時間：2022-11-03 22:34:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱單位考察報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第二條農業綜合開發項目評估是指對擬建項目可行性研究報告的客觀真實性及科學合理性的審查和評價。可行性研究報告是項目評估的基礎。
第三條農業綜合開發項目評估。是項目立項前的法定程序。經評估確定可行的項目，才能取得立項資格。招標投標不能代替項目評估。
第四條農業綜合開發項目評估工作由國家農業綜合開發辦公室(以下簡稱“國家農發辦”)和省級農業綜合開發辦公室(以下簡稱“省級農發辦”)負責組織管理。需要組織評估的項目，原則上委托農業綜合開發評審機構或有資質的社會中介機構具體實施。
第五條農業綜合開發項目評估的基本原則是：以事實為依據，以法律法規為準則，據實評估，按理論證，做到客觀、公正、科學。
第六條凡屬國家立項的農業綜合開發項目，包括土地治理項目、多種經營項目和科技示范項目，以及部門項目和其他專項項目，均依照本辦法進行評估。評估權限
第七條國家農發辦組織評估的項目包括：
1．土地治理項目：新增開發區(縣、市)項目；水利骨干工程項目；中央財政年度投資在500萬元(含500萬元)以上的單個項目；
2．多種經營項目：中央財政年度投資在200萬元(含200萬元)以上的項目；
3．科技示范項目：含高新科技示范項目、科技推廣綜合示范項目、現代化示范項目；
4．其他項目。
第八條除第七條規定和有關法規明確應由國家農發辦組織評估的項目外，其他農業綜合開發項目由省級農發辦負責組織評估。省級農發辦認為必要時，可將部分項目委托地(市)級農業綜合開發辦公室組織評估。
第九條由國家農發辦組織評估的項目，省級農發辦在申報項目時，應附送專家的初步論證意見。
第十條需要實地考察的項目，由國家農發辦、省級農發辦根據專家評估結果確定并組織實施。同一項目不得逐級進行評估。
第十—條農業綜合開發項目評估，采取定量分析和定性分析相結合，動態分析和靜態分析相結合的方法。
第十二條農業綜合開發項目評估主要采取專家組評議可行性研究報告的方式。其中部分項目可根據具體情況進行現場答辯和實地考察。
專家組評議是指聘用不同專業專家，共同對項目進行評議，形成專家組評議意見。專家組評議實行組長領導下的專家負責制。
現場答辯是指對專家組評議存在疑問和爭議的項目，組織項目申報單位、項目執行單位和項目技術依托單位共同參加的現場問答。
實地考察是指對專家組評議認定可行性研究報告技術、經濟基本可行或存在某些疑問的項目進行現場考察核實。
第十三條評估專家從農發辦的專家庫中挑選確定。專家必須具有高度負責和嚴肅認真的態度，具有良好的職業道德，能夠保證項目評估的客觀、公正。承擔編寫可行性研究報告的專家，不能參與本項目的評估工作。
專家聘用及管理辦法由國家農發辦另行制定。
第十四條專家組人員組成要結構合理，應由項目涉及的相關專業專家組成。具有高級專業技術職稱的專家應占專家總人數三分之二以上。第五章評估程序
第十五條國家農發辦、省級農發辦根據項目評估的權限，以文件形式，向評審機構下發委托評估通知書或出具委托評估函。
第十六條評審機構根據評估項目的需要，從專家庫中聘請相關專家成立專家組，確定專家組組長。
第十七條專家評議。每位專家對評估項目相關的專業部分進行獨立審閱，寫出個人意見并簽名。每個專業確保有2名相同專業專家閱評。
第十八條專家組評議。在專家評議的基礎上，專家組對評估項目進行集體評議，取得—致意見后、形成專家組綜合評議意見。
第十九條現場答辯。主持現場答辯的專家組，由參加評估的專家組成。根據需要，農發辦和評審機構的人員可旁聽答辯，進行現場咨詢。
第二十條評估報告。專家組根據項目評議情況和現場答辯情況，提交項目評估報告。
第二十一條實地考察。需要實地考察的項目由國家農發辦或省級農發辦確定。考察組人員由相關專家、農發辦系統工作人員和評審機構人員組成。
第二十二條考察報告。考察組根據專家組評議意見和實地考察情況，提交項目評估考察報告。
第二十三條專家組評估報告和實地評估考察報告均為項目立項的依據。
評估報告和考察報告的基本格式、內容和要求由國家農發辦另行規定。
第二十四條評審機構應在規定的時間內，向委托評估的農發辦報送評估報告。如遇特殊情況，在規定時間內不能完成評估工作時，應及時向委托單位說明原因并提出延期巾請。
第二十五條上述評估程序，省級農發辦可根據當地實際工作需要作相應調整。并報國家農發辦備案。
第二十六條農業綜合開發三類項目均應評估的主要內容；
1．項目建設的必要性；
2．項目資金的籌措和使用；
3．項目的財務評價；
4．項目技術的可行性；
5．項目的效益情況；
6．項目的組織和管理；
7．項目的建后管擴；
8．環境影響評價。
第二十七條土地治理項目增加評估的內容．：
1．項目區的基本概況；
2．項目區的主要制約因素；
3．開發治理的目標、內容和標準。
第二十八條多種經營項目增加評估的內容：
1．企業資信情況；
2．產品的市場狀況和前景；
3．項目的生產建設條件；
4．項目采用技術的先進性和可行性：
5．項目運行機制：
6．項日實施后帶動農戶增收情況
第二十九條科技示范項目增加評估的內容：
1．企業資信情況；
2．技術依托單位的資質；
3．引進專利技術和優良品種的適用性(成果鑒定材料或獲獎證書等)；
4．引進專有技術評價；
5．項目的運行機制；
6．項目實施后帶動農戶增收情況。
第三十條上述項目評估的具體內容依照國家農發辦的有關規定執行。
第三十一條國家農發辦，省級農發辦在農業綜合開發項目評估工作中履行下列職責：
1．制訂農業綜合開發項目評估的規章制度，指導和監督項目評估工作；
2．確定農業綜合開發評估項目，提出評估的具體要求；
3．提供符合國家農發辦規定的可行性研究報告，并提前7天將可行性研究報告交付評審機構；
4．對委托評估項目的評估結論進行抽查復核；
5．桉照“誰委托、誰付費”的原則，向承擔項目評估任務的單位支付評估費用。項目評估論證費按有關規定列支。
第三十二條農業綜合開發項目評審機構的職責：
1．組織專家開展評估工作，對評估結論的真實性、準確性負責。
2．負責向專家提供評估工作必備的文件資料，并對專家工作情況進行考評。
3。按時完成評估工作，匯總評估情況、提交評估報告、總結評估工作。
4．建立規范的評估資料管理制度，完整、準確、真實地反映項目評估的全過程。
5．嚴格執行有關收費標準，嚴禁亂收費和重復收費。
6．項目評估工作結束后，將評估項目的全部資料(原件)交付委托單位。
7．對經評估立項的重大項目，在項目建成后抽取一定比例進行后評價。
8．對評估項目資料(復印件)進行歸檔保存，建立項目檔案。
第三十三條各級農發辦及評審機構要維護評估工作的嚴肅性，絕不允許授意或左右專家的評審意見；參與項目評估的專家因提供不真實的評估結論，致使選項不準，造成重大經濟損失的，應承擔相應的責任；項目申報單位提供虛假數據或材料的，一經查實，取消申報單位二年申報同類項目的資格。
第三十四條評審機構提供的技術經濟可行的項目評估報告的時效性；土地治理項目三年，多種經營項目一年，科技示范項目二年。
第三十五條各省、自治區、直轄市、計劃單列市農業綜合開發辦公室和中央農口有關部門農業綜合開發辦公室可根據本辦法，結合實際情況，制定具體實施細則，并報國家農發辦備案。
第三十六條地方立項的農業綜合開發項目評估參照本辦法執行。
查收查引服務平臺指的是由學校技術部門或軟件公司開發的在線完成整個查收查引工作流程的服務平臺，包括提交申請單、查看工作進度、在線完成文獻被收錄及被引用、區分他引、自動生成報告等工作，以及實現在線統計本單位被收錄文章的數據等功能。本文選取CNKI中國知網和萬方數據知識服務平臺中以查收查引系統或科技查新系統為主題發表的學術文獻調研，并結合對國內“211”高校圖書館網站及中國科學院等代表性文獻服務機構網站“查收查引”服務欄目的在線調研，從而把握國內查收查引服務平臺（系統）的真實現狀，并從功能實現和技術應用兩方面進行分析。
1.1 查收查引服務平臺功能實現
目前，國內高校圖書館查收查引服務已投入使用和正在設計中的平臺從功能方面大致分為以下4種。①網上查收查引服務申請提交平臺。如清華大學、南京大學、南京師范大學等高校圖書館都為申請單的填寫設計了相關的平臺并可查看申請處理進度[1-3]。②查收查引報告自動生成系統。如北京大學圖書館的“論文查收查引工具軟件”可以實現作者數據的收集、比對、下載，自動輸出正式的報告[4]；中國科學院文獻情報中心開發的“查收查引報告自動生成系統”，可以在線完成文獻被收錄、被引用，辨別自引，自動完成引證報告[5]。③本校或本單位論文被收錄統計數據庫。如北京師范大學圖書館、中國人民大學圖書館、復旦大學圖書館、上海大學圖書館、江南大學圖書館開發的本校論文收錄統計庫。④查收查引檢索系統。如山東大學設計的基于JSP的在線查收、查引和查新檢索系統[6]，具有用戶網絡委托、查詢員業務處理、管理員管理和科研人事處管理等功能；哈爾濱工業大學圖書館考慮設計查收查引數據庫平臺[7]，該平臺具有自動獲取數據信息、專家和館員判定、歸檔和生成報告的功能。
1.2 查收查引服務平臺技術應用
從技術開發的角度來說，國內查收查引平臺開發雖然起步較早，但卻未能跟上新技術條件下計算機軟件開發平臺的發展趨勢，直到近2年才開始采用B/S的結構并結合面向對象的程序語言來開發平臺。如2013年9月，孔云、資蕓等發表的“論文收錄證明輔助系統的設計與應用”，基于J2EE平臺使用HTML、java Script、VELOCITY、java和開源文件上傳組件commons-upload等技術來實現；2014年3月由師曉青、尉江星提出的基于JSP的在線查收、查引和查新檢索系統，采用B/S架構，使用java語言、myeclipse9工具和JSP技術，框架采用Struts2和hibernate3.3，后臺數據庫使用oracle10g；2014年8月，最早在2005年李曉東、盧振波提出綜合應用COM、VB、VBA技術來實現論文查收查引工具的單機版管理軟件，近2年比較流行基于java的B/S架構系統。由王學勤、郝丹等設計并已正在使用的查收查引報告自動生成系統，采用Apache、MySQL、Tomacat和PHP技術組合結構開發，后臺由java程序來執行，用戶交互頁面操作由PHP實現。
以上高校和文獻服務機構都根據各自的工作實際進行了相關的設計探索和開發實踐，技術方面已逐步采用流行技術，但在功能設置方面卻還不夠全面，存在一定的局限性：一方面，目前已建的查收查引平臺功能多還局限在服務申請單的提交抑或是單一服務進度或論文收錄結果的查詢，近幾年雖開發出查收查引報告的自動生成系統和查收查引的檢索系統，但在圖書館網站頁面上都處于分散的位置，不方便用戶的使用，尚未有一家在設計時提及“綜合服務”的理念；另一方面，除清華大學開發的科技查新系統吸納業務流程管理理念外，尚無其他高校或單位在設計時將查收查引服務規范化和業務流程管理優化問題納入平臺開發的需求分析里。
2 查收查引服務現實需求及存在問題
筆者以南通大學為例，透視查收查引服務的普遍現實需求。
2.1 服務量大，用戶需求多樣
南通大學圖書館查收查引的接待人數逐年增加，檢索篇數也不斷攀升，2014年出具的報告數與2011年相比增漲率達到40%。服務量巨增的原因主要有兩點。①用戶積累，學校科研成果攀升。該校的查收查引服務已經開展近十年，除出具查收查引報告外，還從2009年開始每月定時該校SCIE、CPCI-S、EI收錄情況通告，并在圖書館網站上實時推送Web of Science收錄信息，因此用戶知曉度和利用率相當高。伴隨著博士點授予、醫學等學科進入全球ESI前1%等重大學科建設進展，該校的科研成果逐年攀升，從而導致查收查引業務量激增。以三大檢索系統進行檢索，2004年南通大學組建時發文97篇，而2014年發文共1162篇，翻了10倍，每年科研項目申報、成果獎項評選等申請服務的用戶越來越多。②輻射周邊，服務覆蓋面廣。作為所在地區唯一擁有Web of Science和EI檢索系統的信息服務機構，該校查收查引的服務對象早已不單是本校師生及附屬醫院，還包括南通市第一人民醫院、南通市中醫院、南通航運技術學院、江蘇工程職業技術學院、南通疾病預防控制中心、江蘇中天科技工程有限公司等多個醫療、教育、企事業單位用戶，近兩年來還進一步輻射周邊地區，吸引到泰州市疾病預防控制中心、江陰市人民醫院、無錫人民醫院、常州兒童醫院等單位的用戶。
【關鍵詞】林業;基層;事業單位;人才機制
林業作為未來生態環境建設的重要方面，對國民經濟的影響日益凸顯。隨著我國林業各項工程的陸續開展，對林業人才總體發展提出了更高的要求。尤其是西部偏遠地區，經濟相對落后，林業產業發展緩慢，林業資源開發程度低，產業鏈條短，可吸收的勞動力有限，因此大部分林業人才聚集在林業行政事業單位。現以秦州區林業行政事業單位近十年的人才變化為依據，探討西部林業人才工作的新重點。
一、人才質量
西部林業經歷了從過去的植樹造林階段、退耕還林階段、防護林工程、公益林建設發展到現階段的經濟林建植擴大、退化森林生態系統恢復、森林碳庫儲備、城市森林概念的廣泛提出，作為西部偏遠山區，土地可利用面積小，生態環境脆弱，城郊森林系統趨于破碎化，經濟林分散，因此林業工作的重點傾向于經濟和生態效益的同步提高，新時代的新發展對林業人才提出新要求。人才主觀方面，大部分職工工作年限長，工作穩定，培訓機會少，對新知識新技術的接受能力低，電子化辦公效率不高，工作動力不足，專業領域知識陳舊，職工個人職業規劃不合理，機關職工工作倦怠等，不能有效帶動林農致富，滿足林業科技化信息化發展的要求。目前，本地區林業事業單位內高級以上職稱的技術人員占總專業技術人員的比例在逐漸增高，約為3%，但和湖南等省份相比，增長明顯偏慢。在客觀條件方面，林業系統人員總量逐年降低。基層林業站所職工的工資待遇明顯低于社會平均水平，辦公條件艱苦，交通困難，個人生活和工作矛盾凸出，使得大量具備專業技術能力的人員聚集在城市行政崗位，引起單位人力資源的大量浪費。雖然國家出臺了針對鄉鎮人員的經濟補貼政策，但仍然有很多人選擇城區就業。林業單位職工總數超編嚴重與基層實用人才匱乏的矛盾日益加劇。基層林業工作者普遍缺乏職業培訓機會。隨著事業單位改革的進一步加深，事業單位的崗位管理制和聘用制的執行，對人才的利用狀況有所改善，但這種人才激勵機制在實際執行中仍顯緩慢和不足。林業系統的權、責、利的分工仍需進一步細化。
二、人才數量
通過圖1可以看出，從2006年到2016年，林業人員總數呈減少趨勢，減少比例約為2006年的13%，總體呈飽和狀態。尤其是2014年以來，降低幅度大。事業單位超編現象嚴重，以2008年為例，實際人數達到了編制數的1.5倍。事業單位專業技術人員總數也逐年減少，與林業人才總數減少趨勢基本吻合。截止到2016年底，專業技術人員占比從50%下降到48%左右。圖1.林業總人數和專業技術人數變化趨勢圖圖2.林業不同系列人才數量對比圖圖2通過對比不同類型人員基數，可以看出行政類和事業管理類人員略有波動，相對穩定。而專業技術和工勤人員小幅減少，工人減少更快。三針對以上發展現狀，現提出以下幾點建議：（1）建立專業技術人才的培訓制度，廣泛開展職業培訓，加強終身制學習。由于國內職業培訓機制未全面發展，自費培訓意識不足，公費培訓機會無法覆蓋到基層一線人員，因此需要單位安排規范的長期培訓，供職工按需選擇，更好的履行管理和服務職能。（2）加大物質和精神獎勵，鼓勵人才服務基層，搞活基層林業站工作局面。（3）改善基層辦公設施和交通條件，為基層人才提供生活便利。考慮到職工的日常生活，使職工安心扎根基層，一心一意搞技術。（4）實行單位自主選拔人才，提高行業準入門檻。現有的人才招聘制度依然實行分配到單位的方式，沿用舊的人才制度，未能匹配單位的實際發展需要，并且非林專業人員偏多，職業和個人興趣匹配度低。可以借鑒國外的執業資格認證制度，提高林業人員的專業水準。（5）繼續控制機構人員總量，挖掘現有人員工作潛力，根據工作需要提供支持，提高職工工作主動性和創造性。
作者:趙芳 單位:天水市秦州區林業技術推廣站
參考文獻
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關鍵詞：繼續教育學院；土木工程材料；教學改革
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）01-0036-02
繼續教育學院的前身為成人教育學院，是各大學里設置的專門從事成人教育、短期培訓等學歷教育與非學歷教育的二級教學單位。繼續教育是面向學校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學習體系的重要組成部分[1]。成人教育有其群體特殊性，交流中發現，好多學員對目前的教學體系提出了抱怨：想學的沒學到，不想學的或者沒有應用價值的常規概念卻一直在重復。土木工程材料是土木工程專業的一門專業基礎課，學員受眾面廣。課程教學內容設置、教學方法的選擇及考核形式對教學效果和學員的學習積極性有著重要的影響。基于此，筆者對該課程的教學改革提出了自己的觀點。
一、土木工程材料課程的特點
土木工程材料對于不同的專業方向有不同的掌握要求，其突出特點是實踐性強。通常，土木工程材料課程包括理論教學和實驗兩部分：理論教學著重于使學生了解材料的基本性質、專業術語和基本概念；實驗教學主要是通過試驗讓學生學會材料性能的測試方法及實驗方案設計，為學生從事材料檢測及新材料研發工作奠定基礎。實驗部分與理論知識相互呼應，“理論與實踐相結合，知識與能力相結合”，才能取得良好的教學效果[2]。
二、改進土木工程材料教學的措施
（一）精選教學內容
以建筑方向為例，目前所用《土木工程材料》教材通常十五章左右，內容主要有[3]：材料的基本性質、天然石材、氣硬性膠凝材料、水泥、混凝土、建筑砂漿、金屬材料、墻體材料、瀝青與瀝青混合料、防水材料、木材、高分子建筑材料、裝飾材料和絕熱、吸聲材料等。如果每個章節都有所涉及，講完整本教材至少需要60個學時。但繼續教育學院的課程安排通常僅為30個學時，甚至更少。既要保證教學質量又想面面俱到顯然是不可能的。交流中獲知，任課教師在制定教學大綱時通常出現兩種情況：一種是講授范圍比較寬泛，基本每章都有涉及，但講授內容較淺顯，有的章節僅停留在相關概念的認識上；另一種是壓縮講授范圍，通常只講教材的前半部分，授課相對深入。兩種做法各有優劣，前者能夠開闊學生視野，后者能夠深入學習相關知識。基于學員群體實際情況，個人認為后者更具實際意義。如前所述，繼續教育學員為成人群體，都是基于職稱或專業技術需要等原因來校接受再教育。想通過繼續教育提高學歷獲取職稱的占絕大部分（90%以上）。該部分人群本就抱著混學位的思想來上課的，想通過課程授課讓其專業領域開拓視野基本上等于癡人說夢。如果將授課范圍壓縮，授課中能夠引入該群體工作中所面臨的常見問題展開，無疑將極大地提高他們的學習熱情，收到良好的教學效果和較高的教學評價。以2014年某班級為例，參與本課程學習的共有17人。開學之初，調查發現17位學員中有11人在土建行業一線從事專業工作，其余6人與土木專業根本不相干。了解學員情況后根據土建專業11人的專業背景，在教學中將材料的基本性質、天然石材、氣硬性膠凝材料、水泥、混凝土、建筑砂漿、金屬材料列為教學重點，累計占用26學時（其中24學時為教材理論知識講授，2學時用于講授施工方案的撰寫），其余章節占4學時，制訂教學計劃。教學中根據本人現場經驗及學員工作中遇到的實際問題進行理論還原，極大地提高了學員的學習熱情。相比據學員背景劃分教學重點，教材改革更是值得探索的一項根本措施。教師應積極著手教材建設，根據專業方向合理選擇統編教材和自編教材，跟蹤最新工程技術、施工工藝及材料發展趨勢，定期不定期地更新教材。教材還應以增加學生的學習興趣和自主學習能力的培養為出發點，做到主次分明、突出重點、簡明適用[4]。針對繼續教育學員這一特殊群體，本人認為“土木工程材料”課程的教材改革還應做到實用至上，教材中應大量引入工程實例。
（二）運用多樣化的教學手段
教學手段應用是否得當將直接影響教學效果和學生的學習興趣。近些年，隨著多媒體技術的發展和完善，大多數教師都采用多媒體教學，尤其是那些內容多、課時短的課程，多媒體教學更是備受青睞。多媒體教學確實有許多優點：運用動畫使教學內容更生動形象、聲圖并茂，可提高學生注意力；尤其針對一些較泛、較雜的學科，可以鏈接更多的信息。但多媒體教學的弊端也是同樣顯著存在：演示代替了互動，課件“統治”了課堂，教師往往將更多的精力放在課件上，使師生難以進行情感交流；打消了教師備課的主動性和積極性，有些教師因此消極備課，認為講課就是對著課件念，反正不會出現“掛在黑板上”的現象。這無疑將從根本上降低教學效果。目前，公認效果最好的教學手段為板書和多媒體相結合。因為它既克服了板書教學的枯燥和死板，又克服了多媒體信息量過大、學生不能及時跟進課程進度的缺點[5]。然而實踐表明，采用這些教學技巧應對繼續教育人員還是不夠的。因為他們只關注授課內容的實用性和與其工作的相關性，除采用上述教學手段之外學員更傾向于將部分授課內容搬至現場或者實驗室，即他們對現場教學更感興趣。這就要求授課教師在上課之前了解學生的專業背景和工作情況，制訂教學計劃時針對性地將部分課時設置成實驗課時或現場教學。這是完全能夠實現的：比如，混凝土章節可取3—4學時根據學員情況可聯系拌合站或施工現場或實驗室進行試配，根據材料學原理解決試配過程中存在的問題并進行工作性測試與評價，而不是照本宣科。
（三）改革考核辦法
同多數課程一樣，目前該課程考核仍采用閉卷筆試的方式進行。這種單一的考核方式歷來備受詬病。并不是學生覺得題目太難，而是因為以名詞解釋、填空、選擇、簡答、問答為主要題型的試卷閉卷考核方式，與被考核人員的工作能力、工作技能等幾乎毫無關系。比如：設定情景進行混凝土配合比設計是本課程常考的重點，計算中如果某個環節出錯或者某個公式沒有記清楚，將直接影響計算結果，從而大幅影響考試成績。但實際工程當中，配合比設計是由專業技術人員在規范指導下進行的，根本不存在公式記憶的問題。只要結構服役環境、強度及耐久性設計指標明確根本不會出現考試中無法進行的情況。并且工作中“填空”或“名詞解釋”的時候又有多少呢？實踐是檢驗教學效果和學習效能的唯一標準。結課考查的目的是加強學生對所學課程的了解、理解、掌握和應用。土木工程材料課程的特殊性要求我們應該注重實用，注重實踐。為此，該門課程可以采用開放式的考核方法，以大作業的形式進行———查閱資料進行案例分析或材料施工組織設計都是不錯的選擇。比如：北京國家美術館鋼筋銹蝕的原因分析，可提示大家結合美術館所處環境特點及鋼筋銹蝕產生的原因從混凝土中性化及早期混凝土配合比特點去分析解答；高速公路兩側護欄順筋開裂的原因及預防，則要從高速公路的服役環境、高速公路冬季除冰措施及氯離子對鋼筋侵蝕破壞的原理等著重分析凍融循環產生的原因及預防等等。這些開放性的題目鼓勵學生查閱資料或者與他人討論完成。這樣既能理論聯系實際又做到了提高學生查閱資料處理問題的能力，為其日后獨立解決工程問題奠定基礎。同時，這種考核方式對任課教師也提出了更高的要求，它要求任課教師必須有足夠的實踐經驗和現場問題的積累。
（四）端正教學態度
教學態度是教師綜合素質的體現，良好的教學態度是教學效果的基本保證。接受繼續教育的學員都是成年人，而且部分學員在各自的領域內取得了一定的成績。因此，課堂紀律有時難以把握。這就要求任課教師端正教學態度，以身作則。工作中既要做到善解人意又要堅定立場，堅持原則。同時，授課中應摒棄說教，多采用交流的方式進行。這樣既有利于加強與學生的交流，改善教學效果，又能提高教師的威望和學校的口碑。
三、結語
繼續教育是成人的再教育，是終身學習體系的重要組成部分。當今社會經濟的高速發展，對繼續教育提出了更高的要求，如何提高繼續教育教學水平日益成為社會關注的焦點。土木工程材料作為大土木下的一門專業基礎課，在繼續教育中受眾面廣。要提高該課程的教學質量必須做到以下幾點：第一，理論聯系實際，結合學生專業背景劃分授課班級、制定教學大綱、加強教材改革做到有的放矢；第二，多種教學手段相結合，尤其做到課堂教學和現場教學（實驗教學）相結合，加強學員實際操作能力；第三，采用開放式考核辦法，提高學生通過查閱資料、與專家進行技術交流等手段獨立解決實際問題的能力；第四，任課教師應端正教學態度、以身作則，為繼續教育工作的可持續發展做出應有貢獻。
參考文獻：
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--赴河北衡水一中考察報告
二、心靈深處的感動
走進衡水，感動于濃濃的“尊師重教”社會氛圍。
在一則政府網站的新聞報道中不難看出當地對衡中的支持：衡水中學擴建工作是全市人民關心的一件大事，必須看大、看急、看重，涉及到哪個部門、哪個單位，都要盡職盡責，密切配合。要在全市各級的共同努力下，把衡水中學的建設推上一個新臺階，把衡水中學打造成衡水對外開放的亮麗窗口。”二感動于來自社會各階層市民的反映。通過和他們交談可感受到衡水中學的社會威望極高，衡水社會各界對于學校的嚴格管理高度認同，言談舉止間流露的是驕傲和自豪，認為“進入衡水中學就意味著考進了大學。” 在我看來，衡水人眼中的衡中已不是一個簡單的校名，而成了一個引以為驕傲的的精神化身。
三感動于衡中學生對學校的感恩。在許多人看來，衡中的教育方式“泯滅了學生的天性，扼殺了學生創造力”，而在更多衡中學生眼中，這樣的管理方式很平常，還有人回憶起在學校的點點滴滴，覺得那時的日子雖然很苦，但心情愉悅，有一種吃苦的幸福。
已從衡中畢業的學生孟隋這樣寫道：在衡水這樣一個經濟欠發達的地方，衡中是當地學生家長的希望所在，是底層人改變命運的戰場。成功就得努力，底層的成功尤其需要更大的、甚至更瘋狂殘酷的努力。在理想狀態中，青少年應該是自由自在、輕狂放縱的，但是這理想狀態只會讓高考失敗，從而耽誤一輩子，教育需要一種必要的犧牲--這是由犧牲與獲得的關系決定的。
衡中贏得了高考，更贏得了教育的尊嚴！
走進衡水一中，感動于“積極進取，奮發向上”的精神氛圍。
在衡中的每一刻，我總被一些久違的、神圣的東西感動著。
這種感動有一種說不清楚的壓力，使胸口發悶，眼睛泛著淚花。跑操澎湃著排山倒海的氣勢，每個人的臉上寫滿自信和敬畏，8000多人來去如潮起潮退般迅速，激情飛揚的勵志標語給人以震撼心靈的沖擊，學生抬頭挺胸快步走（甚至跑），臉上洋溢著青春的氣息，沒有壓力下的痛苦和倦怠，跑操前捧著書專心專注誦讀，-----這一切的一切，在我看來是校園里最美、最亮麗的風景！這一切，讓我不僅感受到了衡水中學校園氛圍激發人"奮發向上、頑強拼搏"的沖擊和學生言行的規范性、主動性和自覺性，更感受到了一種虔誠的信仰，一種近乎宗教的熱忱，一種精神的力量！這是一支虎狼之師，一支所向披靡的隊伍，能打硬仗和勝仗的團隊！我感動，在燕趙大地上竟然有這樣一塊教育的凈土，有這樣一群相對純粹的教育人，引領著一群相對純粹的孩子，不斷創造著教育的神話！
三、引發的思考
（一）衡中的秘密武器是什么
用李金池的話說，衡中如果有絕招的話，那就是“功夫在詩外”，即改變“直奔主題（升學）、短兵相接、死纏硬打”的戰術，采取“迂回到外圍”的策略，從外圍向核心逼近，最后取得勝利。這種戰術與我經常說的“關注成績背后的東西”是一致。即學校遵循“以人為本”的思想，抓根本問題，解決“人”的問題，即師生的思想理念、精神境界、工作學習狀態、積極性、主動性等。概括起來，我認為衡中的迂回戰術主要包括六大策略：一是建設精神特區和激情校園（動力源泉）；二是建立了公平競爭的獎懲機制（杠桿作用）；三是精細化的管理（保障）；四是自上而下強有力的執行（保障）；五是一以貫之的堅持（保障）；六是改革管理和教學模式，增加學生自主學習、自主管理的時間（路徑）。
人的問題解決了，一切的問題都不是問題，即使有問題也會迎刃而解。人的積極性、主動性被激活了，人的激情被點燃了，思想被喚醒了，高考成績怎能不攀升！
（二）我們缺失了什么為什么我們遭遇信任危機？為什么我們工資待遇不低于衡中，卻沒有人家的工作熱情和主動性？為什么我們曾學習過衡水，但沒有達到預期的效果，甚至夭折了？縱觀自己和身邊的同事，不難發現，無論是個體還是群體，我們缺失的是教育信仰、教育精神、教育激情、教育堅守、精細化的管理、強有力的執行力、競爭機制等。這些是教育的靈魂，決定著學校的風氣、氣質、性格。因為缺失，所以就日復一日、年復一年的推著干，就倦怠，工作效率就低下，校園就缺乏生機和活力，再好的策略、模式也推進不了。
（三）我們的學生為什么懶散、無斗志、缺乏動力一定位不同。在衡中門口“建中華名校，育民族英才”、“為中華之崛起而讀書”幾個大字顯示出學校辦學目標的大氣和高遠，而“邁出學校一步，肩負衡中榮辱”強化學生的集體榮譽意識，衡中不僅是在口號上，更是在行動中將這一觀念發揮到極致，學生充滿了斗志和干勁，在這種“為國家崛起而讀書”的理念下成績怎能不提高呢？反觀我們教育的切入點好好讀書，將來有個好工作、好收入、好生活，我們首先把學生學習定位在了學生自己的事情，學生會理所當然地認為自己的事情自己說了算，學好學差與他人無關，所以沒有責任意識，學會了自私和偏激，學會了享受生活。
二活動目的不同。教育的意圖就潛藏在學校生活最常態的背后，而許多終生有益的素質習慣和信念卻在不經意間悄然生成。例如：跑操，在衡中等待的幾分鐘看不見發呆、閑聊的，拿著書或卡片大聲的朗讀背誦，每班的隊伍都聚湊而嚴密，步調一致：一致的間距，一致的速度，一致的步伐，此起彼伏的口號聲如春雷滾滾，無論男生女生口號都喊得一樣響亮，一樣激越，這既是對身體的喚醒，也是對自我的一種精神激勵，每個人都透出一種精神，一種自信，“不讓每一個學生掉隊，增強團隊精神”，這樣的理念在跑操中展現得淋漓盡致。而我們所組織的一些活動，有時僅僅是為活躍校園氣氛而組織，至于這個活動的教育目標是什么？能不能奏效？能影響多少人？都沒有認真地考慮過，活動完了教育也就完了，沒有得到徹底地貫徹延續。
三狀態不同。衡中的學生遵守規則，敬畏規則，緊張有序，朝氣蓬勃，斗志昂揚，自信樂觀，珍惜時間，目標明確，吃苦耐勞，不懶散，不嬌氣，不抱怨，我們的大多數學生缺少自主學習的訓練，很多學生離開老師不知學什么，學習惰性強，主動性弱，大多數學生缺乏吃苦耐勞、拼搏進取的精神，更缺乏用知識改變命運的強烈愿望，常常喊苦叫累，抱怨連天，走路慢慢騰騰。由于大幅度的擴招，每個學年至少有近百名孩子跟不上 ，這些同學課余時間神采飛揚，但到了課上基本就是毫無表情，給我的感受就是麻木，很多人的眼里看不到渴求的目光，很多時候還要老師去提醒注意聽講，在這種狀態下提高學習成績，可見多么艱難！
三表彰宣傳的角度不同。衡中校園里有很多內容豐富形式多樣的宣傳櫥窗或考上清華北大的學生的巨幅照片和格言，教學樓內部有經學生評選出來的“星級學生”，教室里都有學生豪言壯語，決心書，倒計時牌，可以說整個學校向學生的宣傳是無處不在的，并且他們并非只從成績上評價學生，他們有“節儉、孝心、愛心、惜時、帶頭奉獻、禮儀、細節”等星級學生、讓學生在各方面有榜樣可學，對學生形成正確的思想起到了引領的作用，對凈化學校風氣有不少估量的作用。
反觀我們對學生的表彰，主要是看學習成績，其它的也是由班主任確定人選，沒有人知道他們到底先進在哪里。只有當事人會激動一會其他人只能冷眼旁觀，所以學生對集體、對他人、對活動都非常的淡漠，不尊重別人，缺乏集體意識，缺乏組織紀律觀念如亂丟雜物，上課自習說話影響他人，遲到早退等。認為這是個人的事情，沒有意識到這關乎集體的榮譽，形成了自我為中心的心態，這樣自私，無責任的學生，以后還能指望有怎樣的發展？
四執行力不同。衡中對學生的管理師精細和嚴格的，時間確定到分鐘，各方面都有嚴格的量化管理，因此，衡中的學生從宿舍到學校是有直接進教室，正正規規地坐在座位上看書做作業，外面走廊上有學生干部巡查每個教室情況，教學樓的入口處黑板上張貼有巡查情況通報（前一天的情況第二天就貼出來了）上記，學生遲到在座位上喝水或轉筆等情況，沒有發現學生高聲喧嘩、打跳、怪叫或左顧右盼，沒有發現一個學生交頭接耳或有其他小動作或隨意一個姿勢坐在座位上，他們的學生從早上5：30起床到晚上10：00熄燈、中間所有的時間都被安排得有條有紊。
反觀我們，雖有多項措施但幾乎都未能落到實處，學生遲到早退，進出校園隨意，對于學生處理也不能及時，常常是雷聲大、雨點小，學校出臺的決定起不到太大的懲戒警示作用。
總之，衡中對學生的管理，條例詳盡具體，可操作性強，而我們的條例詳略失當、模糊。衡中的管理，每個方面都有人管，管得盡職，我們有些地方無人管，有些地方幾個部門管，但又管得不到位。
衡中的精神深入到骨子里，而我們的精神停在口頭上。
四、未來的設想
衡中是不可復制的，但是可以學習借鑒的。
（一）建議有計劃地培養高中領導梯隊
綏芬河高中應選拔或招聘一位有思想、有智慧、有魄力、有膽量、能想、能干、能說、能寫、勇于擔當、敢于創新、年富力強的人擔當高中校長，任期至少三屆（9年）。培養、啟用敢想敢干、有事業心、有責任心、有能力、有開拓精神的年輕干部。大膽啟用中青年骨干教師，發揮他們在教科研中的作用。
3.綠化。
（三）建議到高校招聘綜合素質高的應屆優秀畢業生（必須是重本以上的）。
（四）建議建立“評聘分開”機制。
（五）全面規劃高中未來發展遵循“繼承創新”的思想，匯集集體智慧，根據教育發展的新形勢，重新定位高中的辦學理念、發展方向、培養目標，在學習借鑒的基礎上，探索符合地情、校情、學情的具有綏高特色的發展路徑和具體策略。
（六）加強文化建設，尤其是精神文化建設
以“潤”為出發點和歸宿，遵循“以人為本、尊重生命、潤澤心靈”的宗旨，不斷豐富“陽光·尚高”文化。一內化、踐行以“陽光心態、責任意識、主動境界”為內涵的“陽光文化”：凈--凈化：凈化心靈、凈化環境、堅守教育凈土，靜--靜心：遠離浮躁，耐住寂寞，靜心教書讀書，敬--敬畏：敬畏自然、敬畏規律、敬畏生命、敬畏崗位，競--狀態：蓬勃向上的生命狀態、積極樂觀的生活狀態、積極主動的工作狀態；二挖掘高級中學“高”的深厚內涵，建設“尚高文化”：崇尚高站位、高品位、高素質、高標準、高質量。在“陽光·尚高” 文化引領下，倡導“簡單·和諧”的人際關系、“陽光·豁達”的生活態度、“團結·合作”的團隊精神，弘揚“實·恒·精·高”的學校精神，樹立高中師生整潔、端莊、得體的外表形象，務實、嚴謹、博學的治學形象，健康文明、有禮有節的社會形象。
（七）建立競爭激勵、獎懲機制，激活活力
沒有競爭，就缺乏活力。我們將在以下幾方面大膽嘗試。
1.平行分班，高一分班、文理科分班嚴格按照成績，平行分班（A、B），班主任老師隨機抓班級。
2.教師雙向選擇。學年聘班主任，班主任聘科任，科任選擇班主任。
3.各部門制訂考核方案，每月公示考核結果。考核結果與職稱評定、評優、年終獎勵掛鉤。
4.評選優秀團隊（學年、學科、備課組、辦公室等）。5.建立教師流動制度。一是校內流動，二是市內流動。
（七）探索適合高中的管理和教學模式，經過論證，一旦確定路徑，強力推進。
論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創新
0引言
智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架
1.1利用式創新
創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創新
智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體。基本上，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發
企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫。或者他們會隨意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。
合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價。基于行為的績效控制系統是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業的主要特征
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
行業
化工
化工
化工
主要產品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數
7414
700
700
總資產
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數據收集
根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。
表2 案例研究企業的資料來源
訪談
文檔資料
現場觀察
企業JD水泥
網站資料、考察報告
企業HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業戰略規劃等
會議、車間
企業TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數據分析方法
數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改。總體來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。
3 數據分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創新
表3 案例企業的利用式創新戰略
利用式創新
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
目標
差異化
規模和成本
規模和成本
改進產品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值
率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。
豐富產品線
通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。
從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。
提高分銷渠道效率
優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區建立辦事處。
重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業的智力資本水平
智力資本
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。
擁有一定數量的熟練工人。
中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業的人力資源管理系統
HRM系統
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規則管理
通過制度和規則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業績效
企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業績效
企業績效
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
市場績效
企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。
企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析
從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效
變量
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
利用式創新
改進產品設計
高
一般
較高
豐富產品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新
如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。
企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。
其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新
企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生。現任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。
3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新
企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。
此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續研究建議
本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。
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關鍵詞：繼續教育；高職院校；三位一體；創新人才；培養
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）01—045-03
繼續教育是教育終身化、學習社會化不可缺少的主角，在實施科教興國和人才強國戰略中起著極其重要的作用，特別是在把我國沉重的人口負擔轉化為豐富的人力資源的重要戰略方面，更是起著其他教育形式不可替代的重要作用。繼續教育作為終身教育體系的重要組成部分，自20世紀末，在我國已從教育體系的邊緣逐步進入到教育的核心，在國家人才培養過程中發揮著基礎性、戰略性作用。對于個人而言，繼續教育是個人進行知識更新、素質提升、能力提升的重要手段，也將是21世紀人類生活的基本方式。因此，繼續教育已經成為國家強盛、社會興旺、地區繁榮、個人發展的必由之路，黨的十六大報告在闡述全面建設小康社會的戰略目標時強調：“形成比較完善的現代國民教育體系”，“構建終身教育體系”，“形成全民學習、終身學習學習型社會，促進人的全面發展”，成為新時期我國教育改革和發展的指南。
一、更新繼續教育辦學理念
成人教育學院更名為繼續教育學院不僅僅是名稱上的更換，要正確理解其深刻內涵，真正將教師職前職后一體化和終身教育的理念融入其中。改變以往簡單地將成人教育視為學校辦學的補充和創收的主要渠道，重新認識西部高校服務地方基礎教育和經濟社會的重要性。秉承繼續教育與普通本科教育如同車之兩輪、鳥之兩翼，在高校中有著同等重要的地位和作用。繼續教育與普通本科教育協調發展，學校才能穩步前進。學校在教育中，要加大繼續教育的改革力度，繼續教育與普通本科教育在教學投入、教師選配、教學設備的使用、學生管理等方面必須同等對待。陜西交通職業技術學院成人教育由陜西省交通廳交通職工培訓中心、成人教育部、北京交通大學遠程教育陜西教學中心、重慶大學遠程教育陜西教學中心、陜西省中職骨干教師培訓基地、交通特殊工種技能鑒定站、院屬汽車駕駛培訓學校、陜西省交通教育研究會等教育培訓機構組成，成人繼續教育學院年培訓規模達到10000人次；成人學歷教育在冊學生規模達到4000人；每年為陜西省中職學校培訓骨干師資150人；每年完成交通行業職業資格考試5000人次以上，成為西部社會培訓的重要陣地，為社會服務新模式的創建提供經驗。
二、以社會需求為導向。進行專業改造和建設
啟動“4+2”乃至“2+4”模式等教學模式，“4+2”模式即理論基礎教學及校內實踐教學共4學期，校外實訓基地的頂崗培訓2學期，“2+4”模式即理論基礎教學2學期，企業培訓、基地培訓和企業頂崗實習4學期等，逐漸完成向理論實踐一體化教學的過渡，為更好地為地方經濟社會服務，繼續教育要充分挖掘學校內部潛力，加強新專業的申報、建設和舊專業的改造；校外充分利用優質資源聯合辦學，教師教育與非教師教育相結合、學歷補償教育與職業培訓相結合、傳統教育與遠程教育并舉，本校培養與聯合辦學并進，多層次、多形式、多渠道辦學，形成了函授、夜大、脫產、自學考試、成人專科。根據專業建設需要，充分挖掘校內辦學潛力，加強專業建設，調整與優化專業設置，在充分調研的基礎上，不失時機地增設新專業；另外。按照“寬口徑、厚基礎、強素質、重技能”的原則，注重對原有專業的改造和提升。注意拓寬專業領域，推動學科之間的融合、交叉和滲透，注重學生綜合素質的培養，強化職業技能訓練。專業設置的調整與優化，為人才培養的適應性與針對性，奠定了堅實的基礎。修訂教學計劃，優化課程設置，形成科學、合理的課程體系。繼續教育要根據社會需求和成人教育的特點，針對以往成人高等教育中存在的問題，開展了對傳統的專業的改造工作，突出教育特色，強化技能和實踐環節培養，以符合職業未來的發展方向的課程體系建設的指導原則。改革傳統的公共課、專業課和選修課課程體系，設計通識類課程、專業類課程和技能類課程等三個模塊，規定了各模塊課程所占的比例。在調整專業課程設置中，重點解決專科與本科課程重復設置、有機銜接、實踐課設置不足等問題。在通識類和技能類模塊課程設置中，改革以往公共課只重視思想政治教育課，提出重視學生文化修養和技能教育為主的建設工作，組織修訂和調整函授、夜大學、脫產和自學考試等不同形式的本、專科專業的教學計劃。形成符合成人學習特點、體現時代要求、突出教師教育特色、提高成人學生綜合素質和從師技能培養的課程方案，構建適應社會對人才培養要求和學生個性發展的自主靈活而富有彈性的課程體系。
三、深化課程教學改革，創新課程體系
課程改革和課程建設思想是：根據素質教育和終身教育的原則，突出成人教育的職業定向和職業針對性，著力改變現行繼續教育本專科簡單移植、模仿或照搬普通本專科教育課程體系的傾向，構建以教師教育為重點的、體現成人教育特點的、具有時代特色的繼續教育課程體系改革課程內容和教學方式方法，探索適應成人教育要求的教學模式，改革和完善課程評價體系，開發和形成適應性較強的繼續教育教材體系。注重“強化基礎，突出成人特色，提高教育質量，增強適應能力”。調整規范課程教學大綱，制定課程標準，確保培養規格與質量。高度重視課程建設。積極開展繼續教育精品課程建設工作，提高繼續教育教學水平。繼續教育精品課程建設綜合了學科、教師隊伍、教材、課程體系和教學內容、教學方法、教學各環節等方面，集優秀師資、優質教材、教學改革成果于一體，實現了教學資源的交流與共享，真正達到了一流的教師隊伍、一流的教學內容、一流的教學方法、一流的教材、一流的管理等特點的示范性課程。繼續教育精品課程建設在全國高校中是一個創新。在近年來全國繼續教育經驗交流會上，產生了極大影響。規范教材管理，加強教材建設。結合學校和地方基礎教育實際研發符合成人學習特點、針對性強的系列教材。運用現代教育理念、教育手段，探索教育新的教學途徑，改革繼續教育的教學組織方式與方法。現代教育技術是實現教育現代化的突破口，針對占全校成人高等教育學生總數近40%函授形式的學生，如何更加科學有效地組織教學，提高教育教學質量，繼續教育學院積極探索，大膽創新，充分利用現代教育技術和網絡資源，把傳統的函授教育與現代遠程教育相結合，對傳統的函授教學組織形式進行改革。在教學方法和教學手段方面，改變過去繼續教育教學過程以教師為中心，以知識傳授為本位的“單向注入式”的教育教學方法，針對成人學生具有較強自主學習、自我教育和自我導向能力，一定的教學經驗和其他工作經驗，不同的個人和專業發展需求等特點，探索并實踐以學習者為中心的教師與學生雙向互動的參與式、研討式、開放式、整合式繼續教育教學模式。鼓勵教師探索多種形式的教學、考核方法：集中面授輔導與平時自學（含自學到作業和自學檢測）相結合；面授理論課重點講解與多媒體技術的運用相結合；熱點、難點和學科前沿問題的專題講座與專業課的實驗演示相結合；巡回輔導、答疑與網絡化自主學習相結合；筆試、口試、設計、小論文、考察報告等靈活多樣教學、考核方法綜合運用，極大地調動了學生自主學習的積極性，取得了良好的教學效果。
四、加強雙師隊伍建設，建立一支相對穩定的繼續教育教隊伍
目前，我國的高校對繼續教育的認識不夠，簡單視其為創收的主要途徑，導致教師輕視繼續教育的教學和科學研究。教師承擔繼續教育教學任務只是上課付酬，缺乏聘任標準和教學質量評價體系，加之校內外繼續教育的課題少，支持力度小，廣大教師缺乏參與繼續教育教學及研究的積極性，教學質量不高和研究成果較少的現象非常普遍。堅持繼續教育與普通本科教育如同鳥之兩翼，推動繼續教育師資隊伍建設的規范化管理。隨著學校教師隊伍學緣結構、學歷結構、年齡結構、職稱結構的整體改善，各學院在選派繼續教育師資上也給予了高度的重視，經驗豐富、敬業精神強、教學水平高的知名教授和中青年骨干積極承擔繼續教育教學任務，建設一支結構合理、相對穩定的繼續教育隊伍，樹立教學質量是繼續教育生命線的理念，改革和完善教學管理與質量監控體系，結合成人學生自主性較強的特點，逐步建立和完善以學校繼續教育委員會、繼續教育教學督導委員會、繼續教育學院、各教學單位、教師以及學生共同參與的繼續教育評價體系。形成學生自我評價、互相評價、學生評教與教師評學、教師互評、教學督導委員會、管理部門評價相結合的多元化、立體型、多渠道教學質量監控體系和教學信息反饋系統，教學督導委員、教師、管理干部每年聽課、巡視、檢查，保證成人教學質量的穩步提高。
五、加強教學和學生管理。形成適合成人學生實際情況的教學和學生管理體系
建立了強有力的領導與管理系統。應設有專門負責繼續教育教學和學生管理工作的副院長和辦公室，通力合作，密切配合，使繼續教育工作形成了一個高效、有序的運行機制。繼續教育學院、各專業學院還專門成立了繼續教育工作領導小組，并選派優秀、有責任心的教師擔任班主任和輔導員，各教學班均設有班委會和團支部，形成了一個立體交叉、縱橫交錯、系統完整的管理體系，確保培養工作高質量地完成。要以建立學習型學院，推行“首問責任制”，“內強素質、外樹形象”加強隊伍建設。學院根據成人學生的實際狀況，提出了“政治上關心、生活上照顧、學習上堅持標準、紀律上嚴格要求”的原則，堅持不懈，保證培養質量。以正面教育為主，在校園營造一種團結進取、文明和諧、積極向上、勤奮好學的良好氛圍。因材施教，注重教書育人相結合，加強教學和學生的常規管理樹立良好的校風、教風和學風。學校在深化教學改革的同時，重視和加強常規管理，建立和完善了入學教育、開學、期中、期末教學檢查；統考、抽考，自學檢測；教師選派、教學督導、教材選用；班主任和輔導員的管理等管理制度。實行“教學日志”和“學生考勤月報”制度，對教師、學生出勤情況及教學事故及時通報制度，進一步嚴明教學紀律。堅持繼續教育教學督導和學院領導、相關人員深入學生課堂聽課制度，每學期按時組織期中教學檢查，通過聽課、檢查、考試測評、調查座談等形式，了解各教學單位在執行教學計劃、教學大綱和教學管理等環節存在的問題；并加大校內、外教學各環節的監督檢查力度。嚴格了學生考勤和學籍管理制度，學生出勤率有很大的提高。早晨校園里聽到了更多讀書聲，晚上教室里看到了更多上自習的身影。采用靈活多樣的考核方式，如閉卷筆試、閉卷口試、開卷考試、實踐方案設計，現場演示、撰寫研究論文等多種方式，加大平時學習狀況的考核力度及在成績評定中的比重。狠抓考風考紀建設、加大考場巡視檢查力度。
六、發揮行業協會和相關中介機構的作用
充分發揮各級繼續教育協會在培訓服務、理論研究、參謀咨詢、學術交流、國際合作和行業自律等方面的重要作用，統籌規劃，成立跨部門繼續教育協調機構，統籌指導繼續教育發展。行業主管部門或協會負責制定行業繼續教育規劃和組織實施辦法。將繼續教育納入各行業、各地區總體發展規劃。加快繼續教育法制建設，健全繼續教育激勵機制。鼓勵個人以多種形式接受繼續教育，支持用人單位為從業人員提供繼續教育。健全寬進嚴出的學習制度，逐步推行成人高等教育注冊入學。改革和完善高等教育自學考試制度，擴大開考專業和各類非學歷證書的覆蓋面。改革成人學歷教育與普通教育趨同的人才培養模式。積極推進學習型城市建設改革試點。加強繼續教育監管和評估。建立繼續教育學分積累與轉換制度，實現不同類型學習成果的互認和銜接。
繼續教育作為人才培養的基礎性工作，具有投入小、周期短、形式活、見效快的特點，是加快人才培養的有效途徑。首先，繼續教育本身有著特定的內涵，它是為了適應科學技術飛速發展，面對世界日益激烈的競爭形勢應運而生的一種新興的教育領域，具有內容新、信息量大、周期短、收效快的優點；其次，繼續教育是與經濟建設結合最緊密。的培訓教育，是連接科技與生產的紐帶和生長點；最后，繼續教育是一種對專業技術人員進行新知識和新技能的更新、補充、拓展和提高的追加教育，使在職人員能及時、自覺地了解國內外科學技術發展的趨勢，熟悉及掌握本專業、本學科及相關學科的新理論、新技術、新信息、新方法，提高解決實際問題的能力，開發創造力和創造思維，完善知識結構，提高創造能力和職業知識水平。
