時(shí)間：2022-03-24 23:09:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規(guī)劃書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；利益
一、國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面的問題
國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃實(shí)施方面往往出現(xiàn)很多問題，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個(gè)規(guī)劃的制定和實(shí)施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計(jì)劃的招聘與錄用，整個(gè)企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導(dǎo)致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。
（二）人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實(shí)。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報(bào)材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實(shí)到實(shí)處，其規(guī)劃實(shí)用性值得商榷。
（三）人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。
（四）人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計(jì)劃，人力資源開發(fā)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的實(shí)施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團(tuán)隊(duì)缺乏活力，人才流失嚴(yán)重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)配置等問題。
人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達(dá)成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。實(shí)施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進(jìn)程。
（一）明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。
（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。
（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評價(jià)工作業(yè)績的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實(shí)施。
（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問題，并采取及時(shí)有效的行動和措施。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃控制
企業(yè)人力資源規(guī)劃控制主要包括以下6個(gè)步驟：
第一，明確目標(biāo)：這里所說的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。
第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與企業(yè)資源性匹配。
第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。
第四，評估工作業(yè)績：通過結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。
第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門改正或改進(jìn)工作方法提高效率；跳幀故事是計(jì)劃，提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。
第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會有修訂的可能。
在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)提高企業(yè)的靈敏反應(yīng)度，主動適應(yīng)內(nèi)外條件的變化，定期和不定期的動態(tài)調(diào)整人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)能夠持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 對策
隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競爭越來越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來越小，如果想要保持長久的競爭力就需要多方面的運(yùn)籌，而其中人才的競爭則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。
1 人力資源的概念及意義
著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無法比擬的。在此之后隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。
人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時(shí)它還能發(fā)揮人的主觀能動性，創(chuàng)新性。總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的首要目標(biāo)。
合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個(gè)動態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的過程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會環(huán)境的情況，運(yùn)用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行預(yù)測和分析，從而能切實(shí)的滿足企業(yè)對于人才的需求。實(shí)際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因?yàn)樗藢θ藛T的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項(xiàng)職能。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對任何企業(yè)來說都是放在首位的事項(xiàng)，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過程中，往往會忽視一些情況，經(jīng)常會有下面幾個(gè)問題出現(xiàn)：
2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善 我國許多企業(yè)管理者沒有真正意識到人力資源規(guī)劃對于一個(gè)企業(yè)未來發(fā)展的重要意義，對于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時(shí)候，用于人力資源上的經(jīng)費(fèi)很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全，例如：沒有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時(shí)代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒有監(jiān)督、考核等管理措施。
2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時(shí)，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成，同時(shí)也明確了企業(yè)未來一段時(shí)間的發(fā)展目標(biāo)。
正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們在不斷擴(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量優(yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時(shí)刻。由于沒有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。
2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門，但在實(shí)行人力資源規(guī)劃的效能時(shí)，還是會存在這樣或那樣的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺或者以往的經(jīng)驗(yàn)辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒有完備的人員培訓(xùn)計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作，對于學(xué)習(xí)能力，個(gè)人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實(shí)踐中磨練出來的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實(shí)踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。
3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對策
3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒有摸清企業(yè)對人力資源投入多少資金的情況下，就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見規(guī)劃出來的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費(fèi)。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，來考察自身的資金流動情況，根據(jù)發(fā)展的需要來決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。
之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門就要確定好未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動的作用，避免了做無用功和資源的浪費(fèi)。
3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強(qiáng)企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無。實(shí)際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會的競爭其實(shí)就是人才的競爭，誰能獲得優(yōu)秀的員工，對企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。
3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊(duì)伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來源渠道還是很窄，許多都是從別的部門借調(diào)過來，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但對于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實(shí)施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺來行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊(duì)伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)；二是，加強(qiáng)對從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性和針對性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過實(shí)地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進(jìn)員工對人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。
3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個(gè)動態(tài)的變化過程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時(shí)代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來壯大企業(yè)的隊(duì)伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。
4 結(jié)語
人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備
1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。
1.1預(yù)測組織結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。
1.2制定供求計(jì)劃
企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。
1.3制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4制定培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。
1.5制定使用計(jì)劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。
2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析
2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。
2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析
在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。
3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。
3.1建立健全科學(xué)的績效考核體系
出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.2營造績效考核的制度環(huán)境
在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制
國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。
4結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。
作者:赫明松 單位:中鐵九局集團(tuán)有限公司
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：招聘；問題；對策
人力資源管理的含義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定的物力相結(jié)合的人力，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時(shí)對人的思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源招聘是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。與此同時(shí)有效的招聘可增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度等。所以說企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源招聘過程中存在問題剖析
招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問題。
（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃
企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。同時(shí)在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確。
（二）缺乏詳細(xì)的工作描述和崗位說明書
工作描述應(yīng)該說明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說明書必須包括該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得崗位說明書成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說明書在描述用語的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過小或者過大。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實(shí)際需要。
（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評價(jià)階段
招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達(dá)不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏系統(tǒng)性和問題設(shè)計(jì)不合理等問題。同時(shí)很少有企業(yè)對其招聘進(jìn)行評估，使出現(xiàn)的問題得不到有效解決。
二、人力資源招聘對策探究
（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，按照實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。最后對規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)和修正。
（二）企業(yè)對工作描述應(yīng)規(guī)范詳實(shí)
崗位說明書應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時(shí)在招聘的過程中也要積極與部門管理者溝通，以便招聘到對企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會發(fā)生不斷的變化，所以崗位說明書也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)都應(yīng)該及時(shí)對其進(jìn)行修訂。
（三）設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘流程
招聘流程包括：進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、招聘信息、對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評估。企業(yè)應(yīng)對招聘進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見。在面試階段要充分準(zhǔn)備，靈活提問，并對招聘工作進(jìn)行階段性總結(jié)，慎重作出決定。
三、結(jié)語
比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個(gè)不起眼的公司。”由此可見招聘對于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]高永祥.現(xiàn)代企業(yè)人才流失問題及對策研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)， 2008（1）.
關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)期；人力資源管理；問題；對策
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1005-913X（2016）06-0158-02
一、人力資源管理的概況
新經(jīng)濟(jì)條件下，知識作為企業(yè)發(fā)展的重要管理部分，人力資源管理為企業(yè)發(fā)展起到提供了可靠保障。人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
人力資源管理通常可分為兩種，微觀與宏觀管理。其中微觀管理是指利用管理企業(yè)事業(yè)組織的人與事，及人和人關(guān)系的處理、人和事的配合，將人的潛能充分發(fā)揮出來，以達(dá)到組織、指揮與控制人的各種活動，并達(dá)到組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源宏觀管理是對社會整體人力資源的計(jì)劃、組織與控制，進(jìn)而對人力資源狀況加以有效調(diào)整與改善，確保其滿足社會發(fā)展需求。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：一是人力資源規(guī)劃；二是招聘與配置；三是培訓(xùn)與開發(fā)；四是績效管理；五是薪酬福利管理；六是勞動關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理存在的問題
（一）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理服務(wù)等環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步看一步。
（二）缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略
科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的一大難題。而由于在初創(chuàng)和成長初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，而在市場競爭環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長期后，人的因素的作用日益重要。原有管理模式不適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況，管理較隨意化、缺乏科學(xué)性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。
（三）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃――人力資源規(guī)劃――人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而企業(yè)管理者和人力資源主管們恰恰沒有充分意識到這一點(diǎn)，從而在具體制定和實(shí)施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。
（四）組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全
目前大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，如管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行操作。有一些企業(yè)主也嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是員工考勤、獎勵制度、工資分配，工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是“以人為中心”，從如何充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范企業(yè)員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只得接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性和片面性。
（五）漠視人力資本的投入
由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。
三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人力資源管理的對策
任何組織都要隨著客觀外界環(huán)境的變化進(jìn)行相應(yīng)的變革活動，組織機(jī)構(gòu)、工作構(gòu)成和人員結(jié)構(gòu)等都可能處于不斷變動之中，這種動態(tài)環(huán)境要求人力資源部門制定相應(yīng)的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)問題，提出對策。 （一）明確企業(yè)核心人力資源
人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機(jī)制、教育培訓(xùn)、設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。
（二）制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個(gè)一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達(dá)到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的人力資源規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。
（三）樹立人本管理思想，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式
企業(yè)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變，可全面提升企業(yè)管理水平，提高工作效率。要將傳統(tǒng)管理理念為根本競爭方式的模式向企業(yè)關(guān)系和諧、企業(yè)創(chuàng)新能力提升的競爭模式轉(zhuǎn)變，并將高控制工作系統(tǒng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖冃Чぷ飨到y(tǒng)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效管理目的。利用員工參與、工作自治與分享信息、培訓(xùn)技能等方式，將員工的積極性充分激發(fā)出來，全面提升人力資源管理水平。
同時(shí)，樹立團(tuán)隊(duì)管理思想：要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大思想，就必須把一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程之中去，其對員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵需求是了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理的人力資源管理的職能和權(quán)利。決策層對人力資源管理的高度關(guān)注和參與，是對人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供的最好的支持。
（四）績效管理合理化
新經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)管理面對的挑戰(zhàn)及沖擊越來越多。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展必須確保業(yè)績管理的合理性。傳統(tǒng)績效評價(jià)體系以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為主，因傳統(tǒng)會計(jì)報(bào)表主要根據(jù)會計(jì)原則制定，無法利用物價(jià)水平等因素對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效調(diào)整，導(dǎo)致賬面值和具體價(jià)值存有極大差異。為此必須建立與企業(yè)發(fā)展相符的業(yè)績考核體系，只有這樣才能規(guī)范企業(yè)管理水平，才能對企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)加以完善。平衡計(jì)分法選取的考核指標(biāo)主要由組織戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭需求所提供，要求充分結(jié)合財(cái)務(wù)測評指標(biāo)、顧客滿意度等，為完善企業(yè)發(fā)展管理體系提供強(qiáng)有力的支撐。同時(shí)，嚴(yán)格遵循企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行合理信息系統(tǒng)的選擇，并進(jìn)行數(shù)據(jù)庫的建立。同時(shí)在測評指標(biāo)和數(shù)據(jù)庫、信息系統(tǒng)中建立關(guān)系。除此之外，還可有效聯(lián)系員工報(bào)酬計(jì)劃和測評指標(biāo)，確保激發(fā)員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)平衡計(jì)分測評體系各項(xiàng)內(nèi)容，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源管理實(shí)踐中，全面發(fā)展績效管理職能作用，需在人力資源計(jì)劃、獎懲等相關(guān)管理實(shí)踐中充分納入各項(xiàng)福利，且通過人力資源管理實(shí)踐得以全面展現(xiàn)，以此將人力資源管理水平充分發(fā)揮出來，只有這樣才能不斷完善人力資源管理體系、提高人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的和諧發(fā)展。
綜上所述，作為當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭力。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，科學(xué)技術(shù)、社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷加大，這都對人力資源管理造成了極大的影響。新經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)人力資源管理應(yīng)滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，建立符合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理機(jī)制，只有這樣才能推動企業(yè)發(fā)展。
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一、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵
所謂人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償，對其進(jìn)行有效的開發(fā)利用。這個(gè)定義所揭示的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵有如下幾點(diǎn)：
第一，從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮也包括人的潛力的有效挖掘。
第二，從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。
第三，從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人力資源管理將成為現(xiàn)代管理的核心。
二、人力資源開發(fā)與管理經(jīng)典理論解析
人力資源開發(fā)與管理理論是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生并不斷發(fā)展的，早期的人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人的性質(zhì)和人的行為而進(jìn)行的，這些理論大致可以分為科學(xué)管理、行為科學(xué)、權(quán)變理論三大流派。隨著民主意識的提高，現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論主要是針對人自身價(jià)值及其實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行的。
（一）人力資源管理理論綜述
1、科學(xué)管理流派
泰勒（FrederickW.Taylor）認(rèn)為，只有用科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理替代傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理，才是實(shí)現(xiàn)最高工作效率的手段，在其《科學(xué)管理原理》一書中他系統(tǒng)的闡述了科學(xué)管理的思想。①對工人提出科學(xué)的操作方法，以便有效利用工時(shí)，提高工效；②對工人進(jìn)行科學(xué)的選擇、培訓(xùn)和晉升；③制定科學(xué)的工藝規(guī)程，使工具、機(jī)器、材料標(biāo)準(zhǔn)化，并對作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，用文件形式固定下來；④實(shí)行具有激勵性的計(jì)件工資報(bào)酬制度；⑤管理和勞動分離。
科學(xué)管理理論首次運(yùn)用了科學(xué)的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工開始對工作產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時(shí)代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)率以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)率和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)盈利能力的目的。
2、行為科學(xué)流派
美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家梅奧（GeorgeEltonMyao）等人進(jìn)行了著名的霍桑試驗(yàn)。霍桑試驗(yàn)的研究結(jié)果否定了傳統(tǒng)管理理論的對于人的假設(shè)，表明了影響生產(chǎn)率的根本因素不是外部工作條件，而是工人自身因素和被團(tuán)體接受的融洽感和安全感。據(jù)此，梅奧提出了自己的觀點(diǎn)：①工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”；②企業(yè)中存在著非正式組織，必須注意與正式組織保持平衡；③提高工人滿意度是提高勞動生產(chǎn)率的首要條件，高滿意度來源于物質(zhì)和精神兩種需求的合理滿足。
行為科學(xué)通過對個(gè)體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個(gè)體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。組織行為學(xué)的發(fā)展使人事管理中對個(gè)體的研究與管理，擴(kuò)展到了對群體與組織的整體研究與管理，人事管理的實(shí)踐也為此發(fā)生了很大的變化。
進(jìn)入二十世紀(jì)七十年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵理論，如麥克里蘭(McClelland)的成就動機(jī)理論，亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論和弗羅姆(Vroom)的期望理論。它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中。
3、權(quán)變理論流派
弗雷德•菲德勒（FredE.Fiedler）提出了“權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論”，開創(chuàng)了西方領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論的一個(gè)新階段，使以往盛行的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)學(xué)理論研究轉(zhuǎn)向了領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。菲德勒在大量研究的基礎(chǔ)上提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒相信影響領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素之一是個(gè)體的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是與生俱來的——你不可能改變你的風(fēng)格去適應(yīng)變化的情境。因此提高領(lǐng)導(dǎo)者的有效性實(shí)際上只有兩條途徑：替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境、改變情境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。
菲德勒模型強(qiáng)調(diào)為了使領(lǐng)導(dǎo)有效需要采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是從領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)出發(fā)強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)具有什么樣的行為，這為領(lǐng)導(dǎo)理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須具有適應(yīng)力，自行適應(yīng)變化的情境。同時(shí)也提示管理層必須根據(jù)實(shí)際情況選用合適的領(lǐng)導(dǎo)者。菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗(yàn)證，雖然在模型的應(yīng)用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分?jǐn)?shù)不穩(wěn)定，權(quán)變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實(shí)踐中還是具有重要的指導(dǎo)意義的。
（二）人力資源開發(fā)與管理新發(fā)展中的經(jīng)典理論論述
1、人力資本理論
人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨（T•W•Schultz）系統(tǒng)、深刻地論述了人力資本理論，開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域。他的人力資本理論有五個(gè)主要觀點(diǎn)：
第一：人力資本存在于人的身上，表現(xiàn)為知識、技能、體力（健康狀況）價(jià)值的總和。一個(gè)國家的人力資本可以通過勞動者的數(shù)量、質(zhì)量以及勞動時(shí)間來度量。
第二：人力資本是投資形成的。投資渠道有五種，包括營養(yǎng)及醫(yī)療保健費(fèi)用、學(xué)校教育費(fèi)用、在職人員培訓(xùn)費(fèi)用，擇業(yè)過程中所發(fā)生的人事成本和遷徙費(fèi)用。
第三：人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長的主要源泉。人力投資的增長無疑已經(jīng)明顯地提高了人們的工作質(zhì)量，這些質(zhì)量上的改進(jìn)也已成為經(jīng)濟(jì)增長的一個(gè)重要的源泉。有能力的人是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。
第四：人力資本投資是效益最佳的投資，人力投資的目是為了獲得收益。
第五：人力資本投資的消費(fèi)部分的實(shí)質(zhì)是耐用性的，甚至比物質(zhì)的耐用性消費(fèi)品更加經(jīng)久耐用。
在舒爾茨之后，又有加里•S•貝克、愛德華•丹尼森等人在繼續(xù)深入研究人力資本理論，得出了不少有價(jià)值的見解。
第一，舒爾茨把教育作為生產(chǎn)過程的單獨(dú)因素，而丹尼森則認(rèn)為教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個(gè)組成部分。
第二，教育因素和教育投資指的是受正規(guī)教育年限的多少。
第三，“知識增進(jìn)”是人力資本的組成部分。所謂人的“知識增進(jìn)”，主要包括學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的學(xué)習(xí)質(zhì)量和畢業(yè)后自學(xué)、進(jìn)修所獲得的知識；人的知識擴(kuò)大的存量；知識應(yīng)用延續(xù)時(shí)間的減少等。
第四，正規(guī)教育因素對經(jīng)濟(jì)增長的作用，只有其中的3/5在起作用。他認(rèn)為各級教育程度就業(yè)者的工資差別，相對于經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)的差別，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力資本中起作用，因?yàn)槌逃蛩赝猓€有其他因素的作用，如天賦、才能、工作經(jīng)驗(yàn)等因素。
2、職業(yè)生涯理論
美國的埃德加•施恩（EdgarSchein）教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為9個(gè)階段。
第一，成長、幻想、探索階段；第二，進(jìn)入工作世界；第三，基礎(chǔ)培訓(xùn)；第四，早期職業(yè)的正式成員資格；第五，職業(yè)中期；第六，職業(yè)中期危險(xiǎn)階段。；第七，職業(yè)后期；第八，衰退和離職階段；第九，離開組織或職業(yè)—退休。
埃德加•施恩認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。施恩還說，隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。施恩根據(jù)自己對麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的研究，提出了以下五種職業(yè)錨：技術(shù)型、管理型、創(chuàng)造型、自由獨(dú)立型、安全型。
正如許多其它分類一樣，以上的分類并無好壞之分，之所以將其提出是為了更好地認(rèn)識自己，并據(jù)此重新思考自己的職業(yè)生涯，設(shè)定切實(shí)可行的目標(biāo)。
三、人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃是對未來人員的需求和供給之間可能差異的分析，在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程，實(shí)質(zhì)上就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱的人力。在制定人力資源規(guī)劃的過程中需要考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并結(jié)合部門的具體目標(biāo)來制定。
（一）制定完整的規(guī)劃與開發(fā)計(jì)劃
人力資源規(guī)劃與開發(fā)按時(shí)間可分為中長期計(jì)劃、年度計(jì)劃、季度計(jì)劃；按范圍可分為公司總體規(guī)劃、開發(fā)與部門規(guī)劃。
一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)該包括總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員需求計(jì)劃、人員供給計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、投資預(yù)算等。一般的人力資源規(guī)劃可以只包括人員配置這方面的計(jì)劃，即人員增長、人員補(bǔ)充、人員調(diào)配和員工離職等方面的計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃與開發(fā)應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：
1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
（二）制定穩(wěn)定和靈活統(tǒng)一的人才戰(zhàn)略規(guī)劃與開發(fā)對策
一般的人力資源開發(fā)與戰(zhàn)略規(guī)劃還要同時(shí)注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁。
1、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)
人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都是不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，但針對企業(yè)不同的生命周期階段，需要制定不同的人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的初創(chuàng)期和成長期需要制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，這個(gè)時(shí)期的人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展；在企業(yè)轉(zhuǎn)型期則需要制定戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃與開發(fā)，在這個(gè)時(shí)期制定人力資源規(guī)劃特別要明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，/重點(diǎn)要考慮的是企業(yè)未來是增員還是減員等；另一方面，還要求企業(yè)管理層和人力資源管理者，需要具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造的培植接班人的工作；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展期則需要一個(gè)穩(wěn)健的人力資源規(guī)劃，其主要內(nèi)容更多考慮的是以公司穩(wěn)定發(fā)展為前提和基礎(chǔ)的，當(dāng)然這個(gè)時(shí)期也可考慮人員淘汰方面的人力資源規(guī)劃，以便為未來企業(yè)的再造期做好準(zhǔn)備；在企業(yè)的再造期，可以再次制定人員擴(kuò)張的人力資源規(guī)劃，主要考慮的是人員招聘方面。
2、企業(yè)的外部因素
主要考慮的是地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。盡管目前出于各地投資環(huán)境的改善，薪資的提高，人才的分布在地域方面有離散的趨勢，但不可否認(rèn)的是沿海及中心城市對人員的吸引仍然具有很強(qiáng)的影響。所以在制定企業(yè)人力資源開發(fā)與規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。
當(dāng)然，對于地域占據(jù)優(yōu)勢的企業(yè)，在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃方面的工作時(shí)，則需要考慮一些本地人力資源政策環(huán)境的變化對企業(yè)人力資源的影響，這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。
在制定人力資源開發(fā)與規(guī)劃時(shí)，要特別考慮到動態(tài)這一因素，而不能簡單地將人力資源規(guī)劃理解為靜止的數(shù)據(jù)收集和一勞永逸不變的應(yīng)用。規(guī)劃的制定要考慮時(shí)間、環(huán)境以及數(shù)量等因素。而這些都是會不斷地發(fā)生變化的。
3、建立人力資源開發(fā)體系
人力資源管理者要有全面資源管理的思想，對業(yè)務(wù)流程非常清晰，才能明白棘手的問題可能出現(xiàn)在哪個(gè)環(huán)節(jié)，再去有重點(diǎn)地建立起人力資源開發(fā)體系，并通過這一體系，將企業(yè)政策、管理、培訓(xùn)教育等內(nèi)容傳遞給企業(yè)管理者與員工。這一體系主要包括以下部分：
①培訓(xùn)開發(fā)體系。
②績效管理體系。
③建立激勵體系，保障員工長期利益。
④引入或開發(fā)人力資源管理計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)。
4、確保企業(yè)人力資源保障
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。人力資源預(yù)測應(yīng)注意的方面：
①企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
②市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
③本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
④本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
⑤本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
⑥本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
⑦企業(yè)的人員流動率及原因。
⑧企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
⑨企業(yè)員工的工作滿意狀況。
只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給，才可能去進(jìn)行更深層的人力資源管理與開發(fā)。
摘要：在全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)冷和中國市場經(jīng)濟(jì)不斷深入的當(dāng)下，企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境變得日益紛繁復(fù)雜。企業(yè)必須從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、員工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、激勵機(jī)制和企業(yè)文化建設(shè)等方面不斷改進(jìn)完善人力資源體系建設(shè)，形成內(nèi)生機(jī)制，進(jìn)而獲得競爭優(yōu)勢，帶動企業(yè)競爭力的提升。
關(guān)鍵詞：構(gòu)建 競爭優(yōu)勢 人力資源 途徑
在全球經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)冷和中國市場經(jīng)濟(jì)不斷深入的當(dāng)下，企業(yè)的生存發(fā)展環(huán)境變得日益紛繁復(fù)雜。企業(yè)要想贏得和保持競爭優(yōu)勢，必須依據(jù)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化持續(xù)不斷進(jìn)行管理變革，通過深化管理形成內(nèi)生動力，從而帶動企業(yè)競爭力的提升。而企業(yè)的人力資源實(shí)踐應(yīng)始終與企業(yè)戰(zhàn)略相一致，圍繞戰(zhàn)略抓住人力資源的核心要素，不斷改進(jìn)完善人力資源體系建設(shè)，形成內(nèi)升機(jī)制，進(jìn)而獲得競爭優(yōu)勢。
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，是否與戰(zhàn)略匹配，對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有很大的影響。企業(yè)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)來進(jìn)行人員配置，設(shè)計(jì)不當(dāng)，不僅造成人員浪費(fèi)，而且會導(dǎo)致人才的缺乏和流失；反之，企業(yè)就能夠把需要的人才配置到合適的位置，充分利用，提高企業(yè)運(yùn)營效率。可以說，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)好壞，關(guān)系著組織運(yùn)行效率的高低，對企業(yè)人力資源成本以及人力資源的利用起著關(guān)鍵作用。設(shè)計(jì)合理的組織結(jié)構(gòu)會為企業(yè)擁有一支精簡而高效的員工隊(duì)伍提供有力的支持，為企業(yè)競爭力的形成做好基礎(chǔ)性的鋪墊。
常見的組織結(jié)構(gòu)形式包括直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣制、分子公司模式等。為適應(yīng)市場競爭和不斷發(fā)展的需要，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)并不是一成不變的，根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)行業(yè)務(wù)流程再造，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)模式，從而合理配置人員，形成合理的人員布局，最終形成縱向職責(zé)清晰、橫向相互支持、簡潔高效的組織體系。從現(xiàn)實(shí)情況看，企業(yè)越來越傾向于建立扁平的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級，提高效率。
二、員工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
員工結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)對不同層次人才的需求情況，也就是確定企業(yè)人力資源的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)要求為各個(gè)部門配置合適的員工，達(dá)到“事得其人”和“人盡其才”，節(jié)約員工成本，避免人員臃腫帶來的消耗。同時(shí)根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及時(shí)調(diào)整企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，提高人力資源運(yùn)營效率，提升企業(yè)人力資源競爭力。
根據(jù)企業(yè)不同的戰(zhàn)略定位（領(lǐng)先型或跟隨型），員工結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)也是不同。但企業(yè)想保持競爭優(yōu)勢，就必然選擇擁有一支具有先進(jìn)水平的人才隊(duì)伍，正如同我國目前缺乏國際一流的科學(xué)大師、缺乏具有較強(qiáng)創(chuàng)新精神和能力的管理者和產(chǎn)業(yè)科技人才一樣，高端人才的缺乏已成為制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的瓶頸。如果人才瓶頸問題得不到解決，那么企業(yè)的競爭力停留在中低階段，在競爭格局中必然受制于先進(jìn)的企業(yè)。當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)形勢下，企業(yè)在控制員工總量的同時(shí)，力爭使人才素質(zhì)大幅提高，人員結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，建設(shè)業(yè)務(wù)好、作風(fēng)硬、素質(zhì)強(qiáng)的經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、操作技能人才三支隊(duì)伍，形成適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、結(jié)構(gòu)合理的人力資源隊(duì)伍。
三、人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及評估，對職務(wù)編制、人員配置等進(jìn)行的職能性計(jì)劃。
人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是在于確保組織在任何時(shí)候和任何地點(diǎn)都能夠獲得適當(dāng)數(shù)量并具有所需技能的員工。它涉及到人才的招聘和選拔，人才招聘是通過外部市場引進(jìn)人才，屬于初次配置；人才的選拔則是通過內(nèi)部進(jìn)行人才篩選調(diào)整，屬于二次配置。一個(gè)好的戰(zhàn)略規(guī)劃必須有一個(gè)好的人力資源的配合，通過人力資源規(guī)劃建立良好的內(nèi)外部人才市場，確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續(xù)的競爭能力，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢提供支持，否則，再好的戰(zhàn)略也只是空中樓閣。
因此，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才儲備，采取內(nèi)外并舉的方式，通過有預(yù)見性的人才招聘、培訓(xùn)和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)能夠滿足公司發(fā)展的要求。
1.對外招聘。招聘適量的崗位技能對口的畢業(yè)生、崗位緊缺急需的實(shí)用型人才，既補(bǔ)充新鮮血液又可以發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”，提高人員素質(zhì)，有效改善員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)。對外招聘的重中之重是能引領(lǐng)企業(yè)核心技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍人才，通過領(lǐng)軍人才承擔(dān)項(xiàng)目，以項(xiàng)目帶動形成高端引領(lǐng)的作用，提升公司整體研發(fā)力量。
2.盤活存量。盤活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量，開發(fā)現(xiàn)有員工的潛能，形成公司良好的內(nèi)生機(jī)制。一方面，依靠公司自身力量和在手資源，對員工進(jìn)行培訓(xùn)教育和能力開發(fā)，有利于員工把個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，給員工以職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，培養(yǎng)員工的忠誠度。另一方面，建立員工選拔機(jī)制，推行崗位輪換制度，為員工搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，暢通人才成長渠道，完善人才使用機(jī)制。
四、人力資源培訓(xùn)
人力資源培訓(xùn)是指對企業(yè)現(xiàn)有的員工進(jìn)行各種教育，是企業(yè)知識體系積累和更新的過程，是企業(yè)人力資源競爭力提升的主要途徑。人力資源培訓(xùn)的一個(gè)重要作用就是不斷向企業(yè)輸送人才，通過培訓(xùn)增加員工知識和技能，從而增強(qiáng)員工的創(chuàng)新能力，最終提高工作效率。另一個(gè)重要作用就是增強(qiáng)員工的歸屬感。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人除了低層次的生理需求以外，還有尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。通過對員工的培訓(xùn)提高其自身能力，讓員工感到受重視、被尊重，而且可能到更高的崗位去工作，有助于員工以合作的態(tài)度更好地工作，提高業(yè)績。
員工作為企業(yè)重要的人力資源，能否真正成為企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，關(guān)鍵取決于他們在掌握組織知識、技術(shù)、關(guān)系和流程上能否具有持續(xù)的適應(yīng)力、學(xué)習(xí)力、理解力和創(chuàng)造力。美國康奈爾大學(xué)的斯內(nèi)爾教授在分析智力資本是如何支撐企業(yè)的核心能力時(shí)指出：“企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲取必然是通過對企業(yè)的智力資本中的知識、技術(shù)、關(guān)系和流程要素進(jìn)行戰(zhàn)略整合來實(shí)現(xiàn)的。”
第一，以點(diǎn)帶面，挑選關(guān)鍵崗位的管理、技術(shù)人員和關(guān)鍵工序、關(guān)鍵設(shè)備的技能人員，參加較高層次的專業(yè)化培訓(xùn)。這樣從局部入手，通過關(guān)鍵崗位的員工帶動其他員工思想觀念的改變和技術(shù)技能的提高。第二，推行導(dǎo)師帶徒制度，通過以老帶新的傳幫帶，將管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)、技能經(jīng)驗(yàn)傳授給新人，以免出現(xiàn)“技術(shù)孤島現(xiàn)象”。第三，推行標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)指導(dǎo)書制度，將勞動效率高、技術(shù)水平高的員工作業(yè)方式固化成程序化的作業(yè)指導(dǎo)書，形成標(biāo)準(zhǔn)在相同作業(yè)現(xiàn)場進(jìn)行推廣。第四，推行崗位輪換制度，在員工中倡導(dǎo)一專多能，培養(yǎng)復(fù)合型人才。
因此，讓員工學(xué)習(xí)組織文化，學(xué)習(xí)掌握企業(yè)的經(jīng)營服務(wù)理念、產(chǎn)品制作方法、組織管理流程、客戶關(guān)系等核心專長與崗位技能，全面提升員工的素質(zhì)和勝任能力，不斷增強(qiáng)企業(yè)持續(xù)學(xué)習(xí)的動力，這不僅是企業(yè)進(jìn)行質(zhì)量管理、提高生產(chǎn)效率、節(jié)約成本、開拓商機(jī)、贏得客戶和市場的需要，同時(shí)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織變革的需要。
一、人才招聘的重要性
市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對企業(yè)來說是一把雙刃劍，市場經(jīng)濟(jì)的競爭說到底就是人才的競爭，只有高效率的招聘選拔到符合企業(yè)未來發(fā)展的人才，才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。企業(yè)的人才招聘不是一項(xiàng)一次性的任務(wù)，而是一個(gè)過程，它在企業(yè)的人力資源管理中發(fā)揮著巨大的作用。人才招聘工作試圖在應(yīng)聘者和工作之間尋找一種最佳的匹配狀態(tài)，從而建立一支有效的科研團(tuán)隊(duì)。
當(dāng)今大多數(shù)企業(yè)都把擁有高效優(yōu)質(zhì)的人力資源作為提高企業(yè)競爭力的主要途徑。企業(yè)中的人力資源具有時(shí)效性，需要持續(xù)不斷地分析變化的情況以此來獲得符合企業(yè)需求的合格的人才支持。因此，為了適應(yīng)日益激烈的人才競爭，做好招聘與選拔工作才能使組織在這場競爭中處于不敗之地。另外，招聘工作是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，它與其他人力資源管理職能相互制約，相互影響，這個(gè)工作的完成質(zhì)量直接影響著后續(xù)工作的效率和工作質(zhì)量，決定了企業(yè)能夠在多大程度上在激烈的競爭環(huán)境中求得生存和發(fā)展。
二、人才招聘中存在的主要問題
（一）缺乏科學(xué)規(guī)劃
招聘對企業(yè)至關(guān)重要，是一項(xiàng)科學(xué)管理活動，應(yīng)制定長遠(yuǎn)的規(guī)劃。但目前企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，過多的考慮人才招聘的成本，忽略了企業(yè)發(fā)展的長期效益和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動能。同時(shí)，很多科研單位沒有意識到人力資源工作的緊迫性和重要性，沒有系統(tǒng)性和持續(xù)性的人才計(jì)劃，只有在勞動力不足的時(shí)候才會進(jìn)行招聘。例如急忙在報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等媒介上招聘信息，這種滯后行為顯然制約了企業(yè)的健康發(fā)展。很多單位因?yàn)槿藛T不到位不得不延期生產(chǎn)或者臨時(shí)外聘一些人員，錯過企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇期和成長期，貽誤了商機(jī)和戰(zhàn)略發(fā)展。企業(yè)要想獲得長足的發(fā)展，就應(yīng)對未來幾年的人才需求做出準(zhǔn)確的評估與定位，部分企業(yè)因?yàn)闆]有制定人員招聘的長期規(guī)劃，招聘信息倉促，以致沒有進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治觯芏嗥髽I(yè)過分追求高學(xué)歷，甚至對性別、容貌、身高都有不合理的要求。這些問題導(dǎo)致招聘到的員工成本過高，或者招聘的員工不能勝任本職工作。
（二）招聘實(shí)施過程不規(guī)范
社會多元化發(fā)展，招聘的形式也逐漸多元化。校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭招聘、報(bào)紙招聘、熟人推薦等形式也越來越多。但是沒有一種招聘形式是萬能的，都有其明顯的適用范圍。科研設(shè)計(jì)單位在招聘時(shí)應(yīng)該選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖溃粦?yīng)盲目跟風(fēng)。在人才招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些人力資源部門組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一等方面。同時(shí)，很多企業(yè)的招聘人員的專業(yè)化程度低，對空缺崗位缺乏必要、充分的分析， 不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容、目標(biāo)，在招聘中無的放矢， 工作流于盲目， 且選聘缺乏標(biāo)準(zhǔn)， 沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，主觀感覺成為用人之道，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的不公平、不尊重，損壞了用人單位的企業(yè)形象。
（三）對招聘崗位未進(jìn)行職位分析及人力資源規(guī)劃
職位分析從本質(zhì)上說是一個(gè)重要的管理過程，它并不僅僅是一種技術(shù)或者說是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)招聘的崗位不清晰，是因?yàn)樵S多企業(yè)將職位分析看作是一種負(fù)擔(dān)，甚至看作可有可無。歸根到底，還是人們對職位分析的不重視，關(guān)注的程度不夠，對職位分析的認(rèn)識遠(yuǎn)遠(yuǎn)不到位，從而對企業(yè)的崗位進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)和崗位分析也就無從談起。企業(yè)的招聘計(jì)劃是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上建立起來的。企業(yè)制定人力資源規(guī)劃，在確定組織的人力資源需求后，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的需要，制定招聘計(jì)劃，然后根據(jù)招聘計(jì)劃選擇適當(dāng)?shù)耐緩胶头椒ㄟM(jìn)行人力資源招聘。
企業(yè)招聘的求職者要與企業(yè)所招聘的職位目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)招聘的職位不同而變化。企業(yè)招聘崗位不清晰、招聘過程盲目是部分企業(yè)的一個(gè)通病。企業(yè)在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應(yīng)聘者的學(xué)歷、知識水平、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容。企業(yè)很少去關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與本企業(yè)的文化、企業(yè)的經(jīng)營核心理念相符合；應(yīng)聘者的價(jià)值、個(gè)性、性格特征是否與其所應(yīng)聘的崗位要求相符合。如果企業(yè)所招聘的新員工與企業(yè)的文化或公司的價(jià)值觀不夠符合或相近，哪怕其在某一專業(yè)領(lǐng)域是個(gè)人才，招聘的結(jié)果都是失敗的。
（四）招聘人員及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化
招聘人員是否專業(yè)對招聘質(zhì)量和招聘效果非常重要。招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，但是在招聘過程中容易出現(xiàn)信息不對稱的現(xiàn)象，很多時(shí)候應(yīng)聘人員是通過招聘人員的素質(zhì)和形象來進(jìn)一步加深對應(yīng)聘企業(yè)的印象的。在實(shí)際工作中，很多企業(yè)的招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)， 且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低，往往因?yàn)槿狈礃I(yè)精神和專業(yè)知識，或者缺乏應(yīng)有的專業(yè)培訓(xùn)，缺少“慧眼識英雄”的本領(lǐng)，不善于使用各種招聘技巧，不注重建立自身和企業(yè)的良好形象，與應(yīng)聘者缺乏有效的溝通，使企業(yè)給應(yīng)聘人員留下不良印象，致使合適優(yōu)秀的應(yīng)聘者降低對企業(yè)的興趣，甚至決定放棄應(yīng)聘機(jī)會，從而在招聘過程中錯失人才，提高招聘成本，降低招聘的效果，招聘工作也誤入了“招了走，走了招”的怪圈。
三、優(yōu)化企業(yè)人才招聘的對策
面對企業(yè)在招聘活動中存在的問題，我們應(yīng)認(rèn)真分析，尋求解決問題的良策，幫助企業(yè)健康發(fā)展。
（一）加強(qiáng)對招聘隊(duì)伍的培訓(xùn)，建立高素質(zhì)招聘隊(duì)伍
高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，能給企業(yè)帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能提升企業(yè)形象。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘隊(duì)伍選擇的時(shí)候，應(yīng)注重經(jīng)驗(yàn)與能力的結(jié)合。
一方面要對招聘人員的結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的搭配，既要包括人力資源部的人員，也要包括熟悉該空缺崗位工作的人員（如部門經(jīng)理、主任等），注意其個(gè)性特征、個(gè)人素質(zhì)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其能夠合理的搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，以增強(qiáng)其對應(yīng)聘者的吸引力。
另一方面，應(yīng)該對招聘人員進(jìn)行招聘前的培訓(xùn)。招聘人員需要具備一定的招聘技能，這樣才能在招聘過程中客觀、公正地評價(jià)應(yīng)聘者， 避免由于主觀性而產(chǎn)生選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等， 從而導(dǎo)致招錯人。招聘人員應(yīng)能做到坦誠相見， 在招聘時(shí)招聘者應(yīng)把發(fā)展前景、現(xiàn)狀、存在的問題等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡， 只有這樣才能吸引對本企業(yè)感興趣的人。企業(yè)的培訓(xùn)不僅僅是對招聘管理人員的針對性培訓(xùn)，還應(yīng)加強(qiáng)對招聘人員的全面培訓(xùn)，通過各種方式的組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，提高招聘的效率，保證人才招聘的有效實(shí)施。
（二）制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是對企業(yè)人員供給與需求進(jìn)行分析預(yù)測，并根據(jù)這種預(yù)測制定人力資源的招聘計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解職位空缺情況及需要招聘具備何種技能和素質(zhì)的人，因此實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)動態(tài)觀念，兼顧現(xiàn)實(shí)需要和發(fā)展戰(zhàn)略及長期利益，全面進(jìn)行人力資源需求和供給分析。
制定科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃既是企業(yè)近期發(fā)展的需要，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的藍(lán)圖。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確：使命是什么，長期發(fā)展的目標(biāo)是什么，當(dāng)前的任務(wù)是什么等一系列的問題，然后規(guī)劃出短期人力資源需求計(jì)劃和長期人力資源儲備計(jì)劃。一般的，企業(yè)人力資源規(guī)劃必須處理好三種關(guān)系：要考慮企業(yè)的關(guān)鍵性技術(shù)崗位和重要管理崗位；應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；做到企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲備計(jì)劃進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。
（三）做好崗位分析和設(shè)計(jì)工作
崗位分析是指了解組織內(nèi)的一種崗位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。崗位設(shè)計(jì)指的是對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工作說明書等人力資源管理文件的過程，它要把做好工作所需的知識、技能和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化，并加以分析，制定出崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，以此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。良好的崗位分析和設(shè)計(jì)可為招聘工作最終錄用提供可靠而科學(xué)的依據(jù)，否則往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能招到一些根本不是企業(yè)最需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，嚴(yán)重將延誤企業(yè)的發(fā)展。
做好崗位分析和設(shè)計(jì)工作要從以下幾個(gè)方面入手：首先，在招聘前后，企業(yè)人力資源管理部門都要與用人部門做好必要的溝通，包括明確每一個(gè)崗位對人才的具體要求，人才使用、勝任方面的情況等，便于在具體招聘過程中有針對性地進(jìn)行有效溝通，有利于雙方共同改進(jìn)今后的人才招聘工作，使企業(yè)能夠更準(zhǔn)確地識人、選人和用人；其次，及時(shí)地修改。當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的職位分析，對發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使職位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理的需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。再次，明確職、權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一。將崗位的工作內(nèi)容與崗位的權(quán)利、責(zé)任和員工的收益統(tǒng)一起來。有工作就有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，工作的好壞和獎懲掛起鉤來。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對所有的正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題。最后，企業(yè)要對每一個(gè)工作崗位都要制定詳細(xì)的崗位分析和工作說明書，對此崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，良好的工作說明書和崗位分析可以為招聘工作的最終錄用提供準(zhǔn)確可靠的依據(jù)。
（四）合理安排面試
在招聘過程中，面試是非常重要的一種手段和方法。面試也是一門藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，因此面試者需要具備一定的面試技能。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理安排面試，對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價(jià)應(yīng)聘者，避免由于主觀性、非專業(yè)而產(chǎn)生的暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤選擇，提高面試的效果。一般而言，面試需要完成的任務(wù)有：預(yù)先介紹應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷等基本情況，招聘者作誠實(shí)的企業(yè)形象宣傳；評估應(yīng)聘人員干好工作的能力、技能、價(jià)值觀和態(tài)度；評估應(yīng)聘人員是否實(shí)事求是；完成對應(yīng)聘人員的全面剖析。在面試過程中，應(yīng)當(dāng)要盡量營造相對安靜舒適的面試環(huán)境；做到客觀、公正地選聘人才；盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，以提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性等。
招聘作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，在企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展過程中起著關(guān)鍵作用。對于民營企業(yè)招聘而言，選用合適的招聘形式和方法，實(shí)現(xiàn)和提高招聘的有效性，才能有效解決企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題，
一、傳統(tǒng)民營企業(yè)在人力資源招聘過程中存在的問題
1.缺乏系統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)
民營企業(yè)人員甄選手段往往過于單一，招聘工作缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性。有的職位從學(xué)歷和一些證書的角度去考慮，招聘人員容易按照自己主觀性來實(shí)施招聘，未根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置招聘尺度。
2.員工勝任力低，人崗不匹配
人員和崗位的匹配度低通常表現(xiàn)為員工流失率較高。民營企業(yè)招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知識結(jié)構(gòu)等來作為招聘標(biāo)準(zhǔn)，忽略員工培訓(xùn)與發(fā)展，這種陳舊的招聘標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致人員不能滿足企業(yè)需求，同時(shí)員工也無法有較大發(fā)展空間。
3.招聘工具與渠道的選擇不合理
企業(yè)人員招聘渠道是內(nèi)外兩部分，對外主要是進(jìn)行校園招聘和社會招聘，然而不同的職位要求不一樣的人才，企業(yè)人力資源部門沒有選擇實(shí)施更有針對性的招聘渠道。對內(nèi)招聘過程中缺乏對內(nèi)部人員潛力的挖掘，而校園招聘未挖掘出學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人才，社會招聘中未找到經(jīng)驗(yàn)豐富人才。出現(xiàn)這些問題主要原因是沒有科學(xué)的招聘工具，沒有挖掘出良好的招聘渠道。
4.缺乏合理的人力資源規(guī)劃
民營企業(yè)現(xiàn)行招聘緊靠熟悉招聘工作的人員執(zhí)行，沒有合理的人力資源規(guī)劃，沒有明確的招聘計(jì)劃與目標(biāo)。為了節(jié)約人力成本，民營企業(yè)往往都是崗位出現(xiàn)人員緊缺后再進(jìn)行招聘，最后導(dǎo)致的是招聘后的人員不能勝任所對應(yīng)崗位，招聘效果不盡人意。
二、民營企業(yè)招聘問題的相應(yīng)解決措施
1.對崗位進(jìn)行工作分析
做好工作分析，設(shè)計(jì)出合理的職位說明書，明確崗位的職務(wù)內(nèi)容、工作職責(zé)以及任職要求，明確員工履行崗位所需要具備的專業(yè)技能和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，包括對工作崗位本身特征分析、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性分析、資格分析、其他相關(guān)信息的分析，從而確定招聘的標(biāo)準(zhǔn)，使得在人員的甄選和選拔方面有了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。具備完善的工作分析，人員在招聘甄選方面就已經(jīng)成功了一半。
2.提升企業(yè)招聘人員的專業(yè)素質(zhì)
招聘人員是企業(yè)的形象“窗口”，招聘人員素質(zhì)的高低直接對企業(yè)的發(fā)展壯大有促進(jìn)作用。無論是在選人或育人過程中，招聘人員能力高低直接影響到企業(yè)的招入人才的水平，因此對招聘人員素質(zhì)的研究就變得十分重要。專業(yè)知識性強(qiáng)，協(xié)同度高，知識全面性良好，心理素質(zhì)綜合素質(zhì)高是企業(yè)選擇招聘人員的主要參考標(biāo)準(zhǔn)。加強(qiáng)企業(yè)員工內(nèi)部專業(yè)技能培訓(xùn)，外派調(diào)研與學(xué)習(xí)，也是提升招聘人員整體素質(zhì)的有效方法與手段。
3.采取科學(xué)的招聘方式和甄選技術(shù)
構(gòu)建一套完整的以勝任力為基礎(chǔ)的基于人的招聘機(jī)制，幫助企業(yè)招聘到具有符合招聘職位要求的核心競爭力及擁有相應(yīng)特質(zhì)的人員，防止其它非勝任力要素的干擾，確保招聘進(jìn)程的公正性與透明度，確保經(jīng)過基于勝任力的招聘機(jī)制招聘出的人將能夠有用地為企業(yè)帶來積極作用具有相對較高的成本效益，并且能維持較低的招聘成本。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策
一、案例概況
A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大以及對生產(chǎn)部門人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。
于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計(jì)了兩個(gè)方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度小；方案二，在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負(fù)責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。
最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達(dá)成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負(fù)責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當(dāng)王智勇來到公司工作了六個(gè)月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。看完這個(gè)案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？
二、案例分析
1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計(jì)劃經(jīng)常因?yàn)槿藛T到位不及時(shí)而推遲或改變計(jì)劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽(yù)度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。
2、缺少工作分析
看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時(shí)在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實(shí)力評測手段，面試人的主觀看法在評價(jià)中所占的比重要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。
3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實(shí)
我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時(shí)招聘到符合崗位要求的人才；財(cái)務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時(shí)完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……
4、招聘程序不合理
從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng):首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進(jìn)公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價(jià)值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時(shí)企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。
三、解決對策
1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進(jìn)來填補(bǔ)什么樣的崗位空缺。
2、進(jìn)行正確的工作分析
美國著名學(xué)者懷特先生說：“當(dāng)今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個(gè)基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個(gè)企業(yè)的工作分析評價(jià)是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個(gè)企業(yè)的管理水平。”正是如此，所以一個(gè)企業(yè)更有必要進(jìn)行工作分析。僅從一個(gè)方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當(dāng)?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個(gè)清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。
3、進(jìn)一步完善招聘、選拔及錄用的程序
由于一個(gè)成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進(jìn)入后的流失率。所以企業(yè)無論是運(yùn)作步驟操作，還是每一步驟的具體實(shí)施細(xì)節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實(shí)施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達(dá)到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動機(jī)、表達(dá)能力、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準(zhǔn)確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時(shí)在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因?yàn)檫@兩個(gè)指標(biāo)能幫助企業(yè)了解求職者更準(zhǔn)確、細(xì)致的信息。
4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才
在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補(bǔ)空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨(dú)厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個(gè)過程中我們必須制定嚴(yán)格的審核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)：
[1]、《工作分析與組織設(shè)計(jì)》冉斌編著，海天出版社2002年出版
[2]、吳云.人力資源開發(fā)與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)出版社，2003
1 人力資源管理的概念
人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，主要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它的根本目的是促成組織目標(biāo)與員工目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，謀求組織與員工之間的“雙贏”。
2 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別
（1）管理視角不同；傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，企業(yè)應(yīng)盡量減少人力投資以降低成本來提高產(chǎn)品競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理視人力資源為第一資源，人力資本投資收益率高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。（2）管理形式不同；傳統(tǒng)的人事管理只是執(zhí)行上級決策，是被動反應(yīng)型的“管家婆”。而現(xiàn)代人力資源管理是主動開發(fā)型的“掘金者”[2]，這說明人力資源管理部門同時(shí)也參與了企業(yè)的戰(zhàn)略決策。（3）部門性質(zhì)不同；傳統(tǒng)的人事管理部門屬非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門是直接帶來效益、效率的生產(chǎn)和效益部門。（4）管理地位不同；傳統(tǒng)人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則處于決策層，是戰(zhàn)略性部門。（5）管理重點(diǎn)不同；傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，只講究組織和人員調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適其事，會錯過許多高素質(zhì)人才。而現(xiàn)代人力資源管理則是以“人”為中心，重視人的培養(yǎng)和利用，把管理的重點(diǎn)放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開發(fā)上。
3 從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變
3.1 從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理處于執(zhí)行層面，主要負(fù)責(zé)人員的招聘、選拔、分派、工資福利、檔案管理等事務(wù)性工作，只執(zhí)行上級的命令，沒有決策權(quán)；而現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。其根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。這個(gè)轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在人力資源部門是企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴地位的上升。
3.2 從單純的人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)對人力的管理，忽視了人力作為一種資源具有能動性和可開發(fā)性的特征；而現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，注重對人力資源的開發(fā)，更具有主動性。現(xiàn)在，組織對人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來越重視，其投資在不斷增加。同時(shí)，人力資源開發(fā)的方式也有較大改變，工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機(jī)會的提供、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃都是現(xiàn)代人力資源的開發(fā)方法。其轉(zhuǎn)變主要表現(xiàn)在人力資源產(chǎn)品與服務(wù)的研發(fā)功能的增強(qiáng)，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作地位的下降。
3.3 從行政管理角色向?qū)I(yè)咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理部門是典型的行政管理部門，并且也是一種權(quán)利型部門，將員工看作管理的對象，偏重于對員工的監(jiān)管控制，存在著官僚式的架構(gòu)。而現(xiàn)代人力資源管理部門積極充當(dāng)企業(yè)決策層、其他部門的內(nèi)部服務(wù)和咨詢的角色，開展支援、關(guān)懷、督導(dǎo)、咨詢活動，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的橋梁。
4 建立科學(xué)的人力資源管理工作體系
從人力資源管理的定義可以得到它的四大核心功能，即：人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)管理、績效考核和報(bào)酬認(rèn)可。人力資源的管理要本著效益最高原則，建立科學(xué)、合理的人力資源管理工作體系。
4.1 制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長期的利益[3]。因此，對人才的需求要與企業(yè)發(fā)展相一致，采取人才適度規(guī)模戰(zhàn)略，而不是人才數(shù)量規(guī)劃戰(zhàn)略。
4.2 建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需要的各種類型人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)迅猛發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。主要包括：職前教育、新員工培訓(xùn)、在職職工的職業(yè)教育等，努力為員工在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的每個(gè)重要階段都提供非常完善的培訓(xùn)機(jī)制，從而提高員工的素質(zhì)和能力。
4.3 建立健全完善的績效評估體系
建立完善的績效評估體系，是能否激活員工的關(guān)鍵，也是最難做好的工作。必須重視以下幾個(gè)方面：
（1）應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定完善的崗位說明書和績效考核表。明確考核指標(biāo)，按照規(guī)定的程序進(jìn)行績效考核。（2）必須強(qiáng)調(diào)合理的公平原則，要保證絕大多數(shù)人的利益。（3）既要重視考核個(gè)人的績效又要重視考核團(tuán)隊(duì)的績效，使得個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效保持一致。
4.4 建立人力資源管理職責(zé)體系
現(xiàn)代人力資源管理并不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，還是所有管理者與每一位員工的職責(zé)，因此，建立人力資源管理的職責(zé)體系，有利于人力資源管理工作的順利進(jìn)行。
（1）人力資源部門的職責(zé)：確定任職資格、招聘錄用新員工、確定員工的薪資福利、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)等。（2）管理者的職責(zé)：員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、員工的培訓(xùn)開發(fā)、授權(quán)與工作分配、績效考核、與員工的輔導(dǎo)交流等。（3）員工自己的職責(zé)：個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
5 實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變的幾個(gè)重要策略
5.1 真正樹立“以人為本”的觀念，營造尊重知識、尊重人才的氛圍
人是企業(yè)管理工作的核心和動力，是企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證。許多優(yōu)秀企業(yè)對人都非常重視，例如：海爾集團(tuán)：“資本是船、品牌是帆、文化是魂、人才是本”，聯(lián)想集團(tuán)：“辦公司就是辦人”，CISCO總裁：“與其說我們是在購并企業(yè)，不如說我們是在購并人”。因此，企業(yè)要生存、要搞活、要發(fā)展就必須盡快轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”[4]的管理思想，重視對人力資源的開發(fā)和利用。人力資本投資是企業(yè)獲得持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的決定性因素。斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授詹姆斯?柯林斯和杰里?波拉斯著的《基業(yè)長青》一書中，揭示了美國通用公司、波音公司、花旗銀行、沃爾瑪、迪斯尼公司等18家百年企業(yè)成功的秘密在于強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，使得這些公司在激烈的競爭中，歷經(jīng)管理層的變遷，卻經(jīng)久不敗。
此外，還要在企業(yè)中營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，以濃厚的感情留住人才，以向往的事業(yè)留住人才。要做到關(guān)心體貼人才，為他們提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，在住房、通訊等方面給予特殊照顧。并對人才導(dǎo)入職業(yè)生涯規(guī)劃，讓人才和企業(yè)共同發(fā)展。
5.2 引入競爭淘汰理念，建立健全選人用人機(jī)制
人力資源管理必須是在競爭和合同制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)與員工的長期合作關(guān)系。這樣才能使員工感受到市場的壓力，產(chǎn)生危機(jī)感，使其處于激活狀態(tài)。例如：GE采取的“活力曲線，每年淘汰10%”，海爾采取的“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換，競爭上崗，末位淘汰”。具體要做到以下幾點(diǎn)：
（1）要徹底打破選人用人中的領(lǐng)導(dǎo)意志，真正建立能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制。（2）要徹底改變企業(yè)中人浮于事、勞動生產(chǎn)率低、企業(yè)工資成本高的狀況，大力推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競爭上崗、公開選聘、以實(shí)力選人、按程序用人。（3）選人用人的標(biāo)準(zhǔn)：德才兼?zhèn)洌戎匾晿I(yè)績又重視公論。（4）要以公平的競爭選拔人才，以優(yōu)厚的待遇招攬人才，以充分的信任使用人才。（5）要大力推進(jìn)高級管理人員市場化配置。
5.3 培育優(yōu)秀的企業(yè)文化
企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，對員工具有導(dǎo)向、約束、凝聚和激勵的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化能營造出良好的工作氛圍，使得各級員工之間相互“尊重”和“負(fù)責(zé)”。而這樣的氛圍，又會使得員工產(chǎn)生愉悅的心情，對自己充滿信心，對事業(yè)充滿熱情，從而提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力，使得企業(yè)獲得巨額利潤。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；人力資本經(jīng)營
1所謂人力資本，是指凝聚在勞動者身上的知識、技能及其所表現(xiàn)出來的能力。這種能力是生產(chǎn)增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。
與傳統(tǒng)的勞動人事管理相比，人力資源管理的方式更為活躍，內(nèi)容更加廣泛。兩者之間的最大區(qū)別是傳統(tǒng)的人事管理主要是人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲的靜態(tài)管理，把人視為管理控制的對象；而人力資源管理則將人看作是一種關(guān)鍵的資源來經(jīng)營，努力發(fā)掘員工所具備的現(xiàn)實(shí)的和潛在的能力。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，往往以事為中心，注重現(xiàn)有人員的管理；而人力資本經(jīng)營把人視為一種稀缺的資源，是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展，特別注重開發(fā)人的潛在才能。人力資源的開發(fā)與利用，就是讓人的才能在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用，提高勞動生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)更大的利潤，在這個(gè)過程中將人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本。因此，如何有效的將人力資源管理提升到人力資本經(jīng)營必將成為企業(yè)運(yùn)營中的重要戰(zhàn)略組成。
2企業(yè)如何通過人力資源管理，真正轉(zhuǎn)換為人力資經(jīng)營，有效促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
首先，要重視人力資本的作用與價(jià)值。人力資本概念的出現(xiàn)，并得到社會的承認(rèn)和運(yùn)用，是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果。以知識為主導(dǎo)、以高新技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)和支撐的知識經(jīng)濟(jì)，將成為新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。科學(xué)技術(shù)這個(gè)第一生產(chǎn)力在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中也將越來越起到?jīng)Q定性的作用。當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)全球化加快發(fā)展，科技技術(shù)突飛猛進(jìn)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，國際競爭日趨激烈。這種競爭主要表現(xiàn)在人力資源的競爭，人才的競爭，最后集中表現(xiàn)為對人力資本的競爭。人力資本就是在這種背景下產(chǎn)生的。它既是生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果，也是人才競爭的必然產(chǎn)物。因此，把具有豐富的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才作為資本來認(rèn)識和配置，而不能簡單的作為勞動力來使用，更不能把人力資本與勞動力資源等同看待，這對實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值觀、組織價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀的有機(jī)統(tǒng)一，進(jìn)而創(chuàng)造更多的人力資本都是非常重要的。許多前沿企業(yè)，紛紛將其人事部門改為人力資源開發(fā)部門，就是因?yàn)檎J(rèn)識到“人”是一種可以開發(fā)、也必須開發(fā)的“資源”。過去人事部門只是消極地“管理”人，現(xiàn)在認(rèn)識到必須對“人”培訓(xùn)教育和開發(fā)，提高和發(fā)揮人的潛能。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的使用必須與不斷培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才能在激烈的競爭中，使企業(yè)長盛不衰并不斷發(fā)展。
第二，加大人才培訓(xùn)等人力資本投資力度。現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營需要具有知識、品質(zhì)和創(chuàng)造力的人才。知識、智能資本是指企業(yè)花費(fèi)在教育、培訓(xùn)等人才綜合素質(zhì)再提高方面的開支所形成的資本。它比一般的人力投入會帶來更長期的收益。因?yàn)橹R和智能資本是人們原本擁有的技術(shù)、知識、能力和價(jià)值的繼承，它是有人才知識的積累。現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展不僅需要先進(jìn)的技術(shù)裝備和一定素質(zhì)的勞動者，而且需要超出常人的、高素質(zhì)的綜合人才。用豐富的人才資源優(yōu)勢，轉(zhuǎn)化、替代物質(zhì)資本、自然資本和技術(shù)的優(yōu)勢勢在必行。所以人們都把對知識和智能資本的投資視作“一本萬利”，看成未來制勝的基礎(chǔ)保證。企業(yè)如何才能先行開發(fā)出人才，使廣大員工的素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高呢？最現(xiàn)實(shí)和根本途徑，唯有大力進(jìn)行人力資本投資。企業(yè)人力資本投資，就是為培養(yǎng)企業(yè)人才，提高員工的質(zhì)量和高質(zhì)量員工的比重，抽出一定的人力、物力和財(cái)力，用于員工的教育、訓(xùn)練等各種智力、知識、技能開發(fā)活動。從這個(gè)意義相講，也可以把人力資本投資視同為人才投資、素質(zhì)投資、教育投資等為改變?nèi)吮旧淼姆N種投資。西方現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)家普遍認(rèn)為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質(zhì)資本一樣，都是經(jīng)濟(jì)增長的主要因素，而且它對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)比物質(zhì)資本更大。美國蓍名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財(cái)富有80％是由人力資本投資所提供的，只有20％左右來自物質(zhì)形態(tài)”。在書中，舒爾茨還特別強(qiáng)調(diào)指出：“不發(fā)達(dá)國家的經(jīng)濟(jì)之所以落后，主要就在于它們重視物質(zhì)資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發(fā)展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員都認(rèn)為，物質(zhì)資本投資才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，人力發(fā)展水平趕不上資本的增長，造成經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貧瘠。教育是一切資源中最重要的資源”。
第三，抓緊人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資本經(jīng)營中一項(xiàng)最為重要的工作內(nèi)容，它是進(jìn)行人力資本經(jīng)營的基礎(chǔ)。是預(yù)測組織內(nèi)的人力資本要素，并且決定為滿足和達(dá)到這些要求所必須進(jìn)行的各項(xiàng)工作。人力資源規(guī)劃包括編制和實(shí)施各種計(jì)劃項(xiàng)目，以保證當(dāng)企業(yè)中某一職位空缺，或者發(fā)生某類人才短缺時(shí)，能夠盡快地解決這類問題，使得組織中的各項(xiàng)工作得以順利進(jìn)行。人力資源規(guī)劃主要是減少由于人員方面的原因而組織帶來的損失，及時(shí)調(diào)整人力資源的不平衡狀況，如人員短缺或人員過剩，以免造成人力資源的浪費(fèi)。同時(shí)，如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，讓人力資源發(fā)揮創(chuàng)造利潤的作用，關(guān)鍵還在于人才的合理配置。實(shí)現(xiàn)人才的合理配置則在于健全的崗位分析和流程設(shè)計(jì)，使用人單位能選擇到適合自己生產(chǎn)經(jīng)營所需要的人才，而各種人才也能被選拔到適合自己特點(diǎn)并能充分發(fā)揮作用的工作崗位。因此，就必須有統(tǒng)一、開放、競爭、有序的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本必須跨過的門檻。
第四，建立起良好的人力資本激勵機(jī)制。人力資本作用的發(fā)揮需要其創(chuàng)造性勞動。這就意味著需要不斷的適時(shí)調(diào)整對人力資源的激勵與調(diào)配，建立、健全薪資福利制度，完善人才激勵機(jī)制與約束機(jī)制。例如制訂全新的人才薪酬方案與晉升方案、改變?nèi)瞬趴己朔椒ㄅc評估制度，以有效的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。同時(shí)，在約束機(jī)制方面，也要通過完善的規(guī)章制度、道德宣導(dǎo)等體系，進(jìn)行不斷的糾正人力資源中不良之處，有效預(yù)防和杜絕人力資本價(jià)值的流失。
第五，要創(chuàng)建良好的人才工作與發(fā)展環(huán)境。加快企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程，增加企業(yè)經(jīng)營與工作透明度，營造人與企業(yè)共同發(fā)展的文化氣息，加強(qiáng)人與人之間輕松愉快的溝通交流，建立起信息轉(zhuǎn)化的知識管理流程體系。并將管理的焦點(diǎn)由“如何獲得信息”轉(zhuǎn)向“如何開發(fā)利用信息”上來，從而營造出學(xué)習(xí)型組織的氛圍。讓各種人才都有充分施展自己才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的提升，做到人盡其才，才盡其用。
3結(jié)語
總之，管理始終都是企業(yè)發(fā)展所必須重視的課題，合理的人力資源開發(fā)利用與人力資本的轉(zhuǎn)化都必將給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，同時(shí)也將成為企業(yè)在立足于競爭市場而處于不敗之地的恒久動力。而且，擁有人力資本，將意味著再創(chuàng)競爭優(yōu)勢。因此，這將需要企業(yè)與管理著必須有意識的在工作中不斷去重視、去學(xué)習(xí)、去運(yùn)用，將人力資源有效開發(fā)與整合，以全面促進(jìn)人力資本的增值。
