時間：2022-10-15 11:31:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎。”在很多省市也有著具體的規定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據。
然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經摸索出了許多好的經驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：
一、科學完善的考核指標體系
對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現在15道題中，把被考核人區分為外交業務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結果直接體現公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。
然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規定（試行）》中只是做了原則性的規定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內容則不設分值，實行一票否決，指標體現分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結果加總，得出年度考核總分。
科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發現被考核者素質能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發。
二、考核方式的信息化、網絡化
長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內容繁瑣、工作量大。只有運用現代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質量。
目前，在平時考核試點地區和單位，普遍依托現代信息網絡技術，開發了相關考核軟件和系統。河北開發了平時考核記實、網上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現了平時考核網上記載、網上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統。
公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監督、考核評價、結果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉。公務員平時考核結果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數據是否準確，信息化為大量而準確的數據采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時考核結果的使用
平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務員年度考核優秀人選從獲得季度考核“優秀”1次以上的人員中產生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉縣規定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。
考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
公務員考核制度由以下要素構成：考核對象和考核主體：考核對象是已取得公務員身份的人員。其中又分為非領導成員和領導成員。非領導成員公務員的考核主體是本機關負責人、主管領導和本機關負責人授權的考核委員會。領導成員公務員的考核主體是主管機關，即按照管理權限管理領導成員的各級黨委及其組織部門。
考核內容：公務員的考核內容包括“德、能、勤、績、廉”五方面，重點考核工作實績。
考核形式：考核形式分為平時考核和定期考核兩種形式，對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式。
考核的程序和方法：從理論上來說無論是定期考核還是平時考核都是有一定的程序和方法的，但是由于平時考核采取靈活多樣的方式進行，故一般在考核制度中都不明確規定平時考核的程序和方法，而只對定期考核的程序和方法做出相應的規范。
考核等次：考核等次是公務員定期考核結果的一種概括性反映，考核等次分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
考核結果的作用：考核結果的使用關系到考核制度的嚴肅性和有效性。所以一般都把考核結果的使用作為考核制度的一個重要因素。我國公務員法規定，定期考核結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員的獎勵、培訓、辭退的依據。
（來源：文章屋網 ）
摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要組成部分，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務員績效考核制度還處于初創階段，在理論上還不成熟，在制度設計和實際執行中也存在著很多的困惑和誤區。本文深入分析了我國地方政府公務員績效考核中存在問題的原因，并提出相應的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。
關鍵詞：地方政府 公務員 績效考核
一、我國地方政府公務員績效考核中存在的問題
我國公務員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現在以下幾個方面：
1、考核標準籠統
《公務員法》是公務員考核的指導性規范，各級地方政府均制定了相關實施辦法。但共同的缺點是標準籠統，指標難以量化，可操作性不強。確定公務員的考核標準，必須以公務員的崗位職責為依據，對同一機關的同一職類要實行統一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統，使公務員考核時的優劣難以區分，考核結果只能依據主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結果容易出現失真。
2、考核周期不合理
許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務員考核明確規定:“年度考核以平時考核為基礎”。但現實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據，導致考核結果不全面、不真實，缺乏權威性。這樣不僅不利于衡量公務員平時的工作表現，而且不利于對公務員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。
3、考核程序不規范
在公務員考核實踐中，有些地方政府部門的領導未能深刻領會公務員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務員考核的基本程序，使公務員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規范化、科學化，直接影響了考核結果的真實性。
4、考核等級比例分配不科學
《公務員考核規定(試行)》只是規定了優秀等次的人數一般應掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%，并沒有規定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數，絕大多數被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優罰劣，也不能將優秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現象。
二、對我國地方政府公務員績效考核問題的原因分析
1、體制方面
我國公務員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優點，但是這種政事統一的管理模式也給公務員績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。
2、法規方面
我國現行的《公務員考核規定(試行)》是在《公務員法》基礎上所作的具體規定。其中許多內容缺乏可操作性，很難與現行政策相配套。比如考核標準籠統、考核等次偏少、考核程序形式化等。現實中有的部門和地方已經進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。
3、公務員自身特征方面
公務員的工作成果通常是以公共產品和服務的形式表達的，相當一部分的產品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務員作為政府內部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務員績效考核變得困難重重。
4、觀念方面
“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質、文化修養、專業知識等都能對考核結果產生重要的影響。
三、完善我國地方政府公務員績效考核的建議
1、制度層面
首先，地方政府要不斷修正并完善公務員績效考核的制度規范。公務員績效考核的內容、標準、方法、程序和考核結果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務員績效考核制度在實際操作中的正常運轉，杜絕績效考核流于形式的現象，必須使地方政府公務員績效考核的各個環節和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務員績效考核的行政監督制度。不斷拓寬行政監督主體的范圍，引入第三方監督機制，建立一支由專業人員組成的行政監督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權，不受外界環境的影響。
2、主體層面
目前我國的公務員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關，這種內部封閉式的考評己經很難提高公務員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關，而且應該囊括諸如專業評估機構、公眾、社會團體等主體，以確保公務員績效考評的民主性和科學性。地方政府應該采用科學的參與途徑，如網上評議、調查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。
3、方法層面
一方面，地方政府在績效考核中要繼續強化定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據自己的實際情況采用現代化的考核方法。公務員的績效考核可以借鑒現代企業中的考核方法，例如全面質量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應結合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結果日益客觀準確。
參考文獻：
[1]李中放.論我國公務員績效考核[J].湖南行政學院學報(雙月刊)，2005，(2):24一25
【關鍵詞】聘任制公務員，管理問題，措施
各地區在實施聘任制公務員管理的過程中，應充分考慮結合自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，循序漸進，穩健、規范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身條件具備與否而驟然照抄照搬其他地區的做法，造成工作被動和帶來失誤，管理過程中，要控制好政府人力資源成本，嚴防假借通過推行公務員聘任制變相提高公務員的待遇和擴大政府機關人員編制。聘用公務員薪酬標準也應進行充分調查研究，根據人才市場的具體行情確定，并根據市場變化及時加以調整。通過完善公務員聘任制的相關法律法規文件，對聘任制公務員進行科學管理，真正為行政事業機關單位吸引專業技術人才開辟一條合法的渠道，為使用輔、事務性人員提供一種靈活、便捷的方式，把我國人事管理法制建設推進到一個嶄新的階段。本文針對實施聘任制公務員管理問題方面提出幾點措施。
一、糾正觀念，樹立干正事、做實事的思想
“官本位”的思想根深蒂固，在人們心中普遍認為在政府部門工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。在長久的計劃經濟體制中，公務員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們日常生活中所再熟悉不過的。公務員也成了人們向往和羨慕的工作。
而今，公務員聘任制猶如一針“清醒劑”，將公務員從權力光環中“剝落”，為公務員職業競爭注入活力，增強其職位的危機感，增強工作壓力感和責任感。《公務員法》在肯定公務員聘任制的同時，也指出了公務員制度改革的開放性任用與民主性參與的趨勢與方向。這就為公務員聘任制的實行為行政部門吸引高素質的人才開辟了一條新的道路，同時也為降低行政成本提出了切實可行的路徑選擇，公務員聘任制是值得積極推廣的一種用人制度。普通公務員與社會民眾要積極打破官本位的傳統思想，建立公務員是人民群眾的服務員，行政部門意志的執行者的新思想，樹立為人民群眾干正事、做實事的思想。
二、加強聘任制公務員的日常管理
日常管理是保障政公務員聘任制運轉的關鍵，也是防止公務員聘任制成為各地方政府的形象工程的關鍵，其一，培訓活動的理。尤其要注意加強對聘任制公務員的初任培訓。從聘任制公務員的組成來看，一般是從社會上公開招聘的，缺乏在政府部門工作的經驗，對政府工作流程不熟悉，對聘用公務員進行初任培訓可以使他們迅速適應環境和崗位。其二，合同管理。政府與聘任制公務員之間是市場化的勞動合同關系，聘任制公務員的工作任務、工作期限、薪酬以及退出后的約束機制等都要由雙方簽訂的勞動合同來規范，通過嚴密的合同管理，確定雙方的職責、權力和義務。因此要加強合同管理。
三、完善聘任制公務員管理過程中配套的法律規范
（一）完善聘任制公務員協議工資制度。工資是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。公務員聘任制的基礎是建立在契約精神上的，而收入分配的合理與否，則直接影響著聘任制公務員的經濟利益。因此，工資成為聘任制公務員調動積極性的重要手段。
工資標準的確立上，本人認為，主要就工作崗位的性質、工作量多少、工作的難易程度等各種因素進行協商，最終根據對不同職位的分類分級，確立各自有競爭力的工資標準，確立合同規定的工資數額。聘任制公務員的工資標準應該同時參照公務員與私營部門同類職位工作人員兩方面的情況來確定。此外，聘任制公務員的工資福利等待遇應當高于同類同級委托制公務員，因為聘任制公務員身份不是常任的，如果違反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公務員的職業風險要大于委任制公務員，在工資福利待遇上，應當考慮其職業風險要素。另外，聘任制公務員一般是以其特殊的才能服務于國家機關，一般都是經過竟聘的優秀人才，因此，在其聘任期內應當享有較高的工資福利待遇。同時，工資標準并不固定，應當考慮社會經濟的發展變化，定期進行調整，引入聽證制度，聽取民眾意見，增加公務員聘任制工資標準的透明度。
（二）完善和規范聘任制公務員績效考核制度。績效考核制度對聘任制公務員的行為存在有效的導向作用，是公務員聘任制得以持續有效實施的一個重要的配套制度。在考核方面建議：其一，完善考核主體。由公務員系統內部考核，引入客戶意識，讓公共服務的消費者公民進行一定程度的打分。同時也可以在一定程度上引入專業評估機構以其專業能力對聘任制公務員進行準確、客觀、公正的績效評估。其二，分解績效考核指標，進行量化與細化。對不同部門，不同崗位，不同職務分別進行考核。其三，平時考核制度化。績效考核制度不僅限于年終，平時要制度化、堅持長期化、規范化，這樣才能起到對公務員隊伍的行為改善作用，起到績效考核對公務員行為的導向作用。
（三）健全聘任制公務員退出機制。聘任制公務員區別于傳統委任制公務員，社會保障欠佳。行政部門必須設計完善的切實可行的政府部門與企業部門之間的社會保障銜接制度，解決聘任制公務員退出以后的后顧之憂。例如深圳試點中在聘任制公務員中采取企業年金的制度就是一個可行的方法，深圳聘任制公務員不僅享有養老、失業、工傷與醫療保險，其企業年金的享有也為聘任制公務員在聘任合同結束而退出后與私營企業的社會保障銜接提供了便利，其企業年金賬戶可以在合同結束后轉移到私營企業的企業年金賬戶中。各地行政部門應該因地制宜，根據本地區的實際情況，制定相應的實施辦法，提高可行性。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國公務員法》.
[2]周龍龍， “公務員聘任制問題研究”，湖南師范大學樹達學院，碩士論文，2012年5月.
[3]丁平，“借鑒聘任制完善公務員制度”，經濟導報，2012-2-27.
一、我國鄉鎮政府公務員激勵機制存在問題
（一）平均主義思想盛行
由于長期以來受到計劃經濟體制管理思想的影響，我國現階段鄉鎮政府公務員激勵理念中平均主義思想嚴重，“不患寡而患不均”的思想在鄉鎮政府公務員管理中隨處可見。主要體現在負責考核的人員在考核操作過程中不愿得罪人，考核結果除部分優秀外，其余都為稱職，或少許基本稱職，不稱職一檔形同虛設；薪酬分配過程中的平均主義思想也很常見；在晉升方面，論資排輩的思想嚴重，增長機制的緩慢低效和無級可升的“平均主義"，難以體現責任大小的差別。
（二）考核制度不夠科學
一是缺乏科學的考核指標體系。在考核指標的制定方面，許多鄉鎮把數字指標，造成“干部出數字，數字出干部”的惡性循環。在考核方法上，絕大多數考核采用“寫評語”和填表等定性考核方法，忽視對考核對象量的分析與質的確定。二是缺乏全方位評估。對鄉鎮政府公務員的考核只是通過由上下級和同事之間無記名評判來進行，缺少基層群眾的意見，沒有做到全方位評估。
（三）薪酬制度缺乏公平
雖然國家不斷對公務員現行的薪酬制度進行改革，力求公平公正，但是由于各地經濟發展的不平衡，公務員的收入仍然會產生較大差距。一般來說，東部沿海地區鄉鎮的薪酬收入水平明顯優于西部貧困鄉鎮，同一省份里經濟發達的鄉鎮明顯好于經濟落后的鄉鎮。即使是同一縣管轄的下屬鄉鎮政府，鄉鎮政府公務員的收入也受制于當地的經濟情況而存在差距。同時，同樣是在鄉鎮工作，部門不同也可能導致收入產生差距。
（四）培訓制度有待完善
主要體現在對各形式的培訓體系不夠重視，缺少規范化管理，更新知識、提高工作能力的在職培訓受培訓面不廣，缺少專門業務培訓；培訓方法陳舊，培訓機構單一，培訓以傳統的課堂講授為主，知識滿堂灌，參訓者普遍缺乏學習的參與意識和主動性；一些研討會、培訓班只是為了完成上級下達的任務，走過場，淡化了工作和學習的交流；過于重視理論性教育，能力訓練內容偏少，針對性和實用性不強。
二、完善我國鄉鎮政府公務員激勵機制的對策
（一）建立科學合理的考核制度。
要健全崗位責任制，使鄉鎮政府公務員崗位職責權利有機結合，為考核提供可靠依據，根據不同的考核對象、考核目的、工作性質，因事因崗位制宜，設計不同的考核標準。要把定性考核和定量考核有效結合，除了堅持對鄉鎮政府公務員的思想、信念和態度采取定性考核外，還要把工作質量、服務態度、工作能力等量化成具體指標進行定量考核，用科學合理的考核制度確保考核的公正和效率，有效發揮制度的激勵性作用。要做好平時考核工作，建立鄉鎮政府公務員工作日志，詳細記錄平時的工作表現。做到每天有記載，每月有小結，做好資料收集，把平時考核落到實處。只有把平時考核和定期考核相結合，規范好平時考核，定期考核才有可能做到客觀公正。
（二）深化薪酬福利制度改革
合理有效的薪酬福利制度不但能有效激發鄉鎮政府公務員的工作積極性和主動性，而且可以在激烈競爭的人才市場中吸引和保留一支素質良好的公務員隊伍。在大力推行國務院關于改革公務員工資制度方案的同時，也要關注鄉鎮政府公務員的福利待遇問題，如醫療補貼、退休年金、住房補貼、帶薪休假、用車補貼和通信補貼等等，解除鄉鎮政府公務員的后顧之憂，使他們安心工作，穩定鄉鎮政府公務員隊伍。
（三）完善鄉鎮政府公務員培訓制度
培訓能使鄉鎮政府公務員更快地融入和適應組織，更好地體會到工作的重要性和樂趣，更能增加他們的專業知識和技能，為新的工作任務做好準備。完善鄉鎮政府公務員培訓制度，使激勵真正發揮其有效的、積極的促進作用，激發鄉鎮政府公務員的潛能和積極性。一是培訓管理制度化，重視各形式的培訓體系；二是培訓內容注重實效；三是完善鄉鎮政府公務員培訓機構的設置。
摘 要：公務員績效考核作為公務員管理的重要組成部門，其本質和核心是不斷通過改進來提升政府的行政效率、公共服務水平以及公務員職業生涯的不斷發展。本文從我國《公務員法》實施以來我國公務員績效考核的現狀入手，闡述公務員考核中存在的困惑和誤區并針對這些問題提出相關的對策建議。
關鍵詞：公務員；績效考核；問題；對策
1. 公務員績效考核的含義及內容
1.1 公務員績效考核的含義
所謂公務員績效考核是指國家行政機關按照隸屬關系和管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德和履行公務的表現所進行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。公務員績效考核制度是根據公務員法規和國家相關規定所確定的考核的目的、要求、內容、標準、時限、程序和方法對公務員進行考察和評價所制定的制度。
1.2 公務員績效考核的內容
根據《公務員法》的相關規定，績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點是工作目標，日常工作任務完成情況和出勤情況。
德：公務員在日常生活中表現出的思想素質與道德品質，包括政治態度、法制觀念、社會公德、職業道德等情況；
能：公務員在實施每項工作中表現出的業務能力、管理能力、文字能力、創新能力和業務學習情況；
勤：公務員在履行崗位職責中的工作態度、敬業精神和日常出勤情況；
績：公務員履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率和貢獻；
廉：公務員履行職業過程中遵守廉政建設的有關規定，廉潔從政，秉公辦事情況。
2.公務員績效考核中存在的問題
2.1缺乏專門的考核機構，考核流于形式
《公務員法》總則第十條規定：中央公務員主管部門負責全國公務員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務員主管部門負責本轄區內公務員的綜合管理工作。上級公務員主管部門指導下級公務員主管部門的公務員管理工作。各級公務員主管部門指導同級各機關的公務員管理工作。根據上述規定，各級公務員主管部門應當建立專門的考核機構，指導同級各機關的考核工作，但是在具體考核實踐中中，往往缺乏專門的績效考核機構，而是由人事部門或單位領導臨時組成考核機構進行考核，設置專門的績效考核機構是公務員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設置專門的考核機構，在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展，也影響公務員績效考核的結果。
2.2 考核指標過于抽象，缺乏針對性
公務員績效考核制度的法律依據來源于2005年4月27日通過的《公務員法》，但是在《公務員法》中，對于公務員考核制度的規定過于抽象，缺乏具體實施的針對性。例如在《公務員法》關于考核標準的規定，確定為優秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質高；（二）精通業務，工作能力強；（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；（四）工作實績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現誤差，導致無法有效衡量公務員實際工作績效。
2.3 考核方式單一，程序流于形式化
《公務員法》第三十四條規定：公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。但在實踐中，我國公務員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務員受到較大影響，從而使那些真正干實事的公務員無法脫穎而出。同時，盡管《公務員法》第三十五條規定：對非領導成員公務員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責和有關要求進行總結，主管領導在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。但在實際考核中，我國公務員考核程序主要由個人自評——主管領導意見——單位領導意見——通知本人四步組成，考核過程中出現考前未充分動員，考核機構臨時組建，缺乏必要的靠前準備，考核人員選擇的隨意性以及考核結果領導安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內部搞平衡，走過場，使得公務員考核程序往往流于形式。
2.4 評價等次過少，考核結果趨同
考核評價等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式。《公務員法》考核內容和標準第六條：年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實際考核中，多數情況下考核結果為優秀和不稱職的各占10%，導致大量的公務員考核結果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員，也包括一些德才表現和工作實績都比較差的公務員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優罰劣的激勵作用，在打消相當一部分德才兼備的公務員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執行力。
3.完善公務績效考核的對策建議
3.1 設立專門的公務員績效考核機構
考核機構是公務員績效考核能否順利有效運行的首要因素，具有先決條件，因為公務員績效考核指標確定、考核組織和管理工作都需要由考核機構負責。而我國各級政府部門內部普遍沒有設立專門的績效考核機構，每當年終考核時，便由主要領導召集成立臨時考核機構或由人事部門負責考核，這種考核機構具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務員績效考核的科學性和有效性。因此，應設立專門的公務員績效考核機構負責考核事宜，擬定科學的考核指標體系，建立規范的考核程序，確定公平公正的考核結果從而真正起到公務員考核機制獎優罰劣的激勵作用。
3.2 完善考核指標體系，定性定量相結合
考核指標體系的科學性是公務員績效考核能否達到預期效果的重要因素，因此，建立一套科學的公務員績效考核評價指標體系對公務員績效考核的結果具有重要影響。然后我國目前對公務員績效考核主要依據《公務員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項標準，這五類指標的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應著力細化考核體系的二三級指標，同時引進目標分析法，區分重點和關鍵指標并賦予各指標不同權重，使其具有更強的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼備的公務員脫穎而出，同時也有助于提升組織的執行力。
3.3 實行民主考核，平時考核與年終考核相結合
實行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進行考核，從而使考核結果更客觀、更全面，考核結果及時以書面通知被考核者并引入申訴機制，對被考核者的申訴及時回應，當前我國公務員績效考核應重視平時考核，將平時考核與年終考核相結合，以獲得真實、準確的考核結果，從而建立民主考核長效機制。
3.4 確定合理的考核結果等次
劃分考核結果等次，是世界各國對考核結果進行定性的一種共同手段。我國公務員的管理實踐表明，公務員評價等級較少不能夠有效反應公務員個體的真是狀態：一方面，公務員考核評價等級偏少使得公務員績效考核中有失公正，使得一部分公務員所得的結果不當；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴重挫傷公務員的積極性。因此，在劃分公務員考核評價等次時應借鑒國外公務員考核評價經驗，適當增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴適當、繁簡適度、公平合理的科學標準。其最終目標在于體現實施求實的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風氣，激勵公務員努力工作創造實績從而提升政府的執行力和滿意度。
參考文獻
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關鍵詞:公務員;激勵機制;對策
斯圖亞特·繆勒曾尖銳地指出:"公共官僚部門是以外部對效率的控制無力和內部對激勵無效為特征的"。如何對公共部門的公務員進行有效激勵,這不僅是公共管理學界熱烈探討的理論問題,也是實踐中的重要內容。公務員人力資源激勵機制的完善與否,將直接影響著公務員積極性與創造性的發揮。我國關于公務員激勵機制問題的研究與實踐才剛剛起步,需要依據我國國情,不斷豐富發展我國激勵機制理論,探尋建立具有我國特色的公務員激勵機制的思路和方法。
一、我國公務員管理激勵機制的現狀
自此中國國家公務員制度正式建立,標志著我國公務員激勵機制也逐漸成型。實施了公務員考試錄用制度,競爭上崗在全國范圍內推行,并逐漸成為選拔任用的一個重要方式。職位分類制度慢慢建立,公務員考核工作也已基本實現制度化。但公務員激勵機制是一個復雜的制度體系,仍然存在一些問題,需要對它的改革創新與完善。
公務員管理激勵體制中的考核制度、績效評估制度和工資制度,都對公務員激勵機制創新起到不可忽視的作用,但在運行過程中還存在一定的障礙,其激勵功能沒有得到充分的發揮。
主要體現:公務員晉升制度中,選人用人機制中競爭激勵缺失、薪酬制度中,工資缺乏彈性,崗位間差距有失公平, 激勵機制名存實亡和目前的考核制度中,一是缺乏可信性;二是缺乏適用性。規范化、定量化的公務員績效考核體系是公務員人力資源管理激勵機制的主要制度,它的健康運行可以調動國家公務員心理中的積極因素,從而保證行政工作效率的提高,增強人事行政體系的生機和活力。
除了以上三大制度不完善之外,存在的問題還有以下幾方面:
1、激勵理念陳舊,思想認識不到位。沒有真正認識到對人的激勵的重要性,并且缺乏將人的開發和利用上升到人事管理中心環節的思想激勵理念對激勵機制的構建起著指導性作用,它左右著激勵機制的運行方向,對激勵過程、激勵手段和激勵方式都有著重要的影響。
2、激勵手段的蒼白和匱乏。精神激勵手段流于形式,對于公務人員的精神激勵歷來是我國非常重視的,但是長期以來,不能明確的追求個人利益,只講奉獻,不講利益,奉行的是"道德人"的假設,然而現在精神激勵逐漸失去作用,難以達到精神激勵的作用,精神激勵表面化、形式化在一定程度上扭曲了精神激勵作用。
3、缺乏嚴格的專業選拔篩選。一些學非所用、高分低能的人進入公共部門;對選拔人缺乏相應的選拔業務培訓,使選拔人才時對公共部門預定的選拔標準理解含糊,導致選拔人才一對標準認識不一,主觀影響嚴重;地區、部門在選拔人才中還存在著非正當競爭問題,這表現為相關部門、人員在用人問題上不是從國家利益、人民利益出發,而是將權力商品化,從個人私利出發,在選人人問題上搞權錢交易,收受賄賂等等。上述種種情況會導致組織人員對公共門人員選拔機制的不信任和抵觸情緒,使得整個激勵機制遭到腐蝕和破壞。
4、薪酬制度設計不合理,分配機制僵化。職工薪酬調整缺乏公平性,公平理論告訴我們,人們關注薪酬差別的程度往往高于關心薪酬水平。 制定一個有效的、合適的薪酬制度,是人力資源管理過程的一個重要內容。目前我國公務員薪酬制度不合理的成分,突出表現是"低工資、多補貼、泛福利"。
5、流動機制缺乏靈活性和競爭性。由于公務員管理激勵體制主要采用以韋伯的官僚理論為基礎而構建的官僚體制,因此在觀念上往往對人力資源的流動持保守態度,表現為人才流動機制的僵化,缺乏合理的升遷規則,典型的表現就是能升不能降。
二、針對現狀存在的問題提出的改進對策
1、以人為中心,實施人本管理。首先要在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛,將企業的人力資源管理理念引入公務員管理,深刻認識到人力資源不僅是自然資源,而且更重要的是一種資本性資源。
2、提倡自我實現。在公務員系統中.自我實現主要是通過職位提升的方式顯示。我國也應堅持 "德才兼備,任人唯賢"原則。強調把功績制度貫徹到人員晉升中,這不僅有利于激勵公務員的競爭精神,也有利于堅持任人唯賢的原則。給公職人員個人發展的空間, 適當分權,給予組織成員一個想象的空間和領域。同時通過自我實現,培養公職人員的奉獻精神。在一個對成員的靈活性、創造性、個人素質和積極性要求比過去任何時候都要高的時代,具有奉獻精神的成員已經成為組織最好的競爭資源。
3、建立規范化、定量化的合理的公務員績效考核體系及反饋渠道。以"績效"為主線的公職人員考核是完善激勵機制的核心內容。實施公職員績效考核,不僅能夠激發公職人員比業績、論貢獻的積極性,還能為發現人才、培養人才、使用人才提供可靠的依據,從而有效促進公職人員隊伍整體素質的提升。反饋渠道的建立,獲取政府工作中的信息,接受群眾的意見,對績效考核有很大作用。
4、借鑒企業和國外的人力資源管理機制的經驗。借鑒西方國家"新公共管理"的經驗,引入任職競爭淘汰制度,打破我國公職人員雇傭終身制,有利于公職人員樹立"職位危機"意識,有利于其將危機感轉化為努力工作的內在動力。學會借鑒他們的激勵手段,結合工作性質的特點,設計出符合本土文化和個人發展的激勵體制。
5、優化薪酬結構,吸引留住人才。對未來職業發展的穩定預期,能夠有效指導公務員的行為取向,激發公務員的工作努力程度。主要措施:(1)拉大職務工資和級別工資的檔次差距。(2)將績效與薪酬相掛鉤,實行績效薪酬。(3)完善工資立法,規范各類工資外收入,實行統一的公務員工資標準,清理整頓機關津貼、補貼、獎金,從而調整公務員收人中的地區差、部門差等問題。
6、責任激勵與合同激勵。相比于企業員工,公務員的公益性更加突出。以服務公眾為價值取向,追求的是公共利益, 責任感,使他們認識到其對公眾、組織、國家的責任之重,勇于承擔責任,并內化為一種工作的動力;任何進入公共部門的人員都要簽訂聘用合同,規定預期目標,達到考核要求的可以續簽合同,否則就予以解聘。形成一種"能上能下、能進能出"的良性激勵機制。
三、小結
我國的公務員管理激勵機制的建立和完善,有利于每個公務人員主動性、積極性和創造性的發揮。由于人的需求的多樣性、多層次性,調動人的主動性、積極性和創造性的方法也是多種多樣的,只有完善并綜合運用各項激動制度,完善晉升制度、薪酬管理制度和考核制度,才能充分激發公務員的潛力,達到行政效率的最佳狀態,從而提高我國在國際上的綜合競爭實力。
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我局機關現有工作人員共25人，其中：公務員23名，工人2人，23名同志參加了年度考核工作。通過民主測評、科室推薦、考核領導小組開會研究及征求各黨組成員意見等程序，評出優秀公務員6名，占應參加考核人數的21%,其余同志為稱職等次。這次考核從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。
二、主要做法
（一）提高認識，加強領導，健全組織
公務員年度考核工作是對公務員的德才表現和工作實績做出正確評價的基礎，考核結果是公務員的獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別工資的依據。因此，考核工作關系到每位公務員的切身利益，做好考核工作，不僅有利于調動和發揮公務員的積極性和創造性，而且有利于培養一支精干、廉潔、高效的公務員隊伍，提高工作效率。為加強對考核工作的領導，我局成立了考核領導小組，考核領導小組辦公室設在局政工科，負責考核工作的準備、組織實施、成績統計等工作。
（二）加強對考核工作的宣傳和政策了解，提高被考核人員對考核工作的認識。在開展考核工作前，各科室負責人向每名干部宣傳公務員考核制度，使每位干部都能詳細了解考核的重要意義，明確考核的標準、內容、程序和結果的使用，認真做好個人總結，客觀地反映工作實績，以保證我局的年度考核工作順利開展。
（三）加強考核的組織領導和監督檢查，確保考核工作落到實處。嚴格按照文件要求的考核原則、內容和標準、程序及考核結果的使用等要求進行，做到精心組織、有序實施。要求被考核人認真對照年度考核工作的各項要求，客觀總結自己一年來的工作情況和德、能、勤、績、廉各方面的表現，
找出不足，做好自我總結、自我評議。
（四）制定方案，嚴格執行， 認真組織，確保考核工作有序進行
為保證公務員考核工作客觀、公正、公開、民主，我們對考核工作做了認真部署，明確考核內容、考核時間、考核步驟和方法，以加強對考核工作的指導。制定了《海西州司法局2015年度公務員考核方案》，從政治思想、工作表現、工作效率、目標考核、廉政意識、遵守規章制度、業務學習及精神文明建設等多個方面對全體公務員進行了全方位考核，同時由各科室上報優秀公務員候選人員名單，經過群眾測評和綜合考核，由考核小組最終綜合評定。一是民主測評。以科室為單位，由科長組織全科室人員，對每個人德、能、勤、績、廉等方面相互之間進行民主測評，并由科長收集測評表報局考核小組；二是局機關年度考核小組對科室考核結果進行統計和綜合分析，研究提出考核等次建議；三是局黨組會議討論研究并確定考核等次；對全體公務員形成最后評定意見，填寫公務員考核登記表。
三、考核結果
[關鍵詞]公務員；激勵機制；薪酬制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201614069
1公務員激勵機制概述
公務員激勵機制是在傳統干部人事制度基礎上，一步一步發展過來的，政府為了引導規范公務員的行為方式和價值觀念，避免公務員的產生不積極的觀念和行為。目的是在政府的倡導下，在依照機制制度的規范內容，將行政資源分配給國家公務員或行政組織，一起努力以實現共同的行政目標。
公務員激勵機制中涉及到的公務員的激勵問題是主要處理問題，也是法制建設的重要一部分，機制基礎是以人為本的理論，并在公務員的管理活動中追求人性化，以調動人員工作的積極性為目的，提高工作效率及工作效能。其中，在涉及到的相關公務員法中，也明確說明公務員的激勵也在公務員的管理內容中是貫穿于整個管理制度的靈魂準繩，是衡量公務員制度是否規正前進的準則。
2我國基層公務員激勵機制存在的問題及成因
21我國基層公務員激勵機制存在的問題
（1）激勵手段單一，結構不合理。從目前激勵機制的內容來看，公務員激勵方法主要是增加工作及工作獎勵制度，但經過這么長的時間檢驗，工資績效已經不再行之有效了。而且仔細鉆研績效獎勵制度的缺陷所在，發現公務員的工資結構比例出現上下不協調，主要包括職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資，還包括獎金、津貼等，而公務員構成比例很不協調，呈現金字塔形式，而以此為基準構成的工資制度，出現的后果是在崗人員對收到的工資不滿意，普遍反映工資薪酬不協調。而且不能夠傳達出各種崗位公務員的業績和工作份數，使得激勵機制沒有展現出應有的功能及作用。
（2）精神激勵常常流于形式。公務員的精神激勵在我國一直都是非常重視的，而且公務員一直處于為人民服務的地位，他們講的更多的是奉獻，不能夠追求自己的利益。這種人性假設是不科學的，它否認了公務員是一個獨立的個體，這種政治教育脫離了實際，時間一長，這種激勵就會失去作用，這種精神激勵極易產生負面影響。
（3）競爭激勵存在諸多不足。我國政府部門在選拔干部的過程中存在不正當競爭的問題，大部分是先決定人選，再對人選進行考核，干部考核只是一個表面形式。在用人問題上是從個人的利益出發，選拔對自己有利的人，而不考慮國家以及人民的利益。在競爭上崗的時候，也沒有明確的規定，不明確什么崗位什么人可以出來競爭，有太多的約束，操作也非常不規范。
（4）負激勵操作不規范。負激勵主要針對公務員中出現工作錯誤，違章犯法的行為，禁止出現并對其做出相應的處罰措施，規正犯忌的公務員的錯亂行為，直至走到正確的道路，并鼓勵使用正確的行事手段。如公務員行為出現與標準不一致，與規范操作不一致的問題，以負激勵為基礎，規正公務員行徑。
22我國公務員激勵機制問題的成因
（1）"以人為本"思想缺乏，人力資源管理理念薄弱。公務員激勵機制是在傳統制度上發展下來的，其中涵蓋了大量老的舊的行使制度，而現代社會更需要人文主義關懷，以人為本是現階段的主題思想，但在激勵制度中正缺乏社會需要的，使得管理理念不能順暢行使。在激勵制度中，以處理事情為前提，極易忽略人的積極因素，不注重員工潛能的開發，沒有對員工進行持續的培養。在此同時，它只注重物質的獎懲，忽視了人才是管理中最基本的要素。
（2）尚未建立健全優秀的行政文化。眾所周知，企業文化是一個企業得以生存和發展的基本，行政組織的文化也在實現民主行政、提高行政效率中起著極大的作用。在我國，公務員對政府缺少認同感，沒有把自己放在主人翁的位置上，在工作中沒有動力和積極性，部門之間出現相互推托責任的問題，工作態度極其惡劣，以至于工作中沒有創新性。
（3）晉升制度、考核制度不完善。我國現在的公務員職務晉升制度還不鍵全，容易在用人問題上產生腐敗，極大的打擊了人才公務員的積極性。在公務員職務晉升地工作中，資歷主義泛濫，浪費人才的現象嚴重。而且，公務員職務的晉升還有一個非常必要的前提條件，那就是有職位的空缺。由于這種種原因，使得公務員的期望超出了現實，給公務員晉升制度激勵功能產生了消極的影響。
（4）溝通反饋渠道不暢通。我國政府的層次比較多，上下級之間的溝通比較少，而且彼此見面的機會也比較少，所以在工作中的一些問題得不到及時的解決，造成了公務員情緒的不滿，進而降低了工作效率。更重要的是，溝通的缺乏使領導難以了解基層公務員的一些情況，在管理上也沒有辦法完全落實。
3完善我國基層公務員激勵機制的對策
31優化公務員選拔和任用機制
公務員選撥一直在隨著社會的需求一步步改進，并不斷健全，其主要完善方法為：
第一，在制定激勵制度時，要遵循法規及相關規章制度，做到有法必依，有章必循。使得激勵制度更加規范化，也響應了國家的法制和國家的號召，并把民主與法制嚴格結合起來。以黨的組織思路為根本，領導班子做好實際工作的調查和研究，改革和完善干部選拔制度，推廣及完善干部競爭選撥制度，主要針對干部的選撥與監管做出重要的決策，把激勵制度做到響應國家法制的同時，也要緊貼社會時代腳步的發展與人文的需要。
第二，整合公務員整體結構，根據社會需要及工作的需要，優化公務員結構，并以提高公務員素質為目的，開展各種培養及干部學習工作；以"公平、公正、公開"為原則，從上到下選拔優秀人才，再分配到相應的位置當中。根據社會的需求，公務員年齡逐漸向年輕化發展，并正確使用各個年齡段的公務員，并以獎勵制度引進多方面人才，把公務員的整體結構做到優化整型，訓練有素，恰到好處。
第三，對于領導干部來說，要以身作則，在新常態下，要管好權力，用好權力，要充分認識到公務員激勵機制是在傳統制度上發展下來的，要敬畏老的制度，同時不忘創新機制，把人文主義關懷的精神牢記于心，，以人為本是現階段的主題思想，要在激勵制度中體現社會需要的、使得管理理念順暢行使。在激勵制度中，以處理事情為前提，不能忽略人的積極因素，員工潛能的開發，沒有對職工的培養，就沒有今后的發展。
32建立科學的公務員考核體系
（1）完善基層公務員考核機制。我國應完善基層公務中的考核制度，增加基層公務員的考核種類，實行基層公務員考核責任制。還應制定基層公務員的考核標準，另外，我國還應該明確同一層次公務員的分級考核，采用定性和定量相結合的考核方法。
（2）加強基層公務員監督機制。目前我國的法制水平較低，對公務員的監督機制也比較弱。所以我國應健全政務公開制度，做到信息公開化，增強監督力度，防止權力的濫用；其次黨政軍應健全社會輿論監督機制，充分利用媒體在監督上的積極作用。
33完善公務員的薪酬制度
對于公務員的薪酬制度，我國實行統一的工資政策、工資制度和工資標準，為了進一步完善公務員的薪酬制度，結合了我國當前的公務員結構，存在著區域及人文的不一致性，所以，隨著社會進步的步伐，以實際情況優化每一個層級的公務員的薪酬分配。其中主要優化為，增加相應的津貼獎懲制度，為了完整崗位的差異，制定針對各個崗位的薪酬計劃。
公務員作為我國建設國家的一分子，活躍了社會，服務了人民。規范公務員激勵機制，也是為了促進社會的進步，激發公務員的潛能，通過以上各種有針對性和有效的激勵機制，才能真正使廣大公務員更好履行公務員的職責，更好地為國家服務、為廣大人民群眾服務，才能更好地實踐“三個代表”。
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2012年3月29日，湖南省行政機關公務員管理工作會議在長沙召開。湖南省委組織部副部長，省人力資源和社會保障廳黨組書記、廳長，省編辦黨組書記彭崇谷同志出席會議并作了重要講話，湖南省人力資源和社會保障廳黨組成員、副廳長，省公務員局局長易仲民同志作工作報告并總結講話。
彭崇谷同志充分肯定了湖南省公務員管理部門2011年在深入實施公務員法，開展公務員法執法檢查、完善公務員考錄制度，推行公務員集中面試、開展帶頭創先爭優爭做人民滿意公務員活動，評選表彰第五屆全省人民滿意的公務員集體和人民滿意的公務員、做好績效評估和為民辦實事考核工作，促進省委省政府決策部署的貫徹落實、探索建立公務員績效考核制度，組織開展大規模培訓等方面取得的成績。他要求全省行政機關公務員管理部門在2012年的工作中，一是要適應形勢，提高認識，切實增強公務員管理工作的責任感和使命感；二是要完善措施，加強管理，大力推進公務員制度建設；三是要強化培訓，創新考核，全面提升公務員隊伍整體素質；四是要加強領導，形成特色，扎實開展“帶頭創先爭優、爭做人民滿意公務員”活動。
易仲民同志傳達了全國行政機關公務員管理工作會議精神，全面總結了2011年湖南省行政機關公務員管理工作情況，要求全省行政機關2012年公務員管理工作要以迎接黨的十勝利召開為主線，以績效評估為依托，以加強公務員考核為手段，全面深入實施公務員法，扎實推進公務員隊伍思想道德建設、能力建設、作風建設和黨風廉政建設，推動公務員管理工作上水平、上臺階。
一是要堅持以人為本、執政為民、人民滿意的根本目標，大力加強公務員隊伍建設。要建立開展“帶頭創先爭優、爭做人民滿意公務員”活動的長效機制；要積極推進公務員職業道德建設；要進一步優化公務員隊伍來源結構；要努力創新公務員考核工作；要大力開展公務員培訓工作；要切實加強基層公務員隊伍建設。
二是要積極探索，穩慎試點，進一步健全完善公務員管理機制。要積極開展行政執法類公務員管理工作試點經驗；要進一步完善公務員考試錄用機制；要進一步開展從基層公開遴選公務員工作；要不斷健全公務員激勵約束機制。
三是要圍繞黨和政府工作大局，認真做好績效評估和為民辦實事考核工作。要科學制定評估方案和指標體系； 要加強日常考核評估；要做好年終評估工作；要開展績效評估和為民辦實事工作的經驗交流和總結表彰。
四是要加強溝通協調，形成工作合力，扎實推進公務員管理基礎工作。要扎實開展公務員管理信息系統建設；要繼續做好公務員統計工作；要認真做好公務員日常登記管理工作；要嚴格規范參照公務員法管理工作；要深化公務員管理基礎理論和重要課題研究。
五是要內強基礎，外樹形象，切實加強公務員管理部門自身建設。要大力加強公務員管理系統機構和隊伍建設；扎實推進“三基一化”；切實加強依法行政；積極做好新聞宣傳和輿論引導工作。
會議由湖南人力資源和社會保障廳副廳級干部姜春華同志主持，湖南省財政廳、常德市人力資源和社會保障局、邵陽市人力資源和社會保障局、張家界市地方稅務局分別就公務員初任培訓、績效評估、公務員考錄、公務員考核等方面的工作作了經驗介紹。湖南全省14個市州人力資源和社會保障局分管公務員工作的領導和公務員局（辦、科）負責人及省直行政機關、相關參照管理事業單位人事（干部）處負責人參加了會議。湖南省委組織部公務員管理辦公室的領導出席了會議。
【關鍵詞】公務員退出機制；必要性；可行性
我國公務員退出機制從無到有，這為公務員退出機制的發展奠定了一定基礎。我國公務員退出機制得到一定發展，但其公務員退出機制仍然存在一些問題，在一定程度上影響了我國公務員考錄考核、職務升降、教育培訓等各項工作的順利進行，制約了公務員隊伍的健康發展。我國公務員機制有待完善。對于國家，公務員退出機制可促進公務員提高行工作效率，從而更好地為人民服務。我國推行公務員退出機制具有其必要性以及可行性。
一、我國公務員退出機制推行的必要性
1.有助于轉變公務員職業化觀念，減少就業成本
我國“官本位”的觀念根深蒂固，人們把從事公務員當作一生最大的追求，面對社會競爭壓力，公務員缺乏主動搏擊市場風險的勇氣，主觀上缺乏積極性。在市場經濟體制下，引進公務員職業化的理念，與市場體制接軌，把握公務員成長的規律，不斷加強公務員職業設計，為公務員的職業發展營造合適的生態環境，消除公務員的孤立獨行性，創造公務員職業既有就業、也有失業觀念，增進公務員競爭性。實施公務員正常退出機制，緩解畢業生對公務員職位超穩定性的心理取向，降低公務員在職業規劃中的地位，一定程度上減輕畢業生尋求公務員職位的成本，轉變就業、擇業觀念。
2.有利優化社會競爭
健全公務員管理制度，嚴格公務員隊伍管理，能上能下，完善公務員競爭激勵機制，增加公務員活力。不斷加強準入機制，進入新公務員，增強我國公務員隊伍。改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例，增強公務員的動力。不斷完善與建立公開、公平、系統的考核體系，量化細化考核指標，加強公務員嚴格考核力度，優勝劣汰機制。完善公務員退出機制，推行辭職、辭退和開除等工作，形式多樣化，有效保障退出公務員的權利，維護公務員合法權益。培育公務員社會保障體系，拓寬渠道，促進公務員人才結構合理調整，依據社會需要和個人技能尋求合適職位，各得其所。
3.有利重建社會公平
公務員“終身制”直接導致公務員能進不能出，能上不能下，間接導致公務員隊伍龐大。缺少危機感，缺少壓力感，缺少有效監督，缺少退出機制，部分素質低劣的人員混進公務員隊伍。終身制不能讓每一個有志于公務員事業的人有機會發揮才能。公務員初次考試錄用，嚴格選拔，統一選拔面試標準。公務員競爭上崗，完全打破論資排輩，加大公平競爭力度。營造公務員提拔氛圍，使公務員在業績上下功夫。改進公務員考核制度，加強社會化評價和公眾評判。出臺具體執行細則，加強考核過程化，考核內容具體化，加強考核結果客觀公正性。改善激勵機制，增加公務員工作積極性。
4.有利我國公務員法治建設
我國公務員退出，觸及面廣。以現有法律法規為基礎，整合相關法律法規建立公務員正常退出機制，進一步完善我國公務員法。辭退的情形適用范圍寬廣，公務員自覺適用引咎辭職的普遍性加大。在公務員法的執行過程中，普遍存在有法不依、執法不嚴、違法不究現象，進一步細化公務員管理的相關規定，出臺退出相關措施，使公務員法更具執行性和可操作性，改變執行不力和避重就輕問題。完善我國公務員離任審計制度，解決公務員退出機制的弊端，促進公務員合理流動，實現人力資源的合理配置。改善公務員激勵機制，增進公務員的工作活力，提高公務員績效。
二、我國推行公務員退出機制的可行性
我國推行公務員退出機制，不僅具有其必要性，而且具有其可行性。
1.公務員聘任制度，合同管理
借鑒西方公務員分類管理經驗，改革任用制度，擴大我國公務員隊伍中聘用制公務員的比例。我國《公務員法》規定，公務員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業技術類和行政執法類。對于高業務性、高技術性、高專業性的公務員，我國可探索實行公務員聘任制度，實行合同管理，期限為1-5年不等，以充分發揮其特長，增強公務員的動力。在技術性和輔崗位加強聘用制公務員，納入合同管理之中。合同的簽訂、變更或解除等，在很大程度上可以通過合同管理的方式實現人員流動（包括退出），提高公務員工作主動性以及積極性。
2.公務員職務任期制度
不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員職務體系，按照不同專業、不同層次公務員職務，規定不同的任職期限、屆數、最長任職年限。不斷完善與建立公開、公平、系統的公務員考核體系，明確量化、細化任期屆滿時的考核、評價標準。平時考核與年度考核相結合，社會公論考核與工作實績考核相結合，規范考核程序。根據考核結果決定公務員的進退去留，各級各類組織部門適當調整公務員崗位。依據公務員法規，結合我國公務員隊伍實際，健全以任期制為核心，公務員正常更替、適度淘汰、職務免除為基本內容的制度體系。引入優勝劣汰機制，提高選拔公務員工作水平。
3.公務員競爭上崗制度
在公務員管理中，考錄準入、選拔任用以及辭職、辭退三個環節非常重要。作為公務員選拔任用的重要渠道，競爭上崗通過對公務員的德才表現、工作業績、發展潛力以及適應職位要求進行分析、比較，為公務員施展才華和能力創造機會、搭建舞臺。2006年1月1日，我國《中華人民共和國公務員法》規定，機關內設機構廳局級正職以下領導職務出現空缺時，可以在本機關或本系統內通過競爭上崗的方式，產生任職人選。這為競爭上崗工作的展開提供了法律依據。凡符合競崗條件的公務員，報名參加競爭上崗，每一位公務員不管是原單位的公務員，還是外來的競爭者，同一跑線上開展競爭。參加公開競崗而落崗，則待崗，區別不同情況，分流安排工作。
4.公務員辭職、辭退制度
根據各地實際、各層級要求、各崗位情況，針對性地提出退休年齡。對體力、精力要求較高的基層公務員適當提前退休年齡，對經驗積累要求較高的機關公務員推后退休年齡，對知識更新較快的崗位采用聘任制。對于年度考核中不稱職、不勝任本職工作的、本人拒絕合理安排的、無正當理由逾期不歸的、不履行公務員義務、不遵守公務員紀律，經多次教育仍無轉變或者造成惡劣影響又不夠直接給予開除處分的公務員，實行辭退制度。依法給予辭退不稱職公務員，有效提高公務員的信任度，加強公務員活力。
5.公務員社會保障體系
健全我國公務員社會保障體系，與社會、與市場順利對接，引入市場競爭機制，轉變用人機制，實現能進能出、能上能下，加強公務員的正常流動，促進社會公平、社會和諧。將公務員的退休金納人養老保險的框架，有效融入社會保障，解決公務員養老、醫療、失業等基本保障，以保障體系的一體化推棟公務員隊伍的交流溝通，有效推行公務員辭職、辭退、開除等制度，促進公務員勤政、廉政，為公務員退出提供有效保障，有效解除養老、醫療等后顧之憂，促進公務員隊伍的良性循環。
參考文獻：
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為深入實施人才強區戰略，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍，充分發揮全局各類優秀人才建設知名美好的積極性，我局于5月在全局范圍內開展了“人才工作宣傳月”活動，活動中廣泛征求我局干部職工對人才工作的意見和建議，同時分析了我局存在的主要問題，并討論研究了切實可行的解決辦法。現將我局人才工作情況匯報如下：
一、基本情況
我局現有在職人員102人，專業技術人員45人，占在職人員的44%；工勤人員18人，占在職人員的17.6%；管理人員24名，占在職人員的23.4%；公務員15人，占在職人員的15%，基本形成了一支結構良好、配置合理且具顯著特色的人才隊伍。
二、工作措施
（一）優化政策，促進人才發展
（1）深化事業單位人事制度改革。進一步推行事業單位新進人員公開招聘制度，完善事業單位崗位設置管理工作，探索崗位設置管理與人員招聘及職稱評定有機結合的新方法。完善公務員錄用、考核、培訓、輪崗、競爭上崗、辭職辭退等項制度；繼續抓好公務員初任、任職、專業和更新知識培訓；完善公務員日常考核和定期考核制度。
（2）積極做好專業技術人員的聘任和機關事業單位技術工人技能等級考評工作。一是做好各級別各系列專業技術職務任職資格的申報推薦；二是深化職稱制度改革，改進職稱評審工作，堅持職稱評審公示制度，職稱評聘繼續向基層一線專業技術人員傾斜，做好民營企業專業技術人員職稱評聘工作，同時推薦一批有突出貢獻的專業技術人員參加“三三三人才工程”選拔，提升我區人才層次水平。
（3）努力做好各類培訓。一是開展新錄用公務員的初任培訓和新晉升職務公務員的任職培訓，積極鼓勵引導公務員參加在職培訓和學歷學位教育，進一步改善公務員隊伍知識結構；二是開展專業技術人才培訓。啟動實施專業技術人才知識更新工程，開展大規模的知識更新繼續教育。
三、現存問題及措施
問題：我局人才資源狀況還存在著人才的總量相對不足，人才的專業結構不對口，高層次人才短缺。
措施：一是積極爭取一批大學畢業生充實到干部隊伍，二是健全完善培訓制度，創新培訓方法和形式。認真抓好各類培訓工作。三是建立培訓教育目標體系。四是加強干部交流鍛煉尤其是年輕同志到工作實踐中增長才干，發揮作用。
