時間：2023-02-12 03:08:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理工作計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網整理該文章，版權歸原作者、原出處所有。】
5、勞動關系管理辦法
公司現在存在的勞動關系問題是：
（1） 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；
（2） 見習期滿后才給予辦理養老統籌；
人力資源管理員需要負責人事管理的日常工作，按規定完成員工的入職、離職、易崗、請假等手續的辦理。負責新入職員工的培訓、管理、考核工作。以下是小編精心收集整理的人力資源管理員，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
人力資源管理員工作職責11.負責公司人力資源規劃;
2.負責招聘與配置，員工關系管理;
3.負責薪酬管理工作;
4.負責制定公司培訓計劃、流程，組織實施員工各類培訓。
人力資源管理員工作職責21 、行政管理工作
1.1、日常辦公事務管理：包括日常事務的計劃安排、組織實施、信息溝通、協調控制、檢查總結以及獎勵懲罰等方面的管理工作;
1.2、辦公物品管理：包括辦公物品的發放、使用、保管及采購以及相應制度的制定;
1.3、文書資料管理：包括印信管理、公文管理、檔案管理、書刊管理;會議管理包括會前準備、會中服務、會后工作;
2、 日常事務性工作
2.1、掌握公司整體運行情況，及時傳達領導的各項工作安排，協調溝通各部門工作，聽取和反饋各方面的意見和建議，當好領導的參謀和助手。
2.2、負責制定公司長期規劃的草擬制定，每年撰寫年度工作計劃、總結，制定、編寫公司的各項規章制度;
2.3、負責公司各項管理工作，督導指導本部門人員完成公司對外公關、宣傳、外賓接待、文秘、文檔管理等日常事務性工作。
2.4、組織策劃公司重要行政工作會議和大型會議接待活動，落實會務籌備。
協助領導開展調查研究，提出合理意見或建議，當好領導的參謀助手。
2.5、負責屬地政府、社區、友鄰單位、共建單位、本系統各級領導、傳播媒體及相關社會團體之間公共關系的協調，定期與相關單位團體進行溝通座談。
2.6、負責上級領導交辦的其他各項臨時性工作，重大事項及時向上級領導請示匯報;
人力資源管理員工作職責31.在公司人力資源戰略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;
2.負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3.負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜;
4.負責組織編寫各部門職位說明書;
5.定期進行人力資源數據分析，提交公司人力資源分析報告;
6.根據行業和公司發展狀況，協助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施;
7.協助監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系;
8.協助推動公司理念及企業文化的形成;
9.協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
10.負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作，公司安排的其他工作。
人力資源管理員工作職責41、負責社保公積金的繳納、政策收集、個稅繳納工作。
2、負責招聘信息的、簡歷篩選、預約面試及候選人資料整理等工作。
3、負責處理員工日常關系，協助處理員工勞動糾紛、勞資協調等事宜。
4、協助辦理員工入職、離職等相關手續。
5、負責接聽電話，公司來訪接待工作。
6、負責公司日常行政工作。
7、完成上級交辦的其他工作。
人力資源管理員工作職責51.協助部門經理建立員工溝通渠道，定期收集信息，為公司激勵機制、福利保障制度、薪酬制度和勞動安全保護措施的完善提供依據。
2.協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程，定期組織并協助各部門實施績效考核工作。
3.草擬公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘、配置、選拔工作。
4.完成公司領導、部門領導交辦的其他工作。
人力資源管理員工作職責61.負責測試安排體系建設和應用,實驗室各實驗室產能的規劃和負荷分析;
3.組織合同訂單評審,確認測試設備排期;
4.對測試進度異常處理和協調,設備運行情況分析與各部門相關事項的溝通;
5.負責對測試訂單交付保障、設備利用率的統計。
6.上級領導交代的一些相關事宜;
人力資源管理員工作職責71、負責學院教學資源管理部的項目管理;
2、負責學校實驗室技術管理工作;
3、負責學校多媒體技術管理工作;
4、負責辦公電子設備的維護;
5、負責其他教學資源的監管;
6、負責應用型實訓中心的歸口管理;
一、20**年人力資源工作總述
20**年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部14人，采購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數的11.9%，員工占總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規范的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，并很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
總部位于廣州的 Y公司是建筑裝飾行業一家集團化運作的民營企業。面對市場經濟的歷史浪潮，Y公司抓住機遇，大膽創新，從無到有，從弱到強，已成長為行業領先的龍頭企業，取得了良好的發展態勢。但 Y公司在快速發展的過程中，也認識到自身存在的各種復雜問題。本研究采用定性定量相結合的研究方法，主要對 Y公司現有的人力資源管理現狀進行了分析。
【關鍵詞】 人力資源管理 組織結構 資源配置
一、研究背景、意義與研究方法
（一） 研究背景
目前全球經濟一體化不斷的深入，全球經濟正從工業經濟時代轉向知識經濟時代，世界政治、經濟和文化等各個領域都發生了許多重大的變化，企業面臨著變化越來越快速，競爭愈來愈激烈的生存發展環境，改革與創新已經成為應對生存發展挑戰的主旋律。
（二） 研究意義
X 公司屬于建筑裝修企業，在不斷開拓創新中迅速成長起來。裝修行業對專業化的人力資本具有高度的依賴性，而高度專業化的人力資源對于企業的發展具有戰略性的決定意義。本研究對 X 公司人力資源管理效能提升作用主要表現在以下兩方面：
1.本研究有利于 X 公司人力資源管理進一步科學化和規范化，特別是對其未來人才培養的建構及其作用的發揮將起到直接的推動作用。目前，X 公司的人力資源管理還存在一些亟待解決的問題。
2.本研究的開展將為 X 公司長遠戰略目標的實現提供強有力支持。X 公司目前的發展戰略是打造經營型、服務型、一體化、現代化的企業，并要以國際化的視野和勇于開拓的精神，與國內外先進企業對比，在技術和管理上，在發展速度和質量上實現領先。
（三）研究方法
1、文獻研究法
總結國內外裝飾行業企業人力資源管理的相關成果，并通對內部相關資料的分析并結合理論分析，為本次研究奠定了基礎以及積累了大量實證材料。
2、訪談法
本研究⒍ X 公司各部門主要負責人進行訪談，并了解 X 公司各個部門的運作以及加深對X 公司的了解。并通過對 X 公司的深入了解為 X 公司“量身定做”符合 X 公司實際情況的人力資源優化方案。
3、專家咨詢意見法
通過咨詢專家的意見，能從人力資源的專業知識上分析存在的問題以及改革問題、情況進行專業的分析，更加切合績效管理系統性、復雜性的要求和特點。
4、研究目標
本研究將采用理論研究與實證分析相結合的方法，以 X 公司為研究對象，通過在對X 公司的全面了解，結合文獻研究法，訪談法和問卷調查法對 X 公司的人力資源狀況進行全面分析，發現 X 公司目前人力資源管理存在的主要問題。
二、 X 公司人力資源管理的現狀
（一） X 公司發展沿革
改革開放以來，中國經濟快速發展，城市建設日新月異。X 公司于九十年代初在南方經濟前沿城市應勢而生，注冊資金 5000 多萬，是一家民營企業，主營建筑施工與設計業務，包括土木工程、裝飾裝修、金屬門窗、機電設備安裝、鋼結構等業務。 目前X 公司已發展成為以建筑、裝飾為主業，業務網絡遍布全國并已嘗試走向世界。
（二） X 公司的組織結構
經過多年的發展，X 公司的組織結構也經歷了多次調整，目前的組織結構包括：行政管理中心、經營發展中心、總工辦、工程管理中心、設計中心、財務結算中心和工業化中心七大職能模塊。
1、 人力資源結構分布
研究者對 X 公司的人力資源的結構進行了分析，主要分析內容包括年齡分布，專業分布和學歷分布情況。1. X 公司員工以青年員工為主，占到一半左右，但是30-39 歲的員工的比例也相當大，40 歲以上的員工也有相當的比例。
2、員工專業分布
X 公司員工專業以建筑類為主，比較符合公司的行業的實際情況，其次是設計與財務類的員工，考慮到 X 公司今后會向多元化方向發展，因此加強專業的多元化管理也是非常重要的。
3、員工學歷分布
X 公司員工的學歷以本科和大專為主，其中大專學歷占一半左右。考慮公司今后會向專業化方向發展，專業化的高學歷人才的配備與培13的理念，充分做好對 X 公司現有的人力資源管理體系診斷的前期工作。
（三） X 公司人力資源管理的現狀
1、 X 公司人力資源配置
（1）人員招聘選拔
根據年度人力資源工作計劃X 公司 2010 年度人力資源工作計劃，計劃中的招聘內容為計劃內招聘，該部分變數較大，而且占有實際招聘人數比例小，X 公司業更常使用的是計劃外招聘。
2、 X 公司的人力資源管理實踐的狀況
截至 2010 年 12 月份，X 公司設人力資源經理 1 名，負責人力資源管理工作其中人力資源管理工作內容主要有人力資源計劃、人事管理制度建立和管理、人員招聘/辭退、勞動合同管理、員工年度考核、培訓、薪資福利管理等幾個方面的人事工作。
1.人力資源計劃
每年底，由各部門根據本部門的用人預測，填制《人員增補計劃呈批表》，根據本部門的培訓需求填制《______年度培訓計劃》，交人力資源部主管匯總并加簽意見，最后由總經理審核簽批。
在目前的市場環境中企業之間的競爭已經轉變成人才的競爭，而要實現企業人才的價值，使企業中的人才能真正為企業的發展服務就需要不斷提高企業人力資源管理水平，尤其是在經濟全球化環境中，要加強對人力資源的合理配置，做到人盡其用。現代化的企業管理中企業實行以人為本的管理觀念是大勢所趨。
一、電力企業人力資源管理的重要性
對于電力企業來說，由于電力企業本身具有其獨特的市場特點，在發展的過程中，人力資源管理就更加重要，高水平的人力資源管理可以為企業的生產經營活動提供基本的物質保障，對于電力企業的安全運行有很大的作用。總的來說，提高電力企業的人力資源管理水平的意義主要體現在以下幾個方面：首先，可以提高電力企業的市場競爭力，因為通過人力資源管理工作，可以對企業中的人員進行合理的本文由收集整理調配，提高他們的工作效率。其次，優化電力企業人力資源結構，目前電力企業的發展中對人才的需求越來越大，做好電力企業人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優化人才資源。最后，做好電力企業人力資源管理工作是企業實現持續發展的需要，做好人力資源管理工作就是要充分發揮人的主觀能動性，提高企業人員的主動創新能力，使他們能更好的為企業的進一步發展貢獻力量。
二、電力企業人力資源管理存在的問題
由于電力企業在長期發展過程中基本上都是處于壟斷地位，在管理過程中缺乏與市場機制相結合的管理理念，在人力資源管理過程中一直堅持的是粗放型的管理方式，但是隨著我國電力企業改革的加快，電力企業的發展開始以市場為主導，原有的管理方式已經與當前電力企業的發展需求不相適應，在人力資源管理中來說，也不可避免的就存在很多的問題。
第一，電力企業用人機制存在問題。雖然目前我國電力企業逐漸與市場的發展相協調，但是在具體的運行中還是帶有一定的壟斷色彩，一般都是采用行政命令進行人員的調配，在人力資源管理中競爭機制不明顯，普遍存在著只進不出或者是只上不下的現象，加上電力企業的發展與一般市場中企業的發展有一定的區別，在人員編制中超標現象非常嚴重，不僅降低了電力企業人力資源的利用效率，而且造成電力企業運行成本的增加，很多工作人員的積極性也受到影響。
第二，沒有健全的績效管理體系。作為人力資源管理中的一個重要組成部分，完善的績效管理體系不僅有助于電力企業選拔優秀的人才，而且也是確定電力企業工作人員薪酬的一個重要依據，雖然目前電力企業的較小管理相比于以往有了很大的進步，但是在績效考核 的時效性方面還存在一定問題，一方面，電力企業在民主評議的時候很多并沒有對所評議對象有全面的了解，導致評議的準確性不高，從而影響了員工的工作積極性。另外一方面，很多企業的領導對員工的工作績效進行評價的時候往往主觀性比較大，很多領導在評價的時候沒有保持公平的態度，導致評價結果不能準確反映職工的工作成果。
第三，創新意識不強。電力企業在以往的發展中，由于受計劃經濟的影響，企業管理觀念比較陳舊，加上電力企業中沒有有效的競爭機制，造成電力企業中的絕大多數管理者思想意識落后，表現在人力資源管理中就是，管理者對新時期人力資源管理工作的內涵沒有深入的了解，只是被動的去了解一些管理知識，沒有引進新的管理理念，造成企業人力資源管理沒有活動，人力資源管理工作不能從分調動企業工作人員的熱情，對電力企業改革的深化產生阻礙作用。
第四，電力企業中人才儲備不足。電力
轉貼于
企業在融入市場的過程中，要不斷提高自己的實力就需要采用先進的設備，吸收優秀的人才。但是由于電力企業的管理機制存在滯后性，電力企業中高技術人才和復合型人在的數量相對較少，高層次人才出現斷層現象，雖然對目前電力企業的運行產生的影響較小，但是在以后的發展中，這些復合型人才的缺失會造成電力企業發展沒有后勁，最終阻礙電力企業進一步的發展。
三、新時期電力企業人力資源管理創新策略
隨著我國市場經濟體制的建立，電力企業的發展也逐漸向市場靠攏，電力企業的各項管理應該有一定的調整。作為人力資源管理來說，其管理水平的高低嚴重影響了電力企業的后續發展，所以對目前電力企業人力資源管理中遇到的“瓶頸”，電力企業應該不斷創新管理策略。
第一，建立具有競爭力的用人機制。電力企業要想改變自己的人力資源管理模式首先需要對自己的用人機制進行創新，人力資源管理部門應該以電力企業的發展規劃為基礎，對電力企業各個工作崗位進行重新劃分，尤其是要對管理崗位進行重新確定，對管理崗位的山崗標準以及技能要求都進行明確，打破管理人員和職工之間的界限，只要符合相關標準就可以參與到崗位的競爭中來，然后通過篩選，確定管理崗位的管理人員，這樣能在企業中形成良好的競爭氛圍，另外，對于一些低能員工可以采用淘汰制，從而改變電力企業人力資源管理中冗員的現象。
第二，制定合理的績效考核指標。績效考核對企業職工能力的評價過程，在很多電力企業的績效考核中考核標準比較模糊，給較小考核中各種違規行為的出現提供了條件，使得企業員工對績效考核結果也產生質疑。所以為了提高績效考核的準確性，首先就需要對績效考核標準進行明確，人力資源管理部門應該根據不同工作崗位的性質、職責以及所需技能進行分析，從而制定出科學的考核指標，盡量是考核指標量化，減少考核中的主觀性，實現對員工工作的正確評價。
第三，加強對員工的激勵。有效的激勵機制對于提高電力企業員工的工作積極性是有很大的幫助的，電力企業中的激勵需要從提高員工的工資和福利待遇入手。首先要建立合理的薪酬激勵制度，員工的工作情況要薪酬直接掛鉤，這樣電力企業員工才能積極發揮自己的聰明為企業提高效益服務。其次要保證物質激勵和精神激勵相協調，對于為企業的發展做出一定貢獻的人員處理要給予物質獎勵外，還需要給予精神獎勵。
第四，重視培訓工作。隨著電力企業的發展對職工的要求也逐漸提高，所以必須加強對員工的培訓工作，幫助電力企業員工掌握新的技能和知識。需要注意的是在開展培訓工作的時候必須針對不同的崗位進行，同時培訓工作要有持續性，人力資源管理部門應該按照年度做好員工培訓工作計劃，定期對員工進行培訓，使企業的發展與員工培訓工作相結合。另外，需要對培訓的效果進行考核，只有這樣才能保證培訓工作是有意義的。
關鍵詞:ERP信息系統;社會管理工作;應用
1ERP信息系統綜述
1.1業務覆蓋范圍
ERP信息系統是通過信息技術手段建立的一種管理系統，其被普遍應用于企業管理當中，它本身具備強大的信息處理功能與模擬功能，能夠實現對企業管理環節中各個方面的集成化管理，從而達到降低企業成本、提高經濟效益的目的。ERP信息系統不僅能夠用于企業，還能用于政府機關及各種企事業單位，在政府機關及企事業單位中，能夠對機關及單位的各項資源進行整合，并為其提供可靠的信息服務，從而強化了政府機關與企事業單位的管理效率。這些政府機關和企事業單位主要包括工商部門、交通部門、社會保障部門及公安部門等眾多社會管理領域。由此可見，ERP的業務覆蓋范圍非常廣，它對社會管理工作有著非常重要的意義。
1.2系統應用架構
ERP信息系統的應用架構主要是以模塊化來構成的，這些模塊具備生產管理、庫存管理、成本管理、人力資源管理、經營業績評價等一系列的功能，它們既可以單獨進行工作，又能實現統一的集成化管理。
1.3系統功能架構
ERP信息系統為企業的戰略目標實現創造了良好的基礎，它通過互聯網技術來制定出符合企業發展戰略的服務體系，能夠為企業的發展決策提供全面可靠的決策信息。ERP信息系統能夠對企業的財務狀況進行完備的管理，它通過將總賬管理、固定資產核算、成本核算等相關功能構建出一種功能獨立的模塊，通過這些模塊的補充與聯系來形成集成化的資金管理系統。在資源管理方面，ERP信息系統能夠對企業中的人、財、物進行高效的管理與配置，以此確保企業的各個環節能夠得到有序開展，提高企業的管理水平。在事務處理方面，ERP信息系統還能通過聯機的方式對大量數據進行分析，并對信息的反饋情況進行處理，以此提高企業的事務處理能力。在人力資源管理方面，ERP信息系統能夠對優質人力資源進行充分挖掘，還能夠對內部人員進行相應的培訓，從而提高企業的人力資源管理能力。
2基于ERP信息系統分析社會管理工作的革新路徑
2.1基礎數據標準化
要想實現社會管理工作的革新，就要對社會管理工作的概念及內涵進行了解，社會管理工作是通過政府及民間組織采用多種管理措施及資源來對社會問題及社會現象進行協調、管理與服務的過程。它的根本目的在于對社會問題的解決，以此提高社會生活質量。而這就需要社會中各個與社會管理有關的部門進行協調、組織、規劃與監督。通過采用ERP信息系統，能夠高效全面的對社會所反饋的需求與信息進行收集，并形成相應的基礎數據，然后通過ERP信息系統的強大信息處理功能，來對這些社會反饋信息與需求進行分析和處理，從而實現基礎數據標準化，通過對基礎數據進行分析，能夠得出相應的結果，從而為社會管理工作者的計劃與發展目標制定提供可靠的數據支持。
2.2計劃管理
戴爾麥康基曾講過：“計劃的制定比計劃本身更為重要”，社會管理工作的計劃的制定是比計劃本身更為重要的事情，通過利用收集到的數據與資料來進行計劃的制定，更能為社會管理工作的未來發展提供可靠的依據。ERP信息系統便在社會管理工作的計劃制定中起到至關重要的作用，社會管理工作者通過利用ERP信息系統來對社會反饋信息與數據進行收集與分析，并以此確定出預測目標，然后根據預測目標來收集相關數據與資料，通過再次分析來得出預測結果，并按照預測結果來編制計劃。
2.3采購管理
在社會管理工作中，采購管理是對社會管理計劃的制定及實施的物質支撐，采購管理工作水平的高低直接決定著社會管理工作的效果。因此，必須要對采購管理工作進行革新。而通過ERP信息系統的應用，能夠使其根據資源能力需求計劃進行分析，來制定也相應的采購計劃，并明確了采購的時間、內容、貨源及供應商信息等，從而極大程度的提高了采購管理的工作效率，節省了大量的時間，使其能夠具備更多的精力和供應商進行談判。此外，按照采購計劃來進行管理與采購，不僅能夠避免人為因素的影響，還能使采購變得更加合理準確。
2.4計劃實施管理
社會管理工作的重點在于對計劃的實施，只有對計劃進行高效的落實與實施，才能有效避免資源的浪費，提高工作效率。而通過ERP信息系統的應用，使其能夠根據計劃情況來對其中的關鍵信息進行核對，并對計劃中的各個資源及實施人員的進行分析，以此判斷計劃能否得到高效的實施。ERP信息系統還能夠對計劃的范圍及職權分配進行合理分析，并對計劃工作的實施時間及實施等級進行設置，以此確保計劃內容中的各個環節能夠得以有序進行。ERP信息系統能夠根據計劃與可用時間的比較來對緊迫系統進行計算，緊迫系數的計算公式為：緊迫系數=（計劃完成日期—當前日期）/計劃提前期，如果緊迫系數小于1，則代表該計劃難以在規定實施時間內完成，應采取必要措施來提高計劃的實施進度。如果緊迫系數大于1，則代表這項計劃能夠提前完成。當緊迫系數為負值時，則代表該計劃已經超期，而緊迫系數越小，就證時計劃的實施時間越緊迫，相應的其優先級別也就越高。此外，社會管理人員還能通過ERP系統來依據計劃情況來進一步生成計劃的分析報告，以此為社會管理工作計劃的調整提供可靠的數據支持。
2.5人力資源管理
社會管理人員還能夠通過ERP的強大功能來實現人力資源管理方面的革新，它能夠對人才的招聘、績效內容、薪資待遇、崗位權責、工資核算及員工培訓進行高效的管理，從而有效解決了政府機關及各個企事業單位在人力資源管理方面上的不足。并且，社會管理工作人員還能夠利用ERP信息系統對失業人員的具體情況及相關信息進行匯總，以此為社會管理工作人員在幫助失業人員時提供可靠的信息依據。
參考文獻
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提高管理水平，本次競爭上崗。加快向一流企業邁進的良好開端，無論競爭上崗爭上與否，都會積極擁護廠領導的決策，如果組織布置我這個崗位，會努力開拓創新，與部門同事，與全廠員工一起團結一致，積極為四廠的進步貢獻力量。如果組織另有布置，會象“嗅嗅”和“匆匆”那兩只小老鼠一樣，馬上背起跑鞋去尋找另外一處為四廠做貢獻的新鮮奶酪”
之后調到政工辦一直工作至今，動力車間擔任制冷技術員工作。曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從年月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，就開始了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經驗。
定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。年進行機構改革時，人力資源處的八項職責中。就參與過定員工作，并且在年，廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對臨時病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，車間大力支持下，人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。
現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。外用工管理尤其是民工費用管理方面，專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了今年還將輔以個人自學的考評。今年比去年有大幅度降低，利息節約比較明顯。全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他排憂解難，每年舉辦一次的老人節”也越來越紅火。
如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，以上是過去幾年取得的一點成果。將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況。將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人生長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成果感融為一體，這樣我職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。
二要在開展人力資源管理過程中。生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差別。日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當勝利的案例，這標明文化不同，尤其企業文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包括進來，使其更加富有親和力。
第三我開展人力資源管理進行員工的職業生涯規劃時。要與我學習型文化相結合。職業生涯規劃主要包括自我分析、職業選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產企業的員工來說，每個人都不能是獨立存在只有集體的共同進步才干保證個人職業的連續生長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經驗共享，才干更全面的發展個人素質，而這又與我廠的各項工作息息相關。
第四我做人力資源管理工作。有很多優秀員工在默默地為企業做奉獻，默默地為我廠的進步鞠躬盡瘁，才成就了廠今天這片基業。考慮人力資源管理規劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他與現在人力資源管理工作良好地結合起來。開展人力資源管理時，不只要考慮董事長所提到職業經理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他也納入人力資源管理的重點范疇之中。
仍舊能夠保證人才輩出，并非考慮了企業文化就不考慮人力資源管理的業績考核、員工激勵、職位分析和員工淘汰。過去沒做人力資源管理時。現在開展人力資源管理也是希望員工不時自我逾越，從這點來講企業文化與人力資源管理結合起來也是沒有問題的結合文化所做的人力資源管理很有可能會成為我特色，結合成一種特色的人力資源管理才干是具有耐久生命力的人力資源管理，會有助于我更快生長為一流企業。
一、xxxx年工作總結
回顧08年全年工作，可謂得失兼具，做為飯店的股東及監理會成員，我所從事的工作和擔負的責任也使自己的責任感與使用感日益增強，在進入酒店開展工作之前，我對這一行業可以說是了解很少，在到酒店后短短半年時間內，在各位領導和同事的幫助與協助下，我自己和部門工作都取得長足進步，當然在這半年時間內也發生了不少問題，但這也正為我的工作和個人成長提供足以依托的經驗與資本，對個人與部門工作進行總結與分析，特把08年工作總結如下。
1、工作成績描述
⑴在半年中部門工作取得明顯進步，在規范化管理和制度化建設上取得重要成績；
⑵外協工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經營環境奠定基礎；
⑶人力資源工作取得進展，從人員選聘、員工培訓到人力資源科學管理與調配上取得重要進展；
⑷質檢工作取得進展，質量檢查體系已基本建立；
⑸行政部工作為飯店整體工作運營提供基礎性支持，與各部門聯系緊密，為飯店發展共同努力。
2、工作失誤總結
⑴時間短在部門內部管理中還存在有些不規范的地方，使工作整體效果受到一些影響；
⑵注重工作質量與效率，強調嚴格管理，對員工生活關注度不夠，今后工作中會再加強與員工的溝通，保證更好地達到工作要求；
⑶培訓工作缺乏系統性，在09年注意改進；
3、個人優勢分析
⑴具有較強的親和力，具備一定的管理基礎，樂于承受工作壓力，并能較快地適應工作環境；
⑵具有較強的學習能力，可以在較短時間內對新的知識融會貫通，并運用于實際工作中；
⑶具有協調控制能力、擅長溝通，對管理工作把控能力較強；
⑷工作細致性較強，善于從細節處開展工作，對工作大有進益；
4、個人劣勢分析
⑴因為從事酒店業時間較短，可能在專業性上會有所缺乏；
⑵對自身性格所具有缺點的控制與把握應進一步提升，應加工作中加強優勢發揮，盡量規避劣勢，完善自身工作行為。
二、xxxx年工作計劃
展望充滿挑戰的xxxx年，有許多計劃正待我們一一去實施實現，所以在09年開端之時，有必要對工作進行一個全面的設計與規劃，在此特將部門計劃向各位進行通報，以期大家對我的計劃進行建議與修正，并在計劃執行過程中得到各位的指導與幫助。
1、總體工作計劃描述
一個基本原則：以飯店經營發展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開展。
兩項重要工作：人力資源管理工作的提升與外協工作的有效開展；
三個核心環節：培訓工作與經營管理工作緊密結合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩步提升；
2、xxxx年具體工作計劃
⑴明確自身職責，樹立工作形象，為酒店發展奉獻心力。做為酒店股東和監理會成員之一，我對酒店的感情與所擔負的責任已不僅僅是做為一個行政部負責人所應盡到的職責，在xxxx年我和我所在部門將嚴格按照酒店領導要求、將每項工作落實到最細之處，協助總經理開展落實每一項政策措施，在酒店取得良好業績同時也使自身得到
長足進步。
⑵人力資源管理工作：xxxx年行政部將把人員的招聘與培養做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進渠道、擴充人員上升空間、形成人員良性競爭，達到良好考核機制幾方面開展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內部形成一支具有競爭力的員工隊伍。
⑶培訓工作：良好的培訓工作是酒店經營得以順利進行的重要保障，在xxxx年我將建立起完善的培訓體系，從員工入職培訓、專業培訓、日常培訓及管理者培訓幾方面入手，把培訓工作形成有層次、結構全面的培訓層級，培訓體系將涵蓋酒店各個區域及各個方面，并把培訓工作與質檢工作有效結合，以訓我所需、訓我所將需為主要原則，把培訓工作建設成為企業文化重要的組成部分，通過培訓為酒店經營奠定良好基礎。
⑷質檢工作形成體系，建立嚴格可行性標準，達到更佳工作效果。在xxxx年質檢工作要建立完善的體系，形成酒店質檢和部門質檢聯動的工作方式，質檢工作從原則上要嚴、不僅嚴于檢查更要嚴于反饋，不以處罰為目標，而是要把質檢結果與員工培訓及部門考核緊密結合，形成真實有效的質檢工作環，達到更好的工作效果，同時每月形成一份可行性質檢反饋分析上報酒店，為酒店改善經營管理工作提供依據。
⑸外協工作在原有外聯基礎上， “開發新朋友，不忘老朋友” 與新領導積極溝通，在飯店領導的支持下，利用一切社會關系和資源，及時處理和協調各種情況，使外聯效果和外聯費用都優于往年，保證了飯店的正常經營秩序。
關鍵詞：中小企業;人力資源;問題;對策
一、引言
改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制的不斷成熟和完善，中小企業日趨成為我國企業的關鍵組成部分，其在產業升級、推動創新、增加就業、繁榮經濟、提升市場活力等國民經濟的方方面面，都發揮著越來越重要的作用與影響，但是其人資資源管理工作中的諸多問題與不足卻始終制約了中小企業的更好更快發展，值得我們予以足夠的重視和關注。
二、當前中小企業人力資源管理工作中存在的問題與不足分析
1.缺乏戰略性的人力資源規劃
隨著市場競爭的日趨激烈，中小企業面臨的競爭強度更是日趨增大，很多中小企業誤認為在激烈的競爭中最重要的工作在于短時間內如何更好地實現產品更新與資金回籠，因此更注重短期發展戰略的制定，而缺乏對于企業長遠發展的戰略規劃，這種認識上的片面和錯誤也直接導致人力資源管理工作的規劃中存在諸多缺陷，首先，企業管理者對于人力資源戰略規劃表現的不夠積極，通常都是在具體事務進行了人事安排，而沒有對人力資源進行長遠的預算和規劃，再者，不重視先進人力資源管理技術和手段的引進與學習，在人力資源工作中長時間處于被動滿足的狀態，尤其是在企業遇到巨大市場變化的時候，往往在人才儲備方面表現的難以應付，從而對企業的穩定健康發展造成了非常負面的影響。
2.缺乏完善的企業文化
企業文化在某種程度上講是企業得以持續健康發展的力量源泉，而當前我國大部分中小企業都沒有能夠構建起符合自身實際的企業文化，主要原因在于當前相當一部分中下企業的管理者錯誤的認為企業文化和企業經營發展沒有實際的聯系，認為企業仍然處于規模較小的起步發展階段，構建企業文化僅僅是一種形式而已，所以沒有必要構建企業文化，因此對其沒有給予足夠的重視，其實沒有企業文化往往會直接影響企業職工對于企業長遠的發展的認同感，會導致很多員工不看好企業的長期發展前景，同時對自身的發展也會沒有信心，即便是目前在該企業工作，可能出于長遠打算，他們隨時都會離開，從而給企業造成人才損失。
3.缺乏長期有效地激勵與約束機制
中小企業人力資源管理工作在激勵與約束機制方面的建設滯后問題直接導致很多中小企業存在嚴重的人才流失困境。具體來講，當前相當一部分中小企業對于企業職員的工作績效評估都是以企業既定生產經營目標與職工對自身所在崗位工作的完成與服從情況、效率等為基礎，基于銷售提成、年終獎、職務晉升等傳統手段為中心的獎勵方法來實施對職員的工作激勵，這種單一的績效評估模式存在很多不完備之出，使得企業難以對職員的實際工作情況和能力貢獻情況作出科學合理的考核與評估，自然也就無法實施全方位的激勵與約束，從而在很大程度挫傷了職員的工作積極性、創造性和主動性，制約了企業人力資源潛能的發掘和發揮，且相應的人力資源約束機制也存在很多疏漏和不力之處，直接后果就是導致企業難以留住人才，給企業造成了巨大的人才損失，進而導致經濟損失。
三、進一步改進中小企業人力資源管理工作的建議措施
1.制定合理的人力資源發展規劃
首先在管理理念方面一定要對人力資源管理和規劃工作給予足夠的重視，切實將員工利益、員工素質等人力資源工作放到企業的戰略發展高度來對待，再者，要根據企業長短期發展規劃制定配套的人力資源發展規劃，通過對市場狀態的不斷調查和分析，及時制定和企業發展實際與發展方向相符合的人力資源培訓和安排等工作計劃，做好必要的人才儲備工作，這樣可以為發出現劇烈市場變化和企業戰略調整等問題做好必要的準備，從而為企業在特殊時期贏得更多的時間，從而保證企業的生存和發展能力。與此同時，人力資源中的培訓工作也要和企業長遠發展戰略相結合，尤其要結合企業長短期經營發展目標進行必要的規劃安排，保證企業人力資源管理工作時刻和企業的實際發展情況密切聯系在一起，和市場的實際需求狀況密切結合在一起，及時調整優化人力資源管理工作的具體方向，讓企業人力資源管理能夠維持在合理的彈性區間內，能夠在不同時期做出最正確最適合最高效的人力資源工作安排。
2.加強中小企業文化建設
強化在企業文化建設方面重視和投入力度，可以為中小企業的人力資源管理工作營造一份良好的氛圍和環境。中小企業在構建企業文化時從以下兩方面著手：第一，企業文化建設要與時俱進。企業文化具有時代性，它的形成與發展、內容與形式都必然受到一定時代的經濟體制、政治體制、社會結構、文化等因素的制約。當前，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善，改革開放、開拓進取、競爭、效益等觀念都必然成為當今企業文化的主旋律。市場在變化，社會在發展，因此，企業文化的內容也要不斷充實和發展。應針對企業發展和市場環境的變化，及時對原有文化進行充實和完善，推陳出新，從而塑造和形成新的企業文化，只有這樣，才能使企業文化永葆生命和活力。第二，企業文化建設要以人為本，只有當企業文化滲透到員工內心，員工才會自覺維護企業的利益，積極地投入到工作中去。因此，企業文化的建立不能偏離“以人為本”的思想路線。企業要把每個員工作為有思想感情的人來對待，尊重其人格，公平待人，發揚民主，充分發揮人的積極性、主動性、創造性，提高員工之間的通力合作精神，給公司員工思想上一種歸屬感，從而為公司的發展不斷貢獻才一智和力量。
3.完善激勵和約束等用人機制的建設
為了進一步的改善推進中小企業人力資源管理工作的發展與進步，必須要構建一套完善且具有實效的職員激勵機制和約束機制，其實就是幫助企業弄清如何用人這一問題。首先，在企業整體用人機制方面，企業應當著力做到將合適的人力資源放在合適的工作位置上，讓所有的員工都能夠切實做到做一行、愛一行、專一行。具體來講，對當前的中小企業而言，要現有人力資源隊伍要通過競聘上崗等方式實施優化組合，并對上崗職工實施定期定時的考核評估，切實做到庸者下、能者上，在不同或者相同的崗位上，都可以安排允許必要的人員自由流動，以實現人力資源的優化合理配置，對于外來人才一定要堅持公開、公平、公正招聘，嚴格禁止裙帶關系的出現。再者，在激勵機制建設方面，中小企業必須認識到要想留住人才和吸引人才，就一定要制定一套長期有效地人員激勵機制，具體來講可以從三方面著手：第一，基于績效評估構建一個合理公平且具有有效激勵效應的報酬機制，切實依據考核結果，真實按照按勞分配為主，同時并存多種按要素分配的方式的員工報酬基本原則，選擇多樣化的職工報酬方式，增強報酬對員工的真實激勵效應，第二，要充分重視并肯定企業每一位員工在管理、技術、知識等諸多方面對企業生產經營的作用和貢獻，切實將這些要素也納入到企業分配當中，強化提升員工對企業的認同感和歸宿感，進而更好地實現對職員的情感激勵。第三，將人力資源培訓和晉升與員工個人職業生涯發展緊密聯系起來，這樣可以產生更加穩定和持久的激勵效應，切實依據員工自身對于職業生涯發展的設計和規劃，向其提供與其實際需求盡可能相符的非物質激勵，如教育培訓、旅游度假、安全退休、榮譽稱號、職位升遷等等。最后，在約束機制方面，中小企業可以采用制定合理完善的公司規定章程、簽訂規范嚴格的勞動合同以及機構約束和偏好約束等實施有效地員工約束，促進員工自覺主動地對自身行為加以約束和規范，從而更加積極有效的為推動企業經營發展效益的進步而努力工作。
四、結束語
總而言之，目前的市場經濟體系中，沒有了中小企業的廣發參與就無法保持整個市場經濟具有足夠的發展活力，就難以保持健康合理的市場競爭力度，從而對整個社會經濟效益造成不利影響，因必必須對中小企業的生存和發展給與足夠的重視和關注，而人力資源管理作為中小企業生存發展過程中最為重要也是當前存在問題與不足最顯著的一項工作，必須要得到合理及時的解決和完善，以更好地促進中小企業的持久健康穩定發展。
參考文獻：
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The Analysis and Design of Human Resource Management Information System in Colleges and Universities
ZHANG Song-ping 1，2
（1.City College of Dongguan University of Technology， Dongguan 523106， China； 2. Guangdong Guangcheng Campus， Dongguan University of Technology， Dongguan 523106， China）
Abstract： This paper describes the problems existing in the traditional personnel management system in Colleges and universities， combining the characteristics of the management in Colleges and universities， make full use of campus network environment， designs a kind of universality， individuation， B/S structure and the C/S structure with the combination of human resource management information system.
Key words： colleges and universities； human resource management； system
人力資源管理是高等院校的首要資源，它對高校的生存與發展起著至關重要的作用，隨著教師隊伍素質的提高，加上計算機的普及和網絡信息的廣泛覆蓋，教職工對信息服務的及時性和有效性提出了更高的要求，因此，利用高校現有的網絡技術構建高效的人力資源管理水平，由傳統的人事管理向現代的人力資源管理系統轉變勢在必行。人力資源管理信息化可以使工作人員從大量繁雜瑣碎的手工操作中解脫出來，有更多的時間和精力去做好學院的人力資源保障工作。
1 高校人力資源系統現狀
人事管理工作是一個涉及面較廣的工作，以目前的人事管理方式，有些日常工作中的人事信息的獲取，只能靠部門與部門之間的口頭傳遞，這種方式容易出現個人理解偏差、說法不一的情況，工作效率會大打折扣，存在最大的問題就是各部門之間缺乏信息自動轉換和數據共享。業務流程基本采用單機操作與手工操作相結合的操作方式，容易產生數據冗余和缺乏完整性，導致查找或變更難度很大，修復更是不可能，工作量巨大且繁瑣。
1.1 手工操作信息準確性差
目前人力資源管理由調配科、師資培訓、勞資福利、離退休人員管理四部分組成。人力資源的大部分工作靠相關工作人員手工操作完成。如招聘時，從招聘人員的面試、審核、錄用、合同簽訂、入院手續辦理等一系列的業務流程均由人力資源處的相關工作人員手工錄入，這種傳統的操作使數據存放分散、信息無法同步，最終導致一個信息出現多種副本的現象，若其他人需要訪問人事信息均難獲得及時準確的數據。
1.2 缺乏信息共享
人力資源是高校管理中最重要的部門，由于缺少統一的信息平臺，各職能部門之間的信息數據各自獨立，信息資源無法共享，導致數據和標準不統一，部門之間的信息傳遞不流暢，使許多公共信息不得不進行多次手工處理，更無法及時統計和提供準確的數據報表，人力資源管理系統的不完善，嚴重影響工作效率和工作質量。
1.3 缺乏智能化
現有的人事系統不夠人性化，日常工作中所需的數據無法從系統中直接獲取，大部分數據需要工作人員手工統計。比如：哪些教職工的合同到期，需續簽；哪些教職工的職稱評審年限已到，需要準備材料；哪些教職工達到退休年齡，需做好工作交接；教職工的生日提醒等等，由此造成的失誤往往會影響到工作計劃或工作進程。
2 人力資源管理信息系統的設計
2.1人力資源管理信息系統規劃
傳統的人事管理工作主要是以工作人員手工操作為主的一種管理方式，不僅效率低、消耗時間長、而且容易出錯，一套完善的人力資源系統不但可以為人力資源的管理者提高工作效率、節省工作時間，數據庫還可以完整地記錄高校所有教職工的人事、考勤、績效、培訓、薪酬福利等各方面信息。通過這個管理平臺能高效、快捷、準確的統計、分析出各種數據，為高校的管理與決策提供全面、準確及時的人力資源信息支持，最大程度提高人力資源管理的工作效率，改善服務質量。
2.2 人力資源管理信息系統軟件模式
結合本院人力資源管理的特點，采用C/S（客戶機/服務器體系二層結構）與B/S（瀏覽器/數據庫/服務器三層體系結構）混合結的HRMIS（人力資源管理信息系統）。C/S具有較強的事務處理能力，適合快速處理信息，能更好地保證數據的一致性，在一定程度上滿足了管理需要，C/S出現時間較長，其技術相對比較完善，但缺乏靈活性，其擴展功能也較差，要維護整個系統的正常運作，需在異種網絡之間進行數據交互操作。B/S結構是一種簡單客戶機模式，客戶端只作為瀏覽器，具備IE和TCP/IP協議，方便可運轉，構建成本較低，具有較好的擴展性和兼容性，易于實現后續修改，滿足到多點的實時通訊要求，是現今較為流行的開發模式，是web興起后的一種網絡結構模式，這種模式統一了客戶端，將系統功能實現的核心部分集中到服務器上，簡化了系統的開發、維護和使用。
網絡數據庫可采用微軟的SQL Server 2000，網絡操作系統的IIS web服務器采用中文Windows 2003 Server，工作站前端操作系統采用中文Windows XP，客戶端的信息查詢使用瀏覽器軟件。SQL Server 2000具有較高的可伸縮性和可靠性，符合高校人力資源管理信息系統HRMIS的管理特點，以實現科學化、規范化、系統化和自動化的人事管理需求。
2.3人力資源管理信息系統功能模塊
人力資源管理系統功能模塊可分為：人事管理、招聘與配置、師資管理、績效考核、薪酬福利、報表管理、基礎功能八個子系統，從而構成系統的總體框架（如圖1所示）。系統基礎功能模塊可以對不同部門（不同級別）的不同用戶設置不同的操作權限和操作范圍，這樣有利于保證系統的安全性。教職工在通過身份驗證后進入信息管理子系統，不但可以查閱（增加）個人的相關信息，還可以查看其他教職工的信息，以此來了解每個員工的情況。
3 人力資源管理信息系統安全設計
人力資源管理信息系統的構建是為了更好地為教職工服務。所以，系統必須在穩定運行的過程中，保證信息的安全，防止惡意的破壞和入侵，對于具有一定保密性的信息要實行分級的授權管理，建立嚴密的安全防范措施。
系統可以對用戶劃分三種權限，可分高級管理員、普通管理員和普通用戶。高級管理員可以查詢和維護人力資源管理系統中的所有信息及數據；普通管理員只能對不同部門或某特定功能進行維護和管理；普通用戶只可以查詢個人的相關數據以及修改個人的基本信息權限。人力資源管理系統是高校內部使用的系統，因此，可以對非校園網用戶的訪問作出限制，另外，也可以對服務器端進行設置，以便按需進行限制訪問操作，從而來提高服務器的安全系數。
為了系統的數據訪問安全，數據庫中的數據安全，一般采取把數據庫中的數據進行數據加密存儲，從而使存儲的重要數據變為不可讀狀態或是以其他密文形成存儲，來預防重要數據的泄漏。這種加密處理可以大幅提高系統的數據安全性和可靠性。
關鍵詞：國有企業；人事管理；人力資源管理
中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0066-01
隨著經濟全球化的發展和知識經濟時代的推進，人力資源在促進經濟增長與繁榮中遠遠超出了物質資源的影響，人力資源逐漸成為企業核心競爭力的決定因素。現代企業要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發與管理，提高企業的人力資源競爭力，為企業的長遠發展打下堅定的基礎。
國有企業是我國國民經濟的重要支柱，對國民經濟起主導作用。但國有企業在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級管理人員、技術人員嚴重流失，另一方面，企業職工人浮于事現象嚴重。國有企業雖然進行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統的人事管理，國有企業明顯落后于國外大公司。因此，國有企業必須正視人力資源管理的現狀，堅持科學發展觀以人為本的原則，積極主動的推動人力資源管理，調動企業職工的工作積極性，實現職工個人價值與企業經濟利益的統一。
一、傳統人事管理的弊端
國有企業的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發放等。然而，人事部門對于國有企業長遠發展具有重要作用的人力資源戰略規劃、人才激勵機制、職工職業生涯規劃、職工培訓等工作卻做得不夠。在很多國有企業，員工流動性很低，出現普遍的“進得出不得，上得下不得”的奇怪狀態。而在激勵機制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個方面分析人事管理的不足。
在人力資源規劃方面，現代人力資源管理旨在以企業的發展戰略與經營規劃為出發點，對現有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學合理的人力資源規劃。而傳統的人事管理在人力資源規劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據相關領導的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現代人力資源管理不僅關注應聘者與職位匹配的能力素質，更關心應聘者的職業生涯規劃和個人價值觀念是否與企業相符。而傳統的人事管理只關注應聘者是否與職業相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業的人事管理雖然制定了用人與選拔標準，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優勢的企業中因人設崗、任人唯親的現象非常普遍。在薪酬管理方面，現代人力資源管理旨在綜合各種經濟因素建立切實可行并能有效吸引優秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業狀況、企業實際情形，還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析。而傳統的人事管理在薪酬方面可發揮的空間較少。
二、構建現代人事管理的重要措施
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值
在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。
人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。
員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系
人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。
3.引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍
人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。
4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標
人力資源管理:(human resource management ,hrm)
人力資源經理 human resource manager)
高級管理人員:(executive)
職業:(profession)
道德標準:(ethics)
操作工:(operative employees)
專家:(specialist)
人力資源認證協會:(the human resource certification institute,hrci)
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外部環境:(external environment)
內部環境:(internal environment)
政策:(policy)
企業文化:(corporate culture)
目標:(mission)
股東:(shareholders)
非正式組織:(informal organization)
跨國公司:(multinational corporation,mnc)
管理多樣性:(managing diversity)
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工作:(job)
職位:(posting)
工作分析:(job analysis)
工作說明:(job description)
工作規范:(job specification)
工作分析計劃表:(job analysis schedule,jas)
職位分析問卷調查法:(management position description questionnaire,mpdq)
行政秘書:(executive secretary)
地區服務經理助理:(assistant district service manager)
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人力資源計劃:(human resource planning,hrp)
戰略規劃:(strategic planning)
長期趨勢:(long term trend)
要求預測:(requirement forecast)
供給預測:(availability forecast)
管理人力儲備:(management inventory)
裁減:(downsizing)
人力資源信息系統:(human resource information system,hris)
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招聘:(recruitment)
員工申請表:(employee requisition)
招聘方法:(recruitment methods)
內部提升:(promotion from within ,pfw)
工作公告:(job posting)
廣告:(advertising)
職業介紹所:(employment agency)
特殊事件:(special events)
實習:(internship)
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選擇:(selection)
選擇率:(selection rate)
簡歷:(resume)
標準化:(standardization)
有效性:(validity)
客觀性:(objectivity)
規范:(norm)
錄用分數線:(cutoff score)
準確度:(aiming)
業務知識測試:(job knowledge tests)
求職面試:(employment interview)
非結構化面試:(unstructured interview)
結構化面試:(structured interview)
小組面試:(group interview)
職業興趣測試:(vocational interest tests)
會議型面試:(board interview)
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組織變化與人力資源開發
人力資源開發:(human resource development,hrd)
培訓:(training)
開發:(development)
定位:(orientation)
訓練:(coaching)
輔導:(mentoring)
經營管理策略:(business games)
案例研究:(case study)
會議方法:(conference method)
角色扮演:(role playing)
工作輪換:(job rotating)
在職培訓:(on-the-job training ,ojt)
媒介:(media)
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企業文化與組織發展
企業文化:(corporate culture)
組織發展:(organization development,od)
調查反饋:(survey feedback)
質量圈:(quality circles)
目標管理:(management by objective,mbo)
全面質量管理:(total quality management,tqm)
團隊建設:(team building)
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職業計劃與發展
職業:(career)
職業計劃:(career planning)
職業道路:(career path)
職業發展:(career development)
自我評價:(self-assessment)
職業動機:(career anchors)
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績效評價
績效評價:(performance appraisal,pa)
小組評價:(group appraisal)
業績評定表:(rating scales method)
關鍵事件法:(critical incident method)
排列法:(ranking method)
平行比較法:(paired comparison)
硬性分布法:(forced distribution method)
暈圈錯誤:(halo error)
寬松:(leniency)
嚴格:(strictness)
反饋-degree feedback)
敘述法:(essay method)
集中趨勢:(central tendency)
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報酬與福利
報酬:(compensation)
直接經濟報酬:(direct financial compensation)
間接經濟報酬:(indirect financial compensation)
非經濟報酬:(no financial compensation)
公平:(equity)
外部公平:(external equity)
內部公平:(internal equity)
員工公平:(employee equity)
小組公平:(team equity)
工資水平領先者:(pay leaders)
現行工資率:(going rate)
工資水平居后者:(pay followers)
勞動力市場:(labor market)
工作評價:(job evaluation)
排列法:(ranking method)
分類法:(classification method)
因素比較法:(factor comparison method)
評分法:(point method)
海氏指示圖表個人能力分析法:(hay guide chart-profile method)
工作定價:(job pricing)
工資等級:(pay grade)
工資曲線:(wage curve)
工資幅度:(pay range)（1） | | | | | | | |
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福利和其它報酬問題
福利(間接經濟補償)
員工股權計劃:(employee stock ownership plan,esop)
值班津貼:(shift differential)
獎金:(incentive compensation)
分紅制:(profit sharing)
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安全與健康的工作環境
安全:(safety)
健康:(health)
頻率:(frequency rate)
緊張:(stress)
角色沖突:(role conflict)
催眠法:(hypnosis)
酗酒:(alcoholism)
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員工和勞動關系
工會:(union)
地方工會:(local union)
行業工會:(craft union)
產業工會:(industrial union)
全國工會:(national union)
談判組:(bargaining union)
勞資談判:(collective bargaining)
仲裁:(arbitration)
罷工:(strike)
內部員工關系:(internal employee relations)
紀律:(discipline)
紀律處分:(disciplinary action)
申訴:(grievance)
降職:(demotion)
調動:(transfer)
