時間：2023-02-13 13:54:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員工作建議，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
績效管理不單單是評估績效的結(jié)果,績效管理過程應(yīng)該是行為和結(jié)果的統(tǒng)一,以實現(xiàn)個人績效和組織績效為其目標(biāo)。績效管理是一個完整的管理過程,它側(cè)重于信息溝通與提高,強調(diào)事先溝通與承諾,并在管理中實行持續(xù)不斷的改進(jìn)和反饋,形成不斷提升的績效管理循環(huán)。
大多政府部門，將績效管理狹隘的理解為績效考核的過程，這是一個錯誤觀念。要實現(xiàn)公務(wù)員績效管理的正常運行，必須要做的就是觀念的轉(zhuǎn)變，樹立整體觀念，將績效管理視為一個有機統(tǒng)一的過程。在此過程中，可以加強對工作流程的記錄，為績效管理整個過程提供依據(jù)，也可以設(shè)立公務(wù)員績效檔案，樹立長期績效管理的觀念。
2重視工作生活質(zhì)量
政府公務(wù)人力資源管理的重要目的在于要使公務(wù)人員有良好的績效表現(xiàn)以及較高的服務(wù)品質(zhì)。而這一切都涉及到改善公務(wù)人員的工作生活質(zhì)量的問題。現(xiàn)代公務(wù)人力資源管理已經(jīng)拋棄了傳統(tǒng)人力資源管理那種重控制、重監(jiān)督、重處罰的消極管理，而轉(zhuǎn)向營造良好的生活工作生活質(zhì)量，并以此激發(fā)公務(wù)人員的活力。
所謂工作生活質(zhì)量（qualityofworkinglife，簡稱QWL），基本傾向于三個不同的取向：
（1）強調(diào)工作場中某些條件的質(zhì)量的提升；
（2）強調(diào)工作生活品質(zhì)領(lǐng)域內(nèi)工作環(huán)境能滿足個人需求的程度；
（3）強調(diào)改善個人福利和組織效能的辦法。
工作生活質(zhì)量活動把個人發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來，通過外部環(huán)境的改善，影響公務(wù)員的心理狀態(tài)，從而實現(xiàn)公務(wù)員績效水平的提升。例如，香港公務(wù)員的管理在員工關(guān)系以及福利待遇方面是一枝獨秀,為提高公務(wù)員的工作生活質(zhì)量給出了良好的示范，香港對公務(wù)員既嚴(yán)格管理，又不乏人文關(guān)懷，在福利待遇方面，不僅公務(wù)員的總體工資要高出社會平均工資水平，而且在醫(yī)療、住房等方面也享有優(yōu)厚的福利，公務(wù)員退休后可享受高額的養(yǎng)老金，生活寬裕，衣食無憂。政府無論在中央或部門層面均設(shè)有員工協(xié)商組織,中央層面有高級公務(wù)員評議會、第一標(biāo)準(zhǔn)薪級公務(wù)員評議會、警察評議會和紀(jì)律部隊評議會。任何影響公務(wù)員服務(wù)條件的重大改變，都會通過這些中央?yún)f(xié)商組織咨詢員工。部門層面有部門協(xié)商委員會，管職雙方定期舉行會議交換意見，促進(jìn)彼此的了解和合作。公務(wù)員如覺得受到不公平對待，可通過既定途徑提出申訴。個別公務(wù)員如遇到困難，亦可獲得輔導(dǎo)、指導(dǎo)和協(xié)助。公務(wù)員事務(wù)局和部門又推行“公務(wù)員建議計劃”，鼓勵員工提出改善公務(wù)員效率的建議。如所作建議具有實際效用，有關(guān)員工可獲獎勵。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂活動而設(shè)，而員工濟急基金則協(xié)助員工解決突如其來的經(jīng)濟困難.
總體來說，這些措施使得香港公務(wù)員的工作沒有后顧之憂，工作環(huán)境得到全面改善，工作生活質(zhì)量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個人績效不斷提高，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
3各環(huán)節(jié)的優(yōu)化策略
3.1建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系
針對公務(wù)員很多行為結(jié)果難以量化的問題,在對公務(wù)員的績效管理過程中應(yīng)當(dāng)注重將績效考核指標(biāo)定性與定量相結(jié)合,用科學(xué)的指標(biāo)體系對公務(wù)員進(jìn)行績效考核。其中,非常可取的一種方法就是利用中介指標(biāo)或替代指標(biāo)來實現(xiàn)對某一種行為的績效考核,例如，要想對輯毒警察的工作效果進(jìn)行考核,可以結(jié)合以下一些指標(biāo)來進(jìn)行:的市場價格（價格越高,說明防范得越嚴(yán)）,繳獲的純度（純度越低,說明防范越有力）,與吸毒相關(guān)的死亡或住院人數(shù)（人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關(guān)的犯罪者（如果此類犯罪者人數(shù)越少,說明輯毒工作做得越好）。這種方法無疑在很大程度上可以解決對公務(wù)員的績效往往無法用直接指標(biāo)進(jìn)行考核的困難，同時也建立了個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，符合期望理論的要求。
3.2針對自己部門的特點采用科學(xué)的績效考核方法
量表考核法、情境模擬法、關(guān)鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等績效考核方法都各有利弊,不同的組織應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的組織特性、人員個性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據(jù)公平理論的要求，維持公務(wù)員個人的公平感是進(jìn)行方法選擇的重要因素。香港當(dāng)局設(shè)立考核委員會的做法，是對360度考核的實踐，得到了成功的驗證。
3.3加強績效監(jiān)控
績效監(jiān)控離不開各種規(guī)章制度的約束，這種制度從本質(zhì)上說是一種負(fù)強化，通過各種制度的約束避免一些行為的發(fā)生，如山東省濟寧市最近頒布了“戒酒令”即公務(wù)員在中午嚴(yán)禁喝酒，一旦發(fā)現(xiàn)，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務(wù)員酒場橫行，醉酒上班的習(xí)氣。另一方面，無論是高績效還是低績效行為,都應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行及時的總結(jié)與溝通,并且在整個績效管理的實施過程中,要注重對績效考核結(jié)果的應(yīng)用,根據(jù)強化理論,這樣可以避免績效考核的形式主義,有利于調(diào)動公務(wù)員整體的工作熱情.
3.4績效考核結(jié)果的正確運用
績效考核結(jié)果與員工的升遷、薪酬、培訓(xùn)計劃的制定密切相關(guān)，是激勵員工工作積極性的后續(xù)進(jìn)展。例如，湖南省瀏陽市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續(xù)3年拒不參加年度考核，依據(jù)瀏陽相關(guān)考核條例，他在今年的績效考核中再次被評為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽市的績效考核內(nèi)容包括個人工作紀(jì)實、日常檢查監(jiān)督、服務(wù)對象意見等，并實行打分制，連續(xù)兩年得分低、績效考核不合格者或無正當(dāng)理由不參加考核者，堅決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務(wù)員，績效考核中一律定為不合格。績效考核結(jié)果與獎金掛鉤，績效考核不合格的扣發(fā)全年目標(biāo)考核獎金，績效優(yōu)秀者年終獎金高于平均獎20％以上。瀏陽市的做法使得其績效結(jié)果得到充分的應(yīng)用，作出了良好的示范。
3.5管理系統(tǒng)的整合
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；薪酬制度改革；公共服務(wù)質(zhì)量；影響機制
中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）14-0284-02
公務(wù)員是基層政府對外提供公共服務(wù)的主要工作人員，政府一直慎重而又穩(wěn)步地推進(jìn)公務(wù)員薪酬制度改革，必然對公務(wù)員的心理、價值觀、生活狀態(tài)與工作行為產(chǎn)生影響，而這些又肯定會作用于公務(wù)員所主要進(jìn)行的公共服務(wù)質(zhì)量。公務(wù)員薪酬制度改革與基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的相互關(guān)系如何，公務(wù)員薪酬制度改革如何影響基層政府公共服務(wù)質(zhì)量，是當(dāng)前行政管理工作中的焦點問題，有必要對其進(jìn)行深入探討，挖掘兩者之間的內(nèi)在作用規(guī)律，構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度改革對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的影響機制，并應(yīng)用于政府工作實踐。
一、公務(wù)員薪酬制度改革與基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的內(nèi)涵
我國公務(wù)員薪酬是指有正式編制的，在我國的政府所屬的公共行政部門任職，通過運用自身的知識和能力，以執(zhí)行國家公共事務(wù)的方式，為國家和社會公眾提供公共服務(wù)而取得的工資收入。而公務(wù)員薪酬制度改革則是指對公務(wù)員的工資收入的構(gòu)成、確定標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式等進(jìn)行變革，以更好的反映按勞計酬，實現(xiàn)薪酬公平，并進(jìn)一步有效的調(diào)動公務(wù)員的工作積極性。
基層政府的公共服務(wù)是指基層政府通過整體規(guī)劃和集中運作，向社會公眾所提供的公共性產(chǎn)品或者服務(wù)，具體包括提供文化、體育、科技、教育、衛(wèi)生等各個方面基礎(chǔ)設(shè)施、日常用品以及配套服務(wù)。對于基層政府的公共服務(wù)質(zhì)量問題，盡管不同國家有不同的確定方法，不同的學(xué)者基于不同的出發(fā)點產(chǎn)生了存在較大差異的界定。但是目前在全世界范圍內(nèi)推行的新的公共管理改革基本達(dá)成共識，即基層政府的公共服務(wù)是為社會大眾提供的，因此，公眾滿意度是對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的最準(zhǔn)確的評價與說明。而公眾滿意度主要從四個方面評價與判定基層政府公共服務(wù)質(zhì)量：功能質(zhì)量、情感質(zhì)量、社會價值質(zhì)量、感知代價質(zhì)量。
二、公務(wù)員薪酬制度改革對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的影響機理分析
公務(wù)員薪酬制度改革涉及到公務(wù)員的切身利益，新的工資構(gòu)成和級別工資的評定方法會使公務(wù)員重新審視自身的崗位、個人的基本素質(zhì)和能力以及工作狀況，并在比較分析和審時度勢的基礎(chǔ)上，重新調(diào)整自己的價值選擇，建立適時地價值觀念。而在新的理念的影響下，公務(wù)員則會改變原有的工作行為。
公務(wù)員的工作行為從所處階段的不同，可以劃分為工作準(zhǔn)備行為、工作過程行為、工作結(jié)果行為和工作評價行為四個階段。公務(wù)員在薪酬改革的促動下改變價值理念之后，將對這幾個階段的工作行為產(chǎn)生影響。而這四個階段的工作行為則直接影響到基層政府公共服務(wù)質(zhì)量。
三、公務(wù)員薪酬制度改革對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的影響機制的構(gòu)建
公務(wù)員薪酬制度改革首先影響公務(wù)員的意識理念，而精神意識又會外在表現(xiàn)于個體的行為中去，因此公務(wù)員的價值觀念的更新，必將改變其學(xué)習(xí)行為與工作行為，而工作行為的改變定會作用于其工作的效果，即基層政府公共服務(wù)質(zhì)量。
根據(jù)以上的分析，公務(wù)員薪酬制度改革對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的影響機制包含了三個依次傳遞的鏈接層次：公務(wù)員薪酬制度改革對公務(wù)員價值觀的影響機制、公務(wù)員價值觀對公務(wù)員工作行為的影響機制、公務(wù)員工作行為對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的影響機制。
（一）公務(wù)員薪酬制度改革對公務(wù)員價值觀的影響機制
在公務(wù)員薪酬制度改革中，波及面最大的是對公務(wù)員基本工資進(jìn)行調(diào)整，以津貼和獎金取代工齡工資與基礎(chǔ)工資，保留現(xiàn)行職務(wù)工資和級別工資。基礎(chǔ)工資是對最低生活的保障。工齡工資是按照工作年數(shù)給予的工資補償。職務(wù)工資主要按照公務(wù)員的具體工作崗位的職責(zé)范圍與大小來確定。級別工資的級別確定包含了四個方面：任職情況、工作實績、德行與才能以及資歷。津貼和獎金的發(fā)放具體依照工作表現(xiàn)。
從改革內(nèi)容可以看出，新公務(wù)員的薪酬制度主要著眼于最大程度地激勵公務(wù)員，調(diào)動其工作積極性，提高整體績效，從而徹底改變原有的人浮于事、非按勞計酬的辦法。
面對以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的新的薪酬制度，公務(wù)員必須隨之調(diào)整其工作價值觀，建立其特殊的工作范疇所必需的公仆意識和社會責(zé)任感。
（二）公務(wù)員價值觀對公務(wù)員工作行為的影響機制
公務(wù)員的公仆意識和社會責(zé)任感將驅(qū)動公務(wù)員在工作中，時時刻刻從公眾的角度出發(fā)，開展工作，完成其職責(zé)。公務(wù)員新的價值觀將對其工作準(zhǔn)備行為、工作過程行為、工作結(jié)果行為和工作評價行為產(chǎn)生很大的影響。
為更好的完成本職工作，公務(wù)員在工作準(zhǔn)備階段積極提高其自身基本素質(zhì)，努力提高工作所需的知識水平，提升發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，人際溝通能力，完善其品德與行為內(nèi)涵。
以此為基礎(chǔ)，在工作過程中，公務(wù)員必將會慎重對待每一項工作，合理協(xié)調(diào)工作的各個環(huán)節(jié)，有效安排工作的具體步驟。
本著強烈的社會責(zé)任感，公務(wù)員在完成工作過程后，將認(rèn)真審查并評價工作結(jié)果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，是否實現(xiàn)成本最小化，是否符合公眾的滿意度。如果存在問題，將盡力采取措施進(jìn)行彌補。
（三）公務(wù)員工作行為對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的影響機制
公務(wù)員的工作行為質(zhì)量的根本提升，必將對基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的功能質(zhì)量、情感質(zhì)量、社會價值質(zhì)量、感知代價質(zhì)量四個方面產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
公務(wù)員工作行為對功能質(zhì)量的影響：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的工作行為將對基層政府提供的公共服務(wù)的各項功能考慮全面而具體，系統(tǒng)提供社會保障與社會福利公共安全、基礎(chǔ)設(shè)施、基礎(chǔ)教育與公共衛(wèi)生方面的公共產(chǎn)品和服務(wù)。
公務(wù)員工作行為對情感質(zhì)量的影響：以公眾滿意為導(dǎo)向的公務(wù)員工作行為將充分以公眾的角度考慮工作內(nèi)容和方法，努力創(chuàng)造條件使公眾實現(xiàn)基于馬斯洛需求層次的溫飽類情感滿足、安全與健康類情感滿足以及自尊與自我實現(xiàn)類情感滿足。
公務(wù)員工作行為對社會價值質(zhì)量的主要影響是，以高度的社會責(zé)任感為導(dǎo)向的公務(wù)員工作行為將以現(xiàn)有資源和能力為基礎(chǔ)，努力工作實現(xiàn)社會價值的最大化，最大化的提高人民的人均收入水平和社會經(jīng)濟增長速度。
公務(wù)員工作行為對感知代價質(zhì)量的影響：高度的社會責(zé)任感和公仆意識也將促使公務(wù)員在工作過程中，盡最大可能的減少工作失誤率，降低工作成本，從而減少群眾上訪事件的發(fā)生件數(shù)。
四、基于公務(wù)員薪酬制度改革提升基層政府公共服務(wù)質(zhì)量的對策建議
綜合以上的研究，要不斷提升基層政府公共服務(wù)質(zhì)量，公務(wù)員薪酬制度改革中的激勵機制要持續(xù)貫徹執(zhí)行。級別工資和職務(wù)工資的評定要本著公平、公正、合理的原則，切實按照公務(wù)員的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、公務(wù)員的德行、基本素質(zhì)、能力水平和資歷的高低來進(jìn)行。如果可能，建立基于這幾個方面的評價指標(biāo)，進(jìn)而形成良好的評價機制。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；心理健康；心理成長；反腐
一、公務(wù)員心理健康現(xiàn)狀
國家公務(wù)員作為國家行政權(quán)力的實行者和國家行政指令的執(zhí)行者，具有非常大的社會影響力，需要承擔(dān)的社會責(zé)任非常大，同時，因為行政體制內(nèi)錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系以及政府機構(gòu)管理的信任危機，使其伴有較大的職業(yè)風(fēng)險。由于我國處于社會轉(zhuǎn)型時期，社會環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，公務(wù)員與公務(wù)員群體內(nèi)部競爭日益激烈，工作狀態(tài)也不再是所謂悠閑的“喝茶、看報”，繁重的工作負(fù)荷導(dǎo)致公務(wù)員面臨著日漸增長的工作壓力。與高負(fù)荷工作相伴的是晉升渠道狹窄，激勵機制不夠完善。另外，多數(shù)公務(wù)員因工資水平不高而產(chǎn)生的家庭壓力。在這種多方壓力和沖突之下，這一群體心理健康狀況問題顯現(xiàn)。
二、公務(wù)員心理成長與健康建設(shè)途徑的建議
由于公務(wù)員承擔(dān)巨大的社會責(zé)任，公務(wù)員的心理健康狀況對政府的執(zhí)政能力和管理水平有著重要影響。存在程度不一的心理健康問題，會影響其工作效果、服務(wù)大眾的質(zhì)量以及自己的生活幸福感。因此，針對公務(wù)員心理健康危機的現(xiàn)狀，非常有必要采取一些干預(yù)措施，幫助公務(wù)員群體進(jìn)行心理健康建設(shè)，實現(xiàn)其心理成長，為其高效履行公共職責(zé)和幸福生活提供良好的心理資本和心理保障。
（一）個人方面。1.更新觀念。公務(wù)員感覺到沉重的工作壓力，以及存在心理問題，需要并且應(yīng)該得到及時的釋放、疏通和解決，否則日積月累，極可能會發(fā)展成心理疾病而不利于公務(wù)員的身心健康和工作進(jìn)展。但是在我們的現(xiàn)實生活中，人們對于心理咨詢還戴有“有色眼鏡”，認(rèn)為“心理有病/變態(tài)”的人才需要看心理醫(yī)生，進(jìn)行心理咨詢。公務(wù)員這一特殊群體因其身份的公眾性，可能對心理咨詢有著更沉重的心理負(fù)擔(dān)，也有很多人是礙于面子。因此，很少有公務(wù)員去主動解決心理問題，不敢去看心理醫(yī)生。因此，公務(wù)員群體需要及時更新觀念，了解心理健康概念及其標(biāo)準(zhǔn)，了解心理咨詢，了解現(xiàn)代社會下人們可能存在的心理問題，正面認(rèn)識和正視、面對心理健康問題。2.積極行動。在更新觀念，拋開思想和心理負(fù)擔(dān)之后，公務(wù)員群體應(yīng)自覺、自主地根據(jù)自己的需要尋找并接受專業(yè)的心理咨詢和輔導(dǎo)。3.自我成長。首先，通過自我學(xué)習(xí)和外部觀念輸入，納入正確的新觀念的同時不斷自我反省，發(fā)現(xiàn)并改變思維中已有的不合理的觀念。其次，通過專業(yè)的心理咨詢，了解自我，了解自己內(nèi)心最深處的需求，也了解自己成長過程中未達(dá)成的心愿、未完成的情結(jié)，了解人格中不夠完善之處。
（二）政府方面。1.舉辦心理健康教育講座、課程。定期/不定期地舉辦有關(guān)心理健康教育的講座，講解并普及心理健康標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)知識，化解公務(wù)員群體的心理負(fù)擔(dān)，讓其對心理健康、心理咨詢有正確的認(rèn)識。有條件的情況下，可以像學(xué)校一樣，開設(shè)心理健康教育系列課程，通過課程的講解、活動與交流，緩解公務(wù)員群體的工作壓力，建立和諧的工作關(guān)系。2.EAP（員工幫助計劃）。EAP，最早在西方國家的企業(yè)中實施，旨在通過多種途徑或者形式，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理問題和行為問題，提高員工在組織中的工作業(yè)績。針對公務(wù)員群體日益加重的心理危機，也可采取EAP形式，例如為公務(wù)員設(shè)立心理咨詢、放松室、發(fā)泄室、為公務(wù)員及其家庭成員制定健康研修計劃和增進(jìn)健康的方案等。在進(jìn)行EAP之前，需要做的是，擴充心理健康教育專業(yè)人員隊伍數(shù)量，規(guī)范和提升其職業(yè)技能、專業(yè)化水平和科研修養(yǎng)。
三、公務(wù)員心理成長與整合的反腐意義
公務(wù)員群體的心理健康建設(shè)及其個人心理成長，具有極其重要的意義。
首先，從微觀層面來看，公務(wù)員身心和諧，心理健康舒適，會提升其工作效率，增強工作滿意度和生活幸福感。
其次，從宏觀層面來看，意義主要有以下兩個方面。第一，公務(wù)員的主觀幸福感增強，會反哺其工作態(tài)度、工作耐心以及服務(wù)質(zhì)量，真正做到為人民服務(wù)。第二，公務(wù)員個人的心理健康、心理成長，對于社會和政府的廉政建設(shè)亦有重大助益。
腐敗，是個體將國家賦予的公權(quán)利用于謀取私利的一種非法行為。近年來我國反腐力度逐漸加大，并且卓有成效。但在某種程度上來看，社會腐敗現(xiàn)象的土壤依然沒有被鏟除。
有針對腐敗犯罪人員的一項調(diào)查研究顯示，腐敗犯罪人員的心理風(fēng)格不健全，其心理動力風(fēng)格歪曲，且動力性過強，沒有形成正確的觀念，存在著不合理觀點、不合理的期待以及貪婪性的欲望。
因此，在開展黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐實踐工作中，不能忽視這一主體的心理健康狀況這一因素。關(guān)注公務(wù)員群體的心理成長和心理健康，注重主體的內(nèi)部疏通，用心理學(xué)方法解決意識形態(tài)領(lǐng)域的問題。
預(yù)防腐敗犯罪，可以從主體的心理制動風(fēng)格著手，加強信念教育，提升制動力量；重視心理分析，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員群體主要心理的發(fā)展過程，主要且重要的社會經(jīng)歷，挖掘并疏通其背后所壓抑的“情結(jié)”或“陰影”，減少甚至排除其對生活和工作的消極影響，最終促進(jìn)人格的不斷完善，實現(xiàn)“制動”力量的合理釋放。堅持優(yōu)化行政環(huán)境，規(guī)范職務(wù)行為，使國家公職人員形成健全的心理風(fēng)格，達(dá)到預(yù)防腐敗犯罪的目的。努力培養(yǎng)公務(wù)員群體良好的心理素質(zhì)，在某種程度上而言，是從源頭預(yù)防腐敗現(xiàn)象，有利于各層級開展反腐倡廉工作的推進(jìn)。
【參考文獻(xiàn)】
回顧這次從優(yōu)秀村干部考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考試，我有以下幾點體會：
一、黨委、組織部門對“村官”的高度重視
這次從優(yōu)秀村干部考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考試，全區(qū)共拿出300個職位，充分體現(xiàn)了自治區(qū)黨委、組織部門對“村官”、村干部的高度重視，也是我區(qū)第一次主要針對“村官”招考公務(wù)員的考試，從最后全區(qū)錄用的情況看，這次招考全部職位錄用職位“村官”占90%。
二、宣傳發(fā)動到位
這次考試的宣傳發(fā)動工作十分到位，除召開全區(qū)視頻會和印發(fā)文件，還在報紙、網(wǎng)絡(luò)上考試簡章，地方組織部門專門組織召開各鄉(xiāng)鎮(zhèn)分管領(lǐng)導(dǎo)會議傳達(dá)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)也召開專門會議進(jìn)行了傳達(dá)，宣傳發(fā)動工作做到每一名符合報考的對象。大部鄉(xiāng)鎮(zhèn)都給“村官”安排了復(fù)習(xí)時間，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)還專門安排一名分管領(lǐng)導(dǎo)帶隊到河池市參加考試，全面做好考生的服務(wù)工作，營造良好的考試氛圍。
三、在命題上突出公平性
這次考試命題不是靠誰能死記硬背、狠磚書本，而是突出“考能力、考平時”的特點，試題面很廣，但大多都是我們?nèi)粘９ぷ髦薪佑|到的，考的是日常的積累和個人的綜合素質(zhì)，對于大多數(shù)平時工作非常繁忙的大學(xué)生“村官”來說，這種命題方式較好地體現(xiàn)的公平性。
四、在面試上突出公正性
這次招考面試工作，統(tǒng)一在河池市舉行，而不是由地方組織面試，有效避免了地方和用人單位暗箱操作。面試前先由考生抽面試順序號、再由考官抽面試考場，較好避免了事先打招呼等違規(guī)現(xiàn)象，如我所在考場沒有一名是本人所在地的考官。考生手機全部關(guān)機統(tǒng)一專人保管，并對考試現(xiàn)場手機信號進(jìn)行了屏蔽，整個面試過程都有紀(jì)檢監(jiān)察部門人員監(jiān)督，面試工作體現(xiàn)了較強的公正性。
總體上，我認(rèn)為這次從優(yōu)秀村干部考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考試，充分體現(xiàn)了黨委、組織部門對村官的高度重視，整個招錄過程較好地體現(xiàn)了公開、公平、公正的原則，對廣大在農(nóng)村基層工作的大學(xué)生“村官”是一種鼓舞和激勵。
五、存在的不足
這次從優(yōu)秀村干部考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考試，全區(qū)共拿出300個職位，我認(rèn)為職位總量偏少，競爭激烈。××市的錄用機率為13比1，有的縣市可能更高。
六、個人的幾點建議
（一）為有效解決大學(xué)生“村官”考公務(wù)員問題，建議各地盡可能拿出更多的編制進(jìn)行招考，每年組織1-2次從優(yōu)秀大學(xué)生“村官”考試錄用鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員考試。
（二）各地在事業(yè)單位招考工作人員時，建議也拿出部分職位專門針對大學(xué)生“村官”開考。
（三）在后備干部提拔使用上，建議多給優(yōu)秀大學(xué)生“村官”機會。許多大學(xué)生“村官”在基層鍛煉已近10年，既有較高的文化知識水平，又積累了豐富的工作經(jīng)驗，在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中起到了主力作用，建議在后備干部提拔使用上，多考慮優(yōu)秀大學(xué)生“村官”。
【關(guān)鍵詞】 公務(wù)員考核；比較；啟示
一、我國公務(wù)員考核定義與現(xiàn)狀
所謂公務(wù)員考核，指公務(wù)員的考察和審核，國家公務(wù)員的考核是指擁有法定公務(wù)員考核權(quán)限的國家行政機關(guān)根據(jù)公務(wù)員法及其相關(guān)規(guī)定所明確的公務(wù)員考核內(nèi)容，標(biāo)準(zhǔn)和程序，對考核權(quán)限內(nèi)的國家公務(wù)員進(jìn)行的專門性的考察和評價，其考核內(nèi)容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點考核工作實績。考核結(jié)果將保持其嚴(yán)肅性與有效性，作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員的獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。考核等級分為四等，分別為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職，考核結(jié)果必須通過書面形式通知到公務(wù)員本人，倘若公務(wù)員對自己“不稱職”的考核結(jié)果不服，可以要求復(fù)核或申訴。同時，為了保證公務(wù)員考核能夠順利有效地實施，必須堅持全面考核和重點考核相結(jié)合、分類考核、客觀、公正、公開、民主以及考用結(jié)合的原則。
二、國外公務(wù)員考核的比較與啟示
西方發(fā)達(dá)國家對于公務(wù)員考核制度十分重視，并隨著其經(jīng)濟社會發(fā)展不斷改善與完整。對于現(xiàn)代政府管理的新要求，各個國家的名稱也不盡相同，英國美國稱為“考績”，日本稱為“勤務(wù)評議”，法國稱為“鑒定”，德國稱為“綜合評議”。英國作為最早確定公務(wù)員績效考核制度的國家，其考核內(nèi)容包括日常考勤以及業(yè)務(wù)知識、人情性格、判斷力、責(zé)任心、創(chuàng)造力、可靠性、機敏適應(yīng)性、監(jiān)督能力、熱心程度、行為道德等項目。考核報告評定為五個等級，分別是杰出、優(yōu)良、滿意、尚可、欠佳，其考核結(jié)果作為獎懲晉升的依據(jù)。考核由部長官負(fù)責(zé)，并設(shè)考核委員會主管本部門考核事務(wù)，對于不公平或違法行為公務(wù)員有權(quán)申訴等。與我國的考核相比，美國的考核強調(diào)考核內(nèi)容與職務(wù)的緊密結(jié)合，賦予考核更強的針對性，法國的考核注重精神態(tài)度、積極性等層面內(nèi)容的考察，日本則直接加入了對被考察者性格因素的考察，新加坡加入了潛能評估制度，強調(diào)個人的發(fā)展前景。
西方國家公務(wù)員考試在其發(fā)展過程中不斷引入統(tǒng)計學(xué)以及社會科學(xué)的方法，對質(zhì)量分析和數(shù)量分析的相關(guān)方法加以引用。如英國將其抽象的考核內(nèi)容進(jìn)行具體的行為描述，將其盡量量化，做到科學(xué)、規(guī)范合理且易于操作與執(zhí)行。此外，英國的面談法直接訊問公務(wù)員的工作情況、理想抱負(fù)等來了解其潛能，從而促進(jìn)對人力資源的優(yōu)化使用。此外，國外公務(wù)員考核制度一般有十分嚴(yán)格的程序規(guī)定，環(huán)環(huán)相扣，步驟明確，這樣就減少了考核過程中的主觀性問題，促進(jìn)了考核的法制化與規(guī)范化。
總的來說，西方發(fā)達(dá)國家的考核制度對我國的啟示主要有以下幾點。第一，考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范與量化，這樣就很好的保持了考核的公正性，減少了人治干預(yù)的色彩，不但減輕了考核過程中的繁瑣復(fù)雜，又可以為公務(wù)員日常工作提供具體標(biāo)準(zhǔn)與參考。而我國“德、能、勤、廉、績”的規(guī)定過于籠統(tǒng)，不利于把握標(biāo)準(zhǔn)的具體程度，反而形成“仁者見仁智者見智”的尷尬局面。第二，采用現(xiàn)代化的科學(xué)手段，統(tǒng)計與計量方法將考核標(biāo)準(zhǔn)量化，使得考核的操作更加簡單易行，從而提高了考核效率，也使得考核結(jié)果的透明性大大增加，避免了暗箱操作的主觀性、人治性。第三，對公務(wù)員本人的關(guān)注度高，做到以人為本，重視公務(wù)員的主觀世界，探討他們的前途與發(fā)展問題而不僅僅是將他們看作是工作的工具；當(dāng)考核結(jié)果與公務(wù)員主觀出現(xiàn)差異時，救濟途徑的完善為他們提供了良好的方向，體現(xiàn)了對其個體的尊重，也促進(jìn)了考核中紕漏的及時有效更正，保證結(jié)果的可靠。第四，激勵作用的完全發(fā)揮。國外考核中將考核結(jié)果完全應(yīng)用于獎懲，并對“獎懲”的內(nèi)容作出了多元化豐富的填充，對于調(diào)動公務(wù)員的積極性起到了很好的作用；對考核各方面的詳細(xì)規(guī)定也能夠使公務(wù)員更好的認(rèn)清自己找到不足，我國的四等級分法與之相較則略顯粗糙，激勵作用發(fā)揮不全面。
三、企業(yè)人力資源管理績效考核的比較與啟示
人力資源管理中的績效考核績效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實現(xiàn)、發(fā)展組織、發(fā)展員工。績效考核是用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，而考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。與公務(wù)員考核相比較，其啟示包括：第一，建立營造良好的文化氛圍。企業(yè)管理中企業(yè)文化是不可忽視的一項建設(shè)，良好的、積極向上的文化能夠促進(jìn)企業(yè)員工充分發(fā)揮自身能量，團結(jié)協(xié)作的貢獻(xiàn)最大價值。而在我國公務(wù)員隊伍中，這樣的文化建設(shè)也是必不可少的。只有將環(huán)境中人人的觀念都整合好，讓公務(wù)員真正從心里認(rèn)識到自己的職位意義，明確考核的目的，才不會有反感、敷衍的現(xiàn)象發(fā)生。第二，企業(yè)普遍運用的科學(xué)管理方法，依靠專門的管理人才擬定考核有關(guān)內(nèi)容。在公務(wù)員考核中，機關(guān)可以嘗試在遵循公務(wù)員法規(guī)定原則、程序等的基礎(chǔ)上、根據(jù)自身實際情況、參照專業(yè)人員建議創(chuàng)新具體考核模式，達(dá)到高效高質(zhì)。第三，強調(diào)競爭機制。在企業(yè)中，優(yōu)勝劣汰的觀念更加深入人心，這樣就保證了職員能夠時刻保持高度的責(zé)任感、警覺感，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的盡最大努力完成工作。但作為公務(wù)員意識中普遍還存在有“鐵飯碗”想法。只有充分發(fā)揮考核中的競爭機制，才能夠使公務(wù)員隊伍時刻保持生機活力。第四，加強監(jiān)督機制。公務(wù)員考核過程的透明、公平、公開一方面依賴于考核主體自身的良好覺悟，同時另一方面也要加強外部監(jiān)督。完善各種渠道的監(jiān)督機制如媒體監(jiān)督、輿論監(jiān)督、公眾監(jiān)督等，增大公眾的參與度，才能最終提高考核結(jié)果的公信力。
我國公務(wù)員制度尚在建立初期，正視考核問題中出現(xiàn)的問題并努力解決，才能保證公務(wù)員考核真正能夠起到對勞動貢獻(xiàn)做出公平合理的評價、對公務(wù)員合理使用，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢、鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，促進(jìn)激勵的積極作用。
參考文獻(xiàn)
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最早的公務(wù)員制度起源于英國，英國公務(wù)員發(fā)展的歷史背景決定了其制度及模式的成熟程度，對英國公務(wù)員薪酬管理模式的研究對我國公務(wù)員的薪酬管理研究有著重要的理論及實踐意義，基于此，對具有代表性的英國副司長以上級別的高級公務(wù)員的薪酬管理模式進(jìn)行分析，主要從公務(wù)員薪酬管理體系、薪酬水平、薪酬制度三個方面進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：
英國；公務(wù)員；薪酬管理
在英國，公務(wù)員又被稱為“文官”，主要是指不參與黨派之爭的事務(wù)官。文官制度可以追溯到19世紀(jì)中葉，是現(xiàn)在公務(wù)員制度的早期雛形。由此可知，英國也是世界上最早實行公務(wù)員制度的國家。1688年建立君主立憲制后，政府內(nèi)任用私人的不正之風(fēng)迫使英國政府著手進(jìn)行公務(wù)員制度的設(shè)計，通過19世紀(jì)初一系列文官制度的改革，終于在1968年的富爾頓報告中形成了最初的文官制度。此后一百多年，深受君主立憲制的影響，英國政府形成了具有本國特色的公務(wù)員制度。
一、薪酬體系
英國公務(wù)員的薪酬體系基本是基本工資、津貼、獎金、績效工資與福利項目所構(gòu)成，每部分約占總薪酬的百分比分別為70%、2%、2%、5%與21%。但是，根據(jù)公務(wù)員類別與級別的不同，又對應(yīng)不同的變化。比如，英國公務(wù)員系統(tǒng)分工業(yè)系統(tǒng)公務(wù)員和非工業(yè)系統(tǒng)公務(wù)員兩大類別，非工業(yè)系統(tǒng)公務(wù)員實行等級薪酬制度，即設(shè)定公務(wù)員的級別層次對應(yīng)進(jìn)行薪酬管理；而工業(yè)系統(tǒng)公務(wù)員部分實行等級薪酬制度，部分實行企業(yè)類型的薪酬管理模式。副司長以上級別的高級公務(wù)員拿的是“年薪”，而副司長以下級別的普通公務(wù)員只能享受“周薪”，實行周薪的公務(wù)員共分24個等級，除技術(shù)工人外，非技術(shù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)從0級至22級，1980年0級每周工資僅有54.5英鎊，而22級也僅有75.95英鎊。英國的高級公務(wù)員主要實行等級薪酬制度，在2002年以前所實行的為九級制薪酬體系，經(jīng)過2002年4月英國政府的薪酬管理制度改革，將九級薪酬級別縮減為三級。在英國公務(wù)員薪酬水平評定中主要關(guān)注于公務(wù)員的工作量與行政績效表現(xiàn)。英國現(xiàn)在實行的三級制薪酬體系就是根據(jù)高級職位評估程序（JESP）為每一級職位的工作量所評定出的分值來具體劃分薪酬級別。如圖1所示，分值在7-12、13-18、19-22分別為1-3三個薪酬級別，為體現(xiàn)靈活性，新的薪級制另外規(guī)定了一個可供選用的1A級，1A級的JESP分值是12-14，各部門或單位可根據(jù)實際情況決定是否使用1A級。除了公務(wù)員工作量的評定外，行政績效也是衡量與決策薪酬的重要標(biāo)準(zhǔn)，與之掛鉤的薪酬體系即每個薪酬層級中的“四個檔次”與“五個限值”。四個檔次分別為低檔、高檔、獎金檔、高級獎金檔；五個限值分別為下線、中位線、晉級目標(biāo)限值、高績效目標(biāo)限值、補充績效上線。
二、薪酬水平
從早期歷史上來看，文官在英國享受很高的聲譽，相對薪酬水平也較西方其他國家公務(wù)員薪酬水平高。英國公務(wù)員薪酬水平第一次大幅度調(diào)整是發(fā)生在第一次世界大戰(zhàn)之后，由于經(jīng)濟環(huán)境與政策環(huán)境的變化，公務(wù)員的薪酬水平必須根據(jù)品行、級別以及社會地位來決定。1955年英國議會通過的皇家委員會的一份報告中提出：“文官制度的首要原則，是在與從事基本上類似工作的外部人員現(xiàn)時報酬數(shù)額相比較時，應(yīng)當(dāng)公平合理，并且應(yīng)對其他工作條件上的差別加以考慮，這項原則在必要時應(yīng)根據(jù)內(nèi)部相互關(guān)系靈活地予以補充，但決不應(yīng)根本改變”。這一決定迫使英國公務(wù)員薪酬水平急劇下降，尤其在70年代遭遇了通貨膨脹的經(jīng)濟危機后，英國公務(wù)員薪酬水平遠(yuǎn)不及德、日、法、美。從現(xiàn)代來看，英國普通公務(wù)員與高級公務(wù)享受的薪酬待遇也有所區(qū)別。副司長以下級別的普通公務(wù)員跟同一行業(yè)的私人部門的薪酬水平大體相當(dāng)，但副司長以上級別的高級公務(wù)員的薪酬就照同一級別、同一行業(yè)的私人部門的薪酬水平差很多。自2002年英國公務(wù)員薪酬管理制度改革以后，高級公務(wù)員的薪酬水平得到提高，相比同一級別、同一行業(yè)的私人部門的薪酬水平幾乎持平，甚至有所超越。根據(jù)最新的2014年數(shù)據(jù)，在倫敦市內(nèi)工作的行政助理級公務(wù)員年薪一般為1.85萬至2萬英鎊，在其他地區(qū)工作的行政助理級公務(wù)員薪酬一般在1.55萬至1.65萬英鎊之間。一等高級公務(wù)員（SCS1）年薪為6萬至12萬英鎊，二等高級公務(wù)員（SCS2）為8.5萬至16.5英鎊，三等（SCS3）則為10.5萬至21萬英鎊。
三、薪酬管理制度
英國的公務(wù)員制度建立時間最長，歷史上有關(guān)公務(wù)員薪酬管理的改革實踐也非常豐富，發(fā)展至今，英國公務(wù)員的薪酬管理制度已經(jīng)囊括了很多具有本國特點的薪酬管理機制，正是這些機制才使得英國公務(wù)員薪酬管理模式經(jīng)歷了百年發(fā)展不斷趨于完善。
1.薪酬決策協(xié)商機制。
通常來說，公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一般是由政府主導(dǎo)按照相關(guān)同級私人行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)與具體政策環(huán)境來決定。但是，英國奉行的是薪酬決策協(xié)商機制，即英國公務(wù)員的薪酬決策采取的是集體談判的決策方式，一般是由人事與管理局統(tǒng)一管理的政府部門公務(wù)員的工資決策，首先由財政部與全國惠德利委員會依據(jù)各種調(diào)查材料，協(xié)商一定的原則，再與公務(wù)員工會進(jìn)行談判；各部門自己管理的公務(wù)員由各部門依照上述原則，分別與本部門的公務(wù)員工會進(jìn)行工資談判。薪酬決策協(xié)商機制是英國公務(wù)員薪酬管理模式的顯著特點，這一機制為公務(wù)員群體與政府主腦提供了平等的談話通道，激勵公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部的積極性，促進(jìn)政府行政績效的提高。但反之，薪酬決策協(xié)商機制也會導(dǎo)致薪酬決策進(jìn)程緩慢，影響政府決策的速度和質(zhì)量，這也是英國政府薪酬管理的弱勢之一。
2.統(tǒng)一管理模式。
從英國公務(wù)員薪酬管理模式上來看，英國政府秉承著“統(tǒng)一管理、適當(dāng)調(diào)整”的模式。英國的公務(wù)員薪酬管理由國家人力資源管理部進(jìn)行統(tǒng)一管理，但公務(wù)員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與薪酬制度等決策又采取集體談判的方式。中央政府任命、獨立運作的高級公務(wù)人員薪酬審查委員會（SSRB）定期審查、評估高級公務(wù)員、高級軍官、高級警官、高級法官等高薪公務(wù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮吸納人才的需求、政府財政狀況、各部門工作表現(xiàn)、人才市場區(qū)域性差異等因素，提出建議供政府參考，但其建議不具強制性的約束力，中央政府對于高級公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有最終決定權(quán)。“適當(dāng)調(diào)整”主要指的是英國中央政府下放給各個部門對下屬公務(wù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)調(diào)整的權(quán)力，要求各部門在不突破中央政府公務(wù)員薪酬預(yù)算上線的基礎(chǔ)上，根據(jù)部門內(nèi)部公務(wù)員數(shù)量、工作量、行政績效等因素進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。但前提是需要經(jīng)過工會等各部門參與的集體談判過程才可以生效。所以，這種收放自如的薪酬管理手段鞏固了英國公務(wù)員系統(tǒng)的穩(wěn)定與發(fā)展，既能解決“管得太緊”，也能防止“一放就亂”的現(xiàn)象。
3.薪酬水平調(diào)整機制。
三級制薪酬體系中，“四個檔次”與“五個限值”的級別劃分，為英國薪酬水平調(diào)整機制構(gòu)建了便利的基礎(chǔ)。以公務(wù)員每年年初的薪酬收入為技術(shù)，根據(jù)當(dāng)年的平均薪酬水平增長幅度和檔次劃分來進(jìn)行薪酬水平調(diào)整，是一種經(jīng)過精密設(shè)計的科學(xué)的薪酬水平調(diào)整機制。現(xiàn)以某高級公務(wù)員某級高檔薪酬為例，說明薪酬增加的計算方法：如果該高級公務(wù)員2002年被評為高績效等級，其薪酬增長率為8%，設(shè)該公務(wù)員2002年的初始薪酬為S（S為高檔，PTR為2003年的晉級目標(biāo)限值），收入I為S*108%。如果I>PTR，則2002年最終收入為合并收入，即由I和一定比例的附加福利組成，I同時又成為2003年的初始薪酬，該高級公務(wù)員2003年的薪酬檔次升為獎金檔，而不是停留在高檔。科學(xué)的薪酬水平調(diào)整機制為英國政府公務(wù)員提供更好的加薪與升職的空間，促進(jìn)政府薪酬管理的改革與創(chuàng)新。
四、英國公務(wù)員薪酬管理模式對我國的啟示
我國由于特定國情及不同的歷史發(fā)展背景，政府公共部門相對就業(yè)率還不及發(fā)達(dá)國家的一半水平，發(fā)達(dá)國家中政府引導(dǎo)的地位遠(yuǎn)低于發(fā)展中國家，現(xiàn)象卻更多地發(fā)生在發(fā)展中國家。利益的傾斜與高薪養(yǎng)廉可能是亞洲危機中經(jīng)濟快速增長與政府能力弱化可以并行存在的重要原因。英國與我國國情的不同是影響公務(wù)員薪酬管理模式不同的主要因素，但英國的公務(wù)員薪酬管理模式不乏成功的典范，其發(fā)展歷程確實值得我國借鑒，總結(jié)學(xué)習(xí)其經(jīng)驗更能為我國在公務(wù)員薪酬管理決策中提供寶貴的事實依據(jù)。
作者：張小鑫 王曉晴 單位：大連財經(jīng)學(xué)院
參考文獻(xiàn)
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（一）美國臨時雇員的定義。美國人事管理總署把聯(lián)邦臨時雇員定義為：服務(wù)年限不超過1年，在競爭性的崗位上，臨時的有限的雇員服務(wù)年限最長可以為4年。臨時雇員也可以在那些法律和規(guī)章不要求競爭的崗位上就業(yè)，在這些崗位上，臨時雇員的服務(wù)年限可視具體情況而定。美國聯(lián)邦機構(gòu)在以下幾種情況下要使用臨時雇員：（1）為了完成高峰期的工作量。（2）填充那些將來撥款可能有問題的職位。（3）臨時填補終身職位，以使這些職位將來可以被其它機構(gòu)轉(zhuǎn)來的終身雇員所占用。（4）填補那些正在研究有可能外包的空位。
一般臨時雇員工資高出同等條件下的終身雇員，在開始工作前任職時間上與雇傭機構(gòu)達(dá)成了協(xié)議，臨時雇員沒有終身雇員享有的大部分福利待遇。
（二）中國聘任制公務(wù)員的定義。按照《中華人民共和國公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定：“機關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對專業(yè)性較強的職位和輔職位實行聘任制。前款所列職位涉及國家秘密的，不實行聘任制。”而“機關(guān)聘任公務(wù)員可以參照公務(wù)員考試錄用的程序進(jìn)行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。”“機關(guān)聘任公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定機關(guān)與所聘公務(wù)員雙方的權(quán)利、義務(wù)。”“聘任合同應(yīng)當(dāng)具備合同期限，職位及其職責(zé)要求、工資、福利、保險待遇，違約責(zé)任等條款。”
二、聘任制公務(wù)員實施背景對比
（一）美國聘任制公務(wù)員實施的背景。20 世紀(jì) 70 年代末以來，西方各國開始在新公共管理理論的指導(dǎo)下積極轉(zhuǎn)變政府運作方式。合同雇傭制、短期聘任制被引入了公務(wù)員系統(tǒng)，以市場機制和工商管理手段以及顧客為導(dǎo)向的管理主義改革逐漸取代了傳統(tǒng)文官制度。美國在20世紀(jì)80年代起推行的引人注目的聯(lián)邦機構(gòu)臨時雇員制度便是政府改革實踐的結(jié)果，這與新公共管理在理論上一脈相承。
（二）中國聘任制公務(wù)員實施的背景。早在20世紀(jì)80年代初，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部來源不足，很多地區(qū)開始在鄉(xiāng)鎮(zhèn)實行干部聘任制，通過契約合同來管理干部，這是我國公務(wù)員聘任制的雛形。
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，由計劃經(jīng)濟時代繼承而來的傳統(tǒng)人事制度不能滿足要求，因此創(chuàng)新、改革國家公務(wù)員制度成為必然。公務(wù)員聘任制正是我國市場經(jīng)濟創(chuàng)新和改革的結(jié)果之一。
三、美國聘任制公務(wù)員實施中的問題和解決辦法
美國功績制保護委員會曾提出，擴大公務(wù)員的靈活性有可能招致一些糟糕的表現(xiàn)。隨著美國臨時雇員人數(shù)和比重的上升也引發(fā)了一些問題。
第一，存在一些濫用臨時雇傭權(quán)的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)為違反法律規(guī)定，延長臨時雇員工作的期限。第二，不恰當(dāng)?shù)厥褂迷瓉硎桥R時雇員的人員來競爭終身性的職位，這違反了公平和公開的原則。由于有些臨時雇員在某些崗位上表現(xiàn)良好，因此該崗位在招聘終身雇員時容易產(chǎn)生對該臨時雇員的偏愛。
美國人事管理總署曾提出過解決臨時雇員實施中出現(xiàn)的問題的建議：
1.對臨時雇員最長服務(wù)年限和任何一個聯(lián)邦崗位臨時雇員所能占據(jù)的時間做出了限制，禁止延期使用臨時雇員或是對同一個人重復(fù)任命臨時職位。
2.提供臨時雇員直接轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身雇員的機制。臨時雇員轉(zhuǎn)化為終身雇員只能發(fā)生在以下情況中：那些首先被競爭性的公平和公正程序選中的臨時雇員才有資格轉(zhuǎn)為終身雇員，另外為了保險起見，只有那些一開始就占據(jù)職位的臨時雇員才能轉(zhuǎn)化為該職位的終身雇員，還有在臨時職位上任職符合績效表現(xiàn)的要求的臨時雇員可以轉(zhuǎn)為終身雇員。
四、中國聘任制公務(wù)員實施中的問題和解決辦法
（一）中國聘任制公務(wù)員實施中的問題。第一，一些地方政府對聘任制公務(wù)員最長任用期限缺乏明確的規(guī)定，可能產(chǎn)生聘任制公務(wù)員職位“終身化”現(xiàn)象。《公務(wù)員法》中只是規(guī)定依照合同對聘任制公務(wù)員進(jìn)行管理，沒有規(guī)定合同的最長期限。第二，對聘任制公務(wù)員的身份模糊，難以避免其自利行為。聘任制公務(wù)員不可避免地以“經(jīng)濟人”角色出現(xiàn)在公共服務(wù)領(lǐng)域。而在我國地方政府目前試行的聘任制公務(wù)員制度下，聘任制公務(wù)員又扮演著“公共人”的角色。因此，聘任制公務(wù)員在角色定位上具有模糊性與雙重性。第三，有關(guān)聘任制公務(wù)員制的法律法規(guī)還不健全，聘任制公務(wù)員的合法權(quán)益難以得到切實保障。導(dǎo)致該項制度在實施時可能會存在隨意性比較大，缺少統(tǒng)一性和權(quán)威性等問題。
第一條為激勵公務(wù)員忠于職守，勤政廉政，提高工作效能，充分調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，規(guī)范公務(wù)員獎勵工作，根據(jù)公務(wù)員法，制定本規(guī)定。
第二條公務(wù)員獎勵是指對工作表現(xiàn)突出，有顯著成績和貢獻(xiàn)，或者有其他突出事跡的公務(wù)員、公務(wù)員集體，依據(jù)本規(guī)定給予的獎勵。
公務(wù)員集體是指按照編制序列設(shè)置的機構(gòu)或者為完成專項任務(wù)組成的工作集體。
第三條公務(wù)員獎勵堅持公開、公平和公正的原則，堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、以精神獎勵為主的原則，及時獎勵與定期獎勵相結(jié)合，按照規(guī)定的條件、種類、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限和程序進(jìn)行。
第四條中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員獎勵的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員獎勵的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員獎勵工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機關(guān)的公務(wù)員獎勵工作
第二章獎勵的條件和種類
第五條公務(wù)員、公務(wù)員集體有下列情形之一的，給予獎勵：
（一）忠于職守，積極工作，成績顯著的；
（二）遵守紀(jì)律，廉潔奉公，作風(fēng)正派，辦事公道，模范作用突出的；
（三）在工作中有發(fā)明創(chuàng)造或者提出合理化建議，取得顯著經(jīng)濟效益或者社會效益的；
（四）為增進(jìn)民族團結(jié)、維護社會穩(wěn)定做出突出貢獻(xiàn)的；
（五）愛護公共財產(chǎn)，節(jié)約國家資財有突出成績的；
（六）防止或者消除事故有功，使國家和人民群眾利益免受或者減少損失的；
（七）在搶險、救災(zāi)等特定環(huán)境中奮不顧身，做出貢獻(xiàn)的；
（八）同違法違紀(jì)行為作斗爭有功績的；
（九）在對外交往中為國家爭得榮譽和利益的；
（十）有其他突出功績的。
第六條對公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵分為：嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號。
（一）對表現(xiàn)突出的，給予嘉獎；
（二）對做出較大貢獻(xiàn)的，記三等功；
（三）對做出重大貢獻(xiàn)的，記二等功；
（四）對做出杰出貢獻(xiàn)的，記一等功；
（五）對功績卓著的，授予“人民滿意的公務(wù)員”、“人民滿意的公務(wù)員集體”或者“模范公務(wù)員”、“模范公務(wù)員集體”等榮譽稱號。
第三章獎勵的權(quán)限和程序
第七條給予公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵，經(jīng)同級公務(wù)員主管部門或者市（地）級以上機關(guān)干部人事部門審核后，按照下列權(quán)限審批：
嘉獎、記三等功，由縣級以上黨委、政府或者市（地）級以上機關(guān)批準(zhǔn)。
記二等功，由市（地）級以上黨委、政府或者省級以上機關(guān)批準(zhǔn)。
記一等功，由省級以上黨委、政府或者中央機關(guān)批準(zhǔn)。
授予榮譽稱號，由省級以上黨委、政府或者中央公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)。
由市（地）級以上機關(guān)審批的獎勵，事先應(yīng)當(dāng)將獎勵實施方案報同級公務(wù)員主管部門審核。
第八條給予公務(wù)員、公務(wù)員集體獎勵，一般按下列程序進(jìn)行：
（一）公務(wù)員、公務(wù)員集體做出顯著成績和貢獻(xiàn)需要獎勵的，由所在機關(guān)（部門）在征求群眾意見的基礎(chǔ)上，提出獎勵建議；
（二）按照規(guī)定的獎勵審批權(quán)限上報；
（三）審核機關(guān)（部門）審核后，在一定范圍內(nèi)公示7個工作日。如涉及國家秘密不宜公示的，經(jīng)審批機關(guān)同意可不予公示；
（四）審批機關(guān)批準(zhǔn)，并予以公布。
《公務(wù)員獎勵審批表》存入公務(wù)員本人檔案；《公務(wù)員集體獎勵審批表》存入獲獎集體所在機關(guān)文書檔案。
第九條審批機關(guān)給予公務(wù)員、公務(wù)員集體獎勵，必要時，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限，征得主管機關(guān)同意，并征求紀(jì)檢機關(guān)（監(jiān)察部門）和有關(guān)部門意見。
第四章獎勵的實施
第十條對在本職工作中表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的，應(yīng)當(dāng)給予獎勵。給予嘉獎和記三等功，一般結(jié)合年度考核進(jìn)行，年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；給予記二等功、記一等功和授予“人民滿意的公務(wù)員”、“人民滿意的公務(wù)員集體”榮譽稱號，一般每五年評選一次。
對在處理突發(fā)事件和承擔(dān)專項重要工作中做出顯著成績和貢獻(xiàn)的，應(yīng)當(dāng)及時給予獎勵。其中，符合授予榮譽稱號條件的，授予“模范公務(wù)員”、“模范公務(wù)員集體”等榮譽稱號。
對符合獎勵條件的已故人員，可以追授獎勵。
第十一條對獲得獎勵的公務(wù)員、公務(wù)員集體，由審批機關(guān)頒布獎勵決定，頒發(fā)獎勵證書。獲得記三等功以上獎勵的，同時對公務(wù)員頒發(fā)獎?wù)拢瑢珓?wù)員集體頒發(fā)獎牌。
公務(wù)員、公務(wù)員集體的獎勵證書、獎?wù)潞酮勁疲凑找?guī)定的式樣、規(guī)格、質(zhì)地，由省級以上公務(wù)員主管部門統(tǒng)一制作或者監(jiān)制。
第十二條對獲得獎勵的公務(wù)員，按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)給予一次性獎金。其中對獲得榮譽稱號的公務(wù)員，按照有關(guān)規(guī)定享受省部級以上勞動模范和先進(jìn)工作者待遇。
中央公務(wù)員主管部門會同國務(wù)院財政部門，根據(jù)國家經(jīng)濟社會發(fā)展水平，及時調(diào)整公務(wù)員獎金標(biāo)準(zhǔn)。
對受獎勵的公務(wù)員集體酌情給予一次性獎金，作為工作經(jīng)費由集體使用，原則上不得向公務(wù)員個人發(fā)放。
公務(wù)員獎勵所需經(jīng)費，應(yīng)當(dāng)列入各部門預(yù)算，予以保障。
第十三條給予公務(wù)員、公務(wù)員集體獎勵，對于因同一事由已獲得上級機關(guān)獎勵的，下級機關(guān)不再重復(fù)獎勵。
第十四條對獲得獎勵的公務(wù)員、公務(wù)員集體，可以采取適當(dāng)形式予以表彰。表彰形式應(yīng)當(dāng)莊重、節(jié)儉。
第五章獎勵的監(jiān)督
第十五條各地各部門不得自行設(shè)立本規(guī)定之外的其他種類的公務(wù)員獎勵，不得違反本規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎金，不得重復(fù)發(fā)放獎金。
第十六條公務(wù)員、公務(wù)員集體有下列情形之一的，撤銷獎勵：
（一）申報獎勵時隱瞞嚴(yán)重錯誤或者弄虛作假，騙取獎勵的；
（二）嚴(yán)重違反規(guī)定獎勵程序的；
（三）獲得榮譽稱號后，公務(wù)員受到開除處分、勞動教養(yǎng)、刑事處罰的，公務(wù)員集體嚴(yán)重違法違紀(jì)、影響惡劣的；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)撤銷獎勵的其他情形。
第十七條撤銷獎勵，由原申報機關(guān)按程序報審批機關(guān)批準(zhǔn)，并予以公布。如涉及國家秘密不宜公布的，經(jīng)審批機關(guān)同意可不予公布。
必要時，審批機關(guān)可以直接撤銷獎勵。
第十八條公務(wù)員獲得的獎勵被撤銷后，審批機關(guān)應(yīng)當(dāng)收回并公開注銷其獎勵證書、獎?wù)拢Ｖ蛊湎硎艿挠嘘P(guān)待遇。撤銷獎勵的決定存入公務(wù)員本人檔案。
公務(wù)員集體獲得的獎勵被撤銷后，審批機關(guān)應(yīng)當(dāng)收回并公開注銷其獎勵證書和獎牌。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員;職業(yè)生涯;職業(yè)生涯規(guī)劃
中圖分類號：C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02
作為現(xiàn)代人力資源管理理論重要組成部分的職業(yè)生涯管理理論為個體展開科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，完滿實現(xiàn)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)提供理論指導(dǎo)。公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務(wù)員自我價值的實現(xiàn)，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。
一、職業(yè)生涯概念及相關(guān)理論
早在20世紀(jì)60年代著名心理學(xué)家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業(yè)生涯這個概念。在他看來，職業(yè)生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態(tài)度和價值觀的統(tǒng)稱，具體涵蓋了個人的職務(wù)變化、職位升降、個人通過工作實現(xiàn)理想和愿景的發(fā)展進(jìn)程[1]。職業(yè)生涯可分為內(nèi)在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現(xiàn)出的行為是“外在職業(yè)生涯”，而個體在工作中呈現(xiàn)出的興趣、態(tài)度、訴求、動機、氣質(zhì)、能力、價值觀等則組成了個體的“內(nèi)在職業(yè)生涯”。
關(guān)于職業(yè)生涯管理的理論繁多，比如職業(yè)選擇理論、職業(yè)發(fā)展理論等，其中典型的職業(yè)選擇理論有霍蘭德的職業(yè)性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規(guī)型、現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型。他認(rèn)為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環(huán)境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發(fā)揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業(yè)選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上，把個體主觀意識與崗位相對應(yīng)，選取一種與個人特長相符合的職業(yè)[2]。職業(yè)發(fā)展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展理論、舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展論、施恩的多階段職業(yè)發(fā)展理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論等。這些理論都主張要按照不同標(biāo)準(zhǔn)把職業(yè)生涯分為各個階段，并充分認(rèn)識到每個階段的不同特點以及職業(yè)水平需求，以求個人職業(yè)生涯的良性長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃及發(fā)展困境
公務(wù)員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質(zhì)上不同于其他行業(yè)而且在職業(yè)上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業(yè)生涯規(guī)劃就顯得尤為重要。但當(dāng)前國內(nèi)的職業(yè)生涯規(guī)劃僅停留在企業(yè)組織之上，針對公務(wù)員群體的職業(yè)規(guī)劃雖然很多學(xué)者都進(jìn)行了研究但至今學(xué)術(shù)上還沒有一個統(tǒng)一的定義。我國學(xué)者蕭鳴政就曾指出，政府機關(guān)在人力資源開發(fā)時依照組織發(fā)展戰(zhàn)略中對人員素質(zhì)的要求和公務(wù)員對自身職業(yè)發(fā)展的期冀而展開的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理就是公務(wù)員職業(yè)生涯管理，其能在確保組織發(fā)展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務(wù)員充分展現(xiàn)聰明才智，達(dá)到政府組織目標(biāo)與自我職業(yè)發(fā)展愿景同時實現(xiàn)的雙贏狀態(tài)。
公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠(yuǎn)意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業(yè)職業(yè)生涯管理理論以及實踐經(jīng)驗中不斷汲取養(yǎng)分并進(jìn)行系統(tǒng)的科學(xué)的改進(jìn)。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。
（一）公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃理論有待完善
20世紀(jì)90年代我國逐步推廣實行公務(wù)員制度，為使其科學(xué)化、法制化頒布了一系列法規(guī)、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進(jìn)行改革和完善。但不論是政府組織還是公務(wù)員本身對職業(yè)生涯管理重要性的認(rèn)識還不到位，規(guī)劃理念還不健全，并且作為新領(lǐng)域理論基礎(chǔ)的公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論也并不完備。具體來說，現(xiàn)行的公務(wù)員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務(wù)員群體并對其進(jìn)行開發(fā)，而僅僅是以人事管理為理念進(jìn)行改革、調(diào)整，而且在公務(wù)員中進(jìn)行的培訓(xùn)、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)[4]，這些都將不利于公務(wù)員群體的自我發(fā)展以及組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
（二）公務(wù)員對于職能定位和自我評價不明確
透過近幾年的“公務(wù)員熱”就能看出很多人的自我認(rèn)知并不清晰，公務(wù)員職業(yè)的穩(wěn)定、有保障、體面、風(fēng)險小等優(yōu)點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經(jīng)思考和規(guī)劃只是盲從、隨眾的。公務(wù)員是需要才德兼?zhèn)洹⑤^高學(xué)習(xí)能力和工作能力的神圣職業(yè)，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風(fēng)而不思考自身特長和職業(yè)規(guī)劃以及職位需求，這將無益于公務(wù)員長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展。
（三）公務(wù)員個人目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)
我國現(xiàn)行的公務(wù)員管理系統(tǒng)主要的模式是上傳下達(dá)，這就要求公務(wù)員主要的任務(wù)就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標(biāo)納入思考范圍之內(nèi)。并且我國是一個強調(diào)集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標(biāo)大于個人思想[5]，因此這就使得公務(wù)員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業(yè)生涯發(fā)展的交流和溝通，縱然公務(wù)員有個人目標(biāo)也鮮有同組織目標(biāo)相關(guān)的，這就容易造成個人與組織目標(biāo)不相干的局面。
（四）公務(wù)員評估和晉升機制單一
盡管《中華人民共和國公務(wù)員法》《國家公務(wù)員職務(wù)升降暫行規(guī)定》對于公務(wù)員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內(nèi)容都有規(guī)定，但在現(xiàn)行的制度中，公務(wù)員還是主要靠職位上升來體現(xiàn)自身的成長，并且大多數(shù)的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現(xiàn)象充斥著如今的考核體系之中，這些現(xiàn)象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務(wù)員評估晉升機制太過單一，那公務(wù)員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當(dāng)前局面，最大限度地調(diào)動公務(wù)員的積極性，就需要組織進(jìn)一步探索科學(xué)有效的管理方法。
三、改進(jìn)公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的建議
（一）轉(zhuǎn)變思維方式，學(xué)習(xí)和應(yīng)用職業(yè)發(fā)展理論
在我國展開公務(wù)員職業(yè)生涯管理須逐步地、成體系地對公務(wù)員職業(yè)生涯管理理論進(jìn)行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉(zhuǎn)變思維方式，對于公務(wù)員自身，要強化職業(yè)生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現(xiàn)有的單一僵化的晉升機制，為公務(wù)員學(xué)習(xí)新知識，培養(yǎng)新技能培育土壤，幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計并與之共同努力，最終完成公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃。另一方面，要借鑒學(xué)習(xí)型組織研究理論，在滿足公務(wù)員個人目標(biāo)和政府目標(biāo)的同時，確立個人發(fā)展目標(biāo)與組織發(fā)展愿景相結(jié)合的管理理論，并加大輿論宣傳，進(jìn)行系統(tǒng)化建設(shè)。
（二）加強公務(wù)員職業(yè)規(guī)劃的階段管理
首先，鼓勵引導(dǎo)公務(wù)員學(xué)習(xí)職業(yè)發(fā)展理論，根據(jù)不同的職位特點做出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，有步驟和計劃的安排職業(yè)規(guī)劃的不同階段，把職業(yè)規(guī)劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統(tǒng)的工程，納入組織發(fā)展、公務(wù)員職業(yè)發(fā)展和行政機關(guān)的工作之中。其次，要深化公務(wù)員的競爭與服務(wù)意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務(wù)質(zhì)量，使政府充滿活力，而且有助于公務(wù)員群體素質(zhì)的提升，扭轉(zhuǎn)“政府是社會的唯一管理者”“公務(wù)員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。
（三）公務(wù)員個人發(fā)展與政府目標(biāo)結(jié)合
我國公務(wù)員發(fā)展長期以來存在著不受重視、過分強調(diào)個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統(tǒng)思想如今看來是存在弊端的。公務(wù)員的個人發(fā)展不僅需要自身條件還需要環(huán)境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環(huán)境中發(fā)揮聰明才智，提高技能，認(rèn)可并接受組織的現(xiàn)實狀況、目標(biāo)以及理念，并且為了避免職業(yè)生涯規(guī)劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結(jié)合。而從組織長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說，在組織發(fā)展的同時也要兼顧到成員的發(fā)展，以求組織發(fā)展動力和生命力的持久，只有將個人發(fā)展目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合才能實現(xiàn)雙贏。
（四）確立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核評價體系
隨著我國公務(wù)員制度的不斷推進(jìn)，具有中國特色的公務(wù)員制度已全面建立，公務(wù)員的各項管理制度在全國也已貫徹執(zhí)行，其中的公務(wù)員考核評估體系主要是對公務(wù)員的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行評估，并將結(jié)果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發(fā)公務(wù)員隊伍的活力，充分調(diào)動他們的積極性。建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據(jù)不同職位特點和組織目標(biāo)對其進(jìn)行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務(wù)員應(yīng)依據(jù)不同的評估機制進(jìn)行考核。其次，為了提升公務(wù)員績效水平政府部門要將職業(yè)發(fā)展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學(xué)的績效評估方法。政府部門要根據(jù)公務(wù)員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔(dān)當(dāng)一定的職務(wù)和相應(yīng)的責(zé)任。
公務(wù)員職業(yè)具有一般職業(yè)的共性也同樣需要科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃。在知識經(jīng)濟時代合理展開公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃無論對于公務(wù)員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務(wù)員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創(chuàng)造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。
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一、加強團隊建設(shè)，做到人人想干事、會干事
團隊是干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，而共同愿景是建設(shè)高績效團隊的重要前提。在抓處室建設(shè)過程中，我們始終把創(chuàng)建高績效處室、做人民滿意的公務(wù)員作為共同奮斗目標(biāo)和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認(rèn)識，對全年重點工作目標(biāo)逐項分解，責(zé)任到人，并使大家實現(xiàn)個體和集體的融合，增強責(zé)任感、認(rèn)同感，為完成年度績效目標(biāo)打下了良好基礎(chǔ)。
（一）增進(jìn)人員之間的溝通。雖然處室實有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務(wù)比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進(jìn)人員業(yè)務(wù)熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復(fù)雜案例及時進(jìn)行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經(jīng)驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學(xué)的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機關(guān)文明處室”。
（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務(wù)員管理業(yè)務(wù)流程指南，就是根據(jù)平時考核、獎勵、辭職辭退、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)審核等實際工作經(jīng)驗總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責(zé)任書，并作為樣本推出，在全市行政機關(guān)開展崗位服務(wù)無缺位活動。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置、年度考核記功人員獎勵兌現(xiàn)等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務(wù)對象。此外，對主要業(yè)務(wù)工作各環(huán)節(jié)的辦理時間予以明確，讓服務(wù)對象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持工作研究，撰寫的《實施公務(wù)員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統(tǒng)論文評比中獲獎，先后承擔(dān)并完成了人事部下達(dá)的《行政機關(guān)文化建設(shè)》、《公務(wù)員考核》等研究課題，這些研究成果進(jìn)一步促進(jìn)了我們的工作。
（三）堅持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預(yù)見性、增強針對性、保持連續(xù)性的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務(wù)對象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發(fā)我們對業(yè)務(wù)工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對策或改進(jìn)工作的辦法，提交領(lǐng)導(dǎo)研究。比如不少單位反映新錄用公務(wù)員動手能力弱、進(jìn)入情況慢，我們就會同組織部有關(guān)處室在全國率先推行新錄用公務(wù)員導(dǎo)師制，組織各單位為新進(jìn)人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔(dān)任導(dǎo)師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務(wù)員評選，受表彰的主要是擔(dān)任處及處以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，在今年的第三屆人民滿意公務(wù)員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務(wù)員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協(xié)委員、派、專家學(xué)者參與評審，監(jiān)察部門進(jìn)行監(jiān)督，增強評選工作的透明度。
二、健全協(xié)作機制，力求資源共享、業(yè)務(wù)共進(jìn)
現(xiàn)代社會是一個協(xié)作的社會，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務(wù)員管理是一個系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務(wù)員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務(wù)員考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。考核結(jié)果的運用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓(xùn)等部門實行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時，沒有完成培訓(xùn)任務(wù)的公務(wù)員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達(dá)不到國家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發(fā)放年終一次性獎金。僅2004年市直行政機關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎金，另有10名公務(wù)員、70名事業(yè)單位人員因考核達(dá)不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進(jìn)人員進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個相關(guān)處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進(jìn)入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務(wù)員管理工作的規(guī)范有序。在公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機制。
（二）密切與相關(guān)部門相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務(wù)員隊伍建設(shè)這個主題，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、宣傳、機關(guān)工委、財政等部門的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機制。每年辦理考核結(jié)果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關(guān)作風(fēng)檢查、效能投訴查處、公務(wù)員培訓(xùn)等情況統(tǒng)計，對不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、審計、計生、等部門相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對象的質(zhì)量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關(guān)工委等部門的相關(guān)處室反復(fù)研究方案、共同組織實施。2004年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務(wù)示范窗口。根據(jù)競賽情況，今年又與市直機關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務(wù)大廳服務(wù)窗口及工作人員日常考核實施意見》，加強對大廳內(nèi)15個窗口單位進(jìn)駐公務(wù)員的考核。
（三）建立與服務(wù)對象的聯(lián)動機制。市直行政機關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務(wù)對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務(wù)員奉獻(xiàn)月活動，就來自于一個區(qū)市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務(wù)員捐出一天的工資資助貧困學(xué)生，有的區(qū)市組織公務(wù)員捐獻(xiàn)造血干細(xì)胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務(wù)員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職參考標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標(biāo)準(zhǔn)更具可操作性。今年開展黨員先進(jìn)性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛征求服務(wù)對象意見和建議，對服務(wù)對象提出的7條意見和建議逐項進(jìn)行研究，制定了整改措施。
三、發(fā)揮職能優(yōu)勢，為創(chuàng)建高績效機關(guān)提供保障
高績效機關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實處，才能真正實現(xiàn)用制度激勵人、約束人。在加強自身建設(shè)的同時，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進(jìn)高績效機關(guān)建設(shè)。
（一）健全鼓勵創(chuàng)建高績效機關(guān)的政策導(dǎo)向。圍繞鼓勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理、年度考核等建立了良好的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)公務(wù)員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務(wù)實的工作作風(fēng)，創(chuàng)造實實在在的業(yè)績。連續(xù)4年對市直行政機關(guān)公務(wù)員績效管理情況進(jìn)行評估，去年又將這項工作拓展到區(qū)市人事部門。公務(wù)員績效管理評估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點工作目標(biāo)考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予記功獎勵，并在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運用考核手段促進(jìn)機關(guān)績效提高。會同市委組織部有關(guān)處室，一年一個臺階，逐步推進(jìn)公務(wù)員工作。2002年重點完善考核框架和辦法；2003年結(jié)合機關(guān)作風(fēng)整頓，重點抓執(zhí)法隊伍公務(wù)員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務(wù)員進(jìn)行離崗培訓(xùn)；2004年，結(jié)合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務(wù)員行為規(guī)范》，完善日常考核；2005年試行考核基本稱職、不稱職標(biāo)準(zhǔn)。這些舉措使公務(wù)員考核工作體系相對完善、方法相對穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實，讓每位公務(wù)員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應(yīng)該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
關(guān)鍵詞：薪酬福利 公務(wù)員工作幸福感 相關(guān)性研究 一、概念界定
工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認(rèn)知評價，是個人對工作生活質(zhì)量（Quality of work’s life）變化的反映程度。目前，公務(wù)員工作幸福感仍未有明確定義，結(jié)合相關(guān)理論及實證研究，我們認(rèn)為，公務(wù)員工作幸福感是指公務(wù)員在進(jìn)行行政事物管理的過程中，運用其情緒、智力能力及相關(guān)專業(yè)技能，獲取服務(wù)群體及社會公眾對自身的積極評價，感受職業(yè)內(nèi)在的意義與尊嚴(yán)，實現(xiàn)其社會價值與自我價值的統(tǒng)一的幸福感受，是一種公務(wù)員對所從事工作滿意度的主觀評價指標(biāo)。
二、調(diào)查的組織實施
為了能夠準(zhǔn)確反映我國公務(wù)員的工作幸福感，此次研究采取了實地調(diào)研考察的方式，選取北京、石家莊、杭州、哈爾濱、秦皇島、貴陽等六個城市進(jìn)行調(diào)查，這六個城市縱貫?zāi)媳保緦⑽覈拇蟛糠值貐^(qū)覆蓋。其中，各個城市發(fā)展水平各異，并具有典型一二三線城市的代表性，基本能夠反應(yīng)我國各大城市公務(wù)員幸福感的真實情況。
本次調(diào)查共發(fā)出問卷300份，回收問卷256份，問卷回收率為85.3%。調(diào)查采取實地訪談和問卷調(diào)查的方式，訪談按照事先擬定好的半結(jié)構(gòu)式的提綱進(jìn)行，問卷調(diào)查則采取隨機選取科室的方式進(jìn)行。與此同時，問卷的填寫在調(diào)查員的指導(dǎo)下進(jìn)行，以保證獲得數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，這種即時收取的答卷方式也保證了本次調(diào)查問卷的回收率。
三、數(shù)據(jù)分析
在進(jìn)行完前面的研究設(shè)計和實證調(diào)查之后，本研究就所收集到的有效樣本資料以適當(dāng)?shù)慕y(tǒng)計方法予以分析，并對各種統(tǒng)計方法結(jié)果加以解釋和探討，主要運用到的統(tǒng)計方法包括：描述性統(tǒng)計分析、兩獨立樣本 t 檢驗、單因素方差分析、因子分析、相關(guān)分析和回歸分析。
（一）描述性統(tǒng)計分析
表1樣本描述性統(tǒng)計
通過樣本的描述性統(tǒng)計分析，得出關(guān)于公務(wù)員統(tǒng)計特征的幾點發(fā)現(xiàn)：1、公務(wù)員中，男性所占比例(50%)與女性所占比例(50%)相當(dāng)。2、公務(wù)員的年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，30歲以下公務(wù)員占比18.0%，30-39歲公務(wù)員占比33.6%，40-49歲公務(wù)員占比30.5%，50-59歲公務(wù)員占比僅為18.0%。
（二）公務(wù)員基本統(tǒng)計屬性在幸福感上的差異分析
1、性別在公務(wù)員工作幸福感上的差異分析
本研究采用兩獨立樣本t檢驗方法來檢驗不同性別公務(wù)員的工作幸福感時候存在顯著差異。下面兩個表所示為t檢驗輸出結(jié)果：
表2不同性別公務(wù)員工作幸福感統(tǒng)計分析
由表2可見，公務(wù)員中男性工作幸福感為3.23分，女性為3.54分，男性幸福感較女性相比較低。
由表3可見，性別對公務(wù)員工作幸福感差異分析的顯著性水平p=0.034,
表3兩性別獨立樣本t檢驗
2、年齡在公務(wù)員主觀工作幸福感上的差異
本研究采用單因素方差分析方法來研究不同年齡的公務(wù)員在主觀幸福感上是否存在差異。單因素方差分析輸出結(jié)果如下表：
表4年齡描述性統(tǒng)計
有表4和表5可見，年齡在公務(wù)員主觀幸福感上差異的方差分析顯著性水平p值為0.000，明顯小于0.05，這表明年齡在公務(wù)員主觀幸福感上存在差異。主要表現(xiàn)在30歲以下和50-59歲年齡段的幸福感明顯高于30-49歲的幸福感。對此我們認(rèn)為，30歲以下的公務(wù)員多數(shù)由于剛剛走出象牙塔，接觸社會并參加工作，加之對于家庭還有一定的依賴性，同時根據(jù)期望理論，對職業(yè)成就的期待較高，傾向于表現(xiàn)出更高的滿意度，因此其工作幸福感較高，平均為3.83。50-59歲的公務(wù)員由于面臨退休，同時伴隨子女的成家立業(yè)，家庭和事業(yè)的壓力都比較小，因此其工作幸福感也相對較高，平均為3.50。相比之下，處于30-49歲年齡段的公務(wù)員的工作幸福感就相對較低，其實這不難理解，作為整個社會的中流砥柱，他們這個階段中的家庭和工作壓力相對較大，工作幸福感也就相對較低。
表5年齡單因素方差檢驗
3、薪酬福利指標(biāo)與工作幸福感的相關(guān)分析
本研究的問卷調(diào)查涉及每月工資、住房福利、退休金、交通和飲食福利、互助金、額外醫(yī)療保健福利、辭退金、脫產(chǎn)培訓(xùn)、病假制度、事假制度、節(jié)假日和公休日、單位集體旅游、在工作單位獲得的咨詢幫助、子女補貼（包括醫(yī)療費、教育費）、補貼（冬季取暖補貼、防暑降溫補貼、交通補貼等）等15項指標(biāo)。
經(jīng)過統(tǒng)計相關(guān)性分析，本研究問卷中的15項指標(biāo)的顯著性p值均低于臨界值0.05，即15項指標(biāo)都與公務(wù)員工作幸福感存在顯著相關(guān)關(guān)系。
4、薪酬福利指標(biāo)與工作幸福感的因子分析
本研究的調(diào)研問卷共涉及15項指標(biāo)，由于指標(biāo)數(shù)量眾多，為方便隨后工作幸福感的回歸分析，我們采用主成分分析方法，通過研究眾多變量之間的內(nèi)部依賴關(guān)系，探求調(diào)查數(shù)據(jù)中的基本結(jié)構(gòu)，并用少數(shù)幾個假想變量來表示其基本的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)。而這幾個假想變量能夠反映原來眾多變量的主要信息。
表6 KMO and Bartlett''s Test
將調(diào)查問卷的15項指標(biāo)進(jìn)行因子分析，結(jié)果表明：KMO值為0.812，Bartlett''s Test中p
選用主成分分析方法進(jìn)行因子分析，最終有4個特征值大于1，為此建議提取4個因子。如下表為15個指標(biāo)在4個因子上旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣。
表7旋轉(zhuǎn)因子載荷矩陣
由表7可知，調(diào)查問卷的15個指標(biāo)包含4個公因子，其中退休金、互助金、辭退金、單位集體旅游、在工作單位獲得咨詢幫助在因子1上載荷較高，住房福利、額外醫(yī)療保健、脫產(chǎn)培訓(xùn)、子女補貼在因子2上載荷較高，病假制度、事假制度、節(jié)假日、探親假、公休日在因子3上載荷較高，每月發(fā)放工資數(shù)額、交通、飲食性補貼、冬季取暖、防暑降溫補貼在因子4上載荷較高。
根據(jù)因子分析的結(jié)果，我們把4個公因子分別概括為：福利制度、額外福利、休假制度、貨幣制度。
5、薪酬福利指標(biāo)與工作幸福感的回歸分析
前文中3.2.3利用相關(guān)分析檢驗了調(diào)查問卷指標(biāo)與公務(wù)員工作幸福感之間是否存在顯著相關(guān)關(guān)系，但是為了進(jìn)一步檢驗這15項指標(biāo)是否與工作幸福感存在顯著影響，有必要借助回歸分析，我們根據(jù)因子分析所得出的4個公因子逐步進(jìn)行回歸分析，所使用的方法是線性回歸強制回歸方法。
表8薪酬福利各指標(biāo)對工作幸福感的回歸分析
由分析結(jié)果可知，常數(shù)及4個公因子對于工作幸福感的t檢驗p值分別為0.000、0.001、0.019、0.000、0.000均明顯小于0.05，故對工作幸福感都存在顯著影響。同時，我們也可以得出，當(dāng)福利制度、額外福利、休假制度和貨幣制度每變化1單位時，公務(wù)員工作幸福感將變化0.152、0.105、0.199、0.301個單位，因此貨幣制度的公因子與其他三項公因子相比，尤其是與福利制度和額外福利相比，對公務(wù)員的工作幸福感影響更大。
四、啟示
在進(jìn)行公務(wù)員薪酬福利設(shè)計時，為提升公務(wù)員工作幸福感，提高其對所享受待遇的滿意度，在保持財政支出總額基本不變的前提下，應(yīng)適度擴大公務(wù)員貨幣性收入的比例。具體來說，可將部分彈利貨幣化，引導(dǎo)公務(wù)員薪酬福利向商品化、定量化趨勢發(fā)展，增強公務(wù)員對其所得收入的支配性，順利滿足個人需要，體現(xiàn)個性化的支出取向，這種貨幣化趨勢已在公務(wù)員住房福利中初見端倪。同時，適度提升公務(wù)員基本工資的數(shù)額，擴大級差，完善增長機制，使其適應(yīng)地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，達(dá)到薪酬福利發(fā)放的內(nèi)外公平。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：效能政府；人力資源；培訓(xùn)
現(xiàn)代政府應(yīng)該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務(wù)，努力提高我國國際地位的政府。加強政府的行政執(zhí)行力建設(shè)，提高政府的行政效能，是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的必然要求。而行政改革和效能建設(shè)的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質(zhì)的提高對于建設(shè)效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發(fā)點。
一、效能政府建設(shè)的必要性及培訓(xùn)對建設(shè)效能政府的意義
（一）效能政府建設(shè)的必要性
1、政府自身改革和發(fā)展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設(shè)和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責(zé)任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內(nèi)耗，政府就不能很好的完成社會職責(zé)，對于政府的對外形象和我國政治的發(fā)展以及人民生活水平的提高都有著深遠(yuǎn)的影響。
2、加快行政體制改革的形勢要求。建設(shè)效能政府是加快行政管理體制改革的題中之意、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉(zhuǎn)變職能、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高效能，形成權(quán)責(zé)一致、分工合理、決策科學(xué)、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制；健全政府職責(zé)體系，完善公共服務(wù)體系，推行電子政務(wù)，強化社會管理和公共服務(wù)；加快推進(jìn)政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規(guī)范行政行為，加強行政執(zhí)法部門建設(shè)，減少和規(guī)范行政審批，減少政府對微觀經(jīng)濟運行的干預(yù)；規(guī)范垂直管理部門和地方政府的關(guān)系；加大機構(gòu)整合力度，探索實行職能有機統(tǒng)一的大部門體制，健全部門間協(xié)調(diào)配合機制；精簡和規(guī)范各類議事協(xié)調(diào)機構(gòu)及其辦事機構(gòu)，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構(gòu)重疊、職責(zé)交叉、政出多門問題。”這一系列改革的實質(zhì)都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。
（二）培訓(xùn)對于建設(shè)效能政府的意義
培訓(xùn)是人力資源素質(zhì)提高的有效途徑，效能政府建設(shè)的關(guān)鍵主要是人，人員素質(zhì)的提高是建設(shè)效能政府的前提和基礎(chǔ)。在政府的人員隊伍建設(shè)中培訓(xùn)是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當(dāng)?shù)陌l(fā)揮培訓(xùn)的作用，運用高效、實用的培訓(xùn)方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓(xùn)內(nèi)容、選擇適宜的培訓(xùn)方法、確保所培訓(xùn)的內(nèi)容用于工作、確定可行的培訓(xùn)方案，都為建設(shè)效能政府提供了有效途徑。
二、培訓(xùn)方法在政府人力資源管理中的應(yīng)用
（一）實踐法
實踐法是通過讓公務(wù)員在實際的工作環(huán)境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓(xùn)方法，此方法在政府培訓(xùn)中應(yīng)用較為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和工作實際直接結(jié)合，具有很強的實用性，是公務(wù)員培訓(xùn)的有效手段。
實踐法的主要優(yōu)點：一是經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特別準(zhǔn)備教室等培訓(xùn)設(shè)施；二是實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：
1、工作指導(dǎo)法。這種方法是由一位有經(jīng)驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術(shù)知識和實踐經(jīng)驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進(jìn)行指導(dǎo)。這種方法針對性強、指導(dǎo)具體，效果也較好。
2、職務(wù)輪換。職務(wù)輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔(dān)任若干種不同工作的方法，從而達(dá)到考察公務(wù)員的適應(yīng)性和開發(fā)公務(wù)員多種能力的目的。職務(wù)輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務(wù)員從事另一崗位工作。使他們在逐步學(xué)會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關(guān)系的認(rèn)識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。
3、特別任務(wù)法。通過為某些受訓(xùn)者分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)，此方法常用于管理培訓(xùn)。如行動學(xué)習(xí)，是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓(xùn)者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。
（二）模擬法
模擬法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務(wù)員在假定的工作情況中參與活動。學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：
1、案例分析法。以現(xiàn)實問題為對象，以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù)，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓(xùn)者有機會對相應(yīng)的情況進(jìn)行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓(xùn)者分析問題、解決問題的能力。案例（或?qū)嵗┙虒W(xué)，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應(yīng)用；作為受訓(xùn)者討論和分析的練習(xí)，用以培養(yǎng)和發(fā)展受訓(xùn)者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進(jìn)行測試的方法。
2、角色模擬法。為培訓(xùn)者提供真實的情景，讓某一受訓(xùn)者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環(huán)境中表演，再讓其他培訓(xùn)者對其表演的情況進(jìn)行評價。這種方法可以幫助培訓(xùn)者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓(xùn)練受訓(xùn)者的自我控制能力和處理問題的能力。
3、游戲法。由兩個或更多的受訓(xùn)者在一定規(guī)則的約束下，相互競爭達(dá)到一定目標(biāo)的培訓(xùn)方法，是一種高度結(jié)構(gòu)化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓(xùn)方法能激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣，使人員在不知不覺中學(xué)習(xí)、鞏固所學(xué)的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓(xùn)中常用的一種輔助訓(xùn)練方法，常用的游戲如：“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。
三、對于建設(shè)效能政府中人力資源培訓(xùn)的建議
（一）靈活、合理運用培訓(xùn)方法
根據(jù)培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、人員素質(zhì)等綜合因素，靈活、合理地運用培訓(xùn)方法。一項培訓(xùn)可以將多種培訓(xùn)方法相結(jié)合，全方位、多角度地運用培訓(xùn)方法，既可以消除培訓(xùn)的枯燥感，也可以使培訓(xùn)達(dá)到更好的實際效果。
1、在崗培訓(xùn)。讓一個人通過實際做某項工作來學(xué)會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或?qū)嵙?xí)法，是基層操作人員培訓(xùn)常用的方法，也可設(shè)立助理職務(wù)可用于培養(yǎng)未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務(wù)法都適用于在崗培訓(xùn)。在運用這些方法中要注意實施培訓(xùn)的人應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，掌握必需的培訓(xùn)資料；對被選做培訓(xùn)教師的人進(jìn)行有關(guān)指導(dǎo)方法的全面培訓(xùn)。
2、新公務(wù)員的培訓(xùn)。新公務(wù)員的培訓(xùn)主要側(cè)重導(dǎo)向活動。對剛被聘入政府、對內(nèi)外情況生疏的新公務(wù)員指引方向，使之對新的工作環(huán)境、條件、人員關(guān)系、應(yīng)盡職責(zé)、工作內(nèi)容、規(guī)章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構(gòu)中來投身到工作中去，進(jìn)入職位角色。從長遠(yuǎn)來看，導(dǎo)向活動有利于培養(yǎng)公務(wù)員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當(dāng)?shù)墓ぷ髌谕慌囵B(yǎng)積極的工作態(tài)度、價值觀；養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣。
3、管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是學(xué)習(xí)或補充新的管理知識和先進(jìn)的管理方法；樹立正確的態(tài)度與觀念，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創(chuàng)新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識，達(dá)到提高管理能力的目的。根據(jù)管理人員的培訓(xùn)目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養(yǎng)。
（二）培訓(xùn)變被動為主動
堅持以人為本的價值導(dǎo)向，服務(wù)于人的發(fā)展理念。與被動式培訓(xùn)相對應(yīng)，主動式培訓(xùn)最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓(xùn)的過程，也是培訓(xùn)的目標(biāo)，最終都是為了實現(xiàn)人的全面發(fā)展。換言之，人是主動式培訓(xùn)的核心要素，培訓(xùn)根據(jù)工作中人的需要而設(shè)立，是為了實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展，而不是傳統(tǒng)的以事為中心，為了完成某項任務(wù)而進(jìn)行的突擊式、速成式的“培訓(xùn)”，基于政府戰(zhàn)略目標(biāo)下受訓(xùn)者的合理要求和興趣而進(jìn)行。與以往的培訓(xùn)機制最大的區(qū)別在于，主動式培訓(xùn)是基于受訓(xùn)者在政府戰(zhàn)略目標(biāo)下合理范圍內(nèi)的自愿和興趣。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)相關(guān)主體的主動協(xié)商合作而設(shè)置。培訓(xùn)目的在于提高受訓(xùn)者的能力，促進(jìn)人和組織的協(xié)同發(fā)展。
（三）建立有效的人員培訓(xùn)模式
1、從單一的技能培訓(xùn)轉(zhuǎn)向全方位培訓(xùn)。在傳統(tǒng)的培訓(xùn)中，培訓(xùn)內(nèi)容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進(jìn)行的。而在現(xiàn)在乃至未來的培訓(xùn)中，不僅要求公務(wù)員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術(shù)技能、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人員管理、戰(zhàn)略計劃等各方面的知識。
2、建立一個科學(xué)、合理的培訓(xùn)評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓(xùn)改革的基礎(chǔ)，可以提高教與學(xué)兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓(xùn)效果、培訓(xùn)目標(biāo)實現(xiàn)的程度，以便于改進(jìn)培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，鞭策公務(wù)員積極努力地學(xué)習(xí)。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。
（四）建設(shè)學(xué)習(xí)型政府
落實中央十六屆三中全會提出的建設(shè)學(xué)習(xí)型社會的要求，政府要不失時機的構(gòu)建學(xué)習(xí)型政府，全面提升政府員工的整體素質(zhì)，努力營造公務(wù)員成長的良好工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境。要使每個公務(wù)員樹立終身學(xué)習(xí)的理念；要不斷強化公務(wù)員的學(xué)習(xí)欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學(xué)習(xí)方法，方法比內(nèi)容更重要；要提高公務(wù)員非認(rèn)識性學(xué)習(xí)的能力，提倡無意識性學(xué)習(xí)。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學(xué)習(xí)型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎(chǔ)。
效能政府的建設(shè)關(guān)乎政府社會責(zé)任的完成，關(guān)乎人民利益的實現(xiàn)，甚至關(guān)乎我國社會主義國家的建設(shè)和發(fā)展。除了體制的因素外，公務(wù)員的素質(zhì)和能力成為政府提高效能的關(guān)鍵和瓶頸。對已有公務(wù)員和新入選的公務(wù)員進(jìn)行多方位、有效的培訓(xùn)是提高政府人員素質(zhì)的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓(xùn)體系，才能成為建設(shè)效能政府的后盾，不斷培養(yǎng)出更多符合政府和社會需要的公務(wù)員人才，充實公務(wù)員隊伍，提高公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)，那么建設(shè)效能型政府的一大關(guān)鍵性問題就迎刃而解了。
參考文獻(xiàn)：
1、郭京生,張立興,潘立.人員培訓(xùn)實務(wù)手冊[M].機械工業(yè)出版社,2002.
