)的管理人員要做好員工的個人調(diào)查，從而留住人才。在這個知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求也越來越高了。大部分旅游企業(yè)的管理人員只是片面的了解管理的知識結(jié)構(gòu)，缺乏相關(guān)的管理知識，這種情況下，企業(yè)如何提高人才的素質(zhì)，如何科學(xué)的整合人力資源，實現(xiàn)員工素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的和諧，就顯得特別重要。
（三）旅游企業(yè)缺乏人才管理
中國旅游企業(yè)的發(fā)展歷史和文化背景，造成了許多旅游企業(yè)在吸納人才方面存在嚴(yán)重的危機(jī)。在企業(yè)初、中期吸納人才不足，尤其是高層人才嚴(yán)重不足。有資料統(tǒng)計，愿意到中小型旅游企業(yè)工作的大學(xué)生不到10%，碩士生不到3%，博士幾乎沒有人。就算有碩士生和大學(xué)生進(jìn)入旅游企業(yè)，其工作時間不超過2年。旅游企業(yè)不僅缺乏人才，而且也不懂的用人。企業(yè)不會用人主要表現(xiàn)在：對老員工存在不用或任職不合理，對新進(jìn)的員工盲目重要。還有一些受家族制的旅游企業(yè)，在用人方面任人唯親，排斥外來員工，從而造成人力資源利用不合理，人才嚴(yán)重外流。
（四）旅游企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)
企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，一定要對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，這是長遠(yuǎn)發(fā)展的治國之策。旅游企業(yè)認(rèn)為對員工培訓(xùn)是勞心費力又花錢的事情，又怕員工長了本事就跳槽，這是企業(yè)不可避免的想法。然而開展員工培訓(xùn)是開發(fā)企業(yè)的人力資源，提高員工素質(zhì)的一種手段。對那些工作優(yōu)異而且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行培訓(xùn)，在將來可以擔(dān)任重要的任務(wù)，為那些進(jìn)行培訓(xùn)的員工制定職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，從而達(dá)到留住人才的效果，讓員工有歸屬感和使命感，這樣員工才會為企業(yè)創(chuàng)造財富。
二、旅游企業(yè)人力資源管理的措施與對策
（一）從組織的整體角度分析
首先要大力宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義與作用，它通過科學(xué)的測評手段幫助員工了解自己的職業(yè)能力、性格、興趣，從而為員工找出最合適的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)文化對于新進(jìn)員工的職業(yè)規(guī)劃起到至關(guān)重要的作用，如果沒有好的組織氛圍作支撐，要營造員工職業(yè)生涯規(guī)劃的良好氛圍就會特別困難。要想營造好的氛圍引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，就需要開展員工的職業(yè)生涯管理理論的學(xué)習(xí)，為他們打下堅實的理論知識，從而營造企業(yè)員工重視職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計的良好局面。旅游企業(yè)設(shè)計員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)課程的時候，要把理論指導(dǎo)與實踐指導(dǎo)進(jìn)行有效的結(jié)合起來，并設(shè)置專門的職能部門對新進(jìn)員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計進(jìn)行專門的指導(dǎo)，從而提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的科學(xué)性和有效性。員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)時，不能僅僅局限于用思想教育和專業(yè)教育來代替，還應(yīng)該加強(qiáng)人才測評建設(shè)和職業(yè)咨詢的力度。一方面，我國有很少的企業(yè)使用這一手段，而國外，人才測評卻是企業(yè)人力資源管理部門的主要指導(dǎo)手段。所以，旅游企業(yè)可根據(jù)自身的實際情況，選擇或開發(fā)一些適合自己的測評工具。另一方面，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理會因為每個員工的實際情況不同有所變化。剛進(jìn)來的員工經(jīng)驗不足，對職業(yè)社會很迷茫，缺乏感性認(rèn)識，因而，要針對每個員工的情況進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃咨詢輔導(dǎo)，來滿足員工的需求。只有通過科學(xué)的手段進(jìn)行測評，才能使員工更為科學(xué)、客觀的自我評估，當(dāng)員工知道了這些測量結(jié)果后，才能清楚地認(rèn)識自己，消除職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的迷惑。
（二）從職業(yè)生涯管理本身的角度分析
企業(yè)在進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃管理時，首先對員工進(jìn)行一個調(diào)查和評估，了解員工的職業(yè)能力，然后結(jié)合工作分析與職位描述，通過人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)，確定員工的個人職業(yè)錨和職業(yè)發(fā)展方向。企業(yè)通過給員工設(shè)定一個難度適中的目標(biāo)，去激勵他們向著這個目標(biāo)不斷努力，帶給員工動力和希望。員工在確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)之后，企業(yè)便為員工建立職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展計劃，不斷地向新進(jìn)員工講述其自身職業(yè)能力的優(yōu)缺點，幫助新進(jìn)員工進(jìn)行分析職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯的評估。通過分析員工在某個職位中是不是合適，有沒有發(fā)展前景，可以用來作為下一輪職業(yè)生涯決策時的主要參考依據(jù)，也可以用來反饋職業(yè)選擇、目標(biāo)確定等決策是否正確。
（三）實施旅游企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方法
在旅游企業(yè)里，員工職業(yè)生涯規(guī)劃受到了一定的局限與制約，因而，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也成為了企業(yè)管理的重要組成部分。企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是如何準(zhǔn)確、科學(xué)的把握企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯規(guī)劃方向，從員工和企業(yè)兩個角度進(jìn)行把握和實施。一方面，從企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，讓員工認(rèn)識到自己的優(yōu)缺點，找出自身發(fā)展的動力與不足，從而不斷促進(jìn)和融合企業(yè)與個人的結(jié)合點，制定出企業(yè)內(nèi)部崗位晉升與發(fā)展的規(guī)劃圖。企業(yè)的管理者要樹立“以人為本”的發(fā)展觀念。在旅游企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃方面，管理者要多去關(guān)心員工，開發(fā)員工的潛力，幫助員工全面發(fā)展，用科學(xué)的方法引導(dǎo)員工認(rèn)識自我，促進(jìn)員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)彼此融合。從而，不斷尋找與完善企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題，將人力資源管理的發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之一。
（四）建立人力資源信息管理體系
企業(yè)實現(xiàn)人才資源管理的制度化，減少企業(yè)人才流失及其危機(jī)的管理。由于員工希望得到終身的就業(yè)就會，這就需要組織不斷投入大量的資金培訓(xùn)員工，員工不斷進(jìn)行教育，企業(yè)就會建立起系統(tǒng)的人力資源信息。組織通過這些信息，及時了解員工的各種狀況，對可能發(fā)生的情況做到有備無患。認(rèn)清需要保留哪些雇員，即優(yōu)秀員工，同時，也讓這些優(yōu)秀員工明白組織對他們的期望，在對組織內(nèi)部優(yōu)秀員工了解的基礎(chǔ)上把目光投向組織外部，制定更好地組織的用人政策。從人才需求信息和人才供給狀況分析，組織應(yīng)采取適當(dāng)?shù)牟呗匀∠颉Ｔ趽碛谐浞值馁Y金和信息的基礎(chǔ)上，人力資源投資應(yīng)根據(jù)人才戰(zhàn)略，實施以個性化為基礎(chǔ)的差別化政策，提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力
作者:邱正英單位:麗江師范高等專科學(xué)校
一、風(fēng)險管理的概述
第一，確定目標(biāo)。這是風(fēng)險管理的第一步工作，只有通過一個完善的風(fēng)險管理計劃，才能將整個風(fēng)險管理工作串起來，使其成為一個整體。
第二，風(fēng)險識別。風(fēng)險識別主要有兩種方法，一種是經(jīng)驗法，即通過對歷史損失的分析來得出結(jié)論，另一種是系統(tǒng)化的方法，因為很多時候，許多風(fēng)險未必是之前發(fā)生過的，所以系統(tǒng)化的方法是非常普遍的風(fēng)險識別手段。
第三，風(fēng)險評價。風(fēng)險評價也就是衡量風(fēng)險損失會給公司帶來多大的影響，包括衡量潛在的損失頻率以及損失的程度，一般是通過概率統(tǒng)計方法對風(fēng)險的發(fā)生及其后果加以估計。
第四，風(fēng)險控制。在對風(fēng)險進(jìn)行識別和評價之后，就需要采取適當(dāng)?shù)姆绞綄︼L(fēng)險進(jìn)行控制，將損失降到最低，這是風(fēng)險管理的關(guān)鍵性階段。
第五，檢查和評價。定期進(jìn)行風(fēng)險管理的檢查和評價，可以及時的調(diào)整方案，使風(fēng)險管理更加有效。同時，風(fēng)險決策的正誤只有通過檢查和評價才能發(fā)現(xiàn)，評價風(fēng)險管理的效果，有助于發(fā)現(xiàn)問題并糾正，從而提高風(fēng)險管理工作的效率。
二、人力資源管理過程中的風(fēng)險介紹
1.人力資源管理風(fēng)險的概念。所謂人力資源管理風(fēng)險，就是由于人力資源的特殊性以及人力資源管理過程中所出現(xiàn)的管理不善帶來的損失的可能性。人力資源管理的風(fēng)險主要從兩個方面而來，一方面是員工自身內(nèi)部的因素，即人的心理和生理的復(fù)雜性帶來的風(fēng)險；另一方面就是外部因素，即由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境多變而帶來的風(fēng)險。
2.人力資源管理風(fēng)險的類型。在人力資源管理的不同環(huán)節(jié)會產(chǎn)生不同的風(fēng)險，依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)可以將其類型分為以下幾種：
2.1招聘風(fēng)險。人員招聘是整個人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，也是難點所在。在招聘過程中，隨時都可能出現(xiàn)風(fēng)險。首先，不完善的招聘體系會給整個招聘過程的失敗埋下伏筆，只有建立了適合本企業(yè)的健全的招聘制度，才能使招聘工作有效地開展。其次，招聘渠道的選擇也十分重要，不好的招聘渠道不僅不會吸引合適的人才，還有可能大大加大招聘成本。第三，如果在招聘的過程中遇到應(yīng)聘者虛報自己的信息，而招聘人員并未進(jìn)行核實的話，就會出現(xiàn)所招人員無法勝任工作的現(xiàn)象，從而增加企業(yè)的損失。
2.2培訓(xùn)風(fēng)險。企業(yè)培訓(xùn)人才必定要投入很多的人力、物力和財力，如果培訓(xùn)不好則會帶來很大的損失。所以，企業(yè)培訓(xùn)的過程中也會產(chǎn)生風(fēng)險，對該風(fēng)險處理的好壞直接影響到了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。培訓(xùn)風(fēng)險主要體現(xiàn)在以下兩種：第一，培訓(xùn)沒有達(dá)到應(yīng)有的效果，由于在培訓(xùn)初期沒有做好規(guī)劃，或者是培訓(xùn)效率不高，都有可能使培訓(xùn)最終的質(zhì)量不佳，從而產(chǎn)生風(fēng)險；第二，人才流失的風(fēng)險，如果企業(yè)精心培養(yǎng)的人才最后辭職或者跳槽，則會給企業(yè)帶來很大的損失，更有甚者，如果這些人才跳槽到其他相關(guān)競爭者的企業(yè)中，那更無疑是給本企業(yè)帶來很大的威脅。
2.3薪酬管理風(fēng)險。企業(yè)對于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定大多都是在勞動過程發(fā)生之前，可能是參考了之前的經(jīng)驗或者是同行業(yè)的其他企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，這個薪酬標(biāo)準(zhǔn)代表了企業(yè)對于員工的預(yù)期。但是，由于勞動過程并未開始，所以雙方都存在一定的風(fēng)險。如果員工的工作無法完成企業(yè)的預(yù)期，就會給企業(yè)帶來風(fēng)險。同時，由于薪酬管理的不善，還有可能導(dǎo)致員工不滿從而使人才流失，這也是一種風(fēng)險。
2.4績效管理風(fēng)險。企業(yè)中的績效管理方法是多種多樣的，如果不基于企業(yè)的實際情況進(jìn)行績效管理，就會導(dǎo)致風(fēng)險的產(chǎn)生。首先，如果在戰(zhàn)略方向不正確的條件下進(jìn)行績效管理，則會使企業(yè)在錯誤的方向上越走越遠(yuǎn)，從而造成更大的損失。其次，如果采用了不科學(xué)的績效管理方法，使優(yōu)秀的員工沒有得到認(rèn)可，則可能導(dǎo)致員工喪失積極性和忠誠度，從而出現(xiàn)人才的流失。所以，績效管理制度不適帶來的風(fēng)險，后果也是不堪設(shè)想的。
三、防范人力資源風(fēng)險的措施
人力資源風(fēng)險的防范是指在風(fēng)險發(fā)生之前，根據(jù)風(fēng)險識別、風(fēng)險評價的結(jié)果制定相關(guān)措施，以減少風(fēng)險發(fā)生的概率。風(fēng)險防范要針對整個人力資源管理的過程，每一個環(huán)節(jié)都不能忽視。針對招聘風(fēng)險，能否以較低的成本招到企業(yè)相關(guān)崗位需要的人才是關(guān)鍵。首先，要制定一個周密的招聘計劃，只有完善的招聘體系，才能為成功的招聘工作打好基礎(chǔ)。其次，要合理的選擇招聘人員。想要做到這點，招聘人員就必須公平的審視每一個應(yīng)聘者，從客觀上判斷應(yīng)聘者是否合格。同時，招聘人員還必須有廣博的知識和較高的專業(yè)素養(yǎng)，這樣才可以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者的綜合條件。針對培訓(xùn)風(fēng)險，首先要制定合理的員工培訓(xùn)計劃，對于培訓(xùn)需求要做好充分的調(diào)查，同時對于培訓(xùn)時間、地點、參加培訓(xùn)的員工以及培訓(xùn)預(yù)算等都要做好測量，為整個培訓(xùn)工作打好基礎(chǔ)。其次，要選擇合適的培訓(xùn)師，優(yōu)秀的培訓(xùn)人員是培訓(xùn)工作順利進(jìn)行的關(guān)鍵。最后，要做好培訓(xùn)的效果評估工作。員工是否在培訓(xùn)過程中學(xué)到了東西，是否可以將所學(xué)運用到工作中，整個培訓(xùn)工作的效果如何都要做出評估和總結(jié)，這是為以后減少培訓(xùn)風(fēng)險所做的準(zhǔn)備。針對薪酬管理風(fēng)險，首先應(yīng)建立預(yù)警體系，定期做好市場調(diào)研，適時的調(diào)整薪酬策略。其次，要建立合適的人才激勵薪酬模式。我們知道，薪酬和福利一般都是作為保健因素的，很難用做激勵之用，因此，只有適當(dāng)?shù)母淖冃匠昴Ｊ剑c員工的實際績效掛鉤，才能起到激勵作用。最后，要做好薪酬管理的溝通，積極了解員工的想法，依據(jù)企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整，制定合理的薪酬制度。針對績效管理風(fēng)險，首先，要制定合理的績效計劃。這需要對每一個崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的分析，并且要明確責(zé)任關(guān)系，以防發(fā)生責(zé)任糾紛。其次，要妥善調(diào)整崗位或安排培訓(xùn)。對于不能勝任工作的員工，可以考慮調(diào)職，將他們安排到更合適的工作崗位上，這對于企業(yè)和員工都是有好處的。同時，如果發(fā)現(xiàn)員工在該崗位上仍有潛力可以挖掘，那么可以安排相關(guān)的培訓(xùn)。
總之，在我們明確人力資源管理的重要性的同時，也需加強(qiáng)風(fēng)險意識，將風(fēng)險管理應(yīng)用于人力資源管理的過程中，在每一個環(huán)節(jié)中都做好相關(guān)的分析，有效地規(guī)避風(fēng)險，將風(fēng)險帶來的損失降到最低，這樣，才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
作者:劉璐單位:內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融系
1、新公共管理下人力資源管理的困境
1．1由于制度缺失使得我國尚未建立一個晚上的人力資源市場
和發(fā)達(dá)國家的發(fā)展?fàn)顩r相比，作為發(fā)展中國家的中國在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展上仍然處于落后的狀態(tài)，因此現(xiàn)今我國現(xiàn)代化發(fā)展的重要任務(wù)就是重視經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。但是在大多數(shù)人的觀念之中認(rèn)為:獲得投資效益主要是依靠設(shè)備、廠房以及機(jī)械等物力資源，但是在科技迅速發(fā)展的今天，在人力資源上的投入比物質(zhì)上的投入更加重要。如果說對于一個國家而言增加在國際競爭中的重要砝碼是獲得經(jīng)濟(jì)和科技上的主動權(quán)，那么最重要的就是增加對于人力資源的投資，進(jìn)而實現(xiàn)對于人才的培養(yǎng)。但是，在我國的發(fā)展中雖然說“科教興國”戰(zhàn)略提出但是由于教育水平跟不上導(dǎo)致了人才培養(yǎng)相對落后，而政府對于教育支出的有限使得在教育總體發(fā)展上存在限制。由于在教育經(jīng)費上的短缺使得沒有辦法建立一個更加完善的人力資源市場，進(jìn)而導(dǎo)致了資源需求與資源收入的斷檔。
1．2由于用人機(jī)制不夠嚴(yán)謹(jǐn)與合理導(dǎo)致了人力資源管理陷入困境
為了能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的重要作用與力量的發(fā)揮，就需要在人力資源的管理上給予足夠的發(fā)揮空間，因此還需要配置更加公平公正的人才選拔原則，進(jìn)而避免出現(xiàn)人才選拔中的暗箱操作的現(xiàn)象。但是從目前的狀況來看，在公共部門的工作人員選拔與招聘中采取的主要是集體性的考試和競爭上崗的形式，雖然具有一定的公平性與公正性，但是在總體上仍然沒有辦法擺脫親緣和關(guān)系的限制，進(jìn)而使得一些人才得到了一些不公平的待遇，進(jìn)而導(dǎo)致了其上崗的自信心喪失，是一種對于人才的埋沒的行為。
2、新公共管理下人力資源管理困境的解決對策
2．1加大對于人力資源管理的自己投入，進(jìn)而建立全面完善的人力資源共享系統(tǒng)
人力資源師實現(xiàn)科技的進(jìn)步，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的重要資源，但是歸結(jié)而言，最重要的就是人。由于改革開放以及加入實際貿(mào)易組織之后，中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展與世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展逐漸接軌了，因此就標(biāo)志著在實際激烈的經(jīng)濟(jì)競爭中如果想要獲得一席之位就需要增加自己的競爭力，因此就需要在人才數(shù)量和質(zhì)量上有提高，這就需要開發(fā)更加科學(xué)的人才選拔方式，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源的合理配置。因此需要加大對于人力資源的投資，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源市場的完善，此外在人力資源結(jié)構(gòu)上也需要進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而實現(xiàn)國際競爭力的不斷加強(qiáng)。除此之外，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與普及，在人力資源管理上可以與科技相結(jié)合，進(jìn)而使得人才資源錄入系統(tǒng)，進(jìn)而實現(xiàn)人才的共享，使得人才資源得到最好的配置。
2．2轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立科學(xué)的管理理念
公務(wù)系統(tǒng)給的人事管理中，將公務(wù)員視為一個個個體，將看做是一種一種生產(chǎn)要素，因此只是關(guān)注公務(wù)員的工資、獎金和津貼的發(fā)放，按部就班的履行在規(guī)章制度中自己所應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，但是卻沒有對于公務(wù)員個人能力進(jìn)行開發(fā)，進(jìn)而導(dǎo)致了組織資源的浪費。傳統(tǒng)的人力資源理念只是認(rèn)識到了人是一種資源，但是卻忽略了每一個人所獨具的能力可以說是一種更加有價值的資源，只有進(jìn)行具有針對性的利用，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源投入的最大化的收益，因此在整個管理過程中需要將人本主義的原則貫徹始終。在公務(wù)員的管理中一定要注意到其重要的人性化的服務(wù)，通過不斷地溝通來了解其特點和能力，進(jìn)而在工作方向上也可以達(dá)成共識，進(jìn)而實現(xiàn)創(chuàng)新性能力的發(fā)掘，進(jìn)而促使工作效率的不斷提高。總而言之，采取更加新穎的思想和態(tài)度來看待公共管理部門，進(jìn)而通過科學(xué)有效的人力資源管理理念指導(dǎo)實際工作，進(jìn)而樹立全局意識，進(jìn)而實現(xiàn)公共部門的服務(wù)作用得到最大的發(fā)揮。
2．3通過公務(wù)員隊伍的深化進(jìn)而實現(xiàn)人力資源的彈性管理
在公共管理模式改革之后，新公共管理模式更加注重效率，因此政府需要更加的具有靈活性，在人事的管理上也需要進(jìn)一步的完善，通過公務(wù)員選拔和應(yīng)聘方式的多樣化來保證公平與公正，進(jìn)而實現(xiàn)公務(wù)員總體素質(zhì)的提高和公務(wù)員活力的增強(qiáng)。近些年的公務(wù)員改革中施行了大量的公務(wù)員的分流，這對于打破僵化的等級制度具有十分重要的作用，但是在實際的工作過程中實現(xiàn)公務(wù)員“出出進(jìn)進(jìn)”，進(jìn)而打破公務(wù)員“鐵飯碗”與“只進(jìn)不出”的現(xiàn)象仍然需要更長的時間和更多的困難。因此，在新公共管理下人力資源的管理中需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的單一選拔方式，而是應(yīng)該適應(yīng)時展的大要求，進(jìn)而實現(xiàn)公務(wù)員的合理配置。例如，在公務(wù)員的選拔和管理過程中，可以沿用過去的集體性考試，但是在實際的選拔過程中增加一些對于應(yīng)聘人員能力顯示的題目，進(jìn)而實現(xiàn)多方面的考核，此外，為了保持公平與公正應(yīng)該現(xiàn)場每一個小組的現(xiàn)場核分，并且將分?jǐn)?shù)和名次進(jìn)行公示，此外考官還應(yīng)該簽訂公正審判的合約，進(jìn)而出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象時有人負(fù)責(zé)。
3、結(jié)語
隨著經(jīng)濟(jì)和科技的飛速發(fā)展，新公共管理體系以及逐漸的被人們所接受，這不僅是一種對于國家公務(wù)人員的一種全面性的素質(zhì)提高，更是避免了官僚主義和人情等潛規(guī)則的出現(xiàn)。因此國家公務(wù)人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該不斷完善自己的知識，進(jìn)而實現(xiàn)公務(wù)人員能力的發(fā)掘與合理配置，進(jìn)而提高政府的行政水平，同時還需要政府加大自己投入，進(jìn)而建立更加完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)而實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃，最終提高國家公共人力資源管理水平，避免出現(xiàn)優(yōu)秀人才得到不公平的對待的現(xiàn)象發(fā)生。
作者:曾訓(xùn)紅向挺陸鵬宇單位:廣西大學(xué)公共管理學(xué)院
一、當(dāng)前我礦人才與科技工作存在的主要問題
必須把人才與科技工作放在更加重要和突出的位置,切實增強(qiáng)緊迫感和使命感,加快人才培養(yǎng)的速度和力度,形成人才培養(yǎng)、考核、選拔、使用等一整套切實有效的機(jī)制,讓想干事的有平臺、能干事的有舞臺、干成事的名利雙收,最大限度地調(diào)動各類人才的積極性,更好地為礦井建設(shè)發(fā)展服務(wù)。
二、創(chuàng)新機(jī)制,突出重點,努力打造一支適應(yīng)礦井科學(xué)發(fā)展的高素質(zhì)人才隊伍
渦北礦立足當(dāng)前,兼顧長遠(yuǎn),以滿足@北又好又快永續(xù)發(fā)展為方向,不斷健全完善良好的選人、育人、用人機(jī)制,全面抓好黨政管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才隊伍建設(shè),著力打造一支“新老銜接、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、充滿活力”的人才隊伍。—是突破一切制約人才成長的觀念和障礙。按照“不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份,不拘一格選拔人才”的要求,打破常規(guī)思維,堅持“用人如器,各取所長”,不搞論資排輩和求全責(zé)備。重視青年人才,大膽選拔任用優(yōu)秀年輕人才,打開專業(yè)技術(shù)人才職務(wù)層次上升的“快速通道”。注重選拔年輕專業(yè)技術(shù)人才充實到重要崗位,以“重?fù)?dān)壓快步”的方式,加速青年人才的鍛煉成長,為優(yōu)秀人才脫穎而出、干事創(chuàng)業(yè)鋪路搭臺,把用事業(yè)留人落到實處,促使青年人扎根礦山,在艱苦崗位上加快鍛煉成才,成為獨當(dāng)一面的管理行家。二是建立完善的激勵約束機(jī)制。以用好和留住現(xiàn)有人才為重點,積極培養(yǎng),大膽使用,堅持物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合,提升人才自豪感、榮譽(yù)感和歸屬感,切實做到用事業(yè)留人、待遇留人、感情留人。堅持“效率優(yōu)先,兼顧公平”的價值分配原則,探索建立寬帶薪酬激勵機(jī)制,對不同類別的人才實行差異化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才獎勵制度和專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成長通道制定各層級薪酬標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)技術(shù)、能力、貢獻(xiàn)在收入中的比例。對作出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才,優(yōu)先考慮各種福利待遇。三是突出重點,加快人才隊伍建設(shè)。以能力建設(shè)為優(yōu)秀,切實抓好管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才三支人才隊伍的建設(shè)。以提髙管理能力為優(yōu)秀,加快高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才隊伍建設(shè)。在重要的崗位、重要的工作上,讓他們承擔(dān)重任,充分發(fā)揮潛能,把管理人才打造成搞好安全生產(chǎn)、提高經(jīng)濟(jì)效益、培育企業(yè)文化的中堅力量。大力選拔優(yōu)秀年輕干部,不斷優(yōu)化班子結(jié)構(gòu),增強(qiáng)班子活力,不斷吸納各方面符合條件的優(yōu)秀人才到黨政管理人才隊伍中來。以提高創(chuàng)新能力為優(yōu)秀,圍繞科技攻關(guān)的重點和難點,加快培養(yǎng)一大批優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才,努力形成專業(yè)技術(shù)人才加速聚集的良好局面;加快以高層次人才為重點的專業(yè)技術(shù)拔尖人才隊伍建設(shè),盡快建立一支由技術(shù)帶頭人和高級技能人才組成的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。四是創(chuàng)新選人用人機(jī)制。以“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”為導(dǎo)向,建立有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選拔任用機(jī)制。以“素質(zhì)、能力、業(yè)績”為優(yōu)秀,建立起促進(jìn)人才健康成長的考核評價機(jī)制。以“結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)”為原則,建立選人用人的監(jiān)督機(jī)制。以“充分調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性”為目標(biāo),建立干部職工充分施展才能的激勵保障機(jī)制。以“能進(jìn)能出、能上能下”為尺度,建立優(yōu)勝劣汰的新陳代謝機(jī)制。五是加大人才培養(yǎng)使用的力度。不斷探索人才培養(yǎng)的方法和手段,在理論學(xué)習(xí)、實踐鍛煉和教育管理三個基本環(huán)節(jié)上下功夫,以內(nèi)部實踐與外部培訓(xùn)結(jié)合,專業(yè)培養(yǎng)與全面培養(yǎng)相結(jié)合等多種形式,建立全覆蓋、多層次、開放式的人才培養(yǎng)體系。抓好學(xué)歷教育,鼓勵職工參加髙校繼續(xù)教育,?抓好技能培訓(xùn),完善職工培訓(xùn)計劃,創(chuàng)新培訓(xùn)模式,?抓好職業(yè)資格培訓(xùn),鼓勵職工多拿特殊工種操作證多學(xué)技能。善于挖潛特長,有意識地把各類人才放到條件艱苦、情況復(fù)雜的環(huán)境中去磨煉,把優(yōu)秀人才放在關(guān)鍵崗位去鍛煉,促其學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和品德素質(zhì)修養(yǎng)在實踐中得到升華。六是培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞挠杏萌瞬拧０凑占瘓F(tuán)公司建設(shè)“民主團(tuán)結(jié)、開放開明、干事創(chuàng)業(yè)、風(fēng)清氣正”政治生態(tài)的要求,以正確的用人導(dǎo)向來引領(lǐng),堅持把“年輕有為、積極上進(jìn)、品行端正、作風(fēng)過硬、德才兼?zhèn)洹⒂腥罕娀A(chǔ)”的人才選拔出來,努力營造適合人才健康成長的“廉潔自律,風(fēng)清氣正”的用人氛圍,以正氣引導(dǎo)和調(diào)動廣大干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性,為礦井的健康發(fā)展培育有用人才。
三、積極推動科技創(chuàng)新,為礦井健康快速發(fā)展提供堅強(qiáng)的技術(shù)支持
一是找準(zhǔn)突破口,破解發(fā)展難題。在科技創(chuàng)新上結(jié)合礦井實際,找準(zhǔn)突破口,緊緊圍繞制約我礦安全生產(chǎn)發(fā)展的難點、重點問題,集中力量進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)。近幾年來,把大傾角綜采放頂煤開采,提高原煤產(chǎn)量,提高采出率,控制煤炭灰分作為科技攻關(guān)的頭等大事來抓;重點針對煤巷掘進(jìn)施工中抽冒、自然發(fā)火、瓦斯異常等難題進(jìn)行攻關(guān);大力推廣應(yīng)用綜掘新技術(shù),努力提髙單進(jìn)水平,解決掘進(jìn)效率低、工作面接替緊張的難題;積極引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)裝備,提高生產(chǎn)的機(jī)械化水平;加強(qiáng)對掘進(jìn)工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,為安全生產(chǎn)提供堅強(qiáng)的技術(shù)支持。二是創(chuàng)新機(jī)制,激勵創(chuàng)新。牢固樹立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引導(dǎo)鼓勵廣大干部職工立足本職崗位成才,盡力做到人盡其才,才盡其用;在科技投人上建立保障機(jī)制,確保科技項目資金到位,為科技人員提供廣闊的發(fā)展空間;拓寬科技創(chuàng)新的渠道,延伸科技創(chuàng)新的觸角,引導(dǎo)更多的職工投入到科技創(chuàng)新的工作之中;推行科技創(chuàng)新目標(biāo)管理,做到科技創(chuàng)新有計劃、有組織、有實施,調(diào)動科技工作者的積極性,使科研人員既有壓力又有動力;做好廣大技術(shù)人員的思想政治工作,對技術(shù)人員政治上關(guān)心、工作上支持、生活上照顧、業(yè)務(wù)上培養(yǎng),切實調(diào)動廣大技術(shù)人員的積極性,最大限度發(fā)揮廣大技術(shù)人員的聰明才智。三是營造環(huán)境,鼓勵創(chuàng)新。幾年來,始終堅持在工作中鼓勵創(chuàng)新、寬容失誤,為各類人才營造寬松、有利于人才成長‘的良好環(huán)境;積極為技術(shù)人員創(chuàng)造必要的條件,鼓勵他們積極參與新項目研發(fā)、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造,為他們提供施展才華和聰明才智的空間,用廣闊的事業(yè)平臺激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情;幫助技術(shù)人員解決實際問題,切實做好后勤保障工作,創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境。引導(dǎo)廣大技術(shù)人員樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,幫助他們擺脫一切影響人才科技發(fā)展的陳舊觀念束縛,樹立敢于創(chuàng)新、敢為人先的思想,做到觀念上先人一步,思路上高人一招,舉措上勝人一籌,多出成果、出好成果。
四、加強(qiáng)對人才與科技工作的組織領(lǐng)導(dǎo),積極營造良好的人才環(huán)境
實施人才強(qiáng)礦、科技興礦戰(zhàn)略,是一項涉及面廣、環(huán)節(jié)較多的系統(tǒng)工程,必須加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo),落實責(zé)任,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好各方力量、各種資源,為人才強(qiáng)礦、科技興礦戰(zhàn)略的有效實施提供堅強(qiáng)保證。各單位黨政主要領(lǐng)導(dǎo)要帶頭重視人才科技工作,多關(guān)心、多過問、多研究,真正把人才強(qiáng)礦、科技興礦戰(zhàn)略落到實處。政工部、經(jīng)營管理部、生產(chǎn)技術(shù)部等部門在推動人才科技工作中肩負(fù)重要使命,必須認(rèn)真履行好牽頭抓總、協(xié)調(diào)各方的職責(zé),強(qiáng)化人才科技工作目標(biāo)考核;其他部門大力支持、積極配合,形成人才科技工作的強(qiáng)大合力。大力營造“想干事、能干事、干成事”的良好環(huán)境,把著力營造有利于人才發(fā)展的良好環(huán)塊,作為實施人才強(qiáng)礦、科技興礦戰(zhàn)略的基礎(chǔ)工作來抓,為人才成長和科技進(jìn)步盡好心、服好務(wù),有效地吸引人才、穩(wěn)定人才隊伍。廣造聲勢,大張旗鼓地宣傳各類優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡和科技成果,努力營造比、學(xué)、趕、超的良好氛圍i加強(qiáng)人文關(guān)懷,及時解決各類人才的實際困難和后顧之憂,最大限度激發(fā)各類人才干事創(chuàng)業(yè)的熱情,使渦北礦成為科技創(chuàng)新的硅谷、人才聚集的高地、干事創(chuàng)業(yè)的樂園。
作者:張磊李若平單位:淮北礦業(yè)股份有限公司渦北煤礦
一、電力企業(yè)人力資源工作的重要性
人力資源的開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的重要要求，可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益以及員工工作效率，在實現(xiàn)員工與企業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)性后，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地快速發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源的開發(fā)與管理，可以使員工存在的價值得到最大的發(fā)揮，使其可以不斷提升自我能力，發(fā)揮自身的主觀能動性，體現(xiàn)出工作的最佳狀態(tài)。人力資源工作的主體是人，企業(yè)的主體也是人，如果企業(yè)想要更好地發(fā)展，必須要對員工做出最好的管理，努力做到員工與企業(yè)的發(fā)展的協(xié)調(diào)性，激發(fā)員工的最大潛力，保證企業(yè)用最少的人力投資獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，而這些都是通過人力資源的開發(fā)與管理實現(xiàn)的，是企業(yè)發(fā)展過程中的一大助力。
二、電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理工作中存在的問題
1.工作意識落后。現(xiàn)在電力企業(yè)的發(fā)展體制在不斷的進(jìn)行改革，但是仍然有很多電力企業(yè)保持原有的工作理念，不能隨著時代的發(fā)展進(jìn)行思想上的轉(zhuǎn)變。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍然是把經(jīng)濟(jì)利益放在企業(yè)發(fā)展的第一位，忽略了人才的重要性。沒有意識到企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭，仍然把人力資源開發(fā)管理工作當(dāng)作是一個可有可無的附屬工作。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源工作意識，將其作為企業(yè)發(fā)展中的重要工作來進(jìn)行處理，在增強(qiáng)員工歸屬感的基礎(chǔ)上增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。
2.工作機(jī)制不完善。人力資源開發(fā)和管理工作的順利實施，需要一定完善的制度，主要包括員工考核制度、績效考核制度、薪資確定制度以及激勵制度等。企業(yè)針對員工的考核制定了一定的制度，但是在執(zhí)行時缺乏主要的推動力，存在監(jiān)管不力的現(xiàn)象。有的企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，不能合理運用管理制度來進(jìn)行客觀的考核，考核機(jī)制混亂，甚至考核完全是由考核官的主觀印象來決定，考核具有很大的偶然性、隨機(jī)性，使得制度具有的功能不能得到完全的發(fā)揮。
3.員工素質(zhì)較低。電力企業(yè)是一個對于技術(shù)、人才要求比較高的行業(yè)，但現(xiàn)在普遍存在員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象。電力企業(yè)人力資源管理工作人員具有的專業(yè)知識都比較低，工作能力不足，不能勝任人力資源開發(fā)管理工作，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性。人力資源管理的功能不能完全體現(xiàn)出來，企業(yè)不能為人才的發(fā)揮以及成長提供需要的空間，人力資源的流動受到了阻礙，其具有的潛能不能發(fā)揮出來，造成了企業(yè)的損失。
三、電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作改進(jìn)措施
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源工作理念。電力企業(yè)在發(fā)展過程中必須要對傳統(tǒng)的人力資源工作理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，要意識到其在企業(yè)發(fā)展過程中存在的重要作用，要在已有的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和改革，要落實到位，要意識到這不是形式主義而是企業(yè)在市場競爭中增強(qiáng)自身實力的重要途徑。企業(yè)的主體是人，其發(fā)展離不開員工，因此，企業(yè)在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源工作理念時，首先就是要確定以人為本的發(fā)展觀念，確定員工在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，努力調(diào)動起工作的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展提供更大的助力。其次，企業(yè)的發(fā)展離不開市場，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時，應(yīng)該以市場的發(fā)展方向為導(dǎo)向，進(jìn)行目標(biāo)規(guī)劃的確定，將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要部分，為企業(yè)的長期發(fā)展做好萬全準(zhǔn)備。
2.完善工作機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理工作時，必須要完善其工作機(jī)制，保障可以為工作的實施提供萬全的助力。首先就是要確定人力資源工作的構(gòu)架，完善各種工作制度以及工作機(jī)制，保證管理機(jī)制、競爭機(jī)制以及考核機(jī)制等的公平性。另外，還要確定激勵機(jī)制的實施性，利用物質(zhì)和精神雙管齊下的方式來激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)其對企業(yè)的歸屬感，鞏固其工作忠誠度。同時，企業(yè)還要為員工提供寬闊的發(fā)展平臺，保證人才可以在工作中脫穎而出，對員工創(chuàng)造的價值進(jìn)行公平、公正的評價，保證其可以為企業(yè)發(fā)展提供更大的助力。
3.增強(qiáng)員工素質(zhì)。隨著時代的不斷進(jìn)步，員工的素質(zhì)高低更大程度上決定企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ虼耍髽I(yè)應(yīng)該重視加強(qiáng)員工職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)。企業(yè)可以定期組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其管理與應(yīng)變能力，培養(yǎng)其長遠(yuǎn)的發(fā)展態(tài)度。為員工的晉升提供綠色渠道，保證其公正性，通過發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)的模式來增強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，為其提供更大的發(fā)展空間。同時，企業(yè)還可以將個人能力與工資績效等掛鉤，促進(jìn)員工自身的上進(jìn)心，使其不斷前進(jìn)。
總之，隨著社會的快速發(fā)展，電力企業(yè)的競爭也日益增大，因此電力企業(yè)應(yīng)該增加對人力資源開發(fā)管理的重視程度，不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新來適應(yīng)社會的發(fā)展，保證企業(yè)在市場競爭中占據(jù)一席之地。
本文作者:何燕萍宋莉娟工作單位:尉氏縣供電局
摘要:隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，計劃經(jīng)濟(jì)時期的傳統(tǒng)人力資源管理模式已不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。面對新形勢，國有大型企業(yè)應(yīng)怎樣改變?nèi)肆Y源配置問題已成為目前企業(yè)面對的一大難題。本文通過分析我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀，對人力資源的合理配置與管理制度進(jìn)行探討,并就應(yīng)處理好的人力資源優(yōu)化配置關(guān)系提出幾點意見。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;配置;管理制度
一、我國企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)狀
企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費并存
我國企業(yè)由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人力資源配置上不是考慮充分發(fā)揮人才的聰明才智．而是想方設(shè)法去卡住人才，使得人才學(xué)非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費。
人員結(jié)構(gòu)失衡，整體素質(zhì)偏低
隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展和競爭的加劇，對員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)提出了越來越高的要求。而我國企業(yè)內(nèi)部卻普遍存在著人員過多和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所真正需要的人才大量短缺的現(xiàn)象。目前，國有大型企業(yè)一方面機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴(yán)重缺乏懂業(yè)務(wù)會管理的金融業(yè)綜合人才。人員結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致人力資源整體素質(zhì)偏低。阻礙勞動力組合優(yōu)勢的發(fā)揮。
人力資源的配置不夠優(yōu)化
人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機(jī)制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發(fā)揮人的才能與潛力，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。而在企業(yè)中，常常出現(xiàn)人/崗“錯位”。一個在技術(shù)上很有造詣的專家被選拔出來擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)。一個高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經(jīng)營管理才能的人被安排到機(jī)關(guān)任職，等等。因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長。
人力資源的開發(fā)動力不足
有的單位缺乏正確的激勵機(jī)制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓(xùn)，甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求。結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。究其原因，是由于有些企業(yè)產(chǎn)權(quán)不太明晰，技術(shù)創(chuàng)新和員工素質(zhì)與企業(yè)收益的相關(guān)程度不大，這些企業(yè)往往不愿意進(jìn)行人力資源開發(fā)。
二、建立人力資源的合理配置與管理制度
轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資
要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。
塑造企業(yè)文化
對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進(jìn)行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又校D(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。
把合適的人放到合適的崗位
合理配置的前提，是要對所設(shè)的崗位進(jìn)行全面而細(xì)致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎(chǔ)工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設(shè)置的合理性，明確各個崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)、履職所必須具備的各種素質(zhì)(教育背景、經(jīng)驗和專業(yè)知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據(jù)。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質(zhì)等進(jìn)行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)。如果崗位的職位、任務(wù)、責(zé)任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細(xì)化地表達(dá)，使得崗位職位不準(zhǔn)確，崗位責(zé)任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應(yīng)該達(dá)到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務(wù)部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機(jī)遇到的諸多事情卻無人問津等等現(xiàn)象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調(diào)研做出工作分析，編制好崗位規(guī)范，因崗取人，還要定期對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、職務(wù)能力和個性等方面進(jìn)行綜合性的考核評價，以此了解員工對現(xiàn)任崗位的適應(yīng)程度，同時檢驗企業(yè)在崗位設(shè)置和人員配置方面的有效性。發(fā)現(xiàn)問題后要認(rèn)真分析，主動調(diào)整和改進(jìn)，努力使人事相宜、人盡其才。公務(wù)員之家
建立科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵機(jī)制
在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機(jī)制。
制定長遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃
企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學(xué)的預(yù)測和合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中，既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才，還應(yīng)著眼于長遠(yuǎn)規(guī)劃，制定明確的培養(yǎng)目標(biāo)．確定重點培養(yǎng)對象。
對員工進(jìn)行戰(zhàn)略性培訓(xùn)
企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機(jī)制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團(tuán)隊提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達(dá)到應(yīng)對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。
三、注意處理人力資源優(yōu)化配置關(guān)系
企業(yè)環(huán)境與人力資源的關(guān)系
企業(yè)環(huán)境對企業(yè)的經(jīng)營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優(yōu)化配置過程中，必須充分考慮企業(yè)所處的環(huán)境，爭取更有利于企業(yè)發(fā)展的外部條件。
企業(yè)其他資源與人力資源的關(guān)系
在企業(yè)資源中，人力資源應(yīng)是第一重要資源，因為企業(yè)的物資、資金、信息、產(chǎn)品等，無不受到人力資源的支配，企業(yè)功能的發(fā)揮，要通過人的作用。
企業(yè)在靜、動態(tài)形式下與人力資源的關(guān)系
這里說的靜態(tài)是一種相對的靜態(tài)，即企業(yè)在一定時間內(nèi)的社會環(huán)境、資源配置、生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售等相對穩(wěn)定，這時，企業(yè)對人力資源的配置要求就具有一定的穩(wěn)定性。但是，企業(yè)常常是在動態(tài)形式下進(jìn)行運作的，從外部條件來說，企業(yè)要根據(jù)動態(tài)世界做出反應(yīng)，從內(nèi)部來說，企業(yè)也要不斷根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。這種動態(tài)的調(diào)整，必然也會帶來優(yōu)化人力資源方案的調(diào)整。因此，必須科學(xué)地處理好人力資源和企業(yè)動態(tài)的這種關(guān)系。
企業(yè)信息與人力資源的關(guān)系
企業(yè)的經(jīng)營管理活動，都與企業(yè)信息息息相關(guān)，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務(wù)，對于人力資源優(yōu)化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓(xùn)和使用各種人力資源，協(xié)調(diào)指導(dǎo)企業(yè)的人員配置，合理地發(fā)揮人才資源的潛力，做到人盡其才。
四、結(jié)論
企業(yè)人力資源配置就是在保證企業(yè)良性運轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現(xiàn)狀是一種符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的同時實現(xiàn)支付成本最小。
