時間：2022-02-07 13:36:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇評職稱個人總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
幾年來，我在工作中，堅持努力提高自己的思想政治水平和教學業務能力，新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際情況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足現在，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結，希望能發揚優點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。
一、堅持認真備課，備課中我不僅備學生而且備教材備教法，根據教材內容及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的有趣教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上特別注意調動學生的積極性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得輕松，學得愉快；注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多；同時在每一堂課上都充分考慮每一個層次的學生學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。現在學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極討厭語文的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都積極征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改進工作。
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業情況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關情況及時改進教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導，要提高后進生的成績，首先要解決他們心結，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發興趣。要通過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉化，就由原來的簡單粗暴、強制學習轉化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要特別注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得輕松，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、積極推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生能力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、能力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新能力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，所任班級成績突出，受到學校領導的肯定，我會繼續努力豐富自己，提高自己，為祖國的教育事業努力奮斗。
知識管理對于企業創造能力的提高不外乎三個方面：一是知識整合人、人整合知識；二是亮點知識成功的應用型擴散；三是員工智慧型成果制度性地參與收入分配。前二者是技術型的，第三點是激勵型的，而這些都是動態型的。
知識整合人、人整合知識，一看字眼，這顯然是兩個動態的方面，也就是說我們要充分發掘員工的創造力，一定要搞動態的知識管理，使員工的知識運營與企業生產經營有機地結合起來。為了避免人們在大眾傳媒對知識管理的混沌宣傳中，不自覺地陷入靜態知識管理的泥沼，我們先來識別一下靜態知識管理。
靜態知識管理的典型做法就是將各類知識、文檔、信息等分門別類地存入辦公自動化的數據庫內，供廣大員工查閱。“留人才不如留知識”，這就是一種典型的靜態知識管理觀，以為有了數據庫內的東西，要不要人才無所謂，最后的邏輯結論就是企業只要開一個圖書館就不用聘管理或技術人員，聘些一般人員就行了，這顯然是荒謬的。
但是我們不得不面對的現實是，這種數據庫型的知識管理仍大行其道。其原因何在？原因很簡單，就是因為國內許多企業連靜態的知識管理都沒做好（不少成為外資并購的對象），結果被IT人員抓住了這個弱點，借著國際管理學界的熱門詞眼，進入了這個龐大的市場。其實管理學界提出的知識管理和目前IT人員搞的知識管理是兩個概念，它們的著重點是不一樣的，前者重動態，后者重靜態，前者重人才，后者重文檔。靜態知識管理容易將人才與知識剝裂，容易犯形而上學的錯誤。不過它倒提醒我們靜態的知識一定要先管好，這是一個基礎。
我們糾正概念的誤差之后，再來看知識怎么整合人，揚智咨詢公司顧問認為知識整合人其實質就是怎樣引導員工學以致用。不同層次的員工，不同崗位的員工知識結構均不一樣，怎么才能全面地調動員工發現問題，解決問題，“培訓+現實改進”的革新模式就成為一個典型的模式，知識從不同的視角或以不同的框架(如6Sigma)出現在培訓中，再通過學員直接作用于現場，這本質上就是創造學中“奧斯本檢核表法”的一種高水平的活用。TPM（Total productive Maintenance）0―3階段也是一種活用的生動例子，在全員生產性維護方面，從“5S”、“初期清掃”到“發生源、困難部位改善”再到“清掃、點檢、加油基準”等，都是沿用著“培訓 + 現實改進”的模式，這種方法在國際上取得了很大的成功。6Sigma管理的推進不也是沿用這種模式嗎？這種模式的的典型特點就是各階段培訓的知識將人的能力整合到管理與生產實際中去，我們希望這種模式能得到廣泛的推廣。
那人又怎么整合知識呢？TPM第四階段就是一個典型的人整合知識的階段，本質上是讓員工的技能水平有一個跳躍性上升。這當然也少不了培訓，但卻是在培養總點檢師，站到設備面前就能感受到設備的運行狀況。這需要我們員工整合多年的知識、經驗，整合專業的點檢方法，了解如電氣、傳動、、液壓、驅動等更加專業的知識，從而達到一個高的水平。另外，“員工工作論文制度”也是一種知識整合的方法，從多年的改進改善中總結出規律，提煉出精華，讓自己在自我認識與總結中提高，知識得到升華。
在談到人整合知識為工作和業務服務，我們還不得不談另一種靜態的知識管理，就是國內企業普遍的學歷管理和職稱制度。就比如職稱制度吧，有的企業員工為了評職稱，去寫了或者去搭別人的車寫與自己當前業務不相關的領域的論文（因為所從事業務國家沒有安排這方面專業職稱），這種做法只能把員工的創造力分散，這也說明職稱機制不能適應專業化生產的需要。三星公司等一些成功的企業在推行企業革新過程中，要求崗位員工專家化就是要求企業員工將自己的經驗與知識，與自己的業務有機高效地整合到一起，只要在自己崗位上成為專家了，企業就要有一定的機制認可其能力，企業的能力考核就要以此為依據，而不是那種國家人事部門搞的大眾化的職稱。否則，一些比較專的專業化能力就缺乏一個認可，現在的許多企業員工業務與所評職稱錯位是相當普遍的，如從事顯像管玻璃行業人員去參評建材方面的職稱。這種機制很容易對員工知識拓展形成一種錯誤引導，使知識與應用不能有機結合。而6Sigma中的MBB、BB、GB等級制就是試圖打破原來的靜態管理，建立起一整套的企業員工的能力運營機制。所以，在企業內，以后MBB、BB、GB等會比學歷、職稱更值錢，更具有考評價值。韓國三星等公司強調的沒有GB資格的員工就沒有晉升資格，也就包含了這方面的意思。而正是這方面原因，揚智咨詢公司顧問認為以后的6Sigma的課題機制要形成一個開放的機制，不管是哪個層次員工，不管是誰，只要被批準，誰都可以提出課題，誰都可以做課題，經過理論培訓后就可以申請GB、BB等級別。這樣一個企業就不僅是一所學校，更重要的是成為一個能打實戰的出成果的研究所。
以上也充分說明了，不與企業生產經營相結合的知識的運營與拓展是沒有實際價值的。而公司的人的價值就是要體現在用自己的知識為企業創造價值，同時創造自己的價值，要想企業創造的價值最大化，首先就要每個人創造的價值最大化。
鄧小初小傳：
鄧老師有著扎實的功底，具有較高的革新理論水平。他曾在三星系統內某大公司內工作十余年，積累了豐富的生產與革新實戰經驗，具備很強的革新實戰與理論的創造力!具備指導企業革新導入、革新系統策劃和系統推進的能力，曾多次派往韓國參加革新研修和會議，并獲得獎項，創立并實踐“工作三元論”，在廣東省經濟技術創新工作會議上獲得廣東省主要領導的良好評價,《論企業的質量體系》一文獲得深圳市質量協會1993年年會論文三等獎。
如果您有什么問題需要與鄧老師交流，請與他聯系：alan.省略
教師職稱評定對于教師來說非常重要，那么教師職稱評定工作總結怎么寫呢?下面小編就和大家分享教師職稱評定個人工作總結，來欣賞一下吧。
教師職稱評定個人工作總結幾年來，我在工作中，堅持努力提高自己的思想政治水平和教學業務潛力，新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結，期望能發揚優點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極厭惡語文的學生都樂于上課了。
三、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
四、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導，要提高后進生的成績，首先要解決他們心結，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發興趣。要透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉化，就由原先的簡單粗暴、強制學習轉化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
五、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，所任班級成績突出，受到校園領導的肯定，我會繼續努力豐富自己，提高自己，為祖國的教育事業努力奮斗。
教師評職稱工作總結范文光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年。回顧近十幾年的工作，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，
并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的
作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，20__年6月我撰寫的論文《如何使學生始終持續高漲的學習情緒》一文，榮獲基礎教育改革和發展論文評選活動二等獎;20__年10月28日我的論文《到學生中去，和他們共同演繹課堂的精彩》一文在河北省教育廳主管的《閱讀》期刊20__年第10期上發表;20__年5月10日我的《校園教研起波濤看我逐浪高——英語校本教研促我成長》經專家評審，被評為“全國教研成果二等獎”，并發表在《教學交流》雜志20__年第5期，并聘為中國教育學會成長研究會研究員。20__年6月12日我的繪畫作品，在深州市教育局舉辦的“長明杯”迎奧運師生書畫展活動中，榮獲優秀獎;20__年6月18日在深州市教育局舉辦的中小學教師評優課活動中，榮獲一等獎。20__年9月27日被王家井鎮教育委員會評為教學先進。成績微不足道，只認為是對自己工作的一種肯定。成績屬于過去，明天任重而道遠。我深深地懂得：一名新世紀的人民教師、人類靈魂的工程師，肩負著重大的歷史使命和對未來的歷史職責感。那一份份獲獎證書是各級領導對我的激勵，為了不辱使命，為了無愧自己的良心。
教師評職稱工作總結光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年。回顧近十幾年的工作，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
鑒定市場：鑒定家需持證上崗
當前中國的文物藝術品市場，一邊是魚龍混雜的鑒定專家、鑒定機構和各式各樣的鑒定證書，另一邊是讓人無奈的監管制度。此種現狀，讓人們不得不感嘆藝術品市場的混亂不堪，而就鑒定專家來說，市場上鑒定專家隊伍混亂，充斥著所謂的“偽專家”，這些偽專家某種程度上擾亂了藝術品市場的正常發展。
如今的鑒定市場，人們可謂怨聲載道，誰對鑒定專家進行“鑒定”呢？作為業內知名的鑒定家張寧發出如此疑問，可見他對當前市場良莠不齊的鑒定專家表示些許無奈。在張寧看來，出現這種現象的原因主要是因為目前國家對文物鑒定專家沒有建立職稱等級考試：“國家應該建立一個統一的等級考試標準，就像有些行業內有正高級、副高級、中級、助理級、技術員等級別一樣，鑒定專家也需評職稱、評等級，并不是隨便一個藏家都可以成為鑒定家，鑒定家也要持證上崗。而現在我們搞文物鑒定的并沒有鑒定方面的證書，學院派沒有，民間的實踐派也沒有，一旦缺乏行業標準，行業自然就會混亂。”
除了需要評職稱、評等級之外，張寧還表示：“作為鑒定機構要誠信地為藏家服務，不能亂收費，亂開鑒定證書；而作為鑒定專家，更要誠信負責地為藏家服務，如今有些拍賣公司請專家鑒定藏家的藏品，拍賣公司叫專家說成真的就真的，說成假的就假的，鑒定專家只看錢做事，絲毫沒有職業操守，這種現象嚴重影響了鑒定市場的秩序，因此，行業的自律性和規范性均有待提高。”
瓷器鑒定：多看少聽
中國陶瓷，歷史悠久，品種繁多，是我國歷代文化的結晶。在藝術品大放異彩的今天，喜愛收藏陶瓷的人不少，但真正懂得鑒定的人卻為數不多。因此，當你決定踏入陶瓷收藏行列時，具備一定的鑒定眼光至關重要。
對于初涉收藏的人來說，都希望自己能學到一些鑒定的小竅門。說到瓷器鑒定的小竅門，作為陶瓷界的前輩，張寧言簡意賅地說了幾句：“1.臆造型，無形無神；模擬型，有形無神；復制型，有形無神。2.器形不規整的不能要，太規整的也不能要。3.繪畫不順眼不能要，畫工太精的也不能要，胎體分量太重不能要，太輕也不能要。4.釉面光亮的不能要，沒有光澤不亮的也不能要，款字書法不像的不能要，書寫太好的也不能要。總之，當前的藝術市場上，真品少贗品多，不要輕信講故事，如果我們把藏品當作藝術品來買，也就不會想那么多了。”的確，如果收藏愛好者們將市場上的藏品當作藝術品來買的話，無論真假與否，只要自己喜歡，便可有心藏之。
收藏市場：避免收藏誤區“盛世興收藏”，如今的藝術品市場如火如荼，很多人都加入到這列隊伍當中，加入之后，人們不禁感嘆：“收藏這一行水真的很深很深啊！”“吃藥”“打眼”這等劇情每天都在上演，因此，對于愛好收藏瓷器的朋友，張寧有幾點中肯的建議，他說：“進入收藏圈，你準備好了嗎？玩收藏，不僅要有充分的思想準備，而且要有一定的專業知識的準備，千萬不能盲目地去收藏。收藏瓷器，首先得了解陶瓷的發展史，比如說瓷器在不同的時代會出現不同器形，官窯和民窯的區別，青花瓷是什么時候開始出現的等等，只有掌握了這些基本的專業知識，我們才能在實踐中去交流、去總結、去比較，才能提高辨真識偽的能力。”
收藏愛好者除了要有充分的思想與知識準備之外，張寧還提醒他們要清醒地認識到自己在收藏過程中存在的幾個收藏誤區：
首先是“撿漏”的誤區。對于此種現象，張寧說：“隨著近年來收藏市場發展迅速，撿漏的概率已經是非常低了。一些藏家在市場上便宜地買了個瓷器，認為是官窯的，甚至想因此一夜暴富，這種僥幸的心理，定不可有。我們要知道，古代燒制的官窯是宮廷專用的，并不是商品，不允許買賣，流傳下來的也少之又少，在市場上不可能有那么多，而當時只有民窯可以作為商品進行買賣。”
其次是好奇心作怪。對于一些具有好奇心的藏家，張寧認為這是一種投機心理。他說，當我們在市場上看到一件造型非常奇怪的東西，心里感覺特別的激動，覺得這件東西是市場上沒有見到過的，于是就認為這件東西肯定值得買，其實像這種奇形怪狀、器形怪異的東西多是贗品。
最后張寧還建議收藏愛好者們要有準確的收藏定位，要從實際出發，他很實在地說：“如果你是河南人，您就先從本土地方的窯口收藏起，因為一般地方窯口傳世的比較多見，真品比較多，平常生活中比較容易接觸到。”說到這，張寧想起了一件往事，當時有一個香港的藏家邀請張寧去他家里鑒定藏品，藏家說他這里有5幅清明上河圖，張寧聽完這番話，真是哭笑不得，他告訴藏家，像這種清明上河圖在北京的過街橋上多的是，賣的都是印刷品。如果如藏家所說，這5件都是真的清明上河圖，那北京故宮博物院藏的那件是什么呢？所以說，收藏任何東西要結合實際情況去收藏，現在的市場是真品少贗品多，不要輕易地認為自己收藏的東西就是真的。
【關鍵詞】高職院校；人才流失；對策
人才流動本來有利于資源的合理配置以及人員結構的優化，是一種普遍的社會現象。然而，目前高職院校的人才流動處于一種無序狀態，具體表現為單向的流動，即高職院校人才的流入遠遠小于人才的流出而導致的人才流失。人才的流失使高職院校陷入了師資、校風和學風不可持續的困境。
一、高職院校人才的界定及人才流失
1982 年，我國首次提出“人才”即指具有中專以上學歷和初級以上職稱的人員。后來又補充，“對于人才的標準，我們要堅持德才兼備的原則，綜合考慮品德、知識、能力和業績等主要標準，不唯學歷、職稱、資歷、身份選人才。”因此，我們所說的高職院校人才應該是指在某一領域或某一方面具有突出才干、某種特長，并對學校和社會有所貢獻的人。由此可知，高職院校人才并不是專指專業的一線教師，還包括行政人員、后勤人員中的人才等。“人才流失”是指由于物質需求、個人發展等原因，擁有高學歷、高職稱或在教學科研方面有所成就的專家學者在不同組織之間的工作異動或者在工作中失去積極作用的現象。人才流失分為顯性流失和隱性流失。（1）顯性流失。顯性流失是指通過正常渠道的調動、辭職、離職等方式離開原工作單位。為提升學校形象，應對辦學水平評估，很多院校想方設法提高人才的層次，但是當這些人才成為高級人才、帶頭人、能手就離開了原來的院校，另謀高就。此外，在辦學經費相當緊張的情況下，一些高職院校仍然竭力支持年輕教師考研讀博、派出進修，但是這些人往往有去無回。（2）隱性流失。隱性流失是指那些在事業上沒有追求、在工作上沒有創新、在業務上沒有提高的“三無人員”，他們往往對工作應付了事，得過且過，沒有將主要精力放在本職工作上。如很多教師熱衷于校外的有償兼職活動，無心鉆研本職工作；有的教師對高職院校信心不足，持觀望態度，時刻準備辭職或調動，人在心不在；還有的人沒有開拓和創新意識，即使搞些科研也只是為了評職稱等現實利益，學術浮躁。
二、高職院校人才流失的原因
（1）對人才的認識不到位。“人才資源是第一資源”，然而在很多高職院校，人才的使用和開發受到實用主義和功利主義的支配。由于人才的價值被忽視，相當一部分優秀人才或者另謀高就或者另謀兼職，精力分散。另一方面，重文憑、重技術、輕管理的觀念也嚴重影響了高職院校人才的儲備和建設。（2）工資低、福利差、激勵機制不強。收入偏低是高職院校教師面臨的普遍問題。盡管一般的高職院校有崗位津貼，打破了平均主義，但是大多數教師的年薪并不高。而且，很多高職院校只是在形式上重視人才，但實際上并沒有形成一個科學的、富有吸引力的人才激勵機制。高職院校教師的收入低下直接導致其生活水平低下，讓其感覺“低人一等”，社會地位低下。這些心理上的不平衡使他們的事業心、責任感大大弱化，為實現并體現其經濟價值，“跳槽”等教師資源大量流失的現象就不足為奇了。（3）管理制度僵化。工資低、福利差導致了師資的大量流失，再加上學校節省成本而不愿意請老師，造成了師資的嚴重不足。而沒有流走的教師教學壓力加大，一個學期內教兩三門課不足為奇，有甚至高達五六個，工作任務十分繁重。長此以往，他們會覺得自己在教學中的發展空間不大，課頭多而不能很好地備課，教學質量差，更不用說搞科研、進修、繼續教育了。此外，在晉升、評職稱等方面，很多高職院校都論資排輩、平衡照顧，隨意性強，沒有落實“公平、公開、公正”的用人機制。這種情況大大消減了優秀人才施展才華的熱情，不能夠幫助其最大限度地實現自我的價值。總的來說，僵化的管理制度使他們的教學、生活、科研和進修要求及愿望遭到冷遇，消磨了他們敬業精神，迫使他們另謀出路實現自我發展。（4）缺乏凝聚的氛圍。目前，科層制管理傾向在高職院校中仍然盛行，在學校內部缺乏溝通交流的情況下，教師對學校未來的發展戰略、學校的目標不清楚，從而對學校缺乏堅定的信心。由于大部分教師抱著打工的態度，對自己在學校中的發展方向沒有明確目標，就不能夠很好地將自己的發展與學校的長遠發展聯系起來，對學校的忠誠度就難以形成。此外，由于缺乏文化環境，學院不能夠形成深入人心的共同價值觀，凝聚力不強。（5）國家對高職院校的扶持與監管力度不夠。對于職業教育，國家給予了一定的重視。為保證教學質量，教育部門往往定期對高職院校進行評估，通過就可以繼續辦學，不通過則勒令其停止招生和運行。但是大多高職院校，特別是民辦院校僅僅在評估前加大學校的硬件投入和軟件投入以取得繼續辦學的資格。師資數量及質量是評估的重要指標之一。由于待遇低、招聘困難，很多民辦院校為體現師資的質量就在其他院校找些高級職稱的老師或聘請退休的高級教師來湊數，以應付評估。然而評估過后，為節省成本又解聘或者迫使教師辭職。在這種壓力和待遇下，很多教師選擇了離職。
三、減少高職院校人才流失的對策
人才是高職院校辦學的第一資源。目前高職院校的師資數量和結構比例都還屬于高校中的弱勢群體。因此，引進、培養并穩定現有的精英人才已逐步成為高職院校管理者研究的重要課題。高度重視穩定人才，減少人才流失，我們應采取如下措施。（1）加強對人才的認識。“21世紀最貴的是什么？人才！”作為一種“特殊商品”，人才的價值體現在自身所擁有的知識、技能和能力上。在培養人才的高職院校，人才的重要性更為突出。我們要充分認識到高職院校人才的特點，這一群體受教育程度高，有著更高層次的追求。他們非常在意自身價值的實現，重視自己的社會聲望和地位，追求工作帶來的滿足感和成就感。值得強調的是，他們對工作帶來的滿足感和自我發展前途的關注在某種程度上超過了對物質待遇的關注。（2）創造良好的環境。高職院校創造一個良好的工作、學習、生活環境才能夠留住優秀的人才。根據自身的實際情況，高職院校在保證教學質量的前提下可以進一步深化校內管理體制的改革，以提高學校的辦學效益、教師的經濟收入。高職院校要著重考慮人才的住房、醫療、福利等待遇，使人才能靜下心來為學校工作。此外，要學會用人所長，增強他們對工作的責任感和使命感，共同營造一個尊重知識、尊重人才的良好的學術氛圍，辦事公道，以誠相待，以情感人，增強人才對學校的歸屬感。（3）構建多重激勵機制。為留住人才，我們應該建立一套行之有效的激勵機制。目前各高職院校分配制度的改革還不夠完善，建立公平、公正的競爭原則，徹底實行崗位聘任制是非常必要的。我們要從根本上打破論資排輩、職務終身制，實現異崗異酬、優勞優酬、高績效高酬勞、低績效低酬勞，從而合理地拉開差距，構建一種以崗位職責、能力和業績為導向的競爭性強的薪酬體系。此外，建立公平、公正的職務晉升制度和用人機制，營造公平的競爭環境也是非常重要的。（4）關心人才的個人職業生涯規劃。高職院校在尊重人才的前提下也要關心人才的個人職業生涯規劃。在了解其個人職業生涯規劃的基礎上，通過換崗鍛煉、短期培訓、脫產進修等方式幫助其更新知識，同時為他們搭建有利于能力才華發揮的平臺，如建立科研經費、鼓勵科研，制訂出發揮人才活力的規章措施，讓他們真正地為學院的發展做出貢獻。（5）注重學校的自身發展。加快學校的自身發展是高職院校留住人才的最有力的做法。因為只有通過自身的發展，才能夠讓人才收心留根。因此，高職院校要立足于自身的發展，定位要準，特色要鮮明。在自身發展的過程中，提高人才的參與度，樹立起他們對院校美好前景的決心并主動地將自身的發展與學院的發展緊密結合起來。
參 考 文 獻
[1]李君．欠發達地區高職院校人才流失問題的探討[J]．管理觀察．2009（1）
[2]郭郁．地方高職院校人才流失原因的經濟學分析[J]．經濟管理．2009（6）
[3]鐘敏．需求層次理論視角下的地方高職院校人才流失問題初探[J]．長沙鐵道學院學報．2009（2）
[4]劉建國．人才流失對高職院校的影響及對策研究[J]．企業家天地．2009（7）
關鍵詞：職稱 論文認定 對策
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）01（a）-0235-02
Discussion on the Problems and Countermeasures of Library in the Identification of Professional Title Papers
Oudeng Geli
（Xinjiang Medical University library， Urumqi Xinjiang， 830004， China）
Abstract：2013―2016 Library of Xinjiang Medical University， Xinjiang Medical University， and health series of teachers need to be promoted to the title of the doctor's professional title papers published papers identified work. This paper mainly through the papers identified during the work more and repeated problems are analyzed and summarized， thinking and analysis to solve these problems， and finally to find solutions to these problems.
Key Words：Technical title； Paper identification； Countermeasure
隨著高校教育體制改革的不斷深入，職稱評審制度的不斷完善，越來越多的高校在職稱評審時，將發表的職稱論文作為重要的評定指標[1]，尤其是核心期刊論文更是衡量學術水平及科研水平的重要指標。職稱論文認定工作的主要工作和難點也是針對發表的核心期刊進行甄別。普通期刊也占很大的一部分，普通刊的認定主要針對期刊的合法性和是否是正規期刊進行甄別。該校從2013年起開始承接職稱論文認定工作至今，主要服務對象為大學在職的教師及新疆醫科大學六所附屬醫院的醫生群體。
1 職稱論文認定工作中存在的問題
1.1 讀者缺乏對核心期刊和非法期刊的鑒別能力
目前在高校的職稱論文中，評審的形式主要還是以科研論文為主核心期刊發表的論文被普遍認為是高水平的論文，并作為衡量科研工作者學術水平、晉升高級職稱、取得碩博士論文答辯資格、申報科研項目、科研機構或高等院校學術水平評估的重要依據之一[2]。
在接待讀者的過程中我們發現許多教師職工為了能快速的，將自己的在一些非法期刊上，非法出版物以營利為首要目的，只要支付版面費很快就會發表。由于非法期刊的制作和發行技巧在逐步提高，很多教師和科研人員缺乏對非法期刊的鑒別能力。在不知情的情況下常常將文章寄給非法刊物，造成不必要的損失。尤其是核心期刊，近幾年隨著對晉升職稱的要求越來越高和競爭越來越激烈，發表核心期刊論文成了必要條件。很多教職工不是通過正規途徑而是通過中介或者直接用百度搜索，往往搜索到的都是“黑中介”，這些中介會仿造核心期刊制造一個假的期刊即套刊，在套刊上的，主要表現為期刊封皮、封面以及年、卷、期都與正版期刊一致，目錄和正文不一致。
1.2 教師及職工科研人員填寫論文認定表不認真
每年的9～10月份是評審職稱的高峰期，在評審前圖書館都會發一份如何填寫論文認定的通知到每個單位的人事機構，而且在每個認定表的下面都會有個填寫說明，但是準備晉升職稱的教職人員，很多都不認真閱讀填寫說明，在填寫認定表時發生一些低級的錯誤如論文題目經常有錯別字，或者是少一字，或者是發表的刊物的名稱也寫錯。上述錯誤造成不必要的麻煩，使得做論文認定的老師必須再次幫助重新填寫表格，或者退回表格讓讀者重新填寫，在這反復修改的過程中無形中又增加了老師的工作量，更延遲了認定報告完成的時間，使得工作效率降低。
1.3 醫學類院校在社科類論文認定過程中存在的問題
該校是非綜合類大學主要以醫學類專業為主，在訂購數據庫資源時首先需要考慮到以醫學類數據庫和紙質期刊為主。但是除與醫學相關的學院，該校還有一些是非醫學類的學院，如：社會科學類、語言類、工程技術類和體育類等專業，在認證這些社會科學類專業老師的時候遇到社科類的資源不足。在訂購數據庫時首先得考慮醫學類數據庫，比如萬方數據庫，由于從2008年起，中華醫學會與萬方數據建立了“中華醫學會系列雜志數據庫”獨家戰略合作伙伴關系，萬方收錄了自1998年至今的中華醫學會系列雜志的全文。在獲取高質量的醫學期刊文獻全文時，萬方（期刊）數據庫有很大優勢[3]。而社科類的期刊大部分集中在中國知網數據庫，而且該數據庫每年的訂購費用漲幅比其他數據庫高，因每年訂購數據庫的經費有限不能全部訂購，不能滿足全學院老師的需求。還有對社科類的核心期刊不熟悉、不了解，無法認定或者認定時沒有把握，必須跟社科類的院校如，新疆師范大學等聯系溝通后才能確定是否為核心期刊，還有一些教職工的的是民族語言，沒有專門的民族語言的數據庫可以認定。
1.4 委托單位與認定機構之間缺乏溝通造成不必要的麻煩
每年的職稱論文認定工作當中發現很多委托單位的人事部門與認定機構缺乏溝通，甚至不溝通。在每年的認定工作開始階段，認定機構首先要發通知到每個單位的管理職稱的部門，大部分都是學校或者醫院的人事部門在負責晉升職稱的工作，然后再由各個人事部門把文件傳達到擬進職稱教職工。在這過程中往往有一個環節溝通不清楚，就會造成不必要的麻煩。如在某個附屬醫院通知晉升職稱的人事部門因不清楚哪些條件的職工要做論文相似性檢測，導致該附屬醫院的很多擬進職稱的職工誤以為都要做論文相似性檢測，最終和該認定機構和醫院的人事部門溝通后解決了問題。
1.5 對往年做的論文認定報告缺乏規范的存檔及整理
該校自2013年開始開展論文認定這項工作至今，已完成了千余人次的論文認定報告，完成的報告也共計千份，缺乏規范化的存檔，一般都是存在自己的電腦里而沒有進行集中和系統的存檔管理。比如一個讀者今年晉升職稱，今年給他做論文認定的是一個人，因各自原因未能晉升通過，明年還要繼續評職稱那么就不能保證還是去年的老師給他再次做論文認定。或者因老師進修休假等其他原因，還得再次重復去年的工作。還有一種情況就是因為是不同部門的老師做的論文，可能今天剛好調休不在，使得讀者不能按時拿到報告。再次就是由于電腦存在感染病毒的隱患不得不重做系統，存檔的報告就可能存在丟失的情況。
2 職稱論文認定工作中問題的解決和對策
2.1 加強宣傳提高讀者信息素養
2.1.1 開展專題講座
學科館員是學科服務的主體，是實施學科服務的核心基礎，擔負著學科信息資源服務、學科信息素質教育、學科資源建設、參考咨詢服務、院系聯絡人等職[3]。在開展論文認定工作前期做好準備工作，根據學科館員對口的單位積極開展專題講座，專門針對學校及各所附屬醫院進行專題的講座，在工作開展前即做好計劃和準備工作。
2.1.2 利用現代化手段宣傳圖書館
在信息發達的今天，圖書館通過微博、微信、移動圖書館等通信手段推廣論文認定工作的規范要求及注意事項，擴大宣傳，推廣多元化服務提高讀者信息素養。
2.2 與其他社科類院校加強合作
在解決社科類資源不足的問題上可以加強與其他社科類院校合作如新疆師范大學和新疆大學，實在沒有把握的情況下，可以委托其他社科類院校完成論文認定的工作。再次可通過維普數據庫和超星Medalink數據庫中的文獻傳遞功能彌補社會科學類期刊資源不足。
2.3 加強認定機構與委托單位的溝通
在每年的論文認定工作開展前積極與委托單位聯系，找到主要負責這項工作的負責人，可以通過建立QQ群、微信群等方式l布和通知消息。做好這些負責人的通訊錄，積極與他們聯系，有問題及時溝通及時解決。
2.4 建立新疆醫科大學職稱論文文檔管理系統
在每年職稱評審工作結束后，督促每位老師做好論文認定報告的存檔工作，進行規范化的存檔并建立新疆醫科大學職稱論文文檔管理系統，建立該系統可以實現提交論文認定報告、檢索、存儲、統計分析的功能。
3 結語
綜上所述新疆醫科大學圖書館在3年的論文認定工作中，遇到各種各樣的意想不到的問題，有的問題比較簡單，有的問題比較復雜。該文主要通過總結、歸納、分析出最常見的問題以期能夠給從事該工作的其他單位提供借鑒，通過問題的提出最終提出面對這些問題的解決方法，最終的目的是希望能夠更好地解決問題，能更好地為新疆醫科大學教職工及附屬醫院的職工服務。
參考文獻
[1] 朱康玲，李艷超.國內四大文獻數據庫醫藥衛生資源狀況對比分析及特點研究[J].現代情報，2012，32（8）：157-161.
一、專業技術檔案的相關內容
檔案資料是直觀的體現出醫學工作者工作狀態最為直接的方式，也是考量醫務人員成果最為直接的方式，也在宏觀的方面也是體現出醫院管理的重要組成部分。也是標志著學校未來發展的趨勢和方向。這也是對于醫院醫療評估的主要方式。專業技術檔案管理中有醫院醫務人員的資料檔案、醫務人員職稱檔案、相關技術業績檔案和科研項目立項檔案等。下面我們就對其中三種做出詳細介紹：
（1）醫院醫務人員的個人資料有個人的入職簡歷、學歷和學位證書或是相關權威機構的證明、參加的不同組織機構的專業培訓證明（其中含有學習的具體任務、學習時間、學習情況、成績單）。除了以上的幾種之外，還要要求醫務人員根據每日的工作情況記錄在冊，根據每天接診的病患資料在整理檔案，并連同述職報告一同上交，上級領導將這些資料連同對于醫生的考核結果統一入檔，形成較為完整的檔案體系。值得一提的是，醫院會有很多對外交流的機會，醫生在外地或是出國留學，也需要將專業技術相關的資料和心得及時上交，以便后期的備檔；
（2）醫院的層次劃分主要體現在職稱的不同，不同的醫生有不同的職稱等級，每人的任職報告中有注明相關的評審結果，對于評審的要求包含有對于醫務工作者的申請資料、資格審核表、上級審批表以及醫院和個人之間簽訂的合約等。在都滿足條件，醫生可以完成職稱的評定，并將評定結果統一入檔進行管理；
（3）對于醫療中的相關技術方面的資料管理的更加嚴格。也是在評審中重要的審核項目。其中包含本年度醫院醫生公開發表的專著、論文。這些專業性的著作要在核心刊物中發表，并記錄在檔案當中，目的是為年終評選審核作準備。此外對于醫院中關于專業技術的科學鑒定成果也需要將結果和相應的證書一并入檔。在常規檢查中，如遇到疑難雜癥或是較為典型的案例的時候，必須要將案例及時記錄下來，并將歸檔資料復印，進行二次歸檔。同時，對于一些具有醫療研究價值的案例放入較為高級的管理目錄中，并需要相應的提供工作成績方面的有效證明；
（4）對醫院的發展趨勢，科學研究是一項重要任務。醫院要在科學研究方面提供更多支持。需要在項目的準備階段填寫項目報告書、項目檢索表、項目計劃安排表、項目任務書、項目合同書、科研項目申辦書、項目具體課題、項目同意書等，并將這些資料在科研中進行保存。另外，除去這些要求以外還要將實驗中的過程和成果進行階段性的整理，并同時將計算的資料進行檔案管理。
詳細要求了專業技術方面的檔案，還有有關于醫學實驗后的心得體會。總結鑒定評估驗收階段：有評審鑒定申請書、工作總結、科研報告、已發表的論文論著、技術鑒定材料、科研經費使用登記本等。成果申報和獎勵階段：成果申報材料、技術鑒定材料、鑒定證書及獲獎材料、證書，推廣應用證明、效益證明、檢索報告等。推廣應用階段：推廣應用方案、技術轉讓合同等。
二、專業技術檔案的管理
在檔案管理中，首要的是對于科學研究態度的端正，擁有良好的科研團隊氛圍，在具有高水平的創新研究團隊中，對于檔案的管理尤為突出，使用較為長效的管理機制使得檔案管理工作從個人化的工作形態變成醫院相關部門的具體職能，通過建立科學的指標體系來形成考核制度，將歸檔的方式和效率作為考核醫院工作人員工作狀態的一項指標。在三級甲等醫院中，在納入系統的項目研究中，對于檔案的模式管理做到細分管理，使用較為科學的對比模式來提升檔案管理的質量，每一級領導要對下面的管理機構形成更為具體的檔案管理制度，在系統詳細的管理中，將檔案管理作為重點任務進行完善。
同時要完善醫院綜合檔案管理模式的過程中，要對于檔案的管理具體的行政化，具體的與法律相互的結合在一起，通過將三級醫院的檔案管理情況作為醫院評審的重要組成部分，讓醫院的醫生和工作人員樹立良好的歸檔習慣，讓科研技術人員意識到歸檔的重要性，以及歸檔的必要性，從而在制度下形成較為完善的檔案管理體系建設。
在醫院當中，院方的領導要對檔案的建設重點關注，尤其是在一些基層單位，對于歸檔中出現的問題要及時的端正態度，對于在整理檔案的過程中要對面對的困難積極的解決，投入更大的人力和物力對于現階段的檔案管理基礎方面的建設做出保證。就如在醫院的辦公空間出現短缺的情況，可以將原有的空房或是儲物間騰出位置，這樣就可以解決檔案存放地點不確定的問題，必須重視的是，工作區域必須與明火和水分開。必要的時候還要將檔案管理中使用到的設備進行填補，如檔案存儲柜、計算機、中央空調、防火設備、防潮設備、防鼠器械和防蚊蟲的措施，有效的改善檔案存放的環境，確保檔案不會在非人為因素下受到破壞的情況發生。
三、對于評估方案中專業技術檔案的管理
1.從每個工作人員的入職開始收集
首先在醫院招聘來的每位醫生在上崗之前都要將個人的相關檔案報醫院方審核，其中包含有上文提到的個人的入職簡歷、學歷和學位證書或是相關權威機構的證明，這樣的操作可以使得醫院在第一時間去的人事的相關檔案；其次是醫院的相關資料收集部門要在一定的時間內向醫院醫務工作者收集專業技術方面的檔案，并將通知的發出作為工作檔案的管理章程。在三級甲等醫院中的各個科室要根據相關的規定記錄每天的問診記錄單，并在規定的時間內將檔案資料向相關的部門進行呈交。對于資料的收集過程，要充分考慮到檔案編寫的醫務人員的心理情況，保證檔案資料的安全，嚴格的保護檔案中的個人專利權益，從檔案工作管理性質的完善中打消他們的顧慮，為檔案的收集整理工作做出保證，也為后期的檔案合理的使用做出相應的基礎。
2.利用醫院的一些中心工作進行集中收集
首先，利用醫務人員在申報職稱評審時的機會進行收集。醫務人員在評職稱時所上交的資料，往往是最全面、最真實的反映其在專業領域中的工作經歷，如其在專業領域突出的強項、工作業績、工作能力及管理水平等相關內容。
3.“三納入”、“四同步”的方法有利于檔案的收集
認真落實“三納入”，從明確各級人員的職責入手，將技術檔案納入醫院的管理制度之中，納入到相關科室職責范圍和有關人員的崗位職責，并與經濟核算掛鉤，把住財務結算關。實踐證明，這一措施對技術檔案的收集歸檔工作起到了重要的保證。堅持“四同步”是做好歸檔工作的關鍵。如下達科研計劃任務與提出科研文件材料的歸檔要求同步；檢查科研成果與驗收、鑒定科研檔案材料同步；評審、獎勵科技成果或科研人員晉級考核與檔案部門評價有關課題歸檔情況同步等。
四、加強業務技術檔案的管理
（1）實行集中統一管理是做好業務技術檔案管理工作的基本原則，形成規范、保管完整、系統安全是業務技術檔案的基本要求。業務技術檔案管理工作必須以此原則為指導，這也是《中華人民檔案法》的要求，它不僅符合時展的需要，而且也是衡量醫院管理水平的標志之一。
（2）建立科學的檔案分類方案和管理原則。分類是業務技術檔案科學管理和有效利用的前提，也是各級醫院面臨的一個共性問題。由于技術檔案內容豐富、構成復雜、使用率高，因而制定一個既符合科學管理要求又切合本單位實際的分類方案和管理原則顯得尤為重要。我院在經過廣泛調查、全面分析和充分論證的基礎上制定了以人建檔，并實行計算機管理，真正實現了業務技術檔案檢索、匯編和打印自動化，大大提高了工作效率和管理質量。
五、開發業務技術檔案信息資源
長期以來，由于受計劃經濟的影響，大部分醫院只重視“人事檔案”，而對業務技術檔案沒有引起足夠的重視，隨著醫療市場競爭的日益激烈，醫院領導清醒的認識到醫療市場的競爭就是高技術和高科技人才的競爭，因此，充分挖掘醫務人員業務技術檔案的信息資源，為醫院各項工作提供信息服務，為領導決策和醫院發展提供可靠依據。
1.充分發揮業務技術檔案的使用價值，為醫務人員職稱評聘提供依據和憑證技術檔案是醫務人員在日常工作中德、能、勤、績的真實記錄和集中反映，衛生人員在填寫職稱申報表時，可以據此獲得直接的數據與憑證；另一方面也為職稱評聘提供客觀的考評依據，使考評工作既真實，又有說服力，從而克服考評工作憑主觀印象和缺乏量化指標的弊端，為職評工作的公正客觀創造良好的條件。
2.開發業務技術檔案信息資源，提高醫院科研管理水平充分挖掘業務技術檔案的學術參考價值，開展編研工作。如通過編制《醫院論文匯編》、《科研立項匯編》、《科研成果匯編》、《醫院基礎數字匯編》等，不僅調動廣大醫務工作者重視科研的工作熱情，而且為醫護人員提供學術信息，使他們盡快了解到本學科的研究動態和發展方向，吸收和借鑒成功的經驗。
六、結束語
職稱制度是中國專業技術人才評價和管理的一項基本制度，職稱評聘工作是我所人力資源管理中一項重要的基礎性工作，關系到全所專業技術人員的切身利益，結合職稱評聘工作中的存在的問題提出改進的建議。
關鍵詞：
科研院所;職稱評聘;建議
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198（2014）24-0116-03
職稱制度作為我國專業技術人員管理的一項基本制度，實施50年來，在調動專業技術人員積極性、創造性，落實黨的知識分子政策，推動專業技術人才隊伍建設方面發揮了積極作用。職稱評審工作在我所這樣一個軍工科研院所實施已有30多年，它在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進我所向前發展方面發揮了積極的作用，但隨著經濟社會的快速發展，這一制度仍是一項相對復雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準確、框架體系不健全、服務范圍不全面、評價標準不夠科學、評價方法量化不足等問題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創新，本人結合我所職稱評聘工作中的問題和難點，提出幾點改進建議。
1 職稱評聘工作在我所的發展、現狀與成效
20世紀80年代，我所根據國家的相關政策開始實施專業技術職務任職資格的評審和職務聘任工作。近年來，隨著我所科技產業化大力推進，博士、碩士等高學歷人才引進力度加大，職稱評審工作任務加重，評審的規模和頻度增加，職稱評審辦法進行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業技術職務任職資格評審辦法》，2011年進行了量化評審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業技術職務任職資格量化評審辦法（試行）》，并且出臺了綱領性的《七一二所專業技術職務管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導著我所的專業技術職務評審和聘任工作。與以往評審辦法相比，新辦法具有以下特點：
（1）進一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業技術職務任職資格評審、工程系列正高職的推薦評審，實驗系列評審基本條件單列，評審辦法同工程系列，我所接受委托評審，為我所控股公司自行招聘的專業技術人員的職稱評審提供了晉升渠道。新辦法規定工程系列副高職評審由兩年一次修改為每年一次，評委會任期由四年變為三年。
（2）規定了參評的必備條件：必須同時具備學歷、任職資歷、論文、外語水平、考核等五項基本要素。
（3）提高了門檻，嚴格了參評條件。以往的職稱評審，外語未考，可以先參加評審過后再補考，論文未發表可以先參評，過后補齊論文。新辦法規定，論文和外語為必備條件。
（4）分類細化了評分標準，量化了評審因素評分辦法，使職稱評審工作更加客觀、科學、公平。新辦法包含的評審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權重做了調整，突出了能力和業績導向。專業知識與技術水平由20%調整為15%，工作業績由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術總結權重為15%，保持不變，職業道德和工作態度權重為15%，保持不變，外語為參加評審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業績改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標，可操作性強。具體評分標準為：
（1）新辦法量化了工作能力要素的評價：根據工作類型細分為軍品科研類、軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、營銷類、保障條件建設項目、管理工作等，根據參評人員任現職以來在工作中承擔任務的角色和作用情況劃檔計分，政策考慮了軍品試驗、技術服務類、生產類、民品類、建設類和營銷類等崗位人員。
（2）新辦法、細化并量化了工作業績要素的評價。新辦法對原科研成果的界定進行了量化，以科研成果的級別為標準進行分檔，其他各類成果用類比法進行分檔。新辦法以科技成果為主要評價指標，兼顧生產、經營、技術服務、管理等其他工程專業技術崗位貢獻。根據參評人任現職以來（不含任現職當年）取得的能體現個人最大貢獻的工作業績等劃檔、評分。考核項目分為：科研技術成果、生產經營成果、技術支持成果、QC成果、管理成果等五項。
（3）新辦法量化了論文論著要素的評價。根據參評人員任現職以來在專業學術期刊上發表的與本崗位工作相關的論文、著作、國防科技報告、已頒布實施的技術標準以及已出版的譯著等情況劃檔、評分。明確了論文論著類別、數量及對應的分值標準，其中詳細規定了論文和學術專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級別期刊：權威核心期刊、核心期刊、國家級刊物、省級期刊。
（4）新辦法量化了專業知識與業務水平要素的評價，提出該項要素主要從學歷、繼續教育、專業技術技能水平情況三個方面進行評價。①界定了第一學歷和后學歷，明確了學歷類型及對應的分值。首次提出學歷應與申報的工程系列具有專業相關性，否則降一層次確認學歷。②將繼續教育納入評分標準：根據近三年（不含評審當年）的年均學時完成情況計分。③將專業技術技能量化：綜合考慮任職年限和工作經驗、技能等情況，確定分值。任職年限從現職被聘任的次年起算。
（5）新辦法量化了對現實表現要素的評價。根據任職期內的獎懲情況和最近3年（不含評審當年）的職工年度考核情況計分。
（6）改革了劃檔和評分方式，使評審結果更科學、客觀、公正。新辦法在遵循原評審流程的基礎上，進行了部分改進。原辦法評委根據介紹直接劃檔、打分，再進行投票，評委往往容易根據印象和個人好惡劃檔打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問題，劃檔評分標準非常詳細，并成立專門的評審因素小組，各負其責，嚴格對照評審辦法，將參評人員的各項評審要素歸入對應檔級，提出合理的檔級建議，提交評審大會，評委會最終確認檔級，避免了隨意性，評委只能在最終確定的檔級范圍內打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環節，新辦法進行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當年投放指標前30%，劃入A檔，直接投票通過;中職30%-105%以內的，劃入B檔，副高職30%-115%以內的，劃入B檔，B檔人員進入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進入C檔，不再進入投票環節直接淘汰，簡化了流程，更好地體現了優勝劣汰。
（7）嚴格了破格條件。新辦法細化了破格申報條件，標準更高。原辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）二等獎及以上的自然科學獎、科技進步獎的獲獎人，及在上述獲獎項目中擔任主要任務，解決重大關鍵技術問題，做出突出貢獻者;省、部級三等獎的自然科學獎、科技進步獎的前五名獲獎者;獲得國家（含國防）發明專利的前兩名完成人，或國家級實用新型專利或外觀設計專利首位完成人;獲得集團公司及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產和管理做出重大貢獻者。新辦法規定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級（含集團級）自然科學獎、科技進步獎二等獎前五名及以上、三等獎前二名的獲獎人;國家（含國防）發明專利的第一完成人;獲得省部級（含集團公司）及以上級別的科技或管理方面專家稱號的人員;對我所科研生產、管理和經濟發展做出重大貢獻者，受到所特別嘉獎的。新辦法更嚴格、量化，精確性高，操作性強。
（8）注重各相關部門的參與、配合，增強了評價的透明度、客觀性和可信度。職稱評審涉及到全所專業技術人員的切身利益，大家都比較關注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實做到評審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經營產業管理處、質量管理處、條保辦、財務處、科技信息中心等相關部門組成的評審因素小組，協助資格審查，提出劃檔建議及理由。各相關部門按管理權限及時審核、提供參評人員相關信息，并對人員信息的準確無誤負責。
2 新辦法實施意義及作用
2011年評審工作采用新辦法，參評人員和評委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開創意義，明確了業績和貢獻導向，為全所專業技術人員指明了方向。新辦法順應了我所科技產業化發展的大勢，激勵優秀專業技術人才脫穎而出。進一步激發了各級各類各崗位專業技術人員干事創業、創先爭優的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標準的單一的評價體系，建立了量化為主、多類別的評價模式，有效地將軍品、民品評價融合為一體，維護了從事科研生產、民品經營和技術服務專業技術人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調動了他們的積極性，為我所產業大發展鋪平了道路，推動我所從研究所向高科技企業集團邁進。新辦法是我所制度創新、管理創新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細化管理、員工價值鏈評價的具體實現。
3 職稱評聘工作存在的問題
在我所，工程系列職稱評審工作按照新辦法順利運行，但放在整個行業和企事業單位來看，職稱評審工作雖經過不斷改革，仍存在一些問題。
（1）部分單位為提高評審通過率，頻繁調整本單位設計師人員名單，報獎時根據評職稱需要報項目組成員名單，而不是實事求是報實際做項目的人員。一些技術人員自己做的項目卻不能做設計師，不能得獎，卻掛著別人做的項目的設計師，得著其他項目的獎，失去了自己利益的同時也侵占了別人的利益。領導的良苦用心可以理解，但有投機取巧之嫌，挫傷了部分真正為項目做出貢獻的技術人員的積極性。
（2）非工程系列及政工系列職稱評聘難以量化。
工程系列職稱評審從2011年開始量化，隨后每年都進行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛生、出版、檔案、圖書、資料、翻譯、經濟、統計、會計、審計等）在我所不是主流，人員少，專業分散，難以量化，缺乏科學的評價辦法，以往參照工程系列評審辦法，導致無法套檔，不能客觀評價非工程系列專業技術人員的業務水平和工作業績。
（3）評審條件過于剛性，制約了各類專業技術人才的培養和造就。
目前的職稱評審標準與市場經濟條件下對人才科學評價“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業技術人才的發展。現行各系列職稱的評審條件“一刀切”，幾乎都包括學歷、任職資歷、論文著作、業績成果和職業道德與工作表現等方面的要求及外語考試等項目，而針對具體專業及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準，導致一些業務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業務工作積極性不高的專業技術人員，盡管可能業績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優秀技術人員的積極性。
（4）崗位設置不科學，各單位標準寬嚴不一，導致水平層次不齊，存在不公平現象。
目前事業單位崗位設置主要采取結構比例和控制最高職務檔次的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。在我所，專業技術人才相對密集，一些優秀專業技術人員因為受到指標限制，參評多次也未能通過評審，挫傷了工作積極性。而在專業技術人員較少的工廠或其他院所，因為指標富余，一些技術、資歷等條件一般的技術人員卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作的公平性帶來一定程度的負面影響。即使在同一個單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過率和難易程度有很大差異，容易產生矛盾。
（5）評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求。
一是評價方法不盡科學。目前職稱評審中實行的量化評價難以準確完整地考察各類專業技術人員的專業能力和水平，特別是工作創新能力;二是評價考察的內容僵化。按現行職稱評審政策，統一要求外語考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業技術人員晉升評審高一級職稱;另外目前職稱評審中對專業知識的評價大多通過學歷來評判，專業水平則通過工作年限來考量，非工程系列的考試僅在會計、經濟、統計、翻譯、衛生等系列開展，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大;三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的“天花板”。
（6）職稱評價體系與現代企業管理不相適應，不能完全滿足事業發展要求，不能充分促進專業技術人員的職業發展，調動其積極性。現代企業發展，強調的是業績和貢獻，遵循市場經濟優勝劣汰的規律，而職稱評聘體現的是任職資歷，論資排輩。當前，在許多國有企事業單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評上職稱則享受相應級別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面享受對應的待遇。在新形勢下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動才更符合經濟發展規律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵人才，才能激發活力和創造性。我所現在雖然實行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫療、差旅報銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評上高級職稱的人失去了奮斗的動力，同時評不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調入我所的職工，由于原單位沒有職稱評聘，到我所就沒有職稱，一切從頭開始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進社會人才。
4 對策與建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
（1）適時修訂評審制度，不斷完善評審辦法。針對評審中的新情況、新問題，不斷細化標準，堵塞制度漏洞，同時加強協調、溝通，完善成果管理制度，聯合相關部門做好成果申報名單的核查工作，盡可能維護實際貢獻者的合法權益，讓實干者得到尊重。
（2）非工程系列職稱評審問題。非工程系列和政工系列專業技術人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產和科技產業化服務，發揮著輔助作用。我們要根據各專業和崗位特點探索科學的評價標準和體系，定性與定量評價綜合運用，最大限度調動在崗人員積極性，促進我所各項事業的發展。
（3）改進職稱評審方法，調整評審條件和標準。實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結合，才能使評審結果更加客觀公正。可以參照會計系列專業技術人員職稱晉升考評結合的辦法，在對申報人員進行統一的業務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的技術水平和業務素質，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平等情況。
（4）嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗。按照專業技術人員評聘分開的有關規定，建立市場經濟條件下的專業技術職務聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動態梳理，優勝劣汰”。各單位要根據各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員;實行專業技術職務聘用制，競爭上崗，擇優聘任，對崗位和人員進行動態管理，建立能上能下的激勵機制，優化人才資源，使優秀人才脫穎而出，從而使專業技術隊伍充滿生機和活力，增強本單位在發展過程中的競爭力。
（5）建立科學有效的人才評價新機制。建立新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價機制，促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。圍繞能力和業績兩個方面，結合各系列、專業間的不同性質和特點，分類對專業技術人員提出明確的有針對性的要求，以能力和業績作為主要評價依據;區別對待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改進評價制度，淡化職稱評聘的福利功能。國家相關部門應明確職稱的功能定位、進一步推進職稱分類改革、完善職業資格制度、健全職稱評審和考試的管理機制等方面推進職稱制度的創新和完善，以能力和業績為導向，以分類管理為基礎，以構建專業技術人才職業評價機制為核心，形成科學、分類、動態、全面的職稱體系，促進專業技術人才隊伍建設。企事業單位可以借鑒歐美等外資企業和知名私企的評價機制，淡化職稱的福利待遇作用，設置多條職業發展通道，探索合理、有效的評價機制，如設置首席專家、學科帶頭人、職業經理人、優秀設計師和金牌營銷師等發展通道，分類分級管理，激勵各類人員的積極性，促進優秀人才脫穎而出。
參考文獻
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大家好!
再給我演講的機會。學校領導和廣大老師的大力支持和幫助下,感謝領導、老師們信任和支持。圓滿完成學校安排的各項工作,取得了一定的成績。今天把我任職情況向大家匯報，并決定再次參加學校中層的競聘，希望繼續擔任學校中層職務，愿意進一步為大家做好服務工作。
立足本職工作，多年來。服從領導、團結同志，愛崗敬業、默默奉獻，從來不計較個人得失，甘心情愿為學校奉獻自己的一切，時刻以一名優秀教師和優秀黨員的標準嚴格要求自己，一貫兢兢業業努力工作。學校中層崗位上，服從領導，貼近群眾，時刻與學校領導保持高度一致。不但做好領導安排的工作，還最大限度的滿足老師們需求，做到上情下達，民意上傳，盡心竭力為學校、為老師服務，為學校的發展做出了一定的成績。
老師們有目共睹的相信領導和老師們會對我有客觀公正的評價。個人的思想品行、為人處事和工作能力。
之所以再次競聘學校中層職務：
一是基于我對學校中層的深刻認識。學校中層是學校領導與老師溝通的橋梁和紐帶。對上甘當信息源，當好建議者、執行者和補救者。按照既定方針辦，按照現行制度辦，堅決執行校長室決議，不推諉不扯皮;要以絕大多數老師的正當利益為立場，敢于堅持正確觀點，適時提出合理化建議。對下做好代表者和代言人，及時反映教師的心聲和合理化的建議，既講原則，又求方法，力爭能夠協調好關系，避免和減少矛盾。
二是基于對自己的清醒認識。愿意繼續為學校、為老師們服務。如果我能繼續在中層崗位上工作。繼續努力，為學校的發展做出自己的貢獻，希望各位領導，老師們都能夠支持我。
覺得自己具有以下五方面的優勢：
（一）能堅持在教學第一線工作。第一線的班級管理和學科教學始終是一個教師的根本。解、團結老師，遵從教育教學規律和真正代表老師利益的有效途徑。同時我將做到堅持理論學習不放松，不斷學習先進的教育教學和管理經驗，做到德才兼備，與時俱進。
（二）有較為扎實的專業知識。自參加工作以來。勤鉆研，善思考，多研究，不斷地豐富自己的業務知識、提高自己的業務水平。有扎實的文字功底和過硬的業務素質。
（三）有較強的工作能力.日常生活和工作中注意不斷地加強個人修養和黨性修養。實實在做事”為信條，言行與學校保持高度一致，踏實干事，誠實待人。管理工作中，目標明確，分工合理，做到人人有事做，事事有人管。經過多年學習和鍛煉，自己的寫作能力、組織協調能力、判斷分析能力、領導部署能力都有了很大提高，能夠勝任學校中層的工作。
（四）辦事細致周到有計劃、有過程、有總結、有資料積累。但也不缺乏人性化。大力倡導民主作風，共同研討教育教學，盡量少做表面文章，多做實事，力求工作的實效性。
（五）能確立服務意識。先后獲得市德育先進個人、市優秀班主任、武進區先進教育工作者、武進區優秀班主任等一系列榮譽，對教育教學也有了自己的理解和認識。工作中，會一如既往地為大家做好服務，帶動和幫助大家在教育教學中取得更大的成績。尤其是近三年來為老師們積累和保存了許多教育教學材料，對老師們評職稱也有一定的幫助。
由于個人能力有限，當然。考慮問題不是很周全，想干事的心情比較迫切，工作難免出現急躁情緒，對待同事關心、體貼可能不夠，或者出現一些言語上的差錯。此，請允許我給大家道個歉，說聲對不起。
據統計，2015年，從中央到地方先后出臺24份文件，實施多項優惠政策推動大眾創業、萬眾創新（“雙創”）。在全球經濟低迷和金融市場動蕩下，“雙創”為中國的經濟結構調整起到了重要的支撐作用。
不過，摸著石頭過河、沒有經驗可循的“雙創”，也受到不少質疑。
比如，沒有經驗的大學生、年輕人怎么能“雙創”;“雙創”大量集中于互聯網領域，失敗多，存在泡沫怎么破;大眾創業如火如荼，但萬眾創新在哪兒……
全國政協常委、中國科協副主席陳章良參與了去年中國科協組織的“雙創”第三方評估調研。在接受《財經國家周刊》專訪時，他認為，從評估情況來看，在發展初期，“雙創”出現一些問題并不奇怪。
“美國的創業失敗率也很高，創業就是這樣，爬起來再創嘛。”陳章良說，當然，也不能盲目，應該總結經驗教訓，再找好的技術、好的科學家。
至于創業質量不高，創新少的問題，在他看來，一個關鍵的解決辦法，是鼓勵更多有技術的科學家成為“雙創”主力軍。“科學家動起來了，很多問題就好解決了。” 政府很重視，大學生最有勁頭
2014 年夏季達沃斯論壇，總理提出，“借改革創新的東風，在中國960 萬平方公里的大地上掀起一個大眾創業、草根創業的新浪潮”;2015 年全國兩會，“雙創”正式寫入政府工作報告， 本屆政府對“雙創”的支持力度不斷加碼。
如今，一年多時間過去，“雙創”到底創得怎么樣了？
陳章良介紹，2015年，在國務院委托下，發改委把全國“雙創”評估工作交給中國科協，科協組織專家學者，走遍了全國所有的省區市，對“雙創”的效果有了初步評估。
“第一個明顯的情況是，各地政府都極其重視‘雙創’，給了很多特殊政策和經費來支持年輕人創業。”陳章良說。
比如在成都，市長唐良智稱自己是“創業市長”，親自抓“雙創”政策扶持工作，把成都富士康沒用完的工人宿舍空出來，在高新區拿出一棟樓，免費三年出租給年輕人創業。
第二個現象是，一批年輕人，包括在校大學生、快畢業的大學生、研究生以及畢業一兩年的大學生，創業的精神、激情和參與程度非常高，對創業特別有干勁。
“尤其像中關村”，陳章良說，“一個創業咖啡樓里有300多家創業公司，每個人都覺得自己是未來的比爾?蓋茨，覺得自己前途無量。”
第三是真的出了一批好的成果，從普通的“互聯網+”到技術咨詢，再到生物技術、信息技術、能源技術、環保技術等幾個方面，明顯都出了不少成果。
2015年10月的“雙創”活動周上，科協把大量出成果的項目都請到了中關村主會場，平衡車、太陽能、無人機……甚至總理都點贊的一些成果，都是一群年輕人做出來的。
陳章良說，有意思的是，有很多成果的想法和點子，涉及的技術其實非常基礎和普通，在科研院所的實驗室里都是沒人做的，但就是這樣一群不熟悉科研工作的年輕人，反倒更有激情去做，還做出來了。
“雙創”沒有泡沫，遠遠不夠
在國家鼓勵支持下，大量年輕人投身創業，也有聲音認為，由于創業資本的投機行為，再加上大學生和年輕創業者的盲目和不理性，“雙創”存在泡沫。
陳章良說自己也注意到了這些情況，比如大學生扎堆互聯網創業，比如一些投資機構的投機行為等。但他認為，這并不意味著“雙創”有泡沫，恰恰相反，現在“雙創”還遠遠不夠。
“在科協的評估過程中，并沒有看到支撐泡沫一說的數據。如果把一些創業企業的消失認定為泡沫，哪里都是泡沫了。”陳章良說。
陳章良說，以現在火熱的人工智能為例，現在很多人、很多企業做機器人，“飽和了嗎？完全沒有。”從應用層面看，機器人還可以陪人下圍棋，甚至高考題都可以讓機器人來設計。機器人產業的市場還很大。
從另一個角度看，中國鋼鐵、石油、水泥、玻璃都產能過剩，但高科技產品是進口的，2015年一年進口上千億美金的芯片，國內的手機生產商就掙一點錢，這些高科技領域都需要創業，技術轉化遠遠不夠。
所以說，在這些領域的“雙創”，還有很大空間，還遠遠不夠，而不是已經飽和成了泡沫。
陳章良說，如果要說泡沫，只是說某個領域可能有很多人闖進去，比如互聯網，是有可能存在泡沫的，但在“雙創”發展初期也應該如此，總得經歷一個大浪淘沙的過程。
當然，在評估過程中，科協的調研小組確實發現，和外界普遍感受一樣，創業的成功率不高。
相關數據顯示，2015年中國平均每天新登記注冊的企業達到1.16萬戶，平均每分鐘誕生8家公司。而另有統計表明，中國創業企業的失敗率為80%左右，企業平均壽命不足3年，大學生創業失敗率更是高達95%。
一個主要原因是資金短缺。陳章良說，很多創業團隊，房子是政府或機構免費提供的，自己只有一小筆啟動資金，湊幾個人就開張了，每個人都是經理、CEO，但等到錢燒完了，就散伙了。
“但這不是中國獨有的問題，在美國，創業的成功率也不高，創業失敗也是常態。”陳章良說。 科學家忙著評職稱被束縛
“創業失敗并不可怕，就像美國一樣，爬起來再創業嘛，總結經驗教訓，再找好的技術，再找好的科學家，他們的技術握在自己手里也沒用，給創業者趕緊轉化出來，何樂而不為。”陳章良說。
在他看來，“大浪淘沙，對國家的‘雙創’是好事”，相比創業失敗，國內“雙創”現在更大的問題，是中國科技的主力部隊――大院大所的教授們、科學家們，對于“雙創”并不熱情。
這與全社會尤其是大學生和年輕人的創業熱情形成鮮明反差。陳章良說，根據科協的調查，只有60%的科研人員知道國家號召創業，而這其中，真正把科研成果投身開發創業的，不到20%。
“科學家不創業，光靠年輕的大學生，‘雙創’空有激情沒技術，終歸不行。”那么，為什么科學家不愿意創業？
“關鍵是國家的科研人才評價體系和‘雙創’評估指標沒跟上。”陳章良說。
比如，講師要升副教授，必須要有幾篇好論文。副教授升到教授，沒有幾篇SCI文章，根本沒戲。教授想評院士，沒在《科學》、《自然》上發表好文章，想都不要想。
在這種評價體系下，科學家哪還有勁頭創業？
陳章良說，如果把技術拿去開發開公司，精力跟上去，掙錢去了，就要去找投資找市場，實驗室沒有時間管，哪還有時間寫論文？所以即使有成果，也得先放到一邊，趕快寫論文，先當上教授、評上院士再說。
如果能在國家科研人才評價體系和“雙創”評估指標中，把科研人員、科學家們做技術轉化和創業的成果，比如形成的產業服務多少人群、創造了多少產值甚至是掙的錢交的稅，也列入評價指標體系中，也能用來評教授、評院士，他們參與“雙創”的熱情和動力，自然而然就激發出來了。 科學家創業的三道門檻
即便解決了沒動力不愿意創業的問題，科學家們“雙創”也面臨不少實實在在的門檻。
第一道門檻是資金。與大學生相比，技術創業和產業化，更需要大量的資金支持。但現實情況是，科學家“雙創”找資金，并不比大學生容易多少。
陳章良說，科學家們做科研項目，都申請了不少科研經費，但科研經費有嚴格管理，不能用于創業開公司搞產業化。
國家的一些科研項目和基金，比如863計劃、國家自然科學基金都是用來做基礎研究，并沒有設立用于科研技術開發轉化和產業化的基金，缺了這塊資金，想做也做不了。
有人認為，國家沒有科研開發或轉化的基金，那還有市場的投資。問題來了，科學家做科研技術開發轉化的項目，往往不能立即轉化成收益。
以新藥研發為例，過了研發階段，還得經歷一二三期臨床，最后還不一定能出來，有多少市場的投資方愿意做如此長周期的風險投資？
陳章良說，如果有國家的技術開發和轉化項目基金，科學家申請項目，也就不會出現沒有啟動資金想做做不了的問題。
除了資金，第二道門檻是專利。
陳章良1987年在美國華盛頓大學獲得博士學位，他說，在美國，所有科學家的技術都會申請專利，法律保護體系也十分完備，偷專利的公司會被罰得“一塌糊涂”，公司罰完個人的信用也沒了，別再想做什么事情。
中國近年來不斷加大知識產權保護力度，取得了一定成果，但仍然不夠。陳章良說，很多企業反映，技術放出去，很快就被人“拷貝”走了。甚至有些“拷貝”者的規模，做得比技術發明人還大。
更值得反思的是，因為從“拷貝”企業的大規模生產中獲得稅收、財政收入和GDP，一些地方政府還搞起了地方保護主義，阻撓技術發明人維權，告到法院有時也拖而不判。
第三道門檻是股權。
以專業技術入股是現在很多科學家參與公司創業的主要模式，但一直以來，科研人員技術入股的占比限制很嚴格，只能是10%。
一、教師職業發展的內涵和外延
根據Dale．Lange(1990)的定義，教師職業發展是指教師(包括崗前和在職教師)的持續性才智、經驗和心態的提高過程。Lange等認為教師發展的內涵和外延應同時進行，內涵發展即通過個人實踐和反思，外延發展即借鑒他人的經驗和理論。教師發展(teacherdevetopment)及反思的觀點對20世紀西方教育思想產生了重要影響。陳俊彥等則強調教師發展主要指的是教師的職業自我發展，強調由教師主動地去發展自己。教師專業的發展過程中要實現兩個轉變，一是由高校學生向高校教師角色的轉變；二是由講授知識向教學研究的轉變。用CNKI的小工具在概念知識元中查有關教師職業發展的內容可以得到下圖，從中我們可以清晰地看出廣大教師對于職業發展的思考呈逐年遞增的狀態，由此我們可以得出教師對自身的發展越來越關注。對于大學英語教師來說，質量工程推動下的大學英語改革，創新了教學模式，更新了教學理念，要求教師不斷發展自我，緊跟時代步伐，做到教學、科研與學習的可持續發展。
二、大學英語教師職業可持續發展的障礙
1．職前教育對于實踐的缺失
在我國，廣大的大學英語教師主要來自于師范類英語教育專業，英語教師的職前培訓的課程設置存在弊端，在四年的學習中，英語專業師范生學的是以語言知識和文學為主線的課程，而忽視了其他學科的知識和能力的培養。其唯一的教育實習時間較短，且安排在大四，時間與考研、找工作相沖突，大部分學生對于教學實踐并不是很重視，往往流于形式。造成學生畢業后并不具備很完善的教學、研究的理論水平，實際動手能力差，要很長一段時間才能夠勝任本職工作，這就造成了其根本無暇顧及自身今后的發展。
2．職業環境給教師帶來了巨大的從業壓力
相對于其他專業教學，大學英語教學有其自身明顯的特點：教師隊伍比較年輕，高職稱人數少，以女性居多，職業技能較低，年齡跨度大。以河南某高校為例，該校從事大學英語教學的一共45名教師，其中男教師14名，占31％；具有碩士學位的有25人，占55％；具有副教授職稱的有12人，占26％，其中45歲以下30歲以上的副教授只有3人；具有講師職稱的29人，占64％；其余的為初級職稱。
隨著高等教育大眾化的發展，各個高校招收大學生數量日益增多，全國英語教師與學生的比例高達1：130。大學英語教師承擔了超負荷的工作量是不爭的事實。以河南某高校為例，大多數大學英語教師每周課時為12節，最多的達24節。其中每周在l2課時的僅占被調查人數的0．4％，12—16課時的占40％，超過16課時的占55％。由于全國中學英語教學水平差異較大，大學生入學時的英語水平參差不齊，不同水平的學生對大學英語教學提出了不同的要求。在保證完成工作量的同時還要兼顧個性化的教學要求，給教學工作帶來了很大的困難。
3．科研意識、科研能力、科研平臺缺乏
科研能力一直是大學英語教師發展瓶頸的一個關鍵。大學英語教師繁重的教學任務使他們很少有時間能從事科研工作；再加上普遍的學歷較低、職稱較低等各方面因素的影響，使他們很難出科研成果。大學英語教師普遍缺乏科研意識，搞科研只是為了完成工作量和評職稱；另外，由于學歷低，大部分教師根本沒有接觸過科研方法，論文大都只是總結個人的教學，需要單位和學校搭建科研平臺，要有學科帶頭人或科研骨干指導幫助。
三、大學英語教師職業可持續發展的有效途徑
1．積極創造有效的外部發展途徑
這主要從學校和單位的層面來考慮。首先，應當充分利用學校的各種資源，對大學英語教師進行校本培訓。通過組織教師進行集體備課、相互聽課、召開交流會等方式方法加強教師間的交流與協作，增強教師的職業認同感；利用假期有針對性地對教師進行短期培訓，比如現代教育技術培訓、教學法培訓等，來加強教師對先進教學技能、和教學理念、方法的掌握；利用剛從國外回來的教師帶來的最新知識信息、科研方法和技能，實現一對一的互幫互助，為廣大教師搭建科研平臺和學術交流平臺。其次，學校應著力鼓勵并支持廣大英語教師積極參加國內外的各種學術交流會議，參加各種網絡培訓(比如剛剛結束的教育部網培中心舉辦的“大學英語教師第二屆網絡培訓”)增強教師對外界的廣泛交流與溝通，及時掌握本專業的最新學術動態。
2．樹立科學的發展理念，推動自身可持續發展
廣大一線大學英語教師，首先，應該轉變觀念，發揮自身的主觀能動性，積極主動的尋求職業發展機會，更新教學觀念、吸取新鮮知識營養、提高自身整體素質。教師要針對自己的專業基礎、實際工作需要以及個人時間，制訂適合自己的職業發展目標和計劃，選擇適合自己的學習內容、方法及場所，按照自我發展規劃進行不問斷的自主學習，使學習成為習慣，使發展成為可持續的。其次，要加強外語教學理論的學習。大學英語教師必須要懂語言理論，了解語言的內涵，語言同文化的關系，要清楚語言交際的一些特點，要懂得如何比較英語學習和母語學習的關系。理論水平的提高除了要靠教師長期的積累、參加科研等長效方法，還可以通過參加學術研討、短期培訓班、邀請名師舉辦講座等形式加以解決。
關鍵詞職業教育職業化措施
1職業教師所須具備的職業素質
1．1熟悉一線，注重應用
有理論，會教學是高校教師隊伍的一個必要條件。但職業教育的課程設置和內容又有不同于高等學校的地方，主要體現在它的應用性和實踐性。在基礎理論適度夠用的前提下，著重于實際運用。在高等職業教育教學中，近半數的是實踐課，即使是理論教學其應用色彩也十分強烈。因而，熟悉一線，掌握并注重技術的應用成為高等職業教育教師隊伍的顯著特征。高等職業教育的教師都應是理論或技術的“應用型”教師。無論是教授技術基礎理論課還是教授技術專業理論課，著眼點都是“應用”。他們具有較強的將理論闡釋淺白化通俗化的能力、較強的應用理論解決實際技術問題的能力、較強的技術開發和技術創新能力。
1．2重職業道德，具有“關鍵能力”
教書育人是教師的天職，一個有責任感的教師，無不重視用自己的言傳身教，品德風范感召學生。教師只有重視個人的師德修養，做到為人師表，才能做好教書育人工作。高等職業教育的學生畢業后將直接進入生產、管理、經營一線上的崗位。他們所從事的崗位要他們具有良好的職業道德和“關鍵能力”。所謂“關鍵能力”是指一個人的意志品質、心理承受能力、合作能力、公關能力等非技術性的職業素質。“關鍵能力”是20世紀80年代初首先由德國企業界提出來的，“企業界歡迎的是技能和關鍵能力兩方面都好的員工”。如何培養學生愛崗敬業的職業道德？如何培養關鍵能力？這幾個方面是高等職業教育一項不可缺少的重要內容。這項教育內容對高等職業教育的教師隊伍提出了相應要求，即高等職業教育教師隊伍必須是一支具有良好職業道德和關鍵能力的群體。這個群體的高雅舉止、優良作風本身就是一種足以打動學生，潛移默化地影響學生的巨大力量，使學生終身受益。
1．3不斷獲取新的知識，樹立終身學習的觀念
創新是一種高級思維活動，所以需要有大量的知識來支持。正在成長和學習過程中的學生，一般都對未來充滿憧憬，同時也充滿了對世界的好奇。他們在與周邊世界的接觸中，產生了大量的問題，這些問題吸引著他們去分析、去探索。面對學生的問題，教師要在告訴他們一些基本知識的基礎上引導學生進行思考。為此，教師必須有多方面的知識。雖然教師不是百科全書，不可能回答學生所有提問，但是，教師知識的淵博，一方面會引起學生對知識的渴望和對教師的尊敬，另一方面教師也可以利用多方面的知識引導學生打開思路。
1．4高等職業教育教學研究的能力
高等職業教育在我國仍處于起步階段，高等職業教育教學規律、教育特點、教育目的、教育原則、教育過程和教育方法等方面的理論和方法目前并不完善或不很清楚。教師進行教學實踐，并無現成的經驗和模式。研究先行，可以減少盲目性，少走彎路。職業教育教師應該能結合實踐和親身體會，善于發現問題，通過研究解決問題，研究的階段性成果立即付諸教學實踐并進行修正。用研究促進高等職業教育教學水平的提高，促進高等職業教育教學改革的發展。
2現今職業教育教師存在哪些差距
2．1素質有余而“職業”不足
2．1．1缺乏系統的先進的關于職業技術教育的教育理論和理念
大都沒有接受過系統的高等職業教育的教育培訓，都是摸著石頭過河。從事職業技術教育也是頭一次。關于職業教育的理論和理念的接觸比較少，而且這些理論的理念本身也處于發展和完善的過程中。所以大家對職業教育這一新生事物知之寥寥。由于缺乏系統的科學的正確的職業教育理念的指導，導致在工作中缺乏方向；有的教師靠自己對職業教育的主觀理解來進行教學工作；有的甚至墨守陳規，以成人教育和普通高等教育的思想觀念來指導自己的工作實踐。那么工作效果與職業教育所要求的目標之間的偏差可想而知。可以說許多教師缺乏關于職業技術教育特別是關于高等職業技術教育的職業理念。
2．1．2對課程的把握理論多于實踐，而且理論落后于實踐
由于許多教師對實際接觸較少，在許多課程的講授過程中，不可避免地對理論的闡述比重多于對實踐的介紹。被動地陷入重理論輕實踐的泥潭中。而多數職業技術課程的理論知識是對實踐的總結。理論知識總是滯后于實踐的發展。因而理論知識是相對過時的、滯后的。
2．1．3對職業實踐課程知之甚少，操作動手能力差
因為條件和時間的限制，大部分教師少有甚至沒有動手事先親自參加職業技術課程實踐。關于實踐的了解較少，而且落后于實踐的最新進展。課程安排的時間緊迫，使得老師也沒有充分的時間去第一線調查、聯系、準備。往往就是和學生打打時間差，邊摸索邊指導。教師中有相關職業資格證的寥寥無幾，熟練的操作技能也就談不上。
2．2對學生的特點了解不夠，不能做到因材施教
近幾年，由于高校擴招和民辦教育的興起，職業技術學院的生源不足，生源質量下降已經成為不爭的事實。有的學校里既有高中生，還有初中生，中專畢業生，也有成人教育的學生。學生的知識結構和基礎特點復雜化和參差不齊。但一些老師還有些不太適應這一轉變。在教學這一方面，體現出以成人教育或者以普通高校教育所要求的方法、內容、手段來教育學生，有的甚至采用高中教育的方式和套路。未能做到與時俱進。由于對學生的實際了解不夠，在教學過程中難免出現這些或那樣的偏差。
2．3部分教師對職業二字有思想顧慮
職業技術教育主要培養在生產第一線工作的員工，畢業生主要從事技術性甚至有一些體力含量的工作。雖然目前許多企業都迫切需要這種類型的人才，但受到傳統價值觀的影響，社會上有人認為做生產第一線的工作是藍領員工，低人一等，比不上白領和金領等。這種思想不僅影響到學生選擇職業院校和職業教育專業，而且有些老師特別是從普通高等院校轉制過來的老師，對職業教育有一些思想顧慮，總覺得是培養藍領工人，技術含量低，對職業教育的認識上有些偏差，部分教師缺乏從事職業教育的榮譽感和相應的崇高責任感使命感，這種認識在一定程度上影響了他們從事職業技術教育的態度并影響到他們的教學與管理的效果。
2．4教師結構不合理
理論教師偏多而實習實踐指導教師不足。大部分職業技術學院都存在這種現象。不僅老師的知識結構上理論部分強于實踐部分，而且從教師總量的結構上來看，合格的從事實習實踐指導的老師偏少。即使有些專職實習實踐教師也是轉型和客串。這樣勢必影響到實習實踐課程的效果。
3加強職業教育教師隊伍建設的措施
3．1樹立和強化教師的職業觀念和職業意識
職業教育是教育的重要組成部分，職業教育有其自身的獨特的特點和內容。它不同于高等普通教育的教育理念和成人高等教育也有所不同。這些知識不學習是不會知道的。只有正確的理論和觀念的指導才有正確的行動。我們應該鼓勵教師加強關于職業教育的理論的學習，樹立起職業教育的觀念，并不斷強化這種觀念。建議有關院校可以將職業教育的一些理論知識收集匯編后下發給師生員工學習，并納入考核的范疇。
3．2建立雙師型、全能型教師團隊
“雙師型”是指一個教師同時具備高等學校教師職務任職資格和工程技術人員職務任職資格，比如是講師又是工程師、是教授又是高級工程師。在教師隊伍總體上應該努力增加雙師型教師的比例。除了文化基礎課的教師之外，專業理論課教師和職業實踐課教師起碼應具有雙師性質。各職業院校還應該鼓勵教師全面發展，在自己的相關領域內拓展知識和技能。另外，職業院校的具體現實情況也要求教師是領域內的多面手全能型人才。因為各學校專業教師人才總體上來講是匱乏的，在短期難以引進的情況之下，通過教師自身的努力和挖潛，可以彌補這一方面的空缺，并可以相應的節約支出。第三，職業院校的專業設置往往根據市場人才需求的變動在不斷地進行調整，但萬變不離其中。一些專業核心課程是不會有多大的結構改變的，還有一些專業課程往往是領域內的知識點的一些變化和發展，老師們如果事先就進行了這方面的準備，可以做到未雨繆繆，在開設新課程時可以很快進入角色。
3．3加強兼職教師隊伍建設
要注重從企業、產業部門引進一些有實踐經驗的技術骨干，建立一支質量高的兼職教師隊伍。讓他們經過教師的基本培訓，取得任教資格。他們更適于做技術實踐課的教師，也可以做技術專業理論課的教師。本校專職教師在和兼職教師的交流與合作中，可以不斷充實完善自己。同時通過和產業部門的聯系，為學生的實習鍛煉開辟渠道，為學生就業拓寬信息來源。也可以宣傳職業院校的學生和形象，借此提高知名度。
3．4探索教師職稱評定的新方法
目前，我國職業教育教師比如高職教師職稱評定尚無政策，其標準是比照普通高校教師，過分強調科研論文的數量與質量。這樣一來，高職教師就處在教學（理論、技能）、科研雙重壓力之下，精力相對不濟。也就往往疏于對知識、技能結構的梳理，傳授知識、技能缺乏集成性，這對學生掌握知識和技能相當不利。高等職業教育教學研究成果，在政策上應做到與科研成果同樣對待。在評職稱，申報相關成果獎時同樣有效。
為了激發教師的進取精神，職業院校可以考慮出臺相應的激勵機制，鼓勵引導他們參加“雙職稱”的評定。實行兩種職稱評定時可交替進行。基礎理論課和專業課理論課教師以偏重于教師職稱系列為主。如教授—工程師型。職業實踐課教師以偏重于技術職稱系列為主，如高級工程師—講師型。職業實踐課教師的待遇按與技術職稱級別相當的教師職稱級別來考慮，如一個高級工程師—講師型教師，與一個教授—工程師型教師享有同等待遇。
參考文獻
1陳樹梅．實施創新教育教師應具備的素質［J］．職教論壇，2002（6）
