時間：2022-04-11 18:44:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓個人總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
走出美麗的校園，滿懷無限的憧憬與期待，我走進了中國移動。從初時找工作的彷徨到如今和同事們愉快的相處，時間已從指縫間悄然溜過了一個月。8月13號，這是一個激動人心的時刻，因為在這一天中國移動xx分公司的第四期新
員工培訓拉開了序幕，主要有省公司的各部門領(lǐng)導和專職培訓師就公司的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)概況、規(guī)章制度和現(xiàn)代員工的職業(yè)素養(yǎng)進行了深入、系統(tǒng)的培訓。時間雖短，但受益匪淺。在以下幾個方面感悟頗多：
第一，自身素質(zhì)和企業(yè)文化的結(jié)合。在學校里我們早就習慣于“禮義廉恥”的說教，不斷地告誡自己，要學會“先做人，再做事”。學會做人，才能游刃有余；學會做事，才能在工作中厚積薄發(fā)。簡而言之，大家都要立志成為一個道德高尚、才智杰出的人，可從來都沒有用一個明確而清晰的標準來要求過、衡量過自己，這讓大家時感困惑。現(xiàn)在中國移動給了我們一把很好的鑰匙——正德厚生 臻于至善。這八字雖少，但意義非凡。正德厚生，即正身之德、厚民之生；臻于至善，即不斷追求完美，是從優(yōu)秀到卓越的有力體現(xiàn)。它至少回答了：“我們是誰？我們要做什么？我們的目標是什么？”，更明確了我們的工作責任、社會責任和自我責任。因此，我們移動人只有堅持以強烈的社會責任感為使命，在工作中勇?lián)熑危瑢ψ约簢栏褚螅⒉粩喑剑拍艽蛟熘袊苿幼吭降倪\營體系，建設(shè)卓越的組織，培養(yǎng)卓越的人才。只要這樣，中國移動必將成為卓越品質(zhì)的創(chuàng)造者。
第二，具備敬業(yè)精神和專業(yè)精神。具體而言，就是要求我們每個人都要成為職業(yè)化的員工。職業(yè)化最感性的理解就是：肯學、肯干、會干、忠誠；敬上級、敬同事、敬客戶。不難體會，實際上職業(yè)化主要包括態(tài)度和技能兩個方面，這就要求我們要有強烈的責任心和使命感。記得米盧大師曾經(jīng)說過：“態(tài)度決定一切”。對工作要有正確的工作心態(tài)，對我個人而言，我常常希望自己是一個藝術(shù)家，我的每一件工作都是我的作品，凝結(jié)著我的智慧和汗水，完成之后，帶來成就感與滿足感，藉此成就與滿足形成了快樂工作的本源，形成了工作的動力。而良好的工作技能或方法更是一名職業(yè)化員工不可缺乏的，比如：待人接物的技巧、提升工作效率的技巧、組織安排的技巧、提高工作積極性的技巧、表達能力與合作技巧等等。這些都要求我們在職業(yè)化的成長道路上不斷地去積累和磨練，最終使自己成為一名職業(yè)化的現(xiàn)代工作者。
第三，加強和同事的溝通，形成團隊作戰(zhàn)的強大力量。在團隊合作中，加強彼此的溝通是激發(fā)團隊最強力量的主要途徑，因為我們由木桶原理知：只有加強溝通，才能發(fā)揮最短板的最大效應(yīng)。那如何進行最有效的溝通呢？我們知道，中國移動的服務(wù)理念就是：溝通從心開始。即要我們從內(nèi)心去信任團隊成員，并具備強烈的責任感。其實，我們在南山湖拓展基地的一天體驗已很好地詮釋了這一切。在團隊中，沒有個人英雄，只有團隊成員，大家要互幫互助，多些奉獻和寬容。因為團隊合作是一種為達到既定目標所顯現(xiàn)出來的自愿合作和協(xié)同努力的精神，這種精神的基石就是奉獻和寬容。所以我們團隊之間要大力、有效地溝通，講究奉獻和寬容別人，這樣才能發(fā)揮出團隊的巨大力量。
第四，總結(jié)經(jīng)驗，創(chuàng)新思路。以前xx總書記曾經(jīng)指出：創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達的不竭動力。大到一個國家，小到一個家庭，都需要有創(chuàng)新的發(fā)展思路和創(chuàng)新的發(fā)展動力，中國移動也是如此。在關(guān)于中國移動需要什么樣員工的論述中，集團王建宙總裁已重點指出：一、強烈的創(chuàng)新意識；二、艱苦奮斗的精神；三、盡善盡美的追求；四、謙虛謹慎的態(tài)度。由此可見，創(chuàng)新在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)著核心的地位，是一個企業(yè)不斷進步的靈魂。它主要包括技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。這需要我們在平時的工作中從點滴做起，從每個人做起。只有這樣，點點滴滴的聚集才能匯聚成河流， 從而川流不息。簡言之，只有我們中國移動的每一位員工發(fā)揮自身的創(chuàng)新能力，才能使我們中國移動的事業(yè)生生不息，為社會、為國家、為人民做出更大的貢獻。
雖然培訓已過近一周，但在我的腦海中留下了很多刻骨銘心的記憶：
讓我銘記在心的是，各部門領(lǐng)導的介紹講座，使我們迅速了解了各個部門的概況和發(fā)展方向。
讓我感慨萬千的是，公司那博大精神的企業(yè)文化——正德厚生 臻于至善，使我們在成長的過程中找到了人生的指路明燈。
讓我難以忘卻的是，深入南山湖基地，烈日炎炎下如何和同事們眾志成城、攻城拔寨，使我們明白了“只要戰(zhàn)勝自己，你就贏了人生”。
【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；員工培訓；問題與現(xiàn)象；策略與措施
中圖分類號： F407 文獻標識碼： A
員工教育培訓工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，不僅注重在新知識、新技術(shù)、新思想、新規(guī)范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發(fā)，突出創(chuàng)造性思維、員工人文素養(yǎng)和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。通過不斷培訓以及開發(fā)高素質(zhì)的人才，使企業(yè)能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優(yōu)勢，以應(yīng)對激烈的外部環(huán)境。另外一方面，可以充分調(diào)動員工的積極性，增強企業(yè)凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現(xiàn)自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。
培訓教育是聯(lián)系個人進步與企業(yè)發(fā)展的紐帶，它決定個人的前途和命運，也決定企業(yè)的生存與發(fā)展。電力企業(yè)在教育工作中應(yīng)狠抓員工培訓、積極倡導全員培訓、全面培訓、全過程培訓。不能只把培訓當作一種簡單的投資，而更應(yīng)結(jié)合員工各自的職業(yè)生涯設(shè)計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業(yè)生涯設(shè)計的知識與技能，幫助員工實現(xiàn)其人生價值，真正體現(xiàn)人力資源管理的人文關(guān)懷。
一、電力企業(yè)對員工培訓的重要性
電力企業(yè)對員工的培訓的重要性主要有兩個方面：一是企業(yè)發(fā)展對人才的需求。如果沒有一支高素質(zhì)、高技能水平的專業(yè)隊伍，那么在電力市場與電力企業(yè)的發(fā)展過程中，必將會被時代的浪潮所取代，現(xiàn)如今的電力企業(yè)的自身要求是現(xiàn)代化發(fā)展，必須要在員工培訓中也結(jié)合現(xiàn)代化的培訓手段。二是對員工自身素質(zhì)能力的要求。對企業(yè)來說，員工是企業(yè)基石，全面提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)有利于企業(yè)的全面發(fā)展，而對員工來說，企業(yè)的員工培訓是鍛煉的好機會，是將自身知識技能更新?lián)Q代的重要方式，也是提升自身專業(yè)素質(zhì)的主要手段。
二、電力企業(yè)員工培訓存在的問題
培訓無計劃，針對性不強。現(xiàn)階段電力企業(yè)對員工的培訓主要都是對電力知識技能的一般培訓，大多員工都表現(xiàn)出枯燥乏味的情況。在培訓當中，沒有做到與實際相結(jié)合，對電力企業(yè)來說，員工的工作是各種各樣的，面對不同類型的員工，應(yīng)該實行不同的培訓政策與培訓計劃，但是現(xiàn)如今在電力企業(yè)的員工培訓中，出現(xiàn)培訓中無計劃，無層次的培訓現(xiàn)象，無目的性的培訓往往較多，當培訓完畢后，員工表示沒有得到太多回報。
培訓中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內(nèi)統(tǒng)一開展培訓是有一定現(xiàn)實難度的。因而目前的電力企業(yè)多采用短期的培訓，或者稍微現(xiàn)代的遠程培訓方式。但是，遠程培訓對硬件和要求高，在處理培訓信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進的工作技能等培訓內(nèi)容不能很好的在全國范圍內(nèi)進行傳播和接受。導致電力企業(yè)的培訓因為輔導信息得不到及時的更新而變得滯后。
缺乏綜合性培訓。綜合性培訓是全方位，多層次，多角度地對員工進行培訓，對電力企業(yè)而言，是全面提高電力員工綜合素質(zhì)和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業(yè)的培訓計劃不夠完善，在培訓方式上，沒有形成固定的培訓周期與培訓結(jié)構(gòu)，對員工培訓來說，需要的是固定的技能培訓與固定的知識更新，但是在現(xiàn)如今的電力企業(yè)員工培訓中，出現(xiàn)了員工培訓目的性弱的情況，直接導致員工對員工培訓不積極，培訓效果不明顯。
培訓結(jié)果缺乏評估。電力企業(yè)在對員工進行周密的培訓后，應(yīng)當形成一套固定有效的績效考察系統(tǒng)，為員工的培訓做一次總點評，但是在現(xiàn)如今的電力企業(yè)員工培訓中，很少有培訓總結(jié)整理大會，對整體培訓效果來說，造成了負面影響。也就是電力企業(yè)缺乏評估體系，培訓過程中缺乏互動與反饋，對未來的工作不清楚如何改進。
三、電力企業(yè)員工培訓的策略與措施
在電力企業(yè)的員工培訓中，存在著不同的培訓手段與培訓方法，對員工的培訓目標也是因人而異的，所以在電力企業(yè)的員工培訓中，培訓人員應(yīng)該制定不同種類的培訓方案，以滿足多樣化的電力企業(yè)員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業(yè)員工培訓的策略與措施。
在培訓過程中充實培訓內(nèi)容，改善培訓過程。在電力企業(yè)的員工培訓中，培訓人員應(yīng)當從本企業(yè)的實際情況出發(fā)，為本企業(yè)員工分配最有效的培訓方案，并且在員工的個人培訓中，針對不同級別的員工定制不同的培訓計劃，對不同的員工要有針對性的培訓，有助于把員工學到的技能發(fā)揮出來，運用到工作中去。在培訓的內(nèi)容上，應(yīng)當結(jié)合電力企業(yè)自身的發(fā)展情況及工作技能需要相結(jié)合。培訓過程中，要不斷地更新培訓的內(nèi)容，不斷擴充員工的知識面，跟緊行業(yè)發(fā)展步伐。
改善員工培訓條件，建立完善的員工培訓環(huán)境。在電力企業(yè)中，領(lǐng)導管理階層應(yīng)該正確認識到員工培訓的重要性，在企業(yè)內(nèi)部形成一套有效正確的培訓方案，為員工建造本企業(yè)的培訓中心，讓員工感受到企業(yè)的力量。員工培訓不同于軍訓，在員工培訓的過程中，增強專業(yè)知識與技能是很重要的一點，需要企業(yè)提供專業(yè)的教材或培訓工具，為員工構(gòu)建一流的培訓環(huán)境。在培訓技能的過程中，企業(yè)應(yīng)該重視員工間凝聚力與團結(jié)的培訓，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
員工培訓過程中面對不同的員工實行不同的培訓政策。在電力企業(yè)的員工培訓過程中，會出現(xiàn)很多問題，其中培訓內(nèi)容不符合個人工作是最嚴重的一個，電力企業(yè)由不同級別的員工所構(gòu)成，有負責施工的員工，這類員工對技能的需求較高，有負責監(jiān)督管理的員工，這類員工需要的是電力知識的更新，所以電力企業(yè)的員工培訓人員應(yīng)該對這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓中心對員工培訓方案進行分配，真正做到員工培訓的因人而異，對員工來說，這樣的培訓才是最有效果的，才能真正對自身的素質(zhì)進行提升，使自己能夠更好地進行工作，更符合自己的工作崗位。
建立健全員工培訓總結(jié)考核機制。對員工的培訓中，需要有人長時間的進行監(jiān)督與審查，對員工培訓中的狀況與進度進行監(jiān)督，保證員工培訓對員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓的審核考察制度貫穿整個員工培訓，幫助員工對自己的培訓結(jié)果進行了解，在電力企業(yè)員工培訓的中介考核制度中，通常被分為三個階段，第一階段是培訓課程內(nèi)容是否合適評定及培訓前評估，調(diào)查被培訓者對課程的反映；第二階段是評價被培訓者的培訓效果與學習成績，可采用考試或考核的方式評估；第三階段，是在培訓結(jié)束后，通過考核被培訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果，從而對培訓工作的效果加以判定評判。
四、結(jié)束語
電力企業(yè)在當今時代得到了質(zhì)的發(fā)展，電力市場在今天仍在不斷開發(fā)，電力企業(yè)想要立足于我國的電力市場，必須要進行企業(yè)的再發(fā)展改革，企業(yè)員工培訓，是電力企業(yè)再發(fā)展的重要手段，是推動電力企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的必經(jīng)之路，電力企業(yè)的領(lǐng)導管理應(yīng)該認識到這一點，大力支持電力企業(yè)員工培訓的進行，為我國電力行業(yè)提供專業(yè)素質(zhì)過硬的電力人才。
參考文獻
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一、堅持不懈地開展“建設(shè)精益生產(chǎn)型企業(yè)、組織學習型企業(yè)、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工”活動，增強開發(fā)好“第一資源”的能力
精益生產(chǎn)確切的說就是日本豐田式生產(chǎn)方式，自公司導入精益生產(chǎn)以來，取得了顯著的成果。公司與精益生產(chǎn)管理咨詢公司合作，不斷組織精益生產(chǎn)理論與實踐的培訓，有效推進企業(yè)的精益之路。創(chuàng)建學習型組織的理論是美國管理大師彼得•圣吉提出的。他在《第五項修煉》中做了精辟的論述，認為未來最成功的企業(yè)將是“學習型組織”的企業(yè)。在工作頭緒多、任務(wù)重的形勢下，我們公司提出建設(shè)精益生產(chǎn)型企業(yè)、建設(shè)學習型公司、培養(yǎng)學習型干部、培育學習型員工，究其原因有三：其一，這是每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發(fā)展形勢，全面提升員工隊伍素質(zhì)、適應(yīng)快速發(fā)展的需要。其二，這是當前開展精益生產(chǎn)，培養(yǎng)多能工，著力解決員工技能問題，尋找并形成適合精益生產(chǎn)特點的技術(shù)體系的需要。其三，對于學習，大家都比較重視，而實際上學習很容易被日常工作所沖淡，當工作與學習發(fā)生矛盾的時候，往往是學習讓路，使學習很難堅持不懈，見不到理想效果。我們公司領(lǐng)導班子認為，無論干部管理能力還是員工隊伍素質(zhì)建設(shè)等重要工作要真正取得實質(zhì)性進展，只有堅持開展“創(chuàng)新學習型組織、培養(yǎng)知識型員工”活動是一條有效途徑，也是一項戰(zhàn)略舉措。選擇了學習就是選擇了進步。在科技發(fā)展日新月異的今天，知識的“折舊率”日益加快，“老化率”日益提高，昨天的飽學之士如果不是今日的勤學之人，將必然落伍。
創(chuàng)建學習型企業(yè)就是要求各級管理者真正把學習作為一種生活習慣、一種生存需要、一種事業(yè)根基、一種精神追求、一種思想境界，實現(xiàn)學習的制度化、規(guī)范化、自覺化和長期化，并在學習的過程中提高進一步學習的能力，在學習中改變心智模式，學會系統(tǒng)思考，用知識和發(fā)展的眼光解決前進中問題。
按照公司提出的工作思路和要求，我們公司在重視技術(shù)、尊重人才、培養(yǎng)人才、儲備人才上不斷探索，為人才的發(fā)展搭建平臺。一是制定公司近期和遠期人才規(guī)劃，落實人才培訓措施；二是拓寬用人渠道，完善用人機制，所有廣鷹的干部從一線開始成長，徹底打破界限，不拘一格選用人才，著眼于激發(fā)人才的活力，創(chuàng)造公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境；三是建立人才激勵機制，大力開展提案改善激勵制度，對解決生產(chǎn)、管理方面難題的給予獎勵，在增儲上產(chǎn)、降本創(chuàng)效方面有突出貢獻的給予重獎。廣鷹公司著力建立不拘一格的用人機制，做到“不以資格論貢獻，不以閱歷論現(xiàn)在，不以級別論能力，不以職稱論稱職，不以文憑論水平”。 “賽馬”不“相馬”，讓優(yōu)秀的人才在“賽馬”中脫穎而出。有“賽場”提供，給人才以適合發(fā)揮才能的崗位；有“跑道”劃分，有序競爭；有比賽規(guī)則，實行合理的獎勵體系。在人才選拔過程中，注重選拔與公司核心價值相一致的人才，對有各種特長的人實行人才儲備。過去的人才管理把人視作蠟燭，不停地燃燒直至告別社會舞臺，而現(xiàn)在，把人才看作是資源，人好比蓄電池，可以不斷地充電、放電。現(xiàn)在的管理強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的崗位鍛煉。對人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，有利于讓每個員工都通過“賽跑”競爭上崗來追求自己的價值。使員工切實感受到企業(yè)對他們個人成長的重視和關(guān)心，增強員工的忠誠度、責任感和歸屬感。
二、落實每周一課的機制，開發(fā)好人才“第一資源”，為廣鷹發(fā)展提供強有力的支持
廣鷹公司一直把培養(yǎng)一支優(yōu)秀的員工隊伍作為實現(xiàn)跨越式發(fā)展的基礎(chǔ)。讓每名員工認清廣鷹公司面臨的生存、發(fā)展形勢，將全面提升員工隊伍素質(zhì)以適應(yīng)精益生產(chǎn)需要轉(zhuǎn)化成員工的自覺行動。公司領(lǐng)導帶隊深入基層進行多角度的宣講：從發(fā)展前景上，從員工的切身利益上，進行宣傳教育。通過宣講，公司員工認識到：只有公司的穩(wěn)定發(fā)展，才有員工個人發(fā)展的舞臺，才有切身利益的長久保障；而公司的發(fā)展則需要每一名員工發(fā)揮出個人的才能。
公司落實每周一課，規(guī)定每周三為廣鷹公司的學習日，強化基礎(chǔ)理論教育、基本知識學習、基本技能操作培訓，以文化力增強凝聚力，以執(zhí)行力促進發(fā)展力。通過采取集中授課與自學相結(jié)合、課堂教學與實際操作相結(jié)合的方法，實施多能工的技能培訓，著力培養(yǎng)和造就復合型崗位優(yōu)秀人才。日常培訓做到“三個突出”，即突出重點崗位關(guān)重工序崗位培訓，突出標準化操作培訓，突出新工藝、新技術(shù)培訓。一線工人推行精益生產(chǎn)的“四階段”培訓法，培訓內(nèi)容在崗位上落實、培訓基本功在崗位上進行、培訓效果在崗位上體現(xiàn)，使其培訓效率大幅提升。優(yōu)化培訓措施，突出針對性和實效性。 【1】 小編推薦與 2010年公司培訓工作總結(jié) 關(guān)聯(lián)的文章：
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三、開展“主任、線長當教練”活動，取消師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質(zhì)
根據(jù)精益生產(chǎn)管理思想，完善員工培訓機制，提高員工學習的層次，和培訓的有效性，我們今年開展了“主任、線長當教練”活動。由主任、線長親自當教練，嚴細認真，高標準高要求的作業(yè)標準化培訓工作。取消師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓方式，進一步提高了員工隊伍整體素質(zhì)。
四、 存在不足及今后努力方向
廣鷹公司員工教育培訓工作盡管在不斷地努力，但其中還存在著很多不足：一是有的員工對培訓工作的認識不夠深入，教育力度還應(yīng)進一步加大。員工培訓工是一項既迫在眉睫又任重道遠的工作，只有制定和建立長效的約束機制才能引起他們對員工培訓工作的足夠重視，才能使員工培訓工作走上良性循環(huán)的軌道。二是員工培訓工作方式、方法要進一步改進和加強。兩個事業(yè)部及各管理部門雖然年初都有培訓計劃，都有員工培訓工作管理規(guī)章制度，但有些工作還存在落實不到位，教育水平一般化的問題，缺乏針對性、靈活性和有效性。三是員工培訓實踐性還不夠完善，直接影響實際培訓效果。
廣鷹公司員工教育培訓工作在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上，要理清思路，鎖定培訓目標，明確培訓的責任。對2010年的努力方向是：
1、進一步改進和加強員工培訓工作方式、方法，提高培訓的針對性和有效性。
2、繼續(xù)實行公司干部員工培訓，建立健全考核機制，著力培養(yǎng)和造就一支比較穩(wěn)定的干部員工隊伍。
3、堅持開展“主任、線長當教練”活動，深入執(zhí)行標準化培訓方式，進一步提高員工隊伍整體素質(zhì)。
4、加強員工培訓的管理，為員工培訓創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，營造良好的學習氛圍。
5、嚴格實行“四不”制度,即未經(jīng)培訓的新工人不能上崗、未經(jīng)考核的班站長不能上崗、未經(jīng)培訓合格的轉(zhuǎn)崗工人不能頂崗、未能取得上崗資格的要害崗位員工不能上崗。
6、加強崗位培訓和繼續(xù)教育培訓，使管理人員和專業(yè)技術(shù)人員能夠較好的適應(yīng)本崗位工作的實際需要。
7、強化崗位操作人員的技能鑒定培訓工作。
8、建立健全員工培訓檔案，把員工培訓跟蹤考核檔案作為年終業(yè)績考核、晉升、技能評定的重要依據(jù)之一。
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時光飛逝新的一年即將到來，意味著我接手職校食堂管理員這份工作也有一年的時間了。 職校食堂，作為一個集體食堂它承擔著物業(yè)分公司 員工培訓部 多經(jīng) 天易公司等所在單位員工的就餐任務(wù)，以及員工培訓班用餐，公司中小型會議用餐，公司活動用餐。從接手這份工作以來在單位領(lǐng)導的關(guān)心支持下在全體食堂員工的努力下，我一直追求優(yōu)質(zhì)就餐服務(wù)；優(yōu)質(zhì)就餐環(huán)境，追求讓每位員工吃著舒心；吃的放心；吃著滿意的目標有了明顯成效。一年的時間已經(jīng)過去，新的開始新的挑戰(zhàn)即將來臨。為了12年的職工就餐任務(wù)完成的更完美，我總結(jié)了11年工作上的成果與不足。
2011年工作成果：
（1）與總公司食堂交接后重新組建現(xiàn)職校食堂，克服了外調(diào)員工剛接手新工作時分工不明確，個人工作混亂，職工就餐滿意度下降的難題。
（2）對于職工提出就餐服務(wù)方面的不足，就餐菜品問題，在食堂內(nèi)部定時定期開會公布 進行責任到人的細化。
（3）按照領(lǐng)導指示對所有職工進行食品安全法規(guī)法律和行業(yè)準則方面知識學習培訓。
（4）緊抓食堂進貨渠道，嚴格要求采購物品擁有相關(guān)部門的食品衛(wèi)生許可證檢驗檢疫合格證。
（5）職工所用餐具做到餐后消毒，加工間；菜案；炒菜間；面案間指定衛(wèi)生到人，定時定期食堂大掃除所有職工參加。
（6）圍繞“降成本，保質(zhì)量”這個原則，在大家吃好吃滿意的前提下，節(jié)約附帶開銷。領(lǐng)導所有食堂職工養(yǎng)成請柬節(jié)約的好習慣，開展節(jié)約用水節(jié)約用電競賽。
（7）圓滿完成了公司接待任務(wù)，其中包括：物業(yè)分公司職工代表會；建安分公司職工代表會；唱紅歌頌黨恩歌詠比賽；和諧杯廚藝大賽；大小員工培訓班近（）期次。
（8）調(diào)動所有食堂員工的工作激情，在任務(wù)重就餐培訓班平凡無節(jié)假日期間完成接待任務(wù)并博得培訓班人員認可。
（9）為入冬后食堂菜品多樣多品種不單調(diào)重復，秋菜儲備期間組織員工腌制各種咸菜并儲備了：白蘿卜 大白菜 土豆 胡蘿卜等。
（10）在食堂開展主人翁精神建設(shè)，使員工團結(jié)互助在完成個人工作的前提下還能夠幫助同事。提高了工作效率，增進了相互理解相互輔助的工作氛圍。
當然我個人管理不足的地方還很多如：
操作間外人進入的問題，我已在前后操作間門上張貼了“閑人免進”標志但依然難以禁止。
員工在長期無節(jié)假日工作，接待公司培訓班任務(wù)期間積極性不高當時沒有及時調(diào)節(jié)員工工作時差。
一年的工作在緊張忙碌的氣氛中即將畫上句號，我個人在管理方面的不足之處還需要在領(lǐng)導的指導下盡快改善。我也會積極學習相關(guān)餐飲業(yè)管理知識，使食堂每位員工都能運用個人擅長技能，讓食堂員工認識到在崗愛崗更快更好提高服務(wù)水準提高菜品認可度的 重要性。
2011年食堂管理員
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理員工培訓風險防范
一、企業(yè)員工培訓風險的概念及產(chǎn)生原因
企業(yè)員工培訓風險主要是指在企業(yè)進行員工培訓工作的過程中，存在的容易對企業(yè)造成損失的潛在原因，這些原因包括員工觀念突變、組織異動、技術(shù)問題、工作環(huán)境問題等，這些因素有可能對企業(yè)造成直接的損害或者潛在的發(fā)展影響，總體上來說，企業(yè)員工培訓的風險主要就是指在培訓過程收到各類因素的影響之后對于培訓結(jié)果所造成的不確定性的影響。
就總結(jié)出的培訓風險概念來看，可以從風險造成的結(jié)果對于風險類型進行分類，即企業(yè)的內(nèi)在影響和外在影響兩類，內(nèi)在的影響主要表現(xiàn)為培訓的效果較低，其產(chǎn)生原因也有很多種，例如培訓工作的安排不合理、執(zhí)行不到位、管理失效等，培訓效果過低也會使得培訓工作的成本產(chǎn)生浪費，會對企業(yè)造成直接的內(nèi)在損失影響。而外在影響的表現(xiàn)相對較多，例如在培訓之后員工的能力提升后不再滿足于現(xiàn)有的職位而出現(xiàn)跳槽、員工將一些企業(yè)機密性技術(shù)或信息外漏、企業(yè)對員工能力要求的壓力使得競爭對手爭搶核心員工等等情況，
二、員工培訓風險管理內(nèi)容的認識
單就風險管理這項當前時代較為前沿的內(nèi)容而言，其內(nèi)容包含了風險的認識、對風險項目的預測、對風險的防范三個過程，因此具體的員工風險管理工作也可以分為員工培訓風險的認識、員工培訓風險問題的評估、對員工培訓風險的防范方法制定，在具體的工作中要對具體的風險進行首要的認識。
企業(yè)的員工培訓的風險在上文中提到的主要分為兩類，即內(nèi)在和外在的影響兩類，將這兩類問題的產(chǎn)生原因進行細化，主要表現(xiàn)為使企業(yè)的成本投入擴大、培訓的整體收益偏低、觀念認識不足、培訓內(nèi)容的制定不足、培訓制度的失調(diào)及人事影響。
企業(yè)進行員工培訓的成本投入和收益是一個相對的問題，二者需要進行互為的參照。員工培訓工作的成本投入是必然的，否則工作就無法開展，而只有預定的培訓收益沒有達成的情況下才會產(chǎn)生員工培訓工作的成本浪費，因此，二者之間的協(xié)調(diào)如果出現(xiàn)了問題，就會產(chǎn)生相應(yīng)的風險。
觀念認識問題也表現(xiàn)在兩個方面，即管理者的認識不足和受訓者的認識不足，這兩類人群對于培訓工作的認識不足會對培訓效果造成直接和間接的影響。管理層的認識不足主要表現(xiàn)為對培訓工作不能正確認識，例如認為培訓只是對員工的一種獎勵，沒有認識到員工能力提升對企業(yè)未來發(fā)展的積極意義；受訓者的認識不足主要表現(xiàn)在員工對培訓的認識過于片面，例如認為培訓只是企業(yè)的強制要求，因此自身對于培訓的效果也沒有過多的關(guān)注。
管理及制度上的問題產(chǎn)生的本質(zhì)就是管理松懈及管理方式上的科學性，企業(yè)的員工培訓工作應(yīng)當是針對有潛力的員工進行的工作能力擴展的培訓，因此在培訓之前就要進行合理的人員挑選、培訓內(nèi)容制定等工作。選取適合的員工進行培訓，以為企業(yè)培養(yǎng)更多的后備人力資源；科學的培訓內(nèi)容制定是為了保證培訓工作投入的收益最大化。在培訓之中要保證員工簽訂相應(yīng)的協(xié)議，保證一些事關(guān)商業(yè)機密或技術(shù)機密的信息不被泄露。在培訓之后還要制定相應(yīng)的考核方法、驗收方法，對員工的培訓成果進行檢測，進一步的穩(wěn)固培訓的效果。
人事風險主要表現(xiàn)為員工跳槽、競爭企業(yè)的挖角以及員工壓力過大產(chǎn)生的辭職，這些風險的產(chǎn)生因素主要由員工的心理問題所影響，因此在培訓過程中要加強員工的心理培訓，端正員工的心態(tài)。
三、員工培訓風險的評價及防范方法
在具體的員工培訓風險評價中需要首先對上文分析的幾類員工培訓風險進行總結(jié)，將風險進行分類之后通過問卷調(diào)查的形式進行分析。在具體的評價標準制定中需要針對所有的風險制定一個總體量化標準（100分），針對每一項風險內(nèi)容制定出相應(yīng)的評價指標（指標的比重依據(jù)企業(yè)的實際狀況進行分類，并針對每一項指標的量化標準制定出安全范圍標準，這樣在總體的問卷結(jié)束后，可以對當前培訓計劃的風險進行合理的判斷，從而了解此次培訓是否具有可行性；并且可以根據(jù)每一項風險內(nèi)容進行評價，依據(jù)評價內(nèi)容了解企業(yè)培訓中較為普遍的風險問題，針對此項問題也可以進行合理的改善。
具體的員工培訓風險防范要從四個方面著手：
（1）加強培訓觀念的落實，需要在管理層和員工中進行全方位的觀念貫徹，管理層的認識高度決定了培訓工作開展的順利性，員工的認識高度決定了個人在培訓中所能取得的成果高低，兩者認識的提升能夠最大程度的保障培訓投入與效果的平衡；
（2）在企業(yè)內(nèi)部制定出一套完善的培訓制度，制定培訓內(nèi)容的劃分標準、培訓計劃中的保證及協(xié)議的簽訂標準、培訓時間安排、培訓人員的選定標準以及培訓效果的評價制度，總體上保證員工培訓工作開展的順利性；
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)提出的一個新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規(guī)劃人力資源、選拔招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等六個方面的基本工作內(nèi)容。人力資源管理工作是十分重要的，對于煤礦企業(yè)來說，其重要性主要表現(xiàn)在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以給煤礦企業(yè)提供素質(zhì)過硬的專業(yè)人員。由于煤礦生產(chǎn)中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業(yè)的人員參與到煤礦生產(chǎn)中，通過專業(yè)操作避免誘發(fā)安全隱患。通過人力資源管理中的選拔招聘環(huán)節(jié)，可以實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才的輸送。第二，人力資源管理可以提升煤礦企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。人力資源管理可以對整體人員配置進行適當調(diào)整，使其更加貼合工作實際。不僅如此，還可以通過績效管理方面的工作，優(yōu)化績效考核模式，以此激發(fā)各級員工的工作積極性。第三，人力資源管理可以加強煤礦生產(chǎn)安全。通過員工培訓方面的工作，可以設(shè)置一些與生產(chǎn)密切相關(guān)的專業(yè)課程，對員工進行培訓，不斷提升生產(chǎn)員工的工作技能水平。進而，可以使員工在井下生產(chǎn)中能夠通過更加專業(yè)的技能進行采煤作業(yè)，確保井下安全。第四，人力資源管理可以提升煤企經(jīng)濟效益。人力資源管理工作的內(nèi)容豐富，不論哪一個方面的工作得以落實達成目標，都可以發(fā)揮出良好的經(jīng)濟效益。比如優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，可以減少人員方面的開支；通過員工培訓，可以提升生產(chǎn)的經(jīng)濟效益。
二、網(wǎng)絡(luò)培訓
網(wǎng)絡(luò)培訓是在網(wǎng)絡(luò)不斷深化普及的背景下出現(xiàn)的新事物。其是以網(wǎng)絡(luò)為依托，構(gòu)建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網(wǎng)絡(luò)培訓最初主要是用于軟件開發(fā)和網(wǎng)絡(luò)營銷方面的課程培訓，在我國經(jīng)濟水平不斷發(fā)展的情況下，許多企業(yè)都對網(wǎng)絡(luò)培訓有著切實需求。網(wǎng)絡(luò)培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網(wǎng)絡(luò)會議、學術(shù)交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)遠距離教學活動；網(wǎng)絡(luò)會議通過網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)進行會議；學術(shù)交流和網(wǎng)絡(luò)會議的形式一樣，在內(nèi)容上存在不同；教育管理就是通過網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現(xiàn)資源共享交流；信息化是實現(xiàn)教育體系的信息化構(gòu)建。網(wǎng)絡(luò)培訓的優(yōu)點十分顯著。首先，網(wǎng)絡(luò)培訓可以實現(xiàn)最大化的資源利用。由于網(wǎng)絡(luò)本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網(wǎng)絡(luò)可以將相關(guān)資源輻射到更廣的層面，使其發(fā)揮出更大的作用。其次，網(wǎng)絡(luò)培訓可以實現(xiàn)自主學習。網(wǎng)絡(luò)培訓的各類學習資源都儲存在網(wǎng)絡(luò)中，學員只要具有讀取權(quán)限，就能對全部的學習資源進行利用，實現(xiàn)自主學習。再次，網(wǎng)絡(luò)培訓可以實現(xiàn)交互性學習。網(wǎng)絡(luò)是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現(xiàn)便利的信息傳輸，實現(xiàn)交互性學習。與此同時，網(wǎng)絡(luò)培訓可以實現(xiàn)管理自動化。通過計算機技術(shù)對培訓系統(tǒng)的功能進行設(shè)計，可以實現(xiàn)自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業(yè)以及錄入成績、進行統(tǒng)計等工作。雖然網(wǎng)絡(luò)培訓的優(yōu)勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質(zhì)難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業(yè)中應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)培訓，應(yīng)當認清網(wǎng)絡(luò)培訓存在的優(yōu)點和缺點，進行合理的利用。
三、網(wǎng)絡(luò)培訓在人力資源管理工作中的實際應(yīng)用
（一）構(gòu)建培訓體系
員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，可以構(gòu)建適用于煤礦企業(yè)的培訓體系，展開員工培訓。首先，構(gòu)建人力資源網(wǎng)絡(luò)培訓基本結(jié)構(gòu)。根據(jù)煤礦企業(yè)實際情況而言，進行員工網(wǎng)絡(luò)培訓，需要設(shè)定對應(yīng)的權(quán)限級別。對于不同的員工，需設(shè)置不同的學習級別，在網(wǎng)絡(luò)培訓中給予其對應(yīng)的課程權(quán)限。其次，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)培訓教學體系。以教學資源作為核心，構(gòu)建講師、學員之間的邏輯關(guān)系和對應(yīng)權(quán)限，確保網(wǎng)絡(luò)培訓能夠順利展開。最后，細化網(wǎng)絡(luò)培訓的基本功能。對于網(wǎng)絡(luò)培訓而言，監(jiān)督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設(shè)計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網(wǎng)絡(luò)培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。
（二）展開員工培訓
在構(gòu)建完善的網(wǎng)絡(luò)培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。新入職員工由于剛剛進入企業(yè)，對企業(yè)業(yè)務(wù)、工作等認識還不全面，所以培訓內(nèi)容主要以認識企業(yè)、了解企業(yè)為主，以便新員工能夠快速對企業(yè)形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業(yè)認識方面已經(jīng)達到了較高水平，只是在業(yè)務(wù)技能方面有所欠缺，所以培訓應(yīng)該以專業(yè)知識技能作為重點。不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網(wǎng)絡(luò)培訓都可以發(fā)揮出切實的效果。網(wǎng)絡(luò)培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網(wǎng)絡(luò)終端不斷普及的情況下，網(wǎng)絡(luò)培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網(wǎng)絡(luò)培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。
（三）進行員工考核
通過網(wǎng)絡(luò)培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網(wǎng)絡(luò)培訓平臺進行。不論是哪一級別的員工，考核都應(yīng)該以培訓內(nèi)容為主，可以適當向?qū)嶋H工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網(wǎng)絡(luò)培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業(yè)的了解情況。在此基礎(chǔ)上，可以對企業(yè)生產(chǎn)的一些技術(shù)、設(shè)備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應(yīng)該結(jié)合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。通過網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，不僅可以實現(xiàn)在線考核，還可以對所有員工的考核結(jié)果進行綜合分析，發(fā)現(xiàn)員工在培訓中存在的薄弱環(huán)節(jié)。然后可以根據(jù)相關(guān)培訓規(guī)定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。
（四）培訓總結(jié)
利用網(wǎng)絡(luò)培訓平臺對企業(yè)員工進行培訓，還需對培訓結(jié)果進行分析總結(jié)。分析培訓結(jié)果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發(fā)現(xiàn)問題解決問題。通過對比分析，可以對網(wǎng)絡(luò)培訓的成效進行總結(jié)，明確網(wǎng)絡(luò)培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網(wǎng)絡(luò)培訓的應(yīng)用進行優(yōu)化升級，使其能夠更好的服務(wù)于煤礦企業(yè)人力資源管理工作。
四、結(jié)語
一、前言
技能員工是指掌握一定技術(shù)能力、從事相關(guān)技術(shù)工作，并能夠獨立使用工具、設(shè)備進行操作或生產(chǎn)加工的工人。根據(jù)職業(yè)等級，技能員工可劃分為初級工（五級）、中級工（四級）、高級工（三級）、技師（二級）及高級技師（一級）五類，其中高級工及其以上技能員工稱技能人才。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計，目前技能人才僅占我國技能員工總數(shù)的14%。為了進一步提高技能員工的生產(chǎn)水平，并滿足我國企業(yè)對于高水平技能員工的迫切需求，近年來對技能員工的培訓與管理成為了我國人力資源工作中的一個研究熱點。
二、我國技能員工培訓管理工作的現(xiàn)狀
一般而言，技能員工的培訓管理工作可由公司及部門兩級體系共同完成。其中公司負責制定培訓管理相關(guān)規(guī)章制度及工作計劃、經(jīng)費審批、師資隊伍的建設(shè)、職業(yè)技能鑒定及職業(yè)技能競賽工作的組織與管理等；部門負責落實崗位年度培訓管理工作計劃，員工培訓的組織、實施與報備，結(jié)合生產(chǎn)需要制定崗位技能培訓計劃并開展相關(guān)工作等。
隨著現(xiàn)代企業(yè)對高水平技能員工需求的不斷增加，許多企業(yè)都進行了技能員工培訓管理的探尋工作。通過實施上述公司及部門兩級技能員工培訓管理體系，我國企業(yè)基本實現(xiàn)了技能員工隊伍的規(guī)范化和制度化管理，并逐步完善技能員工培養(yǎng)模式，充分保障員工隊伍的和諧發(fā)展。為了促進企業(yè)技能員工職業(yè)技能等級結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化，多數(shù)企業(yè)還采取技能等級與薪酬補貼分級對應(yīng)的獎勵方式，促使員工不斷加強學習、提升自身技能水平。然而，盡管我國的技能員工培訓管理工作在發(fā)展中取得了一定的成績，目前仍存在一些需要加強改進的地方。
三、我國技能員工培訓管理工作的存在問題
第一，職業(yè)規(guī)劃不夠清晰，職業(yè)發(fā)展缺乏認知。
多數(shù)企業(yè)缺乏對技能員工的職業(yè)規(guī)劃指導和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，員工普遍對職業(yè)生涯感到茫然。多數(shù)員工沒有實現(xiàn)組織目標和個人目標的一致性，不利于企業(yè)的人力資源配置與員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。員工對于企業(yè)的歸屬感不強，人才流動情況時有發(fā)生。
第二，培訓體系不夠完善，培訓方式仍需改進。
目前，多數(shù)企業(yè)尚未構(gòu)建適宜不同等級技能員工的培訓體系。多數(shù)企業(yè)的培訓資源、培訓內(nèi)容、培訓時間及培訓課程缺乏差異化，企業(yè)自身師資力量不足，缺乏能夠滿足員工培訓需求的專業(yè)化師資隊伍，“師帶徒”的責權(quán)形式尚不規(guī)范。此外，企業(yè)技能員工培訓計劃和培訓方式的針對性不強，技能員工培訓手段比較單一。
第三，未能激發(fā)參與熱情，實際工作流于形式。
一是員工技能水平與職業(yè)晉升及薪酬相關(guān)程度不高，參加培訓積極性不強；二是員工熱衷于參加各類文體活動，對技術(shù)鉆研的熱情不強，缺乏學習的主動性，對培訓缺乏興趣，培訓工作也往往流于形式。
四、完善我國技能員工培訓管理工作的有效方法
第一，加強職業(yè)設(shè)計規(guī)劃，提升管控能力。
加強技能員工的職業(yè)指導和職業(yè)設(shè)計工作，指導有關(guān)方設(shè)計和開展可持續(xù)的技能員工培訓管理工作。發(fā)揮企業(yè)各職能部室的作用，集中資源優(yōu)勢，合理安排技能員工的培訓，不斷完善并提升技能員工的職業(yè)技能等級結(jié)構(gòu)和操作能力。進一步明確公司及部門的培訓管理職責，通過兩級培訓管理環(huán)節(jié)來提升管控能力。將公司的培訓管理重點放在制度的建立及完善、師資隊伍建設(shè)、相關(guān)競賽的組織及技術(shù)骨干員工的專項培訓等方面，將實際部門的培訓管理重點放在各技術(shù)崗位的實際操作培訓與本部門師資人員的管理方面。
第二，不斷拓展培訓資源，創(chuàng)新現(xiàn)有培訓方式。
首先，建立“崗位交流”的機制，定期開展“互幫、互學”、“操作方法交流”、“技術(shù)觀摩”等主題交流活動，從而提升技能員工隊伍的綜合素質(zhì)；其次，加大高技能人才“訂單培養(yǎng)”機制，通過外派培訓等方式培養(yǎng)高技能人才；第三，搭建梯隊培訓模式，制定相關(guān)崗位培訓標準促進項目員工由數(shù)量型向素質(zhì)型的轉(zhuǎn)變；第四，合理利用網(wǎng)絡(luò)資源，加快技能員工試題庫建設(shè)并開發(fā)基于技能員工自主學習、視頻觀摩、崗位交流等功能的“E-learning”平臺；第五，逐步將相關(guān)技術(shù)工種（崗位）融入到企業(yè)職業(yè)競賽中，通過競賽活動發(fā)揮“以賽代訓、以賽選才”的效果。
第三，合理設(shè)計培訓項目，增加員工參與熱情。
采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、外出觀摩學習等方式設(shè)計培訓項目，提升技能員工對于培訓的關(guān)注程度，使員工意識到培訓工作的重要性并樂于參與其中。結(jié)合企業(yè)整體運營情況適當提高技能津貼的力度、在用人選人上堅持采取“逐級選拔”的辦法、高技能崗位的員工必須由低技能崗位的優(yōu)秀者中選拔和晉升，上述激勵措施能夠促使技能員工通過自身努力提高技能等級水平，從而切實增加員工參與培訓的熱情。此外，還可以通過建立充電培訓的激勵機制，提供獨特的方法進行評估、促進職業(yè)發(fā)展，增強員工就業(yè)能力意識。對于通過培訓測試拿到相關(guān)證書的技能員工給予一定的獎勵，鼓勵員工持續(xù)的自我學習和發(fā)展。
五、完善我國技能員工培訓管理工作的注重要點
第一，創(chuàng)新培訓管理理念，強化過程動態(tài)管理。
加強各級管理部門的交流與溝通，指導有關(guān)方開展培訓管理工作，提高培訓的針對性。科學制定技能員工培訓計劃與管理體系，針對員工特點和培訓需求合理安排培訓內(nèi)容，以提高培訓的針對性；有效地運用員工培訓效果的評估與考核，同時建立員工培訓臺賬，動態(tài)的進行維護和管理；公司相關(guān)主管部門要定期對項目部培訓計劃和管理情況進行檢查，持續(xù)發(fā)揮監(jiān)督作用。
第二，加強師資骨干建設(shè)，明確師徒責任權(quán)利。
依托公司各部門開展師資選拔，充分挖掘具有一技之長或技術(shù)過硬的骨干力量培養(yǎng)為內(nèi)訓師；加強內(nèi)訓師的動態(tài)管理，有效地推進內(nèi)訓師良性發(fā)展；制定“師帶徒”的協(xié)議范本，明確師、徒的責權(quán)和津貼標準，使“師帶徒”活動真正發(fā)揮作用。
第三，開展“一專多能”培訓，加大績效獎勵制度。
適時開展“一專多能”的培訓項目，以提升員工的職業(yè)能力和操作技能；發(fā)揮企業(yè)技能人才庫的作用，通過對入庫技能員工培訓的頂層設(shè)計，并通過集中培訓、集中交流、集中考核、集中評價的方式，發(fā)揮技能人才的帶動作用；統(tǒng)籌設(shè)計并增加技能津貼的補貼力度，發(fā)揮技能津貼的潛在作用。將技能等級與員工的晉升、薪酬、評優(yōu)、崗位調(diào)動等人力資源管理工作相結(jié)合。
六、結(jié)論與展望
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)；新進員工；培訓決策；博弈分析
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A
一、引言
新進員工，指進入公司時間較短，未熟悉公司規(guī)章制度，政策方針及對崗位工作不熟悉的員工。新進員工的特點在一定程度上決定了新進員工具有較高的流動性。對企業(yè)而言，在對新進員工進行培訓的同時，又面臨著一定的培訓風險：部分員工接受了較高層次的培訓自身能力見長之后，會選擇主動離開企業(yè)，或者難抵誘惑被競爭對手走。培訓之后的人員的流失，將會給企業(yè)帶來巨大損失，如企業(yè)培訓所消耗的各種資源以及人員流失所帶來的人才資源等的損失。面對這種情況，使企業(yè)對新進員工的培訓決策產(chǎn)生了懷疑和困惑。無疑，企業(yè)的培訓的投入必定會給企業(yè)帶來更高的收益。但是，一方面，由于新進員工的不確定性和高度流動性，另一方面，由于企業(yè)對新進員工培訓成本的存在，從而形成了企業(yè)與受培訓新進員工之間的博弈關(guān)系。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會直接影響企業(yè)對新進員工培訓投資的積極性。因此，對這種博弈關(guān)系的研究將有利于企業(yè)制定決策如何對新進員工開展有效的培訓，建立科學的培訓機制，使受培訓而能力提高的員工能更好地為企業(yè)服務(wù)，從而增強企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。本文基于博弈理論，從各個角度分析了企業(yè)與新進員工培訓的決策結(jié)果，對企業(yè)制定科學的培訓體系以及對新進員工培訓后的決策具有一定的參考意義。
二、博弈模型的構(gòu)建
在多決策主體之間行為具有相互作用時，各主體根據(jù)所掌握信息及對自身能力的認知，做出有利于自己的決策的一種行為。這里的博弈，是指企業(yè)在面對新進員工的培訓這一決策時，企業(yè)與新進員工根據(jù)自身所掌握的信息以及對自身能力的認知，同時或先后從各自允許選擇的行為或策略中進行選擇并加以實施，各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。針對企業(yè)新進員工的培訓決策問題，形成了企業(yè)培訓決策博弈模型的框架的三個階段，假設(shè)企業(yè)和新進員工兩者均為理人。
第一階段：主要決策權(quán)在企業(yè)的手里，他的兩種行動策略分別為：一是不培訓。那么，企業(yè)就不能借助對新進員工的培訓來提高自己的期望收益，新進員工也不能借助企業(yè)對自己的培訓而提高自身的價值，所以，此時他們的期望收益分別為X0、Y0，本文假設(shè)企業(yè)選擇不對新進員工培訓時，新進員工因為沒有跳槽籌碼而他的唯一選擇是留任；二是培訓。這個階段，新進員工會根據(jù)培訓企業(yè)行動策略選擇的不同，參照培訓可能得到的期望收益來作出不同的行動選擇。
第二階段：當企業(yè)決定對新進員工培訓時，新進員工也有兩種行動策略可選擇：一是留任。當新進員工受訓后選擇留任時，培訓企業(yè)的期望收益為X1，新進員工培訓后的期望收益為Y1；二是跳槽，如果受訓后的新進員工選擇跳槽，那么決策權(quán)又轉(zhuǎn)到了企業(yè)的手里。
第三階段：如果新進員工在企業(yè)培訓后選擇跳槽，此時企業(yè)有兩種可選擇的行動策略：一是索賠。如果新進員工受訓后跳槽，企業(yè)選擇索賠，則培訓企業(yè)和新進員工的期望收益分別為X3和Y3；二是不索賠。如果新進員工受訓后跳槽，培訓企業(yè)選擇不索賠，則企業(yè)和新進員工的期望收益分別為X2和Y2；
從以上的分析來看，可以得到培訓企業(yè)和新進員工關(guān)于培訓決策博弈的四種行動策略組合，即：企業(yè)不培訓；企業(yè)培訓，新進員工培訓后選擇留任；企業(yè)培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業(yè)不索賠；企業(yè)培訓，新進員工培訓后選擇跳槽，培訓企業(yè)索賠。
由此，可構(gòu)建關(guān)于企業(yè)與新進員工之間的完全信息動態(tài)博弈模型（如下圖）。
企業(yè)與新進員工培訓決策的博弈樹圖
三、博弈模型的分析
（一）博弈模型三階段分析
1.博弈第一階段分析
在這一階段，企業(yè)有兩種行動策略：培訓或不培訓，即企業(yè)是否選擇對新進員工采取一系列的培訓使新進員工提升自身的整體素質(zhì)。
當X1X0時的情況。
當X1>X0，這里，新進員工在接受了企業(yè)的系統(tǒng)培訓之后，他的工作效率以及自身的能力都將超過沒有培訓的時候，往往他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益與價值，而作為理人，企業(yè)勢必會選擇對新進員工的培訓，以提高自己的期望收益。
在這個階段中，企業(yè)選擇了對新進員工培訓的行動策略，那么受訓后的新進員工在接下來的階段所進行的行動策略是至關(guān)重要的，因為它從整體上決定著此動態(tài)博弈的納什均衡。
2.博弈第二階段分析
在這一階段，受訓的新進員工又有兩種行動策略：留任或跳槽，即在企業(yè)進行了培訓之后，新進員工是否會因自身各方面的提高而跳槽來獲得更大的期望收益。
當受訓后的新進員工在即使有了更高的市場價值也任然選擇留任原企業(yè)時，此時該企業(yè)的期望收益為X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1為選擇留任的受訓員工為企業(yè)創(chuàng)造的比接受培訓前更高的凈利潤水平（R1>R0），此時，企業(yè)的期望收益達到了預期的水平，實現(xiàn)了培訓決策的意義；新進員工的期望收益為Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分別為受訓后的新進員工選擇留任原公司而得到的比在受訓前的W0和F0更高的工資水平和福利水平，此時，新進員工的期望收益因為達到了預期水平，實現(xiàn)了自身價值的提高；所以，此時雙方的博弈行動策略達到了均衡。
當受訓的新進員工在這一階段選擇跳槽時，則博弈進入了第三階段。
3.博弈第三階段分析
在這一階段，企業(yè)又有兩種行動策略：索賠或不索賠，即企業(yè)是否要求受訓后的跳槽新進員工賠償一定的賠償金，或采取其他方式，來彌補這種行為給企業(yè)帶來的損失。
當培訓企業(yè)選擇不索賠時，此時培訓企業(yè)的期望收益為X2，這里X2=-C，C為受訓后的新進員工的跳槽行為給該企業(yè)造成的損失；新進員工的期望收益為Y2（Y2>Y1），Y2為新進員工在接受培訓后工作能力、各方面素質(zhì)提高后，選擇跳槽到其他公司所得到的比W1與F1更高的工資水平W2和福利水平F2之和，這種情況下，如果Y2
當培訓企業(yè)選擇索賠時，新進員工的期望收益為Y3，Y3=Y2-E，E為培訓企業(yè)要求受訓員工跳槽后所賠償?shù)慕痤~。這時培訓企業(yè)的期望收益為X3，但是，在企業(yè)取得E收入時，由于培訓企業(yè)在向新進員工進行索賠時需要借助一定的外力配合，如法律訴訟、邀請律師等。所以，培訓企業(yè)還要支付一定的索賠成本S，而新進員工受訓后的跳槽行為給該企業(yè)帶來的損失C已經(jīng)實際上成了沉沒成本，即培訓企業(yè)必須要支付的，故X3=E-S-C。這種情況下，即使受訓員工選擇跳槽，企業(yè)還是可以追回一部分成本。
（二）企業(yè)與新進員工之間的培訓博弈分析結(jié)論
總結(jié)以上的分析，此動態(tài)博弈中參與人雙方的的行動策略組合總結(jié)為：
分析上表得出：最優(yōu)的納什均衡為（培訓，留任），期望收益組合為（X1，Y1），這一組合，在這種組合下，企業(yè)選擇為新進員工提供培訓，而培訓后的新進員工自身素質(zhì)提高并且留任企業(yè)更好地為企業(yè)服務(wù)，雙方的期望收益都達到了最大，形成了“雙贏”的局面。
然而，企業(yè)在現(xiàn)實的培訓決策中，由于各種原因，受訓后的新進員工很有可能因為自身市場價值提高在原企業(yè)又沒有達到自己的期望收益而選擇跳槽，所以，這種最優(yōu)組合也不一定會出現(xiàn)，因此，企業(yè)對受訓后新進員工的跳槽行為進行有效的防范和控制，以減少新進員工培訓后的流失率，是很有必要的，以下討論針對這一問題企業(yè)的管理對策。
四、企業(yè)的管理對策
新進員工在經(jīng)過系統(tǒng)的培訓后其市場價值相對過去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培訓前的更多的收益。因此，企業(yè)可以從兩方面采取措施，來留住受訓后的新進員工：一是增加新進員工受訓后的期望收益，二是增加新進員工受訓后的離職成本。
（一）增加新進員工受訓后的期望收益
1.提高新進員工受訓后的價值觀念
一般來說，新進員工能否在企業(yè)中發(fā)揮積極作用主要取決于兩方面：新進員工的工作能力和新進員工的工作態(tài)度。提高新進員工的工作能力和改善新進員工的工作態(tài)度均可以通過培訓來實現(xiàn)。針對新進員工的特點，通過培訓來改善他們的態(tài)度，提高他們對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)精神，尤為重要。通過對企業(yè)培訓決策博弈模型的分析可以看出，新進員工更加關(guān)注其自身期望收益的大小，根據(jù)其期望收益來決定自己的去留。而新進員工是以自我實現(xiàn)人為假設(shè)的，其期望收益不僅包括薪資福利等物質(zhì)利益，更多地是精神上的滿足，因此，企業(yè)應(yīng)從培養(yǎng)價值觀入手，對新進員工進行企業(yè)組織文化、價值觀、核心理念、經(jīng)營目標等一系列內(nèi)容的培訓，通過培訓來傳承企業(yè)文化，使員工受企業(yè)價值觀的感染，從而培養(yǎng)并且提高新進員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，形成“精神契約”，增加企業(yè)凝集力，從而更大地增加員工的總體期望收益，激發(fā)新進員工的工作熱情與潛力，實現(xiàn)企業(yè)與新進員工的共同發(fā)展。
2.提高新進員工受訓后的薪資和福利
新進員工經(jīng)過培訓后，他們的能力和素質(zhì)都得到了提高，相應(yīng)的，其自身的市場價值也必定大幅提高，企業(yè)應(yīng)該意識到這一事實并采取付出與之相應(yīng)的更高薪資的行動策略W1，確保Y1≥Y2，從根本上減除新進員工受訓后跳槽的動因，這樣，才能幫助他們抵擋其他企業(yè)高薪的誘惑，繼續(xù)安心的留在原企業(yè)工作。同時，較高的薪資能夠增加企業(yè)的對外競爭優(yōu)勢，新進的員工會自豪于自己的優(yōu)越感，并且意識到企業(yè)對自己的重視，從而堅定新進員工培訓后留任原企業(yè)的決心。
此外，新進員工受訓后的期望收益不僅僅包括工資薪金，也包括該企業(yè)為之提供的各種福利。所以，要增大Y1，也要改善員工的福利水平，適當?shù)卦黾有逻M員工培訓后的福利F1，給予新進員工培訓后更加豐厚的福利，如五險一金、住房津貼等，最大程度上幫助新進員工減少生活中的后顧之憂，使他們能專心致志地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值和效益。
3.增加新進員工受訓后在企業(yè)的發(fā)展機會
新進員工受訓后的期望收益不僅包括上文中談到的物質(zhì)上的收益，也包括非物質(zhì)的收益。所以，要增大Y1，也可一非物質(zhì)方面著手，如注重其在企業(yè)的地位、其人身價值的實現(xiàn)等精神方面的需求，將企業(yè)培訓與新進員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)通過提高新進員工受訓后物質(zhì)上的收益可以增加其期望收益，而新進員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行，也可以很大程度增加員工的期望收益，提高對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)在對新進員工進行培訓時，應(yīng)針對新進員工個人的知識結(jié)構(gòu)、興趣、特長以及價值觀等內(nèi)容，并且結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)階段具體情況與戰(zhàn)略目標，為每一位新進員工設(shè)計一份合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向新進員工指明其今后的發(fā)展方向，讓新進員工找到方向和目標；同時，企業(yè)也應(yīng)當以每一位新進員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，為員工合理詳細的制定對他們的培訓方式、培訓計劃及培訓內(nèi)容，使員工心甘情愿為了自己的未來而積極工作、學習，盡情發(fā)揮自己的才智，并且找到員工個人與企業(yè)的最佳組合點，實現(xiàn)企業(yè)的目標，同時也實現(xiàn)自己的價值。
（二）增加受訓員工的離職成本
在博弈的分析中，新進員工在沒有達到自己的期望收益的情況下，會選擇跳槽，所以企業(yè)在培訓過程中，必須采取一切正當手段，最大程度增加受訓員工的離職成本。
1.從資金方面增加受訓員工的離職成本
（1）在培訓之前，新進員工按比例先交納一部分押金，在公司預計這項培訓的作用有滯后性之前的年限里，如果新進員工跳槽離開原企業(yè)，則按比例賠償培訓費用；如果新進員工受訓后繼續(xù)留任企業(yè)，則企業(yè)按年限逐年返還，直至返清。
（2）企業(yè)對新進員工培訓之后，如果受訓員工因為能力見長而選擇跳槽，必須無條件支付相當金額的違約賠償給原企業(yè)，以彌補因此給企業(yè)帶來的損失。但是，這個措施對于新進員工只有部分約束力，一方面，新進員工經(jīng)濟實力單薄，很難一次性拿得出那么多的錢，另一方面，萬一別的企業(yè)愿意為得到人才而支付對原企業(yè)的賠償，這個措施將失去作用。
2.從法律制度方面增加受訓員工的離職成本
（1）根據(jù)《勞動法》，與新進員工簽訂有效地勞動合同，并且在勞動合同的附件中簽訂培訓協(xié)議，培訓協(xié)議應(yīng)該明確規(guī)定培訓的時間、方式、支付辦法、培訓服務(wù)期限、違約補償?shù)鹊龋M量做到詳細，并且根據(jù)以往培訓中可能引起的爭端做詳細的權(quán)利義務(wù)安排。就違約補償這一要點來看，明確補償?shù)馁M用范圍，及企業(yè)培訓花費的費用，假如企業(yè)采取的是脫產(chǎn)培訓，并在培訓期間發(fā)放工資，則工資應(yīng)包括在培訓費用內(nèi)，但在職培訓由于不影響正常的工作，則工資不應(yīng)包括在培訓費用內(nèi)。另外，企業(yè)應(yīng)該保留實際發(fā)生的培訓費用憑證以備為勞動爭議發(fā)生時舉證之用。
（2）根據(jù)企業(yè)人才儲備的情況，制定不同職位下，員工離職前不同的離職通知期限，如普通職員提前二十天、部門經(jīng)理提前五十天、高級管理人員提前八十天等，以免新進員工培訓后突然“跳槽”給企業(yè)造成被動的局面，如果違背這一規(guī)定，也可以處以相當金額的違約賠償金。
（3）在勞動合同中加入商業(yè)保密保護條款，包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。
3.政府協(xié)助增加受訓員工的離職成本
政府建立和健全企業(yè)員工的社會信用體系，對企業(yè)每批企業(yè)新進員工的個人信用情況查詢記錄并向社會公開，讓社會各界來監(jiān)督員工個人的信用情況。一旦新進員工在受培訓后跳槽給原企業(yè)帶來損失，其個人信用等級就會受到影響，從而增加受訓員工跳槽的非經(jīng)濟成本，形成對員工跳槽行為的隱形約束力。
[參 考 文 獻]
[1]謝文昕.李嫣的企業(yè)培訓策略選擇的博弈分析[J].經(jīng)濟經(jīng)緯，2007（1）
[2]趙映云.基于“搭便車理論”思考的中小企業(yè)員工培訓[J].企業(yè)經(jīng)濟，2007（3）
關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 員工培訓 案例研究
一、員工培訓理論的發(fā)展歷程
19世紀末、20世紀初，美國的泰羅和吉爾布雷斯等最先強調(diào)培訓的重要意義。泰羅是科學管理理論之父。由于他的理論成果，管理在歷史上第一次從經(jīng)驗上升為科學。他發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)效率不高的主要原因是工人缺少訓練，沒有正確的操作方法和適用的工具，為此他在工廠進行了大量的試驗，對工人完成一套動作的時間進行研究，從中找到一種效率最高的工作方法， 制成標準操作法。
20世紀30年代，美國的心理學家梅奧在西方電器公司所屬的霍桑工廠，為測定各種因素對生產(chǎn)效率的影響程度進行了歷時八年的一系列試驗，這就是著名的霍桑試驗。員工的士氣、 工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產(chǎn)率的重要因素。
50年代后期，麥格雷特提出有自我實現(xiàn)需求的人，會積極工作、愿意承擔責任。在注重對員工的技能培訓之后，在行為科學理論的指導下，員工培訓在加強知識、技能培訓的同時， 越來越重視對職工態(tài)度的培訓。培訓成為一門專門的職業(yè)，培訓的內(nèi)容，得到不斷地深化和拓展。
20世紀60年代以來，人們開始研究管理者的領(lǐng)導作風與職工滿意度之間的關(guān)系，從而使得員工培訓工作從注重下層員工培訓到更加注重對管理者的培訓的轉(zhuǎn)變。
二、員工培訓的概述
（一）員工培訓模式和原則簡介
世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識經(jīng)濟是建立在知識與信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟， 是以知識與信息的生產(chǎn)、 分配和使用為直接依據(jù)的經(jīng)濟，知識是提高生產(chǎn)率和實現(xiàn)經(jīng)濟增長的動力。 與知識經(jīng)濟時代相對應(yīng)的管理理論是知識管理， 知識管理是一門對機構(gòu)信息和知識資源進行系統(tǒng)化管理的科學。
（二）當代員工培訓的發(fā)展趨勢
注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、 企業(yè)理念、 積極的工作生活態(tài)度、 良好的生活習慣以及較高的追求目標。
（三）我國國有企業(yè)為員工培訓
員工培訓在我國國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中起到重要作用
1、人力資源是我國國有企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源
所謂戰(zhàn)略就是去獲得一種不易被模仿的、特殊的資源以提高企業(yè)的竟爭優(yōu)勢。資源是戰(zhàn)略的本質(zhì)，是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，一個企業(yè)要想從眾多競爭對手中脫穎而出，就必須擁有自己的優(yōu)勢和核心競爭力。在現(xiàn)今越來越成熟的市場經(jīng)濟條件下，隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，企業(yè)之間競爭的焦點也不再局限于資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源領(lǐng)域，而是轉(zhuǎn)向了以人力資本為基礎(chǔ)的創(chuàng)新能力。人力資源作為一種特殊的戰(zhàn)略資源，具有富于創(chuàng)新、易于擴張、難以模仿的特點。它能對企業(yè)發(fā)展發(fā)揮長期的作用，因而成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。美國鋼鐵大王卡耐基曾這樣說過：“我的企業(yè)被燒掉了，但只要把人留住，我20年后還是鋼鐵大王！” 可以說，優(yōu)秀的員工是企業(yè)最寶貴、最強大的資源。只有做好員工的工作，公司才能做到真正的戰(zhàn)無不勝。
2、員工培訓是我國國有企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容和根本途徑，也是我國國有企業(yè)建立人才儲備的保障
我國國有企業(yè)要想獲得優(yōu)質(zhì)的人力資源，有效途徑只有兩個：一是通過外部招聘引進人才；二是開發(fā)和利用企業(yè)內(nèi)部人力資源，將企業(yè)現(xiàn)有人力變成有用有價值的人才。在當今瞬息萬變的市場競爭環(huán)境下，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、業(yè)務(wù)的拓展、技術(shù)改造、產(chǎn)品升級、戰(zhàn)略目標調(diào)整等情況的發(fā)生，多數(shù)企業(yè)員工原有的知識結(jié)構(gòu)和勞動技能必然會出現(xiàn)種種不適應(yīng)的情況。這就要求員工必須不斷學習新知識、掌握新技能，這樣才能更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。員工培訓作為企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，是提高企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)技能和綜合素質(zhì)最為直接方式。通過適當?shù)穆殬I(yè)培訓能夠極大地發(fā)掘員工潛能，多層次的提升員工的勞動效率和工作質(zhì)量，進而從數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上為企業(yè)發(fā)展提供合格的員工。這是為企業(yè)提供良好的人員保障和建立優(yōu)秀人才的儲備的可觀需要。由此可見，員工培訓是形成人力資源優(yōu)勢，確保我國國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本途徑。
3、我國國有企業(yè)員工培訓是孕育和灌輸企業(yè)文化、增強企業(yè)凝聚力和向心力的基礎(chǔ)
企業(yè)文化是一種以價值觀為核心的微觀文化體系，也是企業(yè)的靈魂所在。對員工進行企業(yè)文化的培訓，能培養(yǎng)員工自覺按照慣例做事的行為規(guī)范，從而形成和諧融洽的工作氛圍，還能提高員工對企業(yè)文化的認同感，增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感，最終提高企業(yè)的凝聚力和向心力。同時，員工培訓也是一種重要的激勵方式。培訓能最大限度地調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性，使員工自覺學習知識和技能，自覺增強質(zhì)量和創(chuàng)新意識。企業(yè)對員工培訓得越充分，這個企業(yè)對員工就越有吸引力，這樣就越能發(fā)揮人力資源的高增值性。所以，員工培訓不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的有效途徑，同時也是我國國有企業(yè)吸引、激勵和留住人才的有效方法。
三、我國國有企業(yè)為員工培訓存在的主要問題
（一）我國國有企業(yè)為員工培訓機制
在落后的培訓機制下，很多職工參加培訓只不過是聽任于行政命令，特別是職工中文化程度偏低、年齡偏大的員工，他們不愿參加培訓、躲避培訓的現(xiàn)象非常嚴重。
（二）國有企業(yè)員工培訓內(nèi)外部環(huán)境分析
1、外部環(huán)境分析
企業(yè)的培訓是以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)技能培訓為主，而且很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析企業(yè)培訓需求和目的，制定出系統(tǒng)的培訓的中、長規(guī)劃和分階段培訓計劃，以至于對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋。
2、內(nèi)部環(huán)境分析
培訓沒有從員工自身需要出發(fā)考慮如何充分調(diào)動員工參加各項培訓的積極性和主動性，也沒有充分考慮到員工個人的發(fā)展因素、員工本人意愿、員工個人綜合素質(zhì)。這樣的結(jié)果造成為培訓而培訓的結(jié)果。
（三）我國國有企業(yè)員工培訓存在的問題
1、我國國有企業(yè)用于人力資源培訓的投入嚴重不足
我國國有企業(yè)人力資源的培訓，無論是在規(guī)模、規(guī)格和質(zhì)量上都已經(jīng)不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)、經(jīng)營的需要。企業(yè)內(nèi)部重生產(chǎn)輕培訓的風氣和現(xiàn)象比較普遍，造成培訓投入嚴重不足。相反，在大部分西方發(fā)達國家，企業(yè)都要將總收入的1.5%~3%用于員工技能和綜合素質(zhì)的培訓，而在我國，大多數(shù)企業(yè)則是企業(yè)職工工資總額的1.5% 。事實證明，這1.5%的比重是遠不能滿足我國國有企業(yè)員工培訓需要的。
2、真正適合我國國有企業(yè)員工培訓的體系尚未成熟的建立
目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源培訓活動都存在一定的盲目性。其大部分培訓內(nèi)容還只是停留在簡單的基本技能培訓方面。很多企業(yè)的培訓是以應(yīng)急式的業(yè)務(wù)技能培訓為主，而且很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析企業(yè)培訓需求和目的，制定出系統(tǒng)的培訓的中、長規(guī)劃和分階段培訓計劃，以至于對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋。總體來說，缺乏一套完善的、行之有效的培訓制度。
3、我國國有企業(yè)人員培訓的計劃未能很好地與員工自身的各方面需求相適應(yīng)
培訓計劃沒有從員工自身需要出發(fā)考慮如何充分調(diào)動員工參加各項培訓的積極性和主動性，也沒有充分考慮到員工個人的發(fā)展因素、員工本人意愿、員工個人綜合素質(zhì)。這樣的結(jié)果造成為培訓而培訓的結(jié)果。更有甚者在落實培訓計劃的時候，有時候為了湊人數(shù)就把本應(yīng)該參加甲理論培訓的人員送去參加乙理論的培訓。使培訓不能達到預期目標，很多有用的知識不能充分運用到實際工作和生產(chǎn)中去，培訓成了應(yīng)付差事，最終造成培訓資源的浪費。
4、我國缺乏有效的企業(yè)員工培訓的激勵和制約機制
目前，我國國有企業(yè)員工培訓工作相對薄弱。除了因為投入不夠外，另一個重要的原因是缺乏有效的培訓激勵和制約機制。很多職工參加培訓只不過是聽任于行政命令，特別是職工中文化程度偏低、年齡偏大的員工，他們不愿參加培訓、躲避培訓的現(xiàn)象非常嚴重。盡管有的培訓計劃安排得非常詳細，但由于缺乏一套切實可行的培訓與崗位晉升、晉級相聯(lián)系的制度規(guī)范，所以，并沒有從根本上將職工培訓從強制性活動變?yōu)樽杂X主動性活動。
5、我國國有企業(yè)員工培訓的形式單一，師資隊伍嚴重缺乏
我國現(xiàn)階段的國有企業(yè)員工培訓大多都以理論教學和課堂教學為主，對技術(shù)員工的現(xiàn)場操作能力方面的培訓力度不夠，相關(guān)考核也不嚴。在員工培訓的教師隊伍建設(shè)方面缺乏深度和廣度，大多數(shù)企業(yè)往往只是滿足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和領(lǐng)導中抽調(diào)進行任課，由于本身工作任務(wù)已經(jīng)很重，授課內(nèi)容和形式往往缺乏系統(tǒng)性的準備。實際操作中，應(yīng)付式的教學是比較普遍的。很少有企業(yè)能與大專院校或其它企業(yè)聯(lián)系，并從中聘請有經(jīng)驗的教師，并且有針對性地解決員工和企業(yè)的培訓需求。
四、國有企業(yè)員工培訓案例分析
介于我國國有企業(yè)員工培訓的重要性和必要性，為了更加直接的面對和研究此類問題，最終使我國國有企業(yè)員工培訓研究和實踐工作上一個新的臺階，下面以我國某電力企業(yè)的員工培訓活動為案例，具體探討我國國有企業(yè)員工培訓的主要問題和解決方式。
（一）XX公司簡介
此電力企業(yè)已經(jīng)有幾十年的歷史，多年里經(jīng)歷多次不同方面和程度的改革，企業(yè)制度和精神面貌已經(jīng)有個很大變化。同時由于多年來一直延續(xù)舊的人員管理管理和培養(yǎng)方式，使企業(yè)內(nèi)部人才流失嚴重；由于企業(yè)效益問題，新員工培養(yǎng)跟不上生產(chǎn)需要。結(jié)果造成企業(yè)人才斷層，呈現(xiàn)青黃不接的狀況。而這樣的狀況又自己影響企業(yè)知識和技能的有效傳承，這樣就使企業(yè)效益增長緩慢、企業(yè)發(fā)展受阻，陷入一個惡心循環(huán)，急待新的人員培訓辦法決絕這一困境。
（二） XX公司培訓現(xiàn)狀
1、培訓活動缺乏規(guī)劃
這個電力企業(yè)的員工培訓雖然每年都有一定的計劃和安排，但是沒有在企業(yè)內(nèi)部進行必要的培訓需求調(diào)查，這樣培訓的針對性就不強，造成培訓后員工在實際工作應(yīng)用中效果并不理想。由于沒有明確的培訓目標，培訓工作安排不僅缺乏針性而且在實際培訓工作進行過程中，也不能對于突然出現(xiàn)的新的培訓需求做出相對應(yīng)的靈活的調(diào)整。
2、培訓費用比重較低
此電力企業(yè)中的管理層對員工培訓活動并不十分重視，他們認為員工培訓也是一種成本，所以并不是把培訓的成本當作是必要的花費，實際運行中能省則省。根本原因在于，他們并沒有真正認識到員工培訓將會為企業(yè)帶來的無限隱形的經(jīng)濟效益。
3、培訓種類少
此電力企業(yè)員工培訓多以企業(yè)文化、公司制度和業(yè)務(wù)技能培訓為主，而這些多是與工作關(guān)系密切相關(guān)的內(nèi)容。而對企業(yè)長期發(fā)展有利的法律知識培訓、心理知識培訓、人際溝通等方面的培訓內(nèi)容卻少之又少，有時候甚至沒有。
4、忽視培訓效果的評估
此電力企業(yè)的員工培訓許多其實都是形式主義，只是在培訓結(jié)束后給參與培訓的人員發(fā)放調(diào)查問卷，然后收集培訓教師和培訓內(nèi)容的評價以及滿意度。但是卻沒有盡快把培訓效果進行認真分析、比對和總結(jié)，并且作為培訓體系調(diào)整和完善的依據(jù)。
5、企業(yè)管理者對員工培訓的投入有顧慮
在企業(yè)更注重利潤，而人才又頻繁流動的時代，電力企業(yè)的管理者對于是否投入相應(yīng)比例的成本和精力在企業(yè)員工培訓方面存在著較大的顧慮。如果長期不培訓，擔心業(yè)務(wù)技能水平不能提高而跟不上同行業(yè)發(fā)展，影響企業(yè)發(fā)展和效益。如果進行培訓，又怕培訓的人才流入其它企業(yè)。所以很長一段時間企業(yè)只把培訓眼光放在企業(yè)內(nèi)部急需的內(nèi)容上。
（三）XX公司培訓工作中存在的主要問題及對策分析
首先，建立先進、切實、戰(zhàn)略性的員工培訓理念
在如今知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工的素質(zhì)高低及其發(fā)展趨勢直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的競爭力與企業(yè)競爭力，而員工培訓是取得員工素質(zhì)持續(xù)優(yōu)勢的重要途徑。所以，企業(yè)要從知識經(jīng)濟時代電力企業(yè)的核心競爭力培育和增強自身生存、發(fā)展中各項能力的戰(zhàn)略高度來認識企業(yè)員工培訓的重要性，并且把這一理念植根于企業(yè)多年來積累的文化之中。
其次，根據(jù)實際情況，制定有針對性的培訓內(nèi)容和完善的企業(yè)培訓內(nèi)容
制定具有針對性的、完善的培訓內(nèi)容，首先是要讓員工了解企業(yè)的歷史文化以及基本情況、相關(guān)制度；其次是將企業(yè)文化教育與大力宣傳企業(yè)精神和經(jīng)營理念想結(jié)合；再次是要在不斷的實踐中制定科學、規(guī)范的員工培訓內(nèi)容和管理程序，由此來培養(yǎng)員工的有序性、協(xié)調(diào)性和時效性；最后，要抓好工作和生產(chǎn)中要用到的崗位知識和技能培訓，以這樣的方法來提高員工的業(yè)務(wù)水平。
第三，利用科學創(chuàng)新的培訓方法來培養(yǎng)企業(yè)需要的知識創(chuàng)新型人才
隨著管理科學和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，培訓方法和技術(shù)手段的革新已經(jīng)成為員工培訓的重點。企業(yè)要在員工培訓中運用廣泛、靈活、便捷的現(xiàn)代化手段，來提高員工的培訓質(zhì)量，提高培訓的工作效率。要從根本上改變那種培訓就是上課、看書、背誦和考試等項目的傳統(tǒng)規(guī)劃，采取更有新意的現(xiàn)代化培訓內(nèi)容和方式，如：CDROM培訓，即將多種培訓常用的課程內(nèi)容放在光盤中發(fā)給學員自主學習；拓展訓練，開展多種有益員工全面發(fā)展的游戲活動，這樣可以提高員工的心理能力和合作意識；角色扮演，這是要給每位員工當一次經(jīng)理的機會，可以讓員工站在企業(yè)管理者的角度安排日常工作、設(shè)計企業(yè)的發(fā)展方向，這樣可以在員工的自我心理滿足的基礎(chǔ)上培養(yǎng)員工的主人翁精神。要通過科學的培訓方法，使員工徹底明白：在這樣一個知識經(jīng)濟時代里，只有不斷的學習和提高自身素質(zhì)，才能在激烈的競爭中跟上社會發(fā)展的步伐。
第四，在不斷實踐中建立完善的培訓評估體系，不斷提高培訓質(zhì)量
在員工培訓活動中，培訓結(jié)果的評估起著信息反饋的作用，這是不可省略的。它主要是調(diào)查和收集受訓者和相關(guān)人員對此次培訓的看法，同時還要考察員工在接受培訓后在工作態(tài)度、行為、績效方面是否發(fā)生了變化、變化了多少。培訓評估可以通過對現(xiàn)狀與目標之間差距的比較，有效地促使員工達到預定目標。最終，以提高培訓質(zhì)量，并且為下一階段培訓計劃的制定提供依據(jù)。具體來說，對于員工整體培訓效果的評價可考慮以下幾個方面：對培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定、企業(yè)對員工培訓后的工作成果和行為層面進行評定、企業(yè)對自身利潤的增減及工作質(zhì)量的升降的評定。通過對上述三個評定標準的結(jié)合分析來檢查培訓的最終效果，可以從中發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題，還可以檢驗培訓是否完全符合企業(yè)的實際需要，達到員工培訓活動為企業(yè)帶來豐厚經(jīng)濟效益的結(jié)果。
五、結(jié)束語
現(xiàn)代企業(yè)越來越重視人員的培養(yǎng)，這也是一個歷久彌新的問題，隨著社會的發(fā)展和時代的演進，國有企業(yè)員工培訓的問題還將遇到新的挑戰(zhàn)，對此唯有不斷思考和研究，得出問題的解決方法。
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對于企業(yè)而言，員工是其運行的支撐，員工能力與素質(zhì)與企業(yè)生產(chǎn)收益密不可分，而現(xiàn)代社會知識經(jīng)濟的發(fā)展使這一點尤為突出。因此，在時代潮流中，企業(yè)紛紛掀起培訓潮流，但是許多企業(yè)人力資源部門的培訓工作往往由于制度設(shè)計不科學而得不到應(yīng)有效果。文章以此為切入點，淺談企業(yè)員工培訓的創(chuàng)新發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)發(fā)展；人力資源；員工培訓；創(chuàng)新發(fā)展
從員工培訓的重要性談起，總結(jié)當前培訓工作普遍存在的問題，提出有效的改良措施，完善員工培訓機制，希望通過筆者的思考研究能夠?qū)ζ髽I(yè)的培訓工作開展有所啟發(fā)，并促進其培訓能力的加強，從而提升員工素質(zhì)，增加企業(yè)實力。
一、員工培訓所處的重要地位
當前世界經(jīng)濟發(fā)展迅速，科技更是日新月異，企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境亦在時時更新，不穩(wěn)定的環(huán)境要求企業(yè)員工必須與時俱進，否則，企業(yè)的生產(chǎn)力將無法滿足社會需求，從而為其淘汰。因此，通過員工培訓增強員工能力，增強員工自主意識、學習能力、業(yè)務(wù)能力等。通過員工培訓，實現(xiàn)人力投資增值，將企業(yè)與員工發(fā)展緊密聯(lián)系為一體，通過提高員工的個人素質(zhì)與技能，以及對企業(yè)的認同感和對工作的積極性，實現(xiàn)提高其工作效率的目的，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。以完善的員工培訓機制，吸引外部人才，使其加入到企業(yè)的經(jīng)營之中，并留住現(xiàn)有員工，使其專心踏實地為企業(yè)效力，匯集人才，是員工培訓的重要目的。
二、現(xiàn)有人力資源管理中員工培訓存在的不足
1.培訓忽略企業(yè)經(jīng)營方向。
員工培訓的最終目的是為了企業(yè)的進一步發(fā)展，服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營與運行。但是，目前的員工培訓中，往往忽略了這一點，培訓內(nèi)容泛泛，員工所學雜亂無章，缺乏工作崗位針對性，企業(yè)培訓能力低下，致使培訓內(nèi)容、方式、課程脫離企業(yè)實際需求，無法實現(xiàn)培訓的目的。企業(yè)自身不具備制定培訓計劃與課程的能力，也缺乏外包的資金實力，因此給員工報的培訓班往往缺乏專業(yè)性，與企業(yè)的實際運行、經(jīng)營內(nèi)容不匹配，即員工素質(zhì)的提高與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系甚微，員工所學知識與技能無法很好的作用于崗位、服務(wù)于企業(yè)。
2.缺乏檢驗機制，培訓效果較差。
員工培訓雖逐漸受到社會重視，許多企業(yè)也已在進行培訓，但是，其重要性始終未能被深刻認識。因此，許多培訓都是形式主義，給員工安排培訓，但對其培訓進程、結(jié)果不加關(guān)注，參加即可，因此培訓效果甚微，員工素質(zhì)難以真正提高。甚至有些培訓只是為了完成上級的要求而強制履行的數(shù)字，根本不追蹤員工的培訓情況，而員工本身也缺乏認識，未能全身心投入培訓學習。這樣耗資巨大且延誤員工正常工作的造假工程，于員工、于企業(yè)均是一種損失。員工無法得到真正提升，而企業(yè)效益也無法得到保障，培訓無法發(fā)揮應(yīng)有效用，導致資源閑置。
3.未形成系統(tǒng)化的培訓方式。
員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，其整體性與系統(tǒng)性極強，但實際操作中卻存在許多問題，不同部門、職能的員工培訓未加區(qū)分，新老員工培訓混為一談，儲備人才培訓無法跟上等等，且培訓并非一朝一夕，員工培訓的連續(xù)性、針對性等無法保障，這些都是培訓缺乏系統(tǒng)性的表現(xiàn)。沒有系統(tǒng)化的規(guī)劃，對于不同職位、同一職位員工培訓時間、項目的安排，以及各人針對性的計劃等，加之意外情況的備選以及處理辦法的制定，這些需要企業(yè)統(tǒng)籌安排。細化籌備的工作是企業(yè)人力資源管理實力的體現(xiàn)，也是管理進步的契機，若缺乏系統(tǒng)、整體的認知，則很難做出統(tǒng)一協(xié)調(diào)的安排，往往導致培訓混亂，甚至無法進行。
三、如何創(chuàng)新培訓方式，增強效果與效率
1.增強培訓團隊的專業(yè)性。
人力資源部門必須組建高水平的培訓團隊，以培訓團隊的專業(yè)性來保證員工的知識技能、職業(yè)素養(yǎng)能夠真正得到提高。整合現(xiàn)有資源，壯大培訓基地力量，是提高培訓專業(yè)性的重要途徑。將培訓人員派遣到企業(yè)基層進行實地體驗，以促進其對企業(yè)運行以及員工工作的了解，在培訓時能夠針對企業(yè)、員工建立培訓目標及內(nèi)容形式，提高其培訓能力。還可以借助社會培訓的人才，聘請專家、技術(shù)人員等兼職培訓或是聘請專職培訓員，將這些人共同用于員工培訓，組成人力資源部門的培訓團隊，并根據(jù)不同職能部門設(shè)立分開的培訓部門，以此促進培訓的專業(yè)性和針對性。
2.加大員工培訓的力度。
培訓工作進行必須要高效，否則只會造成人財物的浪費，培訓并不是普遍撒網(wǎng)，而要堅持重點、優(yōu)秀、緊急培養(yǎng)，對于重要人才、優(yōu)秀人才、緊缺性人才，必須要投入更多關(guān)注與投資。因為培訓工作具有極強的收益期待性，只有成效較大時企業(yè)才會實施，并且，對于拔尖人才的培訓亦要堅持關(guān)鍵點式培訓，抓弱項、重點，結(jié)合員工自身特點以及現(xiàn)實需要，高層人員培訓重管理，普通員工重技能，以崗位要求定培訓內(nèi)容。加強培訓強度，培訓的課時盡量緊湊，力爭最短時長內(nèi)取得最大成效，重視理論學習，同時緊抓實踐操作，集中培訓時間，把握培訓機會，避免人財物的空耗以及強度不足引起的效果不佳問題。
3.建立績效考核機制。
培訓的目的是提升員工工作能力，從而提升企業(yè)效率。因此，最終效果是培訓的收尾，亦是成果檢測，不管是對于企業(yè)收益亦或是對員工學習，檢驗機制都十分必要。在培訓過程中，可以有目的性的安排員工嘗試培訓的項目真正運用于工作，有助于企業(yè)檢驗效果，也能夠幫助培訓員工認清自身的不足與進步。培訓人員可以據(jù)此投資培訓計劃，還可以節(jié)省物力，防止企業(yè)正常運作受到影響。而培訓結(jié)束后的檢測機制，能夠檢測出部門的培訓能力以及培訓成果，不僅有助于企業(yè)人力資源管理的員工培訓改良進步，亦有助于企業(yè)分配員工崗位，認清員工能力。
總之，員工培訓是企業(yè)目前面臨的重要難題，由于科技的進步與企業(yè)專業(yè)性經(jīng)營的強化，大多數(shù)企業(yè)必須進行員工培訓。這中間的花費與效益，如果無法科學計算，則企業(yè)可能面臨巨大損失，因此人力資源管理須對員工培訓投入更多精力，努力完善機制。
作者：孫英 單位：中國石化銷售有限公司安徽淮北石油分公司
參考文獻
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關(guān)鍵詞：培訓現(xiàn)狀；問題；措施
隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，人力資源對企業(yè)發(fā)展越來越重要。人力資源不僅是企業(yè)不可缺少的重要資源，而且越來越成為企業(yè)贏得市場競爭的制勝法寶。在人力資源積累和更新的過程中，培訓成為不可或缺的途徑。很多企業(yè)正是通過率先建立和不斷完善培訓體系，在實踐中積極探索提高培訓有效性的途徑，積累了結(jié)構(gòu)合理的人力資源，樹立并鞏固了企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)導地位。德魯克認為，員工在企業(yè)中能否得到良好的培訓，從而能夠促使其自身的不斷成長，成為員工選擇企業(yè)一個重要的因素。因此，對企業(yè)來說，培訓不但是實現(xiàn)組織發(fā)展、保持競爭優(yōu)勢和優(yōu)化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，也是吸引員工、保證員工個人發(fā)展的必要手段。
一、企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析及發(fā)展趨勢
1.企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀分析
企業(yè)員工培訓管理體系化。良好的培訓管理體系是企業(yè)培訓效果的基本保證。為了使培訓能夠滿足組織和個人的需求，需要進行系統(tǒng)的規(guī)劃，以保證培訓的效果和效率。一個好的培訓項目需要經(jīng)過需求評估、設(shè)立評估目標、建立評估標準、培訓項目實施以及評估效果評價等步驟。體系化的管理將使培訓更有針對性，收效也會更好。
企業(yè)員工培訓制度化。在國際化市場競爭環(huán)境下，企業(yè)逐漸重視培訓，加大培訓力度。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)初步建立了比較規(guī)范、納入制度化管理框架的員工培訓機制。以中國航空工業(yè)國際技術(shù)控股有限公司（以下簡稱中航國際）為例，中航國際的員工培訓已經(jīng)基本形成制度化的管理機制。中航國際專門制定了員工培訓管理制度，對培訓目的、任務(wù)、對象、分類、經(jīng)費預算、組織管理以及培訓考核和效果跟蹤等都做出了明確規(guī)定，人力資源部門每年制定公司年度培訓計劃。規(guī)范的培訓制度化管理能夠體現(xiàn)培訓行為的集體性，能有效地動員和組織員工參與培訓。這種全員動員的高效率行為是中航國際的突出特點。中航國際的培訓制度化管理，使得培訓工作有序進行，培訓資金投入有保障，培訓工作有計劃，組織執(zhí)行有力度，這些有利的因素結(jié)合在一起，使得中航國際的培訓工作開展得卓有成效。
企業(yè)員工培訓各具特色。國內(nèi)外知名企業(yè)為了贏得市場競爭，都下大力氣開展各具特色的員工培訓。例如中航國際以中航國際商學院為平臺，全力打造學習型企業(yè)，制定了詳細的員工培訓實施計劃，商學院以啟智善教，躬身求學為本，以身心和諧、塑造陽光心態(tài)、魅力人格和責任人生為求，將道德、審美、知識的修煉和學習，內(nèi)聚于魂，外化于風。培養(yǎng)人才重點在四個方面：管理角色、經(jīng)營決策、工作技能和領(lǐng)導力，關(guān)注對初級、中級管理人員進行培養(yǎng)。中航國際商學院不但以提高員工知識和技能水平為目標，同時也注重培養(yǎng)企業(yè)員工對企業(yè)的認同感和愛崗敬業(yè)的精神，將創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，包括企業(yè)的經(jīng)營理念、價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范等，也納入員工培訓的內(nèi)容。目的是推動參訓人關(guān)注公司戰(zhàn)略，建立全局意識并把握企業(yè)的發(fā)展脈絡(luò)，商學院根據(jù)自身特點和需求采取的培養(yǎng)方式為：分階段實施、混合式學習和課題研究組成。在培訓師資方面，中航國際商學院著力建設(shè)和完善一支培訓師資隊伍，以業(yè)界知名培訓師和內(nèi)訓師相結(jié)合，要求培訓師既有理論基礎(chǔ)又有實踐經(jīng)驗。同時，根據(jù)自身的行業(yè)特點和需求，建立了依靠網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化手段的培訓體系。
2.企業(yè)員工培訓的發(fā)展趨勢
培訓更加依賴高科技手段。現(xiàn)在，各種高新科技如互聯(lián)網(wǎng)、多媒體等技術(shù)已經(jīng)在培訓工作中得到普遍的應(yīng)用。培訓信息化應(yīng)用的好處有：第一，這些技術(shù)的普遍使用，費用將逐漸下降，越來越多的企業(yè)可以加以利用；第二，可以對不同地點的員工同時進行培訓，這樣使時間和成本都能有效降低；第三，可以使得參訓人員能夠自由安排時間選擇完成培訓工作的實踐和方式，安排不同的培訓內(nèi)容和培訓進度。
企業(yè)員工培訓呈現(xiàn)社會化的趨勢。培訓工作是一項科學、系統(tǒng)性工作，需要多方面因素共同參與，而社會上的培訓機構(gòu)也日趨規(guī)范完善，因此員工培訓部分或全部外包就成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種趨勢。將自己不擅長的工作交給專業(yè)培訓機構(gòu)去做，可以保證培訓的有效性，在部分企業(yè)還未能建立起自己的培訓體系的情況下，外包還能節(jié)省培訓成本。
企業(yè)員工培訓越來越系統(tǒng)化。企業(yè)員工培訓的目的，不僅僅專注于員工技能，而且更關(guān)注員工的素養(yǎng)，因而更加著力于系統(tǒng)性，往往把技能培訓、崗位認證培訓、學歷（學位）培訓、新知識培訓以及各類專項培訓集合在一起，把系統(tǒng)知識與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有機結(jié)合，全面打造知識型員工。這也是企業(yè)競爭環(huán)境越來越激烈的必然要求。
二、企業(yè)員工培訓存在的問題
雖然各企業(yè)已經(jīng)深刻認識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展和競爭優(yōu)勢的取得至關(guān)重要，并加大企業(yè)員工培訓力度，但是依然存在以下幾個方面的問題。
1.培訓走形式，針對性不強
很多企業(yè)的員工培訓仍存在形式主義現(xiàn)象，缺乏培訓的目的性和針對性，認為只要在員工培訓上實現(xiàn)了一定的投入，完成了一定時間的培訓課程，就完成了任務(wù)，達到了目的。同時，企業(yè)存在著課程種類單調(diào)、員工可選擇性較小、培訓內(nèi)容與實際工作需要聯(lián)系不緊密、不能較好的契合員工的參與興趣和心理需求等一系列現(xiàn)實問題。這種針對性不強，形式單一的培訓在一定程度上降低了員工參與培訓的積極性，也影響了培訓的有效性。以中航供銷為例：在2012年的全員培訓調(diào)研中，70%被調(diào)研人員提出就某些針對性問題希望通過培訓來改善，匯總問題如下：部門內(nèi)部溝通及跨部門溝通、提高工作效率、合理分配資源等。
2.忽視培訓的投入產(chǎn)出效益
很多情況下，企業(yè)在員工培訓投入、培訓計劃的制定和執(zhí)行方面相對較好，但對培訓產(chǎn)生的效能重視不夠，這將會導致培訓可能浮于表面、淺嘗輒止，而沒有真正滿足到員工自身的切實需要。當然，也就無法真正提升員工的技能和素養(yǎng)。
3.缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合和員工職業(yè)規(guī)劃相互動的培訓
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么？企業(yè)在現(xiàn)有行業(yè)中的自我定位如何？這些問題需要通過培訓加以解決。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源部門要關(guān)注企業(yè)未來需要積累和儲備何種結(jié)構(gòu)的人力資源。而這也決定了要制定什么樣的培訓規(guī)劃，采用什么樣的培訓模式，選擇何種培訓內(nèi)容。有些企業(yè)工作穩(wěn)定性較強，員工可能長時間服務(wù)同一家企業(yè)的一個崗位，不能全面了解企業(yè)，很多員工并不能清楚的表達企業(yè)戰(zhàn)略是什么。這就迫切需要開展與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合的培訓。從企業(yè)層面來說，引導并幫助員工制定其整個職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并能根據(jù)規(guī)劃和員工的需求制定有針對性的培訓計劃，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長具有重要意義。所以，企業(yè)應(yīng)著眼于戰(zhàn)略眼光，整合企業(yè)發(fā)展與員工培訓需求，避免目的性和針對性不強的培訓。
4.忽略培訓評估監(jiān)督
培訓評估是培訓效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié)，只有對培訓效果進行全面評估，才能證明培訓是否有效。培訓評估也是改進培訓質(zhì)量，提高培訓效率，降低培訓成本，提高員工參與度的重要途徑。有些企業(yè)重視培訓，但卻忽略了培訓的后期評估和監(jiān)督，培訓后不再做任何跟蹤調(diào)查，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓記錄，沒有完善的培訓評估機制，不能說明培訓的效果，也難以對培訓進行針對性的改進，很難形成培訓與提高員工技能的良性循環(huán)。
三、影響企業(yè)員工培訓的有效性因素
為了提高企業(yè)員工培訓的有效性，必須對影響培訓效果的因素進行深入分析，才能夠有針對性的采取改進員工培訓的措施。影響企業(yè)員工培訓有效性的因素主要有以下幾個方面。
1.社會因素
社會用人機制的轉(zhuǎn)變，深刻影響著培訓的有效性。社會上越來越多的崗位，勞動者可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及政府機關(guān)謀得職位。社會用人機制的這種轉(zhuǎn)變，有利于企業(yè)和勞動者之間進行雙向選擇，便于人力資源優(yōu)化配置，客觀上為企業(yè)員工的流動提供了現(xiàn)實條件，同時也深刻影響著企業(yè)對待員工培訓的態(tài)度。
2.企業(yè)因素
企業(yè)是決定員工培訓有效性的最本質(zhì)因素，主要體現(xiàn)在：企業(yè)忽視員工培訓。一部分企業(yè)經(jīng)營者缺乏以人為本的管理理念，一部分企業(yè)由于員工培訓這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項戰(zhàn)略性投資。人力資源管理水平落后。我國企業(yè)的人力資源管理水平總體上與國際知名企業(yè)還有一定差距，有經(jīng)驗的管理人員相對不足。在制度安排上，將員工培訓與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作掛鉤還有待發(fā)展，企業(yè)很少把員工的當前職業(yè)與長遠發(fā)展目標相結(jié)合，因而影響培訓的有效性。培訓力量不充足。我國的大部分企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素，難以建立自己的培訓機構(gòu)，無法解決企業(yè)自身培訓力量不專業(yè)、不充分的問題，從而導致員工培訓內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓效果和參訓積極性。
3.個人因素
個人也是影響培訓有效性主要方面。主要表現(xiàn)在：需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，崗位需求更為多樣化。現(xiàn)代企業(yè)用人機制改革和人才市場發(fā)展的交互作用，就職于企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。員工對企業(yè)忠誠度減弱，圍繞企業(yè)發(fā)展的員工培訓也因此而降低效果。職業(yè)安全感降低。大部分企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小，市場競爭力不強，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組等方式，加劇了內(nèi)部競爭的壓力，使得員工缺少一種職業(yè)安全感。
四、提升企業(yè)員工培訓有效性的措施
培訓是一項花費不菲的投入，如果不能保證培訓的有效性，將使企業(yè)白白花費資源，而得不到設(shè)想的收獲。因此，要采取措施，確保培訓的有效性。
1.完善培訓體系建設(shè)
培訓體系的完善可以避免培訓走形式，并能激發(fā)員工參與培訓的主動性和積極性。可以從以下幾個方面進行。
（1）建立規(guī)范而又具有一定靈活性的培訓形式。以中航供銷為例，公司應(yīng)以外部培訓與公司內(nèi)部培訓相結(jié)合的形式，有效利用中航大學、中航國際商學院兩個平臺，以專業(yè)院校學位培訓和培訓機構(gòu)職業(yè)培訓為補充，結(jié)合內(nèi)部具有獨特針對性的專業(yè)培訓，形成多渠道、多形式、多方面的培訓，為公司發(fā)展準備充足的人才。除了參加中航大學和中航國際商學院的培訓外，還可以通過內(nèi)部員工定期業(yè)務(wù)交流，利用OA平臺知識共享，現(xiàn)場操作培訓，員工培訓心得分享等多種靈活多樣的方式開展培訓，如果是有關(guān)政治素質(zhì)、黨團建設(shè)、企業(yè)文化認同感等方面的培訓，還可以采取組織參觀活動等形式，作為培訓的輔助手段，激發(fā)員工的參與熱情。
（2）建立健全培訓師隊伍。以中航供銷為例。建立內(nèi)部導師制。即公司部門及以上領(lǐng)導直接對下屬除了日常工作管理外，以“一幫一”或“一幫多”的形式，充分利用公司內(nèi)部人才資源，并在公司開展“傳、幫、帶”的知識傳遞氛圍。此項工作作為公司人才培養(yǎng)計劃的重要部分，可以為員工職業(yè)發(fā)展提供有力支持。
2.設(shè)計科學的培訓內(nèi)容，使用適合于公司自身特點的培訓理念
企業(yè)內(nèi)不同層次、不同部門的員工對培訓的需求是各不相同的。即使是同層次、同部門、同一員工，不同時間、不同的工作性質(zhì)，所需接受的培訓也不相同。因此，針對企業(yè)的實際情況及員工的具體需求設(shè)計培訓內(nèi)容是十分重要的。以中航供銷為例。公司中、高層管理者主要參加中航大學、中航國際商學院培訓，培訓內(nèi)容以戰(zhàn)略及領(lǐng)導力培訓為主。目的是幫助資深高層管理人員強化全局意識，提高團隊領(lǐng)導能力，提升經(jīng)營管理水平。內(nèi)容包括戰(zhàn)略思維力，完善高管人員對戰(zhàn)略管理、商業(yè)模式、財務(wù)管理、組織文化與領(lǐng)導力的理解與認知，促進核心人才戰(zhàn)略管理能力的提高，重塑思維模式，推動公司戰(zhàn)略落地，提升公司高管的組織管理能力。公司中層管理人員主要依托中航國際商學院進行培訓。培訓目標是提升中層干部有效輔導、授權(quán)、激勵員工能力，同時理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，加強個人跨部門溝通的能力。培訓重點是促進中層管理人員深刻理解中航國際發(fā)展戰(zhàn)略和新國企文化，提升團隊管理能力，開闊業(yè)務(wù)視野，強化系統(tǒng)思考能力和資源整合能力。公司優(yōu)秀青年骨干主要參加中航國際商學院組織的初級經(jīng)理培訓。培訓目標是幫助優(yōu)秀年輕員工強化業(yè)務(wù)和管理技能，培養(yǎng)一批理解公司戰(zhàn)略與文化，具有國際化視野的初級經(jīng)理人。
公司組織大量的內(nèi)部培訓，是員工培訓的重要組成部分。例如公司戰(zhàn)略與新國企文化培訓，大宗貿(mào)易專業(yè)能力培訓，基本素質(zhì)培訓、領(lǐng)導上講臺、新員工培訓、資質(zhì)認證管理工具培訓等。，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展，構(gòu)建一體化人力資源管理體系，快速培養(yǎng)人才。以供銷公司為例，根據(jù)公司愿景、規(guī)劃，基于企業(yè)現(xiàn)階段實際情況，培養(yǎng)基層一線銷售、管理人才是當務(wù)之急。可以通過到基層實習、輪崗、培訓等形式增加人員的綜合能力。以新員工培訓為例，公司認真考慮了美國的作蛹成蝶法：從陌生到默契、著裝規(guī)范、把公司守則落實到細節(jié)上、積極參與、耐心傾聽等方面，使新員工在最短的時間內(nèi)熟悉環(huán)境，消除陌生感，并開始重視團隊合作。雖然公司培訓內(nèi)容較多，但是公司仍需在內(nèi)部培訓科學性上下工夫。例如 整合兄弟公司和公司相同的培訓需求，與地區(qū)公司一盤棋培訓的思路等。
3.加強對培訓效果考核評估
培訓效果評估研究最早可追溯到1959年，美國柯克帕屈克建立的培訓評估四層次模型具有一定的代表性。他認為，培訓評估包括以下四個層級（Kirkpatrick，1994）分別是：反應(yīng)層級評估、學習層級評估、行為層級評估和結(jié)果層級評估。如表1所示。
（1）反應(yīng)層面的評估。反應(yīng)層評估是對培訓材料、培訓師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。在培訓結(jié)束后，公司應(yīng)收集參訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反饋意見。反饋意見對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓項目至關(guān)重要，而且問卷調(diào)查易于填寫，也容易分析、制表和總結(jié)。
（2）學習層面的評估。學習層面的評估是公司通過測量參訓人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。評估的方法包括書面測試、技能操練和工作情景模擬等。了解參訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。書面測試是了解知識掌握程度的最直接方法，而一些技術(shù)工作則可以通過績效考核來掌握他們技術(shù)的提高程度。強調(diào)對學習效果的評價，有利于增強受訓人員的學習動機。
（3）行為層面的評估。行為層面的評估是檢驗參訓人是否在工作中運用了培訓中學到的知識。例如上級和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及參訓人員的自評。如果培訓的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，說明參訓人的培訓效果不是很明顯。人力資源主管部門應(yīng)及時跟蹤、記錄參訓人的行為評估，以便為將來的培訓配置工作打下基礎(chǔ)。
（4）結(jié)果層面的評估。公司采用結(jié)果層面的評估可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工精神面貌及客戶滿意率等。通過對這些指標的分析，能夠了解參訓人參加的培訓給企業(yè)帶來的收益。以中航供銷為例，公司已經(jīng)開始形成培訓評估機制的雛形。但仍然停留在反應(yīng)層和學習層評估。雖然，公司員工參加完各類培訓，能及時填寫培訓后調(diào)查問卷，認真分享培訓后心得（OA論壇、沙龍形式），但是公司忽略了行為層和結(jié)果層評估。建議公司加大力度重視培訓工作，各部門主管領(lǐng)導積極參與到培訓后的全面評估工作中來。
4.加強員工培訓的收益-成本分析
員工培訓的有效性不僅僅在于培訓取得的實際效果，還包括培訓的經(jīng)濟效率提高。Phillips五級投資回報率模型認為培訓項目大多成本很大，有時甚至高于收益，因此他在柯式四級評估上再加一級投資回報率評估，是對培訓效果的一種量化測定，即通過財務(wù)數(shù)據(jù)來說明培訓對企業(yè)經(jīng)濟利潤的影響。方法是將培訓產(chǎn)生的結(jié)果進行貨幣價值轉(zhuǎn)換，計算培訓產(chǎn)生的經(jīng)濟收益，以及培訓所花費的成本進行分析（phillips，2001）。其評估模型如下：
TE=（E2-E1）*TS*（T-C）
其中TE：培訓效益，E1：培訓前參訓人一年產(chǎn)生的收益，
E2：培訓后參訓人一年產(chǎn)生的收益，TS：培訓人數(shù)，
T：培訓效益可持續(xù)的年限，C：培訓成本
公司在考慮培訓投入上也應(yīng)從經(jīng)濟學角度考慮，就是要力爭以最少的培訓投入，獲得最大化的培訓收益。所以，培訓費用的預算應(yīng)當在科學調(diào)研培訓需求的基礎(chǔ)上，進行認真的測算而制定。另外，要優(yōu)化培訓資源的使用。通常，內(nèi)部培訓資源包括內(nèi)訓師、內(nèi)部設(shè)施的使用，這些成本是較低的。外部資源如聘請專業(yè)講師、租用外部設(shè)施等，這些成本往往較高。所以，要盡量優(yōu)先利用內(nèi)部資源，以外部資源作為輔助和補充手段。例如中航供銷可以考慮在員工培訓方面，以內(nèi)部培訓為主，優(yōu)化培訓資源的利用，如應(yīng)知應(yīng)會知識，以公文寫作培訓為例，培養(yǎng)員工成為內(nèi)訓師。即提高了員工的知識技能，又為企業(yè)節(jié)約了培訓成本。同時積極推進行業(yè)內(nèi)交流培訓，即高層領(lǐng)導利用自己的影響力和人脈，請來系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專業(yè)人士做分享，將成本降低，也為公司起到宣傳作用。
五、結(jié)論
在人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的今天，對員工的戰(zhàn)略性投資會為企業(yè)帶來獨特的、難以復制的競爭優(yōu)勢，同時，員工也具有更全面、更好的技能，更優(yōu)秀的領(lǐng)導力，更好的自我發(fā)展，更高的士氣，更規(guī)范的職業(yè)道德，更強的生產(chǎn)力，這些需要通過有效的培訓作為實現(xiàn)途徑。
基于對企業(yè)員工培訓有效性分析，本文得出以下結(jié)論：第一，培訓是一項成本較高的投資，其豐厚收益體現(xiàn)在長期。因此，培訓作為人力資源管理中最重要的工作之一，其扮演的角色以及企業(yè)目標的相關(guān)性必須得到組織各個層次的認可和重視。第二、建立完善的培訓體系。形成集培訓需求調(diào)研、培訓計劃制定、培訓課程設(shè)計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排。第三，整合個人、運營和組織三個層面的培訓需求。針對企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)組織機構(gòu)的不同層次對人員知識技能也不同，確保培訓投入能最大程度的提升組織收益。需綜合內(nèi)外部環(huán)境，系統(tǒng)、有序的開展培訓。第四、健全培訓保障制度。企業(yè)應(yīng)提供激勵機制，營造鼓勵學習和不斷培訓的內(nèi)在氛圍，促進培訓的生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的培訓投資回報率。由此可見，對企業(yè)員工培訓有效性分析仍需要進一步深化和拓展并與實踐緊密聯(lián)系。
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關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；培訓工作；重要性；創(chuàng)新
自從我國實施改革開放國策后，我國的電網(wǎng)公司得到了快速發(fā)展，面臨的競爭形勢也越來越激烈，而通過給職工提供培訓機會，建設(shè)一支業(yè)務(wù)水平高的職工隊伍，增加職工的綜合素質(zhì)，則是我國電網(wǎng)公司提升其綜合實力，占據(jù)更多市場資源的關(guān)鍵內(nèi)容。對員工進行培訓，從內(nèi)容方面來說主要由人力資源管理的組織與開發(fā)兩者構(gòu)成，員工培訓不僅是提升組織人力資源資產(chǎn)值的對策，同時還是增加企業(yè)組織效益的重點措施，因此對培訓工作在供電企業(yè)的重要性進行詳細的分析，并且以此為基礎(chǔ)探討相關(guān)的創(chuàng)新對策，是當前供電企業(yè)重點關(guān)注的內(nèi)容[1]。
一、員工培訓對供電企業(yè)的重要性
（一）培訓是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人崗匹配的有效途徑
崗位技能培訓在員工培訓中占據(jù)一定的比例，我國電網(wǎng)公司就根據(jù)電網(wǎng)企業(yè)現(xiàn)場具體工作，制定了一個規(guī)范，明確指出了電網(wǎng)工種需要具備的知識、技能及素質(zhì)，其中技能操作訓練更是重點內(nèi)容。伴隨新技術(shù)的應(yīng)用，電網(wǎng)企業(yè)需要持續(xù)增加新的培訓內(nèi)容，從而保證職工的知識與技能與崗位要求相符。
（二）員工培訓是建立學習型組織的最佳手段
現(xiàn)代企業(yè)管理理論經(jīng)過不斷的創(chuàng)新與實踐，衍生了學習型組織，因此企業(yè)想要快速構(gòu)建學習型組織，不僅需要開展培訓，同時還應(yīng)該將“以人為本”貫穿到培訓過程中，進而構(gòu)建一個可調(diào)動職工主動性的人才培訓機制，保證員工培訓能夠為企業(yè)注入更多新血液。
（三）培訓是促進員工技能等級提升的有效方式
員工培訓不僅是激勵方式，同時也是人力資源投資。公司可采取將培訓工作與薪酬掛鉤的方式來激發(fā)員工參與培訓的積極性。公司經(jīng)實施崗位技能培訓，推動員工技能等級鑒定，一方面可以確保培訓內(nèi)容有機結(jié)合工作，另一方面還能夠激發(fā)員工主動參加技能等級培訓，使人才當量密度呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
（四）培訓是形成共同的價值觀、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作
引進人才以及開展培訓活動增強員工能力是企業(yè)構(gòu)建人才隊伍的途徑，但是前者由于深受減員以及用工總量負增長的影響，效果并不明顯，而后者則能夠產(chǎn)生和諧、融洽的工作氣氛。因此，企業(yè)經(jīng)開展培訓，使員工對組織的認同感被提升，提高員工之間以及員工和企業(yè)間的凝聚力[2]。當員工對企業(yè)形成強烈的合作精神后，才能夠在最大程度上將個人的潛力發(fā)揮出來，積極投身于工作中。
二、員工培訓創(chuàng)新方法
（一）對培訓計劃進行創(chuàng)新
為了將培訓內(nèi)容的前瞻性與系統(tǒng)性展現(xiàn)出來，企業(yè)應(yīng)該對培訓計劃進行創(chuàng)新，這是因為員工培訓既是滿足企業(yè)當前發(fā)展要求，同時也需要考慮企業(yè)的未來發(fā)展。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身實際情況與目標，科學制定培訓發(fā)展計劃，尤其需要制定多樣化的培訓主題，并且選擇各種深度的培訓內(nèi)容。最近幾年，廣東電網(wǎng)有限責任公司在培訓內(nèi)容中增加的特高壓電網(wǎng)技術(shù)就是充分體現(xiàn)了培訓工作的前瞻性。
（二）對培訓觀念進行創(chuàng)新
企業(yè)應(yīng)該需要從以往認為員工培訓是浪費“三力”（財力、人力、物力）的觀念中跳出來，并且對培訓和業(yè)務(wù)工作的關(guān)系進行適當調(diào)整，將員工培訓當做能夠為企業(yè)獲取長期綜合收益的投資，換句話也就是說需要對培訓觀念進行創(chuàng)新，當企業(yè)創(chuàng)新了培訓觀念后，便會適當對培訓計劃進行調(diào)整，進而為企業(yè)培養(yǎng)出更多人才。
（三）對培訓考核方式進行創(chuàng)新
員工通常覺得獲取證書就參與培訓的作用，因此當其獲得證書后，便不會很認真參與員工培訓，此時若對培訓效果進行全面的評估，則能夠系統(tǒng)及全面地分析與判斷培訓項目實施過程[3]。所有，企業(yè)需要對每期培訓進行詳細的記錄，并且還科學評估及總結(jié)已完成培訓項目，方便察覺工作中的失誤，奠定下次培訓基礎(chǔ)，進而確保接下來的培訓項目變得更加全面，從整體上增加培訓質(zhì)量。
（四）對培訓方式進行創(chuàng)新
對培訓方式進行創(chuàng)新也就是說員工培訓方式不僅是多樣化，同時也是層次性高的，并且還需要開展各種性質(zhì)及水平的培訓活動。比如說公司可對崗位培訓層級關(guān)系進行科學的設(shè)計，將其設(shè)計為梯級進階關(guān)系，只有員工通過基礎(chǔ)層級培訓后才可參與高層及培訓；又或者是員工完成某層級培訓才可參與高層級培訓等等，如此才能夠確保培訓可以激勵員工，達到企業(yè)與員工良性互動的效果。
三、結(jié)束語
綜上所述，員工培訓工作在人力資源管理組成內(nèi)容中占據(jù)極大的比例，從本質(zhì)來看，員工培訓可以被理解為企業(yè)對人力資本的一種投資行為，因此企業(yè)應(yīng)該將職工培訓工作當做重點內(nèi)容，這是因為職工培訓工作對員工、對企業(yè)均可產(chǎn)生有利的影響，甚至為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。
參考文獻：
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