時(shí)間：2022-10-20 04:02:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個(gè)人能力提升計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
Abstract: With an increasingly competitive tourism market, the level of overall quality of employees of tourism enterprises becomes the key to winning in the competition. Therefore, the employees must develop specific competency according to corporate environment, service behavior, service targets, and individual capacity. And tourism enterprises should provide various training and favorable condition for employees to enhance their overall quality, to train talent for enterprises.
關(guān)鍵詞： 能力；培訓(xùn)；競(jìng)爭(zhēng)力
Key words: capacity；training；competitiveness
中圖分類號(hào)：F590.6文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）23-0283-03
1旅行社一線服務(wù)人員應(yīng)具備的個(gè)人能力
所謂能力，是指完成某一具體活動(dòng)所必備的知識(shí)、技能、本領(lǐng)及處世方式等因素的總和，包括完成活動(dòng)的具體方式以及順利完成活動(dòng)所必須的心理特征。能力并不等同與一個(gè)人所具備的知識(shí)、學(xué)歷或者是技能資格，能力的高低與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的豐富程度、對(duì)工作崗位的熟悉程度、個(gè)人的創(chuàng)新能力、個(gè)人的學(xué)習(xí)能力等因素息息相關(guān)。一個(gè)優(yōu)秀的中職畢業(yè)生，可能具備完善的理論知識(shí)框架、良好的學(xué)習(xí)能力、滿腔的工作熱情，但并不意味著他就具備了在旅行社工作的實(shí)踐能力。能力總是與一個(gè)具體的工作聯(lián)系在一起，隨著工作環(huán)境、工作強(qiáng)度、工作壓力等因素的改變而改變，因此，能力是一個(gè)變量，它隨著工作者自身閱歷和實(shí)踐的成長(zhǎng)而成長(zhǎng)。對(duì)于旅行社的員工而言，其能力涉及的范圍十分廣泛，包括理論知識(shí)水平、實(shí)踐操作能力、溝通協(xié)作能力、管理能力、問題處理能力、危機(jī)公關(guān)意識(shí)等。
旅行社本身的生存和發(fā)展環(huán)境就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程，受外界因素的影響和干擾，旅游服務(wù)相對(duì)其他的服務(wù)行業(yè)，其無(wú)形性、現(xiàn)實(shí)消費(fèi)性、不可預(yù)見性、差異性、不穩(wěn)定性和綜合服務(wù)性更加明顯，這些特點(diǎn)對(duì)現(xiàn)在的旅行社一線服務(wù)人員工作的主動(dòng)性、創(chuàng)新性、適應(yīng)性、包容性、知識(shí)性等提出了更高的要求。作為一名旅行社專業(yè)的專業(yè)教師和社會(huì)兼職導(dǎo)游，結(jié)合自己的實(shí)際教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和到旅行社各個(gè)部門見習(xí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，本人認(rèn)為，現(xiàn)在的旅行社一線服務(wù)人員應(yīng)該具備以下幾個(gè)方面的能力：
1.1 交際能力這個(gè)能力是旅行社一線服務(wù)人員應(yīng)該具備的最重要的能力之一。因?yàn)槁糜畏?wù)大多時(shí)候都是一種直接與各種人群打交道的服務(wù)，作為旅行社一線服務(wù)人員，必須懂得與各種不同的客人進(jìn)行各種層次的溝通和交流，力圖在自己與客人之間建立一種提供服務(wù)與享受服務(wù)的關(guān)系，學(xué)會(huì)傾聽客人的要求，懂得分析客人的心理，并按照客人的意愿以及旅行社提供的消費(fèi)合同為客人提供令其滿意的服務(wù)，在服務(wù)的過(guò)程中能展示出個(gè)人良好的職業(yè)素養(yǎng)和高超的服務(wù)技能，讓客人物超所值，從而樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象和擴(kuò)大企業(yè)的消費(fèi)認(rèn)可度。在與客人溝通的過(guò)程中，服務(wù)人員要尤其注重交際藝術(shù)的運(yùn)用和滲透，懂得針對(duì)不同的客人采用合適的、舒服的、放松的溝通方式，配合超前的服務(wù)意識(shí)和良好的服務(wù)態(tài)度，讓客人在不知不覺中體驗(yàn)賓至如歸的感覺。除了面對(duì)客人需要良好交際能力，旅行社的各個(gè)部門的配合和運(yùn)作也需要其員工與員工之間無(wú)障礙的交流，才能打破部門隔閡，使得旅游企業(yè)自身的發(fā)展與運(yùn)作更加順利。
1.2 合作能力旅行社的產(chǎn)品是一種綜合性產(chǎn)品，是由涉及食、住、行、游、購(gòu)、娛等諸多行業(yè)和部門共同提品要素，才能形成完整的旅游產(chǎn)品，旅游產(chǎn)品的形成過(guò)程是多種要素相互影響、相互協(xié)調(diào)、相互融合的結(jié)果。因此，作為旅行社一線服務(wù)人員，無(wú)論是在哪個(gè)具體的工作崗位，每天都必須與各種各樣的人群打交道，包括部門領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)高層、各種消費(fèi)者、各種旅游產(chǎn)品合作要素的經(jīng)銷商等。這就要求所有旅行社一線服務(wù)人員必須要擁有全局觀念，要以企業(yè)的總體利益為核心，利用企業(yè)現(xiàn)有的各種生產(chǎn)要素，發(fā)揮各個(gè)不同的企業(yè)角色作用，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果設(shè)計(jì)出不同的旅游產(chǎn)品，為不同的消費(fèi)者提供合適的消費(fèi)平臺(tái)并提供相應(yīng)的高質(zhì)量服務(wù)，真正發(fā)揮旅游企業(yè)在旅游消費(fèi)市場(chǎng)中的紐帶和橋梁作用。
1.3 學(xué)習(xí)能力旅游企業(yè)一線服務(wù)人員為不同層次的旅游消費(fèi)者提供服務(wù)的過(guò)程，也是一個(gè)復(fù)雜的、動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)過(guò)程。提供服務(wù)的人員必須能夠根據(jù)消費(fèi)者的具體需要確定提供服務(wù)的方式方法，而消費(fèi)者具體需要的確定又需要學(xué)生能夠正確把握她的消費(fèi)心理、消費(fèi)層次、消費(fèi)欲求、消費(fèi)目的等一手信息并對(duì)這些信息進(jìn)行分析和消化后才能為消費(fèi)者提供人性化、標(biāo)準(zhǔn)化、優(yōu)質(zhì)化的服務(wù)。而且，在今天旅游環(huán)境不斷發(fā)生變化的情況下，各種促進(jìn)或者制約旅游發(fā)展的因素也層出不窮，行業(yè)知識(shí)不斷更新，行業(yè)技能不斷提升，行業(yè)發(fā)展不斷進(jìn)步，因此，要求旅行社一線服務(wù)人員必須要具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和不斷進(jìn)取的學(xué)習(xí)精神，能有效消化并利用各種行業(yè)的新知識(shí)、新技能充實(shí)個(gè)人的服務(wù)內(nèi)容并提升服務(wù)質(zhì)量，讓自己能夠適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的旅游服務(wù)市場(chǎng)，在提升個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的同時(shí)也加強(qiáng)旅行社的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，為企業(yè)打開知名度、穩(wěn)定客源和擴(kuò)大市場(chǎng)提供必要的幫助。
1.4 幫助、引導(dǎo)能力旅游產(chǎn)品的使用價(jià)值往往是體現(xiàn)在消費(fèi)者具體的消費(fèi)過(guò)程中。從旅游消費(fèi)行為的產(chǎn)生到旅游產(chǎn)品的生成直至旅游產(chǎn)品的消費(fèi)，其過(guò)程就是旅游消費(fèi)者與旅行社一線服務(wù)人員的互動(dòng)過(guò)程，消費(fèi)者在一線服務(wù)人員的專業(yè)指導(dǎo)下學(xué)習(xí)必要的相關(guān)知識(shí)和技能，以便更好的享受旅游產(chǎn)品的價(jià)值。廣州市的旅游消費(fèi)市場(chǎng)雖然發(fā)展得比較完整，但依舊有不少的消費(fèi)者，尤其是許多第一次享受旅游產(chǎn)品的消費(fèi)者，生澀的消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)和匱乏的旅游知識(shí)會(huì)導(dǎo)致她們?cè)谙M(fèi)過(guò)程中沒辦法盡情享受旅游產(chǎn)品，這會(huì)直接導(dǎo)致其消費(fèi)遺憾并由此產(chǎn)生不滿，直接影響其對(duì)旅游產(chǎn)品的評(píng)價(jià)和旅行社服務(wù)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，因此，旅行社一線服務(wù)人員必須在服務(wù)過(guò)程中為這些消費(fèi)者提供消費(fèi)幫助和引導(dǎo)。因此，幫助、引導(dǎo)能力成為旅行社一線服務(wù)人員必須具備的重要能力之一，要求相關(guān)的服務(wù)人員必須懂得通過(guò)簡(jiǎn)潔生動(dòng)的語(yǔ)言去幫助和引導(dǎo)消費(fèi)者，將自己的思想清晰明了地表達(dá)出來(lái)，為顧客提供準(zhǔn)確易懂的消費(fèi)信息和旅游知識(shí)，直接幫助消費(fèi)者愉快地完成其對(duì)旅游產(chǎn)品的消費(fèi)。
1.5 文化修養(yǎng)旅游過(guò)程不僅是物質(zhì)享受過(guò)程，更是追求美、追求文化、追求精神享受的過(guò)程。旅行社一線服務(wù)人員必須要具備一定的文化修養(yǎng)，才能與各個(gè)不同層次的旅游消費(fèi)者進(jìn)行更有效、更融洽的溝通。如果旅行社的一線服務(wù)人員都能具備廣博的知識(shí)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，在為消費(fèi)者提供服務(wù)的過(guò)程中更能如魚得水，增強(qiáng)消費(fèi)者的消費(fèi)信心和提升旅游產(chǎn)品的使用價(jià)值，真正帶給消費(fèi)者愉悅的消費(fèi)經(jīng)歷并為消費(fèi)者的下一次旅游消費(fèi)提供信心保障。
1.6 創(chuàng)新能力創(chuàng)新能力是旅行社一線服務(wù)人員為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)和保障。作為旅行社的一線服務(wù)人員，通過(guò)在校學(xué)習(xí)和旅行社的崗前培訓(xùn)，往往能掌握最基礎(chǔ)的崗位服務(wù)技能，這是實(shí)習(xí)和就業(yè)的基本要求。但是，旅游環(huán)境不斷變化，各種高新科技層出不窮，新知識(shí)新技能讓人目不暇接，基礎(chǔ)的崗位服務(wù)技能已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)今旅行社的發(fā)展需求，因此，要求旅行社一線服務(wù)人員必須在基本崗位能力的基礎(chǔ)上消化和吸收新的服務(wù)技能和服務(wù)理念，并對(duì)自己原先的服務(wù)技能進(jìn)行改造和創(chuàng)新，提升個(gè)人的崗位服務(wù)技能和綜合服務(wù)素質(zhì)，為消費(fèi)者提供更為有效的服務(wù)，為旅行社的發(fā)展提供人才支持。
1.7 管理能力旅行社一線服務(wù)人員在提供服務(wù)和產(chǎn)品的過(guò)程中，需要與不同的人群建立和諧、平等的聯(lián)系，在這個(gè)過(guò)程中，一線服務(wù)人員要善于管理自己、激勵(lì)別人、控制情緒、處理危機(jī)等，而這一切，都與個(gè)人的自我管理能力息息相關(guān)。許多旅行社一線服務(wù)人員都有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為管理能力屬于上層建筑的問題，一般只是針對(duì)決策者和管理者，但在市場(chǎng)導(dǎo)向的管理體制中，企業(yè)組織從“金字塔型”組織結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)椤暗菇鹱炙汀苯M織結(jié)構(gòu)，服務(wù)工作和服務(wù)質(zhì)量決策權(quán)從管理部門和職能部門轉(zhuǎn)移到服務(wù)工作第一線，每位一線服務(wù)人員都成為服務(wù)工作“管理”人員，管理能力不再是高層管理人員的“專利”。因此，管理能力亦成為一線服務(wù)人員必須具備的能力之一。
2旅行社一線服務(wù)人員個(gè)人能力培養(yǎng)途徑
旅行社一線服務(wù)人員個(gè)人能力的形成和培養(yǎng)途徑很多，大多數(shù)旅行社注重通過(guò)正式的、有組織的淡季培訓(xùn)和日常培訓(xùn)等常規(guī)方式，使一線服務(wù)人員獲得與工作崗位要求相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能。但有些能力的形成，如文化修養(yǎng)，合作能力、創(chuàng)新能力等，短期的培訓(xùn)不一定能產(chǎn)生立竿見影的效果，需要通過(guò)一線服務(wù)人員個(gè)人閑暇時(shí)間的自我完善和提高，不斷實(shí)踐和學(xué)習(xí)，才能逐漸得到發(fā)展和提高。因此，作為旅行社的一線服務(wù)人員，除了參加旅行社日常組織的常規(guī)培訓(xùn)外來(lái)提升個(gè)人能力外，還要懂得利用信息化平臺(tái)等一些個(gè)人的非正式的學(xué)習(xí)途徑來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，獲取相應(yīng)的知識(shí)，以獲得個(gè)人能力的提升。
2.1 建立社交平臺(tái)旅行社一線服務(wù)人員所接觸的人員層次不一，關(guān)系復(fù)雜，因此，要善于各種人群建立穩(wěn)定和諧的聯(lián)系關(guān)系，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中形成個(gè)人的社交平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上，以不同的社交群體所提供的資源為學(xué)習(xí)素材的來(lái)源之一，通過(guò)分享、討論、交換各種旅游信息和資源的過(guò)程，取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高個(gè)人的服務(wù)能力，豐富個(gè)人的專業(yè)知識(shí)，擴(kuò)展個(gè)人的專業(yè)視野，延續(xù)個(gè)人的專業(yè)學(xué)習(xí)。
2.2 隨時(shí)處理問題旅行社一線服務(wù)人員所面對(duì)的服務(wù)對(duì)象不同、所處的工作環(huán)境不同、所合作的合作伙伴不同，在工作中總是碰到各種各樣的工作難題，而對(duì)這些問題的處理過(guò)程實(shí)際上就是一種動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，為了能夠完美地處理問題，一線服務(wù)人員總要憑借個(gè)人已有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)或者是請(qǐng)教自己的同事、同行來(lái)解決問題。這個(gè)過(guò)程實(shí)際上是挖掘個(gè)人潛力的過(guò)程，也借助這個(gè)過(guò)程，一線服務(wù)人員全面培養(yǎng)個(gè)人的分析能力、創(chuàng)造能力、管理能力、洞察能力等各種服務(wù)能力，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提高專業(yè)服務(wù)水平。
2.3 勇于承擔(dān)責(zé)任由于旅游服務(wù)大多是面對(duì)面的直接服務(wù)，旅游產(chǎn)品生產(chǎn)和消費(fèi)的同步性導(dǎo)致一線服務(wù)人員必須承擔(dān)并完成更多的責(zé)任，這對(duì)于許多服務(wù)人員而言，既是壓力，也是動(dòng)力，高強(qiáng)度的責(zé)任會(huì)促使一線服務(wù)人員更積極更主動(dòng)地學(xué)習(xí)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)以便承擔(dān)不同的責(zé)任。在承擔(dān)責(zé)任的過(guò)程中，一線服務(wù)人員的個(gè)人能力會(huì)因?yàn)閷W(xué)習(xí)而不斷地得到完善和提升。
2.4 崗位調(diào)換輪轉(zhuǎn)在旅行社中實(shí)行有效定期的崗位調(diào)換輪轉(zhuǎn)制度，讓一線服務(wù)人員能夠在工作期間接觸不同的崗位，這是被一線服務(wù)人員認(rèn)為是最有效的學(xué)習(xí)方式之一。在崗位的調(diào)換輪轉(zhuǎn)過(guò)程中，一線服務(wù)人員可以熟悉旅行社不同的崗位要求，并針對(duì)要求進(jìn)行自我的學(xué)習(xí)增值，同時(shí)發(fā)現(xiàn)個(gè)人的專長(zhǎng)與不足，查缺補(bǔ)漏，提高對(duì)不同工作崗位的適應(yīng)能力。而且在這個(gè)過(guò)程中，一線服務(wù)人員的綜合能力能夠得到有效全面的提升，同時(shí)，避免她們因長(zhǎng)時(shí)間處于同樣的工作環(huán)境而產(chǎn)生學(xué)習(xí)和工作的倦怠心理。當(dāng)然，大部分的旅行社對(duì)定期輪崗持保留態(tài)度，因?yàn)閸徫涣鲃?dòng)轉(zhuǎn)換會(huì)給旅行社的日常人力資源管理增加難度，對(duì)旅行社的日常崗位管理也帶來(lái)麻煩，但是，對(duì)于一線服務(wù)人員而言，這種方式不失為個(gè)人能力發(fā)展的最有效途徑之一。
2.5 模范經(jīng)驗(yàn)借鑒旅行社一線服務(wù)人員還可以通過(guò)對(duì)服務(wù)模范的經(jīng)驗(yàn)借鑒來(lái)發(fā)展和提升個(gè)人的綜合能力。在熟悉的工作環(huán)境中，一些同事或者同行的成功經(jīng)驗(yàn)往往成為一線服務(wù)人員的借鑒對(duì)象，在這個(gè)借鑒過(guò)程中，借鑒者會(huì)確定自己的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并通過(guò)借鑒過(guò)程完成學(xué)習(xí)任務(wù)，自覺向被借鑒對(duì)象靠攏。例如，許多旅行社在常規(guī)培訓(xùn)中都會(huì)設(shè)置部門經(jīng)驗(yàn)小結(jié)，讓一些優(yōu)秀的部門員工成為服務(wù)之星，并將其的有效實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行提煉和宣傳并加以推廣和引導(dǎo)，讓部門的其他員工能通過(guò)有效的借鑒，提升個(gè)人的綜合能力。
2.6 相互咨詢學(xué)習(xí)一線服務(wù)人員在日常工作中，還可以通過(guò)向同事、同行、專家請(qǐng)教學(xué)習(xí)，獲取建設(shè)性意見，提高個(gè)人處理問題和解決問題的能力。在這個(gè)過(guò)程中，為了能扮演好“被咨詢者”這個(gè)角色，一線服務(wù)人員必須要擁有豐富的專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能，這也會(huì)促進(jìn)這些一線服務(wù)人員自覺地學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)，不斷總結(jié)提煉個(gè)人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
2.7 個(gè)人行為評(píng)估一線服務(wù)人員要定期對(duì)個(gè)人的學(xué)習(xí)行為和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和小結(jié)，通過(guò)個(gè)人行為評(píng)估過(guò)程，吸取教訓(xùn)，提煉經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)不足，正視優(yōu)點(diǎn)，并將這些內(nèi)容逐漸轉(zhuǎn)化成個(gè)人的知識(shí)和能力。個(gè)人行為評(píng)估是個(gè)人能力提升的效果檢測(cè)，通過(guò)評(píng)估和檢測(cè)，能夠更有效地?fù)P長(zhǎng)避短和查缺補(bǔ)漏。
3旅行社如何創(chuàng)造有利于一線服務(wù)人員個(gè)人能力培養(yǎng)的條件
旅行社一線服務(wù)人員個(gè)人能力的培養(yǎng)和提高，一方面有賴于旅行社有組織的常規(guī)培訓(xùn)課程，但就廣州市目前的旅行社培訓(xùn)情況而言，一線服務(wù)人員個(gè)人能力的提升大部分是通過(guò)個(gè)人的非正式的學(xué)習(xí)途徑，大多數(shù)一線服務(wù)人員都希望把自己的技能提升與旅行社的發(fā)展需要聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)個(gè)人能力的提升來(lái)促進(jìn)旅行社的發(fā)展。因此，旅行社領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)旅行社的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和旅行社的發(fā)展目標(biāo)決定哪些能力對(duì)旅行社發(fā)展是至關(guān)重要的，正確引導(dǎo)一線服務(wù)人員的能力發(fā)展和自主學(xué)習(xí)，確保一線服務(wù)人員的個(gè)人能力能圍繞著旅行社的發(fā)展目標(biāo)得到全面的提升和拓展，在同事、同行的激烈競(jìng)爭(zhēng)中能保持清醒的認(rèn)識(shí)和端正的態(tài)度。旅行社要?jiǎng)?chuàng)造各種有利于一線服務(wù)人員能力培養(yǎng)的條件，將某些個(gè)人的、非正式的能力培養(yǎng)的途徑加以引導(dǎo)或有計(jì)劃地組織，使其成為企業(yè)正式的常規(guī)學(xué)習(xí)內(nèi)容之一。
3.1 創(chuàng)造開放的溝通環(huán)境既然旅行社一線服務(wù)人員個(gè)人能力大部分是通過(guò)非正式的學(xué)習(xí)途徑獲得，那么，在旅行社內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)開放的、自由的、輕松的、非正式的溝通環(huán)境，讓一線服務(wù)人員能在良好的氛圍中暢通無(wú)阻地展開各種溝通學(xué)習(xí)，這對(duì)于發(fā)揮一線服務(wù)人員的自主性、積極性和創(chuàng)造性尤其重要。因此，旅行社的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在旅行社內(nèi)部建立開放、合作的人際關(guān)系，打破崗位和部門界限，讓所有的一線服務(wù)人員能愉快地、輕松地進(jìn)行各種交流，分享彼此的真知灼見和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討旅游業(yè)發(fā)展出現(xiàn)的各種新問題新趨勢(shì)和新技能，使一線服務(wù)人員之間能夠通過(guò)相互影響和信息反饋促進(jìn)整個(gè)部門或者崗位甚至是整個(gè)旅行社的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)熱情，讓個(gè)人能力的提升與旅行社競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展同步進(jìn)行。
3.2 擴(kuò)大“服務(wù)之星”的影響針對(duì)一線服務(wù)人員學(xué)習(xí)途徑中的模范經(jīng)驗(yàn)借鑒，旅行社可以配合各自企業(yè)的企業(yè)文化和發(fā)展需求來(lái)選拔一些綜合能力和素質(zhì)較好的、能全面體現(xiàn)旅行社企業(yè)形象的服務(wù)之星來(lái)作為一線服務(wù)人員的借鑒模仿對(duì)象來(lái)進(jìn)行塑造，為一線服務(wù)人員的自主學(xué)習(xí)和借鑒提供“服務(wù)模型”。在角色定型后，旅行社可以對(duì)一線服務(wù)人員的模仿和學(xué)習(xí)借鑒加以引導(dǎo)，使得一線服務(wù)人員能夠把個(gè)人能力提升的目標(biāo)和旅行社的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。除此之外，這個(gè)“服務(wù)之星”的示范和溝通作用在旅行社推出新的旅游產(chǎn)品和服務(wù)策略時(shí)所發(fā)揮的作用也非常明顯。
3.3 適當(dāng)?shù)摹皺?quán)力下放”在旅行社的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，高層管理人員往往遠(yuǎn)離服務(wù)工作的第一線，因此，他們很難對(duì)旅行社的日常服務(wù)行為作出準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷和決策，而消費(fèi)者的反應(yīng)卻是最直接的，他們往往要求一線服務(wù)人員能夠根據(jù)他們的個(gè)人需求迅速作出相應(yīng)的反應(yīng)和決策，為他們提供最直接最客觀最人性化的服務(wù)。因此，旅行社各個(gè)部門各個(gè)崗位的管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)貙⒎?wù)過(guò)程中所涉及的各種服務(wù)的相應(yīng)權(quán)力適當(dāng)下放，讓一線服務(wù)人員成為個(gè)人服務(wù)崗位的“管理員”，權(quán)利的下放能夠鍛煉一線服務(wù)人員的工作能力，促使他們?yōu)檎_認(rèn)識(shí)權(quán)力和使用權(quán)利展開相應(yīng)的學(xué)習(xí)，進(jìn)而提高旅行社的服務(wù)質(zhì)量。
3.4 定期的崗位調(diào)換和輪轉(zhuǎn)既然崗位調(diào)換和輪轉(zhuǎn)是旅行社一線員工提升個(gè)人能力的有效途徑之一，旅行社可以把崗位調(diào)換和輪轉(zhuǎn)作為一種培訓(xùn)的方式和激勵(lì)的手段，通過(guò)對(duì)服務(wù)人員崗位的調(diào)換和輪換，使一線服務(wù)人員在流動(dòng)中積累經(jīng)驗(yàn)，自主學(xué)習(xí)，找到適合自己個(gè)人發(fā)展的位置，滿足一線服務(wù)人員個(gè)人的工作需求，使企業(yè)人力資源得到充分挖掘和利用。崗位輪換對(duì)培養(yǎng)員工的整體觀念、默契配合、理解協(xié)調(diào)的能力也十分有利。除此之外，定期的崗位調(diào)換和輪轉(zhuǎn)也能消除一線服務(wù)人員的職業(yè)倦怠感，讓他們能不斷地接受各種新的壓力和刺激，保證良好的學(xué)習(xí)狀態(tài)和工作狀態(tài)。
3.5 建立和諧的相處模式作為旅行社各個(gè)部門和崗位的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)對(duì)自己下屬的一線服務(wù)人員的優(yōu)點(diǎn)與不足有一個(gè)全面清晰地了解，在這些一線服務(wù)人員之間、在一線服務(wù)人員與管理層之間應(yīng)該建立起一種和諧的相處模式，并培養(yǎng)彼此之間的信任感，讓員工能夠在和諧溫馨的氛圍中無(wú)所阻滯地、愉悅地學(xué)習(xí)和工作。領(lǐng)導(dǎo)者要幫助一線服務(wù)人員制定能力的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)的要求，引導(dǎo)他們按照旅行社的發(fā)展目標(biāo)來(lái)提升個(gè)人能力和服務(wù)水平，引導(dǎo)同事之間、部門之間和崗位之間的相互學(xué)習(xí)和溝通，并為他們能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)提供支持和意見。
3.6 建立合理的獎(jiǎng)懲制度為了能夠更好地引導(dǎo)一線服務(wù)人員開展個(gè)人能力提升和學(xué)習(xí)計(jì)劃，旅行社要為制定合理的獎(jiǎng)懲制度，全面激發(fā)一線服務(wù)人員的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)新精神。同時(shí)，合理的獎(jiǎng)懲制度需要規(guī)范的評(píng)估體系，旅行社要按照部門和崗位的服務(wù)要求制定相關(guān)的評(píng)估要求，保證評(píng)估過(guò)程的公開、公正和分明，使得獎(jiǎng)懲制度能成為最有效的一線服務(wù)人員激勵(lì)方式。
對(duì)于旅行社的一線服務(wù)人員，其個(gè)人能力的高低直接影響到一個(gè)旅游企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，對(duì)一線服務(wù)人員個(gè)人而言，應(yīng)該明確自己所處崗位的要求，對(duì)癥下藥地開展各種提升個(gè)人能力的學(xué)習(xí)；而對(duì)于旅行社而言，一方面應(yīng)創(chuàng)造有利于一線服務(wù)人員個(gè)人能力開發(fā)的內(nèi)部溝通環(huán)境，提供一線服務(wù)人員發(fā)展個(gè)人能力的條件；另一方面也應(yīng)該加強(qiáng)旅行社的整體人力資源規(guī)劃、開發(fā)與控制工作，將個(gè)體非正式的、無(wú)組織的行為轉(zhuǎn)化為集體正式的、有組織的活動(dòng)，同時(shí)應(yīng)做好員工選聘、常規(guī)培訓(xùn)、質(zhì)量考核和承認(rèn)個(gè)人價(jià)值等相關(guān)工作。
參考文獻(xiàn)：
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在2006年GE公司為全力支持CEO伊梅爾特提出的內(nèi)生式增長(zhǎng)（重點(diǎn)通過(guò)業(yè)務(wù)拓展和創(chuàng)立新業(yè)務(wù)，而不是企業(yè)兼并，實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)）戰(zhàn)略落地時(shí)，企業(yè)的學(xué)習(xí)發(fā)展職能克勞頓學(xué)院支持管理層精心設(shè)計(jì)并實(shí)施了LIG（Leadership，Innovation & Growth，領(lǐng)導(dǎo)力/創(chuàng)新與增長(zhǎng)）學(xué)習(xí)項(xiàng)目，有超過(guò)260支不同高管團(tuán)隊(duì)的2500人先后參加了培訓(xùn)。LIG項(xiàng)目采取團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的方式讓不同高管團(tuán)隊(duì)整體參訓(xùn)，提供充分溝通研討機(jī)會(huì)，促使他們就業(yè)務(wù)增長(zhǎng)中面臨的阻礙以及最佳應(yīng)對(duì)策略達(dá)成共識(shí)，提出實(shí)現(xiàn)變革的初步行動(dòng)方案，加快變革的步伐。除LIG項(xiàng)目之外，GE更精心設(shè)計(jì)了全面系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力“學(xué)習(xí)地圖”，如基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力FOL（Foundation of GE Leadership）項(xiàng)目、經(jīng)理人進(jìn)階AMC（Advanced Manager Course）項(xiàng)目、經(jīng)理人發(fā)展MDC（Manager Development Course）項(xiàng)目等。有了學(xué)習(xí)地圖的有力支撐，伊梅爾特的內(nèi)生式增長(zhǎng)戰(zhàn)略實(shí)施取得令人矚目的成功，連續(xù)三年達(dá)到或超過(guò)目標(biāo)設(shè)定的有機(jī)增長(zhǎng)速度，發(fā)起的一些創(chuàng)新行動(dòng)實(shí)實(shí)在在地帶來(lái)了幾十億美元的收益。GE公司的成功經(jīng)驗(yàn)表明，學(xué)習(xí)地圖已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略地圖中不可或缺的一部分，通過(guò)有計(jì)劃的系統(tǒng)學(xué)習(xí)提升公司組織能力，能夠支撐企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與落地。
LIG培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)
在GE公司2007年年報(bào)中，伊梅爾特指出LIG項(xiàng)目的目標(biāo)就是要“將增長(zhǎng)嵌入公司的DNA”。這一目標(biāo)旨在敦促領(lǐng)導(dǎo)公司業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)致力于思考和探索內(nèi)生性增長(zhǎng)――時(shí)刻尋求機(jī)會(huì)，創(chuàng)造鼓舞人心的戰(zhàn)略愿景，并促使其部下投身于內(nèi)生性增長(zhǎng)的事業(yè)。他希望這些團(tuán)隊(duì)能夠?qū)?chuàng)新和增長(zhǎng)融入業(yè)務(wù)的方方面面。為此，他不僅僅要求管理者重申自己的能力、業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)指標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)以及資源配置等問題，還要他們重新考慮他們作為個(gè)人和集體的領(lǐng)導(dǎo)方式，即他們的行為、角色以及時(shí)間利用方式。
在接受培訓(xùn)之前，團(tuán)隊(duì)需提前完成三項(xiàng)任務(wù)：更新自己的三年戰(zhàn)略，即團(tuán)隊(duì)的增長(zhǎng)攻略；對(duì)所有成員進(jìn)行360度評(píng)估，并詳細(xì)記錄和分析團(tuán)隊(duì)的增長(zhǎng)價(jià)值；另外還要對(duì)團(tuán)隊(duì)是否成功營(yíng)造了創(chuàng)新環(huán)境進(jìn)行評(píng)估。之后，培訓(xùn)項(xiàng)目有四天的內(nèi)容，包括GE內(nèi)容的實(shí)際案例分享，外部專家關(guān)于戰(zhàn)略能力與文化的講座，分小組的研討，最后以全體大會(huì)的形式收尾，每支團(tuán)隊(duì)用大約20分鐘向CEO做一個(gè)陳述，簡(jiǎn)要說(shuō)明該部門的增長(zhǎng)愿景，以及在團(tuán)隊(duì)成員看來(lái)，企業(yè)在實(shí)現(xiàn)最大化增長(zhǎng)時(shí)所應(yīng)適時(shí)的組織、文化和能力等方面的變革，并遞交一份兩至三頁(yè)的“承諾書”。
組織能力：架起戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖的橋梁
企業(yè)學(xué)習(xí)容易走入的誤區(qū)是僅僅關(guān)注員工個(gè)人能力的提升，依據(jù)崗位能力模型設(shè)計(jì)匹配的學(xué)習(xí)項(xiàng)目與計(jì)劃，必要但不全面。企業(yè)學(xué)習(xí)是為了發(fā)展組織能力，進(jìn)而保持戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織能力是連接戰(zhàn)略地圖與學(xué)習(xí)地圖的橋梁。
中歐國(guó)際工商管理學(xué)院教授楊國(guó)安提出“企業(yè)成功=戰(zhàn)略×組織能力”的公式，認(rèn)為戰(zhàn)略和組織能力在企業(yè)的持續(xù)成功中同等重要，但組織能力的打造需要全體員工的共同參與投入，其周期漫長(zhǎng)，因此常常成為超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的獨(dú)門利器抑或成為遏制企業(yè)發(fā)展的主要瓶頸。戰(zhàn)略制定者需要充分考慮經(jīng)營(yíng)實(shí)施所需要的組織能力，明確三到五項(xiàng)核心能力。密歇根州立大學(xué)商學(xué)院教授戴夫•尤里奇給出常見的組織能力包括速度、客戶為中心、創(chuàng)新、效率、領(lǐng)導(dǎo)力、人才、協(xié)作等。楊國(guó)安則給出更多專業(yè)化的組織能力，如卓越服務(wù)、全球化運(yùn)營(yíng)、技術(shù)領(lǐng)先、質(zhì)量、外包能力等。戰(zhàn)略方向不同，組織能力也大相庭徑，管理層可依據(jù)行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及制勝的關(guān)鍵要素決策甄選獨(dú)特的組織能力組合。
學(xué)習(xí)是建立能力發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，然而從組織能力到學(xué)習(xí)地圖，需要首先考察組織能力的組成要素以及發(fā)展過(guò)程。楊國(guó)安教授定義組織能力的組成包括員工能力、員工思維模式以及員工治理方式三要素，揭示企業(yè)組織能力的組成不僅僅包括員工個(gè)人能力，還包括企業(yè)的共同文化與價(jià)值觀以及組織管理體系。
組織能力的發(fā)展首先從員工的能力開始，通過(guò)潛心觀察或主動(dòng)實(shí)驗(yàn)，轉(zhuǎn)化形成具體的經(jīng)驗(yàn)或抽象的概念，最后決定行動(dòng)或行為改變，促進(jìn)個(gè)人能力的提升發(fā)展。第二階段，作為組織中的個(gè)人開始了解掌握或積極運(yùn)用相關(guān)的運(yùn)營(yíng)規(guī)則（員工治理模式），組成團(tuán)隊(duì)一同工作，展現(xiàn)出協(xié)同與合作。第三階段，團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體變得更加相互了解與認(rèn)同，表現(xiàn)出默契與一致，整支隊(duì)伍具有共同的目標(biāo)與價(jià)值觀（員工思維模式），像“一個(gè)人”一樣思考和行動(dòng)。從員工個(gè)人能力提升，到熟練規(guī)則的協(xié)作能力提升，再到一致認(rèn)同的共同理念修煉達(dá)成，組織能力在逐層階梯式發(fā)展。丹麥奧爾堡大學(xué)技術(shù)管理與創(chuàng)新研究專家安德斯•德雷杰通過(guò)足球隊(duì)的成長(zhǎng)比喻為我們生動(dòng)揭示了組織能力的發(fā)展進(jìn)程：當(dāng)還是孩子們的足球隊(duì)時(shí)，教練要求什么，初學(xué)者們就關(guān)注什么，訓(xùn)練集中于技術(shù)細(xì)節(jié)和個(gè)體隊(duì)員的表現(xiàn)。當(dāng)球隊(duì)成員成長(zhǎng)為優(yōu)秀的初學(xué)者時(shí)，隊(duì)員們都知道了基本規(guī)則，焦點(diǎn)就應(yīng)落在訓(xùn)練合作和怎樣進(jìn)行比賽的程序上，每個(gè)人都渴望練習(xí)、發(fā)表意見、跨越障礙等等。當(dāng)這個(gè)隊(duì)伍超越此時(shí)后，所發(fā)生的將變得更加內(nèi)隱，隊(duì)員們變得更加地互相了解，他們不需要正式的安排和計(jì)劃來(lái)越過(guò)障礙――他們恰恰“知道”該做什么、什么時(shí)候做。隊(duì)伍沿著自身的軌道成長(zhǎng)為“專家”和“世界級(jí)”。
組織能力的組成要素與發(fā)展進(jìn)程分析為企業(yè)學(xué)習(xí)地圖的繪制提供了結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)框架，不僅僅關(guān)注員工個(gè)人能力的發(fā)展，更需要關(guān)注組織（治理方式）與文化（思維模式）的發(fā)展。凱洛格企業(yè)學(xué)習(xí)標(biāo)桿研究發(fā)現(xiàn)，諸多優(yōu)秀公司已經(jīng)開始將“繪制學(xué)習(xí)地圖支撐組織能力發(fā)展”付諸實(shí)踐，并發(fā)展出“組織發(fā)展線”與“人才發(fā)展線”兩大構(gòu)成。
學(xué)習(xí)地圖繪制：組織發(fā)展線與人才發(fā)展線
從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖，除傳統(tǒng)圍繞員工能力模型構(gòu)建體系化的“人才發(fā)展線”學(xué)習(xí)項(xiàng)目方案外，還應(yīng)構(gòu)建支撐戰(zhàn)略實(shí)施的組織能力提升的“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)地圖。華潤(rùn)集團(tuán)的“學(xué)習(xí)地圖”不僅包括極具代表性的“60班/70班”（即集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展班）等“人才發(fā)展線”項(xiàng)目，還包括緊密配合戰(zhàn)略需求，根據(jù)集團(tuán)年度的戰(zhàn)略主題所組織的課程（如平衡計(jì)分卡培訓(xùn)、客戶關(guān)系管理培訓(xùn)、并購(gòu)整合培訓(xùn)等）以及緊緊圍繞業(yè)務(wù)單元遇到的戰(zhàn)略或業(yè)績(jī)層面問題,所開展行動(dòng)學(xué)習(xí)解決問題等“組織發(fā)展線”項(xiàng)目。組織發(fā)展學(xué)習(xí)項(xiàng)目也使得華潤(rùn)的培訓(xùn)中心不僅僅停留在提升員工個(gè)人知識(shí)與技能的支持性職能上，而是成為直接參與價(jià)值創(chuàng)造的部門，走向了價(jià)值創(chuàng)造的前端，有力地支撐企業(yè)組織能力發(fā)展與戰(zhàn)略落地實(shí)施。中糧集團(tuán)的企業(yè)大學(xué)――“忠良書院”的實(shí)踐有異曲同工之妙，同樣突出構(gòu)建支撐戰(zhàn)略變革的系統(tǒng)性培訓(xùn)方案，包括“戰(zhàn)略研討會(huì)”、“戰(zhàn)略質(zhì)詢會(huì)”、“戰(zhàn)略管理培訓(xùn)會(huì)”、“6S建設(shè)研討會(huì)”等“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)項(xiàng)目，取得了令人矚目的成效。
中糧集團(tuán)“組織發(fā)展與人才發(fā)展雙線條”培訓(xùn)架構(gòu)
2005年，中糧集團(tuán)提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，涉及商業(yè)模式、業(yè)務(wù)構(gòu)成、組織架構(gòu)、管控模式以及核心能力等的系統(tǒng)重塑。在戰(zhàn)略變革過(guò)程中，中糧集團(tuán)將培訓(xùn)定位為推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的切入點(diǎn)與抓手。
圍繞服務(wù)公司戰(zhàn)略的核心要求，中糧集團(tuán)構(gòu)建“組織發(fā)展”與“人才發(fā)展”兩大線條組成的培訓(xùn)體系。“組織發(fā)展線”核心理念在于提升組織能力，將培訓(xùn)作為一種工作方法，通過(guò)培訓(xùn)解決業(yè)務(wù)發(fā)展中的專題性問題；而“人才發(fā)展線”核心目標(biāo)則在于提升個(gè)人能力，以戰(zhàn)略為依據(jù)，提升各級(jí)管理人員領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)中糧經(jīng)理人梯隊(duì)。
“組織發(fā)展線”的核心工具是行動(dòng)學(xué)習(xí)，在統(tǒng)一的邏輯結(jié)構(gòu)和思維框架下，通過(guò)激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的智慧，達(dá)到形成共識(shí)，解決團(tuán)隊(duì)發(fā)展的重大問題。在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型過(guò)程中，中糧集團(tuán)利用行動(dòng)學(xué)習(xí)工具連續(xù)開展了高層戰(zhàn)略研討會(huì)、戰(zhàn)略管理/6S輪訓(xùn)、戰(zhàn)略總結(jié)會(huì)以及流程建設(shè)培訓(xùn)會(huì)等，有力地配合了公司從企業(yè)使命、戰(zhàn)略定位到組織架構(gòu)的系列轉(zhuǎn)型調(diào)整。不僅統(tǒng)一戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的思想，傳遞變革的工具和方法，更融合了團(tuán)隊(duì)，提升團(tuán)隊(duì)能力。
“人才發(fā)展線”能力提升的主要方式是課堂講授、在線學(xué)習(xí)、在崗實(shí)踐等。培訓(xùn)部門通過(guò)深入業(yè)務(wù)實(shí)踐總結(jié)提煉中糧核心知識(shí)與方法，并快速傳播給更廣泛?jiǎn)T工。“人才發(fā)展線”培訓(xùn)項(xiàng)目主要包括“LDP基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力”、“ALDP運(yùn)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)力”、“SLDP戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力”以及“ELDP高管領(lǐng)導(dǎo)力”等體系化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)項(xiàng)目。
基于“組織發(fā)展”與“人才發(fā)展”兩條線的培訓(xùn)體系構(gòu)建，有力地支撐中糧集團(tuán)走向戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型成功。培訓(xùn)已經(jīng)成為中糧集團(tuán)企業(yè)管理的一個(gè)重要工具和方法，成為集團(tuán)每位經(jīng)理人員必須掌握的領(lǐng)導(dǎo)技能。
“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)地圖的繪制無(wú)一例外都是針對(duì)公司戰(zhàn)略落地所需的組織能力，如GE的“內(nèi)生式創(chuàng)新增長(zhǎng)”、中糧的“戰(zhàn)略一致”與“集團(tuán)管控”等，采用行動(dòng)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)的方式，圍繞“員工能力”、“組織（員工治理方式）”與“文化（員工思維模式）”三方面展開。培訓(xùn)項(xiàng)目不僅僅提供員工的知識(shí)灌輸（如GE LIG項(xiàng)目中的教授講解），還提供引導(dǎo)幫助大家思考未來(lái)的變革計(jì)劃，形成新的運(yùn)營(yíng)治理方式（如中糧集團(tuán)導(dǎo)入6S管理體系培訓(xùn)與導(dǎo)入、GE的創(chuàng)新增長(zhǎng)攻略制定）。更重要的是整個(gè)員工集體無(wú)論是管理層還是一線員工都能在培訓(xùn)研討過(guò)程中達(dá)成一致認(rèn)同，形成“共同的目標(biāo)”與“整齊的步伐”，這也是GE、華潤(rùn)、中糧集團(tuán)的管理層決定讓管理團(tuán)隊(duì)整體參訓(xùn)并層層推進(jìn)的核心所在。
結(jié)語(yǔ)
從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖，眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功實(shí)踐不僅詮釋了其必要性，更幫助我們掌握如何運(yùn)用學(xué)習(xí)的工具有效推動(dòng)戰(zhàn)略變革實(shí)現(xiàn)。組織能力是這其中連接的橋梁，通過(guò)“員工能力”、“企業(yè)組織（員工治理方式）”與“企業(yè)文化（員工思維模式）”的三要素分析，設(shè)計(jì)匹配的“組織發(fā)展線”學(xué)習(xí)項(xiàng)目，提升企業(yè)組織能力發(fā)展，有力支撐公司的持續(xù)成功。
論文摘要：隨著全球化的加快、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，企業(yè)面對(duì)的環(huán)境前所未有的多變和復(fù)雜。為了生存和發(fā)展，企業(yè)必須致力于提高組織整體績(jī)效、提升組織的系統(tǒng)產(chǎn)出、增強(qiáng)組織的反應(yīng)速度。而這三方面統(tǒng)稱為組織能力發(fā)展。組織能力發(fā)展的核心是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在當(dāng)今現(xiàn)代化的市場(chǎng)機(jī)制中，已逐漸演變?yōu)槿肆Y本的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源將是決定組織能力發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章對(duì)組織能力發(fā)展的理論和執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行了闡述。
組織發(fā)展(OD)，是一個(gè)計(jì)劃好的，不斷提升組織效率以達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。根據(jù)本尼斯的組織發(fā)展理論：組織必須完成兩項(xiàng)互相關(guān)聯(lián)的任務(wù)才能存在下去，一個(gè)是協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，另一個(gè)是適應(yīng)外部環(huán)境。第一項(xiàng)任務(wù)要求組織經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過(guò)程使其成員適應(yīng)組織的目標(biāo)，而組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)。這一過(guò)程也被稱之為“互相適應(yīng)”、“內(nèi)適應(yīng)”或“協(xié)調(diào)”。第=項(xiàng)任務(wù)要求組織與周圍環(huán)境進(jìn)行交流和交換，稱之為“外適應(yīng)”或“適應(yīng)”。外部環(huán)境依托于組織的對(duì)外部門發(fā)生的外部聯(lián)系，而內(nèi)部系統(tǒng)的締造則完全由企業(yè)的管理層掌控。不能忽略的是：人力資源將是組織內(nèi)外部環(huán)境溝通的橋梁。缺少了人力資源這一“中樞”的協(xié)調(diào)與有效運(yùn)轉(zhuǎn)，將在很大程度上阻礙組織能力的發(fā)展。
隨著組織機(jī)構(gòu)的不斷成熟，人力資源在組織內(nèi)部所扮演的角色也逐漸轉(zhuǎn)變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效管理等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰(zhàn)略伙伴的角色努力發(fā)展著，他們已經(jīng)更多地關(guān)注于人力資源的戰(zhàn)略性思考。未來(lái)的人力資源管理將是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，人力資源要能夠?qū)⑵髽I(yè)的策略、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，貫穿到實(shí)際人力資源管理的執(zhí)行。因此，企業(yè)的組織能力將是企業(yè)的成敗關(guān)鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發(fā)揮人力資源在組織內(nèi)部的作用。于是組織能力發(fā)展(OrganizationCapabilityDevelopment)成為了當(dāng)令人力資源戰(zhàn)略管理與發(fā)展的核心內(nèi)容。眾所周知，組織發(fā)展在我國(guó)的起步時(shí)間較晚，組織發(fā)展體系相對(duì)不夠成熟，但隨著目前越來(lái)越多的歐美外資企業(yè)進(jìn)駐中國(guó)，組織發(fā)展的理論研究與實(shí)踐探討已逐漸成為人力資源戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)。
一、靈魂之曲——核心競(jìng)爭(zhēng)力是組織能力發(fā)展的指導(dǎo)思想
組織能力發(fā)展無(wú)疑涵蓋著十分廣泛的內(nèi)容，提升一個(gè)組織的能力其實(shí)不僅僅是單個(gè)員工的個(gè)人能力的提升。組織發(fā)展與人力資源發(fā)展的不同在于，人力資源發(fā)展關(guān)注于組織內(nèi)部個(gè)體的成長(zhǎng)，而組織發(fā)展關(guān)注于體系、流程、結(jié)構(gòu)的發(fā)展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰(zhàn)略方針，輔以相關(guān)各種工作計(jì)劃的實(shí)施，包括組織架構(gòu)、愿景建立、變革管理、企業(yè)文化等方面。其中最重要的其實(shí)是組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。套用目前很流行的一個(gè)說(shuō)法：組織能力是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的DNA。一個(gè)在市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先地位的企業(yè)，勢(shì)必具備其獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。比如三星和3M都以創(chuàng)新能力見長(zhǎng)，Dell以個(gè)性化服務(wù)聞名，Toyota以高品質(zhì)打造品牌價(jià)值。沃爾瑪更是以低成本領(lǐng)銜全球。可見在明確企業(yè)戰(zhàn)略之后，只有開拓出屬于自己公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能產(chǎn)生出相對(duì)應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)的能力，進(jìn)而在市場(chǎng)上占有一席之地。有了明確的企業(yè)戰(zhàn)略而沒有強(qiáng)的組織機(jī)構(gòu)的能力。戰(zhàn)略僅是一紙空文。就企業(yè)內(nèi)部而言，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工，共同關(guān)注的焦點(diǎn)也應(yīng)該是核心競(jìng)爭(zhēng)力，員工的很多想法和建議。往往會(huì)為將來(lái)組織能力的發(fā)展打下很好的基礎(chǔ)。
二、發(fā)展的三重奏之曲——組織能力發(fā)展的重要因素
第一重：改變傳統(tǒng)的思維模式。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式與文化觀念對(duì)員工的影響是根深蒂固的，往往員工都習(xí)慣根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)去處理每次發(fā)生的問題，很容易在總結(jié)困難時(shí)把外部的情況和困難列在最顯著的位置，等待組織的指令和幫助。然而，在當(dāng)今激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，傳統(tǒng)的思維模式可能會(huì)造成組織反應(yīng)的滯后，尤其現(xiàn)在的市場(chǎng)是如此細(xì)分和專注。因此，首先應(yīng)該做的是突破企業(yè)原有的傳統(tǒng)模式。讓員工改變思維模式。改變思維模式是組織能力發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，起到改變現(xiàn)狀。讓員工自己思考更合適的工作模式，走出傳統(tǒng)模式造成的束縛。在進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的組織能力評(píng)估和提高過(guò)程之前，這種改變起著很重要的作用。要使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力達(dá)到一個(gè)新的高度，需要設(shè)立一個(gè)規(guī)范的行為準(zhǔn)則，去引導(dǎo)員工的工作方式和態(tài)度與企業(yè)的發(fā)展需要保持一致，從環(huán)境上造就一個(gè)改變現(xiàn)狀的氣氛。
第二重：提高員工的個(gè)人能力。一般來(lái)說(shuō)，個(gè)人能力分為兩種。一種是專業(yè)技能，包括產(chǎn)品知識(shí)、相關(guān)技術(shù)等；另一種是核心技能。主要包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、主動(dòng)性、應(yīng)變能力和自學(xué)能力等等。但是提高員工的個(gè)人能力并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)程，而要以核心的競(jìng)爭(zhēng)力為基準(zhǔn)找出各個(gè)部門的專業(yè)能力的要求，并作為招聘、績(jī)效評(píng)估、未來(lái)升遷潛的依據(jù)。因此，提高個(gè)人能力的關(guān)鍵是首先與核心能力相關(guān)聯(lián)。在這點(diǎn)上，可以協(xié)同一些專業(yè)機(jī)構(gòu)做研究調(diào)查，進(jìn)而整合和確定崗位的要求，設(shè)定相關(guān)所需要的崗位能力都要能提升和體現(xiàn)公司的核心能力。最后，就要使用評(píng)估工具對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)估，然后對(duì)評(píng)估結(jié)果作個(gè)體和整體差距分析。這是一個(gè)系統(tǒng)工程，有相當(dāng)?shù)臅r(shí)間跨度。評(píng)估過(guò)程一般從自評(píng)開始，所有的評(píng)估結(jié)果都需面對(duì)面與員工溝通。一線經(jīng)理與員工都會(huì)參與發(fā)展計(jì)劃的制定及未來(lái)實(shí)施情況的跟蹤。評(píng)估的每個(gè)能力項(xiàng)目的行為標(biāo)準(zhǔn)也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準(zhǔn)確。差距分析對(duì)于組織能力的提高是十分重要的，因?yàn)樗鼘⑸婕暗浇M織未來(lái)的行動(dòng)方案和發(fā)展計(jì)劃。
第三重：建立完善的員工管理模式。市場(chǎng)是時(shí)刻變化著的，這就要求組織的結(jié)構(gòu)也必須時(shí)刻根據(jù)市場(chǎng)的需求來(lái)改變其模式，如此才能將員工的能力發(fā)揮得淋漓盡致。組織的架構(gòu)其實(shí)也可以看成是一個(gè)員工的平臺(tái)，領(lǐng)導(dǎo)層所要做的，就是如何讓這個(gè)平臺(tái)越來(lái)越高，而不失穩(wěn)固。搭追一個(gè)適合自己組織目標(biāo)的員工平臺(tái)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工程，需要對(duì)市場(chǎng)有敏銳的觀察和組織SWOT的有效洞察。打個(gè)比方來(lái)說(shuō)。若是一個(gè)以關(guān)注渠道為核心的組織，就需要減少匯報(bào)的層次，并充分授權(quán)給下級(jí)經(jīng)理，使之更走近客戶和終端用戶。同時(shí)也需要改善內(nèi)部的流程，加快信息的傳遞并配以明確的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，能夠讓員工看到明確的目標(biāo)，讓其準(zhǔn)備好接受挑戰(zhàn)的能力。概括來(lái)說(shuō)，員工的管理其實(shí)也是一個(gè)快速反應(yīng)的過(guò)程。組織需要根據(jù)市場(chǎng)需要不斷做出重新設(shè)計(jì)與改變，相對(duì)應(yīng)各個(gè)工作崗位的要求也有可能隨時(shí)都在調(diào)整，這就對(duì)員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠(yuǎn)矚，給予每個(gè)員工在自己領(lǐng)域的空間。這樣的組織才可能成
為高效、高業(yè)績(jī)的組織。
三、生命之曲——組織能力發(fā)展的過(guò)程分析
組織能力的發(fā)展是一個(gè)系統(tǒng)的工程，并不是一朝一夕就能夠完成的，需要大量的前期準(zhǔn)備工作和后續(xù)行動(dòng)計(jì)劃。
1誕生：組織現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展框架。這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場(chǎng)需求的分析報(bào)告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會(huì)經(jīng)濟(jì)處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對(duì)于商品／服務(wù)的需求、客戶的購(gòu)買力等等。組織與供應(yīng)商／客戶之間的關(guān)系程度，往往也受到同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響，基于目前的基礎(chǔ)上。首先必須了解到組織目前所具備的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。結(jié)合所欠缺的地方，做出一個(gè)合理的組織能力發(fā)展藍(lán)圖，來(lái)支持企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，迎接行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)。所以，組織能力發(fā)展框架是經(jīng)過(guò)了對(duì)組織的全面分析后才應(yīng)運(yùn)而生的，它需要經(jīng)過(guò)整個(gè)組織的反復(fù)討論和專業(yè)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)建議。一般來(lái)說(shuō)，它主要包含領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、組織／工作崗位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化和員工能力等。當(dāng)然這只是四個(gè)大的方面。具體的工作需要落實(shí)到以后的實(shí)踐行動(dòng)中。
2成長(zhǎng)：組織愿景與遠(yuǎn)期計(jì)劃。在充分掌控了組織目前的狀況分析后，需要對(duì)組織的愿景與未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)有一個(gè)明確的目標(biāo)。才能更好地發(fā)揮組織能力發(fā)展的作用。更好地將各項(xiàng)工作的效果體現(xiàn)出來(lái)。第一步是確定組織未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃。一個(gè)明確的目標(biāo)能使得組織的發(fā)展更有針對(duì)性。當(dāng)然戰(zhàn)略目標(biāo)的合理性也是需要保證的。第二步就需要將企業(yè)的目前情況與未來(lái)期望作對(duì)比分析。這個(gè)分析所基于的便是市場(chǎng)對(duì)于組織能力的要求，競(jìng)爭(zhēng)化的市場(chǎng)要求組織內(nèi)部的每個(gè)職能部門也需要時(shí)刻變化。因此，對(duì)于組織遠(yuǎn)期架構(gòu)的清楚認(rèn)識(shí)十分有必要。最后一步就是在對(duì)比分析的基礎(chǔ)上，建立一個(gè)具體的、系統(tǒng)的、有計(jì)劃的組織遠(yuǎn)期結(jié)構(gòu)藍(lán)圖。這將會(huì)直接決定組織提高能力所需的工作要求、能力和培訓(xùn)隨之要做哪些調(diào)整。
關(guān)鍵詞：組織 價(jià)值 途徑
一、價(jià)值環(huán)的組成：?jiǎn)T工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系
企業(yè)價(jià)值通過(guò)員工來(lái)體現(xiàn)，而員工的價(jià)值也要通過(guò)企業(yè)來(lái)實(shí)現(xiàn)，這就形成了“價(jià)值環(huán)”。價(jià)值環(huán)，即共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，取決于組織要素、個(gè)人要素，以及企業(yè)對(duì)個(gè)人的使用程度，是正相關(guān)的。個(gè)人要素是不確定的因素，正確的人在正確的崗位上會(huì)促進(jìn)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，而一旦使用不當(dāng)就會(huì)造成價(jià)值損失。所以提高員工的個(gè)人價(jià)值以及對(duì)個(gè)人的使用程度能夠有效的促進(jìn)共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
根據(jù)人力資源開發(fā)理論，提高人的才能是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人的才能的高低，決定人力資源存量的多寡；增強(qiáng)人的活力是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵。有才能而沒有活力，這種才能沒有任何現(xiàn)實(shí)意義；有了活力就會(huì)自我開發(fā)潛力，提高才能。
馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)和期望。而動(dòng)機(jī)和期望是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，每一層次的需要與滿足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。
企業(yè)和個(gè)人價(jià)值取向是否一致主要取決于員工的需要是否得到滿足，員工的期望和意愿是否得到實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，不同層級(jí)、不同崗位，員工的需求也是不同的，在較低層次需求滿足后都有較高層次需求滿足的需要。而且，實(shí)踐證實(shí)，滿足高層次需求比滿足低層次需求更經(jīng)濟(jì)，所以要努力提高員工的需求層次，從以金錢要求為主的生理和安全需要提升到對(duì)尊重認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的需要上來(lái)，從而向共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)輸入正能量。
二、提升價(jià)值環(huán)的途徑
根據(jù)以上理論研究的結(jié)果，建立價(jià)值實(shí)現(xiàn)模型：共同價(jià)值=F{組織要素、個(gè)人要素，契合度；t}。
價(jià)值環(huán)的實(shí)現(xiàn)要通過(guò)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、崗位、制度規(guī)范、業(yè)務(wù)流程等組織要素和個(gè)人要素來(lái)實(shí)現(xiàn)。而個(gè)人要素的實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人要素向價(jià)值實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)化是不確定的。我們可以通過(guò)提高員工的個(gè)人能力來(lái)促進(jìn)共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；也可以通過(guò)需求和期望層次來(lái)提高對(duì)員工的使用效率從而促進(jìn)共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)員工個(gè)人能力的提高也會(huì)帶來(lái)需求和期望層次的提高。
一是能力提升。通過(guò)培訓(xùn)使員工獲得崗位所需的技能；再教育，包括學(xué)歷學(xué)位教育、職業(yè)技能鑒定和專業(yè)技術(shù)資格教育；自我開發(fā)，員工的自發(fā)學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)技能的積累等。
二是能力轉(zhuǎn)移。通過(guò)崗位的轉(zhuǎn)換和調(diào)整，使員工能夠在適宜的崗位上充分發(fā)揮自身的知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，多角度、多渠道的了解各崗位的業(yè)務(wù)流程，對(duì)個(gè)人和組織的發(fā)展建立宏觀的認(rèn)識(shí)，培育復(fù)合型人才。
三是能力轉(zhuǎn)化。即提高員工價(jià)值和組織價(jià)值的契合度，以促進(jìn)員工價(jià)值向共同價(jià)值實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)化。能力轉(zhuǎn)化可以通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效管理，采取適宜強(qiáng)度的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，對(duì)員工的行為產(chǎn)生引導(dǎo)。能力轉(zhuǎn)化的另一種重要方式是團(tuán)隊(duì)化，由于團(tuán)隊(duì)中每一成員的知識(shí)、能力是互補(bǔ)的，每個(gè)成員都是團(tuán)隊(duì)不可或缺的重要組成，員工的需求和期望得到了滿足和提高，從而提高契合度。
三、對(duì)策分析
在建立的價(jià)值實(shí)現(xiàn)模型中，根據(jù)理論研究，我們將從員工價(jià)值、員工價(jià)值和組織價(jià)值的契合度兩個(gè)角度來(lái)分析并制訂對(duì)策。
1.加強(qiáng)對(duì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)模型的理解，使廣大職工認(rèn)識(shí)到員工是組織的重要資源，同時(shí)組織也是員工依附的對(duì)象，是實(shí)現(xiàn)基本需求和個(gè)人抱負(fù)的主要途徑。，員工要認(rèn)真查找自己可能的不足，并發(fā)現(xiàn)克服不足以提高員工能力的途徑和方法，使員工價(jià)值和組織價(jià)值實(shí)現(xiàn)的取向保持一致，從而促進(jìn)共同價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
2.培訓(xùn)。根據(jù)培訓(xùn)需求完善培訓(xùn)計(jì)劃，分析人員的知識(shí)構(gòu)成和技能掌握情況。加強(qiáng)員工的主動(dòng)性，由“要我學(xué)”向“我要學(xué)”轉(zhuǎn)變，由小組員工輪流授課，內(nèi)訓(xùn)師提供輔導(dǎo)，加大案例教學(xué)、情景模擬的教學(xué)份量，增強(qiáng)對(duì)相關(guān)條款、技能、服務(wù)的理解和應(yīng)用。
3.再教育。組織的發(fā)展規(guī)劃和員工的成長(zhǎng)計(jì)劃是相輔相成的。制訂人才發(fā)展長(zhǎng)期規(guī)劃，提倡員工積極參加在職教育、學(xué)歷學(xué)位教育，有計(jì)劃的組織員工參加職業(yè)技能鑒定考試和專業(yè)技術(shù)資格考試，以提高員工的個(gè)人能力。
4.自我開發(fā)。這是員工能力提升的高級(jí)層次，員工不僅“我要學(xué)”，而且認(rèn)識(shí)到在現(xiàn)有知識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)知識(shí)共享和積累，持續(xù)更新，才能適應(yīng)組織不斷發(fā)展的需要。組織建立知識(shí)庫(kù)，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和積累，加強(qiáng)對(duì)在線培訓(xùn)考試系統(tǒng)的維護(hù)和更新，員工可以隨時(shí)利用該信息系統(tǒng)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。
5.能力轉(zhuǎn)移。完善競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位員工雙向選擇機(jī)制，要讓合適的人在合適的崗位上做合適的事情，充分發(fā)揮員工既是企業(yè)人又是社會(huì)人的優(yōu)勢(shì)，配置員工到發(fā)揮其能力最大化的崗位上來(lái)。
6.績(jī)效管理。逐步完善績(jī)效考核，有效地增強(qiáng)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的契合度，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值向價(jià)值實(shí)現(xiàn)的轉(zhuǎn)化。依據(jù)不同崗位、不同用工形式的不同需求設(shè)置不同的激勵(lì)幅度和激勵(lì)措施。實(shí)驗(yàn)表明，對(duì)于低收入的聘用人員，績(jī)效工資5%——10%左右的金錢激勵(lì)范圍能夠很好的促進(jìn)工作的改進(jìn)，超出這個(gè)激勵(lì)范圍，正激勵(lì)的作用固然明顯，負(fù)激勵(lì)的作用也十分顯著；對(duì)于中高層的管理人員，與金錢激勵(lì)相比，尊重和對(duì)工作認(rèn)可的激勵(lì)顯得更為重要，而且組織付出的代價(jià)較小。
7.團(tuán)隊(duì)化。這是員工能力得到最快提升和最大發(fā)揮的最佳形式。組織中的個(gè)人不是各自獨(dú)立的，而是相互關(guān)聯(lián)的，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)知識(shí)互補(bǔ)、專業(yè)協(xié)作的優(yōu)勢(shì)，形成合力，提高解決問題的能力。團(tuán)隊(duì)不同于群體，具有整體績(jī)效的目標(biāo)、互補(bǔ)的專業(yè)技能、多人的共同責(zé)任、積極的協(xié)調(diào)配合等優(yōu)勢(shì)。目前，我們已經(jīng)組成了旅游市場(chǎng)研究團(tuán)隊(duì)、民俗市場(chǎng)研究團(tuán)隊(duì)、泰山品牌提升團(tuán)隊(duì)、專銷一體化研究團(tuán)隊(duì)等，取得了較好的效果，有力促進(jìn)了員工價(jià)值和組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
前一段，一個(gè)“你屬于幾k？”的段子在網(wǎng)上廣為流傳：月薪2k，對(duì)出勤率負(fù)責(zé)；5k，對(duì)按時(shí)完成率負(fù)責(zé)；8k，對(duì)質(zhì)量負(fù)責(zé)；12k，對(duì)小團(tuán)隊(duì)的情緒負(fù)責(zé)；16k，對(duì)到款率負(fù)責(zé)；20k，要想著怎么保住自己的飯碗；40k，保住部門；100k，保住大部門；100k+，考慮如何創(chuàng)造機(jī)會(huì)給人存活；500k，優(yōu)化所在領(lǐng)域。
每個(gè)人都擁有自己的“身價(jià)”，而你屬于幾K，是否估價(jià)過(guò)呢？
能力越強(qiáng)，身價(jià)越高
“職場(chǎng)身價(jià)”是什么，最直接的體現(xiàn)就是在行業(yè)市場(chǎng)平均能給你開出的工資價(jià)碼。作為“職場(chǎng)身價(jià)”的外在指標(biāo)――工資的多少是一目了然的。
一般而言，“職場(chǎng)身價(jià)”是由薪資、專業(yè)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理能力、工作業(yè)績(jī)以及資歷決定的。其中，工作業(yè)績(jī)、資歷和經(jīng)營(yíng)管理能力是可以隨著在實(shí)際工作中獲取的經(jīng)驗(yàn)逐步提高，自然，工資漲了，身價(jià)也就提高了。
判斷自己當(dāng)前的身價(jià)，應(yīng)主要從以下三個(gè)方面來(lái)考慮：自己是否是公司需要的人才種類；自己有哪些潛在的競(jìng)爭(zhēng)者；自己的專業(yè)或是過(guò)往經(jīng)歷是否具有稀有性。
跳槽，提高身價(jià)的最通行做法
很多員工認(rèn)為通過(guò)跳槽可以實(shí)現(xiàn)自我提升，獲得更大的發(fā)展空間。的確，在跳槽過(guò)程中，只要精心包裝過(guò)去的工作成績(jī)，充分展示自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高身價(jià)并非難事。
不過(guò)，“跳槽增值”的基礎(chǔ)是跳對(duì)方向。跳槽者要在充分了解職位的基礎(chǔ)上，仔細(xì)分析自身實(shí)力，如果發(fā)現(xiàn)自己和崗位的要求不太相符，就要當(dāng)機(jī)立斷，選擇放棄。就個(gè)人發(fā)展而言，還是應(yīng)該穩(wěn)扎穩(wěn)打，等個(gè)人能力真正達(dá)到一定層次后，再尋找升值的機(jī)會(huì)。跳槽是鑰匙，但不是萬(wàn)能鑰匙。
跳槽前做好生涯規(guī)劃
職業(yè)顧問表示，跳槽前做好生涯規(guī)劃事半功倍。最完美的職業(yè)生涯應(yīng)是：二十七八歲之前全力投入所從事的職業(yè)，經(jīng)過(guò)五六年歷練取得一定資歷，在35歲左右就任中層管理職務(wù)。在這個(gè)崗位上充分發(fā)揮能力達(dá)10年左右，然后確立最終的工作場(chǎng)所及職位。
一般而言，人生有三個(gè)轉(zhuǎn)換職業(yè)的最佳時(shí)期：第一階段：25歲至30歲。這個(gè)時(shí)期正是“自我獨(dú)立、精力充沛、年輕有為”的階段，可以大膽地到那些沒有接觸過(guò)的行業(yè)里去試試。第二階段：35歲前后。這個(gè)時(shí)期可以從事管理職位，但是只能在有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)內(nèi)轉(zhuǎn)職。
第三階段：40歲至50歲，其中又分為45歲以前和45歲以后兩個(gè)階段。45歲以前是充分顯示個(gè)人能力的年齡段，而且企業(yè)也有多種多樣的職務(wù)需求，選擇的余地很大。對(duì)一生只有一次的轉(zhuǎn)職者來(lái)說(shuō)，這是最佳時(shí)期。45歲以后也被稱為過(guò)激時(shí)期，對(duì)有能力者而言，外企的部長(zhǎng)、高級(jí)職務(wù)應(yīng)為其目標(biāo)。在這個(gè)階段轉(zhuǎn)職，不應(yīng)與過(guò)去的經(jīng)歷有太大的差異。
把握好跳槽時(shí)節(jié)點(diǎn)
跳槽需謹(jǐn)慎并掌握技巧，想要跳得更高，就要在跳槽前選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，正確地自我剖析，然后再理性地作出選擇。
某高校就業(yè)中心的劉老師稱，一般情況下，春節(jié)前后是人才市場(chǎng)復(fù)蘇的時(shí)候，大量企業(yè)的新年招聘計(jì)劃開始實(shí)施，崗位充足，為跳槽者提供了更多機(jī)會(huì)。有的行業(yè)招聘有一定的季節(jié)性，要想成功跳槽到稱心的崗位，最好把握好跳槽時(shí)節(jié)點(diǎn)。
自我剖析后權(quán)衡利弊
沒有實(shí)質(zhì)性改變的跳槽，是盲目且毫無(wú)意義的。因此，想跳槽首先要明確自己的定位和目標(biāo)，否則就達(dá)不到更好的提升和成長(zhǎng)。因此求職者在跳槽之前一定要先自我剖析后，再權(quán)衡利弊，不打無(wú)準(zhǔn)備之戰(zhàn)。
在接下來(lái)的跳槽預(yù)備期，對(duì)自己的跳槽機(jī)會(huì)進(jìn)行分析，收集相關(guān)崗位信息，尋找恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)。不同行業(yè)、不同職位對(duì)于從業(yè)者都有差異化要求，特別是個(gè)人能力優(yōu)勢(shì)與企業(yè)需要的契合度問題尤其重要。只有做到與職位匹配，才能最終達(dá)到職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)高薪高職的目標(biāo)，規(guī)劃好新的前景。
利用獵頭跳槽
獵頭顧問接觸的客戶大多是跨國(guó)企業(yè)、外資企業(yè)、體制好的民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有企業(yè)，所接觸行業(yè)內(nèi)的人員也比較多，所以，“利用”好獵頭可以獲得很多意想不到的收獲。
一、能本管理的內(nèi)涵
“能本管理”是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段。它是通過(guò)采取有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實(shí)現(xiàn)能力價(jià)值的最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動(dòng)力量，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)以及組織創(chuàng)新。
所謂能力，從哲學(xué)上講，就是指一個(gè)人具有的改造客觀和主觀世界的才能；從管理學(xué)上講，就是指一個(gè)人具有促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的才能。能力具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：（1）集合性。每一個(gè)人都具有多種多樣的能力。（2）層次性。每個(gè)人都具有不同層次的能力。（3）客觀性。即在某一時(shí)點(diǎn)，一個(gè)人的能力總量是一個(gè)常量。（4）外溢性。個(gè)人能力獲取成本有一部分由社會(huì)承擔(dān)，個(gè)人能力收益也有一部分由社會(huì)享受。“能本管理”中所指的“能力”，其內(nèi)在結(jié)構(gòu)是由知識(shí)、智力、技能和實(shí)踐創(chuàng)新能力構(gòu)成的。具體來(lái)說(shuō)，知識(shí)是人的認(rèn)識(shí)能力的體現(xiàn)；智力是人將知識(shí)轉(zhuǎn)化為智慧的能力；技能是智慧在工作實(shí)踐中的一種應(yīng)用能力；實(shí)踐創(chuàng)新能力則是以知識(shí)、智力、技能為基礎(chǔ)的改造世界的能力。這樣，由知識(shí)到智力再到技能，最后到實(shí)踐創(chuàng)新能力，實(shí)際上是一種由低層次到高層次、由認(rèn)識(shí)世界到改造世界的發(fā)展過(guò)程。
能本管理，具體來(lái)說(shuō)，主要包括以下幾層含義：（1）把個(gè)人具有的組織發(fā)展所需要的能力作為首要管理對(duì)象，而不是籠統(tǒng)地把抽象的“人”作為管理對(duì)象，使管理對(duì)象更加具體。（2）把以能力為本位作為管理理念。即把人的能力作為管理的根本出發(fā)點(diǎn)，把人的能力看作是管理中起決定性作用的因素。（3）把提高人的能力作為管理的首要目標(biāo)。把提高和發(fā)揮人的能力作為管理的第一追求目標(biāo)，把人的能力的提高和發(fā)揮程度作為評(píng)價(jià)組織績(jī)效的首要標(biāo)準(zhǔn)。（4）把提高和發(fā)揮能力作為主要激勵(lì)手段。改變傳統(tǒng)管理的激勵(lì)方式，主要依靠為人的能力的提高和發(fā)揮創(chuàng)造良好環(huán)境作為激勵(lì)手段。
能本管理源于人本管理，又高于人本管理。“以人為本”是現(xiàn)代管理的一個(gè)基本原則和理念，它強(qiáng)調(diào)的是人在組織中的主體地位和主導(dǎo)作用，進(jìn)而強(qiáng)調(diào)要圍繞人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性實(shí)行管理活動(dòng)。實(shí)際上，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的實(shí)踐創(chuàng)新能力將以人為核心的本質(zhì)突顯出來(lái)，以人的創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的人力資本也將在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮主導(dǎo)作用。從這個(gè)意義上講，以人為本首先應(yīng)當(dāng)以人的能力為本，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步把以人為本提升和落實(shí)到以人的能力為本的層次上。因而，以人的能力為本是更高層次和意義上的以人為本，能本管理也是更高階段、更高層次和更高意義上的人本管理，是人本管理的新發(fā)展。
二、能本管理的內(nèi)容
能本管理不同于“見物不見人”；把人作為工具，也不同于“以人為本”的人本主義傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人的能力為中心，以挖掘和激發(fā)人的創(chuàng)造力為管理重點(diǎn)，“發(fā)現(xiàn)能力、使用能力、開發(fā)能力”作為管理對(duì)象和管理核心。能本管理體現(xiàn)在管理過(guò)程中，就要求以能力價(jià)值觀來(lái)支撐和統(tǒng)攝其他價(jià)值觀，堅(jiān)持以人的能力為實(shí)施管理的根本立足點(diǎn)和根本依靠力量。具體來(lái)說(shuō)，其主要內(nèi)容表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，能本管理對(duì)文化價(jià)值觀要求：現(xiàn)代形態(tài)的文化價(jià)值觀應(yīng)建立在能力價(jià)值觀的基礎(chǔ)上，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)條件下，人生的一切追求、一切活動(dòng)首先應(yīng)該圍繞如何充分、正確發(fā)揮人的能力而進(jìn)行。在對(duì)組織和成員的行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定和獎(jiǎng)懲時(shí)，應(yīng)該首先看其能力的發(fā)揮及其為社會(huì)做出貢獻(xiàn)的狀況，即要形成能者光榮、能者有為、能者有位、能者有酬的觀念。
第二，能本管理對(duì)組織和成員之間關(guān)系的要求：組織既提倡每個(gè)人要充分、正確發(fā)揮其創(chuàng)造力，為社會(huì)多做貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力的社會(huì)價(jià)值，也要求組織為每個(gè)人充分展示自己的才能提供相對(duì)平等的機(jī)會(huì)和條件，還要引導(dǎo)員工把個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)同組織的需要統(tǒng)一起來(lái)，使組織和成員形成責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一的命運(yùn)共同體，從而促進(jìn)個(gè)人和組織共同發(fā)展。
第三，能本管理對(duì)組織的特征、形態(tài)和目標(biāo)的要求：努力消除“人情關(guān)系”、“權(quán)本位”和“錢本位”在組織中的消極影響，積極營(yíng)造一個(gè)“能力型組織”及其運(yùn)行機(jī)制，使組織的制度、體制、管理運(yùn)行機(jī)制、戰(zhàn)略目標(biāo)和政策等方面，都要圍繞有利于充分、正確發(fā)揮每個(gè)人的能力來(lái)設(shè)計(jì)、運(yùn)作；努力消除維持型組織，建造一個(gè)創(chuàng)造型組織，逐步實(shí)現(xiàn)文化創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新；努力消除經(jīng)驗(yàn)型組織，將組織改造成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，即從組織結(jié)構(gòu)、形態(tài)和制度設(shè)計(jì)到組織成員的理念、價(jià)值觀、態(tài)度、心理、思維和行為，都應(yīng)具有強(qiáng)烈的自我組織、自我調(diào)整、自我發(fā)展和自我完善的能力，使成員具有主動(dòng)駕馭組織目標(biāo)和任務(wù)并能適應(yīng)外部環(huán)境變化的意識(shí)和能力。
第四，能本管理對(duì)組織成員的要求：在實(shí)施能本管理的過(guò)程中，組織成員必須各盡其能、各盡其才、各盡其用，通過(guò)自覺地學(xué)習(xí)和實(shí)踐，不斷提高自己的能力，通過(guò)工作實(shí)績(jī)確認(rèn)自己的能力，以提高能力和更好地發(fā)揮能力作為證明自身價(jià)值的唯一途徑。
著名人力資源管理專家、美國(guó)密歇根大學(xué)教授戴夫?烏里爾克認(rèn)為，“人力資源=能力水平×投入程度”，這一觀點(diǎn)深刻地揭示了能本管理的兩大要素：
一是能力水平。研究認(rèn)為，把學(xué)歷、資歷和經(jīng)驗(yàn)作為衡量員工能力的唯一標(biāo)準(zhǔn)，往往有失偏頗。美國(guó)波士頓大學(xué)的心理學(xué)家戴維?麥克萊蘭通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，采用“能力水平”指標(biāo)測(cè)定一個(gè)人在工作上是否成功，比用其他指標(biāo)更為準(zhǔn)確、有效。所謂能力水平是指員工是否具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的能力。它往往能把優(yōu)秀員工與一般員工身上深層的潛質(zhì)區(qū)分開來(lái)。譬如，對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，客戶服務(wù)意識(shí)、成就欲等往往比銷售技巧、業(yè)務(wù)知識(shí)更能真實(shí)地代表他的能力；而籠統(tǒng)地采用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等指標(biāo)來(lái)判斷其能力，則可能導(dǎo)致能力考核的失真。
二是投入程度。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，投入程度是衡量員工是否充分發(fā)揮了潛能、是否不遺余力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力的重要指標(biāo)之一。一般說(shuō)來(lái)，兩方面的因素決定著員工的投入程度：企業(yè)對(duì)員工的要求和企業(yè)向員工提供的資源或支持。任何企業(yè)都會(huì)對(duì)員工有一定的要求（或下達(dá)工作任務(wù)），要使下達(dá)的工作任務(wù)恰如其分，就必須根據(jù)戰(zhàn)略需要，定期或不定期地對(duì)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行審查、調(diào)整以及重組，并借助職位分析手段和績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)員工每一階段的工作提出合理的要求。企業(yè)向員工提供的資源或支持則不僅包括有形的工作設(shè)備和條件，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，讓員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工的工作進(jìn)行設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，以及制定合理的薪酬體系和激勵(lì)制度。企業(yè)對(duì)員工的要求與向員工提供的資源或支持，共同構(gòu)成了員工工作的方程式，從而決定了員工的投入程度。因此，要充分激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的投入程度，必須使下達(dá)的工作任務(wù)與提供的資源或支持兩方面保持相對(duì)的均衡。
三、能本管理的機(jī)制
從能本管理的內(nèi)在機(jī)制看，主要有以下三套機(jī)制：
第一，能力發(fā)現(xiàn)機(jī)制。根據(jù)組織發(fā)展需要和個(gè)人能力現(xiàn)狀，管理者確定組織認(rèn)可的能力范圍。在此基礎(chǔ)上，管理者采用一定的方式方法，科學(xué)地測(cè)定每個(gè)組織成員的能力總量和結(jié)構(gòu)狀況。不同類型組織、同一類型組織在其發(fā)展的不同階段，同一組織的不同部門和不同崗位，對(duì)其組織成員的能力有不同的需要，因此，每個(gè)組織都要根據(jù)其組織使命和不同崗位特點(diǎn)，確定組織認(rèn)可的能力范圍。由于能力構(gòu)成的復(fù)雜性和能力測(cè)評(píng)方法的局限性，總是有一部分能力難以測(cè)評(píng)出來(lái)。因此，可以考慮在確定的能力范圍之外，規(guī)定一個(gè)能力的“x范圍”，也就是組織成員所具有的難以歸類、難以測(cè)評(píng)的能力。
第二，能力使用機(jī)制。在對(duì)組織成員的個(gè)人能力進(jìn)行科學(xué)測(cè)定的基礎(chǔ)上，對(duì)具有不同能力的組織成員給予不同的待遇，組織成員的能力越高，結(jié)構(gòu)越合理，給予其待遇越好。按照組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和組織成員提高個(gè)人能力的需要，將具有不同能力的組織成員配置到不同的崗位上，實(shí)現(xiàn)組織成員能力的優(yōu)化組合，達(dá)到能力與職位相匹配，能力與崗位相匹配，能力與責(zé)任相匹配。在對(duì)能力進(jìn)行合理配置的基礎(chǔ)上，對(duì)組織成員的個(gè)人能力發(fā)揮狀況進(jìn)行考核，鼓勵(lì)組織成員把個(gè)人所擁有的能力完全充分地發(fā)揮出來(lái)。
第三，能力開發(fā)機(jī)制。能力開發(fā)，是指按照組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，采取各種有效措施促使組織成員潛在能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)能力，促使組織成員不斷提高已有能力的系統(tǒng)活動(dòng)。把能力開發(fā)作為組織成員福利待遇的重要組成部分和促使組織成員努力工作的激勵(lì)手段，對(duì)組織成員進(jìn)行有計(jì)劃、有重點(diǎn)的能力開發(fā)；定期對(duì)組織成員自我能力開發(fā)狀況進(jìn)行考核，促進(jìn)組織成員進(jìn)行自我能力開發(fā)。
在時(shí)代變化的過(guò)程中，醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，為了滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內(nèi)容表達(dá)出來(lái)。
1.1提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力
人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的發(fā)展無(wú)法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時(shí)間內(nèi)被超越，但是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)被超越。為了提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要加強(qiáng)人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。
1.2加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)
醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對(duì)后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實(shí)力調(diào)整崗位與待遇，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。
1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要
在醫(yī)療改革不斷深入的過(guò)程中，對(duì)醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無(wú)法滿足新時(shí)代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國(guó)醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷改革下，市場(chǎng)環(huán)境必然會(huì)發(fā)生變化，必須加強(qiáng)人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時(shí)，更加得心應(yīng)手。
2.提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度
醫(yī)院是一種社會(huì)公益性事業(yè)，我國(guó)的許多醫(yī)院都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。21世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容已經(jīng)從資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，而一支高水準(zhǔn)的人才隊(duì)伍，則是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心動(dòng)力，是醫(yī)院增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過(guò)完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機(jī)制納入統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中，通過(guò)專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進(jìn)人才，通過(guò)合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進(jìn)人才與后期培養(yǎng)時(shí)，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個(gè)人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強(qiáng)帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。
2.2完善績(jī)效考核制度
績(jī)效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工在服務(wù)過(guò)程中的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，是非常有效的人事管理激勵(lì)手段。正確的績(jī)效考核對(duì)提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵(lì)員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動(dòng)空間。為了保證績(jī)效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過(guò)考核反映出崗位特點(diǎn)與員工自身情況，并且通過(guò)科學(xué)的管理方法，評(píng)價(jià)員工在服務(wù)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、晉升措施。通過(guò)科學(xué)的績(jī)效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績(jī)效考核的過(guò)程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標(biāo)作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)公布考核結(jié)果，并且及時(shí)完成反饋溝通工作。
2.3采取全面聘任制
在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過(guò)法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過(guò)聘任制，可以找出人員隊(duì)伍中優(yōu)秀的人才，建立一個(gè)靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個(gè)人能力決定自己的待遇，通過(guò)健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優(yōu)化聘期管理
在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護(hù)士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實(shí)到個(gè)人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進(jìn)行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強(qiáng)各項(xiàng)指標(biāo)的意見與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升。
3.結(jié)語(yǔ)
我的個(gè)人工作計(jì)劃范文中從四個(gè)方面出發(fā)：
1.在日常事物工作中，我將做到以下幾點(diǎn)：
(1)協(xié)助各部門做好了各類公文的登記、上報(bào)、下發(fā)等工作，并把原來(lái)沒有具體整理的文件按類別整理好放入貼好標(biāo)簽的文件夾內(nèi)。
(2)做好了各類信件的收發(fā)工作。
(3)做好低值易耗品的分類整理工作.
(4)配合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)于各部門做好協(xié)助工作.
(5)做好辦公用品的管理工作。做好辦公用品領(lǐng)用登記，按需所發(fā)，做到不浪費(fèi)，按時(shí)清點(diǎn)，以便能及時(shí)補(bǔ)充辦公用品，滿足大家工作的需要。
(6)做好辦公室設(shè)備的維護(hù)和保養(yǎng)工作，
(7)協(xié)助上級(jí)做好節(jié)假日的排班、值班等工作，確保節(jié)假期間公司的安全保衛(wèi)工作。
(8)認(rèn)真、按時(shí)、高效率地做好領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
在日常事物工作中，我一定遵循精、細(xì)、準(zhǔn)的原則，精心準(zhǔn)備，精細(xì)安排，細(xì)致工作，干標(biāo)準(zhǔn)活，站標(biāo)準(zhǔn)崗，嚴(yán)格按照辦公室的各項(xiàng)規(guī)章制度辦事。
2.在行政工作中，我將做到以下幾點(diǎn)
(1)做好各部門服務(wù)：加強(qiáng)與各部門之間信息員的聯(lián)絡(luò)與溝通，系統(tǒng)的、快速的傳遞信息，保證信息在公司內(nèi)部及時(shí)準(zhǔn)確的傳遞到位。
(2)做好員工服務(wù)：及時(shí)的將公司員工的信息向公司領(lǐng)導(dǎo)反饋，做好員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁。
(3)協(xié)助公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)完善公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
3.提高個(gè)人修養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力方面，我將做到以下三點(diǎn)：
(1)積極參加公司安排的基礎(chǔ)性管理培訓(xùn)，提升自身的專業(yè)工作技能。
(2)向領(lǐng)導(dǎo)和同事學(xué)習(xí)工作經(jīng)驗(yàn)和方法，快速提升自身素質(zhì)。
(3)通過(guò)個(gè)人自主的學(xué)習(xí)來(lái)提升知識(shí)層次。
我深知：一個(gè)人的能力是有限的，但是一個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)是無(wú)限的。現(xiàn)在是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，如果我們不能很快地提升自已的個(gè)人能力，提高自已的業(yè)務(wù)水平，那么我們就這個(gè)社會(huì)淘汰。當(dāng)然要提升自己，首先要一個(gè)良好的平臺(tái)，我認(rèn)為公司就是我最好的平臺(tái)，我一定會(huì)把握這次機(jī)會(huì)，使工作水平和自身修養(yǎng)同步提高，實(shí)現(xiàn)自我的最高價(jià)值。
4.其他工作
(1)協(xié)助人力資源部做好各項(xiàng)工作
時(shí)間：2021年5月1日9:00-10:45
采訪對(duì)象：
一、 管理者簡(jiǎn)介：
企業(yè)名稱：天津市南開區(qū)學(xué)而思培優(yōu)培訓(xùn)學(xué)校有限公司
管理者:環(huán)球置地廣場(chǎng)校區(qū)主管
職責(zé)：招生，平時(shí)對(duì)老師的培訓(xùn)，管理學(xué)生，組織活動(dòng)等。
公司構(gòu)成：總公司（總部在北京），分公司（全國(guó)多個(gè)省市），片區(qū)，校長(zhǎng)，片區(qū)主管
二、采訪情況介紹
我們對(duì)劉主管進(jìn)行了1個(gè)多小時(shí)的采訪，采訪主要涉及以下幾個(gè)方面：
1、管理者背景和教育機(jī)構(gòu)的基本情況
2、管理者職責(zé)（包括日常的工作流程和基本工作情況，管理模式等）
3、管理者心得（包括管理經(jīng)驗(yàn)、收獲、建議和處理上下級(jí)關(guān)系等）
三、采訪概況
1、準(zhǔn)備工作：（1）分工明確，提前準(zhǔn)備好采訪大綱和問題。
（2）聯(lián)系好管理者，商量見面時(shí)間和地點(diǎn)。
（3）做好采訪工作，有人負(fù)責(zé)會(huì)議記錄和采訪記錄。
2、制作采訪大綱
（1）管理者背景和教育機(jī)構(gòu)的基本情況
（2）管理者職責(zé)（包括日常的工作流程和基本工作情況，管理模式等）
（3）管理者心得（包括管理經(jīng)驗(yàn)、收獲、建議和處理上下級(jí)關(guān)系等）
四、采訪內(nèi)容
針對(duì)采訪的3個(gè)方面提出以下具體的問題：
（一）管理者背景方面
1、您好，很高興能進(jìn)行本次訪談活動(dòng)，那么請(qǐng)問您可以簡(jiǎn)單介紹一下貴公司的一些基本情況？
答：我們公司是學(xué)而思，有總公司和分公司，分公司有不同的片區(qū)。總公司設(shè)立在北京，分公司遍布全國(guó)各個(gè)省市。
2、那作為教育機(jī)構(gòu)，貴公司的基本人員構(gòu)成是怎樣的呢？
答：總公司有總經(jīng)理，分公司也有對(duì)應(yīng)的負(fù)責(zé)人，分公司有不同片區(qū)，在各個(gè)校區(qū)分為校長(zhǎng)和片區(qū)主管、片區(qū)老師。
3、那您在貴公司是擔(dān)任什么職位？
答：我是在環(huán)球置地廣場(chǎng)校區(qū)的主管，主要負(fù)責(zé)平時(shí)本校區(qū)的招生，對(duì)老師的培訓(xùn)，管理學(xué)生，組織活動(dòng)等。
（二）管理職責(zé)方面
1、您在工作中的職責(zé)以及日常工作流程？
答：平時(shí)對(duì)老師的培訓(xùn)，管理學(xué)生，組織活動(dòng)等。招聘老師以及安排老師講課，招生、備課，對(duì)學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)。
2、您在日常工作中有遇到緊急狀況嗎？可以舉一個(gè)例子嗎？
答：如果教學(xué)老師臨時(shí)有事，并且學(xué)生已經(jīng)準(zhǔn)備上課，就聯(lián)系和安排更高級(jí)的老師對(duì)基礎(chǔ)班學(xué)生進(jìn)行教授，這樣既安撫了學(xué)生不滿的情緒，也讓學(xué)生感受到了更高的教學(xué)質(zhì)量的課程。對(duì)臨時(shí)的授課老師是一種挑戰(zhàn)，也是很好的處理方式。
4、您平時(shí)怎樣管理員工？
答：進(jìn)行授課安排，培養(yǎng)老師的管理能力，培養(yǎng)新人。
5、在管理員工的時(shí)候，哪個(gè)方面難度最大？
答：性格方面，會(huì)有沖突。每個(gè)人都有不同的情緒和性格，遇到事情的處理方式也不同，所以要了解各個(gè)老師不同的性格，從而更好地進(jìn)行管理和協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系。
6、您最喜歡的員工是哪種？為什么？
答：能力強(qiáng)、性格外向和對(duì)工作有激情的員工。要考慮教育機(jī)構(gòu)的特殊性來(lái)說(shuō)，對(duì)于教學(xué)生一定要性格開朗。在能力方面，特別在招聘的時(shí)候，學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)是考慮的一部分，但是個(gè)人能力是最優(yōu)先考慮的方面。因?yàn)榻逃龣C(jī)構(gòu)這樣的特殊性來(lái)說(shuō)，個(gè)人能力的強(qiáng)弱直接影響到學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)度和教學(xué)品質(zhì)，這也關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。
7、在貴公司怎么處理上下級(jí)的關(guān)系？
答：上傳下達(dá)的作用，上級(jí)下達(dá)指標(biāo)，下級(jí)壓力較大，進(jìn)行鼓勵(lì)政策。
8、貴公司針對(duì)員工會(huì)有相關(guān)的培訓(xùn)嗎？可以舉例說(shuō)明。
答：一年有兩次，特別是在思想交流，針對(duì)勵(lì)志方面，需要大家提升干勁，提升感染力。
9、您怎么看待公司的硬性規(guī)定制度？
答：作為中層管理，一定要遵守規(guī)定，不要挑剔制度，因?yàn)橹贫仁墙?jīng)過(guò)以往前輩的累積而成，要懂得適應(yīng)規(guī)章，如果不能適應(yīng)，就要提高自己的個(gè)人能力。
10、員工如果發(fā)現(xiàn)制度不合理的情況會(huì)作何處理呢？
答：會(huì)議提出意見，要讓大家能夠接受自己，同時(shí)我們也能接受他人，學(xué)會(huì)溝通和理解，最后要尊重大多數(shù)人的意見。
（三）管理心得方面
1、 您認(rèn)為成為一個(gè)管理者，需要為此做些什么？
答：我認(rèn)為要接受一些管理的培訓(xùn)，多和領(lǐng)導(dǎo)接觸，除了完成本職工作，適當(dāng)?shù)貛蜕霞?jí)做事。
2、那您認(rèn)為管理者最重要的是什么？
答：是讓大家信服，因?yàn)楣芾碚咭鲆粋€(gè)好的示范，帶動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)他們向自己學(xué)習(xí)。
3、在管理模式上，公司有沒有什么獎(jiǎng)懲方式？可以舉例說(shuō)明。
答：我們是獎(jiǎng)懲累積制，比如按照規(guī)定提前完成了指標(biāo)或者整個(gè)團(tuán)隊(duì)有很優(yōu)秀的表現(xiàn)，月底會(huì)有聚會(huì)和旅行。而對(duì)于有一些懲罰，比如說(shuō)罰錢，如果是初犯就發(fā)的少，如果再次犯錯(cuò)，每次就進(jìn)行累加。而這個(gè)懲罰的錢就用到每次聚餐和旅行的費(fèi)用。
4、作為一個(gè)管理者，你最大的收獲是什么？
答：作為管理者，不能只要自己做好，要領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)做好，考慮地更多，站在高處能夠更好地理解，更加成熟得思想。曾經(jīng)覺得想法很幼稚，現(xiàn)在覺得很成熟。
5、就目前的工作情況而言，您認(rèn)為您需要改進(jìn)的地方是什么呢？
答：對(duì)職責(zé)進(jìn)行分配，要給予充分的信任，多給下屬鍛煉的機(jī)會(huì)。要給他們機(jī)會(huì)，多進(jìn)行鼓勵(lì)，讓他們更加自由地完成工作任務(wù)。
6、如果遇到一些事情，出現(xiàn)消極情緒，您怎么處理？
答：要學(xué)會(huì)情緒管理，遇到消極情緒要學(xué)會(huì)自己消化，要學(xué)會(huì)公私分明，不能傳染消極情緒給學(xué)生，要有教書的責(zé)任，不計(jì)較太多，這也是慢慢鍛煉和經(jīng)歷過(guò)來(lái)的。
7、工作上難免會(huì)遇到一些超出自己能力范圍以外的事情，這個(gè)時(shí)候你會(huì)怎么做？
答：尋求上級(jí)或者同事、其他校長(zhǎng)的處理方法，根據(jù)優(yōu)缺點(diǎn)做出自己的判斷。
8、如果遇到意見不統(tǒng)一的時(shí)候，這個(gè)應(yīng)該怎么做？
答：積極尋求溝通，根據(jù)性格不同，也要給予足夠的時(shí)間冷靜一下。
9、您怎么處理工作和家庭的關(guān)系？
答：要分配好工作和家庭的時(shí)間，處于工作時(shí)間認(rèn)真做事，學(xué)會(huì)分開處理，因?yàn)樽鳛榻逃龣C(jī)構(gòu)中，基本還是比較自由的，如果遇到突然狀況和沖突，要知道人性化管理，做事情要有目的。
10、最后您成為管理者經(jīng)過(guò)了很多努力，如果給年輕人一點(diǎn)建議，您認(rèn)為年輕人應(yīng)該怎么做？
答：提高個(gè)人能力，做事要有目標(biāo)。靠個(gè)人能力的提高，不斷地培養(yǎng)自己，要有向上的沖勁。
五、采訪心得
通過(guò)這次與管理者直接的對(duì)話，我們有如下收獲：
1. 特別對(duì)于《管理學(xué)》的這門課的小組任務(wù)，讓我們實(shí)際感受到團(tuán)隊(duì)合作的精神，和管理者直接接觸，進(jìn)行采訪，能夠讓我們進(jìn)行社會(huì)調(diào)查，增強(qiáng)與人溝通的能力。提高我們協(xié)調(diào)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，大概了解知道了管理者作風(fēng)，為未來(lái)的職業(yè)素養(yǎng)打下基礎(chǔ)。課堂和實(shí)踐相結(jié)合，以小組形式完成任務(wù)，大家就可以相互解決和合作，交流和分享，有利于提高學(xué)習(xí)效率，這就是合作的好處。在實(shí)際采訪過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)很多問題，要有積極應(yīng)變的能力。
2. 要重視和精通自己的專業(yè)知識(shí)。要充分利用在校學(xué)習(xí)時(shí)間不斷夯實(shí)我們的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)和提高自己的專業(yè)技能，要肯去學(xué)、肯去鉆、肯去精益求精。
3. 要多學(xué)會(huì)做人的方法并多花一些心思經(jīng)營(yíng)自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。學(xué)會(huì)做人是我們必修的一門課程。如今在校的我們，交際圈較為狹窄，對(duì)自己今后生涯的順利發(fā)展非常不利。所以，我們應(yīng)該從現(xiàn)在起就更加重視培養(yǎng)自己的為人處世能力及經(jīng)營(yíng)并維護(hù)好自己的人脈資源。
4. 要擺正心態(tài)，對(duì)工作要嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，樂觀面對(duì)未來(lái)所從事行業(yè)的發(fā)展前景。心態(tài)決定成敗，細(xì)節(jié)鑄就輝煌。我們?nèi)?yīng)聘工作崗位，是想施展自己的實(shí)力，更是想為所在公司創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值，而不是“三天打魚，兩天曬網(wǎng)”，成為公司的負(fù)擔(dān)。在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的當(dāng)今社會(huì)，任何一個(gè)公司都不會(huì)接受一個(gè)心高氣傲、做事磨蹭、對(duì)工作不認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工。
5. 要積極投身實(shí)踐中去，去經(jīng)歷，去感受，去領(lǐng)會(huì)。獲取知識(shí)和提高技能有兩條途徑：一是從前人的經(jīng)驗(yàn)中去獲取；二是從自己的實(shí)踐中去獲取。而最重要最可靠最有價(jià)值的還是自己在實(shí)踐中所獲得的知識(shí)和技能等。實(shí)踐出真知，這是千古以來(lái)不變的真理。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效考核 指標(biāo)
一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理現(xiàn)狀和問題
1.對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。一方面是員工在認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)。很多企業(yè)員工并沒有意識(shí)到績(jī)效管理的意義，認(rèn)為企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理就是為了采用處罰手段對(duì)員工施壓，所以他們參與績(jī)效管理的意識(shí)不強(qiáng)。另一方面是企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。有很大一部分企業(yè)對(duì)績(jī)效管理沒有全面的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核當(dāng)成是績(jī)效管理，以部分代替整體，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃的制定、績(jī)效管理目標(biāo)的分解以及管理過(guò)程中的溝通沒有足夠的重視，從而影響了績(jī)效管理效果。
2.績(jī)效管理與企業(yè)實(shí)際情況脫節(jié)。很多企業(yè)存在這樣一個(gè)現(xiàn)象，就是企業(yè)的整體績(jī)效比較低，但是各部門的績(jī)效完成情況非常好。造成這種情況的原因是企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，沒有將績(jī)效管理與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，各部門從自己的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)分解，導(dǎo)致企業(yè)整體績(jī)效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。
3.績(jī)效考核存在問題。首先，在績(jī)效考核指標(biāo)的制定過(guò)程中，很多企業(yè)定性指標(biāo)過(guò)多，降低了績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。一些企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)不合理，沒有與具體的工作崗位相結(jié)合。其次，績(jī)效考核方法存在問題。例如使用360°績(jī)效考核方法，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、員工都可以參與到考核中，而員工的績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤，這樣就不能避免一些員工對(duì)別人考核的時(shí)候使絆子，最終影響績(jī)效考核的公正性。
4.忽視了績(jī)效管理中的溝通。員工與管理者之間的有效溝通是保證績(jī)效管理順利進(jìn)行的條件，但是在很多企業(yè)在績(jī)效管理中對(duì)員工與管理者之間的溝通不重視，導(dǎo)致員工參與到績(jī)效管理中的積極性減少。尤其是在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋中，沒有有效的溝通，員工對(duì)自己在工作中存在的不足不能很好地了解，也就不能有效提高，從而削弱了績(jī)效管理的意義。
二、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效管理的有效方法
1.全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理。加強(qiáng)全體員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)是企業(yè)提高績(jī)效管理效率的前提。一方面員工認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，不能將績(jī)效管理認(rèn)為是一種對(duì)自己加強(qiáng)管理的手段，還應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在個(gè)人能力提升方面產(chǎn)生的作用。另外一方面，企業(yè)的管理者要全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行研究，在企業(yè)中確立完整的績(jī)效管理體系，對(duì)績(jī)效管理計(jì)劃的制定、實(shí)施等所有環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)。
2.合理確定績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)關(guān)系到員工的切實(shí)利益，所以要加強(qiáng)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置。首先，在確定績(jī)效考核指標(biāo)之前，要對(duì)崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容以及崗位要求等全面了解，針對(duì)具體的崗位制定合適的指標(biāo)。其次，要對(duì)于具體的崗位制定量化的績(jī)效考核指標(biāo)，以增強(qiáng)績(jī)效考核的客觀性，提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確度。最后，在初步確定績(jī)效考核指標(biāo)之后，還需要在實(shí)際工作中進(jìn)行驗(yàn)證，從而找出績(jī)效考核指標(biāo)中的不合理因素，并且進(jìn)行改正。
3.加強(qiáng)績(jī)效跟蹤。績(jī)效應(yīng)該貫穿于企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段，所以加強(qiáng)績(jī)效跟蹤是非常重要的。通過(guò)績(jī)效跟蹤領(lǐng)導(dǎo)者能了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施現(xiàn)狀，并且能對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時(shí)解決。而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，加強(qiáng)績(jī)效跟蹤可以解決員工在工作中遇到的各種問題，例如，技術(shù)不足、資源短缺或者是方法失誤。同時(shí)績(jī)效跟蹤的結(jié)果還可以在績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候與員工進(jìn)行溝通，以此促進(jìn)員工個(gè)人能力的提升。
4.重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。企業(yè)績(jī)效考核不僅僅是為了確定員工在具體崗位中的工作情況，而且還要為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展服務(wù)。一方面，企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果能體現(xiàn)員工的工作狀態(tài)，對(duì)員工的優(yōu)勢(shì)和不足之處都有所體現(xiàn)，企業(yè)可以針對(duì)員工的不足之處采取培訓(xùn)工作，不斷提高員工的個(gè)人能力，使其能更好地為企業(yè)服務(wù)。另一方面，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核，可以發(fā)現(xiàn)員工身上的優(yōu)點(diǎn)，并且根據(jù)企業(yè)的需要對(duì)他們的工作崗位進(jìn)行合理的調(diào)整，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使他們?cè)诟m合自己的崗位中充分發(fā)揮聰明才智。
總之，企業(yè)的績(jī)效管理是一個(gè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程，有效的績(jī)效管理能提高企業(yè)員工的工作積極性，調(diào)整企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，從而提高企業(yè)的實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)要加強(qiáng)績(jī)效管理就需要從績(jī)效管理觀念、管理方式等方面入手，提高績(jī)效管理的科學(xué)性。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：內(nèi)部審計(jì)文化 審計(jì)理念 審計(jì)職能 信任 支持 情商 經(jīng)驗(yàn)分享
中圖分類號(hào)：F239 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2013）03-196-02
內(nèi)部審計(jì)文化是組織中內(nèi)部審計(jì)部門履行部門職責(zé)的一種行為方式、習(xí)慣等，其中包括制度規(guī)范、審計(jì)部門負(fù)責(zé)人和內(nèi)部審計(jì)人員共同的價(jià)值觀及其思維方式等。如何建設(shè)好內(nèi)部審計(jì)文化，提升內(nèi)部審計(jì)部門在組織中的影響力和地位，做好以下五個(gè)方面的工作是必不可少的。
一、樹立科學(xué)的內(nèi)部審計(jì)理念
審計(jì)理念是在全面認(rèn)識(shí)審計(jì)環(huán)境和審計(jì)功能的基礎(chǔ)上，圍繞審計(jì)目標(biāo)、審計(jì)任務(wù)、審計(jì)方式而形成的適應(yīng)審計(jì)環(huán)境發(fā)展要求的思想觀念和指導(dǎo)原則，它是貫穿于整個(gè)審計(jì)的始終、影響著審計(jì)工作及至審計(jì)管理工作的思路和方式。審計(jì)理念事關(guān)內(nèi)部審計(jì)的成敗與前途，因此，樹立科學(xué)的、正確的審計(jì)理念是成功的內(nèi)部審計(jì)文化建設(shè)的首要任務(wù)。
1.宏觀審計(jì)理念。宏觀即全局意識(shí)，內(nèi)審人員在日常審計(jì)工作中，一方面應(yīng)在對(duì)局部、微觀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，跳出審計(jì)看經(jīng)濟(jì)和社會(huì)，跳出局部看全局，跳出微觀看宏觀；另一方面，在處理局部、微觀問題時(shí)要有宏觀思維、全局觀念，能通過(guò)某一具體項(xiàng)目的實(shí)施完善宏觀政策，推進(jìn)全面改革，規(guī)范全局管理，維護(hù)國(guó)家和集體整體利益。
2.民本審計(jì)理念。黨的十七大報(bào)告指出“科學(xué)發(fā)展觀，第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。”
以人為本就是要以實(shí)現(xiàn)人的發(fā)展為目標(biāo)，讓發(fā)展的成果惠及全體民眾。把以人為本的理念體現(xiàn)在審計(jì)工作實(shí)踐中，就是要堅(jiān)持把最廣大民眾的根本利益放在首位，把民眾關(guān)心的、涉及民眾切身利益的問題作為審計(jì)監(jiān)督的重點(diǎn)。用是否符合廣大民眾的根本利益來(lái)評(píng)判經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)，凡是為民眾造福的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)要堅(jiān)決支持，凡是為少數(shù)人和小集團(tuán)謀利益、損害民眾長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)要堅(jiān)決抵制。
3.陽(yáng)光審計(jì)理念。“陽(yáng)光是最好的防腐劑”，審計(jì)人員在確保獨(dú)立、公正審計(jì)的同時(shí)，應(yīng)逐步樹立廉潔審計(jì)形象。一是建立和完善審計(jì)結(jié)果公告制度，逐步拓寬審計(jì)結(jié)果公開的渠道和范圍，保障民眾的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)、監(jiān)督權(quán)。二是努力實(shí)現(xiàn)審計(jì)過(guò)程公開，自覺接受社會(huì)各方面和民眾的監(jiān)督，促進(jìn)依法審計(jì)和廉潔審計(jì)，確保審計(jì)工作客觀公正。
4.創(chuàng)新審計(jì)理念。創(chuàng)新的審計(jì)理念是內(nèi)部審計(jì)工作的內(nèi)在要求，內(nèi)部審計(jì)部門不僅要在審計(jì)機(jī)制、審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)方式和方法、審計(jì)手段上創(chuàng)新，而且要做到全面創(chuàng)新、全員創(chuàng)新和持續(xù)創(chuàng)新，通過(guò)不斷創(chuàng)新，優(yōu)化利用各種審計(jì)資源，滿足企業(yè)管理和發(fā)展對(duì)不斷增長(zhǎng)的內(nèi)部審計(jì)的需求，永葆審計(jì)活力。
當(dāng)然，審計(jì)理念也不是僅僅局限于以上的四種，不同的組織，由于其內(nèi)部管理的特點(diǎn)和發(fā)展模式不同，其審計(jì)理念的側(cè)重和選擇會(huì)相應(yīng)有所區(qū)別。
二、明確內(nèi)部審計(jì)職能
傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)將“查錯(cuò)糾弊”定位于內(nèi)部審計(jì)職能，現(xiàn)代則普遍認(rèn)為“增加組織價(jià)值”是內(nèi)部審計(jì)部門的主要職能，兩種定位并無(wú)對(duì)立，首先，查錯(cuò)糾弊有助于增加組織價(jià)值，其次，增加企業(yè)價(jià)值也不可能將查錯(cuò)糾弊排除在外，查錯(cuò)糾弊是組織增加價(jià)值的必要手段之一。國(guó)家審計(jì)署前審計(jì)長(zhǎng)李金華提出，內(nèi)部審計(jì)的職能是通過(guò)審計(jì)監(jiān)督手段，達(dá)到服務(wù)于組織、增加組織價(jià)值的目的。
內(nèi)部審計(jì)部門中的每位員工，為了達(dá)到增加組織價(jià)值、實(shí)現(xiàn)審計(jì)職能的目的，需要根據(jù)組織對(duì)內(nèi)審部門的期望，毫不松懈地完成各項(xiàng)必需的工作，以滿足客戶、利益相關(guān)者、董事會(huì)、審計(jì)委員會(huì)以及公司員工或內(nèi)部機(jī)構(gòu)的需求，如內(nèi)部審計(jì)人員向客戶提交經(jīng)營(yíng)審計(jì)報(bào)告時(shí)，應(yīng)確認(rèn)客戶經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是否有效率和有效益，并保證向其提供專業(yè)的、高質(zhì)量的、及時(shí)的產(chǎn)品和服務(wù)；在對(duì)審計(jì)委員會(huì)的報(bào)告中，應(yīng)匯報(bào)內(nèi)部控制系統(tǒng)中是否存在弱點(diǎn)和重大缺陷等。
目前，由于對(duì)價(jià)值需求的不同，不同的組織其內(nèi)部審計(jì)涉及的內(nèi)容、深度各不相同。企業(yè)的大多數(shù)內(nèi)部審計(jì)主要圍繞經(jīng)營(yíng)活動(dòng)展開，審計(jì)范圍包括經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效考核以及企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)，部分大型企業(yè)審計(jì)范圍已經(jīng)延伸到管理層面，即圍繞計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能逐步將內(nèi)部審計(jì)拓展到風(fēng)險(xiǎn)管理審計(jì)、內(nèi)部控制審計(jì)、治理程序?qū)徲?jì)等。而大多數(shù)非營(yíng)利性組織內(nèi)部審計(jì)則主要局限于合規(guī)性審計(jì)和定性分析層面。因此，不同的組織，可根據(jù)其組織內(nèi)部管理需要，選擇相應(yīng)的審計(jì)體系、審計(jì)模式和審計(jì)范圍。
三、獲取內(nèi)外部信任和支持
營(yíng)造并保持來(lái)自內(nèi)外部力量對(duì)內(nèi)部審計(jì)部門的支持，對(duì)于內(nèi)部審計(jì)取得長(zhǎng)期成功是非常重要的。來(lái)自內(nèi)外部的支持不但可以增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)人員面對(duì)外部壓力時(shí)堅(jiān)持自己價(jià)值觀的信心，還可以不斷增強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)部門在組織中的威信和影響力。首先，內(nèi)部審計(jì)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該支持審計(jì)人員的工作，創(chuàng)造必要的工作條件和環(huán)境，保證審計(jì)人員在通過(guò)自身努力的前提下，能按時(shí)保質(zhì)完成審計(jì)任務(wù)。其次，內(nèi)部審計(jì)人員之間必須相互支持，如給團(tuán)隊(duì)成員提供具有鼓勵(lì)性的意見、認(rèn)可并慶祝個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的成功、真誠(chéng)關(guān)懷同事等。此外，內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)盡量爭(zhēng)取來(lái)自部門以外的支持，如審計(jì)委員會(huì)、高管層、客戶、法律部門、人力資源部門等。內(nèi)部審計(jì)人員可通過(guò)問卷調(diào)查、訪談、座談會(huì)以及其他方式獲取外部各方的反饋，并對(duì)他們的反饋給予公正的評(píng)價(jià)和相應(yīng)的改變，以進(jìn)一步了解和滿足他們的需要，和他們保持長(zhǎng)久的支持和協(xié)作關(guān)系。
支持來(lái)源于相互信任，要想成功獲取組織內(nèi)外部對(duì)于內(nèi)部審計(jì)部門的支持，必須首先取得對(duì)方的信任。內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)該以優(yōu)質(zhì)高效的審計(jì)工作質(zhì)量和廉潔從審的形象獲取外部各方對(duì)內(nèi)審工作的信任。其次，內(nèi)部審計(jì)人員之間也應(yīng)該建立相互信任的同事關(guān)系。內(nèi)部審計(jì)人員需要依靠同事的工作結(jié)果，當(dāng)內(nèi)部審計(jì)人員信任其他同事的工作時(shí)，一方面，所獲得的積極性效果是同事之間建立了良好的關(guān)系；另一方面，堅(jiān)信其他同事能夠完全勝任其工作，能夠?yàn)樽约罕Ｙ|(zhì)保量按時(shí)完成工作贏得時(shí)間。當(dāng)然，相互信任不應(yīng)該與盲目的相信相混淆，如假設(shè)某人在任何情況下都能夠不需要指引都能按要求完成工作；復(fù)核他人的工作或詢問他人的工作情況及未完成工作的情況并不是對(duì)其不信任，而是為了確保內(nèi)部審計(jì)工作質(zhì)量，同時(shí)也為部門成員提供重要的、具有指導(dǎo)性的反饋。
內(nèi)部審計(jì)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何創(chuàng)造相互信任的氛圍呢？首先，必須做值得信任的典范。在工作時(shí)，仔細(xì)聽取員工的想法，認(rèn)真傾聽客戶的意見，不帶任何感彩，給予對(duì)方坦率的具有專業(yè)水準(zhǔn)的反饋；倡導(dǎo)公開討論信任問題，將有助于員工深刻理解建立可信任的內(nèi)部審計(jì)部門文化的重要性并推動(dòng)信任文化的貫徹落實(shí)。其次，可通過(guò)來(lái)源于公司管理人員、同事、客戶的問卷調(diào)查資料，確定內(nèi)部審計(jì)團(tuán)隊(duì)的成員是否值得信任，哪些行為可以得到認(rèn)可。最后，內(nèi)部審計(jì)部門負(fù)責(zé)人必須重視信任文化的建設(shè)，在不同的場(chǎng)合和會(huì)議上，不斷強(qiáng)調(diào)和表達(dá)加強(qiáng)信任文化建設(shè)的意愿。
四、培養(yǎng)高情商內(nèi)審人員
情商是認(rèn)識(shí)我們自己和他人情緒、情感以及激勵(lì)自己、在人際關(guān)系中管理好自己與他人情緒、情感的能力。《情商實(shí)務(wù)》的作者丹尼爾·戈?duì)柭J(rèn)為，情商是成功人士獲得成功的關(guān)鍵特性。與情商有關(guān)的五種能力包括：
1.自我認(rèn)識(shí)能力，即能夠體察自己的情緒、個(gè)性、風(fēng)格，按照本能的感知做出決定，并對(duì)自己的實(shí)際能力進(jìn)行評(píng)估，能夠揚(yáng)長(zhǎng)避短，充滿信心的干好自己所擅長(zhǎng)的事情。
2.自我管理能力，即能夠妥善管理好自己的情緒，讓自己的情緒有利于而不是干擾工作；能夠勤勉盡責(zé)開展工作，不因成績(jī)而沾沾自喜、得意忘形，也不因挫折而悲觀喪氣、一蹶不振。
3.自我激勵(lì)能力，即把自己內(nèi)在的、最深層的愿望當(dāng)成指引，引導(dǎo)自己走向人生目標(biāo)，即使是面對(duì)失敗也堅(jiān)持不懈、積極進(jìn)取。
4.富有同情心，即善于體會(huì)別人的感受，具有同情心，能夠從對(duì)方的角度思考問題，接受別人的觀點(diǎn)，與各種類型的人都能保持和諧友好的關(guān)系。
5.社會(huì)交際能力，即敏銳判斷形勢(shì)和人與人之間關(guān)系的能力，處事有分寸，并能在工作中熟練運(yùn)用這種能力，建立良好團(tuán)隊(duì)合作關(guān)系，說(shuō)服、引導(dǎo)他人，協(xié)商解決問題。
在這五種有關(guān)情商的能力中，其中前三種是有關(guān)個(gè)人自我管理的能力，后兩種是有關(guān)個(gè)人如何處理與各種外部關(guān)系的能力。兩類能力相輔相成，缺一不可。自我管理能力較強(qiáng)的人能較好地處理各種外部關(guān)系，相反，良好的外部關(guān)系也能促進(jìn)個(gè)人能力的提升。內(nèi)部審計(jì)部門應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)部審計(jì)人員情商的培訓(xùn)和評(píng)估，不斷提升內(nèi)部審計(jì)人員的情商能力，在部門中間創(chuàng)造這樣一種氛圍，使每個(gè)審計(jì)人員知道，將與情商有關(guān)的五種能力運(yùn)用到日常工作中，不僅是內(nèi)部審計(jì)部門的工作目標(biāo)之一，同時(shí)也是做好內(nèi)部審計(jì)工作、提升個(gè)人能力與素質(zhì)、并與部門以外的組織建立相互理解和信任關(guān)系的必要條件。
五、分享內(nèi)審工作經(jīng)驗(yàn)
經(jīng)驗(yàn)是個(gè)人或組織在經(jīng)歷了冒險(xiǎn)、勝利和失敗后所學(xué)到和總結(jié)的東西，其意義不同于一般參加課程或取得學(xué)歷所獲得的知識(shí)，內(nèi)部審計(jì)人員之間的經(jīng)驗(yàn)分享對(duì)于提高審計(jì)人員工作水平并持續(xù)性改進(jìn)工作是非常必要的。
內(nèi)部審計(jì)人員在日常工作中不斷積累各種工作經(jīng)驗(yàn)，通常的狀況是，內(nèi)部審計(jì)人員都希望與其他同事分享其成功經(jīng)驗(yàn)，而不愿意讓大家知道錯(cuò)誤或失敗的經(jīng)歷。一般都認(rèn)為，作為專業(yè)人士，如果承認(rèn)了錯(cuò)誤，就會(huì)在團(tuán)隊(duì)、審計(jì)管理者、客戶面前很沒面子。有些人愿意私下里讓別人知道他們的錯(cuò)誤，而另一些人則是簡(jiǎn)單地試著將錯(cuò)誤隱藏起來(lái)。但是，經(jīng)驗(yàn)表明，承認(rèn)錯(cuò)誤并且找出原因，不僅不會(huì)抵減信譽(yù)，反而會(huì)增強(qiáng)信譽(yù)；通過(guò)和同事們討論工作中錯(cuò)誤或失誤的地方，可以和大家一起吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、提升個(gè)人能力并提高部門工作效率和效果，對(duì)于個(gè)人和組織，都是有百利而無(wú)一害的。因此，內(nèi)部審計(jì)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該提倡在部門中分享成功經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，營(yíng)造一種寬松的環(huán)境，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)方法和具體實(shí)踐，如定期的項(xiàng)目分析會(huì)，大力鼓勵(lì)和倡導(dǎo)將工作中的錯(cuò)誤和失誤說(shuō)出來(lái)與大家分享，并且要有勇氣容忍并正確評(píng)價(jià)這種工作中無(wú)意造成的失誤和錯(cuò)誤。只有這樣，才能在部門中形成和諧的經(jīng)驗(yàn)分享的氛圍。
上述五個(gè)方面的對(duì)策是建設(shè)成功的內(nèi)部審計(jì)文化所應(yīng)當(dāng)納入考慮的，當(dāng)內(nèi)部審計(jì)部門掌握了這五個(gè)方面的基本要求時(shí)，內(nèi)部審計(jì)部門在組織中的影響力和地位就會(huì)提升到一個(gè)更高的高度。
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關(guān)鍵詞：CDIO ；實(shí)驗(yàn)室教學(xué)； 實(shí)驗(yàn)室改造 ；綠色實(shí)驗(yàn)
CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計(jì)（Design）、實(shí)現(xiàn)（Implement）和運(yùn)作（Operate），以產(chǎn)品研發(fā)到產(chǎn)品運(yùn)行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動(dòng)的、實(shí)踐的、課程之間有機(jī)聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程。這四種理念的提出，相當(dāng)于指出了四個(gè)關(guān)鍵的方向。CDIO培養(yǎng)大綱將工程畢業(yè)生的能力分為工程基礎(chǔ)知識(shí)、個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力和工程系統(tǒng)能力四個(gè)層面，大綱要求以綜合的培養(yǎng)方式使學(xué)生在這四個(gè)層面達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。
CDIO包括三個(gè)核心文件：一個(gè)愿景、一個(gè)大綱和十二條標(biāo)準(zhǔn)。它的愿景是為學(xué)生提供一種強(qiáng)調(diào)工程基礎(chǔ)的、建立在真實(shí)世界的產(chǎn)品和系統(tǒng)的構(gòu)思―設(shè)計(jì)―實(shí)現(xiàn)―運(yùn)行（CDIO）過(guò)程的背景環(huán)境基礎(chǔ)上的工程教育，這種理念和實(shí)驗(yàn)室培養(yǎng)的理念不謀而合，實(shí)驗(yàn)室通過(guò)精心設(shè)計(jì)各種綜合性實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生從實(shí)踐出發(fā)，先形成自己的構(gòu)思，繞構(gòu)思設(shè)計(jì)出實(shí)驗(yàn)方案，通過(guò)具體實(shí)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)這種方案，最終形成報(bào)告數(shù)據(jù)，為以后的實(shí)踐積累素材。它的大綱首次將工程師必須具備的工程基礎(chǔ)知識(shí)、個(gè)人能力、人際團(tuán)隊(duì)能力和整個(gè)CDIO全過(guò)程能力以逐級(jí)細(xì)化的方式表達(dá)出來(lái)（三級(jí)、七十條、四百多款），使工程教育改革具有更加明確的方向性、系統(tǒng)性。實(shí)驗(yàn)室教學(xué)過(guò)程中往往一個(gè)實(shí)驗(yàn)是以五個(gè)人為小組進(jìn)行，每個(gè)人在一次實(shí)驗(yàn)中都能扮演不同的角色，有的是領(lǐng)導(dǎo)者，指揮實(shí)驗(yàn)的方向，有的是設(shè)計(jì)者，具體進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)，有的是操作者，進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的操作，更多的時(shí)候設(shè)計(jì)操作往往需要一個(gè)小組共同的努力來(lái)完成。因此，十二條具體化的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)整個(gè)模式的實(shí)施和檢驗(yàn)進(jìn)行了系統(tǒng)的、全面的指引，使得工程教育改革具體化、可操作、可測(cè)量，并對(duì)學(xué)生和教師都具有重要指導(dǎo)意義。這十二條具體標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)也具有指導(dǎo)意義，其把CDIO的這種思想和實(shí)驗(yàn)室的教學(xué)結(jié)合起來(lái)。其CDIO體現(xiàn)了系統(tǒng)性、科學(xué)性和先進(jìn)性的統(tǒng)一，代表了當(dāng)代工程教育的發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)驗(yàn)室作為實(shí)踐教育必不可少的部分，與CDIO處處契合，兩者結(jié)合既是順應(yīng)時(shí)代，也是一種大勢(shì)所趨。
基于這個(gè)先進(jìn)理念，實(shí)驗(yàn)室首先要打破傳統(tǒng)教學(xué)、科研、對(duì)外服務(wù)各自為戰(zhàn)的局面，要將實(shí)驗(yàn)室打造成一個(gè)集教學(xué)、科研、對(duì)外服務(wù)一體化的實(shí)訓(xùn)中心。
一、打造一個(gè)滿足CDIO基本要求的新型實(shí)訓(xùn)中心
在滿足CDIO基本要求的新型實(shí)訓(xùn)中心，檢測(cè)區(qū)域、教學(xué)區(qū)域、科研區(qū)域彼此分開又統(tǒng)一連成整體，通過(guò)在基礎(chǔ)設(shè)施上實(shí)現(xiàn)這一理念，打破三者之間的界限：將檢測(cè)區(qū)域的四周設(shè)置成為一個(gè)開放式的區(qū)域，檢測(cè)實(shí)驗(yàn)進(jìn)行時(shí)可以方便學(xué)生進(jìn)行觀摩實(shí)踐，使檢測(cè)和觀摩教學(xué)互不影響同時(shí)進(jìn)行。目前具體檢測(cè)內(nèi)容主要包括鋼筋混凝土管樁、排水管等大型混凝土構(gòu)件，通過(guò)對(duì)多家質(zhì)檢中心的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)結(jié)束后，會(huì)存在大量大型管樁排水管等實(shí)驗(yàn)構(gòu)件無(wú)法處理的問題，往往最后的結(jié)果是檢測(cè)中心聘請(qǐng)專門的工人來(lái)處理廢棄構(gòu)件，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。在檢測(cè)區(qū)域旁邊的大學(xué)生實(shí)驗(yàn)科研創(chuàng)新平臺(tái)就解決了廢棄構(gòu)件處理的問題。新型實(shí)驗(yàn)中心在教學(xué)區(qū)域內(nèi)，將廢棄的管樁排水管等構(gòu)件通過(guò)學(xué)生的創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)變廢為寶，初步設(shè)置一個(gè)再生混凝土技術(shù)的開放性實(shí)驗(yàn)，檢測(cè)中心檢測(cè)剩下來(lái)的大型混凝土管樁，通過(guò)混凝土顎式破碎機(jī)將廢棄混凝土打碎，成為再生混凝土的主要材料，這樣不僅解決了廢棄構(gòu)件堆積的問題，變廢為寶，還讓大學(xué)生開展相關(guān)創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)，在滿足了教學(xué)的同時(shí)也做到了廢物利用，綠色環(huán)保。
新型實(shí)驗(yàn)中心從基礎(chǔ)設(shè)施上實(shí)現(xiàn)了綠色實(shí)驗(yàn)教學(xué)，就相當(dāng)于是一臺(tái)汽車有了良好的發(fā)動(dòng)機(jī)，但是要想一臺(tái)汽車穩(wěn)定運(yùn)行就還需要有優(yōu)質(zhì)的汽油。原有的實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱被無(wú)數(shù)次證明是經(jīng)典實(shí)驗(yàn)，需要保留，但是還需要有一些新的東西注入進(jìn)來(lái)。以CDIO 新型實(shí)驗(yàn)中心為基本環(huán)境，教學(xué)大綱在很大程度上反映了CDIO的理念，即把產(chǎn)品和過(guò)程或系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)施和運(yùn)行作為工程教育的背景。徐州工程學(xué)院土木工程學(xué)院正在進(jìn)行新的教學(xué)大綱編寫修訂，這其中一部分就是實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱。與傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)教學(xué)大綱相比，在保留以往的實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上增加了一些創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)。這種創(chuàng)新性不單純是實(shí)驗(yàn)新、方法新，而是體現(xiàn)了科研的學(xué)術(shù)理念，通過(guò)對(duì)多種儀器設(shè)備綜合設(shè)計(jì)應(yīng)用來(lái)達(dá)到一個(gè)實(shí)驗(yàn)?zāi)康摹Ｄ壳罢诜e極推進(jìn)的是混凝土材料的耐久性腐蝕實(shí)驗(yàn)。第一部分是再生混凝土試塊澆筑，通過(guò)不同的配比將檢測(cè)用的廢棄混凝土破碎，作為材料澆筑到混凝土試塊中；將澆筑養(yǎng)護(hù)好的試塊分成兩組，一組放入工程結(jié)構(gòu)多功能環(huán)境模擬系統(tǒng)進(jìn)行腐蝕，另一組放入凍融循環(huán)系統(tǒng)進(jìn)行凍融循環(huán)實(shí)驗(yàn)。在腐蝕周期結(jié)束后，通過(guò)超聲、回彈對(duì)試塊進(jìn)行表面強(qiáng)度測(cè)試，通過(guò)裂縫觀測(cè)儀對(duì)混凝土表面損傷裂化情況進(jìn)行觀測(cè)，最后進(jìn)行混凝土試塊受壓實(shí)驗(yàn)，從而定性了解其耐久性的原理。在這個(gè)實(shí)驗(yàn)中，用到了環(huán)境模擬系統(tǒng)、凍融循環(huán)機(jī)、壓力機(jī)等多個(gè)大型實(shí)驗(yàn)儀器，結(jié)合回彈儀、超聲儀、裂縫觀測(cè)儀等無(wú)損檢測(cè)儀器，充分顯示了組合應(yīng)用實(shí)驗(yàn)理念。
二、設(shè)計(jì)一體化教學(xué)
設(shè)計(jì)一體化教學(xué)計(jì)劃也是綠色實(shí)驗(yàn)必不可少的一個(gè)要素。培養(yǎng)計(jì)劃的設(shè)計(jì)首先做到了各學(xué)科之間相互支撐，以“工程力學(xué)”“結(jié)構(gòu)力學(xué)”“基礎(chǔ)工程”“工程地質(zhì)”“土木工程材料”“混凝土結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理”“混凝土與砌體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”等課程作為支撐，把工程實(shí)際引入課堂，通過(guò)設(shè)計(jì)不同的實(shí)驗(yàn)，就是讓學(xué)生在建設(shè)方、施工方、監(jiān)理方、質(zhì)檢方各個(gè)角色之間不停轉(zhuǎn)換，深入理解學(xué)科的本質(zhì)。對(duì)于將來(lái)有志深造的學(xué)生，同樣在實(shí)驗(yàn)大綱中要設(shè)置一部分科研型創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)和一些常規(guī)的數(shù)據(jù)采集方面的實(shí)驗(yàn)，這可以讓學(xué)生未來(lái)在深造設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)和操作儀器方面都能很快上手。綠色實(shí)驗(yàn)?zāi)軐⒒緜€(gè)人能力和人際能力以及對(duì)產(chǎn)品、過(guò)程、系統(tǒng)構(gòu)建能力的培養(yǎng)融于其中，將書本知識(shí)和工程實(shí)踐緊密結(jié)合。從具體學(xué)習(xí)成果看，使大學(xué)生具備基本個(gè)人能力，有一定的人際交往能力，對(duì)于土木專業(yè)的學(xué)生未來(lái)所從事的工作有很大幫助。通過(guò)觀摩檢測(cè)過(guò)程，可以讓學(xué)生提高對(duì)檢測(cè)樣品、檢測(cè)過(guò)程、檢測(cè)系統(tǒng)的掌握能力，真實(shí)觀察每個(gè)環(huán)節(jié)。
三、教師能力的提升
從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)的教師和其他教師一樣，也需要做到對(duì)專業(yè)的一切知識(shí)懂一點(diǎn)，對(duì)某一點(diǎn)知識(shí)懂一切。實(shí)驗(yàn)教學(xué)不是單純地就實(shí)驗(yàn)講實(shí)驗(yàn)，而是應(yīng)該通過(guò)實(shí)驗(yàn)室這個(gè)直觀可見、可操作的良好平臺(tái)，把專業(yè)知識(shí)、理念融入實(shí)驗(yàn)教學(xué)中。例如，樁基檢測(cè)，自然而然就聯(lián)系到工程的樁基相關(guān)知識(shí)；回彈儀的使用，自然就引入第三方檢測(cè)的工程實(shí)踐；工程模M環(huán)境測(cè)試系統(tǒng)，自然就引入到工程結(jié)構(gòu)的耐久性；應(yīng)變片的粘貼，自然就引入工程結(jié)構(gòu)各種實(shí)驗(yàn)中數(shù)據(jù)的得出，應(yīng)力應(yīng)變理論的推定。教師本身也要多組織各種學(xué)習(xí)，例如，高教網(wǎng)上每年都有網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，從教學(xué)理念到具體專業(yè)課教學(xué)的視頻教程，隨時(shí)隨地，只要有網(wǎng)絡(luò)的地方，教師就能不斷地充電，進(jìn)行學(xué)習(xí)提高。
四、學(xué)生考核
學(xué)生的考試范圍應(yīng)涵蓋所有講授的內(nèi)容，考試內(nèi)容應(yīng)能客觀反映出學(xué)生對(duì)本門課程主要概念的記憶、掌握程度，對(duì)有關(guān)理論的理解、掌握及綜合運(yùn)用能力，考試題型應(yīng)盡量多樣化。課程成績(jī)考核包括期末和平時(shí)考核兩部分，其中，期末成績(jī)占70%、平時(shí)成績(jī)占30%。期末成績(jī)考核采用閉卷考試的形式；平時(shí)成績(jī)主要根據(jù)出勤率（10分）、課堂紀(jì)律（5分）、課堂問答（5分）、作業(yè)（10分）四部分綜合評(píng)定。其中，課堂紀(jì)律主要根據(jù)課堂聽課情況、表現(xiàn)情況等綜合評(píng)定；課堂問答主要根據(jù)課堂提問和回答情況評(píng)定；作業(yè)主要根據(jù)課后布置作業(yè)完成的質(zhì)量評(píng)定。如此一來(lái)，學(xué)生的基本個(gè)人能力和人際能力，自律能力以及學(xué)科知識(shí)掌握情況都能很好地融入專業(yè)考核之中。
基于CDIO的綠色實(shí)驗(yàn)教學(xué)改革，不單純是在具體實(shí)際中對(duì)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)、能力有所提高，還在對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)上有潛移默化的作用。
一方面，綠色實(shí)驗(yàn)教學(xué)很大程度上激發(fā)了學(xué)生在相應(yīng)核心工程領(lǐng)域應(yīng)用方面的興趣和動(dòng)力。再生混凝土實(shí)驗(yàn)讓學(xué)生對(duì)未來(lái)廢棄混凝土的利用方面產(chǎn)生很大興趣，很可能在深造讀書時(shí)就會(huì)選擇相關(guān)方向，進(jìn)行更深入的鉆研。凍融循環(huán)實(shí)驗(yàn)和耐久性實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生很大程度上結(jié)合課本知識(shí)自己搜索相關(guān)資料進(jìn)行深入研究，在本科生階段就開始嘗試用研究生的思維去更全面系統(tǒng)地思考問題，從而對(duì)專業(yè)產(chǎn)生濃厚的興趣。像混凝土樁基檢測(cè)則是從工程實(shí)踐的層面讓學(xué)生更加真實(shí)、近距離地接觸工程，接近他們?nèi)蘸蟮墓ぷ鳌：芏鄬W(xué)生對(duì)專業(yè)課不積極、沒興趣很大原因是專業(yè)課比較枯燥，沒有工程方面的實(shí)際指導(dǎo)。但也有很多學(xué)生一上工地，就會(huì)把很多工作做得非常好，展現(xiàn)出前所未有的責(zé)任心，這都是和興趣緊密關(guān)聯(lián)的。
另一方面，在課內(nèi)外活動(dòng)中學(xué)生有更多機(jī)會(huì)參與產(chǎn)品、過(guò)程和系統(tǒng)的構(gòu)思、 設(shè)計(jì)、實(shí)施和運(yùn)行，實(shí)驗(yàn)室的工程實(shí)踐場(chǎng)所和其他學(xué)習(xí)環(huán)境支持學(xué)生動(dòng)手和直接經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)。凍融循環(huán)實(shí)驗(yàn)，讓學(xué)生先澆筑一批混凝土，進(jìn)行凍融循環(huán)實(shí)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)構(gòu)件強(qiáng)度顯著降低，再通過(guò)設(shè)計(jì)不同的混凝土配比，從而發(fā)現(xiàn)不同的混凝土對(duì)凍融循環(huán)的抵抗各不相同。在這一實(shí)驗(yàn)過(guò)程中，學(xué)生通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)一步思考問題，通過(guò)設(shè)計(jì)不同的實(shí)驗(yàn)來(lái)改善問題、解決問題。每一個(gè)實(shí)驗(yàn)都讓學(xué)生參與產(chǎn)品、過(guò)程、系統(tǒng)的構(gòu)思、設(shè)計(jì)、實(shí)施和運(yùn)行，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中通過(guò)動(dòng)手直接進(jìn)行系統(tǒng)的學(xué)習(xí)。
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