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員工考核制度

時間:2022-03-05 18:42:58

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工考核制度,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

員工考核制度

第1篇

關鍵詞:電力企業員工績效考核制度

中圖分類號: F407.6文獻標識碼: A

前言:績效考核是一個復雜的管理課題。搞好績效考核,企業在各個時期都面臨著不同的挑戰,各企業都有自己不同的問題,新的問題和新的挑戰會不斷出現。面對這一切,電力企業所能做的就是正視困難,迎接挑戰。

1.績效考核在電力企業員工管理中的重要作用

通過對企業員工進行績效考核,可以利用考核結果有效指導于人力資源管理未來的員工招聘和培訓工作。同時,員工績效考核系統獲得的數據也可以有效地促進員工報酬制度的制定,促使更加合理和公平的管理報酬。通過相關的理論和實踐研究表明,利用企業員工績效考核,可以將員工的潛能給充分地激發出來,為了獲得更多的薪酬,滿足更高的需求,員工會更加努力地工作。通過績效考核,對上一個階段內企業人力資源開發和管理的成績做了一個總結,這樣就可以讓人力資源管理變得更加的合理和科學。績效考核的信息可以有效地調整人力資源計劃,指導于員工激勵和獎懲。企業還可以結合績效考核的結果,進行相應的人事調動。因此,在人力資源管理中,十分重要的一個方面就是績效考核區性,通過績效考核,可以讓企業制定出更加科學的戰略目標,電力員工的滿意度和成就感也可以得到顯著的增強。通過績效管理,企業還可以對員工的具體情況進行充分了解,在此基礎上,制定一系列的針對措施,將員工的工作積極性充分發揮出來,從而讓電力企業更好更快的發展。

2.企業員工績效考核中存在的一些問題

2.1企業選用過于單一的方式來考核員工

通常采用的考核方式都比較簡單,也就是上級對下級的單一考核,這樣在考核的過程中就很容易出現一些問題,比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去,這樣企業績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響,員工必然會對企業以及領導產生不良印象,不利于電力企業的長遠發展。

2.2企業績效考核沒有較強的針對性

這一方面主要體現在考核員工時,沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性,標準不夠明確,這樣就會影響到績效考核效果的發揮,無法有效地激發員工工作的積極性,不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。

2.3企業績效考核的周期設置不合理:大部分企業的績效考核每年只有年終一次,這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況,企業就需要結合不同的績效考核指標,設置不同的考核周期,減少績效考核的漏洞和失誤,將電力企業績效考核的作用充分發揮出來。

2.4企業績效考核之后無法快速地公布結果

這樣企業績效考核的實際效力就會受到影響:針對這種情況,電力企業在績效考核時,就需要及時地反饋考核結果,并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果,將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣,才可以保證員工熟知績效結果,明確不足,持續改進,從而使激勵員工的作用充分發揮出來,促進企業的發展。

2.5沒有正確認識績效考核的目的績效考核的目的

第一,對員工的表現予以及時準確的反映,幫助員工認識自己的優勢與不足,從而明確員工需要培訓的方面。第二,以績效評估結果為基礎,可以甄別員工,為組織的獎懲系統提供依據,從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。第三,依據績效考核情況,對員工將來的發展制定計劃或建議。而在有些企業中,企業領導認為績效考核只是實現管理的有效手段,僅僅被用在工資獎金發放方面。于是造成了企業員工對績效考核的錯誤理解,從而使績效考核的真正目的難以實現。

3.如何更好地構建電力企業員工管理中的績效考核制度

隨著市場經濟的發展,電力企業行業的市場形勢發生了很大的變化,在新形勢下,需要不斷地革新績效考核制度,將績效考核的激勵作用充分發揮出來,保證企業能夠更好地立于不敗之地,主要可以從這些方面入手:

3.1大力建設企業績效考核制度

企業考核制度的執行情況是非常重要的一個方面,如果企業績效考核制度是成熟的,那么不僅可以避免腐敗現象的發生,也可以有效提高員工的工作效率。那么電力企業就需要不斷地完善績效考核制度,提高企業績效考核結果。企業績效考核制度是固定死板的文字,在應用當中,需要將其變為一種有生命的程序和流程,嚴格依據相關制度來對員工進行考核和管理。

3.2大力對員工進行培訓和發展

通過績效考評,我們可以有效發現一些員工在人員素質、業務能力等方面的某些缺陷,發現本公司存在的一些不足,那么就需要有針對性地進行培訓和教育,彌補存在的這些問題,實現員工整體素質水平提高的目的,對員工自身的績效進行改善,促使員工更快地發展。同時,培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗,將那些無效的培訓給去除掉,將公司有能力的員工及時找出來,促進企業的發展。

3.3要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化

在企業發展的過程中,員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的,需要有效地結合起企業的文化建設。大力建設企業文化,以此來將科學管理理念灌輸給企業員工,促使員工來認同企業績效考核評價體系。加強員工績效考核體系的宣貫工作,不僅企業管理者要全面掌握,更要讓員工通過宣貫知道績效考核不僅僅是用來考核員工,更是讓員工提高自身素質,以適應自身崗位,提高工作效率。同時設計更適合企業不同崗位、不同類型員工的績效考核體系,精細化管理企業員工,將過去企業管理中那種粗放管理的行為進行改變,保證企業和員工之間的管理是雙向互動式和現場走動式的,從而真正地落實企業績效考核制度,將績效考核的激勵作用充分發揮出來。

考核結果運用于優化配置:只有將人才安排在合適的位置上,才可以將其作用充分發揮出來。通過工作績效考核,可以將員工的能力和優勢充分展現出來,那么結合績效考評結果,將員工安排在更加合適的崗位上,將其才能更加充分地發揮出來,在促使員工個人發展的同時,實現整個電力企業的快速發展。

3.4構建靈活的績效考核體系

企業是發展的,崗位要求也是隨著企業的發展而變化的。因此企業的績效考核體系也及時修正。企業管理者應該清楚的認識到員工績效考核體系不能固定不變,應該根據企業的發展、員工隊伍的變化、企業的中心任務、發展目標不斷的更新。在更新員工績效考核體系時一定要讓員工積極參與員工績效考核體系的更新,更新出更適合企業實際的績效考核體系,從而激發員工的工作潛力,保證績效考核的作用。

3.5培養專業化的企業人事管理隊伍

績效考核的實施者素質的高低是績效考核取得成功的關鍵性因素。市場經濟的發展向電力企業人事管理工作提出了不容回避的挑戰,而目前人事部門的人員素質和人員構成還遠遠不能適應這種挑戰。改造、培養人事管理隊伍,使他們走進已經初具規模的人才市場,清楚企業需要什么樣的人才,怎樣才能獲得企業所需要的人才,從被動式管理轉變為主動式管理,從傳統的人事管理轉變為充分挖掘“潛能”的市場化管理,從而根據需要,制定出符合實際的有建設意義的考核方案。同時要加強主管的培訓,使他們實現5個方面的轉變,即“能力開發型”取代‘.記分核查型”,“雙向溝通型”取代“主管中心型”,“工作績效基準”取代“綜合抽象基準’,“重視軟體型”取代“硬體中志型”,“多面評價”取代“縱向評價”,使績效考核真正起到作用。

4.結語

通過上文的敘述分析我們可以得知,績效考核在電力企業員工管理中有著十分重大的作用,通過績效考核,可以將員工工作的積極性充分調動起來,提高電力企業的綜合競爭力。但是通過調查發現,目前在電力企業的績效考核制度方面,還存在著諸多的問題,需要采取一系列的措施進行解決。企業要結合自身的具體情況,引用合理的過程考核,對績效考核制度進行完善,充分發揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題,分析了如何構建電力企業員工管理中的績效考核制度,希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻

[1] 鹿森林.關于建立崗位員工績效考核管理制度的探索[J].中國科教博覽,2004,2(9):123-125.

第2篇

論文關鍵詞:

績效考核,是指通過系統的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發放及職務升降、職業生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現,在實現企業經營目標的同時,提高員工的滿意度和未來的成就感,最終達到企業和個人發展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”,用得好能最大限度地激發員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則會挫傷員工,給企業發展帶來消極影響。下面結合自己十來年的工作經歷,淺要談一談目前企業員工績效考核的現狀和存在的問題,以及進行有效績效考核的建議。

一、現行企業績效考核存在的問題

1、考核指標主次不分,設計不夠合理

績效考核是運用各種技術手段和方法對員工的工作績效進行科學的測量與評定,以滿足組織內部人員選擇、配置與培養以及組織變革與發展的需要。毋庸置疑,績效考核是一項工作,而且是一項技術性很強的工作。因此,對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下,我們習慣于從完成組織使命、組織發展的角度出發,來設計和制定考核方案,而且方案中包羅萬象,結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”,這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從。

2、組織執行力度不夠

企業的戰略和計劃固然重要,但是只有執行才能使其發揮出潛在的效用。一個缺乏執行力的企業必將使其制定出的戰略最終成為一紙空文,績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執行也是白費精力。將企業的戰略目標變成現實要有一個過程,這個具體的過程就是執行,而執行力是將戰略設想變成現實的能力。企業的執行力的強弱由三個關鍵因素決定,即戰略、人員和運營流程。績效考核的有效執行也需要有人員的配合及對執行方法的選擇和過程的控制。

通過調查實踐發現,越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式,起不到其應有的作用,可有可無;在情面面前,績效考核顯得那么蒼白無力。造成這種執行力下降的情況的主要原因可能有:

(1)績效考核相關培訓不充分;

(2)績效考核沒有得到高層實際的支持;

(3)績效考核指標本身設置不合理,促成了主觀性、不可控制性的發生;

(4)各部門、上下級缺乏有效的溝通機制;

(5)“對事先對人”的慣性與文化。

二、各類員工績效考核方法在我國企業中失效的原因分析

1、結果類考評方法失效原因分析

結果類考評方法在我國企業中應用很普遍,但出現的問題也很多。總結來看,問題出在要么是目標太高,結果根本無法實現;要么是公司不具備相關的條件,目標實現的軟硬件不足。即使這兩者都具備,還是經常出現偏差,主要的原因是員工努力的結果與主管期望的結果有一定的差距,甚至出現員工多次返工仍達不到主管要求的情況。除此之外,結果導向是一種事后控制,對于已經發生的事情無法進行改進,因此無助于企業管理水平的提高。

2、行為類考評方法失效原因分析

行為類考評方法因其實施困難,在我國的企業中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤,而且因為近因效應的存在,容易出現“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現象,也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平??傮w而言,這類方法因公平性而受到了很大的質疑。

3、個人特質類的考評方法失效原因分析

個人特質類考評方法,因指標開發容易,為我國的許多企業所采用,幾乎是耳熟能詳的基于“德、能、勤、績、體”的考評方法,從本質上來講就是屬于這一類。該方法經常流于形式的原因,就在于這類考核指標無法量化,主觀性太強。

在某企業中關于“能”的考核指標,其中一個分指標是“綜合分析能力”,其判斷標準是:思想敏捷,接受新事物快,考慮問題周全細致,善于全面分析問題,邏輯性強。如果以這個標準為甲乙兩員工評了不同的分數,就很難讓分值低的員工感到公平。實際上,無論員工的思想敏捷程度如何,接受新事物的快與慢,只要不影響工作,就不應當作為考核的標準。

三、適合我國企業員工績效考核方法的建設途徑

通過分析我國企業與外企在管理基礎方面的差別,可知本土企業可行的辦法就是必須從基礎做起。我國企業可以從以下幾個步驟入手,進行員工績效考核體系建設。

1、完善企業操作性的業務流程

這是企業管理走向科學化、規范化的必經之路,也是進行員工績效考核必備的前提。同時,這一過程也是企業知識積累的過程,通過操作性的業務流程體系建設,可使企業花費了大量的人力、物力與財力獲得的經驗與知識得以固化,能夠在企業未來的員工中傳承;可使得員工重新整理思路,進行反思,增加每個環節的工作嚴謹性,思維的縝密性;同時,也可以消除工作中的盲點,使得那些被“遺忘的環節”顯現出來,實現管理的“無縫”連接。

2、制訂明確的工作標準

操作性的業務流程為員工的工作提供了指導,但業務流程中每一個環節的標準及要求也必須明確,尤其要可衡量,這樣,員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比,找出差距。沒有標準、標準含糊或不具有可操作性,經常使得員工無所適從,這是現今我國企業管理中的一大軟肋。

3、考核內容主要定位在操作性業務流程的執行上

通過對流程與標準的考核,就能夠使員工逐步完成組織社會化過程,從而保證員工的行為按企業的要求去表現,按企業要求的目標去完成。此階段不必要求上層主管時時關注員工的行為,只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負責的業務流程的記錄和結果即可。通過與業務流程的標準對比,就可以看出員工對公司業務流程的執行情況,這在本質上就是對過程與結果的考核。

4、人格特質的考核

通過以上三個步驟,在員工完成了組織社會化過程的基礎上,將人格特質的考核納入到考評系統中來的時機就已經成熟,此時公司就不必關注員工的行為,因為按公司的要求行事已經成為個人的習慣。通過人格特質類的考核,促使員工在親和力、團隊意識、創新精神等方面有所突破,能夠使工作效率進一步提高。當然,人格特質類的考核指標仍應是針對與業務流程有關的人格特征,而與工作無關的人格特征類指標最好不要采用。

四、結語

綜上,建立科學合理的企業績效考核制度,不僅能夠激發員工的勞動積極性、創造力,而且有利于增強企業的市場競爭力。建立適合企業自身的員工績效考核制度,除文中論述之措施之外,實踐中還有其它一些問題亟待不斷的去探討研究,鑒于作者水平有限,文中論述不到之處望行業同仁多多指正,今后亦會加強相關理論知識的學習,為建立健全企業績效考核制度建言獻策。

參考文獻

[1]魏鈞;績效考核中的目標管理誤區[J].中國人力資源開發. 2002年02期.

第3篇

(泉州臺商投資區水務投資經營有限公司,福建 泉州 362000)

摘要:企業考核制度是企業行政管理中的重要手段之一。制定企業考核制度不但能夠提高員工的積極性、促進企業的發展,而且是企業選拔核心員工的重要標準之一。因此適合的企業考核制度對企業的生存發展非常重要。但是由于經濟的不斷發展,很多企業的考核制度已經不能適應現代的經濟環境,出現了很多問題。因此,如何解決企業發展過程中企業考核的問題,更好的發揮它的作用,已經是未來人力資源部門重點關注的問題。本文通過對企業考核制度存在的問題進行分析,淺談企業在實踐考核中的一些經驗。

關鍵詞 :企業;考核制度;標準

中圖分類號:F272.9文獻標志碼:A文章編號:1000-8772(2014)19-0079-02

企業考核制度是企業行政管理中的重要手段。良好企業考核制度,可以有效提高企業的管理水平,激勵員工的積極性,促進企業的發展。因此作為現代企業在進行在進行企業管理和人力資源運用的過程中,必須對企業考核制度給予足夠的重視。

一、企業考核制度存在的問題

(一)考核制度的局限性。任何制度無論是在制定還是在實施的過程中,都不可能做到盡善盡美,都要受到其自身的特征約束。企業考核制度,作為一種對員工工作狀況進行量化考核的標準,不可能將員工的所有情況包含在內,必須有所側重,因此不可能做到盡善盡美。同時,由于評議人員受自身能力、觀點所限,也不能保證制度制定和實施時完全體現其功能。因此實際的考核結果只能作為企業選拔人才的重要標準,而不是唯一標準。

(二)如何確??己私Y果的公正、客觀。企業考核制度是一個有著一系列考核標準的系統。每個人的素質、能力、知識、技能都不同,如果以統一的標準來進行衡量,很難做到客觀、公正。由于企業根據自身的發展需要,對人才能力的需求也體現在考核制度方面,但是考核標準注重的是員工的均衡發展,因此很多員工為了“削足適履”寧愿犧牲個性創造的能力來滿足考核的要求。

(三)考核制度的價值取向??己酥贫鹊膬r值取向,即這種制度確立的目的何在?考核制度最直接的目的在于它的評價作用,通過評價來作為一種標準確立企業選擇什么樣的人才、需要什么樣的人次、愿意培養什么樣的人才。因此,這種價值取向應當是積極的、明確的。但是一些企業并沒有明確的價值取向,在制度制度之初,沒有根據企業發展的需要,確立科學、公平、公正的評判標準,只是隨意采用其他企業的考核制度,結果造成考核結果不公平,限制了員工才能的發揮,嚴重挫傷了員工工作的積極性。

二、完善企業考核制度的要求

(一)企業考核制度必須要有規劃性。企業制定考核制度時,要著眼于長遠發展,不能只滿足與短期內的人才需要。應當具有規劃性,不能采取缺人補人,多人裁人被動用工做法。同時應當根據崗位的不同,劃分不同的考核標準。如將員工分為:行政人員、技術人員和銷售人員。根據不同的崗位進行不同崗位考核。同時考核內容要有針對性,不能面面俱到。企業可以針對一些崗位,通過考核,選拔優秀的員工,進行針對性的培養。

(二)企業考核制度要避免形式化。企業考核制度時企業對員工能力認識的重要依據??己说慕Y果直接影響到員工的職務升降、薪酬調整和資金發放等切身利益,對于企業來說,可以進行選賢任能、獎優罰劣,因此不能馬虎了事,流于形式,一定要認真對待。

為了確保考核結果的真實有效,企業應當:(1)公平、客觀的考核員工。在對員工進行考核時,應當摒除個人主觀觀念,避免個人情感因素的影響,這樣才能使員工對人事考核工作產生信任,對考核結果認同。(2)考核形式要嚴格??己诵问讲粐栏窬蜁箍己诵瓮撛O,流于形式,有損考核結果的公正、客觀。(3)考核結果要公開??己说慕Y果是一定時期對員能力、工工作狀況的總結。對員工公開,一方面可以促進企業內部的良性競爭,另一方面也可以使員工了解自身的優缺點,能夠做到有的放矢,提高自身的能力水平。

(三)考核標準要科學化。考核的評判標準要客觀、準確、科學。一般來說,考核的內容主要從定性和定量兩個方面來對員工工作狀況進行評價。定量評價比較客觀、準確,定性評價比較模糊、主觀。但是在對員工評價時,要根據員工的業績、素質進行綜合考慮,崗位側重點不同,其評判標準也應當不同。因此考核標準要科學化,這樣考核結果才能客觀、公正。

三、企業考核制度的具體內容

(一)考核的目的:1.不斷提高企業的管理水平、產品質量,降低生產經營成本和事故發生率,提升企業的市場競爭能力;2.使企業職工明確崗位性質和工作目標和范圍;3.提高員工在工作中的主動性和積極性;4.建立團結、高效、嚴謹的團隊、提高各部門的團隊合作精神;5.通過考核結果進行獎勵和懲罰,打造良好的企業文化和工作氛圍。

(二)企業考核的原則:

1、公平、公開性原則:企業員工都要接受企業考核,企業同一崗位要制定統一的量化考核標準;

2、定期化與制度化原則:考核工作根據企業或部門的具體情況采用每周、月考核方法,綜合部每周、月將各部門考核結果公布,每月根據考核結果兌現獎懲。

3、企業對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人,部門負責人考核下屬崗位。

4、企業對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準可以采取3:7、4:6的辦法:即本人評價占30%,上級評價70%,或本人評價占40%,上級評價占60%。

6、靈活性原則:企業對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

(三)考核小組成員和考核內容。企業成立經理領導下的考核小組,組織對員工的考核工作。

1、工作職責:(1)組長負責主持每月、每周考核總結會,對上月考核工作總結,布置下月各部門工作重點;每周的考核時間固定。(2)負責考核制度的討論、修改及監督實施。(3)負責各部門“定量考核”的評價。(4)負責安排各部門下周工作重點。

2、企業考核標準:根據企業發展情況,各部門、各崗位每周工作重點不同,所以考核的標準也不相同。各部門定量考核工作目標和內容根據企業生產經營及管理情況確定。

3、評價標準:(1)工作過程的正確性;(2)工作結果的有效性;(3)工作方法選擇的正確性;(4)工作的改進和改善;(5)解決問題的能力;(6)責任意識、個人品格。

(四)考核程序:

1、考核:先由被考核員工與直接主管簽訂《員工考核量表》,間接主管具有最終確定權(副總經理級考核人為總經理)??己肆勘眄毿枰凑湛己艘笤谝幎〞r間完成;員工的直接主管與間接主管對員工的績效合約要清楚把握,幫助指導和提供必要的支持,以達成目標。

2、評價:由員工的直接主管依據績效計劃完成情況進行績效評定,其間接主管對季度和月度績效結果有最終調節權。直接主管復評:直接主管對員工的表現進行復評。間接主管復核:間接主管(高于員工二級)對考核結果評估,并最后認定。

3、申訴:(1)考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。(2)員工與直接主管討論考核內容和結果后,如有異議,可先向直接主管提出申訴,由直接主管進行協調。(3)考核申訴的同時必須提供事實依據。

4、考核獎懲:根據考核終評結果,企業對員工進行相應的精神物質獎勵或降級解聘處理。

四、結語

一個好的企業考核制度,會給企業帶來很多益處,不僅會提高企業的管理水平,而且會給企業帶來良好的社會效應,使企業能持續發展,提升企業在同行業間的地位。只有完善企業的考核制度,企業將得到長足的發展,才能更有效地運行。

參考文獻:

[1] 郝瑞紅,淺談企業分析考核制度中應注意的一些問題[J].商業文化(上半月),2012年04期.

[2] 續秀峰,建立公正合理的企業考核制度[J].科技情報開發與經濟,2008年29期.

[3] 張永力,關于企業考核制度問題的探討[J].內蒙古科技與經濟,2007年16期.

第4篇

人力資源管理作為企業單位正常運行的重要窗口,其管理水平及質量是企業對外形象的縮影??冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。

首先,人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面,比如人員招聘、人力培訓、人動、人員思想政治考核等問題。因此,人力資源管理需要建立一整套有效的企業制度來時刻鞭策員工,讓他們迸發出工作上的激情,確保員工積極性的有效延續。一旦個人激情被觸動,就會為企業人力資源管理構建樂觀的愿景。當然,激發員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度,這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在,精髓所在。因此,人力資源的有效管理,必然促成績效考核制度的有效參與,必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次,績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰略轉變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗,來評定員工的業務素質及職業操守,具備了相當的公平性,而這種公平是員工樂于見到的。因此,績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上,就具備了逐步鞏固推行的可能性,也為人力資源管理帶來戰略轉變的強大動力。因為,在很大程度上,人力資源管理是針對人說話,績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務,本質上也在考核人,這與人力資源管理非但不矛盾,還有緊密聯系。可見,績效考核符合企業人力資源管理的內在需求,必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述,人力資源管理與績效考核在本質上是有機統一、互相支撐的關系。二者在推動企業經濟發展方面都發揮著后盾作用,為企業營造良好的競爭優勢,提升企業對外競爭力都發揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關系,通過對二者關系的到位分析,為企業發展謀得有利的切入點。

二、企業管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣,提高工作效績

激勵對鼓舞員工士氣、調動工作積極性具有顯著作用。一個員工,哪怕他具有很強的能力,但如激勵水平偏低,動力不足,則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工,在受到充分激勵的條件下,則可能會煥發巨大熱情,脫穎而出,擁有不凡表現。

2、激勵能造就良性的競爭環境

美國管理學大師麥格雷戈認為,人與人之間的競爭,正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當今社會,每個員工都有自身的目標和個人愿景,激勵機制的有效運用,能為員工創造富有競爭性的工作環境,在企業形成一種良性的競爭機制,激發員工的上進心、進取心,形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力,實現自身價值

有關研究表明,人是有極大潛力的,在缺乏激勵的環境中與受到充分激勵時,員工的潛力發揮相差達50%~60%甚至更高。因此,設計科學的激勵機制,有利于發揮員工的主觀能動性,開發員工的潛能,激發員工的創造精神,實現其自身價值。

4、激勵是企業吸引、留住人才的重要手段

當前,許多企業存在高層次人才缺失、業務骨干不斷流失等現象,成為企業發展的障礙。通過構建科學的激勵制度,滿足各類人才對報酬和事業的雙重追求,為人才提供成長和發展空間,可增強企業對人才的吸引力,吸引、留住優秀人才。

5、激勵有助于企業員工素質提高

員工素質提升有多種途徑,如教育、培訓、自學、交流、實踐等,如果充分運用激勵手段,則更有助于達到員工素質提高的目的。企業通過制定相關的獎懲措施,可促使員工在激勵措施的鼓舞下,自覺自愿地加強學習、鉆研技術,提高自身業務能力和綜合素質,以能取得更好的工作績效。

三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質上看,績效考核與人力資源管理處于企業發展的同一命脈之上。他們互相幫扶,才能更好為企業管理及發展服務。當然,任何一種企業制度不可能完美無缺,反而在實行過程中出現一些問題,需要我們加以深層探究。

1、績效考核幾乎由領導定奪,未能融入員工合理意見 績效考核是企業追求經濟利益,謀求長遠發展的重要手段。然而,很多企業在制定績效考核制度時,會議探討已經成為了走過場走形式,失去了根本意義。因為,在很多時候,績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。最后,績效考核制度的不科學不合理因素,直接影響員工工作積極性,不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現不良競爭,嚴重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經濟利益掛鉤。因此,績效考核制度制定后,員工們會大力實現任務量,以便求得高數額的績效回報。這樣,難免出現員工之間互相攀比,陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭,企業的團隊意識就會遭受威脅,不利于企業的整體發展,反而與績效考核制度的初衷相背離,而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協調能力。

3、過分重視物質激勵,嚴重忽視精神激勵

目前,很多企業領導認為既然建立了績效考核制度,就應當看員工任務量完成的多少,沒有必要再去考慮其他因素,即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化,因為,員工精神層面的激勵同樣重要,如果長時間下去,員工反而產生逆反心理,認為自己就是制造機器,精神層面顯得非??仗???梢姡瑖乐睾鲆暰窦畹淖龇ㄒ嗖蛔闳?。

4、績效考核氛圍不長久,考核效果容易出現反彈

制度實行時間一長,很多員工對績效考核制度已經摸透,他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態,心存僥幸,產生“上有政策,下游對策”的想法,鉆績效考核制度的空子,責任感缺失的現象又開始出現,致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑,員工責任感不強,人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績效考核中不當因素的策略

我們應當掌握好人力資源管理的方向,并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此,才能在績效考核過程中及時化解現實存在的弊端,以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處,使績效考核為人力資源管理提供方便,提供優質服務。

1、企業領導學會適時自省,合理制度績效考核制度

企業領導應當審時度勢,撇棄一言堂的做法。企業領導作為企業的最高管理者,本就應當具備長遠的眼光,況且在現代化企業里,人性化制度更是深得民心。因此,企業在制度績效考核制度時,領導應當縱觀大局,給予企業員工適當的機會,讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟,員工勇于表達真實想法,是他們主人翁責任感的體現,他們是為了企業長足發展而發言的,領導一定要全面理解員工的發言。

2、引導員工進行良性公平競爭,增強他們的團結意識 企業相關管理者應當在實行績效考核制度過程中,引導員工進行正當的競爭,要使他們通過良性競爭,激發彼此的工作積極性,而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭,就會使員工的團結意識永久保持,免得因不正當競爭出現后,為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩,還要三令五申,重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此,良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要,也會讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實現物質精神激勵,以免有失偏頗

企業無論大小,缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現象。因此,一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟,員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟,所以滿足其精神需求亦是必然趨勢??冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾,績效考核與精神激勵并行也不會產生沖突及不良后果。這樣,員工的勞動得到認可,他們會增強信心,工作熱情會更加高漲,利于人力資源的調度及管理工作的暢通開展。

第5篇

對于事業單位來說,績效考核的作用主要涉及兩方面的作用,即管理和發展。實行績效考核的目的就是,通過考核員工個人能力、道德、素質水平的高低等,發現并提拔個人能力較強、綜合素質較高的人才,大大提高事業單位人員的公平性,從而有力激發員工工作的積極性;績效考核資料也充分反映了員工個人的優點和特長,利用績效考核事業單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調動員工的積極性,提高工作效率。通過開展績效考核,能夠整體反映員工能力水平的高低,通過這些數據事業單位還可以從宏觀角度出發觀察單位整體水平的高低,及時發現并糾正單位中存在的不良風氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說,實行績效考核制度能夠讓他們發現自己工作中存在的問題,及時的查漏補缺,有利于他們更清楚地認識自己,明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位,才能有更高的目標追求。對事業單位來說,實行績效考核制度,能讓他們發現人才,確定員工的提升或降職。當然,有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度,將在更大程度上調動員工積極性。

2績效考核中出現的問題

事業單位不具有盈利性,工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼,不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整,這就使得許多工作人員缺乏工作積極性,績效考核能夠起到一定的積極作用,不少事業單位也對其相當重視,但往往績效管理的效果并不是很理想。

2.1缺少重視,考核過于單一

事業單位本來就是服務性質的行業,這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力,而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說,人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上,而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平,反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排,平庸之輩卻占據高位,這勢必會造成人力資源的巨大浪費,從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度,但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一,形式也比較簡單,不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平,而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力,而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的,不能對員工的綜合水平做出正確評價。

2.2缺乏明確的目標

有目標才會有動力,實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過,實現對人力資源的合理配置,并實行明確的獎懲措施,極大地調動員工工作的積極性,進而提高事業單位辦事效率??冃Э己艘惨忻鞔_的目標,然而事實并非如此,很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平,只是一味地加重員工的任務,而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔,使其對工作產生厭煩的抵觸心理,一旦對工作失去興趣,工作效率將大大降低,單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果,公司也是只做簡單的評價,而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用,只是費時費力而無所得。

2.3流于形式

很多事業單位雖然有考核制度,但只是流于形式的表面工作而已,沒有任何的實際作用。在考核過程中,它們往往是流于形式,而無謂工作,缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是,考核結果與員工的個人利益密切相關,因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題,很多員工受利益的驅使,在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔,有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失,最可怕的是人才流失。

2.4績效評價未能及時反饋

績效考核的結果也相當重要,但由于得不到及時的反饋,被考核者難以重新認識自己,對自身的不足也不好察覺,不利于日后發展??己说慕Y果可作為晉升的參考依據,若被考核者的能力較優秀,則考慮其晉升;若考核結果較差,應予以適當調整,保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平,提高人力資源的利用率,但許多事業單位因評價無法及時傳達,造成了一定程度的浪費。

3如何做好績效考核工作

事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作,一定程度上影響到事業單位效率的提高,做好績效考核主要有以下五個方面:

3.1加強重視,從全面進行評價

領導必須加強對績效考核的重視程度,使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度,不僅能夠保證員工的工作質量,還有利于領導了解每一位員工的個人能力,從而更好地管理單位。

3.2構建有效的績效考核體系

能否構建有效的績效考核制度,是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點,制定不同的考核體系。

3.3保障績效獎勵體系的執行力

實行有效的獎懲制度,能有保證績效考核制度順利進行,提高員工工作的積極性,所以應當建立有效的獎懲制度。

3.4營造良好的文化氛圍

一旦實行績效考核制度,員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處,必須要建立良好的文化氛圍,提高員工的個人素質,進而保證事業單位的穩定發展。

3.5及時反饋評價結果

考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現,對于考核結果一定要及時公布,這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整,實現人力資源的優化配置。

4結語

第6篇

摘 要 如今電力在人們的生活中扮演著重要的角色,要想發揮電力系統的作用,就要將電建企業建設好,電建企業要想在激烈競爭的市場中占有一席之地,就要將員工的績效考核做好。只有將員工的績效考核做好,才能激發員工的積極性。但是目前電建企業中還存在著很多的問題,尤其表現在員工的績效考核中。為此要重視電建企業的績效考核,只有完善考核制度,才能讓員工為電建企業創造更大的價值。

關鍵詞 電建企業 績效考核 管理方法 探討

電建企業想要在競爭激烈的市場上占據優勢競爭地位就要充分考慮員工需求,將員工利益放在首位,最大限度的調動員工的工作熱情,使員工對于企業有歸屬感,為電建企業發展而努力,要想激發企業員工的工作熱情,就要將員工的績效考核做好。電建企業員工的績效考核制度尚待完善,本文淺要分析了電建企業在績效考核中面臨的諸多問題,并提出完善電建企業員工績效考核管理方法。

一、績效考核在電建企業中的作用

電建企業通過有效的績效考核可以掌握企業中員工的實際工作情況,并將考核結果作為依據制定合理的福利分配方案,考核結果關系到企業所有員工的切身利益。伴隨管理水平的不斷提升,企業逐步建立更為合理的績效考核制度,其考核結果為企業的人力資源管理提供依據。企業HR依據績效考核結果安排員工培訓,合理的為員工分配報酬,唯有確保績效考核科學、合理的開展,才能充分發揮其最大效能,體現績效考核的現實意義。

績效考核是實現企業對員工有效管理的重要途徑,績效考核只有保證其合理性和公平性才能充分體現其價值,目前績效考核被廣泛應用于企業管理中,績效考核能充分的調動企業員工的工作熱情,員工的收入直接取決于其為企業創造的利潤,這樣的激勵機制能最大限度發掘員工潛力,使其為企業創造更大價值。人力資源部門還可以將績效考核結果作為參考,分析員工在工作中尚有欠缺的地方,組織專門性的培訓,提升員工的工作水平,增強人力資源管理的成效。

績效考核是企業管理員工的一種手段,企業人力資源部門通過績效考核結果規劃、調整下一步的工作,制定科學、合理的獎懲措施,企業領導也將績效考核作為員工升遷、調動的重要依據。因此,從一定意義上來講績效考核關系到員工的切身利益,其能強化企業管理的公平性和合理性。企業領導層可以借助績效考核的結果來規劃企業未來的發展,做出戰略布局,企業員工可以依據企業的戰略發展目標結合自身的實際制定出符合自身能力的切實可行的發展計劃,讓員工的發展和企業的發展有效的聯結起來,才能推動電建企業有效發展。建立完善的績效考核制度,讓企業更深入的了解每一位員工的實際工作狀況,便于企業管理層更好的制定發展規劃和決策。

二、電建企業員工績效獎考核管理方法中存在的問題

(一)方式單一

電建企業的績效考核機制才初具雛形,發展還很不完善,在實際操作中還存在諸多問題,其中方式單一是現階段電建企業績效考核管理中面臨的突出問題,電建企業并沒有制定出公平、合理并切實可行的績效考核手段,管理方式單一,往往是企業領導對員工的單方面考核,這種考核機制有很多弊端,員工不清楚自己在企業中的作用及其為企業所創造的價值,因此容易出現不良情緒,領導的好惡和情感可能會影響績效考核的結果,讓績效考核失去公平性和合理性,員工受到不公平的對待,沒有獲取應有的報酬就會產生不良情緒,打擊員工工作熱情,不利于電建企業的長足發展。

(二)績效考核內容沒有針對性

人力資源部門沒有制定合理的績效考核規劃,突出表現為沒有根據工作崗位制定針對性的績效考核管理辦法,崗位不同為電建企業的發展做出的貢獻差別很大,單純的對企業所有員工實行一致的績效管理辦法,就會導致考核目的不清晰,因此,績效考核也就失去了意義,有些特殊崗位例如研發人員為企業的發展做出突出貢獻,相應的就要獲得更高的報酬,不然他們就失去了提升自身研發能力的熱情,或是工作不思進取,不能充分發掘員工的潛能,特別不利于電建企業的長足發展??冃Э己说膬热輿Q定了其考核結果的現實意義,唯有提升績效考核水平才能抓好企業的績效管理工作。

(三)績效考核周期在設置上存在著不合理性

電建企業通常在年底對員工一年的工作情況進行考核,由于周期較長,不能即時的了解企業員工的工作情況及其工作能力,電建企業的績效考核內容和其考核周期聯系密切,考核周期越長,績效考核的結果就越有可能出現差錯,因此電建企業的考核周期設置嚴重阻礙了企業的長遠發展。

(四)績效考核之后不能及時的公布考核結果

電建企業不注重績效考核結果的,沒有充分考慮企業員工的參與熱情,電建企業員工人數很多,績效考核是一項巨大的工程,致使員工不能在第一時間了解績效考核結果,不能充分的調動企業員工的工作熱情。

三、電建企業績效考核管理方法

(一)要將績效考核制度建設好

在績效考核的管理工作中,建立一套完善的考核制度是很重要的,執行績效考核必須建立一套完善的考核制度作為理論基礎,要進一步改善電建企業的績效考核,就必須建立多種多樣的考核制度,在績效考核中要杜絕情感化,避免出現腐敗狀況的發生,在電建企業的日常運營過程中,一套良好執行的考核制度是可以提高員工的積極性的,要體現出考核結果的正確價值,是需要將電建企業的績效考核制度建立完善的,并且要隨著電建企業的不斷發展去改進績效考核制度,從而進一步改善電建企業的績效考核。

(二)是大力對員工進行培訓和發展

企業員工的業務水平和人品素養等表現是可以通過績效考評作出有效判斷的,企業需要不斷發現自己本身所存在的各種問題和不足的,就必須開展各類有效的教育培訓工作來改善這些問題和不足,達到提升員工職業素養水平的目的,進一步完善企業員工的績效考核,增強員工各種能力的提升。也能用績效考核的結果來觀察教育培訓的成果,把對提升企業和員工效果差的教育培訓項目去掉,同時也要把考核過后表現突出的員工挖掘出來,來提升企業的發展能力。

(三)是要對企業績效考核中文化的滲透和應用進行強化

一套完善的企業考核制度的建立不是孤立而成的,電建企業在建立考核制度的過程中,必須將電建企業本身的文化建設與績效考核相融合。著力完善企業自身的文化建設,給企業員工帶來更新、更科學的管理觀念,讓企業員工正確認識開展績效考核的必要性。在對企業員工管理的過程中,要采用科學的管理方式去管理企業員工,摒棄過去錯誤的管理方式,確保員工和企業的良好合作關系,將企業的績效考核制度完善落實,充分發揮考核制度的激勵效果。

(四)是考核結果運用于優化配置

采取績效考核制度,可以充分調動企業員工的工作能力和職業素養,可以通過企業績效考評,合理的安排每一個員工的工作職位,使企業員工更好的在適合自己的崗位發揮自己的能力優勢,這樣既可以提升員工的發展空間,也可以促進電建企業進一步發展。

四、結語

通過上述的論述分析我們可以發現,電建企業在日常經營中,是必須采取合理正確的績效考核體系的,這對企業員工的管理具有很重要的作用,企業績效考核制度的建立,能將員工的工作積極性充分的發揮出來,進而增強電建企業本身的綜合實力和市場競爭力。

參考文獻:

第7篇

工程技術管理人員是工程建設領域企事業單位中的中堅力量,所以對于工程技術管理人員切身利益相關的考核體系也應該給予充分的重視,在績效考核制度的應用方面,要加強基層人員對于績效考核的理念理解、對績效考核方式給予重視和公平、對績效考核的成績也要正確看待,將績效考核制度的效用最大化。

一、績效考核制度的概念

績效考核主要是指一種對于員工工作的效率與成績進行一定反饋的考核評價機制,它的主要意義在于為企事業單位的人力資源管理提供可靠的依據,促進企事業單位工作效率的整體提升。企事業單位中的績效考核主要是指根據既定的績效考核標準和一定的原則來對工作人員進行多方面的評價和考核,包括但不限于工作人員的工作業務成績、工作行為表現、工作成果反饋及工作業務素質等,考核標準和原則就是績效考核的制度體現。這些經過績效考核的數據會成為日后企事業單位進行人力管理與人力調動的重要依據,為職務變動、績效工資等問題提供一個客觀的依據,在單位管理日趨透明化的今天,合理的績效考核體系和標準就顯得尤為重要。

二、工程技術管理人員的績效考核制度設計管理原則

在對工程技術管理人員的績效考核制度設計管理過程中,應當注重以企事業的價值貢獻和能夠實現的利潤最大化為原則,切實體現企事業的用人標準及以企事業的發展為最終評判標準,把工程技術管理人員的業績作為重要參考坐標系,建立科學合理的績效考核制度,這種制度要有利于增強工程技術管理人員本身的責任感與危機感,督促他們更加努力地參與到工作當中,確保企事業單位的整體發展,在針對工程技術管理人員的績效考核制度的設立中,注重以下幾個設計原則。1.業績主體、量化明顯的原則。在績效考核制度中,員工的工作業績應該是評價員工工作的最重要指標和依據,在制度的制定中,要注重工作業績的重要性,把工作人員對單位的貢獻和效益做出明確的量化分析與排名,嚴格按照制度與程序,確保評價制度的透明性與公開性。2.團結一致,集體為軸的原則。在績效考核制度的設立中,應該以集體利益的考量為重要原則,確??傮w的業績指標在企事業單位的績效考核制度之中得到體現,使工程技術管理人員能夠根據這個合理的績效考核制度對自身的工作和集體的要求之間實現更好的協調與規劃。3.區分明顯,操作性強的原則。在績效考核制度的設立與管理中,要注重對于形式主義的預防,對工作實效的重視要大于對考核制度重要形式的重視,對績效考核制度中的關鍵點要加以區分對待和強化操作性,使這些關鍵點變得便于執行,簡明扼要,為績效考核制度的實行提供最大的便利。4.考核嚴格,公平至上的原則。在考核的結果分配階段,由于工程技術管理人員都是根據自身的實際能力進行的工作,所以在績效考核的結果評比上一定要注重避免平均主義,把效益作為評價標準和對工程技術人員的激勵重要參考依據,使得工程技術管理人員更加注重于工作和集體意識的凝聚。

三、工程技術管理人員的具體評價標準應用

工程技術管理人員的具體評價制度應用要確保以單位的工作目標作為導向,結合工程技術管理人員的具體工作流程對員工進行評價,進行評價之后的結果和數據可以在單位中的多方面管理中得到應用。1.反饋標準。績效評價制度在工作中的應用主要是成為工程技術管理人員和單位溝通和反饋的一個橋梁,績效評價制度可以在單位內成為制度化的正常的交流渠道,在績效評價與考核中,單位要注重對工程技術管理人員的進步和不足進行一定的交流反饋,對員工進行精確到個體的職業發展規劃和指導,激發員工的積極性。2.工資標準??冃гu價制度可以作為工程技術管理人員的工資調整與績效獎金發放的重要的依據,單位的績效工資應該與合理的績效評價制度掛鉤,對工作成績優異的工程技術管理人員要及時給予獎勵,從而促進員工的積極性,這些獎勵包括績效工資、基本工資提升及年度獎金,使員工充分認識到進行工作績效考核的重要性,也會更加積極地參與到績效考核中去。3.人事調整與職稱評審。在企事業單位管理越來越規范化的今天,人事調整與職稱評審必須有一個合理的制度,合理績效評價制度就是重要的參考依據,也可以說是績效評價制度最為重要的應用部分。另外,績效管理的結果還可以應用于對工程管理技術人員的技術培訓、職務提升上,從而實現企事業單位的效率、規范發展。

四、結語

工程管理技術人員在從事工程建設領域企事業單位中占有十分重要的地位,所以合理科學的績效考核制度對于單位來說尤其重要,要對此引起高度重視,對績效考核制度的制定原則和合理的應用有一定的了解,才能更好地實現管理上的高效率發展。

作者:史惠芬 單位:寧波經濟技術開發區市政建設有限公司

第8篇

績效考核不僅是在政府機關、事業單位、企業的思想政治工作中占據重要地位和作用,對于企業這種對工作者的服務態度,水平要求較高的單位開展績效考核工作的意義顯得更為重要。但是要績效考核要想達到理想效果卻并不容易,因為績效考核要綜合考慮考核方法手段企業實際經營情況、職工專業技術水平等實際狀況,工作績效方案的確定是一項需要企業高層決策者高度重視和嚴密設計的重大決策事項,因為方案的合理與科學與否會長遠的的影響企業的全體職工工作效率、精神面貌、服務水平和企業的長期經營發展狀況。因此必須注意加強思想政治工作的需要嚴格績效考核工作,使考核制度能夠提高全體干部職工工作效率和促進企業長期健康發展。

績效考核工作是一項長期而系統的重要工作,在考核方案設計時需考慮到評價指標合理性、評價體系科學性。獎懲制度的可操作性。考核制度的主要目的是有效提高企業工作人員工作效率,為人民服務的能力和水平,加強企業的思想政治工作和精神文明建設。

二、在績效考核中的常見問題

第一,考核制度得不到大多數人認同。考核制度只有得到多數干部職工的普遍認可和接受才能保證制度的合理性與科學性,才可以得到大多數人認同和切實遵守,實現有效落實和推廣。為此有關部門在制度制定過程中要積極與廣大干部職工密切溝通交流意見,使考核制度充分參考被執行者意見,提高其科學性和人性化水平。

第二,認為績效考核就是為了拉開分配檔次。通過績效考核工作可對職工工作態度、工作能力和成績進行評定。只有考核標準真實合理,能夠真實反映職工的工作狀態、能力水平并進行合理評定獎懲,從而提高職工積極性

第三,對待考核態度不端正,僅當成一項任務。不能充分認識績效考核的意義和作用,只放大考核制度的消極作用,如占用人力物力,影響職工工作積極性等。在考核中,能虛作假,當好好先生,是考核的作用無法實現。

第四,不切實際評分??己思殑t標準不科學,考核流程制度不嚴密,考核者不能嚴格遵守考核規范憑個人感情喜怒隨意評定,能虛作假,營私舞弊,考核者為了維護和發展人緣等個人利益進行考核工作,導致績效考核制度公平公正得不到保障,也會對考核制度甚至單位管理者的公信力。

第五,職工對待考核態度不端正。職工在參與考核評定時,思想覺悟不高,常抱有消極和對抗心理,傳統的平均思想嚴重,對考核工作認識不足,不積極配合,若績效考核評定結果較低時,就會情緒低落,消極怠工,無法正確認識自身問題和后果。

第六,考核方案不合理,忽視平時對職工的考核??己酥贫葢龅饺粘Ec定期評定并重,不要過度追求考核的功利性,即常發生的以定期考核對一些落后職工進行懲罰的現象。考核工作更應該通過日常考核績效作為激勵員工工作奮發有為,提高職工工作積極性和工作成效。

三、要在績效考核中做好思想政治工作

第一,積極宣傳績效考核的意義和作用。做好績效考核的思想教育和宣傳工作。企業內的黨的機構要充分發揮自身的思想政治工作的優良傳統和政治優勢,和企業有關宣傳部門一道共同為廣大干部職工能夠真正理解、支持和配合考核績效工作出貢獻。

第二,抓好實現績效的過程評價。對員工績效考核是一個不斷動態變化的過程,在這一過程中,要有效滲透對員工進行思想政治工作的工作思路,在績效中過程中,及時根據員工實際表現進行全面了解并有效溝通,勸勉,在此基礎上合理地制定并及時執行獎懲措施。從而有效提高員工工作積極性,對工作的認識,和?業道德水平,在此過程中,確保達到加強全體職工思想政治工作。

第三,重視績效面談??冃嬲勥@一績效考核流程,充分體現了績效工作對加強思想政治工作的作用。在考核者與被考核者的當面溝通交流過程中,有力提高被考核對績效工作的重視程度,反思自身的錯誤認識和思想政治差距,促使被考核者及時改正。同時這一過程對考核者的思想政治工作水平和績效考核能力都提出了較高要求。

第四,及時發現與疏導績效考核中出現的“思想”問題。在實際績效工作實踐中,總會出現一些意料之外的問題和矛盾,特別是考核者根據考核記錄制定獎懲措施時涉及員工經濟利益等易出現矛盾糾紛的常見問題,要預先在考核方案制定階段就設計好問題處置方案,及時發現,正確對待,根據實際情況妥善處理,避免問題擴大化。這一工作的意義不僅在于及時處置考核績效問題,更在于化解員工思想問題,加強員工思想政治工作。

第五,建立通暢的申訴渠道。當考核方案的合理性受到被考核者質疑或考核者自身素質不高,考核方式不當等不可避免的變量因素影響下,在實際考核時或多或少地會出現被考核者質疑考核結果的情況。只有建立暢通無阻,直達管理層的申訴舉報制度才能有效保證員工的正當利益,及時發現糾正處理考核者在工作中的不當做法,保障員工正當權益;同時對于員工自身存在的問題也要及時糾正,保持中立和公正。

第六,提高考核者的工作能力與專業素質??己苏邔己丝冃Чぷ鞒尚У挠绊懯腔A性的??己苏弑仨毦邆淇己说膶I素質,認真負責的責任感,公平公正的考核態度:對被考核者一視同仁,嚴格遵守績效規范,客觀公正,不做好好先生;企業管理層也要對考核隊伍給予充分重視和實際性的支持,促使考核隊伍大膽開展工作。

四、解決問題,實現績效管理各環節的有效整合

績效管理體系的最大的特點是能夠將每個個體的績效與公司整體的戰略目標結合起來,員工可以通過績效管理發現自己具有潛在的優勢領域,同時改進自身的不足提高績效效能。因此,完善績效管理體系,建立健全反饋機制是實現績效管理環節的有效整合。

完善的績效管理體系必須以績效計劃、績效實施、績效反饋以及績效改進四個環節為基礎,結合企業的組織架構和業務流程,建立“立體”的績效管理體系。通過評價主體、評價內容、評價方法、評價周期、評價過程等五個方面對員工一定時期內的表現進行評價,用績效反饋來讓員工了解自己的績效狀況,向員工傳達企業的期望,并幫助員工改進工作績效,達到績效考核的目的。

五、結語

第9篇

關鍵詞:醫院;人力資源管理;績效考核;運用

隨著社會經濟和科學技術的發展,醫院的醫療水平得到了很大提升,因此對醫生和護士提出了更高的要求,醫護人員必須要具備良好的職業素質和較高的專業水平才能順應醫院發展。當前醫院管理中不斷加強了人力資源管理力度,從根本上提升了醫院的管理水平,但是,隨著社會的發展,當前醫院的人力資源管理不能滿足醫院發展需求,因此,醫院制定了績效考核制度,通過績效考核制度的應用,有效優化了醫院的人力資源,提升醫護人員的工作熱情,有效提高了醫院服務質量,促進醫院健康發展。

一、醫院人力資源管理中績效考核的作用

績效考核在醫院人力資源管理中發揮著積極作用,首先,通過利用績效考核制度,醫院能夠詳細了解全體醫護人員的技術水平,有助于醫院挖掘人才。在人力資源管理過程中,會定期對全體醫護人員進行績效考核,通過考核結果醫院便能了解每一位員工的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效,通過這些數據可以準確的將工作能力強、有潛力的員工挖掘出來,并對其進行深入培養,有利于提升醫院整體醫療水平[1]。其次,利用績效考核制度能夠讓員工的薪資福利待遇更加公平。當前很多醫護人員認為付出與回報不成正比,大大降低了醫護人員的工作積極性,但是利用績效考核制度就能有效解決這一問題,通過編制科學合理的績效考核標準,建立有效的績效考核制度,實現了按勞分配制度,使醫院的薪資待遇更加公平化。再次,績效考核制度能夠提升醫護人員的綜合素質。通過績效考核之后,人力資源管理部門會將考核結果公布出來,醫院中的所有員工都能看到考核結果,員工會了解自身的欠缺之處,同時也看到其他員工的閃光點,會促使員工積極向其他員工學習,努力趕超他人,因此有效提高了工作效率,提升了員工的綜合素質,有效強化了醫院的實力,可見績效考核在醫院人力資源管理中有重要意義。

二、當前醫院人力資源中績效考核管理存在的問題

1.忽視績效管理

醫院應重視績效管理,這樣才能讓績效考核真正發揮出應有的價值,在績效管理的過程中,為了有效達到管理目的,相關管理人員要認真分析績效考核的結果,以便于采用合理的方案進行管理,從而優化全體醫護人員的專業技術水平和職業素養等。但是,當前很多醫院都忽視了績效管理的重要性,在理解上都存在誤區,進而在實行績效考核制度時,并沒有完全將績效考核的作用發揮出來

2.醫院過于重視經濟發展

隨著社會經濟的不斷增長,醫療體制改革的不斷深入,促使醫院在市場中的競爭壓力增大,醫院在發展的過程中更加看重經濟利益,忽視了醫院的公益性。在績效考核的過程中,將指標設置為薪酬核算、醫院經濟效益方面,嚴重制約了醫院公益性的發展,同時也使績效考核制度存在一定的不科學性,引起了醫院人員的不滿[2]。

3.忽略與醫護人員之間的溝通

當前醫院人力資源管理部門在進行績效考核的過程中,常常忽視與員工之間的溝通,過于看重考核結果,從而導致績效考核的作用沒有完全得到發揮,醫院的整體醫療水平和服務質量無法得到提高[3]。為了真正發揮出績效考核的作用,在考核結果公布之后,人力資源管理人員應該積極與員工進行溝通,鼓勵員工之間互相學習,互相進步,同時還要在制定績效考核制度的過程中,積極聽取員工的意見和建議,科學合理的制定績效考核制度,從而打消員工對績效考核的抵觸心理,促進績效考核工作順利開展。

4.沒有完善的績效評價體系

首先,醫院人力資源管理中的績效考核屬于醫院專有,國家和醫療衛生行業并沒有出臺統一的績效評價規范,導致醫院建立的績效考核評價體系缺乏針對性和實用性。其次,在醫院績效考核評價體系的建設過程中,并沒有將業績評價指標體系納入到績效評價體系中,導致在實際的績效考核過程中,考核的項目單一,無法有效利用績效考核結果對員工進行準確的評價。

三、加強醫院人力資源管理中績效考核的應用對策

1.科學、合理的制定績效考核目標

為了提高醫院人力資源管理的水平,將績效考核納入到人力資源管理中有一定的必要性,在應用績效考核的過程中,必須要重視績效考核管理工作,科學、合理的制定績效考核目標,這樣才能切實提升醫院人力資源管理的水平。在制定績效考核的目標時,人力資源管理部門應該先對醫護人員進行科學合理的績效考核,人力資源管理部門通過考核結果能夠明確當前醫院所有員工的工作狀態、專業技術水平等內容,從而優化績效考核制度,制定合理的績效考核目標[4]。醫院的隱性資產中包括人力資源,醫護人員專業技術水平高、服務意識強,才能提高醫院整體的醫療水平,促進醫院健康發展[5]。為此,醫院領導應該支持人力資源管理中的績效考核工作,在制定醫院發展目標的同時,也為人力資源管理部門提供績效考核的發展方向,使績效考核的目標更加科學有效,能夠順應醫院的發展需求。

2.績效考核標準、內容細致化

為讓績效考核真正發揮出應有的作用,在制定績效考核制度的同時,要重視分類細化績效考核標準以及內容,從而保證績效考核更加科學、有效。醫院人力資源管理部門必須要明確人力管理目標和特點,充分將勤勞、能力、成績、智力、品德等方面劃分到績效考核標準中,細化績效考核標準,保證績效考核標準的科學性和合理性。在制定績效考核內容的過程中,要根據醫院部門和科室的制定不同的考核內容,從而保證績效考核的有效性,這樣產生的考核結果就可以作為有效的數據依據,有利于醫院人力資源管理部門掌握醫護人員的服務理念、專業技術水平、實際工作能力以及工作績效,能夠有效挖掘出優秀人才,同時也能為醫院領導在決策時提供有效依據,全面提升了醫院人力資源管理的水平。例如,在對后勤、行政管理人員進行績效考核時,要進行考勤、投訴數量、執行能力、管理能力等方面的考核;在對衛生部專業技術人員進行考核時,要進行患者滿意度、管理住院病人的數量、藥品使用合理情況、門診量以及檢查報告的準確率等方面進行考核[6];在對急診部醫護人員進行及績效考核的過程中,應該進行急救藥品使用數量、急救儀器操作方法等內容進行考核。

3.績效考核工作職責合理劃分

為讓績效考核能夠有效提高醫院人力資源管理的水平,人力資源管理部門首先應該明確績效考核的工作職責,有效進行崗位劃分,這樣便能各司其職,具備較強的工作責任心,保證醫院的運營體系正常,提升醫院的醫療水平和服務質量。通過明確工作職責和崗位劃分,有助于提升人力資源管理水平,促進績效考核更有效的將作用發揮出來。在績效考核的分工中,主要分為人力資源部部門、質量控制部門和專業委員會。其中,其中人力資源部門負責開展績效考核工作,制定各科室績效考核的時間、內容等,同時負責考核結果。質量控制部門主要負責績效考核評價,積極與員工溝通,促進員工之間互相學習、互相進步,提升員工的綜合素質。專業委員會主要負責收集醫院全體員工的意見和建議,從而使績效考核制度更加完善,提高醫院人力資源管理的水平。

四、結束語

績效考核對醫院人力資源管理水平有促進作用,在當前醫院競爭壓力極大的環境下,應該加強績效考核管理力度,科學、合理的制定績效考核標準和內容,完善績效考核評價體系,促進醫院人力資源管理水平不斷提高,推動醫院健康發展。

參考文獻

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[2]李秋霞.試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].企業改革與管理,2014,(10):58-59.

[3]康振.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].中小企業管理與科技,2016,(20):18,19.

[4]侯麗紅.績效考核在醫院人力資源管理中的運用探討[J].決策與信息(中旬刊),2016,(3):176.

[5]龍婉如.績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].決策與信息(中旬刊),2016,(5):125.

第10篇

伴隨經濟全球化和市場經濟的不斷發展,國有企業面臨著越來越大的競爭壓力,要想在激烈的競爭中占領有利位置,國有企業必須從自身管理入手,加快企業轉型和升級??冃Э己耸侨肆Y源管理的重要手段,企業在發展過程中,必須不斷豐富績效考核的內容,加強運用績效考核制度調動員工的工作積極性,促進企業和員工雙方共同進步。鑒于此,本文首先介紹了國有企業人力資源管理績效考核的現狀,然后就當前存在的問題提出了一系列改善措施,以期對企業的管理工作有所幫助。

關鍵詞:

國有企業;人力資源管理;績效考核

人力資源在企業發展中發揮著至關重要的作用,健全的人力資源績效考核制度有利于企業公平公正的處理人力資源問題。但是,當前在很多企業中,績效考核制度僅僅是以一種形式存在,其實際效用并沒有充分發揮出來,為了促進企業更好更快的發展,相關管理者必須采取一定措施以發揮績效考核制度的作用。

一、人力資源管理的發展

人力資源管理是指企業在經濟學和人本思想引導下,通過招聘、培訓等形式對人力資源進行有效利用,從而實現組織的健康可持續發展。人力資源管理在國際上主要經歷了四個發展階段:第一階段是人事管理階段,以崗位安排、工作評價和管理職業化等內容為主;第二階段是六七十年代的人力資源管理階段,該階段在人事管理的基礎上又強調了員工在管理工作中的重要性;第三階段是在八十年代,相關學者認為人力資源管理工作應該上升到戰略性層面,并根據組織的戰略方向確定人力資源的招聘方向和培訓方向,使其發展適應企業發展需要;第四個階段始于九十年代,發展至今,其特點是互聯網的普遍使用和管理效率的顯著提高。

二、國有企業人力資源管理績效考核的現狀

1.考核環境方面。企業人力資源考核環境方面存在的問題主要是人才結構不合理、人才市場發展滯后,國有企業的人力資源管理工作在現階段尚處于粗放型管理階段,價格機制和競爭機制都不健全,績效考核的綜合環境也較差,這不利于人力資源管理工作的順利開展。另外,行政單位對人力資源管理工作的干預程度較高,導致市場價值規律在人力資源管理工作中不能發揮其應有的作用,因此,為了促進企業績效考核工作的順利開展,企業必須要完善考核環境,促進人才市場的健康發展。

2.考核管理方面。國有企業人力資源考核管理方面存在的問題主要表現在考核措施不科學,由于分配體制的制約,市場和企業效益在績效考核工作中得不到足夠的重視。其次,績效考核系統不完善且缺乏規范性和嚴謹性也是造成企業績效考核管理存在問題的重要原因之一。此外,國有企業參與人力資源管理的工作人員專業素質存在較大差異,管理理念和管理思想較為落后,無法與現代化社會相適應,這也是造成企業考核管理存在問題的原因。從員工的角度來看,企業在績效考核完成之后沒有建立員工申訴制度也將影響考核管理公平性。因此,國有企業在日后的管理工作中要加強完善績效考核管理工作。

3.原因分析。造成國有企業人力資源管理中績效考核制度存在問題的原因主要有兩個方面:第一,人力資源管理理念落后。相比外資企業和民營企業,國有企業人力資源管理的現代化程度和信息化程度都較低,在規劃、分析等很多工作中都存在需要改進的地方。在實際應用過程中,很多企業僅將信息化管理方式應用于人才招聘工作中,在其他具體事務中很少應用先進的管理理念,導致績效考核制度難以發揮其有效作用。第二,企業選拔機制存在缺陷。高素質、高水平的企業管理者對企業決策制定和未來發展都有至關重要的作用,而一個綜合素質較差、思想落后的企業管理者則容易受到傳統管理方式的禁錮,國有企業的發展面臨很多歷史遺留問題,這是企業缺乏生命力的重要原因,比如,一些國有企業的領導者選拔制度過于傳統,從而導致企業缺少現代化管理者。

三、國有企業人力資源管理中績效考核的合理應用

1.健全考核制度環境。健全考核制度環境首先要加快企業產權制度改革,將產權作為企業所有制的核心內容,在物權、債權和知識產權等各方面進行明確的權責管理,在企業內部形成良好的信用基礎,從而在市場競爭中樹立優秀的企業形象。同時,將產權法制化也有利于維護經營者和投資者的權力,激發企業員工的積極性,為績效考核制度的順利實施提供環境基礎。其次,要建立健全的人力資本投資制度。在引進先進人才的同時對企業現有的工作人員進行培訓和合理配置,建立專項人才發展基金滿足不同人才的不同培訓需求,鼓勵員工主動提高自身的素質,增強各項業務技能。

2.創新考核理念。創新考核理念需要將人力資源績效考核制度提升到企業發展的戰略高度上,從人力資源的科學管理制度入手推動企業管理理念的升級,在建立績效考核制度的同時結合社會發展實際,積極引進現代化考核理念并虛心學習其他企業的先進經驗,隨時更新考核理念,促進績效考核制度的順利實施。

3.健全考核系統。要保證績效考核的有效性,企業不僅要為每個員工制定不同的考核標準,還要建立完善的考核系統。首先,考核系統的目標要與企業發展戰略相適應,考核系統不僅要體現企業發展方向,還應與企業業績掛鉤。其次,在制定系統目標的時候要充分考慮其可行性,與員工的實際崗位職責關聯起來,促進員工責任心的培養和工作積極性的提高。4.做好考核監督。在企業人力資源績效考核的過程中,考評者摻雜個人情感不僅將嚴重影響相關員工的考核成績,還會使企業績效考核制度的實施效果大大降低。為了避免類似問題的發生,企業應建立一系列監督制度,加強對考評者的監督工作。國有企業的管理層人員也應以身作則,為員工起表率作用,促進人力資源管理中績效考核的公平性。對于在考核過程中存在作弊行為的考核人員,要給予通報批評并采取一定的懲罰措施。

5.強化考核結果運用??冃Э己说慕Y果不僅僅表現在績效獎金上,還體現在不同員工的不同層次需求上。因此,企業管理者應更多地考慮員工對經濟獎勵、自我實現的需求,除了設置獎金獎勵外,還可以拓寬獎勵維度,給予員工優質的培訓、短期的假期或其職務外的更多技術性職務等,讓有能力的員工承擔更多企業責任,促進其價值實現的最大化。當然,這一系列的考核運用方式應在績效考核之前通知員工,方便每個員工根據自己的實際情況制定不同的發展目標,從而營造出富有積極性和競爭性的氛圍。

四、結語

人才是企業發展的第一要素,在社會改革不斷深化的大背景下,國有企業作為經濟發展的支柱,也面臨著前所未有的挑戰和機遇,在激烈的市場競爭中,國有企業要想謀取轉型、實現改革和發展,就更應該深刻認識人力資源管理工作的重要意義,采取科學的管理手段,積極轉變傳統思想,緊跟時展潮流,促進企業競爭力的不斷增強。

參考文獻:

[1]張偉,王博文.高績效工作體系中人力資源管理措施的結構調整與管理回歸[J].經濟科學,2015(02).

[2]徐弘毅,王曉梅.績效考核制度在企業人力資源管理工作中的應用[J].科技與企業,2015(06).

[3]黃濤,王琦.關于績效考核制度在企業人力資源管理工作中的意義[J].科技論壇,2015(10).

第11篇

薪酬管理直接關系到電力員工待遇,能夠最大限度地調動員工的積極性和工作動力,員工感受不到薪酬待遇的公平公正,會喪失工作積極性。

關鍵詞:

電力企業;薪酬;管理;問題;對策

1電力企業薪酬管理存在問題

1.1缺乏合理的薪酬制度

當前無論國有或民營電力企業,都或多或少存在薪酬制度不合理、不完善的現象,如:只按編制身份發放薪酬,對臨時聘用員工產生歧視心理。對待兢兢業業的員工和那些敷衍塞責的員工,竟然報酬一樣,有些單位還是“吃大鍋飯”混工資的狀態,沒有實行“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的薪酬政策,難以調動員工的主動性和積極性。干得多的與干得少的報酬一樣;責任重大的跟責任輕的報酬一樣;偷懶的與勤勞的報酬一樣;工齡長與工齡短的報酬一樣,沒有嚴格的薪酬區分制度,就無法提升員工的正能量,時間一長,還會產生消極應付的抵觸情緒。

1.2缺乏科學的考核制度

考核制度,一般就只看職稱、崗位、學歷、工齡,簡單結合這四樣來定薪酬,計發工資。至于工作表現,在單位的貢獻,工作量的強度大小等方面都沒有納入考核制度,即使寫進制度中,也沒有真正落實。電力企業里,從管理者到員工,對考核制度普遍漠視,有些采取“事不關己,高高掛起”的態度。大部分人只關心自己工資卡上有多少錢,而不會關心這些錢是由哪些薪酬項目構成的,沒有接受“考核"這個意識。

1.3缺乏合理完善的激勵制度

計劃經濟條件下,干多干少、干好干壞一個樣,何來激勵制度。建立市場經濟后,經過若干年的改革,電企改革依然不徹底,殘留的一些弊端仍然存在。激勵制度的缺失,會導致員工不思進取,喪失動力。有些單位和部門,為了應付上級檢查,臨時弄虛作假搞一些虛假的激勵制度。一些沒有經過調研和論證,憑空想象出來的激勵制度,肯定是“文不對題”的不合理制度,拿來企業套用沒任何意義,甚至還會影響企業的正常運轉秩序。

1.4缺乏嚴密的監督制度

電力企業與眾多企業一樣,制度條文多,規章制度多,但空架子較多,缺少專業的監督機構監督其執行。薪酬制度是一套比較繁瑣的制度體系,牽涉面廣,內容繁雜,涉及電力企業的方方面面。如果不調查了解員工的具體情況,憑空制訂的薪酬制度肯定不切實際。加上沒有專門的監督體系和專人負責,難以執行到位。

2電力企業薪酬管理對策

電力薪酬管理沒有具體、固定的模版對策可以參照,因為每個單位的實際情況有別,只能在大的政策制度框架內,再結合本單位的情況進行借鑒,制訂出科學實用的薪酬制度。

2.1設計科學可行的薪酬制度

什么叫科學可行科學就是按照單位實際情況,制訂的客觀真實的薪酬制度。“可行”就是可以執行到位,可以實現預期目標??茖W可行的薪酬制度,具體應從以下幾個方面做工作:(1)無論員工是哪種編制和用工形式,薪酬待遇應一視同仁,差距不能太大。(2)薪酬制度要以人為本,多考慮普通員工和聘用制員工的利益。(3)薪酬制度既要考慮單位利益,也要照顧員工利益,讓二者利益平衡協調,共同促進電力企業穩健、快速發展。(4)薪酬制度可根據企業情況靈活調整,以求更好地適應企業發展,為企業提供堅強的薪酬保障。(5)制訂精細化的薪酬制度,把員工福利、醫保、社保、失業保險、大額人身傷害保險等納入其中,為員工提供全方位的保障制度,免除后顧之憂。

2.2建立健全實用有效的考核制度

電力企業的考核制度應在借鑒其它單位的基礎上,走一條有著自我特色的考核之路。(1)既要考核員工的學識水平,也要考核其實際工作能力。重點是考核在企業里做事的貢獻大小。(2)制訂一套科學、實用的員工考勤制度,包括員工在工作上的表現,都要納入考核體系中。(3)制訂一套客觀實際、科學規范的獎懲制度,優秀者重獎,敷衍塞責者懲罰或淘汰。(4)定期或不定期對各部門之間的員工進行考核比賽,制訂考試或競賽類考核制度,讓所有員工經常接受考核。(5)考核制度要分門別類進行詳細制訂,領導和員工的要分開;崗位不同的員工也要分開。

2.3結合單位實際拓展激勵手段

激勵手段多種多樣,要在充分結合單位實際的基礎上,把激勵手段擴大化、多樣化、上升化。(1)員工的激勵手段要結合其工種、崗位、性質實施,讓每個員工積極參與,發揮自身潛力。(2)激勵手段既可采用物質的,也可采用精神的。當然,兩種手段結合在一起,效果更佳。(3)單位可結合實際成立“激勵部門",針對每個員工的情況制訂激勵措施,落實激勵手段。(4)拓展激勵手段,應不局限于在公司內部,而應走上社會,開展豐富多采的激勵活動。如:與其它同行聯合開展激勵活動,互相評比,互相促進。(5)薪酬管理中要廣泛利用激勵手段,讓“激勵措施”促進薪酬管理更加完善、全面。

2.4建設獨特的企業文化

如今好些電力企業沒有真正的企業文化,即使有,也是搞形式、做樣子,企業文化不能落實到實際工作中去。好些單位有企業文化墻,企業文化報,做得精致漂亮,但往往浮于表面,都是一些花架子。要某個員工真正說出企業文化內涵,往往一問三不知。真正的企業文化,要從以下幾個方面下功夫。(1)企業文化反映一個企業的精神內涵,需要企業的所有員工去呵護、去培植、去弘揚。(2)企業文化可以參考、借鑒別人的精華,但不能復制、抄襲,必須有自己的特色,因為每個企業是獨特的,所以企業文化肯定也是獨特的。(3)獨特的薪酬管理制度也是企業文化的重要組成部分,同時,良好的企業文化為薪酬管理提供堅實的思想基礎。(4)企業文化跟薪酬制度一樣,也要與時俱進,根據企業發展態勢及時修繕、完善,以求更好地為企業發展服務

2.5不斷提升薪酬管理人員素質

電力企業中大都有自己的財務處或財務科室,且擁有專業的財務管理人員。但大部分財務人員的工作思維還停留在過去,主要是完成公司交給的任務即可,沒有創新性可言。傳統的薪酬管理,主要是為員工造工資表,每月按時發放工資,完成簡單的財務任務即可?,F代電力企業里的薪酬管理,要求薪酬管理人員具備較強的理論功底,扎實的專業知識,虛心誠懇的學習態度。(1)要打造一支精細化、專業化的薪酬管理對伍,積極引進金融、會計、保險、統計等方面的人才。(2)經常組織財務人員或薪酬管理人員參加各類學習培訓,接受現代薪酬管理的新知識、新理念。(3)薪酬管理人員要廣泛在企業內進行調研,了解熟悉企業的情況,結合企業人員結構組成的實際情況,制訂科學、實用的薪酬制度。(4)積極提升薪酬管理人員的職業素養,培養良好的職業操守和職業習慣,優秀的薪酬管理人員,既有深厚的專業技能,又有無私奉獻的良知和道德。(5)薪酬管理人員思維要有前瞻性,善于接受新思想、新觀念,且看問題比較長遠,能夠科學規劃電力企業未來的人才藍圖,制訂的薪酬制度能夠適應電力新時代的科學發展,符合電力企業不斷改革、創新的方向。

參考文獻:

第12篇

人力資源管理在現代企業管理中的作用越來越重要,對人力資源管理策略與組織績效關系進行分析,探討人力資源管理策略提升組織績效的建議,進而提高組織績效,增加企業經濟效益,提高企業的整體競爭力,促進企業快速、健康、持續發展。

【關鍵詞】

人力資源管理策略;組織績效;關系;建議

隨著社會的快速發展,人力資源受到越來越多企業的重視,而人力資源管理策略與組織績效的關系也開始引起更多企業家和學者的關注,開始積極探索采取哪些人力資源策略能夠更好地增強企業的組織核心能力,提高組織績效,增加企業經濟效益。

1 人力資源管理策略與組織績效的關系

人力資源管理策略包括對員工的招聘和分配、對員工的培訓、員工參與企業管理、對員工的績效考核、對員工的薪酬獎勵等,這些策略一方面可以強化員工的個人行為,使員工保持應有的張力;另一方面可以提高員工的專業技能和工作能力,提高員工的工作的積極性和主動性,在某種程度上對組織績效有正向的促進作用。具體來講,員工招聘與分配與組織績效關系密切,員工招聘與分配是構建和維持企業組織體系的關鍵因素;員工參與與組織績效關系也比較密切,員工參與能夠充分地發揮其聰明才智、專業才能和潛力,感受到自己的價值,產生一種成就感和愉悅感,提高員工的工作積極性,最終提高組織績效;績效考核與組織績效具有比較密切的關系,合理的績效考核有利于促進企業的可持續發展,因此要根據企業整體戰略目標不斷完善企業考核制度,對員工進行公平、公正、合理、有效的績效考核,促進企業組織績效的提高,提高企業的整體市場競爭力;薪酬管理與組織績效具有密切的關系,薪酬管理的主要目標就是為了能夠更好地吸引和留住優秀的人才,是激勵員工的一種有效手段,充分發揮薪酬管理積極作用,有利于提升組織績效。

2 人力資源管理策略提升組織績效的建議

2.1 不斷完善員工參與制度

由于部分領導和管理層并沒有認識到員工員工參與對于企業的積極影響和重要作用,將自己的和員工的關系仍舊定位在領導命令、員工被動地服從的傳統關系,造成員工的工作積極性不高。而一部分員工由于文化知識有限、專業技能水平不高、溝通能力較差等自身問題,缺乏相應的參與意識,或不能有效地參與到企業管理當中,也會導致員工參與的積極性不高。眾多的實踐表明,員工只有真正意識到自己工作的重要性,體會到自己的重要價值,才會積極主動地參與到工作當中,這就需要不斷完善員工參與制度。具體來說就是為員工提供充分的信息,讓員工了解同行的發展狀況、當前工作的重點和難點及發展戰略,讓員工明確自己工作的方向;給予員工一定的權利,讓員工參與到諸如選擇科學的工作方法、安排合理的生產進度、分配具體的工作任務、創新客戶服務等工作中;鼓勵員工加強自身學習,不斷豐富自己的文化知識儲備,提高專業技能;幫助員工制定職業發展計劃,組織員工參加各種專業技能培訓,提高員工的工作能力,激發員工的參與熱情;給予員工合理的報酬,合理的報酬是提高員工工作積極性的主要激勵手段,可以讓員工覺得自己被重視和被尊重,體驗到一種自我價值實現的愉悅感,提高工作的積極性。只有做到以上這些,才會使更多的員工參與進來,進而提升組織績效。

2.2 不斷完善績效考核制度

傳統的績效考核制度不夠健全,考核標準不科學,對員工的考核個人情感因素較多,造成考核不公正、不客觀、不全面,影響考核結果的準確性,進而影響對員工的薪酬調整、職務升降和獎金發放等一系列和員工利益比較密切的問題,而員工對績效考核的了解不夠準確和全面,容易產生抵觸情緒,造成嚴重的心理負擔,總擔心自己在績效考核中不合格,進而影響工作效率。因此,要不斷完善績效考核制度,進一步明確考核目標,讓員工的個人行為始終與企業的戰略目標保持一致,更好地為企業創造價值。這就要求相關領導和管理者積極做好基礎工作和相關的保障工作:正確認識績效考核制度,堅定不移地推行績效考核制度,明確規定績效考核的目的、宗旨、原則,以及考核的內容、考核的步驟、考核的方法、考核的周期等;充分發揮高層管理者在績效考核中的積極作用,創設良好的績效環境,進行有效的績效管理,如在年初的時候和員工一起制定具體的績效考核目標,年末進行公平、公正的績效考核等,保證績效行為的正確性;選擇合理、科學的績效考核方法,一般根據企業的規模、企業的發展階段、企業的人員構成和企業的組織結構等多個方面進行綜合考慮,保證績效考核制度的可行性和有效性。

2.3 不斷完善薪酬管理制度

人力資源是現代企業的戰略性資源,在企業的發展中具有不可替代的重要作用。而薪酬制度是人力資源管理的有效策略,是對員工的學識、努力、技能、績效等的回報,主要包括基本工資、獎金等金錢報酬,以及帶薪休假、各種福利、特權等非金錢報酬,通常來說,合理的薪酬有利于讓員工感受到自己的價值,提高員工工作的積極性和主動性,為企業創造更多的經濟效益,提高企業的整體市場競爭力,促進企業的更好發展。因此,企業要不斷完善薪酬管理制度,根據崗位重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則三個主要原則,建立公平、公正、合理的薪酬管理體系。這樣,在實際的工作當中,員工就會注意提高自己的工作績效,以期不斷提升自己的薪酬,而且還可以充分展現自己的工作能力、個人品行,體驗被尊重和自我價值實現的愉悅,激發員工的無限潛能和創造性,產生強烈的工作欲望,更加全身心地投入到企業工作當中,進而提高工作效率,促進組織績效的提升。

3 結語

綜上所述,隨著人力資源管理在現代企業管理中的作用越來越重要,企業家和學者開始更多地關注人力資源管理策略與組織績效關系,并積極探索采取哪些人力資源策略能夠更好地增強企業的組織核心能力,提高組織績效,增加企業經濟效益,提高企業的整體競爭力,促進企業快速、健康、持續發展。

【參考文獻】

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