時間：2022-05-27 10:41:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
轉(zhuǎn)眼間走上工作崗位已經(jīng)6年了,在這6年中,本人遵守各項規(guī)章制度，具有較強的責任心和事業(yè)心，為人師表，愛崗敬業(yè)，工作狀態(tài)一直都保持飽滿的激情。隨著教育教學改革的不斷深入,對教師個人綜合素質(zhì)的要求越來越高,我迫切感受到個人綜合素質(zhì)的不足,為適應教育教學發(fā)展的需要，同時也為自身價值的體現(xiàn)，制定該職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以使自己能盡快成長。
一、自我分析
自身優(yōu)勢分析：善于主動學習，注重在實踐中提升自我。自己在工作之余能夠主動去學習，不斷豐富自己的教育教學理論素養(yǎng)，升華自己的教學理念。注重學習和借鑒優(yōu)秀教師的豐富經(jīng)驗指導自己的教育教學工作。自參加工作，本人一直擔任班主任工作，長期的班主任工作讓自己積累了一定的工作經(jīng)驗，并逐步培養(yǎng)了自己駕馭全局的能力，也為自己能在不同的工作崗位上開展好工作奠定了堅實的基礎，同時在實踐中養(yǎng)成了勤于思考的習慣，有一定的反思能力。本人不管在什么工作崗位上，都把教育工作當做一種事業(yè)來追求，在每一個平凡的工作崗位上都勤奮工作，努力做出較好的工作業(yè)績。
自身不足剖析：工作中缺乏開拓創(chuàng)新的科研意識,教科研能力有待提高。需努力探索課堂教學的新模式、新方法,提高課堂教學效率。另外還需進一步提高專業(yè)理論水平與論文撰寫能力。
二、規(guī)劃總體發(fā)展目標
用現(xiàn)代教育的思想理念指導自己的教育教學，審閱自己的教學實踐，反思自己的教學行為，在學習中不斷提升自己的專業(yè)水平。使自己具有淵博的知識，積極的創(chuàng)新意識，健康的心理素質(zhì)，良好的職業(yè)道德，精湛的業(yè)務水平，良好的人際關系，讓修養(yǎng)與能力共增長，讓反思與實踐同前行。努力使自己逐步成為覺悟高、觀念新、業(yè)務精、能力強、善創(chuàng)新的教育工作者。
三、具體發(fā)展措施
（一）勤于學習，樹立終身學習的觀念。
他山之石，可以攻玉；他山之玉，可以剖金。學習，可以使我們了解前人和他人，了解過往和未來，關照反思自臥冬從而獲得新的天生。所以，我覺得要做到“四學”。
1.堅持不懈地學。活到老，學到老，樹立終身學習的觀念。
2.多渠道地學。要做學習的有心人，在書本中學習，學習政治思想理論、教育教學理論和各種專業(yè)知識，增強自己的理論積淀；也要在“無字處”學習，學習他人高尚的師德修養(yǎng)，豐富的教學經(jīng)驗，以達到取長補短的目的。
3.廣泛地學。廣泛地閱讀各類有益的書籍，學習各種領域的知識、技能，特別要學習現(xiàn)代信息科技，不斷構(gòu)建、豐富自己的知識結(jié)構(gòu)。
4.持之以恒的學。有了學習的目標和決心，貴在能持之以恒。在學習的過程中，我要做到不斷的培養(yǎng)自己的學習愛好，養(yǎng)成良好的學習習慣，努力集中精神，將學習進行到底！
（二）在“思”中探索感悟進取。
學習工作時，要找出“題目”所在和“困惑”之處。并能夠?qū)ふ医鉀Q題目的途徑，排除困惑的答案。不惟書，不惟上，不盲從，不輕信，這樣才會使所學轉(zhuǎn)化成自己的聰明，豐富自己的內(nèi)在。相信，經(jīng)過不斷的反思，我的教育聰明也會隨之不斷增長。這樣，才會有效的促進我的專業(yè)成長。
（三）在“做”中開拓創(chuàng)新發(fā)展。
1.課堂，是教師發(fā)揮教育功能的主要陣地。因此，我要以課堂為載體，精心備課，專心上課，用所學的教育理論來指導我的教育實踐。也許做不到節(jié)節(jié)課都出色，但我會力求堂堂課有實效。并在不斷的反思中改進教育實踐，逐步完善。讓“實踐—反思—再實踐—再反思”無窮循環(huán)，讓我的課堂煥發(fā)出勃勃生機。
2.樂于動筆，進步教育科研水平。嘗試進行教學案例的分析，學期結(jié)束時完成教學案例2篇。通過撰寫論文，把自己的專題研究從實踐層面提升至理論層面，不斷進步論文質(zhì)量。
3.教學中，我會不斷學習新的教育理念，及時了解學術(shù)動態(tài)，摒棄傳統(tǒng)的教育方式，爭取做一名適應時展的創(chuàng)新型教師。
（四）學以至用
1.學習與思考同行。立足自己的學科教學，多學習與此有關的書籍，做好讀書筆記；提升個人素質(zhì)，廣泛涉獵各類學術(shù)叢書。
2.教學與研究同步。把教學和科研緊密地結(jié)合在一起，從教學熟練型走向?qū)＜倚停瑘猿衷诮逃虒W實踐中開展教科研，是教師進步能力最經(jīng)濟、最科學的辦法。亦教亦研，踏著教研科研的門路，才能步進教育的“自由王國”，學然后知不足，教然后知困，研然后知美。知不足，然后能自發(fā)業(yè)；知困，然后能自強業(yè)；知美，然后能自創(chuàng)也！
[關鍵詞] 公務員；職業(yè)生涯管理
一、公務員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵和內(nèi)容
公務員職業(yè)生涯管理是政府組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升、交流調(diào)配、咨詢指導等活動，解決公務員職業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各種問題，為公務員提供必要的職業(yè)發(fā)展機會與途徑，促使公務員個人的優(yōu)勢、長處、潛能得到充分發(fā)揮，更好地為組織服務，實現(xiàn)組織發(fā)展目標，達到公務員和組織的共同發(fā)展。公務員職業(yè)生涯管理的內(nèi)容主要由公務員和政府組織兩方面構(gòu)成。一是公務員方面，主要包括：自我評估；對職業(yè)發(fā)展機會進行分析判斷；確定職業(yè)發(fā)展目標；制定具體的發(fā)展規(guī)劃；實施發(fā)展規(guī)劃等。=是組織方面，主要包括：組織幫助公務員確立職業(yè)發(fā)展目標；為公務員提供在工作中提升素質(zhì)、能力的條件和機會；協(xié)調(diào)個人需求與組織需求的一致性，實現(xiàn)二者共同發(fā)展。
二、公務員職業(yè)生涯管理面臨的問題
1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是根據(jù)具體環(huán)境和情況，確定職業(yè)目標，選擇職業(yè)通道，設計職業(yè)方案以實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。對于公務員個人來說，只有做好個人職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，才能有效地發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)人生的價值。對于組織來說，幫助公務員制定和執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，落實職業(yè)發(fā)展相關的培訓、工作輪換、給予挑戰(zhàn)性的工作等措施，有利于調(diào)動公務員的積極性，提升公務員的整體素質(zhì)，提高組織績效。在個人規(guī)劃方面，公務員普遍重視未來的職業(yè)發(fā)展方向，但缺少必要的、理性的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃書以及與職業(yè)目標相應的自身素質(zhì)的培養(yǎng)。在組織規(guī)劃方面，雖制定了一系列促進公務員職業(yè)發(fā)展的措施方法，但缺乏完整的公務員職業(yè)生涯發(fā)展支持體系。
2.公務員職業(yè)發(fā)展通道方面。公務員職業(yè)發(fā)展通道是指公務員前后相繼的工作崗位在職業(yè)發(fā)展中的一般路徑。我國《公務員法》第14條規(guī)定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質(zhì)、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類等類別。”這一規(guī)定雖然拓寬了公務員的職業(yè)發(fā)展通道，但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內(nèi)的劃分，無論從事什么類別的工作，很多公務員依然把職業(yè)發(fā)展通道定位在晉升官階，這不利于專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展。由于發(fā)展途徑的單一和封閉，致使公務員很少對自己的職業(yè)生涯發(fā)展做出規(guī)劃。
3.公務員職業(yè)咨詢服務方面。公務員職業(yè)咨詢是針對公務員在職業(yè)生涯發(fā)展方面進行的咨詢服務，可以幫助公務員解釋職業(yè)困惑，理清職業(yè)思路，樹立職業(yè)信心，充分發(fā)揮個人專長。目前政府組織提供的職業(yè)咨詢服務比較少，一方面有關日常工作的職業(yè)咨詢，常常是部門主管或是資深同事或者熟人好友之間的求教解惑方面的咨詢服務，這樣的咨詢具有自發(fā)性、隨意性，不是專業(yè)化的職業(yè)咨詢，往往很難應對職業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的復雜問題。另一方面人力資源部門組織的專業(yè)職業(yè)咨詢也比較少。職業(yè)咨詢的缺失容易造成公務員職業(yè)障礙的積累，克服職業(yè)挫折能力的減弱甚至職業(yè)信心的喪失，嚴重影響公務員職業(yè)發(fā)展的順利進行。
4.公務員職業(yè)發(fā)展培訓方面。公務員職業(yè)發(fā)展培訓是提高公務貝隊伍素質(zhì)的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。公務員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實施，有助于發(fā)現(xiàn)公務員本身存在的一些不足和缺失，針對這些不足和缺失，組織應開展相應的培訓，以彌補不足，提升素質(zhì)，促進公務員的職業(yè)發(fā)展。多年來，淄博市不斷創(chuàng)新公務員培訓機制，培訓效果顯著，但培訓內(nèi)容強調(diào)理論培訓，忽視業(yè)務知識、技術(shù)知識和崗位能力培訓；強調(diào)分層分級培訓，忽視按需施教、分類培訓。這樣的培訓影響了公務員的學習積極性和學習效果，不利于公務員職業(yè)生涯的進一步發(fā)展。
三、實施公務員職業(yè)生涯管理的對策建議
1.加強組織對公務員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的管理。組織是公務員職業(yè)生涯發(fā)展的依托和載體，公務員完成職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃后，如果沒有組織的支持，發(fā)展規(guī)劃只能作為個人的自我學習和提高，難以實現(xiàn)與組織目標的和諧統(tǒng)一。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理主要包括以下幾方面的工作：組織要引導和鼓勵公務員制定科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，強化公共服務意識；提供和豐富公務員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所需的信息；建立公務員職業(yè)發(fā)展管理長效機制；全方位的工作評估與考核；協(xié)調(diào)解決公務員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中出現(xiàn)的問題。
2.拓寬公務員職業(yè)發(fā)展通道選擇。公務員職業(yè)發(fā)展通道一般包括公務員職業(yè)的縱向流動通道(能上能下)和公務員職業(yè)的橫向流動通道(能進能出)兩大方面。組織可以按照職業(yè)發(fā)展通道的設計安排公務員的工作變動和人事流動，使公務員在此過程中得到相應的訓練，具備擔任更高職務或勝任其他崗位的廣泛能力。在現(xiàn)代政府組織中，公務員的職業(yè)發(fā)展更多地表現(xiàn)為非職務變動發(fā)展，依靠職務晉升的職業(yè)發(fā)展是暫時的也是非常有限的，而非職務變動的職業(yè)發(fā)展則是長期的。所以，非職務變動發(fā)展是公務員職業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。因此，組織可以根據(jù)公務員的能力大小、績效優(yōu)劣、資歷深淺等方面綜合評價公務員一段時期內(nèi)的能級等次，推行能級管理，把能級晉升作為并行于職級晉升制度、拓寬公務員職業(yè)發(fā)展的晉升通道。
結(jié)合USEM理論，大學生就業(yè)能力分階段提升包括四個階段，五個模塊，這五個模塊分別為：專業(yè)知識技能培養(yǎng)模塊，包括基礎知識培養(yǎng)模塊、專業(yè)知識培養(yǎng)模塊、專業(yè)技能培養(yǎng)模塊三個子模塊；職業(yè)發(fā)展教育模塊、實習實踐模塊、個人發(fā)展規(guī)劃模塊、就業(yè)服務模塊。各模塊相互獨立、相互融合、相互作用。貫穿于大學各年級，體現(xiàn)了大學生就業(yè)能力提升的全方位和全過程的特點。下面具體介紹每個階段的就業(yè)能力提升的目標。
1.基礎教學階段（大學一年級）。
這一階段主要培養(yǎng)大學生的元認知能力（M），包括基礎知識培養(yǎng)模塊和個人發(fā)展規(guī)劃模塊。基礎知識模塊是公共課、基礎課的理論學習，使學生打好堅實的理論基礎；個人發(fā)展規(guī)劃模塊的主要內(nèi)容是讓學生學會自己對自己負責，學會反思自己的學習、表現(xiàn)和成就，對自己個人的教育培訓和職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃，學會自我管理和自我激勵。主要形式職業(yè)生涯規(guī)劃大賽、個人發(fā)展規(guī)劃檔案等。
2.專業(yè)教學階段（大學二年級）。
這一階段主要培養(yǎng)大學生的學科理解力（U）,包括專業(yè)知識培養(yǎng)模塊和職業(yè)發(fā)展教育模塊。專業(yè)知識培養(yǎng)模塊是專業(yè)基礎課和專業(yè)課的學習，為今后職業(yè)的發(fā)展打好專業(yè)基礎；這一階段職業(yè)發(fā)展教育模塊的主要的側(cè)重點是培養(yǎng)學生自我提升技能，培養(yǎng)職業(yè)規(guī)劃管理能力，了解所學專業(yè)對應的具體職業(yè)知識及學科發(fā)展前景。主要形式有開設職業(yè)生涯規(guī)劃課、個體咨詢。
3.專業(yè)技能培養(yǎng)階段（大學三年級）。
這一階段的主要目標仍然是側(cè)重提升大學生的學科理解力（U）,同時初步涉及提升技能（S），包括專業(yè)技能培養(yǎng)模塊和職業(yè)發(fā)展教育模塊。專業(yè)技能培養(yǎng)模的主要內(nèi)容是進一步加強學生對專業(yè)核心知識和核心技能的理解力，逐步培養(yǎng)學生的項目開發(fā)能力掌握和運用科學研究方法；職業(yè)發(fā)展教育模塊的主要內(nèi)容是使學生掌握簡歷、面試等求職技能，了解當前的就業(yè)形勢，了解該職業(yè)發(fā)展趨勢。主要形式有開設課程設計、工程設計課程以提高學生的動手能力，團體職業(yè)輔導。
4.職業(yè)教學階段（大學四年級）。
這一階段重點提升大學生技能（S）和自我效能（E），包括實習實踐模塊和就業(yè)服務模塊。實習實踐模塊是幫助大學生獲得真實工作體驗，學會將課堂所學轉(zhuǎn)化為工作所用；學會與上級、同事和客戶打交道，提升自信心和情商。主要形式有教學計劃內(nèi)的實習、教學計劃外的實習、第二課堂學生活動。就業(yè)服務模塊是指導學生學會搜集招聘信息，篩選出與自己匹配的崗位信息。
作者：范威 孫寧 單位：西安電子科技大學電子工程學院
摘 要：一直以來，國有企業(yè)三支人才隊伍建設中，由于觀念、環(huán)境、制度方面的因素，人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作一直未能完善，本文針對目前我國國有企業(yè)三支人才隊伍建設中存在的問題，提出了完善三支人才隊伍建設的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的建議與措施，并進行了總結(jié)。
關鍵字：國有企業(yè)；人力資源管理；三支隊伍；職業(yè)教育；職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
一、員工職業(yè)規(guī)劃重要性及研究背景
對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，是每個現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的需要，也是員工職業(yè)發(fā)展的需要，關系著個人價值與集體價值的統(tǒng)一實現(xiàn)。隨著我國加入世貿(mào)組織與對外開放的不斷深化，國有企業(yè)也在逐漸走向世界市場參與競爭，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，因此，三支人才隊伍建設也是每個國有企業(yè)進行現(xiàn)代化改制的重點工作之一。本文探析了國有企業(yè)三支人才建設中職業(yè)發(fā)展規(guī)劃面臨的問題，然后結(jié)合相關人力資源管理理論，對國有企業(yè)三支人才隊伍職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作進行了系統(tǒng)的設計，并對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的順利實施進行了一系列的對策思考。
二、國有企業(yè)“三支隊伍”存在的問題
1.企業(yè)員工普遍思想觀念轉(zhuǎn)變
在國有企業(yè)中，人才隊伍思想素質(zhì)整體是良好的，但近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的日趨成熟，思想文化的多元化發(fā)展，企業(yè)員工的思想狀況、正常生活都受到了來自社會各界的不同程度的沖擊與影響，尤其是青年人才的價值取向、價值觀念發(fā)生錯位的現(xiàn)象，對未來沒有信心、集體主義觀念不強、過分注重索取、不安心本職工作、缺乏責任感、進取意識不強等問題較為嚴重。
2.企業(yè)環(huán)境無法給員工足夠發(fā)展空間
國有企業(yè)人才與其他企業(yè)、其他行業(yè)的人才一樣，都會面臨養(yǎng)家糊口、競爭升職等一系列現(xiàn)實問題，而這些問題在現(xiàn)實中如果得不到妥善的解決，那么他們會產(chǎn)生強烈的困惑感與落差感。特別是一些國有企業(yè)出于安全環(huán)保等因素考慮，將企業(yè)地址安排在郊區(qū)等人煙稀少的地方，艱苦的工作環(huán)境都影響著人才隊伍的穩(wěn)定與員工的正常工作，從而給“三支人才隊伍”建設帶來了不利影響。
3.企業(yè)人才流失嚴重
一些國有企業(yè)發(fā)展前景不佳，而且福利、薪酬較少，接受培訓、學習的機會也不多，受這些因素影響，國有企業(yè)在不同程度都會出現(xiàn)人才流失的問題。人才流失，短期后果就是影響企業(yè)某一時間段的經(jīng)營生產(chǎn)，長期后果就是影響企業(yè)人才隊伍穩(wěn)定，從而給企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。
4.企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理
我國不少大型國有企業(yè)的經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊伍的人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)某種不合理的情況，主要體現(xiàn)在：人才隊伍偏向老齡化；管理干部、技術(shù)骨干、操作工中青年人才數(shù)量偏少，年齡結(jié)構(gòu)斷檔現(xiàn)象比較嚴重；人才發(fā)展空間有限，通道不暢，導致人才對未來沒有信心。
5.企業(yè)管理激勵考核制度不健全
缺乏健全的激勵約束機制是國有企業(yè)普遍存在的問題。很多企業(yè)缺乏定量化、規(guī)范化的人員績效考評體系，大多單位仍沿用傳統(tǒng)陳舊的績效評估手段，經(jīng)驗化、主觀化嚴重，這些都將導致激勵公平性、針對性不強，特別是享受特薪的人數(shù)、比例過低，從而難以對人才進行有效的激勵，尤其是在國有大型經(jīng)營生產(chǎn)企業(yè)，一些重大的生產(chǎn)項目或者經(jīng)營任務需要多個專業(yè)、多個工種的配合協(xié)同，團隊協(xié)作必不可少 。
三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的影響因素
1.政治環(huán)境。首先國家安全、穩(wěn)定，國民正常生活才是一切發(fā)展的最基礎的根本；其次，我國的政治環(huán)境的穩(wěn)定發(fā)展也需要企業(yè)界，特別是很多國有企業(yè)的大力支持，這種環(huán)境下，國有企業(yè)社會責任感更強，企業(yè)不僅為了提高本身效益而工作，更會考慮追求如何回報社會，從而真正從企業(yè)員工的立場出發(fā)，以人為本，為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)籌考慮。
2.經(jīng)濟環(huán)境。對于國有企業(yè)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，當經(jīng)濟大環(huán)境比較好的時候，企業(yè)與個人可能都對存在的問題較為麻痹，關于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要性認識可能會存在不足，員工由于安于現(xiàn)狀可能也不會付出太大的努力去提升自我。
3.企業(yè)競爭環(huán)境。隨著科學技術(shù)升級改造的加快，企業(yè)還應該同步加強對現(xiàn)有人才的培訓與企業(yè)內(nèi)部技術(shù)知識的更新。在這樣的環(huán)境下，對國有企業(yè)人力資源管理方面提出了更高的要求，在當前職業(yè)發(fā)展規(guī)劃這個概念還沒有完全深入企業(yè)人才心理的時候，企業(yè)更應該提前在內(nèi)部普及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理念，讓每一個人才都意識到個人對企業(yè)發(fā)展的重要性，從而留住人才。
四、完善“三支隊伍”職業(yè)規(guī)劃有效途徑
1.技能操作人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
對技能操作人才進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需要從以下幾方面進行：（1）成立項目小組。技能操作人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是嚴謹?shù)目茖W工程，需要成立專門項目小組進行精心策劃與實施，從全方位的角度來考量技能操作人才的培養(yǎng)模式、傳承方向，需要人事部、工會方、企業(yè)高層代表、技術(shù)管理方、技術(shù)員工代表共同組成核心小組，商討出方案后推廣執(zhí)行，有利于企業(yè)和員工共同長效發(fā)展。
2.制定長期職業(yè)發(fā)展計劃
人的價值實現(xiàn)分為三個不同的階段：第一階段是人的基本生活條件滿足的實現(xiàn)，也就是物質(zhì)需求的實現(xiàn)；第二階段人不僅需要吃飯穿衣，更需要歸屬感，也就是精神需求的實現(xiàn)；第三階段則是自我價值的實現(xiàn)，這三個階段分別完成了從經(jīng)濟人到自然人到?jīng)Q策人的發(fā)展。因此，對于國有企業(yè)來說，對人才進行深入的開發(fā)與利用，就必須最大限度地滿足人才三個階段不同的需求，就必須根據(jù)實際情況調(diào)整人才管理的方向與目標，以企業(yè)人才管理促進企業(yè)文化建設，保證優(yōu)秀的人才擔任重要職位 。
3.科學管理和配置人力資源
國有企業(yè)要建立公平、公正、公開的人才選拔機制，為優(yōu)秀青年人才的成長、晉升提供平等的機遇，以能力晉升，而不是靠關系、資歷。對于專業(yè)背景不同的經(jīng)營管理人才隊伍，要經(jīng)常注重工作意見反饋，了解崗位流動需求，不斷向管理綜合型人才方向培養(yǎng)。要做好后備力量的選拔與培養(yǎng)，以便每個崗位都后繼有人，不僅促進了內(nèi)部競爭，還為后備人員創(chuàng)造一定的晉升機會，從而為不同類型的人才提供人盡其才的發(fā)展空間。
關鍵詞：國有企業(yè)；職業(yè)發(fā)展；人力資源
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略前提下，從企業(yè)自身實際情況出發(fā)，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現(xiàn)職業(yè)理想和達到職業(yè)生涯目標的主要途徑。做好企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有助于增強企業(yè)職工的凝聚力，調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業(yè)得到穩(wěn)定持續(xù)的成長。
一、當前國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀及存在的問題
目前很多企業(yè)已逐步認識到員工職業(yè)發(fā)展管理的重要性。近年來，我國部分企業(yè)就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業(yè)發(fā)展模式”，從而妥善解決了一般企業(yè)中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業(yè)吸引人才、留住人才發(fā)揮了重要作用。但是目前一些國有企業(yè)人力資源管理，仍沿襲傳統(tǒng)的人事管理模式，片面追求企業(yè)效益，忽視員工職業(yè)規(guī)劃發(fā)展，沒有認識到員工職業(yè)發(fā)展對企業(yè)發(fā)展所起到的促進作用，從而不能將員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一規(guī)劃，協(xié)調(diào)發(fā)展。主要存在以下問題：
（一）職業(yè)發(fā)展目標單一
在我國員工職業(yè)發(fā)展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業(yè)對其重要性的認識不足，導致員工職業(yè)生涯發(fā)展目標單一。主要有以下幾方面：1.發(fā)展渠道單一。我國國有企業(yè)由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業(yè)發(fā)展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發(fā)展通道狹窄。國有企業(yè)由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業(yè)發(fā)展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現(xiàn)，導致人才的流失。
（二）考核機制不健全
在當前企業(yè)發(fā)展過程中，績效考核已成為企業(yè)激勵體制的基礎，企業(yè)管理的核心部分。很多國有企業(yè)都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發(fā)揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結(jié)果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。
二、對做好國有企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理的建議
（一）提高認識，樹立職業(yè)發(fā)展新觀念
一是企業(yè)管理者要充分認識到員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的一致性，將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏；二是企業(yè)要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業(yè)發(fā)展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業(yè)關注和支持員工職業(yè)發(fā)展的良好局面，為促進人才成長營造良好環(huán)境。
（二）建立科學的崗位結(jié)構(gòu)體系
隨著國有企業(yè)的變革發(fā)展，崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)企業(yè)需求進行著調(diào)整，這就需要建立科學、合理的崗位結(jié)構(gòu)體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據(jù)崗位的具體職能和范圍，明確規(guī)定崗位的權(quán)責和數(shù)量；其次要突出主體專業(yè)崗位，崗位要分層分級設置。在企業(yè)的核心領域內(nèi)，應該加大崗位的設置力度，根據(jù)工作需求、發(fā)展要求以及職工貢獻可適時進行調(diào)整，充分體現(xiàn)對人才的重視，幫助企業(yè)留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業(yè)發(fā)展的需要；再次要進一步明確崗位權(quán)責，根據(jù)崗位的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)，明確規(guī)定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據(jù)員工的素質(zhì)、能力，確定適合崗位，體現(xiàn)任人唯賢。
（三）建立清晰的職業(yè)發(fā)展通道
員工在組織的職業(yè)發(fā)展包括縱向發(fā)展、橫向發(fā)展和向核心發(fā)展三個基本方向。縱向發(fā)展是大家最容易認同的職業(yè)方向，表現(xiàn)為職位層級的階梯式提升和責權(quán)利的逐步擴大；橫向發(fā)展表現(xiàn)為員工知識、能力和經(jīng)驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發(fā)展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發(fā)展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業(yè)應結(jié)合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業(yè)發(fā)展的多種職業(yè)發(fā)展通道。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業(yè)的長期發(fā)展愿景和個人的職業(yè)目標，并與員工培訓、績效管理相結(jié)合，形成企業(yè)的人才梯隊建設方案，提高員工的企業(yè)歸屬感，降低員工流失率，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)開發(fā)。
（四）建立科學合理的員工評價系統(tǒng)
建立以員工職業(yè)發(fā)展為導向的考核體系，定期對員工的業(yè)績、素質(zhì)、技能等進行科學評價。員工業(yè)績評價，有利于確定組織績效，實現(xiàn)企業(yè)目標及戰(zhàn)略發(fā)展；對員工素質(zhì)和技能的評價，有利于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質(zhì)，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。
（五）建立完整有效的培訓體系
培訓體系的建立，要將企業(yè)的發(fā)展需求與員工發(fā)展需求有機的結(jié)合起來。首先，具有針對性。對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展工作作深入分析，了解員工在職業(yè)發(fā)展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現(xiàn)導向性。企業(yè)確定發(fā)展戰(zhàn)略，必須儲備一定的專業(yè)技術(shù)人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結(jié)合，短期與長期培訓相結(jié)合，綜合素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)相結(jié)合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現(xiàn)的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業(yè)績、能力、素質(zhì)是否提升，企業(yè)的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。
參考文獻：
隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，云計算、智能化、移動化、數(shù)據(jù)挖掘等新興技術(shù)的應用和普及，使得數(shù)據(jù)處理能力與日俱增，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對事物進行多維度、多層次的數(shù)據(jù)分析，獲得有價值的信息，及時準確、全面深入地把握事物發(fā)展的規(guī)律，對未來的發(fā)展方向和趨勢進行預測，極大地提高我們認識世界的能力。在教育領域，也迅速掀起了大數(shù)據(jù)促進教育改革和創(chuàng)新發(fā)展相關研究的熱潮，大數(shù)據(jù)的教育應用研究迅猛發(fā)展起來。2014 年3 月，教育部辦公廳印發(fā)的《2014 年教育信息化工作要點》中指出：加強對動態(tài)監(jiān)測、決策應用、教育預測等相關數(shù)據(jù)資源的整合與集成，為教育決策提供及時和準確的數(shù)據(jù)支持，推動教育基礎數(shù)據(jù)在全國的共享。可見，大數(shù)據(jù)與教育領域的深度融合，是當前教育事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。大數(shù)據(jù)技術(shù)應用于高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的研究也是重要的研究方向，定性的研究方法向定量化的研究方向轉(zhuǎn)變，確定教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指標因子以及挖掘教師個人信息中的知識與規(guī)律，創(chuàng)新研究教師職業(yè)發(fā)展的路徑，通過對不同崗位、不同階段、不同目標的教師在自我認知的數(shù)據(jù)分析基礎之上，輔助教師制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。
一、大數(shù)據(jù)概述
大數(shù)據(jù)（Big Data）一詞最早出現(xiàn)在20 世紀90 年代，主要用來表示數(shù)據(jù)的量化特征，相當于日常用語中的“數(shù)據(jù)量大”[1]。而2008 年9 月《自然》雜志所出版的文章Big Data： Science in the Petabyte Era，將大數(shù)據(jù)賦予了一種全新的科學理念，超越了單純數(shù)量意義的描述，引起了學術(shù)界的廣泛關注[2]。美國首屈一指的咨詢公司麥肯錫是研究大數(shù)據(jù)的先驅(qū)，在其報告《Big data： The next frontier for innovation， competition， and productivity》中給出的大數(shù)據(jù)定義是：大數(shù)據(jù)指的是大小超出常規(guī)的數(shù)據(jù)庫工具獲取、存儲、管理和分析能力的數(shù)據(jù)集。但它同時強調(diào)，并不是說一定要超過特定TB 值的數(shù)據(jù)集才能算是大數(shù)據(jù)。隨后，又出現(xiàn)了許多大數(shù)據(jù)的定義，綜合各種定義，概括大數(shù)據(jù)的特征：并沒有明確的界限，它不僅僅是數(shù)據(jù)量大，還有類型繁多、價值密度低、速度快、時效高的特征。
二、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀和不足
高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃是高校教師結(jié)合自身特點和所處的環(huán)境，制定職業(yè)發(fā)展目標，對影響職業(yè)發(fā)展的各方面進行規(guī)劃，并根據(jù)目標的實現(xiàn)程度，不斷反饋和調(diào)整，最終實現(xiàn)目標的過程[3]。
職業(yè)生涯規(guī)劃對高校教師的發(fā)展至關重要，合理的職業(yè)生涯規(guī)劃有助于教師了解自己以及自身所處的職業(yè)環(huán)境，明確發(fā)展方向，預測發(fā)展前景，克服發(fā)展的盲目性，極大地挖掘自身的潛能，實現(xiàn)個人價值和社會價值。
對于高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的相關研究已取得一些成果，研究者們對現(xiàn)狀進行了充分的分析，目前存在的不足主要表現(xiàn)在如下幾個方面：高校教師對職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較低，且缺乏明確的規(guī)劃和目標；重視程度和支持力度不夠，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃政策和指導；職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容片面、形式單一、缺少創(chuàng)新，缺乏個性化，達不到預期效果；研究成果以理論研究為主，缺少定量研究，缺少可操作的模型。
三、大數(shù)據(jù)給高校教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃帶來新機遇和挑戰(zhàn)
大數(shù)據(jù)時代，不僅對高校教師的知識體系、教學方式、教學評價等帶來了革命性的影響，也為教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃提供了新思路和方法。
1.以大數(shù)據(jù)為依據(jù)，幫助教師建立更完整、準確的自我認知和職業(yè)環(huán)境認知
良好的自我認知是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提和關鍵，自我認知包括對自己的專業(yè)技能水平、性格特征、興趣愛好、特長、個人需求等各方面的認識和了解，傳統(tǒng)的自我認知建立在自己感知的基礎上，是感性的認知，不是量化的，而大?稻菘梢越?“人”數(shù)據(jù)化。隨著全社會信息化程度越來越高，越來越多的業(yè)務依賴于信息化應用，用戶在與應用交互的過程中產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)；此外，網(wǎng)絡數(shù)據(jù)記錄了用戶的行為，可穿戴設備記錄人們的身體狀況、行動軌跡等。無處不在的數(shù)據(jù)，為人們的自我認知提供了量化的工具，使人們能夠更加準確客觀地認識自己。
職業(yè)環(huán)境認知包括晉升制度、獎勵制度、薪酬制度等學校職業(yè)環(huán)境，也包括社會地位、收入福利等社會職業(yè)環(huán)境。職業(yè)環(huán)境會隨著國家或者學校的政策調(diào)整而發(fā)生變化。大數(shù)據(jù)時代，高校教師可以更多更快地獲取到外界的大量實時信息，學校整體職業(yè)環(huán)境、學校的發(fā)展規(guī)劃、學科建設情況、職業(yè)發(fā)展前景都可以通過數(shù)據(jù)進行展示，為教師分析自身所在的職業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展趨勢，提供了有力的數(shù)據(jù)支撐。
2.大數(shù)據(jù)分析幫助教師選擇職業(yè)規(guī)劃路線
在自我認知和職業(yè)環(huán)境認知的基礎上，教師對職業(yè)生涯路線做出選擇，不同的發(fā)展路線，對教師的素質(zhì)要求不同，也會產(chǎn)生不一樣的職業(yè)發(fā)展的結(jié)果。一般而言，教師根據(jù)自身的條件和所處的環(huán)境，對個人的職業(yè)生涯路線做出的判斷和選擇，很多時候都是主觀判斷的結(jié)果。而以大數(shù)據(jù)分析為基礎，一方面可以清晰地看到不同職業(yè)發(fā)展路線的要求和區(qū)別，也可以看到不同職業(yè)發(fā)展路線帶來的影響和結(jié)果，甚至可以看到學校歷年的職業(yè)發(fā)展路線選擇的歷史數(shù)據(jù)，為個人進行選擇提供依據(jù)。
3.個性化的大數(shù)據(jù)服務輔助教師職業(yè)發(fā)展
選定職業(yè)發(fā)展路線之后，教師需要制定階段性目標，確定相應的教育、發(fā)展和培訓計劃，并做出合理安排，個性化的大數(shù)據(jù)服務是結(jié)合教師的個人特征和階段性目標，進行個性化的推薦，推薦的內(nèi)容包括教學資料、科研項目、圖書、培訓等各個方面，讓數(shù)據(jù)參與到教師的成長過程中，幫助教師更好地發(fā)展。
4.大數(shù)據(jù)報告對階段性目標進行總結(jié)和修正
教師職業(yè)規(guī)劃的過程還包括根據(jù)目標的實現(xiàn)程度，不斷反饋和調(diào)整，最終實現(xiàn)既定目標。大數(shù)據(jù)報告對教師各方面的數(shù)據(jù)進行總結(jié)和分析，隨時生成的大數(shù)據(jù)報告可以讓教師隨時了解和掌握目標實現(xiàn)的情況，對產(chǎn)生的偏差進行不斷修正和調(diào)整。
四、基于大數(shù)據(jù)的高校教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總體框架
本研究從數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)應用三個層次構(gòu)建了基于大數(shù)據(jù)的高校教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃總體框架，如圖1所示。
1.數(shù)據(jù)采集
教師數(shù)據(jù)主要來源于學校業(yè)務系統(tǒng)數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡服務器的瀏覽數(shù)據(jù)，學校業(yè)務系統(tǒng)包括人力資源管理系統(tǒng)、教務系統(tǒng)、教學平臺、科研管理系統(tǒng)、圖書借閱系統(tǒng)、E卡通系統(tǒng)等，可以獲取到教師基本信息、教學信息、科研成果、圖書借閱信息、校內(nèi)消費信息等數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)大多是結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，不要求實時處理，因此可通過ETL（Extract-Transform-Load）工具進行數(shù)據(jù)的自動采集，將數(shù)據(jù)從源端經(jīng)過抽取（extract）、轉(zhuǎn)換（transform）、加載（load）至目的端。網(wǎng)絡瀏覽數(shù)據(jù)是從網(wǎng)絡服務器獲取到用戶的網(wǎng)絡行為數(shù)據(jù)，這部分數(shù)據(jù)以非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)為主，數(shù)據(jù)量巨大、多類別、更新頻率高，可采用一個高可用的、高可靠的、分布式的海量日志采集、聚合和傳輸?shù)南到y(tǒng)Flume工具進行采集。
2.數(shù)據(jù)處理
數(shù)據(jù)處理包括數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)計算、數(shù)據(jù)分析與挖掘等，本研究采用一個開源分布式計算平臺Hadoop。采集到的數(shù)據(jù)首先要進行數(shù)據(jù)存儲，ETL工具采集到的數(shù)據(jù)一般存儲到傳統(tǒng)關系型數(shù)據(jù)庫mysql或者oracle中，再通過Sqoop工具導入到hbase中。Flume采集到的海量網(wǎng)絡瀏覽數(shù)據(jù)采用Lambda大數(shù)據(jù)架構(gòu)，分為批處理和實時處理兩部分，批處理部分采用Hadoop實現(xiàn)，包括HDFS和Hadoop MapReduce，包括對全部數(shù)據(jù)集的預計算。實時處理利用流處理系統(tǒng)如kafka、Storm、S4、Spark等，采用各種復雜的增量算法實現(xiàn)。
數(shù)據(jù)計算采用分布式計算框架，根據(jù)不同的應用場景選擇離線計算、交互式計算或者流式計算，主要用到的框架包括MapReduce、Spark、Impala、Storm等。
數(shù)據(jù)分析與挖掘使用Mahout機器學習算法庫提供的一些可擴展的經(jīng)典算法的實現(xiàn)，包括聚類、分類、推薦過濾、頻繁子項挖掘等，應用到各個不同的模型中。
3.數(shù)據(jù)應用
本研究的數(shù)據(jù)應用包括：教師畫像、個性化推薦、分析與預測、大數(shù)據(jù)報告四個部分。教師畫像是對現(xiàn)實世界中教師的數(shù)學建模，是通過分析挖掘教師盡可能多的數(shù)據(jù)信息得到的，用標簽的集合來表示。個性化推薦基于教師畫像的標簽特征，構(gòu)建推薦模型，選擇推薦算法，實現(xiàn)推薦感興趣的信息給教師。分析與預測結(jié)合教師畫像的標簽特征和學校職業(yè)規(guī)劃環(huán)境，分析個人職業(yè)發(fā)展的方向和目標，并預測是否能夠達到下一個目標。大數(shù)據(jù)報告以數(shù)據(jù)的方式總結(jié)個人階段性成果，分析職業(yè)發(fā)展過程中現(xiàn)實和目標的偏差。
五、基于大數(shù)據(jù)的高校教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的模型與算法
教師畫像、個性化推薦、分析與預測、大數(shù)據(jù)報告四個部分既是一個整體，各部分相互聯(lián)系，又是不同的功能模塊，無論是需求設計、功能設計、架構(gòu)設計、模型和算法設計上都有很大的區(qū)別。本研究擬從共性和方法上進行論述，重點介紹模型和算法的選擇。
建模的過程是在明確需求、了解數(shù)據(jù)、構(gòu)造特征的基礎上，根據(jù)實際的應用場景，選擇模型和算法，本研究的模型和算法如圖2所示。
1.數(shù)據(jù)預處理
數(shù)據(jù)處理的流程，一般先要明確問題，了解數(shù)據(jù)的規(guī)模，重要特征的覆蓋度，并明確需求和數(shù)據(jù)的匹配度。再對數(shù)據(jù)進行預處理，數(shù)據(jù)預處理的過程包括對數(shù)據(jù)進行集成、數(shù)據(jù)采樣、數(shù)據(jù)清洗、缺失值處理、噪聲數(shù)據(jù)處理、數(shù)據(jù)沖突處理等。其次是特征工程，特征是指對所需要解決的問題有用的屬性，特征的提取、選擇和構(gòu)造是通過相關系數(shù)等方式來計算特征的重要性，針對所解決的問題選擇最有用的特征集合，本研究構(gòu)造的特征包括：教師的性別、年齡、教育程度、籍貫、收入水平等基礎屬性，教師的教授課程、學生人數(shù)、課時量、學生評價等教學屬性，教師的論文、科研項目、橫向課題、縱向課題、學術(shù)會議等科研成果屬性，專業(yè)、研究方向、職稱等專業(yè)技能屬性，閱讀偏好、消費偏好等興趣偏好，借閱圖書、E卡消費、資料搜索等行為屬性。
2.模型與算法選擇
明確問題和需求后，根據(jù)問題的分類，選擇模型和算法。
分類問題是找出數(shù)據(jù)庫中的一組數(shù)據(jù)對象的共同特點并按照分類模式將其劃分為不同的類，其目的是通過分類模型，將數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)項映射到給定的類別中。聚類類似于分類，但與分類的目的不同，是針對數(shù)據(jù)的相似性和差異性將一組數(shù)據(jù)分為幾個類別。屬于同一類別的數(shù)據(jù)間的相似性很大，但不同類別之間數(shù)據(jù)的相似性很小，跨類的數(shù)據(jù)關聯(lián)性很低。回歸分析反映了數(shù)據(jù)庫中數(shù)據(jù)的屬性值特性，通過函數(shù)表達數(shù)據(jù)映射的關系來發(fā)現(xiàn)屬性值之間的依賴關系。關聯(lián)規(guī)則是隱藏在數(shù)據(jù)項之間的關聯(lián)或相互關系，即可以根據(jù)一個數(shù)據(jù)項的出現(xiàn)推導出其他數(shù)據(jù)項的出現(xiàn)。
選擇模型和算法考慮的因素包括：數(shù)據(jù)訓練集的大小、特征的維度、所要解決的問題是否是線性可分、特征是否獨立、對性能有哪些要求等。選擇方法可采用奧卡姆剃刀原理，這個原理稱為“如無必要，勿增實體”，即“簡單有效原理”。比如對于分?問題，只要認為問題是線性可分的，即可采用LR分類器（Logistic Regression Classifier），該模型比較抗噪，效率高，可以應用于數(shù)據(jù)特別大的場景，很容易分布式實現(xiàn)。比如Ensenble方法（組合方法），根據(jù)training set訓練多個模型，然后綜合各個模型的結(jié)果，做出預測，該方法組合多個模型，可以獲得更好的效果，使集成的模型具有更強的泛化能力。
建模時通常會執(zhí)行多次迭代，選擇合適的模型算法，運行多個可能的模型，然后再對這些參數(shù)進行微調(diào)以便對模型進行優(yōu)化，最終選擇出一個最佳的模型。
3.模型與算法評價
最后需要對模型和算法進行評價，本研究采用廣泛應用于信息檢索和統(tǒng)計學分類領域的兩個度量值：準確率和召回率，來評價結(jié)果的質(zhì)量，如表1所示。
準確率accuracy=（TP+TN）/（P+N），就是被分對的樣本數(shù)除以所有的樣本數(shù)。通常來說，準確率越高，分類器越好；召回率recall=TP/（TP+FN），召回率是覆蓋面的度量，度量有多少個正例被分為正例。
2014年教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，將輔導員的職業(yè)能力劃分為初、中、高三個等級，每個等級附有詳細的能力標準說明。在此背景下，引導高校輔導員從自身實際情況出發(fā)，認真思考、仔細衡量、創(chuàng)新設計出個性化的“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，具有重要的現(xiàn)實意義。
關鍵詞：
職業(yè)生涯規(guī)劃;標準;骨干輔導員
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2014）23009102
2014年3月末，教育部思想政治工作司出臺《高校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》，《標準》將輔導員的職業(yè)能力劃分為初、中、高三個等級，體現(xiàn)出輔導員職業(yè)發(fā)展的漸進性和階段性，有利于廣大輔導員根據(jù)自身的工作年限，更清晰地對照自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段和應具備的職業(yè)能力，明確自身職業(yè)發(fā)展努力方向和目標，按照人才發(fā)展規(guī)律循序漸進地進步提升。
在此背景下，高校輔導員從自身實際情況出發(fā)，認真思考、仔細衡量、創(chuàng)新設計出個性化的“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，無疑是高校輔導員深刻理解《標準》基本理念，主動提升專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)能力，準確把握《標準》主要內(nèi)容，全面落實《標準》各項要求，把《標準》作為提高自身專業(yè)發(fā)展水平的行為準則，增強專業(yè)發(fā)展自覺性的集中體現(xiàn)。本文以寧波大紅鷹學院骨干輔導員為案例對象，研究骨干輔導員的職業(yè)生涯規(guī)劃，更具有典型性和示范性。
1 職業(yè)生涯規(guī)劃體系架構(gòu)
1.1 職業(yè)專業(yè)化初級階段――初級輔導員
一個職業(yè)如果是人人都可以擔任的，那么就會沒有社會地位。因此職業(yè)專業(yè)化是所有職業(yè)發(fā)展的必然之路，具體到輔導員職業(yè)來講，就是輔導員隊伍在發(fā)展過程中獲得較強的專業(yè)素質(zhì)，合理規(guī)劃輔導員的工作內(nèi)容，培養(yǎng)職業(yè)精神，形成鮮明的專業(yè)標準，擁有穩(wěn)定的專業(yè)地位的過程。輔導員職業(yè)專業(yè)化的初級階段主要是指輔導員群體經(jīng)過一段工作時間后不斷成熟，逐漸符合輔導員職業(yè)標準，輔導員崗位成為專門職業(yè)，并獲得相應專業(yè)地位的過程。
這個階段的輔導員，要完成入職之初到盡快適應崗位的過渡。因此規(guī)劃重點是學習，學會處理日常工作和所遇到的各種麻煩，培養(yǎng)職業(yè)興趣，建立良好的人際關系，因此，這一階段要找到自己的職業(yè)優(yōu)勢，比如學生心理輔導工作、黨建團建工作、其他各項培訓工作等，確定自己能夠承擔的專項和責任等;但是對輔導員來說，職業(yè)周期的階段不是一成不變，應該根據(jù)每個人的實際情況做好自己每個階段的規(guī)劃重點。這個時候的規(guī)劃目標切忌太高太遠，輔導員要結(jié)合自身的實際情況，針對性地查缺補漏，做出合理的、適合個人發(fā)展情況的職業(yè)規(guī)劃。
1.2 職業(yè)專業(yè)化第二個階段――中級輔導員
在這個階段，輔導員職業(yè)專業(yè)化的程度遞進一步，即該職業(yè)群體的專業(yè)性質(zhì)和發(fā)展狀態(tài)處于應有的水平，擁有一套完善的專門知識和技能體系，作為這一群體從業(yè)的基本依據(jù)。由經(jīng)過專業(yè)培訓的專門人員專門從事并不斷提高的過程。這個階段的輔導員應具備的職業(yè)技能結(jié)構(gòu)包括語言文字表達能力與信息獲取能力、組織協(xié)調(diào)能力、調(diào)查研究能力、創(chuàng)造能力。輔導員需將目標進行分解，制定出較為詳細的分時間段的計劃與行動措施。可以從五個方面精進：一是能夠與學生暢快談話，耐心細致地引導學生，真正做到言傳身教，讓學生感受到來自輔導員的關懷與愛。二能夠自覺關注學生的一舉一動，時刻了解學生的動態(tài)，掌握學生的思想狀況，自覺關注一些特殊學生的表現(xiàn)，對學生突發(fā)事件的發(fā)生較為敏感。三是要有一定的公文寫作能力，能夠較好完成工作匯報、學生評價等材料擬寫。同時，輔導員要善于總結(jié)，能夠隨時記錄自己開展工作的情況，特別是對一些重要事件，如安全教育、資助工作、學生談話等，要做好備忘記錄。四是主動深入學生宿舍、教室等工作一線指導學生。五是有較強的工作悟性，善于從紛繁復雜的頭緒中歸納出思路，形成自己的工作藝術(shù)，不斷開創(chuàng)學生工作新局面。
這個階段的輔導員，已經(jīng)具備了學生管理工作的相關經(jīng)驗，甚至在某一條塊工作上已經(jīng)形成個人豐富的經(jīng)驗，已經(jīng)初步具備其輔導員職業(yè)的核心競爭力，這個時候的規(guī)劃目標要針對自己的崗位需求，樹立起清晰明了的職業(yè)目標，如考證（職業(yè)指導師資格證書、國家心理咨詢師資格證書等）、科研（申報輔導員專項課題、發(fā)表相關學生工作論文）等。
1.3 職業(yè)專業(yè)化的第三個階段（專家化階段）――高級輔導員
輔導員職業(yè)專業(yè)化的高級階段也就是輔導員專家化的過程，是指高校通過培訓、教育、激勵、保障等長效措施，使長期從事大學生思想政治教育的專職輔導員成為具有較高理論水平、能熟練運用理論開展大學生思想政治教育、并在學生工作領域取得優(yōu)異成績、在國內(nèi)高校學生工作領域有一定影響力的學生工作專家而努力的動態(tài)過程。這個階段的輔導員擁有相當高的社會聲望和經(jīng)濟地位。
2 具體步驟
2.1 規(guī)劃指導思想
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。生涯設計的目的不僅是幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，達到與實現(xiàn)個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己定下事業(yè)大計，籌劃未來，擬定一生的發(fā)展方向，根據(jù)主客觀條件設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。
（1）選定發(fā)展方向、設定發(fā)展目標、考量發(fā)展因素、選擇發(fā)展路徑;
（2）做好發(fā)展準備、摒棄干擾（擬做專業(yè)教師的準備、擬走行政發(fā)展路線的準備）擬作學生工作專家的準備;
（3）評估發(fā)展前景、結(jié)合切身情況對發(fā)展路徑評估、自我發(fā)展機會評估。
2.2 規(guī)劃的方案制定和實施
制定計劃。一個完整有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方案的核心內(nèi)容包括：自我分析、職業(yè)分析、職業(yè)定位、計劃實施等方面。
（1）自我分析：包括“我想干什么，我能干什么，我現(xiàn)在在干什么，我將來要干什么？”“自己對學生思想政治教育和日常管理工作有沒有興趣，自己想不想為教育事業(yè)而奮斗？”等等。要認真分析自己的性格、志趣、自身具有的知識與技能等來識別自己的優(yōu)勢與劣勢，興趣是否能夠培養(yǎng)，知識和技能能不能通過學習積累提高等等，從而確定自己是否適合高校輔導員這個職業(yè)。如果你認為自己適合高校輔導員這個職業(yè)，就要確定發(fā)展目標，即成為“教育者”而不是“事務管理者”。如果沒有明達的職業(yè)發(fā)展目標定位，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃將難以順利實現(xiàn)。
（2）應對目標規(guī)劃擬定短中長期計劃，以標準中的輔導員分級類別：初級輔導員一般工作年限為1-3年，經(jīng)過規(guī)定入職培訓并取得相應證書，中級輔導員一般工作年限為4-8年，具備一定工作經(jīng)驗，培養(yǎng)了較強研究能力，積累了一定理論和實踐成果;中級輔導員職業(yè)標準除涵蓋初級輔導員的職業(yè)標準內(nèi)容要求外，在各項職業(yè)功能上有更高要求;高級輔導員一般工作8年以上，具有豐富的實踐經(jīng)驗，較高的理論水平和學術(shù)修養(yǎng)，高級輔導員職業(yè)標準除涵蓋中級輔導員的職業(yè)標準內(nèi)容要求外，在思想政治教育工作某一領域有深入的研究并具備有影響力的成果，成為該領域的專家。
基于寧波大紅鷹學院的校情，骨干輔導員群體認定特征包括：
（1）擁護黨的基本理論、路線、方針和政策，忠誠黨的教育事業(yè)，具有高度的責任感和奉獻精神，熱愛學生思想政治教育和管理工作，品行端正、師德高尚。
（2）具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務或碩士研究生及以上學歷，連續(xù)從事專職輔導員工作滿4年以上，具備較強的溝通協(xié)調(diào)能力、組織管理能力、語言文字表達能力。
（3）扎實開展學生工作，密切聯(lián)系學生，深入進行家訪和談心、談話活動，積極開展網(wǎng)絡思想政治教育，作為主要組織者所組織的學生工作活動，或作為主要指導者所指導的學生集體（含學生社團），曾獲得校級以上表彰，所負責學生無重大違紀事件和重大事故發(fā)生。
（4）深入開展學生工作研究，在思想政治教育、心理健康教育、學業(yè)指導、職業(yè)規(guī)劃指導或?qū)W生事務管理等某一方面有比較深入的研究，近3年在省級以上刊物上發(fā)表過學生工作論文，或獲得校級及以上優(yōu)秀輔導員榮譽稱號。
輔導員對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃，找到自己的職業(yè)定位、對工作進行分階段的規(guī)劃，把握每一個階段的重點、目標、任務，提升自己的工作能力;制定短期目標和遠期目標，努力向?qū)I(yè)化、專家化的目標發(fā)展;為了達到近期和遠期目標，對自己的行動進行規(guī)劃，其職業(yè)歸屬感和職業(yè)認同感會更強。
從表1可以看出，骨干輔導員群體對自身的職業(yè)生涯更有目標，并且各項條件均達到或接近《標準》所涉要求，按照《標準》的分級分類，骨干輔導員可以劃到中級輔導員或高級輔導員行列。骨干輔導員的職業(yè)歸屬感更強，對提高職業(yè)技能的愿望更為迫切，這些顯然與寧波大紅鷹學院輔導員隊伍建設完善的輔導員職業(yè)保障體系分不開。
3 結(jié)語
輔導員的壓力，往往不是自己缺乏能力，而是沒有找到自身能力與適宜工作的契合點。如何使輔導員的職業(yè)生涯規(guī)劃沿著既定目標順利發(fā)展，需要強大的毅力監(jiān)督自己的行動，并不斷修正和完善自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時需要強有力的外部保障體系。
高校輔導員在實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的過程中需要將長遠目標分解成具體目標，要達到具體的目標自己需要學習什么內(nèi)容，參加何種培訓等，并付之于行動，并對自己的行為進行監(jiān)控和調(diào)整，并及時總結(jié)經(jīng)驗與教訓，修正不適合的職業(yè)發(fā)展目標，然后進入下一步的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中。當發(fā)現(xiàn)不能實現(xiàn)自己既定職業(yè)發(fā)展目標時，應該首先與學校的內(nèi)部成員溝通，并通過轉(zhuǎn)換職位等解決問題。這樣可以節(jié)省重新尋找適合自己的工作所需要花費的時間與精力，并且能夠繼續(xù)享用自己已經(jīng)建立的良好溝通網(wǎng)絡。輔導員職業(yè)發(fā)展或個人發(fā)展最終出路不一定是流向教學崗位做專職教師，也不一定是流向行政崗位做領導，而是要努力成為專家型的教育者。
此外在輔導員的選聘培養(yǎng)、工資待遇、職稱晉升方面，高校相關部門要有完善的政策制度保障，才能使得輔導員在實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，安心踏實地堅持執(zhí)行。
參考文獻
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【關鍵詞】六級遞進 教師 職業(yè)生涯
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）08C-0082-02
一、實施“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作的背景
教師是教育事業(yè)發(fā)展的基礎，是提高教育質(zhì)量、辦好人民滿意教育的關鍵。《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》提出加強教師隊伍建設的總體目標是：到2020年，形成一支師德高尚、業(yè)務精湛、結(jié)構(gòu)合理、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊伍。專任教師數(shù)量滿足各級各類教育發(fā)展需要；教師隊伍整體素質(zhì)大幅提高，普遍具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)、先進的教育理念、扎實的專業(yè)知識基礎和較強的教育教學能力；教師隊伍的年齡、學歷、職務（職稱）、學科結(jié)構(gòu)以及學段、城鄉(xiāng)分布結(jié)構(gòu)與教育事業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)；教師管理制度科學規(guī)范，形成富有效率、更加開放的教師工作體制機制。該意見還明確要求職業(yè)學校教師隊伍建設要以“雙師型”教師為重點，完善“雙師型”教師培養(yǎng)培訓體系，健全技能型人才到職業(yè)學校從教制度。
長期以來，廣西石化高級技工學校一直把教師作為學校辦學的第一資源、內(nèi)涵建設的第一品牌、改革發(fā)展的第一財富，把教師作為學校培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才的重要保障以及實施“人才強校”戰(zhàn)略最關鍵、最核心、最寶貴的要素。《廣西石化高級技工學校“十二五”發(fā)展規(guī)劃》提出，“要把強化師資隊伍建設作為學校發(fā)展的重要支撐，營造各類人才各盡其職、各顯其能、各得其所的良好環(huán)境，形成強大人才合力”。
《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規(guī)劃》提出，要實施“123456工程”，即一個提高（提高教師隊伍的總量），兩大任務（培訓進修學習、校企合作），三個優(yōu)化（優(yōu)化教師隊伍職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)），四個引進（引進拔尖人才、緊缺專業(yè)人才、企業(yè)技術(shù)骨干和能工巧匠），五項工程（專業(yè)帶頭人培養(yǎng)工程、“雙師型”和一體化教師培養(yǎng)工程、技術(shù)能手培養(yǎng)工程、技能大師培養(yǎng)工作、課改專家名師培養(yǎng)工作），六項達標（學歷達標、職稱達標、“雙師”達標、生師比達標、專業(yè)帶頭人和技術(shù)能手達標）。
《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規(guī)劃》還同時提出，要按照“普通教師‘雙師型’、一體化教師骨干教師培養(yǎng)對象骨干教師專業(yè)帶頭人培養(yǎng)對象專業(yè)帶頭人專家、名師”的“六級遞進”培養(yǎng)路徑，建立以專業(yè)發(fā)展為目標的教師成長機制，形成“教師個人成長與學校事業(yè)發(fā)展”有機結(jié)合的人才培養(yǎng)氛圍。
二、“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作是指教師個人與學校相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主觀和客觀條件進行測定、分析和總結(jié)的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力和特點進行綜合分析與權(quán)衡，并且能綜合時代特點和自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)發(fā)展目標，并為實現(xiàn)這一目標規(guī)劃出行之有效的安排。
通過實施“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作，以培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的專人帶頭人和骨干教師為重點，以提高教學水平和創(chuàng)新能力為核心，使教師個人規(guī)劃目標與學校發(fā)展目標相匹配，達到教師和學校的共同成長和發(fā)展的目標，努力建設一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、技藝精湛的師資隊伍。同時，教師在總結(jié)經(jīng)驗、展示成就、體驗成功的同時，會逐步明確自己的發(fā)展?jié)撃芎团Ψ较颍⒓皶r對經(jīng)驗進行梳理和挖掘，逐步形成自己的教育教學風格并朝著更高層次發(fā)展；有助于教師進行正確的自我評價和自我反思，促使教師自我反省、主動學習、取長補短；有助于教師形成愛崗敬業(yè)、積極進取的職業(yè)素養(yǎng)，形成良好的教風、學風和校風；能為學校制訂教師培養(yǎng)策略、學校發(fā)展策略，提供重要的基本依據(jù)；有利于學校的主動、內(nèi)涵發(fā)展，形成辦學特色，為廣西石化高級技工學校國家示范校建設、“十二五”發(fā)展規(guī)劃和“十二五”師資隊伍建設規(guī)劃各項任務的完成提供堅強的人才保障，進一步提高服務廣西經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻率。
三、實施“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃的策略
（一）“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則。在原來規(guī)定填報《教師業(yè)務檔案》的基礎上，增加“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容。并通過建立的學校信息化人事管理系統(tǒng)，及時更新、補充和完善個人的職業(yè)成長的有關信息。
“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則如下：一是可行性。規(guī)劃要有事實依據(jù)，要適合自身的特點，堅持定性與定量相結(jié)合，具有可考核性，如數(shù)量、質(zhì)量、時間等方面。二是時限性。規(guī)劃是預測未來的行動，確定將來的目標，因此各項主要活動，何時實施，何時完成，要有時間和時序上的妥善安排，以作為檢查行動的依據(jù)。三是相關性。職業(yè)生涯規(guī)劃目標既要與個人的職業(yè)發(fā)展觀和發(fā)展需求相聯(lián)系，還要和學校及各系（部）的總體發(fā)展目標保持一致。四是集中性。要根據(jù)自身和學校的實際，合理設計不同時期的目標和任務，目標的大小和幅度要適中，重點要突出。五是適應性。要在對未來階段一定預測的基礎上考慮職業(yè)的發(fā)展問題，以提高職業(yè)發(fā)展目標及其實現(xiàn)措施的彈性空間。
（二）確定“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃各梯級人員的條件。
（三）教師、教學部門以及學校在“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃中的責任。主要包括以下方面：
1.教師個人的責任。進行自我職業(yè)評估（包括職業(yè)能力、職業(yè)興趣、個性、職業(yè)價值觀、工作業(yè)績等方面的職業(yè)評估），與本系（部）和（教研組）交換意見，設定個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標，執(zhí)行職業(yè)生涯發(fā)展策略的行動計劃，進行自我職業(yè)發(fā)展的績效評估。教師要把個人職業(yè)生涯規(guī)劃工作與學校及專業(yè)團隊發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。要求教師每年至少要聽一次專家講課、參與一項課題研究、參加一次校級以上培訓、參加一次校企合作實踐。
2.各系（部）的任務。結(jié)合本部門專業(yè)建設，做好教學團隊發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍建設工作。各系（部）要通過各種有效的途徑和方式讓教師清楚學校專業(yè)建設的架構(gòu)和發(fā)展方向，幫助教師審視自己對專業(yè)方向選擇的正確性，引導教師制訂一個科學合理的戰(zhàn)略構(gòu)想和計劃安排，充當教師職業(yè)生涯設計的輔導員，為教師職業(yè)目標的設定和行動計劃提高指導和建議，對教師的職業(yè)發(fā)展進行效果初步評估并提出系（部）意見。
3.學校的任務。為“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃的設定和行動計劃提供指導和建議，保證教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的科學性、合理性和有效性，同時對教師的職業(yè)發(fā)展進行效果評估。進一步完善考核、培訓、待遇等相關管理機制，按照有關條件對在各梯級中的教師給予認定，并進行有效診斷評估。在教師職業(yè)生涯規(guī)劃實施過程中提供強有力的保障，有針對性地開展培養(yǎng)培訓和考核工作。具體工作由教務科、人力資源科和教育研究督導室等部門負責組織實施。
（四）企業(yè)實踐經(jīng)歷貫穿于教師培養(yǎng)的全過程。落實專業(yè)教師到企業(yè)實踐鍛煉的制度，通過學校校企合作指導委員會和廣西工業(yè)職教集團兩大平臺，開展“專業(yè)教師訪百企”、“百名企業(yè)家進校園”活動。經(jīng)過企業(yè)實踐，教師了解企業(yè)技能人才需求、崗位職業(yè)能力、職業(yè)發(fā)展規(guī)律，掌握企業(yè)先進的生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)加工工藝、設備操作技能、崗位規(guī)范和企業(yè)文化，提高自身的實踐能力和技能水平。
三、實施“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃的條件保障
（一）制度保障。為保證順利實施“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃，廣西石化高級技工學校制定了《廣西石化高級技工學校“十二五”發(fā)展規(guī)劃》、《廣西石化高級技工學校“十二五”師資隊伍建設規(guī)劃》以及《關于實施“六級遞進”教師職業(yè)生涯規(guī)劃工作的意見》，補充完善了《專業(yè)帶頭人、骨干教師遴選及管理辦法》、《雙師型教師認定與管理辦法》、《教師教學工作業(yè)績考核辦法》、《優(yōu)秀教學團隊建設管理辦法》、《星級教師評選辦法》、《教師企業(yè)實踐鍛煉管理辦法》、《兼職教師聘用與管理辦法》、《指導培養(yǎng)青年教師工作制度》、《研究課題管理辦法》、《產(chǎn)學研合作獎勵辦法》等一系列管理考核、獎勵制度，確保師資隊伍建設有章可循。
（二）激勵保障。學校實施了崗位管理和教師聘用制度、績效工資制度，從師德和教學工作態(tài)度、教學任務、教學管理、教學質(zhì)量、教研活動、學生評教等幾個方面加強對教師的考核，工資待遇、職務晉升、獎勵與崗位職責、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績掛鉤，收入分配向?qū)I(yè)帶頭人、骨干教師和一體化、“雙師型”教師傾斜，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造性。
（三）經(jīng)費保障。學校對教師的培訓經(jīng)費逐年提高，確保每位教師每年參加校本培訓以上的培訓研究2次以上，保證了教師繼續(xù)教育活動的正常開展。
總之，廣西石化高級技工學校經(jīng)過不斷完善成長機制，以及“壓擔子、給任務、引路子、出點子、樹典型”，促進了教師的專業(yè)化發(fā)展，涌現(xiàn)出了在區(qū)內(nèi)外知名的教師團隊，培養(yǎng)了一批發(fā)揮引領作用的專業(yè)帶頭人、骨干教師和“雙師型”教師，師資隊伍已由過去的“不求一流球星，但求一流球隊”轉(zhuǎn)變?yōu)槟壳暗摹皳碛幸涣髑蜿牐癸@一流球星”，形成了結(jié)構(gòu)進一步合理的“六級遞進”梯隊，可持續(xù)發(fā)展能力和核心競爭力進一步增強。
Abstract： A variety of methods are used in this article to deeply analyze and investigate the mental health conditions occupational stress of teachers in colleges and universities in China and the implementation situation and significance of China's college and university teacher assistance program are also analyzed. The specific implementation scheme of teacher assistance is presented.
關鍵詞： 高校；教師援助計劃；實施方案
Key words： college and university；teacher assistance program；implementation scheme
中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）25-0198-02
0 引言
教師援助計劃，可以稱為教師心理援助項目、教師心理輔導、教師心理管理，它是高校為教師專門提的一項系統(tǒng)而長期的支持與福利項目。通過教師援助計劃專業(yè)小組人員對高校教師身心健康狀況進行分析和診斷，為教師及其直系親屬提供專業(yè)的指導、培訓、咨詢服務和切實的幫助，旨在為高校教師解決職業(yè)心理健康問題及其家庭成員的各種心理和行為問題，提升心理資本和工作績效，幫助高校創(chuàng)建良好的校園文化，使教師和高校雙向獲益。
1 研究我國高校教師援助計劃的戰(zhàn)略意義
1.1 創(chuàng)建和諧校園，保持高校可持續(xù)性發(fā)展 一直以來，以人為本、創(chuàng)建和諧的校園，保持高校可持續(xù)性發(fā)展是我省高校長期不懈追求的目標和宗旨。以人為本就是讓高校切實地關心師生、尊重師生，就是要促進師生的全面健康發(fā)展，建立教師身心愉悅的物質(zhì)文明與精神文明環(huán)境，實施教師援助計劃方案恰好體現(xiàn)了這些要求，通過教師援助計劃能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決教師困擾的各種問題，實現(xiàn)高校人與制度、人與人、學術(shù)氛圍、不同觀點與文化之間的和諧共處，創(chuàng)建和諧校園，保證高校的可持續(xù)性發(fā)展。
1.2 加強和完善高校師資管理 高校之間的競爭主要是高校人才的競爭。高校對師資人才的管理直接關系到高校的生存與發(fā)展，高校的師資人才管理不僅包括對高校師資進行科學合理的招聘、培訓和管理，還包括對教師生活及工作的指導、支持和幫助。高校對教師的管理不能只通過政策規(guī)章制度等措施，還要通過創(chuàng)建和諧的物質(zhì)與精神環(huán)境氛圍來實施。
1.3 合理規(guī)劃高校教師職業(yè)發(fā)展道路 教師在職場道路上，需要建立和規(guī)劃自身發(fā)展的目標，把握職業(yè)發(fā)展各階段的工作重點。這樣，在教師生活和工作中遇到各種身心焦慮的問題都能夠進行合理調(diào)試和管理，教師在生活和工作過程中常表現(xiàn)出來的消極情緒，如情緒失控、挫折感、經(jīng)常莫名的發(fā)脾氣等狀況，這將會直接或間接地影響到學生，不利于高校教學正常工作秩序的開展。為此，高校需要切實關注和實施教師援助計劃，做好教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建良好的高校文化。
2 高校教師援助計劃實施方案
高校教師援助計劃是一項系統(tǒng)、長期而艱巨性的工作，是一項循環(huán)反復性的工作。為此，高校教師援助計劃需要從以下五個方面著手。
2.1 亟待政府與高校出臺相關的政策性文件，保證計劃的長期貫徹和執(zhí)行 教師援助計劃的實施僅靠學校自身的力量是不夠的，還需要政府、教育廳行政部門的支持與合作，真正為教師建立起一套切實可行的制度，由專門的心理咨詢機構(gòu)提供服務，由政府或行業(yè)協(xié)會承擔一定的費用，可以使教師獲得免費的服務。在高校的教育改革中，教師承載著學校的內(nèi)涵文化，教師的人生觀、價值觀、職業(yè)態(tài)度直接影響著學生的人格特質(zhì)和價值觀。如教師的職業(yè)心態(tài)和身心健康處于不良狀態(tài)，則培養(yǎng)出的人才將會直接或間接地受到影響，為此，高校領導層應高度重視與關注教師的心理健康。同時，高校應出臺相關制度文件，將教師援助計劃方案形成制度化，便于長期貫徹執(zhí)行。
2.2 組建專門的教師援助計劃小組，保證計劃的實施
高校在實施教師援助計劃方案前，需要成立專門的項目小組，這樣才能系統(tǒng)地、有計劃地實施階段性的工作任務，及時考察、輔導和幫助問題教師認識到身心焦慮的嚴重性，幫助其及時調(diào)試心理狀態(tài)。高校可以通過不同的形式組建專門的教師援助計劃小組：一種是由高校獨立組建，人員來自高校內(nèi)部。專項小組可以是由高校內(nèi)容的職能部門內(nèi)部教師組成，也可以由高校人力資源部門等職能部門人員組建，由于來自不同專業(yè)和環(huán)境背景的人員較容易掌握各部門的信息資源，便于專項小組業(yè)務的開展；另一種是由專業(yè)的EAP機構(gòu)組成，人員來自EAP專業(yè)機構(gòu)人員。由于是專業(yè)的項目小組，可以較好地為教師提供各種心理輔導和幫助，具備專業(yè)優(yōu)勢；第三種是高校與校外的專業(yè)EAP機構(gòu)共同組建的，這種方式的最大優(yōu)點是可以保證信息溝通的及時性、有效性，資源互補性，有利于業(yè)務的順利開展。作為EAP小組成員必須是經(jīng)過專業(yè)的培訓和考核的，這樣才能真正掌握如何有效幫助教師身心焦慮和職業(yè)壓力問題。教師援助計劃小組可以通過采用SCL-90、艾森克個性問卷（EPQ）及設計教師EAP方案需求調(diào)查問卷等，針對高校員工的個人工作、生活、人際關系、情感等問題進行調(diào)查和分析，了解員工的基本情況，為后續(xù)的工作做好前期的資料收集、儲存和評定工作。這里需要注意：在收集、整理員工個人信息過程中，一定要保守秘密，教師個人情況對任何人和機構(gòu)不能泄露，否則，不但不能解決問題，而且會給組織帶來災難性的破壞。除在遇到重大或特殊問題的情況下才能與有關的部門進行聯(lián)系和溝通。
2.3 針對高校全體教師開展宣傳、教育與指導工作，
保證廣大教師的理解與支持 針對高校全體教師開展宣傳、教育與指導工作，旨在及時給予教師幫助，緩解其身心壓力。為落實高校教師援助計劃需要開展多渠道多形式的宣傳與教育工作，如通過廣播、報紙、專門的網(wǎng)站等給教師提供各種服務，并幫助教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃，合理調(diào)試符合自身特點的職業(yè)發(fā)展道路，保持健康的職業(yè)心理狀態(tài)。教師援助計劃應采取自愿的原則給予教師個人幫助，避免出現(xiàn)抵觸情緒。教師援助計劃主要為教師提供三個方面的幫助：一方面從教師的角度出發(fā)，關注和提高自身的心理健康意識，了解并掌握科學的緩解心理應對方法，改變內(nèi)心焦慮的問題；另一方面，定期的對教師進行心理健康檢查，為教師設立心理健康資料檔案，并對于不同年齡段的教師給予階段性的心理健康測評和指導，防患于未然；第三方面是給予問題教師真心的關注與幫助。
2.4 高校定期組織和開展各類活動，減少教師不良情緒 高校應積極組織開展各種類型的文化、體育等娛樂活動，增強高校團隊的凝聚力，創(chuàng)建和諧的氛圍。如定期開展文化體育運動和團隊拓展訓練。通常，人們在運動、娛樂中能夠有效地釋放身心壓力和緊張情緒。特別是體育運動，可以短時間內(nèi)快速緩解精神疲勞和職業(yè)壓力，調(diào)試心理狀態(tài)，獲得愉悅心情。高校可以組織開展不同形式的校內(nèi)外比賽，提高團隊的合作精神，抵制不良情緒。目前，較為流行的員工職業(yè)拓展訓練，不僅可以緩解身心壓力，還可以增加團隊合作意識。在拓展訓練的過程中，教師在完成任務的同時，體驗到成功源于同伴的支持與幫助，使教師體會到一種歸宿感和認同感，感到成為團隊的一員而高興和自豪。由于在拓展訓練過程中教師之間會產(chǎn)生大量地近距離交流和身體接觸，以一種非常原始而刺激的方式增加成員之間的彼此了解和信任，這有助于增強教師的凝聚力，減少教師流動率和流失率，減少團隊內(nèi)部的分歧和不良競爭性因素，營造有利于教師發(fā)展的政策、文化和生活環(huán)境。高校在教師管理過程中需要不斷為教師營造出公平競爭、擇優(yōu)選拔的用人機制，創(chuàng)建各種渠道的信息溝通和交流平臺，如創(chuàng)建茶話室、咖啡閑談室、聊天室等，及時了解教師的心理狀態(tài)，讓其有交流與溝通的渠道，并及時地為教師解決生活上的問題，營造和諧的校園文化氛圍。此外，高校在考核各部門工作績效過程中應將教師的工作狀態(tài)及身心健康狀況作為部門績效考核的一個環(huán)節(jié)，這樣，可明顯改善部門管理者的管理技巧和方法。對于出現(xiàn)嚴重心理問題的教師，高校應給予高度重視，并派專業(yè)的EAP小組為其提供幫助。
2.5 各部門管理者與教師本人共同制定教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，減少并避免教師職業(yè)壓力的產(chǎn)生 教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是高校人力資源管理與開發(fā)的一項重要任務，是一種高層次的人力資源激勵手段和管理系統(tǒng)工作。高校各部門的管理者和教師個人共同制定教師個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可有效提高教師工作的積極主動性，減少不良情緒的產(chǎn)生。教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定主要通過以下三個步驟實施：①圍繞教師的職業(yè)生涯興趣、愛好、個性、特點、價值觀以及能力等個體特征進行全方位的評估，了解教師的個性特點，制定教師職業(yè)發(fā)展方向；②根據(jù)教師的業(yè)務方向、崗位定位制定階段性發(fā)展戰(zhàn)略和目標，承諾階段性績效目標，即培訓、晉升和調(diào)崗，使教師理解并支持階段性目標的制定，減少教師不良情緒的產(chǎn)生；③建立教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案。通過階段性的記錄與階段性目標實現(xiàn)的效果來了解和考察教師的心理和工作狀態(tài)，并在其職業(yè)發(fā)展過程中給予定期或不定期地心理輔導與幫助，可有效提高教師工作的積極性。
參考文獻：
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【關鍵詞】 療養(yǎng)院;非現(xiàn)役文職護士;壓力;職業(yè)規(guī)劃
非現(xiàn)役文職護士是按照規(guī)定的編制聘用到部隊醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中履行現(xiàn)役軍人護士崗位職責的非現(xiàn)役人員,杭州療養(yǎng)院自2006年起已陸續(xù)有3批近150名文職護士充實到療養(yǎng)一線護理崗位。非現(xiàn)役文職護士制度的實施,在確保療養(yǎng)、護理、科研等任務的完成方面發(fā)揮積極作用,有效地緩解了部隊療養(yǎng)院護理人員不足的現(xiàn)象[1]。但作為一項新生制度,與傳統(tǒng)的軍人護士和聘用護士相比,非現(xiàn)役文職護士在編制、薪酬、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、培訓、晉升和個人職業(yè)發(fā)展等方面都存在著差異,這些因素帶來的工作壓力直接影響著該群體對自身工作的滿意度,同時因相關配套制度的缺乏使該群體的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰,進而影響護理隊伍的穩(wěn)定性。為了解現(xiàn)狀,找出文職護士管理存在的問題,我們于2009年10―12月對杭州3所軍隊療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士進行了工作滿意度和職業(yè)規(guī)劃傾向調(diào)查。
1資料與方法
1.1研究對象以科室為單位按比例抽取杭州療養(yǎng)院本部及空勤療區(qū)、海勤療區(qū)100名非現(xiàn)役文職護士為調(diào)查對象,采用無記名作答方式,其中男性1名,女性99名;年齡:21～30歲,平均(25.23±3.17)歲;婚姻狀況:已婚22名,未婚78名;學歷:本科17名,大專83名;職稱:護師19名,護士81名;工作年限:6個月～9年,平均(4.27±2.85)年。
1.2方法自行設計調(diào)查問卷,經(jīng)相關人員討論后定稿,內(nèi)容共3個部分:①一般情況。②工作壓力及相關因素調(diào)查。③職業(yè)發(fā)展方向傾向調(diào)查。其中第2部分含10個相關因素項,第3部分含5個傾向方向,均為封閉式問卷,各項目采用5分制,滿意度高和傾向強烈的評分亦高。本次共發(fā)放問卷100份,回收100份,回收率100%,有效問卷100份,有效率100%。
1.3統(tǒng)計學處理將調(diào)查數(shù)據(jù)初步處理后,輸入SPSS 13.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學分析。
2結(jié)果
2.1非現(xiàn)役文職護士工作壓力分析非現(xiàn)役文職護士整體壓力處于較高水平,平均(3.92±0.31)分,壓力主要來源為淘汰機制的施行、特勤療養(yǎng)專業(yè)知識缺乏、部隊嚴格的管理措施及發(fā)展前景不明朗等(表1)。
2.2非現(xiàn)役文職護士職業(yè)生涯規(guī)劃傾向分析該護士群體對個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃整體欠清晰,部分護士對向管理崗位晉升、專業(yè)技術(shù)職務晉升意愿較強烈(表2)。
3討論
3.1療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士整體工作壓力較大此次調(diào)查表明,杭州3家部隊療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士整體工作壓力較大,這和非現(xiàn)役文職護士的特殊身份密切相關。非現(xiàn)役文職護士是流動的社會人才,是聘用到部隊里履行作戰(zhàn)保障任務的專業(yè)技術(shù)人員。因非現(xiàn)役文職護士的聘用需經(jīng)過嚴格的考試考核程序,競爭較為激烈,每一位能進入部隊的非現(xiàn)役文職護士都是優(yōu)秀者。但進入部隊后并不能享有軍人護士一樣的職業(yè)安全感,需面臨淘汰機制。這一方面能促使非現(xiàn)役文職護士不斷努力提升自身水平,維持良好的工作狀態(tài),保持較好的工作業(yè)績;另一方面,易使非現(xiàn)役文職護士產(chǎn)生較強的失落感,并時刻提醒自己避免犯錯,形成高壓的工作狀態(tài)。此外,由地方高校招聘進入部隊的非現(xiàn)役文職護士,雖沒有軍籍,但要履行作戰(zhàn)保障的任務,雖然等同于軍隊干部護士,但因從未接受過正規(guī)的訓練,故缺乏軍事素質(zhì)[2]。對特勤療養(yǎng)技能缺乏,短期內(nèi)也難以適應部隊嚴格的紀律和作息制度,進而造成工作與生活不能協(xié)調(diào),引發(fā)相應的工作壓力。
3.2療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士對自身發(fā)展前景不明確此次調(diào)查有關工作壓力的因素中,對自身發(fā)展前景不明朗得分較高。作為一項創(chuàng)新的人才制度,雖然總部相關文件規(guī)定較為全面,但實際應用中個別環(huán)節(jié)可操作性不強[3]。相關的崗位晉升、培養(yǎng)方向、晉升標準、業(yè)績評定等配套制度和措施尚在探索和完善之中。與軍人護士相比,非現(xiàn)役文職護士的工作穩(wěn)定性和連續(xù)性不夠,也缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展路徑圖,這使非現(xiàn)役文職護士對自身缺乏公平感和被認同感,甚至部分護士產(chǎn)生自己現(xiàn)有工作是“吃青春飯”的想法。且軍隊療養(yǎng)院的護理技能較局限,難以達到醫(yī)院臨床護理所具有的普遍適用性,同樣工作年限的療養(yǎng)院護士面向社會再次就業(yè)時沒有醫(yī)院臨床護士的技術(shù)優(yōu)勢。這些不明確的因素給非現(xiàn)役文職護士造成相當大的職業(yè)壓力,也是療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士流失的主要原因之一。
3.3療養(yǎng)院應給非現(xiàn)役文職護士創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間在職業(yè)生涯規(guī)劃傾向調(diào)查中,沒有明確的發(fā)展方向項目得分最高。分析其原因,一是部隊現(xiàn)行的非現(xiàn)役文職制度缺乏后續(xù)的配套措施,對非現(xiàn)役文職護士群體沒有具體的培養(yǎng)目標;二是受制度限制,目前各療養(yǎng)院提拔非現(xiàn)役文職護士擔任管理者只是個案,尚處于探索階段,未形成普遍性;三是療養(yǎng)院的護理對象特殊性導致護理技術(shù)的局限,療養(yǎng)護理也未能形成獨立的專業(yè)技術(shù)資格體系。其實,療養(yǎng)康復護理工作涉及的知識面廣泛,在療養(yǎng)工作中所占的比重很高[4]。而職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是個人目標與現(xiàn)實可行的機會匹配上。索南費爾德提出劃分組織的職業(yè)生涯管理模式的二個維度,一是對外部勞動力市場的開放性,二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度[5]。按此標準,軍隊療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士群體為棒球隊形組織,其發(fā)展前景受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅。當向管理崗位晉升無制度支持,療養(yǎng)護理技術(shù)資格體系又不具備時,有些護士就會選擇適用性更強的臨床護理技能的提升作為自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,這實為不得已而為之。因此,給予非現(xiàn)役文職護士群體以清晰的職業(yè)發(fā)展路徑,提供良好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃很有必要。
4小結(jié)
軍隊療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士是一個新生群體,已逐步成為完成各項療養(yǎng)任務的主力,但相應配套制度的不完善使之承受較大的工作壓力。高強度的工作壓力會使護士產(chǎn)生工作疲憊感,表現(xiàn)為情緒不穩(wěn)定,易激惹,對服務對象不關心,并會影響護士的身心健康,使護理質(zhì)量下降[6]。作為管理者,應充分肯定療養(yǎng)院非現(xiàn)役文職護士的成績,在肯定淘汰機制積極作用的同時,適時改進具體實施舉措,積極探索文職護士的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展路徑,為其提供培養(yǎng)和晉升機會,創(chuàng)造公平、良好的工作環(huán)境,以保障療養(yǎng)護理質(zhì)量,穩(wěn)定非現(xiàn)役護理隊伍。
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關鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-241-03
在“新常態(tài)”經(jīng)濟時代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）面對著更加嚴峻的競爭，競爭的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認識到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時也是實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進程中，要關注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機制的建立，才能使規(guī)劃有效地實施。
本文以人力資源規(guī)劃相關理論和方法為基礎，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評估調(diào)整機制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實意義。
一、企業(yè)人力資源管理的弊病
1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長病及長傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實際生產(chǎn)過程中難以達到崗位要求，同時，近年來新增的年輕員工工作經(jīng)驗不足，難以獨立作業(yè)，導致人員相對富余的同時，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。
2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長，員工的學歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。
3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當?shù)剡M行戰(zhàn)略人才儲備，可能會增加當期的人工成本。
二、人力資源管理面臨的主要課題
以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。
1.通過建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實施。與此同時，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強獎勵和績效職能。
2.需要不斷增強人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領導要成員通過自己在企業(yè)的職務來體現(xiàn)在企業(yè)的價值，摒棄不健康的價值觀念，落實企業(yè)對成員的要求和企業(yè)發(fā)展。
3.明確人力資源管理部門的功能急需進行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎勵和留住企業(yè)所需的相關人才，而不是把工作的重點放在行政工作和事務工作上。因此，人力資源部門應該進一步明確它的“政策中心、管理中心和服務中心”的功能以及在各個分公司的“執(zhí)行中心”的功能。
4.完善內(nèi)部培訓系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫，造成企業(yè)培訓人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對口培訓。因此，企業(yè)要完善培訓系統(tǒng)，利用外部師資庫，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。
5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長遠發(fā)展的目標，確定自己未來的發(fā)展空間。
三、人力資源規(guī)劃目標
依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，設置了相應的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實施“以人為本”的管理觀念，關注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績效管理。落實這些基本的工作，實現(xiàn)管理的制度化和精細化，竭盡全力地創(chuàng)建學習性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進步。
1.確保公司各項業(yè)務持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進行人才招聘和培訓，形成更加科學高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關注，保證不會出現(xiàn)人才缺乏，工作無法進行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。
2.形成行業(yè)人才競爭優(yōu)勢。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當規(guī)模的管理隊伍、專業(yè)技術(shù)隊伍、技能操作人才隊伍和后備人才隊伍，在企業(yè)各項事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強四個隊伍的發(fā)展建設，最終建設成為人才的培訓、培養(yǎng)、使用基地。
3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實現(xiàn)市場化，形成人才的競爭力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個團隊才能更加符合業(yè)務能力強，作風好，素質(zhì)高的標準，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團隊。
四、人力資源規(guī)劃支撐策略
（一）強化人力資源管理建設
1.對結(jié)構(gòu)組織進行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對工作和業(yè)務了解的程度。第一，規(guī)定每個崗位的責任。了解當前崗位的數(shù)量，編纂崗位說明書，細化主管和下屬的職責，用合適的方法進行工作評估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評估當前在職員工的素質(zhì)。對員工進行歸類并采取相應的舉措。評估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強干部管理的工作。在干部管理工作中需要關注下面幾點：管理職位不僅應具有專業(yè)知識和能力，還要考察在不同崗位和職級的工作業(yè)績;在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應當精簡編制，按照工作量聘用人員。
2.招聘選拔業(yè)務。面向社會公開招聘。建立起以《崗位技能說明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時，將團隊協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強選拔招聘的維度。
3.培訓工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓;為管理部門提供以提升管理水平為目標的專項培訓;為研發(fā)部門提供以團隊為核心的培訓內(nèi)容。成立教學組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓中。以往的學習型部門都是重視個人的行為，獲得新的知識和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應變化發(fā)展。而教學組織注重組織行為，知識內(nèi)容和工作經(jīng)驗的傳遞，最終的目標就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
4.激勵戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵戰(zhàn)略，讓獎賞制度同企業(yè)目標達成一致，與保持企業(yè)的競爭力相關聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個可變可改的獎勵體制，獎勵是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績效相掛鉤，可以激勵員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個鼓勵員工進行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎勵的機會，同時要對獎賞中可能發(fā)生的不愉快、團隊間的不滿、和個人的緊張情緒進行關注;創(chuàng)建一個同企業(yè)的效益相關聯(lián)的獎賞體制，獎賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認真工作。
（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃指個人同團體融合，在此基礎上分析個人所在的環(huán)境和主觀因素，以個人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實現(xiàn)自己的目標。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對員工最大的福利。通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對自身未來的發(fā)展有一個長遠的計劃和打算，可以正確地把握和設計自己的職業(yè)發(fā)展計劃。
目前，人力資源管理工作對職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項工作應該盡早開展，并且應該有步驟、有計劃的推進。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃應采取不同的方法，對于一些掌握基本技能的職位不設置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設置一定的相關職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應成立職業(yè)發(fā)展委員會用以幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，主要任務是對精英人士、重要職位人士進行定位，而且對他們的職業(yè)發(fā)展進行后期的評斷。對員工進行一定的輔導，各個部門的高層通過溝通，最終對員工的職業(yè)發(fā)展給予相應的建議。
1.新進員工同主管領導對話。新進員工加入企業(yè)三個月里，主管領導要同新員工進行對話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。
2.對員工的專長和技能進行評估。員工在人力資源主管的帶領下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會囊括多方面的信息：如員工的基本知識、獨特技能、潛在能力等，為將來的工作安排提供一定的依據(jù)。
3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會通過《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對員工進行評估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓活動、給予升職機會。更進一步了解員工個體在一年中的表現(xiàn)情況，對員工不同發(fā)展階段給予建議。
五、人力資源規(guī)劃實施保障措施
（一）人力資源規(guī)劃的評估與調(diào)整
1.人力資源規(guī)劃評估與調(diào)整的指標因素。人力資源規(guī)劃評估是指對該規(guī)劃的目標與實際落實情況進行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟性、高效性和可行性準則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對重要的控制點進行評估活動，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對此工作的關注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預期聘任數(shù)量進行對比;員工流動性分析，員工流動狀況和現(xiàn)實中流動狀況的對比等。
2.人力資源規(guī)劃評估策略。人力資源規(guī)劃是一個閉環(huán)的程序，所以在落實進程中要進行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問題，并針對該情況給予相應的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。
（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲工作，又可以及時更新企業(yè)員工的個人信息，包括健康狀況、員工培訓和職業(yè)發(fā)展狀況、績效評估等方面，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)制定和落實人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學歷信息、勞保使用信息等。通過分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。
（2）關鍵指標評估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績的重要性可量化進行評估，第一，確定重要指標，第二，對各個指標提供可量化的二級指標，最終完成重要點的可測評化。
（3）調(diào)研問卷法，指通過讓員工完成人力資源部設計的調(diào)查問卷，來評估工作的得失，也可針對不同的調(diào)研目的來選定填卷人，也可以對教研提綱專門調(diào)查，最后通過分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對應的策略和解決方案。
3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對外部人力資源環(huán)境的復雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進而保證該規(guī)劃可以順利的實施。如果企業(yè)的運營環(huán)境發(fā)生了變化，這時就要進行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對于突發(fā)狀況所進行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應該從以前案例中汲取經(jīng)驗;如果存在的困難較大，可以請咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問題。
（二）企業(yè)文化對人力資源管理的保障作用
在“戰(zhàn)略定位，文化引領，管理提升”發(fā)展思路的指導下，新的企業(yè)文化提升項目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對困難“準能”克服，面對任務“準能”完成，面對目標“準能”實現(xiàn)的精神。
企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。
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一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人職業(yè)發(fā)展的合理規(guī)劃以及與企業(yè)或者組織發(fā)展規(guī)劃的相結(jié)合，我們可以根據(jù)對員工個人的具體情況進行分析和總結(jié)，確定該員工適合的崗位和行業(yè)。幫助員工更加清晰地明確自己的人生奮斗目標。當一個人明確了自己的人生目標之后才能夠有前進的動力，并為實現(xiàn)這一事業(yè)職業(yè)目標而奮斗終生。在任何社會、任何體制下，個人職業(yè)設計更為重要，它是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動力和加速器。其實質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。首先我們需要清晰地了解到生涯的重要性，一個人只有擁有了成功的職業(yè)生涯才能夠擁有完美的人生歷程。當一個人找到了屬于自己方向，并且為止努力奮斗的感覺是非常幸福的。同時職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助你樹立明確的目標與管理，運用科學的方法，切實可行的措施，發(fā)揮個人的專長，開發(fā)自己的潛能，克服生涯發(fā)展困阻，避免人生陷阱，不斷修正前進的方向，最后獲得事業(yè)的成功。職業(yè)生涯設計的目的，決不只是幫助個人按照自己的資力條件找到一份工作，達到和實現(xiàn)個人目標，更重要的是幫助個人真正了解自己，為自己訂下事業(yè)大計，籌劃未來，進一步詳盡估量主、客條件和內(nèi)外環(huán)境優(yōu)勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。因此，職業(yè)生涯規(guī)劃具有特別重要的意義。
二、職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性
企業(yè)進行員工的職業(yè)規(guī)劃能夠幫助員工加強自我的認知，以及對自我能力的判斷和定義，更有利于職工今后的人生規(guī)劃。員工可以通過自我的認知，更加清晰職業(yè)發(fā)展方向，一旦員工明確了自我發(fā)展規(guī)劃便能夠堅定地走下去，不但能夠激發(fā)員工的工作熱情，還能夠提升員工的工作業(yè)績。當然，這也能夠更好地幫助企業(yè)的發(fā)展。對于不適合本該公司或者該崗位的員工可以根據(jù)員工的興趣進行調(diào)配和管理，從而實現(xiàn)資源最大化利用。
三、企業(yè)完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃的探究
（一）企業(yè)需要逐步完善職業(yè)生涯規(guī)劃的體系
企業(yè)在進行職業(yè)生涯管理的設計時，所涉及的問題比較多，企業(yè)需要面對的困難也會很多。因此在整個職業(yè)生涯的規(guī)劃中我們需要建立一套完善的體系，同時也需要考慮到整個體系執(zhí)行的可行性，另外我們還要建立起各項保障措施，對人力資源的投資、成本、等進行綜合考慮。企業(yè)可以建立起科學的績效考核體系及與崗位貢獻相匹配的薪酬制度，同時完善人才的選拔、跟蹤、培養(yǎng)制度。在此基礎上，建立起職業(yè)生涯規(guī)劃體系，幫助員工選擇相匹配的崗位。
（二）企業(yè)加強對員工生涯規(guī)劃
企業(yè)加強員工生涯規(guī)劃的指導，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個良好的環(huán)境。員工將在企業(yè)人力資源部門的指導下進行正確的職業(yè)規(guī)劃，幫助員工找到屬于自己的工作崗位，更好地體現(xiàn)出個人的價值。同時，企業(yè)招聘時，人力資源部門要對員工的教育背景、工作經(jīng)歷、個人愛好、個性特征等基本資料有一個初步的了解，通過這些職業(yè)傾向測試可了解員工的職業(yè)興趣，企業(yè)同時可以根據(jù)以上的信息合理安排員工的崗位。企業(yè)的人力資源在具體工作時，可采取兩方面的措施，一方面是要大力地宣傳和鼓勵員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，另一方面加強企業(yè)對員工職業(yè)規(guī)劃的重視度，積極為員工提供指導。在實際工作中要合理的安排員工的崗位，使員工都能夠充分發(fā)揮優(yōu)勢和潛能。
（三）推行在崗培訓，完善培訓體系
在員工的整個職業(yè)規(guī)劃中最為重要的是建立一套完善、科學的培?系統(tǒng)，幫助員工了解自我、了解社會、了解行業(yè)。通過有效的培訓手段提高員工的覺悟，從而幫助員工更加清晰地明白自己的發(fā)展規(guī)劃，不再迷茫和徘徊。同時，企業(yè)也能夠通過培訓了解該企業(yè)的優(yōu)秀人才，從而幫助企業(yè)儲備更多更優(yōu)秀的人才，只有將這些優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能夠發(fā)揮其價值。
