時間：2023-01-04 05:13:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位人事管理條例，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、關(guān)于初次就業(yè)的探討
現(xiàn)在，普遍認同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟條件卜，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業(yè)。總體來說就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè);非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩(wěn)定勞動關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定;從社會保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。
因為就業(yè)形式多種多樣，如何認定初次就業(yè)，各地方規(guī)定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業(yè);有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動合同并繳納社會養(yǎng)老保險來判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進入事業(yè)單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動關(guān)系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為初次就業(yè)。正規(guī)就業(yè)人員在進入事業(yè)單位時，也會因為提供的相關(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為初次就業(yè)。比如:
例1:小李，大學木科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。
例2:小張，大學木科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。
例3:小土，大學木科畢業(yè)，進入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。在進入事業(yè)單位時，因為還在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。
例4:小趙，大學木科畢業(yè)，進入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會養(yǎng)老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業(yè)單位。在進入事業(yè)單位時，辦理的是調(diào)動手續(xù)。
以上4人在進入事業(yè)單位前都實現(xiàn)了就業(yè)，因此進入事業(yè)單位時，不是應該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養(yǎng)老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業(yè)單位后，小李、小張都被認定為初次就業(yè)。例3、例4中的小土、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進入事業(yè)單位時，手續(xù)不一樣，對初次就業(yè)的認定也不相同。例3中的小土在進入事業(yè)單位時，因為辦理的是改派的手續(xù)，進入事業(yè)單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小土也被認定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進入事業(yè)單位后，不認為是初次就業(yè)。
由于初次就業(yè)不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年;有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方而都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用初次就業(yè)這個詞語，不利于火事工作的開展。
正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國家的勞動者，也都實現(xiàn)了就業(yè)，其勞動也都體現(xiàn)了無差別的人類勞動，這是沒有區(qū)別的;他們的區(qū)別在于他們形成的勞動關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關(guān)系的角度出發(fā)，將初次就業(yè)限定為初次在國家機關(guān)或國有事業(yè)單位就業(yè)，這樣既體現(xiàn)了對其過去的勞動關(guān)系的承認和延續(xù)，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現(xiàn)。
二、關(guān)于試用期12個月的探討
《條例》第13條規(guī)定初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。結(jié)合《條例》第12條事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢?另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進入事業(yè)單位是否有試用期呢?如果有試用期，試用期的又該多長呢?這個在《條例》中沒有做出規(guī)定。在實際操作中，各個單位執(zhí)行時間不一致。
事業(yè)單位試用期長短的規(guī)定，應從事業(yè)單位工作人員的勞動關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務社會經(jīng)濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動者之間的平等的勞動合同關(guān)系沒有什么不同，都是一般的勞動關(guān)系;其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。
一般勞動關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。公共服務關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法拭行)》第2條新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年。
結(jié)合前而對初次就業(yè)的討論，筆者建議:初次就業(yè)的工作人員試用期為12個月;其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個月或者6個月。
三、關(guān)于試用期崗位的探討
《條例》規(guī)定了試用期，但是對試用期內(nèi)的崗位沒有做出規(guī)定。有的省份專門出臺文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規(guī)定。比如，大學專科(含中專畢業(yè)生)、大學木科畢業(yè)生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級;到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、一七級職員確定崗位等級;崗位任職時間從聘用認定之日起計算。
筆者以為，試用期是對進入事業(yè)單位相應崗位的試用，而不是進入事業(yè)單位的試用;試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內(nèi)沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結(jié)束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢?當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如:
例5:小劉，博士研究生畢業(yè)，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術(shù)十級崗位，2014年7月經(jīng)過公開招聘報到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務資格并聘任。
例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級崗位，而不應該是試用期滿確定為技術(shù)十級崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務，這應該是小劉適應崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。
近日，國務院法制辦公室公布《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》，公開征求社會各界的意見。
眾所周知，事業(yè)單位是一個獨具中國特色的概念。上世紀隨著社會運動的興起，西方國家誕生了一大批非政府組織（NGO）。這些組織要么以法人的名義登記注冊，要么以個人的名義開展活動，從來沒有所謂“事業(yè)單位”的概念。而在我國，在企業(yè)法人之外，卻規(guī)定了三種法人組織：機關(guān)法人、事業(yè)單位法人和社會團體法人。機關(guān)法人是指按照憲法和法律設(shè)立的國家機關(guān)。事業(yè)單位通常是由中央政府批準設(shè)立的科教文衛(wèi)組織。而社會團體法人則是在國家機關(guān)、事業(yè)單位之外設(shè)立的各種社會組織。除此，我國還規(guī)定了社會團體法人掛靠主管制度，如果申請設(shè)立社團法人，而沒有辦理社會團體法人登記，并且找到所謂的掛靠主管部門，那么，民政登記機關(guān)一律不予注冊，社會團體法人自然也無法開展正常的活動。
在我國，事業(yè)單位身份特殊，有些事業(yè)單位需要辦理注冊登記，而有些事業(yè)單位則直接依照法律規(guī)定組建。改革開放之后，為了加快行政體制改革的步伐，中央政府將大量的具有行政管理職能的政府機關(guān)改組成為事業(yè)單位。這些事業(yè)單位不僅享有行政審批權(quán)，而且可以參與競爭，從市場獲得豐厚的利潤。可以這樣說，中國的事業(yè)單位已經(jīng)成為中國行政體制改革的拖延器，也已經(jīng)成為中國社會組織管理中的灰色地帶。更有許多行政機關(guān)將本部門不能開支的事項交給下屬的事業(yè)單位，事業(yè)單位巧立名目聚斂錢財，并且用于改善行政機關(guān)的福利。
事業(yè)單位改革的目標，應該是將這些組織改造成為國家機關(guān)、企業(yè)法人或者第三類組織在，這也是當下學界的某種共識。然而，在國務院本次公布的征求意見稿中，并未清楚反映我國事業(yè)單位改革的方向。在具體的人事管理規(guī)則中，人們?nèi)匀豢梢钥吹綕庵氐男姓芾砩省?/p>
有論者認為，為了發(fā)展我國的科教文衛(wèi)事業(yè)，應當為科教文衛(wèi)制定專門的法律，保留事業(yè)單位編制。可實際上，科教文衛(wèi)事業(yè)的發(fā)展，依靠的是應該是法治而不是所謂的事業(yè)單位編制。不少國家為了發(fā)展教育事業(yè)，制定了專門的教育法或者高等教育法，對教育機構(gòu)的性質(zhì)和權(quán)利義務作出明確規(guī)定：政府可以為教育機構(gòu)提供財政撥款，但是，政府不能干預教育機構(gòu)的自；政府可以幫助教育機構(gòu)解決困難，但是，政府不能向教育機構(gòu)安插人員等等。
由此可見，解決教育機構(gòu)的生存和發(fā)展問題，不是制定專門的事業(yè)單位人事管理條例，而是在教育法的引導下由教育機構(gòu)按照“自治原則”自我管理。
而現(xiàn)在我國的教育主管部門對教育機構(gòu)事無巨細發(fā)號施令，教育機構(gòu)根本沒有自。在教育行政改革不到位的情況下，制定一個事業(yè)單位人事管理條例試圖解決教育機構(gòu)中存在的問題完全是天方夜譚。
中國當前事業(yè)單位機構(gòu)龐大，根本原因就在于缺乏具體的立法。如果每個事業(yè)單位都有自己的法律依據(jù)，那么，事業(yè)單位的改革就不會如此艱難。
在沒有確立事業(yè)單位法律性質(zhì)情況下，進行所謂的事業(yè)單位人事管理改革，完全是亂折騰。這樣的改革越迅速，給事業(yè)單位帶來的負面影響也就越大。前不久，人力和社會資源部在教育系統(tǒng)推廣所謂的“職員制度”改革，結(jié)果導致高等院校的教授工資直線下降，而普通教學輔助人員的工資直線上升，這樣的改革不可能產(chǎn)生任何實際效果。
中國事業(yè)單位改革確有必要，但是關(guān)鍵在于，改革要走怎樣的路經(jīng)。加快事業(yè)單位改革，加快有關(guān)社會團體的立法，讓每一個社會團體都有自己的法律依據(jù)，應該成為中國社會組織管理體制改革的方向。
制定改革路徑的人們，不妨多想想廣東省委書記同志最近所說的話：“要大力培育發(fā)展和規(guī)范管理社會組織。加大政府職能轉(zhuǎn)移管理力度，舍得向社會組織‘放權(quán)’，敢于讓社會組織‘接力’。凡是社會組織能夠‘接得住、管得好’的事，都要逐步地交給他們。”
一、事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革過程中存在的問題
(一)缺乏相關(guān)有效的改革配套保障措施國務院《事業(yè)單位人事管理條例》，為事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養(yǎng)老保險改革的統(tǒng)一推進。但是，據(jù)分析，《條例》只是原則規(guī)定地要求“事業(yè)單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監(jiān)督機制。中國人事科學研究院事業(yè)單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經(jīng)進行了10多年的改革還存在認識上的誤區(qū)，‘相關(guān)的配套政策還有需要完善的地方’。”
(二)改革成本巨大此次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，諸如“養(yǎng)老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業(yè)單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業(yè)單位推行企業(yè)化的社會養(yǎng)老保險制度后，單位內(nèi)部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業(yè)單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領(lǐng)取待遇又與繳費沒有關(guān)系，等等各種做法。清華大學就業(yè)與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養(yǎng)老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業(yè)單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發(fā)放待遇。”
(三)影響人才合理流動由于事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現(xiàn)象，已顯露出來。目前事業(yè)單位的人才流動不夠合理，呈現(xiàn)由企業(yè)流進事業(yè)單位的多、由事業(yè)單位流向企業(yè)的少。由于企業(yè)和事業(yè)單位之間的養(yǎng)老保險制度不能有效銜接，在企業(yè)繳納的養(yǎng)老保險無法與事業(yè)單位接軌；事業(yè)單位工作人員調(diào)到企業(yè)，欠繳的養(yǎng)老保險費沒有來源。事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革后，解決企事業(yè)單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業(yè)員工相互流動時的后顧之憂是現(xiàn)實問題。
二、深入推進事業(yè)單位養(yǎng)老保險的措施
(一)建立可持續(xù)的社會保障制度目前我國事業(yè)單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業(yè)標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統(tǒng)一的模式。事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的基本思路是：事業(yè)單位與企業(yè)實行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業(yè)單位將建立普遍化的職業(yè)年金，利用職業(yè)年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現(xiàn)社保總體改革方針“可持續(xù)”。養(yǎng)老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關(guān)部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養(yǎng)老金制度進行改革。
(二)做好養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移工作如何使養(yǎng)老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業(yè)單位之外的社會保障體系的要求，提高事業(yè)單位社會保險社會化管理服務水平，基本養(yǎng)老金實行社會化發(fā)放。事業(yè)單位工作人員在同一統(tǒng)籌范圍內(nèi)流動時，只轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險關(guān)系，不轉(zhuǎn)移基金。跨統(tǒng)籌范圍流動時，在轉(zhuǎn)移養(yǎng)老保險關(guān)系的同時，個人賬戶基金隨同轉(zhuǎn)移。事業(yè)單位工作人員流動到機關(guān)或企業(yè)時，其養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移辦法按照相關(guān)部門管理規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行。
(三)拓展資金來源渠道養(yǎng)老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關(guān)事業(yè)單位補充養(yǎng)老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養(yǎng)老保險基金征繳的基礎(chǔ)上，應合理調(diào)整財政支出結(jié)構(gòu)，提高養(yǎng)老保險支出占財政總支出的比重。其次在養(yǎng)老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。
(四)實現(xiàn)社會保障的公平《事業(yè)單位人事管理條例》實施是養(yǎng)老保險改革的第一步，解決的核心問題是不同身份人員之間社會保障要實現(xiàn)“公平”，可從如下方面確保養(yǎng)老保險改革的公平。一是加強頂層設(shè)計，逐步建立一整套完善的體現(xiàn)社會公平收入分配體制，讓人們認識到工作性質(zhì)所帶來的待遇差別的合理性。二是加快推進事業(yè)單位與企業(yè)養(yǎng)老改革并軌統(tǒng)一并在全國同步實施，解決“老人、“中人”“新人”繳費與待遇方面的問題，從事實上確保在統(tǒng)一制度內(nèi)部不存在原有的待遇差別。
作者：胡敏單位：湖北省地質(zhì)實驗研究所
論文關(guān)鍵詞 外教 高校 勞動關(guān)系 勞務關(guān)系 聘用合同
我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數(shù)以萬計。隨著我國經(jīng)濟和高等教育事業(yè)的發(fā)展，外教的數(shù)量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關(guān)系。否則，糾紛不能得到好的解決。
一、兩種觀點
目前，我國直接涉及外教的法律法規(guī)不多，主要有《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關(guān)于外國文教專家在華工作工資發(fā)放有關(guān)問題的指導意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關(guān)系。雖然都叫“聘用合同”，但事業(yè)編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發(fā)生爭議屬于《事業(yè)單位人事管理條例》調(diào)整的“人事爭議”，后者之間發(fā)生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。
目前，外教與高校之間是什么法律關(guān)系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務關(guān)系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業(yè)大學外教） 與河南工業(yè)大學之間是勞務糾紛，他們之間的合同是勞務合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關(guān)系，依據(jù)是《勞動合同法》第二條。
二、外教與高校之間應是勞動關(guān)系，不是勞務關(guān)系
按照目前的法律規(guī)定和外教與高校之間實際的權(quán)利義務，認定外教與高校之間是勞動關(guān)系更為合理，因為：
（一）外教與高校之間是勞動關(guān)系有法律依據(jù)
勞動部、公安部、外交部、外經(jīng)貿(mào)部聯(lián)合的《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》要求用人單位與被聘用的外國人“應”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規(guī)定》適用于所有在中國境內(nèi)依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權(quán)的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應被認定為勞動合同。
（二）外教與高校之間是勞務關(guān)系沒有法律依據(jù)
我國沒有法律規(guī)定外教與高校之間是勞務關(guān)系，沒有規(guī)定外教與高校之間的聘用合同是勞務合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業(yè)大學之間是勞務糾紛卻沒有說明依據(jù)和原因，是非常武斷的。
（三）應從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關(guān)系
勞務合同強調(diào)當事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不干預。我國目前對于勞務關(guān)系沒有專門立法，發(fā)生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規(guī)。如果對于勞務關(guān)系雙方的權(quán)利義務沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務提供者的權(quán)益難以充分保護。我國在勞動關(guān)系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質(zhì)的文件。所以，雖然勞動關(guān)系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權(quán)利義務是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經(jīng)濟補償?shù)鹊取Ａ⒎ê退痉ň鶓w現(xiàn)保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關(guān)系，則有利于保護弱者的權(quán)益，又有利于糾紛的解決。
（四）認定外教與高校之間是勞動關(guān)系符合公平原則
外國人在我國的企業(yè)工作則與企業(yè)形成勞動關(guān)系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業(yè)工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權(quán)益；如果在高校工作就是勞務提供者，不受勞動法保護，勞動法規(guī)定的權(quán)益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導致高素質(zhì)的外國人更愿意選擇到中國的企業(yè)工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業(yè)的發(fā)展。
（五）不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認定外教與高校之間的關(guān)系
從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業(yè)編制的教師和非事業(yè)編制的教師。有事業(yè)編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業(yè)編制的教師主要有人事、勞務派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業(yè)工作有人事、勞務派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務派遣，外教顯然也不是有事業(yè)編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關(guān)系認定外教與高校之間的關(guān)系，調(diào)整一般高校教師與高校之間關(guān)系的文件往往不應適用于外教。而且，《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》、《事業(yè)單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業(yè)編制的教師，不調(diào)整外教與高校之間的關(guān)系。
（六）外教應遵守高校的規(guī)章制度
勞務合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)章制度，只是完成自己份內(nèi)的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關(guān)系，勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應當遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內(nèi)容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
高校聘用外教具備《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定的勞動關(guān)系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發(fā)【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規(guī)定，外教應遵守高校規(guī)定的各項規(guī)章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓。但是，“各項”勞動規(guī)章制度不應被理解為“全部”規(guī)章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業(yè)編制的教師也不需要遵守全部規(guī)章制度，只需要遵守與其工作相關(guān)的規(guī)章制度。因此，對“各項勞動規(guī)章制度”的合理解釋應該是“與勞動者的勞動相關(guān)的、直接涉及勞動者切身利益的”規(guī)章制度。
（七）外教與高校之間是勞動關(guān)系也與《民事案件案由規(guī)定》相協(xié)調(diào)
最高人民法院認為雇傭合同就是勞務合同，因為《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2008〕11號）的表述是“勞務（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規(guī)定》（法發(fā)〔2011〕42號）將該表述改為“勞務合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關(guān)系與勞務關(guān)系相互之間也沒有隸屬關(guān)系，因為“勞務合同糾紛”屬于《民事案件案由規(guī)定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。
《民事案件案由規(guī)定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構(gòu)成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁。《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》第二十四條規(guī)定：聘用雙方因聘用合同發(fā)生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規(guī)定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經(jīng)過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。那應該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定的事業(yè)單位工作人員與所在單位之間發(fā)生的人事爭議。對于高校來說，《事業(yè)單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業(yè)編制的教師，不適用于外教。
（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規(guī)定與勞動法一致
雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規(guī)定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統(tǒng)一印制的標準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。
對比外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發(fā)現(xiàn)，前者摒棄了后者不符合勞動法的規(guī)定，例如后者規(guī)定：“聘方在下述條件下，有權(quán)以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經(jīng)聘方指出后，仍不改正的。（2）根據(jù)醫(yī)生診斷，受聘方在病假連續(xù)30天后不能恢復正常工作的。”前者修改為符合勞動法的規(guī)定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關(guān)行業(yè)、工種崗位規(guī)定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。”對于爭議解決，外專辦發(fā)[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規(guī)定了“向當?shù)厝耸禄騽趧又俨脵C構(gòu)申請仲裁”。而外專發(fā)[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規(guī)定。
三、勞動法的一些規(guī)定不應適用于外教
（一）兩險一金不應適用于外教
《在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人參加社會保險暫行辦法》規(guī)定，中國境內(nèi)的用人單位招用的外國人應當依法參加職工基本養(yǎng)老保險、職工基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規(guī)定》要求：外國文教專家連續(xù)在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年。《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發(fā)[1996]247號）第十九條規(guī)定：“外國文教專家連續(xù)在華工作一般不得超過五年，再次應聘來華工作須在兩年以后。”按照這些規(guī)定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業(yè)。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權(quán)再在中國工作和居留，應該離境。
能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規(guī)定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。
按照6部委聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范房地產(chǎn)市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規(guī)定，在中國工作、學習超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。
綜上所述，外教享受養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔。因此，對于是否繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、住房公積金，我國法律應賦予外教選擇權(quán)，不應規(guī)定必須繳納。
（二）勞動法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定不應適用于外教
據(jù)了解，《條例》的配套文件仍待出臺。人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）新聞發(fā)言人李忠表示，人社部今年將研究制定一系列相關(guān)制度，加強事業(yè)單位人事管理工作。
以法規(guī)的形式確立聘用合同制度
近年來，事業(yè)單位人事制度改革取得了較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度已初步建立，但同時也暴露出一些問題：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統(tǒng)一；獎懲等激勵保障機制不夠健全；人事爭議處理依據(jù)不夠明確等等。這是相關(guān)部門負責人今年5月15日答記者問時，對我國事業(yè)單位人員管理現(xiàn)狀的表述。
2005年由原人事部的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，首次明確提出事業(yè)單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。這項制度自2006年實施以來，事業(yè)單位招聘引入了公平競爭機制，把住了人員進口關(guān)，提高了新進人員的整體素質(zhì)。但是，“上有政策，下有對策”，個別地方卻屢次發(fā)生“蘿卜招聘”、“內(nèi)部招聘”這類“因人設(shè)崗”的用人違規(guī)事件。
為避免此類事件，時隔9年之后，這次新出臺的《條例》，使事業(yè)單位公開招聘從部門規(guī)定上升為了具有法律效能的行政法規(guī)，這無疑將進一步強化和規(guī)范事業(yè)單位的招聘行為，有效杜絕事業(yè)單位違規(guī)招聘現(xiàn)象的發(fā)生。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示：“《條例》的核心，就是要建立事業(yè)單位人員能進能出、崗位能上能下的機制，相應的，收入也跟著能增能減。而實現(xiàn)‘三能’是最難的。”
如何落實工資正常增長機制是道難題
機關(guān)、事業(yè)單位跟企業(yè)單位的工資福利待遇差距，一直飽受爭議。
我國事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支3種類型。在很多人的意識中，全額撥款的事業(yè)單位“旱澇保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食無憂”；而自收自支的事業(yè)單位則需要想盡辦法去創(chuàng)收，員工感覺“壓力山大”。
此外，自收自支事業(yè)單位和全額、差額撥款事業(yè)單位之間的工資分配水平，差異也比較大。業(yè)內(nèi)分析認為，主要原因是事業(yè)單位沒有嚴格執(zhí)行相關(guān)工資制度改革辦法。
這一局面將從今年7月1日起發(fā)生改變。《條例》第七章第三十三條規(guī)定：國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應。
蘇海南解釋，正常的增長機制，就是跟國民經(jīng)濟社會發(fā)展、社會可比人員的工資水平及其變動，以及物價的變動等情況來安排事業(yè)單位工作人員收入的增長。讓事業(yè)單位人員，能夠共享國民經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，同時使他們的收入與其所提供的公益、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。
我國事業(yè)單位工作人員的工資，包括基本工資、績效工資和津貼補貼。2006年，我國機關(guān)事業(yè)單位進行了收入分配改革。此次工資改革辦法的確定，充分考慮各類工作人員資歷等條件的差別，使公務員工資適當拉開不同職務、不同級別之間的差距，使事業(yè)單位工作人員收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系。
長期以來，機關(guān)與事業(yè)單位一直是緊密聯(lián)系在一起的。而且多年來，我國對事業(yè)單位的工資管理，也是隨著公務員工資的調(diào)整做出安排，兩者走的是同一條路徑。
而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，蘇海南開出了一劑良方：“公務員的工資調(diào)整在《公務員法》里講得很清楚，就是要參考企業(yè)相當人員的工資水平情況來相應調(diào)整。所以現(xiàn)在很重要的是要建立健全企業(yè)相當人員的工資調(diào)查制度，了解社會平均工資的變化情況，據(jù)此安排機關(guān)工作人員工資的調(diào)整。在參考機關(guān)工資水平及其調(diào)整的基礎(chǔ)上，相應安排事業(yè)單位工作人員工資的調(diào)整。”
這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業(yè)單位的工資調(diào)整將不再簡單由政府決定，而是跟機關(guān)一起由政府參照市場可比人員工資水平及其變動來決定。可以預見，隨著經(jīng)濟社會發(fā)展和社會平均工資的調(diào)整，以及物價的變化幅度等，事業(yè)單位的工資水平將逐步增長，并與社會可比人員工資水平保持合理的比例關(guān)系。
再次釋放“養(yǎng)老金并軌”啟動信號
事業(yè)單位退休金可達四五千元，而企業(yè)單位養(yǎng)老金只有一兩千元。事業(yè)單位跟企業(yè)單位的養(yǎng)老金差距，導致近年來“養(yǎng)老金并軌”呼聲一直居高不下。對此，《條例》明確，事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
去年召開的十八屆三中全會出臺的《決定》已明確：推進機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革。整合城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度、基本醫(yī)療保險制度。無疑，《條例》提出事業(yè)單位及其工作人員參加社保，是對《決定》的貫徹實施，同時也再次釋放出“養(yǎng)老金并軌”啟動的信號。
但是，說起來容易，做起來難，“養(yǎng)老金并軌”怎么并？錢從哪里來？此次出臺的《條例》并沒有涉及。
清華大學教授楊燕綏認為，養(yǎng)老金制度有3個環(huán)節(jié)：找錢、管錢、發(fā)錢。而這3個環(huán)節(jié)首先要做的是如何找到錢。這也是事業(yè)單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發(fā)放待遇。
當前我國城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險，國有單位繳費費率為工資總額的20%，民營、個體單位繳費費率均為12%。相比世界其他國家，我國的繳費費率偏高。資料顯示，人社部曾對世界上173個國家社會保險費率進行統(tǒng)計，目前中國單位和個人繳納5項社會保險費率之和為40%左右，在列出統(tǒng)計數(shù)據(jù)的國家中居第13位。而中國5項社會保險費率中，主要是養(yǎng)老保險費率偏高（單位繳20%，個人繳8%）；而其他4項社會保險費率之和在12%左右，在所知各國中居第34位，處于中等偏上水平。
《條例》規(guī)定：“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險”。對于全額撥款事業(yè)單位，繳費來自財政收入，但是對于差額撥款和自收自支事業(yè)單位而言，錢從哪里來的確是個問題。
在楊燕綏看來，事業(yè)單位養(yǎng)老保險籌資達到工資總額20%的費率太高。她表示，“現(xiàn)在大部分事業(yè)單位是差額撥款，像醫(yī)院、學校等。事業(yè)單位的一部分工資，要靠科研、醫(yī)院創(chuàng)收、學校擴招等來解決，這已經(jīng)導致中國很多事業(yè)單位提供公共服務不足和亂收費等現(xiàn)象，不僅擾亂了公共服務的秩序，而且影響公共服務機構(gòu)和群眾的關(guān)系。”最典型的當數(shù)醫(yī)院的“醫(yī)鬧”現(xiàn)象。我國的公立醫(yī)院由于數(shù)量大，財政補貼不足，無奈之下醫(yī)生只能去賣藥，嚴重影響了醫(yī)患關(guān)系。
對事業(yè)單位的差額撥款辦法，反對聲一直未曾間斷。在今年“兩會”上，60位人大代表聯(lián)合簽名反對以這種方式進行事業(yè)單位養(yǎng)老金改革。
“大家不反對‘并軌’，但是大家對以這種方式改革的顧慮很多，因為這60個代表基本上都是學校校長、醫(yī)院院長。”楊燕綏說，事業(yè)單位作為公共部門提供公共服務，占工資總額20%的養(yǎng)老保險繳費資金如果沒有明確的來源，就會導致事業(yè)單位亂收費，影響公共服務的質(zhì)量以及與群眾的關(guān)系。“這也確實是事業(yè)單位領(lǐng)導的顧慮。主要是事業(yè)單位沒有籌集資金的能力。沒有正常籌集資金的來源，就要以非正常的形式進行。這是很危險的一件事情。這么多年推不下去，這是最大的阻力。”
而此次《條例》只原則說明“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。但是如何做，還沒有下文。
關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位
隨著社會的進步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國國情且適應國際發(fā)展趨勢的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩(wěn)步發(fā)展。
1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀
我國的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對事業(yè)單位的長久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關(guān)系到人才激勵制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調(diào)動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長期的計劃經(jīng)濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現(xiàn)象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經(jīng)濟影響，我國事業(yè)單位考核手段及制度在一定時期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟的進一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區(qū)別
傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現(xiàn)市場上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹?shù)膯T工培訓體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢耍斐扇瞬砰e置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯(lián)系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業(yè)單位人事管理改革
在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。
人力資源是交通運輸業(yè)的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對人的管理。我國交通運輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。
4.事業(yè)單位管理趨勢和轉(zhuǎn)變
隨著近幾年事業(yè)單位人員準入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長遠的發(fā)展目標，培養(yǎng)急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據(jù)人才的特點，加強單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵制度，以法律為保障進行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫龋蓢矣萌宿D(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌耍瑪U大事業(yè)單位分配自。讓員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學合理的進行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質(zhì)和團隊合作能力。
因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨特的、適應發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動中，更能夠促進事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓這一模塊，結(jié)合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。
完善事業(yè)單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。
6.總結(jié)
在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業(yè)客運管理方面要加強員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。
參考文獻：
[1]劉江潁.論事業(yè)單位人事管理制度改革[J].華東經(jīng)濟管理，2006，20（09）：106-110
[2]黃歡.穩(wěn)步推進事業(yè)單位人事管理改革[J].中國組織人事報，2012（06）
摘要：目前事業(yè)單位年度考核工作存在干部職工重視不夠、考核指標設(shè)計與考核方法不科學、考核結(jié)果失真等問題。對于存在的這些問題，本文闡述了如何做好年度考核工作的具體措施，闡釋了年度考核工作的重要意義。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 年度考核 措施 意義
伴隨一年工作的結(jié)束，年度考核作為事業(yè)單位一年中最后的一項重要工作就要如期開展。它是事業(yè)單位管理制度中一個重要的構(gòu)成部分，承擔了為工作人員獎懲、崗位變動、薪級工資晉升等多方面提供依據(jù)的重要功能，直接關(guān)系到每位職工的切身利益。如何開展好此項工作，不管是對單位還是每位職工，都意義重大。但多年以來該項工作流于形式，沒有發(fā)揮出應有的功能。
年度考核工作是依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》以及《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行辦法》等相關(guān)規(guī)定，由各事業(yè)單位自行組織開展，各級人事主管部門對考核結(jié)果進行審核備案，最終形成本年度的正式考核結(jié)果。
一、事業(yè)單位年度考核目前存在的問題
1.對考核工作重視不夠。從單位領(lǐng)導到一般職工對考核工作沒有真正的加以重視，對有些領(lǐng)導來說認為年度考核只是每年例行的一項工作，只要順利完成就好；對那些人浮于事的職工來說認為最差也不會不合格，也影響不了什么，反而打擊了那些平時工作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工的工作積極性。多年來形成的大鍋飯思想，造成了年度考核工作沒有起到應有激勵作用，對單位的人事管理作用甚微。
2.考核指標設(shè)計空泛，缺乏可操作性。上級主管部門每年印發(fā)的考核文件要求，以工作實績?yōu)橹攸c內(nèi)容，以服務對象滿意度和平時考核為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面。上級部門的文件僅具指導意義，要求相對寬泛，不具有實際操作性，尚需要單位根據(jù)指導上級部門定下的框框，再結(jié)合單位實際制定出適合本單位的具體考核辦法。但目前的現(xiàn)狀是各單位在具體制定本單位考核辦法時也未能將具體指標進行細化，導致真正在測評考核時不能量化打分，形成的考核結(jié)果不能反映真實情況。
3.考核方法不科學。大部分單位在做這項工作時只會進行簡單的分組，甚至不分組，很多職工對不同部門的職工工作不是很了解，只能根據(jù)平時的接觸情況，憑感覺打分、打印象分問題十分嚴重；考核前拉票情況普遍，每逢年度考核前，一些職工就開始私底下做小動作，聯(lián)絡(luò)成一個小群體，協(xié)商出本次年度考核集中推舉的人員，集中給推舉出的人員打高分，并在以后年度輪流作為被推舉對象；還有就是平時關(guān)系好的職工互相打高分，反倒是對真正工作優(yōu)秀、業(yè)績突出的職工有失公平；很多職工在多年的體制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表現(xiàn)差的考核結(jié)果反而也合格。年度考核與平時考核脫鉤，未能將職工平時的工作表現(xiàn)納入到年度考核的評價體系，而缺乏平時考核的年度考核是片面的。
4.考核結(jié)果無法準確地為人事管理提供決策依據(jù)。以上各方面的問題導致考核結(jié)果的嚴重失真，雖然也根據(jù)考核結(jié)果對優(yōu)秀人員進行了獎勵，但沒能起來獎優(yōu)罰劣的作用，根據(jù)失真的考核結(jié)果作出的獎勵，還嚴重打擊了那些工作表現(xiàn)好但考核結(jié)果一般的職工的工作積極性。如果不改變年度考核目前的方法，年度考核將陷入越考核結(jié)果越失真的怪圈。從人事管理的角度看，依據(jù)這樣的結(jié)果是不能在人員調(diào)配及晉升等方面做決策的，這樣的考核對人事管理來說沒有任何實質(zhì)意義。
二、如何做好年度考核工作
既然年度考核的本意是為人事管理提供決策依據(jù)，那就要求我們要建立一個科學的考核體系，針對目前年度考核工作中存在的問題，制定切實可行的年度考核辦法。
1.改變傳統(tǒng)的思想觀念，從領(lǐng)導層面開始加以重視。要改變過去應付了事的思想，從管理與發(fā)展的高度，認真對待年度考核工作，真正讓考核結(jié)果發(fā)揮其應有的激勵先進，督促落后，調(diào)動職工積極性的作用，并為單位的人事管理提供決策依據(jù)，讓真正優(yōu)秀的職工得到實惠，甚至加以重用，為單位的長遠發(fā)展做好人才儲備。
2.科學設(shè)計考核指標。根據(jù)相關(guān)年度考核規(guī)定和上級人事主管部門文件精神，結(jié)合單位實際情況，科學設(shè)計本單位的考核指標。在設(shè)計考核指標時首先要通盤考慮，根據(jù)不同類型的崗位，按照其工作特點，有針對性地設(shè)計不同的考核指標，形成一個指標體系。其次要注重考核指標的量化，對每個考核指標進行細分，進行多重量化，增強考核的可操作性以達到考核結(jié)果相對真實。但也要注重實際，某些不能或者不宜進行量化的指標要單獨對待，制定合理的考核辦法。
3.注重平時考核。平時考核可以將日常考勤、工作效率、工作任務完成情況、服務對象滿意度等作為考核內(nèi)容，以部門和（或）主管領(lǐng)導為平時考核的責任人，按月對被考核人進行考核評價。平時考核的指標設(shè)計要遵循務實、準確的原則，能量化的指標盡可能量化，加強考核的便利性。考核方法也不宜復雜化，簡化程序，最多適用兩級考核，力求真實反映被考核人的工作狀況。做好平時考核結(jié)果的匯總、記錄工作，之后要盡快將考核結(jié)果反饋給被考核人，形成“考核——反饋——督促——進步”的良性循環(huán)。
4.制定切實可行的年度考核辦法。在年度考核方法上，要盡量做到全面。首先要做好組織學習，使全體職工對年度考核工作有一個全面的認識，充分了解其目的和意義，使廣大職工認識到拉票打關(guān)系分和打老好人分，不管是對自己還是對他人都是不負責任的行為，不真實的考核結(jié)果會使個人不能清醒認識到自己的不足之處，最終還是影響個人的進步與發(fā)展。其次在形式上可以在分組考核的基礎(chǔ)上，多層面進行測評，可采取同級民主測評、部門領(lǐng)導測評、主管領(lǐng)導測評、單位領(lǐng)導測評，這樣可盡量保證測評的公正。在進行民主測評時可先由被考核人進行簡單述職，讓不了解其工作的人員在現(xiàn)場有一個直觀認識，避免打印象分。最后再結(jié)合平時考核的結(jié)果，按比例折合得出相對客觀、準確的年度考核結(jié)果。
三、年度考核的重要意義
良好的激勵機制對人事管理具有重要意義。通過年度考核，可以對每位職工一年來的工作情況有一個直觀的評價，根據(jù)考核結(jié)果，對工作優(yōu)秀的職工給予獎勵，還可推薦為先進工作者或勞模的候選人，提供培訓深造機會，提高下年度的獎勵性績效工資系數(shù)等；對考核不合格或基本合格人員，可采取不晉升下年度薪級工資，暫停工作，調(diào)離崗位，進行崗位培訓后再上崗，降低下年度獎勵性績效工資系數(shù)等措施來進行懲罰，形成有獎有罰的良好激勵機制和爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。
年度考核工作不僅是要激勵先進，督促落后，調(diào)動職工的積極性，其重要意義還在于對單位人事管理決策提供科學依據(jù)。根據(jù)年度考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)一批平時工作中大家認可度高、工作能力強的骨干力量，在干部調(diào)配方面可以作為重要參考依據(jù)，為單位的長遠發(fā)展積累人才資源。
總之，做好年度考核工作的前提是建立一個科學的考核體系，其目的是將考核結(jié)果加以利用，并充分發(fā)揮其應有的功能。正確評價職工的工作實績，激勵并督促職工進步和提高，為職工的職務（職稱）晉升、工資調(diào)整以及獎懲提供依據(jù)是其重要意義。
參考文獻：
[1]《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）
醫(yī)生招聘網(wǎng)權(quán)威2018山東青島即墨區(qū)醫(yī)療崗招聘醫(yī)護人員34人考試筆試通知，更多2018山東青島即墨區(qū)醫(yī)療崗招聘醫(yī)護人員34人考試筆試通知相關(guān)信息請訪問醫(yī)生招聘網(wǎng)。 【導語】2018山東青島即墨區(qū)醫(yī)療崗招聘醫(yī)護人員34人考試筆試通知原內(nèi)容已如下，供大家查閱！
根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》(國務院令第652號)、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部令第6號)、《青島市事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程(試行)》(青人社發(fā)〔2017〕3號)、《關(guān)于做好2018年度事業(yè)單位公開招聘工作的通知》(青人社字〔2017〕65號)等文件要求以及省、市有關(guān)規(guī)定，2018年即墨區(qū)部分事業(yè)單位面向社會公開招聘工作人員148人(詳見《2018年即墨區(qū)事業(yè)單位公開招聘工作人員計劃表》，以下簡稱《計劃表》)，現(xiàn)公告如下：
考試分為筆試和面試。
(一)筆試
初級崗位參加全省統(tǒng)一筆試，根據(jù)專業(yè)不同分為綜合、衛(wèi)生和教育三大類，各類均考一科。綜合類考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識，包括法律法規(guī)、政治經(jīng)濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎(chǔ)性知識和綜合寫作;衛(wèi)生類考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識和醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)基礎(chǔ)知識兩部分，分別占整個試題分數(shù)的30%和70%，醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)基礎(chǔ)知識部分按醫(yī)療、藥學、檢驗、中醫(yī)、護理五類分別命題;教育類考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識和教學基礎(chǔ)知識(包括教育學、心理學等專業(yè)知識)兩部分，分別占整個試題分數(shù)的30%和70%。
筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一閱卷的方式進行，筆試地點在筆試準考證注明。
筆試時間：2018年3月18日
綜合類：9:00-11:30
教育類、衛(wèi)生類：14:00-16:30
筆試地點見《準考證》
筆試采取百分制計分。根據(jù)招聘崗位和考試情況確定筆試合格分數(shù)線。在筆試合格分數(shù)線以上，由高分到低分按規(guī)定比例依次確定進入面試人選。達不到規(guī)定比例的，按實有合格人數(shù)確定。筆試合格人數(shù)出現(xiàn)空缺的崗位，取消招聘計劃。
[中圖分類號]： G271 [文獻標識碼]：A
[文章編號]：1002-2139（2014）-06--01
1、引言
隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，人事制度的改革也在不斷的加快，特別是在機關(guān)事業(yè)單位中， 隨著人事制度的改革，人事檔案管理工作也面臨著大的調(diào)整。人事檔案管理工作是對個人的成長經(jīng)歷、學習信息、道德品行以及工作能力等信息的記錄，它是在事業(yè)單位中選擇人才時重要的參考依據(jù)，也是國家選舉人才的首要工具，因此，人事檔案管理的好壞，將直接影響著我國社會的發(fā)展。
2、事業(yè)單位人事檔案管理的重要性
人事檔案管理不僅是一個具有一定機密性的工作，也是一個對專業(yè)性要求比較高的管理工作。在事業(yè)單位中的人事管理部門需要對人事檔案管理進行高度的重視，加強對人事檔案的管理，對人事檔案管理匯總出現(xiàn)的問題要及時的解決，從而保證人事檔案管理工作的正常運行。同時人事檔案作為人才信息的主要載體，管理好人事檔案對人才的選擇有著中要的作用。隨著我國人事制度的不斷改革，特別是在機關(guān)事業(yè)單位中，要加強人事檔案管理就顯得非常重要了。人事檔案記錄了每個人的教育經(jīng)歷以及工作經(jīng)歷等信息，這些信息是對一個人進行評價的重要依據(jù)，無論是事業(yè)單位還是機關(guān)，都可以通過對人事檔案進行分析，根據(jù)人事檔案的記錄對單位中所擁有的人力資源進行合理地選擇和調(diào)整，使人力資源的配置更加合理化。還可以通過對人事檔案進行分析，可以對單位的人員綜合素質(zhì)進行分析從而根據(jù)單位發(fā)展，對員工進行培訓，從而提高人員的綜合素質(zhì)，以便更好地為事業(yè)單位提供有效的服務。
3、人事檔案管理中存在的問題
3.1缺少對人事檔案管理的重要性認識
人事檔案的管理工作跟其他工作不一樣，要經(jīng)過長時間的積累，在短時間內(nèi)也不容易取得有顯著的成績。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，有些人員以及領(lǐng)導都對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作，因此，人事檔案的管理工作未被重視，大部分時間都對人事檔案的管理只停留在口頭上說說，使得人事檔案的管理處于表面形式，等到使用檔案資料時才發(fā)現(xiàn)人事檔案的管理的重要性，對機關(guān)事業(yè)單位的人力資源選擇有著較大的影響。
3.2檔案管理水平較低
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人事管理制度也在進行的改革，人員也在不斷地進行著變動，有些人事檔案的管理人員并不是專業(yè)人員，缺乏實際工作經(jīng)驗，對檔案管理的相關(guān)工作不是很熟悉，向信息的收集、檔案的歸類以及資料的整理等。也有一些人事檔案管理人員并不是專職人員，而是兼職的，對人事檔案的管理意識比較淡薄，缺乏相關(guān)的管理知識，在進行資料管理的時候，只將相關(guān)資料裝進袋子，并沒有按照嚴格的相關(guān)管理規(guī)范進行管理，很容易造成資料的丟失。還有相關(guān)管理人員的管理手段比較落后，大多數(shù)檔案管理工作都是利用手工來操作，不但費時也很費力，工作效率也比較低。
4、提高人事檔案管理的措施
4.1提高人事檔案管理的意識
要想做好人事檔案管理的工作，首先就是需要提高事業(yè)單位領(lǐng)導對人事檔案管理的重要性認識，要將人事檔案管理工作放入日常工作中來，建立相關(guān)的檔案管理小組，定期對人事檔案管理進行相應的檢查，如果發(fā)現(xiàn)問題可以進行及時的解決。還可以制定相關(guān)的人事檔案管理工作的考核制度，定期對管理人員進行考核，從而提高管理人員對人事檔案管理的重要性認識。
4.2完善人事檔案管理制度
人事檔案管理是一項比較瑣碎繁雜的工作，如果沒有相關(guān)的管理條例來制約，就會導致管理工作比較雜亂，沒有章法可循。所以應根據(jù)社會的發(fā)展，對人事檔案管理工作相關(guān)制度進行相應的調(diào)整和完善，并進行落實。從而提高人事檔案管理工作效率。特別是引進現(xiàn)代化的設(shè)備結(jié)合相關(guān)管理制度來輔助人事檔案的管理，根據(jù)相關(guān)管理制度對檔案資料進行嚴格的審查，防止虛假信息進入檔案中。利用現(xiàn)代化的設(shè)備對資料進行收集和錄入，從而提高人事檔案管理的工作效率，為事業(yè)單位的人事工作提供更好的服務。
一、國有苗圃是縣屬事業(yè)單位，行政上接受縣林業(yè)局的領(lǐng)導，業(yè)務上接受上級有關(guān)部門的指導。
二、按照《國有林場<苗圃>管理條例》的規(guī)定，國有苗圃應堅持“自主經(jīng)營，獨立核算，自負盈虧”的原則。
三、以“管理國有苗圃，促進林業(yè)發(fā)展”為宗旨，生產(chǎn)培育優(yōu)質(zhì)良種壯苗，滿足社會造林綠化的需要。
四、國有苗圃以編制國有苗圃規(guī)劃計劃，林木種苗生產(chǎn)供應，護林防炎，林木良種德育與新技術(shù)推廣，苗圃職工培訓管理，林木種苗調(diào)劑和林業(yè)住處服務為主要業(yè)務，開展多種經(jīng)營。
五、土地經(jīng)營管理：苗圃土地屬于林地，歸國家所有，不經(jīng)省林業(yè)局審批，任何單位和個人不得占用。在滿足國家林業(yè)項目和苗圃生產(chǎn)自身用地的情況下，部分土地向社會招標租賃，以彌補苗圃生產(chǎn)資金的短缺。
六、生產(chǎn)經(jīng)營管理：以培育園林綠化良種苗木為主，實行“統(tǒng)一經(jīng)營，崗位承包，聯(lián)產(chǎn)計酬，工效掛鉤”的辦法，生產(chǎn)達成一定效益程度，按照國家核定的從業(yè)人員工資基數(shù)，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
七、人事管理：原則上服從縣林業(yè)局人事安排，苗圃有人事管理權(quán)，在生產(chǎn)達成一定規(guī)模，產(chǎn)生一定經(jīng)營效益，能夠承受一定財力的情況下，苗圃可適當安排縣林業(yè)系統(tǒng)分流的專業(yè)技術(shù)人員和接收具備園林苗圃經(jīng)營管理專業(yè)技術(shù)的大中專畢業(yè)生，今后一律不再接受退伍兵和臨時工。凡縣林業(yè)局在檔管理的人員，苗圃予以繳納養(yǎng)老保險金，發(fā)放退休金，其他打工人員不與苗圃發(fā)生任何勞動關(guān)系，干一天，發(fā)一天的小工費。
八、物資管理：苗圃生產(chǎn)必用的工具，辦公用品，實行統(tǒng)一購置，專人管理，一律不外借。
九、水電管理：節(jié)約用電，節(jié)約用水，實行水電有償使用，不論職工個人和租地居住戶，按照國家征收標準收取水電費和房租。
十、財務管理：實行單獨核算，企業(yè)化管理，財政定額（或全額）補貼。接受上級財政審計部門的監(jiān)督管理，一般生產(chǎn)性開支由苗圃自主決定，重大項目和非生產(chǎn)性專業(yè)報請縣林業(yè)局審批；實行專款專用，不得挪用苗圃項目和生產(chǎn)經(jīng)費；征收的土地租金在保證退休人員養(yǎng)老金的前提下，用于職工工資，生產(chǎn)經(jīng)營性收入主要用于在職職工工資補助和工效掛鉤獎勵，一部分用于擴大再生產(chǎn)投入。實行定期報帳制度。
自年以來，我們按照省人事廳制定的全省人事系統(tǒng)法制宣傳教育第四個五年規(guī)劃，版權(quán)所有，全國公務員共同的天地!結(jié)合我市人事（包括機構(gòu)編制，下同）系統(tǒng)實際，緊緊圍繞全市“四五”普法工作重點，強化指導，狠抓落實，不斷加大工作力度，深入持久開展人事“四五”普法工作，進一步提高了全市人事工作者和公務員隊伍法律素質(zhì)；完善行政執(zhí)法程序，健全執(zhí)法監(jiān)督機制，認真落實行政執(zhí)法責任制；強化人事工作依法治理，加快人事法制建設(shè)進程，取得了顯著成效。現(xiàn)將我市人事“四五”普法宣傳教育工作的情況報告如下：
一、加強領(lǐng)導，健全機構(gòu)，落實責任
⒈領(lǐng)導高度重視。為了搞好“四五”普法工作，確保“四五”普法工作取得實效，我局把“四五”普法工作擺上了重要議事日程，認真制定了工作規(guī)劃，精心安排部署，堅持了學法日制度。局領(lǐng)導并在各種會議上多次強調(diào)該項工作的重要性和布置有關(guān)工作，將“四五”普法目標和任務納入目標管理和年度考核，做到年初有計劃，年底有總結(jié)。工作經(jīng)費保障情況
⒉機構(gòu)健全，齊抓共管。我局成立了“四五”普法工作領(lǐng)導小組，由局黨組書記、局長、市編辦主任××任組長，局黨組成員、副局長××和市編辦專職副主任×××任副組長，辦公室主任和各職能科室科長為成員。小組辦公室設(shè)在局政策法規(guī)與人才規(guī)劃開發(fā)科，具體負責“四五”普法的組織實施和宣傳教育工作。形成了主要領(lǐng)導親自抓，分管領(lǐng)導具體抓，其余領(lǐng)導共同抓，全體員工齊抓共管格局，為普法依法治理工作的正常開展提供了堅強的組織保證。
⒊落實責任，全員參與。制定了《××市人事局、市機構(gòu)編制委員會辦公室行政執(zhí)法責任制》，將涉及人事工作的各項法律法規(guī)進行了清理分類，并將執(zhí)法責任制印發(fā)各科室和各縣（區(qū)）人事局，把職責任務落到實處，同時協(xié)調(diào)調(diào)動全市各級人事、機構(gòu)編制部門對口執(zhí)法機構(gòu)力量，共同貫徹落實好各項人事法律、法規(guī)和規(guī)章，促進依法行政工作全面開展，并使普法工作與業(yè)務同安排、同落實、同檢查，保證了“四五”普法工作的具體落實。＋縣區(qū)情況
二、科學規(guī)劃，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，推動普法進程
為認真抓好落實，我局將“四五”普法工作同人事人才編制工作有機結(jié)合，做到同安排、同檢查、同總結(jié)。×人發(fā)號文件下發(fā)后，我局按照該文件和市委、市政府關(guān)于我市法制宣傳教育“四五”規(guī)劃的有關(guān)要求，結(jié)合我市人事編制工作實際，制定了《全市人事系統(tǒng)法制宣傳教育第四個五年計劃》，明確了全市人事系統(tǒng)法制宣傳教育的指導思想、目標對象、內(nèi)容、工作措施、步驟及工作要求，并將依法治理工作與“四五”普法結(jié)合起來一起部署，整體推動。我們在前三個五年普法工作的基礎(chǔ)上，按照要求，結(jié)合工作實際提出了全市人事系統(tǒng)法制宣傳教育的工作目標，即通過“四五”普法規(guī)劃的實施，努力實現(xiàn)由提高法律意識向提高法律素質(zhì)的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)由注重依靠行政手段管理向注重運用法律手段管理的轉(zhuǎn)變，全方位推進人事工作的依法治理，為我市人才戰(zhàn)略任務的順利實施創(chuàng)造良好的法治環(huán)境。《規(guī)劃》將整個工作分為學習培訓及實施階段（××××年）、考試考核階段（××××年）、總結(jié)驗收階段（××××年），要求各級政府人事部門的工作人員、各級政府工作部門工作人員、事業(yè)單位中從事人事管理的人員和專業(yè)技術(shù)人員都要積極進行參與人事“四五”普法教育和學習，通過進一步深入開展人事法制宣傳教育，提高全市人事工作法制化管理水平，推進人事工作依法行政。《規(guī)劃》廓清了我市人事“四五”普法工作思路，明確了工作部署，為落實“四五”普法和依法治理工作要求奠定了一個良好的基礎(chǔ)。
三、加強宣傳教育，促進普法深入開展
⒈堅持學習，增強法制意識。我們堅持普法宣傳教育與政治理論教育、業(yè)務工作相結(jié)合，認真學習宣傳省、市“四五”普法依法治理規(guī)劃。同時，認真組織全局職工學習了《國家公務員暫行條例》、《××省人才市場管理條例》《××省人事爭議仲裁處理辦法》、《××省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》、《知識與規(guī)則》、《中華人民共和國憲法修正案》、《中華人民共和國行政許可法》等政策法規(guī)，并將其納入年度政治、業(yè)務學習計劃和普法學習范圍，提高了人事干部的法律意識、法制理念和依法行政水平，確保了貫徹執(zhí)行人事政策法規(guī)的準確性。
⒉強化培訓，注重實效。年，我局培訓普法骨干人，并定期在局里舉辦培訓班，全局參培人員達。××××年月，組織了全市名公務員參加了全省統(tǒng)一的依法行政考試，及格率達以上。××××年月，我局舉行了全市事業(yè)單位改革培訓會，來自各縣（區(qū)）人事局分管領(lǐng)導、業(yè)務骨干和市級部門人事科（處）長以及市級事業(yè)單位的人事干部共余人參加，培訓講解了事業(yè)單位聘用制改革、事業(yè)單位工資分配制度改革的有關(guān)政策法規(guī)和事業(yè)單位機構(gòu)改革基本思路等，增強了參訓同志的依法行政能力。××××年月，我局和市政府法制辦一起組織全市名行政機關(guān)工作人員分期分批通過集中培訓、研討、講座、自學等方式進行《行政許可法》知識培訓，并進行統(tǒng)一考試，同時將考試成績記入《公務員培訓證書》，極大地調(diào)動了廣大公務員學法用法、依法行政的積極性和自覺性，進一步提高了大家的依法行政水平，更強化了執(zhí)政為民、公正執(zhí)法、依法行政的觀念，獲得××××年全省國家公務員行政許可法培訓和考試工作一等獎。月，我局全局干部職工參加了市依法治市辦公室組織的“四五”普法考試。月，我局按照省人事廳的要求，積極派從事政策法規(guī)的同志參加了全省人事系統(tǒng)干部的依法行政培訓。月，我局結(jié)合人事工作實際，組織了全市人事編制系統(tǒng)公務員和市、縣級各政府機關(guān)部門從事人事工作的公務員共人進行了人事機構(gòu)編制法規(guī)規(guī)章知識的考試，參考人員合格率達％，成績優(yōu)異的占％，全面檢查了人事“四五”普法知識的學習情況，得到了省人事廳的通報表揚，達到了“以考促學”的目的，進一步提高了廣大人事干部的依法行政水平。
⒊加強宣傳，豐富普法形式。我局利用《××日報》、《××晚報》、××公眾信息網(wǎng)、“××人事在線”網(wǎng)站和《××人事》等傳媒的作用，及時反映我市人事普法動態(tài)，宣傳典型，交流經(jīng)驗，指導并推動全市人事系統(tǒng)法制宣傳教育工作的深入開展。××××年月，我們按照市法制辦的要求，積極參與行政許可法宣傳周活動，我局在市政府門前設(shè)立宣傳點，向市民廣泛宣傳法律、法規(guī)、規(guī)章，發(fā)放宣傳單近份，并制作宣傳展板，使廣大市民更加具體地了解依法行政，促使他們學法、懂法。同時，我局還在“××人事在線”網(wǎng)站和《××人事》設(shè)立了如“政策之窗”之類的法制宣傳的專欄，定期對各類人事政策制度進行宣傳，特別是“××人事在線”網(wǎng)站的“政策咨詢”欄目，已接受處理了多人次的咨詢，成為我局為社會群眾服務和政策宣傳的重要窗口。同時，我局和××縣、×縣人事利用《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年和《××省人才市場條例》實施一周年的有利時機，舉行了一系列的宣傳活動，通過發(fā)放宣傳資料、知識競賽、設(shè)立政策咨詢點等活動，加強了社會各界對人事法律法規(guī)的普及學習。××區(qū)人事局積極組織開展了普法宣傳活動，全區(qū)在各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和街頭設(shè)點宣傳場次，辦宣傳專欄期，解答群眾法律咨詢近人次，印發(fā)普法資料余份。×××區(qū)每年堅持辦法制宣傳黑板報期，開展公眾法律宣傳場次，并于今年舉辦有關(guān)法律培訓班期，培訓人員人，有效地進行了法制宣傳教育，取得了很好的效果。
四、依法行政，提供人事工作依法治理水平版權(quán)所有，全國公務員共同的天地!
⒈嚴格執(zhí)行人事編制工作紀律，加快人事制度改革步伐。目前，我市的公務員考錄制度逐步完善，嚴格堅持“凡進必考”原則，把住了公務員隊伍的“入口”關(guān)。××××年月，按照省委組織部、省人事廳的要求，對照《公務員暫行條例》、《干部任用條例》等相關(guān)政策規(guī)定，對違規(guī)進入公務員隊伍的人員進行了清理、清退。去年，進一步加強了對公務員錄用、轉(zhuǎn)任、調(diào)任及職位設(shè)置的監(jiān)督管理力度。同時，狠抓考風考紀工作，認真落實人事考試的相關(guān)制度，維護人事考試的嚴肅性，為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造一個公平、公正的競爭環(huán)境。在××××年選拔高校畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的面試工作中，我局會同市委組織部大膽探索，進一步規(guī)范面試程序，對所有面試工作人員實行嚴格的封閉入闈管理，實行面試考官分組和面試考生“雙抽簽”，同時在面試考場內(nèi)設(shè)置考生旁聽席，增強了考生對面試工作的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，大大提高了公務員面試工作的公正性和透明性，受到了考生和社會的普遍好評。同時，我們積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位的人事制度改革，到××××年底，全市已經(jīng)實行聘用制管理的事業(yè)單位有個，已經(jīng)實行聘用制管理的事業(yè)單位職工人數(shù)為人，占全市計劃實行聘用制管理事業(yè)單位職工總?cè)藬?shù)的。在此過程中，我們注重規(guī)范化管理，注重制度建設(shè)，切實加強分類指導，在審核部門、單位改革方案時重點把好崗位設(shè)置、競爭上崗、工資分配、人員分流和合同管理等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，統(tǒng)一政策界限，以科學合理、切實可行的改革方案確保各單位聘用制改革的順利實施。
⒉加強人事編制執(zhí)紀執(zhí)法工作。嚴格執(zhí)行《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，對全市事業(yè)單位登記管理進行規(guī)范操作，確保了登記管理工作的高質(zhì)量。年以來共辦理市級事業(yè)單位年檢件，設(shè)立登記件，變更登記件，注銷登記件，沒有一件引起爭議和不良反映。根據(jù)國務院《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，按照省編辦的工作部署，我市嚴格按照登記管理的標準、程序，增強了《事業(yè)單位法人證書》的效力。目前，我市的登記管理與全國統(tǒng)一的登記管理已全面接軌，保證了行政執(zhí)法力度的進一步加強和程序的進一步規(guī)范。我們認真落實《××省專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育條例》，結(jié)合我市實際提出了貫徹意見，明確了我市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的組織管理、學時要求、施教機構(gòu)及登記管理辦法。在農(nóng)口系統(tǒng)試行以考核繼續(xù)教育為主要內(nèi)容的注冊登記管理辦法，聯(lián)合市農(nóng)業(yè)局等五個部門出臺了《關(guān)于在農(nóng)口系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員中進行繼續(xù)教育注冊登記管理工作的通知》，配合市農(nóng)業(yè)局、水利局等部門認真抓好專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育工作，××××年組織了農(nóng)口系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育多人次，收到了較好的效果。僅××××年，全年各類專業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育學習達人次，接受繼續(xù)教育率達，其中由我局直接組織的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓人次。
⒊清理行政審批事項，全面推行政務公開。為進一步規(guī)范行政機關(guān)的行政審批行為，我局積極支持全市行政審批制度改革工作，按要求認真清理行政審批事項，及時上報清理結(jié)果，嚴格執(zhí)行清理決定。自年以來，我局和市編辦會同市監(jiān)察局、市法制辦對全市承擔行政審批職能的部門和單位共取消調(diào)整了個審批事項，其中，我局共清理行政審批事項項（保留項，取消項，轉(zhuǎn)為日常工作的項）。去年，我局按照市法制辦有關(guān)要求，積極開展了行政審批項目的清理、復核工作，認真對行政許可項目、行政許可實施機關(guān)和行政許可規(guī)定進行了逐項清理，并對保留的行政許可事項嚴格執(zhí)行《行政許可法》有關(guān)規(guī)定進行了公告，做到公開透明。通過審查、清理，我局共保留了兩個行政許可項目，即人才中介服務機構(gòu)設(shè)立及其業(yè)務范圍審批、人才中介服務機構(gòu)舉辦人才交流會審批。盡管我市尚無個人或社會組織提出這兩類申請，我局仍然按照《行政許可法》的規(guī)定，做好了受理許可申請的所有準備，確保能在規(guī)定時限內(nèi)依法受理、辦結(jié)。同時，我局設(shè)置了政務公開欄和重大事項公告欄，將職能職責、辦事程序、領(lǐng)導分工及職責分工等工作全民公開，讓群眾明白辦事，辦明白事。由于人事部門主要從事行政機關(guān)內(nèi)部人事管理，大量傳統(tǒng)意義上的審批事項轉(zhuǎn)為日常管理，但我們并沒有因為管理方式的改變而放松管理責任，積極探索在新形勢下如何做好工資基金管理、公務員職位管理等工作，既堅持原則，又注重方便管理對象辦理業(yè)務，公開標準，簡化程序，以切實落實“合法、合理、效能、責任、監(jiān)督”這五項原則，保證了業(yè)務工作持續(xù)穩(wěn)定高效開展。
⒋啟動人事爭議仲裁工作，促進了我市人事工作與司法接軌。一是加強人事爭議仲裁隊伍建設(shè)。目前，全市×縣×區(qū)均成立了仲裁委員會，并配備了兼職仲裁工作人員，聘請了兼職仲裁員人其中市級人，縣級人。今年月，我局對×縣×區(qū)人事局分管領(lǐng)導、具體負責仲裁工作的同志和市、區(qū)縣聘請的兼職仲裁員進行了專門培訓。二是完善了仲裁的基礎(chǔ)性工作。進一步規(guī)范了文書格式、調(diào)解、仲裁庭審理程序及調(diào)查取證程序。同時，抓住帶普遍性的典型案件，有針對性地進行總結(jié)和宣傳。三是做好政策學習與研究工作。針對人事爭議仲裁與司法接軌的問題，在全省率先起草了《人事爭議仲裁與人事爭議訴訟若干問題解答》，目前正在修改送審。四是加大了案件受理力度。目前共接到仲裁申請件，按規(guī)定受理件，不予受理件。其中，裁決結(jié)案件，調(diào)解結(jié)案件，申請撤回申請件，另一件正在審理中。
四、存在的主要不足
過去的四年，我局在貫徹實施工作方面取得了可喜的成績，但我們的工作依然存在一些問題和不足。
一是個別單位對開展“四五”普法和依法治理工作的意義認識不到位，重視不夠，在學習上存在應付現(xiàn)象，學法制度還未完全落實到位；二是對普法工作的輿論宣傳力度不夠，普法宣傳的形式還需進一步改進，使“四五”普法宣傳工作形式多樣化、內(nèi)容全面化、效果明顯化；三是人事編制執(zhí)法檢查的力度還不夠大；四是人員、經(jīng)費保障還不能適應普法工作的需要，一定程度上制約了法制宣傳工作的深入開展。
北京人影辦承擔的多項課題獲得市級科學進步獎，6項自主研發(fā)的裝備、技術(shù)獲得國家專利，承擔著國家重點攻關(guān)課題任務。人員組成科研人員占80%以上。
根據(jù)編制安排和工作需求，2016年招收應屆畢業(yè)生2名。招聘崗位：人影科研開發(fā)崗 辦公地點：北京海淀區(qū)紫竹院路44號院內(nèi)。
一、招聘對象： 2016年應屆畢業(yè)生(不含定向、委培)
二、招聘條件和要求
(一)基本條件：
1.具有中華人民共和國國籍;
2.遵紀守法，品行端正，愿意履行事業(yè)單位人員的義務;
3.具有與崗位要求相適應的學歷、專業(yè)或技能條件;
4.適應崗位要求的身體條件;
5.崗位所需的其他條件。
(二)專業(yè)要求： 大氣物理專業(yè)
1.博士研究生學歷或北京生源碩士研究生學歷，并取得相應學位證書。
2.研究方向：云霧降水物理、人工影響天氣、衛(wèi)星及雷達遙感應用、云數(shù)值模擬等。
3.專業(yè)知識扎實(在校主修專業(yè)大氣物理及大氣化學課程成績優(yōu)秀)，能熟練使用Linux/Unix操作系統(tǒng)用以運行中小尺度模式, 掌握WRF-Chem模式，并能熟練地編譯、修改和運行模式以完成多樣的數(shù)值模擬和敏感性試驗研究。熟悉基本計算機編程語言和繪圖工具，并能夠熟練用于數(shù)據(jù)資料的處理與分析。具有一定科研分析和技術(shù)總結(jié)能力，參加過相關(guān)科研項目研究。能夠開展相應課題研究工作。
4.身體健康，具備從事飛行作業(yè)研究工作者素質(zhì)。
三、招聘原則及流程
(一)招聘原則
北京人影辦2016年公開招聘應屆高校畢業(yè)生，堅持“公開、公平、公正”的原則，采取面試、考察的方法，招錄崗位所需專業(yè)人才。
(二)招聘程序
北京人影辦2016年公開招聘應屆畢業(yè)生按照如下程序進行：
1、招聘公告
在北京市人力和社會保障局、中國氣象局人才交流中心等網(wǎng)站招聘公告。
2.報名與資格審查
應聘者按照公告要求提交簡歷，對符合應聘基本條件的人員進行資格審查。
3.面試
根據(jù)具體崗位需求通知進行面試，主要考核崗位所需的專業(yè)知識、業(yè)務能力和綜合素質(zhì)(將于2016年3月5日上午8：30在北京市氣象局舉行招聘面試會，參加面試的應屆畢業(yè)生當天需攜帶三方協(xié)議
4.考察和體檢
根據(jù)面試成績確定考察對象，考察內(nèi)容包括思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、綜合素質(zhì)、學術(shù)能力等情況。組織擬接收畢業(yè)生進行體檢，體檢參照現(xiàn)行的公務員錄用體檢標準。
5.確認擬聘用名單及公示
公示擬聘用人員名單，公示時間不少于7個工作日。根據(jù)公示結(jié)果，確定正式聘用人員。
6.簽訂聘用合同
按照《事業(yè)單位人事管理條例》的規(guī)定，訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。一經(jīng)聘用，待遇從優(yōu)。
四、簡歷接收郵箱：[email protected] (截止3月4日)
