時間：2022-11-26 17:29:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中級職稱專業技術工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、職稱是專業技術人員的專業技術水平和能力的等級稱號，是對專業技術人員的一種任職資格，它不是職務。是從事專業技術和管理崗位的人員達到一定專業年限、取得一定工作業績后，經過考評授予的資格。
2、博士研究生畢業，經考核合格，可申報中級職稱。
3、碩士研究生畢業，從事專業技術工作三年以上，可申報中級職稱。
4、大學本科畢業，從事專業技術工作五年以上，可申報中級職稱。
5、大學專科畢業，從事專業技術工作六年以上，可申報中級職稱。
6、其他符合評定條件人員，可申報中級職稱。
（來源：文章屋網 ）
是指技術人員的職稱達到了中級或者高級水平。
職稱最初源于職務名稱，理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力，以及成就的等級稱號，是反映專業技術人員的技術水平、工作能力。就學術而言，它具有學銜的性質；就專業技術水平而言，它具有崗位的性質。專業技術人員擁有何種專業技術職稱，表明他具有何種學術水平或從事何種工作崗位，象征著一定的身份。
中級職稱，一般是指：博士研究生畢業，經考核，可以直接認定為中級；碩士研究生畢業或雙學位獲得者，從事專業技術工作三年以上；大學本科畢業，從事專業技術工作四年以上，取得助理職稱四年以上；大學專科畢業，從事專業技術工作七年以上，擔任助理職務四年以上。
高級職稱是職稱中最高級別，分正高級和副高級。
（來源：文章屋網 ）
為做好我市2007年度專業技術職務任職資格評審工作，根據黑人發[2007]70號文件精神，現就有關問題通知如下：
一、評審時間安排
（一）全市申報高級職稱人員評審材料報市人事局審查時間為8月1日--8月17日（各高級評委會評審時間見附表1）。
（二）全市申報中級職稱人員評審材料報市人事局審查時間為9月17日--10月24日，11月20日--30日進行評審（具體時間安排見附件2）。
申報中、高級職稱人員報市人事局審查時需攜帶如下材料：
1、《專業技術職務任職資格評審表》（高級一式三份、中級一式二份）。
2、人事檔案和考績檔案（事業單位還需提供年度考核備卡）。
3、現任職資格證書。
4、有效的外語和計算機考試證書。
5、畢業證書、繼續教育證書、事業單位專業技術職務聘書。
6、評審標準規定的有效論文、論著、成果證書等。
7、同級改職人員、學歷破格人員、流動人員需提交《審查表》一式一份。
8、申報享受研究員級待遇人員，須填報《申報享受研究員級待遇高級工程師、高級農藝師資格審查表》（一式二份）。
上述提供的各種證件和相關材料均為原件。
二、評審范圍及對象
凡在牡丹江地區所屬的企事業單位（包括個體等各種經濟實體）工作，與單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員（含一年以上臨時聘用人員以及中醫學徒和盲人醫療按摩人員），不論戶籍、檔案、身份和所有制性質，只要符合國家和省市規定的申報評審條件，均可自主申報相應職稱評審。
三、部分專業申報評審方式和要求
（一）對衛生系列晉升正副高級職稱人員（含正常晉升副高級職稱人員）均采取水平能力測試和評審相結合的評價辦法，水平能力測試的有關事宜另行通知。
（二）對統計系列晉升高級職稱人員實行考試和評審相結合的評價辦法，已參加全省高級統計師資格考試并取得合格成績者可申報高級統計師職稱評審。
（三）依據鐵道部職稱改革工作領導小組《關于深化改革鐵路專業技術職務任職資格評審工作的意見》（職改[2005]2號）精神，受鐵道部委托，從今年起，哈爾濱鐵路局所屬單位的會計、審計系列職稱評審也實行屬地化管理。
四、部分專業執行新的評審標準
為了不斷完善以能力和業績為導向的人才評價標準，省人事廳在總結以往工作的基礎上，今年對中小學校教師系列和衛生系列的《評審標準》進行了修訂，凡今年申報這兩個系列職稱的專業技術人員，都要按新的《評審標準》執行（具體見黑人發[2007]71、72號文件）。各地、各部門要認真按照兩個系列新的《評審標準》做好推薦工作，其它系列（專業）《評審標準》也將陸續修訂。
五、外語、計算機知識的具體要求
（一）自2007年起，符合下列條件之一的專業技術人員可免于職稱外語考試
1、公派出國學習、進修、講學及從事科研工作一年以上的，或自費出國進行語言培訓、攻讀學位、做訪問學者及正規學校進修一年以上的；
2、獨立完成外文專著5萬單詞以上，或獨立完成譯著、譯文累計6萬漢字以上，并經出版和發表部門證明的（譯著、譯文含漢譯外、外譯漢）；
3、在鄉鎮所屬基層單位從事專業技術工作的；
4、在地市及以下所屬單位，長期在野外從事農業、林業、水利、采礦、測繪、勘探、鐵路施工、公路施工等專業技術工作的；
5、從事具有中國特色、民族傳統的中醫藥、民族醫藥、工藝美術、古籍整理、歷史時期考古等專業技術工作的；
6、經組織選派在援外、期間申報專業技術職務任職資格的；
7、取得碩士及以上學位或國家承認的外語專業大專以上學歷的；
8、取得國家外國專家局組織的BFT考試合格證書的；
9、取得大學外語四、六級考試卷面總分60%以上的（含四、六級合格證書）；
10、截止申報當年8月31日，男滿55周歲，女滿50周歲的；
職稱外語考試成績使用辦法
1、外語考試成績達到全國通用標準的，在評聘正、副高級職稱時，成績一直有效；外語考試成績達到省內通用標準的，在評聘正、副高級職稱時，成績兩年有效。
2、凡參加國家統一組織的職稱外語考試取得成績人員，均可評聘中級職稱。各評委會可根據本行業的特點，對外語的成績標準自行掌握。考試成績在晉升中級職稱時一直有效。
（二）自2007年起，符合下列條件之一的專業技術人員可免于計算機知識考試：
1、在鄉鎮以下基層單位從事專業技術工作的；
2、經組織選派在援外、期間申報專業技術職務任職資格的；
3、取得碩士及以上學位或取得國家承認的計算機科學與技術專業（含計算機及應用、計算機軟件、計算機科學教育、軟件工程、計算機器件及設備、計算機信息管理、計算機網絡）大學專科及以上學歷的；
4、取得人事部組織的計算機軟件考試合格證書的；
5、取得人事部組織的“全國專業技術人員計算機應用能力考試”兩科以上合格證書的；
6、截止申報當年8月31日，男滿55周歲，女滿50周歲的；
職稱計算機考試成績使用辦法：
1、取得省人事廳組織的計算機知識考試合格成績人員，在評聘正、副高級職稱時，成績兩年有效。
2、凡參加省里統一組織的職稱計算機考試取得成績人員，均可評聘中級職稱。各評委會可根據本行業的特點，對計算機的成績標準自行掌握。考試成績在晉升中級職稱時一直有效。
六、關于市級學術（學會）論文的要求
為了保證各類協會、學會論文的嚴肅性，準確地評價專業技術人員的學術理論水平，進一步提高我市專業技術人員隊伍素質，申報中級職稱的專業技術人員在提供市級協會、學會組織的專業學術會議上宣讀或獲獎論文證書的同時，需向市人事局提供相關文件和名冊等佐證材料，否則所提供的論文不能作職稱評定的依據。
七、任職時間的確定
計算專業技術職務任職資格年限截止到2007年8月31日，凡在這個時間前達到退休年齡（延聘人員除外）或任職資格時間達不到國家規定年限的，都不允許申報相應的專業技術職務任職資格，審批通過人員的任職資格時間從2007年9月1日算起。
八、幾點要求
（一）要提高認識，增強大局觀念。希望各有關單位本著全心全意為專業技術人員服務的宗旨，做好政策宣傳和有關人員的申報工作，確保全市職稱評審工作的順利進行。
（二）各單位要層層把關，切實保證評審質量。申報人員向評委會提交的材料要規范、齊全、真實，評審表中的內容要填寫清晰、準確、無漏項。所在單位及主管部門要認真審核把關，不得弄虛作假，不得違反省市有關規定。
（三）無主管部門的企事業單位，以專業技術人員人事（技術）檔案管理單位為主，向市人事局職稱科申報。自主擇業的干部由用人單位推薦，自主擇業管理部門審核后上報。
（四）符合免試條件的人員需填報《職稱外語、計算機考試免試人員審查表》（見附件3），由所在單位審查并公示一周，經各縣（市）區人事局、市直各單位人事部門審核后，將該表連同各類原始證書和其單位出具的正式證明等材料一并報市人事局。
（五）各單位在上報申報人員有關材料時，同時上報申報人員推薦名冊（附件4，需打印）及人員信息數據盤。
（六）未對本單位《黑龍江省專業技術人員職稱管理系統》數據庫的人員進行更新和補充并上報數據盤的單位（含未建立數據庫的單位），請于7月30日之前上報，逾期不報者，其涉及職稱評審及日常管理等事宜不予受理。
各地、各單位和專業技術人員可登錄牡丹江職稱在線（）查閱有關職稱工作的政策規定、評審標準、時間安排等相關信息，進行政策咨詢，下載相關表格。
附件：
1、全省高級評委會評審時間表
2、2007年全市職稱評審工作日程表
【關鍵詞】繼續教育對象；學分達標；分析
繼續醫學教育的目的是使衛生技術人員在整個專業生涯中，不斷提高專業工作能力和業務水平，提高服務質量，以滿足廣大人民群眾日益增長的醫療需求。為了解咸寧市衛生專業技術人員繼續醫學教育工作開展情況，總結開展繼續醫學教育工作的經驗，正確評估開展繼續醫學教育工作的成績，找出開展繼續醫學教育工作過程中存在的問題，以利更好地開展繼續醫學教育工作和調整開展繼續醫學教育工作思路及政策提供科學參考依據，我們對咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員2002年度至2012年度接受繼續醫學教育培訓所獲得的學分進行了匯總統計，現分析如下：
1 材料來源：以《咸寧市疾病預防控制中心衛生專業技術人員接受繼續醫學教育培訓情況登記表》（2002年度至2012年度）、《咸寧市疾病預防控制中心專業人員技術檔案》和《咸寧市疾病預防控制中心政績獎統計表》（2002年度至2012年度）為基本素材，以咸寧市疾病預防控制中心《干部名冊》和咸寧市疾病預防控制中心《工資年報表》為佐據資料。
2 合格判斷方法：合格標準采用湖北省2007年開始執行的標準[1]：市（州）級醫療衛生單位（不含三級醫院）中級以上人每年至少完成省級以上Ⅰ類學分6學分，Ⅱ類學分中10～11項（兩項合計）不超過10學分。副高級以上人員五年內完成國家級Ⅰ類學分最低5學分。初級人員五年至少完成省級以上Ⅰ類學分5學分，Ⅱ類學分中10～11（兩項合計）不超過15學分。判定合格原則：按各級衛生專業技術人員所獲得的各級各類學分不能相互替代和相互折算的原則進行判定。
2 結果：
2.1 表1結果說明咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低[2]（要求≥90%），平均為21.50%；好的2006年達35.19%；差的2008年，只有7.81%。
2.2 表2結果表明從事不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=3，X2=71.33，P衛生檢驗>衛生監測和社區服務，衛生監測與社區服務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=0.055，P>O.050）。
2.3 表2結果表明不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等（N’=2，X2=13.08，P中級職稱和初級職稱，中級職稱與初級職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機會無顯著性意義（X2=2.35；P>O.050）。
2.4 表2結果表明擔任不同級別行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等（N’=2，X2=48.97，PO.050）。
3 結論：
3.1 咸寧市疾病預防控制中心繼續醫學教育工作從2002年開始逐年展開，但繼續醫學教育對象合格率較低，離衛生部《疾病預防控制工作績效評估標準》≥90%的要求還有很大的差距。
3.2 不同專業技術工作崗位的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為急性傳染病控制>衛生檢驗>衛生監測和社區服務。
3.3 不同層次專業技術職稱的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率不等，依次為高級職稱>中級職稱和初級職稱。
3.4 擔任不同行政職務的領導參加繼續醫學教育培訓的機會不均等，擔任行政領導職務的繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育的機率比一般繼續醫學教育對象參加繼續醫學教育培訓的機率高。
3.5 在審核學分證原件時，未發現一張參加遠程繼續醫學教育取得的學分證，一是說明繼續醫學教育宣傳工作不到位，同時也說明了疾控人員待遇低，讓自己掏腰包拿學分不舍得的心理。
參考文獻
[1]湖北省衛生廳，人事廳.《關于印發湖北省繼續醫學教育學分授予和學分登記管理實施細則的通知》（鄂衛發[2007]25號）[R].2007.
一、報考學歷、資歷要求（必須具備下列條件之一）：
1、博士研究生學歷（博士學位），取得會計師資格后，從事本專業技術工作2年以上；
2、碩士研究生學歷（碩士學位），取得會計師資格后，從事本專業技術工作4年以上；
3、大學本科學歷（學士學位），取得會計師資格后，從事本專業技術工作5年以上；或者取得會計師資格后4年以上，且在大、中型企業的財務會計崗位擔任主管職務2年以上；
4、取得大學專科學歷后從事本專業技術工作15年（或取得大學專科學歷且累計從事本專業技術工作20年以上）以上，取得會計師資格后，從事本專業技術工作5年以上；
5、部、省級科技進步三等獎（及相應獎項）以上獲獎項目的主要完成人（以個人獎勵證書為準）。或獲市級以上有突出貢獻的中青年專家稱號。
二、考試科目、方式、時間和地點：
考試科目為《高級會計實務》。考試時間為210分鐘，采用開卷筆答方式進行。主要考核應試者運用會計、財務、稅收等相關的理論知識、政策法規，對所提供的有關背景資料進行分析、判斷和處理業務的綜合能力。
考試時間定于20**年9月3日（星期日）上午8：30——12：00。考點原則上設置在南京市，具體考試地點可從準考證上獲知。
三、考試報名時間、地點
考試報名時間為20**年6月15日至20日（雙休日照常辦理）。
上午9：00——11：00下午13：00——16：00
市區考生（不包括吳中、相城區）報名地點在胥江路471號；各市（縣）、區考生在所在地財政局指定的地點報名。
四、考試報名程序：
報考人員須填寫《**省高級會計師資格考試報名表》，并由單位或本人檔案管理部門簽章后，按照會計專業技術資格考試報名渠道，攜帶學歷證書、會計師（或相關中級職稱）證書、居民身份證等原件與復印件和本人近期1寸免冠照片3張到報名點初審報名。
五、證書及有效期
參加考試并達到國家合格標準的人員，有省會計考辦轉發全國會計考辦核發的高級會計師資格考試合格證，該證在全國范圍內3年（20**年——20**年）有效。省人事、財政部門將根據我省高級會計師資格考試的實際情況，參照國家標準，確定我省當年度的使用標準，該標準僅在本年度評審中有效。
一、專業技術職務任職資格的評定
（一）專業技術職務任職資格的申報程序
局屬各單位編制內在職的專業技術人員申報專業技術職務，須由所在單位擇優確定人選。已年滿法定退休年齡而未辦理退休手續的專業技術人員或退休返聘的專業技術人員不再申報評定專業技術職務。
單位確定推薦人選，必須堅持公開、公平、公正、民主、擇優的原則。根據省人事廳批轉的本年度相關專業技術職務任職資格評審工作的安排意見，將有關申報情況向單位職工公布。其公布內容是：
1、申報專業技術職務資格的專業技術人員的個人申請、單位考評、推薦等項工作程序和申報評審的具體條件、專業的設崗及崗位空缺情況，當年的評審推薦數等。
2、申報人員的學歷、工作經歷、任現職年限、任現職以來的年度考核結果，要求具備的職稱考試合格成績、時間，任現職期內獲得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名稱、本人撰寫的字數、何處出版、出版書號）和發表的論文（刊物名稱、刊號、時間及名次）、受過的榮譽和處分等。
（二）專業技術職務任職資格的申報條件
1、基本條件
⑴遵守中華人民共和國憲法和法律，具備良好的職業道德和敬業精神；
⑵身體健康，具備履行本單位相應崗位職責的條件；
⑶符合國家《試行條例》及《評審條件》規定的學歷、資歷、業績和體現本人學術技術水平的科研成果的要求。
2、任職條件
⑴學歷均以經過局人事處學歷學位審核登記證實了的，國家教育行政部門和國務院學位委員會承認的，與本人從事專業相同或相近的畢業文憑或學位證書為準。其他任何證件或證明都不能作為相應的學歷依據。
⑵任職年限根據國家專業技術職務聘任的有關規定，在單位設崗范圍內，從聘任相應職務之年起，實算至申報當年年底。
⑶專業工齡的計算，以本人檔案中原始記載的實際從事本專業技術工作之年當月算起，實算至申報當年年底。
⑷著作須是任現職期間，經正式出版社出版的與本人所從事專業、學科一致的專業學術性著作。
⑸論文須是任現職期內，在符合要求的相應級別的正式專業期刊上以第一作者公開發表的，與本人實際從事專業、學科一致的專業學術論文。
⑹參加全國職稱外語等級考試，成績合格（并在有效期內）。
⑺計算機應用能力，必須取得全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證書。
⑻任現職期間年度和任職期滿考核均為合格以上。
⑼對不具備規定學歷和任職年限，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的專業技術人員，具備相應的破格條件也可參加相應專業技術職務的評審。
（三）申報工作的審查
凡申報專業技術職務的人員，須由本人寫出申請，所在單位推薦，報局人事處審查。在審查合格的基礎上，申報初級、中級專業技術職務的，經分管人事工作的副局長批準；申報高級專業技術職務的，經局務會議研究同意后，分別上報各專業評審委員會。
二、專業技術職務的聘任
（一）各單位專業技術職務的設置，要本著精干、高效、科學、合理的原則，按需設崗，因事設置，強化激勵競爭機制，充分調動專業技術人員的積極性。
（二）專業技術人員的聘任要在省人事廳核定的結構比例數額內進行，凡有空缺崗位的，通過競爭上崗擇優聘任。
（三）聘任初級、中級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查后，由分管人事工作的副局長審批；
（四）聘任高級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查，經分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。
（五）專業技術人員聘期一般為三年，也可根據專業技術職務和崗位特點，適當延長或縮短聘期。同意聘任的，由人事處辦理聘任手續。
三、專業技術人員的管理
（一）專業技術職務實行評聘分離，任期考核管理。聘任專業技術職務要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。
（二）凡按照國家規定程序通過評審或考試取得相應專業技術職務任職資格的專業技術人員，承認其相應的任職資格。凡獲得副高職稱的專業技術人員，可比照副處級干部對待；獲得中級職稱的專業技術人員，可比照科級干部對待；獲得初級職稱的專業技術人員，可比照科辦員對待。
（三）因工作需要被聘任專業技術職務的人員，從聘任技術職務下月起，執行相應的專業技術職務工資。
（四）對聘任專業技術職務的人員要進行考核管理，考核結果作為晉升、調薪、獎懲和續聘的依據。
1、專業技術人員的考核，以履行崗位職責的工作實績為主要內容，從德、能、勤、績等方面進行全面考核。考核分為平時考核和年度考核，必要時可增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，聘期考核以年度考核為依據。凡參加專業技術職務年度考核的，不再參加所在單位的年度考核。
2、考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核確定為優秀等次的人數，一般不超過本單位專業技術人員總數的15%。
20xx年最新達州市鄉村教師補貼消息
一、目的意義
實施農村教師生活補助，是加強農村教師隊伍建設的重要舉措，充分體現了黨和國家對農村教師的關心和對農村教育的重視，對于增強農村教師職業吸引力、鼓勵城鎮優秀教師到農村薄弱學校任教、提高農村教育質量、保障農村學生接受優質教育、促進義務教育均衡發展和保障教育公平具有重大現實意義和深遠的歷史意義。
二、政策內容
按照一縣一策，自主實施的原則，宣漢縣、萬源市2個國家扶貧開發工作重點縣補助資金由省定額補助，其他縣(區)由縣(區)自籌資金并納入財政預算。
(一)補助對象。農村教師生活補助的發放對象為除城區和城關鎮所在地學校以外的鎮(鄉)、村公辦義務教育階段學校在編在崗教師，不包括職工和離退休(職)教師。嚴格落實以崗定補，在崗享受，離崗取消的補助原則。生活補助只針對農村教師工作崗位的補助，教師在崗時享受，離崗(包括退休)后自然取消。經縣(市、區)及以上教育部門批準到農村公辦義務教育階段學校的支教教師和特崗教師同等享受。在編不在崗、3個月以上外借、3個月以上外派(掛職、學習等)、退休(退職、退養、離崗待退)教師不得享受。已享受邊遠貧困地區、民族地區和革命老區人才支持計劃教師專項計劃工作補助的支教教師，不再享受農村教師生活補助，但若低于當地發放標準的應予補齊。對代課教師或臨時聘用教師，由當地政府統籌兼顧，同步考慮。
(二)補助標準。宣漢縣、萬源市最低補助標準為每人每月400元(省財政按每人每月220元給予定額補助)，其他縣(區)最低補助標準為每人每月200元。鼓勵有條件的地方自籌資金，提高補助標準。各地應根據教師工作、生活條件的艱苦程度等因素，合理分設檔次和具體標準，重點向村小和教學點傾斜、向條
件艱苦地區傾斜，不吃大鍋飯、不搞平均主義，充分發揮政策吸引優秀教師到鄉村學校(教學點)任教的作用。
(三)補助時間。從1月1日起實施。
三、組織實施
(一)加強組織領導。地方政府是落實農村教師生活補助的責任主體。各地要高度重視，足額落實經費預算，穩步推進農村教師生活補助工作。縣級教育、財政部門負責制定切實可行的實施辦法，報同級政府批準后實施，并將實施辦法報市級教育、財政部門。
(二)加強監督管理。補助資金要按時直接發放到教師個人工資賬戶，實行實名制管理，防止虛報、冒領、套取補助資金。各地要及時研究和妥善處理政策實施過程中出現的問題，確保平衡實施。要建立問責制度，健全監督檢查機制，定期進行督導，對實施情況進行全過程監督。
(三)堅持陽光操作。各地要主動、及時對農村教師生活補助政策實施情況進行公開公示，保證各個環節公開透明、陽光運行。要設立監督舉報電話和舉報信箱，廣泛接受教師和社會監督。
(四)完善配套措施。各地要加大農村教師培訓力度，將農村教師培訓學習、對口幫扶等措施規范化、制度化。建立農村教師招聘補充機制和縣域內教師定期輪崗交流等制度。研究完善教師職稱評定和職務晉升向農村學校和教學點傾斜的政策措施，落實教師職稱評定和職務晉升時要求有農村學校任教經歷的規定。
(五)加大政策宣傳。各地要加大政策宣傳力度，采用多種形式，積極主動宣傳政策，吸引更多優秀教師到農村學校任教，讓更多的人關注農村教育、關心農村教師，努力營造全社會尊師重教的良好氛圍。同時，要做好政策解讀和教職員工思想政治工作，把教職員工思想認識統一到文件政策上來，推動政策順利實施，維護正常的教育教學秩序，確保教育系統穩定。
相關閱讀
20xx年達州市中級職稱評審條件高級職稱評定時間
本機構常年提供中高級人事局職稱評審項目，工程師，會計師，經濟師等均可以申報，提供申報條件即可辦理。
20xx年中高級工程師職稱申報專業：(助理、中級、高級)
1 建工類：工民建工程師、建筑工程師、建設設計工程師、建筑施工工程師、測量工程師、地質勘測工程師、建筑預算工程師、建筑管理工程師、道路與橋梁工程師、土木工程工程師、市政工程師、公路工程師、土建工程師、土建結構工程師、造價工程師、建筑監理工程師、路橋工程師
2 機械、自動化類 ：機械工程師、自動化工程師、機電設備工程師、機械設計工程師、鑄造設計工程師、機械制造工程師、采礦工程師、機電一體化工程師
3 裝飾設計類：環境藝術設計工程師、建筑裝飾工程師
4 水暖、化工類：建筑水電安裝工程師、消防水電工程師、給排水工程師、水利水電工程師、暖通工程師、熱處理工程師、暖通空調工程師、化工工程師
5 建筑電氣：電氣工程師、電氣設備工程師
6 計算機、電子、通信：計算機工程師、電子儀表工程師、通信工程工程師、電子信息工程工程師、計算機及應用工程師、電子技術工程師、光電子技術工程師、電子信息工程師
7 園林、園藝類：農藝師、園藝師、講師、園林設計工程師
8 船舶、冷凍類：船舶技術工程師、冷凍工程師
20xx年中高級工程師職稱評定條件
1、助理工程師：大學本科畢業后從事本工作滿 1 年以上;大學專科畢業后從事本專業工作滿 3 年以上;
2、工程師(中級職稱)：大學本科畢業，擔任助理級職務滿 4 年以上;專科畢業后，擔任助理級職務滿 5 年以上;
3、高級工程師(高級職稱):大學本科畢業，從事本專業技術工作 (工作年限可算在畢業前后)，取得中級職務任職資格,并從事中級職務工作 5 年以上.
4、各省市對優秀人才和有重大貢獻的人才有破格申請的政策(詳細內容請來電或QQ:9183～88989咨詢)
20xx年中高級工程師職稱評審申報材料要求
1 專業技術職務評審申報表;
2.學歷證書影印件、身份證影印件、職稱外語和計算機應用能力考試合格證書影印件(按情況可免試)、專業學術論文;
3.近期1寸免冠照片(紅藍底不限);
4.申報人員須符合規定的學歷、資歷條件和業績成果要求。
20xx年最新達州市職稱評定相關文章：
1.達州市專業技術人員繼續教育管理系統
2.20xx年達州市高層次人才引進公告
3.達州市教育資源公共服務平臺
4.四川省達州市事業單位20xx招聘公告
5.中小學教師職稱制度改革最新消息:基層教師真實工資
關鍵詞：醫療衛生機構 醫藥 人力資源 現狀
2011年廣西相繼出臺了《加快中醫藥民族醫藥發展的決定》、《壯瑤醫藥振興計劃（2011-2020年）》等政策，要將中醫藥民族醫藥打造成為廣西千億元產業，努力建立起結構合理、功能完善的廣西中醫藥民族醫藥“311”發展新格局。廣西要實現中醫藥民族醫藥發展的中長期目標，需要全方位認識廣西中醫藥人力資源的現狀。筆者參與2010年全國中醫藥基本情況調查（廣西部分）工作，綜合數據，對目前廣西中醫藥人力資源狀況提出以下認識。
一、廣西中醫藥事業所處環境和地位
在廣西，現已查明的中草藥品種有4623種，僅次于云南位居全國第二，中醫藥市場前景廣闊。隨著中國-東盟博覽會永久落戶南寧和中國-東盟自由貿易區的啟動，廣西將作為中醫文化對外發展的重要窗口。
廣西的區位優勢和經濟環境為中醫文化發展奠定了有力的基礎，中醫事業蓬勃發展還依賴于中醫技術隊伍的配置，也就是中醫人力資源結構配置。面對有力的外部環境和中醫發展趨勢，構建適合廣西中醫發展的中醫人力資源結構對廣西引領東南亞中醫發展事業來說有著不可替代的現實意義。
二、廣西醫療機構中醫藥人力資源結構現狀
1.廣西醫療機構分類情況
根據2010年廣西中醫藥基本現狀調查數據顯示，廣西全區中醫、民族醫機構共26108個，各級醫療機構共分為中醫醫院、綜合醫院、社區衛生服務中心、社區服務站、中醫門診部、鄉鎮衛生院、村衛生室等八個類別。
2.中醫藥專業技術人員占總醫療技術人員比重
全區醫療機構中衛生技術人員共197146人，中醫藥專業技術人員共21674人，中醫藥專業技術人員占衛生技術人員總數的11.0%，中醫藥專業技術人員比例偏低。其中中醫藥專業技術人員比例最高為50.5%的是中醫醫院，這主要是由于中醫醫院以提供中醫藥衛生服務為主，對中醫藥專業技術人員的需求量較大。
全區城市醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為13.12%，社區醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為21.9%，農村醫療機構的中醫藥人力資源平均比例為6.74%，全區醫療機構的中醫藥人力資源比例均偏低，足見我區在衛生事業的發展上還不夠重視中醫藥，導致全區醫療機構的中醫藥人力資源比較匱乏。這極不利于廣西醫療機構中醫藥的發展，也影響著廣西中醫藥事業的進步。
3.中醫藥專業技術人員學歷結構分析
在城市醫療衛生服務機構中，本科和大專學歷的中醫藥專業技術人員數占較大比重，是城市醫療機構中醫藥服務的主力軍和中堅力量。碩士及以上學歷的中醫藥專業技術人員絕大多數集中在城市醫療機構；社區醫療機構的中醫藥專業技術人員學歷結構比例較均衡，主要由本科、大專、中專及以下學歷構成；農村醫療機構的中醫藥專業技術人員學歷以大中專文憑為主，中專及以下學歷的中醫藥專業技術人員占衛生技術人員總數的70%左右，中醫藥衛生技術隊伍學歷普遍偏低。
具有本科以上較高學歷人員數從城市到農村依次遞減，多是集中在城市和社區，而大中專學歷人員則依次遞增，坡度明顯，一定程度上反映了城市中醫藥人才擁擠和農村缺醫少藥的基本現狀。
4.中醫藥專業技術人員職稱結構分析
廣西醫療機構中的中醫藥高級專業技術人員比例較少，職稱主要分布在初級和中級，而本應成為中醫藥衛生技術隊伍中堅力量的中級職稱人數比例也相對偏少。全區醫療機構中有將近一半的中醫藥專業技術人員存在無職稱的問題，主要原因在于中醫藥的基本文化特性使得這一專業技術在傳承上允許師承制，即德高望重、有專業學術修為和精通中醫藥專業知識的老專家在有關部門的合法授權下可收徒教學，不需要經過正規的傳統教育，也不需要按一般的程序進行職稱評定；其次，村衛生室、中醫門診部等以私營為主要運營模式的基層醫療機構中醫藥專業技術人員很大一部分屬于確有專長人員，即未經過正規的傳統中醫藥教育而在長期實踐經驗中總結出一套確實行之有效的中醫藥治病方法，能為病人切實解除病痛的民間中醫藥專業技術人員，這類人員大多無職稱。
廣西中醫藥高級專業技術職稱主要分布在城市醫療機構，從城市到農村依次遞減，無職稱現象較普遍，以社區和農村為主。中醫藥專業技術人員在城市、社區、農村的職稱分布情況與學歷情況較相似，都存在著高學歷、高職稱人才集中在城市醫療機構，而農村基層的醫療機構中，中醫藥專業技術人員普遍存在學歷低的情況，城鄉差距大。
5.中醫藥專業技術人員年齡結構分析
廣西醫療機構的中醫藥人力資源平均年齡為39.14歲，平均年齡結構較為合理。這一年齡層次的中醫藥人才在專業技術水平上都有較高、較穩定的發揮，在工作心態和心智上都偏向成熟，能夠較理智地看待問題，有利于中醫藥專業技術工作的開展。但我區醫療機構的中醫藥人力資源在39歲以下的年輕后備力量略顯不足，不利于年輕人才的儲備，年齡結構分布有待優化。
三、廣西醫療機構中醫藥人力資源結構中存在的問題
總結廣西醫療機構的中醫藥人力資源基本現狀，廣西中醫藥人才隊伍朝氣蓬勃，中醫藥事業發展勢頭強勁，前景看好，但也同時存在著問題，亟待解決和優化。
1.城市中醫藥人才過剩，分布方式不合理
廣西城市地區中醫藥人才市場趨于飽和，供需矛盾尤為突出，中醫藥畢業生在城區就業困難卻不愿意到縣級或基層單位發展，使城市地區滯留大量中醫藥技術人才而得不到有效利用。許多本科畢業生選擇考研以暫緩就業壓力，但這并不能從根本上解決中醫藥人才的就業矛盾。
2.社區中醫藥人才缺乏系統培訓，專業素質不高
我區的社區醫療體系還有待進一步完善，重點體現在衛生技術人員的配備不足，難以滿足社區居民隊伍逐步擴大的基本現狀；社區衛生技術人員中仍然存在著無學歷、無證上崗的現象。社區醫療服務機構的在職專業技術人員中，接受全科醫師培訓的仍占少數，醫生的專業技術發展受到限制，不利于社區醫療服務事業的推進。
3.農村中醫藥人才緊缺，待遇不高
廣西的農村人口比例超過80%，衛生人才比例卻最低，大部分農村地區缺醫少藥現象嚴重。基層中醫藥人員收入普遍偏低，發展機會小，中醫藥技術人員的根本利益得不到相應的保障，導致中醫藥人才流失嚴重，出現青黃不接的現象。
另外，基層中醫藥人力資源專業水平普遍偏低，存在中醫藥技術人才學歷偏低、醫學基礎薄弱、專業知識面狹窄等情況，無學歷人員從醫現象也較為嚴重，與當今農民日益增長的醫療衛生需求不相適應。
自治區為了加快中醫藥產業發展實施了“中醫藥民族醫藥人才隊伍建設工程”等中醫藥發展的工程，加快中醫藥民族醫藥人才培養，推動中醫藥民族醫藥千億元產業發展，加強中醫藥民族醫藥對外合作交流，將有效解決中醫藥人力資源發展的瓶頸，實現中醫藥事業的大發展。
參考文獻：
[1]左延莉.廣西衛生人力資源配置現狀與預測研究[D].南寧：廣西醫科大學，2002：34-35
[2]申衛國.湖南省衛生人力資源現狀與對策研究[D].長沙：中南大學，2006：82-85
[3]王思民，俞頌華，劉志勇.影響我國中醫藥人力資源發展的關鍵因素分析[J].企業經濟，2008，12：29-31
[關鍵詞] 人才流失;原因;對策
[中圖分類號] R197.321[文獻標識碼] A[文章編號] 1673-9701(2010)02-91-02
人才是強國之寶,是一個民族走向富強的助跑器和發動機。衛生行業是知識密集型行業,人才對衛生事業的改革和發展至關重要。隨著我國衛生事業改革的不斷深入,多層次、多種所有制醫療機構不斷涌現,醫療市場競爭越來越激烈,如何防止人才流失并能發揮其應有的作用,是醫療市場競爭中值得研究的重要課題。
1人才流失概況
克拉瑪依市第二人民醫院,是一所擁有250張床位、400余名職工、擔負著近10萬人的醫療和保健任務的一所集醫療、教學、科研、保健、康復為一體的國家二級甲等綜合性醫院。近年來,由于地域環境、經濟條件的影響,醫院大批專業技術人才流失,給醫院的經濟效益和社會效益造成了嚴重的影響。經統計,醫院近年來,累計有近70余名專業技術人員流向市區或省內外各醫院,占全院職工的17.5%,其中,大學學歷35人,占流失人員的50%;大專學歷30人,占流失人員的42.86%;高級職稱10人,占流失人員的14.29%;中級職稱38人,占流失人員的54.29%。
2人才流失原因分析
2.1地域性原因
由于克拉瑪依市第二人民醫院地處克拉瑪依市外灘區,是石油一線,工作及生活環境與市區相比較差。同時,地域的原因導致醫院就診病種的單一性,使專業技術人員業務面狹窄,造成了人才隊伍的不穩定。近年來,調往克拉瑪依市區各醫院的人數,占醫院流失人員的90.48%;疆內外各醫院占流失人員的9.52%;他們都是醫院臨床一線的骨干力量。因而導致了醫院臨床專業技術人員出現嚴重斷層、緊缺現象。
2.2缺少足夠的發展空間
在市場經濟條件下,醫院的各項規章制度建設滯后于形勢的發展,傳統的人事管理不能完全適應現代醫院發展的要求,人才資源的價值得不到很好的體現,人才成長的良好氛圍還遠未形成。在選拔人才過程中存在“論資排輩”現象,只講究學歷而忽視了綜合能力的現象;在人才使用上,人不能盡其才、才不能盡其用,人才沒有足夠的用武之地和廣闊的發展空間,致使人才的積極性受到挫傷,最終導致人才流失。
2.3缺乏科學有效的激勵機制
醫院吸引和留住優秀人才的關鍵除了充分承認和體現人才的價值外,醫院現行的薪酬分配制度在一定程度上還存在著平均主義,由于缺乏科學合理的激勵機制,優秀人才貢獻和報酬不相符,加之與其他醫院相比,人才極易流失。
3加強人才隊伍建設,吸引和留住優秀人才
醫院的優秀人才一般都是高學歷的知識型人才,他們往往具有極其鮮明的個性特點,事業心強,追求成就感,自主意識強,擁有相對獨立的價值觀。如何穩定和吸引人才,成為醫院的一項迫切和首要的任務。
3.1重視人才培養及使用
近年來,醫院努力克服地域的差異性,在提高優秀人才的地位方面下大力氣,把培養和引進優秀人才戰略納入醫院工作議事日程。重視對優秀人才的培養和使用,醫院本著“公平、公正、公開”的原則,在全院范圍內評選出醫學專家1人、學科帶頭人2人及技術骨干10人,對積極開展科研和新技術工作的人才,采取傾斜政策。提倡、鼓勵各類人才積極撰寫論文、,使科室和醫院形成一種濃厚的學習學術風氣。為優秀人才有用武之地創造條件。為學科發展奠定了基礎,也使人才有了足夠的發展空間。
3.2建立科學、客觀的績效評估體系
建立了一套完整的績效評估體系,及時對優秀人才進行評價,從以往過多關注他們的工作態度轉移到工作業績上,對優秀人才的工作進行科學、客觀、公正的評價,并與薪酬有機結合,從而激發了他們的工作熱情。對醫學專家、學科帶頭人及技術骨干,每年進行考核,考核合格給予一定的獎勵,使優秀人才不僅獲得榮譽,而且在物質上也得到實惠。對發表在權威期刊上的學術論文,給予報銷版面費。對開展新技術新項目給予大力扶持和資助。推行科主任負責制,在技術干部的任用上,堅持既注重學歷、更注重能力的原則,實行競爭上崗,打破傳統的選拔任用干部論資排輩的習俗,將技術精良又有組織管理能力的青年骨干,大膽提拔到技術管理崗位委以重任,使優秀人才脫穎而出,極大地調動了各級專業技術人才的積極性和創造性,增強了醫院的凝聚力,使醫院的各項工作取得較大發展[2]。
3.3營造和諧的工作學習環境
建立有效的溝通渠道,讓優秀人才參與重大事情的決策,讓他們感到自己是醫院的核心力量;讓優秀人才從自己的工作中獲得滿足感,使其更加努力的工作。同時,為了加強人才梯隊建設,提高學歷水平,與醫學院校聯合辦班,使專業技術人員在院內就可以完成學歷的提高。
4結論
醫院發展需要有一支素質精良的人才隊伍作支撐,只有認真抓好人才隊伍建設,吸引、留住人才,才能為醫院的可持續發展提供可靠的人才保障。
[參考文獻]
[1] 張永鑫. 醫院優秀人才流失之思考[J]. 中國衛生人才,2004,(9):47.
印度著名圖書館學者阮岡納贊說：“一個圖書館的成敗關鍵因素在于圖書館的工作者。”人才隊伍的發展是圖書館事業發展的重要因素之一。特別是在當前國家扶持實施的重點人才工程――邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才計劃的有利契機下，如何加強廣西公共圖書館人才隊伍建設是一個新命題。本文旨在全面、系統地掌握廣西公共圖書館人才隊伍的現狀，分析存在問題和困難，提出有針對性的對策措施，使其能適應公共圖書館現代化發展要求，充分發揮公共圖書館的職能和作用。
1基本現狀
截至2014年年底，廣西縣級以上公共圖書館112個，本文通過調查問卷的方式，主要從從業人數、學歷、用人方式、職稱、培訓經費等方面對廣西公共圖書館人才隊伍建設總體情況進行分析，認為人才隊伍建設整體情況不容樂觀，大部分都沒有本館人才隊伍建設的發展規劃，還存在年齡結構不合理、學歷層次差距大、高級職稱人才偏低、培訓經費緊缺等問題。
圖1和圖2是在編和聘用人員組成結構，其中顯示：在編人員年齡主要集中在36―54歲，且46―54歲年齡段占比重較大；研究生學歷較少，僅占4.6%，本科與大專學歷人數占比合計將近75%（大專學歷占比較大），中專和高中以下學歷人員占20.4%。聘用人員35歲以下年輕人較多，但總體而言以高中以下學歷為主。從圖中可看出：從業在編人員年齡結構偏老化，學歷層次不高，但值得慶幸的是，隨著年齡的下降學歷上升也呈遞增的趨勢，這也說明了近年來新進人員的素質有了一定的提高；而由于待遇低下、領導不重視圖書館專業技術工作重要性等原因，聘用人員學歷較低，高中及以下學歷占比重大，多從事傳統借還等工作，沒有為讀者提供高質量服務的能力素質。總體而言，目前的人才隊伍年齡結構不合理、學歷層次偏低現象嚴重，難以適應公共圖書現代化發展的需要。
圖1和圖2顯示：在編人員中主要以初中級職稱人員為主，正高級職稱幾乎沒有，副高級職稱僅有少數，且仍有相當部分人員無職稱，其中，縣級公共圖書館均沒有正高職稱人員。在有職稱的人員中，46―54歲超過半數，約占58%，老齡化程度較高。而聘用人員幾乎全部都是無職稱人員。這也說明了廣西公共圖書館從業人員專業技能水平普遍偏低，而專業技術能平較高的人員年齡老化嚴重，高精尖人才缺乏，新生力量還沒有成長起來。
在調查中發現，廣西大部分公共圖書館均沒有本館的人才培養規劃，在人才培養經費中（如圖5所示），每年1000元/人以下的合計占總比的67.54%，人才培養投入過少。
2存在的問題
2.1 人才結構性失衡，不能很好適應圖書館轉型發展需要
2.1.1 學歷層次偏低，專業結構不合理。除了年齡老化是一個大問題外，學歷和專業也是公共圖書館存在的一大問題。近年來，圖書館招聘人員門檻提高，通常都要求本科甚至研究生學歷，所以廣西公共圖書館人員整體學歷層次有所提升，大批具有本科以上學歷的年輕人進入圖書館工作，呈現學歷峰值隨著年齡的遞減而增高的趨勢[1]，但中專以下學歷人數仍較多，總體人員學歷層次仍偏低，知識儲備的短缺使這些學歷較低的館員無法為讀者優質高效的服務。此外，復合型人才嚴重匱乏，特別是缺少具有圖書情報專業和其他學科專業背景以及具有一定的外語水平和計算機能力、敏銳的信息捕捉與判斷能力的綜合型人才[2]，難以適應以文獻信息化、數字化為特征的圖書館現代化飛速發展要求。
2.1.2 高級職稱人員少，高精尖人才缺乏。廣西公共圖書館高級職稱人員只占總人數的7.02%，且大部分集中在省級圖書館，絕大多數館員為中級或初級職稱，甚至少部分人沒有任何職稱。學術研究能力差，研究型人才缺乏，工作人員數量較少，不能積極參與專業課題研究，仍是停留在一般書籍借還等低層次服務階段，觀念也停留在“藏書樓”時代[3]，無法提供學科化、信息化、專題化的文獻信息支持與服務，制約了圖書館為廣大讀者提供更高、更深層次的信息服務，沒有充分發揮出圖書館作為文獻信息傳遞、服務的作用。在高精尖人才方面，除了廣西壯族自治區圖書館有2位享受國務院政府特殊津貼人員和1位文化部優秀專家以外（均為退休人員），“八桂學者”“特聘專家”“十百千人才”“四個一批文化人才”等方面的優秀專家都沒有，而其他圖書館在這一方面更是空白。缺乏在全國有知名度和影響力的專家和學科帶頭人，難以推動廣西的圖書館學專業顯著發展，現狀堪憂。
2.2 人才隊伍建設機制不完善，缺乏人才發展活力
2.2.1 沒有制定人才發展規劃，人才考核評估機制不健全。在調查得出的數據中，廣西60.49%的公共圖書館沒有制定本館的人才發展規劃，對人才建設帶有隨意性，不能很好地從長遠、全局的角度去思考人才建設的重要性，僅滿足于日常的一些業務輔導，培訓方式簡單老舊，沒有主動意識和創新思維，不能對現有人才狀況深入調查。同時，數據顯示，有75%的公共圖書館沒有建立人才考核評估機制，常常是人員參加了培訓也就告一段落了，沒有從深層次去思考培訓對于個人業務素質提高、對單位工作是否有促進等問題，沒有建立人才考核評估機制，難以檢驗人才培養的成效，真正達到人才培養的預期效果。各館沒有充分重視人才考核評估工作，沒有定期檢查督促，及時建立人才跟蹤服務機制，難以及時了解培養人員在學習和工作中碰到的問題和需求，不能有針對性地為其創造良好的工作環境和事業平臺。
3.4 引進職業管理模式，推進人才隊伍建設職業化進程
應建立圖書館職業資格認證制度，依法規范人才隊伍建設。
圖書館職業資格認證制度是對圖書館從業人員的基本要求，目前世界上已有100多個國家和地區實施了圖書館職業資格制度，美國、日本和歐洲許多國家的相關制度已比較成熟。圖書館可引進職業生涯管理模式，根據館員在館的不同時期制定和實施相應職業培訓計劃，開展針對性的培訓、全面的績效管理、工作輪換及工作重新設計等有關的人力資源管理活動，幫助員工提升職業技能，把握職業發展機會，指導館員設計好工作職業生涯發展規劃，使每個館員都能建立起正常的職業發展機制，朝著既定的目標、沿著最佳的路線，推動館員追求事業上的發展，從而使人才隊伍建設這一組織目標與個人的發展相契合[7]。
一、我國事業單位力資源管理改革目標指向
1．事業單位改革涉及人力資源管理深層次問題我國事業單位數量眾多，機構類別龐雜。作為為實施政府公共政策、向全社會提供公益而設置的機構組織，事業單位主要分布于科研、教育、文化、衛生、體育、基礎設施、社會管理等基本公共產品和公共服務領域。長期以來，我國事業單位編制、人員和經費等幾乎都采用黨政機關管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費現象并存的結構性矛盾突出。具有中專以上學歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總人數本不多的機關事業單位，其中又以教育、科研院所及醫療衛生等事業單位占多數，聚集了大量專業技術人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態。破除事業單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優化事業單位人力資源結構以強化其公共服務功能。但改革實施過程中，包括事業單位管理者在內的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區和部門將此項改革的目標僅僅局限于機構編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經費。實際上，更應認識到的是，事業單位是公共服務和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業發展整體而言，目前事業單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產品和公共服務不足的問題。那種類似完成既定裁減任務的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認識誤區，以致實施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負擔上，對事業單位的功能拓展和發揮其人力資源優勢極為不利。隨著我國公共服務體系建設和社會管理的加強，事業單位的作用將更加突出，對人力資源數量和質量要求必然越來越高。因而事業單位改革必須注重整體性、系統性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標僅僅定位在消極的削減人員和經費上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹—壓縮—再膨脹”的窠臼。改革推進過程中必須全面把握事業單位的性質類型、人員構成、人員數量、經費來源等相關情況，經過認真的利弊權衡進行合理取舍和布局。其方向應當是建立起一個能夠與社會主義市場經濟體制相適應、滿足公共服務需要、精簡高效的現代事業組織體系，促進事業單位回歸公共服務屬性，將事業單位人力資源的潛能最大限度地開發出來并轉化為現實生產力。在改革過程中必須建立起動態的管理調節機制，實現事業單位人力資源管理的科學化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導向和科學管理措施，促進大量優秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴大事業單位公共服務基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎保障。
2．事業單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業單位全員聘用制的實行和崗位設置及結構比例管理的制度安排，對改變以往事業單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業單位適應市場經濟發展的人力資源競爭擇優機制。隨著政府職能的轉變，特別是在適用于行政機關的公務員法和主要適用于企業的勞動法的實施以及企業用人與分配自逐步落到實處、過去事業單位所依附的相關制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業單位專業化、公益性公共服務的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關和企業單位均有所不同。由于缺乏一套系統明晰的人事管理法規，且存在自我約束機制欠缺和監督管理機制不健全的狀況，以致其機構膨脹、人浮于事、個別事業單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務這一公共機構的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業成長及專業能力提升的困局。全員聘用制和崗位設置管理制度的實施，取消事業單位的行政規格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調整，觸動面大，在實際執行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應的阻力，機制轉換任務頗為艱巨。為此，需要特別重視相關政策法規的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領導或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務等級管理制，專業技術人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的合同關系，建立起用人和擇業的雙向選擇機制，為實現事業單位人員結構素質的不斷優化、發揮市場競爭機制在事業單位人力資源配置方面的基礎性作用創造條件。與此同時，必須落實符合事業單位特點的職員、專業技術人員和工人崗位的管理辦法，構建事業單位收入分配與崗位職責、工作績效和實際貢獻密切結合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業單位實行不同的收入分配政策。而事業單位內部的專業技術人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發事業單位及其各類人員的工作積極性和創造性，對不同的績效理當實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業領域內知識創新能力的社會化評價標準和績效考核機制，對優秀專業技術人員給予重獎。至于領導和非領導職數比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應相互銜接，構筑起新的事業單位人力資源管理規范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現實針對性并有據可依。
二、事業單位專業技術職稱改革導向
1．事業單位專業技術職稱改革中的難點問題事業單位是專業技術人員薈萃之地。專業技術職稱評審，歷來對提升事業單位公共服務質量和促進專業技術人員成長具有重要激勵作用。經過多年職稱改革，專業技術人員職稱整體結構有所改善，但數量和質量仍有明顯不足，特別是西部地區高級職稱人才相對較少(見圖1)。總體上各層次專業技術職稱人員結構基本上呈高少低多的正常狀態。如重慶市對專業技術人員職稱情況進行的統計和實證調研顯示，截至2008年10月，重慶市現有專業技術人員92．6萬人，其中事業單位(含國有企業)已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業技術職稱人員的行業分布方面，則存在不合理現象，大部分集中在教育、衛生、農業、文化系統和國有企業，其中有相當一部分處于閑置和半閑置狀態，而非公有制經濟的中小企業、民營企業以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態，呈現出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業單位(含國有企業)已評職稱人員中，教育系統高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛生系統高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農業系統高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創新，如打破所有制、地域、身份、學歷資歷、職務檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結合”、“以考代評”等，對激勵專業技術人員的積極性和創造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現在以下3方面:一是社會人才職稱數量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業技術職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業技術人員學術技術水平和專業能力的重要標志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執業資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導專業技術人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當一部分人員具有的專業技術職稱與其崗位職責并不匹配，存在專業技術人員脫離一線的現象。同時職稱評審導向中過多強調數量，也致使許多專業技術人員疲于應付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現行職稱制度是1986年還處于計劃經濟體制時制定的，經過20多年運行，特別是在市場經濟體制下，以往的制度設計與當前形勢發展已呈現出不相適應之處。在職稱制度實施方面傳統體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設缺失、激勵專業技術人才成長的導向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發揮作用的重要原因。
(1)資歷條件因素現行職稱評審制度設計對參評人員的資歷條件有明確規定，實踐中也嚴格掌握。以大學本科生為例，走上專業技術崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業技術人員密集的事業單位，如教育、衛生等行業本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審推薦時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審通過的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現象突出，以致向中青年優秀人才傾斜的思路及相關政策難以兌現。
(2)評價標準因素現行職稱評審工作已運行多年，在評價標準方面有過一些局部調整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導致參評人員循規蹈矩甚至為適應這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權重太大，將論文作為大多數專業的必要條件，沒有區分不同專業技術人員的職業性質、崗位特點和工作條件。很多專業技術人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責不著邊際的論文，實際上可應用推廣的創新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調查顯示，論文條件備受關注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業技術人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標準和指標體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎者畢竟很少，以致讓多數專業技術人員望而卻步。問卷調查中，62．3%的人認為應該將評審指標量化(見圖5)，但實際中相當一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導專業技術人員到基層一線工作。
(3)分類因素現行職稱制度設計具有政府直接管理、模式高度統一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當降低了外語考試難度，但在城鄉之間、行業之間仍缺乏統籌兼顧。從事農村農業工作的專業技術人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農村用處實在太少。現行職稱制度承擔了應由其他人力資源管理制度發揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農村專業技術人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經濟成分、生活方式、就業形式多樣化，非公有制企業、社會中介組織逐步發展，吸納了大量專業技術人員，而現行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標準和管理辦法不能適應其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業、社會中介組織提供評價服務的問題。
(4)評審方式因素現行職稱評審中，大多數職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統評審方式，其他如考評結合方式等只在部分系列施行。傳統評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權大，實踐中出現人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調了重視能力與業績，也作了一些有關業績的經濟效益和社會效益條件的設置，但沒有通過技術創新、技術推廣、成果轉化等指標進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業績好壞的真實情況難以了解和掌握。現行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業技術職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業技術人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現行職稱評審方式缺乏職業水平的長效監督，因而對專業技術人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業單位用人和職稱改革思路與對策
1．改革重點在于增強事業單位人力資源利用效率事業單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發了各類專業技術人員主動服務社會、創造物質財富和精神財富的積極性和創造性。不過，由于事業單位領域廣，類型多，性質各異，經費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調整也較為敏感的復雜情況，對所有的事業單位均用一把尺子衡量并不現實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創新，注重根據不同地區、不同層級事業單位的特點進行分類指導，因時因地制宜，以能力建設為核心，真正引入和形成競爭激勵、優勝劣汰的長效機制。
一是完善事業單位人員進入退出機制。眾多事業單位行業不同、專業復雜，公開招聘錄用標準不一，存在進人不公開不透明、向事業單位亂塞人的問題。進口關的公平競爭擇優爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規范招聘行為，以利優秀人才引進。而疏通出口，緩解相當一部分事業單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業或進入企業以及下崗待聘等途徑予以安置，實現多渠道合理分流，從而保證事業單位改革有序推進。在與事業單位人力資源管理制度改革密切相關的其他配套改革尚未到位的情況下，優勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎上形成提前退休、離崗退養等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導及相關領域改革同步協調。事業單位人力資源管理制度改革牽動許多相關環節，難以單兵突進，在落實事業單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調控和綜合配套。事實上，管理體制、機構編制、財政供給和社會保障等領域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業單位改制和分流，事業單位養老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養老待遇勢必低于轉制前。養老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現反復和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業單位改革與各相關領域改革是一個相互關聯的系統，整體改革必須在政府主導下多方參與，通過聯席會議制度等方式進行綜合協調。
三是強化事業單位人力資源管理制度建設。事業單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調整，出現各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調解和仲裁等配套政策亦需相應完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權益，實現人事爭議仲裁與司法接軌。在事業單位人事監管上，需要建立起人員總量、結構比例、收入分配的宏觀調控體系，建立起宏觀管理、政策監管和個案處理相結合的監管機制，形成以公共價值為導向的內部與外部的績效考核與評價機制，調控專業技術資源合理流動及其流向，積極營造事業單位成長發展的適宜環境，切實提升人力資源管理質量和利用效率。
2．構建公正、公平、科學的職稱評審評價機制由于事業單位專業技術人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順思路，對癥下藥，打破職稱評價標準陳舊條款的束縛，探索有利于激發專業技術人員創新能力的評價機制。
(1)完善職稱評審標準職稱評審標準的修訂，應注重引導專業技術人員融入經濟建設和社會發展第一線。其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強化，對各行各業基本業務工作提出定量規定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。其二，評價指標定性與定量相結合，探索準確衡量能力和業績的評價標準，盡量將定性指標定量化，增強評審的可操作性。在能力衡量上，主要側重于衡量創新能力和技術工作經歷等相應指標。在業績衡量上，注重科研成果應用轉化情況，主要考核指標量化為不同獲獎等次和新技術、新模式推廣等數量質量及其經濟效益和社會效益。
【關鍵詞】原因分析;營建;發展
隨著國有企業改革步伐的加快,高技能人才的缺失問題日趨明顯。要增強企業的核心競爭力和綜合實力,實現企業的可持續發展,必須抓緊營造高技能人才培養的良好環境,加快建設和完善高技能人才培養體系,快速造就一支高素質的高技能人才隊伍。
1 高技能人才缺乏的原因分析
1.1 高技能人才的總量、結構和文化素質均過低:
宣鋼煉鋼廠現有員工2487人,其中工人2351人。在技術能力結構方面,技師、高級技師72人,僅占工人總數的2.8%;高級工697人,占工人總數的28%,中級工131人,占工人總數的5.2%,初級工和未參加職業技能鑒定人員1587人,占工人總數的64%。高級技師、技師和高級工僅占工人總數的30.8%,高技能人才缺乏。在員工的文化素質方面,具有大學學歷的只占3.7%,大專學歷的占11.7%,技校與高中學歷的占40.7%,初中及以下學歷的占43.9%,文化素質與新產品、新技術、新工藝所具備的知識要求差距很大。 1.2 傳統的人才觀和扭曲的價值觀,制約了技能人才的發展:
由于長期受傳統觀念的影響,在社會上普遍存在著只重視學歷教育,使技能型人才在社會上不能得到應有的重視和尊重,更為糟糕是,社會上不少人把當工人,學技能視為沒出息,社會地位低,導致許多青年人不愿意當工人,更不愿意學技能,認為技能學得越好,越難以離開工作崗位。再加上技能型人才由于其技能的專業性很強,所承擔的風險和責任也相應較大。這種扭曲的價值觀是導致高技能人才嚴重短缺的重要思想根源和社會根源。
1.3 技術工人的成長通道不暢,新酬失衡:一個青工從進廠到跨入技師、高級技師行列,大約需要15-20年的時間,而一個大學畢業生參加工作后6-8年內就可以取得中級職稱。技術工人即使經過十幾、二十年的努力成了高級技工,但在工資、福利、住房等待遇上不高,使得技術工種崗位的吸引力越來越小,造成高技能人才的流失。
1.4 對職工培訓的投入不足:企業對技術工作的職業培訓投入少,職工失去及時有效的新知識、新技術、新工藝、新操作方法的培訓,導致技術工作隊伍整體素質的下降,造成了提升經濟效益的障礙,形成惡性循環。
2 營建高技能人才隊伍的對策
2.1 強化高技能人才培訓,創新培訓機制:
其一、從企業戰略發展的角度看,企業需要抓緊員工的職業發展規劃管理。鼓勵員工開發自己的職業發展計劃,要求部門領導把支持員工實現自己的職業發展規劃納入管理工作中。其實高技能人才的培養與職業發展規劃管理是一致的,企業只有健全職業發展規劃管理,才能抓好高技能人才的培養。 其二、企業、院校應結成戰略聯盟,發揮各自的培訓優勢。要大力拓展菜單式培訓模式,促進職業培訓與崗位開發相結合,強化高技能人才和復合型技能人才的培養。其三、促進員工技能培訓機制的創新。完善考核鑒定,擴大鑒定工種,放寬晉級年限,加快技能鑒定的改革步伐,為技術工人的快速成長提供綠色通道。要建立鼓勵個人發展的機制,構建從初級工、中級工、高級工,到技師、高級技師的職業資格體系。實行技師社會化考評管理,推動企業建立培訓、考核與使用相結合并與待遇相聯系激勵機制,引導企業員工考核逐步向職業技能鑒定社會化管理過渡。
2.2 建立健全高技能人才的成長機制:
高技能人才是技術隊伍的骨干力量,是技術進步、創新和科技成果轉化不可或缺的力量,以新的觀念發現和選拔高技能人才,建立起有利于人才脫穎而出、充分施展才華的選人、用人機制,開通人才成長通道。首先,要解放思想,把高技能人才與黨政管理人才、專業技術人才共同作為寶貴的人才資源。要拋棄“唯學歷、不唯能力,唯資歷、不唯業績,看身份選人”的陳規陋習。建立高技能人才培養與能力業績掛鉤的成長通道。對那些技術精湛,能夠解決生產中難題,或者有絕技、絕活,以及在帶徒、傳授技藝方面成績突出并取得顯著經濟、社會效益的技能人才,不論其學歷高低、資歷長短均可不受名額、比例等的限制,破格參加技師、高級技師的考評。要進一步完善技師社會化考評辦法,加快推進技師考核制度改革。 其次,利用崗位練兵、技術比武來選拔培養高技能人才。第三,建立技師、高級技師帶徒制度。為加快高技能人才培養的步伐,提高技術工人素質,宣鋼煉鋼廠實施高級技師、技師帶徒制度,讓具有精湛技藝、又有較深的專業理論知識且具備一技之長、絕招絕活的技師、高級技師,在生產崗位以師徒關系的形式將其高超技藝、優良職業道德作風傳授給具有一定技能水平的工人,提高現有技術工人的技能水平,使高技能人才在技術工人中所占的比重明顯增加,更好地為煉鋼生產發展服務。
2.3 強化政策措施,調動廣大員工學技術、練技能的積極性:
加強高技能人才隊伍建設,需要強化政策導向,加大政策創新力度。對那些技術精湛、能夠解決企業生產、科研中的技術難題或有絕技、絕活的高技能人才以及各類職工職業技能大賽中的優秀選手,不論其學歷高低、資歷長短,建立相應的獎勵措施。如煉鋼廠為促進宣鋼的科技進步和生產發展,在主要生產操作關鍵崗位和專業技術崗位設立 “操作技能專家”和 “技術專家”,實行專家津貼制度,調動了員工的學習積極性。
