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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇民營企業人事檔案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：新形勢；企業檔案；發揮作用
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914x（2014）08-01-01
前言：新形勢下，企業檔案是財富、是效益，是現實的生產力，是企業無形資產的重要組成部分。企業檔案不僅關系到企業生產經營和科研管理的方方面面，而且與企業員工有千絲萬縷的聯系。企業檔案為民營企業生產經營服務，推動民營經濟規模、上檔次，使之健康發展具有重要意義和長遠的歷史意義。企業檔案也是所有企業管理工作的最后歸宿，檔案是企業寶貴的精神和物資財富，是不可生的資源。
1.新形勢下企業檔案在企業文化建設中的作用
1.1企業檔案可作為企業文化建設的歷史借鑒和參考
新形勢下，檔案記述和反映了企業的技術資質、科技成果、技術專利、工藝工法以及職工素質、人才建設、文化建設、設備配置、技改歷程、財務資產、經營情況等重要內容，在企業生產經營活動中起著不可估量的作用。總之，企業檔案記述和反映了企業發展的歷史過程。企業文化建設必須立足于本企業的歷史和現狀，有企業自身的特色，不可能脫離本企業的歷史發展搞一種毫無本企業特色的“泛企業文化”。從整體而言，企業檔案對企業文化建設具有歷史價值。可為當今企業文化建設提供經驗和教訓，具有較大的歷史借鑒作用。如新一代大慶企業精神，必然是對上世紀60年代“大慶精神”的繼承和發揚。
1.2企業檔案是企業文化建設的直接依據。
企業文化建設在某些方面與企業檔案有著直接密不可分的聯系。 如反映企業發展精神的《開發志》，宣傳企業勞動價值觀的《廠勞模事跡匯編》等，離開企業檔案是無法編寫的。企業檔案記載了企業發展歷史，為企業文化建設提供各種歷史線索，可作為一些文化建設直接依據。檔案管理是企業文化基礎建設重要內容之一
1.3 檔案管理本身就是企業文化建設的重要組成部分
企業檔案具有科學文化屬性，因而企業檔案建設就是一種企業科學文化建設。企業檔案記載了企業科學技術的創新和發展，這是企業一代又一代職工的勞動結晶；企業檔案中包含了企業經營管理的經驗和教訓，是企業勞動者不可多得的寶貴精神財富；企業檔案敘述了企業發展的艱辛歷程及幾代勞動者的創業事跡，從而匯成一種企業精神，是當今企業發展的精神動力。綜觀企業檔案本身，就是一部企業文化建設史。企業檔案管理是維護企業歷史面貌的一項重要事業，只有管好企業檔案，才能為企業留下一份文化遺產，企業文化建設和發展才能源遠流長。
2.新形勢下企業檔案在人力資源開發上的作用
2.1有利于最大限度地發揮組織內人力資源的效力
人事檔案是記述和反映個人經歷和德才的表現，以個人為單位收集、整理后集中保存起來，以備查考的文件材料。人事檔案是合理用人、選人的重要基礎。人事檔案的管理是人力資源管理的重要組成部分，兩者相輔相成，不可分離，人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，而人事檔案管理工作直接為人力資源管理活動服務。利用人事檔案有助于動態分析員工的人生軌跡，從而預測其發展潛力，及時發現新人，避免壓制人才，埋沒人才；任何人才都是人才系統的組成部分，凡有利于系統功能發揮的都是有用人才，只是類型不同，作用各異。依據人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚其長，避其短，司其職，用其智，最大限度地發揮人才效力。
2.2促進人力資源的合理配置
利用人事檔案能夠進一步了解員工的相關信息，從而對其進行科學管理。根據不同人才的能力和各類人才的不同特點，在企業內進行合理的配置，因事而擇人，用人以治事，把人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，充分發揮人才的作用。促進部門之問、系統之間、組織與組織之間人才合理有序地流動，避免人才積壓和用非所學的現象產生，為組織的發展迅速地配置人力資源。人事檔案以其材料越集越多為特點。隨著我國企事業單位人員結構的多樣化，傳統的手工人事檔案管理，勢必會給查找檔案材料帶來不方便，容易貽誤時機，而且出錯率較高。人事檔案管理的現代化、高效率已經是非常現實的要求，所以必須建立人事檔案管理信息系統，實現個人基本信息的微機檢索和聯網查詢，不斷擴大人事檔案信息的內涵，實現用現代化手段管理和利用檔案，使之為選才、用才、育才、激才、留才發揮更大的作用。
2.3有利于人力資源需求預測的科學化與規范化
影響人力資源需求的因素主要來自于組織內部，有效的人事檔案管理對分析組織內人力資源狀況是否適應組織的變革與發展的要求，是否有利于制定人才資源計劃方面發揮著重要作用；脫離人事檔案管理而作的人力資源需求預測一定是不科學、不規范和片面的。因此，我們呼吁：企業的經營者要牢固樹立企業檔案是無形資產的新觀念，進一步重視和加強企業檔案管理工作。企業各業務部門要積極配合檔案人員，依法上交檔案資料。企業的檔案人員要主動向企業的業務部門提供各種檔案材料目錄，通過電話、網絡等多種渠道將企業檔案滲透到企業的生產經營活動中，最大限度地發揮檔案的作用。
3.新形勢下民營企業檔案發揮的重要作用概述
在許多員工的印象中，企業檔案是封塵的卷宗，沒有什么用途。其實，企業檔案是財富、是效益，是現實的生產力，是企業無形資產的重要組成部分。由于各種原因，目前我國的民營企業的檔案工作還處在無序、管理不規范、檔案材料不齊全等情況存在，這些都將給企業自身的發展留下隱患。加強公司檔案工作勢在必行，這樣不僅是企業強化基礎管理、提高市場竟爭力、維護自身權益的客觀要求，也是企業的一項法定義務。企業應充分認識檔案在企業各項工作中的重要作用，增強依法做好檔案工作的自覺性和責任感，從企業現實工作和長遠發展的客觀需要出發，把檔案作為生產、經營、管理的重要資源和必不可少的條件切實加強管理。 健全的檔案管理，有助于企業的管理和發展。隨著企業的不斷發展與壯大，檔案資料會逐年增多，但如果不統一集中管理，將會給查找利用帶來不便，特別是現在一些檔案資料在由各部門自己保存檔案收集很不齊全，管理不當，還經常出現丟失現象，查找起來也不方便特別是一些不常用的資料，放在某一個地方或是某一領導手中，很容易忘記或是丟失，再用就找不到。所以說企業檔案集中統一管理利大于弊，沒有高標準的檔案管理，就沒有企業的現代化管理，更沒有企業的發展壯大。檔案工作在企業中的作用是巨大的，是企業騰飛的助推器，我們說恒劍路橋要做強、做大、做久，必須要大力加強檔案工作的科學管理，要高度引起公司領導和上下員工的重視，使其真正做到科學化和制度化管理。
結語：綜上，新形勢下，檔案作為企業的信息寶庫、文化財富和載體，在企業文化建設中將發揮越來越重要的作用。發揮企業檔案的應有作用，就是加強企業文化建設，內強素質、外樹形象，提高企業整體素質，促進企業持續、健康、和諧發展的有效途徑。
參考文獻：
[1] 王忠誠. 對企業檔案安全體系建設的思考[A]. 廣西檔案2010年第6期（總第102期）[C]. 2010
論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。超級秘書網
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).
[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).
[關鍵詞] 流動 人事檔案 管理 探討
什么是流動人員檔案？流動人員檔案是指脫離國家干部隊伍，自行流動到中外合資企業、合作企業、獨資企業、集體所有制企業和私營企業工作的人員檔案，這是改革開放和干部制度改革中出現的一種新情況。所以在當今社會，流動人員檔案管理不同于傳統的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對象是工作單位不固定、流動性很強的特殊群體。因此,傳統的人事檔案管理制度已經不適應新形勢下流動人員檔案管理的需要。
當今的檔案流動不斷向多極化方向發展，流動人員人事檔案管理推動了人才合理流動，隨著經濟和社會的快速發展，流動人員人事檔案管理的發展日趨社會化、多樣化。流動人員人事檔案管理，以及在檔案管理基礎上產生的人事制都適應了社會主義市場經濟發展的需要，突破了計劃經濟體制下高度一體化的干部身份管理模式。流動人員人事檔案的發端是人才流動的發端，若沒有流動人員人事檔案，就不能很好地解決人才流動的“身份”瓶頸問題。人事檔案它改革了計劃經濟下的干部身份管理方式，而流動人員人事檔案形成了新的人才流動態勢，所以它目前是人才中心的基石，它的管理與服務工作始終是各地人才中心的最主要業務，無論從服務結構還是收入結構上看都是首屈一指的。最重要的是，流動人員人事檔案的發展是人才市場發展的平臺，從目前正在實踐的以檔案管理為依托的“一條龍式”人事服務，到方興未艾的人才派遣等新業務，都是站在流動人員人事檔案這個根基上對人事工作的突破與發展。我們可以大膽預想，下步人才市場業務的發展將會更多地衍生在流動人員人事檔案之上。
縱觀整個趨勢，人事檔案接收是呈跳躍式增加，人事檔案的利用日益豐富和不可替代，為人才雙向、多向的流動解決了后顧之憂，使流動人員檔案有人管，關系有處掛，戶籍有處報，職稱有處評，人才流動千變萬化離不開檔案其穩固的不變基石，使各種人才有底可尋，有據可用。據相關調查表統計，目前社會接收流動人員檔案出現了四大熱點：一是圍繞落實當地政府政策推進形成的熱點，如近幾年的事業單位改制企業，主要集中在2002年至2003年事改企檔案；二是2000年至今的大中專畢業生檔案大量增加形成的熱點，如因為本地人員在外地工作，外地戶口遷不進的戶口全部回原籍的人事檔案、在本地工作的人事檔案、外地人員在本市工作等，以上這些大中專畢業生的人事檔案集中存放在人才服務中心占總數70%；三是為落實政策，鼓勵機關、事業、衛生、學校等干部、科技人員下海創業，辭職的較多，接收的人事檔案也明顯上升，辭職創業的人事檔案占總數10%；四是鼓勵大學生進行多渠道選派優秀大學生到村任職，村官的人事檔案占總數5%。所以流動人員人事檔案同時還拓展了人事管理與服務的空間。從檔案相關調查數據顯示，流動人員人事檔案管理工作，將傳統的人事工作服務對象從機關、事業單位、不分配的大中專畢業生拓展到了外省及本市的外資企業、民營企業等非國有企業的所有人才，進行雙向流動，選擇了適應改革需要自愿接受服務的其他單位，可以看出，人事檔案流動強、調動頻繁，服務空間大大提高。
然而，從現階段的人事制度改革的進程看，人事檔案不存在弱化的問題，而更應該將關注力放在討論如何強化它的手段。因為流動人員人事檔案工作具有十分重大的歷史與現實意義。但是，我們在上述內容也提到流動人員檔案管理不同于傳統的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對象是工作單位不固定、流動性很強的特殊群體，自2000年以來，各行各業、機關事業單位等查檔率逐年提高，流動人員人事檔案管理已有單純的人事關系托管發展為一系列社會化的人事服務，查檔內容涵蓋了流動人員的轉正定級、檔案工資核算、工齡計算、高校畢業生就業接收手續等多項業務，服務對象逐步擴大、服務領域不斷拓寬。所以流動人員人事檔案工作是市場經濟改革進程中的新產物，也必定隨著市場經濟建設的深入面臨著許多新問題。目前看來，流動人員人事檔案必須實現手段更新和服務能力的提升，為需求者提供動態真實的原始資料，更為需求者提供科學信用的評價分析，實現人事檔案利用上的飛躍。流動人員人事檔案工作必須要改革才能煥發它在市場經濟中應有的勃勃生機，必須要拓寬視野，開辟新領域才能提升它存在的價值，因此，我們應當不斷尋求服務方式的創新并需要有關上級部門的明確支持和統一指導。一是以法定方式明確人才中心對流動人員人事檔案的專營性職責；二是按照現代人力資源管理的要求重新定義檔案材料類別；三是根據國際通用的原則加強職業分類和崗位分類形成規范的職業管理制度。
總之，流動人員人事檔案是伴隨著社會主義市場經濟建設的進程而產生的有中國特色的課題，由于人事檔案管理實質是人事管理關系的實現，所以它牽涉到人事管理體制改革的各個方面。隨著時展，我們回顧近十年社會流動人員人事檔案管理工作的實踐，我深深感覺到了流動人員人事檔案管理工作的不斷發展，它推動了人事制度改革的深化，促進了人才資源的市場化配置，并對經濟社會發展產生了深遠的影響。流動人員人事檔案管理是現代社會檔案管理工作的重要部分，我們不但要重視流動人員人事檔案管理工作，而且還要想辦法把這項工作做好。
參考文獻：
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[2]陳榕.淺述完善企業流動人員人事檔案管理工作的措施[J].經濟研究導刊,2009,18.
近幾年來，隨著經濟和社會的發展，流動人員逐漸增多，面對改革的不斷深入，流動人員人事檔案管理也出現了許多新情況、新問題。如何加強流動人員人事檔案管理工作，已成為人事檔案工作和整體性人才資源開發的重要內容之一，也是政府人力資源和社會保障部門適應社會主義市場經濟需要，促進人才合理流動和配置的一項重要工作。
一、目前，我省流動人員人事檔案管理在實際工作中主要存在著以下主要問題
1.流動人員人事檔案多頭管理問題。由于客觀原因，實際上現在省、市、區各級人才交流機構和各級職業介紹機構甚至社保部門都在保管檔案，還包括一些社會中介組織、行業機構所辦的人才交流機構、職業介紹機構都在管理流動人員人事檔案。
2.流動人員對于人事檔案管理的重要性認識不足，民營企業對員工人事檔案不夠重視。很多的流動人員認為檔案在他們求職及職業發展中不重要，而且越是年輕人越是不重視檔案。但同時也反映出檔案管理在黨政機關、事業單位和大型國有企業中的種種管理制度同其他各類非公企業和自主創業人員檔案在用途上的差異大。對于企業來說，多數企業認為人事檔案在很大程度上已經不能幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，這些都影響了流動人員的檔案管理趨向正規化、標準化。
3.有些檔案管理職能不能有效發揮作用。一是檔案的接收在一些方面的限制，比如沒有報到證或者民辦院校畢業生的檔案接收問題等等，二是各省區在彼此間轉遞檔案時對轉正定級的要求，因為目前我們個人托管的檔案很多是在轉遞的時候才根據對方接收單位的要求辦轉正定級，那么現辦、補辦等等問題各省區是如何處理的，全國能否有一個統一的標準，三是政策與收費方面，畢業生畢業后的2年是免費的，那么我們省還沒有做到免費的這些檔案都能有財政支付。可以說人力資源和社會保障部門承擔著合理配置人才資源的職能，如何通過加強流動人員人事檔案管理促進人才流動，規范人才流動，很值得我們研究。
二、努力提高流動人員人事檔案管理的社會化服務水平
為適應社會主義市場經濟和國家實施西部大開發戰略的需要，要提高政府人力資源和社會保障部門公共服務水平，就必須提高流動人員人事檔案管理的社會化服務水平。
1.形成共識，促進發展。做好流動人員人事檔。案管理工作，要加強對流動人員人事檔案轉遞過程的管理，由于現在全國各省區之間檔案流動數量也很大，各省區之間轉遞管理也有一些差異，導致檔案在轉
轉貼于
遞中有些政策不能彼此配套。建議由國家人力資源和社會保障部相關部門牽頭，規范全國各省區之間的有關檔案轉遞方面的要求，通過加強對人事檔案流轉過程的管理來規范、引導人才流動，使人事檔案價值得以體現。
2.實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。流動人員人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規劃化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，內容是否準確、精煉等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。
3.由于西北地區經濟發展的現狀不同，對于規。范西部地區流動人員人事檔案管理區別對待，不搞一刀切。
4.分類歸口管理。根據《中華人民共和國檔案法》。《流動人員人事檔案管理暫行規定》，流動人員人事檔案管理遵循集中統一、歸口管理原則，因此流動人員人事檔案管理機構為縣以上黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構，目前檔案多頭管理問題比較突出，檔案服務水平參差不齊。很難對流動人員的檔案管理有個統籌統一的標準，要提高流動人員人事檔案管理水平，就需要首先解決檔案管理的問題。
關鍵詞：企業人事檔案管理；路徑依賴；路徑選擇；信息化
“路徑依賴”最早是由生物學家在理論分析中提出的。后來，North等經濟學家引入新制度經濟學和進化經濟學當中。路徑依賴是指今天的選擇受歷史因素的影響，人們過去做出的選擇決定了其現在可能的選擇[1]，類似于物理學中的“慣性”。由于某種現象具有先動優勢，即使后來環境發生了改變，它也有可能繼續自我增強，最后“鎖定”在次優的狀態。隨著我國經濟的迅猛發展，企業的發展也是日新月異。而企業人事檔案是企業選人、用人、開發人力資源的基礎，也是企業檔案信息資源的重要組成部分。因此，研究企業人事檔案管理中的路徑依賴問題具有重要的現實意義。
一、企業人事檔案管理中的路徑依賴
1.企業人事檔案管理管理制度不完善，手段落后。
企業以追求最大利潤為價值取向，普遍存在檔案意識淡薄的情況。企業領導把精力和資金主要投向生產經營和產品銷售上，而對檔案基礎工作的投入不夠，甚至片面地認為企業與員工是一種雇傭關系，沒必要把太多的精力用在人事檔案管理上。長此以往，這種現象不斷自我強化，導致了企業人事檔案管理制度不健全、缺乏科學性、先進性。加之現在還有很多企業的人事檔案管理仍停留在經驗管理和手工管理階段，這種方式制約人事檔案功能的發揮，越來越不能滿足現實工作的需要。
2.企業人事檔案內容簡單雷同，個人材料分散。
目前，仍有不少企業的人事檔案材料僅記錄了員工的姓名、年齡、性別等基本信息，這種計劃經濟體制下制定的企業人事檔案內容顯然已不適應新形勢的發展。這種人事檔案不能為選人、用人提供參考，進而影響到人員的正常晉升與輪換，挫傷了員工的創新熱情，失去了真正意義上的參考價值[2]。另外，長期以來，人事檔案管理、利用形成了一種分散局面。人事組織部門主要掌握個人履歷、政治面貌、學歷、職務評聘、工資等方面的材料。而反映員工工作業績的材料在檔案中卻沒有收集，使人事檔案在使用中缺少員工工作能力評估這方面的相關信息。這種狀況不但造成管理成本增加，而且破壞了人事檔案內容的完整統一，使之不能全方位地反映員工的真實面貌。
3.企業人事檔案管理不規范，利用率低。
有些民營企業是從家庭小作坊發展起來的，管理本來就不是很規范，人事檔案管理更是不規范。有的員工職務升降、工資待遇隨意性很大，甚至還存在著企業主口頭上說了就算的現象，使員工的工資級別、職務任免等材料根本無法形成。由于企業人事檔案管理的不規范，產生了不利的影響。一是有人利用檔案管理的漏洞，制造虛假材料。例如，將工作時間提前、把學歷變高、把年齡變小等等。這些情況的出現，使檔案材料喪失了真實性、嚴肅性、權威性。而人事檔案材料的失真，使得人力資源計劃中的配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃不能正確制定和正常執行，對當前配置以及未來人力資源的供求造成負面影響。二是有的檔案轉遞不及時，操作程序不規范[3]。例如，有的人早已跳槽，但其人事檔案還未按規定轉遞到新單位；有的企業違反規定，把人事檔案當作普通郵件寄送，不作機要轉遞，這就容易造成檔案丟失；還有的企業在人事檔案轉遞過程中，不填寫轉遞單，不經密封鈐印，就隨意將檔案交給本人自帶，致使篡改、丟失檔案的現象時有發生。這些原因相應地造成了企業人事檔案價值不高，利用率降低。
二、企業人事檔案管理的路徑選擇
企業不同于其他組織的最大特點就是它是以追求利潤為目標的經濟組織。企業是依法設立的以盈利為目的的從事生產經營活動的獨立核算的經濟組織。企業的一切管理工作都是以是否有利于企業獲得利潤為目標的。企業檔案管理的存在和發展必須來自其內在的、本質的需要。如果企業的人事檔案管理能夠滿足企業的這種內在需要，它就能生存和發展[4]。因此，針對企業的特點，應突破傳統人事檔案管理的路徑依賴，選擇信息化、現代化的新路徑。信息化是從原始靜態檔案管理到動態檔案信息化管理的革命，是人事檔案工作的深入，是工作方法的改變，也是人事檔案管理與時俱進、開拓創新的起點。這一路徑的選擇對企業人事檔案管理提出了新的要求。
1.完善人事檔案管理制度是信息化的基礎
在人事檔案管理中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整；在檔案的鑒別上必須遵循“去偽存真”；檔案的整理歸檔要嚴謹、科學；檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區別，注意檔案安全；檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。只有維護了企業人事檔案的真實性、嚴肅性、有效性，才能更好地促進人才合理流動、合理配置和合理使用，為企業人力資源建設提供更好的服務，為企業人事檔案管理的信息化奠定基礎。
2.依托專業人才是信息化的有力保證
由傳統的檔案實體管理轉變為信息管理，只掌握傳統檔案管理職能的檔案人員是難以適應的。因此，要實現人事檔案的信息化管理，企業必須具有高素質的檔案管理人才。人事檔案管理信息化的最終決定因素是人。人事檔案管理人員必須由人事檔案實體管理者向信息管理員和者的角色轉換，要提高人事檔案管理人員的計算機應用能力，能用信息化、數字化管理手段來管理人事檔案信息。對專業人才的培訓主要分為兩個方面：一是基礎理論和業務技能培訓，檔案人員應具備扎實的檔案學基礎理論知識，還應懂得文件與檔案的管理原則，熟悉檔案工作的規律、分類方法及有關的技術；二是現代化信息技術培訓，培訓重點應放在數據的規范采集、軟件的正確運用及網絡知識的運用等方面。通過培訓使檔案人員能夠掌握計算機技術在檔案管理工作中的應用，掌握檔案管理應用軟件的各種功能，成為檔案信息化管理的行家能手，確保檔案管理系統平穩、正常的運行。只有這些相應人才素質的擁有，才可能充分挖掘檔案信息化平臺的潛力，從而更為有效地實施檔案管理信息化工作，為企業服務。
3.建設人事檔案管理系統是信息化的重點
利用計算機技術對人事檔案進行信息儲存、查找，進而實現網絡化管理，是當前人事檔案管理信息化的重點。人事檔案管理系統的主要功能如下圖所示：
人事檔案管理系統
數據復制
文件傳輸
報表管理
員工管理
系統安全
一方面，通過該系統能夠實現文件檔案管理一體化。在辦公自動化環境下的文件、檔案一體化管理，要求重新設置合理的工作流程，將文件工作和檔案工作的需求一同嵌入管理文件系統中，記錄從電子文件形成到成為電子檔案并歸檔的一切活動過程和處理情況。檔案人員在網上接收、整理、鑒定并確定密級和保管期限，然后進入正式文件庫。檔案管理部門也可以通過辦公自動化系統隨時掌握文書，業務部門的管理動態，及時進行指導，從而實現檔案的超前性、預見性管理[5]。
另一方面，企業文書、業務部門可以隨時將形成的有查考利用價值的文件歸檔存儲到服務器上。檔案部門也可以將原有的檔案原件掃描后存儲到服務器上。當用戶通過身份確定就可以在企業局域網的任何終端檢索、瀏覽到需要的檔案信息及其全文，不必到檔案部門也能查找到檔案信息。信息化的檔案管理為企業生產建設提供了快捷、高質量的服務。
三、路徑選擇中應注意的問題
1.信息化檔案管理面臨的經費問題。
檔案信息的數字化、網絡化，管理服務的現代化，都需要不斷的更新設備和技術等。為此，企業在選擇進行信息化建設的過程當中，就得花大量的人力、物力、財力去解決這些問題。這就制約了一部分企業，尤其是中小企業去選擇信息化的新路徑，而“鎖定”在傳統的人事檔案管理上。
2.檔案保密和檔案安全受到挑戰。
信息網絡已經不斷的深入到各個領域。在網絡環境下，影響檔案保密和安全的因素主要有：一是人為因素，檔案管理人員的檔案安全意識和保密意識不強，往往在自己的檔案網頁上隨意信息，對的信息缺少嚴格的審查和管理；二是技術問題，當前電腦病毒很多，并且黑客也很厲害，使得檔案信息的安全和保密受到威脅，這些勢必引起企業檔案管理現代化的高度重視，需加以研究解決。
總結
綜上所述，本文分析了我國企業現行人事檔案管理中的一些問題及原因，認為企業人事檔案管理應走信息化、現代化的路徑，并提出了路徑選擇中應注意的一些問題。我們認為，企業人事檔案管理，以網絡建設為依托，以各種先進技術為手段，最終目的是為了更好地利用檔案資源，發揮人事檔案的實際效能，為企業提供服務。
參考文獻：
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1.接聽、轉接電話；接待來訪人員。
2.負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作。
3.負責總經理辦公室的清潔衛生。
4.做好會議紀要。
5.負責公司公文、信件、郵件、報刊雜志的分送。
6.負責傳真件的收發工作。
7.負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。
8.做好公司宣傳專欄的組稿。
9.按照公司印信管理規定，保管使用公章，并對其負責。
10.做好公司食堂費用支出、流水帳登記，并對餐費做統計及餐費的收納、保管。
11.每月環保報表的郵寄及社保的打表。
12.管理好員工人事檔案材料,建立、完善員工人事檔案的管理，嚴格借檔手續。
13社會保險的投保、申領。
14統計每月考勤并交財務做帳，留底。
15管理辦公各種財產,合理使用并提高財產的使用效率,提倡節儉。
[關鍵詞] 民營中小企業 人力資源管理 人才租賃
民營中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，而人才因素是整個企業發展戰略的核心，人力資源競爭力是企業的核心競爭力。但是，目前我國民營中小企業面臨最嚴峻的問題是人力資源短缺，人才流失嚴重，這極大地限制了企業的擴張速度。面對機遇與挑戰并存的局面如何通過加強人力資源的管理強化自身發展，以獲得長期生存與持續發展的動力和能力，是但前我國民營中小企業在競爭中面臨的重大課題。
一、我國民營中小企業人力資源管理現狀
隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業的涌入，我國的民營中小企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代已不復存在相反。在中小企業創業之初，其管理上的弊病也逐漸顯露出來，并嚴重地影響到企業的生存與發展企業發展所需人才引不來，現有人才留不住，企業發展所需的人力資源相當短缺。
民營中小企業在其發展初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到 10%，碩士生不到 3%，博士生幾乎為零。對原來的員工存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。有資料表明，我國民營企業員工跳槽現象十分嚴重，有的民營中小企業員工流失率達25%，許多企業一直處于“招聘―流失―再招聘”的不良循環中。這一方面加大了人力資本損耗，使人力成本上升；另一方面也使企業正常的生產經營秩序難以維持，影響了企業戰略目標的實現，損害了企業的形象，甚至帶走了企業的核心技術與市場競爭策略，打破了有序的市場競爭規則與力量對比。
二、民營中小企業呼喚“人才租賃”
人才租賃，就是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，再將人才出租給用人單位，與用人單位簽定租賃合同。一般來說，人才租賃公司對人員的招聘、測評、培訓、工資、福利、保險、休假等人事勞資關系負責，用人單位負責使用人才，向租賃公司支付人才租賃租金和手續費，與所租人才不發生隸屬關系。實行人才租賃，對我國民營中小企業而言具有以下優勢：
1．讓中小企業吸引高素質人才成為可能。在現行的人事管理體制下，中小企業因為“廟小難以請進大和尚”，況且如果所調人員不合自己心意，想讓人一走了之，不但而臨勞動下資、社會保險等一系列的“后遺癥”，而且極有可能背上不尊重知識、不尊重人才的“黑鍋”，真是“請神容易送神難”。而采用人才租賃，人才與用人單位關系相對松散，其人事檔案、下資關系仍保留在原的一位，一旦任務完成或租賃期限屆滿，租賃合同自行解除，權力義務關系自然消失。對企業來說可以避免“后遺癥”的發生，對高級人才而言不擔心職業發展風險加大。
2.節約了企業運營成本。用人單位在核算租賃人才的總支出時，主要是考慮職位效益、以市場價格制定工資標準自主調整固定工資與浮動工資的比例等，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。同時，通過中介機構去挑選理想的人才，大大降低了用人單位與人才間的信息不對稱，減少了用人單位的搜尋成本。對部分季節性用人和工作項目性用人的民營中小企業，如果采用人才租賃，還能避免“閑季養閑人”的弊端，大幅度降低勞動力成本。
3.人事管理便捷。開展人才租賃服務，用人單位不需要專門人員、機構對被租賃的人才進行一此諸如人才招聘、人才引進、崗位培訓、勞動合同管理、社會勞動保險、職稱評定、職業生涯規劃、人才檔案答理等事務性管理，這些人員的人事管理工作由人才租賃單位負責完成。用人單位在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按工作任務進行管理、考核。合同到期，是否續簽合同，主要在用人單位。由于避開了棘手的員工檔案、人事關系等問題，租賃期限又可根據用人單位自己的實際需要來確定，因而不會出現傳統用人體制下那種“難進難出”的尷尬局面。
4.可以避免人才流失，減少人事糾紛。人才租賃是用人企業和人才租賃單位簽門用人合同，人才租賃單位與被聘用人才簽門聘用合同。在合同期內，人才租賃公司對被聘用人才制定了具有法律效力的制約制度，這樣完全可以保證被聘用人員盡心盡力做好下作，用人單位不必擔心人才“跳槽”。另外，由于人才租賃單位與企業之間簽門的是“人才租賃合同”，人才租賃單位與被租賃的人才簽門的是“勞動合同”，企業與被租賃人才之間是一種有償使用關系。所以根據我國相關的法律、法規和有關政策，企業避免了與被租賃人才在勞動關系上的糾紛，這一糾紛風險完全轉移到了人才租賃單位。
參考文獻：
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關鍵詞：檔案管理；檔案意識
社會檔案意識主要指國家機關、社會組織和公民對檔案和檔案工作的了解程度和認識水平以及所要擔負的法律責任和應當履行的義務。社會檔案意識越強烈，越濃厚，檔案工作的社會環境越有利，社會條件就越良好，檔案工作就越能夠發展。
1 導致社會檔案意識薄弱的原因
1、歷史的原因造成了檔案和檔案工作被蒙上了一層神秘的面紗。許多檔案館位于黨政機關的深宅大院內，儼然一個保密機關，較為封閉。檔案部門被確定為“保密重地”，甚至到了今天，很多檔案館（室）的門上還寫有“保密重地，閑人免進”、“無關人員，謝絕入內”等字樣。為了避嫌，許多人不敢輕易地踏進檔案部門的大門，對這塊地方都是小心翼翼，避而遠之。因此不少人根本不知檔案到底為何物。這樣的狀況，社會公眾的檔案意識從何談起。
2、檔案法律法規的權威沒有真正樹立起來，檔案執法的剛性也不夠。《檔案法》雖己頒布近二十周年，但檔案違法行為的長期存在并呈普遍性，至少說明相關法律法規缺乏足夠的震撼力和威懾力。
3、部分公民素質不高，對檔案認識度、利用率普遍不高。一個國家國民素質的高低，必定會對社會生活及各項事業的發展產生重大的影響，社會檔案意識也不例外。我國的檔案利用率遠低于發達國家。很重要的一個原因就是我國還處于社會主義初級階段，教育事業還不夠發達，能夠進入高校學習的人員只占全國總人口的很小比例，因此國民的整體文化素質較低，使得社會檔案意識普遍淡薄。
2 培養建立社會檔案意識的幾點建議
社會檔案意識的增強是做好全社會檔案工作的充分和必要條件，如何培養全社會的檔案意識是每個檔案工作者義不容辭的責任。新時期社會檔案意識的培養問題，我認為應從以下幾個方面入手。
1、加強法規宣傳。“酒好也怕巷子深”，檔案是一壇釀造多年又陳封許久的好酒，連聞名遐邇的國酒茅臺都做廣告，何況“養在深閨人未識”的檔案呢？
一是把開展宣傳貫穿到工作的始終。檔案工作開展到哪里，宣傳工作就跟進到哪里，使工作與宣傳同步進行。二是抓住重點時間、重點內容掀起宣傳。例如在《檔案法》頌布重點紀念日前后，開展規模較大的宣傳活動，內容上要集中宣傳檔案法規，并配合一些違法案例宣傳，使人對法律的理解更深刻，效果更佳。三是抓時機，把主管領導作為主要宣傳對象。各級主管領導對檔案工作的有效開展起著非常重要的作用。積極主動、搶抓時機，向主管領導匯報檔案工作開展情況、取得的成績和存在的問題，取得領導的重視與支持。即勤請示、勤匯報、勤動腦，不失時機、千方百計地爭取領導的關注與支持；重要工作和活動，要爭取主管領導參與，以便領導全面地了解檔案工作。四是高瞻遠矚，把在校學生作為重點宣傳對象。學生是祖國的未來，檔案意識應從學生抓起，且學生量大面廣，也是檔案宣傳的一個薄弱環節，應高度重視。充分利用愛國主義教育基地的教育功能，教育青少年學生；走進學校，為學生開設檔案專題講座，普及檔案知識；讓學生完整保存成長足跡，通過整理、制作個人成長檔案，學生們重溫自己的成長歷程，增強檔案意識。
2、加強執法力度。檔案法規是檔案工作的指南針，依法治檔，用強制力強化檔案意識的培養。營造以法促規范，以法促發展的良好的工作氛圍，加強動態管理，完善執法機制，重拳強化檔案意識。檔案行政執法的對象有其特殊性，應將普遍存在的同時危害很大的在各級黨政機關、企事業單位出現的拒絕歸檔、拒絕檔案安全保管等進館之前的違法行為作為檔案法規調整的重點。同時，要加強組織領導，積極開展專項執法，使執法工作的影響面日益擴大，努力推進檔案工作法治化。
3、加強制度建設。其中關鍵的是開展年檢制度和與之配套的將檔案工作納入各縣市區年度綜合目標績效考核制度，這兩項制度對機關單位及其工作人員的檔案工作及意識的全面提高尤為重要，且見效迅速，各地應全面建立。加強重大活動和重點工程檔案管理制度建設，對擴大檔案的知名度與提高檔案意識也大有裨益。
4、要重視新農村檔案工作。在我國農村人口占絕大多數，長期以來，農村檔案未引起足夠的重視，較為薄弱，所以應格外關注。在建設社會主義新農村的新的形勢下，各地應制定新農村建設檔案工作的總體規劃，全面推進村級檔案規范化建設，建立健全村居建設檔案、農村基礎設施檔案、土地承包檔案、村民檔案、村務公開和民主管理檔案、農村文化檔案。主動加強服務，以規范化為抓手，全面提高農業和農村檔案工作整體水平，有力地促進全社會檔案意識的提高。
年齡： 24
戶口所在： 茂名
國籍： 中國
婚姻狀況： 未婚
民族： 漢族
身高： 160 cm
體重： 48 kg
個人特長：
求職意向
人才類型： 普通求職
應聘職位： 人力資源崗位 人事專員
工作年限： 1
職稱： 初級
求職類型： 全職 可到職日期： 一個星期
月薪要求： 3000～3499元 希望工作地區： 越秀區，天河區，白云區
工作經歷
廣州市**汽車銷售服務有限公司
起止年月：2013-10 ～ 2014-03
公司性質： 股份制企業
所屬行業：汽車及零配件
擔任職位： 人事專員
工作描述： 1.公司日常招聘，面試人員的預約與面試的接待。
2.每月公司社保的辦理，各種證件的年審工作。
3.公司的車輛的管理，和每月油費的分配與管理
4.每月行政用品的采購與發放，季度工作服的統計、購買與發放。
5.負責公司每個月的考勤與跟進,新員工的轉正情況，辦理入職和離職手續辦理。員工勞動合同的簽訂、續簽與管理。
6.每天會按時完成領導交給的工作
7.負責公司部分固定資產，低值易耗品，材料物質，行政用品，禮品禮金辦公用品的實物與臺賬的管理，并組織相關部門進行季度的盤點工作。
廣州**經濟開發有限公司
起止年月：2013-01 ～ 2013-09
公司性質： 民營企業
所屬行業：酒店/旅游
擔任職位： 人事助理
工作描述： 2013年1月至今，在廣州軍山經濟開發有限公司，從事人事方面的工作,如：
1.人事招聘工作：每天更新網絡招聘信息，打電話預約面試，接待面試。其外，還多次參加過南方人才市場和南粵人才市場的現場招聘。
2.人事各種報表的制作和人事檔案的管理。
3.行政部的考勤，排班和公司的各部門的月末工資考勤。
4.員工的入職、離職手續辦理。員工勞動合同的簽訂、續簽與管理。
人事專員個人簡歷
教育背景
畢業院校： 長江大學文理學院
最高學歷： 本科
獲得學位: 學士學位 畢業日期： 2013-06
專 業 一： 人力資源管理
起始年月 終止年月 學校(機構) 所學專業 獲得證書 證書編號
語言能力
外語： 英語 良好 粵語水平： 優秀
其它外語能力： 大學英語過了六級，基本口語聽說沒問題
國語水平： 優秀
高校學生檔案管理一般是由高校學生工作部門、畢業生就業的相關單位負責管理，與學校檔案管理中心或檔案室的綜合檔案管理各司其職、相互獨立。從90年代末開始，各個高校開始重視檔案管理，陸續建立檔案館，高校畢業生檔案逐步轉入學校檔案部門與社會人事中心進行統一全面管理。進入21世紀，學生檔案管理日益受到重視。2008年8月，國家教育部第27號令，《高等學校檔案管理辦法》9月正式施行。文件擴大了檔案的內容，首次將“學生類”檔案納入高校檔案管理的范圍，明確規定了學生檔案的管理內容、管理方式，標志著對高校學生檔案管理提高到一個新的高度。我國高校檔案工作進入了一個新的發展時期。
二、畢業生檔案管理存在的問題
1.管理主體多元化
（1）高校仍然存留畢業生檔案。畢業生檔案滯留學校，一方面原因是學校沒有統一規范要求，另一方面是學生檔案意識比較淡漠。特別是近年來，中小型民營企業在畢業生就業去向占有相當大比重，而中小企業一般不具備保管人事檔案的資質，也就不要求畢業生轉寄檔案。而畢業生通過網上簽約或書面協議均不能反映出檔案轉遞去向，他們或不知道檔案到底該去什么地方，或認為檔案根本沒有什么用，就會采取不要檔案或者把檔案暫留學校的方式。（2）畢業生存留個人檔案。畢業生檔案應該通過機要部門轉寄。但是個別高校為了節約經費，甚至采取讓學生自帶檔案的方式。畢業生擔心檔案丟失或是不清楚檔案應該存放何處，就會自己處置。畢業后留學或到國外工作的學生，因為不需要將檔案帶到國外，也會私自存留個人檔案。（3）地方人事機構存放畢業生檔案。一是各地方人事機構作為經政府人事部門批準的人才服務機構有償保存未就業生源地學生檔案；二是人事機構與無人事檔案保管職能的民營企業簽訂職工檔案有償保管協議；三是畢業生檔案在人事機構，但是畢業生本人不是生源地學生，也不是代管單位職工。
2.管理流程簡單化
（1）管理模式不完善。目前高校學生檔案管理主要有兩種模式，一種是新生入校后，由學校檔案館（室）統一管理，各院系按期將學生在校期間形成的檔案資料歸檔，由學校統一轉遞畢業生檔案。此模式人檔分離，歸檔、查閱手續煩瑣，不能充分體現學生檔案的服務功能。第二種模式是新生入校后，學生檔案隨學生分散到各院系所，由院系所派專人一般是輔導員負責管理，學院統一轉遞畢業生檔案。這種模式方便歸檔、查閱，便于實施動態管理。但是管理隊伍龐大，管理分散，且缺乏專門的管理場所，檔案的安全性和保密性皆無法保證。（2）檔案內容簡單化。目前的學生檔案在內容上仍存在簡單化、公式化的現象。如學生承擔社會工作，參加科技創新、社會實踐、文體活動、社團活動、志愿服務等的情況不能充分體現在檔案中；學生誠信考試、按期還貸等誠信檔案內容普遍沒有建立；學生心理健康檔案未納入到收集范圍。學生檔案內容簡單，不同個體評價性表達模板化、籠統化，缺乏針對性描述，生動性差。
3.服務功能弱化
學生檔案的服務功能主要體現在四個方面：一是服務學生成材，二是服務教育教學，三是服務學生就業，四是服務用人單位。但是由于畢業生檔案整理歸檔工作滯后，一般臨近離校時集中歸檔，致使用人單位來校查閱碩士研究生檔案看到的是本科階段的檔案材料，查閱本科畢業生檔案看到的是中學階段的檔案材料。
三、解決畢業生檔案管理失范的路徑探析
1.提高檔案意識，理順檔案管理機制
27號令把領導體制提升到“總則”中，首次規定了高校內部檔案工作由高校校長領導，并明確了其主要職責，進一步確立了學生檔案的價值和保存任務，明確了學校各級領導及工作人員在學生檔案管理過程中的職責。各高校應深入開展學習貫徹教育部27號令的活動，提高從學校領導、基層工作者到全體學生的檔案意識，建立高校檔案工作體系。畢業生檔案管理多元化的問題，是在市場經濟條件下，多種所有制經濟并存及單位與職工雙向選擇的現實決定的。27號令從根本上解決了教育行政部門與檔案業務主管部門在高校檔案管理的領導體制和職責上的不明確，進一步強化了省級及以上教育行政部門的高校檔案工作主管責任和檔案行政部門的業務指導監督義務。通過加強對畢業生檔案管理的監督和對托管畢業生的教育及托管單位的考核，使存放在人事機構的畢業生檔案得到動態更新，減少“棄檔”現象，為畢業生進一步就業打下基礎。
2.加強制度建設，引入檔案管理質量體系
高校應嚴格按照《檔案法》、《高等學校檔案管理辦法》的要求，結合學校工作實際，制定有關學生檔案管理的規范性文件，包括《高等學校學生檔案收集制度》、《高等學校學生檔案歸檔內容與范圍》、《高等學校學生檔案查閱借閱制度》等，對新生檔案的接收、日常的歸檔整理、畢業生檔案整理、轉遞等不同時段的工作明確工作要求，制定具體、詳細、切實可行的管理辦法。為了保證畢業生檔案管理工作的質量，應當引入ISO9000質量管理體系。利用其先進的質量管理理念，豐富和完善檔案質量管理理論，規范檔案管理，促進檔案質量的提高。另外，通過采用PDCA方法對檔案管理過程進行質量控制，對體系中的檔案過程控制進行優化，從而改革高校傳統檔案質量管理的觀念與模式，構建適應當前需要的檔案質量管理體系，完善并規范檔案管理流程，不斷提高高校學生檔案質量。
3.完善管理模式，提高檔案工作隊伍素質
高校應結合自身情況，健全高校檔案工作人員崗位責任制，規范檔案流轉的整個程序，確立本校檔案管理模式。對于招生規模較小的學校，可以實行檔案集中管理，但必須委派經驗豐富、責任心強、素質過硬的專業人員進行管理。對于招生規模較大的學校，可以由學校統一招聘、統一培訓學生檔案管理工作人員，然后分配至各院所。在提高檔案工作隊伍的綜合素質的問題上，要吸引人才，留住人才。加強檔案人員的業務培訓和知識拓展，要求檔案人員在掌握檔案基本理論和基本業務的基礎上，主動學習相關領域專業知識，掌握計算機、網絡、電子政務及辦公自動化、信息開發和數字檔案館建設等現代化管理知識，全面提高綜合素質。要轉變管理理念，澄清畢業生檔案的重要性及其服務于學生成長發展、服務于教育培養、服務于就業單位的意識。
4.重視檔案信息化建設，提升畢業生檔案后續服務功能
政策性、業務性很強。非凡是一些涉及科技含量比較高的業務，人事工作是一項全新的人事治理業務。需要具備較高政策水平、知識層次和業務能力的人才能勝任。目前，縣級人事工作隊伍自身素質與新時期人事工作快速發展的要求還不相適應。因此，要實現黨中心提出的加快人才市場建設，建設一支宏大的高素質人才隊伍的戰略任務，應把提高人事工作隊伍的素質作為基礎工作，下大力氣抓緊抓好。一是抓緊對現有人員業務培訓，提升素質。重點進行政策法規、信息技術治理、業務操作技能以及人事診斷、人才規劃、人事方案設計和人事政策咨詢方面的知識更新培訓。二是適應發展優化人員結構。根據人事工作發展需要，通過招聘和選拔，盡快充實一批知識層次較高和精通計算機網絡技術的人事的專門人才，以鞏固擴展原有業務，開拓新的服務領域。三是強化服務意識。要非凡注重減少行政色彩，放下架子主動服務，深入各用人單位做細致的工作，及時解決人事中碰到新矛盾和新問題。四是積極探討市場化運作的路子。人事本身是一種市場行為，只有走市場運作的路子才能具有自身發展的活力和后勁。人事服務機構要在立足服務的基礎上，探索市場化運作的路子為自我發展積累經驗。具體運作中，要正確處理社會效益、人才效益與經濟效益的關系，逐步使人事走出一條自我完善、創新和發展的路子，整體性人才資源開發，全面建設小康社會中發揮應有的作用。
又把“人才興國”上升為國家戰略，黨中心提出了全面建設小康社會的宏偉目標。明確指出各級人事部門要努力建設機制健全、運行規范、服務周到監督有力的人才市場體系，促進人才合理流動。人事業務是人才市場中介服務的重要內容和發展程度的衡量標尺。加快人事制度，完善人才市場體系建設的重要措施。當前，各級人事部門都以“三個代表”重要思想為指導，積極探索加快推進人事制度步伐的路子，認為當前應著重把握和解決好以下幾個問題：積極創新，努力拓寬人事服務范圍。
人事的制度廣泛性和優越性的重要體現。從萬榮縣的情況看，服務各級各類人才和人才的各種需求。雖然目前人事范圍正在逐步擴展，人事對象正逐步由過去的人才個體向個體私營，民營企事業以及改制后國有企業等單位延伸。業務方面也初步形成了與人事檔案有關的業務、與人才中介服務有關的業務、與企事業單位內部人事治理創新有關的人事規劃、設計、咨詢、診斷等三種類型的業務，但隨著經濟結構和人才結構的調整，人事的領域還非常廣闊，全縣現有30余家的民營龍頭企業、28家民營事業單位、7家中介服務組織、還有170多家萬榮籍縣內外企業，同時每年還有400名左右的大中專畢業生回縣就業，但目前參加人事的僅有3家單位和100余名個體人才，與人事設計、咨詢有關的業務，還未能啟動。人才市場服務經濟建設的重要功能還未能充分發揮出來。為此，人事人才部門必須適應“十五”期間我國經濟結構調整的要求，首先進行觀念創新，從傳統的干部人事治理的思維定式中解放出來，樹立全新的大人才觀念，把全縣的各級各類人才納入服務治理范疇。從對象和業務兩個方面，全面開拓人事領域，創新人事業務。對象上，要著重由個人向單位擴展，由中介組織向各類民營企事業單位擴展；業務上，要重點由檔案治理向與檔案治理有關的人才中介服務延伸，由一般的人才中介服務向人事規劃、人事診斷等高層次的業務延伸。實現這一目標要從本地實際出發，進行政策創新，盡快制定出人事工作服務各類企事業單位和人才的工作流程及配套辦法，輔之以優惠政策，有效地滿足人才的各種需求，積極穩妥地拓寬服務領域和業務范圍。使人事工作在深度和廣度上有一個大的突破。
著力抓好民營企事業單位的人事工作突出重點。
企業自主靈活的用人制度，隨著民營企、事業的迅速發展。使民營企業人才集聚迅速增長，成為開發人才資源的重點，也是做好人事工作的重頭戲。據省人才市場統計資料顯示，年上半年全省才市需求總量中民營企事業單位占據80而且對人才的要求越來越高。民營企事業單位在二次創業和做強做大中急需加強經營治理，創新用人制度，減少人員流失，提高競爭能力；同時也要盡可能地減少其人力資源治理成本，把有關人才切身利益的一些人事治理方面的事務性、技術性、服務性的工作分離出來，交由人才中介服務機構。因此，開展民營企事業單位人事工作勢頭看好，勢在必行。但是由于民營企事業單位人員結構復雜，人才個體素質差異較大，再加之粗放治理，對人才的各種需求重視不夠，因此要做好這項工作，可以本著因人制宜、循序漸進的原則，按照先行試點、取得經驗、再全面開展的思路進行。具體操作上應注重把握好三點：一是工作上要突出重點不搞平均用力，可先易后難，有重點地做工作，成熟一個，辦理一個。二是對象上，可區別不同情況，分別實施，非凡是一些家族式治理的民營企事業情況比較復雜，不具備集體的可實行部分，不具備全員的可實行老人老辦法，新人新辦法，先對新進人員實行人事，創造條件逐步擴大。三是業務上可以從治理檔案或無檔做起，由單項逐步向多項擴展，對一些科技含量高的業務，要積極創造條件，逐步開展起來。
適應現代人力資源治理新要求，與時俱進。提高服務的科技含量
核心是為用人單位提供優質的社會化人事中介服務。目前人事工作要由單一性向綜合性發展，人理制度是現代人力資源治理的重要內容。由低層次向高層次轉變，必須圍繞科技創新的要求，工作中增加現代科技含量，逐步實現人事工作現代化、科學化。當前應突出抓好以下三點：一是抓好現有人事業務的基礎上，根據人事制度改革和建立現代企業人事制度的要求，創新人事業務，如人事規劃設計、人事診斷、人事咨詢、人力資源培訓等。這些新業務開展起來不僅能夠進一步豐富人事的內容而且直接推動企事業單位人事制度改革，促進現代企業人事制度的建立，更好地為企事業單位引進高層次急需人才。二是大力開展人事測評業務。這種業務適用范圍很廣，即可以幫助用人單位選人用人，也可用于企業經營者的評薦，還可以為個體人才指點創業迷津，一項科技含量高，前景廣闊的業務，各級人事人才部門要積極創造條件把此項業務開展起來。三是逐步實現人事手段現代化。目前，縣級人事機構普遍存在人員偏少、設備不足、手段落后的問題，難以適應信息化快速發展的要求，人事部門要創造條件，取得多方支持，加強硬件建設，優化工作環境，改善辦公條件，通過建立以計算機為基礎的網絡治理，為對象提供快捷高效服務。
努力提高人事服務的水平和質量提升素質。（略）
科學發展觀是全面建設小康社會和實現現代化的根本指導方針，也是指導開創檔案工作新局面的重要思想武器。我們要深入學習實踐科學發展觀，自覺運用科學發展觀指導檔案工作，促進南岸檔案工作協調發展。
一、深入學習實踐科學發展觀，首先要實現檔案事業與經濟和社會的全面協調發展。
近年來，南岸區經濟和社會得到了較快發展。但在總體上，檔案事業的發展仍然滯后于經濟和社會的發展。雖然在政府的工作報告中每年都提到了檔案事業，但在財政的經費項目中卻大打折扣。正由于檔案事業的發展未能“真正”列入國民經濟和社會發展計劃，就難以從經濟社會的總體運行中，保證二者之間的協調發展，以至社會檔案意識不強，檔案機構特別是綜合檔案館經費和人員奇缺，直接影響到國家檔案信息資源的建設和面向社會的服務。用科學發展觀衡量，這是南岸區檔案事業在發展中存在的最大問題，也是當前檔案工作的主要矛盾。深入學習實踐科學發展觀，就是要努力爭取各級人民政府依法將檔案事業經費列入政府財政預算，使檔案事業與其它各項社會事業協調發展。
二、深入學習實踐科學發展觀，要堅持統籌兼顧，重點突出，努力促進檔案館和機關、團體、企事業單位檔案工作協調發展。
區檔案館、機關和企事業單位檔案室，重點工程，社區和行政村檔案工作，都要根據自己的不同特點，緊緊圍繞實現小康社會的奮斗目標開展業務，提供服務，形成合力，擴大社會效益，從而體現檔案工作在社會物質文明，政治文明，精神文明建設中的作用。同時，要抓住檔案事業發展的主要矛盾，在突出重點的基礎上，實現整體推進。黨的十七大對全面建設小康社會作了新的全面部署，為中國特色社會主義事業規劃了新的宏偉藍圖，同時也為檔案工作服務大局提供了新的大舞臺。我們要按照全國檔案工作會議提出的“實現兩個轉變、建立兩個體系”的發展目標與要求，著重抓好五個方面的工作；一要圍繞促進國民經濟又好又快發展，進一步抓好科技檔案工作，為提高自主創新能力、建設創新型國家服務；進一步抓好企業包括民營企業檔案工作，為轉變加快經濟發展方式，完善基本經濟制度服務；進一步抓好農業農村檔案工作，包括推動農村專業經濟合作組織等新型社會組織建立檔案工作，為推進社會主義新農村服務；重視環保檔案，土地檔案等的建立和利用，為生態環境保護服務。二要圍繞發展社會主義民主政治，進一步抓好機關檔案工作，為加快行政管理體制改革，加快建設社會主義法制國家服務；進一步做好已公開現行文件利用工作，并在此基礎上搞好區檔案館的政府信息公開場所建設和電子文件中心建設，為建設服務型政府服務；要在企業檔案工作中，社區檔案工作中和農村檔案工作中，建好和利用好涉及廣大人民群眾民利的檔案，為擴大人民民主和發展基層民主服務。三要圍繞“推動社會主義文化大發展大繁榮，廣泛開展檔案宣傳，為建設社會主義核心價值體系，培育文明風尚，建設中華民族共有精神家園服務”。四要圍繞“加快推進以改善民生為重點的社會建設”，突出重視涉及民生的檔案的建立和利用，包括為有需求的家庭提供建立檔案服務，為改善民生、維護社會安定團結服務。五要圍繞“以改革創新精神推進黨的建設新的偉大工程”進一步做好干部人事檔案工作，并注重建好用好廉政建設檔案。
三、深入學習實踐科學發展觀，要堅持以人為本，大力加強檔案人才隊伍建設。
以人為本，是科學發展觀的本質和核心。這一點對檔案事業尤為重要。我們要牢固樹立以人為本，人才是第一資源的思想，建立信任人才、愛護人才、人盡共才的用人機制，要營造良好的用人“小氣候”，讓優秀人才脫穎而出，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業，幫助人才干好 事業；要進一步完善考核制度，形成干部優勝劣汰，能上能下的機制，形成人才輩出，各盡其能的新局面，為檔案事業的發展提供人才保障。同時要加強對現有人員檔案專業知識和業務技能的培訓，使他們不斷掌握新知識、積累新經驗，增長新本領，造就適應檔案事業發展的復合型人才、促進南岸區檔案事業持續快速健康地向前發展。
