99精品在线视频观看,久久久久久久久久久爱,揉胸吃奶动态图,高清日韩一区二区,主人~别揉了~屁股~啊~嗯,亚洲黄色在线观看视频,欧美亚洲视频在线观看,国产黄色在线
0
首頁 精品范文 勞動法的價值

勞動法的價值

時間:2023-06-06 09:02:08

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創(chuàng)造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動法的價值,希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

勞動法的價值

第1篇

[論文摘要]基于勞動法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性,勞動法越來越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢。我國《勞動法》不僅要符合私法原理,而且從某種意義上說還帶有行政法的色彩,呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國勞動合同制度中,關(guān)于勞動合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動合同的要式主義,對于勞動合同解除的規(guī)定也略顯寬泛,所以應(yīng)在完善勞動立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法,以保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。

勞動合同制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動用工制度的基礎(chǔ),是保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國《勞動法》遠(yuǎn)不健全,行政部門對于勞動合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國勞動法司法實(shí)踐,試圖探析我國勞動合同制度中存在的兩個問題,不揣淺見,以拋磚引玉。

一、勞動合同制度中勞動關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾

我國《勞動法》第十六條規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同,否則法律不予保護(hù)。勞動法對勞動合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動關(guān)系規(guī)范化的趨勢,顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動關(guān)系存在的前提下,勞動部的有關(guān)解釋規(guī)定:“事實(shí)勞動關(guān)系不符合勞動法規(guī)定的,企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動合同的手續(xù)。”勞動部《對浙江省關(guān)于勞動合同問題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動關(guān)系,而且前面問題的解釋中也暗含對事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)可,這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規(guī)章和《勞動法》相比顯然是下位法規(guī),換言之。勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動法沖突時應(yīng)適用《勞動法》。《勞動法》固然是實(shí)體法和程序法的融合,但我們可以說,《勞動法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范,具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動合同的訂立上,相關(guān)行政規(guī)范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說,實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障,往往趨近于空談。沒有規(guī)定用人單位與勞動者訂立合同的義務(wù),完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同,一旦發(fā)生勞動糾紛,勞動者的權(quán)益常無從保障。

通觀《勞動法》的條文,我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務(wù)時,如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權(quán)利救濟(jì)的途徑,但是沒有勞動合同,勞動者便很難舉證。勞動合同應(yīng)是勞動法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄,也是勞動法律關(guān)系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位,但沒有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范,是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講,只規(guī)定第一義務(wù)而無第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。

這里,我們并未忽視《勞動法》第九十八條以及勞動行政部門相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第九十八條:“用人單位故意拖延,不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”并且1995年勞動部《關(guān)于違反(勞動法)有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定:“用人單位故意拖延,不訂立合同,即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)定合同的,用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對這兩項(xiàng)規(guī)定的理解中,有4個問題值得思考:首先,《勞動法》沒有規(guī)定用人單位主動訂立勞動合同的義務(wù),而司法實(shí)踐中,絕大多數(shù)勞動糾紛中是勞動者主動提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實(shí),由此我們可以得出《勞動法》在這一點(diǎn)上是有缺憾的結(jié)論。其次,勞動法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實(shí)中是不平等的,作為弱勢群體的勞動者不可能在建立勞動關(guān)系之初就掌握主動,很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機(jī)關(guān)和法院在對“拖延”衡量時亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次,作為弱勢群體,在當(dāng)今就業(yè)形勢不容樂觀、勞動力市場供大于求的前提下,勞動者為了得到一份工作,往往會屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動法》實(shí)質(zhì)上是私法,但從其發(fā)展的進(jìn)程來看,各國的勞動法幾乎無不彰顯出勞動法公法化的趨勢。勞動法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實(shí)的不對等性,在這一前提下,對用人單位規(guī)定更多的義務(wù),是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價值的。《勞動法》需要公權(quán)力的合理干預(yù)。《勞動法》僅僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時,由“勞動行政部門責(zé)令改正”,顯然是不夠的。最后,“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒有對用人單位的強(qiáng)制性規(guī)定,勞動合同還處于“拖延狀態(tài)”,勞動者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償,工作因此而失去,對勞動者來說無疑是更大的損失,勞動爭議解決機(jī)制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動者維權(quán)路漫漫。

在1924年英國“國王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評論:“公平的實(shí)現(xiàn)本身是不夠的,公平必須公開地在毫無疑問地被人們能夠看見的情況下實(shí)現(xiàn),這一點(diǎn)至關(guān)重要。”立法者的美好初衷卻因?yàn)闆]有“被人們能夠看見的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實(shí)現(xiàn)。勞動行政部門不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時候介入,加大對用人單位的強(qiáng)制性規(guī)范,以平衡勞動法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對比。

二、勞動合同制度中解除勞動合同相關(guān)規(guī)定的不足

1.我國勞動法第二十條規(guī)定:“勞動合同的期限分為固定期限、無勞動期限和以完成一定的工作為限。”勞動部的相關(guān)規(guī)章對無固定勞動期限合同規(guī)定了3種情況:(1)勞動者在同一用人單位連續(xù)工作l0年以上。(2)勞動者工作年限較長,且距法定退休年齡在l0年以內(nèi)。(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。相比之下,國外勞動法將有期限勞動合同范圍局限在較小的范圍之內(nèi)。勞動期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性甚至整個國民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性。考察實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制的國家的做法,發(fā)現(xiàn)國外勞動法對勞動者獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入予以法律的“關(guān)心和重視”。如《法國勞動法典》規(guī)定嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動合同,鼓勵不定期勞動合同(相當(dāng)于我國的無固定期限勞動合同)。臺灣《勞動基準(zhǔn)法》如出一轍,其第九條規(guī)定:臨時性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約;有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿后,有下列行為之一者,視為不定期契約:(1)勞工繼續(xù)工作,雇主不立即反對者。(2)雖經(jīng)另訂新約,惟其前后勞動契約之工作期間超過90日,前后契約間斷期間未超過30日者。以此擴(kuò)大不定期合同的范圍,穩(wěn)定勞動關(guān)系。

這些國家和地區(qū),在通過競爭優(yōu)化人力資源配置的同時,非常重視穩(wěn)定勞動關(guān)系。一方面通過法律手段賦予勞動者更多的權(quán)利,另一方面,通過勞動立法使勞動者團(tuán)體獲得和用人單位相抗衡的力量,以促進(jìn)勞動法律關(guān)系的和諧與平衡,值得我們借鑒。建國后相當(dāng)長的一段時間里,我國實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,日益暴露出其弊端。我國在建立市場經(jīng)濟(jì)體制中,加強(qiáng)勞動力市場的建設(shè),勞動力作為生產(chǎn)力的要素在市場上自由地流動,限制無固定期限勞動合同,應(yīng)該說是進(jìn)步的。但是,透過立法者的善意構(gòu)想,我們從更理性的視角看到了矯枉過正的歷史再現(xiàn)。立法者煞費(fèi)苦心,卻不知不覺走向了另一個極端,忽視了勞動關(guān)系穩(wěn)定性對經(jīng)濟(jì)的作用甚至可以說有悖于勞動法的價值追求。按照功利主義和實(shí)證主義法學(xué)的觀點(diǎn),對無固定期限勞動合同過分限制,顯然是因噎廢食的做法,不利于勞動者權(quán)益的保障反而事實(shí)上加大了勞動者相對于用人單位的弱勢,最終不利于社會的穩(wěn)定。

2.我國勞動法對于用人單位解除勞動合同的約束不足。在司法實(shí)踐中,常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除勞動合同,這在私營企業(yè)和民營企業(yè)中尤為明顯。《勞動法》第九十八條規(guī)定:“用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動行政部門的“責(zé)令改正”,在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力,而且這里的責(zé)任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟(jì)畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任,但是在就業(yè)機(jī)會不多,勞動力絕對過剩的情況下,如果認(rèn)可居于優(yōu)勢地位的用人單位提前解除合同而僅承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任,對勞動者來講,顯然是不公平的。

實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度,無論英美法系還是大陸法系,學(xué)理均將其在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段論述。我國《合同法》賦予實(shí)際履行制度一席之地,《勞動法》對此從未予以規(guī)定,但從勞動合同制度的性質(zhì)考慮,在處理勞動合同糾紛中,適用實(shí)際履行原則意義重大。

3.對勞動者解除勞動合同的條件規(guī)定過于寬泛。根據(jù)我國《勞動法》第三十一條:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,從合同法理論上講,勞動者實(shí)際可以通過行使單方解除權(quán),使合同效力滅失。我國學(xué)者多認(rèn)為這是以保護(hù)勞動者為目的和歸宿的,但是這樣的規(guī)定恰恰忤逆民法原理。

“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則,誠實(shí)守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發(fā)生了法律效力,雙方當(dāng)事人必須誠實(shí)守信地適當(dāng)履行,不得擅自變更或解除。依照合同法原理,合同的單方解除是指解除權(quán)人不必經(jīng)過對方當(dāng)事人的同意,只要將意思表示直接通知對方或通過人民法院或仲裁機(jī)關(guān)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生法律效力。作為那條古老原則的補(bǔ)充和修正,單方解除權(quán)只有在法定的條件下才可以行使,否則便是違約。勞動法不附加條件地賦予了勞動者單方解除合同的權(quán)利,違背了民法的原理,也會使勞動者和用人單位之間勞動合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài),勞動者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價。

綜觀各國勞動法立法,大多嚴(yán)格限制單方解除權(quán)。另外,單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動合同。國外的立法體例值得我們借鑒。

三、關(guān)于完善我國勞動合同制度的幾點(diǎn)建議

針對上述合同制度中的兩個問題,我們提出下列建議:

1.《勞動法》規(guī)定,勞動關(guān)系由勞動行政部門主管。具體適用自然依照《勞動法》、行政法規(guī)、勞動部的部門規(guī)章及其他規(guī)范性文件。《勞動法》作為勞動行政部門的法律依據(jù),具有明顯的行政法性質(zhì)。但是立法者為保證其獨(dú)立的法律價值,排斥了行政主管部門的強(qiáng)制干預(yù)。由于這種排斥被過分強(qiáng)調(diào),勞動法律關(guān)系當(dāng)事人尤其是勞動者只能在權(quán)益受侵害后提出仲裁或訴訟,救濟(jì)固然是維權(quán)的強(qiáng)有力手段,但也因其事后性、補(bǔ)償性,難以及時、有效地維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益。在救濟(jì)之前增設(shè)一道“預(yù)防”的屏障—百過行政強(qiáng)制力及《勞動法》對于當(dāng)事人相關(guān)責(zé)任規(guī)定的完善,就會減少違約、侵權(quán)的發(fā)生。這便意味著一旦發(fā)生勞動糾紛,其中有過錯的一方不僅要承擔(dān)《勞動法》上的責(zé)任,某些情況下,要首先承擔(dān)行政處罰。勞動合同的違約無論侵害了當(dāng)事人現(xiàn)實(shí)的權(quán)利與否,都會侵害對方當(dāng)事人可期待的權(quán)益,而且后果往往是勞動者更大的顧慮。所以,行政力的更多介入,以保障當(dāng)事人可期待的權(quán)益是必要的。

我國《勞動法》中,行政部門的強(qiáng)制約束卻僅體現(xiàn)在“責(zé)令改正”上。勞動合同制度的法理淵源,并不等同于合同法原理,勞動合同也不同于民法上的勞務(wù)合同、雇傭合同,其中一點(diǎn)在于勞動合同并不以雙方約定或當(dāng)事人的合意為惟一要義,而是需要介入必要的公權(quán)力的干預(yù)。對此,我國《勞動法》中的合同制度沒有很干脆地體現(xiàn)出來。

針對上述第一個問題完全可以規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù),并明確規(guī)定用人單位簽訂書面合同的期限相應(yīng)責(zé)任的追究。有的學(xué)者還提出建立用人單位勞動合同登記和申報(bào)制度,也是比較有見地的。

2.在勞動合同糾紛中,強(qiáng)調(diào)實(shí)際履行制度是必要的,并應(yīng)當(dāng)在勞動合同制度中限制雙方當(dāng)事人單方解除勞動合同的法定情形,以穩(wěn)定勞動關(guān)系。勞動合同制度作為《勞動法》的組成部分不同于合同法中的合同制度,但《勞動法》未做明確規(guī)定的除可依照相關(guān)的行政法規(guī)、規(guī)章或其他規(guī)范性文件外,還可依照《民法通則》及《合同法》的規(guī)定。可見它與民法上原理存在著密切聯(lián)系,從某種意義上·說,它也應(yīng)符合《合同法》的部分原理。

實(shí)際履行和賠償損失都是在一方當(dāng)事人違約時,另一方當(dāng)事人提請公力救濟(jì)的手段,《勞動法》排斥了前者,我們不能追尋立法者的初衷,但我們認(rèn)為建立實(shí)際履行制度,穩(wěn)定勞動關(guān)系應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)可行的。

第2篇

勞動法是以勞動關(guān)系的產(chǎn)生為前提的,是調(diào)整勞動關(guān)系以及勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動關(guān)系是人們從事集體的、共同勞動過程中勞動者與用人單位之間發(fā)生的社會關(guān)系。勞動關(guān)系作為勞動力與生產(chǎn)資料相結(jié)合以實(shí)現(xiàn)社會勞動過程的社會關(guān)系,只有在勞動力與生產(chǎn)資料分屬于不同的主體所有,勞動者獲得完全的人身自由才產(chǎn)生,這兩項(xiàng)條件只有到了資本主義社會才出現(xiàn)。因此,在世界范圍內(nèi),勞動法的產(chǎn)生是和資本主義制度建立聯(lián)系在一起的,因而勞動法的產(chǎn)生最早出現(xiàn)在資本主義國家。社會保障法是國家為維護(hù)社會安定和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展而制定的,保障社會成員基本生活需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展享受權(quán)的各種法律規(guī)范的總稱。是依據(jù)社會政策制定的用以保護(hù)某些特別需要扶助人群的生活安全,或用以促進(jìn)社會大眾福利的立法。是調(diào)整以國家和社會為主體,通過立法對國民收入進(jìn)行分配和再分配,對社會成員特別是生活有特殊困難的人們的基本生活權(quán)利給予保障的社會安全制度。

社會保障法與勞動法同屬于社會法的范疇,兩者是最為鄰近的兩大部門法。勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系的法律,是近代隨著資本主義生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)生發(fā)展而出現(xiàn)的。社會保障法與勞動法有著密不可分的關(guān)系,社會保障法的核心內(nèi)容社會保險(xiǎn)法就是建立在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)上,是勞動法發(fā)展到一定程度上產(chǎn)生的。那么,究竟如何看待勞動法和社會保障法的關(guān)系呢?這需要從各自的特征進(jìn)行分析比較,尋找二者內(nèi)在的區(qū)別和聯(lián)系。

首先,社會保障法是以社會利益為本位,所謂社會利益,就是社會全體成員的共同利益,在現(xiàn)代社會,社會利益是“公民對社會文明狀態(tài)的一種愿望和需要。”它代表了社會大眾的普遍需求和社會發(fā)展進(jìn)步的共同價值取向。社會保障法以社會大眾為獲利對象,充分體現(xiàn)了其社會利益的本性。其次,社會保障法以社會公平為其價值追求,羅爾斯在其《正義論》中,明確提出社會正義是人類追求的目標(biāo),而平等和公平是達(dá)到該目標(biāo)的工具。朗斯曼(W.G.Runciman)在《相對劣勢與社會正義》一書中進(jìn)一步提出,分配社會福利的三個基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是需求、功績和對共同福利的貢獻(xiàn)。“在一個正義的社會,必然有財(cái)富的不斷移轉(zhuǎn),從最富有的移轉(zhuǎn)到最貧窮的人,除非在最貧窮以上的人能夠根據(jù)上述的原則來證明他們擁有較多財(cái)富的權(quán)利,在缺乏這些特殊條件時,其財(cái)富移轉(zhuǎn)逐漸向中間平均數(shù)回歸。”在追求正義和公平的目標(biāo)中,社會保障就是一項(xiàng)重要的制度。社會保障是對國民收入進(jìn)行分配和再分配的一種方式,是社會保障的運(yùn)作,是國民收入的一種轉(zhuǎn)移,通過各種社會立法以保障公民的社會安全和經(jīng)濟(jì)安全,保障社會大眾共同分享社會發(fā)展成果,使人類社會共同邁向文明與進(jìn)步。最后,社會保障法是以強(qiáng)制性作為其實(shí)施的手段。社會保障的實(shí)施完全建立在立法強(qiáng)制性的基礎(chǔ)上,不允許當(dāng)事人之間自由設(shè)立權(quán)利義務(wù)。當(dāng)事人沒有任意選擇的權(quán)利,正是通過立法的強(qiáng)制,對涉及的各種關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范,以使其符合大眾的利益,實(shí)現(xiàn)社會保障制度所追求的目標(biāo)。

勞動法是勞動者保護(hù)法和勞動者管理法的統(tǒng)一,勞動法的基本價值取向是側(cè)重保護(hù)勞動者。勞動法本身既有實(shí)體性法律規(guī)范,也有程序性法律規(guī)范,這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復(fù)雜性和特殊性,勞動爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點(diǎn),因此必須專門做出規(guī)定,這就使得勞動法既有實(shí)體法的內(nèi)容又有程序法的內(nèi)容。最后,勞動法是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法和勞動標(biāo)準(zhǔn)法的結(jié)合。勞動法主要是調(diào)整勞動關(guān)系,在用人單位與勞動者之間協(xié)調(diào)各方利益,勞動法大多屬于強(qiáng)制性規(guī)范,尤其是勞動基準(zhǔn)法,它是國家對用人單位設(shè)定的義務(wù),用人單位必須嚴(yán)格遵守,不能降低標(biāo)準(zhǔn),只能在最低標(biāo)準(zhǔn)之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。因而勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法,而是典型的社會法。

事實(shí)上,勞動法和社會保障法的發(fā)展過程具有相似性,都是資本主義發(fā)展的產(chǎn)物,是隨著資本主義生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而出現(xiàn)的兩個獨(dú)立法律部門,都是國家干預(yù)的結(jié)果;不管是現(xiàn)在國內(nèi)流行的認(rèn)為勞動法包括社會保障法,還是社會保障法包括勞動法,又或者勞動法與社會保障法相互交叉,都是仁者見仁智者見智。個人分析的角度不同,自然得出的結(jié)論也不盡相同。不過想要將二者完全的獨(dú)立開來或者完全的重合都是不可能也是不科學(xué)的。

社會保障法是在勞動法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。最初的社會保障形式――社會保險(xiǎn)是為保護(hù)雇員的利益而建立的。到20世紀(jì)30年代,社會保障立法在社會保險(xiǎn)立法的基礎(chǔ)上擴(kuò)張,突破了以雇員為保障對象的限制,將社會保障擴(kuò)大為全體社會成員。其次,兩法的調(diào)整對象在社會保險(xiǎn)領(lǐng)域存在交叉。社會保險(xiǎn)法是社會保障法的下屬法律之一,它的適用范圍涉及工資勞動者的部分,同時又是勞動法所包含的內(nèi)容。勞動法對這部分內(nèi)容作出規(guī)定是必要的,勞動法與社會保障法對這部分內(nèi)容的調(diào)整出現(xiàn)重合和交叉,是完全正常的。最后,社會保障法對勞動法功能的發(fā)揮有補(bǔ)充和促進(jìn)的作用。社會保障法為勞動者的權(quán)益提供了更有利的保障,勞動法對勞動者權(quán)益的保護(hù)以存在勞動關(guān)系為前提,大量的是在用人單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的。社會保障法不以其勞動關(guān)系為限,當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)勞動者流入社會時也受保障。20世紀(jì)以來,特別是福利國家的出現(xiàn),社會保障法作為一個獨(dú)立法律部門得到迅速的發(fā)展,并賦予了其全新的內(nèi)容,社會保障不再是傳統(tǒng)社會的局部的、有限的社會活動,而是一項(xiàng)面向全體國民的社會制度;它的內(nèi)容不僅僅是滿足國民因生存而需要的單純的物質(zhì)生活保障,而且還涵蓋了增進(jìn)人們精神生活和個性發(fā)展的各個方面。可以說,社會保障法是在勞動法的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,但其后的發(fā)展又大大突破了勞動法調(diào)整的勞動關(guān)系的界限,成為了市場經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)重要法律制度。

無論如何,明確勞動法與社會保障法的相互關(guān)系,不僅有重大的理論意義,也有很強(qiáng)的實(shí)際意義。勞動與社會保障制度的產(chǎn)生,是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物,是社會進(jìn)步和文明的重要標(biāo)志,如何構(gòu)建與完善?這是每位從事社會保障及相關(guān)法律工作者值得思考和研究的問題。

第3篇

[關(guān)鍵詞]典型案例;勞動法和社會保障法;案例教學(xué)

[中圖分類號] G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437(2017)01-0015-03

美國聯(lián)邦最高法院前大法官霍姆斯有言:“法律的生命不在于邏輯,而在于經(jīng)驗(yàn)。”鑒于法學(xué)的實(shí)踐性特點(diǎn),蘊(yùn)含豐富司法實(shí)踐的典型案例,便是形成此類經(jīng)驗(yàn)的重要源泉。作為法學(xué)專業(yè)本科教育核心課程之一,勞動法和社會保障法具有突出的“社會法”屬性,教師應(yīng)當(dāng)結(jié)合其學(xué)科、教學(xué)特點(diǎn),高度重視典型案例在該學(xué)科教學(xué)中的功能。

誠如知名民法學(xué)者王澤鑒先生所言,法學(xué)教育不僅要傳授法學(xué)知識,還要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)學(xué)生各類法學(xué)技能,使其成為能勝任實(shí)際法律工作的“法律人”的重任。[1]在英美法系國家,“判例法”制度得以普遍采用,其是指法官依據(jù)一般習(xí)慣、司法實(shí)務(wù)之原理、同一法域之上訴法院或最高法院的先例[2],對下級法院判案具有法律效力。因此,案例的作用不言而喻。在中國,將典型案例貫穿于勞動法和社會保障法教學(xué)之中,加強(qiáng)案例教學(xué)的研究對于完善社會主義法治體系,提高法律適用技術(shù)和司法裁判質(zhì)量,促進(jìn)法學(xué)教育同樣具有重要的作用和意義。[3]

一、勞動法和社會保障法的教學(xué)特點(diǎn)

不同學(xué)科、課程的教學(xué)特點(diǎn)一般決定了其教學(xué)方法的采用。正是勞動法和社會保障法的教學(xué)特點(diǎn),決定了典型案例在該學(xué)科教學(xué)中應(yīng)有的功能。

(一)教學(xué)內(nèi)容上,強(qiáng)調(diào)知識性與制度性的統(tǒng)一

勞動法和社會保障法的教學(xué)內(nèi)容,不僅應(yīng)包含法學(xué)知識的講述、傳授,還應(yīng)包含對該領(lǐng)域現(xiàn)行法律規(guī)則、制度的分析和闡述。后者只有結(jié)合典型案例,通過鮮活個案的講解,才能夠展示出具體法律規(guī)則、制度在司法實(shí)踐中的體現(xiàn),既豐富了課堂教學(xué)內(nèi)容,又能達(dá)到教學(xué)上有的放矢、言之有物的目的。

(二)教學(xué)方法上,強(qiáng)調(diào)理論性與實(shí)踐應(yīng)用性的統(tǒng)一

勞動法和社會保障法的實(shí)踐性特點(diǎn)決定了在其教學(xué)中應(yīng)貫穿理論性與實(shí)踐性統(tǒng)一的方法。在教學(xué)中,教師既要按照傳統(tǒng)方法講授有關(guān)勞動權(quán)、勞動關(guān)系等理論性內(nèi)容,更要通過課堂研討、專題報(bào)告、“診所式”教學(xué)等多種教學(xué)方法的創(chuàng)新和組合,強(qiáng)調(diào)這些理論、規(guī)則和制度的實(shí)際應(yīng)用價值;通過典型案例指導(dǎo)學(xué)生理解、掌握應(yīng)用方法,提高實(shí)踐技能。

(三)教學(xué)目標(biāo)上,強(qiáng)調(diào)規(guī)范作用與社會作用的統(tǒng)一

規(guī)范作用與社會作用的統(tǒng)一是法的固有特點(diǎn)[4],對于社會作用的強(qiáng)調(diào),應(yīng)是勞動法和社會保障法教學(xué)的重要目標(biāo)之一。勞動法和社會保障法的產(chǎn)生就是為了解決勞動引發(fā)的社會問題,其根本目的是通過傾斜保護(hù),平衡勞動者和用人單位之間的地位,實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧,進(jìn)而促進(jìn)整個社會的和諧,因而它是以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會利益為本位的。[5]可見,勞動法和社會保障法獨(dú)特的社會作用,使得有行業(yè)、社會影響力的典型案例具有突出的地位和功能。

二、勞動法和社會保障法典型案例的范圍

典型案例因其獨(dú)特的內(nèi)容、作用和價值而獲得了教學(xué)上的重要意義,成為深化課堂教學(xué)內(nèi)容,訓(xùn)練、提升學(xué)生法律思維能力與法律實(shí)踐技能的有效素材。教師如何從豐富大量的司法案例中,選取出符合“典型”特征的案例,為教學(xué)所用,可以在以下三種案例范圍內(nèi)綜合考慮。

(一)司法機(jī)關(guān)的各類典型、指導(dǎo)性案例

根據(jù)中國現(xiàn)行案例指導(dǎo)制度,最高人民法院會不定期從各級人民法院的判例中,選取符合法治精神、具有典型意義的案例,作為某一部門法領(lǐng)域的指導(dǎo)性案例公開,作為各級人民法院審理、裁判類似案件的參考。其中包括實(shí)踐中較為新穎或疑難的勞動法和社會保障法領(lǐng)域案例。

(二)具有法律解釋、適用方面特殊功能的案例

大陸法系國家的成文法,往往比較抽象,容易導(dǎo)致局限性,通過司法案例可以有效地解釋法律原則、規(guī)則的內(nèi)涵,統(tǒng)一法律適用方面的標(biāo)準(zhǔn),從而不斷賦予成文法新的活力。在中國,在法律解釋、適用方面具有特殊功能的案例因其上述功效,不僅應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叨戎匾暎€應(yīng)當(dāng)通過教學(xué),進(jìn)一步充實(shí)勞動法和社會保障法有關(guān)理論和規(guī)則。后文詳細(xì)闡述的有關(guān)職工工傷認(rèn)定的案例便屬于此類。

(三)具有較高行業(yè)、社會影響力的案例

在勞動法和社會保障法等社會屬性較強(qiáng)的部門法領(lǐng)域,一些司法案例在回應(yīng)社會關(guān)注、化解社會糾紛方面具有重要意義,它們往往具有較高的行業(yè)、社會影響力,如乙肝病毒攜帶者就業(yè)歧視、航空公司飛行員集體“跳槽”、用人單位違法約定違約金等案例。此類案件的裁判通常經(jīng)過了嚴(yán)格的斟酌和程序,為處理類似案件提供了預(yù)測和指引。

三、典型案例在勞動法和社會保障法教學(xué)中的主要功能

在選取出典型案例的基礎(chǔ)上,應(yīng)結(jié)合勞動法和社會保障法有關(guān)知識點(diǎn),通過多樣化的課堂教學(xué),充分發(fā)揮其主要功能,以實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。以下筆者就結(jié)合有關(guān)典型案例來具體討論。

(一)通過典型案例輔助學(xué)生理解知識要點(diǎn)

第4篇

關(guān)鍵詞:傾斜保護(hù);勞動者;用人單位;勞動合同

傾斜保護(hù)原則是指勞動法傾斜保護(hù)勞動者合法權(quán)益。該原則源于制定法規(guī)范。《勞動法》和《勞動合同法》第一條都明確規(guī)定“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”。傾斜保護(hù)原則作為勞動法制度構(gòu)建基礎(chǔ),彰顯了勞動法的價值取向,為人們理解和適用勞動法律規(guī)范提供了價值指引。

傾斜保護(hù)勞動者原則和公平平等原則有著異曲同工之妙。

傾斜保護(hù)勞動者原則包含兩個方面的內(nèi)容,一是在勞動者和用人單位之間,傾斜保護(hù)勞動者的合法權(quán)益;[1]二是在一般勞動者與特殊勞動者之間,傾斜保護(hù)特殊勞動者的權(quán)益。如婦女、未成年勞動者以及殘疾人勞動者在工作崗位、工作時間以及勞動條件等方面享有的保障要優(yōu)于一般勞動者。

我國《勞動法》規(guī)定,訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿,協(xié)商一致的原則。這表明勞動合同在形式上是平等主體之間的合同關(guān)系,然而,勞動合同的雙方當(dāng)事人在實(shí)質(zhì)上是處于不平等地位的,勞動合同具有形式上的平等性和實(shí)質(zhì)上的不平等性,民法上的抽象平等主體在此只是一件“皇帝的新衣”。針對司法實(shí)踐中對勞動合同與民事合同關(guān)系的一些模糊認(rèn)識,筆者認(rèn)為首先必須明確的是,勞動合同不是普通的民事合同,勞動法和勞動合同必須體現(xiàn)出對勞動者傾斜保護(hù)的原則和目的。勞動者除了勞動力外一無所有,除了受雇工作外并無他途工作和謀生,處于極端弱勢的地位,而用人單位占有生產(chǎn)資料,擁有強(qiáng)大的資本。勞動者在訂立合同時其實(shí)并沒有多少自由,為了獲得寶貴的就業(yè)機(jī)會,對用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯勞動者權(quán)益的合同條款,往往也只能勉為其難地接受,在我國目前典型的例子就是用人單位在合同中要求勞動者在合同期滿前辭職須支付高昂的違約金。 因此勞動法獨(dú)立于民法,勞動合同在勞動法范疇內(nèi)也就被賦予了新的含義。勞動合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂,也體現(xiàn)為一種合意,但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護(hù),國家對勞動關(guān)系進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù),相對于民事合同來說,勞動法對勞動合同的內(nèi)容作了很多強(qiáng)制性規(guī)定,同時勞動合同還受集體合同的限制,勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。勞動合同的這些特點(diǎn),使勞動合同獨(dú)立于民事合同,置于勞動法的范疇。而由于勞動法在性質(zhì)上可以歸屬于社會法,因此勞動法也具有了社會性品格,其法理念在相當(dāng)程度上必須體現(xiàn)社會大眾的利益,因此我們不能簡單地將勞動合同看作是勞動者與用人單位之間“私的合同”,它有相當(dāng)多的內(nèi)容已經(jīng)超越了意思自治的范疇。

總之,勞動合同的法律屬性,應(yīng)定位為勞動法范疇,勞動合同應(yīng)適用勞動法的基本原則和法理。而勞動法的基本原則和法理中首要的一條,就是傾斜保護(hù)勞動者,故而,勞動合同必須體現(xiàn)出對勞動者傾斜保護(hù)的原則和目的。在勞動合同解除中發(fā)生關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的爭議這一問題上,也就必須按照傾斜保護(hù)勞動者的原則和目的來進(jìn)行立法和司法。應(yīng)當(dāng)說,我國《勞動法》和相關(guān)法規(guī)中關(guān)于勞動合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定雖還很不完善,但也有不少傾斜保護(hù)勞動者的規(guī)定。而考察其他國家和地區(qū)相關(guān)法律中關(guān)于勞動合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定,可以看到,在維護(hù)雙方合法利益的基礎(chǔ)上,其規(guī)定著重體現(xiàn)了對勞動者的傾斜保護(hù)。

傾斜保護(hù)原則作為勞動法的基本原則,深入貫徹到勞動法的基本制度之中,其內(nèi)容的根本性和效力的貫穿始終性具體體現(xiàn)為:

(1)在勞動合同法中,傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為解雇保護(hù)。

合同是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致的結(jié)果,對依法成立的合同,當(dāng)事人雙方必須遵循契約必守原則,實(shí)際履行合同約定的義務(wù),不得隨意違反合同約定或者解除合同。在合同法中,依法成立且生效的合同對于當(dāng)事人雙方的約束力是對等的。而在《勞動合同法》中,在勞動合同的解除方面,依法成立且生效的勞動合同對于當(dāng)事人雙方的約束并不對等:對用人單位而言,其解除勞動合同受到嚴(yán)格的限制,如《勞動合同法》第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定,用人單位適用該規(guī)定進(jìn)行裁員,必須符合裁員前提、人數(shù)、工會參與、裁減方案審批等數(shù)個實(shí)體和程序要件。而對于勞動者而言,《勞動合同法》第37規(guī)定,勞動者提前30天以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。單方限制用人單位的解除權(quán)是勞動法的傾斜保護(hù)原則的具體體現(xiàn),是對于勞動者的解雇保護(hù)。

此外,在《勞動合同法.》中,傾斜保護(hù)原則還較為明顯地體現(xiàn)在法律責(zé)任的規(guī)定方面:《勞動合同法》第七章法律責(zé)任部分共包括16個法律條文,其中除了第95條是關(guān)于勞動者行政部門及其工作人員的法律責(zé)任,第90條是關(guān)于勞動者的法律責(zé)任的規(guī)定外,其余14個條文全部是關(guān)于用人單位的法律責(zé)任的規(guī)定。

(2)在勞動基準(zhǔn)法中,傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為基準(zhǔn)法定。

勞動基準(zhǔn)法為政府對勞動條件干預(yù)、介入之法,其當(dāng)事人一方為國家,另一方則為雇主。其根本目的是通過國家的干預(yù)和介入,通過法律規(guī)范傾斜保護(hù)勞動者來設(shè)定勞動者與用人單位的意思自治的界限。“勞動保護(hù)法原則上是不可自行改變的。”[2]勞動基準(zhǔn)法定是指國家對工資、工時以及休息休假等勞動條件的基準(zhǔn)以法律強(qiáng)制規(guī)定,其通常包括最低工資制度、最高工時等基準(zhǔn)。

(3)在勞動爭議調(diào)解仲裁法中,傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為對勞動者權(quán)益救濟(jì)的保障,具體體現(xiàn)為;一是勞動爭議仲裁免費(fèi)制度。對于弱勢的勞動者而言,救濟(jì)成本往往是導(dǎo)致其權(quán)益救濟(jì)不利的重要因素,而其中就包括仲裁費(fèi)用。二是舉證責(zé)任倒置。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條 規(guī)定:“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”三是有限的一裁終局。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第47、48條規(guī)定:對于小額(不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額)勞動爭議案件以及執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的勞動爭議案件,實(shí)行仲裁終局。但是,勞動者對該仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日之內(nèi)向人民法院提訟。實(shí)際上,對上述特定案件限制用人單位的訴訟權(quán)利,避免了用人單位濫用訴訟權(quán)利而妨礙勞動者的權(quán)利救濟(jì)的實(shí)現(xiàn)。

總之,傾斜保護(hù)原則作為勞動法的一項(xiàng)基本原則,對保護(hù)勞動者合法權(quán)益,平衡勞動關(guān)系雙方主體的權(quán)利,有著非常關(guān)鍵的作用,我們必須在未來的勞動立法以及修訂過程中更完整的加以貫徹,充分發(fā)揮其效用。

參考文獻(xiàn):

第5篇

    一、勞動法律制度的幾個基本理論問題

    (一)什么是勞動法律制度

    簡單地說,勞動法律制度是規(guī)范勞動關(guān)系的法律制度。在市場經(jīng)濟(jì)中,勞動、資本和技術(shù)是市場的三大基本要素,因而,調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法律也就成為市場經(jīng)濟(jì)中的重要法律制度。

    具體而言,勞動法律制度是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律制度。勞動關(guān)系是勞動法律制度調(diào)整的核心內(nèi)容。所謂勞動關(guān)系,是勞動者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。其基本內(nèi)容是勞動者提供勞動,用人單位使用該勞動并支付工資。從該意義上說,它是一種合同關(guān)系,具有合同之債的財(cái)產(chǎn)要素。但與民法上債的關(guān)系不同的是,它還具有身份和社會公益的要素。勞動者必須親自提供勞動而不能由他人;在勞動過程中,勞動者與用人單位會形成從屬關(guān)系,勞動者需服從用人單位的管理,因此,勞動者在提供勞動的同時,與用人單位也建立了身份關(guān)系。由于勞動者是社會的大眾,勞工問題也就成為基本的社會問題,勞動者與用人單位的勞動關(guān)系是否和諧,與社會大眾的生活是否安定有著密切的聯(lián)系,因此,勞動關(guān)系不應(yīng)當(dāng)僅僅看作是勞動者與用人單位之間的關(guān)系,還應(yīng)當(dāng)著眼于整個社會的公益來看待。

    此外,勞動法律制度也調(diào)整一些與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的社會關(guān)系,這些關(guān)系是附隨于勞動關(guān)系發(fā)生的。例如,勞動部門、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在勞動力招收、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)等方面發(fā)生的社會關(guān)系;工會組織在集體談判、簽訂集體合同和維護(hù)職工權(quán)益方面發(fā)生的社會關(guān)系;社會保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)與勞動者和用人單位在社會保險(xiǎn)方面發(fā)生的社會關(guān)系;勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)在監(jiān)督檢查勞動法實(shí)施中發(fā)生的社會關(guān)系;勞動爭議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動爭議中發(fā)生的社會關(guān)系等等。

    (二)勞動法律制度的主要內(nèi)容

    由于勞動法律制度所調(diào)整的范圍涉及到勞動關(guān)系的方方面面,因此,其內(nèi)容也十分豐富,從理論上說,主要包括以下部分:

    1、勞動關(guān)系方面的法律制度。這是調(diào)整勞動關(guān)系最基礎(chǔ)的法律制度,主要是指勞動合同法和集體合同法。在市場經(jīng)濟(jì)條件下,勞動關(guān)系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。由于勞動者個人相對于企業(yè)而言總是處于弱勢地位,在勞動合同中容易出現(xiàn)一些對勞動者不利的條款,這就需要通過集體合同來矯正,以提高企業(yè)的整體勞動條件和職工的工資福利待遇。集體合同一旦簽訂,對企業(yè)及勞動者都具有法律效力,個人與企業(yè)簽訂的勞動合同與集體合同條款相沖突的,以集體合同為準(zhǔn)。

    2、勞動基準(zhǔn)方面的法律制度。主要指國家制定的關(guān)于勞動者最基本勞動條件的法律法規(guī),包括最低工資法、工作時間法、勞動安全與衛(wèi)生法等。其目的是改善勞動條件,保障勞動者的基本生活,避免傷亡事故的發(fā)生。勞動基準(zhǔn)屬于強(qiáng)制性規(guī)范,用人單位必須遵守執(zhí)行。

    3、勞動力市場方面的法律制度。主要是指調(diào)節(jié)勞動力市場、促進(jìn)勞動就業(yè)的法律制度,包括就業(yè)促進(jìn)法、職業(yè)培訓(xùn)法、就業(yè)服務(wù)法等。就業(yè)是民生之本,促進(jìn)就業(yè)是現(xiàn)代國家的基本責(zé)任。國家必須采取各種宏觀調(diào)控手段,創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會,實(shí)現(xiàn)勞動者充分就業(yè)。

    4、社會保險(xiǎn)方面的法律制度。主要對勞動者基本生存條件的保障以及生活質(zhì)量的提高進(jìn)行規(guī)定,具體包括養(yǎng)老保險(xiǎn)法、醫(yī)療保險(xiǎn)法、失業(yè)保險(xiǎn)法、工傷保險(xiǎn)法、生育保險(xiǎn)法等。

    5、勞動權(quán)利保障與救濟(jì)方面的法律制度。主要包括勞動監(jiān)察法和勞動爭議處理法。由于勞動關(guān)系具有身份屬性,勞動者與用人單位之間形成了管理與被管理的關(guān)系,用人單位往往會忽視甚至侵犯勞動者的勞動權(quán)利。因此,勞動監(jiān)察對勞動法律制度的實(shí)施和勞動者勞動權(quán)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。在勞動關(guān)系存續(xù)中,勞動爭議是難以避免的,關(guān)鍵是要建立起有效的解決勞動爭議的制度,以此作為解決糾紛、保障當(dāng)事人合法權(quán)益的最后屏障。目前,我國勞動爭議處理包括調(diào)解、仲裁和訴訟三種方式。

    (三)勞動法的法律屬性與特點(diǎn)

    如何給勞動法的法律屬性定位,這是一個涉及勞動法的基本原則和價值判斷的問題。

    有一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動法屬于經(jīng)濟(jì)法范疇,有一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動法屬于民法范疇,還有人說勞動法屬于行政法范疇。我們說,都不是。勞動法是起源于私法(民法)、又最終從私法分離出來的獨(dú)立法律部門。從法律屬性來說,它屬于社會法的范疇。要說明這一點(diǎn),我們必須簡要地回顧一下勞動法的起源和發(fā)展。

    勞動法產(chǎn)生于歐洲工業(yè)革命后。工業(yè)革命在推動社會生產(chǎn)力進(jìn)步的同時,也帶來了勞動關(guān)系的普遍化。最初,勞動力雇傭關(guān)系完全被作為財(cái)產(chǎn)關(guān)系由民法來調(diào)整,受合同自由原則的規(guī)制。但實(shí)際上,這只是雇主一方的自由,而非勞動者的自由。因?yàn)?勞資關(guān)系是一種不平等的關(guān)系,資本的巨大支配力很容易將勞動者的獨(dú)立轉(zhuǎn)化為對資本的依附。勞動力相對于資本而言總是處于弱者地位,因此,在自由資本主義時期,勞動者長期忍受著惡劣的工作條件和超長的工作時間,領(lǐng)取吃不飽、餓不死的“饑餓工資”,結(jié)果導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,社會長期處在動蕩不安中。后來,隨著工人運(yùn)動的發(fā)展,特別是人權(quán)觀念的進(jìn)步,勞工問題成為各國政府關(guān)注的社會問題,有必要通過專門立法予以解決。然而,繼續(xù)在民法范疇內(nèi)解決勞動關(guān)系的調(diào)整問題已經(jīng)非常困難,為了調(diào)整處于強(qiáng)勢地位的資本家與處于弱勢地位的勞動者之間的關(guān)系,需要沖破民法理念和制度的束縛,尋求公共權(quán)力的積極介入,這種努力的結(jié)果促使大量以最高工時、最低工資、職業(yè)安全等為內(nèi)容的勞動立法的出現(xiàn)。勞動法的興起成為19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來各國法律發(fā)展的重要內(nèi)容,公共力量(國家)和社會力量(工會)在平衡勞資關(guān)系上的作用日益強(qiáng)化。

    勞動法發(fā)端于民法,又超越了民法,并逐漸成為獨(dú)立的法律部門。從性質(zhì)上看,勞動法已經(jīng)不屬于私法的范疇,它具有社會法的品格。社會法是20世紀(jì)以來、特別是第二次世界大戰(zhàn)以后提出的一個概念,法學(xué)界認(rèn)為在傳統(tǒng)的公法和私法劃分的基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)有第三種類型,即介乎于公法和私法之間的第三種法域——社會法。所謂社會法,一般是指為解決社會問題而制定的、具有普遍社會意義的、以社會利益為本位的法律,其目的是為了維護(hù)社會弱勢階層的生存及增進(jìn)社會整體的福利。勞動法和社會保障法都屬于典型的社會法。

    就勞動法而言,其社會法的屬性集中表現(xiàn)為社會利益本位的思想。由于勞動關(guān)系是具有普遍意義的社會關(guān)系,勞工問題與社會的整體利益有著密切聯(lián)系。勞動法的產(chǎn)生,就是通過國家干預(yù)來平衡勞資雙方經(jīng)濟(jì)上的不平等。勞動法的立法宗旨就是為了協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,保障勞動者的勞動權(quán)利,提升勞動者在社會中的地位,它代表了社會大眾的普遍需求和社會發(fā)展進(jìn)步的共同價值取向。勞動法以謀求勞動者的整體利益為己任,因此具有濃厚的社會法色彩。

    從勞動法具有的社會法屬性出發(fā),可以歸納出勞動法的幾個特征:

    1、勞動法的基本價值取向是側(cè)重保護(hù)勞動者。有人認(rèn)為,既然法律追求的是平等,那么作為勞動關(guān)系雙方的勞動者和用人單位都應(yīng)處在同等水平予以保護(hù)。前面已經(jīng)分析過,勞動關(guān)系是一種不平等的關(guān)系,資本的巨大支配力很容易把勞動者變成它的附屬。要保護(hù)勞動者,使其獲得有尊嚴(yán)的勞動,就必須通過法律的強(qiáng)制來彌補(bǔ)勞動者的弱勢地位,因此,側(cè)重保護(hù)勞動者是勞動法與生俱來的使命。但這并不意味著不保護(hù)資本者或經(jīng)營者的利益,一方面,勞動法的制度設(shè)計(jì)也是為了建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系,為了保護(hù)用人單位的利益,勞動法也規(guī)定了勞動者的許多義務(wù);另一方面,資本者或經(jīng)營者的利益可以通過其他的法律得到保護(hù),如物權(quán)法、合同法、公司法、知識產(chǎn)權(quán)法等等。

    2、強(qiáng)制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結(jié)合,以強(qiáng)制性規(guī)范為主。勞動法大多屬于強(qiáng)制性規(guī)范,尤其是勞動基準(zhǔn)法,它是國家對用人單位設(shè)定的義務(wù),用人單位必須嚴(yán)格遵守,不能降低標(biāo)準(zhǔn),只能在最低標(biāo)準(zhǔn)之上給予勞動者更好的勞動條件和工資福利待遇。即使是調(diào)整勞動合同關(guān)系的任意性規(guī)范,也與調(diào)整一般民事合同關(guān)系的任意性規(guī)范不同。例如,在勞動合同關(guān)系中,合同自由原則既要受法定勞動基準(zhǔn)的限制,還要受集體合同的限制,凡是與法律相沖突或低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的條款都無效。從這一特征也可看出,勞動法不屬于以意思自治為核心理念的私法,而是典型的社會法。

    3、實(shí)體法和程序法相統(tǒng)一。一般而言,實(shí)體法和程序法是一種互為依存的關(guān)系,有一定的實(shí)體法,就有與之對應(yīng)的程序法,例如民法與民事訴訟法、刑法與刑事訴訟法。勞動法則不然,其本身既有實(shí)體性法律規(guī)范,也有程序性法律規(guī)范,這是由勞動法的特殊性所決定的。由于勞動爭議具有復(fù)雜性和特殊性,勞動爭議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點(diǎn),因此必須專門做出規(guī)定,這就使得勞動法既有實(shí)體法的內(nèi)容又有程序法的內(nèi)容。

    (四)國外勞動法的立法模式及其特點(diǎn)

    勞動法產(chǎn)生于資本主義自由競爭時期。1802年英國頒布的《學(xué)徒的健康及道德法》被視為現(xiàn)代勞動法的開端。20世紀(jì)以來,特別是二戰(zhàn)以后,隨著人權(quán)觀念的發(fā)展,勞動法作為保障勞動者基本權(quán)利的法律得到了空前的發(fā)展,成為現(xiàn)代國家法律體系中的重要組成部分。綜觀各國的勞動立法,主要有以下三種模式:

    1、勞動法典模式。這種模式的代表性法典有《法國勞動法典》、《俄羅斯勞動法典》等,其特點(diǎn)是勞動法完全脫離民法而獨(dú)立,通過法典化建立了一個統(tǒng)一的勞動法律體系,有利于法律的適用。

    2、民法典與多部勞動單行法并行的模式。即在民法典中規(guī)定雇傭合同或勞動合同,另外制定大量的單行勞動法律。這種模式典型的代表是德國,德國在《德國民法典》中規(guī)定了雇傭合同,此外還頒布了許多單行的勞動法律,如《集體合同法》、《工作時間法》、《解雇保護(hù)法》等。其特點(diǎn)是法律分散,存在如何統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的問題。

第6篇

[關(guān)鍵詞]事實(shí)勞動關(guān)系;認(rèn)定的特殊情況;救濟(jì)性

[中圖分類號]C916 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918(2016)03-0077-03

doi:10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.035 [本刊網(wǎng)址]http:∥

引言

事實(shí)勞動關(guān)系作為一個法律概念,在勞動法領(lǐng)域中銜接了實(shí)務(wù)操作與理論探索,地位之重要不言而喻。勞動關(guān)系在社會生活中的復(fù)雜面向,由法律人進(jìn)行轉(zhuǎn)化而歸納進(jìn)入勞動法制,符合形式條件時勞動關(guān)系往往認(rèn)定輕松,但形式條件諸如合同的簽訂等并不必然的出現(xiàn)在社會交往活動中,默示的合同、諾成的行為,都有可能構(gòu)成勞動的原因。因此事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定,必然勾連著生活實(shí)際和法律關(guān)系的實(shí)質(zhì),由此又可以看到,事實(shí)勞動關(guān)系一方面承擔(dān)著對勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)意義的表達(dá),另一方面實(shí)務(wù)中認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)包含著法的規(guī)范意義,但在概念的邊界地帶,可能模糊了它的實(shí)質(zhì),遭遇到法律解釋或是利益衡量的左右。

一、界限問題的兩個面向

事實(shí)勞動關(guān)系這一概念的產(chǎn)生,并不是由理論界首先提出,而是對一種新產(chǎn)生的社會關(guān)系予以規(guī)制的技術(shù)手段。隨后的理論探討中即對此進(jìn)行分析,在通行的教科書中,事實(shí)勞動關(guān)系作為理論的邊界地帶而篇幅較少。筆者認(rèn)為,本著社會法傾斜保護(hù)的基本原則,無效論的觀點(diǎn)顯然不適應(yīng)法的社會需求,事實(shí)勞動關(guān)系在現(xiàn)有語境中成為勞動關(guān)系的重要內(nèi)涵。但是,勞動關(guān)系也并不能全盤概括社會生活中的生產(chǎn)經(jīng)營活動,勞動關(guān)系中的“勞動”,并非廣義上的任何勞動。目前區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系等的理論探討已然不少,而在由一般廣義的勞動向“勞動關(guān)系”的確認(rèn)上,事實(shí)勞動關(guān)系的邊界,正是勞動關(guān)系的邊界,處理好事實(shí)勞動關(guān)系的界限問題,也就明確了勞動關(guān)系的實(shí)質(zhì)意義和對廣義勞動可能的保護(hù)方向。

(一)理論面向

界限問題的理論面向,即是法律回應(yīng)實(shí)際社會生活的應(yīng)有之義。中國勞動法研究的特殊性在于以個別勞動關(guān)系為中心,集體勞動關(guān)系的研究較為薄弱,以至于在這個層面上國內(nèi)的勞動法學(xué)很難和英美國家的勞動法學(xué)進(jìn)行對話。國內(nèi)的工會制度和勞動權(quán)衍生的罷工制度等都不是很健全,無論在法的規(guī)范層面還是社會生活的實(shí)際上,都缺乏應(yīng)有之關(guān)照。

中國社會經(jīng)歷的集體和個人的分分合合,宗族瓦解之后又取而代之,公社制度銷聲匿跡之后則對應(yīng)的進(jìn)入特色市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中,原子化的城鄉(xiāng)中的個人,尤其在勞動中是以弱對強(qiáng),很難以個人的身份對接受勞動方提出各類要求。因此,在這個社會環(huán)境下的勞動法制,既包含了擴(kuò)大非公經(jīng)濟(jì)組織靈活性的特點(diǎn),又在逐步扭轉(zhuǎn)個體在勞資雙方中的不平等地位。事實(shí)勞動關(guān)系的界限問題,理應(yīng)被安放在這個背景下進(jìn)行探討。

理論上如何處理界限問題,筆者認(rèn)為有一個中心和三個研究方向。一個中心即是必須將事實(shí)勞動關(guān)系牢固的確立在勞動關(guān)系的內(nèi)涵之中。勞動關(guān)系在現(xiàn)有的法律體系中,是對廣義勞動者最有力的保護(hù)性法律關(guān)系,它和社會保障制度相配套,勞動法本身也對勞動過程中的勞動標(biāo)準(zhǔn)較為明確的進(jìn)行規(guī)定以保護(hù)勞動者的權(quán)益。一旦不被認(rèn)定為勞動關(guān)系,工傷責(zé)任、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工時工資等問題便無法得到勞動法上的保護(hù),這也是無效說理應(yīng)退出歷史舞臺的原因。事實(shí)勞動關(guān)系的理論構(gòu)建,在形式上突破合同要件等,但在實(shí)質(zhì)意義上應(yīng)確認(rèn)。

第一個研究方向在于結(jié)合實(shí)踐中案件裁判過程進(jìn)行分析,對于事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定方式和司法裁判中的具體應(yīng)用;其次是對事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定模糊地帶進(jìn)行確定;最后是對排除出事實(shí)勞動關(guān)系的廣義勞動者給予法律保障的制度設(shè)計(jì),這一部分將會和合同法規(guī)制的雇傭或勞務(wù)合同形成交叉。

(二)實(shí)務(wù)面向

界限問題的實(shí)務(wù)面向,即是執(zhí)法司法將生活事件轉(zhuǎn)化為法律關(guān)系進(jìn)行評價。勞動法律關(guān)系是跨部門法的特殊法律關(guān)系,主要包含勞動行政法律關(guān)系和勞動民事法律關(guān)系,根據(jù)我國現(xiàn)有的勞動爭議解決機(jī)制,勞動仲裁的先行,以及勞動糾紛可能涉及的社會保險(xiǎn)賠償,都使得實(shí)務(wù)中認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系十分重要。

與通行教科書不同的是,事實(shí)勞動關(guān)系在實(shí)務(wù)著作中必然占據(jù)一席之地。以兩種主要的勞動法律關(guān)系來看,民事關(guān)系意義上的勞動法律關(guān)系,一旦符合形式要件,則必然在勞動法中進(jìn)行評價;行政法律關(guān)系中,向社會保障局申請賠償?shù)缺厝恍枰蟿趧雨P(guān)系的前提條件。符合形式條件的勞動關(guān)系容易認(rèn)定,而難點(diǎn)就在于認(rèn)定過程中的事實(shí)勞動關(guān)系,法官或仲裁員可以對雇主與雇員、勞動者和接受勞動服務(wù)方之間的社會行為進(jìn)行規(guī)范評價,從而利用事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定方法,轉(zhuǎn)為勞動關(guān)系在進(jìn)行仲裁或?qū)徖怼D壳皩?shí)務(wù)中對下文所述的17號答復(fù)研究并不深入,原因一是該答復(fù)涉及的社會關(guān)系較窄,可適用的情況不多;二是適用簡便方便,難度不大。

二、事實(shí)勞動關(guān)系認(rèn)定特殊情況及其實(shí)例分析

由上可見,事實(shí)勞動關(guān)系的界限具有深刻的學(xué)術(shù)意義與實(shí)踐意義,唯社會生活的迅速發(fā)展和法律天然的滯后性,要形成一個體系完整、指意明確的認(rèn)定方法,窮盡生活中不符合勞動關(guān)系形式要件而又具備實(shí)質(zhì)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),都是不能達(dá)到的法律難題。

(一)認(rèn)定特殊情況和相關(guān)文件

筆者以《關(guān)于離退休人員與現(xiàn)工作單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系以及工作時間內(nèi)受傷是否適用工傷保險(xiǎn)條例問題的答復(fù)》[2007]行他字6號(以下簡稱6號答復(fù))和《關(guān)于車輛掛靠其他單位經(jīng)營車輛實(shí)際所有人聘用的司機(jī)工作中傷亡能夠認(rèn)定為工傷問題的答復(fù)》[2006]行他字17號(以下簡稱17號答復(fù))兩份文件為例,簡要分析兩份文件對事實(shí)勞動關(guān)系界限問題的模糊和政策考量。6號答復(fù)中對重慶高院請示問題的答復(fù)和17號答復(fù)中對安徽高院請示問題的答復(fù)結(jié)果略有不同,6號答復(fù)產(chǎn)生稍晚,且未出現(xiàn)認(rèn)定“事實(shí)勞動關(guān)系”的字樣,表明了最高院的審慎態(tài)度;但結(jié)果上對離退休人員工作時間受傷,原則上認(rèn)定為適用工傷保險(xiǎn)條例,而對聘用司機(jī)工作中傷亡亦認(rèn)定為工傷。就行政法學(xué)界對6號答復(fù)的研究來看,這類答復(fù)承擔(dān)了法律發(fā)現(xiàn)的功能,特別是對不確定法律概念的解釋。

由于勞動行政法律關(guān)系的特殊性,導(dǎo)致上述兩個規(guī)范性文件的產(chǎn)生。這種特殊性在于勞動法作為社會法跨越了民法和行政法,于是行政訴訟中無可避免的需要處理事實(shí)勞動關(guān)系認(rèn)定。但是在兩次答復(fù)的具體情況來看,都是對能否適用工傷的特殊群體(一為離退休人員,一為聘用司機(jī))進(jìn)行的法律解釋上的救濟(jì)。假設(shè)對特殊群體不予以工傷認(rèn)定,則會出現(xiàn)無法實(shí)現(xiàn)法律正義的可能。由此,兩個答復(fù)都在勞動與社會保障的框架內(nèi)予以認(rèn)定。

以法律解釋的路徑來分析上述兩份文件,可以看到在法律解釋前,最高人民法院所使用的利益衡量。但是值得注意的是,利益衡量是否發(fā)生了,以及利益衡量所導(dǎo)向的結(jié)果是否合乎正義。以這兩個問題,筆者將分別作出論述。其一,利益衡量的發(fā)生一般是在確定了法律關(guān)系之后,對訴訟兩造或三方進(jìn)行的利益衡量,但是如上的兩份文件產(chǎn)生的場景可以看到,在確認(rèn)法律關(guān)系的場景下,利益衡量已經(jīng)完成了。也就是說,利益衡量的過程即是確認(rèn)法律關(guān)系的過程,并且一旦確定了勞動關(guān)系的歸屬,則社會法本身的價值傾向就指引了法律裁判或者利益的分配方式;其二,其所導(dǎo)向的結(jié)果是否合乎正義。正義是作為法律裁判的檢驗(yàn)的最終標(biāo)準(zhǔn),而正義在具體的案件中又是具體的。就17號答復(fù)而言,它不同于6號答復(fù)就在于它直接將一種社會現(xiàn)象固化為一定的法律關(guān)系,也即事實(shí)勞動關(guān)系。這種設(shè)計(jì),反而將正義又特定的局限在了一種法律救濟(jì)途徑上,當(dāng)類似的現(xiàn)象發(fā)生,往往裁判者不依循該答復(fù),也無法根據(jù)該答復(fù)做出事實(shí)勞動關(guān)系的認(rèn)定時,就出現(xiàn)了非此即彼的矛盾,各種新型勞動雇傭形態(tài)并不能獲得相同的救濟(jì),勞動法上的廣泛的正義的實(shí)現(xiàn)就受到了約束。

(二)17號答復(fù)案件和調(diào)研實(shí)例比較

就筆者所調(diào)研的西寧市某基層法院的情況來看,其民一庭相關(guān)收案中約百分之九十系勞務(wù)糾紛,而約十分之一為勞動糾紛。對于案件出現(xiàn)這樣的比例,其原因在于勞務(wù)糾紛系合同糾紛,而勞動糾紛的前置程序又使得案件處理結(jié)束發(fā)生在上一個糾紛解決過程之中。在有關(guān)勞動爭議的案件中,一般勞動者對于勞動關(guān)系的成立有較強(qiáng)信心時其提訟的幾率相對較大,也即勞動爭議中案件的勞動關(guān)系認(rèn)定雖然是個難點(diǎn),但卻出現(xiàn)幾率較小。如對于是否維持勞動關(guān)系、其賠償金撫慰金是否充足等問題出現(xiàn)幾率較大。

就與17號答復(fù)類似的一案中,筆者在此特別說明。17號答復(fù)的產(chǎn)生,關(guān)系了多對法律主體,其構(gòu)成了較為復(fù)雜的法律關(guān)系。從勞動者(司機(jī))出發(fā),司機(jī)與車主、掛靠單位、勞動單位和勞保局分別構(gòu)成法律關(guān)系或可能構(gòu)成法律關(guān)系。案情大約如下:2003年凌某于個體工商戶永達(dá)車隊(duì)簽訂掛靠協(xié)議,將其購買的一輛貨車掛靠車隊(duì)經(jīng)營,雙方約定車輛產(chǎn)權(quán)仍屬于凌某,其每年向車隊(duì)支付掛靠費(fèi)伍佰元,又約定掛靠期間發(fā)生事故以及其他損失都由凌某自己承擔(dān),車隊(duì)不負(fù)責(zé)任。之后凌某雇傭了司機(jī)吳某在駕駛車輛過程中發(fā)生事故,造成五級傷殘,交通部門認(rèn)定吳某負(fù)全責(zé)。之后吳某申請工傷認(rèn)定,2005年黃山市勞動和社會保障局作出工傷認(rèn)定決定,認(rèn)為吳某與車隊(duì)存在事實(shí)勞動關(guān)系,根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定,認(rèn)定吳某屬于工傷。車隊(duì)不服,向黃山市人民政府申請行政復(fù)議。黃山市人民政府之后作出行政復(fù)議決定,維持黃山市社會和勞動保障局的工傷認(rèn)定結(jié)論。車隊(duì)仍不服,依法向人民法院提起行政訴訟。

在調(diào)研中,筆者獲知類似案件,在此進(jìn)行分析,其相當(dāng)于簡化的17號答復(fù)產(chǎn)生之案:法律主體中除了直接勞動單位外,其他主體都存在,而勞動局并未涉訴。車輛所有人、司機(jī)、掛靠單位都出現(xiàn)了,而勞動與社會保障局未參與進(jìn)來的原因在于該案當(dāng)事人并未行政機(jī)關(guān)。案件審理結(jié)果為掛靠單位與車主連帶承擔(dān)司機(jī)的賠償損失。這樣判決的理由在于,司機(jī)同掛靠單位具有相應(yīng)的合同,既包括掛靠協(xié)議,也含有使用當(dāng)事人車輛的約定。

三、事實(shí)勞動關(guān)系的救濟(jì)性

處于弱勢地位的勞動者,其不穩(wěn)定的勞動關(guān)系即意味著他們在出現(xiàn)工傷事故等特殊情況時無法得到社會保險(xiǎn)的救濟(jì)。事實(shí)勞動關(guān)系概念的解釋,正是在這個語境下運(yùn)作的。事實(shí)勞動關(guān)系逸出一般認(rèn)定結(jié)構(gòu)的根本原因在于,現(xiàn)有的勞動救濟(jì)是依附于勞動關(guān)系和社會保險(xiǎn)的。雇傭關(guān)系和承攬合同關(guān)系,顯然不可能像勞動法配置的社會保險(xiǎn)那么層次分明,于是復(fù)雜的社會關(guān)系就可能被簡單的劃歸到事實(shí)勞動關(guān)系這個法學(xué)概念之中。

依舊以退休人員和掛靠車輛聘用司機(jī)這兩個群體為例說明。退休人員返聘或者從事其他工作,在工作的性質(zhì)內(nèi)容上,與未退休之前是一樣的,但是因?yàn)槟挲g這一記敘性構(gòu)成要素,阻斷了勞動法上的救濟(jì),顯然不利于也不適用于社會主義法治公平的司法價值。又以聘用司機(jī)的角度看,聘用工作期間很大程度上只是因?yàn)橛霉挝缓退緳C(jī)之間沒有直接關(guān)系,司機(jī)服務(wù)于單位,獨(dú)立于車輛所有人和掛靠單位。這個條件下,司機(jī)的工傷由誰來承擔(dān)責(zé)任值得思考,設(shè)若是勞務(wù)派遣的場合,司機(jī)的技能性和可替代性使得其勞動關(guān)系存在于派遣單位,但掛靠車輛情況下,所有人和司機(jī)、掛靠單位和司機(jī),都沒有直接的控制與被控制關(guān)系,很難將勞動關(guān)系安置在這對主體之間,做出認(rèn)定也不過是法官的一種責(zé)任分配而已。兩個答復(fù)涉及的利益分配落腳點(diǎn)都在于勞動者權(quán)益的保障,事實(shí)上就是工傷保險(xiǎn)未繳納責(zé)任分配的相對方確認(rèn),且都采取了勞動者傾斜保護(hù)的原則。

正義的實(shí)現(xiàn)方式有多種,而對于法官在認(rèn)定事實(shí)勞動關(guān)系中的法律解釋乃至利益衡量,都不能逾越概念邏輯的合理位置。事實(shí)勞動關(guān)系的救濟(jì)性,在另一個角度來說是非勞動關(guān)系的難以救濟(jì)問題。如果在實(shí)質(zhì)層面上把握勞動關(guān)系,凡是勞動者的社會保障都是一致的,則不會出現(xiàn)將社會關(guān)系名義的放置進(jìn)入事實(shí)勞動關(guān)系的范疇之內(nèi)。

四、結(jié)論

第7篇

【關(guān)鍵詞】勞動法 傾斜保護(hù)原則 勞動關(guān)系 【中圖分類號】D616 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,社會主義勞動關(guān)系呈現(xiàn)出新的態(tài)勢。盡管《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)對勞動者權(quán)益進(jìn)行了相應(yīng)的保護(hù),但其中仍有諸多不完善之處。“傾斜保護(hù)原則”作為《勞動法》中的重要原則,有必要對其進(jìn)行詳細(xì)分析,闡述內(nèi)涵、法理依據(jù)和法律意義,并針對進(jìn)一步完善“傾斜保護(hù)原則”進(jìn)行相應(yīng)思考。

“傾斜保護(hù)原則”主要內(nèi)涵就是傾斜立法和保護(hù)勞動者,該原則決定了我國《勞動法》的基本立場,是維持勞動者和用人單位之間平衡關(guān)系的重要原則。在保護(hù)勞動者方面,“傾斜保護(hù)原則”傾向保護(hù)勞動者弱勢群體,通過明確的立法來提升勞動者在勞動關(guān)系中的地位;在傾斜立法方面,《勞動法》利用法律手段對勞動者權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)保護(hù),通過明確的法律條文來調(diào)整勞動者和用人單位之間的關(guān)系,雖然《勞動法》對勞動者權(quán)益保護(hù)具有一定傾向,但也堅(jiān)決貫徹公平、公正原則。

綜合來看,在“傾斜保護(hù)原則”下,我國《勞動法》更傾向于保護(hù)弱勢勞動者利益,兼顧用人單位利益,最終讓勞動者和用人單位之間形成平等關(guān)系。

勞動法“傾斜保護(hù)原則”法理依據(jù)及意義

勞動法“傾斜保護(hù)原則”法律依據(jù)。“傾斜保護(hù)原則”是《勞動法》中的一項(xiàng)重要原則,在勞動雇傭關(guān)系下原本平等的兩個主體產(chǎn)生了新的關(guān)系,即“強(qiáng)勢主體”用人單位和“弱勢群體”勞動者,面對新型關(guān)系出現(xiàn),法律需要通過相關(guān)規(guī)范來平衡兩者關(guān)系,這也是“傾斜保護(hù)原則”的法律依據(jù)。具體來看,《勞動法》中的勞動是一種雇傭關(guān)系,這種雇傭關(guān)系具備社會屬性,即勞動者和生產(chǎn)資料分屬于不同主體,但由于雇傭關(guān)系的出現(xiàn),實(shí)現(xiàn)了勞動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合,并創(chuàng)造出最終的勞動成果。在雇傭關(guān)系下,勞動者和雇主利益不同,一旦雙方權(quán)益失衡,極大可能破壞這種雇傭關(guān)系。因此,需要借助相關(guān)法律來保障這種雇傭關(guān)系。同時,勞動關(guān)系中的從屬性是“傾斜保護(hù)原則”的最根本依據(jù)。由于雇傭形成的勞動關(guān)系具有從屬性,并延展成形式上的平等和實(shí)際上的從屬,勞動者在一定程度上從屬于雇主,雇主在該關(guān)系中地位強(qiáng)勢,勞動者在該關(guān)系中處于弱勢,雇主出于自身利益侵犯勞動者權(quán)益,如果不采取傾斜式的保護(hù)方式,那么處于弱勢的勞動者權(quán)益會遭受到進(jìn)一步侵犯。《勞動法》通過“傾斜保護(hù)原則”來調(diào)整雇傭關(guān)系中的強(qiáng)勢和弱勢地位,矯正這種失衡的勞動關(guān)系,通過明確的法律法規(guī)讓這種關(guān)系實(shí)現(xiàn)最大化的平等,從而持續(xù)雇傭關(guān)系。

勞動法“傾斜保護(hù)原則”法律意義。《勞動法》中“傾斜保護(hù)原則”具有重要的法律意義,其標(biāo)志著《勞動法》從民法中分離出來,并形成獨(dú)立的法律體系。勞動關(guān)系自國家誕生之日起就是社會中的普遍性關(guān)系,是法律重點(diǎn)調(diào)整對象。相比其他國家而言,我國勞動法相關(guān)內(nèi)容最早出現(xiàn)于民法之中,社會勞動關(guān)系通過民法進(jìn)行調(diào)節(jié),民法一直追求的價值是平等,民法中各關(guān)系主體都處于平等地位,這顯然于勞動關(guān)系雙方主體存在一定矛盾。隨著社會法治不斷發(fā)展,國家意識到這種原本不平等的關(guān)系需要借助“傾斜保護(hù)原則”進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù),于是在1994年制定獨(dú)立的《勞動法》,以此來對我國勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié),并且這種調(diào)節(jié)與民法調(diào)節(jié)存在一定差異性。正是由于國家認(rèn)識到我國勞動關(guān)系中存在從屬性,并且由于從屬關(guān)系造成雙方權(quán)利、地位存在不平等,需要利用“傾斜保護(hù)原則”才能更好地調(diào)整勞動關(guān)系,《勞動法》才從民法中分離出來,成為獨(dú)立性、專項(xiàng)性法律。

《勞動法》中“傾斜保護(hù)原則”是對勞動者生存權(quán)的保障和對勞動者自由權(quán)的修正。生存權(quán)、自由權(quán)是勞動者的基本權(quán)利。勞動者生存權(quán)可以理解成國家對需要幫助的弱者提供的保障性權(quán)利,是國家積極干預(yù)社會生活,幫助和保護(hù)弱者的一種權(quán)利。勞動者自由權(quán)則是在市場經(jīng)濟(jì)社會中,一切經(jīng)濟(jì)活動都是在自律的狀態(tài)下展開,國家任務(wù)僅在于排除人為干擾自由秩序,勞動者自由權(quán)體現(xiàn)在勞動者可以積極參與勞動,按照市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律獲得相應(yīng)報(bào)酬,國家不應(yīng)該對勞動者積極勞動行為進(jìn)行干擾。隨著《勞動法》中“傾斜保護(hù)原則”的確定,《勞動法》通過傾斜保護(hù)來保障勞動者的生存權(quán),這種保障是一種最基礎(chǔ)性的保障。比如,提出最低勞動條件、最低勞動待遇,等等。但絕對不會影響勞動者的自由權(quán),在“傾斜保護(hù)原則”下,勞動者依然有權(quán)自由勞動,自由選擇較好的勞動條件和勞動待遇,可以選擇依靠自己的努力來獲得更好的生活,這種情況下《勞動法》不會對勞動者進(jìn)行干預(yù),不會影響勞動者的自由權(quán)。

勞動法“傾斜保護(hù)原則”價值思考

完善我國社會主義勞動法律制度。自我國社會主義法治建設(shè)開始,《勞動法》的制定就充滿曲折,自后,勞動法治建設(shè)才進(jìn)入發(fā)展階段,并正式頒布《勞動法》。《勞動法》基本確立了社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動關(guān)系,并在一定程度上保護(hù)勞動者權(quán)益。隨著時間的發(fā)展,社會勞動關(guān)系呈現(xiàn)出新的態(tài)勢,為滿足這種新態(tài)勢,《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)性法律文件陸續(xù)出臺,在2010年《中華人民共和國社會保險(xiǎn)法》也正式通過,標(biāo)志著我國社會主義初級階段下勞動法律制度已經(jīng)形成。進(jìn)入2010年以后,我國社會勞動關(guān)系繼續(xù)發(fā)展,但相關(guān)的法律文件更新滯后,存在諸多不足之處。在未來的發(fā)展過程中,我國勞動法律制度應(yīng)該與時俱進(jìn),緊緊圍繞新時代社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢修正現(xiàn)有法律,并適時出臺新的法律,完善我國勞動法律制度。

借鑒西方國家“傾斜保護(hù)原則”實(shí)踐運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)。在學(xué)習(xí)和借鑒西方“傾斜保護(hù)原則”和勞動法律制度方面,要充分認(rèn)識到具體國情,必須堅(jiān)持社會主義方向,要充分認(rèn)識到我國勞動力市場、勞動關(guān)系的特殊性,學(xué)習(xí)和借鑒西方優(yōu)秀的實(shí)踐舉措。具體而言,要考慮到我現(xiàn)實(shí)情況、地域性差異。比如,在經(jīng)濟(jì)條件較為發(fā)到的東部沿海地區(qū),可以借鑒西方“傾斜保護(hù)原則”中的“勞資自治”,鼓勵政府退出勞務(wù)市場管理,利用企業(yè)、行業(yè)、集體性談判等方式形成集體合同。在西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后的區(qū)域,則需要政府介入勞務(wù)關(guān)系,發(fā)揮保護(hù)勞動者權(quán)益的作用。西方資本主義國家“傾斜保護(hù)原則”值得我國學(xué)習(xí)和借鑒,但如何借鑒則需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行取舍。

強(qiáng)化社會作用,實(shí)現(xiàn)政府有度干預(yù)。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的初級階段,勞動關(guān)系保障、“傾斜保護(hù)原則”都需要借助政府和整個社會的力量才能完成。我國政府一直在社會勞動關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位,通過公權(quán)力來調(diào)節(jié)勞動關(guān)系中雇主和勞動者不平衡,以此實(shí)現(xiàn)對勞動者權(quán)益的保護(hù)。在未來的發(fā)展過程中,政府應(yīng)該轉(zhuǎn)變過去的強(qiáng)勢地位,對社會勞動關(guān)系實(shí)現(xiàn)有度干預(yù),在尊重市場選擇的前提下讓雇主和勞動者自主發(fā)揮,保證做到不“缺位”,也不要“越位”,真正做到政府對勞動市場“有所為,有所不為”。另外,在對勞動關(guān)系進(jìn)行管理過程中,應(yīng)該重視社會作用,政府應(yīng)該建立三方協(xié)商機(jī)制調(diào)整勞動關(guān)系,讓雇主和勞動者的地位更加平衡。

(作者為山西大同大學(xué)政法學(xué)院副教授)

【參考文獻(xiàn)】

①任樹勛:《淺析我國勞動法中的“傾斜保護(hù)原則”》,《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》,2014年第21期。

②廖娟:《我國勞動法“傾斜保護(hù)原則”辨識、內(nèi)涵及理據(jù)》,《法制與社會》,2016年第29期。

第8篇

一、案例教學(xué)的目標(biāo)偏差

勞動法是一門理論性和綜合性均很強(qiáng)的學(xué)科,學(xué)生不僅要掌握勞動關(guān)系理論與相關(guān)勞動法律制度,還要學(xué)會用勞動關(guān)系的理論方法來分析解決現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系問題的能力。而人力資源專業(yè)的勞動法的教學(xué)要求則更高。在實(shí)踐中,勞動法與管理相結(jié)合,勞動法是管理者處理與勞動者關(guān)系的重要管理方法和手段。因此,企業(yè)對于人力資源管理人員的要求,不僅注重于對相關(guān)勞動法律知識的運(yùn)用,還有相關(guān)管理方式的運(yùn)用。尤其近年來影響較為廣泛的一些勞動糾紛表現(xiàn)尤為突出,例如深圳華為“辭職門”事件、富士康職工“跳樓門”事件等等,單純的采用勞動法律知識無法解決這些勞動糾紛,需要人力資源管理者將法律與管理相結(jié)合,系統(tǒng)的解決這些企業(yè)問題。因此,在勞動法的具體教學(xué)中,采用案例教學(xué)不僅為了使學(xué)生理解相關(guān)法律知識,更注重對于學(xué)生解決相關(guān)勞動糾紛問題的綜合能力的培養(yǎng)。而學(xué)生多為從高中直接升入大學(xué),本身缺乏社會實(shí)踐的鍛煉,對于勞動法所涉及的許多內(nèi)容,例如勞動關(guān)系、工資待遇、勞動保護(hù)、工傷保險(xiǎn)等缺乏必要的感性認(rèn)識。案例教學(xué)可以使學(xué)生盡快熟悉企業(yè)的實(shí)踐,進(jìn)入企業(yè)管理的情境內(nèi),思考問題,分析問題,解決問題。現(xiàn)有的勞動法教學(xué)多忽視了這一實(shí)踐要求,僅注重對于學(xué)生相關(guān)法律知識和能力的培養(yǎng),采用案例教學(xué)的方式強(qiáng)化學(xué)生相關(guān)法律知識的理解和運(yùn)用,卻未將勞動法作為一種管理手段應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐內(nèi)。因此在案例教學(xué)的實(shí)踐中,仍和“講授式”教學(xué)類似,以教師為主導(dǎo),僅將案例教學(xué)作為一種教學(xué)方式,遏制了學(xué)生的主動性,沒有完全激發(fā)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的能力。

二、案例的選擇過于簡單

案例的選擇是案例教學(xué)的重心之一,選擇合適的案例影響著整個教學(xué)的效果。選擇什么樣的案例,在什么范圍內(nèi)選定案例,這取決于對“案例”的認(rèn)識與界定。由于多數(shù)的案例教學(xué)以教師為主導(dǎo),而教師采用案例僅為了講授知識點(diǎn),因此僅采用一些存在著權(quán)益糾紛的實(shí)例。有時為了更好的講述知識點(diǎn),而采用一些編輯過的案例,而這些案例容易脫離真實(shí)的勞動糾紛,僅僅幫助學(xué)生牢記理論知識,卻無法引導(dǎo)學(xué)生通過法律條文分析案例,從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規(guī)定。在實(shí)踐中,勞動者與用人單位之間發(fā)生糾紛,最終訴至仲裁或法院的,大部分并不只因一件事情引起,單純的只針對兩者的訴請,往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此,所選擇的案例如果過于單一,完全不能反映現(xiàn)有勞動糾紛的復(fù)雜性。有效的選擇勞動生活實(shí)踐中一些已然發(fā)生的真實(shí)事例,雖然其無法直接用書上的知識點(diǎn)予以解析,但是也應(yīng)該被援引到教學(xué)上來加以分析、研討,充分挖掘其教學(xué)價值。例如在校大學(xué)生崗位實(shí)習(xí)期間的勞動糾紛、“買斷工齡”人員的勞動糾紛等,這些案例有助于學(xué)生深刻理解用人單位和勞動者之間的復(fù)雜關(guān)系,啟發(fā)學(xué)生積極思考,引導(dǎo)學(xué)生開動腦筋,通過分析案例得出結(jié)論。

三、案例教學(xué)的方式過于單一

案例教學(xué)的方式有示例型案例教學(xué)、研討式案例教學(xué)、體驗(yàn)式案例教學(xué),辯論式案例教學(xué)、觀摩式案例教學(xué)、社會實(shí)踐教學(xué)法等。由于教學(xué)條件的制約,觀摩式案例教學(xué)、社會實(shí)踐教學(xué)法等方式運(yùn)用較少。而由于教師多將案例教學(xué)的功能局限于解釋和補(bǔ)充說明所講授的理論知識,因此在教學(xué)實(shí)踐中主要采用示例型案例教學(xué),即在講述勞動法的某個知識點(diǎn)后,舉例對該知識點(diǎn)進(jìn)行說明或者強(qiáng)化對知識點(diǎn)的理解,通常按照理論講授、展示案例、提出問題、尋求解決方案。這種案例教學(xué)方法容易將原本復(fù)雜多樣、千變?nèi)f化的現(xiàn)實(shí)生活理想化、模具化,不利于激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性,亦很難提升學(xué)生思考問題的廣度與深度,更沒法引導(dǎo)學(xué)生從勞動法學(xué)的角度作出自己的認(rèn)識和評價,對于提高學(xué)生獨(dú)立分析問題的能力以及培養(yǎng)“在生活中感悟法理、以法理體認(rèn)生活”的關(guān)注現(xiàn)實(shí)生活的敏感性、自覺性收效甚低。相較于傳統(tǒng)的“講授式”教學(xué)方法,案例教學(xué)不僅僅是單純的講解法律條文,而是將理論知識和實(shí)際情況相聯(lián)系,通過法律條文來分析案例,從而培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。但是現(xiàn)有案例教學(xué)中的這些問題影響了這一教學(xué)方法的實(shí)施效果,學(xué)生在整個教學(xué)過程仍中處于非常被動的地位,教學(xué)效果無從體現(xiàn)。只有教師變革這種主導(dǎo)型的案例教學(xué),明確案例教學(xué)的目標(biāo),將理論知識與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合,選擇有效的案例,有效運(yùn)用多種案例教學(xué)法,變學(xué)生為教學(xué)主體,發(fā)揮學(xué)生的主動參與意識和創(chuàng)新能力,才能充分發(fā)揮案例教學(xué)這一先進(jìn)的教學(xué)方法在人力資源管理勞動法教學(xué)的作用。

作者:周櫻 單位:江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第9篇

現(xiàn)如今勞動法在勞動者的心中逐漸占據(jù)了重要的位置,今天我想談?wù)勱P(guān)于勞動法的一些問題。我們每天都在通過自己的辛苦和汗水,通過自己的勞動來為社會、為自己創(chuàng)造著財(cái)富,國家為了給我們這些勞動者提供正當(dāng)?shù)谋Wo(hù)而特別的頒布了《勞動法》,但是在現(xiàn)實(shí)的社會中,我們真正知道它有多少內(nèi)容呢,我的答案是:很少。正因如此,才會在社會上有很多人會因此蒙受本該能夠避免的損失,因此我們應(yīng)認(rèn)真的學(xué)習(xí),通過學(xué)習(xí)來保護(hù)自己的合法權(quán)利。

首先國家是為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,調(diào)整勞動關(guān)系,才建立和維護(hù)適應(yīng)****市場經(jīng)濟(jì)的勞動制度,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步,根據(jù)憲法,制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心,是為了全體的勞動者能夠得到相應(yīng)的正當(dāng)待遇,從而體現(xiàn)出個人的人生價值,并且間接的保障了偉大的****的經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定,社會的穩(wěn)定又能促進(jìn)個人的人生價值創(chuàng)造,使其進(jìn)入一個良性循環(huán)。

再次勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**,保障**的態(tài)度,人人是平等的,正當(dāng)?shù)膭趧邮鞘苋俗鹁吹模渲袥]有高低貴賤之分,當(dāng)發(fā)生勞動爭議時,為我們指明了爭取自己正當(dāng)權(quán)益的方式,爭取正當(dāng)權(quán)益的地點(diǎn),另外它也規(guī)定了我們勞動者應(yīng)當(dāng)去做的,勞動者并不僅僅是只享受我們應(yīng)得的權(quán)力,同樣擁有我們所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),平等是雙方面的,只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應(yīng)該得到的一切方面。

再者用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。時間是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn),沒有什么能夠是永生不朽的,隨著社會的發(fā)展,時代的進(jìn)步,當(dāng)生產(chǎn)關(guān)系不能適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展時,就會有新的一套關(guān)系來取代它,所以此規(guī)章制度會隨著時代的不斷發(fā)展而進(jìn)行著相應(yīng)的調(diào)整,這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負(fù)責(zé)的原則。

國家提倡勞動者參加社會義務(wù)勞動,開展勞動競賽和合理化建議活動,鼓勵和保護(hù)勞動者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造,表彰和獎勵勞動模范和先進(jìn)工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想,眾人拾柴火焰高,當(dāng)充分發(fā)揮出廣大勞動者的聰明才智時,我們的中華民族才會屹立于不敗之林,同樣,這也是為廣大勞動者提供創(chuàng)造自身價值,展示自己聰明才智的機(jī)會。

社會保險(xiǎn)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定收支管理和運(yùn)營社會保險(xiǎn)基金,并負(fù)有使社會保險(xiǎn)基金保值增值的責(zé)任。社會保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定,對社會保險(xiǎn)基金的收支、管理和運(yùn)營實(shí)施監(jiān)督。社會保險(xiǎn)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和社會保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)立和職能由法律規(guī)定。任何組織和個人不得挪用社會保險(xiǎn)基金。這里充分顯示出國家對每個勞動者的社會保障的重視,沒有人能長生不老,有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動者工作的熱情,工作的積極性,當(dāng)他們的積極性被調(diào)動起來后,我們的創(chuàng)造力,我們的凝聚力就更能顯示出來,我們民族的騰飛便指日可待。

以上是部分勞動法的內(nèi)容,在這些字眼中都可以看出,國家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的,其中不乏一個領(lǐng)導(dǎo)者的良苦用心,和英明決策,從分調(diào)動人民群眾的積極性,充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智,使勞動者有保障,制定的細(xì)致、人性,中華的騰飛指日可待。

第10篇

1.我國民法的基本原則有哪些?

⑴民事主體地位平等原則:

當(dāng)事人在民事活動中的地位平等。即使國家參與某一民事關(guān)系,其與對方當(dāng)事人在民法上的地位也是平等的。

⑵等價有償原則:

等價有償原則是指民事主體在從事移轉(zhuǎn)財(cái)產(chǎn)等民事活動中,要按照價值規(guī)律的要求進(jìn)行等價交換,實(shí)現(xiàn)各自的利益。要注意的是,在雙方當(dāng)事人自愿且不損害社會公共利益的情況下,財(cái)產(chǎn)移轉(zhuǎn)也可以是不等價的或無償?shù)摹?/p>

⑶自愿和公平原則:

自愿原則,也就是傳統(tǒng)民法上的“意思自治”原則,是指民事主體從事民事活動時,可以基于自己的自由意志設(shè)立、變更或終止民事法律關(guān)系。但是,民事主體的意志自由不是絕對的,其不得違背法律規(guī)定,不得損害國家利益和社會公共利益。

公平原則,是指民事主體應(yīng)本著公平觀念行使權(quán)利,履行義務(wù),兼顧他人利益和社會公共利益。

⑷誠實(shí)信用原則:

誠實(shí)信用原則,是指民事主體在民事活動中應(yīng)當(dāng)誠實(shí)信用地行使自己的權(quán)利,履行自己的義務(wù),實(shí)現(xiàn)雙方當(dāng)事人之間的利益平衡以及雙方當(dāng)事人與社會之間的利益平衡。

⑸民事權(quán)利受法律保護(hù)原則:

民法是以權(quán)利為核心的法,當(dāng)然要以保護(hù)民事權(quán)利為基本原則。

⑹禁止權(quán)利濫用原則:

禁止權(quán)利濫用原則,是指民事主體在進(jìn)行民事活動中必須正確行使民事權(quán)利,如果行使權(quán)利損害同樣受到保護(hù)的他人利益和社會公共利益時,即構(gòu)成權(quán)利濫用。民事活動首先必須遵守法律,法律沒有規(guī)定的,應(yīng)當(dāng)遵守國家政策及習(xí)慣,行政權(quán)利應(yīng)當(dāng)尊重社會公德,不得損害社會公共利益,擾亂社會經(jīng)濟(jì)秩序。

2.什么是完全民事行為能力人?

民事行為能力即民事主體以自己的行為獨(dú)立參與民事活動,并以此享有民事權(quán)利,承擔(dān)民事義務(wù)的能力。十八周歲以上的公民是成年人,具有完全民事行為能力,可以獨(dú)立進(jìn)行民事活動,是完全民事行為能力人。十周歲以上的未成年人是限制民事行為能力人,可以進(jìn)行與其年齡、智力相適應(yīng)的民事活動,其他民事活動由他的法定人,或者征得法定人的同意。不滿十周歲的未成年人是無民事行為能力人,由他的法定人民事活動。

3.合同的特點(diǎn)有哪些

⑴合同是當(dāng)事人之間在自愿基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議,是雙方或多方的民事行為;

⑵合同當(dāng)事人的法律地位平等;

⑶合同所確立的關(guān)系是民事法律關(guān)系;

⑷合同一經(jīng)成立即具有法律效力。

4.勞動法的含義是什么

(一)法律體系中的勞動法律部門;

第11篇

摘要:我國《勞動法》及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年制訂的,本身具有一定的局限性,加上我國市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和加入世貿(mào)組織,現(xiàn)行的勞動法律法規(guī)已經(jīng)不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。本文通過對勞動合同制度中常見的若干間題進(jìn)行分析和探討,指出現(xiàn)行勞動法律規(guī)定的一些缺陷,并對其修改提出一些建議。  

 

關(guān)健詞:勞動合同 事實(shí)勞動關(guān)系 勞動合同期限 無效勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議,是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國《勞動法》以及有關(guān)勞動合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國勞動用工制度尚未定型,勞動關(guān)系較為單一的情形下制定的,本身就存在一定的局限性。加上10年來,市場經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國加人世貿(mào)組織,對勞動合同的形式和內(nèi)容、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求。現(xiàn)有的勞動法律法規(guī)越來越不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求,由此引發(fā)的勞動爭議頗多。本文僅對勞動合同制度實(shí)施中常見的若干問題進(jìn)行分析和探討。

    一、事實(shí)勞動關(guān)系問題

    事實(shí)勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就某些勞動權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議,形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報(bào)酬的事實(shí)上的勞動關(guān)系。《勞動法》明確規(guī)定:建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同,勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動合同,我國《勞動法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中,事實(shí)勞動關(guān)系現(xiàn)象比比皆是,這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒有徹底改變,原單位固定工對勞動合同制度不以為然,認(rèn)為反正他們是單位的職工,勞動合同只是形式,可有可無,簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農(nóng)村來的外來民工,由于法制觀念和法律意識淡薄,缺乏自我保護(hù)意識,對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解,對雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識不強(qiáng),不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護(hù)自己。即使有些人懂法,但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出,勞動者較難找到工作,有單位錄用,他們就非常高興,遇到用人單位不肯簽勞動合同,他們認(rèn)為“胳膊擰不過大腿”,不敢得罪用人單位,能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任,故意不與職工簽訂勞動合同,就是想要不受約束,隨時將勞動者解雇,更不想為職工繳納各種社會保險(xiǎn)費(fèi)用,使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規(guī)定不完善。首先,勞動合同義務(wù)主體缺位,我國《勞動法》沒有規(guī)定訂立勞動合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次,勞動合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng),對勞動者進(jìn)入用人單位工作后,用人單位應(yīng)在何時與勞動者簽訂勞動合同,法律上無明文規(guī)定;第三,對用人單位的強(qiáng)制力不足,《勞動法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時與勞動者訂立勞動合同,在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”,相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒有明確規(guī)定,此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動關(guān)系無效,就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇,讓處于弱勢地位的勞動者承擔(dān)由此造成的責(zé)任,這樣損害了勞動者的合法權(quán)益,違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認(rèn)為,事實(shí)勞動關(guān)系是客觀存在的,《勞動法》中有關(guān)事實(shí)勞動關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷摹⒀a(bǔ)充,將事實(shí)勞動關(guān)系作為勞動合同的一個有機(jī)組成部分予以確認(rèn),明確規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務(wù),并建議將事實(shí)勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系加以確認(rèn)。

    事實(shí)勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的,理應(yīng)由用人單位對事實(shí)勞動關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動立法看,有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規(guī)定,勞動合同到期之后,該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同,并且在期滿后,當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同,則認(rèn)為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定,定期契約屆滿,勞工繼續(xù)工作,而雇主不立即反對者,視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對勞動者有利,更有利于社會穩(wěn)定,也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性,頗值我國勞動立法加以借鑒。

    二、勞動合同期限問題

    《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據(jù)勞動部門的規(guī)定,只有以下幾種情況,如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求,用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過程中,工作年限較長,且距法定退休年齡10年以內(nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人,連續(xù)工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外,對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上,雙方同意續(xù)延勞動合同的;除此之外,勞動合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商,這種規(guī)定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄,再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工,城市下崗失業(yè)人員又大量增加,勞動力市場嚴(yán)重供過于求,就業(yè)的主動權(quán)掌握在用人單位手里,勞動者根本沒有能力與用人單位講條件,簽訂的勞動合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定,據(jù)筆者調(diào)查,有相當(dāng)多的企業(yè)與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。

    勞動合同的期限太短,對勞動者而言,不僅不利于他們形成對所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感,將自己的命運(yùn)與單位緊密聯(lián)系起來,更好地發(fā)揮其工作積極性,長期積累工作經(jīng)驗(yàn),提高工作效率,保持社會穩(wěn)定,而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后,在年老體弱時因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業(yè)機(jī)會,使老無所養(yǎng),病無所醫(yī);對用人單位來講,頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員不利于保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍,保持工作的連續(xù)性。我國勞動合同的價值取向,應(yīng)通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護(hù),借鑒發(fā)達(dá)國家在勞動合同期限上的合理規(guī)定,使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。

    按照國際慣例,勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當(dāng)于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當(dāng)于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同,鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規(guī)定,只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某

第12篇

    目前由員工辭職引起的勞動糾紛日益增多,其中大專院校畢業(yè)生在分配工作不久辭職引發(fā)的勞動糾紛占絕大部分,單位要求辭職人員按照勞動合同約定賠償損失,巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質(zhì)疑,學(xué)子們發(fā)出“踏入社會就挨上一刀”凄婉呼喚,員工辭職賠償畸重的問題受到勞動仲裁、司法和律師界的廣泛關(guān)注,也存在不同的認(rèn)識。

    《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,確立了勞動者的單方辭職權(quán),對勞動者辭職并沒有設(shè)立實(shí)質(zhì)性要件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可;《勞動法》的立法意圖是相當(dāng)明確,具有積極社會意義,目的是為了保護(hù)在勞動法律關(guān)系處于弱者地位的勞動者,保護(hù)勞動者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利,有利于勞動者根據(jù)自己的能力、特長、志趣和愛好,選擇最適合自己的職業(yè),最大限度地發(fā)揮自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自身的價值,更好地為社會創(chuàng)造財(cái)富,符合現(xiàn)代社會發(fā)展和社會主義市場經(jīng)濟(jì)勞動力資源配置的需要;勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán),不違反《勞動法》,不構(gòu)成“違約”。

    自從《勞動法》實(shí)施以來,用人單位對于第31條的疑義頗多,認(rèn)為如果勞動者解除勞動合同無任何限制,勞動合同沒有約束力,用人單位的用人權(quán)就得不到保證,影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排;用人單位的這種看法沒有看到勞動者的“可替代性”,在社會生產(chǎn)勞動中用人單位和勞動者建立勞動合同關(guān)系時,用人單位要求勞動者具有一定專業(yè)知識、勞動技能或者身體條件符合工作崗位的要求,勞動者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作,用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動者,這就是勞動者具有的“可替代性”,任何一名滿足工作崗位要求的勞動者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作,任何工作都不是離開某個特定的勞動者就不能完成的,中國民間有句俗話“死了張屠戶非吃帶毛的豬?”非常通俗和準(zhǔn)確地表達(dá)了這層意思。

    《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者的“提前30天”與“書面通知”的義務(wù),保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時間,在勞動者辭職前招聘、雇傭新的員工來完成交接工作和接替工作,不會影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。

    勞動者提前解除勞動合同可能對用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失,勞動者應(yīng)當(dāng)賠償只是用人單位由于勞動者辭職所造成的經(jīng)濟(jì)損失,國家通過法規(guī)嚴(yán)格限制經(jīng)濟(jì)損失的范圍,原勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

    (二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;

    (三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

    (四)勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用“;而且當(dāng)用人單位存在以上經(jīng)濟(jì)損失時才發(fā)生賠償,在用人單位沒有以上經(jīng)濟(jì)損失時勞動者也不需要賠償。

    目前我國許多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同要求勞動者在提前解除勞動合同時支付違約金,并且與勞動者的月工資相比較“違約金”畸高,一般都超過勞動者的年工資2-3倍;勞動者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動合同關(guān)系是行使法定授權(quán),不違反《勞動法》,不構(gòu)成“違約”,也不存在支付違約金問題;即便是將所謂“違約金”理解為“勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用”,勞動者提前解除勞動合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。

    用人單位在經(jīng)營發(fā)生重大變化和經(jīng)濟(jì)性裁員時可以依據(jù)《勞動法》的授權(quán)單方面解除勞動合同,用人單位不承擔(dān)違約責(zé)任,對于勞動者所作的不是違反勞動合同的賠償而是經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償,根據(jù)原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位補(bǔ)償?shù)慕痤~也“按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”,相比較而言,勞動者辭職賠償責(zé)任畸重,限制了勞動力資源的合理流動,用人單位和勞動者權(quán)利義務(wù)根本失衡。

    在建立勞動合同關(guān)系時,雖然勞動者和用人單位在法律上講是平等的,但是由于勞動者事實(shí)上處于弱者地位,勞動者和用人單位地位是對等而非平等的,勞動合同中并不完全適用普通民商合同的意識自治原則,勞動合同中勞動者辭職責(zé)任畸重條款應(yīng)當(dāng)在勞動爭議仲裁或者勞動爭議訴訟中得到糾正,目前北京市勞動爭議仲裁委員會的判例采用勞動者解除勞動合同約定賠償金最高不得超過勞動者年工資來限制勞動者的賠償責(zé)任;如果片面適用合同法領(lǐng)域的意識自治原則,對于勞動者損害很大,不符合我國《勞動法》立法本意。

主站蜘蛛池模板: 99精品久久久久久久婷婷| 午夜情所理论片| 亚洲w码欧洲s码免费| 少妇av一区二区三区| 日韩无遮挡免费视频| 日韩av在线网| 午夜电影一区| 夜夜夜夜曰天天天天拍国产| 九一国产精品| 日本边做饭边被躁bd在线看| 国产日韩一区二区三区| 国产一级自拍| 国产在线精品区| 国产一级精品在线观看| 国产午夜一级片| 欧美日韩一级二级三级| 精品国产一二区| 午夜黄色网址| 狠狠色丁香久久婷婷综合丁香| 一区二区三区欧美视频| 狠狠躁夜夜躁人人爽天天天天97| 久久精品一区二区三区电影| 制服丝袜二区| 亚洲自偷精品视频自拍| 欧美精品国产一区二区| 97久久精品人人做人人爽| 日韩av在线免费电影| 亚洲欧美日本一区二区三区| 99日本精品| 欧美精品日韩| 久久精品国产久精国产| 欧美精品粉嫩高潮一区二区| 91麻豆精品一区二区三区| 午夜电影毛片| 久久精品欧美一区二区| 亚洲精品国产一区二区三区| 国产精品久久人人做人人爽| 91性高湖久久久久久久久_久久99| 亚洲欧美国产一区二区三区| 精品国产1区2区3区| 午夜av免费看| 99精品视频一区二区| 中文字幕一区二区在线播放| xoxoxo亚洲国产精品| 国产偷久久一区精品69| 97一区二区国产好的精华液| 午夜黄色一级电影| 国产网站一区二区| 亚洲乱亚洲乱妇50p| 欧美乱妇在线观看| 一区二区三区欧美精品| 少妇厨房与子伦在线观看| a级片一区| 中文字幕一区二区三区不卡| 激情久久一区二区三区| 国产区一区| 久久亚洲精品国产一区最新章节| 午夜看片网站| 91麻豆精品国产91久久| 国产日韩麻豆| 国模精品免费看久久久| 欧美乱码精品一区二区 | 日本午夜影视| 国产一a在一片一级在一片| 国产一二区精品| 91久久精品久久国产性色也91| 99久久精品免费看国产交换| 国产欧美一区二区三区四区| 国产一区二区三区影院| 欧美精品久久一区二区| 午夜av片| 欧美色图视频一区| 久久综合狠狠狠色97| 国产理论片午午午伦夜理片2021 | 国产精品久久91| 狠狠色丁香久久婷婷综| 美女张开腿黄网站免费| 99视频一区| 国产在线一区观看| 亚洲精品久久久久999中文字幕| 欧美精品一区久久| 久99久精品|