時間：2022-02-07 13:57:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資晉級報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條餐飲業股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規定外，悉依本規則辦理。
總公司員工的管理，比照辦理。
第二條
本規則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限，其區別標準如下：
(一)職員：從事管理工作的員工。
(二)技工：具備初中畢業以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經驗，經技工轉類考試及格或甄選提升的工人：
1.有關生產各項設備的操作，運轉、制造及裝修等工作。
2.原物料或產品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。
3.其他與生產有關的專業性工作。
(三)管理工：具備高中畢業以上程度，并有本業二年以上的工作經驗方可勝任的事務工作，或其他程度相當的非技術性工作經管理工考試及格或甄選提升的工人。
(四)服務生：從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。
(五)普通工：擔任搬運，事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。
第三條工人編制名額依據實際需要擬訂，呈報本公司核定。
第四條為配合工作及人事調度的需要，遇有臨時性、短期性、季節性或特定性工作時，得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。
第二章雇用及解雇
第五條雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書，送由主管單位簽請負責人核定。
第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。
第七條雇用員工應先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內，由所屬主管單位負責考核，期滿后依據試用成績，簽請正式雇用或解雇。
第八條雇用工人，得就在崗位工作三個月以上工作成績優良的定期工中選用。前項選用的員工，得不經考試及試用。
第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業或以上學歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十條不得錄用有下列情事之一者為員工：
1.曾受刑事處分或宣告禁治產者。
2.患有傳染病或痼疾者。
3.曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。
第十一條經雇用的工人應親至勞務主管單位報到，并填繳下列書表，由雇用單位存查或核驗發還。
a)公立醫院出具的肺部透視健康證明，及醫務室健康診斷書各一份。
b)員工調查表二份。
c)學歷證明文件及公民身份證。
d)保證書一份。
1.聯保切結及個人基本資料各一份。
2.2寸半身照片七張。
勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的前項各種書表須嚴加審核，其不合規定者應拒絕其到工。
第十二條解雇員工，除依法發給預告期間工資外，并依下列規定加發資遣費：工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者，得不適用前項規定，即時解雇：
1.有犯罪行為經判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
2.無故連續曠工至三日以上，或一個月內無故曠工積滿六日者。
3.一年內受記大過處分達三次經主管官署核準者。
4.保證人退保或通知調換保人后，經二個月仍不能覓人繼續為之保證者。
5.犯有過失情節重大經會議通過者。
第十三條員工辭雇或解雇時，應將經管及借用公物交還有關單位，并向勞務主管單位辦理離工手續，否則以移交不清論。
第十四條各業務主管單位將人動或工作種類變更，均應送交勞務主管單位統一登記及通知有關單位。
第十五條各單位應按月造具員工動態月報表二份呈報本公司核備。
第三章保證
第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區有固定住所、或服務機關便于查對，并具有下列條件之一者為限。
(一)經當地政府登記并給有營業執照工廠或商號。
(二)現任公教人員或有正當職業之人士二人。
經辦出納、原物料保管及收發的工人，以按前項第一款的規定取具保證人為原則，由勞務主管單位簽請主管核定。
第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。
第十八條員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應負完全連帶賠償責任。保證書格式另定。
第十九條凡對經管出納、原物料保管及收發的員工，應每半年辦理對保一次，其他工人每一年辦理對保一次，必要時得隨時對保。
第二十條保證人職業、住址或服務所在地有變更時，被保證人應即報告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時，被保證人應即自動按規定另行更換保證。
有以上情節的保證人，被保證人不予呈報，事后被察知者，得視情節輕重予以議處。
第二十一條員工因故須更換保證人者，應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經繳呈核準后方予發還原保證書。
第二十二條各單位對保證人認為有不當時，應即通知被保證人更換保證。
第二十三條被保證人自離工日起六個月內經查明已無未了事項時，其保證書得予注銷。
第四章工作時間及加工
第二十四條每日工作時間均以八小時為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。
第二十五條員工不按時到工或退工者，按下列規定處理：
(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內始行到班者為遲到，超過十五分鐘后到工者，除請假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發事件呈請準予補假者不在此限。
(二)下班時間前十五分鐘以內擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。
（三）、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。
第二十六條各主管單位，對于所屬員工出勤、請假務須嚴密考核，并隨時與勞務或警衛主管單位聯系。
第二十七條工人除奉令加工或有正當理由經核準者外，夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所，下工后不得任意滯留。
第二十八條員工因工作需要必須延長工作時間者，得由所屬業務主管經工會或勞工同意酌令加工，但每日加工時間不得超過二小時，每月加工總時間最多不得超過46小時。
第二十九條如遇臨時緊要事故，得由工作場地職員或領班先令員工加工，事后呈報所屬主管備查。
第三十條員工加工遇有特殊事故無法進行時，應即報由工作場地職員或領班縮短加工時間，不得故意稽延。
第三十一條員工加工由工作場地之值班職員或領班負責監督進行。工作完畢后，由監督人員于加班命令單證明工作時間后，加班員工應于下工時交由稽查人員，加注出公司時間，轉送勞務主管單位查核登記。
第三十二條例假日、紀念日及政府臨時規定之假日因工作需要必須員工出勤加工時，得商經產業工會同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務主管單位登記。
第三十三條員工加工時間至40小時時，勞務主管單位應即通知其所屬單位調節控制。
第五章差假
第三十四條員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經主管核準后，交勞務主管單位登記。工人因故延長出差時間時，得于原簽派單位注理由呈請補準。
第三十五條員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規定之假日，均予給假休息，工資照給。
第三十六條員工請假依下列規定處理之：
(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內不給工資。
(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫院或醫務室或指定的醫院證明請給病假，每年不得超過30日，假期內除予醫療外并給予半數工資，住院者，不得超過一年。
超過規定病假20日數不再給予病假津貼。
(三)因結婚者得請給婚假八日，假期內工資照給。
(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假8日，子女得喪假6日。假期內工資照給。
(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產并經公產醫院或醫務室證明懷孕三個月以上者給假四星期，其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內工資照給但到工不足六個月者，工資減半發給。
(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。
第三十七條員工請假均應填具請假單，呈經所屬業務主管核準后方得離工，否則以曠工論，業務主管應將員工請假單即日送交勞務主管單位辦理。
第三十八條請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者，均應提出確實證明，簽請主管核準。
第三十九條因公傷病經公立醫院或勞保指定醫院或各醫務室證明必須休養者，得呈請主管給予公傷假。
前項休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過六個月者，超過期間給50%撫恤津貼。
第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假，但應于事前呈經主管核準：
(一)參加政府舉行的考試或訓練。
(二)參加兵役體格檢查身家調查、或后備軍人教育、動員演習、點名等召集。
(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關召開的會議或訓練。
(四)產業工會理干事辦理會務或參加依法召開的會議。
(五)參加政府或地方自治機關或民防機構的活動。
(六)入營服役常備兵報到前二日。
前項第一至第五款給假期間應由主管視實際需要酌定。
第四十一條請假未滿半小時以半小時計，累積八小時為一日。
第四十二條請假期內所遺工作由直接主管指定人，以不另派加工為原則，工人離工前應將經管工作及有關資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人。
第四十三條因私事必須外出經業務主管核準給有出公司許可證者，在十分鐘以內不予記錄。其因病至醫務室求診經醫師證明呈請主管核準者，不在此限。
第四十四條因病逾限呈請特準給假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發，但逾限一年后尚未痊愈無法復工者，得依第十二條規定核給資遣費予以解雇。
第四十五條年中到工的員工，其事病假依第三十六條規定比例核給。
第四十六條員工請假期內不得在外工作，違者從重議處。
第四十七條員工繼續工作滿一定期間者依下列規定給予特別休假：
1年以上未滿三年者7日。
3年以上未滿五年者10日。
5年以上未滿十年者14日。
10年以上者每年加給1日，其總數不得超過30日。
第四十八條員工特別休假，由業務主管擬訂交由勞務主管商同所屬產業工會排定。
前項特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產需要中途通知銷假者，應加給該未休假期內的工資。
第四十九條員工特別休假時效應繼續累計，凡排定特別休假日程內，包括星期日及政府規定的紀念日均不補假。
第五十條享有寒暑假的子弟學校及幼兒園的員工不予特別休假。
第六章工資
第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標準依國家規定辦理。
第五十三條新進員工工資，由所屬主管單位按教育、經驗、智識、責任、技能、體能、環境、危害、及所擔任的工作擬訂，送由勞務主管單位簽請主管核定。
前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現支工資。
第五十四條員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。
第五十五條員工加工，得按每小時計給工資。
第七章獎懲
第五十六條員工有下列情形之一者應予嘉獎：
(一)全年請假(包括與公司無直接關系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。
(二)工作勤慎、效率優良而有具體事實者。
(三)調解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。
第五十七條員工有下列情事之一者，應予計功：
(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。
(二)技術精進對本位工作有良好貢獻者。
(三)愛護公物，卓有成績者。
(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。
(五)遇有重大災害，救護出力者。
(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價值相當平均日給工資100倍以下者。
第五十八條員工有下列情形之一者應予記大功：
(一)消滅臨時的重大災害，減少公司損失者。
(二)防杜未發生的重大災害，減免公司損失者。
(三)愛護公物，顯著效果者。
(四)對于增產及技術的改進有重大貢獻者。
(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價值超過平均日給工資100倍以上者。
第五十九條員工有下列情形之一從優晉級，優先轉類并報本公司敘獎：
(一)記大功積計三次者。
(二)合于第五十八條各項情形之一并經會議評議，認為特具功勞者。
第六十條員有下列情形之一者應予申誡：
(一)在公司內口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。
(二)因過失損壞公物，情節輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。
(三)在工作時間內偷閑、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作時間內擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。
第六十一條員工有下列情形之一者應予記過：
(一)在公司內斗毆者。
(二)因過失致損壞公物，其價值超過平均日給工資50倍以上者。
(三)故意拖延工作時間者。
(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。
(五)不愛惜公物，浪費原物料者。
(六)工作時間內睡覺者。
(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。
(八)不注重環境衛生隨地便溺者。
第六十二條員工有下列情形之一者，應予記大過：
(一)在公司內毆人、賭博、或飲酒者。
(二)不服從指揮情節重大者。
(三)發現機件損壞，既不修理又不報告者。
(四)侮辱主管負責職員或領班者。
(五)疏忽職務致損壞公物，或傷害他人身體者。
(六)破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。
(七)利用職務之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名誣控同事者。
(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。
第六十三條員工有下列情形之一者，經會議推派代表調查屬實者應予開革：
(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。
(二)故意損壞公物經查明屬實者。
(三)工作疏忽貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者。
(四)違抗命令情節重大者。
(五)竊取公物者。
(六)見災不救，釀成大禍者。
(七)有舞弊情形經查明屬實者。
(八)在公司內毆人成傷，情節重大者。
(九)威脅主管及負責職員或領班者。
第六十四條未經列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節相當者，比照予以獎勵或懲罰，但比照第六十三條規定應予開革者，應提經會議通過。
第六十五條員工獎懲應由業務主管或警衛主管單位簽擬意見，送經勞務主管單位呈請主管核定。
第六十六條員工犯有過失情節重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。
第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長為之。并負責為檢舉人保守秘密。
第六十八條員工功過的積計，均以同一年度者為限，在同一年度內功過相當者，得互相抵消。
第八章考績
第六十九條員工考績應于每年年終舉行一次，其在當年六月底以前到工者均得參加。
第七十條年終考績應由所屬主管單位按員工工作、品行、學識三項秉公考評，送經勞務主管單位呈請主管核定。考評項目內以工作60分、品行25分、學識15分、合計100分為滿分。
第七十一條員工年終考績等第、分數，規定如下：
(一)特等：90分以上者。
(二)甲等：80分以上未滿90分者。
(三)乙等：70分以上未滿80分者。
(四)丙等：60分以上未滿70分者。
(五)丁等：50分以上未滿60分者。
(六)戊等：未滿50分者。
前項列特等人數不得超過參加考績總人數2%，列甲等以上人數不得超過參加考績總人數30%。
第七十二條員工在考績年度內，從未請假、遲到、早退者，增加其考績總分數五分；請假在三日內者增加其總分數二分；全年請假積計超過15日未滿30日者，減總分數二分；30日以上未滿60日者，減總分數五分；60日以上者考績列特等時，得晉一級，列其余等級者均不得晉級。
第七十三條員工在考績年度內曠工半日以上者，每滿半日減考績總分數二分。超過二日者不得晉級。
第七十四條員工在考績年度內曾受獎懲者，依下列規定加減其考績總分數，但依第七十二條、第七十三條規定按其功過事實加減分數者，不在此限：
(一)記大功一次加15分，記大過一次減15分。
(二)記功一次加5分，記過一次減5分。
(三)嘉獎一次加2分，申誡一次減2分。
第七十五條員工在考績年度內曾受懲誡處分而經獎勵抵消后，仍留存記過一次以上的處分者，不得晉級。
第七十六條員工年終考績獎懲標準規定如下，但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規定應予限制獎勵者，從其規定。
(一)特等：晉三級，晉級跨及上一等者照升等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者，以晉一級為限，其未晉足之一級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。
(二)甲等：晉二級，晉級跨及上一等者，照計等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者以晉一級為限，其未晉足的級數或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數，均予改發相當該晉級數全年收入之一次獎金。
(三)乙等：晉一級，但已支最高年功級者，改發相當晉一級全年收入之一次獎金。
(四)丙等：仍支原級。
(五)丁等：降一級。
(六)戊等：降二級或提工廠會議通過予以開革。
第七十七條員工考績列甲等以上，其晉級后已達最高年功級，或現任領班職務，已達一等一級工資者，遇高一類有缺得舉辦轉類考試，就考試成績70分上者，按成績依序錄取轉類至額滿為止。
第七十八條前條所列員工至當年年終考績連續三年成績列特等者，得免參加轉類考試，并優先予以轉類。
第七十九條員工經轉類后，依照原支工資改敘轉升工類的等級。
第八十條員工年終考績分數，轉類考試成績分數，或免除參加轉類的考試之資格條件相等，而編制工級不敷分配時，以年資較深者為優先。
第八十一條轉類考試于每年年終考績完畢后，視實際需要舉辦。
第八十二條舉辦員工轉類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉類
考選委員會，負責辦理。
第八十三條舉辦員工轉類考試，應將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關規定事項于考試十日前公告。
第八十四條員工參加轉類考試的順序另訂。
第八十五條員工轉類考試科目如下：
(一)一般學科30分：分為1.國文。2.數學。3.常識(各占10分)。
(二)本業智能70分。
前項考試程度，職員按高中畢業，其余按畢業程度為準，但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。
第八十六條轉類考試試題，由員工轉類考試委員會確定。
第八十七條轉類考試成績，由員工轉類考選委員會評定呈經主管核定后公布。
第八十八條員工應征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績俟退伍返公司復職后補行辦理。
第八十九條員工年終考績與轉類考試成績以及其獎懲情形，最遲應于次年3月15日前呈報本公司核備，并于當(次)年1月1日起生效。
第九章福利及衛生
第九十條為增進員工技能及知識水準，得視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習及教育，員工無故不得拒絕參加。
第九十一條為增進員工福利及提倡員工正當娛樂，公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設施及康樂活動。
第九十二條本公司應隨時注意工作環境安全與衛生設施，以維護員工健康。
第九十三條為增進員工健康，公司應設醫務室為員工治療疾病。
第九十四條員工患傳染病者，應予停止工作，依照規定給假治療，經醫師證明確已痊愈后方準復職。
第十章撫恤退休及保險
第九十五條員工傷亡恤助，依勞動法的規定辦理。
第九十六條員工退休，依勞動法的規定辦理。
第九十七條員工保險，依勞工保險條例及有關法令規定辦理。
第十一章附則
1、行政處罰：告誡、警告、辭退。
2、經濟處罰：各類行政處罰附帶相應的經濟處罰。
①告誡：罰款 5～50元;
②警告：罰款 100～200元;
③辭退：只發放按出勤日計算的基本工資;
(二)獎勵種類分為：
1、行政獎勵：通報表揚、嘉獎、晉級。
2、經濟獎勵：各類行政獎勵附帶相應的經濟獎勵。
①通報表揚：獎金 50～100元;
②嘉獎：獎金 150～300元;
③晉級：原有崗位工資晉升一級(并不代表職位變動);
二、實施細則
(一)處罰細則：
告誡過失
1) 由于工作失誤或不慎，引起客人不快的;
2) 工作推諉、懈怠，工作被動導致服務工作受影響;
3) 在服務中漫不經心;
4) 沒有正當理由，未能很好的完成本職工作的;
5) 工作時飲酒或睡覺;
6) 為個人目的下班后在酒店逗留，影響他人正常工作的;
7) 未經許可，擅自在宿舍留宿外來人員的;
8) 個人的儀容儀表沒有達到酒店要求;
9) 不遵守員工宿舍規定;
10) 不遵守酒店著裝規定;
11) 上下班不按時打卡或簽到;
12) 無故遲到或早退20分鐘以內的;
13) 工作時在工作地點以外地區游逛;
14) 違反酒店禮貌規定;
15) 擅自在公共場所制造噪音或有其它干擾他人的行為;
16) 違反員工餐廳規定;
17) 隨地吐痰，亂扔廢棄物及其它不衛生習慣;
18) 不維護工作區域，員工宿舍，更衣室等地點的衛生;
19) 未經許可進入非公共區域(如：廚房等);
20) 報告工作時不誠實;
21) 隨意使用酒店客人設施;
22) 工作時干私活;
23) 管理干部所管轄的直接下屬一個月內合計3次以上告誡過失的;
24) 管理干部發現員工過失不予糾正或隱瞞不報的;
25) 管理干部的直接下屬有重大違紀現象的;
警告過失
1) 由于違規操作或不慎造成財產輕度損失或客人投訴;
2) 未經許可隨意使用酒店電腦，國際/國內直撥電話或其它設備造成公司損失的;
3) 未經公司或客人許可進入賓客房間;
4) 未經許可，擅自在客房內過夜的(需同時繳納等額的房款);
5) 未經許可在酒店兜售物品;
6) 因粗心大意丟失酒店房卡;
7) 未遵守酒店經營程序，導致酒店，客人或員工損失;
8) 浪費酒店財物，如餐具，食品，紙張等;
9) 制造或傳播有損酒店、客人或員工的閑言碎語;
10) 未經許可更改工作班次;
11) 未通知有關人員而無故缺勤一天，未對工作造成較大影響的;
12) 違反/拒絕接受酒店/主管的決定，指示，政策或工作程序;
13) 不參加酒店或政府有關部門規定的定期體檢;
14) 違反酒店/國家防火規定、安全政策等，未造成嚴重后果的;
15) 為其他員工打卡;
16) 拿取/食用酒店或客人的食品或飲料，尚不構成盜竊的;
辭退過失
1) 同客人吵架或當客人的面爭吵;
2) 對客人粗魯或頂撞客人;
3) 向客人索要或暗示希望得到小費;
4) 為個人目的向客人多收或少收或更改帳單/收據;
5) 欺騙或騷擾客人;
6) 未經許可復制酒店鑰匙;
7) 未經酒店許可受雇其它公司或從事其它工作;
8) 在未通知的情況下，無故缺勤連續兩天或本月累計兩日;
9) 故意不向酒店報告自己的傳染性疾病;
10) 拾遺不交，據為已有，如現金等;
11) 同酒店客人進行個人交易，從而與飯店利益發生沖突;
12) 組織或參與不道德活動;
13) 在酒店質量監測活動中有弄虛作假等欺詐行為或知情不報、管理不善;
14) 偷竊行為;
15) 騷擾、欺辱，危害酒店客人或員工;
16) 斗毆或慫恿打架斗毆;
17) 從事任何違法活動，如賭博等;
18) 違反國家其它法令;
19) 由于失職，造成酒店較大損失或賓客投訴的。
備 注：
1、在告誡處分有效期內，重犯類似錯誤將給予警告處分;
2、在警告處分有效期內，再犯任何錯誤將同時給予留店察看處分，崗位工資下調一級;
3、留店察看期間，有違紀現象的公司將對其進行辭退處理;
4、處分的有效期：告誡1個月，警告3 個月，留店察看6個月。
(二)獎勵細則： 通報表揚
1) 由于優質服務而得到賓客表揚的;
2) 一慣工作表現好，得到領導認可的;
3) 拾金不昧;
4) 連續三個月沒有違紀現象的;
5) 積極參加文化和業務培訓，業務和文化考核達標并名列前三名的;
6) 服務技能優越，能夠帶領其他員工共同進步的;
7) 為維護社會公德和酒店秩序見義勇為的;
嘉 獎
1) 對酒店經營管理提出合理化建議，并證明行之有效的;
2) 因能及時發現苗頭或采取相關措施，防止或避免了可能發生的事故或損害酒店的事件的;
3) 見義勇為且為酒店挽回較大經濟損失的;
4) 在外派工作、有關競賽或評比中為酒店爭得顯著榮譽的;
5) 3個月內連續兩次以上受到通報表揚的;
6) 其他表現優異或貢獻突出的;
晉 級
1) 發現事故苗頭或采取相應措施避免重大安全事故，為酒店挽回重大損失的;
2) 1年內連續3次以上受到嘉獎的;
薪酬激勵機制是人力資源創新的重要內容，是企業運營效能提升的重要支撐，是企業持續健康發展的關鍵環節。為深入貫徹落實國家關于收入分配管理的各項要求，適應企業改革與發展的需要，提高薪酬分配的科學性、系統性、公平性和合理性，充分發揮薪酬分配激勵約束作用，企業結合自身實際情況，穩步加快推進基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度研究與構建勢在必行。
二、薪酬收入分配的現狀和問題
1993年國有企業推行“三項制度改革”，實施崗位技能工資制度至今已有20年。原有分配制度在過去較長的時期內發揮了積極、應有的作用。隨著各項改革的不斷推進，特別是組織機構變革和進一步規范收入分配管理等內外部環境的變化，企業收入分配方面逐步顯現出一些矛盾和問題，主要表現在：
（一）崗位價值體系老化
企業組織機構建設全面推進，企業管理模式和崗位設置發生重大變化，生產服務和經營管理的組織流程、職責分工、技術規范和工作標準重塑再造。現行崗位價值體系不能充分體現組織體系建設新的崗位類別、特征和內涵，迫切需要通過崗位分析，對新的崗位體系作出新的價值判斷，輸出新的崗級價值標準。
（二）薪酬晉升渠道單一
崗位技能工資制度工資單元中，崗位工資和技能工資占比較小，績效獎勵工資占比過高，津貼、補貼和獎金名目繁多，工資增量只能通過發放獎金來消化。收入分配標準單一僵化，難以適應集團企業不同經濟效益、不同地區、不同單位的實際。
（三）激勵約束機制欠缺
薪酬分配與能力、業績聯系不緊密，“一崗一薪”造成工資晉升只能單純依靠崗位變動。收入分配差距未能合理拉開，個別單位仍然存在業績考核流于形式的問題，高水平“大鍋飯”現象普遍，薪酬分配的激勵約束作用未得到有效發揮。
（四）基本工資制度繁多
企業規模快速擴展，下屬全資、控股企業上百種工資制度同時運行。薪酬分配的價值體系和政策導向未得到充分體現，薪酬分配的系統性、規范性亟待提高。
黨的“十”報告指出：“提高勞動報酬在初次分配中的比重”、“勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”以及“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配要更加注重公平”，要求企業分配要進一步突出崗位勞動貢獻，體現崗位價值，提高薪酬分配的科學性、系統性、公平性和合理性。企業基本工資制度運行的客觀環境已發生重大變化，建立與崗位、能力和績效掛鉤的分配激勵機制已成為人力資源集約化管理的主要工作任務和重要創新目標。拓寬薪酬晉升渠道箭在弦上，創新激勵約束機制迫在眉睫，推行崗位績效工資制度勢在必行。
三、崗位績效工資制度的研究與構建
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，按照“5134”工作思路（即遵循五項原則、統一頂層設計、實現三大目標、突出四個特性）進行構建，注重引入先進薪點工資管理理念和工具，強調科學性、規范性、統一性和實踐性的高度融合，凸顯有效支撐和配套服務組織機構崗位設置建設功能。
（一）基本原則
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，是在按照人力資源管理“六統一”的工作目標、遵循深化人力資源集約化管理的總體要求、立足于五項原則的基礎上進行構建的。
一是堅持按勞分配，正確處理好效率和公平關系的原則。貫徹落實國家關于收入分配的方針政策，體現薪酬分配向生產一線、關鍵崗位和優秀人才的傾斜，合理確定企業內部分配關系。二是堅持職工薪酬與企業經營效益掛鉤的原則。完善企業分配制度和辦法，調整不合理的收入分配結構，形成職工薪酬水平隨企業經營效益情況能增能減的有效機制。三是堅持薪酬分配與績效管理相結合的原則。強化績效考核結果在薪酬分配中的運用，以崗位勞動價值和職工能力素質、工作業績作為薪酬分配的主要依據，促進職工和團隊業績持續改善，促進勞動效率和企業經濟效益不斷提高。四是堅持薪酬分配與職工職業生涯發展相適應的原則。實施統一的崗位設置與歸級標準，拓寬關鍵崗位和骨干職工的薪酬晉升渠道和空間，激勵職工提高自身技術技能和能力素質，引導職工立足崗位成才。五是堅持積極穩妥推進、確保安全穩定的原則。加強對崗位績效工資制度改革工作的領導和組織，擬定改革實施工作方案，注重宣傳引導，確保安全生產和職工隊伍穩定。
（二）體系設計
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，是以崗位勞動價值為基礎，以職工能力和業績為導向，將職工的工資收入與其工作崗位、能力素質和業績水平緊密掛鉤，實行“以崗定級、一級多薪、薪點浮動、考核易薪”，職工薪酬水平與崗位變動及業績考核相結合的工資分配制度。體系設計采用統一頂層設計方式，主要包括“以崗定級、結構調整、三維晉升、動態管理”四個主要方面。
一是以崗定級。開展崗位價值評估工作，明確崗位績效工資制度改革基礎規范。引入“三橫三縱”崗位設置和價值評估標準，建立科學、系統、完整、標準的崗位層級設置和崗位價值歸級體系，規范內部收入分配關系，突出關鍵崗位價值。
二是結構調整。將員工收入劃分為崗位薪點、績效獎勵、薪點輔助和其他工資四個工資單元，確定各單元分別為40%、50%、5%、5%的合理占比，突出不同工資單元功能與作用，明確崗位價值導向，實現長期與短期激勵結合。崗位薪點工資體現“充分激勵+普遍激勵”的指導思想，按照全周期職業生涯管理體系，打造縱橫崗薪空間，構建等比遞增薪點，設計差異化薪級鏈條，實施相鄰崗級薪級交互，體現不同員工職業生涯管理路徑。績效獎勵工資注重與全員績效和職業生涯管理的無縫銜接。員工通過年度績效評價和職業生涯發展兩個渠道，取得個人升薪分數，個人升薪分數累計達到相應標準后晉升薪級。新的薪級晉升模式有效體現了素質因素和業績因素在收入分配的合理運用。薪點輔助工資采用遞增差額和掛鉤薪點的設計模型。進一步加大職工本企業累計貢獻在分配中的占比，適應市場化人才競爭形勢，有利于優秀、成熟人才的“育”與“留”，減少人才流失率。其他工資包括專家及優秀人才津貼、專業技術與生產技能津貼、加班工資及其他津補貼等。體現激勵職工立足崗位成才、有效提升企業人才當量密度的設計指導思想。
三是三維晉升。員工在全周期職業生涯階段中，可以通過崗位晉級、業績貢獻，以及取得兩院院士、企業科技領軍人才等三維通道取得工資晉升，引導員工實現自覺學習、自主改進、自我激勵、自我發展的“四自管理”，促進人力資源合理配置。
四是動態管理。建立分配與效益聯動機制，各經營主體可以根據自身經營效益確定本單位職工執行薪點點值，突出企業效益因素在薪酬分配中的決定作用，將員工與企業共同發展的管理理念落到實處。
（三）工作目標
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，強調提升薪酬分配激勵約束作用，理順企業內部分配關系，建立多維員工收入晉升通道，健全完善薪酬分配制度，促進人力資源優化配置，力爭實現三大工作目標。
一是強化激勵作用目標。突出企業效益對職工薪酬分配的導向作用，建立員工立足業績貢獻和崗位成才的多渠道薪酬晉升激勵通道。二是規范制度標準目標。明確崗位層級設置與崗位價值歸級標準，實施統一的崗位績效工資制度，規范企業內部收入分配關系。三是支撐組織機構改革目標。建立與新的組織流程和崗位體系配套的薪酬分配機制，促進組織機構的順利運轉和人力資源的有效配置。
（四）制度特性
基于多維薪酬晉升激勵通道的崗位績效工資制度，服務于支撐企業戰略、致力于激發員工活力、有助于開創現代人力資源管理新局面，落地于形成改革發展合力，突出了四大制度特性。
一是導向性。企業效益、業績大小、積累貢獻、人才成長等因素對職工收入分配結果的決定和關聯作用，在崗位績效工資制度體系中得到充分體現。二是政策性。嚴格執行勞動法律法規，認真落實國家關于收入分配的文件精神，落實依法治企各項要求。三是適應性。組織開展套改適應性測算分析，職工收入分配差距合理拉開，測算結果與改革預期目標基本一致。四是穩定性。預留崗位設置和價值歸級方案定期修訂，以及各單位績效獎勵工資制度不斷完善的兩個調整環節，在機制上支持崗位績效工資制度長運行周期，確保薪酬分配的相對穩定。
乙方： 年齡： 性別： 出生年月：
學歷： 專業： 身份證號碼： 家庭住址：
為提高乙方的基本素質及職業技能，甲方鼓勵并支持乙方參加職業培訓。為確保乙方圓滿完成培訓學業 ，并按時返回甲方工作，甲乙雙方訂立如下協議：
一、甲方同意乙方赴______學習______專業，學習期自______年______月______日起至______年______月______日，實計為期______。
二、乙方應在甲方指定或與甲方約定的學校及專業就學。如需要變更，應事先通知甲方，并得到甲方的批準，否則以曠工論處。
三、乙方的學習時間，計入工作時間之內，按連續工齡累計。
四、學習培訓期間的工資視情況按原工資辦法的______支付。在晉級或工資辦法修訂時，乙方作為在編人員處理。社會保險原則上按有關規定作為在編人員處理。在培訓期間，甲方另行支付給乙方生活費______元/月。培訓期間的工資和生活費也計入培訓費用。若在培訓學習期間，乙方接受甲方交付的調查或安排出差，差旅費按公司規定的標準支付。
五、乙方學習期間患有不能繼續學業的疾病時，應接受甲方指令，終止學習，返回甲方，并依有關規定處理。
六、乙方在學習期間，必須每隔______天向甲方書面報告一次學習情況，并附學校有關成績等方面的記錄。
七、乙方應自覺遵守培訓校方的各項規定與要求。凡因違規違紀而受到校方處分的，視同在甲方內的違紀，甲方將按規章制度處理。
八、乙方在培訓學習期間的學費、書費、調研費、實習費、上機費、住宿費、來回往返甲方的交通費(需有事招回)由甲方全額承擔。
九、乙方如在培訓學習期間辭職，應向甲方支付由甲方繳納的全部培訓學習費用的雙倍的違約金，不足______元的按______元計算。
十、培訓學習結束后，乙方應為甲方繼續服務______年，從培訓結束之日起算。該服務期約定視作勞動合同期限。在服務期內，乙方以任何理由解除勞動合同的，乙方應賠償甲方培訓費用，具體支付方法是：按服務期限等分培訓費，以乙方已履行的合同期限遞減支付，服務期限不足一年的按實際月份計算。服務期滿解除的可免交培訓費用;因嚴重違反規章制度被甲方解除勞動合同的，亦照此辦理。
十一、在服務期內乙方以任何理由違反服務期約定解除勞動合同的，乙方應支付甲方違約金______元;因嚴重違反規章制度被甲方解除勞動合同的，亦照此辦理。
十二、培訓學習結束后，乙方應于培訓結束之日起______日內向甲方報到。乙方逾期不向甲方報到，視作乙方解除勞動合同，按本協議第十條、第十一條處理。
十三、乙方在學習期間成績優異，有杰出表現，甲方將視情況給予獎勵。
十四、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額計劃管理暫行辦法
第一章 總 則
第一條 為了加強全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額的計劃管理，強化政府人事部門宏觀調控職能，使計劃管理科學化、規范化、制度化，特制定本暫行辦法。
第二條 全民所有制機關、事業單位職工人數和工資總額計劃（以下簡稱計劃），是國民經濟和社會發展計劃的重要組成部分，在國家勞動工資計劃中單列，由各級政府人事部門負責編制和管理，實行統一計劃，分級管理。
第三條 計劃管理范圍是：
（一）各級國家機關、政黨機關、社會團體；
（二）上述機關、團體所屬的事業單位；
（三）國家規定的其他應納入機關、事業單位計劃管理的部門和單位。
第四條 計劃工作的基本任務：
（一）貫徹執行計劃期黨和國家提出的政治、經濟、社會發展任務和重大方針政策。
（二）根據國民經濟和社會發展計劃要求，編制機關、事業單位職工人數、工資總額的長期規劃和年度計劃，合理確定機關、事業單位的職工人數和工資總額增長幅度。
（三）貫徹按勞分配原則，合理確定調整部門、地區以及各類人員之間的工資關系。
（四）按照節約、高效的原則，合理配置人力資源，調整職工隊伍的布局和結構，促進人才合理流動。
（五）根據經濟體制和政治體制改革的要求，不斷改革和完善計劃管理體制。
第二章 計 劃 指 標
第五條 計劃由下列主要指標構成：
（一）基期末預計到達數；
（二）計劃期計劃增加（減少）數；
（三）計劃期末計劃到達數。
第六條 計劃期職工人數增減包括：
（一）新增職工：
1.國家統一分配的人員；2.社會招收人員；3.調入人員；
4.成建制劃入的人員；5.其他人員。
（二）減少職工：
1.自然減員減少的人員；2.調出人員；3.成建制劃出的人員；4.其他人員。
第七條 計劃期工資總額增減包括：
（一）新增工資總額：
1.增加職工增資；2.轉正定級增資；3.工齡、教齡、護齡津貼增長；
4.國家統一安排的新增工資項目；5.上年增資項目翹尾；6.晉職晉級增資；
7.增加獎金；8.成建制劃入的工資額；9.國家規定的其他項目。
（二）減少工資總額：
1.減人減少工資；2.掉尾工資；3.減補員工資差額；
4.超編制單位的工資核減；5.成建制劃出的工資額；6.其他。
第三章 計劃編制
第八條 編制計劃須具備下列資料：
（一）基期計劃執行情況；
（二）基期和計劃期國民生產總值、國民收入、社會總產值、社會勞動生產率、工業企業全員勞動生產率預計到達數和計劃數；
（三）基期和計劃期社會商品零售物價指數、職工生活費用價格指數預計到達數和計劃數；
（四）基期城鄉居民生活水平變動情況及計劃期國家提高城鄉居民生活水平的有關政策、措施；
（五）計劃期各項事業發展計劃、重點發展領域及有關政策規定；
（六）就業結構及職業需求結構與數量；
（七）財政收支情況；
（八）行政事業經費開支情況；
（九）機構、編制定員情況；
（十）新增勞動力資源，特別是干部資源狀況及可供機關事業單位利用程度。
第四章 計 劃 報 批
第九條 報批計劃按下列程序和要求進行；
（一）各省、自治區、直轄市及計劃單列市和國務院各部委、各直屬機構的人事部門，根據人事部提出的編制計劃的指導原則和政策，按照國家下達的控制數字和表式要求結合本地區、本部門的實際情況，在計劃部門的指導下，經過科學的預測分析自下而上地編制計劃草案，并附文字報告和詳細說明，于每年九月底以前報送人事部。同時，抄送同級計劃、勞動部門。
（二）人事部在匯總、審核各地區、各部門計劃草案的基礎上，經過綜合平衡，提出分地區、分部門計劃建議方案。
（三）人事部通過一定形式聽取地區、部門意見后，對計劃建議方案進行必要的調整，按要求時間報國家計委，同時抄送勞動部，由國家計委綜合平衡后，納入國民經濟和社會發展計劃（草案）。
第五章 計劃的下達和調整
第十條 各地區、各部門在接到人事部下達的計劃后，應盡快將計劃逐級下達到基層。
第十一條 各級人事部門在下達計劃的同時，應將計劃抄送同級計劃、勞動部門和有關開戶銀行。
第十二條 各地區、各部門在執行計劃過程中，如發現計劃與實際不符確需調整計劃時，應于當年八月底前向人事部提出調整計劃的報告，人事部應及時批復。未經人事部批準，不得自行修改計劃。
第六章 計 劃 管 理
第十三條 凡屬本辦法《第七條》和《第八條》規定增加的職工和工資，均應納入計劃管理范圍。未經國家核準不得超計劃增人、增資。
第十四條 根據編制定員確定增人指標。凡已滿編或超編的單位，除國家另有規定外，一律不分配增人指標。確需增人時，須先申請增加編制。超編單位要逐年核減其職工人數和工資總額。
第十五條 中央、國務院駐地方的機關和事業單位，根據工作需要和國家規定接收軍隊轉業干部和城鎮復退軍人時，其勞動指標由當地予以劃撥。
第十六條 國家下達的年度計劃指標（含自然減員指標）除國家另有規定外不得跨年度使用。
第十七條 補充自然減員指標，由各地區、各部門按照國家有關規定使用。
第七章 計劃的監督與檢查
第十八條 各地區、各部門的人事部門應根據計劃指標，對計劃執行情況定期進行檢查與考核，發現問題及時解決。每年集中檢查兩次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的檢查結果（附詳細說明），以書面形式報送人事部。
第十九條 各級人事計劃部門，要制定具體指標，定期對下級人事計劃部門的工作進行考核和評估。
第二十條 必須維護計劃的嚴肅性。充分發揮審計、銀行等部門的監督作用。對于亂開口子，超計劃增人增資的地區、部門，除在安排下年度計劃時，相應核減其指標外，還應視情節輕重對責任單位，給予通報批評。對嚴格執行國家計劃、成績顯著的單位，給予表揚和獎勵。
第八章 計 劃 統 計
第二十一條 統計資料是編制計劃的重要依據，統計是檢查和控制計劃執行情況的重要手段。各級人事部門必須按照有關規定，準確、全面、系統地搜集、整理和分析統計資料，并及時報送有關部門，為研究問題，制定政策、指導工作提供依據。
第九章 附 則
第二十二條 各地區、各部門可根據本辦法制定實施細則。
關鍵詞：科研行業；科技人員；績效工資
中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）26-0001-05
1 問題的提出
科學技術是第一生產力，是先進生產力的集中體現和主要標志。進入21世紀，新科技革命迅猛發展，正孕育著新的重大突破，將深刻地改變經濟和社會的面貌。科技創新，人才為本，人才資源已成為最重要的戰略資源。要實施人才強國戰略，切實加強科技人才隊伍建設，為實施本綱要提供人才保障。2006年《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006～2020年）》指出：“科技人才是提高自主創新能力的關鍵所在。要把創造良好環境和條件，培養和凝聚各類科技人才特別是優秀拔尖人才，充分調動廣大科技人員的積極性和創造性，作為科技工作的首要任務，努力開創人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面……改進和完善職稱制度、院士制度、政府特殊津貼制度、博士后制度等高層次人才制度，進一步形成培養選拔高級專家的制度體系，使大批優秀拔尖人才得以脫穎而出。”而建設一支高質量的科研隊伍要求保證科技人員供給的充足性和穩定性，良好的經濟待遇是吸引和保留優質科技人員的政策之一。
國內對工資收入的研究主要集中在以下幾個方面，一是探討行業工資差距（王倩，2013；王詢、彭樹宏，2012）；二是探討特定行業工資問題，如公務員工資（，2011）、教師工資（姜金秋、杜育紅，2013）；三是探討工資增長對經濟社會的影響（朱啟榮，2013；羅小蘭，2007）。總體上看，學者對我國工資差距研究相對成熟，而對于我國特定行業的工資研究不多，特別是對于我國科研行業的工資研究少之又少。而科研行業工資待遇低的狀況，嚴重影響了我們科技進步和科技人員（特別是基層科技人員）的工作積極性，根據2008年《全國縣域科技工作者狀況調查報告》，縣域科技工作者家庭收支狀況低于縣域城鎮居民家庭收入平均水平，近三成縣域科技工作者月收入不足900元。與此同時，58%的縣域科技工作者認為薪水不高、福利待遇低是他們現在所面臨的最大問題，縣域科技工作者普遍認為自己在社會地位中處在“中等”或者“中下”的位置；大多數縣域科技工作者認為影響和諧社會建設的最主要因素是收入分配不公和腐敗現象嚴重，高達65%的科技工作者認為目前我國的社會收入分配不公。基于這種背景，本文聚焦于科研行業工資水平，從絕對變化、相對變化與地區比較三個方面，對1993～2012年20年來我國科研行業工資水平的歷史演進進行詳細研究，并在此基礎上，對我國科研行業工資水平的合理性做出評估，最后提出完善科研行業工資水平政策建議。
2 科研行業工資絕對水平變化情況分析
2.1 科研行業工資總額變化情況
1993年以來，我國科研行業工資總額呈現出不斷增長的趨勢。如表1所示，1993～2002年增長速度相對比較慢，由63.4億元增長到289.5億元，10年增長了4.56倍，年均增長為16.4%，占國家工資總額比例由1.29%增長到2.12%；2003年以后工資總額增長加快，由2003年的454.4億元增長到2012年的2259.4億元，10年增長了4.97倍，年均增長17.4%，增長速度比前一個10年加快了1%，占國家工資總額比例由2003年的2.96%增長到2012年的3.18%，最高出現在2010年的3.42%。雖然2012年科研行業工資總額比1993年增長了35.63倍，但是其比例遠遠低于制造業（24.9%）、教育行業（11%）、建筑業（10.4%）、公共管理與社會組織（9.9%）、金融業（6.5%）、衛生與社會工作（5.2%）、采礦業（5%）、交通郵政倉儲業（4.9%）、批發零售業（4.6%），在行業中排名第10，不占有優勢。
2.2 科研行業年人均工資總額變化情況
伴隨著科研行業工資總額的不斷增長，我國科研行業年人均工資總額也呈現不斷增長的趨勢。
圖1 1993～2012年科研行業年人均工資總額單位：元
數據來源：《中國統計年鑒》（1994～2013年）
如圖1所示，科研行業年人均工資總額增長分為兩個10年。1993～2002年人均工資總額增長比較快，1993年為3664元，1999年才超過10000元，達到11121元，2002年為17760元，未超過20000元，但是10年間增長了4.84倍，超過同期工資總額的增長倍數，年均增長率為17.1%；2003年以后，科研行業年人均工資總額增長迅速，由2003年的20442元增長到2012年的69254元，10年僅僅增長了3.38倍，年均增長率為12.9%，不僅低于同期工資總額增長率，也大大低于第一個10年的增長率。從另外一面看，2012年科研行業年人均工資總額是1993年的18.9倍，也低于科研行業工資總額的35.63倍，因此，其年均增長率必然較低。
2.3 科研行業職工工資指數變化情況
職工平均工資指數指報告期職工平均工資與基期職工平均工資的比率，是反映不同時期職工貨幣工資水平變動情況的相對數。計算公式為：職工平均工資指數=報告期職工平均工資/基期職工平均工資。
圖2 1993～2012年科研行業職工工資指數
數據來源：《中國統計年鑒》（1994～2013年）
職工平均工資指數能夠比較客觀地反映科研行業職工平均工資的變動情況。1993～2012年科研行業職工工資指數均大于1，說明1993年以來，科研行業職工工資每年都有所增加；但是工資指數呈現下降的趨勢，1993年為124%，到了2012年下降到了107%，降幅達到13.7%，說明我國科研行業職工工資增長機制尚未建立。工資指數的大小反映了工資增長速度的快慢，20年來科研行業工資增長速度的范圍在7%～63%以內，其中增長速度較快的年份為1994年（63%）、1993年（24%）、2007年（21%）、2001年（19%）、2008年（18%），增長速度較慢的年份為2012年（7%）、2009年（11%）、2010年（12%）。
3 科研行業工資相對水平變化情況分析
采用絕對數據對科技人員工資的增長情況進行分析，并不能真實地反映我國科技人員收入水平，因為絕對數據沒有考慮到經濟發展狀況、物價水平變化等因素，因此具有很強的局限性。而采用相對數據則能克服以上缺陷，本部分采用以下三種方法來探討我國科研行業工資水平相對變化情況。
3.1 扣除物價水平（CPI）變動的實際工資
職工平均實際工資指扣除物價變動因素后的職工平均工資，計算公式為：實際工資=報告期平均工資/報告期消費價格指數=基期平均工資×平均實際工資指數。
圖3 1993～2012年科研行業實際工資指數
數據來源：《中國統計年鑒》（1994～2013年），國民經濟與社會發展統計公報（1993～2012年）
從圖3我們看出1993～2012年科研行業實際工資變化情況。20年間只有1995年的工資指數小于1，這說明1995年我國科技人員的實際工資變動情況為負，即科技人員的實際工資有一定的下降。其余19年中，實際工資指數較高的年份有1994年（1.396）、2001年（1.183）、2007年（1.162）及2002年的（1.158），說明這些年份科技人員實際工資的增長較快，幅度也比較大；增長速度較慢的年份為2012年（1.044）、1996年（107.7）、2011年（108.6）及2010年（108.7）。20年來，實際工資指數的變動范圍為4.4%～39.6%，其范圍遠遠小于平均職工工資指數7%～63%的范圍。總體來看，實際工資指數呈現波動下降的趨勢，由最高1994年的1.396下降到2012年的1.044，由此可見，20年來我國科技人員工資水平雖然呈上升趨勢，但扣除物價因素的影響，科研行業實際工資呈現增長幅度小，速度慢且不斷下降的特點。
3.2 科研行業工資水平與國民經濟發展指標的比較（人均GDP）
1993～2012年，我國科研行業工資始終高于人均GDP，比值都大于1，20年來均值為1.78。從發展趨勢看，我國科研行業工資與人均GDP的比值經歷了一個先上升后再平緩下降變動的倒U趨勢，1993～2002年基本上處于上升趨勢，且最高值出現在2002年，這一比值為2.22；后一個10年基本上處于下降趨勢，2012年為1.8，與2000年數據持平，其中最低值出現在1993年，比值僅為1.38。
圖4 科研行業工資與人均GDP比較
數據來源：國民經濟與社會發展統計公報（1993～2012年）
關于比值多大才達到比較合理的要求，目前這方面的研究比較少，但是曲恒昌（1995）提出的發展中國家教師工資與人均GDP的比重大概在2.5∶1～3.5∶1，值得科研行業借鑒。曲恒昌、曾曉東（2011）指出：工資制度存在“經濟學邏輯”、“政治學邏輯”與“管制邏輯”，經濟學邏輯是“參照系”，它為協議雙方提供基本共識。借鑒曲恒昌的研究，我國科技人員工資還有待大幅度的提升，才能穩定科技人才隊伍，不斷提高科研行業的吸引力。
3.3 科研行業工資水平與其他行業的比較
通過表2數據發現，1993～2012年我國科研行業工資均高于社會平均工資，兩者比例都在100%以上。
數據來源：《中國統計年鑒》（1994～2013年）
20年來的發展趨勢呈現出比較大的波動，其中包括三個上升期，包括1993～1997年、1998～2002年、2004～2008年，且上升趨勢進一步凸顯，最大值出現在2008年的157.5%；下降期有三個，包括1997～1998年、2002～2003年與2009～2012年，最低點為1993年的115.8%；與此同時，科研行業工資水平與社會平均工資水平差距逐漸拉大，1993年科研行業工資水平高于社會平均工資水平533元，超過社會平均工資水平15.8%，到了2012年，科研行業工資水平高于社會平均工資水平22485元，超過社會平均工資水平48%。因此，與社會平均工資相比，1993年以來，我國科研行業的相對工資水平總體呈現持續上升趨勢，并且已遠遠超過社會平均工資水平，在一定程度上表明，我國科研行業的收入水平與其所積累的人力資本量相匹配。
科研行業工資水平與國民經濟其他行業相比，處于中等水平，如表3。金融與通信業工資遠遠高于其他行業，并且科研行業工資與其差距不斷拉大；電力與我國科研行業工資差距最小，基本上處于相當水平；房地產、教育與政府部門、農業工資低于科研行業工資。因此總體看來，我國科研行業的平均工資水平20年來均處于中等偏上的水平，科研行業在國民經濟中的地位相對較高。
數據來源：《中國統計年鑒》（1994～2013年）
4 科研行業工資水平地區差距比較分析
4.1 科研行業工資總額比較
數據來源：《中國統計年鑒》（1994年、2002年、2013年）
我們選取8個發達省份與8個落后省份數據（16個省份的選取根據2012年各省GDP排名確定，我們把前6位的廣東、江蘇、山東、浙江、河南、河北作為對象，鑒于北京與上海的發達程度，把這2個城市加上；落后地區包括、寧夏、海南、青海、貴州、江西、甘肅、新疆；為了保持數據的可比性，1993年與2002年數據均來自以上省份），對我國科研行業工資總額進行比較。如表4所示，發達地區科研行業工資總額由1993年的32億元增長到2012年的1151億元，20年增長了35.9倍，年均增長率為20.7%，高于全國科研行業工資總額增長率，其占全國比例由50.4%上升到50.9%；落后地區科研行業工資總額由1993年的5.1億元增長到2012年的131.7億元，20年增長了25.8倍，年均增長率為18.6%，大大低于全國科研行業工資總額增長率，其占全國比例由8%下降到5.8%，劣勢地位更加明顯。兩個地區差距不斷擴大，總額差距由1993年的24億元增長到2012年的1019.3億元，差距擴大的增長率為21.8%，高于發達地區總額等增長率，其所占比例差距也由42.4%增長到45.1%。因此，發達地區與落后地區科研行業工資總額差距在不斷擴大。
4.2 科研行業平均工資比較
由于經濟社會發展、人口數量、科技人員隊伍等因素，我國各省份間科研行業平均工資差距明顯。1993年科研行業平均工資最高的上海是5371元，最低為貴州的2704元，兩者相差1.98倍；到了2012年，最高的上海達到129633元，最低的貴州僅僅39087元，兩者差距進一步擴大到3.31倍，也就是從事同樣的科研工作，上海科技人員的工資是貴州的3倍以上。因此，科研行業平均工資在各省份之間存在較大差異。
4.3 科研行業平均工資占人均GDP比較
在我國整體科研行業的工資水平尚未達到合理水平之下，各省份之間科研行業平均工資占人均GDP比例也存在比較大的差距。1993年，我國各省科研行業平均工資與全國人均GDP的比值范圍在1.02～2.02之間，到了2012年，這一比值范圍擴大到1.02～3.38之間，最小值1.02小于國家整體的1.38，說明我國部分落后省份科研行業平均工資占人均GDP比例太低，不利于科技人員積極性的發揮，這包括貴州、江西、廣西、海南等省；而最高值的3.38，高于國家整體的1.8，說明我國部分發達省份處于比較合理的狀態，這包括上海、北京、天津、廣東等省份。比值在2以上的僅有北京、天津、上海、江蘇、廣東5個省市，其余都在2以下，因此，我國科研行業工資水平并不高。
5 結語與對策建議
通過以上分析，我們得出以下結論：
第一，從絕對變化情況來看，1993年以來，我國科研行業的我國科研行業工資總額持續增長，占國家工資總額比例不斷上升，但是在行業中不占據優勢；人均工資總額第二個10年增長迅速，但是未超過工資總額的增長率，并且職工工資指數在波動中不斷下降。
第二，從相對變化情況來看，扣除CPI的影響，我國科研行業實際工資呈現增長幅度小，速度慢且呈現不斷下降的趨勢；科研行業工資水平與人均GDP的比值雖然有一定上升，但是比值過低；科研行業工資水平高于社會平均工資水平但是與其他行業比，不具有明顯優勢，導致科研行業吸引力不足。
第三，從地區比較來看，省級間科研行業工資總額差距不斷擴大，也就導致我國各省份間科研行業平均工資差距明顯；各省間科研行業平均工資占人均GDP比例的差距高于國家總體比例的差距。
目前，我國科研行業工資的水平并不高，科技人員的工資增長速度過慢，嚴重影響了科研行業的吸引力。2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》指出：“完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。完善各類人才薪酬制度，加強對收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規范、激發活力、注重公平、監管有力的工資制度。”近幾年政府工作報告也多次提出積極調整收入分配關系，實施人才強國戰略，提高科技隊伍的待遇。針對
目前我國科研行業工資水平的現狀，提出以下幾點建議：
5.1 落實科教興國戰略，加大科技投入，特別是科研行業工資總額的投入
“科學技術是第一生產力”，我們必須把科技放在更加突出的地位。根據瑞士洛桑國際管理學院（IMD）日前的《世界競爭力年鑒2012》，在被調查的59個國家和地區中，中國排名第23，排名低于2011年和2007年，“科技瓶頸”已成為我國經濟社會發展的重要制約因素。美國著名學者邁克爾?波特指出：“一個國家的經濟繁榮，是該國產業競爭優勢擴張和提升的結果：亦即產業界在現有的基礎上，達到更廣泛和深入的競爭優勢。”科技的進步無疑對這種競爭優勢起著決定性作用，因此，我國各級政府應當根據國家《科技進步法》的規定，加大財政性資金投入，并制定產業、稅收、金融、政府采購等政策，鼓勵、引導社會資金投入，推動科技術經費，特別是科技工資總額的持續穩定增長，使國家財政科研行業工資總額占國家工資總額比例不斷提升。
5.2 落實“收入倍增計劃”，完善科技人員工資增長機制
2012年黨的十提出了“收入倍增計劃”，居民收入倍增目標第一次明確納入黨的報告之中。因此各地方政府必須采取多項措施，不斷提高包括科技人員在內的居民收入不斷增長。我國科技人員工資的增長包括自然增長和職稱晉級增長兩種，在自然增長上，我們需要綜合考慮物價水平和經濟發展情況，設計科技人員工資增長的相應幅度，比較合理的做法是將科技人員工資的增長率與物價指數的增長率和國內生產總值的增長率相結合，保證實際工資有比較大的增長，以達到與人均GDP的合理比值范圍；在職稱晉級增長上，需要進一步落實和完善崗位績效工資制度，增加崗位績效工資制中不同級別科技人員之間基本工資的差別，保證教師在崗位晉升后工資有相當幅度的增長。另外，教師作為專業技術人員，有13個崗位級別和65個薪級，通過減少薪級工資的級數，擴大不同薪級之間的工資差額，能提高教師薪級增加所帶來的工資上漲水平。
5.3 加大對中西部落后地區科技行業與隊伍的扶持力度
由于我國經濟發展水平不平衡，各地區政府的財力各異，導致我國部分落后地區科技人員工資比較低，且與發達地區的差距在進一步拉大。建議中央和發達省份加大對落后地區科技行業的扶持力度，加強科技橫向合作，一方面可以降低科技創新風險，另一方面，也能提升落后地區科技實力。其次要加強區域間科技人員的交流，通過項目的形式，保障科技人員足夠的科研經費。
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熟悉并遵守國家有關財稅規定，公司財務管理制度各項規章制度。在公司財務部領導下，按公司的財務管理制度建立單位財務核算系統，組織財務人員及相關人員建立核算基礎工作，熟練掌握單財務各崗位操作技能，能指導下屬的各項工作，對下屬工作做到檢查落實。熟悉公司各種管理系統及營業操作流程及各種提成方案，保證公司的財務管理制度在各單位得到落實，協調好各單位財務之間的工作關系，對各單位財務人員的工作進行科學合理的安排，負責部門員工的培訓及繼續教育工作，參與財務人員的招聘，負責各單位財務人員的晉級和業務考核。帶領財務人員完成單店的會計核算、監督、分析和會計報表的編制及申報納稅。協同公司財務部協調對外關系，不得向無關人員透露各單位的經營狀況和財務狀況。
1、指導會計和出納進行帳務處理，審核會計憑證、審閱會計帳戶、按公司統一的報表種類及格式編審會計報表，并將電子版發給公司。
2、每天檢查收入款項（現金、信用卡）的收入清點狀況，督促主管編報《報表》和收入款的進帳工作，檢查主管（出納）每天將《日報》、《貨幣資金日報》向公司報送的情況。
3、保管好財務印鑒章（財務專用章）及網上銀行發出卡及密碼，審核各單位的每一筆成本費用支出，對不符合公司規定的支出有權拒絕，并向公司匯報，對超出正常標準的費用應立即提醒廠長注意。
4、組織會計正確核算的營業成本，每天審查核算員編報的《入庫匯總表》、《出庫匯總表》、《 ##統計表》及《##匯總表》，對進出量大的重點分析。
5、組織財務人員每月1日營業前盤存上月末結余原材料，做到翻廂倒柜，計算月末存貨金額，當月末存貨金額超過核定金額時，立即報告負責人。
6、組織財務人員每月1日營業前，從庫存系統導出結存數，按部門造表，盤點商品、原料的盤點工作。
7、組織財務人員按公司《管理規定》參與并監督各部門盤點，低值易耗品剔除客損及員工賠償等因素后核實損耗，損耗超過或低于公司核定的比例時，按公司的規定計算賠償、獎勵金額。
8、每月進行一次由公司領導、廠長及各部門參加的單位經濟活動分析。
11、根據各種提成方案依據及各部門報送的提成數據，審核并計算員工的各種提成金額，經批準后交出納付款。
12、審核員工應付工資，重點審核工資標準及真實性，崗位職數是否在公司的定編內，堅決杜絕領空餉、超標準發放，經批準后，編制銀行工資打卡表，交出納轉帳付款。
13、負責有價證券的發放、審查工作，通過建立臺帳對部門有價證券的領用、發出和結存進行監管，每月對營業部有價證券盤點一次，發現異常立即報告廠長。
14、督促并檢查會計人員保管好各種會計憑證、會計帳簿、會計報表及各種會計資料。
15、按公司《備用金管理辦法》對員工借支的備用金一年核定一次。
17、督促會計核對集團內部往來，督促會計與出納勾對銀行存款對帳單和盤點現金。
18、按公司《收現金管理制度》的要求，檢查督促主管（出納）現金管理的執行情況。
19、負責財務人員因故離職的監交工作，財務主管的離職由公司財務部經理監交。
20xx年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、 人事制度改革工作 人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。 為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。 從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義， 人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。 為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。 人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。 在 4月16日 召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到 4月20日 我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、 健全制度，
3、 完善管理 按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、 整理基建檔案，
5、 迎接總局驗收 為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下， 參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中： 工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告；土建招標、裝修及道路邀標資料；工程概預算、審計報告、財務決算報告；監理文件；施工資料；鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料；電力工程資料；工程竣工文件資料；工程匯報等。 技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料；監測網絡技術資料；電氣設備資料等。
6、 基礎工作 人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。 通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。 今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
xx年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務，詳細內容請看下文人事專員年終個人總結。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。
人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。
基礎工作人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。
[關鍵詞]薪酬管理；預算考核；浮動薪酬體系
0引言
薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。合理有效的薪酬體系不但能有效激發員工的積極性與主動性，促進員工努力實現組織目標，提高組織的效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員隊伍，獲取提升并維持企業發展所必需的核心競爭優勢。但是，我國企業面臨著諸如薪酬管理思想理念落后、薪酬制度和結構不合理、平均主義嚴重、薪酬體系缺乏競爭力、對戰略性員工激勵乏力、長期激勵不等問題。本文針對徐州礦務集團薪酬管理體系存在的問題，運用經濟學與管理學的有關原理，結合其他企業薪酬管理的成功經驗，進行合理的薪酬管理改革創新設計，以期待該企業薪酬管理進入良性循環。
1原薪酬體系存在的問題
原來的薪酬分配體制為：分公司、子公司處級領導干部實行年薪制，月度只發放基本工資，年底進行模糊獎勵；普通崗位人員實行固定崗薪制，員工崗薪基數一旦設定后往往不動，每月工資發放額隨生產經營效益全員浮動。經過幾年的運行，這種薪酬分配體制存在的最大問題是：員工崗薪同定，沒有與公司經營績效直接掛鉤，薪酬起不到激勵作用；分公司、子公司處級領導干部實行年薪制，起不到當期激勵作用；同時，由于年終獎勵缺乏客觀公正的評價標準，往往采取綜合平衡的方式發放，具有較大的人為性，挫傷了部分員工的積極性；隨著崗位及員丁個人素質能力的變化，原設定崗薪基數的條件已發生改變時，固定不變的崗薪使員工產生不滿情緒，工作責任心降低；考核不到位，存在“大鍋飯”現象。
為解決以上存在的問題，必須對薪酬體系進行改革，建立一種與預算管理體系相適應的、突出當期激勵效果的浮動的薪酬體系。
2預算考核與薪酬制度的對接
預算考核與薪酬制度的對接，即從評價指標和獎罰兩方面實現預算考核和薪酬制度的對接。
將預算考核指標融人薪酬計量依據有兩個優點：①預算考核指標包含著公司整體發展戰略在不同層級的具體要求，包含著公司關鍵成功因素在各組織中的具體體現，將其融入薪酬制度，可以更好的實現薪酬激勵；②借助預算管理完備的運行系統，尤其是良好的信息反饋系統，有效的解決了薪酬制度實施中取數和計量難的問題。
但是實施指標融合時應該注意預算考核指標不能完全取代薪酬中的評價指標，因為薪酬面對的是個人，個人考核與組織考核雖密不可分，但并不能等同。另外，要加大薪酬構成中浮動薪酬的比重，并將其與組織的預算考核結果掛鉤。
3浮動薪酬體系改進的原則
(1)目標導向原則。通過設立責任目標和責任目標完成的評價辦法，引導和指導各管理層面的工作方向和管理行為，從而保持整體目標的一致性和管理行為的協調性。
(2)動態管理、全額浮動原則。實行離崗則無，易崗則變，月度考核，全額浮動的運行機制。
(3)80：20原則。抓住關鍵崗位和關鍵員工，工資分配向他們傾斜，充分調動他們的積極性和工作責任心。
(4)激勵為主原則口。通過制度設計，將激勵政策與責任目標緊密聯系，激發責任人的積極性和創造性。
(5)分級管理原則。下級對直接上級負責，上級對直接下級實施預算考核與管理。
(6)綜合平衡原則。在考核管理方案中貫穿綜合平衡思想，保持短期經營目標與公司長遠利益的平衡，培養公司的持續成長力。
(7)流程上的pdca循環原則。通過對各管理層面的考核測量、反饋與溝通，最終達到工作上的改進與提高。
4薪酬體系改進方案
預算考核要求將戰略導向的預算考核指標融入薪酬計量。薪酬改進的整體思路是：提高當期工資額度，減少年終獎勵比例；工資實行動態管理，與產量(銷量)及主要預算指標掛鉤全額浮動；公司每月按各分公司(子公司)的工資總額實數發放，按“總量平衡、以豐補欠”的原則控制各分公司(子公司)年度工資總額、年底總體平衡。以下為具體方案。
4．1各分公司、子公司薪酬方案
公司遵循效益優先、按勞分配的原則，實行工資總額控制。各分公司、子公司年度工資總額由經營管理部根據其設定的預算指標核定，月度續時進度、年終平衡。
各分公司、子公司年度工資總額：基本薪酬+浮動薪酬
4．1．1基本薪酬
正職領導干部基本薪酬=基薪n+基薪b基薪0計算辦法：按照各分公司、子公司制定預算目標值中的財務指標確定。
基薪b計算辦法：銷售收入以有現金凈流量為前提條件，占用資金按一年期貸款利息計算成本。
4．1．2浮動薪酬
浮動薪酬的考核指標及考核辦法：按預算目標值的對應內容進行獎、罰。
全部指標累計考核得分以標準分為限，上限為120分，下限為80分。
4．1．3考核分級
年度浮動薪酬指標考核結果分為a、b、c、d、e五個級別。每個級別的分值及區間為：e級80～86分；d級86(含86)～100分；c級l00(含100)108分；b級108(含108)一116分；a級ll6(含116)～120分。
4．1．4計算公式
當考核結果為a級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪×[1．5+0．5×(考核得分一a級起點分數)÷(a級封頂分數一a級起點分數)]
當考核結果為b級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪×[1+0．5x(考核得分一b級起點分數)÷(a級起點分數一b級起點分數)]
當考核結果為c級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪x[0．5+0．5×(考核得分一c級起點分數)÷(b級起點分數一c級起點分數)]
當考核結果為d級時：正職領導干部浮動薪酬=基薪×[0．5×(考核得分一d級起點分數)÷(c級起點分數一d級起點分數)]
當考核結果為e級時：正職領導干部浮動薪酬=0。
4．1．5考核說明
當考核結果為a級時，浮動薪酬在1．5～2倍基薪之間；
當考核結果為b級時，浮動薪酬在1．0～1．5倍基薪之間；
當考核結果為c級時，浮動薪酬在0．5～1．0倍基薪之間；
當考核結果為d級時，浮動薪酬在0～0．5倍基薪之間；
當考核結果為e級時，浮動薪酬為0。
4．2員工薪酬方案
員工工資由年功工資、崗位工資、動態工資、加班工資四部分組成，其中年功工資、崗位工資、動態工資納入月度動態考核，加班工資按加班時間計算。其中：
年功工資=當地最低工資標準+學歷工資+30元／a×工作年限(年資增量工資)
崗位工資=崗位工資基數×崗位系數
崗位工資基數由員工所在崗位性質、工作量確定；崗位系數根據員工能力、敬業精神等情況，每季度通過員工評價方式調整。
動態工資：動態工資基數×動態系數
動態工資基數根據產量設定不同的等級，并隨當月產量完成情況動態調整；動態系數按員工工作完成情況、處理問題效率與效果等情況確定，根據考核情況每季度調整一次。
考慮到員工個人浮動往往對部門和公司整體目標的實現沒有最直接的驅動力，而其履職表現卻對個人浮動的完成顯得尤為重要，因此，在員工個人的預算考核中，除了考核他們的個人浮動指標外，再加入他們的個人綜合]二作表現考核將更為合理，采用的方法是：通過事先制定各崗位的工作標準和各種違規行為扣罰標準，由班組織或工段管理人員按照標準每天對每位員工工作中存在的問題及時記錄，以“日清日考”的形式每天通報員工考核情況，月度扣減其個人綜合管理系數。
員工月度工資薪酬方案為：
月工資=(年功工資+崗位工資+動態工資)x部門浮動系數x(個人浮動系數x0．6+個人綜合管理系數×0．4)+加班工資
5與薪酬體系相應管理體系
5．1建立管理組織機構
公司需成立以人力資源部和公司管理部為日常管理機構的薪酬管理小組，分別負責公司薪酬管理與預算考核；各分公司、子公司應成立以工資部、經營管理部為日常管理機構的薪酬管理小組；各職能部門、處室成立以部門經理為首的部門預算考核管理小組。主要職責為：制訂年度預算考核管理制度；指導下級部門開展部門(員工)預算考核編制工作；審議確定預算考核結果；監控下級部門預算考核指導與反饋執行隋況；協調有關預算考核事宜。
5．2建立管理運行規則
預算考核指導與反饋應主要采用三種方式：日常指導與反饋，通過上級對下級部門(員工)日常工作的隨時檢查、了解與指導，掌握下級部門(員工)工作狀況，提出問題、指導改進；定期召開預算考核會議，公司及各分公司、子公司每月應定期分級召開預算考核會，考核結果要以“考核通報”的形式向全體員工公布；考核反饋單，主要包括月度分析總結、行動計劃表及年度述職報告等。
5．3建立員工考核激勵機制
可建立“40+4”的培訓制度，即每位員工每周工作40h必須參加1h培訓，每月必須保證4h的培訓時間；培訓方式可選擇：制度學習與專業學習相結合、教師授課與員工自學相結合、理論學習與實踐學習相結合。
可建立“兩考一評”、“三評一考”制度，形成崗位技能等級升降競爭機制，促進員工技能水平、綜合素質提高。“兩考一評”主要是指針對專業技術管理骨干、普通員工每季度組織一次全面的理論考試、實踐考核和民主評議考核。“三評一考”是指由各考核管理日常機構每半年組織一次對各部門中層管理人員進行全面的自評、互評、民主評議和理論考核。“兩考一評”和“三評一考”結果要向全體員工公布，并作為員工崗位工資系數和動態工資系數調整的依據。
可建立員工實行年度考核晉級制度，由各浮動管理機構每年年終對全體員工進行綜合考核評價，按預算考核結果進行排序。
6結語
關鍵詞：企業業績評價激勵機制因子分析法
一、企業業績評價與激勵機制的相互關系
企業業績評價制度與激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是現代企業運作賴以生存的基礎，也是企業人力資源管理的精髓。作為績效管理的兩個方面，業績評價和激勵機制相互聯系十分緊密，業績評價是實施激勵機制的基礎和依據，評價本身不是目的，而只是為扶得一個更高的業績水平而實行的手段；而激勵則是為了更好地改進業績，盡力使業績最大化。人力資源管理的一系列活動的過程中，員工的工作業績評價和對員工實施有效的激勵是非常重要的環節。在企業管理中，只有在對員工業績進行科學的評價的基礎上，才能合理運用有限的激勵資源，實施相應的激勵手段，最大限度地調動員工的積極性，實現企業目標和員工個人目標。
激勵機制必須以評價制度為基礎，并與評價制度保持一致。組織結構的重點在于業績評價、激勵機制和決策體系。激勵機制與業績評價系統是相互依托的：一方面，業績評價系統是激勵機制的基礎，如果沒有健全的業績評價系統，激勵機制將變得毫無意義；另一方面，激勵機制影響業績評價的重點，隨著激勵理論的變化，評價的重點也隨之而變。總之，業績評價為激勵機制提供依據，激勵機制使業績評價變得更有意義。
二、基于因子分析法的企業業績評價的實證分析
評價企業業績的指標很多，但由于選取的指標間存在著相關性且可能影響分析結果，難以直接作出評價，這就需要把各項指標歸納為一項或多項指標予以反映。因此，本部分利用因子分析法通過對選取的業績評價指標進行分析，將篩選的主成分重新組合成一組新的相互無關的綜合指標來代替原來的指標，對企業業績進行綜合評價。
(一)指標選擇及樣本選取
(1)企業業績評價指標體系的選取。遵循科學性、合理性、可比性和可操作性，本文參考了2002年2月出臺的《國有資本金績效評價規則》中的企業績效評價指標體系(本文不區分業績與績效)，從財務效益狀況、資產營運狀況、償債能力狀況和發展能力狀況進行指標選取，詳見表1：
(2)樣本選取和數據資料來源。這部分所用到的原始數據來自巨潮網上公布的2004年滬市957家上市公司年度報告摘要。數據處理和數據分析采用SPSS完成。為保證分析的客觀性，消除異常樣本對研究結論的影響，對樣本作了處理：剔出了ST、ST*及缺少相關數據的上市公司，最后選取47家上市公司作為研究樣本。由于數據獲取的年份缺乏統一性和存在間斷性，只選取了2004年度報告摘要。
(二)實證分析
(1)數據分析。首先將樣本中各公司的10個業績評價指標分別記為X1～X10，進行趨同化、標準化處理，為表述方便，處理后的指標仍記為X1～X10。得到標準化后的指標之間相關系數矩陣的特征值、方差貢獻率，累積方差貢獻率如表2：
這足利用主成分法提取公共因子，在利用SPSS進行分析的過程中我們保持系統對特征值Eigenvalues的默認值1，可以看到前_二個公共因子的累積貢獻率為61．484％，故取前三個特征值建立因子載荷矩陣，提取的前三個公共因子以及貢獻率如表3所示：
由SPSS軟件分析結果我們得到因子得分矩陣(第一列為F1，第二列為F2，第三列為F3)如下：
所以，我們得到計算公共因子得分的線性方程：
根據上表可知，旋轉后變量與因子之間的關系是很清楚的，第一個因子主要由變量凈利潤、資產總額、經濟增加值、應收賬款比決定；第二個因子主要由凈資產收益率、每股凈資、資產增長率、營業增長率決定；第三個因子主要由經濟增加值、流動比率、存貨周轉率決定，我們可以根據因子載荷矩陣寫出因子分析的模型：
凈利潤=0．828F1-0．317F2-0．224F3
凈資產收益率=0．271F1+0．642F2-0．130F3
資產總額=0．901F1-0．134F2+0．150F3
每股凈資產=0．31 5F1+0．657F2+0．002F3
經濟增加值=0．796F1-0．1 22F2+0．235F3
營業增長率=0．115F1+0．491F2-0528F3
資產增長率=0．219F1+0．737F2+0．050F3
應收賬款比=0．757F1-0．234F2-0．333F3
流動比率=0．072F1+0．150F2+0．643F3
存貨周轉率0．281F1+0．191F2+0．544F3
(2)企業業績評價指標體系的構建。我們可以用上述因子得分方程得到每個樣本的因子得分，也可用F=A'R-1X(A’為因子載荷矩陣，R為相關系數矩陣，X為選取的變量)計算得到各公共因子的得分，最簡便的是利用數據分析結果中的fac1-1、fac2-1和fac3-1，最后我們根據每個因子得分的大小給出綜合得分方程：
綜合得分=tic1-1×30．223％+fic2-1×18．801％+fic3-1x12．460％
我們利用因子分析法來求得所有樣本指標的公共因子，然后根據因子得分算出企業綜合得分，從而衡量企業的經營業績。總的來說，綜合得分越高說明企業業績越好，即經營者和員工對企業做出的貢獻就越大。
通過對企業經營業績評價因子分析模型的綜合評價得分的對比分析，有利于客觀反映企業的真實經營業績，形成有效的企業經營激勵機制。通過經營業績評價的因子分析模型，采取多因子的指
標結構，對企業盈利能力、資產管理能力、債務風險、發展潛力進行綜合考察，科學客觀地衡量企業業績。此外，還有利于企業深入分析和正確判斷自身存在的差距。應用因子分析法對企業經營業績進行分析評價，可以使企業直觀地了解自身經營業績在同行業中所處的地位和同行業先進水平的差距。
三、業績評價指標在激勵機制中的應用
前面利用因子分析法從宏觀角度衡量了企業業績，因為企業經營者的激勵是激勵的制度層面．企業員工的激勵是激勵的管理層面，現從微觀角度出發，將業績評價指標應用到經營者和員工的激勵機制中，為進一步提高企業業績提供方案。
(一)經營者的激勵機制設計
(1)對經營者的短期激勵。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論，真正發揮人工作積極性的因素是激勵因素，作為“理性人”，經營者只有感受到自己的努力成果得到相應的回報，才能更好地經營企業。因此，經營者薪酬應采用多元報酬結構，如基本年薪、風險收入、股權收入、福利、職位消費等，其中基本年薪是使經營者維持生活的基本保證，是一種保健因素，而其他則是激勵因素。
實際工資=基本年薪+風險收入+福利收入
=基本年薪+超額利潤×比例系數
×考核指標完成系數+福利收入 (1)
具體設計如下：設X1為經營者應實現的基本利潤目標，X2為行業利潤率的利潤目標。若完成X1，經營者獲得基本年薪；超過X1，記為X1’，經營者還可獲得準風險收入：超過部分的分成，分成比例為m1，即(X1’-X1)×m1；超過X2，記為X2’，準風險收入為(X2’-X2)×m2。
結合因子分析法中的三個公共因子，再設定考核指標為F1、F2、F3，并給予它們權重為w1、w2、w3，目標值為a1、a2、a3，實際值為
b1、b2、b3，則“考核指標完成系數=
(i=1、2、3)”，求得其與準風險收入的乘積，得到風險收入。
公式(1)在激勵效果方面的優越性是顯而易見的，一是體現了經營者的市場價值；二是調整系數按照經營者自身因素來定，體現了亞當斯的公平理論；三是風險收入使經營者充分發揮積極性；四是將福利納入其中，也體現了激勵機制的人性化設計。
(2)對經營者的長期激勵。長期激勵與短期激勵相比，多了股權激勵，它主要是對企業高層人士的激勵，企業可運用這種激勵方式來激勵其經營者，以吸引最優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股權激勵有利于減少成本；有利于減少經營者的短期行為，提高企業長期效益；有利于更好地吸引優秀人才，留住人才，減少人才流失；有利于減少企業運營成本；有利于鼓勵經營者負擔必要的風險．也有利于經營者提高經營決策水平和提高經營者抵制腐敗行為的自覺性。
(二)員工激勵機制設計
1、物質激勵――薪金的發放。員工工資由基本工資、績效工資和福利津貼構成，其中基本工資包括崗位工資、工齡工資、技能工資和學歷工資。結合企業實際，筆者設計了基于以下原則的員工薪酬體系：(1)增強工資的激勵作用，兼顧公司和員工利益，達到勞資雙贏的目的；(2)員工工資與公司效益相掛鉤；(3)根據崗位的工作職責及重要性，適當拉開工資距離；(4)考核以定量和定性為基礎，定量與定性相結合，做到公平和合理。為了兼顧考核的科學性和可操作性，對員工的業績評價分為兩級進行，公司考核各部門，各部門考核本部門員工。公司利用指標考核各部門，確定出各部門績效系數；各部門根據本部門工作特點和要求，運用相應的指標考核本部門員工，確定各崗位的績效系數。考核分為硬指標和軟指標，詳見下表6。將這些指標的分值與其權重加權平均再除以100，得到員工績效系數和部門績效系數，因此，員工當月績效工資=崗位工資×員工績效系數×部門績效系數。
2、非財務業績評價指標的應用。非財務業績評價指標主要涉及市場、顧客、產品和員工的學習與成長等方面的內容，很難量化，企業應當以市場為核心，通過對員工的培訓，進一步開拓市場、搶占市場份額、鼓勵技術人員研發新產品、提高產品質量和服務，這樣，可以為企業帶來更多的經濟效益。
具體的做法是：企業定期向顧客進行市場問卷調查，再綜合產品銷售率來掌握產品的市場占有率，并設定一個基準值。根據問卷反饋的信息，可以知道顧客滿意度、顧客保持程度、顧客獲利能力，而這些指標采用百分制計量，并將指標值(X)分為60-70，70-80，80-90，90-100四檔，給予每檔不同的激勵系數(K)，分別為5％，10％，15％，20％，及這些指標的權重為k，建立模型W=XKk。在此基礎上測評出的分數不僅與員工的獎金相掛鉤(這里主張提成制)，而且與員工的晉級、培訓和深造相聯系。當分數達到85分以上，獎金按銷售額的1％提成，同時可以晉級：如果全年平均分數得95分以上者，評定為A級員工，月基本工資上浮300元；如果全年平均分數得90分以上者，評定為B級員工，月基本工資上浮200元；如果全年平均分數得85分以上者，評定為C級員工，月基本工資上浮100元。
在這個層面上，筆者所要強調的是在物質激勵的基礎上的精神激勵。在企業中，當員工的物質需要得到較好的滿足時，他們自然就會把欲望放在更高的層次上，譬如接受培訓、進修、職務提升等，因此，對于管理者來說，既要重視改善員工的精神激勵因素，更要重視工作本身必須富有競爭性和挑戰性，要想方設法去掉老一套的陳規舊習，使員工在工作中獲得成就感，有提升、成長和發展的機會。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，建立基層醫療衛生機構按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的積極性和主動性，促進基層醫療衛生事業全面健康發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持績效考核的原則。
（四）堅持公開、公正、公平的原則。
三、績效工資實施對象
政府舉辦的基層醫療衛生機構（鎮衛生院、社區衛生服務中心）在崗工作人員。
四、績效工資構成
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，績效工資總額的60%為基礎性績效工資，40%為獎勵性績效工資。
五、基礎性績效工資考核分配
基礎性績效工資根據每月考勤等情況按月發放，職工事假、曠工等扣除標準，參照事業單位管理規定從個人基礎性績效工資中扣除。
扣除的基礎性績效工資，納入單位考核期內獎勵性績效工資總量進行再分配。
六、獎勵性績效工資考核分配
獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻。區衛生局按基層醫療衛生機構人均獎勵性績效工資130%先行提取基層醫療衛生機構領導班子（衛生院院長、管委會成員，社區衛生服務中心主任、副主任，下同）獎勵性績效工資，剩余部分作為各基層醫療衛生機構工作人員獎勵性績效工資總量，其總量的90%分季度撥付（每季度撥付22.5%），前三季度區財政根據季度撥付比例撥付，第四季度與預留總量的10%根據區衛生局對各基層醫療衛生機構年度考核結果撥付。
（一）基層醫療衛生機構年度獎勵性績效工資考核及撥付
考核實行百分制，合格線為70分。基層醫療衛生機構考核結果分為四個等次，90分及以上為優秀，80-90分為良好，70-80分為合格，70分以下為不合格。考核不合格的基層醫療衛生機構，設定考核得分比，得分比為實際得分除以70。
考核結果為優秀的，全額撥付；良好的，撥付90%；合格的，撥付80%；不合格的，考核得分比*80%確定撥付比例。扣除的不合格單位獎勵性績效工資，按1:0.8：0.6比例用于獎勵績效考核合格并排序前三名的基層醫療衛生機構。
（二）基層醫療衛生機構院長獎勵基金和加值班費的提取
對區財政每季度核撥的獎勵性績效工資總額,基層醫療衛生機構首先提取院長獎勵基金和加值班費用，剩余部分依據對職工崗位績效考核結果發放。
1、院長獎勵基金。基層醫療衛生機構先提取單位獎勵性績效工資總額5%,設立院長獎勵基金。用于發放給在考核期內工作量大、貢獻量大、關鍵崗位成績突出人員的績效獎勵。各單位應制定院長獎勵基金使用管理辦法，充分發揮其激勵創新作用。
2、加值班費提取。每個加值班班次（含中、晚班）按不超過20元/人次計算，節假日按每班次（24小時）不超過40元/人次計算。基層醫療衛生機構應根據單位考核期內實際發生的加值班天（次）數,計算全院實需加值班補助金額，從全院獎勵性績效工資總額內先行提取發放。
（三）基層醫療衛生機構領導班子獎勵性績效工資考核分配
提取的單位領導班子獎勵性績效工資前三季度預發70%，年終根據區衛生局對基層醫療衛生機構績效考核結果統籌確定。
班子正職崗位系數為1.5，副職崗位系數為1.3。班子成員前三季度個人獎勵性績效工資=班子季度獎勵性績效工資×70%/班子成員崗位系數之和*班子個人崗位系數。
班子成員第四季度（含年度）個人獎勵性績效工資=區衛生局提取的班子年度獎勵性績效工資/班子成員考核得分系數之和*班子個人考核得分系數—班子前三季度個人獎勵性績效工資。
基層醫療衛生機構考核得分≥90分，班子考核得分系數按崗位系數100%確定；考核得分＜90分≥80分，班子考核得分系數按崗位系數的90%確定；考核得分＜80分≥70分，班子考核得分系數按崗位系數的80%確定；考核得分＜70分，班子考核得分系數按崗位系數*考核得分比*80%確定。
（四）工作人員績效考核及分配
1、崗位分類。依據工作性質，將職工分為臨床、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務后勤、收費等）五個考核單元。
2、崗位考核內容。各單位對每個單元服務數量、服務質量、服務行為、醫德醫風、收支結余等指標核定任務，實行百分考核。
①服務數量：主要考核門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際占用床位、手術臺次、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重癥精神病人管理數、鎮村衛生一體化管理執行情況等；
②服務質量：主要考核醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、手術前后診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；各項公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。
③服務行為：主要考核對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等；
④醫德醫風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等；
⑤收支結余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
具體每項指標及分值由各基層醫療衛生機構確定。
3、崗位系數
各基層醫療衛生機構根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的系數。根據調研分析和測算，提出如下崗位系數設置指導性意見：
臨床（門診）、公共衛生、護理、醫技、總務后勤系列分配系數分別按1.1：1.05：1.0：0.95：0.9確定；其中副高、中級、初級師（高級工）職稱各在本崗位系數上加0.10、0.07、0.05；無執業（從業）資格從事臨床輔助崗位的人員崗位系數減少0.1；從事其他專業技術崗位的減少0.08。
中層干部、兼職人員加崗位系數0.05（上述人員不得重復計算系數）。
4、考核結果確定
（1）工作人員考核得分系數根據各單位對工作人員的考核結果確定，個人考核得分系數=考核得分率*崗位系數。
考核得分率=考核實際得分/考核標準分。
（2）考核期內出現下列情況之一的，經核實后，按崗位系數50%及以下確定考核得分系數（具體由各單位在考核細則中明確）。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經調查核實的；
③私自非正常途徑轉診病人、或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
⑥私自收取現金不及時入賬的；
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧損壞單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
⑨不服從單位工作安排的。
考核期內出現醫療責任事故、違反計劃生育政策、受到治安處罰、掛床騙保、非法胎兒性別鑒定等情況的，實行獎勵性績效工資零發放，并取消當年評先評優資格。
5、考核時間及結果運用
區衛生局對基層醫療衛生機構的績效考核每年進行兩次：第1次于每年7月進行，主要對各單位上半年工作進行檢查總結，對下半年工作提出指導意見和建議；第2次于每年12月下旬集中組織進行。其中第2次考核結果作為年度獎勵性績效工資發放的依據。
工作人員的績效考核由各基層醫療衛生機構于每季度結束后10天內完成，并作為考核期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考核的，不得發放獎勵性績效工資。
個人獎勵性績效工資=（分季度撥付到基層醫療衛生事業單位的工作人員獎勵性績效總額—院長獎勵基金—加值班費）/考核得分系數之和*個人考核得分系數。
工作人員績效考核結果作為晉級、獎勵以及續聘和解聘的重要依據，年度內一次績效考核達不到60分的，定為基本合格；兩次績效考核達不到60分的，個人年度考核定為不合格；聘期內連續兩次不合格的予以解聘。
七、有關意見
（一）因病確實不能堅持正常工作，并經區級以上醫療機構鑒定的，其病假期間只發放基礎性績效工資。
（二）非工作急需本人主動申請并經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受個人獎勵性績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均獎勵性績效工資。
（三）法定產假、婚假、因公致殘按國家規定執行工資待遇。
（四）受到警告以上黨紀政紀處分或違反國家法律追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
八、工作要求
（一）提高認識，加強領導。做好績效工資考核分配工作關系到廣大職工的切身利益，是完善基層醫療衛生機構收入分配制度、深化基層醫療衛生體制綜合改革的重要基礎，對調動廣大醫務人員的工作積極性具有非常重要的意義。區醫改辦成立基層醫療衛生機構績效考核工作指導小組，指導小組下設辦公室（辦公室設在區衛生局），負責對基層醫療衛生機構績效考核工作的指導監督；各基層醫療衛生機構要成立考核組和監督組，具體做好考核工作的組織實施和監督，其中考核組和監督組中職工代表不少于2人。
（二）明確任務，認真實施。各基層醫療衛生機構要依據本實施意見，將本單位目標任務進行認真細化分解，核定每個崗位的工作任務量，量化指標分值，制定考核細則，由領導班子集體研究后，經職工代表會議或職工大會通過，報區衛生局批準后公布實施。
