時間：2022-02-12 01:24:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源課程總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：人力資源管理軟件 設計 開發(fā) 課程 實驗教學
《人力資源管理軟件設計與開發(fā)》是人力資源管理專業(yè)的一門必修的實驗課程。所謂人力資源管理軟件，是指組織或社會團體運用系統(tǒng)學理論方法，對企業(yè)的人力資源管理方方面面進行分析、規(guī)劃、實施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。人力資源管理系統(tǒng)將人力資源運用到最佳經(jīng)濟效益，妥善的管理人力資源，發(fā)揮人力資源的最佳效用。人力資源管理軟件是一種軟件產(chǎn)品，原來為HR部門使用，現(xiàn)在變?yōu)槠髽I(yè)全局的管理系統(tǒng)，包括人力資源規(guī)劃、人事管理、薪酬、保險、考勤、招聘、培訓、考核、計件等各個功能。這門課程要求學生既要系統(tǒng)地掌握人力資源管理的專業(yè)知識，同時還要對人力資源管理信息化有著深刻的了解。隨著我國社會信息化進程的加快以及信息化應用的不斷深入，探討人力資源管理軟件設計與開發(fā)課程教學的方法與內(nèi)容體系，對于提高人力資源管理專業(yè)學生的信息素養(yǎng)、培養(yǎng)實踐動手能力具有十分重要的意義。
1 《人力資源管理軟件設計與開發(fā)》課程教學目標
1.1熟悉其硬件、軟件環(huán)境，構(gòu)建網(wǎng)絡平臺。通過幾周的學習，讓學生對人力資源管理軟件開發(fā)的相關(guān)硬件有所了解，在開發(fā)系統(tǒng)時能夠獨立進行系統(tǒng)硬件的設計、選型、安裝和調(diào)試。同時，了解人力資源開發(fā)的相關(guān)軟件，熟悉相關(guān)的軟件開發(fā)工具及其運行環(huán)境，在開發(fā)系統(tǒng)時能夠根據(jù)需要建立軟件的運行環(huán)境，搭建軟件的運行平臺。
1.2掌握人力資源管理專業(yè)B／S模式軟件開發(fā)的基本思路、基本方法。B／S(Browser／Server，瀏覽器／服務器)模式又稱B／S結(jié)構(gòu)。它是隨著Internet技術(shù)的興起，對C／S模式應用的擴展。在這種結(jié)構(gòu)下，用戶工作界面是通過IE瀏覽器來實現(xiàn)的。B／S模式最大的好處是運行維護比較簡便，能實現(xiàn)不同的人員，從不同的地點，以不同的接入方式(比如LAN.WAN.Internet／Intranet等)訪問和操作共同的數(shù)據(jù)。B／S結(jié)構(gòu)軟件一般只有初期一次性投入成本，擴展容易。這些都要求學生在幾周的學習過程中去體會，從而掌握最基本的思想與方法。
1.3學習SYBASE數(shù)據(jù)庫技術(shù)：能夠熟練操作SQL語言，能夠設計制作JSP動態(tài)網(wǎng)頁，也可以學習并運用JAVA語言編程。隨著計算機在數(shù)據(jù)管理領(lǐng)域的普遍應用，人們對數(shù)據(jù)管理技術(shù)提出了更高的要求：希望面向企業(yè)或部門，以數(shù)據(jù)為中心組織數(shù)據(jù)，減少數(shù)據(jù)的冗余，提供更高的數(shù)據(jù)共享能力，同時要求程序和數(shù)據(jù)具有較高的獨立性，當數(shù)據(jù)的邏輯結(jié)構(gòu)改變時，不涉及數(shù)據(jù)的物理結(jié)構(gòu)，也不影響應用程序，以降低應用程序研制與維護的費用。在B／S模式軟件開發(fā)中，數(shù)據(jù)庫技術(shù)及動態(tài)網(wǎng)頁技術(shù)非常重要。在教學過程中，我們主要是以SYBSAE數(shù)據(jù)庫以及JSP動態(tài)網(wǎng)頁技術(shù)為基礎(chǔ)進行講解，要求學生能夠熟練運用這些技術(shù)進行人力資源管理軟件的開發(fā)。
1.4掌握軟件設計與開發(fā)的基本原理。在教學過程中，要求學生從軟件項目開發(fā)管理的實際出發(fā)，對軟件項目開發(fā)全過程進行管理，包括軟件項目管理概述、軟件項目開發(fā)過程、進度計劃管理、可行性研究、需求分析、軟件設計、軟件實現(xiàn)、軟件測試、文檔管理等內(nèi)容。
2 課程實驗教學過程中面臨的問題分析
2.1學生對軟件開發(fā)的基本思路不了解。在學習過程中，人力資源管理專業(yè)的學生主要以人力資源管理專業(yè)課程的學習為主，沒有學習過軟件開發(fā)的相關(guān)原理、理論，更沒有進行過軟件開發(fā)的實踐，講授起來有難度，學生在學習過程中也感覺無從下手。
2.2學生對JAVA及SYBASE不了解，上機進行系統(tǒng)開發(fā)較為困難。人力資源管理專業(yè)的學生主要學習的計算機課程為計算機基礎(chǔ)和FoxPro程序設計，沒有接觸過JAVA的動態(tài)網(wǎng)頁設計技術(shù)和SYBASE數(shù)據(jù)庫技術(shù)，初次進行操作難度較大。同時，由于JAVA程序設計的工具也不是很成熟，可供使用的也不是很多，因此，學習的難度也較大，不容易入門。
2.3人力資源管理軟件設計與開發(fā)課程的特殊性。該課程與一般的人力資源管理專業(yè)課程不同，它要求學生對人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域有著深刻的理解，同時，又要深入了解軟件開發(fā)相關(guān)技術(shù)、方法及原理等，綜合性強，對學生的要求較高。該課程還強調(diào)學生的實踐動手能力，不然，很難達到預期的教學目標與教學效果。
2.4人力資源管理軟件設計與開發(fā)課程的時間特殊性。根據(jù)人才培養(yǎng)的計劃，該課程安排在第七學期末進行，這一時間較為特殊。在這一段時間，學生一方面要準備就業(yè)，另一方面可能要準備考研究生，不能全力以赴地進行該門課程的學習，因此教學效果也大打折扣。
3 課程實驗教學方法與策略探討
3.1周密計劃、精心組織，不斷總結(jié)改進。在學期初，我們會就實驗教學的具體內(nèi)容、進度安排及要求等進行規(guī)劃，包含指導、答疑、上機的時間、地點，指導教師，學生班級，分組情況等。在上機計劃中，同時還對實驗的具體內(nèi)容、進度安排等進行詳細說明，做到有條不紊。在教學過程中，對教學的各個環(huán)節(jié)進行精心組織。課程開始前組織學生進行課程教學動員，強調(diào)課程的重要性，講解教學要點、教學方法與方式，明確教學目標。課程教學過程中嚴格考勤管理，悉心指導。每次教學完成后，我們會寫一個實驗教學總結(jié)報告，總結(jié)本次教學過程中的計劃執(zhí)行情況、主要經(jīng)驗、存在的問題及改進措施等，不斷改進和積累。
3.2做好教學總動員，抓好理論基礎(chǔ)培訓，不斷提高學生實踐動手能力。大四的學生情況比較特殊，不僅要找工作解決就業(yè)問題，還可能要參考研究生考試以及公務員考試，學生難以集中精力全力以赴地參與本課程。因此，在教學過程中我們會安排動員環(huán)節(jié)，提前把人力資源管理專業(yè)的學生集中起來進行課程教學的總動員，收到了良好的效果。人力資源管理專業(yè)的學生對信息系統(tǒng)開發(fā)、計算機程序設計的內(nèi)容不是很了解，因此，在教學過程中我們狠抓基礎(chǔ)知識的教學，有針對性地給學生講解信息化、信息系統(tǒng)設計與開發(fā)、計算機軟硬件、JAVA程序設計以及SYBASE數(shù)據(jù)庫等方面的知識，讓學生全面系統(tǒng)地掌握B／S模式軟件開發(fā)的必備知識，為后續(xù)的人力資源管理軟件設計與開發(fā)打下堅實的基礎(chǔ)。在基礎(chǔ)學完后，要求學生自己動手實踐，如進行JSP動態(tài)網(wǎng)頁設計、SYBASE數(shù)據(jù)庫的操作等，學以致用，增強學生的實踐動手能力，
3.3加強引導，豐富實踐教學內(nèi)容，提高學生的學習興趣。在教學過程中，一是要求學生首先上機操作老師開發(fā)的B／S模式網(wǎng)絡軟件(如票據(jù)管理系統(tǒng)、畢業(yè)設計管理系統(tǒng)、實驗教學管理系統(tǒng)、選課系統(tǒng)等)，熟悉B／S模式軟件開發(fā)的基本思路、設計思想、基本方法，了解其硬件、軟件環(huán)境。二是要求學生安裝SYBASE數(shù)據(jù)庫，操作SQL命令，學習建立用戶數(shù)據(jù)庫和ODBC數(shù)據(jù)源，并通過SQL語句對所建立的數(shù)據(jù)庫進行訪問及遠程調(diào)用。三是要求學生了解JSP動態(tài)網(wǎng)頁開發(fā)工具平臺，安裝配置JSP的運行環(huán)境(如Tomcat和JRE)，在Dreamweaver下設計開發(fā)JSP動態(tài)網(wǎng)頁并進行調(diào)式。同時要求學生設計表單，并寫JAVA程序接收處理表單數(shù)據(jù)，寫入到SYBASE數(shù)據(jù)庫。四是要求學生設計開發(fā)人力資源管理方面的信息系統(tǒng)，如大學生信息管理系統(tǒng)、企業(yè)員工信息管理系統(tǒng)、企業(yè)績效管理系統(tǒng)、人員素質(zhì)測評系統(tǒng)等，我們提供各個系統(tǒng)的模塊清單供學生參考。在教學過程中，我們已經(jīng)設計好了JAVA部分程序片斷并編譯出來供學生學習，同時設計了人力資源管理系統(tǒng)的部分系統(tǒng)模塊，學生可以模仿學習。
3.4加強考核管理。在教學過程中，我們加強學生課堂管理的同時，還嚴格學生的考勤。在課程結(jié)束時，我們要求學生將自己開發(fā)的B／S模式的人力資源管理軟件在課堂上演示，必須實現(xiàn)數(shù)據(jù)的查詢與寫入功能，并由老師和學生共同打分。最后，學生還要撰寫實驗報告，總結(jié)自己開發(fā)軟件的經(jīng)驗與體會等。
4 結(jié)束語
《人力資源管理軟件設計與開發(fā)》是一門實踐性很強的課程。這門課程的教學可以增強學生的實踐動手能力，提高學生的信息素養(yǎng)，是一門非常重要的實踐課程。探討該門課程的實驗教學方法，對于人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學具有十分重要的意義，值得進一步深入研究和實踐。
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作者簡介：
關(guān)鍵詞:沙盤模擬;人力資源管理;實訓教學;實踐能力
一、引言
沙盤模擬課程在1978年由瑞典皇家工學院的KlasMel-lan開發(fā)，此課程引入了虛擬企業(yè)為背景，借助沙盤道具，在教師引導下以學生參與為主的企業(yè)管理技能競賽課程，具有知識性、趣味性、對抗性強的特征。課程遵循“體驗、分享、提升、應用”的體驗式培訓原則，被世界500強的企業(yè)作為中高層管理者必上的培訓課程之一，也被歐美的商學院作為EM-BA的培訓課程。我國用友、金蝶、中歐、精創(chuàng)等公司根據(jù)市場需要，開發(fā)了與課程相匹配的沙盤模擬教學軟件。為培養(yǎng)學生的實踐能力，提升其競爭力以適應企業(yè)需求，許多高校開展了沙盤模擬實踐教學。例如，沙盤模擬教學模式在會計［1］、財務管理［2］、西方經(jīng)濟學［3］、人力資源管理［4］、物流管理［5］、工程項目管理［6］等不同課程中得到應用，許多高校已將此種教學模式融入到實訓教學中。人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程的完成需要經(jīng)過人力、物力、信息傳遞等一系列配套，可以說它是一個系統(tǒng)的教學改革和創(chuàng)新過程。同時，在已開展的人力資源管理沙盤模擬綜合實訓課程中，需進一步探索如何將理論講授、情景模擬、案例分析、角色扮演、專家診斷和計算機系統(tǒng)操作融于一體，如何設計逼真的企業(yè)競爭場景來體現(xiàn)新穎的學生參與式教學。因此，從學生實踐能力提升的角度，試圖完善人力資源管理沙盤模擬實訓教學方案設計與實施路徑，以期促進人力資源管理專業(yè)建設與課程改革。
二、人力資源管理實訓教學存在的主要問題
(一)理論聯(lián)系實際有待加強人力資源管理實訓教學包含個別模塊的實訓，也包含模塊綜合的實訓。而人力資源管理沙盤模擬實訓作為一門綜合性和實踐性很強的課程，不僅要求教師有扎實的理論知識，而且要求教師具備一定的實踐經(jīng)驗，包括人力資源管理信息系統(tǒng)、企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)管理運作流程等方面。諸多教師是從高校畢業(yè)后直接任教的，有企業(yè)工作經(jīng)驗的教師較少。那么，教師親身參與企業(yè)管理的實踐調(diào)研，能理論聯(lián)系實際顯得尤為重要。
(二)學生的搭便車現(xiàn)象有待改善人力資源管理專業(yè)的諸多實訓課程，在很多情況下均以若干學生分為一組，成立一個團隊的形式去合作完成一門課程的任務。團隊合作最初的目的是為了加強學生協(xié)作能力來提高工作實效。然而，如果出現(xiàn)任務分工不合理、部分學生積極性不高、團隊中組員能力不均衡等情況時，團隊合作中經(jīng)常會存在學生“搭便車”現(xiàn)象，這將影響學生之間考核評定的公平性。
(三)教學流程設計有待完善人力資源管理沙盤模擬實訓將涉及到企業(yè)經(jīng)營工作會議模擬、人力資源規(guī)劃、人力資源經(jīng)費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓、績效考核等環(huán)節(jié)。雖然實訓教學中的企業(yè)經(jīng)營流程大體上是相同的，但在具體每一年的經(jīng)營設計上依然存在一些差別，這就需要我們在教學實踐中不斷摸索和總結(jié)經(jīng)驗，設計出一套完善的人力資源管理沙盤模擬教學流程。
三、人力資源管理沙盤模擬實訓教學流程設計與實施
(一)教學原則設置沙盤模擬教學是一種發(fā)展學生批判性思維的體驗式教學模式。結(jié)合應用型本科院校沙盤模擬實訓過程的實踐教學經(jīng)驗，總結(jié)得出人力資源管理沙盤模擬實訓過程中需遵循以下原則:一是以學生為主體、教師為主導的原則。學生將成為真正的執(zhí)行者參與到企業(yè)管理過程中，讓學生親身體驗激烈殘酷的競爭，遵循優(yōu)勝劣態(tài)法則，接受市場考驗并承擔市場風險。一方面，教師作為教學引導者，需要有理論聯(lián)系實際的能力，并結(jié)合現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營的真實場景進行講解和點評，其主要起到指引教學的作用。另一方面，教師作為監(jiān)督者，可以按照事先約定好的操作規(guī)范去監(jiān)督和約束所有團隊成員，避免發(fā)生惡意違反競爭規(guī)則的現(xiàn)象。二是競爭有規(guī)則、答案無定式的原則。在學生實戰(zhàn)演練之前，教師應傳達企業(yè)經(jīng)營業(yè)績是建立在遵守市場競爭規(guī)則的前提之下，否則將受到處罰或被清退出市場的理念。同時，教師不應過多講述可能發(fā)生的最終經(jīng)營結(jié)果，鼓勵學生拓展自己的思維，解決問題沒有標準答案。三是人人參與，避免學生搭便車行為的原則。若干個學生組成一個團隊去共同組建一個公司，每個學生都將扮演不同崗位角色，在沙盤模擬經(jīng)營中均有自己所屬崗位職責和任務分工，避免了團隊中部分學生搭便車的行為。四是堅持公平合理的成績考核原則。如果僅按照團隊成績?nèi)タ己藗€人的成績，體現(xiàn)不出個人在團隊中的貢獻程度。那么成績考核應考慮團隊成績和個人成績兩部分。團隊成績考核要點包括公司經(jīng)營業(yè)績綜合排名、公司財務狀況、實訓操作過程記錄以及競技活動獎勵;個人成績考核要點包括個人出勤、個人角色完成度、個人實訓總結(jié)。其中個人角色完成度可由團隊內(nèi)部成員互評產(chǎn)生。此種考核方式更能提高學生團隊和個人學習積極性，評價學生實訓效果更加公平合理。
(二)教學流程設計將理論知識合理貫徹到人力資源管理沙盤模擬綜合實訓操作中，教師指導學生模擬企業(yè)經(jīng)營共4個周期，每個周期的教學流程包含以下6個方面，具體教學流程步驟見下圖所示。
1.實訓規(guī)則解讀從人力資源管理沙盤模擬課程介紹入手，逐步引入此門課程需注意的幾項實訓規(guī)則:一是要明確教師和學生在沙盤模擬綜合實訓中所承擔的角色。告知學生此課程他們作為主體參與企業(yè)經(jīng)營，學生以團隊分組形式模擬企業(yè)經(jīng)營對抗活動;教師是教學活動的組織者和設計者，其在實訓課程中扮演市場監(jiān)管者、顧客、獵頭公司雇員、第三方仲裁者等角色。二是學生逐步在教師指導下充分了解沙盤模擬實訓規(guī)則，包括企業(yè)經(jīng)營規(guī)則、招聘規(guī)則、薪資規(guī)則、培訓規(guī)則、離職和辭退規(guī)則、企業(yè)榮譽與個人價值的規(guī)定、企業(yè)績效考核規(guī)定等。同時，企業(yè)必須連續(xù)經(jīng)營并按期支付費用，企業(yè)之間不得進行私下合作，一旦違反競爭規(guī)則將會受到相應的懲罰。
2.虛擬公司組建通常將參加人力資源管理沙盤綜合模擬實訓的學生分成6個團隊，每個團隊6—8人，以模擬組建6家不同的公司。根據(jù)人崗匹配原則確定團隊內(nèi)各個成員適合扮演的角色，分別包括總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、財務經(jīng)理、信息員，記錄員等。其中值得注意的是，人力資源管理沙盤綜合模擬實訓融合了計算機網(wǎng)絡化的信息管理，信息員主要負責登錄信息管理系統(tǒng)，填寫并核實系統(tǒng)中的信息，收集公司內(nèi)外部信息，而記錄員主要對公司經(jīng)營工作及人力資源工作等各項會議進行記錄。實訓時以一個特定的行業(yè)為依托，通過互聯(lián)網(wǎng)、行業(yè)公開信息、公司年鑒等途徑了解行業(yè)背景，包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)人力資源狀況、員工薪資水平等。經(jīng)過行業(yè)背景調(diào)查后，召開公司經(jīng)營會議，實訓過程中體驗會前、會中、會后情景，了解會議注意事項，并由記錄員做好會議記錄，最終形成會議紀要。所有團隊成員共同協(xié)商確定公司名稱、公司LOGO、任務分工、公司愿景與經(jīng)營戰(zhàn)略等。由總經(jīng)理進行簡短的現(xiàn)場就職演說，并形象地展示以上公司和分工情況等。公司成員協(xié)商并編寫好各崗位說明書。
3.公司模擬經(jīng)營公司經(jīng)營流程主要包含以下步驟:(1)公司正式經(jīng)營開始之前進行人才盤點，熟悉公司目前的人力資源狀況，統(tǒng)計各種人才比例，填寫人員狀況匯總表;(2)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開公司經(jīng)營工作會議，分析市場經(jīng)營環(huán)境，包括整個市場的產(chǎn)品需求份額、對比分析公司本身與競爭對手的資源狀況，初步確定公司經(jīng)營目標，即生產(chǎn)什么產(chǎn)品及生產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量定為多少較為合理;(3)各公司根據(jù)現(xiàn)有市場的產(chǎn)品需求份額，制訂與人力資源規(guī)劃相匹配的產(chǎn)品銷售計劃后，在限定時間內(nèi)，由營銷部經(jīng)理上報含有不同產(chǎn)品等級及數(shù)量的市場銷售計劃表;(4)按照市場競爭規(guī)則，確定各公司能劃分到的市場份額;(5)財務經(jīng)理向公司全體成員匯報財務狀況，討論是否向虛擬銀行貸款，如需貸款則辦理相關(guān)貸款手續(xù);(6)由總經(jīng)理組織公司全體成員召開人力資源工作會議，從公司總體戰(zhàn)略布局出發(fā)，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并針對不同市場資源環(huán)境進行相應的人力資源執(zhí)行策略分析，包括人力資源經(jīng)費預算、薪酬設計、挖人、招聘、培訓等情況;(7)各公司人力資源經(jīng)理填寫挖人申請單，并由教師組織開展挖人活動;(8)各公司確定不同類型的人員招聘數(shù)量，進行底薪、獎金或提成額的人員薪酬設計，相應填寫招聘競單，并根據(jù)市場提供的可選擇渠道填寫招聘渠道選擇表，在教師的指導下完成招聘活動;(9)開展員工培訓，填寫員工培訓費用清單;(10)由總經(jīng)理召集全體員工召開績效考核會議，進行公司績效考核。
4.沙盤盤面操作在公司模擬經(jīng)營流程進行的同時，在教師的引導下由各公司團隊協(xié)商指定專人完成沙盤盤面教具擺放，一般情況下，公司經(jīng)營經(jīng)歷4個周期，每期均按順序逐步進行每項盤面操作。盤面操作的內(nèi)容主要包含產(chǎn)品、資金、人員、招聘渠道的類型和數(shù)量盤點等幾個方面。一是由生產(chǎn)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理指導并再次對盤面擺放的生產(chǎn)產(chǎn)品類型和數(shù)量進行盤點;二是由財務經(jīng)理指導并再次對盤面擺放的資金面額和數(shù)量進行盤點;三是由人力資源經(jīng)理指導并再次對盤面擺放的招聘渠道、人員類型和數(shù)量進行盤點。
5.系統(tǒng)數(shù)據(jù)結(jié)算沙盤模擬綜合實訓教學依托局域網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)的計算機信息管理系統(tǒng)，聯(lián)通了教師端口和學生端口的數(shù)據(jù)信息傳遞。在公司模擬流程和沙盤盤面操作時，同步完善人力資源管理沙盤模擬實訓系統(tǒng)的數(shù)據(jù)錄入，教師端口作為計算機后臺的控制中心可以改變系統(tǒng)模塊參數(shù)去控制操作進程，學生端口作為客戶端將填寫的數(shù)據(jù)輸入傳遞至教師端口，待所有公司團隊確認各項數(shù)據(jù)，最后由教師點擊結(jié)算，形成最終經(jīng)營結(jié)果排名。如此，便完成了紙質(zhì)、沙盤和系統(tǒng)的有效結(jié)合，達到紙質(zhì)單據(jù)、沙盤憑證、系統(tǒng)數(shù)據(jù)三者的結(jié)果一致的目的。
6.工作述職與經(jīng)驗分享首先，由總經(jīng)理組織召開期終工作總結(jié)會議，針對公司幾個周期經(jīng)營的最終結(jié)果，公司團隊全體成員進行工作述職，針對履行崗位職責、完成重點工作、存在的突出問題、改進措施等情況進行說明、反思和總結(jié)。各公司對經(jīng)營結(jié)果與預期組織目標進行對比分析，會議后形成公司經(jīng)營報告。其次，由公司指定員工代表上臺分享公司經(jīng)營模擬過程中的成敗經(jīng)驗和應注意的關(guān)鍵問題。最后，由教師對各個公司團隊所取得的成績進行客觀點評，相應指出成功和失敗的原因，以供未來職業(yè)生涯中遇到類似問題時吸取經(jīng)驗教訓。
隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。激烈的競爭形勢下，企業(yè)唯有不斷積累人才，不斷自主創(chuàng)新，不斷完善自身的生產(chǎn)經(jīng)營管理，才能在激烈的競爭中獲得持久的競爭力。近年來，許多高校均開設了人力資源管理專業(yè)，這在一定程度上反映了企業(yè)對人力資源管理人才的需求是上升的。但是，當前高校人力資源管理專業(yè)課程體系仍存在一些不足，有悖于企業(yè)對應用型人力資源管理人才的需求。因此，對傳統(tǒng)的教學課程體系進行改革具有重要的現(xiàn)實意義。
一、基于應用型人才培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)理論課程體系建設
企業(yè)對人力資源管理人才的要求，具有非常全面的理論基礎(chǔ)，且應該具備較強的動手能力。同時，要具有較強的創(chuàng)新能力和自我學習能力?；谄髽I(yè)對人才的需求，高校人力資源管理專業(yè)課程應適當進行調(diào)整?？蓪⒄n程根據(jù)基礎(chǔ)課程、德育課程和專業(yè)課程的不同分類，采用9：1：10的比例來對學分進行安排，并依據(jù)學分比例給予對應的課時安排。
（一）基礎(chǔ)課程
人力資源管理專業(yè)基礎(chǔ)課程主要是相關(guān)理論的基礎(chǔ)性課程?；A(chǔ)課程設置的目的是讓學生具備更加全面的管理學、經(jīng)濟學等知識，占總學分中的45%。基礎(chǔ)課程主要有管理學、會計學、統(tǒng)計學、財務管理學以及市場營銷學等。在應用型人才的培養(yǎng)過程中，其根本出發(fā)點是要培養(yǎng)出適合市場經(jīng)濟需要的專業(yè)人才，而人力資源領(lǐng)域的從業(yè)人員，其知識結(jié)構(gòu)更應該全面而合理，才能夠適合經(jīng)濟發(fā)展的需要。所以，人力資源管理專業(yè)所培養(yǎng)的學生，更應該具備符合經(jīng)濟發(fā)展需要的基礎(chǔ)知識。
（二）德育課程
學校教學過程中所制定的德育課程，其出發(fā)點是為了能夠培養(yǎng)學生的道德素養(yǎng)，主要包括思想道德教育和職業(yè)道德教育。德育課程的學分占到總學分的5%。此類課程學分的比例雖然不高，但是，在現(xiàn)在社會職業(yè)道德普遍缺失的大環(huán)境下，具備良好的道德修養(yǎng)已經(jīng)成為對人才的基本需要。所以，就應該將道德教育貫穿到高等教育的全過程。
（三）專業(yè)課程
在人力資源管理專業(yè)中，專業(yè)課程對培養(yǎng)學生的應用能力具有關(guān)鍵作用，因此劃分比例最大，占到50%。對專業(yè)課程可以進行細致的劃分，分為專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課和專業(yè)輔助課。具體如下：
1.專業(yè)基礎(chǔ)課程
此類課程學分占到總課程的15%。主要課程有：人力資源管理、戰(zhàn)略管理、勞動經(jīng)濟學、管理溝通學等。這些課程能夠奠定該專業(yè)的基礎(chǔ)，使學生能夠更多地了解資源管理的基本內(nèi)容，了解勞動經(jīng)濟的基本原理。
2.專業(yè)核心課程
此類課程學分占到總課程的20%。核心課程中能夠包含該專業(yè)中的選、用、育和留等基本內(nèi)容。所包含的課程主要有：人才測評和選拔、績效管理、員工培訓與開發(fā)、薪酬設計與管理等。通過這些專業(yè)課程的學習，可以讓學生具備人力資源管理的專業(yè)技能和知識。
3.專業(yè)輔助課程
此類課程學分占到總課程的15%。輔助課程的主要課程有：工作崗位分析、人力資源傳略和規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設計、組織文化建設、員工關(guān)系管理等。
二、以“德才兼?zhèn)洹睘樘卣鞯娜肆Y源管理專業(yè)課程體系培養(yǎng)目標
21世紀知識經(jīng)濟時代對人才的需求標準是德才兼?zhèn)?。合格的人力資源管理者，需具備基本的道德素養(yǎng)，并能用理論指導實踐，解決實際問題。應用型人力資源管理專業(yè)人才培訓的重點，是實踐技能和職業(yè)道德兩方面內(nèi)容。
（一）培養(yǎng)人力資源管理人員職業(yè)道德素質(zhì)
在開展人力資源管理活動中，管理人員所要遵循的行為準則和道德規(guī)范，被稱為人力資源管理人員職業(yè)道德?！皭蹗従礃I(yè)，誠實守紀，公平公正，創(chuàng)新學習”是合格的人力資源管理者需遵循的職業(yè)道德準則。職業(yè)道德教育應該始終存在于人力資源管理教學過程中，使學生明確職業(yè)道德的重要性，通過對學生職業(yè)道德素質(zhì)方面的培育，使學生職業(yè)道德修養(yǎng)不斷提高。
1.愛崗敬業(yè)是中華優(yōu)良文化傳統(tǒng)
通過培訓，使學生對人力資源工作產(chǎn)生興趣，并能重視自己從事的職業(yè)和工作。教學過程中，教師可將優(yōu)秀人力資源管理者案例引入課堂，來培養(yǎng)學生愛崗敬業(yè)的精神。
2.誠實守紀是對人力資源管理者道德和法律方面的要求
即要求應用型人才遵守法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，做到誠實信用。在對學生進行專業(yè)知識培訓過程中，可借助對現(xiàn)實招聘及勞動法的分析和學習，培養(yǎng)學生遵紀守法和誠信做人的良好品質(zhì)。
3.公平公正是人力資源管理者在處理問題時要遵守的原則
在專業(yè)教學中，通過讓學生學習專業(yè)理論知識和案例，使學生在處理問題時更加注重公平公正，具體實踐中，對學生進行公平公正作風建設。
4.創(chuàng)新學習要求人力資源管理者要勇于創(chuàng)新，不斷學習，逐步提升自我
教育階段是培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力和自我學習能力的過程，要改變傳統(tǒng)的以教師為中心為以學生為中心的教育方式，使學生在學習上更具主觀能動性，激發(fā)學生勇于創(chuàng)新的精神。結(jié)合體現(xiàn)專業(yè)色彩、多樣的校園文化生活，強化學生的自主創(chuàng)新能力，并學有所得，感受創(chuàng)新的樂趣。
（二）運用人才測評工具測評，給予學生針對性職業(yè)指導
1.人才測評，了解個性差異
人才測評是指運用科學的方法和手段，通過全面、系統(tǒng)地對個人或組織的性向特征的識別和診斷，從而使推理或價值判斷數(shù)量化，是人力資源管理工具之一。人才測評工具對學生的效果主要體現(xiàn)在兩方面：第一，教師能夠準確把握學生在知識技能、個性特征、發(fā)展?jié)撃芤约奥殬I(yè)傾向等方面的個性特征。采用“個體―教學―崗位”的培訓方式，針對不同的學生運用適合的教學指導，使學生在未來就業(yè)中盡可能從事和專業(yè)相匹配的工作；第二，對于學生自身而言，測評使他們提高了自我認知，制定出大學四年專業(yè)學習的規(guī)劃以及未來職業(yè)發(fā)展計劃。
2.職業(yè)規(guī)劃指導，引導學生職業(yè)定位
人力資源管理專業(yè)教師通過人才測評了解學生個性差異，并給學生的職業(yè)規(guī)劃準確的指導。第一，教師依據(jù)學生個性特征及現(xiàn)有的知識技能水平，對學生進行職業(yè)學習規(guī)劃，尤其是大學四年專業(yè)知識的規(guī)劃指導；第二，對學生的職業(yè)定位進行指導，依據(jù)學生的發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)傾向，指導未來從事人力資源管理職業(yè)的學生做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使學生的學習更加有效，職業(yè)定位更準確。
三、構(gòu)建課堂內(nèi)外相結(jié)合的人力資源管理專業(yè)實踐教學課程體系
培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應用型人才的必要條件，可通過開展課堂內(nèi)外的實踐活動，使學生更具創(chuàng)新精神，以提高解決問題的能力。
（一）課堂內(nèi)實踐性教學
1.案例教學
在人力資源專業(yè)課程中，引入案例教學法，以現(xiàn)實問題為牽引，引導師生雙方處理沖突之中，變枯燥單一的理論知識為解決實際問題的討論。課程中引入案例教學法，使教師與學生不僅是教授與學習的關(guān)系，更是體現(xiàn)教學相長的雙方，使個人思想組成集體智慧，將理論框架服務于現(xiàn)實問題的解決，更具實踐意義。通過對現(xiàn)實的人力管理案例的甄選，選擇針對性強的案例融入教學中，學生通過分析、討論，增強了主觀能動性和對學習的熱情。不僅使教學內(nèi)容更加充實，同時學生分析解決問題的能力也得到了增強。
2.角色扮演與情景模擬
角色扮演法是指在教學中創(chuàng)設真實的問題情境，使學生利用扮演角色的方式，參與到解決問題沖突中。角色扮演不僅增加教學樂趣，也使學生運用理論解決實際問題的能力、實際操作能力和人際溝通技巧都有所提升。以一種虛擬性實踐情景模擬培訓方式，為學生提供與教學內(nèi)容相接近的人力資源管理問題情景，讓學生扮演不同的角色。其中，教師起指導、分析和總結(jié)的作用，由學生親身體驗實際場景，通過學生自己獨立分析和解決問題，以增強其分析和解決問題的能力。尤其是在專業(yè)課教授中，教師要做到角色扮演和情景模擬二者相結(jié)合，讓現(xiàn)實案例進入課堂教學中，使學生感受現(xiàn)實場景的同時，學習理論知識。使發(fā)現(xiàn)問題到分析問題再到解決問題，完整地完成，使學生的實踐能力和解決問題的能力在課堂上都能有所提高。
3.實驗室教學
實驗室教學是指利用實驗設備，使學生對人力資源管理相關(guān)軟件的操作更加熟練。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的時代，人力資源管理工作電子信息化程度更加廣泛。作為人力資源管理人員，需要對人力資源管理電子管理工具十分熟悉，才能使工作更高效，優(yōu)化人力資源管理流程，使人力資源管理服務質(zhì)量更高。
（二）課堂外實踐性教學
1.社會實踐
通過教師課堂理論教學，學生對進行社會實踐所需的基本原理有所了解并掌握，之后指導學生制定實踐方案、收集分析資料，最后進行總結(jié)。學生通過設計實踐方案、對資料的收集和分析，不僅使理論知識得到鞏固和實踐，也使動手操作能力得到提高。
2.專業(yè)實習
校企合作使學生有了實踐基地，為學生創(chuàng)設了就業(yè)展示平臺，使學生在學校組織下進入企業(yè)實習。在企業(yè)指導老師和學校指導老師的共同引導下，學生的專業(yè)綜合能力和素質(zhì)都有所提高，使學生未來就業(yè)更有優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學方法；學生素質(zhì)；體驗式教學
中圖分類號：G640文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02
一、人力資源管理專業(yè)應更強調(diào)學生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)
《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其內(nèi)容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出。此外，人力資源管理教學的目標不僅僅是管理理論知識的學習，更要求明確學生樹立正確價值觀，培養(yǎng)學生自我管理能力和管理素質(zhì)的提高，如語言表達能力、溝通能力、學習能力、組織能力、團隊協(xié)作能力等等，對于學生畢業(yè)后走向社會，從事人力資源管理工作都是十分重要的。
根據(jù)人力資源管理的課程特點，在教學過程中，注重采用多元化的教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。人力資源管理重在運用，具有很強的實踐性。書本上的理論知識雖源于管理實踐，但一經(jīng)形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點，而管理者們所面臨的日常管理活動卻永遠是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會學生將枯燥乏味的理論知識運用于復雜多變的管理活動，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務和共性特征。在教學過程中，不論是帶領(lǐng)學生到各類組織中參觀、學習，還是組織學生到組織中實習，都是非常短暫和受到時間和人數(shù)等的限制。因此，在人力資源管理的教學與研究中，采用多元化的教學方法，提供一種模擬管理活動，使學生能夠身臨其境就顯得至關(guān)重要。
二、多樣化的教學方法在HRM課程中的應用
（一）角色扮演
角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學工作者從20世紀50年代中期開始對它進行研究。20世紀60年代后期，被引入到學校課堂里，經(jīng)過幾十年的發(fā)展和完善，角色扮演已經(jīng)成為廣泛流行的一種教學模式 [1]。所謂“角色扮演式教學”，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及價值爭論的問題情境，組織學生對出現(xiàn)的矛盾進行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學生逐步學會解決各種價值沖突，樹立正確的價值觀念，并且養(yǎng)成良好社會行為的教學過程。由于這種教學模式能夠向?qū)W生提供比其他教學模式更大的思考空間和更多的表現(xiàn)機會，所以一直被國外教學改革的倡導者們所青睞[2]。
以績效管理中績效溝通為例，分別設計“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學分別承擔相應的管理角色，共同演繹，體會管理沖突中的問題。如一位同學承擔績效溝通中管理者的角色，一位同學承擔員工的角色，一位同學承擔旁白的任務，再任命一位同學做劇務，承擔布置背景的任務。一位管理者在與員工進行績效溝通時，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達自己觀點的機會，溝通過程倉促，溝通結(jié)束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進行溝通時，提前和員工協(xié)商確定績效溝通的時間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結(jié)束后員工受到上級激勵，干勁十足。
通過角色扮演，表演者和同學們都感受到強烈的管理價值觀的差別，和由此導致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應采用什么樣的管理價值觀有了深刻的認識。教學效果非常顯著。
（二）案例討論
案例教學法是學生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學生在教師的指導下的課堂討論構(gòu)成課堂教學的基礎(chǔ)。案例教學法中有三個非常重要的環(huán)節(jié)：第一個環(huán)節(jié)是教師根據(jù)教學進度和教學大綱的要求選擇教學所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結(jié)合課程自己組織編寫。第二個重要環(huán)節(jié)是學生對于案例的分析討論和教師對學生的啟發(fā)引導。在一個特定的案例中，學生需要在給定的管理環(huán)境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學進行交流探討，教師則需在恰當?shù)臅r機對學生的解決方案進行分析、評價、總結(jié)。討論過程可根據(jù)學生人數(shù)進行分組，人數(shù)以5～8人為宜，這樣既有利于學生充分發(fā)言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時，學生除了自己積極發(fā)言以外，還要認真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點與思想，進行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學生討論階段還應認真觀察，必要時對學生的觀點做簡要記錄，做為第三階段評價總結(jié)的依據(jù)。第三個階段是教師對各小組的討論與發(fā)言情況進行歸納、總結(jié)和評估，綜合全體學生的觀點并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結(jié)時，可遵循先分析闡明案例中的重點、難點，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點評，引導學生對案例進行再思考，把學生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個更高的層次[3]。
這種案例分析的方法，從評價教學效果的角度來講，有助于學生對管理實際的理解，激發(fā)學生創(chuàng)造性解決問題的能力，使學生個性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
（三）計算機模擬
計算機和網(wǎng)絡技術(shù)的創(chuàng)造和發(fā)展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處?！癳”，代表著時尚與前沿的字母，已經(jīng)不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變[6]。
在電子商務模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統(tǒng)的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了采用專業(yè)咨詢公司來分擔部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術(shù)，打造新的管理模式，節(jié)省精力和時間用于更加重要的職能，進而直接改善企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，推動組織的不斷進步與發(fā)展。當前市場上也呈現(xiàn)出了多種多樣的人力資源管理系統(tǒng)平臺，如招聘軟件、人才測評系統(tǒng)、獵頭管理軟件等。
那么相應地在大學本科教育階段，除了學習基本的計算機應用技能之外，還應學習最新的人力資源管理系統(tǒng)軟件。因而教師可根據(jù)教學進度需要，實時講授有關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)軟件。但當前存在的一個重要問題是，很多人力資源管理系統(tǒng)軟件或平臺均是收費的，網(wǎng)上提供的免費軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設計思想。對于學生而言，在有限條件下，應盡可能主動登陸有關(guān)HRM專業(yè)網(wǎng)站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業(yè)領(lǐng)域的最新知識。
（四）實地調(diào)查
在人力資源管理教學過程中，很多內(nèi)容可通過引導學生進行實地調(diào)查的方法對所學的知識進行深入理解和實踐。如在講授工作分析這部分內(nèi)容時，通過讓學生到方便取樣的組織中進行調(diào)查，自己撰寫工作說明書，以此使學生對工作分析的各個環(huán)節(jié)：分析組織結(jié)構(gòu)、了解各部門職能、查詢國家職業(yè)分類標準，確定對目標崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進入組織內(nèi)部進行實地調(diào)查，在收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)后，進行整理分析，最后寫出工作說明書。學生在實際調(diào)查過程中，即便是到一個最容易取樣組織中的崗位，如學校的一個超市收銀員崗位，或是學生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學的關(guān)于如何進行工作分析的理論知識運用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。
（五）沙龍
人力資源管理是一個時效性很強的專業(yè)，作為一個人力資源管理者，必須緊跟時代潮流，了解最新的經(jīng)濟情況及動向，了解相關(guān)的政策變化促進企業(yè)有利發(fā)展，了解全國乃至全球人力資源市場動向，為企業(yè)人力資源規(guī)劃做好準備，了解勞動用工政策的變化減少勞動爭議。因而，在人力資源管理教學過程中，可不定期的組織學生開展人力資源管理沙龍活動。要求學生從學生時代起就形成關(guān)注時事動向的習慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價。
三、綜合多種教學手段，培養(yǎng)學生專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)
“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經(jīng)歷過的事，我們卻能記得80%。”通過多種多樣的教學方法的應用，學生不再是被動地接受者，而是積極地參與者，用積極主動地思考來進行學習；而教師不再只是一個簡單的講授者，而是一個引導者、督導者的角色，教師從始至終扮演一個啟發(fā)、引領(lǐng)、組織學生積極主動學習的角色。
人力資源管理課程不僅應教會學生課程的基本理論知識，更應注重對學生個人能力的培養(yǎng)提高，這包括培養(yǎng)學生的語言表達技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創(chuàng)新思維的能力等，為學生將來從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。因而在人力資源管理類課程中，應綜合運用多種教學手段，給學生充分發(fā)展的空間，促進學生綜合素質(zhì)的提高，達成培養(yǎng)目標。
參考文獻：
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盡管社會對管理類人才的需求很大，同時高校擴招后管理類畢業(yè)生也大批涌現(xiàn)。如何使地方應用型高校培養(yǎng)的人才具有市場競爭力，不僅看人才培養(yǎng)定位和培養(yǎng)規(guī)格是否符合市場需求，更要看人才培養(yǎng)的質(zhì)量。希望本文研究對人力資源管理課程實踐教學改革有所啟示。
一、人力資源管理課程的實踐教學現(xiàn)狀分析
人力資源管理課程涉及管理學、經(jīng)濟學、社會學等學科，集理論知識與實務技術(shù)為一體，由于學科專業(yè)設置、人才培養(yǎng)定位及課程建設等矛盾，該課程的實踐教學方面問題較多。
(一）實踐教學不適應人才培養(yǎng)要求滁州學院自2005年起招收第一屆工商管理本科生，2006年首次制訂人才培養(yǎng)方案，2009年修訂并使用至今，盡管學校應用型辦學定位明確，但工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標與社會職業(yè)和崗位的結(jié)合度不高，人才培養(yǎng)定位與課程教學任務不相匹配。以培養(yǎng)人力資源管理人才為例，首先，人力資源管理課程實踐教學任務不清晰，沒有圍繞人力資源管理崗位“是什么”“要做什么怎樣去做”等勝任特征，培養(yǎng)學生人力資源管理方面的知識技能和業(yè)務執(zhí)行力。其次，對學生分析解決問題的能力培養(yǎng)不夠，人力資源實踐教學缺乏有針對性地設計模擬情境下的實踐問題，組織學生交流研討、并運用所學的知識理論去分析并解決管理實踐中的問題。此外，對學生的創(chuàng)新精神激發(fā)不夠。人力資源管理不僅要做好常規(guī)事務，還要追求管理變革與創(chuàng)新，如沒有實踐教學及實踐活動的經(jīng)驗積累和見識增長，則無法鍛煉人的實踐應用能力并形成創(chuàng)新精神。
(二）理論與實踐教學配置不合理
教學計劃是教學活動的綱領(lǐng)文件，教學計劃中須充分體現(xiàn)實踐教學環(huán)節(jié)。只有合理安排各類課程的實踐教學目標、內(nèi)容及進程，才能促進學生理論聯(lián)系實踐、學以致用。以人力資源管理人才為培養(yǎng)方向的工商管理專業(yè)為例，相對于其他專業(yè)基礎(chǔ)課、必選課而言，人力資源管理課時(每周3學時)嚴重不足，即便是理論教學尚且要追趕進度才能完成，實踐教學則難免被一再壓縮。雖然學校人才培養(yǎng)方案中體現(xiàn)了實踐教學內(nèi)容和比例的增加，但只是在社會實踐、實習實訓、畢業(yè)論文與設計等方面增加了實踐學分，而對專業(yè)基礎(chǔ)課和主干課程的實踐教學卻無剛性要求。實踐教學及學分常常集中在最后一學期，那時的學生大多在四處奔波找工作、匆忙應付畢業(yè)論文，而在學生最有興趣、最有精力、專業(yè)課程最集中的二、三年級，卻沒有切實開展專業(yè)課程的實踐教學活動。
(三）對課程實踐教學的重視和投入不夠
以往，學校各方面對課程實踐教學的重要性認識不夠。首先，職能管理部門沒有從宏觀層面加速實踐教學制度和配套政策的制訂和實施，對實踐教學環(huán)境的營造不夠。其次，授課教師沒有重視實踐教學活動，針對提高學生動手動腦能力設計相應的實踐教學內(nèi)容，沒有為學生提供更多的專業(yè)實踐機會。此外，學生們沒有跳出“考公務員、考編制、考研必須死讀書”的思維定式，沒有認清：不論何種職業(yè)路徑，最終要走入社會和職場，實踐能力和綜合素質(zhì)是未來職業(yè)發(fā)展的根本。
此外，學校在實踐教學設計、實踐教學平臺構(gòu)建、實踐教材編撰、雙能型教師隊伍建設等方面也存在一些問題。比如：在實踐教學設計方面，如何圍繞課堂實踐教學、實驗課、技能拓展、實習實訓、社會實踐等模塊，優(yōu)化實踐教學體系。在實踐教學平臺構(gòu)建方面，如何整合利用好校內(nèi)管理學綜合實驗室的各項資源及校內(nèi)外實訓基地，讓更多的學生參與人力資源管理實踐。在教材方面，如何編制應用型教材和案例資源庫，為實踐教學提供有針對性、專業(yè)性和實戰(zhàn)性的素材。隊伍建設方面，如何加強課程教學團隊中教師實踐能力的培養(yǎng)，使更多的“雙能型”教師承擔實踐教學任務。
二、工商管理專業(yè)人力資源管理課程的目標任務
(一）工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)要求
工商管理專業(yè)是培養(yǎng)在社會一線運用企業(yè)管理、經(jīng)濟、法律等專業(yè)知識和技術(shù)開展工作，具有管理與決策、溝通與協(xié)調(diào)、現(xiàn)代辦公與信息處理等能力，在某一專業(yè)領(lǐng)域具有實踐創(chuàng)新精神的中高級應用型人才。
由于工商管理專業(yè)包括了企業(yè)管理、人力資源管理、財務管理、物流管理等專業(yè)，但工商管理專業(yè)培養(yǎng)的本科生絕不可能在以上專業(yè)領(lǐng)域通學通用。為此，滁州學院應區(qū)別其他高校的工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位，根據(jù)本校已設置的工商管理、市場營銷、財務管理等專業(yè)，以及“市場需求、特色與錯位發(fā)展、培育新的專業(yè)增長點”為原則，將工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)定位為企業(yè)生產(chǎn)運營和人力資源管理方向，即該專業(yè)培養(yǎng)的學生可以在企業(yè)及非營利組織從事生產(chǎn)運營管理、行政管理或人力資源管理等工作。根據(jù)以上人才培養(yǎng)的職業(yè)和崗位定位，找出相應崗位的關(guān)鍵能力及能力要素集合，構(gòu)成人才培養(yǎng)的能力模塊，最后根據(jù)不同能力模塊要求配置相應的課程系統(tǒng)，即課程模塊?？梢?，人才培養(yǎng)目標決定了人的能力需求，而能力需求又決定著課程體系的設置。以培養(yǎng)人力資源管理人才為例，不僅需要工作分析、招聘與配置、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬管理等人力資源管理技術(shù)，還需要人際溝通、信息處理、管理應變等思維和能力，為此，須開設人力資源管理、組織行為學、公共關(guān)系學、勞動關(guān)系等專業(yè)必修課程，以基本滿足該崗位對專業(yè)知識與技能的要求。
(二）人力資源管理課程的作用
人力資源管理是一門理論與實踐高度結(jié)合的應用型課程，須培養(yǎng)學生“應知、應會、應試”等方面技能，不僅掌握人力資源管理的基礎(chǔ)知識和理論、基本技術(shù)和方法，而且要達到企業(yè)人力資源管理師三級職業(yè)資格的要求。通過理論知識與實踐技能一體化的課程教學，使學生基本掌握人力資源管理的理論框架、方法技術(shù)、實踐技巧，引導學生涉獵人力資源管理領(lǐng)域并繼續(xù)以后的探索。
本課程通過對人力資源的獲取、開發(fā)、激勵、保留等知識、理論、技術(shù)方法等學習，旨在培養(yǎng)未來從事人力資源管理的職業(yè)人員，使他們不僅具備人力資源專業(yè)化知識、多元化技能、既懂理論又能實踐，還具有適應未來崗位和職業(yè)發(fā)展的勝任素質(zhì)，成為具有國際視野、市場觀念、策略管理意識、現(xiàn)代化操作技能的人力資源管理工作者。
(三）人力資源管理課程的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
為確保人力資源管理課程的內(nèi)容體系完整、層次脈絡清晰、教學難易適度，通過“人力資源管理是什么？人力資源管理做些什么？怎樣開展企業(yè)人力資源管理工作？未來的中國人力資源管理是什么樣子？”等問題的研究貫穿課程。課程主要安排人力資源管理導論、人力資源規(guī)劃、工作分析與評價、招聘甄選與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理與績效考評、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯管理等任務模塊，每一模塊都包含著人力資源管理職能工作的原則、方法、技術(shù)、流程及實踐應用。
為掌握以上知識和技能，本課程應在第四學期安排4個學分、每周4學時、總計72學時的教學任務，可按2:1分配理論與實踐課時的比重，即理論48學時、實踐24學時，理論課主要講解基礎(chǔ)知識、基本原理和方法，實踐課主要通過案例分析、情景模擬、實驗課、踐行輔導等形式開展以學生為主的體驗式教學。本課程的先行課程是管理學、經(jīng)濟學、統(tǒng)計學、組織行為學等公共課及專業(yè)基礎(chǔ)課，后續(xù)課程是企業(yè)戰(zhàn)略管理、勞動法、公共關(guān)系學等專業(yè)基礎(chǔ)與選修課。
三、人力資源管理課程的實踐教學改革
長期教學中，作者強烈地感受到實踐教學在激發(fā)學生學習興趣、培養(yǎng)學生實際能力方面的作用。為增強實踐教學效果，學校各方面須共同努力、系統(tǒng)開展實踐教學的規(guī)劃設計和組織實施。
(一)宏觀層面的政策保障
1、完善實踐教學體系
實踐教學質(zhì)量必須由制度建設為保障。首先是結(jié)合市場需求及辦學目標確定各專業(yè)人才培養(yǎng)定位，修訂人才培養(yǎng)方案，研究實踐課程如何設置，保證專業(yè)基礎(chǔ)及核心課程的實踐教學學時、內(nèi)容及實施標準。二是逐步建立實踐教學的規(guī)章制度和實施辦法，細化實踐教學內(nèi)容和形式，使實踐教學活動制度化和規(guī)范化。三是從院系層面加強組織領(lǐng)導，落實實踐教學的師資培養(yǎng)，針對人才培養(yǎng)規(guī)格研制課程實踐教學大綱和實施方案，加強對實踐教學活動的檢査、指導和效果評價，定期組織實踐教學公開課等。四是有效監(jiān)管實踐教學執(zhí)行情況，完善計劃、實施、監(jiān)督、評價、反饋、激勵系統(tǒng)，將實踐教學管理落到實處。此外，要規(guī)范評定實踐教學課程的成績，制定實踐教學的考核標準和辦法，并納入教學質(zhì)量管理體系。
2、構(gòu)建多元化的實踐教學系統(tǒng)
實踐教學應靈活多樣地體現(xiàn)在教學的全過程。按實踐教學形式和功能不同，實踐教學可分為課內(nèi)實踐和課外實踐兩方面。課內(nèi)實踐教學是培養(yǎng)學生學習并掌握本課程的基礎(chǔ)知識和專業(yè)技能，可根據(jù)不同章節(jié)的教學內(nèi)容安排在課堂上進行應用案例研討、情景模擬與角色扮演、踐行輔導等活動，使學生課內(nèi)將知識理論與現(xiàn)實生活中的管理問題聯(lián)系起來。還可在人才測評、績效考評等模塊有針對性地安排實驗課，使學生初步了解人力資源管理軟件的應用。課外實踐活動是幫助學生在掌握人力資源管理知識理論的基礎(chǔ)上，運用基本的專業(yè)技能發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題，并激發(fā)創(chuàng)新意識。課外實踐活動包括認知性實踐和應用性實踐，主要有社會實踐調(diào)研、崗位見習、畢業(yè)實習、大學生科研活動等形式。此外，學校和院（部）應加大對實驗室軟硬件設施和實踐活動經(jīng)費的投入，加強校內(nèi)外實踐實訓基地建設，支持專業(yè)教師的實踐能力培訓、到社會基層掛職、兼職等，為有效開展專業(yè)課程的實踐教學活動提供經(jīng)費補貼。
3、建立實踐教學的考評體系
為加強實踐教學系統(tǒng)監(jiān)管，應建立校、院兩級實踐教學考評系統(tǒng)。首先是建立每學期初、中、末期實踐教學檢査制度，檢査教學計劃中是否安排了實踐教學內(nèi)容以及實踐教學的執(zhí)行效果。只有將實踐教學與理論教學放在同等重要的位置，才能引導師生將理論運用于實踐，通過實踐加深對理論的理解。其次是將教學督導制度引入實踐教學管理，通過學校教學督導組不定期的實踐教學檢査，利用學生聯(lián)絡員定期反饋實踐教學相關(guān)信息，將實踐教學執(zhí)行情況納入教師教學考評系統(tǒng)，形成多層面、多維度的實踐教學評價體系。此外，還要建立實踐教學質(zhì)量獎懲制度，對認真開展實踐教學活動的教師，認定其實踐教學工作量，而對不按計劃執(zhí)行實踐教學環(huán)節(jié)或?qū)W生評價實踐教學較差的教師，不認定其實踐教學工作量，并在教學綜合考核中不予評優(yōu)。
(二）微觀層面的具體實施
人力資源管理重在實踐和運用，該課程實踐教學不僅能培養(yǎng)學生的專業(yè)技術(shù)能力，更能促進學生的思維、態(tài)度、價值觀等養(yǎng)成。只有將案例教學、情景模擬、踐行輔導、實驗課、社會實踐等課內(nèi)外實踐教學有機組合的多元化實踐教學模式，才能充分保證人力資源管理課程的教學效果。
1、案例教學
案例教學是運用語言、書畫、音像、視頻等媒介手段，將特定的真實事件作為案例帶入課堂，讓學生充分了解案例、分析討論，甚至扮演角色以體驗特定的實踐情境或行為過程，以尋求問題解決方案的一種教學方法。案例教學法具有自主、親驗、交互等實踐性特點，通過教師與學生角色互換，引導學生自覺學習、自主學習、團隊學習。案例教學可采用小組討論、課堂辯析、情境演示等方式。
人力資源課程的案例教學可采取章前案例引導，針對各章學習重點，引導學生聯(lián)系管理實踐和社會熱點難點問題開展研討，激發(fā)學習興趣；其次是根據(jù)關(guān)鍵知識點要求，在各章中間穿插應用案例、能力要求或技術(shù)方法等板塊，拓展學生的知識范圍和學習視野，提高分析和解決問題的能力；最后在每章結(jié)束部分安排應用案例分析、課內(nèi)體驗或踐行輔導等項目，讓學生在模擬情境中親歷親為，提高實踐調(diào)研、分析思考及團隊協(xié)作的能力。在勞動關(guān)系一章開始引入，發(fā)生在2010年5月的富士康集團連續(xù)12名員工跳樓自殺事件，這是一起因企業(yè)與員工利益矛盾而引發(fā)的極端事件，而隨后，企業(yè)、員工、政府、媒體等方面的不同聲音是否客觀真實地評判、有利于問題的解決，我們可運用勞動關(guān)系及調(diào)整機制來分析富士康事件背后的真實原因及規(guī)避此類事件的解決方案。再如，在學習職業(yè)生涯管理一章的個人職業(yè)生涯規(guī)劃與管理時，教師可引入真人真事：中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)始人馬云的職業(yè)發(fā)展，組織學生分析討論馬云的職業(yè)發(fā)展存在哪些偶然和必然的因素？他的職業(yè)成功有何啟示？通過課堂上的研討與辯論，讓大家認識到職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要性，以及決定職業(yè)成功的關(guān)鍵因素。
2、情境模擬與角色扮演
情景模擬在人力資源管理教學中的應用，可以圍繞有待探討的某一人力資源管理課題，指導學生從管理實踐、案例及相關(guān)資料中收集素材，編寫成情景模擬實施方案或“劇本”，將管理實踐活動“搬”進課堂，使學生身臨其境，扮演各種角色，從中學習和體驗管理知識和技術(shù)。該方法的特點是通過學生扮演管理角色，自我激發(fā)學習的積極性、實踐性和創(chuàng)造力。②
在員工招聘一章，教師可設計“銀行大堂經(jīng)理的招聘”這項體驗活動，使學生掌握本章的主要技術(shù)方法。該項目目的：_是讓學生通過實踐觀察和信息收集，了解銀行大堂經(jīng)理的工作職責及任職要求，二是讓學生熟悉面試方法的應用和面試效果的評價，三是鍛煉學生的溝通和應變能力。在工作分析一章結(jié)束后、員工招聘一章開始前，授課教師啟動項目策劃，指定當?shù)啬臣疑虡I(yè)銀行，給出該銀行的部分背景資料，選三組學生（每組各4-6人）具體實施。第一步是要求各組學生針對該銀行現(xiàn)狀編寫大堂經(jīng)理的工作說明書，充分討論并達成一致。第二步是在招聘一章結(jié)束前，要求三組學生分別設計該銀行大堂經(jīng)理的招聘面試活動方案，包括面試時間、場地、形式、內(nèi)容、方法、情境、面試評價量表等，確定一組學生扮演面試考官，第二組學生扮演應聘者，第三組學生作為面試活動的評價者。最后，在招聘一章結(jié)束時，教師安排2節(jié)課來實施該項目，第一節(jié)課，由三組同學模擬開展面試的角色扮演活動，其他學生旁觀，第二節(jié)課，在其他同學發(fā)表評議的基礎(chǔ)上，授課教師總結(jié)評價整個活動的組織實施，并對主要參與人給出評價分值。該項目活動幫助學生進一步了解企業(yè)“為什么要招人”、“按何標準招聘”、“如何開展招聘活動”、“如何組織面試”、“面試中有何方法和技巧”等關(guān)鍵知識點，系統(tǒng)而直觀地運用到實踐中。
3、實踐鍛練與課內(nèi)輔導
簡稱踐行輔導，即將課內(nèi)傳授的基本知識和理論運用到課外的實踐鍛煉或體驗活動中，教師對學生的體驗活動及反饋予以適時指導，使學生感受到“理論來源于實踐并指導實踐，理論必須與實踐相結(jié)合”。人力資源管理導論一章主要介紹人力資源管理相關(guān)概念、主要任務、管理者的職能定位，僅課堂講解無疑是抽象和枯燥的。為使學生了解人力資源管理工作包括哪些內(nèi)容，管理者的工作職責與角色定位的關(guān)系，我們設計了“對人力資源管理工作的體驗”這一課外踐行項目，目的之一是幫助學生了解人力資源管理者(以下簡稱HR)應具備的能力和特質(zhì)、主要工作內(nèi)容及活動范圍，其次是鍛煉學生理論聯(lián)系實踐、分析思考問題、團隊合作的能力。選擇兩組同學（每組各4人）實施。由教師聯(lián)系某單位的人力資源部門，安排兩組同學利用課余時間在該部門見習兩至三周，主要是觀察和學習。之后，兩組同學分別利用課后時間研討，教師參與并提供輔導。各組研討的問題是：HR應具備的能力和素質(zhì)特征；本組公認表現(xiàn)較好的HR并分析原因；找出見習中印象最深的一次工作場景或問題解決案例。兩組同學將以上內(nèi)容歸納成文字或表格。本章結(jié)束后，教師安排2節(jié)課時間，由兩組同學分別對該活動進行總結(jié)和評價，總結(jié)組同學依次發(fā)言，互不重復，總結(jié)時間不超過20分鐘；評價組同學對總結(jié)情況進行評價并形成一致意見，評價時間不超過20分鐘。隨后，其他同學自由發(fā)言，時間不超過20分鐘。最后，教師對整個活動進行總結(jié)和點評，對參與的學生給出實踐活動評分。本次活動使學生對HR及其工作有了初步印象和感受，對本課程開始產(chǎn)生興趣。
4、實驗課
在目前安徽省應用型普通本科高校之中，設置人力資源管理專業(yè)的不到三分之一，更不用說配備人力資源管理專業(yè)實驗室。滁州學院尚未設置人力資源管理專業(yè)，人力資源管理實驗課程的開設，從硬件上可以依托經(jīng)管學院的管理學綜合實驗室，學?？稍偻度肷倭拷?jīng)費購置一些不太復雜且比較常用的人力資源管理應用軟件，如人力資源測評系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)等即可。在人力資源管理實踐課環(huán)節(jié)可分組開設一至兩次實驗課，每次2學時，在教師的指點下，學生分組在實驗室里操作管理軟件，體會書本知識與模擬環(huán)境的不同，體驗人力資源職能管理方式的差異及人力資源信息化管理的便捷，引導學生綜合利用所學知識，基本掌握實驗室軟件的操作要領(lǐng)和應用技巧。當然，教師也可以聯(lián)系本地具備人力資源管理信息化條件的企事業(yè)單位，借用他們的人力資源信息管理系統(tǒng)，組織學生觀看系統(tǒng)運行的演示，幫助學生總體上了解該組織人力資源管理的整體運行情況及內(nèi)外環(huán)境變化對人力資源管理的影響。
5、社會實踐活動
社會實踐是最常見的課外實踐教學形式，是根據(jù)專業(yè)及課程功能要求，安排學生進入社會生產(chǎn)和生活中直接體驗和感受。適合于人力資源管理的社會實踐活動主要有：參與社會調(diào)査、開展大學生科研活動及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目、管理崗位見習或?qū)嵙暤取?/p>
為使學生學以致用，教師可結(jié)合課堂教學內(nèi)容，布置學生以問卷、訪談等形式開展社會實踐調(diào)査活動，如：針對某一地區(qū)或企業(yè)開展員工流動性調(diào)査、員工薪酬滿意度調(diào)査、員工心理壓力及影響因素調(diào)査等。通過社會調(diào)査活動，讓學生了解基層組織的人力資源管理現(xiàn)狀，既鍛煉學生的動手動腦能力，又培養(yǎng)他們的組織協(xié)調(diào)及團隊合作能力。再如，通過參與教研及科研活動，能夠培養(yǎng)學生的思維、應用及創(chuàng)新能力，為此，教師可吸收學生參加自己的教研與科研活動，從資料收集、整理等基礎(chǔ)工作做起，直至思考分析問題并提出解決方案。教師應幫助學生申請大學生科研課題及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目，指導并幫助他們開展應用性和探索性的實踐研究。在校大學生參加管理崗位見習或?qū)嵙暤臋C會非常有限，一般只能聯(lián)系到學?；蛟海ㄏ担嵙晫嵱柣兀蛉握n教師的兼職單位，而且接觸的大多是最基層的管理或技能崗位。見習或?qū)嵙暺陂g，同學們受所在單位HR和指導教師的指點，從最簡單和基本的事務做起，邊工作邊學習、邊做事邊思考，通過階段性地實習，了解所在單位的人力資源管理狀況，并主動運用所學的專業(yè)知識和技術(shù)，提出現(xiàn)實問題的解決方案，積累工作經(jīng)驗。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 高校 反思
眾所周知，人力資源管理是如今企業(yè)的核心競爭力，已成為企業(yè)最重要的資源，而且是最昂貴的資源，因此人力資源管理人才是未來相當長的一段時間內(nèi)社會所需的熱門專業(yè)之一。如何在經(jīng)濟全球化時代運用適宜的課程教學方法培養(yǎng)適合社會需要的人力資源管理專業(yè)人才，將是該專業(yè)教學改革的重點之一。筆者結(jié)合自身工作和教學經(jīng)驗，對高校人力資源管理課程進行反思，以提高課程質(zhì)量。
一、高校人力資源管理課程教學中存在的問題
至今，人類的經(jīng)濟社會生活發(fā)生了日新月異的變化，學生接觸的事物越來越廣泛，對教學的要求也越來越高。但人力資源管理教學的教學內(nèi)容、教學手段和與之相對應的教學體制未能夠及時地與之同步變化而使得人力資源管理教學中出現(xiàn)了一些新問題。
1.教學觀念跟進腳步慢
受我國傳統(tǒng)教育觀念和方式的影響，在如今的教學中，很大程度上仍沿襲了傳統(tǒng)的教學方式，學習表現(xiàn)為記憶型和被動重復型，學生僅限于記憶和重復老師給他們的東西，而且課堂呈現(xiàn)出灌輸型的特點，整堂課幾乎都是老師講學生聽，老師寫學生抄。
2.未能很好的將理論聯(lián)系實際
現(xiàn)在社會需求的是具有實踐能力的人才，特別對于實踐性非常強的人力資源管理課程來說，對實踐能力要求更高。但在實際教學中，多數(shù)老師往往只注重理論知識的傳授，而忽視了理論的應用；缺乏實踐鍛煉的學生，雖然能夠說出滿口的專業(yè)術(shù)語，但卻不能加以靈活運用。
3.想法“豐滿”，實際“骨干”
在教學改革中，呼應教師充實教學方法，而且很多教師也在不斷的思考教學方法的問題，身邊也經(jīng)常聽到“應該改變”、“應該這樣”、“應該那樣”、“我想這樣會更好”的想法，但在實際中卻應用甚少。很多時候，采用的仍然是比較單一的方式，對于渴望獲取更多、更新知識的學生來說，無法滿足他們內(nèi)心的需求，學習積極性低，甚至出現(xiàn)厭惡的情況。
4.課堂缺乏感情交流
人是感情豐富并且敏感的動物，他們渴望得到心靈的滿足，渴望得到肯定，渴望被人關(guān)注，學生同樣如此。但在實際教學中，講臺離學生很近，可是老師卻離學生很遠，呈現(xiàn)出“近在咫尺卻遠在天邊”的現(xiàn)象。導致如此的原因主要是由于教師缺乏對教學方式的創(chuàng)新，習慣于照本宣科，甚至是照答案宣科，很少詢問學生的需求，也很少與學生進行情感交流，對好與差態(tài)度一樣，沒能給予鼓勵、肯定和支持，讓學生倍感人情味的缺失。
二、創(chuàng)新高校人力資源管理教學方式的構(gòu)想
通過分析以上存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，認為課程必須發(fā)揮出其實踐性、應用性、趣味性、真實性，從而提高學生分析問題、解決問題的能力的目的，因此提出一些幾點構(gòu)想。
1.應用案例，折射出知識的真實性
能夠讓學生感受所學與實際有密切關(guān)系，并能夠在實際中分析和解決問題，方能引發(fā)學生的興趣，提高學生的能力。案例分析是人力資源管理教學聯(lián)系實際的特色形式，能夠在一定程度上使教師從課堂教學中的“一言堂”現(xiàn)象里解放出來，它著眼于師生、生生互動的合作性教學機制。 首先，教師要選擇好案例，并設計好問題，案例要確保具有討論性和實際性。一般選擇教師自己能把握的、易為學生所接受的案例。在呈現(xiàn)給學生的同時，老師在旁指導學生認真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產(chǎn)生影響的，以調(diào)動學生用以往相關(guān)知識和經(jīng)驗進行獨立思考。此時的教師可對各組討論進行查視，對于討論不夠積極的組給予啟示和提示；對于因某種意見桎梏了大家思想的要進行點撥，開闊其思維；對于討論激勵的，教師不打擾。討論完后，全班進行交流，讓學生發(fā)表對案例的看法，并回答其他小組提出的疑問，最后老師對討論進行歸納和總結(jié)，對學生的熱情進行表揚，對有切實意義的處理方案和分析意見進行肯定，對存在偏差的進行指點，讓學生在自我認識中成長。
2.通過情景模擬，帶動課程進入實踐
情景模擬法是一種啟發(fā)式、討論式、互動式的教學形式，讓學生在所設情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。教師預先設定好情景，讓學生扮演不同的角色，親身體驗所需知識理論與實踐的相結(jié)合。課程自始自終有學生主導，充分調(diào)動其各自的能力，達到取長補短的作用。比如招聘是人類資源管理最基礎(chǔ)的工作，面試的問題、環(huán)節(jié)、所提問題應獲取面試者什么信息、從簡歷中如何認識應聘者等都能夠全方位的鍛煉學生應用能力。在模擬中，讓扮演招聘方的學生根據(jù)所招聘的職位撰寫相應崗位的工作規(guī)范和崗位說明書，設計應聘申請表、招聘廣告、設計有效面試的招聘測試的題目；而扮演應聘方的學生，要做好簡歷、做好應對面試時的心理準備、熟練相關(guān)專業(yè)知識等。無論是哪一方，均能夠在實踐中對學生進行鍛煉，并能夠讓其提前感受社會。
3.通過體驗，讓趣味和實踐注入課堂
有學者提出了素質(zhì)的冰山模型，即素質(zhì)存在于四個層次：知識與技能、社會角色、自我形象、個性和動機。位于冰上上的知識與技能可塑性強，而冰上下的比較穩(wěn)定，改變較難。體驗式教學法不僅關(guān)注知識傳授和技能訓練，更加關(guān)注學生社會角色的扮演、自我形象的樹立、良好個性的塑造以及積極動機的形成等深層次潛能的開發(fā)。比如講完工作分析后，讓學生自己編寫相關(guān)崗位的工作說明書，有條件時，可帶領(lǐng)學生進入企業(yè)實踐，從實際中獲取相關(guān)信息后進行編寫；講完面試技巧之后，要求學生策劃自己的模擬面試工作，學生自己布置面試場地、設計基本題目、開展面試、作出初步評價。人力資源管理中離不開溝通能力，也是最具藝術(shù)、最難把握的一項技能。因此，可讓學生進入校方合作企業(yè)，觀察不同人的說法方式和特點、對同一問題不同級別人的溝通技巧，在企業(yè)的同意下，讓學生分擔不同的角色進行體驗，感受語言的魅力。
總之，高校人力資源管理課程在培養(yǎng)高素質(zhì)人才具有重要價值，教師應不斷總結(jié)教學中的問題，創(chuàng)新教學方法，達到理論與實踐相兼?zhèn)涞男Ч?，才能為社會培養(yǎng)高素質(zhì)人才。
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為了建立公司內(nèi)部培訓師隊伍，實現(xiàn)內(nèi)部講師管理的正規(guī)化和科學化，有效開展全員培訓并幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承公司相關(guān)技術(shù)和公司文化并實現(xiàn)知識共享，特制定本管理辦法。
二、適用范圍
2.1本制度適用于公司內(nèi)部考核選拔的培訓師。
2.2內(nèi)部培訓師[！]是指在公司內(nèi)部選拔，經(jīng)人力資源部考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等并承擔公司部分培訓課程的開發(fā)與授課的人員。
三、管理職責
3.1人資中心為內(nèi)部講師的歸口管理部門，負責講師的等級評聘、評審、制訂課程計劃及日常管理。各公司協(xié)助人資中心管理內(nèi)部講師，積極開展內(nèi)部授課。各業(yè)務部門應積極協(xié)助與支持內(nèi)部講師的授課管理與培養(yǎng)工作。
3.2內(nèi)部講師工作職責
3.2.1參與課程的前期培訓需求調(diào)研，明確各公司員工的培訓需求，向人資中心提供準確的員工培訓需求資料。
3.2.2開發(fā)設計有關(guān)課程，如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課ppt演示文檔、試卷及標準答案等，并定期改進以上資料；
3.2.3制定、落實培訓計劃，講授培訓課程；
3.2.4負責培訓后閱卷工作、后期培訓跟進工作，以達到預定的培訓效果；
3.2.5對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內(nèi)容等提出改進建議；
3.2.6協(xié)助人力資源部完善內(nèi)部培訓體系。
3.2.7積極學習，努力提高自身文化素質(zhì)和綜合能力。
四、內(nèi)部培訓講師（以下簡稱內(nèi)訓師）管理內(nèi)容
4.1內(nèi)訓師的組建及選拔
4.1.1公司本著公平、公正、客觀的原則對內(nèi)訓師進行選拔。
4.1.2凡在管理、業(yè)務、專業(yè)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗或特長，工作業(yè)績突出，同時有較強的語言表達能力和感染力的人員，可參加內(nèi)訓師選拔。
4.2內(nèi)訓師選拔程序：
4.2.1.由各分公司/部門推薦或個人自薦，填寫《內(nèi)部培訓師推薦（自薦）表》，由各分公司/部門經(jīng)理或副經(jīng)理審核，報人力資源部審核。
4.2.2人力資源部初步審核后，組織各分公司/部門相關(guān)直線上司評估確定內(nèi)訓師人員名單，報公司領(lǐng)導審批。
4.2.3凡參加外派培訓，一次培訓時長在5天或以上的人員，經(jīng)人力資源部考慮，可作為公司臨時內(nèi)訓師，具有為員工提供一次時間不少于一天的培訓（內(nèi)容、培訓時間自定）的義務，如講課現(xiàn)場效果評估能達到內(nèi)訓師基本要求，經(jīng)個人申請可納入公司正式內(nèi)訓師管理。
4.2.4內(nèi)訓師分初、中、高講師三個級別，填寫自薦/推薦表時要注明申請的級別，并由人力資源部審核決定，升級需通過內(nèi)訓師資格評審，填寫《內(nèi)部培訓師升級申報表》。其中申請上一等級講師資格的基本條件是:
4.2.4.1需在一年內(nèi)完成在原級的最低有效授課時數(shù)（計算范圍為公司委托講授的課程）如下表：
級別初級講師中級講師高級講師
申請上一等級的最低有效授課時數(shù)（小時）60100/
4.2.4.2在上述的授課時數(shù)內(nèi)課程的效果評估（課程效果評估以講師結(jié)束整次培訓為單位）平均在80分以上；
4.2.4.3講師在原有等級申請上一職等時，必須具備上一職等的工作能力，相應的工作職責和條件可參考本條例相關(guān)內(nèi)容。
4.2.4.4滿足以上條件的講師可向人力資源部提交《內(nèi)部培訓師升級申報表》，人力資源部將根據(jù)平時對學員抽查的培訓效果、講師的授課水平作最后審批。
4.3內(nèi)訓師考核小組：
內(nèi)訓師考核小組由公司經(jīng)理、人力資源部負責人、培訓負責人及相關(guān)業(yè)務部門人員組成，負責對內(nèi)訓師資格、培訓課題設置等進行評定，培訓專員負責對內(nèi)訓師的工作情況進行管理。
4.4內(nèi)訓師任職資格條件：
4.4.1已轉(zhuǎn)正定級員工,原則上需要本科以上學歷；
4.4.2工作認真、敬業(yè)，績效顯著；
4.4.3對所從事的工作擁有較高的業(yè)務技能，且具有相當?shù)睦碚撍剑?/p>
4.4.4在管理、業(yè)務、專業(yè)知識等方面具有較為豐富的經(jīng)驗或特長，
4.4.5具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓演說能力；開發(fā)課程的試講考核成績達到良好以上。
4.4.6人力資源部收到《內(nèi)部培訓師推薦（自薦）表》后，根據(jù)各公司的人員數(shù)量、申報人水平、公司的培訓需求等情況與申請人所在部門協(xié)商，初步確定內(nèi)部講師名單并報總經(jīng)理審批。
4.4.7內(nèi)訓師考核小組組織對課程設置及試講質(zhì)量進行評定，評定合格者由人力資源部頒發(fā)內(nèi)訓師上崗證（有效期一年）。
4.4.8初級內(nèi)訓師入職資格
英語水平大專學歷,具備一定英語的閱讀能力,基本能看懂普通文件資料。
課程等級講授的課程為基礎(chǔ)類課程。
課程及教材開發(fā)把握學員需求,能整理開發(fā)出切合實際需要的教材。
業(yè)務指導能力具備豐富的實踐經(jīng)驗和掌握相當?shù)膶I(yè)知識,能在實際工作中指導員工或下屬或客戶進行工作。
4.4.9中級內(nèi)訓師入職資格
英語水平本科學歷，具有英語四級同等水平，能看懂英文教材。
課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的專題類課程。
課程及教材開發(fā)能對培訓需求作深入分析和探討,能夠開發(fā)、改進切合實際需要的教材。
業(yè)務指導能力在公司范圍內(nèi)的專業(yè)領(lǐng)域中具有相當影響力,能在實際工作中指導下屬工作，并能夠指導初級講師提高授課技能。
4.4.10高級內(nèi)訓師入職資格
英語水平本科以上學歷，具有英語四級同等水平，和具備一定英語的聽、說、讀、寫能力，具備資料翻譯能力。
課程等級講授的課程屬于系統(tǒng)性較強的項目類課程。
課程及教材開發(fā)能對培訓需求作精辟分析和深層次研究,具有前沿技術(shù)信息的采集渠道，具備專題課程及新技術(shù)課程的開發(fā)能力。
業(yè)務指導能力對在長期的專業(yè)技術(shù)實踐和研究中形成獨到的理論體系，并具有標準教材審核能力，能夠指導中級講師提高授課技能。
4.4.11所有內(nèi)部培訓師，均需要參加公司組織的外部聘請專家職業(yè)培訓師授課認證，參加初級、中級、高級內(nèi)部培訓師培訓并考試考核合格，公司頒發(fā)相應初級、中級、高級證書并持證上崗。
4.4.12人力資源部將每年組織一至二次全體內(nèi)訓師的經(jīng)驗分享與交流， 或聘請資深人員或外部專家指導、培訓，以提高內(nèi)訓師的授課水平。
4.5內(nèi)訓師的工作職責：
4.5.1配合人力資源部開展培訓工作；
4.5.2開發(fā)培訓課題，撰寫講義，參與公司內(nèi)部相關(guān)培訓教材的編寫，并定期改進以上資料；
4.5.3參與培訓課程內(nèi)容的審定；
4.5.4根據(jù)人力資源部的培訓安排，講授培訓課程；
4.5.5參與對參訓人員的課程考試或考查，考后閱、評卷工作、后期培訓跟進、答疑等工作；
4.5.6將課程資料、教案、講義、考試題目及結(jié)果需交到人力資源部作為培訓資料的備案；
4.5.7內(nèi)部培訓師在接受人力資源部或本部門安排的授課任務后，須按時上課，若因特殊原因不能上課者，應提前一天通知人力資源部相關(guān)人員或本部門相關(guān)領(lǐng)導。
4.5.8參加相關(guān)外訓后，須在兩周內(nèi)向內(nèi)訓師考核小組翻講外訓內(nèi)容或提交《職員培訓報告》；
4.5.9負責參與公司年度培訓效果工作總結(jié)，對培訓方法、課程內(nèi)容等提出改進建議，協(xié)助人力資源部建立并不斷完善公司培訓體系；
4.8激勵措施：
4.8.1公司根據(jù)內(nèi)訓師的授課時間（授課時間可累加計算）的長短，按優(yōu)先順序提供參加外部培訓機會；
4.8.2為開發(fā)課程的內(nèi)訓師給予報銷查詢、購買、復制課程相關(guān)資料等費用；
4.8.3對開發(fā)課程和授課表現(xiàn)出色的內(nèi)訓師給予獎勵；
4.8.4通過每次講課的《課程評估表》（即全體受訓人員打分的平均分）滿意度高低值，在年底評選出“優(yōu)秀內(nèi)部培訓講師”，授予“榮譽證書”，并作為員工晉級、調(diào)薪的重要依據(jù)。
4.8.5若連續(xù)兩次授課滿意度調(diào)查總評得分未達到及格（60分）以上，自動喪失內(nèi)部培訓講師資格及所享受的一切待遇。
4.8.6內(nèi)訓師的授課可享受授課費，按如下標準付費：
級別初級講師中級講師高級講師
授課費標準（元/小時）
（每天標準課時為6小時）工作時間4060100
非工作時間5080200
每年輔助資料費補助3005001000
4.8.9發(fā)放授課費的課程必須為人力資源部統(tǒng)一安排并經(jīng)人力資源部考核合格的課程，發(fā)放時間為課程后期跟蹤、總結(jié)完成后1個月內(nèi)由人力資源部負責統(tǒng)一申報與支付。
4.8.10以下情況不屬于發(fā)放授課費的范疇：
4.8.10.1各類公司、部門會議、活動；
4.8.10.2管理層、各分公司/部門經(jīng)理等對本分公司/部門人員開展的例行的經(jīng)驗及知識分享、交流、指導。
4.8.10.3試講、經(jīng)驗交流、其它非正式授課。
4.8.10.4由各用人單位為提高員工技能，組織開展的現(xiàn)場指導等多種方式的在崗培訓。
4.8.10.5工作職責要求的授課。
4.8.10.6授課時數(shù)不足1小時的課程。
4.9內(nèi)訓師的考核
4.9.1人力資源部統(tǒng)一計劃與安排內(nèi)部培訓師的授課，并進行內(nèi)訓師授課情況的抽查、評估與跟蹤。
4.9.2人力資源部對內(nèi)訓師的年度授課績效進行年終綜合考核，人力資源部填寫《內(nèi)訓師年度考核表》，對優(yōu)秀講師的獎勵在年終績效考核以與體現(xiàn)。內(nèi)訓師每授課一次,年終考評分加1分，年終績效考評分加分最多為10分。凡年終內(nèi)訓師考核分評定為90分以上者，授予優(yōu)秀內(nèi)訓師獎章，年終績效考評分加10分。
4.9.3內(nèi)訓師如在1年之內(nèi)有5次課程的現(xiàn)場效果評估低于70分，或內(nèi)訓師年度考核分低于70分即被降級，初級講師將被解聘，待進一步培訓后再申報加入。
4.9.4人力資源部作為對內(nèi)訓師評審起最終監(jiān)督和決定作用的一方，為能夠掌握第一手信息，將不定期對學員進行訪談，了解內(nèi)訓師的授課效果。訪談產(chǎn)生的結(jié)果將成為人力資源部講師績效考評的依據(jù)，同時也可為人力資源部進一步開發(fā)講師能力奠定基礎(chǔ)
五、內(nèi)部講師的培養(yǎng)
5.1政策支持
5.1.1按照配備手提電腦的相關(guān)規(guī)定，初級級別以上講師經(jīng)過人資中心提名，各公司經(jīng)理批準后，可以配置筆記本電腦一臺。
5.1.2同等條件下，薪資調(diào)整、評優(yōu)活動、升職等優(yōu)先考慮內(nèi)部講師。
5.2培養(yǎng)
5.2.1公司內(nèi)部講師必須接受專職職業(yè)講師的《培訓培訓師》的課程培訓，《培訓培訓師》課程共分為三個級別（初、中、高），人資中心負責根據(jù)內(nèi)部講師的發(fā)展情況篩選接受培訓的講師名單。
5.2.2所有接受《培訓培訓師》的內(nèi)部講師必須在培訓前準備好各自在培訓當中的實際案例。
5.2.3所有接受《培訓培訓師》的內(nèi)部講師在培訓后必須制訂行動改進計劃，根據(jù)培訓所學針對性地改進自己在授課當中的不足之處，提高水平。
5.2.4內(nèi)部講師可旁聽公司所有培訓課程，優(yōu)先參加公司內(nèi)的與本職工作相關(guān)的各項培訓。如有必要，可申請參加與自身授課內(nèi)容相同的外出培訓。
5.2.5人資中心將不斷發(fā)放大量的培訓資料、學習資料給內(nèi)部講師。
5.2.6獲得公司培訓師資格證書，經(jīng)人資中心確認后，由所在公司報銷考試及學習費用。
5.2.7人資中心將每年組織一次全體講師的經(jīng)驗分享與交流，并聘請資深人員或外部專家指導、培訓。
一、情景模擬法的含義
情景模擬法是根據(jù)教學內(nèi)容，通過設計與現(xiàn)實生活中相類似的場景、人物、事件，讓學生進入情景，扮演其中各種角色，進行模擬實戰(zhàn)演練，以更好地理解和掌握所學知識并且提高實踐能力的一種教學方法。
二、情景模擬法在《人力資源管理》課程中的具體應用
人力資源管理有七大職能，它們分別是：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與甄選、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理，《人力資源管理》課程教學內(nèi)容根據(jù)這七大職能分為七個模塊，根據(jù)情景模擬的可操作性程度和高職學生畢業(yè)后最需具備的人力資源管理知識和技能，可將情景模擬訓練集中在工作分析、招聘與甄選、培訓與開發(fā)和勞動關(guān)系管理這四大教學模塊上。具體安排如下：
（一）工作分析模擬
工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源管理的一切職能都是以工作分析為前提的。教師可充分利用學校的有利資源，如各教學系部、各管理部門、后勤服務公司等，預先設計幾個學生感興趣的工作崗位，如學院院長、系主任、輔導員、學院辦公室主任、后勤服務公司總經(jīng)理等，讓學生扮演人力資源專員，以組為單位進行工作信息收集，并強調(diào)在信息收集過程中不可過分干擾他人的工作，并且隨時注意自己的儀表和談吐，充分體現(xiàn)當代大學生的風采。相關(guān)崗位信息采集完成后，學生利用所學工作分析專業(yè)知識，編制規(guī)范的工作說明書，并在課堂上進行展示。在這個過程中，學生必須克服膽怯、害羞心理，同時還要體現(xiàn)專業(yè)性特點，對他們來說，既是一個不小的挑戰(zhàn)，又是一次難得的鍛煉機會。
（二）招聘與甄選模擬
在人力資源管理中，招聘與甄選是非常重要的內(nèi)容，不僅因為學生今后成為企業(yè)招聘專員的幾率較大，而且?guī)缀跛袑W生找工作時都要過招聘關(guān)，所以，這一內(nèi)容的模擬既要鍛煉學生的招聘能力，提升它們的招聘水平，又要讓學生學會如何正確應對用人單位的招聘，充分展示自我才華，從而贏得用人單位的肯定和青睞，獲得心儀的工作。
筆者在課堂實踐中主要采用以下三個情景模擬環(huán)節(jié)：
1.自我介紹。每次課的開始，筆者請兩名學生模擬應聘者，分別到講臺上當著全班同學的面做一分鐘的自我介紹。在這一分鐘的介紹里，要講清楚自己的基本情況、想應聘的單位、職位，以及應聘該職位的優(yōu)勢所在，講述要突出重點，舉止要得體大方，且必須做到脫稿演講。學生完成自我介紹后，教師請其他同學中肯點評，贊揚其講得精彩的地方，同時指出不足之處，最后由老師做總結(jié)發(fā)言。
2.招、應聘面試互動。由兩位同學組成一組，相互扮演招聘方和應聘方。其中，扮演招聘方的同學不但要根據(jù)招聘的職位撰寫崗位工作說明書，還要設計應聘申請表、招聘廣告，并制定有效的面試題目；扮演應聘方的學生則要在課堂上沉著、冷靜、巧妙、機智地回答招聘方所提的問題。最后，由招聘方對應聘方進行點評，做出是否錄用的決策。這個流程走完后，兩者互換角色，再重新將整個招聘過程演練一遍。
3.無領(lǐng)導小組討論。無領(lǐng)導小組討論是面試中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，其采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。通過給一組考生一個與工作相關(guān)的問題，讓考生們進行一定時間（一般是1小時左右）的討論。主要考察應聘者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、說服能力、自信心、處理人際關(guān)系的技巧、情緒穩(wěn)定性、非言語溝通能力（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各方面能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的要求，由此綜合評價考生之間的優(yōu)劣。在教學實踐中，學生以組為單位，一個組派兩名學生模擬考官，負責出題、擬定評審標準及評價應聘者現(xiàn)場表現(xiàn)，其余學生扮演應聘者，積極參與無領(lǐng)導小組討論。在無領(lǐng)導小組討論結(jié)束后，每個小組各自派一名考官和應聘者上臺講述其切身體驗后的感受，并為同學們今后參加真實的無領(lǐng)導小組討論提出中肯的建議和意見。最后，教師根據(jù)各組表現(xiàn)做總結(jié)發(fā)言。
通過自我介紹、招、應聘面試互動和無領(lǐng)導小組討論，學生基本把企業(yè)的招聘流程演練了一遍，今后，不管是應聘“招聘專員”這一崗位，還是應聘其他職位，會少走彎路，而且對自己更有自信。
（三）培訓與開發(fā)模擬
全班分為多個組，每個組選擇一個專題如陽光心態(tài)、提高敬業(yè)精神、打造高績效團隊等，模仿真實企業(yè)展開一次完整的培訓。其中，每組選擇一個學生扮演培訓師，其他學生扮演培訓專員，共同做好以下工作：（1）分析培訓需求，制訂一份培訓計劃書；（2）制定培訓通知；（3）口述培訓前的準備工作；（4）介紹培訓師和培訓內(nèi)容；（5）培訓師開展培訓（結(jié)合PPT展示，10分鐘左右）；（6）總結(jié)培訓師的發(fā)言，對參加培訓者提出要求；（7）制定一份培訓效果評估調(diào)查問卷，對培訓的效果進行評價。通過對培訓的模擬演練，學生將深刻認識到：一次培訓如果能做到培訓前做好培訓需求分析，制訂計劃，落實計劃，培訓中嚴格把控各個環(huán)節(jié)及培訓后及時總結(jié)、評估、反饋，應該說，這樣的培訓就是完整而有效的。
（四）勞動關(guān)系管理模擬
選取若干個企業(yè)勞資糾紛的典型案例，設置相關(guān)情景，分配學生扮演不同角色，組織學生模擬練習。
三、情景模擬法在《人力資源管理》課程教學中應注意的問題
情景模擬法運用的方式及評價體系決定了學生參與的積極性和實際教學效果，為此，教師在教學過程中一定要注意以下問題：
1.每次布置任務時，一定要留下足夠時間給學生準備，這樣，學生進入教學情境，扮演相關(guān)角色時才會心中有數(shù)，胸有成竹，既有利于任務的出色完成，又極大地增強自信心。另外，在“互聯(lián)網(wǎng)+教育”的時代背景下，教師應該倡導學生進行自主化學習和個性化學習，讓學生以問題為中心，以個人需要為中心，打破原來的學科知識體系，構(gòu)建個性化的、有利于問題解決的知識結(jié)構(gòu)。
2.學生進行情景模擬時，教師要真正“以學生為中心”，放手讓他們?nèi)蕚?、展示、分享和點評。尤其是點評環(huán)節(jié)，一定要讓學生充當主力軍，他們的真知灼見或許會大大啟發(fā)教師的思維，而且容易引起學生的共鳴和贊同。另外，在課堂討論結(jié)束后，教師要綜合學生發(fā)言與情景模擬包含的知識點進行歸納總結(jié)，加深學生的認知，引領(lǐng)正確的方向。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理；教學改革；高職教育
教育部2006年16號文件《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》明確指出加大課程建設和改革的力度的重要性和緊迫性，把增強學生的職業(yè)能力作為高職教學的核心目標。人力資源管理是工商企業(yè)管理專業(yè)的主干課程之一，該門課程實踐性和應用性非常強。然而課堂教學重理論輕實踐的情形依然大量存在，傳統(tǒng)觀點認為在課堂內(nèi)無法開展實踐實訓。筆者結(jié)合從教《人力資源管理》課程以來教學改革的嘗試，根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標定位和人力資源管理課程性質(zhì)及功能定位，談談對該門課程的教學改革經(jīng)歷和經(jīng)驗心得。
一、減少理論學時，增加實踐實訓比例
《人力資源管理》是我院工商企業(yè)管理專業(yè)必修課程。自2010年以來筆者把課程名稱定為《人力資源管理實務――常用軟件在人力資源管理中的應用》，采用項目導向、任務驅(qū)動型教學法，在授課過程中，一般安排一半的時間在機房進行上機實訓，編寫實訓指導書，制定實訓標準及能力目標。筆者設計以下幾項實訓項目及任務：
通過上機實訓，增強學生對常用計算機軟件的應用能力和動手能力，提高學生的信息管理能力和對數(shù)據(jù)統(tǒng)計及分析的敏感度，改變過去單純講授理論使得課堂枯燥、抽象的局面。
二、引入沙龍教學模式，一課多師授課
筆者設計了“HR管理沙龍”，通過教學主體多元化，使得學生在多角思維碰撞中開拓思路，汲取多元知識。邀請多位企業(yè)從業(yè)人員作為嘉賓參與課堂互動，請他們講述人力資源管理相關(guān)崗位設置、崗位技能要求、崗位職責及職權(quán)，從事人力資源管理工作所需的技術(shù)和藝術(shù)，以及從業(yè)人員在管理實踐中真實的經(jīng)典案例。教學主體也可以是校內(nèi)人力資源專員或管理人員，充分利用本校資源，邀請他們到課堂上講授從業(yè)心得與經(jīng)驗。教學主體也可以是學生，教師預先布置學習任務，學生課余搜集資料，或進行調(diào)研，然后在課堂上進行陳述和展示，與全班同學進行分享。
三、設計溫馨教學環(huán)境，調(diào)動學生學習積極性
在教室場景布置上，用舒適、簡約的圈椅圍桌，4-6人一組。學生在討論過程中不拘泥于傳統(tǒng)課堂行為規(guī)范約束，可坐可站，或飲茶，或傾聽，或激辯。圍繞案例或?qū)W習任務展開討論與合作，小組代表陳述呈現(xiàn)并答辯，課堂交流, 共同提高，最后教師點評總結(jié)。為了增強學生展示的積極性、主動性和精彩性，教師通常采取各種評比方式，比如小組內(nèi)全員參與的加五分，有開場白、過渡語的根據(jù)精彩性加五至十分，能主動參與其他組分析、點評的加十至二十分。最后，根據(jù)各小組的得分進行排序，教師及時進行點評、表揚或鼓勵。教師在答辯過程中利用案例問題引導學生進行思考，應該先淺后深，層層推進，讓學生養(yǎng)成分析問題的習慣并享受其中的樂趣。這種形式的教學可以鍛煉學生合作與溝通能力，注重培養(yǎng)學生的領(lǐng)導才能，這是推進素質(zhì)教育、培養(yǎng)具有團隊精神創(chuàng)新型人才的有效手段。
四、加強過程考核，淡化筆試
鑒于該課程的實踐性和實務性，對學生基本理論掌握程度、實際操作能力等進行綜合、全面的考核，考核方式應多樣化?？己税ㄆ綍r考核和期末考核。平時成績的考核指標有：上機實訓作業(yè)完成率和完成質(zhì)量，出勤率，案例研討團隊合作狀態(tài)、代表陳述，課堂專注力等。期末考核可采取筆試+口試答辯相結(jié)合。筆試重視考查學生的寫作能力和計算能力，口試注重考查學生的知識面、表達能力和應變能力。通過不斷訓練和考核，使學生具備人力資源管理的基礎(chǔ)知識和基本能力，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。
為社會提供高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才是教育持續(xù)追求的方向和目標之一。課堂教學作為人才培養(yǎng)的重要陣地，教師應當不斷更新教學理念，提高專業(yè)素養(yǎng)和執(zhí)教能力，采取先進、多元的教學手段，認真上好每一堂課，精心設計每一個環(huán)節(jié)，悉心呵護每一個學生，實現(xiàn)教學相長、師生受益的雙贏局面。
參考文獻：
[1] 盧方衛(wèi), 王惠娟 《案例教學在高職人力資源課程中的應用分析》[J].北方經(jīng)貿(mào) 2007-10.
[關(guān)鍵詞]人力資源管理專業(yè)；人力資源管理實踐；雙師型教育
中圖分類號：G64
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）08-221-01
21世紀企業(yè)和企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才與人才之間的競爭，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)最重要的資源之一。企業(yè)要想在激勵的市場競爭中脫穎而出、并持續(xù)發(fā)展，就必須高度重視管理，尤其是人力資源管理。人力資源管理對于當今的市場如此重要，那么在大學期間，如何培養(yǎng)合格優(yōu)秀有潛力的人力資源管理人才成為了老師思考的問題。文章基于人力資源管理專業(yè)特性對如何培養(yǎng)出實踐性的人力資源管理人才提出了一些參考性建議。
一、關(guān)于人力資源管理專業(yè)方向的特點分析
（一）人力資源管理專業(yè)課程特點
人力資源管理課程的結(jié)構(gòu)包括六大模塊（人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；薪酬與福利；績效管理；員工關(guān)系管理）和兩項基石（崗位分析和人力資源測評），而這些內(nèi)容不僅僅要求理論上要理解，更重要的是實際操作的把握。而人力資源管理專業(yè)運用到企業(yè)方面就管理行為，它是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
（二）人力資源專業(yè)講授模式的特點
現(xiàn)代人力資源管理是一門實踐性和時間性很強的學科，所以人力資源管理專業(yè)內(nèi)容的傳授不僅僅是教師在課堂上書本理論的傳授，更多的應是運用案例教學和思維的培養(yǎng)。通過案例教學，學生可以總結(jié)人力資源活動的規(guī)律，那么對其他的企業(yè)的管理活動同樣具有示范意義。此外案例教學有逼真的模擬功能。如果教師能夠設計出具體而又逼真的人力資源管理情景，那么將極大激發(fā)學生的學習興趣，變被動學習為主動學習，同時也會增強學生將來面臨處理人力資源管理問題的自信心和正確性。因此在教學過程中，要大力培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識，根據(jù)多種聯(lián)系，從不同角度和思維去思考，鼓勵學生敢于求新，獨辟蹊徑。
二、人力資源專業(yè)教學改革的幾點思考
（一）強調(diào)理論和實際運作結(jié)合，積極參加實踐
課堂講授是一種基本的教學方式，但是這種方式往往僅僅使學生認識到了理論，而如何消化理論、運用理論就成為了教師思考的重點，解決這問題關(guān)鍵在于案例的講解和實踐操作。此外要使學生積極接觸社會，比如社會調(diào)查，它要求學生利用假期，到比較有特點的經(jīng)濟管理部門，社會性中介組織，企事業(yè)單位從事人力資源調(diào)研，了解實際運作部門的真實狀況，并根據(jù)企業(yè)的真實人力資源運作撰寫調(diào)查報告和學術(shù)論文。最后就是人力資源專業(yè)同學們的專業(yè)實習和畢業(yè)論文的撰寫。專業(yè)實習就是學生在自己聯(lián)系的單位或系部介紹的單位體驗真實工作的過程，同時學生也可以把所學到的知識運用到實際工作的實踐教學環(huán)節(jié)。
（二）強化相關(guān)其他學科理論學習的基礎(chǔ)，推行“雙師型”制度
眾所周知，現(xiàn)代人力資源的知識是產(chǎn)生于現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展過程中的。所以人力資源的知識和管理學的很多知識息息相關(guān)，比如人力資源戰(zhàn)略則和戰(zhàn)略管理有關(guān)，人力資源成本則和會計學，財務管理有關(guān)。招聘模塊則和組織行為學有關(guān)，人力資源的一些公式則和數(shù)率統(tǒng)計有關(guān)。對于一些人力資源的問題，還要運用經(jīng)濟學理論來分析問題和解決問題。所以我們在學人力資源管理的時候，必須要加強或提前對上述其他學科的學習，才能很好的理解人力資源。
此外，鑒于人力資源知識的實踐性強和知識面廣，所以對老師也有和其他學科不一樣的要求?，F(xiàn)在高校教師大多數(shù)是重點大學的碩士和博士，他們往往有很系統(tǒng)理論知識，但是缺乏實踐鍛煉的經(jīng)驗。而人力資源的實踐知識日新月異，所以會出現(xiàn)使教授的理論知識和實踐環(huán)節(jié)脫節(jié)的現(xiàn)象。所以專業(yè)教師特別是一些職業(yè)院校的老師應積極地接觸社會，接受實踐鍛煉。那么院校也應該積極創(chuàng)造條件讓教師到社會中去實踐，開展研究。從而獲得最新最結(jié)合實際的人力資源操作知識和操作模式，然后帶入課堂。
關(guān)鍵詞：教改課程 模擬公司 教學方法 教學實踐
一、課程項目綜述
該門課程屬于人力資源專業(yè)的專業(yè)課程，在人力資源工作中績效管理屬于比較重要的工作環(huán)節(jié)，基于以上的原因該門的教學改革在講解基本理論與知識點的基礎(chǔ)上，應加大實踐教學。由于目前我系還沒有績效管理的實驗軟件，因此，對教學的改革設定為對模擬公司的績效管理。以模擬成立的一家公司，開展績效計劃、績效活動、績效考核、績效面談等一系列績效管理過程，熟悉掌握績效管理體系。因此，對該門課程的課程評價也隨之發(fā)生了改變，平時成績的比重相應占到了60%，而期末成績的形成方式也發(fā)生了變化，并非以往的命題論文形式，而是模擬公司的年度報告。
二、改革方案設計
將全班分成若干小組6-8人一組，各小組成立一家模擬公司，組建公司結(jié)構(gòu)，小組成員分別擔任公司的各機構(gòu)的員工;對模擬公司進行運作，開展公司活動，在活動中展開績效管理的過程;最后對公司的員工進行績效考核和評估。
該門課的成績形成分成三個部分：考勤20分，完成4個操作模塊40分，最后提交公司報告40分，也就是平時占60分，期末占40分。具體內(nèi)容如下：
1.四個操作模塊
第一，完成模擬公司的組建，各小組成員擔任個部門員工，制定公司章程和主營業(yè)務，對各部門員工的職位進行職位描述（10分）;第二，制定公司一年的工作計劃，根據(jù)主營業(yè)務和公司的定位，制定12月的業(yè)務活動計劃，該計劃需要體現(xiàn)績效管理的過程參與，即每個員工在其崗位上需要做的工作（10分）;第三，報告公司運作情況，以運作6個月為時間段，每個部門對開展的工作進行績效總結(jié)（10分）;第四，模擬績效面談，對每個員工一年的工作進行績效考評面談，最后得出該員工的考評結(jié)果（10分）。
2.提交公司報告
該項任務屬于期末大總結(jié)，報告中要求包含從公司組建、制定工作計劃、公司運作到績效面談四個模塊的書面陳述，要求附上該公司各種績效表格（樣表和已完成表格）以及采取的增強員工績效的措施。
最后，對一年的公司員工績效做個總結(jié)，有哪些收獲，有哪些不足，下一年該如何改進（40分）。
3.四個操作模塊的評價標準
第一，PPT的內(nèi)容思路和制作效果（4分）;第二，PPT內(nèi)容的創(chuàng)新程度（2分）;第三，講解過程的認知和熟悉程度（2分）;第四，與臺下同學的互動程度（2分）。
4.期末公司報告的寫作要求
第一，選題具有現(xiàn)實意義，文章結(jié)構(gòu)安排合理，具有邏輯性;第二，寫作規(guī)范，引注正確;第三，條理清晰，論證有力;第四，資料翔實，真實可靠;第五，理論闡述全面，能夠聯(lián)系實際分析問題，解決問題;第六，能夠圍繞主題合理論證，有自己的獨立見解，分析問題透徹;第七，富有創(chuàng)新性，能夠提出新的觀點。
三、課程的達成效果
第一，使同學們掌握了績效管理的整個過程及其實施步驟，實現(xiàn)了從理論向?qū)嶋H的遷移，強化了學生們的專業(yè)知識，同時在模擬公司的過程中，還涉及公司成立及運營相關(guān)知識的運用，拓寬了學生們的知識面。
第二，讓學生們學會了根據(jù)實際情況，解決績效管理過程可能出現(xiàn)的問題，并不斷完善自己公司的績效管理體系。
第三，本實踐課題的真實性很強，讓學生經(jīng)驗了自己成立公司的全過程，提高了同學們的創(chuàng)新能力，同時，對以后大學生自主創(chuàng)業(yè)有一定的幫助和經(jīng)驗借鑒。
第四，本課程項目還涉及了人力資源管理中人力資源規(guī)劃、培訓與開發(fā)等六大模塊的知識點的結(jié)合應用。經(jīng)過綜合實踐，學生運用所學知識分析解決問題的能力有了較大提高，完成了人力資源管理知識的融會貫通。
第五，以小組為學習單位進行學習，培養(yǎng)了學生的團結(jié)協(xié)作能力，使得每位同學在小組學習中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，充分融入到學習中。
四、結(jié)論
該課程的教學改革總的來說是比較成功的，與該課程配套的教學平臺網(wǎng)絡資源也被學院評為優(yōu)秀網(wǎng)絡資源，這跟同學們所展示的學習成果和教學的效果是密切相關(guān)的。該課程的教改成果和模式打開了一條任務模塊教學的新篇章，為探索更新的理論課程教學實踐改革開辟了新的途徑和新的思路。
參考文獻
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為發(fā)揮好與業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴作用，殼牌人力資源部設立了以下四個層次的工作目標：行政管理專家、員工的良好伙伴、業(yè)務部門的戰(zhàn)略合作伙伴、公司內(nèi)部改革的先行者和顧問。為此，殼牌人力資源部積極參與公司的重大項目發(fā)展討論和業(yè)務部門的重要決策。并隨時收集并反饋員工提出的意見和建議，以使公司內(nèi)部的交流達到暢通、準確的目的。隨時了解公司的發(fā)展方向，根據(jù)行業(yè)動態(tài)及市場變化，領(lǐng)導公司在各個層次、各個方面的變革。
招聘是為了“發(fā)現(xiàn)未來的老板”殼牌是本著“發(fā)現(xiàn)未來的老板”的態(tài)度來實施招聘的。主要是著眼于未來的需要，希望在較短時間內(nèi)把員工培養(yǎng)成為公司的管理者。殼牌在招聘時不限專業(yè)、不限學歷，主要看應聘者是不是有能力工作，并且能夠完成工作。所以，殼牌選才只看重人的內(nèi)在潛能，把應聘者的發(fā)展?jié)撡|(zhì)放在第一位，在公司內(nèi)部殼牌把發(fā)展?jié)撡|(zhì)定義為“CAR”，即“成就欲”以及成就能力、人際關(guān)系能力、分析問題能力。
殼牌招聘員工的特質(zhì)還包括：待人真誠，善于運用有效資源去達到目標。具有團隊合作精神，能與各種人相互合作，不輕易放棄目標，善于總結(jié)失敗的教訓并能在日后的工作中加以避免。另外，殼牌招聘人才所關(guān)注的不僅僅是某一個工作，因為殼牌希望他在公司確實是有發(fā)展前途的，并且能夠?qū)崿F(xiàn)這個事業(yè)目標。殼牌希望他有能力從現(xiàn)在的位置做起，一步一步地向更高更寬的方向發(fā)展，做到經(jīng)理或董事的位置。殼牌的員工發(fā)展計劃公司有一整套員工的發(fā)展體系：員工的培訓、員工的指導幫助體系、員工評估發(fā)展中心、員工職業(yè)生涯設計等。
(1)員工的培訓
殼牌公司十分重視員工的培訓，并有一套結(jié)構(gòu)完善的培訓機制，每年公司人力資源部門會制定一個培訓計劃，將公司安排的培訓工作詳細地在計劃中體現(xiàn)。年初，在員工完成年終總結(jié)后，部門經(jīng)理需要根據(jù)所討論的結(jié)果，匯總下屬員工的當年培訓計劃并上報人力資源部。人力資源部則根據(jù)各業(yè)務經(jīng)理同員工簽訂的年終總結(jié)中有關(guān)培訓的內(nèi)容分門別類，作出每一個員工的培訓計劃，并在每一個季度進行調(diào)整。培訓部按年初制定的培訓大綱設計培訓科目和課程，并定期同各個部門經(jīng)理探討有關(guān)培訓方面的回饋意見及建議，然后加以實施。在制訂培訓計劃的過程中，充分運用素質(zhì)架構(gòu)表格與分析方法，首先確立素質(zhì)差距，然后確定培訓方向與方法。
殼牌公司強調(diào)和鼓勵員工在工作中邊干邊學，注重動手能力和實際操作能力。除了安排員工參與各種項目組外，還在130多個國家和地區(qū)進行人才的交換流動使用。殼牌的員工有各種各樣的機會和在世界各地的同事交流，在殼牌遍布全球的網(wǎng)絡中大展身手。殼牌雖然沒有自己的商學院，但擁有網(wǎng)上的“SOU殼牌大學”。殼牌開放大學里面的課程多種多樣，涉及商業(yè)、技術(shù)、管理、交往、心理等多個方面。不僅有在線的課程，還有來自全世界各地專門的在線遠程培訓。殼牌員工可以通過注冊申請賬號進行相應課程的學習。殼牌還為120個國家開發(fā)了一個“全球競爭力框架”，使員工可以看到他們在目前的職位上需要具備哪些技能；開發(fā)了全球工作描述和職業(yè)發(fā)展路徑，使員工可以了解自己的職業(yè)發(fā)展目標是什么；建立正式和非正式的反饋系統(tǒng)，并進行全球意見調(diào)查，每隔一年衡量一次員工滿意度和貢獻度。另外，在有大型生產(chǎn)基地的地方，殼牌就會有培訓中心。殼牌中國設有油品零售業(yè)務學院等培訓中心，還有全職負責培訓的經(jīng)理，來確保所有員工以合理的頻率接受培訓。同時，還會根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，進行“面向未來”的培訓。
(2)員工指導幫助體系
員工的指導幫助體系是運用公司中有經(jīng)驗的人力資源，幫助指導選定的年輕員工達到共同發(fā)展的目的。員工與導師的溝通方式由員工和導師共同來決定，導師并不會給員工做業(yè)績評定。殼牌公司希望導師與員工雙方溝通是自由的，希望他們暢所欲言、充分溝通和分享。同時，在和員工溝通的過程中，對導師來說也是一個學習的機會，對他們來說，這個過程可以提升自己的領(lǐng)導力，提高培養(yǎng)員工的能力。導師會很有成就感，這是一個互相學習的過程。除了一對一的指導，在一些很有經(jīng)驗的海外高層主管訪問中國的時候，人力資源部門還會安排這些高層主管與員工見面，分享他們個人在管理和職業(yè)發(fā)展上的心得和經(jīng)驗，以幫助年輕員工發(fā)展。
(3)評估發(fā)展中心
對那些非常有潛力成為高層管理者的員工，殼牌將給予特別的關(guān)心和培養(yǎng)，并提出了一個相應的“發(fā)展計劃”。在這個“發(fā)展計劃”里，老板會制定技能提高的目標，并進行督促指導。當個人發(fā)展需要公司幫助時，可向公司申請費用或時間。公司鼓勵個人發(fā)展，并結(jié)合公司的需要，給員工提供更多的職位鍛煉。同時，公司組織了一個評估發(fā)展中心，這些員工在這里會受到業(yè)務方面的強化培訓。比如說，給你一個實戰(zhàn)的例子讓你分析，或一起討論，而在旁邊觀察和輔導的公司最有經(jīng)驗的經(jīng)理們，會為你提出有價值的建議：你哪些方面做得好，在哪些方面還有提高的余地，從而幫助員工得到最好的發(fā)展。
