人力資源與行政管理

時間：2023-09-22 17:06:21

開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源與行政管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；行政管理；重要性

1人力資源管理在行政管理工作中的現(xiàn)狀

人力資源管理在行政管理工作中占據(jù)著重要的地位和發(fā)揮了重要的作用。開展相關(guān)行政管理工作需要人力管理的作用。人力資源管理工作包括對行政管理各部門工作人員的調(diào)配，有效的安排各部門人員管理工作的進(jìn)行，提升企業(yè)管理的效果。如今，我國人力資源管理得到了一定的發(fā)展，但實(shí)施過程中仍存在一些弊端，主要有如下幾方面：其一，管理人員的人力資源管理意識薄弱。有效的人力資源管理工作與相關(guān)管理人員的管理意識息息相關(guān)。如人力資源管理人員的管理不善（力度小、方式不對）不利于企業(yè)行政管理工作的順利進(jìn)行，對該企業(yè)日后管理工作的發(fā)展也起到了阻礙的作用。其二，人力資源管理效率低，不能充分的發(fā)掘或開發(fā)員工的潛能，員工崗位的調(diào)配能力差；其三，人力資源管理的相關(guān)制度不完善，管理工作缺失；其四，人力資源管理人員工作職責(zé)分工不明確，造成管理人員工作熱情不高，難以追究確切的工作責(zé)任。人力資源管理存在的弊端對行政管理工作產(chǎn)生了消極的影響，要充分的發(fā)揮人力資源管理在行政管理工作中的作用，首先要認(rèn)清人力資源管理在行政管理工作中的弊端，必須明白人力資源管理于行政管理的重要性，有利于人力資源管理工作積極主動的開展。

2人力資源管理在行政管理工作中的重要性

人力資源管理是行政管理的一個分支，在企業(yè)管理工作中，兩者管理的對象相同，都是與人相關(guān)的事物，但是兩者在工作中的側(cè)重點(diǎn)又有所不同，人力資源管理比較關(guān)注于管理過程的創(chuàng)新，行政管理比較重視管理方法的創(chuàng)新。人力資源管理在行政管理工作中的重要性可體現(xiàn)于以下幾點(diǎn)：

2.1激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)的生產(chǎn)效能

人力資源管理的主要作用是挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的活力。應(yīng)用于行政管理的具體工作中，企業(yè)人力資源管理人員結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及其生產(chǎn)現(xiàn)狀，發(fā)揮上情下達(dá)的作用，保障企業(yè)人員和工作匹配，最大化人力資源管理效率。人力資源管理工作包括處理公司與員工，員工與員工相互之間的復(fù)雜關(guān)系，使得員工之間友好互助，相互團(tuán)結(jié)，和睦相處，員工能充分的領(lǐng)會企業(yè)的文化，換位思考，不抱怨，有效的激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情。人力資源六大模塊之一“培訓(xùn)”有利于提高員工的工作能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)提高生產(chǎn)效能。

2.2縮減勞動力的投入，提高公司經(jīng)濟(jì)收益

人力資源管理于行政管理的最終目標(biāo)即是合理的分配企業(yè)勞動力資源，使勞動力在相應(yīng)的工作崗位發(fā)揮其最大作用，減少企業(yè)勞動力的浪費(fèi)和投入，用最小的勞動力獲取最大的經(jīng)濟(jì)收益。例如，公司招聘員工工作一般由人力資源部負(fù)責(zé)，在其招聘過程中，須充分的了解求職者的身份、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能以及其業(yè)余愛好和興趣專長等，對于應(yīng)聘入職的新員工進(jìn)行詳細(xì)的檔案資料登記，根據(jù)新員工自身特點(diǎn)幫助其做好相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，使員工融入企業(yè)文化，使其建立以壯大公司、發(fā)展自我為職業(yè)目標(biāo)。與此同時，公司也可采取輪班換崗的方式進(jìn)行職位調(diào)整，其一為了發(fā)掘員工的潛能，其二為了每個員工在公司都能找到最合適的崗位發(fā)揮最大的作用，其三為了消滅公司同一部門老員工形成的不良風(fēng)氣。人力資源管理對公司員工職位合理的分配有利于提高員工的工作效率，進(jìn)一步提升公司的經(jīng)濟(jì)收益。

2.3完善企業(yè)管理體制，提高企業(yè)的市場競爭力

在現(xiàn)代企業(yè)高速的發(fā)展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業(yè)發(fā)展和有力競爭的根本控制因素。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，企業(yè)擁有完善、科學(xué)、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養(yǎng)與企業(yè)崗位相匹配的職員精英，才能為企業(yè)的發(fā)展打造出一批強(qiáng)有力的鐵血“戰(zhàn)士”。人是天生的創(chuàng)造者，企業(yè)行政管理中的人力資源管理有助于企業(yè)人才的有效利用，有利于企業(yè)人才的穩(wěn)定發(fā)展，有利于提高企業(yè)的市場競爭力。

3總結(jié)

總而言之，人力資源管理是行政管理工作的重要組成部分，有效的人力資源管理對行政管理工作的進(jìn)行產(chǎn)生了積極的影響。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和社會的不斷進(jìn)步，行政管理在越來越多的企業(yè)中發(fā)揮了巨大的作用，而人力資源管理的有力實(shí)施為行政管理工作減輕負(fù)擔(dān)，間接的對社會多領(lǐng)域的發(fā)展發(fā)揮了積極的影響。如今，我們應(yīng)客觀的分析并認(rèn)知人力資源管理在行政管理工作中存在的問題，并充分的了解人力資源管理對行政管理工作開展的益處，為社會企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略意義和思考價值。

參考文獻(xiàn)

[1]張偉偉.淺析行政管理中的人力資源管理[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù),2011,20:179.

第2篇

1我國當(dāng)前農(nóng)業(yè)行政管理部門中人力資源管理存在的問題

1.1現(xiàn)代人力資源管理意識有待提升當(dāng)前在我國農(nóng)業(yè)行政管理部門中，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和人員沒有認(rèn)識到人力資源管理的重要性，從而導(dǎo)致用人和治事無法很好的聯(lián)系起來。當(dāng)前我國的認(rèn)識管理權(quán)還掌握在各級的組織部門，農(nóng)業(yè)行政管理部門沒有相應(yīng)的任用人才的權(quán)利，辦公室是農(nóng)業(yè)行政管理部門的人力資源管理的主要部門，通常情況下只行使管理人事行政的職能，一般包括建立人事檔案，人事錄用、年度考核和核發(fā)工資等。相應(yīng)的干部沒有人力資源管理的專業(yè)知識，無法有效發(fā)揮公共管理部門人力資源管理的職能，進(jìn)而很難實(shí)現(xiàn)相關(guān)單位組織的目標(biāo)。另外，農(nóng)業(yè)行政管理部門沒有市場競爭，所以缺乏生存的危機(jī)感，而且很多人認(rèn)為農(nóng)作物的播種面積和產(chǎn)量指標(biāo)是相關(guān)的業(yè)務(wù)部門的職能，所以絕大多數(shù)干部都不重視人力資源管理。

1.2不能科學(xué)合理的規(guī)劃和配置人力資源人力資源管理的基礎(chǔ)就是進(jìn)行工作分析。農(nóng)業(yè)行政管理部門改革機(jī)構(gòu)時，沒有基本的人力資源常識，往往是完成了部門工作的相應(yīng)編制配置以后，才進(jìn)行工作分析，本末倒置。為了規(guī)范制定工作，對人力資源進(jìn)行科學(xué)配置，必須先對工作進(jìn)行有效的分析和評估。

1.3缺乏完善的人力資源獲取渠道和激勵機(jī)制在我國，普遍存在著論資排輩的晉升現(xiàn)象，加上農(nóng)業(yè)行政部門的薪酬比較低，所以很多優(yōu)秀的人才不愿意進(jìn)入到農(nóng)業(yè)管理部門。另一方面，農(nóng)業(yè)行政管理部門的工作具有很強(qiáng)的專業(yè)性，人力資源管理者又缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識，所以很難做到人盡其才，人與崗位的合理匹配。例如湖南省常德市農(nóng)業(yè)局開展的“陽光工程”，目的是提升農(nóng)民素質(zhì)和就業(yè)技能，進(jìn)而促進(jìn)農(nóng)民就業(yè)、增加收入，所以需要一些懂得使用技術(shù)、計算機(jī)應(yīng)用和教育培訓(xùn)的人才，但錄用的人才中計算機(jī)專業(yè)學(xué)生很少，法律及教育專業(yè)的學(xué)生基本沒有。我國農(nóng)業(yè)行政管理部門相應(yīng)技術(shù)及管理人員的工資都來源于財政支出，薪酬水平一般是由工齡、植物和職稱等級決定的，缺乏科學(xué)合理的績效管理評估指標(biāo)，幾乎沒有激勵機(jī)制，所以很難留住高素質(zhì)人才。

1.4對相關(guān)人員的培訓(xùn)有待于提升隨著科技的不斷發(fā)展，我國農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)程也不斷推進(jìn)，所以農(nóng)業(yè)行政管理部門中的管理人員的相應(yīng)知識、技能和能力也必須不斷更新和提升。現(xiàn)在的相關(guān)管理人員學(xué)歷比較低，知識體系比較陳舊、專業(yè)技能也比較落后，對他們的培訓(xùn)內(nèi)容和方法比較落后，通常是政治內(nèi)容理論培訓(xùn)，根本無法適應(yīng)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的發(fā)展需求。所以不斷改革農(nóng)業(yè)行政管理部門的人力資源培訓(xùn)機(jī)制不僅是重要的，更是必要的。

2提升農(nóng)業(yè)行政管理部門中人力資源管理水平的措施

2.1增強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對農(nóng)業(yè)行政管理部門中人力資源的重視農(nóng)業(yè)行政管理部門要想為公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及管理，就必須利用高效的人力資源，所以相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)必須確立現(xiàn)代人力資源管理的理念，重視人力資源管理工作，進(jìn)而從根本上改變公職人員的被動局面，高度重視人的作用。首先相應(yīng)的農(nóng)業(yè)行政管理部門一定要充分了解自己部門在人力資源管理中存在的問題及優(yōu)點(diǎn)，然后根據(jù)發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，大力提升人力資源的使用率，不斷加強(qiáng)農(nóng)業(yè)行政管理部門的工作水平和能力，進(jìn)而有效推進(jìn)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)一定要及時掌握并分析部門人力資源管理中存在的問題，進(jìn)而做出相應(yīng)的調(diào)整與解決。2.2確定人力資源管理部門的職能，增強(qiáng)人力資源管理能力

2.2.1從單一的管理職能向組織戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)化農(nóng)業(yè)行政管理部門中的人力資源管理的職能必須從單一的管理職能向組織戰(zhàn)略伙伴轉(zhuǎn)化，協(xié)助本部門相關(guān)人員實(shí)現(xiàn)那些已經(jīng)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)，提供適合本部門工作和發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，充分發(fā)揮其實(shí)施戰(zhàn)略管理的職能。

2.2.2及時調(diào)整人力資源配置農(nóng)業(yè)行政管理部門中的人力資源管理部門是直接推動農(nóng)業(yè)部門改革的部門，所以一定要及時根據(jù)組織內(nèi)外部的變化情況及時調(diào)整人力資源配置，積極參與本部門組織的改革和創(chuàng)新，正確處理在在改革過程中出現(xiàn)的一些人力資源問題，進(jìn)而促進(jìn)改革的高效進(jìn)行，減輕一些改革的壓力。

2.2.3主動掌握人力資源管理方面的最新知識農(nóng)業(yè)行政管理部門中人力資源管理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須主動掌握人力資源管理方面的最新知識，盡量成為部門內(nèi)人力資源管理方面的專家，這樣才能有效幫助高層管理者作出科學(xué)合理的戰(zhàn)略選擇。

2.3建立相應(yīng)的管理體系，有效利用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)在農(nóng)業(yè)行政管理部門中人力資源管理部門是增強(qiáng)執(zhí)行力度，提升行政執(zhí)行效率的有力管理工具。人力資源管理中包括人力資源計劃、工作分析、績效評估和薪酬激勵等，有效利用現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)及方法，就會建立起一個效果更好的公共管理組織。因而，農(nóng)業(yè)行政管理部門要努力建立起一個比較健全的薪酬激勵體制，也就是要在部門內(nèi)部建立起一個公平、公正、公開的競爭機(jī)制，這樣才能更好的吸引人才，留住人才，進(jìn)而提高部門的工作效率。同時，農(nóng)業(yè)行政管理部門制定相應(yīng)的人力資源計劃時，要明確效率的最大化目標(biāo)，進(jìn)而根據(jù)本部門的具體情況科學(xué)地制定目標(biāo)，并對本部門未來對人力資源數(shù)量及質(zhì)量作出合理預(yù)測。另外，還要利用工作分析，有效開發(fā)和管理人力資源。績效評估管理系統(tǒng)是一種人力資源發(fā)展的競爭激勵機(jī)制，利用相應(yīng)的績效管理，使公職人員明確管理目標(biāo)，進(jìn)而不斷增強(qiáng)相關(guān)管理人員的工作能力，促進(jìn)管理人員的職業(yè)發(fā)展，使組織和相應(yīng)的公職人員形成一種共贏的發(fā)展機(jī)制。

2.4利用知識進(jìn)行相應(yīng)的管理，不斷加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)對于人力資源管理而言非常重要，通過培訓(xùn)可以有效提高公職人員的能力和素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)相應(yīng)部門的服務(wù)質(zhì)量。現(xiàn)代的農(nóng)業(yè)行政管理部門人力資源培訓(xùn)不僅包括政治理論和政治素養(yǎng)，還包括法律知識和農(nóng)業(yè)實(shí)用技能。而且這種培訓(xùn)要貫穿于公職人員工作的始終，如實(shí)習(xí)期、在職期、晉升期和調(diào)職期等。另外，還要不斷強(qiáng)化對公職人員的政治覺悟、道德品德和職業(yè)道德的培訓(xùn)。

第3篇

關(guān)鍵詞：高校;行政管理人員;人事管理;激勵機(jī)制;措施

“改革”是當(dāng)前高校發(fā)展的主旋律，從招生制度改革到人事制度改革，表明我國高校建設(shè)發(fā)展邁入新的階段，強(qiáng)調(diào)以改革促發(fā)展，堅持以創(chuàng)新發(fā)展為導(dǎo)向，創(chuàng)新激勵機(jī)制，盤活高校人力資源，是新時期高校內(nèi)控管理建設(shè)的重要內(nèi)容。隨著人事制度改革的不斷推進(jìn)，高校行政管理人員激勵機(jī)制得到了優(yōu)化與完善，但激勵機(jī)制中，“制度不完善”“機(jī)制不科學(xué)”等問題，突顯了全面深化行政管理人員激勵機(jī)制改革的必要性與重要性。本文立足高校行政管理人員激勵機(jī)制中存在的問題，就如何深化激勵機(jī)制構(gòu)建，提出了以下具體建議。

一、高校行政管理人員激勵機(jī)制構(gòu)建的重要性

在新的歷史時期，人才是發(fā)展的動力，是推進(jìn)改革發(fā)展的主力軍。如何在改革發(fā)展的大環(huán)境之下，推進(jìn)高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建，是盤活高校人力資源管理的必然要求。高校作為事業(yè)單位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中實(shí)現(xiàn)激勵機(jī)制的構(gòu)建，能夠優(yōu)化管理的內(nèi)外環(huán)境，進(jìn)而提高管理人員的工作效率，助力高校改革發(fā)展的可持續(xù)前行，是擺在我們面前亟待解決的問題。

（一）激勵機(jī)制的構(gòu)建是盤活高校人力資源管理的重要基礎(chǔ)

高校在傳統(tǒng)人事制度的影響之下，人力資源管理僵化，缺乏活力與創(chuàng)新。為此，激勵機(jī)制的構(gòu)建，一方面為行政管理人員的管理，創(chuàng)立了完善的機(jī)制保障，提高了機(jī)制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理現(xiàn)狀，反而不利于行政管理人員的發(fā)展，亟待管理機(jī)制的建立。依托激勵機(jī)制，創(chuàng)設(shè)公平、公正的環(huán)境，盤活人力資源的“戰(zhàn)斗力”，契合高校改革發(fā)展需求。因此，激勵機(jī)制的構(gòu)建契合了新時期行政管理人員的管理要求，也為人員發(fā)展提供了良好的環(huán)境。

（二）激勵機(jī)制的構(gòu)建是行政管理人員工作效率的保障

行政管理人員工作松散等情況的出現(xiàn)，不利于工作效率的提高。為此，建立一支具有凝聚力、戰(zhàn)斗力的人員隊伍，是高校建設(shè)發(fā)展的內(nèi)在要求。行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建，有助于激發(fā)工作人員的積極性、戰(zhàn)斗力，更好地履行工作職能，創(chuàng)造自身價值。職工與高校建立“命運(yùn)共同體”，更能促使職工在自我發(fā)展的同時，努力地實(shí)現(xiàn)雙方利益的最大化，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。

二、現(xiàn)階段高校行政管理人員激勵機(jī)制存在的問題

高校作為事業(yè)單位，激勵機(jī)制的應(yīng)用，對于提高行政管理人員的工作效率，建立規(guī)范化人事管理制度，具有重要意義。當(dāng)前，高校人事制度改革已推行多年，基于物質(zhì)、精神及職務(wù)（職稱）晉升的激勵模式，在很大程度上調(diào)動了行政管理人員的工作積極性，但“考核制度不完善”“崗位津貼制度不科學(xué)”等問題，在很大程度上弱化了激勵機(jī)制在管理中的作用，需要進(jìn)一步優(yōu)化與調(diào)整。高校行政管理人員激勵機(jī)制的建立，一方面要立足高校改革的現(xiàn)實(shí)需求，從制度構(gòu)建、機(jī)制完善等方面，夯實(shí)機(jī)制構(gòu)建的內(nèi)外環(huán)境；另一方面，要以創(chuàng)新的發(fā)展思維，提高激勵機(jī)制的科學(xué)性。而就目前而言，高校行政管理人員激勵機(jī)制在這兩方面都有欠缺，有待進(jìn)一步提高與改進(jìn)。

（一）評價考核制度不完善，制度執(zhí)行“失靈”

評價考核制度是激勵機(jī)制的重要內(nèi)容，是評價行政管理人員業(yè)績的重要指標(biāo)。但從實(shí)際來看，首先，評價考核指標(biāo)簡單，與實(shí)際情況脫節(jié)，考核指標(biāo)與管理人員的工作缺乏關(guān)聯(lián)性，且評價指標(biāo)操作性缺乏，難以對管理人員的業(yè)績進(jìn)行全面、客觀評價，進(jìn)而導(dǎo)致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以個人經(jīng)驗(yàn)、主觀感受為主，進(jìn)而導(dǎo)致評價考核參雜著人情，考核失去權(quán)威性、公正性；再次，行政管理人員對待評價考核抱有“應(yīng)付”心理，在思想上不重視，流于形式的應(yīng)付評價考核工作。因此，如何提高評價考評的作用效力，是激勵機(jī)制構(gòu)建的重要基礎(chǔ)。高校應(yīng)重視考核機(jī)制的構(gòu)建，適應(yīng)新形勢下的人力資源管理要求。

（二）競爭機(jī)制不完善，難以形成有力的激勵效果

競爭機(jī)制的形成，是人事激勵機(jī)制發(fā)揮作用效力的重要基礎(chǔ)。但是，競爭機(jī)制的不完善性，讓不少行政管理人員缺乏危機(jī)感，工作服務(wù)意識不強(qiáng)等情況十分突出。首先，高校競爭上崗機(jī)制不完善，管理人員的競爭意識、危機(jī)感不強(qiáng)，以至于管理工作落實(shí)不到位，沒有崗位競爭帶來的危機(jī)；其次，職務(wù)晉升渠道相對狹窄、單一，在很大程多上弱化了管理人員的工作積極性；再次，高校機(jī)構(gòu)人員冗余，“事少人多”“干多干少一個樣”等工作現(xiàn)狀，造成人力浪費(fèi)問題，增加了高校的人力資源支出，不利于人力資源的有效管理。因此，高校應(yīng)著力于人力資源發(fā)展的內(nèi)在要求，完善競爭機(jī)制，進(jìn)而形成良好的激勵效果。

（三）津補(bǔ)貼制度不科學(xué)，不利于人事管理工作開展

高校作為事業(yè)單位，實(shí)行了崗位津補(bǔ)貼制度，對于提高人力資源的積極性，發(fā)揮了重要作用。但是，從實(shí)際來看，津補(bǔ)貼制度的實(shí)行，過于強(qiáng)調(diào)“職稱激勵”，而對于崗位激勵程度明顯不夠，導(dǎo)致管理人員拼命評職稱，而缺乏對崗位工作的扎實(shí)開展。因此，津補(bǔ)貼制度的不科學(xué)性，導(dǎo)致了當(dāng)前管理人員工作“主次失衡”的情況，在很大程度上削弱了年輕人的工作積極性，不利于行政管理人員的激勵。

三、高校行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建策略

在高校人事制度改革的大環(huán)境下，深化行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建，關(guān)鍵在于審視當(dāng)前存在的問題，通過完善激勵模式、健全評價考核制度、深化人事制度改革等措施，強(qiáng)化對行政管理人員的有效激勵。當(dāng)前，高校行政管理人員激勵機(jī)制存在制度與機(jī)制不完善等問題，進(jìn)一步要求高校在推進(jìn)行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建過程中，一是要基于完善的激勵模式，發(fā)揮物質(zhì)與精神激勵的雙重效力；二是基于制度完善，強(qiáng)化完善的人事管理制度、津補(bǔ)貼制度，在人力資源激勵中的作用。因此，行政管理人員激勵機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)落實(shí)以下幾點(diǎn)：

（一）完善激勵模式：建立“精神+物質(zhì)”的激勵模式，調(diào)動管理人員的積極性

當(dāng)前，高校激勵模式單一，缺乏激勵模式的創(chuàng)新性發(fā)展。為此，行政人員激勵機(jī)制的構(gòu)建，應(yīng)著力于激勵模式的完善與創(chuàng)新，通過建立“物質(zhì)+精神”的激勵模式，發(fā)揮激勵機(jī)制的重要作用。堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實(shí)利益出發(fā)，通過物質(zhì)激勵的方式，確保行政管理人員獲得應(yīng)有的物質(zhì)獎勵，進(jìn)而更好地激發(fā)工作的積極性。因此，建立“精神+物質(zhì)”的激勵模式，在很大程度上發(fā)揮了兩種激勵的綜合作用，進(jìn)而在物質(zhì)、精神的雙重層面上，調(diào)動行政管理人員的工作積極性，創(chuàng)造更多的崗位價值。

（二）健全考核制度：建立完善的評價考核制度，發(fā)揮評價考核制度的作用效力

評價考核制度的完善，關(guān)鍵在于改進(jìn)激勵功能，優(yōu)化評價指標(biāo)，從實(shí)際出發(fā)，立足職工的發(fā)展。首先，高校應(yīng)完善行政管理人員的評價考核指標(biāo)，強(qiáng)化指標(biāo)的量化性與實(shí)際工作的關(guān)聯(lián)性，評價指標(biāo)能夠公正、客觀全面地評價行政管理人員的工作業(yè)績；其次，規(guī)范評價考核工作。為此，高校一方面要建立完善的考核評價制度，細(xì)化考評細(xì)則，明確考評責(zé)任，進(jìn)而確保考評工作有效開展；另一方面，要強(qiáng)化考評工作的有效落實(shí)，執(zhí)行考評細(xì)則、落實(shí)考評結(jié)果；再次，強(qiáng)化行政管理人員對考評工作的認(rèn)識，在思想上重視，在工作上認(rèn)真對待。

（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的競爭激勵機(jī)制

高校推進(jìn)人事制度改革已多年，取得了諸多的改革成效，但改革仍存在不足，必須強(qiáng)調(diào)全面深化人事管理制度改革的必要性與重要性。首先，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理制度，實(shí)行全員聘任制，在競爭上崗的制度之下，提高行政管理人員的工作積極性，對于盤活人力資源，起到重要的作用；其次，堅持“按崗聘任”的原則，強(qiáng)化對高素質(zhì)、綜合型人員的任用，讓其有良好的晉升渠道，激勵崗位工作；再次，建立競爭激勵機(jī)制，形成公平、公正的激勵環(huán)境。激勵機(jī)制的建立應(yīng)該凝聚力量，團(tuán)結(jié)隊伍，發(fā)揮激勵的重要作用。為此，在對高校管理人員進(jìn)行激勵時,要努力使每個管理人員都享受到合理的報酬和待遇。綜上所述，高校深化人事制度改革，是新時期高校內(nèi)在發(fā)展的必然要求，也是提高管理人員工作積極性的重要基礎(chǔ)。行政管理人員作為高校的重要人力資源，如何利用并激勵好，關(guān)鍵在于建立完善的激勵機(jī)制，通過科學(xué)的津補(bǔ)貼制度、人事管理制度和激勵模式，提高行政管理人員工作的積極性，更好地服務(wù)于高校的建設(shè)發(fā)展。高校一是要緊扣發(fā)展步伐，以創(chuàng)新發(fā)展的思維，創(chuàng)設(shè)良好的內(nèi)外環(huán)境，提高激勵機(jī)制的實(shí)效性、可操作性；二是推進(jìn)制度改革，依托人事制度改革，完善競爭激勵機(jī)制，發(fā)揮激勵的重要作用；三是堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實(shí)利益出發(fā)，完善激勵模式，提高激勵的實(shí)效性。

參考文獻(xiàn)：

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[4]陳友榮.淺議高校機(jī)關(guān)管理人員激勵機(jī)制的建立[J].中小企業(yè)管理與科技,2009(8):3-4.）

第4篇

科類

專業(yè)

專業(yè)名稱

學(xué)制

校區(qū)

最低分

備注

901

專升本

法學(xué)

三年

邯鄲

184

社會工作

三年

邯鄲

177

文史

漢語言文學(xué)

三年

邯鄲

197

英語

三年

邯鄲

201

英語單科≥50

新聞學(xué)

三年

邯鄲

195

傳播學(xué)

三年

邯鄲

200

經(jīng)管

國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易

三年

邯鄲

141

金融學(xué)

三年

邯鄲

118

心理學(xué)

三年

邯鄲

115

藥學(xué)

三年

楓林

116

藥學(xué)（委培）

三年

楓林

133

工程管理

三年

邯鄲

134

工商管理

三年

邯鄲

114

工商管理（物流方向）

三年

邯鄲

117

會計學(xué)

三年

邯鄲

127

人力資源管理

三年

邯鄲

118

人力資源管理（楓林）

三年

楓林

150

電子商務(wù)

三年

邯鄲

117

行政管理

三年

邯鄲

127

行政管理（楓林）

三年

楓林

128

公共關(guān)系學(xué)

三年

邯鄲

114

公共關(guān)系學(xué)（楓林）

三年

楓林

123

會展經(jīng)濟(jì)與管理

三年

邯鄲

129

理工

計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)

三年

邯鄲

127

軟件工程

三年

邯鄲

142

醫(yī)學(xué)

護(hù)理學(xué)

三年

楓林

172

601

高起本

文科

國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易

五年

邯鄲

190

金融學(xué)

五年

邯鄲

195

英語

五年

邯鄲

195

英語單科≥40

工程管理

五年

邯鄲

183

工商管理（物流方向）

五年

邯鄲

182

人力資源管理

五年

邯鄲

182

人力資源管理（楓林）

五年

楓林

185

行政管理

五年

邯鄲

180

會展經(jīng)濟(jì)與管理

五年

邯鄲

187

理科

國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易

五年

邯鄲

165

金融學(xué)

五年

邯鄲

170

英語

五年

邯鄲

168

英語單科≥40

護(hù)理學(xué)

五年

楓林

165

藥學(xué)

五年

楓林

166

工程管理

五年

邯鄲

173

工商管理（物流方向）

五年

邯鄲

193

人力資源管理

五年

邯鄲

180

人力資源管理（楓林）

五年

楓林

220

行政管理

五年

邯鄲

167

會展經(jīng)濟(jì)與管理

五年

邯鄲

262

301

高起專

文科

國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易

三年

邯鄲

行政管理

三年

邯鄲

行政管理（楓林）

三年

楓林

12月27日公布

理科

國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易

三年

邯鄲

行政管理

三年

邯鄲

行政管理（楓林）

第5篇

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄企業(yè) 人力資源開發(fā)建議思考分析

伴隨我國適合經(jīng)濟(jì)體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴(yán)重制約了市場的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)企業(yè)運(yùn)行及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機(jī)制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及人力資源管理部門應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行行政管理機(jī)制以及經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體制，滿足市場運(yùn)行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，同時也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過制度的實(shí)施可以對監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進(jìn)行組織管理制度的確立。對于我國監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實(shí)行兩級或是三級的管理機(jī)制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲備機(jī)制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，并實(shí)現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對監(jiān)獄的日常運(yùn)作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進(jìn)作用，通過有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，通過對人力資源管理項(xiàng)目的開發(fā)及設(shè)計，可以充分保證監(jiān)管部門的科學(xué)改造，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開發(fā)項(xiàng)目的分析

1.監(jiān)企職能相對混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國家的刑罰執(zhí)行機(jī)構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國家的公務(wù)人員，他們與其國家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機(jī)關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現(xiàn)行政部門與企業(yè)運(yùn)行不同的人才管理機(jī)制，從而使監(jiān)獄在運(yùn)行的同時，呈現(xiàn)出目標(biāo)不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟(jì)效益強(qiáng)化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過程中，由于監(jiān)獄資金不足會導(dǎo)致監(jiān)獄過分的追求經(jīng)濟(jì)效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會接受外來的委托進(jìn)行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會由監(jiān)獄執(zhí)行負(fù)擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行的過程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會導(dǎo)致監(jiān)獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及發(fā)展的過程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過于簡單，所規(guī)定的量化指標(biāo)相對較小，很多考核結(jié)果也并沒有與懲罰的結(jié)果進(jìn)行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來了制約。第二，在監(jiān)獄考核評價制度構(gòu)建的過程中，會對企業(yè)人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進(jìn)行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標(biāo)，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運(yùn)行及管理中，其項(xiàng)目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過程中，其考核的結(jié)果過于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵評價制度，在現(xiàn)階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)缺乏一定的系統(tǒng)性。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)的建議分析

第6篇

關(guān)鍵詞：以人為本;企業(yè)行政管理;人才培養(yǎng)

所謂人才培養(yǎng)，即為人才的培訓(xùn)、養(yǎng)成。人才培養(yǎng)的模式因?yàn)橹行闹笇?dǎo)思想的不同而有所不同。人才培養(yǎng)模式的目的是培養(yǎng)企業(yè)行政管理人才，通過某些學(xué)校和一些企業(yè)之間的合作將實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)和其他許多外來因素有機(jī)結(jié)合，達(dá)到企業(yè)和學(xué)校所預(yù)期的培養(yǎng)人才的效果。現(xiàn)代的許多企業(yè)在發(fā)展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發(fā)、以人為本、關(guān)心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調(diào)動企業(yè)員工為公司創(chuàng)造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設(shè)。來解決企業(yè)發(fā)展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養(yǎng)人才的理論能夠有效推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。

一、以人為本的人才培養(yǎng)方案的重要性、必要性

人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實(shí)行以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)方案就顯得更加重要。如果企業(yè)能給員工提供合適的機(jī)會和環(huán)境，企業(yè)將有可能發(fā)掘更多的人才。因此，企業(yè)應(yīng)著力于員工的素質(zhì)培養(yǎng)。把素質(zhì)培養(yǎng)放在企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的首位，將其作為首要目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強(qiáng)員工的思想建設(shè)。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。

1.以人文本的企業(yè)行政管理的重要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的重要性。以人為本是社會主義科學(xué)發(fā)展觀的核心。企業(yè)必須充分認(rèn)識到這一點(diǎn)并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調(diào)動員工為企業(yè)創(chuàng)造更多財富的積極性。有利于企業(yè)的快速發(fā)展，提升經(jīng)濟(jì)效益的同時增強(qiáng)企業(yè)活力，形成良性循環(huán)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會，與其說各企業(yè)相互競爭，不如說各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人才之間的較量。一流的產(chǎn)品以一流的企業(yè)為基礎(chǔ)，而一流的企業(yè)形成的基礎(chǔ)是一流的人才。三者都做到最優(yōu)才能在市場中占據(jù)有利位置，才能使企業(yè)的效益得到保證，使企業(yè)的核心競爭力得以提升。

2.以人為本的企業(yè)行政管理的必要性。以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的必要性。企業(yè)中的以人為本，就是在企業(yè)中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業(yè)員工管理的強(qiáng)化，來促進(jìn)對位物的管理。從而推動企業(yè)的全面管理過程。因此，企業(yè)在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費(fèi)。作為企業(yè)的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發(fā)放福利，升職加薪等避免優(yōu)秀人才的流失。

二、怎樣堅持以人為本理論

以人為本看起來簡單，實(shí)行起來卻不易，其實(shí)施過程直接影響著企業(yè)的發(fā)展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統(tǒng)的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業(yè)行政管理緊密相關(guān)。要做的人盡其才，對人才進(jìn)行科學(xué)配置。根據(jù)不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業(yè)的發(fā)展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業(yè)的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風(fēng)，公司不穩(wěn)定，就更談不上公司的發(fā)展。所以對于公司員工的合理分配至關(guān)重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：

1.充分調(diào)動公司每個員工的積極性。通過運(yùn)用各種手段包括物質(zhì)的和精神的方面來努力激發(fā)公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設(shè)和財富創(chuàng)造。對于企業(yè)效益的提升、企業(yè)發(fā)展質(zhì)量的保證和企業(yè)收入的大幅增加具有重要的意義。

2.在公司中實(shí)行民主管理。要注重企業(yè)員工的精神追求，增強(qiáng)員工的主動創(chuàng)造性。員工有行使自己參與公司企業(yè)行政管理甚至一些決策方面的民利。這不僅體現(xiàn)了公司以人為本的經(jīng)營理念，還可以充分發(fā)揮員工的主動創(chuàng)造性，是企業(yè)的職員既享有人權(quán)，又可以充分發(fā)揮自己的才華，利于企業(yè)人才的培養(yǎng)和挖掘。

3.努力提高員工的自身素質(zhì)，這里的素質(zhì)指的是員工自身內(nèi)在所具有的優(yōu)秀品質(zhì)，這是員工的寶貴財富，也是企業(yè)的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業(yè)的管理水平。因此對于員工自身素質(zhì)的培養(yǎng)十分重要。

4.提高員工的自我約束能力，并把這一項(xiàng)作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要引導(dǎo)自己的員工樹立正確科學(xué)的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內(nèi)涵。員工的自我約束力是企業(yè)行政管理的重要基礎(chǔ)，良好的自我管理對于企業(yè)的行政管理有著重要的作用，利于企業(yè)行政管理效果的增強(qiáng)。利于良好企業(yè)文化的形成。

5.科學(xué)充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業(yè)資源的浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)大幅度企業(yè)節(jié)約的同時一定程度提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。

三、以人為本的企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)的方法措施

1.企業(yè)要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實(shí)運(yùn)用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強(qiáng)企業(yè)技術(shù)方面的建設(shè)提升和創(chuàng)新使員工可以直接與行政管理人員進(jìn)行問題探討。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)，員工可以通過自己的郵箱直接發(fā)表意見和提出建議。同時企業(yè)要對員工的積極參與實(shí)行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當(dāng)?shù)莫剟詈捅頁P(yáng)，包括物質(zhì)的和精神的。這樣將會大大地調(diào)動員工參與公司建設(shè)的積極性，利于企業(yè)人才的挖掘和培養(yǎng)。

2.以人為本的行政管理還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本的團(tuán)隊精神。企業(yè)要注重員工團(tuán)隊精神的培養(yǎng)。使團(tuán)隊合作精神成為企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)在挖掘員工潛能發(fā)揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業(yè)的團(tuán)隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供堅強(qiáng)的后盾。從而使企業(yè)在社會的眾多企業(yè)中脫穎而出，勇敢的迎接風(fēng)險，面對來自各方的挑戰(zhàn)。

3.企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習(xí)。企業(yè)用大力鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，并且要積極為員工營造良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境，最直接的辦法就是企業(yè)內(nèi)部設(shè)立圖書館，并存放一些與公司有關(guān)的書籍供員工閑時閱讀學(xué)習(xí)。利于公司員工的成長和快速適應(yīng)公司的發(fā)展。或者公司可以定期舉行職工培訓(xùn)，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打下堅實(shí)的人才基礎(chǔ)。4.著力于企業(yè)人力資源管理水平的提高和改進(jìn)。企業(yè)行政管理是企業(yè)的人力資源管理擁有戰(zhàn)略執(zhí)行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質(zhì)即人力資源管理。加強(qiáng)人力資源管理的監(jiān)管，以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)有些的企業(yè)人才作為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業(yè)要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關(guān)系。

四、結(jié)語

21世紀(jì)最需要的就是人才，國家企業(yè)各個部門都對高素質(zhì)人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養(yǎng)的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發(fā)展的社會里得以生存。企業(yè)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者或者公司優(yōu)秀的管理者首先應(yīng)該是優(yōu)秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業(yè)團(tuán)隊才會更加從滿激情，在同行業(yè)之間有著極高的競爭力。企業(yè)要想生存發(fā)展，必須建立以人為本的行政管理人才培養(yǎng)模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業(yè)取得成績的必然要求。為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和抵御外來風(fēng)險提供強(qiáng)有力的支持和保障。

作者:馬亞勛單位:南開大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

[1]邢紅蕾.以人為本下企業(yè)行政管理人才培養(yǎng)模式研究[J].經(jīng)營管理者,2013,12:127.

[2]包立峰.以人為本企業(yè)文化的價值生態(tài)與建構(gòu)[D].東北師范大學(xué),2012.

第7篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；政府行政人員管理；雙因素理論

一、雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茲伯格通過在匹茲堡地區(qū)11個工商業(yè)機(jī)構(gòu)對200多位工程師、會計師調(diào)查征詢，發(fā)現(xiàn)受訪人員舉出的不滿的項(xiàng)目，大都同他們的工作環(huán)境有關(guān)，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關(guān)。據(jù)此，他于1959年提出了雙因素理論。

傳統(tǒng)理論認(rèn)為，滿意的對立面是不滿意，而雙因素理論認(rèn)為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩種：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨(dú)立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。

所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不一定能使職工感到滿意并激發(fā)起職工的積極性。它們主要有企業(yè)的政策、行政管理、工資發(fā)放、勞動保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱為“維持因素”。

所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動積極性，提高勞動生產(chǎn)效率。它們主要有工作表現(xiàn)機(jī)會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。

赫茨伯格的理論認(rèn)為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的，這種雙重的連續(xù)體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。

但是，在當(dāng)今時代，很多理論及實(shí)踐都表明，薪酬以及晉升等因素在不同的條件下，扮演著不同的角色。如對于一個“重視仕途”的職員來說，職位的晉升無疑是激勵因素；而對于一個“安分守己”的職員來說，職位的晉升則是保健因素。

二、政府行政人員管理的特性

由于時代的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球一體化的出現(xiàn)，以及各國之間以國家的經(jīng)濟(jì)力、軍事力和外交力為顯著體現(xiàn)的綜合國力的較量，使得政府在社會各個領(lǐng)域都扮演著至關(guān)重要的角色。而且，隨著政府行政部門構(gòu)成的不斷調(diào)整，政府行政職能的不斷完善，政府行政人員的管理越來越受到人們的關(guān)注。

（一）與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

政府行政人員管理是建立在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念和價值基礎(chǔ)之上的。企業(yè)人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計劃，并為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。此處更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略性和操作性，人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要反映人力資源的現(xiàn)實(shí)。人力資源管理以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系。人力資源管理的目的就企業(yè)而言是提高企業(yè)生產(chǎn)率，就員工而言是提高工作生活質(zhì)量和增加工作滿意度。

由人力資源管理的含義可推知政府行政人員管理是根據(jù)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的行政人員管理戰(zhàn)略計劃，并為實(shí)現(xiàn)政府的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行行政人力資源的獲取、使用、保持、開發(fā)、評價與激勵。

人力資源的概念來源于對于企業(yè)管理的研究中，政府行政管理相對于企業(yè)來說具有其特殊性，因此，不可能完全照搬照抄企業(yè)人力資源管理的全部內(nèi)容。二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于都是將人力當(dāng)作一種財富的價值觀。二者都強(qiáng)調(diào)用策略的方法來系統(tǒng)的發(fā)展人及人的工作能力，注重人力的系統(tǒng)開發(fā)、合理使用和挖掘人的潛力；強(qiáng)調(diào)以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系，從而最終達(dá)到人盡其才、物盡其用、人事相宜的目的。二者的區(qū)別在于人力資源管理的目標(biāo)不同。企業(yè)人力資源管理是以最終達(dá)到企業(yè)生存、營利、員工工作生活質(zhì)量的提高為目標(biāo)；而政府行政人員管理的目標(biāo)則應(yīng)緊緊圍繞著政府的社會服務(wù)與社會管理方面，它的定位應(yīng)是獲取與開發(fā)政府行政管理工作需要的各類、各層次人才，建立政府與行政人員之間的良好的合作關(guān)系，從人力資源上滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對政府提出的要求，滿足政府管理和發(fā)展的目標(biāo)，同時也滿足行政人員個人成長和發(fā)展的需要。

（二）存在的問題

1、觀念陳舊。觀念是一切制度的基礎(chǔ)，目前大多數(shù)政府機(jī)關(guān)尚未形成“人是組織的資源，而且是第一資源”的觀念。傳統(tǒng)的人事管理觀念習(xí)慣于把人看作是成本，而不是把人視作能動的、需要激勵和發(fā)展的資源。管理者易于把人抽象為社會關(guān)系和人際態(tài)度，而忽視其所擁有的知識、技術(shù)、能力和興趣。人力資源因得不到應(yīng)有的關(guān)注、重視、開發(fā)和利用，而大量閑置、萎縮。

2、缺少政府組織文化的培育。一個組織的良性運(yùn)轉(zhuǎn)，依賴其成員的共同努力；組織成員的價值取向、職業(yè)能力、敬業(yè)精神、團(tuán)隊意識，直接影響組織的發(fā)展?fàn)顩r；強(qiáng)勁的主導(dǎo)文化，勢必會增強(qiáng)組織的整體合力和協(xié)同效應(yīng)。對于企業(yè)來說，構(gòu)建積極的文化氛圍已是企業(yè)發(fā)展中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，越來越受到企業(yè)的重視。但對于政府來說，在這一方面仍比較缺失，政府組織多靠職權(quán)來維系上下級、同級關(guān)系，這勢必會降低政府組織效能。

3、人員選拔機(jī)制比較落后。在政府行政人員管理中，盡管競聘上崗已有所提倡，但從總體來講，政府行政人員選拔機(jī)制仍然比較落后。論資排輩、任人唯親、裙帶關(guān)系等人事觀念在人員選拔中相對占主導(dǎo)地位，這種現(xiàn)狀阻止了人才的成長和成熟，使人才錯失發(fā)揮才能的黃金時期。很顯然，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，在人才作為一種資源的理論背景下，以上觀念直接違背了市場規(guī)律，違背了資源利用最起碼的準(zhǔn)則。隨著我國加入世貿(mào)組織，人才市場的國際化競爭將日益加劇，政府行政人才短缺與人才流失的問題將日益凸現(xiàn)。

4、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)亟待提高。領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)決定組織的決策質(zhì)量和綜合效益，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的高低直接影響著行政人員團(tuán)隊的素質(zhì)及發(fā)展。但是在我國，雖然目前國家公務(wù)員職務(wù)的任用實(shí)行委任制和聘任制，德才兼?zhèn)浜腿稳宋ㄙt是我國的用人原則。但是由于尚未真正建立人才評價、甄選、交流的平臺，難以做到適人適位，人職匹配。領(lǐng)導(dǎo)的選拔、培養(yǎng)、使用和管理缺少相應(yīng)的規(guī)范和制約，領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍建設(shè)亟待加強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)亟待提高。

5、相關(guān)行政管理制度還不完善。在政府行政人員管理中，很多政策還不夠完善，還需要隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不斷修訂、完善。如行政人員薪酬制度、晉升制度、績效管理中還存在很多顯而易見的問題。

三、運(yùn)用雙因素理論，分析影響政府行政人員管理的因素

（一）雙因素分析圖

由上述分析，我們可根據(jù)政府行政人員管理特征、管理中存在的問題，以及雙因素理論相關(guān)知識來確定影響政府行政人員管理的因素，簡要因素如圖1所示：

1、保健因素分析。保健因素在一定程度上決定了政府行政人員的是否存在“沒有不滿意”，也是激勵因素起作用的基礎(chǔ)，只有消除不滿意，才有可能通過其他手段來實(shí)現(xiàn)滿意。因此，在政府行政人員管理中，保健因素主要有如下幾點(diǎn)：（1）行政政策。行政政策是政府行政職員工作順利進(jìn)行的有效保障，完善的行政政策不一定會使職員滿意，但不完善的行政政策一定會使職員不滿意。科學(xué)的行政政策可以推動、促進(jìn)職員工作的有效完成，反之則會在影響工作進(jìn)度的同時，造成職員的不滿意情緒，不利于組織的發(fā)展。（2）工作環(huán)境。工作環(huán)境是指職員在工作過程中所處于的環(huán)境狀態(tài)，可以包括在工作場所的房間大小、室內(nèi)陳設(shè)、噪音、照明、窗戶設(shè)計、工作環(huán)境的私密性以及辦公環(huán)境電子化等。工作環(huán)境與職員的工作滿意度是相關(guān)的，工作環(huán)境的惡劣一定會使職員不滿意，而且，某些工作條件的改善會在一定程度上可以提高工作效率。如相關(guān)實(shí)踐表明：適度的照明以及色調(diào)積極的墻紙，可在一定程度上提高職員的工作效率，并調(diào)節(jié)其煩躁的情緒。（3）行政福利。由于歷史的原因，自從建國之初，對于政府行政職員來說，發(fā)放福利都是天經(jīng)地義的事。但是，由于時代的發(fā)展、環(huán)境的改變，許多政府部門的福利的發(fā)放的統(tǒng)一性卻使很多職員不滿意。因此，政府部門應(yīng)從福利角度下手，實(shí)行多樣化福利制度，使福利在起到保健作用的同時，也盡可能的顯示其激勵性。

2、激勵因素分析。在了解、分析、滿足職員需求，提升職員滿意度，進(jìn)而形成職員忠誠度的進(jìn)程中，激勵因素是必不可少的環(huán)節(jié)。激勵是錦上添花，畫龍點(diǎn)睛。在關(guān)注保健因素的基礎(chǔ)上，影響政府行政人員管理的激勵因素主要有以下幾點(diǎn)：（1）以人為本。人是具有能動性的，是組織發(fā)展的第一驅(qū)動資源，在這個個性化日益凸顯的時代，以人為本無論在企業(yè)管理還是在政府行政管理中都變得非常重要。只有以人為本，讓職員明白自己在所處的崗位中的重要性、盡量滿足職員在工作生活中的需求、解除職員的后顧之憂，職員才會賦予工作以積極的熱情，才會全心全意為人民服務(wù)，這對建設(shè)和諧社會、對構(gòu)建“服務(wù)型政府”來說都是至關(guān)重要的。（2）薪酬水平。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，在員工心目中，薪酬絕不僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業(yè)績，甚至個人的能力、品行、發(fā)展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要的作用。為了增加薪酬的激勵作用，政府組織可采用高彈性薪酬方式（即在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開差距，加大內(nèi)部分配浮動比例，體現(xiàn)“按勞分配”的原則，將員工的收入與業(yè)績掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵效果）或?qū)拵匠杲Y(jié)構(gòu)（寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍）來增加薪酬的激勵作用，調(diào)動職員積極性。（3）晉升渠道。職員晉升的渠道有多種，如專業(yè)技術(shù)型、行政管理型、混合型等渠道，當(dāng)然各類型下面還可分出許多子渠道。在政府行政人員管理過程中，要讓職員明白各種渠道的成長路徑，不僅可以給職員提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發(fā)職員鉆研業(yè)務(wù)的熱情，從而使企業(yè)的技術(shù)水平得到快速提高。（4）工作內(nèi)容。對于多數(shù)職員來說，特別是知識性職員及高層管理職員來說，工作內(nèi)容也是促進(jìn)其工作的有效激勵方式，工作內(nèi)容是否具有挑戰(zhàn)性在一定程度上影響著志愿的工作熱情。

（二）幾點(diǎn)說明

1、從個體角度來講，保健因素和激勵因素并不是一成不變的，而是根據(jù)環(huán)境的不同可能再增加或減少因素總量的同時，保健因素與激勵因素二者之間可相互轉(zhuǎn)化。如對于參加工作不久的職員來說，一般的情況下薪酬都是激勵因素；但隨著職位的升高，薪酬就逐漸的成為保健因素了。

2、從整體的角度來講，對于處于不同管理階層的職員來說，激勵因素和保健因素的組成會有所不同。如對于高層次的知識型職員來說，一般的情況下，體現(xiàn)自我價值實(shí)現(xiàn)的工作內(nèi)容是激勵因素，而晉升、薪酬一般來說只是保健因素。因此，同一時段，政府部門中不同階層職員的雙因素理論模型是不同的。

總之，隨著時代的發(fā)展，政府在經(jīng)濟(jì)環(huán)境中扮演的角色日益重要，政府職員對本身工作及環(huán)境也提出了越來越高的要求。為了構(gòu)建“服務(wù)型社會”，以及盡早實(shí)現(xiàn)構(gòu)建和諧社會的發(fā)展目標(biāo)，社會各界應(yīng)加強(qiáng)對政府行政管理的關(guān)注。

參考文獻(xiàn)：

1、孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].中山大學(xué)出版社，2002.

2、王萍.政府機(jī)關(guān)人力資源管理存在的問題及對策初探[J].秘書，2005(2).

3、冉毅.現(xiàn)代政府人力資源管理制度的特點(diǎn)[J].上海企業(yè)，2004(10).

第8篇

關(guān)鍵詞：高校；教師招聘；行政權(quán)力泛化

中圖分類號：G645　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A　文章編號：1002-0845(2012)02-0070-02

一、現(xiàn)狀

在每年的教師招聘中，越來越多的高校在招聘教師時要求其最高學(xué)歷必須畢業(yè)于985或211重點(diǎn)大學(xué)，同時要求本科階段就讀于211重點(diǎn)大學(xué)，這一強(qiáng)調(diào)出身重點(diǎn)學(xué)校的做法被人們稱為高校招聘中的“出身論”。該做法盡管遭到人們的廣泛質(zhì)疑，但卻有愈演愈烈之勢。筆者根據(jù)各高校在網(wǎng)上的2011年招聘啟示進(jìn)行了初步統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的985高校都要求畢業(yè)生最高學(xué)歷為國外重點(diǎn)大學(xué)或國內(nèi)985大學(xué)，并要求本科階段的學(xué)歷為重點(diǎn)大學(xué)，除了一些西部省屬高校之外，大部分的211高校也要求畢業(yè)生最高學(xué)歷為國內(nèi)重點(diǎn)大學(xué)。高校作為高層次人才培養(yǎng)的機(jī)構(gòu)，本應(yīng)最清楚人才成長規(guī)律，也最有條件從人才內(nèi)涵的角度對教師的質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確的評判，成為唯才是舉的典范，但卻為何在教師招聘中如此強(qiáng)調(diào)“身份”的標(biāo)簽?本文試從人力資源管理的角度對其進(jìn)行分析。

二、原因

1.人力資本價值機(jī)制缺位下的高校自利

目前，高校作為事業(yè)單位實(shí)行的是國家工資制度，根據(jù)不同的職務(wù)、職稱和工齡等因素確定統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)。目前，人力資源通過市場流動來反映人力資本價值的市場機(jī)制尚不完善，現(xiàn)有工資制度剛性有余而彈性不足，工齡、職稱和學(xué)歷等同等條件下的不同素質(zhì)的人才價值難以通過現(xiàn)有工資制度來體現(xiàn)；另外，大學(xué)作為一個具有自身利益訴求的組織，具有理性經(jīng)濟(jì)人的屬性，其行為具有追求自身利益最大化的傾向。因此，在教師招聘中，當(dāng)高標(biāo)準(zhǔn)的招聘與低標(biāo)準(zhǔn)的招聘最終支付的成本一樣時，選擇高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求，強(qiáng)調(diào)求職者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的傾向。所以，高校教師招聘中強(qiáng)調(diào)“出身”是人力資本價值機(jī)制缺位下的高校自利的表現(xiàn)。

2.行政權(quán)力泛化而學(xué)術(shù)權(quán)力缺位

教師招聘活動同時兼有學(xué)術(shù)事務(wù)和行政事務(wù)的雙重色彩，在教師招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定和求職者能力水平的認(rèn)定上，高校人事管理部門無法對求職者的學(xué)術(shù)水平進(jìn)行判斷，只有教授等專業(yè)技術(shù)人員才能對求職者的教學(xué)和科研水平進(jìn)行準(zhǔn)確的評判，因此，甄選優(yōu)秀人才本質(zhì)上屬于學(xué)術(shù)事務(wù)的范疇。但在招聘活動的具體組織實(shí)施過程中，又需要人事部門提供服務(wù)支持，因此，教師招聘又帶有一定的行政事務(wù)色彩。

目前高校權(quán)力結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出學(xué)術(shù)權(quán)力式微、行政權(quán)力泛化的現(xiàn)象，以行政手段處理學(xué)術(shù)事務(wù)的現(xiàn)象比較普遍，教授在學(xué)術(shù)事務(wù)中的發(fā)言權(quán)被行政權(quán)力所擠壓，在教師招聘中的專業(yè)評判權(quán)被行政部門所削弱。而行政部門自身又無法從學(xué)術(shù)角度對求職者的素質(zhì)進(jìn)行直接的評判，因此，為了保證行政部門這種“越俎代庖”式的權(quán)力行使的質(zhì)量，行政部門只能采用一些與人才質(zhì)量有間接關(guān)聯(lián)的外部標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行條件約束，以確保人才的招聘質(zhì)量。于是，很多高校或規(guī)定求職者的學(xué)歷，或要求在規(guī)定級別的期刊上發(fā)表多少論文，這些規(guī)定本質(zhì)上都是員工招聘中行政權(quán)力泛化而學(xué)術(shù)權(quán)力缺位的體現(xiàn)。

3.降低招聘失敗的風(fēng)險

“能崗匹配”是任何組織進(jìn)行招聘與選錄過程中應(yīng)遵循的黃金法則。招聘的理想效果是招聘到“能崗匹配”而又富有競爭力的優(yōu)秀員工。然而，招聘是一項(xiàng)充滿風(fēng)險的活動，其風(fēng)險體現(xiàn)在招聘成本的回報風(fēng)險、招聘渠道的選取風(fēng)險和人才判別的測評風(fēng)險三個方面。為了降低招聘的風(fēng)險，確保招聘到符合自己需要的優(yōu)秀人才，企業(yè)通常要多渠道和全方位地收集求職者的信息，既要查看求職者的個人簡歷，還要安排筆試和面試，還要訪談曾經(jīng)共事過的企業(yè)與同事，最后進(jìn)行人才測評。其目的就是為了降低招聘失敗的風(fēng)險，確保招聘到企業(yè)真正想要的、求職者真心想來、能力與崗位真正匹配的“三真”員工。

目前，在高校教師招聘中，受行政權(quán)力泛化影響，教授會等同行評價制度在教師招聘中的作用沒有得到應(yīng)有的重視，雖然行政主導(dǎo)下的教師招聘活動其目標(biāo)依然是招聘到高質(zhì)量的教師，但由于人才質(zhì)量并不具有明確的外顯性特征，故對高校教師這類專業(yè)技術(shù)人才質(zhì)量的評判只有依靠同行評價才更可靠，行政部門和行政人員沒有能力對其質(zhì)量進(jìn)行準(zhǔn)確的評判與甄選。另外，由于很多高校沿襲的是傳統(tǒng)人事行政管理方法，還沒有采用人才素質(zhì)測評等現(xiàn)代人力資源管理的方法招聘教師，僅僅依靠求職者所提供的簡歷和短暫的招聘程序所獲得的有限信息就對求職者的質(zhì)量進(jìn)行評判的風(fēng)險極高，這無形中增加了教師招聘失敗的風(fēng)險。

因此，除了對求職者進(jìn)行筆試和面試之外，越來越多的用人單位把與人才質(zhì)量有著緊密相關(guān)的一些因素納入員工招聘的條件，如規(guī)定畢業(yè)學(xué)校(即所謂的出身論)、高等教育起始學(xué)歷(即所謂的第一學(xué)歷)、的級別與數(shù)量等。從求職者的角度來看，雖然這種做法帶有濃重的歧視色彩，但從招聘單位來講，更有利于降低招聘失敗的風(fēng)險。

4.提高準(zhǔn)入門檻以降低招聘成本

招聘成本是指在招聘過程中耗費(fèi)的人力、物力和財力的總和。任何組織的招聘活動都需要成本，招聘成本是招聘成效評估的重要指標(biāo)之一，在順利完成預(yù)期招聘目標(biāo)的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整個供需雙方參與的招聘過程中，前來求職的人數(shù)越多，招聘單位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的規(guī)格層次越高，招聘成本也越高。據(jù)估計，在美國每甄選一名雇員其全部費(fèi)用平均高達(dá)5萬美元，而且空缺職位等級越高，其花費(fèi)也越大。如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報，并且隨著人才工作年限的增加，回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產(chǎn)生持續(xù)的負(fù)面效應(yīng)。隨著我國研究生招生規(guī)模的擴(kuò)大，高校是碩博畢業(yè)生的主要求職方向之一，激烈的研究生就業(yè)市場使高校處于招聘交易的主動地位，應(yīng)聘比高，人員選擇的空間較大。但受招聘成本的制約，為了節(jié)約招聘成本，提高招聘效率，招聘單位就通過設(shè)置較高的準(zhǔn)入門檻，以達(dá)到自動篩選部分求職者的效果，從而降低招聘成本。

5.現(xiàn)代人力資源管理理念缺失

越來越多的高校在教師招聘中強(qiáng)調(diào)畢業(yè)生出身的現(xiàn)象，反映出高校缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，沿襲的依然是過去人事行政管理做法。現(xiàn)代人力資源管理理念強(qiáng)調(diào)員工的實(shí)際能力，在人員招聘中追求的是能崗匹配，強(qiáng)調(diào)根據(jù)具體的崗位職責(zé)來確定任職者的素質(zhì)與能力要求，而非脫離具體的崗位職責(zé)，對任職條件作單向度的“最優(yōu)”追求。為了達(dá)到能崗匹配，進(jìn)行工作分析是招聘活動的基礎(chǔ)性工作，通過工作分析明確具體的崗位性質(zhì)、職責(zé)、權(quán)限以及對任職者的條件要求，包括受教育程度、專業(yè)知識、能力和身

體條件等。很多高校在招聘學(xué)生輔導(dǎo)員時，從任職者的年齡、健康狀況、思想政治狀況、政治面貌和學(xué)歷等方面提出了任職資格，但對每項(xiàng)任職資格條件往往缺乏科學(xué)的工作分析，結(jié)果提高了人力資源的使用成本，體現(xiàn)出明顯的學(xué)歷歧視、年齡歧視、政治信仰歧視和身體歧視，這是一種典型的傳統(tǒng)人事行政管理的做法，反映出高校人力資源管理的科學(xué)化水平有待進(jìn)一步提高。

三、建議

1.克服傳統(tǒng)人事行政管理做法，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理是按照人力資源管理理論，以最大限度地開發(fā)和利用人力資源優(yōu)勢、創(chuàng)造更多的社會價值為目標(biāo)的管理活動，包括人員規(guī)劃、招聘、工作分析、激勵、薪酬、考核評價和培訓(xùn)等多方面的內(nèi)容。隨著高校內(nèi)外部環(huán)境的變化，過去那種依靠行政手段進(jìn)行人事管理的做法已難以適應(yīng)高校人力資源管理活動的新要求。因此，高校必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，從戰(zhàn)略的高度來看待人力資源管理，根據(jù)高校發(fā)展目標(biāo)，科學(xué)制訂人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，堅持以人為本的管理理念，把教師視為高校的第一資源，實(shí)現(xiàn)教師招聘程序的規(guī)范化和招聘方式的科學(xué)化。科學(xué)地進(jìn)行工作分析，準(zhǔn)確制定職務(wù)說明書，克服傳統(tǒng)行政思維與行政管理的做法，避免在教師招聘過程中的主觀性與隨意性，提高教師招聘的質(zhì)量。

2.建立同行評價制度，發(fā)揮教授在人員甄選中的評判作用

教師招聘從根本上說是屬于學(xué)術(shù)事務(wù)范疇。要想對教師質(zhì)量高低進(jìn)行準(zhǔn)確評判，同行教授最具有權(quán)威性。因此，發(fā)揮同行評價在教師甄選中的評斷作用是高校招聘到高質(zhì)量人員的根本保證。高校應(yīng)健全以教授會為代表的同行評價制度，在教師招聘與甄選過程中充分發(fā)揮以教授會為代表的同行評價作用，尊重同行評價的權(quán)威性，授予教授會在教師招聘與甄選中的決定權(quán)。

實(shí)行同行評價制度，關(guān)鍵在于選擇教授。一般而言，教授會成員要具有較高的專業(yè)知識水平，敏銳的洞察力，較強(qiáng)的判斷力；要有良好的職業(yè)道德，要認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)，要能秉公辦事，客觀公正，敢于承擔(dān)責(zé)任。目前，高校在教師招聘中必須克服行政泛化的影響，規(guī)范行政權(quán)力系統(tǒng)與學(xué)術(shù)權(quán)力系統(tǒng)的活動邊界與活動范圍，充分發(fā)揮教授在學(xué)術(shù)事務(wù)管理中的作用。

第9篇

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，面對激烈的行業(yè)競爭形勢，我國國有企業(yè)采取了一系列管理體制改革策略，并取得了卓效成績，綜合實(shí)力實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步提升。行政管理作為企業(yè)管理體系中的基本構(gòu)成部分，關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，其管理實(shí)效對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展影響作用巨大。本文在對國有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀作出分析與簡述的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)就國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：

國有企業(yè)；行政管理；現(xiàn)狀；體制建設(shè)

長期以來，受歷史因素的影響，我國國有企業(yè)行政管理制度、組織架構(gòu)以及人資建設(shè)等諸多方面，都存在著很多現(xiàn)實(shí)問題，嚴(yán)重制約了其可持續(xù)發(fā)展。新時期，面對激烈的國內(nèi)外市場競爭，國有企業(yè)必須要審時度勢、順勢而行，注重理順好自身內(nèi)部關(guān)系，深刻認(rèn)識到行政管理的功能價值地位，并構(gòu)建了完善的實(shí)踐體制，以從根本上提高生產(chǎn)經(jīng)營水平，繼而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

1國有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)自主生產(chǎn)經(jīng)營管理權(quán)得到了有效釋放，其根本是來源于國家公共權(quán)力，事關(guān)黨和人民的利益。在一系列政策方針的指引下，隨著歷史沿革，國有企業(yè)行政管理體制日趨完善，但其中依然表露出了不少問題，具體體現(xiàn)在制度體系、組織架構(gòu)、人資建設(shè)等方面。

1.1制度體系

制度是一切管理行為實(shí)踐的規(guī)范化、統(tǒng)一化，為國有企業(yè)行政管理提供了有力保障。目前，既有的國有企業(yè)行政管理問題主要表現(xiàn)為兩種傾向，包括忽視規(guī)章制度建設(shè)和官僚思想較為嚴(yán)重。在具體的國有企業(yè)行政管理實(shí)踐中，部分企業(yè)尚未建立完整可依的規(guī)章制度，崗位職責(zé)分配不清，工作流程混亂，導(dǎo)致事務(wù)性決策常常憑主觀意愿決斷，不僅嚴(yán)重影響了工作效率，還造成了一定程度的資源浪費(fèi)。有些國有企業(yè)則官僚思想盛行，對本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求和行政管理特點(diǎn)認(rèn)知不清，形式主義現(xiàn)象嚴(yán)重，將行政管理部門完全隔離開來，引發(fā)了其他部門的反感和排斥情緒，不利于其有效實(shí)踐舉措的制定與實(shí)施，同時還影響了內(nèi)部穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，長此以往勢必會遏制國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從客觀角度上講，制度體系缺失是國有企業(yè)行政管理不力的關(guān)鍵因素，是相關(guān)體制建設(shè)的重點(diǎn)方向。

1.2組織架構(gòu)

傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展模式下，其行政管理組織架構(gòu)是基于德國社會學(xué)家馬克斯•韋伯的“科層官僚制”理論形成的，即一種以分部—分層、集權(quán)—統(tǒng)一、指揮—服從等為基本特征的組織形態(tài)，著重強(qiáng)調(diào)以規(guī)則為管理主體的組織體系。計劃經(jīng)濟(jì)體制下，在相對穩(wěn)定的市場環(huán)境中，這種行政管理組織架構(gòu)不失為一種效率較高的組織形式，其所創(chuàng)造的價值毋庸置疑。但市場經(jīng)濟(jì)條件下，國有企業(yè)逐步完成了獨(dú)立經(jīng)營、自負(fù)盈虧的市場微觀主體變革，層級式組織架構(gòu)的弊端開始顯露，如組織規(guī)模無限制膨脹降低了信息傳播效率，信息失真、扭曲現(xiàn)象逐步惡化，由此帶來的后果不堪設(shè)想。此外，剛性的層級式組織結(jié)構(gòu)也在某種程度上打擊了員工工作創(chuàng)新的積極性。在這樣的行政管理體制中，員工更多的是充當(dāng)企業(yè)機(jī)器的附屬品和零件，其個人自由必須要完全服從鐵面無私的工作紀(jì)律，他們的個性及熱情受到了壓制，工作創(chuàng)新更無從談及。

1.3人資建設(shè)

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資本，亦是行政管理的重要項(xiàng)目。在長達(dá)兩千多年的封建歷史社會里，人性本位受到了極大限度地扼殺，這種思想依然在國有企業(yè)行政管理中蔓延。具體表現(xiàn)為，員工更多地被視為附屬物，只是依附于企業(yè)的廉價勞動力，著重突出和強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)集體的核心價值，其常常采用一種自我折射的方式，用自己的思想指揮和控制員工勞動行為。在這樣的行政管理環(huán)境下，國有企業(yè)人資建設(shè)表現(xiàn)出了無序狀態(tài)，人際間的溝通不到位，破壞了內(nèi)部和諧，同時亦打擊了員工參與積極性。如此這般，在沒有堅實(shí)的群眾基礎(chǔ)面前，國有企業(yè)行政管理形同虛設(shè)。以現(xiàn)階段的國有企業(yè)人力資源管理來看，其僅局限于傳統(tǒng)人事管理，從職能上看，只是做了一些基礎(chǔ)的人員調(diào)配、職稱評定等工作，難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相容。但現(xiàn)實(shí)的狀況卻是，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制改革深入，企業(yè)間的競爭日趨激烈，尤其是自我國加入WTO之后，國有企業(yè)不單單面臨著行業(yè)企業(yè)發(fā)起的挑戰(zhàn)，同樣還有國際化的大型企業(yè)集團(tuán)，人才戰(zhàn)略地位越發(fā)重要。

2國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略

行政管理作為國有企業(yè)管理體制的基礎(chǔ)構(gòu)成，涉及到多個工作層面，其戰(zhàn)略價值毋庸置疑，理應(yīng)得到足夠的重視與支持。基于上述分析，有針對性地提出了以下幾種國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。

2.1完善制度體系

完善的制度體系是國有企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，為員工行為規(guī)范提供了依據(jù)，同時也是現(xiàn)階段實(shí)踐中矛盾最為尖銳的集中點(diǎn)。因此，新時期，國有企業(yè)必須要重視行政管理體制改革，構(gòu)建人性化的制度體系，藉此提高工作效率及員工積極性。簡單來講，完善的制度體系應(yīng)覆蓋國有企業(yè)行政管理各環(huán)節(jié)，包括權(quán)責(zé)制度、激勵制度、工作流程等，并形成文字廣泛傳播到員工各階層，由專人負(fù)責(zé)考核，保證其實(shí)施效力。值得提出的是，由于制度針對大面積的受眾，因而其本身語言敘述要盡量簡明扼要、通俗易懂，并且避免歧義的產(chǎn)生，如此才能更好地被執(zhí)行。此外，國有企業(yè)的發(fā)展并非一成不變，這也就決定了其構(gòu)建的制度體系始終存在不完善之處，需持續(xù)作出修改或補(bǔ)充。在此過程中，作出制度的制定者和實(shí)施者，行政管理部門更應(yīng)關(guān)心制度的公正性、神圣性以及權(quán)威性，應(yīng)在執(zhí)行之后再采取動作，并深入了解員工群體的深層次需求，積極灌入以人為本的思想，以保證制度的執(zhí)行效力。

2.2優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)上文分析論述，剛性的層級式組織架構(gòu)不但降低了信息傳播效率，還增加了一定資源成本，已然不再適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展。相比之下，扁平化的行政管理組織架構(gòu)則更加強(qiáng)調(diào)管理幅度的增加，可以有效解決國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革中面臨的種種難題，是現(xiàn)代國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建的重點(diǎn)發(fā)展方向。在扁平式的行政管理組織框架下，各管理層級之間的聯(lián)系越發(fā)緊密，其將更多的權(quán)利分配至中低端基層員工，體現(xiàn)了全員參與的理念，因而能夠使整個組織更加有效的運(yùn)作。同時，扁平式組織架構(gòu)還可以大大縮短上情下達(dá)和下情上達(dá)的時間，繼而使國有企業(yè)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)動態(tài)變化作出相關(guān)反應(yīng)，保證了自身發(fā)展活力。在此過程中，網(wǎng)絡(luò)科技發(fā)展，尤其是管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)與應(yīng)用，為國有企業(yè)進(jìn)行行政管理扁平化組織架構(gòu)建設(shè)提供了基礎(chǔ)環(huán)境支持，其多元化的信息存儲方式及傳播模式，實(shí)現(xiàn)了信息“集群式”管理，使得基層員工與領(lǐng)導(dǎo)集體之間的溝通更加高效和緊密，增加了行政管理體制改革的可能性。

2.3重視人才發(fā)展

在國有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建過程中，發(fā)展人才是第一要素，也是國有企業(yè)行政管理體制改革的重要基礎(chǔ)。具體而言，新的市場經(jīng)濟(jì)競爭態(tài)勢下，國有企業(yè)必須要審時度勢，積極推行人才戰(zhàn)略，重視人力資源管理，并主動滲透以人為本的理念，進(jìn)以盤活既有人力資源存量，最大限度地激發(fā)和發(fā)揮其價值潛力。在完善的行政管理制度體系框架下，明確各類人才任聘標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化核心職員的選撥和培養(yǎng)，重視人才力量儲備，建立健全獎懲機(jī)制，盡量防止人才流失。人力資源管理部作為第一執(zhí)行人，要充分認(rèn)清自身工作價值定位，理性分析判斷員工的實(shí)踐行為，及時發(fā)現(xiàn)其中的問題或不足，并有針對性地組織開展內(nèi)部培訓(xùn)工作，必要時刻進(jìn)行恰當(dāng)處置。同時，依據(jù)相關(guān)制度規(guī)定，給予表現(xiàn)優(yōu)異的職工適度精神獎勵和物質(zhì)獎勵，肯定其工作價值，發(fā)揮榜樣作用，營造良好的內(nèi)部管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展雙贏。除此之外，國有企業(yè)還需進(jìn)一步發(fā)展文化體制，潛移默化中培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，增強(qiáng)自身向心力和凝聚力，進(jìn)而支持行政管理工作的有效開展。

2.4融入先進(jìn)科技

在網(wǎng)絡(luò)化時代背景下，信息化建設(shè)已然成為改善國有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀的重要手段。近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)間的競爭加劇，信息化水平成為企業(yè)綜合實(shí)力的重要考量，對提升國有企業(yè)行政管理效率及質(zhì)量具有非凡意義。根據(jù)功能定位劃分，國有企業(yè)行政管理信息系統(tǒng)包括事務(wù)處理系統(tǒng)、辦公自動化系統(tǒng)以及決策支持系統(tǒng)等。其中，事務(wù)處理系統(tǒng)能夠輔助完成國有企業(yè)行政管理相關(guān)事務(wù)數(shù)據(jù)的搜集、分類、存儲、維護(hù)及更新等工作，并到內(nèi)部互聯(lián)平臺上，以便于相關(guān)應(yīng)用層的查閱和使用，有效保證了信息的真實(shí)性、時效性。辦公自動化系統(tǒng)是基于計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的多功能集成系統(tǒng)，它使得國有企業(yè)行政管理相關(guān)工作實(shí)現(xiàn)了電子化管理，有效減少了職員工作量，同時也在一定程度上節(jié)約了人力資源。決策系統(tǒng)是基于管理信息系統(tǒng)發(fā)展起來的，它有效整合了國有企業(yè)各種內(nèi)外部信息資源，通過數(shù)學(xué)模型和知識模型的結(jié)合，為生產(chǎn)經(jīng)營決策提供了支持，其良好的人機(jī)交互性能，大大提高了相關(guān)工作質(zhì)量。

3結(jié)語

總而言之，構(gòu)建完善的行政管理體制，對國有企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。由于個人能力有限，加之各國有企業(yè)行政管理工作實(shí)踐存在差異，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，希望學(xué)術(shù)界可以持續(xù)關(guān)注國有企業(yè)發(fā)展，理性分析其行政管理現(xiàn)狀，及時糾察出其中存在問題，并有針對性地提出更多行政管理體制構(gòu)建策略，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價值、社會價值的提升。

參考文獻(xiàn)

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[2]崔娜.對國有企業(yè)行政管理體制改革的一點(diǎn)思考[J].中外企業(yè)家,2016(23).

[3]趙曉玲.國有企業(yè)行政管理體制改革芻議[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2016(20).

第10篇

資深人力資源/行政管理型人才：

§精通現(xiàn)代企業(yè)人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論. .(點(diǎn)評：突出個人資歷)

§7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點(diǎn)評：突出個人資歷)

§熟悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,能制定出良好的適應(yīng)本單位的政策吸引優(yōu)秀人才加盟，能策劃良好的培訓(xùn)機(jī)制為企業(yè)不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點(diǎn)評：總結(jié)專業(yè)特長)

§屬學(xué)習(xí)。實(shí)干型的職員。工作認(rèn)真負(fù)責(zé).善于創(chuàng)新.敢于迎接挑戰(zhàn).敢于承擔(dān)責(zé)任.有較強(qiáng)的精力投入工作。富有工作激情.樂業(yè)敬業(yè)。強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作精神。(點(diǎn)評：分析個人辦事風(fēng)格)

§國際項(xiàng)目管理協(xié)會(ipma)會員、美國管理協(xié)會(ama)會員及中國項(xiàng)目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發(fā)的工商管理專業(yè)和人力資源管理學(xué)專業(yè)的資格證書。(點(diǎn)評：突出個人資格)

第11篇

1.企業(yè)行政管理的概念。

企業(yè)的行政管理具有廣義和狹義之分，在廣義上主要包括行政事務(wù)管理、人力資源管理、財務(wù)會計管理和辦公事務(wù)管理；在狹義上是以行政部門為主，在日常工作中負(fù)責(zé)行政事務(wù)和辦公事務(wù)。行政管理工作在日常中主要包括：公司相關(guān)制度的制定和執(zhí)行，公共事務(wù)的管理、辦公物品的管理和安全衛(wèi)生管理等。

2.企業(yè)行政管理的意義。行政管理工作的主要目的是：按照公司制定的各種規(guī)章制度和人為的努力，使得公司各個部門之間具有一定的關(guān)系，使得公司在運(yùn)作中成為一個高效的整體。使得員工在工作中按照一定的規(guī)章制度辦事，并且用合理的資金使得員工具有最高的工作效率，進(jìn)而按照計劃完成公司的發(fā)展目標(biāo)。

二、做好行政管理工作的認(rèn)識

1.負(fù)責(zé)本部門的行政管理日常事務(wù)。

行政管理工作主要包括以下幾個方面：對公司各類公關(guān)負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)公司的宣傳、會議安排和相關(guān)的服務(wù)工作；負(fù)責(zé)公司的材料管理，主要包括檔案管理、印章管理和報刊雜志管理等；負(fù)責(zé)公司辦公用品的購買、辦公設(shè)備的采購和相關(guān)物品的保管工作；負(fù)責(zé)公司各種證件的辦理、年檢和相關(guān)證書的頒發(fā)等；負(fù)責(zé)公司后勤事務(wù)，保證公司正常開展工作。制定一些規(guī)章制度，加強(qiáng)公司制度建設(shè)。加強(qiáng)公司環(huán)境建設(shè)；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。

2.注重信息的收集和整理。

行政管理部門要特別注重公司職能部門信息的收集工作，將收集到的信息及時匯報給公司的領(lǐng)導(dǎo)，收集的這些主要包括：公司的經(jīng)營情況，公司的采購和庫存情況，公司設(shè)備的使用和管理情況，公司人力資源的建設(shè)情況等等。在收集信息時，要在不同部門和不同崗位進(jìn)行收集，這樣能夠做到信息的全面收集。與此同時，要及時了解公司經(jīng)營發(fā)展情況，幫助公司領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)解決公司遇到的問題，認(rèn)真落實(shí)上級主管部門的規(guī)章制度，強(qiáng)化對公司各個職能部門和下級部門的檢查和監(jiān)督工作。

3.加強(qiáng)全面溝通。

針對公司的溝通，可以分為縱向溝通和橫向溝通。行政管理工作主要進(jìn)行縱向溝通，在溝通中要充分領(lǐng)悟上級領(lǐng)導(dǎo)的意思，領(lǐng)導(dǎo)的意思要做到正確把握，并且正確無誤地傳達(dá)給公司的職能部門和下級部門。領(lǐng)導(dǎo)的意思傳達(dá)之后，職能部門和下級部門反饋的情況，要及時匯報給領(lǐng)導(dǎo)，這些工作需要行政管理人員具有很強(qiáng)的分析能力，同時也要具有很強(qiáng)的表達(dá)能力。這種縱向溝通主要是領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)的意思，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決定，將收集到的信息及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)，做好這些工作就需要行政工作人員具有很強(qiáng)的分析和表達(dá)能力。所以，行政管理部門要創(chuàng)建一種暢通的溝通渠道，發(fā)揮最大的努力，收集更多的信息。盡可能多地和公司職能負(fù)責(zé)人的溝通，獲取更多、更全面的信息。

4.人力資源管理與開發(fā)。

公司沒有將人力資源部門劃分為一個獨(dú)立的部門，人資方面的工作，由行政部門管理，公司中人事管理工作是非常重要的工作，因此，我認(rèn)為行政管理部門在管理人資時，要注重以下幾個方面的內(nèi)容：第一，公司組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計，崗位的描述和員工的考勤工作。行政管理部門要根據(jù)公司實(shí)際情況，設(shè)置符合公司發(fā)展的組織框架，并且根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的意思，協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)制定崗位職責(zé)，并且做好工資員工的管理工作。在公司中，假如出現(xiàn)了特殊的情況，要認(rèn)真、特殊對待，并且制定專門的人員進(jìn)行解決，在解決中要盡量做到與公司制定的人事管理制度相一致。第二，招聘工作。行政管理部門根據(jù)公司的發(fā)展實(shí)際，根據(jù)公司各個部門的實(shí)際需求，制定公司的招聘計劃。在制定招聘計劃時，要按照公司各個部門的意思進(jìn)行，招聘人員崗位的描述要根據(jù)部門的實(shí)際需求，制度符合招聘崗位的招聘簡章。同時，也要和公司的人力資源管理規(guī)劃相一致。在招聘人員的考核和面試時，要做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作，保證公司招聘工作的順利開展。第三，公司的培訓(xùn)工作和考核。針對公司發(fā)展情況，公司要制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，這種培訓(xùn)工作是保證公司員工更新知識、與時俱進(jìn)的基本條件。集團(tuán)公司在培訓(xùn)工作中，要進(jìn)行一定的支持，提供一定的咨詢工作。在培訓(xùn)之后，要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核，并且制定獎懲措施，保證培訓(xùn)人員在培訓(xùn)中認(rèn)真聽講。公司更好地開展培訓(xùn)工作，能夠提高公司的經(jīng)營業(yè)績。

5.注重企業(yè)形象建設(shè)。

第12篇

作為一個只在國內(nèi)發(fā)展了十幾年的專業(yè)，人們對“行政管理”仍然不甚明了。行政管理到底“管”什么？從這個專業(yè)里能學(xué)到什么？今后又將面臨怎樣的職業(yè)選擇？……帶著大家的種種疑問，我們拜訪了一些相關(guān)人士，一探究竟。

行政管理不是“杜拉拉”

講述人：李楠，浙江大學(xué)行政管理專業(yè)大三學(xué)生

對于行政管理專業(yè)，我的不少親戚朋友至今仍然缺乏概念。我剛進(jìn)入這個專業(yè)就讀時，周圍的人大多會問：“這是管理什么的？將來是要當(dāng)官的吧？”后來，徐靜蕾演的《杜拉拉升職記》火了，親友們頓時“恍然大悟”：“原來學(xué)出來了就是杜拉拉啊！”每當(dāng)這個時候，我只能無奈地一笑。今天，我要在這里強(qiáng)調(diào)一下，行政管理不是“杜拉拉”！

行政管理專業(yè)在中國只有十幾年的發(fā)展歷史，但是，它在國外已經(jīng)發(fā)展了半個多世紀(jì)。它的英文名是Administration Management，我們把它翻譯成“行政管理”，但它在國外的意思卻是“公共行政和公共管理”。因?yàn)槟壳爸袊蠖鄶?shù)高校的行政管理專業(yè)偏重于管理方面，而國外大學(xué)的行政管理專業(yè)在行政和管理兩方面投入的精力比較均衡。

從廣義上說，行政管理就是社會上一切團(tuán)體、組織、單位對自己事務(wù)的管理。譬如在《杜拉拉升職記》中，杜拉拉最終當(dāng)上了公司的行政主管，說白了就是企業(yè)日常事務(wù)的大總管。從狹義上說，行政管理是政府對于社會公共事務(wù)的管理，所以“學(xué)行政管理就是去當(dāng)官”這種想法也不是完全沒有依據(jù)。不過想必你也明白，并不是每個人都能平步青云，更多的時候，行政管理專業(yè)的畢業(yè)生會在政府、企業(yè)里從事著較為基層的工作。

浙江大學(xué)行政管理專業(yè)的手冊里有這樣一句話：“高水平、高技能的行政人員、科研人員是行政管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，這不僅是為了給政府、企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才，更重要的是為推動政府改革和社會進(jìn)步。”所以行政管理人的工作說小了是管人、管事，說大了是管企業(yè)、管社會。從“小管事”到“大總管”，這就是行政管理人的終極奮斗目標(biāo)。

雙管齊下才能學(xué)好行政管理

講述人：田傳浩，浙江大學(xué)公共管理學(xué)院副教授

行政管理到底學(xué)什么？怎么學(xué)？許多同學(xué)都這樣問過我。在我國，行政管理學(xué)一直隸屬于政治學(xué)。直到1998年，行政管理才真正成為一個獨(dú)立的社科類專業(yè)，它的課程也變得非常全面，既包括政治學(xué)、管理學(xué)、行政學(xué)、法學(xué)等基本理論，又包括理論研究、政策分析、調(diào)查研究等實(shí)踐訓(xùn)練。

在浙江大學(xué)，行政管理專業(yè)的同學(xué)們在大一時都要學(xué)習(xí)基本課程，如微積分、管理學(xué)、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治經(jīng)濟(jì)學(xué)等，這些知識是同學(xué)們進(jìn)入社科類專業(yè)學(xué)習(xí)的必備知識工具。從大二開始，同學(xué)們會接觸到行政法、公共管理學(xué)、公共經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會研究方法等內(nèi)容，開始了解管理尤其是政府管理的相關(guān)知識，并掌握一些研究方法。到了大三，同學(xué)們一方面會學(xué)習(xí)電子政務(wù)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)管理等更為細(xì)化的課程，了解并探索政府管理的奧秘，另一方面會通過戰(zhàn)略管理、人力資源管理、企業(yè)管理等課程學(xué)習(xí)企業(yè)層面的知識。大四的時候，同學(xué)們的主要“工作”就是探究行政管理的前沿問題與理論成果，并結(jié)合社會現(xiàn)狀進(jìn)行一些調(diào)查研究和專業(yè)實(shí)習(xí)。

文理兼容、政企兼顧是行政管理專業(yè)的一大特點(diǎn)，也是行政管理和其他管理類專業(yè)最大的不同。為了還原我國的政府管理、社會管理的現(xiàn)狀，行政管理的一些專業(yè)課內(nèi)容甚至?xí)?xì)化到《公務(wù)員制度》這種課程。而績效管理、人力資源管理等課程不僅和企業(yè)管理完全契合，若將它們稍加變化，還可以用于政府管理。

要學(xué)好行政管理，關(guān)鍵在于雙管齊下，既要關(guān)心社會與政治，又要關(guān)心企業(yè)與經(jīng)濟(jì)，對“政”“企”兩方面的學(xué)習(xí)都不能偏廢。同學(xué)們還應(yīng)多進(jìn)行社會研究，學(xué)會實(shí)戰(zhàn)技能，爭取早日成為合格的行政管理人。

從行政管理的角度看問題

講述人：高菲，浙江大學(xué)行政管理專業(yè)大三學(xué)生

進(jìn)入行政管理專業(yè)學(xué)習(xí)后，《公共政策》是我接觸的第一門專業(yè)課。一開課，老師就分析了一個杭州市政府政策的案例。作為一個土生土長的杭州人，我第一次意識到自己對身邊的社會與政府竟如此不了解。比如，城市的道路不時會進(jìn)行整修，對老百姓來說也就意味著一段時間出行會有點(diǎn)麻煩，整修結(jié)束后一切又恢復(fù)正常了。但這不起眼的現(xiàn)象背后也體現(xiàn)了政府從上至下的決策管理、決策實(shí)施的過程。道路要整修，也許是因?yàn)榉e水嚴(yán)重，也許是因?yàn)槁访骈_裂，也許是要鋪設(shè)光纜……政府每作出一個決策，都要預(yù)先做大量的“功課”。一次小小的整修，其實(shí)涉及政府規(guī)劃、政府部門協(xié)調(diào)、政府預(yù)算、政府公示等一系列復(fù)雜的問題。

那堂課的課后作業(yè)是研究杭州出租車調(diào)價的問題。為了完成作業(yè)，我瀏覽了杭州市政府的網(wǎng)站，硬著頭皮查閱相關(guān)紅頭文件。記得當(dāng)時大部分人對出租車調(diào)價的反應(yīng)都是：“怎么又漲價了？”但等我深入了解了這個政策之后，才知道杭州市政府是借鑒了歐美、亞洲等國家的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合杭州的實(shí)際背景，以調(diào)整出租車運(yùn)營價格和服務(wù)質(zhì)量為大方向，開發(fā)出了一個龐大的出租車智能公共服務(wù)系統(tǒng)。這個系統(tǒng)將通過考查出租車的車容車貌、評價出租車司機(jī)的服務(wù)態(tài)度、合理調(diào)度出租車資源、完善投訴和監(jiān)督渠道等手段，改善杭州市出租車經(jīng)營中的種種弊病。出租車價格調(diào)整只是系統(tǒng)中的一小部分內(nèi)容。如果這個系統(tǒng)運(yùn)作良好的話，杭州市民和中外游客都將受益良多。

這是一個高而廣的舞臺

講述人：馬霜霜，中國移動通信設(shè)計院浙江分公司人事主管

我覺得，行政管理會潛移默化地影響我，讓我重新思考待人接物以及認(rèn)知社會的方式。本科四年來，行政管理如同一個高而廣的舞臺，讓我全方位地認(rèn)識現(xiàn)在的社會，規(guī)劃自己的未來。

本科畢業(yè)的時候，有不少同學(xué)報考了公務(wù)員，畢竟行政管理和“政”靠得更近一點(diǎn)。就本科學(xué)習(xí)而言，行政管理專業(yè)無論在專業(yè)課設(shè)置還是技能訓(xùn)練上都非常適合考公務(wù)員。記得當(dāng)初上《公務(wù)員制度》的時候我們就開玩笑，其他專業(yè)的學(xué)生報班復(fù)習(xí)幾個月都不見得有我們上這門課學(xué)到的應(yīng)試技巧和專業(yè)知識多，因?yàn)楣珓?wù)員考試本身就是公務(wù)員制度的核心一環(huán)。不過這幾年公務(wù)員考試的競爭非常激烈，很多同學(xué)沒能成功入選，最后又轉(zhuǎn)去考研。

由于我們專業(yè)本身就和“管理”沾邊，因此在考研的時候除了報考本專業(yè)以外，還可以報考人力資源管理、工商管理等相關(guān)專業(yè)。如果你對國際政治、國際關(guān)系等專業(yè)感興趣的話，也可以報考，這些也是行政管理研究的延伸方向。

我本科畢業(yè)的時候打算將來進(jìn)企業(yè)走行政路線，所以在讀研時選擇了人力資源管理專業(yè)。研究生畢業(yè)后找工作的時候，有個人力資源管理本科、經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士背景的女生和我競爭。她的學(xué)校背景和我不相上下，面試表現(xiàn)也非常強(qiáng)勢，但公司最后還是選擇了我。這中間的原因肯定有很多，但我相信具有政治、政府的相關(guān)知識背景一定在就業(yè)時給了我不少幫助，因?yàn)槟呐略谄髽I(yè)人事主管的崗位上，很多時候也要和政府打交道，了解和理解政策的動向。

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