時(shí)間：2023-05-30 09:03:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位績(jī)效，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
摘 要 績(jī)效管理是提高單位整體管理水平和運(yùn)營(yíng)效率的一個(gè)有力保證，如何切實(shí)提高事業(yè)單位績(jī)效管理水平是當(dāng)前一個(gè)急需解決的問題。本文對(duì)此問題進(jìn)行了深入剖析，最后提出了較為可行的完善對(duì)策。
關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 績(jī)效管理 問題 改進(jìn)建議
一、績(jī)效管理的內(nèi)涵解讀
績(jī)效管理可以定義為：是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理的活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)。在工商企業(yè)管理中，績(jī)效管理可以追溯到20世紀(jì)初期，斯泰勒《科學(xué)管理原理》中的時(shí)間研究、動(dòng)作研究與差異工資制。但績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理真正運(yùn)用到公共部門績(jī)效管理中來，則是始于20世紀(jì)50年代美國(guó)的績(jī)效預(yù)算制度。而進(jìn)入70年代以來西方國(guó)家普遍開展的政府改革使績(jī)效管理在公共部門管理中得到了廣泛應(yīng)用。這是公共管理知識(shí)發(fā)展的結(jié)果，是西方國(guó)家社會(huì)發(fā)展和公共部門改革推動(dòng)的結(jié)果。
在當(dāng)代中國(guó)，隨著人事制度改革的不斷深入，政事分開、事企分開，事業(yè)單位作為中國(guó)特有的準(zhǔn)政府組織，包括傳統(tǒng)型――如依靠政府撥款的事業(yè)單位和非傳統(tǒng)型――如自收自支的事業(yè)單位兩種形式，其人力資源管理的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行聘任制和招聘制，并且優(yōu)勝劣汰、競(jìng)爭(zhēng)上崗、職工管理逐步走向人力資源管理轉(zhuǎn)化。績(jī)效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用。
二、事業(yè)單位推行績(jī)效管理所具有的積極意義
1．實(shí)施績(jī)效管理是我國(guó)推進(jìn)政治體制改革的必然要求。由于我國(guó)長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位過去一直強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)行管制的職能。因此，造成了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、工作效率低下、腐敗現(xiàn)象滋生漫延。改革開放以來，我們雖然已經(jīng)沿著市場(chǎng)化的方向前進(jìn)了很多，但還在不同程度上存在許多問題，例如社會(huì)的公平、公正，管理中的民主機(jī)制建設(shè)問題等等。因此，在深化改革過程中，必須進(jìn)一步對(duì)事業(yè)單位的投入產(chǎn)出、事業(yè)單位的行為效率、效果進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，確定問題所在，并接受社會(huì)各界和人民群眾的監(jiān)督，這也是當(dāng)前我國(guó)民主政治建設(shè)的基本要求。同時(shí)，事業(yè)單位將由直接管理變?yōu)樘峁┓?wù)，事業(yè)單位績(jī)效管理以其評(píng)估結(jié)果為這種變革提供了理論支持和技術(shù)幫助。因此，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估對(duì)促進(jìn)民主制度建設(shè)，加快政治體制改革步伐具有較大意義。
2．實(shí)施績(jī)效管理可以提高事業(yè)單位的整體運(yùn)營(yíng)效率，提高了資源的利用效率。現(xiàn)代事業(yè)單位管理的核心問題是提高績(jī)效。要改進(jìn)績(jī)效，就必須首先了解目前的績(jī)效水平如何，如果不能測(cè)定績(jī)效，就無法改善它。在工作走出計(jì)劃而進(jìn)入實(shí)施階段后，績(jī)效評(píng)估為工作中的監(jiān)督提供了信息支持。績(jī)效管理有助于擺脫由于我們看不見自己的目標(biāo)而要加倍努力的窘境，有效避免了資源的浪費(fèi)。總之，事業(yè)單位績(jī)效管理有助于形成較濃厚的績(jī)效意識(shí)，從而把提高績(jī)效的努力貫穿于事業(yè)單位管理活動(dòng)的各個(gè)壞節(jié)。
3.實(shí)施績(jī)效管理可以提高事業(yè)單位的整體形象。事業(yè)單位績(jī)效管理是事業(yè)單位向公眾展示工作效果的機(jī)會(huì)，展示成果能贏得公眾對(duì)事業(yè)單位的支持。同時(shí)，展示事業(yè)單位績(jī)效狀況，能推動(dòng)公眾參與事業(yè)單位的監(jiān)督。事業(yè)單位向公眾提供公共服務(wù)具有壟斷性，公眾不能選擇，而績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上是一種信息活動(dòng)，其特點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估過程的透明和信息的公開，把事業(yè)單位在各方面的表現(xiàn)情況做到全面、科學(xué)的描述并公布于眾，無疑有助于公眾了解、監(jiān)督和參與事業(yè)單位的工作，這也是事業(yè)單位由“暗箱操作”到“陽(yáng)光行政”的重要途徑。
三、目前事業(yè)單位績(jī)效管理所存在的問題與不足
1．對(duì)績(jī)效管理沒有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)不完善。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。
2．事業(yè)單位現(xiàn)行的管理制度存在諸多不完善的地方，績(jī)效管理也就難以開展。①在人事管理方面“因人設(shè)崗”普遍存在。②由于缺少對(duì)人才進(jìn)行合理開發(fā)和利用的競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制，阻礙了高素質(zhì)人才的產(chǎn)生和成長(zhǎng)，嚴(yán)重制約了人才效益的發(fā)揮。③薪酬分配上無法充分發(fā)揮人才激勵(lì)作用。由于事業(yè)單位高度集中統(tǒng)一的工資分配模式，削弱了事業(yè)單位分配權(quán)限，無法體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的崗位特點(diǎn)和產(chǎn)出效益，缺乏合理、有效的激勵(lì)機(jī)制，難以充分調(diào)動(dòng)職工大的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
3．績(jī)效評(píng)估體系不科學(xué)、不合理。①考評(píng)內(nèi)容過于簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，定性指標(biāo)設(shè)置過多，定量指標(biāo)設(shè)置太少，缺乏一定的科學(xué)性和可操作性，導(dǎo)致考核結(jié)果容易失真。②考評(píng)角度太片面，忽視了周邊績(jī)效的重要作用。③考評(píng)結(jié)果乏力。績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果往往不能同職工的工資分配、職位的變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤。④績(jī)效評(píng)估體系未形成完整的閉環(huán)，仍存有疏漏。在評(píng)估過程中片面追求對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)估效益，往往忽視或有意回避績(jī)效溝通和反饋的關(guān)鍵性作用，未能形成科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估體系。
四、完善事業(yè)單位績(jī)效管理的思路與對(duì)策
1．逐步完善績(jī)效管理體系，為績(jī)效管理的有效開展打下良好的基礎(chǔ)。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。
2．推行聘用制度，強(qiáng)化聘用以后的管理，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的發(fā)展與穩(wěn)定。實(shí)行崗位聘用是崗位績(jī)效管理發(fā)揮實(shí)效的必然途徑。①推行全員聘用制度。通過崗位競(jìng)聘，推動(dòng)單位和職工雙向選擇的自益，充分調(diào)動(dòng)了職工的積極性，增強(qiáng)單位持續(xù)發(fā)展的活力；②實(shí)行中層領(lǐng)導(dǎo)干部聘任制。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗選拔出業(yè)務(wù)技能更強(qiáng)、更富有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，提高管理層的管理決策能力，進(jìn)而帶動(dòng)單位更快更好的發(fā)展；③廣開渠道，妥善安置未聘人員，事業(yè)單位崗位管理改革應(yīng)本著“內(nèi)部安置為主，空崗優(yōu)先安置，鼓勵(lì)自謀職業(yè)”的原則，通過多種渠道給予安置，如單位內(nèi)部轉(zhuǎn)崗、內(nèi)部待崗、進(jìn)修培訓(xùn)、鼓勵(lì)停薪留職等。
3．推行崗位績(jī)效工資制度，從分配制度方面調(diào)動(dòng)全員工作的積極性。績(jī)效管理能否持續(xù)進(jìn)行，崗位設(shè)置是基礎(chǔ)，績(jī)效考核是關(guān)健，兌現(xiàn)績(jī)效工資則是整個(gè)體系最重要的核心。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資薪酬體系要以核定的工資總額為基礎(chǔ)，合理設(shè)置績(jī)效工資基數(shù)，并根據(jù)工作責(zé)任輕重、難易程度、業(yè)績(jī)好壞、貢獻(xiàn)大小等因素分別確定不同崗位的績(jī)效工資系數(shù)。績(jī)效工資應(yīng)向一線崗位傾斜，重點(diǎn)提高關(guān)鍵性技術(shù)崗位和管理崗位的收入水平。
4．建立健全績(jī)效評(píng)估體系，確保績(jī)效管理能夠發(fā)揮應(yīng)有的功效以切實(shí)提高事業(yè)單位的整體管理水平。①績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定。建立科學(xué)的評(píng)估體系，不僅要注重經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展，更要統(tǒng)籌兼顧德、能、勤等全面的發(fā)展。首先，要以單位的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來指導(dǎo)整體崗位績(jī)效考核體系的建立；以單位階段性的發(fā)展目標(biāo)來指導(dǎo)崗位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立。其次，根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”四要素對(duì)在不同崗位上履行職責(zé)所產(chǎn)生的效益和影響的區(qū)別，使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性。第三，實(shí)行層次化考核。自上而下的將單位各項(xiàng)計(jì)劃指標(biāo)和工作任務(wù)進(jìn)行層層分解、層層考核。第四，要形成規(guī)范的績(jī)效評(píng)估制度。明確考核目標(biāo)、重點(diǎn)、程序、方法，形成規(guī)范化的考核鏈條環(huán)節(jié)，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有側(cè)重、互為補(bǔ)充的績(jī)效考核制度。②績(jī)效溝通與反饋機(jī)制的建立。績(jī)效溝通與反饋是上層管理者與職工有效交流、協(xié)作的劑。一方面，評(píng)估主體只有通過與職工溝通和交流，才能作出客觀的評(píng)價(jià)；被評(píng)估者只有通過績(jī)效溝通了解單位總體戰(zhàn)略目標(biāo)、部門分解目標(biāo)及個(gè)人特性目標(biāo)以及個(gè)人工作與單位期望的差距，才能提高個(gè)人績(jī)效。另一方面，績(jī)效評(píng)估主體只有通過與被評(píng)估人溝通、協(xié)商，及時(shí)將結(jié)果反饋給被評(píng)估人，才能真正實(shí)現(xiàn)通過績(jī)效評(píng)估幫助職工提高素質(zhì)、改善業(yè)績(jī)的初衷。
參考文獻(xiàn)：
[1]鄒武,張義峰.對(duì)改制事業(yè)單位人力資源改革中的績(jī)效管理的探討.中國(guó)電子商務(wù).2009.09.
關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位 績(jī)效管理 問題 改進(jìn)措施
一、績(jī)效管理在人力資源管理中的作用
績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作，其作用主要有以下三個(gè)方面。
1.績(jī)效管理是選拔人才的依據(jù)
績(jī)效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點(diǎn)的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據(jù)。
2.績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段
對(duì)員工的獎(jiǎng)懲是績(jī)效管理的主要內(nèi)容，因?yàn)橛星袑?shí)的物質(zhì)、精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，所以績(jī)效管理是激勵(lì)人才的有效手段。
3.績(jī)效管理是調(diào)配人員的依據(jù)
績(jī)效管理除了可以區(qū)分員工的工作態(tài)度與積極性，還可以區(qū)分員工對(duì)于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，是調(diào)配人員的依據(jù)。
二、績(jī)效管理存在的問題
不少事業(yè)單位的績(jī)效管理就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”，考核指標(biāo)包括“德、能、勤、績(jī)、廉”，盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結(jié)果往往不是優(yōu)秀就是合格。近幾年來，事業(yè)單位績(jī)效管理工作雖然不斷發(fā)展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。
1.績(jī)效管理空于形式
很多事業(yè)單位在處理績(jī)效管理方面流于形式，對(duì)通過績(jī)效考核要解決什么問題，達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。只是有這樣一個(gè)管理體系，并沒有切實(shí)落實(shí)，只是在年終的時(shí)候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個(gè)部門，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。
2.主觀隨意性大
考核應(yīng)該是“全面性”的，然而績(jī)效管理考核的考核者主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個(gè)表現(xiàn)或是某個(gè)片面的表現(xiàn)，從而就對(duì)該員工的整個(gè)工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，因而有的人常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大。”這種考核是片面的，主觀性太大，影響了績(jī)效考核的可信度。
3.績(jī)效考核簡(jiǎn)單化
績(jī)效考核的目標(biāo)應(yīng)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運(yùn)用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。而事業(yè)單位績(jī)效考核中，指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，績(jī)效考核的目標(biāo)和用途簡(jiǎn)單，考核就簡(jiǎn)單地打分，通過績(jī)效打分，把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同年度獎(jiǎng)金掛鉤。
4.績(jī)效管理沒有必要的培訓(xùn)
在工作實(shí)際中，事業(yè)單位對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性與可靠性，還取決于考評(píng)者的評(píng)價(jià)能力，考評(píng)者對(duì)指標(biāo)的理解能力會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。
三、績(jī)效管理的改進(jìn)措施
隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績(jī)效管理中常見的一些問題逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善績(jī)效管理。
1.建立和完善績(jī)效管理體系
良好的績(jī)效管理考核制度是有效施行績(jī)效管理的前提。績(jī)效考核的目的不是人為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)提高。把部門及職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從簡(jiǎn)單的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。
2.績(jī)效管理要客觀全面
績(jī)效管理的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評(píng)價(jià)每位員工工作的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短、提高績(jī)效的戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效管理要更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的理念，考評(píng)者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，廣泛聽取員工的意見及建議，做到指標(biāo)設(shè)計(jì)公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正，在考核過程中盡量減少主觀考評(píng)法的使用。績(jī)效管理應(yīng)該貫徹低差異、高保障的原則，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、重點(diǎn)考核和一般考核相結(jié)合，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的公平感。
3.建立完善的績(jī)效管理指標(biāo)體系
結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解，使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，使考核指標(biāo)可測(cè)性。建立員工績(jī)效管理檔案，將績(jī)效管理與員工的績(jī)效工資分配、評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職務(wù)變動(dòng)等掛鉤，同時(shí)，通過掛鉤，引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。
4.完善人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度
摘 要：績(jī)效考核做為人力資源管控項(xiàng)目中的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著改革地逐漸深化，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)構(gòu)建起民主、高效的人力資源管控體系，而怎樣開展事業(yè)單位績(jī)效考核事關(guān)此目標(biāo)可否成功實(shí)現(xiàn)。筆者通過相關(guān)論述，闡述當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核的特點(diǎn)；在這一前提之下，對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核出現(xiàn)的狀況開展總結(jié)研究，并歸納構(gòu)建和健全事業(yè)單位績(jī)效考核體系的措施。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績(jī)效考核 對(duì)策
績(jī)效考核被視為人力資源管控的重點(diǎn)，諸多事業(yè)單位均對(duì)其進(jìn)行探討，并極大程度地投身于此。不過令人惋惜的是，切實(shí)借助績(jī)效考核完成期待目標(biāo)的事業(yè)單位卻占少數(shù)，大部分事業(yè)單位最終都只是模式化或者中斷了。探究它的緣由是源于我們?cè)谥T多時(shí)期對(duì)績(jī)效考核的把握不完全、不具體甚至包含偏差，以至于此項(xiàng)極具意義的項(xiàng)目未能達(dá)到預(yù)備目標(biāo)。此中最核心的一項(xiàng)是，在當(dāng)前人力資源管控中切實(shí)高效的是績(jī)效管控，而非諸多事業(yè)單位所把握的那類事后的評(píng)估或者衡量。所以怎樣強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核的管控，變成了諸多事業(yè)單位亟待解決的難題。
1、事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)
事業(yè)單位主要以社會(huì)公益為目的，事業(yè)單位由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位績(jī)效考核作為一大重點(diǎn)，必須得到關(guān)注和完善。
1.1 評(píng)估任務(wù)模式化，關(guān)注度較低。事業(yè)單位體系方面的原因造成了對(duì)績(jī)效考核認(rèn)知不足，僅僅注重事務(wù)，對(duì)績(jī)效考核任務(wù)，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評(píng)估，降低了評(píng)估績(jī)效。通過年末時(shí)由人力資源部門發(fā)放每年的評(píng)估表，各個(gè)單位和工作者匆忙應(yīng)對(duì)；再者體系評(píng)估的目的是獎(jiǎng)勵(lì)，變得模式化，只是為了應(yīng)付上級(jí)人員的考察。因此喪失了績(jī)效考核的原有目標(biāo)。
1.2 不注重往日的評(píng)估，缺乏資源的累積。往日花銷不評(píng)估，不記賬、使年末評(píng)估與往日工作獨(dú)立開來，缺乏證據(jù)。各個(gè)單位和職位的工作未修訂對(duì)應(yīng)的單位目的和工作要求，崗位多于事務(wù)，工作質(zhì)量較差。
1.3 評(píng)估任務(wù)缺乏體系化標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估要求太過簡(jiǎn)化和概括，缺少合理性和可行性，依然發(fā)生了僅僅憑借感覺評(píng)分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項(xiàng)目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評(píng)估的真實(shí)性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。
1.4 確立評(píng)估階層不嚴(yán)格。未能完全依照要求確立，平均化趨勢(shì)嚴(yán)峻，講究大家一起工作，分享成果，優(yōu)異標(biāo)準(zhǔn)管控不夠嚴(yán)格。與此同時(shí)在評(píng)估中回避責(zé)罰，不夠嚴(yán)格。
1.5 不關(guān)注評(píng)估歸納和反映。評(píng)估任務(wù)完成之后，不注重向評(píng)估客體反映評(píng)估建議，未能完全高效地運(yùn)用和轉(zhuǎn)變?cè)u(píng)估成果，削弱了評(píng)估的功能性。
2、建立和完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的思路
身為事業(yè)單位人力資源管控的高效器具，事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核極具價(jià)值。當(dāng)前的職業(yè)績(jī)效考核制度事關(guān)各方對(duì)象參與、耗時(shí)長(zhǎng)、作用大，所以會(huì)在詳細(xì)操作中遭受諸多層面的影響，導(dǎo)致評(píng)估困難，以至于發(fā)生評(píng)估假、慢等狀況。所以事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核體系的構(gòu)建和健全就變得十分關(guān)鍵，再次對(duì)事業(yè)單位評(píng)估體系開展科學(xué)的設(shè)定變成促進(jìn)事業(yè)單位進(jìn)步和制度改進(jìn)的急切標(biāo)準(zhǔn)。本文從事業(yè)單位績(jī)效考核體系必須重視的設(shè)定方面提出了整改意見：
2.1 構(gòu)建績(jī)效管控制度。績(jī)效管控是人力資源管控制度中最關(guān)鍵的管控作用，若只具備人力資源知識(shí)，是不能完成績(jī)效管控任務(wù)的。如果要設(shè)定科學(xué)的績(jī)效管控策略，事業(yè)單位應(yīng)該正視自己職業(yè)的差別特征，設(shè)定出順應(yīng)自己要求的績(jī)效考核制度。對(duì)早期構(gòu)建績(jī)效考核制度的事業(yè)單位，必須以單位評(píng)估制度的構(gòu)建為開端。若將績(jī)效考核推入到總體工作者中，存在很多難題，績(jī)效也較低，并且對(duì)諸多事業(yè)單位而言，職位的定義暫不明確，是很難一次性成功。
2.2 完善職位管控制度。構(gòu)建一個(gè)以人力資源管控工作者為主、其他單位相關(guān)工作者參與的職位管控完善群體對(duì)各個(gè)單位開展改革。完善的關(guān)鍵任務(wù)首要包含：明確各個(gè)單位、各個(gè)職位重要的工作項(xiàng)目，借此重要項(xiàng)目來確立職位設(shè)定；明確重要職位的就職標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化重要職位就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)核實(shí)；完善職位和人對(duì)照，明確各個(gè)職員的職位責(zé)任。
2.3 更新評(píng)估模式，追求績(jī)效考核可行性。就以往評(píng)估中簡(jiǎn)化粗獷的模式，采用精致化、多角度評(píng)估方法、區(qū)分管控職位、技能職位和工作技術(shù)職位，分門別類管控，類別化評(píng)估，補(bǔ)足過去評(píng)估的漏洞。一方面，依照“品德、能力、勤奮、業(yè)績(jī)、廉潔”對(duì)各個(gè)職位完成責(zé)任發(fā)揮作用的差異，依照以工作業(yè)績(jī)?yōu)殛P(guān)鍵的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)估實(shí)質(zhì)更具有可行性和專門性。另一方面，實(shí)施階段化評(píng)估。最后，生成標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。確立評(píng)估目的、核心、順序、途徑，生成標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)估步驟，構(gòu)建出不僅有短暫評(píng)估還有年終評(píng)估、季度評(píng)估；重視方面不同但又相互彌補(bǔ)的評(píng)估體系。
2.4 健全評(píng)估結(jié)果準(zhǔn)備體系。構(gòu)建完善每月評(píng)估、季度考察、年終整體評(píng)價(jià)的評(píng)估準(zhǔn)備體系，強(qiáng)化對(duì)評(píng)估任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化構(gòu)建。與此同時(shí)，加速評(píng)估任務(wù)數(shù)據(jù)化構(gòu)建，完成評(píng)估系數(shù)搜集體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、一體化。并且經(jīng)過當(dāng)代數(shù)據(jù)技能，強(qiáng)化對(duì)職員群體情況預(yù)期分析，實(shí)行決斷職責(zé)切實(shí)、成績(jī)奉獻(xiàn)等合理評(píng)價(jià)，進(jìn)而強(qiáng)化可行的決斷證據(jù)和評(píng)估任務(wù)的真實(shí)性、利潤(rùn)的最優(yōu)化。
2.5 高效利用評(píng)估成績(jī)。依據(jù)職位目的項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)和考察狀況，按時(shí)兌現(xiàn)績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰，激勵(lì)勤奮者，批評(píng)懶惰者；生成獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀工作者、懲罰懶惰工作者的人力管控體系。使優(yōu)秀工作人員從中受到夸獎(jiǎng)和激勵(lì)，懶惰工作人員得到批評(píng)和指導(dǎo)，鞭撻沒有上進(jìn)心的惰性態(tài)度，生成競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)良環(huán)境。
3、結(jié)語
本文中的事業(yè)單位評(píng)估體系設(shè)定僅僅是一個(gè)整體假設(shè)，比較粗略，必須得從諸多的細(xì)枝末節(jié)中進(jìn)行補(bǔ)充和強(qiáng)化。并且在事業(yè)單位完成進(jìn)程中：不僅要重視召集、宣揚(yáng)、激勵(lì)，也必須得到同事們的注重和贊成，最后要不停改進(jìn)，在原本基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化，不能僅憑借事業(yè)單位干部變化而調(diào)節(jié)，具備長(zhǎng)時(shí)性和平穩(wěn)性。只有經(jīng)過不斷改進(jìn)和優(yōu)化，事業(yè)單位績(jī)效考核的正面影響才會(huì)發(fā)揮出應(yīng)有的功效。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；問題；對(duì)策
一、績(jī)效工資含義及推行意義
1、績(jī)效工資含義
績(jī)效工資又可稱績(jī)效加薪，是以員工個(gè)人工作績(jī)效為依托而進(jìn)行發(fā)放的帶有一定獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的工資。績(jī)效工資與員工考評(píng)相掛鉤，綜合員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、工作技能等方面的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，決定了員工的最終績(jī)效工資金額。
2、績(jī)效工資推行的意義
一是績(jī)效工資制的實(shí)行，保證了事業(yè)單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的，實(shí)現(xiàn)了多勞多得、獎(jiǎng)懲分明的分配原則，強(qiáng)化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業(yè)單位激勵(lì)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業(yè)單位職能有效的發(fā)揮，績(jī)效工資制的實(shí)行激發(fā)了員工工作的主動(dòng)性和責(zé)任度，強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)，社會(huì)公共服務(wù)效益和服務(wù)水平逐步提高，更好地實(shí)現(xiàn)了事業(yè)單位職能的發(fā)揮。三是有利于形成科學(xué)、合理、規(guī)范的事業(yè)單位人事管理制度，包括對(duì)員工的聘用、績(jī)效考評(píng)、工資、激勵(lì)等方面，使人事管理更加規(guī)范、科學(xué)。四是有利于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職能的劃分。各崗位之間權(quán)責(zé)明確，有利于崗位之間的相互協(xié)調(diào)、監(jiān)督，提高了工作質(zhì)量和事業(yè)單位的社會(huì)效益。
二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在的問題
1、績(jī)效工資未形成較有效的激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效工資實(shí)行之后，一些事業(yè)單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長(zhǎng)，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績(jī)效工資當(dāng)作補(bǔ)貼來發(fā)放，并不存在對(duì)員工工作的考評(píng)，該種情況下的績(jī)效工資改革形同虛設(shè)，并沒有對(duì)員工工作產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用，而僅僅是對(duì)工資發(fā)放形式進(jìn)行了轉(zhuǎn)變，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位績(jī)效工資改革的效果。另外，一些事業(yè)單位為了實(shí)現(xiàn)以高績(jī)效工資來留住人才的目的，在財(cái)政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財(cái)政，所獲收益作為發(fā)放績(jī)效工資的一部分，然而績(jī)效工資本意是為了激勵(lì)員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質(zhì)量。對(duì)于事業(yè)單位來說，如何滿足單位發(fā)放績(jī)效工資的那部分資金，以形成完善的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，成為事業(yè)單位所必須要面對(duì)的問題。
2、缺乏科學(xué)、合理、有效的績(jī)效評(píng)估辦法
由于每個(gè)事業(yè)單位所承擔(dān)的工作職責(zé)有所區(qū)別，事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學(xué)、合理、規(guī)范的績(jī)效評(píng)估辦法。具體表現(xiàn)為：一是無法形成合理的績(jī)效考核量化指標(biāo)。事業(yè)單位和企業(yè)績(jī)效考核有很大的不同，事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)組織，是為實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的而存在，要將社會(huì)效益放在首位。因此，對(duì)于事業(yè)單位的員工績(jī)效考核無法像企業(yè)一樣，有實(shí)物產(chǎn)生或直接用員工創(chuàng)造的利潤(rùn)額來評(píng)定。目前我國(guó)事業(yè)單位對(duì)員工的績(jī)效評(píng)定多以日常工作表現(xiàn)為依據(jù)，但這種考核依據(jù)存在很大的不確定性，同時(shí)也很難形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的量化體系，但因員工薪酬需與績(jī)效相掛鉤，績(jī)效高工資多，績(jī)效差工資少，該種情況下，員工往往會(huì)采取辦法為自己提高業(yè)績(jī)，一些非正常手段就會(huì)出現(xiàn)。二是在我國(guó)事業(yè)單位中多存在知識(shí)密集型勞動(dòng)產(chǎn)業(yè)如科研機(jī)構(gòu)、學(xué)校等，該種類型的事業(yè)單位在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)很難擁有準(zhǔn)確的考評(píng)量化對(duì)象，如果單純的只從學(xué)校升學(xué)率、科研成果等方面對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，會(huì)導(dǎo)致一些惡性競(jìng)爭(zhēng)的出現(xiàn)，也無法準(zhǔn)確衡量員工在工作中做出的貢獻(xiàn)大小及自身所附帶的潛在價(jià)值的多少。因而，如何對(duì)事業(yè)單位績(jī)效進(jìn)行合理的界定，成為推行績(jī)效工資制的一大難題。
3、績(jī)效工資實(shí)施過程中缺乏完善的配套措施
完善績(jī)效工資實(shí)施過程中的配套措施，是績(jī)效工資能夠順利實(shí)行的重要保證。若制度設(shè)計(jì)本身相對(duì)較完善，那么對(duì)政策的實(shí)踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實(shí)施過程中相關(guān)的配套措施對(duì)于減少實(shí)施過程中出現(xiàn)問題的可能性有著重要的作用。一是我國(guó)事業(yè)單位數(shù)量大，從業(yè)人員數(shù)量多，崗位設(shè)置量大，崗位設(shè)置存在無針對(duì)性、適用性不強(qiáng)、可操作性欠缺、崗位重復(fù)設(shè)置、無用設(shè)置等問題，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗的現(xiàn)象。在人員配置上，無法科學(xué)、合理、有效的針對(duì)崗位要求進(jìn)行人員配置，出現(xiàn)一個(gè)崗位配備多名人員的現(xiàn)象，導(dǎo)致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監(jiān)督，致使績(jī)效工資的實(shí)行并不能滿足員工實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效同工資報(bào)酬成正比的要求，一些事業(yè)單位績(jī)效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對(duì)績(jī)效工資的期望減少，種種現(xiàn)象阻礙了績(jī)效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環(huán)境支持。員工實(shí)現(xiàn)高績(jī)效不僅與自身的認(rèn)知、能力、工作機(jī)會(huì)有關(guān)，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關(guān)，包括物資上的支持以及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的支持。事業(yè)單位工作職能的實(shí)現(xiàn)對(duì)外部資源的依賴性較強(qiáng)，單位本身及其領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)能否為員工提供實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值的機(jī)會(huì)，是事業(yè)單位員工能力能否真正得到展現(xiàn)的重要條件，也是影響員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果的間接因素。
三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資改革辦法
1、完善事業(yè)單位績(jī)效考核制度
一是事業(yè)單位績(jī)效考核制度不能單純的只制定一套標(biāo)準(zhǔn)，要依據(jù)各崗位、各部門的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，要充分體現(xiàn)公正、公平，并要體現(xiàn)出事業(yè)單位的公益性和服務(wù)性，事業(yè)單位員工績(jī)效考核要以充分發(fā)掘出員工工作積極性為目的，員工對(duì)工作有較高的熱情度、責(zé)任感、積極性，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位為社會(huì)公眾服務(wù)，提高社會(huì)效益的目的；二是由于事業(yè)單位本身的特殊性，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益為目的，因而很難形成具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，因而制定出完整的工作計(jì)劃就顯得尤為重要，計(jì)劃要盡可能細(xì)化，明確員工在某一階段的具體工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，以計(jì)劃完成情況作為績(jī)效考核的依據(jù)之一，這樣在對(duì)員工的考核過程中就會(huì)有比較具體的考核項(xiàng)目；三是將群眾滿意度作為事業(yè)單位員工考核的依據(jù)之一，事業(yè)單位主要是為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)，那么不同于工廠企業(yè)提供的有形產(chǎn)品，事業(yè)單位為社會(huì)提供的是公共服務(wù)這類的無形產(chǎn)品。因此，公眾對(duì)其提品的滿意與否，才是事業(yè)單位員工績(jī)效好壞的重要依據(jù)，因而公眾滿意度要成為事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制中必不可少的一項(xiàng)。
2、完善事業(yè)單位崗位設(shè)置
績(jī)效工資制的推行與事業(yè)單位績(jī)效考核體制的設(shè)置有重大關(guān)系，同時(shí)績(jī)效考核體系的設(shè)置與事業(yè)單位內(nèi)部崗位設(shè)置有重大關(guān)系。一是崗位的合理設(shè)置應(yīng)包括規(guī)范的崗位等級(jí)和崗位聘用制。同時(shí)崗位數(shù)量、崗位等級(jí)、崗位結(jié)構(gòu)等的設(shè)置要充分考慮事業(yè)單位所處的環(huán)境及自身發(fā)揮工作職能的需要。組織績(jī)效要靠部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)，部門績(jī)效由個(gè)人績(jī)效組成，因此合理的崗位設(shè)置，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位整體的崗位優(yōu)化組合，才能更好地加強(qiáng)各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責(zé)所在，確立每個(gè)崗位在整個(gè)單位發(fā)展中的地位和作用，并合理、規(guī)范的編定上崗人員，才能實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位良好績(jī)效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設(shè)置，高素質(zhì)的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責(zé)任感，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，又可避免因崗位混亂，職責(zé)不明而造成的崗位設(shè)置重疊或崗位缺失現(xiàn)象的出現(xiàn)。三是要科學(xué)的評(píng)估崗位價(jià)值，崗位價(jià)值的科學(xué)評(píng)估對(duì)于員工績(jī)效考核有重要的參考價(jià)值，不同崗位所發(fā)揮的職能不同，在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)就會(huì)考慮崗位職能、崗位性質(zhì)而采取與之相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于事業(yè)單位完善績(jī)效考核體系有重要的作用。
3、完善績(jī)效工資的分配
一是要明確績(jī)效工資分配原則，堅(jiān)持做到以績(jī)效為導(dǎo)向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統(tǒng)，強(qiáng)化對(duì)員工能力的重視；二是鼓勵(lì)員工共同參與，使員工真正了解什么是績(jī)效工資，及實(shí)行績(jī)效工資的重要意義，并參考廣大員工關(guān)于績(jī)效工資制如何更好推行的建議，使績(jī)效工資制的實(shí)行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產(chǎn)生；三是績(jī)效工資在實(shí)行的過程中要堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，事業(yè)單位要有規(guī)范的績(jī)效工資制實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)，不能在實(shí)行的過程中參雜私人感情。事業(yè)單位員工績(jī)效的考核有很多意識(shí)形態(tài)上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達(dá)的，因此考核過程中一些不確定因素相對(duì)就會(huì)增加，這就對(duì)考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績(jī)效工資分配的公平、公正。另外還要保證績(jī)效工資分配的公開性，增加績(jī)效工資的透明度，這樣做一方面是對(duì)員工的激勵(lì)，使員工真正意識(shí)到好的績(jī)效一定會(huì)有好的回報(bào)，每個(gè)人都有公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，另一方面是對(duì)單位績(jī)效工資實(shí)行的監(jiān)督，確保績(jī)效工資的順利進(jìn)行；四是要明確績(jī)效工資內(nèi)容并嚴(yán)格遵循事業(yè)單位績(jī)效工資發(fā)放要求。國(guó)家在事業(yè)單位績(jī)效工資分配上起著宏觀調(diào)控的作用，對(duì)績(jī)效工資分配在總量上進(jìn)行調(diào)控，在政策上進(jìn)行指導(dǎo)，而事業(yè)單位在遵循國(guó)家政策和總控制量的范圍內(nèi)對(duì)本單位員工績(jī)效工資進(jìn)行自主分配。五是國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定績(jī)效工資實(shí)施要與清理規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼相結(jié)合，規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序，嚴(yán)肅分配紀(jì)律。同時(shí)還規(guī)定對(duì)離退休人員發(fā)放生活補(bǔ)貼，因此事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資分配的同時(shí)不僅要與工資制改革前的津貼補(bǔ)貼相區(qū)別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實(shí)施績(jī)效工資制時(shí)一定要將績(jī)效工資發(fā)放與績(jī)效考核相結(jié)合，將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，使高績(jī)效員工獲得高回報(bào)，進(jìn)一步完善事業(yè)單位工資發(fā)放的合理性、科學(xué)性，將績(jī)效工資作為一項(xiàng)激發(fā)員工積極性，留住高級(jí)人才的重要激勵(lì)機(jī)制之一。
四、結(jié)束語
事業(yè)單位績(jī)效工資改革是成功實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位改革的組成部分，在推動(dòng)績(jī)效工資改革的過程中認(rèn)真落實(shí)國(guó)家相關(guān)政策，根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定出相適應(yīng)的具體落實(shí)辦法，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效工資改革的必要性及現(xiàn)實(shí)意義，循序漸進(jìn)，緩和改革過程中出現(xiàn)的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會(huì)穩(wěn)步前行。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效工資；改革
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2012）19-0088-02＼
一、概述
從2006年7月1日起，在改革公務(wù)員工資制度的同時(shí)，事業(yè)單位也相應(yīng)地進(jìn)行了收入分配制度改革，其核心就是績(jī)效工資制的改革。2009年9月2日召開的國(guó)務(wù)院常委會(huì)議決定，從2010年1月1日起，其他事業(yè)單位全面實(shí)施績(jī)效工資，這項(xiàng)決定標(biāo)志著我國(guó)醞釀了多年的收入分配制度改革開始進(jìn)入了實(shí)質(zhì)性的實(shí)施階段。事業(yè)單位的績(jī)效工資改革社會(huì)影響巨大，與事業(yè)單位的每個(gè)職工的利益更是休戚相關(guān)，其內(nèi)容和走向一直是人們關(guān)注的焦點(diǎn)。
二、績(jī)效工資的涵義及構(gòu)成
績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)是“績(jī)效”，通俗地講，就是對(duì)單位的貢獻(xiàn)，是組織中職工的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。績(jī)效是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包括職工對(duì)單位的其他貢獻(xiàn)。
績(jī)效工資總額由此次歸并的原來的津補(bǔ)貼總額、年終一次性獎(jiǎng)金以及差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位超過基本工資30%部分的津貼工資組成。本著精簡(jiǎn)工資單元、優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化考核兌現(xiàn)工資收入的原則，事業(yè)單位的績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分構(gòu)成。基礎(chǔ)性績(jī)效工資由保障職工基本生活的生活補(bǔ)貼和體現(xiàn)職級(jí)和年功的崗位津貼組成，生活補(bǔ)貼和崗位津貼的具體標(biāo)準(zhǔn)由縣以上人民政府人力資源和社會(huì)保障部門、財(cái)政部門研究決定。基礎(chǔ)性績(jī)效工資相對(duì)比較穩(wěn)定，在職工正常出勤并完成本職工作的前提下全額發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，將職工收入與其業(yè)績(jī)掛鉤的工資制度。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)可由事業(yè)單位自行設(shè)定，事業(yè)單位應(yīng)在上級(jí)人事部門核定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。所以，我們一般所討論的績(jī)效工資的分配其實(shí)就是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。
三、推行績(jī)效工資改革的意義
實(shí)施績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績(jī)效工資，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對(duì)于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性、促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平具有重要意義。對(duì)于基層事業(yè)單位而言，推行績(jī)效工資改革具有重大而深遠(yuǎn)的意義：
1.基層事業(yè)單位原來對(duì)人的管理模式局限于人的身份管理，對(duì)崗位和績(jī)效因素體現(xiàn)不夠，形成了事實(shí)上的“身份工資”。新的工資制度改革有利于進(jìn)一步推進(jìn)基層事業(yè)單位人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度，促進(jìn)完善崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度，不斷實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。
2.有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，形成職工工資隨單位經(jīng)濟(jì)效益的好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制，更好地發(fā)揮工資的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的分配原則。
3.有利于扼制年度考核走過場(chǎng)的現(xiàn)象，倡導(dǎo)講業(yè)績(jī)、重貢獻(xiàn)的新風(fēng)尚，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
四、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革中存在的問題
績(jī)效工資改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，但績(jī)效工資的實(shí)施對(duì)于基層事業(yè)單位來說，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，也是一種新的機(jī)制和制度的構(gòu)建。因此，其運(yùn)行過程中仍存在許多亟待解決的問題。
（一）財(cái)政之困成為制約績(jī)效工資改革的主要因素
這次實(shí)施績(jī)效工資的事業(yè)單位，均為公益性事業(yè)單位。事業(yè)單位的公益性決定了事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益上不能創(chuàng)造較多經(jīng)濟(jì)收入，只有依靠國(guó)家財(cái)政和地方財(cái)政撥款予以支持。事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)施以來，在一些地方出現(xiàn)了績(jī)效工資資金不到位，或者到位不及時(shí)的現(xiàn)象，財(cái)政問題已經(jīng)成為制約事業(yè)單位績(jī)效工資改革的一大瓶頸。績(jī)效工資改革的資金若不能夠及時(shí)到位，改革的效果將大打折扣或改革根本無法實(shí)行，使部分干部職工對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革的執(zhí)行產(chǎn)生懷疑，甚至引發(fā)不滿情緒。
（二）建立系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績(jī)效考核指標(biāo)難度較大
事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，其前提是已經(jīng)建立了系統(tǒng)的、科學(xué)的、完全可量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績(jī)效。在此基礎(chǔ)上，單位根據(jù)員工的績(jī)效差異實(shí)行績(jī)效工資，以達(dá)到激勵(lì)員工積極性、提高單位工作效率的目的。然而，規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位，涉及的考核指標(biāo)非常繁多，需要層層分解。考核的時(shí)候，更多的是從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等一些宏觀的角度進(jìn)行考核。除少數(shù)崗位的工作可量化外，大多數(shù)崗位基本只能進(jìn)行定性考核。特別是在職工能力和行為態(tài)度的考核上，都是一些定性的指標(biāo)。要對(duì)每個(gè)崗位建立起一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、切實(shí)可行和相對(duì)穩(wěn)定的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并保證其有效運(yùn)行難度較大。
（三）事業(yè)單位編制外聘用人員的績(jī)效工資問題
隨著近年來社會(huì)事業(yè)的蓬勃發(fā)展以及聘任制的推廣，事業(yè)單位編制外用人越來越多，目前已達(dá)相當(dāng)規(guī)模而且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)，編制內(nèi)外用人雙軌制也日漸成型。然而，我國(guó)現(xiàn)行的薪酬制度仍然是按照人員的不同身份區(qū)別對(duì)待的，即編內(nèi)和編外人員實(shí)行的是兩種不同的薪酬制度，兩者在工資、津貼等待遇方面差距明顯。這就造成了一些績(jī)效優(yōu)秀的編外人員收入水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于編內(nèi)人員，嚴(yán)重影響到編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，背離了公平公正的分配理念。
五、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革存在問題的建議
（一）呼吁國(guó)家和地方政府加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資資金的財(cái)政支持
事業(yè)單位績(jī)效工資的資金來源主要靠國(guó)家和地方財(cái)政支持，這是由事業(yè)單位的公益性所決定的，建議國(guó)家要逐步增加公益撥款，彌補(bǔ)事業(yè)單位資金不足，加強(qiáng)績(jī)效工資專項(xiàng)資金的落實(shí)。在實(shí)行績(jī)效工資的過程中，事業(yè)單位人員的社會(huì)保障費(fèi)用的財(cái)政缺口也應(yīng)當(dāng)有財(cái)政支持和保障。此外，事業(yè)單位的績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)應(yīng)專款專用，分開核算，保障資金的合理有效使用。
（二）事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核中，必須建立一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人實(shí)績(jī)的科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
應(yīng)針對(duì)不同類別和層次的人員確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)，以德為先，注重履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。根據(jù)崗位職責(zé)特點(diǎn)，結(jié)合不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小、工作量的多少等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并歸入考核要求。力求做到實(shí)事求是、客觀公正、科學(xué)合理、程序規(guī)范、講求實(shí)效、操作便利。
（三）績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)大小，不能因?yàn)榫幹葡拗贫煌?/p>
無論編內(nèi)編外人員理應(yīng)一視同仁，這樣才能真正體現(xiàn)出實(shí)行績(jī)效工資的初衷，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。同等類型、同等崗位、同等績(jī)效的編內(nèi)與編外人員應(yīng)當(dāng)享受同等水平的績(jī)效工資，編外人員的收入可以通過崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)來確定，其參照標(biāo)準(zhǔn)是同類同級(jí)崗位上編內(nèi)人員的收入水準(zhǔn)，徹底解決事業(yè)單位編內(nèi)編外人員“同工不同酬”的問題，使編外人員的收入水平與編內(nèi)人員保持大體一致。
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[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；固定資產(chǎn)；績(jī)效管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.030
[中圖分類號(hào)]F810.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）24-00-02
近些年，我國(guó)事業(yè)單位購(gòu)置固定資產(chǎn)不再單純依靠國(guó)家財(cái)政撥款，固定資產(chǎn)購(gòu)置的資金來源包括向銀行貸款，接受社會(huì)各界的熱心捐贈(zèng)或通過高的收益等多渠道，越來越廣泛。事業(yè)單位固定資產(chǎn)規(guī)模日益壯大。事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理也就成為事業(yè)單位資產(chǎn)管理工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)。目前，許多事業(yè)單位已逐步建立事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理體系，但由于固定資產(chǎn)種類多種多樣，數(shù)目較多，且非經(jīng)營(yíng)性的固定資產(chǎn)使用都具有無償性，使事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理面臨挑戰(zhàn)。
1 事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在的問題
1.1 績(jī)效管理目標(biāo)不明確
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作是為了提升事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的水平，促進(jìn)事業(yè)單位固定資產(chǎn)保值、增值，更好地為事業(yè)單位發(fā)展而服務(wù)。然而在實(shí)際的管理工作中，不同部門分管各自的固定資產(chǎn)，許多部門以部門利益為重，在開展固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的時(shí)沒有明確目標(biāo)，出現(xiàn)偏差。
1.2 績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善或執(zhí)行不力
事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括定量指標(biāo)與定性指標(biāo)體系。定量指標(biāo)大致分為以下幾個(gè)方面。固定資產(chǎn)率、固定資產(chǎn)年增長(zhǎng)率、固定資產(chǎn)完好率、固定資產(chǎn)維修率、固定資產(chǎn)使用率、固定資產(chǎn)盤虧率等指標(biāo)；定性指標(biāo)有管理制度建設(shè)考評(píng)、管理隊(duì)伍建設(shè)考評(píng)、固定資產(chǎn)購(gòu)置、使用、處置的考評(píng)和固定資產(chǎn)賬實(shí)是否相符的考評(píng)等指標(biāo)。然而這樣的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不夠周密，比較簡(jiǎn)單；并且，有些指標(biāo)評(píng)價(jià)操作起來難度較大，而又沒有可取代的其他評(píng)價(jià)方式；再者，許多事業(yè)單位雖已建立評(píng)價(jià)體系卻沒有將績(jī)效評(píng)價(jià)落實(shí)，使得績(jī)效評(píng)價(jià)淪為空談。
1.3 績(jī)效管理過程中缺少溝通協(xié)調(diào)
當(dāng)管理人員在固定資產(chǎn)績(jī)效管理過程中，各部門之間、上下級(jí)之間溝通不足。如此一來，對(duì)于固定資產(chǎn)績(jī)效管理的工作情況難以及時(shí)上傳下達(dá)，當(dāng)管理過程中出現(xiàn)問題時(shí)，管理層沒能及時(shí)進(jìn)行溝通，阻礙了管理工作順利進(jìn)行。同時(shí)，不同部門間缺少對(duì)管理工作的溝通，使得信息不能順利流轉(zhuǎn)，各部門缺乏有效的統(tǒng)一管理。
1.4 績(jī)效考評(píng)結(jié)果不盡人意
首先，落實(shí)固定資產(chǎn)績(jī)效考評(píng)單位，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果往往并不理想，存在固定資產(chǎn)使用率較低、完好率不高、年維修率超標(biāo)等問題。例如，購(gòu)置固定資產(chǎn)后，固定資產(chǎn)經(jīng)常處于動(dòng)態(tài)變化過程，如存放地點(diǎn)改變、領(lǐng)用人變化、使用單位變換，許多事業(yè)單位固定資產(chǎn)領(lǐng)用不做記錄，歸還時(shí)手續(xù)不完備，資產(chǎn)流失損毀現(xiàn)象嚴(yán)重，固定資產(chǎn)完好率低。再如，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作中，時(shí)常出現(xiàn)部門占有使用演變?yōu)椴块T所有甚至個(gè)人所有的現(xiàn)象。例如，人員職位變更時(shí)，經(jīng)常不按規(guī)定移交資產(chǎn)，造成公用資產(chǎn)被個(gè)人據(jù)為己有，導(dǎo)致固定資產(chǎn)丟失。其次，考評(píng)結(jié)果并沒有充分利用，常常只是應(yīng)付式的考核，并沒有建立相應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制。
2 事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理存在問題的原因
2.1 法律體系不完善，思想觀念較落后
完善的法律法規(guī)是保證事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作順利開展的重要基礎(chǔ)，現(xiàn)今我國(guó)雖然已出臺(tái)了《行政事業(yè)單位國(guó)有資產(chǎn)管理辦法》等相關(guān)法律法規(guī)，然而已有的法律法規(guī)對(duì)于事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理的規(guī)定不夠全面，有時(shí)甚至模棱兩可，缺乏規(guī)范性。法律體系不完善，是事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理體系不完善的重要原因，導(dǎo)致事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理效率低下。
同時(shí)，事業(yè)單位各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與管理者普遍存在“注重固定資產(chǎn)購(gòu)置而忽略其管理”的落后思想觀念，尚未清楚意識(shí)到固定資產(chǎn)績(jī)效管理的重要性。同時(shí)，因?yàn)楣潭ㄙY產(chǎn)使用具有無償性，資產(chǎn)使用者使用起來沒有負(fù)擔(dān)，也就沒有考慮到經(jīng)濟(jì)效益，管理意識(shí)淡薄。
2.2 缺乏預(yù)算審批機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制
事業(yè)單位在購(gòu)置資產(chǎn)時(shí)沒有建立嚴(yán)格的預(yù)算機(jī)制，貪多求新而盲目購(gòu)置的問題普遍存在。有些事業(yè)單位各部門配備的固定資產(chǎn)超過實(shí)際工作需要，造成部分固定資產(chǎn)不能充分利用或閑置。
同時(shí)，許多事業(yè)單位并未建立固定資產(chǎn)績(jī)效管理監(jiān)督機(jī)制，或監(jiān)督機(jī)制對(duì)管理工作缺乏應(yīng)有的威懾力。管理工作得不到有效監(jiān)督，工作中出現(xiàn)紕漏，如使用時(shí)沒有按照規(guī)定手續(xù)領(lǐng)用造成不按時(shí)歸還或毀損丟失等情況得不到監(jiān)督糾正，使得管理水平難以提升。
2.3 缺乏統(tǒng)一管理，資產(chǎn)共享機(jī)制不完善
各類固定資產(chǎn)管理分屬各部門，缺乏有效的統(tǒng)一管理是固定資產(chǎn)績(jī)效管理目標(biāo)不明確的重要原因。管理上的交叉，相互間又因?yàn)槿狈贤ㄔ斐伞盁o人管理”或“重復(fù)管理”的問題。有些事業(yè)單位雖設(shè)立統(tǒng)一管理部門，但由于管理人員素質(zhì)較低、監(jiān)督機(jī)制等制度缺失等原因?qū)е鹿ぷ餍实拖拢芾硭揭恢钡貌坏教岣摺?/p>
因?yàn)闆]有統(tǒng)一的資產(chǎn)管理部門，閑置固定資產(chǎn)沒有建立共享制度或制度并不完善。因?yàn)樵黾庸潭ㄙY產(chǎn)使用率將會(huì)增加管理成本，所以許多部門寧愿固定資產(chǎn)閑置，也不愿調(diào)劑給其他部門或與其他部門共享。并且，大多數(shù)時(shí)候，在無償共享與獲取部門利益之間選擇，各部門多會(huì)選擇后者。
2.4 管理隊(duì)伍質(zhì)量欠佳，激勵(lì)與約束機(jī)制不健全
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作中，普遍缺少專業(yè)人才。事業(yè)單位固定資產(chǎn)的管理人員，除了應(yīng)具備經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)掌握統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等知識(shí)，更好地為固定資產(chǎn)管理工作服務(wù)。然而現(xiàn)實(shí)情況是，絕大多數(shù)事業(yè)單位并沒有專業(yè)的固定資產(chǎn)管理人員，甚至管理人員常常由其他崗位人員調(diào)崗擔(dān)任或退休員工兼職。同時(shí)，管理人員缺乏系統(tǒng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，導(dǎo)致了管理隊(duì)伍總體素質(zhì)不高，管理水平較低，責(zé)任意識(shí)不夠，成為制約事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作順利進(jìn)行的一個(gè)重要因素。
同時(shí)，激勵(lì)與約束機(jī)制不完善使得事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作難上加難。固定資產(chǎn)的管理制度應(yīng)明確管理人員職責(zé)，對(duì)管理人員形成激勵(lì)與約束，規(guī)范管理人員工作，確保管理人員對(duì)待管理工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。然而實(shí)際上，不完善的制度對(duì)責(zé)任人的約束力低，即便制度有明確規(guī)定違規(guī)處罰，也經(jīng)常出現(xiàn)制度執(zhí)行不力的情況。
2.5 會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，賬實(shí)不符
事業(yè)單位對(duì)于固定資產(chǎn)的采購(gòu)及使用過程，并未形成及時(shí)有效的財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制，以致會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，賬實(shí)不相符。事業(yè)單位普遍存在固定資產(chǎn)賬面與實(shí)際情況不符的現(xiàn)象，會(huì)計(jì)信息無法全面而真實(shí)地反映固定資產(chǎn)的全貌。這就影響了對(duì)固定資產(chǎn)績(jī)效管理的信息提供。
2.6 經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)與非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)混雜
經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)與非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)并存是我國(guó)事業(yè)單位固定資產(chǎn)的特點(diǎn)之一。雖然事業(yè)單位不以營(yíng)利為目的，但實(shí)際上也有一部分經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)，如固定資產(chǎn)外租等。我國(guó)事業(yè)單位固定資產(chǎn)中含有一部分經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)，但非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)沒有明確區(qū)分，為事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理增加了難度。
3 改進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理的建議
3.1 轉(zhuǎn)變管理觀念，健全法律體系
事業(yè)單位管理者應(yīng)改變思想觀念，摒棄“重采購(gòu)而輕管理，重使用而輕維護(hù)”的老舊觀念，提高管理意識(shí)。值得一提的是，重視固定資產(chǎn)管理不應(yīng)只局限在管理者。由于事業(yè)單位固定資產(chǎn)大多是面向單位員工提供的，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理除了管理人員外，也離不開每一位員工的配合。此外，單位員工還應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督作用，對(duì)事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理工作行使監(jiān)督權(quán)力。當(dāng)發(fā)現(xiàn)資產(chǎn)管理過程中的問題時(shí)，應(yīng)向有關(guān)部門提出，相關(guān)部門必須給予滿意的答復(fù)并及時(shí)改正。
同時(shí)，事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的開展離不開完善的法律制度，法律是一切制度制定與執(zhí)行的依據(jù)和基礎(chǔ)。為此，應(yīng)不斷更新完善相關(guān)的各項(xiàng)法律法規(guī)，做到與時(shí)俱進(jìn)，為事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理工作的有效開展提供標(biāo)桿。
3.2 完善固定資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系
我國(guó)事業(yè)單位應(yīng)在原有基礎(chǔ)上不斷完善固定資產(chǎn)管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系。固定資產(chǎn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置要有廣度，應(yīng)全面覆蓋管理工作的各方面，全面反映事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理的水平。同時(shí)評(píng)價(jià)方式應(yīng)多樣化，且應(yīng)充分考慮操作的可行性，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要實(shí)用，應(yīng)易于理解，便于運(yùn)用。我國(guó)事業(yè)單位固定資產(chǎn)現(xiàn)有的管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系可結(jié)合自身實(shí)際情況制定包括結(jié)構(gòu)、使用、效益三個(gè)方向的固定資產(chǎn)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。結(jié)構(gòu)指標(biāo)包括固定資產(chǎn)率、固定資產(chǎn)年增長(zhǎng)率、固定資產(chǎn)分布率、固定資產(chǎn)完好率等指標(biāo)；使用指標(biāo)包括固定資產(chǎn)使用率、固定資產(chǎn)共享率等指標(biāo)；效益指標(biāo)包括固定資產(chǎn)盤虧率、固定資產(chǎn)維修率、固定資產(chǎn)收益率等指標(biāo)。
3.3 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理
結(jié)合我國(guó)事業(yè)單位固定資產(chǎn)的實(shí)際情況，應(yīng)建立“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級(jí)管理”的管理體系。事業(yè)單位應(yīng)獨(dú)立設(shè)置管理部門，統(tǒng)一負(fù)責(zé)固定資產(chǎn)績(jī)效管理，由各部門作為二級(jí)單位分級(jí)管理。在事業(yè)單位固定資產(chǎn)日常管理工作中，一級(jí)管理與二級(jí)管理部門間，除了要協(xié)調(diào)配合，還要相互監(jiān)督。由特定的綜合部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)有利于固定資產(chǎn)績(jī)效管理目標(biāo)的明確與統(tǒng)一，各部門共同協(xié)作做好管理工作，為績(jī)效管理目標(biāo)共同努力。
3.4 建立預(yù)算管理，合理配置資源
事業(yè)單位固定資產(chǎn)投入資金占用比例大，應(yīng)加強(qiáng)管理，建立預(yù)算管理制度。固定資產(chǎn)投入應(yīng)根據(jù)單位發(fā)展需求、承擔(dān)的任務(wù)、整體經(jīng)費(fèi)預(yù)算等方面制訂預(yù)算計(jì)劃，再經(jīng)過會(huì)議討論、預(yù)算公示等流程最終確定。
通過預(yù)算管理，對(duì)資源進(jìn)行有效的購(gòu)置與分配，能避免鋪張浪費(fèi)而導(dǎo)致固定資產(chǎn)利用率低。事業(yè)單位固定資產(chǎn)一級(jí)管理部門可搭建閑置固定資產(chǎn)共享平臺(tái)，二級(jí)管理部門可在確保本部門工作順利進(jìn)行的同時(shí)，提供本部門閑置資產(chǎn)信息以供一級(jí)部門調(diào)劑給有需要的部門。如此一來，閑置資源共享避免重復(fù)購(gòu)置，最大限度發(fā)揮固定資產(chǎn)的使用效益，同時(shí)也節(jié)省了大量人力與財(cái)力。
3.5 規(guī)范經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的管理
事業(yè)單位閑置固定資產(chǎn)在實(shí)行共享機(jī)制后，仍有閑置的，可轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)，用以租賃、出售、投資等。這樣不僅達(dá)到固定資產(chǎn)的保值增值，也為事業(yè)單位帶來收益。當(dāng)然，事業(yè)單位固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)還需要有完善的法律、制度來規(guī)范約束，為的是整個(gè)單位的經(jīng)濟(jì)效益乃至國(guó)家的利益，而不能以一己私欲為目的。經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)應(yīng)規(guī)范管理，首先，要明確劃分經(jīng)營(yíng)性與非經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)。其次，對(duì)于非經(jīng)營(yíng)性固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營(yíng)性固定資產(chǎn)的，要有嚴(yán)格的審批程序。再者，對(duì)于出租、出售的經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)應(yīng)建立健全的手續(xù)、程序。
3.6 加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，明確管理職責(zé)
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理的性質(zhì)，決定了事業(yè)單位必須具備專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)。首先，在選拔管理人員時(shí)，應(yīng)注重管理人員的相關(guān)知識(shí)儲(chǔ)備。其次，管理人員的實(shí)際業(yè)務(wù)能力也十分重要。再次，管理人員還應(yīng)實(shí)時(shí)掌握新出臺(tái)的固定資產(chǎn)管理相關(guān)法規(guī)政策，不斷學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)自我充電。此外，應(yīng)通過交流學(xué)習(xí)、參加培訓(xùn)、再深造等方式，不斷增強(qiáng)事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理人員的業(yè)務(wù)能力與管理水平。
同時(shí)，要明確管理人員的責(zé)任，建立約束與激勵(lì)機(jī)制。在固定資產(chǎn)管理過程中建立約束與激勵(lì)機(jī)制，能從正反兩方面提高管理人員在工作中的責(zé)任感并且調(diào)動(dòng)其工作的積極性。
3.7 加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管，科學(xué)管理資產(chǎn)
事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理過程中，應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)監(jiān)管。首先，應(yīng)提高會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)，這是做好財(cái)務(wù)監(jiān)管的重要基礎(chǔ)。其次，應(yīng)做好固定資產(chǎn)盤點(diǎn)和對(duì)賬工作，最長(zhǎng)期限不得超過12個(gè)月。除了定期的盤點(diǎn)，還應(yīng)有不定期的抽點(diǎn)。清查盤點(diǎn)是最基本的資產(chǎn)管理手段，能及時(shí)將實(shí)際盤點(diǎn)情況與賬面及時(shí)核對(duì)，也能監(jiān)督固定資產(chǎn)購(gòu)置后的狀況，便于全面掌握管理的真實(shí)情況。
同時(shí)，可利用現(xiàn)今發(fā)達(dá)的信息科技，構(gòu)建固定資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，公開資產(chǎn)管理信息。根據(jù)每個(gè)事業(yè)單位管理需求，建立合適的固定資產(chǎn)績(jī)效管理信息系統(tǒng)，將申請(qǐng)、采購(gòu)、登記、使用、報(bào)廢、查詢等個(gè)環(huán)節(jié)均納入信息系統(tǒng)流程，使其能全面反映所有固定資產(chǎn)的數(shù)量、類型、變動(dòng)等詳細(xì)信息。二級(jí)管理部門實(shí)時(shí)將固定資產(chǎn)的采購(gòu)、使用、維護(hù)等動(dòng)態(tài)情況在管理信息系統(tǒng)中反映，各單位可以隨時(shí)查詢了解固定資產(chǎn)相關(guān)信息。現(xiàn)今大熱的二維碼技術(shù)也可利用到事業(yè)單位固定資產(chǎn)績(jī)效管理中。將各類固定資產(chǎn)貼上二維碼，用手機(jī)等工具掃描，即可對(duì)固定資產(chǎn)相關(guān)信息一目了然。如此一來，利用管理信息系統(tǒng)平臺(tái)，不僅能加強(qiáng)對(duì)固定資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)管理，提升管理效率，還能使固定資產(chǎn)管理工作更加透明化，促進(jìn)管理水平的提高。
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關(guān)鍵詞：企事業(yè)單位；績(jī)效管理；問題；對(duì)策
績(jī)效管理，是指企事業(yè)單位上下各個(gè)部門的管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與到績(jī)效計(jì)劃的制定和評(píng)價(jià)的過程中，從而提升整體工作效果。隨著時(shí)代的不斷變化，當(dāng)前我國(guó)企事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)已進(jìn)行了調(diào)整，每個(gè)單位都面臨著不同程度的挑戰(zhàn)，需要大量吸收和保留人才，才能促進(jìn)企事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我們應(yīng)積極對(duì)企事業(yè)單位中績(jī)效管理的措施和方法進(jìn)行思考。
一、目前我國(guó)企事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問題
1.管理基礎(chǔ)薄弱
當(dāng)前，很多單位都沒有注意到績(jī)效管理的重要意義，僅僅將其作為人力資源管理的組成部分，并沒有根據(jù)單位實(shí)際來確定績(jī)效管理的目標(biāo)，在日常工作中也沒有將其落實(shí)，缺乏執(zhí)行力，使得績(jī)效管理工作流于形式。上級(jí)對(duì)下級(jí)的工作效果沒有明確的認(rèn)識(shí)，難以掌握員工日常工作的實(shí)際情況，缺乏對(duì)員工的監(jiān)督和管理。
2.管理體系不完善
為了能使績(jī)效管理得到嚴(yán)格落實(shí)和執(zhí)行，企事業(yè)單位應(yīng)建立一套完善的績(jī)效管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各種績(jī)效管理目標(biāo)。但事實(shí)上很多單位中的績(jī)效管理并沒有形成完善的系統(tǒng)，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的動(dòng)態(tài)監(jiān)督，缺乏上下級(jí)的良性溝通，與績(jī)效管理的最初目的相背離。在操作上，很多員工不清楚績(jī)效管理的內(nèi)容和方法，而上級(jí)也沒有得到員工對(duì)于績(jī)效管理效果的反饋，從而導(dǎo)致績(jī)效管理水平得不到提升。
3.績(jī)效考核指標(biāo)不合理
在很多企事業(yè)單位中，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的劃分僅僅分為優(yōu)秀、一般、較差三檔，或直接與職稱掛鉤，考核結(jié)果難以體現(xiàn)員工的實(shí)際工作情況，很多指標(biāo)過分重視員工的業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)員工軟實(shí)力的考評(píng)，從而無法對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行衡量。
二、加強(qiáng)企事業(yè)單位績(jī)效管理效果的措施
1.建立并優(yōu)化績(jī)效考核管理體系
在企事業(yè)單位中，一般都會(huì)具備績(jī)效管理考核體系，但體系的科學(xué)性和完善性卻不強(qiáng)，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)政策，而已制定的相關(guān)政策沒有根據(jù)員工、崗位的變動(dòng)而調(diào)整，執(zhí)行效果并不突出。因此，為了能更好地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，應(yīng)完善工資考評(píng)體系，對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，作為員工薪酬、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，員工按照自己的能力和業(yè)績(jī)來獲得工資，在企事業(yè)單位上下形成一種積極進(jìn)取、競(jìng)爭(zhēng)向上的良好風(fēng)氣，從而有利于企事業(yè)單位人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
2.細(xì)分績(jī)效考核指標(biāo)
在績(jī)效考核中，為了能確保績(jī)效考核制度公平合理，我們應(yīng)嚴(yán)格劃分考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，建立一套完善、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，并具有極強(qiáng)可操作性的績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)，將各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)按照完成時(shí)間、完成質(zhì)量和完成效率來進(jìn)行劃分。各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人作為監(jiān)督和評(píng)價(jià)人員，對(duì)員工在崗位上的具體表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這個(gè)過程中，應(yīng)盡可能細(xì)化指標(biāo)，使指標(biāo)更具有針對(duì)性，從而對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)、全方位的監(jiān)督和評(píng)價(jià)。
3.采用科學(xué)的績(jī)效管理方法
由于很多單位的績(jī)效管理具有很強(qiáng)的主管性，評(píng)價(jià)方式過于簡(jiǎn)單，流程不標(biāo)準(zhǔn)，最終的考核結(jié)果也不公正，無法全面反映員工的實(shí)際工作水平。因此，在進(jìn)行績(jī)效管理過程中，應(yīng)采用科學(xué)的管理方法，注重將績(jī)效考核內(nèi)容與員工的崗位職責(zé)緊密聯(lián)結(jié)，全面覆蓋員工的工作內(nèi)容，使考核具有全面性。同時(shí)，應(yīng)采用定量與定性結(jié)合的方式，綜合評(píng)估員工的日常表現(xiàn)，充分發(fā)揮每一種評(píng)價(jià)方式的優(yōu)勢(shì)。最后，應(yīng)注重部門之間、崗位之間的比較，提升績(jī)效考核的可信度。
4.適當(dāng)結(jié)合個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效
在企事業(yè)單位的實(shí)際工作中，一些項(xiàng)目由個(gè)人是無法完成的，必須通過團(tuán)隊(duì)的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。因此，在績(jī)效考核管理中，應(yīng)將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，激勵(lì)員工在重大項(xiàng)目中發(fā)揮自己的才能與潛力，促使項(xiàng)目順利進(jìn)行。另外，企事業(yè)單位應(yīng)給予創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)政策上的支持，以團(tuán)隊(duì)考核的結(jié)果作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配的依據(jù)，而團(tuán)隊(duì)成員的績(jī)效報(bào)酬分配可以由團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部經(jīng)二次考核進(jìn)行分配。這樣，一方面可以鼓勵(lì)基層員工積極提升業(yè)務(wù)水平，另一方面也鼓勵(lì)了團(tuán)隊(duì)努力進(jìn)取，以爭(zhēng)取在業(yè)績(jī)上獲得重大突破。
三、結(jié)語
隨著市場(chǎng)不斷完善和發(fā)展，在當(dāng)前的企事業(yè)單位中，管理者都認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，希望通過科學(xué)、合理的管理方式，對(duì)員工進(jìn)行徹底、全面的考核，從而激發(fā)員工的工作熱情，并為員工提供一個(gè)上進(jìn)、競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍。本文對(duì)當(dāng)前我國(guó)企事業(yè)單位中績(jī)效管理中存在的問題進(jìn)行分析，并探索加強(qiáng)績(jī)效管理的有效措施，希望在人力資源管理部門的努力下，探索出適合企事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的績(jī)效考核管理措施，幫助企事業(yè)單位吸收優(yōu)秀人才，使企事業(yè)單位在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 績(jī)效考核 人力資源管理 事業(yè)單位
績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、成員的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、招聘選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義。近幾年來，事業(yè)單位在績(jī)效管理的實(shí)踐中不斷探索，建立了以整套的考核制度，逐步向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，但仍有不少值得注意和不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。
我們知道，事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。目前中國(guó)有各類事業(yè)單位130多萬個(gè)，國(guó)有資產(chǎn)3000多億元，工作人員2900多萬人，集中了中國(guó)70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生，可以說人才薈萃。盡管如此，我們?nèi)匀怀３？吹剑簧偈聵I(yè)單位的績(jī)效管理，就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”，所用的考核指標(biāo)不外乎“德、能、勤、績(jī)、廉”，盡管評(píng)價(jià)等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，而結(jié)果往往是非優(yōu)秀即合格。具體而言，目前事業(yè)單位績(jī)效管理主要存在以下問題:
(1)績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。
(2)績(jī)效指標(biāo)體系分解不健全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。
(3)指標(biāo)設(shè)計(jì)流程過于簡(jiǎn)單、量化不足。事業(yè)單位績(jī)效考核管理中，被考核方在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時(shí)調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標(biāo)失去了績(jī)效管理的意義。
(4)缺乏對(duì)績(jī)效管理必要的培訓(xùn)。在工作實(shí)際中，對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績(jī)效管理中常見的一些問題都逐步得到了解決。針對(duì)事業(yè)單位的特殊性，本文認(rèn)為，主要可以采取以下措施完善績(jī)效管理體系:
(1)建立和完善績(jī)效管理體系。深化對(duì)績(jī)效管理體系內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)，通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋與面談和績(jī)效改進(jìn)與績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這五個(gè)緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié)，把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位，使部門及職工工作目標(biāo)與改制事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績(jī)效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績(jī)效管理活動(dòng)的成功開展，實(shí)現(xiàn)從單一的績(jī)效考核管理向有效的績(jī)效管理提升。
(2)構(gòu)建科學(xué)完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)體系。采用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)發(fā)(KPI)、平衡計(jì)分卡(BSC)、關(guān)鍵成功因素法(CSF)等先進(jìn)的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，按照SMART原則，結(jié)合事業(yè)單位的具體實(shí)際，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解至部門、中層和一般管理職工各崗位。使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)體系。為與事業(yè)單位以往的考核方式相銜接，可以根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性。
(3)充分應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果。加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的保管和應(yīng)用。除了把績(jī)效考核的結(jié)果用于工資收入、獎(jiǎng)金發(fā)放，還要把績(jī)效考核的結(jié)果于職稱評(píng)聘、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)等結(jié)合起來，作為參考的依據(jù)，使開展這些工作時(shí)更具有針對(duì)性。同時(shí)，通過掛鉤，引起廣大職工對(duì)績(jī)效管理、績(jī)效提高的重視。
(4)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全過程管理。在績(jī)效管理的計(jì)劃、實(shí)施、績(jī)效管理、反饋和結(jié)果等五個(gè)環(huán)節(jié)上，更多體現(xiàn)全員參與、以人為本的設(shè)計(jì)理念與思路。更加注重對(duì)職工的績(jī)效提高和輔導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)職工參與績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，應(yīng)通過主管反饋、書面報(bào)告、績(jī)效進(jìn)展和回顧等方式不斷強(qiáng)調(diào)對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過程的改善。
總而言之，績(jī)效管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作和重要內(nèi)容，對(duì)提高組織績(jī)效、開發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體潛能，使組織不斷獲得成功具有戰(zhàn)略性的意義。根據(jù)事業(yè)單位的現(xiàn)狀和特殊性，有針對(duì)性地加強(qiáng)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而在單位取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用，并幫助職工更好的開發(fā)個(gè)人潛能。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效激勵(lì)
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）09-0-01
隨著我國(guó)現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷深化，人力資源的有效管理已經(jīng)成為事業(yè)單位發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＨ肆Y源是最寶貴、最活躍、最能動(dòng)的資源，其它所有資源都被人力資源所開發(fā)、所力用。開發(fā)的好壞直接關(guān)系到事業(yè)單位發(fā)展與壯大。而事業(yè)單位的發(fā)展根本在于員工，提高員工的工作積極性，就可以提高事業(yè)單位的工作效率，提升事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。通過對(duì)員工進(jìn)行合理的績(jī)效激勵(lì)，發(fā)揮他們最大的工作潛力，使員工的自身價(jià)值得到充分的體現(xiàn)，可極大地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
一、完善的人才配置與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制
完善的人才配置機(jī)制，是績(jī)效激勵(lì)有效開展的前提。當(dāng)前，事業(yè)單位中更多的還是在推行傳統(tǒng)用人制度，或者說新的制度體制依舊被傳統(tǒng)的用人制度所籠罩，科學(xué)有效的人力資源管理措施沒有得到很好的實(shí)施。合理的事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)措施，可以打破傳統(tǒng)的用人制度。首先對(duì)事業(yè)單位的人員進(jìn)行合理的調(diào)配，并以績(jī)效評(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)，完善對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)措施，保證員工能有一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。對(duì)于績(jī)效評(píng)估高的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，諸如薪酬、情感、升職、休假等多種方式提高員工的工作積極性與工作效率，也為其他員工樹立良好的榜樣，使員工在自己崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，力爭(zhēng)上游；對(duì)于績(jī)效評(píng)估較差的員工予以一定的懲罰，增強(qiáng)員工的憂患意識(shí)，使員工更為積極的工作。這種事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)措施，可以實(shí)現(xiàn)員工與單位的雙贏，員工得到了升遷或者加薪等利益，單位也因?yàn)閱T工高效高質(zhì)的工作而獲得了更大的收益。激勵(lì)的好壞，直接決定著單位是否凝聚其心、激勵(lì)其人、發(fā)揮其力。因此，事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)措施的開展與推廣具有重要意義。
二、崗位的科學(xué)分析
我國(guó)事業(yè)單位目前的人員與崗位的分配現(xiàn)狀尚存在較多不合理的地方，具體在于崗位設(shè)置與實(shí)際的需求量存在較大的差距，部分崗位工作量較少但分配了較多的人員，導(dǎo)致他們較為清閑；相反，部分崗位的工作量較大，但是工作人員數(shù)量較少，常出現(xiàn)一人身兼數(shù)職的情況，這些崗位的人員的待遇與其實(shí)際工作量不成比例，降低了他們的工作積極性與工作質(zhì)量。因此，合理的對(duì)崗位與人員進(jìn)行安排，對(duì)保障事業(yè)單位日常工作高效高質(zhì)具有重要意義。
1.崗位與職務(wù)的合理分配
績(jī)效評(píng)估需要實(shí)際考量員工的崗位與職務(wù)，這樣才能科學(xué)有效地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。不同的崗位績(jī)效產(chǎn)出是不一樣的，在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，需要實(shí)際考慮到這些因素，才能更好地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。對(duì)普遍存在人浮于事的情況，應(yīng)對(duì)崗位與職務(wù)進(jìn)行重新審核與分配，做到讓每一個(gè)崗位、每一個(gè)職務(wù)都有合適的工作人員，實(shí)現(xiàn)真正意義上的用其所長(zhǎng)；人員冗余的崗位適當(dāng)裁員，并為其安排合適的工作，從而在保障工作質(zhì)量的前提下切實(shí)提升實(shí)際工作效率。
2.崗位的完善職務(wù)的激勵(lì)
事業(yè)單位用人制度的改革需要立足于用人唯才、用人唯賢，這需要事業(yè)單位人力資源管理部門切實(shí)的做好崗位的完善與職務(wù)激勵(lì)工作，充分考慮員工的實(shí)際工作崗位與職務(wù)因素，制定相應(yīng)的事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)措施，最大化地提高事業(yè)單位人員工作積極性與工作效率。不同的職務(wù)只能代表其職位的高低，但不能簡(jiǎn)單地反映其工作能力大小，在績(jī)效激勵(lì)過程中，往往重視的因素多為學(xué)歷、職務(wù)、職稱，而能力、業(yè)績(jī)等能激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的因素被輕視。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門需要對(duì)此進(jìn)行仔細(xì)的分析，認(rèn)真制定好相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施，保障事業(yè)單位的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。
三、準(zhǔn)確有效的反饋機(jī)制
在事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)工作中，建立完善有效的反饋機(jī)制十分重要。在對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行物質(zhì)方面的激勵(lì)后，通過反饋機(jī)制審查物質(zhì)激勵(lì)的合理性，合理再對(duì)其進(jìn)行精神方面的激勵(lì)，精神激勵(lì)有時(shí)比物質(zhì)激勵(lì)更為有效。人都渴望被尊重、被理解、被重視，都渴望能實(shí)現(xiàn)自己的理想與目標(biāo)。反饋機(jī)制作為事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)方式的一種，具有時(shí)效性與真實(shí)性。反饋過程中還要注重感情的交流，真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工，增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的凝聚力和向心力。通過人員與管理層的交流與溝通，創(chuàng)造一種良好的工作氛圍，蓬勃向上的朝氣，每位員工都有為自己的單位盡最大努力的精神狀態(tài)及工作熱情，從而幫助單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。反饋的方式可以多樣化，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，書面材料反饋、口頭交流反饋、郵件反饋等等，多種途徑的反饋方式可以使員工實(shí)際工作中的問題及時(shí)地得到處理，有效地提高員工的工作效率與工作質(zhì)量。
四、結(jié)束語
當(dāng)前，人力資源管理部門已逐步認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人員的績(jī)效激勵(lì)措施具有重要意義，也總結(jié)出了許多切實(shí)有效的績(jī)效激勵(lì)措施與辦法，這些方式合理運(yùn)用得好，是取之不盡、用之不竭的源泉，對(duì)提升事業(yè)單位人員工作效率與工作積極性起到了有效的促進(jìn)作用。隨著相關(guān)制度的不斷完善，更為健全的事業(yè)單位人員績(jī)效激勵(lì)體系將會(huì)逐步建立，為我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
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關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位 績(jī)效考核 重要意義 改革
中圖分類號(hào)：F233
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2016）10-263-02
行政事業(yè)單位績(jī)效考核改革關(guān)系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步，當(dāng)前在相關(guān)政策以及社會(huì)的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績(jī)效考核改革成為了一項(xiàng)十分重要的任務(wù)與內(nèi)容。其中，績(jī)效管理作為人員任用的主要憑證，對(duì)人員調(diào)配起到指引作用，是確定勞動(dòng)報(bào)酬的基礎(chǔ)，同樣也是實(shí)現(xiàn)人員激勵(lì)的重要內(nèi)容。在新時(shí)期，只有將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績(jī)效考核改革具有劃時(shí)代的重要意義。
一、行政事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效改革所帶來的意義
（一）推進(jìn)體制改革
眾所周知，因受到相關(guān)因素的影響，我國(guó)行政事業(yè)單位當(dāng)前出現(xiàn)機(jī)構(gòu)臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會(huì)經(jīng)濟(jì)與國(guó)家政策的推動(dòng)下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會(huì)公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢(shì)積極實(shí)施績(jī)效改革，不僅可以實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會(huì)將單位效率以及績(jī)效評(píng)估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對(duì)推進(jìn)我國(guó)行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。
（二）提高管理績(jī)效
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領(lǐng)導(dǎo)以及職工的晉升機(jī)會(huì)與工作績(jī)效相互整合，并且利用外部的約束機(jī)制以及內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制明確工作目標(biāo)，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動(dòng)行政效能。當(dāng)前我國(guó)行政事業(yè)單位在發(fā)展中會(huì)受到相關(guān)因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強(qiáng)績(jī)效改革不僅可以增強(qiáng)憂患意識(shí)以及績(jī)效意識(shí)，并且還在一定程度上能夠增強(qiáng)我國(guó)行政事業(yè)單位的管理績(jī)效。
（三）提高政府形象與信譽(yù)
正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽(yù)與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎(chǔ)與保證。在新時(shí)期積極做好行政事業(yè)單位績(jī)效考核改革，能夠?qū)崿F(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國(guó)行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進(jìn)行公布，如此一來可以實(shí)現(xiàn)陽(yáng)光行政，對(duì)提高政府形象具有重大現(xiàn)實(shí)意義。
二、推動(dòng)新時(shí)期我國(guó)行政事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效改革的對(duì)策與方法
（一）實(shí)現(xiàn)考核科學(xué)化與激勵(lì)方式的多元化
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當(dāng)前我國(guó)行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績(jī)效考核辦法具有主觀性，且評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)過程不嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)績(jī)效考核改革造成影響。筆者認(rèn)為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)化，在設(shè)定績(jī)效考核辦法的時(shí)候需要嚴(yán)格按照組織文化以及管理者的基本素質(zhì)，并要從中保持嚴(yán)謹(jǐn)性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核是針對(duì)自己的，而要與廣大員工在團(tuán)結(jié)中提高工作業(yè)績(jī)，積極減少戒備心理。當(dāng)然，從另外一個(gè)角度分析，在行政事業(yè)單位中績(jī)效考核不僅要與員工的業(yè)績(jī)相互關(guān)聯(lián)，而且也要采取激勵(lì)的手段，保證激勵(lì)方式的多樣性。
（二）積極制定與考核結(jié)果相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制
一般而言，我國(guó)行政事業(yè)單位要想實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)，首要的任務(wù)便是要采取激勵(lì)措施，從根本上調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情。其中從內(nèi)容上可以將激勵(lì)劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)激勵(lì)以及精神激勵(lì)。其中在物質(zhì)激勵(lì)中主要包括了獎(jiǎng)金、福利等各項(xiàng)待遇，而精神激勵(lì)中主要包括了表?yè)P(yáng)等內(nèi)容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國(guó)行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵(lì)機(jī)制，并積極做好人事制度改革，要從細(xì)節(jié)出入，從工資福利以及獎(jiǎng)懲制度上出發(fā)，要爭(zhēng)取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。
（三）制定有效的考核標(biāo)準(zhǔn)
要想推動(dòng)我國(guó)行政事業(yè)單位績(jī)效考核改革，則需要制定切實(shí)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，要從根本上保證考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關(guān)要求調(diào)整考核要求，要將員工的導(dǎo)讀素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力以及工作情況積極納入到績(jī)效考核體系之中，要對(duì)績(jī)效考核中業(yè)績(jī)的比重與權(quán)重合理調(diào)整，除此之外還需要將業(yè)績(jī)之外可以量化的進(jìn)行量化。其中對(duì)于無法直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績(jī)與業(yè)務(wù)部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務(wù)觀念以及合作意識(shí)，避免因管理等因素導(dǎo)致行業(yè)發(fā)展受到影響。
（四）提高工作素質(zhì)做好績(jī)效考核工作
在當(dāng)前的發(fā)展形態(tài)下，我國(guó)行政事業(yè)在組織績(jī)效考核之前需要進(jìn)行培訓(xùn)工作，對(duì)績(jī)效考核的執(zhí)行者加以培訓(xùn)與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對(duì)績(jī)效考核人員開展績(jī)效評(píng)價(jià)，要避免在績(jī)效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行者加以培訓(xùn)，同樣也需要對(duì)被考核者進(jìn)行培訓(xùn)，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關(guān)的考核內(nèi)容、所采用的考核方法等，并且要對(duì)自己的錯(cuò)誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進(jìn)行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績(jī)效，并且還可以為組織績(jī)效奠定良好的基礎(chǔ)與保障。
（五）實(shí)施全員參與，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的相互結(jié)合
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績(jī)效考核主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對(duì)自己感性定位以及得到的績(jī)效考核結(jié)果存在誤差。在新形勢(shì)下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實(shí)現(xiàn)對(duì)考核內(nèi)容、考核方法、考核指標(biāo)的了解，才能進(jìn)一步提高自身的績(jī)效。另外，還需要實(shí)現(xiàn)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門的績(jī)效考核，可以采取不記名的考評(píng)方式，這種方式能夠進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)行政事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項(xiàng)工作，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)以及組織的績(jī)效水平。
結(jié)語
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績(jī)效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義，良好的績(jī)效考核能夠提高員工的積極性，對(duì)推動(dòng)行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動(dòng)作用。此外，行政事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作需要落到實(shí)處，要對(duì)考核項(xiàng)目的內(nèi)容、流程、標(biāo)準(zhǔn)、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實(shí)現(xiàn)定量與定性的有效結(jié)合，如此才能保證我國(guó)行政事業(yè)單位績(jī)效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。
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新《預(yù)算法》要求實(shí)施績(jī)效監(jiān)督與績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，這也就對(duì)事業(yè)單位提出了新的要求，即事業(yè)單位必須以實(shí)施自我評(píng)價(jià)與財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式來對(duì)績(jī)效和預(yù)算進(jìn)行工作開展。
二、事業(yè)單位績(jī)效與預(yù)算管理的關(guān)聯(lián)性分析
事業(yè)單位的治理能力主要從其單位的績(jī)效水平可以看出。作為績(jī)效管理，其又是推進(jìn)預(yù)算改革的重要方面，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位及時(shí)的調(diào)整預(yù)算政策和制度，進(jìn)一步優(yōu)化資源配置。因而，事業(yè)單位績(jī)效與預(yù)算管理兩者具有不可替代的相互聯(lián)系。具體而言，事業(yè)單位績(jī)效與預(yù)算管理的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是績(jī)效目標(biāo)和預(yù)算編制的關(guān)系。引入績(jī)效概念到預(yù)算編制過程中，同時(shí)結(jié)合績(jī)效目標(biāo)和預(yù)算編制目標(biāo)，以便事業(yè)單位提前將預(yù)算績(jī)效審核目標(biāo)作為其預(yù)算編制的基礎(chǔ)和依據(jù)。預(yù)算績(jī)效指標(biāo)滿足項(xiàng)目預(yù)算要求的，可以按納入預(yù)算，而不符合實(shí)際的項(xiàng)目預(yù)算則應(yīng)按實(shí)際情況予以調(diào)整，從而提高績(jī)效目標(biāo)結(jié)合，使有關(guān)單位轉(zhuǎn)移注意力從“要錢花”到“花好錢”上。二是執(zhí)行主體和主體內(nèi)部的關(guān)系。從執(zhí)行主體來說，事業(yè)單位的各個(gè)部門既是預(yù)算管理的主體，同時(shí)也是預(yù)算績(jī)效管理的主體。各部門在預(yù)算管理時(shí)，主要偏重于預(yù)算編報(bào)、執(zhí)行和控制，而在預(yù)算整改過程中，則應(yīng)根據(jù)預(yù)算績(jī)效的相關(guān)工作來開展。三是全面開展和重點(diǎn)突破的關(guān)系。事業(yè)單位的預(yù)算管理是一個(gè)全方位的工作，而對(duì)績(jī)效管理來說，這也是一個(gè)覆蓋面較廣的工作。從管理內(nèi)容和范圍來說，兩者是彼此聯(lián)系和趨同的。因此，事業(yè)單位應(yīng)把握預(yù)算績(jī)效與預(yù)算管理的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，把預(yù)算績(jī)效的全局觀融入到預(yù)算管理的全過程中去。四是績(jī)效評(píng)價(jià)和結(jié)果運(yùn)用的關(guān)系。對(duì)事業(yè)單位而言，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果，將成為其整改的最有利依據(jù)。這是由于績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果出來以后，事業(yè)單位將實(shí)施報(bào)告制和問責(zé)制，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果也將被予以公開，而受到廣大社會(huì)公眾的監(jiān)督。從這個(gè)角度而言，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果無疑將成為事業(yè)單位決策和績(jī)效考核評(píng)價(jià)的依據(jù)，成為財(cái)政安排以后年度預(yù)算的依據(jù)，促進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作求突破、上臺(tái)階、見成效。
三、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效與預(yù)算管理的協(xié)調(diào)職能
可以相信，在新《預(yù)算法》頒布執(zhí)行后，預(yù)算支出的績(jī)效約束力度將進(jìn)一步加大。如何加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效與預(yù)算管理的協(xié)調(diào)職能，筆者建議可以從以下幾個(gè)方面予以著手：
(一)注重細(xì)節(jié)，強(qiáng)化預(yù)算事前評(píng)估
一個(gè)項(xiàng)目是不是合理，能否得到財(cái)政預(yù)算資金的支持，首先就應(yīng)進(jìn)行預(yù)算前評(píng)估。也就是說，事前評(píng)估工作是整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是整個(gè)預(yù)算閉環(huán)管理的起始階段。事前評(píng)估解決的是錢該不該花的問題，應(yīng)該怎么花以及財(cái)政資金投入的風(fēng)險(xiǎn)因素。要防止預(yù)算資金不到位的情況，又要讓錢真的花出效益來。以北京市財(cái)政局為例，在經(jīng)過連續(xù)4年的預(yù)算前評(píng)估后，北京市財(cái)政局把一些不該上的項(xiàng)目予以了清退，并對(duì)一些沒有在財(cái)政公共支出預(yù)算中的費(fèi)用和支出進(jìn)行砍切處理，整個(gè)績(jī)效管理和預(yù)算管理都收到了非常好的效果。績(jī)效管理工作的透明化，促進(jìn)了事業(yè)單位的預(yù)算水平，也激發(fā)了整個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效預(yù)算意識(shí)。其中，最明顯的例子就是以往的預(yù)算對(duì)事業(yè)單位而言，僅僅只是一個(gè)數(shù)字，而在實(shí)施績(jī)效與預(yù)算管理相結(jié)合的管理手段以后，事業(yè)單位的責(zé)任部門就需要對(duì)這個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)詢問，以確定該數(shù)據(jù)是否具有合理性。在財(cái)政資金預(yù)算規(guī)劃中，只有具有績(jī)效高的項(xiàng)目才能優(yōu)先安排資金，在預(yù)算編制前的事前進(jìn)行項(xiàng)目評(píng)估，可以為財(cái)政資金的合理配置提供參考依據(jù)，從而有效保障了納稅人的錢合理使用。這樣的職能轉(zhuǎn)變落地有聲。但是，當(dāng)前我國(guó)預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)工作的改革才起步，還有很多問題需要解決。例如，現(xiàn)在也不是所有的預(yù)算項(xiàng)目可以做預(yù)評(píng)估。但隨著改革的深入，未來所有申報(bào)財(cái)政資金的項(xiàng)目都將在預(yù)算績(jī)效管理過程中予以評(píng)估。
(二)加快研究建立預(yù)算績(jī)效指標(biāo)體系，完善預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體
系事業(yè)單位預(yù)算管理應(yīng)覆蓋全所有預(yù)算部門與財(cái)政資金，對(duì)績(jī)效而言，也應(yīng)如此。因此，事業(yè)單位在編制預(yù)算、執(zhí)行預(yù)算與控制預(yù)算的各個(gè)環(huán)節(jié)，都應(yīng)將“績(jī)效”的觀念納入其中。在當(dāng)前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位在農(nóng)業(yè)、科技、教育、醫(yī)療衛(wèi)生等重要行業(yè)的績(jī)效管理體系更應(yīng)結(jié)合預(yù)算指標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)來確定，構(gòu)建覆蓋所有業(yè)務(wù)的共性和個(gè)性相結(jié)合的預(yù)算績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
(三)創(chuàng)新管理制度，完善預(yù)算績(jī)效管理的制度體系
近日，根據(jù)《廣饒縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，廣饒縣事業(yè)單位考核委員會(huì)辦公室從考核委員會(huì)成員單位、縣教育局、縣衛(wèi)生局抽調(diào)人員組成考核組分別對(duì)縣教育、衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了績(jī)效考核，確定了考核成績(jī)及等次，兌現(xiàn)了獎(jiǎng)懲政策，有利地促進(jìn)了事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部管理、完善工作運(yùn)行機(jī)制、提高公共服務(wù)供給能力和服務(wù)水平。
一、健全機(jī)構(gòu)、出臺(tái)《辦法》，打好基礎(chǔ)。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺(tái)了《廣饒縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會(huì)，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。《辦法》對(duì)考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運(yùn)用等都做了明確規(guī)定，同時(shí)明確將事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲、選拔任用、調(diào)整機(jī)構(gòu)編制、單位財(cái)政經(jīng)費(fèi)和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會(huì)議上專門對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作進(jìn)行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進(jìn)行試點(diǎn)，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。
二、精心組織，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，對(duì)考核的時(shí)間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個(gè)性指標(biāo)考核細(xì)則，進(jìn)一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核分兩個(gè)考核組進(jìn)行，分別負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實(shí)地考核為主。考核組分別由縣事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關(guān)人員組成。
考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會(huì)評(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場(chǎng)察看和查閱資料的方式進(jìn)行。社會(huì)評(píng)價(jià)主要考核事業(yè)單位的社會(huì)滿意程度，占25分，包括民主評(píng)議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評(píng)議工作通過縣紀(jì)委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會(huì)評(píng)議組織進(jìn)行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會(huì)議，縣統(tǒng)計(jì)局人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)書面調(diào)查的方式進(jìn)行。業(yè)務(wù)工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場(chǎng)察看和查閱資料的方式進(jìn)行。
按照《考核細(xì)則》，考核組對(duì)被考核單位進(jìn)行了量化打分，確定了被考核單位的考核成績(jī)。按照《廣饒縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》A級(jí)單位為參加考核單位15%的比例計(jì)算，衛(wèi)生系統(tǒng)A級(jí)單位為2個(gè)，教育系統(tǒng)A級(jí)單位為8個(gè)。根據(jù)考核成績(jī)，并征求了紀(jì)檢、綜治、、計(jì)生、安監(jiān)等“一票否決”部門意見，縣事業(yè)單位考核委員會(huì)確定大王鎮(zhèn)中心初中等10個(gè)單位為A級(jí)，其余64個(gè)單位為B級(jí)。
三、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲政策，確保考核成效。按照《廣饒縣事業(yè)單位績(jī)效考核辦法》，考核等次為A級(jí)的，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，法人信用等次直接確定為AAA級(jí)。積極爭(zhēng)取協(xié)調(diào)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)確定為每個(gè)單位3萬元，共計(jì)30萬元，由縣財(cái)政承擔(dān)。縣事業(yè)單位考核委員會(huì)印發(fā)了《關(guān)于對(duì)2012年度事業(yè)單位績(jī)效考核工作的通報(bào)》（廣事考委發(fā)〔2013〕1號(hào)），并通過全縣綜合表彰會(huì)議進(jìn)行了通報(bào)，起到了極好的宣傳和推動(dòng)作用，有力地促進(jìn)了下一步工作的開展。并將考核結(jié)果通報(bào)給事業(yè)單位考核委員會(huì)成員單位，由其在各自職責(zé)范圍內(nèi)落實(shí)考核政策。作者單位：廣饒縣編辦 E：WT
