時(shí)間：2023-05-29 17:46:14
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎(jiǎng)金分配制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1 傳統(tǒng)的醫(yī)院獎(jiǎng)金分配模式和弊端
1.1 按科室結(jié)余進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法可以促進(jìn)醫(yī)院各科室提高增收節(jié)支的意識(shí)，確保醫(yī)院收入和結(jié)余逐年增加。但由于過(guò)度強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，容易引發(fā)亂收費(fèi)、多收費(fèi)，加重“看病難、看病貴”的問(wèn)題，不能體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性質(zhì)。
1.2 按工作量進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種分配方式能夠體現(xiàn)按勞分配和鼓勵(lì)多勞多得。但由于許多工作無(wú)法量化，特別是知識(shí)、管理這些軟指標(biāo)往往沒(méi)有參考標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)行量化或量化不準(zhǔn)將成為獎(jiǎng)金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣與獎(jiǎng)金分配沒(méi)有任何關(guān)系，也不利于科室成本的控制和服務(wù)質(zhì)量的提高。
1.3 按職稱（崗位）進(jìn)行獎(jiǎng)金分配：這種方法計(jì)算簡(jiǎn)便，并且可以激發(fā)員工不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，形成尊重知識(shí)與人才的氛圍。但由于沒(méi)有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現(xiàn)象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。
2 醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的優(yōu)勢(shì)
以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算與分配方式的主要原理是根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工工作崗位和工作性質(zhì)的不同劃分為醫(yī)師、護(hù)理、技師、行政4個(gè)不同的系統(tǒng)進(jìn)行測(cè)算。根據(jù)其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術(shù)、時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)程度、需消耗的資源與成本、結(jié)果質(zhì)量等，再根據(jù)這些特點(diǎn)設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模型．最后輔以具針對(duì)性的績(jī)效考核量表把獎(jiǎng)金分配到個(gè)人。
以工作量為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算和分配的優(yōu)勢(shì)分析
2.1 醫(yī)生的獎(jiǎng)金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動(dòng)量掛鉤，醫(yī)生就不會(huì)過(guò)分的關(guān)注經(jīng)濟(jì)收人和藥品收人。不會(huì)出現(xiàn)開(kāi)單提成的現(xiàn)象：
2.2 醫(yī)師費(fèi)和績(jī)效單價(jià)突出了各工種的特點(diǎn)，體現(xiàn)了勞動(dòng)價(jià)值，激勵(lì)點(diǎn)更準(zhǔn)確，有利于提高醫(yī)務(wù)人員的積極性；
2.3 有利于醫(yī)院的成本管控和長(zhǎng)期發(fā)展；
2.4 有完整的軟件系統(tǒng)支持，提高了管理的科學(xué)性和獎(jiǎng)金計(jì)算的速率。
3 醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配的具體實(shí)施方案
近幾年的醫(yī)療改革過(guò)程中，根據(jù)衛(wèi)生部的文件精神和我市衛(wèi)生局的文件要求，績(jī)效獎(jiǎng)金分配辦法做了幾次修訂，績(jī)效考核不僅要考核工作數(shù)量、還要考核工作質(zhì)量和工作風(fēng)險(xiǎn)。形成以工作量為基本計(jì)獎(jiǎng)依據(jù)，以成本控制為核算基礎(chǔ)，以醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療（生產(chǎn)）安全、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為考核指標(biāo)，以減輕病人醫(yī)療負(fù)擔(dān)為目的績(jī)效獎(jiǎng)金核算體系。主要內(nèi)容：
3.1 績(jī)效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護(hù)理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入?？?jī)效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計(jì)，間接收入按一定比例計(jì)算出折成收入。藥品收入不計(jì)科室收入（藥品支出也不計(jì)支出）；
3.2 績(jī)效支出：科室應(yīng)負(fù)擔(dān)的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費(fèi)、辦公費(fèi)、交通費(fèi)、衛(wèi)生材料和試劑、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、折舊維修費(fèi)、招待費(fèi)、水電費(fèi)等；對(duì)50萬(wàn)元以上超期使用的固定資產(chǎn)，按其原折舊額的20%計(jì)入科室成本核算；對(duì)市級(jí)以上重點(diǎn)?？?，用專科經(jīng)費(fèi)購(gòu)置的設(shè)備，其折舊不計(jì)科室支出；對(duì)造價(jià)高但使用率低的醫(yī)療設(shè)備，折舊年限可適當(dāng)延長(zhǎng)；醫(yī)保超標(biāo)金額扣除核定費(fèi)用后計(jì)入科室支出。
3.3 調(diào)整收入和調(diào)整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調(diào)整以及計(jì)算績(jī)效時(shí)應(yīng)調(diào)整的項(xiàng)目（如：醫(yī)院減免政策規(guī)定對(duì)科室房屋租金、折舊等費(fèi)用的減免）；
3.4 績(jī)效結(jié)余：由績(jī)效收入和調(diào)整收入扣除績(jī)效支出和調(diào)整支出構(gòu)成績(jī)效結(jié)余，根據(jù)結(jié)余的一定比例計(jì)算科室的結(jié)余獎(jiǎng)金。
3.5 單項(xiàng)績(jī)效和超額績(jī)效：?jiǎn)雾?xiàng)績(jī)效包括掛號(hào)數(shù)、會(huì)診數(shù)、收病人數(shù)、CD型病歷、助產(chǎn)數(shù)等項(xiàng)，分別核定計(jì)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算單項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)；超額績(jī)效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據(jù)前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標(biāo)，按本期完成數(shù)超額獎(jiǎng)勵(lì)，未完成的部分按相同標(biāo)準(zhǔn)扣罰。
3.6 綜合績(jī)效：包括護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)保執(zhí)行、院內(nèi)感染、藥比超標(biāo)等考核內(nèi)容，由分管科室核定考核指標(biāo)，定期考核獎(jiǎng)罰，并將考核結(jié)果報(bào)獎(jiǎng)金核算部門。
4 醫(yī)院績(jī)效獎(jiǎng)金分配制度的改進(jìn)方案
4.1 建立合理的績(jī)效考核權(quán)重：我院目前的績(jī)效獎(jiǎng)金分配中，結(jié)余獎(jiǎng)和工作量獎(jiǎng)?wù)吉?jiǎng)金總額的大部分，雖然考核中融入了護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)、醫(yī)療安全、醫(yī)保執(zhí)行等方面內(nèi)容，但考核力度不夠，獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)偏低，醫(yī)生更多關(guān)注的還是工作數(shù)量的多少和創(chuàng)收的多少：即更注重醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)醫(yī)院的社會(huì)效益則意識(shí)淡薄。所以醫(yī)院應(yīng)根據(jù)我國(guó)醫(yī)療改革的要求，適當(dāng)降低以收支結(jié)余為考核重點(diǎn)的指標(biāo)權(quán)重，加大以考核醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量及病人滿意度等內(nèi)容的質(zhì)量指標(biāo)權(quán)重，適當(dāng)提高反映醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的成長(zhǎng)性指標(biāo)權(quán)重以適應(yīng)醫(yī)院不同發(fā)展時(shí)期的需要。
一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業(yè)薪酬支付方案順利實(shí)施的關(guān)鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)將會(huì)順利展開(kāi)，工作效率將會(huì)大大提高。
怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案時(shí)，要充分聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業(yè)薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業(yè)初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細(xì)節(jié)，交由員工們討論，對(duì)員工們討論的意見(jiàn)進(jìn)行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實(shí)、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實(shí)施過(guò)程中要及時(shí)收集有關(guān)信息，注意出現(xiàn)的新情況、新動(dòng)向，必要時(shí)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會(huì)得到絕大多數(shù)員工的理解和支持。
二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業(yè)采取的方式有三種：完全公開(kāi)透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。
薪酬支付完全公開(kāi)透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯(cuò)誤猜測(cè)，使員工對(duì)企業(yè)的薪酬分配制度有正確的認(rèn)識(shí)，并且員工有機(jī)會(huì)、有意愿通過(guò)正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對(duì)員工工作態(tài)度的消極影響，并能為企業(yè)建立良好而公平的信譽(yù)。
現(xiàn)實(shí)工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對(duì)愿意接受的薪酬分配制度、激勵(lì)體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業(yè)為避免麻煩、避免員工產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而避免影響員工的工作態(tài)度，采取隱秘的薪酬支付方式。
隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應(yīng)有的環(huán)境，極易產(chǎn)生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測(cè)，而一般情況下，由于信息不對(duì)稱，員工的猜測(cè)往往是不正確的，一些學(xué)者的研究表明在隱秘狀態(tài)下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢(shì)必會(huì)影響員工的工作態(tài)度和熱情，而對(duì)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的激勵(lì)作用也將大打折扣。
一些企業(yè)為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開(kāi)、透明到什么程度，公開(kāi)、透明那一部分，做法不一，應(yīng)依據(jù)企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和行業(yè)特點(diǎn)決定，多數(shù)企業(yè)的做法是將薪酬分配制度公開(kāi)，而個(gè)別員工的薪酬水平和數(shù)目隱秘。
三、薪酬支付時(shí)機(jī)的選擇。把握住薪酬支付的恰當(dāng)時(shí)機(jī)是企業(yè)薪酬制度激勵(lì)作用的發(fā)揮、員工對(duì)企業(yè)的心理感受及工作熱情維持的關(guān)鍵。
獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)的選擇，體現(xiàn)更為明顯。獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工的一種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，一是對(duì)員工努力工作、成績(jī)突出、為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的承認(rèn)和鼓勵(lì)，二是激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，實(shí)現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。如果企業(yè)推遲發(fā)放獎(jiǎng)金，員工會(huì)認(rèn)為：企業(yè)盈利了，我個(gè)人沒(méi)有得到好處我努力工作沒(méi)有什么用。有了這種想法，員工會(huì)降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當(dāng)員工松懈下來(lái)時(shí)，再對(duì)其兌現(xiàn)前期獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果將大打折扣。
薪酬中每月固定發(fā)放的部分，應(yīng)按時(shí)發(fā)放。如果延遲發(fā)放，員工們會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理進(jìn)行猜測(cè)。經(jīng)常延遲發(fā)放，員工們將產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況困難的看法，會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴(yán)重的是一些人才將會(huì)流失。
四、加薪與發(fā)獎(jiǎng)金的選擇。加薪與發(fā)獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工努力工作和業(yè)績(jī)出色的兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式，這兩種獎(jiǎng)勵(lì)方式的作用效果不同。
加薪的優(yōu)勢(shì)一是可使獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用按月分?jǐn)偢吨?，?duì)于獎(jiǎng)勵(lì)面較大的企業(yè)，可避免一次性支付大量費(fèi)用而影響企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；二是可防止員工在獲得一大筆獎(jiǎng)金后立即跳槽走人形成人財(cái)兩空的現(xiàn)象；三是激勵(lì)作用長(zhǎng)效。
闡釋我國(guó)實(shí)行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，解析“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。
【高考考點(diǎn)】
分配制度：1.生產(chǎn)決定分配。2.按勞分配及其作用。3.我國(guó)多種分配方式并存。
效率與公平：1.收入分配方式對(duì)效率、公平的影響。2.提高效率，促進(jìn)公平。
考點(diǎn)一：分配制度
【考點(diǎn)梳理】
根據(jù)考點(diǎn)梳理課本基礎(chǔ)知識(shí)（略）。
【重、難、疑、混點(diǎn)解析】
1.生產(chǎn)決定分配
生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系，生產(chǎn)關(guān)系包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即生產(chǎn)資料歸誰(shuí)所有、產(chǎn)品如何分配及人與人之間的關(guān)系。在這三方面的內(nèi)容中生產(chǎn)資料歸誰(shuí)所有處于基礎(chǔ)地位，決定著其他兩個(gè)方面。現(xiàn)階段我國(guó)的所有制結(jié)構(gòu)是公有制為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展，也決定了我國(guó)實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。
2.區(qū)分按勞分配、按個(gè)體勞動(dòng)成果分配與按勞動(dòng)要素分配
不同點(diǎn)：①適用范圍：按勞分配是在公有制范圍內(nèi)，按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果分配適用于個(gè)體經(jīng)濟(jì)，按勞動(dòng)要素分配適用于私營(yíng)和外資。②表現(xiàn)不同：按勞分配的主要表現(xiàn)在國(guó)家機(jī)關(guān)、公有制事業(yè)單位、公有制企業(yè)中的職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼；農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中承包土地、山林所得等。按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果分配主要表現(xiàn)在個(gè)體所得。按勞動(dòng)要素分配主要表現(xiàn)在私營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)中的職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼等。
相同點(diǎn)：都是我國(guó)現(xiàn)階段的分配方式，合法收入都受國(guó)家保護(hù)，都屬于勞動(dòng)收入。
3.區(qū)分我國(guó)現(xiàn)階段的分配制度、分配政策、分配原則和分配方式
（1）分配制度：按勞分配為主體，多種分配方式并存。
（2）分配原則：效率和公平相統(tǒng)一。
（3）分配政策：我國(guó)現(xiàn)階段的分配政策是允許和鼓勵(lì)部分先富，倡導(dǎo)先富幫后富，同時(shí)加強(qiáng)政府對(duì)收入分配的調(diào)節(jié)，提高低收入者的水平，調(diào)節(jié)過(guò)高收入，取締非法收入，保障低收入者的基本生活。
（4）分配方式：按勞分配、按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果分配和按生產(chǎn)要素分配。
【應(yīng)用訓(xùn)練】
1.下列屬于何種分配方式？
①國(guó)有企業(yè)的資金和津貼（按勞分配） ②國(guó)有股份制企業(yè)的股東分紅（按資本要素）
③外資企業(yè)的工資收入（按勞動(dòng)要素） ④私營(yíng)企業(yè)主的利潤(rùn)收入（按資本、管理要素）
⑤個(gè)體勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得（按個(gè)體勞動(dòng)者勞動(dòng)成果） ⑥投資股票的收入（按資本要素）
2.“保護(hù)合法的非勞動(dòng)收入”理念的建立，突破了我國(guó)的傳統(tǒng)觀念，在社會(huì)財(cái)富的分配上，回答了公民和法人獲得非勞動(dòng)收入的合法性問(wèn)題。合法的非勞動(dòng)收入包括（ ）
①國(guó)有企業(yè)職工所獲得的獎(jiǎng)金收入 ②個(gè)體戶的收入 ③企業(yè)離退休工人的養(yǎng)老金收入 ④銀行存款、購(gòu)買債券、投資股票獲得的收入
A.①② B.①④ C.②③ D.③④
考點(diǎn)二：效率與公平
【考點(diǎn)梳理】
根據(jù)考點(diǎn)梳理課本基礎(chǔ)知識(shí)（略）。
【重、難、疑、混點(diǎn)解析】
1.正確理解我國(guó)收入分配公平
（1）為什么要實(shí)現(xiàn)收入分配公平？
①這是社會(huì)主義本質(zhì)的要求。實(shí)現(xiàn)共同富裕要求防止兩極分化，注重社會(huì)公平。
②在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，效率與公平具有一致性，公平是提高經(jīng)濟(jì)效率的保證。
③公平的收入分配，是社會(huì)主義分配原則的體現(xiàn)，有助于協(xié)調(diào)人們之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
④有利于維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。
⑤有利于擴(kuò)大消費(fèi)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)較快增長(zhǎng)。
（2）收入分配公平就是堅(jiān)持平均主義嗎？
平均主義不問(wèn)勞動(dòng)和付出的多少，一味強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的均等，這實(shí)際上背離了公平原則。
【應(yīng)用訓(xùn)練】
2010年1月22日，江蘇省宣布自2月1日起提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)。其后，許多省份陸續(xù)提高了最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這表明了政府（ ）
①提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重 ②通過(guò)再分配提高勞動(dòng)者收入
關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)師事務(wù)所；績(jī)效考核；分配機(jī)制
績(jī)效考核和薪酬分配制度是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)，是企業(yè)激勵(lì)和考核員工能力的主要指標(biāo)。對(duì)于會(huì)計(jì)師事務(wù)所而言，績(jī)效考核和薪酬分配制度應(yīng)參照事務(wù)所實(shí)際業(yè)務(wù)流程和員工職責(zé)進(jìn)行設(shè)置具體的規(guī)范和制度，并隨著事務(wù)所內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，靈活性的進(jìn)行制度調(diào)整和創(chuàng)新。一般而言，事務(wù)所的績(jī)效考核需要注意以下幾個(gè)方面：
一、確立企業(yè)績(jī)效考核體系的基本原則
1.業(yè)務(wù)數(shù)量指標(biāo)與質(zhì)量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事務(wù)所員工績(jī)效考核的具體指標(biāo)的設(shè)置需要結(jié)合各個(gè)事務(wù)所內(nèi)部開(kāi)展業(yè)務(wù)的具體內(nèi)容，不同業(yè)務(wù)之間的業(yè)務(wù)量和各個(gè)業(yè)務(wù)人員完成的質(zhì)量是不同的，必須遵循數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的原則進(jìn)行考核，避免員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生。
2.項(xiàng)目績(jī)效與綜合績(jī)效相結(jié)合的原則。事務(wù)所開(kāi)展項(xiàng)目眾多，各個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容和目標(biāo)不同，因此，事務(wù)所內(nèi)部對(duì)每個(gè)項(xiàng)目制定績(jī)效考核目標(biāo)進(jìn)行重點(diǎn)考核，然后在此基礎(chǔ)上，定期對(duì)員工展開(kāi)綜合性的考核，綜合兩次考核的成績(jī)對(duì)項(xiàng)目參與人員進(jìn)行績(jī)效確認(rèn)，并且通過(guò)兩次考核，得出項(xiàng)目組自身的績(jī)效進(jìn)行跟蹤考核，有助于企業(yè)從整體上考核項(xiàng)目的效益大小。
3.堅(jiān)持公正性與公開(kāi)性相結(jié)合的原則。初步擬定的績(jī)效考核體系包括考核指標(biāo)、考核程序、考核方法，要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則，在事務(wù)所內(nèi)部公開(kāi)公布，并設(shè)置意見(jiàn)箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務(wù)所的績(jī)效考核體系。
4.考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)堅(jiān)持階段性相統(tǒng)一的原則。績(jī)效考核期應(yīng)堅(jiān)持短期和中長(zhǎng)期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進(jìn)行短視行為，對(duì)自身的業(yè)務(wù)和素質(zhì)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
二、考核指標(biāo)體系具體考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置
1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置。具體指標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持可行性與科學(xué)性統(tǒng)一的原則，避免多而雜。根據(jù)不同職位和職能的員工實(shí)施不同的績(jī)效考核指標(biāo)。事務(wù)所內(nèi)部主要分兩大類員工進(jìn)行考核，一類是事務(wù)所管理層級(jí)別員工的考核，主要考核內(nèi)容為其具體管理職能的完成程度和完成的質(zhì)量?jī)?yōu)劣。另外一類是針對(duì)普通員工，主要考核其參與項(xiàng)目的工作能力和其自身的職業(yè)道德修養(yǎng)?？己酥笜?biāo)內(nèi)容一般包括員工工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、管理能力、溝通能力和工作績(jī)效等五個(gè)方面。
2.績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)具體的考核指標(biāo)制定有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要具備一定的激勵(lì)性，能夠準(zhǔn)確把握員工完成指標(biāo)的能力與壓力，促進(jìn)考核指標(biāo)體系的有效實(shí)施和完善。比如，對(duì)于可量化的指標(biāo)，在評(píng)價(jià)員工的業(yè)務(wù)量時(shí)，應(yīng)與企業(yè)完成項(xiàng)目的總量指標(biāo)相結(jié)合，或與增量指標(biāo)對(duì)比考核員工的業(yè)務(wù)能力，在員工內(nèi)部形成一定的激勵(lì)作用和一定程度上的壓力感。
三、在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上建立合理的薪酬分配制度
分配制度是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人工作能力的物質(zhì)肯定和激勵(lì)?？茖W(xué)、合理的分配制度是會(huì)計(jì)師事務(wù)所人力資源管理的重點(diǎn)，對(duì)事務(wù)所的長(zhǎng)足發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。當(dāng)前大多數(shù)事務(wù)所采用基本工資加獎(jiǎng)金的分配模式。兩者之間的比例在各個(gè)事務(wù)所之間有所不同。甚至，在事務(wù)所內(nèi)部不同員工之間的工資設(shè)置結(jié)構(gòu)也有所不同。事務(wù)所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問(wèn)題上產(chǎn)生分歧和矛盾，影響事務(wù)所和員工自身的發(fā)展。
事務(wù)所自身應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，充分結(jié)合自身的實(shí)際條件，進(jìn)行工資體系的設(shè)置。薪酬體系結(jié)合績(jī)效考核指標(biāo)和結(jié)果對(duì)員工的工資體系進(jìn)行綜合設(shè)置和評(píng)價(jià)，按照員工任務(wù)與挑戰(zhàn)目標(biāo)兩方面進(jìn)行薪酬設(shè)置?？梢砸罁?jù)以下兩種方式進(jìn)行借鑒和發(fā)揮：
1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會(huì)計(jì)師事務(wù)所。年薪制設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和關(guān)鍵在于年薪多少的確定。不同地區(qū)、不同規(guī)模的事務(wù)所可依據(jù)自身內(nèi)外部發(fā)展條件和自身所處的發(fā)展階段進(jìn)行各個(gè)層次員工年薪數(shù)額的確立。發(fā)達(dá)地區(qū)的比較成熟的事務(wù)所員工的薪酬比較高，往往在業(yè)內(nèi)具有較高的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)事務(wù)所擁有業(yè)務(wù)素質(zhì)較強(qiáng)的人才資源。相反，較落后地區(qū)或正處于發(fā)展初級(jí)階段的事務(wù)所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設(shè)置較低，并且此類企業(yè)往往采用第二種方式進(jìn)行薪酬分配。
2.以年薪為主，輔以獎(jiǎng)金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發(fā)展上升期的中小型會(huì)計(jì)師事務(wù)所。年薪與獎(jiǎng)金制的關(guān)鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國(guó)開(kāi)展年薪和獎(jiǎng)金結(jié)合制度的事務(wù)所大多是以年薪為主，獎(jiǎng)金占很小的比例。甚至在一些事務(wù)所員工獎(jiǎng)金是固定的，缺乏激勵(lì)性，員工自身工作缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，必須結(jié)合當(dāng)前國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的發(fā)展現(xiàn)狀，合理設(shè)置企業(yè)的獎(jiǎng)金比例和具體獎(jiǎng)項(xiàng)內(nèi)容。尤其是對(duì)于中小型事務(wù)所而言，處于企業(yè)發(fā)展的初期或者上升期，在市場(chǎng)上所占份額較小，不斷開(kāi)拓市場(chǎng)份額，擴(kuò)充業(yè)務(wù)范圍是企業(yè)當(dāng)前有所突破的關(guān)鍵點(diǎn)，因此，銷售業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金的設(shè)置是必要支出。其他與業(yè)務(wù)發(fā)展和開(kāi)拓相關(guān)的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金同樣是必不可少的，有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)個(gè)人和事務(wù)所的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐 婧：會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[D]；浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院；2012年.
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院 內(nèi)部分配 改革
醫(yī)院作為一個(gè)特殊的事業(yè)單位，其發(fā)展與壯大直接影響著全國(guó)人民群眾的身心健康，有力推動(dòng)著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的日益完善，事業(yè)單位改革的逐步到位，各級(jí)政府對(duì)醫(yī)院的補(bǔ)助逐漸減少，醫(yī)院由原先的全額撥款過(guò)渡到經(jīng)費(fèi)自理，這從根本上不斷引導(dǎo)醫(yī)院實(shí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現(xiàn)象成為社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，衛(wèi)生部明確要求衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)不準(zhǔn)實(shí)行藥品、化驗(yàn)檢查及其他醫(yī)學(xué)檢查等開(kāi)單提成，取消醫(yī)療業(yè)務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入直接掛鉤的分配模式，堅(jiān)決杜絕醫(yī)務(wù)人員收入同醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)掛鉤的現(xiàn)象。但目前大多數(shù)醫(yī)院依然在執(zhí)行醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員收入掛鉤的分配制度，在實(shí)行醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢(shì)下如何調(diào)整分配模式、充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，引導(dǎo)和促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，這是各級(jí)政府、衛(wèi)生主管部門和醫(yī)院共同關(guān)注的重點(diǎn)。
1. 存在問(wèn)題
1.1導(dǎo)致醫(yī)療行為脫離了救死扶傷的傳統(tǒng)。這種分配模式在激勵(lì)醫(yī)院提高經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也導(dǎo)致了醫(yī)療行為的趨利性，部分醫(yī)院為了實(shí)現(xiàn)自己的利潤(rùn)目標(biāo)，給各科室下達(dá)較高的收入任務(wù)指標(biāo)，經(jīng)過(guò)層層分解最終到了醫(yī)生頭上，并建立嚴(yán)格的考核機(jī)制，部分醫(yī)生為了完成任務(wù)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身經(jīng)濟(jì)利益的最大化，不顧職業(yè)道德和患者具體情況，盲目開(kāi)進(jìn)口藥、高價(jià)藥，進(jìn)行濫檢查、實(shí)行過(guò)度醫(yī)療，由此造成患者醫(yī)療成本的增加和群眾看病貴的現(xiàn)狀，帶來(lái)了社會(huì)問(wèn)題，影響了醫(yī)院救死扶傷的良好形象。
1.2影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。在制定這種分配模式時(shí)沒(méi)能考慮醫(yī)院的社會(huì)效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，致使對(duì)醫(yī)療活動(dòng)缺乏有效的全程控制，責(zé)、權(quán)、利不明確，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量缺乏有機(jī)結(jié)合，導(dǎo)致醫(yī)生只顧完成自己的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自己的收入不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作責(zé)任心、促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高，影響了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，致使醫(yī)療事故頻發(fā)。
1.3導(dǎo)致職工間收入的不平衡。由于目前醫(yī)療服務(wù)價(jià)格存在著一定的不合理性，加上各科室的工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)量不同，院方對(duì)此的投入也不盡相同，單純以經(jīng)濟(jì)效益作為衡量科室、醫(yī)生工作的標(biāo)準(zhǔn)，必然導(dǎo)致醫(yī)院各科室之間收入的差異，這種差異也會(huì)形成個(gè)人之間薪酬的差異，造成醫(yī)生收入的不平衡性，這在一定程度上影響了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而且加劇了醫(yī)療行為的趨利性。
1.4違背了有關(guān)規(guī)章制度和職業(yè)道德。這種分配模式促使醫(yī)務(wù)人員為了自己的經(jīng)濟(jì)利益違背了職業(yè)道德和做人的良知，人為的加重了患者的負(fù)擔(dān)，這是造成群眾看病貴的原因之一，嚴(yán)重違反了衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定，同時(shí)與近年來(lái)的全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議精神相違背。
2. 改革重點(diǎn)內(nèi)容
2.1分配形式。根據(jù)目前醫(yī)院的實(shí)際情況，分配形式仍以固定工資加獎(jiǎng)金為主體的分配方法較為適宜，即職工檔案工資固定發(fā)放，獎(jiǎng)金隨綜合目標(biāo)考核而浮動(dòng)。隨著人事制度改革的不斷深化，部分崗位可以崗定酬，逐步實(shí)行崗位工資制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的醫(yī)學(xué)專家和重要職位的管理人員可試行年薪M制。獎(jiǎng)金分配以成本核算為主，另設(shè)綜合效益獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、干部責(zé)任獎(jiǎng)等靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)形式。
2.2總量調(diào)控。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與職工日益增長(zhǎng)的生活消費(fèi)需求，在某種程度上總是存在一定的差距，解決這一矛盾，需要一定的時(shí)間。
醫(yī)院的分配制度必須統(tǒng)籌兼顧國(guó)家、醫(yī)院和個(gè)人三者的利益關(guān)系，在對(duì)職工進(jìn)行分配時(shí)，必須保證醫(yī)院固定資產(chǎn)的增值和一定的資金積累，有利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，在此前提下，確定分配總量，并根據(jù)情況進(jìn)行。
2.3成本核算。將成本核算納入醫(yī)院內(nèi)部分配，是降低成本，增加效益的重要手段，是分配制度改革的重要內(nèi)容。列入臨床醫(yī)技等創(chuàng)收科室的成本支出主要包括（1）固定成本：工資、津貼、保險(xiǎn)等醫(yī)院為個(gè)人支出的部分；辦公家具折舊；房屋折舊；儀器設(shè)備折舊；被服折舊等。（2）變動(dòng)成本。水費(fèi)、電費(fèi)、熱氣費(fèi)、辦公用品、洗滌費(fèi)、總務(wù)維修費(fèi)、醫(yī)用材料、小型器械、敷料、臨時(shí)工工資、差旅費(fèi)、交通費(fèi)、文印費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、進(jìn)修培訓(xùn)費(fèi)、宣傳費(fèi)等。行政后勤部門也要以節(jié)約開(kāi)支為目的，搞好成本核算，實(shí)行費(fèi)用定額管理。
2.4收入分配。以現(xiàn)有醫(yī)療行政建制，確定核算分配單位，根據(jù)成本核算的原則，將本科室獨(dú)立完成的收入確定為直接收入，將與其他科室協(xié)作完成的收入確定為間接收入。直接收入全部計(jì)入科室收入，間接收入則根據(jù)付出勞務(wù)和消耗材料及設(shè)備折舊的多少合理分成。為了落實(shí)藥品收入不得與獎(jiǎng)金掛鉤的原則，在核算科室利潤(rùn)時(shí)，所有藥品收入均不納入科室收入，相反，藥物比例嚴(yán)重超標(biāo)者，醫(yī)院從獎(jiǎng)金中適度扣罰。
2.5獎(jiǎng)金核算。獎(jiǎng)金分配以科室收支結(jié)余為基礎(chǔ)，但是不與經(jīng)濟(jì)收入直接掛鉤，而以服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等為主要指標(biāo)進(jìn)行綜合目標(biāo)考核，堅(jiān)持向臨床一線傾斜，向重點(diǎn)支柱科室傾斜，向科技含量高、工作風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜的方針，逐步建立按崗取酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配機(jī)制。在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，既要充分體現(xiàn)按勞分配，又要盡量避免收入差距過(guò)大。
3. 對(duì)策與建議
為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革要求，切實(shí)解決醫(yī)院經(jīng)營(yíng)機(jī)制、管理機(jī)制和收入分配制度中存在的問(wèn)題，筆者認(rèn)為必須從如下方面對(duì)現(xiàn)行分配機(jī)制進(jìn)行改革：
3.1要加大政策的宣傳力度。為切實(shí)取消醫(yī)療服務(wù)收入與醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入相掛鉤的分配模式，各級(jí)地方政府必須加大對(duì)衛(wèi)生醫(yī)療體制政策的宣傳力度，要求嚴(yán)格執(zhí)行衛(wèi)生部關(guān)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)“八不準(zhǔn)”的規(guī)定和全國(guó)衛(wèi)生工作會(huì)議精神，并建立投訴舉報(bào)機(jī)制，讓醫(yī)院接受患者監(jiān)督，對(duì)舉報(bào)投訴的亂開(kāi)藥等趨利行為進(jìn)行嚴(yán)肅查處，以切實(shí)解決老百姓看病難，看病貴問(wèn)題，維護(hù)良好的醫(yī)療衛(wèi)生環(huán)境和農(nóng)村社會(huì)穩(wěn)定。
3.2加大政府的投入。為了切實(shí)提高當(dāng)?shù)氐男l(wèi)生服務(wù)水平和人民群眾生活質(zhì)量，各級(jí)政府部門必須轉(zhuǎn)換觀念，增加對(duì)公共衛(wèi)生事業(yè)的投入，確保醫(yī)院正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，并盡可能增加專項(xiàng)補(bǔ)助讓醫(yī)院能購(gòu)置先進(jìn)設(shè)備，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，更好的為患者服務(wù)。
3.3切實(shí)提高醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)道德。為了提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平，必須通過(guò)培訓(xùn)、進(jìn)修等方式不斷提高在職人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，不斷提升服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)要提高他們的職業(yè)道德，真正發(fā)揚(yáng)“救死扶傷”的優(yōu)良傳統(tǒng)，摒棄那種為了自身利益而多開(kāi)藥，亂檢查的不良行為，減輕患者的負(fù)擔(dān)。
總之，目前醫(yī)院執(zhí)行的收入分配制度已引發(fā)了社會(huì)矛盾，制約了自身的發(fā)展，只有在政府部門的高度重視下，醫(yī)院方面積極加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，實(shí)行院長(zhǎng)抓副職，副職抓科室，科室抓人頭，形成一種千斤重?fù)?dān)大家挑，人人頭上有指標(biāo)的管理機(jī)制，同時(shí)建立健全各項(xiàng)考核制度，成立專門的目標(biāo)管理小組，負(fù)責(zé)各科全方位考核，確保醫(yī)院制定考核制度得到執(zhí)行，讓目標(biāo)管理績(jī)效工資制的執(zhí)行，為提高醫(yī)療質(zhì)量、改善服務(wù)態(tài)度，減少群眾看病費(fèi)用、增加農(nóng)村醫(yī)院的收入發(fā)揮積極作用。
參考文獻(xiàn)：
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近年來(lái)，××人事局在市人事局的指導(dǎo)下，對(duì)事業(yè)單位分配制度改革進(jìn)行了初步探索，取得了一定成績(jī)，也積累了一些經(jīng)驗(yàn)，在此與大家進(jìn)行交流，以起拋轉(zhuǎn)引玉之功效。
一、選好試點(diǎn)
事業(yè)單位分配制度改革是一個(gè)嶄新的課題，沒(méi)有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，只有采取先建立試點(diǎn)，通過(guò)對(duì)試點(diǎn)的改革，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善改革方案，等時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行全面推廣。試點(diǎn)的選取尤為重要，它關(guān)系到我們總結(jié)的經(jīng)驗(yàn)是否正確，是否具有典型意義，也直接關(guān)系到改革的成敗。
為了能夠選好試點(diǎn)，我們做了大量豐富細(xì)致的工作。一是規(guī)定了試點(diǎn)單位的條件。⒈單位領(lǐng)導(dǎo)班子健全，班子成員團(tuán)結(jié)，有凝聚力和戰(zhàn)斗力；⒉各項(xiàng)管理制度比較完善，內(nèi)部管理正常有序；⒊工作基礎(chǔ)較好，尤其是崗位責(zé)任制明確，職稱管理、人事管理符合規(guī)范要求；⒋單位領(lǐng)導(dǎo)和人事干部熟悉事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)政策，群眾基礎(chǔ)好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認(rèn)真調(diào)查研究。利用一個(gè)月時(shí)間，采取走訪、座談等方法，對(duì)全縣余個(gè)事業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學(xué)、市政公司、鉆進(jìn)公司三個(gè)試點(diǎn)單位。三是積極與試點(diǎn)單位溝通。試點(diǎn)單位確定后，我們立即召開(kāi)了
在實(shí)際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點(diǎn)。
二、合理制定改革方案
⒈對(duì)傳統(tǒng)的事業(yè)單位分配制度進(jìn)行完善，繼續(xù)將行政級(jí)別和技術(shù)職稱作為衡量能力的標(biāo)準(zhǔn)。
加強(qiáng)對(duì)干部任用和職稱評(píng)聘工作的管理，在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔聘任工作中，采取素質(zhì)測(cè)評(píng)、群眾民主評(píng)議、專家面試和組織考察相結(jié)合的干部評(píng)價(jià)辦法，擴(kuò)大了干部任用工作中的民主，落實(shí)了群眾對(duì)干部任用工作的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，提高了干部任用工作的科學(xué)性、可靠性；在職稱評(píng)審工作中，實(shí)行了評(píng)審材料公示制度，提高了職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，以使行政級(jí)別和技術(shù)職稱能充分體現(xiàn)能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎(chǔ)上，拿出一小部分工資和貢獻(xiàn)掛鉤作為獎(jiǎng)金（或稱效益工資）發(fā)放，并把發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)拉開(kāi)距離。
⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級(jí)別、技術(shù)職稱脫鉤。
只對(duì)崗位不對(duì)人，按照崗位對(duì)從業(yè)人員的工作能力、專業(yè)知識(shí)的要求，以及任務(wù)量、強(qiáng)度、難度、責(zé)任等工作環(huán)境因素，來(lái)確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調(diào)動(dòng)和離退休時(shí)計(jì)算工資的依據(jù)。
⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。
以崗位工資體現(xiàn)貢獻(xiàn)，以原分配制度中的基本工資（職務(wù)工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現(xiàn)資歷，注重效率，兼顧公平。
三、有序推進(jìn)改革進(jìn)程
立足一個(gè)“清”字
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢(shì)
中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3198（2014）15-0092-02
醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對(duì)本院工作人員報(bào)酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。醫(yī)院薪酬有狹義與廣義的區(qū)分，狹義的是指?jìng)€(gè)人獲得的工資、獎(jiǎng)金及實(shí)物支付的勞動(dòng)回報(bào)；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎(jiǎng)勵(lì)，包括經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)兩部分。本文涉及的研究對(duì)象是公立醫(yī)院內(nèi)有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析與論述。
1 當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前公立醫(yī)院在薪酬管理模式上常見(jiàn)的有以下三種類型：
1.1 工資、獎(jiǎng)金和福利結(jié)構(gòu)
我國(guó)公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生類差額補(bǔ)助事業(yè)單位，當(dāng)前公立醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后建立的，其構(gòu)成主要包括工資、獎(jiǎng)金和福利三個(gè)部分。
1.1.1 工資確定方法
（1）國(guó)家事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。
公立醫(yī)院?jiǎn)T工工資執(zhí)行的是國(guó)家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實(shí)施的事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》，工資構(gòu)成上主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。
崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級(jí)的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級(jí)工資同工作資歷存在著直接的關(guān)聯(lián)，在每個(gè)薪級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)上，國(guó)家都有對(duì)應(yīng)的規(guī)定，同時(shí)依據(jù)年限進(jìn)行相關(guān)的套入。績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫(yī)院在崗位工資和薪級(jí)工資部分均參考國(guó)家的工資分配制度執(zhí)行，績(jī)效工資的施行主要集中在基層衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其他公立醫(yī)院還未執(zhí)行。因此，在績(jī)效工資未全面施行時(shí)公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工資執(zhí)行部分與員工的實(shí)際業(yè)績(jī)和醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益無(wú)關(guān)。津貼上主要包括醫(yī)療衛(wèi)生津貼等按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，基本沒(méi)有差別。
（2）其他工資確定方法。
工資確定方式除按照國(guó)家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)外，部分醫(yī)院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院根據(jù)院內(nèi)所有崗位設(shè)置崗位工資，并參照國(guó)家事業(yè)單位工資分配制度中的薪級(jí)工資，根據(jù)崗位任職年限設(shè)置梯度工資。這種分配方式較好地體現(xiàn)了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無(wú)關(guān)?；趰徫坏墓べY分配方式要求醫(yī)院能較好地完成崗位設(shè)置及崗位重要性排序，且要求醫(yī)院管理者能科學(xué)合理地設(shè)置完整的崗位工資體系，同時(shí)需要全院?jiǎn)T工的共同參與和修正。
1.1.2 獎(jiǎng)金分配方式
與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎(jiǎng)金分配方面具有較強(qiáng)的自主性，目前我國(guó)公立醫(yī)院普遍實(shí)行的是院科兩級(jí)分配，即醫(yī)院對(duì)各科室進(jìn)行分配，各科室內(nèi)部再進(jìn)行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細(xì)節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎(jiǎng)金分配方案。目前醫(yī)院獎(jiǎng)金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50%-70%左右。
在院科兩級(jí)分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運(yùn)算基礎(chǔ)是（收入-支出）形式的成本核算，通過(guò)實(shí)行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個(gè)員工，以提高全體員工的成本意識(shí)，減少浪費(fèi)，進(jìn)而提高醫(yī)院的社會(huì)效益，增加醫(yī)院在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)能力，國(guó)內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運(yùn)營(yíng)。但單純利用成本核算會(huì)導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對(duì)病人進(jìn)行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會(huì)在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊(duì)斷層等不良現(xiàn)象。
為解決成本核算存在的系列問(wèn)題，公立醫(yī)院在獎(jiǎng)金分配方式中加入績(jī)效考核工資，通過(guò)行之有效的績(jī)效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核制度，績(jī)效考核結(jié)果未能與績(jī)效薪酬充分掛鉤，在績(jī)效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費(fèi)、節(jié)假日加班費(fèi)等簡(jiǎn)單的“多勞多得”的支付形式，無(wú)法真正發(fā)揮績(jī)效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。
1.1.3 福利分配
職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費(fèi)、書(shū)報(bào)費(fèi)、移動(dòng)通訊費(fèi)等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進(jìn)行分配。
1.2 年薪制
2002年衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實(shí)行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點(diǎn)。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營(yíng)者的基本報(bào)酬，并根據(jù)勞動(dòng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種工資分配制度，主要針對(duì)高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定薪酬。年薪制是一種動(dòng)態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行、員工自身績(jī)效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長(zhǎng)責(zé)任目標(biāo)年薪制。
1.3 寬帶薪酬
寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之擁有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)和相對(duì)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等級(jí)差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級(jí)別里也有可能獲得相當(dāng)于高職稱級(jí)別里的工資。但是，寬帶薪酬也會(huì)使短期內(nèi)人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時(shí)要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫(yī)院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫(yī)院真正施行。
2 未來(lái)公立醫(yī)院在薪酬管理上的發(fā)展趨勢(shì)
2.1 從“人力成本”向“人力資本”概念轉(zhuǎn)化
傳統(tǒng)醫(yī)院在進(jìn)行成本核算時(shí)，支付給每個(gè)員工的薪酬被看作一項(xiàng)人力成本計(jì)入醫(yī)院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫(yī)院戰(zhàn)略化管理和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，在現(xiàn)代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫(yī)院決策支持分析時(shí)不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報(bào)率。
2.2 從“以物質(zhì)報(bào)酬為主”向“全面薪酬”理念轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)醫(yī)院更多的將薪酬理解為物質(zhì)報(bào)酬，隨著醫(yī)院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質(zhì)報(bào)酬為主的形式，也應(yīng)重視拓展精神方面的激勵(lì)，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)報(bào)酬的同時(shí)，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的激勵(lì)，如重視良好的工作氛圍、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等精神報(bào)酬的設(shè)計(jì)。
2.3 從“平均主義”向“薪酬與績(jī)效掛鉤”理念轉(zhuǎn)變
公立醫(yī)院作為政府事業(yè)單位，在薪酬管理上存在平均主義的現(xiàn)象，隨著績(jī)效概念的深入，如何將薪酬同績(jī)效合理掛鉤是目前醫(yī)院工資分配制度上的重點(diǎn)難點(diǎn)問(wèn)題，績(jī)效薪酬成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。
2.4 從薪酬的“個(gè)人基礎(chǔ)”向“團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)”理念轉(zhuǎn)變
強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作的項(xiàng)目組薪酬在企業(yè)上已不是什么新鮮話題，在醫(yī)院薪酬管理模式的設(shè)計(jì)上，不僅要以個(gè)人為基礎(chǔ)，更要拓寬到團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)，以科室、小組等合作團(tuán)隊(duì)為單位考量團(tuán)隊(duì)績(jī)效，個(gè)人績(jī)效薪酬同團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤。
基于以上理念的轉(zhuǎn)變，醫(yī)院薪酬管理模式在現(xiàn)代信息化工具的支持下，未來(lái)將趨向于引入更多量化、直觀、全過(guò)程的薪酬考量方案，以基于團(tuán)隊(duì)合作為本，在保證公立醫(yī)院公益性的原則不變的基礎(chǔ)上，通過(guò)薪酬差異最大化地激勵(lì)員工朝醫(yī)院所預(yù)設(shè)的目標(biāo)和方向發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略
薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國(guó)醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績(jī)效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過(guò)程中因?yàn)榉N種原因沒(méi)有達(dá)到實(shí)際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對(duì)策，對(duì)完善醫(yī)院的薪酬制度，對(duì)提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。
一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀
第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)?；A(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績(jī)效工資，但是績(jī)效工資的比例過(guò)小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績(jī)效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生一定的“傷害”。
第二，外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級(jí)工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績(jī)效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時(shí)，隨著民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
第三，內(nèi)部公平性缺失?，F(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)一個(gè)樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個(gè)樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個(gè)樣。在這樣的情況下，績(jī)效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金主要來(lái)自于治療費(fèi)和檢查費(fèi)，獎(jiǎng)金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。
第四，績(jī)效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績(jī)效工資的制定主要來(lái)自于績(jī)效考核，合理的績(jī)效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績(jī)效考核方面雖然實(shí)行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒(méi)有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮。
第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時(shí)候，基本上沒(méi)有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時(shí)薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。
二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略
（一）完善工資分配制度
醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識(shí)的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國(guó)外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績(jī)效考核相結(jié)合。通過(guò)這樣的方式，能夠有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作者工作的積極性，同時(shí)還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對(duì)現(xiàn)存的醫(yī)療問(wèn)題。
（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)
貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎(jiǎng)金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金起到的激勵(lì)作用顯著。也就是說(shuō)，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會(huì)越高。但是在我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的發(fā)揮。為了解決該問(wèn)題，我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金比例。同時(shí)，要積極的借鑒國(guó)外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。
（三）完善績(jī)效考核制度
在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點(diǎn)：完善醫(yī)務(wù)工作者的績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績(jī)效考核放在重要位置。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)提高醫(yī)院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國(guó)醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒(méi)有得到很好的落實(shí)。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時(shí)候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時(shí)可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭伲瑢?shí)行靈活工作計(jì)劃和靈活工作時(shí)間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。
（五）增強(qiáng)員工的參與度
在制定醫(yī)院的工資制度的時(shí)候，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式來(lái)獲知醫(yī)院?jiǎn)T工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過(guò)職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺(jué)到自己受到的重視程度，以提高員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。
三、結(jié)語(yǔ)
隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實(shí)行，我國(guó)醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國(guó)醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問(wèn)題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問(wèn)題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來(lái)實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：績(jī)效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人事管理工作的一個(gè)重要議題?？茖W(xué)合理的績(jī)效工資分配制度對(duì)提高醫(yī)院職工工作積極性，提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，提升廣大患者醫(yī)療滿意度有著重要的推動(dòng)作用。績(jī)效工資分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性；核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性；基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性；制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性。
關(guān)鍵詞 ：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 分配制度 改革
工資是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的出賣勞動(dòng)力所支付的報(bào)酬。績(jī)效工資是工資的一種，績(jī)效工資制度是根據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人業(yè)績(jī)情況而設(shè)定的收入分配制度。績(jī)效工資是建立在對(duì)職工的工作能力和工作績(jī)效的有效考核并作出正確評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，其核心在于實(shí)現(xiàn)“以績(jī)付資，以能取酬”。對(duì)于公立醫(yī)院而言，績(jī)效工資主要是指“醫(yī)院根據(jù)職工在崗的技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小以及所需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確認(rèn)登記后，通過(guò)醫(yī)院所運(yùn)行發(fā)展的合理的預(yù)期進(jìn)行從良控制、結(jié)構(gòu)調(diào)整后，通過(guò)職工勞動(dòng)的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕罁?jù)來(lái)核算的報(bào)酬，是一項(xiàng)將績(jī)效管理與人力資源管理所結(jié)合的一類薪酬體系”。科學(xué)合理的公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度不僅對(duì)提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵(lì)作用，同時(shí)也能有效地在促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，為廣大患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。所以績(jī)效工資制度對(duì)用人單位和勞動(dòng)者而言，都是極受關(guān)注的?？?jī)效工資分配制度改革是當(dāng)前公立醫(yī)院人力資源管理部門的一項(xiàng)重要的工作，也是當(dāng)前人力資源薪酬分配制度研究中的一個(gè)熱點(diǎn)課題。為此建立一個(gè)符合當(dāng)下公立醫(yī)院醫(yī)療體制要求的績(jī)效工資分配制度是做好這項(xiàng)工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。筆者認(rèn)為，當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。
一、前置原則——確保醫(yī)療事業(yè)的公益性
改革開(kāi)放以來(lái)，隨著社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立起來(lái)。競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制與開(kāi)放性機(jī)制的引入極大地變革了國(guó)家公立醫(yī)院的管理體制和醫(yī)療事業(yè)運(yùn)作體制，也深刻地影響和改變了公立醫(yī)院的職工薪酬分配方式。在新的醫(yī)療管理體制下，國(guó)家改變了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下由國(guó)家財(cái)政對(duì)醫(yī)院經(jīng)費(fèi)撥款在醫(yī)院收入中占主導(dǎo)的做法，為國(guó)家財(cái)政減輕了負(fù)擔(dān)，激發(fā)了醫(yī)療事業(yè)管理的活力，但也對(duì)公立醫(yī)院收入分配制度的改革提出了挑戰(zhàn)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公立醫(yī)院也是眾多社會(huì)市場(chǎng)主體之一，要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就必須遵循市場(chǎng)機(jī)制的要求和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增進(jìn)“成本——效益”意識(shí)。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來(lái)激勵(lì)職工努力工作，奮發(fā)向上，以較低的成本產(chǎn)生最大的效益，進(jìn)而提升公立醫(yī)院作為“市場(chǎng)主體”的競(jìng)爭(zhēng)力。在改革過(guò)程中，不少醫(yī)院為了降低財(cái)務(wù)成本，就不斷削減傳統(tǒng)體制下不合理的獎(jiǎng)金福利，探索并建立能調(diào)動(dòng)職工責(zé)任感和積極性的分配制度。但是在此過(guò)程中部分醫(yī)院也存在一些因改革措施不當(dāng)損害公立醫(yī)院的作為社會(huì)責(zé)任者公益性的情況。眾所周知，醫(yī)院是肩負(fù)著生命關(guān)懷價(jià)值的救死扶傷之地，即使是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，也不能完全與其他的市場(chǎng)主體等同而語(yǔ)。有的醫(yī)院過(guò)度削減職工福利，導(dǎo)致職工工作積極性降低，無(wú)心開(kāi)展醫(yī)療工作；有的醫(yī)院過(guò)度地設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，雖然激發(fā)了職工積極性，但最終結(jié)果必然是醫(yī)院財(cái)力無(wú)力長(zhǎng)期支撐，最終將過(guò)多資源用來(lái)支付職工薪酬，卻忽視了醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高，嚴(yán)重?fù)p失了醫(yī)院的公益能力，無(wú)法為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，這也是導(dǎo)致當(dāng)前廣大患者在公立醫(yī)院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革，必須立足于促進(jìn)公益事業(yè)的發(fā)展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。
二、核心原則——實(shí)現(xiàn)醫(yī)療事業(yè)的效能性
公立醫(yī)院的績(jī)效工資改革必須要能有效地促進(jìn)社會(huì)醫(yī)療事業(yè)的效能性。這里強(qiáng)調(diào)的效能性并非是市場(chǎng)領(lǐng)域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強(qiáng)調(diào)單位時(shí)間內(nèi)的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出，要求做到厲行節(jié)約，不浪費(fèi)資源。而效能則是強(qiáng)調(diào)關(guān)注活動(dòng)的合乎目的性的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)做正確的事情，并能戰(zhàn)略性地有效實(shí)現(xiàn)活動(dòng)的目標(biāo)。因?yàn)楣⑨t(yī)院的真正目標(biāo)在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫(yī)療工作結(jié)果的重要尺度。公立醫(yī)院存在的目的在于醫(yī)治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫(yī)療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對(duì)于醫(yī)院而言，效能意識(shí)更為重要。因?yàn)楦咝实毓ぷ髦皇且豁?xiàng)活動(dòng)完成的必要不充分條件。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務(wù)目標(biāo)，而只有效能性才能保證任務(wù)的目標(biāo)的真正實(shí)現(xiàn)，所以效能性是醫(yī)療工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的充分且必要條件。當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效工資改革也必須以此為目標(biāo)，通過(guò)科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高醫(yī)療工作者的辦事能力，著重關(guān)注醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量，提升患者的滿意度。醫(yī)院在衡量職工績(jī)效時(shí)應(yīng)充分考慮這一因素，既要注重服務(wù)帶來(lái)的“量”方面的績(jī)效，更要注重服務(wù)帶來(lái)的“質(zhì)”方面的績(jī)效。
三、基礎(chǔ)原則——促進(jìn)收入分配的公正性
促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度的公正性是醫(yī)院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內(nèi)容。在推進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的過(guò)程中，必須堅(jiān)持按勞分配原則與按因素分配原則相結(jié)合，在實(shí)現(xiàn)“效能優(yōu)先”目標(biāo)的前提下，積極采取措施，構(gòu)建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對(duì)的公平。實(shí)際上，絕對(duì)的公平是不存在，相對(duì)的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實(shí)際上是對(duì)分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會(huì)造成進(jìn)一步的不平等與不公正，進(jìn)而也會(huì)損害醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。因此，績(jī)效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的困境，必須重視職工的工作實(shí)績(jī)和醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn)，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優(yōu)秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國(guó)科學(xué)家亞當(dāng)斯曾深入研究了社會(huì)行為與公平的相互關(guān)系，提出了著名的公平理論。該理論認(rèn)為工資薪酬的公平性對(duì)職工的工作態(tài)度、工作行為、工作績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。職工通過(guò)了解內(nèi)部薪資分配結(jié)果，比較自己的投入和產(chǎn)出與其他人的投入產(chǎn)出情況，得出是否公正的判斷，進(jìn)而對(duì)其工作行為產(chǎn)生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關(guān)聯(lián)，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標(biāo)尺。所以，公立醫(yī)院在突進(jìn)績(jī)效工資改革時(shí)，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學(xué)的績(jī)效工作分配制度，充分調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，激發(fā)職工的工作創(chuàng)新力，促進(jìn)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的有效提升。
四、制度原則——促進(jìn)收入分配的規(guī)范性
在促進(jìn)公立醫(yī)院績(jī)效工資收入分配制度的規(guī)范性，必須從以下幾個(gè)方面入手：
一是建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，確?？己私Y(jié)果為職工勞動(dòng)價(jià)值的真正反映?？?jī)效考核是績(jī)效工資分配制度的核心環(huán)節(jié)，是績(jī)效工資分配的根本依據(jù)。績(jī)效考核制度的合理性與科學(xué)性直接關(guān)系到公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革的成敗。換句話說(shuō)，公正平等的分配必須立足于科學(xué)合理的績(jī)效考核。有學(xué)者研究指出，“一個(gè)完善的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)以及相應(yīng)的績(jī)效分配方案設(shè)計(jì)。其中績(jī)效考核整體指標(biāo)在績(jī)效工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中已經(jīng)體現(xiàn)，它包括經(jīng)濟(jì)效益、工作量、工作效率、獎(jiǎng)懲金額以及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而績(jī)效考核的更加詳細(xì)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)一方面要能夠反映和衡量整體指標(biāo)體系，另一方面要求體現(xiàn)醫(yī)院的公益性職能并兼顧醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。”在具體的考核技術(shù)上可以采用綜合技術(shù)，也可以采用專項(xiàng)技術(shù)，如應(yīng)用平衡記分卡法、關(guān)鍵指標(biāo)法（KPI)、“CRT”績(jī)效指標(biāo)分解方法來(lái)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系，等等。
二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據(jù)各個(gè)醫(yī)院的具體情況來(lái)確定各項(xiàng)考核指標(biāo)及其結(jié)果所對(duì)應(yīng)的薪資價(jià)值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫(yī)院績(jī)效分配的標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，醫(yī)院績(jī)效分配的標(biāo)準(zhǔn)不能過(guò)于低于同層次醫(yī)院的分配水平，否則，會(huì)因?yàn)橥瑢哟螁挝桓＠罹噙^(guò)大導(dǎo)致人才流失，不利于醫(yī)院人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。另一方面，需要充分考慮部門內(nèi)部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態(tài)的特殊性，做到收入分配制度能體現(xiàn)勞動(dòng)者的價(jià)值和崗位價(jià)值。
三是加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，提高執(zhí)行力與規(guī)范性。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革的有效推進(jìn)，不僅需要科學(xué)合理的考核制度與分配制度，還需要堅(jiān)實(shí)有效的保障機(jī)制。必須要充分認(rèn)識(shí)到完善績(jī)效工資分配制度對(duì)于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)科學(xué)發(fā)展的重要意義，大力提高公立醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效工資改革工作的重視程度，為績(jī)效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強(qiáng)公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度建設(shè)，成立院科兩級(jí)考核機(jī)構(gòu)，全面開(kāi)展醫(yī)院職工績(jī)效考核的具體推進(jìn)工作。公立醫(yī)院績(jī)效工資改革領(lǐng)導(dǎo)制度還必須努力營(yíng)造良好的從業(yè)氛圍與職業(yè)文化，提升醫(yī)院全體職員對(duì)績(jī)效工資改革本質(zhì)與價(jià)值的認(rèn)識(shí)，并引導(dǎo)其積極參與績(jī)效工資設(shè)計(jì)以及實(shí)施當(dāng)中，提升績(jī)效工資改革實(shí)施效能。
參考文獻(xiàn)
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由于用人單位工資分配制度沒(méi)有統(tǒng)一模式，分類千差萬(wàn)別，對(duì)于工資分配制度，應(yīng)因“企”制宜進(jìn)行類型化設(shè)計(jì)。在確定工資分配制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下指導(dǎo)原則：一是工資分配制度要與企業(yè)的成長(zhǎng)階段相適應(yīng)，成熟的企業(yè)適用多層次、多結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的工資分配制度；而對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，靈活、簡(jiǎn)便、易于動(dòng)態(tài)變化的工資分配制度則更能滿足企業(yè)的需要。二是工資分配制度要考慮企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略。如處于快速發(fā)展期的企業(yè)必須大力引進(jìn)外部人才，因此，工資分配制度要突出薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性；而穩(wěn)定發(fā)展的企業(yè)則同時(shí)要注重內(nèi)部員工的保留，因此，工資分配制度也要體現(xiàn)出內(nèi)部員工的成長(zhǎng)空間和通道。三是針對(duì)不同崗位系列的特點(diǎn)確定不同的工資分配制度。一般而言，企業(yè)內(nèi)部的崗位數(shù)量眾多，類別跨度較大，對(duì)員工的技術(shù)及專業(yè)要求差別也很大，如果采用一種統(tǒng)一的工資制度往往很難兼顧各崗位的特點(diǎn)，做到有針對(duì)性的激勵(lì)。因此，工資分配制度應(yīng)針對(duì)不同崗位系列進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。如對(duì)于高級(jí)管理人員可以適用年薪制；對(duì)一般管理崗位的工作人員可以實(shí)行崗位績(jī)效工資制；對(duì)銷售人員可以適用銷售提成制；對(duì)生產(chǎn)崗位可適用計(jì)件工資制；對(duì)后勤輔助崗位可以適用市場(chǎng)協(xié)議工資制等。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部各類人員的工資制度在此制度中加以明確，便于分類適用。第三，對(duì)工資分配制度中各類具體構(gòu)成的關(guān)鍵要素也應(yīng)明示。在明確了不同人員適用的工資分配制度后，還應(yīng)對(duì)各類工資制度的具體構(gòu)成、標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整的依據(jù)等加以明確。如年薪制由基本年薪和浮動(dòng)年薪兩部分組成。基本年薪與浮動(dòng)年薪的比例按照高級(jí)管理人員聘任合同中的約定確定。其中，基本年薪平均到月發(fā)放；浮動(dòng)年薪在年度結(jié)束后根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)和個(gè)人工作業(yè)績(jī)確定。再如，崗位績(jī)效工資制由崗位工資、績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。其中，崗位工資適用企業(yè)的薪酬體系方案中的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)、考核和調(diào)整辦法等則依據(jù)企業(yè)有關(guān)的績(jī)效管理制度。工資管控和日常管理制度首先，工資管控制度是控制工資總額和企業(yè)用工成本的重要制度安排，主要包括工資計(jì)劃的編制、執(zhí)行、動(dòng)態(tài)管理等內(nèi)容。應(yīng)明確企業(yè)內(nèi)部工資計(jì)劃編制、執(zhí)行和管理的機(jī)構(gòu)部門及程序環(huán)節(jié)，以及違反工資管控制度時(shí)相關(guān)機(jī)構(gòu)部門和責(zé)任人需承擔(dān)的責(zé)任。其次，工資日常管理制度主要包括工資支付檔案、工資臺(tái)賬、工資支付報(bào)備等內(nèi)容，是實(shí)現(xiàn)工資管控的具體措施。其中，工資支付檔案應(yīng)書(shū)面記錄員工姓名、應(yīng)發(fā)工資項(xiàng)目和數(shù)額、扣減項(xiàng)目和數(shù)額、實(shí)際支付項(xiàng)目和數(shù)額、支付工資時(shí)間、員工簽字（蓋章）或者銀行工資證明等，并按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定至少保存兩年備查。工資臺(tái)賬管理和工資支付報(bào)備主要是針對(duì)下屬單位較多的集團(tuán)化企業(yè)。集團(tuán)總公司可要求下屬各單位建立本單位的工資臺(tái)賬，并按規(guī)定時(shí)間向總公司進(jìn)行報(bào)備。
工資支付管理制度
如員工年休假期間，享受與正常工作期間相同的勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇。員工確因工作需要、經(jīng)批準(zhǔn)不能休年休假或者不能休完年休假的，對(duì)員工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，按照員工本人日工資收入的300%計(jì)發(fā)年休假工資。再如有關(guān)病假待遇的，需要結(jié)合法定醫(yī)療期的期間規(guī)定，員工在醫(yī)療期內(nèi)休病假的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家和所在地方有關(guān)規(guī)定向員工支付病假工資。目前，各地對(duì)于醫(yī)療期間的病假工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，如上海按照本人工作年限的一定比例支付；北京的標(biāo)準(zhǔn)則是根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同約定支付，未約定的，單位支付病假工資不得低于北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。對(duì)于企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利假期，期間的工資待遇則可由企業(yè)在不違反法律法規(guī)的前提下自行規(guī)定。如事假待遇，員工經(jīng)批準(zhǔn)休事假的，事假期間的工資可以按實(shí)際休假時(shí)間折算扣除。第八，非全日制用工的工資支付周期和支付標(biāo)準(zhǔn)。依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式。在非全日制用工的情況下，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動(dòng)者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)?shù)卣C布的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，含用人單位為其繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位向非全日制用工支付勞動(dòng)報(bào)酬的周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。
工資管理制度設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)
內(nèi)部工資管理制度的合法性制度的合法性包括兩方面要求，一是內(nèi)容的合法性，即制度內(nèi)容應(yīng)符合國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的立法原則和要求，特別是在遵守國(guó)家層面的法律規(guī)定的同時(shí)，更要注意地方性法規(guī)政策的規(guī)定，即本地的工資支付條例或規(guī)定，尤其是其中的特殊性規(guī)定。二是程序的合法性。工資管理制度的制定和通過(guò)應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序性要求，特別應(yīng)注重勞動(dòng)者的參與、工會(huì)作用的發(fā)揮以及與工資集體協(xié)商的有機(jī)結(jié)合，確保制定出來(lái)的工資管理制度能得到員工的認(rèn)可并能在管理操作上行之有效。勞務(wù)派遣用工在工資管理制度中的特殊性勞務(wù)派遣作為一種靈活的用工形式，目前在不少企業(yè)的用工總量中占有相當(dāng)份額。雖然，勞務(wù)派遣員工并非用工企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同的員工，而是由作為用人單位的勞務(wù)派遣單位按月向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬、依法代扣代繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等。但是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工企業(yè)也規(guī)定了其在使用派遣員工時(shí)應(yīng)當(dāng)履行的有關(guān)義務(wù)，其中與工資管理有關(guān)的內(nèi)容包括：告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制，并且被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。同時(shí)規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在工資管理制度中對(duì)派遣員工的特殊性，也要加以考慮。具體體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是監(jiān)督派遣單位的工資與社會(huì)保險(xiǎn)支付。勞務(wù)派遣人員的工資由勞務(wù)派遣公司發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)由勞務(wù)派遣公司辦理和繳納。用工單位將勞務(wù)派遣人員的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)按照《勞務(wù)派遣協(xié)議》的約定支付給勞務(wù)派遣公司。用工單位應(yīng)當(dāng)監(jiān)督勞務(wù)派遣公司對(duì)勞務(wù)派遣人員的工資支付和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等的繳納情況。二是加強(qiáng)對(duì)派遣員工的考核。用工單位應(yīng)對(duì)派遣員工進(jìn)行崗位考核和績(jī)效考核，考核結(jié)果作為是否勝任工作和發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。派遣員工的加班工資、績(jī)效工資由用工單位核定后委托勞務(wù)派遣公司支付。三是派遣員工的高溫補(bǔ)助、夜班補(bǔ)貼、有毒有害等特殊工種津貼等與工作崗位相關(guān)的福利待遇應(yīng)由用工單位直接支付給員工。
作者：葉品華 范流通
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效工資 結(jié)構(gòu)組成 管理 建議
中圖分類號(hào)：F244.1
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革以來(lái)，公立醫(yī)院基本完成了從職務(wù)等級(jí)工資制度到崗位績(jī)效工資制度的過(guò)渡，初步完成了崗位工資及薪級(jí)工資的改革，建立了將崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，這種分配制度依舊缺乏科學(xué)性。隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的推進(jìn)，新醫(yī)改方案的出臺(tái)，新醫(yī)改的五項(xiàng)重點(diǎn)改革無(wú)一不涉及衛(wèi)生系統(tǒng)的績(jī)效。2009年9月2日，國(guó)務(wù)院總理主持召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定配合新醫(yī)改，從2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實(shí)施。而與績(jī)效工資密切相連的績(jī)效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開(kāi)。實(shí)施績(jī)效工資可以有效減低醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)成本，調(diào)動(dòng)職工工作積極性，因此此次績(jī)效工資的實(shí)施是對(duì)2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的進(jìn)一步的完善、深化和補(bǔ)充。
二、公立醫(yī)院崗位績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)組成
目前各級(jí)醫(yī)療單位的崗位績(jī)效工資是由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資以及津貼補(bǔ)貼四部分組成，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級(jí)工資體現(xiàn)了員工的工作資歷。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資又包含生活補(bǔ)貼、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼等三個(gè)項(xiàng)目，它們主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放?；竟べY本質(zhì)上具有保障，而績(jī)效工資具有激勵(lì)，是新工資制度的核心部分，也是醫(yī)院工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
三、公立醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中的存在問(wèn)題
1.對(duì)績(jī)效管理的理解認(rèn)識(shí)有偏差，擔(dān)心實(shí)施績(jī)效工資后待遇降低，從而產(chǎn)生工資改革阻力。首先是現(xiàn)在許多醫(yī)院的管理者對(duì)績(jī)效工資的作用認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠，把績(jī)效工資管理簡(jiǎn)單地等同于單純的福利、獎(jiǎng)金的分配管理，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式；其次是績(jī)效工資改革是對(duì)現(xiàn)有的分配格局進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的新工資體系會(huì)使部分職工利益受損，這部分人員對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施會(huì)產(chǎn)生抵觸心理，對(duì)改革缺乏認(rèn)同感，從而給績(jī)效工資制度的執(zhí)行帶來(lái)阻力，也阻礙了工資改革的持續(xù)開(kāi)展。
2.缺少行之有效的科學(xué)績(jī)效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績(jī)效工資是可變的工資，它不同于獎(jiǎng)金，是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)的。據(jù)了解，目前醫(yī)療單位尚未建立起一套綜合評(píng)價(jià)的績(jī)效考核體系，只是以年度考核來(lái)代替，年度考核缺乏量化指標(biāo)，過(guò)于籠統(tǒng)，只是從德、能、勤、績(jī)、廉五方面對(duì)職工進(jìn)行考核，不能從技術(shù)水平、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本控制上真實(shí)有效、公正合理地評(píng)價(jià)職工、科室的業(yè)績(jī)；績(jī)效工資的分配也是以各自單位內(nèi)部獎(jiǎng)金測(cè)評(píng)分配方案為基礎(chǔ)的二次分配方式，“大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，甚至有些醫(yī)療衛(wèi)生單位在制定績(jī)效考核評(píng)估體系時(shí)還存在“權(quán)力分配”即對(duì)權(quán)力階層和管理階層的考核指標(biāo)給的權(quán)重較大，對(duì)一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績(jī)效工資分配的科學(xué)性、公平性難以體現(xiàn)。
3.績(jī)效考核注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了公立醫(yī)院的公益性。由于政府對(duì)公立醫(yī)院每年財(cái)政的撥款僅占醫(yī)院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)及藥品收益彌補(bǔ)，迫于生計(jì)，為了在激烈的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，“趨利”依然是許多醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)，“創(chuàng)收”是職工的任務(wù)，因此在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上往往會(huì)偏重業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率、凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)。目前許多醫(yī)院績(jī)效工資中獎(jiǎng)金的分配模式主要是傳統(tǒng)的收支結(jié)余分配法，這種分配方法在一定程度上調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的積極性，但極易造成科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致醫(yī)療質(zhì)量下降、加重患者就醫(yī)負(fù)擔(dān)，這與公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標(biāo)的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫(yī)院崗位設(shè)置較為復(fù)雜多樣，通常由臨床科室、醫(yī)技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個(gè)部門的工作任務(wù)、收入渠道以及產(chǎn)生的效益程度差別較大，如果績(jī)效考核項(xiàng)目的制定過(guò)于籠統(tǒng)簡(jiǎn)單，或標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，缺少可比性，就會(huì)導(dǎo)致各個(gè)科室之間收入差距甚遠(yuǎn)。如何平衡這種關(guān)系，是醫(yī)院管理者急需解決的一件事。
四、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效工資的實(shí)施與管理的建議
1.統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院職工共同參與方案制定?？?jī)效工資改革和績(jī)效考核的管理是人力資源工作中的一項(xiàng)重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認(rèn)識(shí)到這種分配制度的優(yōu)越性，績(jī)效工資是可變工資，著眼點(diǎn)是績(jī)效。由于績(jī)效工資的分配方案直接涉及個(gè)人、科室的利益，應(yīng)允許和鼓勵(lì)全院職工參與討論、共同制定。方案要體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見(jiàn)，才能調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，使員工的責(zé)任感、使命感最大限度地發(fā)揮出來(lái)，為社會(huì)提供更高質(zhì)量的服務(wù)。
2.建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。隨著績(jī)效工資改革的推進(jìn)，應(yīng)該在各公立醫(yī)院建立適合本單位的崗位績(jī)效工資制度，并強(qiáng)化績(jī)效考核的管理，成立以院長(zhǎng)為首的包括醫(yī)療、護(hù)理、人事、財(cái)物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組。在堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的方式上，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，首先在醫(yī)院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺(tái)，通過(guò)此平臺(tái)讓人事、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理、質(zhì)控等部門能及時(shí)對(duì)醫(yī)院的運(yùn)行情況進(jìn)行監(jiān)督與管理，便捷高效地提取考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的包含醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療成本、醫(yī)療工作量、醫(yī)德考評(píng)及醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益綜合考核指標(biāo)的項(xiàng)目績(jī)效工資制度和考核管理系統(tǒng)。2011年12月溫州市第二人民醫(yī)院以創(chuàng)三甲為契機(jī)，以績(jī)效工資改革為目的，在市級(jí)醫(yī)療單位率先啟動(dòng)績(jī)效管理系統(tǒng)項(xiàng)目，與北京保誠(chéng)醫(yī)院管理有限公司共同合作，邀請(qǐng)臺(tái)灣巨誠(chéng)醫(yī)院管理公司等資深專家與團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)建置考核項(xiàng)目。此管理系統(tǒng)是以質(zhì)量控制為重點(diǎn)，通過(guò)建立項(xiàng)目來(lái)核算員工工作量。項(xiàng)目的建立是以物價(jià)收費(fèi)的項(xiàng)目為基礎(chǔ)，根據(jù)工作人員實(shí)際工作操作產(chǎn)生的工作量和以此產(chǎn)生的各項(xiàng)費(fèi)用為依據(jù)，通過(guò)綜合管理評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)科室、個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行測(cè)評(píng)核算。它初步解決了傳統(tǒng)收支結(jié)余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績(jī)效分配中的矛盾，并且進(jìn)一步規(guī)范績(jī)效分配工作，充分發(fā)揮績(jī)效管理在醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中的積極作用。
3.做好績(jī)效工資的分層工作，進(jìn)一步完善和細(xì)化考核指標(biāo)。在績(jī)效考核體系建立的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同部門不同崗位以醫(yī)療質(zhì)量和患者的滿意度為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，對(duì)考核指標(biāo)作進(jìn)一步的細(xì)化和量化，特別是對(duì)一些關(guān)鍵考核指標(biāo)如病人滿意度、每周出診率、科研及教學(xué)計(jì)劃完成度、甲級(jí)病歷達(dá)標(biāo)率、開(kāi)展醫(yī)療項(xiàng)目的完成情況等考核指標(biāo)要進(jìn)行層層分解，層層落實(shí)，使醫(yī)院的總體目標(biāo)具體化和量化，并以此確立科室和個(gè)人目標(biāo)，制定出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核打分，將整個(gè)績(jī)效考核管理體系與醫(yī)院、科室和個(gè)人崗位管理目標(biāo)、工作方向有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，技術(shù)優(yōu)先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價(jià)值的多種方式并存的薪酬激勵(lì)機(jī)制。醫(yī)療行業(yè)是一個(gè)高風(fēng)險(xiǎn)、高科技和高競(jìng)爭(zhēng)性的行業(yè)，從事此項(xiàng)工作的醫(yī)務(wù)人員除了要掌握和付出專業(yè)技術(shù)外，相對(duì)地也要承擔(dān)相應(yīng)的高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力和高強(qiáng)度的工作量，因此他們也急需各種精神補(bǔ)償，需要醫(yī)院管理者甚至全社會(huì)給以人文關(guān)懷，使他們的心理需求得到滿足。醫(yī)院在給與職工經(jīng)濟(jì)性薪酬外，應(yīng)該要建立福利制度和增加各種非經(jīng)濟(jì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，如設(shè)立科技成果獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀管理獎(jiǎng)等項(xiàng)目來(lái)激發(fā)高級(jí)人才的技術(shù)創(chuàng)新力；通過(guò)建立帶薪休假的補(bǔ)償機(jī)制、為各層次的技術(shù)的人員搭建外培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、為有管理能力的優(yōu)秀青年職工提供職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)等，使員工的職業(yè)生涯的發(fā)展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發(fā)職工的更高的工作熱情和工作效率。
五、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效工資是一種綜合評(píng)價(jià)員工工作效率和工作價(jià)值的先進(jìn)的工資支付制度，醫(yī)院在管理、制定和實(shí)施績(jī)效考核制度時(shí)，要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，以國(guó)家醫(yī)療政策為導(dǎo)向，充分考慮社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，使績(jī)效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)等綜合目標(biāo)相結(jié)合，向重點(diǎn)科室重要崗位傾斜，分配要公開(kāi)、公正、合理、透明。同時(shí)國(guó)家要加大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、重大責(zé)任的特點(diǎn)，使績(jī)效工資的改革真正起到激勵(lì)醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負(fù)擔(dān)，使醫(yī)院、職工和病人的三方利益有機(jī)結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場(chǎng)和諧發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:金融企業(yè)科學(xué)的收入分配體系良好的社會(huì)心態(tài)
“十二五”規(guī)劃綱要明確提出“培育奮發(fā)進(jìn)取、理性平和、開(kāi)放包容的社會(huì)心態(tài)”。近年來(lái)，金融企業(yè)管理者重指標(biāo)，單純采用產(chǎn)品價(jià)值的考核的方式進(jìn)行員工管理，員工和員工收入差距過(guò)大，企業(yè)和員工的矛盾日益顯現(xiàn)，使金融企業(yè)的員工同樣面臨一些不良的社會(huì)心態(tài)，畏難者有之，不思進(jìn)取者有之，為追求單純的經(jīng)濟(jì)利益不擇手段者有之，對(duì)這些不良的心態(tài)，單純的指責(zé)是無(wú)效。管理者應(yīng)思考如何通過(guò)有效運(yùn)用科學(xué)的收入分配體系來(lái)培育員工良好的社會(huì)心態(tài)。
一、建立基本工資、崗位工資、效益工資相結(jié)合的科學(xué)合理、公平公正的收入分配體系
收入分配制度關(guān)系到金融企業(yè)員工根本利益，關(guān)系到廣大干部群眾積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，對(duì)于金融企業(yè)未來(lái)發(fā)展具有重要意義。收入分配體制要善于創(chuàng)新，要結(jié)合經(jīng)濟(jì)環(huán)境，建立基本工資、崗位工資和效益工資相結(jié)合的收入分配體系，達(dá)到既激勵(lì)優(yōu)秀者，又有助于強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使經(jīng)濟(jì)手段的剛性導(dǎo)向和金融企業(yè)文化的柔性激勵(lì)相得益彰。
二、收入分配制度制定的原則
(一)包容性原則
管理者首先應(yīng)樹(shù)立包容意識(shí)。包容首先是一種胸懷。能包容的人在利益面前、在得失面前不斤斤計(jì)較，而是以大局為重；金融企業(yè)的管理者只有具有了包容的胸懷，才能真正做到接納不同意見(jiàn)，了解員工真實(shí)想法，才能真正做到從實(shí)際出發(fā)，不急功近利，建立科學(xué)的分配體系，才能真正處理好員工與員工之間、員工與金融企業(yè)之間矛盾，培養(yǎng)員工建立良好的社會(huì)心態(tài)。
(二)透明性原則
世界上沒(méi)有絕對(duì)的公平，但應(yīng)該不斷的趨向公平。收入分配制度的建立應(yīng)充分相信我們的員工，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的“鍋里有，碗里才有”的理念。尤其是制度的建設(shè)應(yīng)得到員工的認(rèn)同，從制度制定的起點(diǎn)、過(guò)程做到了公開(kāi)、透明，從較大層面體現(xiàn)金融企業(yè)員工意愿。
三、收入分配體系
(一)基本工資制度
基本工資為金融企業(yè)員工在金融企業(yè)工作獲得的最基本生活保障，體現(xiàn)現(xiàn)代金融企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。
(二)崗位工資制度
崗位工資制度根據(jù)員工所在崗位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、復(fù)雜程度確定員工的崗位報(bào)酬。
金融企業(yè)系統(tǒng)各部門分工復(fù)雜，制約性強(qiáng)，部分崗位工作價(jià)值難以明確的量化價(jià)值衡量，實(shí)行崗位工資制度精神，同崗?fù)?，可有效避免金融企業(yè)員工效益工資差距過(guò)大，團(tuán)隊(duì)意識(shí)減弱的情況。
(三)效益工資制度
金融企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理要求就是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值最大化，因此產(chǎn)品考核為基礎(chǔ)的效益工資應(yīng)作為金融企業(yè)調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性的主要工具，但不能作為唯一標(biāo)準(zhǔn)，在分配過(guò)程中應(yīng)該充分考慮綜合因素，如地域環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、機(jī)會(huì)成本、組織分工。
1、金融企業(yè)應(yīng)建立獎(jiǎng)金池制度
獎(jiǎng)金池制度指對(duì)效益工資超過(guò)平均水平幅度較大的員工收入部份進(jìn)入獎(jiǎng)金池的制度。
由于季節(jié)性或突發(fā)性機(jī)會(huì)等原因，存在某個(gè)時(shí)段效益工資大幅度上升，對(duì)超過(guò)平均水平的效益工資部份計(jì)入“資金池”，結(jié)轉(zhuǎn)考核使用。達(dá)到了調(diào)劑階段性收入過(guò)高，有利于和諧金融企業(yè)。
2、通過(guò)產(chǎn)品價(jià)格調(diào)節(jié)系數(shù)確定個(gè)人與集體貢獻(xiàn)度大小的關(guān)系
產(chǎn)品價(jià)格調(diào)節(jié)系數(shù)指根據(jù)金融企業(yè)員工直接參與市場(chǎng)營(yíng)銷程度確定產(chǎn)品價(jià)格調(diào)節(jié)幅度。
目前，很多金融企業(yè)，尤其是國(guó)有金融企業(yè)基層行領(lǐng)導(dǎo)直接參與營(yíng)銷和決策的情況較普遍，但很多金融企業(yè)基層行領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一由上級(jí)行發(fā)放薪酬，這部分由基層行領(lǐng)導(dǎo)直接創(chuàng)造的價(jià)值又直接下劃到各行。對(duì)這種情況，金融企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)相關(guān)部門直接參與市場(chǎng)營(yíng)銷程度，制定合理的產(chǎn)品價(jià)格調(diào)節(jié)系數(shù)，達(dá)到相對(duì)公平目的，促進(jìn)員工強(qiáng)化個(gè)人營(yíng)銷能力。
3、引進(jìn)產(chǎn)品價(jià)格轉(zhuǎn)移系數(shù)概念，打破地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡形成的收入分配模式
產(chǎn)品價(jià)格轉(zhuǎn)移系數(shù)是指對(duì)不同區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)品價(jià)格通過(guò)科學(xué)評(píng)估后進(jìn)行浮動(dòng)。
不可否認(rèn)，金融企業(yè)在業(yè)務(wù)發(fā)展中存在很大的地域差距，尤其是個(gè)人銀行業(yè)務(wù)網(wǎng)點(diǎn)，嚴(yán)格按照產(chǎn)品價(jià)值的創(chuàng)造去衡量員工的工作能力，對(duì)地域環(huán)境較差的員工工作積極性有較大的挫傷，引進(jìn)產(chǎn)品價(jià)格轉(zhuǎn)移系數(shù)，將區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展、計(jì)劃指標(biāo)完成情況，不同時(shí)期金融企業(yè)工作的重點(diǎn)進(jìn)行綜合平衡，制定產(chǎn)品價(jià)格轉(zhuǎn)移系數(shù)，產(chǎn)品價(jià)格系數(shù)制定可促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后的網(wǎng)點(diǎn)有了前進(jìn)的動(dòng)力，只要完成或超額完成任務(wù)，效益工資差距會(huì)相對(duì)縮小，甚至超過(guò)部份區(qū)域經(jīng)濟(jì)較好但任務(wù)完成較差的網(wǎng)點(diǎn)，提高了區(qū)域經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后網(wǎng)點(diǎn)員工積極性，實(shí)現(xiàn)了和諧和激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。
4、運(yùn)用轉(zhuǎn)移基金制度解決金融企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的分配盲點(diǎn)問(wèn)題
轉(zhuǎn)移基金是指綜合各項(xiàng)產(chǎn)品價(jià)格買單價(jià)格調(diào)整后形成的資金結(jié)余的統(tǒng)籌分配資金。
上級(jí)行對(duì)基層行嚴(yán)格實(shí)行價(jià)值創(chuàng)造的買單，但在實(shí)際工作中，存在基層行總體未完成計(jì)劃在上級(jí)行沒(méi)有取得費(fèi)用來(lái)源情況，但部門完成計(jì)劃較好的部門獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)用、非經(jīng)營(yíng)管理部門管理成效顯著、職務(wù)考核無(wú)費(fèi)用來(lái)源等多種情況，通過(guò)轉(zhuǎn)移基金制度的實(shí)行，有助于解決此類收入分配盲點(diǎn)，激發(fā)金融企業(yè)員工的全方位的工作熱情。
四、員工薪酬輔導(dǎo)制度
薪酬輔導(dǎo)制度指薪酬發(fā)放后，及時(shí)跟蹤和收集信息反饋，對(duì)薪酬較低的員工應(yīng)主動(dòng)對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，找出員工薪酬較低的原因，和員工一起尋找努力的方向。
在建立科學(xué)收入分配體系的同時(shí)，金融企業(yè)同時(shí)也不能忽視企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)和企業(yè)文化建設(shè)齊頭并進(jìn)的方式培育員工良好的社會(huì)心態(tài)，實(shí)現(xiàn)金融企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
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