時間：2023-05-31 09:33:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業人事檔案管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人事檔案是事業單位檔案的重要組成部分，不僅關系事業單位在編人員的信息記錄，而且關系到上級人事管理部門相關工作的統籌安排。但是，當前事業單位對人事檔案管理制度不健全，沒能實現全面綜合的有效管理。首先，事業單位現行人事檔案管理制度集中在檔案存儲方面的管理，沒能圍繞人事檔案全過程制訂完善的管理制度，因此影響了事業單位人事檔案數據收集的全面性和檔案數據資料的準確性。其次，目前事業單位人事檔案的使用制度還十分缺失，存在著重儲存和輕視使用的問題，不僅沒有完善基本的人事檔案資料借閱使用制度，而且導致人事檔案存在著較大的借閱使用風險，嚴重的影響了人事檔案管理效率和質量。
1.2人事管理制度執行較為困難
目前事業單位人事檔案管理還處在深化改革期，特別是隨著事業單位分類改革的不斷深入，上級機關對事業單位的人事檔案管理要求不斷的增多，這不僅增加了事業單位人事檔案管理的復雜性，而且影響了事業單位人事檔案管理制度科學發展。首先，事業單位現行的人事檔案管理制度普遍落后于時代的發展要求，沒能根據信息時代的新要求和傳統紙制檔案數據缺失的復雜現實，及時修訂出完善和標準化的人事檔案管理制度。其次，事業單位人事檔案不僅關系到事業單位職工的職稱評定，而且關系到工資晉級，職務升遷，還涉及到醫保和養老保險、老職工住房補貼調整等。上級人力資源和社會保障局、社保局、住房公積金中心等不同部門（處室）對基層事業單位人事檔案都有不同的使用要求和檔案處理要求，這使得基層事業單位不得不針對多個部門，以及多部門開發的軟件進行檔案整理，實質上嚴重的影響了人事檔案管理質量。
1.3與檔案管理制度配套設施不完善
事業單位人事檔案的作用日益突顯，不僅現有管理制度和基本規范存在著缺失，而且現有事業單位人事檔案管理部門的設施設備不能支持制訂的執行。首先，事業單位需要不斷更新退休職工信息，需要根據實際人事檔案記載來輔助工會、社保等部門按年度要求采集基本的信息，由于現代人口的流動大，傳統的電話聯系方式已經不能滿足事業單位的實際需求，先進的指紋采集、影像視頻采集設備還不是人事檔案管理部門的標配。其次，目前基層事業單位的主管局，與事業單位人事檔案相關的分管局的各處（室）都開發出與人事檔案有關的軟件，有些涉及到事業單位人事編制的軟件還有相當密級，需要運用密鑰進行登陸操作，雖然上級機關下發了無線聯接設備，但是基層單位仍沒有配備與其專門聯通的計算機，以及保證無病毒環境的專用打印機、復印機和掃描儀等設備，這不僅不符合上級有關人事檔案管理制度的規定，而且影響了基層事業單位人事檔案管理制度的落實，存在著較大的安全隱患問題。
2.優化事業單位人事檔案管理制度的方法
2.1提升人事檔案管理人員責任意識
全面優化事業單位人事檔案管理制度的執行水平，需要全面提高事業單位人事檔案管理人員的責任意識。首先，要在事業單位人事檔案管理制度中明確各級相關人員的責任，著力加強對事業單位人事檔案相關的領導責任、主管責任、連帶責任進行劃分，加強相關人員對責任的認識，提升檔案管理人員的責任意識。其次，組織相關人員認真學生相關的法律法規，特別是要認真學習各項業務操作規程，要求人事檔案管理人員按照程序進行嚴格操作。
2.2配置人事檔案管理專業人才
為了全面做好事業單位人事檔案管理工作，有效落實事業單位人事檔案管理的制度，還必須配置專業的人事檔案管理人員，全面提高人事檔案管理人員的履職能力。首先，從事業單位人事檔案管理的實際需求出發，盡可能的把懂得相關專業知識，有著從事此項工作基本素養的人員配置到具體崗位上來。其次，加強必要的事業單位人事檔案管理工作的培訓，注重從各項業務的具體操作流程，以及業務辦理和人事檔案管理制度改革的需要角度進行專業化的培訓。
2.3促成人事檔案管理制標準化
為了提高基層事業單位人事檔案管理的標準化，必須對事業單位現行人事檔案管理制度進行修訂，要在上級機關的主持下，保證基層單位執行科學有效的人事檔案管理制度。首先，由省、市相關部門出臺基層事業單位人事檔案管理制度的規范文本，由基層事業單位按照實際情況進行人事檔案管理制度的修訂。其次，上級組織專家按照不同單位情況進行管理制度審核，重點找出基層事業單位人事檔案管理制度存在的漏洞。
2.4提升管理制度履行輔助條件
為了保證事業單位人事檔案管理制度的順利履行，必須提供必要的支撐條件。首先，針對事業單位的實際需求，提供制度履行必要的設施設備，保證人事檔案管理工作的順利開展。其次，提升人事檔案管理的信息化辦公環境，建立起現代化的人事檔案使用和借閱信息化系統。第三，進行必要的使用密級管理，減少基層單位人事檔案數據傳遞管理負擔。第四，使基層人事檔案管理人員向數據準確性方向傾斜，重點做好數據收集工作。
優化事業單位人事檔案管理制度，必須從事業單位人事檔案管理制度執行中存在的問題著眼，全面提升事業單位人事檔案管理的履職能力，減少不必要的工作負擔，在優化環境的基礎上實現管理制度的有效落實。
作者:戰揚 單位:黑龍江省三江工程建設管理局
參考文獻：
關鍵詞：企業；檔案管理；創新
企業的人事檔案管理作為我國人事管理制度的重要組成部分，能夠全面、系統的記錄員工的身份、資歷、工作表現以及業務技能等內容，可以說人事檔案代表了一個人的人生軌跡。同時人事檔案還與員工的切身利益相關，比如薪資待遇、組織關系、職稱評定以及勞動保障等方面，具有一定的法律效用。隨著改革開放的不斷深入，企業的人事檔案管理面臨著的問題，需要我們對企業人事檔案的管理現狀進行分析，加強人事檔案管理創新，如此才能夠最大限度的發揮出人事檔案的資源優勢，更好的為企業發展提供人才保障。
一、加強企業人事檔案管理創新的意義
（一）加強檔案管理創新是提高企業核心競爭力的重要保障
人事檔案所包含的關于人才基本信息，是社會各個行業人才在企業從事生產活動的記錄，如果企業中的人事檔案信息是不完整的，或者是片面，這就無法真實、全面的反映出人才的所做所為，這勢必會影響到企業對人才的全面掌握以及合理使用。而且如果企業的檔案管理水平落后，毫無創新意識，必然會使企業人事檔案管理陷入混亂，甚至會導致檔案丟失，一些另有用心的人刪改檔案，使企業無法真實的看到員工的能力，也無法做到人盡其才。所以，加強檔案管理創新是企業管理有效進行的重要保障，也是企業核心競爭力提升的重要基礎。
（二）檔案管理創新是企業文化創新的重要內容
人事檔案部門是企業諸多部門中的一員，而人事檔案所記錄的信息也是企業信息的重要組成部分。這些信息承載著一名員工的發展歷程，那么將眾多檔案放在一起，它們所承載的就是企業的發展歷史。通過對人事檔案的挖掘，我們可以從中發現每一位員工對于企業發展的貢獻，當我們將有代表性的人物、事件進行報道、宣傳之后，從中凝結出的精神與力量就成為了企業文化的重要組成部分。加強檔案管理創新，正是目的正是提高檔案的管理水平，能夠將員工所做出的貢獻全程記錄。所以說，檔案管理創新也是企業文化創新的重要內容。
（三）實現檔案管理創新是我國推行人才強國戰略的客觀要求
檔案管理工作是黨和政府了解企業人才發展狀況的主要途徑。只有做好檔案管理工作，黨和政府才能從這些檔案信息中分析出社會對人才的需求狀況，摸索出人才成長的普遍規律，從而制定有利于人才成長的發展規劃，提高社會人才的素質與數量。而傳統的檔案管理手段已經無法適應當前社會發展的需求，需要我們加強企業人事檔案管理的進程，這已經成為我國推行人才強國戰略的客觀要求。同時，隨著我國經濟體制改革的不斷完善，體制外的從業人數將會大于體制內的從業人數，面對規模如此巨大的檔案量，就需要企業切實做好檔案管理的創新工作，使企業人事檔案管理工作水平邁入一個新的階段。
二、加強企業人事檔案管理創新的措施
（一）提高員工對檔案管理工作的認識
只有員工對檔案管理工作有一個充分的認識，加強人事檔案管理工作才能夠順利展開。首先，要加強對檔案管理工作的宣傳，構建檔案咨詢服務體系，通過這一體系，使員工能夠了解檔案管理工作存在的意義，同時通過咨詢服務還能夠認識到當前檔案管理工作的不足之處，從而彌補檔案管理工作的不足之處。其次，增強檔案管理人員的責任心，使他們能夠認識到檔案管理工作對于企業發展的重要性，從而做好檔案的收集、整理工作，全心全意的為企業發展而服務。創新工作模式與方法，提高業務技能，特別是對虛假信息的甄別能力，將不真實的信息排除在外，從而提高檔案管理工作的效率，保證檔案的完整性與可靠性。
（二）完善管理制度
健全的管理制度，規范的管理流程是實現檔案管理創新的重要保障。企業人事檔案管理制度主要包括：采集制度、轉遞制度、核對制度、歸檔制度、借閱查詢制度等。企業健全這些管理制度之后，要堅持“三不轉”、“四不借”、“五不查”原則，從而使檔案管理的制度更加完善，為檔案管理的創新奠定基礎。
（三）增加投入，加強基礎設備建設
經費是企業開展人事檔案管理的物質基礎，缺乏經費，實現企業人事檔案管理創新就成為了一句空話。目前，多數企業都存在著檔案管理經費不足的問題，這與社會、企業、個人忽視檔案管理重要性有著非常密切的關聯。企業必須要認識到這一點，保證經費到位，這樣才能夠做好檔案的收集、保護以及搶救工作。企業還需要為檔案部門提供單獨的檔案室，購置檔案管理必備的相關設施、設備，以保證檔案的安全性與完整性。有條件的企業，還可以為檔案室配置掃描儀、打印機、監視器等設備，從而提高企業檔案管理的效率。
（四）逐步推進檔案管理的信息化、網絡化建設
隨著計算機網絡技術的快速發展，信息化已經成為現代企業發展必然趨勢。檔案管理信息化的實質是利用計算機技術，將紙質檔案轉化為數字信息，并且運用檔案信息管理系統，實現檔案信息在不同部門、不同單位之間的數據傳送，提高檔案信息使用的效率。由于電子信息的承載能力較強，所以企業可以最大限度的收集員工的個人信息，比如學歷、職稱、培訓、業務技能、社會關系、薪資待遇、管理能力、組織能力等等。同時，檔案管理實現信息化建設之后，能夠快速有效的對員工的個人信息進行動態更新，比如及時對工作成果、業務技能更新等等，與傳統的手工檔案管理相比，檔案信息管理系統能夠更及時、準確、全面的展開員工的個人信息?？梢詭椭嚓P人員更為迅速的了解員工的實際情況。
總結：
綜上所述，人事檔案管理工作對于企業發展的促進作用是不言而喻的，加強企業人事檔案管理創新，不但是提高企業核心競爭力的重要保障，也是企業進行文化創新的重要內容，同時還是我國推行人才強國戰略的客觀要求。我們可以從提高員工對檔案管理工作的認識；完善管理制度；增加投入，加強基礎設備建設；逐步推進檔案管理的信息化、網絡化建設等方面入手，加強企業人事檔案管理的創新，從而為企業平穩、健康發展，提供人才保障。
參考文獻：
（一）實現人力資源的合理配置
合理的利用人事檔案在一方面能夠有效的獲得員工內部的信息，從而針對員工自身的特點，對其采用科學的管理方式；在另一方面能夠依據員工自身的才能以及特長來合理的分配相關工作，從而有效的實現人才配置最優化。通過發揮人事檔案管理的重要性，能夠實現部門、系統以及組織之間人才科學有序的流動，從而防止出現擠壓人才的現象，最終為企業和事業單位的長遠發展做出重要貢獻。
（二）增強企業決策者選拔人才的科學性
首先要提高宣傳的力度，從而增強企業決策人員對于員工人事檔案管理工作重要性的主要認知。具體而言，可以通過多種聚到來提高企業決策者對于人事檔案管理重要性的主要認知，其也是提高員工素質的重要方面，是企事業單位進行選拔人才的重要措施。
（三）對個人的重要性
由于個人的工作調動以及職稱的評定與工資的調整，都和人事檔案保持著比較密切的聯系，與此同時相關檔案也會逐漸成為其進行審核的主要依據。因此需要重視人事檔案管理的重要性，不斷的加強對其的管理，來有效的補充個人職業生涯，成為伴隨企業員工一生的資料，在企業員工的職業生涯中發揮著比較重要作用。
二、不斷的改善人事檔案管理工作，最大限度的發揮其重要性
（一）不斷的提高檔案管理人員素質
隨著經濟的發展與社會的不斷進步，一些傳統的舊的管理方式已經不能夠適應當前人力資源管理需要，因此在有效的積極的引進高素質人才進入人事檔案管理部門的同時，還需要對現有的管理人員進行科學系統的培訓，從而最大限度的增強相關管理人員職業道德素質。最終使得其能夠滿足當前社會條件的需要，端正其思想，提高服務水平，轉變服務意識。
（二）不斷完善人事檔案管理制度
傳統的制度已經能夠適應當前人事檔案管理，因此需要對其進行不斷的改革，從而構建一些更為科學和合理的人事檔案管理制度，使其能夠朝著科學化、規范化與制度化發展。然而在收集材料的過程中，要能夠做到去偽存真、及時與完整，從而保證材料能夠真實可靠。而在歸檔與保存檔案的過程中，工作人員要做到其安全可靠，方便人們進行檔案查閱。與此同時，相關管理人員還需要及時聯系其它部門，從而能夠及時的更新與補充材料。以上目標的實現均需要構建與完善人事檔案管理制度。
（三）健全相關管理體制
若想有效的做好人事檔案的管理工作，需要不斷的完善其相關管理體制。具體而言，需要企業把握人事檔案在企業人事管理中的重要性，從而不斷的提升檔案工作的地位以及作用。對相關材料的鑒別以及調查要科學嚴謹，建立健全相關管理體制，從而確保人事檔案能夠材料齊全，目錄清晰。
三、結語
企業人事檔案管理意識需要創新發展
長期以來，企業人事檔案管理部門領導對人事檔案的重要性認識不足，缺乏做好檔案管理工作的意識，主要表現在具體人事安排上，配備的人員不足，或配備人員的政治素質不高，業務能力不強。這樣安排常常導致大量的檔案材料長期積壓，不能夠及時、合理、有效地收集整理。
人事檔案管理者要有高度的責任感和強烈的事業心，要做到規范管理、維護人事檔案完整、確保人事檔案安全、發揮人事檔案的作用，就必須增強人事檔案管理者的管理意識。人事檔案管理者既要掌握人事檔案工作的基本技能、基本知識、基本理論，又要注重對人事檔案操作程序的訓練。一方面，針對企業檔案人員變動頻繁、流動性大的特點，人事檔案管理部門要因地制宜，在培訓人員，批次上作出適當調整。另一方面，適當加大人事檔案室的硬件建設，配備必要的安全設施和保管設施，在人事檔案庫房的設置上要符合人事檔案管理的要求，人事檔案管理者既是人事檔案管理制度的制定者，又是人事檔案管理制度的執行者。注重對人事檔案管理制度的建立、完善，是增強人事檔案管理意識之必需。
企業人事檔案管理內容需要創新發展
企業人事檔案存在著內容簡單、材料不全等問題。一般的人事檔案主要內容包括學歷、職稱、政治面貌、工資級別和工作經歷等，而反映個人知識結構、能力特點、工作特點、工作業績等信息的材料收集的很少。
人事檔案的內容之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。根據這一情況，我們可以在信息化和市場化的基礎上分類管理人事檔案。根據不同類別的人員設計不同的管理制度，對檔案的功能進行重新定位，增加反映個人個性特點和專業能力的資料，使人事檔案更加貼近社會和用人單位的需求，提高人事檔案的利用效率，提高人事檔案的價值。
企業人事檔案管理機制需要創新發展
傳統人事檔案制度以控制人、制約人為出發點的控制性管理，是計劃經濟時代的產物，是典型的封閉式、內向型管理模式。這種管理機制嚴重損害了人事檔案的社會聲譽，并對人事檔案的生存和發展產生了嚴重影響。如今，人檔脫節、死檔棄檔、虛假檔案、人質檔案、克隆檔案、等現象大量存在。如此種種表明，傳統人事檔案制度，已不適應現代社會的發展，人事檔案制度改革勢在必行。
新形勢下，在人事檔案管理工作中尊重和保障人民的基本權利，不斷滿足人們日益增長的公共信息需求和促進人的全面發展。一方面，要改革與現代社會發展需求不相適應的傳統的人事檔案管理制度和管理方式，從制度上保障公民參與人事檔案管理的權利。另一方面，在進行人事檔案信息收集過程中，要盡可能的收集齊全、準確，要系統反映人事檔案相對人特征和與人事檔案相對人利益切實相關的檔案材料，減少人事檔案中主觀評價性材料的份量。同時，強化人事檔案信息資源的開發利用，滿足社會發展需要，推動人的全面發展。
企業人事檔案管理人員業務能力需要創新發展
人事檔案管理是一項專業性、技術性很強的工作，長期以來，一些檔案管理人員在實際工作中坐等各職能部門把檔案材料送到檔案室來，沒有主動走出去收集教職工的檔案材料，也沒有在企業各項工作、任務及活動結束后及時收集整理需要建檔的材料。不少檔案管理人員只是忙于案卷整理，做一些簡單重復性勞動，案卷外觀看起來整齊規范，但對其內在完整性，一致性的把握及動態性重視不夠。在檔案管理查閱傳遞過程中，有的包庇他人改動案卷，使檔案失真，失去了工作的原則性，危害了企業和其他員工的利益。許多人的檔案材料信息前后不一，年齡越來越小，學歷越填越高又沒有相關的材料證明，這都反映了一些管理人員的政治素養、業務素質和敬業精神不佳。
新形勢下，要求高校重視人事檔案管理隊伍的建設和人員業務能力的提高。多配備專業能力強的人員從事檔案管理，要求管理人員掌握現代化的信息技術和計算機知識，掌握現代化辦公設備的使用方法，所以要經常性地組織他們外出學習，請專家上門授課，使他們牢固樹立為企業人事改革制度和發展服務的意識，掌握先進而嫻熟的專業技能。
關鍵詞： 人事檔案；管理制度；弊端與改革
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-031-02
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料; 又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“ 組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”?，F實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位; 也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4 萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60 多萬份與主人失去聯系。作為60 多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示: 有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式: 有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”; 然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。
（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作?！睘榱诉m應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容?！边@些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“ 收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留?！笆罩蓷l線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“ 以人為本”和“ 以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
[1] 胡偉. 淺談人事檔案的特點和作用[J]. 科技，2004,(10).
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事業單位的人事檔案管理在當今社會快速發展的經濟浪潮當中顯得有些落后，具體表現在缺少創新精神，單位改革缺少規劃目標和變化動力，在檔案管理方面墨守成規，不能適應當前社會發展的特點等。事業單位的特點是缺少市場競爭和管理工作壓力，所以在人事檔案管理方面的制度化、規范化方面進度緩慢，事業單位整體對檔案管理工作的態度也不夠積極，員工的專業素質達不到相應的水平，這些因素綜合起來，對事業單位中的人事檔案管理工作的開展造成了很大的阻礙。
2 當前事業單位人事檔案管理工作中存在的問題
2.1 人事檔案管理制度欠完善
很多事業單位在人事檔案管理制度上欠完善，實踐中缺乏明確的可操作的制度和程序，使檔案的收集、整理、鑒別、歸檔、更新、查閱、清理和借出等各環節管理缺乏有章可循的制度，導致檔案管理工作混亂，檔案轉接工作脫節，檔案材料遺失，檔案查找困難，檔案利用率不高等問題。另外，對保密工作做得不到位，沒有嚴格按照借閱、登記、保密的要求去做，更有甚者利用職務之便惡意篡改個人檔案信息，為關系戶的任用、晉升提供所謂的便利，導致給領導提供的人事信息不對稱甚至扭曲。
2.2 人事檔案管理人員的綜合素質不高
一方面很多事業單位采用的是在各個部門中分散進行人事檔案管理的辦法，導致人事檔案管理的工作人員在檔案管理工作方面不夠專業，另外一方面一些建立了專門的檔案管理部門的事業單位其檔案管理工作也是由于無法得到充分的人力物力支持而沒有專業的工作人才培養。在檔案管理工作中沒有專業的人才支持就會導致檔案管理工作只是停留在最低等級的維護檔案階段，無法利用檔案為整個事業單位的發展做出規劃。
2.3 單位管理層面對于人事檔案管理工作認識不足
事業單位的領導層面觸及不到具體的檔案管理工作，所以對單位管理層面的人事檔案管理工作不夠重視。很多時候領導認為檔案管理工作只是簡單的檔案維護和調用，不需要過多的人力物力投入，因此檔案管理工作在很多情況下也就難以得到進展。很多事業單位也因為這樣的原因沒有設立專門的人事檔案管理部門，?е氯說蛋腹芾淼墓ぷ饜?率低下。
2.4 人事檔案管理的信息化不夠完善
目前很多企業的人事檔案管理已經走向了信息化的階段，但是在事業單位中信息化的趨勢尚且不明顯。從事業單位的發展態勢來看，一部分的事業單位已經采用了信息化的基本系統作為人事檔案管理的重要輔助，但是目前由于人力物力的投入不完善，信息化系統也只是停留在一個基礎的階段，系統無法替代傳統的紙質檔案對員工的各種情況進行全面并且完善的檔案記錄，所以人事檔案信息化管理系統的使用程度并不高，并且人事檔案管理的工作人員也沒有經過這方面的培訓。
3 如何加強事業單位人事檔案管理的措施
3.1 建立健全企業人事檔案管理制度
目前提高人事檔案管理工作效率的重要程序之一就是要先建立一個較為完善的人事檔案管理制度，自上而下地為人事檔案管理工作提供發展和改革的環境。首先，事業單位的領導要明確當前檔案管理工作的實際，從統籌管理相關的人事檔案工作出發，完善人事檔案管理工作的相關制度，由于在實際工作當中，檔案管理的工作是煩瑣且復雜的，因此需要完善相關的制度才能引導檔案管理工作走向良好的發展途徑。人事檔案管理工作的相關制度要求需要從工作人員的工作方法、信息化程度等多個方面進行各種要求。
3.2 加強檔案管理隊伍建設
一是加強人事檔案管理工作人員的時事政治，法律法規學習，提高政治思想素質，進行文化業務知識培訓，強化行業道德教育，參加工作技能訓練，全面提高人事檔案管理工作人員綜合素質；二是要求實行人事檔案管理人員知識化、專業化、現代化、年青化；三是在人事檔案管理中樹立起一支勇于開拓、敢于創新、善于吃苦耐勞的堅強管理隊伍，為人事檔案管理事業的發展作出應有貢獻。
3.3 提高對檔案管理工作重要性的認識
首先，要明確人事檔案是事業單位對職工全面了解的重要手段，也是對職工的考查和評比的重要依據和前提，能夠為人力資源管理和開發提供原始數據，有利于事業單位整體的知識管理和人才管理，同時也是事業單位文化的重要體現。其次，樹立員工和企業共同參與檔案維護與管理的理念，將檔案管理工作提到議事日程，加強人事檔案管理的宣傳力度，通過內刊、板報、宣傳欄、知識講座等方式讓員工認識到檔案關乎著自身的前途命運，必須要引起足夠的重視。最后，要從制度、人員、資金、技術手段等方面充分保障人事檔案管理工作的開展，并對檔案管理工作進行檢查監督。
3.4 加強人事檔案管理的信息化建設
檔案管理的信息化是事業單位中檔案管理工作的未來發展趨勢，人事檔案信息管理的重要方式就是通過網絡進行相關的人事檔案管理工作，在信息化的檔案管理中，檔案不僅僅作為一種事業單位的人員基礎信息出現，還可以通過對員工檔案的分析判斷事業單位的發展狀況，并且能夠在信息化的系統當中對相關的檔案進行快速查閱和定位，配合信息化系統的權限配給，可以在很大程度上減少后期的檔案管理人力投入，從而實現檔案在部門內的有效共享，提高檔案管理工作的工作效率。
【關鍵詞】檔案管理 資源信息 改革發展
隨著醫院的規模不斷擴大，分院增加，部門擴張，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事、檔案管理的整體管理水平。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
1.規模擴張下的醫院人事檔案管理現狀
1.1人事檔案管理制度相對落后。
隨著人事制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。醫院規模擴大，增加分院，部門擴張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2.規模擴張下的醫院人事檔案信息管理發展建設
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.4建立衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括：①基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料：“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。
2.5建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.6提高檔案管理人員的素質
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2.7增加資金投入，加強人事檔案管理的現代化手段
引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理，提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，空調設施、除濕機、檔案密集架，設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，為醫院的可持續發展奠定堅實基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，通過愿景規劃和戰略目標的設定，提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段的人事檔案管理體制等措施，探索和研究社會主義市場經濟條件下人事檔案管理的新模式。從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。通過人事檔案管理工作的不斷完善，使人事檔案煥發新的生機與活力，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
1.蔣莉君；談醫院檔案管理[J]西部醫學2008年02期
關鍵詞： 事業單位 人事檔案管理 問題 建議
人事檔案制度自20世紀50年代產生以來，對我國的各項建設、干部管理、國家安全等方面作出了重要貢獻。隨著我國人事制度改革力度的不斷加大，事業單位的人事檔案管理存在著諸多問題，有待加以改善，從而提高人事檔案的利用水平。
1.人事檔案管理存在的問題
1.1檔案材料內容不準確?，F有的檔案材料中存在許多內容前后不符及內容失真的現象。如：“三齡一歷”記載多樣。出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明。甚至有個別干部的出生年月前后相差較大，參加工作時間、入黨入團時間前后不一致，基礎學歷越來越高。
1.2檔案材料不齊全。一些年度考核表、履歷表短缺或雖有表但未蓋公章。還有一些如學歷、培訓、職稱、獎懲等材料仍在個人手中而未能及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，有時只是將檔案材料作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，這也是導致個人檔案中材料不齊全的一個重要因素。
1.3人事檔案管理方式和手段相對落后，運行效率較低。管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案管理需要專人管理，單獨存放。但現在大多數事業單位的從事人事檔案管理的人員往往身兼數職，且大部分靠手工操作，未使用干部人事檔案電子信息化管理系統，費時、費力，效率低。
1.4人事檔案利用范圍狹窄。提供利用是檔案工作的目的之所在。從我國人事工作的現狀及傳統的人事檔案管理制度來看，現有的人事檔案利用范圍小，頻率低。但隨著社會主義經濟體制改革的深入，以及企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，事業單位工作人員由“單位人”變成了“社會人”，這就要求人事檔案要更加符合社會需求，擴大利用范圍，提高利用頻率。
2.人事檔案管理的建議
2.1完善人事檔案管理制度，提高人事檔案管理的制度化建設水平。人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，如果沒有一定的制度來制約，就會無章可循、無所適從。應結合人事檔案管理工作的實際和社會現實需要，進一步完善各項檔案管理制度，并在抓落實上下功夫。尤其要建立人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔和轉進轉出檔案的管理制度要進一步嚴格要求，更好地阻止虛假材料進檔。要完善人事檔案案卷整理工作細則，使人事檔案案卷的整理更加科學、全面、完整，為干部考察任用提供真實、準確、實用的個人信息。
2.2注重人事檔案材料收集，提高人事檔案管理質量。收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎，隨著政治經濟體制改革的不斷深化，干部制度的改革、考察、考核、學歷、各種培訓、聘任、專業技術晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集工作提出了新的要求。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料，認真整理，細致鑒別，做到取之有據。對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備，保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。
2.3采用現代化管理手段，加強人事檔案管理現代化和信息化建設。人事檔案是人才信息資源庫，為合理利用各種資源，使其最大限度地發揮作用，必須把先進的科學技術手段應用于人事檔案管理，以達到提高工作效率和延長人事檔案壽命的目的。實現人事檔案管理現代化，是人事檔案服務于人事工作、人事制度改革與發展的需要，是我國整個社會主義現代化事業的一個具體組成部分，也是適應社會對檔案信息需求日漸增強的客觀需求。這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率，準確、及時地傳輸人事信息，提高人事信息管理的時效性。要提高工作效率，就需要對人事檔案實行計算機輔助管理，利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術，將檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存，根據需要，可通過屏幕查閱有關內容。同時要充分利用計算機網絡技術來進行人事檔案管理創新，通過網絡，可以實行不屬于保密范圍的檔案信息的社會共享，向社會提供優質高效的人才檔案信息服務，以實現人事檔案信息資源的有效共享，既方便利用者，又提高人事檔案工作的效率和質量，并大大提高檔案的利用效率。
2.4提高人事檔案管理人員的素質。人事檔案管理的質量在很大程度上取決于檔案工作人員的素質。人事檔案工作人員要不斷提高自身政治素質和專業素質。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作是一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，才能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密，在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，認真鑒別材料的真偽，按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，將人事檔案材料當作一種資源。人事檔案工作人員要注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌；要努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量；還要積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
參考文獻：
［1］潘姝.人事檔案管理現狀及對策［J］.麗水學院學報，2005，（3）：119.
一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點
（一）員工的身份象征
員工的工作經驗、思想品德、學習問題等情況都充分反應在人事檔案中，用人單位可根據個人具體情況來決定人才的選拔。用人單位利用人事檔案，對員工的工作能力、獎賞懲罰，采取相應的管理措施，發展人才培養計劃。并且員工的人事檔案還關乎個人子女的福利問題，已成為員工的身份象征，也與員工自身利益息息相關。
（二）限制員工的工具
我國檔案管理遵循“人檔合一，人走檔隨”的制度，極大程度上限制了員工的工作流動。用人單位掌握檔案的提取權，員工的去留也只能由用人單位來決定，員工的遷移位置很難實現與檔案統一存在，不利于員工的自身發展。
二、隨著人事制度改革的推進，人事檔案的作用日益弱化
在社會主義市場經濟的推動下，國家和用人單位逐漸推進人事制度改革，導致人事檔案管理體制不適應于計劃經濟體制，自身的作用日益弱化。
（一）國有企業下崗職工“無檔生存”
國家《勞動法》的實施，國有企業的“鐵飯碗”逐步瓦解，導致員工下崗率變大，對國有單位的依附性大大減弱。為提高生活質量，下崗員工不得不重新尋找工作，人事檔案的影響逐漸變弱不利于國家人力資源管理的發展。
（二）非國有企業員工“無檔擇業”
近幾年，我國非國有企業發展日益壯大，對員工選拔制度也進行了改革。為適應非國有企業的發展，企業選拔人才時不再以人事檔案中的例子為參考內容，而是從員工工作能力、工作態度方面著手，通過具體的勞動合同和協議書來考察員工。人事檔案逐漸形同虛設，自身的作用逐步減弱。
（三）國家公務員“無檔入仕”
在我國公務員考試中，政府機關本著以人為本的工作理念，以公務員的自身素質修養為重點考察內容，秉著“凡進必考”的執行態度，為沒有人事檔案的農民和無業人員提供了良好的發展機會，為國家提供更優秀的人才。
（四）人事檔案管理自身“缺陷”
目前，人事檔案自身存在著“弄虛作假”的問題，制作“水分”材料現象更是層出不窮，致使用人單位對人事檔案的注意力減小，更愿意通過員工自身工作實踐來決定員工的去留問題。并且“棄檔”現象也在逐步增加，人事檔案對人們生活的影響變得越來越可有可無。
三、事業單位人事制度改革滯后，人事檔案管理面臨問題
在政府部門和用人單位推行人事制度改革之后，事業單位的人事制度改革相繼進行。但相比之下，事業單位人事制度改革具有滯后性，對人事檔案管理的推進作用也逐漸減小，導致產生更多的實踐問題。
（一）制約員工的合理流動和科學考核
在事業單位中，高層次、能力強的人才普遍存在，對國家的人才建設發展具有良好的幫助作用。但由于事業單位的人事檔案管理仍然采用傳統的發展模式，依據人事檔案的記錄，制約了員工的合理流動性，致使員工的個人發展面臨困難。并且事業單位缺乏除人事檔案之外的科學考核方式，依然根據原有人事檔案，對員工的職務登記進行劃分登記，這在一定程度上打擊了員工的工作熱情，對員工和企業發展都存在不利影響。
（二）人才流動秩序混亂
近幾年，國家企業單位人才出現大量流失現象，對企業的發展存在巨大的挑戰。企業單位為保證人才的正常使用采用“三不要”的做法，即“不要調出手續、不要人事檔案、不要遷移戶口”。這種做法實施之后，為大量員工解決了工作流動的問題，致使員工“棄檔而逃”的現象普遍出現，不利于健全企業人才流動秩序。例如部分員工與單位簽訂人事和工作合同，合同還未到期就出現違約現象，讓用人單位出現“用工慌”問題，更嚴重的是利用對單位知識的知情權，向其他同類企業舉報信息，致使用人單位的發展停滯不前。
四、結合人事制度改革，對人事檔案管理的改革措施
通過以上介紹，我們可以得出以下結論：我國人事檔案管理隨著人事制度的改革出現了諸多問題。為解決這些問題，筆者認為應從人事檔案自身改革和外部條件改革兩個方面來做，提高人事檔案管理的執行力度。
（一）推進事業單位人事制度改革
國家人事制度改革應與事業單位人事制度改革相對應，做好全面改革工作。事業單位的人事制度改革有利于為整體改革提供良好的前提條件，有助于國家和企業的人事檔案管理的發展，為改革中遇到的問題和挑戰做好準備。人事檔案管理改革是和事業單位人事制度改革相關聯的，人事檔案管理建立在人事制度改革和事業單位人事制度改革的基礎之上，推進事業單位改革應該成為改革問題的首要解決對象。
（二）消除制約限制管理作用
人事檔案對員工具有制約限制作用，解決人事檔案管理的改革問題之一，需要從接觸制約性入手。不論是國家經濟發展，還是單位對人才建設問題，傳統的人事檔案管理制度已經不能適應國家發展需求。只有從根本上解決對人才的終身制約問題、提高員工自主擇業能力、建立健全正常和諧的就業環境才有利于加強人事制度改革的發展，對人事檔案管理的優化性也有較大的提高。在《印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》中的相關規定明確指出：用人單位需減少對員工的束縛力，建立平等自愿的工作基礎，有利于優化人事檔案管理制度。
（三）建立專門人事檔案管理機構
社會人員流動性的增加需要增加人事檔案的管理部門，讓社會主體充分接觸人事檔案管理制度。在這個基礎上，以人事制度改革為前提，可以建立具有社會性、中立的、專門的人事檔案管理機構。例如該機構需要以遵守國家人事制度、勞動法、檔案管理法為基本立足點接受當地相關部門的監督管理，制定合理科學的制度管理章程，為員工提供更加完善的人事檔案管理制度體系。
（四）改變人事檔案“身份”分類法
在傳統的人事檔案內容中，依據檔案當事人的“身份”，將“學生檔案”“干部檔案”“工人檔案”等分類加入其中。隨著人事制度改革的發展，“干部檔案”“工人檔案”應該改成“員工檔案”。根據具體的崗位要求，對一些人事檔案的“身份”進行合理分類，有利于人事檔案管理的進一步發展。
五、總結
關鍵詞：路橋企業；人事檔案；問題
伴隨著我國社會經濟的不斷發展和進步，路橋企業在各種社會事業中具有的重要性已經產生重大突破。但是，在路橋工程實際建設過程中，因為其自身沒有固定的工作地點以及整體規模較大，因此絕大多數企業在人事檔案管理過程中都缺乏足夠的重視。正是受到該種因素的影響，路橋企業的人員流動性極強。由此可以發現，路橋企業人事檔案在實際發展過程中面臨著嚴峻的管理局勢。
一、路橋企業的基本性質和當前人力資源管理情況
1.路橋企業的基本性質因為路橋企業作為一個具有極強多樣性的企業，其在工程開展過程中所形成的產品類別也具有極強的多樣性。此外，雖然路橋企業的實際實用功能和工程類別極為相似，但是不同工程的實際建造環境卻千差萬別。與此同時，路橋企業的工程產品自身還具有極強的不可轉移性，其產品的建造只能在相應的需求區域，不能進行任何移動。2.當前的人力資源管理情況因為路橋企業的實際施工過程中施工周期較長，往往需要幾年時間，基于此企業員工往往會多年在外，伴隨著項目地點的變化而不斷遷徙，基本沒有固定的工作地點。另外，因為路橋企業的相關項目通常會在待開發區域，基礎設施還不夠完善，整體交通不便利，此外項目部屬于臨時搭建，因此員工的日常生活和工作條件都較為艱苦，在此背景下部分員工往往會難以長期堅持，繼而出現較強的人員流動。此外，路橋企業的相關項目往往會分布在全國各地，在每個項目部中也會有技術人員進行必要的支持，項目部距離總公司較遠，在每個施工現場的技術人員也難以得到有效交流，繼而使得信息和資源共享成為難題。當前，我國路橋企業人力資源的職稱評定屬于企業的硬性指標，該種需求使得企業將工作的重點放置于職稱的評定，而非對于員工的管理，缺少了企業文化的支持將會使得員工減少企業認同感，繼而進一步增加路橋企業人員的流動性。
二、分析路橋企業人事管理的問題和現狀
1.路橋企業人事檔案內容更新速度緩慢當前來說絕大多數的路橋企業人事檔案和社會管理職能逐步分析，路橋企業到單位人逐步轉變為社會人，而人事檔案功能也逐步消失，人事檔案管理制度和審批制度之間弱化。所以，路橋人事檔案內容更新速度放緩。目前，絕大多數路橋企業人事檔案主要是更新職工的崗位變化情況和工資調整狀況，其余有關員工檔案極少更新。2.路橋企業普遍存在棄檔與造假現象路橋企業人事檔案管理問題屢屢增多，“棄檔”已經成為常見現象。目前，大部分路橋企業沒有深刻認識到企業員工檔案的重要性，因此經常出現檔案丟棄等情況。伴隨著社會經濟的快速發展和社會不斷進步，社會各行業得到迅速發展，路橋企業員工有了更多的職業選擇，因此大部分員工選擇跳槽。我國路橋企業不夠重視員工檔案的管理和存放，當員工急需個人檔案卻苦于檔案丟失等情況。同時，信息技術的快速發展衍生了許多造假行業和造假手段。部分不法分子采用造假手段偽造證件來謀取路橋企業利益，此種行為不但給人事管理工作帶來巨大麻煩，而且人員不嚴格審核還可能會導致路橋項目利益受到損失。3.人事檔案管理人員不夠專業我國路橋企業人事檔案管理工作仍然存在許多問題，企業應當加強對檔案管理人員的培訓，全面提升人事檔案管理人員的專業水平和綜合素質。目前來說，路橋企業管理層不夠重視員工檔案管理工作，缺少對基層員工的情感關懷。如果路橋企業員工缺少專業的業務培訓，就會導致工程項目整體工作效率低下，對路橋項目的穩定運行造成負面影響。
三、結合人事檔案管理問題提出應對措施1.加強對人事檔案管理的重視
當前我國路橋企業人事檔案管理在發展過程中存在許多問題，因此，作為企業管理層應要加強對人事檔案的認識，促進企業的穩定發展。同時，提高人事檔案管理人員的工作責任感，妥善保管員工的個人檔案和相關資料。此外，路橋企業人事檔案管理工作應與時俱進，充分利用信息技術和互聯網技術展開各項管理工作，建立健全管理制度和體系，全面提升檔案管理人員的管理意識，促進企業的快速發展。2.不斷完善管理制度和管理體系當前來說我國路橋企業人事檔案管理工作缺少完善的管理制度和體系，因此，路橋企業應結合行業發展狀況制定完善的管理制度與體系，促進企業人事檔案管理工作的穩定運行。同時，還應結合以往行業經驗和成功案例制定管理體系，只有這樣才能提高管理工作的實效性。此外，執行過程中出現問題應立即采取措施進行解決，不斷優化管理制度，確保員工個人檔案的完整性和真實性，推進路橋企業的穩步發展。3.全面提升檔案管理人員專業水平和綜合素質路橋企業人事檔案管理工作存在許多問題，其中企業檔案管理人員專業水平和綜合素質低對管理工作質量造成嚴重影響。因此，路橋企業檔案管理人員應當不斷學習信息化管理技術和管理手段，全面提升自身的職業素養和工作責任心，盡量減少工作失誤。與此同時，還可以組織檔案管理人員參加業務培訓，加強溝通和交流，從而提高人事檔案管理水平。此外，路橋企業人事管理人員應當學習科學先進的管理方法和管理手段，有效提升工作效率和工作質量。加強對人事檔案管理工作的認識和重視，任用責任心強和工作態度端正的人才管理檔案。通過專業的業務培訓來提高管理人員業務能力，不斷學習新型的管理技術和管理手段，推進人事檔案管理的健康發展。4.提高基層員工對于人事檔案管理的重視為了讓企業員工加強對人事檔案的重視就需要加大人事檔案宣傳力度，認真核對和審批員工的個人檔案資料，確保員工資料的真實性和準確性。對于部分虛假資料應當進行嚴格審查，披露不合格的虛假資料，確保員工檔案內容的真實性。同時，還可以利用信息技術展開管理工作，提升檔案管理工作效率。為了全面提升企業員工對于檔案管理的認識可以加大宣傳力度，通過各種渠道宣傳人事檔案管理知識和管理工作的必要性，設置咨詢點供給員工咨詢，充分讓企業員工認識到人事檔案管理的重要性。同時，檔案管理人員應當規范管理員工檔案，整理和分類員工檔案，保證員工檔案的完整性和安全性。
四、結束語
路橋企業應當加強對人事檔案管理工作的重視，這不但是企業員工再就業的安全保障，而且是企業穩定發展的保障。企業管理人員和基層人員都應當重視人事檔案管理，分析管理工作存在的主要問題，采用科學合理的管理手段進行管理工作，推進企業的穩定發展。
參考文獻
[1]孫悅.淺談企業人事檔案管理的問題及對策[J].經營管理者,2017（4）:253-254
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［關鍵詞］人事檔案；管理體制；改進
1人事檔案管理現狀
傳統的人事檔案管理工作的缺點在隨著社會經濟的逐步發展和建立越來越多的檔案中顯現出來。企事業單位的檔案管理工作中存在很多的問題，其也對檔案的管理和使用產生了巨大的影響，主要表現在以下幾個方面。1.1人事檔案材料的內容質量低現階段企事業較多的人事檔案的內容質量低，大多數檔案數據存在材料的表象性和形式性，缺少關鍵性和針對性，反映不了個人的經歷、學歷、薪資、待遇與政治面貌等內容，對一個人的思想道德、工作能力、業務水平、技術能力與專業專長反映也較少，缺乏研究、利用價值。1.2“無頭緒檔案”較多隨著人潮的流動，人才資源的頻繁轉動，人事調動與檔案之間銜接不夠緊密，常常出現一些“無頭緒”的檔案，這就使大家看到了人事制度的弊端。查不到當事人的相關信息和下落的檔案被稱為“無頭緒”檔案，這個檔案的情況主要是由于人員變動而檔案沒有及時的跟隨變動的情況造成的。調入轉出登記制度的疏忽,會導致有的人事檔案與人脫離，人事管理部門不仔細、不定期的檢查核對制度,對錯漏的檔案不容易發現,隨著時間的變化,這些檔案也會成為“無頭緒檔案”。1.3傳統的人事檔案管理體制將被淘汰傳統的人事檔案管理制度在隨著社會市場經濟的發展和人事制度的改革中逐漸的顯現出很多的問題，比如說在管理體制上的多面管理，管理體系上的三大類，管理方式上檔與人的同時調離，封閉式檔案管理模式，各個環節銜接不緊密，導致多重浪費等，這些問題的出現會加速傳統人事檔案管理體制的淘汰。
2人事檔案管理存在問題的原因分析
2.1管理機制落后人事檔案管理制度長期以來一直使用“計劃的管理”為制度管理的主要形式，這種管理方式缺乏靈活性和朝氣性，一切都是以計劃的最初形式為主，俗話說計劃趕不上變化，這種制度已經完全跟不上檔案管理工作發展的步伐。人事檔案的工作主要是在政府政治手段的管理下行使其職能的，而人事檔案相關材料的收集和整理是整個檔案管理的核心也是最容易出錯的地方，而管理機制的落后也加大了管理的難度。2.2整理不規范企業人事檔案工作也是這樣的，在大多數單位中都是以將每個人的材料檔案整理成冊為前提進行的檔案管理規范化，但由于涉及的內容繁多混雜，涉及的層面內容雜亂，有的沒有整理過，有的重復整理，有的沒有整理為一整套系統的內容，有的沒有按要求、規范進行整理。整理過程的不規范性給檔案的管理和整理工作帶來了很多麻煩。
3加強人事檔案管理的措施
3.1優化企業人事檔案內容優化企業人事檔案內容具體可從以下幾個方面做起:①強調“個性化”與“辨識度”；②減少主觀內容；③擯除冗余內容；④添加新內容。3.2建立有效的人事檔案管理體制要打破各級部門條條框框的人事檔案的舊管理體制,實行相對集中的統一的管理體制?？h級機構的人事檔案可由縣檔案館統一管理,不必分散在縣直機關,有專門的檔案機構和人員進行管理,這樣可防止部門、單位之間互相推諉扯皮,便于社會利用,提高檔案利用率?？h級以上機構的人事檔案不宜與縣級機構一樣完全實行集中管理,但應相對集中。應建立與現代人事政策制度相適應的人事檔案管理制度,而不是單一的干部檔案管理制度。
4加速實現人事檔案管理的信息化
4.1提高對人事檔案管理工作的認知人事檔案的內容主要體現和記錄著一個人的個人經歷，政治內涵，道德內容，作風等相關資料，是一個人全方位的記錄和證明，起著關鍵性的、可參考的作用，也是能證明一個人各項資料的重要內容，有的因為檔案的轉移和流動，很多資料、經歷以及評價都丟失了，導致出現補辦檔案的現象，但是這也很容易造成檔案的不完整性和不銜接性。因此，一定要重視對個人檔案信息的管理、整理，個人也要注意自己檔案移動的方向，很多人在離開學校步入社會很多年以后才知道自己的人事關系不知去向，在與用人單位簽訂一些必要的合同的時候，才發現檔案的缺失，然后再去補辦整理，造成了許多意想不到的麻煩和經濟損失，因此，一定要提高管理人員和個人對人事檔案的認知。4.2注重思想提升，跟緊時代步伐在社會經濟的前進中，人事檔案在促進社會進步，經濟發展中起著非常關鍵的作用，且為了適應社會的發展，人事檔案也在不斷地進行改進，在當下的各個行業中，都很重視一個人過去的經歷、經驗和工作內容，而人事檔案恰恰能夠體現這些內容，所以，人事檔案的管理更應該注重思想的提升，緊跟時展的步伐。
5結語
科學的規范的管理人事檔案制度是當前檔案管理中的關鍵手段，是提高人事檔案管理的主要措施。在人事檔案管理的過程中，要堅持以實際狀況為主，與時俱進，這樣才能在社會發展的過程中發揮其應有的作用。
主要參考文獻
論文摘要：人事檔案的管理工作是人事工作的一個重要部分， 為人事工作的決策提供可靠的依據，為合理調配使用人力資源提供可靠的信息參考。新時代、新世紀的企業變革使它面臨新的挑戰和變革，出現各種各樣的問題。本文通過分析企業機制變革過程中人事檔案管理存在的問題，，提出解決人事檔案管理工作困境的對策，以使其能更好地為企業發展提供幫助。
人事檔案工作是人事管理工作的重要組成部分，它是發現人才、使用人才和管理人才的重要依據。改革開放以來，我國的人事檔案管理工作取得了 顯著的成績。但是隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，近年來人員流動頻繁，原有的人事檔案管理體制的弊端日漸顯露。人事檔案工作如何與時俱進，充分發揮為經濟社會服務的職能，已成為我們必須努力解決好的一個重大課題。
1 當前企業人事檔案管理存在的問題
企業人事檔案管理工作在長期的實踐中，積累了豐富的經驗，形成了一定的管理模式。但舊的企業人事檔案管理模式與市場經濟體制環境下企業發展對人才管理的需求不相適應的種種弊端已顯露出來。具體可以總結為：
1.1 企業人事檔案單一的管理模式與企業職工層次的多樣性不適應。
目前，我國企業人事檔案管理大都采用干部人事檔案管理模式進行，這種管理模式適合本單位內部人事檔案來源比較單一，僅限于本機構人員，同時這種模式也方便查找和利用，涉及面比較窄，也很有利于人事檔案的保密工作。企業職工層次的多樣性決定了企業的人事檔案管理方法要與之相適應。企業人事檔案還是要堅持統一由人事部門管理，以及企業人事檔案工作也必須由企業各級組織、人事部門根據自己的管理權限負責某一級的人事檔案的管理方式已經沒有辦法再適應企業職工的這種多樣性的特點了。
1.2 僵化的企業人事檔案管理體制與企業靈活的用人機制不適應。
隨著市場經濟體制的建立，人們的思想觀念發生了重大改變，企業在招聘使用員工的時候，更多地看重個人的能力，企業對員工的約束主要是靠合同、協議，而不是人事檔案。員工如履行了合同、協議，即可自由流動，選擇更適合自己的崗位。用工制度的變化以及人才之間激烈的競爭，出現了許多員工為求個人發展而從原來的單位跳槽到另一單位另謀出路的情況，而舊單位為維護本單位利益而不放其人事檔案等情況，于是社會上就出現了“死檔棄檔”、“人檔脫節”、“人質檔案”、“檔案克隆”、“虛假檔案”的情況。加之企業人才流動較快，使現行的人事體制包括人事檔案管理體制難以發揮其服務功能，因而也難以適應這類型企業靈活的用人機制需要。
1.3 企業人事檔案的內容不夠完備。
現代企業制度最明顯的特征是“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”，人事檔案管理制度作為其中的一項內容也要完善起來，要能夠正確反映出一個人的個人經歷、德才情況等。企業是以最大限度激發員工創造力，達到最佳的經濟效益作為目標，這跟一般的機關干部的做法還是有很大的區別，所以企業的人事檔案除目前的基本內容以外，還應結合企業自身管理需求充實一些內容。同時，通過調整企業人事檔案的內容構成，才能形成具有企業自身特色的人事檔案管理體系，而不是僅僅照搬干部人事檔案管理體系。
1.4 檔案管理人員素質薄弱
由于受傳統觀念的影響，對檔案管理的認識不足，重視程度不夠。專職檔案管理人員被裁減，且一崗多職，造成檔案工作兼而不顧。還有的檔案人員更換頻繁，因業務素質不高，難以勝任檔案工作。隨著當前企業規模不斷擴大，員工數量不斷增多，檔案數量也與日俱增，檔案管理難度增大，有關的管理措施未跟上。
1.5 檔案利用價值不高
由于檔案材料的不完善，不能客觀地反映本人的全貌，使得檔案的利用價值相對降低。不重視企業內部的實績考核，輕視人事檔案記錄，人為地造成了人員與其檔案的兩者分離，這些原因都不同程度地造成了企業人事檔案利用率的降低。
2 適應現代企業發展要求，改進人事檔案管理工作的對策
2.1 建立健全科學合理的人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動中，對于不適應新形勢、新情況、新任務的規章制度，必須要進行改革，及時建立新的、更為科學合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規范化。在檔案的收集上要及時、完整;在檔案的鑒別上必須遵循“取之有據，舍之有理”;檔案的整理歸檔要嚴謹、科學;檔案的借閱應根據具體情況具體分析，對人力資源管理部門及其他部門應有所區別，注意檔案安全;檔案的更新應及時、準確、完整，尤其應注意對檔案的新內容進行及時、主動的補充收集。
2.2 建立科學的人事檔案分類系統，充實檔案內容
人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。在同一個人的人事檔案中也是有差別的，如有的內容可以進入公共信息體系，有的則只能處于高度的保密狀態。根據這一情況，我們可以在信息化和市場化的基礎上分類管理人事檔案。根據不同類別的人員設計不同的管理制度，對檔案的功能進行重新定位，增加反映個人個性特點和專業能力的資料，使人事檔案更加貼近社會和用人單位的需求，提高人事檔案的利用效率，提高人事檔案的價值。
2.3 加快人事檔案管理工作的科學化、現代化進程
人事檔案管理工作的科學化、現代化既包括管理手段的科學化、現代化，又包括管理理念的現代化、科學化。管理手段的科學化、現代化，最終是要在企業中建立一個以企業員工人事檔案信息為基礎的員工信息系統。而這個系統的初步要求則是建立人機結合的技術性管理系統，實現人事檔案的計算機管理。
2.4 引進高素質人才，加強人員培訓，提高人員素質
人才是企業前進、發展的動力，對于檔案管理部門來說亦是同樣的道理。在知識經濟時代，在現代化程度不斷提高的今天，引進高素質的檔案人才是企業檔案工作發展的必然要求。在引進高素質人才的同時，企業也應注重對現有檔案人員的培訓，使其適應新形勢下的新要求，從而全面提高企業檔案管理人員的素質。
2.5 增強服務意識，積極主動的提供利用
人力資源管理知人、選人、用人、留人、育人的重要途徑是人事檔案信息的提供，所以人事檔案管理人員應認清形勢，擺正位置，端正態度，增強服務意識，改變長期以來坐等上門的被動服務方式，增強服務意識，積極主動地為企業人力資源管理提供信息服務。人事檔案管理服務于人力資源管理，促進企業人力資源管理，是企業知識管理的基礎。
2.6 建立人事檔案的網絡化管理模式，增強人事檔案的信息服務
