時間：2022-06-29 09:15:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員年度考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
xx月xx日對全局人員進行了考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：
一、基本情況
我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學(xué)習(xí)了彭人勞發(fā)[2009]227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性 我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務(wù)員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領(lǐng)導(dǎo)評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計入最后的測評結(jié)果。
（三）改進措施，增強考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
（四）細化內(nèi)容，增強考核的操作性
為全面準(zhǔn)確掌握每位公務(wù)員及工勤人員的工作表現(xiàn)，特別是對其工作實績的客觀評定，我們力求制定出科學(xué)合理、操作性比較強的考核內(nèi)容和指標(biāo)，在平時考核和年終考核的基礎(chǔ)上，重點考核德、能、勤、績、廉五個方面，同時將在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)、深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機關(guān)行政效能工作考核結(jié)果，作為年度考核的重要內(nèi)容和依據(jù)。
1、強化理論學(xué)習(xí)，不斷增強自身素質(zhì)
在開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動中，除按照團統(tǒng)一安排參加各類培訓(xùn)學(xué)習(xí)、集中學(xué)習(xí)外，我利用業(yè)余時間讀書看報，通過認真學(xué)習(xí)十七屆五中全會精神和科學(xué)發(fā)展觀、中央xq工作座談會議精神，進一步了解xq的歷史與發(fā)展的知識，增強了維護社會穩(wěn)定信心和決心。在學(xué)習(xí)期間，我把學(xué)習(xí)漢語作為一項首要任務(wù)，做到多看、多讀、多說、多聽、多寫，按學(xué)習(xí)計劃認真完成學(xué)習(xí)篇目。在平時工作中不斷與同事相互交流漢語學(xué)習(xí)，提高漢語交流水平，對不懂的問題及時地向老師和同事請教。
2、積極主動的參與掛職點的工作，提高工作能力.
根據(jù)分工，本人負責(zé)工會的群眾文化活動和檔案資料工作。在工作中嚴格要求自己，積極做好分管工作。在工作中，一邊積極主動學(xué)習(xí)同事們的先進工作方法，一邊加強業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不懂的地方及時向他們請教，不斷充實自己的業(yè)務(wù)知識。一是充分發(fā)揮自己的舞蹈特長，參與少數(shù)民族舞蹈培訓(xùn)班x期，使x余人舞蹈愛好者初步接觸了xq舞蹈。從而，豐富了廣大職工群眾的業(yè)余文化生活。二是積極參加各類文藝演出，發(fā)揮自己的才干，展示少數(shù)民族的優(yōu)美舞姿，參加文藝演出x場，為xx團廣場文化進了自己的一份力量。三是在整理工會工作檔案工作中，積極主動收集材料，分類整理檔案資料。四是積極參加機關(guān)組織的鋤草、打掃環(huán)境衛(wèi)生、幫助困難職工摘西紅柿和掃雪等活動x次。
3.積極參與連隊生產(chǎn)管理工作
自擔(dān)任x連指導(dǎo)員助理后，本人深入連隊進行調(diào)研，一是掌握了連隊的基本情況。x連現(xiàn)有人口x人，在冊職工x人，現(xiàn)有耕地面積x畝。2010年種植棉花面積x畝：小麥x畝；玉米x畝；打瓜x畝，油葵x畝，食葵x畝，葫蘆x畝。職均收入x萬元，人均收入x元。二是主動向書記、連長及其他同志學(xué)習(xí)作物的種植及生長知識。三是在連隊期間，我克服無交通工具的困難，堅持每天到連隊觀看機車作業(yè)，了解苗期管理，了解團場職工種地的管理技術(shù)，從中學(xué)到許多知識。同時我感受到了職工群眾的熱情和真誠，深受他們的鼓舞和感動。
一年時間即將過去，我非常留戀這一年的掛職工作和生活。掛職期間我在領(lǐng)導(dǎo)和職工群眾這里學(xué)到了一定的理論和實踐經(jīng)驗，但是離組織對我們提出的要求還相差甚遠。在今后的工作和學(xué)習(xí)生活中我會以更高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，更加努力學(xué)習(xí)漢語，學(xué)習(xí)先進的經(jīng)驗和工作方法，不斷提高自己的綜合素質(zhì)。回到家鄉(xiāng)我會把所學(xué)的先進經(jīng)驗和工作方法，運用到實際工作中，為家鄉(xiāng)的經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，做出自己的貢獻，不辜負組織和家鄉(xiāng)父老鄉(xiāng)親對我的期望。
第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指我市除機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及其相當(dāng)職務(wù)人員以外的公務(wù)員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
第二章考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核機關(guān)應(yīng)結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學(xué)合理的考核要素及標(biāo)準(zhǔn)，提高考核質(zhì)量。
第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)實際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標(biāo)管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標(biāo)管理考核中被評為“不合格”的機關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關(guān)作風(fēng)和效能評議結(jié)果，適當(dāng)提高和降低部分機關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務(wù)員考核由所在機關(guān)負責(zé)組織實施，機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子要加強對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔(dān)具體考核工作。
第十二條公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關(guān)可根據(jù)職責(zé)特點，結(jié)合年度工作目標(biāo)任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責(zé)要求和工作目標(biāo)，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時考核方法，督促公務(wù)員認真履行職責(zé)。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在機關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的述職和測評由各機關(guān)根據(jù)實際確定；
（三）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核公務(wù)員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認可考核結(jié)果的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機關(guān)公務(wù)員管理部門填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。
第十四條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關(guān)申請復(fù)核，所在機關(guān)在三十日內(nèi)做出復(fù)核決定后以書面形式通知本人。對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務(wù)員主管部門或上一級機關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
第十五條年度考核結(jié)束時，應(yīng)將本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級公務(wù)員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意或備案后，各機關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關(guān)問題處理
第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機關(guān)進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機關(guān)（單位）提供。
軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機關(guān)擔(dān)任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關(guān)進行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)可不占掛職機關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當(dāng)年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機關(guān)進行考核。
機關(guān)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出機關(guān)進行考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非機關(guān)派出但經(jīng)機關(guān)批準(zhǔn)請假外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
第十九條受黨紀(jì)處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：
（一）受黨內(nèi)警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當(dāng)年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀(jì)處分同時又受行政處分的，按受黨紀(jì)處分的有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀(jì)問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務(wù)員不服從所在機關(guān)或公務(wù)員主管部門安排參加培訓(xùn)的，或參加培訓(xùn)后考試、考核不合格的，當(dāng)年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
第二十五條對無正當(dāng)理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
第五章考核結(jié)果使用
第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責(zé)人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當(dāng)年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責(zé)要求進行基本素質(zhì)培訓(xùn)。
第六章考核管理與監(jiān)督
為了正確評價我區(qū)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位工作人員一年來履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)及德才表現(xiàn)情況，充分發(fā)揮考核工作評價、激勵作用，調(diào)動工作人員投身濱湖新區(qū)建設(shè)的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)省委組織部、省人事廳《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號）文件精神，結(jié)合我區(qū)實際，現(xiàn)就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區(qū)各級黨政群機關(guān)（含人大、政協(xié)、法院、檢察院）和事業(yè)單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統(tǒng)一安排；區(qū)管干部年度考核工作，由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排；其他人員年度考核工作，由區(qū)人事局統(tǒng)一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發(fā)之日起，至20*年4月10日前結(jié)束。
三、考核等次
黨政群機關(guān)事業(yè)單位年度考核設(shè)立優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區(qū)優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)控制在實際參加考核人數(shù)的15%以內(nèi)，實行統(tǒng)籌安排。機關(guān)、事業(yè)單位優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)統(tǒng)一下達（見優(yōu)秀指標(biāo)分配表）。區(qū)直部門、單位和各街鎮(zhèn)、工業(yè)區(qū)，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區(qū)區(qū)管干部的年度考核等次由各考核組按照規(guī)定的比例，在征求區(qū)委、區(qū)政府相關(guān)分管領(lǐng)導(dǎo)和區(qū)人大、政協(xié)相關(guān)負責(zé)同志的意見基礎(chǔ)上，分別提出各組的區(qū)管干部評定等次建議，再提交區(qū)委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)班子成員和其他區(qū)管干部由區(qū)委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設(shè)置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優(yōu)秀等次（考核優(yōu)秀人數(shù)必須嚴格控制在下達指標(biāo)數(shù)內(nèi)）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準(zhǔn)確把握，并按規(guī)定審核。
四、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
國家行政機關(guān)公務(wù)員和機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務(wù)態(tài)度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎(chǔ)上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據(jù)（具體各類人員考核基本標(biāo)準(zhǔn)見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合，注重量化考核。各單位要結(jié)合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結(jié)果作為確定年度考核等次的重要依據(jù)。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規(guī)定的程序進行。
（一）區(qū)管領(lǐng)導(dǎo)干部和其他區(qū)管干部的考核程序由區(qū)委組織部統(tǒng)一安排，區(qū)考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關(guān)公務(wù)員的考核程序：
1、被考核公務(wù)員總結(jié)本年度德、能、勤、績、廉表現(xiàn)，重點是履行職位職責(zé)和完成所承擔(dān)的工作任務(wù)的情況，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并在一定范圍內(nèi)述職、測評；
2、主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人年度總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關(guān)負責(zé)人或考核委員會根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評情況和優(yōu)秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，并由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門作出書面說明，并在《公務(wù)員年度考核登記表》上注明。
（三）機關(guān)事業(yè)單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內(nèi)容撰寫個人總結(jié)或述職報告，并報直接主管領(lǐng)導(dǎo)審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據(jù)測評情況和優(yōu)秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優(yōu)秀的人員進行公示。
5、反饋考核結(jié)果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、新調(diào)入人員（含調(diào)任或轉(zhuǎn)任的公務(wù)員），由其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)入（調(diào)任或轉(zhuǎn)任）前的有關(guān)情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務(wù)員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區(qū)委組織部、區(qū)人事局根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結(jié)束的當(dāng)年由掛職的單位提供有關(guān)情況，原單位進行考核。
4、單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員和工作人員，由原單位負責(zé)考核并確定考核等次，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的有關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。在本考核年度內(nèi)，非單位派出但經(jīng)單位同意外出學(xué)習(xí)、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，由轉(zhuǎn)業(yè)后所在單位考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前的情況，可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當(dāng)年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續(xù)超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構(gòu)改革中離崗?fù)损B(yǎng)人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當(dāng)理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀(jì)被立案調(diào)查尚未結(jié)案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
10、受處分公務(wù)員的年度考核，按《*省公務(wù)員考核辦法（試行）》執(zhí)行；受處分的其他工作人員按照合紀(jì)發(fā)[2002]18號《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)〈關(guān)于紀(jì)律處分執(zhí)行工作的有關(guān)規(guī)定〉的通知》執(zhí)行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結(jié)果的使用
年度考核結(jié)果作為調(diào)整機關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當(dāng)年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
根據(jù)組通字[20*]4號《關(guān)于實施〈*省公務(wù)員考核辦法（試行）〉有關(guān)問題的補充通知》規(guī)定，公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的，予以嘉獎，獎金標(biāo)準(zhǔn)為800元；自2005年起，連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次，獎金標(biāo)準(zhǔn)為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由單位領(lǐng)導(dǎo)成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責(zé)人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)應(yīng)根據(jù)考核情況，有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發(fā)揚民主的原則，按規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結(jié)果，按干部管理權(quán)限分別報送區(qū)委組織部和區(qū)人事局審核備案。報區(qū)人事局審核材料，公務(wù)員應(yīng)提供年度考核結(jié)果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關(guān)事業(yè)單位工作人員應(yīng)提供考核結(jié)果統(tǒng)計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關(guān)工作人員當(dāng)年考核為稱職以上的發(fā)放年終一次性獎金；事業(yè)單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關(guān)事業(yè)單位年終一次性獎金發(fā)放數(shù)額為當(dāng)年12月份的基本工資。獎金所需經(jīng)費仍按原經(jīng)費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區(qū)人事局審批。
為鞏固考核工作成果，提高考核工作質(zhì)量，加強國家公務(wù)員日常監(jiān)督管理，根據(jù)《浙江省國家公務(wù)員考核實施辦法》(浙人獎[]14號)規(guī)定，現(xiàn)對國家公務(wù)員平時考核提出以下意見：
一、要健全平時考核制度。平時考核是機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對其直接下級日常履行崗位職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況所進行的考察和記載，是考核國家公務(wù)員不可缺少的組成部分。平時考核要為年度考核積累資料，提供依據(jù)。建立和完善平時考核制度，有利于加強機關(guān)管理，體現(xiàn)公務(wù)員考核工作的完整性，保證年度考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，以客觀公正、準(zhǔn)確及時地評價國家公務(wù)員。
二、把平時考核與年度考核有機結(jié)合起來。全省各級機關(guān)都要進一步建立、完善與國家公務(wù)員年度考核制度相配套的平時考核制度，把年度考核與平時考核有機結(jié)合，推進國家公務(wù)員考核的細化、量化工作。平時考核要堅持準(zhǔn)確及時、簡便宜行、注重實效的原則，其基本方法：一是被考核人在平時考核手冊中如實填寫工作記實，可按月或按季填寫；二是考核人查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責(zé)和完成工作目標(biāo)任務(wù)的情況；三是考核人對被考核人工作作出階段性評鑒。評鑒結(jié)果可采用記分值或記等次等形式。
三、要細化平時考核標(biāo)準(zhǔn)，合理確定考核結(jié)果。平時考核的內(nèi)容要按照國家公務(wù)員所任職位工作項目和標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合年度工作目標(biāo)進行。重點是日常工作任務(wù)完成情況、行為規(guī)范和出勤情況。其形式既可按每完成一件重要工作考核(記載)一次，也可按月、季考核(記載)。記載的內(nèi)容有：本人的出勤情況；履行職責(zé)情況；服務(wù)對象的評價意見；完成工作任務(wù)和未完成工作任務(wù)的原因及獎懲情況等。各單位可以結(jié)合實際情況，確定考核的具體內(nèi)容和形式，細化考核評價標(biāo)準(zhǔn)。
平時考核分為自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核。自我考核是國家公務(wù)員本人按照規(guī)定的考核時間和內(nèi)容，進行工作情況記載，自我測評；領(lǐng)導(dǎo)考核是對國家公務(wù)員的自我考核情況進行定期檢查和評鑒。被考核人應(yīng)如實記載，考核人應(yīng)客觀、準(zhǔn)確評鑒，平時考核的情況以領(lǐng)導(dǎo)檢查評審確定的分值或等次為準(zhǔn)。
四、要做好平時考核結(jié)果的使用。平時考核的分值要在年度考核中占有一定的比例，年度考核被評為優(yōu)秀的公務(wù)員，必須是平時考核較為優(yōu)秀和平時考核總分值較高的人員。
平時考核情況作為確定年度考核等次和國家公務(wù)員對年度
考核結(jié)果提出復(fù)核申請的依據(jù)。
五、加強對平時考核監(jiān)督管理。各級各單位領(lǐng)導(dǎo)’、人事部門要加強對平時考核制度的監(jiān)督和管理，有關(guān)職能部門對實施的情況要進行定期或不定期的檢查，不斷總結(jié)完善平時考核制度，制訂相應(yīng)的平時考核標(biāo)準(zhǔn)，對不按規(guī)定實施平時考核的單位和個人要及時指出并予以糾正，不及時糾正的不能兌現(xiàn)相應(yīng)的考核結(jié)果。
第二條考核原則。機關(guān)公務(wù)員的考核，堅持客觀公正的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、平時考核與年度考核相結(jié)合。
第三條考核對象為本廳國家公務(wù)員。廳級干部考核按照省委組織部有關(guān)規(guī)定進行，其余機關(guān)干部由廳黨組負責(zé)考核。
第四條考核的內(nèi)容。機關(guān)公務(wù)員的考核內(nèi)容，包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：指國家公務(wù)員政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；
能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字(口頭)表達能力四個方面考核；
勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
績：指工作量、質(zhì)量、效益和貢獻。主要從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核；
廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
第五條考核的標(biāo)準(zhǔn)
考核的等次為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的考核標(biāo)準(zhǔn)為：
“優(yōu)秀”指公務(wù)員在五個方面都表現(xiàn)出色，能正確貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律法規(guī)和機關(guān)中的各項規(guī)章制度；事業(yè)心強，熟悉業(yè)務(wù)，依法行政，有較強的獨立工作能力；認真履行崗位職責(zé)，有改革創(chuàng)新精神，工作勤奮務(wù)實，圓滿地達到任職要求，工作成績突出。
“稱職”指公務(wù)員在五個方面能達到勝任職務(wù)的要求，能正確貫徹黨的路線、方針、政策，較好地遵守國家的法律法規(guī)和機關(guān)的各項規(guī)章制度，比較熟悉業(yè)務(wù)，熱愛本職工作，能較好地履行崗位職責(zé)，能圓滿地完成工作任務(wù)。
“基本稱職”指有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
“不稱職”指公務(wù)員政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)達不到現(xiàn)任職務(wù)的要求，難以適應(yīng)工作要求，或工作責(zé)任心不強，不能按照要求完成工作任務(wù)，或在工作中失職，造成嚴重失誤。
第六條考核的實施。
平時考核由各處（室）或廳人事處根據(jù)工作需要不定期進行。年度考核以平時考核為基礎(chǔ)，在每年年末或翌年年初結(jié)合目標(biāo)管理和年終總結(jié)進行。考核的基本程序為：
1、被考核人自我總結(jié)，認真填寫《*省國家公務(wù)員年度考核登記表》。一般干部的自我總結(jié)經(jīng)分管副處長審核后送處長認可；副處級干部的總結(jié)由處長審核后，送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認可；處長的總結(jié)送分管廳領(lǐng)導(dǎo)認可。
2、個人總結(jié)、民主測評。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）干部在一起進行個人總結(jié)、民主測評。
3、確定考核等次。同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）的處級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個人總結(jié)、民主測評和平時工作情況，集體研究確定考核等次意見，考核等次意見經(jīng)分管廳領(lǐng)導(dǎo)認可后，送廳人事處匯總，報廳黨組審定。
確定考核等次的民主測評得票率標(biāo)準(zhǔn)參照以下條件執(zhí)行：
（1）優(yōu)秀：民主測評優(yōu)秀票得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于10%。
（2）稱職：民主測評優(yōu)秀和稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于15%。
（3）基本稱職：民主測評優(yōu)秀、稱職和基本稱職票的得票率不低于60%，不稱職票得票率不高于30%。
（4）不稱職：民主測評不稱職票得票率超過30%并經(jīng)組織核實確認為不稱職的，評定為不稱職等次。
4、考核結(jié)果反饋本人，國家公務(wù)員年度考核登記表存入個人檔案。
第七條考核優(yōu)秀等次的比例和名額
處級及以下公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，由廳人事處根據(jù)同一廳領(lǐng)導(dǎo)分管的處（室）公務(wù)員人數(shù)一般按15%的比例確定。
廳級干部年度考核被確定為優(yōu)秀等次的名額，根據(jù)廳級干部人數(shù)一般按15%的比例確定。
對被廳黨組確定為優(yōu)秀等次的機關(guān)公務(wù)員，應(yīng)予以公示，時間為7天。
第八條考核的組織領(lǐng)導(dǎo)和考核要求
年度考核在廳黨組的領(lǐng)導(dǎo)下進行，廳成立年度考核考評小組，考核考評小組由分管人事的廳領(lǐng)導(dǎo)任組長，成員由人事處、黨辦、廳辦、監(jiān)察室選派干部組成。年度考核考評日常工作由人事處負責(zé)。
第九條各處（室）年度考核工作應(yīng)在次年1月30日前結(jié)束。
第十條考核結(jié)果的使用及要求
(一)國家公務(wù)員在年度考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格。
1、國家公務(wù)員在晉升級別的考核年度內(nèi)，凡連續(xù)3年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)5年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。
2、國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個職務(wù)工資檔次。
3、國家公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資額為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。
上述晉級、晉升工資及發(fā)放年終獎金問題，若國家有新的規(guī)定，按國家新的規(guī)定辦理。
4．國家公務(wù)員連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)3年被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務(wù)的資格。其中，連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或競爭上崗時任職資格條件可適當(dāng)放寬。
(二)國家公務(wù)員在考核中被確定為基本稱職等次的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、國家公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前三個月，為誡勉期。國家公務(wù)員在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，分管廳長對處級公務(wù)員、處長對主任科員及以下公務(wù)員進行誡勉談話，并作誡勉談話記錄。誡勉期滿，國家公務(wù)員應(yīng)做誡勉期思想、學(xué)習(xí)、工作書面總結(jié)。誡勉談話記錄和誡勉期總結(jié)，應(yīng)作為國家公務(wù)員年度考核的依據(jù)之一。
5、國家公務(wù)員在被確定為基本稱職等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
(三)國家公務(wù)員年度考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不降低級別工資。
2、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按規(guī)定予以辭退。
一、主要成效及特點
從*年至*年三年間，全市共完成40,592人次國家公務(wù)員年度考核，其中評出優(yōu)秀等次國家公務(wù)員6,476人次，占參加考核人數(shù)的15.95%，稱職等次33,362人次，占參加考核人數(shù)的82.19%，基本稱職等次144人次，占0.35%，不稱職等次94人次，占0.23%，未確定等次516人次，占1.27%，辭退9人，占0.02%。幾年來，由于市直機關(guān)各部門領(lǐng)導(dǎo)高度重視，認真貫徹落實《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和《吉林市國家公務(wù)員年度量化考核暫行辦法》，人事部門認真履行管理職責(zé)，取得了一定成效。
（一）公務(wù)員考核效益的體系初步形成。市直機關(guān)各部門不斷改進考核方法，效益考核的指標(biāo)體系已經(jīng)初步形成。建立和完善了公務(wù)員考核的共性標(biāo)準(zhǔn)體系。把德、能、勤、績、廉進行量化，作為公務(wù)員考核的共性內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對考核人員進行量化賦分，建立和完善了公務(wù)員考核個性標(biāo)準(zhǔn)體系。研究制定了各級各類公務(wù)員職務(wù)崗位職責(zé)，分層次、分類別、分職位進行崗位職責(zé)分析，準(zhǔn)確判斷考核對象能力；建立和完善了公務(wù)員考核技術(shù)指標(biāo)體系。借鑒現(xiàn)代人才評價技術(shù)，心理學(xué)，行為科學(xué)理論，對公務(wù)員內(nèi)在品德、職業(yè)能力、價值觀、組織技能等評價的指標(biāo)體系，對各種渠道獲得的信息進行分析處理，以評價，預(yù)測考察對象工作潛能和對擬任職務(wù)適應(yīng)程度，最大限度的減少了考察中不確定因素和人為因素影響。如市公安局將年度考核與崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合，對全年任務(wù)完成情況逐項打分，然后按照警種和職位根據(jù)得分多少進行排位確定等次，考核結(jié)果令人十分信服。
（二）公務(wù)員考核效益辦法開始實施。從*年市直公務(wù)員隊伍建設(shè)意見出臺以來，在市直機關(guān)國家公務(wù)員年度考核中全部實行了量化考核，由市人事局提出指導(dǎo)性意見，各部門按照量化考核實施辦法，考核要素能量化的全面進行細化分解，不宜量化的，以定性分析為體系，分為好、較好、一般三個層次。實行間接量化，進行分級比較考核，定量與定性考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合，改進了傳統(tǒng)的考核方法，為客觀公正評價公務(wù)員提供了比較科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。市衛(wèi)生局為了搞好年度量化考核，加大了平時考核力度，采取了日記實，月總結(jié)，季評價的方式進行平時考核，局領(lǐng)導(dǎo)堅持每季度調(diào)閱工作紀(jì)實手冊，并認真填寫季度評價，為年度量化考核奠定了基礎(chǔ)。市審計局為了使量化考核更具有針對性，將綜合處室和業(yè)務(wù)處室分開進行考核，對業(yè)務(wù)處室按業(yè)務(wù)量進行打分，對綜合處室按服務(wù)質(zhì)量量化打分，確保了考核結(jié)果的真實性。
（三）公務(wù)員考核效益的機制初步建立。由于建立了以工作目標(biāo)責(zé)任制為主要載體，以工作實績?yōu)楹诵牡牧炕笜?biāo)體系，公務(wù)員考核效益的機制也得到了創(chuàng)新。一是建立了優(yōu)秀公務(wù)員的獎勵公示制度，通過量化考核評為優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員必須在本單位公示三至五天時間，不經(jīng)過公示的不得評為優(yōu)秀公務(wù)員；二是基本稱職、不稱職公務(wù)員誡勉談話和離崗培訓(xùn)制度。對年終考核評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員由單位領(lǐng)導(dǎo)進行誡勉談話，離崗培訓(xùn)時間不少于7天，對不按規(guī)定參加培訓(xùn)，培訓(xùn)考試不合格的公務(wù)員，年終考核不得評為稱職等次；三是政務(wù)公開考核和年度考核結(jié)果掛鉤制度，對政務(wù)公開評為優(yōu)秀等次單位，年終考核優(yōu)秀指標(biāo)提高2－3個百分點，凡是政務(wù)公開年度考核不合格的單位，優(yōu)秀比例降低2至3個百分點；四是考核的通報制度，每年都要對考核情況進行一次通報，好的給予表揚，差的進行批評，使考核工作始終健康發(fā)展。
（四）公務(wù)員考核效益的結(jié)果得到了合理的運用。為了使考核效益既起到現(xiàn)實的激勵約束作用，又能起到內(nèi)在的長期教育作用，積極拓寬考核效益結(jié)果使用范圍，加大考核結(jié)果使用力度，做到激勵與懲罰并用，對年度考核獲得優(yōu)秀等次的國家公務(wù)員給予了嘉獎鼓勵，并發(fā)300元獎金，對連續(xù)三年考核優(yōu)秀的國家公務(wù)員給予記三等功一次，并提前晉升級別工資，對考核結(jié)果未達到稱職以上等次的國家公務(wù)員進行誡勉談話，離崗集中培訓(xùn)7天時間，發(fā)揮考核的警示作用，從懲處中吸取教訓(xùn)，接受教育，盡快進入合格行列。
二、存在問題及原因
盡管市直機關(guān)國家公務(wù)員在考核效益方面進行了一些探索，取得了一些成績，但也存在一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：
（一）對考核效益的重視程度還不夠高。市直機關(guān)個別部門對公務(wù)員的考核工作認識不高，重視不夠。在組織公務(wù)員考核工作中，缺乏積極主動認真負責(zé)精神，而是等精神，靠文件。上級如何部署就如何干的現(xiàn)象時有發(fā)生，組織考核中缺乏積極主動，周密安排，而是靠發(fā)個文件，收個表格，裝進檔案就算完成任務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致“考核工作年年搞，評完就完成任務(wù)，問題不見少”的局面，造成了公務(wù)員隊伍缺乏活力，作用發(fā)揮不突出，政績不顯著。還有的單位年終考核不成立考核組織，不研究制定考核方案，不召開會議安排部署考核工作，不及時向考核對象反饋意見，使考核工作中出現(xiàn)了優(yōu)秀比例名額按比例分配，優(yōu)秀等次人員評比“輪流做莊”，稱職等次人員“平臺”過大等現(xiàn)象，不能有效地避免和解決考核中遇到的憑“印象”、“關(guān)系”、“人緣”評價公務(wù)員等問題，在一定程度上助長了“忙人更忙，閑人更閑，一樣掙錢”，干多干少，干好干壞一個樣的不良風(fēng)氣，嚴重挫傷了廣大公務(wù)員的積極性和考核應(yīng)有的效力和作用。
（二）執(zhí)行考核效益的程序還不夠嚴格。有的部門不能嚴格按照考核程序組織考核工作，隨意性較大，有的不按規(guī)定組織述職，評選優(yōu)秀公務(wù)員不是以政績論英雄，而是領(lǐng)導(dǎo)說了算；有的組織群眾測評不認真，敷衍塞責(zé)，走過場，缺乏嚴格的監(jiān)督機制，還有的對測評中評為基本稱職和不稱職的公務(wù)員，不按規(guī)定進行處理，而是息事寧人，大事化小，小事化了，致使考核工作缺乏權(quán)威性。
（三）考核效益的方式方法單一。調(diào)查中許多同志反映，現(xiàn)在的考核方法不靈活，缺乏科學(xué)性，問卷調(diào)查的208人中，認為考核工作一般的有130人，憑測評票決定一個人一年來的工作不符合實際，特別是彼此互相不了解，加之工作性質(zhì)、崗位、工作量、難易程度等不相同情況下，給被測評者打分，往往是感彩較濃，印象感情分較多，尤其是非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，很多部門的公務(wù)員不進行述職，互相之間不了解，測評時往往是原則性強，有些公道正派的同志得票較少，而那些不說不講，老實巴交的人得票較多；受工作崗位的影響，審審批批崗位的公務(wù)員得票多一些，而無職無權(quán)的綜合處室測評得票可能少一些，平時不太注意人際關(guān)系的公務(wù)員榜上無名，失去考核效益的真實性。
（四）考核效益結(jié)果運用的力度不夠大。近幾年，盡管市人事局和市直部門對考核結(jié)果的運用做了些努力，但是總體看力度還不夠大，對于優(yōu)秀公務(wù)員300元獎金的兌現(xiàn)有的單位發(fā)，有的不發(fā)，有的單位推公以來一次優(yōu)秀公務(wù)員獎金沒有發(fā)過，有的單位發(fā)100，連續(xù)三年評為優(yōu)秀等次的公務(wù)員晉升一級級別工資獎勵，只是提前，受獎?wù)邲]有感到獎勵的激勵。對于評為基本稱職以下等次的國家公務(wù)員，沒有按規(guī)定做相關(guān)處理，而是怕得罪人，單位面子過不去，搞下不為例等緣由不了了之。調(diào)查的6個單位中，除公安局56名同志被評為基本稱職以下等次按規(guī)定進行了崗位培訓(xùn)外，其它5個部門幾年來的考核均沒有基本稱職以下等次國家公務(wù)員。
三、主要對策和建議
針對上述問題，為盡快克服考核效益方面存在的缺點毛病及不足，提高國家公務(wù)員的考核效益，提出如下建議和對策。
（一）不斷提高市直機關(guān)市直部門領(lǐng)導(dǎo)對考核效益工作的認識，確實把考核效益工作當(dāng)作大事來抓。考核效益搞的好不好分，關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，各級部門領(lǐng)導(dǎo)要真正把效益工作當(dāng)作提高公務(wù)員隊伍素質(zhì)、激勵公務(wù)員奮發(fā)向上的長遠大計一項事業(yè)抓實抓好，不能當(dāng)臨時任務(wù)，當(dāng)負擔(dān)，應(yīng)付了事，要切實把此項工作列入部門工作的議事日程，要實行部門領(lǐng)導(dǎo)考核效益工作責(zé)任制，負責(zé)抓公務(wù)員考核效益工作，年終考核工作結(jié)束后，對于沒按規(guī)定進行考核效益的工作部門領(lǐng)導(dǎo)，除了通報批評外，建議組織部不得參加其它優(yōu)秀工作的評比。
（二）進一步完善考核效益體系，進一步量化考核內(nèi)容，從源頭上確保考核效益的提高。要以《公務(wù)員法》出臺為契機，進一步完善考核效益體系，在原有考核體系的基礎(chǔ)上逐步形成平時考核、季度考核、年終考核相互結(jié)合又互有側(cè)重的三期考核體系，在考核內(nèi)容上要結(jié)合職位、崗位、職責(zé)的特點，進一步細化、量化考核內(nèi)容，將原有的述職考核擴大為履職考核、績效考核和誠信考核，最大限度地減少公務(wù)員考核中的不確定因素和人為因素的影響。
2013年上半年，公務(wù)員管理股在局黨組的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞局中心工作，按照縱深推動我縣人事人才工作發(fā)展要求，著力完成公務(wù)員管理、錄用、調(diào)配、獎懲、任免、人事統(tǒng)計、年度考核、企業(yè)干部等各項目標(biāo)任務(wù)，現(xiàn)將2013年上半年工作完成情況總結(jié)如下：
（一）公務(wù)員年度考核嚴格規(guī)范。2012年度考核嚴格按照規(guī)定比例和要求，完成了對行政機關(guān)公務(wù)員、參照管理單位工作人員、工勤人員共計576名同志的考核，共有86人評定為優(yōu)秀等次。2012年年度考核加強了對人員身份的核查，確保年度考核工作評語準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)嚴格、名副其實。
（二）公務(wù)員統(tǒng)計全面精確。按照上級有關(guān)文件及會議要求，及時安排部署，組織人員培訓(xùn)，統(tǒng)一口徑，規(guī)范操作。在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量完成公務(wù)員年報統(tǒng)計工作。截止至2012年12月31日，全縣政府系列公務(wù)員共有801人，其中縣直部門525人、鄉(xiāng)鎮(zhèn)183人，參照管理人員93人。同時，注重完善全縣公務(wù)員管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫，建立全縣機關(guān)事業(yè)單位職工花名冊。
（三）公務(wù)員招錄、事業(yè)單位招聘順利實施。對全縣機關(guān)事業(yè)單位進人需求進行摸底調(diào)查。經(jīng)審核匯總，并經(jīng)縣人事領(lǐng)導(dǎo)小組會議審議同意，上報了90人事業(yè)單位招錄計劃。目前，招考工作已經(jīng)基本結(jié)束，共62人參加了體檢及政審考核。
（四）機關(guān)事業(yè)單位在編不在崗人員得到進一步清理，借用人員關(guān)系逐步理順。根據(jù)縣委辦、縣政府辦《關(guān)于印發(fā)《縣清理縣鄉(xiāng)機關(guān)事業(yè)單位在編不在崗和借用人員的實施方案》的通知》（崇辦字[2013]46號）有關(guān)要求，我們一是對全縣機關(guān)事業(yè)單位借用科員及以下人員（教育衛(wèi)生系統(tǒng)借用人員除外）進行了統(tǒng)計匯總。經(jīng)統(tǒng)計匯總，除教育衛(wèi)生系統(tǒng)外，涉及44個機關(guān)事業(yè)單位共借用人員88名。二是對借用人員進行了人員身份編制及借用單位性質(zhì)與被借用單位是否對等的情況進行了初審。借用在公務(wù)員（含參公）單位工作51人，符合調(diào)動條件23人，其中單位同意調(diào)入15人，要求繼續(xù)借用4人，退回原單位4人；不符合調(diào)動條件28人,單位要求繼續(xù)借用的24人，要求調(diào)入2人，退回原單位2人。借用在全撥事業(yè)單位37人，符合調(diào)動條件24人，其中單位同意調(diào)入23人，要求繼續(xù)借用1人；不符合調(diào)動條件13人，單位要求調(diào)入的7人，要求繼續(xù)借用的6人。三是對借用人員進行了初步清理。經(jīng)縣人事工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，同意調(diào)入的，及時辦理調(diào)動手續(xù)；同意繼續(xù)借用的，按人事管理權(quán)限分別到縣組織人社部門重新辦理借用手續(xù)；未同意調(diào)入和借用的，由借用單位清退其回原單位上班。
（五）企業(yè)干部維護穩(wěn)定。為解決企業(yè)干部生活困難問題，及時足額發(fā)放每月生活困難補助。按照“誰主管、誰負責(zé)”的原則，與主管部門一同抓好重大節(jié)日、會議期間企業(yè)干部穩(wěn)控工作，做到“三個不發(fā)生”。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員 考核評價機制
一、我國公務(wù)員考核評價機制面臨的問題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分
我國公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國的公務(wù)員考核仍然過于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標(biāo)。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴格按照規(guī)定程序進行考核，依然“依據(jù)民主評議結(jié)果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現(xiàn)象。個別地方和個別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測評，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。
4.平時考核的基礎(chǔ)作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎勵和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實中，對不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說的:“借口集體管理而無人負責(zé)，是最危險的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”
6.考核的監(jiān)督機制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少強有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺，而已出臺的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個別單位一些考核對象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務(wù)員考核評價機制的建議
1.加強國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法，進一步健全國家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執(zhí)法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實處。
2.建立健全國家公務(wù)員考核各項制度
健全的國家公務(wù)員考核制度是做好國家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時了解國家公務(wù)員本人的動態(tài)變化。其次要建立國家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財產(chǎn)申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務(wù)員考核舉報制度，使國家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅持定性與定量相結(jié)合，個人素質(zhì)與工作實績相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾意見相結(jié)合；其次，隨著時代的發(fā)展不斷引進新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時俱進。
4.對國家公務(wù)員進行全方位立體考核
科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責(zé)，按國家公務(wù)員不同職務(wù)和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內(nèi)考核延伸到八小時之外，從不同角度和側(cè)面對國家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實性。
5.確保國家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實處
確保考核結(jié)果落到實處是國家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時反饋考核結(jié)果；加強考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實處。
一、加強團隊建設(shè)，做到人人想干事、會干事
團隊是干事創(chuàng)業(yè)的基礎(chǔ)，而共同愿景是建設(shè)高績效團隊的重要前提。在抓處室建設(shè)過程中，我們始終把創(chuàng)建高績效處室、做人民滿意的公務(wù)員作為共同奮斗目標(biāo)和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標(biāo)逐項分解，責(zé)任到人，并使大家實現(xiàn)個體和集體的融合，增強責(zé)任感、認同感，為完成年度績效目標(biāo)打下了良好基礎(chǔ)。
（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務(wù)比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業(yè)務(wù)熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復(fù)雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經(jīng)驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學(xué)的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機關(guān)文明處室”。
（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務(wù)員管理業(yè)務(wù)流程指南，就是根據(jù)平時考核、獎勵、辭職辭退、非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)審核等實際工作經(jīng)驗總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責(zé)任書，并作為樣本推出，在全市行政機關(guān)開展崗位服務(wù)無缺位活動。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置、年度考核記功人員獎勵兌現(xiàn)等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務(wù)對象。此外，對主要業(yè)務(wù)工作各環(huán)節(jié)的辦理時間予以明確，讓服務(wù)對象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持工作研究，撰寫的《實施公務(wù)員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統(tǒng)論文評比中獲獎，先后承擔(dān)并完成了人事部下達的《行政機關(guān)文化建設(shè)》、《公務(wù)員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。
（三）堅持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預(yù)見性、增強針對性、保持連續(xù)性的基礎(chǔ)上進行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務(wù)對象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發(fā)我們對業(yè)務(wù)工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領(lǐng)導(dǎo)研究。比如不少單位反映新錄用公務(wù)員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關(guān)處室在全國率先推行新錄用公務(wù)員導(dǎo)師制，組織各單位為新進人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔(dān)任導(dǎo)師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務(wù)員評選，受表彰的主要是擔(dān)任處及處以下領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，在今年的第三屆人民滿意公務(wù)員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務(wù)員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協(xié)委員、派、專家學(xué)者參與評審，監(jiān)察部門進行監(jiān)督，增強評選工作的透明度。
二、健全協(xié)作機制，力求資源共享、業(yè)務(wù)共進
現(xiàn)代社會是一個協(xié)作的社會，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務(wù)員管理是一個系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務(wù)員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內(nèi)相關(guān)處室的配合。公務(wù)員考核結(jié)果是調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。考核結(jié)果的運用直接影響到考核的權(quán)威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓(xùn)等部門實行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時，沒有完成培訓(xùn)任務(wù)的公務(wù)員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達不到國家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發(fā)放年終一次性獎 金。僅20__年市直行政機關(guān)和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎金，另有10名公務(wù)員、70名事業(yè)單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個相關(guān)處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務(wù)員管理工作的規(guī)范有序。在公務(wù)員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關(guān)處室建立起一套行之有效的協(xié)作機制。
（二）密切與相關(guān)部門相關(guān)處室的協(xié)作。圍繞公務(wù)員隊伍建設(shè)這個主題，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、宣傳、機關(guān)工委、財政等部門的相關(guān)處室形成了良好的分工協(xié)作機制。每年辦理考核結(jié)果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關(guān)作風(fēng)檢查、效能投訴查處、公務(wù)員培訓(xùn)等情況統(tǒng)計，對不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀(jì)檢監(jiān)察、組織、審計、計生、等部門相關(guān)處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對象的質(zhì)量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務(wù)員作風(fēng)建設(shè)活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關(guān)工委等部門的相關(guān)處室反復(fù)研究方案、共同組織實施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務(wù)示范窗口。根據(jù)競賽情況，今年又與市直機關(guān)工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務(wù)大廳服務(wù)窗口及工作人員日常考核實施意見》，加強對大廳內(nèi)15個窗口單位進駐公務(wù)員的考核。
（三）建立與服務(wù)對象的聯(lián)動機制。市直行政機關(guān)、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務(wù)對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務(wù)員奉獻月活動，就來自于一個區(qū)市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務(wù)員捐出一天的工資資助貧困學(xué)生，有的區(qū)市組織公務(wù)員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務(wù)員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務(wù)員年度考核基本稱職、不稱職參考標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標(biāo)準(zhǔn)更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網(wǎng)絡(luò)等途徑廣泛征求服務(wù)對象意見和建議，對服務(wù)對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。
三、發(fā)揮職能優(yōu)勢，為創(chuàng)建高績效機關(guān)提供保障
高績效機關(guān)必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實處，才能真正實現(xiàn)用制度激勵人、約束人。在加強自身建設(shè)的同時，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關(guān)建設(shè)。
（一）健全鼓勵創(chuàng)建高績效機關(guān)的政策導(dǎo)向。圍繞鼓勵公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理、年度考核等建立了良好的政策導(dǎo)向，引導(dǎo)公務(wù)員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務(wù)實的工作作風(fēng)，創(chuàng)造實實在在的業(yè)績。連續(xù)4年對市直行政機關(guān)公務(wù)員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區(qū)市人事部門。公務(wù)員績效管理評估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點工作目標(biāo)考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務(wù)員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務(wù)員，給予記功獎勵，并在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運用考核手段促進機關(guān)績效提高。會同市委組織部有關(guān)處室，一年一個臺階，逐步推進公務(wù)員工作。20__年重點完善考核框架和辦法；20__年結(jié)合機關(guān)作風(fēng)整頓，重點抓執(zhí)法隊伍公務(wù)員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務(wù)員進行離崗培訓(xùn)；20__年，結(jié)合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務(wù)員行為規(guī)范》，完善日常考核；20__年試行考核基本稱職、不稱職標(biāo)準(zhǔn)。這些舉措使公務(wù)員考核工作體系相對完善、方法相對穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實，讓每位公務(wù)員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應(yīng)該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
根據(jù)縣人事局《關(guān)于做好2009年度機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核工作有關(guān)問題的通知》（足人發(fā)[2009]38號）的精神，我鎮(zhèn)立即著手落實，認真組織實施，對全鎮(zhèn)49名同志進行了年度考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：
一、基本情況
這次考核是我鎮(zhèn)較為系統(tǒng)、全面、正規(guī)的一次考核，從考核準(zhǔn)備、組織實施、成績統(tǒng)計到等次評定等各個環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴肅統(tǒng)計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每位同志的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。目前，我鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)工作人員共有49人，其中：公務(wù)員20名，事業(yè)編制29名，通過民主測評，考核共評出公務(wù)員優(yōu)秀3名，稱職16名，不確定等次1名；事業(yè)人員優(yōu)秀3名，合格26名。
二、主要做法
1.領(lǐng)導(dǎo)重視，突出考核工作的嚴肅性。為了準(zhǔn)確評價我鎮(zhèn)機關(guān)事業(yè)工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質(zhì)，鎮(zhèn)黨委對這次考核工作十分重視。一是我鎮(zhèn)就2009年度公務(wù)員考核工作召開了專題會議，研究部署年度考核工作，黨委書記袁多倫同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發(fā)表了重要意見，這次會議為我鎮(zhèn)年度考核工作的順利進行了奠定了基礎(chǔ)。
2.分級考核，提升考核成績的真實性。年度考核中,我鎮(zhèn)在注重平時考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，更重視領(lǐng)導(dǎo)干部與普通群眾的結(jié)合。在本年度考核工作的組織上，為了讓領(lǐng)導(dǎo)、讓群眾正確評價每一個領(lǐng)導(dǎo)同志，公正考評每一名工作人員，使每一個人都能考出真實有效的成績，我鎮(zhèn)采取了“一級考一級、下級考上級”的考核方式。我們邀請村（社區(qū)）干部30余人參加了測評會議，要求達到一定參評比例，并且參評分值占總分的20%，注重下級對上級的評分結(jié)果。
3.測評公開，接受全體機關(guān)事業(yè)工作人員監(jiān)督。整個測評過程堅持公平、公正、公開的原則，采取民主測評，按照德、能、勤、績、廉五個部分評分，堅決杜絕過分偏激的評分。測評結(jié)果統(tǒng)計在干職工的監(jiān)督下進行，最后進行了公示，測評成績?nèi)粲挟愖h歡迎復(fù)查成績。
【關(guān)鍵詞】 激勵機制;公務(wù)員考核
一、當(dāng)前公務(wù)員激勵機制存在的問題
國家公務(wù)員激勵管理的過程就是激發(fā)公務(wù)員內(nèi)在的動力和要求,激發(fā)他們奮發(fā)努力工作,去實現(xiàn)組織既定的目標(biāo)和任務(wù)。推行國家公務(wù)員激勵制度無疑取得了公認的成效,但是在推行這一制度的過程中仍然存在一些因激勵機制不到位而出現(xiàn)的問題。
1.思想情感激勵不到位。主要表現(xiàn)為思想政治工作方法簡單。在實際工作中,一些單位只注重集體教育和批評幫助,忽視了經(jīng)常性、針對性地開展談心活動,對干部思想動態(tài)掌握得少,不善于及時發(fā)現(xiàn)苗頭性和傾向性問題,暖人心、聚人心的工作做得不夠,導(dǎo)致在干部中缺乏一定的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
2.績效考核激勵不健全。我國一直在不斷的完善各種考核機制,這是一個系統(tǒng)而龐大的工程,不是一天兩天的事,需要我們在實際工作中不斷的發(fā)現(xiàn)和解決問題,不斷的去補充完善。在現(xiàn)在的考核激勵中,仍有一小部分考核的結(jié)果沒有真正與公務(wù)員的任用、獎懲、交流、培訓(xùn)掛鉤,獎金分配沒有真正拉開檔次,吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在,體現(xiàn)不出按勞分配、“能者多勞多得”的原則。
3.職務(wù)晉升激勵不合理。在干部提拔使用上,沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對公務(wù)員的使用上,輪崗、交流、待崗等制度執(zhí)行還不到位,出現(xiàn)一些公務(wù)員該換崗的不換崗,一些不想干事的公務(wù)員該待崗學(xué)習(xí)的不待崗學(xué)習(xí)。不僅工作能力差的公務(wù)員得不到鍛煉提高,而且對有能力干事、想干成事的公務(wù)員影響很大,也不利于調(diào)動公務(wù)員的積極性。
4.紀(jì)律懲戒激勵力度不夠。對干部監(jiān)督制度執(zhí)行時松時緊,尤其是對公務(wù)員八小時之外行為,管理的力度相對較弱,監(jiān)控缺乏有效的措施,組織掌握情況少,教育督促也不力,錯失了及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的時機;對問題和矛盾的處理手段疲軟,個別單位對違反制度的行為遷就照顧,出現(xiàn)問題遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的現(xiàn)象時有存在,導(dǎo)致紀(jì)律懲戒力度相對較弱。
二、當(dāng)前公務(wù)員激勵機制存在問題的成因
1.“以人為本”思想缺乏,人力資源管理理念薄弱。以人為本就是以人為中心。由于體制、歷史和文化等諸多原因,我國行政組織的人事管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響,沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心,講究組織和人員的調(diào)配,多注重于事的管理而忽略了人的積極因素,多見“人浮于事”。它要求因事?lián)袢?過分強調(diào)人適應(yīng)工作,不重視員工潛能的開發(fā)和利用,更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。
2.晉升制度、考核制度等配套制度建設(shè)滯后。要使激勵機制發(fā)揮應(yīng)有作用,需要一系列配套的制度來保證其良好運作,我國在公務(wù)員晉升制度、考核制度建設(shè)等方面還相對滯后,影響了公務(wù)員激勵機制作用的發(fā)揮。我國公務(wù)員考核制度還不是很完善,可操作性不強。《國家公務(wù)員暫行條例》和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》,把“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時與定期相結(jié)合”作為考核國家公務(wù)員的兩種基本方法。考核方式過于簡單化:注重定期考核,忽視平時考核;注重組織考核,忽視民主評議;注重內(nèi)部考核,忽視外部考核;注重一般性考核,忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求;注重單位里的個別領(lǐng)導(dǎo)的意見,忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種,往往使考核結(jié)果有失真實,有失公正。
三、考核手段在公務(wù)員激勵工作中的運用
隨著實踐發(fā)展和管理理論創(chuàng)新,傳統(tǒng)認識管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變,公務(wù)員激勵機制日益受到重視。2007年1月,國家頒布實施了《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》。《規(guī)定》忠實地體現(xiàn)了《公務(wù)員法》的立法思想,與1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》相比,《規(guī)定》的最大亮點是突出強調(diào)考核的激勵功能,契合和體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的理論變遷和發(fā)展方向。若能充分貫徹激勵思想,定能減少公務(wù)員的惰性,充分調(diào)動公務(wù)員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
1.進一步明確注重實績的激勵導(dǎo)向。組織目標(biāo)和激勵指向目標(biāo)是一致的。考核是實現(xiàn)激勵目標(biāo)的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引導(dǎo)著公務(wù)員的行為。《公務(wù)員法》提出“重點考核公務(wù)員的工作實績”。《規(guī)定》遵循并體現(xiàn)了這一思想和要求,把“注重實績”上升為考核原則。《規(guī)定》以德能勤績?yōu)橹骶€,按不同等次,對公務(wù)員考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進行了細化,既明確了考核的重點和方向,具有較強的可操作性,又體現(xiàn)了公開透明、公平公正的原則,有利于公務(wù)員價值的自我定位,激發(fā)其成就感、責(zé)任心和事業(yè)心,強化其爭取正激勵、避免負激勵的心理預(yù)期。
2.進一步明確主管領(lǐng)導(dǎo)在考評中的主體地位。《規(guī)定》要求年度考核“以平時考核為基礎(chǔ)”,并由主管領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)進行審核評價,進一步明確了主管領(lǐng)導(dǎo)在考評中的主體地位。及時肯定、認可和贊揚下屬的貢獻和進步,是公務(wù)員主管領(lǐng)導(dǎo)最簡單、也是最有力的激勵工具。研究表明,超過2/3的受訪者很看重來自上司、同級以及團隊成員的日常認可。從我國公務(wù)員隊伍的實際情況看,主管領(lǐng)導(dǎo)的平時激勵具有特殊重要作用。賦予主管領(lǐng)導(dǎo)在激勵、考評上一定的“自由裁量權(quán)”,能夠及時充分調(diào)動公務(wù)員積極性,形成團隊合作力量,也是維護和保證組織權(quán)威的一個重要途徑。但發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)在激勵方面的積極作用,要防止優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的庸俗化現(xiàn)象。
三、進一步拓展正面激勵空間
考核等次是對公務(wù)員一年工作業(yè)績的高度概括。此前公務(wù)員年度考核只有優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次。多年實踐表明,不稱職者占千分之一,稱職等次上集中了84%左右的參評者,難以形成激勵的梯次效應(yīng)。為打破稱職大鍋飯,一些地方試行“基本稱職”考核等次,取得較好的實踐效果。《規(guī)定》汲取了基層的創(chuàng)新成果,在不稱職等次前增加基本稱職等次,既能夠更加科學(xué)、準(zhǔn)確地反映公務(wù)員工作業(yè)績,又增加了考核臺階,在激勵手段上能夠?qū)崿F(xiàn)逐層遞升。
四、進一步強化考核結(jié)果的運用效果
考核結(jié)果的運用是發(fā)揮公務(wù)員考核制度激勵作用的根本體現(xiàn)。《規(guī)定》明確了公務(wù)員考核結(jié)果的法律效力,第十六條規(guī)定:“公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)”,既充分肯定了考核在晉升、獎勵、培訓(xùn)、辭退等方面的重要作用。實踐表明,被管理者受到的激勵程度與管理者滿足其需求的程度成正比。由于領(lǐng)導(dǎo)職位資源的稀缺性與公務(wù)員晉升需求的矛盾難以調(diào)和,《規(guī)定》增加了激勵種類、豐富了激勵形式,以期減少和淡化晉升的激勵作用。比如“被確定為優(yōu)秀等次的,當(dāng)年給予嘉獎”、“連續(xù)三年被評為優(yōu)秀等次的,記三等功”、“連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的,晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮”,等等。《規(guī)定》還注意把考核結(jié)果運用到干部教育培訓(xùn)中,要求“根據(jù)考核情況,有針對性地對公務(wù)員進行培訓(xùn)”。通過年度考核,進一步明確公務(wù)員個體教育培訓(xùn)的方向和目標(biāo),以職業(yè)發(fā)展和知識更新來推動和實現(xiàn)公務(wù)員激勵,也有利于增強公務(wù)員的認識能力和學(xué)習(xí)能力,提高其工作質(zhì)量和水平。公務(wù)員可以依據(jù)有關(guān)規(guī)定,參加專業(yè)技術(shù)職稱評定,也進一步拓展了公務(wù)員的激勵空間。
