時間：2022-12-02 07:43:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新教師考核，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
轉眼間，三個月的理論培訓和三個月的見習培訓已經(jīng)快要結束了。在理論的基礎上，我走上了實踐的崗位，并且通過不斷學習和努力工作，我獲益良多。在此，我要對我這段時間的得和失總結一下，發(fā)揚自身的優(yōu)點，改掉不足的地方。
"學高為師，德高為范","學為人師，行為世范",還有很多話我都不曾忘記，因為這是我們身為教師的職責，也是榮譽。而我作為一年級甲班的班主任，當然必須以身作則。因為小孩子的模仿能力是很強的，而且大多數(shù)都崇拜著自己的老師。可見老師的品德對學生的影響有多大。因此，我一直以品德至上來要求自己。在課余時間也會虛心地向學校老師學習教學經(jīng)驗，共同工作，共同學習，共同進步。
在教學方面，上新課之前我都會提早備課好，理清楚上課的過程，對于學生要掌握的東西也在教學和課余時間進行很好的落實。課后我也會認真聽取本校其他老師對我的課的意見，并且經(jīng)常去聽有經(jīng)驗的老師上課，取長補短，完善自我。經(jīng)過一節(jié)課一節(jié)課慢慢的磨練，我在各方面都有了長足的進步。對于"后進生"的教學，我也努力在嘗試著讓他們學習更多的知識，不會比其他的學生差很多。并且平時也會對對一些學生進行家訪，從他的家庭情況了解他，關心他。
當然，僅僅做好這一些是遠遠不夠的，學海無涯。在今后的教學工作與學習生活中，我一定會花更多的時間到課堂教學方法和策略上去。找機會從各方面鍛煉自己，逐步提高自己的教育理論水平、課堂教學能力、班級管理能力以及人際交往能力，以期更全面的完善自己，爭取成為一名優(yōu)秀的教師。
使新教師進一步鞏固專業(yè)思想，通過培訓。熱愛教育事業(yè)，熟悉教育教學環(huán)境和教學常規(guī)，樹立正確的教育觀念和新課程理念，提高教育教學能力，促進專業(yè)成長，使他盡快成長為教學能力出眾的合格教師。為此，根據(jù)上級有關部門的新教師培訓意見精神以及本鎮(zhèn)實際制訂本學年新教師培訓計劃。
二、預期目標
熟悉工作崗位，1讓新教師在短時間內熟悉學校。進一步鞏固新教師的專業(yè)思想，具備良好的道德素養(yǎng)，能熱愛本職工作，熱愛學生。
理解學科的業(yè)務知識和內容體系，2初步掌握學科的教學常規(guī)和技能。課堂教學、作業(yè)批改、課外輔導等逐步走向規(guī)范化。
并能運用到實際教學中，3對課改目標、課程標準、教材教法有較深刻的認識。增強駕馭教材、駕馭學生及駕馭課堂能力，提高教學水平及學科質量。
三、培訓時間
年月—年月
四、培訓形式與要求
分散培訓由各村小校長直接負責。由集中培訓和分散培訓兩部分組成。集中培訓由鎮(zhèn)中心小學統(tǒng)一組織。
五、重點培訓工作
以促發(fā)展。師德修養(yǎng)是教師立身立教之本。因此，1從抓學習入手。要先從學習入手，集中學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》義務教育法》教師法》未成年人保護法》等法律法規(guī)，結合自身找差距，教育、教學中約束自己，規(guī)范自己，從而達到自修、自思、自我提高的目的。
以促提高。對新教師實行考核制，2從抓考核入手。采取學期考核與學年考核相結合，學生考核、同行考核與領導考核相結合，定性考核與定量考核相結合的方式進行，考核結果作為新教師提拔、評先、樹優(yōu)的重要依據(jù)。
提高課改意識。深入開展新教師備課、上課、說課、評課等活動，3以課堂教學為主陣地。讓新教師聽課后，能取別人之長補己之短，促其發(fā)展。
強化現(xiàn)代信息技術的培訓。采取理論講座、自修自練、集中學習、外出培訓等方式，4培養(yǎng)與提升新教師課改、科研意識。不斷豐富新教師課改、科研理論水平，并根據(jù)自身經(jīng)驗及所教學科特點，工作中認真實踐，及時總結，更好地成長。
六、總體措施
1成立新教師培訓領導班子
一、背景意義
2012年寧波市教育局把教師作為推進教育現(xiàn)代化的第一戰(zhàn)略資源，重點推出了覆蓋青年教師的“曙光工程”和培養(yǎng)優(yōu)秀青年教師骨干隊伍的“卓越工程”。其中，“曙光工程”以縣（市、區(qū)）為單位組織實施，以校為主開展，全面覆蓋全大市3萬余青年教師，具體包括崗位成長計劃、師資交流計劃、學歷提升計劃、職業(yè)道德修養(yǎng)與心理健康促進計劃，以及中職專業(yè)課教師、實習指導教師實踐計劃。這一工程旨在幫助每一位青年教師在成長道路上打好基礎、起好步，找準目標，快速提升。
寧波市教育局“曙光工程”的推出，為教師培訓機構提供了強大的政策支持。在這樣的背景下，寧海縣教育局在執(zhí)行《寧波市教育局關于實施中小學（幼兒園）青年教師隊伍建設“曙光工程”和“卓越工程”的若干意見》精神的過程中，積極探索，勇于實踐，逐漸構建出了一條凸顯“曙光工程”特色的新教師培養(yǎng)體系。
二、三大實踐
（一）實施“雛鷹工程”，提高新教師“專業(yè)適應力”
為幫助新入職教師盡快適應工作崗位并順利通過一年試用期的考核，寧海縣教育局每年都對通過公開招考被錄取的新聘任教師實施為期一年的“雛鷹工程”入職培訓，以提高新教師“專業(yè)適應力”，縮短新教師的角色轉換期。“雛鷹工程”采用“集中培訓―崗位實踐―考核評定”的培訓模式。
1.以集中培訓為基礎，注重教師素養(yǎng)的養(yǎng)成
在集中培訓階段，為了讓新聘任的教師具備基本的教師素養(yǎng)，我們進行了多項內容的培訓。（1）師德教育。做法有三：一是舉行新教師宣誓儀式，讓他們以莊嚴的誓詞來堅定做好一名教師的決心；二是讓教齡為3～4年的教師現(xiàn)身說法；三是延請權威的獲得“省優(yōu)秀班主任”稱號的教師來作講座，傳授教育教學的經(jīng)驗。（2）如何面對不同情況的學生。新教師進入工作崗位后，馬上就會面對學生。因此，非常有必要讓新教師知道學生是各種各樣的，學生的情況是復雜的。我們選擇了婁亞文主編的《愛滿天下――新時期班主任工作創(chuàng)新與實踐》一書作為培訓教材。（3）課堂一般流程。我們選擇了洋思中學課堂教學模式的一般操作流程（通用篇）作為基準流程。同時，我們還聘請了不同學科的名師對不同專業(yè)、不同學段的新教師進行分班輔導，使他們了解各自學科教學的一般流程，能夠心底踏實地走向講臺。這一系列的集中專題培訓，使新教師獲得了基本的教師素養(yǎng)，為他們日后工作的順利開展提供了實在的幫助。
2.以崗位實踐為重點，突出教學常規(guī)的提升
在新教師進入工作后的一學年里，我們要求新教師在崗位實踐中提升自己的教學常規(guī)，使自己成為一名初步合格、符合教育教學一般規(guī)范的教師。在備課、教案撰寫、上課、作業(yè)布置、課外輔導、考試、實驗、教學質量分析、教研活動等教學常規(guī)方面，我們規(guī)定了新教師必須達到的一般要求。例如在備課上，新教師要做到“五備”：備教材――認真鉆研教材，明確本章、本節(jié)在整個教材中所處的地位及其與教材的內在聯(lián)系，突破重點與難點的具體意見，提出落實“雙基”“雙力”的具體辦法；備學生――考慮學生知識狀況，從學生實際出發(fā)，充分預測并掌握學生在理解掌握本章、本節(jié)內容時易出現(xiàn)的疑點和難點；備教法――在備教材、備學生的基礎上，提出符合學科特點、符合教學原則的有助于實現(xiàn)教育目的的教學方法；備德育――教學過程力爭做到知識性與思想性有機結合，注意素質能力培養(yǎng)，滲透道德教育；備作業(yè)――圍繞授課內容精選練習題，教材上的練習題教師自己要先做一遍。對于其他的教學常規(guī)，同樣要做到明確、精要。在一個學年的崗位實踐時間里，我們還借助基地學校指導教師的有效指導，使新教師基本掌握教學常規(guī)，快速地走上軌道。
3.以考核評定為手段，促成教師角色的認同
在培訓過程中，我們建立了新教師考核評價機制，以確保培訓實效。一是建立班級管理制度，包括學員聽課評課制度、階段性考核和結業(yè)考核制度、組班教師和講課教師工作情況調查問卷制度，以及新教師、指導教師幫帶職責等有關規(guī)章制度。二是做好評價與考核。內容包括聽課20節(jié)，上匯報課4節(jié)和完成“7個1”作業(yè)（即教學設計1份，教學案例分析1份，學生作業(yè)分析1份，試卷設計1份，讀書筆記1份，愛心體驗日記1份和培訓總結1份）。組班教師要經(jīng)常下鄉(xiāng)調研，做到“3個1”：聽好1堂學員匯報課；會同新教師的指導教師評好1堂匯報課；開好1個由基層學校領導和指導教師參加的座談會。培訓結束時，先由學員、指導教師、基層學校領導對新教師進行多元評價，再由師訓處對學員的各項考核指標進行綜合評價，產生考核等級。最后，由縣教育局審核驗收。“雛鷹工程”的實施有力提高了新教師的專業(yè)適應力，同時也為新教師下一階段的專業(yè)成長打下了堅實的基礎。
（二）啟動“123”工程，提高新教師的“專業(yè)勝任力”
“雛鷹工程”實施之后，我們對新聘任教師的情況進行了調研，發(fā)現(xiàn)盡管大部分新教師能適應自己的教學崗位，但仍有相當一部分新教師的專業(yè)基本功還不夠扎實，影響了教育教學質量。為了加快新教師的專業(yè)成長，從2008年暑期開始，寧海縣教育局啟動了“新教師素質過關‘123’工程”，以提高新教師的“專業(yè)勝任力”，對象為見習期滿后3年教齡以內的中小幼在職專任教師。
中小學新教師培訓是提高新教師崗位適應能力的有效途徑，是實現(xiàn)教師專業(yè)成長的重要保障。由于師訓組織者的專業(yè)性不足、對新教師培訓的內涵理解偏狹等原因，使得其在目標、內容、方式、評價等方面存在諸多問題。在新的時代背景下，“青藍結對”師徒化、培訓模式“師本化”、組織形式豐富化、效果評估全面化將是我們應該努力的方向。
關鍵詞
中小學新教師；專業(yè)發(fā)展；培訓；改進
新教師，也稱新手教師、新任教師，一般指入職三年以內的教師。這是新教師開始教育教學工作的關鍵適應期，也是專業(yè)發(fā)展的重要階段。在這個階段為新手教師提供有針對性、實效性的培訓，有助于促進其專業(yè)發(fā)展，縮短職業(yè)適應期。在課改大環(huán)境下，對于傳播新的教育理念、思想，教學模式、方法，提升學校教師團隊的整體素質與水平，實現(xiàn)課程改革的順利推進也具有重要的現(xiàn)實意義。
一、新教師培訓的內涵
中小學新教師的培訓決定著其今后的素質水平與發(fā)展?jié)摿Γ行W教師的教育教學素養(yǎng)又直接影響著我們的基礎教育質量。誠然，新教師培訓應該引起社會足夠的重視。首先，新教師培訓對新教師是一種內求而非外加的學習活動，其必須建立在新教師實際需要的基礎之上，只有真實地觀照到新教師的發(fā)展內求，站在新教師的立場上思考新教師培訓的運作，實現(xiàn)一線教師自下而上的內心自覺，才能達成新教師培訓的真正目的。其次，新教師培訓要面對新教師這一特殊群體所面臨的問題。組織者開展的任何培訓活動均須立足于新教師的實際需求。新教師培訓內容須適當減少形而上的教育理論，以貼近新教師的教學實際為主。新教師難以勝任復雜沉重的教學任務，如果得不到具有操作性的幫扶、指導，很容易自暴自棄，產生職業(yè)倦怠、消極抵抗等問題，不利于其成長，更有損教學品質。再次，新教師培訓以教師專業(yè)發(fā)展為目標導向。教師專業(yè)發(fā)展是指教師個體的專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)情意、專業(yè)自主、專業(yè)價值觀、專業(yè)發(fā)展意識等方面由低到高,逐漸符合教師專業(yè)人員標準的過程[1]。所以，實現(xiàn)新教師的專業(yè)成長不只是提高新教師的教育教學知識與技能，還要關照到教師的情感、態(tài)度、價值觀等方面。在新教師培訓的任一環(huán)節(jié)中必須以教師的這種廣義的專業(yè)發(fā)展為核心，以是否促進新教師的專業(yè)發(fā)展為指標考量培訓的效度。缺失這種導向性，一則新教師培訓所學不能為其所用，甚至造成誤導，致使其喪失自身的教學風格；二則造成包括人力、物力、財力在內的教育資源的浪費，失去新教師培訓的意義。
二、中小學新教師培訓存在的主要問題
新教師培訓作為提高新教師專業(yè)素養(yǎng)與能力的重要路徑，在目標、內容、方式、評價四個主要環(huán)節(jié)，仍然存在著一些問題需要做進一步的探討。
1.目標：內涵窄化，難于落實
長期以來，新教師培訓的教師專業(yè)發(fā)展目標被窄化，人們對教師專業(yè)發(fā)展的理解只側重專業(yè)知識與技能，忽視了專業(yè)情感、專業(yè)價值觀等的培養(yǎng)。而教師的自我發(fā)展需求與意識才是其專業(yè)發(fā)展的內生動力，培訓時缺少這種動力的激發(fā)，教師專業(yè)發(fā)展的要求將難以變成教師的自覺行動。此外，新教師培訓之后的繼續(xù)跟進、職業(yè)規(guī)劃的監(jiān)督指導不及時，他們在執(zhí)行規(guī)劃時便常常陷入迷茫。新教師初入職場，對教師專業(yè)成長路徑不甚清晰，難以做出具體科學的發(fā)展規(guī)劃。目標規(guī)劃若具有較強的概括性必然會減弱它的可執(zhí)行性。在遵循規(guī)劃執(zhí)行教學工作時得不到及時的糾正、督導，也將難以從本質上改正自身的缺陷與不足。
2.內容：輕視實踐，漠視差異
培訓內容是新教師專業(yè)成長所需汲取的關鍵營養(yǎng)，理應設置最合理的成分，但在實踐當中卻明顯失調。一方面，注重理論傳授，輕視實踐指導。新教師培訓內容多是依據(jù)培訓組織者的經(jīng)驗總結，聘請的有些教育專家、學者缺乏與教育教學實際運作的接觸，難以將艱深晦澀的教育學理論嫁接到教學實踐之中，為新教師提供最切實有效的指導。而且在培訓中缺乏對新教師具體課堂教學實踐的指導，新教師即便經(jīng)過培訓也不能察覺自身的問題所在。另一方面，漠視差異，追求整齊劃一。不能對新教師的學歷背景、知識結構、教學方式進行詳細的考察，選擇適切的內容來“因材施教”，一味追求效率卻減弱了效果。同質化的培訓內容難以適應異質化的教師多方位、多層次需求，不能調動起新教師的培訓熱情與主動性。
3.方式：單一枯燥，缺乏創(chuàng)新
培訓的組織形式直接影響著最終的培訓效果。大部分地區(qū)的培訓授課為大班主題講座、課題匯報等形式，這種新教師培訓的主流渠道使得培訓過程單調枯燥，缺乏生氣。大規(guī)模的講座式培訓限制了新教師與培訓者的互動交流。在培訓過程中新教師難免覺得枯燥乏味，主體性受到抑制，培訓內容的理解與內化是新教師主動構建的過程，而不僅僅是被動的“加油”、“充電”，失去積極主動性可能造成厭煩情緒、懈怠心理等不良影響，學習效果自然十分有限。現(xiàn)代教育技術所特有的超越時空限制、促進相互交流、個別化學習等優(yōu)勢未得到充分發(fā)揮，大多數(shù)區(qū)域中小學校的新教師培訓在方式、手段上過于陳舊。新教師對遠程培訓、個別指導、座談研討、合作探究等新形式的呼聲日益高漲，單一的集中培訓面對新形勢已顯得格格不入。
4.評價：偏重形式，偏離本質
當前的新教師培訓評估主要集中在對培訓活動的過程性材料的考核，而較少去關注新教師真正的內在改變，偏重形式材料，偏離培訓本質。入職新教師適應單純的教學工作本來就已經(jīng)非常吃力，如果再強加一些沒有實際價值的形式材料，會讓他們因疲于應付考核而忽略自身素質的提升。培訓之后的新教師部分技能與知識可能是內隱的，效果難以在紙上呈現(xiàn)，因為培訓需要留給新教師一定的時間去反復思考、認真總結，最終內化為自身具備的素質。缺少導師、教研組對新教師日常教學工作的觀察，最終給出的評價難免偏頗。
三、中小學新教師培訓的改進
隨著學校硬件設施逐步完善，各學校對新入職教師的整體素質要求也不斷提高。為了立足新課改的現(xiàn)實場域與新教師的培訓需求，完善新教師培訓的各個環(huán)節(jié)，以新教師培訓促新教師專業(yè)發(fā)展，以師資隊伍現(xiàn)代化促教育現(xiàn)代化，亟待對當前新教師培訓存在的問題做出改進。
1.青藍結對師徒化，給予新教師以穩(wěn)定持續(xù)的操作性幫扶
開展師徒結對制的培訓模式是現(xiàn)代新教師培訓的大趨勢，“青出于藍而勝于藍”是新教師師徒化培訓的理想期許。首先，拓展師徒幫帶的內涵。現(xiàn)代意義上的師徒結對是“一對多”或“多對多”的形式。因此，師徒結對也應該有兩種形式：其一是校內師徒幫帶，讓新教師與本校骨干教師共同組織業(yè)務結對，使新教師能夠得到及時的幫助與指導；其二是校外安排學科導師，為新教師提供更寬廣的平臺、更優(yōu)質的資源，實現(xiàn)長遠發(fā)展。其次，制定清晰具體的新教師成長規(guī)劃。新教師對自己的成長路徑以及可能遇到的困難不能準確全面地把握，需要優(yōu)秀資深教師與其共同制定一份符合自己的發(fā)展規(guī)劃。最后，給予新教師切實的反饋。新教師在日常教學工作中需要得到及時的指導與反饋，唯此才能內化為自己穩(wěn)定的教學經(jīng)驗，倘若長久擱置必然造成其發(fā)展的隱患。此外，培訓專家與學科導師應定期下校調研，通過聽課觀課、座談研討了解新教師的計劃執(zhí)行、教學困惑、目標達成、其他需求等情況，給予指導性意見。
2.培訓模式“師本化”，建立教師本位的培訓體系
在課堂教學生本化的教育大潮之下，新教師培訓需要一種“師本化”的培訓體系。在培訓中要把新教師的專業(yè)發(fā)展放在一個核心位置。首先，深入調研，明確新教師的基本需求，并依照提出的需求調整培訓方案，如加強學科培訓、增加互動交流機會、時間安排上盡量集中等，使新教師培訓更加貼近教育教學實際，更能體現(xiàn)培訓活動的人性化，更好地服務于新教師專業(yè)成長。其次，培訓活動課程化。將貼近新教師教學實際的培訓主題固定下來，定期開設培訓課程，尤其要設置激發(fā)教師自我發(fā)展需求與意識的課程，將教師的專業(yè)發(fā)展提高到自覺的水平。編著開發(fā)新教師專業(yè)發(fā)展的培訓教材，提高培訓內容的系統(tǒng)性、科學性、針對性。在新教師上崗之前就為他們發(fā)放培訓課程表，提高其規(guī)劃的執(zhí)行效果。并且下發(fā)培訓反饋表，對培訓效果進行調查，為不斷調整培訓課程內容提供依據(jù)。最后，三級聯(lián)動，建立教師教育一體化，高校、區(qū)域當局、中小學校合作培養(yǎng)的模式。“有些國家（美國、英國）的試用期培訓既作為新任教師的入門培訓,同時也是研究生教育證書課程的一個組成部分,是一種正式的學歷教育。另一些國家（日、澳、中國）則是單純的非學歷性的新教師指導或培訓。”[2]這種非學歷性的新教師指導在我國表現(xiàn)為職前教育與在職培訓兩者的相對分離，致使新教師陷于適應教師崗位的尷尬境地。因此，亟需整合教師培養(yǎng)過程，建立職前教育、入職培訓、在職教育三位一體的教師教育模式。
3.組織形式豐富化，基于培訓內容選擇適切的培訓方式
在教學內容與教學模式日益多樣的背景下，新教師培訓的組織形式也就有了豐富多樣的要求。按培訓內容的性質與組織形式的集約化程度可將新教師培訓的組織形式分為集中培訓與分散培訓。任何培訓形式都適宜于相應的培訓內容，我們排斥的只是單一的形式。集中培訓主要是主題講座，面向的是各個學科的所有新教師，多是關于“提高教師職業(yè)幸福感”、“師德修養(yǎng)”、“心理健康教育”、“如何上好一堂課”等通識性的主題。這種形式盡管不能迅速提高新手教師的專業(yè)知識、專業(yè)技能，但極易操作，效率較高，可以為每個新教師提供對教師共性要求的指導，充分利用培訓資源，提高培訓效率。集中培訓需要注意的一是建設包括一線名師、教研員、高校教授在內的多層次的專家團隊；二是為培訓對象創(chuàng)造充分表達自己意見、闡明自己困惑的機會，使培訓效果最大化。分散培訓，比如座談交流、課例研討等，針對的是個別學科。新教師與專家教師可以充分有效地互動，為新教師創(chuàng)造溝通互動的機會，切實解決新教師在工作中存在的問題。不同的培訓方式針對的是不同的培訓內容，絕不可堅持單一的培訓方式或內容與方式的失調混搭。打破單一的集中講座培訓狀態(tài)，積極開發(fā)創(chuàng)新新教師比較歡迎和認可的諸如觀摩教學、課例研討、遠程指導、教學競賽、新老教師交流座談會等培訓形式。
4.效果評價科學化，保證評價人員、內容的合理性
培訓評估工作對新教師的學習、工作具有激勵和導向功能，所以對培訓效果的評價考核務必保證科學化。首先是評價者的科學配置，“研訓一體”。評價工作需要培訓科與教研室的精誠合作。培訓組織者與教研員、學科導師一同下校監(jiān)督考核，將培訓評價工作落到實處，執(zhí)行有理有據(jù)。因為前者并不具備新教師成長的專業(yè)知識，但是卻掌握著整個培訓的過程性材料，教研員與學科導師具備學科專業(yè)知識，也了解新教師的具體教學情況，可以提出有效指導卻不了解培訓過程中的考勤、參與度等，兩者相互合作能對新教師做出更科學合理的評價。其次是考察內容的科學選擇，“質量結合”。重視新教師培訓的量化考核固然重要，但新教師培訓之后許多的內在改變不能外顯為考核指標。此外，還可以打造網(wǎng)絡平臺，加強展示交流。充分利用網(wǎng)絡平臺，為各學校新教師提供網(wǎng)上交流展示的機會。在網(wǎng)絡平臺開辟新教師培訓板塊，文件公告、展示學校培訓動態(tài)、發(fā)表培訓感悟等，為新教師提供一個相互學習、交流的機會。將新教師們撰寫的培訓感悟擇優(yōu)在教育網(wǎng)的相應版面，激發(fā)教師自我參與、自我提升的內在動力，形成并完善推動教師自我提高的激勵機制。新教師培訓的價值與意義逐漸得到教師、學校、區(qū)域教育行政部門乃至國家的廣泛重視。《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》要求，對所有新任教師進行崗前適應性培訓，幫助新教師盡快適應教育教學工作。培訓時間不少于120學時[3]。地方教育行政部門、教師進修學校等相關培訓機構應立足于我國中小學教育教學實際情況，創(chuàng)新中小學教師入職教育多元、高效、靈活的培訓模式，使新教師樹立正確的教育思想觀念，形成良好的職業(yè)道德，掌握教育教學基本知識和技能，以適應新時期教師的職業(yè)要求，從而提升我國基礎教育教師隊伍質量，推進素質教育進程。
作者：蔡其全 王智星 單位：山東師范大學教師教育學院 山東青島市李滄區(qū)教育研究發(fā)展中心
參考文獻
[1]宋廣文，魏淑華.論教師專業(yè)發(fā)展[J].教育研究，2005（7）.
【關鍵詞】高職院校 新教師導師 機制
一、新教師導師制的涵義
新教師導師制是指高職院校為加強對青年教師的培養(yǎng)工作，提高青年教師的教育教學水平，促進青年教師快速成長，各院校以自身的師資為基礎，按照一定的標準和程序，從中遴選出思想素質優(yōu)良、教學水平高、科研能力強、教學經(jīng)驗豐富的具有副高以上職稱的教師擔任初次走上教師工作崗位的新教師的指導老師，多采用一對一、一對多的方式，通過導師的言傳身教，培養(yǎng)新教師治學嚴謹、育人誠懇的職業(yè)精神，指導新教師熟悉掌握課程標準、教學方法、盡快掌握教育教學技能，提升教學實踐等能力，幫助新教師加速從“學生”向“老師”或者“員工”向“老師”的角色轉換，更快適應課堂教學，提高新教師的業(yè)務能力，加快新教師的專業(yè)成長和發(fā)展，使其盡快達到高職教師的任職標準。
二、新教師導師制的意義
高職院校大多新教師都是非師范大家畢業(yè)后直接進入高職院校走上講臺，另也有一些從行業(yè)直接進入到高職院校的高學歷人才，他們通過大學、研究生期間系統(tǒng)的學習或在行業(yè)積累了一定的經(jīng)驗，具有良好的知識結構、較好的專業(yè)水平，但由于他們沒有經(jīng)過系統(tǒng)的教育培訓，缺乏教學經(jīng)驗，他們對怎樣教書育人更是相當陌生，實際教學水平也往往不高。而作為多數(shù)應屆畢業(yè)生（多是碩士、博士，有少量本科）的新教師，他們對理論知識的掌握已比較扎實，但缺乏行業(yè)工作經(jīng)歷和足夠的本專業(yè)實踐運作經(jīng)驗，而高職院校需要培養(yǎng)的是實用型高技能人才，而缺乏行業(yè)的生產服務管理經(jīng)驗的新教師往往無法通過自己的教學實現(xiàn)這個目標，如不對其進行正確的指導幫助，而是任其自行摸索成長，既容易導致新教師喪失信心，產生失敗感等負面效果。新教師導師制的建立能通過導師在教學、科研、學術、實踐等方面的引領，幫助其克服困難，找準自我定位，樹立崗位成才的信心，使新教師縮短角色轉換期，盡快適應高職院校的教育教學工作崗位，成長為合格乃至優(yōu)秀的高職院校教師。
三、新教師導師制的現(xiàn)狀和問題
綜合各校對新教師實施導師制的實踐來看，新教師導師制效果比較明顯，但也存在一些突出問題。
（1）高職院校招生規(guī)模擴大，各院校因師資力量的缺乏，為保障教學人員到位，急于將新教師放到教學崗位，并未實行先培訓再上崗的要求，教師上崗后的培養(yǎng)機制也不健全，造成導師機制空置，不嚴格實行的局面。
（2）指導教師對新教師的指導流于形式，放任自流。指導教師和新教師間除了有指導與被指導關系，沒有任何實質性的指導計劃與行動。雖然不少高校對新教師導師制的實施情況進行了量化考評，如“指導教師聽每位所指導的新教師的隨堂課4學時，對新教師進行課堂教學示范不少于8學時”等，但最后的結果往往是檢查流于形式，或者指導教師與新教師皆臨時趕寫一些記錄應付檢查。
（3）指導教師的遴選多為學校指定，這些指導教師本身教學任務重，科研項目壓力大，他們雖然接受了導師工作，但精力投入有限，積極性也大打折扣，致使新教師難以從指導教師那里獲得教學科研工作經(jīng)驗的有效提升。
四、建立真正有效的新教師指導教師機制的措施
為讓高職院校新教師培訓導師制真正發(fā)揮作用，筆者認為可從以下幾個措施方面進行加強。
（1）建立嚴格的指導教師選擇標準。因指導教師要對新教師進行一對一或者一對多的指導，其對新教師影響頗大，所以對指導教師的選擇標準應該嚴格，一定要選擇那些思想素質優(yōu)良、具有高尚師德，教學水平高、高職教學經(jīng)驗豐富的專業(yè)教師。而學校的專門教師培訓機構需對指導教師的資質進行嚴格的審查，對不符合要求或培養(yǎng)過程中不盡責的指導教師，該機構應及時終止其資格并另行選派指導教師。另外，可以適當引用雙向選擇機制，在指導與被指導教師之間先讓他們互相有初步的認識，然后在專業(yè)相符的基礎上，尊重雙方的意愿，讓他們自己決定是否建立導師關系。
（2）明確導師及新教師的職責與任務要求，確立培養(yǎng)目標。根據(jù)高職院校新教師的培養(yǎng)目標，在對新教師進行培養(yǎng)的各階段分別明確導師及新教師的職責與任務，導師一般應根據(jù)每個培養(yǎng)對象的情況擬定培養(yǎng)計劃及方案，對隨堂輔導跟蹤聽課等要嚴格達到量化要求，要與培養(yǎng)對象經(jīng)常性的交流，培養(yǎng)他們嚴謹踏實、實事求是的科學態(tài)度和愛崗敬業(yè)的道德品質，加強對新教師教學全過程的業(yè)務指導，指導他們熟悉掌握各個教學環(huán)節(jié)，了解教學規(guī)律和教學規(guī)范，掌握基本教學技能。并使其結合教學實踐，開展教學和課程研究，提高其教研、教改素質水平，鼓勵指導他們大膽創(chuàng)新，進行教改實踐，不斷提高教學質量，引進新的教學手段和教學方法。而新教師則應認真接受導師的指導，完成培養(yǎng)計劃中教學、科研、實踐等各方面的要求，最終完成培養(yǎng)目標。通過這些指導和培養(yǎng)，應使新教師成為一個師德高尚，有嚴謹治學態(tài)度和縝密科研方法，注重團結協(xié)作，教學科研相結合，勇挑重擔，積極承擔課程建設與教學改革任務的專業(yè)的合格的教師。
（3）建立健全考核獎勵機制，激發(fā)指導教師積極性。為確保新教師培養(yǎng)的實效性，科學地評價培養(yǎng)工作，學校專門機構應對新教師全程進行跟蹤考核，對培養(yǎng)情況隨時抽查，及時處理所發(fā)現(xiàn)的問題，指導培養(yǎng)工作；培養(yǎng)期滿后，還應對每個新教師進行結果考核，可按需要設計考核內容及標準，考核結果應存入教師個人培養(yǎng)檔案，作為評聘職稱職務的依據(jù)之一。而對指導教師的考核，則應檢查導師在培養(yǎng)期內是否真正發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，有沒有切實履行培養(yǎng)職責，認真做好各種聽課記錄和培養(yǎng)過程記錄等各項記錄資料，完成指導任務及培養(yǎng)目標。同時，對承擔培養(yǎng)新教師任務的指導教師就有一定獎勵，如與教師績效工資鉤，并納入評優(yōu)、評先及職稱評定。切實調動指導教師的工作積極性。
［論文關鍵詞］幼兒教師 入職教育 課程建設
一、我國幼兒教師入職教育發(fā)展現(xiàn)狀及思考
我國新教師參加工作后有一年的“試用期”，試用期也被認為是“任職培養(yǎng)”，具有“入職教育”的含義。但是，幼兒教師“試用期”的著眼點，基本上是從用人制度和工資制度的角度來講的，而不是著眼于新任教師的專業(yè)提高。幼兒園的新教師一般是一上崗就被看做是正式教師，沒有專門的培養(yǎng)計劃。有些幼兒園對新教師實行“師傅帶徒弟”式的指導幫教，這種“手把手”的傳授方式，一是受到老教師個人經(jīng)驗水平的影響，二是難以滿足大量新教師專業(yè)成長的需要。新教師的成長往往要經(jīng)歷一段艱難的摸索過程：沒有人指引他們形成獨立的心態(tài)和負責任的意識；沒有人告訴他們學生與教師角色應當如何轉變；沒有專門的輔導，只憑感覺做事，做錯了，沒有承擔責任的勇氣等。幼兒園工作頭緒多、責任重，幼兒園教師的入職適應遠比其他行業(yè)困難得多。據(jù)統(tǒng)計，新教師的流失率為老教師的五倍多。
綜合分析發(fā)現(xiàn)，問題源于我國目前的幼兒教師教育尚未形成職前、職后教育一體化的局面。我們急需把教師職前培養(yǎng)和職后進修結合起來，改革職前教育的培養(yǎng)方式，加強聯(lián)系實際；規(guī)范幼兒園的園本培訓，建立促進幼兒師范院校和幼兒園教師培養(yǎng)一體化的機制；借鑒人才市場管理原理，總結過去教師入職教育的經(jīng)驗，動員師范院校、地方教育管理部門、基地幼兒園三方力量，形成供需協(xié)作、資源共享、優(yōu)勢互補、利益驅動、同謀發(fā)展的伙伴關系，聯(lián)合構建幼兒教師教育平臺。
二、師范學院與幼兒園聯(lián)合打造幼兒教師入職教育課程體系的探索
我們的研究，還僅是試圖站在幼兒師范學院的立場上，打破幼兒教師教育職前、職后的分離狀態(tài)，通過與幼兒園的合作，摸索出一套規(guī)范的、適合我國幼兒園的幼兒教師入職教育的課程體系，嘗試架起幼兒教師職前、職后教育一體化的橋梁。
1.基本思路。本研究在技術上沿著兩條思路同時進行：一條是研究入職期教師掌握幼兒園保育和教育的工作技能的實踐歷程；另一條是研究幼兒教師適應新環(huán)境的心路歷程。
2.目標定位。從幼兒教師終身教育的角度著眼，以入職一年的新教師為研究對象，建立幼兒教師入職教育的課程體系，幫助幼兒園形成有效的崗位培訓機制，形成不斷進取的教師團隊；保證幼兒園高品質的保育和教育，促進幼兒園的可持續(xù)發(fā)展；同時有效幫助新教師順利進入教師職業(yè)的崗位技能適應期和心理適應期。
3.課程形成的步驟。第一階段，采用訪談、問卷的調查方法，了解入職一年以內的教師在工作中的困惑、需要及情緒反應；了解有經(jīng)驗的教師在“傳、幫、帶”上的可貴經(jīng)驗；了解幼兒園管理層在這個方面的想法和認識，從而為課程的編寫提供現(xiàn)實的依據(jù)。第二階段，進一步查閱資料，補充和完善寫作提綱。第三階段，在實驗幼兒園組織相關活動，對課程的相關章節(jié)做實踐的檢驗。第四階段，通過循環(huán)，進一步完善課程。
4.組織機構。由幼兒園和師范學院聯(lián)合成立入職教育領導機構，共同編制幼兒教師入職教育的課程，建立幼兒園入職教育的組織管理網(wǎng)絡，具體指導并實施幼兒教師入職教育工作。
入職教育的組織管理網(wǎng)絡的塔尖是幼兒園園長、師范院校的專家；中間部分是總教練；下面是由骨干教師組成的教練團隊。
管理網(wǎng)絡的運行方式：園長聘任業(yè)務骨干充當總教練、教練擔當對新教師的培訓工作，并與他們簽約；總教練對教練的階段性培訓進行檢查和驗收；入職教育結束，園長組織對新手進行考核，并據(jù)此對總教練和教練的工作進行評定。
5.課程內容。入職教育的培訓課程大致包括如下方面：（1）教師素質訓練：包括職業(yè)定向強化、教師行為管理、成功教師心理素質、教師禮儀、適應新團隊訓練等。（2）班級工作技能訓練：包括集體教育技能的訓練；個體教育技能的訓練；與配班教師、幼兒家長溝通技能的訓練；突發(fā)事件的處理能力訓練等。（3）教學工作技能訓練：制訂課程計劃，教學時間最優(yōu)化，多樣的教學方法，課堂中的技術，環(huán)境布置、評價和等級評定技能訓練等。（4）保育工作技能訓練：環(huán)境衛(wèi)生，意外事故，疾病等的訓練。
6.課程內容的組織與實施。入職教育課程分為“入職集體培訓”和“實習期同步培訓”兩部分內容。
“入職集體培訓”的主要內容是思想教育和心理輔導，也包括需要強調的重要工作內容講座。“入職集體培訓”應起到喚起工作熱情、激發(fā)斗志、奮勇向前的作用，主要內容涉及職業(yè)道德、精神文明、園所文化。“入職集體培訓”課程可以以專題的方式進行，形式是總教練邀請幼兒園相關人員或園外專家對新教師進行集體講座，也可以通過集體活動滲透相關內容，如“入職宣誓活動”等。
“入職集體培訓”一般在每學期開學前進行，具體內容涉及：（1）園所文化宣講；（2）新教師的職業(yè)生涯規(guī)劃；（3）幼兒園職業(yè)道德教育及崗位職責；（4）幼兒教育理念的確立；（5）幼兒園管理制度，幼兒園規(guī)章制度；（6）安全教育；（7）幼兒常見疾病預防及衛(wèi)生護理；（8）高效工作法介紹與幼兒園物品定位管理；（9）教師人際交往與溝通技巧介紹；（10）保育員工作技能以及評價標準講座；（11）教育基本技能及評價標準。
“實習期同步培訓”課程以時間為順序，將新手在一年中應掌握的保育、教育技能分解在每一個工作日中，形式為“個別訓練”與“小組訓練”。
“實習期同步培訓”中的“個別訓練”是由新教師所在班級全體教師充當教練，負責按照教程每天對新教師重點進行技能培訓，主要是以結對的方式在班級中進行。教練每周要與新教師談話，主要內容是鼓勵新教師的進步，分析新教師在本周即將學習的內容方面的不足，講解技能要點，提出改進的建議，交代評價的方法等。示范講解后，每天細心指導新教師的工作；新教師則要將教練所教內容記錄下來，認真揣摩，對自己的工作體會要及時記錄并加以反思。
“實習期同步培訓”中的“小組訓練”，由總教練負責組織，每兩周進行一次對新手的心理輔導或技能強化。目的是為新教師提供交流的平臺，或者針對當前新教師的心理狀況，組織一些心理游戲，舒解他們的緊張情緒等。
7.考核評價。教練對新教師進行分期考核，最后綜合評價。具體方法采取專項業(yè)務考核、綜合量化考核、技能評比、個人述職和協(xié)商評定等。總教練對教練的評定主要參考新教師的進步及新教師對教練的評價。按考核成績狀況分為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
8.總結反饋。師范學院的專家、總教練每兩周要與教練一起分析總結階段帶教情況，發(fā)現(xiàn)問題及時商定解決的辦法。每期入職教育課程結束后，幼兒園與師范學院要作一個大的總結，修訂下期培訓方案。對于涉及職前教育培養(yǎng)中的問題，及時反饋給師范院校，加快職前培養(yǎng)方案和教育模式改革。
三、幼兒教師入職教育的基本策略
1.規(guī)劃。幼兒園必須在新教師進入崗位前就對新教師的成長有所規(guī)劃。這種規(guī)劃首先取決于對新教師能力與特質的分析，在與新教師坦承交流的前提下，指導新教師對自己的專業(yè)發(fā)展有所規(guī)劃，并制定出時間表。
2.輔導。幼兒園的工作頭緒多，并需要在一個工作日內全部涉及，新教師應付這樣的日常工作很困難。教練對新教師的學習活動要注意觀察、分析，提出適當?shù)慕ㄗh。教練要特別注意抓住每周的重點學習內容，采用指導、研討和考核的方式，強化培養(yǎng)。教練還要注意培養(yǎng)新手的整合教育能力，引導新教師關注自己所要學習的知識、技能與兒童的關系，關注是何種方法促進了教育效果的產生和優(yōu)化。
3.示范。教練應當有準備地將每周學習重點呈現(xiàn)給新教師。示范是準備的重要內容。通過示范，讓新教師清楚地了解工作技能的每一個細節(jié)及其原因；知道可能會出現(xiàn)的問題及教練解決問題的思維過程；更重要的是獲得對教學策略應用情景或條件的理解，獲得對職業(yè)文化的理解。
4.談話。教練與新手積極的、鼓勵性的談話，有助于幫助緩解新教師的心理緊張。教練的談話內容包括介紹幼兒園的人、事、物，幼兒園的政策、資源、活動程序等；介紹幼兒生活管理、教學策略、壓力處理等新教師最常遇到的問題，以及在某項比較專門的技術或策略上為新教師提供幫助等。
5.同伴互動。兩周一次的小組活動，就是為新教師提供一個學習經(jīng)驗交流的平臺。新教師被分配到獨立的教學班級，所處的同事是自己的教練，在工作和學習中可能會產生自己遠不如人的自卑。新教師彼此的交流會使他們產生歸屬感，通過聽取別人的學習體會和總教練點睛的話語，還會使他們有豁然開朗的感覺。
四、關于構建入職教育課程的再思考
1.入職教育的處所是幼兒園，幼兒園的園所文化是一個不可忽略的要素。新教師的成長不僅僅是技能形成的過程，更是專業(yè)態(tài)度形成的過程。幼兒園應當成為“個人成長的學校，心靈寄托的家園”，幼兒園應當有積極向上的核心價值觀、協(xié)作的團隊精神、正確的工作理念、合理的工作目標和鐵的工作紀律等，這些是新教師專業(yè)成長的催化劑。
2.教練團隊建設是影響入職教育質量的重要因素。“師徒制”的培訓方式是目前培養(yǎng)新教師的基本方法。在很多情況下，這種方法效果不佳的原因是選拔“師傅”的標準僅限于“有教學經(jīng)驗的教師”，忽視了“帶教的經(jīng)驗”，加之沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。所以，在實施有效的入職教育前，一定要培養(yǎng)一支能夠領會教練課程，善于施教的教練團隊。
3.把握新教師的心理是“開鎖”的鑰匙。入職教育的過程不是一個簡單的外在輸入過程，而是新教師積極主動的養(yǎng)成過程。新教師行為的變化，必須有新教師心理自身的“動力系統(tǒng)”“保障系統(tǒng)”“調控系統(tǒng)”的密切參與，由此，我們必須認真研究新教師的“學生—教師”角色變化規(guī)律；研究新教師形成技能、知識結構的規(guī)律；研究新教師不斷變化的態(tài)度和需要；研究不斷出現(xiàn)的各種矛盾和問題的解決辦法等。順應新教師心理的教育，才是入職教育質量的保證。
白銀市白銀區(qū)第四幼兒園 羅艷林
課題提出：
新教師是幼兒園發(fā)展有力的后盾，也是幼兒園前進最重要的力量。所謂“新教師”主要是指走上工作崗位3年左右的教師，新教師培訓措施是否得當，直接影響這個教師的發(fā)展方向，新教師培訓措施得當，會不斷提高教師的業(yè)務能力，使教師不斷發(fā)揮自己專長。反之，如果培訓措施不得當，則很容易挫傷她們工作的積極性，使其逐漸消沉，從而直接影響幼兒園的發(fā)展。因此探究一種有利于教師專業(yè)成長的培訓模式具有重要意義。而入職初期是教師成長的關鍵期，這一階段能否順利的完成角色轉換，不僅影響其自身的職業(yè)傾向和職業(yè)持久性，也將會影響到整個職業(yè)生涯的發(fā)展。
研究目的：
通過對新教師的有效培訓，使其順利從新教師轉為合格型教師，繼而變成勝任型、專業(yè)型教師，從而真正實現(xiàn)自己的職業(yè)價值。
研究措施：
為了使新教師盡快融入環(huán)境，適應工作，我們通過入職培訓、“五個一”技能考核，“師徒結對”、教研活動、“教師比武”等方式讓新教師成長于學習之中，發(fā)展于工作之中。
研究工作主要進展：
我們從2016年開始對本課題進行前期準備，于2017年 月正式立項，我們按照課題研究目標、方法、步驟，認真制定階段實施計劃，積極探索幼兒園新入職教師培訓的研究策略。經(jīng)過努力探索，課題研究已取得了階段性的成果，達到了預期的目標。目前課題的研究已進入深入研究階段，現(xiàn)將一年來課題研究工作整理匯報如下：
一、健全組織，有序開展
2016年4－5月為《幼兒園新教師培訓的有效性》課題啟動階段。課題組專門召開了成員會議，共同探討課題的研究要從哪幾個方面入手，怎樣進行研究，達到什么樣的目標，以什么形式呈現(xiàn)研究成果等問題。在家的共同討論下，我們初步形成了《幼兒園新教師培訓的有效性》的課題研究方案，使課題組成員明確課題研究的有關內容、步驟和人員分工等，確保課題研究工作有序開展。
本課題研究的內容：
1.通過問卷調查，了解幼兒園新入職教師面臨的困惑和存在的壓力,制定相應的培訓計劃。
2.以本園教師為研究對象，為幼兒園新教師有效培訓提供理論和實踐依據(jù)。
二、加強學習，更新理念
課題研究工作的先進性很大程度上取決于課題組成員的素質。沒有高水平的教科研隊伍和一流的學術人才，不可能取得一流的課題研究成果。我園注重教師的學習培訓及提高，為此我們課題組為促進教師業(yè)務提升和更好地成長，開展教師“五個一”月技能考核活動，通過每個月的考核，關注教師成長的點滴，對課題的研究進行更深刻的認識。
三、問卷調查
本研究采用問卷調查法，調查的是全區(qū)各幼兒園的新教師，調查人數(shù)100人，本次調查發(fā)放問卷100份，回收100份，回收率為100℅。回收的問卷經(jīng)過認真審核后進行統(tǒng)計，并求出各個問題所占百分比，然后根據(jù)數(shù)據(jù)進行分析、評價及研究。
四、探索幼兒園新教師有效培訓的方式
根據(jù)調查問卷結果進行分析、我們課題組進行大量實踐研究、結合自己教學實際、撰寫出了高質量的教師培訓研究體會和案例，并探索出了新教師有效培訓的方式。
階段性成果：
通過一年多的實驗研究活動，在全體課題組成員的共同努力，本課題在前階段主要取得了以下一些研究成果。
一、關于新教師專業(yè)發(fā)展情況的問卷調查及分析
本次問卷調查共設計80道題，內容涵蓋師德師風、班級管理、溝通能力、專業(yè)素養(yǎng)、理論知識等多方面。其后，對結果進行分析，并提出合理化的建議。
1．職業(yè)理念與教師道德修養(yǎng)方面的培訓
職業(yè)理念與教師道德修養(yǎng)是幼兒園新教師入職培訓中最為重要的培訓內容。在幼兒教育工作中，教育對象的差異性和幼稚性，教育情景的創(chuàng)造性與生成性，教育手段的隨機性和游戲性，決定了幼教工作的繁瑣與辛苦，所以在新教師入職初期，首先要培養(yǎng)新教師堅定的專業(yè)教育理念，高尚的期望追求，良好的道德規(guī)范等價值取向。
2．保教常規(guī)與班級管理方面的培訓
保教共育與班級建設方面的培訓內容是幼兒園新教師入職培訓中的重要構成部分。在新教師專業(yè)發(fā)展自評中，班級建設與照顧幼兒生活兩個方面的專業(yè)能力不足，與幼兒園實際工作要求存在明顯的差距，根據(jù)新教師的此項困惑，可以從以下幾個方面著手：
（1）傾聽與觀察幼兒能力培養(yǎng)
教師只有通過傾聽和觀察才能發(fā)現(xiàn)幼兒不同的個性特征、身體狀況，才能充分地理解和尊重幼兒，將幼兒置于活動的主體地位，才能更好的促進幼兒發(fā)展。
（2）加強幼兒生活護理常識的學習
因為幼兒年齡的特殊性，所以必須要做好對幼兒的護理和保護。新教師由于年輕，沒有積累，往往缺乏照顧幼兒的基本常識和經(jīng)驗。培訓內容中，將幼兒日常照顧護理的基本常識、重點與難點、應對策略進行加強。
（3）班級常規(guī)構建與策略
經(jīng)常聽幼兒老師說“沒有常規(guī)就沒有一切”，幼兒園班級是一個集合單位，需要一定的規(guī)律和秩序才能有條不紊的運轉，所以必須堅持一定的日常規(guī)則。在新教師入職培訓中，幫助新教師學習怎樣建立日常規(guī)則，怎樣維護常規(guī)、怎樣處理個別任性行為及突發(fā)狀況的方法。
3．教育教學活動的計劃與實施方面的培訓
教育教學活動的計劃與實施在幼兒園新教師入職培訓內容中非常重要。幼兒園新教師在教育教學活動方面的專業(yè)發(fā)展水平較低，與幼兒園教師實際要求水平存在顯著的差距，因此要加強對新教師計劃實施教育教學活動能力的培養(yǎng)。
（1）教材的選擇與解讀
新教師在教育教學實踐上存在極其明顯的不足，首先新教師初入幼兒園工作崗位，對于課程設置并不熟悉，不能更好的分析和利用教材。在入職培訓內容中，首先要幫助新教師學會教材分析與評價，以便找到活動設計的切入點，在實施時更好地體現(xiàn)教材的實用性。
（2）活動的設計與組織
新教師與老教師在組織集體、分組和區(qū)域活動是存在顯著的差異，新教師在教育教學活動的設計與組織上有明顯的不足和吃力的情況出現(xiàn)。表現(xiàn)為：活動不符合幼兒的身心發(fā)展水平、不能激發(fā)幼兒的興趣等。
（3）活動的實施與評價
教育教學是教師教育工作的主要措施，因此教育教學活動的實施是教師應具備的最基本、最主要的專業(yè)技能。在較短時間內幫助新教師獲得教育教學能力，需要分析診斷新教師教育活動實施的過程，幫助新教師學會對教育教學活動及幼兒進行科學的評價。
（4）“師徒結對”，發(fā)揮骨干教師的“傳幫帶”作用
為了促進新教師盡快適應工作，應大力發(fā)揮骨干教師的引領，示范作用。對于新教師來說，有著豐富的理論知識，欠缺的是實際經(jīng)驗，而這些正是骨干教師的優(yōu)勢所在。組織新教師觀摩骨干教師公開課，參加優(yōu)秀課的研討，學習骨干教師靈活有效的教學方法和課堂技巧，以及細節(jié)的處理。“師徒結對”，在骨干教師的帶動和指導下，新教師就會快速進入狀態(tài)，少走彎路。
4．專業(yè)素養(yǎng)的培訓
隨著學前教育改革的不斷推進，對幼兒教師專業(yè)素養(yǎng)也提出了更高的要求，由于教育對象、教育內容和教育范圍等方面的特殊性，就決定了幼兒教師這個職業(yè)也具有一些其他教師職業(yè)所沒有的特性。“唱歌、跳舞、彈琴、畫畫、講故事”成了評價幼兒教師是否專業(yè)化的一項重要指標。因此，幼兒教師專業(yè)素養(yǎng)得到一定的提升，這對幼兒教師在職業(yè)專業(yè)化的發(fā)展起到了積極地促進作用。以上就是我園根據(jù)新教師入職初期進行培訓的一些心得。
二、取得的成效：實踐成果
1．師德建設，成效凸顯
以師德學習為出發(fā)點，加強隊伍建設。我園堅持以師德建設為中心，以提高教師綜合素質為目標，通過每周政治學習、簽訂師德師風承諾書、“我是一名幼兒教師”師德師風演講活動、自糾自查等方式提高新入職及青年教師的道德修養(yǎng)。不定期學習《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、教育教學法規(guī)，從而提高教師以德治教的自覺性，凈化教師的思想和言行，堅決杜絕做有損師德的事。力爭形成愛崗敬業(yè)、樂于奉獻、團結協(xié)作、教書育人的職業(yè)道德。
通過扎實的理論學習，培養(yǎng)了新教師堅定的專業(yè)教育理念，高尚的期望追求，良好的道德規(guī)范等價值取向。
2．常規(guī)工作井然有序
各班的三位老師每周召開班務會議，查找工作中的不足之處，同時對新教師的日常工作狀態(tài)進行總結，查找問題進行深入剖析，使其重視本班保教工作的銜接、教師與教師之間的交接、幼兒在園狀況進行溝通交流，注重教育的一致性。
針對小班新教師的培養(yǎng)，首先從幼兒的一日常規(guī)著手，讓新教師在帶班過程中多觀察多記錄，養(yǎng)成做好教育隨筆的習慣。
3．師幼互動，得心應手
（1）教師在教學過程中應與幼兒積極互動，共同發(fā)展，要處理好教育與培養(yǎng)能力的關系。新教師往往在教育教學過程中存在了解不深、不詳，不注重培養(yǎng)幼兒的獨立性和自主性。針對這一方面，我們有意讓新入職教師多開展晨間談心談話及主題教育，加強溝通來了解幼兒，走入幼兒的內心。
（2）關注個別差異，滿足不同幼兒的發(fā)展需要。在教育教學中，讓新入職教師盡快掌握本班幼兒的特點，通過關注，讓膽小、任性、孤僻、自卑的幼兒慢慢得到改變。
（3）創(chuàng)設能讓幼兒主動參與的教育教學環(huán)境，讓幼兒積極主動地參加各類活動。例如：要求新教師在教學過程中，多設計一些幼兒參與的環(huán)節(jié)，不僅增加了趣味感，還提高了師幼互動機率。
4．專業(yè)素養(yǎng)，穩(wěn)步提升
在教研組設置上，由骨干教師擔任組長，更好地發(fā)揮了骨干教師的專業(yè)引領作用。在每周的教研活動中形式也更加豐富，每次活動新入職教師都將教學中存在的問題和實例擺出來進行研討，之后大家將理論和實際問題結合起來，舉例查找問題所在，使教師真正進入培訓的主體主角，較好地激發(fā)了教師主動參與的熱情，讓青年教師成長于學習之中，發(fā)展于工作之中。
通過教研活動，確定教育目標及教學方向，在“師徒結對”、“一課多磨”、“教師五個一考核”等活動中，充分挖掘新教師潛能。
（1）以老帶新，加強新教師業(yè)務能力
通過新教師公開課、老教師示范課的方式加強新入職教師業(yè)務能力的提高。新教師往往在課堂中出現(xiàn)控班能力不強、紀律亂、重難點不會把控等現(xiàn)象。在一次次的聽課、說課及研磨的過程中，新教師能進行自我反思，在反思中總結經(jīng)驗和不足，在一次次的磨練中使自己慢慢進步。
（2）“一課多磨”磨出精彩
新教師在課堂中經(jīng)常出現(xiàn)的問題都會在研磨中被提出，被解決。在教研活動中設定的課程，通過每一次的準備-試課-研磨-上課-教研-再上課這一環(huán)扣一環(huán)的活動，使新教師不僅找到了自身存在的問題，還通過大家的研討和自我反思提高了專業(yè)能力。在研磨中從教學實際出發(fā)，集體協(xié)作，發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，解決問題，引導新教師拓展教學新思路、新方法。通過多次的教研活動，使新教師在教學方法上不斷創(chuàng)新不斷進步。
（3）加強“五個一考核”，提高新教師專業(yè)素養(yǎng)
在每個月底的考核中，新教師通過舞蹈、鋼琴、故事、繪畫、手工展現(xiàn)個人風采，大家相互取長補短。在短短一年半的時間里，非專業(yè)青年教師就已經(jīng)掌握兒童歌曲的彈法、能聲情并茂地講故事、能通過手工或繪畫作品體現(xiàn)藝術美，并且能將所展現(xiàn)內容充分運用到實際教學活動中。
（4）提高園本培訓質量，加強新教師自身學習
如果說，教師的素質是決定一切教育工作成敗的關鍵，那么，園本培訓及提高自身專業(yè)水平就是我園保教工作發(fā)展的關鍵所在。通過新教師的培訓和自我學習，使她們在施教的同時，為自己不斷積累知識和才能，不斷地提升自身的價值和品味，激勵新入職教師的業(yè)務潛能從而更好的實現(xiàn)自身的價值。
鼓勵教師借閱專業(yè)書籍充實自身的專業(yè)素養(yǎng)，有一部分新教師通過自學能在研討中談到自身教學中的問題所在，并且通過大家的討論努力改善自身的不足之處。
（5）采取“走出去、請進來”的方式加強新教師自身學習能力
組織新入職年輕教師進行上崗培訓，使新入職教師了解一日規(guī)范性操作流程，如何高效開展教育教學活動，使新教師對自己的工作職責明確于心；在今年5月份A老師參加了區(qū)級幼兒教師技能大賽，在比賽前，通過多次的研磨反思，使其在比賽中能夠冷靜思考，沉著應對；新入職的兩位青年教師赴幫扶園進行送教活動；另外還多次組織新教師到姐妹園參觀學習。
5．溝通能力，不斷提高
（1）做好師幼溝通工作
師幼之間的交往主要是以幼兒感興趣的話題開展，互動的內容往往關系著教學質量。在日常的教學研討中，就有意識地讓新教師在幼兒喜歡探索的方面下功夫，在活動中充分運用智慧碰撞、經(jīng)驗交流、情感共享，讓每個孩子進行創(chuàng)造性地學習，比如小班進行“踩影子”的游戲，組織孩子們去找影子，找出身邊影子的不同之處。孩子們發(fā)現(xiàn)：有的影子大有的小，有的在前面，有的在后面，當孩子們的答案各有不同時，就會看著老師希望給出一個合理的答案。這時候老師就會再拋出問題讓幼兒去思考去解決。所以通過互動增強新教師與幼兒之間的交流，讓每個孩子都能創(chuàng)造性地學習。
（2）家園溝通，友誼的橋梁
家長工作是幼兒園日常工作中必不可少的一項內容。新教師往往在面對家長時不知道怎么說，不知道說什么。所以針對這一方面，我們在交談活動中讓老教師多講經(jīng)驗，大家多出點子，讓新教師多進行家訪及入戶指導。在日常活動中及時反饋幼兒在園活動及狀態(tài)。及時更新家園聯(lián)系欄信息，讓家長了解幼兒的學習狀況。通過這一系列的措施，我園新教師的專業(yè)能力得到家長的認可。
6．突發(fā)事件，應對自如
（1）安全是幼兒園的立園之本，在新教師上崗之前的培訓中，就將安全作為一項重點進行學習。在每周的教師例會中都會對安全工作進行小結與部署，加強新教師對安全工作的重視度，以安全為第一要務。同時，要求教師及時記錄班級安全排查表，做到安全隱患無小事。
（2）通過各類安全模擬演練，提高新教師的應急處理能力，并利用集中學習和自學的方式，加強新教師的安全責任感。
主要創(chuàng)新點：
本課題的研究，能有效針對新教師入職的各種壓力，對癥下藥，創(chuàng)新有效的培訓模式，激活了教師培訓的精髓，彰顯了教師培訓的價值。
課題研究存在問題：
1.課題組成員課題研究的整體能力素質不是太高，理論素養(yǎng)相對較薄弱，對課題的理論構建能力顯得不足，有待進一步加強學習與培訓。
2.繁重的事務，課務，使少數(shù)教師不能有更充足的精力投身到教育教學研究之中，給研究工作的深入帶來困難。
3.在某些方面課題組成員的資料的收集、整理、歸類等工作滯后于研究活動的進展等，這些都是我們今后努力的方向。
重要變更：
無
下一步研究計劃：
1.繼續(xù)加強理論知識的學習，進一步提高教師的素養(yǎng)。
2.抓好課題研究的管理工作，每位課題組成員都要根據(jù)課題的研究情況，撰寫論文、報告和案例心得，并做好幫扶工作。
3.制定青年教師成長記錄表，為每位青年教師建立成長記錄袋。
4做好研究過程的材料收集、資料整理歸檔等工作，為結題做好準備。
5認真總結課題研究中的各種成果，進一步驗證和推廣。
總之，新教師入職的有效培訓，是社會發(fā)展對教育提出的必然要求，它對于調動教師的積極主動性、 加快幼兒園發(fā)展將會起到關鍵作用。
一、招聘學科及人數(shù)
小學：語文18、數(shù)學20、英語9、 音樂4、 體育4、美術4、
科學4、計算機3
幼兒園：學前教育23
二、招聘條件和對象
1、全日制普通高等院校合格畢業(yè)生，遵守憲法、法律，具有良好的品行和職業(yè)道德，在校期間表現(xiàn)良好，無不良記錄。
2、具備正常履行崗位職責必備。熱愛教育事業(yè)，具有良好的教師素質。有二級乙等及以上普通話等級證書(報考語文學科和幼兒園教師需二級甲等及以上)。畢業(yè)時取得相應學歷證書、學位證書及教師資格證書。
3、符合學科(專業(yè))需求和《2016年南京市教育局直屬學校和四城區(qū)中小學新教師公開招聘公告》中的報名條件。
4、2016年師范類本科及以上學歷應屆畢業(yè)生或2015年已取得教師資格證、尚未落實工作單位的師范類南京生源本科畢業(yè)生，均須取得2016年南京市四城區(qū)新教師招聘考試“同意面試”的成績證明，具備相應的教師資格證。
三、報名程序及要求
招聘信息在南京市人力資源和社會保障局網(wǎng)(njhrss.gov.c)、南京教育信息網(wǎng)(njenet.net)、玄武區(qū)人力資源和社會保障局網(wǎng)(rsj.xwzf.gov.cn)、玄武教育信息網(wǎng)(xwjy.cn)上。n
(一)報名方式及時間
報名采取現(xiàn)場報名的方式(須考生本人)。
報名時間：2016年2月25—26日
上午8：30—11：30 下午2：00—5：00
報名地點：玄武區(qū)教育局(如意里20號)西樓207會議室
(二)報名要求
1、報名時考生需攜帶以下材料：四城區(qū)新教師招聘考試“同意面試”的成績證明、畢業(yè)生就業(yè)推薦表、本人身份證、相應普通話等級證書、在校期間各類獲獎及技能等級證書、個人簡歷、近期免冠一寸照片2張。以上證件及相關材料均需交驗原件并提供復印件，“同意面試”的成績證明和就業(yè)推薦表的原件須提交。
考生應如實提供報考信息和材料，弄虛作假者，一經(jīng)查實，取消面試及聘用資格。
2、有下列情形之一的，不得應聘：
(1)現(xiàn)役軍人、在讀非應屆普通高校畢業(yè)生;
(2)尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員、刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員;
(3)應聘人員與招聘單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系或者近姻親關系，以及應聘人員與現(xiàn)有在崗人員存在上述關系，到崗后又有直接上下級領導關系的;
(4)國家和省另有規(guī)定不得應聘到事業(yè)單位有關崗位的人員。
(三)資格審查
按照報名條件，玄武區(qū)教育局對報名者進行資格初審。通過初審考生憑準考證參加面試考核，面試考核的時間地點詳見準考證。
(四)收費標準
資格審核通過的考生繳納90元/人報名費(蘇價費函【2007】146號)。
四、面試考核、體檢和公示
(一)面試人選：通過報名資格審核的考生進入面試，進入面試人員名單將玄武教育信息網(wǎng)(xwjy.cn)上公布。
(二)面試內容及方式：
面試在區(qū)人社局的監(jiān)督、指導下，由區(qū)教育局按照公開招聘的有關規(guī)定和批準后的面試方案組織實施。
面試主要考察考生的綜合素質，重點考察教育教學崗位所需的專業(yè)知識和學科技能。面試采取現(xiàn)場技能考核和課堂教學相結合的方式進行。
面試成績：面試的各項考核分值累計后折算成百分制計算總成績，面試合格線為60分。原則上語文、數(shù)學和英語學科的現(xiàn)場專業(yè)答辯考核和課堂教學考核分別占面試總分的20%和80%;音樂、體育、美術、科學和計算機基本功和課堂教學考核分別占面試總分的40%和60%;學前教育專業(yè)技能和專業(yè)能力分別占面試總分的50%和50%。面試成績當場告知考生。
總成績計算：總成績=筆試成績(折算成百分制)×30%+面試成績×70%。
(三)體檢和考察
［關鍵詞］ 高校教師；入職教育；問題；對策
［中圖分類號］ G645 ［文獻標志碼］ A
［文章編號］ 1008-2549(2016) 11-0062-02
一 高校教師入職教育現(xiàn)狀及問題
1 入職教育形式和內容較為單一
目前我國高校的入職培訓分為崗前培訓和崗位培訓兩部分，一般以專題講座的形式進行。在形式上以現(xiàn)場培訓為主，網(wǎng)絡培訓為輔。在全國范圍內沒有統(tǒng)一的教材。在課程設置上，高校教師崗前培訓主要開設高等教育學相關課程。崗位培訓的內容一般分為兩個層次，一是學校層面的培訓，二是學院層面的培訓。高校教師是以教學和科研為本的職業(yè)，因此這一職業(yè)具有挑戰(zhàn)性。在信息全球化的背景下，值得思考的是，高校用單一的課程培訓來代替入職教育是不夠的。除了必須的崗前培訓課程，高校還應從各方面幫助新教師發(fā)展。
2 經(jīng)費投入缺乏保障
資金支持能夠直接為新教師的教學和科研能力提供機會，最大限度地發(fā)揮新教師的潛力，也能調動培養(yǎng)和輔助新教師的工作積極性。同時，新任教師通過入職教育迅速地融入學校能為老教師的繼續(xù)發(fā)展提供休整機會。然而在我國高校，大多數(shù)情況下都是新教師本人負責入職培訓的支出，地方教育當局和高校都沒有將新教師入職教育的培訓支持列為財政支出的一部分。高校除了給新教師提供合適、安全的工作和生活環(huán)境，還應在在資金上給予支持，使新教師快速達到任職條件,提前進入學術研究環(huán)境，節(jié)省高校培養(yǎng)公共知識分子責任感的時間。
3 缺乏入職導師指導
新教師希望在科研和教學方面得到認可，更需要在入職導師的支持下開展教學革新或科研創(chuàng)新。新教師融入到教師群體以后，在同事那里獲得信息、建議和支持同處理好人際關系同樣重要。在很多高校，新教師的工作往往是從分擔同事的工作職責入手的，在日常的工作交流和私下交流中獲得一些相關的有效信息和建議。在老教師的帶領下，新教師通過自身的努力甚至能在在學術群中逐漸得到認同感。然而，在許多高校，特別是教學崗的教師群體里，多數(shù)教師都是忙于自己的教學或科研活動，缺乏團隊意識和分享意識，對新教師的支持力薄弱。
4 行政管理部門缺乏服務意識
教育管理的目的之一是規(guī)范和評估科研和教學行為，為教育者服務。然而，我國高校內部的管理單調、枯燥、僵化、公式化，同事之間和上下級之間缺乏情感交流和理解，行政管理部門“管”的意識非常強而“理”的意識較差，特別是在“管”和“理”的過程中滲透服務的理念薄弱。此外，針對新教師的溝通和訴求渠道不暢通。新教師不僅有物質需要，還有政治、精神等非物質需求，他們迫切希望學校管理者在薪酬、晉級、考核、獎勵等方面公平、合理地對待。因此，建立相應的機制讓教師有機會與學校溝通或向學校反映問題也是十分必要的。
5 高校教師發(fā)展中心作用甚微
目前，我國很多高校成立了教師教學發(fā)展中心，主要任務是通過短期研修班、工作坊、課程示范、咨詢服務等形式開展教師職業(yè)生涯規(guī)劃與促進教師教學能力發(fā)展的教學服務工作,目的在于借鑒國外的教師發(fā)展中心模式，依托高校重點學科優(yōu)勢，在整合全校師資培訓、教學研究與管理等功能的基礎上組建成集教師發(fā)展研究、教師教學培訓、教學質量評估以及社會服務于一體的教學促進機構。一些高校在硬件設施的配備上投入很多，如購買數(shù)字高清攝像機、非線性編輯系統(tǒng)等設備滿足中心教學視頻攝制、編輯、教學改革實驗需要。從一定程度來講，高校教師發(fā)展中心的建設是我國高校教師發(fā)展的新探索，它的設置實現(xiàn)了高校從“教師培訓”到“教師發(fā)展”的策略轉變。然而，作為一個新事物，高校教師發(fā)展中心的運作經(jīng)驗不足，專門人員配備不夠，機構內部是否發(fā)揮實際作用仍是問題。從外部來看，高校教師發(fā)展中心存在的問題也很多，如忙于應付行政指導檢查、缺乏足夠的資金支持等，種種因素的影響和制約導致高校教師發(fā)展中心作用甚微。
二 改進高校教師入職教育的策略
1 建立合理的入職教育政策或經(jīng)費保障
目前，我國沒有針對新教師入職教育法規(guī)和保障該法規(guī)的相應指導綱要，只出臺了《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和《高等學校教師崗前培訓教學指導綱要》等關于崗前培訓的指導性文件。可以嘗試根據(jù)《教師法》補充一些配套的政策來健全有關新教師入職教育的法律法規(guī)，出臺一些對政策說明的指導性文件對新教師入職教育的目標、運行機構或人員的職責等方面做出說明。不僅從法律、法規(guī)上給予保障，還建立科學合理的入職教育制度，如：建立合理的考核評價制度和有效的激勵機制等。此外，在新教師入職教育中，資金保障也是十分重要的。各地各高校可以根據(jù)自身的條件，在政策和制度的指導下因地制宜，給予新教師入職教育一定的資金支持。例如，嘗試建立高校新教師示范培訓項目招（邀）標機制，通過公開、競爭、擇優(yōu)的方式，遴選確定培訓任務、承擔機構，確保經(jīng)費投入。此外，要完善投入機制，保障經(jīng)費的投入，在培訓、申報課題、項目研究上給予新教師以支持。促進新教師專業(yè)化，鼓勵新教師大膽嘗試，創(chuàng)新教育模式和教育方法。
一、建立完善的校本培訓機制
為了加快新教師成長，我校建立以下四個方面培養(yǎng)機制：
（1）科學培養(yǎng)機制-一構建符合新教師成長規(guī)律的培養(yǎng)機制。
（2）正確的導向機制--樹立正確的價值觀，形成良好了的集體輿論，建立和諧的同事關系，創(chuàng)設了互幫互助的良好氛圍，制定學校新教師培訓規(guī)劃和培訓制度等，為新教師創(chuàng)造一個良好的學習氛圍。
（3）有效的激勵機制，激發(fā)、調動新教師的內在驅動力，開發(fā)新教師的潛力，增強新教師的自我發(fā)展能力。
（4）合理的保障機制，為新教師的成長提供信息、時間和物質條件，幫助新教師解決實際困難，使其全身心投入到校本培訓之中。
二、組建校本培訓資源
首先充分發(fā)揮了本校骨干教師的作用。通過本校骨干教師的“傳、幫、帶”，指導新教師成長。其次借用了校外培訓資源，讓新教師走出校門，充分參加區(qū)教育科研活動，進行提高。
三、加強了對校本培訓效果的評價
我校教導處對新教師的發(fā)展進行了全面評價和針對新教師發(fā)展階段進行了全程評價。
首先是加強了處于適應期的新教師的職業(yè)道德評價，認真貫徹《教育法》、《教師法》、《公民道德建設實施綱要》的基本精神，模范遵守市中小學教師師德規(guī)范，定期組織教育理論學習，教育思想端正。第二，查了他們的教學基本功，學校領導定期聽課，教師之間相互聽課，并及時總結，為他們打下了成長的基礎，使新教師在學習老教師的同時充分發(fā)展自我能力，積極投入到教育教學工作之中。
四、加強了對校本培訓的管理
1.為加強新教師校本培訓的管理，我們結合本校實際，制定了三級管理機構，成立了校級培訓工作領導小組、校本培訓工作領導小組和專業(yè)指導小組，以確保我校新教師校本培訓工作的順利進行。
2.制定了學校校本培訓制度。
3.在充分研究了學校新教師的實際情況后，根據(jù)校本培訓的精神實質，將各門課程的考核形式進行了針對性的劃分，確保了校本培訓工作的有效實施。
經(jīng)過一年的校本培訓，我校的三位新教師取得了長足的進步，他們已逐漸進入了教師的角色，新教師也已具備了獨擋一面的能力，我校新教師的校本培訓工作也因此得到了落實，這是喜人的。但也存在著一些問題，如新老師的課堂教學還處在不成熟階段，方法還有待創(chuàng)新，教學管理及專業(yè)水平還有待提高，離教師專業(yè)化還有很大距離等等。在今后，我們會及時調整培訓的重點，針對新教師自身特點更新教育教學觀念，改進教學方式，充實拓寬學科知識，掌握現(xiàn)代信息技術，提高實施新課程的能力，使新教師盡快適應課程改革需要，盡快成長起來，在自己的一片天空中展翅高飛，為教育事業(yè)貢獻力量。
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2013以來，新干縣以促進廣大教師專業(yè)成長為核心，圍繞“面向全員，突出骨干，注重培養(yǎng)，均衡發(fā)展，帶好團隊”的發(fā)展目標，抓引領、強實踐、補短板，全方位、多途徑地為教師搭建專業(yè)成長的平臺，使更多的教師展示才華、施展抱負、贏得優(yōu)勢，一批教學能手脫穎而出。2013年，該縣己有93名教師在全國、省、市級教學技能比武中摘金奪銀；1人次獲國家級二等獎，5人次獲省級一等獎，4人次獲省級二等獎，40人次獲市級一等獎，31人次獲市級二等獎，12人次獲市級三等獎。這是該縣積極實施“三大工程”，激發(fā)教師潛能，努力打造一支師德高尚、業(yè)務精湛的專業(yè)化教師隊伍的一個縮影。
以“名師建設”工程為依托，引領教師專業(yè)發(fā)展。為充分發(fā)揮名師示范、引領、指導、輻射作用，該縣在前兩屆名師評選的基礎上，2013年啟動實施了第三屆縣級名師評選工作，共推選出名師20名。以名師為核心，組建教學指導團隊，聘任51名教師為教學指導團成員；打造品牌名師工作室，建立“傳、幫、帶”幫扶機制，走進學校、貼近教師，傳經(jīng)送寶，現(xiàn)場示范；在聽課中了解教師專業(yè)需求，發(fā)現(xiàn)教學中問題；在評課和送課中，傳播和引領先進的教育思想、課程理念、教學方法，在實踐探索中與教師共同成長，形成一個、帶動一批、輻射全員的發(fā)展效應。
以“百校千課”工程為平臺，歷練教師專業(yè)技能。為掀起一場教師練就過硬的基本功熱潮，從2012年開始，該縣實施了大規(guī)模、全員化的“百校千課”活動。全縣2300多名教師參加校內初賽，314名教師參加教研片復賽，132名教師參加縣級決賽； “百校千課”活動開展，使教師攪動了思想，激活了教育一池春水，在實踐中淬火提質。為繼續(xù)鞏固活動成果，深入推進活動內容，2013年9月，該縣又啟動了第二屆“百校千課”活動，以活動為載體，依托“校、片、縣”三級教研平臺，廣泛開展課堂教學比賽和聽課、評課等活動，通過進一步“升級提速”，促使廣大教師能嫻熟地運用多媒體輔助教學，自覺運用高效課堂理念，改進課堂教學模式，提高課堂教學質量，以達到全面推進高效課堂改革目標。
以“新苗培養(yǎng)”工程為抓手，提升教師專業(yè)素質。2013年，該縣共招聘了149名新教師，為了對這些“新苗”進行有效培養(yǎng)，使其盡快進入教育教學角色，該縣結合實際，為新教師量身定做培養(yǎng)計劃，出臺了《關于加強中小學新教師培養(yǎng)方案》，加大培養(yǎng)督查力度，將“新苗培養(yǎng)”工程列入學校年度辦學水平督導評估考核內容；科學培養(yǎng)，分層實施，把握好新教師培養(yǎng)發(fā)展前三年的關鍵期；要求新教師不斷加強教育理論知識學習，推薦一批書籍為新教師必讀書目；對新教師實行推門聽課和集中評課制度，組織新教師進行教案評比，課堂教學比賽、曬基本功、專業(yè)知識測試、上公開課，聘請本校名師、優(yōu)秀骨干教師為新教師導師，實行“捆綁式”師徒結對幫扶，為新教師外出學習、交流提供平臺，多給機會，使“新苗”更好更快地茁壯成長。 （新干縣教體局）
【關鍵詞】新教師；困擾；原因；對策
新教師廣義上是指工作1—5年的教師，狹義上是指工作一年以內的教師，本文主要探討的是指工作一年以內的新教師。2013年是第一批90后教師從事教育事業(yè)的開始，與以往新教師有著不容小覷的區(qū)別，在剛工作的一年里新教師面臨著形態(tài)各異的困擾。
一、新教師的困擾
應屆畢業(yè)生剛剛從校園步入社會，帶著從象牙塔中塑造的夢想與希望與新生活并肩而行。然而現(xiàn)實是殘酷的，二十剛出頭的新教師們在脫離家庭與校園的庇護下面臨著各種困擾。通過比較我們可以對新教師產生的困擾進行如下分析：
（一）理想與現(xiàn)實的差距
在對新教師的研究中威迪恩等人提出，在他們剛剛走上工作崗位時，會遭遇到“現(xiàn)實的沖擊”最明顯的就是就業(yè)環(huán)境與以往生活環(huán)境的巨大變化，大學豐富多彩的業(yè)余生活取而代之的是重復長久的勞作、大學四年朝夕相處的同學突然間變成一張張全新的面孔；其次是社會地位較低給“滿腔抱負”的青年一種“仕途不順”的感覺；最后是教師收入較低造成的一系列連鎖反應。新教師第一年大多未轉正工資微薄，此時新教師大多不會接受家庭接濟，由此生活上的拮據(jù)也會帶來困擾，工資分配的不公平也帶來一些心理上的不平衡。
江蘇某師范院校的一位語文教師畢業(yè)后到了東北的一個小山村任教。東北與江蘇的地域差異、城市與山村的生存環(huán)境的不同帶給她的是理想的工作環(huán)境與現(xiàn)實的巨大差異。每天的工作與生活都局限于學校，甚至想出去逛一次街都要“翻山越嶺”，教學設施的簡陋等也使她每天叫苦連天。
（二）自身與外界的矛盾
事物是相互聯(lián)系的，作為社會大集體的一員，新教師不僅受到自身身心上的考驗還要承受來自外界的壓力。自身經(jīng)驗與外界要求的差異造成了自我效能感的降低。班杜拉對自我效能感的定義是指：人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度。新教師的自我效能感作為調節(jié)新教師教學知識與教學行為之間關系的內部自我參考因素，是新教師如何判斷其教學能力以及這種判斷如何影響教學動機和行為的最為關鍵因素。當一個人進入陌生而又易引起焦慮的情境中時，其自我效能感水平與強度就會降低。研究表明，新入職教師的職業(yè)承諾處于選擇性的階段和狀態(tài)，還不成熟、不穩(wěn)定。在教學和工作中容易出現(xiàn)精神疲憊、冷漠對待的態(tài)度，會體驗到比較強烈的失敗感，即低成就感。
（三）付出與需求的失衡
教師的主要任務是向學生傳授知識，然而當下的師范教育并不樂觀，準教師們在大學期間學習松懈能靜下心來讀幾本書的人甚少。就教師技能而言中專師范有所重視但專業(yè)知識上他們又有所欠缺，本科師范對于教師技能的培養(yǎng)例如“三字一話”雖有重視的意識但是在實施上還未落到實處。新教師由于知識或能力上的不足他們不能滿足社會對其需求，從而引起學生的不聽話家長的不滿意學校的不認可。可以付出的與工作所需求的之間的失衡所造成的困擾使新教師對工作越來越有心無力。
江蘇省無錫市的某重點小學的一位剛上任的語文老師就有這樣的困擾。她大學接受的是“如何做好中學語文教師”，最后在小學教書，“假想教育對象”從青少年變成了兒童，弄得她措手不及，不論是對兒童的了解還是對小學教育的把握在剛開始都是難以勝任這個職位的。
二、形成新教師困擾的原因分析
比較研究廣泛運用于各種科學研究，在教育科學研究中比較研究法也一直被廣泛運用而且表現(xiàn)出極高的價值。對形成新教師困擾的原因進行比較，可以進行如下歸納：
（一）自身
在二十世紀初英國經(jīng)濟學家貝弗里奇在1909年就首次提出了就業(yè)能力，狹義上指找到工作的能力，廣義上還包括持續(xù)完成工作、實現(xiàn)良好職業(yè)生涯發(fā)展的能力。新教師剛剛進行工作初次考核了自身的就業(yè)能力。以語文教師為例，想要成為一名優(yōu)秀的語文教師必須要具備較好的語言、課程設計、課堂教學等能力。一般來說新教師會在能力領域發(fā)現(xiàn)一個“千瘡百孔”的自己；只要是存在人的社會活動心理素質一定會產生影響。在社會競爭日益激烈的當下任何工作都要求人們有著良好的心理素質；剛剛畢業(yè)一般會被婚戀、離家、新的生活圈等私人問題困擾。對于毫無經(jīng)驗的新教師，他們往往會將生活的情緒帶到工作中。
（二）學校
學校是教師工作的場所，一切的教育環(huán)節(jié)在此進行。新教師工作時遇到很多未知，這個時候就需要老教師的耐心、愛心與細心；校長是新教師的風向標，需要調節(jié)好對新教師的要求與關心，應該意識到對新教師的關愛與培養(yǎng)將關系到學校的教學質量與未來；教師在成為優(yōu)秀教師之前要進行層層考核，競爭機制的激烈給新教師動力的同時也帶來了巨大的壓力。學校的競爭機制應當給新教師過渡緩沖的時間并給予一定的指導。就語文學科而言，語文教師擔任班主任的比例是比較大的，工作量與工作種類的增多自然會帶來更多的困擾。語文教師的隊伍比較大有特別多的優(yōu)秀前輩、語文分數(shù)在各種考試中所占比重都很大、語文教師的考評復雜而多樣……這些都讓新教師毛骨悚然。
（三）社會
教育是一個開放的、動態(tài)的系統(tǒng)，學校內部的教學活動與社會各界的輿論信息進行雙向的影響。社會輿論作為一種外在的客觀的精神力量，在某種程度上成為教師工作認可評價的一個重要標準，同時也是教育事業(yè)發(fā)展的保障。來自社會的各種干擾主要是通過社會輿論產生。僅就語文教師而言，在工作中語文教師被提出各種要求大到個人素養(yǎng)小到穿著打扮，在社會中如果被問了一句詩、一個字如果不知道，那么就會招來鄙視的眼神，被丟下一句“你不是教語文的嗎”？更不用說如果你教的某個學生成績不好他的家長會給予怎樣的評價了。
教育改革的變幻無常也會造成新教師的困擾。2013年北京將高考英語總分從150分降到120分，江蘇也計劃在2016年英語成績不計入總分。教育的改革會引起不同學科教師 “地位”的變化從而產生一系列連鎖反應。作為新教師還沒有弄清上一輪政策的時候就暈乎地被要求順應到下一個政策里去了。
三、讓新教師迅速適應自己的工作
在形成新教師困擾的眾多原因中，我們認為自身的心理素質、老教師的影響、競爭機制產生的影響最大。所以針對矛盾的主要方面可以給出如下建議：
（一）進行職業(yè)培訓
職業(yè)培訓包括職前培訓、入職教育和職后提高。職業(yè)培訓從內容上包括心理輔導和教師技能輔導，我認為心理輔導更為重要，只有具備良好的心理才能熱愛教育才能做好教師工作。在新教師進行職業(yè)培訓時應特別重視對新教師進行心理上的疏導，讓其可以慢慢地過渡到新的工作生活中。在世界上享有盛譽的教師雷夫·艾斯奎斯2013年在武漢的演講中說：“請大家一定記住，做教師是非常困難的工作。我現(xiàn)在在世界上享有盛譽，但我依然有難過的時候。好老師，就是能夠克服困難歲月活過來的老師。”所以心理輔導應貫穿于職前職后。
（二）建立導師制度
新教師導師制是指學校按照一定的標準和程序、委派富有經(jīng)驗的、有良好教育教學能力的資深教師與經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ男陆處熃⒌闹С中躁P系。新教師經(jīng)驗與能力都不足，在工作的時候會遇到很多的疑惑之處，作為資深的教師們應該給予新教師更多的幫助與關愛，多一點寬容。目前國內很多學校會對學生實施導師制度，但是很少有學校對新教師實施導師制度，比較樂觀的狀況也只是對新教師進行職業(yè)培訓。一些教師職業(yè)培訓在關注職前培訓的同時也跟蹤進行職后輔導在一定程度上彌補了沒有導師制度的缺陷，但是由于沒有明確的制度規(guī)范在很大范圍內流于形式收效甚微。
（三）改善競爭機制
競爭無處不在，學校的競爭機制是讓優(yōu)秀教師脫穎而出、新教師不斷進步的動力。很多學校的工資與業(yè)績直接掛鉤，在評職稱上也有很多的要求，嚴酷的競爭機制讓新教師不得不在剛工作時就繃緊弦。而很多學校的競爭機制變成了淘汰機制，教師的辦公室上赫然地寫著：“今天不努力工作，明天努力找工作”，教師一進辦公室心情就充滿灰色的壓抑。而在西方國家一些學校的辦公室的標語卻寫著：“因為有您的參與，我們明天更美好！”。教師的競爭機制應當按照“德、勤、能、績”全面進行綜合評價而不能僅以應試成績作為唯一標準。在競爭機制的制定上學校也應該充分給新教師一些照顧，至少不要讓新教師從通報考試倒數(shù)班級的噩夢中驚醒。
新教師困擾形成的復雜性與歷史性決定著其解決的困難性。只有給予足夠的重視才能更好地解決問題。請正視新教師的困擾，讓他們更好地工作與生活。
參考文獻
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