時間：2022-04-21 13:38:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工資調薪方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
新員工的市場價值本身比較高。新員工是企業急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場上的價值本身就比較高，不花重金請不動；
企業快速發展和競爭的需要。企業目前處于快速發展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術和管理才能的優秀人才加入，出價自然會比較高；
新員工能夠解決關鍵性問題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經驗，能夠為企業解決一些老員工解決不了的關鍵性問題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來升值潛力，能在不遠的將來比老員工創造出更多的價值，企業愿意為他們的未來價值付薪；
新員工能夠帶來創新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業在技術或管理方面實現創新或突破，迅速提高企業的核心競爭力。薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優秀員工的唯一關鍵要素，但是就算企業愿意出高價聘用新人來促進企業的發展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
4大方案解開“薪結”
針對企業出現的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過高”的問題，筆者結合給企業進行多年管理咨詢的經驗，建議企業的HR管理者們可以從以下幾個方面進行考慮和入手解決：
第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度。筆者曾為一家民營企業做咨詢，看到企業當時的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。
通過訪談得知，由于企業的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業為了吸引優秀人才加入，在進行工資談判時往往自行抬高了價碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時，由于公司的調薪體系不規范，導致企業內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI。因此，在這種情況下，企業就必須要通過制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績效為基礎的薪酬體系。由于企業的發展已經上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質要求也提高了，崗位的內涵實際上已經發生了變化，但一時又找不到合適的人才任職。因此建議企業在未招到合適人員前仍以原有素質人員任職，薪酬不發生變化，一旦找到符合要求的優秀人員，就用較高的薪酬聘請進來。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進企業的發展。同時要求企業一定要及時跟老員工進行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會引起老員工的極大不滿，產生不良的影響。
另一方面，建議企業要建立一套科學合理的績效考核體系，讓員工的工作業績直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過能力和績效來證明自己確實比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三。在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢過程中，經常遇到有的企業為了跟上市場薪酬的增長水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關于起薪點和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點定得比老員工進來時高，調整幅度也比老員工當年大。
2008年底形成國際性的金融風暴席卷全球,作為經濟對外開放度日益增大的中國,也承受了相當的沖擊,嚴重地影響了國內企業尤其是外向型企業的發展。全球裁員降薪風暴順勢侵入中國,雖然尚未見國內企業大規模裁員,但降薪潮卻愈演愈烈,降薪成了國內企業自救的主要方式。
事實上,薪酬對員工極為重要,它不僅維持員工的生活,而且還能滿足員工的價值感,薪酬在很大程度上影響著一個人情緒、積極性和能力的發揮。降薪直接觸動了員工的最根本經濟利益,極容易傷害員工,通過降薪達到控制人工成本度過金融危機的目的,是一項難度相當大的人力資源管理工作,不是企業單方可以決策的事情,如果處理方式不當極容易引發勞資沖突。
從2008年開始因降薪引發的勞資糾紛事件劇增,因此,如何有策略的調薪,減少降薪帶來的負面沖擊,避免發生勞資糾紛,就成了廣大HR需要認真思索的技術問題。
一、調薪前準備工作
首先,客觀分析經濟形勢和企業狀況。
受金融危機影響,有些企業特別是外向型企業收入減少、利潤降低、支付能力明顯不足;另一些企業主要是內向型企業營業收入和利潤沒有明顯變化。對后者而言,企業尚未遇到生存危機,更重要的是做好預防措施,提高防范意識。對前者來說,企業已經遇到了生存危機,應采取果斷措施來降低成本開支,裁員或降薪就是能夠快速見效的人力資源手段之一。因此,企業在作出降薪措施前首先應該客觀評估自身運營狀況,詳細分析企業自身的人力成本構成,對成本占比大而對企業利潤貢獻不是很重要的部門進行重點降薪,認真評估降薪存在哪些潛在的風險,提前做好預防措施。特別應該評估降薪將導致的員工流失情況,不要因為降薪造成員工大量流失,導致停工停產。
其次,讓員工認識到同裁員相比,降薪是企業抵抗金融危機的人性化手段,是大勢所趨,意義重大。
受金融危機影響,世界500強企業絕大部份都選擇了裁員降薪的方式進行自救。裁員雖然能減少個別企業的人力成本支出的,卻會提高失業率,增加社會負擔,對企業將來的發展也未必有利,相對來說,降薪能避免大規模失業,提高了員工危機意識,增強了企業的社會責任感,也就降低了社會的負擔,對員工、企業和社會都有積極作用,意義重大。
再次,完善調薪程序,事先同員工溝通。
與10多年前的亞洲金融危機時的情況不同,現在很多企業的社會責任感大大提高,經營困難的企業往往通過內部協商調整工資。
薪酬集體協商的前提是合法和合理。人力資源管理從二十世紀后期進入我國,已經有幾十年的歷史,相關的法規條例我國也頒布了不少。薪酬是勞動法規條例主要規范的內容,而且用人單位同員工簽定的勞動合同也重點明確了薪酬金額。調薪一定要在合法的基礎上進行,不合法的調薪將受到相關部門的處罰,員工也不會接受。所以要降薪,首先必須符合勞動法規要求,符合本公司人事規章制度相關規定,如果沒有制定對薪酬調整的內部規定,應在勞動法規的原則下,及時完善相關內容;對于合理性,主要針對調薪的原因、調薪幅度以及溝通方式而言的。在制定降薪方案時,要有充分的理由或依據,向員工說明降薪的必要性;同時降薪的幅度要規范合理,考慮到員工的收支水平,不能降薪幅度過大;在降薪方案決策之前,用人單位應主動征詢員工意見或建議,向員工宣傳、解釋,爭取員工的理解,謀求合理解決方案,兼顧勞資雙方利益。
二、調薪的方法
廣大HR應靈活運用調薪的方法和措施,從而使老板滿意調薪的目的與效果,使員工接受調薪的過程與結果。
1.依法變更勞動合同內容
《勞動法》第四十七條規定:“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。 從該條規定可以明確地看出,用人單位可以根據生產經營特點和經濟效益變化,依法調整工資水平。依法調整本單位的工資分配方式和工資水平,從法律上需要滿足兩個前提;第一、企業需對經營效益承擔舉證證明,而不是口頭說明企業有效益不好的情形就可降薪;第二、企業需要同員工協商一致變更薪酬,因為根據《勞動合同法》第十七條規定,勞動報酬是勞動合同簽訂時的必備條款,當需要調整薪酬時,首先需要變更勞動合同中關于薪酬待遇的內容。所以依據《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式”的規定,用人單位可以與勞動者協商一致變更關于薪酬待遇內容,但應采取書面的形式,同時須特別注意的是調整后的薪酬不能低于當地最低工資標準。
2.構建以績效為導向的工資結構
工資結構可以視為固定工資和浮動工資兩部分,構建以績效為導向的工資結構,主要是明確浮動工資部分,提高其占比,浮動工資部分發放建立在企業效益、部門效益和個人績效基礎上,同時完善績效考評系統,使浮動工資時刻隨企業、部門和個人績效好壞而變化,當企業經營效益下滑時,人力成本也會相應降低。
2008年是房地產行業的冬天,H集團下屬T公司效益明顯受影響,為控制人力成本,降薪裁員成了主要策略,筆者把T公司工資結構分解成兩部份:基本工資(固定工資)和績效工資(浮動工資),這兩部分各占總薪酬的50%。同時實施三級考核(對T公司考核為一級考核,T公司對部門考核為二級考核,部門對員工考核為三級考核),其中績效工資的支付是根據企業、部門、個人績效考核結果支付:
員工績效工資=一級考核系數×二級考核系數×三級考核系數×月績效工資
考核系數=考核得分/100(考核得分最高分為100)
員工薪酬水平根據企業經營效益高低上下波動,符合房地產業大起大落的經營情況,激勵性強,容易激發員工努力完成工作任務,當公司經營效益下滑時,員工績效工資自然會降低,容易控制人力成本。
3.分解工資結構,降低標準工作時間工資水平
勞動部發[1994]489號文即《工資支付暫行規定》中第十三條規定用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后,根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的,應按相應標準支付加班工資,加班工資計算基數是法定標準工作時間的全部勞動報酬。
對于一些需要加班的崗位,可以降低法定標準工作時間的工資,減少計發加班費,控制薪酬總額,達到降低工資成本的目的。
筆者所在H集團下屬的Y物業公司, 在2008年勞動合同法出臺后因加班費引起勞資糾紛,公司領導認為計發加班費會急劇推高人力成本,對處于典型的勞動密集性和微利性行業的Y公司來說,是難以承受之重,因為該公司人力成本已經占到總成本費用的60%以上,已經到了需要嚴格控制的程度。
通過對Y公司員工薪酬分析,我們認為要解決人力成本問題,重點需要控制的是保安薪酬,因保安數量占了其員工總量的60%,而且只有保安存在較多的加班現象。Y公司保安現行工資結構是:基本工資是600元、福利津貼及獎金500元,每月工作22天,每月加班時間35個小時左右。根據此工資結構,并按照勞動法規定計發加班費,每月加班費大約為330元/人,則保安月薪酬總額將達到1430元/人,加上年終獎金,預計年收入會達到18590元/人,超過東莞地區保安收入75分位(見附表1),已經大大偏離了Y公司定位市場平均值工資指導要求。于是筆者對保安工資結構進行分解,降低固定工資部份,把保安工資結構分解成:基本工資600元,績效工資300元,根據900元工資計發的加班費為270元/人,月薪酬總共為1170元/人,年收入為15210元/人,維持在東莞保安薪酬的平均值水平。
不過在運用此方法時,一定要注意標準工作時間的月工資水平不能低于當地最低工資標準。
4.調整工作時間
(1)減少工作時間,增加休息天數
勞動法規定勞動者每日工作時間不超過八小時,每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。超過法定標準的工作時間的,需要計發加班費,小時加班費是法定標準工作時間小時工資的1.5倍以上。對于工作量不是很飽滿的企業,可以考慮減少加班時間,甚至可以考慮增加休假天數,實行比法定標準工作時間更短的工作時間。而且縮短工作時間不一定會減少勞動效益,據一份調查顯示,在我國,有效工時僅占制度工時的70%左右。縮短工時,在不增加人員的條件下,勞動效益將增加25%。這在政府部門、企事業單位機關將更加明顯。國際勞工組織提出,縮短工作時間有益于人們的健康和家庭生活,可以減少工作場所的事故發生率,總體來說能夠提高員工的工作效率。
縮短工作時間有利于從法律上保障勞動者利益,減少勞動者的勞動強度。工作時間的縮短意味著勞動者自由支配的時間增加了,有益于工作者恢復精力、消除疲勞。改善了勞動者的福利。以縮短工作時間為依據,削減工資,員工較能接受。
(2)增加工作時間,減少休息天數
勞動法第三十八條明確規定“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日”,第四十一條又提出“用人單位由于生產經營需要,經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間,但每月不得超過36個小時”。對于一些勞動量相對固定的生產加工企業,可以考慮適當減少員工數量,通過增加工作時間來提高人均產量,以此達到降低薪酬總成本的目的。不過在運用這種方法時先要測算加班費的增長情況,在同樣的產量下,因增加工作時間計發加班費產生的人力成本,要低于沒有增加工作時間時的人力成本,從降低成本角度看,這才是可行的,但要注意每月加班時間不能超過36個小時的規定。
5.調整貨幣工資,增減其他福利
(1)減少貨幣工資,增加其他福利
很多企業支付給員工工資,不包食宿,員工自己在公司附近租房做飯,生活成本較高。對于比較多員工存在這種情況的企業,可以考慮設立集體宿舍和食堂,向員工收取一定的食宿費(食宿費須比市場價低,比成本價高)。這在形式上減少實得的貨幣工資,但降低了員工的生活開支,提高了福利,使企業和員工實現雙贏。
(2)增加貨幣工資,減少其他福利
有的企業貨幣工資不高,支付的福利較高(如提供食宿、體檢、旅游、教育培訓、實物獎勵、車輛使用等),可以考慮增加一些貨幣工資,減少福利,以此來達降低總的人力成本的目的,但前提是增加貨幣工資不能高于福利支出。比如以純集團的車輛使用,凡是員工出外辦事,不管路途遠近,都可以申請派車,以至于車隊成了運輸公司,上百部汽車提供服務,一年的費用上千萬。其實東莞的交通比較便利,其相當一部分的派車需求可以通過公共交通工具解決。如果推行出外辦事乘坐公共交通工具,只是降低了員工的交通條件,但節約了較大的運輸成本,企業可以考慮適當提高貨幣工資進行補償。
6.利用工會力量,進行集體協商
2009年伊始,人力資源和社會保障部出臺《關于應對當前經濟形勢穩定勞動關系的指導意見》指出,協調關系的三方即各級人保部門、企業聯合會和工會,要把集體協商作為職工與企業凝聚合力、共擔風險、共謀發展的制度保障。
有條件的企業應充分運用工會組織同員工進行溝通和協商降薪事宜,通過工會進行集體協商降薪符合勞動法律法規精神,有利于增進勞動關系雙方的理解與信任,促進勞動關系和諧穩定,維護企業和員工的利益。據2009年1月份《工人日報》報道,海南礦業聯合有限公司工會通過與公司行政部門進行工資集體協商,雙方首席代表簽訂了包含“當公司生產經營出現虧損時,員工基本收入降減幅度平均不超過30%”條款的工資集體協商協議書。當海南礦業聯合有限公司受2008年國際金融危機影響,主要產品鐵石精粉從去年初的1200元/噸降到了400元/噸,銷售量從原來的每月28萬噸降到2萬噸時,企業平穩地進行了降薪,有效地化解了危機。
三、調薪后應注意的問題
1.簽訂降薪協議,預防糾紛
降薪是當前勞動爭議的焦點之一,直接關系到每個員工的最根本的經濟利益。預防糾紛應從日常工作做起,主要應注意以下兩個方面:
(1)嚴格按照法律程序操作,對各個步驟都留下清晰的證據;
(2)嚴格按照國家法律執行,關于達成的降薪協議應在勞動合同或變更協議中作出明確約定,確保雙方合法權益,防止日后發生爭議。
2.調薪后如何進行員工激勵
降薪可能會造成員工士氣低落或直接離職,所以及時激勵員工是降薪后一項十分重要的工作,對穩定員工有著極其重要的作用。
(1) 情感激勵
情感激勵是一種柔性管理方式,即站在員工的角度,以關心、愛護等情感調動員工的生產積極性。員工的情緒與企業的效率息息相關,在這個特殊時期,企業領導不但要關心員工的工作,還要關心員工的生活,放低姿態,主動與員工多溝通,多組織一些群體性戶外活動,促進員工間的情感維系。同時企業領導要特別關注困難員工的生活,增加人文關懷。
(2) 培訓激勵
許多公司忙的時候沒有時間對員工進行教育培訓,正好利用這個特殊時期,加強培訓,提供學習的機會,提升員工的能力。
(3) 其他激勵
物質激勵,公開表揚,向員工授權,公平、公開的晉升制度,實行靈活多樣的彈性工作時間制度以及制定適合每個人特點的職業生涯發展道路等等,都能激發員工工作積極性,消除降薪帶來的負面影響。
[關鍵詞] 人力資源管理；績效考核風險；薪酬福利風險
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1671-0037（2017）2-57-3
Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises
Zhang Qi Zhang Wenzheng
（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）
Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.
Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk
1 H能源公司人力Y源績效和薪酬福利管理現狀
內蒙古H能源公司位于，其主要經營范圍有：城市集中供熱，城市管道的安裝和維修，煤炭，新型干法水泥，物流，熱電聯等產業。集團公司始終秉承“負責，可持續，以人為本，服務至上”的發展理念，并堅持以“誠信共贏、創新，一流的技術，優異的服務，良好的環境，服務至上，卓越的品質”為經營理念。
H能源公司自開創以來就依據績效考核來管理，具體考核內容及方式如下：
根據不同員工實行不同的動態考核方法，根據考核內容落實到具體等級，共分為S、A、B、C、D五個等級。在一年中，員工等級考核出現3次以上的C或2次D將被認定為不勝任工作，是作為調薪、調整工作崗位或培訓的重要依據。
年薪制人員工資構成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工資及績效工資）+獎金，其中績效工資占月薪標準按部門性質不同而比例不同。由于公司倡導能上能下以及績效調薪，崗位工資制及年薪制人員的薪酬異動比較頻繁，各類工資模式人員之間調動頻繁，這對薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法規，員工享受各類法定假期及年休假，未能休假及加班的情況下，公司依法支付加班工資。
2 H能源公司人力資源管理的風險
2.1 績效管理風險
2.1.1 缺乏明確的績效目標。績效目標的確定要與企業戰略目標相結合，最主要是公司績效考核指標的確立。H能源公司的工作目標都是根據往年的經營成果制定的，缺乏長遠的規劃。缺乏戰略性的長遠規劃導致公司只是單純地注重公司經濟效益是否提高，而忽視了每一個員工具體的目標，導致績效考核難度大，無法設立科學的績效指標。
2.1.2 績效考評內容不全面。H能源公司在考評指標設置中存在以下問題：首先，績效指標的建立尤為簡單。公司的考評指標一般只包含任務完成率的績效指標缺少范疇性的績效指標，在任務完成率的績效方面只是大體地從完成的效率、產量和收益等盈利指標去評定，過于枯燥簡單化。其次，考評指標并沒有經過嚴格的量化。公司考評指標分為以下幾種：優秀、良好、合格、改進、不合格。對等級之間的差別該在什么范圍內控制、其之間該占多大成分的比例等沒有明確依據，這樣的考評就太缺乏科學性，也就很快地出現考評誤差。
2.1.3 管理層與員工缺乏績效溝通。績效反饋使員工認識到自身的不足之處，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下問題：第一，在考評時沒有與員工進行溝通，導致績效考評沒有起到實際的作用，沒有改進員工工作，提高公司效益。第二，考評結果沒有與員工溝通與反饋，使員工無法認清公司目標，同時也無法實現自身知識技能水平的提高。
2.2 薪酬福利管理風險
2.2.1 薪酬分配模式比較單一。由于工作內容的不同，根據不同的員工性質和崗位情況應該制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配沒有考慮具體員工和崗位情況，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，無法反映出員工個人能力對公司的貢獻程度的大小，分配模式單一，造成員工工作積極性下降，員工忠誠度偏低，無法起到激勵作用。
2.2.2 福利制度缺乏彈性。H能源公司目前的福利制度缺乏彈性。第一，旅游補貼發放缺乏彈性，無法使員工滿意。當員工出現緊急意外情況無法旅游時，公司不發放旅游經費，旅游期限不能根個人時間做出合理的調整。不但沒有起到激勵效果，而且造成員工不滿，影響公司發展。第二，休假制度執行不完全。部分工作人員無法正常休息，沒有實行輪崗制度，導致部分人員工作量大，工作超負荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因為能源公司工作時間長、工作強度大，受工作性質的影響，沒有投入公司醫療設施建設、體育娛樂設施建設等，缺乏醫療相關的補助。
2.2.3 薪酬管理與公司文化融合缺失。H能源公司始終堅持“以人為本，服務至上”的企業文化理念。但是，在公司發展中忽視了公司文化與薪酬管理的融合，阻礙了公司發展。公司不重視精神激勵，只是給予員工一定的工資補貼和獎金鼓勵，使企業管理人員和員工都沒有很好地認識并理解企業文化，導致薪酬管理無法與企業文化融合，無法發揮薪酬的激勵作用。
3 H能源公司人力資源績效與薪酬福利風險控制方案
3.1 人力資源績效管理風險的控制
3.1.1 設計合理的績效目標。要確定組織的戰略目標，根據整體戰略確定部門目標，使績效目標和戰略目標更加匹配，為公司整體戰略的實施打下好的基礎，員工的個人目標應以企業的整體戰略為導向，實現整個公司的戰略目標。在設計員工績效目標的過程中更應該注重員工的看法和意見，使員工的個人目標和企業的戰略目標相融合，把企業的目標當作自己的目標，使員工在工作時更有動力，促進企業不斷發展和進步。
3.1.2 完善績效考核內容。首先，應設定有針對性的考核指標。不同員工應該根據不同的工作內容設計不同的考核指標。H能源公司注重員工的研發技術，對于技術研發人員更多地考慮技術人員研發項目的質量，從而提高研發技術，保證安全有效[1]。其次，根據員工行為導向設計績效考核指標。設計績效指標不能只看重員工工作結果，而應該認真細分員工的每一個行為，對其行為表現進行量化，H能源公司針對之前的績效考核內容中績效考核指標進行細分。
3.1.3 重視績效考評的溝通和反饋。為確保績效考核能夠反映并獲得預計的成效，H能源有限責任公司的績效反饋要做到以下幾點：第一，績效反饋必須及時。管理者必須意識到員工在績效考核中存在的問題，并及時進行反饋。第二，建立完善的績效反饋體系。公司要明確績效反饋的相關制度，規定反饋的具體時間和詳細操作流程[2]。第三，注重提高面談技巧。在開展面談的過程時必須要留意說話的方式方法，采用由淺入深的方法，在開展負面反饋時理應遵循對事不對人的根本標準，績效反饋必須明確概括，言必有據。
3.2 人力資源薪酬福利管理風險的控制
3.2.1 優化薪酬分配模式。① 基本薪酬。員工的基本工資主要由員工所在崗位工資和工齡工資組成，首先根據崗位的不同設置崗位工資在薪酬中的比例。其次根據工齡不同調整員工工資比例。由于公司的員工離職率逐年升高，為了防止技術人才的流失，應隨著員工工齡的增加來提高其相應比例的工資。② 獎金額度。H能源公司績效考核結果沒有與員工獎金相結合，只是根據考核結果進行簡單的、口頭上的溝通與反饋，并沒有形成激勵機制。應該把績效考核結果與員工的獎金相結合，根據個人能力的強弱來完成獎金的發放。③ 股權激勵。股權激勵是現代企業常見的激勵方式，實行長期激勵計劃，使員工和企業共擔經營風險，共同實行對公司的管理權，這樣促進員工企業共擔風險，共同進退[3]。推行企業員工持股計劃，股票期權采取分期授予的方式，進行股權激勵。
3.2.2 實行彈利分配。傳統福利傾向于給全員配置統一的福利，忽視員工的個性化和多樣化需求，而彈利更靈活，具備多種福利項目供員工選擇，因而也稱之為“菜單式福利”。首先，公司員工旅游補貼富有彈性。一是根據公司產業特點，增加旅游時間的彈性，利用非集中供熱時間、公司工作量少的時間，讓職工利用工作閑L，能隨時自行自助旅游，不僅局限于公司組團旅游的一種方式，從而提高職工的旅游休閑滿意度和工作滿意度。二是因為工作原因或其他特殊原因不能旅游的員工，可以安排其他時間旅游并對不能旅游的員工發放相應旅游補貼。其次，休假應合理安排，提高員工滿意度。公司機關各部門應該合理調休，讓全員進行輪崗，實現一人多能，打破負責人工作無法進行的現象，進而實現輪流休假。最后，增加保健福利項目，增強員工的幸福感和舒適度。一是建設員工體育館，完善相關體育設施，定期組織體育活動。二是建設公司醫院或門診，為突發疾病的員工及時診治。三是開展戶外拓展訓練，增強公司的凝聚力和加強員工的團隊合作意識。此外，應強調的是，不同企業的彈利制度的制定應結合本企業的工作內容、人員配備等情況，設計具體的切合自身實際的福利項目，增強員工對企業的歸屬感，從而更有利于組織目標的實現[4]。
3.2.3 加強公司文化建設和薪酬管理的融合。公司文化應該體現公司積極樂觀的價值觀和誠實可信的公司經營理念。在管理過程中，經過長期見效的薪酬管理，使員工的工作積極性被充分調動起來，提高員工的工作質量，創新豐富其工作內容，實現公司目標。薪酬勞動制度改革過程中要加強公司文化的良性基礎建設，思考個人與整體的激勵關系，有效地把兩者結合起來，確保公司具有穩定可持續發展的核心人力資源，可以通過公司的網站、微信、微博、演講比賽以及內部書刊自主宣傳，使員工更認同公司的發展理念，從而使公司不斷進步，促進公司長遠發展。
參考文獻：
[1] Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京：北京人民大學出版社，2004.
[2] 王增民.基于風險的人力資源管理實證分析[J].中國人力資源開發，2004（10）：9-14.
關鍵詞：國有企業 精益薪酬管理
精益的概念最初源自于日本，從生產制造系統演變而來，即精益生產管理。它是一種以客戶需求為拉動，以消滅浪費和不斷改善為核心，使企業以最少的投入獲取成本和運作效益顯著改善的一種全新的生產管理模式。因為“精益”提升了企業的管理效率，故而被廣泛地應用于管理的各個層面，如5S精益管理、精益六西格瑪等等。在這里，我想借用“精益”的概念到薪酬管理中，即提出精益薪酬管理。所謂精益薪酬管理就是指以員工需求為動力，用科學精細的薪酬管理手段和工具，通過薪酬管理的流程優化，實現人力資本的低投入高產出，提升企業的核心競爭力。
傳統的薪酬管理長期以來處于粗放的管理狀態，缺乏對核心員工有效的激勵與管理作用，無法強調員工價值的要求，形成了國有企業人力資源管理很大的內耗。因此，我們必須精益薪酬管理，以科學合理的薪酬體系來為企業人力資源管理帶來增值活力，使其能達到激勵員工的作用，實現人力資源與企業戰略發展的協同。
一、精益薪酬管理的前提要素
1.薪酬管理必須與企業發展戰略相統一
不同的戰略發展階段需要與之匹配的薪酬模式，薪酬管理與戰略管理之間的統一程度通常決定了戰略是否能夠有效實施。在企業成長階段，經營戰略以投資促進企業成長，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，著重將高額報酬與中高程度獎勵相結合。當企業處于成熟階段，經營戰略基本上以保持利潤和保護市場為目標，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理創新為主，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處于衰退階段的企業，恰當的經營戰略則應回收利潤并轉移目標，轉向新的投資點，與此對應的薪酬戰略是實行中等水平的基本工資標準的福利水平，同時采用適當的刺激與鼓勵措施與成本控制相聯系，避免提供過高薪酬。總之，要化戰略為行動必須抓好薪酬管理的每一個細節。
2．以工效掛鉤為基點統籌年度薪酬
工效掛鉤是國家對國有企業工資總額進行管理的一種形式。工效掛鉤是指企業工資總額同經濟效益掛鉤。企業應結合本企業實際情況，選擇能夠反映企業經濟效益和社會效益的指標，作為與工資總額掛鉤的指標，認真編報工資總額同經濟效益掛鉤方案，報勞動保障部門、財政部門審核后批準下達執行。以工效掛鉤為基點統籌年度薪酬，切忌宏觀管理與微觀執行“兩張皮”。
3．突破傳統的薪金支付理念
著名的美國心理學家和行為學家馬斯洛把人的需要分為五個層次，其未滿足的需要產生他們工作的動機，也是激勵他們工作的因素。在福利日益社會化的今天，國有企業應突破傳統的薪酬管理觀念，注入更多柔性化的理念，如帶薪年假、福利計劃等多元薪金支付理念，滿足員工不同層次的需求。
4.更新薪酬管理模式
一是崗位制與績效制的應用，固定工資與浮動工資的結合；二是計時制和計件制的應用，一線工人與二線職員的分類。三是年薪制和月薪制的應用，管理人員與普通員工的考慮。四是分紅制和股權制的應用，單項激勵與長期激勵的結合。
二、國有企業精益薪酬管理的對策
如何更加有效地對國有企業實行精益薪酬管理，我們必須專注國有企業的特點，去優化流程設計，以達到精益薪酬管理的目標。
1.優化薪酬管理的流程設計
（1）職位分析與職位評價。職位分析是確定薪酬的基礎，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，結合企業經營目標，明確業務職能和職位關系，編寫職位說明書，通過綜合評價各方面因素，得出工資級別，進行崗位評價，形成科學的職位評價體系。
（2）薪酬調查與目標。國有企業在確定全體員工的工資水平時，需要參考周邊勞動力市場和行業內兄弟單位的工資水平。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調在解決薪酬所激勵的人群和調控目標。
（3）精益薪酬結構設計。薪酬管理系統是對企業工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統，旨在監督它們是否達到了組織與個人的目標。由于工資管理中包含很多內容，因此它是最困難和最具挑戰性的人力資源管理領域之一。在確定員工工資時，往往要綜合考慮四個方面的因素：一是其崗位等級；二是個人的技能水平；三是個人資歷（學歷、工齡、職稱等）；四是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是崗位工資、技能工資、各類津補貼和績效工資。崗位工資由崗位等級決定，它是一個人薪資高低的主要決定因素。崗位工資可以是一個區間，也可以是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的抽樣數據，然后確定每一崗位等級的上限和下限。
（4）薪酬體系的實施和調整。為保證薪酬制度的適用性，規范化的公司應對職工薪酬的定期調整做出規定。企業吸引、激勵和留住有能力的員工，在很大程度上是通過企業的報酬機制實現的。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾，是薪酬管理系統的焦點和難點。薪酬管理系統的首要任務是報酬公平，以效率促公平，繼而通過相關政策的調整不斷完善薪酬體系，以滿足整個管理系統的需要。
2．精益薪酬管理系統
一是要加強薪酬管理的基礎工作。精益薪酬在此強調的是薪酬的信息化管理和數據分析。二是完善現有的獎金和津貼項目。伴隨著新勞動合同法的頒布，及時調整企業的獎金項目和津貼類型，規避企業風險。三是在薪酬改革的同時，配套進行績效考核制度的改革。精益的概念強調企業績效與部門績效同員工績效的絕對關聯和協同一致。在新一輪的國企改制中企業更多面臨的是公司制理改造、上市和重組，這也為薪酬改革創造了新的契機，我們要結合薪酬改革實施績效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心員工中推行年薪制。五是探索長期激勵機制，嘗試股份、股票期權。
3.精益薪酬管理的關鍵環節
一是要為核心員工提供有競爭力的薪酬。使員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括金錢以外的許多內容，尤其是一些掌握核心能力的員工他們關心更多的就是自我價值的實現，也即非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大。二是把收入和能力掛鉤。建立個人能力評估制度，以員工的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。三是調薪方式應透明公開，形成規范有效的約束和激勵機制。四是要重視工資體系外的福利體系的設置與管理。
總之，在對薪酬制度的探索中，我們必須具體結合單位的實際情況，在科學評估職位價值和能力價值的基礎上，精益薪酬管理。隨著人力資源管理的縱深發展，精益薪酬管理的內涵將更加深遠，我們也需要在更多的企業管理實踐中去摸索和實踐。
參考文獻
[1]孫宗虎，宗立娟.薪酬體系設計實務手冊.人民郵電出版社
企業用工背景新趨勢
近幾年,尤其是2010年,是中國企業用人、管人的多事之秋。
中國企業的用工背景出現了以下新趨勢:
趨勢一:員工集體維權意識的社會氛圍形成
《勞動合同法》頒布后一直到現在,勞動爭議數量大幅度增加。以前勞動爭議大多數都是個體性的行為,勞動者運用法律武器主張權利,更多的是針對企業的不規范、不合理和違法的行為。也有些無理取鬧,純粹跟企業斗氣的案例,一下子向企業索賠上百億,你企業說我嚴重違紀或者工作能力不行,對我的精神造成巨大刺激,要求精神損害賠償。這種胡鬧的行為在法律上不會得到支持,在勞動爭議中不屬于受理的范圍。
但是從今年年初開始,情況發生了可怕的變化,員工維權從個體行為變成了群體性的行為。而且,維權手段還不只是打官司,還包括通過停工、集體談判等手段要求企業提高員工工資福利待遇。打官司企業還不怕,大不了輸了官司賠錢。企業怕的是,面對的不是一個員工,而是一百個甚至上千個員工,要面對的是一個很大的群體,而且這種群體性的維權不是通過司法程序,而是集體停工、集體協商等對于中國企業來說較少面對的新生情況。
趨勢二:勞動法規政策日益健全
從2007年到現在,與人事管理、用工管理相關的法律法規一直在不斷地發展,法律法規越來越多,而且趨勢是越來越嚴格。之前已經出臺的有《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《帶薪年休假條例》,另外還有一系列相關規定即將出臺,例如《工資條例》、《社會保險法》、最高法院有關《勞動合同法》的司法解釋等。整體來講,在接下來很長一段時間里,從國家到地方,我們的勞動法規政策都在不斷完善中。
有些專家說,類似于《帶薪年休假條例》的一些法律規定都是“花瓶”,中看不中用,在實踐中執行不了。我認為他們不了解情況,這些法律法規絕對不是花瓶,比如年休假,只要員工懂,肯定逃不了,企業不給休假,員工就可以索賠三倍工資。這些法律只要定了下來,不是執行不了,而是看勞動者是否主動。毫無疑問,現在的勞動者,尤其是新一代的勞動者,他們維權的意識、素養和水平,跟上一代是完全不一樣的,不要寄希望于他們不懂法。
趨勢三:國際上對企業社會責任的日趨強調
2008年在四川成都,我講公開課的時候遇到一家企業,是歐洲某知名品牌汽車在四川的總。他們的副總過來學勞動法,他說該歐洲品牌汽車商每年都要對他們公司進行人力資源審計,要求他們保證員工的收入在當地屬于中高水平。賣高級轎車的員工,穿衣的品牌、月收入、工作時間、休假、福利,各個方面都有標準,達不到標準,取消獨家經銷商的資格。
2009年還有一次企業內訓做得很奇怪,以前我的內訓通常是做勞動法的培訓,要么是集團公司組織人事部的管理干部,要么是部門經理,要么是副總、老總這種中高層的管理干部。而這次的內訓學員對象全都是該公司的采購主管。他們在課程上問出的一些問題,甚至比我們人事經理的提問要更加的專業和精細。后來了解到,采購主管學習勞動法的原因是,他們要對供應商進行社會責任審計,公司海外總部有要求,與公司合作的供應商不能是“血汗工廠”。這就要求采購主管們去把好第一道關,而做好這個工作,就必須對中國各地的勞動法規政策非常的熟悉。
可以預見,隨著中國日益融入國際市場,企業社會責任對中國企業的壓力會越來越大。
規范管理的關鍵點
新形勢下,如何做好員工關系管理是件很復雜的事情,但是有一個基礎,就是一定要規范管理。如果不規范,用工成本就會更大。不規范的人力資源管理將成為企業最大的用工成本。
有幾個規范的重點:
首先,要規范勞動合同的簽訂。
比如,按現在的法律規定,員工在一家企業連續工齡達到十年,續簽勞動合同時,除非員工主動申請簽訂固定期限勞動合同,否則企業應該主動和員工簽無固定期合同。有的企業抱僥幸心理仍然與員工簽訂固定期限合同,結果后來員工找企業索要兩倍工資,一直支付到企業與其簽訂無固定期勞動合同為止。因此,我們說,不規范的合同簽訂行為,反倒會給企業帶來重大風險。
其次,要規范工資的計算與支付。
工資少發、遲發,員工都有權要求多賠25%,員工如果以此為由提出辭職的,企業還要支付員工工作年限的經濟補償金。此外,工資算錯了,問題也比較大。我們曾經有個客戶在山東的分公司適用了上海總部的加班工資計算辦法。按照上海總部的算法,在上海是合法的,但在山東卻是違法的,當地關于加班工資基數的政策和上海的規定不一樣,這樣就出了問題,導致所有員工最近五年加班工資計算基數都不對,最后發生了幾百名員工集體停工,要求企業重新計算加班工資的重大事件。這時,就不僅是補發的問題了,企業還不得不另外耗費巨大的各方面資源去處理這個事情,企業的品牌、員工的積極性、凝聚力等各方面都受到了影響。
第三,要規范社會保險的繳納。
有些企業不為員工交納社保或降低基數少交社會保險,實際上企業要比員工本人承受的風險更大。比如說,前陣看到有家企業,針對試用期內的員工,一直是不繳納社會保險的,只有員工轉正后,才給其辦理社會保險手續,以此來降低試用期內的人力資源成本。但是,有位入職兩個月的新員工,因工傷死亡,結果,本應全部由工傷保險基金賠付的幾十萬費用,最后全部由該企業自行賠償。為節省一小筆保險費,卻最終花了數十萬的高額賠償,顯然很不劃算。
第四,要規范勞動合同的變更、解除和終止。
前兩天我接到一個咨詢,某家五百強外資企業,它想把它中國區的總裁調到海外的另一個地方任總裁,但那人不愿意去。公司找這人談判,這人馬上就把勞動合同法搬了出來,主張其職位、薪資、工作地點等都在勞動合同中有明確約定,勞動合同沒有到期,公司憑什么變更其工作地點、職務?
確實,在一系列新法的背景下,勞動合同的變更、解除、終止變得復雜了。這里涉及到三個很重要的問題,單純考慮管理的話,企業往往希望有三種權力,第一個權力是換崗、調崗的權力,企業是在不斷發生變化的,有時候不單是員工不勝任,即使員工勝任也會因為公司有更適合的人選,需要將員工換崗。那么換崗怎么換呢?按法律規定需要雙方協商一致,還得簽字畫押。協商是很困難的,如果要說員工不勝任,相關的考核制度卻還跟不上。第二個是降薪、調薪的問題。這也需要協商,協商不成還得按照合同的約定去履行。調崗、降薪都做不了,辭退是否行呢?辭退是有法律要求的,不是隨心所欲就可以的。老板說大不了違約賠違約金嘛,但現在的問題是,有些員工很厲害,他不要違約金,就要待在工作崗位上,有本事你把我解雇了,解雇了以后他會索要高額的非法解雇期間的工資賠償,并要求恢復勞動關系,重回公司上班。在這些方面,《勞動合同法》對勞動者的保護力度是很大的,甚至比歐美的保護標準還要高。按照國外的做法,要么賠錢,要么找到依據,要么經過一定的程序就可以了,而在中國,三方面的條件都要具備,要辭退員工首先要有法律依據,然后經過法定的程序,最后還要再賠錢。
勞動合同的變更、解除、終止,如果操作得不規范、不專業,而是單方進行,就會面臨很高的風險,不單是賠錢的問題。
第五,要規范規章制度的制定與執行。
假如制度不規范,首先就會出現一個法律效力的問題。很多公司習慣性地制定完制度后在內網一下就開始實行了,但一發生問題又發現它是無效的。首先在制度制定程序上就不規范。根據現在的法律規定,公司制訂或修改規章制度需要先和員工討論,討論后需要和工會或者職工代表協商,協商之后還需要對全體員工進行公示,否則制度就是無效的。程序規范了以后,內容也要規范,跟法律抵觸的文本無效。規章制度的內容不但要規范,還得完善,否則就喪失了其實施的意義。
規范管理做到了,才能夠去討論其他方面的問題。
“靈活用工”不靈活的風險
在上述背景下,傳統的、固有的、標準化的勞動關系,直接招工、用工的用工方式,對管理者來說成本越來越高,風險越來越大,這就需要尋找一些相對靈活的用工模式,以此降低企業的運營成本,幫助企業從繁雜的、飽含風險的勞動關系管理事務性工作中解放出來,專注于核心戰略。
什么叫靈活用工呢?整個勞動用工中最難的三個問題――調崗、降薪、解雇,如果這些都能很方便的解決,就可以稱之為“靈活”了。靈活不是不守法,而是用工更加方便了。
有這樣一些所謂的比較靈活的用工模式:勞務派遣、業務外包、民事雇傭、非全日制用工、人才租賃、人事等。
以上靈活用工模式的重點在于以下之一:
一、企業與員工之間只有勞務使用關系,沒有勞動關系;員工的部分或全部勞動關系上的風險由勞務派遣公司或業務外包合作公司承擔。
二、企業與員工之間不適用勞動合同法及其他勞動法規的強制性嚴格規定,而是適用民法,強調企業與員工之間的契約、意思自治。
運用派遣、外包等“靈活用工”手段轉移人事管理風險、控制用工成本,越來越成為一種趨勢,但我們發現企業在運用的時候也碰到很多問題,實踐中經常會出現“靈活用工”不靈活的現象。
以勞務派遣為例,“不靈活”首先可能體現在對員工的調崗、降薪、解雇會受到雙方合作協議的約束,一些派遣公司會把他所有的在勞動法律上對員工應承擔的義務,通過協議的條款又返還給了用人單位。如果用人單位沒有法律依據想把人退回的話,只能是在員工簽字同意的情況下,這種形式就不靈活,甚至比自己用工還不靈活。最近我們接待的一個裁員案例就非常典型地反映了這個問題。客戶是一家在上海川沙的外資企業,因受金融危機影響,要裁員。有兩批員工,第一批一百多人是跟勞務派遣公司簽的勞動合同,第二批一百多人是公司自己簽的勞動合同。按照法律規定,公司生產經營發生嚴重困難時可以按照法定程序進行裁員,結果,公司自己簽勞動合同的員工很順利就裁掉了。但是,另外一百多勞務派遣的員工,反倒是很難裁掉。原因在于,這批員工是勞務派遣公司的員工,而派遣公司并沒有處于生產經營發生嚴重困難的境地,無法進行經濟性裁員。同時,按照派遣公司與該外資企業的合同約定,外資企業也無法將員工退回給派遣公司。因此,勞務派遣的用工模式,沒做好的話,在裁員時反倒不靈活了。
其次,“不靈活”可能會因現有的一些勞務派遣公司管理不規范、不專業所導致。有些用人單位在談判時很厲害、很強勢,而派遣公司往往迫于接單的市場壓力,對用人單位的所有要求統統答應。比如,員工不想用了,提前三天通知對方即可,不須支付任何補償;發生工傷,法定由單位承擔的部分,統統由派遣公司承擔等。但是,用人單位沒有考慮過,派遣公司是否具備承擔責任的能力。比如,人員退回后,派遣公司安排不出去怎么辦呢?派遣公司要解除勞動合同的話需要支付補償金,甚至還得加上合同剩余期間的最低工資和社保,這和派遣公司收取的管理費一對比,就產生了虧損。不規范的勞務派遣公司為了逃避責任就破產關掉了,而用人單位則要承擔連帶賠償責任。有的甚至要背更大的黑鍋。比如,由于勞務派遣公司的過錯,沒有跟員工簽勞動合同,將來員工找派遣公司索賠雙倍工資時,派遣公司跑了,用人單位承擔連帶責任;派遣公司該繳的社保沒繳,該發的工資沒發,該給的補償沒給,它跑了,最后用人單位都要替它背黑鍋。
再如,另外一種近年討論較多的“靈活用工”模式,即所謂的業務外包,把企業的非核心業務、非主營部門外包出去。比如,公司是主營研發的,公司內部保安工作這塊就和保安公司合作,這是業務的外包。業務外包和勞務派遣的區別在哪呢?簡單來說,勞務派遣購買的是勞動力、勞務,業務外包購買的是服務。業務外包一般不存在勞務派遣中“連帶責任”的問題,但是實際中發現很多企業在業務外包的過程中也發生了問題。比如,有家企業,整個保安部門都是外包給保安公司做的,跟保安公司簽的服務協議中規定了保安出什么事了都是由保安公司負責。后來有兩個保安在上班途中出了車禍,這理應由保安公司承擔責任,但是保安公司卻說這兩人并不在提供給該企業的保安名單之列,保安公司與之沒有勞動合同。在這個案例中,用人單位就出現了疏忽,在與保安公司的協議中,沒有書面明確保安公司提供服務的具體人員名單。所以,業務外包沒做好,也會出現“不靈活”,導致用工成本、用工風險加大。
此外,所謂的“民事雇傭”、非全日制用工等,目前也有難點。比如,怎么區分勞動關系、民事關系、勞務關系、雇傭關系,在法律上就沒有界定清楚。要認定勞動關系,在法律上有個原則性的規定,即用人單位與員工雙方之間必須存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系,而怎么界定所謂“管理與被管理、隸屬與被隸屬”,不同的仲裁機構、法院有不同的理解。又如,非全日制用工(即通常所稱“鐘點工”),他說他不是鐘點工,每周實際工作時間超過24個小時,這時候就有問題了,得看雙方如何舉證。
因此,一方面我們要去研究有沒有更加靈活的用工模式;另一方面,我們要面對現有靈活用工方面的問題,通過更加規范專業的方法去解決這些問題。
把握員工關系管理三原則
不管是用傳統的、標準化的用工模式,還是用新興的所謂的靈活的用工模式,管理上都有三個基本策略:
第一個策略就是管理的合法性和規范性,這個是基礎。其實從專業角度來說,大多數問題都是可以解決的,比如調崗降薪的問題,還有無固定期勞動合同的問題。怎樣有效實行調崗降薪,單純依靠所謂的績效考核是不夠的,其實有更加專業的、更加規范的做法。我們曾經提供過一個思路,可以把勞動合同期限和崗位聘用期限相分離,崗位、工資、薪金一年一定,通過崗位聘用協議書來解決。類似于公務員崗位,雖然一輩子都是公務員,但是局長當幾年,市長當幾年,這個職位是有任期的。可以用這樣的方法去解決長期限合同下的調崗降薪問題。這是第一個策略,合法性、規范性既是基礎,也是解決具體問題的方案。
第二個策略是在管理上強調流程化、制度化。企業越做越大,光管理者懂是不行的,要讓企業里面的所有管理者都能規范地、專業地進行員工關系管理的操作。怎么確保這一點?光靠培訓也不行,這時候最簡單的辦法就是把管理上規范性的要求、流程文字化,做成類似機器設備的操作手冊,包括要規定派遣用工進入公司的流程,以避免將來的風險。
第三個策略是人性關懷。人事管理中光靠法律、制度這些剛性的東西是遠遠不夠的,需要有更多人性化的關懷。比如,金融危機時期,同樣是裁員,有些比較好的外企,和我們一些民企相比,做法就很不一樣。再比如,有些外企裁員,法律規定的補償標準是N+1,但他們往往會多補償一些。不但是多補償,總裁還親自為被裁減的員工寫工作推薦信,承諾未來再招聘的時候在同等條件下優先錄用,請律師為被裁減的員工提供咨詢服務,請心理師為被裁減的員工提供心理輔導服務,請職業生涯規劃師為被裁減的員工提供職業規劃服務等這樣一些措施,都是非常好的人性關懷。這樣企業裁員就做得很順利通暢。
新形勢下,法律上不輸,打贏官司,不是一個很大的問題;怎樣避免糾紛,怎樣才能做得更和諧、更協調,其實這才是更大的問題。
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貫穿管理體系的“靈活”
《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等一系列勞動法律法規的相繼頒布,標志著中國勞動法律體系正經歷著一場巨大的變革,事實上,大多數企業存在以下典型的問題和困惑:
1.企業的規章制度沒有依據國家法律法規的調整進行及時的修改和完善,規章制度存在部分條款不合法;2.企業在勞動用工管理過程中有章不循或無章可循,隨意處理員工勞動關系,引發勞動爭議;3.企業在為員工調崗降薪以及解除員工勞動合同等過程中,沒有依法履行相關程序,潛藏極大的勞動爭議風險;4.企業工資結構單一,工資能高不能低;5.企業沒有崗位工作標準,考核流于形式;6.工時制度單一,僅采用標準工時,由于加班管理不嚴格,造成加班費居高不下;7.企業發現員工進來相對容易,想讓有問題的員工離開企業卻是難上加難。
基于企業諸多問題與困惑,有專家將勞動法律體系與企業人力資源管理體系對接與融合的管理理念,幫助企業建立貫穿于人力資源管理體系的勞動關系管理體系,使企業在“合法用工”的基礎上達到“靈活用工”,最終實現“和諧用工”的終極目標。
而“靈活用工”的核心,就是幫助企業在“合法用工”的基礎上尋求一個實現三能的解決方案,即:員工能進能出、崗位能上能下、工資能高能低。在滿足企業經營目標的前提下,選擇靈活的用工形式,進而做到企業用工的合法化和靈活化,減少勞動爭議發生,降低用工成本,同時在企業內部創造和諧的用工環境。比如:1.采用多種用工形式解決用工形式單一,解決員工易進不易出的問題。
2.勞動合同類型多樣化,長期勞動合同和無固定期限勞動合同采用雙軌制的用工形式,解決崗位能上不能下的問題。
(1)有明確時間期限或階段性工作的員工,可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同,但是注意不能約定試用期。
(2)無固定期限勞動合同的員工,實行雙軌制管理,即:勞動合同加崗位聘任協議。
(3)對于工作量不飽和的員工,可以采用非全日制用工形式,但是注意:每日工作不超過4小時,每周工作時間不超過24小時。
3.變單一式工資結構為復合式工資結構,解決工資能高不能低的問題。如:基本工資、崗位工資、績效工資等等,同時制訂各單元工資的支付辦法。
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歷：本科專業名稱：經濟信息管理畢業年份：0年工作年限：職
稱：求職意向職位性質：全 職職位類別：職位名稱：工作地區：待遇要求：元/月 不需要提供住房到職時間：可隨時到崗技能專長語言能力：英語 良好 ;教育培訓教育經歷：時間所在學校學歷培訓經歷：時間培訓機構證書工作經歷其他信息自我評價：有較強的組織管理能力，語言表達能力較強，能吃苦耐勞、團結團隊。對工作認真負責，處理問題時有顆冷靜的頭腦，善于溝通，對待任何事都能保證有一種平和的心態。凡事能以大局為重。我希望能在工作中讓同事看到自己的優點，同時希望在工作中多多豐富自己的社會閱歷，增強自己的責任感、使命多多鍛煉自己的毅力、讓自己變的更加堅強！發展方向：其他要求：聯系方式 精美的工作求職簡歷表格(二)個人基本簡歷簡歷編號：更新日期：無照片姓
名：國籍：中國目前所在地：廣州民族：漢族戶口所在地：湖南身材：180 cm 70 kg婚姻狀況：未婚年齡：29培訓認證：誠信徽章： 求職意向及工作經歷人才類型：普通求職 應聘職位：工作年限：職稱：中級求職類型：全職可到職日期：隨時月薪要求：2000--3500希望工作地區：廣州個人工作經歷：公司名稱：起止年月：2007-07 ～ 2008-09東風日產佛山吉泰汽車銷售服務有限公司公司性質：民營企業所屬行業：汽車及零配件擔任職務：人事主管工作描述：負責公司人員的招聘、錄用、培訓.負責公司年度培訓計劃的制定以及月度培訓計劃的實施，并對培訓進行評估和意見反饋。負責公司各種會議的籌備組織及接待工作.負責公司管理制度以及各崗位、職責說明書的制定.并負責實施、貫徹執行。負責公司行政事物，包括對公司固定資產的管理，公司后勤及安全事物的管理，公司印章的管理.負責制定人力資源部年度工作計劃主要包括培訓計劃、年度費用預算、月度費用預算、月度各崗位人員編制計劃。負責公司員工考核,主要包括公司各崗位人員的月度KPI考核、繼任人才和實習生的考核.負責保安、公司車輛的管理。離職原因：回廣州發展公司名稱：起止年月：2005-03 ～ 2005-06香港月亮賀卡(番禺)有限公司公司性質：外商獨資所屬行業：造紙/印刷擔任職務：人事部副主任、主任工作描述：制定招聘計劃，并負責招聘活動的組織及安排，追蹤招聘的及時性、準確性，尋找公司適合的人才。負責網絡招聘的建立和維護。監督檢查人事資料、檔案的建立和完整性。負責對員工勞動合同的管理，跟進員工社保的辦理。制定人力資源部的工作計劃及執行方案、并主導實施。負責制定公司的培訓計劃，開發制作部分新的培訓課程，并負責公司新進員工的入職培訓。參與企業文化的建設，企業內刊編輯，公司各種活動（生日晚會、運動會、元旦晚會等）的主要組織者和策劃者，長期負責企業墻刊的組織、策劃。按時審核人事報表、跟進員工考勤、員工工資的完善、發放情況。負責員工適用期、調職、調薪考核，建立以業績和能力為主的客觀公正的考核評價體系。協調人力資源部與公司內部門之間的關系，以及對外與部分當地政府機關建立良好的工作關系.離職原因：尋找更好的發展機會.公司名稱：起止年月：2004-06 ～ 2004-12廣榮鞋業有限公司公司性質：外商獨資所屬行業：貿易/消費/制造/營運擔任職務：人事助理工作描述：負責新員工的招聘；負責所有新進員工的入職培訓和培訓效果考核；負責人事檔案的建立及勞動合同的管理；各種人事制度、文件的起草和編制。離職原因：回家考試 教育背景畢業院校：湖南城市學院最高學歷：本科畢業日期：2004-07-01所學專業一：漢語言文學所學專業二：受教育培訓經歷：起始年月終止年月學校（機構）專 業獲得證書證書編號2001-092004-07湖南城市學院漢語言文學畢業證書2004-032004-04湖南城市學院教師培訓教師證書2005-122009-05湖南城市學院漢語言文學畢業證書2006-092006-11南方人才市場人力資源人力資源管理師 語言能力外語：英語 良好國語水平：精通粵語水平：一般 工作能力及其他專長自信、誠實，人際關系好，工作認真負責，有親和力，團隊意識強，熟悉國內勞動法規、人事工作的各大模塊以及ISO質量體系、SA8000，有強烈的求知欲望和上進心。 詳細個人自傳本人自大學畢業以來一直從事人事行政工作,從開始的一個毛頭小子成長到現在一個比較專業的人事工作者,在這里,我非常感謝我以前工作過的企業,沒有他們提供的工作平臺,我不可能成長,也不可能有這么大的進步,我更深知現在的我還只是冰山一角,因此,以后不管在什么公司,我都會盡心盡職,為公司也為自己把工作做好,讓自己的本職工作在公司中發揮最大的作用. 個人聯系方式通訊地址：聯系電話：家庭電話：手
機：QQ號碼：電子郵件：個人主頁： 精美的工作求職簡歷表格(三)基本信息個人相片姓
名：性
別：女民
族：漢族出生年月：1987年12月31日證件號碼：婚姻狀況：未婚身
高：163cm體
重：62kg戶
籍：廣東湛江現所在地：廣東湛江畢業學校：華南農業大學學
歷：本科專業名稱：財務會計與審計畢業年份：2010年工作年限：一年以內職
稱：其他求職意向職位性質：全 職職位類別：財務/審計/稅務-會計財務/審計/稅務-稅務專員/助理財務/審計/稅務-審計專員/助理職位名稱：會計 ;工作地區：湛江市赤坎區 ; 湛江市開發區 ; 湛江市霞山區待遇要求：可面議 ; 不需要提供住房到職時間：可隨時到崗技能專長語言能力：英語 CET-4 ; 普通話 標準計算機能力：綜合技能：熟練使用“用友”、“金碟”等財務軟件，能完成整套電子賬的操作。熟練掌握了word、excel等辦公軟件的操作。其他技能：已取得《初級會計師資格證書》、《會計從業資格證書》、《中級會計電算化合格證書》、教育培訓教育經歷：時間所在學校學歷2007年9月 - 2010年6月華南農業大學本科2007年9月 - 2010年6月廣東農工商職業技術學院專科培訓經歷：時間培訓機構證書工作經歷所在公司：廣州市經達緯線纜有限公司時間范圍：2010年1月 - 2011年1月公司性質：私營企業所屬行業：貿易、商務、進出口擔任職位：會計工作描述：2010-01至2011-01 廣州市經達緯線纜有限公司 會計 1)每月編制會計憑證；(包括：原始憑證按有關規定處理、會計憑證封面的填寫、裝釘會計憑證) 2)編制試算平衡表和銀行余額調節表； 3)國稅：輸入電子申報的有關數據并打印有關的財務報表(資產負債表、利潤表、增值稅納稅申報表及有關的副表)，遞交報表的工作； 地稅：每月上網申報有關資料(企業所得稅、個人所得稅、營業稅等)并編寫各種紙質報表； 4)及時處理國稅、地稅有關表格的填寫(如：印花稅費用、個人所得稅等有關表格)； 5)抄寫帳本：總帳、明細分類帳、進銷存帳、銀行帳、現金日記帳、十三欄明細帳 6)開商品發票、掃描增值稅發票并購買發票的工作 7）熟悉銀行的業務操作：支票的購買、填寫；網上匯款；現金提取等。 8）熟悉一般納稅人的操作，能夠獨立處理賬務。離職原因：回家發展其他信息自我介紹：我是一個辦事認真負責，既能堅持原則，又有一定靈活性。性格活潑開朗，為人坦率直爽，樂于助人，善于溝通。無論在工作上還是學習上都能夠團結同事同學。我有較強的上進心和學習能力，心理素質好，具備一定的組織協調能力和分析判斷能力，有較強的團隊合作精神和服務精神，能迅速適應不同的工作和生活環境。喜歡面對挑戰，善于總結自我，不斷創新。發展方向：其他要求：聯系方式看過“精美的工作求職簡歷表格”的人還看了：1.漂亮的簡歷表格樣式
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