時(shí)間：2022-05-05 14:04:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工薪酬管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、目的
為規(guī)范市場(chǎng)開發(fā)部門員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，提高員工的工作積極性，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
二、原則
1.
按勞分配為主的原則
2.
效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3.
技術(shù)人員工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則
4.
優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5.
公司技術(shù)崗位員工的平均薪酬水平高于公司同級(jí)別單位平均水平10%-30%。
三、薪酬結(jié)構(gòu)
（一）、薪酬構(gòu)成
本部門技術(shù)崗位員工薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金（包含提成）、福利三個(gè)方面。
1.
工資，工資為月薪制工資。
2.
獎(jiǎng)金，主要包括全勤獎(jiǎng)、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)（新產(chǎn)品開發(fā)）、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)（新客戶開發(fā)獎(jiǎng)），全勤獎(jiǎng)每月考核發(fā)放，年終項(xiàng)目獎(jiǎng)、市場(chǎng)開發(fā)獎(jiǎng)年底考核發(fā)放。
3.
福利公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。獎(jiǎng)金在人力資源制度中詳細(xì)描述并以該制度規(guī)定執(zhí)行。
（二）、月工資結(jié)構(gòu)
我公司每月實(shí)得工資由基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資、全勤獎(jiǎng)和超產(chǎn)獎(jiǎng)組成；
1.
基礎(chǔ)工資是指公司為公司轉(zhuǎn)正員工發(fā)放的無差別的基礎(chǔ)性生活保障費(fèi)用。金額為：
2000
元。
2.
工齡工資是根據(jù)員工入職時(shí)間進(jìn)行計(jì)算，滿一年的員工方可取得工齡工資。每滿1年
30
元，在發(fā)放前離職人員、已經(jīng)提出辭職申請(qǐng)或已審批同意的員工不在享受工齡工資，當(dāng)月事假超過2天當(dāng)月不享受工齡工資。
3.
技能工資是部門人員的技能評(píng)定，根據(jù)評(píng)定等級(jí)核發(fā)技能工資。部門技能工資評(píng)定方法及定級(jí)見下文。
4.
崗位工資是部門員工在不同定崗而發(fā)放的工資。
5.
全勤獎(jiǎng)是根據(jù)員工出勤情況進(jìn)行評(píng)定，全勤基本獎(jiǎng)金為200元，實(shí)得構(gòu)成為200元-合計(jì)工資（基礎(chǔ)工資、工齡工資、崗位工資、技能工資之和）/26天*缺勤天數(shù)；事假和曠工都算缺勤。
6.
超產(chǎn)獎(jiǎng)按公司綜合評(píng)定后方案執(zhí)行，系數(shù)按技術(shù)等級(jí)評(píng)定。
（三）、年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)是對(duì)新市場(chǎng)開發(fā)、新品開發(fā)成果的肯定，評(píng)定方法及實(shí)施方案見下文。
四、技能等級(jí)
技術(shù)部技能等級(jí)共分7級(jí)，由技術(shù)技能和經(jīng)驗(yàn)技能兩部組成，即技能等級(jí)=技術(shù)技能級(jí)別+能力等級(jí)。
（一）、技術(shù)等級(jí)
通過員工掌握的技能和運(yùn)用程度來定等級(jí)。
一級(jí)
1：掌握現(xiàn)場(chǎng)某工序設(shè)備的調(diào)試和操作技能（實(shí)習(xí)經(jīng)歷）；
2：了解機(jī)械制造基本理論知識(shí)，能利用檢具對(duì)產(chǎn)品尺寸進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量；
3：能夠熟練應(yīng)用Microsoft
Office辦公軟件；
4：能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件繪制零件圖；
5：能獨(dú)立完成部門對(duì)項(xiàng)目的日常維護(hù)工作（產(chǎn)品的跟蹤和數(shù)據(jù)記錄等）。
該級(jí)主要具備實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)、畫圖能力和檢測(cè)能力，對(duì)產(chǎn)品有個(gè)基本認(rèn)識(shí)，能夠幫忙項(xiàng)目進(jìn)行基礎(chǔ)工作
二級(jí)
1：掌握1中技能；
2：熟悉齒輪制造工藝流程，能夠熟練應(yīng)用CAD、CAPP等軟件編制機(jī)械作業(yè)指導(dǎo)書；
3：熟悉PDM，能夠識(shí)別產(chǎn)品的特殊特性，并能夠?qū)Ξa(chǎn)品進(jìn)行分類；
4：熟悉開發(fā)流程、項(xiàng)目管理相關(guān)知識(shí)，熟悉16949質(zhì)量管理體系，熟悉質(zhì)量5大管理工具（SPC,MSA,FMEA,APQP,PPAP），并能夠組織編制PPAP相關(guān)材料；所謂的PPAP就是生產(chǎn)件批準(zhǔn)程序。PPAP屬于APQP的一部分，是批量生產(chǎn)前的驗(yàn)證，即對(duì)正式的工裝和工藝的驗(yàn)證，通過驗(yàn)證后，就可以按照驗(yàn)證時(shí)使用的工裝和工藝進(jìn)行批量生產(chǎn)了。而APQP一般的負(fù)責(zé)部門是技術(shù)部，所以供應(yīng)商的PPAP文件是由技術(shù)部門發(fā)起，項(xiàng)目小組的所有成員參與，由技術(shù)部門保存的。
5：掌握公司的加工能力和檢測(cè)能力，能準(zhǔn)確判斷出能否滿足客戶需求，并提出解決方案；
該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備產(chǎn)品開發(fā)、流程設(shè)計(jì)能力，能夠獨(dú)立完成齒輪產(chǎn)品的開發(fā)工作。來圖加工
三級(jí)
1：1，2中的技能；
2：深刻理解產(chǎn)品的設(shè)計(jì)原理和使用狀況，能夠幫助客戶進(jìn)行問題分析和提供解決方案，具備售后能力；
3：能夠熟練應(yīng)用SolidWorks、ProE等軟件繪制三維圖形；
4：根據(jù)客戶需求，具備產(chǎn)品自主設(shè)計(jì)開發(fā)能力；
該級(jí)主要是讓技術(shù)人員具備設(shè)計(jì)開發(fā)能力和售后服務(wù)功能
四級(jí)
1：1，2，3中的技能；
2：能夠熟練應(yīng)用romax或master等軟件對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行校核優(yōu)化
3：能獨(dú)立開展產(chǎn)品系列的培訓(xùn)工作，具備演講培訓(xùn)能力；
該級(jí)主要讓技術(shù)人員具備校核優(yōu)化能力和培訓(xùn)能力
（二）、技術(shù)等級(jí)評(píng)定
1、技能采用硬性規(guī)定，考評(píng)表列出相應(yīng)等級(jí)需要掌握的技術(shù)要求，以全部掌握為原則；
2、部門主管以平時(shí)工作每個(gè)人體現(xiàn)掌握知識(shí)能力情況進(jìn)行初步評(píng)定；每個(gè)人可以根據(jù)自己情況進(jìn)行申請(qǐng)，部門主管進(jìn)行考核，考核通過進(jìn)行技術(shù)等級(jí)認(rèn)定；若出現(xiàn)工作中相關(guān)技術(shù)能力的問題不能及時(shí)處理或出現(xiàn)問題，采用立刻降級(jí)方式。
3、每年進(jìn)行一次技術(shù)等級(jí)評(píng)定，及等級(jí)調(diào)整。
（三）、能力等級(jí)
從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問題的靈活度，項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來定等級(jí)。
一級(jí)
1：工作有責(zé)任心、積極主動(dòng)；
2：具有良好的溝通能力、學(xué)習(xí)能力；有產(chǎn)品開發(fā)，項(xiàng)目實(shí)施的協(xié)調(diào)及組織能力；
3：服從公司及領(lǐng)導(dǎo)安排，團(tuán)隊(duì)關(guān)系融洽、溝通有效、服從安排、熱愛本職工作；
成長(zhǎng)（設(shè)計(jì)層）
二級(jí)
1：工作嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、有責(zé)任心、積極主動(dòng)、認(rèn)真高效；工作勤奮努力、善于思考、有時(shí)間觀念、獨(dú)立性強(qiáng)；
2：能獨(dú)擋一面，考慮問題面面具到，把握項(xiàng)目能力強(qiáng)，能意識(shí)到潛在問題并著手解決；
3：強(qiáng)化項(xiàng)目目標(biāo)，項(xiàng)目目標(biāo)明確且工作重心圍繞目標(biāo)進(jìn)行，能夠準(zhǔn)時(shí)完成項(xiàng)目；
4：執(zhí)行力強(qiáng)，具有鉆頭精神，能得到部門領(lǐng)導(dǎo)和客戶認(rèn)可；
5：誠(chéng)實(shí)、正直、熱情；遇事沉著、冷靜、果斷；
6：需要獨(dú)立負(fù)責(zé)公司項(xiàng)目，具有協(xié)調(diào)項(xiàng)目經(jīng)歷作為考核參考依據(jù)；
成熟（校核層）
三級(jí)
1：具有1，2的能力；
2：具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)管理能力與權(quán)衡能力；
3：具有演講陳述能力；
4：有公司及部門大局意識(shí)，心胸寬廣；
5：有大量的產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)制造過程十分了解，具備報(bào)價(jià)能力；及對(duì)產(chǎn)品開發(fā)有自己的見解，能從容面對(duì)各種難度大的項(xiàng)目實(shí)施，管理，協(xié)調(diào)，把握工作；
6：溝通協(xié)調(diào)能力強(qiáng)，能把握關(guān)系及事情的輕重緩急，具有廣泛的溝通的能力；能搞好各方的關(guān)系；
7：具有獲得充分資源的能力（內(nèi)部資源及社會(huì)資源）解決項(xiàng)目問題；及市場(chǎng)開拓能力；
8：具有項(xiàng)目開發(fā)、準(zhǔn)確報(bào)價(jià)和商務(wù)溝通的能力
領(lǐng)導(dǎo)（批準(zhǔn)層）
（四）、能力等級(jí)評(píng)定
1、能力從工作狀態(tài)，工作經(jīng)驗(yàn)，處理問題的靈活度，工程項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控能力，溝通能力及管理知識(shí)來定等級(jí)。
2、部門主管以平時(shí)工作情況及各等級(jí)要求中的各要點(diǎn)進(jìn)行評(píng)定，以售后及項(xiàng)目管理表現(xiàn)情況為依據(jù)。
3、出現(xiàn)一次項(xiàng)目上的嚴(yán)重失誤，或者是售后及項(xiàng)目協(xié)調(diào)把控上的失誤，立即降一級(jí)，直到下一個(gè)考核周期重新進(jìn)行評(píng)定，每個(gè)季度進(jìn)行一次能力等級(jí)評(píng)定。出現(xiàn)三次失誤，本年度不進(jìn)行升級(jí)評(píng)定。
（五）、各級(jí)別對(duì)應(yīng)工資
技術(shù)等級(jí)
一級(jí)
二級(jí)
三級(jí)
四級(jí)
級(jí)別工資
200
600
1000
2000
經(jīng)驗(yàn)等級(jí)
一級(jí)
二級(jí)
三級(jí)
級(jí)別工資
200
600
1000
五、崗位等級(jí)
（一）、崗位工資
技術(shù)部分為5個(gè)崗位等級(jí)。
崗位名稱
崗位工資
崗位技能要求
崗位義務(wù)
技術(shù)總監(jiān)
2000
必須達(dá)到技能4+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的市場(chǎng)、產(chǎn)品開發(fā)能力和項(xiàng)目管理、售后管理、部門管理能力等管理經(jīng)驗(yàn)，由總經(jīng)理推薦，人力資源部審評(píng)。）
部門主管
1200
必須達(dá)到技能3+3（技術(shù)等級(jí)+能力等級(jí)）等級(jí)，有足夠的售后服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，有管理能力，由部門主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，人力資源部審評(píng)。
培養(yǎng)至少一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)/售后組長(zhǎng)晉升為部門主管的義務(wù)。
項(xiàng)目經(jīng)理
700
必須達(dá)到技能2+2等級(jí)或以上等級(jí)，有足夠的項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，由部門主管評(píng)定，人力資源部審評(píng)。
幫帶或培養(yǎng)至少一個(gè)技術(shù)人員成為項(xiàng)目經(jīng)理。
技術(shù)員
400
必須達(dá)到技能2+1的等級(jí)或以上等級(jí)，具有售后問題處理經(jīng)驗(yàn)，具有項(xiàng)目實(shí)施及管理能力，由部門主管評(píng)定。
技術(shù)實(shí)習(xí)
200
必須達(dá)到技能1+1的等級(jí)，符合公司要求進(jìn)入公司的員工。
（二）、崗位晉升及降低
崗位晉升
1.
部門提供人員培養(yǎng)及崗位的持續(xù)晉升辦法，每個(gè)部門人員都享有晉升的權(quán)利。
2.
晉升途徑：技術(shù)實(shí)習(xí)-->技術(shù)員-->項(xiàng)目經(jīng)理-->部門主管-->技術(shù)總監(jiān)。
3.
崗位義務(wù)：技術(shù)總監(jiān)、部門主管，項(xiàng)目經(jīng)理，技術(shù)員有培養(yǎng)相應(yīng)崗位的幫帶義務(wù)，完成幫帶人員優(yōu)先享有晉升機(jī)會(huì)。
4.
崗位晉升考評(píng)：每年進(jìn)行一次崗位晉升考評(píng)，項(xiàng)目經(jīng)理及以下崗位由部門主管直接進(jìn)行考評(píng)，報(bào)人力資源部審評(píng)。
5.
部門主管崗位由部門主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)（崗位技能達(dá)標(biāo)且具有相應(yīng)管理能力）。
崗位降低
1.
出現(xiàn)技能等級(jí)降低，且在下一個(gè)季度內(nèi)沒有繼續(xù)達(dá)到相對(duì)崗位技能要求的，崗位自動(dòng)降低。
2.
出現(xiàn)工作嚴(yán)重失誤，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部一起評(píng)定進(jìn)行崗位降低。
六、績(jī)效工資
1、績(jī)效工資的定義：為提高員工的工作積極性，對(duì)員工基礎(chǔ)工資按照比例加提績(jī)效工資。績(jī)效工資根據(jù)個(gè)人的實(shí)際表現(xiàn)，按照本標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定核算后發(fā)放。
2、績(jī)效工資金額底數(shù)計(jì)算：按照技術(shù)部職務(wù)級(jí)別確定的，個(gè)人基本工資*30%*績(jī)效系數(shù)為個(gè)人績(jī)效工資的全額數(shù)。
績(jī)效系數(shù)表
崗位評(píng)定級(jí)別
績(jī)效系數(shù)
崗位工作能力一般
1.0
崗位工作能力良好
1.5
崗位工作能力優(yōu)秀
2.0
績(jī)效工資的考核指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
考核指標(biāo)
該項(xiàng)總分
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
該項(xiàng)得分
項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付
20
當(dāng)月應(yīng)完成項(xiàng)目，未完成一個(gè)項(xiàng)目扣5分
項(xiàng)目完成質(zhì)量
20
返工一個(gè)產(chǎn)品扣3分，報(bào)廢一個(gè)產(chǎn)品重新投料的扣10分
制圖質(zhì)量
20
按圖執(zhí)行過程中，反饋一處低級(jí)錯(cuò)誤扣5分，因圖紙問題造成產(chǎn)品報(bào)廢的該項(xiàng)不得分
流程執(zhí)行情況
10
未按開發(fā)流程執(zhí)行的，缺失一項(xiàng)扣5分
PDM管理
20
項(xiàng)目資料未按規(guī)定及時(shí)上傳PDM的，缺一項(xiàng)扣3分，項(xiàng)目完成時(shí)資料未上傳PDM的該項(xiàng)不得分
溝通協(xié)作能力
10
相關(guān)人員或部門投訴一次扣3分
當(dāng)月個(gè)人績(jī)效工資的核算：?該員工每月的績(jī)效工資全額數(shù)×當(dāng)月績(jī)效考核的評(píng)分?jǐn)?shù)的百分比。
七、年終項(xiàng)目獎(jiǎng)
項(xiàng)目獎(jiǎng)按該項(xiàng)目量產(chǎn)后12個(gè)月開票總量所產(chǎn)生的毛利潤(rùn)總額的1%～3%進(jìn)行提取，年終合計(jì)發(fā)放。個(gè)人年終項(xiàng)目獎(jiǎng)總額按對(duì)應(yīng)項(xiàng)目所得金額累加計(jì)算。具體規(guī)則如下：
1、提取辦法
項(xiàng)目獎(jiǎng)提取比例評(píng)定辦法
評(píng)定辦法
提取比例
備注
項(xiàng)目首次交付延期的時(shí)間已超過正常交期時(shí)間
0%
項(xiàng)目延期交付或項(xiàng)目未按客戶和公司需要的時(shí)間交付（客戶抱怨）
1%
項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功
2%
項(xiàng)目準(zhǔn)時(shí)交付、一次開發(fā)成功、且毛利潤(rùn)超過30%
3%
2、個(gè)人積分
團(tuán)隊(duì)個(gè)人積分評(píng)定辦法
團(tuán)隊(duì)成員
積分
考核說明
項(xiàng)目主管
2
項(xiàng)目主管承擔(dān)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的該項(xiàng)目總積分按5分計(jì)。因?qū)?yīng)責(zé)任人延期完成或造成嚴(yán)重過錯(cuò)和失職的該項(xiàng)積分為0
項(xiàng)目經(jīng)理
5
關(guān)鍵詞 薪酬滿意感；薪酬管理公平性；薪酬比較
薪酬滿意感是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素。對(duì)薪酬比較滿意的員工更愿繼續(xù)在賓館努力工作。近年來，許多員工因薪酬低、缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)而“跳槽”或改行。如何做好員工薪酬管理工作，提高員工薪酬滿意感，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是賓館管理人員面臨的一項(xiàng)重要的工作任務(wù)。
從上世紀(jì)六十年代起，員工薪酬滿意感始終是歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究的重要課題。歐美學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果表明，薪酬水平并不是決定員工薪酬滿意感的唯一因素，企業(yè)薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感也有重要的影響。然而，歐美學(xué)者對(duì)各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果與員的各類薪酬滿意感的關(guān)系缺乏深入的研究。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，我國(guó)企業(yè)管理學(xué)者尚未對(duì)員工薪酬滿意感的影響因素做過深入的實(shí)證檢驗(yàn)。在本次研究中，我們主要探討各類薪酬管理公平性、薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，為賓館管理人員應(yīng)如何堅(jiān)持薪酬管理公平性原則，提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，提出我們的建議。
一、文獻(xiàn)述評(píng)
1．薪酬滿意感的基本理論與組成成分
歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界通常根據(jù)以下兩種理論，解釋員工的薪酬滿意感：①衡平理論。1965年，美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（J.StacyAdams）提出了衡平理論。他認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較。如果得失之比相似，員工就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意；如果得失之比不同，員工就更可能對(duì)自己的薪酬感到不滿［1］。②差距理論。1971年，美國(guó)學(xué)者勞勒（EdwardE.LawlerIII）提出了差距理論。他認(rèn)為，人們會(huì)對(duì)自己應(yīng)該得到的薪酬與實(shí)際得到的薪酬進(jìn)行比較，比較的結(jié)果會(huì)影響他們的薪酬滿意感［2］。
二十世紀(jì)八十年代中期之前，歐美企業(yè)管理學(xué)術(shù)界主要根據(jù)薪酬水平滿意感計(jì)量員工的總體薪酬滿意感。1985年，美國(guó)學(xué)者赫尼曼（HerbertG.Heneman）和希沃布（DonaldP.Schwab）編制了員工薪酬滿意感量表（PSQ量表），從薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理等4個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感［3］。現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)為，員工的薪酬滿意感是一個(gè)多維概念。
賓館員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究歐美企業(yè)管理學(xué)者在員工薪酬滿意感影響因素的實(shí)證研究中，通常把員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)和實(shí)際的薪酬水平作為控制變量。他們的研究結(jié)果表明，性別、年齡、工齡、學(xué)歷、工資收入不同的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。但是，他們對(duì)各類員工的薪酬滿意感也得出了一些相互矛盾的研究結(jié)論。在本次研究中，除員工的人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)之外，我們還假定不同用工方式（正式工、合同工、臨時(shí)工）、不同工源（本地工、外地工）的員工對(duì)薪酬的滿意程度也不同。因此，我們提出以下假設(shè)：H1：各類員工的薪酬滿意感有顯著的差異。
2．薪酬比較與員工薪酬滿意感的關(guān)系
歐美學(xué)者對(duì)不同行業(yè)的員工的薪酬比較結(jié)果與他們的滿意感的關(guān)系進(jìn)行了大量研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對(duì)各類參照標(biāo)準(zhǔn)的重要性仍存在一些分歧。1994年，美國(guó)學(xué)者布勞（GaryBlau）指出，員工通常會(huì)與以下五類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較：①社交參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與自己的家庭成員、親友進(jìn)行薪酬比較；②經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己的實(shí)際薪酬與自己在經(jīng)濟(jì)上需要的薪酬進(jìn)行比較；③歷史參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)對(duì)自己過去和現(xiàn)在的薪酬進(jìn)行比較；④企業(yè)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與本企業(yè)的同事進(jìn)行薪酬比較；⑤市場(chǎng)參照標(biāo)準(zhǔn)，指員工會(huì)與其他企業(yè)的員工進(jìn)行薪酬比較［4］。
在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，大多數(shù)歐美學(xué)者研究薪酬比較結(jié)果對(duì)員工薪酬水平滿意感的影響，卻很少研究薪酬比較結(jié)果與員工的各類薪酬滿意感的關(guān)系。香港學(xué)者羅勝?gòu)?qiáng)（KennethS.Law）和黃熾森（Chi-SumWong）指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)深入研究不同的參照標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性，以便正確判斷薪酬比較結(jié)果如何影響員工的薪酬滿意感［5］。在本次研究中，我們提出以下假設(shè)：H2:薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。
3．薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的影響
根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究成果，薪酬管理公平性包括以下四個(gè)組成成分：
（1）薪酬管理結(jié)果公平性。薪酬管理結(jié)果公平性指員工對(duì)自己實(shí)際獲得的薪酬是否公平的評(píng)價(jià)。員工通常根據(jù)以下三個(gè)原則判斷結(jié)果公平性：①衡平原則，指企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績(jī)分配薪酬；②平等原則，指企業(yè)平均分配員工的薪酬；③需要原則，指企業(yè)根據(jù)員工的個(gè)人需要分配薪酬［6］。
（2）薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對(duì)企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評(píng)價(jià)。1988年，美國(guó)學(xué)者沃利斯（MarcJ.Wallace）和費(fèi)伊（CharlesH.Fay）指出，員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計(jì)和管理工作、企業(yè)內(nèi)部投訴和上訴程序，評(píng)估企業(yè)薪酬管理程序公平性［7］。
（3）薪酬管理交往公平性。薪酬管理交往公平性，指員工對(duì)管理人員在薪酬管理過程中對(duì)待員工的態(tài)度和方式是否公平的評(píng)價(jià)。2000年，英國(guó)學(xué)者考克斯（AnnetleCox）指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個(gè)組成成分：①真誠(chéng)：管理人員真心實(shí)意堅(jiān)持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬管理工作中，禮貌地對(duì)待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)［8］。
（4）薪酬管理信息公平性。薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理決策過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬信息，向員工詳細(xì)解釋企業(yè)薪酬制度與薪酬決策的依據(jù)，為員工提供及時(shí)的反饋，都會(huì)影響員工的薪酬公平感。
薪酬管理公平性是影響員工的薪酬滿意感的一個(gè)重要因素。但是，歐美學(xué)者通常只研究薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬水平滿意感的影響，較少探討公平性對(duì)員工的其他各類薪酬滿意感的影響；較多研究結(jié)果公平性和程序公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響，較少探討交往公平性和信息公平性在企業(yè)薪酬管理工作中的作用，更沒有同時(shí)檢驗(yàn)四類公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。因此，他們對(duì)各類公平性對(duì)員工的薪酬滿意感的影響仍存在不少爭(zhēng)論。在本次研究中，我們探討四類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響，并提出以下假設(shè)：H3：薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感有顯著的正向影響。
二、調(diào)研過程
在本次研究中，我們工作如下：
1.在PSQ量表的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了27個(gè)計(jì)量項(xiàng)目，從薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度等5個(gè)方面計(jì)量員工的薪酬滿意感；
2.要求員工與賓館內(nèi)部同事（職位較高、較低、相同的員工）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、員工預(yù)計(jì)自己將來可得到的薪酬、賓館承諾的薪酬、賓館以前支付的薪酬、員工從前在其他企業(yè)得到的薪酬、員工的生活費(fèi)用、家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、個(gè)人貢獻(xiàn)等12類參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬；
3.從結(jié)果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性等4個(gè)方面計(jì)量薪酬管理公平性。所有計(jì)量項(xiàng)目都采用李科特七點(diǎn)計(jì)量尺度。
2005年5月至8月，我們對(duì)廣州10家賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。我們共發(fā)出問卷1180份，收回有效問卷832份，其中女性占57.6%，25歲以下員工占53.6％，在賓館工作5年以下的員工占84.8％，個(gè)人月收入在1200元以下的員工占66.4％。
三、數(shù)據(jù)分析
1.數(shù)據(jù)質(zhì)量分析
我們使用SPSS12.0軟件，分析各個(gè)計(jì)量尺度的可靠性。在本次研究中，所有計(jì)量尺度的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）在0.814到0.960之間，表明各個(gè)計(jì)量尺度非常可靠。
2.分層回歸分析
我們對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及薪酬水平、福利、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬制度和薪酬管理的滿意感分別進(jìn)行分層回歸分析。在各個(gè)分層回歸模型中，除控制變量之外，各個(gè)變量值是各個(gè)概念計(jì)量項(xiàng)目的平均值。美國(guó)學(xué)者黑爾等人（JosephF.Hair）等人指出，變量的方差膨脹系數(shù)超過10.0，表明數(shù)據(jù)存在嚴(yán)重的多重共線問題。在我們的分層回歸分析中，變量最大的方差膨脹系數(shù)為3.175，表明我們的數(shù)據(jù)沒有嚴(yán)重的多重共線問題。
我們采用以下步驟進(jìn)行分層回歸分析：第一步輸入賓館序號(hào)、員工的性別、所屬部門、年齡、本崗位工齡、本賓館工齡、用工方式、工源、學(xué)歷、個(gè)人月收入等7個(gè)控制變量；第二步輸入員工的12類薪酬比較結(jié)果變量；第三步輸入4個(gè)薪酬管理公平性變量。分層回歸分析結(jié)果見附表。在分層回歸模型中，每增加一組自變量，模型的調(diào)整后測(cè)定系數(shù)（ΔR2）都顯著增大，表明各組自變量都能增大模型對(duì)員工各類薪酬滿意感的解釋能力。
在第一組自變量〔控制變量〕中，①不同賓館的員工對(duì)薪酬的滿意程度有顯著的差異；②員工的性別、年齡、所屬部門、用工方式、受教育水平、在本崗位的工齡與他們的各類薪酬滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系；③與本地工相比較，外地工的總體薪酬滿意感、薪酬水平滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感較高；④賓館工齡較長(zhǎng)的員工的各類薪酬滿意程度越低；⑤個(gè)人月收入較高的員工對(duì)他們的薪酬水平和福利的滿意感比較高。
第二步回歸模型分析結(jié)果表明，①員工對(duì)薪酬水平的滿意程度主要是由員工與本賓館職務(wù)相同的同事、自己今后可得到的薪酬、自己從前在本賓館得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。②員工對(duì)薪酬晉升的滿意程度主要是由員工與本賓館的同事、自己將來可得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事與自己的生活費(fèi)用，對(duì)薪酬晉升就越不滿意。③員工對(duì)獎(jiǎng)金的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)相同、職務(wù)較低的同事、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)相似職務(wù)的員工、自己今后可得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于其他企業(yè)的同類企業(yè)，對(duì)自己的獎(jiǎng)金就越不滿意。④員工對(duì)福利的滿意程度主要是由本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于本賓館職務(wù)較高的同事，對(duì)自己的福利就越不滿意。⑤員工對(duì)薪酬結(jié)果與管理的滿意程度主要受員工與本賓館的同事、其他企業(yè)類似職務(wù)的員工、自己今后可得到的報(bào)酬、自己的貢獻(xiàn)等參照標(biāo)準(zhǔn)比較結(jié)果的影響。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。⑥員工對(duì)薪酬的總體滿意感主要是由他們與本賓館職務(wù)較高、職務(wù)較低的同事、自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果決定的。員工越認(rèn)為自己的薪酬低于職務(wù)較高的同事，對(duì)賓館的薪酬結(jié)構(gòu)與管理就越不滿意。
在第三組自變量中，①企業(yè)薪酬管理結(jié)果公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感以及他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的正向影響，②程序公平性對(duì)員工的獎(jiǎng)金滿意感、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感有顯著的正向影響，③交往公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和福利滿意感有顯著的正向影響，④信息公平性對(duì)員工的總體薪酬滿意感和各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。這些分析結(jié)果表明企業(yè)的薪酬管理越公平，員工的薪酬滿意程度越高。
四、討論與結(jié)論
1．不同類別員工對(duì)薪酬的滿意程度不同
我們發(fā)現(xiàn)，①與本地工相比較，外地工的工資較低，但他們對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意程度與他們的總體薪酬滿意程度較高。我們認(rèn)為，外地工對(duì)薪酬水平的期望較低，更可能接受賓館的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度。這可能是他們對(duì)自己的薪酬比較滿意的主要原因。②與本賓館工齡較短的員工相比較，本賓館工齡較長(zhǎng)的員工的各類薪酬滿意程度都較低。近年來，廣東賓館的經(jīng)濟(jì)收益沒有明顯的提高。不少賓館無法晉升員工的工資，提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇。這可能是工齡較長(zhǎng)的員工對(duì)自己的薪酬比較不滿的主要原因。
2．各類薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的薪酬滿意感有不同的影響
員工與不同的參照標(biāo)準(zhǔn)比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的薪酬滿意感有不同的影響。回歸模型控制第一組自變量之后，員工的薪酬比較結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感仍有顯著的影響。在我們研究的12類參照標(biāo)準(zhǔn)中，員工與本賓館同事（職位較高、較低、相同的同事）、其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似的員工、自己今后可得到的薪酬、本賓館從前支付的薪酬、從前在其他企業(yè)得到的薪酬、自己的生活費(fèi)用、個(gè)人貢獻(xiàn)等10類參照標(biāo)準(zhǔn)的比較結(jié)果都對(duì)他們的某一類或某幾類薪酬滿意感有顯著的影響。我們的研究結(jié)果支持布勞的觀點(diǎn)，即員工會(huì)與社交、經(jīng)濟(jì)需要、歷史、企業(yè)、市場(chǎng)等多類參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬比較。
3.薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素
回歸模型控制兩組變量之后，薪酬管理公平性對(duì)員工的薪酬滿意感仍然有顯著的正向影響，但各類公平性對(duì)各類薪酬滿意感有不同的影響。與程序公平性相比較，其他三類公平性更可能影響員工的總體薪酬滿意感。信息公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響最大。
五、對(duì)賓館管理工作的啟示
1．管理人員應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬
員工對(duì)自己的薪酬與自己的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們的各類薪酬滿意感都有顯著的正向影響。在12類薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)中，員工的個(gè)人貢獻(xiàn)是影響他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感程度與他們的總體滿意程度的最重要的比較標(biāo)準(zhǔn)。如果員工根據(jù)自己為賓館做出的貢獻(xiàn)，得出“自己獲得較高薪酬”的比較結(jié)果，就會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意，否則，他們就會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。因此，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)盡力做好員工績(jī)效考評(píng)與反饋工作，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，確定員工的薪酬，既激勵(lì)員工努力工作，為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，又幫助某些員工正確地評(píng)估自己的工作績(jī)效。
2．管理人員應(yīng)確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)
員工與賓館內(nèi)部同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的滿意感有顯著的影響。我們發(fā)現(xiàn)，員工與職務(wù)較高的同事比較薪酬，不會(huì)明顯地影響他們對(duì)薪酬水平和獎(jiǎng)金的滿意程度，與職務(wù)較低的員工比較薪酬，也不會(huì)明顯地影響他們的薪酬水平滿意感。但是，員工與不同職務(wù)的同事比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的總體薪酬滿意感與他們對(duì)福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感有顯著的影響。這些研究結(jié)果既表明員工不會(huì)因賓館確定不同的職位薪酬而產(chǎn)生不滿情緒，也表明不同職位的薪酬差異過大會(huì)降低員工的薪酬滿意程度。因此，管理人員既應(yīng)合理地設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定適當(dāng)?shù)男匠晁郊?jí)差，又應(yīng)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，而不是根據(jù)員工的職務(wù)，確定員工的獎(jiǎng)金、福利待遇和薪酬晉升結(jié)果。
3．管理人員應(yīng)與員工分析薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)
我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工不僅會(huì)與本賓館同事比較薪酬，而且會(huì)與其他企業(yè)同類員工、類似職務(wù)的員工比較薪酬。員工與其他企業(yè)同類員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們的獎(jiǎng)金滿意程度有顯著的負(fù)向影響。員工與其他企業(yè)類似職務(wù)的員工比較薪酬的結(jié)果對(duì)他們對(duì)獎(jiǎng)金、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感則有顯著的正向影響。
根據(jù)上述的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，管理人員應(yīng)通過雙向溝通，與員工分享薪酬管理信息，增加員工的薪酬管理知識(shí)。管理人員應(yīng)向員工解釋賓館薪酬管理決策依據(jù)，以便員工理解賓館的薪酬管理制度，了解賓館會(huì)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，對(duì)所有員工一視同仁，而不是根據(jù)員工的職位、戶籍所在地，確定員工的薪酬。此外，管理人員應(yīng)向員工介紹其他企業(yè)同類員工、其他企業(yè)類似職務(wù)員工的薪酬，以便影響員工的薪酬比較結(jié)果，進(jìn)而影響員工的薪酬滿意感。
4．管理人員應(yīng)關(guān)心員工的利益，盡力提高員工的薪酬待遇
員工與歷史參照標(biāo)準(zhǔn)（自己從前在本賓館或其他企業(yè)得到的薪酬）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)自己目前的薪酬水平和福利感到比較滿意。但是，員工與經(jīng)濟(jì)需要參照標(biāo)準(zhǔn)（自己的生活費(fèi)用）進(jìn)行薪酬比較，就會(huì)對(duì)薪酬晉升結(jié)果感到不滿。這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明：①賓館提高員工的薪酬待遇，才能提高員工的薪酬滿意程度。②員工得到的薪酬足以支持自己的生活費(fèi)用，才會(huì)對(duì)自己的薪酬感到滿意。
此外，我們還發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)自己目前與今后可得到的薪酬進(jìn)行比較的結(jié)果對(duì)他們對(duì)薪酬水平、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度滿意感與他們的總體薪酬滿意感有顯著的正向影響。這個(gè)數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明員工對(duì)自己今后的薪酬缺乏樂觀的期望。
根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析結(jié)果，我們認(rèn)為，賓館管理人員應(yīng)考慮員工的生活費(fèi)用，盡力逐漸提高員工的薪酬待遇，以便提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。要穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住優(yōu)秀的員工，管理人員更應(yīng)增大員工的工作保障，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展前途，提高優(yōu)秀員工的薪酬，使廣大員工認(rèn)識(shí)到，自己為賓館做出更大的貢獻(xiàn)，就能增大自己今后晉升薪酬的可能性。
5．管理人員必須堅(jiān)持組織公正性基本原則
我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，員工的月收入與他們的總體薪酬滿意感、獎(jiǎng)金、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度的滿意感沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。與員工的月收入相比，他的的薪酬公平感對(duì)他們的滿意感有更大的影響。因此，我們認(rèn)為，管理人員根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬待遇（結(jié)果公平性），根據(jù)一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯(cuò)性、代表性和道德性等程序公平性原則，做好薪酬管理決策工作（程序公平性），在薪酬管理工作中尊重員工，關(guān)心員工的需要，誠(chéng)實(shí)、平等地對(duì)待員工（交往公平性），與員工分享薪酬管理信息，向員工解釋薪酬管理決策依據(jù)，增加員工的薪酬管理知識(shí)（信息公平性），更能提高員工對(duì)薪酬的滿意程度。
六、研究貢獻(xiàn)、局限性和今后研究方向
1．本次研究的貢獻(xiàn)
（1）在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國(guó)內(nèi)外學(xué)者尚未對(duì)四類薪酬管理公平性與員工的各類薪酬滿意感進(jìn)行過系統(tǒng)的實(shí)證研究。本次研究結(jié)果表明，賓館薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的重要因素，各類薪酬管理公平性對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。（2）我們首次探討薪酬比較結(jié)果對(duì)員工的各類薪酬滿意感的影響。我們的研究結(jié)果表明，各類比較標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。
2．本次研究的局限性與今后研究方向
我們只對(duì)廣東地區(qū)部分賓館的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，研究結(jié)果對(duì)其他地區(qū)的賓館員工是否適用還有待于進(jìn)一步的檢驗(yàn)。（2）我們沒有計(jì)量員工對(duì)薪酬的期望。今后，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)研究員工的期望對(duì)他們的薪酬滿意程度的影響。
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關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；制度改革
薪酬就是雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的不同類型的報(bào)酬，其主要由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和簡(jiǎn)介經(jīng)濟(jì)報(bào)酬組成。所謂薪酬管理，就是指組織對(duì)內(nèi)部員工所能為組織提供的各種服務(wù)來確定不同員工所應(yīng)該獲得的報(bào)酬總額以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)和形式的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題
改革開放以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐步實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的有效分離，并且建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度。但是，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理等方面依舊存在不少問題，不僅影響到員工工作的積極性，還造成了大量人才的外流。
1、間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬比重過大，薪酬結(jié)構(gòu)不合理
間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其主要表現(xiàn)在企業(yè)為員工繳納的保險(xiǎn)、住房公積金、帶薪休假等方面，也就是人們常說的員工福利。與私營(yíng)和民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)優(yōu)厚的福利和穩(wěn)定的收入是求職者所向往的，但在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)整體工資水平不高的情況下，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用不如直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬明顯。此外，如果間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過直接報(bào)酬，不僅能夠造成由于激勵(lì)不足而不能引進(jìn)急需高素質(zhì)、高技能人才，還能夠造成企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)的板結(jié)，不利于員工的合理流動(dòng)。
2、職工工資水平和市場(chǎng)脫節(jié)，且不能夠正確體現(xiàn)所在崗位的價(jià)值
有調(diào)查顯示，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工的工資普遍存在“一高一低，高低不平”的問題，即一般職位的國(guó)有企業(yè)職工工資水平要高于市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵職位和崗位職工工資水平卻低于市場(chǎng)價(jià)位，這就造成了國(guó)有企業(yè)工資水平和市場(chǎng)的嚴(yán)重脫節(jié)，也是造成國(guó)有企業(yè)人才極速流失的重要原因。此外，職工行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱的高低以及工齡的長(zhǎng)短對(duì)國(guó)有企業(yè)職工工資起著決定性的影響，而忽視了對(duì)職位價(jià)值重要性的認(rèn)識(shí)，這種情況在養(yǎng)成一部分員工懶惰心理的情況下，還使得一些能力強(qiáng)卻職稱低的核心骨干員工積極性受挫。
3、績(jī)效考核體系缺乏規(guī)劃、可量化的標(biāo)準(zhǔn)
雖然國(guó)有企業(yè)基本上完成了經(jīng)營(yíng)體制的改革，但其績(jī)效考核體系仍然沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)為判斷標(biāo)準(zhǔn)的手段，使得對(duì)員工的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在績(jī)效考核中沒有形成規(guī)范的評(píng)價(jià)，而更多的考慮到的是內(nèi)部的公平性，不同程度的存在著平均主義的弊端。不難看出，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核缺乏一個(gè)可以量化，并且規(guī)劃化管理的標(biāo)注體系，從而造成了“企業(yè)效益好，大家都多拿；企業(yè)效益差，大家都少拿”的局面，不利于員工積極性和工作潛能的激發(fā)。
二、優(yōu)化我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的措施
在《工作與激勵(lì)》一書中，美國(guó)心理學(xué)家維克托·弗魯姆指出，“對(duì)于許多人來說，做好工作不是他的終極目標(biāo)，他總是希望在取得良好的成績(jī)后獲得適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。如果員工工作出色，但得不到應(yīng)得的報(bào)酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且持久地保持下去。”可見，優(yōu)化薪酬管理對(duì)于提高員工工作的積極性非常關(guān)鍵。針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問題，可以從以下三點(diǎn)來優(yōu)化國(guó)企薪酬管理制度。
1、提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的比重，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)
直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是相對(duì)于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來說的，兩者都是職工薪酬的組成部分。簡(jiǎn)言之，直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬就是企業(yè)以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付給員工的薪酬。一直以來，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工薪酬都存在著“低工資、高福利”的問題，而要想吸引更多的高素質(zhì)急需人才，國(guó)企管理者就需要轉(zhuǎn)變以往的薪酬管理理念，具體了解各崗位的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬在職工薪酬的比例，從而更好地激勵(lì)員工，同時(shí)還能夠增強(qiáng)企業(yè)的活力。
2、實(shí)現(xiàn)薪酬與標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)接軌，突出崗位工資制
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)要轉(zhuǎn)變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的薪酬管理理念，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平，分層次、分部門實(shí)現(xiàn)薪酬工作的市場(chǎng)化。具體來說，國(guó)有企業(yè)需要在分析同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，使得國(guó)有企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能夠與市場(chǎng)接軌，從而真正提高員工的積極性。此外，國(guó)有企業(yè)還可以通過設(shè)立高科技職位津貼、緊缺人才引進(jìn)機(jī)制、科研成果獎(jiǎng)等措施，來加大技術(shù)和勞動(dòng)要素的分配，拉開崗位間的薪酬差別，真正實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任和勞動(dòng)條件四要素在調(diào)節(jié)職工薪酬水平和差距上的作用，從而真正發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使崗位工資體現(xiàn)崗位自身的實(shí)際價(jià)值。
3、完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定基于績(jī)效的薪酬制度
實(shí)踐表明，規(guī)劃化、可量化的職工績(jī)效考核體系能夠從根本上彌補(bǔ)薪酬制度激勵(lì)功能不足的缺陷。簡(jiǎn)言之，績(jī)效體現(xiàn)的是員工對(duì)企業(yè)的承諾和行為付出的情況，而基于績(jī)效的薪酬制度實(shí)現(xiàn)了企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，能夠真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的作用。也就是說，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)完善且可量化的績(jī)效考核體系，能夠讓職工感覺到崗位的價(jià)值和自身工作的價(jià)值，從而提高工作的積極主動(dòng)性，有利于企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源成為企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，理應(yīng)受到重視并進(jìn)行適時(shí)的改革和深化。可以說，科學(xué)合理的薪酬管理制度不僅能夠提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能夠在留住企業(yè)現(xiàn)有人才的同時(shí)為企業(yè)吸引更多的人才，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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關(guān)鍵詞：供熱企業(yè)；薪酬管理；改革措施
在我國(guó)人力資源管理中，薪酬管理作為一種激勵(lì)方法，是吸引和保留企業(yè)人才的重要手段，薪酬體系的建立和完善在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著重要的作用。我國(guó)的供熱企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，制定科學(xué)的薪酬管理制度，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化，使其不斷完善。讓優(yōu)秀的人力資源管理成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
一、 供熱企業(yè)薪酬管理存在的問題
（一）員工薪酬總體不高，人員素質(zhì)較低
薪酬收入是大部分勞動(dòng)者的主要收入來源。近年來，我國(guó)許多企業(yè)基層員工的薪酬收入得到了很大的提升。但是，目前供熱企業(yè)員工的薪酬收入普遍不高，這導(dǎo)致供熱企業(yè)員工的工作積極性不高，引起企業(yè)的人才流失，使得許多供熱企業(yè)招不到人才、缺少人才、招收的人員素質(zhì)較低，一些特殊和重要的崗位出現(xiàn)了一人兼多職或頻繁換人的情況，而一些普通工作崗位的員工素質(zhì)較低，出現(xiàn)了不該出現(xiàn)的工作問題，減緩了企業(yè)的發(fā)展，更甚者使得企業(yè)經(jīng)受損失。
（二）員工薪酬缺乏科學(xué)性
在我國(guó)供熱企業(yè)中，一線員工的薪酬普遍偏低，而管理層薪酬體系的隨意性較大，缺乏科學(xué)性和公平性。供熱企業(yè)沒有對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)估，使得一些責(zé)任大、工作強(qiáng)度高的崗位和普通崗位的薪酬相差不大，薪酬不能準(zhǔn)確地反映員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，加大了這些員工的心理壓力，降低了這些員工的工作積極性，出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象。在我國(guó)一些供熱企業(yè)中，同樣的崗位薪酬都是一樣的，忽略了按能力績(jī)效的分配方法，使企業(yè)的薪酬管理制度缺乏科學(xué)性和公平性，工作積極勤奮和工作一般的員工得到的是一樣的工資和獎(jiǎng)金。績(jī)效高與績(jī)效低的員工薪資待遇相同的情況大量存在，極大地打擊了員工的工作積極性，造成企業(yè)的人才流失，阻礙企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展
（三）員工薪酬缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和正常的增長(zhǎng)機(jī)制
供熱企業(yè)的薪酬增長(zhǎng)指數(shù)跟不上市場(chǎng)物價(jià)的增長(zhǎng)指數(shù)，使得員工對(duì)于薪酬增長(zhǎng)的要求未能得到滿足。現(xiàn)在我國(guó)許多的企業(yè)都實(shí)行了激勵(lì)機(jī)制，部分供熱企業(yè)還存在著舊觀念，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。一些供熱企業(yè)實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制是以短期為主，并沒有考慮到長(zhǎng)期激勵(lì)的方面。這樣使得企業(yè)員工很少為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展考慮，一些促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的工作缺乏合理分配，能得到短期激勵(lì)的事情有很多人搶著做，增加了企業(yè)員工中的矛盾，阻礙了企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。
（四）企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理
在我國(guó)的一些供熱企業(yè)中，出現(xiàn)了企業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為供熱企業(yè)中崗位職責(zé)不明確，導(dǎo)致員工都想選擇較為輕松的工作，把由雙方一起完成的工作推給對(duì)方，工作中出現(xiàn)了問題又相互推卸責(zé)任，加大了員工之間的矛盾。有些工作崗位設(shè)置不合理，導(dǎo)致員工本身技能與所在崗位及崗位的薪酬不匹配，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，崗位人員更換頻繁，影響企業(yè)的發(fā)展，還會(huì)導(dǎo)致一些特殊崗位存在一定的安全隱患。供熱企業(yè)的薪酬問題容易導(dǎo)致供熱企業(yè)的人才流失，這樣也會(huì)影響整個(gè)供熱企業(yè)的結(jié)構(gòu)設(shè)置。一些崗位出現(xiàn)了員工和管理人員一人身兼多職的情況，工作管理面積過大，造成工作壓力過大，影響身心健康，工作質(zhì)量也得不到保障。
二、 供熱企業(yè)薪酬管理的改革措施 一般來說，薪酬制度是企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜和繁重程度、勞動(dòng)的責(zé)任大小、能力要求的高低和勞動(dòng)環(huán)境的好壞等因素，將各類的崗位分為若干等級(jí)，再按等級(jí)來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種制度。供熱企業(yè)應(yīng)該根據(jù)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來建立科學(xué)的薪酬制度。
（一）提升員工的薪酬，提高員工的素質(zhì)，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
供熱企業(yè)的薪酬應(yīng)該隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而提升。這樣可以更好地保留人才，避免崗位上一人兼多職的情況出現(xiàn)，提高供熱企業(yè)的工作效率，避免不必要的工作失誤，以防員工和管理者因?yàn)楣ぷ鲏毫^大或工作過度疲勞而出現(xiàn)安全隱患。企業(yè)必須重視對(duì)員工的安全教育和培訓(xùn)工作。供熱企業(yè)應(yīng)該實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，以崗定人，建立一定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，管理者、普通員工都應(yīng)該競(jìng)爭(zhēng)上崗，在崗位上劃分技能等級(jí)和技能工資，使得大家自主地學(xué)習(xí)技術(shù)。定期組織技術(shù)比賽，給優(yōu)勝者一定的獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)大家學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性。對(duì)于新員工和特殊工種要重點(diǎn)培訓(xùn)。特殊工種的技術(shù)性強(qiáng)，所以盡量少用臨時(shí)工，不要頻繁地更換人員。特殊工種的工作人員要由素質(zhì)高、責(zé)任心強(qiáng)、技術(shù)全面的人來擔(dān)任。定期對(duì)全體員工和管理者進(jìn)行培訓(xùn)考試加強(qiáng)思想教育，從而提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)供熱企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。
（二）建立符合供熱企業(yè)的薪酬分配制度
建立合理科學(xué)的薪酬管理制度，體現(xiàn)薪酬管理制度的公正性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性。根據(jù)供熱企業(yè)崗位的不同，結(jié)合供熱企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，不斷完善建立的薪酬管理制度。在供熱企業(yè)的薪酬分配制度中，員工的薪酬分配應(yīng)該傾向于生產(chǎn)一線的管理崗位、高中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)重點(diǎn)崗位，這些崗位的薪酬收入應(yīng)該高于其他崗位，因?yàn)檫@些崗位是供熱企業(yè)完成生產(chǎn)指標(biāo)和提高經(jīng)濟(jì)效益的中流砥柱。在相同的崗位中建立一定的技能工資，鼓勵(lì)員工專研技術(shù)，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，這樣能夠直觀地體現(xiàn)出員工對(duì)供熱企業(yè)的價(jià)值，提高員工對(duì)供熱企業(yè)的向心力，提高供熱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位。
（三）建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
供熱企業(yè)每年應(yīng)該根據(jù)我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)和市場(chǎng)物價(jià)的變更，對(duì)于所有的員工薪資實(shí)施遞增，使得員工薪酬水平不會(huì)和市場(chǎng)工資水平相差太遠(yuǎn)，確保每個(gè)員工的個(gè)人利益，保留人才。建立穩(wěn)定的員工薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，是供熱企業(yè)吸引人才和穩(wěn)定人才的重要手段。
（四）建立員工的薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)
為了保證薪酬體系有效的實(shí)施，供熱企業(yè)應(yīng)該建立員工薪酬成本預(yù)算和控制系統(tǒng)。薪酬成本預(yù)算可以提前知道供熱企業(yè)的人工成本，避免供熱企業(yè)財(cái)政混亂，減少不必要的財(cái)政輸出，并且對(duì)于現(xiàn)在供熱企業(yè)的薪酬情況進(jìn)行相應(yīng)的控制，減少不必要的浪費(fèi)，降低人工成本，提高供熱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
（五）完善薪酬分配體系的約束監(jiān)督機(jī)制
供熱企業(yè)的薪酬管理必須符合《勞動(dòng)法》中的相關(guān)法律規(guī)定，這樣不僅使薪酬分配體系具有法律的約束，也使每個(gè)員工得到了法律的保護(hù)。還要加強(qiáng)薪酬分配制度的民主管理和民主監(jiān)督，建立民主監(jiān)督制度，有效地聽取員工對(duì)于薪酬的意見，采納科學(xué)合理的意見，不斷地改善薪酬體系，促使供熱企業(yè)和員工兩者都得到有利的效果。
（六）改善員工的福利措施
在我國(guó)的許多企業(yè)都采用了改善福利措施、提高工資、休息日多這三種穩(wěn)定人才的手段。對(duì)于供熱企業(yè)來說，福利是指五險(xiǎn)一金、各種培訓(xùn)、企業(yè)活動(dòng)、帶薪假期等。因此，保留和改善這些福利的措施仍然是供熱企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才的重要手段。
（七）建立健全的規(guī)章制度
我國(guó)所有的供熱企業(yè)都應(yīng)該建立健全規(guī)章制度，只有完善的規(guī)章制度才能確保供熱企業(yè)穩(wěn)定健康地發(fā)展。責(zé)任制度細(xì)化到每個(gè)人身上，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，激發(fā)每個(gè)員工的學(xué)習(xí)積極性，確保供熱企業(yè)的效益。
三、結(jié)語
隨著我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，供熱企業(yè)也在不斷的發(fā)展。雖然薪酬管理優(yōu)化設(shè)計(jì)的思路很多，但是每個(gè)供熱企業(yè)應(yīng)該建立不同的薪酬管理。根據(jù)供熱企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展成熟度，在供熱企業(yè)中不斷探索、改進(jìn)、總結(jié)，找出適合自身企業(yè)的薪酬管理體系。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對(duì)供熱企業(yè)的信任，還可以吸引、保留人才，減少供熱企業(yè)在薪酬管理問題中產(chǎn)生的矛盾，提升供熱企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位，確保供熱企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化方式
人力資源管理主要指的是員工招聘、培訓(xùn)和薪酬管理，還要對(duì)企業(yè)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)定。而薪酬管理工作在企業(yè)人力資源管理工作中有著重要地位，薪酬管理重難點(diǎn)是通過科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)制度來進(jìn)一步降低企業(yè)投資成本，提升企業(yè)人員的工作積極性，還有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。一般來說，薪酬管理制度主要是針對(duì)企業(yè)員工設(shè)定的，這是企業(yè)對(duì)員工的一種管理模式。企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的過程中需要不斷地變革和發(fā)展薪酬管理制度，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況來設(shè)定相應(yīng)的薪酬預(yù)算制度和管理模式，所以薪酬管理人員還要具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力以及人力資源管理能力，這樣能夠更好地完善和發(fā)展企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)還要建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)策略，更好地幫助企業(yè)留下一大批優(yōu)秀人才資源，這樣可以更好地為企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。
1人力資源薪酬激勵(lì)策略的積極作用
1.1有利于激勵(lì)人才和挖掘人才內(nèi)在潛力
人力資源薪酬激勵(lì)策略對(duì)于人才的激勵(lì)以及人才內(nèi)在潛力的挖掘有著重要作用，首先，人力資源管理部門可以制定好相關(guān)的薪酬激勵(lì)策略，促進(jìn)企業(yè)員工更加認(rèn)同企業(yè)公司，這樣一來便可以培養(yǎng)出更多優(yōu)質(zhì)員工和忠誠(chéng)人員，也有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升。與此同時(shí)，企業(yè)需要給予一些優(yōu)秀員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以激發(fā)員工的工作熱情，也能夠給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)要設(shè)定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，有助于挖掘員工的內(nèi)在潛能，員工將會(huì)更加努力地服務(wù)公司企業(yè)，也可以為企業(yè)創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。最后，人力資源激勵(lì)策略合理的薪酬激勵(lì)策略可以促進(jìn)員工工作積極性的提升，也能夠更好地彰顯員工的價(jià)值和意義，有助于建立更加和諧友善的勞資關(guān)系，從而推動(dòng)企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展。
1.2薪酬激勵(lì)策略的理論條件
企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)，并且獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展，就要立足于企業(yè)員工，因?yàn)槠髽I(yè)員工是企業(yè)的生命線，企業(yè)的發(fā)展得益于員工的發(fā)展，所以企業(yè)必須重視員工的個(gè)人價(jià)值。所以企業(yè)要做好人力資源薪酬激勵(lì)工作，首先要建立好人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，不斷地提升員工參與企業(yè)工作的積極性，其次要讓員工意識(shí)到自己是企業(yè)的重要組成部分，這樣員工才會(huì)更加賣力地為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，企業(yè)想要在市場(chǎng)站穩(wěn)腳跟，獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存與發(fā)展，就需要提高員工的工作激情，并且創(chuàng)造出巨大的經(jīng)濟(jì)財(cái)富。最后，企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度還包括內(nèi)外兩方面，內(nèi)外雙方攜手共進(jìn)，這樣才能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)在核心力量，推動(dòng)企業(yè)更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展。
2人力資源薪酬激勵(lì)策略的具體內(nèi)涵
人力資源管理制度主要表現(xiàn)為人才激勵(lì)和人才引進(jìn)的研究，由于我國(guó)在過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下缺少專門從事人力資源管理的人才，所以我國(guó)的人力資源管理工作有所欠缺，主要體現(xiàn)在各企事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)展不太樂觀。所以現(xiàn)在越來越多學(xué)者和專家引用西方企業(yè)管理制度和體系，并且在人力資源薪酬管理方面有了進(jìn)一步的研究和思考，并且圍繞績(jī)效工資的計(jì)算方式展開思考和研究，從而進(jìn)一步提升企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，這種薪酬管理方式具有較強(qiáng)的適用性。但是，社會(huì)環(huán)境有所變化，尤其是人才管理架構(gòu)方式有了很大改變，所以薪酬管理模式也要有所改變，從事人力資源管理研究的工作人員只是開展一些理論研究，并沒有深入企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行觀察和思考，所以他們所取得的研究成果與實(shí)際有所區(qū)別。對(duì)于企業(yè)來說，尤其是那種轉(zhuǎn)型期間的企業(yè)需要不斷地變革人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，這樣才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和各方面的完善。薪酬激勵(lì)策略主要考慮兩方面的內(nèi)容，首先作為薪酬，薪酬是員工通過一定勞動(dòng)得到的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，盡管這種薪酬變現(xiàn)方式是貨幣形式，但是有些企業(yè)會(huì)比較看重文化會(huì)使用較多的非貨幣薪酬方式；另一種則是激勵(lì)策略，這需要企業(yè)的管理人員充分了解和解讀好人力資源績(jī)效薪酬制度內(nèi)容，并且有效地貫徹好績(jī)效薪酬制度，充分體現(xiàn)出多勞多得的原則，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展無疑具有重要作用。所以不管是站在哪個(gè)角度來看，我們可以發(fā)現(xiàn)薪酬激勵(lì)制度也就是企業(yè)股東與職工間的利益博弈，員工通過對(duì)企業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，然后獲得相應(yīng)的薪酬，這樣可以更好地提升企業(yè)內(nèi)部的公平性。
3人力資源薪酬管理和實(shí)施策略中出現(xiàn)的問題
3.1薪酬激勵(lì)考核準(zhǔn)則不合理
企業(yè)管理人員不僅要頒布相應(yīng)的命令，還應(yīng)該讓更多員工遵守命令和要求，并且體現(xiàn)原則公允性的特點(diǎn)，這樣有助于員工更加肯定和遵循企業(yè)管理制度，也就能夠更好地發(fā)揮企業(yè)員工的內(nèi)在活力和執(zhí)行力，推動(dòng)企業(yè)更加全面有效的發(fā)展。然而，非公有制企業(yè)中還是存在一些家族式管理模式，這種管理制度存在較大的弊端，其中較為合理的薪酬激勵(lì)策略也逐漸演變成企業(yè)人員獲取利益的方式，這樣對(duì)于公司企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理有著不利影響，這也不利于企業(yè)員工自身利益的實(shí)現(xiàn)，也就會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。
3.2薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性
有些國(guó)有企業(yè)在完成轉(zhuǎn)型階段工作的時(shí)候容易出現(xiàn)一些問題，比方說企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度缺乏科學(xué)性和有效性，盡管這些企業(yè)對(duì)外宣稱早已調(diào)整好了工作崗位，但是沒能及時(shí)有效地界定好企業(yè)的有關(guān)職位，也就出現(xiàn)職銜與薪酬等同的現(xiàn)象。有些企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資模式，這種方法很難有效地提高員工的工作熱情，時(shí)間久了會(huì)讓企業(yè)員工產(chǎn)生不良情緒，從而嚴(yán)重影響公司企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。
3.3薪酬激勵(lì)機(jī)制未能有效地契合企業(yè)發(fā)展
當(dāng)下，我們國(guó)家大力推行“一帶一路”化建設(shè)，很多企業(yè)在發(fā)展和建設(shè)的時(shí)候有了更大的空間，所以有些地方性企業(yè)也在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中進(jìn)行戰(zhàn)略性投資擴(kuò)張和轉(zhuǎn)型工作。站在企業(yè)發(fā)展的角度來看，這有助于企業(yè)的發(fā)展，但是急切地?cái)U(kuò)展與薪酬激勵(lì)機(jī)制之間會(huì)產(chǎn)生較大的矛盾，從而嚴(yán)重影響企業(yè)股份制度改革和上市，對(duì)于企業(yè)集團(tuán)化經(jīng)營(yíng)或上市后基礎(chǔ)人力資源架構(gòu)有著不利影響，同時(shí)與企業(yè)發(fā)展初衷相違背。
4人力資源薪酬激勵(lì)策略優(yōu)化和完善的方式與對(duì)策
4.1不斷地完善人力資源薪酬績(jī)效考核體制
要使人力資源薪酬績(jī)效考核體制更加公平與公正，企業(yè)要做好相關(guān)工作。第一，企業(yè)要了解內(nèi)部員工之間的不同特點(diǎn)，并且結(jié)合企業(yè)員工的工作能力和水平來確定好績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣有助于設(shè)置更多更有效的標(biāo)準(zhǔn)；第二，還要具體說明人力資源管理與員工績(jī)效之間的聯(lián)系，也就是進(jìn)一步確保員工薪酬待遇與績(jī)效考核相結(jié)合，這樣可以更好地保障員工薪酬待遇與法律要求相協(xié)調(diào)；第三，如果企業(yè)員工在績(jī)效考核的過程中出現(xiàn)徇私舞弊的現(xiàn)象，企業(yè)管理人員要嚴(yán)格懲治員工，還應(yīng)該有效地落實(shí)好按勞分配工作。
4.2推動(dòng)人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理
人力資源薪酬管理工作有助于企業(yè)管理員工，并且還能夠更好地增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，從而不斷地?zé)òl(fā)出企業(yè)的生機(jī)和活力；企業(yè)員工要以飽滿的熱情參與到工作中來，也就是說人力資源薪酬的動(dòng)態(tài)管理能夠更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)還要不斷地健全和完善企業(yè)工作人員的薪酬福利，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)員工的辦事能力來劃定員工福利，這樣能夠更好地促進(jìn)員工與企業(yè)間關(guān)系更加密切。
4.3設(shè)置有關(guān)人力資源薪酬管理制度與原則
要使人才資源薪酬管理體制更加科學(xué)有效，企業(yè)單位就應(yīng)該不斷地健全和完善人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制和管理制度。首先，公司企業(yè)在建立管理體系的時(shí)候要全方面地分析好人力資源薪酬分配體制，然后根據(jù)企業(yè)的具體情況，這樣有助于企業(yè)管理制度的科學(xué)和有效性；其次，企業(yè)要讓全體員工以飽滿的熱情參與到企業(yè)工作中，并且充分考慮員工的實(shí)際情況和企業(yè)的發(fā)展情況，打造出更加積極向上的工作氛圍；再次，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出不定向性與復(fù)雜性特點(diǎn)，企業(yè)在建立管理制度和分配原則的時(shí)候需要準(zhǔn)確分析好市場(chǎng)情況，然后根據(jù)企業(yè)員工的工作能力與職位需求來預(yù)估企業(yè)員工所帶來的經(jīng)濟(jì)效益，這樣可以更好地提升員工薪酬分配制度的合理性；最后，企業(yè)還應(yīng)該聘用更多的人力資源薪酬管理人才來指導(dǎo)內(nèi)部員工開展工作，這樣有助于企業(yè)更好地建立薪酬激勵(lì)管理體制，從而更好地提升薪酬管理工作的質(zhì)量和效率。
4.4人力資源薪酬管理堅(jiān)持以人為本的原則
企業(yè)要更加長(zhǎng)遠(yuǎn)有效的發(fā)展與企業(yè)員工的辛勤努力有著密切關(guān)聯(lián)，所以人力資源薪酬管理工作必須堅(jiān)持以人為本的原則，也就是尊重企業(yè)員工的實(shí)際需求和想法。首先，企業(yè)要重視考量員工的工作能力，之后要將員工劃分到不同的工作崗位上，這樣能夠更好地讓員工在相應(yīng)的工作崗位上發(fā)揮作用，還要適當(dāng)?shù)馗鶕?jù)崗位級(jí)別來劃分薪酬，確保薪酬更加合理公平；另外，企業(yè)還應(yīng)該同時(shí)顧及公平與效率，并且從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，探索出職位的發(fā)展變化規(guī)律，然后有效地制定好相應(yīng)的人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的切身利益。
5結(jié)語
現(xiàn)代企業(yè)管理工作中運(yùn)用人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠有效地優(yōu)化企業(yè)管理工作，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該重視企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置，企業(yè)員工還應(yīng)該認(rèn)同和遵守相關(guān)的薪酬激勵(lì)制度，實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理制度的有效落實(shí)，所以企業(yè)應(yīng)該緊跟時(shí)展的步伐，通過對(duì)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制加以優(yōu)化和完善，從而推動(dòng)企業(yè)管理工作的有效開展。
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薪酬管理是企業(yè)人力管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)吸引人才、管理人才以及留住人才方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人力管理是現(xiàn)代企業(yè)儲(chǔ)備與發(fā)展人才的重要途徑，其中薪酬管理發(fā)揮了很大的管理作用，通過創(chuàng)建完善的薪酬管理制度，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。因此，文章針對(duì)薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中應(yīng)用的研究具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
二、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的重要作用
（1）薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的主要表現(xiàn)。科學(xué)的薪酬管理制度，能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬管理的合理性，在人力管理中主要表現(xiàn)在企業(yè)優(yōu)秀文化以及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)兩個(gè)方面。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)薪酬管理制度的科學(xué)性與有效性，直接影響企業(yè)人力管理的水平與效率，既能夠幫助企業(yè)吸引更多、更加優(yōu)秀的人才，也能夠降低企業(yè)的人員流動(dòng)率，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。薪酬管理制度并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)或者模式，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況、企業(yè)文化特點(diǎn)等，制定相應(yīng)的薪酬管理制度，這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的成就感與滿足感，還能夠體現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀文化。
（2）薪酬管理制度影響企業(yè)人力管理的公正性與公平性。企業(yè)人力管理的公平性與公正性主要包括管理溝通、管理程序以及管理結(jié)果等幾個(gè)方面。首先，在管理溝通方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)與普通員工之間通過溝通和交流，能夠了解職工群眾的實(shí)際狀況，并制定人性化的薪酬管理制度，為員工解決生活問題和難題，解決了員工的后顧之憂，能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益；其次，在管理程序方面，薪酬管理制度的公平性與公正性問題主要指的是薪酬管理制度具體程序中的公平性與公正性，通常狀況下，通過溝通能夠了解員工參與薪酬管理的實(shí)際狀況，以此判斷企業(yè)的薪酬管理制度是否科學(xué)；再者，管理結(jié)果方面，管理結(jié)果的公平性與公正性指的是對(duì)員工對(duì)薪酬、加薪幅度等評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果的公正性與公平性，即員工的薪酬和自身的收益存在直接的關(guān)系。
三、薪酬管理制度在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用
（1）理念創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的公平性與公正性。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該始終堅(jiān)持創(chuàng)新的理念，為企業(yè)的改革與發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新，應(yīng)該引入公平、公正理念，以公平、公正理念為基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提供科學(xué)的薪酬分配方式，這樣不僅能夠穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部管理，還能夠充分的激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。因此，企業(yè)應(yīng)該重新定位薪酬管理，提高對(duì)薪酬管理制度重要性的認(rèn)識(shí)，將公平化、公正化作為企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新的核心和關(guān)鍵，消除契合和人力管理之間的矛盾與問題。無論在何種市場(chǎng)背景下，公平、公正都是人們追求的，為了保證薪酬管理制度以及人力管理的有效性，應(yīng)該兼顧公平與公正，創(chuàng)建具有公平性和公正性的薪酬管理制度，保證企業(yè)員工利益的同時(shí)，提高企業(yè)的綜合效益。
（2）創(chuàng)新企業(yè)績(jī)效考核制度。企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)公平與公正，因此企業(yè)績(jī)效考核制度應(yīng)該以公平、公正為前提，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的公平化與公正化。企業(yè)應(yīng)該為員工的業(yè)績(jī)考核制定可靠、有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)，保證制定的薪酬能夠激發(fā)員工的積極性，通過制定具有差距性的工資范圍，能夠起到有效的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該與員工的工資掛鉤，讓企業(yè)的所有員工清楚的知道工資的定義，并給出改進(jìn)的機(jī)會(huì)，以此提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬管理制度。目前，企業(yè)薪酬管理制度的目的在于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，換言之人力管理薪酬管理是為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。因此，企業(yè)的薪酬管理制度應(yīng)該以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為指導(dǎo)，根據(jù)企業(yè)不同階段的不同戰(zhàn)略規(guī)劃制定科學(xué)、合理的薪酬管理方案，例如，企業(yè)的創(chuàng)建階段，其薪酬管理制度應(yīng)該體現(xiàn)員工和企業(yè)共同受益和共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的精神；在企業(yè)發(fā)展良好階段，薪酬管理應(yīng)該將工作崗位和員工薪酬相掛鉤。同時(shí)，薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，還應(yīng)該為員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供一個(gè)暢通的交流平臺(tái)，營(yíng)造企業(yè)和員工雙贏的工作環(huán)境，這是完善企業(yè)薪酬管理制度的最有效、最直接的途徑。
（4）競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入。雖然薪酬管理機(jī)制應(yīng)該遵循公平、公正的原則，以此保證企業(yè)的穩(wěn)定、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。但是，現(xiàn)代社會(huì)以及企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就應(yīng)該引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成行動(dòng)方案，鼓勵(lì)員工積極、主動(dòng)的參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中，以企業(yè)全體員工的共同努力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并在大環(huán)境中生存和發(fā)展壯大。
簡(jiǎn)而言之，薪酬主要是指員工向單位或者組織提供勞動(dòng)之后所得到的報(bào)酬。員工通常認(rèn)為薪酬既代表自己付出勞動(dòng)后所得的物質(zhì)回報(bào)，也代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可及員工自身的價(jià)值，同時(shí)還在某種程度上影響員工將來的職業(yè)發(fā)展方向，因而，科學(xué)合理的薪酬管理體系不但可以提高員工工作積極性，還能幫助企業(yè)樹立好口碑。
二、薪酬管理體系中存在的問題
1.福利模式過于單一。
隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的增強(qiáng)，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機(jī)制和未來發(fā)展平臺(tái)。然而，當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實(shí)際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。
針對(duì)企業(yè)薪酬分配問題，煤炭企業(yè)員工常會(huì)出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時(shí)工作認(rèn)真努力，獲得的業(yè)績(jī)也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業(yè)薪酬分配制度過于簡(jiǎn)單，不能真實(shí)評(píng)價(jià)員工所做的貢獻(xiàn)。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動(dòng)要素、技術(shù)要素的重要性。當(dāng)前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長(zhǎng)慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)既缺乏科學(xué)、合理性，也缺乏分類的明確性；企業(yè)薪酬構(gòu)成中的技術(shù)管理及勞動(dòng)操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術(shù)人員和勞動(dòng)操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動(dòng)操作人員的工作積極性。
3.未能認(rèn)真落實(shí)薪酬管理制度。
部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用，一方面是企業(yè)內(nèi)部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實(shí)際相脫離，無法獲得員工認(rèn)可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實(shí)中，有關(guān)個(gè)人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實(shí)際效用。
4.考評(píng)體系不科學(xué)。
多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評(píng)體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評(píng)體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評(píng)體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終僅將考核停留在經(jīng)驗(yàn)判斷基礎(chǔ)之上，無法真正使員工的貢獻(xiàn)與應(yīng)得薪酬相對(duì)應(yīng)。
三、薪酬管理體系革新意見
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴(yán)格的等級(jí)制，很難實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平及激勵(lì)效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級(jí)制的組織形式，有效引導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)為之提供的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，促進(jìn)企業(yè)員工全面提升自身素質(zhì)。
2.注重薪酬管理體系的績(jī)效性。
煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績(jī)效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動(dòng)力。績(jī)效型的薪酬管理不僅是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標(biāo)志，將績(jī)效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效率，促進(jìn)企業(yè)效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)企業(yè)員工精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應(yīng)得的薪資標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)內(nèi)部員工的表揚(yáng)和肯定，還應(yīng)包含對(duì)員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內(nèi)容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹立以人為本的理念。
煤炭企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對(duì)于低工資群體，應(yīng)重視獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識(shí)分子，應(yīng)重視鼓勵(lì)創(chuàng)新、職稱授予、尊重人格、晉升職務(wù)等因素；對(duì)于在危險(xiǎn)、惡劣環(huán)境中從事體力勞動(dòng)的員工，應(yīng)注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動(dòng)保護(hù)等因素。
2.構(gòu)建科學(xué)考評(píng)體系。
煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的薪資考評(píng)體系，借助科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調(diào)查企業(yè)薪資，獲得有關(guān)信息和資料；合理評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)，系統(tǒng)分析崗位勞動(dòng)的四要素，嚴(yán)格區(qū)分勞動(dòng)差異，全面施行薪酬考核；對(duì)煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)及工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)部員工的社會(huì)物價(jià)指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過重視員工生活質(zhì)量來體現(xiàn)煤炭企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工的人文關(guān)懷。
3.調(diào)整員工的工資待遇。
完善、實(shí)施煤炭企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵在于企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)付出的重視及認(rèn)可，應(yīng)依據(jù)市場(chǎng)行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣吆驼{(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)，以此提高員工勞動(dòng)積極性，滿足員工心理預(yù)期。
4.改進(jìn)、評(píng)價(jià)薪資管理制度。
市場(chǎng)上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應(yīng)適時(shí)地改進(jìn)和調(diào)整內(nèi)部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學(xué)性；因而，各大煤炭企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理部門應(yīng)深入基層，認(rèn)真聽取一線員工對(duì)企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實(shí)際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。
5.強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。
薪酬問題相當(dāng)敏感，它對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各個(gè)環(huán)節(jié)均有所涉及。針對(duì)企業(yè)來說，薪酬可對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生直接影響，而針對(duì)員工而言，薪酬則直接反映出自身價(jià)值。因?yàn)槿珖?guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，企業(yè)薪酬?duì)顩r也存在較大差異。目前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，人力資源所設(shè)置的薪酬合理與否將在企業(yè)管理中起到不可忽視的作用。人力資源的薪酬管理不斷創(chuàng)新，一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性與積極性，而在另一方面則可為企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展帶來持久動(dòng)力與新鮮活力。
【關(guān)鍵詞】
創(chuàng)新；人力資源；薪酬管理
當(dāng)今社會(huì)，各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)均越發(fā)激烈，而與其說是企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，不如說是人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而企業(yè)提高人力資本的根本措施為有效的人資管理，只有做好人的管理，才能使每個(gè)員工個(gè)人價(jià)值得以充分發(fā)揮，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然而不可否認(rèn)的是，人的管理往往是最難而且最復(fù)雜的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工特點(diǎn)與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，制定出科學(xué)合理的人資管理方案，實(shí)行戰(zhàn)略性的人資管理，以有效提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。人資管理中，薪酬管理無疑是重點(diǎn)項(xiàng)目，企業(yè)要注意加強(qiáng)薪酬管理相關(guān)意識(shí)，進(jìn)一步提高人力資本。
1 企業(yè)人力薪酬管理目前所存在的問題
1.1員工薪酬制度中報(bào)酬方式呈現(xiàn)單一化
根據(jù)調(diào)查顯示，目前多數(shù)企業(yè)在員工薪酬上，并沒有全面體現(xiàn)多勞多得的分配原則，明確實(shí)際薪酬時(shí)，企業(yè)也并未高度重視員工的知識(shí)層面、管理能力以及專業(yè)技術(shù)等各個(gè)方面，同樣的也并未按照企業(yè)員工工作性質(zhì)、工作崗位之間的差別，實(shí)行多樣化支付報(bào)酬的方式。此外，一般員工福利僅包括節(jié)假日的法定福利，企業(yè)年金、住房補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等相關(guān)自主福利明顯較少，甚至部分企業(yè)直接沒有，嚴(yán)重打擊了員工主動(dòng)性與工作積極性。
1.2薪酬管理機(jī)制不完善且存在滯后性
由于我國(guó)人力資源的薪酬管理機(jī)制起步較晚，所以多數(shù)企業(yè)尤其是中小企業(yè)在人資薪酬的規(guī)劃、管理、培養(yǎng)以及績(jī)效考核等方面的方式或者技術(shù)存在滯后性，而且也未能將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與薪酬管理機(jī)制有效結(jié)合，企業(yè)人資所建的薪酬管理制度不夠健全，對(duì)于企業(yè)不斷變化的需求不能全面滿足。而且，相關(guān)資料表明，我國(guó)多數(shù)企業(yè)的薪酬制度較為單一，這種做法也對(duì)薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮產(chǎn)生一定阻礙。
1.3薪酬分配方式單一，績(jī)效管理同分配形式不具一致性
我國(guó)目前的薪酬分配主要體現(xiàn)于績(jī)效工資與年終獎(jiǎng)這兩個(gè)方面，由于缺乏多元化的分配方式，企業(yè)的勞動(dòng)力、技術(shù)以及管理要素產(chǎn)生一定弱化。而且，企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中并不具備合理科學(xué)的管理理論，缺乏針對(duì)薪酬管理的正確認(rèn)識(shí)，使得員工的績(jī)效考核最終結(jié)果同企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系出現(xiàn)淡化。
2 創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)際效用
2.1實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展
員工付出個(gè)人勞動(dòng)的同時(shí)需要獲得相應(yīng)補(bǔ)償，以保證勞動(dòng)繼續(xù)，實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)，如此一來，社會(huì)才得以進(jìn)步發(fā)展。而企業(yè)員工為提高個(gè)人綜合素質(zhì)，必然需要進(jìn)行一定的教育投資，此類費(fèi)用也同樣需要獲得補(bǔ)償。否則的話，就不會(huì)有員工自愿進(jìn)行教育投資，個(gè)人素質(zhì)難以提高，對(duì)社會(huì)發(fā)展造成影響。
2.2實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
薪酬不僅對(duì)企業(yè)招聘到的人員質(zhì)量以及數(shù)量起到?jīng)Q定性作用，而且對(duì)現(xiàn)有員工的獎(jiǎng)勵(lì)狀況有所影響，尤其是影響員工的工作態(tài)度、行為與業(yè)績(jī)，這些都與企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益直接相關(guān)。
2.3實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力合理配置
薪酬作為一種價(jià)格信號(hào)，可對(duì)勞動(dòng)力具體流向與供求發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。當(dāng)某一行業(yè)或者某一地區(qū)的勞動(dòng)力出現(xiàn)供不應(yīng)求時(shí)，當(dāng)?shù)氐男匠晁阶匀痪蜁?huì)上升，促使其他地區(qū)的勞動(dòng)力涌向該地區(qū)，使區(qū)域供求趨向平衡。
3 企業(yè)人力薪酬管理的有效創(chuàng)新途徑
3.1健全薪酬管理制度，明確分配原則
結(jié)合企業(yè)組織發(fā)展與業(yè)務(wù)規(guī)劃合理確定薪酬管理制度，保證企業(yè)一直處于良性的發(fā)展中。薪酬分配方面，可以根據(jù)市場(chǎng)中的具體行情支付薪酬，當(dāng)然也可以按照員工工作崗位、工作性質(zhì)、員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)以及員工個(gè)人對(duì)于企業(yè)的整體重要性科學(xué)的分配薪酬。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)健全各項(xiàng)薪酬管理制度，創(chuàng)設(shè)良好的薪酬管理執(zhí)行環(huán)境，加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)與崗位分析，編制詳細(xì)的崗位職能說明書，分門別類的明確列出績(jī)效指標(biāo)，劃分崗位等級(jí)，根據(jù)難易程度確定薪酬等級(jí)與薪酬水平，將此作為參考依據(jù)進(jìn)行績(jī)效考核與薪酬管理，以免不公平情況發(fā)生。
3.2強(qiáng)化薪酬模式穩(wěn)定性與彈性
彈性模式主要是指根據(jù)員工具體績(jī)效明確具體薪酬，如果某一時(shí)間內(nèi)員工的績(jī)效成績(jī)高，其薪酬也應(yīng)相應(yīng)提高。穩(wěn)定性是指根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況與員工工齡確定薪酬，這與員工績(jī)效之間的關(guān)系不大，因此員工收入會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。
3.3有效結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃與薪酬管理關(guān)系
施行薪酬管理的目的是提供企業(yè)員工的勞動(dòng)所得，從而提高企業(yè)整體實(shí)力，有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)，同樣，這一目的就要求薪酬管理在實(shí)施過程中，需要與企業(yè)的最新戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，立足于發(fā)展角度實(shí)施管理，確保管理符合現(xiàn)展需求。
3.4薪酬管理逐步實(shí)現(xiàn)獨(dú)立化
我國(guó)多數(shù)企業(yè)在薪酬管理方面并沒有完全的實(shí)現(xiàn)獨(dú)立自主，實(shí)際管理過程中遭受外界因素的多方面影響。當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)開展改革，爭(zhēng)取薪酬管理實(shí)現(xiàn)自主化，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與員工崗位設(shè)置的具體特征，建立一套合理完整的薪酬體系，加強(qiáng)薪酬彈性空間，有機(jī)結(jié)合物質(zhì)以及精神薪酬，使員工在獲得物質(zhì)酬勞的同時(shí)，獲得精神上的滿足感，最大程度的滿足馬斯洛五個(gè)需求，肯定員工自身價(jià)值與對(duì)企業(yè)的價(jià)值，激發(fā)工作熱情。
3.5薪酬管理機(jī)制具有針對(duì)性
人員不同，相應(yīng)的薪酬構(gòu)成及薪酬管理則存在差異，一線人員、財(cái)務(wù)人員、銷售人員與企業(yè)高管，其薪酬具體的構(gòu)成體系與管理辦法都是具有針對(duì)性的。一般來說，企業(yè)高管的薪酬構(gòu)成中應(yīng)增大非貨幣性形式的薪酬支付比例。例如：制定高管人員的職涯成長(zhǎng)規(guī)劃，對(duì)高管的個(gè)人價(jià)值與社會(huì)地位給予肯定。一線人員的薪酬中，貨幣性的薪酬支付應(yīng)占主要部分，并根據(jù)員工具體工作態(tài)度、表現(xiàn)、能力發(fā)放薪酬，保障其物質(zhì)生活的同時(shí)，使其看到個(gè)人發(fā)展方向，激勵(lì)員工提升自我，創(chuàng)造價(jià)值。
4 結(jié)束語
企業(yè)要想長(zhǎng)足發(fā)展，薪酬管理在其中起到非常現(xiàn)實(shí)且重要的作用，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源的薪酬管理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作動(dòng)力與工作熱情，優(yōu)化內(nèi)部人資配置，以吸引更多優(yōu)秀人才。企業(yè)調(diào)整薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)立足于自身發(fā)展情況，全面分析并且評(píng)價(jià)各個(gè)崗位，于戰(zhàn)略發(fā)展角度著手實(shí)施管理，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)效益最大化。
【參考文獻(xiàn)】
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；差異化薪酬管理；必要性；原因；途徑
一、企業(yè)實(shí)施薪酬差異化管理的必要性
1.企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然要求
在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，員工具有多樣化的特點(diǎn)，而且每一名員工存在的價(jià)值及體現(xiàn)的價(jià)值都會(huì)有所不同，為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)也會(huì)有所差異。在這種情況下，為了確保企業(yè)能夠高效、持續(xù)的發(fā)展，則需要實(shí)施差異化的薪酬戰(zhàn)略，從而引導(dǎo)企業(yè)充分的利用優(yōu)秀人才資源，進(jìn)一步對(duì)員工的工作行為進(jìn)行規(guī)范，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過構(gòu)建差異化的薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略有效的匹配，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)。
2.有利于吸引和留住人才，激勵(lì)核心員工
企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)都離不開人才資源。企業(yè)通過實(shí)施差異化的薪酬制度，不僅可以對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，而且能夠更好的吸引高素質(zhì)的人才，確保員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。同時(shí)差異化薪酬管理的實(shí)施，還會(huì)對(duì)企業(yè)人力成本的控制、員工滿意度及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生一定的影響，會(huì)對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位和影響力帶來較大的影響，關(guān)系到企業(yè)能否吸引和留住各類高素質(zhì)人才。
3.有利于降低企業(yè)成本
企業(yè)實(shí)施差異化薪酬戰(zhàn)略，不同的員工采取不同的薪酬分配模式，這可以有效的提高員工工作的積極性和主動(dòng)性，員工所付出的勞動(dòng)與所取得的業(yè)績(jī)、薪資成正比關(guān)系，這樣企業(yè)人工成本的價(jià)值得到了最大化的發(fā)揮，而且能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引和留住優(yōu)秀的技術(shù)人才，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率及經(jīng)濟(jì)績(jī)效的提高起到了十分積極的意義，為企業(yè)的穩(wěn)定、健康發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。而且在企業(yè)實(shí)施差異化薪酬管理過程中，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作帶來較大的影響，特別是差異化薪酬制度的激勵(lì)作用憶憂為人力資本管理的核心內(nèi)容，所以能通過對(duì)薪酬水平的差異化的突出和重視，可以確保薪酬體系更具競(jìng)爭(zhēng)性，有利于企業(yè)成本的降低。
二、企業(yè)薪酬差異化產(chǎn)生原因
1.行業(yè)之間的員工薪酬差異
由于各行業(yè)受關(guān)注程度不同，這樣在制定的有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度來吸引人才過程中，受關(guān)注度較高的職位其薪酬則會(huì)相對(duì)較高。
2.企業(yè)之間的薪酬差異
企業(yè)員工薪酬水平直接受到企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益及文化等多方面的影響。同時(shí)壟斷性行業(yè)與一般競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)之間員工的薪酬水平也會(huì)存在較大的差距。另外企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益好，其薪酬水平自然會(huì)相對(duì)高一些。
3.不同崗位或職位的薪酬差異
員工處于不同的職位，每一個(gè)職位了所承擔(dān)的工作責(zé)任和工作難易程度、風(fēng)險(xiǎn)都會(huì)有所不同，這也會(huì)對(duì)員工薪資產(chǎn)生一定的差異。
4.員工個(gè)人薪酬差異
員工的薪酬還會(huì)受到員工的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、技能熟練程度等多種因素的影響。由于企業(yè)員工知識(shí)學(xué)習(xí)、專業(yè)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)都不一樣，這就導(dǎo)致企業(yè)人力資本存在差異，對(duì)于員工來講，人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率則越高，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也越大，所以其所獲得的薪酬也越高。
三、實(shí)施差異化企業(yè)薪酬管理的途徑
1.建立健全差異化薪資管理制度
企業(yè)在差異化薪酬管理實(shí)施過程中，需要通過建立健全差異化的薪資管理制度，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)行完善，從而使企業(yè)能夠吸收和留住專業(yè)人才，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施。企業(yè)在制定差異化薪酬制度時(shí)，需要確保其合理性、公平性和公正性，通過樹立科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)一步對(duì)差異化薪酬激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行強(qiáng)化，充分的調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使其更好的在工作中發(fā)揮出聰明才智。
2.企業(yè)差異化薪酬制度要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系
企業(yè)差異化薪酬制度需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)和相匹配，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到良好的支撐作用，這是企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素。
3.對(duì)企業(yè)的不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，采用不同的薪酬管理模式
差異化薪酬制度建設(shè)應(yīng)體現(xiàn)員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。比如，關(guān)注職位相對(duì)價(jià)值，同工同酬，在制定差異化薪酬的過程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平公正確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對(duì)價(jià)值；關(guān)注員工個(gè)人績(jī)效，按績(jī)分配，確保員工的薪酬與其績(jī)效一致，
4.差異化薪酬制度要做到與時(shí)俱進(jìn)
企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要什么樣的技術(shù)人才，是追求卓越的控制成本能力的體現(xiàn)，也是是標(biāo)新立異的創(chuàng)新思維。企業(yè)要學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理新思想，取其精華，合理正確地運(yùn)用，創(chuàng)新薪酬管理模式，建立適合自己并具有自己企業(yè)特點(diǎn)的人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。
（燕京理工學(xué)院，河北 廊坊 065000）
摘 要：21世紀(jì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，企業(yè)也得到了發(fā)展的黃金時(shí)期，不可避免的也出現(xiàn)了越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這時(shí)候?yàn)榱吮ＷC企業(yè)的高效運(yùn)行，就需要一套具備靈活性與多元化的運(yùn)行管理體制。這時(shí)候企業(yè)的人力資源管理就逐步的受到高管們的重視，保證企業(yè)的人力資源部門的正常工作，針對(duì)上述情況，本文將主要針對(duì)一項(xiàng)人力資源管理過程的重要組成部分-人力資源薪酬的管理作出分析探討。
關(guān)鍵詞 ：人力資源；薪酬管理；問題；對(duì)策
中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）19-0181-01
收稿日期：2015-06-18
作者簡(jiǎn)介：李鑫（1983-）女，河北保定人，碩士研究生，畢業(yè)于馬來西亞北方大學(xué)，研究方向：管理學(xué).孫小清（1965-），女，陜西西安人，講師，畢業(yè)于英國(guó)利茲大學(xué)商學(xué)院，研究方向：管理學(xué)。
引言
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，越來越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展變得異常重要，對(duì)于員工來說，薪酬是最能激發(fā)起工作的原始動(dòng)力，企業(yè)發(fā)展依靠的是員工，員工需要的是薪酬，這時(shí)候企業(yè)合理的薪酬管理就是企業(yè)發(fā)展壯大的必要前提和保障，建立合理的薪酬管理制度就是企業(yè)需要解決的重要問題之一。然而從目前我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況來看，人力資源管理都或多或少的存在著各種各樣的問題，由于薪酬管理制度的不完善嚴(yán)重制約著企業(yè)發(fā)展。針對(duì)上訴情況，本文將重點(diǎn)對(duì)人力資源管理中的薪酬管理現(xiàn)狀作出分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并相應(yīng)的作出一些薪酬優(yōu)化的策略。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
（1）薪酬管理體系模糊，缺乏靈活性和透明性
在一些企業(yè)中，薪酬管理制度沒有根據(jù)實(shí)際的情況和不同的發(fā)展時(shí)期，沒有結(jié)合自身和外界情況的變化進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致薪酬管理制度無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。另外員工的薪酬不公開，也沒有固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，也不利于企業(yè)發(fā)展的。
（2）薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力和公平性
企業(yè)中員工的薪酬不是根據(jù)其業(yè)績(jī)來科學(xué)的評(píng)定，具有很大的隨意性，只是由管理者的實(shí)際情況或者是僅憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來制定，這就不能確認(rèn)薪酬的一致性，最終使員工產(chǎn)生那種不平衡的感覺，當(dāng)員工將自己的薪酬和同行的員工比較的時(shí)候，當(dāng)了解到自己的工資水平比別人家的要低時(shí)，員工就會(huì)有不滿情緒，不僅會(huì)大大的打擊員工的積極性，而且一直壓制下去就會(huì)產(chǎn)生跳槽的想象，最終造成企業(yè)得不到發(fā)展。
（3）薪酬管理缺乏激勵(lì)性。
在企業(yè)發(fā)展中，有時(shí)候人力資源薪酬管理部門只關(guān)注員工的崗位地位，不結(jié)合員工實(shí)際的工作情況以及其帶來的實(shí)際效益，使得員工過分執(zhí)著于升職進(jìn)而達(dá)到加薪的目的，助長(zhǎng)了一種攀比的心理，不僅沒有起到真正的激勵(lì)作用，情況嚴(yán)重時(shí)就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)人才流失，最終影響到企業(yè)的正常發(fā)展，壯大。另一方面，一些企業(yè)的長(zhǎng)期固定的薪酬管理模式，沒有對(duì)員工的激勵(lì)性或者是有規(guī)定但是沒有實(shí)際實(shí)現(xiàn)，使得企業(yè)員工對(duì)其公司的薪酬管理不信任，造成員工工作熱情的降低，長(zhǎng)此以往，最終的受害者也是企業(yè)自身。
二、對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理作出的對(duì)策
企業(yè)想要得到發(fā)展，就有必要改變公司薪酬管理的現(xiàn)狀，有必要對(duì)運(yùn)行的薪酬體系進(jìn)行改革和完善，依照一定的科學(xué)依據(jù)，建立合理，有公平性的薪酬體系，真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體有效措施可以分為：（1）薪酬管理的靈活性，多元化。企業(yè)的薪酬管理要階段性的根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行調(diào)整，不可以一直固定不變，比如企業(yè)處于不同的發(fā)展時(shí)期，還有由于外界市場(chǎng)環(huán)境的變化，都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響，這時(shí)候就需要企業(yè)作出針對(duì)性的薪酬管理制度來保證企業(yè)順利發(fā)展，所以，企業(yè)的薪酬管理制度一定要具有靈活性和多元化用來適應(yīng)自身的和外界環(huán)境的變化。（2）薪酬管理制度要有一定的透明性。所謂的透明性，并不是直接否定企業(yè)薪資的保密性，薪資有時(shí)候需要這種保密性作為其基礎(chǔ)和前提。我們所說的透明是指對(duì)員工的各種獎(jiǎng)金，福利待遇要有明確的的規(guī)章制度，并確保員工的薪酬是按照企業(yè)嚴(yán)格，明確，清晰的制度計(jì)算所得的。這樣的透明化，明確化不僅會(huì)減低員工之間的猜忌，還能刺激員工工作的積極主動(dòng)性。（3）提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。現(xiàn)在是個(gè)擁有人才，企業(yè)才能發(fā)展的時(shí)代，想要調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證員工的在職率，薪酬體系是激勵(lì)和保證員工最直接，最有效的福利政策。企業(yè)在實(shí)際的薪酬激勵(lì)中，要優(yōu)先考慮人才，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，讓職工明白個(gè)人自身所具備的優(yōu)勢(shì)與自己的薪酬緊密掛鉤。（4）保證薪資管理制度的激勵(lì)作用。企業(yè)制定合理的薪資管理制度，其最重要的目的就是對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，進(jìn)而促進(jìn)員工的工作熱情與積極性。企業(yè)有必要保證激勵(lì)制度的完善，在員工薪資的合理推進(jìn)的狀態(tài)下給予員工有效的激勵(lì)，使其自身職業(yè)得到可靠的發(fā)展。這樣的激勵(lì)才具有長(zhǎng)久性，持續(xù)性，員工才更愿意為企業(yè)付出。
三、總結(jié)
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，我們有必要針對(duì)其薄弱環(huán)節(jié)和問題進(jìn)行合理有效的分析，制定有效地解決措施，建立科學(xué)，合理的薪酬關(guān)系體系，促進(jìn)企業(yè)不斷的完善和創(chuàng)新，使其具有透明性，激勵(lì)性，從而從根源上解決企業(yè)發(fā)展中的制約因素，使企業(yè)能夠真正地有所發(fā)展，進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
[1] 徐建榮；如何運(yùn)用薪酬管理提高員工績(jī)效[J]；科技信息；2009
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 人力資源 薪酬激勵(lì)措施
煤炭企業(yè)因其經(jīng)營(yíng)方式靈活、組織成本低、進(jìn)退便捷等優(yōu)勢(shì)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，發(fā)揮著不可替代的作用，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)重要的組成部分。截止到2013年底，我國(guó)煤炭企業(yè)的數(shù)量已達(dá)到數(shù)多家，占我國(guó)企業(yè)總數(shù)的99%以上，創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%。然而在人力資源管理，特別是薪酬管理方面，煤炭企業(yè)還存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，這也阻礙著我國(guó)煤炭企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。
1、煤炭企業(yè)薪酬管理的重要意義
1.1、提高煤炭企業(yè)效益和贏利水平
薪酬是連接企業(yè)與員工的紐帶，在企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力下，薪酬杠桿原理能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。科學(xué)合理的薪酬和盈利，但可以通過有效的薪酬管理及其實(shí)踐，使員工的勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料結(jié)合可以創(chuàng)造企業(yè)的財(cái)富。因此薪酬管理有利于提高企業(yè)效益和盈利水平。
1.2、提高員工積極性和勞動(dòng)效率
煤炭企業(yè)薪酬管理是一種對(duì)人的動(dòng)力管理，其實(shí)質(zhì)是讓被管理者去做管理者想做的事，這就需要建立一種機(jī)制，使被管理者的行為符合管理者的的要求，管理才能成功。薪酬管理的過程，就是對(duì)員工的激勵(lì)過程，他可以極大地激發(fā)員工的工作熱情，提高勞動(dòng)效率。
1.3、促進(jìn)企業(yè)人力資源合理配置與使用
薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。它既代表了煤炭企業(yè)對(duì)人力資源需求方面的特性，也反映了勞動(dòng)力供給方提供不同勞動(dòng)能力，質(zhì)量上的基本特征。
2、煤炭企業(yè)薪酬管理存在的主要問題
2.1、薪酬管理缺乏現(xiàn)實(shí)性
煤炭企業(yè)都經(jīng)濟(jì)起步、開發(fā)、穩(wěn)定、發(fā)展、擴(kuò)大等發(fā)展階段，各個(gè)階段企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、市場(chǎng)、員工等的特點(diǎn)也不相同，因此薪酬管理不能脫離本企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和自身特點(diǎn)。而且前很多煤炭企業(yè)在組織制定薪酬管理計(jì)劃和薪酬管理計(jì)劃和薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，沒有把握企業(yè)自身的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，盲目照搬別人的薪酬管理模式和激勵(lì)模式，造成調(diào)配比例的選擇失調(diào)，導(dǎo)致被激勵(lì)者不滿足，未被激勵(lì)者工作熱情收到挫傷，在薪酬管理上沒有起到激勵(lì)作用，帶來許多負(fù)面價(jià)值。
2.2、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略缺乏相關(guān)性
薪酬體系設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。不同的企業(yè)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不同，薪酬策略應(yīng)不同。但目前煤炭企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略的制定，很大程度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。對(duì)于比較穩(wěn)定的企業(yè)，可以增加短期的激勵(lì)比重，對(duì)員工注重業(yè)績(jī)發(fā)展和鼓勵(lì)措施，但企業(yè)卻著重于股份等長(zhǎng)期策略目標(biāo)，導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的錯(cuò)位。對(duì)于處于不同階段的企業(yè)，薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)的變動(dòng)，但管理者沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。
2.3、薪酬管理制度缺乏管理性
科學(xué)合理的薪酬管理制度是薪酬管理的最基本工作，但國(guó)內(nèi)部分煤炭企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)缺乏合理性，主要是上層領(lǐng)導(dǎo)不了解薪酬的功效和設(shè)計(jì)要領(lǐng)，所以在薪酬方面隨意性強(qiáng)，甚至混亂不堪。確定合理的準(zhǔn)確的企業(yè)內(nèi)部各崗位價(jià)值是薪酬制度制定和實(shí)施的前提，許多煤炭企業(yè)沒有重視和做好這方面的工作，使薪酬管理難以行，員工感到不公平，薪酬沒能發(fā)揮激勵(lì)作用。由于薪酬制度不合理，績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)，使薪酬與工作績(jī)效脫鉤。
2.4、缺乏精神激勵(lì)機(jī)制
薪酬可以分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物質(zhì)薪酬主要指員工提供可量化的貨幣價(jià)值。精神薪酬是指由于員工努力而受到表揚(yáng)、晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作，個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。物質(zhì)薪酬被看成對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而精神薪酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工的精神激勵(lì)。有些企業(yè)的員工薪酬待遇雖然不低，但員工工作時(shí)間久了，普遍都有工作沒精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是員工缺乏精神激勵(lì)造成的。目前煤炭企業(yè)只重視物質(zhì)薪酬，不重視或很少運(yùn)用精神薪酬。
3、優(yōu)化煤炭企業(yè)薪酬管理的對(duì)策
3.1、薪酬管理要符合本企業(yè)實(shí)際狀況和特點(diǎn)
薪酬管理體制的建立、目標(biāo)確定必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、實(shí)際情況和特點(diǎn)，如：企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才；企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場(chǎng)，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)背景考慮怎么引進(jìn)人才等等。目標(biāo)主要是指企業(yè)戰(zhàn)略，包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略等員工績(jī)效目標(biāo)，考核指標(biāo)等。避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)，在員工付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)。
3.2、制定科學(xué)規(guī)范的薪酬體系
科學(xué)的薪酬體系應(yīng)遵循按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，其核心要素包括可和對(duì)象、考核內(nèi)容、結(jié)果反饋、如何溝通、如何調(diào)整、如何改進(jìn)等，對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行分層分類，的確定考核周期。對(duì)于管理者要明確誰來考核、考什么、怎樣考，對(duì)于每個(gè)核心元素做到任務(wù)明確、責(zé)任清楚、落實(shí)到位；對(duì)于員工要知道自己干什么、怎么干、干到什么程度。各要素一直都在變化狀態(tài)，需要企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期即使地進(jìn)行調(diào)整。通過建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系，使員工的工作業(yè)績(jī)預(yù)所得薪酬直接掛鉤，使得薪酬管理有章可循，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
參考文獻(xiàn)：
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按照上述分析，職工對(duì)公平性的分析依靠比較、溝通、感受等，因此薪酬管理公平性應(yīng)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪資公平，按照對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)同樣工作資歷的員工應(yīng)享受同樣的薪資待遇，并且按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)薪資的增值與降低，體現(xiàn)的應(yīng)是平等和需求的原則，即滿足平均分配的基本要求，滿足企業(yè)內(nèi)部公平，并滿足職工的切實(shí)需求，保證社會(huì)性公平。其次程序公平，即評(píng)價(jià)方式統(tǒng)一且標(biāo)準(zhǔn)，按照相同的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)定員工的薪資，員工評(píng)價(jià)程序公平性判斷往往來自于薪酬制度的公開性，公開標(biāo)準(zhǔn)與制度細(xì)則顯然可以提高公平性。還應(yīng)注意交往公平，管理薪酬的時(shí)候應(yīng)保持公正，且對(duì)溝通進(jìn)行強(qiáng)化，保持公正與公開，即任何薪酬制度改革應(yīng)及時(shí)通知并通告。保持信息公平，即管理人員應(yīng)為普通員工提供必要的薪資解釋，即對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行解釋，以此體現(xiàn)公平性。
二、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響
1.薪酬公平是績(jī)效的前提績(jī)效本身就是一種薪酬制度的延伸
即利用工作效率對(duì)薪資進(jìn)行評(píng)價(jià)，通過薪資提升以及福利附加來提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基礎(chǔ)也工作績(jī)效實(shí)現(xiàn)效果的基礎(chǔ)。首先，薪酬公平性對(duì)員工的滿意度造成一定的影響，而滿意度會(huì)變?yōu)楣ぷ鞣e極性，將直接影響工作績(jī)效。如果員工對(duì)薪酬管理評(píng)價(jià)為公平其原意為薪資獲取付出努力，同時(shí)員工也原意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而達(dá)到事半功倍的效果，工作績(jī)效的成也會(huì)顯著提高。
2.確立評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效是一種對(duì)工作效率和成果的評(píng)價(jià)機(jī)制
其結(jié)果是評(píng)價(jià)過程的標(biāo)準(zhǔn)，因此制定工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)保證公平性，即與薪酬掛鉤。如果薪酬管理存在不公平則將直接影響評(píng)價(jià)結(jié)果的公平性。只有對(duì)薪酬管理的公平性進(jìn)行把握，才能形成公平而科學(xué)的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。這樣的因果關(guān)系在企業(yè)薪酬管理中是十分重要的。所以必須從薪酬管理的公平性構(gòu)建出發(fā)，才能幫助工作績(jī)效建立統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，才能使得工作績(jī)效更加有效且貼合實(shí)際。并保證標(biāo)準(zhǔn)在員工心中是唯一且公正的，員工也將原意對(duì)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)，原意執(zhí)行績(jī)效管理的各種制度。同時(shí)企業(yè)薪酬管理的公平性可以使得員工認(rèn)識(shí)到自身的崗位價(jià)值，以及崗位工作對(duì)企業(yè)的重要性，唯有充分滿足公平性原則才能保證績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)合理，也可以更加有效的與薪酬管理制度實(shí)現(xiàn)互動(dòng)。
3.影響績(jī)效管理的執(zhí)行效果
績(jī)效管理的根本思路就是對(duì)員工的工作過程和結(jié)果進(jìn)行激勵(lì)，通過績(jī)效方式完成對(duì)工作的評(píng)價(jià)。其控制結(jié)果就是員工薪資的差異，以此其與薪酬管理之間存在必然聯(lián)系，企業(yè)員工的工作績(jī)效所針對(duì)的不僅僅是一線職工也包括管理層，因此如果協(xié)調(diào)各個(gè)階層人員的績(jī)效與薪資結(jié)果就成為一項(xiàng)重要工作內(nèi)容。同時(shí)對(duì)公平性也就提出了更高的要求，總體而言必須從薪酬管理的公平性入手。此時(shí)薪酬管理所制定的分配制度應(yīng)更加的合理，通過責(zé)任和薪資掛鉤的方式來規(guī)范管理層和基層之間的分配方式和比例，從而體現(xiàn)公平性。這樣才能保證工作績(jī)效的制度適應(yīng)企業(yè)管理責(zé)任需求，也可使得基層職工的心理得到平衡，即明確責(zé)任不同薪資不同，工作績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也就不同，以此體現(xiàn)公平性，提高工作績(jī)效在管理的作用。
4.實(shí)現(xiàn)更加人性化的管理
“公平”本身是一種社會(huì)認(rèn)知，即員工在企業(yè)中對(duì)自身地位的認(rèn)知，如果其認(rèn)定不公平則說明其對(duì)某些制度或者標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)可，因此產(chǎn)生消極情緒。如果其對(duì)制度和標(biāo)準(zhǔn)持肯定態(tài)度，則體現(xiàn)為認(rèn)為公平，此時(shí)其工作的積極性將被激發(fā)。可見薪酬管理的公平性是一種人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平則說明其更加趨向人性化。而工作績(jī)效管理則應(yīng)將薪酬管理的公平性作為支撐，對(duì)員工的績(jī)效制度的制定進(jìn)行人性化轉(zhuǎn)變，使之更加適應(yīng)員工的認(rèn)知范疇，明確崗位責(zé)任制度的作用，強(qiáng)化人性化管理與崗位績(jī)效的結(jié)合，從而激發(fā)職工的積極性。
三、結(jié)束語
