時間：2022-03-14 13:50:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業生涯發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：銀行；員工；職業生涯；調研
一、青年員工基本情況
本課題所采取的數據涵蓋35歲以下取得全日制研究生學歷和30歲以下取得全日制本科學歷的青年員工，總計69人。
1.學歷情況
截止目前，LC分行在崗員工總量854人，按照學歷統計，碩士研究生及以上學歷25人，占比為3%；本科學歷453人，占比為53%；大專學歷278人，占比為33%；中專及以下98人，占比為11%。
69名青年員工中，碩士研究生學歷為23人，占比為38%，本科學歷46人，占比為62%。重點院校畢業人員56人，占比為81.2%，其余主要是山東財經大學畢業生。近五年來，全日制研究生學歷的青年員工占比呈逐年遞增趨勢，新員工的加入，增加了我行高學歷員工占比，為高素質人才隊伍建設補充了新鮮血液，如圖1-1所示。
從專業情況分析：財務會計專業27人，占比為39%；金融學專業15人，占比為22%；國際貿易專業6人，占比為9%；信息技術6人，占比為9%；工商管理專業5人，占比為7%；經濟管理專業4人，占比為6%；法學專業3人，占比為4%；英語專業2人，占比為3%。如圖1-2所示。
2、年齡情況
截止目前，LC分行員工平均年齡38.1歲，其中，本部員工平均年齡40.2歲，支行平均年齡38.1歲，分理處員工平均年齡35.6歲；新入行的69名青年員工平均年齡26.4歲，其中，35歲以上1人，30-35歲9人，25-29歲35人，25歲以下24人。新員工的加入，注入了活力，使原本固化的員工隊伍逐步年輕化。從圖1-3數據可看出，青年員工中30歲以下員工占比較大，為今后隊伍的梯隊建設提供了人力和智力保障。
3、崗位分布
69名新入行員工中，一線基層員工52人，一線占比75.3%，其中在營業室從事柜員崗位的27人，占比為39%，在分理處從事柜面業務的24人，占比為35%，在支行任行長助理的1人；在市分行本部的員工17名，占比為25%。其中，前臺部門13人（公司及機構業務11人，個人業務2人），后臺部門4人（從事計劃財務3人，團委副書記1人）。由圖1-4可以看出，青年員工剛入職時在大多在一線前臺熟悉建行最基本的業務，為今后在業務、服務等方面的進一步發展打下了一定基礎。
二、青年員工優缺點分析
在撰寫本課題時，分別與縣市支行、城區支行、營業部、分理處和市分行本部的青年員工進行了座談交流，了解其思想動態、基本技能、專業素養等狀況，深層次分析其使用現狀。
（一）青年員工優勢
1、入職態度端正，工作積極性高
青年員工從學校畢業后，懷著一腔激情和對未來美好憧憬，直接投入到新的工作崗位，都想發揮特長，敬業工作，實現自身價值，所以其工作積極性、主動性高，表現欲強。
2、學習力和執行力強
青年員工大都是重點院校本科和碩士研究生畢業，有較強的專業理論知識和學習能力，其求知欲、對接觸的新業務、新知識感知能力和接受能力較強。
3、可塑性強
作為剛入職人員，青年員工對每一個崗位都充滿了激情和好奇，從事過的每一個崗位都是其職業生涯的新起點，所以，新員工入職伊始，不會因一線前臺柜面業務的繁瑣而氣餒，也不會因客戶經理業務發展的壓力而困惑，所以，一旦真正融入到其中，就會有顯著的進步，很快就會成為業務骨干。
（二）青年員工存在的問題
經過訪談和問卷調查，得到青年員工存在以下方面問題：
1、三個糾結
一是理想性的高薪水與特定性的工資收入落差較大，存在收入不高、工作枯燥的心理糾結。經座談，大部分青年員工存在這種落差。需要其在工作和生活中不斷感悟，逐步從夢想回到現實。二是自傲性的高學歷與現實崗位落差較大，存在眼高手低、敷衍了事的工作糾結。在新入行員工看來，自己所掌握的專業技能、駕馭的知識廣度在基層行不能很好地派上用場，面對規范性制度性的學習、接踵而來的各種報表，而其大多處于“慢熱型”狀態，有的不重視政治業務學習，工作作風較為漂浮、精神狀態不佳、組織紀律散漫，工作表現不盡如人意。三是依賴性的好背景與現實性的期望值落差較大，存在急于求成、好高騖遠的思想糾結，不利于建立和諧的團隊人際關系。
2、比對效應
這種效應每年都有具體的例子。一起招聘進來的幾個大學生，其中一個被調配到其他基層機構倒無影響，而倘若調配到市分行本部，勢必會影響一大批同齡人的心態，甚至影響到其前后兩年內招錄的仍在基層的新入行大學生的工作積極性。基層反映，若要一個大學生熟悉基層業務、流程、知識，融入建行的企業文化，至少要五年以上的時間，才能使其徹底從性格、技能等各方面達到要求；此外，基層行普遍反映，新入行人員到基層是個好的舉措，活化了氛圍，提高了學習力，但是一旦三兩年內熟悉業務后，即離開基層行，新入行員工離開后，基層行又回到了人員緊張、老齡化嚴重的不利局面。
三、LC分行青年員工職業生涯規劃現狀及問題
省行要求對新入行員工進行職業生涯發展規劃，雖然我行做了一定工作，但通過實地調研和座談，現實操作中存在一定問題。
1、過場式的基層鍛煉，起不到真正鍛煉作用
近年來，按照省行要求，LC分行新入行員工基本充實到一線基層，期間至少從事3個及以上柜面業務或信貸業務崗位。截止目前，有近20名員工從基層行調配到本部，有7名青年員工辭職到其他商業銀行，1名離職考取碩士研究生。據調查，大部分青年員工在基層一線的時間不足三年，沒有完全浸基層的文化氛圍和基本業務操作技能，就調配了，起不到提升作用。
2、發展的壓力，淡化了青年員工的職業生涯發展規劃
對于青年員工所在單位來說，近年來，由于金融市場競爭日趨激烈，我行各基層機構面臨著當地同業和系統內諸如存款、貸款、產品營銷和市場營銷等業務發展的壓力，無暇顧及青年員工的職業生涯發展規劃，只有上級行要求時，才臨時為青年員工指定發展導師和輔導員，應付性地填寫一些制式的表格。同時，我行大部分基層機構人員緊張，由于基層機構負責人混淆了青年員工職業生涯規劃與員工調配的關系，認為青年員工的職業生涯發展即為調配到市分行或提拔，顧忌青年員工調配出本單位，致使人員進一步緊張。 對于青年員工來說，剛一入職即到基層機構營業室或分理處，工作緊張、營銷壓力大且值班時間長，疲于應付，業余時間大部分通過聊天等方式放松，很少自學業務。若有同齡人調離基層，則受到不小打擊，怨天尤人，托關系找人，期盼早日離開基層，心情浮躁，難以安心工作。
3、社會關系和家庭背景對青年員工的職業發展影響
近年來，新入行大學生的家庭和社會背景一直影響其入職時的第一崗位甚至整個職業生涯。背景較好的青年員工通過捷徑得到了職務提升或崗位變動，但其或多或少地存在團隊協作和業務技能等方面的欠缺，其業務技能和管理能力等各方面尚未成熟，此舉對其是一種拔苗助長的行為，對各方面條件相近或比其突出的同齡人，也不啻是一種負面影響。
4、職業通道狹窄單一，目標不清晰
當前LC分行管理人員113人，占全部在崗員工比為15%，專業技術序列職務96人，其中，專業技術四級1人，專業技術五級18人，專業技術六級30人，專業技術七級41人，專業技術八級6人，占比為13%，長期以來只升不降的體制原因，致使管理和專業技術崗位稀缺，員工的職業生涯發展通道狹窄，而當前我行并沒有為青年員工設置適宜其自身發展的專用通道，青年員工的發展目標不清晰不明確，導致在工作中沒有目標導向、期望值較低，甚至影響了工作積極性。
四、對策和建議
（一）培訓與指導結合，提供提升的平臺
實行階梯性培訓與規劃。根據入行時間及員工特點可將青年員工培養分為：適應與融合階段，職業興趣及職業規劃階段，技能強化及能力提升階段。針對不同的階段開展有效的培訓活動，幫助青年員工迅速適應崗位，找準自己的職業方向和定位。
1、脫產培訓
一是定期組織業務操作流程、營銷服務和企業文化等方面的脫產培訓，使其盡快適崗、上崗。根據崗位需要，為青年員工量體裁衣，制定合理的培訓日程和課程，開展與崗位相關的，又不拘泥于形式的培訓活動，改變以往為了考證而考試的形式，及時調整、更新、豐富培訓內容，為員工業務知識和技能提升搭建良好的學習平臺，以真正達到提高員工業務技能水平的目的。二是營造全員學習的濃厚氛圍。一方面由團委牽頭，組織各類業務競賽、知識競賽等活動，鼓勵員工發揚堅持不懈的學習精神，另一方面積極為員工文化學習創造條件，提供有力的精神和物質支持。自2013年起，LC分行在每年的培訓計劃中增加1―3期青年員工技能培訓，課程包括建設銀行發展史、合規經營、營銷技巧、團隊精神和基本業務知識等內容。
2、輪崗培訓
崗位輪換可使青年員工學習到更多知識和業務技能，提升綜合素質，為其勝任更高層次崗位打下堅實基礎。今后LC分行將為每位青年員工建立職業生涯發展規劃檔案，把其在各個崗位的工作情況、客戶和同事評價、考核等情況記錄在檔，合理利用青年員工有熱情、求知欲強等特質，通過真正實現崗位輪換制度，滿足其自身對于業務的渴求。同時，在不同的崗位鍛煉中對其進行分析、定位，選擇最適應個人特長發揮的崗位作為落腳點，打破職業生涯的瓶頸，更好實現自身價值。
3、導師指導
“導師制度”應真正落實到位。挑選熱情、認真、負責的人員作為青年員工職業生涯發展導師，對新入行員工進行“跟蹤式”傳幫帶，定期匯報思想、定期進行心理輔導、定期進行業績評價，從而激發斗志，改進不足。
4、領導引導
新入行員工對新崗位充滿了好奇心和激情，都有遠大理想，都想得到重視和提拔重用，其所在支行主要領導應該引導其工作學習、矯正其行為坐標。對基層行領導提出以下三個要求：
一是搞好情感交流。基層行領導要在感情上滿腔熱忱地歡迎他們、關心他們、幫助他們，不能心存偏見，過多計較他們一時的工作崗位和工作能力的反差，通過“以情感人”的方式更好地發揮他們自身的長處和優勢，更多地激勵和鼓勵他們在正在做的事情中、在廣闊的舞臺上施展才華、建功立業。 二是培養團隊精神，是做好新入行員工入職管理的有效方式。要求新入行員工在與人相處上做到“正確對待學歷比你低得人，懂得尊重；正確對待能力比你強的人，懂得學習”，養成虛心學習、刻苦鉆研的風氣。
三是通過考核、完善晉升制度、樹立基層員工典型等方式加強對青年員工向基層行發展的引導，使其看到在基層行一樣可以實現自身價值，解決基層行人員結構老化的現實問題，優化基層行的人員結構。
（二）工作與活動結合，打造展示的平臺
1.在市分行網站開辟“青年論壇”專欄，鼓勵青年員工結合本職工作，撰寫調查報告、心得體會和工作建議等文章，展示文采，每年根據發稿量、質量進行評比并存檔，作為其職業生涯的規劃依據之一。
2、工會和團委聯合，每年組織積極向上、適合青年員工參加的文體活動，加強新老員工、兄弟支行、城區與縣域之間的聯系，培養團隊精神，活躍工作氣氛，激發青年員工的參與熱情。定期組織競賽及主題活動，比如開展服務競技大賽、營銷方案設計大賽、辯論賽等，發揮青年員工的潛能。
3、從業務知識、技能、工作心態等方面，定期組織青年員工進行交流、溝通，獲得收益，期間邀請優秀的老員工代表給以指導，讓青年員工對自己的職業生涯規劃有更清晰、準確的認識和判斷。
4、鼓勵青年員工為建行發展建言獻策，舉辦金點子征集大賽等，聽取青年員工的意見和建議，增強員工的參與意識，讓員工感受到自己為LC分行的發展盡了一份力，受到了領導重視，從而增強員工歸屬感與忠誠度，也為員工體現個人價值提供良好的交流平臺。
（三）需求與供給接軌，創建發展的平臺
1.根據崗位需求，引導員工向崗位需求的專業發展。如，當前我行對公客戶經理隊伍青黃不接，缺少業務突出的青年員工，今后將引導青年員工向崗位需求的方向發展，認真了解，聽取青年員工的崗位興趣，讓其在適合的崗位散發最亮的光芒，最大程度上做到需有所供，供需相符。
伴隨著知識的日新月異和教育改革的不斷深入,教師職業也打破一成不變的模式,社會對教師這一職業提出了更高的要求,特別是當今處于教育改革背景下的教師,將面臨更多的成長壓力。制定有效的職業生涯規劃可以使教師更好地利用教育改革的契機實現自己專業發展的目標,同時也給予教師更多更好的發展機會。
一、高職院校青年教師特點及存在的主要問題隨著我國高等教育事業的發展和教育改革的深人,高職學院現有專職教師中35歲以下青年教師是教學科研的中堅力量。1.青年教師思想意識超前,創新能力強,精力充沛,接受新知識的能力強,使用先進教學手段的能力強,容易與學生交流與探討。2.學歷層次較高,受過系統的專業訓練,具有“雙師”身份,基礎理論知識面廣、觀念新、知識結構更新快、可塑性強,思想活躍,接受新事物能力強,部分已成為教學科研中的骨干力量。3.參與意識強,上進心強,工作熱情高、信心足,積極肯干,有開拓精神。4.具有一定的教學能力。不過青年教師自身還是存在著不足之處:1.實踐教學經驗明顯欠缺教學經驗不足,教學方法和手段單一,教學方法欠缺、教學手段少、知識貯備量不夠等。2.缺乏足夠的敬業愛崗精神,青年教師的工作積極性不高。工作態度馬虎,很多教師,教育教學工作敷衍塞責,兼職成了正業。處理不好家庭、健康與工作間的平衡,教師在工作中信心、成就感下降,從而產生職業倦怠。3.青年教師的業務素質和能力有待加強。主要反映在青年教師知識結構不甚合理、教學能力欠缺、科研能力亟待提高等。4.部分青年教師不能正確處理個人和集體的關系,一切從個人利益出發,高職院校青年教師的師德修養還有待進一步提升。5.拔尖人才與總數量不相稱,高職院校青年教師隊伍中的高級專業技術職務教師普遍較少,青年教師拔尖人才的培養也十分缺乏,主持重大科研項目的少,在國內外進行學術訪問、學術交流的更少。如今,對青年教師上崗之初實施職業生涯發展規劃也已成為高職院校師資隊伍建設工作的戰略重點。
二、高職院校青年教師職業生涯發展規劃的必要性現在高職院校對青年教師的創新素質有了更新、更為迫切的要求,而最根本的創新動力來自人的內在需求,來自人對所從事的活動的真正興趣和全身心的投入。只有對其工作真正感興趣的人才更有可能取得創新成果,職業生涯發展規劃是當今經濟發展的要求,高職院校青年教師進行職業生涯規劃指導也有利于提高教師在自己職業生涯發展中的主體意識。同時,高職院校青年教師進行職業生涯規劃指導有助于全面提高青年教師自身綜合素質,職業生涯發展規劃有利于實現這一條件。1.規劃要符合個人,因人而異高職院校青年教師的成長環境、基本素質、目標追求、秉性個性都有著很大的差異。因此,高職院校青年教師職業生涯發展規劃的制定同樣需要有針對性地設計職業生涯發展規劃,從教師的自身出發,做出客觀的分析,揚長補短。2.規劃要趨向平衡,從點到面雖然青年教師的職業生涯發展規劃是個人的,青年教師可以根據自身的個人目標追求、特點、興趣等情況制定計劃,但對整個高職院校的發展來說,青年教師的職業生涯發展規劃離不開學校的指導,職業生涯管理已不僅僅是幫助個人成長的手段,也已逐漸成為有遠見的組織的總體上的平衡,關鍵性戰略資產。學校對教師所規劃的構架內容指導引領,這樣教師的個人的職業生涯發展規劃與學校的總體發展密切關聯,趨向一致。高職院校青年教師職業生涯發展規劃明顯不同,因而學校之內也形成了協同成長的氛圍。3.規劃要追蹤效果,反思匯總教師的成長外因是條件,內因是根本。因此,職業規劃需要調動教師發展自我的內需力。因此,高職院校理解教師的心理需求,了解教師個人的追求目標,為其搭建方案運行獲得成功的平臺,為教師科學地規劃自己的職業生涯創造良好的氛圍,幫助他們實現自我發展規劃。高職院校要對青年教師的職業生涯發展規劃進行有計劃的實效追蹤,同時通過時反思和匯總,分析自己未能預期達成的原因,可以指導幫助青年教師重新合理進行職業生涯發展規劃。4.規劃要不斷發展,與時俱進高職院校教師的職業生涯是有其階段性的,在教師生涯的不同階段,教師對職業的追求也會發生很多的變化,它是一個螺旋式上升的漸進過程。因此,高職院校青年教師的職業生涯發展規劃不僅僅需要可行可實踐的近期目標,同時要對長期甚至終生的職業做好長遠的職業規劃,并隨著不同的時期進行及時修改。
三、高職院校青年教師職業生涯發展規劃步驟
高職院校青年教師要做好職業生涯發展規劃就必須按照職業生涯設計的步驟,認真做好每個環節。概括起來主要有以下幾個方面:1.自我綜合評價與定位高職院校青年教師要正確認識教師職業角色,也就是要全面了解自己。一個有效的職業生涯設計必須是在充分、正確、全面、科學地認識自身條件與相關環境的基礎上進行的。有學者將教師的職業角色分為三個層面:在教學層面上,教師要成為學生習活動的組織者、激發者;在師生關系層面上,教師要成為學生的心理咨詢師;在教師自我發展層面上,教師要成為自我發展的主人。人們要想成功地扮演某種社會角色,必須首先形成職業角色認知,理解所扮演角色應有的行為規范。2.職業生涯發展機會評估職業生涯規劃還要充分認識與了解相關的環境,評估環境因素對自己職業生涯發展的影響,分析環境條件的特點、發展變化情況,把握環境因素的優勢與限制。作為高職院校青年教師首先要了解本專業及其發展的趨勢。3.職業生涯發展目標與路線的設定職業生涯發展目標與路線的設定是制定職業生涯規劃的關鍵,通常目標分成短期目標、中期目標、長期目標和人生目標,并對各個規劃期及要實現的目標進行分解。長遠目標需要個人經過長期不懈奮斗才有可能實現。確立長遠目標時要立足現實、慎重選擇、全面考慮,使之既有現實性又有前瞻性。短期目標更具體,對人的影響也更直接,也是長遠目標的組成部分。每個人都是作為不同的個體存在的,不同的個體之間的個性、能力、興趣不同,當他們即使是面對同一環境時所獲得的現實機會也是有很大差異的。因此,作為高職院校青年教師在做出職業選擇的時候就必須在個體特征和現實機會之間取得平衡。4.高職院校要為青年教師職業生涯發展規劃進行指導高職院校青年教師不僅要制定實現職業生涯發展目標的行動方案,學校也要為教師的職業生涯規劃提供指導,教師的職業生涯發展規劃離不開學校的指導,同時還需具體的行為措施來保證。要制定周詳的行動方案,更要注意去落實這一行動方案,個人努力是職業生涯發展的最重要因素。因此,學校應定期聘請專家幫助教師認識、掌握職業生涯規劃的知識與技巧,對青年教師加強職業定期培訓,為科學地規劃自己的職業生涯創造良好的氛圍,建立有效的導向與激勵機制,使教師體會到落實職業生涯發展規劃帶來的進步與快樂,更深層次地體會教師職業的神圣價值,從而使教師樂于從教、愿意為教育事業的繁榮與發展奉獻自身的力量。5.職業生涯規劃的評估與反饋自我評價是行為主體對行為的自我檢查與評定,可以幫助教師及時調整職業生涯規劃,教師成長和發展的過程就是不斷地否定之否定的過程。所以,教師應正視職業發展過程中的矛盾與問題,及時更新職業生涯規劃內容,以保證自己的持續健康發展。職業生涯規劃是一個動態變化過程,應貫穿于教師職業生涯規劃的始終。科學的自我評價應堅持客觀性、全面性、理論與實踐相結合、激勵性等原則,將組織,同行對自己的評價與自我分析結合起來。評價自己除了要評價自己的興趣、愛好、特長、性格以外,學校還要為教師進行自我評價建立科學的指標體系,以便于教師理性、全面、科學地認識自我。
自我評價的指標體系應包括教育觀念、知識結構、教學狀況、教育能力、人際合作能力、教育科研水平、自己與社會發展,所學知識與專業進步,自身潛力與將來職業發展能夠同頻共振等。整個職業生涯規劃都需要青年教師在實施中去檢驗,并且及時診斷生涯規劃各個環節出現的問題,找出相應對策,對規劃進行調整與完善。職業的發展過程是一個不斷實踐、探索、總結、反思的行為過程。高職院校青年教師職業生涯規劃,是提高高職院校青年教師素質,保持高職院校青年教師隊伍穩定的基石,高職院校青年教師的規劃是教師專業的生涯設計,教師的規劃就是對教師自身的成長設計,它是教師發展的指南,也是教師成長的方向。同時為穩定教師隊伍,建立良好的教育環境,使每一位教師的能力真正得以發揮,是我們值得深入探討研究的問題。
【關鍵詞】社會資源；大學生；職業規劃；實踐；平臺
2007年12月，教育部下發的通知，要求“從2008年起提倡所有普通高校開設職業發展與就業指導課程，并作為公共課納入教學計劃，貫穿學生從入學到畢業整個培養過程”。 2013年被譽為史上最難就業季節，在面臨學生就業的困局之中，高校如何提升在學生職業生涯發展中的引導力，從而幫助學生高快、更好就業，再次引起社會廣泛關注。筆者以四川師范大學文理學院搭建大學生職業生涯規劃實踐平臺為例，探討從大學生職業發展規劃出發，如何有效的促進學生的發展和成長。
一、大學生職業生涯規劃的目標與原則
通常意義上的“大學生職業生涯規劃”，是學生在大學就讀期間進行系統的職業生涯規劃的過程。它包括了大學期間的學習規劃、職業規劃、愛情規劃和生活規劃。職業生涯規劃的“有無”、“好壞”，直接影響到學生在大學期間的學習、生活的質量，更直接影響到其求職就業，甚至未來職業生涯的成敗。
（一）大學生職業生涯發展規劃的目標
大學生職業生涯發展規劃的目標，就是要求學生在大學學習期間，樹立起職業生涯發展的主人翁意識，把個人發展和國家需要、社會需要相結合，樹立正確的職業發展概念和意識，愿意為社會發展付出積極的努力；高校要指導學生設立大學生職業生涯發展的短期、中期、長期的計劃，要求在學生的思想品質、專業技能、基本知識、職業技能和心理素質等多方面進行培養和塑造，促進大學生全面發展；并幫助大學生在校期間，實施職業發展短期計劃，提高學生的自我評價能力，職業信息的搜集能力和理性的職業生涯決策能力。
（二）大學生職業生涯發展規劃的原則
高校開展大學生職業生涯發展規劃必須以學生為中心，樹立一切為了學生成才與發展的工作理念，提高職業指導的專業化水平；以市場為向導，按照市場經濟和現代社會對人才的需求，對學生進行職業生涯指導；以服務為載體，結合就業服務與指導工作，促進學生為未來的職業生涯做好充分的準備；以教育為目標，將職業發展教育作為學生人生指導的一部分，貫穿大學教育過程的始終。 [1]
二、大學生職業生涯發展教育體系構建的基本思路
（一）確立教育體系構建方向
（1）角色化
指導學生實現從高中生到大學生、從大學生到社會人的角色轉換。學生的角色轉換成功與否將直接影響到學生的后期職業生涯發展教育。四川師范大學文理學院在將“角色轉換”從課堂延伸至課后，在《大學生文化素質教育》系列課程當中，設立《大學生職業生涯發展規劃》課程，從大一到大四探討和學習不同階段的發展規劃和發展需求。
（2）專業化
確立專業化的師資力量和專家團隊。團隊成員應涵蓋社會學、心理學、教育學、經濟學、管理學、法學、工商管理等學科方向。團隊成員的縱向結構也應該覆“理論派”和“實踐派”；團隊人員進行側重分組，針對不同的學生組進行不同的生涯喚醒教育，爭取有效勞作實踐；深入開發利于學生職業生涯發展的教育模式和課程指導方向，開設“1：1真人模擬課堂”，編著適用性強的“專業教材”；建立良好的信息資源反饋機制，在教授學生相關理論知識和實踐經驗的同時，通過網絡媒介等手段，對學生接受培養后的個人變化和社會認可進行跟蹤調查，形成可行性報告，將實踐反饋于教學。
（3）系統化
大學生職業生涯發展應貫穿整個大學生涯。四川師范大學文理學院將文化素質教育體系融入到學生的職業生涯發展教育當中，形成“全員參與，全員教學”的模式。學院設立專門的機構，如大學生職業生涯規劃中心，大學生就業創業導航站等，為大學生職業生涯發展規劃提供便利，形成從教職員工到學生團隊一站式服務體系。
（二）確立教育模式涵蓋內容和方案
職業生涯規劃不同于普通意義上的專業課程教學，在分析了行業競爭模式和職場現狀之后，學校確立教研小組，要求各小組成員在有針對性的授課備課前提下，按照以下內容編排課程結構，提交授課方案。（1）教學方案設計的指導思想；（2）人才培養的目標與方向；（3）與職業生涯規劃相關的活動描述；（4）指導性教學課堂的安排與建議；（5）實踐性教學的配置要求；（6）有關教學實踐的成果小結和說明。
三、大學生職業生涯規劃的實踐平臺體系的構建
學校要培養適應社會發展需要的復合型人才，除了按照社會需求制定相關的教學計劃，完成教學目標內容外，還應該注重學生社會實踐能力的培養。文理學院在對學生的職業生涯發展實踐體系構建中，強調學生的實踐模塊建設。經過多次研究和探索，建立起“校內合作”“校政合作”“校企合作”等多種學生參與實踐的平臺模式。
（一）校內平臺建設
學生在校期間接受的職業生涯規劃教育難脫離“紙上得來終覺淺”的問題，在學生實施課堂教授技能的過程中，難免會遇到各種難題。為解決學生入校對大學生活的“迷茫態”，四川師范大學文理學院堅持一切從學生出發，從校內構建大學生發展平臺。首先，在大一新生教育系列課程中自主開發的課程《大學生職業生涯規劃》，從“新生入校定位”、“新生迷茫期調節”、“如何適應大學校園”“大學生生涯規劃”等方面，從課堂上以講座的形勢使學生對大學生職業生涯規劃有一個初步的了解。同時，學校還設立了相應的學生機構――大學生就業創業導航站（以下簡稱導航站）為學生找準“職業生涯定位”提供服務。針對大一的新生，導航站主要開展“友情互助月”活動，如：在每年十月份，組織大一學生參加“十元錢過一周”活動，在活動中給每個參與者十元錢（參與活動一周左右開支均算在十元錢內），可利用這十元錢進行投資，如賣報、賣花等，通過自己的努力，讓自己在一周內順利通過考核。參加活動的學生王某說：“這樣的活動讓我們學會了如何‘錢生錢’，也教會了我們要學會開源節流，對于剛剛進入到大學的我們來說，這樣的活動可以讓我們更快的成熟起來。”
經過一年的課余實踐，學生對自己的大學生涯有了一定的認識和理解。針對大二的學生，學校在課程上更多的設置人文素質類的課程讓學生在文化素質方面有一個較高的提升；另外導航站在針對大二的學生群體也跟進了相應的“商務禮儀培訓”“辦公室office三大件應用培訓”“應用軟件培訓”等培訓講座和培訓課程，給學生提供更全面的“職場預演練”。
另外，大學生就業創業導航站在課余時間開展“角色互換”“職場真人秀”“非你莫屬”“模擬面試”“就業信息咨詢月”等活動，讓學生參與其中，使其在大學學習期間，以主人翁的姿態在模擬環境中體驗職場信息。為實現學生的角色轉換起到了很好的“輔助”作用。
（二）校政合作平臺建設
在團中央傳達相關文件精神之后，全國各地地方政府和高校都在大力推廣學生自主創業教育，以創業帶動就業。學生在經歷了大一大二的較為全面的教育和培訓后，大三面臨就業、創業還是考研的職業發展選擇。針對有 “預創業”意愿的學生，學校與成都市就業局及其下屬相關部門共同為學生搭建了“校政合作平臺”，為追求自主創業的學生提供相應的政策幫扶和技術支持。此平臺通過開設“SIYB創業培訓課程”“SYB創業實訓課程”，讓學生通過在課程中與知名企業創辦人的接觸和學習，給自己的創業路制定合適的發展方案。
以美術學院2013屆畢業生潘某為例，他在大學四年學習生涯中，先后成立了“汽車人廣告工作室”和“一點通廣告工作室”，主要經營接辦各種廣告媒體平面設計與制作，但是最后都以失敗告終。在參加了“SIYB創業培訓課程”以后，他總結了自己之前的經驗教訓，結合創業導師的言傳身教，通過自己的努力又開辦了“三點一四廣告設計公司”，并已成功運營六個月，承接業務總額逾百萬元。
（三）校企合作平臺建設
大四的學生實踐培養模式可以相對多樣化，在接受了前一個階段的摸索以后，學生已基本確定發展方向，所以，在后期培養中，我校建立了“校企合作”的培養方式。通過企業對學生的要求和學生自身定位相結合的教育培養，讓學生參與到實際的工作中去，在學校的“實踐基地”，完成自己的大學職業生涯規劃的最后一步――邁向社會。四川師范大學文理學院對即將走向社會，需要投身職場的學生進行針對性較強的職能和技能培訓；根據企業對員工的技能要求，加強校內實習指導老師的指導力度，要求每一個老師在學生實習過程中保持“每日一次問候，每周一次交談，每月一次技術幫助”，力求讓學生在“實踐基地”能夠以最快速度適應工作需求。2013屆畢業生黃某在金坐標景觀設計公司實習過程中（該公司與學院簽訂了實習基地協議），積極參與各景觀小品的設計，并跟隨總設計師親臨施工現場，實地勘測，其設計方案在經過同事和領導的修改以后為公司競標成功，這些經歷都讓他受益匪淺。在實習后期，憑借其自身努力，他與該公司簽訂了三方就業協議，留在了該公司發展。
這僅僅是“校企合作平臺”搭建過程中一個很小很常見的故事，學院也力爭在做好學生自身素質的培養和提高的同時，增加校企合作的單位和方向，為更多的學生提供更優質的“職業生涯”服務。
為大學生構建一個適合他們職業生涯發展的綜合平臺，是一個長期而艱巨的任務，四川師范大學文理學院在構建實踐平臺的過程中，以學生的根本利益出發，一直朝著創造和發展處一個“自助式管理模式”，讓學生在學習中實踐，在實踐中成長，使學生在整個大學學習生涯中能得到一個全面的提高，使家長放心，讓社會安心的方向在探索和發展。
【關鍵詞】高職院校；職業發展；就業指導
0.引言
進入二十一世紀，特別是“十一五”以來，我國高等教育體制改革全面推進，高等教育事業快速發展。高校的學生工作進入了一個新的發展階段。面臨著許多新的課題。由于高職院校是以市場需求為導向，為企事業單位，特別是中小企業培養高素質實用型專業人才的院校。更應注重培養學生自我發展的意識。幫助學生提高職業規劃能力。職業規劃是指運用職業評析、調查訪談、心理測量等方法和手段。依據市場人才供求。按照擇業者的個人條件與求職意愿以及用人單位的要求，對擇業者提供咨詢指導和幫助，實現人與職業的合理匹配。促進人的全面發展的過程。職業規劃按實施的對象可以分為社會職業規劃和高校職業規劃。社會職業規劃主要為社會求職者服務。由各級職業介紹機構設置的職業指導部門具體實施。高校職業規劃教育則是根據學生培養目標和學校教學特點.幫助學生了解國家就業政策和就業形勢，并結合學生身心特點與具體條件進行升學或就業分流選擇.引導學生以社會實際需求調整就業期望值，努力提高素質，增強綜合能力。適應社會發展的施受過程。
1.職業生涯的意義
職業生涯是表示一個人在某種職業、職務崗上所度過的工作活動的整個經歷。
廣義的職業生涯其上限可從零歲人生起點開始，從職業能力的獲得、職業興趣的培養、選擇職業、就職，直至最后完全退出職業勞動這樣一個完整的職業發展過程。職業生涯規劃是指客觀認知自己的能力、興趣、個性和價值觀，發展完整而適當的職業自我觀念，個人發展與組織發展相結合，在對個人和內部環境因素進行分析的基礎上，深入了解各種職業的需求趨勢以及關鍵成功因素，確定自己的事業發展標，并選擇實現這一事業目標的職業或崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，制定出基本措施，高效行動，靈活調整，有效提升職業發展所需的執行、決策和應變技能，使自己的事業得到順利發展，并獲取最大程度的事業成功。
2.對高職院校的職業發展的特點分析
高職學生的層次比較特殊，心理也比較復雜，管理上需要班主任付出更多的心血。高職院校的班主任工作是多方面的。不僅要確立班集體的奮斗目標，制定科學合理的班級發展規劃、選擇和培養班干部、培養正確的集體輿論和優良的班風、組織多種多樣的教育活動。還要經常帶學生下基地實踐。強化學生職業技能，最終使學生形成正確的世界觀、人生觀、價值觀和較強的職業競爭能力。由于高職學生在大學的不同階段有不同的發展任務，而不同的學生面臨的生涯發展任務更是因人而異。
3.班主任對學生職業生涯和就業指導的探索
3.1對大學生職業生涯發展規劃的指導
對于職業生涯發展規劃，可以從個人角度和組織角度劃分成兩個方面的內容，個人角度和組織角度。對于個人角度，職業生涯發展規劃是指個人結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確立職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業生涯發展目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。對于組織角度，在廣大員工希望得到不斷成長、發展的強烈要求推動下，組織的人力資源管理部門為了了解員工個人的特點、了解他們成長和發展的方向及興趣，不斷地增強他們的滿意感，并使他們能與組織的發展和需要統一協調起來，制定有關員工個人成長、發展與組織發展和需要相結合的計劃。
3.2班主任對學生的日常指導策略
針對第三部分所描述，所以說，班主任在學生日常管理工作中應結合工作內容，根據學生發展的共性和個性，有計劃、分層次地安排輔導職業生涯規劃。學生發展的共性包括：一年級側重專業認識、養成教育。注重生涯剖析、自我定位；二年級側重完善知識結構、豐富自我、夯實基礎、拓展素質，注重生涯設計；三年級則強化實踐、就業指導，注重生涯導航、擇業就業。三個階段相互貫穿，有機聯系，構成一個比較完善的職業生涯規劃指導體系。在班級管理中。
3.3對學生職業生涯規劃指導的科學合理規劃
學習和職業的方向指導，應看成是一個連續過程和教育的一個重要的組成部分，其目的是幫助每一個人在教育上和職業上作出正確的選擇。這段話的核心意思是職業指導是一個連續性、系統性的過程。丘吉爾有一句名言：“一個人看不到未來，就把握不了現在。”人的職業生涯是其生命和生活的重要部分，絕不能僅僅只是跟著感覺走.而應進行科學合理的規劃。作為班主任，應該在深刻理解職業生涯的基礎上，對學生進行及時爭取的就業指導，為他們的職業發展提供爭取的指導，培養出有理想有目標的新時代大學生，讓他們為社會做出更大的貢獻。大學生職業生涯規劃是學校為實現人才培養目標的一項重要工作內容。是大學生為實現人生奮斗目標不可缺少的重要一環，也是大學生成長、成才、成功和素質提高的重要途徑。多年的班主任工作使我深切地體會到：高校要加強大學生政治思想教育，引導學生樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，在日常管理中滲透職業規劃意識。這對于進一步做好學生工作、促進學校穩定發展以及培養合格人才具有重要意義。
4.總結
目標是引領人生的航向，西方有一句諺語說：“如果你不知道你要到哪兒去。那通常你哪兒也去不了。”在大學生職業生涯規劃中，正確確定職業生涯目標是最重要的。大學生自身一方面需要學習現代科學知識。以認識客觀世界的運動規律，另一方面也需要借助于科學知識，認識自己主觀世界的運動規律。大學生職業生涯規劃不是一蹴而就的工作，是一個系統化、多方合作的工程，是高校要長期重視的工作。只有在大學生自身、學校、社會的多方合作、共同努力下。按照科學的、實際的社會發展觀來規劃，才能完成職業規劃的成功實現。
【參考文獻】
[1]邢娣鳳.對高職院校大學生職業生涯規劃的思考.職教探索與研究，2006（4）：20-26.
Abstract: The thesis focuses on the solution of severe job hunting situation for college graduates. It suggests that the solution lies in the source――profession design. Three points needs to be considered in terms of a successful profession design: 1. What problems should be focused on? 2. What are the key points? 3. What items should be paid attention to?
關鍵詞: 大學生就業;職業生涯規劃設計
Key words: job hunting for college graduates;profession design
中圖分類號:G42文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)26-0203-02
0引言
近年來,大學生就業難的現實日益成為全社會關注的熱點。從中央到地方,各級政府、各高校領導都高度重視高校畢業生就業工作。大學生的就業能力是否能滿足用人單位需求,關鍵是看大學生的職業化水平。目前,社會上一邊是大量的大學畢業生無業可就;另一邊是社會上急需的專業人才得不到及時的補充。要解決大學畢業生的結構性失業問題,就必須使大學生自身素質符合現代社會崗位對人才的需求“標準”。也就是說,必須找到高校作為人才培養的“供”方與社會崗位作為人才的“需”方在人才素質上“供需結合點”。要實現社會需求與高校培養人才供應鏈的“無縫對接”,就必須明確當前社會對大學生必備素質的要求。如何解決此問題?筆者認為:應當從源頭抓起,也就是―――首先做好職業生涯規劃設計。
1職業生涯規劃設計要注意哪些問題
1.1 根據社會需求設計職業生涯規劃選擇職業作為一種社會活動必定受到一定的社會制約,任何人選擇職業的自由都是相對的、有條件的。如果擇業脫離社會需要,他將很難被社會接納。我們強調:大學生求職時需注意社會與個人利益的統一,社會需要與個人愿望有機結合。所以,大學生在做職業生涯規劃設計時,應積極把握社會人才需求的動向,把社會需要作為出發點和歸宿,以社會對個人的要求為準繩,既要看到眼前的利益,又要考慮長遠的發展,既要考慮個人的因素,也要自覺服從社會的需要。
1.2 根據所學專業設計職業生涯規劃大學生都經過一定的專業訓練,具有某一專業的知識和技能,這是每個人的優勢所在。大學生都有自己的專業,每個專業都有一定培養目標和就業方向,這就是大學生職業生涯設計的基本依據。用人單位對畢業生的需求,一般首先選擇的是大學生某專業方面的特長,大學生邁入社會后的貢獻,主要靠運用所學的專業知識與專業技能來實現。需要強調的是,大學生對所學的專業知識要精深、廣博,除了要掌握寬厚的基礎知識和精深的專業知識外,還要拓寬專業知識面,掌握或了解與本專業相關、相近的若干專業知識和技術。
1.3 根據個人興趣與能力特長設計職業生涯職業生涯規劃設計要與自己的個人性格、氣質、興趣、能力特長等方面相結合,充分發揮自己的優勢,揚長避短,體現人盡其才、才盡其用的要求。
興趣是個體積極探究事物的認識傾向,這種傾向常有穩定、主動、持久等特征。如果一個人對某種工作產生興趣,他在工作中就會具有高度的自覺性和積極性,在工作中做出成就。但興趣愛好也并不總起著正向的驅動作用,有時它也是一種耗散力。比如,有的大學生對什么都感興趣,但沒有形成自我特色,有的大學生興趣面太窄,不能形成優勢,有的大學生興趣與所學專業不一致等,這就給職業生涯設計的大學生帶來困惑。這就要求大學生在做職業生涯設計時,對自己興趣有一個客觀的分析,對自己的興趣愛好進行重新培養和調整。
能力特長是人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征,是人們在社會實踐中所表現出來的身心力量。按照自己的能力特長進行職業生涯設計是大學生應特別注意的問題,因為任何一種職業都需要一定的能力,不同職業有不同的能力要求。能力特長對職業的選擇起著篩選作用,是求職擇業以及事業成功的重要保證。大學生應對自己的能力特長有一個正確的自我認知和評價的基礎上,根據自己的真才實學和能力特長進行職業生涯規劃設計。
2職業生涯規劃的關鍵點是什么
職業生涯是一個人一生中所有與職業相聯系的行為與活動,以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程,也是一個人一生中職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。職業生涯規劃則是針對決定個人職業選擇的主觀和客觀因素進行分析和測定,確定個人的奮斗目標并選擇實現這一目標的職業。職業生涯規劃要求你根據自身的興趣、特點,將自己定位在一個最能發揮自己長處的位置,選擇最適合自己能力的事業。從這個意義上來說,最初的專業選擇和最初的職業選擇最為關鍵。
雖然一個人最初選擇的專業并不代表他未來的職業,但在經過職業生涯規劃基礎上的有針對的選擇,會為人一生的事業奠定基礎,如果你未來的職業和所學專業一致的話,那么你的職業將更加穩定和有發展前途,其職業生涯將更精彩。對個人而言,既符合自己的能力特點、為自己興趣所在,又是社會所需要的專業方向是較為理想的選擇。在選擇的過程中,應弄清楚下列兩個問題。
2.1 想干什么?要確立一個具體的職業目標和專業方向,清楚地知道自己未來想干什么是選擇專業的前提條件。做到這一點的關鍵就是認清自己,找到自己的興奮點和興趣所在。從事一項感興趣的工作本身就能給人以滿足感,職業生涯也會從此變得妙趣橫生。
2.2 社會需求什么?在明確自己想干、能干的專業領域和事業方向的同時,還應兼顧考慮社會的需求和未來發展前景等外在因素這是專業選擇是否成功的基本保證。如果所選擇的專業自己既感興趣又符合能力要求,但社會沒有需求或需求極少,未來就業機會渺茫,這樣的職業生涯規劃其起步就是失敗的。由于社會人才需求、勞動力市場變化發展的不確定性,衡量社會需求以及發展前景不是簡單的事情,因而在選擇專業時,應綜合權衡、統籌考慮,正確分析處理好專業冷與熱、目前就業市場需求大與小等矛盾,力爭做到在擇己所愛、擇己所長的同時擇社會所需,理智地走好職業生涯規劃的第一步。
3職業生涯規劃設計需注意的事項
職業生涯規劃設計的目的不僅僅是協助個人找到工作,而且幫助個人真正了解自己,并結合社會環境等外部因素,確定職業發展方向,擬定可行性的職業發展規劃,以實現個人人生價值的最大化。職業生涯規劃設計的過程是個人探索自我、科學決策、統籌規劃的過程,為了保證職業生涯設計的實用和科學,應該遵循以下四個關鍵點:
3.1 量體裁衣這是做好職業生涯規劃設計應當始終遵循的關鍵點,也是最重要的原則。人與人之間的內外在條件有很大差異,他們的發展潛力無疑也會有很大不同,因此,職業生涯設計是一項完全個性化的任務沒有統一的定式,需要結合個人的具體特點進行設計。
職業生涯規劃設計前不僅要對個人的內在素質,比如知識結構、能力傾向、性別格征、職業喜好等進行全面的測評,而且要對個人外部的職業環境和職業發展的資源等進行系統地評估。既考慮個人的職業發展動機,又考察其成功的可能性,從而為個人設定相應的職業發展目標和具體的發展規劃。
3.2 可操作性職業生涯規劃的可操作性,主要包括目標的現實性、計劃的可行性和效果的可檢查性三個方面。所謂目標的現實性是指個人目標的設定應該建立在個人現實條件的基礎上是對個人現實資源的真實評估和科學預期,是可以達到的目標,而不能是好高鶩遠的空想。所謂計劃的可行性,就是指為個人制定的計劃是非常具體的是依據他們現有能力可以完成的行動計劃。所謂效果的可檢查性就是說目標的現實和計劃的執行情況以客觀事物為標準,是可以度量和檢查的。
3.3 分階段對職業生涯規劃發展來說,人生的不同階段承擔著各自的發展任務需要解決相應的發展問題。因此,職業生涯設計也應該結合個人的年齡特征,確定具體的發展方向制定階段性的發展目標。在現實與最終目標之間設定一個個的階段性目標就像從山腳到山頂的一級級臺階,每邁一步都能夠感到自己在朝終極目標前進,奮斗的過程就變得不那么縹緲,而是更具體、真實。
當然在個人自身條件或外界環境發生改變時,所設計的理想目標和階段性目標都需要相應地改變。因此,這就要求所設計的目標存在可調整的空間,可以根據實際情況進行改變。即使是最終目標也需要結合不同階段性目標的完成情況而不斷進行修正。
3.4 發展性發展性關鍵點是指為個人設計職業生涯發展規劃時,不僅僅局限于個人當前的發展,而且要考慮到個人未來的職業發展空間,職業生涯規劃設計要有超前性和預測性。因此職業生涯設計應該基于影響職業發展的核心因素和本質因素,而不是表面現象進行。比如,個人對企業文化的認知、合作與責任意識的水平可以長期影響個人的職業發展,而個人的外部形象和面試技巧僅僅能夠說明個人短期的職業狀況。因此職業生涯設計要評量更核心和本質的因素從個人長期發展的角度設計職業生涯規劃。
總之,職業生涯規劃設計時,需要從個人的實際情況出發,根據其不同的年齡特征,制定具體可行的發展規劃,同時兼顧近期目標和未來發展的關系。因此,我們的大學生通過職業生涯規劃設計,可以將學習和實踐活動有機結合,提升就業能力,實現人生目標。
【關鍵詞】中小型國有企業 職業生涯規劃 激勵
隨著社會的進步和經濟的發展，中小型國有企業若想在激烈的國際競爭中得以生存，必須激發員工的主人翁意識、主觀能動性，大多數中小型國有企業在人力資源管理方面均采取物質激勵、股權激勵以及相應的績效考核等措施，忽略了員工作為獨立個體的需求與自我實現的需要，根據馬斯洛的需求層次分析，自我實現的需要是最高層次的需要，是指實現個人理想、抱負，發揮個人的能力到最大程度。在需求從物質需求向精神需求過渡的過程中，職業生涯規劃激勵機制是將企業利益與員工利益趨于一致，促進中小型國企發展最有效的激勵方式。
一、職業生涯規劃激勵機制簡單釋義
（一）職業生涯規劃的簡單釋義
職業生涯規劃簡單的說，就是企業和個人從不同的角度，將各種主觀的選擇因素與外界的客觀因素通過各種技術手段進行分析與評測，將企業的發展戰略融入人才的儲備計劃，綜合分析個人的優勢、劣勢、興趣、愛好制定的職業發展線條。簡單的說，職業生涯規劃就是通過分析讓人盡其才，才盡其用，幫助員工清楚的認識自己的優勢、劣勢，做好職業定位，選擇一個可以最大限度發揮自己潛能的平臺。做好職業生涯規劃的目的主要針對兩方面：一方面是對員工個人，通過職業生涯規劃，努力找到適合自己個性發展、學歷、興趣和學識的工作，并且能夠在工作的過程中成長，通過對自己的客觀分析，為自己選擇最適合的職業與職業發展線條
另一方面是對企業，企業為了達成整體的戰略發展目標，必然需要全面、完善的人才儲備計劃以及人才管理方式，只有將企業的發展目標與個人的職業發展目標相結合才能激發員工的最大潛能。通過職業發展規劃為員工設計最適合的職業培訓、崗位章程以及相應的晉升線條可以使員工明確自己職業發展的未來方面，幫助員工最大限度的實現自我價值，提升對企業的歸屬感和主人翁意識。
（二）激勵機制的簡單釋義
激勵機制是指企業利用各種有效的方法與手段最大限度的滿足員工的需求，調動員工的積極性，激發員工的內在潛力和創造力，以使其發揮最大的潛能，做出最大的成績。
（三）職業生涯規劃激勵機制的簡單釋義
激勵機制作為人力資源管理中的重要技術手段，一般包括晉升、薪酬激勵、股權激勵、年薪激勵等方面。伴隨激勵機制在各大企業的廣泛應用，職業生涯規劃機制作為企業與員工雙贏的激勵機制，逐漸成為激勵機制中不可缺少的一部分，為了實現員工個人目標與企業的發展戰略目標相一致，相統一，充分調動員工主動工作，愿意工作，為企業發展貢獻自身的才能的積極性，企業就應該充分重視和應用職業生涯規劃機制，制定各類符合員工個性化的不同崗位的發展路線。
企業通過職業發展規劃激勵機制使企業對人力資源的管理和激勵方式不再局限于單純的以物質激勵為主的單一的方式，將員工的個性因素考慮到激勵中，從物質激勵和精神激勵方面共同為員工提供一個實現自我價值的平臺。一方面，從企業的角度可以針對不同的崗位要求、年齡、學歷、技術水平等方面綜合考慮，制定適應各類崗位需求、符合員工個性的職業生涯規劃，另一方面，將職業生涯規劃作為貫穿于員工一生的職業線條，把企業文化、人力資源發展的要求與員工的目標機制相結合，幫助員工更快的適應崗位，選擇適合自己的發展方向。
二、職業生涯規劃激勵機制在中小型國有企業應用的現狀
針對我國特有的國情以及經濟的發展體制，企業對人力資源的管理和應用還處于初級引入階段，對于職業生涯規劃
還只是僅僅對其概念的認識，在對人力資源的管理和應用時僅僅是以合理配置人力資源，適當使用物質刺激進行激勵，往往忽略了員工在精神層面的需求，對職業生涯規劃機制的重視程度不夠，單純的認為物質可以決定一切，隨著市場運行機制的日益更新，一些中小型國企在激烈的市場競爭中顯得力不從心，企業內部的各種管理機制以及人力資源的激勵方式已經不再適應市場的發展要求，雖然在發展的過程中進行一些改革，但明顯力度不夠，成效不夠顯著，市場競爭的根本歸根結底是人才的競爭，如何留住人才，充分調動和發揮人才的積極主動性是中小型國企目前面臨的最大挑戰。大部分國有企業調動員工積極性的方法也局限于思想教育或物質刺激。尤其是在一些中小型國有企業中，職業生涯規劃的激勵機制的幾乎為零，企業在招聘之處并未對一些新入職的員工進行職業生涯的規劃，大部分仍沿用最基本的對崗位的要求與職責，績效管理等，傳統的激勵機制無法充分調動員工的積極主動性，形成主人翁意識。
三、導致中小型國企職業生涯規劃激勵機制現狀的成因
第一，中小型國有企業規模相對較小，人員結構較簡單，對員工的激勵問題上不夠重視，大部分承襲了傳統的人員管理方式，在人員激勵方面大多采用傳統的“多勞多得”、業績提成、帶薪休假等管理方法，并沒有對員工的需求進行完全的分析，甚至一人多崗，并沒有完善獨立的人力資源部門，造成了人員流動性較大，缺乏企業歸屬感、安全感。在面對激烈的市場競爭時，企業不能做出及時的反映，采取有效的手段激勵員工。
第二，供大于求的勞動力市場的現狀，為企業管理者造成了人才庫充盈，企業不缺人的假象，不愿意花更多的經歷留住人才，為人才的發展提供有效的規劃與激勵，對員工的職業生涯規劃重視成對不夠，加之我國的人口總量猛增，勞動力市場的飽和程度加劇，形成了供大于求的市場局面，作為企業的管理者并不擔心人才的流失，勞動力市場過剩也形成了企業的人才流動性較大，在選人用人方面企業占有絕對的優勢，中小型國有企業的管理者簡單的認為市場不缺人，企業隨時可以招聘到需要的人才，不用在耗費更多的精力在選人、用人、留住現有人才，做好人才規劃方面。
第三，國有企業的管理者管理觀念相對落后，對職業生涯規劃激勵的重視程度不夠。中小型國有的企業的管理者大部分為基層提拔人員，在思想觀念上以及知識水平上難以與國際的先進管理理念相接軌，大部分管理者以業務增長、經濟效益作為企業發展的關鍵因素，忽略的對員工的管理與應用。
第四，中小型國企員工年齡結構相對較高，企業的歷史遺留問題較多，包袱較重，員工的學歷、學識水平相對較低，對于新鮮事物的接受程度較低，大部分中小型國有企業的對人力資源管理的理解尚且處于基本的發放工資、做好人員的統計、做好社保繳費等基礎工作，缺乏對人才的分類規劃、發展應用的意識和觀念，對職業生涯規劃意識更加模糊淺薄，企業的資深員工大部分認為國企就是“鐵飯碗”，能購養家糊口，有事可做，思想意識尚處于保守、落后的狀態，“混”在企業，并不具備完善自我，規劃自我、實現自我價值的需求，認為對職業的發展規劃可有可無，是企業管理者的事，并不關乎自己的發展前途，也對現有的工資和職位的提升沒有多少用處。
四、職業生涯規劃激勵機制對中小型國企發展的重要性
第一，開展職業生涯規劃激勵對于完善健全企業文化起到積極的作用。職業生涯規劃離不開對企業文化的詮釋，員工通過企業職業生涯規劃，可以更深入的了解企業的價值觀、用人觀，企業文化作為企業的核心理念，在增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。在企業發展壯大的同時員工也可以在職業生涯中得到提升。
第二，開展職業生涯規劃有利于最大限度的發揮員工的主觀能動性，為企業帶來更大的利益。職業生涯規劃是每個員工的個人目標與企業發展的目標達成一致，同時為每個員工指出了未來的努力反方向，有效避免了組織與個體之間的目標相悖離的情況，將合適的人才安排在合適的崗位，合理有效的配置了企業的人力資源，有效避免了人才斷檔和人浮于事的情況。
第三，開展職業生涯規劃對于企業的可持續發展至關重要，有助于員工了解自己、了解企業，更關注企業和個人的未來發展方向與潛力，有助于企業合理有效、有針對性的使用人才，人盡其才，同時也有助于留住人才，營造歸屬感，強化企業在人才方面的核心競爭能力，從而促進企業的可持續發展。
總之，職業生涯規劃作為連接員工與企業的橋梁，將員工的職業發展與企業的戰略發展目標相結合的重要激勵手段，應該被中小型國有企業的管理者充分重視和認可，也將成為未來人才競爭中的重要人力資源管理手段在企業中應用。
參考文獻
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關鍵詞：中職生； 中等職業學校； 職業生涯規劃教育
中圖分類號：G718.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3315（2012）10-130-002
關于職業生涯規劃教育的定義，目前還沒有權威的界定。但學者們普遍認為職業生涯規劃教育是有目的、有計劃、有組織地培養個體，規劃自我職業生涯的意識與技能，發展個體綜合職業能力，促進個體職業生涯發展的活動，是以引導個體進行并落實職業生涯規劃為主線的綜合性教育活動。職業生涯教育是一種將職業生涯概念納入教與學活動的教育策略，通過職業生涯認知、職業生涯探索、職業生涯定向、職業生涯準備、職業生涯熟練等步驟逐一實施，使學生獲得職業生涯能力，建立個人的職業生涯形態。
一、中職生職業生涯規劃教育的必要性
當前中職生存在著這樣的狀況：他們在專業選擇、就業定位和未來發展方面普遍存在著較大的盲目性；相當部分的學生在學校的學習和就業中表現出諸多不適：自我定位不準、學習動力不足甚至厭學，對職業了解不夠，對社會和環境認識不多，對前途感到迷惘，品行不良等問題。對中職生實施職業生涯規劃教育是為了幫助中職生選擇職業、準備就業、獲得職業、適應職業和轉換職業。職業學校在中職生入學之初就必須加強職業生涯規劃的教育，促使中職生在校學習期間不斷地根據自我職業規劃的內容加強素質培養，鍛煉各種能力，為其畢業后的職業選擇創造和準備條件。
1.職業生涯規劃教育有助于幫助學生擺脫初中學習失敗者的陰影
職業生涯規劃中的“自我評估”環節能引導學生客觀地認識自己，從興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、思維方式等方面做好自我評估，從而全面認識自己，認識到自身的各項優勢，正視自身不足。在這一過程中，學生可以通過每個人都有長處、也都有短處的事實，通過不同的人適合不同的崗位的事實，深切理解“天生我材必有用”這句話的含義。有助于幫助學生擺脫自卑心理，樹立自信。
2.職業生涯規劃教育幫助學生正確地進行自我分析和職業分析
職業生涯規劃教育應當是通過科學的方法和手段，對自己的職業興趣、氣質、性格、能力等進行全面評估，認清自己的優勢與特長、劣勢與不足。教師指導學生進行自我分析要客觀、冷靜，不能以點代面，既要看到自己的優點，又要面對自己的缺點，避免設計中的盲目性，教育和培養學生“三百六十行，行行出狀元”的職業觀。
3.職業生涯規劃教育能幫助學生找到適合自己的目標，避免“入錯行”的尷尬
多元智力理論、九型人格、全腦思維等研究成果表明：不同的人有著不同的能力優勢，能發揮自己特長、符合自身特點的工作才是理想的工作，簡單來說就是“合適的才是最好的”！
4.職業生涯規劃教育有助于提高學生學習積極性，解決“內驅力”問題
中職學生中上課不愿學、實習不愿干的不少。但并不表明他們不想有個美好的未來，而是因為所學的東西不是他們想學的。有很多中職學生認為在學校學的課程走上社會后沒有用、用不到，因而認為讀書、考試是為了家長、為了老師。事實上，許多時候家長、老師都是在把自己的意志強加給學生，而很少考慮到他們的感受。而職業生涯教育在引導學生客觀認識自己、客觀認識社會環境的基礎上，根據自身特點選擇適合自己的奮斗目標。這樣選出的目標是學生自主選擇的，就不再是家長或教師的意愿。學校的課程成為學生實現最終目標的階梯，這樣學生的學習意愿就會比較強，愿意去通過自己的努力改變自己的一些不足，使學生從“要我學”變為“我要學”。
二、如何對中職生實施職業生涯規劃教育
從上面的論述中，我們可以清楚地看到，對中職生進行職業生涯規劃教育是非常有必要的。為了有計劃、有組織、有系統地實施職業生涯規劃教育，建議從縱橫兩個緯度去考慮。
1.分層實施
分層實施就是從縱向緯度去考慮對中職生進行職業生涯規劃教育。縱向緯度是指職業生涯規劃教育應從新生入學開始到畢業，根據不同年級確立不同的教育內容、目標與 方法，選擇恰當的培養方式和途徑，構建全程指導的職業生涯教育體系，讓學生在認識自我、認識專業的基礎上完成職業生涯規劃。
一年級階段，從新生一入學開始，教師就應當引導學生考慮自己的職業生涯，幫助學生認識到職業生涯規劃的重要性，并初步了解職業內容，了解自我，并進行職業興趣測量。在結合了家長、同學和師長的建議對自己和職業有了清楚的認識后，就要確立職業目標。職業目標是職業取得成功的前提條件。在一年級的第二學期老師應幫助學生在學校的專業中選擇適合自己的專業，并指導其制定發展規劃。學生的職業生涯發展規劃可以是兩年的，五年的，甚至是十年的。將學生制定好的職業生涯規劃留底保存，建立起學生們的職業生涯發展檔案。
在二年級階段，中職生基本上已經適應了學校的生活，已經在老師、家長的幫助下初步制定了自己的職業生涯發展規劃。接下來需要解決的問題就是落實自己的職業規劃了，這是職業生涯教育中最難的環節，但對于中職生來說是最關鍵的環節，因為再完美的規劃，如果不去執行，就像天邊的云彩，縱使看起來很美麗，卻是怎么也夠不著的。在這個時候就要不斷地鼓勵學生去實施自己的職業生涯規劃。中職生由于年齡較小，一般相當于普教體系中的高中階段，因此要采用合理適當的方式深入地對中職生進行職業生涯規劃教育。
三年級階段對中職生來說，是最關鍵的一年。對學校來說，職業生涯規劃教育也是最繁重的一年，應大力加強職業生涯規劃教育指導，幫助學生順利就業或繼續深造，提高就業率。這個時候，學校主要從以下幾個方面來做好工作。首先，幫助學生調整好就業心理。在中職生中間，普遍存在著一些不利于就業的心理：如依賴心理——認為找工作是父母老師的事；自卑心理——認為自己沒有什么競爭力；職業心理定勢——只在所學的專業范圍內找工作；勉強心理——反正也找不到好工作，隨便找一個好了。這些心理狀況都是不利于成功就業，學校要注意積極引導。其次，學校應積極的與社會各界取得聯系，廣泛獲取就業信息及招聘會信息，建立起學生與用人單位的信息互通。再次，幫助學生完善求職材料，對中職生進行就業及面試的指導，實現順利就業。最后，要努力的安排每個學生進用人單位實習，大力增強他們的社會實踐經驗，消除人們對中職生的偏見。
2.多形式實施
多形式實施是從橫向緯度考慮對中職生進行職業生涯規劃教育。橫向緯度是指職業生涯規劃教育作為一種新的教育理念，要根據職業學校和中職生的具體情況，靈活地選擇合理的途徑、采用適當的方法去開展。
2.1職業生涯規劃教育的途徑
2.1.1開展課程活動。課程活動有兩種方式：課程介入和教學滲透。
所謂課程介入是指獨立開設職業生涯規劃教育課程，將其納入學校德育教育的課程體系之中，傳授職業生涯規劃的理念、知識與策略等。培養學生進行職業生涯規劃的意識和能力。可以采用選修課，也可以采用必修課的形式，各學校可以根據自己的師資情況酌情定奪。課程介入時應注意：其范圍主要適用于職業生涯規劃知識理念的傳播、原理和方法的學習。教學滲透是指在學科或專業教學中，滲透職業觀念、職業理想、職業生涯規劃意識和技能等，使學生在不知不覺中認識到職業生涯規劃的重要，并身體力行。教學是職業學校的中心工作，在教學中滲透職業生涯規劃理念，是十分可行的一種方法。但是這種方法對教師的素質水平要求較高，要求學科或專業教學的教師受過良好的職業生涯規劃教育，并能將這種理念融合到自己的教學中。
[關鍵詞]IT產業；知識型員工；職業生涯管理體系
[中圖分類號]F272.92 ［文獻標識碼］ A
[文章編號] 1673－0461（2008）11－0092－05
一、前 言
21世紀的今天，信息技術產業（Information Technology Industry，簡稱IT產業）已成為知識經濟時代代表。IT產業的迅猛發展不僅受惠于信息革命營造的產業環境，更源自于IT產業的內動力－知識型員工。知識管理專家瑪漢•坦姆仆（F. M. K. Tampoe，1990）經實證研究發現，知識型員工最重視的需求因素及比重依次為：個體成長（34％）、工作自主（31％）、業務成就（28％）和金錢財富（7％）。我國學者彭劍鋒、張望軍的實證研究表明中國知識型員工需求因素依次為：報酬與獎勵（31.88％）、成長與發展（23.71％）、挑戰性工作（10.15％）、公司前景（7.89％）、有保障和穩定的工作（6.52％）。[1]可見，成長與發展對知識型員工具有巨大吸引力，而突出職業生涯管理的軟激勵作用也將成為知識經濟時代人力資源管理的趨勢。[2]
本文以IT產業知識型員工為研究主體，在現有職業生涯管理研究基礎上，通過深入分析IT產業特點與知識型員工職業生涯特點，提出IT產業知識型員工職業生涯管理體系模型。
二、職業生涯管理研究簡要回顧
本文所稱的職業生涯管理是指勞動關系存續期間，由組織主導、個人參與、共同實施，針對職業歷程的規劃、職業策略的實施、職業發展的促進等一系列活動的總和。
1．職業生涯管理研究概況
當前職業生涯管理研究可分為兩大領域，一是從組織角度出發的組織職業生涯管理（OCM），一是從個體角度出發的個體職業生涯管理（ICM）。
在OCM研究方面，Hall（1986）指出組織職業生涯管理實踐包括：提供個體自我分析工具、職業規劃工作室、員工與經理之間的職業討論和咨詢、評價中心、管理繼承人計劃以及替代計劃等；[3] Gutteridge（1986）系統介紹了組織職業生涯管理的具體操作方法。其中，個人層面上，組織為個人提供自我評估工具和機會、進行個別職業咨詢。組織層面上，內部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施培訓發展項目、相應的薪酬福利政策等；Pazy（1988）將組織職業生涯管理分為三類，即職業生涯開發政策、促進員工發展的活動和為員工提供職位空缺信息；Gutteridge，Leibowitz & Shore（1993）通過對1000家美國大型商業組織的職業生涯管理實踐研究，將組織職業生涯管理的具體措施概括為：提供員工自我評估工具、組織進行潛能評價、內部勞動力市場積極管理、個人職業咨詢和職業討論、工作匹配系統、包括崗位輪換、報銷和導師制等在內的發展計劃，共六大類32種具體措施；Iles & Mbey（1993）對英國120多名MBA關于組織中對管理人員展開的職業生涯管理狀況調查，發現各類組織中使用的組織職業生涯管理方法有：與直接上級討論個人職業發展規劃、非正式的導師、提供職業通道信息以及優秀人才培養項目；Herriot，Gibbons & Pemberton（1994）認為組織職業生涯管理的內容應體現在以下五個方面：重視培訓和發展、為員工提供工作流動機會、提供廣泛的職業發展機會、提供員工較大的職業流動選擇度、公平的職業生涯管理；Baruch & Peiperl（2000）通過對194家企業的問卷調查，總結了17種組織職業生涯管理的具體實踐措施，并歸為五大類：基本措施（公布內部工作信息、作為職業生涯發展一部分的正規教育、退休準備計劃、為培養跨職能經驗的水平調動）；積極規劃（作為職業規劃基礎的績效評價、上級主管的職業咨詢、HR部門的職業咨詢、接班人計劃）；積極管理（評價中心、正式的導師制、職業研習會）；形式的措施（職業生涯書籍或小冊子、雙職業通道、由組織或組織及個人共同完成的書面個人職業規劃、普通職業通道）；多方向措施（同事與下級評價）。[4]龍立榮等（2002）通過開放式問卷調查和訪談，對我國組織職業生涯管理的結構與分類進行了探討，提出組織職業生涯管理的四維度結構：晉升公平、注重培訓、職業自我認識和提供職業信息。[5]
在ICM研究方面，Sumpf（1983）提出了個體職業探索的結構包括三部分：影響職業探索的信念、職業探索過程、對探索的反應，且三者之間相互影響；Pazy（1988）運用因素分析法得出個體職業生涯管理三要素：職業生涯規劃，選擇有利于獲得職業生涯指導的職業策略和主動性；Noe（1996）將自我職業生涯管理分成職業探索、職業目標設置和職業策略三個部分；龍立榮等（2002）在實證研究的基礎上，提出了我國企業員工的個體職業生涯管理的結構及關系，指出我國企業員工的個體職業生涯管理包括職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系，且五個因素之間是并列的相關關系；[6]廖泉文（2001，2005，2006）分別針對個體職業資本的積累、職業能力的開發、職業機遇的把握、職業成功的促進等方面，就個體如何通過有效的職業生涯管理提高職業成功概率進行了闡述。[2]
OCM與ICM分別從組織與個體角度，探討了職業生涯管理的策略與方法，并分析了不同主體在職業生涯管理中的作用。
2．當前研究的不足
無論是OCM還是ICM都是從各自角度出發進行職業生涯管理研究，兩個領域間的融合較少，進而出現了職業生涯管理上的“奇怪的裂縫”（Schein，1978）。[7]然而，有效的職業生涯管理既離不開組織的策劃也離不開個體的參與，而兩者間的互動和相互影響更是職業生涯管理有效實施的前提與保證。
本文將從組織與個體相結合的角度出發，探討組織與個體因素對職業生涯管理的影響，進而構建IT產業知識型員工職業生涯管理體系。
三、IT產業特點與知識型員工職業生涯特點
1．IT產業特點
本文所稱的IT產業是指以計算機技術與通信技術為基礎，涉及信息技術開發與應用的狹義上的信息技術產業，主要包括電子設備與硬件業、軟件業、通信業、網絡業以及信息服務業。其主要特點如下：
第一，成長速度快。一是宏觀層面產業發展迅速。據IDC統計，20世紀90年代以來，全球信息產業年均增長率保持在20％以上；二是微觀層面企業成長迅速。以Intel為代表的IT企業多年來以摩爾定律①高速發展，而近年來更有加快的趨勢。
第二，發展周期短。根據企業生命周期理論，企業的發展具有周期性。IT產業的創新驅動性與超競爭性，在主觀、客觀上都決定了IT企業發展速度快、周期短，一般為6到8年（指產品或技術的徹底換代）。
第三，知識、技術更新快。據研究，IT產業的平均知識、技術更新（淘汰）周期一般為2到3年，而某些行業，如硅芯片、網絡通信、存儲計算等更新期更短。
第四，人才消耗率高。快速的知識更新、敏銳的創新思維、持續超強的工作壓力，對員工的學習力、思維力、精力、體力與抗壓力都提出了較高要求。IT產業特有的“35歲”現象，以及近年來日益突出的“過勞死”、“早衰”等現象，印證了IT產業飛速發展背后對人力資本的過渡攫取。
第五，轉移成本高。一是行業鎖定度高。IT產業專業性強、技術含量高等特點，以及用戶的依賴性、習慣性、適應性，提高了行業的鎖定性；二是人力資本轉換成本高。IT產業對知識專精與分工細化的要求，提高了員工的專業轉換成本。
第六，并購、合作趨勢明顯。基于IT產業的集群效應，產業內部的并購、合作不可避免。據Innovation Advisors公司調查，2006年全球企業并購數量由2005年的3,455起上升到3,945起，增長14.2％。而IT產業的并購、合作趨勢更加明顯。
第七，組織結構蛻變。工業時代盛行的集權層級式組織結構已難適應IT產業發展要求，知識共享、團隊合作、快速多變等，要求IT產業組織結構必須向全球化、扁平化、虛擬化、外包化、團隊化轉變。
2．知識型員工職業生涯特點
管理大師彼得•德魯克（Peter F. Druker，1959）提出知識型員工就是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。結合IT產業特點，本文所稱的IT產業知識型員工指從事IT行業，具備技術背景的知識型員工。其職業生涯有以下特征。
第一，職業生涯彈性可變。一是彈性。一方面，IT企業快速多變以及人才消耗率高的特點，決定了IT產業知識型員工的職業生涯必須跨越多個組織。另一方面，IT產業的鎖定效應，使得IT產業知識型員工的組織變動范圍受到一定限制。即IT產業知識型員工的職業生涯具有組織邊界彈性；二是相對可變性。一方面，知識型員工的創造性、學習力使他們具有較強的職業能力。另一方面，IT產業職業能力的專用性，使IT產業知識型員工職業或專業更換具有成本約束性。即IT產業知識型員工的職業軌跡具有相對可變性。
第二，職業周期循環重復。廖泉文（2004）將職業生涯劃分為輸入、輸出、淡出三大階段，其中輸出階段細分為適應、創新、再適應三個階段，并將再適應階段進一步細分為晉升、徘徊、下降三個子階段，該職業生涯模型的彈性、開放性與動態性較好體現了知識型員工職業生涯循環、重復等特性。[2]
第三，職業錨相對明確、穩定。根據施恩的職業錨理論以及本文對IT產業知識型員工的界定，其職業錨的主要特點為：一是以技術為出發點；二是錨定范圍較明確。基本沿三條職業道路發展，即技術／專家型職業錨、技術／管理型職業錨、技術/創造型職業錨；三是穩定性較好。IT產業的專用性與鎖定效應， IT產業的巨大吸引力，以及知識型員工的專業忠誠性、自我挑戰性，使他們的職業錨不易隨意變更。
第四，突出內職業生涯發展。IT產業發展變化快、環境不確定、組織結構蛻變等特點，知識型員工需求層次高的特點，以及知識經濟條件下組織與個體圍繞組織承諾、工作投入與幫助職業發展、提升職業能力的新型心理契約，共同決定了IT產業知識型員工的職業成功更多體現在內職業生涯發展方面。
第五，強調工作－生活平衡。IT產業的超競爭性與高人才消耗率帶來的巨大壓力，知識型員工較高層次的精神需求，以及社會價值取向往精神層面傾斜，都使得IT產業知識型員工更加需要并重視工作－生活平衡。
第六，職業策略影響因素典型。IT產業知識型員工職業生涯管理策略主要受IT企業與知識型員工兩方面因素影響。組織因素方面，與IT企業發展周期對應的組織戰略是IT企業實施職業生涯管理的基礎，它決定了組織實施職業生涯管理的目的、重點與方法；個體因素方面，知識型員工不同職業發展階段所確立的發展目標、任務、重點、途徑，以及知識型員工相對穩定的職業錨所對應的發展目標、職業定位對其職業生涯管理策略偏好的影響各不相同。
四、IT產業知識型員工職業生涯管理體系
1．體系框架
根據現有職業生涯管理研究，結合IT產業與知識型員工職業生涯特點，本文提出的IT產業知識型員工職業生涯管理體系模型由三大部分、五個模塊組成。其中，三大部分為：第一部分，IT產業知識型員工職業生涯管理策略集，由職業匹配子策略集、職業發展規劃子策略集和職業發展輔助子策略集組成。第二部分，IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素，包含IT企業發展周期、知識型員工職業周期與職業錨三個因素。第三部分，IT產業知識型員工職業生涯管理的人力資源管理支撐體系，主要包括工作分析、HR規劃、招聘、工作安置、考評、報酬、培訓等人力資源管理職能。五個模塊是：（1）策略集模塊，即IT產業知識型員工職業生涯管理策略集。（2）影響因素模塊，即IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素。（3）策略包模塊，即根據影響因素進而從策略集得出的，針對具體IT企業與知識型員工類型的職業生涯管理策略包。（4）結果反饋模塊，即通過職業生涯管理策略包的實施，推動IT企業與知識型員工共同發展，進而改變IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素的循環反饋體系。（5）系統支撐模塊，即IT產業知識型員工職業生涯管理的人力資源管理支持體系。具體模型見圖1所示。
該模型各模塊間的關系為：第一，策略集是基礎，它為整個模型提供了IT產業知識型員工職業生涯管理的總體策略與方法；第二，影響因素是關鍵，它根據不同IT企業發展周期以及知識型員工職業周期與職業錨類型，為不同類型的IT企業與知識型員工具體選擇與開展有針對性地職業生涯管理提供了依據；第三，策略包是核心，它是針對IT產業知識型員工職業生涯管理不同主體類型的具體實施內容；第四，結果與反饋是紐帶，它將IT企業知識型員工職業生涯管理實施的結果反饋在IT企業的發展周期變化以及知識型員工的職業周期變化上，并通過它們動態修正職業生涯管理策略包內容，使得模型的運作更具有針對性與有效性；第五，人力資源管理支撐體系是保障，它為整個模型的正常運行以及與組織戰略的緊密結合提供了重要支持。
2．體系介紹
（1）IT產業知識型員工職業生涯管理策略集。職業生涯管理策略或方法，是指提高職業生涯管理水平和促進員工職業發展的一系列方法、舉措。這些策略或方法在確保組織擁有具有競爭力的符合要求與工作經驗的人力資源的同時，也增強了個體的職業發展力以及更有效的職業決策力（Gomez-Mejia et al.，2000；Granrose & portwood，1987；Herr，2001；Ivancevich，2001）。綜合部分學者關于職業生涯管理策略（方法）的研究與實踐，結合IT產業及知識型員工職業生涯特點，本文將IT產業知識型員工職業生涯管理策略分為三個維度，即職業匹配子策略集，包括招聘與錄用中的匹配；職業發展規劃子策略集，包括職業與自我認知及定位、信息與反饋；職業發展輔助子策略集，包括信息與反饋、發展道路設計與實施、教育與培訓、工作－生活平衡計劃（如圖2所示）。
其中，職業匹配子策略集的作用是實現個體與組織、個體與職位之間的匹配，是確保職業生涯管理有效實施的前提。主要由能崗匹配與人－組織匹配策略組成；職業發展規劃子策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業發展目標與計劃，并使其發展目標、計劃與組織的發展戰略、目標有機結合，是確保職業生涯管理有效實施的基礎。主要由個體能力、素質、潛能評估，職業咨詢與輔導，職業指導手冊，組織內外職位信息與績效反饋等策略組成；職業發展輔助子策略集的作用是實現組織發展與個體發展的雙贏，是確保職業生涯管理有效實施的核心。主要由能力、潛能及績效反饋，發展道路，內部創業，接班人計劃，轉行安置計劃，崗位輪換，教育培訓，導師制，彈性工作制，生活支持計劃等策略組成。
（2）IT產業知識型員工職業生涯管理影響因素。
①IT企業發展周期。特點如下：第一，周期性。由于摩爾定律的作用，IT產業將保持創新－發展－再創新的周期循環模式；第二，階段性。按照企業生命周期理論，考慮到IT產業發展迅速、周期較短等特點，IT企業的發展周期大致分為創業、成長和成熟、再發展（蛻變）三大階段。其中，再發展階段指IT企業發展到一定程度，面臨瓶頸時，采取創新或專精戰略，使企業發生蛻變進而獲取新的核心競爭優勢，并進入新一輪發展周期。創新戰略是指IT企業對原有產品（服務）、技術進行革新式創新、研發，并推出全新核心產品（服務）以替代原有產品（服務）的發展戰略。專精戰略是指IT企業在原有產品（服務）、技術優勢基礎上，通過進一步深入開發、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領域領先優勢的發展戰略；第三，動態性。主要體現在再發展階段。采取創新戰略的IT企業，可能由于創新成功步入二次創業，并進入新一輪發展周期，也可能由于技術、前景、市場判斷失誤而導致退出。采取專精戰略的IT企業，可能由于在行業內做強、做專、做精而進入新一輪發展周期，也可能由于技術發展方向判斷失誤、研發能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，本文將IT企業的發展周期分為三大階段：第一階段為創業階段；第二階段為成長和成熟階段；第三階段為再發展（蛻變）階段。其中再發展階段又可細分為創新、專精、退出或并購三個子階段。具體如圖3所示。
②知識型員工職業周期。特點如下：一是彈性。知識型員工的職業發展與其專業、學歷、經歷、智力、毅力等因素密切相關，與其生理年齡相關性較弱。因此，其職業周期的起止點與跨度具有極大彈性；二是開放性。知識型員工的職業發展具有明顯的宏觀、中觀與微觀層次性。包括宏觀層的輸入、輸出、淡出三大階段，中觀層的適應、創新、再適應三階段，以及微觀層的發展、徘徊、下降三個子階段。這種分層劃分、層層深入的開放式劃分方法更能準確體現出知識型員工職業發展的全歷程；三是動態性。知識型員的職業發展與所面臨的發展任務及職業狀態緊密相關。在不同的發展階段與發展狀態下，職業目標與發展方法各不相同。這種動態性更有利于指導知識型員工科學進行職業生涯管理與開發。
本文知識型員工職業周期采取職業發展“三•三•三”模型。[2]具體如圖4。
③知識型員工職業錨。根據職業錨理論，結合IT產業特點，筆者認為IT產業知識型員工的典型職業錨主要有三類，即沿技術道路不斷提升技術與專業能力的技術／專家型職業錨；從技術職位起步逐步轉換到相關管理、服務領域的技術／管理型職業錨；在技術崗位上不斷積累、鉆研進而開發出核心技術并尋找創業機會的技術／創造型職業錨。表1舉列了IT產業知識型員工典型職業錨的特征。
（3）IT產業知識型員工職業生涯管理系統人力資源支撐體系
職業生涯管理既是人力資源管理的重要組成部分，更與后者的各相關職能緊密結合、相互作用。主要體現為幾個方面：一是工作分析、HR規劃以及招聘對職業匹配子策略的支撐作用；二是HR規劃、工作安置、績效考評對職業發展規劃子策略的支撐作用；三是工作安置、績效考評、報酬及培訓對職業發展規劃子策略的支撐作用。具體論述略，其關系如圖5。
圖5 IT產業知識型員工職業生涯管理系統的人力資源支持體系
五、結 語
IT產業知識型員工職業生涯管理體系是一個完整的系統，IT企業的發展周期以及知識型員工的職業周期、職業錨既對系統的運作產生影響也受系統運行結果的作用。今后將進一步研究該體系的內部運作機制，并通過實證分析加以驗證。
[注 釋]
①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。
[參考文獻]
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Research on Career Management System of IT Industry Knowledge-based Employees
Liu Tianxiang
(Xiamen University, Xiamen 361000,China)
關鍵詞：IT企業；發展周期；職業生涯管理實施策略
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05
進入21世紀，如何充分發揮職業生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業人力資源管理的重要課題。雖有部分學者針對IT企業職業生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產業具有成長迅速、周期較短、環境多變等特點，處于不同發展階段的IT企業人力資源管理重點各不相同，對應的職業生涯管理實施策略也各異。筆者針對不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略展開探討。
一、IT產業特點與IT企業職業生涯管理策略集
以電子設備與硬件業、軟件業、通信業、網絡業以及信息服務業為主的IT產業具有以下特點：第一，成長速度快；第二，發展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業技術強、轉移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。
筆者分析IT企業職業生涯管理策略采用三維模型[3]：職業匹配策略集的作用是實現個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業發展規劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業發展目標與計劃，使之與組織發展戰略目標有機結合，是確保職業生涯管理有效實施的基礎，主要由個體能力評估、職業咨詢與輔導、職業發展共同探討、組織內外職位信息與職業發展反饋等策略組成；職業發展輔助策略集的作用是實現組織發展與個體發展的雙贏，是確保職業生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發展通道、內部創業、接班人計劃、轉行安置、戰略聯盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓、導師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。
二、IT企業發展周期分析
企業生命周期是指作為組織的企業也像生物機體一樣具有一定的生存、發展周期與規律，也都經歷一個由生到死、由盛轉衰的過程，涵蓋了創業、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]
基于IT產業特點，IT企業發展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業將保持創新－發展－再創新的周期循環模式；第二，階段性。考慮到IT產業發展迅速、周期較短等特點，IT企業的發展周期可分為創業、成長和成熟、再發展（蛻變）三大階段。其中，再發展階段指IT企業發展到一定程度面臨企業成長的瓶頸時采取創新或專精戰略，使企業蛻變進而獲取新的核心競爭優勢并進入新一輪發展周期。創新戰略指IT企業采取變革式創新，以全新核心產品（服務）替代原有產品（服務）的發展戰略。專精戰略指IT企業在原有產品（服務）、技術優勢基礎上，進一步深入開發、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領域領先優勢的發展戰略；第三，動態性。采取創新戰略的IT企業，可能因創新成功步入二次創業的新一輪發展周期，也可能由于誤判市場前景、技術趨勢而退出。采取專精戰略的IT企業，可能因做專、做精、做強而進入新一輪發展周期，也可能由于誤判市場方向、研發能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，筆者將IT企業的發展周期分為三大階段，第一階段為創業階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發展（蛻變）階段。其中再發展階段又可細分為創新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發展階段IT企業的主要特點與發展任務如表1所示。
三、不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
（一）創業階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在創業階段IT企業的各項制度體系尚不健全，職業生涯管理處于起步構建期，當前主要任務在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業生涯管理奠定基礎，重點突出職業匹配并開始導入職業規劃。
1. 職業匹配策略。創業階段的IT企業資源缺乏，急需各類與企業發展理念一致的專業人才。因此，職業匹配既要講究人職匹配的專業性，更要強調人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業能力與資格篩選。該階段企業所需的人才往往須獨當一面，應通過專業資格證書、學歷與經歷考察、專業測試等方法確保備選人才專業性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業面臨的風險大而資源少，應通過結構化面試識別備選人才的價值觀與就職動機，通過理念交流、真實預覽，使備選人才充分了解企業面臨的挑戰與發展前景，確保獲取的人才具備創業意識，充分認同企業發展理念與價值觀。
2. 職業發展規劃策略。創業階段的員工大多將成為未來的核心員工，應引導他們逐步確立與企業共同發展的愿景與規劃，建立穩定的心理契約。可在創業取得階段性成果或面臨某困境時，結合總結與檢視會，開誠布公地與員工探討企業發展前景與面臨的問題，以及對員工發展的影響，使員工同步思考企業發展與自我成長。同時，由領導與部屬深入探討企業發展與個人夢想、發展計劃，引導員工結合實際，逐步定位與明確職業規劃，使之與個體優勢、企業發展戰略相結合。
（二）成長與成熟階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在成長與成熟階段IT企業人力資源管理體系逐步完善，相應的職業生涯管理職能也逐步健全，當前主要任務在于通過系統的職業生涯管理，為企業建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進一步科學職業匹配與正規職業規劃的基礎上，正式實施職業發展輔助。
1. 職業匹配策略。該階段IT企業人力資源規劃與工作設計日趨科學，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認同、團隊合作更規范。一是招聘中的專業能力篩選。主要通過學歷、職業資格與工作經歷核查以及專業筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術、管理等專業能力。二是招聘中的職業特性篩選。根據不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業興趣量表》、霍蘭德《職業偏好量表》等方法考察備選人才的職業特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結構化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業文化相容，具備團隊合作精神。
2. 職業發展規劃策略。主要在于引導員工制訂可行的發展計劃，建立穩定的心理契約。一是了解職業特質，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨立管理能力測驗》、《自我職業選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業能力及興趣，結合關鍵任務完成情況，對員工能力、潛能進行評估，幫助員工了解職業偏好、優勢與不足；二是提供組織內部發展信息，通過網絡或信息榜內部職位信息，使員工了解可能的發展空間與路徑；三是幫助制定職業規劃，根據員工職業特性、企業職位信息、崗位勝任力要求，通過職業研討會、與上司探討，幫助員工制定科學合理的發展規劃，形成正式實施方案。
3. 職業發展輔助策略。（1）發展道路的設置與實施。可設計管理、研發、技術、項目、業務、服務類發展通道，依據每條通道上的員工數、年齡梯次、專業層次設置對應的發展階梯。同時，還應明確各發展通道間轉換的要求與方法，如任職時限、經歷、知識結構、專業要求，轉崗實習、跟崗代訓等，對于相關性小的發展通道，轉換門檻與配套要求須相應提高。例如，華為公司設計了專業（技術）、管理、產品、市場等發展通道，任職時間按通道內晉升層次的升高相應延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓并獲得資格認證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓機會外也可降低職業等級。（2）實施接班人計劃。首先，在職業特質、潛能評估的基礎上，確定重點培養對象。其次，在培養對象職業發展規劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當高管助理，培養全局觀；擔任一線主管，熟悉業務運作流程等發展路徑計劃。再次，及時反饋發展情況，固強補弱。執行中應注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應公正透明；第三，接班人培養與考察過程應公開公正。（3）加強教育培訓。通過建立IT企業專用知識庫，開發不同職位與發展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網絡培訓與虛擬現實技術，引導員工根據自身的勝任力情況以及各專業、知識的內在聯系，自主、科學地開展專業知識學習。還可針對某專題組織專業技術講座、研討會與短期培訓，或通過項目合作方式在戰略聯盟間采取以工代訓、共同培養等方法，強化專業知識結構的更新與提升。同時為有發展潛質的員工提供通用知識培訓或教育支助，包括學費報銷、與高校委托代培等。實施中，應緊緊圍繞企業發展戰略以及員工職業規劃，使教育培訓成為員工實現內部發展的有效手段，并促使員工能力的提升轉化為企業競爭力與吸引力。（4）引入導師制。幫助大量新進人才快速適應企業要求，提高職業能力。主要是在各崗位上選取有經驗的業務骨干作為導師人選，將新人的培養作為其績效指標之一。可采取類似高校導師―學生課題組模式。該階段的導師制主要在于引導、鍛煉、培養新員工，因此可采取一名導師多名學生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發展的負面影響。如建立自我管理團隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團隊或家庭聚會等。
（三）再發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
該階段IT企業職業生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業選擇不同的發展戰略，對應的職業生涯管理策略也各有側重。
1. 在創新階段建立一支適應創新變革的人才隊伍。創新階段IT企業核心戰略是創新與變革，職業生涯管理的主要任務在于建立一支適應創新變革的人才隊伍，重點是：基于創新力的職業匹配；適應創新變革的職業規劃；促進創新變革的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取創新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經驗研發人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業知識、技術專利、研發經驗以及成功的研發項目等，判斷備選人才是否具備創新知識、技術與經驗；二是通過聯想投射、構造投射等心理投射技術，吉爾福特《分散性思維測驗》，托蘭斯《創造性思維測驗》，蓋澤爾斯《創造力測驗》等，判斷備選人才是否具備創新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創新意識與精神。（2）職業發展規劃策略。突出引導員工根據IT企業創新戰略與發展需求適時調整職業規劃。一是通過企業戰略會，說明企業的新戰略與變革方向以及可能的組織結構變化與內部職位調整；二是實施基于創新戰略的勝任力素質評估，使員工充分了解自我職業特質在創新變革中的優劣勢；三是采取公開的職業研討會，與上司坦誠、深入探討未來發展方向等，幫助員工根據自身職業特質與企業新戰略要求，調整職業規劃，修正實施計劃。例如，IBM公司實施由計算機制造向提供企業信息化整體解決方案的戰略轉變后，通過網絡信息公告與開展職業規劃調整討論會等方式，幫助原個人電腦事業部員工識別與了解公司戰略轉型后的新組織結構與職業通道，由上司與部屬共同探討未來發展規劃，修訂職業路徑與發展計劃，以適應企業戰略調整。（3）職業發展輔助策略。一是重新設計發展通道。根據新的戰略方向重新調整組織結構與人力資源規劃，在此基礎上重新設計職業發展通道。鑒于該階段技術研發與新業務是企業的戰略重點，可進一步細分技術研發通道，增設新業務領域的發展通道，按新的崗位勝任力要求，調整各通道內的層級結構與知識、技能、素質要求，引導員工朝企業變革方向發展。例如，柯達公司由傳統影像轉為數碼影像后，原傳統影像研發、生產類通道逐步消失，轉而增加數碼影像類通道，按數碼設備研發與生產、市場開發、技術創新等方向細分發展通道，引導員工向數碼影像業務與技術方向發展。二是人員合理分流。創新階段帶來的人員淘汰與調整不可避免，可通過職業潛力診斷系統（PDP）、混合型標準量表、行為錨定等方法，加強創新潛能與勝任力評估，在此基礎上引導人員分流。對不適應企業創新發展要求，但仍具備一定技術、經驗與專業優勢的人才，在戰略聯盟企業間實行人才交流。對不適合在IT產業進一步發展的員工可提供其他行業職位信息與職業咨詢，幫助轉行分流。三是加強彈性工作制。創新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求。可采取核心辦公時間、遠程辦公，利用網絡建立基于項目的虛擬工作團隊，關鍵項目進度控制等方法實施彈性工作制，在績效考核中突出目標管理。
2. 專精階段建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業的核心戰略是專精與做強，職業生涯管理主要任務在于建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。重點是：基于核心勝任力的職業匹配；強調專業化的職業規劃；突出深度開發的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強的團隊精神以及與企業文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業技術資質、工作經歷與業績判斷備選人員是否具備專業技術競爭力；二是通過無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協調能力與團隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、Q分類技術、完成投射與引發表露等心理投射技術，考察備選人員是否符合企業核心價值。（2）職業發展規劃策略。一是通過計算機情境模擬測評技術、行為觀察量表、關鍵事件法等，幫助員工深入了解職業潛能與特質，進一步修正與明確職業定位；二是根據員工制定的發展計劃實施方案，結合年度考評及時反饋職業發展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據職業發展反饋意見，參考職業咨詢中心建議，由領導與部屬共同制訂修改中、長期職業發展規劃，結合年度工作目標細化年度職業發展實施計劃。（3）職業發展輔助策略。首先是調整職業通道。專精階段IT企業各種產品系列、專業、崗位不斷細化，可根據核心產品、技術及業務細分發展通道，根據員工專業構成和人才梯次調整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據核心業務將研發類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細分，使各條業務線上的員工能不斷精深專注于本領域，既滿足了員工專業化職業發展需求，又進一步強化了公司的核心競爭力。其次是實施內部創業。由于該階段部分核心人才具備個體性創業資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風險基金的方式，保留具有創造型職業錨的核心人才，同時避免企業對非主業的錯誤判斷而誤失商機。富士通公司在內部成立了創業投資基金小組，對員工提供的創業計劃進行審核、評估，并為審核通過的創業項目提供資金支助、管理指導、資源共享、品牌推動等支持，大大激發了員工的創新精神。再次是強化專用知識培訓與導師制。可定期邀請行業權威到企業進行專業前沿講座，組織核心員工參與國內外行業高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機構或高校進行專業深化培訓，建設研究型培訓中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學在技術開發、人才培養方面均堪稱典范。此外，該階段應深入開發導師制。應以企業各領域的專家為導師人選，選取有潛力的苗子作為培養對象，通過建立特別助手關系、參與核心項目開發等方式展開一對一的培養，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。該階段的導師制對于培養關鍵人才、構建人才梯隊有重要作用，企業必須在資源、過程、考評中予以及時指導、支持與激勵，避免拉幫結派、形式主義等情況發生。四是人員分流安置。對進入職業高原但仍有發展潛力的員工，實施適當的崗位輪換與工作豐富化，脫崗培訓，在戰略聯盟企業間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業技能培訓支助、外部就業信息與就業能力提升輔導，幫助其成功轉行就業。例如，AT&T公司的職業生涯中心專門針對下崗員工開設職業轉換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業機會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業的形象與凝聚力。五是強調工作―生活平衡。該階段應采取系統的員工幫助計劃（EAP）。一方面實施目標管理與階段指導，擴大項目團隊自，突出領導的服務性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負擔與工作倦怠。
3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業戰略失誤導致產品、技術被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業處在新興行業，市場前景廣闊，且自身具有一定技術或領先優勢，但由于實力、規模較小，難以在短期內投入大量資源開發技術、產品與市場，而有實力的大型IT企業（一般為產業龍頭）看中行業發展前景，雙方協商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業主要任務是適應退出或并購的人力資源戰略，職業生涯管理主要任務是一方面幫助企業順利實現人員裁減，降低裁員風暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應新組織的環境、文化，建立新的職業發展模式。（1）提供職業信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關職位信息、組織結構圖與發展指南。（2）加強職業發展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業輔導。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業咨詢與幫助外，還應通過并購說明會、新企業發展戰略研討會、新企業文化宣講會或通過電子郵件、企業網絡公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發展戰略與員工發展理念等相關職業發展信息。
注釋：
①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。
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【關鍵詞】中職生；職業生涯規劃；就業形勢
職業生涯教育是一種將職業生涯概念納入教與學活動的教育策略，通過職業生涯認知、職業生涯探索、職業生涯定向、職業生涯準備、職業生涯熟練等步驟的逐一實施，使學生獲得職業生涯能力，建立個人的職業生涯形態。更完整的說，就是通過以開展職業生涯教育與指導課程教學為主線的職業指導體系和以社會市場服務為主導的就業服務體系，對中職生講授關于社會職業和中職生個性發展特點的基本知識，進行正確世界觀、人生觀、價值觀和擇業觀，發展高職生的職業選擇和決策的技能。
一、中職生職業生涯規劃教育的必要性
（一）嚴峻的就業形勢的要求
隨著高等教育的擴招，越來越多的大學生涌進了就業市場。使得社會上對人才的要求越來越高，這對中職生的就業形成了很大的沖擊。做為天之驕子的大學生尚且面臨著越來越尖銳的就業難問題，而對處于高中層次的中職生來說，就業形勢之嚴峻可想而知。那么，中職生到底該如何應對目前這種嚴峻的就業形勢呢？筆者認為在就業前做好必要的職業生涯規劃很關鍵。從學校層面來說，就要有效地開展中職生職業生涯規劃教育。
（二）日新月異的職業環境變化的要求
市場經濟條件下，科技迅速發展，資訊及知識日新月異，成倍增長。一個人在學校中所學到的知識，幾年后可能有大部分過時，一輩子從事一種職業的時代一去不復返。在這種形勢下，中職生不能僅以畢業后找到一份工作為滿足，而更應立足于整個人生來思考、規劃自己在學校的學習和生活，把自己的人生發展與社會變遷緊密結合起來，把自己培養成有發展潛力和核心競爭能力的人。要做到這些，迎接新世紀帶來的新挑戰，需要運用職業生涯教育中的“職業生涯規劃”策略幫其實現。
（三）克服中職學校教育體制缺陷的要求
雖然中職學校的教育理念、管理體制、教學內容都進行了改革，但仍存在許多弊端。首先，我國的中職教育是以繼承為中心的傳統教育。這種教育只重視對知識的記憶、模仿和重復性的練習，而忽視創新精神的培養。其次，我國的中職教育是以學科為中心。忽視了整體化的知識，造成專業口徑太窄、分科太細。這種學科體制導致了畢業生知識面狹窄、專業單一、適應性差、后勁不足。再次，我國的教育是以智力為中心的教育。只注重智力因素，而忽視非智力因素，如學生的動機、興趣、情感、意志和性格等。學生的智力與非智力因素不能很好地相互促進，嚴重影響了學生的生存能力、創造能力和良好道德品質的形成。
（四）提高綜合素質，滿足自身發展需要的要求
綜合素質是人文精神、科學素養、創新能力和創業精神的有機結合。職業生涯規劃教育是素質教育的補充。它向學生展示了職業生涯發展形態、幫助學生深入了解自身條件和發展方向，選擇適合自己的生涯道路，確定生涯目標和規劃人生的發展歷程，讓學生明確自己的生涯發展所需的各種素質和條件并及時有針對性地加強和彌補，它對一個人的發展至關重要。這在無形中就增強了中職生的綜合素質。另外，進行職業生涯教育是促進個人核心競爭力構建的方向性因素。個人的核心競爭力提高了，綜合素質也就相應的提高了。
二、如何對中職生實施職業生涯規劃教育
從上面的論述中，我們可以清楚地看到，對中職生進行職業生涯規劃教育是非常有必要的。為了有計劃、有組織、有系統地實施職業生涯規劃教育，建議從縱橫兩個緯度去考慮。
（一）分層實施
分層實施就是從縱向維度去考慮對中職生進行職業生涯規劃教育。縱向緯度是指職業生涯規劃教育應從新生入學開始到畢業，根據不同年級確立不同的教育內容、目標與方法，選擇恰當的培養方式和途徑，構建全程指導的職業生涯教育體系，讓學生在認識自我、認識專業的基礎上完成職業生涯規劃。
一年級階段，從新生一入學開始，教師就應當引導學生考慮自己的職業生涯，幫助學生認識到職業生涯規劃的重要性，并初步了解職業內容，了解自我，并進行職業興趣測量。在結合了家長、同學和師長的建議對自己和職業有了清醒的認識后，就要確立職業目標。職業目標是職業取得成功的前提條件。在一年級的第二學期老師應幫助學生在學校的專業中選擇適合自己的專業，并指導其制定發展規劃。學生的職業生涯發展規劃可以是兩年的，五年的，甚至是十年的。將學生制定好的職業生涯規劃留底保存，建立起學生們的職業生涯發展檔案。
在二年級階段，中職生基本上已經適應了學校的生活，已經在老師、家長的幫助下初步制定了自己的職業生涯發展規劃。接下來需要解決的問題就是落實自己的職業規劃了，這是職業生涯教育中最難的環節，但對于中職生來說是最關鍵的環節，因為再完美的規劃，如果不去執行，就像天邊的云彩，縱使看起來很美麗，卻是怎么也夠不著的。在這個時候就要不斷地鼓勵學生去實施自己的職業生涯規劃。中職生由于年齡較小，一般相當于普教體系中的高中階段，因此要采用合理適當的方式深入地對中職生進行職業生涯規劃教育。
三年級階段對中職生來說，是最關鍵的一年。對學校來說，職業生涯規劃教育也是最繁重的一年，應大力加強職業生涯規劃教育指導，幫助學生順利就業或繼續深造，提高就業率。這個時候，學校主要從以下幾個方面來做好工作。首先，幫助學生調整好就業心理。在中職生中間，普遍存在著一些不利于就業的心理：如依賴心理——認為找工作是父母老師的事；自卑心理——認為自己沒有什么競爭力；職業心理定勢——只在所學的專業范圍內找工作；勉強心理——反正也找不到好工作，隨便找一個好了。這些心理狀況都是不利于成功就業，學校要注意積極引導。其次，學校應積極的與社會各界取得聯系，廣泛獲取就業信息及招聘會信息，建立起學生與用人單位的信息互通。再次，幫助學生完善求職材料，對中職生進行就業及面試的指導，實現順利就業。最后，要努力的安排每個學生進用人單位實習，大力增強他們的社會實踐經驗，消除人們對中職生的偏見。
（二）多形式實施
多形式實施是從橫向維度考慮對中職生進行職業生涯規劃教育。橫向緯度是指職業生涯規劃教育作為一種新的教育理念，要根據職業學校和中職生的具體情況，靈活地選擇合理的途徑、采用適當的方法去開展。
1. 職業生涯規劃教育的途徑
（1）開展課程活動。課程活動有兩種方式：課程介入和教學滲透。所謂課程介入是指獨立開設職業生涯規劃教育課程，將其納入思想政治教育的課程體系之中，傳授職業生涯規劃的理念、知識與策略等。培養學生進行職業生涯規劃的意識和能力。可以采用選修課也可以采用必修課的形式，各學校可以根據自己的師資情況酌情定奪。課程介入時應注意：其范圍主要適用于職業生涯規劃知識理念的傳播，原理和方法的學習。教學滲透是指在學科或專業教學中，滲透職業觀念、職業理想、職業生涯規劃意識和技能等，使學生在不知不覺中認識到職業生涯規劃的重要，并身體力行。教學是職業學校的中心工作，在教學中滲透職業生涯規劃理念，是十分可行的一種方法。但是這種方法對教師的素質水平要求較高，要求學科或專業教學的教師受過良好的職業生涯規劃教育，并能將這種理念融合到自己的教學中。
（2）進行專題輔導。專題輔導是指以學生職業生涯規劃過程中所遇到的問題為主題舉辦專題講座、報告會、交流會或咨詢會等。旨在幫助學生處理在職業生涯規劃過程中存在的實際問題。專題輔導可以由教師發起也可以由學生發起。教師發起的專題輔導，教師將學生職業生涯規劃中遇到的問題集中起來，有目的地跟學生交流，或是對職業世界的新變化、新理念進行集中輔導；學生發起的輔導主要是學生將自身職業生涯規劃過程中遇到的問題集中起來，咨詢教師，以答疑解惑。
（3）鼓勵自我反思。自我反思是充分發揮學生的主體作用，在學習職業生涯規劃理論的過程中，在規劃自己的職業生涯中、在實施職業生涯規劃方案的實踐中、在平時的學習生活中，不斷地反省自我，反思規劃，發現職業生涯規劃中存在的問題，據此不斷調整自己的職業生涯規劃，更新職業觀念，優化職業理想，使得自己的職業生涯規劃更合理。自我反思一般以內省方式進行。這就要求教師在教學中注重對學生反省意識和反思能力的培養。
2．職業生涯規劃教育的方法
（1）個性化指導。個性化指導是針對不同學生存在的不同問題進行個別化的指導。其顯著特點是個性化，采用一對一的方式。中職生每個人對自己的要求不同，據此形成每個學生有其特定的職業意識、職業期望、職業興趣。中職學校的職業生涯規劃教育必須能夠滿足每個學生的個性化要求。個性化指導可以在很大程度保護學生的隱私，對處于青春期的中職生來說是再適合不過的一種方式，不過個性化指導成本較高，對學校的師資能力要求較高。
（2）集體化咨詢。集體化咨詢是針對整個集體在特定時間進行職業生涯規劃問題的咨詢，一般以班級為單位。這是心理學上團體咨詢方法在職業生涯規劃教育中的擴展應用。這是一種比較靈活的方式，教師可以關注某個個體，也可以引導整個集體相互啟發、討論，解決問題，達成目標。實施集體化咨詢時教師要把握好自己組織者、協調者的角色，營造良好的氛圍。
（3）榜樣式啟發。榜樣式啟發是指通過職業生涯規劃中的成功榜樣，這樣的榜樣最好是本校的畢業生，引導學生學習，進而形成自己的職業生涯規劃。榜樣式啟發可以通過那些獲得職業生涯成功者的榜樣力量的啟發，幫助學生認識職業生涯規劃的價值和意義；通過做的比較好的職業規劃的啟發，引導學生學會如何規劃自己的職業生涯。榜樣式啟發時要注意，選取的榜樣必須是正面的、成功的例子；另外，榜樣應具有可模仿性，并適合中職學生的心理特點。
（4）實踐性體驗。實踐性體驗是指通過引導學生有目的地參加社會實踐、社會調查、行業實踐、行業調查等活動，幫助學生認識職業世界、認識自我、形成科學的職業觀、職業理想、職業目標等，為自己的職業生涯奠定堅實的基礎。中職生由于長期生活在校園中，在加之年齡較小，特別容易形成不切實際的幻想。只有走出校園，親身去實踐去體驗，才能對社會有深刻的認識，才能制定出符合現實的職業生涯規劃。
總之，對中職生進行職業生涯規劃教育是中職院校中非常重要的一環，如何實施則是進行教育的關鍵。從縱向維度考慮，要充分估計中職生每個年級的不同情況，進行不同項目的職業生涯規劃訓練；從橫向維度考慮，進行不同項目的訓練時，要采用靈活多樣的方法。把握好縱橫兩個維度的教育，中職學校的職業生涯教育工作就能上一個新的臺階。這不但有利于緩解中職生的嚴峻就業形勢，也有利于中職生應對以后工作中出現的各種變故；既能彌補教育體制上的不足，也可以促進高職生自身素質的發展。
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20世紀90年代末，隨著我國高等教育向大眾化邁進，大學畢業生數量持續激增，畢業后不能直接就業的大學生數量也隨之持續增長。如何提升大學生就業能力，如何為大學生提供適宜的生涯指導，成為一個迫切需求。然而，與這一強大現實需求形成鮮明對比的是，我國本土化的生涯指導理論發展嚴重缺失，我們的思想政治教育以及世界觀、人生觀和價值觀教育在此都缺乏鮮明的針對性和實效性。于是，有識之士開始向世界范圍尋找，經過近百年發展的西方職業指導理論進入人們視野，“拿來主義”為解決我們當時的職業指導空白提供了方便與快捷。一時間，帕森斯（Parsons）的特性—因素理論、羅杰斯（Rogers）的職業輔導理論、舒伯（Super）的職業生涯發展理論、霍蘭德（Holland）的職業選擇人格類型理論、施恩（Schein）的職業錨理論，頻繁出現在我國理論研究成果中。然而，經過幾年實踐后人們發現，盡管西方職業指導理論在應對大學生就業能力提升方面發揮了重要的作用，但是，任何理論的健康發展都離不開特定生存環境的支持，由于中國的現代化發展道路與西方不同，歷史文化環境與西方不同，西方職業指導理論的生存環境和現實針對性遭到質疑。如果我們繼續作為西方理論的復制者、移植者或是消費者，用西方理論來解決中國大學生的實際問題，不僅不具有足夠的現實性和說服力［1］，而且抽象地移植或傳承過來的文化價值觀念在內涵上必定會發生畸變。當前我國大學生涯教育存在以下問題：其一，引進的職業生涯理論缺失中國文化基因，一看就是外國人的東西，對中國學者和大學生缺乏應有的親近感，更難以建立歸屬感。其二，引進的職業生涯理論缺失中國文化之根的營養，難以在發展中獲得源源不斷的動力支持，必然缺乏發展后勁，容易無疾而終。其三，只注重對西方理論的引進與借用，忽視了對我國傳統文化中人生智慧的傳承與弘揚，本土化生涯理論缺失的問題無法解決。其四，在引進西方職業生涯理論時，本著實用的工具主義理念，僅僅引進了就業指導或職業指導一個方面，在實踐上也只能停留在就業指導層面，未能深化擴展至生涯管理這一寬廣視域。其五，在職業指導層面，也只引進了大學生職業指導，中小學的職業指導基本處于空白，從而使得大學職業生涯發展基礎嚴重缺失。
二、對中外生涯管理理念和教育理念的借鑒與吸收
西方職業生涯理論可以給我們提供借鑒，卻不能完全照搬。我們應該在文化自覺視角下，對中外生涯管理思想觀念進行批判性借鑒吸收，以期建立中國本土化的生涯管理理念和教育體系，指導我們解決自己的實際問題。
（一）積極吸取我國傳統文化中關于人生規劃的樸素思想
在中國傳統文化中，以儒、道兩家影響最為深遠。下面我們就以儒、道兩家為代表，探尋中國傳統文化中蘊含的人生哲學和人生智慧。儒家在《中庸》中提出：“凡事預則立，不預則廢”，注重事前計劃、規劃。那么，如何做好人生規劃呢？孔子在總結自己的人生經驗時給予了說明，“吾十有五而志于學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩”［2］。如何達此目標？“志于道”［3］，“朝聞道，夕死可矣”［4］。也就是在對“道”的不懈學習、不懈追求、不懈實踐中，才能逐步接近或實現人生目標。道家在關注人與自然、人與他人、人與自身的廣闊而深遠的視域中形成了獨特的人生智慧［5］。“道生之，德畜之；長之育之；亭之毒之；養之覆之。生而不有，為而不恃，長而不宰。是謂玄德。”［6］推崇“生而不有，為而不恃，長而不宰”的宇宙觀和人生觀，強調人與自然和諧，注重萬物（當然包括人）的自我化育、自我完善。“不知常，妄作，兇。”“知常曰明”［7］指導人們依據自然規律而為。在對人生境界的劃分上，道家認為有“知”讓人懂得了區分利害，產生了紛爭和災難。“知其雄，守其雌”，“知其黑，守其白”［8］，懂得退讓，才能避難；若能“物無貴賤”［9］，不分你我，才是人生最高境界———“啟明”。由此可見，在人生品格的塑造上，儒家重視向內求諸于己，通過提升自身道德修養不斷提升人生境界，實現自己的人生理想和價值追求。道家強調人與自然的和諧，倡導順勢而為、清靜無為，才是人生最高意境。在歷經兩千多年的發展進程中，儒家因維護周代等級主義政治制度和思想觀念，在某種程度上與當時統治階級的需求相一致而得到發揚，并取得主導地位。儒家的人生指導和職業定向對人民大眾的影響日深，不僅內化于心，深入每個人的精神世界與靈魂深處，而且外踐于行，體現在每個人的人生追求之中。盡管儒、道兩家的人生智慧不可避免地帶有歷史和時代的印跡，但其所包含的積極性因素以及蘊含的生活智慧，對于我們現代的生涯管理思想仍然具有重要的啟迪和借鑒意義。其一，在人生規劃與管理上，成“人”首先是道德成人，精神成人，德為才之先；其二，在個人人生規劃中體現著天人合一思想；其三，把個體價值實現與社會價值實現相結合；其四，人生不能總想著站在最高峰，要知退讓，善權變；其五，把生涯管理與人生觀教育相結合；其六，通過完備的教育系統強化對人生價值取向的引導和規范。
（二）積極學習借鑒西方先進生涯管理理念
1909年，帕森斯首次提出職業指導的概念，并系統闡述了職業指導理論，即特質－因素理論，成為生涯管理理論的鼻祖。之后，羅杰斯推動了職業指導向職業輔導的轉變，舒伯推動了由靜態的、一次性的職業指導向動態的、持續發展的職業選擇轉變，霍蘭德提出人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的重要因素，施恩強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合，推進了職業發展與規劃研究的進一步發展。至20世紀60年代，針對職業生涯發展的生涯管理思想出現。生涯管理的概念由美國國家生涯發展協會提出，并得到廣泛推廣。該機構認為，職業生涯是個人通過工作所創造出的一個有目的、延續一定時間的生活模式。就這個定義展開分析，生涯管理概念可分為兩個方面：一是組織針對員工和組織發展需要實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理（OrganizationalCareerManagement，簡稱OCM）［10］；二是員工個人為自己的職業生涯發展而進行的職業生涯管理，稱為個人（或自我）職業生涯管理（IndividualCareerManagement，簡稱ICM）［11］。之后，生涯管理理論在近50年的發展過程中，關注重點由組織轉向了個人，基本實現了生涯管理理論的主體性構建。西方生涯管理理論給我們的生涯管理教育提供了重要借鑒：其一，生涯管理是對就業指導、生涯輔導、生涯規劃、生涯發展理論的超越，實現了由表及里、由點及面、由靜態到動態、由組織到個體、由關注事到關注人、由關注職業發展到關注人的整個生涯歷程發展的拓展深化。我們應該學習借鑒生涯管理這一先進理念，建立我們自己的生涯管理理論。其二，重視個體需求，以個體發展為出發點，講求因材施教、因材規劃、因材指導，注重發揮人的積極性和創造性。其三，注重將心理學的最新成果引入生涯教育輔導中，兩者相輔相成，提高了就業指導和生涯輔導的科學性與實效性。其四，強調社會環境的支持、家庭與學校教育的全面參與，為生涯發展提供全方位支持。其五，將整個生涯劃分為幾個緊密關聯的階段，確立各個階段的目標與任務，相互配合，相互補充，使生涯管理成為一個連續過程。
三、對建立本土化生涯管理理念及其教育體系的思考
（一）引導大學生建立并強化本土化生涯管理理念
借鑒國外生涯管理理論研究成果，吸收我國傳統文化中的積極因素，我們應該積極引導大學生建立并強化本土化生涯管理理念。生涯管理是以整個生涯發展為視域，通過自我規劃、自我管理與自我提升，實現自我發展、自我生成與自我完善。我們提出的生涯管理，不是狹義的職業生涯管理，而是貫穿人的一生，視野涵蓋學術世界、工作世界、生活世界，并與真實的經驗世界相結合。從管理主體看，以個體自身作為主體。個體自身也就是管理者本人成為管理主體，學校教育、家庭教育（包括教師和家長）與社會環境，為個體的生涯管理發揮輔助和輔導作用。從管理內容看，涉及生涯發展的各個階段，涵蓋個體生活的方方面面，突破了當前我國大學生就業指導僅就大學四年級或大學四年這一個時間段中一次性就業這一個事件的局限，將研究視野擴展至學生的整個生涯發展歷程；突破了家庭教育中僅對子女學業這一個方面進行規劃的局限，將內容擴展至個體成長與發展的方方面面。從管理目標看，以個體的自由而全面發展、實現自我生成為終極目標，以提升個體的人生價值和生命境界為最終追求。
（二）幫助大學生確立并細化大學生涯管理目標與任務
大學生涯管理是特指個體進入大學學習階段開展的生涯管理。大學生涯管理的主體是大學生，目標是學生自身的全面發展與自我生成。圍繞這一目標，引導學生從道德修養、智慧養成、能力轉化和職業塑造四個層面確定大學生涯管理任務。在道德修養方面，大學生要完成一個知“道”悟“道”體“道”的過程，促進自身人格的完善與世界觀、人生觀和價值觀的進一步確立；在智慧養成方面，大學生要完成一個由知識素質智慧的提升過程，通過對專業知識、人生哲學、人生智慧以及生活知識的學習，促進自身專業素養的建立、人文科學素養的提升、身體素質的強化；在能力轉化方面，大學生要完成一個知識與智慧內化為實際能力、外化為實踐行動的過程，通過大量而生動的社會實踐、專業實踐，不斷促進自身社會生活能力、自然生存能力、人際溝通與交往能力、專業能力、職業適應能力、分析問題和解決問題能力、終身學習能力、可持續發展能力和創新能力的進一步提升；在職業塑造方面，大學生要完成一個由專業到職業、由學生到社會從業者的轉換過程，通過全面評估自身道德修養、人生智慧和綜合能力，進一步明確職業方向，確立職業目標，并通過對專業知識和職業素養的學習積累，不斷接近職業目標要求。大學生開展大學生涯管理，起點是做好自我認知，即對自身占有發展資源的評估，在此基礎上，做好大學生涯發展規劃（包括專業發展規劃、職業基礎發展規劃、能力發展規劃、素質發展規劃等），不斷接受專業輔導和測試，在實踐中逐步提升自我認知能力、自我管理能力、生涯規劃和生涯決策能力，通過反饋，進一步修正自我認知，調整生涯發展規劃，在這樣的循環往復中實施并完善大學生涯管理。
關鍵詞： 大學生職業生涯規劃教育 存在問題 加強對策
中國高等教育在不斷改革和完善，使得大學畢業生就業難的問題日益凸顯。雖然存在著剛走出大學的畢業生們與就業人才市場需求不相適應的眾多問題，但對于大學剛畢業的學生來講，存在著擇業盲從、缺乏系統的職業生涯規劃等一系列問題。集中表現為不清楚自己該做什么、能夠做什么，更不知道怎樣選擇適合自己的崗位和職業。這都非常不利于畢業生未來職業的選擇及以后的發展。這一切都是畢業生對于自己和周邊社會環境的缺乏認識而導致的。正因如此，探討怎樣加強大學生對職業生涯規劃教育的對策問題顯得尤為重要。
一、大學生職業生涯規劃教育的現狀
我國部分高校開展的大學生職業生涯規劃課程已有五年多，但現在大學生關于自身職業生涯規劃還存在相當多的問題。
（一）大學生自我評價與職業發展期望過高。
雖然經過四年的大學學習，但是部分大學生在職業素質、就業技巧和就業能力方面還存在諸多不足，一般對于自身的評價過高與未來職業發展不相適應。正是因為這樣，大學畢業生們在選擇事業的過程中會高估期望值，只對于高收入的大城市感興趣，不樂意到基層發展，這給大學生就業帶來了更多的困難。
（二）大學生對于職業生涯規劃不夠重視。
有些大學生對于職業生涯規劃存在一些誤區，錯誤地認為信息時代，社會萬化快，沒必要做職業規劃。然而，正是由于社會的不斷變化，我們才應該充分做好各種規劃和準備以應對這些變化。大學生做好合理的職業規劃，并堅持到底，就會在求職中抓住機會或者創造機遇。
（三）大學生把職業生涯規劃等同于職業目標和學習計劃。
職業規劃的最終目的是實現職業目標，而想要實現職業目標就要將與職業目標相關的各項任務充分細化，按照不同的階段有計劃地實施。通過計劃實施，大學生們在每個小階段都有自己的階段性目標，再根據各階段的不同，采取多種不同的舉措，其最終目的是實現職業目標。在這里，我們應當注意并區別職業規劃與學習計劃的不同。職業目標的實現，不但需要知識的積累，更需要綜合能力的不斷提升。
（四）大學生將高學歷等同于高能力，將專業等同于職業。
一些大學生認為只要有了高學歷和好專業，職業規劃就沒有必要了。實際上，有了高學歷并不代表就有了高就業能力，更不等于有了高能力。專業也不能完全決定職業，從專業學習到完全駕馭某項職業一般需要多種能力的相互作用。
二、大學生職業生涯規劃教育存在的問題及成因
（一）大學生職業生涯規劃教育存在的問題。
1.大學生沒有完全建立和形成職業生涯規劃的意識。
中國職業生涯規劃教育起步相對較晚，社會各界對職業生涯規劃本身及其作用的認識就不足。大學生在填報大學志愿時，并沒有考慮職業興趣與能力傾向，入學后，大學教育缺乏職業生涯規劃方面的課程規劃，最后大學生就業時，因不能正確地分析自己的職業目標而盲目擇業。
2.大學教育沒有形成系統化關于職業生涯規劃的教育體系。
近幾年，部分高校才開始職業規劃和就業指導課程，還沒有系統的教學安排和規劃。很多高校僅僅是將職業規劃課開設為選修課或者聘請知名的企業老總及專家來做講演，這種方法形式十分單一、內容相對零散，無法實現系統性與科學性相結合的目標。
3.大學生缺乏行之有效的職業生涯規劃個性化的輔導。
每個學生的個性是不同的，為了完成各自的職業生涯規劃，要對學生的個性特點進行分析并作出區別性輔導。當學生需要做出選擇時，大部分的新生都會表現出心理不適，這個時候將心理咨詢與職業生涯規劃充分結合將會有意想不到的收效，但如今大部分大學的職業心理輔導教師對個性化輔導的實施還沒有行之有效的途徑。
4.學校職業生涯規劃教育缺少專業化師資條件。
大學生職業生涯規劃教育不但需要大批具有心理咨詢能力、職業發展規劃能力及人才測評能力的人才，更重要的是具有良好溝通能力的專業人才。現在的職業規劃的課程多半是由輔導員老師及主持學生工作的教師來任教，但是他們往往缺乏專業知識及技教學技能。與此同時，由于授課的專業教師嚴重匱乏與素質不高，放慢了工作開展的進度。
（二）大學生職業生涯規劃教育存在問題的成因。
1.學生自身存在問題的原因。
由于當前大學生對職業規劃缺乏足夠的認識，大學生的職業生涯規劃處在一個矛盾的發展過程中，存在著自我認知與專業認知的偏差、對職業期望要求過高與現實的不滿相沖突及長期忽略職業規劃等問題，造成大學生們在職業生涯規劃中往往走進誤區。
2.學校方面存在問題的原因。
現如今，我國的職業生涯規劃教育發展較晚，基礎薄弱，地區差異大。這就造成大學生職業生涯規劃還處在單純的學習與模仿階段。由于教師水平的參差不齊，無法對大學生進行系統化、專業化的教育。在職業生涯規劃教育中，單單只有講座和心理測評等方式的開展，而且方法陳舊，很難有實效。大學教育一般只注重教學、科研尤其是就業率，并沒有過多關注學生職業發展問題的重要性。
3.家庭和社會存在問題的原因。
應試教育的模式下，大多數家長對職業生涯規劃教育一無所知，也沒有能力去指導學生怎樣選擇職業，將來如何發展。而且，如今社會中職業生涯規劃的氛圍不利于大學生盡早開始規劃，而企業吸引優秀人才的方法也只是以工資待遇等利益驅動，從而缺乏對職業生涯規劃的推動作用。
三、高等院校加強大學生職業生涯規劃教育的對策
（一）加強職業生涯規劃教育理念，搞好課程體系建設。
職業規劃教育在我國起步較晚，應當加強職業規劃教育的理念，讓職業生涯規劃走進入主課堂。根據大學生職業生涯規劃教育的目標來規劃相應的課程，完善職業生涯規劃教育的整套課程體系，幫助高校的學生們充分認識到個人發展與職業生涯規劃的內在聯系并提高他們對職業生涯規劃重要性的足夠認識，從而推動各高校學生們建立屬于自己的職業生涯發展規劃，學會探索影響個人職業生涯發展的相關要素并會充分利用職業生涯規劃的基本技能，培養大學生對于職業態度的正確認識、培養其前瞻性的職業發展觀及優秀的團隊合作精神和良好的職業道德，培養學生擁有積極向上的人生態度及終身學習的人生觀。
（二）建立職業規劃測評系統，讓學生客觀的了解自我。
大學教育應當引入職業測評體系，通過職業測評，讓大學生了解自己在職業動機、職業能力及職業興趣和個性特征等方面的特點，清楚自己的優勢和不足，進而依據社會的需求和專業的特點來尋找職業方向，最終確立自己的職業目標并樹立相應的職業理想。如此，大學生便可以依據個人的職業理想來規劃大學生活，從而增強自身發展的內在動力，為目標而努力，并且為未來職業發展打下基礎。
（三）加強大學生職業生涯規劃的個性化輔導。
現如今職業生涯規劃教育課程的開設對大學生進行職業生涯教育的普及面較廣，但是，并不能針對大學生的個性特點進行差異性輔導。因為特點不同也使得其職業生涯規劃也大不相同，在對學生進行差異性職業生涯規劃的同時，高校教育還應加強對每位學生的個性化輔導。
（四）加強大學生職業生涯規劃教育的師資隊伍建設。
對于大學生職業生涯規劃的教育，是一項神圣的而且專業性很強的工作。怎樣能做好大學生職業生涯規劃教育不但需要建設一支以高水平、能力強、專業對口、專兼結合的職業生涯規劃教育的師資隊伍，還要不定期地組織培訓或考試，這樣能夠不斷提高職業生涯規劃指導教師的水平，使得職業生涯規劃教育的發展走專業化、專家化的發展道路。在依靠職業生涯規劃教育的專職人員做好本職工作的同時，學校政治輔導員也要把職業生涯規劃教育融入到日常學生工作中，不斷加大就業指導工作的深度和廣度。高校在這些方面要創造條件，加強對指導人員的培訓，提高其職業生涯規劃指導的能力。與此同時，還要加強與社會各方面的聯系與交流，協調國家和社會各方面的教育資源，共同為大學生的職業生涯規劃教育工作盡力。
參考文獻：
[1]宋榮緒.大學生職業生涯規劃的問題與對策.教育與職業，2006，7.
[2]呂寧等.大學生職業生涯規劃的現狀及其對策.廣西教育，22008，12.
