時間：2022-12-23 10:39:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇激勵機制論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。現(xiàn)階段我國銀行尤其是國有商業(yè)銀行在激勵約束機制方面還存在諸多問題，必須予以解決。
現(xiàn)階段銀行在激勵約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險防范機制。目前國有獨資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國有獨資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國有獨資商業(yè)銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負責(zé)，而不是對本級行的干部和員工負責(zé)。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內(nèi)部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險。
同時，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國有獨資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險和控制成本的實質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國各商業(yè)銀行總行紛紛強化一級法人管理體制，嚴格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營策略約束。1998年以來，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營策略：工行選擇對重點企業(yè)給予重點支持；農(nóng)行把優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營，在很大程度上限制了經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵方式上存在的問題
首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質(zhì)激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業(yè)銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵機制過于僵化。目前國有獨資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機會和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。
銀行激勵約束機制的創(chuàng)新
（一）按《公司法》推進國有獨資商業(yè)銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進入金融業(yè)的限制。國有獨資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業(yè)銀行在引進戰(zhàn)略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進入金融業(yè)的限制，改善國有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進其公司制改革的深化。
第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業(yè)銀行要進行股份制改造，進而在條件成熟時上市，就必須嚴格按《公司法》的要求補充資本金，降低資產(chǎn)負債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國有獨資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對象，企業(yè)的經(jīng)營機制，營運效果直接影響到國有商業(yè)銀行的經(jīng)營及其資產(chǎn)質(zhì)量。國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發(fā)展資本市場和直接融資，減少企業(yè)對銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國有商業(yè)銀行的激勵機制
改革國有商業(yè)銀行的薪酬制度。國有商業(yè)銀行要在實行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業(yè)銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對經(jīng)營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經(jīng)營者產(chǎn)生強烈激勵作用，但它仍沒有解決經(jīng)營者行為短期化的問題。因此，國有商業(yè)銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經(jīng)營者實施股票期權(quán)制。
堅持差異化激勵。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標(biāo)等個體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠激勵結(jié)合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機制。
（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，注重銀行的長遠發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個整體，我國商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級需要的實現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，堅持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵，盡可能地發(fā)揮精神激勵的作用。
（四）完善約束機制
在注重激勵機制的同時，也應(yīng)建立起對員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個人私利行為進行有效制約的、全方位的、相互補充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強、客戶信用等級越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營管理制度和貸款經(jīng)營損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機制。通過中國人民銀行的監(jiān)督、上級行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。
（五）發(fā)揮聲譽的激勵及約束作用
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，市場體系會趨于完善，我國的職業(yè)經(jīng)理人市場也會出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場就是經(jīng)理人個人聲譽的變現(xiàn)場所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營者之所以非常重視自己的聲譽，是因為聲譽往往對其長期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個企業(yè)工作時的聲譽不好，那將會影響他將來的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場為經(jīng)營者所提供的事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽、社會聲譽變現(xiàn)的機會既是激勵銀行經(jīng)營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營者的市場力量。
參考文獻：
1.物質(zhì)激勵與精神激勵不配套
大部分財產(chǎn)保險公司過分強調(diào)物質(zhì)激勵（包括獎金、獎品等），在精神激勵方面重視程度不夠，沒有認識到單純物質(zhì)激勵的局限性。有研究表明，人在基本需求得到滿足后，對精神需求會更加關(guān)注，而且，層級越高，對精神激勵的需求就越強。實踐中，應(yīng)充分重視精神激勵的重要性，提高精神激勵的比重。雖然從短期看，物質(zhì)激勵和獎金激勵的激勵形式能快速提高員工工作積極性，但從長遠來看，不符合公司發(fā)展根本利益。
2.薪酬的激勵力度與績效的匹配程度不強
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度及員工個人利益與保險公司利益的結(jié)合度。如果公司缺乏科學(xué)有效的績效考核，薪酬激勵功能發(fā)揮不充分，使員工對公司漠不關(guān)心，將直接影響保險公司在市場上的競爭力。
3.職業(yè)發(fā)展通道相對單一
目前職業(yè)發(fā)展通道相對單一，主要在管理序列內(nèi)晉升，難以滿足員工個人發(fā)展需求，使廣大員工產(chǎn)生“官本位”思想，形成“千軍萬馬過獨木橋”局面，在一定程度上限制了優(yōu)秀人才的成長。
4.缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理
目前，員工職業(yè)生涯規(guī)劃尚處于探索階段，大部分公司僅停留在認識到有員工職業(yè)生涯這個概念層面，對建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度不夠、投入力度較小，員工本人也對職業(yè)生涯規(guī)劃認識程度不夠，使得職業(yè)生涯規(guī)劃在實踐中沒有存在的基礎(chǔ)。現(xiàn)在，很多公司僅依靠傳統(tǒng)模式對人才進行培養(yǎng)，顯然，不能滿足現(xiàn)代保險企業(yè)對人才培養(yǎng)的需求。
二、構(gòu)建保險公司激勵管理機制有效策略
1.建立綜合性激勵機制
建立綜合全面的人力資源激勵管理機制，將物質(zhì)激勵、精神激勵、文化氛圍激勵及公共目標(biāo)激勵等有機結(jié)合，同時進行內(nèi)在激勵與外在激勵，發(fā)揮激勵的綜合效力。同時，突出參與性獎勵，讓員工了解公司遠期發(fā)展戰(zhàn)略和近期工作目標(biāo)，使其參與到與其本身工作目標(biāo)有影響的決策和管理中來，加深員工對公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營狀況的了解。通過參與管理，進一步滿足員工自我實現(xiàn)的需要。
2.構(gòu)建與薪酬制度相匹配績效管理體系
薪酬數(shù)量不是越多越好，而是要在公司財務(wù)能力承受范圍內(nèi)，保持合理水平并進行科學(xué)分配，做到有競爭力的同時確保內(nèi)部公平。合理的薪酬管理應(yīng)以員工績效管理為基礎(chǔ)，不是只抓一部分人績效考核，而應(yīng)構(gòu)建全面的績效管理體系，針對不同層級人員構(gòu)建不同的考核體系，持續(xù)對員工進行績效考核，鼓勵員工多做貢獻，多出成績。打破干多干少一個樣的大鍋飯局面，真正做到多勞多得、少勞少得、不勞不得，合理分配薪酬，使薪酬的激勵功能得充分發(fā)揮。
3.構(gòu)建多層次職業(yè)發(fā)展通道
針對管理、技術(shù)、銷售、運營支持不同專業(yè)類別員工所從事工作性質(zhì)的不同，設(shè)計差異化的職業(yè)發(fā)展路徑，構(gòu)建多通道職業(yè)發(fā)展平臺。同時，結(jié)合職級價值評估形成的職級價值等級矩陣，為不同專業(yè)類別員工設(shè)計專屬發(fā)展通道。
4.構(gòu)建長期激勵機制
有效運用福利政策作為長期激勵，能留住公司管理人員以及關(guān)鍵崗位員工。如保險公司可為員工提供一部分延期福利，為員工辦理企業(yè)年金、購買補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等，通過與員工簽訂延期支付協(xié)議的辦法來激勵與留住人才，如在約定日期之前員工沒有提前與公司終止勞動合同關(guān)系，可得到約定的收益；如辭離職，則不予支付。通過遞延支付形成長效激勵，使員工激勵成為一個持續(xù)的過程，促使員工長期為保險公司服務(wù)，建立穩(wěn)定的員工隊伍。
5.構(gòu)建員工職業(yè)生涯管理體系
根據(jù)管理、技術(shù)、銷售、運營支持不同序列發(fā)展特點，在充分考慮承保、理賠、客戶服務(wù)、銷售等類業(yè)務(wù)情況，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，設(shè)計差異化的職級評定與晉升標(biāo)準，將績效考核、能力素質(zhì)和培訓(xùn)情況等納入職級評價要素，建立覆蓋各專業(yè)領(lǐng)域，具有科學(xué)性和操作性的評價標(biāo)準體系，使員工發(fā)展有目標(biāo)，晉升有通道。
三、構(gòu)建激勵機制應(yīng)注意的問題
1.堅持以人為本的激勵原則
公司應(yīng)當(dāng)堅持“以人為本”的激勵原則與價值理念，同時強調(diào)合作與競爭的重要性。將滿足員工需要與實現(xiàn)組織目標(biāo)有效結(jié)合起來，營造充滿信任與親密感的文化氛圍，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作，使員工心甘情愿地為公司的發(fā)展奉獻自己的才能。
2.堅持公平、公開、公正原則
激勵過程中，公司應(yīng)當(dāng)堅持公平、公開、公正的原則，做到標(biāo)準科學(xué)公平、程序公開透明、結(jié)果公正有效。無論是內(nèi)部還是外部取得的成績，都要一視同仁，及時給予認可。在實踐中，還應(yīng)不斷檢視激勵機制中存在的問題，及時進行調(diào)整和完善，確保激勵措施公平合理，能夠充分調(diào)動大部分員工的積極性，真正發(fā)揮出激勵的作用。
3.建立靈活轉(zhuǎn)換機制
實施人性化的激勵管理方式，在激勵管理工作中重視激勵方法的靈活運用，根據(jù)不同管理條件、不同層級員工采取不同的激勵措施，提高激勵的針對性，促進員工認可管理方式，遵守各項管理規(guī)章制度。人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重對激勵機制管理質(zhì)量的考評，定期對管理效果進行評估，為激勵機制的進一步優(yōu)化提供參考。
四、結(jié)語
（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費不少，而預(yù)期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：
1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
2．制定精確、公平的激勵機制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3．多種激勵機制的綜合運用
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展。
（二）多跑道、多層次激勵機制的建立和實施
聯(lián)想集團的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學(xué)》1999年第一期）
不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序
國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)
成就公平與發(fā)展成就與認可
認可認可企業(yè)發(fā)展
工作吸引力工作條件工作激勵
責(zé)任報酬人際關(guān)系
發(fā)展人際關(guān)系基本需求
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
基本需求自主福利報酬
由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
（1）有利于防止企業(yè)核心員工的流失，吸引并留住企業(yè)所需人才的有力保障。科學(xué)的員工激勵不僅要能夠提高員工的士氣，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，而且要能夠吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)中來，將人才留住于企業(yè)，忠誠于企業(yè)。對核心員工的激勵不但能有效減少人才的流失，同時，對其他員工也有很好的模范作用，能夠增強其對企業(yè)的信心。因此，建立完善的、科學(xué)的、適合企業(yè)自身發(fā)展的核心員工激勵機制，是吸引、留住和開發(fā)人才的有力保障。
（2）有利于提高員工的工作積極性和主動性，持續(xù)激發(fā)員工的工作熱情。一套優(yōu)秀的激勵機制可以激勵員工進步，提高員工的工作積極性和主動性，可以極大地發(fā)揮員工的才能，可以使員工有更強的工作動力，充分調(diào)動員工的工作熱情，增強對工作的滿意度。可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。可以增強組織內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)能力，有效地提高生產(chǎn)力。
（3）有利于提升企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)。企業(yè)績效的好壞與員工的技能、態(tài)度、企業(yè)的環(huán)境等有密切關(guān)系，其中態(tài)度起重要作用，激勵機制正是影響員工態(tài)度的重要因素。激勵機制的有效運用，往往能促進企業(yè)績效的有效提升。核心員工對企業(yè)績效的貢獻是他人無法取代的。激勵政策實施得好，可以將企業(yè)整體目標(biāo)和個人目標(biāo)統(tǒng)一起來，就能夠?qū)⒎稚⒌摹蝹€的員工聯(lián)系在一起，以提高企業(yè)績效，從而實現(xiàn)企業(yè)長期目標(biāo)。
（4）有利于提升企業(yè)凝聚力，創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境。激勵機制有助于提升企業(yè)凝聚力。企業(yè)凝聚力在一定程度上可以理解成企業(yè)的內(nèi)在力量，可以用來衡量企業(yè)成員為企業(yè)的奮斗程度。一般而言，企業(yè)成員之間的關(guān)系與企業(yè)凝聚力成正比例關(guān)系，即凝聚力越強，企業(yè)成員之間的關(guān)系越融洽；反之，企業(yè)成員之間的關(guān)系就越緊張，進而影響企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。激勵機制可以幫助企業(yè)從大到小，從整體到局部的管理企業(yè)，促進企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)，形成內(nèi)部的凝聚力，創(chuàng)造友好的競爭環(huán)境，避免企業(yè)內(nèi)部成為一盤散沙。
2民營企業(yè)核心員工激勵機制存在的問題
（1）企業(yè)不重視對核心員工深層次的激勵，缺乏明顯的針對性。企業(yè)對核心員工的激勵只注重物質(zhì)激勵，沒有對核心員工進行深層次的調(diào)查，沒有對不同核心員工的不同需求制定差異化的激勵機制，沒有詳細地了解不同的員工需要層次的差異性以及需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢。另外，民營企業(yè)的員工激勵機制建設(shè)較晚，在建設(shè)初期合理化的借鑒是必須的，但是多數(shù)的企業(yè)僅僅照搬其他企業(yè)的激勵機制，并沒有針對企業(yè)自身的實際情況與員工的需求進行科學(xué)的分析，盲目運用同樣的激勵方式，沒有針對性地采取激勵措施，未能達到預(yù)期的激勵效果。
（2）激勵意識淡薄，缺乏制度保障。目前多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，經(jīng)營管理者素質(zhì)不高，缺乏領(lǐng)導(dǎo)魅力，用人導(dǎo)向不明，很多企業(yè)仍然認為企業(yè)內(nèi)部的員工只是出賣勞動力的打工者，管理時采取簡單、粗暴的手段，對當(dāng)前核心員工的特征和需求認識上還存在著一些誤區(qū)，各種管理制度不夠完善，制度沒有滲透到企業(yè)運行的各個環(huán)節(jié)，制度支持得不到相應(yīng)的保障，管理者僅憑借自己的感想對員工隨意實施獎懲，對于獎懲的輕重沒有科學(xué)的標(biāo)準可以依據(jù)，制度建設(shè)無法滿足員工需求，導(dǎo)致有效資源未得到很好的利用，造成嚴重的浪費。
（3）激勵方式和手段單一，缺乏創(chuàng)新。激勵的起點是滿足員工的需求，而員工的需求存在著個體差異性和動態(tài)性。因此，激勵的方式和手段應(yīng)該隨著員工需要的變化而變化。過于單一的員工激勵方式，很難以充分調(diào)動員工的工作熱情，更不會達到預(yù)想的效果。不過單純的物質(zhì)激勵對于員工所產(chǎn)生的激勵效果同員工的工作能力、工作需求不能達成一致，很容易使員工產(chǎn)生消極的負面情緒；另外，企業(yè)對激勵原理把握不透，對不同員工、不同時期的需求了解不夠，總是實施同一激勵政策，從一而終，不懂得隨時變化，盲目激勵，沒有給員工新鮮感和參與感，沒有依據(jù)外部環(huán)境和核心員工的需求變化制定新的激勵模式，激勵缺乏創(chuàng)新。
（4）缺乏有效的溝通。在大部分民營企業(yè)中，管理者關(guān)注的往往是客戶滿意度，而很少過問員工滿意度。員工滿意是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石，所以說，管理者的客戶就是員工，管理者應(yīng)該傾聽員工的心聲，了解員工的需求。核心員工的激勵不可忽略有效溝通，沒有了溝通，就沒有了彼此協(xié)調(diào)，沒有了相互了解，管理者在實施具體激勵前，要和員工進行適當(dāng)?shù)臏贤ǎ耘鍐T工真正的需求。
3構(gòu)建民營企業(yè)核心員工激勵機制的對策
（1）建立具有針對性的核心員工激勵機制。核心員工的激勵是一個系統(tǒng)工程，應(yīng)根據(jù)不同時期、不同層次需求，采取有針對性、差異化的激勵措施。為核心員工提供良好的發(fā)展空間，良好的教育培訓(xùn)，建立良好的晉升激勵，給核心員工安排正確的崗位，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，創(chuàng)造內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的機會，科學(xué)設(shè)計崗位工作，培養(yǎng)核心員工對企業(yè)的信任感，尊重核心員工的勞動成果和知識產(chǎn)權(quán)，讓核心員工共享企業(yè)戰(zhàn)略、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶反饋與企業(yè)重大事件的信息，全方位參與事務(wù)決策，從而增強員工的主人意識，提高對企業(yè)的認同和忠誠。支付富有競爭力的薪酬，實施多形式的薪酬計劃，提供完善靈活的福利，實施親情化管理，倍加愛護，精心栽培，關(guān)心員工健康與生活。
（2）提高激勵意識，増強激勵機制的制度保障。在企業(yè)建立激勵機制，強調(diào)管理者的專業(yè)素質(zhì)十分必要。管理者要制定詳細、操作性強的制度，要學(xué)會用制度管人管事、依照制度來管理企業(yè)，要設(shè)法在各種因素中找到平衡點，根據(jù)具體的環(huán)境及員工的需求變化不斷對現(xiàn)有機制進行微調(diào)，以確定最佳的平衡點，將企業(yè)系統(tǒng)化、科學(xué)化、合理化的激勵機制制度化，依照制度來實施激勵機制，才能將激勵機制真正實施到位，從而真正達到激勵員工的效果，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
（3）多種激勵方式相結(jié)合。企業(yè)的激勵機制是一個完整的系統(tǒng)，不可能存在相同的、固定的模式。隨著我國民營企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，員工的需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都在悄悄地發(fā)生著變化，因此，管理者不能以一種激勵方式來激勵所有人，激勵需因人而異。企業(yè)員工激勵方式有多種多樣的形式，每一種激勵方式都有自身的特色和功能。物質(zhì)激勵體現(xiàn)核心員工價值、工作激勵激發(fā)核心員工熱情、動機激勵促動核心員工主動工作、情感激勵增強核心員工的穩(wěn)定性、參與激勵調(diào)動員工積極性、目標(biāo)激勵員工前進的動力源泉、職業(yè)生涯激勵滿足核心員工成長的需求、績效激勵讓員工騰飛的翅膀、榜樣激勵員工行動的參照系、競爭激勵激發(fā)員工活力的捷徑。企業(yè)管理者要通過采取適合企業(yè)自身的激勵手段，及與其相配套的激勵制度，將各種激勵手段相結(jié)合。
第一，企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制缺乏針對性。企業(yè)在開展經(jīng)營管理中，通常情況下涉及到的員工數(shù)量相對較多，同時每個員工的個性特征與心理變化存在一定差異。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)員工實際需求，結(jié)合企業(yè)員工的個性特點以及心理需求的變化，確保制定經(jīng)營管理激勵機制實施效果，以調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展。然而，目前很多企業(yè)在制定和實施經(jīng)營管理激勵機制激勵時，并未全面結(jié)合結(jié)合員工的個性特征，使得制定的經(jīng)營管理激勵機制缺乏員工心理需求的滿足和實現(xiàn)，導(dǎo)致制定出的激勵機制缺乏針對性，無法在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮實際效果。
第二，未能科學(xué)定位經(jīng)營管理中激勵機制。目前，很多企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，未能科學(xué)定位經(jīng)營管理中激勵機制，使得企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制存在科學(xué)性與合理性相對不足問題。一些企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制前，并未對制定機制的可行性進行深入的調(diào)研，僅僅通過調(diào)查統(tǒng)計數(shù)據(jù)結(jié)果進行制定實施并進行經(jīng)營管理應(yīng)用，導(dǎo)致企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制在實際應(yīng)用過程中存在的問題得不到及時、有效反饋，直接影響著經(jīng)營管理激勵機制效果的發(fā)揮，使得企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制的科學(xué)性有待進一步完善。
第三，企業(yè)經(jīng)營管理中激勵機制效率不高。目前，我國很多企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與管理發(fā)展的長期利益作用影響不夠突出，一些企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制甚至對企業(yè)的經(jīng)營管理具有一定的不利作用和影響，使得企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制效率不高。很多企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中大多以物質(zhì)激勵為主，這種激勵機制與措施雖然在一定時期內(nèi)能夠積極調(diào)動員工工作積極性與工作熱情，然而單純的物質(zhì)激勵不利于企業(yè)以及員工的長期發(fā)展，容易導(dǎo)致企業(yè)員工形成以物質(zhì)基礎(chǔ)作為標(biāo)準的價值判斷，直接影響企業(yè)與員工的健康發(fā)展。
二、企業(yè)激勵決策影響因素
第一，物質(zhì)激勵。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵僅能消除員工的不慢，無法實現(xiàn)激勵最大化。
第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標(biāo)以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標(biāo)明確、工作內(nèi)容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團隊合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對其所處的工作環(huán)境認同之后，才能對工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動工作積極性。
第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對于其他各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對企業(yè)的物質(zhì)激勵、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會更加關(guān)注個人的發(fā)展、晉升的機會，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機會、榮譽等。員工發(fā)展激勵因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制中的最高層次激勵，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制優(yōu)化途徑
(一)注重員工個性特征和心理需求
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)在注重員工個性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實際個性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制的針對性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制實施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實際經(jīng)營管理中常見的激勵機制方式和類型，全面分析和了解員工的個性特征，確定企業(yè)激勵方式與決策，同時針對制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實施標(biāo)準和制度，全面調(diào)動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機制
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機制，確保激勵措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵機制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵機制的行研究和分析，通過分析員工實際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵機制。同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵機制實施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對比，對企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制的實際作用效果和應(yīng)用可行性進行科學(xué)分析，以便企業(yè)對經(jīng)營管理激勵措施及時優(yōu)化和改進。
(三)有機結(jié)合企業(yè)管理制度
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，為了確保經(jīng)營管理激勵機制的針對性和實用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機結(jié)合企業(yè)先行的各項管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標(biāo)，促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)堅持全面調(diào)動企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時優(yōu)化和改進經(jīng)營管理激勵機制中對企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵方式，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵機制的實際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
四、結(jié)束語
一、既要重視精神激勵，又要重視物質(zhì)激勵
由馬斯洛需求理論可得，人的需求可以分為若干個層次，并且是相互交叉和融合的。這些眾多需求大致可以分為物質(zhì)需要以及精神需要兩大類。因此，管理激勵常常被分為兩類：一類是物質(zhì)激勵，一類是精神激勵。物質(zhì)激勵是用實物或獎金等形式進行獎勵或懲罰，以影響人們行為動機的方法。在小學(xué)學(xué)校管理中，學(xué)校對表現(xiàn)出色的教師進行獎金嘉獎就是屬于這種物質(zhì)激勵。而精神激勵主要從精神層面激發(fā)人們的行為動機的一種方法。精神激勵包括的方式比較多，主要有表揚激勵、批評激勵、榜樣激勵、榮譽激勵等。例如，現(xiàn)如今，有不少小學(xué)學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)對于教師需求的分析不足，錯誤地認為小學(xué)教師工作的主要目的在于最大限度獲得工資收入，所以只要采取多發(fā)課時費的方式就可以鼓勵小學(xué)教師們多上課，認真上好課。這種簡單的管理方式雖然提高了小學(xué)教師的工資收入，但并沒有使小學(xué)教師的其他需求得到滿足。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在物質(zhì)激勵的同時也要估計教師們的感情激勵，多多與教師進行情感溝通。只有同步實施物質(zhì)激勵和精神激勵，才能在小學(xué)學(xué)校管理中取得最大的激勵效果。物質(zhì)激勵和精神激勵并非是簡單的拼湊和相加，而是一種有機的融合，學(xué)校管理層應(yīng)雙管齊下而不能偏重任何一方。
二、既要重視正激勵，又要重視負激勵
在小學(xué)學(xué)校管理中，學(xué)校管理者一定要做到獎罰分明，這樣才能使激勵機制在小學(xué)教師隊伍中發(fā)揮良好的效果。正激勵主要表現(xiàn)為對表現(xiàn)出色的教師進行表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等形式，而負激勵主要表現(xiàn)為對表現(xiàn)較為遜色的教師進行適當(dāng)?shù)呐u、處分、開除等形式。正激勵和負激勵都可以對小學(xué)教師的行為動機產(chǎn)生一定的影響，所以在實際的管理中，學(xué)校管理者要根據(jù)具體情況，合理選用。例如，在小學(xué)教師隊伍中，小學(xué)老師的工資和各種相關(guān)的福利相對來說是較為固定的，因此如果只重視正激勵，會讓小學(xué)老師感覺得到學(xué)校的表揚、獎勵、贊賞、職位晉升等手段是學(xué)校獎勵的一種常態(tài)，并逐漸習(xí)以為常，從而使得正激勵效果就會降低，失去應(yīng)有的激勵作用。所以，學(xué)校管理者在運用正激勵的時候，要注意運用的時效和數(shù)量，對小學(xué)老師進行不定期的、合理的獎勵。同時，小學(xué)學(xué)校管理者也不能忽視負激勵的重要作用，特別是及時、合理的批評，能讓小學(xué)老師消除僥幸心理，從而在具體教學(xué)過程中自覺克服不良的行為和習(xí)慣，激勵小學(xué)老師盡快地回到正常的教學(xué)當(dāng)中。在學(xué)校管理的具體實踐過程中，學(xué)校管理者應(yīng)當(dāng)以正激勵為主，負激勵加以輔助。只有這樣，才能使小學(xué)老師隊伍保持激情和活力，積極主動地投入到教育教學(xué)當(dāng)中。
三、既注重個體激勵，又注重團隊激勵
在小學(xué)學(xué)校管理中，個體激勵主要是針對小學(xué)教師個體表現(xiàn)為對象進行的激勵，而團隊激勵主要是針對小學(xué)教師群體的整體表現(xiàn)為對象進行的激勵。個體激勵與團隊激勵在激勵機制中都具有不可替代的重要作用，個體激勵因為關(guān)注的是教師個人的教學(xué)情況和教學(xué)效果，所以能充分調(diào)動小學(xué)教師的工作積極性和創(chuàng)造性，團隊激勵更多關(guān)注的是團隊的整體表現(xiàn)，所以能夠培養(yǎng)小學(xué)教師的團隊合作精神。例如，在小學(xué)學(xué)校的實際管理中，學(xué)校管理者應(yīng)該既注重個體激勵，同時又注重團隊激勵，將個體激勵與團隊激勵進行完美的結(jié)合，這樣才能使激勵較為全面。例如，對一些工作成績不太明顯的小學(xué)教師來說，雖然暫時不能得到個體激勵，但是獲得的團隊激勵也是對他們工作的積極肯定，同樣也能給他們帶來成功的愉悅。而對那些工作不努力的少數(shù)小學(xué)教師，集體榮譽會無形當(dāng)中給他們形成一種壓力，進而提高這些老師的自覺性和工作積極性。
四、既要注重外部激勵，又要重視內(nèi)部自我激勵
在小學(xué)學(xué)校管理中，常見的任務(wù)激勵、人際關(guān)系激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵等方式屬于外部激勵這一范疇。而內(nèi)部的自我激勵是指小學(xué)教師主動地與自身消極因素進行斗爭，以否定自我、超越自我，保持工作具有高效動力狀態(tài)的活動，是激發(fā)教師工作積極性的最有效方式。同時學(xué)校管理者也應(yīng)該看到，外部激勵對于不同的小學(xué)教師的作用是不同的，其作用相對有限。例如，學(xué)校管理者設(shè)置一個任務(wù)讓小學(xué)教師去完成，以工作任務(wù)的完成質(zhì)量和速度來作為評價該教師工作的依據(jù)，這樣做雖然能夠促使小學(xué)教師努力的去完成工作，但是因為這種努力并非出自于教師的自愿，而是帶有一定的強迫性。這種方法也會促使小學(xué)教師產(chǎn)生逆反情緒，然而這與激勵的本意是背道而馳的。因此，學(xué)校管理者需要將外部激勵和內(nèi)部自我激勵充分巧妙地結(jié)合起來，然而，不少小學(xué)學(xué)校的管理者卻往往容易忽略了內(nèi)部性自我激勵和外部性任務(wù)激勵的平衡，使得小學(xué)教師的主觀能動性、自覺的工作熱情和積極性都沒有充分地發(fā)揮出來。
五、結(jié)語
總而言之，在小學(xué)學(xué)校管理中，學(xué)校管理者應(yīng)注重激勵機制的全方位的作用，在以人為本的原則下，應(yīng)采取多種有效的方法，才能取得良好的效果。
作者：楊庭輝 單位：廣東省江門市蓬江區(qū)棠下鎮(zhèn)虎嶺小學(xué)
一、我國實施股票期權(quán)的特點
“春江水暖鴨先知”，股票期權(quán)的理論魅力，使我國企業(yè)界以實際行動扮演了對股票期權(quán)的先知先試角色。股票期權(quán)計劃在我國至今經(jīng)歷了10余年發(fā)展時間，已形成了具有典型意義的“上海”、“北京”和“武漢”三種模式。綜合現(xiàn)有各種模式的具體做法，我國實施股票期權(quán)制度的案例呈現(xiàn)出許多不同于國際規(guī)范和慣例的特點，頗具中國特色。
1.期權(quán)不僅適用于國家控股的上市公司和非上市股份有限公司，還適用于國有獨資有限責(zé)任公司。這與國外股票期權(quán)主要適用于上市公司這一點有所不同。其原因在于，國有企業(yè)希望借助于實行股票期權(quán)或期全國公務(wù)員共同的天地－盡在（）
股等方式來完成改制和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整。國有企業(yè)的改制首先要解決歷史遺留問題，特別是企業(yè)歷史積累中各要素貢獻的分割問題，以便為企業(yè)未來的公司治理構(gòu)筑合理化的平臺。對于市場競爭性的國有企業(yè)來說，建立一個開放的、流動的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是改制所要完成的重要任務(wù)之一，意義重大。這不僅是擴大資本規(guī)模的需要，同時也有利于降低單一國有資本所承擔(dān)的風(fēng)險，實施更有效的激勵的需要。怎樣才能既保證管理人員獲得能夠產(chǎn)生較強激勵效果的足夠數(shù)量的股權(quán)，又能避免因分割存量資產(chǎn)引起的矛盾?一種變通的做法就是著眼于增量企業(yè)未來的股權(quán)，即實施股票期權(quán)計劃。周其仁教授認為它是繞開私有化難題的制度創(chuàng)新，對這一做法給予了高度評價。
2.股票期權(quán)已不再是一種選擇權(quán)，經(jīng)營者必須購買。西方成熟的股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，而不是一種義務(wù)。受益人可以在未來某個時期因股票市價高于期權(quán)的執(zhí)行價格而行權(quán)，也可以因股價低于執(zhí)行價而放棄行權(quán)。但是在國有企業(yè)現(xiàn)行的股票期權(quán)激勵中，期權(quán)不僅是一種權(quán)利，同時也是帶有一定強制性的義務(wù)，企業(yè)的主要經(jīng)營者必須實際購買本企業(yè)股票。比如武漢國資公司的延期支付計劃，對公司法定代表人而言，根本不是一種擁有選擇權(quán)的股票期權(quán)，而是將其所有的已經(jīng)分配的風(fēng)險收入的指定部分拿去購買本公司的股票。對北京的期股試行辦法來說，經(jīng)營者必須在三年任期來源:（）內(nèi)按既定價格分期繳納股款，購買本企業(yè)一定數(shù)量的股份；在經(jīng)營者繳足股款之前，這部分股份屬于“期股”，經(jīng)營者對這一部分股份只有表決權(quán)和收益權(quán)，而沒有所有權(quán)，待全部股款繳足后，期股的所有權(quán)才屬于經(jīng)營者；經(jīng)營者任期屆滿兩年后，經(jīng)審計合格，該股份可以變現(xiàn)。可見，在我國實施的股票期權(quán)，名為股票期權(quán)計劃，實為“股票購買計劃”，經(jīng)營者獲得的股票期權(quán)是一種殘缺不全的所有權(quán)，從法律上來看，這種所謂的股票期權(quán)已有經(jīng)營擔(dān)保的性質(zhì)。
3.非國有中小股東利益在制度設(shè)計中未受到重視。從股票期權(quán)在我國的實踐來看，不論是上海還是北京、武漢，其實施方案都是由政府國資、財政等部門發(fā)文規(guī)定，程序上一般都是讓國有控股股東代表提出一項議案，由股東會作出決議。由于資本多數(shù)決定原則，國有控股股東的提議都能夠獲得通過，從而使其意志處于支配地位，產(chǎn)生對中小股東的約束力。由于國有股東提出的股票期權(quán)議案是以國有資產(chǎn)的保值增值作為考核指標(biāo)的，這實際上排斥了中小股東在股票期權(quán)決策上應(yīng)有的權(quán)利，造成了國有股東與中小股東之間事實上的不平等。這樣，獲贈股票期權(quán)的經(jīng)營者只須對國有控股股東負責(zé)就行了，而無需考慮其他中小股東的利益。而且，國有股東的代表人或者主管部門的工作人員并不直接從公司收益增加或股票價值上漲中受益，他們作為有限理性人有其自身獨特的效用。這決定了他們與公司經(jīng)營者簽訂的股票期權(quán)協(xié)議中的各項考核指標(biāo)的訂立和監(jiān)管，并不一定能夠與“以業(yè)績?yōu)橹行摹薄⒅塾陂L期激勵的股票期權(quán)制度的精髓相一致。
4.我國股票期權(quán)具有懲罰機制。在激勵與約束上，我國股票期權(quán)更多地偏向了約束一方。北京市規(guī)定，如經(jīng)營者任期未滿而主動離職，或任期內(nèi)未達到協(xié)議規(guī)定的考核指標(biāo)，取消其所擁有期股權(quán)及其收益，個人現(xiàn)金出資部分也作相應(yīng)扣除。武漢規(guī)定，完成凈利未達到50％的，扣罰以前年度股票期權(quán)40％，而期股卻是用經(jīng)營者的部分薪酬購買的。上海市規(guī)定，中途離職利未達經(jīng)營指標(biāo)的，不予兌現(xiàn)股權(quán)收益，并扣除一定數(shù)額的個人資產(chǎn)抵押金。這樣，股票期權(quán)就成了一種擔(dān)保之債，具有懲罰性。
二、股票期權(quán)的適用條件
作為一種公司企業(yè)的薪酬改革，股票期權(quán)制度產(chǎn)生于美國，美國不僅市場經(jīng)濟非常成熟，而且有關(guān)公司、證券的法律制度也非常完善。當(dāng)我們欲將一個植根于成熟市場經(jīng)濟國家的制度成功地移植到我們這樣尚在“轉(zhuǎn)軌”的國家時，就必須仔細考察、理解它的生存土壤，否則就可能出現(xiàn)“南桔北枳”的危險。就股票期權(quán)在國外的發(fā)展情況來看，它的良好運作離不開以下幾個方面的適用條件：
l.成熟的股票市場。股票期權(quán)作為一種激勵機制，其適用性與股票市場本身是否有效緊密相連。所謂有效市場，是指市場價格總能充分反映可以獲得的信息，如果市場中的價格不能充分反映可以獲得的信息，投機者可以利用技術(shù)分析或基本分析的方法獲取超額利潤。如果股票市場缺乏效率，股票價格與公司實際經(jīng)營狀況相關(guān)度不高，那么行權(quán)價格的確定也就缺乏科學(xué)的依據(jù)，有可能畸高畸低。證券市場的無效還可能使享有股票期權(quán)的經(jīng)理人在行權(quán)和實現(xiàn)利益的時候受到證券市場的“冤枉”：經(jīng)營業(yè)績并不好的經(jīng)理人員可能因為證券市場的不正常價格波動而獲得很高的利潤；相反，業(yè)績好的經(jīng)理人員卻可能因之無法行權(quán)或?qū)崿F(xiàn)的利潤不能正確反映其業(yè)績。人們很難想象，在證券市場監(jiān)管不力、市場秩序混亂、“黑莊”橫行的環(huán)境中使股票期權(quán)制度發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
2.完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。西方國家企業(yè)實施股票期權(quán)制度，經(jīng)理人員與股東利益有較高的一致性。一個重要的原因是他們有較為科學(xué)的經(jīng)理任命制度，存在較為完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。對于職業(yè)經(jīng)理人而言，他們追求的目標(biāo)函數(shù)具有多元化的特點：他們不僅追求物質(zhì)利益，更重要的是追求其在經(jīng)理人市場上的名譽和地位。職業(yè)經(jīng)理人市場的建立，首先要打破企業(yè)經(jīng)營者選拔任用上的行政化，來源:（）使企業(yè)經(jīng)營者的選拔由政府行為轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂袨椋菇?jīng)理人員在市場競爭中實現(xiàn)合理流動、擇優(yōu)汰劣和最佳配置。其次要加強職業(yè)經(jīng)理人人力資本的培養(yǎng)，造就一個企業(yè)家階層。實施企業(yè)經(jīng)理人員人力資本市場化配置，要求有一個職業(yè)經(jīng)理人階層為基礎(chǔ)，為市場優(yōu)化配置提供有效供給。最后，將企業(yè)家與國家行政干部區(qū)分開來，實現(xiàn)經(jīng)理人員職業(yè)化，制定職業(yè)規(guī)范，對職業(yè)經(jīng)理人實施任職資格制度和職業(yè)規(guī)范制度，從職業(yè)角度約束、管理經(jīng)營管理人員。
3.優(yōu)惠的稅收制度。股票期權(quán)計劃的實施效果跟政府稅收優(yōu)惠制度的扶持密不可分。在發(fā)達國家中，實施股票期權(quán)制度的公司和個人往往能夠享受稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵成本，進了股票期權(quán)制度的推行。西方發(fā)達國家之所以在稅收方面對股票期權(quán)制度實施優(yōu)惠措施，是因為經(jīng)理薪酬制度是公司治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)不但是企業(yè)所有者之所求，也是企業(yè)員工乃至全社會之所求，因此對于像股票期權(quán)這樣有效的制度創(chuàng)新，政府有必要從政策上給予扶持，況且股票期權(quán)制度還具有將所得轉(zhuǎn)為投資，從而促進經(jīng)濟增長的功能。事實上，從股票期權(quán)的產(chǎn)生背景來看。它最初主要是為了規(guī)避法律規(guī)定的過高個人所得稅率而設(shè)計的。因為薪酬證券化后，可以從會計上將所得轉(zhuǎn)為投資，從而起到避稅的效果。到20世紀70至80年代，如何完善公司治理的問題在西方受到普遍重視，在這一背景下，股票期權(quán)制度不但得到了官方的認可，而且其“節(jié)稅”的目的還因明確的稅收優(yōu)惠制度而具有了法律上的正當(dāng)性。
三、構(gòu)建股票期權(quán)制度必須直面的問題
1.無相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策。在發(fā)達國家，實施股票期權(quán)制度的公司和個人往往能夠享受到稅收的優(yōu)惠，由此降低了公司的激勵成本，促進了股票期權(quán)制的推行。我國迄今不僅沒有這方面的稅收優(yōu)惠規(guī)定，而且除了征收股票交易印花稅外，還對個人在股票期權(quán)中的實際利得（包括股利）征收個人所得稅，從而加大了激勵成本，減少了經(jīng)理人員的實際收入，不利于股票期權(quán)的實施。就我國目前對于股份公司經(jīng)理人員的股票期權(quán)收益的稅收而言，按照《關(guān)于個人認購股票等有價證券從雇主取得折扣或補貼收入有關(guān)征收個人所得稅問題》的規(guī)定：在我國負有納稅義務(wù)的個人認購股票等有價證券，因其受雇期間的表現(xiàn)或業(yè)績，從雇主以不同形式取得的折扣或補貼(指雇員實際支付的股票等有價證券的認購價格低于當(dāng)期發(fā)行價格和市場價格的數(shù)額)，屬于該個人因受雇而取得的工資、薪金所得，應(yīng)在雇員實際認購股票等有價證券時，按照《中華人民共和國個人所得稅法》及其實施條例和其他有關(guān)規(guī)定計算繳納個人所得稅，即按照累進稅率交納5%~45％的來源:（）個人所得稅。此外，經(jīng)理人員在行權(quán)后轉(zhuǎn)讓所得股票時，還應(yīng)交納證券交易印花稅。以上對經(jīng)理人員股票期權(quán)的實際利得或交易流通的征稅，加大了實施股票期權(quán)制度的成本，降低了經(jīng)理人員的實際收入，削弱了股票期權(quán)制度的激勵效果。
2.缺少配套的會計法則。我國目前的股票期權(quán)會計法規(guī)還是個空白。按照現(xiàn)行會計法規(guī)，股票期權(quán)在贈與時，無需作任何會計處理，經(jīng)理人員采用現(xiàn)金或其他方式行權(quán)時，可以貸記“實收資本”或“股本”科目，借記“銀行存款”、“現(xiàn)金”或者其他資產(chǎn)類科目。但如果行權(quán)價與行權(quán)日股票市價存在差額，公司是否應(yīng)當(dāng)確認有關(guān)費用?抑或在股票期權(quán)贈與日后即預(yù)提有關(guān)費用?這些會計法規(guī)都沒有予以明確。在信息披露方面，按照財政部“企業(yè)會計準則———或有事項”的規(guī)定，或有事項包括或有資產(chǎn)和或有負債。所謂或有資產(chǎn)是指“過去的交易或事項形成的潛在資產(chǎn)，其存在須通過未來不確定事項的發(fā)生或不發(fā)生予以證實。”所謂或有債務(wù)是指“過去的交易或事項形成的潛在義務(wù)，其存在須通過未來不確定事項的發(fā)生或不發(fā)生予以證實；或過去的交易或事項形成的現(xiàn)時義務(wù)，履行該義務(wù)不是很可能導(dǎo)致經(jīng)濟利益流出企業(yè)或該義務(wù)的金額不能可靠地計量。”股票期權(quán)在贈與日后，公司負有一種應(yīng)經(jīng)理人員的意思表示而進行股票銷售的義務(wù)，這種義務(wù)的履行是否會導(dǎo)致經(jīng)濟利益從企業(yè)流出，要看行權(quán)價與行權(quán)日公平市價之間的差額如何。如果前者低于后者，則在實質(zhì)上攤薄公司利潤，稀釋公司股份，導(dǎo)致經(jīng)濟利益的流出，應(yīng)認定為一種“或有負債”。如果行權(quán)價與行權(quán)日公平市價相同或者高于前者，則經(jīng)理人員放棄行權(quán)，因此，不存在可能出現(xiàn)“或有資產(chǎn)”的情況。有人認為，由于因股票期權(quán)而承擔(dān)的義務(wù)不是一種現(xiàn)時的義務(wù)(在授予期結(jié)束之前，不能行權(quán)；且行權(quán)期內(nèi)，是否會行權(quán)，還存在不確定因素)，而且該義務(wù)的金額無法可靠地計量，因此，不應(yīng)在會計報表中確認。但應(yīng)在會計報表附注中做出相應(yīng)披露。但行權(quán)之后，公司因行權(quán)而以契約規(guī)定的行權(quán)價向經(jīng)理人員出售股票，如果行權(quán)日公平市價高于行權(quán)價，公司是否應(yīng)當(dāng)確認費用?因價格差額而導(dǎo)致的資本公積未能增加的機會成本，會計上如何處理?對于這些，現(xiàn)行會計制度并未做出任何規(guī)定。
論文摘要：通過對幼兒園教師激勵機制中存在的問題的分析，提出改革激勵機制的對策。
教師是一所幼兒園不斷發(fā)展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實現(xiàn)組織日標(biāo)。雖然人的主觀能動性能否得到充分發(fā)揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發(fā)撣，就必須依靠科學(xué)、合理的激勵機制。
1幼兒園教師激勵機制中存在的問題
激勵機制是幼兒園管理的靈魂，尤其在當(dāng)前人們的思想觀念、價仇取向都發(fā)生著很大的變化的情況卜，教育也會展示其新的精神風(fēng)貌在各類不同體制幼兒園同時并存的新形勢卜，競爭將更加激烈囚此，新形勢卜幼兒教師的激勵機制問題將會更加突出和迫切。
1.1教師的工作資源環(huán)境
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發(fā)人的活動動機，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發(fā)揮反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導(dǎo)致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團結(jié)、信任的氛圍，才能造就一個學(xué)校關(guān)心教師，教師熱愛學(xué)生，學(xué)生尊敬教師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境，讓教師在這樣的學(xué)校里工作、學(xué)習(xí)既安心又舒以能最大限度地激發(fā)教職工的創(chuàng)造性和積極性。
1.2幼兒園考評機制還需進一步完善
我們認為，對教師的激勵必須建立在對教師工作績效考評的基礎(chǔ)上，因為公正的考評最能激勵每一個教師工作積極性。在調(diào)查中教師對考評中不滿意的三個問題依次是:考評結(jié)果分等次;考評標(biāo)準不明確、客觀;考評的政策不能做到公平、公正、公開。因此，幼兒園考評機制還需進一步完善，并應(yīng)公平、公正、公開落實。
1.3物質(zhì)激勵不合理。忽視對教師深層次的激勵
“物質(zhì)激勵”是指運用物質(zhì)財富作為刺激手段，影響和改變?nèi)说男袨椋ぐl(fā)職工工作熱情和積極性。主要包含兩方而的內(nèi)容:一是通過普遍提高全體教師的經(jīng)濟收人和福利待遇來調(diào)動教師的積極性;二是對一作成績突出的教師給予必要的物質(zhì)獎勵，以鼓勵教師為教學(xué)、利一研工作做出更大的貢獻。
2改革幼兒園教師激勵機制中存在問題的對策
2.1滿足教師需要策略
在每一所學(xué)校望，教師來自四而八方，層次不一，需求各異。有的表現(xiàn)在物質(zhì)經(jīng)濟需求上，有的表現(xiàn)在精神需求上，有的表現(xiàn)在知識、業(yè)務(wù)和自身價伯上所以，管理者要結(jié)合實際情況，從學(xué)校實際出發(fā)，采取不同方法和措施，做好教師激勵工作。
(1)根據(jù)物質(zhì)經(jīng)濟需求，我們采取提高認識，加強理解與關(guān)心，正確引導(dǎo)，動員與激發(fā)全體教職員工的力量，搞好學(xué)校各方而的工作，節(jié)支增收，改善福利待遇等辦法，盡可能滿足教師的經(jīng)濟需求，促進教師隊伍的穩(wěn)定。①通過學(xué)習(xí)提高教職工的認識，使廣大教師識大體顧大局。引導(dǎo)教師作縱橫向比較時，不能不切合實際地進行攀比，要提高教師的工資和福利待遇，只能根據(jù)本園經(jīng)濟的發(fā)展逐步進行。②尊重教師、關(guān)心教師，注重感情投資。學(xué)校必須重視教師的物質(zhì)利益，盡可能創(chuàng)造條件，解決教師的實際問題，滿足教師的合理需要。
(2)根據(jù)精神需求，采取加強學(xué)習(xí)，正而教育，鼓勵進步，表彰先進，引導(dǎo)教師全心全意為教育事業(yè)作貢獻。①在政治上關(guān)心他們，鼓勵教師認真學(xué)習(xí)黨的十七大報告，用新的立場、觀點、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責(zé)任感。②學(xué)校領(lǐng)一導(dǎo)與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進行疏導(dǎo)和幫助，增強了友誼，加強了團結(jié)，齊心協(xié)力增強辦學(xué)活力。③開展各種娛樂活動。讓每位教師都能展示自己才華，增強他們的自信心，鼓勵他們積極上進，增強教師集體榮譽感和友誼，同時也加強了組織紀律性和工作責(zé)任心。
(3)根據(jù)知識和業(yè)務(wù)的需要。加強督導(dǎo)檢查，開展教學(xué)評比，做到既正確引導(dǎo)，又給予積極肯定，不斷提高教師的責(zé)任心和自覺性。并有計劃、有組織地提高教師的知識水平和教育教學(xué)的能力。
①提高教師的時代意識感。通過不同場合、不同層次的學(xué)習(xí)討論，使教師認識到當(dāng)今世界充滿著激烈競爭。因此，要求教師知識要更新，業(yè)務(wù)要精益求精。②學(xué)校應(yīng)鼓勵學(xué)歷不達標(biāo)的教師積極參加學(xué)歷培訓(xùn)，并從時問上給予保證，經(jīng)費上給予補貼。③對青年教師，除了讓他們參加縣級集中培訓(xùn)外，還采取校內(nèi)以老帶新的辦法，幫助青年教師盡快成長。④不斷充實教學(xué)資料和圖書。讓教師自己選購資料，以達各盡所需，物盡其用的目的，為教師備課、進修與業(yè)務(wù)的提高提供服務(wù)。⑤增加教學(xué)設(shè)備，以滿足教師教學(xué)與科研的需要。改善并優(yōu)化教學(xué)環(huán)境為教師提供一個研究自由和教學(xué)環(huán)境寬松的學(xué)術(shù)氣氛。
2.2激勵教師工作動機策略
2.2.1獎罰激勵
獎罰激勵就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)學(xué)校和有關(guān)部門所制訂的各種科學(xué)合理的規(guī)章制度，對教職工的思想和行為所做出的一種積極肯定的鼓勵或否定的批評、制止和反對，從而有效調(diào)動教職工工作積極性的一種管理方法，是調(diào)動教職工積極性的制度保證。
有人認為，獎勵是激勵，懲罰不是激勵，這是認識上的誤區(qū)。獎勵是激勵，使先進更先進，處罰也是激勵，它激發(fā)人的精神斗志，使后進變?yōu)橄冗M。目前，學(xué)校管理中比較忽視處罰這一激勵策略，以至于使某些教師能在學(xué)校中’f昆下去，并目使他們在不先進也不受處罰的空檔中過得非常自在，惰性在這個空檔中滋生蔓延，導(dǎo)致消極落后者有了安全的避風(fēng)港，使后進更加后進。這不能不說是學(xué)校管理中的一大失策。因此必須把懲罰機制納人激勵機制中來，使它發(fā)揮應(yīng)有的動力作用，使某些教師產(chǎn)生危機感。否則，干好干壞一個樣.誰環(huán)羊心自己的下作率.誰環(huán)類鉆研自己所必須掌握的知識和技能呢!所以，學(xué)校管理者應(yīng)與教師一起制訂獎懲標(biāo)準，利用獎懲手段，來激勵教師，滿足其合理的物質(zhì)需要。
2.2.2參與激勵
參與激勵是指在民主的氣氛中，學(xué)校管理者極力促進教職工參與寸論工作決策，以便激發(fā)一大教師內(nèi)在的工作動機并提高工作上氣和工作效率的激勵方法。教師通過參與學(xué)校管理，使每個教師產(chǎn)生我就是“園長”，我應(yīng)該有相應(yīng)的“責(zé)任”這樣一種心理氣氛，進而認識到自己在學(xué)校中的作用。因此，學(xué)校管理者要發(fā)動教師參與學(xué)校管理。學(xué)校管理者首先，必須轉(zhuǎn)變觀念，克服領(lǐng)導(dǎo)比教師高明的思想，樹立教師是學(xué)校的主人。其次，創(chuàng)設(shè)民主管理的氛圍，即學(xué)校管理者要平易近人，虛心聽取教師們的合理化建議。再次，要定期召開教師代表會，重大事情要交教師代表會研究通過，第四，設(shè)立園長信箱，定期召開民主生活會，以廣開渠道讓教師們表達心聲。參與激勵的關(guān)鍵在于尊重教師的主人翁地位，遇事同他們商討，悉心聽取大家的意見，井實行民主科學(xué)的決策。從心理學(xué)角度看，參與滿足了教師較高級的需要，即尊重需要。根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛的需要理論，只有當(dāng)個體滿足了尊重的需要時，才可能產(chǎn)生自我實現(xiàn)的需要，進而在活動中表現(xiàn)出積極性、主動性、創(chuàng)造性。
2.3完善考評激勵，促進合理競爭
教師的發(fā)展與幼兒園考評機制的建立密切相關(guān)。一個完善的評價體系，能發(fā)掘教師的潛能，對教師隊伍的整體發(fā)展有著良好的促進作用。
隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為組織普遍采用的一種激勵方式。幼兒園教師的考評類可分成月考評、學(xué)期考評和學(xué)年考評等。幼兒園在制定、執(zhí)行考評體系時，要從幼兒園的實際出發(fā)，不能“照搬照抄”他人，要考慮到教師的能力水平。在考評過程中必須注意制定科學(xué)合理的考評標(biāo)準，在考評機制的執(zhí)行上要做到公正、公平、公開。只有做到實事求是、公平合理的獎勤罰懶、獎功罰過、獎優(yōu)罰劣，才能夠真正起到激勵作用。反之，領(lǐng)導(dǎo)暗示、暗箱操作，都會使教師憤然，積極性受到挫傷，不利于初慧和才能的發(fā)揮，造成人力資源的損耗和浪費。
一、后勤管理激勵機制的不足
1.激勵機制中的心理效應(yīng)高校的后勤保障是能否做好，不僅取決于后勤的組織文化，不僅取決于后勤職工的個人能力和天賦，還取決于個人能力與天賦的發(fā)揮程度，即學(xué)校的后勤系統(tǒng)調(diào)動了職工個人多少的能動性，而后勤資源、設(shè)備只有在被人使用時才能發(fā)揮出作用。激勵就是激發(fā)和鼓勵，激發(fā)個人的動機，誘導(dǎo)個人的行為，充分的將積極性進行跳動使職工的創(chuàng)造性被激發(fā)出來。這是組織建設(shè)目標(biāo)實現(xiàn)，高校后勤管理激勵機制創(chuàng)新的關(guān)鍵。(2)建立良好的人際關(guān)系。當(dāng)個人對工作有著強烈的情感且全身心投入時，他的注意力往往集中在對學(xué)校、對社會有益的方面，不會去計較瑣事，節(jié)外生枝，無事生非，個人表現(xiàn)出較高的社會相容性。(3)健全人格，行為文明。處在積極狀態(tài)中的職工，常伴有快樂、期望和羨慕等積極的情緒，也能處理好工作與人際交往中出現(xiàn)的問題，具體表現(xiàn)未人格的高尚和舉止的文明。反之，一個職工的意志薄弱、情緒沖動、過度焦慮，易造成言行失度和人格障礙。
2.后勤管理激勵機制高校后勤管理激勵機制發(fā)揮的作用并不明顯，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)目標(biāo)激勵不足。后勤職工流動性特點決定了對目標(biāo)激勵不夠重視，無法滿足職工最基本的工作需求。后勤職工個人需求無法與學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)保持一致性。(2)情感激勵不足。客觀事物能夠使人產(chǎn)生不同的態(tài)度，人在心里機能的影響下降會體驗不同的情感影響。人在輕松愉快的環(huán)境中能夠保證工作效率的持續(xù)提升，這也是激勵職工認真工作的關(guān)鍵部分。創(chuàng)造性的培養(yǎng)能夠提升情感激勵作用，充分的發(fā)揮自身的才能。情感管理是高校后勤管理最為關(guān)鍵的方式，將會營造一個良好的工作環(huán)境，使職工的身心得到放松，積極有效的工作態(tài)度將是奮發(fā)向上的具體體現(xiàn)。高校后勤管理與職工的交流較少，沒有相應(yīng)的聯(lián)系性，和諧的人際關(guān)系將是高校后勤管理工作效果不斷提升的重要措施，后勤工作的完善將進一步促進高校后勤管理效果的提升。(3)文化激勵不足。組織文化的發(fā)展能夠提升職工行為的規(guī)范性，后勤組織文化與職工的利益息息相關(guān)。道德水平的提升能夠保證職工后勤歸屬感的強化，有利于建立一種和諧的人際關(guān)系。職工能夠在這種環(huán)境中不斷的強化自身修養(yǎng)，努力工作，在實現(xiàn)自我價值的時候還能夠充分的協(xié)調(diào)后勤組織文化對職工的影響作用。發(fā)揮高校后勤管理激勵機制的作用是文化建設(shè)最為重要的方面。但是更多的是高校注重后勤組織系統(tǒng)建設(shè)，對后勤組織文化建設(shè)不夠重視，無法形成有效的后勤組織文化氛圍，阻礙了職工思想意識的提升，長久以往高校后勤管理效果將會下降。
二、改進學(xué)校后勤管理激勵機制的主導(dǎo)思想
1.建立心系全體后勤職工的溝通機制，縮短角色距離和諧的人際關(guān)系能夠保證后勤職工心理發(fā)生變化。所以后勤管理者要有意識地縮短與后勤職工的“角色距離”，減少“位差”。對職工的信任、尊重、愛護、關(guān)心，就是一種情感投資。優(yōu)良的人際關(guān)系能夠激一整個后勤系統(tǒng)的勃勃生氣。后勤職工溝通機制的完善將是現(xiàn)代管理優(yōu)化發(fā)展的關(guān)鍵，是一種積極有效的激勵模式。高校后勤管理要關(guān)心職工問題，使職后勤職工能夠感受到組織的關(guān)懷。這樣才能夠使后勤職工為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻。
2.建立廣泛參與的后勤管理激勵機制。激發(fā)全體后勤職工的主人翁意識為了能夠促進后勤職工能夠更好的參與到后勤管理工作，要對參與后勤管理進行充分的分析。歸屬感的形成能夠提升后勤職工的認識。為了能夠滿足后勤職工個人的需求，高校后勤管理要重視后勤職工的自尊。激發(fā)后勤職工的集體榮譽感。成長責(zé)任的強化將會使高校的發(fā)展形成良好的意識，這是后勤職工主人翁意識的體現(xiàn)。
3.建立懲罰分明的考核機制。激發(fā)全體后勤職工的競爭意識對后勤職工進行業(yè)績考核能夠提升職工的緊張感，是提升后勤職工工作效果的關(guān)鍵。后勤職工工作的認可能夠建立充分的考核制度。能夠使后勤職工能夠明確自身在學(xué)校發(fā)揮的作用，使命感的強化使后勤職工個人價值與學(xué)校總體目標(biāo)強化的關(guān)鍵。
4.建立適時淘汰的競爭機制。激發(fā)全體后勤職工的危機意識激勵機制的制定是推動高校后勤管理效果的關(guān)鍵。制定獎勵與懲罰相適應(yīng)的制度是激勵機制完善的表現(xiàn)。在后勤職工隊伍建設(shè)的過程中要實行淘汰機制這樣能夠保證職工的活力。充分的發(fā)揮出職工的工作積極性，競爭思想的強化能夠更好的發(fā)揮主觀能動性。懲罰與淘汰機制的實行將會使職工的緊迫感加強，并且在今后日常管理工作中不斷提升素質(zhì)建設(shè)，自我管理效果的發(fā)展將會發(fā)揮自身的作用投入到高校后勤管理工作的完善中。
三、管理激勵機制在高校后勤職工管理中的具體應(yīng)用
在學(xué)校后勤保障具體的管理活動中，后勤政治管理激勵機制、后勤經(jīng)濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制往往結(jié)合成整體共同對學(xué)校后勤職工的工作起著的激勵作用。在結(jié)合改進組織管理發(fā)展主導(dǎo)思想的情況下，我們可以把原有的后勤政治管理激勵機制、后勤經(jīng)濟管理激勵機制和后勤文化管理激勵機制提升為:職工成就激勵、職工物質(zhì)激勵、職工精神激勵。
1.職工成就激勵現(xiàn)代經(jīng)濟是一個呼喚創(chuàng)新精神的時代，后勤職工管理應(yīng)當(dāng)最大限度地發(fā)揮職工個人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，讓全體后勤職工全心全意為社會培養(yǎng)人才提供完善的后勤保障，進一步保障提高教育的實效。現(xiàn)代后勤職工管理需要在內(nèi)部上形成管理機制，并且通過后勤職工的完善促進后勤保證體系的進一步完善。最終實現(xiàn)學(xué)校教育取得成功的目標(biāo)。它改變了傳統(tǒng)外壓式的強制管理，通過激勵讓后勤職工積極主動參與學(xué)校工作，將學(xué)校管理的外在要求內(nèi)化為實現(xiàn)自身價值的需要，努力獲得成功的體驗，自我開發(fā)內(nèi)在潛能，實現(xiàn)個人與學(xué)校的全面發(fā)展。高校后勤管理激勵機制的構(gòu)建能夠促進后勤職工更好的進行工作，保證高校日常管理工作順利開展。(1)職工個人價值激勵。職工個人價值是后勤職工價值體系建設(shè)的關(guān)鍵。要充分的認識職工個人價值，掌握職工親在能力。并且通過多種方式使職工能夠認識到自身存在的人生價值意義。在這種思想的引導(dǎo)下降會不斷提升職工的個人素質(zhì)，使職工能夠更好的滿足崗位的需求。職工個人價值激勵措施的使用能夠使職工明確未來的發(fā)展木白哦，工作熱情的提升促進成就感。為職工的發(fā)展創(chuàng)造良好的機會是高校后勤管理激勵機制建立的主要問題。(2)用人激勵。后勤人才的培養(yǎng)要注重個人能力的具體情況。高校后勤管理要將職工的專長與工作的實際需求充分的結(jié)合在一起，采取靈活多變的工作方式選取管理人才。在發(fā)展的過程中更加注重對工作績效的考評，保證人才能夠符合高校后勤管理需求。這樣才能夠保證后勤職工自身價值的實現(xiàn)。(3)培訓(xùn)激勵。積極參與培訓(xùn)能夠提升后勤職工的工作技能，在激烈的競爭中保證工作的穩(wěn)定性。這是除了物質(zhì)獎勵之外后勤職工同樣關(guān)注的獎勵。為后勤職工提供發(fā)展機會，能夠使后勤職工感受到高校對他們的關(guān)注，這是一種在價值上的肯定，能夠提升后勤職工的責(zé)任感。
2.物質(zhì)激勵物質(zhì)獎勵能夠充分的激發(fā)后勤職工的工作積極性，這是管理機制發(fā)展創(chuàng)新的經(jīng)濟基礎(chǔ)。靈活的運用按勞分配原則能夠?qū)崿F(xiàn)高校后勤管理效果的發(fā)展。是調(diào)動后勤職工提升思想積極性的關(guān)鍵。當(dāng)職工的個人需求得到滿足之后能夠激發(fā)創(chuàng)造性思維，在工作中將會以積極的精神狀況提升工作效果。(1)懲罰激勵。高校后勤懲罰措施的制定主要以扣罰獎金等方式，這是對后勤職工工作的一種懲罰性否定。懲罰措施的實施在一定程度上能夠規(guī)范高校后勤管理效果，但是也會在一定程度上抑制了后勤職工工作積極性。因此高校懲罰措施的使用需要采取慎重的態(tài)度，這樣不但能夠消除懲罰帶來的消極情緒還能夠變相的激發(fā)高校后勤職工工作積極性，達到教育警示的目的。這種將思想懲罰作為教育手段更加有利于后勤管理工作的開展。(2)分配激勵。高校后勤職工最為關(guān)心的問題是經(jīng)濟利益的劃分問題，這是影響后勤職工工作積極性最為直接的因素。因此高校要做好對利益的分配問題，根據(jù)職工的實際需求，結(jié)合高校的發(fā)展?fàn)顩r，實行分層次的操作規(guī)劃。使不同階段的后勤職工都能夠得到利益的滿足感。這也是高校后勤管理激勵機制創(chuàng)新發(fā)展的措施。(3)崗位激勵。高校后勤管理應(yīng)該逐步的建立以崗位津貼為主實現(xiàn)以崗頂編的模式。根據(jù)不同崗位的需求建立不同層次的人才待遇，高校后勤管理制度的創(chuàng)新能夠更好的穩(wěn)定后勤職工隊伍，崗位聘任的實行對激發(fā)人才的工作積極性有著重要的促進作用。
3.職工精神激勵需要對后勤職工的精神進行激勵，這是滿足職工物質(zhì)需求基礎(chǔ)上的發(fā)展。職工精神激勵將會不斷促進職工個人思想的完善。(1)道德激勵。高校后勤管理要重視職工的核心價值，使后勤職工能夠根據(jù)個人理想完善道德建設(shè)提升責(zé)任感。后勤職工道德評價將在崗位職責(zé)中充分的體現(xiàn)，這是建立主體后勤保障體系強化職工技術(shù)的關(guān)鍵。(2)文化激勵。高校后勤管理人員要重視自身的文化建設(shè)，為營造高校積極有效的文化氛圍做出自身的貢獻。將個人需求與學(xué)校的發(fā)展緊密的聯(lián)系在一起，高校文化精神的創(chuàng)新是和諧統(tǒng)一激勵機制在高校后勤管理發(fā)揮作用的重點。(3)榜樣激勵。選擇優(yōu)秀的后勤職工樹立為學(xué)習(xí)的典范，這樣能夠激發(fā)其他職工認真學(xué)習(xí)的思想。榜樣的力量將是促進職工積極向上的關(guān)鍵。產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)將是激勵效應(yīng)最為關(guān)鍵的部分。高校后勤管理中實行榜樣激勵是激發(fā)其他職工努力工作的重點措施。
四、結(jié)束語
當(dāng)前高校人力資源管理激勵機制的發(fā)展?fàn)顩r
現(xiàn)在，我國高校人力資源管理激勵機制有著一定程度的缺陷，導(dǎo)致高校教師工作積極性不高，人力資源管理水平低下。怎樣引導(dǎo)高校人力資源管理克服不足，提高管理質(zhì)量，也就成為高校管理者所需要解決的事情。讓激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，不僅能夠有效提高高校的競爭力，也有利于高校的長遠可持續(xù)發(fā)展。關(guān)于高校的人力資源管理激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀可以總結(jié)為以下幾個方面[2]：
1.注重物質(zhì)獎勵，忽略了精神獎勵
在近些年來，隨著國家對于高校教學(xué)的扶持力度不斷加大，在高校管理中所投入的資金量越來越多，高校工作者收入水平、社會地位等都有明顯的提高，同時也更加注重實現(xiàn)自我價值。如果高校再單純采取物質(zhì)獎勵，那就難以達到預(yù)期的效果，難以保持激勵作用的長久性、高效性，激勵機制也無法很好地發(fā)揮出來。但是就目前來看，很多高校在獎勵教師工作成果時，多半會采取物質(zhì)、金錢獎勵，而忽略了精神層次的獎勵，導(dǎo)致高校工作者不能在心理上獲得應(yīng)有的成就感與滿足感。
2.注重保健因素，忽略了激勵因素
弗雷德里克赫茨伯格指出：影響人們工作動機的因素主要有保健因素與激勵因素兩個方面。保健因素主要是工作中的環(huán)境情況，它能夠有效緩解員工在工作中所產(chǎn)生的不滿情緒，然而無法提高員工工作積極性與滿意度，其內(nèi)容通常有企業(yè)規(guī)章制度、工作監(jiān)督、工資發(fā)放以及其他的福利待遇等。激勵因素主要是和工作自身有關(guān)的因素，能夠讓員工感覺到滿意，其內(nèi)容有工作樂趣、工作成就感、責(zé)任感、職業(yè)上升空間等。企業(yè)要想有效提高員工的工作積極性，讓員工感到滿意，就要同時注重這兩種因素，因此高校人力資源管理要更加突出激勵因素。
3.績效考核體系不夠健全完善
合理有效的績效考核體系應(yīng)該是能夠很好地激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工的能力得到充分展示。然而現(xiàn)在我國高校人力資源管理體系缺少應(yīng)有的生機活力，具體體現(xiàn)為：第一，高校在進行年度考核時依然采取定性考核，定量考核運用不多，考核結(jié)果分為四個等級，缺乏足夠的可比性，導(dǎo)致考核激勵作用不能充分發(fā)揮出來；第二，因為高校人力資源在進行勞動工作時，有著非常明顯的差異性、創(chuàng)造性，每個人的工作方式、工作內(nèi)容都相差很多，因此就不能一概而論，運用統(tǒng)一的考核標(biāo)準，但目前高校考核時標(biāo)準不夠科學(xué)合理，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公允，績效考核的激勵作用不大。因此很多教師以及科研人員會花很多時間進行，甚至有新聞爆出高校造假的現(xiàn)象，這無疑會嚴重威脅到高校的誠信問題。
將激勵機制引入到高校人力資源管理中的必要性
高校要想培養(yǎng)出人才，首先就需要有高質(zhì)量的師資隊伍，人力資源管理體系要完善。很多高校都在不斷出臺新的人才引進獎勵政策，在教師工作成果獎勵方面力度也很大，然而獎勵方式卻不夠健全[3]。將激勵機制引入高校人力資源管理中有著非常重要的現(xiàn)實意義，能夠完善激勵措施，有效提高教育工作者的工作熱情。
1.激勵機制在高校人力資源管理中占據(jù)著核心作用
激勵屬于心理學(xué)范疇，主要是用于持續(xù)激發(fā)出人們的內(nèi)在動機的一種心理作用。人們在受到外部或者內(nèi)部刺激時，會長期處于興奮中，從而將智力、體力、潛能發(fā)揮到極限，有效推動人的行為。在人力資源管理中，激勵主要是以人為本，通過運用一定的激勵手段促使員工努力工作，發(fā)揮出潛力，為企業(yè)發(fā)展作出更多貢獻。在激勵機制中，經(jīng)常會用到多種激勵手段，依次來增強員工的工作積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造性，讓員工能夠更加出色地完成本職工作。在高校人力資源管理中，激勵機制起著核心作用，在更為注重以人為本的現(xiàn)代化管理中，激勵機制能夠取代懲罰、強迫等多種工作推進手段，在高校人力資源管理中占據(jù)核心地位。
2.激勵機制有助于激發(fā)出高校工作者的內(nèi)在需求
在高校人力資源中，主要對于教職工的工作進行管理，而教職工需要有一定的刺激作用才能夠出色地完成工作任務(wù)，也就是需要外界給他們一個刺激。激勵一詞通常意義上說就是能夠達到人的某種欲望而實現(xiàn)這種刺激的作用。這樣，才能夠讓教育工作者為了目標(biāo)而去努力，將個人價值的實現(xiàn)與學(xué)校長遠發(fā)展融合起來，為教育工作甚至是整個國民經(jīng)濟建設(shè)奉獻出自己的力量。
3.激勵機制能夠有效調(diào)動起高校工作者的積極性
有很多實踐表明：科學(xué)合理的激勵機制能夠有效激發(fā)出高校教育工作者的工作潛能，讓其智慧、創(chuàng)造性、積極性等在最大程度上得到發(fā)揮與調(diào)動，將自身工作做得更加出色。運用激勵機制可以將教育工作者的個人目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)結(jié)合在一起，讓教育工作者在實現(xiàn)自身價值、獲得更多成績的同時，也促使高校教學(xué)質(zhì)量得到提升。采取激勵機制以后，在教育工作者群體中樹立起先進個人案例，為其他教育工作者也樹立了良好的榜樣，能夠起到促進作用，有助于提高高校師資隊伍的凝聚力、向心力。所以，將教職工的自身發(fā)展和高校發(fā)展統(tǒng)一起來，對于不同層次的教職工設(shè)置出相應(yīng)的激勵體系，結(jié)合學(xué)校自身發(fā)展特點，最終形成一套行之有效、有利于高校長遠穩(wěn)定發(fā)展的人力資源管理激勵機制，這對于高校提高自身競爭力、調(diào)動廣大教育工作者積極性無疑是非常有利的舉措[4]。
完善高校人力資源管理激勵機制的具體舉措
1.充分了解不同教育工作者的需求
人的需求多種多樣，也是多層次的，所以高校要想真正建立起行之有效的激勵機制，首先就需要掌握不同層次教育工作者的需求，在此基礎(chǔ)上才能夠有針對性地實施激勵措施。通常人只有在低級需求得到滿足之后，才會有更高層次的需求。由于高校教育工作者群體差異性很明顯，不同教職工也會有著不一樣的需求，如剛進入高校擔(dān)任講師的年輕教師，因為剛參加工作，經(jīng)濟不富裕，手頭較緊，所以高校人力資源對這部分教師采取物質(zhì)獎勵會起到更好的效果；而對于那些晉升為教授、副教授的教師來說，經(jīng)濟收入較高，這時就會在精神方面有著更高需求，所以對于這些教師采取精神獎勵，激勵效果會更明顯。
2.建立起新型的競爭激勵制度
在高校管理中，所采取的制度為事業(yè)管理制度，職工如果沒有違反高校所制定的管理制度，那么即便是沒有任何成績，也不會遭到辭退或者開除的危險，因此很多高校教師在工作中都不求有功但求無過，不思進取，工作積極性得不到激發(fā)。面對這樣的管理困境，高校應(yīng)當(dāng)革新之前的管理體制，建立起新型的競爭激勵制度，讓真正有能力的教師能夠得到更多回報，在最大程度上發(fā)揮出職工的工作潛力與積極性。
3.建立起賞罰分明的管理機制
對于人力資源管理而言，賞罰僅僅是手段而非終極目的。在賞罰過程中如果能本著實事求是、賞罰分明的做事原則，那么必然會達到預(yù)期的激勵作用。所以，在高校人力資源管理中，一定要嚴格按照規(guī)章制度行事，對于作出成績的教師要給予相應(yīng)的獎賞，而對于工作存在問題的教師也要及時懲罰，決不能含糊不清，沒有原則。在獎勵時不但包括物質(zhì)獎勵，同時也要注重教職工在尊嚴、成就感、職業(yè)上升空間方面的滿足，將物質(zhì)獎勵和精神獎勵有機結(jié)合起來，合理運用才能夠起到預(yù)期的賞罰激勵效果。
［關(guān)鍵詞］研究生 激勵機制 完善
［作者簡介］鄢英（1971- ），女，江西豐城人，貴州師范大學(xué)學(xué)院，副教授，碩士，主要從事思想政治教育和中國化研究。（貴州 貴陽 550001）
［課題項目］本文系2011年貴州師范大學(xué)研究生教育管理創(chuàng)新課題“研究生學(xué)習(xí)激勵機制研究”的研究成果。（項目批準號：研管［2011］2號）
［中圖分類號］G643 ［文獻標(biāo)識碼］A ［文章編號］1004-3985（2013）03-0031-02
一、研究生激勵機制現(xiàn)狀分析
為了了解研究生激勵機制的現(xiàn)狀，課題組對此進行了調(diào)查。調(diào)查對象為貴州師范大學(xué)2009和2010級研究生，共發(fā)放問卷300份，回收293份。
1.獎勵激勵制度現(xiàn)狀。第一，在“當(dāng)前學(xué)校研究生獎學(xué)金制度是否達到了鼓勵研究生努力學(xué)習(xí)的目的？”的選擇中，認為達到的占11.1%；沒達到的占81.3%；不知道有此項制度的占7.6%。結(jié)果顯示，將近90%的研究生認為獎學(xué)金制度沒達到鼓勵研究生努力學(xué)習(xí)的目的。
第二，在“科研單項獎學(xué)金制度對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占9.2%；大的占17.5%；一般的占38%；小的占8.9%；很小的占15.1%；不知道有此項獎勵制度的占11.3%。可見，24%的研究生認為科研單項獎學(xué)金制度失去了對學(xué)習(xí)的激勵功效，11.3%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第三，在“碩博論壇獎勵制度對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占4.4%；大的占13.7%；一般的占41.6%；小的占9.2%；很小的占11.6%；不知道有此項獎勵制度的占19.1%。可見，20.8%的研究生認為碩博論壇獎勵制度失去了對學(xué)習(xí)的激勵功效，19.1%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第四，在“考博獎勵制度對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占8.4%；大的占12.5%；一般的占41.5%；小的占13.2%；很小的占10.8%；不知道有此項獎勵制度的占13.6%。可見，24%的研究生認為考博獎勵制度對他們的學(xué)習(xí)沒有激勵作用，13.6%的研究生不知道有此項獎勵制度。
第五，在“我校與廈門大學(xué)建立研究生學(xué)習(xí)交換制度對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占10%；大的占19%；一般的占33.9%；小的占12.1%；很小的占21.5%；不知道有此項獎勵制度的占6.9%。可見，33.6%的研究生認為考博獎勵制度對他們的學(xué)習(xí)沒有激勵作用，6.9%的研究生不知道有此項獎勵制度。
2.考核激勵制度現(xiàn)狀。第一，在“德育卡制度對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占2.1%；大的占5.9%；一般的占34.6%；小的占17%；很小的占38.4%；不知道有此項制度的占1.4%。可見，55.4%的研究生認為德育卡制度對他們的學(xué)習(xí)激勵作用不大。
第二，在“中期學(xué)習(xí)檢查對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占5.2%；大的占12%；一般的占44.9%；小的占15.7%；很小，走過場而已的占22.1%。 可見，37.8%的研究生認為中期學(xué)習(xí)檢查對學(xué)習(xí)的激勵作用不大，是形式而已。
第三，在“學(xué)習(xí)成績考核方式對您的學(xué)習(xí)積極性的激勵作用”的選擇中，認為很大的占4.5%；大的占14.2%；一般的占58.1%；小的占12.8%；很小的占10.4%。可見，23.2%的研究生認為目前學(xué)習(xí)成績考核方式對學(xué)習(xí)積極性的激勵較小。
3.學(xué)術(shù)科研激勵制度現(xiàn)狀。第一，在“研究生創(chuàng)新基金項目制度對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占5.3%；大的占26.1%；一般的占47.9%；小的占10.2%；很小的占10.6%。可見，20.8%的研究生認為研究生創(chuàng)新基金項目制度對學(xué)習(xí)的激勵不大。
第二，在“學(xué)位論文盲評制度對您的學(xué)習(xí)激勵作用”的選擇中，認為很大的占10.7%；大的占30%；一般的占50.7%；小的占3.1%；很小的占5.9%；不知道有此項制度的占1%。 調(diào)查結(jié)果顯示：40.7%的研究生認為學(xué)位論文盲評制度對學(xué)習(xí)激勵作用大，只有9%的研究生覺得學(xué)位論文盲評制度對學(xué)習(xí)激勵作用不大。
二、研究生激勵機制中存在的問題
1.激勵機制不科學(xué)，操作隨意性大。在獎勵制度方面，20.8%的研究生認為評選獎學(xué)金的硬性條件不明確；15.4%的研究生認為評選獎學(xué)金的約束條件不夠全面；在考核制度方面，29%的研究生認為學(xué)校和學(xué)院對研究生學(xué)習(xí)成績的考核方式是不科學(xué)的，還有25.3%的研究生認為學(xué)校和學(xué)院對研究生學(xué)習(xí)成績的考核方式有些科學(xué)，有些不科學(xué)。在學(xué)術(shù)科研制度方面，41.7%的研究生認為讀研期間必須才能申請答辯制度是不合理的，24.7%的研究生認為研究生答辯資格審查制度是不科學(xué)的。可見，總體來說，貴州師范大學(xué)研究生學(xué)習(xí)激勵機制不太科學(xué)。
2.宣傳力度不夠，落實不到位。貴州師范大學(xué)研究生教育是采取校院兩級管理模式。校研究生處作為學(xué)校職能部門，執(zhí)行學(xué)校決策，制定相關(guān)的研究生學(xué)習(xí)激勵機制，各學(xué)院則是具體執(zhí)行研究生學(xué)習(xí)激勵機制的部門。而不少研究生不知道學(xué)校有些什么樣的激勵機制，可能都是臨時評選或要提交時得到通知，甚至有些激勵機制學(xué)院根本就沒執(zhí)行。11.3%的研究生不知道有科研單項獎學(xué)金制度；19.1%的研究生不知道有碩博論壇獎勵制度；13.6%的研究生不知道有考博獎勵制度；6.9%的研究生不知道我校與廈門大學(xué)建立研究生學(xué)習(xí)交換制度；11%的研究生不知道讀研期間必須才能申請答辯制度；41%的研究生不清楚研究生答辯資格審查制度的內(nèi)容；39.1%的研究生不清楚研究生畢業(yè)論文具體要求；67.4%的研究生認為學(xué)院未對研究生開展中期學(xué)習(xí)檢查。
3.監(jiān)督不力，管理不規(guī)范。13.3%的研究生認為獎學(xué)金制度未達到鼓勵研究生努力學(xué)習(xí)的目的是因為監(jiān)督不到位；67.4%的研究生認為學(xué)院未對研究生開展中期學(xué)習(xí)檢查；22.1%的研究生認為中期學(xué)習(xí)檢查只是一種形式，走過場而已；26.6%的研究生認為上研究生課沒有人檢查，有少數(shù)導(dǎo)師一個學(xué)期的課上一兩次就結(jié)束，54.1%的研究生認為研究生上課偶爾有人檢查。可見，無論是從學(xué)校還是學(xué)院的層面來看，都存在監(jiān)督力度不夠，管理不規(guī)范的情況。
4.考核方法存在不足，評價不合理。當(dāng)前貴州師范大學(xué)對研究生的學(xué)習(xí)成績的考核方式主要是采取提交自選論文或提交命題論文的方式。這種考核方式主觀因素較強，難以測試出研究生的真實水平。在實際操作中，不少老師出于對當(dāng)前就業(yè)形勢的考慮，只要研究生提交了作業(yè)，就給60分以上，甚至考慮到研究生要評獎學(xué)金而給80分以上。
5.獎勵形式簡單，力度不夠。學(xué)校對研究生的獎勵形式大多是采取通知相關(guān)學(xué)院，由學(xué)院統(tǒng)一領(lǐng)取獎勵金和證書，再由學(xué)院發(fā)給各位研究生。在實際的操作中就成了研究生秘書代領(lǐng)后發(fā)給各位研究生。按道理來說頒獎是要召開頒獎大會，而學(xué)校卻把它簡單化，流于形式。同時，獎勵力度不夠，而且都是同樣的金額。
三、完善研究生激勵機制的對策建議
1.優(yōu)化激勵機制，增強競爭力。科學(xué)的激勵制度其實蘊含著一種競爭精神，它的運行能夠營造出一種良性的競爭氛圍，引導(dǎo)研究生自覺、積極主動地投入學(xué)習(xí)研究。因此，在制定研究生學(xué)習(xí)激勵制度時應(yīng)注意以下幾方面：（1）要結(jié)合本校研究生的實際情況，確定評選條件。（2）評選條件要能量化，突出硬性條件。（3）評選條件的標(biāo)準或要求要適中。（4）有獎勵，也要有懲罰，而且力度要相當(dāng)。
2.加強宣傳力度，落實到位。激勵機制具有一定的導(dǎo)向作用，它可以引導(dǎo)研究生提前做好相關(guān)準備，積累相關(guān)的知識和技巧，提高相關(guān)的能力，朝著既定的目標(biāo)奮進。激勵機制一旦制定出來，宣傳和落實就是至關(guān)重要的。（1）就學(xué)校而言，研究生處要組織各學(xué)院研究生秘書學(xué)習(xí)相關(guān)激勵制度，了解和把握其內(nèi)容及實質(zhì)。同時，研究生處要通過研究生新生入學(xué)典禮大會，把相關(guān)激勵措施告知他們，詳細內(nèi)容請他們上研究生網(wǎng)站查看。（2）就學(xué)院而言，學(xué)院要組織研究生新生學(xué)習(xí)相關(guān)激勵制度，讓他們了解相關(guān)內(nèi)容。同時，學(xué)院要對他們加以引導(dǎo)與督促。另外，學(xué)院可以組織研究生老生和新生座談，讓他們相互學(xué)習(xí)，相互交流。學(xué)校和學(xué)院要通過多種途徑，讓研究生在入校的第一個學(xué)期就了解到相關(guān)的學(xué)習(xí)激勵制度，讓他們做到心中有數(shù)，有的放矢。
3.加強監(jiān)督，規(guī)范管理。校研究生處要加強對各學(xué)院的監(jiān)督和管理，推進相關(guān)制度的貫徹落實。（1）對相關(guān)制度的貫徹落實進行統(tǒng)一規(guī)范管理。研究生處每學(xué)期應(yīng)制定出詳細的工作計劃和安排，并下發(fā)到各學(xué)院，以便各學(xué)院結(jié)合研究生處的工作計劃和安排制定本學(xué)院的研究生工作計劃和安排。（2）參與各學(xué)院執(zhí)行相關(guān)制度的過程。在落實某項制度期間，研究生處應(yīng)派人員親臨現(xiàn)場并了解情況，人員不夠的話可采取隨機的方式。（3）檢查各學(xué)院對相關(guān)制度的落實情況。研究生處要到各學(xué)院查看相關(guān)的資料，并找相關(guān)學(xué)院的研究生進行調(diào)查和訪談。學(xué)院也要加強對研究生工作的監(jiān)督和管理。
4.改革考核方式，科學(xué)評價。對研究生進行成績考核是檢查教學(xué)效果，督促研究生學(xué)習(xí)、評定學(xué)習(xí)成績的重要環(huán)節(jié)，必須嚴格組織進行。成績考核應(yīng)采取考試和考查相結(jié)合的方法。（1）考試方法要靈活多樣，可根據(jù)學(xué)科特點和要求采取筆試、口試、實際操作等方式進行。如公共思想政治理論課的成績測試可采取閉卷考試和當(dāng)場提交命題論文相結(jié)合的方式；專業(yè)課的成績測試可采取筆試和口試相結(jié)合的方法；或筆試與實際操作相結(jié)合的方法等。（2）考查主要是對研究生的平時考查。包括：上課出勤情況、課堂回答問題、平時作業(yè)完成情況和實踐操作表現(xiàn)等。考查主要由任課教師、班主任和同班同學(xué)共同完成。
5.獎勵形式多樣，加大獎勵力度。對研究生的獎勵，其實就是對他們的某種行為給予肯定與表揚，對他們的一種“刺激”，使他們得到一種精神或力量。因此，在注重物質(zhì)獎勵的同時，也要考慮研究生精神層面的需求。獎勵的形式要盡可能隆重公開和多樣化，并加大獎勵力度。如研究生獎學(xué)金，可采取把獎學(xué)金分為一、二、三個等級，分兩年評選；提高每個等級的獎金額度，但減少指標(biāo)（每年的指標(biāo)數(shù)應(yīng)控制在研究生人數(shù)的1/3）；隆重召開頒獎大會，并請獲獎代表發(fā)言，營造一種激勵競爭的氣氛。
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【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關(guān)系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。
【關(guān)鍵詞】激勵機制；護理質(zhì)量；護理管理；工作滿意度
引言
國務(wù)院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點，我科于2009年下半年設(shè)立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。
1 激勵機制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新
社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務(wù)和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務(wù)意識。④護士榮譽感和責(zé)任感不斷加強。
2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題
2.1 護理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴重。
2.2 無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。
2.3 獎金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。
2.4 考核無細則標(biāo)準，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標(biāo)。
3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應(yīng)用
3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標(biāo)準》的各項護理服務(wù)收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風(fēng)險程度進行歸類。
3.2 精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學(xué)習(xí)中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。
3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。
3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。
3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。
3.6 實習(xí)帶教獎勵：教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學(xué)生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。
4 考核方式
4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標(biāo)準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分數(shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分數(shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。
4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。
4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。
5 討論
5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責(zé)任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護理、健康教育得到有效落實。
5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。
5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵機制源于企業(yè)管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務(wù)，從而增強患者滿意度。
5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓(xùn)，為護士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。
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