發布時間：2022-04-11 03:12:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人員管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1人員安全管理現狀
1.1崗位人員安全意識薄弱
崗位人員隨便下載安裝個人需要的軟件程序，往往會在安裝軟件的過程中直接將一些安裝程序中附帶的插件也裝在了操作系統中，如果是惡性插件，必然會造成系統的不穩定，嚴重者甚至會造成信息安全事件的發生，這些事件的發生很大程度上就是因為崗位人員安全意識薄弱所造成的。安全意識薄弱的因素有很多，一是相關技術部門沒有長期的進行圖書館信息安全意識的思想灌輸；二是崗位人員本身對信息安全意識重視不夠。
1.2人員安全管理制度不完善，執行力不高
制度的制定給予管理提供依據，無制度便無章可循，相關工作就會混亂無章。雖然多數高職院校圖書館在人員安全管理方面都制定了相關的管理制度，但制度的內容不夠完善，很多細節問題不夠全面，甚至只是“白紙黑字”而已，形同虛設，而且執行起來也不夠徹底，執行力不高。這大多數高職院校尤其是民辦性質的高職院校圖書館都普通存在這樣的現象。
2人員安全管理策略
要解決人員安全管理不當帶來的信息安全問題，必須要比較全面地完善人員安全方面的管理制度，提高執行力。具體策略如下：
2.1技術人員崗位分工協作
對于技術人員充足的高職院校圖書館，可以將技術人員劃分為三個崗位：硬件安全人員、軟件安全人員和網絡數據人員。根據圖書館的實際情況出發，將這三類技術人員進行分工協作，日常工作中完成各自崗位上的職責。具體劃分可以參考附表。
2.2崗位人員安全管理
2.2.1崗位人員的聘用審核
大多數圖書館都會每年進行一次崗位人員的招聘，因此，每年崗位人員的聘用必須經過嚴格的政審并且考核其業務能力，尤其是安全保密方面的能力。對于信息安全意識強的，工作業務能力高的，要擇優錄取。嚴格的聘用審核可以將一些毫無信息安全意識的聘用人員扼殺在圖書館外。
2.2.2崗位人員工作機使用限制
保障圖書館數字信息的全面安全與崗位人員是否正確使用工作機有很大的關系，不法黑客就是利用非技術人員亂下載亂安裝插件的陋習造成的系統漏洞進行系統的攻擊。根據各館的實際工作需要，可以對工作機的使用作必要的使用說明，例如可以這樣限制：①不得隨意下載安裝存在安全隱患的插件或其他與圖書館工作無關的軟件，例如：證券軟件、視頻軟件等。②不得隨意瀏覽不安全不健康的網頁；③如有需要安裝工作需要的軟件，須聯系技術人員為其下載安全；④遇到信息管理系統客戶端無法正常使用的情況，不要自行卸載或重裝，須聯系技術人員解決問題；⑤其他的一些使用原則。
2.2.3崗位人員安全意識培訓
信息安全意識對于信息至上的圖書館而言是非常重要的，如果崗位人員都安全意識高，完全可以避免很多信息安全事件的發生。安全培訓可以根據圖書館制定信息安全培訓制度與培訓計劃，有針對性地有重點地定時對不同崗位的工作人員進行培訓。例如：X館在每個學期末的全館學期工作總結會議上，信息技術部主任都會對全館的工作人員進行迫切高度強調信息安全意識的重要性。
2.2.4崗位人員功能賬號統一管理
圖書館信息管理系統包括編目、流通、期刊、系統管理、檢索、采訪等幾個子功能系統，不同崗位的工作人員擁有相應的子系統功能賬號。為了保證數字信息的安全，崗位人員功能賬號的使用必須統一由相關部門（信息技術部）分配管理，提出有效的管理分配原則，例如：一個崗位人員只能擁有該崗位的功能賬號，不得擁有其他崗位的功能賬號；對于某些崗位人員有業務工作需求，需要其他崗位的功能賬號，可以設置多個公共功能賬號提供使用，需求者必須向信息技術部門提出申請；新進的崗位人員需向信息技術部相關工作人員申請賬號；崗位人員需要修改賬號或密碼，必須向技術部相關工作人員提出需求給予修改。
2.3讀者用戶安全管理
圖書館的信息是為讀者用戶服務的，信息訪問量最大的群體就是讀者用戶，讀者用戶是否安全訪問也直接影響著信息管理系統的信息安全。因此，圖書館有必要采取有效措施，制定確實可行的讀者用戶安全訪問管理制度，確保讀者用戶訪問圖書館信息的安全。可以通過以下方式提高讀者的信息安全意識：①每年新生入學，圖書館可以通過開展新生入館教育的形式對新生讀者進行信息安全意識的提高，通過用戶安全培訓，提高用戶安全意識，使其自覺遵守安全制度。②通過網絡宣傳、現場海報宣傳，小冊子派發宣傳、講座演講宣傳等形式對讀者長期進行信息安全意識的宣傳，提升讀者的信息素養，讓讀者掌握簡單有效的病毒攻擊防護技巧。
3結束語
信息安全是數字圖書館業務工作穩定進行的基本保障，數字信息不安全，圖書館的信息服務工作就得不到保障。從圖書館技術人員的角度出發，必須要認清信息安全在人員管理方面存在的不足，并提出確實有效可行的人員安全管理措施，以保障數字圖書館信息服務工作的正常進行。
作者：黃偉成 單位：廣東農工商職業技術學院圖書館
一、建筑施工企業財務管理中存在的主要問題
（一）企業缺乏財務管理體制的實施細則以及恰當的實施方法
一般情況下，建筑施工企業在對企業內部的經濟活動進行管理的時候，沒有從國家有關部門制定的法律法規中探求具體的財務管理的方法，因而企業的財務管理缺乏準確性，或者財務管理活動與國家制定的與財務管理有關的法律法規相悖，不利于企業的長遠發展。財務管理人員沒有根據企業自身的實際情況增添財務管理的方法，因而在財務管理活動中，涵蓋的內容不足，不利于對企業的財務活動進行良好的管理。另外，企業在對國家指定的法律法規進行解釋的時候，由于企業和國家所處的角度不同，因而導致企業制定了錯誤的財務管理的實施細則，使得財務管理活動無法滿足國家稅務機關對企業納稅的要求，容易引發企業與國家稅務機關的沖突。在實施財務管理活動時，企業缺乏完善的內控制度，因而缺乏財務管理活動的實施方法。
（二）財務管理人員綜合素質比較低
財務管理人員已經成為建筑施工企業財務管理的優秀人員，其綜合素質的高低會在一定程度上影響財務管理的效果。因此建立一個知識完備、人數精簡、較高工作效率的財務管理隊伍對于建筑施工企業的發展至關重要。然而，我國大多數建筑施工企業存在財務管理人員層次多、數量大、工作效率比較低的現象。除此之外，有些建筑施工單位的財務管理人員缺乏系統性的培訓和教育，導致其不能很好的適應時代的發展。
（三）缺乏嚴格的監督管理體制
建筑施工企業財務管理過程中缺乏一定的監督和管理體制，導致在實際工作中部分人有權無責，部分人有責無權，嚴重影響了工作的開展。而且有些施工企業的財務管理人員存在有法不依、有章不循等現象，這些都會給企業財務管理造成較大的不良影響，大大降低了企業工作的效率。
（四）財務控制力度比較薄弱
如今，建筑施工企業財務管理控制力度比較薄弱已經成為比較普遍的現象，有些施工企業對應收賬款未進行合理的管理，對于賒賬單位也未進行嚴格的考察，從而出現了壞賬、呆賬的現象，導致一些應收賬款不能得到及時的回收。部分施工企業的管理制度存在缺陷，導致存貨金額遠遠超過了成本的數倍，嚴重影響了企業資金的流動。除此之外，有些企業對現金管理不到位，從而導致現金不能得到合理的應用，影響了企業的資金管理。
二、提高施工企業財務管理的主要措施
（一）完善財務管理體制的實施細則與實施方法
對于建筑施工企業來說，為了在法律允許的情況下對企業的財務活動進行恰當的管理，必須要在國家有關部門制定的法律法規中尋找財務管理的方法，從而使財務管理活動與國家的要求相一致。國家有關部門制定的法律法規是面向所有的企業，企業要想對企業進行全面系統的財務管理，就要根據企業自身的實際情況增添相應的財務管理方法。另外，企業還要對國家制定的與財務管理有關的法律法規進行正確的解釋，從而利用正確的管理方法來滿足國家有關部門的要求。對于實施方法，建筑施工企業要逐步完善內部控制制度，從而采用正確的財務管理活動的實施方法。
（二）提高財務管理人員的綜合素質
施工企業財務管理人員已經成為了財務管理中各個環節的主要實施者，所以財務管理人員的綜合素質培養就顯得尤為重要。施工企業和相關部門要定期對財務管理人員進行相關知識和技術的培訓，提高員工的專業技能和新技術的運用能力，培養員工關注經濟動態的意識。同時還要根據施工企業自身的特點，聘請與之對應的財務管理人員，建立一套完善的財務計劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業還要定期對財務管理人員進行考核，進一步完善企業的獎勵機制，從而充分調動財務管理人員的工作積極性。
（三）加強財務管理的監督力度
建筑施工企業要不斷對自身的財務管理工作進行優化，并根據市場需要對管理工作進行有效調整，制定出一套適應市場發展的財務管理、預算和監督方案，從而有計劃、有步驟的將企業財務管理落實到施工之中。完善的監督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進他們更好的從事自己的工作。
（四）加強企業對財務的控制力度
合理的企業財務控制力度決定了企業財務管理工作的質量，并影響著管理人員對項目施工各個環節的控制。同時建筑施工企業還要完善企業的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強企業對財務的控制力度，為企業財務管理的進行奠定了良好的基礎。
三、結束語
綜上所述，確保建筑施工企業財務管理的順利進行不僅可以確保企業經濟管理的正常運轉，而且還能促進財務管理部門與企業其余部門的協調發展，提升企業的市場競爭力，提高企業的經濟效益。
作者：張澤單位：云南工程建設總承包公司
1當前醫院行政管理過程中人員素質的情況
1.1醫院行政管理人員分類
目前，我國醫院行政管理人員來源主要分為兩種，即職位晉升和醫院外聘。其中，因為職位調動成為行政管理者的工作人員，具有較豐富的醫療方面的知識和技能，遇到醫療處理事件可以提供專業意見。而招聘成為醫院行政管理者的工作人員具有豐富的管理知識以及較強的管理能力，對于醫院各個方面的管理能力較強。
1.2醫院行政管理人員素質的情況
在醫院行政管理過程中，管理工作人員所表現出來的素質并不高。造成醫院行政管理中管理人員素質不高的原因主要表現在以下3方面。
1.2.1缺乏精神及物質上的需求
在醫院的行政管理工作期間，從業者缺少對精神及物質方面的需求。集中表現在從事行政管理工作的人員在工資、待遇等方面都普遍低于從事臨床工作的醫務人員。醫院行政管理工作人員對自身及工作的要求都比較低，員工的工作熱情工作興趣大大降低，工作質量和工作效率也有很大程度的后退。醫院行政管理工作人員缺乏精神及物質上的需求，就無法激發工作熱情，使其注重提高自身素質，投入工作。
1.2.2缺少現代化的科學管理觀念
醫院行政管理工作人員自身水平并不是很高，在日常生活和工作中也不注重學習，提高自身素質。造成這種情況的主要原因是行政管理工作人員缺乏現代化的科學管理觀念，在進行各項行政管理工作中不注意知識學習和素質的提高。工作人員的創新能力、認知能力、科學管理能力缺乏，無法對醫院各方面進行科學管理。伴隨著醫院的不斷壯大與發展，以往依賴經驗、資歷的管理模式已經不適應現代醫院的發展，需要具有科學管理觀念、較高素質的工作人員，在工作中注意創新工作形式、優化工作能力、提高工作質量，為更好地治理醫院創造條件。
1.2.3缺少相關激勵
標準醫院缺少較為全面的、對行政管理從業者發揮激勵作用的標準，部分醫院創建了年度工作的考核制度，但多停留在表面，醫院并沒有將行政管理從業者的工作成績、工作質量及效率與獎金掛鉤，無法真正發揮激勵作用。
2提高醫院行政管理從業者素養的措施
2.1增強醫院行政管理中工作人員的綜合素養
要提高醫院行政管理工作人員的綜合素養，在工作中注意言行舉止，規范地、合理地進行各項工作，高質高效地完成行政管理工作。要提高醫院行政管理中工作人員的綜合素質，首先要樹立科學管理觀念，向醫院管理工作人員宣傳科學管理的重要性，逐步改變工作人員的意識和管理意識。其次，對工作人員的綜合素質進行分析，開展適當的素質教育，有效提高工作人員綜合素質。
2.2充實行政人員的知識能力及經驗
醫院行政管理人員應具備充實的辦公管理專業知識及經驗，同時掌握其他部門的工作業務及流程，明確各個組織的整體信息及情況，具備一定的人力資源管理、戰略管理、財務管理等方面的能力。為了促使醫院行政管理工作人員具有較強的工作能力，對工作人員進行知識能力訓練是非常必要的，這可以逐步提升工作人員的工作能力，促使其可以更加科學、合理地進行行政管理工作。適當開展演講、專家座談等活動，向工作人員傳授管理經驗，使工作人員具有豐富的醫院行政管理經驗。對當前或缺乏管理經驗、或缺乏醫療經驗的醫院行政管理從業者進行醫院行政管理經驗傳授和知識能力培養是非常必要的，可以豐富工作人員學識、強化工作人員能力，促進工作人員高質高效地完成管理工作。
作者：肖鈺單位：唐山市中醫醫院
一、提升高校行政管理人員素質的意義
1．適應新時期下高校行政管理工作的實際要求
當前，隨著社會主義經濟的發展與進步，高校的辦學規模在不斷地擴大、辦學質量在不斷地提高，同時，為了適應社會的發展與需求，高校已全面進入了教改時期。面對新時期高校改革與創新的深入發展，高校的行政管理工作必須創新，進而全面提高行政管理人員素質。只有提高行政管理人員的素質，才能從根本上確保其工作的質量與效率;只有提高行政管理人員工作的質量與效率，才能確保高校各項工作的順利開展，從而推進高校的現代化進程。
2．更好地協調高校各部門之間的關系
高等教育學校整體工作包括教研工作、教學工作與管理工作。因此，要想全面確保高校的教學質量，就需要做好行政管理工作。高校的行政管理工作是協調好高校各部門關系的重要途徑，只有提高行政管理人員的素質，才能提升行政管理工作的質量，從而集中高校各部門的力量，確保高校各項工作的順利開展，為高校實現培育人才的教育目標奠定基礎。
3．促進高校更好的發展
隨著高校改革的全面深入，高校的發展與變化給高校領導層的工作帶來了壓力，如何既能縱觀高校改革發展的全局，又能抓好各項工作的細節，成為當前高校管理層所面臨的挑戰。高校行政管理人員在深入管理工作的過程中，勢必會涉及到學校內部事務的方方面面。因此，提高行政管理人員的素質，使其能夠承擔起相應的責任，在開展工作的過程中，以促進高校發展為己任，不斷地從管理工作中總結經驗，探索解決問題的思路與方法，從而為高校領導出謀劃策，提出相應的意見與建議，促進高校更好的發展。
二、高校行政管理人員素質的現狀
1．現代化管理意識淡薄，管理效率低
當前，隨著知識經濟的發展，高校的行政管理理念得到了進一步的創新與發展，應與時俱進。但是，很多高校的行政管理工作依舊禁錮于傳統的管理理念中，致使其依舊采用傳統的管理方式來開展工作，這就從根本上束縛了高校行政管理工作的創新與發展。隨著信息技術的發展，高校的現代化進程逐漸深入，更新了行政部門的硬件設施，不僅為行政部門人員配備了計算機，還建立了校園網絡。但是，由于當前大多數高校的行政管理人員現代化管理意識淡薄，尚未意識到信息技術的使用會有力地促進管理工作的開展，同時，行政管理人員也不善于應用計算機來強化管理。長此以往，不僅浪費了高校的資源，還致使行政管理工作的管理效率變低，從而阻礙了行政管理工作在高校建設中發揮作用。
2．高校對于行政管理工作缺乏重視
致使行政管理人員待遇過于低下當前，高等教育院校在不斷地發展與壯大，其社會影響力在不斷地增強，高校教師的社會地位在不斷地提高，其收入與待遇也隨之得到了較大幅度的提升。但是，由于高校對于行政管理工作的重要性認識不足，長期忽視，致使行政管理工作在高校中處于弱勢地位，行政管理人員在高校中也長期扮演著可有可無的角色，其待遇要遠遠低于教研人員。這就致使高校中擁有較高學歷或職稱的科教人員不愿意從事行政管理工作。因此，多數從事行政管理工作的人員的學歷都低于教研人員。
3．行政管理工作崗位設置以及管理缺乏科學性
管理人員服務意識淡薄學校與學院二級管理體制是當前高校行政管理部門的設置形式。在此種體系下，各行政管理機構的重復設置致使管理工作發生重復，從而使崗位職責難以明確。久而久之，管理層次的不明確和重復性致使高校行政管理工作產生矛盾。同時，高校行政管理人員在任用、管理以及薪資待遇等方面都是依照當前政府機構人員的編制建立的。因此，高校的行政管理部門人員臃腫。近年來，隨著該種體制弊端的日益暴露，高校開始進行相應的轉變，實行聘用制度。但是，這樣的聘用制度是建立在原有制度基礎上的，并沒有對原來行政管理部門崗位設置等問題進行改變，也沒有對行政管理人員能夠被繼續聘用等問題進行規定與執行。因此，這種形式上的改變無法解決當前高校行政管理工作的現狀，行政管理人員的工作過于穩定，致使其完全沒有危機感和使命感，進而缺少相應的服務意識，無法將個人的思想與行動相統一，為高校的發展而服務。
4．過于注重個人的經驗，缺乏學習的積極性與開拓進取的精神
當前，在高校教育改革和發展壯大的過程中不斷地將其下屬院校合并以擴大辦學規模，增強社會影響力。在此過程中，高校將很多無法分配到教研崗位上的人員，集中分配到行政管理部門，這就致使行政管理人員隊伍結構復雜，來自于不同崗位，具有不同專業學歷背景。在實際工作中，由于缺少相關方面的專業知識，又缺少相關知識的培訓，加上行政管理工作又相對比較復雜，重復性的工作比較多，致使這些人員在工作的過程中，通常按照個人以往的有限經驗行事，很多時候缺少培訓學習的積極性，從而缺乏現代管理意識與能力。由于行政管理工作具有一定的秩序流程規定，這就直接導致管理人員思想上變得懶惰。長期的墨守成規，使其人浮于事，對行政管理業務缺乏鉆研的精神，這種守舊且懶惰的思想使行政管理工作人員長期束縛于陳舊的管理理念中，以致于無法適應當前高校教改的實際需求。
三、提升高校行政管理人員素質的途徑
基于高校行政管理人員素質現狀的分析，按照當前高校行政管理工作的實際需求，必須全面提升行政管理人員的素質，以滿足當前高校教改的實際需求，推進高校現代化進程。
1．加大思想政治教育和理論學習的力度
全面提升行政管理人員的思想素質一個人的思想理念體現著其人生觀、世界觀以及價值觀，只有樹立正確的思想理念，才能指導個人的行為符合社會的價值取向，才能具備積極進取、奮發圖強的精神。因此，高校要想提升行政管理人員的素質，就必須從思想工作抓起。這就需要高校加大對行政管理人員的思想政治教育和理論學習的力度。在開展工作的過程中，要從行政管理工作的實際出發，認真貫徹黨的方針政策，使行政管理人員能夠在學習的過程中，不斷地強化自身的政治思想，樹立正確的政治思想理念，將馬克思主義下的社會主義理論體系正確地運用于實際的工作中，從而實事求是地分析并解決工作中的問題，調和高校各部門之間的矛盾，以促進高校和諧、健康的發展。同時，要注重培養行政管理人員的心理素質，使其在正確思想理念的指導下，能夠勇于面對困難與挑戰，具備良好的團隊合作精神，在積極進取的過程中，不斷地強化自身的素質與能力。
2．努力培養行政管理人員的創新意識
提高行政管理人員的創新能力當前，隨著高校現代化進程的逐步深入與發展，高校的辦學理念也在不斷地創新與發展。在高校教育不斷開放化與國際化的發展背景下，高校的行政管理人員必須不斷地提升自我。這就要求高校的行政管理人員不僅要具備良好的業務素質與專業知識技能，還要與時俱進地更新思想觀念，不斷地提升自身的創新意識與能力。只有這樣，才能適應并更好地服務于高校的現代化進程。同時，高校的行政管理人員在具備實事求是精神的基礎上，還需要不斷地解放思想，能夠以發展的眼光看待問題。只有這樣，才能在高校發展的進程中不斷地提出新想法，以創新性的發展眼光為高校開拓出新局面，從而能夠使高校更好地應對發展過程中的變化。
3．強化行政管理人員的服務意識
高校要想不斷地強化行政管理人員的服務意識，就必須使其樹立服務型管理理念。這就要求高校要不斷地加大對行政管理人員的培訓力度，使其有目的地學習管理學、心理學以及教育學相關方面的知識，從而優化自身的知識結構。在提升自身知識結構素質的同時，能夠明確開展行政管理工作的目的，從而深入師生之中，切實地體察“師生之情”，想師生之所想，為師生所需和學校發展所需而服務。同時，要不斷地強化行政管理人員的愛國主義情操和集體主義情感，增強行政管理人員的責任意識，使其樹立“為人民服務”的精神，從而使其肩負起工作的職責，全心全意地為師生服務，進而促進高校行政管理工作更好的開展。
4．為行政管理人員創設良好的工作環境
“孟母三遷”的故事說明了環境對一個人成長的重要性，“近朱者赤，近墨者黑”又再一次強有力地說明人的行為習性很容易受到周圍環境的熏染。因此，要想全面提升行政管理人員的素質，就必須為其創設一個良好的工作環境，從而凈化其工作的氛圍，使其能夠在不斷提升自身政治思想的同時，也能更好地付諸于行動，并能夠有效地規范其行為，為其更好的發展創造良好的環境氛圍。只有這樣，才能為高校行政管理工作人員更好地開展管理工作奠定基礎，才能充分地挖掘出管理人員的潛能，使其充分發揮自身的能力，從而更好地服務于管理工作，進而提升管理工作的效率，促進高校的發展。
5．完善相關的管理制度體系
以激勵其更好地投入到工作中高校要立足于行政管理部門的實際，根據行政管理部門的不同崗位特點制定相應的考核體制，并確保考核結果的公開透明性，使其起到應有的效果。這也要求高校要將考核機制的建立定位于“激勵”的基礎上，將考核結構與管理人員的切身利益掛鉤，根據獎懲分明的激勵制度規范管理人員的行為，調動管理人員工作的積極性，從而使其盡職盡責地服務好行政管理工作。同時，在完善行政管理工作相關體系的過程中，要提升對行政管理部門的重視程度，使其享受到與教研人員同樣的薪資福利待遇，能夠獲得同樣的培訓學習和晉升的機會。只有這樣，才能從根本上調動行政管理人員的積極性，使其努力地參與到培訓學習中，從而不斷地優化自身的知識結構，提升自身的知識結構素質、業務素質以及思想素質等。
作者：劉冷單位：吉林大學
一、地質勘查單位會計管理存在的問題
1.與稅務等部門缺乏必要的溝通
地質勘查單位行業有其自身特點，如地質構造復雜、施工條件艱苦等，與建筑、商業、產品制造業等有很大區別。一般行業中，原材料的消耗、人工費的支出、生產時間的長短與產品產量或工程量成正相關關系，但地質勘查行業因為地質構造的復雜性往往導致了不同甚至相反結果，如鉆探作業中卡鉆或鉆孔報廢的現象，常常是企業材料消耗大、生產時間長、人工費支出大，結果卻是收益小甚至虧損。發生類似生產事故時，企業自己要保存好業主方或監理方延長施工期、返工、鉆孔報廢不予結算等書面資料或地層變異、災害性天氣等照片、視頻資料，做到有據可查。稅務等部門人員大多對該行業缺乏了解，如果缺乏溝通，往往會做出不同甚至相反的判斷，給我們的財務工作造成一定的被動。
2.對會計檔案等原始資料保存的重視不夠
有些規模較小的地質勘查單位對檔案保管（包括會計檔案）不加重視，檔案資料隨意堆放，有的甚至霉爛變質。有些單位幾年后，因為經濟糾紛或礦權申報時需要原始書面資料時，常常因為找不到資料或因資料字跡湮漬不清遭受很大損失。一般而言，以上問題在部分小規模的民營地質勘查單位比較突出，大多數國有地勘單位管理較為規范。
3.會計理論與實際環境存在差異
大多數地勘單位的會計工作都會遵守相關會計準則與會計制度，但是無法滿足地勘單位實際經營情況的需要。有些地勘單位屬于知識附加型單位，對于固定資產的折舊，選擇的是直線法，而不是更加適合的加速折舊法；對于已經發生的壞賬情況，依然按照年限計算壞賬情況，而不是在壞賬發生時進行壞賬損失；對于投資單位的股權投資，依然選用成本核算，而沒有考慮股權變化的核算方法。總之，地勘單位會計工作與會計理論，還存在著一定的差異，沒有聯系實際情況，總結和歸納，進行超前分析預測。
4.會計人員素質有待提高
地勘單位的財務人員的整體素質偏低，學習主動性和工作熱情不高，一些從事會計多年的會計人員僅僅憑借工作經驗處理會計事務，對現代會計知識、經濟知識的更新很慢，對于財務的新政策、新制度缺乏相應的了解和應用。在實際工作中，會出現核算不完整、會計信息失真的現象，而且缺乏分析和預測能力。
二、解決地質勘查單位會計管理存在問題的措施
1.提升會計人員的專業化水平，完善內部控制制度
加強對會計人員的職業道德教育和法制教育，培養強烈的責任心，促使會計人員自覺遵守會計職業道德和相關法律法規。引導會計人員認真學習《會計法》《會計基礎工作規范》《地質勘查單位會計制度》等專業知識，認真理解領會，不斷提升自己的業務水平和工作能力。會計人員也要學習一些基本的地質勘查知識、手段和流程，使財務工作有的放矢，不斷提高財務管理水平。地質勘查單位應當結合本單位的特點，形成一套包含采購管理、預算管理、收支管理、資產管理以及工程項目管理的切實可行的內部控制制度，促進業務流程以及控制程序的規范化。同時采取獎懲措施，確保制度落實到位。尤其對于現金支出量大、交易頻繁的現象，應不斷提升財務預算水平，落實內部控制制度，加強事前、事中的控制，防止舞弊現象的發生，保證支出的合理合規。
2.提高會計檔案的管理水平
首先是管理層要提高認識，加大對檔案保管的重視程度，增加資金投入，創造必要的條件。其次要加強對管理工作的領導，健全管理制度，做到資料流轉有跡可查，責任明確到人，交接有序，擺放規范，查閱方便。
3.加強與稅務等部門的溝通聯系
財務人員應主動向稅務主管機關介紹自己的行業特點、基本的地質勘查工作手段和流程，建立融洽的稅企關系，取得理解與支持，必要時可帶領相關人員到野外施工現場去參觀，增強認識。同時，加強與國土資源、銀行等部門的聯系，及時獲得國家政策等方面的利好信息，為企業的發展做好助手與參謀。
4.提高會計部門的地位，加強會計信息交流
會計部門是地勘單位重要職能部門，關系著地勘單位經營目標的實現以及地勘單位政策的運行能力，對于加強單位的財務管理、提高單位的經營效益也發揮著非常重要的作用。因此，地勘單位應該提高會計部門的地位，讓全體工作人員知道會計部門制定的內部控制措施以及財務管理辦法，并且規范運行單位的經濟活動，并在規定時間內提供經濟活動資料、與業主簽訂的合同以及簽證單等相關信息資料，有助于會計人員進行會計核算和職業判斷。
5.提高會計人員的綜合素質
會計人員是會計活動的主體，會計人員本身的素質與會計工作質量有很大的關系。近年來，我國的會計制度不斷與國際接軌，營業稅改增值稅也給地勘單位財務工作帶來了新的課題。作為財務人員，必須不斷學習新的專業知識，更新知識結構，拓展專業知識領域，努力提升自身的業務素質。加強職業道德教育，提升職業素養，增強內部監督工作責任感。經濟越發展，會計越重要。在市場經濟大潮的沖擊下，對會計從業人員的職業道德要求越來越高。單位要加強對會計人員進行職業道德規范教育，會計人員本身也要加強職業道德的自我教育，做到自省、自律、自控、自勉，培養慎獨精神，堅守職業道德風尚，提高職業道德修養，增強內部監督工作的責任感。由于諸多原因，國家制定的《地質勘查單位會計制度》無法完全適應現代的地質勘查單位的會計核算管理，同時與有些財務人員理解不深、執行不到位、工作主動性不強有關，進而形成如今的問題。所以地質勘查單位需要與時俱進，在遵守相關法律法規的同時，還需要對本單位的會計管理方式進行適當的改進，提高自身素質，主動作為，以求獲得最佳的管理效益。
作者：李濤余潔單位：西藏地勘局區域地質調查大隊
一、事業單位離退休人員管理與服務工作的現狀
1各部門管理服務觀念不一致
結合本市實際情況，雖然大多數離退休人員所屬機構或組織均對其管理和服務工作較為重視，但是也存在著部分領導對該項管理服務工作重視度不夠的情況，應當更多的依靠社會力量來為其提供管理服務，單位可不承擔服務管理義務。
2離退休人員所享有的社會資源不均衡
離退休人員個人情況均存在一定差異，居住地和原單位之間距離過遠便限制了人員參與單位活動和組織學習，而醫院離退休人員因為子女長期不再身旁，突發疾患或遇到困難都難以得到及時解決。
3計算機信息系統不完善
相對于經濟發達地域，本縣計算機信息系統起步較晚，截止目前為止僅建立市縣網絡體系。且未能與公安系統、財政機關及各銀行網點建立相應聯系，形成聯網系統，也未能延伸至各鄉鎮、社區、行政村等網點單位，這無疑為事業單位離退休人員的信息管理增加了工作難度。
二、關于事業單位離退休人員管理與服務工作的幾點思考
總體而言，離退休人員管理服務工作是一項長期工作，把握該項工作的特殊性，積極探討創新管理模式，明確管理主體及其在事業單位中的地位、健全管理機制、規范管理服務內容以實現事業單位離退休人員管理與服務工作合理化和規范化是當前首要解決的問題。
1明確管理主體及其在事業單位中的地位
①克服社會偏見的影響，樹立正確的管理服務觀念，加強政治學習，提高個人職業素養，全面做好事業單位離退休人員管理與服務工作；②強化服務意識，認識到當前我國事業單位離退休人員不斷增長的現狀，樹立大局意識，提升自身工作的使命感和責任感，以全方位開展事業單位離退休人員管理與服務工作。
2健全離退休人員管理服務工作領導責任制事業單位離退休人員管理服務的工作質量直接關系到廣大離退休人員晚年生活質量的保障和社會穩定，針對部分部門領導對其不夠重視的現狀，應當進一步明確和事業單位領導職責，建立獎懲制度，強化各部門職能。
3創新管理模式實現針對性服務管理
①以黨支部為依托，在社區可設立離退休干部黨委以加強對離退休人員的工作指導，強化理論學習，提升離退休人員的政治悟性和自我服務能力；②以養老機構和離退休人員原單位為依托，針對兒女長期不在身邊照顧的老人，強化日常服務工作。充分利用相關部門及原單位的資源幫扶離退休人員解決日常生活困難。③以社區為依托，在社區內部開展管理服務工作。例：可建立“一對三”的管理服務模式，建立聯系卡，定期上門了解離退休人員需求并予以解決。
4健全個人社會保險數據庫建設
由上文可知，充分利用計算機信息網絡技術可以促進離退休人員的管理服務信息化。針對本縣信息網絡發展現狀，筆者認為應當通過加快健全個人社會保險數據庫建設，于全縣及全省范圍內建立涵蓋養老、醫療、事業及工傷等險種的信息網絡系統，于本縣內部全面構建依托于計算機信息技術的縣、鄉鎮及行政村（社區）的三級信息管理機構。夯實計算機信息系統發展平臺，著手開發具有技術應用成熟且便于操作的服務平臺信息應用系統，以切實包扎好呢個離退休人員可以享受到計算機信息網絡化發展之便利。
三、結束語
綜上所述，事業單位離退休人員的管理服務工作是一項復雜的工作，工作的完善不僅需要管理服務人員來進行服務管理，還需要依托計算機信息網絡技術及各種組織結構的資源力量，只有這樣，方可實現以人為本的管理服務理念，提高單位離退休人員的管理服務的工作質量。
作者：張敏單位：江蘇省豐縣機關事業社會保險處
一、績效工資的概況
(一)實行績效工資的原則
在醫院績效管理中，根據各科室工作性質和醫院發展方向，科學的確定分配方式，形成多級階梯式分配結構，從而體現一流人才、一流業績以及一流報酬，并將技術、管理以及責任等要素納入分配因素中，以此更好的確定績效工資。實行綜合目標管理責任制，健全績效考核制度，遵循量效掛鉤、激勵和約束的分配原則，充分調動醫院員工的積極性和創造性，創造出更多的價值。
(二)績效工資核算分配的原則和方法
1、實行年薪制原則醫院可以根據科室年工作量和個人工資級別設立年薪，平時按照實際數進行比例發放，對各項考核成績達標及優秀的人員實行一次性提成獎勵，并根據考核結果對各科室進行調整。
2、績效工資歸集要求醫院可以將醫生作為醫生組的基本核算單位，將護士作為護理單位的基本單位，對兩者分開核算、獨立分配。護理單位必須優先滿足本協作區醫生組收治病人的要求，根據所收治病人的工作量按照醫生和護士各自的標準進行業績統計和核算。
3、考核方式在醫院醫護人員績效工資核算分配中，醫院應根據醫生、護士、行管以及后勤等在同系列的不同崗位上設立質控目標考核指標，逐月進行考核統計。根據質控考核指標，逐級上報，將醫療服務質量與量效直接掛鉤，并將每個月考核結果作為員工績效考核的一部分。
二、績效管理在醫院中的作用
(一)激勵作用
醫院傳統薪資分配局限于反映不同崗位的勞動差別，難以真實體現出不同效率員工在同一崗位上的勞動差別，無法調動醫護人員工作的積極性和熱情。基于績效的薪資分配制度，能將不同個體在崗位上的表現很好的反映出來，有利于醫院合理的考核和評價每一位工作人員，從而使得績效薪資起到正確衡量工作人員實際貢獻的作用。往往績效工資將員工的個人業績、科室業績以及醫院整體業績相結合，進一步培養員工的競爭意識和團結合作精神，提高績效管理的激勵性。
(二)規范作用
醫療質量是醫院的生命線，同時也關系到醫院的生存與發展，綜合反映著醫院的醫療水平、管理水平以及醫德醫風等。因此醫院必須重點提高醫療質量，對醫院及員工績效進行嚴格管理，使醫院績效管理進一步規范醫院醫療行為，從而提高醫療質量和醫護水平，促進醫院和諧、長效的發展。
(三)導向作用
通過醫院績效管理能打造良好的醫院文化，營造一個服務意識強、團結合作的良好工作氛圍，幫助醫院工作人員樹立起正確的價值觀和人生觀，提高醫院優秀競爭力，增強醫院凝聚力，使醫護人員感受到醫院的歸屬感，從而激發工作人員工作的積極性和主動性，為患者提供優質的服務，為醫院長遠發展奠定堅實的基礎。
三、績效管理在醫院中的應用
(一)準確設定崗位系數
為更好的實施崗位系數工資制，就必須對醫院各個崗位進行綜合分析和評價，按照不同崗位技術、勞動以及服務的復雜性，責任及工作量的大小，采取因事設崗和能設置二級科室絕不設一級科室的原則，將功能雷同、職能相近的科室進行合并，以確保崗位系數工資制能順利的實施。另外，醫院應引入基本的競爭機制，遵循“優勝劣汰、競爭上崗”的原則，選撥出技術硬、水平高的專業醫護人才，以促進醫院更好更快的發展。
(二)科學的制定績效
工資制醫院需要對所有科室往年的收入、成本、工作數量及質量、效率指標以及群眾滿意度等進行綜合分析和考評，并將考核結果與醫院工作人員的崗位風險、工作責任、實現績效以及醫德醫風直接掛鉤，與保健、行政、后勤等科室拉開距離，同時將相同科室中不同崗位、不同職級的人員拉開距離，從而使績效工資制更加科學合理的制定與實施。
(三)提取足夠的醫院發展
基醫院在激發醫護人員工作積極性和創造性的前提下，應該從大局出發，對醫院成本進行綜合控制與評價，在發放績效工資的同時，抽取一定醫院未來事業的發展基，為醫院長期、健康、和諧發展創造有利條件，并減少國有資產的流失。
(四)建立完善的工作業績
考評制度為進一步規范醫院醫護人員工作行為，激發他們工作的熱情，醫院必須制定一套統一、完善的考評制度，并全面貫徹落實到個人，使考核結果與績效工資直接掛鉤，并將其作為醫療服務質量、工作量完成情況的重要依據。
(五)加大醫療風險賠償
儲備醫院應積極學習和借鑒國內外醫院績效管理的經驗，醫院直接為醫護人員投保，使患者得到應有的、合理的賠償，減輕患者和院方的經濟壓力。同時醫院應加強績效管理，提高醫護人員的醫德醫風和技術服務質量水平，從而盡可能減少差錯和過失。
四、結束語
在新醫改的背景下，醫院績效管理作為醫院管理的重要內容，也是醫院科學化、現代化管理的有效工具，對提升醫院運作效率和全院醫療服務質量水平、促進醫院快速發展具有深遠的意義。因此醫院應加強績效管理，實施績效工資制，建立完善的業績考評制度，從而為廣大患者提供更加優質的醫療服務。
作者：周厚玲單位：貴州省第二人民醫院
1系統功能
該信息管理評估系統以計算機網絡技術為基礎，并搭建網絡數據庫平臺，該平臺基于C#開發語言，并且采用靈活的C／S(用戶/服務器)模式搭建體系結構，強化使用權限的等級管理，遵循業務流程設計的數據信息交互，將強制戒毒人員的日常生活狀況及評估管理工作融入到信息化管理評估系統中，是戒毒信息采集、相關數據分析、強制戒毒人員的戒毒效果評估、問題反饋等工作真正匹配適合實際工作業務流，為戒毒所的管理工作實現決策支持，在提高強制戒毒人員的康復率方面具有顯著的實用價值與重要意義。Figure2TheBlockDiagramofthesyste戒毒診斷評估不是一種單項的評估，而是一種綜合性評價，是一項復雜的系統工程。因此，在評估前要全面收集資料，將多種評估、評判的聯合使用(如觀察法、醫學檢查法、會談法等)，以嚴謹的態度和客觀的事實分析評價所得到的資料，期望達到有效的、客觀公允的評估結果。本系統主要分為以下七大模塊。
（1）系統登錄模塊:根據管理人員的操作權限及授權用戶名及密碼登錄戒毒人員信息管理系統，根據需求對戒毒人員的各種相關信息進行操作。
（2）評估管理模塊:本系統根據國家頒布的《強制隔離戒毒診斷評估辦法》中的戒毒人員評估標準，將評估系統設置為“三步”流程。第一，由專業的工作人員對其進行行為表現評估、社會環境與適應能力評估；第二，對其進行生理脫毒評估、身心康復評估，并根據實際情況給出“合格”、“不合格”的評估結果；第三，由專業的“評估小組”根據評估結果給出專業的評估意見，并將其上報給相關指導部門。
（3）信息管理模塊:對戒毒人員的基本信息及在戒毒所內的信息進行管理，并根據戒毒人員的消費權限對其消費情況做出統計等。
（4）權限設置模塊:根據強制戒毒人員在戒毒中心的情況對其消費權限、親情號碼撥打權限、會見家人等權限進行相關設置。
（5）會見管理模塊:根據戒毒人員的個人情況對其與家人會見的次數進行管理，并統計會見親人的詳細信息。
（6）報表管理模塊:根據強制戒毒人員的表現分階段對其進行獎金獎勵及家人為其日常生活充值，統計充值的時間、充值的金額、賬戶余額等詳細信息；并匯總戒毒人員各項消費、充值及余額、評估等情況的詳細信息，按查詢條件打印出所需報表。信息管理評估系統可迅速、及時的查詢到戒毒人員的相關信息，提高了管理各種信息的準確度，并加強了戒毒所各部門的信息交流與處理，極大程度上的提高了戒毒所的工作效率，也減免了因手工處理相關事情的繁瑣與誤差。通過評估模塊對強制戒毒人員進行定期評估，并由專業評估小組分析評估狀況，有助于通過評估結果分析戒毒中心強制戒毒人員的整體狀況，為針對戒毒所的各項研究提供了可靠的數據及有利的依據。
2系統設計與實現
本文主要闡述了戒毒所工作人員管理戒毒患者信息部分的功能設計，具備對戒毒人員信息保密性的要求，同時實現戒毒所管理工作的自動化、規范化及系統化。
2．1功能模塊的設計
根據系統功能的描述，對系統進行設計并實現了所有功能，本系統界面簡單、易懂。該系統的整體布局不變，根據操作人員的選擇，改變布局的工作區域。基本信息管理模塊的界面，管理者可根據需要注冊登記新入所成員的信息，根據管理者權限的不同可實現查詢、修改、注銷所內戒毒人員的信息。登記新成員時可通過圖像的采集生成戒毒人員的頭像信息、通過指紋采集生成指紋模板信息并將其上傳至個人基本信息數據表中，在本系統中可以分別采集十個手指的指紋模板信息，頭像及指紋模板信息都通過二進制的形式存儲在數據庫中，在以后的消費過程中將通過指紋確認其消費情況。本系統可根據管理人員權限的不同對戒毒人員的各類信息進行分類查看并統計出規律，根據不同的曲線圖可以得出相應的數據并對其做出分析，為將來的戒毒工作提供有利的依據。評估功能主要作用是可根據戒毒人員各項指標做出評估，該模塊含有若干條量化標準，系統每月將所有評估內容進行量化后評分，最終到處數據，根據系統量化的標準，由評估小組對戒毒人員進行的評估結果進行查核并給出相應的意見。
2．2數據庫的設計
本系統設計的面向群體是戒毒人員，這一特殊群體必須對其個人信息進行嚴格保密，根據這一設計的需求，本系統數據庫的設計本著戒毒人員信息的完整性及保密性原則建立了一個AllInformation數據庫(該數據庫包括了各個管理人員的信息、戒毒人員的基本信息、消費的信息及評估評判詳情等)，并根據戒毒人員信息的保密級及重要程度進行相應的分類，設置不同的權限，依據各個管理人員的級別。根據數據庫的加密原則，本系統設計時對數據庫進行了三級加密，數據庫級、表級、字段級，這樣的多級加密形式以確保強制戒毒人員的信息保密性。同時為防止數據庫中數據由于外界的原因丟失，本系統設計時使用了SQLServer中的作業，將數據庫定時的進行自動備份以保證數據的完整性。
3總結與展望
隨著網絡技術與計算機的飛速發展、云計算時代的到來，科技給人們的生活、工作、學習帶來了巨大的改變，國民經濟水平的不斷提高，信息化技術從各面沖擊著人們的視角。在社會中，有這樣一群被社會邊緣化的群體，他們分布在全國各地的戒毒所中被封閉式的管理，本系統就是針對這一群體而專門設立的課題開發相應的管理系統，通過信息化管理，可以簡化戒毒工作者大量的機械重復操作，使得戒毒所的工作人員更加高效的工作。本系統的優點在于保證了戒毒者信息的保密性和完整性，并且對戒毒人員的數據信息進行了有效的控制，實現了對戒毒人員的信息化管理，并且能夠通過各項記錄分析戒毒人員的一部分基本情況，比如隨著時間的推移可以判斷戒毒者的康復率及復吸率，可以通過戒毒者參加活動的出勤率并根據其參與活動的情況對其進行分析找到更加有利的戒毒方法等。與此同時，評估模塊使戒毒人員的評估過程信息化、規范化，對戒毒者的狀態進行長期評估，有助于對強制戒毒者狀態的了解，不足在于本系統還沒有得到足夠的數據以分析出各項相關數據的指標。系統的開發與完善是一個較為長期的過程，需要在實際應用中不斷的積累與完善。本系統界面友好、功能相對完善，在操作方面應向著更人性化的方向發展。
作者：管先進楊小平郭盼盼楊波單位：成都信息工程學院
1方法
1.1方法：兩組患者均給予常規健康教育，其主要內容有：一方面，患者入院后即將院方規章制度、護理收費情況、抽血檢查的注意事項、醫德醫風承諾書以及病房環境、檢查時間等告知患者，同時將以上內容的常規健康教育便簽發放給患者，讓患者做到心中有數，以減少因陌生環境產生的恐懼、緊張心理。另一方面，住院過程中醫患者治療為安排依據，責任護士可通過口述的形式將住院期間的飲食、手術前后的配合、支具固定的注意事項等告知患者，對于功能鍛煉方法可進行動作示范；第三方面，出院指導，出院當天可將指導便簽發給患者。護理人員需對患者所掌握的鍛煉方法進行了解，以評估情況為依據進行指導。護士長及質控員每周實施一次效果評價。對照組在此基礎上由主管護士進行護理，當主管護士上夜班或休息時，由代管責任護士對患者進行健康教育，掌握患者的訓練方法，再以評估情況為依據對患者進行訓練指導。這時在主管護士上班時可向代管責任護士詢問患者情況，從而進行下一環節的功能訓練指導。每周由護士長及質量控制員對其進行效果評價。觀察組在此基礎上施加健康教育管理單，責任護士每天都要和患者交流，對患者的情況進行評估，并將評估情況、護理重點、功能鍛煉要求等落實到紙面上，自制成健康教育管理單，其主要內容有：患者姓名、住院號、住院日期、聯系電話等基本信息；患者皮膚情況、診斷既往病史、陽性指標等；入院須知、手術前后注意事項、飲食指導、功能鍛煉要求及護理要點等；護士長每周一次評價；出院日期、復查時間以及隨訪時間等。
1.2統計學方法：文中數據均采用SPSS17.0統計軟件進行分析處理，以P<0.05為差異具有統計學意義。
2討論
相關主管人員在看到健康教育管理單后能夠對患者的健康教育進展情況了如指掌，并由此為依據制定護理計劃，對患者的護理療效做出切實的評估。同時，質量控制主管可以周圍單位對患者護理康復的效果進行評價，在以評估結果對教育不足的地方加以補充，防止患者在康復過程中出現失誤。調查結果表明，絕大多數的骨折患者都希望在出院后得到具體的康復訓練指導。這時護理人員將健康教育管理單作為回訪依據，同時制定后期康復計劃，避免了患者在家中出現問題后得不到及時的救治。如此一來，健康教育就會融入到入院、出院、康復，形成有機的整體，確保了康復工作的全面性及持續性。健康管理單的應用，不僅避免了護理工作的遺漏點，也是具有針對性的健康教育。骨折患者在出院后需要進行康復鍛煉，責任護士就可利用健康教育管理單上的對應信息進行回訪，再以患者的病情為依據進行功能鍛煉指導，該指導主要以居家鍛煉為主，如果患者存在問題，護理人員也可依據健康教育管理單進行指導回復。在護理人員與患者溝通的同時，有效的提高了患者滿意度。責任護士需將患者病情評估情況真實的記錄在管理單上，以評估結果為依據對患者實施指導，這些工作的開展都需要醫患之間良好的溝通。傳統方法中，責任護士需將鍛煉內容及方法告知夜班代管護士，再由代班護士對患者進行指導，大量的重復工作，既增加了護士的工作量，又使得工作更加繁瑣雜亂；而本文中責任護士只需負責8個左右患者，囊括護理、教育、觀察病情等，在責任護士夜班或休息時只需一個護士代為負責即可。此外，很多剛入行的年輕護士由于剛入行，缺乏經驗、技巧和相關知識，因此在實際的工作中容易出現失誤，遺漏了患者病情或造成工作上的失誤。資歷較淺的護士在工作中就要仔細閱讀健康教育管理單，對患者日常行為、飲食、訓練情況及皮膚等進行觀察，嚴格按照管理單的內容操作，從而實現全面無誤的指導患者。部分調查顯示，當骨折患者常與護理人員交談、溝通，會明顯提高患者對護理的滿意度；當患者與護理人員交談很少時，就會降低患者對護理的滿意度。因此，采取健康教育管理單，護士每天都要與患者進行溝通，增加了兩者的溝通時間，也將兩者之間的關系拉的更近、更緊密。本文研究顯示，采取健康教育管理單護理的觀察者患者在護理滿意度方面明顯高于對照組，差異具有統計學意義（P<0.05）。
3總結
綜合以上敘述，健康教育工作在骨折患者的護理中有著至關重要的作用，因此給予患者持續、完整的健康教育就顯得極為重要，讓醫護人員及時掌握患者對健康教育的了解程度、功能訓練情況，找到護理重點，采取有針對性的護理方法，減少重復性工作的發生，可有效的提高患者滿意度，提高生活質量。
作者：孔祥粉單位：山西省代縣人民醫院
1縣級供電企業人員績效管理存在的問題
1.1缺乏對績效考核的重視很多縣級供電單位沒有精準的了解績效考核的關鍵影響，而是把重點放在了怎樣提升單位業務以及經濟利益上，忽略了績效考核。很多縣級供電單位的干部階層忽視績效考核的工作，導致職員沒有目標性，沒有動力，進而對供電單位的發展帶來不良影響。
1.2缺乏完整的體系和統一標準績效考核，一定要有相應的對照物，就是考核規范。相對來講，縣級電力單位工作量重，子公司以及機構多，缺少相對健全統一的考核體系，許多子公司或機構都有自身的考核模式，出現了多種考核機制共存的情況。由于系統不健全，沒有統一的考核規范，職員和其他機構相對比，易對考核成果出現誤解，進而在很大程度上降低了績效考核水準。因為規范不一致，易出現混亂，如果表達不清楚或者把不相干的數據用在考核中，有失公平，相關的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實性。
1.3缺乏合理的定位定位對一個單位來講十分關鍵，電力單位在開展績效考核中，一定要進行一個精準的定位，這樣才可以確保考核作業的順利開展。很多縣級供電單位對自身認識不足，在進行定位時存在偏差，對考核要面對的目標欠缺十足的考慮，這樣，肯定會對考核方式的選取產生影響，定位不明確，對考核成果和單位發展產生消極作用。
1.4內容不合理電力單位有許多機構，各自的責任作用也是不一樣的，在進行考核時，其內容和規范存在差異，但是在實際操做中，考核缺少目的性，每個職位的內容以及標準都差不多，使考核成果的精準性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長久以來，肯定會對其產生一定影響。還有，考核內容缺少整體性，經常會發生一概而論的狀況，只關注任期與職位的作業目標，而忽略了別的部分。
2縣級供電企業人員績效管理措施
2.1正確認識績效考核首要應使縣級供電企業的全體職工都認識到績效考核的作用以及在電力企業人力資源管理中的地位，并將績效考核的各項內容公開化、透明化，有些企業對績效考核認識不清，以為績效考核會對企業和員工之間造成不利影響。因此，在強化全體員工業績考核的同時，還應對其有個正確認識，明確業績考核是為了更好地促進企業和員工之間的溝通交流，實現雙方的互贏。
2.2將考核內容、方法合理化從上面所講述的內容可知，績效考核在內容和模式上有許多不科學的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細的職位要求進行有目的性的學習或者考核，要確保考核的可信程度以及主觀性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個角度開展考核，確保考核內容的全面性，不能夠一概而論。一定要綜合真實狀況，使用和考核內容相符合的考核模式，且模式不能太簡單，要具有靈敏性，按照持續變動的情況，做出合適的調整。
2.3正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀首先對企業中的業績考核和素質考核按照一定的比例結合起來，由于業績在成果顯示上較為直接客觀，具有較高的準確性，在考核周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數據結果，只有通過長期的考核才能對結果進行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現領導評分、上下結合、同級互評以及部門自評的方式，然后結合這些評價內容，按照一定的比例對相關系數進行考慮，最終取得總體評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和準確的。
2.4加強工作分析因為對考評作業沒有健全的解析，經常致使單位考核規范不一致，目標不準確，操做過程沒有標準化等問題。在考核前，單位對職員的實際作業狀況或者商品的輸出本質并沒有健全的了解，在擬定考核規范時，一般是借鑒或者照搬，所以很難準確的輸出。因此在擬定規范之前，要深入單位，搞好實際考察，深入了解縣級電力單位的運轉情況和職員的作業性能，以此作為根據，擬定出和單位相符合的評定機制。
2.5考核中設立專門的考核機構在供電企業的績效考核中，為了更好的實現對考核主體的確定，可以設立專門的考核機構，這樣不但可以加強對企業績效考核的領導，同時也可以體現企業對于績效考核的重視。供電企業可以考慮成立考核工作領導小組，由企業的主要部門負責人和直接負責人以及職工代表所組成，對企業中的考核制度進行研究和分析，并對考核的結果進行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進行接待，從而實現對績效考核的動態管理。
2.6完善配套規章制度考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度自身是無法保證考核的公正性和客觀性，為了保證考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規章制度，如建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有章可循；制定長遠的員工職業發展規劃，確定企業文化，使素質考核有其長遠目標可循，制定一些專業性較強的準作業規范等等。
2.7不斷完善考評模式對于績效的績效考評方式，有很多相關探索，普遍運用的考評方式牽扯到業績、技術能力、態度和工作強度等要素。如果業績目標主要關聯到作業進度和品質，各個機構要在業績上有很好的表現；具有職責感、紀律性；技術能力主要指業務、溝通和思想才干等；工作強度是指分派作業量的飽和狀況和作業條件等。
3結束語
綜上所述，供電單位職員績效管理的用途越來越明顯，對縣級供電單位的發展有著關鍵的作用，而搞好績效管理，普遍使用的措施是完善績效考核，經過績效考核，調節作業者的主動性，提高作業成效，進而推動供電單位的發展。
作者：高霞單位：國網翼城縣供電公司
1.公路管理單位人員管理的現狀
公路是國家的重要交通基礎設施，也是社會中不可或缺的公共資源。一般來說，公路建設的投資金額大、面積大、路況復雜、難以管理是當前公路管理的基本特點，因此現階段大部分公路兼有基礎產業和服務業的雙重屬性，公路運營管理單位既不是完全意義上的企業，也不是純粹的公共管理部門，發源于企業界的績效管理在高速公路管理中的應用尚處于創新探索階段。目前，大部分公路實行的是較為簡單和單一的績效管理模式，在很大程度上來說，主要是對崗位工作的單向考核，這種半企半政的單位性質正面臨迫切的管理轉型期。
2.公路實行績效管理的必要性
公路作為國家不可或缺的交通基礎設施，牽扯到居民日常工作和生活的方方面面，這也要求公路管理單位必須同時發揮社會效益和經濟效益。因此，加強對公路實行人員和績效管理，實現公路管理科學化、高效化、有序化、合理化已經成為當前的當務之急。第一，人員績效管理促進組織和個人績效的提升，單位管理層面負責人通過人員配備及績效管理及時在單位的路政方面工作中發現存在的問題，并協調研究問題的解決對策，以最大限度的提高績效目標的實現；第二，人員績效管理促進管理流程和業務流程優化，通過對公路管理單位的管理組織結構和流程進行重新梳理，實現標準化管理提高公路管理單位的管理效率，在提升了組織運行效率的同時，逐步優化公司管理流程和業務流程。
3.人員配備及崗位目標實現
3.1人員配備一般來講，公路管理單位是根據崗位來進行人員配備的，而崗位效果與效率的產生，歸根到底是由崗位上的員工創造的。因此，要剖析崗位效果與績效的差異，就必須了解單位中人員配備的整個流程，從流程的角度來研究這種差別。企業要實現自己的目標，實施既定的戰略，就必然會進行人員配備，來充實各個崗位，以完成各項具體的工作。由此，不難看出，公路管理單位中的人員配備，就是對單位中現有的崗位挑選合適的人員進行配置，從而實現員工與崗位的有協調統一，并在此基礎上針對出現的問題加以調解，進而實現崗位目標。公路管理單位根據制定發展目標，設計相應的組織結構，然后，根據這種結構安排，進行崗位設計，確立組織的崗位構架。在這個過程中，公路管理單位要對各個崗位進行職務分析，界定各崗位的人員任職要求，以及需實現的目標和要達到的績效。其次，在公路管理單位對人員的甄選。崗位設計之后，公路管理單位要根據各崗位人員任職條件，甄選合適的人員來充實這些職位，這個過程包括招聘、培訓等環節。公路管理單位希望以此來獲得合適的崗位候選員工，為人員的合理配備和崗位績效的產生提供必需的技能。在公路管理單位招聘、培訓等環節之后，員工基本具備了工作要求的技能和要求，在這一階段，員工通過履行工作職責，創造崗位績效，實現崗位目標。在員工工作一段時間之后，又會將工作的績效和效果等情況反饋給單位。在此階段中，單位根據對員工情況及內外環境變化的分析，對崗位進行重新設計，或對人員進行調整并采取相應的措施，并由此形成一個不斷循環的過程。
3.2崗位目標實現在實際的運營中，公路管理單位往往希望通過崗位目標的設置來使員工的日常工作與單位的總體目標相一致，而在員工看來，他們則主要通過崗位績效來間接實現單位的崗位目標。崗位目標的實現情況是由崗位績效來保證的，那么，一個崗位達不到預期目標，也必然是由其崗位績效造成的。由此，要實現崗位目標，就必須考察崗位績效，分析崗位績效的差異來源。由于崗位績效的實現是一個動態的過程，要分析這種差異，就必須考慮各種關系在工作環境下可能出現的偏差。首先是崗位設計偏差。公路管理單位在進行崗位設計時，或由于公路管理單位目標不清晰、戰略不明確、組織結構不完整，導致崗位構架的不適宜；其次是在適宜的崗位構架下，對崗位的分析和任職人員的要求有所誤導，從而造成了崗位設計的偏差。在人員甄選誤差方面。公路管理單位在甄選崗位候選員工時，除了一般甄選中的常見誤區外，還較易遇到標準缺失的情況，憑感覺辦事；或對員工的工作技能有著不適當的要求。在人員與崗位匹配的矛盾方面。公路管理單位的員工在工作過程中，可能會出現對工作崗位缺乏正確全面的理解、技能水平的不足和一些自身因素等情況，從而表現出崗位績效低下和崗位目標的難以實現。在工作環境的影響方面，主要指公路管理單位內部環境。公路管理單位提高效率的一個重要因素就是協同效應。由于單位員工都或多或少與其他職位發生關聯，在這種情況下，如果公路管理單位的路政作業員工或路面養護人員工作的積極性不高，或該崗位效果受其他崗位影響大，就會很容易讓員工收到從眾心理的影響從而喪失信心，無法達到應有的績效和效果。
4.崗位績效的提升
通過上述的一系列分析與闡述，不難看出，崗位目標的實現必須要有良好的崗位績效來保證。總的來說，公路管理單位崗位績效的改進，必須依托于環境的支持。要創造良好的工作環境，以利于良好績效的產生。這些因素可能涉及到激勵措施、晉升機制、企業文化、人際關系等內部因素及產業結構等外部因素。最佳實踐是指最佳的員工在崗位上工作時為達到每一項績效效果實際所做的事。這些實踐可以通過基準評價或審閱文獻資料確定或對績效較高的員工進行觀察和訪談獲得。所謂最佳實踐，其目的是要使員工提高效率的最佳途徑和方法，使員工在日常的路政等管理工作更加切實有效。學習與創新是影響崗位績效的另一大因素。隨著我國公路建設的飛速發展，相關專業知識的更新和科技的進步，這就需要相關從業人員不斷豐富自己的專業知識，不斷獲得提高崗位績效的新思路、新方法，以更有效地實現崗位目標，保證其行為的高效性。由于學習與創新屬于員工的行為，與員工的主動性聯系緊密，因此，公路管理單位應積極引導員工進行學習與創新，不斷地營造和優化學習氛圍，逐漸創建良好的、循環的創新平臺，使公路管理從業人員在工作崗位中的積極性和效率不斷提高。
5.結語
公路管理單位香蕉與其他單位具有一定的特殊性，其人員配備及崗位績效的改進需要單位進行深層次的變革，要求單位對其原有的管理模式或流程進行重新構建和塑造，并對單位的戰略和組織結構進行深入剖析和調整。因此，在實際工作中，也要考慮到這些更為深層次的因素，從而使公路管理單位的人員配合及崗位目標更科學合理，單位整體更加協調統一，增強其優秀競爭力
作者：宋賓賓單位：長春市環城公路管理段
關鍵詞：流動人員；人事檔案；網格
一、引言
人事檔案是個人身份，工作、學歷、人事關系等最真、最直接的記載，是社會和用人單位了解人、使用人的重要載體和依據，直接關系到人事安全和人才利益。流動人員人事檔案是人事檔案的一個重要的組成部分，在過去的20年里，流動人員人事檔案管理對人才合理的配置和有序的流動做出得很大的貢獻，但傳統的流動人員人事檔案的管理模式已無法適應新的形勢，而基于網格的流動人員檔案管理是一個很好的選擇。
二、網格的相關理論
（一）網格的含義
網格（grid）是科學家針對當今的一些科學難題于20世紀90年代初提出的新概念，目前尚無精確定義，但大多數學者認為網格是一個一致、開放、標準的計算環境的信息基礎設施，它作為虛擬的整體而使在地理上分散的異構計算資源以達到資源共享，協同工作等目的。
（二）網格的特征
1、集成性與異構性。網格把地理位置上分布的各種資源集中在一起構成一個有機整體，協調分散在不同地理位置的資源使用者。
2、共享性和協商性。網格中的任何資源都能夠被共享協商使用，資源請求者和提供者通過協商可以得到不同的服務，滿足不同的需要。
3、自治性與統一性。網格資源的擁有者對該資源具有最高管理權限，網格允許資源擁有者對它的資源有自主的管理能力，同時它又需要接受網格統一管理。
（三）網格的系統結構
常見的網格體系結構主要有五種，但目前較為重要的是五層沙漏結構和在五層沙漏的基礎上結合WebService提出的開放網格服務結構。五層沙漏體系結構是一種以“協議”為中心的結構，它從底層開始分別為構造層、連接層、資源層、匯聚層和應用層。開放網格服務結構與五層沙漏體系結構一致，但是它符合標準的WebService框架，是強調以服務為中心的“服務結構”。
三、網格在流動人員人事檔案管理中的應用探討
（一）網格技術在流動人員人事檔案管理中的可行性分析
1、技術上的可行性。網格技術的研究始于20世紀90年代中期，如今已經成為當今信息技術研究的一大熱點，國際上涌現了大批網格研究項目，許多IT企業也積極行動參與相關的技術研究，推出相關支持網格的軟、硬件產品。網格標準、網格瀏覽器、服務器、數據庫以及網格操作平臺的出現證明網格的應用在技術上已經成為可能。
2、實踐上的可行性。網格計算在全球有了許多應用的案例，尤其是企業網格近年來取得了一定的進展。在我國網格技術也已經在生物醫藥、鐵路運輸、電子政務、資源勘探以及農、林、水利、航空、金融等行業得到應用。另外，目前我國的人才機構大部分已經擁有了信息化建設的基本設施，其原有的內部技術為網格的應用提供了實踐上的可能。
3、經濟效應上的可行性。目前，我國各地的人才機構雖都已經開始了信息化建設，但由于沒有統一的規劃與標準，造成重復建設嚴重，許多資源無法合理的運用，而網格技術能把已有資源進行整合充分發揮它們的作用，在不增加投資的情況下，有效、高效地使用現有資源，提高服務性能，這在經濟效益上為網格技術的應用提供了可行性。
（二）網格技術在流動人員人事檔案管理中的必要性分析
1、管理中存在的問題需要網格技術。在過去的20年里，我國流動人員人事檔案管理雖然取得了不俗的成績，但是也存在不少的問題，缺乏統一的戰略規劃，各個部門的應用軟件系統在平臺、數據庫、網絡、接口等各方面千差萬別，相對孤立的應用軟件體系無法適應需整體協作的管理運作體系，隔離的檔案網絡形成了檔案資源流通的障礙，造成個管理部門檔案資源開發分散、綜合利用共享程度低、信息孤島現象嚴重，而網格技術能很好地解決這些問題。
2、新的管理模式與發展趨勢需要網格技術。傳統人事檔案制度是計劃經濟體制下的產物，其本質所體現的是個人對國家機關、企業單位的依賴關系，而目前在市場經濟條件下，人才正逐步由“單位人”轉為“社會人”，社會化、信息化和標準化是流動人員人事檔案的管理未來的發展方向，個人誠信體系的建立也將是大勢所趨，而相對的人事檔案需要整合的資源、服務的種類和需要處理的數據也會急劇增加，由于各機構地理分布廣泛，管理域不同，管理策略和安全需求的不同，這就需要一種技術能很好的協調和解決這些問題而網格技術是其最好的選擇，它能夠很好地適應這種趨勢的發展，并為其提供技術基礎和標準平臺。
（三）網格技術對流動人員人事檔案管理的作用
1、引發人事檔案管理模式更深層次的變革。傳統經濟的人事檔案是以手工與紙介質管理為主的，檔案的更新、傳遞、查閱都很不方便，而網格環境下檔案管理是協作的、開放的，能夠方便單位、個人對檔案進行及時更新、查閱、適用流動人員的發展趨勢，而這必將引發管理模式更深層次地變革。
2、有利于檔案資源共享，實現“一點受理，多點服務”。目前由于管理政策不統一、平臺系統不統一和數據庫結構不統一等造成檔案資源難以共享，而網格的共享性、異構性能很好地解決這些問題，實現流動人員的檔案委托中心或工作站保管，并可以就近地在任何分中心或工作站開展相關檔案的后續服務。
3、有利于管理部門、單位、個人的協作互動、促進人事檔案的更新。動態的業績更新是人事檔案的一項重要內容，是提高檔案價值的所在，網格技術能夠使地理位置不同區域的管理部門、單位、個人擁有不同的權限通過不同的入口對檔案進行查閱、及時更新等。
4、有利于檔案的利用和開發及個人誠信體系的建立。利用網格技術可實現流動人才的人事服務的跟蹤和輻射，拓展檔案部門與社會其他部門（如公安、銀行等）的信息交換，實現個人誠信檔案的建立與更新
四、基于網格的流動人員人事檔案管理的實現
（一）流動人員人事檔案管理信息網格的整體模式
流動人員人事檔案信息網格就是利用計算機網絡把地理上廣泛分布的、各級流動人員人事檔案管理機構擁有的計算資源、存儲資源、網絡資源、軟件資源、信息資源等連成一個邏輯整體，然后像一臺超級計算機一樣為用戶提供一體化的人事檔案信息應用服務。
流動人員人事檔案信息網格的建設可以與流動人員區域性人事檔案建設的結構相同，如圖1所示。
可以分為不同的層次，以行政區域為主，輔以地理區域相結合。但從整體上看，它存在一種層級遞進的關系，縣級聯入市級，市級聯入省級，最后構成部級。各級之間以及各隸屬關系之間的資源是共享的，其結構如圖2所示。
因此，流動人員人事檔案信息網格建設可以采取“總體規劃、分步實施、循序漸進”的方法，通過試點示范工作逐漸鋪開。
通過建立流動人員人事檔案信息網格，人事檔案管理部門可以充分利用現有的工作基礎，整合和管理分散在各個部門的信息資源，建立一個靈活的、富有彈性的人事檔案管理信息基礎設施，最大限度地減少信息化建設方面的重復投資。
（二）分層的一體化網格信息平臺結構
流動人員人事檔案信息網格建設是一個廣域、長時的動態建設過程，它需要將不同地域、形式各異的資源進行整合，需要兼容各種產品的更新換代。流動人員人事檔案管理信息平臺是這一建設中最基礎的部分，為了最大限度地實現人事檔案各部門間的資源共享、協同操作，實現任何操作系統平臺上的數據交換和程序連接，進而集成各種新技術和新產品，這種基于網格技術的分層一體化信息平臺體系結構由六個部分組成：
1、數據網格與計算網格。它是流動人員人事檔案信息平臺的基礎組成部分。數據網格集成多種異構、分布的數據源，進而為海量數據的存儲、傳輸、處理與融合提供基礎框架。計算網格由多個服務器集群構成，通過集群技術將各企業的服務器融合成為一臺透明的、強大的高性能計算機，用于提供高性能計算服務。
2、信息資源網格。該層基于數據網格和計算網格構建，對來自數據網格和計算網格的數據與結果進行處理形成信息資源并將信息資源提供給服務網格層。
3、服務網格。提供流動人員人事檔案管理系統所支持的各種服務，同時對于各人才機構的應用系統提供支持，這種服務支持包括信息服務、計算服務和智能信息服務等。
4、系統建模與應用模板。根據來自應用系統和個性化服務訪問接口的不同要求，相應地生成專有的系統模型和應用模板。服務網格根據其生成的系統模型和應用模板，向應用系統或用戶提供符合要求的服務。
5、個性化服務訪問接口。針對各企業和個人的不同應用要求，人事檔案各個應用系統通過該接口可以很好地與人事檔案信息平臺進行交互，進而獲取量體裁衣的個性化服務，是信息平臺通用性、交互性、實用性的重要表現部分。
6、開發規范與控制平臺。它是信息服務平臺的中央控制中單元，通過該平臺的集中統一控制，使得新建的服務網格、信息資源網格、數據網格和計算網格等各個子系統符合統一規范。利用實現系統的互通、互聯相互操作，進而在管理控制平臺的統一控制、協調下發揮流動人員人事檔案管理信息平臺的最大優勢。
五、結束語
流動人員人事檔案管理正逐步走向標準化、信息化、社會化，網格技術作為一新興的研究領域也正在逐步走向成熟化、開放化、標準化，并逐步進入實際生產應用階段。將網格技術應用到檔案管理，它不但能彌補由因特網的不足而帶來的人事檔案管理中存在的問題，而且有利于檔案的查閱、異地更新以及單位、部門間的互動，為流動人員人事檔案管理改革和發展提供新的環境和廣闊的前景，為其信息化建設帶來新的契機，對促成新的管理模式起著不可估量的作用。
一、云平臺功能分析
1.功能組成
電力工程監理人員的智能管理監控云平臺可以通過提供電子圍欄、實時監控、軌跡回放、拍照考勤和通知推送功能模塊，有效幫助各單位管理者監控監理人員到崗履行職責情況，從而有效地減少監理人員不到位影響工程施工安全監督效果的情況。
2.功能簡述
監控云平臺的電子圍欄提供線形圍欄、多邊形圍欄和圓形圍欄三種繪制方式，作用在于提供管理者對監理員在某個區域進行活動的具體時間、出勤頻率及每次出勤持續的時間。實時監控可以提供查看監理人員個人信息以及參與的項目信息功能，同時可以滿足查看監理人員的工作區以及提供管理人員出勤情況不同情況標識的需求，目的在于提供管理者直觀、清晰查看及查詢。傳統工作人員監管模式是通過專設人員進行電話詢問，這種方式耗時耗力，而且真實性不能保證，而管理者通過云平臺的軌跡回放功能，調取在云平臺上儲存的定位數據，輸入想要查詢的人員工號或編號即可在路徑地圖上播放某一個人員某天工作時間的地理位置信息和時間信息，為管理者提供了清晰和快捷的服務且提供真實有效性的數據。拍照考勤功能可以有效防止人機分離，同時對工程安全施工過程進行拍照取證。而通知推送可以幫助監理人員按時到崗和及時收到工程變更通知提供便利性。電力工程監理人員的智能管理監控云平臺通過五種功能模塊可以幫助相關單位高效率的監控電力工程行業的監理人員，更重要的意義在于通過監理人員的監控可以約束他們按時到崗，認真履行職責，尤其是對一些高層施工和大型機械的使用過程中，可以重點監督到監理人員對這些重點施工部分的監督管理，從而在很大程度上保證電力工程項目的正常進行，同時給予監理人員公平績效評價提供的可靠以及可信的依據和標準。
二、云平臺效果分析
電力工程的監理人員作為保障項目正常實施特別是施工安全保障的關鍵人員發揮著重要的作用，但由于目前國內對于監理人員的現場巡視監控和管理經驗不足且成本過高，因此通過電力工程監理人員的智能管理監控云平臺可以在低成本和高效率的條件下考核電力工程監理人員在保證監理工程正常進行特別是施工安全方面是否正常到崗履行職責的情況，這對于傳統條件下無法根據監理人員監控情況來公平評價監理人員的績效，從而導致監理人員不能有效監督電力工程安全實施導致承建方或建設方不按照安全規定實施項目帶來重大安全事故的情況提供了低成本而且有效的解決方案。通過電力工程監理人員的智能管理監控云平臺的電子圍欄、實時監控、軌跡回放、拍照考勤和通知推送功能模塊可以實時或者事后考察每個監理人員工作中行動軌跡，為電力工程安全施工中的職責分配提供有力的證據支持，有效地保證監理人員管理者能夠通過這個依據來給予電力工程監理人員合理的評價。
三、總結和展望
電力工程監理人員的智能管理監控云平臺通過各種功能模塊的構建不僅僅給電力工程相關干系者提供一種通過新的信息技術進行遠程監管監理人員工作的有效手段，更重要的是給整個電力工程監理行業提供了一種更加有力、高效和低成本的評價監理人員的績效評價更加公平的方法，這對于目前國內電力工程監理工作面臨諸多問題但尚無有效解決辦法的情況下的一種新的思路和啟示。
作者：單位：秦思 劉偉 重慶渝電工程監理咨詢有限公司
一、導致檔案管理人員發生職業倦怠的原因分析
1.工作在整個社會中所占據的位置不高
工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態，在其心理上表現出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產生一種認為工作沒有意義的心態，導致發生倦怠心理。
2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業者自身缺乏成就意識
。當前的形勢是，整個環境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現一種沒有成就感的意識，進而發展為倦怠心理。
3.檔案信息網絡化，工作壓力增大
信息技術的飛速發展，檔案信息資源的網絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質要求，尤其在知識密集、人才集中和現代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業知識水平和良好的人際關系協調能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產生焦慮和挫折感，引起職業倦怠。
二、績效管理以及檔案管理人員職業倦怠的解決方法
通過上文對檔案管理人員出現職業倦怠原因的分析可知，導致職業倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放。基于這樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉變這一局面。
1.通過績效工資
按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。
2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力
對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。
3.通過設定目標來激勵檔案管理人員
目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調整和修正，從而實現目標。
4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制
在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業技術資格終身制，實行檔案職業資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發展和完善自己。
5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進
績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質提高有重要的意義。
三、結語
綜上所述，在現在的社會環境下，檔案管理工作具有一定的局限性，這使得檔案管理工作人員出現了職業倦怠問題，進而影響了檔案管理工作，要想改變這種狀況，就要使檔案管理部門提高對檔案管理工作的重視程度，使檔案管理從業人員的工作得到認可，并采用績效管理的方法，在提高工作效率的同時，也相應的提高了檔案管理人員的待遇，使得他們放棄原有的懈怠思想，并降低懈怠心理發生的幾率。此外，為檔案管理人員創造更加輕松、和諧的工作環境也是有效緩解職業倦怠的有效措施，從而使我國的檔案管理工作更加穩定的發展.
作者：倪海濤 單位：黑龍江省田徑運動管理中心
一、企業工商管理培訓存在的問題
企業員工參加工商管理培訓能夠促進企業發展，提高經濟效益，有的企業非常重視，但整體來看，企業工商管理培訓仍存在問題。
1.企業不夠重視
企業要樹立不斷進取的思想觀念，不能只重視企業的生產速度，同時還要重視企業先進管理，重視制約企業發展的質量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業管理。當今社會，科學技術日新月異，發展較快，工商管理培訓作為新思想、新意識，也要緊跟時展步伐，加快推進。隨著社會經濟的不斷發展，工商管理培訓也要進一步加強。
2.師資力量有待加強
目前，企業雖然對工商管理培訓工作認可度提高，但中小企業師資力量仍不足，因此達不到工商管理培訓效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進工商管理知識水平的培訓機構，并使工商管理培訓知識與世界接軌，使企業員工達到世界先進管理水平。
3.培訓形式有待改善
要改革傳統的培訓模式，探索新時期的新的培訓方法，使工商管理培訓工作真正為企業發展發揮好作用，真正能指導企業管理工作實際。
二、加強工商管理培訓的措施
1.進一步提高業務技能
目前，企業管理已逐步進入現代化、科學化、信息化、網絡化時期，企業管理人員要不斷學習，調整知識結構，學習新技能，不斷提高業務水平，才能適應當代形勢的要求，進一步加強崗位技能培訓，為企業提供更好的服務。
2.參加學術交流
應組織企業工商管理人員參加學術交流學會，參加企業工商管理專題知識講座，參觀學習，研討等活動，還可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識。
3.參加繼續教育
通過繼續教育可以使企業工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等。現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創新。通過繼續教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創新意識和競爭意識的培養。
三、結語
現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，為了適應信息、網絡發展的需要，就必須加強對企業工商管理人員的創新意識和競爭意識的培養，使企業工商管理人員具有創新意識能力和競爭意識能力。不斷學習，不斷提高，不斷充實，善于分析問題，解決問題，推動企業工商管理工作的發展。
作者：張萌 單位：石家莊職業技術學院
一、高校行政人員績效管理體系構建的基本舉措
1.進行深入細致的職位分析
首先，職位分析為績效標準的確定提供了依據。通過對崗位性質、工作環境、資格能力、責任權限、工作標準的綜合分析，形成職務說明書，并對這些崗位的描述和資格分析是確定績效標準和考評要素的直接依據，將有效地解決高校行政人員績效管理中普遍存在的目標不明、標準模糊的問題。其次，職位分析為績效管理的有效實施提供了依據。一方面使高校行政人員明確在實際工作中什么是有效績效、什么行為產生有效績效及鼓勵哪些績效；另一方面使績效考評人員能夠了解針對具體崗位考評什么、用什么標準進行考評等問題。第三，職位分析為績效改進的方向和方法提供了依據。改進績效的主要手段如定編、定崗、定責及工作再設計等都必須在職位分析的基礎上完成。通過職位分析，能有效提煉工作崗位的要素指標并確定工作崗位的價值等級，明確任職者的能力和資格要求；通過職位分析，能為人力資源計劃的編制、人力資源的調配和人力資源的開發提供理論基礎，實現科學定編定員。
2.制定科學有效的考評辦法
高校應本著“嚴格要求、實事求是”的原則，建立科學合理、簡便有效的考評辦法。具體要做到五個結合：
（1）考評目標統一性與具體要求差異性相結合。服務性是高校行政事務的本質特征，但在行政人員的實際工作中又必須根據各機關、各院系的工作性質和特點提出具體要求，區別對待，各有側重。因而績效考評工作應在保證服務性的前提下，從實際出發，充分考慮各測評對象的特殊性，在具體要求上做到實事求是，合情合理。
（2）考評措施的科學性和適用性相結合。科學性體現在考評指標和體系合乎高校行政管理的客觀規律，具有嚴謹、精確、周全、邏輯性強的特點；用于考評同類對象時，內容是可比的；付諸實施時，是可測定的；同時，考評的方法和手段是先進的。適用性是指它是針對高校整個行政系統人員的，必須按照高校行政管理工作發展的必然趨勢確立考評指標和體系，應簡明扼要，符合高校行政管理實際，能為高校行政人員理解和接受；考評方法和手段簡便易行，能根據高校現有基礎和條件使用和操作。
（3）定性考評與定量考評相結合。定性考評主要是憑感覺、憑印象對被考核者在總體概貌、主要特點等方面形成大致的、粗略的、表象的認識和了解，具有主觀性、片面性和不準確性、可比程度低等缺點，同時也有易操作的優點；定量考評主要是將考核工作按目標要求分解成若干要素組成的準則層，再進一步分解成可測性較強的指標要素，通過測定其數值或按一定規則指派數值，最后經過數學方法處理后得出結果，具有精確度高、考核結果簡潔明了、具有可比性等優點，但也存在數字是否真實、查核工作量大、能夠用量化指標反映的考評內容比較少等不足。定性考評和定量考評是績效考評過程中兩種最主要的方法，二者結果必須相互參照，在此基礎上再進行綜合分析。（4）顯績與隱績相結合。顯績是指那些可以用實物、實據表現出來的成績；隱績是指那些無法用實物等形象表達出來的成績，這些成績容易被忽略，但卻是基礎性的、有潛在效應的成績。在績效考評工作中應同等重視、同等對待行政人員的顯績和隱績，并以此樹立正確引導十分重要。
（5）自我測評與民主評議相結合。在對行政人員進行績效考評時，既要行政人員按照績效考評的具體要求開展自我測評，又要認真開展民主評議。這里所說的民主評議應該是多向的，即：既有自上而下的評議，也有自下而上的評議，還有橫向的互評。多向評議又包括內部的多向評議(同一部門內部、上下級之間、同事之間的評議)和外部的多向評議(上級管理部門的評議、相關工作部門之間的評議和服務對象的評議)。
3.有效運用考評結果
考評結果形成的目的就是為了運用，它是運用的直接依據；運用的結果是為了促使行政人員更好地開展工作，做出更大的成績。因此，高校行政人員績效管理的成功與否，關鍵在于績效考評結果如何有效運用。
第一，及時反饋考評結果。績效考評本身并不一定能提高管理績效，還應該根據考評所提供的線索，分析出問題的原因，也就是要進行績效的診斷與反饋。通過績效診斷，如果發現是績效管理制度出現了問題，阻礙了管理績效的進一步提高，那么應該及時對制度進行反思和調整，提高其本身的科學性和合理性。如果是行政人員個人原因，那么也應該及時取得溝通。目前考評結果的反饋應該是雙向的、互動的，領導與被考評者之間應該有一個交流反饋過程。反饋的結果應該包括完成情況是否達到了預期的績效目標的要求；下一步如何改進和怎樣提高業績；個人能力是否還有提升的空間，應在哪些方面加強；等等。通過這種持續的交流反饋過程，促進行政人員積極參與，使得上下達成共識，充分發揮考評的作用。
第二，建立有效的激勵手段。應直接將考評結果運用到培訓、晉升、任用和獎懲等方面，通過有效的激勵手段，調動行政人員的工作積極性，維持工作熱情。應結合績效考評，構建一個多層次、多角度、物質激勵與非物質激勵、近期激勵與中遠期激勵、正向激勵與負向激勵相結合的激勵體系：一是以物質待遇、福利激勵人，并堅持“績效優先、優績優酬、兼顧公平”的原則；二是以暢通的事業發展渠道激勵人，充分考慮行政人員的需求，給出薪酬和晉升空間；三是充分利用培訓機會激勵人，“終身學習”是對行政人員不斷提高業務水平和自身素質的必然要求。
第三，建立行政人員檔案。把對行政人員進行考評的結果作為歷史記錄保存起來，把它與行政人員在學校的職業生涯發展和報酬分配聯系起來，培養行政人員珍惜榮譽、重視考評結果、追求自身職業生涯發展。由于部門性質和工作內容的不同，各個行政部門的績效之間看上去難有可比性，但在一些有關服務效率和服務對象滿意度方面，仍可以相互之間做一個比對。對行政人員的績效考評應該和整個部門的績效聯系起來，建立個人檔案時，個人的績效應受到整個部門績效的影響，這樣才能充分體現考評的客觀性。
【摘要】本文結合當前高校行政管理人員的職業特點和實際需要，通過豐富和完善考核評價的內容，細化、量化評價指標，以達到更有效地開發其潛能，提高行政管理績效的目的。
編者按：本文主要從在風險識別中參與風險管理；在風險評估中參與風險管理；在風險應對中參與風險管理；內部審計人員參與風險管理應注意的問題四個方面進行論述。其中，主要包括：工期風險、收款風險、結算風險、成本風險、風險評估應由企業相應管理部門來執行，審計人員應實施必要的審計程序、結合專業知識，做出各種風險可能性、嚴重性和經常性的判斷、風險意識要提高、要實施內部控制制度健全性和符合性測試、在日常工作當中時刻關注風險、在年度審計時時刻關注風險、建議大家學習國際咨詢工程師聯合會編寫的《風險管理手冊》等，具體材料請詳見。
[摘要]風險管理旨在為組織目標的實現提供合理保證，包括三個階段：風險識別、風險評估與風險應對。風險管理部門和內部審計人員應重點關注組織所面臨的各種風險是否得到充分適當的確認，并在風險管理中注意提高風險意識、建立完善的風險控制機構體系。建筑工程項目是建筑施工企業利潤的主要來源，也是建筑施工企業的風險源，內部審計應從工程項目入手參與風險管理。
【關鍵詞】建筑施工；內部審計；風險審計；風險管理
風險管理是對影響組織目標實現的各種不確定性事件進行識別與評估，并采取應對措施將其影響控制在可接受范圍內的過程。風險管理旨在為組織目標的實現提供合理保證，包括三個階段：風險識別、風險評估與風險應對。內部審計人員應重點關注組織所面臨的各種風險是否得到充分適當的確認，并采取必要的措施參與風險管理。大家都知道，工程項目是建筑施工企業利潤的主要來源，也是建筑施工企業的風險源，內部審計應從工程項目人手參與風險管理。
一、在風險識別中參與風險管理
風險識別包括三個方面內容：一是組織有哪些風險應當加以考慮或重點關注；二是引發這些風險的主要因素有哪些；三是描述這些風險產生的嚴重后果。經過識別，工程項目應考慮或重點關注的風險如下：
1．工期風險。產生的主要因素有：由于業主開工手續不全而影響工程項目正常開工；由于業主分包出去的基礎挖土等工程遲遲不能完工，影響我方工程的正常進行；由于工程本身屬于邊設計邊施工工程，且設計圖紙不齊，造成我方施工總體組織設計無法及時全面地完成，也影響我方工程的正常進行；因業主原因工程延期施工，但業主故意刁難，不認可我方出具的延期報告，仍要以合同開工日期為實際開工日期。這些因素引發的風險主要是，如果確認為工期拖延，可能要按合同規定支付一定比例的違約金。有的合同規定，每拖延一天按合同造價的萬分之三或萬分之五承擔違約金；有的合同規定了每拖延一天的處罰金額。如果一個工程造價為1000萬元人民幣，按拖延一天承擔萬分之三違約金來計算，每拖延一天將承擔3000元人民幣的違約金，更何況現在的工程項目一般都在1000萬元以上，可見工期拖延造成的損失是相當大的。
2．收款風險。產生的主要因素有：有的業主雖然為政府部門，由財政撥款，但撥款手續復雜，需要逐級上報，一筆款往往一個月也到不了施工單位賬上，工程竣工后往往形成長期拖欠，雖然形成呆壞賬的可能性小，但企業需為此支付高額利息，減少了企業利潤；有的業主資金來源為自籌資金，而為該項目所準備的資金不足，大部分要靠貸款來支付工程款，但貸款手續復雜，需要一個過程，一旦貸不到款，則形成長期拖欠，甚至成為呆壞賬，造成企業損失；有的業主采取的是“釣魚策略”，工程剛開始時工程款支付得很好，雙方配合得也很好，待工程竣工交付使用后就變臉了，提出各種理由，拒絕支付剩余的工程款，有的倒打一耙，將施工企業告上法庭，提出質量、工期等方面的各種子虛烏有的問題，有可能造成呆壞賬。這些因素所引發的風險如下：一是長期拖欠，導致企業墊付高額利息，降低利潤；二是故意拖欠，當企業倒閉或經法院判決后，工程款不能全部收回，造成呆壞賬；三是用價高質次的物資來抵償工程款，給企業造成損失。
3．結算風險。產生的主要因素有：有的業主在承擔工程之初，便提出降低取費級別要求，比如從甲級降到乙級，甚至丙級，從而降低了結算價格；有的業主雖然答應按原級別取費，但在結算造價時提出讓利要求，將總造價降低；有的業主在工程施工過程中拒絕承認相應的變更簽證。這些因素引發的風險有：工程項目付出的成本不能在結算中得到補償，降低了項目利潤，甚至造成虧損。
4．成本風險。產生的主要因素有：從客觀上看，物價上漲導致人工費、材料費價格上漲，高于合同價或投標價；從主觀上看，一是在工程投標或簽訂合同時未考慮到物價上漲因素或低估了物價上漲因素，二是采購了質次價高的材料，需要工程返工。這些因素所產生的風險為，實際成本高于預算成本，形成工程虧損。
要在風險識別中參與風險管理，應做到以下幾點：一是及時獲取與工程項目有關的各種信息，包括投標報價書，施工合同及其補充協議，監理開具的開工令或我方提供的開工報告，月度工程量報告，付款申請報告，材料價格詢價報告，我方出具的簽證，是否已由監理、業主認可等所有與該項目有關的信息。二是研究上述各種信息，與項目部及時溝通，探討可能存在的風險因素。一要注意投標報價書上是否存在漏項或套錯項，將預算價格與市場價格進行對比，如果存在潛虧因素，要及時探討相應措施。二要探討工期風險是否可以規避。三要注意收款策略，盡量多收取工程進度款。四要注意收集業主駐工地代表的職權范圍、監理與業主的職權等書面文件。
二、在風險評估中參與風險管理
風險評估應由企業相應管理部門來執行，審計人員應實施必要的審計程序，對其所采用的風險評估方法進行審查。應當采用的評估方法一般有定性和定量兩種。目前應用較多的還是定性方法，今后應加強定量評估。內部審計人員應關注兩個要素：一是風險發生的可能性；二是風險對組織目標的實現產生影響的嚴重程度，或是否經常發生。企業和項目部提供的工程項目風險評估如下：
內部審計人員在工程項目風險評估中參與風險管理應做到以下兩點：一是要結合專業知識，做出各種風險可能性、嚴重性和經常性的判斷；二是要及時提供對風險評估的再評估報告，提出意見和建議。
三、在風險應對中參與風險管理
針對上述風險，企業相應管理部門須提出相應的應對措施。審計人員的職責是評價這些應對措施的適當性、有效性。應對措施主要包括4個方面：回避、接受、降低和分擔。企業相應管理部門所做的工程項目風險及具體措施如下：
內部審計人員在工程項目風險評估中參與風險管理應做到以下兩點：一是根據所掌握的有關信息，對所提出的具體應對措施的適當性、有效性進行評估，出具風險測評報告，提出意見和建議。二是就如何有效克服工程項目目前存在的不利因素、降低潛在損失、擴大項目收益提出建議，形成工程項目風險對策報告。
四、內部審計人員參與風險管理應注意的問題
工程項目風險管理既有階段性(與具體某個工程的工期有關)，又有長期性(風險因素將長期存在)，因此，內部審計人員參與工程項目風險管理還應注意以下問題：
1．風險意識要提高。風險意識是企業主動進行風險管理的關鍵，對工程項目而言，更是如此。風險雖然無法完全避免，但應被控制在最小范圍內。審計人員的職責就是在識別、評估和應對風險中提供服務。因此，審計人員要有風險意識，時刻關注風險因素，更要提高風險意識，即要在審計實務中提高識別風險、應對風險的能力，并能適時提出規避風險的相應措施。
2．要實施內部控制制度健全性和符合性測試。實施工程項目風險管理審計是對項目內部控制制度執行情況進行的再監督，可以發現內部控制制度的不足之處，提出改進意見，修訂和完善內部控制制度，消除風險點，將風險損失控制在最低限度。
3．要在日常工作當中時刻關注風險。一是在獲得工程項目各種資料后，要仔細閱讀，傾聽項目部有關人員的介紹，發現疑點絕不放過，及時發現風險因素。二是在進行項目兌現或返還項目部成員保證金審計時，對所審計的項目要增加風險分析，通過多方了解和自身判斷、仔細閱讀截至審計日的全部電子財務賬簿和其他資料，對項目是否存在收款風險、成本風險等進行必要的分析，提出相應的規避風險的措施。
4．要在項目過程審計中時刻關注風險。一是增設一個表格，即項目風險因素調查表，先由項目部成員自己來分析該項目所存在的風險，然后實施必要的審計程序，對項目是否存在收款風險、成本風險、結算風險等進行必要的分析，提出相應的規避風險的措施。二是多與項目經理、項目主任工程師、材料負責人等項目部成員研究，從中發現各種風險因素。三是過程審計時莫忘審閱電子賬簿及其他項目管理資料，不能只聽陪同審計人員的一面之詞。重點是注意以下幾個方面是否存在風險：勞力、設備和材料的取得；勞力和設備的生產率、不合格的材料、勞工糾紛、安全、物價上漲、項目部工作能力、工程變更情況及相關簽證、工程質量、工期延誤、分公司對項目的財務控制情況、工程結算情況等等。
5．要在年度審計時時刻關注風險。一是在以前年度審計表格的基礎上增加調查問卷，尤其關注各類風險——漏計成本、冒點收入、訴訟風險、采購風險等等。二是在撰寫審計通知書時，將可能存在的風險因素盡量想得全一些，以便在審計時做到有的放矢。三是多與被審計單位有關人員交談，不能僅限于對財務賬目的審計。
審計過程中應注意以下幾個要點：(1)利用易通審計軟件搞好審前預警。主要內容包括賬簿平衡性預警、綜合預警(檢查資產負債總額、無發生額科目、不平衡憑證、流動資產、流動負債、所有者權益)、資產負債表預警(利用報表結構分析結果尋找疑點)、資產負債表項目預警(分年初數=0而年末數<>0、年初數<>0而年初數=0、年初數為負而年末數為正、年初數為正而年末數為負4種情況)、權益類科目結構預警。目的是尋找疑點和審計線索。(2)詢問被審計單位結轉收入的流程，是否有相應的文件規定，然后再看其實際結轉收入時具體做法是否與所說的、所規定的相符，從中發現疑點。目的是查看是否存在冒點收入。(3)通過往來科目尋找疑點，主要有應付賬款、其他應付款、其他應收款等。目的是查看是否漏計成本費用。(4)對應收賬款從多方面人手，全面了解各類相關信息。包括結算情況、點交收入情況、二者差額是未點還是超點，已收款金額、本年是否收款、欠款賬齡，是否對賬、對賬后金額是否相符、對賬單上有否對方簽字或蓋章認可，三年以上未收款的采取了什么措施確保不超過訴訟時效、準備采取什么措施(訴訟、以物抵款等等)多收款。
6．建議大家學習國際咨詢工程師聯合會編寫的《風險管理手冊》。此書雖然是寫給工程咨詢公司、設計單位工程技術人員和經營管理者的學習讀本，但其中的方法理念值得我們學習和參考。該書根據豐富的實踐經驗，對規范建設行業管理、改善工程咨詢設計公司經營、避免和減少風險，從業務開拓、合同談判、與客戶交流、避免和管理爭端、技術管理、財務管理、人事管理和職業責任保險等各方面推薦了大量實用的措施和做法。對風險管理很有指導意義。
編者按：本論文主要從地勘單位技術人員激勵機制存在的問題；地勘單位技術人員激勵機制探討等進行講述，包括了技術人員薪酬分配上未體現艱苦性、薪酬分配上沒有體現績效業績、技術人員的個人理想與用人現實存在差距、對專業技術人才的人力資本投入不夠、科學配置技術人才隊伍,充分發揮技術人才資源價值、注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結合等，具體資料請見：
摘要:地質勘查工作作為一項基礎性、先行性、戰略性的工作,在我國國民經濟中占有舉足輕重的地位,隨著2006年1月國務院《關于加強地質工作的決定》的頒布實施,地質工作得到了進一步加強,各地勘單位對技術人員的需求與依存度日趨加大。文章從地勘單位激勵機制存在的問題為出發點進行探討研究,進而提出合理有效的技術人才激勵機制。
關鍵詞:地勘單位技術人員激勵機制
1引言
在由計劃經濟向市場經濟轉化過程中,從事地質勘查的地勘單位為適應市場經濟的需要,逐步開展事改企與商業經營思維的改革和變遷。雖然逐漸實行企業化管理,但傳統的事業型管理模式仍然束縛著地勘單位人們的思維模式,在一定程度上也阻礙事業單位的市場化進程。這種普遍存在的諸如管理者對激勵機制的思想認識不夠、激勵制度不完善等問題,導致了地勘單位出現招人難、留人難與用人難的局面,所以建立合理有效的激勵機制已成薪酬管理工作的當務之急。
2地勘單位技術人員激勵機制存在的問題
2.1技術人員薪酬分配上未體現艱苦性
地質勘查單位92%以上的專業技術人員從事著野外技術工作,其工作環境比較艱苦,工作壓力比較大。而在目前地質勘查單位實行的崗效薪級工資制中,從事一線野外技術人員沒在福利及其他補貼上予以考慮,影響了野外技術人員的工作積極性和主動性。以前,面對地質條件復雜、自然環境惡劣的客觀因素,在外的地質技術人員一次又一次出色地完成工作任務。但隨著市場經濟的發展和商業經濟在中國經濟社會的影響,技術人員工作環境的艱苦性卻沒有在收入分配上充分體現出來,造成技術人員心理不平衡,阻礙了地勘工作的順利開展。
2.2薪酬分配上沒有體現績效業績
由于單位領導與技術人員思想意識本身的原因,特別是作為從濃厚的計劃經濟背景下走出來不久的地勘類事業單位,平均主義思想尤為深刻,表現為:一是技術人員相互之間的平均分配,薪酬的差別基本只體現在野外工作時間與項目的工期長短上,而與技術人員的工作能力、工作業績沒有太大關系;二是反映在崗位工資制度的標準差距非常小,雖然在工資改革過程中引入效益工資起到一定的激勵作用,但效益工資也僅與職位和職稱有關聯,而與實際績效掛鉤不夠明顯。
2.3技術人員的個人理想與用人現實存在差距
任何一名從事地勘事業的技術人員都有自己的理想和追求,他們都有自己的個人職業生涯規劃,但在地勘事業單位中傳統的“官本位”思想根深蒂固,造成一些技術骨干從主觀上不愿留下從事艱苦的技術工作。這種技術人才的職業生涯規劃與組織目標之間相互矛盾,在一定程度上造成了技術人才資源的浪費和內耗。同時從地勘單位的干部用人的實際情況來看,管理干部與技術干部之間存在著錯位現象,使技術人才產生錯誤的職業生涯規劃,不利于技術人才發揮其應有的價值。
2.4對專業技術人才的人力資本投入不夠
地勘事業單位未能體現使用、培養和開發的優秀環節,是目前地勘單位人力資源管理的一個明顯特征。人員的進出、業績的考核等具體事務占據了人事工作者的大部分時間,對人力資源的引進、培養、開發等缺乏長遠性和系統性的科學規劃,更未將人力資源的合理配置提升到單位發展戰略的高度。部分地勘單位出現對職工教育培訓投資力度小、培訓形式單一或過程形式化甚至只使用不培訓開發的問題,阻塞了技術人才專業提升的直接通道,也沒有滿足作為技術人員特有福利的更高層次的精神需求,降低了其工作的的主動性。
3地勘單位技術人員激勵機制探討
3.1科學配置技術人才隊伍,充分發揮技術人才資源價值
要進一步健全高級專業技術人才的吸引、培養、任用機制。一是建立寬松靈活的人才引進機制,對地勘單位急需和崗位緊缺的專業技術人才堅持特事特辦、減少環節,以各種靈活的方式利用專業技術人才的智力;二是建立多元一體的人才培養機制,根據專業技術人才成長規律和總隊發展需要,推行以職業技能培訓、職業資格培訓等為主要內容的培養和培訓體系;三是競爭擇優的人才使用機制,努力使優秀專業技術人才脫穎而出;四是制訂適應技術人員自身特點的職業生涯通道,讓他們實現個人的人生價值。
3.2注重薪酬激勵與精神激勵、情感激勵機相結合
作為地勘單位隊伍優秀的技術人員,在當前實行的項目經理制與承包制模式下,更多的需要發揮項目團隊的作用來共同完成組織安排工作任務,而盡管物質需要是人們從事一切社會活動的基本動因,但有機地發揮基于團隊考慮的績效激勵機制以及目標激勵、工作授權激勵、參與決策激勵與榮譽激勵等精神激勵以及感情溝通、尊重員工等形式的情感激勵的共同作用,更能在較高層次上調動職工積極性,其激勵深度大,維持時間也較長。
3.3建立針對性強的具體激勵措施
應建立能對地勘單位技術人員起明顯激勵作用的激勵機制。一要建立差距較大的薪金制,實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。二要建立具體的獎勵制度,除地勘單位統一設立的質量獎、安全獎與年終獎之外,可以依據廣大技術人員設立重大勘查項目或找礦成果獎、技術革新(管理)創新獎并設置技術帶頭人等獎項。三可采用晉升激勵制度,可通過建立通暢、明確的晉升渠道,為優秀技術人才構筑施展才華的舞臺,為技術人才創造晉升的機會。
3.4完善績效考核機制,講求獎勵效果
地勘單位的技術人員分布在技術生產與技術管理等不同崗位,其工作性質、內容與條件存在著很大的差異,所以應建立完善的績效考核體系,同時量化的評價結果不僅為實施有效的激勵約束機制提供了準確的依據,而且對于在地勘單位內部建立起職工“能進能出、能上能下、獎罰分明”的管理新機制創造有利的條件,從而實現對技術人才的激勵。
4結束語
固然,激勵對一個組織的生存和發展有著非常重要的作用,而企業的經濟效益始終是衡量企業薪酬支付能力的唯一指標。目前,各地勘單位的整體效益水準不高,應堅持以人為本,建立一套隨各發展階段、環境、市場形式的變化而變化的動態的員工激勵與約束機制。應深入調查廣大技術人員的實際需要,堅持“尊重知識、尊重人才并傾斜野外一線、效率和公平并重”的原則,采取“精神激勵與物質激勵并用,情感激勵與工作激勵并用”的方式,將工作的目標與任務和技術人員個人需要與職業抱負融為一體,因勢利導地開發個人的潛在能力,才能充分調動廣大技術人員的積極性,順利實現地勘單位的整體目標。
