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首頁 精品范文 人力資源部任職報告

人力資源部任職報告

時間:2023-01-24 03:45:47

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源部任職報告,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

人力資源部任職報告

第1篇

尊敬的領導、各位同事,大家好!我叫xx,現任職于xx假日酒店人力資源部,今天很開心站在這里向諸位領導匯報本人、本部門的述職報告。作為酒店人力資源部的一員,個人認為本部門務必要為酒店做好五件事情,分別是:為酒店“選人”、為酒店“管人”、為酒店“留人”、為酒店“育人”,最后就是做好酒店各部門的協調工作。

首先,選人。海爾集團管理制度中曾提到這樣一句話“一個企業若想做好,只需要管四樣東西,管人、管物、管財、管信息,而后三樣的管理又都需要人來掌控。”由此可見,人員對于一個企業發展的重要性,所以人力資源部要做的第一件事就是要通過網絡、報紙、媒體、現場等各種渠道為酒店選拔人才、儲備人才。

其次,管人。中國有句俗語叫“無規不成方圓”,同樣對于未來即將擁有五六百號員工的大型假日就彈而言更不例外,所以人力資源部要做的第二件事,就是要為酒店量身制定一套科學完善的管理制度,使得每位在職員分工明確、各持其職,進而使酒店的運轉有條不紊的進行下去。

再次,留人。本人從事酒店行業雖然只有短短兩個月,但通過認真觀察和細心接觸,本人得到這樣一個結論:做酒店行業的人都具備兩個特點-服務精神、奉獻精神。因為喜歡這個行業所以才一直堅持著,因為具備服務精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不難發現,公務員都享受雙休假期,普通行政人員至少可以享受單休假期,而服務行業的行政人員和服務人員都只能調休;另外,逢年過節的時候,大家本應該在家和家人團聚分享天倫之樂,而服務行業的人員卻一直堅守在自己的崗位上為客戶服務、為酒店做貢獻,所以做酒店行業的人都是有奉獻精神的人。一個既有服務精神,又有奉獻精神的團隊,是最值得享受一份更加豐厚的福利待遇的。所以,人力資源部一定要做的第三件事就是,為酒店制定一份好的、合適的、優厚的福利待遇,以此達到為酒店留人的目的,最終將酒店人員的流動率降低到最小化。

第四,育人。選拔人才、管理人才、留住人才都只能解決眼前問題,酒店要想長遠發展,最主要還是培育人才。人力資源部需要通過嚴謹的績效考核激勵員工、進而發掘人才,再通過在職人員不同時期的不間斷培訓為酒店培育人才,最終使得酒店的人才層永不停斷。

最后,人力資源部作為酒店的核心行政部門,做好各級員工的考勤工作、人事檔案、勞資談判等都是必須的,但除此之外,人力資源部更需要與各部門做好協調工作,起到上傳下達的作用,并隨時做好為各部門提供后勤服務的準備。

作為人力資源部一員,以上事項都需要在本人和人力資源部全體成員共同執行和完成。一直以來人力資源部都在努力為酒店制定一套科學完善的管理制度、修訂和健全員工手冊、嚴謹完善各項管理制度的運作流程、制定合適的員工福利待遇、安排員工的在職培訓課件,以及處理其他上級領導安排下來的臨時事項。

步步高的歌詞寫的好“說到不如做到”,人力資源部會以實際行動為酒店做出貢獻,本人及人力資源部每一位在職人員都愿意攜手與酒店一起同進步、共成長!

謝謝大家,我的述職報告到此結束!

第2篇

第一條宗旨

為了使我行員工的業務素質和技能充分滿足全行的發展戰略和同業競爭的需要,不斷提高廣大員工的學習力、創新力和競爭力,我行根據全行的發展戰略和不同時期的工作重點,對員工進行有計劃、有目的、有系統的培訓,以達到企業與員工共同發展的目的,特制定本管理辦法。

第二條目的

制定本辦法的目的在于進一步規范全行培訓工作,提高培訓質量,促進培訓工作持續、有效地開展,逐步與國內外一流企業的員工培訓工作接軌,為建設具有我行特色的培訓體系奠定基礎;鼓勵員工參加旨在提高其自身業務水平和技能的各種培訓,不斷增強員工的崗位履職能力,為確保我行持續、快速、健康發展,提供智力保證。

第三條內容

本管理辦法共包括七章三十九條:第一章:總則;第二章:培訓管理;第三章:師資管理;第四章:資格考試管理;第五章:學歷補貼管理;第六章:培訓證書管理;第七章:附則。

第四條適用范圍

本辦法適用于我行所有組織培訓活動的相關部門及全體員工,各支行可參照執行,也可比照此辦法另行制定,報我行人力資源部備案。

第二章培訓管理

第五條培訓形式

目前,我行培訓的形式主要分為內部培訓、外派培訓和員工自我培訓三種。

1.內部培訓。這是我行開展培訓工作的主要形式。目的是為了更新和擴展員工的知識面,不斷提升崗位履職能力和工作效率,并為職業生涯發展作好準備。主要包括:中高層管理人員培訓、后備干部培訓(戰略性培訓)、客戶經理(營業經理、大堂經理)培訓、業務知識和崗位技能培訓和新員工入職培訓等。

2.外派培訓。主要指安排有關人員參加上級行組織的各類培訓(包括出國、出境培訓),或因工作需要但我行無法提供內部培訓的,經分管領導和部門同意參加社會上專業培訓機構或總行直屬院校組織的培訓。

3.員工自我培訓。我行鼓勵員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓。

第六條組織管理

1.人力資源部負責全行培訓工作的管理、指導和考核工作,并對各部室的培訓計劃、培訓實施、培訓質量及培訓費用進行審查和監控。各部室在人力資源部的指導下做好本專業培訓的需求調查、質量控制、效果評介及培訓信息的建檔與反饋等工作,力求使培訓工作規范化,培訓效益最大化。

2.為確保培訓工作的有效開展,各部室都要按規定設立培訓工作聯絡員(兼職),負責與人力資源部的聯絡工作。聯絡員名單須報人力資源部備案,若聯絡員發生變化,則相關部室須將變化后的名單在五個工作日內報人力資源部。

3.每期培訓班都必須明確專人負責。二天(含)以上的培訓班要實行培訓項目經理制,指定專人擔任項目經理,負責培訓班所有事宜。包括辦班申請、培訓需求調查、撰寫分析報告、制定培訓方案、準備培訓教材、確定培訓教師、組織培訓質量評估、編制培訓預算和組織考勤、建立培訓檔案等。培訓結束后,項目經理還要將培訓需求分析報告、培訓教材(課件)、培訓課程表、員工培訓簽到表(詳見附件1)、培訓課程評估表(詳見附件2)以及培訓課程評估分析報告(詳見附件3)和考試考核成績等報人力資源部備案。

4.各類培訓班的培訓地點一律安排在我行規定的場所進行,非特殊情況不得擅自租借規定以外的場地。

第七條計劃實施

1.各部室須在每年1月底前向人力資源部提交本專業的年度培訓計劃(詳見附件4)。人力資源部對各部室上報的培訓計劃負責審核,并編制全行年度培訓計劃。培訓計劃經行長辦公會議審查通過后,以行文形式下發,各部室須按計劃嚴格執行。

2.各部室上報的培訓計劃主要為兩天(含)以上的集中脫產培訓,每年每個部室的集中脫產培訓一般不超過三期。特殊情況必須追加辦班的,應在《培訓申班請表》(詳見附件5)上注明追加理由,經人力資源部審核并報分管行長審批后方可實施。

3.對于不在我行年度培訓計劃內的培訓,如:半天或一天左右的新產品、新業務一類的應急培訓、或以會代訓等,應由培訓主辦部門統一填寫《部門應急培訓登記表》(詳見附件6)在每季度末報人力資源部備案。

4.為確保培訓質量,各專業部室都要從每年11月份開始組織下一年度培訓需求調查,進行綜合分析。每年的12月,匯總調查結果,并制定本專業年度培訓計劃。每年1月份,做好計劃的上報工作。

5.各部室在正式開班前(一般應提前一個星期)應向人力資源部門完整提供以下幾項資料:

①培訓需求調查分析報告(須附“培訓需求調查表”);

②培訓班申請表;

③各門課程的課件資料;

④培訓班課程表;

⑤若擬聘請外聘教師,則培訓主辦部門還需提供《外聘教師申請評估表》(詳見附件7)。

其中培訓需求調查分析報告至少包括以下幾項內容:⑴概述;⑵調查分析;⑶針對調查分析提出課程設置意見。

人力資源部根據各部室提供的相關資料進行認真審核,并提出審核意見。各部室只有在經過人力資源部門審核通過并簽署同意辦班意見后方可組織實施,否則財務部門不予報銷培訓費用。

6.上述各項工作管理流程請參閱附件8:《培訓工作流程》

第八條外派培訓

1.外派培訓人員分為我行指定、部室推薦及個人申請三種情況。

2.除我行指定外,其他參加外派培訓人員均須由部室領導簽署意見,并報人力資源部進行審核(附培訓通知)方可報名參加。

3.外派培訓結束后,外派培訓人員應于返回單位七日內將外派培訓期間的學習情況形成小結并遞交所在部門領導。支行行級干部(或機關部室正副總經理<含助理>)參加外派培訓的,應將學習小結報人力資源部。若外派參加出國、出境培訓、考察的,相關人員須撰寫調研文章或學習體會,報人力資源部。

4.員工個人申請外派培訓的項目主要限定在業務發展急需的,或與我行業務發展緊密相關的,經培訓考試合格后能直接或間接地增強我行的核心競爭力和社會美譽度,如,金融分析師、理財規劃師、項目管理師、風險管理師等。參加此類培訓原則上根據我行人才培養計劃和工作需要,按照專業對口或專業相關的原則,由個人提出申請,并填寫《外派培訓申請表》(詳見附件9),由所在單位簽署意見報我行人力資源部。人力資源部對上報的人員從學歷、能力、工作表現及所從事的崗位等方面進行資格審查,必要時還需進行考試選拔。

5.外派培訓半年(含)以上或單項培訓費用報銷在8000元以上(含)的須與人力資源部門簽訂《培訓協議書》(詳見附件10)。

第九條培訓紀律

1.員工培訓期間不得遲到、早退,也不得隨意請假,如確因公請假,須向培訓主辦部門辦理請假手續,否則以曠工論處。

2.員工參加培訓,必須在《員工培訓簽到表》上親筆簽名,嚴禁其他學員代簽,一經發現,代簽學員和被代簽學員均按曠課處理。

3.培訓主辦單位以簽到表為依據,將參訓學員的出勤記錄一并歸入員工培訓檔案中保存。

4.培訓期間,員工在課堂內應保持安靜,不得大聲喧嘩或與周圍同志交頭接耳。同時,培訓學員須關閉手機或把手機調為振動檔,課堂內不允許接聽電話;

5.參加我行級及以上的系統內培訓,參訓學員須自覺攜帶總行統一下發的培訓證書。

第十條培訓檔案

1.各支行和我行機關都要建立培訓工作檔案。檔案的主要內容請參閱本辦法第一章第六條第3款,我行機關培訓檔案由各培訓主辦部門在培訓班結束后7天內移交給人力資源部。

2.建立員工培訓檔案。各支行要將每個員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、考試考核成績以及獲得各種證書的復印件等等。

3.各支行教育干部和機關部室培訓聯絡員須在每年的1月底前,將本單位的行長助理<含>以上干部(機關為部室總經理助理<含>以上干部)年度培訓情況填入《我行高級經營管理人員年度培訓情況登記表》(詳見附件11),報我行人力資源部。

第十一條培訓經費

1.各部室在每年年初(1月底前)提交培訓計劃時,還應同時提交每個培訓班的經費預算(主要指兩天或以上的集中脫產培訓,預算的內容主要包括:餐費、住宿費、場租費、教師授課費、教材費、交通費等)。人力資源部根據各部室提交的經費預算進行審查,并編制全行年度培訓經費預算,經與財會部門溝通協商后,報財務審查委員會審批。為掌握和控制培訓經費使用情況,計劃內的培訓費用由人力資源部負責審批,財會部門負責審核。

2.應急性培訓和臨時追加培訓所需費用,需單獨預算并報分管財務行長審批后執行。

3.各部室在正式舉辦培訓班之前,須填寫《培訓班申請表》,由人力資源部門審核后簽字確認,財務部門根據《培訓班申請表》在預算額度內予以報銷培訓經費。

4.培訓班的教師授課費用按照本辦法第三章第十七條第6款的有關規定執行。行內組織的以會代訓或應急培訓一般不支付“授課費”(外聘除外),若確實制作了相關培訓課件,并經人力資源部門審核認可的,可以支付相應的課酬,但必須填寫培訓班申請表并提供相關培訓課件。

5.支付授課教師的授課費都須填寫“培訓教師課酬支付憑單”(詳見附件12)。

6.員工參加外派培訓發生的交通費、住宿費、培訓費等費用,在培訓人員獲得培訓單位頒發的合格證書或證明等(參加會議性培訓等這類特殊情況例外)并經人力資源部門審核(如,審查培訓證書等)后,方可到財務部門按規定報銷。員工參加內部培訓所發生的交通費、住宿費等按有關規定回所在單位報銷。

7.員工個人申請外派培訓并被批準的,其費用先由個人支付,完成培訓后通過考核獲得相關資格證書的,經我行人力資源部審核并與其簽訂相關協議后核定的報銷額度予以報銷。

8.員工參加與銀行業務無關的培訓,有關費用由個人支付,我行不予報銷,而且,培訓不得影響和擠占工作時間。

第三章師資管理

我行的培訓師資主要包括內部兼職教師和外部聘請兼職教師(簡稱“外聘教師”)兩大類,由人力資源部負責對師資的日常管理。

第十二條兼職教師定義

兼職教師是指為滿足我行內部組織的各類培訓需要,所聘請的行內外授課人員。

第十三條內部兼職教師的任職資格

1.有較高政治素質和高度的工作責任心,熱愛職工教育培訓事業。

2.理論基礎扎實,專業知識淵博;思想活躍、思路清晰,表達能力強;普通話較標準,具備較好的溝通協調能力和較強的教學組織能力。

3.從事銀行業務培訓的兼職教師,一般應有5年以上從事銀行業務的工作經驗,是銀行某項業務的專家或骨干。

4.必須經人力資源部確認并持有我行內部兼職教師聘用證書。

第十四條內部兼職教師的來源

1.各級領導干部:各級領導干部皆擔負有培養員工的責任和義務,也是我行內部兼職教師的主要承擔者。

2.業務骨干:各職能部門的業務骨干是員工業務培訓的主要教師來源。

第十五條兼職教師的聘用程序

1.行內兼職教師一般由人力資源部和被聘對象所在部室共同協商選定,員工也可在符合條件的前提下自愿申請。外聘教師一般由人力資源部門選聘。

2.行內兼職教師的聘期為1年,由聘請單位向兼職教師頒發聘書。

3.凡員工自愿申報兼職教師的,必須填寫《兼職講師申報表》交人力資源部,由人力資源部組織專家對申報人員從資歷、課件準備、授課水平等方面進行綜合評估和考察,達到要求者聘為我行兼職講師。我行每年組織一次評定;

4.行內員工受聘和擔任兼職教師以不影響本職工作為前提。

5.培訓主辦部門聘請外部兼職教師必須先填寫《外聘教師申請評估表》,經人力資源部資格審查確認后方可正式聘請。資格審查的主要內容包括:專業背景、從事職位、教學內容、教學水平以及從事的培訓經歷等。

第十六條兼職教師的考核與續聘

1.我行對兼職教師的考核與續聘工作由人力資源部負責。兼職教師的授課情況、學員評估情況以及受訓出勤情況和日常工作表現等是續聘與否的主要依據。

2.每個受聘內部兼職教師在每年的八月底前,必須向人力資源部遞交一份個人年度工作情況報告(報告時間為上年度八月至本年度八月)。報告的主要內容包括:本年度參加行內外培訓(或受訓)情況、自我學習提高情況、培訓講義及課件資料準備情況等。

3.每次培訓結束,受訓學員都要對兼職教師進行考評,并填寫“培訓課程評估表”。培訓主辦部門要對“培訓課程評估表”進行匯總和分析,并撰寫《培訓課程評估分析報告》交人力資源部,人力資源部將把它和個人年度工作情況報告一起作為對兼職教師年度考評的重要依據。

4.我行在每年的教師節前后對內部兼職教師考評一次,考評合格的可續聘為下一年度兼職教師;不合格的聘期內不再安排教學任務,聘用期滿后自動解除聘用關系,考評結果認為一般的要督促其改進提高。

第十七條兼職教師的職責和權利

1.根據培訓主辦部門設計的培訓方案和培訓計劃進行培訓,如有改動應事先征得培訓部門的同意。

2.寫教材、制作課件和提高講授水平,提高培訓效果。

3.主動學習、消化外部培訓課程,并把對本行有用的培訓內容引入內部培訓課程。

4.外聘教師必須根據我行的培訓需要,提交教學內容和培訓方案。最后經主辦部門和培訓部門批準后實施。如有改動應事先征得同意。

5.擔任培訓咨詢顧問或者參與培訓項目開發。

6.按規定取得課酬。行內兼職教師一次授課(半天)的課酬標準為:

教師類別

一般員工

科級干部

(或中級職稱)

處級干部

(或高級職稱)

總行或省行行級領導

支付標準

300元/半天

500元/半天

700元/半天

按具體

情況確定

外聘教師的課酬支付由人力資源部按市場行情確定,具體由聘請部門在《外聘教師申請表》上提出擬支付金額申請,報人力資源部門審核批準后按實際支付額執行。

7.獲得人力資源部門提供的信息資料和參考書籍。

8.為兼職講師提供更多的學習和培訓的機會,包括外部培訓機構的公開課

程,內部培訓課程,各種形式的培訓師交流活動等。

9.行內兼職教師每年可享受500元的兼職教師資料費。

10.我行每年于9月10日教師節前后舉行一次內部兼職教師座談會,并根據人力資源部門對各位兼職教師的考核情況、年度授課情況和學員的實際反饋等,評選出若干名優秀兼職教師,并由我行領導頒發獲獎證書。

11.我行建立兼職教師師資庫,并將兼職教師的具體信息包括:姓名、性別、職稱、職務、工作單位、聯系電話、授課名稱等要素公布在教育培訓園地的專門欄目上,最大限度地發揮兼職教師的作用,為我行的培訓工作提供保障。

第四章資格考試管理

第十八條資格考試內容

本辦法所稱的資格考試是指與我行各崗位及專業領域有關的國際、國內及行業通用的各類專業資格認證考試。

第十九條資格考試意義

開展資格考試既是為了滿足企業發展戰略和個人職業生涯發展的需要,也有助于提升我行的服務水平和整體競爭實力,并能為銀行業金融機構和金融消費者提供鑒別從業人員從業能力和服務水準的科學依據,有助于進一步推動和促進我行各項工作的可持續發展。

第二十條資格考試類別

我行員工的資格考試主要包括行內崗位資格考試、行業協會組織的從業資格考試和社會機構組織的資格證書考試三種。

第二十一條參與方式及原則

1.強制性參加。如,行內或銀行業協會組織的各類崗位從業資格考試。

2.組織選派。如,參加上級行或銀行業協會組織的資格培訓考試。

3.個人申請。對于社會上組織的與本崗位及專業領域密切相關的資格考試,員工可根據需要向組織申請參加。

4.自主決定。除個人申請外,員工也可完全自主決定參加或不參加社會上組織的各類資格證書考試,但參加考試必須以不影響本職工作和不擠占工作時間為前提。

第二十二條個人申請條件

1.行齡必須滿二周年(含)以上。

2.所申報的資格考試必須符合目前從事的工作崗位或專業發展方向。

3.上年度的考核必須為“合格”及以上。

4.必須征得所在部門和單位的同意。

第二十三條個人申請程序

員工個人申請參加資格考試,必須由申請人填寫《員工資格考試申請表》(詳見附件13),交其所在單位主要領導簽署意見后,將申請表、相關培訓的招生簡章以及相關考試的介紹材料及費用等一并報我行人力資源部審批。人力資源部根據申請人的個人資料、教育背景,結合其崗位資格條件、考核情況及其所在部門主要領導的意見進行審核。

第二十四條資格考試待遇

1.屬組織選派參加資格考試的員工,因學習、培訓、考試需占用的工作時間,以公假論處。

2.屬個人申請并經批準參加資格考試的員工,考試假期可享受不超過2天的公假。不足部分以調休、年休假沖抵,不能以調休、年休假沖抵的,按事假處理。

3.屬自主決定參加社會各類資格考試的員工不享受公假,培訓或考試所需占用的工作時間,只能以調休、年休假或事假處理。

第二十五條資格考試費用

1.員工參加由行內或銀行業協會組織且必須參加的各類崗位資格考試,若需支付考務費等費用,由員工所在單位先行支付。若考試未能通過,則單位先行支付的考務費等費用從該員工工資中扣回。

2.屬組織選派參加資格考試的員工,其發生的交通費、住宿費、培訓費、考試費等費用,待其通過全部課程考試,并取得相關證書,經單位審核后可予以全額報銷。若未能通過全部課程考試而無法取得相關證書的,則被選派人員自己須承擔20%的培訓費和考試費。

3.屬個人申請并經批準參加資格考試的員工,由申請人先行墊付所有相關費用,待考試結束并取得相關證書和經人力資源部門審核后,可報銷60%的培訓費和考試費。

4.屬自主決定參加社會各類資格考試的員工,所有費用由其個人承擔。

第二十六條資格考試補貼及申請

1.除組織選派考取的各類資格證書外,我行對個人申請或自主決定并考取以下國家正式頒布或業界公認的中級及以上資格證書的,將以補貼的形式給予一次性獎勵。具體標準如下:

①對取得高級(國家執業資格一級證書)資格證書的獎勵2000元;

②對取得中級(國家執業資格二級證書)資格證書的獎勵500元;

③對取得注冊金融分析師、注冊財務分析師等國際或國內權威機構頒發的緊缺類執業資格證書的獎勵6000元(該項獎勵名單由人力資源部在匯總各支行或部室上報的申請名單中依據市場和我行對該類項目需求的緊缺程度篩選確定)。

2.資格考試補貼申請每年一次,與學歷補貼申請同時進行。申請人須先填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》(詳見附件14)并附相關證明材料報所在單位審核,經單位領導簽署意見并加蓋公章(機關部室由部室負責人簽名)后報我行人力資源部審核。

第二十七條人員管理及資料歸檔

1.凡由組織選派參加資格培訓考試且相關報銷費用在8000元及以上或屬個人申請并經批準參加資格考試報銷費用在5000元及以上的人員,在報銷前,當事人必須與所在單位的人力資源部門簽訂《培訓協議書》。人力資源部門將根據實際報銷金額及資格證書的類別及等級等要素,約定具體的服務期限。約定的服務期自員工簽訂《培訓協議書》之日起計算。

2.各支行和機關部室每年要對員工參加各類資格考試的情況進行統計。主要內容包括:姓名、性別、考取資格證書的時間、類別、等級及協議簽訂情況等。相關內容一并歸入員工培訓檔案。機關員工的資格證書考試情況由各部室培訓聯絡員負責登記,每年末向人力資源部報送一次。

第五章學費補貼管理

第二十八條學費補貼概念

本辦法所稱的學費補貼是指我行對員工通過以業余時間為主參加學習,完成本科及以上學歷規定課程,并獲得畢業證書的給予一定的經費補助。

本辦法所指的畢業證書主要包括國民教育系列和黨校系列兩種,重點為國民教育系列。

第二十九條申請參加學歷學習的基本條件

1.員工行齡必須滿二周年及以上。

2.參加學歷學習的專業應符合本人所從事的崗位說明及專業發展方向。

3.上年度考核為“合格”及以上,且本人參加行內培訓期間的考試或考核均在“合格”及以。

參加海(境)外學歷(或學位)學習的員工,除須符合上述有關條件外,還需符合下述條件之一:

1.我行高級經營管理人員(主要包括機關部門副總經理及以上人員和支行行級干部);

2.列入后備干部培養計劃的;

3.列入專業人才培養計劃的。

第三十條學費補貼類別

主要包括全額報銷、按標準報銷和部分補貼三種形式。

第三十一條學費補貼標準

1.我行高級經營管理人員參加本科及以上學歷教育,經我行分管行長批準同意并取得畢業證書后,可報銷全部學費,但不再享受其它學費補貼。

2.凡符合下列情況之一,可以按標準報銷學費,但不再享受其它學歷補貼:

①科級干部任職期間參加本科及以上學歷教育,并取得畢業證書的。

②在學習期間獲得我行(含)以上先進工作者、優秀黨員、優秀黨務工作者、勞動模范和優秀柜員工等綜合性榮譽稱號,或在獲得上述榮譽稱號后在兩年(按評選年度計算)內入學的;

③學習期間在業務技術比武比賽中獲得省分行個人前三名、總行個人前六名,或在獲得上述名次后兩年內(口徑同上)入學的。

符合以上三條標準之一的,相關人員可按以下規定報銷學費:

博士或博士后畢業:15000元;

研究生畢業:10000元;

本科畢業:5000元。

3.除上述情況外,其它員工通過在職學歷教育并獲得畢業證書后,可給予部分的學費補貼。具體補貼標準如下:

學歷、學位國民教育系列

黨校

博士畢業并獲得博士學位

5000

博士畢業

4000

研究生畢業,且獲得碩士學位

3000

2000

研究生畢業

2000

1500

本科畢業同時獲得學士學位

1500

本科畢業

1200

1000

單位:元

4.若實際學費不到上述可報銷額度的,按實際學費報銷。

5.任何人在參加本科及以上學歷教育期間,若又報考參加同一層次的學歷教育,則其畢業后只允許報銷其中一個學歷教育的學費或享受一次學歷補貼(報考更上一層次的學歷教育并取得畢業證書的除外)。

第三十二條學費補貼申請程序

1.申請學費補貼者須在報名參加學歷教育前向所在單位提出申請,經支行(或部室)領導同意后,以行、部(室)為單位集中向我行人力資源部備案,人力資源部據此作為今后核發學費補貼的依據。入學前未向人力資源部報備而畢業后向人力資源部提出補貼或報銷申請的,人力資源部不予受理。

2.員工畢業或取得學位后,須持畢業(學位)證書原件和畢業生登記表報所在單位,經所在單位核查無誤后,再由其本人填寫《員工資格考試和學歷補貼申請表》,經單位領導簽署意見和單位蓋章后,于每年年底報人力資源部,經審定后,將以行文形式下發可發放學費補貼人員名單和金額。各支行須按文件核定的金額為員工報銷或補貼相應的學費。

3.符合學費報銷條件的高級經營管理人員報銷學費時,須持畢業(學位)證書原件到人力資源部審核登記,并經有權人簽字后方可到財務報銷學費。

4.員工在獲得學費報銷或補貼后,若因個人原因離開工行系統,須退回全部已報銷或補貼的學費。

第三十三條其他

1.員工學費報銷或補貼費用從職工教育培訓經費帳戶中列支。

2.除按規定享受學費報銷或補貼外,員工參加學歷教育所產生的論文答辯費、代辦費、教材費、考前復習費、差旅費等相關費用,由個人自行承擔。

3.工提供的學歷(或學位)證明材料必須真實、有效,嚴禁提供任何虛假證明,否則,由此產生的一切后果由自身負責。一經發現,不但取消相應報銷或補貼資格,退還已報銷或補貼的學費,而且在全行范圍內予以通報批評。

第六章《培訓證書》管理

第三十四條培訓證書使用及編號

1.《培訓證書》是由中國工商銀行教育部統一設計制定,專用于記載員工參加我行及以上單位組織的各類培訓情況。

2.《培訓證書》實行一人一號,證書的編號由我行人力資源部統一編制,各支行應根據我行規定的編號范圍,確定每一位員工的培訓證號碼。培訓證書編號為八位數,前兩位代表浙江省,第三、四位代表我行,后四位為各支行所用號碼。

3.《培訓證書》中的基本情況、職務變動記錄、國外培訓記錄和繼續(學歷)教育由各支行負責填寫,并貼好照片及加蓋行印。員工參加國內培訓,每次記錄由主辦并管理培訓班的單位(部門)負責填寫。各支行通過建立員工培訓檔案,及時將員工參加各級、各類培訓情況錄入培訓檔案。

4.《培訓證書혋痐各支行統一保管(我行機關由員工自信保管),員工在參加我行以上(包括我行)各類培訓前,到支行領取《培訓證書》,并交培訓主辦單位,培訓結束后交回支行保管。

第三十五條培訓證書記錄的范圍

1.員工參加我行以上(包括我行)單位或部室舉辦的各類培訓班,時間在兩天以上(含兩天)的(不包括讀書班、研討班及以會代訓性質的業務培訓),

第3篇

關鍵詞:人力資源管理;業務合作伙伴;人力資源共享中心;人力資源專家

中圖分類號:F241文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2011)19-0105-03

一、HRBP簡介

HRBP實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部的人力資源管理者,主要協助各業務單元高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。其主要工作內容是負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范在各業務單元的推行落實,協助業務單元完善人力資源管理工作,并幫助培養和發展業務單元各級干部的人力資源管理能力。要做好HRBP,需要切實針對業務部門的特殊戰略要求,提供獨特的解決方案,將人力資源和其自身的價值真正內嵌到各業務單元的價值模塊中,這樣才能真正發揮和實現HRBP的重要作用。

二、HRBP定位及作用模式

HRBP是伴隨著人力資源部門職能分化和升級而出現的,與HRBP相伴隨而生的還有人力資源共享中心(HR shared service center,HRSSC)、人力資源專家(Human Resources Specialist,HRS),其中,人力資源專家是由公司內部在員工安置、員工發展、薪酬、組織績效、員工關系和組織關系方面等方面的專家組成,主要針對以上方面提出專業性的建議和設計有效的解決方案,為公司變革服務。人力資源共享中心則是指在招聘、薪酬福利、差旅費用報銷、工資發放等基礎工作方面為公司提供全方位統一服務。圖1是IBM公司內部的HRBP與HR共享中心、人力資源專家三者之間的關系:

從圖1中可以看出,HRBP與人力資源共享中心、人力資源專家共同組成了現代人力資源管理的“三駕馬車”,其中HRBP是人力資源內部與業務經理溝通的橋梁,他們既熟悉HR各個職能領域,又了解業務需求,既能幫助業務單元更好的維護員工關系,協助業務經理更好的使用人力資源管理制度和工具管理員工,同時也能利用其自身的HR專業素養來發現業務單元中存在的種種問題,從而提出并整理出發現的問題交付給人力資源專家(或領域專家)來更好的解決問題和設計更加合理的工作流程。

在設置了與HRBP這一角色相適應的HR架構之后,明確HRBP本身的定位和職能就成為發揮其最大功效的關鍵。HRBP必須承擔以下職能:(1)從HR視角出發參與業務部門管理工作;(2)與HR研發組(人力資源專家)和HR支持組(人力資源共享中心)合作,給出有效地HR解決方案;(3)向人力資源專家和人力資源共享中心反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性;(4)協調員工關系,調查培訓需求;(5)制訂并執行業務部門HR年度工作計劃;(6)運作適應所在業務部門的HR戰略和執行方案;(7)參與所在業務部門的領導力發展和人才發展通道建設;(8)支持企業文化變革并參與變革行動;(9)建立所在業務部門的人力資源管理體系。

總體來說,HRBP就是要做好人力資源部與業務部門之間的溝通橋梁,幫助業務部門設定人力資源的工作目標和計劃,并樹立起對業務部門的內部客戶服務意識,為他們提供專業的人力資源解決方案。主要關注于提供人事管理的咨詢來支持業務部門的戰略,他們的行為模式是關鍵的成功要素。

HRBP的行為模式及工作流程(見圖2、圖3):

三、組織架構

(一)面向客戶的HR架構

所謂面向客戶的HR架構,是把人力資源部設計為兩個部分:一部分是面對業務部門的HR客戶經理,即HRBP,他們直接進駐到業務部門開展HR工作;另一部分為支援HRBP的支持組,他們的職責包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設以及公司級培訓項目支援等。由于支持組已經解決了大部分事務性的工作,HRBP可以專注于為業務部門提供“一站式”的人力資源解決方案服務。

面向客戶的HR架構有兩種操作模式:一種可以稱之為“事業部型”,即HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業務部門管轄,人力資源部只負責對HRBP進行專業方面的指導,不直接對考核關系負責。另一種則是“HR代表型”,即HRBP是由人力資源部派駐到各業務單元的,其考核關系隸屬于人力資源部,HRBP在業務上幫助業務經理進行相應的HR工作,但是其考核關系、晉升/調動關系、領導關系等則由集團人力資源部統一管理。

需要指出的是,以上兩種模式各有優劣:在事業部模式下,HRBP跟業務部門的聯系更為緊密,更能深入理解業務部門的需求,但由于缺乏人力資源部的有力支持,HRBP很容易成為業務部門的一名專職HR,因為除了戰略管理和專業服務的職能外,一般事務性的工作也需要他來操作;而在HR代表型模式下,由于HRBP隸屬于人力資源部,他可能在融入業務部門上存在一定的困難,HRBP可能會被業務部門認為是集團人力資源部派駐到本部門進行監視管理的人員而遭到排斥,無法正常的開展工作。

(二)平衡發展式的HR架構

在面向客戶的HR架構下,HRBP容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔,他們與人力資源共享中心之間的職責區分也不夠明確。針對這些缺陷,有公司嘗試把人力資源部分為三個部分:在HRBP組和人力資源共享中心之外,增設了HR研發組。前兩部分基本與面向客戶的HR架構相同,而HR研發組則主要負責HR最新工具的研發、最新HR市場信息報告的整理,并為HRBP組提交給業務部門領導的政策報告提供全方位的技術支持。這樣一種全新的架構被稱為平衡發展式的HR架構。

四、HRBP的能力素質要求

1.戰略貢獻。(1)變革領導:要具備可以去激勵并推動組織中的成員成為變革中的一員的能力;(2)要有能力在本組織以及其他組織內發現關聯以及相互關系,并找到關鍵人物;(3)客戶服務導向:集中關注和發現客戶的需求,并盡力滿足客戶需求。

2.專業信用。(1)戰略思考:將自身的業務和所處環境結合起來,發現突出的成功因素的能力;(2)構建人力資源架構和管理體系:理解人和組織是企業長期成功的關鍵因素,并將其轉化為當前發展形勢下的人力、程序和系統;(3)專業技能:了解人力資源管理領域的專業知識,將其變得可視化并且不斷擴充知識。

3.人力資源部門領導力。(1)作用和影響:洞察他人及他們的興趣點,說服并影響他人,從而在某個觀點或目標上給予支持;(2)主動性:發現問題、找到機遇和可能,并采取行動。

4.個人信譽。(1)成就驅動力:為達到極為出色的表現,并超越績效標準;(2)探究型驅動力:有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事物的渴望;(3)勇氣和正直:勇于說出自己認為正確的事情。

五、案例研究

在微軟亞太研發(ATC)集團的HR部門中,有專門為ATC服務的人員――HRBP(HR Business Partner,即人力資源業務伙伴),其作用是充當ATC研發業務部門與整個HR體系的中間界面。HRBP對ATC各個部門的業務必須非常了解,包括各部門的短期目標、中長期戰略、優先的業務、在人員方面的挑戰等問題,他們都必須掌握。每一位HRBP都很擅長輔導下屬,常常深入細致地解答他們工作中的各種難題,以至員工們都不認為她是來自HR部門,而是一個善于傾聽的朋友。

而華為公司在人力資源管理方面的一個獨特之處就是設立了人力資源管理委員會(HRMC)、人力資源管理部和干部部(處)三個職能機構,并對這三者的職責進行了明確的分工。人力資源管理委員會(HRMC)相當于人力資源專家,其職責是從宏觀角度來進行思考,負責管理、監督公司級人力資源決策與活動,為業務發展提供支持;同時對人力資源領域的戰略問題向董事會提供建議,以支撐公司的增長和戰略。人力資源管理部相當于人力資源共享中心。其職責有九個方面,是人力資源管理的六大模塊的細化。而干部部(處)是人力資源管理部的下屬執行機構,相當于HRBP,負責將人力資源管理部制定的制度的進行細化,在公司的統一框架內,把各項政策、制度轉化為與本部門業務特點緊密結合的,具有可操作性的政策和制度。華為公司的人力資源管理部門的這種劃分成三個部門的做法具有一定的積極意義。

六、結語

隨著企業發展的需要以及對人力資源部門職能的進一步深化改革,HRBP將在企業的發展中起到越來越重要的作用,其日常的工作職能將更多的聚焦于顧問、咨詢和實施業務部門發起的特別計劃/方案,實現其自身價值的升值。HRBP的未來職能變化(如下表所示):

相信HRBP會在HRM中能夠發揮更加重要的作用。

參考文獻:

[1]付佳,唐寧玉.一種新的人力資源共享服務中心管理模式[J].武漢理工大學學報:信息與管理工程版,2008,(2).

[2]張明輝.試論虛擬人力資源及其管理[J].外國經濟與管理,2001,(8).

[3]李濤江,李雷鳴.論企業的共享整合[J].經濟師,2003,(10).

[4]何奕.人力資源部的組織結構設計[J].人力資源,2010,(10).

[5]許洋.中國人力資源管理發展經歷的階段及未來發展趨勢[J].中小企業管理與科技,2009,(4).

第4篇

我是XX年11月到中集。至今已有一年又六個月了。我是抱著為一個中國企業盡心盡力的意愿,買了一張單程機票,到了中集。雖然過去我在中國工作過,也和中國企業有過合資的經歷,但這是我第一次在一個中國企業內擔任職務。到中集的這個決定,有我的理想主義的色彩。這一年多來,我的經歷豐富了很多,對中國和中國企業有了更深的了解。我很珍惜這一段經歷,而且不后悔做了這個決定。

還有一個月的時間,我將離開中集。五月份時,這個信息將公開于眾。 我們共同探討中集人力資源管理的模式和人選,已經幾個月的時間。您二位一直了解我自己的想法和計劃。但是,在這幾個月的工作中,您們仍然保持對我的信任,保密和敏感的工作仍然交付給我,讓我看到您二位和中集的寬厚和胸懷。對此,我由衷地感謝!

人力資源是支撐中集未來持續發展的戰略性因素。因此,不管我是否在中集,都希望您們以及集團總裁班子能夠繼續給予人力資源管理以強有力的支持。在今后的幾年里,中集人力資源管理的基礎工作需要做得更扎實。在我離開之前,有幾件事情希望得到您們的關注:

今后兩年左右,人力資源職能應該建立中集統一的職級系統。這個系統應該包括中集的各個產業,各個企業,各個地區,各個國家。只要是中集的企業,就應該納入中集統一的職級系統。只有用統一的衡量標準,中集才能夠比較公平地了解每個員工的職責大小。只有實行統一的職級系統,今后在薪酬福利的設計上,在員工職業生涯規劃上,在后備隊伍培育上,才有一個清晰的尺度。集團人力資源部要在XX年把中集職級系統在中國境內的制造企業推行實施。XX年要把職級推進到burg,vanguard, 泰國,等等。

今年已經開始成勢的工作是全集團統一的業績管理體系。多謝吳總的支持,整個集團現在開始意識到,共建團隊愿景和年度工作計劃,對上下一致協調,推動工作,業績管理等,都有極大益處。XX年能夠開始把如何做計劃的方法推動下去,能夠按照統一的方法評價各級員工工作計劃完成情況和核心價值觀的體現。今后幾年,需要不斷加強管理層的戰略規劃能力,預測能力,團隊管理/激勵能力,業績輔導能力。業績管理體系需要有強大的管理團隊,才有可能行使有效。幾個表格,幾個程序,是無法代替有效管理的能力。

由此可以看出領導力提升的重要性。遠航需要得到大力支持。“遠航一”應該做為領導力提升的第一步。向多年前中國的“掃盲”運動一樣,遠航應該走到中集的每一個角落。讓每一位管理者都參加,包括企業的總經理們,包括總裁班子。這樣,中集可以把遠航做為集團管理的喉舌,推動統一的管理理念,統一的解決問題方法。只有這樣,才有可能達到上下左右,發自內心的協調。協調是無法強求的。協調必須發自內心。集團人力資源部已經意識到,應該根據經營戰略需要,分析應該具有的領導能力。今后應該啟動“遠航二”,“遠航三”,等等。

此外,中集的人力資源職能,無論集團層面還是企業層面,都還沒有能力提供及時,可靠,有效的人力資源信息,供管理團隊做經營決策。首要兩個原因是:人力資源人員的能力有限,人力資源信息系統沒有實施推廣。因此,在XX-XX年,中集需要全力推廣集團統一的人力資源信息系統。這樣一個系統,加上有效的信息管理,可以給經營管理層提供有效內部員工各種信息,同時可以降低人力資源職能部門的人工成本。

一旦有了統一的職級,統一的業績管理體系,有效的信息系統,人力資源職能部門可以建立員工的潛力評估,員工的職業生涯發展通道,關鍵核心崗位的后備力量培養,以及支持經營策略的人力資源規劃。

一旦管理人員的領導力提升,員工對企業的心靈契約能夠加深, 企業和團隊有凝聚力,上下左右協同程度提高,集團成為有機一體的可能性增強。對人治的依賴性會減低。一個更平等,更透明,更公平的企業文化會產生,會加深對人的信任和授權,增強信息的及時溝通。

集團人力資源部在今后2-3年里,有很多基礎工作要做。中集的人力資源職能部門面對著要上陡坡的挑戰。讓這個職能部門自己殺出一條路來,是不現實的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持,是無法行之有效的。同時,我認為如果把人力資源看成是最重要的經營資源之一,人力資源職能應該直接參與經營。

在中集目前的情況下,我不建議中集到外面去找一個有跨國公司經驗的人力資源管理人員。中集更應該信任自己內部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來,激勵起來。他們給中集帶來的長遠價值是遠遠比一個無法適應中集現狀的空降兵要高。有些人不抱怨,不會哭,不愿意叫,不等于這些人沒有期望,沒有抱負,沒有能力。會叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強。

今天提出辭職申請,是我經過認真思考,做出的決定。我決定離開,讓我最最舍不得而且不愿意辜負傷害的是集團人力資源部的同事們,許多成員企業的人力資源同事,許多成員企業的總經理和許多總部的同事們,最后還有您二位。在這一年半的工作過程中,我結交了很多的朋友。同事們之間的支持和關心,中國人的那種情分,是我多年在國外比較難以得到的。

我很感謝二位在這一年多的時間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關切人力資源職能的發展。愛護一個剛剛成型的職能,幫助它的成長。同時,了解員工和各級管理人員的心態和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調查,離職面談,申訴調查等等信息,做為了解員工的正當渠道。使用人力資源部提供的信息,將是對人力資源職能的最大認可。

非常感謝二位和中集的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿中集早日達到一千億的目標!我從內心祝愿中集越做越強,立于不敗之地。 今后如果需要,我將很愿意用一種不同的方式,以不同的角色,繼續幫助中集。

辭職人:周**

第5篇

國有控股商業銀行現階段對分行負責人進行經濟責任審計,屬于各行內部審計范疇。雖然各行之間在審計形式、內容和方法等方面有所差別,但基于我國相同的銀行業經營發展和監管的大環境,其在審計中存在的問題卻是基本相似的。

(一)經濟責任審計開展的種類較為單一,審計的監督作用發揮不充分

目前國有控股商業銀行對分行負責人開展的經濟責任審計形式主要以離任經濟責任審計為主,其他如任中審計、履職審計和強制休假離崗審計等開展得非常少。而離任審計的實施,還是因為銀監會《銀行業金融機構董事和高級管理人員任職資格管理辦法》中對商業銀行高級管理人員任用的準入資格有硬性要求,也就是說是對分行負責人任用時必須要做的審計項目。這樣就可以說,從審計發起動機角度來看,目前對分行負責人離任經濟責任審計基本上就是被動開展的。這種審計的主動性的缺失,必然對審計的效果、質量存在一種不可預計的損傷。隨之審計的監督評價作用也難以得到充分地發揮。

(二)離任經濟責任審計的時效性不強,弱化了審計的效果

在目前情況下,由于種種原因,對于分行負責人“先審后離”的離任審計原則很難得到落實,絕大部分情況是“先離后審”。即在人力資源部門已決定了被審計人升職或調動等的情況下,才通知審計部門進行離任審計。“先審計、后離任”的原則沒有得到有效貫徹落實,經濟責任審計有時總是與領導干部任用脫節,審計歸審計,任用歸任用。而人動時往往還是集中進行,對多名分行負責人離任采取“一攬子”委托審計的辦法,同時,時間要求也比較緊張。對于此類“非計劃”項目,內部審計部門只能被動接受審計任務,在審計資源的配置上也無法得到最優組合,審計的效果自然無法達到最好。這種以取得審計報告為目的審計工作有時僅僅停留在形式和程序上,審計質量難以保證,審計成果也無法真正運用到干部管理監督中去。

(三)審計由內部審計部門單獨開展,未能與其他相關部門形成合力

目前對商業銀行分行負責人開展離任經濟責任審計時,主要形式是人力資源部門安排,內部審計部門組織實施。這種操作方式的不足之處是,審計部門對審計時限內涉及的被審計人黨紀和廉政建設情況、是否有重大違規違紀方面的記錄或舉報情況,以及內外部案件發生情況、干部年度考核情況等較難全面掌握。這些信息往往分散在人力資源部門、紀檢監察等部門,對其責任的認定該主管部門也更具權威性。在審計時間緊的情況下,單憑內部審計部門單打獨斗,無法對被審計人任期經濟責任做出更加全面的評價。

(四)離任審計內容不全面,關聯性不強,評價體系不完善

目前,商業銀行分行負責人離任審計重點關注的是分行負責人任職期內的經營行為是否合法合規,是否完成了各項任期目標,而忽視了其任職期內的經營行為對本單位長遠發展和未來獲利能力的影響。特別是資產風險分析及分行可持續發展分析,現行的離任審計對這種情況并不能給予充分揭示。同時,量化評價指標多以全行經營效益、業務發展指標為主,未能充分突出與被審計人關聯性強的指標,因此責任也較難界定。在現場審計中,對相關業務的抽樣審計也僅憑審計師主觀判斷隨機抽樣,未能突出抽樣的科學性、代表性,審計質量難以把握。

二、解決目前經濟責任審計問題的對策分析

(一)思想重視,完善制度,豐富經濟責任審計方式

實行分行負責人經濟責任審計不僅是高級管理人員通過監管部門任職資格審查的需要,也是審計工作自身發展的需要,更是商業銀行在新的發展時期加強內控、防范風險、促進發展的需要。國有控股商業銀行要充分認識對分行負責人經濟責任審計的重要性和必要性,通過完善審計制度,在做好離任審計的同時,進一步推進任中經濟責任審計、單項經濟責任審計等審計方式,豐富經濟責任審計體系,將審計監督關口前移。加強對分行負責人的經濟責任審計結果運用和責任追究,促進各級領導干部恪盡職守、依法經營、不斷提高自律能力與經營管理水平,有效防范金融風險。

(二)科學統籌人事安排,堅持“先審計,后任職”原則,保證審計成果充分利用

商業銀行要改變目前存在的離任審計成果轉化滯后現象,把審計結果作為選拔干部的重要依據。人力資源部門就統籌安排全年分行負責人離任審計任務,給內部審計部門一個基本準確的安排計劃,以便協調安排審計資源,避免因離任審計任務的突然性造成的審計人員左支右絀的現象。對離任審計的成果要合理運用,分行負責人離任必須在離任審計作出客觀公正的評價和鑒定以后,才能確定其離任與否。離任審計過程中,離任者作為被審計對象,應在原崗位接受審計、檢查和質詢,積極配合和協助離任審計的開展。對于審計查出的問題,應在離任前由其本人加以妥善處理和解決。因工作需要應盡快離任的,應在進行工作交接時同接任者共同研究制定解決問題的辦法和措施,以保證對存在的問題加以妥善處理。

(三)借鑒國家經濟責任審計形式,加強部門間的協調配合

借鑒國家審計的經濟責任審計聯席會議制度形式,建立由人力資源部門、紀檢監察部門、審計等部門共同組成的經濟責任審計聯席會議制度,由會議負責商業銀行高級管理人員經濟責任審計的組織領導、制度制訂、安排實施等工作。在開展各種經濟責任審計過程中,審計、人力資源、紀檢監察部門均派出人員共同組成審計組,相互配合,相互協作。在審計準備階段,審計組紀檢監察、人力資源、審計部門人員各負其責,廣泛收集整理對被審計人及所在單位掌握的有關情況,特別是人力資源部門的干部考察結果等,優化組合審計資源、審計信息,保證審計組審計參考依據的廣泛性、權威性、準確性。在現場審計實施階段,各部門人員按所熟悉領域分工開展審計工作,提升經濟責任審計的效率和質量,進一步豐富審計成果,改進審計的效果。

第6篇

20__年2月被公司任命為人力資源部副部長,主抓工資與保險這兩項工作。首先:勤于學習與溝通努力做好人資工作

對此我加強了與各業部門之間的溝通和交流,對不懂不明的問題虛心請教,認真揣摩,拓展思路;注重與各業務部門之間的相互配合,做到工資、保險每月核對無誤,與財務部門隨時溝通解決問題。

第二:為公司失業人員辦理失業金緩領工作

股份公司為了響應政府的號召,為社會安排一批下崗失業人員。由于這些人員享受政府失業補貼,但因為已經再次就業,不再享受失業金的補貼,面對這個問題我與公司領導反映此情況,在公司領導的指示下,我與區勞動局有關部門多方面聯系,最后達成共識,讓這類人員簽訂一份失業金緩領協議,如果與股份公司解除勞動關系可以繼續享受政府的這項補貼,這項協議共簽訂39份。

第三:招聘工作

為了滿足公司長遠發展和對人才的需要,上半年我們人力資源部開展了對文字秘書、預算員、導購員、收銀員等崗位招聘工作。根據公司的用人標準和各種人才的特點,在報刊上刊出招聘廣告四次,揀選人才。通過這幾次的招聘,我們共收到報名表八十余份,組織面試(5)次。在對應聘人員進行綜合評鑒后,我們本著寧缺毋濫的原則留用了(10)名同志,充實到公司各部門。而且我們在這一段時間的招聘工作中已總結出了一定的工作經驗,目前的招聘工作已經開展得更有針對性、更有效率。

第四:落實保險參保情況、辦理社保補貼事宜;

為了認真貫徹落實好《養老保險擴面工作會議》中沈陽市所有勞動者都要參加養老保險,一個也不能落下的會議精神,我人力資源部在年初時對所下屬公司、部門的所有員工(包含臨時工)進行一次摸底調查,保險繳納情況基本如下表:(表附后)從此表的數據可以體現出我公司非常重視保險的繳納,使其在公司工作的員工有一份養老保障。

此外,根據稅務及社保部門的規定,對安排下崗人員就業的企事業單位可享受三年社保補貼的優惠政策。在了解清楚這一情況后,我根據股份公司下屬XXX城一、二期、油漆涂料市場及鈞城物業的實際情況,認真的準備了所有的材料。經過多次與勞動部門、社保部門溝通協調。并向他們介紹股份公司一直在以安排下崗職工再就業、減輕政府負擔為己任,多年來先后安排下崗就業人員七百余人,是市一級的下崗再就業人員安置基地。當我說明了這些年來股份公司在安置下崗再就業人員所做出的貢獻后,這兩個部門的領導都表示,對于向我們這樣的能積極響應政府號召、主動為政府排憂解難的企業一定會在政策上給予最大的支持。經過多方面努力,終于辦理完享受政府減免費優惠政策及社保政府補貼政策。現在這筆款項已進入到股份公司賬戶。

最后:為聘用人員繳納醫療保險

為了加強股份公司的福利政策,經過總經理辦公會決定為聘用人員繳納醫療保險,人力資源部接到指示后。為了不影響公司的減免稅的政策,人力資部與財務經過研討與分析,最后決定由人力資源部代扣、代繳的方式為其繳納醫療保險。

二、任職于XXXX物業管理有限公司辦公室負責人

20__年9月15日XXXX股份公司成功的收購了榮達櫥柜城,同時我被派遣到櫥柜城辦公室工作,由于管理體制的不同,導致工作方法不同。為讓原有榮達員工盡快投入到工作,進入工作狀態,結合櫥柜城、物業大廈自身的特點,為了體現人性化管理,我與辦公室全體員工共同努力制定一整套的各項規章制度。

第一、加強服務、注重協調與細節努力提高部門的工作水平

辦公室是集中綜合、溝通協調、服務與一體的特殊部門。在工作中我一直堅持從基礎工作入手,以身作則,抓實抓細,堅持從小事做出。要求辦公室人加強協作,根據工作需要做到有分有合,分工不分家。日常工作能獨立完成的要獨立完成;重大活動、重要任務,則由大家共同完成。在今年櫥柜城與領秀家居同期開業間,在張總的領導下,辦公室人員各司其責,通過合作,較好地完成協調保障工作。

第二、努力提高員工隊伍素質

要做好辦公室工作,必須有一支高素質的隊伍,要帶好隊伍,領導必須做好表率。堅持正確認識自己的工作職責,樹立埋頭苦干的精神,全力配合領導開展工作,遇到問題及時請示 匯報,積極維護集體意識和決策,在思想和行動上與公司保持高度一致,自覺以自己的一言一行維護辦公室的形象,正確認識自身的工作性質,正確處理個人利益與集體利益。

第三、員工食堂的管理

在XXX公司員工食堂歸由辦公室管理,對于食堂的管理主要側重二個方面。

第一:保證安全、食品衛生、環境衛生。食堂是消防安全的重點部位。因此,對于食堂每日用液化氣、油、明火等都制定了相關的操作規程及使用辦法,杜絕一切安全隱患。在食品衛生方面做到不能長期存放的蔬菜食品每日采購、可長期存放的食品定期采購,食堂內的工作人員著裝統一,對出每日產生的垃圾雜物日產日清隨時打掃。

第二:伙食標準,在伙食補助及個人承擔伙食費數額有限的情況下做到粗糧細做,并要求食堂管理員制定出每日的菜譜,做到菜肴天天翻新,并根據不同人的口味要求進行合理的調整,食堂開始供餐的近三個月時間以來,公司上下全體員工(尤其是原榮達員工)都稱贊現在食堂的伙食不但菜肴經常變換而且味道也可口了。

總結我這一年的工作,我覺得有得有失,不足之處:

1、要提高工作水平,增強工作的預見性

2、防止對待工作操之過急,

第7篇

1.1 為進一步加強施工現場安全監管力度,規范公司安全監督垂直管理,全面提高公司各級安全生產監督管理水平和專職安全生產管理人員工作積極性,特制定本辦法。

1.2 本辦法適用于司屬各項目部安全總監、安全主管、安全員、設備員(以下稱專職安全生產管理人員)的管理。

1.3 本辦法包括基礎設施項目。

第二章 職責

2.1 專職安全生產管理人員的安全生產職責執行中建五局《安全生產管理手冊》和山東公司相關制度、規定的相關要求。

2.2 項目安全總監除協助公司、分公司做好項目安全生產管理和安全監管工作外,對重大安全隱患有權直接上報公司,定期向分公司、公司匯報所管項目的安全生產情況;協調解決所轄分公司安全管理方面的問題,協助項目制定解決安全管理方面的措施,制止安全方面“三違”發生,組織對進場施工人員的安全教育和培訓。

2.3 各項目部的安全主管和安全員、設備員按照安全總監的安排,協助安全總監例行巡視檢查施工現場,監督項目安全專項施工方案、安全措施及安全技術交底的落實。

2.4 項目專職安全生產管理人員對發現的事故風險下達安全隱患整改單,并立即上報項目經理簽字,同時下發給項目責任工程師、生產經理落實整改,對拒不整改的嚴重問題,立即匯報項目經理,同時上報公司,公司安全監督部將掛牌督導,對不重視、不認真落實整改的,嚴肅追責。

2.5 公司安全檢查的隱患內容在協同內依據局編制的<安全隱患整改單>表單下發,除發項目專職安全生產管理人員監督落實外,同時簽發項目班子和分公司經理、安全生產負責人。

2.6 各項目專職安全生產管理人員在協同內除回復整改報告外,要附整改前、整改后照片;

2.7 項目專職安全生產管理人員除正常履行崗位職責外,公司還賦予其監督項目經理等班子成員履行安全職責的權力。

2.8 公司安全監督部是安全生產管理人員垂直管理辦法的歸口管理部門。

2.9 公司安全監督部負責所屬分公司、項目部專職安全生產管理人員的日常管理,參與分公司、項目專職安全生產管理人員調配、培訓、考核及參與選聘及獎罰的分配。

第三章 崗位設置

3.1 崗位設置及人員配備按照中建五局《安全生產管理手冊》有關規定執行。建筑面積10萬平米以上的房屋建筑工程或裝修工程、造價3億元人民幣以上的市政工程、4億元人民幣以上的路橋等基礎設施工程或特殊工程、省級以上重點工程項目應設立項目安全總監。

3.2 項目安全總監的提名選原則上從后備安全總監中選取,后備安全總監由公司競聘產生,后經安全生產委員會考察任命,安全總監進入項目領導班子。

3.3 未設立項目安全總監的項目設安全主管,同一項目安全總監與安全主管原則上不同時設置,項目面積或造價較少的僅設安全員。

3.4 設備員可以在適宜條件下兼管一個樓棟號的安全管理工作。

3.5 項目專職安全生產管理人員由公司根據項目編制情況進行統一調配。人力資源部牽頭安全監督部配合[1] 對人員調配、培訓、考核、選聘及獎罰,安全監督部主要負責專職安全生產管理人員的日常工作管理。

3.6 項目專職安全生產管理人員薪酬、福利、電腦補貼、通訊費、交通費、伙食和住宿等費用統一計入項目成本。

 

第四章  基本素質與崗位資格

4.1 專職安全生產管理人員基本素質與能力要求:對企業忠誠、敬業、責任心強;具備一定的工程項目施工管理知識;具備相應的安全生產管理知識和實踐經驗;具有良好的身體素質。

4.2 任職資格與條件

4.2.1 項目安全總監:最低學歷或教育程度在大專及以上;所學專業為建筑工程或安全管理以及相關專業;從事安全管理崗位5年及以上;持有專職安全生產考核C證;應具備注冊安全工程師證;考取注冊安全工程師證的安全主管優先提拔為安全總監,安全員、設備員評選安全主管、安全總監時加分。

4.2.2 安全主管:大專及以上學歷,所學專業為建筑工程、安全管理以及相關專業,從事安全管理崗位3年及以上;持有專職安全生產考核C證。

4.2.3 安全員:大專及以上學歷,所學專業為建筑工程、安全管理以及相關專業;從事安全管理崗位見習期已滿,具有一定相關工作經驗,持有專職安全生產考核C證。

4.2.4 設備員:大專及以上學歷,所學專業為機械管理、安全管理以及相關專業;從事安全管理崗位見習期已滿,具有一定相關工作經驗,持有專職安全生產考核C證。

4.2.5 與局直接簽訂派遣合同的專科、中專安全員至少定向培養5年以上,

期間不能轉崗。

第五章 培訓與繼續教育

5.1 上崗培訓要求:所有專職安全生產管理人員上崗前,必須接受公司組織的業務知識培訓和教育。

5.2 繼續教育要求:專職安全生產管理人員每年接受繼續教育的時間不少于12個學時;專職安全生產管理人員繼續教育由公司組織實施,可參加上級單位或地方政府主管部門組織的培訓。

5.3 繼續教育內容:公司安全監督部每年年初負責制定專職安全生產人員年度教育培訓計劃,教育內容包括職業道德規范、法律法規、安全管理、安全專業技術、注冊安全工程師繼續教育等內容。

第六章 考核(新修)

6.1 除人力資源部要求的績效考核以外,公司專職安全管理人員每半年進行一次專項考核,由公司安全監督部會同人力資源部共同組織。

6.2 考核內容:理論和實操知識考試、定量考核和定性考核兩部分

6.3 考核形式:

6.3.1 理論和實操知識考試。

    專職安全管理人員每半年進行一次安全管理知識閉卷考試,采用第三方出題、監考和閱卷。由公司安全監督部組織,公司人力資源部配合。考試按照安全總監、安全主管、安全員、設備員四個層級。

考試內容:國家標準、行業規范、規程;股份公司管理制度;局標準化、規定等方面;安全員、設備員側重行業規范、企業標準的考核。

6.3.2 定性考核、定量考核:定性考核由公司集中組織,安全總監和安全主管采取述職的形式,由評委(公司安全委會成員)打分;安全員和設備員由公司安全監督部會同人力資源部考核。定量考核由項目部實施。考核內容詳見附表一、二。

6.4考核標準:考試20%、定量30%、定性50%;考核結果采取強制分布,其中A20%,B70%,C10%.

6.5專職安全管理人員在項目每半年考核為C的不占項目考核C指標。考核為A計100分,為B計85分,為C計65分,計分標準:項目部每半年考核(A\B\C)分數x定量考核占比系數為實際得分數;

6.7考試層級獎罰規定:一年內兩次考試分數綜合平均:排名前三的,破格下一年度優先提級,或者本年度優先評優;倒數后三名且分數低于80分(安全總監)、70分(安全主管)、60分(安全員、設備員)的,分管領導約談。

6.8 在項目任期內發生安全事故的,本年度職務級別停止上調,取消評優評選;連續發生兩起安全事故的,本年度職務級別降一級,分管領導約談。

6.9 一年內兩次考試均低于60分的,補考不及格的,根據用工性質由人力資源部門決定在員工中心留用察看、轉崗或解除勞動合同。

6.10 被選拔為安全主管的設備員可以參與安全總監的競聘。

6.11其他用工及勞務派遣員工的,一年內考核均為A的,安全管理線條應優先轉為勞務派遣員工和自有員工。

6.12安全總監、安全主管年終進行述職。上半年定性考核由安全生產委員會成員打分后取平均分;下半年的,由評委(安全生產委員會成員)依據述職情況進行現場打分;

第七章 薪酬及福利

7.1 自有員工及勞務派遣員工的專職安全生產管理人員的薪酬根據公司有關文件規定高套一級執行。其他員工的按照人力資源部有關規定執行。

7.2 過程兌現獎(履約獎):

項目發放過程兌現獎時,專職安全管理人員按如下方式計算:

安全總監參照項目生產經理;安全主管參照項目工程部經理 ;安全員、設備員參照人力資源部文件執行。

7.3 項目履約獎、最終兌現獎等由項目部參照局和公司分配文件執行。   

    第八章 辦法實施管理

8.1 本辦法自頒布之日起執行。

8.2 公司安全監督部負責本辦法實施的檢查、監督。

8.3 本辦法由公司安全監督部和人力資源部負責解釋和修訂。

                         第九章 附件(修改)

9.1 項目專職安全生產管理人員(安全員、設備員)半年度考核表

9.2 項目專職安全生產管理人員(安全總監、安全主管)半年度考核表

表一     項目專職安全生產管理人員(安全員、設備員)半年度考核表

項目名稱:                                   考核時間:      年     月    日

姓    名:               職務:              考核年度:            半年     

考核類別

考核內容

分值

得分

公司定性考核

占比50%

專業技能

掌握的專業知識滿足當前崗位的業務需要

10

工作紀律

自覺遵守項目各類管理制度,服從上級領導安排

5

工作責任心

能夠按照責任制要求主動完成各項工作

5

工作積極性

按時完成上級安排的工作,主動學習相關安全知識,

5

工作配合

能夠積極配合項目安全總監或項目班子搞好安全管理工作,聽從指揮。

5

安全生產事故

每次事故按以下要求進行扣減20分/人.次;重傷扣的15分/人.次,輕傷的扣5分/人.次。

20

項目定量考核

占比30%

項目部專職安全管理人員每半年考核(A\B\C)分數x定量考核占比系數(30%)=實際得分數

 

30

考試

占比20%

試卷總分100分,實際考試分數X40%= 實得分數

20

考核結果

  A      B         C

100

注:

1、定量考核由各項目部依據人力資源部半年考核標準執行,對安全人員進行A\B\C定量考核上報,A=100分,B=85分;C=65分;

2、安全人員在項目考核為C的,不占項目C指標;

3、公司定性考核由安全監督部會同人力資源部完成。

 

 

表二    項目專職安全生產管理人員(安全總監、安全主管)半年度考核表

項目名稱:                                          考核時間    年   月   日

姓   名:                 職務:                    考核年度:       半年      

考核類別

考核內容

分值

得分

公司定性考核

占比 50%

專業技能

掌握的專業知識滿足當前崗位的業務需要。

5

工作紀律

自覺遵守項目管理制度,服從上級領導安排。

5

工作責任心

能夠按照責任制要求主動完成各項工作。

5

工作積極性

按時完成上級安排的工作,主動學習安全知識。

3

工作配合

能夠積極配合項目經理或項目班子搞好安全管理工作,聽從指揮。

2

安全事故

每次事故按以下要求進行扣減。死亡扣20分,重傷扣15分/人次,輕傷扣5分/人次。

20

述   職

項目安全管理反映全面,安全管理到位,表述流暢。

10

定量考核

占比30%

項目部專職安全管理人員每半年考核(A\B\C)分數x定量考核占比系數(30%)=實際得分數

 

 

30

考試

占比20%

試卷總分100分,實際考試分數X20%= 實得分數

20

考核類別

 A   B    C

100

注:

1、定量考核由各項目部依據人力資源部半年考核標準執行,對安全人員進行A\B\C定量考核上報,A=100分,B=85分;C=65分;

2、安全人員在項目考核為C的,不占項目C指標;

3、公司定性考核由安全監督部會同人力資源部組織,上報安委會成員進行考核。

 

 

第8篇

關鍵詞:崗位評價體系;人力資源管理;實際應用

企業簡介

黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區,下設7個直屬分公司和2個控股公司,總資產27億元,年加工大豆550萬噸,銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強,被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一,企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向,技術為先行,質量為生命,招商引資,開發大豆深加工系列產品。

公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001:2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。

國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張,已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費,關注食品安全,以“振興大豆,產業報國”為己任,竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。

九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題

九三油脂集團是一家大型國有企業,從工資標準上看,分配制度存在著“大鍋飯”現象,即同一個管理級別的員工拿著相同的工資;沒有崗位輕重之分,同一級別的崗位工資相同;在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評;工資結構設置簡單,即“基本工資+津貼+加班工資”。為此,人力資源部計劃從基礎工作做起,在完善職務說明書后,對崗位做科學的、全面的評價,以體現激勵性原則和按勞分配原則。

崗位評價報告

1.崗位評價的意義

衡量崗位間的相對價值;確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示,一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因,員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系,以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感,實現更充分的激勵作用;奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論,九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具,因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異,并將之對應到其他職務系列相應的職級,從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出,崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥,它還要對崗位進行深層次分析,這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作,并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討,這些工作是十分有意義的,因為崗位分析

和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。

2.崗位評價的原則

進行崗位評價時,必須貫徹如下的一些基本原則;

對事原則、一致性原則、因素無重疊原則(見附表1:崗位評價因素定義與分級表)、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評價的方法

崗位評價的方法現在有很多種,目前普遍應用的崗位評價方法有四種:排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素,如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等,這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次,并賦予一定的分數值(這個分數值就表明了每個要素的權數)。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評價的流程

根據經驗,這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段:準備階段、培訓階段、評價階段、總結階段。具體工作流程見上圖:

第9篇

一、勤奮敬業,以德服人

在工作作風上,本人一貫堅持對自己高標準嚴要求,腳踏實地,勤奮敬業,認真細致,勤于思考,盡心盡責,主動、積極地做好每一項工作,認真履行崗位職責。本人時常告誡自己要以德服人,以身作則,并在實際工作中努力實踐著這一思想,注重自己的一言一行,公正、客觀,一切從院大局出發,不謀私利,不圖己便,廉潔自律,做到自重、自省、自警和自勵。

二、加強學習,提高自身業務能力

人力資源部工作任務多、責任重,專業性強、政策性強。本人出身于路橋專業,更是倍感壓力巨大。面對各種困難和挑戰,本人積極應對,變壓力為動力,在繁重的工作壓力之下,堅持不斷學習,提升自己的管理水平和綜合素質,除了積極參加院的各類管理培訓,還利用業余時間不斷學習和更新知識,經常在業余時間學習人力資源管理專業知識,同時,經過三年的艱辛努力,在2009年11月底,本人已順利完成了MBA學位論文答辯,并獲得優秀的好成績。三年MBA的學習讓我體會了在職學習的艱苦,更多的是體驗了學習新知識、拓展新思維、挑戰新困難和結交新朋友的快樂。工商管理碩士學位的獲得也將為本人今后的工作奠定良好的理論基礎。

三、加強部門內部管理,提高部門執行力

一年來,本人不斷探索部門內部新的管理方式,以提高部門和員工的執行力。例如通過“專題交流會”給部門員工提供相互學習的平臺;通過“計劃——執行——檢查”跟蹤制度提高員工的計劃和執行能力;堅持每周與每位員工至少做一次績效溝通;通過“流程細化”規范各項內部工作程序;注重充分發揮員工的自身特長,較好地處理“授權與控制”的關系,充分調動每位員工的積極性。

四、堅持持續改進,不斷創新,確保高效率、高質量完成各項工作

本人能一貫堅持持續改進的思想,堅信“沒有最好,只有更好”,在各項工作中積極拓展新思維,不斷改進工作方法,改善工作流程,提高工作效率和質量。如2009年的新員工培訓、生產經營會上的人工成本分析報告、拓展用工渠道開展人才租賃服務等。

五、認真負責,出色地組織完成人力資源管理的各項工作

2009年,人力資源部的工作非常繁重,本人帶領部門內全體員工,主動加班加點,出色地組織完成了各項工作:

1、克服工作量大,工作時間短的困難,出色地組織完成了2004年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和工作。經過周密組織、細致審核,先后組織了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》,建立了新的績效考核管理體系和薪酬福利管理體系,使我院人力資源管理水平邁上了一個新臺階。

2、成功地組織完成了2009年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成,鞏固了我院中層管理隊伍力量,為我院整體管理水平的提升提供了保證;新的組織結構設置和崗位調整,明確了各級人員的責、權、利;新的技術人員分級制度的順利實施,為我院員工了創造了良好的職業發展路徑和平臺。

3、加大力度做好院培訓工作,進一步完善院的培訓體系,拓展培訓渠道,提高培訓效果。2009年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作,拓展管理培訓渠道,提高培訓針對性和效果;成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓,開辟了我院培訓組織的新模式;創造性地組織了“2009年新員工入職培訓”,得到了廣泛好評;通過組織專業技術人員出國、出省考察,拓展員工視野,學習先進經驗。2009年我院培訓工作取得了突破性進展,全年共有300多人次參加各種類型的培訓,共有27人出國考察以及近20余人次出省考察。

4、認真組織做好人才引進工作。根據院戰略發展需要,全年有針對性地引進了各類人才28人,在人才引進工作中,人力資源部精挑細選,嚴把質量關,確保滿足招聘需求,使員工隊伍進一步充實、壯大,人才結構更加合理。

第10篇

人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業人才,專業水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。下面由小編來給大家分享人力資源工作心得,歡迎大家參閱。

人力資源工作心得1__已經悄然過去,上一階段的工作也基本告一段落。本學期我擔任的是人力資源部主管,從干事到主管的角色轉變,讓我調整了自己,學著承擔與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外,這學期對于一些創新的工作想法也有所嘗試,現將__下半年的工作總結如下:

一部門招新

我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門,這段時間的確很累,擺攤,掃樓,一堆一堆的事,讓人快垮了。但是新成員的到來,注入新鮮血液,從前期的宣傳到后期面試的環節設計,經過一段時間的層層選拔,我們挑選出23個新成員進入人力(雖然有部分成員中途退出),與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得,也正是一起努力過,一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑,能夠很快的和主管和部長一起融入工作,對于分派的任務都能夠認真地對待,每個人都為部門的發展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們,你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷,就是紀律散漫,缺乏組織意識,這個在后來得到了一定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變熱鬧了,因為有了一群新血液的融入,我對這個部門的感情更深了。

二hr系列培訓

招新工作完成以后,“專業打造,社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展,能夠幫助社團新成員盡快融入組織,深入了解社聯制度文化,獲得宣傳推廣技能,學習公關禮儀知識。正如例會上反映的一樣,個人感覺現場氣氛非常沉悶,培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來,使得這次培訓并沒能發揮到預計的效果,其中原因有以下幾點:1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待,甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內容。聽眾沒有主動性,那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現場的主講者準備的內容很充分,但是美中不足的是有點怯場,沒能很好的控制好場面,這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術,更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢,中間出現冷場現象。

改進方案:1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協會內部所有對于技術類有興趣的同學去參與,可以吸引更多真正有興趣的人來參與,使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序,并注意銜接。

三換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監督的社團主要是以小社團為主,小社團的特點主要是人少,內部積極性不高,以走過場為主。其實對于這些社團,我們不應該苛求定性多少人出席,因為這有一定的難度,很容易引起這些社團會長的反感,但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席,關于社團的聯系資料等必須按時上交。有所松,有所緊。

最后我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐、聚會等形式,促進部門成員間的交流,并通過部門宗旨的形式,樹立起部門理念,增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣,人力就是一個家,我們都是其中的一份子。身為一個師姐,我認為自己是稱職的,可以幫助大家融入人力,給予了干事鼓勵,和干事建立了較為深厚的友誼。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價,讓我能夠更為正確的認識自己。身為主管的我的確還有很多需要提高,比如,大大咧咧的毛病,同事間的交流,領導力的加強。記得以前老是犯錯,戰戰兢兢的怕部長批。現在想想,很感謝人力,現在的我比起以前,更有擔當了,更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方,但是我們的交流太少,為自己每次部門活動都偷偷溜走,有點汗顏。

總之,人力資源部是31成員共同的人力資源部,部門的進步靠大家共同的努力,希望人力資源部在下學期有更大的進步,有更好的發展。

人力資源工作心得2伴隨著新年鐘聲的敲響,又迎來了嶄新的、充滿期待的__年。回望__年度的工作生活,感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化,我們的品牌在快速提升著,身邊的同事也都在不斷進步著,朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了,也帶來了新的挑戰,在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時,也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程,從無到有,從當初的不完善,慢慢成長到今天的成熟。自__年以來,人力資源部的隊伍在慢慢壯大,引進了專業人才,專業水平得到了很大的提高,人力資源建設正在逐步走向規范,職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去,大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生,不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力,已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。

上半年因部門人手緊缺,使得一些工作無法真正展開,一直在做著基礎工作,今年上半年莫總監任職以來,對人力資源部工作進行了整理,明確了每個人的工作職責,使分工更加細致化,現對于今年的工作總結如下:

一。對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理,使其更加完善化,保持公司檔案的完整性,為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二。負責管理員工勞動合同,辦理勞動用工及相關手續;到目前為止,勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,主要因為市場推廣部業務人員較散,集中的機會較少,經常都是來去匆匆,致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,把合同簽署工作完成好。

三。結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理,按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點,公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申,并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統,但因公司許多工作崗位性質的不同,員工工作時間經常需要彈性化管理,還 是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,但為了防止有些員工“言過其實”,照成考勤不公的結束,考勤系統還需更加完善。

一。執行各項公司規章制度,處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度,致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,人力資源部通過周密調查之后,給予了合理公正的行政處罰,并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,均認識到了自身的錯誤。

二。今年以來,公司充分考慮員工的福利,各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題,公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種,保險期間有一員工不慎摔傷,我們及時與保險公司取得

自身專業素質,才能面對更大的挑戰,也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會,扎扎實實做好每份工作。__年人力資源部的責任將更加沉重,人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃,用實際的工作業績來說話。

最后,祝愿公司在新年里一帆風順,一年更比一年好!

人力資源工作心得3自____年3月23日來公司上班,被擔任人事__,在此工作中,我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗,根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃,現實告訴我“只有管好人,才能管好事”,所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新,另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作,首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制,逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善,最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。

在9月底因公司人事調整,從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作,在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下,按照公司方針政策,行政人事總務部的工作特點:做好日常對外、對內工作,進一步提高工作效率,確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作,為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作,為公司發展,生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中,也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營,適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往,公司陪伴我走過人生很重要的一個階段,使我懂得了很多,領導對我的支持與關愛,令我明白到人間的溫情,在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手,也因為有你們的幫助,才能令到公司的發展更上一個臺階,較好的完成各項工作任務。其總結報告如下:

一、人事管理

1、徹底完成人事管理有關文件資料,并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;

對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善,并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況,并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。

⑴、重新對現有人員進行了建檔工作,現員工檔案齊全。

⑵、對各部門、人員進行分組建檔,便于工作操作和核查、調動和管理。

⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔,便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管,月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。

⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計,并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對,方便了部門、人事、財務查找、結算管理,增強了人力資源管理。

⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴、各部門傳遞人員增補單。

⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工,以配備各崗位;通過采取一系列切實措施,如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才,卓有成效。

4、員工住宿情況。

每月對員工的住宿情況進行統計,并對外宿員工的名單進行上報財務部,按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。

二、行政、辦公室、總務

1、貫徹執行公司領導指示。

做好上、下聯絡溝通工作,及時向領導反映情況,反饋信息;搞好各部門間相互配合,綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據領導意圖,起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。

負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理,為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時,檔案管理做到井然有序,隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作,能按規定的時間和內容要求完成。

3、協助公司領導,完善、制定公司規章制度,并執行貫徹公司規章制度。

4、加強溝通:與員工面對面解決問題,使員工工作有章可循,做到違紀有據可查,使他們了解、支持后勤工作,取得了良好的效果,并注重后勤質量的提高。

5、能很好地履行崗位職責,辦事效率的提高。

三、20__年計劃

根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢,行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作,全面推行目標管理。

行政人事總務部在x年里除做好日常管理工作外,重點做好以下幾方面工作:

⑴、加大后勤服務及監督力度,并根據公司工作實際情況,對后勤服務有關規章制度修改、完善,使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵、配合公司促建工作,加大行政管理力度,對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布,通過“以點帶面、以薪帶譽”,促使工作質量進一步提高。

⑶、加大人力資源管理力度,完善勞動人事事檔案及合同的管理,嚴格控制公司勞動用工,做好以事設崗,人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。

⑷、完成日常人力資源招聘與配置。

⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。

⑺、加大內部人力、人才開發力度,弘揚優秀的企業文化和企業傳統,用優秀的文化感染人。

⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議

行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言,是非常嚴峻而重要的基礎工作,也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多,因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否,各部門提供支持與配合的程度如何,都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后,在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。

20__年公司是緊張忙碌的,行政人事總務部工作責任大,但我始終以飽滿的工作熱情投入工作,兢兢業業,履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度,較好的完成了各項工作任責。當然,行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足,將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大,根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作,以及嚴格實行和執行公司各項規章制度,可以預料來年我們的工作將更加繁重,要求也更高,為此,我將更加勤奮的工作,努力為公司做出貢獻!

人力資源工作心得4回顧20__年,在公司領導的關心指導下,順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作,主要包括:完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理,勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。

一、20__年度工作總結:

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況,進行20__年人力資源需求預測,編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月,公司總部共計24人。其中:總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”,根據各部門人員需求計劃,每月初填報“人員招聘計劃表”,經執行總廠批準后開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理),通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

為做好公司的培訓工作,促進公司培訓體系的建立和實施,滿足公司及員工個人發展的需要,公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求,以及培訓體系的建立相應的安排。但是,各部門未提交培訓需求計劃,以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有:財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請,領導批示同意后參加培訓,培訓結束后,員工提交培訓小結。

(五)績效管理

為了充分調動員工的積極性,開展公平的工作競爭,促進工作,提高效率,公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》,按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”,收集后上報總裁辦,總裁辦審批后匯總考核意見,下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考核過程中存在的問題,逐步完善績效考核體系。12月份,重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務:

1、準確、及時的擬制每月工資表;

2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續,共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關系

1、認真做好員工檔案管理工作,做到員工檔案一人一檔,人事檔案一事一檔,并及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20__年的工作中,我們取得了一定的成績,但仍然存在許多不足的地方需改進:

(一)在新員工招聘選拔方面,還需加強學習相關面試技巧,以提高面試效率,降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作,使新員工更快融入公司氛圍,熟悉公司工作流程,認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務,后續我們應多渠道、多方面發掘人才,既要有專業型、綜合型人才儲備,還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求,及時將合適的人才補入合適的崗位,為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中,爭取在完成好本職工作的同時,不斷調整工作思路、改進工作方法,將眼光放得長遠一些,將思維放的再開闊一些,積極進取、開闊創新。

三、20__年工作目標:

(一)完善各崗位考核績效指標,建立績效二級考核體系。完善績效結果使用,績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析,及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓,管理人員管理理念和管理方法的培訓,加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新,保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通,確保人事工作的高質、高效。

在新的一年里,我將嚴格根據公司領導的指示,在做好日常工作的基礎上,緊跟公司發展步伐,努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念,加強主動學習、創新觀念方法。我堅信,在公司領導和全體員工的共同努力下,我們的明天一定會更好。

人力資源工作心得520__年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年,自己20__年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃,切實做好招聘、培訓、薪酬管理、績效考核及社保事務,在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作,主要開展以下工作:

一、招聘工作:

積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主,全方位及多渠道整合內外資源,盡全力做好招聘工作。

1)積累了較大的儲備人才簡歷,1000余份簡歷,充實我公司人才儲備人員數目,畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人,為開年招聘做好基礎工作

2)拓寬渠道,建設公司渠道維護開發思想,還得不斷維護、摸排、調研,在必要時侯投入資金與時間,效果就會明顯

3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據。

4)利用招聘較好宣傳公司的文化及優勢,在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

二、培訓工作

20__年培訓工作主要堅持公司育人理念,培養公司復合型人才為己任,重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操,掌握現代管理知識與能力,為工作開展注入活力。20__年3月份下發培訓安排,嚴格依據培訓計劃執行。20__年培訓60余次。20__年培訓方面主要開展以下工作:

(1)繼續保持與高新企業大學合作關系,做好中層、業務人員、財務人員及部分生產管理人員對外輸送培訓,舉辦42余次,也及時通知汽貿及大統公司人員參訓,確保培訓效果及安排

(2)積極組織新員工入職培訓2次,較大大提高新入職人員對公司文化規章制度了解,融入公司集體及團隊生活。

(3)中干管理知識培訓10次,開春舉辦了全公司品質管理視頻學習、姜嵐昕管理學習、品質管控知識及團隊建設知識,對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》管理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化管理》課程培訓。

(4)舉辦員工內訓課程8次,針對員工進行李強《優秀員工》視頻學習、針對中干《中層危機》視頻學習、針對業務開展《成功營銷》《引爆銷售》視頻學習;針對基層員工進行《禮儀知識》《職業化塑造》《忠誠與責任》專題講座,激發員工掌握新知識、新思想,合理應用知識及針對性培訓,起到一定效果。

(5)對外合作方面:積極調研了3家對外戶外團隊拓展公司,20__年舉辦員工對外拓展;調研了藍天咨詢公司、西安紅衫管理咨詢公司、西安交大emba、楊智管理咨詢公司、天智管理咨詢公司、智華管理咨詢公司及中國廣協遠程教育等,積極探索我公司培訓實際與對外課程設計,取得一定效果與進展。

(6)更改培訓記錄、起草培訓管理制度及做好培訓后效果評估及調查,使得培訓有方向、有目標、有思路。

(7)培訓存在的問題:

1.對于培訓管理及組織放松。

相關管理制度并下發執行慢,培訓管理能力需加強,對各單位及各部門培訓的監管與指導不力,未做好培訓工作的調研與研究。

2.針對培訓需求分析及培訓課程設計不合理,體系不明。

未做好每次培訓調研及問卷下發,未形成課程設計團隊,確保培訓實效。培訓調研及效果評價表格執行流于形式。

3.經費投入不足,必要在設備、外訓參加及培訓教材中投入資金。

三、薪資管理方面:

20__年在薪資管理方面主要針對公司薪酬做了普調及改革,確保每月及時下發核算公司人員工資。在核算與執行中主要將大統公司工資納入人事核算,逐步規范及步入正軌。

目前存在的問題:

1.核算不及時,有時不能保證發放時間。

這個問題較多,在流程上規范,及時規范各部門上報資料時間及質量,必要納入考核及財務轉款時間縮減等

2.薪酬架構需改革。

在原有工資基數普調已經形成許多現實問題,在新的財稅政策與寬帶薪酬影響下,需改革薪酬結構及明確薪酬體系,實現薪酬激勵作用

3.規范薪酬增減及核算程序,確保出錯少、漏洞小。

4.大統公司工資與財務聯合做好有關項目檢查及成本估算,確保用工成本合理化、規范科學化。

四、社保管理工作方面:

一)主要針對社保主要是年審工作,在年審過程中實現順利通過,17年主要研究了社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程,從門外漢逐步掌握網絡申報、月度基數申報、待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。擔任2家公司社保專管員,基本流程已經上手。

二)社會保險工作主要為員工提供保障及咨詢服務。在公示拉張貼相關社保政策宣傳政策及關注政府動態,為員工謀福利。做好失業保險登記、住房補貼登記及生育保險報銷、個人賬戶信息變更維護等。

三)加強業務知識學習,參加社會保險培訓3次,積極與社會保險管理基金人員學習,利用社保轉移機會也了解了雁塔區養老經辦中心、殘疾人就業證辦理等知識,不斷登陸網站學習政策及做好服務是職責所在。

五、個人成長方面:

個人20__年主要是專業知識轉化與不斷工作總結的一年。主要學會了工作的執行及目標的管理。在人事部人員更替及工作環境復雜做出了巨大付出。也同時個人也發現自己許多工作不足及成長的機會。

1.20__年招聘工作有點難,都想去放棄,但是我學會了堅韌、堅持及狠心。

在一部分崗位中自己取得成長、也算是經驗;這是領導的栽培及鼓勵結果

2.利用機會較大的提高自己知識專業能力。

個人熱愛學習,公司也給與較大平臺。20__年參加了陜西人力資源峰會、招聘建設論壇、高新企業大學近10次課程、禮儀、心靈、執行力、績效考核關鍵點等外訓課程,讓自己建立了龐大思維及空間,為工作注入較好的思路。

3.人力資源部門接觸的人不較多,自己在20__年較大改善自己說話方式及溝通能力,在行政事務處理、員工投訴處理及政府公關、對外洽談合作取得一定進步。

4.加入西安人力資源俱樂部,及許多專業咨詢網站、qq群增加了自己的眼界,擴充了自己的hr知識,結識了hr同行。

為專業化、前瞻性探索我公司人力資源模式與借鑒外部優秀理念搭建許多平臺。

六、對于公司的人力資源建議:

1.中國企業已經進入戰略人力資源管理階段,挑戰首先是來自于企業家與企業高層的人力資源戰略意識與戰略思維。

真正把人才上升到企業戰略高度,企業高層只是有意識,但是還沒有確定人力資源戰略性思想。人力資源戰略管理能力不足,如何較好的傳達并執行在戰略上落地成為關鍵

2.重視團隊的建設及打造,對人力資源部門有必要給予資金或人員投入,這將是對于企業未來的投資。

第11篇

(一)基本框架

香港證券管理機構已形成了內外結合的廉政制度框架。其中,外部的廉政制度包括法律制度、行業自律機制和勞動力市場機制,內部的廉政制度包括風險管理制度、人力資源管理制度、稽核制度和日常管理制度(見表1)。

(二)主要特點

香港證券管理機構的廉政制度總體上具有以下5個特點:

1.綜合協調的廉政制度體系。香港證券管理機構已形成了綜合協調的廉政制度體系,不同廉政機制之間相互配合,共同發揮著防止職務犯罪的作用。以香港交易所為例,風險管理部制訂了廉政風險內控政策,人力資源部依據該政策制訂員工守則和防止職務犯罪計劃,各部門對員工日常行為進行監督,內部稽核部則跟進監督廉政政策的執行情況。

2.廉政職能分散執行。香港證券管理機構不設專職的廉政職能部門,而是將廉政職能分散到各相關部門執行,如香港證監會的廉政職能分散于人力資源部、主席辦公室和各部門,香港交易所的廉政職能分散于風險管理部、人力資源部、稽核審計部和各部門。

3.以“防止利益沖突原則”為制訂廉政制度的依據。香港證券監管機構在制訂廉政規章制度時都依據“防止利益沖突”的基本原則。一方面,它們用這個原則來判斷已有廉政規章制度是否合理;另一方面,它們也用這個原則來判斷那些未列入規章制度的員工行為是否應該被禁止。即如果員工的行為可能對他執行公務構成潛在的利益沖突,則該項行為必須被禁止;反之則被允許。

4.職務犯罪預防措施比較完備。為防止員工在廉政方面出問題,香港證券管理機構在內部設置了若干道針對職務犯罪的“防火墻”,包括招聘時的背景調查、簽約時明確廉政責任、制訂手冊規范員工的行為、定期開展廉政培訓、建立申報制度和強制休假制度等,有效地預防了職務犯罪的發生。文/蘭邦華近年來,中國證券監管機構多次出現員工違法違規的事件,如何加強證券管理機構的廉政制度已成為社會各界關注的一個話題。而我國香港,已形成一套行之有效的廉政制度來約束其證券管理機構(本文指香港證監會和香港交易所,下同)員工的行為,有力地保證了香港資本市場的健康發展。“它山之石,可以攻玉”,本文擬對香港證券管理機構的廉政制度進行介紹,希望從中找到一些啟示。

5.自律管理和嚴厲懲罰有機結合。香港證券管理機構的廉政工作很注重員工的自律管理(如主動申報),除非接到舉報投訴或出現責任事故,一般不會對員工展開專門調查,但是,一旦發現員工有違規行為,一律嚴懲不貸。

二、香港證券管理機構的外部廉政制度

(一)法律制度

香港政府為了打擊貪污犯罪行為,專門頒布了《防止賄賂條例》,并由廉政公署負責監督執行,此外,《證券及期貨條例》對證券從業人員的禁止行為也進行了規定。由于廉政公署的職責已經涵蓋了所有公營機構的廉政工作,香港證監會就不再對交易所、證券公司等機構的廉政工作進行管理。廉政公署不僅查處貪污犯罪案件,還深入到政府和公營機構中開展反貪檢查和教育。比如,廉政公署每年會到香港證監會進行例行檢查,檢查的內容主要是看其業務運作是否符合有關規定、審批權力的制約程序是否完善、是否存在利益沖突和濫用權力等。檢查結束后,廉政公署會向證監會的管理委員會出具檢查報告,指出存在問題和糾正意見,管理委員會如無異議,則需落實整改。

(二)行業自律機制

行業自律組織在證券業廉政建設方面也發揮了積極的作用。香港證監會按照國際證券監察委員會組織所制訂和認可的原則,以及對金融從業人員的業務經營至為重要的其他原則,制訂了“實踐性”很強的《證券及期貨事務監察委員會持牌人或注冊人操守準則》《、企業融資顧問操守準則》及《基金經理操守準則》,讓從業人員在日常業務運作上有所依循。香港的證券業學會協同香港證監會、廉政公署共同編寫了《證券、期貨及投資界專業道德實務指引》,對從業人員的行為規范進行統一規定。

(三)勞動力市場機制

香港有一個信息比較發達的勞動力市場,勞動力市場的聲譽機制能夠有效地激勵和約束證券從業人員的行為。香港證券機構在招聘時,往往要求應聘者提供以往從業經歷的證明人及其推薦信,如果應聘者有職業品行不良記錄,將難以獲得好的評價,其職業發展會受到很大限制。

三、香港證券管理機構的內部廉政制度

(一)風險管理制度

根據《證券及期貨條例》第65條,香港交易所設有風險管理委員會,它負責就香港交易所經營活動所涉及的風險管理事項制訂政策。風險管理委員會的秘書處是風險管理部,它負責監督、執行風險管理委員會所制訂的政策,并要求相關部門制訂相應的配套措施。由于廉政風險也是總體風險的一部分,風險管理部會要求人力資源部制訂《人力資源手冊》對員工行為進行指引,有時候還要求人力資源部制訂減少員工職務犯罪的計劃。

(二)人力資源管理制度

香港證券管理機構的人力資源部門承擔了大量的廉政建設職能,這些職能體現在各個方面的人力資源管理工作中。

1.招聘時的背景調查。香港證券管理機構在招聘時很注意應聘者的背景調查,它們除了要求應聘者出具推薦信以外,還會向應聘者以前的任職單位和以前的上司做電話調查。在香港,這種調查所獲取的信息一般比較真實可信,因此那些有不良記錄的應聘者將被排除在錄取者之外。

2.簽約時明確廉政責任。香港證監會的新員工到職時,都會收到一份《董事及職員操守準則》,它詳細規定了處理利益沖突的指引和披露投資的規定,香港交易所的員工雇傭合同中也有類似的廉政條款。新員工在簽訂雇傭合同時必須認真閱讀并承諾遵守這些準則或條款,員工一旦簽字承諾,就意味著違約必須承擔相應的法律責任。

3.制訂手冊規范員工的行為。香港證券管理機構依據《防止賄賂條例》及《證券及期貨條例》的有關條文,制訂了詳細的員工行為準則,來規范員工的行為。如香港證監會制訂了《董事會及職員操守準則》,主要內容涉及個人投資信息披露、處理利益沖突、信息保密等方面。這些手冊的內容詳盡、可操作性強,為員工自律管理提供了很好的參照標準。

4.定期開展廉政培訓。香港證券管理機構會定期與廉政公署合作開展廉政培訓,重點講解有關的法律條文,使員工明確哪些情況下實施或不實施哪些行為是不廉潔的,以及發生不廉潔行為可能帶來的后果。香港證監會一般是在新員工到職時邀請廉政公署的工作人員來開幾次講座,香港交易所則每半年開展一次廉政培訓。

5.強制性休假制度。為了排查并發現潛在風險和員工違紀行為,香港交易所對員工實施強制性休假制度。其中,敏感性崗位一般是要求必須連續休假兩周,而一般性崗位至少要求休假一周,員工休假期間的崗位工作將由其他員工接替。

(三)稽核審計制度

香港證券管理機構有一套健全的稽核審計制度,對組織的管理層及各部門進行監督。

1.香港證監會的稽核制度

香港證監會設有稽核委員會,其成員全部由非執行董事組成。該委員會的職責包括:復核年度財務報表,審查管理層的程序,以監察會計及內部監控系統所發揮的效用;就委任外部核數師向證監會提供建議;審議及核準證監會內部監控審核計劃及跨部門稽核計劃;復核外部核數師的致管理層函件所載列的稽核結果及管理層對該等發現的回應等。香港證監會沒有專職的內部稽核部門,它通常采取內外結合的方法開展稽核工作。一方面,稽核委員會聘請外部的會計師事務所定期進行內部稽核,另一方面,為了彌補外部稽核的不足,香港證監會每年還實施了跨部門的內部稽核,其做法是從各部門抽調2~3人組成稽核小組對內部部門實施交叉檢查或專項檢查。接受外部稽核和內部稽核的部門實行年度輪換,但不管外部稽核還是內部稽核,最終的檢查報告都需要呈交稽核委員會審批。

2.香港交易所的稽核制度

香港交易所承擔稽核職能的機構是董事會下屬的稽核委員會和行政總裁下屬的內部稽核部,其中,稽核委員會是決策機構,內部稽核部是稽核委員會的執行機構。內部稽核部具體負責對香港交易所的業務及運作進行獨立評核,以協助稽核委員會確定香港交易所有足夠的內部監控,稽核及評估范圍包括財務、運作、規則遵守及資訊技術,有關結果及建議會直接向稽核委員會匯報。如在稽核過程中發現有任何不妥善之處,內部稽核部會通知有關部門主管做出改進,并監察有關的修正過程。

(四)日常管理制度

香港證券管理機構對員工的平時監督檢查主要依靠各級管理人員進行,日常管理制度有申報制度、回避制度、舉報投訴制度和紀律處分制度等。

1.申報制度

香港證券管理機構對員工進行日常管理的最主要的一項制度是申報制度,凡是可能違反“防止利益沖突原則”的行為,員工都必須向其部門主管或直接上級申報。申報制度貫徹的是一種“充分信息披露”的理念,即當員工難以判斷自己的行為是否違規時,通過申報方式讓自己的行為公諸于眾,以接受他人的監督。常見的申報內容包括有價證券的持有情況、有價證券的買賣情況、收受利益情況、兼職或講學情況、親屬任職情況等。為便于員工申報,證券管理機構的人力資源部還在辦公網上公布了申報專用表格。

2.回避制度

香港證監會、交易所員工在處理證券監管業務時,如果涉及配偶、子女所在單位的利害關系,必須主動報告并申請回避,在與監管對象私下接觸時,同樣要以避免利益沖突為原則。香港交易所還規定董事須申報所有涉及的利益沖突;若有需要,董事還須避席不參加任何涉及其占重大利益關系事項的討論或放棄有關表決。

3.舉報投訴制度

香港證券監管機構鼓勵證券從業人員利用投訴渠道向管理高層或監察部門舉報貪污舞弊,以及早發現違規情況。一旦接受舉報,相關人員必須迅速跟進所有投訴并對違規員工采取適當的處分。如果懷疑個案牽涉貪污、詐騙或其他罪行,還應向監管機構或有關執法部門(如廉政公署、警務處)作出舉報。

4.紀律處分制度

香港交易所將員工違紀行為分為兩類,如果性質不嚴重,只是操守問題,由交易所內部處理,如果違紀行為已經構成觸犯法律,則需要轉到香港證監會處理。內部稽核部會就員工的違規行為做報告,由管理層決定處理方式。

四、對中國內地證券管理機構廉政建設的幾點啟示

香港的政治體制、市場環境、人口素質等條件和內地有較大的不同,對其廉政制度我們不能簡單照搬。但是,它們的管理理念、制度設計、具體措施上還是有很多值得借鑒之處。

(一)以“防止利益沖突”為制訂廉政制度的首要原則

防止利益沖突,是香港廉政法律和各類組織內部行為操守的一項重要原則。香港證券管理機構的每位員工,無論從事職務活動,還是日常生活,不管是涉及本人,還是涉及工作對象或親友,不管是在職期間,還是離職之后,其一切行為,都以此原則為前提。目前內地沒有《反腐敗法》,《證券法》有關規定也不詳細,但從這一原則出發,就可以制訂具有可操作性的規章制度,使員工在工作生活的方方面面能進行自我約束和規范。

(二)制訂可參照性強的證券從業人員行為規范

無論是香港的法律,還是各類組織的內部規章制度,其規定和文字表述幾乎到了“繁文縟節、不厭其詳”的程度,但具有很強的參照性,當遇到問題需要對照條文進行判斷時,很容易“對號入座”。參照香港制訂《證券、期貨及投資界專業道德實務指引》的做法,我們認為,應組織證券業協會、交易所、中介機構等方面的力量,制訂一部內容全面、可參照性強的證券從業人員職業操守指引,這對于提高整個證券業的廉政水平將有積極的作用。

(三)明確個人在廉政上的法律責任,加強信譽機制對員工行為的約束力

香港證監會和交易所對員工的廉政教育并不頻繁,每年只開展一兩次,花樣也不常翻新,只是印發有關操守準則和請廉政公署人員講解有關法規或進行情景考試。簡單的做法卻能奏效,主要原因是它們強化了個人在廉政上的法律責任和聲譽機制對個人行為的約束力。它們的做法給我們如下啟示:首先,廉政教育的重點應該放在使員工真正熟練掌握各項廉政規章制度上,可以通過加強與司法部門的配合、引入“情景測試”等手段來逐步提高廉政教育的有效性;其次,應把職業操守承諾納入到勞動合同中來,利用法律工具提高員工廉潔從業的責任意識;第三、要進一步完善人事檔案管理,特別是要將員工在職業操守方面的不良表現記入檔案中,從而有效提高其違規成本。

(四)完善風險管理與內部監控機制的建設

香港證監會與交易所雖不設專職的紀檢監察部門,但在風險管理和內部監控方面卻有完整的組織領導體系和強有力的工作機制。這套體系把觸角伸向任何一個可能存在風險隱患的角落,深入滲透到各項業務的運作當中,從根本上防范了各類風險、堵塞了漏洞。由此看來,全面加強證券管理機構的稽核審計體系,提高內部監控和風險防范的能力,可能是今后須進一步努力的方向。

第12篇

(一)崗位調整前的人力資源部工作

1、根據公司下達的經營指標,編制整理集團所屬各公司各崗位管理目標責任書。

2、招聘工作。

隨著集團公司的快速發展,業務量不斷擴大,各公司各部門空缺崗位較多,人員需求量較大并需求緊迫,因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。根據各公司的人員需求,人力資源部本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法,認真完成各公司所需人員招聘工作。

3、培訓管理工作。

為使公司各級管理人員熟悉掌握公司各項規章制度,認清管理職責,增強公司員工的使命感,年初組織全體員工進行了為期一周的集中培訓,主要就公司《企業文化》、《公司基本制度》、《如何成為一個好的管理者》、《打造一流員工團隊》、《執行能力提升培訓》等內容進行了培訓;根據考務中心下發的考試文件,及時下發考試通知,并協助報考人員完成報名工作。上半年集團公司共有19人報考二級建造師、8人報考一級建造師、11人報考注冊安全師。

4、離職管理工作。

辦理員工離職手續,進行離職面談,避免勞動糾紛的發生。截止到6月,集團公司共有50人離職,離職率高達24%,管理層員工與基層員工各占一半,離職高峰期為冬休結束后的3月份,約占50%的比率。

(二)崗位調整后物流園區招商運營工作

因工作調整,我于9月8日調整至歐安達物流招商運營部,并工作至今,由于歐安達領導班子及招商運營部同事對招商前期的基礎工作進行的很扎實、很有效,使得后期的招商較為順利,并取得較好的招商業績。

1、完成了《歐亞國際物流中心可行性研究報告》、《歐亞國際物流中心項目計劃書》的定稿;《招商手冊》的定稿及印刷工作并大量使用《招商手冊》開展招商工作;公司文化墻的制作及上墻。

2、完成了公司物流園區招商目標商戶的調研、走訪、座談等工作,將商戶提出的問題進行匯總及解答,并完成了客戶資料的分類整理、歸檔。

3、完成了物流園區招商重點目標商戶的現場洽談,確定其投資意向和定金收取簽訂意向書。

4、完成了烏市南郊貨場、亞中機械交易市場、華南市場的大型機械市場、烏市賽博特汽車城、石河子及克拉瑪依汽車交易市場的調研走訪,為園區的招商工作奠定了良好的基礎。

歐亞國際物流中心在一期陸路物流園區共開工建設16棟單體建筑,分為大型機械區、汽車交易城、汽修汽配區、物流信息服務區及生活區五大塊,共計開發可租賃的商鋪577間,目前以招商完成438間,剩余待招商的空鋪139間,商鋪招商完成率為82%;

另外,公司根據市場調研,又開發建設了鋼材市場交易區及鐵藝加工區。鋼材市場交易區及鐵藝加工區共建設辦公室74間,目前招商完成58間,剩余16間,收取辦公室租賃費共計30.15萬元。鋼材市場經營場地租賃面積為97100平米,共計收取經營場地租賃費183.75萬元。

二、其他方面的匯報

因目前在招商運營部任職,心里想的是如何圓滿完成園區的招商工作及如何處理在招商過程中所遇到的問題。以下為自己所遇到的一些問題及尚不成熟的想法,望各位領導指正。

1、一期陸路物流區開發建設的16棟單體建筑未能按前期宣傳如期交付使用,這對預定商鋪的商戶有一定的影響。

2、因同行“北疆機電交易城”的招商開展,在我們原有的商戶中產生了一定的影響,個別已定商鋪的商戶在公司的回訪中含蓄的表達了要求退房的想法。因此,公司目前當全力抓工程進度,搶時間,及早讓商戶順利入住并經營,以此形成濃厚的商業氛圍。

真誠的希望舉集團之力,力爭園區于2011年5月前整體開業,以此奠定歐亞國際物流中心在北疆物流行業的龍頭地位。

三、存在的不足和今后努力的方向

一年來,雖然做了一些工作,取得了一些成績,但和公司上級領導的要求還有很大的差距,主要表現是滿足于完成上級布置的任務和常規事務工作,大膽展工作的力度還不夠。

面對明年的挑戰,我將按照公司領導的總體部署,結合公司實際,以創新的思路做好職責內的所有工作,并帶領好我們的團隊,努力使我們的招商工作再上新臺階。

回顧一年來的工作,我感到困難雖比預想的多,但解決困難的辦法更多,能取得這些不錯的成績。這主要得益于我們有一個堅強有力的領導集體,得益于集團所屬各公司的理解與支持。我深信,我們的規模會越來越大,我們的前景無限美好,我們的效益更會越來越好。

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