時間：2023-01-21 10:11:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源工作分析報告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；管理實踐；KPI；薪酬管理
隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，中國的人力資源管理理念正逐步與國際接軌，“員工是企業(yè)最寶貴的資源”已被越來越多的企業(yè)所接受。企業(yè)逐漸突破了過去人事管理的局限，“以人為本”的觀念已深人人心。但由于人力資源管理實踐本身是操作性很強的工作，加之受東西方文化差異的影響，我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理實踐中，出現(xiàn)了人力資源管理實踐與管理理念之間脫節(jié)的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源管理實踐對企業(yè)的人力資源建設(shè)乃至對企業(yè)經(jīng)營績效也都沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果。因此，如何將理念落實到人力資源管理實踐中來是目前我國企業(yè)管理的關(guān)鍵問題。
一、人力資源管理實踐在國有企業(yè)中的地位與作用
人力資源管理實踐(human resource practices)指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、手段、制度等的總稱。人力資源管理實踐從80年代至今，已經(jīng)歷了20多年的發(fā)展，人力資源管理及其實踐已成為組織戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理組成部分，人力資源管理實踐活動逐步向創(chuàng)造企業(yè)新價值的職能行為方面轉(zhuǎn)變，作為國有企業(yè)管理活動的核心組成部分的人力資源管理實踐，在現(xiàn)代國有企業(yè)管理中占據(jù)著突出的地位和作用。
1、人力資源管理實踐是改變國有企業(yè)人數(shù)眾多，人力資源素質(zhì)低下狀況的重要途徑。大量素質(zhì)低下的人員，為國有企業(yè)經(jīng)營帶來了沉重的包袱，增加了人力成本，降低了企業(yè)工作效率。消化這些素質(zhì)低下的企業(yè)員工，將之轉(zhuǎn)化為企業(yè)有效的人力資源，是現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內(nèi)容，通過其實踐活動，對員工進行能力培養(yǎng)和提升，改變員工的素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)，提升員工素質(zhì)，將這些人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿人才，也就形成了企業(yè)有效的人力資源，使國有企業(yè)由市場競爭中的人多劣勢轉(zhuǎn)變?yōu)槿硕嗟膬?yōu)勢。
2、人力資源管理實踐是打造國有企業(yè)人才競爭力的主要形式。人才的競爭，尤其是高層次人才的競爭，已成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，高素質(zhì)的人才資源已成為現(xiàn)代企業(yè)最寶貴的資源和保持持久競爭優(yōu)勢的重要來源。在傳統(tǒng)的計劃體制下，國有企業(yè)一直是國家高層次人才的分配匯聚之地，具有很強的先天人力資源集聚優(yōu)勢，如何充分發(fā)揮這些人才的作用，使國有企業(yè)人盡其才，由人才集聚優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為市場競爭力或人才勝勢呢?這主要是通過人力資源管理實踐來實現(xiàn)的。國有企業(yè)人力資源管理部門通過對人力資源管理實踐(企業(yè)的選拔系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、報酬系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)等)進行科學(xué)的匹配，把相互補充的人力資源實踐活動聯(lián)合成為一個內(nèi)部一致的系統(tǒng)，促成人力資源管理實踐與企業(yè)目標(biāo)的契合，使之直接與價值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)，激勵各類人才的創(chuàng)造力，從而推動企業(yè)進步，效益提升。有效地管理人力資源，打造國有企業(yè)人才競爭優(yōu)勢，已成為國有企業(yè)人力資源管理實踐的重要內(nèi)容。
3、人力資源管理實踐對和諧社會建設(shè)起著重要的影響。國有企業(yè)是公有制經(jīng)濟的重要組成形式，國有企業(yè)和諧建設(shè)是社會和諧的重要組成部分，其和諧建設(shè)對整個社會和諧建設(shè)發(fā)揮著重要的作用。建設(shè)和諧企業(yè)是國有企業(yè)在和諧社會建設(shè)中承擔(dān)的重要使命和重大政治責(zé)任。和諧企業(yè)建設(shè)的就是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各員土和各要素之間的和諧。人力資源管理部門通過其實踐活動，如工作分析、崗位設(shè)置、薪酬設(shè)計等，對國有企業(yè)內(nèi)部各要素進行重新配置，對企業(yè)員工關(guān)系進行解構(gòu)與重組，企業(yè)內(nèi)部和諧與企業(yè)人力資源管理實踐息息相關(guān)，人力資源管理實踐的內(nèi)容和方式對企業(yè)人際關(guān)系產(chǎn)生決定性的影響，對實現(xiàn)企業(yè)和諧發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，良好的人力資源管理實踐是和諧企業(yè)建設(shè)的根本，同時也對和諧社會的建設(shè)發(fā)揮著重要的影響和作用。
二、國有企業(yè)人力資源管理實踐現(xiàn)狀、存在問題
目前我國國有企業(yè)人力資源管理實踐不理想，主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、工作分析缺乏針對性，實用性不強
中國人力資源管理領(lǐng)域中的崗位管理現(xiàn)狀的調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果顯示:在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認識到通過工作分析加強崗位規(guī)范化管理的重要性。但在管理實踐中發(fā)現(xiàn)工作分析所形成的崗位說明書與崗位分析報告中可用的東西很少，不能為實際的管理決策提供支持，束之高閣的現(xiàn)象普遍存在。崗位分析在企業(yè)人力資源管理的實際操作中沒有發(fā)揮預(yù)期的效用。
造成這種現(xiàn)象的原因在于:工作分析的整體設(shè)計思路是一種標(biāo)準(zhǔn)模塊化的分析方法，每一模塊都有較固定的內(nèi)容格式要求。基于內(nèi)容要求的模塊式工作分析，刻板地按照模塊的內(nèi)容格式要求進行分析，為分析而分析，機械地按照模塊的內(nèi)容格式填寫崗位任職者的要求。結(jié)果造成實際工作中可用的東西很少，根本無法按說明書來進行績效考核、薪酬管理等工作。同時，因強調(diào)崗位說明書的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性，忽視了崗位說明書的動態(tài)管理，從而難以滿足持續(xù)的組織優(yōu)化的內(nèi)在要求，造成組織變革與工作分析的脫節(jié)。
2、績效考核流于形式
絕大多教國有企業(yè)采用以企業(yè)最高管理層為核心考核機構(gòu)，涉及企業(yè)經(jīng)營全過程的經(jīng)濟責(zé)任制考核體系。常發(fā)現(xiàn)企業(yè)絕大多數(shù)員工績效考核分數(shù)都很高，甚至超出企業(yè)期望，但企業(yè)的整體績效并沒有得到有效改善，為什么會出現(xiàn)這種情況?
從理念層面上看:
［關(guān)鍵詞］高校；人力資源；信息化
1高校人力資源信息管理系統(tǒng)分析
1．1人力資源管理信息化的目標(biāo)和方向
如何認清人力資源管理現(xiàn)狀，明確要通過IT技術(shù)解決的管理問題，就成為解決這個問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該問題的解答是通過：①現(xiàn)狀診斷與流程優(yōu)化；②人力資源管理IT規(guī)劃；③系統(tǒng)需求分析等三項工作來完成的。
1．2人力資源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項目和持續(xù)改進措施，對人力資源管理信息化過程進行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標(biāo)，采取預(yù)防和應(yīng)對措施，達到未雨綢繆，提前對風(fēng)險進行管理和控制。
1．3人力資源管理信息化的組織和責(zé)任
最終要落實到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標(biāo)和任務(wù)進行組織設(shè)計和人力資源保障，明確相應(yīng)的職責(zé)。
2高校人力資源管理信息化的應(yīng)用與要求
整合人力資源管理信息系統(tǒng)必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統(tǒng)做到有效連接。②要和現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員績效數(shù)據(jù)庫做到有效連接。③要和財務(wù)子系統(tǒng)做到有效連接。④要充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。⑤要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)進行功能整合。⑥要考慮醫(yī)院今后的發(fā)展，適當(dāng)留有發(fā)展空間。⑦要操作簡單、實用性強。⑧要投入小、見效快。
3高校人力資源管理信息化的實現(xiàn)
人力資源管理工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個方面，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，計算機和網(wǎng)絡(luò)在這些方面都得到了廣泛的應(yīng)用。結(jié)合上述關(guān)于人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，本文擬就醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)進行初步設(shè)計。
3．1組織管理模塊
組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學(xué)歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預(yù)測數(shù)據(jù)進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學(xué)歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測的指導(dǎo)；本單位人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、供需分析。人力資源實施策略，根據(jù)人力資源計劃生成內(nèi)部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源規(guī)劃、招聘、績效評估、培訓(xùn)、報酬等管理工作提供測評的數(shù)據(jù)。
3．2人事管理模塊
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎懲的重要指標(biāo)。隨著現(xiàn)代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實際需要，建立和完善學(xué)校人事考勤管理系統(tǒng)，是新時期人事考勤管理工作的重要內(nèi)容。同時，信息化建設(shè)是人事考勤管理制度的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其基本功能包括統(tǒng)計查詢、報表管理、系統(tǒng)管理。
3．2．2人事的招聘與選拔管理
認識招聘選拔工作可以分為基礎(chǔ)設(shè)置、招聘計劃、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環(huán)節(jié)。基礎(chǔ)設(shè)置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經(jīng)審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據(jù)。招聘業(yè)務(wù)處理包括設(shè)置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入備選人才庫，同時記錄面試結(jié)果，并按照結(jié)果對應(yīng)招聘過程進行管理。招聘結(jié)果統(tǒng)計分析是指對招聘結(jié)果中的目標(biāo)完成情況、以及招聘途徑的有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據(jù)。建立備選人才庫，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培訓(xùn)與發(fā)展模塊
培訓(xùn)與發(fā)展模塊包含的主要功能：完成員工的國內(nèi)外進修申請審批、備案等；完成學(xué)校人員繼續(xù)教育學(xué)分記錄、完成護理人員基本培訓(xùn)記錄、完成管理人員培訓(xùn)記錄。對于醫(yī)院出資培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，對培訓(xùn)實施情況進行統(tǒng)計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數(shù)據(jù)表有護理人員培訓(xùn)需求調(diào)查表、醫(yī)生培訓(xùn)調(diào)查表、管理人員培訓(xùn)計劃、出國培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)人員登記表、培訓(xùn)評估資料等。
3．2．4績效管理模塊
績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設(shè)計、實施、結(jié)果應(yīng)用和溝通四個主要層面。
3．2．5薪酬福利模塊
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設(shè)計、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數(shù)據(jù)表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發(fā)放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統(tǒng)可以根據(jù)基本數(shù)據(jù)表生成員工個人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性和快速性，并將報表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統(tǒng)還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀(jì)檢監(jiān)察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構(gòu)建時需要和相關(guān)部門協(xié)調(diào)，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)流，方便信息維護和數(shù)據(jù)共享。
主要參考文獻
［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設(shè)探析［J］．寧波大學(xué)學(xué)報：教育科學(xué)版，2010，32（1）：79－82，101．
關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問題
一、企業(yè)招聘的重要性
1、企業(yè)和補充人才資源基本途徑
企業(yè)的人力資源情況經(jīng)常處于變化中。企業(yè)內(nèi)部人力資源向社會流動、企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動等多種因素，是導(dǎo)致企業(yè)人員變動的原因。同時，企業(yè)有自身發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展過程也是人力資源擁有量的發(fā)展過程。這意味著企業(yè)的人力資源處于稀缺狀態(tài)，需要通過經(jīng)常補充員工進行完善。因此，通過市場來獲得所需的人力資源成為企業(yè)的一項重要任務(wù)，人員招聘也就成為企業(yè)補充人員的基本途徑。
2、創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢
現(xiàn)代市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。一個企業(yè)擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了這個企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中處于什么地位――是立于常勝之地，還是面臨即將被淘汰的命運。但是，對人才的獲取很大程度是通過人員招聘來實現(xiàn)的。所以，招聘工作能否有效地進行，對于提高企業(yè)的綜合競爭力、業(yè)績及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有著至關(guān)重要的作用。
3、企業(yè)形象的傳播
人員招聘既是吸引、招納人才的過程，又是宣傳企業(yè)形象、擴散企業(yè)影響力、知名度的一個重要窗口。應(yīng)聘者通過招聘過程來了解該企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景。
二、企業(yè)招聘存在的問題
（一）企業(yè)對招聘崗位沒有定位或缺乏準(zhǔn)確的定位
企業(yè)在招聘中缺乏長遠的人力資源計劃，沒有做好系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借手頭的人員需求，盲目地開展招聘，導(dǎo)致在招聘時出現(xiàn)模糊的人才需求。缺乏詳細工作內(nèi)容分析和職位需求說明書。企業(yè)內(nèi)部缺少明確的工作分析報告，對崗位職責(zé)的調(diào)查和說明往往是空缺，企業(yè)不能更好地招聘到符合條件的人才。另有一些企業(yè)不會變更或懶于變更，職位說明書與上一年完全一樣。人事管理人員常常利用以往的說明書來提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展和技術(shù)條件更新的需要。
（二）企業(yè)招聘人員非專業(yè)化
在許多企業(yè)的招聘過程中，首先和應(yīng)聘人員有接觸的是企業(yè)中的招聘人員。在對企業(yè)了解不是很多的前提下，應(yīng)聘人員往往會根據(jù)對招聘人員的印象來推斷和評價企業(yè)，因此招聘人員如何選擇和搭配是企業(yè)一項非常重要的工作，同時更是一門藝術(shù)。個別企業(yè)招聘人員面試時的著裝及與表達，反映出其自身素質(zhì)，對招聘的崗位的責(zé)任也缺乏充分的理解，也對招聘崗位的職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，缺乏必要招聘常識與評價技術(shù)，直接影響到企業(yè)的形象和招聘效果。
企業(yè)招聘時經(jīng)常會出現(xiàn)重復(fù)提問、提出無關(guān)問題，主考官先入為主，主觀偏好評價，以點概面，面試方法盲目，面試問題不夠結(jié)構(gòu)化的現(xiàn)象。不能充分挖掘和體現(xiàn)應(yīng)聘人員的特點與長處，無法為企業(yè)選擇合適的工作人員。
（三）企業(yè)不重視應(yīng)聘者的價值觀
一些企業(yè)在招聘的過程中，往往看重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等方面的層次。企業(yè)很少去了解應(yīng)聘者的世界觀、價值觀是否與本企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營核心理念相符合，如果企業(yè)招聘的新員工在企業(yè)的文化或公司的價值觀方面不符合、不接近的話，哪怕其是某一專業(yè)領(lǐng)域的人才，招聘的效果都是失敗的。只有認同企業(yè)文化和價值觀的員工，才可能成為該公司忠實的員工。
（四）企業(yè)忽視對招聘渠道的選擇
人才招聘的渠道各種各樣：公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙廣告、人才市場、校園招聘、獵頭公司等。每個渠道都有各自優(yōu)缺點，但是許多企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，只憑經(jīng)驗和直覺對招聘渠道選擇做出判斷，因而大大降低了人才選擇的范圍，造成了巨大的局限性。有時選擇錯誤的招聘渠道，更會增加成本，影響效率。
三、解決招聘中問題的對策
（一）進行詳細工作分析，完善招聘計劃
招聘人員在招聘之前要結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及具體崗位實際情況，做好詳細
的人員結(jié)構(gòu)分析和制定崗位職責(zé)說明書，以及招聘什么樣的人來擔(dān)任該職位的信息，
一套科學(xué)實用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的招聘工作，這些資料很大程度上決定了企業(yè)能招聘到什么樣的人員。
（二）專業(yè)化招聘隊伍，提高面試官素質(zhì)
1、個人修養(yǎng)與人格魅力
一個好的面試官要具備良好的個人修養(yǎng)和人格魅力。面試官所的位置不僅能夠反映出其個人的修養(yǎng)，更重要的是，他們作為與應(yīng)聘者與企業(yè)的橋梁，代表著企業(yè)，代表著企業(yè)文化特征，從他們身上可以映襯出企業(yè)的基本狀況。
2、具備相關(guān)的專業(yè)知識
面試官具備一定專業(yè)知識有助于更早的了解應(yīng)聘者的知識水平，能根據(jù)招聘需求相應(yīng)的提出有針對性的問題。使招聘更高效，更明確。
3、熟練運用各種面試技巧
面試是一種技巧性要求很高的工作，要求面試官要熟練掌握面試技巧，并達到運用技巧準(zhǔn)確、能夠簡捷地對面試人員作出判斷評價。
4、了解企業(yè)，熱愛企業(yè)
應(yīng)聘人員對企業(yè)的第一印象來自面試官。如果面試官不能對企業(yè)的各種情況做出熟練的介紹，應(yīng)聘者往往會對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象；面試官熱愛企業(yè)，在面試過程中會向應(yīng)聘者展示出對企業(yè)的熱情，會對應(yīng)聘者產(chǎn)生正面影響。
四、重視應(yīng)聘者價值觀，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
企業(yè)在堅持自身價值觀和發(fā)展規(guī)劃的過程中，也要重視應(yīng)聘者的價值觀，更要為員工制定一套合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。讓員工能夠感受到企業(yè)的真誠與對應(yīng)聘人員的重視。當(dāng)應(yīng)聘人員認為自身能夠得到企業(yè)重視并有著廣闊的發(fā)展空間和努力方向時，員工會加倍努力，在實現(xiàn)自身目標(biāo)的同時也幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)。
參考文獻：
[1]宋斌，程賢文.獵頭反獵頭[M].中國財政經(jīng)濟出版社，2005年
關(guān)鍵詞：人力資源管理外包 風(fēng)險分析 建議
隨著企業(yè)競爭的進一步激烈，越來越多的中小企業(yè)開始專注于經(jīng)營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關(guān)的職能和流程發(fā)包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業(yè)不可避免地產(chǎn)生了一些實踐中的問題。不同背景和環(huán)境下的企業(yè)是否適合進行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠?qū)υ噲D采用企業(yè)人力資源管理外包的企業(yè)有所啟示.
一、人力資源管理外包的概念和內(nèi)容
人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務(wù)機構(gòu)代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規(guī)模、人力資源要求、公司長遠戰(zhàn)略規(guī)劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。
Lever認為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓(xùn)、HR信息系統(tǒng)、薪酬。以上這些是人力資源業(yè)務(wù)的核心。其他的人力資源管理業(yè)務(wù)還包括戰(zhàn)略規(guī)劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關(guān)系等幾個方面的內(nèi)容。
二、人力資源管理外包的優(yōu)勢
一般來講，企業(yè)通過人力資源管理外包可以具有以下幾點優(yōu)勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責(zé)中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰(zhàn)略規(guī)劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實現(xiàn)資源的更加有效的配置，有效控制和降低運營成本，實現(xiàn)一流的高效運作和服務(wù)。
三、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險分析
顧海、雷婷認為人力資源管理外包的風(fēng)險包含逆向選擇風(fēng)險、員工反應(yīng)風(fēng)險、安全風(fēng)險、控制風(fēng)險、企業(yè)文化風(fēng)險、退出風(fēng)險。朱立麗認為外包增加企業(yè)責(zé)任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業(yè)的存在差異、在長期的合作中，外包機構(gòu)掌握了企業(yè)大量的信息、機密，很可能控制企業(yè)，使企業(yè)不能自由選擇服務(wù)商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)使人力資源外包存在潛在風(fēng)險。
四、模型構(gòu)建
首先，確定人力資源管理外包的內(nèi)容。我國在這方面尚無完善的法律法規(guī)，因此，在企業(yè)實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業(yè)人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經(jīng)濟因素，本文將從企業(yè)人力資源管理外包的收益等式與風(fēng)險。 溢價的角度來加以說明：
1.企業(yè)人力資源管理外包的收益(R)一企業(yè)不實施人力資源管理外包而由企業(yè)內(nèi)部人員進行人力資源管理所產(chǎn)生的管理費用C1一企業(yè)因?qū)嵤┤肆Y源管理外包而付出的成本C2即：R—C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓(xùn)管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數(shù)據(jù)可取自財務(wù)部門的報表。C2一f(薪資服務(wù)，福利服務(wù)，教育與培訓(xùn)服務(wù)，招聘與人員安置的服務(wù)，其他的服務(wù)功能)，此數(shù)據(jù)可參考企業(yè)與其他企業(yè)(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數(shù)式中的自變量是一一對應(yīng)的，這樣才有可比性。
2.但并不是說，企業(yè)人力資源管理外包的收益大于零，企業(yè)就應(yīng)該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素——風(fēng)險溢價。在此，風(fēng)險溢價指企業(yè)在人力資源管理外包活動的實施過程中，由于各種難以預(yù)料或無法控制的因素作用，使企業(yè)的實際收益與預(yù)計收益發(fā)生背離，從而有蒙受經(jīng)濟損失的可能性。本文的風(fēng)險溢價特指呈現(xiàn)超出預(yù)期的不利的一面，即是損失。由于優(yōu)秀的PEO公司能夠降低企業(yè)的福利開支；降低在招募過程中因用人不當(dāng)而造成的損失；為客戶公司節(jié)約時間、匯集多家企業(yè)的培訓(xùn)需求，既可以為中小企業(yè)雇員提供培訓(xùn)機會，自身又可以獲得規(guī)模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數(shù)。故而控制風(fēng)險，使風(fēng)險溢價盡可能小，這個非常關(guān)鍵。
五、對規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的建議
從以上模型可知企業(yè)規(guī)避人力資源管理外包風(fēng)險的重要性，因此提幾點建議以供參考:
1.對外包進行可行性分析。“凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。”對外包做可行性分析報告為企業(yè)決策提供依據(jù);企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長期目標(biāo),不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展。
2.挑選合適的外包商。選擇外包服務(wù)商是進行成功外包的一個重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領(lǐng)導(dǎo)。在進行服務(wù)商的選擇時，最好選擇企業(yè)所熟悉的或者曾經(jīng)合作過的、在行業(yè)中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進行人力資源管理外包的企業(yè)了解相關(guān)服務(wù)商的信息。通過比較，選擇若干服務(wù)商，在服務(wù)商的能力具備的前提下，結(jié)合其外包的職能進行報價，選擇出合適的外包服務(wù)商。
3.簽訂細致和完善的合同。在合同條款中，應(yīng)該對雙方的責(zé)任、義務(wù)、權(quán)利等方面做出詳細的規(guī)定和說明，特別是有關(guān)知識產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內(nèi)容進行仔細審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛 為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應(yīng)該是一個雙贏的結(jié)果。
4.建立與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通機制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務(wù)商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補償，避免給企業(yè)的日常運行帶來不穩(wěn)定的因素。
參考文獻
論文關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；管理實務(wù)課程；課程標(biāo)準(zhǔn)；開發(fā)
工學(xué)結(jié)合作為職業(yè)教育的一個基本和重要特征已經(jīng)形成共識，而基于工學(xué)結(jié)合的高職教育課程標(biāo)準(zhǔn)的研究與開發(fā)還存在許多空白，尤其是財經(jīng)職業(yè)院校工商企業(yè)管理專業(yè)的管理實務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)非常缺乏。缺乏統(tǒng)一的課程標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教學(xué)無法貼近實際管理需要，一些對于學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展來說非常重要的“隱性能力”、“經(jīng)驗性知識”、“職業(yè)素質(zhì)”在教學(xué)中沒有得到明確的要求與體現(xiàn)，因此，迫切需要通過課程標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)與制定來解決上述問題。
所謂課程標(biāo)準(zhǔn)就是對一門課程所期望的學(xué)習(xí)效果所做的具體描述，是教育質(zhì)量在特定教育階段應(yīng)達到的具體指標(biāo)，涵蓋課程定位、設(shè)計思路、教學(xué)目標(biāo)、情境設(shè)計、教學(xué)方法、考核與評價、教學(xué)條件等方面的內(nèi)容。課程標(biāo)準(zhǔn)是管理和評價課程的基礎(chǔ)，是教材編寫、教學(xué)設(shè)計、教學(xué)實施的依據(jù)。基于工學(xué)結(jié)合的高職管理實務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計，其核心理念是“理論學(xué)習(xí)與工作實踐相結(jié)合；學(xué)生認知能力發(fā)展與建立職業(yè)認同感相結(jié)合；科學(xué)性與實用性相結(jié)合；學(xué)校教育與企業(yè)實踐相結(jié)合”，其根本要求是以行動為導(dǎo)向，實現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀的統(tǒng)一。筆者基于工學(xué)結(jié)合理念和要求，結(jié)合我們已經(jīng)開發(fā)出來的《管理基礎(chǔ)及實務(wù)》、《人力資源管理實務(wù)》等課程標(biāo)準(zhǔn)的實際操作，針對高職管理實務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)進行探討。
課程定位
所謂課程定位，就是明確課程在專業(yè)培養(yǎng)方案中的作用和地位。課程定位是課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基礎(chǔ)，有了明確的課程定位，就可以為學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定、教學(xué)方法的采用、考核與評價方式的選擇等提供直接的依據(jù)。高職工商企業(yè)管理專業(yè)課程體系是對管理工作過程進行系統(tǒng)化、教學(xué)化處理的結(jié)果，其專業(yè)課程體系主要包括三個方面：一是培養(yǎng)學(xué)生管理基礎(chǔ)知識和基本能力的課程，主要有《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《會計基礎(chǔ)》、《經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)》、《統(tǒng)計基礎(chǔ)》等；二是培養(yǎng)學(xué)生管理專業(yè)知識和專業(yè)能力的課程，主要有《人力資源管理實務(wù)》、《生產(chǎn)管理實務(wù)》、《營銷管理實務(wù)》、《財務(wù)管理實務(wù)》等；三是培養(yǎng)學(xué)生管理經(jīng)驗性知識與應(yīng)用能力的課程，主要有《中期實習(xí)》、《頂崗實習(xí)》、《多專業(yè)綜合實訓(xùn)》、《erp沙盤實訓(xùn)》等。由此可見，管理實務(wù)課程擔(dān)負著培養(yǎng)學(xué)生從事基層管理工作的專業(yè)知識、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)的任務(wù)，是工商企業(yè)管理專業(yè)的主干核心課程，它處于管理工作過程系統(tǒng)化課程體系組成部分的中間環(huán)節(jié)，是《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)》等先導(dǎo)課程的延伸，為《中期實習(xí)》、《頂崗實習(xí)》、《多專業(yè)綜合實訓(xùn)》等后續(xù)課程提供支撐。
設(shè)計思路
基于工學(xué)結(jié)合的管理實務(wù)課程設(shè)計應(yīng)包括以下三個基本思路：一是以學(xué)生就業(yè)為出發(fā)點，根據(jù)學(xué)生就業(yè)于基層管理工作崗位的實際需要，確立課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法。二是以行動貫穿整個教學(xué)過程，課程設(shè)計應(yīng)包括認知管理、模擬管理、實踐管理三個環(huán)節(jié)，讓學(xué)生遵循認知——實踐——再認知——再實踐的過程進行學(xué)習(xí)。強調(diào)無論是那一個環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)內(nèi)容，都需要通過行動去完成，實現(xiàn)“做中學(xué)”、“學(xué)中做”、“學(xué)后練”、“學(xué)后用”。三是以任務(wù)為歸屬點，課程以管理的業(yè)務(wù)活動、資源、對象為載體，設(shè)計相應(yīng)的教學(xué)情境及子情境，每一個情境及子情境就是一項學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，其設(shè)計應(yīng)突出關(guān)鍵知識點、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)的應(yīng)用與表現(xiàn)，學(xué)生在完成學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的過程中獲得知識，訓(xùn)練各種能力，修煉職業(yè)素質(zhì)；通過學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的完成，實現(xiàn)知識向能力的轉(zhuǎn)化，以及學(xué)習(xí)成果的遷移和應(yīng)用。
教學(xué)目標(biāo)
教學(xué)目標(biāo)是教學(xué)活動所追求的學(xué)生在學(xué)習(xí)過程結(jié)束后應(yīng)實現(xiàn)的最終行為，是預(yù)期的教學(xué)效果。在管理實務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)中，清楚表述教學(xué)目標(biāo)具有重要的意義。它有助于選擇合適的學(xué)習(xí)內(nèi)容和教學(xué)方法，讓學(xué)生和教師都明確自己的努力方向；它可以作為教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)，有效地評價教學(xué)效果。
目標(biāo)結(jié)構(gòu) 管理實務(wù)課程目標(biāo)從層次上劃分為課程目標(biāo)、情境目標(biāo)、子情境目標(biāo)，首先確立課程目標(biāo)，然后分解、落實為情境目標(biāo)、子情境目標(biāo)，三者必須保持一致；從內(nèi)容上劃分為知識、能力、素質(zhì)目標(biāo)，在目標(biāo)設(shè)計時特別需要明確素質(zhì)目標(biāo)，以體現(xiàn)教學(xué)的“育人”功能，即職業(yè)教育擔(dān)負著教育學(xué)生“如何做人”的重任。
目標(biāo)特征 教學(xué)目標(biāo)是課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)中的重點和難點，教學(xué)目標(biāo)的確定之所以重要，是因為教學(xué)是圍繞目標(biāo)來進行的，如果沒有明確的目標(biāo)，很難有效地組織教學(xué)。另外，由于管理實務(wù)課程要實現(xiàn)的目標(biāo)具有多元性，包括知識目標(biāo)、能力目標(biāo)（專業(yè)能力、方法能力、社會能力）、素質(zhì)目標(biāo)（態(tài)度、信念、價值觀等），不同的目標(biāo)具有不同的特征，即專業(yè)知識、專業(yè)能力目標(biāo)具有顯性、具體、可觀察、可測量等屬性，而方法能力、社會能力及素質(zhì)目標(biāo)具有隱性、籠統(tǒng)、不易測量等屬性，這樣就使教學(xué)目標(biāo)的表述成為了一個難點。
目標(biāo)表述 教學(xué)目標(biāo)是預(yù)期的課程結(jié)果，是對學(xué)生在知識、能力、素質(zhì)三個方面的要求，是一種綜合的職業(yè)能力。如上所述，這種綜合的職業(yè)能力包含許多隱性能力和經(jīng)驗性成分，不可能成為可觀察、可測量的行為，所以，可以采用“手段+行為+結(jié)果”的方式來表述情境及子情境目標(biāo)。在我們所設(shè)計與開發(fā)的《人力資源管理實務(wù)》課程標(biāo)準(zhǔn)中，就采用了“手段+行為+結(jié)果”目標(biāo)表述方式。例如，“工作分析實施”子情境目標(biāo)可以表述為：學(xué)生以獨立或小組合作的方式，通過自學(xué)、社會調(diào)查以及網(wǎng)絡(luò)資源，并在教師的講授指導(dǎo)下，實施工作分析。完成本情境學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)后，學(xué)生應(yīng)能夠?qū)懗龉ぷ鞣治鰣蟾妫ㄕJ識工作分析的要求，闡述工作分析的流程，能利用適當(dāng)?shù)姆椒ǐ@取工作分析相關(guān)的信息和資料，能對組織不同層次、不同領(lǐng)域的工作崗位進行工作分析。這樣表述的意義是：目標(biāo)的實現(xiàn)需要哪些手段和條件很明確；目標(biāo)是通過完成特定的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)行為來實現(xiàn)的；結(jié)果是用語言可以明確表達出來的專業(yè)知識和專業(yè)能力，是可以觀察和測量的。完成了特定的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，學(xué)生就具備了相應(yīng)的專業(yè)知識和專業(yè)能力，同時也具備了所期望的隱性能力和經(jīng)驗，即方法能力、社會能力、態(tài)度、價值觀等，這樣就比較圓滿地解決了學(xué)習(xí)目標(biāo)表述這個難點問題。
情境設(shè)計
高職管理實務(wù)課程教學(xué)情境設(shè)計一定是來源于組織實際管理工作的典型任務(wù)，當(dāng)然更要跨越實際工作局限，進行教學(xué)化、系統(tǒng)化處理和加工，以體現(xiàn)教育的普適性。并且通過選擇適當(dāng)?shù)妮d體來組織和實施教學(xué)，將完成學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)所需要的知識、能力、素質(zhì)有機地置入所設(shè)計的學(xué)習(xí)（工作）情境之中，使學(xué)生在真實（仿真）情形與環(huán)境下，通過開展各種管理活動實現(xiàn)學(xué)習(xí)，以體現(xiàn)“寓教于做、寓教于用、寓教于樂”的工學(xué)結(jié)合理念及要求。
以我們開發(fā)的《人力資源管理實務(wù)》課程標(biāo)準(zhǔn)為例。根據(jù)人力資源管理基層管理崗位的實際業(yè)務(wù)活動設(shè)計了工作分析、計劃制定、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系處理七個教學(xué)情境，并通過“超市收銀員”作為典型管理對象來承載教學(xué)活動過程。每一個學(xué)習(xí)情境下設(shè)置若干子情境，每一個子情境就是一項學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，完整體現(xiàn)資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價六個學(xué)習(xí)（工作）環(huán)節(jié)。每一個子情境都是一項獨立的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，各情境及子情境之間有密切的關(guān)系。學(xué)生在完成每一個情境及子情境的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)過程中，實現(xiàn)知識、能力、素質(zhì)三位一體的綜合職業(yè)能力的形成與發(fā)展。學(xué)生完成每一個情境及子情境的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的結(jié)果，是形成解決各種管理問題的計劃方案、工作報告、經(jīng)驗總結(jié)、分析報表等管理文書。
教學(xué)方法
基于工學(xué)結(jié)合開發(fā)的管理實務(wù)課程一定是通過行動導(dǎo)向的教學(xué)方法去實現(xiàn)，而項目教學(xué)法是行動導(dǎo)向教學(xué)方法中最理想的形式，所以，項目教學(xué)法必然成為管理實務(wù)課程教學(xué)的基本方法。所謂項目教學(xué)法就是將每一個學(xué)習(xí)情境及子情境設(shè)計為一個項目實施教學(xué)，每一個項目都按照資訊、計劃、決策、實施、檢查、評價六個步驟組織教學(xué)，學(xué)生分小組實施和完成項目任務(wù)及目標(biāo)，每個步驟學(xué)生都要共同參與行動。
選擇項目教學(xué)法的理由 （1）項目教學(xué)法實現(xiàn)了對學(xué)生專業(yè)能力、方法能力、社會能力的綜合培養(yǎng)。職業(yè)能力培養(yǎng)是職業(yè)教育的核心。職業(yè)能力包括專業(yè)能力、方法能力、社會能力，通過“知識導(dǎo)向”講授法是難以培養(yǎng)這三項能力的，特別是方法能力和社會能力都具有隱含性，只有通過“行動導(dǎo)向”的教學(xué)方法才能實現(xiàn)。學(xué)生通過學(xué)習(xí)（工作）過程以及學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的完成，形成解決各種管理問題的專業(yè)能力；并學(xué)會與他人合作、溝通以及協(xié)調(diào)各種社會關(guān)系，即培養(yǎng)自己的社會能力；逐步訓(xùn)練自己發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，具有觸類旁通、舉一反三的能力，能對工作經(jīng)驗和教訓(xùn)進行歸納和總結(jié)，能自主學(xué)習(xí)，即獲得方法能力。所以，項目教學(xué)法促使學(xué)生的專業(yè)能力、方法能力、社會能力三位一體的職業(yè)能力形成與發(fā)展。（2）項目教學(xué)法與管理實務(wù)課程教學(xué)實現(xiàn)了完美的結(jié)合。管理就是通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制這四個基本職能來實現(xiàn)的，管理實務(wù)課程就是要訓(xùn)練學(xué)生的這四項基本能力。項目教學(xué)法的資訊、計劃、決策、實施步驟屬于管理計劃職能的范疇，檢查、評價屬于管理控制職能的范疇，所以，按照項目教學(xué)法對每一個情境實施教學(xué)，學(xué)生的計劃、控制能力不斷得到鍛煉和提高。另外，按照項目教學(xué)法的實施要求，學(xué)生需要分小組進行學(xué)習(xí)（工作），學(xué)生要輪換擔(dān)任組長，對學(xué)習(xí)（工作）過程進行組織、領(lǐng)導(dǎo)。這樣，學(xué)生的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力也不斷得到鍛煉和提高。因此，項目教學(xué)法實現(xiàn)了對學(xué)生計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制能力的全面培養(yǎng)。
項目教學(xué)法與其他教學(xué)方法的關(guān)系 項目教學(xué)法與其他的教學(xué)方法并不完全對立，它們的關(guān)系是：在項目教學(xué)法實施的六個步驟中應(yīng)穿插其他的教學(xué)方法，使教學(xué)過程能順利進行以及使教學(xué)目標(biāo)更好地實現(xiàn)。其他的教學(xué)方法主要包括頭腦風(fēng)暴教學(xué)法、直觀教學(xué)法、角色扮演法、案例教學(xué)法、講授法等。
項目教學(xué)法的應(yīng)用 根據(jù)項目教學(xué)法的基本原理和課程的性質(zhì)與特點，管理實務(wù)課程的每一個子情境教學(xué)可以按照下面六個步驟和具體要求組織實施。（1）資訊。教師通過播放視頻或錄像資料、案例分析等方式導(dǎo)入學(xué)習(xí)；教師講授相關(guān)的基本理論知識；教師布置學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)；學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)等渠道獲得有關(guān)信息。（2）計劃。教師提出有關(guān)要求；學(xué)生小組通過討論，制定出各種學(xué)習(xí)（工作）方案；教師參與學(xué)習(xí)（工作）方案的制定。（3）決策。在教師在指導(dǎo)下，學(xué)生論證各個學(xué)習(xí)（工作）方案；教師參與論證，并提出有關(guān)意見；教師與學(xué)生共同選出學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)方案。（4）實施。學(xué)生按照所選方案實施學(xué)習(xí)（工作）；學(xué)生完成學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，并提交學(xué)習(xí)（工作）成果；各學(xué)習(xí)小組派代表進行學(xué)習(xí)（工作）成果交流；教師對各學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)（工作）成果進行點評；教師將學(xué)生學(xué)習(xí)（工作）成果記錄、歸檔。（5）檢查。學(xué)生自行對學(xué)習(xí)（工作）過程及結(jié)果進行檢查，采用自查、小組成員互查、各小組交換互查等方式；教師對學(xué)習(xí)（工作）過程進行監(jiān)督與檢查。（6）評價。教師運用課堂提問、期末考試等方式評價學(xué)生對基本理論知識的理解及掌握程度；教師運用量表評價學(xué)生學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)過程及成果；教師和學(xué)生運用量表、360°方法評價學(xué)生的計劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、團隊精神以及責(zé)任感、事業(yè)心、工作作風(fēng)等；學(xué)生運用量表評價教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、責(zé)任心等。
考核與評價
關(guān)鍵詞:人力資源管理課程;案例教學(xué);教學(xué)效果;提升策略
中圖分類號:G642文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0237-03
一、本科生人力資源管理課程及案例教學(xué)的特點
人力資源管理課程是一門既有理論性,同時實踐性又很強的管理類課程,是工商管理專業(yè)的一門必修課程,課程的主要內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析和評價、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理與考核、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。在對本科生具體講授人力資源管理課程的過程中,適當(dāng)?shù)匾M和使用案例教學(xué)方法,往往能夠達到更好地教學(xué)效果。實踐證明,案例教學(xué)具有很強的針對性、實踐性、開放性和互動性,是一種被廣泛使用的較為成功的教學(xué)方法。案例教學(xué)向?qū)W生提供一個模擬管理實踐的情景,把實際管理中的問題通過案例的形式帶到課堂上,把學(xué)生置于問題、約束和矛盾之中,讓學(xué)生在掌握了一定的背景、材料、數(shù)據(jù)之后,按照要求找出解決解決問題的辦法或進行管理決策。通過案例教學(xué),學(xué)生能夠更好地理解人力資源管理的基本理論,更好地掌握人力資源管理的具體工具和方法,同時也增強了學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的能力。
雖然案例教學(xué)有諸多好處,但是在對本科生講授人力資源管理課程的時候,我們往往必須要考慮以下實際情況:(1)學(xué)時的約束。一般來講,人力資源管理課程只有48個學(xué)時,在這短短的48個學(xué)時中,還要講授基本概念、基本理論,所以案例分析的課時就不可能太多,當(dāng)然,也不能太少,否則的話,沒有辦法具體展開,更不能形成完整的案例體系。(2)學(xué)生實踐經(jīng)驗的缺乏和教師實踐經(jīng)驗的局限。對于本科生來說,由于學(xué)生缺乏必要的足夠的職業(yè)經(jīng)驗、感悟和實踐認知,所以也往往會影響案例教學(xué)的效果;而且,目前在中國高校擔(dān)任人力資源管理教學(xué)工作的教師以高校應(yīng)屆碩士和博士畢業(yè)生為主,教師本人也很少具備管理實踐經(jīng)驗,盡管很多教師通過調(diào)研、咨詢、科研、甚至親身體驗經(jīng)歷的方式對企事業(yè)單位的人力資源管理實務(wù)工作有較多的認知、理解和感悟,但由于人力資源管理的部分內(nèi)容如績效管理、員工開發(fā)和培訓(xùn)等具有很強的專業(yè)性和行業(yè)特點,所以整體上來講,教師的經(jīng)驗也往往是缺乏的。(3)案例庫建設(shè)和案例制作水平和數(shù)量有限,對于有些985或211高校來說,很多商學(xué)院或管理學(xué)院對案例建設(shè)非常重視,投入較大,而且往往設(shè)置了案例中心,專門負責(zé)案例庫建設(shè)和案例制作。但是對于我們這些二本、三本和高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校來說,往往不具備這個案例教學(xué)條件,能夠供教學(xué)使用的較為成熟的完整的案例尤其是大案例、整套案例、本土案例是非常少的。(4)沒有專門的案例討論室。具有MBA學(xué)位授予權(quán)的學(xué)校在對本科生上案例課的時候可以共享MBA或EMBA的案例討論教室,但是很少有學(xué)校專門為本科生建設(shè)案例課教室,尤其是二流、三流高校更是如此。(5)其他教學(xué)條件和設(shè)施的限制或不足。案例教學(xué)需要具有較好的甚至高檔的用以滿足教學(xué)的設(shè)備、設(shè)施和條件,如數(shù)量足夠的電腦或筆記本、方便的上網(wǎng)條件或無線上網(wǎng)、豐富的圖書文獻資料、一定的調(diào)研費用或其他費用支出等,而這些對于本科生教學(xué)來講,也可能是影響教學(xué)效果的因素。
上述的困難和約束不能成為不對本科生進行案例教學(xué)的理由,因為案例教學(xué)所具備的優(yōu)點已經(jīng)被實踐所證明,案例教學(xué)能夠更加貼近管理實際,更加生動活潑,易于被學(xué)生所接受,能夠更好地培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)和能力, 能夠更加有效的培養(yǎng)學(xué)生的思維能力和動手操作能力。當(dāng)然,考慮到本科生的特點,案例教學(xué)形式可以有兩種,一種是穿插在理論教學(xué)過重中的短小精悍的小案例,這種形式的案例教學(xué)可以多一些;另外一種是大案例,一般要通過專門的案例課來組織教學(xué)。
二、本科生人力資源管理課程大案例教學(xué)的組織過程
案例教學(xué)以學(xué)生為中心,但離不開教師的精心選擇、設(shè)計和策劃。在教學(xué)過程中,教師要讓學(xué)生在一定的程序和步驟下,明確問題,搜集和閱讀、理解相關(guān)資料和信息,并且在一定的情景和約束下,理論聯(lián)系實際,分析和解決問題,以彌補實踐教學(xué)的缺乏,讓學(xué)生在啟發(fā)下和互動中,通過研討完成教學(xué)過程。眾所周知,過程是結(jié)果的保證,沒有一個科學(xué)合理的組織過程,就很難有一個滿意的效果。所以,人力資源管理課程教學(xué)也應(yīng)該按照一定的程序和步驟,要求學(xué)生按部就班完成案例教學(xué)。
在組織學(xué)生上大案例課的時候可以將教學(xué)過程分為課前和課堂兩個階段;課前階段的主要工作是:首先給學(xué)生分組,一般可以根據(jù)案例任務(wù)的復(fù)雜程度和任務(wù)量大小將一個班級(約30人)分為2～3組,在上課前讓學(xué)生根據(jù)界定的問題,閱讀和熟悉案例背景資料,當(dāng)案例是真實的情況下甚至可以自己去搜集資料和信息,通過這個環(huán)節(jié)讓學(xué)生理解管理問題所面臨的環(huán)境和約束,并通過小組分工、合作和討論的方式,形成方案,撰寫匯報提綱和決策研究報告。課堂階段的主要工作是:讓每一個小組的代表使用PowerPoint演示稿進行匯報,匯報時間一般在10～15分鐘,匯報的主要內(nèi)容為決策結(jié)果或具體解決方案,以及所依據(jù)的原因和理由,當(dāng)然,所使用的背景資料、數(shù)據(jù)、工具和方法可以不是匯報的重點。
在具體組織大案例教學(xué)的過程中,在以下幾個方面應(yīng)該更加注意:
1.精心選擇和設(shè)計案例。對本科生進行案例教學(xué),要充分考慮學(xué)生的特點和教學(xué)條件的實際情況,精心的選擇案例,精心的組織教學(xué)過程,切實保證教學(xué)效果。
選擇合適的案例是做好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言,適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時也是質(zhì)量上乘的案例。由于大案例的教學(xué)組織相對來講難度大,耗費時間多,尤其是擴招以來普遍采用大班授課方式,使得一個大案例的教學(xué)很難在2個學(xué)時內(nèi)完成,而且,對于有些人力資源管理模塊的內(nèi)容,也沒有必要選擇配套大案例進行教學(xué)。在選擇和設(shè)計大案例的時候,應(yīng)遵循少而精的原則,前后案例最好能夠針對某一個企業(yè)的進行有一定深度的徹底的一體化的研究,即前面的案例可以是分析和研究某一企業(yè)的工作崗位,后面的案例可以就這些工作崗位進行績效管理和考核研究、薪酬福利體系研究等。
2.閱讀案例、綜合分析。這是一個基礎(chǔ)環(huán)節(jié),是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程,是調(diào)動以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進行獨立思考的過程。在這個環(huán)節(jié),重點是指導(dǎo)學(xué)生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料,當(dāng)然也允許和鼓勵學(xué)生自己搜集一些補充資料和信息,要求學(xué)生掌握影響人力資源管理的背景因素,以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的。在這個環(huán)節(jié),要培養(yǎng)學(xué)生獲取信息和分析信息的方法,提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。讓學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上尋找解決問題的突破口,制定解決人力資源管理問題的方案,培養(yǎng)學(xué)生的決策能力。
3.小組討論、形成共識。分組內(nèi)進行分工、合作和討論,是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在小組討論過程中,組內(nèi)成員各抒己見,充分表達各自的想法和意見。每個學(xué)生因為個人價值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問題認識的不同,可能會產(chǎn)生多種不同的看法,所以通過討論可以相互啟發(fā),取長補短,集思廣益,最終達成共識并形成案例分析報告。在討論的過程中,也強化了學(xué)生表達能力、溝通能力和合作意識、集體意識。
4.全班交流、分享成果。全班交流是案例課堂教學(xué)的,是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié),是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先,案例分析小組代表走上講臺,對本小組的案例分析結(jié)果進行陳述,并接受和回答其他小組成員的提問和質(zhì)疑。意見和觀點不同的同學(xué)可以相互爭論,學(xué)生的思維不斷碰撞,學(xué)生學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高,常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學(xué)對學(xué)生而言是非常難得,充分激發(fā)了學(xué)生的潛力,讓學(xué)生學(xué)會從不同角度來思考同一問題的思維,提高了分析和解決問題的能力。
5.總結(jié)歸納、深化提高。在這個環(huán)節(jié)中教師的角色扮演非常重要。教師要對課堂教學(xué)的全過程進行歸納、總結(jié),但關(guān)鍵的是把握總結(jié)的分寸,闡述原因和理由,評析學(xué)生每一種觀點或結(jié)論,以鼓勵為主,也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進一步思考的余地,引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過程中,感悟到了什么,得到哪些有價值的啟示,是否通過案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問題的新思路、新方法以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用,以實現(xiàn)學(xué)生知識、技能、態(tài)度和行為的改變和提高。
6.實施方案、強化技能。總結(jié)歸納的過程還不是人力資源管理案例教學(xué)過程的結(jié)束,最后的階段是模擬實施人力資源管理方案,強化人力資源管理技能訓(xùn)練,更是對人力資源管理理念和技能運用的內(nèi)化過程。一般來講,找出問題的解決方案后,案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是,因為人力資源管理具有很強的實踐性、應(yīng)用性、政策性,學(xué)習(xí)它是為了使用它,如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下,進行人力資源管理技能的訓(xùn)練,使學(xué)生們在技能訓(xùn)練中強化人力資源管理理念,更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景,符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作訪談、薪酬設(shè)計、管理溝通等,關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務(wù)。這樣,案例教學(xué)就和情景模擬、角色扮演密切的結(jié)合在一起,達到更好地教學(xué)效果。
三、提升案例教學(xué)效果的方法和措施探討
除了精心策劃和組織實施案例教學(xué)過程外,在案例本土化、教師對案例的深度研究或參與案例制作、教學(xué)方法創(chuàng)新、加強和完善對學(xué)生的考核等方面如果進一步加強,對于保障案例教學(xué)的效果也是有幫助的。
1.案例本土化。人力資源管理的很多案例來自國外企業(yè)的實踐,經(jīng)常是一些跨國公司如摩托羅拉、麥當(dāng)勞、肯德基、通用電氣、IBM、微軟、沃爾瑪?shù)却祟惞镜陌咐Ｈ欢覀兌贾?對于人的管理一定是基于特定的文化、環(huán)境和條件的,只有本土真實的案例才能反映出中國企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,也才能夠使得案例教學(xué)工作對于分析解決中國企業(yè)的實際問題更具有針對性。
2.教師負責(zé)或參與案例的選擇和制作。僅僅實現(xiàn)案例本土化還是不夠的,最理想的案例應(yīng)該是任課教師親自或參與選擇、設(shè)計和制作的。如果教師參與了制作案例的過程,就會有切身的感受,對某組織會有整體的把握,也會了解很多無法在案例中表達的信息,而這些策毫無疑問對于理解和把握管理決是非常重要的。也就是說,只有教師對案例中的組織了解的足夠多,才能從更準(zhǔn)確的把握決策的背景、環(huán)境和條件,而這些僅僅通過閱讀案例有的時候是不夠的。
3.教師要爭取更多的機會接觸一線人力資源管理實務(wù)。教師要想給學(xué)生一碗水,自己至少應(yīng)該有一桶水。案例和實踐教學(xué)也是一樣的,要求教師應(yīng)該盡可能的利用一切調(diào)研、實習(xí)、咨詢、科研項目等機會多到企業(yè)走一走,看一看,多了解實際人力資源管理工作者是怎么想的,怎么做的,做的怎么樣,成效如何,存在什么問題,如何進行改進和完善等等一系列問題。只有教師接觸了更多的實務(wù),有了更多的感悟和思考,在對案例進行分析和講授時,才能給學(xué)生講的更加深入淺出,講的既有理論水平,又緊密結(jié)合實際操作。
4.教學(xué)方法應(yīng)更加科學(xué)。案例教學(xué)的過程中,教師應(yīng)當(dāng)有意地創(chuàng)造一種自由討論的氣氛,借助于提示、提問、反問、引起爭論等方式使學(xué)生各抒己見,將討論引向深入。案例教學(xué)本身就是啟發(fā)式、互動式的典范,教師在教學(xué)過程中是組織者、引導(dǎo)者、咨詢?nèi)撕捅O(jiān)控人,最重要的工作是激發(fā)學(xué)生討論的興趣以及更深入的思考,學(xué)生才是整個學(xué)習(xí)和教學(xué)過程的中心和主體。
5.學(xué)生的參與和配合。案例教學(xué)需要學(xué)生在課下做大量的準(zhǔn)備工作,比如閱讀案例資料、搜集信息、小組討論、撰寫報告、制作匯報提綱等,而且這些任務(wù)需要學(xué)生以小組團隊的方式完成,所以在組織案例教學(xué)的過程中,充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,讓學(xué)生端正態(tài)度,認真對待,并且能夠真正將自己置身于案例所描述的背景和環(huán)境中,往往是案例教學(xué)是否能夠組織成功的關(guān)鍵因素。
6.改進對學(xué)生的考核和考試。為了讓學(xué)生能夠有一個端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和良好的學(xué)習(xí)積極性,案例教學(xué)過程中應(yīng)該切實加強對學(xué)生的考勤和考核,調(diào)整或改進學(xué)生成績評定方法,例如下表的考核方式。
參考文獻:
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關(guān)鍵詞: 《人力資源管理》 教學(xué)設(shè)計 比較
教學(xué)設(shè)計是指教學(xué)目標(biāo)和任務(wù)、教學(xué)方法、教學(xué)模式及教學(xué)媒介等的系統(tǒng)規(guī)劃,良好的教學(xué)設(shè)計是提高課程教學(xué)效果、發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的關(guān)鍵。優(yōu)化《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計對提高管理類課程教學(xué)研究的能力,為相關(guān)學(xué)科專業(yè),特別是工商管理專業(yè)和管理學(xué)科的發(fā)展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學(xué)的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結(jié)合的綜合性應(yīng)用課程,該課程將向?qū)W生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學(xué)工商管理、人力資源管理和行政管理專業(yè)的必修課程,是農(nóng)林經(jīng)濟管理、旅游管理、市場營銷、經(jīng)濟學(xué)等專業(yè)的選修課程,也是非管理專業(yè)的公選課程,每年選修該課程的學(xué)生都超過300人。經(jīng)過近10年建設(shè),《人力資源管理》課程的教學(xué)條件有了較大改善,教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法進行了大量的改革嘗試,目前已經(jīng)形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學(xué)設(shè)計的比較
雖然我校人力資源管理教學(xué)設(shè)計取得了較大的進展,但不同培養(yǎng)層次《人力資源管理》教學(xué)的差異還比較明顯,各專業(yè)之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養(yǎng)層次的《人力資源管理》課程的教學(xué)設(shè)計進行比較分析。
(一)教學(xué)目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學(xué)目的包括使學(xué)生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業(yè)課學(xué)習(xí)奠定堅實的基礎(chǔ),培養(yǎng)學(xué)生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發(fā)奠定基礎(chǔ)。而研究生《人力資源管理專題》的教學(xué)目的是向?qū)W生介紹人力資源管理的前沿領(lǐng)域和熱點問題,以及具體的實務(wù)操作技巧,使學(xué)生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)目的是通過人力資源管理實踐經(jīng)驗的介紹,培養(yǎng)人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學(xué)任務(wù)的比較。
在教學(xué)內(nèi)容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎(chǔ),以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發(fā)展、協(xié)調(diào)等進行科學(xué)合理的組織。其中心內(nèi)容是如何開發(fā)人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經(jīng)濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關(guān)基礎(chǔ)知識,包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設(shè)計、勞資關(guān)系等內(nèi)容。而研究生《人力資源管理專題》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重前沿?zé)狳c問題和實踐技能的教學(xué),主要根據(jù)以上模塊進行專題教學(xué)。MBA學(xué)員《人力資源管理》的教學(xué)內(nèi)容主要側(cè)重于人力資源管理實踐經(jīng)驗的介紹,在此基礎(chǔ)上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學(xué)模式的比較。
在教學(xué)模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學(xué),如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業(yè)本科教學(xué)設(shè)計中都開始增加實驗教學(xué)的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數(shù)較少,主要采用參與式教學(xué)為主,課堂講授為輔的模式,學(xué)生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學(xué)等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學(xué)員的《人力資源管理》的教學(xué)模式主要采用參與式教學(xué)模式,采用大量的案例討論,學(xué)員寫出分析報告,教師主要參與教學(xué)討論,提供相應(yīng)的理論指導(dǎo)。
(四)教學(xué)方法的比較。
在教學(xué)方法上,研究生比本科生教學(xué)采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學(xué)、情景模擬和企業(yè)參觀研討;受本科教學(xué)大綱和教學(xué)條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學(xué)中主要以課堂講授為主,其他教學(xué)方法受教學(xué)條件的限制往往使用較少。以案例教學(xué)為例,研究生教學(xué)可以使用大案例教學(xué),很好地拓展學(xué)生能力的訓(xùn)練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學(xué),課堂教學(xué)只能采用小案例,對學(xué)生能力的訓(xùn)練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學(xué)媒介的比較。
在教學(xué)媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學(xué)媒介比較重視使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺和網(wǎng)絡(luò)課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學(xué)也使用多媒體教學(xué),但并沒有把它作為必備的教學(xué)媒介,有時可能是紙質(zhì)材料、企業(yè)實地調(diào)研或?qū)＜抑v座,網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺和網(wǎng)絡(luò)課件目前建設(shè)還比較緩慢,相對來講,研究生的教學(xué)媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業(yè)為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業(yè)分占30―40%,考核的目的側(cè)重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學(xué)中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結(jié)課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學(xué)改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學(xué)設(shè)計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學(xué)改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學(xué)改革中,我認為應(yīng)做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學(xué)。
本科生和研究生是不同的培養(yǎng)層次,這決定了在教學(xué)設(shè)計上存在一定的差異。本科層次以培養(yǎng)應(yīng)用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標(biāo);研究生是以培養(yǎng)一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標(biāo)。兩者在培養(yǎng)目標(biāo)上的差別,決定了教學(xué)內(nèi)容、理論性、學(xué)生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學(xué)中就需要知道這幾種考核方式的優(yōu)缺點,它們的設(shè)計原理是什么。因此,在教學(xué)設(shè)計上要以培養(yǎng)目標(biāo)為出發(fā)點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調(diào)學(xué)生應(yīng)用能力的基礎(chǔ)上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養(yǎng),同時適當(dāng)兼顧培養(yǎng)學(xué)生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養(yǎng)研究生獨立思考和開展研究的能力,教學(xué)內(nèi)容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區(qū)別專業(yè)要求,培養(yǎng)課程特色。
我校有近10個專業(yè)選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業(yè),又有非管理類專業(yè)。在課程性質(zhì)上,《人力資源管理》一般是管理本科專業(yè)的必修課程,是非管理類本科專業(yè)的選修課程,是研究生管理類專業(yè)的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學(xué)分,學(xué)生需要投入較多的時間和精力深入學(xué)習(xí)和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學(xué)分,是進一步學(xué)習(xí)、掌握和運用專業(yè)知識的基礎(chǔ)和前提,只要學(xué)生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學(xué)分,重點研討相關(guān)模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業(yè)在課程內(nèi)容的設(shè)置上既要照顧學(xué)科知識的全面性,又要體現(xiàn)一定的深度,還要幫助學(xué)生學(xué)會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業(yè)對課程內(nèi)容的設(shè)置要體現(xiàn)與后續(xù)教學(xué)內(nèi)容的連續(xù)性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設(shè)置要注重專題教學(xué),培養(yǎng)一定的研究能力。
(三)加強不同培養(yǎng)層次的教學(xué)交流融合,實現(xiàn)課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學(xué)設(shè)計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學(xué)中也常常以專題的形式出現(xiàn),本科生教學(xué)是研究生教學(xué)的基礎(chǔ),研究生教學(xué)是對本科生教學(xué)的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學(xué)設(shè)計上要加強交流融合,實現(xiàn)資源共享,在本科生教學(xué)設(shè)計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學(xué)有余力的同學(xué)可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學(xué)設(shè)計中可以參考本科生實驗教學(xué)的相關(guān)經(jīng)驗,增加研究生的操作技能訓(xùn)練。同時,還可以在教學(xué)條件和教學(xué)團隊建設(shè)方面實現(xiàn)資源共享。
參考文獻:
[1]教育部人事司組編.高等教育心理學(xué).高等教育出版社,1998:373-392.
[2]陸秀玲.課程教學(xué)內(nèi)容改革的研究.職業(yè)技術(shù),2008,(1):17-18.
出納年度個人述職報告怎么寫?出納員說白了就是做好每一筆經(jīng)濟業(yè)務(wù)的收付工作，保證合理、合法、正確性。下面是小編收集推薦的出納年度個人述職報告，僅供參考，歡迎閱讀。
出納年度個人述職報告
一、本人工作狀況總結(jié)：
這段時間以來，我主要進行了以下工作：
1、在公司的安排下，我首先學(xué)習(xí)了辦公室的基本操作，熟悉公司的日常運作流程。我進行的具體工作包括建立完善的客戶聯(lián)系檔案，將公司經(jīng)常聯(lián)系客戶整理歸案，并以抄錄、隨筆記錄的紙質(zhì)文件記錄新客戶的資料。透過電腦錄入，整理公司內(nèi)部文件做好電子文檔。
2、由于公司業(yè)務(wù)涉及到的報關(guān)報檢、現(xiàn)代物流、保稅物流、貨代、運輸倉儲等業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)操作模式及規(guī)范等問題。雖然我所讀專業(yè)與此相關(guān)，但從未進行過實際操作，因此在同事幫忙下逐步學(xué)習(xí)各種操作并結(jié)合公司實際狀況重新組織自己操作思路。
3、承擔(dān)公司內(nèi)部財務(wù)會計出納工作，處理公司日常費用支出登記及記錄公司營業(yè)收入等。每月對各項支出和收入作出分類、統(tǒng)計并錄入電腦存檔。
二、工作分析：
這一段時間的工作雖然能夠看到些進步，但是遠遠不能到達一個專業(yè)物流操作員的程度，綜合分析，主要有以下幾方面原因：
1、無工作經(jīng)驗，缺乏綜合知識和技能。
雖然我是一名學(xué)國際貨運的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，由于剛畢業(yè)沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，沒有需要的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，也沒有綜合的物流運作經(jīng)驗，一切都從零開始，所有工作都是邊學(xué)邊干，所以業(yè)務(wù)進展效果不是很理想。經(jīng)常出現(xiàn)不該出現(xiàn)的業(yè)務(wù)錯誤，導(dǎo)致操作過程不能立刻到位，產(chǎn)生了很多時間和精力上的浪費。這只能在錯誤中成長不斷加強學(xué)習(xí)，不斷培養(yǎng)自己在各個方面的知識和技能，盡快熟悉公司日常運作。
2、缺乏人生閱歷和與人交際的溝通潛力。
由于初入社會，沒有足夠的社會經(jīng)驗和人生閱歷，對于日常的業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)經(jīng)常產(chǎn)生不必要的失誤。言語中得失客戶的狀況時有發(fā)生，因此我們務(wù)必練就必須的客戶溝通技巧。
3、公司缺乏專業(yè)的運作經(jīng)驗。
我司正處于起步階段，許多業(yè)務(wù)上操作還未成熟，不能進一步拓展業(yè)務(wù)，導(dǎo)致公司營業(yè)額停滯不前，無法見到相應(yīng)的產(chǎn)出效益。解決的方法是，進一步加強學(xué)習(xí)，吸收其他公司經(jīng)驗，干自己所能干，專心本公司擅長業(yè)務(wù)，在鞏固原有客戶基礎(chǔ)上增加新客戶。
三、個人總結(jié)：
這段時間以來，我無論在思想認識上還是工作潛力上都有較大的進步，但差距和不足還是存在的，比如工作總體思路需要進一步清晰，處理事情要以最簡單的方法來完成，對自己的工作還不夠鉆，腦子動得不多，轉(zhuǎn)得不快，沒有想在前，做在先。
保障業(yè)務(wù)準(zhǔn)確進行，完滿完成服務(wù)客戶的職責(zé)，這就是我司工作的特點。從物流工作的性質(zhì)上講，它具有專業(yè)綜合性強、環(huán)節(jié)復(fù)雜、程序縝密、突發(fā)性強的特點。這就要求我們要有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，綜合的知識積累和認真負責(zé)的工作態(tài)度。作為公司成員來講，從事物流行業(yè)，我的綜合知識的積累還遠遠不夠。因為剛從業(yè)，對社會工作沒有成熟的經(jīng)驗，加之物流工作突發(fā)性很強的特點，往往只能跟著領(lǐng)導(dǎo)安排的計劃去做。工作上常遇到許多突發(fā)性業(yè)務(wù)需要臨時處理，而且通常比較緊急，這都讓我有時措手不及。這都是缺乏經(jīng)驗所造成的，也只能在今后工作積累和總結(jié)經(jīng)驗。
四、公司存在的弊端和未來工作計劃及推薦
1、每個企業(yè)在建立和發(fā)展中不可缺少的四大資源是：資金資源、物資資源、人力資源、信息資源。隨著社會經(jīng)濟體制改革和各行各業(yè)企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展，資金資源、物資資源和信息資源三大資源并不為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的競爭焦點，而影響企業(yè)生存下去的主要因素是人力資源的管理。現(xiàn)代企業(yè)管理改革=人力資源競爭，則人才的競爭。總而言之，能夠把握人才控制就能更好地發(fā)展企業(yè)。因此，我們要做好編制部門職位(崗位)、工作職責(zé)及人員分配。因事設(shè)崗，因崗設(shè)人。
2、未啟動公司績效考核運行狀況，員工平常工作做好做壞沒有一個依據(jù)進行評估，做多做少沒有具體的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，員工工作熱忱低下，很難提高其工作用心性。同時對公司人力資源工作規(guī)劃需要的依據(jù)也帶來困難，比如;人員調(diào)動、工資調(diào)整、升職、降職等。因此要建立合理的薪資體系和良好的績效考核系統(tǒng)。
3、公司日常工作流程不明確。工作流程為辦理事件和管理程序的重要環(huán)節(jié)，也是平常工作不可缺少的使用工具，一件事情、一項工作該如何去辦理和完成負責(zé)人是誰這些都應(yīng)規(guī)范起來，按規(guī)定去處理和解決，只有這樣才會順利開展各項工作(如遇特殊狀況可特殊處理)。建立健全公司各項規(guī)章制度及工作流程。
4、整理好公司財務(wù)帳。入職以來我承擔(dān)公司內(nèi)部財務(wù)工作，發(fā)現(xiàn)處理公司財務(wù)支出的體制不夠完善。由于公司屬于私營企業(yè)，很多支出都未能做到公私分離，導(dǎo)致不能更準(zhǔn)確核算和控制公司營運成本。例如：私人外出應(yīng)酬使費，自置私人用品，自用款等不應(yīng)記入公司支出帳內(nèi)。推薦將公私支出帳分開登記。
5、開設(shè)公司員工意見箱和公告欄。我認為公司意見箱是員工和上司進行溝通的紐帶，意見書能夠反映員工的心聲，它就應(yīng)是企業(yè)內(nèi)部管理改革的重要資料和依據(jù)，也是公司無形的寶貴財富。公告欄，是針對讓全體員工知悉公司內(nèi)、外部每日發(fā)生最新消息所設(shè)置的，并且也能夠張貼一些培訓(xùn)和教育資料，以供大家學(xué)習(xí)，同時也是公司內(nèi)部信息交流途徑。
以上資料為本人近月入職以來工作總結(jié)狀況，如有不妥之處請批評指正。我堅信在不久的將來，公司會發(fā)展成制度化、規(guī)范化、人情化、現(xiàn)代化管理模式的企業(yè)。謝謝!
出納年度個人述職
轉(zhuǎn)眼之間半年又將要過去，回顧半年來的工作，本人在市政府和辦公室的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各兄弟處室和同志們的大力支持和積極配合下，我與本科室人員團結(jié)奮進，開拓創(chuàng)新，為政府的后勤(財務(wù))工作提供了優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，較好地完成了各項工作任務(wù)。現(xiàn)將個人上半年工作總結(jié)如下：
一、愛崗敬業(yè)、堅持原則，樹立良好的職業(yè)道德
在工作中，自己按照發(fā)展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面，各項工作要有新舉措的要求，在工作中要能夠堅持原則、秉公辦事、顧全大局，以新為依據(jù)，遵紀(jì)守法，遵守財經(jīng)紀(jì)律。認真履行會計崗位職責(zé)，一絲不茍，忠于職守，盡職盡責(zé)的工作，工作上踏實肯干，服從組織安排，努力鉆研業(yè)務(wù)，提高業(yè)務(wù)技能，盡管平時工作繁忙，不管怎樣都能保質(zhì)、保量按時完成崗位任務(wù)，主動利用會計的優(yōu)勢和特長，給領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)好參謀，合理合法處理好一切財會業(yè)務(wù)，對辦公室所有需要報銷的單據(jù)進行認真審核，為領(lǐng)導(dǎo)審批把好第一關(guān)，對不合理的票據(jù)一律不予報銷，發(fā)現(xiàn)問題及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，認真做好會計基礎(chǔ)工作，認真審核原始憑證，會計憑證手續(xù)齊全、裝訂整潔符合要求，科目設(shè)置準(zhǔn)確、帳目清楚，會計報表準(zhǔn)確、及時、完整，定期向領(lǐng)導(dǎo)匯報財會業(yè)務(wù)執(zhí)行情況，并能協(xié)調(diào)好會計中心與各單位之間的關(guān)系，除按時完成本職工作之外還能完成一些臨時性工作任務(wù)。
二、加強政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，努力提高自身素質(zhì)
我深知作為財務(wù)工作人員，肩負的任務(wù)繁重，責(zé)任重大。為了不辜負領(lǐng)導(dǎo)的重托和大家的信任，更好的履行好職責(zé)，就必須不斷的學(xué)習(xí)，因此我始終把學(xué)習(xí)放在重要位置。
三、重視日常財務(wù)收支管理
收支管理是一個單位財務(wù)管理工作的重中之重，加強收支管理，既是緩解資金供需矛盾，發(fā)展事業(yè)的需要，也是貫徹執(zhí)行勤儉辦一切事業(yè)方針的體現(xiàn)。為了加強這一管理，我們建立健全了各項財務(wù)制度，這樣財務(wù)日常工作就可以做到有法可依，有章可循，實現(xiàn)管理的規(guī)范化、制度化。對一切開支嚴格按財務(wù)制度辦理，對一些創(chuàng)收積極進行催收，使得政府辦能夠集中財力辦事業(yè)。通過財務(wù)科認真落實執(zhí)行，收效非常明顯，在經(jīng)費相當(dāng)吃緊的形勢下，既保證了政府辦一系列正常業(yè)務(wù)活動和財務(wù)收支健康順利地開展，又使各項收支的安排使用符合事業(yè)發(fā)展計劃和財政政策的要求，極大地提高了資金的使用效益，達到了增收節(jié)支的目的。
四、合理安排收支預(yù)算，嚴格預(yù)算管理
單位預(yù)算是機關(guān)完成各項工作任務(wù)，實現(xiàn)計劃的重要保證，也是單位財務(wù)工作的基本依據(jù)。因此，認真做好政府辦的收支預(yù)算具有十分重要的意義。為搞好這項工作，根據(jù)政府辦的發(fā)展實際，既要總結(jié)分析上年度預(yù)算執(zhí)行情況，找出影響本期預(yù)算的各種因素，又要客觀分析本年度國家有關(guān)政策對預(yù)算的影響，還要廣泛征求各部門意見，并多次向領(lǐng)導(dǎo)匯報，在現(xiàn)有條件下，在國家政策允許范圍內(nèi)，挖掘潛力，多渠道積極籌措資金，本著“以收定支，量入為出，保證重點，兼顧一般”的原則，使預(yù)算更加切合實際，利于操作，發(fā)揮其在財務(wù)管理中的積極作用。充分發(fā)揮了資金的使用效益，確保了政府辦各項工作的順利完成。
五、認真做好年終決算工作
年終決算是一項比較復(fù)雜和繁重的工作任務(wù)，主要是進行結(jié)清舊賬，年終轉(zhuǎn)賬和記入新賬，編制會計報表等。財務(wù)報表是反映單位財務(wù)狀況和收支情況的書面文件，是財政部門和單位領(lǐng)導(dǎo)了解情況，掌握政策，指導(dǎo)本單位預(yù)算執(zhí)行工作的重要資料，也是編制下年度政府辦財務(wù)收支計劃的基礎(chǔ)。所以我們非常重視這項工作，放棄周末和元旦假期的休息時間，加班加點，認真細致地搞好年終決算和編制各種會計報表。同時針對報表又撰寫出了詳盡的財務(wù)分析報告，對一年來的收支活動進行分析和研究，做出正確的評價，通過分析，總結(jié)出管理中的經(jīng)驗，揭示出存在的問題，以便改進財務(wù)管理工作，提高管理水平，也為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供了依據(jù)。
六、修訂完善各項財務(wù)管理制度
針對財務(wù)管理出現(xiàn)的新情況、新問題，也為了使我們政府辦的財務(wù)管理工作更加規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。如：為了加強對財務(wù)工作的安全防范管理，我們制定完善了《安全管理制度》，增強了安全防范意識，做到了防火、防盜，確保了財務(wù)安全。通過對財務(wù)制度的修訂完善，無疑將對政府辦的財務(wù)管理工作上水平、上臺階起到強有力的保障作用。
七、科學(xué)調(diào)度，厲行節(jié)約
本著厲行節(jié)約，保證工作需要地原則，堅持做到多請示、多匯報、不該購的不購，不該報的不報，充分利用辦公室現(xiàn)有資源，科學(xué)調(diào)度，合理調(diào)劑，能用則用，能修則修，以最小的支出，取得最佳的效果。
總之，在20__年的工作中，自己在本科室人員的共同努力下，我們財務(wù)科做了大量卓有成效的工作，這與政府辦的正確領(lǐng)導(dǎo)和同志們的艱苦奮斗是分不開的，在新的一年里，我們將更加努力工作，做好財務(wù)工作計劃，發(fā)揚成績，改正不足，以勤奮務(wù)實、開拓進取的工作態(tài)度，為我們政府辦的建設(shè)和發(fā)展貢獻自己的力量。
出納年度個人述職報告
各位領(lǐng)導(dǎo)、同事：
大家好!
我自20__年3月份到公司上班，這期間在公司各位同任的大力支持下，在其他相關(guān)人員的積極配合下，我與大家一道，團結(jié)一心，踏實工作，較好地完成各項工作任務(wù)。下面我將近1個月來自己的工作、學(xué)習(xí)等方面的情況向大家做簡要匯報：
一、嚴于律己，嚴格要求，遵章守紀(jì)，團結(jié)同志。
自到公司上班以來，我能嚴格要求自己，每天按時上下班;同時我也能嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，從不搞特殊，也從不向公司提出不合理的要求;對公司的人員，不管經(jīng)理還是工人，我都能與他們搞好團結(jié)，不搞無原則的糾紛，不利于團結(jié)的事不做，不利于團結(jié)的話不說。
二、盡職盡責(zé)履行好自己的工作職責(zé)。
我在德盛行物業(yè)有限責(zé)任公司從事財務(wù)工作，為此我從以下方面做了一些工作：
1、嚴格控制物業(yè)現(xiàn)金支出。嚴格按公司的備用金管理辦法相關(guān)規(guī)定進行備用金的控制，對于不符合要求的發(fā)票、超出費用報銷范圍的費用或相關(guān)手續(xù)不完善的報銷憑證堅決不予報銷，將物業(yè)發(fā)生的費用控制在預(yù)算范圍內(nèi)。保證現(xiàn)金的正常周轉(zhuǎn)。
2、認真審核需支付費用。費用結(jié)算嚴格，對所支付金額過大的費用認真審核，詢問相關(guān)人員原因，對不符合要求的發(fā)票要求重新開據(jù)或者拒絕報銷。
3、按時與出納進行核對賬目，確保賬目的準(zhǔn)確性。
4、正確計算工資薪酬。根據(jù)公司規(guī)定嚴格按照考勤記錄及加班情況正確計算員工工資，耐心準(zhǔn)確地解釋員工對自己當(dāng)月工資的各項疑問，對因我個人原因造成個別員工工資計算錯誤的情況，及時向總經(jīng)理反應(yīng)，保證員工正當(dāng)利益不受損。
5、及時向總部報送財務(wù)分析及經(jīng)營分析。及時準(zhǔn)確的填財務(wù)月份報表，監(jiān)督該月各項經(jīng)營收入與經(jīng)營支出有無異常因素。及時處理財務(wù)狀況及存在的問題。
6、及時完成總部的其他要求。
三、存在的問題。
關(guān)鍵詞：公路 工程管理 項目管理 管理機制
0 引言
不同種類的管理技術(shù)在公路項目管理中的應(yīng)用直接決定了項目管理結(jié)果的好與壞。各種資源的協(xié)調(diào)充分利用、項目實際花費的成本是否為最少、項目的最終考核效果是否為最優(yōu)等皆是項目管理的目標(biāo)。公路工程項目管理的具體技術(shù)又包括：信息管理、質(zhì)量管理、投資管理、合同管理、進度管理、風(fēng)險管理、人員管理等等。若是單純的將這些管理技術(shù)應(yīng)用于手工狀態(tài)或是單體運行，實際得出的結(jié)果可能會是很不理想的，具體的原因又可以分析為：工作量是巨大的，很難產(chǎn)生多方案應(yīng)用于項目；不能很好的應(yīng)對項目在實際進展中的動態(tài)變化，不能很好的做到動態(tài)優(yōu)化管理；不便于做出各要素之間的直觀的聯(lián)系報告以及周密的計劃安排和項目考核分析報告。這些管理技術(shù)的實施，就目前而言，很多還是要靠手工來完成，對于絕大部分的具體項目操作還只是保持在理論或者是一個較低的水平。因此，迫切需要進行這些方面的研究，以提高項目管理的可實現(xiàn)性、可靠性和準(zhǔn)確性，實現(xiàn)管理技術(shù)的信息化。
1 公路工程的項目特點
我們知道公路工程基本都是屬于一個基礎(chǔ)性的項目建設(shè)，公路工程是一個大的路網(wǎng)規(guī)劃下的若干個小的單一的某一條的公路的集合體，它們之間都有著內(nèi)在的聯(lián)系，實行統(tǒng)一規(guī)劃，分步驟實施。公路工程的項目管理具有以下兩類明顯的特征：
1.1 項目的單體性。亦稱為項目是一次性的，這是公路工程項目的最主要特征。單體性，也就是獨一無二的，沒有與此完全一模一樣的第二個項目。只有充分認識項目的單體性，才能結(jié)合這個單體性制定一個特殊的單體項目管理方案，進行針對性管理。
1.2 項目目標(biāo)明確性。對于公路工程的項目管理，其目標(biāo)是明確的，細分下來項目的目標(biāo)又分為成果性目標(biāo)和約束性的目標(biāo)。成果目標(biāo)主體是指項目的功能指標(biāo)要求，約束性目標(biāo)主體是指完成項目的一些要求，如工期要求、工程總的造價要求、工程的分支單價要求、工程的質(zhì)量要求等等。
就我國國情而言，現(xiàn)階段的國內(nèi)的公路建設(shè)，尤其是高速公路建設(shè)，一般都屬于國家或是省級的重點投資項目，都是國家從區(qū)域戰(zhàn)略的角度考慮的，一般來說公路項目的完成對地方的經(jīng)濟拉動是比較大的，且是直觀的，同時對區(qū)域政治、文化的傳播以及國防的發(fā)展都具有特別重要的意義。
2 公路工程的項目管理機制
公路工程的項目管理是指在高速公路的項目操作過程中，在相關(guān)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合當(dāng)下的可操作性的先進的管理方法和理論，為了可以更好的實現(xiàn)公路工程項目的預(yù)期管理目標(biāo)，通過各種外部和內(nèi)部條件的約束管控下，運用科學(xué)的管理方式，采取有組織的單體性的特色項目管理機構(gòu)，利用先進的完善的項目資訊信息系統(tǒng)，實現(xiàn)公路工程項目全過程的動態(tài)的綜合的信息化的項目管理。
2.1 公路工程項目管理的分類
關(guān)于公路工程的項目管理，包括兩種說法，一是廣義的，二是狹義的。從廣義上來講，主要包括項目籌備、項目實施和項目營運三個階段，要完成這三個階段的全部任務(wù)要花費幾十年，或者需要更久。從時間和工作內(nèi)容上來看，這個過程主要要做到的是：①項目籌備；②項目實施；③項目營運。從狹義上來講，主要是指項目實施階段，大約需要4年的時間就可以完成。因為高速公路在項目籌備階段還是一種政策，項目實施階段的管理者基本上是不能干預(yù)這一階段的行為的。而公路項目營運還沒有正式的展開，且這一階段管理在資金、人力資源投入、協(xié)調(diào)關(guān)系等方面都不是像項目實施階段那樣復(fù)雜。經(jīng)過分析之后我們發(fā)現(xiàn)，公路項目實施階段對于項目籌建的落實，控制投資和質(zhì)量來說是至關(guān)重要的一個階段，同時能夠為未來的營運打好基礎(chǔ)，而且在整個高速公路項目管理中，這一階段的工作是最不容易完成的，因此，很多的擬建或在建項目的業(yè)主和各級主管部門都非常注重這一階段的工作。
2.2 公路工程項目管理的基本職能
2.2.1 管理的計劃
在管理學(xué)中，計劃具有兩重含義，其一是計劃工作，是指根據(jù)對組織外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，提出在未來一定時期內(nèi)要達到的組織目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的方案途徑。其二是計劃形式，是指用文字和指標(biāo)等形式所表述的組織以及組織內(nèi)不同部門和不同成員，在未來一定時期內(nèi)關(guān)于行動方向、內(nèi)容和方式安排的管理事件。為了搞好公路工程的項目管理，必然要首先建立一個計劃，以便按計劃行事。這里的計劃，就是預(yù)先擬定好的行事安排，它包括了預(yù)定行事的方式、方法、方向和時間點。擬定計劃的目的就是為了能夠很好的把握時間進度的節(jié)點，有效的分配和利用人力物力，以在保證工程質(zhì)量的前提下獲取最大的工程的經(jīng)濟效益。
2.2.2 項目管理的組織
組織，從廣義上說，組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯(lián)系起來的系統(tǒng)。從狹義上說，組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業(yè)、軍事組織等等。狹義的組織專門指人群而言，運用于社會管理之中。公路工程的項目管理就是將人、物、機械和環(huán)境等要素充分協(xié)調(diào)起來，以創(chuàng)建一個最佳的勞動狀態(tài)。
2.2.3 項目管理的控制
控制，是指管理人員為了保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，對下屬工作人員的實際工作進行測量、衡量和評價，并采取相應(yīng)措施糾正各種偏差的過程。公路工程的項目管理的控制是指檢查、監(jiān)督、抽查、調(diào)節(jié)等，控制的主要目的是使管理活動能夠跟我們預(yù)先制定的計劃相吻合，步調(diào)一致。
2.2.4 項目管理的激勵
激勵，這對于公路工程項目管理工作的開展也是十分重要的一點，這能夠從心理上鼓勵工作人員更好的去工作。這個詞應(yīng)用在管理上主要是指讓員工的工作熱情更高，具體來講就是通過采取各種方法，讓員工具備更高的積極性和創(chuàng)造性，讓他們能夠自覺地去完成組織的任務(wù)，達成組織的目標(biāo)。成功的激勵會讓員工工作的積極性大大提高，進而讓他們盡心盡力的去工作，讓他們有一種想不斷把自己的工作做得更加出色的沖動，從而讓他們能夠發(fā)揮自己最大的潛能，為更好的完成公路工程目標(biāo)貢獻出自己的力量。同時做好教育培訓(xùn)工作，增加大家對參與公路工程項目的自豪感，主動作為、主動奉獻。
2.3 公路工程項目管理的基本內(nèi)容
在確保能夠按質(zhì)按時的完成工程的前提下，運用先進的管理方法降低工程的成本是公路工程項目管理的最直接目標(biāo)。然而、質(zhì)量、工期和成本是一個矛盾的結(jié)合體，如何化矛盾的三者為團結(jié)統(tǒng)一的堅硬拳頭，就要看管理的好與壞了。將矛盾的三者統(tǒng)一于服務(wù)工程的目標(biāo)中去，用的就是項目管理。
據(jù)此，施工項目管理的基本任務(wù)即在于：合理組織項目的施工過程，充分利用人力物力，有效使用時間和空間，保證綜合協(xié)調(diào)施工，按期、保質(zhì)并以較低的工程成本完成工程任務(wù)。管理內(nèi)容是對目標(biāo)的具體實現(xiàn)，公路項目管理的主要內(nèi)容可以概括為：三控制、二管理、一協(xié)調(diào)，即進度控制、質(zhì)量控制、費用控制、合同管理、信息管理和組織協(xié)調(diào)以及和上述三控制相適應(yīng)的配套管理工作。
2.3.1 公路工程項目時間管理
對于公路工程的時間，那就等同于工程的成本，如何的節(jié)省時間、降本增效，就要看項目管理對時間的管控了。科學(xué)的編制進度計劃表，考慮突發(fā)的環(huán)境因素，在確保安全的前提下，變單一操作為多工種的聯(lián)合操作，以節(jié)省時間，并及時的修改完善進度計劃表，根據(jù)進度表倒排工序。
2.3.2 公路工程項目的費用管控
進行費用的管控是確保工程順利進行的必要因素，同時也是降低成本的必要條件。要建立嚴格的費用使用制度，限額分級審批制度。對全項目進行費用支出預(yù)算，并根據(jù)物價的變動施行動態(tài)的修正，并每日公布原材料的價格，建立監(jiān)督檢查制度并專人負責(zé)。
2.3.3 公路工程項目質(zhì)量管控
質(zhì)量是公路工程的第一要務(wù)和第一完成目標(biāo)，對于工程本身質(zhì)量必須高于一切。制定詳細的質(zhì)量管控計劃并嚴格按照實施，引進第三方第四方機構(gòu)檢測監(jiān)督，并實行終身負責(zé)制，嚴防豆腐渣工程出現(xiàn)。
3 結(jié)論
公路工程的項目管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，搞好公路工程的項目管理要運用先進的科學(xué)管理理念，增強管理的各環(huán)節(jié)各要素之間的緊密聯(lián)系和相互協(xié)調(diào)性，調(diào)動全員積極性，全員主動參與項目管理，這樣優(yōu)質(zhì)示范工程得到保證的同時，我們的項目的效益最優(yōu)化也必然會同時實現(xiàn)。
參考文獻：
[1]張文斌.公路工程項目管理[M].北京：中國電力出版社，2010.
[2]李繼業(yè)，范世香.公路工程項目管理[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2010.
