時間:2023-06-02 09:19:36
開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術人員年度考核個人總結,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提,合理的確定考核等次,科學地使用考核結果,對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性,調動廣大專業技術人員的積極性,認真履行崗位職責,激勵先進,鞭策后進都具有十分重要的意義。同時,可在激烈的改革浪潮中,提高競爭能力和憂患意識,激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取,自覺地提高基本素質和業務能力,從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導,局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5~7人考核小組,考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生,應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長,負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責:
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議,并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結,如實填寫有關表格,并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括:
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括:工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核,采取定量考核和定性評議考核相結合,以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下:
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時,首先要認真組織學習有關政策規定及文件,明確考核的目的、意義和方法,統一思想,增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況,寫出述職報告,在肯定成績的同時要指出不足。同時,認真填寫《專業技術人員考核登記表》,提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件,供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議,每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言,充分發表意見,開展批評與自我批評。
5.定量考核打分??己诵〗M要在述職評議的基礎上,對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估:由單位考核小組在民主評議的基礎上,以無記名方法打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分:由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分,然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算:最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估,確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果,將同一職務人員按得分多少排出名次,確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天,接受群眾監督。凡對考核結果有異議者,可以直接以口頭或書面形式反映??己诵〗M要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理,及時修改,形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結,按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》,按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后,對考核等次確定為優秀的人員要進行公示,時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中,優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%,良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時,小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位,可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外,同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分,良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好),稱職人員最終得分不小于60分,最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位,獲得先進集體稱號的當年,優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位,先進單位當年,優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人,其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制,直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出,獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號,其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制,直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項,以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員,其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號),其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制,直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者,直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務,既無研究成果、論文著作、推廣開發實績,且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責,拒不接受組織上分配的任務,長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕,經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務,私自另謀職業撈取外快,情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估,工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果,影響惡劣者。
(8)工作極不負責,造成嚴重事故,經濟損失嚴重,影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好,長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用:
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員,允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好,可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上,并至少有一次優秀或二次良好,才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員,晉升高一級專業技術職務時,可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者,解聘其現任專業技術職務,低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職,當年及低聘、不聘專業技術職務的時間,不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察,若年度考核仍為不稱職者,取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者,不能參加當年或兩年一次的調薪,同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位,下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員,其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員,不參加本年度的專業技術考核,本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員,同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
1、材料目錄;
2、學歷證書(復印件)1份;
3、專業技術職務資格證書(復印件)1份;
4、聘任書(或聘約書)(任期內連續)1套;
5、外語考試合格證書(復印件)或《外語免試審核表》(附表5)或《外語考試成績審定表》(附表)1份;
6、計算機應用能力考核合格證(復印件),屬于免試對象的提供計算機專業畢業證書復印件或45周歲以上的身份證復印件1份;
7、單位轉體文件或工資轉移單(轉體單位或分流人員必附)1份;
8、《破格推薦高、中級專業技術職務審批表》批件(附表)1份;
9、個人專業技術工作總結(打印稿)1份;
10、專業技術人員考核表(事業單位人員為《事業單位工作人員年度考核登記表》)(近兩年年度考核表)1套。
(來源:文章屋網 )
第一章 總則
第一條 資格標準
掌握本專業基礎理論和技術知識、熟悉本專業的有關標準、規范,了解本專業領域的發展動態,具確實踐J㈠經驗。能獨立解;入本專業技術問題:能對自己的工作經驗和技術成果進行理論論述,具有指導初級專業人員的能力,運用外語和計算機獲取信息,能夠在引進、消化、吸收新技術中創新開展工作
第二條 適用范圍
本資格條件適用于全市從事建筑施工工程包括房屋建筑工程、機電設備安裝工程、建筑裝修裝飾,混凝土等專業技術人員(含聘用在專業技術崗位上工作的工人),不受身份限制,均叫申報、評審專業技術資格。 第二章 申報條件
第三條 政治、職業道德要求
遵守國家法律法規,有良好的職業道德和敬業精神,任現職期間認真履行聘約,勝任本職工作,正常晉升專業技術資格人員,年度考核均為合格(稱職)以上。破格晉升專業技術資格的人員任期內至少有2次年度考核為“優秀”。
取得助理級資格后,出現如下情況之一,在規定的年限上延遲申報:
㈠凡任期由有一個年度考核為基本職稱(基本合格)或受到行政警告處分者,延遲1年以上;
(二)重大工程質量事故的主要責任人,受記過以上處分者,延遲2年以上;
(三)偽造學歷、資歷、剽竊他人成果等弄虛作假者,延遲3年以上。
第四條 學歷、資歷要求
必須具備下列條件之一:
(一)符合下列條件者,可申報工程師資格:
大學本科畢業(學位)或大學專科畢業,取得助理工程師資格,并從事助理工程師工作4年以上。
(二)獲得相關專業的以下學歷者,經考核合格(稱職),可初定工程師資格:
1、博士研究生畢業(學位);
2、碩士研究生畢業(學位),從事本專業技術工作3年以上;
第五條 職稱外語要求
晉升中級專業技術資格的人員在評審時應具備相應的職稱外語能力,須參加國家或省統一組織的職稱外語考試,且成績符合評審要求。
具備下列條件之一可免試外語:
(一)獲博士畢業(學位);
(二)任現職期間出國留學或工作、出國前通過國家出國人員外語水平考試,并在國外學習或工作1年以上;
第六條 職稱計算機要求
1957年(不含)以前出生的,經參加國家、省、市組織的職稱計算機應用能力考核,并取得考核合格證書。
具備下列條件之一可免試職稱計算機考試(考核):
(—)獲計算機專業本科畢業以上學歷;
(二)取得省人事廳組織的專業技術人員信息化素質培訓考核合格證;
㈢參加全國計算機軟件專業技術資格(水平)考試,成績合格。
第七條 教育要求
任現職期間,按照《南京市專業技術人員繼續教育暫行規定》(寧政辦發〔2003〕2 0號)的要求,結合實際專業技術工作需要,參加公共課、專業課的學習、培訓完成規定學時,繼續教育證書通過市區縣的審核驗證。
第三章 評審條件
第八條 專業理論知識要求
(一)掌握本專業基礎理論知識和專業知識,對所從事的專業理論有一定的研究。
(二)熟悉相關的技術法規和專業技能。
(三)了解本專業的技術標準、規范、規程、基本掌握相關專業的有關知識。
(四)能對一般技術問題進行總結和分析,能結合本單位實際情況,提出新技術應用及技術開發的設想。 第九條 專業技術工作經歷(能力)要求
任助理工程師期間,具備下列條件之一:
(一)作為主要責任人(前三名)完成過市級科研項目一項或市行業科研項目兩項:
(六)從事建筑裝飾工程的專業技術人員應完成400萬元以上裝飾工程一項或200萬元以上裝飾工程兩項,或150萬元以上裝飾工程三項;
(七)參加過市級以上技術標準、規范、規程的編寫(前五名);
(八)參加過兩項市級以上科研項目的全過程;
(九)參加過兩項以上開發和推廣新技術、新產品、新材料、新工藝的全過程。
第十條 業績成果要求
(一)作為主要完成人獲市級科技進步(優秀設計、優秀工程)獎兩項(含單項獎、個人獎);
(二)作為項目主要負責人或技術負責人,工程項目獲部省級單項獎一項,或市級單項獎兩項以上;
(三)任現職內,因在專業、技術等工作表現突出,受到市級(行業)以上表彰一次以上(含先進工作者,先進個人);
(四)經有關部門或專家鑒定,在新技術、新工藝的引進及推廣應用中有較大的創新,取得年經濟效益10萬元以上(需甲方財務部門出具證明)并經市以上主管部門認定;
(五)取得有實用價值的技術成果經專家鑒定被列為市級重點推廣項目;
(六)解決復雜疑難技術問題,在處理工程質量事故中,措施得當,效果顯著,經市級以上主管部門認可;
(七)提出的合理化建議被采納,解決生產中的技術問題,在本專業技術工作中吸取、采用國內先進技術,取得明顯經濟效益或社會效益;
(八)獲得發明專利或實用新型專利,且已實施取得效益。
第十一條 論文論著要求
任觀職期間,出版、發表、撰寫本專業有一定水平的論文(第一、二作者),著作(主要編著者)專業文章等,具備下列條件之一:
(一)出版本專業著作二萬字以上;
(二)在市級以上期刊發表或在市級學術會議交流有學術價值的論文2篇以上;
(三)為解決較復雜的技術問題而撰寫的有一定水平的專項研究報告、技術分析、技術總結、立項研究(論證)報告2篇以上。
第四章 破格條件
第十二條 破格申報條件
確有真才識學,任現職期間業績顯著,學術或技術上有較大貢獻,符合下列條件之一的,可破格申報:
(二)中專畢業后從事本專業工作10年以上,后大專學歷不滿4年,晉升中級專業技術資格要具備破格條件兩類中的一條。
凡破格申報者,必須符合第二章第三條規定的要求外,任現職以來至少有2次年度考核為“優秀”。
第十三條 破格評審條件
任現職以來,在符合第三章規定的評審基本條件的前提下,還需具備下列條件之一:
(一)市(廳)級科技進步二等獎以上獲獎項目的主要完成人(以個人證書為準);
(二)市(廳)級科技進步三等獎獲獎項目的主要完成人(前5名,以個人證書為準):
(三)獲得市級以上批準的優秀科技工作者和勞動模范稱號者:
(四)直接負責(技術負責)完成市(廳)級以上重點項目的研究、設計或發明、引進、轉化技術創新成果(專利)并 用于生產實踐,取得較好的經濟效益和社會效益,經有關專家鑒定認可。
關鍵詞:環境監測部門 專業技術檔案 管理
中圖分類號:X83 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2017)03(c)-0145-02
Reflections on the Management of Specialized Technical Archives in Environmental Monitoring Departments
Feng Tao
(Liaoning Provincial Envirnmental Momitoring & Experiment Center, Shenyang Liaoning, 110161, China)
Abstract: In order to meet the needs of environmental monitoring work in the new situation, specialized technical archives of environmental monitoring departments are in urgent need of standardized and digital management. In the paper, the author briefly analyzes the current situation of the management of specialized technical archives, and puts forward the idea of strengthening the management of specialized technical archives based on practical instances and problems, that is, the scope of archiving, standardizing the collection, collation and filing of documents, and carrying out digital work to enhance the level of specialized technical archives management and give full play to the value and role of archives.
Key Words: Environmental monitoring department; Specialized Technical Archives; Administration
《實驗室資質認定評審準則》明確要求,“實驗室應有與其從事檢測和/或校準活動相適應的專業技g人員和管理人員”“實驗室保存人員的資格、技能和經歷等檔案”。為了符合實驗室評審要求,提高環境監測的管理水平,筆者單位于2003年建立了環境監測人員專業技術檔案。專業技術檔案基本滿足了監測工作的需要,在實驗室認可和計量認證評審考核、監督檢查、執法、驗收監測等工作中發揮了重要作用。為了進一步提高檔案管理水平,充分發揮檔案的價值,必須加強專業技術檔案的管理。
1 專業技術檔案管理現狀
1.1 檔案意識不強,領導重視不夠
從2003至今,專業技術檔案管理工作一直是由辦公室負責管理。由于領導重視不夠,管理人員頻繁更換,先后有6位同志負責專業技術檔案的管理工作,其中5名同志是兼職。由于他們不懂檔案專業知識、沒有管理經驗,檔案工作缺乏有效的管理,致使專業技術檔案管理工作不規范。在每年收集、整理專業技術檔案過程中,部分同志檔案意識不強,不愿積極主動地配合工作,不認真整理個人專業技術檔案。
1.2 案卷整理不規范,檔案管理水平落后
專業技術檔案是人事檔案的一部分,是對人事檔案的補充和完善。在實際工作中存在檔案收集難、卷內材料沒有系統鑒別和整理、案卷質量不規范等問題。部分同志對專業技術檔案的作用缺乏認識和重視,不及時歸檔、歸檔材料不齊全、內容不完整、分類不準確、各類別之間無標識、無頁碼、無卷內目錄、材料排列混亂、裝訂不整齊、未填寫備考表等問題。檔案工作缺乏監督檢查,檔案管理工作有待提高。
1.3 檔案利用率低,檔案信息化建設滯后
檔案管理人員服務觀念守舊,服務手段落后,缺乏主動服務意識,檔案利用率低。每年借閱專業技術檔案的人較少,利用檔案的目的主要是工作查考,如實驗室認可和計量認證檢查工作、執法監測等工作,而真正查閱用于人才選拔、職稱評聘、評先評優等檔案材料幾乎沒有。由于利用檔案的人數少,檔案管理人員缺乏創新服務意識,只重視材料的收集、整理、立卷工作,疏于檔案的開發利用及信息化建設,致使檔案的作用和價值未充分發揮出來。
2 加強專業技術檔案管理的工作思路
2.1 制定專業技術檔案歸檔范圍,確保案卷齊全、完整
(1)建檔范圍。凡從事環境監測工作的管理人員和專業技術人員都要建立專業技術檔案,包括干部和從事監測工作的工人。
(2)歸檔范圍。根據實際工作情況,專業技術檔案文件材料大致可分為11類。
第一類,履歷材料:干部簡歷表、干部履歷表等。
第二類,學歷材料:學歷證書、學位證書、結業證書、繼續教育證書等。
第三類,專業技術材料:專業技術職務任職資格申報表、推薦表、評定表、資格證書、外語考試合格證、專業技術職務聘任文件等材料。
第四類,科技成果材料:課題技術報告、課題鑒定材料、科研成果登記表、課題成果驗收證書、課題獲獎證書、專利證書等材料;
第五類,材料:發表學術論文、論著、書籍及獲獎論文證書等材料。
第六類,年度考核材料:專業技術年度考核評價表、年度個人總結、述職報告等材料。
第七類,獎懲材料:各種先進人物登記表、先進事跡表彰、嘉獎、通報表揚及榮譽稱號等材料。紀檢、監察等部門工作中形成的有關個人檢查、受處分方面材料。
第八類,任免材料:干部人事任免文件、關鍵崗位任命文件、授權文件等材料。
第九類,人員能力確認材料:培訓證書、持證上崗資格證書、國內(國外)學習鑒定材料、培訓資料、培訓報告、研修報告等材料。
第十類,人員監督記錄材料:質量監督員在日常工作的各項監督檢查記錄。
第十一類,其他材料:職務競聘演講材料、演講比賽材料等。
2.2 加強專業技術檔案的收集、整理、立卷工作,保證檔案的規范化管理
檔案人員在日常工作中要做好檔案的宣傳、培訓工作,各科室和專業技術人員要重視檔案工作,要認真配合檔案人員做好檔案材料的收集、補充工作,確保專業技術檔案的內容不斷更新、完善。
2.2.1 專業技術檔案的收集
根據專業技術檔案的特點和來源渠道,主要采取以下兩種收集方法。
(1)集中收集。
圍繞單位的例行工作進行集中收集。根據單位工作安排,辦公室等部門每年都在固定時間開展專業技術職稱評聘、評先進評優秀、年度專業技術考核、年度工作總結等工作,人事勞資部門和專業技術人員負責收集上述檔案材料。人事勞資部門需對檔案材料真實性、完整性進行認真審核,合格后在材料上加蓋公章,專業技術人員負責將材料移交檔案室歸檔。
(2)隨時收集。
針對某項工作任務和活動進行隨時收集。為了及時補充檔案材料,凡已結束的工作任務隨時收集隨時歸檔。如課題結題材料、培訓證書、持證上崗考核證書、出差報告、干部任免文件、獎懲文件、新進人員檔案等材料。專業技術人員、人事勞資部門和相關部門負責檔案材料的收集,檔案材料需經相關部門審核確認,加蓋公章后,由專業技術人員移交檔案室歸檔。
2.2.2 專業技術檔案的整理
專業技術檔案參照《干部檔案整理工作細則》進行整理,實行一人一檔,集中統一管理。檔案人員協助專業技術人員將收集齊全的材料進行分類、排序、編目、裝訂,文件材料經過系統整理后立卷歸檔。具體整理方法如下。
(1)卷內文件的排序。
卷內文件材料要按類別進行排序。每一類中的檔案材料要根據材料內容的內在聯系和材料之間的銜接或材料形成的時間排列順序。新補充的材料要根據材料內容放入相應的類別后排列。
(2)類號和頁碼的編寫。
卷內文件材料排列好后,應在每份材料的右上角編寫類號和順序號,如第三類第一份文件在材料右上角寫三-1。每份材料的右下角編寫頁數,以件為單位編寫頁數。
(3)卷內目錄的編寫。
文件材料整理好后,要對每類文件材料編制卷內目錄,放在卷首方便查找。卷內目錄包括:類號、材料名稱、材料形成時間、份數、頁數、備注等欄目。
(4)案卷號的編寫。
為了迅速、準確地查找檔案,要對專業技術檔案案卷進行科學的排列和編號。根據單位的實際情況,按內設機構、職稱排序。按單位內設機構排列,將同一部門的專業技術檔案,按其職稱由高到低進行排列。
2.3 開展專業技術檔案數字化建設,加大檔案的開發與利用
為了適應環境監測工作的需要,更好地開發利用專業技術檔案,運用網絡版檔案管理軟件,建立專業技術檔案數字化信息庫。兼職檔案員可利用掃描儀、數碼相機等設備將紙質檔案進行數字化加工,形成電子檔案,錄入檔案管理系統中,實現專業技術檔案網絡化、動態化管理。
專業技術檔案能夠全面、翔實地記錄一個人的德、能、勤、績等信息,檔案人員要充分發揮專業技術檔案的價值和作用,要利用專業技術檔案信息資源,積極開展檔案編研工作,如論文匯編、科研課題匯編、花名緣缺嘌泄ぷ鰨積極主動地為領導決策以及監測工作提供服務,為選拔人才、培養人才、職稱評聘、評先評優及實驗室認可評審等工作提供依據、憑證和參考。
當前,中央決定對省級以下環保監測機構實行垂直管理。各級監測部門應充分認識環境監測工作的重要性,要以此次機構改革為契機,加強專業技術檔案的管理,加大檔案宣傳力度,增強職工的檔案意識,各部門要積極配合檔案人員做好專業技術檔案的收集、整理工作,為環境監測系統人才隊伍建設提供服務。
3 結語
隨著環境保護工作的深入發展,環境監測隊伍在不斷地發展壯大。由于環境監測工作涉及多領域、多學科,各個專業的環境監測人員眾多,管理好、利用好專業技術人員的檔案尤為重要。檔案人員要更新檔案管理模式,創新服務觀念,努力提高專業技術檔案管理水平,在監測工作多為專業技術人員提供優質服務,讓每一位專業技術人員充分發揮自己的優勢和潛力。
參考文獻
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[關鍵詞]疾病預防控制;專業人員;技術檔案;管理
[作者簡介]李素芬,南寧市疾病預防控制中心檔案室館員,廣西南寧530011
[中圖分類號]C289 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2007)06-0136-03
個人專業技術檔案管理是將技術人員有關專業學習、工作經歷、科研教學業績、獲獎及榮譽、專利情況納入人事檔案管理范圍并加以科學化管理的過程。開展疾病預防控制機構個人專業技術檔案管理,一方面為充分利用現有人才資源提供有說服力的、快速的、完整的資料;另一方面也為疾病預防控制機構全面、準確、多方位培養各類專業技術人員提供明確的目標。這對疾病預防控制機構的可持續發展起著重要作用。同時,個人專業技術檔案建立和管理是否完善,也反映了疾病預防控制機構的衛生防病管理水平和技術水平。
目前疾病預防控制機構擔負著傳染性疾病、慢性非傳染性疾病、寄生蟲病、地方病和媒介生物的預防控制和監測;傳染病暴發流行、食物中毒、環境污染等重大疫情和突發公共衛生事件的調查與處理;疾病預防控制措施的制定與實施,實施免疫預防接種;疾病預防控制信息的收集、分析及預測;開展疾病預防控制、公共衛生相關技術的科研、培訓、指導及診療服務;負責食品衛生、環境衛生、學校衛生的衛生學監測;負責衛生監督檢驗、健康相關產品衛生質量檢驗;負責從業人員健康檢查和衛生知識培訓;參與疾病預防控制、公共衛生相關的衛生法規、標準的制定;開展健康教育和健康促進等。因此,要求疾控機構必須擁有一支各類專業人才齊全、技術全面、能快速應對突發公共衛生事件的精英隊伍。如何科學管理和規范建設這支隊伍是疾控機構面l臨的一項重要問題。而加強專業人員技術檔案的管理,是實施疾控隊伍人力資源技術信息儲備和人才發展戰略的基礎。因此,做好本單位各類人員技術檔案的收集管理和開發利用工作,對促進疾病預防控制工作卓有成效的開展具有十分重要的意義。本文對疾病預防控制機構近年來個人專業技術檔案管理進行探討。
(一)疾病預防控制機構個人專業技術檔案的現狀和特點
(1)目前,個人專業技術檔案的建立尚不規范。原因是檔案管理人員專業水平偏低,表現在開展專門的個人技術檔案管理尚不普遍,缺乏相應的管理制度、條例,管理人員管理經驗不足,手段落后。檔案管理人員瑣碎工作過多,專項管理經驗不足,管理觀念、意識也不是很強,或者對該項工作不是十分熟悉和重視。
(2)個人專業技術檔案管理條件簡陋。不少單位缺乏專用檔案存放空間,保證庫房存放條件的設備不配套,恒溫恒濕難以保證;缺乏計算機管理或者缺乏管理軟件的支持。以上諸多方面,造成個人技術檔案的保管困難,安全缺乏保證。再者,管理效率低下,查閱利用較為困難,個人技術檔案利用效率不高。
(3)個人專業技術檔案建檔難,資料不完善。很多單位原先都沒有規范地歸檔,檔案處于一種零散、存放無序的狀態,查閱不方便,無專人負責,即便有專人管理,平時也無人過問和查閱,一般都是專業人員要晉升職稱或進行某項工作檢查、評審時才突擊進行收集和整理。這樣容易造成混亂,缺頁、缺件和丟失,無法準確及時地提供專業技術人員的基本信息等,沒有形成規范化的管理。在資料收集方面,由于內容繁多,其中專業年度考核、晉升考評等通過組織審查鑒定的文件材料容易收集,但有相當一部分材料如各類學習進修情況、各類刊物發表的論文、論著、科研情況記錄等,這些需要專業技術人員個人平時積累的材料收集較為困難。
(4)檔案意識薄弱,檔案法制觀念淡泊。如在人才培養方面,一般多注重衛生技術人員素質的提高和繼續教育,對檔案管理人員的素質提高沒能納入計劃和要求;檔案管理人員缺乏新知識和新技術,培訓管理水平停留在經驗上,思想觀念和管理水平落后,缺乏創新和活力。再就是檔案人員平時參與瑣碎工作過多,工作沒有相對的穩定性,致使檔案人員的工作積極性調動不起來。
(二)專業技術檔案的內容
(1)專業技術人員基礎材料:主要包括履歷表、學歷學位證書及證明;各種專業技能考試、考核合格證、資格證;參加各種科技研討會、專業技術會議、出國考察、進修學習、短期培訓;繼續教育及能反映專業人員個人資歷和技術水平的各種材料。
(2)業務人員任職資格評聘材料:主要包括專業人員歷次任職資格申報表、評審表、任職資格證書及任職聘任書。
(3)專業技術人員從事科研技術成果材料:主要包括專業人員業績工作總結,技術報告,公開發表的學術論文,論著;參與各項科研項目獲獎證明、證書;發明創造專利證書等。
(4)專業技術人員考核材料:主要包括年度專業技術人員考核登記表。內容有本人述職、培訓、進修學習情況;著作、論文及重要技術報告情況;完成主要專業技術工作、創造發明及成果情況;工作失誤、失職情況;部門領導評鑒意見;考核委員會、小組審核意見;主管部門領導意見及被考核人意見等。
(5)專業技術人員其他材料:指專業人員參加各種專業學會、學術的聘書及榮獲的各種榮譽證書、學分等;獲獎榮譽證書。
總之,凡不宜歸人人事檔案,也不屬于文書檔案而確屬反映業務人員業務活動的材料,都應歸人個人技術檔案的范圍。
(三)專業人員技術檔案材料的收集管理
專業人員技術檔案實行個人專檔、動態管理原則。由人事部門及時將在編及新調入、分配人員的檔案材料收集齊全交檔案室,由檔案管理人員為在編、在崗的每位專業技術人員建立個人技術檔案。技術檔案材料采取隨時收集與年終收集兩種方式,由檔案部門提出收集材料的范圍,人事部門通知各類專業技術人員將需要歸檔或新增添的技術檔案材料復印件及時送交人事部門驗收、審核后交檔案室,檔案管理人員按檔案整理要求進行整理、編目、著錄,整理完畢的檔案材料放入檔案盒內,由檔案室統一提供個人技術檔案。
(四)做好專業人員技術檔案管理的作用
(1)滿足疾病預防控制機構事業發展的要求。隨著國民經濟和社會的快速發展,公眾健康防病意識不斷提高,對疾病預防控制工作的要求也愈來愈高,做好專業人員技術檔案工作,能便于領導從這些檔案中了解和掌握疾控隊伍各類專業人員現有狀況,為合理使用、培養和開發利用各類專業急需人才,提高專業人員整體素質,提高專業人員快速應對和處理各種突發公共衛生事件能力,提供重要
的參考依據。
(2)滿足疾控機構人才管理要求。專業人員技術檔案完整地記載了各類專業人員的資歷、能力、業績和專業技術水平。管理好專業人員技術檔案,能為各項科技工作招聘、人才交流,推薦科技人才,技術職務評聘,人力資源儲備提供翔實、可靠的材料依據。
(3)滿足社會需求和實驗室認可/認證工作要求。疾控機構在衛生監測、疾病預防控制和科學研究工作中,必須按相關準則和法規,建立規范的管理體系,保證出具的檢測數據準確、可靠,滿足社會的需求。同時完善的、行之有效的專業人員技術檔案管理程序也是滿足質量管理體系及實驗室認可/認證工作標示的條件之一。因此,專業技術檔案材料的收集是不是齊全,檔案整理是不是規范都直接影響到質量體系認證工作。質量體系認證對檔案工作提出了更高、更嚴的要求,使檔案管理過程中的各項工作更加細致、規范、有章可循、有據可依。這就要求檔案人員必須樹立開拓創新意識,使檔案管理向科學化、規范化、現代化發展。
(五)個人技術檔案管理的對策及步驟
(1)加強對個人專業技術檔案重要性的宣傳,提高職工對其重要性的認識,為疾病預防控制機構專業技術檔案在建立和管理中創造良好的條件和環境。例如有些單位在通過計量認證評審時,在科主任會議上由領導、辦公室和人事部門提出要求,闡明個人專業技術檔案歸檔的重要性,在資料收集過程中得到了全體職工的積極配合,保證了個人技術檔案材料收集渠道的暢通,為計量認證評審工作奠定了基礎。
(2)加強對檔案管理人員技術培訓,提高管理人員管理水平。通過定期培訓,參加檔案管理培訓班,組織人員互相學習,互相交流經驗,邊學邊干,為做好該項工作打下扎實基礎。
(3)物質基礎是保證檔案工作順利開展的前提,領導重視是關鍵。應加大投入,改善庫房管理環境,保證庫房環境符合檔案管理條件,保證檔案資料保管“八防”措施得到真正落實。
購置必要的設備。開展檔案工作首先要落實硬件設施。檔案管理技術應由傳統手工方法向綜合運用現代化技術的多層次管理轉變。利用計算機、網絡、掃描儀等現代辦公設備,加強硬件設施建設,提高檔案工作質量和效率。
(4)制定科學、規范的管理制度??茖W完善的管理制度是開展此項工作的前提,一些先進單位對個人專業技術檔案開展了有效的管理,就是因為制定了科學、規范的管理制度。
(5)為進一步完善疾病預防控制機構專業技術檔案,加強收集工作。制定一個較為完善的表格,由人事部門提出要求,每個有專業技術職稱的職工都要填寫當年獲得的成績,不斷收集,不斷補充。檔案材料的收集是檔案工作的基礎,是積累信息的過程,是維護檔案完整和真實,保證其作用發揮的重要環節。制定了個人技術檔案的收集范圍:一是專業技術年度考核表;二是學歷、資格證、執業證、學位證、證書的復印件;三是;四是國內外學習進修情況、業務培訓、專業水平,特長等;五是職稱晉升考核表、技術履歷表:六是學生在校學習情況;七是論文和科研成果等。這幾年在原有的基礎上又增加了新的內容:學習簡歷;工作經歷;獲獎及榮譽、專利情況;社會團體、學術團體中擔任的職務;工作業績總結(項目創新、新技術應用、質量管理等方面個人材料);科研、科研立項及成果,包括與別人合作的項目,成果鑒定及獎勵的等級;外出進修學習及參加各種學術會議,包括管理方面的培訓;、專著;其他(如個人職業生涯中取得的進步,如參加成人教育、攻讀高一級學歷、通過某科考試)。
(六)個人專業技術檔案的歸檔與管理
(1)個人專業技術檔案的建立有助于醫院專業技術人員的全面發展,通過收集、整理、裝訂、編排、歸檔、上架等多環節完成,形成規范。
組卷采取一人一卷合裝形式,卷內材料排列按時間順序先后排列,一人編一個檔號,如:李素芬10.1-1,這樣便于今后材料的續存和檔案的檢索。
案卷編排按人員先來后到順序編排,按姓名或檔號進行檢索。
存放上架采用合裝方式,背脊貼有姓名和檔號,便于查閱。
退休人員專業技術檔案退休后另行存放。對新來人員和調人人員檔案進行仔細檢查,如發現資料不全、欠缺的,應及時反饋人事部門聯系原就讀學校和原單位或通知其本人,補齊欠缺的資料,使其檔案完整無缺。建立個人專業技術檔案有助于提高專業技術人員的素質。當前,全國就業政策相當寬松,人才流動非常頻繁,建立個人專業技術檔案有助于為疾病預防控制機構人事部門及其他行業提供人才資源配置的信息和數據。
(2)采用計算機技術,實現現代化管理,減少手工勞動,節省時間,提高工作效率和管理質量。
(七)個人專業技術檔案的保管
㈠申報人須提供的評審材料類別、數量:
⒈《專業技術職稱評審表》原件1份(A4紙型);
⒉《專業技術職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型);
⒊使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印的《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型),其中1份裝入呈報人檔案,另外一份由呈報單位集中裝訂成冊;
⒋反映本人任現職以來專業技術水平、能力、業績的業務工作總結1份(經單位審核后,由單位負責人簽字并加蓋單位公章);代表性著作(限提交2部)、論文(限提交4篇)原件;代表性科研課題、科研成果或發明專利(限提交5項),其中,科研課題已立項或通過成果鑒定的應提交科研課題立項書或項目鑒定表原件,提交非標準原件的,課題承擔人一頁應有立項或鑒定部門的公章,科研成果獲獎的應同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報(或光榮冊)原件;任現職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業學術團體兼職等證書、證明原件,每項不超過3件;
⒌學歷或學位證書原件及復印件各1份。學歷(學位)證書丟失的,可提交本人檔案中“畢業生登記表”復印件,復印件應經單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責人簽字、主管部門審核蓋章,上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學歷證書復印件由呈報部門集中裝訂成冊;
⒍現專業技術職務任職資格證書原件及加蓋公章的專業技術職稱評審表復印件,單位聘任文件或聘書原件;
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標準有關問題的通知》(魯人辦發[2010]151號)要求執行。申報材料需提供有效期內的職稱外語考試合格證書或成績單原件,符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業技術人員,須提交《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》或《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》及相關證明材料原件;
⒏全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證(成績單)或有效免考證明原件;
⒐《“六公開”監督卡》1份;
⒑從事專業有行業資格準入要求的須提交相關資格證書原件,其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業技術職務任職資格的還須提交反映個人最高學識水平的原始病歷2份(不得拆裝,并由所在單位審核蓋章);
⒒設區的市級以上zhengfu舉辦的醫療衛生機構onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫師的,須到農村縣(市)、鄉醫療衛生機構或城市社區衛生服務中心(站)服務累計滿1年,并提交所在單位及主管部門出具的衛生支農相關證明材料原件;
⒓繼續醫學教育、住院醫師規范化培訓等合格者可提交有關證書原件;
⒔有關援外、援疆、等證明材料原件;
⒕改系列申報衛生專業技術職務任職資格(指同級別)的,須呈報《改系列申報專業技術職稱評審表》一式4份、原專業技術職務任職資格證書原件及專業技術職稱評審表復印件(加蓋單位公章)以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛生專業技術職務任職資格的,還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛生專業技術職務聘任滿1年聘書原件。改系列申報,須具備相應專業執業資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續及要求:
⒈各地各部門(單位)登錄衛生廳網站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛生系列高級職稱評審信息系統”及相應使用說明、填報要求等;
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查,嚴格把關,并在申報材料的相應意見欄中簽署推薦意見,負責人簽字,加蓋單位印章;
⒊對于申報破格晉升的材料,所在單位及呈報部門應按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的,所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份,由呈報部門核準簽署意見,加蓋印章;
⒋需委托代為評審的,按分級管理的原則,由相應的人事主管部門出具委托函;
⒌申報材料必須手續完備,內容齊全,字跡清晰,不得涂改、漏頁、缺頁,盡量采用打印,并按要求裝入統一印制的評審材料袋內,實際材料件數與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務、二級專業名稱、材料分類(正常晉升、破年晉升、破學晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升),材料箱規格為65×45×20cm;
⒍使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印“呈報人員花名冊”一式2份(加蓋單位公章),將呈報人員《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》及呈報人有效學歷復印件各集中裝訂成冊,與送審報告1份一并呈報(按前述要求蓋章);
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關于調整專業技術職務評審費收費標準的通知》(魯價費發[]235號)的規定執行。
三、有關表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填,無需填寫或沒有的填“無”,不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業”須按衛生專業技術職務試行條例中規定的專業名稱填寫,如沒有明確規定的,據實填寫規范名稱。
㈢“學歷”應填報國家承認的學歷。有效學歷應填報與申報專業相關或相近的學歷(后學歷須滿三年)。獲得國民教育學歷的,分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”,1970-1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業生學歷填寫“大學普通班”;2010-2011年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業證書,填寫“省業余大學、大專”。
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現專業技術職務的時間,“年限”則填寫聘任累計年限,年限計算到申報當年的年底。
㈤“任現職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫:
⒈要填寫受聘現職以來的課題、成果和獎項;
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項;
⒊“時間”填寫證書落款時間,×年×月;
⒋“位次”填寫:成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”;與他人合作完成的,采用申報人位次/合作人數的填法,如:申報人為第1位完成人,系3人合作完成的,填寫:1/3,依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“著作”欄的填寫:
⒈要有選擇性地提供任現職以來最能反映本人業務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫,并在報刊呈報材料及要求
㈠申報人須提供的評審材料類別、數量:
⒈《專業技術職稱評審表》原件1份(A4紙型);
⒉《專業技術職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型);
⒊使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印的《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型),其中1份裝入呈報人檔案,另外一份由呈報單位集中裝訂成冊;
⒋反映本人任現職以來專業技術水平、能力、業績的業務工作總結1份(經單位審核后,由單位負責人簽字并加蓋單位公章);代表性著作(限提交2部)、論文(限提交4篇)原件;代表性科研課題、科研成果或發明專利(限提交5項),其中,科研課題已立項或通過成果鑒定的應提交科研課題立項書或項目鑒定表原件,提交非標準原件的,課題承擔人一頁應有立項或鑒定部門的公章,科研成果獲獎的應同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報(或光榮冊)原件;任現職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業學術團體兼職等證書、證明原件,每項不超過3件;
⒌學歷或學位證書原件及復印件各1份。學歷(學位)證書丟失的,可提交本人檔案中“畢業生登記表”復印件,復印件應經單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責人簽字、主管部門審核蓋章,上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學歷證書復印件由呈報部門集中裝訂成冊;
⒍現專業技術職務任職資格證書原件及加蓋公章的專業技術職稱評審表復印件,單位聘任文件或聘書原件;
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標準有關問題的通知》(魯人辦發[2010]151號)要求執行。申報材料需提供有效期內的職稱外語考試合格證書或成績單原件,符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業技術人員,須提交《專業技術人員申報專業技術職務資格免于職稱外語考試審核表》或《專業技術人員申報專業技術職務資格放寬外語成績要求審核表》及相關證明材料原件;
⒏全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證(成績單)或有效免考證明原件;
⒐《“六公開”監督卡》1份;
⒑從事專業有行業資格準入要求的須提交相關資格證書原件,其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業技術職務任職資格的還須提交反映個人最高學識水平的原始病歷2份(不得拆裝,并由所在單位審核蓋章);
⒒設區的市級以上zhengfu舉辦的醫療衛生機構onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫師的,須到農村縣(市)、鄉醫療衛生機構或城市社區衛生服務中心(站)服務累計滿1年,并提交所在單位及主管部門出具的衛生支農相關證明材料原件;
⒓繼續醫學教育、住院醫師規范化培訓等合格者可提交有關證書原件;
⒔有關援外、援疆、等證明材料原件;
⒕改系列申報衛生專業技術職務任職資格(指同級別)的,須呈報《改系列申報專業技術職稱評審表》一式4份、原專業技術職務任職資格證書原件及專業技術職稱評審表復印件(加蓋單位公章)以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛生專業技術職務任職資格的,還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛生專業技術職務聘任滿1年聘書原件。改系列申報,須具備相應專業執業資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應履行的手續及要求:
⒈各地各部門(單位)登錄衛生廳網站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛生系列高級職稱評審信息系統”及相應使用說明、填報要求等;
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查,嚴格把關,并在申報材料的相應意見欄中簽署推薦意見,負責人簽字,加蓋單位印章;
⒊對于申報破格晉升的材料,所在單位及呈報部門應按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的,所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份,由呈報部門核準簽署意見,加蓋印章;
⒋需委托代為評審的,按分級管理的原則,由相應的人事主管部門出具委托函;
⒌申報材料必須手續完備,內容齊全,字跡清晰,不得涂改、漏頁、缺頁,盡量采用打印,并按要求裝入統一印制的評審材料袋內,實際材料件數與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務、二級專業名稱、材料分類(正常晉升、破年晉升、破學晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升),材料箱規格為65×45×20cm;
⒍使用“山東省衛生系列職稱評審信息管理系統”打印“呈報人員花名冊”一式2份(加蓋單位公章),將呈報人員《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》及呈報人有效學歷復印件各集中裝訂成冊,與送審報告1份一并呈報(按前述要求蓋章);
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關于調整專業技術職務評審費收費標準的通知》(魯價費發[]235號)的規定執行。
三、有關表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填,無需填寫或沒有的填“無”,不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業”須按衛生專業技術職務試行條例中規定的專業名稱填寫,如沒有明確規定的,據實填寫規范名稱。
㈢“學歷”應填報國家承認的學歷。有效學歷應填報與申報專業相關或相近的學歷(后學歷須滿三年)。獲得國民教育學歷的,分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”,1970-1977年恢復高考制度以前入學的高等院校畢業生學歷填寫“大學普通班”;2010-2011年入學并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學業證書,填寫“省業余大學、大?!?。
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現專業技術職務的時間,“年限”則填寫聘任累計年限,年限計算到申報當年的年底。
㈤“任現職以來各年度考核結果”欄應按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫:
⒈要填寫受聘現職以來的課題、成果和獎項;
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項;
⒊“時間”填寫證書落款時間,×年×月;
⒋“位次”填寫:成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”;與他人合作完成的,采用申報人位次/合作人數的填法,如:申報人為第1位完成人,系3人合作完成的,填寫:1/3,依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“論文、著作”欄的填寫:
⒈要有選擇性地提供任現職以來最能反映本人業務能力和學術水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫,并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內容不得在以上兩欄中重復填寫;
⒉必須是發表在具有全國統一刊號(CN、ISSN)報刊上的論文,公開出版的具有統一書號(ISBN)的著作;
⒊“時間”填寫報刊或著作的出版時間:×年×月;
⒋“題目”的填寫,先注明“論文”、“著作”,然后寫文章名稱。如“論文:《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">藥物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治療×病的臨床效果分析》”;
⒌“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。
㈧《申報評審衛生專業技術職務任職資格信息核對表》中的“傾斜項目”,系指依據上級有關政策在職稱評審工作中可以適當傾斜照顧的項目,如“”、“援疆”、“援外”、“衛生支農”等。
四、關于破格晉升問題
關鍵詞:事業單位;薪酬;激勵
一、JS某煤炭地質勘探單位薪酬管理體制現狀
自1993年事業單位薪酬體制改革以來,該單位的薪酬體系已經經歷了多次改革。如今形成了與績效考核制度相配合的以崗定薪的基本薪酬體系,建立了以能力和績效為導向、科學合理的績效考核機制,結合工作崗位流程和完成工作量,是不同工作崗位上的員工工作績效得到合理的比較,這樣把績效跟薪酬收入真正的掛鉤起來。
打破了收入分配中的平均主義,突出績效工資所占的比重及份額,實體部門實行“定任務、定工期、定質量標準、定績效工資”的承包責任制,進一步完善以績效為依據的分配方案,努力形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜、向業績傾斜的分配機制,以不斷增強職工的責任心、事業心,充分調動職工工作的積極性、主動性和創造性,增強單位內部活力。
但是,因為是事業單位,仍然要遵守事業單位的審批手續。每年年初上報當年度工資預算,年中上級部門回復當年度工資預算并作出指示,單位要根據上級部門指示,積極調整薪酬預算,年末進行薪酬考核,薪酬考核結果出來,需要上級部門審批,上級部門批復后,一般在第二年的年中批復并予以兌現。這樣,薪酬發放比一般的單位至少延遲了半年,造成了薪酬激勵不及時,繼而達不到預期的激勵效果。
二、JS某煤炭地質勘探單位薪酬管理現存問題分析
1.在同行業中薪酬水平偏低
如今,社會對事業單位薪資水平普遍持懷疑態度。但是我單位屬于地質勘探類研究型單位,技術工人長期在野外施工,專業技術人員的工作強度與難度也偏大。我們平均工資仍與市事業單位平均工資持平,普遍低于同行業的平均工資水平,這樣就不利于激發員工的積極性,甚至導致近年新招收優秀員工的流失。
2.專業技術人員薪酬水平與市場脫節
我單位作為事業單位,是各種專業技術人才集中的地方,專業技術人員作為企業發展的核心員工,有種舉足輕重的地位。但是,目前我單位專業技術人員按照事業單位劃檔的標準,其獲得的薪酬水平、享受的福利待遇與市場水平不符。
原因在于事業單位長期的發展中一直沿用的國家規定的工資制度,伴隨著市場經濟體制的改革,事業單位薪酬水平與市場薪酬水平之間的差距越來越明顯,尤其是在一些核心崗位領域。近年來,雖然積極從外部引進人才,但是因為薪酬和晉升通道的原因,舉步維艱,同事還有很多的優秀人才從內部流失。
我單位雖然積極參考企業發展思路,但是其事業單位的身份決定了不可能完全走企業發展的路子,尤其在薪酬待遇方面――放低了會造成事業單位優秀人才的流失;放高了,有國有資產流失之嫌。所以,我單位的專業技術人員薪酬水平與市場脫節嚴重,不利于優秀員工的培養。
3.事業單位薪酬預算越來越嚴格
事業單位參照企業管理模式,今年來,對薪酬預算的把關越來越嚴格,甚至要求薪酬增長速度與企業利潤增長幅度掛鉤,要求能升能降,能上能下。這對于事業單位來說,是一種全新的思路,但是對于事業發展現狀來說,并不適用。
首先,事業單位是公益性的,我單位從事的行業十分艱苦,但是其創造的價值并不一定反映在企業利潤上。比如,礦產資源的探明并不需要即時開發,這樣就不能在經濟利益上得以體現;再者,我單位發展與國家政策息息相關,與國家的宏觀調控共進退。這樣,就不能以單位的利潤為衡量員工奉獻價值,對于整個單位的員工考核是不利的。
再者,企業管理中,薪酬一般是能升不能降的。中國式降薪風暴引發的問題不一而足,但是殊途同歸――不利于企業的下一步發展。薪酬原本是吸引外部優秀員工,留住企業內部優秀員工的有利手段,若是基本薪酬不能保障,必然導致優秀員工的流失。就算留下的人才,也會消極怠工,甚至產生發作用力,這些都是不利于企業發展的。
若是薪酬增長與單位利潤掛鉤,單位平穩上升期是不會出現問題的,若是在國家宏觀調控下,需要壓縮這一部分地質研究的時候,就會導致薪酬動蕩,人心浮動,不利于企業的長期發展。
4.事業單位薪酬兌現與績效考核不及時
目前我單位本年度中層以上管理人員兩次年度考核,一次在年中進行半年度績效考核,一次在年末,進行年終績效考核;而薪酬兌現要到次年的年中,這樣長時期的薪酬兌現周期,不利于薪酬的激勵性。薪酬激勵需要及時,才能體現其價值。
中層管理人員是單位發展的樞紐,起到下達上意,上述民意的作用,在單位發展中舉足輕重。而長期的薪酬兌現與績效考核脫節,必然導致中層以上管理人員的管理行為越來越趨于保守和不思進取,也會越來越不利于單位發展。
三、事業單位薪酬激勵機制的探討
1.建立適應多元化的分配機制
對于專業技術人員的分配機制,應當分崗位分部門。對于實體部門的專業技術人員來說,工作成效與部門業績掛鉤,績效考核不易出現主觀偏向,可以采用結果導向型的績效考核辦法。至于機關的專業技術人員,其工作內容零星瑣碎,不易統計,應當以崗位為導向,結合其工作能力進行績效考核。
對于技術工人的分配機制,應當分工種,針對每個崗位,每個人的能力,以及每個人的勞動成果進行分類,并劃分等級。
此外,事業單位中層以上管理人員薪資水平明顯低于市場水平,除了接受嚴苛的考核機制外,也需要認可他們的工作成果,需要放開事業單位薪資水平的控制,讓他們能得到與市場水平對應的公平待遇。
2.加快事業單位辦事流程
一般來說,作為事業單位的三級單位,任何事情要匯報到二級單位,然后由二級單位匯繳到一級單位。這樣增加了行政成本,運作的流程,也增加了運作的費用、浪費了時間。作為我單位,上級的一級單位下屬的二級單位以及三級單位的數量不是很多,可以簡化行政流程,部分一般性事務可以由三級單位直接跟一級單位匯報,這樣能夠加快行政流轉速度。
對于績效考核結果的反饋能夠更加的及時,薪酬預算的審批手續也會更加簡化,加快薪酬的兌現,薪酬兌現及時能夠提高薪酬的激勵作用。
3.提高薪酬水平
鑒于目前事業單位薪酬水平偏低的現狀,采取措施提高事業單位的工資水平已經是刻不容緩。薪酬水平必須要具有外部競爭力,這樣才能使員工專心于本職工作。事業單位應該在充分薪酬調查的基礎之上,根據組織自身的實力進行薪酬水平的調整。只有這樣,才能實現薪酬對員工的激勵效果。
但是提高薪酬水平并不是所有的事業單位都統一提高薪酬水平,應該按不同的行業、不同的工種進行調查,不能統一劃線,這樣才能真實的體現公平公正,進而對員工進行激勵。
四、總結
事業單位薪酬改革不是一蹴而就的事情,需要在實踐中不斷的檢驗,不斷的調整,才能真正實現薪酬的激勵作用。(作者單位:江蘇煤炭地質勘探三隊)
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根據不同??谱o理的發展趨向及衛生專業技術人員的需求來優化和編制培訓計劃表,以加強NCE的內容層次[2],刺激參加人員求知的學習欲望,促進個人職業生涯的不斷成長和業務技術水平進一步的提高,比如:開辦一些創新啟發式課程、護理人員經常使用的計算機日常辦公軟件、外語、醫療衛生有關的法律法規、新業務新理論等知識的培養顯得尤為重要。這些舉措旨在尋求一個合理的教育模式以便更適應繼續教育的快速發展,這種模式的建立也要依托舉辦單位現有的網絡學習技術的硬件支持等,從而在技術上解決了學習者不能脫產集中學習的工學矛盾,讓護士直接在崗位上或者利用護士站的現有電腦平臺OA網絡(辦公自動化OfficeAutomation,簡稱OA),甚至利用能在院外、家中就能得到學習的更先進的VPN網絡(虛擬專用網絡VirtualPrivateNetwork,簡稱VPN)中的遠程視頻系統,這種方式的學習能實現就像面對面一對一的授課。從理論上講,應用先進網絡技術或者網絡視頻學習系統也是NCE合適的教學方式之一。
二、定制合理、有效的NCE效果評估體系
在開展NCE活動的應用過程中,組織者應注重學習效果加強考核,也要不斷探索積極改進繼續教育學分的科學管理辦法,醫院主管行政部門不僅要在NCE的培訓計劃的制定進行把關,更要在注重數量增加的同時也應該注重加強質量的管理,切勿把NCE流于形式[4]。對于繼續教育學習的評價體系要積極引入循證護理理論對授課進行適時有效評價,培訓項目和方案不合理的要及時予以更換或者重新修訂,尋求更能激發護理人員的求知欲望和主動學習的積極性。
三、激勵培訓人員的積極性,探索有效的約束機制
要認真落實衛生部和人事部有關文件精神,把繼續教育學分年度考核是否合格納入衛生技術人員聘任、技術職務晉升和執業再注冊的必備條件之一。要對繼續醫學教育工作開展較好、合格率高的科室和能積極參與并重視繼續教育的個人給予表彰,同時也要對不積極開展繼續教育或者違反規定的科室和項目負責人予以處罰并通報批評,甚至取消項目舉辦資格等措施。
四、有關部門應該制定必要的制度為繼續教育工作的順利開展提供良好的實施環境
(一)對任職教師的遴選聘任管理需要制定有效的管理辦法
遵守國家的法律、政策,為人師表,教書育人,敬業精神強,熱愛繼續教育事業;具有相關教師任職資格、本學科大學本科(含)或以上學歷、相應的專業技術職稱的人員。具有所承擔本課程教學任務的業務能力和教學水平,業務基礎扎實、教學效果好;能認真編寫教材,對醫學新知識、新技術、新方法及有關衛生的法律法規興趣濃厚;勇于進行教學改革和創新,不斷總結教學經驗,改進教學內容、方法和手段,提高教學培訓質量。認真做好成績考核工作。授課教師組卷、命題主要考核學員專業基礎知識水平、專業知識應用能力和臨床實際解決問題的能力,并結合平時成績客觀評定學員的成績。
(二)任課教師備課、上課管理制度
培訓教師授課前應做好充分準備,科學安排培訓內容和選擇合適的臨床教學方式,保證提高教學效果。教師要針對不同職稱和年資的衛生專業技術人員特點,因材施教,授課的內容要體現“三基三嚴”,也應該體現新知識、新技術、新方法的臨床實踐。授課教師理論上課教案要經繼續教育領導小組審核通過后方可上講臺。授課教師嚴格按培訓計劃和內容上課,不得減少課時,不得隨意調課換課,保證培訓課時到位。教師應認真上好每節課,不斷創新繼續教育培訓的教育手段和授課方式。
(三)教學培訓質量督導評估制度
通過上級衛生行政部門的各種質量評估,教師可以了解到自己所授課程的質量,包括教學內容是否恰當是否緊跟上級衛生政策的要求;教學方法是否得當,是否既能保證臨床工作的特殊性又能很好地完成并指導了學員。醫院護理部或科教科成立教學督導并負責檢查和跟蹤繼續教育的培訓質量。督查繼續教育培訓計劃、教學方案、課程教學資源、師資配置及其培訓工作的落實情況。檢查和跟蹤教師備課、上課等各個教學環節的臨床培訓質量情況。聽取學員對培訓的安排與教學質量的意見,進行分析和匯報。對考試工作進行全過程的檢查監督和跟蹤。
(四)培訓效果跟蹤評估制度
利用規范化繼續教育培訓基地,收集評估基礎資料,為培訓的效果評估提供一定的量化分析依據。采取多渠道、多形式了解學員的培訓感受和收獲,定期征求學員的意見和建議,適時總結經驗,加強和改進管理工作,不斷提高繼續教育的質量和水平。認真調查了解全院衛生專業技術人員的培訓需求,發揮各學科各自的特色和優勢,編制符合廣大衛生專業技術人員需求的培訓內容和培訓計劃,在教學組織中嚴格管理,保證培訓質量。
五、存在的問題和需要及時改進的地方
(一)普遍的問題是存在學習重視不夠、認識不足的現象
很多護士對學習的動因認識不足甚至是流于形式還有繼續教育學分管理方面也存在不科學、不規范的問題。認為實行學分制管理及建立登記制度不是很有必要,也有部分護士把學分制管理看成是“形式主義”,隨便應付下就行了[5],甚至有些護士在接受繼續教育過程中存在這種觀念,認為參加繼教學習只是為獲得學分而學分只是為了晉升,而不是以獲得知識為學習目的,出現“混分“”買分”現象。
(二)工學矛盾突出,政府層面的立法依據缺失
[關鍵詞] 知識型員工 績效評估 組織公正 影響因素
知識經濟的崛起使得組織中知識型員工所占的比重越來越大,知識型員工逐漸成為知識經濟時代的核心生產力[1]。知識型員工在知識生成、知識共享、知識應用、知識創新等知識管理過程中發揮重要作用,對其績效評估已成為組織人力資源管理的重要任務之一。由于知識型員工的績效評估直接影響到其未來的薪酬、晉升、解雇等, 且績效評估的公正會直接影響到知識型員工的態度、行為和業績。因此, 組織中的管理者和知識型員工都十分關心績效評估的公正問題,公正是績效評估的核心[2]。
本文從組織公正視角探索企業知識型員工績效評估公平性的影響因素,以期對知識型員工進行有效的績效評估并提高其績效水平。
1 文獻回顧
1.1知識型員工
關于知識型員工的概念,學術界還沒有公認的定義,相近的提法主要有:知識工作者,知識勞動者、知識員工等等。其論述角度和觀點不同,內涵也不盡相同。
國外對知識型員工的系統性研究始于Drucker(1999),他將知識型員工描述為“那些掌握、運用符號和概念,利用知識或信息工作的人” [1], 知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。其實當時他指的是經理或執行經理。而40多年后,知識型員工實際上已經被擴大到大多數白領,已經成為現代社會中的一個新興階層,并且必將成為企業組織中的一個特殊團體。
Horibe(1999)認為:“知識型員工是那些創造財富時用腦多于用手的人們,他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來附加值。”他認為管理人員、專業技術人員以及銷售人員都屬于知識型員工范疇。
國內學者將高新技術企業的知識型員工大致分為三類:
一是科學研究型。指那些善于運用科學原理進行抽象思維、推理判斷創新發明新產品的人,善于利用各類知識和信息解決實際問題的人,如科技研發人員、工程師、技師;二是管理型。指那些善于組織、領導、處理包括人在內的復雜系統問題的人,如各級管理人員;三是市場開拓型。指那些善于將計劃變成現實,善于開拓新市場,推銷新產品的人,如營銷人員等。下面從高新技術企業知識作業的類型來分析知識型員工的類型[3]。
本文所探討的知識型員工是指在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動,為企業(或組織)帶來知識資本增值并以此為職業的人員。這一概念包含三方面的內涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識和技術:二是直接致力于與知識相關的活動;三是以知識工作為職業,為實現企業(或組織)知識資本增值為目的。本文選取了研發人員,即主要從事產品設計、研究和開發的員工作為研究對象。
1.2組織公正理論
在組織行為學研究中,組織公正是組織或單位內人們對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受。通俗地說,組織公正就是組織中人們的公平感受。20世紀 60年代到 80年代間,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互動公正”的概念。
分配公正指對績效評估的公正知覺。美國心理學家亞當斯提出了著名的公平理論,也稱為社會比較理論。分配不公平感導致員工降低其工作績效,與同事合作減少,降低工作質量甚至于產生偷竊行為。
程序公正指對組織采用的評估程序的公正知覺[4]。萊文瑟爾提出了程序公正的六條標準:(1)一致性規則,即分配程序對不同的人員或在不同的時間應保持一致性;(2)避免偏見規則,即在分配過程中應該拋棄個人的私利和偏見;(3)準確性規則,即決策應該依據正確的信息;(4)可修正規則,即決策應有可修正的機會;(5)代表性規則,即分配程序能代表和反映所有相關人員的利益;(6)道德與倫理規則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標難。這些標準基本上代表了實現組織公正的主要程序內容.如果組織嚴格按照這些要求執行,員工的公正感會得到提高。
互動公正指對評估流程中人際溝通的公正知覺。1990年格林伯格(Greenberg)提出將互動公正分成兩種:一種是“人際公正”,主要指在執行程序或決定結果時,權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等;另一種是 “信息公正”,主要指是否給當事人傳達了應有的信息,即要給當事人提供一些解釋,如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結果[5]。其他還有系統程序公正、評估者程序公正、人際公正等公正維度。
組織公正對個人績效的影響主要體現在程序公正和分配公正對績效的影響。按照亞當斯的理論,如果個人對自己的投入與回報感到公正,他就會愛崗敬業,努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達到工作要求。而實現程序公正,能保證員工的長期利益,對績效產生積極的影響。
組織公正理論認為:程序公正對一般性的組織態度和系統性的評價有更大影響,分配公正對具體情景的、與個人相關的結果如薪酬滿意度有更大的影響。對兩種公正效果的比較發現,分配公正在預測薪酬和工作滿意度上更有效,而程序公正則與績效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關。相對于預測與組織整體有關的結果更加有效的程序公正,互動公正則在預測與主管個人有關的結果時更加有效。
2 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點及原因分析
2.1 保證知識型員工績效評估公正性存在的難點分析
保證績效評估結果的公正性存在如下困難:
第一,員工的績效成果難以衡量,從而很難確保績效評估的公正性。
第二,基于知識型員工績效特征,其績效考核方法及整個績效考核體系設計存在難度,從而影響績效評估結果的公正性。
第三,就評估者個人而言。一方面,評估者的能力有限。不同的評估者對相同事件的評估結果往往有較大差異。另外,績效評估沒有唯一標準。管理人員的價值觀決定了組織評估什么,按什么標準進行評估。不同的人有不同的標準。
第四,員工往往有偏坦自我的傾向, 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。
2.2 保證知識型員工績效評估公正性難點的原因分析
組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 很難確保員工對績效評估的結果感到公正。具體原因分析如下:
2.2.1從知識型員工績效特征角度分析
知識型員工具有不同于傳統員工的特點,導致了其績效也有不同于普通員工的特點,組織很難對員工的工作績效做出完全精確的評估, 從而很難確保員工對績效評估的結果感到公正。具體表現在:
(1)知識型員工績效具有多因素性。知識型員工的績效是多種因素共同作用的結果,其績效的好壞優劣不是僅取決于單一因素,而是要受到各種主客觀因素的影響。
(2)工作過程難以監督。知識型員工所從事的多是非程序性的工作,勞動過程往往是無形的,工作很少有確定的流程和步驟。因此很難對知識型員工的工作過程實施有效監控。
(3)知識型員工工作結果難以衡量。一般員工績效具有一定的可度量性,而知識型員工的工作主要是思維性活動,勞動過程往往是無形的,這個過程不易控制,難以程式化,這些都給衡量最終成果和界定個體績效帶來困難。
(4)知識型員工的個人績效與團隊績效分割困難。知識型員工的績效多是團隊智慧和勞動的結晶,這就使考核知識型員工的個人績效變得困難,從而難以保證評估結果的公正性。
(5)知識型員工的績效具有長期性。知識型員工的勞動(知識創造)成果一般需要較長的時間才能產生,是一種動態的成果,需要經過較長的時間后才會顯示出其對企業的貢獻。
(6)知識型員工績效易受環境因素的影響。知識型員工最終的勞動成果并不一定能夠真實地反映員工個人對企業的貢獻[6]。
2.2.2從組織公正理論角度分析
根據組織公正理論,即使員工對評估結果不滿意, 但評估程序是公正的,員工仍相信今后能夠得到公正的結果,他們會繼續保持積極的工作態度。因此分析的重點是績效評估中的程序公正性和互動公正性。
2.2.2.1績效考核方法及整個績效考核體系設計
對知識型員工進行績效考核,首先是根據知識型員工的特點制定科學的考核方法,確定整個考核的思路和步驟,其次是建立科學、客觀的績效考核指標體系,包括提煉合理的指標,確定指標權重并提出明確的考核標準。知識型員工的績效考核方法及整個績效考核體系設計更復雜,整個過程要保證其公平性的難點具體表現在:
第一,績效考核指標的確定困難。指標體系因公司產品、工作崗位及公司所處的發展階段不同而不同??己酥笜说拇_定是建立在對知識型員工工作性質和職責特征分析的基礎上,然而知識型員工的工作主要是以無形的腦力勞動為主,工作過程中從個人已經過渡到團隊,能力上從單一技能增加到多技能,這些都使知識型員考核指標難以確定。
第二,績效考核指標權重的確定存在難度。由于知識型員工工作性質的特點,業績、能力和行為都會對知識型員工的績效產生很大的影響,但其作用的結果卻不是均勻分配的,必須對其對績效的影響賦子一定權重。同時,上述業績、態度和能力又各自包括很多指標,確定這些指標對員工績效的影響即設計每個指標的權重也很困難。
第三,評價者的選擇比較單一??冃Э己说倪^程中,很多公司是單一的由上級對下屬進行考核,考核過程中可能產生暈輪效應及類己效應等考核誤差,從而影響績效考核結果的公平性。
2.2.2.2評估者個人因素
第一,在績效評估過程中具有主觀隨意性。在績效考評中,很多公司是上級對下屬進行考核,考核者作為員工的直接上屬,與員工的私人友情、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度上影響績效考評的結果,考核者的一家之言有時候由于相關信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見。
第二,評估過程中雙向溝通不足。溝通和反饋時,管理者不尊重員工和沒有提供充分合理的解釋也會被員工認為不公正。由于制度的原因,許多國有企業、事業單位的管理者有種優越感,和員工的心理距離越來越大。員工有意見不能提,有建議也不愿提,最終產生信息偏差,導致決策失誤,企業的競爭力受損。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對待這些人會對員工的公平感產生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進行平等的溝通,越不利于產生互動公平,最終可能影響員工的公平感。
2.2.3從員工個人主觀感受角度分析
第一,很多員工把績效評價結果看成主管偏好與分配額的函數。主管分配最高的報酬給最賞識的人,而被確認為卓越績效者的名額很有限。
第二,員工往往有偏坦自我的傾向。他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一個組織的制度如何完善、執行過程如何嚴格,總會有一些人由于主觀的原因對分配結果不滿意。
3 實證分析
3.1 公司概況
福建科瑞藥業有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制藥企業,主要從事微生物來源藥物、化學合成藥物的研制、開發和生產,集科研、生產和貿易于一體,并于2001年通過國家藥品監督管理局GMP認證。
公司目前主要生產經營免疫調節劑、抗生素原料藥和制劑等,主要產品有環孢素原料藥及其制劑,雷帕霉素原料藥,胞必佳等。環孢素A原料藥是目前我國同類產品中唯一通過美國食品與藥物管理局(FDA)認證的產品,公司也是目前國內唯一能夠提供環孢素系列產品的廠家。
福建省微生物研究所是公司的控股方和技術依托單位。該所是一家從事微生物來源藥物的專業研究機構,擁有國家新藥篩選(微生物)重點實驗室,在國內外同行業中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在國內率先研制成功慶大霉素、環孢菌素等一系列藥物,擁有8本新藥證書。研究所順應時展,貫徹國家深化科技體制改革的精神,將主要技術成果和擁有的實驗藥廠投資入股,與美商聯合創辦了福建科瑞藥業有限公司。
3.2 公司研發人員績效考核工作的現狀
科瑞公司目前對研發人員的績效考核工作在公司總經理領導下進行。簡要介紹如下:
3.2.1 考核標準
以各崗位的職責和工作任務完成情況為基本依據,從德、能、勤、績四個方面進行分析、比較和綜合,并按優秀、合格、不合格標準進行衡量,對每位人員進行正確評價,確定等級。 考核優秀與合格等級標準具體如下:
高級專業技術人員:能較好完成項目任務或所承擔的項目任務有突破性進展;組織技術改革、技術創新,取得明顯的經濟效益和社會效益;在全國性專業刊物或學術會議上發表較高水平的論文,積極參與公司內學術活動,寫出較高水平的綜述文章,作了公司級的報告,并指導中、初級專業技術人員創造性地開展工作,較好地完成項目的年度任務。
中級專業技術人員:能較好完成項目任務或所承擔的科研任務有階段性進展;獨立地開展技術創新、工藝改進,提高效益,減少能耗,降低成本,取得成績;在省級以上專業刊物或學術會議上發表較高水平的論文,積極參與公司內學術活動,在公司內進行讀書報告,并指導初級專業技術人員進行科技工作,較好地完成所承擔工作的年度工作任務。
初級以下的專業技術人員:能在高、中級專業技術人員指導下,積極主動地承擔工作任務;勤奮好學,吃苦耐勞,積極參與公司內學術活動,在項目組內進行讀書報告,并較好地完成各項任務。
3.2.2 考核程序
研發人員績效考核每年一次,在第二年的一月份進行。
(1)專業技術人員填寫考核登記表;
(2)以項目組為單位進行自評;
(3)評議小組組長負責召集會議,項目組負責人、部門負責人匯報本項目組或本科室的工作情況及本組成員的自評情況,并進行評議,寫出評議意見,推薦考核優秀人員名單;
(4)由各評議小組組長向綜合考核組匯報各小組的考核情況,由綜合考核組進行綜合考核評議,并決定考核等級。
(5)考核等級確定后,由被考核人簽署意見。
(6)由人事科寫出考核總結材料,將考核結果歸入公司人事檔案。
3.3 公司研發人員績效考核公正性存在的問題
從上述內容可以看出,公司現行的研發人員績效考評體系很難保證績效評估的公正性。具體分析如下:
第一,考評內容不全面,缺乏系統的指標體系,研發人員出現不信任感。現行的考評內容為“德、能、勤、績”四個方面,偏于形式化。在考評指標上,由于沒有依據項目任務和崗位職責訂出績效指標,使得考評雙方對考評指標的理解存在差距,使用考評指標時出現了不全面的情況??己藰藴蔬^于寬泛,對評價標準的理解因人而異。
對研發人員來說,進行自評時難以全面把握考評的標準,往往是按照時間順序羅列工作內容和結果,自我評價難以體現各項工作不同的重要程度以及實際工作結果與目標的吻合程度;對評價者來說,對考評標準的理解各不相同,導致無法避免在實際考核過程中出現主觀性判斷,不能真實、本質地認識崗位人員,從而做出確切的評價。常出現研發人員考評后滿腹牢騷,甚至被考核人就考核結果與領導爭執的情況,結果與自己的期望不一致時,又缺乏反饋機制,導致不公平感產生。
第二,考核工作的組織實施不夠規范,考核流于形式。對研發項目的考核由公司項目管理委員會組織實施,對研發人員的考核由人事部組織實施。由于對研發人員的考核與對項目的考核完全割裂開來,考評小組成員對被考評者的工作情況了解的程度也各不相同,致使參與考評的各級組織和人員產生應付心理,使考核流于形式,亦難以保證考核的公正性。
第三,忽略了平時的考核,一年考核一次,難以保證公正。平時的考核可以達到及時發現問題、糾正問題、改進工作的效果,同時也是年度考核的依據和基礎,建立在日??己嘶A上的年度考核才可能做到客觀公正。而對研發人員的考核一年才進行一次,在考核時,大家憑印象考核,怕得罪人,怕惡化同事關系,干脆來個平均主義,你好我好大家好,難以保證考核的公平公正。
3.4 對公司知識型員工績效考核的建議
從以上分析可以看出,公司現有人力資源管理特別是績效管理中存在的問題已嚴重制約了公司的進一步發展。為了保證績效評估的客觀性、公正性,充分發揮績效評估的作用,在此提出幾點建議:
第一,建立科學客觀的績效考核系統??冃гu估應以員工在工作過程中的關鍵行為作為評價依據,盡可能降低績效評估的主觀隨意性。
第二,加強績效評估中的雙向溝通。在績效考評過程中管理者應注意和員工充分討論,從而達成雙方均認可的公正的評估結果。
第三,加強對員工的績效評估培訓。對管理者和員工都應該對其進行績效評估方面的技能培訓??商岣咴u估者的評估能力和被評估者爭取公正待遇的能力。
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武漢經濟發展投資(集團)有限公司于2005年8月8日注冊成立,注冊資本40億元。旗下全資、控股企業30家,集團直接管理的公司共10家。金融服務是集團的主業。集團將為中小企業、高新技術產業提供融資服務作為服務武漢市“工業倍增計劃”的重要舉措。旗下已擁有銀行、擔保、信托、金融資產交易所、基金、小貸、典當、資產管理等金融機構,正在籌建科技銀行、融資租賃、保險公司,目前集團金融資產占總資產的比重已過半。
1.1武漢市經發司員工情況目前集團公司現有在職人員747人,碩士及以上占14%,本科占29%,其他站57%。集團本部人員共計94人,管理人員72人,其中,博碩士47人,占比64%(占管理人員,后同);高級會計師、高級經濟師及具有注冊會計師人員29人,占比40%。
1.2公司戰略發展需要匹配優秀員工能力素質經發司從城市建設過渡到目前以金融服務業(區別于銀行如小額貸款業務,數據管理業務)為主,投資方向和中心轉移,要求企業員工能力素質與企業轉型升級匹配。就目前該公司的組織結構看,從組織上實現了這種轉型。“集團公司將為中小企業、高新技術產業提供融資服務作為服務武漢市“工業倍增計劃”的重要舉措。目前急需解決的是公司員工能力素質與公司戰略發展匹配問題。集團公司現有的中高端人才的專業和經驗背景主要集中于經濟和管理兩大類,要加強熟悉投資管理、投資銀行和金融業務、擅長資本運作和資本運營的專業人才隊伍的建設。
2武漢市經發司員工能力素質體系構建
結合武漢市經發司員工能力素質分析,構建該企業員工能力素質體系,凸顯企業核心優勢應包括以下內容。
2.1建立企業員工檔案數據庫通過建立完善的企業員工檔案數據庫,為甄選員工能力素質信息,區分績優員工和一般員工提供信息支持,為進一步明晰企業員工個人總和能力和關鍵崗位知識、技能績效標準提供支撐,為改善個人條件和行為特征提供樣本觀察數據庫。實時更新員工能力素質檔案。
2.2明確員工崗位序列,確定績效標準確定崗位績效標準是企業員工能力素質體系構建最為關鍵的一步。根據企業戰略目標、現有資源,確定不同類別不同層次的崗位績效標準,遴選出優秀員工和一般員工,為崗位匹配素質體系構建研究提供基礎。從縱向層面將集團公司的全部員工崗位按性質劃分為管理職務和專業職務兩大序列,兩大序列并行,每名員工在兩大序列中都有角色定位。以職能部門為例(見圖1、表1、表2)。
2.3運用能力素質體系進行績效管理與崗位匹配的員工能力素質是區分優秀員工和普通員工的標準,能力素質體系構建的一個重要意義是引入了對標標準,通過動態對標過程,從績優員工具備的個人條件和行為特征中歸納出關鍵位的能力素質和成長途徑。如武漢市經發司員工實行崗位與績效相結合的“崗位薪酬體系”,即基本收入、績效工資、年度獎金??冃Ч芾碇饕獜囊韵路矫孢M行。
2.3.1績效與工資掛鉤,形成能力素質自我提升的內在驅動力崗位與績效相結合的“崗位薪酬體系”,即:年收入=基本收入(基礎工資+職務工資+級別工資+工齡工資+津補貼)+績效工資+年度獎金。員工聘任時,根據員工任前職務和年限、工作年限、學歷學位、和專業技術職稱等對標考核,綜合評定相應崗位級別,獲取崗位級別工資。企業員工在崗位級別工資方面的差異,有助于一般員工與績優員工,形成自我提升的內在動機,有助于企業員工能力素質的整體上升。
2.3.2對標考核與職位晉升掛鉤,打通員工職業發展的通道武漢市經發司在《本部員工管理辦法》中規定“考核分為定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核;不定期考核主要指平時考核和晉升前考核。年度考核的主要辦法是:公司考核領導小組對部門負責人進行考核;各部門負責人對所屬員工進行考核,根據考核結果,由分管領導和部門負責人分別確定考核等次。年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次?!痹趯丝己酥斜憩F優異的員工,應獲得破格或越級晉升的機會,形成示范效應,通過對標考核,對員工職業生涯進行管理。
2.3.3績效考核規范化和常態化,形成結構合理的人才隊伍后備干部梯隊針對武漢市經發司人力資源特點中存在的問題,如公司本部學歷層次較高,但從全集團公司員工總體看,高學歷員工所占比重不高;員工年齡結構看,兩頭小中間大;主管及以上崗位年齡結構不平衡以及專業技術人員比重過大等問題,集團公司應做好人才建設,一靠引進高學歷、專業化人才,二靠增加人力資本投入,做好員工的繼續教育和培訓工作,形成結構合理的人才隊伍和后備干部梯隊。
2.3.4績效考核程序化,形成內部市場競爭機制通過績效考核標準化程序,對優秀員工給予績效獎勵和晉升機會,對一般合格員工繼續聘任,對基本合格員工進行崗位調整或繼續聘任,對不合格員工分別作出誡勉談話、扣發績效獎、降低工資、調整崗位或待崗等處理,形成內部市場競爭機制,優勝劣汰。
職稱制度是中國專業技術人才評價和管理的一項基本制度,職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作,關系到全所專業技術人員的切身利益,結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。
關鍵詞:
科研院所;職稱評聘;建議
中圖分類號:
F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2014)24-0116-03
職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度,實施50年來,在調動專業技術人員積極性、創造性,落實黨的知識分子政策,推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年,它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用,但隨著經濟社會的快速發展,這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作,存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題,值得高度重視,需要不斷改革、完善和創新,本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點,提出幾點改進建議。
1 職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效
20世紀80年代,我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來,隨著我所科技產業化大力推進,博士、碩士等高學歷人才引進力度加大,職稱評審工作任務加重,評審的規模和頻度增加,職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》,2011年進行了量化評審改革,重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法(試行)》,并且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法(試行)》,兩份文件相得益彰,指導著我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比,新辦法具有以下特點:
(1)進一步明確了適用范圍,即適用于所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審,實驗系列評審基本條件單列,評審辦法同工程系列,我所接受委托評審,為我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次,評委會任期由四年變為三年。
(2)規定了參評的必備條件:必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。
(3)提高了門檻,嚴格了參評條件。以往的職稱評審,外語未考,可以先參加評審過后再補考,論文未發表可以先參評,過后補齊論文。新辦法規定,論文和外語為必備條件。
(4)分類細化了評分標準,量化了評審因素評分辦法,使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同,但各因素所占權重做了調整,突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整為15%,工作業績由25%提高為30%,工作能力由20%提高為30%,論著與技術總結權重為15%,保持不變,職業道德和工作態度權重為15%,保持不變,外語為參加評審的必備條件,不占比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述,采用可度量的指標,可操作性強。具體評分標準為:
(1)新辦法量化了工作能力要素的評價:根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等,根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分,政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。
(2)新辦法、細化并量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化,以科研成果的級別為標準進行分檔,其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標,兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來(不含任現職當年)取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分??己隧椖糠譃椋嚎蒲屑夹g成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。
(3)新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準,其中詳細規定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名,期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊:權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
(4)新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價,提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷,明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性,否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準:根據近三年(不含評審當年)的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化:綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況,確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
(5)新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年(不含評審當年)的職工年度考核情況計分。
(6)改革了劃檔和評分方式,使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上,進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分,再進行投票,評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分,主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題,劃檔評分標準非常詳細,并成立專門的評審因素小組,各負其責,嚴格對照評審辦法,將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級,提出合理的檔級建議,提交評審大會,評委會最終確認檔級,避免了隨意性,評委只能在最終確定的檔級范圍內打分,大大減少了人情等主觀因素。投票環節,新辦法進行了分類,分為A、B、C三檔,即排名在當年投放指標前30%,劃入A檔,直接投票通過;中職30%-105%以內的,劃入B檔,副高職30%-115%以內的,劃入B檔,B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的,副高職115%以后的,進入C檔,不再進入投票環節直接淘汰,簡化了流程,更好地體現了優勝劣汰。
(7)嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件,標準更高。原辦法規定,具備以下條件之一可破格:獲得省、部級(含集團級)二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人,及在上述獲獎項目中擔任主要任務,解決重大關鍵技術問題,做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家(含國防)發明專利的前兩名完成人,或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定,具備以下條件之一可破格:獲得省、部級(含集團級)自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家(含國防)發明專利的第一完成人;獲得省部級(含集團公司)及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者,受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化,精確性高,操作性強。
(8)注重各相關部門的參與、配合,增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益,大家都比較關注,稍有不慎就可能造成矛盾和不滿,為切實做到評審的客觀、公正,成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組,協助資格審查,提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息,并對人員信息的準確無誤負責。
2 新辦法實施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法,參評人員和評委耳目一新,新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方,但瑕不掩瑜,具有開創意義,明確了業績和貢獻導向,為全所專業技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的大勢,激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員干事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系,建立了量化為主、多類別的評價模式,有效地將軍品、民品評價融合為一體,維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益,幫助他們解決了后顧之憂,充分調動了他們的積極性,為我所產業大發展鋪平了道路,推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試,是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。
3 職稱評聘工作存在的問題
在我所,工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行,但放在整個行業和企事業單位來看,職稱評審工作雖經過不斷改革,仍存在一些問題。
(1)部分單位為提高評審通過率,頻繁調整本單位設計師人員名單,報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單,而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師,不能得獎,卻掛著別人做的項目的設計師,得著其他項目的獎,失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解,但有投機取巧之嫌,挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。
(2)非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。
工程系列職稱評審從2011年開始量化,隨后每年都進行修訂,不斷完善。非工程系列(在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等)在我所不是主流,人員少,專業分散,難以量化,缺乏科學的評價辦法,以往參照工程系列評審辦法,導致無法套檔,不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。
(3)評審條件過于剛性,制約了各類專業技術人才的培養和造就。
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合,一定程度上制約了各類專業技術人才的發展?,F行各系列職稱的評審條件“一刀切”,幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目,而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準,導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上,對本職業務工作積極性不高的專業技術人員,盡管可能業績平平,實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格,這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
(4)崗位設置不科學,各單位標準寬嚴不一,導致水平層次不齊,存在不公平現象。
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法,專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,難以真正做到“以事定崗,因事設崗”。在我所,專業技術人才相對密集,一些優秀專業技術人員因為受到指標限制,參評多次也未能通過評審,挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所,因為指標富余,一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱,這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門,由于部門重要性不同,通過率和難易程度有很大差異,容易產生矛盾。
(5)評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。
一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平,特別是工作創新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策,統一要求外語考試合格,才能參加評審,這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判,專業水平則通過工作年限來考量,非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展,造成各專業技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件,明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求,從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。
(6)職稱評價體系與現代企業管理不相適應,不能完全滿足事業發展要求,不能充分促進專業技術人員的職業發展,調動其積極性。現代企業發展,強調的是業績和貢獻,遵循市場經濟優勝劣汰的規律,而職稱評聘體現的是任職資歷,論資排輩。當前,在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤,評上職稱則享受相應級別的待遇和福利,在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下,職稱制度存在不合理性,人才合理流動才更符合經濟發展規律,不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才,才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資,但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤,造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力,同時評不上職稱的人喪失了工作積極性,造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工,由于原單位沒有職稱評聘,到我所就沒有職稱,一切從頭開始,一定程度上損傷了他們的積極性,不利于引進社會人才。
4 對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題,提出以下對策建議:
(1)適時修訂評審制度,不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題,不斷細化標準,堵塞制度漏洞,同時加強協調、溝通,完善成果管理制度,聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作,盡可能維護實際貢獻者的合法權益,讓實干者得到尊重。
(2)非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流,但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業化服務,發揮著輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系,定性與定量評價綜合運用,最大限度調動在崗人員積極性,促進我所各項事業的發展。
(3)改進職稱評審方法,調整評審條件和標準。實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度存在著局限性,只有將二者有機地結合,才能使評審結果更加客觀公正??梢詤⒄諘嬒盗袑I技術人員職稱晉升考評結合的辦法,在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上,進行科學合理的評審,這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性,最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外,制定評審標準和條件,要突出工作業績和實際能力,并將其客觀量化,使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
(4)嚴格實行評聘分開,科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定,建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度,“按需定崗,按崗招聘,動態梳理,優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務,科學設崗,合理定編、定員;實行專業技術職務聘用制,競爭上崗,擇優聘任,對崗位和人員進行動態管理,建立能上能下的激勵機制,優化人才資源,使優秀人才脫穎而出,從而使專業技術隊伍充滿生機和活力,增強本單位在發展過程中的競爭力。
(5)建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制,促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面,結合各系列、專業間的不同性質和特點,分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求,以能力和業績作為主要評價依據;區別對待其它要素,不搞“一刀切”。
(6)探索并改進評價制度,淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善,以能力和業績為導向,以分類管理為基礎,以構建專業技術人才職業評價機制為核心,形成科學、分類、動態、全面的職稱體系,促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑒歐美等外資企業和知名私企的評價機制,淡化職稱的福利待遇作用,設置多條職業發展通道,探索合理、有效的評價機制,如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道,分類分級管理,激勵各類人員的積極性,促進優秀人才脫穎而出。
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一、當前中小學校教師評價制度現狀及存在的問題
年度考核制度。目前中小學教師評價制度,以學校為主體制定實施的,最具體的莫過于年度考核制度,其中有幾種現象值得我們關注:①評價主體是以校長為核心,考核小組組長是校長;②評價標準相當含糊,多以學生的考試或競賽成績為主;③評價結果反饋極其簡單,如僅有“優秀”“合格”等字眼;④不同學校評價的比例絕對統一;⑤教師重視評價的公平性,因為跟教師個人職稱評審、崗位晉升、提職等方面密切相關,評價結果直接影響教師的積極性。這些現象具有普遍性,年度考核評價制度已存在相當長的時間,主要依據是1995年人事部關于印發《事業單位工作人員考核暫行規定》,20年來其評價標準和評價方式基本沒有調整或改進。而且,教師的年度考核已經演變成一種行政管理手段,最后的審批權在人社部門,很多做法脫離了學校實際,例如評為優秀的要寫若干字的“先進事跡”。
專業崗位聘任制度。崗位聘任的評價,也是以學校為制定制度的主體,早期實行是評聘合一,根據學校指標推薦參加評審人員,多數學校排資論輩推薦。這是一項獎懲性的評價制度,因為職務的聘任與個人的薪酬等利益直接掛鉤。后來為激勵年輕教師積極進取,實行評聘分開,專業崗位聘任則學校根據指標空缺情況來聘任,多數學校制定評價指標時過分量化,主要有:①工作年限,包括班主任工作年限;②工作業績,主要有教學成績、競賽成績、個人科研等;③主觀評價,包括個人自評分、集體評分和行政評分。爭議最多的是②③項的內容,重視結果評價而顯示不了過程性評價,教師工作中的努力只成為主觀評價中的一個分數。而且,各項指標的權重沒有科學的論證,造成有的學校教師矛盾激化。
專業技術職務評價制度。這一制度在上世紀80年代末出臺,俗稱職稱評審,初衷是促進教師的專業發展,在教師專業要求上有比較恰當的標準,在一段時間內確實調動了教師的積極性,例如個人進修、教學研究等,這跟制定之時的社會背景有很大關系,即教師群體學歷普遍不高,小學以中師畢業為主,還有相當比例的代課教師;中學教師具有本科學歷的不多。因此,這一評價制度實行之初,激勵作用明顯。進入21世紀,中小學教師群體進行了大規模更新換代,碩士、博士到中小學任職也不是新鮮事。此時,職稱評審制度顯得“疲軟”,各種矛盾也逐漸暴露出來,如更多三十幾歲的年輕教師評上高級職稱,在職業發展的最佳時期就失去目標和動力。以廣州市為例,現在多數中小學的中高級職稱已經“人滿為患”,排隊等指標空缺的比例越來越高,一定程度上造成學校管理上的困難。
可見,教師專業技術職務評價制度,它導致教師專業發展的導向有兩方面:一是部分教師將職稱評定或評先標準直接定位成自我發展的目標;二是一部分教師各方面條件具備,但受年齡、指標的制約,積極性受到打擊,出現磨洋工等排隊或指標,這樣導致少數教師不思進取。這兩種發展導向,都是與教師的專業化發展背道而馳的。
總體來說,我國當前中小學校教師評價的實踐,普遍存在獎懲性評價和模糊化評價兩種極端,評價中缺少對教師的發展價值的指標,忽視對教師的自我實現與自我發展的引領,無助于促進教師發展。年度考核中,是從“德、能、勤、績”四個方面進行評價的,這種看似完美的評價實則空洞無力,標準缺乏可操作性。這種評價在實踐中,教師處于被動的地位,而且評價過程中主觀性、隨意性很強,也跟學校領導的管理目的直接相關。
二、中小學教師評價制度的重構
1. 教師評價制度重構的價值追求
教師專業發展與學校發展是辯證統一的,教師的發展可以促進學校的發展,反過來學校發展會對教師專業發展提出更高的要求。反思現行的教師評價制度,過于強調學校的目的需要,導致忽視教師個人發展的訴求。
主導性價值觀。十以來,深化體制改革成為人們關注的焦點。當下,教育體制改革的焦點則是評價制度改革,包括學生評價(核心是招生考試制度)和教師評價制度改革。當前社會正處于一個轉型期,改革開放帶來更多的理論沖擊,教育領域的多元價值觀理論被廣泛接受,例如加德納的多元智能理論。但教師評價更需要有統一認識,即核心價值觀的認同,因此,當前教師評價制度在實踐中遇到的難題,其實質是價值觀的沖突的反映。這種沖突難以在短時間內消除,就意味著促進教師專業發展的評價制度的重構,前提是有統一的價值認識――社會主導性價值觀,十所提出的社會主義核心價值觀,必將成為我國教師評價制度改革的主導價值觀。從價值追求的角度,教師評價制度的重構,其評價主體和標準可以實現適當的多元化,但是評價制度改革離不開社會主義核心價值觀對多元價值觀的引導。
多元、發展的評價追求。2002 年《教育部關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》,用制度的形式明確規定“不得以學生考試成績作為評價教師的唯一標準”,給以成績論成敗的評價制度打上一個句號,為評價改革提供了制度上的保障。但是,這一規定能對教師評價產生多大的積極影響,還可能需要一段時間,還有賴于區域教育均衡發展到相對穩定的階段。2001年新課程改革啟動,發展性評價引起了教育界的關注,目的在于“促進師生發展”。這種評價制度是一種過程性、形成性的評價,旨在促進教師的專業發展,從而實現學校的發展目標。教師評價制度的重構,并非以一種評價制度取代另一種評價制度,而是兼顧調整,既考慮現有評價制度的合理性,也重視教師專業發展的需要。
2. 教師評價制度改革的方向
探索教師發展性評價制度。現有的教師評價制度,有著典型的特征:結果性、他評性。教師以一種被動的狀態參與評價,由他人對自己過去的工作結果給予評價。這種只著眼于過去的評價,對教師今后的專業發展沒有前瞻性和引導性。發展性教師評價則是一種形成性、改進性的評價,目的是促進教師個體的專業能力的發展,幫助教師改善自己的教師生涯。它所關注的不是給教師當前的能力和水平下一個結論,而在于幫助教師診斷問題并幫助教師改進不足。教師發展性評價是對當前評價制度的很好補充,相比冷冰冰的“優秀”或“合格”兩字,發展性評價可以讓教師了解自身優勢和存在不足,不僅具有人情味,也有利于幫助教師發揚優勢或改進不足??梢赃@么說,教師評價制度改革,務必從“總結過去,立足當前,展望未來”的角度來設計,以達到過程評價與結果評價相統一。歐美等發達國家從上世紀80年代開始,就倡導推行教師發展性評價,把教師評價的目的劃分為“改進”與“績效”兩個層面,改進層面是指通過教師評價實現教師專業發展以及學校的效能的提升,面向的是未來層面;績效層面是指通過教師評價為人事安排和獎懲提供依據,總結的是過去層面。
教師評價標準與方式的改革。確立了教師評價制度的價值取向和目的,相應的評價標準、內容和評價方式也必須隨著改革。