時(shí)間：2022-11-08 20:19:23
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇加薪報(bào)告，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
我部職工______同志本職崗位工作為_(kāi)_________，但由于公司工作需要，________及________自__年來(lái)也一直由該同志擔(dān)任。______同志勤奮肯干，任勞任怨，長(zhǎng)期以來(lái)，不管是本職工作還是公司安排的其他工作都能圓滿(mǎn)完成任務(wù)，為公司正常運(yùn)行及發(fā)展壯大做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。近期，該同志由于家中事務(wù)繁多、經(jīng)濟(jì)上也比較緊張，使他感到工作有些力不從心。鑒于______同志現(xiàn)狀，特提出將其工資適當(dāng)提高，請(qǐng)批示!
______部門(mén)
____年____月____日
給下屬加薪申請(qǐng)報(bào)告范文二
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
你好!
_______部門(mén)員工_____，近期做了____________事，為公司直接或間接創(chuàng)造利潤(rùn)多少，平時(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀，實(shí)為公司之楷模，員工之典范。為了鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)中進(jìn)，帶動(dòng)和鞭策后進(jìn)，特申請(qǐng)為_(kāi)_____部門(mén)員工加薪多少以做獎(jiǎng)勵(lì)。希領(lǐng)導(dǎo)查實(shí)批準(zhǔn)，萬(wàn)謝!
______部門(mén)：____主管
____年____月____日
您好！
自20__年__月我有幸進(jìn)入酒店以來(lái)，近1年了，首先感謝酒店領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我關(guān)心和重視，為我提供了這么好工作環(huán)境，學(xué)習(xí)平臺(tái)。自加入酒店以來(lái)，我始終抱著“酒店是我家，繁榮靠大家”的信念以快樂(lè)飽滿(mǎn)的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)地對(duì)待我的每項(xiàng)工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為酒店的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的責(zé)任，與酒店共同進(jìn)步共同發(fā)展。在提高個(gè)人工作技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，有幸為酒店添磚加瓦略盡綿力，您是我的領(lǐng)導(dǎo)，這些您應(yīng)該是了解，您甚至可以從同事們那里得到對(duì)我評(píng)價(jià)。
我相信，只要付出，就會(huì)有收獲，因此我向您提出升職加薪請(qǐng)求，希望領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我申請(qǐng)能夠加以重視。我的理由如下：
隨著酒店的業(yè)務(wù)不斷發(fā)展，個(gè)人的能力也在不斷的提升和進(jìn)步，解決問(wèn)題的效率越來(lái)越高，同時(shí)工作職責(zé)范圍和工作量也在相應(yīng)地增加、工作強(qiáng)度不斷加大，如能獨(dú)立設(shè)計(jì)光伏系統(tǒng)、獨(dú)立完成施工技術(shù)指導(dǎo)，在施工現(xiàn)場(chǎng)有一定施工指導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、適應(yīng)出差；熟悉酒店產(chǎn)品生產(chǎn)要求，能跟進(jìn)生產(chǎn)要求按時(shí)按質(zhì)完成生產(chǎn)及包裝和發(fā)貨等酒店內(nèi)務(wù)。同時(shí)，為滿(mǎn)足酒店發(fā)展需要，還帶領(lǐng)新進(jìn)同事工作學(xué)習(xí)。
人追求的目標(biāo)越高，他的才能就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。如果對(duì)員工的工作沒(méi)有一個(gè)明確的激勵(lì)手段和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的素質(zhì)、能力高低、做多做少、做好做壞拿的都是一樣的工資，那對(duì)他們來(lái)說(shuō)，為工作付出的滿(mǎn)腔熱情是不公平和不值得的。我相信對(duì)于有一定能力和執(zhí)行力的員工，老板是不會(huì)吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂(yōu)，安心為企服業(yè)務(wù)。
如果您認(rèn)為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達(dá)到這個(gè)升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，我誠(chéng)懇地希望您能提出寶貴的意見(jiàn)或建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
加薪不是目的，只是希望讓我們做得更好！
期待您的答復(fù)。
此致
敬禮！
申請(qǐng)人：XXX
秋天是豐收的季節(jié)，懷抱著一年來(lái)金燦燦的果實(shí)，哪一個(gè)人會(huì)不為之欣喜？這不，在收獲了愛(ài)情之后，年輕的左佳開(kāi)始了新一輪的“豐收作戰(zhàn)計(jì)劃”――事業(yè)的豐收。26歲的左佳是一年前的秋天來(lái)到這家服裝公司做主管的，經(jīng)過(guò)一年的辛苦之后，她已經(jīng)成了一名優(yōu)秀的成衣銷(xiāo)售人員，為公司做了不少貢獻(xiàn)。左佳想，無(wú)論如何老板也會(huì)適當(dāng)?shù)卦黾幼砸训男浇鹆税桑】墒遣恢獮楹危莻€(gè)四十多歲的女人就是不開(kāi)金口，弄得家人朋友紛紛為她抱不平，勸她炒掉老板另謀高就……左佳是個(gè)有主見(jiàn)的人，畢竟公司的整體狀況都已經(jīng)熟悉，市場(chǎng)及銷(xiāo)售狀況也如魚(yú)得水，如果這時(shí)候跳槽，很可能要重新開(kāi)始，至于高薪待遇更沒(méi)什么把握。想來(lái)想去，左佳終于想出了一套“豐收方案”，按照步驟一一實(shí)踐的話(huà)，她相信不出兩個(gè)月，自己的口袋也會(huì)如愛(ài)情一樣豐收！
?豐收方案一：我是金子我怕誰(shuí)？
首先，在向公司提出加薪之前，應(yīng)該就自己對(duì)公司的實(shí)際價(jià)值做一個(gè)正確的估計(jì)。要肯定自己不是因?yàn)闃I(yè)績(jī)不佳而沒(méi)有得到加薪的機(jī)會(huì)，想一想自己出色地完成了哪些項(xiàng)目，在哪些工作方面還能有所提高以及未來(lái)你還能為公司做出哪些貢獻(xiàn)。要知道，工作上的成功是你升薪的基礎(chǔ)，你必須要老板知道你是值得加薪的。
如果上一次的考評(píng)結(jié)果很好，如果你的工作任務(wù)越來(lái)越具有挑戰(zhàn)性，如果你擁有老板所需要的獨(dú)特才能，如果你的上司以及上司的上司都喜歡你，那就說(shuō)明你是一位很有價(jià)值的員工。但如果連自己分內(nèi)的工作都做不好，你拿什么和老板談？
當(dāng)然，知己知彼才能百戰(zhàn)不殆。當(dāng)你充分了解了其他同行的薪資之后，才能夠比較客觀(guān)地替自己爭(zhēng)取到應(yīng)有的薪資待遇。但如果你比較的結(jié)果是自己的薪水遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出了同類(lèi)水平，那該怎么辦？是否該撕掉有關(guān)的證明材料并且永遠(yuǎn)不在你認(rèn)為無(wú)知的上司面前提及此事？絕對(duì)不是，因?yàn)槟愕纳纤静⒉皇巧倒希饶氵€清楚現(xiàn)實(shí)的狀況，而他采取這樣的方式或許只是想激發(fā)你更多的潛力。
成功實(shí)例：左佳的工作情況是眾人皆知的，雖然她現(xiàn)在的薪水在同級(jí)同事之間還是不錯(cuò)的，但是天性要強(qiáng)的她希望通過(guò)自己的努力換取更高的價(jià)值回報(bào)。因此，她曾經(jīng)在一次項(xiàng)目合作洽談成功后，看似不經(jīng)意地與老板談起了有關(guān)企業(yè)員工待遇的事情。同時(shí)，她以一種感激的口吻對(duì)老板說(shuō)：“據(jù)我了解，我的工資已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)這份工作的平均水平，這表明你對(duì)我很重視，我覺(jué)得非常幸運(yùn)。不過(guò)，我希望憑我的努力做得更好，我想知道，我還需做些什么才能晉級(jí)？”
切忌：不要在提出要求前一周才開(kāi)始加班，那是毫無(wú)意義的。
?豐收方案二：加薪不能臨時(shí)抱佛腳
如果你已經(jīng)醞釀加薪請(qǐng)求已久，就要為你的成功打好前站。如果等到想要加薪才臨時(shí)抱佛腳，就如同等汽車(chē)突然熄火了才被拖到加油站一樣。定期地給自己的事業(yè)補(bǔ)給一些燃料，可以輕松保持事業(yè)的順利運(yùn)行。
你可以隨時(shí)讓大家看到你目前的工作狀況，當(dāng)然最重要的是要讓上司看到。想加薪的你當(dāng)然不想只做一頭默默耕耘的黃牛吧！這樣一來(lái)，你不但可以讓你的上司知道你是多么努力的一個(gè)人，還能幫助上司注意到所發(fā)生的事情而讓他的工作更加輕松。同時(shí)，這樣的報(bào)告副本也是你加薪的實(shí)際證據(jù)。
成功實(shí)例：除了平時(shí)努力工作積極加班以外，左佳還經(jīng)常向她的上司拿出定期的工作現(xiàn)狀報(bào)告，有時(shí)是每周的，有時(shí)是每月的，而且不當(dāng)面交給上司，而是直接投在上司的收件箱里。這樣的報(bào)告可以十分簡(jiǎn)單，包括三個(gè)內(nèi)容：我正在做的事情、工作現(xiàn)狀以及完成日期。這樣的報(bào)告一定要保證足夠的吸引力，列出自己正在做的重要事情（那些微不足道的項(xiàng)目就不要事無(wú)巨細(xì)地通通寫(xiě)上去），這樣一來(lái)，老板在掌握左佳的工作進(jìn)程的同時(shí)，就會(huì)更注意她的工作成績(jī)，等她拿出有憑有據(jù)的成績(jī)單時(shí)，就離加薪不遠(yuǎn)了。
切忌：不要以太過(guò)張揚(yáng)的姿態(tài)來(lái)展示你的工作業(yè)績(jī)，否則你的形象會(huì)大打折扣。特別是當(dāng)你面對(duì)同性上司時(shí)，應(yīng)該懂得其中的微妙所在。
?豐收方案三：說(shuō)得早不如說(shuō)得巧
“終于到了提出加薪這一實(shí)質(zhì)性階段了，前面的一切都是鋪墊，而這一步則決定了你所做的一切是否有所成效！”左佳認(rèn)為，雖然是對(duì)已經(jīng)熟悉的老板，加薪的問(wèn)題也是一場(chǎng)不露聲色的談判，而何時(shí)開(kāi)口提出加薪也是有講究的。
一定要選擇你的老板比較輕松的時(shí)候，如公司近期業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，或者你剛剛順利完成的大項(xiàng)目給部門(mén)增了光。如果公司由于業(yè)績(jī)下滑而大幅削減員工獎(jiǎng)金，甚至凍結(jié)薪金的時(shí)候，要求老板加薪就有點(diǎn)像癡人說(shuō)夢(mèng)。即使你鼓足勇氣要求老板加薪，他也會(huì)告訴你公司目前資金短缺。但如果你可以詳細(xì)設(shè)計(jì)出自己的激勵(lì)計(jì)劃，并且告訴老板你將采取什么辦法幫助公司擺脫困境，那你也不必絕望，因?yàn)闆](méi)有老板愿意失去他最好的員工。
不要絲毫覺(jué)得難為情，要知道爭(zhēng)取自己應(yīng)得的東西是每個(gè)人的起碼權(quán)利。一定要對(duì)自己的表現(xiàn)有信心，要確信自己的業(yè)績(jī)值得加薪。先說(shuō)服自己，你才有可能說(shuō)服老板。在走進(jìn)老板辦公室之前，你可以經(jīng)過(guò)一番精心計(jì)劃，確定你要說(shuō)的話(huà)，如果不行還可反復(fù)練習(xí)幾次。在談到你的工作為上司以及公司帶來(lái)利益的幾個(gè)方面時(shí)應(yīng)該具體，并可提出一個(gè)適合自己情況并且較高的薪水期待值。要知道，所有優(yōu)秀的談判者都會(huì)開(kāi)出一個(gè)高于自己所值的數(shù)額，你為什么不可以？
成功實(shí)例：作為開(kāi)場(chǎng)白，你應(yīng)該說(shuō)明你為什么覺(jué)得自己的薪水應(yīng)該比現(xiàn)在多些。假如你有任何可以被證實(shí)的數(shù)字，可以禮貌地提出來(lái)。左佳的加薪請(qǐng)求是這樣的：“我已經(jīng)在這里工作了一年，這一年的工作情況大家有目共睹。許多調(diào)查表明，以我目前的工作量及職位的平均月薪是6000元，我希望你能夠重新評(píng)估我目前5000元的月薪，考慮是否可以提高到6500元……”一個(gè)月后，左佳的薪水成功地漲了1000元。
切忌：千萬(wàn)不要和老板大談你正在貸款，同時(shí)有買(mǎi)車(chē)、買(mǎi)房等個(gè)人消費(fèi)問(wèn)題，這樣對(duì)你的加薪請(qǐng)求沒(méi)有任何幫助，也會(huì)給老板許多拒絕的機(jī)會(huì)！
?豐收方案四：固定工資與隱性薪酬一個(gè)都不能少
在與老板談到加薪的時(shí)候在注意，一份高薪固然值得夸耀，但也千萬(wàn)別忽略了以福利形式體現(xiàn)的隱性薪酬。
在提出加薪時(shí)，你可以給出一些加薪的替換方式。當(dāng)然，要確定這些方案在實(shí)踐中都具有可操作性。除此之外，你可以要求老板提供更好的辦公場(chǎng)地、停車(chē)場(chǎng)或通訊設(shè)備等。你還可以視需要要求壓縮一周的工作時(shí)間，實(shí)行彈性上班制或給予額外的休假時(shí)間。同時(shí)不要忽視了職業(yè)發(fā)展，你可嘗試將加薪要求轉(zhuǎn)化為要求公司給你提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，包括參加培訓(xùn)、轉(zhuǎn)換工作崗位等；或者要求公司給予你參與完成任務(wù)或參與建立公司未來(lái)發(fā)展計(jì)劃等機(jī)會(huì)，以便讓更多人了解你的才華。往往對(duì)于這些待遇以及非現(xiàn)金報(bào)酬，老板會(huì)比較容易接受，而這些東西雖然不能讓你看到實(shí)際的薪水漲幅，但它會(huì)悄悄地增加你的收入。
一份好的加薪申請(qǐng)書(shū)，是薪水倍增的重要前提。薪水是影響工作滿(mǎn)意度最重要的指標(biāo)之一，加薪自然也成為眾多職場(chǎng)人士的渴望。可是，很多時(shí)候你感覺(jué)自己的付出遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于獲得，老板卻無(wú)動(dòng)于衷，絲毫沒(méi)有給你加薪的意思。你該怎么辦呢？憤然離職、整天抱怨、怠慢工作都不是上策，不僅難以達(dá)成加薪的愿望，反而會(huì)給自己的職業(yè)之路造成損失。與老板促膝談“薪”是個(gè)不錯(cuò)的方法，以下詳細(xì)列出具體的行動(dòng)步驟。加薪申請(qǐng)書(shū)如何寫(xiě)？接下來(lái)，詳細(xì)説明：
A、加薪申請(qǐng)的注意事項(xiàng)：
一、了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況與薪酬制度
公司的經(jīng)營(yíng)狀況與薪酬制度是獲得加薪的前提條件。以下兩種情況建議不要為加薪費(fèi)神了，直接另謀高就：公司經(jīng)營(yíng)狀況不佳，揭不開(kāi)鍋了，你的碗里自然也不可能有更多，你的加薪要求提了也白搭；對(duì)非銷(xiāo)售類(lèi)職位，幾年來(lái)公司都沒(méi)有加薪的先例，可見(jiàn)公司認(rèn)為這樣的職位是很容易被替代的，相信也不會(huì)為你破例。除此之外，你可以為加薪做準(zhǔn)備了。
二、確定申請(qǐng)加薪的原因
優(yōu)良業(yè)績(jī)、大工作量、收入與市場(chǎng)平均水平存在較大差距都是不錯(cuò)的理由；避免收入不能滿(mǎn)足你的生活所需、與同事收入有差距這樣的原因，就前者來(lái)說(shuō)，公司沒(méi)有義務(wù)保證你的生活質(zhì)量，而后者容易影響同事關(guān)系。
三、收集加薪證據(jù)，確認(rèn)加薪數(shù)目
列出你的業(yè)績(jī)，讓老板知道你為公司創(chuàng)造的利潤(rùn)或節(jié)省的成本；記錄下你的工作量與加班時(shí)間，并證明額外的加班是因?yàn)楣ぷ髁刻螅皇悄愕哪芰τ袉?wèn)題；通過(guò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、業(yè)內(nèi)同行，大概了解同類(lèi)公司同類(lèi)職位的市場(chǎng)均價(jià)。
另外，你要想好希望加薪的數(shù)目，在和老板交流時(shí)要明確地說(shuō)出來(lái)。
四、學(xué)習(xí)交流技巧，模擬面談過(guò)程
就交流技巧而言，首先要言簡(jiǎn)意賅地表明自己申請(qǐng)加薪的理由、證據(jù)及數(shù)目。其次要詢(xún)問(wèn)老板對(duì)你的提議的看法：如果你的加薪要求被當(dāng)場(chǎng)拒絕，要了解原因及以后在工作中需要注意提高的方面；如果老板同意考慮，不要忘了詢(xún)問(wèn)大概什么時(shí)候有回復(fù)。
然后，不妨找個(gè)人和你模擬練習(xí)幾次，以防到時(shí)候見(jiàn)了老板不知所措、言不達(dá)意。
五、尋找合適的方式及時(shí)間與老板交流
可以在老板比較空閑、看來(lái)心情不錯(cuò)的時(shí)候，與他面對(duì)面交流。面對(duì)面比電話(huà)、郵件要好，因?yàn)檫@個(gè)過(guò)程有互動(dòng)，可以防止產(chǎn)生誤會(huì)。
按照以上五步攻略一步步實(shí)施你的加薪計(jì)劃，相信您的加薪愿望會(huì)很快得以實(shí)現(xiàn)，如果每一細(xì)節(jié)都做好了，而老板依然抱定了不拔毛的決心，這就說(shuō)明你是時(shí)候作出離開(kāi)的決定了，而且晚走一會(huì)兒，你都會(huì)后悔一輩子。
B、加薪申請(qǐng)的步驟：
一、確立加薪的意愿
等著人家給自己加薪，還不如把主動(dòng)權(quán)掌握在自己手里，在沖進(jìn)老板辦公室去提加薪之前。一定要想清楚如下問(wèn)題，想清楚是為了建立自己加薪的自信心和意愿，有了想法才會(huì)有行動(dòng)。
1、自己在意不在意加工資？
2、自己要求的薪酬是多少？
3、老板會(huì)給加多少？
4、自己加薪的理由是什么？
二、搜集說(shuō)服的資料
1、資料收集需要日積月累
沒(méi)有什么一步登天，冰凍三尺非一日之函，要加薪的說(shuō)服資料也不能是一天兩天就能收集完畢的事，畢竟天天都在做工作，做的事情多了去了。
(1)常注重積累，除了年終總結(jié)報(bào)告及日常工作報(bào)告，還應(yīng)將自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)事無(wú)巨細(xì)地記錄在案，整理成書(shū)面材料，充分展示出自己做了哪些工作；
(2)記錄下在本職工作外所完成的額外任務(wù)以及相關(guān)的成果，以及這些任務(wù)為公司帶來(lái)多少收益。
(3)另外，我推薦一下我覺(jué)得還不錯(cuò)的資料收集方式，那就是用（來(lái)自某著名飯店）或者《日畢日清表》。就算不用來(lái)跟老板秋后算帳，也是讓你工作順暢，不出差錯(cuò)的好東西。
2、收集的資料包括兩個(gè)部分
(1)自己的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)
業(yè)績(jī)和表現(xiàn)包括如下幾個(gè)方面：
用具體數(shù)字證明自己的工作績(jī)效或貢獻(xiàn)。例如，談成了哪些項(xiàng)目？這些項(xiàng)目給公司帶來(lái)的利潤(rùn)是多少？為公司縮減了多少成本？生產(chǎn)力提升了多少？等等。
在公司陷入困境時(shí)，如何做出成績(jī)。例如，在人力嚴(yán)重短缺的情況下完成了哪些項(xiàng)目，成功地化解客戶(hù)的刁難維護(hù)公司的利益等。
記錄下你額外的工作任務(wù)和所占據(jù)的時(shí)間。
工作量的增加，不一定就代表被委以重任，只有證明自己以更有效率且更有創(chuàng)造力的方式承擔(dān)了份外的工作，在工作流程上精進(jìn)，才能作為要求加薪的籌碼。
(2)加薪幅度——沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)
和老板談加薪的過(guò)程中，如何把握加薪幅度，開(kāi)出一個(gè)正合適的“價(jià)位”，是決定談判成功與否的最關(guān)鍵因素。開(kāi)得高了，會(huì)讓老板覺(jué)得漫天要價(jià)、好高騖遠(yuǎn)；開(kāi)得低了，達(dá)不到自己的期望，會(huì)挫傷自己來(lái)年的工作積極性。
中智人力資源管理咨詢(xún)公司薪酬調(diào)研部經(jīng)理耿俊華認(rèn)為，談加薪首先要有理有據(jù)。“其實(shí)，老板也很愿意用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)留住員工，關(guān)鍵是你給出的數(shù)據(jù)確實(shí)能夠說(shuō)服他。”耿俊華建議，職場(chǎng)人在談加薪前要做好三方面的準(zhǔn)備工作：
Top of Form
Bottom of Form
（1）先做些調(diào)查，了解自己所在的行業(yè)和職位的工資水平。可以從報(bào)紙、雜志和互聯(lián)網(wǎng)的各類(lèi)薪酬調(diào)查中了解信息，也可以從朋友或熟人那里打聽(tīng)情況，最后整理出同行業(yè)其他公司同一職位的薪酬
（2）對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行甄別。目前國(guó)內(nèi)的工資調(diào)查還有比較大的局限性，許多所謂的薪資調(diào)查因?yàn)槭艿秸{(diào)查方式、地域和行業(yè)的限制，可靠性值得懷疑，僅能作為參考。對(duì)到手的數(shù)據(jù)進(jìn)行一番篩選，確保給老板看的數(shù)據(jù)是經(jīng)得起推敲的。
（3）結(jié)合自己的職位和業(yè)績(jī)，和公司同事橫向比較一下，估算本公司最合適的加薪幅度。絕大多數(shù)外企和部分國(guó)企都實(shí)行不透明工資制，《員工手冊(cè)》也規(guī)定不得向別人打聽(tīng)薪水，也不要透露自己的薪水狀況。那么怎么知道自己得到的薪水是否合理呢？耿俊華表示，工作兩三年之后的員工，可以從業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、房屋補(bǔ)貼等情況大致推算出自己的薪資位臵，因?yàn)檫@些都是和基本工資掛鉤的。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在員工加薪方面也有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果你提出的加薪幅度正好符合這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那么成功率就會(huì)大大增加。據(jù)了解，通常的加薪幅度為：普通員工15%左右，高層員工5%左右，而剛剛畢業(yè)一兩年的大學(xué)生，加薪幅度可以達(dá)到50%。
如果你身處熱門(mén)行業(yè)的熱門(mén)職位，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度可以適當(dāng)提高。如果公司不同意你提出的幅度，可以和老板談一下，是否能以其它方式來(lái)補(bǔ)償，比如獎(jiǎng)金、休假、交通費(fèi)等等。如果公司近來(lái)的業(yè)績(jī)欠佳，那么提出加薪要求就要更加慎。
三、加薪談判
1、要開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，忌拐彎抹角，表達(dá)愿望要明確。既然決定提了，就不要思前想后，猶豫不決，用最直接，最明白的方式表達(dá)你的想法。
2、最好找直接主管解決問(wèn)題。頂頭上司是對(duì)你的工作績(jī)效、工作能力最有發(fā)言權(quán)的人之一。直接找他談不僅能更好地表達(dá)意圖，也可以避免不必要的麻煩。要知道，每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都不喜歡屬下越級(jí)報(bào)告。
3、萬(wàn)一加薪要求被拒，可請(qǐng)求把加薪轉(zhuǎn)化為職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。例如培訓(xùn)、轉(zhuǎn)到更適合自己的工作崗位上，或者要求參與較大的項(xiàng)目等。
4、如果工資基數(shù)高的話(huà)，在談加薪時(shí)最好談百分比。如果工資額不大的話(huà)，可以談加薪的具體數(shù)額。
5、加薪就像談合約，在合約上應(yīng)該有清楚、明確的同意事項(xiàng)與時(shí)間，讓雙方知所依詢(xún)。但是許多人往往不好意思問(wèn)，或忘了向上司要求具體的結(jié)果，比如，時(shí)間、數(shù)目等等。建議你可以說(shuō)：“我知道公司目前有困難，我自己也必須考量我生活上的需求。我想知道，您什么時(shí)候可以給我答案？”
四、必須記住的要點(diǎn)
1、最愚蠢的理由莫過(guò)于“某某干的活比我還少，憑什么掙得比我多？”很多專(zhuān)業(yè)人士都認(rèn)為，與老板談加薪時(shí)切忌與周?chē)耐卤容^。一來(lái)，刺探他人的收入違反企業(yè)規(guī)定，仗未開(kāi)打便已經(jīng)輸了；二來(lái)，老板會(huì)覺(jué)得你是出于嫉妒才來(lái)加薪，反而會(huì)忽視你的實(shí)力。
2、不要和老板大談你正在貸款買(mǎi)車(chē)、買(mǎi)房，要養(yǎng)家糊口等個(gè)人問(wèn)題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是需要加薪。加薪是你應(yīng)得的報(bào)酬，不需要通過(guò)博人同情來(lái)獲得。
3、為待遇問(wèn)題而消極怠工作絕對(duì)是下下策，不但加薪的目的達(dá)不到，等待你的將是出局的危險(xiǎn)。沒(méi)有人會(huì)為一個(gè)沒(méi)有責(zé)任心的員工提高薪資水平。盡力提高自己在公司中的地位，讓領(lǐng)導(dǎo)覺(jué)得你很難被替代。否則，長(zhǎng)江后浪推前浪，想來(lái)的人多著呢。
4、如果你有加薪的內(nèi)涵，卻沒(méi)有加薪的外表，永遠(yuǎn)看起來(lái)像個(gè)沒(méi)睡醒的人，或衣著看起來(lái)很不像可以升職的人，加薪升職就不會(huì)想到你了。要知道“外表給人的印象”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)你的想象。
5、除非已經(jīng)為自己留了更好的出路，否則不要采取跳槽等威脅手段。
6、萬(wàn)一加薪要求被拒，請(qǐng)禮貌地追問(wèn)老板自己哪些方面做得還不夠，讓他在了解自己的同時(shí)，對(duì)自己產(chǎn)生信任，進(jìn)一步交代任務(wù)。這些任務(wù)就是你將來(lái)的工作目標(biāo)和發(fā)展空間。
7、鼓起勇氣和老板開(kāi)誠(chéng)布公地談一談，加薪可能仍是遙遠(yuǎn)的夢(mèng)，但老板可能會(huì)讓你減輕一些工作負(fù)擔(dān)，至少，讓老板注意到是你在做額外的那些事情，讓老板知道那個(gè)總埋在文件堆后的你的名字，你不再僅僅是“Linda”或者“Lily”,抱著多勞多得的思想希望老板良心發(fā)現(xiàn)。
8、自己的薪水與同等資歷的同事差距。
老板的想法：
薪資的事情是雙方事先談好的，為什么當(dāng)初不吭聲，現(xiàn)在才埋怨？
“薪兵法”：
說(shuō)實(shí)話(huà)，以這條理由談加薪的危險(xiǎn)系數(shù)較大，成功系數(shù)較低。
可以嘗試先提出加薪5%，半年后再要求增加5%。
要求老板給予培訓(xùn)等其他條件“變相加薪”。
特別提醒：
永遠(yuǎn)都不要說(shuō)同事做得不如自己好，甚至干脆說(shuō)同事做得不好。
C、加薪申請(qǐng)七個(gè)必須：
一、了解上司的需求。事先了解上司的需求與目前待解決的問(wèn)題。上司的需求，最好能與你想加薪的理由結(jié)合在一起。
二、確立加薪的原因。理清你在意的是什么？你的疑慮是什么？你想要的是什么？你想要上司知道的狀況是什么？這些不一定要告訴上司，但是你必須清楚。
三、搜集說(shuō)服的資料。盡量找出有力的數(shù)據(jù)與證明來(lái)說(shuō)服上司。比如，想要強(qiáng)調(diào)工作的分量增加了，可以用數(shù)據(jù)比較過(guò)去兩年與今年的工作量，讓上司作為參考。
四、講清楚，說(shuō)明白。把想問(wèn)上司的問(wèn)題問(wèn)清楚，中國(guó)人盡管喜歡“不直接”的溝通，但是還是需要把自己想要加薪的原因說(shuō)清楚。比如，許多人常間接地問(wèn)上司：“我三個(gè)月的試用期到了，是不是應(yīng)該有績(jī)效考核？”倒不如換成：“三個(gè)月試用期到了，我認(rèn)為我的表現(xiàn)為公司爭(zhēng)取許多業(yè)績(jī)，您認(rèn)為，是不是值得加薪呢？”
五、詢(xún)問(wèn)上司的看法。清楚說(shuō)明想要加薪的原因之后，一定要反問(wèn)上司的看法如何？大多數(shù)人單方面說(shuō)完想要加薪的原因之后，就不了了之。建議你陳述完后，可以問(wèn)上司說(shuō)：“您覺(jué)得呢？”
六、根據(jù)響應(yīng)修正自己的要求。也許上司做了解釋?zhuān)砻鲿簳r(shí)無(wú)法加薪，但是，不要馬上就放棄，你必須再修正你的要求，再次詢(xún)問(wèn)上司的看法。
七、得出具體結(jié)論。談加薪就像談合約，在合約上應(yīng)該有清楚、明確的同意事項(xiàng)與時(shí)間，讓雙方知所依詢(xún)。但是許多人往往不好意思問(wèn)，或忘了向上司要求具體的結(jié)果，比如，時(shí)間、數(shù)目等等。你可以說(shuō)：“我知道公司目前有困難，我自己也必須考量我生活上的需求。我想知道，您什么時(shí)候可以給我答案？”
或許，這一次你試過(guò)了，依然加薪不成功，但是至少你做了雙向溝通，讓上司了解你，你也更了解上司，這也會(huì)為將來(lái)的加薪種下一個(gè)成功的因。
范例:
加 薪 申 請(qǐng) 書(shū)
尊敬的XXX：
您好！
我自XXXX年XX月份有幸進(jìn)入公司以來(lái)，近XX年了，期間始終抱著“XX是我家，繁榮靠大家”的信念以快樂(lè)飽滿(mǎn)的情緒投入到工作學(xué)習(xí)中去，一直認(rèn)認(rèn)真真、兢兢業(yè)業(yè)地對(duì)待我的每項(xiàng)工作，力求把工作做得盡善盡美，不敢有絲毫懈怠之心，為公司的發(fā)展做出了自己應(yīng)盡的責(zé)任，與公司共同進(jìn)步共同發(fā)展。在提高個(gè)人工作技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，有幸為公司添磚加瓦略盡綿力，此實(shí)為我的榮幸。所有這些都是與您的領(lǐng)導(dǎo)和關(guān)心重視人才培養(yǎng)是密不可分的，我為能遇到您這樣的領(lǐng)導(dǎo)而感到慶幸。在這段共同成長(zhǎng)的歲月里，我對(duì)公司的領(lǐng)導(dǎo)及同事產(chǎn)生了深厚的感情，我喜歡公司的工作氛圍，喜歡公司的每一個(gè)伙伴們。我給予了他們的同時(shí)，他們也給予了我更多。更感謝您對(duì)我的栽培和幫助，我非常的信任你們。
隨著公司的業(yè)務(wù)不斷發(fā)展擴(kuò)大，我個(gè)人的能力也在不斷的提升和進(jìn)步，同時(shí)工作職責(zé)范圍和工作量也在相應(yīng)地增加、工作強(qiáng)度不斷加大。您知道……….(列舉所需完成的工作量及工作繁重的原因)等原因常常使得我不得不犧牲休息時(shí)間加班加點(diǎn)到深夜甚至到凌晨二、三點(diǎn)，如此大的工作強(qiáng)度已快使我心有余而力不足了，畢競(jìng)?cè)魏喂ぷ鞫紤?yīng)該在保證不影響身體建康的前提下進(jìn)行。相信這些情況您應(yīng)該很了解。在竭盡全力完成工作的同時(shí)我還不斷探索更好的工作方法，有效地提高了工作效率，降低了工作成本，從而增加了收益。經(jīng)統(tǒng)計(jì)，………(列舉一年來(lái)完成的工作量,表明是如何的繁重)。
同時(shí)我們所處的城市是一個(gè)正以驚人的速度向前發(fā)展的城市，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)還是消費(fèi)水平在全國(guó)都是名列前茅，而且目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)和物價(jià)已呈通貨膨脹的趨勢(shì)。在這種形勢(shì)下，現(xiàn)有的工資水平已顯得很單薄了。
鑒于以上因素，為了能更好地為公司效力，也為了使自身能得到更好的發(fā)展，特此向您提出加薪申請(qǐng)，申請(qǐng)從XXXX年X月X日開(kāi)始工資提升到XX萬(wàn)/年(XXXX元/月).
人追求的目標(biāo)越高，他的才能就發(fā)展的越快，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。如果對(duì)員工的工作沒(méi)有一個(gè)明確的激勵(lì)手段和考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的素質(zhì)、能力高低、做多做少、做好做壞拿的都是一樣的工資，那對(duì)他們來(lái)說(shuō)，為工作付出的滿(mǎn)腔熱情、犧牲的休息時(shí)間和身體健康是不公平和不值得的。薪酬是衡量工作價(jià)值的最佳標(biāo)準(zhǔn)。薪資的高低直接決定了員工工作績(jī)效和質(zhì)量的高低，以及工作心情的好壞。從某種程度上說(shuō)，一份好的薪資給員工帶來(lái)的是強(qiáng)大的激勵(lì)，也帶動(dòng)了工作積極性；反之增加怠工情緒，影響工作效率和收益，最終影響企業(yè)潛能的開(kāi)發(fā)。我相信對(duì)于有一定能力和執(zhí)行力的員工，老板是不會(huì)吝嗇的，使之能夠解除后顧之憂(yōu)，安心為企服業(yè)務(wù)。
在這里我不用說(shuō)自己工作做得怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因?yàn)槟俏业闹苯宇I(lǐng)導(dǎo)，這些您應(yīng)該非常了解，您甚至可以從同事們那里得到對(duì)我的評(píng)價(jià)。提出這樣的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的談不上“功”，所以請(qǐng)不要誤會(huì)我的本意，我只是實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)。我相信：只要付出，就會(huì)有收獲！
如果您認(rèn)為我現(xiàn)在的工作內(nèi)容及質(zhì)量還未能達(dá)到這個(gè)薪金標(biāo)準(zhǔn)，我誠(chéng)懇地希望您能提出寶貴的意見(jiàn)或建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。
當(dāng)然加薪不是目的，只是希望讓我們做得更好!
期待您的答復(fù)。
此致
有一項(xiàng)十分有趣的研究：紐約康奈爾大學(xué)酒店管理學(xué)院副教授邁克?斯特曼考察了一家大型多元化公司中從事多種服務(wù)及相關(guān)業(yè)務(wù)員工的薪酬情況，研究了700名2001年－2004年為該公司美國(guó)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)工作的雇員，斯特曼教授發(fā)現(xiàn)，公司給予員工“多少”薪水與“如何”發(fā)放它們之間有很大區(qū)別。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，“如何”獲得常常比獲得“多少”更重要(如果數(shù)目差別不大)。員工往往會(huì)因?yàn)橐淮蠊P加薪而笑逐顏開(kāi)。但問(wèn)題是，如果公司指望在某一段時(shí)間內(nèi)通過(guò)將加薪與績(jī)效掛鉤來(lái)提升員工業(yè)績(jī)，卻并不現(xiàn)實(shí)。由于基本工資對(duì)于人們非常重要，雇員往往不會(huì)輕易冒險(xiǎn)做出任何事情威脅到這項(xiàng)收入，除非那樣可以使他們更加突出。反而是用獎(jiǎng)金來(lái)刺激員工更好表現(xiàn)會(huì)十分有效，也許這是因?yàn)槿藗冋J(rèn)為獎(jiǎng)金是“額外”收入，因此他們更愿意冒險(xiǎn)得到它，所以能刺激員工更卓越地表現(xiàn)。從公司的角度看，發(fā)放獎(jiǎng)金無(wú)疑更經(jīng)濟(jì)，因?yàn)樗且淮涡缘氖录有絽s常常需要持續(xù)到下一年(加薪成了一種固定成本而獎(jiǎng)金則不是)，那么，對(duì)于公司而言，要想將薪酬與績(jī)效掛鉤，又能控制成本，是不是加薪不如發(fā)獎(jiǎng)金?為了找到答案，斯特曼進(jìn)行了若干“假設(shè)”實(shí)驗(yàn)，其結(jié)果十分具有挑戰(zhàn)性。研究表明，發(fā)放獎(jiǎng)金比加薪更有利于提升員工績(jī)效。但其實(shí)從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，由于加薪本身有持久性，其穩(wěn)定員工心態(tài)并有所激勵(lì)的效果應(yīng)該會(huì)比發(fā)獎(jiǎng)金要史好。
(摘自《安邦管理視野》)
沒(méi)有成本的創(chuàng)新
一說(shuō)到差異化創(chuàng)新，似乎普遍為人接受的邏輯是，巨額的投入帶來(lái)了巨大的創(chuàng)新能力。不過(guò)并非創(chuàng)新只有高投入才能產(chǎn)生高回報(bào)．而低投入則難以產(chǎn)生。
美國(guó)商業(yè)銀行(commercial Bank)選擇了一條與眾不同的道路。起初．它改變了銀行以往的慣例，一周七天都在各個(gè)支行提供服務(wù)，而且將服務(wù)時(shí)間破天荒地延長(zhǎng)到晚上11點(diǎn)。對(duì)于那些只有休息時(shí)間才能夠去銀行辦理業(yè)務(wù)的普通顧客而言，這意味著前所未有的便利。而且，商業(yè)銀行還在每一家支行都設(shè)立了零錢(qián)兌換處，無(wú)論是不是銀行的顧客，都可以免費(fèi)使用這里的硬幣兌換機(jī)。更重要的是，銀行培養(yǎng)出了一批真誠(chéng)為顧客服務(wù)的員工。與其它銀行那些例行公事的職員不同，他們的服務(wù)往往能夠贏(yíng)得顧客的友誼。
良好的銀行環(huán)境、深受歡迎的報(bào)紙和咖啡、便利的銀行設(shè)施以及友善的銀行員工，所有這些都需要支付成本，這些制造了服務(wù)差異化的成本從何而來(lái)?美國(guó)商業(yè)銀行采取在每一個(gè)市場(chǎng)上都提供最低的存款利率，而將節(jié)約下來(lái)的資金用于提供更好的顧客服務(wù)。在存款利率低多少上，經(jīng)過(guò)了精細(xì)的計(jì)算它將利率定在比一般水平低0.5％。通過(guò)調(diào)研分析，他們發(fā)現(xiàn)在這個(gè)利率水平上，支撐起來(lái)的服務(wù)水平卻完全是其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以提供的。很多顧客對(duì)這種便利的滿(mǎn)意．要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對(duì)這家銀行存款利率稍低的不滿(mǎn)，因此他們選擇成為這家銀行的忠實(shí)客戶(hù)。因?yàn)檫@種幾乎不太耗費(fèi)成本的創(chuàng)新活動(dòng)，它成為美國(guó)成長(zhǎng)最快的銀行。
(摘自《安邦管理視野》)
讓所有的員工成為決策者
在很多公司里，信息是領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力(power)，而在思科，信息是每一個(gè)員工的權(quán)利(right)。
思科的員工出差通常都不用和上級(jí)打招呼，只要將個(gè)人的未來(lái)工作計(jì)劃在網(wǎng)上即可，經(jīng)理們一般也不會(huì)介入到員工的出差或報(bào)銷(xiāo)流程中去。出差歸來(lái)，只需打開(kāi)一個(gè)叫做iExpense的應(yīng)用程序，就會(huì)生成一個(gè)差旅支出報(bào)告，只要各項(xiàng)支出都在思科的出差津貼規(guī)定范圍之內(nèi)，這份支出報(bào)告就會(huì)自動(dòng)通過(guò)。對(duì)于少數(shù)需要人工批復(fù)的程序，思科利用系統(tǒng)設(shè)置了48小時(shí)回復(fù)的自動(dòng)控制功能，從而將所有事務(wù)性工作都最大限度地搬到了網(wǎng)上。比如，客戶(hù)提出期望借一定金額的演示設(shè)備，下級(jí)將此申請(qǐng)用郵件遞交給范建人，如果48小時(shí)內(nèi)沒(méi)有回復(fù)，此郵件就會(huì)被自動(dòng)轉(zhuǎn)送到范建人的老板中國(guó)區(qū)CEO林正剛那里。如果林正剛在48小時(shí)內(nèi)也沒(méi)有反應(yīng)，郵件便會(huì)繼續(xù)上傳到林正剛的老板那里。按照范建人的話(huà)說(shuō)就是：“誰(shuí)也不愿意做壞人，那就讓系統(tǒng)做壞人，而這個(gè)‘壞人’還更可信、高效。”從而從制度上杜絕了個(gè)人成為企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn)的瓶頸。
跳槽族緣何跳槽
從行業(yè)來(lái)看，節(jié)后跳槽最多的是IT業(yè)和服務(wù)業(yè)。日前，職場(chǎng)社交媒體臥龍閣推出了 《人才跳槽10大高危行業(yè)報(bào)告》。報(bào)告顯示，在IT業(yè)中，團(tuán)購(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)以及互聯(lián)網(wǎng)的跳槽率分別高達(dá)37.7%、31.1%、28.6%；房地產(chǎn)和零售業(yè)的銷(xiāo)售員跳槽率分別為33.8%、16.9%；汽車(chē)服務(wù)和餐飲服務(wù)的跳槽率分別為19.2%和21.4%。
重慶聯(lián)英人才有限公司副總裁曾華認(rèn)可上述調(diào)查，并分析出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因：IT行業(yè)從業(yè)人員跳槽頻繁是因?yàn)楹芏嗷ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)人員長(zhǎng)時(shí)間在做同一樣技術(shù)工作，容易厭倦，需要換個(gè)環(huán)境；銷(xiāo)售行業(yè)員工是否跳槽一般取決于其銷(xiāo)售產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、承受的壓力以及獲得的薪酬是否與自身需求吻合；餐飲服務(wù)業(yè)的跳槽則是由季節(jié)性因素決定的，很多從業(yè)人員需要放假回家，休完假后就要重新找工作。
從群體來(lái)看，剛工作不久的大學(xué)畢業(yè)生跳槽的比重不小。第三方教育數(shù)據(jù)咨詢(xún)和評(píng)估機(jī)構(gòu)麥可思的 《2012年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2011屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率為： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008屆大學(xué)畢業(yè)生3年內(nèi)平均工作單位數(shù)，“211”院校為1.7個(gè)，非 “211”本科院校為1.9個(gè)。其中，俗稱(chēng)跳槽的主動(dòng)離職率竟占到88%。而針對(duì)太原市96家用人單位的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70%。在離職畢業(yè)生中，有31%因?yàn)楦杏X(jué)個(gè)人發(fā)展空間不夠而辭職，有25%因?yàn)樾劫Y福利偏低辭職，還有13%因?yàn)橄朕D(zhuǎn)行。除此之外，離職理由還包括：工作要求和壓力太大、對(duì)企業(yè)管理制度和文化不適應(yīng)、就業(yè)沒(méi)有安全感、準(zhǔn)備求學(xué)深造等。
企業(yè)如何積極應(yīng)對(duì) “跳槽季”
面對(duì)節(jié)后員工跳槽激增，企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？
員工離職給企業(yè)造成的影響，不僅僅會(huì)給其他員工帶來(lái)額外工作量。致同會(huì)計(jì)師事務(wù)所最新的《國(guó)際商業(yè)問(wèn)卷調(diào)查報(bào)告》顯示，32%的企業(yè)表示最重要的影響是客戶(hù)的流失，同時(shí)32%的企業(yè)認(rèn)為運(yùn)營(yíng)成本增加是最重要的影響。其中，酒店管理業(yè)對(duì)員工離職造成的服務(wù)水準(zhǔn)下降擔(dān)憂(yōu)比例最高，為37%。25%的信息技術(shù)企業(yè)認(rèn)為會(huì)造成新產(chǎn)品服務(wù)的延遲推出。這些行業(yè)的人才流動(dòng)大，除掉行業(yè)固有特征外，也和行業(yè)普遍的員工培訓(xùn)和管理方式有關(guān)。一般來(lái)說(shuō)，工作壓力大的行業(yè)跳槽情況比較嚴(yán)重。對(duì)于壓力較大的職位，員工往往會(huì)對(duì)待遇方面要求較高。這里的待遇未必是指薪酬，同時(shí)也包括人性化的管理方式、系統(tǒng)化的培訓(xùn)和良好的晉升空間等。這就要求企業(yè)采取科學(xué)的管理方式，更加注重為員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓他們有明確的職業(yè)發(fā)展方向。
對(duì)于已經(jīng)不可避免的跳槽離職，企業(yè)也應(yīng)做好各種準(zhǔn)備。北京聯(lián)拓律師事務(wù)所高級(jí)合伙人袁泉講述了這樣一個(gè)案例：劉某是一家旅行社的財(cái)務(wù)人員，盡管不是旅游專(zhuān)業(yè)出身，但其在旅行社5年期間掌握了不少專(zhuān)業(yè)知識(shí)和客戶(hù)信息。2010年春節(jié)后，劉某向公司提交辭職報(bào)告，稱(chēng)因個(gè)人原因希望離職，旅行社批準(zhǔn)了，勞資雙方未發(fā)生任何爭(zhēng)議糾紛。但2010年2月底，旅行社出現(xiàn)大量退團(tuán)現(xiàn)象。原本定于2010年七八月出境游的大客戶(hù)也紛紛要求解除合同，旅行社通過(guò)追蹤客戶(hù)發(fā)現(xiàn)，近90%的客戶(hù)都流向同一家旅行社，而劉某正是這家旅行社新入職的線(xiàn)路規(guī)劃師。旅行社找到劉某，希望其立即停止侵權(quán)行為并賠償相關(guān)損失。但劉某稱(chēng)自己并未簽訂保密協(xié)議，旅行社也未支付保密費(fèi)，他的行為是正常的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，故不應(yīng)該賠償任何損失。因此，企業(yè)一定要注意保護(hù)自己的商業(yè)秘密，及時(shí)與員工簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同，并在被侵權(quán)后及時(shí)主張自己的權(quán)利。
跳槽波動(dòng)能否用加薪平息
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程無(wú)憂(yōu)的 《春節(jié)后首周人才市場(chǎng)供需走勢(shì)》顯示，“招工難”促使2010年企業(yè)一線(xiàn)員工平均薪水增長(zhǎng)了15%，2011年增長(zhǎng)超過(guò)20%，2012年增長(zhǎng)在10%左右，2013年也維持了這種上漲形勢(shì)，用人成本持續(xù)高增長(zhǎng)已經(jīng)使得大多數(shù)企業(yè)不堪重負(fù)。企業(yè)一方面收縮用人規(guī)模，另一方面也不愿再繼續(xù)承擔(dān)薪酬的高增長(zhǎng)，加薪更側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有員工的保留，而非新員工。同時(shí)，他們也更樂(lè)意對(duì)難得的、少數(shù)的技術(shù)人才給予高薪厚酬。
有專(zhuān)家指出，中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)的加薪體現(xiàn)的是一種用人博弈，而非經(jīng)營(yíng)收益的分享。為了留人，企業(yè)總是處于不得不加薪的境地，在加薪的同時(shí)又想方設(shè)法減少其他人力成本支出。這些舉動(dòng)導(dǎo)致加薪后，新老員工收入不平衡、員工績(jī)效與員工薪酬不掛鉤等問(wèn)題的出現(xiàn)，于是又為某些員工群體的跳槽埋下了伏筆。這樣就構(gòu)成了企業(yè)和員工都難解的循環(huán)難題。
關(guān)鍵詞：被加薪 薪酬機(jī)制 非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施 雇主品牌形象
2010年以來(lái)，珠三角和長(zhǎng)三角等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)相繼出現(xiàn)了大幅度的加薪潮。進(jìn)入2011年，加薪潮進(jìn)入了擴(kuò)散期，很多企業(yè)為了維持在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，不得不被卷入這場(chǎng)“被加薪”的潮流中。
一、企業(yè)“被加薪”現(xiàn)象成因
（一）忽略人力資本的價(jià)值
在成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體中，任何勞動(dòng)力都像商品一樣有其相對(duì)公允的市場(chǎng)價(jià)值，這個(gè)價(jià)值理論上講應(yīng)是完全透明的。換句話(huà)說(shuō)，人力資本的價(jià)值并不是企業(yè)管理者決定的，而是市場(chǎng)決定的。而企業(yè)往往將人力資本的價(jià)格與市場(chǎng)調(diào)節(jié)的價(jià)值相剝離，擅自做主，隨意定價(jià)，并錯(cuò)誤地認(rèn)為以最低的成本持有，就會(huì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在物價(jià)不斷上漲的今天，員工的工資已經(jīng)不能滿(mǎn)足其以前的生活標(biāo)準(zhǔn)，如果企業(yè)不將勞動(dòng)力的價(jià)格向價(jià)值回歸，就必然會(huì)導(dǎo)致員工某種程度上的反抗。尤其在勞動(dòng)力不再無(wú)限供給、人口紅利逐漸消失的背景下，企業(yè)再也不能夠忽視員工漲薪的呼聲。這也是造成現(xiàn)在企業(yè)“被加薪”尷尬局面的原因之一。
（二）CPI高企，倒逼企業(yè)加薪
據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局最新報(bào)告，2011年10月份，全國(guó)居民消費(fèi)價(jià)格總水平同比上漲5.5%，食品價(jià)格上漲11.9%。食品是與普通居民生活密切相關(guān)的必需消費(fèi)品，食品價(jià)格的持續(xù)增長(zhǎng)無(wú)疑大大增加了居民的生活成本，降低了居民的生活質(zhì)量。企業(yè)是普通勞動(dòng)者賴(lài)以生存的主要經(jīng)濟(jì)供給者，面對(duì)物價(jià)上漲的壓力，員工自然會(huì)通過(guò)各種方式將這種壓力轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，或者說(shuō)將改善生活的希望寄托在企業(yè)身上。物價(jià)持續(xù)上漲的狀態(tài)，勞動(dòng)者實(shí)際購(gòu)買(mǎi)力下降，更是加強(qiáng)了員工“漲工資”的呼聲，倒逼企業(yè)加薪。
（三）80、90后新生代勞動(dòng)者的擇業(yè)觀(guān)念
隨著我國(guó)勞動(dòng)力素質(zhì)不斷提高，新生代勞動(dòng)者的擇業(yè)觀(guān)念也在不斷地改變。與70年代工人的擇業(yè)觀(guān)“只要企業(yè)給出的工資可以養(yǎng)家糊口，不愁生計(jì)，即使再苦再累的活都愿意接受”不同，80、90后一代工人對(duì)于勞動(dòng)的等價(jià)交換意識(shí)很明顯，他們懂得衡量自己的價(jià)值與工資水平之間的差異。而一旦他們覺(jué)得差異變大，超出他們的接受范圍，他們便會(huì)毫不留戀地選擇跳槽，去尋找與自身價(jià)值相符的職位。同時(shí)，小幅度的加薪是不會(huì)為其擇業(yè)觀(guān)帶來(lái)任何改變。出于這些特點(diǎn)，企業(yè)要想吸引新生代工人的注意，就必須開(kāi)出足夠高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及優(yōu)厚的福利待遇，要讓工人感到自身價(jià)值得到滿(mǎn)足。
三、企業(yè)應(yīng)對(duì)“被加薪”策略
（一）建立合理的薪酬體系
工資收入是一個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，當(dāng)企業(yè)開(kāi)出的工資不能體現(xiàn)員工應(yīng)有的社會(huì)價(jià)值的時(shí)候，必然會(huì)導(dǎo)致人才的流失。所以合理的薪酬體系是企業(yè)留人之道的保障。薪酬調(diào)整在人力資源管理工作中是最具有技術(shù)性的管理手段，稍有差池，不但不會(huì)達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，反而會(huì)引發(fā)員工的不滿(mǎn)。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)慎之又慎。
合理的薪酬體系應(yīng)該包括以下幾方面：首先，企業(yè)要有合理的薪酬衡量標(biāo)準(zhǔn)。員工薪酬調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)要與員工的績(jī)效相結(jié)合，定期對(duì)員工進(jìn)行考核，依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪，以體現(xiàn)其激勵(lì)作用。只有科學(xué)的薪酬體制，才能顯現(xiàn)出員工的價(jià)值，維持企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。其次，合理的薪酬體系需要符合公平性原則。這種公平性體現(xiàn)在外部公平、內(nèi)部公平以及自我公平三方面。所謂外部公平即薪酬體制要讓員工感到所得薪資與外部同行或同地區(qū)員工等外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪資水平不相上下，另外，員工薪酬調(diào)整應(yīng)隨物價(jià)水平的上漲而有所浮動(dòng)，這樣才能保證穩(wěn)定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；內(nèi)部公平就是同企業(yè)不同職位的員工薪酬調(diào)整要有所差異，要讓員工感到多勞多得、少勞少得、不勞不得的公平性，同時(shí)也可以促進(jìn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。這就依賴(lài)于企業(yè)對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行職位評(píng)估的結(jié)果；自我公平是指員工在不同時(shí)間所得報(bào)酬要不同。因?yàn)橛捎跁r(shí)間的推移，員工工作經(jīng)驗(yàn)的積累，員工的能力必然提高，企業(yè)就必須以加薪的方式表達(dá)企業(yè)對(duì)員工價(jià)值提高的肯定與激勵(lì)，這樣員工才能更有動(dòng)力持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，良好的薪酬監(jiān)督機(jī)制也是必不可少的。企業(yè)要設(shè)立監(jiān)督機(jī)制來(lái)檢驗(yàn)調(diào)薪方案是否合理以及調(diào)薪后的激勵(lì)作用是否奏效。它可以包括被加薪者的直接上級(jí)和間接上級(jí)，從不同視角來(lái)審視調(diào)薪結(jié)果的內(nèi)部公平性。在員工對(duì)調(diào)薪結(jié)果質(zhì)疑時(shí)，也可以作為重要依據(jù)向員工解釋。最后，合理的薪酬體系要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。企業(yè)的任何組織活動(dòng)都是以完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為目的的，任何體系的設(shè)計(jì)都應(yīng)圍繞組織戰(zhàn)略加以展開(kāi)。薪酬設(shè)計(jì)要凸顯企業(yè)的未來(lái)戰(zhàn)略、價(jià)值觀(guān)以及文化等，以此來(lái)引導(dǎo)員工朝著實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的方向前進(jìn)。
（二）改善非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)措施
首先，企業(yè)可大力開(kāi)發(fā)員工的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于企業(yè)和員工而言，是一種雙贏(yíng)的手段，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)提升員工素質(zhì)，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而提高企業(yè)產(chǎn)量，增加利潤(rùn)；員工可以通過(guò)培訓(xùn)提高自身能力，提高自身的勞動(dòng)技能與勞動(dòng)價(jià)值，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。而且，加大對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)，不僅可以省去招聘新人所需的資金成本以及新人適應(yīng)企業(yè)所需的時(shí)間成本，更重要的是能夠加深現(xiàn)有員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。
其次，企業(yè)應(yīng)建立一套行之有效的晉升機(jī)制。正如前文所講，80、90后新一代員工更加注重其在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)。在薪酬合理的基礎(chǔ)上，“潛在的工資”――企業(yè)為員工提供的晉升機(jī)會(huì)是員工持續(xù)為企業(yè)奉獻(xiàn)的又一大動(dòng)力。即使拿的工資沒(méi)有太大變化，但是職位卻高了一級(jí)，仍可以吸引如今的新生代員工。因?yàn)樗麄冇X(jué)得自身價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)與滿(mǎn)足，而對(duì)工資的敏感度沒(méi)有那么高。
第三，良好的工作環(huán)境對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是十分重要的。除了家庭，公司是員工傾注時(shí)間最多的地方，也是最容易產(chǎn)生情感的地方。如果企業(yè)以員工的需求為導(dǎo)向，從人性管理的角度出發(fā)，營(yíng)造一個(gè)舒適、放松、與員工個(gè)性相符的工作環(huán)境，那么員工工作的滿(mǎn)意度必然會(huì)提高，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感也會(huì)隨之增加。最后，企業(yè)應(yīng)積極開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)精益化管理。這一方面是對(duì)員工工作投入的肯定和尊重。另一方面，企業(yè)在如今的大環(huán)境下，需要減少低附加值的生產(chǎn)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全面精益化管理，爭(zhēng)取達(dá)到生產(chǎn)過(guò)程中的零浪費(fèi)。這需要全面參與工作流程的員工提出寶貴的改進(jìn)意見(jiàn)。通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)措施激發(fā)員工工作的創(chuàng)造性，改善員工關(guān)系，建立“以人為本”的企業(yè)文化，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升企業(yè)利潤(rùn)空間，為提高員工福利待遇提供可能。
（三）打好雇主品牌的形象保衛(wèi)戰(zhàn)
美國(guó)哈佛大學(xué)的麥克米蘭曾提出一種理論叫成就需要理論，即人的成就需要實(shí)際而及時(shí)的反饋來(lái)滿(mǎn)足，才能達(dá)到激勵(lì)效果。也就是說(shuō)，即便企業(yè)被動(dòng)的給員工加了薪，卻會(huì)由于反饋的滯后性而影響了應(yīng)有的激勵(lì)效果。因此，反正遲早都是要加薪，遲加不如早加。早加的一大好處就是利于企業(yè)打造雇主品牌。
雇主品牌分為外部品牌和內(nèi)部品牌。為了克制加薪的滯后性，企業(yè)必須確定工資在市場(chǎng)中的地位與競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)薪酬的調(diào)查了解，科學(xué)合理地把握加薪的時(shí)機(jī)與頻率，確保企業(yè)員工工資在行業(yè)中的領(lǐng)先地位與穩(wěn)定性，以此打造組織的外部品牌形象。而企業(yè)的內(nèi)部品牌形象則可以通過(guò)適時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工的激勵(lì)來(lái)塑造。一種方法是企業(yè)在準(zhǔn)備加薪前公布加薪方案，加大宣傳力度，讓員工理解并支持加薪方案，至少是被動(dòng)接受加薪方案，減少矛盾。由于提前公開(kāi)的加薪方案本身具備可修改性，持不同意見(jiàn)者的態(tài)度也不會(huì)過(guò)于激烈。管理者也處于可進(jìn)可退的地步。 還有一種方法就是加薪前降低員工對(duì)加薪的期望值。當(dāng)真正的加薪結(jié)果公布后，員工發(fā)現(xiàn)實(shí)際調(diào)薪幅度比預(yù)想的要多時(shí)，反而會(huì)加大員工的滿(mǎn)足感。
同時(shí)，企業(yè)可以借加薪的契機(jī)，主動(dòng)拉近與員工的關(guān)系，在平時(shí)就時(shí)刻注意與員工的交流，營(yíng)造自由、民主、以人為本的企業(yè)氛圍。從員工的心理訴求出發(fā)，激發(fā)工作主動(dòng)性、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)、增進(jìn)交流合作，打造出讓員工滿(mǎn)意、讓同行羨慕、讓人才向往的組織形象。企業(yè)還要通過(guò)不斷改善組織形象來(lái)提高員工跳槽的機(jī)會(huì)成本，增大跳槽風(fēng)險(xiǎn)，降低員工跳槽的幾率，才能在這股“被加薪”的潮流中掌握更多的主動(dòng)權(quán)。
參考文獻(xiàn)：
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吝嗇夸贊
往往他是你所尊敬的，至少是想取悅討好的，所以你寧肯不計(jì)報(bào)酬加班加點(diǎn)，只為了表明他吩咐的每一件事對(duì)你來(lái)說(shuō)都是頭等要緊的大事。每一件事你都處理得令他滿(mǎn)意，甚至做得比他要求的還好。最后你緊張地問(wèn)他：“您看了那份報(bào)告了嗎?”只得到一句冷冰冰的回答：“哦，看了，謝謝。”
調(diào)整秘訣：改變手段 比如，你已經(jīng)交了書(shū)面報(bào)告，再向他作個(gè)簡(jiǎn)要的口頭匯報(bào)，效果會(huì)更好；如果事先沒(méi)有安排就進(jìn)了他的辦公室，而他正忙著，最好跟他約個(gè)時(shí)間匯報(bào)工作。你還可以讓他有所選擇“我明白您希望能盡快實(shí)行新擬的方案，我想我需要一些反饋信息，等有了結(jié)果是發(fā)郵件還是電話(huà)聯(lián)絡(luò)更方便?”
教訓(xùn)：別老指望上司的褒獎(jiǎng)之詞。當(dāng)碰到吹毛求疵或者吝嗇夸贊的上司，就要學(xué)會(huì)給自己定目標(biāo)，學(xué)會(huì)犒勞獎(jiǎng)賞自己。
嘴巴熱鬧
常常要經(jīng)過(guò)一段不短的時(shí)間，你才會(huì)發(fā)現(xiàn)原來(lái)自己的老板只是嘴巴熱鬧而已，他總是說(shuō)得比誰(shuí)都好聽(tīng)。這種上司會(huì)答應(yīng)你方方面面的要求，包括加薪以及提供各種便利條件，可就是從來(lái)不兌現(xiàn)。
調(diào)整秘訣：不要抱怨 如果讓他下不了臺(tái)，他可能會(huì)很生氣，因?yàn)閷?duì)他來(lái)說(shuō)，他更怕他的老板而不是你。為了達(dá)到加薪的目的，你可以在暗中調(diào)查核實(shí)后寫(xiě)一份書(shū)面報(bào)告證明你的薪水低于市場(chǎng)平均水平，這樣他也就只好履行自己的諾言。若怕加薪引起同事的不快，你也可聯(lián)合他們一起向老板提出要求，要注意讓上司冒的風(fēng)險(xiǎn)越小越好。
教訓(xùn)：對(duì)你事業(yè)負(fù)責(zé)的應(yīng)該是你自己，而不是任何其他人，只會(huì)許諾的上司讓你更早認(rèn)清這個(gè)事實(shí)。
不一視同仁
一些上司不僅不能一視同仁，而且常常因主觀(guān)原因作出一些錯(cuò)誤的選擇。處理工作時(shí)夾雜的個(gè)人偏好使一部分下屬常常覺(jué)得不公平，受到了冷遇。
調(diào)整秘訣：切忌發(fā)牢騷 盡心盡力做好自己分內(nèi)的工作，在上司面前施展你全部的才華，這是你所能做的最佳投資。相信總有一天他會(huì)對(duì)你刮目相看，不俗的業(yè)績(jī)才是制勝的籌碼。
教訓(xùn)：盡早拋開(kāi)僥幸心理，以為別人的糟糕表現(xiàn)對(duì)自己來(lái)說(shuō)總是好消息。不管你替誰(shuí)工作，都要想方設(shè)法樹(shù)立你的自信。
拒絕反對(duì)意見(jiàn)
這種類(lèi)型的上司大多剛愎自用，對(duì)反對(duì)意見(jiàn)甚至建設(shè)性意見(jiàn)本能地排斥。
調(diào)整秘訣：從稱(chēng)贊或感激著手 通常常，在我們聽(tīng)到別人對(duì)我們的某些長(zhǎng)處贊揚(yáng)之后，再去聽(tīng)聽(tīng)一些比較令人不快的事，總是好受得多。這就如同牙醫(yī)用麻醉荊一樣，病人仍要受鉆牙之苦，但麻醉卻能消除痛苦。另外，間接地提醒上司注意他的錯(cuò)誤，讓他保住面子，往往也能起到事半功倍的效果，不會(huì)造成對(duì)方的抵觸。
教訓(xùn)：哪怕出于一片好心，挑錯(cuò)必須維持對(duì)方的自尊，而且能使他樂(lè)于改正錯(cuò)誤。而對(duì)那些連建設(shè)性意見(jiàn)都無(wú)法接受的上司，就別浪費(fèi)時(shí)間和精力了。
欺軟怕硬
他常用命令、威脅的口氣給“好說(shuō)話(huà)”的下屬安排一些額外的工作，甚至嘲諷這些下屬和他們的家人，讓人恨之入骨。
近日，人人公司旗下招聘網(wǎng)站人人校招了《2013初入職場(chǎng)員工滿(mǎn)意度調(diào)研報(bào)告》。本次大學(xué)生雇主調(diào)研針對(duì)工作兩年內(nèi)的高校畢業(yè)生群體開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調(diào)查，旨在了解初入職場(chǎng)的90后群體對(duì)企業(yè)管理的滿(mǎn)意情況和關(guān)注因素，幫助企業(yè)更好地認(rèn)識(shí)自身管理中的問(wèn)題，優(yōu)化管理制度，提升企業(yè)在校園招聘中的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也幫助高校就業(yè)學(xué)生更好地了解企業(yè)狀況，為其提供有價(jià)值的就業(yè)參考。
本次人人校招的職場(chǎng)滿(mǎn)意度調(diào)研報(bào)告共收到有效問(wèn)卷7萬(wàn)余份，其中高校學(xué)生占樣本中的81%。覆蓋全國(guó)31 個(gè)省份、直轄市高校，學(xué)歷涵蓋專(zhuān)科、本科、碩士、博士及以上，學(xué)科專(zhuān)業(yè)覆蓋七大類(lèi)學(xué)科上百個(gè)專(zhuān)業(yè)，具有較高的科學(xué)性和代表性。
超四成職場(chǎng)新人工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)8小時(shí)
因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足、職位較低等原因，工作年限兩年以?xún)?nèi)的大學(xué)生的工作時(shí)長(zhǎng)往往高于老員工。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示“職場(chǎng)菜鳥(niǎo)”中有超過(guò)四成工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)8小時(shí)，占樣本比例高達(dá)43.47%。人人校招專(zhuān)家指出企業(yè)在給員工工作量進(jìn)行合理規(guī)劃的同時(shí)，也應(yīng)鼓勵(lì)員工合理分配時(shí)間，提高時(shí)間管理效率，勞逸結(jié)合。
五成以上90后員工對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍不滿(mǎn)
初入職場(chǎng)的90后十分看重團(tuán)隊(duì)氛圍，針對(duì)現(xiàn)有工作團(tuán)隊(duì)氛圍，有超過(guò)一半的受訪(fǎng)者表示失望。調(diào)研報(bào)告顯示對(duì)企業(yè)工作氛圍不滿(mǎn)意的員工樣本中，高達(dá)50.75%的人認(rèn)為團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神欠佳是其不滿(mǎn)意的最主要原因，遠(yuǎn)高于上下級(jí)關(guān)系疏遠(yuǎn)的比例（23.51%）以及同事間人際關(guān)系冷淡的比例（16.42%）。
六成新人兩年內(nèi)無(wú)加薪
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，初入職場(chǎng)員工薪酬滿(mǎn)意度的整體情況不佳。明確表示對(duì)目前薪酬滿(mǎn)意的樣本比例僅為24.68%。其中，近三成學(xué)子認(rèn)為薪酬與同行業(yè)類(lèi)似崗位相比偏低是其對(duì)薪酬不滿(mǎn)意的主要原因。值得注意的是，報(bào)告還顯示了近六成初入職場(chǎng)員工工作兩年內(nèi)未獲加薪機(jī)會(huì)，而得到晉升機(jī)會(huì)的比例更低，只有21.48%的職場(chǎng)新人得到過(guò)一次及一次以上的提拔。
住房補(bǔ)助成為期望福利新寵
調(diào)研報(bào)告針對(duì)初入職場(chǎng)員工福利狀況的調(diào)查中， 20.85%的員工選擇帶薪年、病假作為其最期望的福利待遇，比例最高。而提供帶薪年、病假的企業(yè)比例僅為12.69%，近九成企業(yè)無(wú)視相關(guān)法規(guī)、條例剝奪了員工應(yīng)享有的福利待遇。
“北上廣”及眾多二線(xiàn)城市的房?jī)r(jià)居高不下，使得住房問(wèn)題逐漸成為初入職場(chǎng)員工最為關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。20.47%的調(diào)研樣本表示住房補(bǔ)助是其最期望的福利待遇，而為員工提供住房補(bǔ)助的企業(yè)只占總樣本的7.69%。從此項(xiàng)數(shù)據(jù)可以看出，對(duì)員工發(fā)放不同形式的住房補(bǔ)助，可以作為提升員工福利待遇滿(mǎn)意度的重要手段。
職場(chǎng)人士該如何把握今年最后的時(shí)間呢？部分答案也許就蘊(yùn)藏在此次調(diào)查數(shù)據(jù)的背后。
招聘數(shù)據(jù)背景
翰德亞洲地區(qū)2005年第四季度就業(yè)報(bào)告顯示，中國(guó)長(zhǎng)期職位預(yù)期仍然保持了上一季度的強(qiáng)勁勢(shì)頭，被訪(fǎng)公司中有68%計(jì)劃增加人手，超過(guò)了第三季度的63%。
從行業(yè)來(lái)看，建筑/房地產(chǎn)行業(yè)長(zhǎng)期職位的預(yù)期增長(zhǎng)率高達(dá)85％，其后依次為制造業(yè)、資訊科技及電信行業(yè)、消費(fèi)品業(yè)和銀行及專(zhuān)業(yè)服務(wù)。去年被視為人手增幅最小的保健及藥品行業(yè)，今年也有63%的被訪(fǎng)公司表示會(huì)增聘人手。
預(yù)測(cè)：中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)將持續(xù)增長(zhǎng)
持續(xù)增長(zhǎng)的就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)中國(guó)職場(chǎng)是一大利好消息。中國(guó)第四季度長(zhǎng)期職位預(yù)期增長(zhǎng)率是自1998年以來(lái)同期最高水平，也是翰德調(diào)查的所有亞洲市場(chǎng)中最高的，這預(yù)示著中國(guó)就業(yè)市場(chǎng)未來(lái)的強(qiáng)勁長(zhǎng)勢(shì)。
雖然增勢(shì)喜人，但具有良好專(zhuān)業(yè)技能的人才更容易搭上這趟“順風(fēng)車(chē)”。銷(xiāo)售專(zhuān)才、工程／運(yùn)作／技術(shù)專(zhuān)才、市場(chǎng)推廣／公關(guān)專(zhuān)才、管理專(zhuān)才、創(chuàng)作/制作人才將成為人才市場(chǎng)的寵兒，其中銷(xiāo)售崗位的人才需求最為旺盛，占全部預(yù)計(jì)新增職位的27%。此外，市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)/金融、物流/供應(yīng)鏈、人力資源、資訊科技、銀行運(yùn)作/中端風(fēng)險(xiǎn)控制、秘書(shū)/行政、法律等方面的人才也有一定的需求。
薪酬數(shù)據(jù)背景
絕大部分受訪(fǎng)公司均預(yù)計(jì)，未來(lái)12個(gè)月內(nèi)薪酬會(huì)有所增長(zhǎng)，而中國(guó)預(yù)計(jì)薪資將攀升的雇主比例是亞洲地區(qū)最高的。83%的受訪(fǎng)管理人員表示正考慮加薪，只有1%預(yù)測(cè)薪資會(huì)有所下降。認(rèn)為在未來(lái)一年內(nèi)薪酬將會(huì)有5%或以上增長(zhǎng)的受訪(fǎng)者，由38%躍升至54%。
預(yù)測(cè)：薪酬不斷攀升
預(yù)計(jì)半數(shù)以上的公司將加薪5%至15%。傳媒／公關(guān)／廣告業(yè)、保健業(yè)和制造業(yè)薪酬期望值最高，分別有65%、63%和59%的受訪(fǎng)管理人員認(rèn)為薪酬至少會(huì)增加5%。在銀行和專(zhuān)業(yè)服務(wù)業(yè)、消費(fèi)品業(yè)，分別有9%和4％的被訪(fǎng)者預(yù)計(jì)將加薪15％或以上。但在建筑業(yè)，很少被訪(fǎng)公司認(rèn)為加薪有望，只有24%覺(jué)得薪酬將會(huì)有5%或以上的增幅。
跳槽數(shù)據(jù)背景
在過(guò)去一年中，88%來(lái)自不同行業(yè)的公司都有員工離職，在制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)和媒體/公關(guān)/廣告業(yè)三個(gè)行業(yè)，均有90%以上的公司遭遇過(guò)跳槽事件。67%的公司失去了5%的員工，有32%的公司員工流失率達(dá)到10%，人員更替率較高的公司集中在保健業(yè)和媒體/公關(guān)/廣告業(yè)。
預(yù)測(cè)：人才流動(dòng)將趨于平穩(wěn)
盡管機(jī)會(huì)如此之多，員工受誘惑的機(jī)率大大增加，但27%的受訪(fǎng)公司預(yù)期在未來(lái)一年內(nèi)流失率會(huì)減少，而22%持相反意見(jiàn)，其余的51%則認(rèn)為會(huì)保持不變。只有銀行業(yè)和建筑業(yè)兩個(gè)行業(yè)例外，認(rèn)為流失率將有升無(wú)降。
無(wú)論人才市場(chǎng)上跳槽的人多還是人少，職場(chǎng)人士都應(yīng)該從自身情況出發(fā)，進(jìn)行決策，不要一味“趕時(shí)髦”或頭腦發(fā)熱，應(yīng)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)清晰的定位；另一方面，雇主更應(yīng)該調(diào)整策略，以吸引和保留人才。
職業(yè)發(fā)展空間
數(shù)據(jù)背景
受訪(fǎng)者提供了很多員工離職的原因，感到職業(yè)發(fā)展空間有限是最重要的誘因。其中以保健及藥品業(yè)最為嚴(yán)重，30%的受訪(fǎng)者將這一離職理由放在第一位。
而另一個(gè)主要威脅來(lái)自獵頭挖腳，超過(guò)20%的行政人員認(rèn)同這一觀(guān)點(diǎn)。這一情況在建筑界尤其嚴(yán)重。
另有19%的受訪(fǎng)者認(rèn)為因個(gè)人理由而離職是主要原因，可能是因?yàn)槁殕T可利用這個(gè)借口去掩飾真正辭職的原因，例如不滿(mǎn)意薪酬或復(fù)雜的人事關(guān)系。而在資訊科技及電信業(yè)中，將公司重組視為員工主要離職原因的被訪(fǎng)公司最多，尤其是那些要在全球市場(chǎng)占一席之地的公司。
預(yù)測(cè)：人力資源部門(mén)面臨更多挑戰(zhàn)
關(guān)鍵詞：人力資源管理;模擬加薪;情景模擬法
普通高等學(xué)校的人才培養(yǎng)重心正在向高技能應(yīng)用型人才轉(zhuǎn)變，在這樣的背景下，人力資源管理的實(shí)踐性、操作性以及應(yīng)用性較強(qiáng)。在課堂上注重培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力與整體素質(zhì)，培養(yǎng)出專(zhuān)業(yè)理論和實(shí)踐技能并重的管理企業(yè)人力資源的人才，是解決目前人才管理面臨的問(wèn)題的有效方法。一般傳統(tǒng)的授課模式是以書(shū)本理論知識(shí)為基礎(chǔ)，教師照本宣科，授課方式比較單一，這樣的方法比較生硬，缺乏生動(dòng)的教學(xué)互動(dòng)，學(xué)生缺少了獨(dú)立思考的機(jī)會(huì)，也無(wú)法鍛煉實(shí)踐能力。如此一來(lái)，致使學(xué)生不能領(lǐng)會(huì)到人力資源管理的實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容和操作規(guī)程等，進(jìn)而失去了學(xué)習(xí)興趣，導(dǎo)致學(xué)生的就業(yè)訴求與企業(yè)要求出現(xiàn)脫節(jié)。因此，人力資源管理課程的教授亟須進(jìn)行革新，利用介入性的教學(xué)方法實(shí)現(xiàn)與學(xué)生就業(yè)需求相適應(yīng)。
一、情景模擬法在人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中的意義
在管理理論與實(shí)踐高度結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)行模擬教學(xué)是一種教學(xué)方法，主要是將現(xiàn)實(shí)工作的行為流程和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)融入模擬活動(dòng)體系中，課堂教學(xué)結(jié)合企業(yè)管理的相關(guān)環(huán)節(jié)，將教師或?qū)W生進(jìn)行分組，分成若干小組，進(jìn)行分工合作學(xué)習(xí)。在解決實(shí)際問(wèn)題中綜合利用所學(xué)理論知識(shí)，真正做到學(xué)有所用，學(xué)以致用。這樣的分工學(xué)習(xí)不僅能加深學(xué)生對(duì)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)也有助于提高課堂效率。情境模擬教學(xué)是一種新型的教學(xué)模式，將理論與實(shí)際相結(jié)合，在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在實(shí)踐中鞏固理論知識(shí)。綜合培養(yǎng)學(xué)習(xí)的動(dòng)手能力以及實(shí)際操作能力，提高學(xué)生的整體素質(zhì)。
情景模擬教學(xué)法在人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中起到非常重要的作用，具體表現(xiàn)為：有利于調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和興趣，變被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí);有利于促進(jìn)師生雙方教學(xué)相長(zhǎng)，提高教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量;有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維和職業(yè)素養(yǎng);有利于為學(xué)生的實(shí)習(xí)、工作提供模擬鍛煉的機(jī)會(huì);有利于提高學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和就業(yè)質(zhì)量。
二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)中情景模擬教學(xué)模式的構(gòu)建
1.明確教學(xué)目的
人力資源管理包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與甄選、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等教學(xué)內(nèi)容。每個(gè)章節(jié)的教學(xué)內(nèi)容和重點(diǎn)難點(diǎn)都有區(qū)別，對(duì)學(xué)生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容與主題來(lái)設(shè)計(jì)教學(xué)模擬的情景。
2.設(shè)計(jì)模擬方案
在明確課堂教學(xué)目的后，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)模擬教學(xué)的情景。如模擬招聘與面試，可以讓五個(gè)學(xué)生為一組，其中三位學(xué)生扮演企業(yè)的面試官，兩位學(xué)生扮演求職者，并分別提前準(zhǔn)備各自資料。企業(yè)的面試官需要撰寫(xiě)招聘廣告、招聘廣告，準(zhǔn)備面試題目和面試評(píng)價(jià)表，求職者需要寫(xiě)好個(gè)人簡(jiǎn)歷并做好面試的準(zhǔn)備。在此過(guò)程中，情景設(shè)置應(yīng)做到盡可能逼真，從而顯現(xiàn)出模擬的氣氛。另外，逼真的場(chǎng)景設(shè)置有利于學(xué)生進(jìn)入角色，如果場(chǎng)景布置的不真實(shí)，學(xué)生就難以進(jìn)入角色，無(wú)法專(zhuān)注，動(dòng)作表現(xiàn)不到位，從而影響情景模擬的效果。
3.學(xué)生分組
根據(jù)不同的教學(xué)目的和教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計(jì)教學(xué)情景，根據(jù)具體要求把全班學(xué)生進(jìn)行分組，以便把不同組學(xué)生的表現(xiàn)進(jìn)行對(duì)比，并促使他們相互學(xué)習(xí)和借鑒。
4.理論指導(dǎo)
教師在課堂教學(xué)目的、教學(xué)主題和情景模擬方案等方面出發(fā)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行理論指導(dǎo)，以保證情境模擬教學(xué)能夠順利進(jìn)行。
5.實(shí)施情景模擬
教師要密切注意課堂模擬的整個(gè)過(guò)程，并給予及時(shí)的指導(dǎo)，同時(shí)做好對(duì)學(xué)生表現(xiàn)的考核。
6.總結(jié)評(píng)價(jià)
首先由各小組長(zhǎng)點(diǎn)評(píng)小組成員的表現(xiàn)，然后再由教師總結(jié)，并且在這過(guò)程中，要強(qiáng)調(diào)相關(guān)理論知識(shí)與實(shí)踐技巧，使學(xué)生將理論和實(shí)踐有機(jī)結(jié)合統(tǒng)一起來(lái)。最后學(xué)生還需編寫(xiě)書(shū)面報(bào)告，記錄完整的情景模擬內(nèi)容。
三、人力資源管理專(zhuān)業(yè)中情景模擬教學(xué)應(yīng)用舉例――模擬加薪
1.教學(xué)目的
在練習(xí)中，學(xué)生要根據(jù)對(duì)人力資源薪酬體系及其管理基礎(chǔ)的了解，詳細(xì)描述如何動(dòng)態(tài)地定期對(duì)員工進(jìn)行考核和薪酬調(diào)整，以適應(yīng)員工業(yè)績(jī)和個(gè)人素質(zhì)的不斷變化，激勵(lì)他們繼續(xù)提高自己的能力和素質(zhì)，更努力地為組織做貢獻(xiàn)。本練習(xí)的結(jié)果是較為全面地描述人力資源薪酬民主評(píng)定的過(guò)程，讓學(xué)生可以真實(shí)地參與和感受到人力資源薪酬對(duì)企業(yè)及其員工的重大影響，使他們能夠從最終的加薪方案，進(jìn)一步掌握薪酬實(shí)務(wù)的操作要領(lǐng)。
2.設(shè)計(jì)方案
由于過(guò)去幾年行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈導(dǎo)致利潤(rùn)率大幅下降，海盛公司一直沒(méi)有對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整，但是為了感謝優(yōu)秀員工為公司做出的貢獻(xiàn)，公司讓各部門(mén)推薦1～2位員工作為候選人。經(jīng)過(guò)初步篩選，提交給公司人力資源部的候選人一共有6位，并附上了每位候選人的詳細(xì)資料。盡管所有被推薦人都有理由獲得加薪，但是由于金額有限，不能按人頭評(píng)價(jià)分配。
3.學(xué)生分組
學(xué)生分組進(jìn)行練習(xí)，一般以每組9人為宜，其中3人為公司人力資源部的工作人員，其余6人分別扮演上述6位被推薦加薪的候選人。
4.理論指導(dǎo)
（1）薪酬的構(gòu)成：基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、間接性薪酬。（2）薪酬的功能：對(duì)組織具有增值功能、激勵(lì)功能、配置功能和協(xié)調(diào)功能，對(duì)員工具有保障功能和價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。（3）薪酬管理的影響因素：外在因素包括市場(chǎng)的供需關(guān)系、地區(qū)和行業(yè)的特點(diǎn)與慣例、當(dāng)?shù)厣钏胶蛧?guó)家的法律法規(guī)，內(nèi)在因素包括組織的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容、經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)政實(shí)力、管理哲學(xué)和企業(yè)文化。（4）薪酬的調(diào)整：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、效益調(diào)整、工齡調(diào)整和特殊調(diào)整。（5）工作評(píng)價(jià)的方法：職位排序法、職位分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。
5.實(shí)施模擬
首先，各小組扮演被推薦加薪的候選人的6位小組成員分別向任職公司人力資源部的3位小組成員陳述自己應(yīng)該加薪的理由，時(shí)間控制在3分鐘以?xún)?nèi)/人。接著，各小組任職公司人力資源部的小組成員根據(jù)候選人的個(gè)人陳述和上述背景資料進(jìn)行集體民主決策，時(shí)間控制在25分鐘以?xún)?nèi)。然后，各小組任職公司人力資源薪酬委員會(huì)的小組成員推選一名代表，向所有參與者報(bào)告本小組的加薪方案，并說(shuō)明理由，時(shí)間控制在5分鐘/人。最后，所有學(xué)生可以自由發(fā)言，對(duì)各小組的加薪方案將進(jìn)行評(píng)價(jià)或者補(bǔ)充，時(shí)間控制在1分鐘/人。
6.總結(jié)評(píng)價(jià)
在整個(gè)活動(dòng)的結(jié)束后，每一個(gè)組的組長(zhǎng)可以分別闡述進(jìn)行本次活動(dòng)所受到的啟示以及參加活動(dòng)的感受。之后，教師在每個(gè)小組的表現(xiàn)中進(jìn)行總結(jié)，指出優(yōu)點(diǎn)及不足，并結(jié)合學(xué)生的課堂表現(xiàn)來(lái)對(duì)薪酬的相關(guān)理論和技巧做進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)。最后，各小組在參考其他小組、自由發(fā)言人意見(jiàn)和教師點(diǎn)評(píng)的基礎(chǔ)上，形成比較完善的書(shū)面加薪方案并上交教師。
四、人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)中實(shí)施情景模擬須注意的幾個(gè)問(wèn)題
情景模擬教學(xué)是一種將情景教學(xué)與合作學(xué)習(xí)有機(jī)結(jié)合的綜合實(shí)踐性的教學(xué)方法，能夠在教學(xué)過(guò)程中進(jìn)行合理有效的利用，對(duì)如今人力資源管理的教學(xué)情況有一定的改善作用，也能提高學(xué)生應(yīng)用知識(shí)的能力，但是若是要充分實(shí)施情景模擬教學(xué)，仍需要注意如下三點(diǎn)：
1.努力提高教師素質(zhì)和能力
情景模擬教學(xué)法對(duì)教師的要求比較高。教師不僅要擁有廣博的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和深厚的理論功底，而且還要具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源管理的操作技能和最新動(dòng)態(tài)，以便在情景模擬過(guò)程中給予學(xué)生正確的引導(dǎo)，這樣才能保證學(xué)生模擬訓(xùn)練的現(xiàn)實(shí)性和有效性，從而帶領(lǐng)學(xué)生適應(yīng)新形勢(shì)，研究新情況，解決新問(wèn)題。另外，教師在情景模擬教學(xué)中應(yīng)注意材料、主題、情景的選擇，在教學(xué)過(guò)程中要因材施教，在教學(xué)開(kāi)展前盡可能與學(xué)生溝通和接觸，打消學(xué)生的疑慮和困惑，培養(yǎng)學(xué)生的自信心和自尊心。
2.提供必要的情景模擬場(chǎng)所
情景模擬需要有一定的基礎(chǔ)，無(wú)法在大多數(shù)學(xué)校進(jìn)行，因?yàn)樵S多學(xué)校都沒(méi)有安排獨(dú)立的教學(xué)場(chǎng)地和教學(xué)設(shè)施，只能依附于教室。因此，學(xué)校應(yīng)建立專(zhuān)門(mén)的情景模擬實(shí)訓(xùn)室，如實(shí)驗(yàn)室和計(jì)算機(jī)房，并配置相應(yīng)的儀器設(shè)備，這是保證情境模擬教學(xué)順利進(jìn)行的基礎(chǔ)。學(xué)生能在身臨其境處于所設(shè)定的情境中進(jìn)行演練，能使得這過(guò)程中更富有樂(lè)趣，從而加強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，從而提高實(shí)踐能力。
3.認(rèn)真做好模擬的評(píng)議總結(jié)
在情景模擬活動(dòng)實(shí)施中和結(jié)束時(shí)，要實(shí)行演評(píng)結(jié)合，在表演中進(jìn)行評(píng)議，這個(gè)是情景模擬不可或缺的一個(gè)組成部分。評(píng)議相結(jié)合是一個(gè)在過(guò)程中相互學(xué)習(xí)相互促進(jìn)的過(guò)程，在評(píng)議中，能尋找出問(wèn)題所在，從而為下次開(kāi)展情景模擬奠定理論依據(jù)和實(shí)踐基礎(chǔ)。
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從餐廳員工到文職人員全漲
此次全面漲薪不僅涉及餐廳員工，同時(shí)還包括餐廳經(jīng)理人員和辦公室行政人員,將涉及到45000名全職和兼職員工。麥當(dāng)勞（中國(guó)）有限公司副總裁兼首席市場(chǎng)推廣及公司事務(wù)官羅凱睿向記者介紹，“在不同區(qū)域，根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和消費(fèi)指數(shù)，麥當(dāng)勞在內(nèi)地的工資系統(tǒng)共有多達(dá)164個(gè)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，因此上調(diào)工資以后，每個(gè)省每個(gè)城市的標(biāo)準(zhǔn)都不一樣。”
記者了解到，調(diào)完之后，北京地區(qū)餐廳員工工資最低標(biāo)準(zhǔn)要高過(guò)北京市政府規(guī)定的最低月工資水平的15%。上海地區(qū)上調(diào)了19%，廣州地區(qū)則上調(diào)了17%。
8月6日，麥當(dāng)勞在北京舉辦了麥當(dāng)勞中國(guó)致力于成為“最佳雇主”媒體交流會(huì)，麥當(dāng)勞高層人士在會(huì)上與媒體分享了麥當(dāng)勞中國(guó)近年來(lái)在員工回饋、激勵(lì)和發(fā)展方面的許多成功的創(chuàng)舉，并表示將調(diào)整“年度目標(biāo)激勵(lì)計(jì)劃”。
更詳盡的激勵(lì)計(jì)劃則直接關(guān)系管理層的利益。據(jù)介紹，隨著餐廳營(yíng)運(yùn)收入的增長(zhǎng)，餐廳管理人員可以獲得相應(yīng)的豐厚獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金額度根據(jù)現(xiàn)有的“季度餐廳營(yíng)業(yè)額同比增長(zhǎng)”獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃以及“營(yíng)運(yùn)銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)”激勵(lì)計(jì)劃而定。麥當(dāng)勞中國(guó)公司的800多名全職辦公室人員將受惠于“年度目標(biāo)激勵(lì)計(jì)劃獎(jiǎng)金”，但該獎(jiǎng)金的發(fā)放基于利潤(rùn)增長(zhǎng)、客戶(hù)滿(mǎn)意度、餐廳客流量增加以及員工對(duì)其滿(mǎn)意度認(rèn)知四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。
據(jù)介紹，激勵(lì)機(jī)制中的“季度餐廳營(yíng)業(yè)額同比增長(zhǎng)獎(jiǎng)”規(guī)定，每個(gè)季度頒發(fā)一次，各區(qū)分別獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金額度則根據(jù)每季度餐廳營(yíng)業(yè)額同比增長(zhǎng)的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)確定。
提薪有多重因素
據(jù)悉，廣州媒體今年初針對(duì)麥當(dāng)勞、肯德基等洋快餐系列報(bào)道，指稱(chēng)麥當(dāng)勞及其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手肯德基在廣州的門(mén)店給小時(shí)工的薪酬過(guò)低。麥當(dāng)勞高層承認(rèn)，早在一年前，麥當(dāng)勞就已開(kāi)始考慮為員工加薪，該事件則加快了麥當(dāng)勞加薪計(jì)劃。“麥當(dāng)勞努力在中國(guó)新勞動(dòng)法和工會(huì)監(jiān)督日益嚴(yán)格的形勢(shì)下提升自己在當(dāng)?shù)氐墓椭餍蜗蟆！敝锹?lián)招聘人力資源顧問(wèn)楊曉東說(shuō)。
作為北京2008年奧運(yùn)會(huì)獨(dú)家供應(yīng)商的麥當(dāng)勞目前在內(nèi)地市場(chǎng)銷(xiāo)售額占其全球的2％，也是在亞太、中東市場(chǎng)中繼日本之后的第二大市場(chǎng)。
目前麥當(dāng)勞在內(nèi)地以每年100家的速度在擴(kuò)張，麥當(dāng)勞中國(guó)區(qū)總裁施樂(lè)生日前稱(chēng)，公司一直在通過(guò)擴(kuò)張帶來(lái)的規(guī)模效應(yīng)降低原材料上漲導(dǎo)致的運(yùn)營(yíng)成本壓力。由于麥當(dāng)勞一直有本地人管理本地市場(chǎng)的傳統(tǒng)，此次大幅漲薪，意在以此激勵(lì)手法留住更多人才。
針對(duì)員工漲薪是否會(huì)帶動(dòng)麥當(dāng)勞餐飲價(jià)格同時(shí)看漲的疑問(wèn)，麥當(dāng)勞高層人士稱(chēng)盡管目前全球谷物、牛奶價(jià)格大幅上漲，但由于餐廳銷(xiāo)售額增加，工作效率提高，從總體看，麥當(dāng)勞的食品費(fèi)用呈下降趨勢(shì)。麥當(dāng)勞今后的價(jià)格會(huì)保證在一個(gè)合適的價(jià)位，即使?jié)q也會(huì)盡量延遲上漲的時(shí)間，但不會(huì)對(duì)食品進(jìn)行大幅提價(jià)。麥當(dāng)勞目前暫無(wú)提價(jià)計(jì)劃。
據(jù)悉，肯德基、必勝客等餐飲連鎖公司尚未公布提高工資薪酬的具體方案。“我們正就此進(jìn)行內(nèi)部溝通。”百勝餐飲集團(tuán)中國(guó)事業(yè)部公共事務(wù)經(jīng)理告訴記者。
建立完善的薪酬體系
據(jù)中華英才網(wǎng)最新的薪酬調(diào)查報(bào)告顯示，從下個(gè)月開(kāi)始，在非公企業(yè)――麥當(dāng)勞工作的職工將對(duì)工資上漲會(huì)有“感覺(jué)”。2007年上半年的薪酬數(shù)據(jù)呈全線(xiàn)上漲態(tài)勢(shì)，漲幅明顯，其中，薪酬數(shù)據(jù)的市場(chǎng)中低端水平上漲2.05%―4.19%，市場(chǎng)中端水平上漲4.19%―10.74%，市場(chǎng)中高端水平上漲5.13%―7.47%，平均漲幅達(dá)到4.94%。
在物價(jià)持續(xù)上漲、中低收入群體日益感受到沉重生活壓力的同時(shí)，各行各業(yè)“漲工資”的吁求不絕于耳。作為市場(chǎng)化程度較高的餐飲零售業(yè)，麥當(dāng)勞全面漲工資算得上一個(gè)可喜信號(hào)。
“漲價(jià)導(dǎo)致的民生成本增加，并不必然引發(fā)漲薪效應(yīng)。麥當(dāng)勞全面加薪行動(dòng)對(duì)其同行多少會(huì)產(chǎn)生不同程度的啟示效應(yīng)。但這種責(zé)任仍然是一種‘有限責(zé)任’。”中國(guó)社科院投資與市場(chǎng)研究所主任曹建海說(shuō)。在非公企業(yè)的加薪問(wèn)題上，政府的作為有限(難以把非公企業(yè)職工收入納入統(tǒng)計(jì)就是一例)，企業(yè)間的影響力反而更管用。據(jù)分析，今年員工敬業(yè)度比往年降低，各行業(yè)的人才流動(dòng)率大漲，眼下給職工加薪無(wú)異于雪中送炭，改善職工待遇是留住人才與吸引人才、促進(jìn)生產(chǎn)力提高的有效方式。而企業(yè)如果始終實(shí)行低工資政策，無(wú)疑將導(dǎo)致人才外流、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)更新與經(jīng)營(yíng)策略失去活力，職工越窮的結(jié)果不一定是企業(yè)越省錢(qián)，更有可能是企業(yè)越窮。
