時間:2022-07-20 22:36:34
開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業培訓心得體會,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。
提高影響力打造高效團隊元月14日,在公司五樓班組長以上管理人員聽了一堂別開生面的企業培訓課。
“具有影響力的團隊,才是最具有生命力、凝聚力、戰斗力、學習力的團隊”付守勇老師一語道破了高效團隊的終極密碼。通過這次企業培訓,結合自身工作,我對基層工作有了以下幾點新認識:一、管理者要具有角色的認知能力;管理者不是一個簡單的管理角色,更是一個導師,在管理過程中要有一定的角色認知能力,并扮演好自己的角色,就像球場上的教練要做好充分的輔導工作,變“不能這樣做!”為“應該這樣做。”又要像球場上的隊長,不但在球場上指揮隊友共同進攻,更主要的是關鍵時候成為身先士卒沖鋒陷陣得分的中堅力量。
二、管理者要不斷放大自己的格局:豁達、包容、自信的人能夠感染人性中光輝的部分,并且產生照鏡子的反射效應,作為一個管理者不能心無城府地斤斤計較,更不能由著性子干工作,一定要把“吃苦、犧牲、奉獻”六字方針作為自己的行為指南,做好應對變化的心理準備,在管理過程中帶好工作情緒不穩的員工,使用好“硬漢”員工,帶好循規蹈矩的員工,使用好勤奮而低效的員工,帶好自以為是的員工等等。俗話說“一把鑰匙開一把鎖”,學會理解正視員工的感受,在關心體貼他們的過程中給員工一種被尊重的感覺,進而產生知恩圖報的效應。
三、管理者要利用同心圓領導手段:作為網基層管理者首先要在顧全大局以公司整個組織利益為重的基礎上,明確自身在工作過程中的作用及對上司的義務,建立同下屬的同心圓領導手段,關心每一個部下,尊重每一個人的創意和能力,利用好手中的權利,扮演好職責角色,做一個辦事公道,獎罰分明的清正官,為避免工作失誤,力爭做到目標明確指揮準確,并及時把團隊榮譽與大家分享,以此來激勵員工,提升士氣。
相信,經過這次企業培訓,在各級領導的正確帶領下,全員同心同德步調一致,一零年我們一定會創建一個和諧而充滿活力的大家庭!
2015年個貸端客服標準技能培訓學習心得
我非常榮幸參加了2015年云貴渝大區貴陽分中心崗位技能培訓。2日的集中學習,更加深切理解與感受到組織這次培訓的好處與重要性。學習的感悟也頗深。
首先,就自身而言,這次學習提高了自身的素質與專業的水平。就本人的自身狀況來說,由于某些因素一直沒有系統的學習過專業的理論知識。我深切感受到沒有專業理論知識,工作就很難達到一個高度,這應該是一個基底。現代的普遍教育方式是,首先系統地學習專業知識,然后付諸實踐,運用學到的知識更好地指導實踐。這種教育方式顯然在實踐中可以提高效率,可它的缺點就在于有時受到專業知識的束縛,可能不能很靈活地運用到實踐中。而我們這代人恰恰相反,我們沒有系統的學習過專業的知識,只是在實踐中學習,實踐中掌握工作的技能與方法。通過這次學習,我覺得更應該讓兩者互相滲透,更好地提高工作。金融這一復雜而多變的行業可能光靠經驗或是理論都是不能夠走下去的。只有把理論和實踐很好地結合起來,才是最正確的。古人說看萬卷書,行萬里路。這兩者(理論與實踐)在現實中都是不可缺的。
其次,通過和培訓老師的相互溝通更是讓我們更加深刻的熟悉產品大綱和催收技能,同時也是感謝我們培訓老師的無私教導,和藹交流,無保留的互惠互動。特別是李冬老師給我們帶來的分享,一直以為外訪催收是挺嚇人的社會手段,現在在知道原來一切根本是在于綠色催收擺正心態。的確我們催收的方法一直是這樣,只是經驗不足的我們缺乏了專業的話術和靈活的思維。缺乏了一種心理戰術和催收心態。缺乏了隨時更新客戶詳細資料,拉近我們和客戶之間的距離!
在此,特別感謝老師們在課上的一種‘提問加分活動’,這樣不僅讓們可以暢所欲言心中的疑難雜癥,也讓我們看到了其他營業部的典型客戶處理方式和有益的催收技能。同時也融洽我們來自不同營業部的消極感,讓彼此放松愉快的度過了2日的團結生活。
最后,我想通過這次的學習,不僅僅是學到了更加專業的知識,開闊了眼界,更重要地學習到了自主學習的方法。這將終身受益,只有不斷地學習與總結才能不斷地進步。學習是工作的前奏與基礎。我想有了這次學習的經驗與收獲可以更好地提高以后的工作。(供稿:西南片區云貴渝大區貴陽分中心遵義市紅花崗區第一營業部客服專員 李小琴) 禮儀培訓學習心得體會優秀員工培訓學習心得企業培訓學習心得
關鍵詞:培訓管理 課程設計 實踐能力
《培訓管理》課程是人力資源管理專業的專業必修課,而課程設計是實踐教學的重要環節,是促使知識向能力轉化,提高學生綜合素質的有效途徑。可目前,在實際教學過程中發現,課程設計的要求不夠規范,沒有明確的實施步驟。為此,我們認為,改革不合理的設計思路和方法,全面培養學生的實踐能力、創新能力以及綜合分析能力,形成一套完整的課程設計模式十分必要。
一、培訓管理課程設計的指導思想
人力資源培訓管理課程設計具有很強的綜合性和實踐性,具體包括對課程目標、課程內容、程序設計及考核評定等方面的綜合思考,其指導思想是將高等教育的任務“培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才,發展科學技術文化,促進社會主義現代化建設”作為總體指導思想。具體來說,從學院具體的辦學定位出發,結合學生的特點和實際,通過合理的設計、組織和實施,希望能夠增強學生的學習興趣,發揮其主觀能動性,提高學生的動手實踐能力,提升其自身素質,努力培養更多一流的應用創新型人才。
二、培訓管理課程設計的思路
培訓管理作為人力資源管理的專業課程,是一門操作性、應用性較強的課程。從多年的教學過程來看,現行的教學活動基本上還保留著傳統偏重理論教學的設計體系,這與培養應用型人才的目標不相符合,大大限制了學生創新能力與實踐能力的培養。因此,我們要充分利用培訓管理課程的教學實踐,讓學生能夠在教室里模擬體驗企業培訓,掌握在國際上廣泛應用的培訓方法與技術,體會其中的理念、原理和方法,從而真正培養學生的實踐能力。
首先,對模擬培訓過程進行周密的設計。提供參考選題,將學生分組,使其共同參與完成任務,同時,綜合運用各種控制手段,加強對學生的組織和管理。通過各組輪流進行模擬培訓,學生既可體驗培訓師,又可扮演培訓對象,從而對企業培訓的全過程有更深層次的認識與感悟。
其次,提供良好的開展培訓管理課程設計的條件。選擇相對獨立的、寬敞的教室;準備必要的器具,以及教學所必需的多媒體設施。有時會結合學生培訓內容與方式的設計,提供與之相配套的道具,保證其培訓的順利實施,甚至有時會根據需要,選擇到戶外去上課,進行體驗式培訓的開展。
最后,小組同學進行課程設計的展示,要求組內每位成員共同參與。小組同學齊心合力將共同設計的培訓項目計劃加以實施,其他同學模擬培訓對象,積極配合參與,談自己參加培訓的收獲與心得體會,同時對展示小組同學的表現給予評價。
在課程設計過程中注意強調學生體驗。實施人力資源培訓課程設計應避免純理想化、抽象化的教育,強調親身實踐與體驗。實踐與體驗能激發學生的學習興趣、擴大知識領域、展示才華智慧、促進交流學習。在課程設計過程中,應該積極引導創新,鼓勵創新,給予學生參加活動的自、表演權,從而豐富學生體驗,使其能力得到全方位的鍛煉與提升。
三、培訓管理課程設計的步驟
1.準備階段。第一,提供課程設計的參考選題。在課程設計之初,由指導老師布置課程設計任務,提供課程設計的參考選題。培訓管理課程設計的選題形式多樣,具體如下:第一,案例分析。結合公司具體案例,幫助其確定培訓需求、擬定培訓計劃、制定培訓實施方案。第二,體驗企業培訓師。以某企業培訓師的身份,為員工開展相關培訓。第三,游戲的方式開展培訓。包括游戲的設計、組織、實施及評價。第四,知名企業培訓經驗分享與互動。第五,多種培訓方法的應用等。學生可從以上形式中任選一種,也可自行確定選題。第二,學生自由組合進行分組。全班同學自由分組,分組完成課程設計任務。要求,每組最多不超過6人,自由組合,分工明確。
2.實施階段。小組同學團結合作,實現課程設計全過程的參與,包括確定選題、收集素材、擬定培訓計劃、制作培訓PPT、模擬實施培訓、情景模擬、角色扮演等。小組同學分工合作,圍繞培訓主題制作PPT,并模擬實施培訓。每次課由展示小組模擬開展培訓,其他同學扮演培訓對象接受培訓。這樣,班里的每一位同學都可以既體驗企業培訓師又體驗培訓對象,實現角色互換,更好地體會企業培訓的精髓。
3.評估階段。每組課程設計任務完成之后,班里的其他同學對展示小組進行打分,按總成績排名次,評出一、二、三等獎,并給予獎勵。每組模擬培訓后,將本組培訓PPT(在最后一頁注明隊員的具體分工)交給老師,老師將根據作品的完整性、正確性、獨創性、美觀性、參與性,開展模擬培訓的先后順序,并參考其他同學打分的平均分,以及模擬培訓過程中每位同學的表現情況來綜合評定小組內每位同學的培訓管理課程設計得分,課程設計分數計入平時成績。同時,對各組模擬培訓過程及效果等進行綜合評判,對反映出的共性問題進行點評。
四、培訓管理課程設計的考核與評定
課程設計的考核與評定是課程設計教學過程中的最后一個環節,也是相當重要的環節。它可以直接鞏固和提升前期課程設計的成果,也有利于今后教學工作的開展。課程設計教學效果的評價應重視過程性評價,重視學生的心理體驗,關注學生認知的發展和技能的養成,此評價應該是在教師的引導下進行的。教師在學生課程設計的成果中選取較典型的設計方案和較好的方法在全班進行點評,借以拓展學生的設計思路,促進學生的思維創新。只有這樣才能保證設計者在設計思想、設計方法和設計技能等方面得到良好的訓練。
培訓管理課程設計的考核與評定有四項指標做參考:一是每組的精神面貌,隊員參與程度,占10%;二是PPT制作的完整性、正確性、獨創性、美觀性和實用性,占30%;三是每組組員的表現:時間適當、口齒清晰且表達流暢、動作表情適宜、能夠很好發揮、幽默風趣,占30%;四是互動環節:調動現場氣氛的能力,其他同學的參與情況等,占30%。當然,在具體的評價過程中,要注意多種評價方法的綜合運用,如學生自評、老師評價、觀察評價、交談評價、問卷評價以及作品展示綜合打分等,以保證評價的客觀、公正。最后,學生按要求完成課程設計任務后,要對設計的全過程做小組總結。可通過課程設計答辯會或小組成果匯報會的方式,讓學生把自己在課程設計過程中所遇到的問題、不完善之處講出來,引發全班同學的共同思考,鼓勵學生多交流、多思考,從而集思廣益,吸取教訓,總結經驗,共同進步。
綜上,在具體的培訓管理課程設計過程中,要以學生為主體和核心,充分考慮他們的認知特點,發揮他們的自主精神和創新精神;教師只是起著啟發與引導的作用,不僅要注意知識的傳授和傳遞,而且要注意實踐能力的培養和提高,注重學生思維品質的形成和實踐技能的發展。在如今“知識大爆炸”的時代,知識更新速度加快,教育所面臨的一個共同問題是:學校教育相對滯后于該學科的發展。解決這一難題的根本途徑就是培養學生的自我學習能力,加強學生思維品質的培養,注重實踐課程的教學。因此,貫徹落實實踐教學的原則,重視課程設計的教學工作,對實現應用型人才的教學培養目標,提高學生全面素質有著十分重要的作用。
參考文獻
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論文關鍵詞:知識管理;學習型組織;企業培訓
人類社會進入20世紀末,特別是進入21世紀以來,企業經營環境發生了根本性變化,一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成;二是全球化趨勢日益顯現;三是信息技術飛速發展,基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此,企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代,知識已經成為企業運作與管理的重要資源,知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下,如何保持企業的競爭優勢,擴大企業知識共享范圍,拓展企業知識庫的廣度和深度,將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系,并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。
一、知識管理簡述
1.1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復雜性,是一個多元化、多層次、多功能的綜合物,國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如,烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸,是信息管理發展的新階段,是信息轉換為知識,并用知識提高特定組織的應,變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析,他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理,還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理,涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是:知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲,然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人,以便使他們能夠做出最好的決策。
1.2知識管理內容及流程
1.2.1知識管理內容。知識管理的對象就是知識,而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類,因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理;對隱性知識的管理體現為對人的管理;對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。
1.2.2企業知識管理流程。本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程,即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新,最終實現知識增值,拓展企業原有知識庫的廣度和深度,擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。
1.3構建學習型組織的必要性。營銷學認為企業產品有生命周期,即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段,制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期,即從目前和未來的影響角度分析知識的效用,采取不同的方式以掌握不同類型的知識,為未來競爭提前作好準備。我們可以看出,任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響,因此,要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習,自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織,強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識,把握關鍵知識,才能應對復雜多變的市場環境,保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展,企業面臨的市場環境復雜多變,為了保持競爭優勢,企業必須順應時代變化,不斷學習各種新知識、新技術,構建學習型組織。國際許多知識企業,如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中,并已建立學習型組織,將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一,這些企業重視學習型組織的建立,因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織,因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快,先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。
二、企業培訓簡述
2.1企業培訓模式概述
企業培訓模式多種多樣,本文筆者對培訓模式進行總結歸類,下表1是對主要培訓模式的介紹。
2.2企業培訓的必要性。在市場環境復雜多變的情況下,企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中,建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時,由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理,企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理,通過培訓提供員工知識分享與交流的機會,使員工掌握工作的最優方法,提高員工工作效率和個人素質,增強個人和組織的應變力和適應力。其次,培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感,使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓,一方面是為了使新員工盡快融入到組織中,另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同,員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位,與企業生存和發展共進退。第三,知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進,使企業面臨的競爭環境改變,在未來市場競爭中,要始終保持優勢,就必須不斷的學習新知識和新技術,如上圖2所示的知識生命周期,企業必須盡早把握關鍵知識,學習有前途的知識,才能使企業可持續的健康發展,而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。
三、知識管理與企業培訓的有效整合
3.1我國企業培訓目前存在的問題
培訓管理工作是一個閉環化的流程,主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節,本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。
3.1.1需求分析環節
需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析,為后續培訓工作的開展奠定基礎,該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。
(1)培訓需求分析不完善,未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合,忽略了組織戰略目標,培訓工作指導性不強。
(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志,未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合,需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求,未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。
(3)培訓調研不足,國內許多企業在開展培訓工作時,往往憑領導層的意志進行,沒有對組織進行培訓需求調研,這也導致培訓工作缺乏針對性。
(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的,培訓工作只是針對某一個具體的項目進行,未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析,造成培訓的系統性和規劃性不強。
3.1.2計劃制定環節。計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃,對培訓實施的具體步驟進行分解,分階段的實現培訓目標,該環節是培訓工作承上啟下的節點,既承接需求分析環節,也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃,培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行,即使制定了培訓計劃的企業,計劃更新也存在一定問題,如未對培訓計劃進行年度更新,未根據市場環境的變化更新培訓計劃,未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。
3.1.3培訓實施環節。培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作,它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。
(1)培訓手段單一,缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示,92%的企業沒有完善的培訓體系,在企業的培訓機構管理方面,僅有42%的企業有自己的培訓部門。同時,培訓過于依賴外部培訓機構,培訓方式主要是傳統的課堂教學模式,而利用網絡進行學習,特別是采用E—leanring培訓方式的企業仍然很少。
(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查,員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(職工人均教育經費僅49.5元),遠低于發達國家10%一15%的水平。
(3)培訓實施前未進行有針對性的調研,導致培訓人員不了解員工培訓期望,培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。
3.1.4效果評估環節
效果評估是指在進行人員培訓過程中,依據培訓的目的和要求,運用一定的評估指標和方法,檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。
(1)國內許多企業在培訓工作結束后,未有效的對培訓效果進行評估,培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系,企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處,對企業未來的發展毫無促進效果。
(2)單向評估,未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時,往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度,而未對員工的培訓效果進行評估,不能及時了解和掌握員工培訓效果。
(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告,而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后,應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估,才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。
3.2基于知識管理的企業培訓體系構建
3.2.1知識管理體系結構。知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素,如圖4所示。人是知識的載體,在知識管理三要素中,知識管理主體既要設計和使用知識管理工具,更要對知識攜帶者進行管理,從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員,這些人員的主要工作職責。.
3.2.2構建企業培訓體系。對構建企業培訓體系有所啟示,本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。
(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及,通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間;其次員工學習自主性更強,不受時間和地點的限制,員工個人可根據自身情況安排學習,不會影響日常工作的開展;再次利用網絡學習可以保留學習課件,便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有:傳統的課堂教學、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況,選擇適合自己的培訓方式,才能達到理想效果。
(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的,不可能對每一個員工進行全方位的培訓,因此在選擇員工參加培訓時,需將公司資源與員工職位級別相結合,對不同層次的員工實施不同級別的培訓,對于高層員工需注重其管理能力的培養,因此可以投入較多資源對其進行系統培訓;對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高,因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。:
(3)培訓環節的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環節組成,是一個閉環化的流程,構建企業培訓體系需重點關注需求分析和效果評估2個環節。需求分析是培訓工作的起點和基礎,只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發展戰略目標與員工個人發展相結合,對崗位職責和所需技能以及員工自身素質不足之處進行詳細分析,才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗,做好了效果評估工作,培訓工作才算是圓滿完成。培訓結束后,通過對受訓人員反應、學習、行為、成果的評估,即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務性、培訓后的行為表現和工作績效及培訓對企業產生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。
關鍵詞:安全培訓;存在問題;改進方法
1當前安全教育培訓工作中存在的問題
1.1企業對安全教育培訓的重視不足
個別企業對安全培訓認識不足,對工人的安全培訓工作不積極主動,抱著得過且過的心態,總是重生產、輕安全、忽略安全培訓工作;企業管理人員也片面追求經濟效益,不注重學習有關安全法規,在職人員未經安全教育和技能培訓,就直接安排其從事生產作業。然而一線工人自身對安全培訓也不夠重視,只考慮到上班掙錢,大多數工人為農民工,其文化水平、安全知識、操作水平較低,自我保護意識弱、自律能力差、安全防范與應變能力不足。受其文化程度、自身素質等因素制約,大多從事較苦、較累,相對危險的低技能崗位,加之其接受的安全培訓不足,極易發生“三違”事件,從而發生安全生產事故。
1.2安全“三級教育”培訓形同虛設
個別企業安全“三級教育”制度落實不到位,公司級、項目級、班組級安全教育不到位,且教育體系不關聯、不銜接,造成培訓記錄不完整、不鍵全、不具備可追溯性。這就為安全培訓得跟蹤與落實造成了困難,由于責任不明,所以給推逶逃責的人員提供了可乘之機。一般建筑企業均建立了安全“三級教育”登記考核制,但是一些弄虛作假的現象時常存在。無論是否舉行教育,只要安全員那有記錄就行;是否真正按實名制進行培訓與登記,就有待查證。當遇到上級主管部門來檢查時,就以“農民工流動性大”這一說詞來搪塞了事。本來國家安全規范強調的安全“三級教育”,其目的一是增強操作人員的安全意識,二是增長補充操作人員匱乏的安全生產知識,三是提高操作人員安全生產技能,最終實現安全生產無事故,而不是變成了走過場、應付上級檢查的形式主義。
1.3培訓形式單一,內容枯燥
在企業開展安全教育培訓的過程中,培訓形式常常非常的枯燥單一,其教育培訓過程總是采取“填鴨式”的灌輸方法,遵循一個模板,教學方法呆板,忽視教育的多樣性。這就形成每次安全培訓起不到應有的作用與效果,還可能使被教育人員對安全培訓產生厭煩心理。
2就安全教育培訓存在的問題,提出幾點建議
2.1政府部門加大執法力度,切實落實企業培訓主體責任;通過政策引導,使企業負責人重視對安全教育培訓的力度安全建設行政主管部門應將安全教育培訓納入考核施工企業和執法監察的日程內容中來,加強安全執法力度,開展動態安全培訓督查,督促施工單位按照國家安全法規,落實安管人員與員工的培訓工作,建立完善的安全“三級教育”體系,尤其是高危行業新招員工,應強化崗前安全培訓,完成規定的學時,經考核合格后方可上崗作業;還有企業的“三類”安管人員應及時接受安全教育培訓;特種作業人員必須經專門的培訓機構進行培訓學習,并經考核合格取得特種作業人員操作資格證書后,方可持證上崗作業。對不履行全員安全培訓制度,未經培訓考核合格就安排員工上崗作業的企業,依法進行嚴肅查處。2.2企業應完善安全“三級教育”體系,落實監督檢查企業應建立健全的安全“三級教育”體系,明確“三級教育”負責主管部門。建立從員工入職開始,由公司(分公司)、項目部到施工班組的培訓檔案,實行一人一卡制。培訓檔案要記錄培訓人員的基本信息、時間、地點、培訓負責人以及培訓內容等,檔案必須要有可追溯性,并保存相應的影像記錄。“三級教育”的主管部門對基層單位進行監督,基層單位對現場班組進行檢查,主管部門還要動態對施工現場的安全教育培訓記錄進行抽查。對在檢查中發現的弄虛作假行為,應嚴格調查,并追溯欺詐現象的根源,對責任人進行處罰。2.3安全培訓方式實現多樣化,動態化(1)在平常開展的安全生產培訓和“三級教育”培訓過程中,不再是“填鴨”式的灌輸,隨著信息技術的飛速發展與計算機的普及應用,安全教育形式可以多樣化。不但可以采用集中授課培訓的形式,也可通過網絡來進行網絡教學。在施工第一線的安全教育培訓中,培訓部門宜多采用實物、視頻、實地考察、觀摩學習、事故分析、現實真實發生的安全事故事例講解等方式方法進行培訓。(2)在現場安全檢查過程中,對現場管理人員和作業人員進行有針對性的教育培訓,對發現的“三違”行為及時進行制止和糾正的同時,講解這種“三違”行為會造成的嚴重后果,產生的根源,教會正確的操作方法和作業行為,避免“三違”行為發生。(3)利用網絡手段將培訓過的課件、安全管理心得體會、安全管理有關資料范本等,發到公司網站、網絡硬盤,讓公司員工隨時隨地學習。(4)每年開展一次安全月活動,組織一次安全知識有獎競賽活動;通過有獎競賽活動,充分調動員工學習安全知識的主動性和積極性。(5)通過安全宣傳欄,對員工進行安全知識、常識,法律法規,公司安全通告事件的宣傳教育,使大家耳熏目染,逐步養成自覺學習安全知識的習慣。
3結語
安全培訓工作應得到社會與經濟的支持。建筑施工企業是安全生產責任的主體,員工培訓費應列在企業安全專項支出費用當中,引進新技術、新工藝和新設備時,要專門安排專項安全培訓資金。但考慮到安全生產培訓工作的重要性和特殊性,以及國家強制執行的特點,政府也應設立專項資金,保障安全教育培訓工作的順利進行,逐步建立由政府、企業合理共同分擔的投入機制,形成全社會安全生產教育齊抓共管的良好局面。
參考文獻:
[1]孫法團.安全教育培訓在安全生產中的重要作用[J].山東煤炭科技,2013(5).
關鍵詞:企業人才培訓 人才保障 智力支持
中圖分類號:C975 文獻標識碼:A
文章編號:1004—4914(2012)06—226—02
一、準確把握“培訓”內涵,提高認識,獲取培訓開發的高效益
培訓是改變員工的工作意愿和職業能力的系統活動。通過培訓,對于企業而言,一是能增強企業的凝聚力,二是能提高企業的戰斗力,三是開發企業科技力,四是提升企業競爭力。對于員工而言,一是有利于增強就業能力,二是有利于得到收入以外的報酬,三是有利于獲得較高收入的機會,四是有利于增強職業的穩定性。因此,只有通過培訓,改變員工的工作意愿,矯正員工的工作行為,才能實現組織目標;同時也只有既能滿足組織發展的需要又能滿足員工發展需要的培訓,才能收到較高的培訓回報率。有了以上認識,有助于在培訓工作中統一思想,更新觀念,圍繞企業發展戰略,抓好培訓規劃,形成個體開發、團隊開發、組織開發三位一體的培訓格局,不斷提高培訓開發的有效性,獲取培訓開發的高效益。
二、理順關系,與時俱進,不斷創新培訓管理模式
1.簡政放權,拓寬培訓主體。企業生產經營活動的領域,決定了培訓工作是一個橫向到邊、縱向到底的系統工程,僅靠人力資源管理部門的能力要做好培訓工作是不可想象的。為此,隨著企業的做大做強,圍繞企業發展戰略目標,及時調整管理關系,逐步將培訓開發預測、資金預算、計劃制定與執行、結果評估等工作下放給基層單位,提高基層單位的參與意識,進一步調動基層單位的積極性,形成企業決策層、職能部門、各基層單位、員工四位一體相互聯動的培訓管理工作格局,共同承擔起培訓的相應責任,持續優化培訓工作環境,方能做好培訓工作。
2.深入推進分層分類培訓管理模式,提高培訓工作的針對性。企業的生產經營活動需要上百個專業作為支撐。實行按專業、類別、層級或板塊歸口管理是進一步深化培訓管理工作的必然之路。人力資源管理部門主要做好牽頭抓總體工作,重點做好經營管理人才及“三高”人才的培訓,對國家培訓政策和企業相關戰略等方向性和深層次問題的研究,管理制度的制定,重要政策的統籌,重大工作的設計等工作,突出管理職能,認真按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的原則,加強對人才培訓工作的指導和監督;在人力資源管理部門的指導下,各專業歸口管理部門著力抓好本專業范圍內的培訓策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作;基層單位著力抓好操作崗位員工的基礎操作技能、取證、適應性培訓等的策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作。
三、豐富培訓內容,創新培訓方式,擴大培訓效果
1.擴大培訓外延,突出培訓重點。在做好企業內部員工和勞務工培訓工作的同時,應將培訓工作的外延擴大到與企業生產經營等活動有關的人員。如顧客、合作商(合作伙伴)、離退休人員等,充分展示企業的產品優勢、企業文化和形象,提高顧客的信任,爭取合作商(合作伙伴)和離退休人員的理解、配合與支持。在內部員工培訓中,在做好全員培訓工作的同時,圍繞提高科學決策能力、經營管理能力和科技創新能力等三個重點目標,重點突出對“三高”人才的培訓。
2.豐富培訓內容,提高培訓工作的有效性。人才資源已經成為現代經濟增長的戰略性資源,成為企業最重要、最寶貴的資產,以人為本成為企業管理的指導方針和理念。為此,應不斷創新培訓目的,既要立足于企業的發展做好培訓工作,更要著眼于全體員工的利益和全體員工的全面發展做好培訓工作。
在培訓內容上,一是要放眼未來,注重滿足企業的長遠需要,培訓內容要具有戰略性、長遠性、先進性,超前性、預見性的特征;二是培訓重點要放在現代經營管理理念、創新意識和經營管理能力、創新能力的培養和提高上,重點培養出一批適應市場競爭要求、駕馭各種復雜局面的綜合性經營管理人才;三是要注重諸如工作積極性、發揮潛能、人際交往、個人自尊、情緒和壓力管理等一些“軟”問題的探究,特別是企業文化、企業精神、企業發展戰略等要作為培訓的重要內容,要在企業內部形成共同的價值觀、共同的目標、共同認可的行為道德規范,培育員工對企業的歸屬意識和積極參與薏:識,造就員工奮發進取,積極向上的工作風貌;四是為適應發展需要,企業對復合型人才、一專多能人才及國際型人才有迫切需求。為此,在培訓內容上,一方面要具有廣泛化、復雜化、綜合化、復合化、系統化的特征,另一方面又要朝著專業化、精細化、高品質化發展。如外語、經濟一體化戰略管理、國際政治和貿易以及全球化經濟的意識觀念等一系列高品質、現代化的培訓內容,以培訓、造就現代復合型人才、國際型人才,滿足公司經營全球化、國際化發展的需求。總之,要針對不同培訓對象,設置不同的培訓內容,力求培訓的針對性和有效性。
3.細分培訓對象,創新培訓方式和途徑。“培訓”工作不但要關注“培”,更要關注“訓”。在培訓的方式和途徑上,要針對不同的培訓對象,設計不同的方式和途徑,采取“多元制”,進行全方位、立體式、多角度的培訓方式和途徑,力求不斷改善培訓效果。
(1)對操作人員的培訓應以“培”為輔,“訓”為主,理論與實踐結合,以實踐為主。在課堂上掌握了一些基本理論、原理和教授了一些基本價值取向、企業文化和精神外,重點要立足崗位,采取師帶徒、履職晉級傳授、參觀實踐、練兵比武等形式,學習操作技能和絕活絕招。
(2)對專業技術人員的培訓應遵循“培”與“訓”雙重原則,采取理論與實踐相結合、院校與企業相結合,積極組織研修討論、學術交流等,重點培養對新技術、新工藝、新產品的引進、消化、吸收和再創新能力。
(3)經營管理者必須具備概念、人際、技術三種技能,不同層次和崗位上的經營管理人員對三種技能的要求不一樣。為此,分層級對經營管理人員進行培訓顯得尤為重要。中高層經營管理人員,重點需接受一些前沿的、現代的、國際的新理念、新信息,需要開闊眼界,學習一系列高品質、現代化的培訓內容,以培訓、造就現代復合型人才、國際型人才。要以送入知名院校、出國培訓,到一流企業參觀考察為主,同時要加大掛職鍛煉、交叉任職等的工作力度,進行崗位鍛煉;中青年干部以及發展潛力較大,有一定工作經歷的管理人員,需要開闊眼界、擴展知識、提高能力、增長才干、積累經驗,需要引導、激勵、認可、挑戰、成長和參與。在培訓方式上應內外培訓、掛職交流鍛煉、提拔使用相結合,在培訓內容上以企業文化精神、企業戰略及發展、分享企業高層及部門領導成長和奮斗歷程及管理經驗等為主,激勵和培育他們對企業的認同感、參與意識和團隊精神,造就他們奮發進取,積極向上的工作風貌,適時組織外出培訓和參觀考察,接收新理念、新觀念、新信息,開闊眼界、更新觀念、拓寬思路。加大掛職交流力度,豐富他們的工作經歷,積累管理經驗。對優秀者及時提拔使用,加大崗位鍛煉培養力度。
四、加大內引外聯力度,調動和整合培訓資源
1.創新思路,經營好內外兩個市場,不斷增大培訓師“庫存量”。樹立“不求所有、但求所用、更求所為”的招才引智新理念,采取聘用、借用、咨詢、講課、兼職、合作交流、人才租賃等形式靈活引進人才智力資源,經營好內外兩個市場,不斷增大培訓師“庫存量”。
(1)在內部市場上,培訓師的開發要著眼于質量上的提高和數量上的增加。一是以“走出去,請進來”的培養方式和不斷創新職稱評聘工作等,持續提高現有培訓師的質量;二是多渠道引入緊缺專業的高層次人才,增加培訓師數量;三是在企業范圍內廣泛遴選管理、實踐經驗豐富、專業技術、操作技能精湛的“雙師型”人才作為兼職教授。如企業中高層管理人員、首席工程師、技術(學術)帶頭人、崗位操作帶頭人等。
(2)在外部市場上,一是以聯合辦班和邀請知名專家教授作為座上賓進行授課的方式來開發和利用師資力量;二是通過各種渠道和措施,收集全國知名培訓師的相關信息和資料,建立培訓師數據庫和檔案并與之保持良好關系,不斷增大培訓師“庫存量”,達到“不求所有、但求所用”的目的。
2.加大辦學機構的引入力度,提升培訓層次,提高培訓質量。積極探索和實踐,加大與國內外名校名師合作力度,引進國內國際知名培訓機構或合作伙伴,依托企業優勢,搭建溝通交流、學習借鑒及合作平臺,借助外力和現代培訓理念、管理經驗和手段,提升企業培訓機構綜合實力,提升培訓層次,提高職工培訓質量。
五、積極探索和實踐,不斷健全和完善培訓質量評估機制
衡量培訓的好與壞,要從培訓后員工的反映、知識層面的提升、行為的改進以及組織績效的提高四個方面來看,從員工個人、職能部門和企業三個層面人手。對員工培訓效果的評估包括參加培訓的態度、考核成績等內容,評價結果應與員工的晉級及績效工資直接掛鉤;對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度和在整個培訓過程中作用的發揮等內容,評價結果與部門的績效相掛鉤,并作為考核部門領導的重要指標:對整個企業的評估,要注意短期目標與長期目標的結合,定性與定量的結合,評估結果作為企業下一步培訓工作改進借鑒之用。
1.培訓質量評估應從培訓方案的制定開始,確保培訓質量評估的針對性。對應分類分層培訓方式,遵循誰組織誰制定培訓方案誰制定培訓質量評估辦法的原則,采取“用其之矛驗其之盾”的辦法來考評和評估培訓效果。如財務人員培訓,財務部門對培訓對象、培訓目的、培訓要達到的效果、培訓后員工在崗位上的具體表現等比較清楚和容易掌握,故由財務部門組織并制定培訓方案和培訓質量評估辦法,以確保培訓質量評估的針對性和有效性。
2.培訓質量的評估應注重員工培訓后行為改變的持久性。采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式,加大對員工的培訓內化考核力度,著力抓好以下四個環節:一是看學員制定將培訓內容轉化為工作技能的措施;二是看學員是否將培訓內容應用于工作實踐,真正領悟其中的要領;三是看學員是否將培訓內容與其他同事進行分享交流,增加企業的培訓覆蓋率,加深對培訓內容的理解;四是看經過不斷重復應用,學員是否形成良好的工作習慣。
3.主動跟進和聽取意見,持續改進培訓工作。讓培訓后的員工動起來,這才是培訓的關鍵。為此,必須抓好以下工作:
(1)調查問卷及反饋。根據培訓內容和目的,設計調查問卷,向參培人員及其上司、同事、下屬,了解通過培訓后希望參培人員改變的是什么行為以及怎樣改變,并把征求到的意見建議以書面形式反饋給參培人員及其上司、同事、下屬。這樣,參培人員面對的是必須改變行為的壓力,這對參培人員的長期的行為改變起到一種激勵作用。
(2)聽取意見建議。一是培訓結束后,召開培訓總結會,聽取各方意見建議,總結成敗得失,了解培訓情況,評估培訓質量;二是有選擇性地到參培人員單位向其上司、同事、下屬及參培人員了解參培人員的行為改變情況,培訓內容的運用、轉化情況,并將所了解到的情況及時反饋給參培人員。以此在激勵參培人員的同時,進一步調動基層單位的積極性和參與意識。
(3)及時分析相關資料,進行總結提高。培訓結束后,及時閱讀和分析培訓質量評估、學員心得體會、來自各方的培訓總結等相關資料,及時掌握情況,評估培訓質量。同時對一些在心得體會中提出較新穎想法、意見、建議的學員,要進行訪談,進一步聽取意見建議,為今后改進培訓工作收集素材,打好基礎。
培訓管理是一個遵循PDCA循環的閉環模式,包括培訓需求的識別、培訓計劃的制定、培訓組織實施、培訓評估和培訓改進五個環節,每個環節均必須做實做細并運用現代培訓理念不斷創新,方能收到預期培訓效果。
老員工被“遺忘”
如今,新生代員工已經成為企業發展的生力軍。在這一背景下,企業人力資源管理者的天平難免會倒向新員工,諸如:怎樣吸引更優秀的新員工、如何讓新員工融入公司文化、如何管理新生代員工、如何激勵新生代員工、如何建立適應新生代員工需求的員工關系管理體系等等,成為人力資源管理者重點關注的問題。
而對于老員工,人力資源管理者的態度卻顯得“實際”和“苛刻”,除了極少數能走上領導崗位的老員工可以繼續享受企業的“萬般寵愛”外,大部分老員工都陷入了被“放養”或被忽視的窘況――晉升通道狹窄、職業技能停滯不前、享受著工齡帶來的較高收入卻有隨時被新鮮血液替代之憂。老員工似乎成為了“老八股”、“老油條”的代名詞,成了企業食之無肉、棄之可惜的“雞肋”。
出現這一現象,固然有老員工自身的原因,但企業的老員工激勵機制,特別是老員工培訓機制的缺失,也是導致老員工生存窘況的重要原因。
勝任力遞減實為“常見病”
“組織惰性”讓許多企業談之色變。所謂“組織惰性”即一個長期穩定的組織中組織成員進取心下降、保守性增強,以致組織漸漸喪失活力,最終走向衰落。如
何避免“組織惰性”?其核心點在于老員工的管理和激勵。企業的人力資源管理者發現,隨著時代的進步和企業的快速發展,老員工大都會遭遇以下門檻兒:
專業知識、技能落伍:科技的發展讓企業內部也掀起了技術革命,這使得許多老員工在新技術、新工具面前“手足無措”。此外,市場的飛速發展加速了知識的新陳代謝,也讓部分老員工出現了新舊知識更替的難題:一方面,原有的知識已經不能適應企業和市場的發展;另一方面,由于缺乏有效的知識更新和補充措施,一些老員工只能無奈地落后于發展。
職業規劃問題:一些企業流動性比較大,老員工“剩者為王”,當上了主管和部門經理,但此后卻少了晉升發展的空間,導致工作陷入疲態,相互推諉扯皮,將精力集中于辦公室政治。還有一些企業晉升空間有限,或“空降”人員過多,使得老員工失去奮斗動力,得過且過。
職業倦怠:許多老員工在一個固定崗位上一做就是十幾年,程序化、固定化的工作抹殺了老員工的創造力與學習熱情,導致其對工作缺少激情和新鮮感。
心態問題:部分老員工存在“功臣”心理,認為自己陪著企業艱苦打拼過,可以心安理得地享受企業提供的待遇,缺少工作動力。而另一部分老員工心態日趨保守,不求有功但求無過,只想安安穩穩干到退休,缺乏拼勁和發展動力。
用勝任力理論來分析老員工出現的種種問題,其實可以歸因為一點――隨著行業、企業的發展和工齡的遞增,員工的勝任力呈現遞減趨勢。然而,在員工培訓方面,很多企業經常陷入一個誤區,那就是注重新員工的培訓,忽略老員工的培訓。企業自認為這樣做是很有道理的:老員工的能力已經成型,所以無需多做培訓。在馬斯洛的需求層次理論中,員工追求發展、追求不斷提高工作能力和綜合素質,并從中獲得足夠的成就感,這些都需要企業不斷為員工“加料”,讓他們感覺到自己永遠在進步、成長,以滿足自我實現的高層次需求。
以培訓提升老員工勝任力
筆者所在的公司,成功地將其25年的專業服務經驗運用到了企業內部員工管理當中,已經建構出一套完整的基于勝任力模型的培訓體系。在這一套體系中,老員工培訓占據了相當大的比重。公司視員工為企業最重要
的資產,強調機會均等,向員工提供充滿挑戰性的工作、培訓以及成功的機會,強調員工工作中的價值與滿足感,使其與公司一起成長。
根據員工發展的三階段軌跡(即小組成員、小組組長和部門經理),公司建構了基于勝任素質的員工培訓體系(如圖1),即將高績效者與普通績效者表現突出的特征即勝任素質模型作為培訓的重點內容,再將個體與勝任素質模型中差異較大的特征為個體最具針對性的關鍵內容,對不同層級的員工量身打造培訓計劃,幫助員工彌補自身的短板,減少不合理的培訓開支,增強受訓者適應未來環境的能力和發展潛能,能夠為企業創造更多的經濟效益。
建設遞進式培訓體系
作為較早應用勝任力模型的企業,我們關注員工勝任力遞減問題已久,并嘗試通過基于職業發展軌跡的定制化培訓加以應對。
面向全體員工的周期性職業技能培訓:員工在入職一年后即自動進入周期性職業技能培訓流程。公司將工作所必備的核心能力匯集于九個精品課程之內,包括銷售技巧、談判技巧、法律知識、非財務人員的財務管理、大客戶管理、優質客戶服務、客戶滿意度管理、時間管理、溝通技能。所有課程面向全體老員工定期開放,并隨著行業和客戶需求的變化不斷更新調整,以保證企業老員工的知識、技能結構與行業發展保持一致。
面向重點員工的管理培訓:通過對老員工成長軌跡的跟蹤與業績表現的評估,公司會選拔出部分具有領導潛力的老員工進入管理培訓體系,為其提供提升管理思維與管理技巧的專項培訓,幫助有潛質的員工時刻做好從一個被管理者向管理者轉化的準備。
面向準管理層的管理教練培訓:對于即將走上管理崗位的老員工,公司組建了一支由14名中高層管理人員組成的管理教練團隊,對老員工進行一對一的管理教練培訓。以公司發展面臨的實際問題為藍本進行提問、聆聽和溝通,幫助老員工深層次挖掘自身潛力,快速成長。
建設內部培訓師團隊
為了最大程度地盤活老員工的已有知識、經驗,促使新老員工產生良互,提升培訓價值,公司設計了一套完善的內部培訓師選拔、學習、激勵機制,即從老員工中選拔具有業務與管理雙重經驗的員工,鼓勵他們將其工作經驗、心得體會系統地分享給其他新老員工。
此外,公司還邀請國際知名培訓師對企業內部的培訓師隊伍進行系統培訓,打造最高標準的企業內訓師團隊。同時,對于內部培訓師隊伍采用淘汰機制,讓接受培訓的員工為培訓師打分提建議,并由各部門推薦候補培訓師,以實現內訓師隊伍的優勝劣汰。
創新老員工培訓模式
老員工在企業工作年限較長,對于企業的傳統培訓接受較多,容易出現培訓倦怠現象。為了更好地調動老員工參與培訓的積極性,在針對老員工的培訓課程中創新運用了多種模式。
項目團隊模式:針對具體工作項目、工作內容進行分組,讓老員工通過組內的溝通協調深化對于培訓內容的認知以及培訓知識的吸收。
角色扮演模式:讓老員工扮演與工作相關但沒有體驗過的角色,以感受所扮演角色的心態和行為,以便做好本職工作,并在條件成熟時進行跨部門、跨崗位協調。
頭腦風暴模式:拋出特定選題,讓老員工在培訓中打開思路,暢所欲言,從而激發老員工的創造性思維,打破長期以來形成的工作慣性。
【關鍵詞】網絡 職業技能培訓 外來務工人員
【文獻編碼】doi:10.3969/j.issn.0450-9889(C).2011.11.058
一、外來務工人員職業技能培訓概述
隨著社會經濟發展,產業結構升級,節能減排和落后生產工藝的不斷淘汰,外來務工人員的就業與發展提升的門檻越來越高。相當一部分農民工可能因為教育程度偏低,缺乏繼續接受教育和職業技能培訓的機會,感到困惑而無奈,而“多勞不能多得”現象也一直困擾著農民工。因此,很多地方政府積極實施外來務工人員教育培訓制度,采取政府補助形式,對外來務工人員免費進行就業服務與勞動保障政策、法律、法規等相關知識的培訓。同時,大力開展外來務工人員職業技能培訓工作,并對取得相應職業資格證書、職業技能培訓證書的,分別給予一定的補助。盡管政府注重對外來務工人員開展技能培訓,但限于培訓機構的良莠不齊、培訓要求參差不一,一些培訓有名無實,流于形式。因此,政府和相應的教育機構應積極應對人力資源市場的新趨勢,開展針對性的培訓,圍繞產業結構調整和企業升級開展職業技能培訓,提高外來務工人員的就業適應能力和擇業競爭能力,使他們向高端產業流動。
據調查統計,隨著經濟的發展、人們生活水平的提高,很多新生代農民工有別于他們的父輩,他們外出打工的目的并非單純的改善生活,而是“體驗”生活。他們文化基礎好,接受能力強,接受新生事物的同時又不滿足現實狀況,有著強烈的學習專業新知識和掌握專業新技能的渴望。他們大多目標遠大,不滿足于簡單的勞力輸出,渴望擁有一技之長。有的甚至將未來的職業規劃同自己家鄉的建設緊密相連。因此,目前絕大多數外來務工人員對知識的渴求以及參加職業技能培訓的愿望與日俱增。
調查研究發現,傳統的外來務工人員的職業技能培訓主要有以下幾種形式:一是課堂教學,即聯系培訓小組成員分赴各企業分專題講課,分批組織外來務工人員參加培訓學習。二是電化教學,即將所授課程錄制成電教片,組織外來務工人員進行學習培訓。三是委托培訓,即委托相關高校、中等職業學校、企業培訓中心和社會培訓機構開展職業技能培訓,幫助外來務工人員掌握一門職業技能,增強就業競爭力。但隨著外來務工人員流動性的加強,傳統職業培訓的力度和延續性難以得到有效保障,培訓的成本以及政府相關的支出不斷提高。因此,借助網絡手段對來務工人員進行職業技能培訓的方式正以它靈活多變、覆蓋面廣以及針對性強的優勢被政府機構接受和推廣。
二、借助網絡進行職業技能培訓的優勢
借助網絡對外來務工人員進行職業技能培訓相比傳統培訓存在以下優勢:
(一)具備很強的選擇性和針對性
一般說來,網絡學習平臺可以同時提供多領域多工種的職業技能培訓內容,學員可根據自己的喜好和需要自主選擇,能夠提高學習的主動性和培訓的效率。同時學員可以隨時針對重點學習內容與老師進行討論,解決了以往培訓中的疑點和問題多的難題。
(二)具備很強的靈活性和交互性
利用網絡對外來務工人員進行職業技能培訓,可以兼顧各學員間學習時間的差異。零星時間、空閑時間都可利用,培訓與休息兩者可以兼顧,還可兼顧各學員間學習能力和接受能力的差異。以往在培訓時,沒有聽懂的地方,很少能各個解釋,兼顧到每位學員。而網絡學習,不懂的知識可以再看、再聽、再學,學習進度可以自己掌握,將最大限度地實現學習的自主性和靈活性,并且滿足學員的個性化要求,促使學習者真正做到主動學、積極學。同時任何人既可以是信息的獲取者,也可以是信息的發送者,從而享受合作學習的樂趣。
(三)具備很強的普遍性和很高的效率
利用網絡對外來務工人員進行職業技能培訓,可以把最好的培訓老師和學習資源共享到網上供學習者學習,實現教育資源的最大化利用,并且最大限度地節省學習者和培訓教師的時間,同時還可以提高培訓學習的效率。
三、借助網絡實施職業技能培訓的措施
如何借助網絡實現外來務工人員的職業技能培訓呢?其實已經有各級各類相關部門做了有效的嘗試,大致有以下幾種有效措施:
(一)構建職業技能培訓網站
培訓網站的建立和實時更新為培訓機構和培訓學員構建了一個自主學習的平臺。網站的設立可以借鑒其他教學網站,但需要更具針對性。培訓網站可以根據外來務工人員的特殊性增設本地區各行業企業的招聘信息和動態消息,為他們提供勞動就業相關信息和相應的法律援助和保障。分工種構建相應培訓學習子欄目、提供在線學習相應課程。根據各工種的特點和要求采用多種學習形式,提供文字、圖片資料和培訓教學現場錄像,模擬仿真軟件學習,等等,由淺入深分階段分層次進行培訓教學。網站除了介紹培訓學習相關內容外還提供相應交流平臺,諸如“專家在線”、“維權服務”等,便于網上或網下交流,答疑解惑。培訓學員可根據自身情況和培訓需求,免費注冊會員、下載相關資料、提出疑問、提交練習或模擬考試等。此外,培訓網站還可提供各工種考工、考證注冊報名及相關輔導,為技能提升提供有力保障。
(二)創立職業技能培訓論壇
為提高互動性,培訓網站可根據培訓需要開設相應論壇,方便交流。培訓教師根據培訓任務和要求發帖提問,或者學員根據學習難點進行求助等。培訓論壇提供了一個在線交流的平臺,學員不僅可以針對培訓相關內容展開討論,也可以提出個人不同的學習需求,提出培訓改進要求和方案。以機械加工領域的職業技能培訓論壇為例,可根據專業理論和實踐培訓分多版面進行交流。大到如何學好一門專業技能,小到機床某一參數的設定,均可展開討論。一般版主可由培訓教師擔當,根據培訓課程的相關內容展開網上討論,發帖或是編輯整理、修改教學內容等,學員可以根據自己學習或培訓現狀跟帖。在這樣輕松活潑的學習氛圍中培訓的效果會更加明顯。
(三)建立職業技能培訓QQ群
現在人們的生活交流除了手機通信外更有一支強大的QQ團隊。因此,合理有效地運用QQ群開展外來務工人員的職業技能輔助培訓可以充分利用有限資源,提高訓練效率。QQ中的群組功能為我們帶來了極大的方便,在群中我們可以和好友一起學習,一起討論相關課題,讓培訓教師和學員之間的交流更加便捷。不管是電腦還是手機,QQ便捷的對話功能讓每個群組成員都能隨時發表觀點,上傳圖片,提出問題。利用“邀請”功能將好友添加到多人對話模式中,還可共同探討培訓內容和交流心得體會。
同時,根據培訓要求,可以分項目建立不同層次的特色討論組,該功能被形象地稱之為“群中群”。如果在群里發言,則每個成員都能夠接收到消息,但是在討論組中發言,只有討論組成員能夠接收到,相當于將一個培訓班級分為多個學習小組。值得一提的是,只要是群成員都有在該群下建立討論組的權限。建立和退出“討論組”都非常方便快捷,師生互動可以大大增強。
此外,QQ在提供群組功能的同時,還提供了良好的“后勤支持”,那就是它的QQ群社區。在這里,每個群中的成員都可以隨意發帖,上傳照片;還可以建立通訊錄,共享群中每一個人的聯系方式。
由上述可知,基于網絡如此強大的功能和便捷的服務,借助網絡實現外來務工人員的職業技能培訓,可以有效節約成本、提高效率和普及率,使得外來務工人員可以享受與當地居民一樣的權利,共同學習和培訓,擁有同樣平等的機會尋求工作,提高收入和生活水平。政府及相關部門應采取各種形式,大力宣傳外來務工人員就業和培訓政策,充分利用新聞媒體,依托勞動力市場、勞動保障服務機構等平臺,定期網上職業技能培訓辦班信息,引導外來務工人員自覺參加職業技能培訓,切實增強就業能力。
關鍵詞:“六個一”體系 新入職 培訓 內涵 效果
一、“六個一”體系創建的背景
人才資源是我國經濟社會發展的第一資源,充分發揮教育培訓在企業人才培養中的基礎性作用,建立以崗位職責要求為基礎,科學高效的人才培養機制對于企業的可持續發展至關重要。眾所周知,石化企業是技術密集和資金密集型行業,也是高危行業,對員工的技能要求很高,近年來,中石化金陵分公司員工新老交替幅度在不斷加大,如何使新入職大學生提升理論聯系實際的水平,較快掌握操作技能,提高實戰水平,從而盡快勝任工作崗位就顯得越來越重要,因此新入職員工的培訓顯得越來越迫切,培訓的實效性顯得越來越重要。
二、“六個一”體系的內涵
“六個一”體系是指:一個培養網絡、一項培養計劃、一次崗前培訓、一項月度考核、一項季度考評、一次論文答辯。
1.一個培養網絡
為加強新入職大學生培訓的組織領導,煉油運行二部成立了包括運行部領導、裝置專家、高級技師、各科室、各工區負責人和培訓干事組成的培養網絡。
2.一項培養計劃
(1)確定培養目標
經過三年(研究生兩年)的強化培養,90%以上大學生崗位業務素質達到以下水平:技能型大學生達到技師水平,具備副班長履職能力;技術型大學生達到技術員水平,具備技術員崗位履職能力;管理型大學生達到管理協辦水平,具備管理協辦崗位履職能力。
(2)確立工作原則
堅持系統性原則。企業培訓具有豐富知識、培養技能、提高績效等功能,更肩負培養健全完善的人格、培養未來發展的人才的重擔,所以大學生強化培養工程是一項系統工程,需要大學生、所在工區和運行部等多方共同努力。
堅持理論與實踐相結合的原則。根據運行部生產經營的實際情況和大學生的特點開展培訓工作,既要講授專業技能知識和一般原理,提高大學生的理論水平和認識能力,更要培養他們解決裝置存在的實際問題的能力。
堅持超前性原則。為了促進大學生的盡快成長,在培養內容上應適當超前,積極創造條件給大學生壓擔子,激發他們的學習動力,接受新挑戰,實現新跨越,實現培養目標。
堅持模塊化原則。將大學生強化培養內容分階段設置若干個模塊,各個模塊內容既相互獨立、又循序漸進,每個模塊側重一到二項職業技能,采取針對性的考核手段進行強化培訓。
(3)組織分工
運行部綜合管理科負責制定和組織落實大學生培養的相關制度及總體方案,負責跟蹤指導各工區做好大學生的個人職業發展計劃,負責考核大學生強化培養工程建設情況;各工區負責具體實施大學生培養方案,制定各階段詳細的培訓計劃,確定具體學習內容、學習時間、師傅(師傅必須是技師及以上高技能人員)、考核標準、考核方式等,指導大學生建立健全個人職業發展計劃;綜合管理科審核各工區的培訓計劃和檢查計劃的執行情況,督促并參與對大學生的階段性考核,并對各大學生的階段小結情況進行公示。
(4)制訂個人職業發展計劃和職業發展通道
個人職業發展計劃。個人職業發展計劃是根據大學生自身價值觀、性格、氣質、能力、興趣等特點,結合運行部需要,為他們制訂的個性化的旨在持續開發自身職業潛能的長期發展計劃。個人職業發展計劃必須堅持“實事求是、切實可行、個人職業計劃目標與運行部目標協調一致”的原則。首先,大學生要準確地認識自己并能客觀地自我評價;其次,個人的職業目標一定要同自己的知識、能力、個人特質及工作適應性相符合,同時還要考慮客觀環境和條件;再次,大學生個人要依靠運行部這個平臺來實現自己的職業目標。
職業發展通道。運行部制定了大學生職業發展通道,明確了他們的培養方向。將大學生職業定位歸納起來分為技能型、技術型、管理型等三類。大學生制訂好個人職業發展計劃后,將沿著相應的職業發展通道進行職業發展。
(5)職業發展的激勵機制
運行部定期組織技師帶徒考核,對考核合格的按標準進行獎勵;運行部優先為素質好、潛力大的和年度考核優秀的大學生提供各種較高層次的培訓機會;優先給予年度考核優秀者參加崗位技能競賽的機會;獲得的年度優秀大學生,其師傅優先安排帶徒;在見習期提前完成實習計劃的,可提前撰寫并上交實習報告,實習報告經運行部考評會審核通過的可優先安排其它崗位的學習。
(6)工作程序
大學生到用人單位三個月內,在運行部和各工區的指導下根據自身特點結合公司實際做好個人職業發展計劃;各工區根據個人職業發展計劃制訂階段詳細培養計劃并組織實施,每個模塊結束后對培養情況進行考核,考核合格者進入下一培養模塊;大學生和各工區在實施過程中根據實際情況對個人職業發展計劃和培養計劃進行動態調整完善;綜合管理科每季度對各工區培養計劃執行情況進行檢查考核、評比。
3.一次崗前培訓
利用新大學生入職兩周的時間,進行一次系統地崗前培訓,該崗前培訓規定了培訓的內容、培訓課時及授課人,并進行結業考試。通過崗前培訓,使他們了解運行部的基本概況、安全特點、文化建設、組織機構與管理制度,員工的行為規范,工作環境,了解運行部所屬裝置發展史、工藝技術、原則流程、原料產品分布和單體設備的結構。同時,通過崗前培訓,也使運行部了解他們的基本狀況,個人在培訓中的表現,達到初步雙向了解的效果。
4.一項月度考核
(1)考核流程及要求
大學生月度考核由運行部統一組織,試卷命題由三部分組成,第一部分是各工區所出的試題,第二部分各科室所出的公用試題,第三部分為運行部領導加試題,三部分分別占月度總分的55%、15%、30%;各工區主管、技術人員(包括工藝、設備、安全)、技師(包括首席、主任技師)、裝置專家組成的命題小組負責工區命題部分,運行部各科室負責公用部分的命題,每季度出題作為公用題題庫,當月公用題從題庫中隨機抽取;每月23日前各工區交月度考試卷電子版到綜合管理科,各科室在每季度最后一個月23日前交下季度公用試題電子版。綜合管理科將電子版試卷交運行部領導審核,運行部領導根據試卷難易程度加試1~3題作為考題的一部分。每月27日(遇節假日提前)統一考試;各工區做好試卷的閱卷工作,并及時歸檔,在30日前交綜合管理科統一存檔。
(2)獎勵與處罰
制訂獎懲制度,將月度考試成績與獎金掛鉤。運行部將視大學生考試情況,對表現突出的進行獎勵,對表現不好的進行處罰。具體如下:
與本人掛鉤。對考試成績優秀的大學生予以獎勵;在考試較差或考試作弊人員進行不同處罰。
與師傅掛鉤。根據所帶徒弟考試成績對其師傅相應獎懲,對帶徒嚴重不負責任的師傅取消帶徒資格直至降低其技能等級資格。
大學生的培訓成績將納入工區干部的績效考核。其均分與工區干部考核掛鉤,給予工區干部相應獎懲。
因培訓內容大多是石化技術類知識,對于非技術專業畢業的大學生月度考試,給予一年的學習過渡期,在過渡期內在其考試成績的基礎上加10分作為月度考試成績。
5.一項季度考評
大學生跟蹤考評每季度一次,考評分為綜合表現、學習報告、季度成績、加分項目四項內容。綜合表現、學習報告和季度成績分別占總考評分40%、40%、20%,另設立加分項目,上不封頂。
(1)綜合表現
綜合表現考核內容分為學習態度、工作表現、技術水平、工作業績、工作質量、工作效率、溝通能力、執行紀律八個方面,并列表評定。
綜合表現采取運行部考核與工區考核相結合的原則,運行部、各工區成立兩級考核小組。考核小組人員組成應具有廣泛性和代表性。
運行部與工區考核分數為考核小組成員打分的平均分,分別占綜合表現的40%、60%。考核小組對大學生的綜合表現考核要嚴格掌握“優秀”的比例,原則上考核“優秀”的分數要達到90分及以上,評優比例不得超過15%。要本著對大學生高度負責的態度,統一尺度,對其作出客觀公正的考核評價。
(2)學習報告
學習報告根據季度以來的學習情況,可針對某一專題撰寫,也可針對季度所從事的工作進行總結。運行部成立由部領導、各科科長、首席技師、裝置專家組成的考核小組對學習報告進行考評。
設置考評檔次對應分值表,考評分優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個檔次。
入職不滿一年大學生學習報告的要求:
第一,重點匯報總結季度學習情況,掌握的現場及理論知識,可以針對一季度以來所學知識談自己心得體會,要有一定的技術含量,語言流暢。第二,所寫學習報告,師傅須寫評語,同時工區主管要附上審核意見。第三,字數在1500字以上。
入職一年以上大學生學習報告的要求:
第一,針對生產環節開展技術分析和總結,要有深度,有自己獨立見解,行文規范,語言流暢。第二,所寫學習報告,師傅須寫評語,同時工區主管要附上審核意見。第三,字數在2500字以上。
(3)季度成績
季度成績是根據本季度三個月的月度考試成績算術平均所得。各工區要根據培訓計劃每月月底對大學生進行應知、應會考試,應知、應會成績各占50%。
(4)加分項目
加分直接計入總分,因此加分要盡量量化、慎重。加分由各工區據實上報,運行部負責審核。
競賽類。參加競賽個人項目加分、集體項目加分統一設置加分表,競賽級別與分值掛鉤,規定最大加分單項不大于15分;非技術類競賽加分必須是運行部安排的,個人自行參加的不加分。
非競賽類。統一設置加分表,視安全環保達標立功等級、改善建議等級、技術論文、管理現代化成果、QC成果等級給予少量加分,規定最大加分單項不大于10分。其中技術論文加分遵循就高不就低,不累計加分原則。
6.一次論文答辯
論文答辯是考核大學生知識與能力綜合水平的重要環節,對于促進大學生深入分析技術問題具有不可或缺的作用,論文答辯原則上每年一次。
首先,由運行部領導、首席技師、裝置專家組成評委。其次,確定參加答辯人員名單及順序。
(1)答辯要求及程序
論文答辯公開舉行,并做詳細記錄。要求不參與答辯的大學生旁聽;答辯者答辯過程中思路清晰,態度應熱情大方、彬彬有禮、文雅得體。
(2)論文答辯的程序
宣布答辯評委名單;答辯評委組長主持會議,宣布答辯開始;答辯者報告論文主要內容;答辯者回答答辯評委提問;
(3)答辯者報告論文的內容及要求
簡介自我;答辯人介紹自己的姓名、畢業學校及專業、所在工區、答辯論文題目;簡述論文梗概;答辯者就所寫論文作簡要報告,簡述梗概應該使人對自己所寫論文有一個簡要而全面的印象和了解,突出文章的創新點在什么地方,有什么現實意義;答辯自述一般為5―10分鐘,答辯者要很好的把握時間,把問題講述圓滿。講述既不能過于冗長,累贅無緒,也不能過于短促,詞不達意。超過規定時間者將適當扣分。
(4)答辯者回答問題
答辯者回答答辯評委的現場提問,提問一般限于文章所涉及的范圍及相關專業知識,數量為2―5個;答辯者回答問題的時間一般控制在 15分鐘左右。
(5)答辯成績給予
評委針對大學生答辯情況給予客觀公正的評價,在《煉油運行二部大學生論文答辯記錄表》上打分并簽名。評分分為四級:優秀(90―100分)、良好(80―89分)、一般(60―79分)、較差(60分以下)。對論文中有重大原則性錯誤、有嚴重的抄襲現象或答辯時概念不清,對主要問題回答不出者,一律評為不及格。
三、“六個一”體系實施效果
1.進一步完善了新入職大學生培養體系
煉油運行二部在以前培訓考核制度的基礎上摸索總結出的“六個一”培訓體系,從員工入職的培養網絡、計劃開始,一直到培訓施行、考評、答辯,初步形成了一套完整的、切合實際的閉環培訓考核體系,對加快新入職大學生的成長富有實效。
2.成批次的大學生迅速成長為所在單位骨干
煉油運行二部通過“六個一”大學生培養體系的實施,80%以上新入職大學生走向了裝置內操以上技術崗位,其中多人走上了工區、運行部專業技術管理崗位,另有多人因為專業技術優良,被充實到公司各處室和兄弟單位,其實際工作能力得到了所在工區、處室的一致認可。
在中石化集團公司的技能競賽中,運行部新入職大學生表現優異,有兩人分別獲得中石化集團公司催化裂化工種競賽金獎、銀獎,一人獲硫磺工種金獎。
在經過富有成效的“六個一”培訓體系實施后,新入職大學生較快地成為石化企業的一支技術業務過硬的生力軍。
作者簡介:
【關鍵詞】校企聯合 無機非金屬材料 人才培養
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810(2013)30-0011-02
一 引言
校企聯合培養是學校、企業在各自不同利益基礎上尋求共同發展、互利互惠、實現雙贏的一種合作形式。國家“十二五”教育規劃中指出:人才培養要學校與企業、科研機構及中外合作等多種聯合培養方式,形成體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養體系。廣西地處東盟經濟貿易區核心圈,隨著廣西工業化、城鎮化建設的推進、北部灣經濟區開放開發,亟需大量的材料來滿足經濟建設需求,新型材料開發、合成與加工產業也將迅速發展壯大,企業(如廣西魚峰水泥集團、華潤水泥集團、海螺水泥集團、北流三環集團等)對無機非金屬材料人才需求增大,對材料學人才也提出了更多、更高的要求,特別是對創新精神、社會適應能力、獨立解決問題能力的要求。廣西區教育廳中長期改革和發展規劃中也指出,鼓勵各高校與企業、科研機構聯合,集中優勢資源、充分發揮政府、學校、企業的能動性,加強高水平學科專業隊伍建設,這為高等教育人才培養提出了明確的目標,也為高等教育改革和發展指明了方向。如何才能摒棄精英教育時期的固有思想,放開心態、不斷調整與完善、以更好地解決問題,服務于社會的發展需要,對此,學術界、教育界已進行過多方面的有益研究。如何真正辦好應用型的無機非金屬專業、強化學生實踐能力的培養,是值得我們深刻思考的。本文僅就無機非金屬材料專業本科教育的教學改革進行探索。
二 地方無機非金屬材料專業人才培養現狀及問題分析
隨著大學的逐年擴招,畢業生的數量越來越多,就業壓力越來越大。大學生需要具有全方位的社會適應能力,在走出校門后在短期內能適應社會,滿足企業的要求,為社會做更大貢獻;隨著教育的規模化,教育資源日益緊張,實驗經費缺乏,實習基地類型單一,理論學習難以跟社會實際相結合等,投資不足和經費短缺已成為教育發展的瓶頸,盡管國家教育經費逐年增加,但與發達國家相比還存在很大差距,學校急需社會特別是企業的支持,因此校企聯合培養成為了必然。通過這種聯合,企業可以便捷地獲得人才、智力和技術支持,增強創新和發展能力;學生可以培養自身的創新能力、社會適應能力、就業競爭能力,解決就業難的問題;學校可以極大地拓展辦學渠道和途徑,找到廣闊的用武之地,解決實習經費匱乏的問題。高等教育的培養目標要求理論與實踐結合、教學與科研并重、人才與成果并舉,因而校企聯合是最適合的培養方式,也是高等教育改革發展和全面提高教育質量和辦學效益的重要途徑。無機非金屬材料專業是個實踐性較強的專業,材料的發展瞬息萬變,采用校企聯合培養的方法較適合本專業的特點,對于創新型人才的培養將會是一種飛躍。
將校企聯合培養貫穿于無機非金屬材料專業理論教學、實驗、實習的整個過程中,以廣西魚峰水泥集團、華潤水泥集團等多家企業為實習基地,將水泥工藝學、水泥工藝與設備、陶瓷工藝學、陶瓷工藝與設備、工廠設計概論等課程理論與實踐相結合學習,學生在實踐過程中加深了對理論課的認識,避免了過去單一的課堂教學單調乏味的學習狀況,提高學校人才培養質量。在長時間的實習過程中,學生與企業相互深入了解、雙向選擇,解決了工廠招工難、學生找工作難的雙重難題。
三 國內外校企聯合人才培養典型模式
校企聯合培養已發展成為當今發達國家實施教育的重要特點,但因各國在社會經濟發展和文化背景上的差異,使其在校企合作的具體操作上各有其特征。概括起來主要呈現為三種不同的模式:一是以企業為主的模式。最為典型的代表仍是德國的“雙元制”。它以企業的實踐培訓為主,以部分時間制職業學校的理論教學為輔,學校教育與企業培訓的辦學費用分別由各級政府與企業全額負責。學生需與培訓企業訂立培訓合同,整個培訓過程由行業協會作為中介,執行監管與質量考核。二是以學校為主的模式。其代表是美國的“合作教育”。這種模式下教育對象的主要身份是職業學校的學生,教育部門成為職業教育的主要組織者,它將學生在企業的培訓納入學校的教學計劃,學生以接受學校教育為主,同時按一定方式輪流或交替到企業進行技能培訓。三是以行業為主導的模式。澳大利亞的職業教育是最為典型的“行業主導型”模式,其行業在職業教育發展中發揮著極為重要的作用。
教學模式是在一定的教學思想或教學理論指導下建立起來的各種類型的教學活動的基本結構或框架,表現教學過程程序性的策略體系。基于校企聯合培養的本科教育教學模式強調將校企合作引入教學活動,從教學活動的結構或框架架構上突出校企聯合培養思想的指導地位。第一,確立重視學生綜合實踐能力的課程目標。第二,設置適應社會發展要求的課程體系。第三,運用多樣化教學條件、教學方法。
四 基于校企聯合培養的人才培養模式構建與實踐
1.課程設置特點
根據人才培養目標、知識體系及能力要求,將課程設置劃分為以下幾個模塊:(1)圍繞通識教育(綜合基礎+基本技能)。(2)工程基礎教育(技術基礎+專業基礎)。(3)工程專業教育(工程實踐+設計創新)三個中心環節,層層遞進、環環相扣,突出企業實訓并與專業認證相結合。
從課程設置來看,該專業培養學生運用專業理論知識解決工程實際問題的能力;具有新產品研制開發的創新能力;具有從事材料科學與工程專業工廠設計、生產過程控制、新產品開發、工藝改進以及企業經營管理等方面較強工程實踐能力的復合型人才。在實踐環節,著重培養學生的工程實踐能力和組織管理能力,另外設置了軟件測試課程、企業管理和職業發展規劃等課程,在培養學生解決實際工程問題的能力,能參與生產管理、工廠生產工藝設計、設備操作和調試及維護的同時,強調了工程職業道德和職業行為規范。
2.人才培養的方式和方法
為確保人才培養的效果,我院材料科學與工程專業與珠三角有關企業建立了良好的合作關系,如廣西柳州魚峰集團公司(廣西新干法水泥制造工程技術研究中心)、廣西北海新未來信息股份有限公司(千億元產業廣西電子元器件研發中心)、桂林昊華南方橡膠有限公司、三環陶瓷、華錫集團、桂林礦地院等十多家大型企業等均建立了產學研合作關系。在廣泛的市場調研基礎上,結合無機非金屬材料專業的特點,人才培養目標定位于能運用專業理論知識解決工程實際問題的能力和新產品研制開發創新的能力。在人才培養規格方面,對思想道德、社會責任、職業標準等素質,對掌握專業知識和知識獲取、知識應用、知識創新、團隊合作等能力,對自然科學、工程科學、經濟管理和專業技術等知識給出了具體要求。
3.教學形式與考核方法
學生前六個學期在學校實習,期間企業定期派人到學校進行講座和報告,后兩個學期在企業或項目開發現場參加實踐,即“3+1”的人才培養模式,由學校和企業派專人進行指導,在項目開發過程中完成理論和實踐教學、專業實習和畢業設計等。考核的形式與傳統相比多樣化,如(1)依照傳統方式以試卷形式對基礎理論課程進行考試,出卷者可以是任課教師,也可以是企業相關人員,確保做到教考分離。(2)企業指導教師根據學生完成項目的實際情況給予成績。(3)也可以根據學習報告、心得體會、文檔作品等給予成績等。
4.教學保障措施
人才培養模式的變化對教師具備的知識結構和工程實踐能力提出了新的要求,尤其是有實踐部分的課程,為了保證優良的教學效果,在教學培養過程中,采用校企雙導師制,將部分與實際材料生產工藝和生產加工設備聯系密切的專業課程放到企業講授,以使理論與實際相結合,加強學生工程實踐能力和科研素質的培養,使學生盡早接觸工程實際。發揮校內導師和企業導師各自的優勢共同指導學生進行相關課程的學習、實習、企業實訓,學生能參與到企業的生產工藝設計、生產組織管理和新產品開發,為實現培養學生獨立解決工程實踐問題的能力、科學研究能力和科技開發及組織管理能力的目標提供有力保障。
五 評價與反饋
校企聯合培養模式能促進校企雙方互利互惠互動發展。對于企業來說,高校教師和學生的引入,提高了企業的整體技術水平和創新研發能力,使企業在項目研發、技術咨詢、生產運營等方面得到了人力、智力的支持和補充。合作項目的攻關大大縮短了項目的出品周期,保障了項目的出品成功率,使企業的創新能力和競爭力得到有效提高。教師進企業能及時跟進科學技術前沿的動態發展。在科研方面,地方企業每年都委托給地方高校的產學研合作教育方面的橫向科研項目。總之,校企聯合培養合作教育模式促進了地方高校與企業單位的聯合,使他們在互通有無、資源共享、雙方合作方面都有所收獲。
通過以上研究和實踐,制定出無機非金屬材料專業校企聯合培養教學改革模式的實施方案,建立聯合培養大學生的長期實習基地。通過校企聯合培養,提高無機非金屬材料專業學生的實踐創新精神、社會適應能力,提高本科教育教學質量,進一步提高就業率和就業質量,使培養的學生很快適應經濟社會發展的需要。希望社會各界更多人士關注本科教育教學改革,深入而廣泛地展開討論、研究,不斷推進我國本科教育的教學改革。
參考文獻
[1]孫宏偉.探索校企合作模式,培養優秀技能人才[J].教育發展研究,2006(4)