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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇完整的人力資源管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1人力資源管理的觀念和機制陳舊
煤礦行業是較特殊的開采行業，受自然條件、生產方式和生產條件的限制，員工的綜合素質和技術能力普遍不高。人力資源管理問題又長期得不到煤礦企業領導的重視，我國煤礦企業的人力資源部門存在的目的是管理煤礦企業的工作人員，而不是為煤礦企業發展而服務。
1.2企業對人力資源管理了解程度不深
煤礦企業的發展要依靠人才來實現，但煤礦企業的人力資源又常常缺乏。煤礦企業對人力資源管理認識程度不深，沒有對重要的管理方式進行開發和創造，只采用原始的、自由的管理方式，導致人力資源呈落后趨勢。
1.3煤礦企業用人制度的欠缺
我國煤礦企業用人機制存在問題，煤礦企業由領導提議，然后組織人事部門進行考察，最后由煤礦企業黨委任命。由于煤礦企業的所有者是國家，經營者卻是個人，企業負責人可能在用人上缺乏公平、公正性。
2煤礦企業人力資源管理的發展方向
企業管理不僅包括對人的管理和對事的管理。作為直接管理人的部門———人力資源管理部所做的工作將直接影響著企業未來的發展。煤礦企業在人力資源管理改革中可以采取以下8個方面的措施:
（1）制定人力資源管理的管理制度，明確管理范圍。想要摒棄傳統陳舊的思想，使煤礦企業獲得較多的利益，需要從現代管理理念出發，從根本上改變人力資源管理工作在企業建設中的作用，人力資源管理需向專業化發展。企業需根據自我內部現狀和外部市場經濟環境來制定符合企業自身發展的人力資源管理制度。
（2）劃分人力資源管理部門的任務范圍，將人力資源管理打造成完整的體系，明確規定人力資源的具體任務內容，設定人力資源需求傾向、招聘優秀員工、培養員工、薪酬福利、績效考核等任務。劃分人力資源管理部門的具體任務范圍可以給煤礦企業的現代化管理打好基礎。
（3）和員工進行有效的溝通。煤礦的生產安全不能只采用嚴肅的管理手段和強硬的態度，人性化管理是十分必要的。有效的溝通才能發現員工和員工、員工和企業之間的問題和矛盾，才能將理念統一。提高員工對工作的責任感和企業的熱愛感，才能提高員工的績效，提升企業的整體水平和市場競爭力，使煤礦企業走上可持續發展道路。
（4）綜合培養人力資源管理人員的專業水平和職業道德。企業想要引進專業技術專家和優秀人才，就需要職業道德好、責任感強、熱愛工作、業務能力強的人力資源管理人員來完成人力資源管理的重要工作。
（5）提高人力資源的市場競爭力。企業人力資源管理改革的重點應該是制定符合市場經濟發展的合理、科學、完整的薪酬體系。企業需要使用科學的薪酬體系來激發員工對工作公平性的思考，員工應能適應合理的人員流動方式和制度。企業需要制訂符合現代企業發展的人才培養計劃，擴大企業內部人才培養力度和外部人才招聘效率,降低員工流動性。規避特殊政策，可以減少目的性政策對管理整體帶來的風險，減少新矛盾的產生。
（6）加強對績效考核改革的力度，更重視績效考核對員工產生的影響。可以將考核結果和職能關聯，參考考評結果對被員工進行相應的獎勵、懲罰、培訓、調崗、調劑和調資等，避免崗位不協調，摒棄不良風氣，重用優秀人才，充分利用考核的結果。
（7）制定完整、科學、公開、公正的績效考核制度，明文規定考核的具體標準，采用科學的考核辦法。將定性考核、定量考核、貢獻考核和能力考核進行有效融和，綜合考慮員工的知識、技能和素質，杜絕考核的主觀想法，從客觀層面進行績效考核分析，確保考核結果的正確性和有效性。
（8）發展企業特有的文化。企業文化能夠代表企業的精神，良好的企業文化能夠促進員工的情感，推動企業的發展。企業管理也需要符合企業文化的基本思想。
3結語
關鍵詞：企業人力資源管理 人力資源危機 應對措施
一、企業人力資源管理中現存的主要問題
人力資源是經濟活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源而隨著經濟的發展，我國企業人力資源的現狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：
（一）管理理念的落后與創新理念的滯后性
就人力資源而言，只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本。現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗，而人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。
（二）人力資源管理制度的制定和實施具有強制性
我國很多企事業單位嘗試著制定各種人力資源管理制度并設法執行實施。但是從所制定的管理制度的內容上來講，大部分是從獎懲制度、員工考勤、工作規則以及工資分配等多方面對員工進行限制性管理，而不是從以人為本的角度激發員工的深層積極性和創造性，以主導心態的方式來達到規范員工的效果，以促進企業的發展和奮斗目標的實現。
（三）人崗不匹配，人力資源配置不合理，缺乏科學有效的激勵機制
我國企業中對于人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制，不僅存在人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，而且崗位設置與員工配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務分析，沒有清晰完整的職務說明書。另外，值得一提的是在有些國有企業中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統文化中的“任人唯親”、“任人惟近”的裙帶關系現象，造成人力資源流通困難，大量平庸之輩占據著企業的要職[2]。
（四）人事管理制度危機
在企業人力資源管理中，人事制度起著至關重要的作用，它可以使企業在進行人力資源管理工作時有章可循，減少或者避免在管理中出現一些不必要的錯誤。在管理中如果出現問題，也能根據制度及時地進行處理，企業無人事管理制度或者人事管理制度出現錯誤，都會給企業帶來一定的危機。
二、企業人力資源管理現存危機的對策與措施
綜上所述，我國企業在人力資源管理方面還存在許多問題，然而，在知識經濟時代人力資源管理對提升企業的競爭力和生命力又非常重要，所以我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理：
（一）創新企業人力資源觀念
首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念，最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策[3]。另一方面要積極加強員工的培訓，重視員工的個體成才 。
（二）建立健全企業的人事制度
伴隨著時代不斷發展，競爭環境不斷變遷，企業的規模不斷壯大，企業只有適時的調整人事制度，才能滿足員工對企業的要求，對外，企業要及時了解并掌握各國各地勞動法規、人才市場、薪資情況以及對方的人事政策等人事環境的最新動態；對內，要根據需求調整公司各項人事管理制度[4]，另一方面應該從根本上改變人事制度實施過程中硬性的強制性成分，提升制度實施的柔軟性，讓員工真實參與企業人事制度制定過程中來，從而創造出良好的企業人事氛圍。
（三）從企業文化著手，營造科學的激勵氛圍。
企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，對于企業來說，硬性地去改變或者調整現行的分配方式，可能會造成員工的“水土不服”，本文認為，企業的人力資源分配制度可以從企業文化角度出發。首先，在企業中貫徹公平、公開、公正的思想，以考核結果為依據，真正體現多勞多得的分配原則。其次，以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，在員工培訓上重視對員工按勞分配，多勞多得意識的強化，并重視核心員工的知識、技術、管理在企業中的作用。
企業變革中人力資源管理不當，會出現各種各樣的危機，給企業帶來一定的損失，因此企業必須高度重視。企業變革人力資源管理危機的類型及應對策略不僅僅有以上幾點，更多的是需要我們在工作中不斷地改進。隨著市場經濟的發展，人類社會進入了知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。在新時期，我們要逐步完善對人力資源管理體系的改革，使每一塊金子都能發光。
參考文獻：
[1]吳章權，楊力.經濟危機對人力資源管理的影響及對策[J].企業家天地下半月刊（理論版），2009.1
[2]曹亞飛.試論經濟危機背景下企業的人力資源管理[J].淮南職業技術學院學報，2009.1
［關鍵詞］電信企業；人力資源管理；現狀；對策
［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）6-0054-02
1 電信企業人力資源管理中存在的問題
1.1 電信企業人才管理工作在電信市場全面開放,競爭激烈的條件下面臨著巨大壓力與嚴峻的外部環境挑戰
我國電信企業由于均是從計劃經濟體制下的國有企業轉型過來,所以均帶有國企的老毛病,沒有一個系統的人力資源規劃,缺乏核心人才培養計劃,營銷、管理等核心人才的質與量都與公司的戰略發展目標要求有差距。通信改革重組后,失去了全業務經營的優勢,削弱了電信企業對人才的吸引力。而移動、聯通、網通、鐵通等眾多運營商之間的競爭為電信企業的專業技術人才提供了更廣泛的就業空間,許多專業人才更是在幾家企業之間頻繁跳槽,這些都使電信企業的人才管理工作面臨著前所未有的挑戰。
1.2 員工整體素質不高,專業結構不合理,人員素質不適應,培訓無法跟上市場的發展
由于國企員工居多,雖后來引入市場機制,但人員配制基本未變,有許多員工還都是高中學歷,初中學歷的也不在少數,員工年齡層有些偏大,知識結構、技能結構,專業素養明顯不符合市場需求,許多員工拒絕接受新生事物,對外界的變化逐漸失去了識別能力和應對能力。信息化應用的快速更新,要求電信企業員工熟知各種國內外新技術、新應用的發展動態；信息業務的個性化,要求服務人員能夠掌握各種業務功能的使用特性并針對用戶需求提供合適的服務；信息終端的豐富性,要求員工能夠對話機以外的電腦、電視等一切信息終端的使用都做到精通。這些,都使傳統意義的線務員、經理不能適應轉型業務開拓市場的需要。
雖然近幾年在不斷地組織培訓,但偏重技術領域,對管理技能技巧方面的培訓重視程度不夠,培訓缺乏系統性,對高、中層管理者、營銷人員的培訓方法簡單,流于形式,缺乏實際成效。
1.3 有待于加強的勞動用工的分類管理工作
在電信企業中嚴重存在著用工總量過大、結構不合理,用工機制不靈活,能進能出的問題沒有取得有效進展。
例如：對無限合同期用工還存在著考核管理不到位,能上不能下,持證上崗制度還沒有能非常嚴格地執行,基于績效考核的淘汰退出機制尚未真正投入運轉,對有限合同期用工的合同期滿考核制度不完善,形同虛設,合同的激勵和制約作用沒有得到充分發揮,對派遣制勞務人員用工仍然存在結構性的矛盾,在企業內部有的業務部門仍有不規范使用的問題。
1.4 在薪酬分配與職務晉升、錄用方面的問題
基層中存在著同崗不同酬的現象,收入差距拉不大,而中高層人員往往又是高薪高職,峰底峰谷差距過大,不利于企業穩定。
在員工職務晉升、錄用方面的透明度有待進一步加強,“公開、公平、公正”原則的執行狀況還不夠理想。
1.5 尚未完全建立起較完善的企業人工成本核算體系,人工成本的精確化管理能力還有待提升
人力資源管理的IT化程度還處于初級應用階段,導致企業人工成本管控和業務外包管理工作的規范性還有所欠缺。
1.6 不合理使用現有人才
電信公司的人才配置主要通過行政化方式,以調配為主,往往出現崗位與人才的不匹配,造成人才使用上的浪費。人力資源要產生效益,就必須要將現有資源的作用發揮出來,不改變這種對現有人才不合理使用的狀況,則無論有多豐富的人力資源,都不能解決人力資源的供需矛盾。
2 現代人力資源管理發展的新趨勢
2.1 人力資源各職能的均衡發展
人力資源管理的全部職能包括人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、薪酬與績效管理、組織設計、工作分析、人事行政等。這些職能是在企業發展過程中逐步完善與健全,隨著企業經營環境的改變以及各項事業的發展變化,這些職能將重新分化,有些將轉移到企業管理服務部分。企業的管理職能服務于經營目標,企業可能根據其業務需要對管理職能進行重新分化組合,達到最佳管理。人力資源管理的職能是相互聯系也是相互獨立的,在不同發展時期各職能相互的組合在企業管理實踐中也是常見的。
2.2 強化人力資源管理職能
在不同的時期,為了適應當前事業發展的需要,必須將人力資源管理的某些職能強化。例如，員工的生產力在很大程度上取決于他們的積極性,為了調動他們的積極性就必須要加強其中薪酬與績效管理,沒有可靠的物質保障,再高明的企業經營戰略也無法成功。某種意義上說,企業的一切經營活動都是為了實現既定的目標,因而,人力資源管理也更趨于強調如何使用管理人員的問題,強調如何確保員工精力集中為實現組織目標而作更大的貢獻。
2.3 人力資源管理職能的整合
企業通過多年的經營發展,為了事業能夠在今后更快更好地發展,就要構建具有自我調適、自我完善功能的人力資源管理系統,使其在企業發展中真正起到“動力源泉”的作用,這樣就要對人力資源管理職能進行整合。人力資源管理職能的整合,旨在為各項資源管理以及服務中實現無縫隙的管理和服務,在組織架構上盡可能實現整合,以一種整體的而不是各自為政的方式提供服務,對全體服務對象進行管理和服務,保障企業經營活動全過程,實現人力資源管理職能的創新。
3 電信企業人力資源管理的建議及對策
3.1 樹立全新的現代人力資源管理理念,建立相對集權自主的人力資源管理組織
人力資源管理理論首先要樹立一個“以人為本”的理念,只有樹立起這種理念才能發揮每個人的積極性,才能達到人力資源有效的整合,發揮人力資源的最大效用；其次,集權自主的人力資源管理這擴展了人力資源管理的范圍,認為人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責,也是直線部門(生產、營銷)的重要職責,并且參與組織戰略決策的制定和實施。
建立相對集權和自主的人力資源管理組織,在員工的教育、評聘、考核等多方面應擁有自,不受企業行政、業務等部門的干預,在企業領導者的意圖下,行使企業整個人力資源的管理職責,人力資源管理組織與其他部門是委托、協作關系,與企業高層領導是服務、承辦關系,而不是指使、命令、干涉的干預關系,只有這樣才能使人力資源管理組織具有相對的自主性。
3.2 建立健全科學的人力資源配置機制,合理利用內、外部的人力資源
(1)編制詳細的人力資源規劃。眾所周知,一份好的人力資源規劃,不僅可以促進人力資源管理的開展,協調人力資源管理的各項計劃,提高企業人力資源利用效率,還可以使組織和個人發展目標相一致,滿足企業總體戰略發展的要求。
(2)優化組織架構。例如，從滿足新興業務發展和維護體系轉型的角度進行局部優化調整,完善業務及管理流程,改進作業方式,有效落實電話、寬帶業務發展的組織體系(可以設立電話信息中心和寬帶集成業務中心),并明確各相關部門的職責定位和分工界面、內部崗位設置和人員配備方案、經營管理模式等關鍵點。
(3)創新人事、用工、分配機制。打破委任制、分配制、終生制,采用聘任制與委任制相結合或者全員聘任制的方式吸納人才并通過解聘、自然減員等方式精簡機構、裁減冗員,提高運作效率。
對于核心崗位(包括專業及管理序列崗位),新興業務公司擁有充分的選人和用人的自,可以自行組織,采用內部選拔或外部招聘相結合的方法,優先給企業現職人員機會,通過公開競聘的方式選拔有活力、有能力、愿意接受挑戰和市場考驗的員工。
(4)優化完善企業薪酬制度：①效率優先、兼顧公平的原則。②與績效考核掛鉤,收入能增能減的原則。③向貢獻傾斜,向高新技術和高級營銷崗位傾斜的原則。④體現勞動力價格市場化的原則。⑤關鍵崗位薪酬水平具有市場競爭力的原則。⑥打破傳統的行政界限,借助外部的人才資源,以彌補自身智力的不足,即人力資源的虛擬配置,通過“借腦”、“借智”以促進企業的發展,增加企業的競爭力。
3.3 實現企業人力資本投資回報的最大化
(1)完善企業工作分析。工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務、責任和職責的系統過程,是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息,而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。
(2)形成完整的培訓體系。企業培訓涉及兩個培訓主體――企業和員工。由這兩者的性質決定了其參培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度體系來明確雙方的權利和義務、利益和責任,理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等。
而要做好人力資源培訓應從以下幾個方面入手：①對員工培訓要有全面的計劃和系統安排。②兼顧崗前培訓與在職培訓。③培訓形式力求多樣化,使員工培訓取得新的進展。④在培訓結束后,人力資源部要結合企業的實際情況,建立評估機制和人才提拔制度。
【關鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創新
物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發展，改變國有企業經營理念，完善國有企業管理機制，發展人才戰略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩快速的可持續發展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業應不忘初心，堅持創新原則，重視人力資源管理的制度創新，將人力資源管理的制度創新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業的人力資源，以人為本，培養和發掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業競爭力，推動國有企業的發展。
一、國企人力資源管理中的制度缺陷
1.管理制度脫離員工的生存現狀，福利待遇無法滿足員工需求
薪資水平低是國有企業普遍存在的現象。由于國有企業受傳統分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業的薪資水平無法適應消費水平的發展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現員工離職跳槽的現象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。
2.國有企業缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情
人在剛剛接觸一個新職業，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創新能力，不利于企業工作的開展和企業經濟效益。
3.國有企業績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展
絕大多數的國有企業的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業性強、流程嚴謹 、環環相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規范國有企業績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業，全身心的投入到工作中去。
二、國有企業人力資源管理中的制度的創新方法
1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度
國有企業人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現國有企業與員工之間的雙贏局面 。
2.參考員工意見，為員工制定科學的職業生涯規劃
為員工量身設計職業生涯規劃在發達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業競爭中，為了獲得穩定的發展，也開始注重個人的職業規劃。員工是規劃職業生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業規劃作為工作的一部分，結合企業的發展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業的可持續發展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發展的期望；其次是根據員工期望，設計員工在企業的發展道路，看是進行“縱向發展”“橫向發展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業生涯規劃，能夠提高員工對企業的認同感。
3.以人為本，全力發展人才戰略
人才戰略是國家為實現國家經濟發展，將人才作為戰略資源，能夠有效提高國有企業人力資源的整體素質。因此，國有企業在人力資源管理方面要把人才發展作為企業發展的核心恿Γ堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現象。因此國有企業要把實施人才戰略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。
一、事業單位人力資源管理績效考核的現狀與存在問題
績效考核的管理模式作為現代人力資源管理的有效方式，經過較長時間的發展，已經成為一個完整的人力資源管理體系。事業單位的員工在進行績效考核的管理模式管理過程中，通過績效考核激勵員工的個人績效，提升工作效率與工作質量。我國事業單位實行績效考核作為現代事業單位人力資源管理的發展趨勢已是大勢所趨，因此加強績效考核管理是當前事業單位亟待探討的命題。
（一）事業單位人力資源管理的現狀
當前，我國事業單位對人力資源管理愈發重視，但由于事業單位與企業的屬性不同，在社會中擔負了更多的責任，因此事業單位的人力資源績效管理目前還處于試行的初級階段。當前，事業單位對人力資源績效管理存在了解不深、認識不足的問題，一些工作人員認為績效考核對事業單位來說實屬畫蛇添足，并不能將事業單位的屬性和效益進行正確評價。更多的事業單位注重傳統的行政管理體制實行人力資源管理，忽視績效考核在人力資源管理中的重要作用。一些事業單位對于上級部門要求進行績效考核的人力資源管理制度的命令有抵觸情緒，因此在實際實行過程中，使績效考核停留在表面，沒有真正落到實處。如一些事業單位在進行績效考核過程中，采用走過場、走形式的方式，績效考核的評分標準不明確，主觀因素較多，績效考核沒有與工資、獎金等掛鉤，導致績效考核結果形同虛設。一些事業單位在進行人力資源管理的績效考核過程中不重視績效考核對于員工管理的意義，導致績效考核的作用沒有真正發揮出來。
（二）事業單位人力資源管理中存在的問題
事業單位人力資源管理的現狀不樂觀，除了意識問題外，還存在對績效考核的考核制度不完善，事業單位的考核指標設置不合理等問題。事業單位的人力資源管理過程中常常存在管理目標不明確，為了績效而實施績效的問題。調查發現一些單位雖然實行了人力資源管理，但管理的形式化嚴重，為了平衡事業單位績效考核對于人員造成的收入、分配等的差異，常常采用吃大鍋飯的做法，輪流進行績效考核，甚至一些單位的績效考核采用抓鬮的方式進行，這種方式嚴重損害了員工的的積極性與主動參與績效考核的主觀意愿。
二、提高事業單位人力資源管理效率的策略
（一）提升事業單位人力資源績效考核意識
意識決定行動，行動決定結果，要提高事業單位人力資源管理的效果，提高相關人員對人力資源績效考核的認識和積極參與人力資源績效考核的意識是關鍵。事業單位的人力資源管理應當在市場化的大潮下加入市場化，應當樹立正確的人力資源績效考核觀念和人力資源績效考核意識。首先事業單位進行人力資源績效考核的目的不是在事業單位中推廣績效考核形式，其真正目的在于通過人力資源績效考核提高事業單位的辦事效率和事業單位的工作效率，提高事業單位相關人員的工作效率和服務意識，積極推進事業單位的改革，充分發揮事業單位在現代社會中的作用，發揮事業單位的社會價值和社會效益。其次事業單位應當認識到績效考核對于單位的發展和個人發展的重要意義，通過加強事業單位人力資源管理，改變傳統事業單位行政化管理中的懶散作風，提高人員的積極性和工作效率。
（二）構建完善的事業單位人力資源管理績效考核體系
事業單位的人力資源管理體系應當包含科學完整的績效考核管理體系。科學的績效考核管理體系應當系統地包含績效管理制度、績效考核目標、績效考核評估方式和績效考核分析體系，通過績效考核管理的反饋與績效考核管理修正不斷完善事業單位人力資源績效考核的管理體系。同時針對事業單位的特殊性，應當有針對性地制定適合事業單位工作流程和考核方式的績效管理模式。例如企業的績效考核管理除了普遍都有的出勤率、目標完成率、工作指標兌現率等，事業單位通常為非生產銷售性企業，對于生產銷售性企業中的銷售指標完成率、生產任務完成率、廢品率等績效考核方式不適用，應當針對不同事業單位的特點，制定適合事業單位工作流程需要的績效考核指標和績效考核體系，才能真正對事業單位的人力資源管理起到積極有效引導的作用。
（三）通過互動溝通式績效考核方法提高人力資源管理效率
互動溝通模式的績效管理方式源于歐美國家，互動溝通模式的績效管理的核心理念是通過雙向溝通提高績效管理效率，擯棄了傳統的上級考核下級的績效管理模式。互動溝通的績效管理模式不但能夠提高實施績效考核管理的效率和效果，更能夠提高員工主動參與績效考核管理的熱情，使員工在績效考核管理過程中產生歸屬感和成就感。
關鍵詞：激勵制度；事業單位；競爭
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-01
前言
事業單位是我國公共服務性質的機構，長期以來實行編制管理的人事制度，這種人事管理制度的最大弊端就在于不能有效激發員工積極性，對事業單位的發展造成了嚴重阻礙，與知識經濟時代脫軌，因此，在事業單位引入激勵制度，是事業單位改革所必須面對的選擇。然而這種引進并非一朝一夕的改變，而是要在對事業單位人力資源管理的基本情況進行調查分析的基礎上，制定適當的方案，逐漸進行改革。企業單位可以用利潤來衡量員工的績效，對員工進行考核與激勵，而事業單位的非盈利性，決定了在事業單位推行激勵制度，必然要制定一整套完整的考核制度。
一、當前事業單位人力資源管理現狀
由于我國事業單位是以增進社會福利，滿足社會公共事業需求，以提供各類社會服務為直接目的的社會組織，因此，事業單位從人才的選拔、薪酬的發放到人員的管理等很大程度直接受政府部門直接管理。由于單位是以服務社會為目的，不存在盈利性，對于員工的績效考核也不能像企業一樣單純的從盈利額出發，長期以來，在人力資源管理上屬于薄弱環節。經筆者調查整理，當前事業單位人力資源管理現狀如下：
（一）人才選拔模式僵化，與單位實際脫軌
在事業單位人才選拔上，一般采取先筆試后面試的形式。筆試內容包括公共基礎知識和專業技能考核，只有通過筆試才能進入面試，一般情況下，面試遇錄取人數的比例為3：1，也就是說，想要進入事業單位就要先成功進入面試，也就是在筆試中取得較高的成績。在這樣的模式下，一般能夠進入面試的都是應試型人才，雖然看似相對公平，但與應試教育下學生的考試有異曲同工之妙，不能完全考察出一個人的能力，有些專業技能過硬，應試技能較差的人才被拒之門外。
在單位內部，普遍采用“黨政領導、下設處、科室、職工”的管理模式，在這樣的層級領導下，對單位發展方向起決定作用的是單位的領導，而不是市場，在市場經濟下不利于單位發展。另一方面，一些專業的技術人員處于工作的基層，雖然他們對行業動向更為了解，也更能提出建設性意見，然而他們必須聽命于單位領導，不利于員工積極性的調動。有時由于領導長期脫離基層，也會出現指示不合時宜的情況，這些都是導致事業單位發展緩慢的原因。
（二）事業單位人力資源管理中缺乏淘汰機制
由于事業單位多數是由國家機關或其組織利用國有資產舉辦的，員工的工資也是有政府財政負責，因此，對員工的績效沒有指定的要求。一般情況下，事業單位的從業人員一旦進入崗位，就不會被淘汰，基本屬于終生制。由于缺乏淘汰機制，事業單位的工作人員在工作中難免會出現積極性減退，工作水平下降以及應付等現象。
二、激勵制度引入事業單位的意義
目前，激勵制度在盈利性企業中廣泛應用，因為激勵制度能夠實現將個人需求與企業發展聯系在一起的目的，達到企業與員工共贏，經過調查分析，將激勵制度引入事業單位不僅具有可行性而且具有相當的優勢，具體意義如下：
（一）提高員工的競爭意識
在一個單位中，良性的競爭是能夠促進員工進步，加速單位發展的。采用激勵制度，將員工的工作狀態與物質和精神的獎勵掛鉤，能夠有效激勵員工提高專業技能，不斷取得進步，在為單位做貢獻的過程中實現自身價值，獲得物質與精神的雙重滿足。在這個過程中，員工都用共同的目標，單位的向心力與凝聚力也會有很好的提高。
（二）規范員工的行為
上文提到，由于目前我國事業單位沒有完善的淘汰機制，許多員工在工作中逐漸出現精神懈怠，拖延懶散等現象，在人力資源管理中采取激勵制度不僅能夠激勵追求進步的員工不斷進步，也能夠為已經出現懈怠的員工提醒，約束員工行為，更好的為公共事業服務。
（三）提升人力資源管理水平
在事業單位人力資源管理中引入激勵制度，實際上是對事業單位人力資源的全面改革，而非單純的“引用”，與之相配套的是要結合單位的實際情況，制定考核制度、獎懲制度等，實際上是對事業單位人力資源管理水平的更新。
三、如何將激勵制度引入事業單位
（一）制定考核制度
基于事業單位的非盈利性質，制定考核制度就不能像一般企業從利潤出發。事業單位的考核制度應從員工的工作態度、職業技能、工作績效等出發。并進行一系列的員工培訓，不斷提升員工技能，培訓的成績也應一并列入考核范圍。
（二）優化人才選拔、管理機制
與激勵制度相適應的，對于事業單位的人才選拔，應該采取更明確的發展目標，根據發展規劃選擇合適的人才，嘗試更為科學的選人方式，例如將工作經驗、生活經歷、精通外國語言等列入選拔因素。在管理機制上也要逐漸打破層級管理機制，多聽取基層員工的建議，當然，只有激勵制度的引用，員工與單位有了共同的利益關系，員工才能真正全身心的投入到工作中。
（三）物質激勵與精神激勵相結合
要想讓激勵制度更好的發揮效用，物質激勵與精神激勵必須相結合。物質激勵能夠提高員工的積極性，精神激勵有助于構建單位文化，增強集體的向心力。另外，事業單位具有公共服務的性質，必須要以為人民服務為宗旨，因此增強員工為人民服務的責任感與榮譽感至關重要。
綜上所述，在事業單位推行激勵制度是我國事業單位改革的重要方向，也是我國事業單位在知識經濟大環境下，順因時代潮流、取得更好發展的必經之路。激勵制度在事業單位的推行，也要相應的進行考核制度、管理制度、人才選拔制度等的改革，因此，對激勵制度在事業單位人力資源管理中的改革任重而道遠，需要我們不斷地嘗試。
參考文獻：
[1]郭越南.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].管理觀察，2013，11（03）：86-87.
［關鍵詞］國有企業;人力資源管理;人才流失
1人力資源的內涵
人力資源的內涵，應從“人力”和“資源”兩部分來理解，人力指的是人的能力，包括智力、體力、技術能力等;資源，則為所有可以創造財富的條件的統稱。二者結合在一起形成了“人力資源”的定義，即通過人的能力進行財富創造的生產條件。人力資源區別于自然資源的地方在于，人既是實現生產的條件，又是實現生產的主體，人力資源通過經濟活動不僅可以實現自身的價值，還可以帶來新的價值。同時，受智力、體力、技術能力等綜合實力的影響，人力資源也存在質量的差別，即人力資源的質量。人力資源質量的體現主要表現在三個方面:健康素質、科學文化素質和思想素質。
2國有企業人力資源流失的原因
隨著市場經濟活躍程度的進一步提高，人才流動也趨于頻繁。國有企業在人力資源方面的傳統優勢被越來越多的私營和外企占據，人才空洞問題成為國企在新的市場環境下面臨的最嚴重的問題。究其原因，主要受以下幾個因素的影響。
2.1社會因素
人力資源本身具有能動性的特征，隨著國門的開放，經濟發展的全球化趨勢為擇業者提供了更多的選擇。為實現自我價值的體現和獲得更多的勞動報酬，人力資源的流動必然變大。由于優質人力資源對企業生產的重要影響，不少私企和外企通過豐厚的報酬和極具吸引力的職位對國企的優質人才進行吸納，在客觀社會因素的影響下，國企人才流失問題越來越嚴重，無形中也削弱了國企的實力。
2.2企業因素
受傳統計劃經濟的影響，我國的國有企業還沒有完全從以往社會經濟“龍頭老大”的思想中跳脫出來，在經營理念和人力資源管理方式上無法適應新的形勢變化。首先，在用人上，國企普遍存在論資排輩的現象，使得年輕的、具有先進技術和理念的人才在國企中無用武之地;其次，國有企業對于人才的培養觀念落后，要么完全無視人才培養的工作，要么在進行培訓時沒有實現系統化的有效培養，培訓內容無法滿足培訓對象的要求。
2.3人才因素
與以往的擇業觀念不同，現在的年輕人才對理想工作的向往傾向于自由和發展，對于國企工作的穩定性不再看重。一部分人才在進行職業規劃時，對于國企的工作意在為自身“渡金”，在積累了一定的相關工作經驗后，再向外尋求更好的發展。另一部分人則是因為對國企的工作環境、用人制度、人際關系不滿等原因而選擇離開。這些問題都與人才自身的心態有關。
3國企人力資源管理存在的問題
國有企業由于體制方面的缺陷和思想觀念的落后，使得在進行人力資源的管理時，出現了很多問題。
3.1人力資源管理與企業發展戰略脫節
目前，一部分國有企業仍然沿用傳統的人事管理制度，在人力資源管理方面沒有進行突破和改革，導致人力資源管理既沒有滿足員工的職業生涯規劃，又沒有為企業的可持續發展提供有效的推動力，處于人浮于事的無作為狀態。
3.2薪酬激勵作用
無法有效體現受國家相關政策的限制，國有企業的工資制度無法實現完全的自主調節，因此企業為增加效益而進行薪酬激勵時，相關的工作不能到位，無法真正起到激勵員工的作用。同時，國有企業在進行薪資的具體發放時，往往不重視將薪資與崗位評價掛鉤，因此不僅不能激勵員工，反而還會挫傷員工的工作積極性。
3.3相關從業人員能力不足
人力資源管理是一個專業的課題，涉及了經濟學、政治學、社會學、心理學等多個領域，這要求相關從業人員必須具備極強的工作能力。然而，由于國有企業對人力資源管理工作沒有引起足夠重視，導致我國國有企業人力資源部門的大部分工作人員沒有經過相關的系統教育，因此也無法實現有效的管理，更無法進行戰略性和開拓性的相關工作。
3.4人力資源管理
在企業中的定位太低人力資源管理對企業的可持續發展有重要的推動作用，應與企業的發展戰略結合，實現人力資源的最大利用。然而，受職權限制，我國大部分國有企業的人事管理一直處在主管層以下的地位，這造成了人力資源管理力度不強，無法進行有效的人事考核和建立健全的激勵機制。
3.5人力資源管理制度不健全
這一問題的出現，是由于先進的人力資源管理思想無法在國有企業中得到有效落實造成的。原因在于，目前我國大部分國有企業還沒有進行適合自身特點、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，導致了管理技術和工作流程的落后，工作效率也無法得到提高。
4國有企業人力資源管理改革的措施
4.1更新管理理念
要實現國有企業人力資源管理的有效開展，首先要進行管理理念的更新，將人力資源管理提升到企業發展的戰略地位上來，明確用人標準，強化核心隊伍的建設和管理。同時為有效遏制優秀人才的流失，應給予優厚的工資待遇并提供寬松的工作環境。另外，必須建立科學的激勵機制，并進行有效落實，通過公平的競爭，推動人才的工作積極性和創新意識。明確獎罰制度，加強對工作的監督考核，將個人績效浮動納入工資標準，徹底破除“大鍋飯”思想，通過適當拉開薪資差距，實現員工競爭意識的建立和加強。另外，人力資源管理不僅要對薪酬發放進行合理安排，同時還應加強對企業文化的建立，將員工的個人價值與企業的成功掛鉤，為員工提供發揮才能的空間，實現員工對企業忠誠度的提升。并且，應增加對員工的關心，將員工關心的養老保障、醫療保險、住房福利等問題納入社會福利統籌，一方面減少企業負擔，另一方面增強企業的凝聚力和向心力。
4.2完善管理制度
國有企業在過去的計劃經濟時代，已形成了一套完整的人事勞資管理體系。然而，隨著我國市場經濟的發展，這一套人事勞資管理體系的弊端逐漸顯露出來。“大鍋飯”思想、不尊重人才的官僚作風已嚴重限制了我國國有企業在新的體制下的可持續發展。因此，需要根據市場和企業發展需求，制定新的人力資源管理制度。新的管理制度應堅持以市場為導向，從促進企業發展的角度，科學地制定相關制度，并進行有效的貫徹執行。首先是結合企業實際情況進行相關組織結構、崗位與編制的設置。然后通過對員工的科學評估，合理安排人員工作崗位，進行人力資源的優化分配，同時制訂有效的激勵方案，促進員工的身我提升，從而實現企業的發展。
4.3政府政策支持國有企業
受國家政策的影響較深，因此在建立人力資源管理的有效約束和激勵機制以及保障制度時，國家須出臺一系列措施，以保證國有企業人力資源管理改革的順利進行。首先，應明確產權機制，解決國有企業經營者的激勵與約束機制問題，使社會人力資源在公平競爭的環境中實現合理分配，認真執行企業破產制度，避免一些資不抵債的國有企業對優質人力資源的占用。其次，加強社會保障制度的進一步完善。國有企業改革必然要面對減員增效的問題，因此不可避免地會有一部分人員下崗待業，這就要求社會保障制度必須能夠保障這一部分人的利益。最后，通過市場的運作和法律的約束，規范國企職工持股制度，通過職工持股，也可有效改進國企人力資源管理方式，實現職工精神面貌的良性轉變。
5結論
市場經濟的發展，給國企帶來了不小的人力資源管理壓力，為了實現企業的發展，國有企業應做出相應的改革和創新，改變陳舊的管理理念，完善現有的管理制度，借助國家政策調整的幫助，實現控制人才流失和浪費的目的。
參考文獻:
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人事檔案管理是我國勞動管理制度的特色之一，是做好企業人力資源管理工作的前提、保障和基礎，是影響人力資源管理工作的效率、質量和水平的重要因素。
認識人事檔案管理在人力資源管理中的重要性
人事檔案管理是一項具有真實性、準確性、權威性、唯一性和嚴肅性特點的特殊工作崗位，一點點的疏忽都可能造成難以彌補的損失。
人事檔案管理是人力資源管理的信息庫，負責搜集和提供人力資源管理需要的基本信息。沒有準確、及時的信息提供，人力資源管理就成了無本之木。對職工檔案所蘊藏的豐富的人員信息資源認識不充分，也必然影響到人力資源管理水平。
人事檔案是唯一記錄職工各類情況的具有法律地位的文件，隨著國家關于勞動法律法規的健全，職工法律意識的增強，職工檔案成為維護企業和職工個人利益的重要依據，是處理勞資糾紛的主要參考記錄。
提高人事檔案管理水平的幾個環節
1、材料收集要勤
完整全面地收集材料，是做好職工檔案管理工作的起點和前提，反映職工情況變化的材料是處在動態變化之中，只有及時地收集補充，才能保證職工檔案客觀準確地反映職工的全貌。
2、鑒別、整理材料要真、準、全
職工檔案管理要本著對組織、對職工負責的態度，對每一份收集上來的材料進行鑒別、精選，確保檔案材料真實、完整、準確。真實性是職工檔案的生命線，職工檔案是否真實、準確、可靠，直接關系檔案的使用價值，更關系到每個職工的切身利益，是一項復雜的基礎工作。
職工檔案工作不是簡單的接收入檔，檔案工作人員要體現出自己純熟過硬的專業素質和認真、負責的敬業精神。鑒別材料是否屬于入檔范圍和入檔要求，不屬于歸檔范圍的材料，不擅自歸檔，經過鑒別，根據情況予以處理。整理裝訂人事檔案材料時，不歸檔的材料填寫處理檔案材料清單，報請有關領導審查批準，由專人負責監毀。保證整理的材料真實、準確、全面，使職工檔案達到完整、精煉的要求。
3、嚴格執行職工檔案管理制度
職工檔案具有政治性和機密性的特點，不能隨意公開和向外擴散。為確保職工檔案的安全，嚴守檔案的秘密，充分體現檔案的嚴肅性和權威性。檔案管理部門要建立嚴肅的工作紀律，加強制度建設，不斷提高職工檔案管理的規范化水平。建立健全檔案收集制度、鑒別歸檔制度、查（借）閱制度、轉遞制度、檢查核對等制度等。在檔案材料收集補充、查、借閱、檔案庫房管理、保密等都有章可循、有據可依。
注重對職工檔案管理人員的培養
職工檔案工作是一項政治性、政策性、專業性、服務性很強的工作，要做好職工檔案管理工作，關鍵是要建立一支在政治上、業務上雙過硬的檔案管理人員隊伍。
職工檔案工作工作繁瑣且專業性強，職工檔案反映職工方方面面的情況，要求檔案管理人員熟悉勞動法律、法規及公司各項勞動管理文件，對勞動關系、機構調整、勞動工資、保險待遇、獎勵懲處、職工培訓、人事管理、黨的組織工作都有充分的認識和了解，并熟悉勞動管理的歷史演變情況。
檔案管理人員的選拔必須是黨性強、作風正、忠于職守、嚴肅認真的人員，職工檔案工作人員不僅要具備較為深厚的專業知識，根據形勢的需要熟練掌握現代化的管理方法和技術，還要努力學習相關學科知識，不斷增強法律意識，提高業務能力；要切實增強服務觀念，職工檔案工作本身是一項服務性較強的工作，要做到認真、熱情、周密、仔細，一絲不茍；職工檔案工作人員要淡泊名利、吃苦耐勞、忠于職守、踏實工作，提高責任心。
人事檔案管理的價值在于提供服務的價值
檔案管理的最終目的是為了檔案的利用，職工檔案管理還應包括建立起一套完整的職工個人資料信息庫，及時、準確的為企業人力資源管理提供有效的信息資料。由檔案管理人員建立職工個人信息庫是檔案管理的職責和目的決定的，檔案管理人員直管理職工的基本信息豐富準確，建立起來的信息庫準確程度高，更新更及時。
關鍵詞：人力資源現狀；采取措施；人才激勵機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）01-00-01
城市公共交通是由公共汽車和有軌電車等交通方式組成的公共客運交通系統，是重要的城市基礎設施，在城市經濟發展中起著舉足輕重的作用。作為一家大型的國有企業，要想獲得競爭優勢，就需要相應的人力資源管理制度作保障。然而，從目前現狀來看，公交企業人力資源存在不足，同時人員流失嚴重，無論是管理人員還是一線人員，結構架設不合理。因而，目前急需建立適用于公交企業發展的人力資源管理體系，推動公交企業的可持續健康發展。
一、公交企業人力資源的現狀及存在問題
1.企業人力資源管理的觀念落后。眾所周知，公交企業雖。然已進行改制，但仍由國有控股，其企業性質仍屬于國有。由于其國有控股的壟斷性，導致競爭意識的淡薄，在一定程度上使得企業內部管理制度的滯后和松懈，從而企業不能充分認識到人才對企業發展的重要性，缺少對企業人力資源管理重要性的理解和科學認識，至今仍在沿用著計劃經濟體系下的人事管理制度，嚴重制約了公交企業的進一步發展。
2.目前專業技術人才結構不盡合理，缺乏專業的管理人才。目前公交企業中職工文化水平普遍較低，一半以上的職工文化水平只有初中。高級技術人才比例偏少，人員結構不能滿足發展需求。而且現有的管理人員基本都是出自本行業本系統，在實際工作當中經常出現按“老辦法走新路的”的現象，遠遠不能適應現代企業競爭對職工技能素質的要求。
3.企業職工隊伍年齡老化，駕駛員崗位空缺較大，招聘困難，缺乏生機和發展的后勁。一方面公交企業職工的平均年齡明顯偏大，駕駛員及修理人員等一線人員及管理人員的年齡都出現老齡化的趨勢。另一方面，駕駛員崗位勞動強度大，收入低，風險大，很多人不愿意到公交企業開車，即使以駕駛員員崗位應聘后，也想方設法的轉到其他崗位。讓企業的發展難以保持應有的生機和后續的潛力。
4.企業缺乏日常職工培訓力度，只重視對職工的使用。從公交企業目前情況來看，企業對職工的培訓投入低于其他行業的培訓。一般只注重職工初期進入公司的培訓，而對以后的長期培訓和跟蹤教育力度不夠。在職工出現違章違規現象時一般也以處罰為主。
5.有效激勵機制的缺失，造成了人才的流失。公交企業目前薪資水平較低，同時也缺乏有效的激勵機制。在這種情況下，很難招聘得到企業需要的優秀專業技術人才，延緩了企業的技術進步和科學管理的推進速度，限制了企業的快速發展。同時，企業內部在人才的發現和培養上也缺少正確積極的激勵和獎勵機制，使得青年人成才的步伐緩慢。
二、鑒于公交企業人力資源管理存在的問題，針對性的采取以下措施，扭轉企業人力資源管理滯后的局面
1.樹立新的企業人力資源管理理念，有效推行人力資源規劃。公交企業要獲得競爭優勢，首先要樹立戰略性的企業人力資源管理理念，將人力資源管理與整體戰略目標緊密地聯系起來，同時開展一定的人力資源開發和管理活動，促進企業人力資源管理目標的快速實現。在具體實施階段時，要制定完善的業務計劃，定期對職工進行職業道德、專業技能、行政管理等方面的專業定期考核及評估，制定職工教育培訓計劃，建立完善的職工績效考核標準，準確有效地評價企業職工的綜合能力，真正的將企業的人力資源管理融入到各項經營管理活動之中，充分地發揮人力資源管理的核心作用。有效激發企業職工的工作積極性和責任及歸屬感。
2.建立健全完善的企業專業人才選擇機制，形成良好的人才使用機制，促進公交企業穩步持續的健康發展。在人才的選擇上，可以通過外部招聘和內部選拔兩方面渠道。外部招聘，在結合公交企業發展規劃的前提下，確定招聘主體目標，保證招聘過程的程序化和規范化。內部人才選擇要作到公平、公正、公開。在人才的使用上，要建立完善的制度體系，包括崗位責任、日常考核、薪資設計、職位晉升及獎勵等各項制度，為科學的用人提供標準和依據。
3.建立優秀公交企業文化，開展科學管理，提高職工收入。積極推進公交企業文化建設工作，通過理念、文化和行為規范營造積極向上、相互尊重、職工與企業共成長的良好氛圍。讓職工了解企業發展目標并并參與管理，為職工提供展現才華的機會，讓職工牢固樹立“公交是我家，我愛我的家”的企業理念。同時，要關注企業職工的福利待遇，關注職工生活，不斷適時的提高職工收入水平，不斷完善企業薪資標準，提高職工的幸福指數，為企業的長期發展打好基礎，為企業的發展狀大提供后臺保障。
關鍵詞：高校；人力資源；管理優化
近年來，我國高校教育規模不斷擴大，大眾化教育已經成為一種趨勢，高校之間的競爭越來越激烈。高校人力資源作為高校的核心競爭力，如何實現高效運作，調動高校人力工作積極性，改進工作現狀，促進高校持續發展，就需要對高校人力資源管理工作進行優化改進探索。本文在充分認識我國高校人力資源管理現狀的基礎上，就高校人力資源的管理觀念、人力資源的管理機制、人力資源的規劃、人力資源的激勵等工作展開優化途徑的探索。
1.高校人力資源管理的現狀分析
1.1人力資源管理觀念落后
目前我國還有很多高校對人力資源管理的觀念較落后，仍采取傳統的、行政性質的管理，沒有意識到人力資源在高校工作中的主體地位，忽視了高校人力資源是一種特殊的資源群體，仍沿襲傳統的人事管理觀念。隨著社會的進步，高校認識到人力資源管理也應作出相應的變革，首先需要轉變人力資源管理的觀念，從高校人力資源的行政管理轉變為高校人力資源的柔性管理，運用科學的管理方法開發人力資源的潛能，優化人力資源配置，發揮人力資源最大作用。
1.2人力資源管理機制落后
目前我國很多高校都沒有完整的人力資源管理制度，更多的是沿襲行政性質的日常事務處理機構設置，從事日常的人事管理工作，較少設置專業性的人力資源管理部門，甚至有很多高校并未意識到人力資源在高校發展中的重要作用。目前高校人力資源管理工作主要依靠培訓來完成工作目標，并未從戰略角度開發管理人力資源，人力資源管理部門工作人員結構失衡，缺乏人力資源管理所需的專業技能和知識，對人力資源管理缺乏工作經驗，不能很好的履行各項管理職能，管理機制落后于高校發展的需要。
1.3不合理的人力資源規劃
我國很多高校的人力資源管理缺乏合理的人力資源規劃，人力資源管理架構不完善，存在人力資源管理的短期行為，造成人力資源盲目投資，不能有效發揮人力資源作用，違背高校人力資源管理的科學方法，導致高校人力資源嚴重浪費而又不足，利用率較低，配置不合理。人力資源規劃不合理，導致高校存在人力資源結構不合理，如部分學科帶頭人、科研人員短缺，不符合高校科研工作需要，人力資源配置不優化，未能有效發揮人力資源優勢，又存在人力資源浪費現象。
1.4缺乏科學的人力資源激勵模式
我國高校人力資源管理環境是一個相對封閉的管理空間，目前高校人員工作的成效更多是由職稱來衡量的，缺乏科學的人力資源激勵模式，沒能打破高校資歷設置等現象，仍存在重學歷、輕能力現象，雖然近年來實行的人事改革也取得了一定的成效，但并未形成有效的競爭機制。如，高校學科帶頭人等骨干教師的工作積極性并未得到有效激勵，在利益分配方面還需要加大傾斜力度；高校青年教師激勵不足，激勵方式單一，并未考慮教師個性需求的差異，缺乏有效競爭。
2.高校人力資源管理的優化途徑
2.1樹立正確的人力資源管理理念
為有效發揮高校人力資源作用，高校必須首先轉變傳統的人事管理觀念，樹立正確的人力資源管理理念。第一，高校要正確認識人力資源在發展中的地位，關注人力資源的開發與管理，樹立以人為中心的工作定位，確立人才在高校中的核心地位，轉變觀念，實現科學的管理方式；第二，高校要堅持人才第一的管理觀念，在高校工作中要樹立以人才為中心的管理思想，圍繞人才的認知、選聘、使用、培訓和穩定等方面展開服務，結合高校人才的特殊性，在滿足各層次需求的基礎上，重視人力資源的發展。
2.2建立合理的人力資源管理制度
高校人力資源管理的有效性取決于管理制度是否合理，在正確的高校人力資源管理觀念的指導下，結合高校發展戰略，構建合理的人力資源管理制度，有利于提高人力資源管理的運作效率。高校人力資源主要包括四部分，高校行政人員、高校科研人員、高校教學人員以及后勤服務人員，人力資源管理制度的建立應從高校發展戰略目標出發，結合高校內外部環境，科學預測高校人力資源的供需，按照人力資源的優勢設崗定編，合理配置人力資源，做好人力資源的平衡。
2.3制定長期而合理的人力資源管理規劃
我國經濟的長期發展需要高校的有力支撐，因此需要從戰略的視角來考慮高校人力資源的規劃問題，將人力資源的選聘、穩定、培訓和激勵等方面結合，預測高校人力資源的實際需求，處理好高校人力資源的各種關系。第一，從學校的未來發展趨勢考慮，制定高校人力資源開發管理的合理規劃，并制定相應的中短期實施計劃；第二，平衡高校人力資源的結構，將學科帶頭人等骨干教師的管理置于人力資源管理的首要位置，圍繞高校實際需求做好規劃工作，確保高校教育優勢的管理延續。同時，還需要提高行政部門的工作效率，促進高校人力資源管理的整體發展。
2.4創新良好的激勵機制
激勵作為高校人力資源管理的主要工作內容，要考慮高校人力資源的特殊性，引入市場競爭機制，在人本主義的基礎上，樹立以人才第一的觀念，滿足高校人力資源的個性化需求。在高校人力資源管理工作中創新良好的激勵機制，可以有效激發員工的工作積極性，發揮人力資源的工作潛能。第一，構建高效的激勵機制，綜合考慮人力資源的知識技能、業績等方面，制定公平公正的分配體系，滿足高校人力資源的物質激勵；第二，結合高校人力資源的個性化需求，建立合理的激勵機制，在尊重高校人力資源個性需求的基礎上，滿足高校人力資源的精神激勵。在激勵機制中，將物質激勵和精神激勵結合，在滿足高校人力資源物質要求的基礎上，關注滿足高校人力資源的成就感等精神層面需求，激發高校人力資源的工作積極性。（作者單位：西安航空學院）
參考文獻：
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[關鍵詞] 國有企業 內控體系 人力資源管理
所謂人力資源，就是指在一定的時間和空間條件下，現實和潛在的勞動力的數量和質量的總和，人力資源是知識經濟時代的第一資源。現代人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何根據企業發展戰略，實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業人力資源管理工作的重點。
企業內部控制是為提高企業運營效率、保障企業依法經營和會計信息真實可靠、促進企業實現戰略目標，而在企業內部建立的對業務活動進行組織、制約、考核和調節的方法、程序和措施等一系列控制活動，是現代企業制度的根本要求，也是企業提高管理水平和防范風險的一種有效機制。企業內部控制涵蓋企業經營管理的各個層級、各個方面和各項業務環節，包括五個基本要素：內部環境、風險評估、控制措施、信息與溝通、監督檢查。
人力資源管理和內部控制是一對相互關聯的概念。首先，通過內部控制體系的建設，要求進一步完善人力資源管理各項工作，明確了人力資源管理環境、目標、風險、控制活動、流程和權限等，構建出一個有效的人力資源管理平臺，促進了人力資源管理的規范化和系統化；反之，人力資源管理工作的完善，又能促進內部控制體系有效執行和運轉，及提高內部控制體系的建設水平；最后，作為企業基礎管理工作的人力資源管理，又是內部控制體系的重要組成部分，被納入內部控制管理的框架中，整合成一個完整的管理體系。
近年來，國有企業，特別是國有大型企業通過建立內部控制體系，進一步推進現代企業制度的建設。本文將對S公司---國家特大型企業的一家直屬公司，內部控制體系建設中人力資源管理的改革和提升過程及做法進行初步跟蹤研究，進而對兩者相互關系的論述加以驗證。
一、更新和確立人力資源管理目標
根據企業發展戰略，結合內控的實際要求，S公司加快從傳統的人事管理向現代人力資源管理轉換，制定和更新了人力資源管理目標：要求加強人力資源規劃,合理配置人力資源,優化人力資源布局,充分發揮人力資源對實現企業發展戰略的支撐作用；加強人力資源培養開發和隊伍建設，充分調動全體員工的積極性，有效發揮員工潛能和創造性，實現企業與員工的共同發展；形成科學的人力資源管理制度和機制，防范人力資源風險，全面提升企業的核心競爭力。
二、規范組織構架，適應內控體系要求
在內控體系建設過程中，S公司對原有的組織架構的設計與運行的效率和效果進行了綜合評價，發現可能存在的缺陷，及時對組織架構進行必要的優化調整。
首先，從合理性角度梳理內部機構的設置，重點關注內部結構對內外部環境變化的適應程度，能與發展目標保持一致。并明確界定個機構和崗位的權利和責任，開展定編、定員、定崗工作，避免權責交叉重疊和權利義務不對等的情況。其次，從高效性角度梳理內部機構的設置，重點關注內部機構的職責分工對市場環境變化反應的及時性，關注權力制衡的效率評估，避免權利過大或權利被架空等權利失衡的情況。
三、加強人力資源風險管理
S公司首次對潛在的人力資源風險開展識別、衡量和分析，從發現問題、發分析問題、解決問題的邏輯思路來分析，總結歸納出公司存在人力資源風險：機構崗位設置不合理；人力資源規劃不當；人員任用不當；人力資源引進/開發不力；就業歧視引發糾紛；激勵約束機制不合理；人力資源推出機制不當；國際化人才短缺等。并分析問題產生的原因，通過人力資源制度流程設計，去防范和解決這些問題。
四、圍繞著關鍵風險點設計人力資源業務流程和制度
根據人力資源風險評估結果，圍繞著關鍵風險點，按照設立的人力資源管理目標，S公司提出對人力資源管理中的人力資源規劃；招聘與配置；培訓與開發；績效管理；薪酬福利管理；勞動關系管理六大功能模塊的具體控制要求。主要開展人力資源總體規劃控制，用工總量控制，計劃編制和下達控制、崗位分工控制，考勤記錄控制，工資核算和發放控制，全員績效考核控制，人事管理制度控制等，形成總計58個人力資源管理控制點，基本全面覆蓋了人力資源管理業務的全部流程。
人力資源管理制度是對人力資源控制活動的更加詳細解釋，控制活動規定應該作什么，而制度具體明確了如何去做。對照人力資源內控流程和控制點，S公司梳理了原有的人力資源制度，保留對人力資源控制活動有支撐作用、可以實際操作的制度，對于一些缺失的制度進行了補充和完善。通過制度、流程、及權限設置進一步的減少了人力資源管理中隨意性。
五、建立人力資源管理信息系統
人力資源信息是人力資源管理的重要要素,是人力資源決策的來源、基礎和依據。人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。S公司統一建立了人力資源管理軟件系統，簡單易用，人機界面友好，數據庫容量大，包含了全部人員的信息，工作人員認真維護，保證信息的及時性、可靠性、完整性和相關性。
六、完善考核體系，將內部控制評價結果納入績效考核體系
內部控制評價能夠有效保證內部控制體系運行效果，使企業管理者掌握內部控制的有效性和薄弱環節，并加強對薄弱環節的控制，是內部控制中重要的一環。現在內部控制作為企業不可或缺的基礎管理工作，已經融入到每個員工（特別是管理型崗位員工）的日常工作之中，因此對這些員工考核時，就不能不考慮其工作崗位所涉及的內部控制的內容，而將內部控制評價結果作為一項考核指標，并賦予相應的權重，使其納入績效考核體系。S公司目前對部門負責人的考核中，內部控制執行情況權重為5%；對一般人員的考核中，內部控制執行情況權重為2%;隨著內部控制體系的運轉，內部控制重要性日益顯現，其權重也將逐漸隨之加大。
七、著力提高員工素質
員工是企業內部控制的實施主體，也是企業內部控制的設計主體，提高員工隊伍素質是提高企業內部控制的關鍵，相比于內部控制制度的缺失，制度執行中的人為失效也十分普遍和嚴重。企業員工的素質主要體現在員工的誠信和價值觀、員工的專業勝任能力。
S公司一直存在著員工競爭壓力小，造成人浮于事；員工知識老化與人才成長較慢等問題，制約著內控制度的運行水平的進一步提高；而且員工從原來的工作模式向內部控制體系轉變要有一個過程。因此，S公司狠抓員工職業道德教育，編制規范員工守則，明確企業崇尚的職業道德；開展職業生涯規劃設計和人才成長通道建設，讓員工知道在企業“能干什么、在干什么、干成什么”的情況，不斷的提高員工素質，取得了較好的成效。
參考文獻
[1]國有企業內部控制課題組 《國有企業內部控制框架》 機械工業出版社 2009.3
關鍵詞：茶企業；人力資源管理；對策
茶企業作為國民經濟組成部分，其發展好壞對經濟發展有重要影響。在當前的社會環境下，競爭愈發激烈，而企業的競爭更多是人才的競爭。因此，對于茶企業來說，則需要加強對人力資源的管理，從而保證在更高層次形成滿意的技術系數。茶葉的制作是一種傳統工藝，很多企業仍然才有的是傳統的管理模式，導致人才難以適應這種管理模式，出現人才流失的情況。從茶企業的的規模來看，大多都是中小企業，主要是在保留傳統工藝基礎上實行的規模化、機械化生產，而在大數據時代和互聯網時代，則必須重視數據和信息在管理中的作用。
1.茶企業人力資源管理現狀
茶企業大多數都是中小企業，從當前的人力資源管理來看，主要表現出以下兩個方面的特點：第一，相對大企業來說，茶企業人數較少，規模相對較小。在這樣的環境之下，管理者和員工之間接觸的更多，彼此之間的關系也更為親密，這使得管理者對員工的具體情況了解的比較清楚，從而便于開展有效管理。同時，這種模式下的茶企業的人力資源管市場適應性比較強，也富有靈活性。但因為人少、規模小，所以很多管理行為并沒有形成制度，因而帶有隨意性，容易出現變動。第二，茶企業的組織結構相對簡單，領導能夠獨立決策，受其他因素影響較少，企業能夠依照自身實際來確立用人機制。和那些大型企業相比，茶企業在工作環境相對更加自由，而工作時間很多時候也是彈性的，員工有更多的機會將自己的才能展現出來，也更容易獲得企業的認可。但在這樣的管理制度下，企業的凝聚力可能會受到影響，如果員工素質不高，那管理制度就無法落實。
2.茶企業人力資源管理存在的問題
2.1管理層認識不夠
對茶企業來說，在人力資源管理上存在的最大問題就是認識度不夠。這個問題可以說是歷史性遺留問題，茶葉制作屬于傳統工藝的一種，所以管理人員也多是技術人員，但當前很多茶企業的管理層并不是專業的管理人員，所以在管理人力資源的過程中，其重點多是放在了茶的制作上，對茶企業整體發展考慮的卻不夠，這就引發了諸如人才引進單一、對人才培養力度不夠等系列問題。
2.1管理目標不夠明確
隨著經濟新常態來臨，我國宏觀經濟呈現緊縮狀態，這也導致高端茶葉的銷售受到了影響，茶企業之間的競爭也愈發激烈。在這樣的大環境下，茶企業很難清晰的勾勒出自身人力資源管理上的目標，所有的管理活動也多是服務于近期的工作任務。例如，對于銷售人員，企業的人力資源管理多是看業績考核，而考核的指標會逐步提高，但這種提高只限于企業自己的認知，并不一定是對市場變化的精準反映，這就很可能導致銷售人員因為不堪壓力或者自身利益難以保障而離職。
2.2管理沒把握重點
茶企業和其他企業一樣，在進行人力資源管理的時候也需要投入大量組織資源。但是，在當前的大環境下，茶企業面臨較大的壓力，所以在開展管理時則需要區別對待。但因為沒有明確管理目標，所以實施管理時都是通用相同的管理手段，也就是沒有區分職能地位和崗位特征，這種通用的管理模式很可能導致茶企業的組織資源大量浪費，而且對某些崗位來說，其管理要求可能過高，對某些崗位來說要求則可能太低，這種“一刀切”的管理模式很明顯是不利于企業長期發展的。
2.3管理反饋難被落實
企業在人力資源管理過程中，如果出現了問題，則需要及時得到糾正，從而避免出現全局性的風險。但是，因為在實際的管理中，管理模式和溝通渠道問題，導致反饋的問題很難落實解決。如果這些問題長期得不到糾正，就會導致員工對管理制度的不滿。
3.加強茶企業人力資源管理的對策
3.1從觀念上重視人力資源管理
要改變茶企業當前的人力資源管理現狀，首先要從管理理念上盡心改變。企業要制定出合理可行的管理制度，要轉變觀念，重視人才的招聘和培養。作為一種傳統工藝為主的企業，茶企業對員工的技術水平要求相對較高，員工的操作過程會對茶的質量產生重要影響，從而影響企業長期發展。正因為如此，則需要從全局角度來看待企業人力資源的管理，要把人力資源管理看作是一個系統，包括招聘、培養、利用、開發等一系列環節。
3.2引進人才的方式多樣化
茶企業人力資源管理困難主要是因為這類企業多是位于茶葉產地，而大多數產茶地都是處于山區或者比較貧困的地區，其引進人才也多是通過一些傳統方式來進行，方式比較單一，所以難以引進高技術人才。時間一長，導致企業員工整體水平偏低，不利于企業的發展。甚至還有通過關系網來招聘人才的，這樣做能夠保證快速填滿所缺的崗位，保證所招員工快速上崗，而且人員比較熟悉，容易管理。但是，通過這種關系招聘對企業的傷害也是顯而易見的，所招員工一般積極性都不高，專業技能也不強，所創造的價值并不高。所以對人力資源的管理首先要從招聘做起，想辦法通過多種方式引進掌握現代技術的專業人才。
3.3注重培養方式的多樣化
對茶企業的人力資源管理來說，將人招聘進來只是第一步，對人才的培養也是非常重要的。加強對人才的培養，才能夠有效調動員工積極性。這種培養不只是針對制茶的技術人員，還包括相關的管理人員等等。只有通過系統的培訓，才能夠讓茶企業擁有真正的高層次的技術和管理人才。
3.4實施區別管理
上文已經講到，我國很多茶企業多是位于茶葉產地，這些地區多是經濟落后地區或者是山區。因此，茶企業所招聘的人才也多是來自于當地，受到之當地文化的影響，缺失制度意識和紀律意識。因此，我們必須要正視存在這一問題的客觀性，同時，還要將更多的精力放到對核心員工的管理上。比如說對生產、銷售等一些崗位。長期以來，茶企對銷售人員的管理都比較寬松，但在當前的大環境下，則需要進行糾正，將其納入到企業統一管理制度下面。這樣才能夠保證制定的制度能落到實處，才能夠發揮真正的作用。
3.5構建激勵機制
激勵是為了調動廣大員工的積極性，使他們能夠集中精神，將更多的精力用于工作。激勵可以給那些爭優創先的員工實質性的回報，使他們工作更有干勁，也能夠帶動其他員工的積極性。但是，在構建激勵機制之前，首先需要了解員工的真實訴求，根據訴求設置合理的激勵機制。比如說，茶企銷售人員更多關注的是自身的薪酬分配的問題，所以在正向激勵設計中就應該重視對其發放績效獎金。在構建激勵機制時，實施具體措施的時候應該重點針對銷售團隊，而不是具體的銷售人員，這樣既能夠滿足銷售人員的需求，也能夠加強團隊凝聚力建設，打造強有力的團隊。
4.結束語
從大環境來看，我國茶企業人力資源管理還只是處于初級的探索階段，其現狀并不樂觀，大多數企業都沒有建立一套完整的管理體系，管理模式和手段只是為完成當前工作任務的需要。從上文的論述中可以發現，當前茶企業所面臨的主要的人力資源管理的核心問題是人才，也就是說人才的招聘、培養、管理是非常重要的。如果這些方面做不好，則很可能會給企業造成阻礙。茶企業快速發展，對專業人才的需求是尤其需要注意的問題。針對上文講述的茶企業人力資源管理現狀及存在的問題，企業需要將重點放在培訓環節上。招聘進來的員工都是璞玉，其專業技能、文化認同很可能都達不到企業的要求，只有通過系統的培訓才能夠掌握系統的知識，才能夠認同企業的文化氛圍，也才能夠適應企業的管理方式。因此，茶企業需要制訂一套完備的人力資源管理制度，從招聘、培訓、使用、管理等方面作出明確的規定。在招聘上嚴格把關，招聘進來以后重點進行培訓，只有經過系統培訓的員工，后面的使用和管理才會更加順利。重視管理的同時，也要構建激勵機制，提高員工積極性，這樣雙管齊下才能夠帶動茶企業的發展。
參考文獻
[1]趙芳.人力資源管理在當今企業管理與發展中的地位和作用[J]科技信息:科學教研，2007(36):48-49.
