時(shí)間:2022-07-19 07:00:41
開(kāi)篇:寫(xiě)作不僅是一種記錄,更是一種創(chuàng)造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位工資制度,希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 績(jī)效工資 改革
事業(yè)單位主要是政府為了某種社會(huì)公共利益而利用國(guó)有資產(chǎn)組織從事科技、衛(wèi)生、教育、文化等活動(dòng)的一種社會(huì)性質(zhì)的服務(wù)組織機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織機(jī)構(gòu)中占有著舉足輕重的地位,主要承擔(dān)著社會(huì)最基本的公共服務(wù)。對(duì)于繼續(xù)深化收入分配制度改革在黨的十中提出了優(yōu)化收入分配結(jié)構(gòu)的新要求,在我國(guó)新一輪收入分配制度改革中事業(yè)單位的績(jī)效工資制度改革是最重要的內(nèi)容,積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效工資制度的改革,對(duì)規(guī)范收入分配秩序、理順收入分配關(guān)系和調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性有著積極的作用。
一、事業(yè)單位工資制度的改革歷程
隨著社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,我國(guó)事業(yè)單位的工資制度隨之不斷演進(jìn)。1956~2006年,我國(guó)事業(yè)單位工資制度的改革已經(jīng)歷了四次:1956年,建立起了職務(wù)等級(jí)工資制度;1985年,建立起了結(jié)構(gòu)工資制度;1993年,建立起了各種類型的工資制度;2006年,建立起了崗位績(jī)效工資制度。在這些特定的歷史階段,改革后的工資制度都發(fā)揮了積極的作用,促進(jìn)了我國(guó)公共事業(yè)的發(fā)展。
2006年,事業(yè)單位為適應(yīng)人員聘用制度改革和崗位設(shè)置管理制度改革的需要,工資管理模式實(shí)行了“以崗定薪、崗變薪變”和“一級(jí)一薪,定期升級(jí)”的制度,國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)于2009年2月正式確立了事業(yè)單位績(jī)效工資推行“四個(gè)原則”,同時(shí)決定了事業(yè)單位以“分三步走”的形式實(shí)施績(jī)效工資,在補(bǔ)貼津貼規(guī)范的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效工資,使績(jī)效工資機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制以及宏觀調(diào)控機(jī)制日趨完善。此外,國(guó)務(wù)院于2013年2月出臺(tái)的《關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》中,進(jìn)一步提出了建立符合事業(yè)單位實(shí)際情況、分級(jí)分類管理以及體現(xiàn)崗位績(jī)效的工資分配制度,從而保障了績(jī)效工資制度的科學(xué)合理性。
二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資中存在的問(wèn)題
績(jī)效工資主要目的是鼓勵(lì)職工提高工作質(zhì)量和工作效率,是獎(jiǎng)勵(lì)單位職工超額工作部分或工作績(jī)效突出部分的報(bào)酬。它是對(duì)職工過(guò)去工作行為和所取得成就的認(rèn)可,其調(diào)整主要是根據(jù)職工工作的業(yè)績(jī)情況而定,通常比較常用的形式包括“個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)”、“績(jī)效加薪”等。
績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則是通過(guò)激勵(lì)個(gè)人提高績(jī)效促進(jìn)組織的績(jī)效,激勵(lì)職工愛(ài)崗敬業(yè),以此提高公共服務(wù)質(zhì)量和社會(huì)效益。事業(yè)單位績(jī)效工資改革全面實(shí)行已有三年多了,雖然在清理規(guī)范津補(bǔ)貼、打破收入平均主義、拉開(kāi)收入差距等方面取得了一定的成績(jī),但也存在一些問(wèn)題,在建立收入分配制度上,離事業(yè)單位的實(shí)際情況、分級(jí)分類管理、宏觀調(diào)控的健全制機(jī)及工資調(diào)整機(jī)制的完善的總體目標(biāo)還存在一定的差距。
(一)績(jī)效工資總額核定方法過(guò)于單一
事業(yè)單位績(jī)效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個(gè)單位的績(jī)效工資總額。一是全國(guó)范圍內(nèi)事業(yè)單位眾多,又各有自身的特點(diǎn),國(guó)家如何才能根據(jù)各行業(yè)及各單位的實(shí)際狀況,確保績(jī)效工資總額的合理性。二是事業(yè)單位按照單位的工作實(shí)績(jī)及貢獻(xiàn)發(fā)放績(jī)效工資是其改革的主要指導(dǎo)思想,那么績(jī)效工資的核定也就應(yīng)充分考慮各單位的實(shí)際貢獻(xiàn),干得好總額應(yīng)該核定得高,干得不好總額應(yīng)該核定得相對(duì)低一點(diǎn)。
而目前績(jī)效工資總額的核定是由同級(jí)政府財(cái)政、人事部門(mén)實(shí)行總量控制,根據(jù)單位在編在職人員的崗位設(shè)定相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資,再按照 7:3 或 6:4 的比例換算出相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資, 對(duì)于同一系統(tǒng)的不同單位,績(jī)效工資總額取決于其在編在職人員的職務(wù)、職稱、人數(shù)等,而與該單位的單位特點(diǎn)、提供的公益的工作量、業(yè)務(wù)量等無(wú)關(guān)。
(二)績(jī)效考核的落后
事業(yè)單位建立績(jī)效工資制度后,在核定績(jī)效工資總量范圍內(nèi),根據(jù)其自身性質(zhì)、收支情況及經(jīng)費(fèi)來(lái)源的實(shí)際情況對(duì)績(jī)效考核按照所規(guī)定的考核辦法進(jìn)行了合理分配,搞活單位內(nèi)部的分配是其最終目的。由于績(jī)效評(píng)估機(jī)制缺乏科學(xué)合理性,沒(méi)有明確劃分考核等次,再加上采用的考核形式還僅限于年度考核的形式,在績(jī)效工資評(píng)估上沒(méi)有相關(guān)的規(guī)范及標(biāo)準(zhǔn),而導(dǎo)致實(shí)施績(jī)效工資改革過(guò)程中缺少標(biāo)準(zhǔn)的衡量尺度,從而加大了績(jī)效工資評(píng)定的難度,使之無(wú)法真正發(fā)揮崗位績(jī)效工資制度的激勵(lì)作用。
同時(shí),由于事業(yè)單位職工人員身份呈現(xiàn)多樣性,在編制數(shù)額有限的情況下,使大多數(shù)外聘人員沒(méi)有事業(yè)編制,但這部分人員依然從事著與有編制人員相同的工作,其工作量及壓力不但沒(méi)有降低,反而有所增加。由于僅有有事業(yè)編制的職工人員才能享受當(dāng)前單位改革后的績(jī)效工資制度,而沒(méi)有編制外聘的職工人員不能享受,從而導(dǎo)致了同崗位不同薪酬的問(wèn)題出現(xiàn)。而有事業(yè)編制的一部分職工,由于在編制人事關(guān)系上受到了一定的束縛,雖然通過(guò)自身努力提高了專業(yè)技術(shù)水平和工作能力,使其沒(méi)有享受到應(yīng)有的工資待遇。正是由于這種身份和崗位不匹配的現(xiàn)象,而無(wú)法充分的開(kāi)發(fā)和利用職工的專業(yè)技術(shù)和工作能力,在職工工作積極性得不到提升的情況下,也就導(dǎo)致了在改革績(jī)效工資制度過(guò)程中困難重重。
三、完善事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的幾個(gè)思路
(一)合理確定績(jī)效工資總額
事業(yè)單位績(jī)效考核的核心是它所提供的社會(huì)公益的數(shù)量和質(zhì)量,因此,事業(yè)單位績(jī)效工資應(yīng)根據(jù)其所提供的公益服務(wù)來(lái)進(jìn)行。 要求政府應(yīng)加快事業(yè)單位分級(jí)分類工作,盡快分清種類,明確各級(jí)各類單位的公益服務(wù)目標(biāo)和要求,按照不同級(jí)別、不同類型的單位,給予不同的績(jī)效工資核定方法和管理方式, 并建立績(jī)效工資總額的正常增長(zhǎng)機(jī)制。
(二)合理確定績(jī)效工資中的保障和激勵(lì)的比例
著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯有個(gè)公平理論提到,一個(gè)人作出成績(jī)并取得報(bào)酬后,他不僅關(guān)心自己所得到報(bào)酬的絕對(duì)量,而且更加關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量,他會(huì)通過(guò)種種方法來(lái)比較確定自己所獲報(bào)酬是否合理,比較的結(jié)果會(huì)直接影響他今后工作的積極性。 因此,在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)合理和考核程序公正的前提之下,應(yīng)當(dāng)減小“保障:獎(jiǎng)勵(lì)”在績(jī)效工資中所占的比重。對(duì)績(jī)效好的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)績(jī)效不良者進(jìn)行處罰,使報(bào)酬和付出能更匹配,真正反映不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的大小和工作量的多少,合理拉開(kāi)不同績(jī)效水平職工的收入差距,真正建立一種多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配體制。
(三)完善績(jī)效考評(píng)制度和監(jiān)督管理機(jī)制
隨著我國(guó)事業(yè)單位制度的日趨完善,目前事業(yè)單位績(jī)效工資在設(shè)計(jì)上體現(xiàn)出了較好的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,已完全打破了過(guò)去那種“平均主義”現(xiàn)象。對(duì)此,事業(yè)單位為保障科學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)的可持續(xù)發(fā)展,建立了更加完善的工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,同時(shí)在實(shí)施績(jī)效工資時(shí)按照因地制宜、分步實(shí)施及穩(wěn)慎推進(jìn)的原則,并結(jié)合了定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià),使考評(píng)制度更加符合事業(yè)單位的特點(diǎn)。此外,事業(yè)單位為搞活用辦制度,應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變以往的用人機(jī)制,以健全的崗位管理制度為建立人事管理制度的重點(diǎn),在實(shí)施過(guò)程中要確保做到權(quán)責(zé)清晰、科學(xué)分類、監(jiān)管有力等。要充分發(fā)揮事業(yè)單位績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用,還應(yīng)確保職工管理制度、考評(píng)制度以及監(jiān)管制度的科學(xué)合理,進(jìn)而才能有效支撐事業(yè)單位的考評(píng)制度和監(jiān)督管理戰(zhàn)略。
參考文獻(xiàn):
[1]李克華.事業(yè)單位績(jī)效工資制度的利弊及創(chuàng)新之我見(jiàn).中國(guó)外資,2012,3
[2]事業(yè)單位績(jī)效工資改革踏入深水區(qū).中國(guó)經(jīng)濟(jì)周刊,2011,(24)
關(guān)鍵詞:衛(wèi)生單位 收入制度 績(jī)效工資
目前,我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革邁出的又一大步。從10月1日開(kāi)始,公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位也將開(kāi)始實(shí)施績(jī)效工資改革。明年1月1日起,中國(guó)所有的事業(yè)單位都將全面實(shí)施績(jī)效工資制度。績(jī)效工資制度的改革帶來(lái)了事業(yè)單位改革的新形勢(shì),同時(shí)也帶來(lái)了新的問(wèn)題,為了解決這些問(wèn)題就必須要考慮到績(jī)效工資的具體實(shí)施,以最佳的分配方式來(lái)促進(jìn)整體衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性。
■一、現(xiàn)有的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度的弊端
1.1過(guò)于重視腦力勞動(dòng)開(kāi)支
90年代的衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度根據(jù)當(dāng)時(shí)的國(guó)情,為了表現(xiàn)出對(duì)人才、知識(shí)的尊重,為了表現(xiàn)出對(duì)新知識(shí)、新科技技術(shù)的激勵(lì),在工資分配制度上體現(xiàn)出了較為明顯的復(fù)雜腦力勞動(dòng)與普通勞動(dòng)的差別。雖然也充分強(qiáng)調(diào)了按勞分配的原則,但是在現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)體制下,卻存在著過(guò)度的人員分配弊端。西安醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院為例,管理人員二級(jí)職員副職平均增資264元,管理人員三級(jí)職員正職平均增資211元;專業(yè)技術(shù)人員主任醫(yī)師平均增資505元,副主任醫(yī)師平均增資274元;主治醫(yī)師平均增資163元;技術(shù)工人中技術(shù)師平均增資218元。這樣過(guò)于明顯的差別體現(xiàn)出了衛(wèi)生系統(tǒng)工資分配制度的差異,管理人員工資增長(zhǎng)幅度較低,影響了管理人員的工作積極性,對(duì)單位發(fā)展極為不利。
1.2工齡工資分配不夠合理
工齡工資,又稱年功工資(wage for seniority,是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。工齡工資是企業(yè)分配制度的一個(gè)重要組成部分,雖然金額不是很高,但工齡工資的作用不可小瞧。衛(wèi)生系統(tǒng)屬于事業(yè)單位企業(yè),人才流動(dòng)率低,即使流動(dòng),也是在衛(wèi)生系統(tǒng)之間的較多,因此劃分社會(huì)工齡和企業(yè)工齡意義不大。但是在現(xiàn)今的社會(huì)生活中,人們的自主活動(dòng)性較高,衛(wèi)生系統(tǒng)有必要進(jìn)行社會(huì)工齡的計(jì)算。
總之,這些以往的分配制度弊端必須要通過(guò)本次績(jī)效工資改革進(jìn)行適度地糾正,通過(guò)整體的績(jī)效工資制度來(lái)完善衛(wèi)生事業(yè)單位的工資分配制度。
■二、新形勢(shì)下績(jī)效工資制度的探析
2.1科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額
績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。而對(duì)各個(gè)層次的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)和公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)來(lái)講,這一措施如果全面執(zhí)行的話,將是一個(gè)全面的沖擊,首先要確定的就是績(jī)效工資的總額,對(duì)于公共衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)講,在深化醫(yī)療體制改革方案中已經(jīng)明確規(guī)定,專業(yè)公共衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員經(jīng)費(fèi)、發(fā)展建設(shè)和業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)由政府全額安排,按照規(guī)定取得的服務(wù)收入上繳財(cái)政專戶或納入預(yù)算管理。在這樣的情況下就必須要以服務(wù)收入為主線進(jìn)行工資總額的計(jì)算,具體來(lái)說(shuō),工資總額應(yīng)該包括:基礎(chǔ)工作工資、效益收入工資、服務(wù)質(zhì)量工資、工齡工資等幾個(gè)方面。
2.2 全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度
崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn),以績(jī)效考核為核心,把職工的工資收入與其工作崗位、績(jī)效掛鉤,實(shí)行以崗定薪的工資分配制度。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位可以根據(jù)按崗定酬與按業(yè)績(jī)定酬相結(jié)合,以崗位為主要內(nèi)容的多種形式的內(nèi)部分配辦法。根據(jù)不同工作量、承擔(dān)責(zé)任及風(fēng)險(xiǎn)、工作復(fù)雜程度等情況確定崗位所占績(jī)效工資額度的比例,合理拉開(kāi)分配檔次。而要實(shí)現(xiàn)這樣的分配就必須要配套建立起健全的績(jī)效考核制度,制度要以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平的質(zhì)量為導(dǎo)向。這個(gè)粗略的概念沒(méi)有什么明確的考核指標(biāo)指示,再加上衛(wèi)生事業(yè)單位個(gè)人績(jī)效考核迄今還沒(méi)有系統(tǒng)的成功經(jīng)驗(yàn),要保證事業(yè)單位績(jī)效工資的貫徹實(shí)施,事業(yè)單位必須根據(jù)自身的特點(diǎn),借鑒企業(yè)的做法,盡快建立一套適合本單位的績(jī)效考核制度。評(píng)價(jià)體系科學(xué)化是必然的,而且也是可行的,其實(shí)可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)更好的做出績(jī)效考核。在信息系統(tǒng)中綜合醫(yī)療人員服務(wù)的群體、提供服務(wù)的種類、服務(wù)的效果。根據(jù)與企業(yè)類似的考核系統(tǒng)對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià),同時(shí)單位內(nèi)部要制定詳細(xì)的評(píng)定操作規(guī)則,以有效推動(dòng)考核。事業(yè)單位屬于二次分配,不像企業(yè)初次分配那樣績(jī)效評(píng)估看得見(jiàn)摸得著,相反它是一個(gè)比較復(fù)雜的體系,評(píng)估難度很大,在具體的工作中要把國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目完成情況、社區(qū)門(mén)急診數(shù)量占區(qū)域門(mén)急診總量的比例以及次均門(mén)診費(fèi)用等列為重要的考核指標(biāo)。
自從國(guó)家政府部門(mén)決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資以來(lái),對(duì)績(jī)效工資的實(shí)施策略、實(shí)施方案、基本原則的探討就沒(méi)有停止過(guò),主要是因?yàn)檫@項(xiàng)制度變化會(huì)直接涉及到600多萬(wàn)衛(wèi)生事業(yè)單位人員的切身利益。綜上所述,從績(jī)效工資的實(shí)質(zhì)性目的來(lái)看,要想通過(guò)績(jī)效工資來(lái)提高衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人員的工作積極性,調(diào)動(dòng)起從業(yè)人員的愛(ài)崗敬業(yè)精神,就必須要正視以往工資分配方式的弊端,科學(xué)核定單位績(jī)效工資總額,全面建設(shè)配套的績(jī)效考核制度,以成功的制度建設(shè)來(lái)對(duì)績(jī)效工資體制作嚴(yán)格的規(guī)范。
參考文獻(xiàn):
摘要:績(jī)效工資制度改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容,本文在梳理和總結(jié)績(jī)效工資改革背景、目的及現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上,以某
>> 公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資制度的思考與對(duì)策 淺析醫(yī)院績(jī)效工資制度改革 事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度改革的幾點(diǎn)思考 企業(yè)工資制度改革方向的探討 事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的探討 公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革的思考與建議 高等學(xué)校教師績(jī)效工資制度改革的反思與建議 高職院校績(jī)效工資制度改革的實(shí)踐與探索 淺析高職院校績(jī)效工資制度改革 高校績(jī)效工資制度改革探析 績(jī)效工資制度下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員個(gè)人所得稅籌劃 公立醫(yī)院績(jī)效工資分配制度改革的思考 淺議工資制度改革與企業(yè)績(jī)效管理 公司工資制度改革與績(jī)效考核研究 論工資制度改革 談工資制度改革與醫(yī)院薪酬管理 淺析我國(guó)地方高校績(jī)效工資制度改革的現(xiàn)狀 高校績(jī)效工資制度改革的若干思考 事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的若干思考 事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度改革的思考 常見(jiàn)問(wèn)題解答 當(dāng)前所在位置: 2009-09/2013-09.
[2]楊森.蘭州:績(jī)效工資如何體現(xiàn)差別激勵(lì)[N].人民日?qǐng)?bào).
[3]謝蕾,伍林生.公立醫(yī)院績(jī)效考核與績(jī)效工資改革的難點(diǎn)及對(duì)策[J].重慶醫(yī)學(xué),2011,40(006):616-617.
[4]貴.實(shí)施績(jī)效工資需要理順十個(gè)關(guān)系[J].人力資源,2009,10:18-21.
[5]杜旌.績(jī)效工資:一把雙刃劍[J].南開(kāi)管理評(píng)論,2009,12(3):117-124.
[6]詹群生.醫(yī)院績(jī)效管理與評(píng)價(jià)體系的研究平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)中的應(yīng)用[D].南京理工大學(xué),2008.
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績(jī)效工資;激勵(lì)
中圖分類號(hào):F249.24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1001-828X(2013)12-00-01
近年來(lái),我國(guó)事業(yè)單位不斷進(jìn)行收入制度分配的改革,實(shí)行了績(jī)效工資制度,雖然取得了一定成就,然而仍然處在一些問(wèn)題,因此,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)不斷加快工資績(jī)效制度的實(shí)施,推動(dòng)收入制度分配改革的不斷發(fā)展。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資概述
實(shí)施績(jī)效工資是我國(guó)事業(yè)單位進(jìn)行分配制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容,國(guó)家出臺(tái)的《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案》中,明確了事業(yè)單位建立以崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼為薪酬結(jié)構(gòu)的崗位績(jī)效工資制度。事業(yè)單位可以通過(guò)建立績(jī)效管理制度來(lái)實(shí)施績(jī)效工資。事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效工資時(shí),應(yīng)當(dāng)選擇正確的績(jī)效指標(biāo)和制定相關(guān)績(jī)效計(jì)劃,將績(jī)效工資制度進(jìn)行落實(shí),并對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)后將評(píng)價(jià)信息反饋給被評(píng)價(jià)對(duì)象,最后將被評(píng)價(jià)人的工資績(jī)效和評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效工資的評(píng)價(jià)依據(jù)。實(shí)施績(jī)效工資能夠調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性,體現(xiàn)了多勞多得的分配原則,有助于員工工作效率的提高。實(shí)行績(jī)效工資加強(qiáng)了事業(yè)單位的年度考核力度,有效遏制了“走過(guò)場(chǎng)”的年度考核現(xiàn)象,有利于事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量的提高。事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資有利于分配制度的改革,有效提高了事業(yè)單位內(nèi)部的管理質(zhì)量。
二、事業(yè)實(shí)行單位績(jī)效工資存在問(wèn)題
近年來(lái),事業(yè)單位不斷推行績(jī)效工資激勵(lì)制度,取得了一定成就,然而也存在一些問(wèn)題,存在問(wèn)題具體如下:
(一)員工績(jī)效工資意識(shí)薄弱。一些事業(yè)單位的員工受傳統(tǒng)的分配管理影響較大,員工工資分配觀念很難發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變,導(dǎo)致員工的績(jī)效工資薄弱,對(duì)績(jī)效工資的理解和認(rèn)識(shí)不夠深入。一些事業(yè)單位員工只注重個(gè)人收入,對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效工資分配制度以及績(jī)效工資考核制度沒(méi)有明確認(rèn)識(shí)和理解,導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效工資分配和考核過(guò)程的參與度較低。一些事業(yè)單位員工仍然保持著落后的工作平均分配主義,使得實(shí)施的績(jī)效工資得不到全面落實(shí),在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的分配制度改革。
(二)缺乏完善的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于一些事業(yè)單位來(lái)說(shuō),建立公平、工作的科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)仍然存在一定難度。由于事業(yè)單位的特殊性,在實(shí)行工資績(jī)效制度時(shí),往往會(huì)涉及到大量、繁雜的工作,同時(shí)還容易導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部矛盾的產(chǎn)生,整個(gè)績(jī)效工資考核、評(píng)價(jià)過(guò)程很難保證完全公平公正,加上事業(yè)單位很難對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行有效平衡,導(dǎo)致一些事業(yè)單位制定的考核機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為粗糙或是一些考核機(jī)制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很難得到實(shí)行。
(三)缺乏健全的監(jiān)督約束機(jī)制。事業(yè)單位員工工資直接關(guān)系到員工的切身利益,事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效工資制度過(guò)程中也遇到一些難題。事業(yè)單位有關(guān)部門(mén)未能建立專門(mén)機(jī)構(gòu)和組織專業(yè)人員來(lái)對(duì)績(jī)效工資實(shí)施工作進(jìn)行管理監(jiān)督,加上缺乏有效的績(jī)效工資監(jiān)督約束機(jī)制,導(dǎo)致公平公正的績(jī)效考核制度難以得到有效實(shí)施,在一定程度上阻礙了事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效工資改革。
三、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資正向激勵(lì)路徑
為了保證事業(yè)單位的績(jī)效工資制度的順利實(shí)施,充分發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)事業(yè)單位員工的激勵(lì)作用,可以采用以下措施來(lái)加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效工資正向激勵(lì):
(一)加大績(jī)效工資宣傳,提高員工績(jī)效工資意識(shí)。現(xiàn)目前,很多事業(yè)單位員工受傳統(tǒng)分配模式影響較大,員工的績(jī)效工資意識(shí)薄弱,對(duì)績(jī)效工資的理解和認(rèn)識(shí)不到位,因此,應(yīng)當(dāng)加大績(jī)效工資宣傳,提高員工績(jī)效工資意識(shí),具體可以采用以下方法:①做好員工思想工作。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)向員工大力宣傳工資績(jī)效制度,讓員工認(rèn)識(shí)到其重要性和必要性,讓員工徹底摒棄傳統(tǒng)落后的分配思想,消除員工對(duì)績(jī)效工資制度實(shí)施的抵觸心理。②加強(qiáng)事業(yè)單位員工培訓(xùn)。事業(yè)單位開(kāi)展績(jī)效工資的學(xué)習(xí)、講授以及輔導(dǎo),使員工深入了解績(jī)效工資和績(jī)效工資考核的本質(zhì)及聯(lián)系,不斷激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),保證績(jī)效工資的優(yōu)勢(shì)及作用得到充分發(fā)揮。
(二)建立完善的考核評(píng)價(jià)制度。事業(yè)單位在制定績(jī)效工資考核制度時(shí),應(yīng)當(dāng)結(jié)合事業(yè)單位自身實(shí)際情況、行業(yè)特點(diǎn)以及單位已制定的相關(guān)內(nèi)部考核制度,并按照專業(yè)技術(shù)、管理層面、工勤等崗的具體特點(diǎn)來(lái)制定相關(guān)績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)制度,制定的相關(guān)績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。在制定相關(guān)績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)制度過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)對(duì)不同崗位采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn),并認(rèn)真聽(tīng)取廣大員工對(duì)績(jī)效工資考核的相關(guān)建議,制定出標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、科學(xué)以及可操作性強(qiáng)的相關(guān)績(jī)效工資考核評(píng)價(jià)制度。
(三)加大績(jī)效工資監(jiān)督力度。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)加大度相關(guān)績(jī)效工資的監(jiān)督力度,對(duì)于發(fā)現(xiàn)或員工舉報(bào)的違規(guī)現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行處理和糾正,對(duì)于實(shí)施績(jī)效工資制度中存在的不合理分配方案應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行修改和完善。此外,事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立績(jī)效工資監(jiān)督機(jī)構(gòu),保證員工對(duì)有異議的績(jī)效工資分配進(jìn)行申訴,以便對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整,確保績(jī)效工資的發(fā)放公平公正。
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步,事業(yè)單位的作用越來(lái)越重要,為人民群眾提供了許多公共服務(wù),因此,應(yīng)當(dāng)加大績(jī)效工資宣傳,提高員工績(jī)效工資意識(shí),建立完善的考核評(píng)價(jià)制度,并加大績(jī)效工資監(jiān)督力度,不斷加快事業(yè)單位的績(jī)效工資制度實(shí)施,提高事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果,促進(jìn)我國(guó)和諧社會(huì)的構(gòu)建。
參考文獻(xiàn):
[1]徐剛.事業(yè)單位績(jī)效工資正向激勵(lì)的路徑依賴[J].中國(guó)行政管理,2010(03):32-36.
[2]斌.論事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)存在問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013(11):68-68.
[3]張繼華.論事業(yè)單位績(jī)效工資的激勵(lì)作用[J].財(cái)經(jīng)界,2011,(18):281-282.
[4]程艷萍.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資改革中的激勵(lì)問(wèn)題探討[J].中國(guó)輕工教育,2010(04):54-56.
1、國(guó)有企業(yè)工資制度。國(guó)有企業(yè)的工資分配制度在1985年進(jìn)行的工資制度改革中與機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度脫鉤,逐步開(kāi)始實(shí)施與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要相適應(yīng)的工資分配制度。首先,不斷完善包括工效掛鉤在內(nèi)的多種工資收入形成機(jī)制。其次,改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法,探索實(shí)施包括經(jīng)營(yíng)者年薪制、股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的多種分配方式。再次,按照建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理特點(diǎn),積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度,在進(jìn)行科學(xué)的職位分析、崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上,提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。最后,積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的具體途徑和辦法,鼓勵(lì)資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配,試行職工持股分配、按技術(shù)要素分配等辦法。
2、事業(yè)單位工資制度。現(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度主體仍然是1993年制定的、能體現(xiàn)其行業(yè)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)的分類工資制,共包括專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資制、藝術(shù)結(jié)構(gòu)工資制、體育津貼與獎(jiǎng)金制和工人工資制等五種類型。根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和經(jīng)費(fèi)來(lái)源的不同,對(duì)全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位,實(shí)行不同的管理辦法。其中,事業(yè)單位的管理人員執(zhí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制、專業(yè)技術(shù)人員執(zhí)行各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制、技術(shù)工人執(zhí)行技術(shù)等級(jí)工資、一般工人執(zhí)行普通工人崗位工資制。全額和差額撥款事業(yè)單位,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)。其中,全額撥款事業(yè)單位實(shí)行工資總額包干,增人不增工資總額,減人不減工資總額,編制內(nèi)結(jié)余的工資可按有關(guān)規(guī)定自主安排使用;差額撥款事業(yè)單位擴(kuò)大其內(nèi)部分配自,以鼓勵(lì)其逐步減少財(cái)政撥款,或向企業(yè)化管理過(guò)渡:企業(yè)化管理的自收自支單位實(shí)行工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的管理辦法。事業(yè)單位的人員津貼,全額撥款單位可占30%;差額撥款單位可占40%自收自支單位根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益情況核定,一般不超過(guò)50%。
3、公務(wù)員工資制度。1993年我國(guó)對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度進(jìn)行了改革,實(shí)行以職務(wù)和級(jí)別為主的職級(jí)工資制,把一部分福利性補(bǔ)貼逐步納入工資,調(diào)整了工資收入結(jié)構(gòu),建立了新的津貼制度和正常增資機(jī)制。工資方面,機(jī)關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制,由職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資和基礎(chǔ)工資等四項(xiàng)構(gòu)成。津貼方面,主要用來(lái)體現(xiàn)地區(qū)和崗位差別,包括地區(qū)津貼和崗位津貼兩種。獎(jiǎng)金方面,實(shí)行同年度考核和工作實(shí)績(jī)相結(jié)合的年終獎(jiǎng)金制度。同時(shí),還逐步建立了退休公務(wù)員的養(yǎng)老制度、工傷保險(xiǎn)制度、失業(yè)保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度等,形成了包括工時(shí)制度、探親制度、年休假制度、產(chǎn)假制度、福利費(fèi)制度、冬季宿舍取暖補(bǔ)貼和交通費(fèi)補(bǔ)貼等在內(nèi)的公務(wù)員福利制度。
4、社會(huì)工資形成與調(diào)控制度。改革開(kāi)放以后,非國(guó)有單位逐步壯大,加強(qiáng)對(duì)社會(huì)工資收入形成的規(guī)范和調(diào)節(jié)成為工資制度改革的重點(diǎn)之一。為此,有關(guān)部門(mén)陸續(xù)出臺(tái)了一系列的政策措施,主要包括1993年的《企業(yè)最低工資規(guī)定》、1994年的《股份有限公司勞動(dòng)工資管理規(guī)定》、1997年的《外商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法》、1997年《試點(diǎn)地區(qū)工資指導(dǎo)線制度試行辦渤、1999年的《關(guān)于建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的通知》、2000年的《工資集體協(xié)商試行辦法》和2005年的《關(guān)于進(jìn)一步推進(jìn)工資集體協(xié)商工作的通知》等,初步建立了以工資指導(dǎo)線制度、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度和人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度為核心的工資管理與調(diào)控的制度體系。
二、我國(guó)現(xiàn)行工資制度存在的問(wèn)題
1、同一行業(yè)之間的縱向差距。在同一行業(yè)中,不同級(jí)別之間存在的工資差距是應(yīng)該值得肯定的,1985年和1993年的工資改革基本上是按著這個(gè)原則進(jìn)行的,但進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),新一輪的工資改革不僅不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則,同時(shí)也違背了公平原則。有時(shí)領(lǐng)導(dǎo)和職工的工資竟相差幾十倍之多,造成職工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不滿情緒加深,長(zhǎng)期如此將不利于企業(yè)的發(fā)展。
2、同一行業(yè)之間的橫向差距。主要表現(xiàn)在從事這一行業(yè)的不同企事業(yè)單位之間存在的工資差距,如果有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形成的工資差距,那樣是不會(huì)存在問(wèn)題的,但問(wèn)題是出在改革當(dāng)中一些當(dāng)權(quán)者利用職務(wù)之便,故意壓縮職工工資,中飽私囊。這一現(xiàn)象在官僚氣息濃厚的地方尤為突出。
3、不同行業(yè)之間的差距。第一,能源等第二產(chǎn)業(yè)的工人工資較低,由于能源企業(yè)屬于上游企業(yè),能源產(chǎn)品的價(jià)格無(wú)法放開(kāi),仍由國(guó)家控制,因此在這一大的背景下,職工工資低,國(guó)家有不可推卸的責(zé)任;第二,農(nóng)民的收入低這一現(xiàn)狀仍未改變,農(nóng)業(yè)稅的取消并沒(méi)有從根本上減輕農(nóng)民的負(fù)擔(dān);第三,公務(wù)員的工資漲得太快,這不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則,不利于資源配置,政府直接干預(yù),為擴(kuò)大內(nèi)需而產(chǎn)生了諸多不利影響,可以說(shuō)是工資制度改革上的最大敗筆。這一改革在經(jīng)濟(jì)上,攪亂了應(yīng)以市場(chǎng)為主的資源配置,打亂了本來(lái)良性的人才就業(yè)市場(chǎng);在政治上,不利我國(guó)社會(huì)的穩(wěn)定,容易滋生腐敗:第四,職工養(yǎng)老金存在巨大差距。在企業(yè),一個(gè)科長(zhǎng)工作30多年的退休工資是1,000元左右,而在一個(gè)事業(yè)單位,一個(gè)工作20來(lái)年的退休職工的工資竟然是1,600元,其中還不包括事業(yè)單位的各種福利。
4、造成了社會(huì)主義價(jià)值取向的紊亂。在大多數(shù)國(guó)民仍靠工資來(lái)維持生計(jì)的情況下,不同行業(yè)的工資高低就直接影響了人們的就業(yè)方向,從當(dāng)前情況來(lái)看,一些暴力、壟斷等行業(yè)工資高,而教育、科研等行業(yè)的工資低。僅以教育為例,我國(guó)在進(jìn)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的情況下,忽略了對(duì)教育的投資,特別是廣大教育工作者的工資還是比較低,這不利于調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,也不利在社會(huì)上形成尊師重教的社會(huì)風(fēng)尚。
三、改革策略
1、提高退休養(yǎng)老金的工資。國(guó)家應(yīng)該在提高退休養(yǎng)老金上給予高度關(guān)注,我國(guó)即將邁入老齡化社會(huì),在中國(guó)這種尊老愛(ài)幼的傳統(tǒng)社會(huì)里,國(guó)家必須肩負(fù)起這個(gè)重任來(lái)。同時(shí),廣大老人在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期為國(guó)家做出了巨大的貢獻(xiàn),現(xiàn)在國(guó)家給予補(bǔ)償也是理所當(dāng)然的。
2、提高一二產(chǎn)業(yè)工人的工資。這兩個(gè)產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品都是上游產(chǎn)品,如果他們的價(jià)格上升,根據(jù)乘數(shù)效應(yīng),將直接影響國(guó)民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行。因此,國(guó)家在這一方面應(yīng)該負(fù)責(zé),即應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)助,改善他們的生活,畢竟他們?yōu)橹袊?guó)的工業(yè)化改革做出了巨大的貢獻(xiàn)。
3、停止公務(wù)員工資的上漲。這一政策的目的是,由于存在工資剛性,現(xiàn)行公務(wù)員的工資是不可能降下來(lái)了,但是為了縮小不同行業(yè)之間的差距,只能停止公務(wù)員工資的上漲。即在當(dāng)前情況下,公務(wù)員和企業(yè)職工的工資上漲的邊際效用是不同的,由于企業(yè)職工的工資低,因此對(duì)于他來(lái)說(shuō),工資上漲可以帶來(lái)更大的效用,會(huì)增加基本生活消費(fèi),而公務(wù)員的工資已經(jīng)非常高了,再增加他們的工資,他們的滿足感已經(jīng)不強(qiáng),同時(shí)他們的消費(fèi)水平也不會(huì)有明顯的上漲,綜合比較,前者會(huì)有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展,也符合構(gòu)建和諧社會(huì)目標(biāo)要求。
4、控制物價(jià),避免因名義工資上漲而實(shí)際工資不變的狀況。近幾年來(lái),每一次工資上漲都會(huì)帶來(lái)物價(jià)上漲。,例如,河北省提高了退休職工的養(yǎng)老金,但是由于物價(jià)上漲,使得工資上漲打了折扣。這一現(xiàn)象,管理物價(jià)部門(mén)應(yīng)該關(guān)注。
江西省現(xiàn)行事業(yè)單位收入分配中存在的主要問(wèn)題有:
一、工資水平總體過(guò)低
建國(guó)以來(lái)到*年改革開(kāi)放前,我省職工的工資水平和全國(guó)相比差距不大。*年以后差距開(kāi)始逐漸拉大。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示,*年年平均工資較高的省市為、廣東和上海,較低的省市為江西、貴州和安徽,江西的工資水平為全國(guó)倒數(shù)第一。最高與最低之比為1:0.54。*年年平均工資較高的省市是上海、廣東和北京,較低的省市為貴州、江西和陜西,江西屬全國(guó)倒數(shù)第二。最高與我省之比為1:0.49。*年在崗職工年平均工資最低的是江西。*年以后,我省出臺(tái)了一些增加機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員補(bǔ)貼的措施和辦法,使全省工資水平在全國(guó)的位置略有前移,但仍屬下等水平。根據(jù)*年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)年報(bào)整理,我省事業(yè)單位平均工資列全國(guó)第29位。
二、工資占收入分配的比重日益下降
工資外收入項(xiàng)目繁多、比重很大,且以"暗箱"操作為主,分配不透明。目前一些事業(yè)單位不同程度地存在著收入分配失控的問(wèn)題,尤其是壟斷行業(yè)或經(jīng)濟(jì)效益比較好的事業(yè)單位這種現(xiàn)象更為突出,一些單位工資外收入甚至是工資水平的幾倍甚至十幾倍。
工資外收入是我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌過(guò)程中收入分配的一種特有現(xiàn)象。事業(yè)單位的社會(huì)化改革方向使事業(yè)單位開(kāi)拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓勵(lì)和支持,同時(shí),事業(yè)單位本身的服務(wù)性質(zhì)多種多樣,介入市場(chǎng)的程度有大有小,有深有淺,行業(yè)受國(guó)家政策扶持、限制的程度也大有區(qū)別,此外,事業(yè)單位多屬知識(shí)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,外企、民營(yíng)經(jīng)濟(jì)等都在同國(guó)有經(jīng)濟(jì)單位展開(kāi)人才資源的爭(zhēng)奪,爭(zhēng)奪的主要手段就是高工資、高福利和各種補(bǔ)貼。為此事業(yè)單位的工資外收入渠道也在增多,數(shù)額差距也很大。有從本單位獲得的,如交通費(fèi)、誤餐費(fèi)等;有從單位外獲得的,如第二職業(yè)、經(jīng)商等。
三、平均主義在制度內(nèi)沉淀
如果說(shuō)收入差距過(guò)大主要表現(xiàn)在工資外收入的話,則平均主義主要表現(xiàn)在制度內(nèi)的工資分配。由于工資外收入的份額越來(lái)越大,社會(huì)對(duì)平均主義的關(guān)注也不象收入差距那樣強(qiáng)烈,但平均主義作為工資分配中的問(wèn)題,不能不引起注意。事業(yè)單位工資平均化的傾向,一是表現(xiàn)在工資"平臺(tái)"現(xiàn)象嚴(yán)重。即職務(wù)、學(xué)歷、資歷等差距很大的人員聚集少數(shù)幾個(gè)工資平臺(tái)上。盡管*年工資改革使長(zhǎng)期存在的"平臺(tái)"現(xiàn)象有所改變,但由于受當(dāng)時(shí)財(cái)力所限,套改年限劃得過(guò)長(zhǎng),導(dǎo)致工資制度運(yùn)行中"平臺(tái)"問(wèn)題仍然比較突出。工資檔次主要由職務(wù)、學(xué)歷、工作年限及任職年限等因素來(lái)確定,考慮實(shí)際貢獻(xiàn)的因素較少。活的部分即津貼比例只占工資構(gòu)成的30%-40%,許多單位對(duì)津貼部分往往采取按職工個(gè)人固定工資的對(duì)應(yīng)比例發(fā)放,致使這部分活工資成為固定工資的補(bǔ)充或附加,沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)功能,違背了事業(yè)單位工資改革設(shè)計(jì)的初衷,從而造成工資檔次拉不開(kāi),分配平均主義嚴(yán)重。近幾年,由于國(guó)家財(cái)力有限,為保障低收入者的收入水平,近兩次工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整重點(diǎn)向低收入者傾斜,使工資差距相對(duì)越來(lái)越小。據(jù)統(tǒng)計(jì),*年事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員最高工資與最低工資之比為4.47:1,而*年該比例為5.39:1。二是單位內(nèi)部各類人員工資收入差距過(guò)小,形成事實(shí)上的平均主義傾向。三次工資制度改革,每次最高與最低工資比例都有所縮小,*年、*年和*年工資改革前后相比較,事業(yè)單位最高工資與最低工資之比由6.2:1縮小為5.1:1,再縮小到4.1:1。實(shí)際執(zhí)行中,由于各地、各部門(mén)自行出臺(tái)的補(bǔ)貼大都采取平均發(fā)放方式,實(shí)際比例一般不會(huì)超過(guò)3倍,甚至更小。三是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員工資檔次拉不開(kāi)。事業(yè)單位分配制度改革的目的是要使個(gè)人的勞動(dòng)收入與個(gè)人的勞動(dòng)數(shù)量、勞動(dòng)質(zhì)量密切聯(lián)系起來(lái)。因此,在*年工資制度改革時(shí),對(duì)事業(yè)單位的工資構(gòu)成設(shè)立了職務(wù)工資和津貼兩部分,津貼的分配由國(guó)家核定總額,單位根據(jù)實(shí)際情況具體確定發(fā)放項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)則。設(shè)立津貼的目的就是為了體現(xiàn)工作人員實(shí)際工作數(shù)量和質(zhì)量的不同。多勞多得,少勞少得,不勞不得。但津貼在落實(shí)到具體單位時(shí),基本上都沒(méi)有按照工作業(yè)績(jī)、崗位等因素來(lái)搞活。因此,津貼沒(méi)有真正搞活,不能調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性,失去了激勵(lì)作用。
四、工資制度實(shí)施的不完整性,客觀上助長(zhǎng)了地方行為,拉大了地區(qū)和行業(yè)間的工資差距,也加大了宏觀調(diào)控的難度。
*年工資制度改革,事業(yè)單位工資構(gòu)成中除現(xiàn)行基本工資外,還有地區(qū)津貼和獎(jiǎng)金兩大項(xiàng)。但這兩項(xiàng)重要內(nèi)容,于*年才正式出臺(tái)。在此之前的實(shí)際情況是,各地各部門(mén)大多數(shù)發(fā)放了獎(jiǎng)金和各種津補(bǔ)貼。這些津補(bǔ)貼的水平在地區(qū)之間高低不等,差距較大,高低懸殊相差12倍。有的地區(qū)出臺(tái)的津補(bǔ)貼超過(guò)基本工資的一倍多,這是造成地區(qū)間工資差距拉大的主要原因。
盡管各地區(qū)出臺(tái)的津補(bǔ)貼有一定的客觀原因,但其產(chǎn)生的負(fù)面影響是不可低估的。首先是不規(guī)范,其次是誘發(fā)了各地、各部門(mén)的攀比行為。一些地區(qū)自行出臺(tái)津補(bǔ)貼的結(jié)果,造成不同地區(qū)之間工資收入水平差距拉大,助長(zhǎng)了地區(qū)間在工資上的相互攀比。一些地區(qū)不顧自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況,盲目與其它地區(qū)攀比。三是沖擊了事業(yè)單位工資制度。一些地區(qū)自行出臺(tái)的津貼、補(bǔ)貼在工資收入中所占的比重越來(lái)越大,影響了工資收入構(gòu)成的合理性。四是影響了國(guó)家對(duì)工資的宏觀調(diào)控。一些地區(qū)和部門(mén)自行出臺(tái)津補(bǔ)貼政策,且一些項(xiàng)目沒(méi)有列入工資總額統(tǒng)計(jì)和工資基金管理,對(duì)事業(yè)單位工資的宏觀管理產(chǎn)生了不利的影響。
從行業(yè)收入分配差距看,電信、電力、鐵路、煙草等行業(yè)的工資水平較高,與全社會(huì)職工平均工資之間的差距在不斷擴(kuò)大。從地區(qū)之間差距看,我國(guó)收入分配差距懸殊,基尼系數(shù)已達(dá)0.458,超過(guò)國(guó)際公認(rèn)的0.4的警戒線,已經(jīng)進(jìn)入分配不公區(qū)間。據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局*年對(duì)中國(guó)四萬(wàn)個(gè)城鎮(zhèn)居民家庭收入情況的調(diào)查顯示,20%的高收入者擁有相當(dāng)于42.5%的財(cái)富,最高收入者與最低收入者的收入差距,每年正以3.1%的增長(zhǎng)速度擴(kuò)大;最高收入者的消費(fèi)性支出與最低收入者的消費(fèi)性支出,每年正以1.8%的增長(zhǎng)速度擴(kuò)大;依據(jù)收入分配的基尼系數(shù)變動(dòng)情況,財(cái)富正以1.8%的年平均增長(zhǎng)速度向少數(shù)富人集中。收入差距過(guò)大已成為重要的社會(huì)問(wèn)題。
造成制度外收入差距擴(kuò)大的因素中,有一些是合理的、不可避免的,如科技、知識(shí)、管理、信息等生產(chǎn)要素的價(jià)值在分配中得以體現(xiàn),以及多勞多得的按勞分配原則得以貫徹,但同時(shí)也存在壟斷、非法所得等不合理因素造成的收入過(guò)快增長(zhǎng)以及收入差距過(guò)大的情況。前者的財(cái)富效應(yīng)可以給社會(huì)帶來(lái)積極的正面影響,可以考慮通過(guò)建立有關(guān)規(guī)章制度加以規(guī)范、引導(dǎo);后者則給社會(huì)帶來(lái)了負(fù)面影響。
五、制度內(nèi)工資水平低,分配形式單一,難以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才
目前許多事業(yè)單位職工的工資水平大大低于同等條件人員的市場(chǎng)價(jià)位,尤其是一些熱門(mén)專業(yè),薪金水平相差懸殊,而且分配形式單一,在住房、醫(yī)療、養(yǎng)老等各項(xiàng)改革逐步實(shí)施后,事業(yè)單位越來(lái)越難以穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。應(yīng)該說(shuō),事業(yè)單位的工資水平嚴(yán)重背離其市場(chǎng)價(jià)位,不僅違反了按勞分配原則,也沒(méi)有體現(xiàn)知識(shí)、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配的原則,使職工沒(méi)有得到與其付出相適應(yīng)的報(bào)酬,實(shí)質(zhì)也是一種形式的分配不公。
六、現(xiàn)行事業(yè)單位工資分配體制沒(méi)有充分反映按生產(chǎn)要素分配的要求
我省事業(yè)單位現(xiàn)行的工資分配,主要是以按勞分配為基本原則和依據(jù)。在工資分配中沒(méi)有體現(xiàn)資金、技術(shù)、管理和信息等生產(chǎn)要素的作用。這種現(xiàn)象帶來(lái)的最直接的結(jié)果,就是事業(yè)單位中工作人員,尤其是專業(yè)技術(shù)人員和那些懂管理、善經(jīng)營(yíng)的管理工作者的工資水平過(guò)低,遠(yuǎn)不能反映他們所擁有的知識(shí)和能力的真正價(jià)值。而許多外企、私營(yíng)企業(yè)所提供的工資收入已遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于事業(yè)單位的同類人員,這對(duì)于穩(wěn)定事業(yè)單位工作人員的隊(duì)伍是一個(gè)挑戰(zhàn)。因此,減少事業(yè)單位工作人員工資待遇與其"市場(chǎng)價(jià)值"之間的差距,使其工資待遇與市場(chǎng)接軌,是留住更多優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。
七、分配機(jī)制不夠完善
一、國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配制度改革取得的成效
“確立資本、勞動(dòng)、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則,完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”是我國(guó)現(xiàn)階段的基本分配制度,根據(jù)這一要求,國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配的激勵(lì)機(jī)制和分配形式發(fā)生了很大的變化,工資制度運(yùn)行總體平穩(wěn),工資政策和改革措施也不斷得到完善,這些年來(lái)主要取得了以下成效:基本實(shí)現(xiàn)了工資的正常晉升和動(dòng)態(tài)調(diào)整;不斷完善了工資政策,實(shí)施了津貼制度,兌現(xiàn)了年終一次性的獎(jiǎng)金政策;初步建立了向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜的激勵(lì)機(jī)制和津貼機(jī)制等等。但隨著改革的深入進(jìn)行,國(guó)有企、事業(yè)單位分配制度中存在的一些深層次矛盾和問(wèn)題也充分暴露出來(lái),有必要進(jìn)一步進(jìn)行改革和探討。
二、國(guó)有企、事業(yè)單位工資制度改革面臨的問(wèn)題
主要表現(xiàn)在以下幾方面:
(一)工資形式過(guò)于單一,內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重
在國(guó)有企、事業(yè)單位內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中,沒(méi)有根據(jù)不同情況制定不同的工資分配形式。總體上國(guó)有企、事業(yè)單位內(nèi)部工資變動(dòng)還是一種平均主義分配。
(二)壟斷性國(guó)有企、事業(yè)單位與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢(shì)
壟斷主要集中在部分國(guó)有企、事業(yè)單位,這些單位職工收入和增長(zhǎng)水平遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平,與其他行業(yè)職工工資收入差距仍有擴(kuò)大趨勢(shì)。
(三)經(jīng)營(yíng)管理者的收入與普通職工收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大
2006年,上海市總工會(huì)對(duì)250家企業(yè)一線從業(yè)人員進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明:有50.6%的職工在3年內(nèi)沒(méi)有漲過(guò)工資,最長(zhǎng)的6年未漲過(guò)工資。與之相對(duì),一些高層管理者的收入?yún)s搭著企業(yè)的“效益快車”直線上升。2002年至今,上海國(guó)有企、事業(yè)單位和國(guó)有控股企業(yè)一線職工工資年均增長(zhǎng)6.5%,與同期經(jīng)營(yíng)者工資增長(zhǎng)23.9%的水平差距甚遠(yuǎn),已引起一線職工的強(qiáng)烈不滿。
(四)國(guó)有企、事業(yè)單位工資增長(zhǎng)機(jī)制不完善
目前國(guó)有企、事業(yè)單位目前雖然已經(jīng)建立了工資的正常晉升機(jī)制和工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制,但總的來(lái)說(shuō)工資增長(zhǎng)還只局限于內(nèi)部等級(jí)晉升,現(xiàn)行的工資增長(zhǎng)機(jī)制還沒(méi)有真正做到全面地與市場(chǎng)機(jī)制相銜接,因而無(wú)法根據(jù)市場(chǎng)變動(dòng)做出靈敏反應(yīng),因此在一定程度上減弱了工資機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)吸引人才、激勵(lì)人才并留住人才的積極作用。
(五)工資制度改革不配套,缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制
現(xiàn)在,國(guó)有企、事業(yè)單位工資制度雖然實(shí)行了政企、政事分開(kāi),打破了原有的工資收入的固定模式, 但由于國(guó)有企、事業(yè)單位工資制度改革并未與其它制度,如人事制度、保障制度改革配套進(jìn)行,因此無(wú)法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。同時(shí),由于財(cái)政供養(yǎng)人員壓力過(guò)大,再加上缺乏完善的檢查監(jiān)督機(jī)制,使工資制度中一些深層次的矛盾很難從根本上得到解決。
三、國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的路徑
可從以下幾方面入手:
(一)實(shí)行市場(chǎng)化定價(jià),拉開(kāi)合理的收入差距
國(guó)有企、事業(yè)單位應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求,根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn),探索并推行多種形式的崗位工資制。應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng),做到以崗定薪。應(yīng)以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù),應(yīng)引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制,參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位,確定合理的崗位工資標(biāo)準(zhǔn),建立考核制度,實(shí)行與之相對(duì)應(yīng)的分配獎(jiǎng)勵(lì)制度,合理拉開(kāi)收入差距。國(guó)有企、事業(yè)單位所制定的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益直接聯(lián)系,并能隨之進(jìn)行上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資也應(yīng)該根據(jù)其貢獻(xiàn)大小做到能增能減。國(guó)有企、事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,使人員能上能下,崗變薪應(yīng)隨之變。同時(shí),各國(guó)有企、事業(yè)單位還可以根據(jù)自己的特點(diǎn),采取多種多樣的工資支付形式,如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資等。
(二)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)實(shí)行責(zé)任年薪制
為強(qiáng)化對(duì)國(guó)有企、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì),可以改革國(guó)有企、事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理者的收入分配方法,鼓勵(lì)國(guó)有企、事業(yè)單位試行經(jīng)營(yíng)管理者責(zé)任年薪制。年薪制是以年度為考核周期,根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn),確定其年度收入的一種基本分配制度。實(shí)行年薪制的國(guó)有企、事業(yè)單位應(yīng)建立健全嚴(yán)格的經(jīng)營(yíng)管理者年薪考核制度,并嚴(yán)格根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。堅(jiān)持先考核后兌現(xiàn)年薪的制度。同時(shí)要建立經(jīng)營(yíng)管理者收入分配風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度,由經(jīng)營(yíng)管理者本人拿出一定比例的錢(qián)物作為經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)抵押,以增加其風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和責(zé)任感;同時(shí)應(yīng)建立嚴(yán)格的經(jīng)營(yíng)管理者在任、離任審計(jì)制度和檔案管理制度
(三)建立職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制,切實(shí)保障基層職工的利益
可從以下幾方面入手:
一是將企業(yè)基層職工工資增長(zhǎng)情況納入對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的考核內(nèi)容。如果基層職工工資沒(méi)有增加,經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬也不得增加,這樣可以促使經(jīng)營(yíng)管理者在完成業(yè)績(jī)考核的前提下能適當(dāng)考慮到基層職工的需求。二是健全并落實(shí)最低工資制度,國(guó)家應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)指數(shù)變化,每年一次最低工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和督促國(guó)有企、事業(yè)單位調(diào)整職工工資水平,使國(guó)有企、事業(yè)單位職工能獲得最低的生活保障。
(四)推行工資集體協(xié)商制、談判工資制或特殊工資制
工資集體協(xié)商,指職工代表與國(guó)有企、事業(yè)單位代表依法就內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。同時(shí),為使國(guó)有企、事業(yè)單位工資水平與市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)接軌,吸引并留住優(yōu)秀人才,可對(duì)生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷等方面的精英和重要的技術(shù)人才實(shí)行談判工資制或特殊工資制。
(五)建立健全檢查監(jiān)督機(jī)制,切實(shí)搞好配套改革
在國(guó)有企、事業(yè)單位工資分配制度改革的同時(shí),應(yīng)建立健全監(jiān)督檢查機(jī)制,合理調(diào)控工資收入的總體水平,搞好配套改革。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;薪酬管理;問(wèn)題
中圖分類號(hào):F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2013)16-0086-02
事業(yè)單位是中國(guó)各類人才的重要集中地,也是增強(qiáng)綜合國(guó)力、實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的重要陣地,在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中占有舉足輕重的地位。隨著公務(wù)員制度的完善和事業(yè)單位分類改革的不斷深入,建立健全事業(yè)單位薪酬體系,改革原有體系中不適應(yīng)發(fā)展的部分將成為中國(guó)人事制度改革的重點(diǎn),事業(yè)單位薪酬體制的改革是深化事業(yè)單位改革、促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。
一、中國(guó)事業(yè)單位薪酬制度現(xiàn)狀
目前,中國(guó)事業(yè)單位的薪酬體制的決策權(quán)和管理權(quán)都是由國(guó)家統(tǒng)一制定,各事業(yè)單位遵照?qǐng)?zhí)行。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和各項(xiàng)改革的不斷深化,機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度不盡合理,激勵(lì)作用不明顯,工資收入水平偏低、差距拉大,工資管理體制不健全等問(wèn)題日漸突出,已難以適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求,在一定程度上影響了公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍的穩(wěn)定和積極性的發(fā)揮。
事業(yè)單位的管理人員,根據(jù)自身特點(diǎn),在建立職員職務(wù)序列的基礎(chǔ)上,實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制。職員職務(wù)等級(jí)工資制在工資構(gòu)成上,主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標(biāo)管理津貼兩部分。職員職務(wù)工資是按員工職務(wù)的高低、責(zé)任的大小和工作的難易程度確定工資標(biāo)準(zhǔn),是職級(jí)工資制中體現(xiàn)按勞分配的重要內(nèi)容。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中,每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次,員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資,并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。崗位目標(biāo)管理津貼,主要體現(xiàn)管理人員的工作責(zé)任大小和崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況,是工資構(gòu)成中活的部分。
事業(yè)單位實(shí)行定期增資制度。凡在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職的,可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎(jiǎng)金。中國(guó)事業(yè)單位增資制度采取以下四種途徑:一是正常升級(jí);二是晉升職務(wù)、技術(shù)等級(jí)增加工資;三是定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn);四是隨著工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,相應(yīng)提高津貼水平。
二、中國(guó)事業(yè)單位薪酬管理中存在的問(wèn)題
近幾年來(lái),中國(guó)事業(yè)單位收入分配制度改革方面取得了顯著的成效,實(shí)行了政事分開(kāi),建立了工資正常晉升機(jī)制和工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制,賦予了事業(yè)單位一定的分配自,并根據(jù)職務(wù)高低、責(zé)任輕重、任職時(shí)間、工作年限長(zhǎng)短適當(dāng)拉開(kāi)了工資檔次,加大了工資構(gòu)成中活的部分,使工作人員的報(bào)酬與實(shí)際貢獻(xiàn)更加緊密地結(jié)合起來(lái),部分事業(yè)單位引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,工資水平開(kāi)始與市場(chǎng)銜接,職工工資水平有了較大幅度提高。但也應(yīng)看到,事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度仍然存在一些亟需解決的問(wèn)題。
1.事業(yè)單位分類管理制度不健全。事業(yè)單位現(xiàn)行的工資管理辦法是按財(cái)政預(yù)算管理形式劃分的,分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。全額撥款事業(yè)單位是財(cái)政供養(yǎng)的事業(yè)單位,這些單位由于分配上的“大鍋飯,職工積極性難以調(diào)動(dòng),國(guó)家付出了財(cái)務(wù),單位對(duì)國(guó)家的回報(bào)不大,出現(xiàn)了該養(yǎng)的沒(méi)養(yǎng)好。一些具有行政執(zhí)法收費(fèi)的自收自支事業(yè)單位,是國(guó)家應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)管的單位,但由于缺乏有效監(jiān)督和調(diào)控,造成部分單位收入過(guò)高,使同在事業(yè)單位的工作人員造成心理不平衡,出現(xiàn)了該管的沒(méi)管好。
2.績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程有缺陷,薪酬的激勵(lì)作用偏離。一方面在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中,一些部門(mén)為了保證本部門(mén)考核積分晉升者數(shù)量,形成了事實(shí)上的大鍋飯;另一方面雖然管理規(guī)定已明確績(jī)效工資分配要與績(jī)效考核掛鉤,但是在實(shí)施過(guò)程中工作人員的績(jī)效考核結(jié)果往往直接影響的只是他們崗位工資晉升,而與績(jī)效工資聯(lián)系不緊密,尤其是以崗位績(jī)效系數(shù)來(lái)確定工作人員績(jī)效工資的職能管理部門(mén),年底績(jī)效考核合格及以上即可享受所在崗位的績(jī)效工資,并沒(méi)有針對(duì)考核結(jié)果對(duì)其績(jī)效系數(shù)進(jìn)行調(diào)整,導(dǎo)致干好干壞、干多干少都一樣,體現(xiàn)不出績(jī)效優(yōu)先原則。
3.薪酬增長(zhǎng)模式僵化,導(dǎo)向作用片面。目前事業(yè)單位加薪模式通常為每?jī)赡曜匀粫x升一級(jí)工資和調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)兩種,形式過(guò)于單調(diào),覆蓋面比較寬,各類人員的增資額檔次沒(méi)有拉開(kāi),以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式無(wú)法根除,激勵(lì)職能不能正常發(fā)揮。事業(yè)單位職工如想加薪只有兩種途徑,一種是職務(wù)提升,而另一種是取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱,這就使得事業(yè)單位員工過(guò)于熱衷于職務(wù)、職稱的晉升,從而不利于優(yōu)化員工結(jié)構(gòu),也達(dá)不到職工的期望值,致使士氣下降,單位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的權(quán)力。事業(yè)單位改革是管理體制的整體改革,它包括工資制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。沒(méi)有相關(guān)配套改革的推進(jìn)與配合,工資制度單方面的改革必然遇到來(lái)自各方面的阻力。另外,作為獨(dú)立的法人和利益主體,事業(yè)單位應(yīng)享有充分的分配自,才能制定和實(shí)施內(nèi)部分配政策。目前,全國(guó)高度集中統(tǒng)一具有剛性的工資政策、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策不僅導(dǎo)致了分配上的平均主義,也直接干預(yù)了事業(yè)單位分配權(quán)限,使事業(yè)單位沒(méi)有充分享有分配自。
三、完善中國(guó)事業(yè)單位薪酬管理的對(duì)策思考
1.重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查,合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬的市場(chǎng)調(diào)查分為內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查和外部市場(chǎng)調(diào)查。內(nèi)部市場(chǎng)調(diào)查主要是對(duì)單位的工作目標(biāo)、與業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門(mén)及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級(jí)、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場(chǎng)調(diào)查是對(duì)本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過(guò)有效的市場(chǎng)調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。
2.完善崗位評(píng)價(jià)與分析,實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理功能。要實(shí)現(xiàn)分配的公平,就要以崗定薪,而崗位評(píng)價(jià)與分析是實(shí)現(xiàn)科學(xué)以崗定薪的基礎(chǔ)。事業(yè)單位要達(dá)到將原有薪酬水平拉開(kāi)的目的,必須讓盡可能多的各類工作人員參與崗位評(píng)價(jià)。首先應(yīng)加強(qiáng)和完善崗位研究,在崗位設(shè)置過(guò)程中,要做到權(quán)責(zé)對(duì)等,對(duì)各崗位的性質(zhì)、任務(wù)、承擔(dān)本崗位所需的資格條件進(jìn)行分析研究,拉大初、中、高不同職級(jí)的工作級(jí)差,編制崗位說(shuō)明書(shū),對(duì)應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個(gè)工作人員,對(duì)其承擔(dān)的工作責(zé)任、崗位任職條件、崗位評(píng)價(jià)等作出明確、細(xì)致的規(guī)定;根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)崗位考核指標(biāo)進(jìn)行量化,以利于后期績(jī)效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬體系。首先,崗位工資制。“崗位工資”有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上,還可以根據(jù)崗位特殊性,建立不同群體的多元化分配機(jī)制,實(shí)行分類管理,采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式并運(yùn)用不同的手段進(jìn)行調(diào)控,以有效激勵(lì)各類崗位員工的工作積極性。其次,績(jī)效工資制度。“績(jī)效工資”制度是員工的工資調(diào)整取決于個(gè)人、部門(mén)及單位的績(jī)效,效益與收入直接掛鉤,它強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成作為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果。績(jī)效工資通過(guò)調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收人,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。第三,“混合工資制”、“結(jié)構(gòu)薪酬”的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大薪酬中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而可以較為全面地反映按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)效益的提高,可以起到積極的推動(dòng)作用。
4.要建立以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,外部市場(chǎng)已成為薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。事業(yè)單位要想加強(qiáng)薪酬管理的合理性和外部競(jìng)爭(zhēng)力,必須通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查獲得全面而準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢公司做調(diào)查,選擇的參考對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類似行業(yè),通過(guò)薪酬調(diào)查分析薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息。單位可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。
5.要建立合理有效的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制及長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)當(dāng)建立一種只要員工的技術(shù)、能力有所提高,就可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。在整體設(shè)計(jì)中,為員工建立一種有效、暢通的技能工資晉升通道可以向員工傳達(dá)以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的單位文化,從而激勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù),不斷提高自身業(yè)務(wù)水平。可以以職工有形資產(chǎn)入股、無(wú)形資產(chǎn)入股、向技術(shù)骨干配股,或以股權(quán)、期權(quán)等多種分配模式使職工切實(shí)地參與到單位的管理中來(lái),使職工關(guān)注單位的前途命運(yùn),使職工將自身利益、事業(yè)發(fā)展同單位的長(zhǎng)效利益捆綁在一起,從而形成一股合力推動(dòng)單位不斷發(fā)展壯大。
6.要加快推進(jìn)事業(yè)單位分類改革,完善事業(yè)單位薪酬管理。一是要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革配套進(jìn)行。要加快事業(yè)單位分類改革、聘用制改革和崗位設(shè)置步伐,為新工資制度實(shí)施和發(fā)揮應(yīng)有效能作用提供前提和基礎(chǔ)。二是要按照分類管理要求,加強(qiáng)和改進(jìn)事業(yè)單位工資總量管理。根據(jù)事業(yè)。三是要改變工資管理方式,賦予事業(yè)單位分配自。政府行政部門(mén)對(duì)事業(yè)單位工資的管理,要從人頭管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭偭抗芾恚瑥奈⒂^管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^管理,從過(guò)程管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)管理。事業(yè)單位制定內(nèi)部分配方案要體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、和諧發(fā)展的原則,建立形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制。
目前,隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷推進(jìn)和深入,許多事業(yè)單位也逐步實(shí)行了以崗位績(jī)效薪酬為主體、分級(jí)分類管理的薪酬制度,對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)行“一流人才,一流業(yè)績(jī),一流報(bào)酬”的分配原則。由于中國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位仍長(zhǎng)期沿用原有的分配體制,因此在改革時(shí),尤其是在觸動(dòng)職工個(gè)人利益的薪酬分配體制改革時(shí)必將遇到較大的挑戰(zhàn)。但只要通過(guò)堅(jiān)持不懈的努力,在事業(yè)單位中建立起科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,一定能夠充分發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果。
參考文獻(xiàn):
[1] 李茜,金菁,李琳,慕汶娟.淺析中國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資管理制度[J].內(nèi)江科技,2012,(3).
[2] 臧麗.淺議事業(yè)單位薪酬體系中的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外教育研究,2009,(11).
[3] 蔣鳳春.論如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究,2012,(21).
[4] 王宏偉.事業(yè)單位薪酬管理中存在的問(wèn)題[J].世界華商經(jīng)濟(jì)年鑒,2011,(3).
第一個(gè)變化:從“退休金制度”到“社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度”的轉(zhuǎn)變。
20 世紀(jì)90 年代初期,我國(guó)開(kāi)始了對(duì)企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的改革,實(shí)行企業(yè)與個(gè)人共同承擔(dān)的“統(tǒng)賬結(jié)合”模式。而機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的退休養(yǎng)老通常由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān),個(gè)人不承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;改革后機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的退休待遇將實(shí)現(xiàn)社會(huì)化發(fā)放,待遇的高低與單位和職工的歷年繳費(fèi)相關(guān)聯(lián)。按照“多繳多得、長(zhǎng)繳多得”的原則,建立待遇與繳費(fèi)掛鉤機(jī)制,實(shí)現(xiàn)按勞分配與繳費(fèi)的權(quán)利義務(wù)的對(duì)等。
第二個(gè)變化:從“統(tǒng)一的退休待遇計(jì)算辦法”到“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過(guò)渡”的轉(zhuǎn)變。
實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,實(shí)行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過(guò)渡”的辦法。即,改革前已退休的“老人”,維持原待遇不變;改革后參加工作的“新人”,用新制度計(jì)算養(yǎng)老待遇;改革前參加工作、改革后退休的“中人”,也就是2014年9月30日前參加工作、2014年10月1日及以后退休的,加發(fā)過(guò)渡性養(yǎng)老金,并設(shè)置10年過(guò)渡期,很多地區(qū)已明確在過(guò)渡期內(nèi)實(shí)行新老待遇計(jì)發(fā)辦法對(duì)比,“保低限高”。
“中人”退休后的待遇將由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個(gè)人賬戶養(yǎng)老金、職業(yè)年金和過(guò)渡性養(yǎng)老金四部分組成。并軌時(shí)職工的年齡越大,在其實(shí)際領(lǐng)到的退休金中,基本養(yǎng)老金占到的比例就越小,過(guò)渡性養(yǎng)老金占到的比例就越大。隨著“中人”逐漸退休、“新人”越來(lái)越多,過(guò)渡性的政策安排逐步弱化,新制度逐漸居于主體地位,體現(xiàn)了平穩(wěn)過(guò)渡的改革方針。
第三個(gè)變化:從“單一的退休金”到“多層次養(yǎng)老保障體系”的轉(zhuǎn)變。
實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員統(tǒng)一建立職業(yè)年金制度,形成了多層次養(yǎng)老保障體系。職工退休后,除按月領(lǐng)取退休養(yǎng)老金外,還可以按月領(lǐng)取職業(yè)年金待遇。職業(yè)年金實(shí)行個(gè)人賬戶方式籌集和管理,資金來(lái)源有兩個(gè):一是單位按工資總額繳納的8%部分,另一個(gè)是個(gè)人按本人繳費(fèi)工資繳納的4%部分,繳費(fèi)全部計(jì)入本人職業(yè)年金個(gè)人賬戶。根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r,國(guó)家將適時(shí)調(diào)整單位和個(gè)人職業(yè)年金繳費(fèi)比例。按照單位繳費(fèi)資金來(lái)源不同,分別采取記賬或?qū)嵸~兩種管理方式。
第四個(gè)變化:從“所在單位負(fù)責(zé)核算退休待遇”到“社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)核算退休待遇”的轉(zhuǎn)變。
實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革前,機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工的退休待遇均按照國(guó)家和地方的相關(guān)政策,由所在單位的組織人事部門(mén)負(fù)責(zé)核定,國(guó)家或地方出臺(tái)退休費(fèi)調(diào)整政策時(shí),也由所在單位負(fù)責(zé)退休費(fèi)的調(diào)整工作;改革后,職工退休時(shí)退休待遇的初次核定,以及此后若干年間退休待遇的調(diào)整均由社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),而且改革后退休待遇的計(jì)算辦法涉及經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、職工工資增長(zhǎng)、物價(jià)變動(dòng)、歷年的繳費(fèi)情況等多項(xiàng)復(fù)雜因素,非人工計(jì)算可直接完成,必須依靠地方社保部門(mén)研發(fā)的信息管理系統(tǒng),進(jìn)行精準(zhǔn)的運(yùn)算。
第五個(gè)變化:從“提高基本退休費(fèi)比例”到“一次性退休補(bǔ)貼”或“一次性獎(jiǎng)勵(lì)”的轉(zhuǎn)變。
原機(jī)關(guān)事業(yè)退休費(fèi)計(jì)發(fā)辦法中,對(duì)獨(dú)生子女父母、教齡滿若干年的教師、省部級(jí)以上勞動(dòng)模范、有重大貢獻(xiàn)的高級(jí)專家等部分人員,有提高退休費(fèi)計(jì)發(fā)比例的政策。實(shí)施機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革后,對(duì)符合原提高基本退休費(fèi)計(jì)發(fā)比例條件的職工,改革后,改為發(fā)放“一次性退休補(bǔ)貼”或“一次性獎(jiǎng)勵(lì)”。
第六個(gè)變化:從“2006年7月工資制度改革時(shí)建立的工資標(biāo)準(zhǔn)”到“2014年10月完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度時(shí)建立的新工資標(biāo)準(zhǔn)”的轉(zhuǎn)變。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位現(xiàn)行的工資制度,是2006年工資制度改革時(shí)建立的,事業(yè)單位工作人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,包括基本工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼三部分。現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資中,沒(méi)有考慮個(gè)人繳費(fèi)的因素。2014年10月,國(guó)家完善工資制度時(shí)建立了新的基本工資標(biāo)準(zhǔn),將養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)的制度改革成本通過(guò)工資體現(xiàn),有利于減輕個(gè)人的負(fù)擔(dān),為順利推進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革創(chuàng)造了條件。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績(jī)效工資;激勵(lì)
績(jī)效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分,它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工,改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前我國(guó)有事業(yè)單位120多萬(wàn)個(gè),在職人員3000多萬(wàn)人,離退休人員900多萬(wàn)人,集中了大批優(yōu)秀人才。事業(yè)單位社會(huì)影響大,如何設(shè)置績(jī)效工資體系、完善績(jī)效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。首先需明確幾個(gè)相關(guān)概念:
第一,事業(yè)單位。1998年國(guó)務(wù)院,2004年修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》定義事業(yè)單位(Institutional Organization)是指國(guó)家為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。
第二,事業(yè)單位績(jī)效。核心是它所提供的公益的質(zhì)量和數(shù)量,因此事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來(lái)設(shè)置的。這既是對(duì)單位而言的,也是對(duì)員工而言的。
第三,績(jī)效工資。績(jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。
一、事業(yè)單位績(jī)效工資的兩次改革
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的事業(yè)單位沒(méi)有完善的收入分配制度和激勵(lì)機(jī)制,平均主義和吃大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重,既不能調(diào)動(dòng)職工的積極性,也不能激勵(lì)單位工作績(jī)效的提高。事業(yè)單位的工資制度改革一直是事業(yè)單位改革的焦點(diǎn)問(wèn)題,雖然它伴隨著我國(guó)的改革進(jìn)程,但工資制度沒(méi)有根本改變。直到21世紀(jì),以績(jī)效工資為方向的工資制度改革才“破題”。
2006年事業(yè)單位收入分配制度改革的主要內(nèi)容是建立與崗位職責(zé)、工作職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的鼓勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制;實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變”,“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”,加大向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵(lì)薪酬和其他薪酬這三部分構(gòu)成。其中激勵(lì)薪酬包含根據(jù)單位公益目標(biāo)任務(wù)完成情況和績(jī)效考核結(jié)果確定總量、根據(jù)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)確定的績(jī)效工資和國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一管理和制定政策的績(jī)效工資津貼補(bǔ)貼。
這之后事業(yè)單位開(kāi)始建立符合自身特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度,但“績(jī)效工資”僅僅作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議上決定分三步走實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效工資改革,提出到2010年事業(yè)單位將全面實(shí)行績(jī)效工資制。會(huì)議上明確了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則:一是實(shí)施績(jī)效工資與清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼相結(jié)合,規(guī)范事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理和收入分配秩序,嚴(yán)肅分配紀(jì)律。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向,建立健全績(jī)效考核制度,搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。三是分級(jí)分類管理,因地制宜,強(qiáng)化地方和部門(mén)職責(zé)。這將進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位薪酬管理從過(guò)去計(jì)劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)導(dǎo)向的體現(xiàn)崗位價(jià)值的崗位定價(jià)、績(jī)效導(dǎo)向的績(jī)效薪酬制。從這個(gè)意義來(lái)說(shuō),兩次改革是一脈相承的。
二、事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資改革的初步成效
(一)強(qiáng)化了工資構(gòu)成中的激勵(lì)因素
績(jī)效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績(jī)效緊密聯(lián)系的新的激勵(lì)約束機(jī)制。在組織方面,績(jī)效工資收入的多少與事業(yè)單位自身的行業(yè)特點(diǎn)和社會(huì)職能密切相關(guān),并直接體現(xiàn)在單位創(chuàng)收能力上。實(shí)施績(jī)效工資,事業(yè)單位會(huì)在社會(huì)效益和公共服務(wù)的基礎(chǔ)上注重經(jīng)濟(jì)效益的提高。個(gè)人方面,在傳統(tǒng)觀念的影響下,目前事業(yè)單位使用的是較為簡(jiǎn)單的辦法,如身份、學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等來(lái)確定薪酬,無(wú)法體現(xiàn)員工在本單位的實(shí)際價(jià)值,更無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績(jī)效工資作為一種激勵(lì)薪酬的發(fā)放與個(gè)人對(duì)單位的貢獻(xiàn)、所做出的業(yè)績(jī)密切相關(guān),能夠有效激發(fā)、引導(dǎo)、強(qiáng)化和修正員工的動(dòng)機(jī)和行為。
(二)擴(kuò)大了事業(yè)單位的分配自
隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化和績(jī)效工資改革的逐步推進(jìn),傳統(tǒng)的統(tǒng)一工資分配模式與事業(yè)單位自身的工資水平、工資總量與服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益、個(gè)人貢獻(xiàn)等脫節(jié),沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力,難以調(diào)動(dòng)單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位內(nèi)部分配的自進(jìn)一步擴(kuò)大,職工收入來(lái)源日益多元化,有利于打破那些長(zhǎng)期為人詬病的弊端,如嚴(yán)重、專業(yè)技術(shù)人員不被重視等。從國(guó)家和事業(yè)單位兩個(gè)方面來(lái)看,自主分配的權(quán)力空間都有所擴(kuò)大。
(三)激發(fā)了事業(yè)單位的內(nèi)在活力
長(zhǎng)期以來(lái),事業(yè)單位工資分配傾向于平均主義,績(jī)效工資的實(shí)施有利于搞活工資分配機(jī)制,給事業(yè)單位注入新的活力,有利于革除事業(yè)單位長(zhǎng)期以來(lái)“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的固疾,體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。在國(guó)家政策指導(dǎo)下,允許事業(yè)單位從科技成果轉(zhuǎn)化取得的收益中,提取一定比例,用于獎(jiǎng)勵(lì)有重大科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突出的人才;部分單位和崗位,在完成本職工作的前提下兼職兼薪,從而調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性,建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制。
三、事業(yè)單位績(jī)效工資有效推行過(guò)程中兩大核心問(wèn)題
(一)崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂,崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)
我國(guó)事業(yè)單位內(nèi)部按崗位性質(zhì)不同分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三類。總體上涵蓋了紛繁復(fù)雜的事業(yè)單位內(nèi)各種崗位,據(jù)此可以進(jìn)行各類崗位設(shè)置工作。但是,目前很多事業(yè)單位中存在著“雙重身份”,甚至是“多重身份”的員工,例如,管理崗位工作人員不僅承擔(dān)管理的職責(zé),還同時(shí)兼任一定的技術(shù)崗位,如何聘用他們、給予什么樣的崗位待遇,這將直接關(guān)系到他們積極性、主動(dòng)性的發(fā)揮,關(guān)系到隊(duì)伍的穩(wěn)定和建設(shè)。
實(shí)施過(guò)程中,各單位必須在國(guó)家政策的基礎(chǔ)上利用單位自主分配的權(quán)力,在崗位管理和工資體系上保持一個(gè)科學(xué)的、實(shí)事求是的、合理的銜接,在這里科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)發(fā)揮著重要的作用。事業(yè)單位在進(jìn)行工資設(shè)計(jì)時(shí),要結(jié)合單位實(shí)際情況確定各類崗位績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),確定三類崗位的績(jī)效工資占績(jī)效工資總額的比例以及三類崗位之間的績(jī)效工資比例。在科學(xué)的崗位描述、崗位評(píng)價(jià)和分析的基礎(chǔ)上理順崗位與工資的對(duì)應(yīng)關(guān)系。
(二)績(jī)效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
事業(yè)單位的特殊性質(zhì)決定了它不可能和企業(yè)一樣能實(shí)施有效的績(jī)效考核,有些單位工種繁多,不同員工工作條件工作時(shí)間不盡相同,崗位績(jī)效考核指標(biāo)難以合理化。目前事業(yè)單位的科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制還沒(méi)有真正建立起來(lái),績(jī)效考核也只限于年度考核等幾種主要的形式,在考核中又缺乏科學(xué)的衡量機(jī)制,往往有情面因素,輪流思想,主觀評(píng)價(jià)等因素影響考核結(jié)果。
針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核這樣一個(gè)世界性的難題,從中國(guó)的大環(huán)境來(lái)看,我們首先要明確事業(yè)單位的分類,結(jié)合事業(yè)單位分類改革進(jìn)程,有針對(duì)性地、有層次地實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估,動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效工資總量。在考核過(guò)程中要把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在第一位,促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高,防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益忽視社會(huì)效益。政府主管部門(mén)要以公共服務(wù)質(zhì)量績(jī)效考核為核定總量的主要依據(jù),在績(jī)效工資總量和財(cái)政撥款額度的分配上應(yīng)本著“循序漸進(jìn)、增減適度”的原則,根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效大小靈活調(diào)整工資分配總量:對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位,適當(dāng)增加績(jī)效工資總量;反之則相應(yīng)核減績(jī)效工資總量;對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位,核定績(jī)效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。
從單位內(nèi)部人力資源管理職能角度來(lái)說(shuō),要努力建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系,有效激勵(lì)并約束員工行為;管理人員要實(shí)施有效的績(jī)效監(jiān)控,單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序進(jìn)行嚴(yán)格考核,并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示;僅有考核是不夠的,還必須有相應(yīng)的配套措施如薪酬、提升、懲罰等,這樣才能真正產(chǎn)生激勵(lì)作用。
四、其他有待解決的問(wèn)題
(一)津貼補(bǔ)貼不透明不規(guī)范
事業(yè)單位自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼現(xiàn)象嚴(yán)重,資金來(lái)源不規(guī)范,分配程序和結(jié)果不透明,收入分化突出,導(dǎo)致績(jī)效工資收入的不合理差距日益擴(kuò)大。部分行業(yè)、單位和個(gè)人收入過(guò)高,行業(yè)間、單位間、個(gè)人間收入差距懸殊,非分配要素進(jìn)入分配領(lǐng)域。這是事業(yè)單位內(nèi)部矛盾沖突來(lái)源的一個(gè)重要方面,應(yīng)該引起足夠的重視。
要根據(jù)不同類型事業(yè)單位的特點(diǎn),對(duì)津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、水平、發(fā)放辦法及資金來(lái)源等進(jìn)行全面清理;在此,政府部門(mén)要發(fā)揮主導(dǎo)作用,加強(qiáng)管理監(jiān)督力度,在清理津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上,對(duì)津貼補(bǔ)貼進(jìn)行規(guī)范化管理,合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目、水平和資金來(lái)源。可分類制定相應(yīng)的政策措施,并保證實(shí)施力度和效果,監(jiān)控清理不規(guī)范津貼補(bǔ)貼的過(guò)程。嚴(yán)格管理事業(yè)單位用于分配的資金,規(guī)范分配程序和分配方式,加強(qiáng)監(jiān)督檢查,有效避免借助行政權(quán)力和公共資源參與分配,這樣才能使員工要求平等和被尊重的需求得到滿足。
(二)編外人員有效激勵(lì)不足
伴隨各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)蓬勃發(fā)展,事業(yè)單位編制外用人越來(lái)越多且呈繼續(xù)增長(zhǎng)之勢(shì)。現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度設(shè)計(jì)仍是按照人員“身份”區(qū)別對(duì)待的,編內(nèi)和編外人員實(shí)行兩種不同的薪酬制度,工資、福利方面有較大差異,影響了編制外人員的工作積極性和穩(wěn)定性,同時(shí)也悖離了公平公正的分配理念。
編外人員的收入應(yīng)根據(jù)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)確定,其標(biāo)準(zhǔn)可以參照同類同等崗位上編內(nèi)人員的收入水平,基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)與編內(nèi)人員應(yīng)當(dāng)保持一致。編外人員由于心態(tài)不穩(wěn)定可能會(huì)給單位的正常工作帶來(lái)波動(dòng),所以還是應(yīng)該注意編外人員績(jī)效工資的公平公正性,激勵(lì)他們發(fā)揮出自己最好的績(jī)效。
(三)溝通不暢糾紛多
績(jī)效工資的改革正在進(jìn)行,在對(duì)這一概念的認(rèn)知和接受上還有待進(jìn)一步的宣傳動(dòng)員。許多事業(yè)單位單位雖然制定了績(jī)效目標(biāo),也進(jìn)行了考核,但激勵(lì)效果不明顯,員工滿意度不高,甚至產(chǎn)生了排斥心理。究其原因是缺乏有效的溝通,開(kāi)放式的交流可以幫助員工建立合理的期望,增強(qiáng)他們對(duì)績(jī)效工資制度的信任。
員工來(lái)自社會(huì)各個(gè)層次,文化背景各有不同,單位要求員工認(rèn)同單位的價(jià)值觀,建立共同的企業(yè)文化,必須對(duì)員工進(jìn)行文化整合,營(yíng)造一種和諧寬容、積極進(jìn)取的氛圍。在績(jī)效管理的過(guò)程中,管理人員要運(yùn)用好斯金納的強(qiáng)化理論,對(duì)績(jī)效總目標(biāo)的完成過(guò)程中每一個(gè)進(jìn)步要進(jìn)行正面溝通,及時(shí)表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì);對(duì)偏離績(jī)效目標(biāo)的每一個(gè)差錯(cuò)要進(jìn)行負(fù)面溝通,及時(shí)批評(píng)和糾正;在績(jī)效考核過(guò)程中,應(yīng)該讓員工積極參與進(jìn)來(lái),如建立員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng),讓員工有機(jī)會(huì)就一些建議和員工共同心聲與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效溝通,一方面能讓員工更容易接受考核結(jié)果,另一方面強(qiáng)化了員工的責(zé)任感和為組織工作的動(dòng)機(jī)。這些能夠促使員工更快更好地接受改革、適應(yīng)改革,最終提高自己的績(jī)效水平。
五、結(jié)束語(yǔ)
總之,事業(yè)單位績(jī)效工資改革要按照社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,與單位的發(fā)展相適應(yīng),在實(shí)踐中不斷探索、修改和完善。績(jī)效工資改革并不是孤立進(jìn)行,還必須有許多相應(yīng)的配套改革措施作為支撐,要與事業(yè)單位分類改革、人事制度改革同步考慮,分步實(shí)施,逐步到位,還需要政府部門(mén)加強(qiáng)引導(dǎo)和監(jiān)督。相信在社會(huì)各方共同努力下,改革中出現(xiàn)的問(wèn)題和矛盾會(huì)逐步得到緩解,進(jìn)而取得更大的成效。
參考文獻(xiàn):
1、貴.實(shí)施績(jī)效工資需要理清的十個(gè)關(guān)系[J].人力資源,2009(10).
2、張麗.淺析事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革[J].經(jīng)濟(jì)論壇,2009(7).
3、王俊杰.事業(yè)單位績(jī)效工資改革問(wèn)題探討[J].青年科學(xué),2009(10).
【關(guān)鍵詞】工資統(tǒng)計(jì);工資政策;工資統(tǒng)計(jì)原則;指標(biāo)解釋;審核要點(diǎn)
工資統(tǒng)計(jì)是國(guó)家勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)工作的一個(gè)重要組成部分,是工資管理科學(xué)化、規(guī)范化的重要手段。其基本任務(wù)是準(zhǔn)確、及時(shí)、全面、系統(tǒng)地收集、整理和分析職工的數(shù)量、構(gòu)成、分配使用及工資福利等情況,為國(guó)家制訂工資政策,為各單位進(jìn)行工資管理提供依據(jù)。同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)管理的重要工具;是政府制定各項(xiàng)社會(huì)保障費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù);是制定工資標(biāo)準(zhǔn)、特別是最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考基礎(chǔ)。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資統(tǒng)計(jì)主要依靠工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表來(lái)完成,主要涉及到機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的在職工作人員和離退休人員的工資狀況。針對(duì)工資統(tǒng)計(jì)政策性強(qiáng)、統(tǒng)計(jì)制度方法遵循國(guó)家統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)分組復(fù)雜等特點(diǎn),要做好工資統(tǒng)計(jì)工作就必須要做到“四個(gè)把握”:即準(zhǔn)確把握工資政策、準(zhǔn)確把握統(tǒng)計(jì)原則、準(zhǔn)確把握指標(biāo)解釋、準(zhǔn)確把握審核要點(diǎn)。
一、準(zhǔn)確把握工資政策
我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員現(xiàn)行的工資政策是2006年7月開(kāi)始執(zhí)行的公務(wù)員工資制度和事業(yè)單位工作人員收入分配制度,基本工資是根據(jù)任職年限、工作年限、套改年限確定的。公務(wù)員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的工資制度,基本工資由職務(wù)工資、級(jí)別工資構(gòu)成;技術(shù)工人實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制,基本工資由崗位工資和技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資構(gòu)成;普通工人實(shí)行崗位工資制,基本工資由崗位工資一項(xiàng)構(gòu)成。機(jī)關(guān)工作人員的工資還包括津貼補(bǔ)貼和年終一次性獎(jiǎng)金。事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jī)效工資制度,工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成,其中崗位工資和薪級(jí)工資是基本工資。
機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資統(tǒng)計(jì)的最大特點(diǎn)就是政策性強(qiáng),在統(tǒng)計(jì)報(bào)表中涉及的工資總額、基本工資、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資、基本離退休費(fèi)、任職年限、工齡等都要根據(jù)工資政策填寫(xiě),只有掌握了現(xiàn)行工資政策,明白工資的結(jié)構(gòu)組成,深刻理解各項(xiàng)的涵義,才能有資格進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)。可以說(shuō),準(zhǔn)確把握工資政策是進(jìn)行工資統(tǒng)計(jì)的“敲門(mén)磚”“入門(mén)證”。
二、準(zhǔn)確把握統(tǒng)計(jì)原則
工資統(tǒng)計(jì)必須按照全國(guó)統(tǒng)一規(guī)定的統(tǒng)計(jì)范圍、計(jì)算方法和統(tǒng)計(jì)原則進(jìn)行。工資統(tǒng)計(jì)的原則包括:一是以法人單位為基層填報(bào)單位。如政府設(shè)置的臨時(shí)機(jī)構(gòu)和組織不單獨(dú)作為法人單位計(jì)算,所以不能單獨(dú)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)填報(bào)。二是“誰(shuí)發(fā)工資誰(shuí)統(tǒng)計(jì)”原則。職工工資在哪個(gè)單位,由哪個(gè)單位進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。如某單位人員借調(diào)到其他單位工作,其工資關(guān)系在原單位,就由原單位統(tǒng)計(jì)。只有準(zhǔn)確把握工資統(tǒng)計(jì)原則,在統(tǒng)計(jì)制度方法上遵循國(guó)家統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn),才能保證工資統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、全面性,達(dá)到統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不重不漏的要求。
三、準(zhǔn)確把握指標(biāo)解釋
工資統(tǒng)計(jì)的指標(biāo)分組非常復(fù)雜,涉及的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)多,而且不好理解,所以要想做好工資統(tǒng)計(jì),保證工資報(bào)表的數(shù)據(jù)質(zhì)量,就必須準(zhǔn)確把握指標(biāo)解釋,深刻理解指標(biāo)涵義。比如:職工年末人數(shù)是指年末最后一天的實(shí)際人數(shù),不包括招用但到年末尚未報(bào)到的人員和尚未用完的進(jìn)人指標(biāo)。職工年平均人數(shù)是指報(bào)告年內(nèi)每天平均擁有的人數(shù),最簡(jiǎn)單的計(jì)算方法就是用年初人數(shù)和年末人數(shù)之和除以2求得。工資總額應(yīng)按實(shí)發(fā)數(shù)計(jì)算,包括報(bào)告期內(nèi)補(bǔ)發(fā)的前些年的工資;單位從個(gè)人工資中直接為其代扣代繳的養(yǎng)老統(tǒng)籌、失業(yè)保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、個(gè)人所得稅、住房公積金等,但由單位支付的部分暫不計(jì)入,非勞動(dòng)性質(zhì)的支付不能計(jì)入,如獨(dú)生子女費(fèi)等。國(guó)家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼,指艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等。基本離退休費(fèi)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是按離退休時(shí)計(jì)發(fā)的基本工資加上離退休后按國(guó)家政策統(tǒng)一規(guī)定正常增加的離退休費(fèi)之和,不含增加的津貼補(bǔ)貼等等。總之,只有對(duì)指標(biāo)的涵義理解的透徹,范圍掌握的準(zhǔn)確,才能保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量。
四、準(zhǔn)確把握審核要點(diǎn)
對(duì)上報(bào)的工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)要進(jìn)行認(rèn)真的審核,準(zhǔn)確把握審核要點(diǎn),不僅能保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性,還能提高審核的效率,達(dá)到事半功倍的效果。對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表的審核主要是利用公式進(jìn)行的,對(duì)表內(nèi)、表間的數(shù)據(jù)關(guān)系進(jìn)行邏輯性、合理性和準(zhǔn)確性的審核。比如,職工的年平均工資水平要基本符合本地區(qū)、本單位的實(shí)際,一般情況下職務(wù)高的人員平均工資要比職務(wù)低的人員稍高一些,但不排除由于數(shù)量偏少或新調(diào)入等原因出現(xiàn)的特殊情況;職工年末人數(shù)數(shù)字大于正式職工人數(shù)時(shí),短期和臨時(shí)用工工資項(xiàng)就必須要有數(shù)字等等。要注意檢查任職年限與工齡之間的邏輯關(guān)系;單位之間的換算;各類事業(yè)人員職務(wù)崗位及其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)級(jí)別之間的關(guān)系等等。同時(shí)還要將工資報(bào)表數(shù)據(jù)與上年報(bào)表進(jìn)行核對(duì)比較,如上年末職工人數(shù)應(yīng)與去年工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表填報(bào)的人數(shù)一致,以保證數(shù)據(jù)的銜接和準(zhǔn)確。
五、結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)階段我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員最主要的收入就是工資,高質(zhì)量的工資統(tǒng)計(jì)能全面了解掌握機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工資及離退休人員的待遇狀況,能夠客觀反映我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的收入水平以及生活狀況,同時(shí)也能反映機(jī)關(guān)事業(yè)單位中不同層級(jí)人員的待遇差別。因此,必須要做好機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工資統(tǒng)計(jì),為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資管理和工資制度改革提供決策依據(jù)。
事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分,分別為崗位工資、績(jī)效工資、津貼福利,對(duì)于崗位工資,有明確的說(shuō)明規(guī)定,不同的崗位有不同的薪資。對(duì)于績(jī)效工資,績(jī)效工資的多少是由績(jī)效的水平來(lái)決定的。而對(duì)于津貼福利,是根據(jù)職級(jí)及崗位來(lái)確定。但績(jī)效工資過(guò)于形式化,績(jī)效考核往往限于表面,不能使自身績(jī)效的波動(dòng)充分顯示出來(lái)。除此之外,年齡偏大、工作強(qiáng)度大、職稱較低的職工薪酬也比較低。這些問(wèn)題,都可以看出薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理。
3.3薪酬水平不夠高
就目前事業(yè)單位的薪酬水平來(lái)看,基層職工的薪酬水平不夠高,工資福利與其他企業(yè)單位相比相差甚遠(yuǎn),更何況是國(guó)企、央企。雖然近年來(lái),國(guó)家一直都在提出給事業(yè)單位的工作人員漲工資、增加福利,但受各方面因素的影響,漲工資問(wèn)題并沒(méi)有被落實(shí),致使事業(yè)單位的工作人員薪酬水平較低,對(duì)單位職工的工作積極性有很大的影響,導(dǎo)致工作難以順利進(jìn)行。另外,事業(yè)單位職員晉升機(jī)制不完善也是導(dǎo)致其薪酬水平不高的一個(gè)重要原因。
3.4薪酬管理沒(méi)有起到激勵(lì)作用
在薪酬管理的規(guī)定中,明確了績(jī)效考核與績(jī)效工資,但在實(shí)際的工作中,職工績(jī)效考核的結(jié)果與績(jī)效工資沒(méi)有聯(lián)系,只是在一定程度上影響著職工崗位工資的提升,而且,在年底會(huì)有績(jī)效考核,只要考核成績(jī)達(dá)到合格,就可以得到崗位的績(jī)效工資,完全沒(méi)有實(shí)現(xiàn)調(diào)整績(jī)效系數(shù),導(dǎo)致無(wú)論工作做得多出色,都與其他職工拿到一樣的工資。對(duì)職工的工作沒(méi)有產(chǎn)生激勵(lì)的作用。
4改善事業(yè)單位薪酬管理的有效策略
4.1健全薪酬管理制度
良好的薪酬管理制度對(duì)事業(yè)單位的薪酬管理工作有很大的幫助,事業(yè)單位要根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定,結(jié)合薪酬管理工作的需要,對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行完善。因此,為進(jìn)一步健全我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理制度,具體應(yīng)從以下兩方面著手:第一,各事業(yè)單位從實(shí)際出發(fā),尤其是要注重實(shí)施細(xì)節(jié)的明確性和可行性,進(jìn)而有力地推進(jìn)事業(yè)單位職員制的有效開(kāi)展。例如,明確定位各事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,并從其工作性質(zhì)、工作責(zé)任以及貢獻(xiàn)大小等方面出發(fā),在現(xiàn)有薪酬制度基礎(chǔ)上,建立健全形式多樣的薪酬管理制度,如崗位工資制度、績(jī)效工資制度、混合工資制度以及協(xié)議工資制度等,以滿足不同層次職員的實(shí)際需求。第二,為進(jìn)一步緩解各事業(yè)單位管理人員不晉升就無(wú)法增長(zhǎng)薪酬的困境,應(yīng)通過(guò)組織培訓(xùn)或講座等方式,注重強(qiáng)化崗位意識(shí),從思想層面健全薪酬管理制度。例如,組織各事業(yè)單位學(xué)習(xí)職員制,進(jìn)而搜集薪酬改革的信息和可行建議,從實(shí)際出發(fā),將薪酬制度落到實(shí)處。
4.2合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
為進(jìn)一步合理調(diào)整各事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu),應(yīng)從以下兩方面著手:第一,以職員制的角度出發(fā),在吸收崗位工資優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上,再次對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化和調(diào)整。以某事業(yè)單位為例,其先將職員進(jìn)行了科學(xué)的分類,并擴(kuò)大了各事業(yè)單位崗位薪酬中較為靈活的部分,其中,該事業(yè)單位各個(gè)工資單元分別是與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)以及要素一一對(duì)應(yīng),不僅體現(xiàn)了按崗位、技術(shù)以及按勞分配的原則,還最大限度地調(diào)動(dòng)了職工的主動(dòng)性和積極性。第二,多角度、多層次量化績(jī)效考核體系,制定能夠?qū)?shí)際工作進(jìn)行公正考核的績(jī)效評(píng)價(jià)體系,以促使績(jī)效工資不再流于形式。例如,某事業(yè)單位以工作任務(wù)為參考依據(jù),制訂了一套較為系統(tǒng)、完整且程序比較規(guī)范的績(jī)效考核體系,不僅能夠?yàn)樾匠臧l(fā)放提供規(guī)范化的指導(dǎo),還能夠促使績(jī)效薪酬對(duì)事業(yè)單位職員起到激勵(lì)性的作用[1]。
4.3提高薪酬水平
目前,我國(guó)各事業(yè)單位的薪酬水平整體偏低,因此,為有效提高各事業(yè)單位的薪酬水平,應(yīng)做到以下三方面:第一,各事業(yè)單位建立職員薪酬監(jiān)管部門(mén),以確保薪酬及福利的全面落實(shí)。對(duì)春節(jié)等重要節(jié)日福利的發(fā)放等進(jìn)行監(jiān)督,以確保職工薪酬水平得到保證和提高。第二,以薪酬彈性為原則,并以工作付出、創(chuàng)造價(jià)值及事業(yè)單位性質(zhì)為基礎(chǔ),明確規(guī)定固定工資和浮動(dòng)工資的比例,以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)配置,進(jìn)而確保薪酬水平提高的有效性和科學(xué)性。最后,建立健全正常的晉升機(jī)制,如事業(yè)單位職員應(yīng)取得與專業(yè)技術(shù)人員或管理人員同等的晉升機(jī)會(huì),以提高其薪酬水平。
4.4建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長(zhǎng)機(jī)制
在事業(yè)單位整體設(shè)計(jì)的過(guò)程中,建立有效的工資提升渠道是很有必要的,讓每一位職工的薪酬都是憑借自己的能力和績(jī)效得到的,以此可以使職工對(duì)待自己的工作更加努力認(rèn)真,這樣做不僅可以提高工作的質(zhì)量與效率,還可以增長(zhǎng)自己的業(yè)務(wù)能力。由此可見(jiàn),建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長(zhǎng)機(jī)制的重要性,具體來(lái)說(shuō),應(yīng)做到以下幾點(diǎn):第一,以提升職工技術(shù)和能力為基礎(chǔ),通過(guò)有形或無(wú)形資產(chǎn)入股等多種方式,使員工參與到事業(yè)單位的管理中,進(jìn)而將職工的利益與事業(yè)單位的發(fā)展有機(jī)結(jié)合,以起到激勵(lì)職工的作用。第二,落實(shí)績(jī)效考核體系,確保其與工資相關(guān),同時(shí),還應(yīng)從不同職員的工作任務(wù)出發(fā),將其工作業(yè)績(jī)與薪酬有機(jī)聯(lián)系起來(lái),以促進(jìn)薪酬的有機(jī)增長(zhǎng)。
5結(jié)論
若想使我國(guó)可持續(xù)發(fā)展,必須要完善薪酬體制改革、健全薪酬管理制度、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制及薪酬增長(zhǎng)機(jī)制,從根本上解決問(wèn)題。做好調(diào)整薪酬水平、設(shè)計(jì)薪酬制度等幾項(xiàng)工作,使我國(guó)事業(yè)單位薪酬管理水平得到有效提升,進(jìn)一步促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的全面發(fā)展。