時(shí)間：2023-09-20 16:57:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對(duì)人力資源管理專業(yè)的理解，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)生 入職初期 問(wèn)題 對(duì)策
人力資源管理專業(yè)作為一個(gè)新興專業(yè)，具有良好的就業(yè)前景。近年來(lái)學(xué)習(xí)此專業(yè)的人越來(lái)越多，人力資源管理畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生的問(wèn)題也越發(fā)值得關(guān)注。步入職場(chǎng)的前三年對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)成長(zhǎng)是非常重要和關(guān)鍵的時(shí)期，如果畢業(yè)生一直被入職問(wèn)題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業(yè)成長(zhǎng)緩慢，失去更多發(fā)展機(jī)會(huì)。本文主要是對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行初步研究。首先，對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及背景作了綜述；其次，通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)案訪談等多種方式，對(duì)其入初期出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查；最后，整理歸納并剖析問(wèn)題的本質(zhì)及內(nèi)在聯(lián)系，從企業(yè)、畢業(yè)生、高校等方面綜合提出切實(shí)可行的對(duì)策。
一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問(wèn)題
（一）職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)
對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，國(guó)內(nèi)外學(xué)者給出了不同的解釋，歸納起來(lái)定義為：個(gè)人發(fā)展與社會(huì)和組織發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)個(gè)人對(duì)自我的分析、環(huán)境的分析、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的判斷，確定個(gè)人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標(biāo)，并尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳路徑和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程。
對(duì)于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生而言，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進(jìn)行自我激勵(lì)，從而發(fā)揮自己最大的價(jià)值。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。職業(yè)規(guī)劃中期望因素評(píng)分排序如圖一，實(shí)際結(jié)果往往與職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)差距較大，主要表現(xiàn)在：薪酬待遇不理想、發(fā)展機(jī)會(huì)少、對(duì)工作本身及工作環(huán)境不滿意、人際關(guān)系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會(huì)增加企業(yè)的人員流動(dòng)、人才招聘等成本；對(duì)工作本身及工作環(huán)境的不滿意會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而降低工作效率；不融洽的上下級(jí)及同事間關(guān)系會(huì)影響員工的工作情緒，降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
為了更清楚地認(rèn)識(shí)各影響因素的重要性，我們引入本項(xiàng)目已發(fā)表調(diào)查報(bào)告表一職業(yè)規(guī)劃中的期望因素的數(shù)據(jù)，進(jìn)行評(píng)分處理。首先，將第1位評(píng)為六分，第2位評(píng)為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對(duì)不同期望因素進(jìn)行評(píng)分
人力資源管理需要掌握相關(guān)的方針政策以及法律法規(guī)包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋、違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。
人力資源管理有關(guān)方針、政策及法律法規(guī)的實(shí)施，不僅保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)承擔(dān)著更多的社會(huì)責(zé)任，從而促使企業(yè)在人力資源管理工作上更加規(guī)范。因此人力資管理畢業(yè)生熟悉掌握相關(guān)政策法規(guī)有助于企業(yè)依法辦事，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)管理。
以勞動(dòng)合同法為例，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖已學(xué)過(guò)勞動(dòng)合同法，但對(duì)勞動(dòng)合同法的運(yùn)用并不熟練。當(dāng)工作中涉及到相關(guān)法律知識(shí)時(shí)，畢業(yè)生并不能夠得心應(yīng)手的處理勞動(dòng)關(guān)系等方面的問(wèn)題，往往會(huì)因程序或者內(nèi)容不合法，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任，造成經(jīng)濟(jì)損失。尤其遇到企業(yè)存在法律漏洞時(shí)，勞動(dòng)者刻意“碰瓷”時(shí)，企業(yè)往往在勞動(dòng)仲裁時(shí)處于不利局勢(shì)。
（三）人力資源管理專業(yè)相關(guān)知識(shí)運(yùn)用尚有不足
與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的知識(shí)是指心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理等學(xué)科知識(shí)。
扎實(shí)掌握全面的專業(yè)知識(shí)有利于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生加深對(duì)本專業(yè)的理解，有助于其拓展專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)，提高工作能力，拓寬未來(lái)的發(fā)展道路。
調(diào)查顯示，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為入職初期的工作綜合性較強(qiáng)，僅通過(guò)學(xué)校指定的教學(xué)科目了解本專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，很難順利完成工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識(shí)外，還融合了心理學(xué)，法律，財(cái)務(wù)等多門學(xué)科，因此受專業(yè)相關(guān)知識(shí)短缺的影響，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數(shù)畢業(yè)生一般選擇招聘部門或者經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績(jī)效管理等工作中涉及到財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)，較為復(fù)雜，畢業(yè)生因知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)都不足，在入職初期從事較少。該現(xiàn)象在中國(guó)HR職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r報(bào)告（2016）中同樣被指出。
二、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生問(wèn)題的原因
（一）企業(yè)層面
對(duì)入職初期人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面造成畢業(yè)生產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因在于招聘時(shí)過(guò)度宣傳、承諾難以實(shí)現(xiàn)以及對(duì)人力資源管理工作不夠重視或者認(rèn)知存在誤區(qū)，使其職業(yè)成長(zhǎng)遇到瓶頸或者阻力。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 課堂教學(xué) 改進(jìn) 措施
【中圖分類號(hào)】G642 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）24-0057-03
當(dāng)前，隨著科技的進(jìn)步和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn)，以及企業(yè)間生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，依賴于自然資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不斷在減弱，依賴于提高員工工作積極性和增強(qiáng)員工創(chuàng)新意識(shí)的比例在不斷增加。社會(huì)對(duì)人力資源管理的人才需求不斷的加大，也為人力資源管理提供了一個(gè)廣闊的實(shí)踐舞臺(tái)。在這一背景下，人力資源管理理論、管理方式方法的有效應(yīng)用就成為了企業(yè)發(fā)展的重中之重。作為一門新興的學(xué)科，人力資源管理課程教學(xué)的目的是為了學(xué)生能夠掌握相關(guān)系統(tǒng)的理論知識(shí)和操作技能，在實(shí)際應(yīng)用中能夠解決企業(yè)人力資源管理中的相關(guān)問(wèn)題。企業(yè)對(duì)于人力資源管理人才的素質(zhì)要求越來(lái)越高，同時(shí)高校對(duì)人力資源管理課程的教學(xué)方式方法的研究也在不斷深入。越來(lái)越多的研究學(xué)者對(duì)大學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用能力的提升投入了極高的熱情，但是他們忽視了課堂教學(xué)的重要性。課堂教學(xué)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，是學(xué)生能更好地掌握理論知識(shí)的基礎(chǔ)，是學(xué)生能更好展開實(shí)踐工作的根本。理論來(lái)源于實(shí)踐，理論又是對(duì)實(shí)踐的有益補(bǔ)充，只有雙管齊下才能培養(yǎng)出優(yōu)秀、全面、具有更強(qiáng)綜合素質(zhì)的人力資源管理人才。所以，在強(qiáng)調(diào)走出教室、面向社會(huì)、采用多元化教學(xué)方法教學(xué)的同時(shí)，不能忽視課堂教學(xué)的重要性，更不能忽略課堂教學(xué)中存在的一些問(wèn)題。
一 課堂教學(xué)環(huán)節(jié)中存在的問(wèn)題
課前、課中和課后是課堂教學(xué)的三個(gè)重要環(huán)節(jié)，它們之間的作用是相輔相成的，缺一不可，哪一個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題都會(huì)直接影響課堂教學(xué)的質(zhì)量。人力資源管理是融理論性、實(shí)踐性和綜合性于一體的學(xué)科。教師總是覺(jué)得較難教，學(xué)生也覺(jué)得難學(xué)，主要是操作性比較突出的環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的教學(xué)方法已經(jīng)很難適應(yīng)課程的要求，新的教學(xué)方法的摸索與實(shí)踐在一定程度上解決了傳統(tǒng)教育的不足，但在實(shí)際應(yīng)用中還是存在著一些問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.課前準(zhǔn)備不充分
課前準(zhǔn)備是課堂教學(xué)有序、高效進(jìn)行的基礎(chǔ)。教師們往往忽視了準(zhǔn)備這個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)入到教室就開始講課，面對(duì)的是什么年級(jí)、專業(yè)的學(xué)生，學(xué)生對(duì)課程的前期準(zhǔn)備怎么樣，對(duì)今天這堂課要講的知識(shí)了解程度如何，前面幾個(gè)學(xué)期修了哪些相關(guān)課程等，教師不理不問(wèn)，課前準(zhǔn)備不充分，且很少有教師明確地告知下節(jié)課將要講解的內(nèi)容和學(xué)生需要準(zhǔn)備哪些內(nèi)容。學(xué)生們把更多的課外時(shí)間放在了玩游戲、上網(wǎng)聊天、看電視劇和看小說(shuō)等諸多與所學(xué)專業(yè)知識(shí)沒(méi)有多大關(guān)聯(lián)的事情上，很少有學(xué)生進(jìn)行系統(tǒng)的課前閱讀與了解，而課堂上的時(shí)間是有限的，不會(huì)給學(xué)生更多的思考時(shí)間。而人力資源管理是偏重于實(shí)踐應(yīng)用的課程，教師會(huì)講解許多實(shí)踐應(yīng)用的例子和實(shí)際操作的方法，學(xué)生不做課前準(zhǔn)備很難進(jìn)行發(fā)散思維和提出自己的見(jiàn)解與看法，這就更談不上學(xué)生在課堂上的有效互動(dòng)了，對(duì)理論知識(shí)的理解程度也會(huì)較差。
2.課中教學(xué)方式、方法有待于進(jìn)一步改善
第一，講解過(guò)程中體現(xiàn)更多的是單方講授。人力資源管理課堂教學(xué)內(nèi)容所涉及的知識(shí)面非常廣泛，并且傳達(dá)的信息點(diǎn)也非常多。如在講解人力資源管理理論的發(fā)展史時(shí)涉及的內(nèi)容非常廣，有心理學(xué)、行為科學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、工效學(xué)和工業(yè)工程學(xué)等內(nèi)容。如果教師在講解的過(guò)程中不注意學(xué)生的課堂信息反饋，而自認(rèn)為這些內(nèi)容都是學(xué)生們應(yīng)該知道的，不對(duì)個(gè)別的教學(xué)知識(shí)點(diǎn)展開進(jìn)行講解的話，對(duì)學(xué)生的理解會(huì)帶來(lái)一定的影響。
當(dāng)前，在很大程度上教師講課還停留在“填鴨式”教學(xué)的方式上。“填鴨式”教學(xué)雖能有效地傳授系統(tǒng)的理論知識(shí)，但在對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)、能力的培養(yǎng)和提高上效果并不凸顯。課堂上，學(xué)生一般是被動(dòng)地接受教師的知識(shí)傳授，而不是積極、主動(dòng)地去思考，很少向教師提出自己的質(zhì)疑和看法，很少就自己的見(jiàn)解同老師進(jìn)行有效的交流。教師和學(xué)生之間缺乏互動(dòng)交流和雙向溝通，不利于學(xué)生應(yīng)用能力的培養(yǎng)。
第二，人力資源管理案例教學(xué)中存在的問(wèn)題。國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，案例教學(xué)的主要功能是培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，并極大地豐富和增強(qiáng)學(xué)生關(guān)于與人力資源管理相關(guān)行業(yè)和相關(guān)工作內(nèi)容知識(shí)的理解，幫助學(xué)生更好地運(yùn)用人力資源管理理論于實(shí)踐，是一種行之有效的教學(xué)形式。但在實(shí)際教學(xué)中的應(yīng)用卻因?yàn)橐韵聨讉€(gè)方面的原因，導(dǎo)致了教學(xué)質(zhì)量的下降。
首先是案例的數(shù)和量的問(wèn)題。案例的數(shù)量不是越多越好，過(guò)多的案例勢(shì)必會(huì)占用更多的課堂教學(xué)時(shí)間，而案例較多情況下是針對(duì)教學(xué)中的某一兩個(gè)知識(shí)點(diǎn)展開的，最終導(dǎo)致的結(jié)果就是：課堂上講了較多案例，可學(xué)生掌握的系統(tǒng)理論知識(shí)卻不全面。教學(xué)中有的案例要用一節(jié)課，甚至更多的課堂時(shí)間才能講解完成，這種過(guò)長(zhǎng)時(shí)間跨度的案例分析會(huì)使學(xué)生對(duì)知識(shí)點(diǎn)的上下銜接難以把握，對(duì)課程講解內(nèi)容的系統(tǒng)性有很大的影響。
其次是案例在教學(xué)中切入時(shí)間的把握上過(guò)于隨意。課堂講解的過(guò)程中，隨意地切入案例進(jìn)行分析，根本不考慮案例講解切入時(shí)間的合理安排，這種切入時(shí)間安排的不科學(xué)、不合理，會(huì)導(dǎo)致學(xué)生在理解上的困難，以及師生互動(dòng)的難于展開。
再次是選擇的案例不適應(yīng)當(dāng)前的國(guó)情。國(guó)內(nèi)的高校人力資源管理專業(yè)，雖然在人力資源管理教材的選用上更多的是國(guó)內(nèi)研究學(xué)者編寫的，但是實(shí)際上教材的內(nèi)容主要還是依托國(guó)外的研究成果引用過(guò)來(lái)的，那么導(dǎo)致的結(jié)果就是：國(guó)外企業(yè)的案例多，國(guó)內(nèi)企業(yè)的案例少。
案例開發(fā)的條件制約是導(dǎo)致本土案例少的主要原因：（1）教師個(gè)人時(shí)間及學(xué)校的科研政策的制約；（2）企業(yè)不愿意開放自己的內(nèi)部信息；（3）教師個(gè)人開發(fā)的案例獨(dú)享，共享性差。
對(duì)于人力資源管理這樣應(yīng)用性要求很高的學(xué)科來(lái)講，如果學(xué)生只知道人力資源管理在應(yīng)用中的理想化狀態(tài)，而不能與我國(guó)企業(yè)的實(shí)際管理情況進(jìn)行對(duì)接的話，何談提升解決我國(guó)企業(yè)人力資源管理實(shí)際問(wèn)題的能力。
第三，教師受到實(shí)踐能力的制約。人力資源管理教師大多沒(méi)有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，雖然大多數(shù)人力資源管理教師取得了人力資源專業(yè)的學(xué)位，擁有比較豐富的人力資源管理理論知識(shí)，但由于長(zhǎng)期在高校從事教學(xué)工作而遠(yuǎn)離社會(huì)實(shí)踐，缺乏在社會(huì)、企業(yè)工作的經(jīng)歷，實(shí)踐能力有所欠缺。即便是在課堂教學(xué)中運(yùn)用了案例分析法進(jìn)行教學(xué)，但是對(duì)學(xué)生提出的問(wèn)題和課堂上討論的內(nèi)容，難以緊密地與當(dāng)前實(shí)際企業(yè)的運(yùn)行模式和管理方法相結(jié)合給出可行、獨(dú)到、深刻的見(jiàn)解，對(duì)課堂教學(xué)質(zhì)量有一定的影響。
3.課后對(duì)課堂教學(xué)內(nèi)容的鞏固和知識(shí)擴(kuò)展不夠
課后對(duì)課堂講解知識(shí)的信息反饋情況較差。教師多數(shù)情況是上完課就走，對(duì)學(xué)生在課堂上的聽課情況不能進(jìn)行有效溝通與反饋。一些學(xué)生在課后會(huì)與教師進(jìn)行探討，通過(guò)討論解除了對(duì)某些問(wèn)題的困惑，這些問(wèn)題不是個(gè)別現(xiàn)象，而是學(xué)生普遍存在理解困難的地方，但教師并沒(méi)有對(duì)這一問(wèn)題重視起來(lái)，下一次上課也沒(méi)有對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行深入、系統(tǒng)地講解，造成沒(méi)有進(jìn)行溝通的學(xué)生在針對(duì)這些問(wèn)題時(shí)理解上的偏差。
課后教師給學(xué)生安排的與教學(xué)內(nèi)容相關(guān)的任務(wù)太少。課后的復(fù)習(xí)是保證很好掌握課堂所學(xué)知識(shí)的重要環(huán)節(jié)，沒(méi)有課后的鞏固，課堂上所學(xué)的知識(shí)很快就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而淡忘。許多大二大三的學(xué)生，在問(wèn)及他們大一都學(xué)了哪些課程時(shí)都很難說(shuō)清楚，更不要說(shuō)課程講解了哪些具體的內(nèi)容。人力資源管理是一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，實(shí)際操作中需要運(yùn)用很多的人力資源管理方法進(jìn)行解決，如果不鞏固知識(shí)，學(xué)生面臨實(shí)際問(wèn)題時(shí)將束手無(wú)策。
二 提高人力資源管理課堂教學(xué)質(zhì)量的建議
要想提高人力資源管理課堂教學(xué)質(zhì)量，就必須緊密地關(guān)注整個(gè)課堂教學(xué)過(guò)程，把握課堂教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，進(jìn)而制訂相適應(yīng)的解決措施。
1.課前教師、學(xué)生要準(zhǔn)備充分
第一，要了解授課所面對(duì)的學(xué)生的專業(yè)、年級(jí)、修過(guò)的課程等情況，有針對(duì)性地展開教學(xué)。如不同專業(yè)的學(xué)生前期所修課程是不一樣的，對(duì)課程中的一些知識(shí)點(diǎn)的理解狀況是不同的，可能對(duì)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生來(lái)講沒(méi)有困難，但是對(duì)其他專業(yè)的學(xué)生就不一樣了。所以，教師要有針對(duì)性地備課來(lái)達(dá)到最佳的教學(xué)效果。
第二，在課上留一點(diǎn)時(shí)間，簡(jiǎn)單講解下次課將要上的內(nèi)容。還可以布置一些簡(jiǎn)單的任務(wù)讓學(xué)生們來(lái)完成，如瀏覽一些指定網(wǎng)站中的指定內(nèi)容、關(guān)注某學(xué)者的某篇文章等，使學(xué)生提前做一些準(zhǔn)備。
第三，可以將下次課要上的人力資源管理案例布置下去，讓學(xué)生認(rèn)真閱讀、理解。這樣，一方面是為課堂的雙向溝通順利展開做準(zhǔn)備，另一方面是為學(xué)生能更深入地對(duì)案例中存在的問(wèn)題進(jìn)行討論做準(zhǔn)備。
2.課中講授方式、方法的改進(jìn)
第一，教學(xué)過(guò)程重引導(dǎo)，輕灌輸。授課應(yīng)以學(xué)生為主體，以學(xué)生為中心，通過(guò)教師的引導(dǎo)調(diào)動(dòng)起學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性。人力資源管理是注重實(shí)際操作的課程，人力資源管理方式、方法的靈活運(yùn)用，對(duì)管理的質(zhì)量起到至關(guān)重要的作用。學(xué)生在課堂上的積極參與非常重要，如在講授招聘時(shí)可以讓學(xué)生進(jìn)行面談的角色扮演。在學(xué)習(xí)培訓(xùn)章節(jié)時(shí)可以針對(duì)某一主題讓學(xué)生成為培訓(xùn)師進(jìn)行授課，這能更好地使學(xué)生在應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，教師應(yīng)在引導(dǎo)、指導(dǎo)下，對(duì)學(xué)生的問(wèn)題進(jìn)行答疑解惑，避免一味地硬性灌輸。
第二，案例教學(xué)質(zhì)量的提升。對(duì)于人力資源管理這樣一門應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程來(lái)講，其課堂教學(xué)的成功與否，是和案例教學(xué)的運(yùn)用程度和效果好壞息息相關(guān)的。
每堂課的案例盡可能地控制在兩個(gè)以內(nèi)。大小應(yīng)控制在每個(gè)案例10～15分鐘，因?yàn)椋@既有利于學(xué)生通過(guò)案例教學(xué)解決實(shí)際操作中的疑難問(wèn)題，又有利于理論知識(shí)的融會(huì)貫通。案例切入的時(shí)間應(yīng)盡可能地安排在整堂課的中后段進(jìn)行，如果是引導(dǎo)式案例可適當(dāng)提前。因?yàn)檫^(guò)于超前的切入案例，會(huì)導(dǎo)致學(xué)生在還沒(méi)有對(duì)理論知識(shí)理解、吸收的情況下進(jìn)行分析，起到的效果不明顯。
案例教學(xué)中本土化案例較少，且針對(duì)性較差。在開發(fā)案例受到多重外力制約的情況下，要求教師在針對(duì)人力資源管理教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)討論題目或案例時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量與當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)象和問(wèn)題相結(jié)合，加強(qiáng)理論與實(shí)際的聯(lián)系。
第三，增加知識(shí)、實(shí)踐累積，提升教學(xué)質(zhì)量。在課堂教學(xué)中，教師應(yīng)當(dāng)做的一件事情就是對(duì)人力資源管理理論知識(shí)進(jìn)行及時(shí)的、必要的補(bǔ)充，補(bǔ)充的是前沿性研究成果。這一環(huán)節(jié)在大學(xué)課堂教學(xué)中必不可少，因?yàn)椋瑢W(xué)生在學(xué)習(xí)了書本知識(shí)的同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)對(duì)知識(shí)的最新發(fā)展與動(dòng)態(tài)有所了解。教師也可以適當(dāng)在教學(xué)中提出自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)和獨(dú)特見(jiàn)解，尤其是像人力資源管理這樣的新興學(xué)科，一些理論、方法不斷地在完善和創(chuàng)新中，教師要有目的地培養(yǎng)學(xué)生帶著問(wèn)題去學(xué)習(xí)、探求的意識(shí)，增強(qiáng)他們活學(xué)活用的能力。
教授人力資源管理的教師還應(yīng)多與社會(huì)、企業(yè)接觸，了解企業(yè)人力資源管理發(fā)展動(dòng)向，也可以多與企業(yè)聯(lián)合做橫向的人力資源管理課題，增加實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累，使課堂上講解的解決人力資源管理的方法更具有實(shí)際操作意義。
3.課后溝通渠道的建立與知識(shí)的鞏固
課后的溝通非常重要，尤其是溝通渠道的建立，對(duì)溝通效果會(huì)產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。在課堂教學(xué)完成后，應(yīng)當(dāng)盡可能地給學(xué)生留一定的參與時(shí)間，方式可以采用自主發(fā)言、師生討論、留電子郵箱地址等。這樣能更好地把握學(xué)生課堂教學(xué)的接受情況，為給學(xué)生的答疑解惑鋪路搭橋。
課后教師應(yīng)適當(dāng)?shù)亟o學(xué)生安排一些非強(qiáng)制性的與教學(xué)內(nèi)容關(guān)聯(lián)度較高的任務(wù)來(lái)完成。如讓學(xué)生了解社會(huì)中關(guān)注度較高的人力資源管理熱點(diǎn)問(wèn)題、引導(dǎo)學(xué)生去看某位研究學(xué)者的相關(guān)論著及較好的一些人力資源管理網(wǎng)站、針對(duì)某一人力資源管理問(wèn)題提出自己的解決辦法等。這既有助于學(xué)生對(duì)課堂所學(xué)內(nèi)容的鞏固，又有利于拓寬學(xué)生的視野。
上述對(duì)三個(gè)課堂教學(xué)重要環(huán)節(jié)分析的內(nèi)容未能涵蓋人力資源管理課程課堂教學(xué)方式方法改進(jìn)的所有問(wèn)題，只是筆者認(rèn)為比較重要的幾個(gè)方面，值得深入探討。課堂教學(xué)本身就是一個(gè)變數(shù)，對(duì)于課堂教學(xué)，不同的教師和不同的學(xué)生都有著自己的看法和認(rèn)知，關(guān)鍵在于教師的講解能使學(xué)生理解、掌握和熟練運(yùn)用這些知識(shí)。傳統(tǒng)、統(tǒng)一、缺乏個(gè)性的課堂教學(xué)方法，不利于人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)。只有從社會(huì)需求和學(xué)生的實(shí)際需要出發(fā)，不斷改進(jìn)課堂教學(xué)方法，優(yōu)化課堂教學(xué)手段，才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理人才。
參考文獻(xiàn)
[1]吳寶華.人力資源管理專業(yè)教學(xué)方法與手段的優(yōu)化[J].湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008（5）
關(guān)鍵詞:人力資源管理;人才;培養(yǎng)模式
中圖分類號(hào):G623 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-2851(2010)04-0070-01
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),我國(guó)目前已經(jīng)開設(shè)人力資源管理本科專業(yè)(包含還沒(méi)有該專業(yè)畢業(yè)生的院校)的高等院校已經(jīng)達(dá)61所,其中國(guó)家重點(diǎn)高校比重約為43%。此統(tǒng)計(jì)不包含專科院校和研究生院,僅僅針對(duì)本科教育并且是已經(jīng)有該專業(yè)畢業(yè)生的院校。人力資源管理專業(yè)在我國(guó)雖已有了一定的發(fā)展,并已進(jìn)入良性發(fā)展階段,但仍然存在一些問(wèn)題,特別是人才培養(yǎng)模式方面的問(wèn)題。
一、人才培養(yǎng)模式的涵義
綜合學(xué)者們的看法,“人才培養(yǎng)模式”是指在一定的現(xiàn)代教育理論和思想指導(dǎo)下,按照特定的培養(yǎng)目標(biāo)和人才規(guī)格,以相對(duì)穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容和課程體系,管理制度和評(píng)估方式,實(shí)施人才教育過(guò)程的總和。它包括四層涵義:培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格;實(shí)現(xiàn)一定的培養(yǎng)目標(biāo)和規(guī)格的整個(gè)教育過(guò)程;實(shí)現(xiàn)這一過(guò)程的一整套管理和評(píng)估制度;與之相匹配的科學(xué)的教學(xué)方法和手段。
人才培養(yǎng)模式?jīng)Q定了人才的定位、學(xué)生的就業(yè),同時(shí)對(duì)專業(yè)建設(shè)、師資引進(jìn)有重要的影響,任何高校無(wú)不注重人才培養(yǎng)模式的定位。
二、高校該專業(yè)人才培養(yǎng)模式的問(wèn)題
(一)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格泛化。許多學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中對(duì)培養(yǎng)目標(biāo)與培養(yǎng)規(guī)格的規(guī)定都較為籠統(tǒng),缺乏具體內(nèi)容,也體現(xiàn)不出自身特色。對(duì)人力資源管理專業(yè)來(lái)講,究竟是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理部門的管理人員,還是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理經(jīng)理?是突出人力資源管理理念,還是突出人力資源管理操作技能?同時(shí),滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求又放在什么位置?對(duì)這些具體問(wèn)題的把握各高校雖然有所不同,但都不十分明確。
(二)課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理。目前,大多數(shù)院校人力資源管理專業(yè)在課程體系內(nèi)容的設(shè)置上仍按企業(yè)實(shí)際存在的人力資源管理職能。這種課程體系表面看來(lái)突出了實(shí)際操作技能,結(jié)果卻是對(duì)企業(yè)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的整體把握,許多極為重要的人力資源管理理念因涉及多門課程而無(wú)法樹立起來(lái);學(xué)生雖然學(xué)了許多技能性的內(nèi)容,但卻缺乏根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用和系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計(jì)的能力。一方面用許多時(shí)間去教不需要教或教不會(huì)的內(nèi)容,另一方面又覺(jué)得課時(shí)不夠,由于對(duì)有關(guān)內(nèi)容缺乏理念整合,各門課程在內(nèi)容劃分上常常交叉重疊,同一個(gè)內(nèi)容在好幾門課都講,而且經(jīng)常是從同一個(gè)角度去講。
(三)缺乏較為成熟的專業(yè)教學(xué)模式。一個(gè)專業(yè)成熟的重要標(biāo)志就是形成與專業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)的獨(dú)特專業(yè)教學(xué)模式。而我國(guó)各高校的教學(xué)法多是以課堂理論教學(xué)為主,缺乏以專業(yè)為對(duì)象的教學(xué)方法體系的研究。由于缺乏互動(dòng)和實(shí)踐,教師難以了解學(xué)生對(duì)問(wèn)題的理解程度,學(xué)生缺乏根據(jù)企業(yè)實(shí)際靈活運(yùn)用和系統(tǒng)開發(fā)設(shè)計(jì)的能力,也無(wú)法掌握文字背后的實(shí)際內(nèi)涵。
(四)師資力量薄弱。作為一個(gè)新興專業(yè),各高校人力資源管理專業(yè)的任課教師大多數(shù)都具有碩士或碩士以上學(xué)歷。但是科班出身的相對(duì)較少,除少部分是從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)或原勞動(dòng)人事管理專業(yè)畢業(yè)的以外,絕大部分是近幾年才從其他專業(yè)轉(zhuǎn)過(guò)來(lái)的,另有一部分則是各高校留校的畢業(yè)生,明顯地存在知識(shí)積累不足的問(wèn)題。
三、優(yōu)化高校該專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑
(一)明確專業(yè)定位和培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的確定源于社會(huì)對(duì)該專業(yè)人才的需求。目前我國(guó)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求主要是三個(gè)方面:一是企業(yè)人力資源管理職能對(duì)專業(yè)人才的需要;二是社會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需要;三是公共管理部門對(duì)組織人事管理人才的需要。因此,各校應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn),把人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配,這樣才能使畢業(yè)生符合企業(yè)對(duì)人才的需求。
(二)細(xì)分專業(yè)方向。結(jié)合人力資源管理專業(yè)學(xué)生自身的發(fā)展定位,高校可在二、三年級(jí)開展較多的選修課程,針對(duì)學(xué)生未來(lái)不同職業(yè)定位的具體方面開設(shè)一些相應(yīng)的基礎(chǔ)課程。比如對(duì)于希望從事宏觀人力資源政策制定的學(xué)生,可以開設(shè)一些法律、教育、人口學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的課程。針對(duì)希望在企業(yè)內(nèi)部從事人力資源管理工作的學(xué)生開設(shè)一些實(shí)用的操作、技巧方面的課程。
(三)加強(qiáng)實(shí)踐環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。為了加強(qiáng)人才培養(yǎng)管理技術(shù),在人才培養(yǎng)計(jì)劃中應(yīng)注重專業(yè)技能的訓(xùn)練,除了注重課堂的案例教學(xué)外,在實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)中,應(yīng)該提高課時(shí)量和內(nèi)容。除了適量安排學(xué)生到實(shí)際崗位進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí),學(xué)校可以讓學(xué)生對(duì)企業(yè)的運(yùn)行進(jìn)行模擬,比如企業(yè)的薪酬管理體系設(shè)計(jì)、人力資源管理軟件設(shè)計(jì)與開發(fā)、組織設(shè)計(jì)等模擬實(shí)驗(yàn)。這樣,學(xué)生會(huì)主動(dòng)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行體制進(jìn)行調(diào)查,可以使學(xué)生更多了解企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行,將自己所學(xué)習(xí)的理論知識(shí)加以運(yùn)用實(shí)踐。
(四)加大師資隊(duì)伍培養(yǎng)力度。針對(duì)人力資源管理專業(yè)教師的短缺、現(xiàn)有教師理論水平和實(shí)踐操作能力欠缺等問(wèn)題,立足本校,加大師資培養(yǎng)力度是唯一可行的選擇。一方面通過(guò)擔(dān)任專業(yè)課授課任務(wù),參加有關(guān)科研課題的研究,結(jié)合送出去進(jìn)修、參加本專業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議等培養(yǎng)教師;另一方面通過(guò)與企業(yè)加強(qiáng)交流與合作,使教師能走進(jìn)企業(yè),深入企業(yè)從事實(shí)踐操作,把理論與實(shí)踐結(jié)合,使理論得到深化。
四、結(jié)論
國(guó)家對(duì)強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)的人才戰(zhàn)略日益重視,開展專業(yè)化的人力資源管理是新時(shí)代企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略,提升競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。各高校應(yīng)將社會(huì)需求和自身特色結(jié)合起來(lái),積極探索優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式,使該專業(yè)畢業(yè)生勝任未來(lái)工作。
參考文獻(xiàn)
[1]靳秉強(qiáng),郭愛(ài)英,王立校.普通高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式[J].石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào),2001,24(4):425-427.
一、人力資源外包的定義
所謂外包，英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。
人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)其自身的需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。但是，并不是所有的人力資源管理工作或職能都能外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)。公司核心業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。
這個(gè)原則既界定了人力資源外包的范圍，也給人力資源外包提供了相當(dāng)大的拓展空間。人力資源管理牽涉內(nèi)容眾多，流程龐雜。若企業(yè)邀請(qǐng)咨詢公司評(píng)價(jià)其專業(yè)技術(shù)與能力，給整個(gè)人力資源管理的涵蓋內(nèi)容進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，這就是“大外包”的概念。總體說(shuō)來(lái)分為五大塊：人員的配置、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績(jī)效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置。而通常在完成諸多人力資源管理體系的設(shè)計(jì)后，企業(yè)仍然需要聘用專業(yè)外包公司來(lái)實(shí)施日常繁瑣的操作和管理，如薪資福利管理、薪資福利數(shù)據(jù)的獲得、能力評(píng)估、人員培訓(xùn)與發(fā)展等，這就是普遍意義上的“小外包”概念。
二、我國(guó)人力資源外包背景及動(dòng)因
現(xiàn)代美國(guó)著名的管理大師杜拉克曾指出：“在10年至15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺(tái)支持而不創(chuàng)造營(yíng)業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級(jí)發(fā)展的機(jī)會(huì)和活動(dòng)、業(yè)務(wù)也應(yīng)該采取外包形式。”應(yīng)該說(shuō)，“人力資源外包”這種管理方式是信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的結(jié)果，是社會(huì)高速發(fā)展、專業(yè)分工細(xì)化的體現(xiàn)，也是社會(huì)文明進(jìn)步的標(biāo)志之一。現(xiàn)在，外包已經(jīng)成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的重要手段。
人力資源外包之所以能迅速風(fēng)靡我國(guó)企業(yè)，不單單只是企業(yè)進(jìn)行人力資源職能轉(zhuǎn)換、回歸企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這樣的主動(dòng)原因，而更多是為了適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革，我國(guó)企業(yè)必須借助人力資源外包的手段“尋找出路”這樣的被動(dòng)原因。本文試圖對(duì)我國(guó)企業(yè)之所以選擇人力資源外包的原因做一些探討。
(一)人才市場(chǎng)化的程度低。我國(guó)21世紀(jì)將打響所謂的“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”。我國(guó)企業(yè)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，普遍認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的重要性，對(duì)人才的爭(zhēng)奪也日趨激烈，不惜重金求賢，然而我國(guó)企業(yè)想自身找尋人才，卻面臨人才市場(chǎng)化程度低的困境。
目前，我國(guó)存在著大量的勞動(dòng)者處于非自愿失業(yè)狀態(tài)，另一方面企業(yè)處于人才短缺的現(xiàn)狀。企業(yè)招不到自己想招的人才，勞動(dòng)者找不到合適自己的工作。出現(xiàn)這個(gè)奇怪現(xiàn)象的原因即是信息不對(duì)稱和人才市場(chǎng)化的程度。一方面由于人才信息平臺(tái)不完善和獲取信息渠道不暢通，不能及時(shí)有效的人才供求信息；另一方面企業(yè)的人事部門尋求人才卻得不到足夠的人才信息，于是企業(yè)只有借助獵頭公司來(lái)進(jìn)行人才的尋找。
獵頭一詞是舶來(lái)品，英文表述為hunter（獵人的意思），其引申意義是高級(jí)人才訪尋。我國(guó)的獵頭行業(yè)出現(xiàn)不過(guò)10年時(shí)間。近幾年來(lái)，從事獵頭業(yè)務(wù)的公司數(shù)目迅速增長(zhǎng)。目前，我國(guó)約有獵頭公司和從事獵頭服務(wù)的咨詢機(jī)構(gòu)近3，000家，主要集中在北京、上海、深圳、廣州等城市。獵頭公司正逐漸成為企業(yè)求取高級(jí)人才和高級(jí)人才流動(dòng)的重要渠道，同時(shí)也是我國(guó)企業(yè)人力資源招聘外包的一種重要形式。
(二)現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)技能不足。我國(guó)企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的時(shí)間很短，沒(méi)有樹立足夠的人力資源管理技能，也就不能系統(tǒng)支撐企業(yè)發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理的職能范圍越來(lái)越廣，不僅具有傳統(tǒng)人事管理職能，而且擔(dān)負(fù)起進(jìn)行崗位設(shè)置與測(cè)評(píng)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，同時(shí)還要兼顧企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，保證與企業(yè)的共同目標(biāo)保持一致。管理范圍也從傳統(tǒng)的正式組織擴(kuò)大到非正式組織，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工與顧客、員工與其他企業(yè)合作者之間的利益共同體、上層領(lǐng)導(dǎo)與下層員工為重構(gòu)組織或企業(yè)再造所需的合作等。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工及干部的選拔、使用、考評(píng)、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。
人力資源科學(xué)化管理、管理范圍的擴(kuò)展和在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，使得市場(chǎng)對(duì)人力資源管理人員的要求提高，人力資源不僅僅是為企業(yè)提供人力，而且要保證所提供的人力符合企業(yè)及工作的要求，這對(duì)于那些半路出家或者簡(jiǎn)單經(jīng)驗(yàn)型的人事管理者來(lái)說(shuō)，他們很難承擔(dān)職位說(shuō)明書的設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)以及做到真正的人崗匹配和按照國(guó)家的法律政策來(lái)處理勞動(dòng)關(guān)系等人力資源工作。我國(guó)從1999年才在高校開設(shè)人力資源管理專業(yè)，為市場(chǎng)培養(yǎng)專業(yè)人力資源管理人才，但由于我國(guó)企業(yè)的基數(shù)太大，因此出現(xiàn)專業(yè)人力資源管理人員供不應(yīng)求的現(xiàn)象，這樣的一種市場(chǎng)供求關(guān)系也使得那些并不專業(yè)或不夠?qū)I(yè)的人力資源管理者流入市場(chǎng)。除此以外，我國(guó)目前還處在從人事管理向人力資源管理過(guò)渡的階段，還有一定的中小企業(yè)根本不存在人力資源部門或者仍沿用人事部門。這也阻礙著我國(guó)人力資源專業(yè)技能的進(jìn)步。人力資源管理水平低也就成為企業(yè)的“短板”，因此企業(yè)只有尋求人力資源專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，以咨詢和培訓(xùn)的方式提升自身企業(yè)的人力資源管理專業(yè)技能。
(三)人力資源外包能使組織把資源集中于那些與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的周期越來(lái)越短，他們需將更多的精力投入市場(chǎng)研究和產(chǎn)品創(chuàng)新等保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的價(jià)值鏈上，因此沒(méi)有過(guò)多的精力去關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈的其他環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)和工資發(fā)放等常規(guī)的人力資源管理職能部分，他們希望交給專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)做。因?yàn)橐恍┏Ｒ?guī)的人力資源管理工作比較繁瑣、需要投入大量的人力和財(cái)力來(lái)操作，同時(shí)這些工作的結(jié)果將會(huì)直接影響整個(gè)企業(yè)的正常運(yùn)作，因此企業(yè)不可以掉以輕心。例如，員工福利的分配，按照赫茨伯格的“雙因素”理論，福利不會(huì)讓員工產(chǎn)生滿意的效果，起不到激勵(lì)員工的作用，但當(dāng)福利分配不恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候，會(huì)造成員工不滿意的后果，嚴(yán)重的會(huì)導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率過(guò)低、整體績(jī)效水平下降，甚至造成員工罷工的后果。因此，專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)可以幫助企業(yè)處理常規(guī)事務(wù)以及避免不科學(xué)、不合理的工作發(fā)生。
三、我國(guó)人力資源外包存在的問(wèn)題
(一)作為外部工作者，對(duì)客戶公司的企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀不能很準(zhǔn)確地把握和定位。在不清楚企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)上為企業(yè)做任何事情只有百害而無(wú)一益，必須了解企業(yè)的背景、熟悉企業(yè)的制度以及員工的需求，才能更好地展開工作。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化與其創(chuàng)始人和多年的文化積累與沉淀有關(guān)，企業(yè)員工都是經(jīng)過(guò)企業(yè)文化培訓(xùn)和企業(yè)社會(huì)化的過(guò)程才真正融入企業(yè)，將企業(yè)文化和價(jià)值觀與自己的價(jià)值觀統(tǒng)一。因此，作為外部工作者，專業(yè)的人力資源管理工作者可能不能在短時(shí)間內(nèi)理解一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化以及認(rèn)同他的企業(yè)文化，這樣會(huì)極大程度地阻礙后期工作的展開。
(二)商業(yè)機(jī)密的泄漏。雖然人力資源外包原則明確指出核心的業(yè)務(wù)不能外包，可以外包的都是一些常規(guī)業(yè)務(wù)。但是，在進(jìn)行外包的過(guò)程中，為了更好地展開工作，企業(yè)也會(huì)將一些商業(yè)機(jī)密透露給咨詢機(jī)構(gòu)，這樣便存在商業(yè)機(jī)密泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。加上我國(guó)對(duì)于人力資源外包這方面的法律制度不是很健全，存在一定的漏洞，因此便加大了企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)。這也是企業(yè)最為擔(dān)心的一個(gè)方面。
(三)雙重管理會(huì)出現(xiàn)不和諧。大多數(shù)企業(yè)只對(duì)其一部分的常規(guī)業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，對(duì)于一些核心的和具有商業(yè)機(jī)密的業(yè)務(wù)，企業(yè)仍然選擇交由企業(yè)內(nèi)部人員操作。這樣便出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源和外包機(jī)構(gòu)雙重管理的局面。縱然管理職責(zé)劃分的再為清楚，管理總會(huì)出現(xiàn)重疊的部分，對(duì)于重疊的部分，企業(yè)內(nèi)部的人力資源會(huì)以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向，但外包機(jī)構(gòu)可能不明確企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，或者僅以更好的完成自己的分內(nèi)工作而不注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)展開工作，這樣不同的出發(fā)點(diǎn)必然會(huì)導(dǎo)致意見(jiàn)的不統(tǒng)一，管理工作都難以進(jìn)行。
四、解決建議
(一)外派員工。為了避免外部工作者不能在短時(shí)間內(nèi)理解企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值的現(xiàn)象，外包公司可以對(duì)客戶公司實(shí)行外派專業(yè)人力資源工作者到客戶公司，這樣客戶公司既可以享受專業(yè)的人力資源管理服務(wù)，又可以減少企業(yè)在價(jià)值鏈以外的其他環(huán)節(jié)的成本支出。
一、崗位職業(yè)能力概述
在高校人力資源管理教學(xué)中崗位能力的主要內(nèi)容是指針對(duì)某一行業(yè)中的某一工作職位提出的相關(guān)在職實(shí)際操作能力鑒定。即培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生對(duì)某一崗位工作人員的在職實(shí)踐能力進(jìn)行有效判定的教學(xué)內(nèi)容。除此之外，高校人力資源管理教學(xué)中崗位能力還包括相應(yīng)的針對(duì)新職業(yè)、新知識(shí)、新技術(shù)、新技能、新協(xié)作等內(nèi)容的教學(xué)，因此崗位職業(yè)能力教學(xué)的進(jìn)行需要大量基礎(chǔ)課程的知識(shí)作為基石和鋪墊，從而在此基礎(chǔ)上有效提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的整體專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。
二、人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)問(wèn)題
在我國(guó)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)中存在著一些影響教學(xué)效率的問(wèn)題，這主要體現(xiàn)在教學(xué)模式相對(duì)單一、教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性、基礎(chǔ)理論過(guò)多，實(shí)踐較少等環(huán)節(jié)。以下從幾個(gè)方面出發(fā)，對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)問(wèn)題進(jìn)行了分析。1.教學(xué)模式相對(duì)單一。教學(xué)模塊相對(duì)單一是影響人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)的基礎(chǔ)性因素。由于我國(guó)人力資源管理作為越來(lái)越熱門的專業(yè)得到了較快的發(fā)展，因此這意味著該專業(yè)學(xué)科教學(xué)的進(jìn)行需要滲透進(jìn)更多的新知識(shí)、新技術(shù)、新技能、新理論的新型人力資源教學(xué)，但是在我國(guó)許多高校的人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程教學(xué)過(guò)程中其教學(xué)模式較為單一，在這一模式的影響下高校很難培養(yǎng)出復(fù)合型的人力資源管理應(yīng)用型人才，從而較為嚴(yán)重的制約了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展。2.教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性。教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)的影響是不言而喻的。眾所周知高校人力資管理教學(xué)的基礎(chǔ)課程需要涉及到人力資源需求預(yù)測(cè)、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)、企業(yè)工作人員專業(yè)技能培訓(xùn)、四班分析法，德爾菲法、相關(guān)因素法、勞動(dòng)定額法等基礎(chǔ)內(nèi)容。但是在我國(guó)許多高校的人力資源管理專業(yè)中其教學(xué)內(nèi)容規(guī)劃缺乏合理性，從而導(dǎo)致了基礎(chǔ)課程教學(xué)難以起到預(yù)期的教學(xué)效果。3.基礎(chǔ)理論過(guò)多，實(shí)踐較少。基礎(chǔ)理論過(guò)多，實(shí)踐較少是影響學(xué)生動(dòng)手能力和實(shí)踐能力的重要因素。眾所周知在人力資源管理過(guò)程中管理人員的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)往往會(huì)影響到企業(yè)的整體人力資源儲(chǔ)備水平。基于這種情況人力資源管理實(shí)踐的進(jìn)行就具有格外重要的意義。但是應(yīng)當(dāng)看出我國(guó)許多高校的人力資源基礎(chǔ)課程教學(xué)的基礎(chǔ)理論過(guò)多并且模式實(shí)踐和體驗(yàn)實(shí)踐太少，這嚴(yán)重的影響到了學(xué)生動(dòng)手解決實(shí)際能力的問(wèn)題，從而對(duì)于人力資源基礎(chǔ)課程教學(xué)效率的提高起到了很大的制約作用。
三、人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革方法
在人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革過(guò)程中教師應(yīng)當(dāng)注重提升學(xué)生對(duì)崗位職業(yè)能力和課程基礎(chǔ)知識(shí)的了解。以下從教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃、增加實(shí)踐內(nèi)容、學(xué)生潛在能力開發(fā)、注重專業(yè)知識(shí)講述、案例分析的有效運(yùn)用等方面出發(fā)，對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革方法進(jìn)行了分析。1.教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃。教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃是人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革的基礎(chǔ)和前提。通常來(lái)說(shuō)教學(xué)內(nèi)容的合理化構(gòu)建是人力資源管理教學(xué)中最為核心的內(nèi)容之一。在人力資源管理的基礎(chǔ)課程教學(xué)過(guò)程中教師應(yīng)當(dāng)注重通過(guò)教學(xué)內(nèi)容的合理規(guī)劃來(lái)使學(xué)生對(duì)任職資格體系構(gòu)建、招聘面試技巧、結(jié)構(gòu)法招聘面試技巧、崗位評(píng)價(jià)評(píng)估等內(nèi)容有著清晰的了解，從而使其在步入人力資源管理專業(yè)后能夠具備指導(dǎo)用人部門組織開展招聘面試工作的能力和其他HR工作所需的必要能力。2.增加實(shí)踐內(nèi)容。增加實(shí)踐內(nèi)容對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革的重要性是不言而喻的。由于在人力資源管理中，HR工作人員的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)往往是需要通過(guò)數(shù)年的工作來(lái)進(jìn)行積累的，因此針對(duì)這一情況，人力資源管理教師在基礎(chǔ)課程的教學(xué)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)在提升學(xué)生對(duì)崗位職業(yè)能力理解的基礎(chǔ)上更好地增加相應(yīng)的實(shí)踐內(nèi)容。例如通過(guò)讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行合理的假期實(shí)踐，從而使其對(duì)企業(yè)的人員配置、員工職工能力、新進(jìn)員工試用期淘汰率等內(nèi)容有著較為深刻的了解，從而在此基礎(chǔ)上更好地提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力的有效提升。3.學(xué)生潛在能力開發(fā)。在人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革過(guò)程中教師應(yīng)當(dāng)注重學(xué)生潛在能力的有效開發(fā)。正如名言所說(shuō)的那樣，人的潛力是無(wú)窮的。而人力資源管理基礎(chǔ)課程的教學(xué)目的從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)也是為了更好地提升學(xué)生的專業(yè)知識(shí)水平和綜合素質(zhì)，因此在這一過(guò)程中對(duì)學(xué)生潛在能力進(jìn)行合理的開發(fā)能夠促進(jìn)其專業(yè)素質(zhì)與實(shí)踐能力的有效提升，最終促進(jìn)高校人力資源管理教學(xué)效率的有效提升。4.注重專業(yè)知識(shí)講述。專業(yè)知識(shí)在人力資源管理基礎(chǔ)課程中的重要性不言而喻，通常來(lái)說(shuō)人力資源管理基礎(chǔ)課程的專業(yè)知識(shí)主要包括企業(yè)薪酬體系、企業(yè)分配方式、企業(yè)職位基準(zhǔn)、職位升遷規(guī)則等內(nèi)容。在這些重要專業(yè)知識(shí)的教學(xué)過(guò)程中人力資源管理教師應(yīng)當(dāng)注重崗位職業(yè)能力等相關(guān)知識(shí)的有效穿插，從而使學(xué)生對(duì)于以企業(yè)績(jī)效工資體系等方面的知識(shí)和人力資源管理學(xué)科有著更加深入的研究和了解。5.案例分析的有效運(yùn)用。案例分析的有效運(yùn)用即是在人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)過(guò)程中通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)際存在的操作案例進(jìn)行分析，來(lái)讓學(xué)生對(duì)于人力資源管理基礎(chǔ)課程的知識(shí)進(jìn)行更加深入的了解。例如在激勵(lì)理論這一內(nèi)容的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理教師可以通過(guò)結(jié)合企業(yè)實(shí)際的情況對(duì)激勵(lì)理論應(yīng)用后一線生產(chǎn)系統(tǒng)員工的工作積極性提升效果進(jìn)行闡述，從而讓學(xué)生更好地理解激勵(lì)理論應(yīng)用的必要性和具體應(yīng)用方法，最終促進(jìn)人力資源管理專業(yè)的學(xué)生能夠更好地對(duì)企業(yè)的實(shí)際HR工作和工作的具體方法有著更加清晰的了解。
四、結(jié)語(yǔ)
隨著我國(guó)高校教學(xué)改革的不斷進(jìn)步和人力資源管理教學(xué)水平的持續(xù)提升，基于崗位職業(yè)能力的人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)改革取得了良好的實(shí)踐效果，但是相對(duì)速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)對(duì)HR人員高素質(zhì)的要求而言，在人力資源管理基礎(chǔ)課程教學(xué)中還存在很多薄弱的環(huán)節(jié)和急需解決的問(wèn)題，因此人力資源管理教師在教學(xué)過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位職業(yè)能力有著清晰的了解，從而在此基礎(chǔ)上通過(guò)基礎(chǔ)課程教學(xué)實(shí)踐的進(jìn)行促進(jìn)教學(xué)改革水平的持續(xù)提升。
作者：劉博工作單位：遼寧省大連財(cái)經(jīng)學(xué)院
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；包外
一、人力資源管理外包的界定
“外包”一詞自1990年被美國(guó)學(xué)者普拉哈拉德和英國(guó)學(xué)者加里哈默提出以來(lái)，由于其可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的積極效果，近些年受了學(xué)者界與企業(yè)界的高度關(guān)注。其領(lǐng)域和范圍也已經(jīng)擴(kuò)展到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，人力資源管理外包作為一種特殊形式的外包形式，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)其概念與內(nèi)涵進(jìn)行過(guò)界定，但尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。本文認(rèn)為，人力資源管理外包是指企業(yè)為了降低成本或缺乏專業(yè)管理人員及技能等原因，將原來(lái)由企業(yè)自身承擔(dān)的人力資源管理的部分或全部職能工作，通過(guò)簽約付費(fèi)的方式委托給專業(yè)從事提供人力資源管理相關(guān)職能服務(wù)的外包服務(wù)商運(yùn)作的一種管理模式。
二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀問(wèn)題分析
1 人力資源管理外包業(yè)務(wù)停留在初級(jí)階段。目前，我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理外包僅僅停留在員工的檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的業(yè)務(wù)方面，例如，針對(duì)人力資源管理外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示：有45.9％的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力資源管理認(rèn)為是員工檔案關(guān)系，只有6.3％的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為是工資發(fā)放。另有21.1％的人認(rèn)為是其它。
2 人力資源管理外包普及率不高。目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理外包還沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，有相當(dāng)比較的中小企業(yè)對(duì)人力資源部門的職能界定是停留在一般的事務(wù)操作層面，而不是如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)適應(yīng)性等問(wèn)題上。這種就導(dǎo)致人力資源管理外包的主要內(nèi)容僅停留在人事、社保等操作性的外包領(lǐng)域，而對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的招聘、培訓(xùn)、薪酬等外包還處于起步階段，
3 外包市場(chǎng)不規(guī)范，感知風(fēng)險(xiǎn)大。1007年度中國(guó)人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：大部分人力資源管理者寄希望于通過(guò)人力資源管理外包來(lái)規(guī)避或轉(zhuǎn)移勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。數(shù)據(jù)還顯示出，有50.6％的人力資源人員認(rèn)為人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)是服務(wù)商質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，其次是32.3％的人力資源人員認(rèn)為對(duì)外包人員失去控制是人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)。成本風(fēng)險(xiǎn)目前還沒(méi)有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出國(guó)內(nèi)企業(yè)目前對(duì)外包服務(wù)商質(zhì)量問(wèn)題存在的很大的懷疑，這也是外包服務(wù)商所必須努力解決的問(wèn)題。
4 相關(guān)法規(guī)的建設(shè)不完善，到目前為止，我國(guó)還沒(méi)有相應(yīng)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，供應(yīng)商是否誠(chéng)信、是否規(guī)范經(jīng)營(yíng)、是否專業(yè)等問(wèn)題令人擔(dān)憂，加之一些非法機(jī)構(gòu)違章經(jīng)營(yíng)，導(dǎo)致人力資源管理外包供應(yīng)商市場(chǎng)極為混亂。
三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的對(duì)策
1 政府應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理外包市場(chǎng)的引領(lǐng)與規(guī)范，由于人力資源各職能高成本、復(fù)雜、嚴(yán)格規(guī)范等方面的特點(diǎn)，我國(guó)許多中小企業(yè)將人力資源管理各職能外包給專業(yè)的供應(yīng)商，這也是目前中小企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向、新潮流。為此，政府部門應(yīng)該發(fā)揮其普遍的約束力和權(quán)威性，營(yíng)造一種公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)對(duì)人力資源管理外包商進(jìn)行管理，在市場(chǎng)規(guī)范方面政府應(yīng)該努力引領(lǐng)與規(guī)范行業(yè)規(guī)則，并監(jiān)督執(zhí)法，建立加強(qiáng)人力資源管理外包提供商的資格認(rèn)定。
2 加強(qiáng)外包觀念的培育。要改變?nèi)肆Y源管理外包的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)外包觀念的培育，讓其對(duì)人力資源包外有一個(gè)比較充分的認(rèn)識(shí)。將人力資源的一些非核心的職能外包，從而使中小企業(yè)更加專注于自己的核心職能，專注于戰(zhàn)略性的人力資源管理職能的發(fā)揮，這樣既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企業(yè)將自己的核心優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)。
3 制定符合中小企業(yè)自身的人力資源外包決策。首先，中小企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出符合自己的最佳人力資源外包方案，對(duì)于是否外包、什么業(yè)務(wù)需要外包、選擇哪個(gè)外包提供商、怎么外包等問(wèn)題都有一個(gè)清晰的回答，同時(shí)也應(yīng)該考慮外包的具體內(nèi)容，思考本企業(yè)哪個(gè)內(nèi)容適合外包，哪些內(nèi)容不適合外包。另外在選擇外包提供商時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)的自身實(shí)際出發(fā)對(duì)外包提供商的實(shí)力、信譽(yù)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)化程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。既要考慮到外包的質(zhì)量問(wèn)題，同時(shí)也要考慮到外包的成本問(wèn)題。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源規(guī)劃;危機(jī);治理
人力資源規(guī)劃能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源與未來(lái)發(fā)展需要的差距、通過(guò)分析產(chǎn)生差距的原因,明確未來(lái)人力資源開發(fā)培養(yǎng)的方向和途徑以及面臨的潛在風(fēng)險(xiǎn),并且設(shè)計(jì)和調(diào)整相應(yīng)的政策和制度,以保證及時(shí)的適應(yīng)未來(lái)的環(huán)境的變化,為實(shí)現(xiàn)人員的合理配置和有效使用創(chuàng)造條件。
1 、人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的作用
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程,它以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),以深入分析企業(yè)內(nèi)外部條件、全面核查現(xiàn)有人力資源為基礎(chǔ),以預(yù)測(cè)組織未來(lái)對(duì)人員的需求為切入點(diǎn),內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作。在人力資源管理部門的工作中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。
2 、我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的問(wèn)題
人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展各項(xiàng)后續(xù)人力資源管理活動(dòng)的依據(jù),對(duì)于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的成效具有決定性的意義。人力資源規(guī)劃就是預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求,以及對(duì)完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程,其根本的目的是通過(guò)人力資源管理與開發(fā)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前,我國(guó)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的危機(jī)主要體現(xiàn)在規(guī)劃缺失嚴(yán)重、脫離企業(yè)實(shí)際、支撐體系不完善以及執(zhí)行不力等幾個(gè)方面。
3 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題存在的原因
(1)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性
人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中,應(yīng)以戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo),確保人力資源政策的正確性和有效性。
(2)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)的偏差
對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性、內(nèi)容、制定方法、程序、原則等認(rèn)識(shí)和理解的不全面。一般而言,做好人力資源管理必須經(jīng)過(guò)三個(gè)先后相繼、相互影響的重要步驟:明確中小企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)上的偏差主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)大的方面:一是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、制定人力資源規(guī)劃以及人力資源管理體系與具體執(zhí)行計(jì)劃。二是對(duì)人力資源規(guī)劃的制定內(nèi)外部缺乏回應(yīng),對(duì)其復(fù)雜性、對(duì)變性認(rèn)識(shí)不足。
(3)人力資源管理的缺陷
企業(yè)在人力資源管理制度上的缺陷,是造成規(guī)劃危機(jī)的主要原因。當(dāng)前,我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的缺陷主要存在以下三個(gè)方面;一是由于企業(yè)的規(guī)模中等偏小,職能部門的規(guī)劃較粗略,部分企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門,有的企業(yè)雖然設(shè)立了獨(dú)立的人事部,但往往分工粗、人數(shù)少;二是企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的餓,但領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志往往凌駕于制度之上,使得制度形同虛設(shè);三是普遍存在著人力資源使用的短視現(xiàn)象,即只強(qiáng)調(diào)人力資源的使用與管理,不重視人力資源的培訓(xùn)、開發(fā)與激勵(lì)。
(4)專業(yè)的管理者短缺與員工的素質(zhì)不高
盡管大部分中小企業(yè)都設(shè)立了人力資源管理的職能部門,但其職能的行使普遍存在一些問(wèn)題,主要表現(xiàn)在:一是整體素質(zhì)不高,專業(yè)人員很少,專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足,專業(yè)技能較低;二是缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn);三是許多人力資源管理者土生土長(zhǎng),沒(méi)有受過(guò)良好的專業(yè)培訓(xùn),沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)的大公司的熏陶,眼界不高。因此,高素質(zhì)、高層次人力資源管理者的缺乏也是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要影響因素。
4 、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的治理對(duì)策
(1)促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合
科學(xué)全面的認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是治理中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體來(lái)說(shuō),首先要提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位,企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策層要高度重視,并將其納如到企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略中去;其次要加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和技術(shù)以及中小企業(yè)規(guī)劃制定的特殊性等方面的培訓(xùn),確保人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界,人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大,避免企業(yè)內(nèi)部各種人力資源損耗的滋生和蔓延。
(2)完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺(tái)
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革,健全人力資源管理體系,主要是革除中小企業(yè)人力資源管理的缺陷,為人力資源規(guī)劃的制定也實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊(yùn)涵著對(duì)人力資源管理舊模式的揚(yáng)棄,甚至是全新模式的夠建。只有實(shí)施有效的變革才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運(yùn)轉(zhuǎn)良好的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái),除了其只能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外,有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域,比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
(3)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的培養(yǎng),提高中小企業(yè)員工整體的素質(zhì)
加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的中小企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍,提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。除此之外,改善當(dāng)前中小企業(yè)員工素質(zhì)普遍偏低的狀況,也能大大促進(jìn)企業(yè)員工對(duì)人力資源規(guī)劃活動(dòng)的觀念認(rèn)同也執(zhí)行配合。
(4)創(chuàng)建適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新模式
由于當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)生存環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性,要改善其人力資源規(guī)劃的危機(jī),我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路,建立靈活多變、動(dòng)態(tài)有序上午創(chuàng)新模式。例如,建立彈性人力資源規(guī)劃制度與建立多層次、多視角的人力資源規(guī)劃主線。
總之,管理者必須正確識(shí)別中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)表象,透徹分析內(nèi)在原因,在此基礎(chǔ)上,科學(xué)制定并有效實(shí)施針對(duì)性較強(qiáng)的治理對(duì)策。如此,中小企業(yè)人力資源規(guī)劃就能夠擺脫戰(zhàn)略割裂與脫離實(shí)際困難,運(yùn)轉(zhuǎn)有效的規(guī)劃活動(dòng)必將促進(jìn)人力資源管理與開發(fā)的進(jìn)展。這些人力資源的良性運(yùn)作都將有助與我國(guó)中小企業(yè)迎接新的一輪跨越式發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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我國(guó)高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)起較晚，行業(yè)穩(wěn)定性不高，且國(guó)家扶持力度有限，造成了高科技企業(yè)的發(fā)展受到限制。但隨著我國(guó)近年來(lái)對(duì)科技人才培養(yǎng)力度的加強(qiáng)，大量科技人才的研發(fā)能力逐漸提高，使高科技產(chǎn)品的研發(fā)和投放量得到空前的提高，同時(shí)也帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)消費(fèi)者對(duì)高科技產(chǎn)品及高科技企業(yè)的認(rèn)可。而在競(jìng)爭(zhēng)無(wú)國(guó)界的環(huán)境中，持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取是企業(yè)生存的唯一途徑。企業(yè)不僅要有堅(jiān)實(shí)的技術(shù)資源做支撐，更要有強(qiáng)大的人力資源做引領(lǐng)，企業(yè)只有長(zhǎng)期保有自己的具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)和人才，才能在不斷變化的環(huán)境中得以生存和發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理效能(HRME)的高低對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升起到關(guān)鍵性的作用。可見(jiàn)，對(duì)高科技企業(yè)而言，如何構(gòu)建更加優(yōu)化、合理的企業(yè)管理效能衡量模式具有重要意義。
一、提升高科技企業(yè)人力資源管理效能的重要性
現(xiàn)代組織在劇烈變遷的環(huán)境中，只有滿足利益相關(guān)者的需求與期望，獲得合法性與可接受性，才能增強(qiáng)組織的存活和成長(zhǎng)能力。在此過(guò)程中，既需要技術(shù)性效能，更應(yīng)關(guān)注戰(zhàn)略性效能，這是更高層次的企業(yè)管理效能。希托普(Hiltrop，2001)從定性角度探討了人力資源管理效能與組織績(jī)效間的相關(guān)性，提出相關(guān)性的多個(gè)理論模型，分別是資源基礎(chǔ)觀、情境模式、復(fù)利相關(guān)觀點(diǎn)、控制系統(tǒng)模式、最佳制度模式、資源依賴/權(quán)利模式、制度主義七個(gè)理論模型。［1］Hiltrop傾向于對(duì)理論的探討，在七個(gè)理論模型提出的過(guò)程中，過(guò)多的關(guān)注了理論的傳承性。因此，本研究將針對(duì)這一缺失做定性分析，在對(duì)高科技企業(yè)這一具有時(shí)代變遷屬性的企業(yè)類型進(jìn)行全面、詳實(shí)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源這一決定企業(yè)甚至行業(yè)命脈的組成因素的管理問(wèn)題進(jìn)行科學(xué)且有實(shí)效性的研究。另外，海斯特(Hester，2005)從資源觀視角研究了人力資源管理效能與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，從人力資源規(guī)劃、任用、評(píng)估、薪酬、教育培訓(xùn)與勞資關(guān)系六方面對(duì)人力資源管理效能進(jìn)行量化并研究了它們與績(jī)效的關(guān)系。［2］在本文研究的問(wèn)題領(lǐng)域給出了重要的研究依據(jù)和基礎(chǔ)。翁志英(2008)認(rèn)為，在評(píng)估人力資源管理效能時(shí)，應(yīng)避免只認(rèn)為生產(chǎn)導(dǎo)向的短期計(jì)量指標(biāo)具有客觀性，事實(shí)上，重視人力資源的管理也極為重要。［3］對(duì)比傳統(tǒng)的只重視短期的數(shù)據(jù)指標(biāo)，忽視長(zhǎng)期的人力資源培養(yǎng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，翁志英的提法更貼合現(xiàn)代社會(huì)對(duì)企業(yè)的要求。人力資源體系的構(gòu)建與管理是一個(gè)長(zhǎng)期且復(fù)雜的過(guò)程，其效能的產(chǎn)生往往不能簡(jiǎn)單的以一個(gè)績(jī)效周期去考量和評(píng)價(jià)，而應(yīng)客觀的根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行觀察和調(diào)整。對(duì)企業(yè)而言，長(zhǎng)期、穩(wěn)定、持續(xù)增長(zhǎng)的績(jī)效表現(xiàn)才是企業(yè)發(fā)展的根本。因此，提升企業(yè)人力資源管理效能尤為重要，它直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，也間接影響著整個(gè)社會(huì)的前進(jìn)。而對(duì)于高科技企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)其人力資源的有效管理，對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)科技人才隊(duì)伍，搞好科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力意義重大。
二、提升高科技企業(yè)人力資源管理效能的路徑
人力資源管理效能主要體現(xiàn)在其管理能力和管理效力上。管理能力是企業(yè)對(duì)人力資源管理者對(duì)管理職能的執(zhí)行力的要求，這是最基本的層面，任何企業(yè)的人力資源管理者都必須以此為基準(zhǔn)進(jìn)行工作的開展，這也是保證企業(yè)各方面人力資源能夠在自己的崗位上正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本要求。管理效力是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理取得的效果，是對(duì)人力資源管理者的更高要求，也是能夠真正使企業(yè)獲取有效人力資源管理所帶來(lái)的巨大回饋。對(duì)人力資源的有效管理，可使企業(yè)在短期內(nèi)迅速提升業(yè)績(jī)，在長(zhǎng)期的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，穩(wěn)固的人力資源更能夠幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。基于此，本研究將人力資源管理因素結(jié)構(gòu)分為功能層面人力資源管理效能與執(zhí)行層面人力資源管理效能兩大系統(tǒng)，以求更好地體現(xiàn)人力資源管理效能的兩大要求。在兩大層面的下一層，有四大主要路徑，即:技術(shù)性人力資源管理效能、戰(zhàn)略性人力資源管理效能、人力資源管理者專業(yè)才能與人力資源管理者經(jīng)營(yíng)才能。其中，前兩項(xiàng)更多體現(xiàn)在功能層面的人力資源管理效能，體現(xiàn)了對(duì)人力資源管理者個(gè)人專業(yè)技能的基本要求和對(duì)組織管理的理解和執(zhí)行力，組織的戰(zhàn)略制定和貫徹主要是通過(guò)人力資源管理者執(zhí)行的，而他對(duì)整個(gè)組織戰(zhàn)略的理解能力就建立在個(gè)人的專業(yè)知識(shí)及管理經(jīng)驗(yàn)之上，能否很好地對(duì)組織戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，并對(duì)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略加以把握，是對(duì)我國(guó)當(dāng)代人力資源管理者的一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，也是企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，在高科技企業(yè)對(duì)該類人才的渴求就更加明顯且集中。而后兩項(xiàng)則體現(xiàn)在執(zhí)行層面的人力資源管理效能中，是人力資源管理者通過(guò)個(gè)人的專業(yè)背景和管理操作，對(duì)企業(yè)各部門和企業(yè)員工的影響力，進(jìn)而對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和規(guī)劃所產(chǎn)生的影響力。企業(yè)通過(guò)有效的人力資源管理培養(yǎng)出適合自己發(fā)展所需要的人才，而這些人才也需要企業(yè)提供良好的管理平臺(tái)來(lái)完成自己的社會(huì)角色和專業(yè)開發(fā)，只有有效的人力資源管理才能同時(shí)較好地完成這兩個(gè)要求。在高科技企業(yè)中，高素質(zhì)的人群比較集中，對(duì)于他們的管理要更加人性化，要更多地強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長(zhǎng)和自我管理，引導(dǎo)他們?cè)谕瓿蓚€(gè)人目標(biāo)的同時(shí)能很好地配合企業(yè)的整體部署，與其他部門和其他團(tuán)隊(duì)成員達(dá)成一致，這就要求人力資源管理者對(duì)高科技企業(yè)中的核心員工在幫助、支持、引導(dǎo)的基礎(chǔ)上開展管理工作。同時(shí)，高科技企業(yè)面臨行業(yè)的巨大變化和技術(shù)的巨大挑戰(zhàn)，如何能讓員工更積極主動(dòng)地投入到提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的建設(shè)中，也是人力資源管理必須要努力研究和致力于開發(fā)的重要議題。在四大路徑的基礎(chǔ)上，本文提出十四個(gè)基本路徑來(lái)實(shí)現(xiàn)高科技企業(yè)人力資源管理效能的提升。第一，員工任用。這是人力資源管理者對(duì)企業(yè)部門員工的選拔與甄選，在這個(gè)層面要求在人崗匹配的基礎(chǔ)上，能為企業(yè)挖掘出更具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。第二，教育培訓(xùn)。人力資源管理者利用企業(yè)的有效資源對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)和技術(shù)上的教育，通過(guò)各種培訓(xùn)來(lái)開發(fā)員工的深層能力。第三，績(jī)效評(píng)估。人力資源管理者通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建與實(shí)施對(duì)員工進(jìn)行周期性的績(jī)效評(píng)估，以期給每一名員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)，對(duì)下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)制定和員工的個(gè)人發(fā)展都能夠提供良好的信息和依據(jù)。第四，獎(jiǎng)勵(lì)管理。人力資源管理者通過(guò)對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)，得出員工績(jī)效的優(yōu)劣，并以此進(jìn)行激勵(lì)，聯(lián)合薪酬體系及公司政策，對(duì)績(jī)效優(yōu)異的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)以促進(jìn)其更好的工作。第五，勞資關(guān)系。人力資源管理者通過(guò)對(duì)員工和企業(yè)間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的有效管理，以保證企業(yè)正常有序的生產(chǎn)和穩(wěn)定社會(huì)及國(guó)家安全。第六，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源管理者通過(guò)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)短期戰(zhàn)略部署的解讀，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源配置結(jié)構(gòu)和人員安排，以期更好地配合企業(yè)前進(jìn)的步伐和戰(zhàn)略的實(shí)施。第七，團(tuán)隊(duì)管理能力。團(tuán)隊(duì)作為企業(yè)生產(chǎn)和管理的基本單位，其運(yùn)作效能大大影響到整個(gè)部門甚至企業(yè)的整體績(jī)效水平和發(fā)展?fàn)顟B(tài)，人力資源管理者通過(guò)有效的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，能使其更積極的為企業(yè)服務(wù)，并帶動(dòng)相關(guān)部門創(chuàng)造佳績(jī)，這是對(duì)人力資源管理者提出的戰(zhàn)略性要求。第八，人力資源發(fā)展。人力資源管理者通過(guò)對(duì)企業(yè)各部門現(xiàn)有人員的管理和考察，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需求相掛鉤，有效引導(dǎo)員工向企業(yè)的需求方向制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使二者真正做到共同發(fā)展、共同進(jìn)步。第九，技能與特質(zhì)。人力資源管理者應(yīng)具備較高的專業(yè)素質(zhì)和管理技能，能靈活運(yùn)用所具備的知識(shí)進(jìn)行實(shí)務(wù)操作，很好地完成企業(yè)對(duì)其的管理要求，保證營(yíng)運(yùn)的暢通。第十，內(nèi)部組織的影響力。這是人力資源管理者的專業(yè)精神對(duì)其部門內(nèi)部其他人的影響力，包括工作的方法、態(tài)度、積極性等。第十一，對(duì)外部環(huán)境的影響力。就是人力資源管理者通過(guò)自己專業(yè)的傳播和滲透，對(duì)組織內(nèi)部其他部門管理者的影響力，包括管理的效力、管理的方法等。第十二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力。人力資源管理者作為企業(yè)的重要管理人才，參與企業(yè)的日常管理，并就企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題參與討論與制定，其綜合分析能力和戰(zhàn)略整合能力將直接影響到企業(yè)的最終經(jīng)營(yíng)效果。第十三，人際關(guān)系管理能力。人力資源管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中應(yīng)能夠很好地與他人溝通，建立良好的內(nèi)部組織關(guān)系，并就組織中存在的矛盾進(jìn)行有效管理和恰當(dāng)?shù)慕鉀Q。第十四，規(guī)劃預(yù)測(cè)能力。人力資源管理者在對(duì)員工和員工績(jī)效掌握的情況下，能在新的績(jī)效周期中給出合理且符合企業(yè)發(fā)展意愿的人員及績(jī)效規(guī)劃，較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)有效資源在企業(yè)營(yíng)運(yùn)中的發(fā)展軌跡，更好地為企業(yè)發(fā)展做好基本工作。
其中，前五個(gè)方面屬于技術(shù)性人力資源管理效能的要求范疇，更多地體現(xiàn)出在高科技企業(yè)中，管理效能的實(shí)現(xiàn)還要依靠人力資源管理者在專業(yè)領(lǐng)域的認(rèn)知和把握，對(duì)專業(yè)技術(shù)的應(yīng)用將直接影響到其工作的開展和員工的反饋，這也是管理效能中最基本的層面。第六、七、八三個(gè)方面屬于戰(zhàn)略性人力資源管理效能的范疇，這一層面將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，要求人力資源管理者在掌握本領(lǐng)域?qū)I(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上，還要能有效地將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行深刻的理解和分析，并將其與日常的人力資源管理相結(jié)合，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)更有效的績(jī)效，形成良好的戰(zhàn)略層級(jí)分解效力。第九、十、十一三個(gè)方面屬于人力資源管理者專業(yè)才能的范疇，這一層面對(duì)人力資源管理者的要求更高，依靠人力資源管理者的專業(yè)操作水平，進(jìn)而對(duì)周邊的員工和團(tuán)隊(duì)起到很好的帶動(dòng)和感染作用，使企業(yè)內(nèi)部形成對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)知，更好地對(duì)待企業(yè)的戰(zhàn)略和績(jī)效管理等一系列相關(guān)管理措施，完成企業(yè)的管理目的。第十二、十三、十四三個(gè)方面屬于人力資源管理者經(jīng)營(yíng)才能的范疇，將人力資源管理者作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的一個(gè)重要組成部分，對(duì)其能力進(jìn)行分解，體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)、規(guī)劃和人際關(guān)系處理方面，能更好地定位一名優(yōu)秀的管理者應(yīng)具備的深層素質(zhì)和能力，這也是實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、穩(wěn)定的管理效力的最高要求。以上十四個(gè)方面不僅界定了作為人力資源管理者應(yīng)具備的基本專業(yè)素質(zhì)和能力，更提出了作為高科技企業(yè)的人力資源管理者，能否很好地理解和貫徹企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，并將其轉(zhuǎn)化為有效生產(chǎn)力，應(yīng)具備的更深層次的經(jīng)營(yíng)才能。這也為企業(yè)在選用專業(yè)人才方面提供了依據(jù)，同時(shí)也為高科技企業(yè)的管理者們提供了自我提升的參考標(biāo)準(zhǔn)。
本文所提出的路徑考慮了中國(guó)的情境、文化及高科技企業(yè)的特征，所構(gòu)建的高科技企業(yè)管理效能路徑具有中國(guó)本土化的意義，對(duì)理論界和企業(yè)界具有一定的借鑒和指導(dǎo)意義。
關(guān)鍵詞:人力資源外包;變革管理;溝通
中圖分類號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1003-949X(2007)-05-0074-02
如今科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性迫使企業(yè)必須具備獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和對(duì)手展開競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)需要致力于提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)于非核心業(yè)務(wù)則選擇外包出去，尤其在上世紀(jì)九十年代，外包對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略意義日益突顯，人力資源外包正是在業(yè)務(wù)外包這樣的背景下發(fā)展起來(lái)的。在中國(guó)，人力資源外包業(yè)務(wù)水平雖然還處于初級(jí)階段，但是服務(wù)水平正快速提高，人力資源外包發(fā)展也進(jìn)入爆發(fā)期，許多希望得到專業(yè)人力資源管理服務(wù)的公司和追求規(guī)范管理的公司對(duì)人力資源外包服務(wù)的需求最有興趣。
但是，企業(yè)將人力資源管理外包，或引入外包服務(wù)體系時(shí)，會(huì)引起企業(yè)管理體系､人力資源管理理念､職能部門管理者的人力資源管理角色､人力資源管理操作模式､人力資源管理者的戰(zhàn)略角色等等各種可能的變化。本文理論聯(lián)系實(shí)踐，提出如何在實(shí)行人力資源管理外包時(shí)進(jìn)行變革管理，使企業(yè)在人力資源外包中能夠順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)起初設(shè)定的目標(biāo)。
一､獲得決策層認(rèn)可的人力資源外包目標(biāo)和執(zhí)行計(jì)劃
任何一項(xiàng)企業(yè)管理變革首先必須要得到公司管理層的認(rèn)可和支持，人力資源外包同樣如此。因此人力資源管理者需要通過(guò)對(duì)企業(yè)所面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及企業(yè)自身狀況分析目前是否需要進(jìn)行人力資源管理外包這個(gè)管理變革，并制訂實(shí)施戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理外包的目標(biāo)。
首先要明確人力資源外包的目標(biāo)以取得公司領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源外包的認(rèn)可。人力資源管理外包的目標(biāo)是多樣的:提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高人力資源管理水平，降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理成本等等。如今人力資源管理已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的階段，人力資源管理者需要從傳統(tǒng)的人力資源管理中解脫出來(lái)，讓專業(yè)的人力資源管理公司為企業(yè)提供更加專業(yè)的人力資源服務(wù)。人力資源管理?yè)?dān)任戰(zhàn)略角色，參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
其次，一個(gè)經(jīng)過(guò)縝密規(guī)劃的執(zhí)行策略對(duì)人力資源外包成敗至關(guān)重要，并且外包的策略要為實(shí)現(xiàn)外包目標(biāo)服務(wù)。如果企業(yè)在人力資源外包過(guò)程中出現(xiàn)策略制訂缺陷，執(zhí)行時(shí)錯(cuò)誤頻繁，必定出現(xiàn)士氣低下的情況，如果激勵(lì)不足，或者因?yàn)槿肆Y源外包而出現(xiàn)企業(yè)人力資源管理服務(wù)水平下降，企業(yè)管理者必定要否定人力資源外包。另外，在變革推出初期，員工必定會(huì)有疑慮､抵觸或出現(xiàn)焦慮，公司的領(lǐng)導(dǎo)者不愿意看到這樣的情形出現(xiàn)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)任何變革都會(huì)是持謹(jǐn)慎態(tài)度，對(duì)于人力資源外包同樣如此，因此要將充分考慮人力資源外包過(guò)程中的問(wèn)題和挑戰(zhàn)，用縝密的執(zhí)行策略說(shuō)服管理層支持人力資源管理外包。
二､與職能部門管理者和員工充分進(jìn)行溝通
除了取得領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可和支持，人力資源外包同樣需要職能部門管理者的配合和支持才能取得成功。任何變革開始時(shí)都會(huì)遇到來(lái)自各個(gè)方面的抵制，只有通過(guò)多種溝通方式將外包的目的和執(zhí)行計(jì)劃充分傳達(dá)，讓對(duì)方明白變革的目標(biāo)和內(nèi)容，才能消除抵制力量。人力資源外包同樣如此，讓所有相關(guān)人員明白人力資源外包是為了以合理的成本取得更加專業(yè)優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)。溝通的方式可以采取靈活多樣:管理會(huì)議，和高層管理人員的特別溝通會(huì)議，全體員工大會(huì)，公司內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)的電子公告，發(fā)個(gè)指定群體對(duì)象的電子郵件，公司內(nèi)部的印刷刊物等等多種形式，將項(xiàng)目的進(jìn)展及時(shí)､準(zhǔn)確全面向大家公布，讓所有相關(guān)者都能了解最新的進(jìn)展。也可以在公司的日常管理中貫徹人力資源外包理念，如在企業(yè)制訂年度計(jì)劃和年度考核指標(biāo)中指出，這是年度工作計(jì)劃的一部分，并將進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，使職能部門的管理者在工作中予以重視。這樣及時(shí)､有效全方位的溝通才能在外包過(guò)程中讓他們了解人力資源外包的目的和對(duì)為他們自身所帶來(lái)的切身利益，贏得他們的理解和支持，消除管理人員和員工對(duì)人力資源外包的抵制和抗拒，在項(xiàng)目過(guò)程中即使通報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)度和成果，繼續(xù)贏得他們的合作和支持。
三､獲取反饋信息并根據(jù)需要調(diào)整執(zhí)行計(jì)劃
在與公司管理層和員工的溝通過(guò)程中，溝通是雙向的，向他們介紹人力資源外包的同時(shí)尋求他們的反饋，主要通過(guò)關(guān)鍵人物或小組訪談，或問(wèn)卷調(diào)查的方式了解哪些因素使相關(guān)管理人員和員工能夠支持人力資源外包，哪些是員工反對(duì)或者對(duì)人力資源外包持保留態(tài)度的原因，人力資源外包后的人力資源管理業(yè)務(wù)操作需要什么樣的改進(jìn)，先前的計(jì)劃方案哪些地方需要重新考慮設(shè)計(jì)，所有這些收集到的數(shù)據(jù)和反饋信息都需要提交人力資源外包項(xiàng)目管理者手中，并充分考慮是否需要據(jù)此來(lái)調(diào)整實(shí)施策略和計(jì)劃。這是人力資源外包變革管理中溝通環(huán)節(jié)重要的工作內(nèi)容，在人力資源管理外包實(shí)施過(guò)程中，從分尊重客戶(業(yè)務(wù)職能部門管理者和員工)的意見(jiàn)和要求，不能滿足的，需要給出合理的解釋。
四､加強(qiáng)培訓(xùn)以提高執(zhí)行力
人力資源管理外包是企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的一個(gè)變革，而變革從來(lái)都不是容易的事，變革意味著離開以前所習(xí)慣的､舒適的工作環(huán)境或工作方式，這對(duì)許多人來(lái)說(shuō)這實(shí)在是令人擔(dān)憂的，如何提高相關(guān)人員走出“舒適區(qū)”的能力是成功的人力資源外包必不可少的因素。比如在人力資源業(yè)務(wù)流程外包中，通常會(huì)引入E-HR系統(tǒng)，員工個(gè)人需要對(duì)自己的人事資料信息上傳更新，經(jīng)理人員可以通過(guò)系統(tǒng)查詢下屬的資料信息，而不再通過(guò)人力資源部門去完成這些工作，員工和主管共同參與到員工的職業(yè)生涯管理中，而對(duì)于人力資源部門的原先承擔(dān)外包部分工作的員工來(lái)說(shuō)，意味著工作崗位在企業(yè)內(nèi)部的消失，將面臨職業(yè)發(fā)展危機(jī)，對(duì)人力資源業(yè)務(wù)流程管理外包進(jìn)行變革管理時(shí)，這是一個(gè)無(wú)法回避的問(wèn)題。需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決這兩個(gè)方面的問(wèn)題，一是對(duì)員工和主管人員進(jìn)行E-HR系統(tǒng)的操作技能培訓(xùn)，提高自我人事管理和職業(yè)管理的能力和技能，二是對(duì)人力資源部原先的員工，需要分析個(gè)人發(fā)展需要和企業(yè)現(xiàn)狀，進(jìn)行必要的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)崗或?yàn)槠鋵ふ彝獠堪l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣，所有員工對(duì)發(fā)生的變革不會(huì)產(chǎn)生抵觸心理。使人力資源外包得以順利執(zhí)行，在以后的人力資源管理工作中，外包的工作即變成日常的管理工作，人力資源部檢查周期性的工作報(bào)告，對(duì)于一些工作進(jìn)度注意跟進(jìn)監(jiān)督。如此，企業(yè)的人力資源部也從日常的人力資源管理或非自身擅長(zhǎng)的管理活動(dòng)中解脫出來(lái)，致力于戰(zhàn)略管理。
五､總結(jié)人力資源管理外包的影響和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)改進(jìn)。
一、綜合廠商和專業(yè)廠商的優(yōu)缺點(diǎn)
綜合廠商是指其主營(yíng)業(yè)務(wù)非人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)，而是在其現(xiàn)有產(chǎn)品線的基礎(chǔ)上開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，使之成為整體信息管理系統(tǒng)的一部分，以此提高其產(chǎn)品的完成性和系統(tǒng)性。專業(yè)廠商則相反，專業(yè)廠商主要從事人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)，在系統(tǒng)建設(shè)的過(guò)程中積累了大量的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并借此為其他客戶提供更專業(yè)的人力資源信息化解決方案。
1.系統(tǒng)的集成性。集成的優(yōu)勢(shì)明顯，例如，數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)處理結(jié)果根據(jù)權(quán)限實(shí)時(shí)共享，數(shù)據(jù)來(lái)源權(quán)威、避免重復(fù)錄入、降低數(shù)據(jù)的冗余等；但集成也存在弊端，對(duì)多個(gè)子系統(tǒng)的集成程度越高，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)就越復(fù)雜，數(shù)據(jù)同步難度越高，系統(tǒng)調(diào)整的難度也越大。即使一個(gè)表面上非常細(xì)微的代碼調(diào)整也可能引發(fā)系統(tǒng)內(nèi)部非常復(fù)雜的關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的調(diào)整，如企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的組織架構(gòu)變動(dòng)，在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)可以隨時(shí)根據(jù)需求進(jìn)行整合與調(diào)整，而ERP中的組織由于涉及核算、業(yè)務(wù)流程等，是不能隨意變動(dòng)的，也就造成行政組織與核算組織未必要完全同步變化，這種復(fù)雜性導(dǎo)致ERP的組織變動(dòng)很難完全集成一體化。
2.靈活性和專業(yè)化程度。從當(dāng)前中國(guó)企業(yè)和高校人力資源管理信息化建設(shè)的失敗案例來(lái)看，主要原因仍在于某些綜合型廠商對(duì)于人力資源管理領(lǐng)域的復(fù)雜性程度嚴(yán)重低估，由此導(dǎo)致系統(tǒng)在架構(gòu)上不夠靈活，業(yè)務(wù)協(xié)同性程度低，無(wú)法滿足人力資源管理業(yè)務(wù)復(fù)雜、協(xié)同、靈活、多變的特點(diǎn)。此外，高校的管理水平相對(duì)較低、管理風(fēng)格迥異、成本效益意識(shí)淡泊，而且高校管理部門繁多，部門之間存在管理壁壘，整體業(yè)務(wù)流程面臨著諸多不確定性和內(nèi)外信息交互的過(guò)程，這種現(xiàn)狀客觀上要求高校各業(yè)務(wù)系統(tǒng)應(yīng)具備更強(qiáng)的靈活性，以適應(yīng)高校的管理特點(diǎn)。
二、從國(guó)外EHR的并購(gòu)案例看EHR發(fā)展趨勢(shì)
2004年，甲骨文（Oracle）花費(fèi)54億美金并購(gòu)PeopleSoft，僅2012年以來(lái)就接連發(fā)生了多起并購(gòu)：2012年2月，SAP以34億美元并購(gòu)SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購(gòu)Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購(gòu)Kenexa。Workday在2012年10月正式登陸紐交所前，也一度成為多家廠商追逐并購(gòu)的對(duì)象。甲骨文為例，甲骨文在收購(gòu)專業(yè)廠商Peo－plesoft后一直沒(méi)有停止對(duì)Peoplesoft的繼續(xù)開發(fā)與推廣，也并非簡(jiǎn)單地將Peoplesoft系統(tǒng)作為其ERP的子模塊集成到ERP中，而是繼續(xù)專業(yè)化發(fā)展Peoplesoft系統(tǒng)，在其ERP管理系統(tǒng)中融入人力資源管理業(yè)務(wù)，組合性地為客戶提供解決方案，同時(shí)又獨(dú)立開展Peoplesoft的人力資源管理業(yè)務(wù)。從當(dāng)前全球系統(tǒng)廠商的并購(gòu)案例中可以看到，出于對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)性考慮，實(shí)力不俗的綜合型廠商往往選擇放棄獨(dú)立開發(fā)HR系統(tǒng)，轉(zhuǎn)而將目光投向并購(gòu)專業(yè)HR廠商。
三、國(guó)內(nèi)高校人事管理信息化建設(shè)存在的主要問(wèn)題
1.對(duì)人事管理系統(tǒng)的核心要素認(rèn)識(shí)不到位。人力資源管理具有很強(qiáng)的專業(yè)性，并已經(jīng)發(fā)展為一門學(xué)科，涵蓋了員工從招聘到培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整、薪酬等一系列活動(dòng)的全生命周期管理，各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間具有很強(qiáng)的協(xié)同性，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏或不同環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)，都會(huì)導(dǎo)致致命的人事問(wèn)題。因此，高校人事管理系統(tǒng)的核心功能是滿足人事管理過(guò)程的需要，提高工作效率，提升人才工作的質(zhì)量。然而很多高校把學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師對(duì)信息的查詢、瀏覽等簡(jiǎn)單的應(yīng)用放在了人事系統(tǒng)建設(shè)的首要位置，忽視了人事系統(tǒng)核心的部門級(jí)應(yīng)用功能，本末倒置。
2.對(duì)專業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)。由于對(duì)專業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和了解有限，目前大多數(shù)高校在選擇人力資源管理軟件時(shí)比較盲目，許多高校把市場(chǎng)上最專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)廠商排除在外，理由是他們主要從事企業(yè)人力資源開發(fā)。此外，高校人事部門很少主動(dòng)參與軟件的考察和調(diào)研，交由學(xué)校信息部門統(tǒng)一采購(gòu)，而政府采購(gòu)暴露出的問(wèn)題較多，導(dǎo)致很多從未接觸過(guò)人力資源管理的廠商通過(guò)低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入高校人事系統(tǒng)建設(shè)。
3.另一方面，一些從事數(shù)字化校園建設(shè)的平臺(tái)型廠商并非人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)廠商，這類廠商對(duì)于人力資源管理的理解有限，同時(shí)又低估了人事工作的復(fù)雜性程度，結(jié)果是開發(fā)的軟件“什么都能做，什么都不專業(yè)”、“業(yè)務(wù)很多、協(xié)同很差”，導(dǎo)致許多高校人事管理信息化建設(shè)裹足不前甚至荒廢，嚴(yán)重影響了高校人才和人事工作的質(zhì)量。基于上述分析和研究，高校人事部門應(yīng)主動(dòng)了解和認(rèn)識(shí)人力資源管理軟件的核心要素和建設(shè)思路，提高對(duì)人力資源管理系統(tǒng)和系統(tǒng)建設(shè)規(guī)律的認(rèn)識(shí)，主動(dòng)參與和承擔(dān)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的整個(gè)過(guò)程，增加系統(tǒng)建設(shè)的成功率，減少重復(fù)建設(shè)。
作者：李雄徐雅萍單位：浙江理工大學(xué)浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；問(wèn)題；對(duì)策
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這種競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)就是人才、人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。而在這場(chǎng)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，國(guó)有公路施工企業(yè)由于認(rèn)識(shí)不足、準(zhǔn)備不充分，導(dǎo)致了大量人才的流失。如何在新形勢(shì)下加強(qiáng)人力資源管理，留住和引進(jìn)各種專業(yè)人才就顯得尤為重要。
一、公路施工企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
（一）企業(yè)的人才氛圍和領(lǐng)導(dǎo)的用人觀念淡薄
人才資源是企業(yè)最重要的資源，但有些公路施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)特別是具體項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的人才觀念淡薄，沒(méi)有意識(shí)到吸引、穩(wěn)定和用好人才工作的重要性。用人機(jī)制死板，獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，沒(méi)有為各類人才施展才華提供一個(gè)充分的優(yōu)厚空間，甚至有些領(lǐng)導(dǎo)把新分配的大學(xué)生當(dāng)臨時(shí)雇工一樣使用，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性和自尊心。
（二）企業(yè)的人力資源管理機(jī)制僵化
企業(yè)仍以傳統(tǒng)的人事管理為依據(jù)，把管理的重點(diǎn)放在對(duì)人員的使用和控制上，忽視了對(duì)員工個(gè)性的尊重和潛能的開發(fā)，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動(dòng)的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評(píng)價(jià)、人力資源計(jì)劃、招聘培訓(xùn)、考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等各項(xiàng)職能流于形式，沒(méi)有發(fā)揮出真正的作用。
（三）缺乏專業(yè)的人力資源管理人才
由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，大多數(shù)人也沒(méi)有經(jīng)過(guò)專門的學(xué)習(xí)，這樣的人力資源管理隊(duì)伍已難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。
（四）企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡
隨著近幾年對(duì)先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和社會(huì)化教育的普及，雖然員工總體素質(zhì)偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問(wèn)題與不足：管理人才和專業(yè)技術(shù)人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術(shù)的人才及會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)方面的專業(yè)人才缺乏；普通型員工相對(duì)富余。各個(gè)層次人員都不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，使得企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
（五）企業(yè)的人才流失嚴(yán)重
隨著企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)人才外流的現(xiàn)象也日益嚴(yán)重。這些流失的專業(yè)人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學(xué)畢業(yè)生，有的甚至是有著豐富施工經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理、總工程師等管理人才，這些人才經(jīng)過(guò)單位的培養(yǎng)和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，具備了獨(dú)立工作能力。這些人才的流失使企業(yè)陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業(yè)造成了重大的損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
二、公路施工企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認(rèn)為有效地開展人力資源管理應(yīng)從以下幾方面著手。
（一）創(chuàng)新人力資源管理理念
要加強(qiáng)宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，使其轉(zhuǎn)變思想，徹底摒棄傳統(tǒng)人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發(fā)掘人才潛能的現(xiàn)代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉(zhuǎn)移到人力資源的戰(zhàn)略職能上來(lái)。
（二）建立健全現(xiàn)代人力資源管理制度
通過(guò)制定和實(shí)施企業(yè)人力資源管理規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)人力資源的組成、分布等信息進(jìn)行全面綜合的收集和整理，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行分類，確定出待開發(fā)、待培養(yǎng)的以及急需引進(jìn)的人才，并制定出對(duì)企業(yè)人力資源的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，注意及時(shí)收集對(duì)分散于各工程項(xiàng)目部人員的評(píng)價(jià)信息，建立起流暢的企業(yè)人力資源管理信息網(wǎng)路，使得人力資源管理制度為企業(yè)選擇、培養(yǎng)、使用人才提供依據(jù)。
（三）加大人才引進(jìn)和人力資源開發(fā)力度
1、企業(yè)應(yīng)該合理的配置本企業(yè)的人力資源，同時(shí)加強(qiáng)隊(duì)伍的內(nèi)部建設(shè)，要樹立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用才理念，積極倡導(dǎo)“能者上、庸者讓”的競(jìng)爭(zhēng)用才機(jī)制，進(jìn)一步完善“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、機(jī)制留人”的各項(xiàng)制度，最大限度地留住人才。
2、對(duì)于一些重要崗位和特殊專業(yè)人才，要通過(guò)主動(dòng)加強(qiáng)與高等院校聯(lián)系、拓寬社會(huì)人才交流服務(wù)平臺(tái)、實(shí)行多種優(yōu)惠政策等形式，吸引企業(yè)急需的人才加盟企業(yè)。
3、人力資源管理人員也應(yīng)不斷提升自我的專業(yè)能力，多方面了解企業(yè)功能、施工生產(chǎn)、企業(yè)文化等，并加強(qiáng)與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。
（四）完善職工教育培訓(xùn)體系，注重職工職業(yè)生涯規(guī)劃
公路施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變那種重使用、輕培訓(xùn)的做法，將對(duì)員工的培訓(xùn)貫穿到員工的整個(gè)職業(yè)生涯，堅(jiān)持“走出去”與“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”相結(jié)合、崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合、長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合的路子，對(duì)員工開展多樣化的培訓(xùn)。同時(shí)，鼓勵(lì)員工參加各類資格考試，對(duì)獲得資格證書的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。
（五）建立高效的人才激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效評(píng)估體系
1、薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利、股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)員工。
2、精神激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)與員工的溝通交流，增加對(duì)員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)系與體貼等，有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任。
3、事業(yè)激勵(lì)。積極鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)上有所建樹，創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件幫助其提升在專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)和地位。
4、企業(yè)文化激勵(lì)。大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，不斷增加企業(yè)的凝聚力和向心力，努力在企業(yè)形成“尊重知識(shí)、尊重勞動(dòng)、尊重人才、尊重創(chuàng)新”的良好風(fēng)尚，為各類人才的成長(zhǎng)打造良好的環(huán)境。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；就業(yè)；機(jī)遇；挑戰(zhàn)；原因及對(duì)策
人力資源是當(dāng)前熱門學(xué)科之一，而我們現(xiàn)在所說(shuō)的人力資源并不是過(guò)去簡(jiǎn)單的人事工作，如今招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會(huì)各個(gè)層面對(duì)人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。人力資源專業(yè)人才需求存在很大缺口，可以說(shuō)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)前景非常廣闊，但不是都能進(jìn)我們以前概念的“好”單位(如事業(yè)單位、知名企業(yè)等)，或者直接就可以做管理崗位。
一、當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科的培養(yǎng)目標(biāo)及就業(yè)方向
當(dāng)今高校醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)，或者說(shuō)人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥方向）主要是由醫(yī)藥類學(xué)校開設(shè)，結(jié)合本校實(shí)際情況，培養(yǎng)的目標(biāo)一般要求：人力資源管理專業(yè)（醫(yī)藥人力資源管理方向）的合格畢業(yè)生應(yīng)該掌握扎實(shí)的醫(yī)藥人力資源管理基本理論和基本知識(shí)，受到醫(yī)藥人力資源管理基本技能的訓(xùn)練，具有良好的人際溝通能力和協(xié)調(diào)能力，養(yǎng)成良好的科學(xué)素養(yǎng)，具備醫(yī)藥人力資源的測(cè)評(píng)、招聘、配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效管理、薪酬管理等醫(yī)藥人力資源開發(fā)與管理的實(shí)際操作技能。
結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo)所設(shè)的主要課程有：管理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理、宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理測(cè)量與人力資源測(cè)評(píng)、組織理論、雇傭與培訓(xùn)、薪酬管理、工作分析、管理心理學(xué)、現(xiàn)代醫(yī)藥企業(yè)管理、普通心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)原理、公司財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)法規(guī)、英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等。而設(shè)定的就業(yè)方向：可在企事業(yè)單位和相關(guān)政府部門，特別是醫(yī)藥生產(chǎn)和流通企業(yè)、醫(yī)院等部門從事人力資源的管理、調(diào)配、培訓(xùn)等相關(guān)工作。
二、當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)本科生工作的機(jī)遇與挑戰(zhàn)
1.當(dāng)今醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)的就業(yè)機(jī)遇
從人力資源管理管理大范圍上來(lái)說(shuō)，我們知道人力資源管理是一項(xiàng)極為重要的工作領(lǐng)域，前途十分廣闊。在國(guó)外許多企業(yè)資源計(jì)劃（EPR）軟件系統(tǒng)中，人力資源（HR）是非常獨(dú)立的一塊。在企業(yè)實(shí)施ERP過(guò)程中，HR部分都是由專門的HR顧問(wèn)負(fù)責(zé)。我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多企業(yè)做人力資源管理崗位的大多都是行政出身，進(jìn)來(lái)許多高校也開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生的質(zhì)量和市場(chǎng)的需求水平還有很大的差距。主要反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。在中國(guó)加入WTO的背景下，國(guó)內(nèi)的人才資源隊(duì)伍素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，主要集中在大中型城市：其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。對(duì)于其中的細(xì)分醫(yī)藥人力資源管理也不例外。
由于市場(chǎng)巨大缺口，人力資源管理者的工資也在節(jié)節(jié)攀升，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達(dá)1.8至2萬(wàn)元（一般在1.5萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），在這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)中人力資源管理師的薪資水準(zhǔn)一般在1.2萬(wàn)元左右浮動(dòng)，最高不超過(guò)1.5萬(wàn)元，最低不低于8千元。高薪使人力資源管理師成為許多人眼中極具吸引力的熱門職業(yè)。從前段時(shí)間風(fēng)靡一時(shí)由徐靜蕾執(zhí)導(dǎo)的勵(lì)志電影《杜拉拉升職記》可見(jiàn)一斑。
2.我國(guó)人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)面臨挑戰(zhàn)
現(xiàn)代人力資源管理思想由西方傳入中國(guó)后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來(lái)逐漸升溫。然而，由于對(duì)人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
（1）人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍錯(cuò)誤。實(shí)質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵(lì)員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動(dòng)員工積極性，并充分發(fā)揮員工對(duì)企業(yè)價(jià)值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個(gè)完整的人力資源系統(tǒng)中。這個(gè)系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵(lì)），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績(jī)效測(cè)評(píng)，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
（2）人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接貢獻(xiàn)錯(cuò)誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營(yíng)銷部門、財(cái)務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的來(lái)源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個(gè)好的市場(chǎng)推廣活動(dòng)也許在短時(shí)期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤(rùn)，但若缺乏一支高素質(zhì)的營(yíng)銷隊(duì)伍，長(zhǎng)期穩(wěn)定的市場(chǎng)拓展是無(wú)法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績(jī)得以保持，更重要的是推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定地成長(zhǎng)。
（3）人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)錯(cuò)誤。對(duì)人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的價(jià)值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級(jí)甚至高級(jí)管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個(gè)企業(yè)實(shí)際上是一個(gè)大人力資源系統(tǒng)。許多跨國(guó)公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源工作要想切實(shí)有效，沒(méi)有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實(shí)現(xiàn)的。
以上觀念誤區(qū)的一個(gè)共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個(gè)怎樣的角色呢？主要有以下幾個(gè)方面：對(duì)企業(yè)整個(gè)人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請(qǐng)高層管理者重視人力資源工作的價(jià)值；說(shuō)服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對(duì)各部門的人力資源工作提供強(qiáng)有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對(duì)企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
人力資源管理專業(yè)的就業(yè)前景,發(fā)展趨勢(shì)：由于人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變（職能的轉(zhuǎn)變又是大的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境要求的），就要求人力資源從業(yè)者不能僅局限于人事手續(xù)的管理技能，更關(guān)鍵的是要把目光聚焦到企業(yè)戰(zhàn)略的整體把握和有效執(zhí)行上來(lái)。從參與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的制定到戰(zhàn)略的分解、監(jiān)督執(zhí)行，從企業(yè)文化重塑與再造，學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、綜合績(jī)效管理、企業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)機(jī)制的建立、人力資源價(jià)值分析、人力資源會(huì)計(jì)制度、人力資源審計(jì)等一系列事關(guān)企業(yè)發(fā)展與命運(yùn)的重大職責(zé)都將成為人力資源工作者新的職責(zé)。這些變化要求人力資源工作者重新審視自己的定位和角色并提高自己的從業(yè)技能。
三、如何從課程設(shè)置引導(dǎo)人力資源本科畢業(yè)生的就業(yè)
1.我校人力資源管理崗位的就業(yè)分布及其原因
由目前市場(chǎng)上對(duì)人力資源管理專業(yè)的需求的數(shù)量和就業(yè)的遠(yuǎn)大前景，我們可以預(yù)見(jiàn)本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)生的就業(yè)從理論上來(lái)說(shuō)應(yīng)該是不成問(wèn)題的。然而實(shí)施情況并不盡然。根據(jù)我院人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的調(diào)查情況顯示，本專業(yè)學(xué)生初次就業(yè)率達(dá)到100%，然而專業(yè)對(duì)口的就業(yè)率較低，從就業(yè)分布來(lái)看：醫(yī)藥代表占36%；人事專業(yè)占20%；辦公室文員占16%；咨詢顧問(wèn)占6%；自主創(chuàng)業(yè)占4%；入伍占4%；考研占4%，其他占10%。因此可見(jiàn)，班級(jí)的大部分的同學(xué)主要還是從事于與醫(yī)藥營(yíng)銷相關(guān)的職業(yè)，人事崗位的比率只占第2位。造成同學(xué)們應(yīng)聘人力資源管理崗位不能如愿的原因，可能有以下幾個(gè)方面：
（1）人力資源管理職業(yè)看似入門較低，可實(shí)際上，這一職業(yè)對(duì)人才的素質(zhì)要求很高，盲目追逐導(dǎo)致職業(yè)生涯錯(cuò)位是很可怕的。確立職業(yè)發(fā)展方向一定要知己知彼，一廂情愿追求職業(yè)目標(biāo)不可取。“某管理培訓(xùn)中心有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，人力資源工作者的職業(yè)性格應(yīng)該是感知型和溝通型，善于協(xié)調(diào)、組織、演講，是一個(gè)很好的聆聽者和藝術(shù)的溝通者，同時(shí)又是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼咧贫▽?shí)施者。”
（2）由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)屬性――競(jìng)爭(zhēng)性、效益性，從根本上規(guī)定了人才的單一型知識(shí)結(jié)構(gòu)或技能結(jié)構(gòu)，不能適應(yīng)市場(chǎng)的需要，必須是復(fù)合型的。而我國(guó)的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識(shí)人才十分稀缺，據(jù)調(diào)查顯示，很多都是干行政出身的，最近幾年有高校開設(shè)了人力資源專業(yè)，但是這些畢業(yè)生和市場(chǎng)的需要還有很大的差距。其反映為人才資源隊(duì)伍的國(guó)際化水準(zhǔn)不高，國(guó)際通用型人才十分緊缺。
（3）從應(yīng)聘情況看，醫(yī)藥營(yíng)銷崗位的門檻要更低一些，沒(méi)有太多的專業(yè)限制，而且招聘人員需求量較大，同學(xué)在此列求職中往往是一投即中。而部分醫(yī)藥代表的成功也刺激了同學(xué)的專業(yè)“轉(zhuǎn)向”。
2.加強(qiáng)課程設(shè)置合理性，提高同學(xué)就業(yè)質(zhì)量
為了促進(jìn)同學(xué)們的全面發(fā)展及在求職過(guò)程中占有優(yōu)勢(shì)，找到滿意的就業(yè)崗位，在人力資源管理崗位發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，我們必須在同學(xué)的課程設(shè)置上加以培養(yǎng)和引導(dǎo)。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的情況下，除了發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢(shì)，牢固學(xué)好經(jīng)濟(jì)類和管理類相關(guān)課程，更要發(fā)揮我們學(xué)校優(yōu)勢(shì)，增加相關(guān)醫(yī)藥類課程，使得我院的醫(yī)藥人力資源管理專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘崗位時(shí)，除了一般的企業(yè)、公司的人力資源管理崗位，醫(yī)藥類的企事業(yè)單位也是他們可以選擇對(duì)象。而這就要求同學(xué)們必須要具備一定的醫(yī)藥類的專業(yè)背景，這樣才能在競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。
3.課程以外的證書式教育增加了就業(yè)的砝碼
在如今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在加入WTO的背景下，中國(guó)人才資源隊(duì)伍的素質(zhì)，不僅急需在總體上大力提升，而且要實(shí)現(xiàn)三大戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變：由再現(xiàn)型素質(zhì)向開拓創(chuàng)新型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由內(nèi)向型素質(zhì)向外向型、國(guó)際通用型素質(zhì)轉(zhuǎn)化；由單一型素質(zhì)向復(fù)合型素質(zhì)轉(zhuǎn)化。大學(xué)本科畢業(yè)生要想在畢業(yè)時(shí)找到一份滿意的工作，除了專業(yè)知識(shí)成績(jī)過(guò)硬，普遍的英語(yǔ)計(jì)算機(jī)知識(shí)之外，還應(yīng)該根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行職業(yè)資格考試，與人力資源管理相關(guān)的便是人力資源管理師。
隨著外部壞境的不斷變化，就業(yè)形勢(shì)也在不斷的變化當(dāng)中，當(dāng)今的大學(xué)生應(yīng)該根據(jù)本身和外部就業(yè)市場(chǎng)的具體情況，制定出適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，充分利用自身和學(xué)校等周邊的有利條件，多方位的尋找就業(yè)途徑，審時(shí)度勢(shì)，不斷進(jìn)行自我完備，迎接挑戰(zhàn)。
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作者簡(jiǎn)介：
