時間：2022-04-16 05:18:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行業薪資調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近日，中國德國商會了《2012德國在華企業年薪調查報告》。該報告基于其對旗下會員企業內的調研活動，共有220家以中小型企業為主的德國在華企業參與了此次活動。調查報告從11個領域36個方向集中調查了德國在華企業的薪酬現狀及所面臨的問題。
勞動力成本上升仍為關注重點
報告稱，近三分之二的德國企業認為，勞動力成本的不斷提升是目前企業人力資源面臨的嚴峻問題。只有約5％的受訪企業表示可以忽略這一現象。努力提高生產力將是德國企業選擇應對勞動力成本提升的有效措施，優化內部流程及更好地培訓現有員工將被視作為提高生產力的主要驅動力。
不過，盡管如此，德國企業依然對中國市場充滿信心。此前德國商會與EAC歐亞咨詢有限公司共同的《2012德國在華企業商業信心調查報告》稱，中國依舊是德國企業在全球范圍內最重要的市場之一。過半數的德國企業視中國為全球范圍內最為重要的三大市場之一。在汽車和機械制造行業，持有這種觀點的企業數量更是高達三分之二。即使中國市場上的競爭者日益增多，德國在華企業依舊期待更高的銷售業績和更大的盈利空間，并愿意為之追加投資。不過，人才及用工問題仍是德國企業在華面臨的最迫切的問題。
薪資增速放緩，地區與行業差異大
報告指出，雖然對于年營業額的預期仍保持在高位，但是德國企業預計明年的平均工資增長幅度為8.1％，比去年同期的10.2％降低2.1％。德方的用人單位預計在2013年會有五分之一的藍領員工及13.2％的白領工人選擇更換自身的工作崗位。
雖然工資水平存在地區差異，但是中國整體薪資顯示出上浮的趨勢。報告稱，北京、上海兩地的薪資最高，廣州、深圳雖緊隨其后，但由于整體工業環境、公司規模等因素，薪資相較前者仍有20％的下浮。其他省份及二線城市員工收入較大型城市有近10-20％的跌幅。普通職位的工資僅顯示出輕微的地區差異，但隨著工齡的增加，薪資的變化較為顯著。企業資深級別的管理層與經驗豐富的老員工之間收入仍存在較大差距。
就行業而言，在受訪的五大主要行業中，咨詢類公司的起薪最高。就高端職位而言，汽車及工程行業雇員的收入最高，電子及塑料加工行業的收入雖然相近，但薪資平均要低10％。另外，新的現象顯示，工會的作用有顯著提升。
近年來，中德經貿合作在中歐整體經貿關系中的地位日益上升。截至2011年底，德國在華設立企業7000余家，累計投資項目7500余個，對華實際直接投資金額累計超過193億美元。目前，德國已是中國在歐洲最大的貿易伙伴，也是中國在歐盟內最大的外資和技術引進來源國。
由于受客觀環境的影響變化，不同的階段造成人才離職和更替的原因也不盡相同。那么近一個時期，是哪些因素成為影響“人心思動”的主導因素呢？通過這次調查報告顯示，“更好的發展機會”、“家庭、健康等個人因素”以及“對薪資福利的不滿”是排名前三位的造成員工離職的原因。
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
在此次調查報告中，還有一個值得關注的問題，本科學歷的員工與其他各種不同層次學歷的員工比較，是容易離職的一個群體。其離職率在服務行業和其他行業類的調查中均超過了60%，即使在制造業中也達到了31%，大大高于以往認為容易發生離職的低學歷?？粕后w。
專家認為，工資是本科學歷員工高離職率的重要原因之一，這個層次的員工呈現出工資越高，員工離職率越低的特點。
關鍵詞：剩男剩女；大齡未婚員工；人力資源管理
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-02
一、研究背景
隨著《非誠勿擾》等電視相親節目的熱播，“剩男剩女”問題迅速成為了大眾關注的焦點。近年來各大婚戀網站的空前繁榮，同樣有力地證明了“剩男剩女”現象的普遍性和嚴重性，這一問題在一線城市尤為凸出。
不久前中華英才網就“職場大齡未婚”問題對全國近2300名企事業職員進行了網絡調查。按照婦聯組織對大齡青年的界定，即“27歲以上的女子和30歲以上的男子如果沒有對象，一般會將他們歸為大齡青年”。調查發現，受訪者處于適婚年齡但又未婚的比例接近九成(88.7%)。由此可以看出在“大齡單身”在現今職場已相當普遍地存在著。
無論如何，如此之多的“剩男剩女”都意味著企業員工的組成發生了重大的變化，背后依托家庭的員工比例減少，取而代之的是單身一族的增加。單身者們自然與那些組建家庭的人有不同的情況，因為人作為一種群居動物和情感動物，家庭在人的一生中起著很重要的作用，扮演著不可或缺的角色。對于大量的單身雇員來說，大齡未婚會帶來失落感，困擾員工無心工作，婚戀挫折感也會損害生理和心理健康，進而妨礙正常工作。隨著這個群體人數的不斷增多，將給企業安定和企業發展帶來較大的隱患，因此，企業大齡青年的婚戀問題絕不僅僅只是個人問題，將轉化為的企業管理問題，這是企業管理面臨的全新課題。
因此，針對職場“剩男剩女”，企業在管理上有必要體現出多樣化和人性化的管理，用全新的思維和眼光來看待這個問題?，F在，雖然已經有越來越多的企業HR開始關注大齡未婚員工給企業帶來的影響，并且對大齡未婚青年都有諸多方面的擔憂，但真正開始付諸行動的企業并不多。
針對上述情況，筆者希望通過研究拋磚引玉，引起更多的企業對這一問題的加強重視，并為企業解決大齡單身問題提供初步的探索。
二、與工作相關的婚戀阻力分析
2010年12月15日，全國婦聯中國婚姻家庭研究會聯合百合婚戀網，在北京權威了《2010年全國婚戀調查報告》，調查報告顯示，導致人們單身的原因中位列前三位的分別是，社交圈子太窄、不夠積極主動、工作太忙。
雖然造成“剩男剩女”現象的原因是多方面的，有社會的因素，也有個人的因素，例如：人口結構性男女比例失調、數字化溝通方式的普及、擇偶觀念以及房價過高等，但也存在著與職業的關聯性因素。
(1)工作性質
有些人雖然到了談婚論嫁的年齡，但由于工作忙，經常加班加點，造成無時間也沒精力顧及感情問題，特別是一些經常各地出差的員工。筆者身邊的同事、朋友、親戚中，大齡未婚的都大有人在。其實他們中有許多人也曾經談過戀愛，但由于工作忙、國內外出差，見面機會少，假期或周末不能經常陪對方，所以最終都無耐地選擇各走各的路。
(2)工作環境
不同行業男女比例差異較大。例如IT技術行業男性明顯多于女性，而教師和會計行業則基本上是女性遠遠多于男性。職業的特性決定了一個人的人際圈，會間接影響到戀愛和婚配。因此，在員工性別失衡的行業中，大齡未婚青年通常比其他行業更多。
而企業所處的地理位置也會影響員工的交際面。例如，有些大型企業由于需要較大的辦公場所，而將辦公地點選在郊區，但交通極不便利。而大多數單身員工都是租房居住，為了上班方面，一般會選擇在離公司較近的地方租房，這樣一來，員工的與外界的交往接觸便會非常不便，從而影響員工的私人生活。
(3)職業晉升
工作中衡量員工是否優秀的標準就是能不能持續產生高績效，就決定了企業中優秀的員工為了職位晉升必須以績效為導向，高效快速的創造優秀的工作業績，而在社會完全競爭的環境下，持續高績效的創造除了要具備卓越的工作能力之外，還需大量時間和精力的投入。有些人為了職業晉升和事業的追求，就會暫時擱置感情問題而對工作全力以赴，可是等后來想要談感情的時候又錯過了最佳年齡段，造成后來在感情上受挫。
(4)薪資待遇
企業為員工提供的薪資福利水平，直接影響到員工的經濟能力。有些企業或有些崗位薪資待遇較低，員工便會產生經濟壓力。戀愛過程中的約會吃飯、節日禮物、娛樂項目等都會產生花費，而且在中國談婚必談房，在現在房價高企、物價飛漲的情況下，薪資水平較低的人由于經濟壓力根本不敢談感情。
三、剩男剩女對企業人力資源管理的影響
對于多數企業而言，雖然員工婚戀屬于8小時之外的個人問題，但大齡單身員工的增多，會使得內部管理和員工溝通難度都會隨之增加，并直接關系到企業的和諧、穩定和發展。
大齡未婚給員工帶來的婚戀挫折感會損害其生理和心理健康，妨礙正常的工作、生活，對工作不滿情緒增加。對于企業而言，他們的消極心態及行為會使缺勤率、離職率和事故率提升，工作效率下降，企業用于處理員工心理健康方面的費用支出也將增加。
(1)心身健康問題給企業管理帶來隱患
進入2008年連鎖快餐業人才爭奪激烈。一方面一線品牌如麥當勞、肯德基不斷擴張門店；另一方面，新的餐飲品牌崛起，如二線品牌味千拉面、漢堡王、真功夫、巴貝拉、一茶一坐、永和大王，以及目前尚列于三線的本土快餐品牌。兩種情況之下，相關人員的爭奪就顯得異常激烈了。
一線品牌因為高速擴張，需要大批優秀的人才加入，特別在營運部門（餐廳）、人力資源部、財務部、市場部、地產部、工程設備部、采購部、信息服務等部門，大量的職位虛席以待。
二三線品牌到了品牌做大做強和沖刺階段，大量新門店的開設，無疑將增加對店面管理人員的需求。國內快餐行業缺乏優秀的管理人員，尤其是店長。據某管理咨詢公司對餐飲零售人才需求調查報告顯示，餐飲零售企業急需的人才中，店長的需求數量位居榜首。
據記者調查，快餐行業店經理的崗位工資，一線品牌店經理薪資范圍一般在4000到5000元/月左右，店經理每年根據經營業績有年度獎金，大約相當于三個月的工資（不同的公司會有差異）。二線品牌為了吸引管理人才，薪資水平定的也非常高，巴貝拉店長月薪資在5000元左右，味千拉面店長薪資在4000多元，另外還有季度獎?？偟膩碚f，一線品牌和二線品牌店經理薪資差異不大，但一線品牌管理人員如果升遷到區域經理職位，月薪則超過萬元。
李淼森先生是上海肯德基有限公司的第一任人事經理，他介紹說，快餐業工作壓力很大。店經理要對餐廳現場人員進行管理，訂貨排班、成本控制、設備維護等營運系統管理工作都是他的工作職責。此外，每天要在餐廳和顧客面對面，至少站上8個小時，還要完成公司的考核目標。晚上睡不著覺是常有的事。
隨著二線品牌的發展，許多企業把注意力放到了一線品牌的管理人員身上，開出有競爭力的薪酬從同行挖角。業內人士透露：培養一個成熟的店經理需要數年時間，而從同行業挖角是獲取人才的捷徑。
麥當勞公司在中國培養店經理最快的速度是18個月，創造了業內的記錄。但是李淼森認為：這只能是個例，正常情況一般是2.5年才能培養出一個合格的店經理，這還是在候選人各方面的基本條件都能夠滿足考評的情況下。我們希望能夠找到符合這些條件的人員，但市場上符合條件的人群是有限的。
一、中國大陸地區市場薪酬概況
王強介紹，在表現相對強勁的2011年之后，中國經濟在2012年遭受全球經濟危機進一步蔓延的影響。從整體上看，第二季度的市場表現最為突出，人才流動性高，招聘活動十分活躍。但從全年來看，各行業的招聘水平呈現出明顯差異。
具體表現為以下幾方面：
第一，銀行和金融服務機構普遍遭受全球市場環境的不利影響。一方面，企業迫切希望提高盈利能力從而加大銷售人才招聘的力度；與此同時，鑒于成本控制的需求而不得不凍結某些崗位的招聘。
第二，零售、奢侈品和快速消費品行業均呈現出增長態勢。這主要歸因于大量國際品牌向二三線城市的擴張，從而帶動了銷售、人力資源、培訓、業務開發和商務租賃等領域的人才需求。
第三，外資的涌入帶動了IT行業的持續發展，市場對具有跨地域業務經驗的IT專業人員、程序員以及能夠幫助拓展業務的商業分析師都呈現出一定的需求。
第四，眾多跨國公司致力于推動其在華業務的本地化，因此對歐美人才的需求有所降低。相反，來自香港、臺灣、新加坡和馬來西亞等亞洲地區的求職者憑借普通話溝通技能和對本地文化的適應性，受到雇主的普遍青睞。
第五，在2012年，專業人士通過更換工作獲取的薪資增幅較往年有所降低；求職者在更換工作時普遍獲得15%-20%的薪資增幅（2011年則為15%-30%）。但背景和業績出色的優秀人才則能獲得高達40%的薪資增幅。
第六，隨著經濟復蘇跡象的愈加明顯，跨國企業集團在2013年將繼續大力投資中國市場。
第七，隨著各公司繼續招募高素質的求職者，人才短缺和人才流失現象將越來越嚴重，因此，吸引和挽留現有頂尖人才將成為一項重要挑戰。
第八，中國GDP預計將突破8%，通貨膨脹率也將進一步上升，在此大環境下，2013年的薪資水平較2012年將略有提升，求職者在更換工作時，薪資增幅通常會達到15%-25%。
二、各地人力資源專業人才市場特點
1.北京：人力資源業務合伙人的職位將尤其緊缺
2012年，國際性和區域性企業繼續擴大其在京業務和市場，企業對人力資源專業人士的需求相應增加。快速消費品、奢侈品、零售業和汽車行業的招聘需求較大。伴隨著各行業的強勁發展，公司傾向于在企業內部培養并發展人才，因此帶動了對企業發展管理人士和培訓發展專員以及人力資源業務合伙人的需求。盡管多數專業人才對更換崗位持開放態度，但高層人才對此持謹慎態度。求職者在更換工作后，通常會獲得 25%至30%的薪資提升。
預計在 2013年，更多的跨國公司和投資將繼續涌入北京市場，由此將帶動財務和會計，以及人力資源領域的招聘活動。人力資源領域的招聘規模在2013年將穩步擴大，對具備出色軟性技能、溝通技能和本地市場洞察力的人事經理和人力資源業務合伙人的需求將顯著上升。他們將需要與全球與本地團隊開展溝通，并充分了解本地的市場需求。人才流失和人才短缺等因素將繼續對企業構成挑戰，人力資源業務合伙人的職位將尤其緊缺。與 2012年一樣，更換工作的專業人士通常會獲得20%至25%的薪資增幅，而停留在原職的專業人士通常能獲得 8%至10%的薪資提升。
2.南京：大多數專業人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅
2012年上半年，招聘活動保持較高水平，尤其是在汽車、化工和快速消費品行業。南京涌現出大量跨國企業開展的新項目，帶動了人力資源領域人才的需求。人力資源人士為了尋求更好的職業生涯，更傾向于去上海或其他城市發展，因此南京的人力資源就業市場人才短缺的現象日益顯現。從第三季度開始，全球經濟的不確定性開始大規模蔓延，并對很多公司造成了影響，這一時期，大部分招聘需求僅限于現有崗位的人員更替。企業在招聘過程中變得更加謹慎，并傾向于通過內部人員調動來滿足崗位需求， 并節省所需的培訓時間。盡管求職者對工作前景持樂觀心態，他們也察覺到了年底相對保守的招聘形勢，因此對尋求新的工作機會持謹慎態度。求職者在更換工作時，通常希望獲得20%的薪資提升，市場普遍的薪資增幅為5%至12%。
2013年，由于外商投資者對汽車行業的投資力度加大，招聘水平將會有所提高。各行業對具有財務控制管理經驗的專業人員仍然存在普遍需求，而快速消費品行業的招聘需求將主要局限于現有崗位的人員更替。求職者可能會對新的工作崗位持開放態度，并希望進入具有更好發展前景的行業。大多數專業人士希望通過更換工作獲得20%的薪資增幅，然而受當前運營預算的限制，企業會發現吸引優秀人才的挑戰頗為艱巨。
3.上海：經驗豐富的企業發展專業人士十分緊缺
2012年第一季度，各領域招聘活動均呈現強勁態勢，其余三季度則與2011年持平。在零售、奢侈品和快速消費品等增長性行業，為滿足企業的擴張需求，招聘數量相應增加，招聘水平相對較高。隨著許多機構向二三線城市不斷拓展，人力資源業務合伙人和培訓專員尤其受到市場青睞。此外，企業亟需制定具有競爭力的薪資方案以吸引和挽留優秀人才，因此對薪資福利領域的專業人員也存在需求。縱觀市場，了解行業知識、具備出色領導力和溝通技巧的優秀求職者備受企業青睞。隨著眾多企業將地區總部遷往上海，雙語能力對于大多數職位而言依然是必要條件。鑒于求職者對市場環境普遍持謹慎態度，公司若能夠提供充足的培訓計劃和合適的薪資方案，大部分員工更愿意保留原職。綜合來看，市場對人才的激烈爭奪，使 2012年度的整體薪資水平較2011年有所提高。比如，2011年薪資福利經理的薪資水平為45萬至70萬人民幣，但在2012年，該數字達到了50萬至70萬人民幣。同時，由于企業逐漸意識到挽留和培養優秀人才的重要性，因此人才經理和組織發展經理等職位的薪資水平提升了10%至15%。
預計2013年全年人力資源領域將維持較高的招聘水平。零售、奢侈品和醫療保健行業的招聘活動將繼續保持活躍，并延續2012年的積極態勢。由于各機構繼續對成本控制保持高度關注，并寄望于開展內部招聘，因此掌握眾多專業人才資源的內部招聘人員將會面臨較大需求。吸引和挽留優秀人才對企業而言仍是重要挑戰，與企業發展相關的職能崗位將尤其緊缺。在當前的經濟環境下，企業對開拓市場機會十分關注，因此，企業發展專業人士在制定合理組織構架方面的作用十分關鍵。鑒于經驗豐富的求職者十分緊缺，我們預計這一職位的薪資增幅將達到20%。
4.蘇州：薪資福利、人才管理和人才發展崗位專業人員需求顯著
2012年，由于市場環境惡化，不少企業對招聘持保守態度，全年招聘水平出現下滑。在經歷了前幾年較為活躍的招聘活動之后，位于蘇州的制造工廠紛紛凍結招聘指標或放緩招聘步伐，2012年的許多招聘均為人員更替型招聘。鑒于蘇州的大多數工廠規模較小，市場對高層級別崗位的需求不高，多數高層職位通常被設在上海、北京或歐洲，因此大多數招聘針對中層崗位。其中對人力資源經理、薪資福利總監以及企業組織和發展經理的需求尤其明顯。由于蘇州人才區域性的限制，頂尖專業人才往往對跳槽持謹慎態度，并且只有在薪資增幅達到25%至30%的范圍內才考慮更換工作；然而急于更換工作的求職者愿意接受15%至20%的薪資增幅。
2013年招聘需求將會顯著上升，招聘水平的提高將帶動更多的求職者尋求新的工作機會。汽車、化工、制藥和機械行業尤其有望持續增長。由于招聘人才和挽留人才始終是企業的一大挑戰，上述領域的公司很可能會雇傭人才管理和人才發展崗位的專業人士。此外，鑒于吸引和留住高素質人才將繼續成為重要的挑戰，預計對薪資福利專業人員的需求也將十分顯著。
三、如何吸引和留住高素質人才
筆者通過研讀報告發現，報告所涉及的各個行業的高素質人才通常都會通過更換工作獲得20%至30%的薪資增幅，而停留在原職的專業人士通常只能獲得不到10%的薪資提升。即便專司人才隊伍穩定的HR們也同樣不得不通過頻繁跳槽以提高自己的薪水。這對想要留住高素質專業人才的企業來說，實在是不得不面對的巨大的挑戰。
對此，華德士中國銀行與金融服務部門資深顧問孫琇結合自己多年從事高端人才招聘工作的體會分析說，員工滿意度不僅僅是通過薪水體現的。對于一個有相當工作經驗的高素質人才來說，更看重的是職業發展的機會和空間。這就要求企業要有好的人才培養體系，通過各種培訓、職業生涯規劃、崗位職責的變化等，幫助優秀人才更好地開闊視野、提升技能和積累經驗。如果在組織內部可以得到崗位輪換或到海外分支機構鍛煉的機會，讓優秀人才能接觸到更多的東西，那么他們通常不會僅僅因為薪水的原因而去選擇外部的機會。但是孫琇通過自己經常拜訪公司的HR時了解到，很多公司實際上沒有專門人員去做人才培養，有的公司雖有人才培養計劃，但落實得不是很具體，這很不利于人才的成長和發展。孫琇認為，一個企業如果想長久持續發展，包括很多外資公司，需要對這個市場有一個承諾，就是愿意培養人才，這種企業文化是吸引和留住高素質人才的關鍵因素。
近日，《中國青年報》對2175人的在線調查顯示，81.4%的受訪者感覺很多人患上了“搜索依賴癥”；89.8%的人承認自己就有“搜索依賴癥”，其中20.0%的人感覺癥狀“非常嚴重”。調查中，70.7%的人認為是“面對不熟悉的領域會趕緊搜索大量背景知識”，68.8%的人選擇“遇到問題首先上網搜索”，48.5%的人表示“寫文章時會打開搜索引擎找思路，或干脆復制粘貼”。此外，還有38.9%的人說自己“面對復雜問題，頭腦中會冒出若干關鍵詞而非完整信息”。為什么會出現“搜索依賴癥”？85.9%的人覺得是因為“上網搜索可以節省時間”，61.8%的人將原因歸結為“搜索準確性高”，66.0%的人選擇“不用費力思考”，22.0%的人承認是因為“不愿意與人溝通”。
關注點：請注意最后一條――“不愿與人溝通”。根據中國互聯網絡信息中心公布的“2007年搜索用戶分布圖”顯示，有將近80%的用戶年齡段分布在18歲~40歲之間，其中18歲~24歲所占比例最高。用搜索引擎不是問題，但依賴搜索引擎顯示了青年一代凡事都習慣獨自承擔，但在內心深處很渴望交流和溝通。正是因為這種集自信和自卑于一體的矛盾情緒，讓他們渴望交流卻難以向別人敞開心扉。于是他們選擇把交流解惑的問題交給搜索引擎。
非房勿擾
民政部中國社會工作協會婚介行業委員會與百合網聯合《2011中國人婚戀狀況調查報告》，這是一次覆蓋全國31個省份的社會調查。有92％的女性選擇對方“有穩定收入”為結婚的必要條件，而近七成女性選擇“男性要有房才能結婚”。
關注點：中國社工協會婚介行業委員會總干事田范江指出，《婚姻法司法解釋（三）》的出爐讓更多女性要求男方“購房加名”，“剩男”的婚戀成本大幅增加?！耙氆@得愛情，男方要達到女方的基本要求，經濟壓力必然增大，‘剩男’的愛情正被女方‘限購’。”同時，在本次調查中，有57％的受訪女性認同“干得好不如嫁得好”，較2010年71％的調查結果有所下降。田范江指出：“這說明雖然收入、住房仍是女性擇偶的主要條件，但婚姻的經濟有所降低，中國人結婚趨于理性?！?/p>
恐歸族
一年一度的“人口大遷徙”――春運展示了中國人對春節合家團圓傳統的渴望。但一些青年人，卻因為工作不好、沒對象、沒錢、回家應酬多、壓力大等問題，變成了“恐歸族”。
關注點：一怕人比人，二怕派紅包，三怕相親會。北京大學社會學系教授夏學鑾表示，?；丶铱纯矗歉改笇号l出的心聲，是他們最樸素的要求?！翱謿w族”要放下心理負擔，要珍惜與父母相聚的機會。等到子欲養而親不待的時日，再后悔就來不及了，“‘恐歸族’還反映了一定的社會問題，比如蟻族，比如大齡男女，這不是一個人就能解決的，要全社會都來關注?！?/p>
2012加薪年？
株洲楨仕杰貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期；今年楨仕杰迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。
公司內部數據主要是通過整理20XX年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，并對株洲政府20XX年公開公布---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。
二、目的：
通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.
三、同行業企業年度費用數據對比：
3.1株洲楨仕杰貿易有限公司
(略)
3.2株洲依純商貿有限公司
(略)
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司（361度湖南分公司）
(略)
四、薪資組成
株洲楨仕杰貿易有限公司
本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目
五、楨仕杰薪資情況、依純、361度的情況比較：
六、崗位薪酬現狀：
6.1現存問題
在20XX年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況：
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現；、
其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低于同行業內其他公司同崗位薪酬水平；
其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。
其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鉤，不能體現多勞多得、業績與財富的對等；造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利于公司整體業績的提升；
6.1.2、因20XX年在薪酬體系設定中系數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效—業務提成系數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成系數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。
6.1.3以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例：
在同樣崗位職責的兩位員工，盡管系數相同，但兩個人因為平臺系數設定不同，而導致每月工資差距占到個人工資的%；對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨著行業市場收縮，市場占有率下降，業績拓展幾近于零，原屬于拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平臺系數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失；而若不降低系數，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.4、員工系數的確定缺乏客觀依據；20XX年月進行薪酬套改過程中，都是在原系數工資薪酬標準上，進行調整的；主觀因素較大；
6.1.5、自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度；
6.1.6、與薪酬體系相輔相成的相關制度（獎懲、晉升、績效考核制度等）未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規范與執行標準，實際執行情況與規范中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標準表
七、20XX年度薪酬調整建議
7.1明確制訂、改良平臺系數與個人系數確定方案，或明確部門平臺系數設定標準；
7.2從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準；從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準；
7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼；
4、建立并完善的薪酬管理體系；
5.2具體措施
5.2.1明確化：
一是明確薪酬與效益之間的關系。公司經營情況與部門平臺系數之間的關系：在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準；
二是明確薪酬與能力之間的聯系。個人綜合能力與薪資高低的不同?？梢詮摹霸O定樣本”、“薪酬分布”的角度出發；
三是明確薪酬與業績之間的聯系。市場業務人員，尤其是客戶經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準；
四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件；
5.2.2。合理化：|
5.2.2.1目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理；部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定并執行中的操作規范；形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有余地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等；以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細則，創立“獎金池”；
以積極激勵、相對穩定的為目的，并建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。
【關鍵詞】：林業調查；規劃設計；質量；建議
1林業調查規劃設計中的不足
1.1缺少系統完善的行業管理制度
盡管當前我國對林業調查規劃設計有了認知，但仍然缺乏系統完善有效的管理制度，或沒有完全落實、執行已經存在的規章制度，對制度里的某些技術規范理解執行不到位或有偏差。如在造林工作中，重造林輕管理，重設計輕施工，重驗收輕監管；在森林采伐中，重設計輕施工，重辦證輕監管，重規章輕執行。特別是在縣鄉基層，林業行業管理制度的健全與否及好壞，直接影響到林業調查規劃設計工作可否順利展開，直接影響到林業生產建設成效。
1.2技術力量不足，缺少專業技術人才
林業調查規劃設計的工作內容涉及的方面廣、專業性較強，因此對林業技術人員的專業素質要求較高。從目前的情況來看，林業調查規劃設計的工作隊伍不夠穩定，林業技術人員缺乏完整的知識結構體系、技術功底有待加強。如筆者所在的枝江市，轄8個鎮1個街道辦事處，194個村，土地總面積1310.4平方公里。僅設有延伸派駐機構（林業管理站）4個，現有14人。市林業局下設二級單位市林業技術推廣中心（林業調查規劃設計隊），現有9人。目前，全市林業技術人員嚴重不足，人員結構不合理，知識結構老化。而基層林業工作任務繁重，每年需要承擔造林作業設計（驗收）、林木采伐作業設計（驗收）、森林資源動態監測、森林資源評估、林業技術推廣、天然林及公益林區劃界定等大量工作，基本處于趕時間、趕進度狀態，無法保證工作質量。這一現狀，不僅降低了林業調查規劃設計的質量，還給林業工作留下相當大的隱患，遠遠不能適應當前林業工作需要。
1.3技術手段落后，缺少專業技術設備
林業調查工作在野外進行且作業面積廣、野外環境惡劣、存在一定危險性。在白天完成野外調查工作后，晚上還要整理調查數據、編制調查報告等，因此該行業很難吸引到能力強、高素質的優秀人才。由于政策和經濟因素影響，林業調查野外工作所需的交通、通訊、平板電腦及勞動保障等無法落實或配備不足，進一步加重了林業技術人員的工作任務，體力和腦力易出現超負荷狀態，嚴重影響了林業調查規劃設計的質量。在日常工作中，少數地方及個別人員在從事林業資源管理時，導致工作效率低下、工作質量無法保證。
2加強林業調查規劃設計的有效建議
第一，提高認識。要想有效落實林業調查規劃設計工作，相關領導和工作人員都應加強學習，提高認識，充分了解林業調查規劃設計的重要作用，做好相關的業務培訓教育活動，繼而提高自身的技術水平，保證該項工作的順利實施。領導應該具備長遠的戰略性眼光，抓緊落實林業調查規劃設計工作，制定科學可行的制度和明確具體的目標，利用學習培訓制度來提高工作人員的業務素質，使其在學習中進步，在工作中成長。
第二，改善工作環境，加大資金投入。在林業調查規劃設計工作中，需要改善工作人員的工作環境，提高其薪資待遇，適當增加相關的生活補助，這樣能夠調動人員的工作創造性和積極性，提高林業調查規劃設計的質量。另外，林業調查規劃設計工作的物質基礎就是資金的投入，因此在實際工作環節需要加大資金投入力度，及時更新老舊落后的設備，繼而提高工作效率，達到理想的工作效果。
第三，創新技術。對于林業調查規劃設計而言，其對技術的要求較高，但是目前我國在這方面的技術不夠先進，難以滿足實際的技術需要，嚴重影響該項工作的有序實施。面對這種情況，必須要加強先進技術的研究和創新，積極開發與研制新技術，引進國外先進的技術，促進林業調查規劃設計質量與效率的提升。同時設計人員可以合理應用現代化的信息技術，構建林業地理信息體系，并結合遙感技術和計算機技術等，為林業調查規劃設計提供技術支撐，進一步提高工作的效率及質量。
第四，明確方向。隨著林權制度的深化改革，傳統的林業調查規劃設計不夠系統，內容過于單一，無法適應時代的發展要求，因此需要明確方向，將設計成果與林業系統進行有機結合，做好相關的檢測、調查和監管等工作，從而有效保護林業資源，為林業的發展指明方向。同時林業資源調查不能閉門造車，需要加強與木材市場的聯系，及時準確掌握市場動態信息，有針對性和計劃性調整工作方案，提高調查規劃設計的質量。
第五，加強隊伍建設。林業系統內部可以有針對性進行招聘，選擇具有過硬業務素質、較強工作能力和責任心的人員，這樣才能為工作的開展提供人力資源保障；同時組織人員學習新的方法和知識，做好培訓學習活動，從而增強人員素質，確保工作質量。由于林業調查規劃設計涉及各方的利益，部分人員存在權錢交易的想法，這就需要加強人員的法制教育和思想學習，通過激勵機制的建立來調動人員的工作創造性，提高人員的工作責任感和熱情，如對工作成績突出者予以肯定和物質獎勵，并作為單位職稱晉升和評優樹先的優先條件。
Y束語
林業調查規劃設計屬于一項復雜而系統的工程，具有較強的綜合性和專業性，在實際工作過程中還存在一系列問題，如認知不足、受經濟和社會條件的制約、人員專業技術水平不高、監管薄弱等，嚴重影響林業資源管理工作的順利開展，降低調查規劃設計的質量?；谶@種情況，必須要結合實際工作狀況，提高認識，改善工作環境，加大資金投入，創新技術、明確方向，加強隊伍建設，這樣才能有效解決調查規劃設計中出現的新問題和新情況，提高林業資源管理的效率，更好地適應社會的發展，實現林業的可持續發展。
【參考文獻】：
[1]韓克峰.林業調查規劃設計存在問題與對策探究[J].中國林業產業.2016（09）.
[2]高峰.淺析林業調查規劃設計中存在的問題及對策[J].中國林業產業.2016（09）.
企業有效經營的源動力來自內部員工，對員工的有效管理是決定企業經營成敗的關鍵。企業人力資源管理人員的勝任力將最終決定企業人力資源管理的有效性，進而決定企業經營戰略實施的成敗。
以當前情況看，HR管理水平提升空間很大，其缺陷在于HR人員缺乏參與企業戰略決策的素質和能力。要應對轉型中的企業困境，則必須提高HR管理水平，而提升HR人員專業度和優化勞動力結構，將成為企業經營戰略能否得以有效實施的關鍵。
人力資源勝任力（HR COMPETENCY）是指人力資源專業人員所具有的能夠導致人力資源工作高績效，為組織創造價值增值并提升組織核心競爭力的綜合能力表現。人力資源勝任力與組織文化、組織戰略緊密相連，能夠有效地提升組織競爭能力，預測人力資源工作績效。
現狀：HR管理水平有待提高
提供人力資源外包專業服務的中智外企服務分公司日前了《2012-2013變革時代的中國企業人力資源勝任力調研報告》（以下簡稱研究報告、報告或調查報告）。報告顯示，當前企業人力資源管理提升空間巨大，人力資源管理普遍還停留在執行層面，其勝任力多體現在HR相關職能模塊的管理方面；HR部門在商業知識方面的勝任力相對較低，導致HR部門對于業務部門的理解不深；HR部門并沒有很好的起到幫助組織實現經營目標的作用，其勝任力在商業知識、管理變革兩個方面還有較大的提升空間。
通過對不用類型企業的HR部門勝任力進行比較，調查報告顯示，民營企業的人力資源部門勝任力評價較低，而國有企業與中外合資企業的人力資源部門勝任力評價較高。報告認為，這與民營企業人力資源部門專業人員從業經驗相對較少有關。
報告顯示，HR專業人員的專業知識僅為達標；HR專業人員的商業知識積累不夠，對于企業業務流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業知識；HR專業人員很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業建設發展中的作用，很難實現角色上的完全轉變。此外，HR專業人員對自身勝任力的評價普遍偏高，僅在管理變革方面與其他部門經理評價一致。
報告認為，這表明HR專業人員的勝任力在企業運營管理中體現不明顯；HR專業人員需要更好的了解企業內部各個部門的需求，在企業內部發揮更大的價值；HR專業人員需要對自身勝任力有更為清晰準確的評價，而非盲目樂觀。
通過比較不同類型企業HR專業人員的勝任力，報告認為，國有企業的HR專業人員在個人素質以及商業知識方面占優，而中外合資企業的HR專業人員在管理變革與HR專業知識方面占優。
值得關注的是，民營企業的HR專業人員在各項勝任力方面的評分，低于其他類型的企業，其勝任力亟待提升。
缺陷：參與戰略決策程度不夠
人力資源管理在企業中是否受到重視，參與企業戰略決策的程度如何，這在一定程度上反映了人力資源管理部門實際角色的重要性。
HR直接匯報的上級在企業中的層級，反映了人力資源管理在企業中的地位，映射出企業對人力資源管理的重視程度。
研究報告顯示，在受訪企業中，有64.8%的人力資源經理，直接向企業最高管理人員匯報工作，這有助于人力資源管理戰略地位的提高；但仍有6.3%的HR，向企業其他職能部門負責人或其他人員匯報，說明這些企業中隊人力資源管理的工作重視程度較低。目前，企業人力資源管理實踐對事務和運作層面的關注度，遠高于戰略層面。
研究報告統計顯示，在受訪企業中有52.8%的企業之人力資源管理部門，能經常或全部參與企業戰略決策，說明人力資源管理部門的戰略地位已得到較高認可，但仍有13.4%的比例無法參與企業的戰略決策。因此，轉變企業高管的認識，提升人力資源管理的戰略地位依然任重道遠。
在參與戰略決策的程度方面，國企的人力資源管理部門參與度最高，民企最低。值得注意的是，國企HR部門的效能顯著低于外商獨資和中外合資企業。
整體而言，以當前情勢而論，企業人力資源部門在員工激勵者、人力資本開發者和人力資源管理專家的角色方面的表現較好，但在戰略伙伴和變革領導者兩方面的角色表現不夠理想。
人力資源部門還不能實現戰略地位提升的原因主要有兩個：一是高層管理人員對人力資源管理的不重視，這一原因在以技術出身的高層管理人員中尤為突出；第二個原因是組織架構的問題：對于那些全球化經營的企業而言，由于一些區域的公司本身就不在總公司的戰略重點范圍內，因此，相應的人力資源部門的戰略角色也就不能很好的體現。
企業人力資源部門是否參與重大決策在影響人力資源部門影響力的同時，會直接影響其角色表現。數據分析表明，人力資源管理部門參與戰略決策的程度越高，其角色表現也會越好。
挑戰：外資公司人才嚴重流失
企業人力資源經理目前面臨的6個最大挑戰依次是：有效管理和提升人均生產力、有效管控人工成本（薪資福利等）、對行業目標人才的吸引力、識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工、人力資源部門從事務型向戰略型轉變、關鍵人才的流失。
對于不同性質企業而言，HR的挑戰存在一定的差異，外商獨資企業和中外合資企業均面臨“關鍵人才流失”和“識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工”兩大挑戰，而“有效管理和提升人均生產力”則是國有企業和民營企業面臨的最大挑戰。
除此之外，國有企業在“關鍵人才欠缺”，民營企業和外商獨資企業在“對行業目標人才的吸引力”方面也面臨較大挑戰。
就企業員工規模而言，100人以下、以及500-5000人的企業的挑戰主要集中在“對行業目標人才的吸引”層面；100-500人的企業的挑戰則主要在“識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工”方面；500-5000人，以及 5000人以上企業都面臨“人力資源部門從事務型向戰略型轉變”的挑戰。
對于不同員工規模的企業而言，應對挑戰采用最多的均是“提升HR員工的能力和專業度”和“優化勞動力結構（用人方式）”。另外，50人以下的企業采用“有效利用HR業務流程外包”措施應對挑戰的比例明顯高于500人以上的企業。
當前，就企業所處行業面臨的挑戰而言，金融服務業在“識別、培養和挽留高績效及高潛力的員工”的挑戰最突出，在“對行業目標人才的吸引力”和“關鍵人才的欠缺”方面的挑戰也比較突出。
消費行業則在“有效管控人工成本（薪資福利等）”和“有效管理和提升人均生產力”方面具有較大的挑戰。
專業服務業在“有效管理和提升人均生產力”和“人力資源部門從事務型向戰略型轉變”方面的挑戰較大。
措施：提升專業度和優化結構
提升企業人力資源管理效能，對企業價值增值的貢獻度，是提升企業人力部門戰略地位的必然過程。
數據分析表明，總體而言，企業人力資源管理的貢獻為3.68，高于中間值3，在當前人力資源管理的11項活動中，貢獻度最高的是績效評估和報酬，最低的是職業生涯輔導、人才測評和人力資源信息化技術。
除人才測評這一指標外，HR人員對其他指標的評價分數最高，一般員工的評價居中，而職能部門主管的評價分數則最低。
由此，研究報告認為，HR人員顯然高估了人力資源管理活動對企業價值增值的作用，其中可能的原因，一是其他兩類人員對HR 具體活動可能不太了解，第二個原因是人力資源部門沒有很好地將自己的工作“銷售給”職能部門，或者說，人力資源部門工作并沒有很好的從業務部門的角度出發，降低了業務部門和員工對人力資源部門工作的理解。
在選擇應對挑戰的策略方面，企業選擇“提升HR員工的能力和專業度”和“優化勞動力結構（用人方式）”這兩項措施的比例最高。值得一提的是，外商獨資企業和中外合資企業選擇“有效利用HR業務流程外包”這一策略的比例明顯高于民營和國有企業。
【關鍵詞】高等教育 個人成本 個人收益
隨著知識經濟時代來臨，個人擁有的知識、技能越來越成為在激烈競爭中取勝的先決條件。作為培養高級專門人才的高等教育在提高個人能力、技能、素質方面起著舉足輕重的作用。20世紀90年代末以來，我國高等教育快速發展，到21世紀初，高等教育在數量上實現了從精英化教育向大眾化教育的轉變過程。隨著高等教育招生規模的不斷擴大，人們接受高等教育的機會大大增加。然而，隨著教育費用逐年攀升、大學的逐年擴招以及就業形勢的逐年嚴峻，接受高等教育似乎并不意味著一定能獲得良好的回報。由此，引發出很多思考：個人在高等教育方面的收益是否在下降？什么原因阻礙了高等教育產出效益？本文將回答上述問題。
高等教育的成本與收益計量
成本計量。我國的教育成本研究是在國外已有的研究基礎之上進行的，其中比較有影響的是北京師范大學教育系的袁連生教授在《教育成本計量探討》（2000）一書中提出的教育成本的概念。他從財務成本與機會成本的角度探討了教育成本的內涵，界定更加科學規范，對教育成本的內涵體系建立具有基礎性的指導作用，不足之處是沒有指出不同的主體。個人在高等教育方面投入的成本分為可貨幣化成本和不可貨幣化成本兩部分，可貨幣化成本包括學費、因上學損失的薪金收入等，不可貨幣化成本包括投入時間、因上學放棄的機會和娛樂、學習壓力等。
收益計量。教育收益分為個人收益和社會收益，社會收益主要體現在減少犯罪、提高國民素質、增強社會凝聚力、促進科技發展等，而個人收益是受教育者及其家屬得到的物質或者精神層面的收益。個人收益又可以分為可以貨幣化的外部收益和不可以貨幣化的內部收益。外部收益是教育給教育者本人及其直系親屬帶來的可貨幣化的收益，常表現為工資的提高、收入的增加以及進而帶來的生活質量和家庭福利的改善；而不可貨幣化的內部收益，包括教育給受教育者及其家屬帶來的精神上和社會地位上的改進等。
個人接受高等教育前后的薪資變化分析
為了簡化研究過程，本研究只關注個人的可貨幣化收益，并以學費作為接受高等教育的投入，畢業后的薪資漲幅作為接受高等教育的產出。本文主要關注外部收益。
數據來源。2009年初，中華英才網聯合國內專業人力資源管理咨詢機構太和顧問制作了《六大行業應屆生平均起點薪酬調查報告》，該報告根據500家企業為新員工提供的入職薪酬編制而成。本文選取整車制造行業、快速消費品行業、房地產行業、高科技軟件行業的畢業生起點薪酬作為分析數據。
研究過程。據調查，現在大學普通專業本科的學費比十年前漲了六、七倍，每學年通常為5000元左右，一些如藝術類的特殊專業，每年的學費則普遍在1萬元以上。2007年，全國17所高校首批試點進行研究生培養機制改革。經過幾年的摸索調整，研究生收費模式也日漸清晰。目前我國研究生培養方式分為計劃招生、自籌經費、委托培養等多種方式。其中，自費研究生學費自理，無國家助學金，也不享受公費醫療，通常碩士研究生的學費在每年8000～10000元之間，學制在2~3年之間。
為了簡化研究過程，本文不考慮資金的時間價值，僅計算接受本科、碩士研究生階段高等教育的收益凈現值。假設本科生的學費為5000元/年；碩士研究生的學費為8000元/年，學制為3年，即接受碩士研究生階段教育的學費成本為24000元。年收入增加值=（高一級學歷畢業生的起點月薪―低一級學歷畢業生的起點月薪）×12，投資回收期=（學費成本+接受教育期間損失的薪金收入）/年收入增加值。
結果分析。從分析數據來看（此處省略薪酬報告以及分析過程），專升本以及攻讀碩士學位帶來的收益并不高。以薪資增加值來看，本科生比?？粕哪晷絻H高8513元，而本科教育的平均學費就已經達到5000元/年；碩士畢業生比本科生的年薪高15171元，但是攻讀碩士學位的學費高達8000元/年。從投資回收期來看，?？飘厴I生選擇專升本并獲得學士學位后，平均需要7.53年才能收回專升本兩年學習期間的投資（包括學費和損失的薪金收入，因為即使不接受教育也會產生生活費用，故此處投入產出不包括生活費用）；而一名本科畢業生如果選擇繼續攻讀碩士學位，平均需要5.61年方可收回投資。高等教育的投資回報情況對于不同行業的就業者來說不盡相同。在專升本階段，整車制造行業帶來的教育回報相對較高，本科生和?？粕哪晔杖氩铑~超過萬元：而在房地產行業，?？粕捅究粕钠鹦近c差異并不是太大。而在獲得碩士學位之后，在房地產行業就業的畢業生起點薪資變化依然是最小的，投資回收期是最長的，3年的學費和薪資損失需要在畢業后6.62年回收。與本科生相比、溝通能力強、熱情、富有激情、能吃苦的?？粕掌髽I青睞，尤其是銷售部門的崗位，大專生甚至比本科生更適合。房地產行業代表了這樣一些行業，雖然，企業在招聘員工時對學歷有一定要求，但做出錄用決定時更主要考慮員工的工作能力與崗位的匹配度（由求職動機、性格、價值觀、綜合素質等方面決定）。這樣，只要崗位層次相同，即使學歷不一樣，收入卻可能沒有什么差距。隨著企業薪酬制度不斷完善，“高學歷未必高收入”的現象會更加明顯。另外，學歷的分量會因職位類別不同而有差異。對于市場營銷、行政、公共關系等實踐性強的崗位，一個人的工作經驗、人脈關系對工作業績的影響是至關重要的，學歷對這些崗位薪資收入的影響就相應減小。
總之，從數據分析可以看出：第一，相對于歷史上的較高受教育水平者，現在受相同教育水平帶來的經濟回報降低了；第二，高等教育的成本在不斷提升；第三，高等教育給個人帶來的收益在各行業、各職位類別是不盡相同的。
個人在高等教育方面收益下降的原因分析
高等教育體制層面。一、高校擴招幅度過大。如果說擴招前我國的高等教育是“嚴進寬出”，那招生和畢業人數同比擴張意味著現在的高等教育是一種“寬進寬出”的模式。由于高等教育的擴張，影響了大學新生的生源質量，學生邁入高等教育門檻的努力成本降低，卻面對畢業后就業機會減少的困難。同時，與擴招的速度相比，普通高校的辦學條件提升緩慢。二、學費制度改革。自1997年我國普通高等學校本?？平逃毡閷嵭谐杀狙a償制度以來，學費收入在高等教育經費來源中所占比例逐年增加，從1990年的0.5％增加到1998年的13.4％，又增加到2002年的27％。學費水平的提高和對學生的資助相對滯后，使得居民的支付能力受到挑戰。過去十年，中國大學生的人數增加了5倍。在高等教育投入經費中，學生的學費增加了18倍，而政府部分的投入只增長了3.5倍。三、人力資源供給結構與市場需求結構不一致。首先，實用型人才供給低于市場需求。發達國家大多是借助于高職高專層次的短期高等教育大發展來實現高等教育規模擴張、適應社會經濟發展對該類人才的大量需求的。相比其他國家，我國用于培養實用型人才的高職高專教育在高教層次結構中的比例總體偏低。其次，專業設置滯后于市場需求。從整體上看，大學畢業生的專業結構不適應社會需求，高校專業設置與快速變化的市場需求錯位。據相關統計資料表明：企業對各類人才需求變化的速度是高等院校專業設置調整的2～4倍，由此形成了人才市場供需的時間差。供給與需求錯位是大學生就業難的主要原因之一。第三，高等教育質量與市場需求存在差距。教學內容陳舊，新知識、新技術未能在教材中得到充分、及時的體現，導致了教育質量與市場需求相比存在差距。就教學內容來看，仍由傳統的應試教育所主宰，教學內容具有超穩定性和單一性的顯著特點，以知識的記憶和復現為基本目標，強調的是掌握知識的數量和準確性；就教學方法而言，大多數仍停留在教師主講、學生聽講的填鴨式教學和動口不動手的階段上，不能真正啟發學生思考，成功的互動式教學實踐不多。
關鍵詞：規模牧場；公斤奶；成本
中圖分類號：S8-9 文獻標識碼：A DOI：10.11974/nyyjs.20170431015
近年來，隨著飼草料成本和人工成本等上漲，規模牧場公斤奶成本不斷上漲，此外，全球乳業低迷，受國外進口奶粉沖擊，國內奶源市場奶價始終在低位徘徊，規模牧場經營已經到了虧損或者微利狀態，因此，如何降低規模牧場公斤奶的成本，成為關系所有牧場的生存的關鍵，本文旨在探討如何降低公斤奶成本，提高牧場收益，指導牧場提高經營水平。
1 公斤奶成本的構成
公斤奶成本是指奶牛養殖者每獲得1kg生鮮乳所投入的總成本，影響公斤奶成本主要是直接成本和間接成本，直接成本是指飼喂成本、繁育成本、疫病防治成本（疫苗、獸藥、消毒液等）、檢測成本、賣淘牛變化成本、病死牛成本；間接成本是指基礎設施折價成本（包括牛舍、擠奶廳、飼料庫、牛臥床、道路硬化、管道設施、青貯窖、制冷罐、取料機等），糞污處理及環保費用，牛奶運輸成本，汽柴油費用，人員薪資，伙食費用，水電煤成本，清洗及藥浴液成本，維修費用，土地租金，銀行利息成本，牧草糧食種植成本等[1]。公斤奶成本并非單純的計算及數據公布，控制公斤奶的成本是控制規模牧場的經濟血脈。
2 控制公斤奶成本的主要措施
2.1 科學合理的日糧配比
科學合理的日糧配比是控制公斤奶成本，降低飼料直接成本的最重要措施。日配糧比的目標是飼料成本最低的前提下，滿足牛奶的營養需求，并且保證奶牛高產。提高日配糧比的方法之一就是提高粗糧質量。粗糧質量是影響飼料成本的關鍵因素，如果粗糧質量較高，玉米等原糧的用量就可進一步降低。同等干物質采食量的情況下，提高粗糧的消化率，瘤胃環境相對穩定，就可以提供更多的能量來增加產奶量。在玉米和和豆粕等主要原糧價格持續上漲形勢下，規模牧場使用價格較低的輔料可進一步的降低飼料成本，輔料可以為奶牛提供豐富的蛋白質和能量。
2.2 科學合理的飼料管理
公斤奶飼料成本占公斤奶成本的70%左右，是公斤奶成本的主要部分，也是牧場經營效益的重要績效指標，更是牧場盈利能力的重要標志?？茖W合理的飼料倉庫管理可降低飼料的損耗，從而可間接地控制公斤奶成本。良好的飼料倉庫管理可以降低貯存損耗，預防鼠害，避免受到大風、大雨、冰凍等不利天氣因素的影響。規模牧場可以使用筒倉貯存飼料，將飼料損耗控制在1%～2%之間。用過科學合理的飼料管理，將飼料損耗降到最低，積少成多，規?；翀鼍涂梢钥刂乒锬痰某杀荆估麧櫢蠡?。
2.3 控制公斤奶成本牧場管理和監控措施
很多牧場在日常的經營管理活動中，不注意計算運營成本和做好成本統計工作，不培養牧場管理者經營管理意識，造成經營管理混亂，不能及時發現日常運營成本的大幅度波動。因此， 在不增加飼料成本的大前提下，提高鮮奶產量也是降低公斤奶成本的方法，提高鮮奶產量的最好方法就是改善牛群管理模式。通過密切監測規模牧場的每一個生產環節，達到提高牛群管理的基礎。對于規模牧場而言，科學的管理意味著牧場對每個生產環節進行嚴格監控，包括產奶量、擠奶程序、牛群管理、繁殖、牛群健康、犢牛后備牛飼養、遺傳改良等。嚴格的控制和管理，要以大數據分析作為科學檢測的基礎。例如在擠奶廳時識別活動量，產量，導電率，擠奶操作，休息時間時的自動稱重和分群等。
此外，合理規劃規?；翀龅耐度?，主要從固定資產折舊成本和新增固定資產成本著手，根據牧場的實際發展需要，科學地規劃牧場投資，以此降低固定資產的攤銷，從而科學地控制公斤奶成本。在牧場日常管理中要建立日常運營管理成本績效機制，對牧場的靈活成本譬如工人工資、水電費、汽柴油費、治療保健費用、伙食費、場地租金、牛奶運輸費和雜支消耗品費用進行精細化和智能化管理，以此降低攤銷費，便于持續穩定低控制牧場公斤在成本。
2.4 做好后備牛飼養和優化牛群結構
牛群管理是降低牧場公斤奶成本的重要途徑，其別是后備牛的管理，以正確的飼養程序管理后備牛，使得其首次產犢月齡在最佳的范圍內越早越好的同時，投產后的泌乳性能也達到其泌乳潛能。后備牛飼養需結合其不同月齡生理發育情況進行合理有效的飼養，做到后備牛“不白養”。此外，進一步優化牛群結構，即提高主動淘汰率，將沒有飼養價值“入不敷出”的牛只及時淘汰出群，避免飼養“白吃白喝”的奶牛在群。
2.5 控制公斤奶成本疫病防治措施
規模牧場應特別注意那些工作效率低或者能夠造成損失的環節。效率低下的主要原因有：繁殖差、炎、蹄病，還有一些潛在的原因和不易被發現的原因，其中之一就是代謝病。代謝不平衡可能不會直接造成牛只死亡，但會給規模牧場造成巨大的經濟損失。產生這些經濟損失的主要原因包括一下幾點：奶產量降低；藥物和獸醫成本增加；如果使用抗生素，廢棄牛奶量的增加；影響牛只受胎率；提高被動淘汰率。代謝病主要是產褥熱和酮病，其中酮病給規模牧場帶來的經濟損失更大。酮病多發生在新產牛犢上，因為碳水化合物和脂肪代謝不平衡，可通過血液、尿液中酮體增加來檢測和確診。酮病分為臨床型和亞臨床型，亞臨床型酮病奶牛的主要癥狀有：食欲和采食量下降；產奶量下降；體況下降，體重損失。此外，規模牧場可以通過檢測牛群亞急性瘤胃酸中毒稻藎當乳脂率小于等于2.5%的牛群比例不超過1/10時，說明牛群沒有受到亞急性瘤胃酸中毒的影響。因此，控制公斤奶成本更應該做好牛群疫病防治工作。
2.6 加強牧場團隊的建設
人才管理是實現牧場公斤奶低成本的不可缺少的途徑，人才特別是管理人才和技術型人才，牧場的隊伍建設涉及到從管理者到基層技術工作人員之間的工作配合是保證牧場生產鏈環環緊扣的關鍵。讓牧場每個員工都能發揮出主人翁意識。做好牧場隊伍建設，確保牧場經濟效益達到要求。
為降低規模牧場公斤奶成本必須做好日糧配比和飼料管理、完善牧場管理和監控措施以及疫病防治措施，增強規?；翀龅目茖W管理，確保公斤奶的成本科學合理地穩步降低，促使規模牧場公斤奶成本達到國際領先水平。
參考文獻
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提起校園招聘，人們腦海中浮現的往往是幾十場全國高校宣講會、上萬份簡歷篩選、5輪以上的面試篩選……但這一切并不是中小型企業里幾個HR可以完成的工作量，也不是中小企業里有限的預算可以支持的活動。那么，這是不是意味著中小企業不需要招聘應屆生呢？根據RMG Selection 2015年初的《Recruitment Insider》調查報告，在被調查的近500家企業中，約有94.1%的企業表示今年會進行校園招聘。其中，在擁有5000人以上的企業中，有95.2%的企業有校招計劃；而在100人以下的企業中，也有高達93.5%的企業有校招計劃。因此，校招計劃并不會因企業規模而有差異。畢業季即將來臨，又到了新一輪校招籌劃開始的時節，中小企業該何去何從？
校園招聘面臨的挑戰
除非一個企業校園招聘的最終目標是品牌宣傳，當然這對中小企業來說是非常不劃算也不現實的，否則校招的重點和其他招聘是一樣的：招聘合適的、優秀的人才。中小企業受到品牌、人力、資金的影響，在校園招聘中主要會面臨以下挑戰。
1.難以進行大規模宣傳
受資源限制，開幾十場宣講會對中小企業而言幾乎是不可能的。并且，每年就業季的宣講會場次多而集中，中小企業即使組織了宣講會也很難與各大公司競爭到足夠的學生參與，無法達到預期的效果。
2.人才評估不足
在對應聘者的考察上，中小企業往往缺乏一套科學和有針對性的評估體系，采取的是“看證書、憑印象、靠經驗”的表面考核辦法，對于學生的更多實際情況缺乏了解，導致難以識別出“千里馬”。
3.單向的信息傳播
中小企業的校園招聘使學生對企業、行業、崗位的信息了解相對片面，甚至會造成誤解，導致企業對目標學生的吸引缺乏力度。另外，還有學生經常因為時間或者距離的原因沒辦法參加企業的活動，導致學生無法和企業形成有效的溝通。
4.毀約現象頻起
毀約是校園招聘中的常見問題，也是企業最頭疼的事情之一。中小企業在校園招聘中好不容易招到的人突然毀約，特別是一些名牌大學的學生毀約，這是企業盲目招聘所謂“最優秀人才”的后果。
5.新人離職率居高不下
根據前程無憂在2014年9月的報告，2014屆應屆生在入職三個月內的離職率已高達20%，甚至有相當一部分應屆生在一年內換2次以上工作。這無疑加重了HR的負擔，對中小企業而言更是如此。
做好校園招聘的創新對策
然而，中小企業招聘應屆生的利益也是不言而喻的，薪資成本較低，同時人才潛力巨大。歐萊雅的一位全球HRD在解釋為什么要做校招時說：“只要我們現在所找到的所有管培生里面未來10年能有一人成長為一個管理者，那么這一切都是值得的?！笨紤]到校招的資金成本、時間成本、人力成本和效果，中小企業的HR若要做好校招工作，應嘗試進行以下幾項工作。
1. 有的放矢，鎖定合適人才
中小企業的人才需求一般比較單一和穩定，因此，其校園招聘不需要去幾十個學校，只需鎖定合適的幾個學校的幾個專業即可。所謂“合適”是指專業內容與業務吻合，同時學生的期待與公司的期待吻合。一般而言，全國頂級大學的學生很可能并不愿意加入中小企業，企業也就沒有必要選擇這樣的大學進行校招。另外，如果該大學的專業設置沒有與企業主營業務相關的，或者教育質量普遍不能達到企業要求的，企業也沒有必要浪費時間。
2.提前行動，鎖定優秀人才
中小企業可以常設幾個實習崗位，充分利用學生的實習計劃，在大三或者研一階段，提前接觸有潛力的學生。在實習中的觀察往往比面試來的真實，同時實習過程也是雙向溝通的過程。提前鎖定人才有助于學生體驗公司文化和學習工作流程，增加學生對企業的信任和黏性。
3. 線上交流，利用社會化平結人才
在多種線上平臺展示雇主簡介、業務涵蓋、社會責任、工作環境、職業發展等內容，宣傳成本低廉，覆蓋面廣，值得中小企業嘗試。另外，在移動平臺（微博，微信，App等）上組織在線活動，以平等的方式與學生保持互動，例如HR在微博上展示積極的、負責任的、開心的工作氛圍，并進行線上交流，會將學生對于公司的印象拉升到一個更好的層次。
4. 展示優勢，吸引人才
