時間：2022-10-14 19:23:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理交流材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理；教學內容；教學方法
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業學生開設了《人力資源管理》課程。不管什么專業的學生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業協議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業的學生學習《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。
人力資源管理工作是一門專業性很強的工作，《人力資源管理》是一門專業化的應用實踐課程。非人力資源管理專業的學生，由于其之前未了解過或學習過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學內容上有所差異，要注意教學方法上與學生專業背景相結合，才能讓學生更有興趣的學好此門課程。
一、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學內容的組織
（一）教學內容與學生培養目標及專業發展方向相匹配
非人力資源管理專業的學生不明白學校為什么要開設《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學習這門課程，不知道學習這門課程有什么作用和意義，疑惑學習這門課程跟自己的專業有什么關系。因此，教師在給非人力資源管理專業學生上這門課程之前，要明確對他們的培養目標，即該課程的學習是培養學生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養學生成為各專業領域中的有效管理者，而不是培養人力資源管理專業人員。在課程培養內容上進行很好的定位，明確該課程教學內容上與學生培養目標達成一致，并且，教學的內容要與學生的專業相對接及與專業發展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學中有的放矢，選擇性地進行教學，并在第一節課程中告知學生學習本門課程的目的、重要性及與其息息相關的關系，激發非人力資源管理專業的學生學習本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學習。
（二）教學內容從“專業化”轉為“通俗化”
非人力資源專業的學生因對人力資源概念模糊，對教學內容中的專業化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學習該門課程的興趣。因此，教師在進行教學內容的設計時，需要花心思將“專業化”的詞語轉為“通俗化”的詞語，以便讓學生更容易的理解，讓學生“易懂易記”，提高他們的學習興趣及學習的積極性。
二、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法的具體實施
由于非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程在教學內容上與專業教學內容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學的方法。
（一）采用互動式的“案例”教學法引導學生學習及鞏固學生所學知識
“案例”教學法是指教師以案例為教學材料，引導學生進行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學生理解相關知識，提高學生運用所學知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業學生講解人力資源管理每個模塊的知識點前，要引用當前企業人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學生，他們不管是作為找工作的就業者還是企業的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學生帶著問題去學習新的知識，從而引起學生學習興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導學生從不同的角度上去思考問題，讓學生學會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運用課堂所學知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學生暢所欲言、積極大膽地發表自己的觀點，既可以調動學生學習的積極性、主動性和創造性，也可以在一定程度上提高學生分析問題及解決問題的實際操作能力，達到“教師通過案例來講解知識的重點和難點，學生通過案例來鞏固所學知識及充分發揮主動性和創造性”的良好教學效果。
（二）采用“影音視頻”教學法活躍課堂氣氛及加深學生對理論知識的消化吸收
非人力資源管理專業學生在學習人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學法”，在講授人力資源每一模塊內容時，可以播放相應的影音或視頻讓學生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內容時，可以給學生播放目前比較火熱的《絕對挑戰》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關于招聘與面試的電視節目部分片段，讓學生感受現實中的招聘與面試是怎樣進行的，并讓學生在觀看過程中注意觀察面試考官和應聘者的言談舉止及各種表現，在影音播放完畢后，讓學生對應聘者的表現進行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進行對比，由此，讓學生學習面試考官的面試技巧及作為應聘者的面試注意事項和技巧，為畢業后應聘面試打下良好的基礎。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學生的聽、看、想、討論和教師的引導、點評融于一體，有助于讓學生參與整個教學過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學生對理論知識的消化和吸收。
（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學法讓學生將所學知識融會貫通并加以應用
“情景模擬與角色扮演”教學法是指教師根據教學目標的要求，將學生安排在模擬的工作情境中，學生通過對模擬活動過程的虛擬再現，從所處情景中發現問題、分析問題、解決問題，進而理解教學內容、提升教學效果的一種方法。這種方法讓學生身臨其境，運用所學知識與實踐相結合，提高學習的趣味性和創造性，能讓學生更主動參與學習。
人力資源管理課程可以設計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓等內容。筆者在給非人力資源管理專業學生講授《員工招聘與錄用》的內容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學生自由組合成小組，每個小組6名學生，他們根據所學內容，自由發揮，每個小組進行面試考官與應聘者角色分配扮演，企業的生產和經營的產品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發揮他們的創造性。在學生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設置了心理測試等不同形式的測試環節，應聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結束后，讓其他的學生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現進行評價，并指出他們的好與不好之處?！墩衅该嬖嚹M》比賽結束前，筆者作為教師給予他們評價、指導與建議。之后，學生反映在招聘面試模擬的環境中，他們直接面對管理實踐問題的考驗，將所學知識融會貫通并加以應用，進而促進他們將所學的理論知識轉化為實用的實踐技能，讓理論知識在情景模擬實踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進一步提升了教學的效果。
（四）采用“請進來、走出去”的開放式教學法以開闊學生眼界及拓寬學生思維
《人力資源管理課程》是一門實踐性比較強的課程，只有通過實踐中的使用才會知道如何運用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應多鼓勵學生與社會接觸和交流。通過“請進來、走出去”的開放式教學法，讓學生在社會實踐中學習并總結經驗，進而開闊學生的眼界及拓寬學生的思維。
一是“請進來”：作為教師，可以與企業聯系，邀請一些企業的人力資源經理、主管或與學生專業對口部門的管理人員到課堂上進行講座或是和學生交流管理及人力資源管理在實際工作中的運用情況，講述他們的工作經歷、分享他們成功的實際工作經驗，讓他們與學生互動式的溝通與交流，讓學生從他們的經歷和身上得到啟示并且學習到他們的好經驗。
二是“走出去”：讓學生利用暑假及寒假時間到企業進行見習或實習，并利用實習的機會，找到能運用所學的知識進行解決的實際工作問題，進而提高實踐能力；或是教師本人與企業聯系，在學習人力資源管理課程過程中，帶領學生到企業進行參觀學習，讓學生通過對企業的參觀，了解企業的生產與經營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學生與多與企業工作人員進行交流與溝通，學習到他們在課堂教學上學習不到的知識。
三、結論
通過以上在教學內容和方式方法上的探討，在進行非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程的教學中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業學生學習《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業生涯規劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現了教師要根據社會實際情況和需要，與時俱進的改進和探索多元化的教學方式方法才能符合現代教學的需要。
參考文獻：
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[關鍵詞]人力資源 管理 質量
一、引言
隨著全球經濟一體化以及勞動力多元化的發展,特別是自從中國加入WTO之后,對人員結構與素質提出了新的要求,知識經濟時代的到來使人才日漸成為社會的核心資源,而技術密集型的趨勢逐漸影響到人力資源的需求與管理方式的改變,對勞動力素質和生活水平的提高也帶來了需求結構的變化。目前,經濟增長的途徑主要是新的資本資源的投入;新的可利用自然資源的發現;勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高;科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。由此可見,人力資源是影響經濟發展與經濟增長的最重要資源,人力資源質量是影響一個國家國際競爭力的重要因素,但是隨著人力資源管理環境的新變化,已經給人力資源管理提出了新的挑戰,為此,本文筆者對人力資源的正確管理進行了相關探討。
二 、人力資源概述
人力資源是指一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和,或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的能力的人們的總稱,它應包括數量和質量兩個指標。宏觀是以國家或地區為單位劃分和計量。微觀則以部門和企、事業單位來劃分和計量。人力資源數量是指一個國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數,包括:直接人力資源(適齡就業人口,未成年就業人口,老年就業人口),潛在人力資源(求業人口,就學人口,家務勞動人口,軍隊服役人口其他人口)。
1.人力資源的質量
人力資源的質量涉及到體質、智力、知識、技能及勞動態度等;質:包括力量、速度、耐力、柔韌度、靈敏度等人體運動的功能狀態,以及對一定勞動負荷的承受能力和消除疲勞的能力;智力:人們認識事物、運用知識改造客觀世界的能力,含思維能力、記憶力、觀察力、想象力、判斷力等;知識:人們在學習和實踐活動中所掌握的各種經驗和理論;技能:人們運用知識經驗并經由練習而習慣化了的動作體系。
2.人力資源質量的變化趨勢
智能因素的作用不斷上升,體質因素的作用不斷下降。智能因素中專業科學知識和技術能力的作用不斷上升,而傳統經驗與勞動技能的作用不斷下降;現代科學知識和技術能力也會“老化”,需不斷更新。人力資源質量對數量的替代性較強,而數量對質量的替代作用較差,有時甚至不能替代。
三、提高人力資源管理效率的措施
目前,隨著人力資源管理環境發生的新變化,已經給人力資源管理提出了新的挑戰,面對環境變化帶來的新考驗,筆者提出了如下提高人力資源管理效率的措施。
1.制定人力資源發展的規劃
政策保證,搭建人力資源管理平臺,關于人員定編、各類人員聘用規定的相繼出臺,為人力資源管理的改革提供了制度上的保證,領導充分認識人事制度改革的重要性,形成競爭、優勝劣汰的機制,有好的環境。以精英團隊為核心,以支撐團隊為保障,以輔助團隊為助手;精英團隊的核心作用體現在通過提高情報專業技術職務聘任的條件和要求,逐步提高科研能力和服務水平,并且強調將科學研究與專業化服務結合起來;相互配合,各司其職,以利于三個職能(服務、科研、管理)的發揮。
2. 認真招聘,把好第一關
(1)強化政策觀念,明確招聘原則:堅持以優化現有人員結構、長遠發展為重點;堅持以招聘當年畢業生為主,有能力培養人才;減少人才家屬進入;為引進帶頭人留空間;照顧公開化,減少領導壓力;(2)精心設計培訓,加快角色轉換:首先樹立服務觀念,踏實工作作風,充分利用集中培訓舞臺;4個月輪崗工作,各部主任寫出鑒定;因人而異,可提前開始輪崗,可延長輪崗時間,最后寫出個人總結。
3. 加強培訓,提高工作人員整體素質
留住人才最關鍵的是事業留人,環境留人:(1)培訓內容豐富:重大科研項目通報(資源平臺、管理系統等)―了解宏觀;國務院學科評議組專家系列講座、專家系列講座―建立聯系;國際、國內學術活動、學術會議交流,人員科研、業務交流―培養報告人;(2)擴大業務內容,為骨干提供舞臺;(3)鼓勵交流、研究,經濟上照顧弱勢,支持外出學術交流、承接科研任務、與系所合作、進修學習(時間,金錢);堅持全勤獎,慢變大鍋飯;(4)多種工作形式,構建和諧社會,充當專家秘書,因人而異。
4. 嚴格考核,挖掘人員潛力
正?？己?按照條件一絲不茍,上報材料掌握分寸,建立提醒、警告機制(事前、事后),
掌握職稱指標主動權(為人事處分憂,協調數量、內容),領導手中杠桿,根據發展規劃,建立特殊崗位(學科員、咨詢員、培訓管理員),有目的設立門檻(學歷、外語、計算機等),公開招聘考試,每年嚴格考核,動態管理,業余工作,少量報酬,更多是名分,歡迎年輕人,部分人有意見要堅持。
四、 結束語
總之,在21世紀,社會對智力和知識資本的需求比以往任何一個時代更為強烈,因此,加強人力資源的管理非常重要,而且十分具體,。只有我們認真抓好落實,才能取得應有成效,,為社會發展壯大作出貢獻。
參考文獻:
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[3]史晉川:中國民營經濟發展報告(上冊)[M].北京:經濟科學出版社,2006.
關鍵詞：高校；人力資源管理；信息化；建設途徑
0引言
人才是高校的第一資源，在高校生存和發展中，人才起著舉足輕重的作用。高校人力資源管理是人才開發、匯聚人才、留住人才的重要辦法。在知識經濟時代，在網絡環境下，高校要想更好的發展，應該在人力資源管理模式上加強創新研究，信息化與人力資源管理工作的融合無疑是當前高校人力資源管理創新的有效路徑。
1高校人力資源信息化管理的重要性
人力資源管理信息化是基于人力資源管理思想和信息技術，運用信息處理手段進一步優化人力資源管理結構，以實現管理目標。信息化的人力資源管理方式集中體現在人力資源管理制度制定、業務流程設計、員工溝通、人力資源報告分析等方面。信息技術在資源整合、信息存儲、數據分析方面具有顯著優勢，將信息技術如信息管理系統、管理平臺引入到人力資源管理中去，可以有效整合現有的管理資源，為人力資源管理提供完善、準確的數據。具體到高校人力資源管理中，人力資源信息化管理可以為學校領導、管理層提供數據支持、決策依據，進而提高高校管理決策的科學性。再則，高校人力資源信息化管理不僅能有效拓寬學校內部溝通渠道，還為員工跨部門、跨級別交流和溝通提供了條件，這也將會進一步拉近員工的距離，縮短員工的反饋時間，提高部門和組織的靈敏度。如高校在人員培訓、崗位分析、招聘和資料錄用方面，運用計算機和網絡來處理相關事物，不僅能降低成本，實現無紙化辦公，還能提高人力資源管理效率。因此，在網絡信息科技在各行各業大規模普及的大數據時代，信息化管理方式與高校人力資源管理工作的融合已是一個必然的發展趨勢。
2高校人力資源管理信息化建設存在的問題
當今社會，大多數高校對人力資源信息化管理的作用和重要意義都有比較深刻的認識，并且在人力資源信息化管理上做出了積極的努力和大膽的嘗試，但是，仍有許多高校的管理者對信息化管理手段在人力資源管理中的重要作用仍缺乏認識，客觀上阻礙了人力資源信息化的前進步伐，并且造成高校的信息化基礎薄弱，人力資源信息化管理環境不成熟。有的高校對人力資源信息化管理還存在認知錯誤，認為信息化管理不過是借助計算機體系對人力資源進行的管理。為此，他們在人力資源信息化管理方面，始終將注意力集中在信息化操作層面，但是由于缺少專業的后期支持團隊，學校人力資源管理信息的集成度又不高，管理系統升級、更新速度較慢，人力資源信息化管理模式的重要作用并未得到充分發揮。另外，有的高校在實施信息化人力資源管理工作時，視野狹隘，目光短淺，沒有站在全局高度去進行人力資源管理信息系統設計和建設，導致資源浪費嚴重，信息共享不充分，導致人力資源信息化管理模式偏離了大數據時代高校的管理需求。
3高校人力資源管理信息化建設途徑
3.1提高認識，積極參與到信息化管理中去
發展大計，思想先行。高校管理層對于人力資源信息化建設的認識，決定了該校人力資源管理信息化發展前景和發展水平。在信息時代，高校管理層、學校領導要提高認識，借助信息系統了解學校人力資源管理現狀以及管理過程中存在的問題，根據大數據時代高校人力資源管理需求加大信息化建設投入，將一定量的資金投放到人力資源管理信息化中，完善信息化基礎設施，搭建人力資源信息化管理平臺，規范人力資源信息化管理日常事務，重點解決人力資源管理過程中的技術問題，借助信息技術優化人力資源管理流程，確保人力資源管理工作的實效性、科學性。然后，成立人力資源信息化管理部門，由其負責人力資源信息化管理工作，要求其制定中長期人力資源信息化管理計劃，完善管理制度，以確保人力資源管理信息化建設工作順利開展、有序進行。在此基礎上，明確各部門在人力資源信息化管理、管理信息化建設中的職責和任務，分步實施人力資源管理信息化建設工程。
3.2建立健全信息化管理體系
許多高校的人力資源管理信息化建設水平之所以非常低，很大程度上是因為人力資源信息化管理體系不健全，制度不完善。鑒于此，高校要加強信息技術設備管理制度建設，明確學校人力資源信息化管理標準，理清人力資源信息化管理頭緒和思路，要求有關部門合理使用、妥善管理信息技術設備，將各類設備分類登記，并建立設備技術檔案。與此同時，建立學校人力資源設備安全保障制度，為人力資源建設提供資金、人力和技術保障，要求相關人員在人力資源數據處理中，做好學校人力資源信息傳輸、交流、與管理工作，發揮自身在學校人力資源信息技術設備、計算機系統硬軟件維護和管理、數據的備份與恢復中的積極作用。然后，建立人力資源管理隊伍信息化應用能力培訓與教育制度，要求有關部門針對人力資源管理隊伍，開展信息化技術培訓，以提高管理隊伍的信息素養和信息化管理能力。最后，完善人力資源信息化管理應急機制，針對人力資源信息化管理中出現的的問題，制定應急預案，提高信息化管理效率。
3.3運用信息技術優化管理流程
長期以來，我國高校人力資源管理都以人力資源考勤、休假、薪酬管理、數據管理為主要內容，人力資源管理事務雖然不太復雜，但是事務繁瑣，傳統的手工管理方法落后，效率較低。因此，在處理一些繁瑣的工作如考勤、休假等問題時，處理結果經常是時間滯后、錯誤百出。信息技術為高校人力資源管理提供了創新動力，高?？梢孕畔⒒芾頌槟繕?，選擇合適的信息化管理路徑，建立人事檔案數據庫，開發或者選用先進的人事管理軟件，將人力資源管理過程中產生的數據、信息、材料等都存儲到計算機中，并利用計算機進行數據統計、匯總和分析，進而為學校人力資源開發與管理提供參考依據。與此同時，高校還要立足于學校網絡服務器、統一的信息化平臺建設，實現人力資源管理數據全面共享，減少基礎數據維護錯誤率，提高人事管理效率。
3.4提高工作隊伍的技能和素質
不管技術如何發展，高校人力資源信息化管理的主體始終是人。高校人力資源管理信息化建設是一個長期而艱巨的過程，如果沒有技術過硬的信息化工作人員，高校人力資源管理信息化建設和人力資源信息化管理目標根本不能實現。所以，在基礎設施建設和管理制度相對完善的基礎上，高校還要重視信息化工作隊伍建設，引進一批專業的人力資源信息化管理人員，充實到信息化工作隊伍中去。與此同時，千方百計籌集資金，加大投資力度，完善學校培訓體系，針對信息化工作人員開展一系列的技術和職業培訓，要求他們掌握相關技術，提高專業素養，更新人力資源管理理念，熟練運用信息化技術和設備去開展人力資源管理工作，高效高質地完成人力資源信息化管理任務。綜上所述，人力資源管理信息化是高校人力資源管理發展的必然趨勢，是時展的要求。因此高校要認識到信息化、信息技術的重要作用，正視高校人力資源管理信息化建設存在的問題，并對問題進行深度剖析，然后提出解決問題的對策，以提高人力資源管理效率，促使高等教育事業得到更好的發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】人力資源 信息化 計算機管理
信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。
一、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。
二、信息化在人力資源管理中的應用
目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
三、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面：一是確定人力資源管理的方針政策；二是確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃；三是編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位；四是制定人力資源管理的條例辦法；五是企業員工的各項培訓；六是人才選拔、使用、交流；七是考核、獎懲、任免；八工資、福利與保險；九是離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。
四、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。
實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據；
五、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。
參考文獻：
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建筑企業的創新離不開相關人員、職業技能、專業知識、特種設備等等，而其創新并不可單單從管理創新與技術創新出發，應當著重建筑產品本身具體的特點，主要包括系統創新、建筑創新、模塊創新以及漸進性創新。人力資源的系統創新即把多個獨立卻又需要協同工作的創新整合起來，實現整體功能的改進或新功能的生成等綜合性創新的目的。系統創新對于建筑企業各項管理活動有較高要求，這主要是確保系統創新過程中諸多方面的良好配合及協調；而創新者又要具備較強技術能力與知識儲備，同時有一定的權威性與組織才能，這樣才可以應對不同難題。人力資源的建筑創新體現了建筑產品及其各個系統與組成間的關系創新，主要是在施工現場發生，包括運用創新的施工方案與工藝技術等諸多單位的協作。這類創新對于建筑項目管理人員和技術操作人員有較高要求，需要其具備一定的系統組織能力與較強的專業技能。
二、現代建筑企業人力資源管理的現狀
1、建筑行業人員整體素質較低
由于建筑行業的相關工作人員涉及面較廣，且大多數為農民工，基本上沒有經過專業學習或培訓，因此對于工程項目現場的安全知識與專業知識技能架構比較缺乏，這就直接造成了人力資源的整體素質較低，工程建設科技成果與創新高水平無法充分利用與發揮，在采用新材料、新產品、新技術等方面的成效不高。
2、人力資源的專業培訓不足
由于建筑行業中的人員流動性通過較大，那么人力資源就時常會面臨人才流失，以至于建筑單位不重視或是不愿意定時、定期的開展人力資源培訓，沒有在此方面投入一定量的資金。較多工作人員未經有效培訓或是短期臨時培訓便上崗作業，使之專業知識與技術水平不夠，直接造成了生產效率偏低，機械使用效率也較低，這樣就不利于新技術、新工藝等創新的發揮。
3、人力資源的技術力量薄弱
建筑行業的工作人員中，技術人員工種占比是十分少的，而非技術工人勞動力的機械裝備率低、技術水平過低、操作水平也偏低，只是單純的靠人多來彌補這些缺陷，使得建筑產品的最終質量不高，較難達到世界范圍內的先進技術水平。
三、優化現代建筑企業人力資源管理創新的建議
1、人力資源的管理理念創新
人力資源管理理念創新是人力資源創新的出發點，由于現階段建筑單位人力資源管理整體水平還比較低，大多數單位還是傳統的人事管理階段，在過去以人為本的理念中加之以能為本的創新思想觀，將企業中人力資源從管理人向服務人、開發人的方向有效轉變，以實現建筑單位中人力資源團隊的全面開發，同時借鑒國際范圍內的先進理念與成功經驗，可進一步對員工開展多元化、多層次、全方位的綜合服務，通過不斷調動全員的主動性與積極性，使其技術水平與綜合能力穩步提升的同時，促進建筑單位的長遠發展與持久智力保障。
2、人力資源的管理方式創新
人力資源的管理方式即借助實現管理目標所采用各種途徑、手段、方式的總稱，它是保障現代建筑企業中人力資源管理創新有效性的根本所在，也是人力資源管理創新的核心。其一，由于建筑單位基層員工流動性大、管理環境相對復雜、生產經營環境不穩定等現狀，所以現代建筑企業更應該關注人力資源管理過程里人力資源規劃的重要性，并全方位了解企業中人力資源管理的整體現狀，進行科學的市場供給與需求分析，并處理好人力資源長遠規劃與具體工作部署，為企業的長久穩定發展給予有效人才保障。其二，加強人力資源相關培訓工作，對現有人力資源培養制度進行創新，以達到培訓體制化與常規化的目標，逐步形成現代建筑企業的人才培養機制，可以在強化企業人力資源整體素質水平的過程中，使得員工的忠誠度、歸屬感和滿意度均有所提升，促進建筑企業發展為融洽和諧、追求進步、學習氛圍良好的組織。其三，人力資源管理的創新要將人力資源同企業文化良好結合起來，用良好的企業文化來塑造人、培育人是人力資源管理方式創新的主要途徑。現代建筑企業的企業文化不僅具備行業特征，還要突出企業的鮮明特點，在員工有效參與到企業的建設與發展過程中來，并把企業文化融入到人力資源管理的相關職能工作里面。
3、人力資源管理的機制創新
首先，需要對現代建筑企業的人力資源管理職能進一步強化。由于國內引入人力資源管理理念的時間較短，但其關系到的企業發展與生存是十分重要的資源，現代建筑企業要更加全面、合理的開展人力資源管理工作與相關創新工作，務必要對人力資源管理的各項職能加以強化，并提升其在建筑單位中管理組織架構中的重要性，讓人力資源管理的機制創新與宏觀戰略發展規劃相匹配，在企業人力資源管理層次提升的過程中，使之不斷的科學化與專業化，以奠定人力資源管理作用充分發揮的根基。然后，在人力資源管理機制創新的過程中要堅持公開、公平原則，獎懲結合，區分激勵對象的有效需求，解決重難點問題，激發員工潛能和上進心，發揮員工在工作中的主動能動性。再次，對于現代建筑企業多元化的員工團隊，需要加強團隊內部的交流和溝通，管理方式要同管理目標相適應。設立公開透明與完善的溝通機制，讓上下級員工之間進行不定期的對等溝通，促進企業良好的氛圍，增強人力資源管理的有效性和透明度。最后，崗位設置工作方面也需要加強創新，以規范的職位說明書為基礎，并以此為準則做好企業人力資源管理規劃及其各項職能工作，達到人崗匹配、人盡其才、才適其位的目標，將人力資源管理的效能發揮到最大化。
四、結束語
現代建筑企業的諸多創新工作對于管理者能力、管理類型以及管理層次的要求也不相同，這就需要現代建筑企業按照不同創新活動對于人力資源管理的特定需求，創新人力資源的激勵約束機制、培訓體系、管理體系和管理理念，最大限度的推動現代建筑企業創新能力的提升。
參考文獻
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[2]劉士民.改善建筑企業人力資源管理、提高創新能力[J].科技傳播，2012，5
一、企業人事檔案管理對人力資源開發的促進作用
1.確定企業人力資源的現狀，為企業人力資源規劃提供幫助。企業人才的需求來源于企業人力資源的規劃。企業的人事檔案將企業內部的人才類型、人才層次、人才數量和人才的水平等信息進行匯總。人力資源管理部門可以根據人事檔案對人才的類別、屬性進行分類整理，給企業提供更加合適的人員信息。
2.促進人力資源的合理配置。企業中的人事檔案可以加深管理人員對員工的認識和了解，從而對人員進行科學合理的管理和分配。企業根據人才類型、能力、技術等方面的不同，將合適的人選分配到合適的崗位中去，這樣才能最大化的發揮人才的潛能和特點。
3.有利于人力資源需求預測的科學化與規范化。組織內部的因素對人才的需求有一定程度的影響?？茖W合理的人事檔案可以對企業組織內部的人員情況進行分析，判斷現有的人員是否符合企業當下的發展，這為制定科學合理的人力資源管理計劃有著極其重要的影響。完全脫離人事檔案所做出的企業人力資源的需求是不科學的。
4.保證企業外部員工招聘的質量，為企業內部招聘員工提供依據。員工的招聘有兩部分組成：內部招聘和外部招聘。內部招聘是指企業從現有的員工中選撥出優秀或者需要的人才；外部招聘是指企業在高?；蛘咭恍┱衅笗险衅杆枰娜瞬?。首先，企業在招聘員工的過程中，一些企業內部的員工就會給企業推薦一些自己的親戚、朋友或者老鄉等，有的人員甚至不具備招聘所需要具備的能力，這就大大降低了企業招聘人員的質量，并且員工之間存在直接或者間接的關系，給企業的正常管理帶來了一定的困擾。因此，企業需要對人事檔案進行分析和篩選，在招聘人員時候，盡可能少的聘用一些有關系的員工，這樣可以大大保證了企業招聘的質量。其次，企業在內部招聘會上，需要對現有的員工檔案進行分析，將此作為員工選聘的關鍵依據。
二、人事檔案管理中人力資源開發現狀
1.檔案材料失真現象妨礙了人力資源的合理配置。目前，人事檔案在人力資源管理中缺乏真實性。沒有真實性的人事檔案，也就喪失了其保存的價值。在對人事檔案進行管理的過程中，檔案管理人員發現，有些人事檔案出現涂改的現象，這使得人事檔案失去了真實性和權威性，使得人事管理人員在對人員的調配、解聘等計劃中無法正確的執行，這對企業今后人力資源的發展造成不利的影響。
2.個人檔案材料管理滯后，影響了人事檔案作用的發揮。人事檔案是記錄人員信息的關鍵部分，但是，長久以來，企業對人事檔案缺乏正確的認識和強有力的宣傳力度，使得人事檔案漸漸的缺失。如果人員的工作進行調動，那么一部分人事信息會留在原來工作的單位中；學生畢業之后參加工作，學生的檔案順理成章的留在了學校；取得相應的文憑之后，學歷的資料由個人進行保存等。目前，我國企業的人員流動比較大，各個單位都在費盡心思招聘一些高能力、高水平、高素質的人才，并且需要給招聘的人才建立屬于自己的人事檔案。那么就會出現棄檔、重建檔案的現象，這就破壞了人事檔案的統一性，嚴重影響了人事檔案在人力資源管理中發揮的作用。
3.檔案材料不全，降低了人事檔案對人力資源開發的參考價值。人事檔案記錄一個人在社會中的所有經歷，客觀的反映一個人在社會中生存的能力和個人的修養。企業可以在翻閱人事檔案時，直觀清晰的了解到人員的信息和社會經歷。但是，現階段企業的人事檔案比較單一，形式比較陳舊，內容比較抽象，在對人員技能的鑒定中，出現空話、假話的現象比較明顯，無法體現出人員的特點，從而失去了人員考察的意義，影響了企業員工的晉升和選撥，大大的降低了企業員工的積極性，給企業單位造成一定程度的損失。
4.人事檔案管理缺專職管理人員，制約了人力資源的開發?，F代化的人力資源管理需要建立科學、合理的人事檔案管理機制，及時的給企業提供各種高技術、高水平、高素質的人才信息。但是，目前我國在人事檔案管理方面，檔案管理人員缺乏專業化的知識和能力，仍使用的是傳統的人事檔案管理模式，主要借助人工挑選，檔案管理人員缺乏創新意識、缺乏競爭意識，無法更加高效的給人力資源的發展提供服務。
三、改進人事檔案管理，為現代人力資源管理服務
1.切實提高檔案管理人員的素質。隨著經濟全球化和信息全球化時代的到來，企業的現代化管理水平也在逐步提高。傳統的管理模式已經無法適用于現階段的人力資源管理模式。因此，企業單位應該積極的選撥和引進高素質、高水平、高能力的管理人才到檔案管理部門，還需要對招聘的人員進行培訓，提高檔案管理人員的整體素質和專業水平，讓其能夠更好的適應信息化時代企業發展的要求。人力資源管理部門應該幫助檔案管理人員樹立正確的價值觀和思想，幫助他們擺正自己的位置，不斷的增強服務大眾的意識，積極與各部門加強溝通和交流，及時的給企業提供有效的信息，更好的服務于人力資源管理，提高全民建立檔案的意識，營造人人關心檔案的良好氛圍。
2.加快人事檔案工作科學化、現代化進程。隨著社會和經濟的不斷發展，企業中的人事檔案材料越來越多。傳統的檔案管理模式已經無法適應信息化時代的要求。因此，需要建立現代化電子化的人事檔案管理系統。電子化人事檔案系統的建立，可以將企業內部員工的信息進行聯網，借助計算機和互聯網進行傳遞，最大化的實現了信息的傳遞和檢索。
關鍵詞：公路交通系統；人力資源管理；對策
隨著我國經濟和社會的快速發展，對公路交通等基礎設施的需求越來越大，同時，國家對基礎設施建設的投融資模式進行了大規模的改革創新，吸納社會多方資本投入到公路交通基礎設施建設中，我國公路交通運輸事業得到了有史以來最快的發展，這給公路交通系統帶來了前所未有的發展機遇。在這種形勢下，認真查找目前公路交通系統人力資源管理中，存在的矛盾和問題，對癥下藥，進一步加強和改進公路交通系統人力資源管理，對激發公路交通系統活力，更好服務地地方經濟建設與社會發展具有十分重要的現實意義。
一、加強公路交通系統人力資源管理的緊迫性
改革開放30年來，我國公路行業發生了巨大變化，取得了舉世矚目的輝煌成就。加強以公路交通為龍頭的基礎設施建設，已經成為各地加快經濟社會發展的強大推進器。同時，隨著人們生活水平的顯著提高，對公路出行提出了新的更高要求，然而人力資源的瓶頸作用越來越明顯，迫切需要加強公路交通系統人力資源管理，提升行業應對新挑戰的能力和服務科學發展的能力。
1 加強公路交通系統人力資源管理，是應對公路交通建設和管理任務日益繁重挑戰的現實需要。黨的十七大對全面建設惠及全體人民的更高水平的小康社會提出了新要求，對包括城鄉公路交通發展在內的經濟、政治、文化、社會、生態和人的全面發展系統目標體系的進一步升華。2005年1月國家交通部公布的《國家高速公路網規劃》，總規模約8.5萬公里的“7918”高速公路網要求在2020年前基本建成。緊接著又出臺了《全國農村公路建設規劃》，規劃到2020年，確保全國所有具備條件的鄉鎮和行政村通瀝青(水泥)路，基本形成較高服務水平的農村公路網絡，全國農村公路里程達到370萬公里。今年以來，由于受過國際金融危機影響，為擴大內需、保持我國經濟平穩較快發展，中央先后采取投資4萬億元的包括加大公路基礎設施經濟刺激計劃，這些政策舉措為公路交通系統的公路建設、管理與養護事業注入了強大的發展后勁，帶來了前所未有的挑戰，也為行業人力資源管理提出了嚴峻挑戰。
2 加強公路交通系統人力資源管理，是適應公路交通系統改革發展的現實需要。當前，我國公路交通系統所屬單位龐雜，關系接盤根錯節。除公路養護機構和收費還貸的二級公路過路過橋收費站外，還有以治理超限超載、清除公路違法違章建筑等行政職能的路政執法機構，從事工程質量試驗檢測的工程試驗檢測中心，從事瀝青、油料采購、加工、運輸的材料廠，工程車輛維修的機修廠以及從事公路工程建設的路橋公司等單位。隨著市場經濟形勢的發展，一些公路管理機構的職能將進行調整整合，公路管理體制將進一步理順，部分自收自支、企業化管理的基層單位將改制，公路施工、養護、設計等基層單位將逐步實現企業化和社會化，單位產權將更加明晰，系統人員需要進行重新調整和安置。這就需要人力資源管理部門從大局出發，全面考慮系統干部職工的調整配備，加強人力資源管理，為適應改革發展的大局提供人才支撐。
3 加強公路交通系統人力資源管理，是適應公路交通系統人事管理機制改革不斷深化的現實需要。隨著國家人事制度改革的不斷深入，事業單位將逐步全面實行人員聘用制度，事業單位與工作人員通過簽訂聘用合同，確定雙方聘用關系，明確雙方責任、權利、義務。通過實行聘用制，逐步轉換事業單位的用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。公路交通系統原來相對封閉、人員流動較小的局面將逐步打破。有的單位轉制后，用人的自加大，職工工作崗位的變動會相對頻繁，公路人才的競爭將會空前激烈。同時，隨著我國外資公路企業的進入和非公有制企業的發展壯大，公路人才的流動性將會顯著增強，這也給公路交通系統人力資源管理帶來新的更大挑戰，迫切需要公路交通系統加強人力資源管理。
二、公路交通系統人力資源存在的主要矛盾與問題
隨著公路交通事業的飛速發展，公路交通系統人力資源明顯滯后于公路事業發展需要，突出表現在以下幾個方面。
1 隊伍龐大整體素質有待進一步提高。公路交通系統具有行政執法、公路養護、工程建設等諸多工作職能，系統內單位眾多，組成人員復雜，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術人員，也有知識水平較高的大中專畢業生，既有充分在工程建設市場經濟中搏擊風浪的專業技術和管理人員，也有按部就班、保質保量完成公路養護工作的基層養護工人。這些處于不同層次、不同崗位的人受有著各自的特點和價值趨向，對于自身價值的實現要求有所不同，因此構成的人力資源系統具有相當的復雜性。同時，有些地方甚至出現人浮于事，在其位不謀其政，還有的直接長期離崗。
2 缺乏科學高效的薪酬激勵體系。隨著改革的深入進行，大部分單位越來越注重物質激勵，但仍存在一些問題，突出表現為物質激勵和約束機制不合理，不能充分地體現個人的業績和貢獻，不能充分調動員工的積極性和主動性。加上公路交通系統長期以來形成的“任務指令安排、經費按計劃下達、人員計劃調配、財務統一報賬、工資固定發放、獎金平均分配”的計劃經濟管理模式還沒有完全打破。同時，一些單位實行了相應的薪酬激勵體系，但由于過分強調個人的業績，反而導致缺乏協作，團隊意識淡漠，這些都表明還是缺乏科學高效的薪酬激勵體系，出現人力資源管理上的偏差。用人機制不靈活，也會影響員工的價值實現，使員工自身價值不能隨工作的成功而得到提升，從而挫傷了員工積極性和對工作和事業的忠誠度。
3 缺乏科學合理的選人用人留人機制。由于受傳統思想的束縛，在公路交通系統內部，尤其是老的行業具有強烈的親情意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這些企事業前段時間里，血緣等裙帶關系成為單位與職工之間的紐帶，使得一些優秀人才遠離企業核心管理層而難以發揮其才能。同時，普遍存在論資排輩、能進不能出和任人惟親等現象，極大挫傷了具有真本事職工積極性、創造性的發揮。加上，由于職工工作繁忙，工程技術人員和生產一線的養護人員不能接受較為系統的繼續教育，專業技術人員知識陳舊老化現象嚴重，很難及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術。用人機制不健全、激勵手段單一等原因，導致許多人才辭職、跳槽或停薪留職，使大量骨干力量流失。
4，人力資源管理方法手段相對單一。特別是公路交通系統管理導，要進一步提高運用現代信息技術的意識。信息化人力資源管理可以使人力資源管理者真正從繁瑣的勞
動人事管理事務分離出來，同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，可以隨時隨地向公路交通系統管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。當前，部分公路交通系統已嘗試使用現代化信息技術，但還處于較初級階段。公路交通系統人力資源管理部門上下之間還只是反映人員基本狀況的檔案資料與統計數據的聯絡，沒有真正建立起能及時正確反映員工信息、與員工實現互動的人力資源現代化信息管理系統，對推動公路交通系統科學發展作用發抨不明顯。
三、加強公路交通系統人力資源管理對策
加強公路交通系統人力資源管理，是一項涉及全面的系統工程，必須要高度重視。筆者感到，當前應著重從以下幾個方面努力。
1 深入推進公路交通系統體制改革。隨著市場經濟的發展，實施公路養護管理模式、機構、運行機制、資金管理改革，建立符合市場經濟體制要求的公路管理體制和運行機制已是大勢所趨。應該依照“產權清晰、權責分明、事企分開、管理科學”的現代企業制度要求，成為自主經營、自負盈虧、自我約束，自我發展的企業法人和市場競爭主體，人、財、物應徹底與公路管理部門脫鉤。要尊重歷史，立足現實，確保轉企改制和富余分流員工享受原有同等離退(職)和養老保險有關待遇；引入公開招聘、競爭上崗、任期聘任、目標任務績效考核制等競爭機制，提高機關工作人員的規則、競爭、服務、效率和法律意識。上崗人員則按照企業經濟效益的好壞，貢獻大小來確定工資待遇，徹底扭轉“先養人”，“后養路”的局面。對公路交通系統的人力資源現狀進行全面的了解和分析，制定人員配置方案、工資改革方案，加大人員交流力度，通過建立能上能下，能進能出的用人機制，盤活人力存量，優化公路交通系統人員配置，推行競爭上崗，促使優秀人才脫穎而出，以實現公路交通系統人力資源管理的科學化、現代化、規范化。
循環經濟和傳統經濟不管是在資源配置方面，還是在經濟增長方面，都有著很大的不同。企業的生產經營活動離不開市場經濟環境，所以，企業在人力資源管理方面將會面臨很多問題：
（一）我國循環經濟法等相關法律的出臺，主要是為了解決廢棄物過多和排放量過多的問題。雖說能夠在一定程度上促使企業經營活動的規范化與標準化，但該條例也對企業的生產經營活動作出了限制。該法規中的有關條例鼓勵企業領導者生產有利于環保的產品，使用清潔能源，節約水源和材料。對于資源浪費和破壞環境的行為，公民有權制止和舉報。對于政府的循環經濟政策和信息，公民有知情權和監督權。在頒布循環經濟法后，法律將會影響到企業的生產經營活動和生產工藝流程。在循環經濟的要求下建立健全資源利用和廢物回收制度。同時，為了加強企業人力資源的社會責任感，提高其環保意識，應重新調整人力資源的管理理念和生產理念，實現理念創新。
（二）在實施循環經濟發展戰略時，將會對企業的產業鏈產生多種影響，從而使產業中的原材料和企業排除的廢物得到有效地控制，原來以犧牲環境為代價的經濟發展模式已經不再適用。企業所創造的價值也要符合循環經濟發展的要求，從而使企業的目標得以實現。在循環經濟中，技術指導和服務的作用主要是企業人力資源管理部門負責。在進行企業人力資源管理戰略制定時，企業人力資源管理部門應該具備循環經濟發展的觀念。
二、循環經濟下企業人力資源管理戰略
從企業發展的高度來看，一個企業的人力資源管理戰略可以是一個企業發展的動力，也可以是企業競爭力重要的來源。企業的人力資源發展戰略一方面應該與企業自身發展情況相適應，另一方面，也應該符合循環經濟發展的要求。確保企業組織的發展戰略和社會的發展戰略相一致。影響企業發展戰略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統、信息及信息系統。下面主要從以下幾個方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰略
循環經濟法的實施在一定程度上改善了企業的經營狀況，同時也改變了企業人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環經濟的背景下，根據現有經濟資源的新特點，制定新的經濟發展戰略。循環經濟實施的主體是政府，政府和行業部門應該大力提倡資源節約和環境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業的可持續發展意識，為企業培養具有環保意識的人才。為了在循環經濟中增強企業競爭力，應該設置專項的循環經濟發展資金，完善企業創新機制，提高企業人力資源從事節約資源和清潔生產的技術能力。另外，還要定期對企業員工進行循環經濟知識的培訓，提高員工的環保意識，也提高企業領導者對循環經濟的駕馭能力。培養員工的創新意識和發展意識。
（二）制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度。企業應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環保政策和經濟政策，行業關于循環經濟的政策、法規動態這些都是重點信息，應該根據政府對循環經濟的創新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度?，F代社會是資源節約型和環保型社會，應該結合社會背景，促進企業在循環經濟下的運行效果，為企業發展戰略創造新的條件嗎，強化企業領導者在企業管理模式變革中的職能。企業應加強循環經濟的教育宣傳，加大循環經濟的文化經濟建設，培養員工的環保意識。遵循循環經濟發展戰略，調整企業的組織結構和管理機構。建立專業的團隊，負責循環經濟創新的工作，鼓勵這些組織進行技術創新，把這些創新成果應用于企業的發展和人力資源管理，取得社會效益和經濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度
一個陽光明媚的周一，星巴克中國人力資源部門主管Molly體完產假后第一天上班，就感覺心情格外舒暢。
Molly原本十分擔憂休假期間的工作問題，結果這并沒有給她造成太多困擾。假期里，不論是工資發放、薪資成本分配、公積金，還是稅務等方面的加密報表，Molly都處理得井井有條。她甚至還可以在家遠程登錄系統，實時查詢公司最新的人員配備情況。
上班第一天，Molly聽取了來自業務流程外包(BPO)供應商的薪酬處理專員進行的人力資源管理報告，后者詳細說明了這幾個月內公司組織變動的情況、人事資料的更新及相關報表，乃至對人力資源專員進行的相關培訓的狀況。這一切為Molly帶來了好心情。
遭遇管理壓力
星巴克(Starbucks)公司創建于1971年，經營咖啡豆業務，現已成為全球領先的特種咖啡零售商、烘烤商品牌的擁有者。
1998年，星巴克來到中國，在臺灣開設第一家門店，翌年進入大陸地區并全面擴張。2005年，星巴克在上海成立中國分公司(以下稱“星巴克中國”)。迄今為止，星巴克在中國擁有近500家門店，其中約一半在大陸地區。
對于經營跨國連鎖門店的星巴克來說，人力資源管理不是簡單的事情：組織機構復雜，人員構成多樣，在薪資福利政策上存有顯著差異；員工眾多，尤其是一線服務人員流動頻繁，招聘和離職時有發生。同時，對于公司中高層員工的管理，需要納入全球一體的人力資源系統，遵循全球統一的職務分類和薪資福利標準。本地化及全球化雙重體系帶來的約束，對星巴克中國的人力資源管理提出了挑戰。
隨著星巴克中國的業務不斷做大，公司人力資源管理的壓力也越來越大。原有的傳統薪酬處理方式已經無法滿足數據正確性、流程規范性和信息安全性的要求。為了更好地專注于自身核心業務、持續降低成本、提高人力資源運作的效率、增加員工滿意度，星巴克中國期望能找到一種解決方案，將人力資源管理者從繁瑣的事務性、行政性工作中解脫出來，專注于更有價值的戰略性工作。
選擇外包
星巴克中國決定實施業務流程外包，借助專業機構的力量。
在選擇IT方案供應商時，該公司考慮到本土化和地域性的問題，選擇了位于蘇州的明基逐鹿軟件公司，并簽訂了長期的戰略合作合同。根據合同約定，明基逐鹿為星巴克中國提供包括人事、薪酬、時間管理等在內的全面的人力資源業務流程外包服務。2006年10月1日，星巴克中國的eRR項目正式啟動。
根據星巴克中國的特殊現狀和業務需求，明基逐鹿決定為其設計“一站式”服務，除了建立和維護遠程人力資源管理信息平臺，實施相關的組織、人事和薪資管理等功能外，還包括設計和培訓人力資源外包的信息交流和服務流程，以及考勤機的數據集成。
考慮到項目的特殊性，明基逐鹿讓客服人員提前介入，以便讓項目從實施階段平滑轉至客服階段。在雙方項目組成員的共同努力下，星巴克中國eHR系統項目一期于2007年4月正式啟用，并在全國門店同步推廣。
星巴克中國實現了組織與崗位管理以及員工錄用、轉正和重分配等流程的標準化和自動化，相關人員無需再進行復雜的系統維護和數據錄入工作，即可獲得完整的員工信息和薪資結果，并實時查看報表和獲得當地人事政策的支持。從此之后，星巴克中國總部的管理人員能夠及時準確地了解公司人事方面整體數據。
在隨后進行的二期項目中，星巴克中國把外籍員工管理、招聘、培訓與員工發展管理交由明基逐鹿實施業務流程外包。
在享受持續的外包服務過程中，星巴克中國人力資源部人員只需按照流程，通過數據提交方式將人事薪資事務交由服務供應商處理。明基逐鹿的客戶服務人員會定期上門，收取相關材料，提交工資單和公積金繳納憑證。
在系統使用過程中。明基逐鹿還提出改進建議，及時告知星巴克中國相關政策法規的變更情況，并在征求星巴克中國的意見后進行流程或系統改進。此外，雙方還建立起應急機制，在星巴克中國各個門店能夠熟練掌握系統操作的基礎上，一旦出現重大系統異常，門店可以直接向明基逐鹿的客服熱線尋求幫助。
[論文摘要]：現代社會節奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統人力、手工的信息管理模式不再適應當前的大環境。文章詳實地闡述了人力資源管理的內容及計算機在人力資源管理方面的應用開發，分析了手工管理與計算機管理的差異，論述了計算機人力資源管理的實際情況及長遠意義。
信息化是指培養、發展以計算機為主的智能化工具為代表的新生產力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術應用與開發的飛速發展實現企業人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業來說，利用適合自己的人力資源管理系統支持企業高效率完成人力資源日常管理，是適應現代企業制度要求、推動企業人力資源管理走向科學化、規范化的必要條件。
1、計算機信息應用
當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。計算機已在科技、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產生效益，卻可以在進行機構改革的同時，盡快引入信息化管理設備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業發展。
2、信息化在人力資源管理中的應用
目前，計算機在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行這些統計工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。實現人力資源管理信息化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。
實現人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量相結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外，主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機為人力資源管理信息服務。
3、人力資源信息化管理特點
人力資源管理系統化，是人力資源管理信息化的一個重點。
根據人力資源管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人力資源管理系統的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規劃； ③編制人力資源計劃，設置人力資源管理機構和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業員工的各項培訓； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎懲、任免； ⑧工資、福利與保險； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發揮人員的才能？ 這是人力資源管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮著影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人力資源的統計、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人力資源管理信息化的有關理論資料，提高對管理信息化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人力資源管理的信息化。
4、根據企業需求開發人力資源管理軟件系統。
主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統計查詢、系統維護等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業員工信息還是人事管理信息，都可以實現智能化管理，同時與人員有關的經費開支等數據的核算和匯總都可以實現實時及時，既節省了時間，也減輕了人事管理者的負擔。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務的管理都可以通過該系統進行管理，并且能夠實現員工管理績效與工資核算進行掛鉤，通過一系列的參數設置可以實現員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發工具，方便在任意環境中進行擴展及系統部署；還要支持服務器端組建，增強系統的便捷性；有多樣化和功能強大的開發工具支持，并且做到一次編寫，到處運行。軟件系統的分層設計已經被證明是企業應用的有效解決方案，通過分層設計，可以解決模塊的分層分工問題和構件化開發問題。使用分層設計可以對系統的某一部分進行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調試和糾錯的工作量，使應用程序易于維護，并增強應用程序的總體靈活性。分層設計將所關注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統中用戶界面和業務邏輯是邏輯隔離的，而業務邏輯和數據庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強系統的靈活性和擴展性，在開發過程中也方便開發人員對不同的層次進行分階段開發，加快了開發進度，也便于后期的升級和維護。
這樣，使單位人力資源管理初步實行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應用。使人力資源管理者根據準確、及時的人力資源信息來進行決策，實現管理。
該系統的應用特點：
（1） 對輸入的人力資源數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2） 對人力資源信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人力資源決策者在決策時提供依據。
（3） 對人力資源管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎信息被高效、合理、恰當地管理。
實現人力資源管理信息化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人力資源管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準確地提供人力資源數據；
5、人力資源信息化管理勢在必行
我們利用信息化的人力資源管理系統替代傳統手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統的工作質量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統的全面情況，提供系統的準確的人力資源信息，可以促進人力資源工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。建立計算機人力資源管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。
參考文獻
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1.1工程項目管理的基本內涵
項目是為產生獨特性產品或者服務所做的一次性工作。項目產品的獨特性體現在項目經歷的過程從未有過，而一次性則體現在項目有明確的起始時間與中止時間，通常只進行一次。項目管理是在有限的資源條件下，為實現項目目標所采取的一系列管理活動，現代項目管理與經驗性的傳統項目管理有區別，主要體現在項目管理在管理思想、管理組織、管理方法和手段上的現代化。從上述定義可以看出，項目具有強烈的目標導向性，雖然近年來項目成功的標準已經比傳統的時間和成本標準有了很大的擴展，但是項目管理中關注更多的還是項目計劃、組織和控制等確保項目在既定的時間和成本范圍內實現項目的目標，因此在項目進行過程中一切資源都是為了項目最終目標的實現服務的，項目團隊成員在本項目中的工作效率與效果是至關重要的。
1.2關于人力資源管理的概述
1.2.1人力資源管理的概念
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。為確保企業戰略目標的實現，需要企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。
1.2.2人力資源管理的基本內容
（1）人力資源戰略規劃企業為適應內外環境的變化，依據企業總體發展戰略，并充分考慮員工的期望而制定的企業人力資源開發與管理的綱領性長遠規劃，也是企業發展戰略實施的有效保障。（2）人力資源管理的基礎業務崗位分析與崗位評價是企業人力資源管理的基礎工作。崗位分析就是對企業所有工作崗位的特征和任職要求進行界定和說明，崗位分析的結果是形成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位分析和崗位評價就如一個產品的說明書和產品標價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。（3）人力資源管理的核心業務人力資源管理的核心業務包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業務的首要環節，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓是企業人力資源開發的重要手段，它是企業提升員工素質的重要保障；績效考核是指運用科學的方法和標準對員工完成工作數量、質量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，實施員工激勵的重要基礎；薪酬管理主要包括薪酬制度與結構的設計、員工薪酬的計算與水平的調整、薪酬支付等內容，是企業對員工實施物質激勵的重要手段。
2某卷煙廠技術改造工程項目現狀分析和存在問題
2.1某卷煙廠技術改造項目概況
某卷煙廠“十一五”期完善提高項目，是由2007年9月提交正式申報材料：項目建設形成年產80萬箱卷煙生產規模，完成與之配套的生產、動力、生活等設施及廠區環境建設，計劃投資額為3.88億元。
2.2某卷煙廠技術改造項目獨特性分析
2.2.1項目原地改造難度大
某卷煙廠“十一五”項目屬于原地技術改造，必須在保證原生產線正常生產的同時開展各個技改工程項目的實施，實現“脫殼”，即在本項目中順利實現新舊生產線的切換，對企業生產沒有明顯的影響。由于企業面積有限，為了實現“脫殼”，技術改造項目實現時間跨度長，難度大，項目復雜系數大。
2.2.2項目任務重，風險因素多
項目實施過程包括廠區工業園的重新規劃，合理分區。工業園內還有辦公樓、食堂、會議中心和周轉倉庫，項目實施中存在不少風險：行業政策風險、項目管理流程風險、項目成本控制風險、人力資源管理風險、工程安全管理風險等。
2.3某卷煙廠工程項目人力管理體系中存在的問題
2.3.1人力資源結構體系配置欠合理
由于項目管理部門屬于臨時的組織機構，沒有固定的項目管理專業人才崗位，人員從各個部門抽調而來，部門成員都是在各個原部門領工資，成員管理的激勵機制不能從收入分配機制上來實現。公司技術人才結構上存在普通型、技能型人才多，適合從事技術管理崗位的人才少，在人員配置方式上不能完全按需引進。
2.3.2人力資源配置過程不完善
項目管理部門的人力資源管理的制度建設滯后，導致項目人力資源配置內耗嚴重。如項目內部專業組內之間經常互相排斥，工作相互推諉，造成項目內部凝聚力差。各專業組之間有各自的工作目標和項目實施要求，出發點不一樣，有各自的打算和做法，有些甚至是對立的，如項目交叉施工的時候就互相影響。由于缺乏溝通和必要的宣傳，項目部內部士氣和凝聚力不夠，面對項目實施過程中遇到的一些挫折和危機，部分成員感到失去斗志。
2.3.3人力資源培訓機制有待完善
由于缺乏科學系統的培訓機制，造成技改辦各個項目負責人對項目管理的方法認識有所不同，業務能力參差不齊，對項目實施管理的方法和方式有待提高和完善。部分項目成員不了解項目管理的方法和公司的各項招投標、合同審批流程，對項目管理需要的溝通協調能力欠提高；所采取的培訓僅限于在教室傳統方式授課，形式比較單一。
2.3.4人力資源激勵機制不完善
某卷煙廠技改辦在激勵機制方面缺乏完善的市場化的經濟報酬激勵制度：一是表現在經濟報酬與勞動付出量上不匹配，項目負責越多風險越大；二是員工缺乏與工作本身相關的精神激勵，缺乏主人翁的參與激勵和以能力為核心的職業生涯開發激勵；三是績效考核和績效管理的科學性有待提升，主要是沒有充分認識到績效考核對于項目管理目人力資源優化配置的管理職能的強大作用，缺乏科學、系統的績效管理體系，績效考核與管理的內容、方法與結果的應用脫節于工程項目目標的實現。
3某卷煙廠技術改造項目人力資源管理改進策略
3.1建立完善的人力資源結構體系
針對現有情況，筆者經過研究分析，建議從以下幾個方面加強人力資源配置建設：（1）成立正式的項目管理部門，設置相對固定的項目管理專業管理崗位，明確相應人員的職責，實現1+1＞2的成效，達成項目管理和人力資源體系相互統一，提高成員的歸屬感和向心力。（2）按照項目管理的要求，制定人員配備管理計劃，按照崗位需要引進和調配具備較高技術水平和溝通協調能力的技術人員。（3）根據員工各自的特長和特點以及項目工作的需要，把他們配置到合適的地方與崗位上，使得人盡其才，物盡其用。同時要經過一段時間的磨合考察后，及時做一些調整，把那些與工作崗位要求不夠符合的員工及時調整下來，換到他適合的崗位上去，從而在動態管理中實現優化配置。
3.2加強部門內部磨合，強化團隊建設
針對項目內部專業組內之間經?；ハ嗯懦?，工作相互推諉，造成項目內部凝聚力差的情況，筆者的建議策略是建立項目管理部門內部溝通機制，鼓勵各專業組加強內部溝通，避免推諉扯皮。一是努力營造平等溝通的和諧團隊氛圍，鼓勵良好熱烈的爭執和討論；二是通過團隊內部文體活動、聚會、拓展訓練等交流方式，增加團隊成員親近感和凝聚力；三是通過強化內部分享交流的主動性，形成工作的合力，便于整個團隊的共同提高。工程項目人力資源優化配置的過程就是形成工程項目團隊的過程，或是按照工程團隊的要求進行配置人員的過程。通過上述措施，提高團隊戰斗力，利于實現共同的項目目標。
3.3完善培訓機制，提高成員的綜合素質
針對上述情況，建議采用走出去和請進來相結合的辦法：一是在項目運行過程中不定期組織團隊成員到行業內其他企業現場學習、交流；二是請外面單位的專家進行培訓，進行工藝知識和安全管理的知識的培訓；三是根據人力資源互補的配置原理，實現以老帶新，以老幫新，新老互幫互學，通過傳幫帶實現教學相長。
3.4合理實施績效考核
針對經濟報酬與勞動付出量上不匹配，建議技改項目管理人員的績效以項目的生命周期來進行考核評估。績效管理的核心目的就是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。在績效管理的過程中，員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺；通過自上而下的分解目標，避免團隊與員工目標偏離組織目標；一年中多次的評估與獎懲，實現組織對目標的監控實施，保證工作目標的按時完成。績效考核可以按照下列步驟實施：（1）確定項目考核指標從項目的總體目標出發，結合項目管理成員自身情況及崗位特點進行。（2）選用適合項目績效考核的方法由于項目考核是以目標的完成和進度為標準的，所以采用可考核目標業績來考評項目人員。在項目計劃、投入時期已制定了可作為標準的考核目標，項目人員在完成工作后，考核部門對照預先設立的目標評價工作業績，發現偏離標準的地方采取糾正措施，彌補工作中的缺陷。（3）反饋績效評估結果績效評估結束后要向被評估的成員說明評估結果，這需要良好的反饋方法與機制，才能通過評估發現問題，改進工作。開展績效評估的戰略目標之一就是借此使項目組織內部的管理溝通制度化和程序化?？冃Ч芾砣藛T要采取合適的方式，及時有效地把評估結果反饋給員工，讓他們能夠從績效評估中受益，從而明確自己的問題和努力方向。
4研究結論
關鍵詞:人力資源管理;企業管理;提升管理水平
隨著我國經濟的飛速發展,企業的整理管理水平已經成為企業效益的基本前提。而在企業管理當中,人力資源管理材料的科學化管理又成為重要的基礎環節。全新經濟形式下的企業人力資源管理應具備系統的科學化先進方法,這樣才能實現人力資源的高水平管理,進而起到推動企業整體管理提升的作用。
一、建立起有效的人力資源儲備機制
現代人力資源管理是一項系統工程,它的核心目標是最大限度地激勵員工,使企業內最有潛力的資源人力資源得到有效的開發,并服務于企業增值的目標。因此,凡與調動員工積極性,并充分發揮員工對企業價值有關的職能,都應包含在一個完整的人力資源系統中。這個系統大到宏觀層面,如遠景、戰略(與人是否配合,是否能夠產生激勵)。小到微觀操作層面,如招聘技巧、績效測評,其間還有企業組織,職位設計,企業文化等中觀層面。而并不是人們所認為的行政管理范圍或者說是人力資源管理的范圍。
許多企業認為人力資源部門在企業中處于輔助位置,而生產部門、營銷部門、財務部門才是企業創造價值的來源。生產目標、成本目標、利潤目標,都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內可以顯著增加企業利潤,但若缺乏一支高素質的營銷隊伍,長期穩定地市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業目前的業績得以保持,更重要的是推動企業長期穩定的成長。
二、從長遠的角度制定人力資源培訓、開始計劃
企業對人才的使用和培養要有長期規劃和部署,要充分明了,未來的時代是知識經濟的時代,未來的市場是科技、人才競爭的市場,面對人才短缺的問題,就必須加大人才培養力度,除利用企業資源,對員工進行崗位技能、職業工種培訓外,還要選撥各類優秀人才送到重點院校或專業培訓部門進行定向培訓,通過在職學習、脫產培訓,幫帶提高,合理使用等方式,搞好人才培養工作。
筆者認為隨著兩個網絡建設的不斷上檔,誠信服務的要求不斷提升,社區化管理的模式不斷延伸,企業人才的培訓重點應放在微機運用、服務技能、協調關系上,要實現“三個轉變”:(1)教育培訓的重點由學歷教育向崗位能力培訓轉變;(2)教育培訓的對象由一般員工為主向高層次人才為主轉變;(3)教育培訓的方式由一般性長期脫產教育培訓向針對性短期教育培訓轉變。
借鑒成功的經驗,在企業發展過程中,一定要處理好使用人才和培養人才的關系,高度重視人對自身發展的內在要求,高度重視人的才能發展,高度重視人的自我價值,做到以人為本,取予并重,做到在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位,從而實現人力資源的升值,使人力資源得以有效的開發與利用。
三、開展績效溝通激發員工積極性
績效溝通的主要作用有三:首先在于它進一步明確企業對企業員工的希望和要求,為其制定可行的績效目標,以使員工日后更加出色有效地完成工作;其次對員工的表現予以及時、明確的反饋,幫助員工善用強項與正視弱點;最后可以依據績效評估情況,對員工將來的發展制定計劃或建議。
我們知道,績效溝通從績效目標制定開始,通過績效溝通的進行,可以與員工共同開展工作分析,設定可行的績效目標,增強績效考評的可操作性。員工的績效目標來源于公司、部門目標的層層分解和職位應負的責任。不通過充分溝通,企業為員工設立太高目標,會讓員工望塵莫及、產生畏懼感,太低的目標又會讓員工輕松懈怠無所追求。只有這樣,企業才能保證每個員工按照企業要求的方向去努力,企業戰略目標才能真正得以有效落實。
四、完善薪酬體系保障企業凝聚力
每一位員工都希望自己獲得同事、企業、社會的認可,其中最主要的表現方式就是其薪酬。因此,薪酬體系是一個企業有沒有吸引力的主要依據,是其更好留住人才的有效手段。但是,薪酬體系的改善是一項難度較大的人力資源管理任務,但一旦建立了有效的薪酬制度,企業就會進入期望-創新的循環,所以這項工作又是不能忽略的。那么,如何設計、管理一整套高效、完善、可行的薪酬制度?
(1)完善薪酬制度,需要我們做到將“薪”比心。
每個崗位對于公司的貢獻率都是不一樣的,每個崗位對公司效益所能產生的影響也是不一樣的,薪酬分配機制的激勵與約束作用的發揮是由薪酬分配制度的公平性來決定的,這種公平不是指盲目的平均主義,而是指與員工的能力、貢獻相對等的分配。要實現這種分配的公平,制度上要通過崗位測評及以崗定薪來實現。這種科學合理的薪酬制度可為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進門便珍惜這工作,竭盡全力,把自己的能力發揮出來。一個結構合理、管理良好的績效付酬制度,是能留住優秀的員工,淘汰表現較差的員工。
(2)完善薪酬制度,需要重視員工對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等多方面因素。
事實上,對于知識型的員工,內在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關系,讓員工從工作本身中得到最大的滿足,這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉換出來而讓員工更多地依賴內在報酬,也使企業從僅靠金錢激勵員工,加薪再加薪的循環中擺脫出來。
(3)完善薪酬制度,必須增強與員工的溝通交流,讓員工參與到報酬制度的設計與管理中來。
公司領導層應該與員工進行相互交流溝通,開放相關的薪資信息,讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去,不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想,對企業有了滿足感和歸屬感,而且企業也將會實現利潤的最大化,真正實現企業和員工的雙贏。
五、以企業文化來凝聚核心員工
企業文化建設的目標是將組織中的人力資源充分地挖掘和利用起來,形成企業全新的知識資本積累。企業要圍繞尊重人、關心人、愛護人、培養人這一主線,重視從文化和實現人的價值的角度關注員工的需要、特點和追求,通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發等多種形式和手段,形成良好的文化氛圍,為企業的發展積累強大的智力資本。
同時,還要引導組織成員按照企業文化和未來社會個人發展的規律和要求不斷加強個人修養,提高自身素質,成為有理想、講道德、懂知識、有技能的新型人力資源,進而實現企業文化促進人的全面發展的終極目標,成為企業積累面向未來發展的競爭資源。
在這個過程中,我們強調企業文化凝聚力更多的是由核心員工的凝聚所體現,因此,我們必須關注和尊重核心員工個人能力的作用,通過核心員工薪酬戰略的實施來鼓勵核心員工不斷提高自身的任職能力和工作業績。同時,還要建立精神激勵機制。根據激勵因素理論我們得出對核心員工起主要激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現的需要。不少核心員工在提出加薪的過程中,其心理動機已經不再僅僅是為了金錢而提出,他們更希望自己在企業中得到的薪酬公平、公正、清晰透明,需要在企業內部得到和外部共同的合理待遇。面對核心員工這樣的心理,企業核心員工精神激勵戰略就顯得非常重要。
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