時間：2022-09-20 16:07:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高級衛生論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本報訊(記者 岳冠文舒薇)不唯學歷、不唯資歷、不唯身份，甚至不需要外語和論文，只要你夠優秀，都可以申報高級職稱。昨日，省人事廳下發的《湖南省特別優秀人才高級專業技術職務任職資格評審辦法》對特別優秀的人才打開了一扇申報職稱的大門。
全省正高5人副高15人不受限制
據介紹，申報對象重點面向在我省科技、教育、文化、衛生、工農業和社會事業管理第一線直接從事專業技術工作的企事業單位的在職專業技術人員。
特別優秀人才申報高級專業技術職務，不受身份、學歷、資歷、外語、論文、計算機應用能力和繼續教育等條件限制。凡遵紀守法，有強烈的事業心，有良好的職業道德，能力超群、業績卓著、貢獻突出、業內認可者皆可申報。今年全省特別優秀人才高級專業技術職務任職資格評審名額正高在5人以內，副高在15人以內。
各市州省直單位推薦不超過1人
據介紹，各市州、省直各單位推薦的人選一般不超過1人。各市州、省直各單位于2009年11月25日前將《申報表》等材料報送省人事廳。再由省人事廳組建評審委員會投票表決，通過的特別優秀人才名單及所取得的業績成果在省內新聞媒體進行公示，廣泛聽取意見并接受群眾、業內專家的監督。
又訊(記者 岳冠文 舒薇) 從2009年起，湖南省開展農村衛生高級專業技術職務任職資格評審工作。省人事廳昨日下發通知表示， 農村衛生高級專業技術職務任職資格級別暫設立為副高級，專業技術職務任職資格名稱規定為：副主任醫師、副主任藥師、副主任技師、副主任護師。
據介紹，農村衛生高級專業技術職務任職資格在綜合評審時適當放寬論文、學歷條件，外語、計算機水平不作必備條件。
根據省人力資源社會保障廳《關于做好2012年度專業技術資格評審工作的通知》（粵人社發〔2012〕119號)精神，為做好2012年度衛生系列高級專業技術資格評審工作，現將有關事項通知如下：
一、申報評審條件及有關政策
（一)申報評審條件。
嚴格按照省人力資源社會保障廳的有關規定執行，主要文件目錄見附件1。
1.凡申報2012年度衛生系列高級專業技術資格評審的人員，必須在2012年衛生系列高級專業技術資格實踐能力考試中成績合格或在2011年度考試中成績合格。申報人員原則上應按考試專業申報相應專業的專業技術資格。
2.評委會設置及評審的學科專業參見《廣東省衛生系列高級專業技術資格評審申報學科分類表》（附件2)。
申報臨床、中醫、口腔、預防等專業主任（副主任)醫師資格的，必須具有相應類別的醫師資格證書并已登記注冊，執業范圍應與申報專業相符。
申報婦女保健專業技術資格，醫師資格證書為臨床類的，在婦產科專業高評委會評審，公共衛生類的在預防醫學專業高評委會評審醫學全在線申報兒童保健專業技術資格，醫師資格證書為臨床類的，在兒科專業高評委會評審，公共衛生類的在預防醫學專業高評委會評審。
執業類別為臨床類，擬申報預防保健專業主任（副主任)醫師資格的，統一歸在預防醫學專業高評委會評審。
未取得執業醫師資格的，也可在各臨床或預防醫學專業高評委會評審，通過評審的人員取得“衛生系列（副)主任技師”資格。
3.根據原省人事廳、省衛生廳《關于改革和完善衛生系列高級專業技術資格評價方式的通知》（粵人發〔2005〕311號)要求，2012年所有申報正高級專業技術資格的人員均須進行答辯，答辯內容由答辯委員根據申報者的申報材料確定，每人答辯時間約為15分鐘。答辯時間安排及答辯地點另行通知。
4.職稱外語條件執行《關于調整完善我省職稱外語政策的通知》（粵人發〔2007〕120號)，并根據原人事部《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（國人部發〔2007〕37號)和粵人發〔2007〕120號文的有關規定，2001年廣東省職稱外語考試合格成績單不作為職稱外語條件的有效依據。
5.根據原省人事廳《關于明確當前專業技術資格申報評審若干問題的通知》（粵人發〔2007〕197號)的規定，符合專業工作崗位條件和資格申報條件的專業技術人員，可同時或不同時申報兩個系列的專業技術資格，但不得同時或不同時申報同一系列或同一專業的兩個資格。
專業技術人員崗位轉換后要申報現崗位專業技術資格的，應在現崗位工作滿一年以上，并提交反映現崗位的工作業績，同時將原崗位專業技術資格的評審表作為申報現崗位專業技術資格的附件一并提交，不得用原崗位的業績申報現崗位的專業技術資格。
（二)有關政策。
1.事業單位的申報評審工作，要按照國家深化事業單位人事制度的意見精神，嚴格執行申報條件和申報程序，提高申報和評審質量，并逐步實現與崗位聘用的有機結合。
2.國家公務員和依照公務員制度管理的事業單位中，已過渡為國家公務員身份的人員申報專業技術資格，不論其在何種崗位、從事何種工作，都應嚴格執行原人事部《〈企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定〉有關問題的具體說明》（人職發〔1991〕17號)、人社部發〔2011〕90號文，以及原省人事廳《關于依照公務員制度管理事業單位具備國家公務員身份人員參加專業技術資格評審問題的批復》（粵人函〔2005〕301號)、粵人發〔2007〕197號文有關規定，一律不予受理。
3.從國家部委、軍隊和外省（市)通過組織調動、轉業安置或個人自主來粵工作的專業技術人員，均可按我省的職稱政策申報評審高一級別專業技術資格醫學原專業技術資格需按《廣東省人力資源和社會保障廳關于省外來粵人員高級專業技術資格確認的暫行辦法》（粵人發〔2010〕306號)的要求進行確認。
4.突出貢獻人員申報評審按《廣東省人力資源和社會保障廳關于突出貢獻人員專業技術資格評定的暫行辦法》（粵人社發〔2012〕38號)執行。
5.所有申報人員在提交申報材料時，需提交在現工作單位繳交今年度連續半年以上的社保憑證原件，并由社保部門加具業務專用單，復印件一律無效。繳交社保單位與申報單位不一致或不連續的，不得申報。
6.申報材料的填寫及審核按省人力資源社會保障廳的有關規定執行。2012年的論著鑒定仍采用“雙盲”形成進行，提交鑒定的論文需蓋去姓名后再復印。申報材料準備及裝訂的有關要求可在省衛生廳公眾網站載。
二、申報程序
（一)個人提交申報材料。個人填報的表格見附件3，有關表格可在省衛生廳公眾網站下載，表格規格及填寫以表格上的要求為準。
申報人應根據自己的專業技術崗位，對照我省的職稱政策和相應專業技術資格條件要求，認真、客觀、如實申報，并按要求一次性提交全部申報評審材料（過后不得補充和更換)，送單位審核和公示。
申報人提交的論文必須是醫學期刊公開發表的論文。根據《期刊出版管理規定》，發表的論文的期刊屬于“一號多刊”的，該論文不能作為有效期刊是否得到國家相關部門的許可，可登錄國家新聞出版署網站查詢，查詢結果隨同論文、論著材料一起上報。
凡未如實申報和弄虛作假的、一經發現并核實，取消當年申報（或評審通過)的資格，并從下年度起3年內不得申報，視情形在全省范圍內進行通報批評。
(二)單位審核。單位組建由人事職改干部、技術主管及專業技術人員組成的“審核評價小組”，對申報人取得現專業技術資格以來的職業道德、思想政治表現、專業技術工作業績成果、工作表現及申報材料的真實可靠性等提出準確客觀的評價意見，在《廣東省專業技術資格評審表》和《衛生系列高級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表（申報評審衛生版表三)》相關欄目加具意見。
申報人所在單位應認真審核申報材料，重點把握如下幾個方面：
1.審查申報材料的合法性：申報材料是否依法取得，是否符合執業類別與執業范圍的規定。同時，還要審核申報人所申報的資格與其執業類別、執業范圍是否相符，申報專業和考試專業及實際從事的專業是否相符。
2.審查申報人材料的真實性：申報材料是否與申報人的專業技術工作經歷、論文、業績及所起的作用、年度考核等客觀事實相符。
3.審查申報材料的完整性:申報的基礎材料、業績成果、論文著作等是否完整提交,評審表必填欄目是否空白(專業技術工作經歷、業績成果、論文和時效等)，是否如實填報負面情況，是否如實填報同時或不同時申報其他系列（專業)的資格及其名稱。
4.審查申報材料的時效性：申報人提交的所有申報材料的時效均截止到2012年8月31日，其后取得的業績成果、發表的論文、考取的計算機模塊合格證、職稱外語考試成績、取得的學歷（學位)證及執業資格證等，不得作為2012年評審的有效材料對不符合申報條件的材料，應注明原因，及時退回。
申報人所在單位人事部門應及時將申報的有關材料，特別是申報人的《衛生系列高級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表（申報評審衛生版表三)》和單位的投訴受理部門及電話，同時其他申報材料應放置在單位會議室等公共場所，以備查驗。公示時間不少于7個工作日。受理主要由單位人事（職稱)部門負責，接受單位紀檢、監察部門的指導和監督。凡經受理查實存在弄虛作假和其它違規行為的申報材料一律不予報送，并按有關規定處理；對舉報問題一時難以核實的，應如實注明，先行報送，但不得停止核查，核查結果應及時報送評委會日常工作部門。
公示結束后，由單位紀檢（監察)或人事部門在《廣東省專業技術人員申報專業技術資格評前公示情況表》（專業技術資格申報評審用表八)和《衛生系列高級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表（申報評審衛生版表三)》上如實加具意見并加蓋公章，作為申報材料的一部分一并報送。
（三)主管部門審核。主管部門應認真審核報送的材料，重點把握如下幾個方面：
1.審核數量。當場清點申報材料的種類是否齊全，數量與送評材料目錄單的記錄是否相符。
2.審核程序。重點審查申報程序是否符合政策規定，委托評審是否符合規定程序，單位公示是否規范，有關證書、證明復印件是否有審核蓋章，申報時間、公示時間、單位審核時間之間是否矛盾等。
3.審核條件。按照省的職稱政策規定和資格條件的要求，逐項審查申報人是否符合申報評審相應專業技術資格的范圍和條件。有嚴格執業類別和執業范圍限制的專業，還要審查申報人所申報的資格與其執業類別是否相符，其業績是否依規取得。
對經審核不符合申報條件、申報程序的申報材料，及時說明原因，并將材料按原報送渠道退回，同時書面告知申報人。
三、申報材料受理時間及地點
2012年9月6-7日為受理省直、廳直屬單位申報材料的時間，受理地點為省衛生廳辦公樓南座4樓會議室（廣州市先烈南路17號)；9月16日為受理各市、汕頭大學醫學院、廣東醫學院申報材料時間，受理地點為廣州市南沙資訊科技園（廣州市南沙區環市大道南2號，聯系電話：)。逾期不再受理。
各市各單位受理申報材料的時間由各市各單位自定。
四、評審收費
按原省人事廳《關于轉發省物價局、省財政廳〈關于調整專業技術資格評審費標準的復函〉的通知》（粵人發〔2007〕35號)執行。每人收取評審費580元（含各市送審費用)，論著鑒定費200元，共780元；需要參加答辯的人員另收取答辯費140元；申報人上交的費用繳交財政專戶已提交申報評審材料但因不符合要求而被退回的，一律不予退費。 省（廳)直有關單位收取的費用全部上交，各市留存的送審費按有關規定執行。
五、其它要求
可以考取驗光師資格證以及定配工的相關等級證書。
驗光師資格證主要分為五級：初級驗光員、中級驗光員、高級驗光員、驗光技師、高級驗光技師。技師以上級別的資格考試要求有相關學術論文答辯，通過后經過一定工作年限才可以可取下一級別。
證件主要由兩個部門頒發，一個是由衛生部門頒發證書，這類證書主要適用于醫院的眼科醫生，另一個是由勞動部門頒發，眼鏡店驗光師幾乎都是采用勞動部門頒發的證件。一些機構現在也有提供驗光員資格證的函授辦理。
定配工中級及高級資格證為國家勞動局及社會保障局
（來源：文章屋網 ）
【關鍵詞】雙向考核 導師帶教制度 援疆
【摘 要】通過制定援疆專家的導師帶教制度，并對帶教導師和學員進行雙向考核，考核內容包括醫療新技術的開展和掌握、各級別醫學科研項目的申請和醫學科研論文的撰寫。每一輪考核周期為1年半。考核目標為各類別的達標率，有效地為援疆醫院的人才隊伍和學科建設提供了質量保障。
近年來，國際醫學教育界把修訂培養目標作為醫學人才培養改革的一項重要內容，圍繞重新設計21世紀的人才培養，開展了一系列關于培養目標的研究工作。為了確保全球范圍內醫學人才培養質量，世界醫學教育聯盟目前已制定《醫學人才培養的國際標準及醫學人才培養的評定和認證》[1]。為響應國際醫學人才培養的發展和變革，各國都在根據衛生服務需求的變化，不斷地修訂適應本國醫生的培養目標，保障培養的醫學人才不斷滿足社會的需求。
受經濟、社會發展不平衡等因素的影響，我國目前各地區的醫學人才培養水平、培養模式存在較大差異。特別是南疆地區，通過引進高水平醫學專業人才的方式加強醫學人才隊伍的建設較為困難。迄今為止，南疆地區無一所醫學高等院校，通過當地培養的方式加強醫學人才隊伍建設也存在較大困難。因此，南疆地區醫學人才引進和人才培養的現狀嚴重限制了當地醫療技術水平的提高，而探索新的人才培養模式成為現今醫學人才隊伍和學科建設的重要內容[2-3]。
喀什地區第二人民醫院（以下簡稱“喀什二院”）自2014年開始實施了援疆專家導師制。導師制就是進駐喀什二院的每一位援疆臨床醫學專家定向帶教2-4 名喀什二院的醫技人員，帶教學員的民漢比例為1:1，具體的考核指標是：一年半內，每位學員在導師的指導下，對獨立開展的新技術名稱、例數，完成的科研項目的級別、名稱，發表的科研論文的級別、數目等進行明確的規定。該制度結合了每位上海援疆專家所在科室的實際情況，由醫院、科室、帶教導師和帶教學員四方進行協商制定，既明確帶教任務，又保證帶教方案切實可行，以求援疆專家在帶教過程中有的放矢、穩扎穩打。
1 初步實踐
1.1 帶教導師及學員的基本情況
新一輪援疆工作開展以來，2014年派駐喀什二院的來自上海三級甲等醫院臨床、醫技的專家共計17名，平均年齡41.2歲。學歷（學位）構成情況為：14名為醫學博士學位，1名為醫學碩士學位，2名為醫學學士學位。職稱構成情況為：4名主任醫師（教授），13名為副主任醫師（副教授）。
遴選的喀什二院的學員為48名，漢族與少數民族比例為1∶1；學歷構成為大學本科；職稱構成為15名高年資住院醫師（1-2年內有資格晉升主治醫師者），21名主治醫師及12名副主任醫師；學員與帶教導師比例為2.8∶1，全程帶教實施周期為1年半。
1.2 帶教的具體內容
援疆專家的帶教內容包括：臨床新技術、自治區級（省部級）科研項目、地區級科研項目、院級科研項目、sci學術論文及核心期刊學術論文6方面。由每一位援疆專家與其所在的科室主任協商從各自專業遴選2-4名學員，并根據本專業及學員的基本情況制定以上6個方面的預期目標，預期帶教臨床新技術及預期申請和開展的科研項目要具體到名稱，預期發表的論文要具體到論文類別和級別。以上帶教內容報備到醫院科教部后，由科教部匯總并通過醫院黨政聯席會議審核、通過。在援疆專家1年半的全程帶教過程中，從帶教達標率對導師及帶教學員實施雙向考核。
1.3 帶教預期目標
由以上“學員-導師-科室-醫院”{共同制定的援疆專家帶教制度在1年半內預期開展40項臨床新技術，16項自治區級科研項目，9項地區級科研項目，12項院級科研項目。在完成1年半的導師帶教工作后，結合導師帶教、學員學習的臨床新技術及開展的科研項目的情況，在3年內以喀什二院為第一作者單位發表SCI收錄論著2篇，核心期刊47篇。通過實際的帶教成效對導師及學員進行“雙向考核”。
2 帶教成效與分析
本輪援疆專家的帶教周期為1年半，目前是對實施10個月的成效進行中期分析和評估，一方面了解專家帶教的進度、成效，另一方面對本輪帶教的后續工作進行督促，并可為下一輪的帶教提供參考。
2.1 臨床新技術情況
自2014年2月至2014年12月，在17名臨床、醫技援疆專家的帶教下，臨床新技術方面共填補新疆自治區空白10項，填補南疆空白10項，填補喀什地區空白20項，共計40項。帶教導師的達標率為100%（40/40）。說明本輪援疆專家在工作開展之前進行了比較詳細和契合實際的調查，針對當地疾病譜和臨床技術情況進行了臨床新技術帶教的合理規劃。帶教學員能獨立完成新技術的為31人項，達標率78%。說明部分學員目前尚不能獨立完成導師帶教的新技術，在本輪帶教后續的時間內需加強學習。
2.2 科研項目的申請情況
2014年2月至2014年12月，以喀什二院為第一申請單位共申請到自治區級的科研項目19項，達標率為119%（19/17）。地區級科研項目為7項，達標率為78%(7/9)，院級科研項目25項，達標率為208%（25/12）。在科研項目的申請中，喀什二院自治區級科研立項數目為上一年度的9倍，喀什地區級科研項目的數目在喀什地區衛生系統居首位，說明立足當地疾病譜挖掘醫學科研增長點的可行性。并且在上海衛生援疆資金的支持下，喀什二院于2014年度首次設立院級科研項目，鼓勵醫院職工開展科研工作。喀什二院尚無國家級科研項目，因此目前重要的工作是督促已獲的科研項目實施的質量，更好地積淀醫院的科研成績，為更高級別科研項目的實施打基礎。
2.3 科研論文的完成情況
2014年2月至2014年12月，以喀什二院為第一作者單位發表SCI論著2篇，達標率100%（2/2），發表核心期刊26篇，達標率55%。在援疆專家的帶教下，SCI科研論文已提前達標，并且實現了南疆醫學SCI論文的突破。核心期刊論文的達標率為55%。科研論文是前期臨床和科研工作的總結和升華，遲于臨床工作及科研工作的完成，因此在本輪導師帶教制度的推進過程中，將科研論文的考核周期定為3年內。
3 討論
2014年，上海新一輪援疆工作開展以來，科教援疆成為上海衛生援疆工作及喀什二院工作重點之一。中央和上海市對援疆工作提出“一定要堅定不移把教育搞上去”的要求，而衛生人才培養是結合教育和人民健康的重大民生工程。針對于此，上海衛生系統在援疆工作中施行“以臨床帶教培養人才、以科研項目培養人才”具體措施。為切實保障實施質量，將人才培養工程細化、分解，將人才培養工程實施做到帶教導師和學員的雙向考核，以期真正實現由“輸血”到“造血”、“打造一支帶不走的人才隊伍”的轉變。
在援疆專家作為導師的帶教制度的實施過程中，喀什二院特別注重制度實施的可行性和可持續性，通過“學員-導師-科室-醫院”四個層次的制度制定、具體實施、中期監督及成效考核，不僅保障該制度的實施在數字上的達標率，而且保障了在達標率數字背后的成效和“含金量”。以下就喀什二院幾個科室導師帶教制度實施10個月來的成效舉例說明：
3.1 心臟內科
喀什地區冠心病、心肌梗死發病率高，在之前的心臟血管造影技術的基礎上，心內科援疆專家實施了“血流儲備分數”及“血管內超聲”等新技術的帶教，而此類新技術之前在南疆尚未開展，全疆地區也只是烏魯木齊有零星報道，此類技術的開展不僅填補了南疆地區的空白，更為重要的是對心肌梗死患者的明確診斷提供更為提前一步的預警，大大提高了當地心肌梗死患者的救治率。目前喀什二院心臟內科的援疆專家帶教學員已掌握該項技術，并且在此類技術的支撐下，已申請到自治區級的科研項目和發表高級別的SCI收錄論著。
3.2 腎臟內科
2014年之前，喀什二院無獨立的腎臟內科，對尿毒癥患者不能實施血液透析治療，自2014年2月成立腎臟內科以來，在援疆專家的帶領下，成立獨立的腎臟內科和血液透析中心，目前科室內已有3名學員能獨立進行血液透析的各項臨床操作，并能獨立管理血液透析中心的運行，開展各級新技術5項，申請到自治區級科研項目3項，發表核心期刊論文2篇。
3.3 眼科
喀什二院眼科以往長期不能開展眼底疾病的治療，而南疆地區因高血壓、糖尿病高發以及維吾爾族遺傳學因素，視網膜等眼底疾病較其他地區高發，針對于此，上海援疆眼科專家近兩年來著重開展了眼底疾病診療技術，目前帶教學員已基本掌握此類技術，并且喀什二院的眼科在“白內障”、“眼底病”及“眼眶整形”等亞專業的架構成型。針對當地維吾爾族群眾眼底病高發的特點，眼科在援疆專家的指導下開展一系列病因學研究，并獲得1項新疆自治區自然科學基金。援疆專家的導師帶教制度在醫療、科研方面都使眼科有了比較顯著的進步。
4 結論
人才、民生是援疆工作的重點，尤其體現在衛生援疆工作中。通過10個月 “導師、學員雙向考核的援疆專家帶教制度”的實施，喀什二院的人才培養工作已初現成效，部分考核指標已提前完成，可見導師帶教制度可為喀什二院的人才隊伍建設提供質量保障，也可為當地醫療衛生系統的人才梯隊建設提供參考。在后續實施的過程中需根據具體考核情況繼續推進、不斷完善，以更加適應于南疆地區衛生人才隊伍建設。
參考文獻
[1] Kirk AD, Feng S. Surgeons and research:talent, training, time, teachers and teams[J]. Am JTransplant,2011,11(2):191-193.
職稱是醫院評定衛生專業技術人員專業技能的重要標準，是反映專業技術人員的學術和技術水平、工作能力及工作成就的標志。做為知識型、技術型密集的醫療機構，每一位醫、護、技、藥等專業技術人員都十分看重職稱晉升，以體現自身的專業實踐能力。因此，職稱晉升成為醫院人事部門的重要工作之一。
近年來，為了滿足患者的就醫需求，諸多大型醫院業務不斷擴大，衛生專業技術人員需求量增加，由于現有事業單位人員編制的限制，編制外聘用人員逐年增多。尤其是一些大型醫療機構增設了分支醫療機構，這一情況就更加明顯。北京大學口腔醫院第一門診部作為北大口腔分支機構，自1995年成立以來，編制外人員從1995年占職工總數的43%，上升到2010年的72%。據2010年統計，第一門診部衛生技術專業人員占職工總數的85.6%，其中編制外衛生技術專業人員占72.9%。由此可見，編制外衛生專業技術人員已逐步成為醫院分支機構發展不可或缺的力量，在醫院醫療、教學、科研、預防和管理全面發展工作中起到舉足輕重的作用。如何考核、任用計劃外編制的衛生專業技術人員，特別是解決他們的職稱晉升問題，關系到醫院醫療技術、服務水平的提高，關系到員工隊伍的穩定性，也直接影響著醫院可持續發展。
1做好編制外人員的職稱晉升工作的幾點體會
1．1更新觀念，建立編制外職稱管理體系衛生部在2000年印發的《關于加強衛生專業技術職務評聘工作的通知》(人發［2000］114號)中明確指出“要堅持按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優上崗，逐步建立政府宏觀管理、個人自主申請、社會合理評價、單位自主聘任的管理體制。”北京市人事局2003年《北京市人事局關于深化職稱改革試行社會化職稱評審的意見》(京人發［2003］49號)文件中提出“拓寬職稱工作服務領域和范圍，打破身份和所有制限制，使在各種所有制單位中工作的各類專業技術人員的學術技術、管理水平和能力業績得到公正評價和社會認可，擬在職稱評審中推行個人自主申報、社會統一評價的社會化評審方式。”在國家宏觀政策的指導下，依據上級部門文件要求，第一門診部經過多年實踐摸索，制定并完善聘用制人員專業技術職稱評審聘任規定，在職稱晉升方面逐漸打破傳統的專業技術資格限制，實行考評相結合的雙軌制。鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱［1］，并堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則，堅持總量控制及結構比例控制原則。嚴格落實“堅持標準、全面考核、總量控制、擇優晉升、按崗聘任”的方針，強化按需設崗，按崗聘任原則，嚴格掌握任職條件，優中選優，保證評審質量。根據崗位設置和衛生專業技術人員的任職資格及工作業績，做好考核、評聘工作。實踐證明，建立編制外衛生專業技術人員職稱管理體系是可行和有效的。
1．2明確流程，協助編制外人員完成申報醫院編制外衛生專業技術人員職稱申報工作已步入社會化，中初級職稱晉升與國家政策一致，實行以考代評的方式。按照《初、中級衛生專業技術資格考試報名條件》，每年在網上直接報名，參加全國衛生專業技術資格考試。中級衛生專業技術人員還需要參加職稱外語及計算機能力統一考試。高級專業技術資格評審中實行考試、答辯與評審結合的評價方式［2］，晉升前還必須完成到基層衛生單位累計工作服務1年或到鄉鎮基層衛生單位累計工作服務8個月，以及每年必須到社區衛生服務中心(站)提供對口支援不少于15天的服務。人事部門作為職稱評審工作的管理職能部門，需要及時了解、掌握職稱晉升相關政策，制定職稱評審流程及時間表，組織、指導、協助編制外衛生專業技術人員認真準確的完成申報工作。同時還要與醫務、教育、科研、護理等職能部門提前作好協調溝通工作，妥善安排下基層服務、繼續教育及傳染病防治知識培訓等。
1．3量化指標，客觀評判編制外人員專業技術水平對于申請晉升高一級職稱者，最需要考察的是與任職職稱相對應的實踐能力、工作業績、管理能力、創新能力以及醫德醫風、服務水準乃至個人的心理素質等，以及概念較為清晰又可操作的資歷、外語、論文等指標［3］。人事部門對編制外申報晉升人員要進行晉升臨床醫學專業技術資格量化考核，考核項目包括基本情況、論文水平、本專業工作經歷、本專業工作業績、教育及科研等。考核要素及評分標準細化并明確每項考核項目，有利于審核小組操作。人事部門需要征求科室意見，對申報人查房能力、會診能力、教學能力、科研能力、操作能力等進行綜合評議。繼續教育考核是根據學分卡從網上查尋審核學時學分情況。醫德醫風考察需要從相關部門獲取服務考核情況，包括規范化、服務問卷調查、廉潔行醫、來信來訪、糾紛處理、服務管理等指標。量化指標無疑能更科學地、客觀地評判與認定每一位編制外申報晉升人員的水平。
1．4嚴格把關，認真執行編制外職稱管理規定近年來國家對職稱評審政策逐步放寬，對符合條件的編制外人員不設置具體的崗位指標，不因崗位指標而限制有條件、有能力的職工進行申報［4］，激發了衛生專業技術人員的積極性。但是，人事部門在申報材料過程中必須按照北京市考評中心的要求，執行國家規定的能力、業績、學歷、資歷等任職條件，保證評審質量，嚴格審核、批準申報人員的報送材料。單位審核小組通過后，人事部門將申報衛生專業技術職務任職資格人員的情況，包括平均每年參加臨床工作的周數、承擔的技術工作與工作量、醫德醫風、論文、到農村或社區基層服務的時間和地點及繼續教育情況等進行一周以上的公示，確保申報工作的公正、公開、公平性。第一門診部在職稱晉升方面給予編制外人員構建了良好平臺，極大的促進了他們不斷學習，更新知識，提高業務能力，真正調動了他們的競爭力，使其充分發揮自己的技術才能，從而推進醫院分支機構整體醫療質量，服務水平的不斷提升。我們的工作取得了較大成績，對醫院發展，人員穩定，吸引人才起到了關鍵作用。2002～2010年，第一門診部編外衛生專業技術人員共有18名衛生專業技術人員晉升了高級職稱、12名晉升了中級職稱、25名晉升了初級(師)職稱，見表1。
2編制外專業技術人員職稱晉升評審工作中亟需解決的問題晉升初、中級職稱人員參加社會化統考，單位未設評審，實行單一的以考代評方式，只要外語、計算機及專業技術考試合格者均聘任。職稱認定過程存在局限性，不能真實的檢驗和反映晉升人員的業務能力及素質。晉升高級職稱人員對下基層服務和對口支援工作普遍不夠重視;晉升前有突擊發表學術論文現象;在填報主持危急重癥搶救或解決疑難病例和關鍵、重大技術(科研)問題的實例時存在無實際依據現象等。
3針對存在問題采取的解決措施單位需要進一步加強初、中級職稱晉升規范化管理，實行社會統一考試與單位評審、聘任相結合的方式，以成績作為評審重要依據，全面量化指標，科學、客觀的認定編制外初、中級職稱晉升人員。應加強下基層服務和對口支援工作的過程管理及監督，促使需晉升人員認真完成包括門診、會診、帶教、健康咨詢、健康教育等基層服務任務。對申報人員的論文必須嚴格把關，不能在評審中放寬標準，同時在申報前要做好政策解釋工作，希望得到大家理解與支持。要求申報人員提供疑難病例的原始記錄，由科室負責人及主管醫療的負責人認可，避免資料的不真實性，強化管理的透明度。
經過多年的不斷實踐，北京大學口腔醫院第一門診部編外人員職稱晉升和管理工作體系從無到有，一步步不斷完善，取得較大成績，但同時也發現至今仍存在需要進一步解決的問題。由于醫院編制內與編制外衛生專業技術人員評審不是同一體系，各項規定及程序也存在著一定差異。目前上級單位只對編外人員中級及以下職稱給予認可，高級職稱尚未正式認可，由分支機構內部聘任。為淡化編制外衛生專業技術人員身份，促進高級人才的發展，營造和諧的培養環境，增強醫院的競爭力，希望盡早建立并規范與編制內專業技術職務評審聘任相一致的編制外職稱管理體系。
如何使職業教育與社會主義市場經濟相融合，怎樣才能使學生在較短的時間內獲得適應社會需要的職業綜合能力，這些都是新形勢下職業教育和教育教學改革所面臨的巨大挑戰。與此同時，人類對健康服務的需求日益增強,護理行業存在和發展的空間繼續擴大,社會對高素質護理人員的需求量大。護理人才是21世紀緊缺的技能型人才之一，提高護理專業的教育教學質量，改變傳統的護理教育教學模式，建立以人的健康為中心的護理理念，培養適應社會需求的高素質護理人才同樣是衛生職業教育的當務之急，而培養具備職業綜合能力的護理人才的教育改革勢在必行。
1國外研究進展
國際上的研究主要集中于職業能力和高級護理能力兩個方面。國際職教界關于職業能力的研究共出現過4種能力觀，分別為：任務能力觀，即將任務的疊加當做能力；整體能力觀，即認為個體的一般素質決定工作的能力；此外還有關鍵能力觀和整合能力觀[1]。近年來職業教育與培訓中主張開發“關鍵能力”以培養學生對職業變化的適應力，這種能力觀最早由德國勞動力市場與職業研究所所長梅騰斯于1972年提出，很快成為各國職業教育課程和教學改革的指導思想[2]。他認為要培養學生的關鍵能力（KeyCompetencies），即對職業變化的適應能力。這種能力觀與整體能力觀類似。隨著能力本位教育和訓練（CBET）在各國的發展以及人們認識的深入，越來越多的人認識到前3種能力觀對能力理解都有失偏頗，如任務技能導向的能力觀注重的僅是特定的任務技能，忽視了一個人勝任某個職業角色所必需的其他方面的能力要求；一般素質的能力觀僅注重具有普適性的一般能力，但一般能力并不能取代與就業崗位直接相關的特定職業的能力；關鍵能力觀只是對就業所需的特定職業能力的補充與完善。
因此，人們越來越傾向于從職業角色的角度來界定能力。早在1975年就有美國學者提出了整和能力觀。這種能力觀是將一般素質與個體所屬的職業和工作情景相結合，是從職業角色整合的角度來界定能力，符合社會經濟發展及職業崗位分化的趨勢，就如第二屆世界職業技術教育大會文件中所指出的那樣：“技術與職業教育需要為改善個人生活和提高工作轉換能力提供更為廣泛的準備，而不僅僅是獲得某一特定崗位的知識與技能。”蓋力(LarnieGale)和波爾（GastonPol）在《能力:定義與理論框架》一書中這樣界定能力：“能力是與職位或人工作角色聯系在一起的勝任一定工作角色所必需的知識、能力、判斷力、態度和價值觀的整合就是能力。”[3]1984年英國的繼續教育處（Thefurthereducationunit簡稱FEU）在“走向能力本位體制”的文件中對能力的界定也是這種思路，“能力是為勝任社會工作角色的要求所必須擁有的充分的技能、合適的態度和經驗。即能力不僅包括就業和工作的其他方面的技能，也包括扮演各種角色時表現出的成熟感和責任感，還包括作為能力要素的經驗。”1992年澳大利亞國家培訓部對能力的界定更是完全體現了整合能力觀的思想。他們認為作為構建國家CBET體系基礎的能力概念不能再局限于瑣碎的任務技能，一定要從廣義上來理解[4]。
國際護理教育界特別是美國護理教育界則是按照職業教育（LPN/LVN、AND教育）和專業教育（本科以上層次教育）兩種模式來培養護理專業學生，兩種培養模式培養具備不同層次職業綜合能力的學生[5]。如LPN/LVN只能對醫院、門診或家庭病人提供最基本的護理服務，作為助理護士角色在注冊護士（RegisteredNurses）的指導下工作，他們的職業綜合能力比較偏重于護理技術方面，比如傷口護理、無菌技術、發藥打針等，法律規定LPN/LVN不能對病人進行評估和分析，也不能進行靜脈注射操作。注冊護理教育、大專護理教育以及本科護理教育的畢業生均可參加全國統一的護士注冊考試而成為注冊護士，在各種衛生醫療保健機構從事護理工作，具備獨立應用護理程序為病人服務的能力[6]；本科教育培養護理通才，具有本科學位的護士可從事醫院、診所及社區護理的工作；碩士教育主要培養具有各專科護理實踐專長的高級實踐護士及護士指導者，畢業后可成為護理專家，擔任臨床護理指導，保證和監督臨床護理質量，評價護理措施，擔任護理學教師；博士教育要培養能用獨立的方式和抽象的科學思維處理事物，具有專業咨詢技能和科研能力的智能型護理領導，具有廣博的護理學、醫學、人文科學和行為科學知識，畢業后成為護理研究人員、管理人員、師資或高級護理專家。以上觀點的提出為本項目的研究提供了理論基礎。
2國內研究進展
我國在職業能力和護理專業職業綜合能力研究方面尚無論著，但最近幾年出現了相關論文，比較有代表性的學位論文有天津大學職業技術教育學院的陳騰波于2004年申請的碩士學位論文“中德職業教育綜合職業能力開發的比較研究”中指出，近幾年德國在克服“雙元制弊病”基礎上開始注重綜合職業能力的培養，且就中德綜合職業能力開發培養進行理論上的比較研究，因而對我國職業教育改革有著積極的借鑒作用[7]。武漢理工大學的湯向玲于2006年申請的碩士論文“高職院校學生職業能力培養研究”，通過以探討高職教育的本質為起點，參照社會人才類型及高職人才主要從事的職業崗位，對高職院校人才培養進行了定位分析，論述提高高職院校學生職業能力4個方面的應對措施[8]。華中科技大學的盧紅學于2005年申請的碩士學位論文“高等職業院校學生知識、能力、素質結構及其形成研究”從高等職業教育的基本性質出發，對高等職業教育的培養目標進行了新的認識，對合理構建高等職業教育學生的知識、能力和素質結構進行了探討，提出了調整學生的交叉整合的網狀知識結構、綜合職業能力結構、和諧完善的人格素質結構的主張，從而為進一步改革與發展高等職業教育的人才培養模式提供了一條新路徑[9]。
當然還有一些相關的期刊論文，如王仁清2004年在《教育與職業》上發表的“職業技術教育應注重學生綜合職業能力的培養”，孫文學2005年在《職業技術教育（教科版）》上發表的“以就業為導向的高職學生職業能力培養———兼論高職人才培養模式的變革”，“高職教育的核心是學生綜合職業能力的培養”（甄凱玉、肖劍）“，淺談高職學生職業能力的培養”（蘇永玲），“學生職業能力培養途徑的探討”（黃麗萍），“‘2+1’高職護理人才培養模式的研究與實踐”（盛似春、張明群），“高職院校護理專業人才能力培養的探索與實踐”（湯玉霞）等。
3結語
無論是國內或是國外的職業教育及護理界，均未就職業院校護理專業學生職業綜合能力的培養進行深入、詳細的研究。筆者認為，在未來的職業教育護理專業學生培養的研究中，應著重于對護理專業職業綜合能力評價指標體系的建立及培養實踐方面的系統研究，將臨床實踐能力的培養提前至職業院校學生的在校期間，為衛生職業教育護理人才職業綜合能力培養探索新的模式和途徑。
關鍵詞：預防醫學；論文；質量；評價
中圖分類號：G642.477 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）29-0230-02
畢業論文是對學生在校期間基礎知識、專業技能及知識綜合運用能力的檢驗，也是本科畢業生申請學士學位的必需環節，同時也是衡量教學水平、學生畢業與學位資格的重要依據[1，2]。就此筆者對青海某高校預防醫學本科生畢業論文質量進行了回顧性研究，對影響論文質量的相關因素開展了問卷調查和關鍵人物訪談，現將結果報告如下。
一、資料與方法
1.資料來源。本次調查的資料來源于某高校2003-2014屆預防醫學及其相關專業方向本科生的畢業論文。對連續12屆的789份本科畢業生的論文逐一進行了評價。
2.研究方法。對789份本科畢業生的論文逐一進行了評價，評價體系涵蓋論文研究類型、資料來源、撰寫格式（題目凝練、中英文摘要、正文、參考文獻）、統計方法使用、內容以及研究意義。對即將90名畢業的預防醫學專業學生進行了論文質量影響因素的問卷調查。
3.統計分析。使用EpiData2.1軟件建庫錄入調查數據，應用SPSS16.0軟件對數據進行統計分析。
二、結果
1.一般情況。789篇論文資料中，預防專業372人，占47.1%；地方病防治方向272人，占34.5%；衛生管理方向67人，占8.5%；婦幼保健方向78人，占9.9%。論文研究類型中描述性研究623篇，占79.0%；實驗性研究76篇，占9.6%；分析性研究70篇，占8.9%；Meta分析16篇，占2.0%；其他類型4篇，占0.5%。其中來源于指導老師的課題（為校級或院級）20篇，占2.4%；指導老師協助下設計并完成的760篇，占97.6%；無省級及以上課題。總體來看，每年畢業論文以描述性研究居多，近年Meta分析逐漸增多。
2.寫作中常見的錯誤類型。常見錯誤和不規范情況中，參考文獻格式不規范情況最多，476篇，占60.33%。其次是正文格式有誤的359篇，占45.50%，第三位的是統計圖表的使用有誤的127篇，占16.1%。論文整體質量呈現逐年提高的趨勢。2003年論文無誤率僅為50.7%（36/71），2014年論文無誤率達85%。
3.論文質量的影響因素。通過對90名應屆畢業生的調查發現，學生態度是論文質量的決定性因素。畢業論文撰寫的重要性調查顯示，68%的學生認為重要，22.70%認為不是非常重要，7.60%認為不重要。對畢業論文認識的調查顯示，65.10%認為是重要的實踐，63.40%認為是對專業知識的總結，50%認為是鍛煉自己的機會。畢業論文撰寫對科研素養的培養和提高作用的人數調查顯示，68.60%的學生認為可提高科研的能力，61%認為可以增加對科研的興趣，70.30%認為是對大學生綜合能力的檢驗，36.60%認為和學位證掛鉤，涉及畢業成績，不寫論文就不能畢業，存在應付。此外，調查顯示67.50%的學生認為經費不足，73.60%認為資料來源匱乏，61.90%的學生認為缺少老師指導，58.80%認為缺少設備條件，46.50%認為缺少院系支持，44.10%認為缺少政策激勵。指導教師對論文質量影響的調查結果顯示，46.20%的學生認為是指導老師的責任意識，38.30%認為是指導老師的科研水平。
4.考核體系演變。整體來看論文考評體系演變可劃分為三個階段：第一個階段（2003―2007年），考評內容主要涉及論文實際的意義與創新性、論文內容、寫作格式及答辯環節等，其內容從論文撰寫和現場答辯兩個環節進行考量；第二個階段（2008―2010年），考量體系發生明顯變化，涵蓋了開題報告和論文兩部分；第三個階段（2011―2014年），其評價體系在前一階段的基礎上更趨于完善不僅注重于論文選題的價值與合理性，還增加了論文寫作的規范化程度考量指標。
一、即定目標完成情況：
1、根據中心行政業務工作考核管理辦法要求，全科同志積極參加中心的各項政治和業務學習，同時結合實際定期組織相關學習，使大家熟知中心的各項規章制度、程序文件以及檢測方法標準等內容，恪守素質、質量、技術等是生存之本之理念。根據實驗室認可相關要求按時完成了質量管理體系相關工作，如設備期間核查計劃、標準物質采購計劃以及新增設備作業指導書等。
2、全科同志勤勤懇懇、任勞任怨，以主人翁的精神對待每份工作。在不中斷正常工作的前提下依托技術實力承擔了全省食品安全抽檢任務，以及工商委托樣品，此兩項工作，對我所來說，檢品數量大，項目多，檢測周期短，但大家無任何抱怨，相互協作，克服現有人員、設備的不足問題，加班加點，圓滿完成了檢測任務，獲得了一定的經濟效益和社會效益。通過努力，總計完成各類樣品檢測7000余件，涉及參數200余個；種類包含有乳制品、肉制品、調味品、保健食品、冷凍食品、水質及涉水產品、化妝品、生物材料、空氣監測等。此外，在本身工作任務繁重情況下，還抽調人員參與了食品安全和甲流的采樣工作。
3、科研及論文是衡量一個單位發展和水平的標志，作為市級重點學科，科研一直受到重視，作為項目負責人正在進行省衛生廳2項課題的研究；申報了省衛生廳科技項目一項、市科技局項目2項，以第一作者在中文核心期刊2篇，另有2篇論文外投。
4、技術提高與創新是不斷進步的源泉，在職業衛生技術服務能力復評審中，理化科承擔了6個項目的現場實驗， 3月份參加了由全國碘缺乏病參照實驗室組織的“鹽碘和尿碘”網絡質控考核，8月份參加了由國家認可委組織的果蔬汁中“甜蜜素、檸檬黃、日落黃”與蝦粉中“鎘、鉛、砷、汞”7個項目的能力驗證， 10月份參加了由省疾控組織的水中“錳、鐵”技能競賽，并在內部參加了質管科組織的“甲醛、苯系物、pH、濁度、總堿度”等11個參數的考核工作，均取得滿意結果，充分顯示了我科是一支“能吃得苦，專業技術過得硬”的高素質檢驗隊伍。此外，為了滿足市場需求、完成績效考核目標，全科同志通過自學、反復摸索，開展了18項新項目的檢測工作.。
5、按照目標要求，為了提升縣區疾控機構檢測能力，進一步規范檢測工作，舉辦了市級繼續教育項目“理化檢測新技術”培訓班，為了加強與各地市疾控機構以及與其它同行的交流，舉辦了一期全省的“原子吸收分析技術高級培訓班”和一期省繼續醫學教育學術講座“乳及乳制品中三聚氰胺國家標準檢測方法”；對縣區進行了硝酸鹽氮盲樣考核。
6、實驗室搬遷工作也是理化科今年的重點、難點工作，不僅涉及到大型精密儀器的拆遷、搬運、安裝調試，還涉及到大量的化學危險品和玻璃器皿的搬遷、整理，工作量非常大，但全科同志克服困難，團結協作，用了不到10天的時間，實驗室就基本整理到位，開始投入使用。
二、明年工作思路及擬開展主要工作
1、完成各類樣品的檢測工作；
2、舉辦各層次的培訓班或學術講座、演練和技能競賽；
3、完成各類質控考核工作；
4、開展新項目，有計劃地逐步實現國家的檢測能力標準和滿足市場的需求；
1實行院系兩級管理，健全教學管理網絡
近年來，我院成人教育開設專業數、學生數逐年增加，給成人教育教學管理和學生管理工作提出了新的挑戰。為了解決實際存在的問題與困難，我們從調整醫學成人教育管理模式著手，實行成人教育教學、學生工作院系兩級管理。成教主管部門、各專業系部明確職責，分工合作。成教主管部門負責整體協調成教管理工作，完成各專業的招生入學、教學進程安排、統考課程組織、畢業工作等；各系部由系領導分管成教工作，安排專人負責成人教育的教學管理工作，班主任負責各班學生的管理工作。各系部按主管部門下達的要求完成所屬專業的教師聘任、課表編排、考務等教學管理工作以及學生學籍、考勤管理等學生管理工作。班主任作為一線管理者，負責班級的日常管理，同時還承擔學習環境的維護和管理工作，在學生面授期間和自學期間，對學生的學習能起到有效引導、督促的作用。院系兩級分層管理有效改變了成人教育教師、學生之間的空間分離狀態，切實加強了教學管理、學生管理。
2構建多元化教學模式，注重教學實效
網絡、多媒體等現代信息技術在教育教學中的廣泛應用給成人教育教學模式改革提供了有力的保障。我院成教管理部門改變單一的集中面授的教學組織形式，建立面授教學、網絡課件教學、多媒體互動教學、網上作業答疑等多元化教學模式來完成教學目標。依據教學大綱并結合課程特點，合理安排課程的教學形式，力求利用多元化的教學形式實現教學效果最優化。建立班級群是進行多元化教學的前提保障。班級群以班級為單位，由學生、班主任、各課程任課教師共同組成。教學管理者、教師對學生進行積極引導和管理，引導學生積極參加多媒體互動教學。在面授前，任課教師指導學生有計劃地安排好學習；在面授期間，任課教師在班級群上傳相關學習資料、布置作業。學生在學習網絡課件及相關資料的過程中，通過與教師、同學之間的積極討論和互動交流，共同解決學習中的問題，完成學習任務，達到教學相長、共同提高的目標。同時，醫學成人教育的學生在工作中或學術上遇到的問題同樣可以利用班級群這個平臺相互探討、交流，共同解決問題。教師及時給學生答疑解惑，同時積極參與交流互動，與學生共同探討專業、課程在臨床實際中的應用及發展，由單一的教師角色轉變為指導者、合作者、共享者，這對促進教師的專業成長是十分有利的。多媒體互動教學使師生之間、生生之間學習的合作性得到充分體現。
3重視實踐教學環節，實現培養目標
醫學成人教育的學生來自于各級各類醫療衛生單位，具有一定的醫學理論基礎和專業實踐經驗，他們希望通過對專業基礎課及專業課的進一步學習，更新專業知識、提升專業能力，實現理論與實踐的相互促進，并能在工作中發揮作用。實踐教學作為成人高等教育不可或缺的重要內容，是培養學生理論聯系實際能力的根本途徑[2]。聘請教學經驗豐富的高級職稱教師承擔成人教育的教學任務，同時聘請醫療行業中臨床實踐能力強的高資歷教師作為成人教育的兼職教師，使學生接觸到該領域的最新動態，對培養學生的實際應用能力、提高職業綜合素質是十分有效的。在實踐教學過程中，合理應用現代化教學設備可以有效增強實踐教學效果，如將數碼顯微互動系統應用于血液學檢驗、病理學檢驗、寄生蟲檢驗等課程的教學中，可以增強學生參與教學的積極性，提高學生的專業實踐能力。
4嚴把畢業論文關，提升專業科研能力
針對往屆成教學生畢業論文中存在的實際問題，在教育教學的多個環節對學生進行正確引導、強化訓練、規范管理，提高醫學成教學生畢業論文的整體質量。在成教新生的入學專業教育中注意強調畢業論文的重要性，引導學生正確認識畢業論文的地位，加強誠信教育，指導學生在實際工作中注意積累原始數據、搜集資料并閱讀相關文獻，為畢業論文的撰寫做好基礎性工作。在醫學統計學、醫學信息檢索等課程的教學中，指導學生應用所學知識對實際工作中積累的數據進行統計分析、提煉總結，提高畢業論文的科學性、真實性、規范性。培養學生對專業的研究興趣是提高畢業論文質量的前提。專業課教師在授課過程中注意更新教學內容、增加專業前沿知識，指導學生立足工作實際，將理論與實踐有效結合，在專業實踐的基礎上合理選題。實習階段是畢業論文設計的關鍵階段。在實習動員時將畢業論文的基本格式、撰寫方法與步驟以及論文評審的評分要求、注意事項等對學生進行詳細指導。按專業將學生分組，每組安排專業教師作為論文指導教師，及時對學生的論文寫作進行指導，以提高學生畢業論文的質量。答辯是把好畢業論文質量關的最后環節，規范畢業論文答辯的組織程序、嚴格答辯評分要求、客觀評定學生畢業論文、對存在問題的論文提出修改意見，從而進一步提高學生分析問題、解決問題的能力。
5完善教學考核方式，實施過程性評價
考核是檢驗教學效果的重要環節，建立以考核實際能力為主的評價體系。考核內容應符合成人教育特點，貼近臨床工作實際，注重考核學生分析問題、解決問題的能力，體現靈活性、實用性和針對性。考核可根據各門課程的情況，采用閉卷、開卷、實踐操作、綜述等多種方式進行。隨著多元化教學模式的全面實施，學生成績的評定由考試成績、作業評閱及過程考核成績、考勤成績3個部分組成，加大了過程考核及學生考勤管理力度，引導學生積極參與教學的各個環節。我院現行的成人教育教學管理模式符合成人教育的特點，具有教學方式多樣化、教學資源網絡化、教學活動協作化的優勢。多元化教學模式的實施最大限度地拓展了醫學成人教育學習的時間、空間，有效緩解了工學矛盾，解決了異地學習等醫學成人教育的實際問題，為成人的自主學習創造了有利的條件。我們發現多樣、開放、靈活的教學模式更符合醫學成人教育的特點，更能滿足成人學習的需求，是切實提高醫學成人教育教學質量的有效途徑。
作者：徐文慧 單位：蘇州衛生職業技術學院
人力資源是一切資源中最寶貴的資源。現代人力資源管理強調以人為中心，充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求。因此，組織管理者要研究組織的人力資源狀況，把傳統的人事工作調整到整體性人力資源管理上來，把關注點從招人調整到引進人才、培育人才和使用人才并重上來，樹立現代人力資源管理理念。
衛生人力資源是指在衛生部門從事或提供衛生服務或與之相關服務的一切人員，主要包括衛生行政管理人員、醫生、護士、公共衛生保健人員、康復師、口腔醫生等等。衛生人力資源是衛生資源的組成部分，是衛生系統維持和發展自身功能的關鍵，它影響著整個國家的衛生水平。
社區衛生服務中心負責提供社區醫療、預防、保健、康復、健康教育及計劃生育技術指導等醫療服務，具有責任大、工作內容繁雜、專業技術種類多、人員專業性強等特點。這些工作最終都要通過人來實現，因此要通過人力資源管理，充分調動員工的積極性、提高工作效率，以實現以社區居民健康為中心的發展目標，同時也提升中心在同行業中的競爭優勢。
本文以羊坊店社區衛生服務中心（以下簡稱“中心”）為例，統計分析2013年―2015年以來中心的人力資源狀況，指出當前中心醫務人員隊伍建設方面存在的突出問題，在此基礎上提出加強人力資源管理方面的建議，既為中心加強醫務人員隊伍建設工作提供依據，又為中心長遠發展提供借鑒參考，也希望其中一些建議能夠引起管理部門的重視和同行的支持。
二、調查研究設計
（一）研究內容
分析中心人力資源狀況，為中心醫務人員隊伍建設提供基礎性數據，探索改善中心人力資源配置的有效措施并提出建議。
（二）研究方法與實施
收集中心2013年―2015年間在崗人員的人事信息，整理衛生人員的數量、學歷、職稱、年齡等方面的數據，用Excel對人員的現狀進行分類匯總分析，目的是把握中心人才隊伍建設的發展趨勢，并進一步提出可行性對策。
三、社區衛生服務中心人力資源狀況分析
經調查，中心的人力資源是這樣的：年齡構成如表1所示，可以看出，隊伍結構以中青年為主，從趨勢上看，20歲―29歲年齡段增幅明顯，可見中心年輕化趨勢明顯，醫療經驗積累時間較短。
學歷構成如表1所示，可以看出以本科和大專居多，其中大專及以下占比接近60%，可見中心整體學歷層次偏低，從趨勢上看，三年沒有明顯變化。
職業類型構成如表1所示，可以看出中心醫療專業技術人員為主體，從趨勢上看，護理人員比例略有上升，醫務和管理崗略有下降。
職稱構成如表1所示，可以看出，中心人員以初中級職稱為主，其中初級達60%，可見中心人員職稱偏低，從趨勢上看，高級職稱比例穩步上升，其他變化不大。
所以，我們可以得出如下結論：
（一）中心以年輕人為主，學歷不高，職稱偏低，缺少具有高級職稱的人員。
人員過于年輕化，意味著缺少高年資及高水平學科帶頭人。學歷低，說明接受基礎醫學教育的時間少；基礎醫學知識的缺乏，是影響社區衛生服務機構醫療水平提高的一個重要限制因素。職稱方面，職稱普遍高的衛生服務機構無疑會為居民提供更好的衛生服務，因此中心需制定科學的人才發展規劃以適應需要。
（二）人力不足，部分專業長期缺少人才。
人才數量問題一直是制約中心發展的瓶頸。中心日均出全科門診的醫生數為12人，日均門診量上千人次，平均每個醫生接診患者70余人次。全科醫生目前工作狀態呈現飽和狀態，只能利用休息時間進行慢性病人的管理以及病例書寫等工作，遇到有下社區的任務、業務培訓、人員調休就會出現人員緊張的情況。個別專業如放射醫師、心電圖醫師、兒科醫師、康復醫師、按摩醫師等長期招不到人。
究其原因，不外乎以下幾個：一是政策因素。中心招收畢業生要執行外地進京大學生標準，那就是必須碩士研究生學歷及以上，而且中心2年―3年才有一個招收外地大學生的指標。有時候，即使畢業生有較強的意愿，但是沒有指標也招不來人；二是吸引力不足。大量的畢業生和中高級職稱的醫務人員涌向大醫院，中心卻無人問津或是最后之選。如兒科醫師，在大醫院更有發展，社區中心雖然有強烈的需求，但是很難招到人。如放射醫師，中心發出招聘信息八年了，還是無人來應聘。
（三）薪酬水平低未能體現醫務人員的價值。
醫務人員承擔著救死扶傷的工作責任，他們工作的重要性是不容置疑的，但是他們的勞動價值卻未能在工作中得以體現。經了解發現，中心目前屬收支兩條線的事業單位，職工工資由區財政局全額支付，支付方式是以人頭為單位，每人每年為一固定數額，扣除各種保險人均每月拿到手的工資為四五千元。中心醫務人員與其他行業相比收入太低，與同行大醫院比更是差得太多。長期較低的收入與醫務人員所提供的勞動不成比例，醫務人員的勞動價值得不到體現，工作積極性和滿意度逐漸下降，最終必然導致人才的流失。中心部分醫務人員表示，如果可以重新選擇，不會再做醫護工作。經調查，很多醫生護士表示有“堅決不能讓孩子學醫了”的想法。惡劣的醫療環境和高風險低回報的工作狀態讓醫務工作者傷透了心。所以，改善醫療環境，提升醫護人員職業形象，提高醫護人員工資待遇刻不容緩。
（四）職稱偏低，高級職稱晉升有困難
職稱情況如表1所示，好的地方是中心醫務人員高級職稱情況在逐年好轉，不足之處是，職稱情況整體還是偏低的。經調查，原因有以下幾點：一是中心部分職工學歷層次低，在職稱英語考試中通過率低，部分職工多次考試通不過品牌后就成為心病；二是在高級職稱的評審過程中存在著“重科研，輕醫療”的現象。社區中心科研氛圍差，論文書寫能力低，中心醫務人員面對的多是常見病、多發病，課題少、科研機會少，出的論文成果自然少，即使寫了論文和大醫院的醫務人員寫的論文顯然不在一個層面，在“重科研、輕醫療”的評審指標下晉升職稱顯得十分困難。
四、提升社區衛生服務中心人力資源的策略
中心服務能力取決于人才的數量和質量。只有吸引和留住高質量的衛生人才，建立穩定的社區衛生人才隊伍，才能為人民提供方便、有效、廉價的醫療衛生服務。因此從政府部門人事、財政政策制定、政府部門的保障作用以及中心管理者的人力資源管理理念做法上提出幾點建議：
（一）提高中心的地位，改善人員的結構和素質
重視社區衛生服務中心的發展，提升中心的社會地位，從而提升中心的吸引力，這對于中心在引進人才，改善和提高人員的結構和素質方面有很大的作用。社區衛生服務中心是城市居民健康的“守門人”，為轄區居民提供疾病預防控制等公共衛生服務，提供一般常見病、多發病的診療服務，以及慢性病管理、健康教育和康復服務等。只有在經濟上給予足夠支持、在人事制度方面給予充分考慮，才能從根本上優化基層衛生機構人員的結構，除此之外，政府還應有相應的政策引導醫療衛生人才持續、穩定、長期地投身到基層醫療衛生事業中來。
（二）減少對中心人力資源方面的政策性干預，激發中心用人活力
政府的人事、財政政策影響和束縛了中心的發展。
一是中心無用人自主權。“想要的人要不到，不想要的人塞進來”以及“想留的留不下，想讓他走的不肯走”、“能進不能出”的現象在中心屢見不鮮。中心用人自主權很小。
二是中心職工工資收入進行總量控制。每名職工每年給撥的錢數是固定的，中心管理者只能在這個范圍內進行二次分配，再扣除保險、公積金和基本工資，其余分配余地已經很小，基本上“干多干少一個樣”。
三是中心正式在編人員工資和合同制人員工資分兩個賬戶管理，不可交叉使用。這個政策使得中心在薪酬分配上更是“雪上加霜”，中心在很少的二次分配基礎上又再次失去了分配的靈活性，被政策束縛得死死的，沒有一點活力。建議政府部門把精力放在對社區衛生服務中心的保障上面，不要干涉中心內部管理，中心有其自身的管理機構，應當給其獨立的用人權、獨立的人員工資分配權。
（三）提升中心醫務人員的收入水平，吸引更多人才流向社區
筆者在對中心職工的調查中發現：職工最關心的是收入的增加，其次是人際關系、良好的工作環境、來自組織的關懷、領導的支持。提高社區衛生服務人員工資福利待遇，切實為他們解決工作上、生活上的后顧之憂，只有這樣才能穩定人才隊伍。
北京市新一輪醫改馬上要開始了。按照“分級診療、急慢分治、雙向轉診”的要求，將常見病、一般性疾病或慢性病患者，引導到基層醫院或者一般的醫院解決，這樣就可以大大緩解百姓“掛號難，看病難”問題，也緩解了三甲醫院“人滿為患”的現象。吸引大醫院的醫生到中心來工作，既能提升中心人員的數量問題，又能解決人員的質量問題，一舉兩得。讓大醫院的醫生下沉到中心，這種下沉不是支援、不是義診、不是幫忙，必須是調入到中心工作才行。但是與大醫院相比，收入差距就是一大障礙，只有解決了收入差距這一問題才能吸引更多的人才流向中心。
（四）采取積極的人事政策，解決中心 “人員少、學歷低、職稱低”的現狀
針對中心人力資源的現狀，要采取積極的人事政策，出臺務實有效的就業導向政策，從經濟收入、人員引進、職稱晉升等多方面對中心的工作人員加以傾斜與照顧，引導更多人才到基層醫療機構工作，減少社區人員的流動性，使其能安心為社區衛生服務中心發展做出貢獻。
一是建議制定人事政策，鼓勵包括二、三級醫院在內的醫務人員尤其是經驗豐富的醫療專家及護理人員向中心流動。
二是建議制定一些務實的鼓勵性政策，使得優秀的本科畢業生和研究生愿意到基層醫療機構就業，以優化基層醫療機構的學歷結構。
三是建議政府出臺相關職稱政策，避免社區醫療機構與大醫院的醫務人員在晉升職稱中同臺競爭；解決在高級職稱的評審過程中“重科研、輕醫療”的問題；取消職稱晉升過程中晉升指標的限制，采取評聘分開的政策，不耽誤職工評審，評審后各單位按工作需要進行聘任并兌現待遇。
（五）樹立“以人為本”的管理理念，提高醫務人員的工作積極性
“以人為本”的管理理念就是，當中心滿足了員工的各種（如工作環境、薪酬、尊重等）需求的時候，職工的工作效率、工作動力將會得到極大的提升。以人為本的管理理念是將醫務人員視為醫療活動中最重要的因素。中心的管理理念是“以患者為中心”，但是對于管理者來說，應當樹立以醫務人員為中心的管理理念，因為只有醫務人員的需求得到滿足，他們才能發揮工作積極性、主動性和創造性，真正做到中心與個人共同發展，“以患者為中心”的目標才能得到實現。管理者應做到機構內部氛圍的和諧、管理的規范，通過不同的方法和措施，滿足員工的不同需求，激發他們的工作主動性和積極態度。
浙江聯眾衛生信息科技有限公司是浙江省高新技術企業。浙江省高新技術研發中心、杭州市高新技術研發中心、浙江省醫療衛生信息化技術研究發展中心，通過計算機信息系統集成貳級資質，CMMI-4級軟件開發能力認證、ISO9001質量認證。
浙江聯眾衛生信息科技有限公司成立于1999年9月，設立在杭州市高新開發區內。公司辦公場地2300多平方米，研發設備、檢測設施齊全，具有獨立開發國家級醫療衛生軟件的能力，并在北京、遼寧、江蘇、安徽等地設立眾多分支機構。公司是國內一流的醫療衛生行業信息化整體解決方案提供商和服務商，長期致力于醫療衛生信息化建設 。
公司員工共335人，大專以上學歷占員工總數98%。從事軟件技術及醫療衛生專業員工占總人數的96%，教授、高級工程師、碩士多人，有專業的網絡高級工程師、思科（CISCO）認證工程師、亞美亞（AVAYA）認證工程師、朗迅（LUCENT）系統集成認證工程師和聯想（LEGEND）認證工程師。公司的企業經營理念：和諧發展、團隊成長、價值回報、快樂文化。公司注重團隊合作、員工知識技能培訓和作風建設，建立了各層次人員培訓機制并組建了一支集研發、管理、營銷于一體的團結高效的人才隊伍。公司科研隊伍人才結構合理，研發技術水平高，實踐能力強，在醫療IT領域擁有豐富的經驗。公司還與IBM、hp、H3C、Inter、AMD、Microsoft、Oracle、Zebra、Lenovo、Sinfor、Rising、Rorke Data等國際知名公司建立了密切的技術合作關系。
公司建立了完善的管理制度，在質量管理與產品質量保障體系等方面均嚴格按照現代企業的管理辦法，并將總的質量目標細化到每個崗位，實行崗位的質量目標責任制。公司制訂了質量方針和質量目標；根據公司的規模、人員能力、產品及過程特點，編制了相應的文件，使質量管理體系有效運行；樹立以用戶為關注焦點，理解并滿足用戶及其他相關方面當前和未來的需求和期望，贏得用戶的滿意和信任，保證質量管理體系的有效建立、實施并持續完善。
公司長期致力于醫療衛生信息化建設，多年來自行研發、推廣、應用管理軟件產品。產品在投放市場使用后均受到廣大用戶和政府主管部門的高度評價。多個項目列為國家課題 ，電子病歷信息系統V2.0被列入國家火炬計劃項目 ，其中68項軟件產品獲得了國家版權局頒發的計算機軟件著作權證書。24項軟件產品登記證書，一項專利，發表了數十篇有關論文，10余項軟件產品陸續獲得國家級優秀產品稱號。
公司研發的優秀產品在同類產品中具有技術領先的優勢和強大的市場競爭力，在國內業界具有較高知名度，受到醫療機構用戶的廣泛好評和國家、省、市、縣各級衛生行政部門的高度評價。其中由公司開發實施的北京協和醫院門診信息系統信息化項目，經中美CIO峰會專家評定，榮獲“2009年信息化最佳IT項目實施獎”。
公司在市場競爭中“求質不求量，以樹立精品工程為己任”，推出優質產品的同時注重售后服務。公司樹立了業界產品和服務的典范，有力打造出了“聯眾”在業界的品牌，處于國內同行業領先之中。在提供高起點的技術平臺、集成的流程設計、成熟的案例應用的同時，從技術研發到工程實施、系統集成及售后服務，不斷完善產品的技術保障體系和質量保障體系。為用戶提供本地化的服務，第一時間滿足日益擴大的客戶需求。公司始終堅持以誠摯的服務、創新的理念 、規范的管理、領先的產品促進企業和社會的快速發展，為推進我國醫療衛生行業管理的信息化做出積極的貢獻！
事業單位實行按崗申報制度
根據崗位設置管理制度有關要求，事業單位要在核準的崗位數額內實行按崗申報制度，今后不再進行超過崗位數額的專業技術職務資格評審。隨著崗位管理制度的實施和完善，今后事業單位將根據崗位需求組織推薦申報參加評審人選，即單位缺什么崗位(專業)補什么崗位(專業)，將“崗位與評價相結合、崗位與使用相結合”。
按崗申報制度的實施，對事業單位崗位設置提出了更高的要求，必須要從事業發展需求和人員隊伍狀況，科學設置專業技術崗位，明確本單位主、輔系列崗位分布，根據崗位空缺、本著競爭擇優的原則，在符合申報條件的人員中擇優推薦申報人選。
按崗申報制度的實施，對事業單位專業技術人員申報職稱評審行為也提出了新的要求，不能再“隨意”申報，須申報與本單位崗位設置的專業要求相一致的專業技術職務資格，本單位未設置相應專業技術崗位的，就不能參加申報評審相對應的專業技術職務資格。
根據上級統一部署，按照市政府的要求，我市全面啟動事業單位崗位設置管理制度改革，目前進展順利，崗位核準工作基本完成，已進入崗位聘用工作階段。由于崗位設置管理制度是按崗申報制度的基礎，為加快推進崗位聘用工作，職稱評審意見明確提出：未實施崗位設置管理制度、未按新核準崗位等級開展崗位聘用的事業單位，人事部門將不予核準職稱申報數額。
加大用人單位的推薦權
職稱評審將加大用人單位推薦權，解決單位“想用的評不上，評上的用不上”的問題。同時，對申報程序進行了進一步規范，要求各單位嚴格按照個人申報、民主評議推薦、單位審查、呈報部門審核的推薦申報程序進行。在推薦人選時，要通過量化賦分、民主推薦等方式進行。各單位要按照代表性、知情度和相關性原則，合理確定參加投票人員范圍，把民主評議結果作為推薦人選的重要依據。其中，形不成差額推薦的單位，推薦人選同意票數應超過參加投票人數的三分之二。事業單位推薦晉升副高級以上專業技術資格，推薦方案須報市人社部門核準同意后方可組織實施。
民主測評結果作為評審重要依據
各評委會及辦事機構，將結合各自系列(專業)特點，制定科學、分類的評審標準，增強評審結果的科學性、真實性和社會公信力，注重發揮職稱評價杠桿作用，打擊學術腐敗、凈化評審環境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業技術人員在本職崗位上干事、創新、創業。將品德、能力和業績作為專業技術人才評價的主要標準，制定通過民主測評、民主評議評價申報人員品德、能力、業績的具體辦法，把廣大專業技術人員對申報人員的評價量化、細化為標準條件，把平時工作量、工作業績作為評審重要依據。
分類調整論文科研成果條件
分類調整論文、科研成果條件，對高校、科研院所等主要從事教學或科學研究工作的專業技術人員，要將論文、論著、科研成果作為必要條件，制定量化考核標準，適度提高其質量要求。對其他專業，要根據專業特點降低或取消量化賦分權重，特別是基層專業技術人員論文、科研成果僅作為專家評審的參考條件。論文不僅僅以是否發表為依據，在申報時，只提供代表本人專業技術水平的兩篇論文，由評委根據論文質量賦分。被《SCI》、《EI》等收錄、發表在中文核心期刊上的論文可作為論文賦分參考依據。
部分專業實行“考評結合”
對衛生、圖書、檔案、建筑工程等系列(專業)繼續實行考評結合評價方法，對參加專業考試人員資格要進行嚴格審查、完善題庫建設、合理調控合格率，切實提高參評人員質量。各評委會要根據不同類型、不同層級專業技術人員特點，采用考試、評審、答辯、考評結合、考核、考察、說課等不同評價方法，真正評出水平、評出能力，增強評價結果的公信力。
