時間：2022-01-30 05:58:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)文化重要性論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
外國語學院英語專業(yè)學生畢業(yè)論文要求
一、畢業(yè)論文的目的
畢業(yè)論文是教學計劃的最后一個重要環(huán)節(jié)，是落實教育培養(yǎng)目標的重要組成部分，其主要目的是培養(yǎng)學生綜合運用所學的知識和語言技能，理論聯(lián)系實際，獨立分析和解決有關專業(yè)問題的實際能力，使學生得到從事本專業(yè)外語學術論文寫作的基本訓練。畢業(yè)論文的基本教學要求是：
1、通過畢業(yè)論文提高學生綜合運用、擴展語言知識和專業(yè)知識的能力，培養(yǎng)學生獨立分析問題、解決問題的能力。
2、通過撰寫畢業(yè)論文，幫助學生接受科學研究、分析方法的初步訓練。
3、培養(yǎng)學生正確的寫作思想，理論聯(lián)系實際的工作作風，嚴肅認真的科學態(tài)度。
4、使學生在外文資料查閱、閱讀和翻譯，語言表達、寫作能力，計算機文字處理等基本技能方面得到進一步的訓練和提高。
二、畢業(yè)論文題目的確定
(一) 方式：
1、由教研室安排教師做“怎樣寫畢業(yè)論文的報告”，詳細介紹撰寫論文的每一個環(huán)節(jié)和具體要求。
2、學生在指導教師指定的范圍內(nèi)選擇和初步確定論文的方向。
3、由論文指導教師根據(jù)教學要求提供論文選題，在教研室匯總后向學生公布，供學生選題參考。
4、學生可根據(jù)自己所學專業(yè)，按學院所提供各專業(yè)論文參考選題確定題目，也可自選題目，必須報指導教師，征得同意后方可開題。原則上學生不得跨專業(yè)選題。
(二) 范圍
英美語言文學、文化、語言學(語法、詞法、修辭、語義、文體等)、翻譯、國際商貿(mào)、國際商務、旅游、外語教學法等。
三、畢業(yè)論文寫作要求
1、論文長度不少于3,000英文單詞。
2、論文結構包括：
1) 標題 (title)
2) 作者署名 (name of the author and tutor)
3) 摘要 (abstract)(150—200詞，中英文均要)
4) 關鍵詞 (key words)(中英文均要)
5) 正文 (body)
6) 參考文獻 (bibliography)
3、摘要(Abstract)通常為一個段落，長度不超過300個單詞。
Abstract通常要回答如下問題：
(1)What is the general knowledge of your topic in the academic field?
(2)What research topic is the paper to focus on?
(3)What method or material do you use to support your main point of view?
(4)What conclusion will you draw?
(5)What is the main contribution of the paper?
4、關鍵詞(Keywords)3至5個。除專有名詞外，其他詞不用大寫，詞與詞之
間以分號隔開。
關鍵詞應能反映論文的主要內(nèi)容，因此常出現(xiàn)在標題與摘要中，多為名詞，如用investigation 而不用investigate。
5、引言(Introduction)
6、在引言(Introduction)與結語(Conclusion)之間的正文部分應分若干章節(jié)。章節(jié)編號方法應采用分級阿拉伯數(shù)字編號方法，第一級為“1”、“2”、“3”等，第二級為“2.1”、“2.2”、“2.3”等,第三級為“2.2.1”、“2.2.2”、“2.2.3”等，但分級阿拉伯數(shù)字的編號一般不超過四級，兩級之間用下角圓點隔開，每一級的末尾不加標點。
各層標題均單獨占行書寫。第一級標題居中書寫;第二級標題序數(shù)頂格書寫，后空一格接寫標題，末尾不加標點;第三級和第四級標題均空兩格書寫序數(shù)，后空一格書寫標題。第四級以下單獨占行的標題順序采用A.B.C……和a.b.c.兩層，標題均空兩格書寫序數(shù)，后空一格寫標題。正文中對總項包括的分項采用⑴、⑵、⑶…單獨序號，對分項中的小項采用①、②、③…的序號或數(shù)字加半括號，括號后不再加其他標點。
7、如有注釋，應為尾注。注釋應編號，并置于參考文獻之前。
8、參考文獻數(shù)目不得少于5篇。排列采用以下格式：
1)參考期刊排列順序為：作者，題目，期刊名稱，出版年，卷(期)，頁碼
2)參考專著排列順序為：作者，書名，出版地，出版社，出版年，頁碼
9、論文為Word形式打印稿，紙型為A4，單倍行距，英文用Times New Roman
字體，中文用宋體。
10、字號要求：大標題為3號字加黑，小標題為4號字加黑，正文、注釋與
參考文獻為5號字。
11、論文寫作過程中，應自覺主動與指導教師聯(lián)系，虛心接受教師指導。
12、按要求打印裝訂并上交。裝訂順序為：
1)畢業(yè)論文封面
2)扉頁(畢業(yè)設計/論文任務書)
3)畢業(yè)論文指導書
4)目錄
5)中文摘要(含關鍵詞)
6)英文摘要(含關鍵詞)
7)正文
8)致謝
9)參考文獻
13、進度安排：
1、確定選題 第 1 周 ( 09年 2月 22日前)
2、論文提綱 第 2 周 ( 09年 3月 1日前)
3、完成初稿 第3-5周 ( 09年 3月 22日前)
4、完成定稿 第 6 周 ( 09年 3月 29日前)
5、上交論文 第7周 ( 09年 4月 5日前)
14、注意：
1、目錄用Word文檔自動生成,用1.5倍行距,4號宋體。
2、中文摘要、英文摘要各占一頁，按一級標題標示。
四、上交要求
學生按任務書上規(guī)定的時間，以班級為單位交輔導員處，輔導員匯總后上交學院。
中州大學外國語學院
參考樣文如下
目 錄
中文摘要 1
ABSTRACT 2
1 引言 2
2 企業(yè)文化的內(nèi)涵 3
2.1 文化和企業(yè)的定義 3
2.1.1 企業(yè)組織的法律形態(tài) 3
2.1.2 企業(yè)組織的管理形態(tài) 4
2.2 企業(yè)文化 4
2.3 認識企業(yè)文化 5
2.4 企業(yè)文化的功能 6
3 企業(yè)文化對組織創(chuàng)新的影響 7
3.1 組織創(chuàng)新的內(nèi)容 7
3.2 企業(yè)文化對組織創(chuàng)新的影響 7
3.2.1 影響組織結構創(chuàng)新 7
3.2.2 影響組織流程創(chuàng)新 8
3.2.3 組織制度創(chuàng)新 8
4 結語 9
參考文獻 9
致謝 10
摘要
隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，國內(nèi)企業(yè)改革的深入發(fā)展, 眾多企業(yè)對傳統(tǒng)的組織結構進行了大膽的創(chuàng)新。同時，人們逐漸認識到企業(yè)文化是一個成功企業(yè)不可或缺的一部分，是影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的根本，企業(yè)文化決定了企業(yè)的競爭地位。本文主要討論了企業(yè)文化對企業(yè)組織創(chuàng)新的影響。文中首先給出了企業(yè)和文化的定義及其內(nèi)涵，其次提出了企業(yè)文化的內(nèi)容和主要功能，最后揭示了組織創(chuàng)新的內(nèi)容，論述了企業(yè)文化在組織結構、組織流程、組織制度等三方面對企業(yè)組織創(chuàng)新的影響。企業(yè)文化與創(chuàng)新相互影響，相互促進，共同對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。
關鍵詞：文化;企業(yè)文化;組織創(chuàng)新
Abstract(用Time New Roman 字體)
Along with the economic globalization and arrival of knowledge-based economy ages, the thorough development of the local business enterprise reform, numerous business enterprises carried on the innovation of the brave to the traditional organization structure. At the same time, the people know that the corporate culture is a gradually successfully a necessary part of the business enterprise, is a root that affects the business enterprise management accomplishment, the corporate culture comes to a decision the competition position of the business enterprise. This text mainly discusses the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise. Give first in the text definition and its contents of the business enterprise and culture, put forward contents and main functions of corporate culture the next in order, announced to public the creative contents of organization finally, discuss the corporate culture to organize the creative influence to the business enterprise in the aspects of organizing the structure, organize process, organize system wait third. The corporate culture and innovation affects mutually, promoting mutually, common to the development creation influence of the business enterprise.
Key Words: culture,corporate culture,System innovation
1 引言
不管您意識到與否，文化每時每刻都在對政治、經(jīng)濟、社會、生活產(chǎn)生著潛在的影響，發(fā)揮著不可忽視的作用。本文通過對企業(yè)文化的基本內(nèi)涵、企業(yè)文化的重要性以及企業(yè)文化的影響，試圖讓人們認知、認識企業(yè)文化。讓人們明確，只有繼承和發(fā)揚中華民族的優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，吸收和借鑒人類先進文化，才能建立起優(yōu)秀的中國企業(yè)文化，重視企業(yè)文化的影響，據(jù)此才能建立起比較完善的社會主義市場經(jīng)濟體制，實現(xiàn)興企、富民、強國的目標。
2 企業(yè)文化的內(nèi)涵
2.1 文化和企業(yè)的定義
文化，從廣義上說，是人類在社會實踐過程中獲得的物質(zhì)、精神的生產(chǎn)力和創(chuàng)造的物質(zhì)、精神的總和。從狹義上講，是指人類精神生產(chǎn)力和精神產(chǎn)品，包括一切社會意識形式：如自然科學、技術科學和社會意識形態(tài)等。作為一種歷史現(xiàn)象，文化的發(fā)展有歷史繼承性;作為社會意識形態(tài)，文化是一定社會政治和經(jīng)濟的反映，同時又對一定社會的政治和經(jīng)濟產(chǎn)生巨大的影響。
作為經(jīng)濟組織實體的企業(yè)，為了實現(xiàn)其以行政組織手段替代市場交易來協(xié)調(diào)生產(chǎn)的功能，就需要有一定的組織形態(tài)。
一般地說，企業(yè)組織形態(tài)包括兩個相互關聯(lián)的方面，其一是企業(yè)組織的法律形態(tài)，其二是企業(yè)組織的管理形態(tài)。
2.1.1 企業(yè)組織的法律形態(tài)
在企業(yè)的長期發(fā)展過程中企業(yè)組織逐步形成三種主要的法律形態(tài)，這就是業(yè)主制企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)，這種界定的依據(jù)是法律認可的企業(yè)產(chǎn)權制度，感情。。。。。。
(以下略)
4 結語
二十一世紀，一個最響亮的詞語就是創(chuàng)新。創(chuàng)新已成為社會發(fā)展、經(jīng)濟增長的最關鍵動力，而企業(yè)文化又與創(chuàng)新有著緊密的聯(lián)系，所以，企業(yè)若要獲得長足的發(fā)展就必須將企業(yè)文化與創(chuàng)新思想相融合，發(fā)展現(xiàn)今社會所需要的企業(yè)文化，并促進企業(yè)文化的建設，同時不斷地進行組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新，使企業(yè)文化與創(chuàng)新協(xié)調(diào)發(fā)展，相互促進。
致謝
本論文得以完成，首先應該感謝。。。老師。正是她在本論文的寫作過程中的悉心指導、熱情鼓勵，在繁忙的工作中抽出時間來為我修改論文，我才能順利完成我的雙學位論文。
作為中州大學的一名畢業(yè)生，我更要感謝管理工程系給了我能夠學習不同學科知識的機會。在兩年的工商管理專業(yè)學習過程中，任課老師們的學識淵博、治學嚴謹、人品高尚無時不在影響著我。學習的時間是短暫的，但老師們的影響卻是我終生收益不盡的。在此對我的老師們深表感謝!
在論文寫作過程中，我的一些同學、朋友也給了我巨大的幫助與鼓勵。在此一并感謝!
在我的成長、學習過程中，能夠在大學階段同時學習到工科、管理兩個學科的知識，是我一生的榮幸與財富。我相信，在未來的日子里我會更加努力學習，充分利用所學知識，回報社會、師長。
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企業(yè)文化論文范文一：企業(yè)文化中企業(yè)管理作用分析
摘要：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是各種社會文化中極具代表性的一個，其在企業(yè)中有著廣泛的體現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上依賴于企業(yè)文化，企業(yè)文化足夠先進，那么企業(yè)的發(fā)展將具備深厚的底蘊和充足的動力，而一旦缺乏企業(yè)文化，將會阻礙企業(yè)的管理和發(fā)展。所以，塑造具有自身特色的企業(yè)文化不僅是極其有必要的，而且是相當重要的。鑒于此，筆者在文中對企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用進行深入的探究和全面的分析，希望為企業(yè)的發(fā)展提供參考與借鑒。
關鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)管理；作用分析
一、概述
現(xiàn)在市場上的企業(yè)數(shù)量數(shù)不勝數(shù)，這就直接加劇了各種企業(yè)之間的競爭，而企業(yè)要想在競爭激烈的市場上某得一席之地甚至是處于領頭羊的位置，單純的依靠增強產(chǎn)品質(zhì)量或服務的質(zhì)量是遠遠不夠的，而是應該通過增強企業(yè)文化軟實力來促進自身的發(fā)展和進步，毫不夸張的說，企業(yè)文化的建設關乎企業(yè)的發(fā)展甚至是存亡，因為企業(yè)如果建立了具有自身特色的文化，將無疑增強整個企業(yè)的凝聚力和向心力，在經(jīng)濟全球化的大背景下為自己的生存進行助力。企業(yè)的管理手段有很多，而樹立特色的企業(yè)文化是這諸多手段中極為關鍵和實用的一個，那么究竟企業(yè)文化的建設在企業(yè)管理中有著什么樣的作用，現(xiàn)代企業(yè)文化建設中存在的問題以及我們應該怎樣發(fā)揮企業(yè)文化對于企業(yè)管理的作用是本文即將深入探究的問題。
二、加強企業(yè)文化建設的必要性
隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈加激烈，這就對企業(yè)管理提出了更高的要求。在這種情況下，企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用也變得越來越重要。企業(yè)文化建設的首要任務，就是落實科學發(fā)展觀的要求，圍繞和諧社會的建設，在繼承的基礎上進行創(chuàng)新性建設，為企業(yè)的長遠健康發(fā)展創(chuàng)造優(yōu)秀的文化環(huán)境，提供強有力的思想保障和行為保障。企業(yè)文化建設對于企業(yè)管理而言，極為重要。在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)上升為文化的競爭。因而研究企業(yè)文化對企業(yè)管理的作用，以及如何建設優(yōu)秀企業(yè)文化具有一定的現(xiàn)實意義。
1、加強文化建設是實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化管理的必然要求
對于一個企業(yè)來講，如果其未能建立一套合理科學并且符合自身實際情況的管理機制，這個企業(yè)將不會獲得長足的發(fā)展和進步，相反，一套長效的管理機制將會提升企業(yè)的管理水平和管理質(zhì)量，促進其經(jīng)濟效益的獲取。而文化建設則是建立管理機制的必要前提。除此之外，員工工作積極性和工作熱情的發(fā)揮與實現(xiàn)也直接關系著企業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)文化建設是體現(xiàn)員工價值和作用的關鍵因素，無論是以上哪一點都說明企業(yè)文化建設將直接增強企業(yè)的核心競爭力，使其在競爭激烈的市場上占據(jù)一席之地。總之，實現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代化管理要求我們必須加強企業(yè)的文化建設。
2、加強企業(yè)文化建設有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)
顯而易見，人才是企業(yè)中最為活躍的因素，同時也是最具決定性的因素，而企業(yè)之間的競爭從根本上來說就是人才之間的競爭，所以，企業(yè)應該花費較多的時間和精力對員工進行各方面的培養(yǎng)和教育，增強其綜合素質(zhì)，不僅僅包括科學文化素質(zhì)，也包括思想道德素質(zhì)，而企業(yè)文化建設將無疑為企業(yè)的員工創(chuàng)造良好的學習氛圍和工作環(huán)境，陶冶員工的情操，為員工綜合素質(zhì)的增強加油助力，最終促進企業(yè)的發(fā)展。
3、加強企業(yè)文化建設有利于提高企業(yè)的核心競爭力
眾所周知，當今社會已經(jīng)步入了信息化時代和知識經(jīng)濟時代，而且社會主義市場經(jīng)濟體制自確立以來獲得了長足的發(fā)展，而且仍然處在不斷地變革之中，這就為企業(yè)的發(fā)展和運營創(chuàng)造了極其有利的條件。企業(yè)的管理手段日益多樣化、成本控制策略也更為豐富，但是僅僅依靠降低運營成本和強化經(jīng)濟管理是遠遠不夠的，企業(yè)的文化建設同樣是企業(yè)不容忽視的問題，這樣才能增強企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)文化建設中融入了大量的先進管理理念和方式，將會對企業(yè)核心競爭力的增強提供有力基礎和條件。
三、現(xiàn)代企業(yè)文化建設中存在的問題
1、企業(yè)管理者對文化建設重視不夠
市場很大一部分企業(yè)過于追求經(jīng)濟效益，當然，對經(jīng)濟利益的追求是任何企業(yè)的根本目標，但是如果單純的和片面的追求經(jīng)濟效益而忽略了文化建設等內(nèi)在的建設，就會使得企業(yè)得不償失、事與愿違。許多企業(yè)的管理者錯誤的認為企業(yè)文化建設是對于各種資源的浪費，所以不去開展文化建設，殊不知這種錯誤的觀點和看法直接阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展，甚至使企業(yè)由此走向下坡路。
2、注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵
當前，不在少數(shù)的企業(yè)在進行企業(yè)文化建設的時候犯了形式主義的錯誤，將這項工作流于表面形式，而沒有發(fā)揮其實質(zhì)性的作用，由于領導的不重視，使得企業(yè)文化建設僅僅停留在宣傳的表象，而不是付諸實踐，這種只重視企業(yè)文化形式而忽略內(nèi)涵的做法將無法發(fā)揮企業(yè)文化建設的實際作用，同時是對時間和精力的浪費。
3、企業(yè)文化建設缺乏創(chuàng)新
創(chuàng)新是一切事物進步的源泉和動力，但是當今許多企業(yè)都沒有意識到創(chuàng)新的重要性，特別是在開展企業(yè)文化建設的時候一味的借鑒甚至是抄襲，不去創(chuàng)新具有特色的企業(yè)文化建設方式，無法保證企業(yè)文化的建設水平和質(zhì)量。
四、加強企業(yè)文化建設的對策研究
1)加強宣傳，發(fā)揮榜樣作用，切實加強對企業(yè)文化建設的領導
首先，加強思想層面的宣傳，使得全體企業(yè)成員達成一致的共識。思想意識是行動的基礎和前提，要想促進企業(yè)文化建設的切實執(zhí)行，應該向員工們進行大力的宣傳，讓全體員工意識到建設企業(yè)文化的必要性和重要性，創(chuàng)造一種濃厚的企業(yè)文化建設氛圍，為打造具有特色的企業(yè)文化做好基礎和鋪墊。其次，注重榜樣的帶頭作用。企業(yè)文化的建立離不開榜樣的帶頭和示范，對于那些為建設企業(yè)特色、經(jīng)營準則、經(jīng)營理念做出貢獻的員工，一定要做出表揚和獎勵，發(fā)揮其帶頭作用，在其帶領之下，其他的員工也會更加上進，最終塑造出典型的企業(yè)文化。最后，強化對于企業(yè)領導的培訓和教育，增強領導的綜合素質(zhì)。領導是整個企業(yè)的龍頭，從其重要性方面來講，領導的對企業(yè)文化建設方面的作用最為明顯和關鍵，所以領導要意識到自己在打造企業(yè)文化方面發(fā)揮的作用以及擔負的職責，進行科學合理的文化建設戰(zhàn)略布局，將制度和文化結合起來，讓制度為企業(yè)文化的建設形成保障，使得企業(yè)朝著正確的方向邁進，促進文化體系的建立和健全，實現(xiàn)良好的企業(yè)文化的塑造。
2)企業(yè)文化建設要堅持以人為本，充分發(fā)揮員工的積極性
“以人為本”是構建企業(yè)文化的第一要義，作為一個企業(yè)的標志，以人為本充分、全面的考慮到了員工的需求，使得員工在自己的工作崗位上各盡其職、兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守，在企業(yè)內(nèi)部形成一股濃厚的互幫互助、舍己為人的氛圍。筆者認為以下幾個方面是主要的著手點：第一，要對基層員工進行企業(yè)文化建設方面的專業(yè)教育，增強工作人員的綜合素質(zhì)，既包括科學文化素質(zhì)，也包括思想道德素質(zhì)，提高業(yè)務能力，豐富專業(yè)知識，以期在開展企業(yè)文化工作的時候得心應手，并在最大程度上激發(fā)員工的積極性。第二，努力的調(diào)節(jié)工作人員之間的關系，使員工樹立時刻為他人著想的高貴品質(zhì)，在與其他人發(fā)生矛盾和沖突的時候要相互理解，懂得站在對方的立場上考慮問題，增強合作能力，顧全大局，不能因為一己之力就放棄了整個企業(yè)的利益，避免為企業(yè)帶來不良影響。以上兩點不僅是建設企業(yè)文化的突出表現(xiàn)，更是建設企業(yè)文化的必要舉措。
3)豐富企業(yè)文化內(nèi)容，體現(xiàn)企業(yè)特色
任何企業(yè)的發(fā)展都必須根據(jù)自身的實際情況制定科學可行的發(fā)展規(guī)劃和目標，有了目標，才能讓全體員工更加積極向上，也就可以增強企業(yè)對市場的適應能力，因此，建設企業(yè)文化的時候要對文化的內(nèi)容和形式進行豐富，構建具有自身特色的企業(yè)文化，保證這種文化是其他企業(yè)不具備的，新穎的企業(yè)文化也是在和其他企業(yè)開展競爭時的“有力武器”。
五、結語
筆者在文中對企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用進行了闡述，通過敘述我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化建設對企業(yè)的管理和發(fā)展有著直接的促進作用，其可以增強整個企業(yè)的向心力和凝聚力，最終增強員工的工作熱情，促進企業(yè)的發(fā)展。因此，投入更多的人力、物力以及財力進行企業(yè)文化建設是企業(yè)務必要高度重視的問題。
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企業(yè)文化論文范文二：企業(yè)文化脈絡梳理與趨勢分析
【摘要】在企業(yè)管理學領域企業(yè)文化理論具有十分重要的作用，企業(yè)文化理論對企業(yè)深層次的軟性因素予以了更多的重視，使得人們更加關注這些軟性因素在企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中的重要作用。由于企業(yè)文化對于企業(yè)而言具有重要作用，為此，本文梳理了企業(yè)文化研究的發(fā)展脈絡，并且展望了未來企業(yè)文化研究的發(fā)展趨勢。
【關鍵詞】企業(yè)文化；文化變革；跨文化管理
面對社會經(jīng)濟迅速變革以及經(jīng)濟全球化的時代背景，每個企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營的過程中都出現(xiàn)了很多的新現(xiàn)象和新問題。對于企業(yè)來說，企業(yè)文化由于時代的變遷并非單純的屬于一種理論或者一個簡單的概念，在企業(yè)的發(fā)展管理和變革實踐中深深的融入了企業(yè)文化的相關內(nèi)容，甚至直接影響到了企業(yè)的興衰成敗。因此必須要對企業(yè)文化進行認真的分析和研究，從而真正的使企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的作用充分的發(fā)揮出來。
1、企業(yè)文化研究的脈絡梳理
在企業(yè)的管理制度和管理方法方面美國在上世紀七八十年代之前一直處于全球領先的地步，然而美國在七八十年代之后在經(jīng)濟方面出現(xiàn)了衰退，而日本經(jīng)濟在這個時期卻異軍突起。美國的企業(yè)界和管理學界對導致日本崛起和美國衰退的問題進行了認真的分析和研究，很多學者研究發(fā)現(xiàn)，美國企業(yè)通常關注企業(yè)的制度、管理方法等很多剛性因素，而日本企業(yè)則對員工的集體信念和管理的軟性精神因素更加關注。因此這些學者認為，對日本企業(yè)的迅速發(fā)展起到顯著推動作用的就是企業(yè)文化。美國社會在上世紀七八十年代形成了一股后現(xiàn)代主義思潮，很多后現(xiàn)代主義者都無情的針砭了過分看重科學實證的問題和由于現(xiàn)代化而導致的很多弊端。而企業(yè)文化思想則與當時的時代潮流相順應，并且對反思舊管理模式的重要作用進行了強調(diào)，希望能夠真正的回歸人本、重新關懷人性。通過對30多年以來企業(yè)文化理論的發(fā)展歷程進行回顧，我們可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)文化理論研究中一共包括兩個階段：首先，學者們在20世紀80年代在企業(yè)文化的基礎理論研究中投入了大量的精力，研究內(nèi)容主要包括企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的類型劃分、構成要素、內(nèi)涵、定義等，基礎理論研究是這一階段的主要特征。其次，企業(yè)文化研究從上世紀90年代開始從基礎理論研究逐漸的朝著實際應用的方向發(fā)展，這一階段的主要研究內(nèi)容是員工滿意度、競爭力、經(jīng)營績效等相關的管理要素與企業(yè)文化之間的關系。在這兩個階段中，通過對日美管理模式的比較，相關學者不僅形成了企業(yè)文化研究的基本理論體系，同時還認真地分析和研究了企業(yè)文化的基本要素問題，并且對企業(yè)的文化網(wǎng)絡、儀式、英雄、價值觀、環(huán)境等5個重要的結構要素進行了總結，企業(yè)文化基礎理論研究在第一階段由于這些思想的引領而得到了較快的發(fā)展。由于這些學者的研究都是通過對美國一些杰出企業(yè)或成功企業(yè)的企業(yè)管理特征、文化特征進行大量深入的調(diào)查來開展的，因此有效的推動了企業(yè)文化在第二階段的實際應用研究。雖然學者在第一階段的研究并沒有實現(xiàn)對企業(yè)文化的系統(tǒng)的實證研究，然而在其調(diào)查結果和論斷中已經(jīng)認為企業(yè)成功和企業(yè)文化之間具有密不可分的關系，因此表明企業(yè)文化的應用價值非常大，奠定了企業(yè)文化理論在90年代后的應用研究和定量分析等相關工作的基礎。
2、企業(yè)文化研究趨勢的展望
2.1企業(yè)文化研究的跨文化研究趨勢。中西方交流在經(jīng)濟全球化的今天變得越來越頻繁，跨國公司和企業(yè)也變得越來越多。跨國公司面對全球化的經(jīng)營形式，要想進行有效的組織和管理，就必須要高度的重視民族文化之間的差異，積極的包容公司所在國的文化，立足于跨文化的背景對異質(zhì)文化沖突進行有效解決，將自身獨特的企業(yè)文化創(chuàng)造出來，從而更好地開展跨文化管理。
2.2企業(yè)文化研究中企業(yè)績效與企業(yè)文化的關系研究趨勢。企業(yè)文化變革貫穿于企業(yè)的變革中，因此企業(yè)塑造企業(yè)文化的工作并非是一勞永逸的，必須要在企業(yè)不斷的變革和發(fā)展的過程中對企業(yè)文化進行有效的變革和調(diào)整，只有這樣才能夠真正的使企業(yè)文化深遠地影響到企業(yè)的長期發(fā)展。未來的企業(yè)績效和企業(yè)文化之間的關系研究主要包括以下3個方面的內(nèi)容：首先，對影響企業(yè)經(jīng)營績效和文化關系的中介變量的研究；其次，對企業(yè)其他因素對經(jīng)營績效影響受到的企業(yè)文化中介作用的研究；最后，對企業(yè)經(jīng)濟效益與企業(yè)文化變革之間關系的研究。
2.3企業(yè)文化研究中的多元化研究趨勢。企業(yè)的組織形式在知識經(jīng)濟條件下具有非常顯著的網(wǎng)絡化的特點，所以企業(yè)需要具有一定彈性的企業(yè)文化。同時各工作單元在網(wǎng)絡化組織內(nèi)部具有自主決策、相互獨立的特點，因此各工作人員在集中統(tǒng)一的主流文化下也會形成自身的亞文化，而不同工作部門的風格也能夠在這些亞文化中很好的體現(xiàn)出來。企業(yè)文化在網(wǎng)絡化的工作單元中需要不斷的變革和創(chuàng)新，從而將與企業(yè)文化有別的亞文化形成，而文化的多元化也會對企業(yè)的文化創(chuàng)新起到極大的促進作用，從而推動未來的企業(yè)實現(xiàn)更好更快的發(fā)展。
綜上所述，本文簡單的梳理了企業(yè)文化研究的脈絡，并且展望了企業(yè)文化研究在未來的發(fā)展趨勢。在市場競爭日趨激烈的今天，每一個企業(yè)都應該高度的重視企業(yè)文化的重要作用，對企業(yè)文化的軟性因素進行充分挖掘，積極地建設與企業(yè)實際經(jīng)營情況相適應的企業(yè)文化，從而使企業(yè)文化的重要作用充分的發(fā)揮出來。
【參考文獻】
[1]趙曙明.人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望[J].外國經(jīng)濟與管理，2011(01)
[論文摘要]在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理方面，保險企業(yè)應當建立起特有的企業(yè)文化，為企業(yè)在激烈的市場競爭中謀求自身的獨立魅力、打造企業(yè)知名度奠定基礎。該文簡要分析了保險企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀，并提出了推動保險企業(yè)文化建設新發(fā)展的措施和建議。
1國內(nèi)保險市場概況
近年來，尤其是2006年國務院23號文給保險業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇，保險業(yè)發(fā)展迅速，根據(jù)中國保險監(jiān)督管理委員會公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2007年，全國保險業(yè)原保險費收入達7035億元，較2006年增長了24.7%，其中人身險原保險費收入4948.9億元，財產(chǎn)險原保險費收入2086.4億元。隨著中國保險市場的日益開放，參與市場競爭的主體快速增加，截止2007年底，人身險市場共有競爭主體53家，其中中資29家，外資24家；財產(chǎn)險市場競爭主體42家，其中中資27家，外資公司15家，市場競爭日趨激烈。
2企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。
企業(yè)文化是企業(yè)理念形態(tài)文化、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復合體，即企業(yè)文化可劃分為精神層、制度層和物質(zhì)層三個層次。精神層主要是指企業(yè)的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎和原因；制度層是企業(yè)的中間層次，包括一般制度、特殊制度以及企業(yè)風俗，集中體現(xiàn)了企業(yè)文化的物質(zhì)層和精神層對員工和企業(yè)組織行為的要求；物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，是指企業(yè)的環(huán)境、條件、設施、形象要素的總和，往往能折射出企業(yè)的經(jīng)營思想、管理哲學、工作作風和審美意識。
3國內(nèi)保險企業(yè)文化建設的現(xiàn)狀
目前，國內(nèi)各保險企業(yè)在企業(yè)文化建設方面進行了廣泛探索，積累了許多經(jīng)驗，均提出了自身的企業(yè)文化建設綱要，如中國人民保險（集團）有限公司以“人民保險，造福于民”為使命，并將企業(yè)的核心價值觀確定為“誠信立業(yè)、穩(wěn)健經(jīng)營、創(chuàng)造卓越、回報社會”；中國人壽保險有限公司提出了“成己為人，成人達己”的文化理念；中國平安保險有限公司企業(yè)使命是：對客戶負責，服務至上，誠信保障；對員工負責，生涯規(guī)劃，安家樂業(yè)；對股東負責，資產(chǎn)增值，穩(wěn)定回報；對社會負責，回饋社會，建設國家。公司倡導以價值最大化為導向，以追求卓越為過程，做品德高尚和有價值的人，形成了“誠實、信任、進取、成就”的個人價值觀，和“團結、活力、學習、創(chuàng)新”的團隊價值觀等等，這里就不一一詳述。
在看到國內(nèi)保險企業(yè)文化建設成就的同時，我們也應同時注意到，保險企業(yè)文化的建設仍存在著一些誤區(qū)：
3.1對企業(yè)文化的認識存在誤區(qū)
企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)和企業(yè)人一切的思想和行為，是企業(yè)和企業(yè)人信奉并付諸于實踐的價值理念，是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式，它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。部分保險企業(yè)雖然建立了“企業(yè)文化”，但它更關注的是企業(yè)外在的表現(xiàn)形式，甚至于認為企業(yè)文化就是標識、企業(yè)和員工的外在形象、豪言壯語和文體活動等。部分企業(yè)片面地把企業(yè)文化建設與精神文明建設完全混為一談，認為企業(yè)文化建設就是搞一些轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的活動，做一些表面文章；不少人想當然地把企業(yè)文化等同于員工的娛樂文化，等等。保險企業(yè)的網(wǎng)站上，在“企業(yè)文化”欄目下，隨處可見領導視察和員工文體活動成為欄目主要內(nèi)容。
3.2缺乏建設手段和組織保證
一些保險企業(yè)在建設企業(yè)文化時“摸著石頭過河”，缺乏系統(tǒng)科學的調(diào)研手段、提煉提升技術，一些企業(yè)聘請的專家給出的企業(yè)文化建設方案也似霧里看花，令人難以捉摸。而且對企業(yè)文化建設的組織保證也很薄弱，很少企業(yè)有專職的企業(yè)文化部，有的把企業(yè)文化工作放在行政部門，有的放在黨群部門，有的放在人力資源部門等等，職能不清，無法保證企業(yè)文化建設的常抓不懈。
3.3企業(yè)文化不能成為體系
企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的內(nèi)在動力，企業(yè)文化滲透并影響著企業(yè)管理、經(jīng)營和人際關系等所有層面。部分保險企業(yè)文化借鑒別人的多，自己獨到的少，參照西方的多，融匯民族精神的少，口號形式的多，主體精神的少，能夠在戰(zhàn)略、策略和執(zhí)行層面形成體系的少。企業(yè)文化無法形成體系，直接造成了企業(yè)文化的“虛化”，無法真正發(fā)揮企業(yè)文化的強大作用。
3.4隨意性大和僵化并存
由于企業(yè)文化建設重形式輕內(nèi)容，重理念輕行為，許多企業(yè)在文化建設上隨意性很大，企業(yè)文化手冊可以變來變?nèi)ィ驹撆c企業(yè)同生死的核心價值觀居然也變來變?nèi)ァＭ瑫r，當企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生重大變化，或企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略已經(jīng)調(diào)整，或企業(yè)文化出現(xiàn)了病態(tài)時，企業(yè)沒有及時對企業(yè)文化加以變革，與企業(yè)的發(fā)展不相適應。
4推進保險企業(yè)文化建設的幾點思考
4.1應加強對企業(yè)文化建設重要性的認識
在日趨激烈的市場競爭中，保險業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)就是人才的競爭，是否擁有高素質(zhì)、高能力的人才將成為決定保險公司核心競爭力的關鍵要素之一。保險企業(yè)應加強對企業(yè)文化建設重要性的認識，建立和發(fā)展先進的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用、約束作用、凝聚作用、激勵作用、輻射作用、陶冶作用、創(chuàng)新作用，使員工產(chǎn)生強烈的歸宿感和信念，激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性，使保險企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
4.2按照社會和諧的要求，加快推進社會體制改革
按照發(fā)展社會主義民主政治的要求，深化政治體制改革。堅持“以人為本”，營造良好的企業(yè)文化建設氛圍。花旗銀行認為，謀求發(fā)展是企業(yè)文化的根基，而只有優(yōu)秀的“人”才能使企業(yè)取得更大的發(fā)展，同時也只有不斷發(fā)展的企業(yè)才能留住優(yōu)秀的“人”。事實上，企業(yè)文化是一種重視人、以人為中心的企業(yè)管理方式，建立先進的企業(yè)文化，就是要把管理的重心放在人這個基礎之上，堅持把“以人為本”的思路貫徹在文化建設的全過程，尊重人、理解人、關心人、愛護人，最大限度地調(diào)動員工的積極性。只有這樣，企業(yè)文化建設才能沿著健康的軌道發(fā)展。
一是要重視員工的滿意度。滿意的員工會把滿意的心情帶到工作中去，從而實現(xiàn)滿意的績效。美國席爾士公司曾做過一項調(diào)查后發(fā)現(xiàn)：員工滿意度提高5％，會連帶提升1.3％的顧客滿意度，同時也因此提高0.5％的企業(yè)績效。
二是要重視員工的職業(yè)生涯設計和規(guī)劃。企業(yè)要為員工的前途著想，才能體現(xiàn)企業(yè)“以人為本”的指導思想。對每一個跨入保險企業(yè)的員工，都應明確被告知：他可能會有什么樣的職業(yè)前途，而通過他的努力，在若干年后，他又會達到什么樣的職位，這樣，才能讓每一位員工都能有一個奮斗的目標，激發(fā)其努力實現(xiàn)人生價值。
三是要重視人才培養(yǎng)。可通過培訓等方式，全面提高員工的素質(zhì)。對不同崗位的員工，應采用不同的方式和內(nèi)容，如對業(yè)務人員，要加強保險專業(yè)知識、營銷學、金融保險政策、法規(guī)等方面的培訓，而針對管理層，應加強對政策、形勢分析、管理藝術、國際同業(yè)先進的經(jīng)營理念等方面進行培訓。
四是要加強人才激勵。除了常用的物質(zhì)激勵手段外，還應充分發(fā)揮精神激勵、情感激勵，民主激勵的作用，激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工工作的積極性和主動性。
4.3構建適合本企業(yè)發(fā)展特點的精神文化
企業(yè)的精神文化具有強大的凝聚力、感召力和約束力，是支撐企業(yè)文化體系的靈魂。企業(yè)的共同愿景是企業(yè)精神文化必不可少的內(nèi)容，即企業(yè)的愿景、價值觀、目的和使命、目標等，保險企業(yè)文化的建設，既要具有保險行業(yè)的鮮明特點，又要有每一企業(yè)自身的獨特個性和特色，不同的保險企業(yè)，歷經(jīng)不同的歷史，必然會積淀出不同的企業(yè)文化；因此，保險企業(yè)文化建設，應該把握時代脈搏，突出本行業(yè)和本企業(yè)的特點，內(nèi)外有機地結合起來，并做到繼承與創(chuàng)新相統(tǒng)一。以中國人民保險（集團）有限公司為例，企業(yè)的前身為中國人民保險公司，企業(yè)的使命承襲了老人保“人民保險，造福于民”的傳統(tǒng)，將“誠信立業(yè)、穩(wěn)健經(jīng)營、創(chuàng)造卓越、回報社會”作為企業(yè)的核心價值觀，既體現(xiàn)了保險行業(yè)的特點，又突出了企業(yè)的特色。
4.4建設企業(yè)的制度文化
制度文化是在有形的制度中滲透出文化，通過有形的制度載體表現(xiàn)出無形的文化，只有將制度管理與人文管理有機結合起來，營造出良好的企業(yè)制度文化氛圍，才能使制度文化形成一種習慣性意識，從而根植于每一位員工的頭腦中，打造出一種獨具特色的企業(yè)優(yōu)勢資源，最終轉化為生產(chǎn)力。保險企業(yè)應建立健全各項規(guī)章制度，規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理行為，并堅持柔性管理的原則，即以制度為準繩，通過人文管理來落實制度，反過來讓制度管理保障人文管理順利進行，剛柔相濟，恩威并施，形成企業(yè)的制度文化。
4.5塑造個性鮮明的現(xiàn)代保險業(yè)形象
企業(yè)形象對于保險業(yè)來說，作用遠遠超過了本身的有形資產(chǎn)，誰的形象好，誰就能夠贏得客戶、贏得市場。為此，保險企業(yè)要著力做好幾項工作。這些工作包括：企業(yè)國際化經(jīng)營再上新臺階；大力開展企業(yè)文化范圍；以整體改制上市和外部重組為契機，進一步構建符合保險企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的新體制，新機制，推進企業(yè)文化科技領先型企業(yè)的建設。
一是全面導入企業(yè)形象識別系統(tǒng)和質(zhì)量認證體系。一方面，要全面導入企業(yè)形象識別系統(tǒng)(CIS)，建立良好的企業(yè)形象，形成企業(yè)獨特的自我個性，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。如建立富有特色的視覺形象，在營業(yè)網(wǎng)點設計上堅持有利展示本司文化、有利吸引客戶、有利客戶舒適、有利客戶方便、有利經(jīng)濟效益的原則；另一方面，要在企業(yè)管理、產(chǎn)品和服務上導入ISO9001，2000質(zhì)量管理體系標準，使保險企業(yè)經(jīng)營管理逐步邁入標準化、程序化、規(guī)范化軌道，提升服務能力和水平，增強公眾的認同感，增強企業(yè)市場競爭力。
二是塑造良好的服務形象。優(yōu)質(zhì)服務是企業(yè)重要的無形資產(chǎn)，保險屬金融服務行業(yè)，應根據(jù)各類客戶不同的服務需求，提供量身定做的特色服務。從給客戶提供最佳服務的角度出發(fā)，以優(yōu)質(zhì)高效的服務活動和服務行為不斷地爭取客戶。同時，建立客戶投訴機制，做到“零障礙、零距離、零差錯、零投訴”等。
三是做好公關和廣告宣傳工作，提高保險企業(yè)的知名度和在社會上的影響力。打造企業(yè)品牌，提升保險企業(yè)市場競爭力，讓企業(yè)文化激勵企業(yè)員工不斷以高標準，高要求向更高的目標挑戰(zhàn)，向更遠的方向邁進。
參考文獻
[1]張德主.企業(yè)文化建設[M].清華大學出版社出版,2003.
[2]徐震宇.如何進行企業(yè)文化建設[M].北京大學出版社出版,2003.
關鍵詞：現(xiàn)代研究所；企業(yè)文化；建設措施
隨著經(jīng)濟全球化，各個產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟得到了迅速提升，企業(yè)要獲得持續(xù)高效的發(fā)展，必須培育能夠支撐其不斷成長的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以說是企業(yè)的靈魂所在，一個企業(yè)如果沒有一套成功的企業(yè)文化，企業(yè)的生命力就會停滯不前，丘吉爾就曾說過，“我寧愿失去一個印度，也不愿意失去一個莎士比亞。”文化對于國家的重要性，與文化對于企業(yè)的重要性是一樣的。縱觀世界上成功的企業(yè)，他們無不是以超強的獨特的企業(yè)文化作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。而對于我國科研組織機構而言，如何在競爭激烈的環(huán)境形勢下來維系人心，留住人才，調(diào)動人員積極性，更好的激發(fā)科研人才的潛在能力。作為以知識為主要技術生產(chǎn)力的今天，企業(yè)文化將是研究所實現(xiàn)自身機構價值的一 種重要無形資產(chǎn)，而沒有文化力量源泉的研究所，注定不會長久，本文將探討現(xiàn)代研究所企業(yè)文化建設措施，更好的推進研究所快速、健康的成長。
一、企業(yè)文化的概念
企業(yè)文化是一種以企業(yè)價值觀為核心的意識形態(tài)，是指企業(yè)在其長期經(jīng)營活動中不斷確立的、為其全體成員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范等，主要是通過文化來進行引導、調(diào)控與凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。從廣義上而言是指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中物質(zhì)文化和精神文化的總和，從狹義上而言是指企業(yè)的精神文化，也就是在企業(yè)長期的經(jīng)營活動中形成的員工共同持有的理想、信念、價值觀、行為準則和道德規(guī)范的總和。企業(yè)文化在當今企業(yè)管理中占有十分重要的地位與作用，包括企業(yè)文化的概念、功能、模式、內(nèi)容和塑造等，能夠很好的幫助企業(yè)管理者團體改善它的信息溝通、人際關系以及決策的制定，更好的為企業(yè)創(chuàng)造新的氣氛，適應復雜多變的競爭激烈的企業(yè)環(huán)境，達到高度靈活的應變能力的過程。
二、加強現(xiàn)代研究所企業(yè)文化建設的意義
1.增強研究所的凝聚力
企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，優(yōu)秀的企業(yè)文化就是全體員工價值觀念的共同體現(xiàn)，馬克思在《德意志意識形態(tài)》中一文這樣說到：“人類社會就是在不斷滿足人類日益增長的物質(zhì)需求和精神需求中向前發(fā)展的。這是人類社會發(fā)展的根本動力和最終目的”。 面對不斷發(fā)展的新形勢企業(yè)職工既是生產(chǎn)者、經(jīng)營者，同時還是消費者，也是市場的主體和企業(yè)盈利的創(chuàng)造者。優(yōu)秀的企業(yè)文化就會重視職工的物質(zhì)、精神需要，更好的提高職工的生活水平。村田昭治在《保證21世紀日本實現(xiàn)飛躍的企業(yè)經(jīng)營的‘成功五原則’》中也這樣說到“企業(yè)應該爭取成為富有人情味的企業(yè)…..非常重視培養(yǎng)樂觀氣氛的企業(yè)”。 這樣就能夠增強員工對研究所的歸屬感與認同感，員工就會以更加積極地、創(chuàng)造性地勞動來實現(xiàn)更多的盈利和長遠目標，形成能集中反映企業(yè)精神風貌，產(chǎn)生強大的吸引力和號召力，激勵員工奮發(fā)向上、規(guī)范企業(yè)行為的群體意識，大大提升了研究所的整體凝聚力。
2.更好的促進研究所核心競爭力的打造
在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)核心競爭力的實現(xiàn)需要企業(yè)文化這一重要軟環(huán)境做支撐。研究所的核心競爭力是一種競爭性的能力， 具有相對于研究所競爭對手的競爭優(yōu)勢，研究所能夠持續(xù)發(fā)展的，而且有他人難以模仿和復制的競爭優(yōu)勢。理論界在對企業(yè)核心競爭力從不同的角度、不同層面進行了闡述，關于企業(yè)核心競爭力形成了諸多觀點，其中企業(yè)核心競爭力的整合觀，簡而言之就是企業(yè)各項能力的整合形成企業(yè)的核心競爭力，更好的達到企業(yè)組織內(nèi)外良好的溝通與交流，其次是協(xié)調(diào)觀，這個觀點認為各項資產(chǎn)與技能的協(xié)調(diào)配置是核心競爭力的本質(zhì)所在。而實現(xiàn)核心競爭力的有力支持是企業(yè)文化，而研究所的企業(yè)文化建立和重塑關系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展，也涉及到全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，承襲杜拉克的理念“管理之道不在管人，而在管理知識。”IBM咨詢公司對世界500強企業(yè)的調(diào)查表明，企業(yè)出類拔萃的關鍵在于具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它們令人注目的技術創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新根植于其優(yōu)秀而獨特的企業(yè)文化。研究所的企業(yè)精神、制度、經(jīng)營理念、價值觀、戰(zhàn)略、行為準則等為企業(yè)的核心競爭力奠定了基礎。
3.有助于研究所樹立良好的社會形象
市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)形象競爭非常重要。根據(jù)調(diào)查顯示有95%的消費者對產(chǎn)品或品牌的認知，存在于他們的潛意識里。優(yōu)秀的企業(yè)文化從企業(yè)遠景、核心價值觀、創(chuàng)新、機制、特色、人才、產(chǎn)品特點等方面塑造出自己所獨有的文化特征，向社會展示著研究所良好的經(jīng)營狀況和積極向上的精神風貌，把研究所的服務質(zhì)量、團隊和諧、社會公德等展現(xiàn)給社會公眾，作為研究所文化建設的核心。
三、加強現(xiàn)代研究所企業(yè)文化建設措施
1.加強研究所宣傳工作
以多種形式宣傳企業(yè)文化，推行和創(chuàng)建企業(yè)文化。以領導為帶頭作用，認真?zhèn)鬟_了研究所信息宣傳工作的文件精神，把宣傳工作作為一項政治任務抓緊抓實，強調(diào)宣傳工作在統(tǒng)一思想、服務大局、鼓舞士氣、引導輿論和樹立形象等重要作用，全面提高大家認識，顛覆過去“只干不會說，干了說不好”狀況。其次是加強國家級網(wǎng)絡媒體宣傳。研究所要有意識地建立企業(yè)對外宣傳網(wǎng)絡和宣傳方式、工具，多渠道、全方位向社會展示自己的企業(yè)文化建設的過程、成果，讓社會、企業(yè)、客戶都能夠真正地了解研究所、信任研究所。并鼓勵其參與到研究所企業(yè)文化建設的隊伍中來，積極倡言，不斷地推進研究所企業(yè)文化建設及研究所各方面的改進、提高、完善。如中國兵器工業(yè)集團西北機電工程研究所2012年12月31日刊登一文，《西北機電工程研究所積極開展向羅陽同志學習活動》，被社會各界各大網(wǎng)站轉載，同時還被新收錄至集團公司門戶網(wǎng)站“媒體聚焦”欄目，進一步加深了研究所的宣傳效果，提升了企業(yè)良好的形象。
2.加強企業(yè)文化建設與研究所管理相互融合
有什么樣的管理，就有什么樣的文化。將企業(yè)文化滲透到研究所管理的各個角落，使得相關文化理念在管理實踐中得到體現(xiàn)，這說明兩者的融合性。也就是說沒有較完善的規(guī)章制度，研究所就無法進行有效的生產(chǎn)與經(jīng)營活動。或者說研究所有多么完善的規(guī)章制度，但是也不會全部包括單位的一切活動，更不能根本上規(guī)范每一個職工的行為意識。企業(yè)文化可以作為一種無形的文化約束力量，形成一種規(guī)范與理念，填補規(guī)章制度中存在的不足。加拿大皇家造幣廠大力實施精益化管理和工作責任制，通過利用網(wǎng)絡信息技術設計了一套富有創(chuàng)意的管理系統(tǒng)（Wise—workplace），他們把整個責任制的流程、每個環(huán)節(jié)的責權以及具體運作情況實時記錄和呈現(xiàn)，依據(jù)這套管理技術和管理方式，把責任制流程化、具體化，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理的方方面面，使得相關文化理念在管理實踐中得到體現(xiàn)，同時強調(diào)企業(yè)價值觀變革、管理結構重組、發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，都有助于提高企業(yè)對環(huán)境的適應能力，實現(xiàn)企業(yè)文化建設與企業(yè)經(jīng)營管理相融共進的良性發(fā)展。
3.堅持以人為本的企業(yè)文化。以人為本是企業(yè)文化建設的源動力
人才是企業(yè)興盛之基、發(fā)展之本，企業(yè)人力資源中知識與智能的結晶，屬于企業(yè)的無形資產(chǎn)，是別的企業(yè)無法復制，也是難以轉讓的資源，而人的能動性是否得到有效的發(fā)揮將直接關系到研究所生產(chǎn)經(jīng)營效率的好壞。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)文化的核心就是倡導以人為本，因為研究所不僅是贏利性的經(jīng)濟組織，同時體現(xiàn)出研究所員工實現(xiàn)自我價值、尋求精神追求和承擔社會責任的“文化機構”與人性組織。樹立人才資源是企業(yè)第一資源的觀念，做到企業(yè)為人、企業(yè)即人，與企業(yè)靠人的人本理念，用機制激勵人，進一步完善企業(yè)的員工參與制度，讓每個員工都能參與到實現(xiàn)企業(yè)的共同目標中去；完善企業(yè)的組織結構，變善于使用行政手段進行管理為多為下級提供幫助和服務，變自上而下的層層監(jiān)督和控制為員工的自我監(jiān)督和自我控制，變高度集權式管理方式為集權與分權相結合的管理方式，減少管理層次創(chuàng)建扁平式的組織結構。用精神凝聚人，用環(huán)境培育人，實現(xiàn)現(xiàn)代研究所的可持續(xù)發(fā)展。
總而言之，構建和諧的現(xiàn)代研究所企業(yè)文化，需要研究所不斷加強對企業(yè)文化的宣傳工作，實現(xiàn)企業(yè)文化建設與研究所管理有效融合，將企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理的方方面面，使得相關文化理念在管理實踐中得到體現(xiàn)，同時還需清醒地認識到人的能動性是否得到有效的發(fā)揮將直接關系到研究所生產(chǎn)經(jīng)營效率的好壞，在企業(yè)文化建設中堅持以人為本，不斷促進研究所的健康有序發(fā)展。
參考文獻
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論文摘要：知識經(jīng)濟時代知識管理與企業(yè)文化建設成為重中之重。文章圍繞知識經(jīng)濟時代的知識管理與企業(yè)文化建設展開論述，指出管理者要重視兩者在企業(yè)管理實踐中的重要性，發(fā)揮優(yōu)勢，使業(yè)管理活動與時展步伐相適應。研究內(nèi)容對現(xiàn)代企業(yè)管理具有一定的現(xiàn)實意義和參考價值。
一、知識經(jīng)濟的特征
現(xiàn)代社會已經(jīng)進入到知識經(jīng)濟時代。從某種意義上講，現(xiàn)代企業(yè)的管理就是知識管理。首先，我們來認識一下知識經(jīng)濟的特征：第一，科學和技術研發(fā)日益成為知識經(jīng)濟的基礎。現(xiàn)代社會科技發(fā)展日新月異。“科學技術是第一生產(chǎn)力”這句響徹時代的口號鼓舞著一代又一代人為此努力。知識經(jīng)濟的勞動力結構是從事知識生產(chǎn)和傳播的人占勞動力80％以上，主要以知識階層為主體。第二，信息和通訊技術在知識經(jīng)濟發(fā)展過程中處于中心地位。企業(yè)管理信息化是當代社會的一種潮流，信息化和通訊技術的普及大大降低了組織的運行成本，提高了工作效率，其核心地位不容改變。第三，服務業(yè)在知識經(jīng)濟當中扮演主要的角色。改革開放以來，我國的服務業(yè)發(fā)展迅速。在知識經(jīng)濟時代服務也是傳承文明，弘揚文化的主要途徑。服務業(yè)始終緊跟時展的步伐，同時也引領時代的發(fā)展方向。第四，人力素質(zhì)和技能成為知識經(jīng)濟的重要價值資源。人們想立足社會的根本就是是否擁有一定的技能，這是亙古不變的道理。在擁有技能的同時，社會又對人們提出一個新的要求——高素質(zhì)人才。擁有知識的人是知識經(jīng)濟的主體，他們承擔著知識生產(chǎn)和傳播的歷史重任，擁有較高的素質(zhì)是極為必要的。
知識經(jīng)濟時代管理的特征表現(xiàn)在兩個方面。首先，要求企業(yè)對市場的變化做出快速靈活的反應。其次，要求按信息流重建企業(yè)，即按知識生產(chǎn)規(guī)律重建企業(yè)，區(qū)別于以往工業(yè)時代按物流重建企業(yè)。
二、知識管理與企業(yè)文化的內(nèi)涵
(一)知識管理的內(nèi)涵
上面提到，現(xiàn)代企業(yè)管理從某種意義上講就是知識管理。知識管理的概念是由德魯克在1988年發(fā)表的《新型組織的出現(xiàn)》一文中提出。具體包含兩方面的含義，即對信息資源的管理和對人的管理，特別是對人腦中未編碼的隱性信息的管理。我們可以從以下幾方面認識知識管理。第一，知識管理的核心是知識創(chuàng)新。知識是無邊無際的，需要不斷的更新與創(chuàng)新才能與企業(yè)的發(fā)展同步前進甚至是超前發(fā)展。第二，知識管理的本質(zhì)是把知識作為最重要的資源并作為提高競爭力的關鍵。很明顯，知識管理強調(diào)的是知識的重要性，如何發(fā)揮好知識的作用使其工作的重中之重。第三，知識管理的對象是作為認知過程的信息使用者——人。人是知識的生產(chǎn)者和傳播者，管理好人意味著知識管理已經(jīng)完成了一大半。對人的管理往往又是組織中最棘手的問題。第四，知識管理的職能知識發(fā)現(xiàn)、知識需求和知識源匹配、知識運用。知識具有隱性，其本質(zhì)是直覺、想象力、創(chuàng)新或者技巧，無法清楚說明，不容易被文件化、記錄、傳播和說明，它存在于人類的心智并在實踐和不斷實驗中學習和積累。因此，發(fā)現(xiàn)知識，運用知識是知識管理的重要職能。第五，知識管理的特點是重視知識對創(chuàng)新的貢獻、重視科學知識整合和合理流動、重視對知識有效的運用到組織的各個環(huán)節(jié)。第六，知識管理的對象是信息技術。信息技術的普及從某種意義上講也是知識積累和知識創(chuàng)新的結果。以上是對知識經(jīng)濟條件下指數(shù)管理的簡要分析，可以看出，知識管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)，它直接關系到企業(yè)的前途和命運。
組織的知識管理模式如圖1所示：
(二)企業(yè)文化的內(nèi)涵
企業(yè)文化是管理理論發(fā)展的最新綜合，是企業(yè)在經(jīng)營過程中所創(chuàng)造具有自身特色的物質(zhì)財富和精神財富的總合。企業(yè)文化可以作為共同的思維和行為方式引導企業(yè)克服困難、化解矛盾、統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動、促進企業(yè)的健康發(fā)展。當今世界上經(jīng)濟與文化融為一體的發(fā)展趨勢非常明顯，企業(yè)在市場激烈的競爭中，文化的含量、附加值越來越高。在市場競爭日益激烈的情況下，我們需要發(fā)掘自身文化、發(fā)揮自身文化的價值，并創(chuàng)造性地將它融人企業(yè)的產(chǎn)品設計當中。一些大型知名企業(yè)如海爾、蒙牛、IBM、華為都有一套健全的企業(yè)文化傳播和推廣機制，使得每個員工都能按照企業(yè)文化的理念規(guī)范自己。這是因為文化所帶來的執(zhí)行力有時候遠遠超出人們的想象。卓越企業(yè)是要靠文化來管理的，企業(yè)文化是用文化來提高和升華企業(yè)的社會形象，使消費者感受到企業(yè)良好的形象之后，對其產(chǎn)品服務產(chǎn)生信賴和依戀，從而表現(xiàn)出企業(yè)所形成的核心能力具有擴展性。因此對那些花大力氣加強企業(yè)文化建設的企業(yè)行為是值得肯定的。
三、知識管理與企業(yè)文化的相互關系
(一)知識管理對企業(yè)文化的影響
企業(yè)文化和知識管理的關系是一個多種因素相互作用的復雜過程，它以不同程度的人為、社會、心理和歷史滲透方式在組織內(nèi)部傳播，并與知識共享、創(chuàng)新、團隊建設等動態(tài)地結合在一起。企業(yè)文化同時又受到社會、技術、文化環(huán)境的影響。通過文化傳播和文化力量的作用，保證知識管理所要求的適應型企業(yè)文化的建設、企業(yè)家的組織文化規(guī)劃、知識共享和個人職業(yè)生涯計劃相結合、創(chuàng)新與團隊的有效性建設，確保企業(yè)成功實現(xiàn)知識管理的目標。成功的知識管理又促進企業(yè)文化的，從而形成良性循環(huán)的過程。一個企業(yè)的文化氛圍中包含一套知識體系，這套知識體系中包含三個層面的知識環(huán)境，由于知識環(huán)境是伴隨著人的成長、學習和工作建立起來的，故而知識環(huán)境又反過來影響知識體系，知識體系又制約了企業(yè)的文化氛圍。結論就是，假設要建立良好的企業(yè)文化就必須做好知識環(huán)境，建立知識體系，讓企業(yè)成員按照企業(yè)需要的思維進行工作。
(二)企業(yè)文化對知識管理的影響
企業(yè)文化除了具備傳統(tǒng)意義上的導向、約束、凝聚、激勵和輻射功能外，還勢必對企業(yè)的知識管理產(chǎn)生一定的影響。這些影響具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)文化決定人們對待知識的態(tài)度。企業(yè)文化對知識管理的作用是不能被忽視的，一些企業(yè)文化只認可那些經(jīng)過編撰的，可以用正規(guī)化的、系統(tǒng)化的語言來傳遞的顯性知識；而另一些企業(yè)文化則認可和推崇存在于個人頭腦中的，存在于某個特定環(huán)境下的，難于正規(guī)化的，只能通過交往才能獲取的隱性知識。在只認可顯性知識的企業(yè)，人們不愿意把自己特有的知識與人分享，怕因此失去在企業(yè)中的地位，而當一個企業(yè)鼓勵員工貢獻知識，并按員工對企業(yè)知識的貢獻大小對其出讓股權和進行職權的重新分配，那么企業(yè)一定能加速其技術創(chuàng)新和知識創(chuàng)新，從而在競爭中保持優(yōu)勢。第二，企業(yè)文化影響員工個人知識與企業(yè)集體知識之間的關系。企業(yè)文化包含所有不可言傳的關于組織與其員工之問如何傳遞知識的規(guī)則，它界定哪些知識屬于組織，哪些知識屬于員工個人，它決定在公司中誰應有什么知識，誰必須分享這些知識，誰有權保存這種知識。企業(yè)領導層如果不能準確理解企業(yè)現(xiàn)有的知識傳播機制，不能制定相應的戰(zhàn)略改變這種機制，那么想改變與知識相關的行為將會十分困難。如果企業(yè)很明顯地認為某些部門比另一些部門重要，那么毫無疑問會挫傷知識交流的積極性，導致各業(yè)務單位盡力保衛(wèi)自己的知識庫。第三，企業(yè)文化決定企業(yè)對新知識的態(tài)度。企業(yè)文化決定著企業(yè)如何對待、獲取和傳播新知識的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術與競爭形勢變化的企業(yè)來說，這個過程的動力機制反映了一個特殊的問題，即如果它們希望能在這個激烈競爭的環(huán)境中生存下來，便必須盡可能快地獲取、驗證和傳播新知識，以便及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略與資源配置。第四，企業(yè)文化影響企業(yè)對知識的創(chuàng)新。企業(yè)文化如果是積極向上的將有利于知識的創(chuàng)新，相反則會阻礙知識創(chuàng)新。
四、重視知識管理，加強企業(yè)文化建設
通過前面對知識管理和企業(yè)文化以及兩者關系的介紹，我們可以清晰地分析出：當今企業(yè)文化的建設是在尊重知識、尊重人才的前提下進行的。那么，如何處理好兩者的關系，使其發(fā)揮盡可能大的作用。首先，企業(yè)必須建立起一套完備的知識管理體系。知識管理無處不在。從企業(yè)的人力結構上要尊重有知識的人才，發(fā)揮他們的工作優(yōu)勢。由于某些知識是隱性的，只能在實際工作中積累和發(fā)覺。隱性知識顯性化是知識管理的難點，前面講過，有的員工不愿意將自己的隱性知識告訴給別人以保持自己在組織中的優(yōu)勢地位。所以，管理人員必須把人才建設放在第一位，使員工有歸屬感和成就感，強化他們將自己和組織是為一個發(fā)展整體的意識。這樣員工會盡可能的努力工作，把自己的所學積極地應用到實際工作中，為企業(yè)知識管理錦上添花。其次，企業(yè)文化的建設并非朝夕可止，不能急功近利。我們知道，文化不是幾句口號、幾份報告就可一蹴而就的。企業(yè)文化的構建必須從企業(yè)活動的方方面面著手，上至領導階層，下至各部門員工，他們對于企業(yè)的認識是有區(qū)別的，在區(qū)別中又會有某些相同的元素，這就需要仔細分析。根據(jù)大量調(diào)研和分析的結果在提出初步的企業(yè)文化建設方案然后再下發(fā)全面征詢意見進行修改，如此反反復復，層層推進才是正確的企業(yè)文化構建步驟。最后，在企業(yè)文化的推廣普及中更要注重知識管理。知識是不斷更新的。同樣的知識在不同的時間和空間中使用可能會產(chǎn)生不同的結果。企業(yè)對員工的知識技能培訓必須跟上時展的步伐，避免“落后就要挨打”的被動局面出現(xiàn)。
論文摘要：新經(jīng)濟時代的企業(yè)競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業(yè)作為傳統(tǒng)型企業(yè)要想更好的取得競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)勝競爭對手，必須對其企業(yè)文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。
2l世紀人類經(jīng)濟形態(tài)已經(jīng)進入了以知識、速度、創(chuàng)新、文化理念為根本特征的新經(jīng)濟模式。新經(jīng)濟條件下，企業(yè)文化成為一種重要的企業(yè)能力，是一種現(xiàn)代企業(yè)管理的重要途徑，是一種為企業(yè)生成價值的重要來源。一個企業(yè)要打造具有自己獨特優(yōu)勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業(yè)文化建設和管理著手，培養(yǎng)具有個性的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理是新世紀重要的企業(yè)管理模式。煤炭行業(yè)作為能源基礎性行業(yè)，其作用和地位不容質(zhì)疑。不久前國家為了力促煤炭工業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業(yè)健康發(fā)展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經(jīng)濟中具有重要的戰(zhàn)略地位。由于歷史和現(xiàn)時的一些因素積淀，煤炭企業(yè)發(fā)展遇到許多困難與挑戰(zhàn)。煤炭企業(yè)正經(jīng)過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經(jīng)濟發(fā)展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業(yè)的形勢開始出現(xiàn)好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業(yè)必須牢牢抓住時機、適時掀起企業(yè)變革、塑造新型企業(yè)文化，推動整個煤炭行業(yè)和企業(yè)自身的可持續(xù)化發(fā)展。
l企業(yè)文化理念的產(chǎn)生與實質(zhì)
企業(yè)文化理念的產(chǎn)生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經(jīng)濟迅猛發(fā)展，一躍成為世界第二號經(jīng)濟強國，并在各個領域與世界經(jīng)濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續(xù)推出了四部重要著作：《z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)管理藝術》、<企業(yè)文化》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》。系統(tǒng)精辟的分析構成了企業(yè)文化這一新的理論系統(tǒng)，標志著企業(yè)文化理論的誕生。一般認為企業(yè)文化是指企業(yè)在其內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和，是激發(fā)企業(yè)員工積極性的唯一源動力。企業(yè)文化的核心是價值觀，價值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業(yè)文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業(yè)成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。
2煤炭企業(yè)文化以往建設中存在的一些問題
2．1文化觀念陳舊、思維模式定化
由于地理條件和作業(yè)環(huán)境限制等原因，煤炭企業(yè)礦區(qū)一般都遠在與城市市區(qū)相隔較遠的郊區(qū)或野外。因此煤炭企業(yè)難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業(yè)文化再造最大的敵人：企業(yè)管理層和員工安于現(xiàn)狀，害怕變革、不愿變革，使得企業(yè)的改革發(fā)展創(chuàng)新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業(yè)發(fā)展思路轉變，實現(xiàn)跨越式發(fā)展的需要。
2．2企業(yè)領導層不理解或企業(yè)文化意識淡薄
眾所周知，目前煤炭企業(yè)占相對多數(shù)的是國有企業(yè)。而國有企業(yè)很多的領導并不是通過市場機制的選擇產(chǎn)生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業(yè)落后面貌的領導者，但苦于對企業(yè)文化理念的不理解和認識不足。造成企業(yè)文化建設的思路不開闊，企業(yè)文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業(yè)文化建設是只投入，不產(chǎn)出的“買賣”，搞不搞對企業(yè)效益都無所助益。
2．3企業(yè)文化建設政工化、部門化
在煤炭企業(yè)調(diào)研的時候經(jīng)常發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè)中，將企業(yè)文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質(zhì)上企業(yè)文化建設和思想政治工作是煤炭企業(yè)建設中兩個既有聯(lián)系又相互區(qū)別的范疇，通過兩者有機的融合和協(xié)作，可以有效的幫助企業(yè)解決經(jīng)營管理中所潛在和發(fā)生的一些問題；還有的煤炭企業(yè)將企業(yè)文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業(yè)文化建設是整個企業(yè)都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業(yè)文化細化在企業(yè)運作流程的每一個階段之中。
2．4企業(yè)文化建設表面化、口號化
以往煤炭企業(yè)文化建設中存在的另一個問題就是企業(yè)文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質(zhì)參差不齊等因素，煤炭企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)建設的效用和重要性認識不足。經(jīng)常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業(yè)文化建設真正的嵌入到企業(yè)的靈魂之中，企業(yè)文化留于表面。因此我們走進礦區(qū)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業(yè)文化發(fā)展建設思路。
3煤炭企業(yè)文化建設的方向與思路
3．1以“客戶服務至上”為導向
由于多年來傳統(tǒng)體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產(chǎn)品同其它產(chǎn)品相比雖然有自己的特性，但作為生產(chǎn)者為消費者提供優(yōu)質(zhì)服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質(zhì)量、擴大產(chǎn)品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態(tài)，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質(zhì)量。為客戶節(jié)省時間、為客戶節(jié)省成本、為客戶提供方便已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代企業(yè)成功的首要因素。
3．2以“以人為本”為核心
企業(yè)有價，人才無價。新經(jīng)濟時代中作為知識載體的人力資源，已經(jīng)成為企業(yè)最具競爭力的核心生產(chǎn)力要素。企業(yè)文化的實質(zhì)是以人為本，是在企業(yè)管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養(yǎng)人、重視人的價值，不斷提高人的素質(zhì)，調(diào)動人的積極性，作為企業(yè)發(fā)展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經(jīng)成為煤炭企業(yè)文化管理中最為核心的問題之一。企業(yè)必須充分調(diào)動資源，做好企業(yè)人力資源開發(fā)這篇大文章。
3．3以構建、完善現(xiàn)代企業(yè)制度為支撐
煤炭企業(yè)文化重塑要以科學的現(xiàn)代企業(yè)制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產(chǎn)權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現(xiàn)代企業(yè)制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業(yè)文化建設科學化、制度化、明確化。為企業(yè)下一步將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的各個角落中，打下堅實的基礎。
3．4落實溝通培訓和激勵機制
由于煤炭企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現(xiàn)象普遍，而且廣大員工素質(zhì)參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業(yè)內(nèi)部順利開展企業(yè)文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業(yè)文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業(yè)文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業(yè)文化再造的過程中來，實現(xiàn)由“企業(yè)要我做”到“我要做”的轉變。
3．5以績效考核機制為約束
有時候企業(yè)傳統(tǒng)勢力過于強大，企業(yè)文化變革在企業(yè)內(nèi)部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業(yè)希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業(yè)文化最終能夠在企業(yè)內(nèi)“生根發(fā)芽”。
3．6以企業(yè)與員工“雙贏”為訴求
強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業(yè)目標自覺做到相統(tǒng)一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業(yè)以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現(xiàn)實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業(yè)要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業(yè)和員工都成功才是真正的成功。
4煤炭企業(yè)文化再造的具體內(nèi)容
4．1繼承傳統(tǒng)，面向未來的新型企業(yè)精神
一個企業(yè)要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設的核心，中外企業(yè)無不把培育企業(yè)精神當作企業(yè)文化建設的核心和根本任務，把企業(yè)精神當作企業(yè)在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業(yè)之魂。煤炭企業(yè)要精心提煉出最適合本行業(yè)發(fā)展、最有價值、最有特色的企業(yè)精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經(jīng)營活動中培育的能反映企業(yè)精神風貌、激勵職工奮發(fā)向上和規(guī)范企業(yè)行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業(yè)道德和敬業(yè)精神相融合，樹立具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化精神。樹立企業(yè)精神要注重繼承和創(chuàng)新相結合，同時要突出時代性和個性化。
4．2加強煤炭企業(yè)安全文化建設
由于煤礦生產(chǎn)的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發(fā)生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經(jīng)濟損失，干擾正常的生產(chǎn)經(jīng)營。事故高發(fā)及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業(yè)整體安全文化理念不強。企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，加強企業(yè)安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現(xiàn)文明生產(chǎn)，才能保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動健康、穩(wěn)定、高效發(fā)展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態(tài)度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質(zhì)，并付諸于完善和維護企業(yè)安全文明生產(chǎn)上，認真將安全文化細化到現(xiàn)場生產(chǎn)管理之中。
4．3重新塑造煤炭企業(yè)形象
企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)，它是指企業(yè)在社會公眾中的印象和評價。一個企業(yè)在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業(yè)是否具有競爭力。一方面，傳統(tǒng)上社會意識中煤炭企業(yè)的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環(huán)保意識。導致企業(yè)環(huán)境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環(huán)境問題既危害了企業(yè)，更危害了社會。因此煤炭企業(yè)要建立新型企業(yè)文化，首先就要重新塑造自身企業(yè)形象。對內(nèi)要提高環(huán)保意識，提升員工素質(zhì)。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產(chǎn)生活秩序井然、環(huán)境整潔優(yōu)美的現(xiàn)代新型礦區(qū)。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業(yè)形象。注重企業(yè)聲譽，積極參與社區(qū)建設，幫助企業(yè)樹立講文明、負責任的光明形象。:
4．4通過質(zhì)量文化樹立強勢企業(yè)品牌
高質(zhì)量的產(chǎn)品是企業(yè)生存的根基。它既反映了企業(yè)的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業(yè)吸引客戶賴以生存的物質(zhì)條件。降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質(zhì)量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產(chǎn)品質(zhì)量實際上是企業(yè)質(zhì)量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現(xiàn)。有什么樣的質(zhì)量文化，就有什么樣的產(chǎn)品質(zhì)量。良好的技術、設備固然是影響產(chǎn)品質(zhì)量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質(zhì)量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態(tài)著手尋求解決途徑。從煤炭企業(yè)長遠發(fā)展、從跨行業(yè)、跨所有制、跨地域經(jīng)營的大視角出發(fā)，重視企業(yè)形象、商標形象、產(chǎn)品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業(yè)營銷機制中，提高企業(yè)競爭力，最終塑造強勢企業(yè)品牌才是煤炭企業(yè)在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。
4．5科技文化興煤，創(chuàng)新文化富煤
科技是第一生產(chǎn)力，這一戰(zhàn)略性的指導方針在今天的煤炭企業(yè)改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業(yè)的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產(chǎn)高效礦井建設、推進潔凈技術的產(chǎn)業(yè)化。煤炭企業(yè)的發(fā)展正朝向科技化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化的方向迅猛發(fā)展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業(yè)的發(fā)展帶來一場新的革命。能源有限、創(chuàng)新無限。煤炭企業(yè)不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業(yè)創(chuàng)新文化理念的形成是企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展的必然選擇。要在企業(yè)內(nèi)形成一種創(chuàng)新生產(chǎn)工藝、創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新發(fā)展思路為核心的創(chuàng)新文化體系，為煤炭企業(yè)不斷飛躍，添磚加瓦。
論文摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)文化建設越來越受到廣大企業(yè)的重視。然而，仍有大量的中小企業(yè)在企業(yè)文化建設過程中遇到各種問題。本文分析了我國眾多中小型企業(yè)存在的共性問題，并介紹了海爾集團企業(yè)文化建設的相關經(jīng)驗，有針對性地提出了我國中小型企業(yè)的文化建設的一些思考和探索。
企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展軟實力的集中體現(xiàn)，是形成市場競爭力的精神支撐，越來越受到現(xiàn)代企業(yè)的重視。但有人認為，只有大企業(yè)才需要有文化，中小型企業(yè)不需要文化。其實，中小企業(yè)從一開始就應該有文化，如同人在孩提時代就有思想一樣，只是這個思想還不夠成熟、不夠系統(tǒng)罷了。在海爾集團的發(fā)展史上，企業(yè)文化的重要性得到了充分驗證。海爾公司在1984年成立時僅有員工800人、負債147萬元，在不到十年的時間里就在上海證劵交易所成功上市。1996年，海爾在全國500強中名列第30位、銷售收入162億元、利潤4.3億元、品牌價值118億元。是什么讓這個瀕臨倒閉的企業(yè)起死回生，成為世界知名品牌？海爾集團CEO張瑞敏先生的一句話道出了其中玄機：用無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)是通過人來實現(xiàn)的，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)，而盤活人的關鍵是文化先行，文化力先行。海爾集團總裁楊綿綿說，海爾員工需要企業(yè)文化，它時時賦予員工新的觀念，更激發(fā)起他們無窮的創(chuàng)造力。海爾的成功為中國企業(yè)的發(fā)展提供了啟示，研究、學習海爾文化對我國中小型企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。
一、我國中小型企業(yè)文化建設中存在的問題
（一）對企業(yè)文化建設的認識不足，不夠重視
中小企業(yè)普遍側重于關注企業(yè)自身的贏利能力，精神領域建設受到忽視。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，雖然很多中小企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)發(fā)展和文化建設關系的重要性，但是并不完全掌握其內(nèi)涵和精髓。企業(yè)家忙于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，沒有太多精力和時間去思考企業(yè)文化建設的思考、制定與落實。
（二）注重企業(yè)文化的形式而忽略了內(nèi)涵
大部分中小企業(yè)管理者認為企業(yè)文化本來就是表面的、虛無飄渺的東西，目的僅僅停留于對外宣傳企業(yè)的形象，所以在企業(yè)文化建設的時候，著重于偏向口號、標志、員工服飾等有形的東西，而忽略了企業(yè)文化內(nèi)涵的打造。
（三）家族式管理制約了企業(yè)文化的發(fā)展，使企業(yè)文化等同于老板文化
我國的中小企業(yè)大多數(shù)實行家族式管理。由于注資方式等方面的原因，這樣的企業(yè)通常都打上了深厚的家族烙印。家族文化的局限性在于受到了企業(yè)主自身素質(zhì)的限制，沒有員工的廣泛參與，缺乏民主決策和科學論證，實際上造成企業(yè)文化的相對封閉性。
（四）忽視了企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化
據(jù)有關資料統(tǒng)計，目前我國企業(yè)口號中有“創(chuàng)新”與“開拓”的使用率超過了30%，“團結”高達40%，模仿已經(jīng)成為了中小企業(yè)文化建設中的通病。文化口號照搬照套，沒有考慮不同行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的差異，沒有考慮自身生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營哲學、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)形象等，把這些高度雷同的詞匯作為企業(yè)口號不僅沒有新意，不能被企業(yè)員工認同、被社會公眾所接受，也不能達到凝聚人心、團結斗志的效果。
二、加強我國中小企業(yè)文化建設的對策
（一）企業(yè)領導者要提高自身素質(zhì)，重視企業(yè)文化的建設
企業(yè)領導者是企業(yè)文化的設計者、倡導者、建設者，具有總攬全局的作用，企業(yè)文化又體現(xiàn)著領導者的經(jīng)營哲學、價值觀和領導風格，因此，企業(yè)領導要高度重視企業(yè)文化建設，認真學習企業(yè)文化建設的相關理論知識，全面深刻地理解企業(yè)文化內(nèi)涵，積極主動地踐行企業(yè)文化建設活動，身先示范地帶動企業(yè)全員參與進來，做企業(yè)文化建設強有力的推動者。海爾集團CEO張瑞敏先生就是海爾集團企業(yè)文化的總設計師，他在創(chuàng)業(yè)之初就高舉企業(yè)文化的大旗，通過日以繼夜的辛勤耕耘，逐漸形成了特色鮮明的海爾文化。
（二）科學設定企業(yè)文化建設的目標，豐富企業(yè)文化內(nèi)容
企業(yè)文化建設的目標必須明確，目標明確了之后，才能在一定時期內(nèi)圍繞目標開展活動。企業(yè)文化建設的內(nèi)容主要包括企業(yè)內(nèi)部和外部2個系統(tǒng)。企業(yè)內(nèi)部主要是調(diào)整好管理者和員工的關系，調(diào)動員工的積極性，提高產(chǎn)品質(zhì)量，保持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的有序進行。企業(yè)外部主要是調(diào)整好與客戶的關系，不斷滿足客戶新的需求，搜集反饋市場信息，擴大市場占有率。此外，還需要考慮生產(chǎn)環(huán)境、工作環(huán)境、對社會的責任與貢獻以及企業(yè)未來的發(fā)展與定位等。在海爾集團的文化戰(zhàn)略系統(tǒng)中有三個子系統(tǒng)。一是內(nèi)部系統(tǒng)，即用海爾的核心價值理念最大限度地調(diào)動全體員工的積極性，不斷提高產(chǎn)品質(zhì)量；二是外部系統(tǒng)，即用海爾的營銷模式最大限度地滿足客戶的需要，不斷擴大市場份額；三是用海爾的戰(zhàn)略觀念，密切關注國家宏觀調(diào)控政策，及時抓住機遇發(fā)展企業(yè)。
（三）堅持以人為本，讓員工成為企業(yè)文化的設計師
離開了廣大員工的參與，企業(yè)文化建設只能變成空洞的口號。建設企業(yè)文化，要充分調(diào)動廣大員工參與的積極性，創(chuàng)造條件讓員工參與企業(yè)文化的建設，讓其真正成為企業(yè)文化的設計師。廣大員工既是企業(yè)文化的創(chuàng)造者，又是企業(yè)文化的踐行者，通過廣大員工積極主動的參與，尋求大家共同的價值觀、行為準則，讓大家結合自身工作，討論懂得企業(yè)為什么要確立這些理念，如何在以后的工作中實踐這些理念，通過日積月累的修煉，這些理念就會成為企業(yè)的核心文化，得到企業(yè)員工的廣泛認同，從而形成企業(yè)的凝聚力，戰(zhàn)斗力。海爾集團確立了自身的價值觀“個人生涯計劃與海爾事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一”，它的核心思想是人的價值高于物的價值；共同價值高于個體價值；共同協(xié)作的價值高于獨立單干的價值；社會價值高于利潤的價值。
（四）融合中西文化精髓，不斷創(chuàng)新企業(yè)文化
建設企業(yè)文化，應該放眼世界，在立足本國傳統(tǒng)優(yōu)秀文化的基礎上，積極吸納世界優(yōu)秀文化，將本國與世界文化中的精髓部分融合起來，創(chuàng)造獨具特色的企業(yè)文化。同時，任何企業(yè)的文化都不是一成不變的，企業(yè)文化也必須在企業(yè)發(fā)展的過程中得到不斷豐富和發(fā)展，根據(jù)新的形勢和任務要求，不斷改進和豐富企業(yè)文化的內(nèi)容、制度、精神內(nèi)涵，使其始終引領和適應企業(yè)發(fā)展的需要。海爾在繼承中華民族傳統(tǒng)愛國精神的基礎上，積極吸納了美日企業(yè)推崇的創(chuàng)新精神和團隊精神，同時在發(fā)展過程中不斷豐富和發(fā)展了海爾文化。從“日事日畢、日清日高”的OEC管理模式，到每個人都面向市場的“市場鏈”管理，再到“人單合一”的發(fā)展模式，從“敬業(yè)報國、追求卓越”的海爾精神到“迅速反應、馬上行動”的開拓國際市場的理念；從“用戶永遠是對的”服務觀到“只有淡季的思想，沒有淡季的市場”的市場觀念，海爾在不斷的發(fā)展過程中創(chuàng)造了許多全新的理念。
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關鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)管理；文化興企
0 引言
企業(yè)文化在現(xiàn)代企業(yè)中越來越受到重視，企業(yè)文化是物質(zhì)和精神的融合，而企業(yè)文化理念是企業(yè)自身發(fā)展形成的價值觀點、經(jīng)營宗旨、以及道德行為準則的統(tǒng)一。
在現(xiàn)代的管理觀念中，真正讓企業(yè)有價值、有魅力、流傳下來的不是企業(yè)的產(chǎn)品，而是企業(yè)的文化。企業(yè)文化是新員工了解企業(yè)，快速融入到企業(yè)的方向桿，而優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工塑造一種團隊心理定勢的指導意識，建立相同的文化氣氛，樹立一致的價值觀，建立在相同價值觀下的企業(yè)精神、企業(yè)目標、職業(yè)道德等，激發(fā)廣大員工熱愛企業(yè)、熱愛工作、發(fā)憤圖強的精神，最大限度發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生企業(yè)歸屬感、企業(yè)使命感、企業(yè)凝聚力以及對企業(yè)的向心力，最大程度調(diào)動每個員工的積極性，使企業(yè)在競爭中立于不敗之地。
1 國內(nèi)企業(yè)文化的形成
早期的企業(yè)文化興起于建國初期，主要在實踐過程中逐漸形成的一些獨特的經(jīng)營理念，由于不規(guī)范，當時的企業(yè)大多并不重視，并未形成體系化的企業(yè)文化管理模式。隨著我國對外開放、對內(nèi)改革，伴隨著引進外資以及技術、管理的同時，企業(yè)文化也被引進到我國。由于國內(nèi)的企業(yè)文化先天不足，僅靠摸索緩慢發(fā)展，到了改革開放后，企業(yè)發(fā)展差距變大，有些現(xiàn)代企業(yè)如中國移動、中國電信，資源開發(fā)者中國石油、中國石化，還有國有的銀行體系，整體發(fā)展的非常不錯。但是，很難說他們的企業(yè)文化是否促進了該企業(yè)生生不息的生命力，這與長期以來企業(yè)的發(fā)展路徑、制度變革等因素存在很大關系，這類企業(yè)的企業(yè)文化在特定的經(jīng)營框架下形成了獨特的特征。這些特征的形成是一個循序漸進的過程，只有將這些特征不斷的識別、甄選，并且去粗取精和去劣存優(yōu)，才能鍛造出適合國情的具有競爭力的企業(yè)文化，進而推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展。
現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)文化是五花八門的，例如說比較好的典范像中國移動，他的企業(yè)文化是有自身體系的。“正德厚生，臻于至善”是企業(yè)價值觀；企業(yè)使命是創(chuàng)無線通信世界，做信息社會棟梁；愿景是成為卓越品質(zhì)的創(chuàng)造者。而整體對企業(yè)文化的解析也非常清晰，從緣起到內(nèi)涵，直至承諾，全面解釋了中國移動的企業(yè)文化從發(fā)展歷程中形成的特色文化核心。這樣的企業(yè)文化無疑是契合企業(yè)的，是優(yōu)質(zhì)的。
著名的電腦帝國-IBM公司的企業(yè)文化由小托馬斯·沃森提出的三條準則貫穿其中，包括必須尊重個人；必須盡可能給予顧客最好的服務；必須追求優(yōu)異的工作表現(xiàn)。老托馬斯·沃森在創(chuàng)辦IBM公司初設立過“行為準則”。他把這些價值觀標準寫出來，作為公司的基石，任何為他工作的人，都明白公司要求的是什么。在小托馬斯·沃森在任期間將“行為準則”，由總裁至收發(fā)室，達到無人不曉。這些準則一直牢記在公司每位人員的心中，任何一個行動及政策都直接受到這三條準則的影響，“沃森哲學”對公司的成功所貢獻的力量，比技術革新、市場銷售技巧，或龐大財力所貢獻的力量更大。IBM公司在會議中、內(nèi)部刊物中、備忘錄中、集會中所規(guī)定的事項，或在私人談話中都可以發(fā)現(xiàn)“公司哲學”貫徹在其中。
據(jù)研究指出：成功而杰出的企業(yè)是強有力的企業(yè)文化，員工們愿意去遵守和傳播，這類型的企業(yè)文化一般是自然約定俗成。正是企業(yè)文化這一非技術、非經(jīng)濟的因素，影響到一些策略決策的確定、人事任免，以及員工們的行為規(guī)范都會受到它的影響。在兩個外在條件相差不多的企業(yè)中，由于企業(yè)文化的不同，對企業(yè)后續(xù)發(fā)展就可能完全不同。
2 企業(yè)文化建立誤區(qū)
由于國外企業(yè)運作企業(yè)文化的優(yōu)秀案例比比皆是，因此，一些企業(yè)為了急于求成，外請公司為企業(yè)設計企業(yè)文化，為了通過優(yōu)異的企業(yè)文化促進企業(yè)的發(fā)展壯大，這樣往往會走入一個誤區(qū)。在企業(yè)文化形成和建設容易出現(xiàn)的幾個問題點：
2.1 忽略內(nèi)涵，注重形式
在國內(nèi)，企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化劃分的層次，從核心到表面依次有基本假設、價值層面、行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的是各種表現(xiàn)方式，包括活動、英雄以及各種符號等。企業(yè)文化的普及不能僅靠企業(yè)文化活動和一些形象設計。
2.2 等同于企業(yè)精神，脫離企業(yè)管理
有些人的認識是企業(yè)文化的宗旨是塑造企業(yè)精神或企業(yè)的靈魂，而與企業(yè)管理沒有直接的關系。這種理解是很片面的。其實，企業(yè)的經(jīng)營理念和價值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的整個過程和每一個環(huán)節(jié)中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，而不能將其脫離企業(yè)管理。
2.3 忽視個性和創(chuàng)新
企業(yè)文化是在特定文化背景下獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是一件標準化的商品，具有標準統(tǒng)一的外觀，更不是口號、標語。一些企業(yè)存在彼此企業(yè)文化雷同，缺乏企業(yè)鮮明的個性特色、獨特的風格。每個企業(yè)的都是獨一無二的，側重點、價值內(nèi)涵、基本假設加上類型和強度，這些構成了企業(yè)文化的個性化特色。
創(chuàng)新常被用在商務模式上，在企業(yè)文化上創(chuàng)新也會給公司的經(jīng)營管理帶來獨特之處。此創(chuàng)新不是標新立異，還是要來源于企業(yè)實際，結合企業(yè)的基本假設及價值層面，結合員工的整體素質(zhì)，可從接受度層面提出。
2.4 視為傳統(tǒng)文化的直接運用
這種觀點就是企圖用儒家思想或是老子學說來管理企業(yè)，認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)。這些學說曾經(jīng)是具有中國特色，成為中國文化的思想代表，在古代運用與于指導當時商業(yè)的經(jīng)營管理。時過境遷，依舊想要通過傳統(tǒng)文化來把握迅速變化的市場需求，來實現(xiàn)對員工的激勵，這在實踐中一再論證是不可取的。
2.5 一廂情愿的企業(yè)文化
這類情況一般出現(xiàn)在一些民營企業(yè)中，喜歡純粹從自身特點，甚至自身利益出發(fā)去建立企業(yè)文化，而并未考慮過員工能否接受，這樣的企業(yè)文化是難以貫徹下去的。企業(yè)文化不同于規(guī)章制度，不是靠設計出來就能執(zhí)行下去的。所以創(chuàng)建成功的企業(yè)文化絕不能一廂情愿，在別的企業(yè)成功的企業(yè)文化，在自己的企業(yè)未必適合，一定要首先分析本企業(yè)的性質(zhì)。
2.6 重國外引進，輕歷史挖掘
改革開放之后，外商在攜帶資金和技術的同時，也帶來了“外來文化”。一些企業(yè)盲目的引進國外企業(yè)文化加以套用，而忽視對民族文化遺產(chǎn)的挖掘利用，從而使企業(yè)文化建設費用大幅度的上升，而且延長了企業(yè)文化建設時間，卻收效甚微。造成這一問題的直接原因是一些企業(yè)領導存在著崇洋迷外的心理，對民族傳統(tǒng)文化認識不足，盲目跟從，浪費了資源。
因此，企業(yè)文化的建立一定要立足于自身環(huán)境文化的背景，例如說國家傳統(tǒng)文化背景、行業(yè)產(chǎn)業(yè)背景以及自身獨特背景等，結合企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法。
3 企業(yè)文化從宏觀方面分析的關注點
企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的基礎和輔助企業(yè)是否走向繁榮的關鍵因素，在企業(yè)中如何能提煉恰當?shù)那泻蠈嶋H的企業(yè)文化，并加以運用，讓企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營中相生相伴，茁壯成長，首先我們要分析以下幾點：
3.1 從社會原因分析
企業(yè)文化、企業(yè)文化的嘗試創(chuàng)新容易理解為企業(yè)自身可以決定的事情，然而，來自于大形勢的趨勢對于企業(yè)文化的影響力是不容忽視的，政府對下一步的行業(yè)發(fā)展目標的預期，計劃實施的方案，政府、社會、企業(yè)和研究機構這幾方面如何協(xié)調(diào)，在企業(yè)文化的發(fā)展過程中發(fā)揮各自的作用，如何共同促進企業(yè)文化的發(fā)展，這些不僅靠簡單地輿論引導和喊空口號能夠解決的。如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。
3.2 從經(jīng)濟基礎分析
企業(yè)文化是高級文化管理模式，它適用于企業(yè)發(fā)展到相當?shù)囊?guī)模，將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經(jīng)營方式。企業(yè)文化是在歐美和日本等國迅速發(fā)展起來的，這源于這些國家是完成工業(yè)化的發(fā)達國家，已經(jīng)進入后工業(yè)化的階段。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現(xiàn)在實力強健的大集團企業(yè)中，像小型企業(yè)是完全沒有必要整合程度高、有特色的企業(yè)文化的，一則因為當企業(yè)達到一定的規(guī)模，才需要用文化價值來進行整合；二則因為企業(yè)文化需要有充裕的資金投入，有明確的發(fā)展方向，特別是有高素質(zhì)的管理層，強有力的執(zhí)行層，才能塑造企業(yè)獨特的文化，從而推動企業(yè)的發(fā)展。
3.3 在研究方面
與國外1980年到1990年期間對企業(yè)文化理論研究以及對企業(yè)文化應用研究相比較，國內(nèi)企業(yè)文化研究顯得十分單薄，迄今我們的研究還停留在粗淺階段，嚴重滯后于企業(yè)文化發(fā)展實踐。我們沒有數(shù)據(jù)研究理論支持，對企業(yè)文化的實質(zhì)和應發(fā)揮作用的內(nèi)在機制理解又不夠深入，導致在對企業(yè)文化與社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實質(zhì)的關系等問題的基本理解上出現(xiàn)了偏差，這樣的企業(yè)文化難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生推動力。這和國內(nèi)企業(yè)文化的形成及建設中，對企業(yè)文化的內(nèi)涵、實質(zhì)及適用條件等缺乏認真細致的研究，采用引進了企業(yè)文化的管理形式有直接的關系。
4 運用需把握的關鍵點
面對我國企業(yè)文化發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，面對全球化經(jīng)濟和網(wǎng)絡時代所帶來的挑戰(zhàn)，要發(fā)展具有中國特色的企業(yè)文化作用機制，就需要從理論和實踐兩個方面來把握我國企業(yè)文化作用機制的發(fā)展方向，加強企業(yè)文化作用機制的研究，加強企業(yè)文化作用機制建設中的科學理論指導，特別需要把握幾個方面：
4.1 構建體系模型
從管理的角度來看文化，研究文化在企業(yè)管理中的作用，現(xiàn)代企業(yè)管理已進入文化管理階段。文化應具有指導性、可操作性，便于制度的實施，解決企業(yè)的實際問題，文化要起飛，更要落地。企業(yè)文化建設是建立在應用型文化的基礎上，圍繞戰(zhàn)略、管理、人力資源等方面進行展開，支持戰(zhàn)略的實現(xiàn)和文化建設。
戰(zhàn)略導向型的文化理念體系構建分為戰(zhàn)略層、策略層和執(zhí)行層。在實際操作中，可以根據(jù)入駐企業(yè)后，對企業(yè)進行文化調(diào)研、訪談、座談、綜合診斷分析的基礎上，秉承繼承與發(fā)展的原則，將原有企業(yè)作風賦予新的時代內(nèi)涵。
4.2 提煉文化因子
不同的發(fā)展階段對組織文化建設具有不同的影響，有對應的文化因子。文化理念體系構建是在對三個階段的調(diào)查、梳理的基礎上，進行綜合布局及系統(tǒng)分析，前瞻性的提出文化理念體系。
4.3 創(chuàng)立企業(yè)核心價值觀
企業(yè)核心價值觀就是能促使企業(yè)永續(xù)發(fā)展的最基本的經(jīng)營理念，常見的企業(yè)價值觀有以下幾種，不同的企業(yè)應根據(jù)自身的特點靈活地結合這些基本價值觀創(chuàng)建適合本企業(yè)的核心價值觀。
（1）人本。“以人為本”是我們做好一切事情的出發(fā)點和歸宿。人本的內(nèi)涵體現(xiàn)在人文精神上，促進人與組織共同成長；人本的內(nèi)涵表現(xiàn)在人性思考上，尊重員工，滿足員工需求，人性在整個管理過程中處于突出的地位；人本思想采取的是關心員工生活、交流情感，關注人的各種需要，尊重人的主體意識；采取的是人本管理，就其職能而言就是科學地運用各種激勵的手段，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的內(nèi)在潛力，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一直處于最佳狀態(tài)。人本注重人的價值，注重內(nèi)協(xié)外爭效應，注重人的精神因素和物質(zhì)因素并舉，因而代表著企業(yè)發(fā)展的未來和方向。
（2）責任。員工的責任來自對企業(yè)的忠誠，意味著我們必須恪盡勤勉，獻身事業(yè)，積極履行對國家和社會的承諾。責任同時需要必要的犧牲和奉獻，意味著舍棄個人或局部的利益來成就團隊的利益。我們必須清楚地認識自身承擔的社會責任，為國家經(jīng)濟貢獻力量，保護環(huán)境，節(jié)約資源，支持社會公益事業(yè)，使企業(yè)發(fā)展融入到社會的發(fā)展與進步中。
（3）和諧。和諧是指加強溝通與協(xié)作，追求員工、企業(yè)、社會發(fā)展的和諧統(tǒng)一。和諧意味著企業(yè)與社會的和諧、整體與個體和諧的良好氛圍；和諧院所的發(fā)展要求我們以人為本，充分認識維護企業(yè)和社會穩(wěn)定的重要性。我們應當處理好整體利益與局部利益、短期利益與長遠利益的關系；重視協(xié)調(diào)發(fā)展過程中各方利益關系，協(xié)調(diào)產(chǎn)業(yè)布局與發(fā)展速度，實現(xiàn)整體的持續(xù)發(fā)展。
（4）進取。進取是企業(yè)發(fā)展的推動力，是新事物戰(zhàn)勝舊事物，進取的過程就是不斷戰(zhàn)勝困難的過程。進取是一種動力，以一種永不服輸、不甘人后的趕超精神，是一種敢于破解難題，克服困難的勇氣。
5 企業(yè)文化的運用的具體實施
企業(yè)理念是企業(yè)的靈魂，企業(yè)的理念一定是全員的理念。不只是高層或老板的個人理念。推行時要注意：
5.1 全面推廣
（1）尋求具有廣泛性的正面理念；
（2）加入企業(yè)宣導的價值觀；
（3）將匯總提煉的理念觀點廣泛征求員工的意見，征求全員參與，走民主的道路；
（4）征求專家意見，凝練升華。
5.2 大張旗鼓地宣傳推廣
要讓每一名員工都知道，都盡可能的理解領會，讓理念深入每一名員工的心。具體形式活動可以多種多樣，如果能借助媒體更好。
5.3 印制成冊，討論學習
把理念以及由此理念派生的理念系列，結合企業(yè)的視覺識別和行為識別，使之標準化后印制成冊，成為企業(yè)員工隨時隨地可以瀏覽學習討論的標準。
5.4 讓理念更好地為企業(yè)經(jīng)營管理服務
企業(yè)文化需圍繞企業(yè)具體的管理制度、行為識別、操作流程等建立，并做好融會貫通工作。加強培訓，加強監(jiān)管和技術防范，帶領全員不斷推陳出新，充分發(fā)揮領導的影響力，透過員工的行為能看到企業(yè)理念的精神支撐。
5.5 堅持不懈，必有成效
在企業(yè)日常的經(jīng)營管理工作中重復企業(yè)文化的理念，通過日積月累，必將影響到員工的日常行為并逐步體現(xiàn)出來，形成企業(yè)整體統(tǒng)一的行為識別。
5.6 伴隨發(fā)展歷程，識別企業(yè)文化系統(tǒng)的建立和完善
在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)難于有完整的理念識別系統(tǒng)，企業(yè)的理念不是朝夕之功，它是在每一個企業(yè)員工身上的烙印，在企業(yè)每一角落鏈環(huán)上閃爍的光芒。真正的企業(yè)理念會深深融入到每一組織成員的思想深處，物化為每一個經(jīng)營管理的細節(jié)。因此，企業(yè)在招聘人員時，亦要注意理念的一致性，理念懸差太大者不容易共事。
6 結論
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的重要保證，沒有文化支撐的企業(yè)沒有大的發(fā)展前途。企業(yè)文化融入到企業(yè)中，深入到員工中，是企業(yè)經(jīng)營管理中的重要因素。發(fā)展企業(yè)文化一定要立足于中國文化的背景，結合我國企業(yè)管理實踐和現(xiàn)代化進程，同時也要借鑒國外關于企業(yè)文化研究的理論和方法，建設有中國特色的社會主義企業(yè)文化作用機制。讓企業(yè)文化之花在企業(yè)中越開越盛！
參考文獻
[1]陳紅玉 《對中國企業(yè)文化發(fā)展的再認識》【期刊論文】《經(jīng)濟與管理》2006
[2]張慶國等《企業(yè)形象與文化落地》【期刊論文】《現(xiàn)代企業(yè)教育》2005
論文關鍵詞 企業(yè)重組 沙因理論 文化重構
一、重組企業(yè)文化重構的重要性
進入21世紀，隨著經(jīng)濟全球化的不斷深入，資源和生產(chǎn)要素得以在全球范圍優(yōu)化配置。經(jīng)濟全球化是一把雙刃劍，一方面有利于推動科技迅猛發(fā)展，有利于增強各國經(jīng)濟的相互依賴；另一方面經(jīng)濟全球化也帶來了越來越激烈的市場競爭。在市場經(jīng)濟條件下，“優(yōu)勝劣汰”是企業(yè)必須遵守的生存法則。越來越多的企業(yè)深刻認識到，企業(yè)要在激烈的全球化競爭中長遠屹立于世界之林，必須時刻改革創(chuàng)新。
經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)重組是一部分企業(yè)改革創(chuàng)新的必然結果。美國學者約瑟夫·奈于1990年在其著作中首次提出了“軟實力”的概念。他認為“軟實力”是以文化和意識形態(tài)吸引力體現(xiàn)出來的力量。這種力量被認為是一個組織的重要影響力、凝聚力和感召力。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。一個企業(yè)要追求長遠繁榮發(fā)展，必須要有企業(yè)文化強有力的支撐。因此，企業(yè)重組的文化重構對一個企業(yè)來說至關重要，必須將文化重構作為重要的發(fā)展戰(zhàn)略來實施。
二、重組企業(yè)文化重構的誤區(qū)
一是忽視文化在企業(yè)重組中的作用。企業(yè)重組是企業(yè)為適應外部環(huán)境而實施的一種變革。越來越多的企業(yè)通過重組的方式，籌集資金，引進人才，推動產(chǎn)能轉移，對資源進行優(yōu)化配置。但很多企業(yè)更多地將關注點集中在推進技術、資產(chǎn)、業(yè)務、人員等方面的重組，試圖通過提升硬實力來強化企業(yè)核心競爭力，而忽視了企業(yè)重組過程中的文化重構。硬實力是文化軟實力發(fā)揮作用的基礎，而文化軟實力是硬實力得以不斷增強、延續(xù)的重要保障，二者是相輔相成的，不可偏廢一方。
二是注重企業(yè)文化的形式而非內(nèi)容。一部分企業(yè)開始認識到文化軟實力在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，在企業(yè)重組過程中也十分注重重構企業(yè)文化。但部分企業(yè)的文化重構流于形式，他們更為關注的是重新構建企業(yè)的表層文化，如新的產(chǎn)品設計、重建辦公建筑、統(tǒng)一服裝、制作企業(yè)標識，而所重構的文化并未觸及企業(yè)的深層次文化，未能對核心文化進行有效整合，無法充分發(fā)揮文化軟實力的重要作用。
三、沙因組織文化理論
（一）沙因組織文化的內(nèi)涵
美國實戰(zhàn)派管理咨詢專家埃德加·沙因首次提出“企業(yè)文化”的概念，他在其著作《組織文化與領導力》一書中認為，任何一個組織都必須解決內(nèi)外部環(huán)境的適應問題。他認為組織文化是一套深層假設模式，即組織在解決內(nèi)外部環(huán)境適應問題的過程中，組織成員共同探索出來的一整套成功解決問題的模式，這一模式在處理問題時效果很好，因此它漸漸成為正確的認識被組織成員共同認可，并延續(xù)傳授給新員工。
沙因認為，最初建立的組織沒有文化，組織的領導者憑借區(qū)別于他人的價值觀，結合自身獨特的經(jīng)驗，對組織的發(fā)展進行規(guī)劃和管理。當領導者將極具個人特色的思想、價值觀用來指導組織決策時，如果多次獲得成功，那么領導者的意志和價值觀將得到普遍的認可，并漸漸在組織成員間成為一種“正確的共識”。隨著不斷地摸索實踐，由領導者和員工一起共同經(jīng)歷的“正確的共識”漸漸成為無意識的價值觀，嵌入成員們的腦海，最終形成大家共同認可的文化。
（二）沙因組織文化的層次
沙因的組織文化可分為三個層次：
一是人工飾物文化，即組織的表層文化。指的是組織外顯的文化產(chǎn)品，包括組織的產(chǎn)品、辦公建筑、標識、制服以及組織使用的語言、辦事風格、情緒表達等。人工飾物文化代表組織的外在形象。
二是信念和價值觀文化，即組織的中層文化。指的是體現(xiàn)領導者個人意志和價值觀的決策在實踐中獲得成功，被組織成員普遍認可，從而逐漸形成的文化。其內(nèi)容包括組織的哲學、價值觀、制度、目標、戰(zhàn)略等，這些文化可以通過總結整理形成文字顯現(xiàn)。
三是基本深層假設文化。即組織的深層文化，指的是組織領導者與成員在長期的摸索實踐中逐步形成的一種“正確的共識”，這種共識漸漸成為共享的信念和價值觀，成為組織成員腦海中無意識的存在。主要包括組織核心價值觀、共同愿景、組織精神等。
四、沙因組織文化理論的啟示
沙因的三種組織文化層次劃分對企業(yè)管理產(chǎn)生深遠影響。通過認真分析不同文化層次對企業(yè)重構的影響，將有利于促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
（一）人工飾物文化具有外塑、吸納功能
組織的人工飾物文化可被外界感官認知。組織的工作環(huán)境、產(chǎn)品、標識、服飾等是組織賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎，代表著組織的形象。人工飾物文化，一方面可以樹立組織良好的社會形象；另一方面可以提升行業(yè)競爭力，吸引更多優(yōu)秀人才加入。
（二）信念和價值觀文化具有導向、約束功能
組織的信念和價值觀文化能夠指導組織確立長遠的戰(zhàn)略目標。同時，組織的管理制度、員工行為準則等對組織成員的思想和行為起到重要的約束作用，使每一位員工對“什么該做，什么不該做”有清晰的認識，從而實現(xiàn)員工自律和組織管理。
（三）基本深層假設文化具有整合、凝聚功能
任何一個組織，均會受到社會上多種文化的交織影響。組織的基本深層假設文化能夠將內(nèi)外環(huán)境中出現(xiàn)的新思想、新觀念進行整合，吸收各種文化的精華，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，最終形成具有本組織特色的核心價值觀文化。同時，經(jīng)過長時間的發(fā)展，組織員工與組織基本深層假設文化高度融合，形成強大的凝聚力，增強組織成員的團隊意識。
五、基于沙因理論的企業(yè)文化重構策略
企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，發(fā)揮著軟實力的作用。它不僅是企業(yè)用以規(guī)范組織行為的約束力量，也是企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略指南。企業(yè)重組面臨著資金、技術、人員等多方面的變革，重組過程中稍有不慎，有可能會在內(nèi)部引發(fā)動蕩，影響企業(yè)發(fā)展的進程。因此，在企業(yè)重組過程中，必須重點著手企業(yè)文化重構，整合重組前后的企業(yè)文化，形成優(yōu)勢互補，最終凝結成適合本企業(yè)發(fā)展的核心價值觀文化，真正發(fā)揮文化軟實力對企業(yè)硬實力發(fā)展的指導、推動作用。結合沙因組織文化理論，企業(yè)重組應從以下幾個方面進行文化重構：
（一）強化企業(yè)人工飾物文化
人工飾物文化是企業(yè)的招牌，是外界對企業(yè)最直觀的認識。企業(yè)要重組，第一步首先要強化人工飾物文化，以發(fā)揮其外塑形象，吸納人才的功能。
1.積極創(chuàng)造舒適的內(nèi)部環(huán)境。工作、生活環(huán)境是企業(yè)員工賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)基礎。加大辦公建筑、文娛場地等基礎設施投入，及時更新新型生產(chǎn)工具，配備必要的辦公設備，提供所需的學習場所等，積極改善辦公、生活、學習環(huán)境，為企業(yè)員工順利開展工作提供必要的物質(zhì)保障。
2.塑造良好的社會形象。良好的社會形象不僅能激發(fā)企業(yè)對員工的自豪感和認同感，而且能夠吸引企業(yè)外的優(yōu)秀人才流入。因此，企業(yè)重組初期，應大力完善企業(yè)的形象識別系統(tǒng)，如創(chuàng)新產(chǎn)品設計，統(tǒng)一員工著裝，企業(yè)標識，規(guī)范企業(yè)辦事風格，樹立企業(yè)模范等，著力提升重組企業(yè)的社會形象，激發(fā)員工的榮譽感和工作的積極性。
3.開展形式多樣的文體活動。文體活動是豐富員工業(yè)余生活、拉進員工距離的一種手段，也是企業(yè)文化傳播和教育的重要形式。通過開展文體活動，如紀念慶典活動、表彰大會、文娛比賽等，一方面增加企業(yè)員工之間的相互交流，滿足員工的社會交往需求；另一方面，以活動的形式將企業(yè)的慶典等文娛文化傳輸給員工，使員工真正了解企業(yè)的歷史和文化，促進員工自覺融入集體，增強員工對企業(yè)的認同感和集體榮譽感。
（二）完善企業(yè)信念和價值觀文化
信奉的信念和價值觀文化是企業(yè)得以維系發(fā)展的重要制度和目標保障。企業(yè)要重組，必須著力完善信念和價值觀文化，以發(fā)揮其約束員工、目標導向的功能。
1.完善各項規(guī)章制度。規(guī)章制度是重組企業(yè)規(guī)范員工行為，提高服務質(zhì)量，實現(xiàn)科學管理的有力保障。因此，重組企業(yè)必須重視規(guī)章制度建設。通過完善簡明清晰的行為準則，規(guī)范員工行為；通過構建權責明確的規(guī)章制度，切實保障企業(yè)各項工作有章可循。
2.建立健全相關配套制度。完善的規(guī)章制度雖能規(guī)范員工行為，但要真正激發(fā)員工的積極性和主動性，還需在此基礎上健全相關的配套制度，如激勵機制、績效考核、薪酬福利制度等。堅持“以員工為本”的理念，根據(jù)員工的多樣化需求，制定適合企業(yè)發(fā)展的激勵、考核和薪酬機制，激發(fā)員工的工作熱情。
（三）整合企業(yè)基本深層假設文化
企業(yè)基本深層假設文化需要經(jīng)過長期發(fā)展才能形成，而且一旦生成便很難改變。因此，對于重組企業(yè)來說，基本深層假設文化是最難整合的。但企業(yè)需要重組，意味著重組前的企業(yè)缺乏競爭優(yōu)勢。要想在重組后，真正激活企業(yè)的生產(chǎn)力，提升企業(yè)核心競爭力，必須積極整合企業(yè)基本深層假設文化，使其具備創(chuàng)新性、發(fā)展性、可持續(xù)性的特點，真正適應日益激烈的競爭環(huán)境。
1.1研究的目的和意義
目的：分析現(xiàn)狀中國農(nóng)產(chǎn)品特產(chǎn)包裝的現(xiàn)狀，特別是特產(chǎn)類具有濃重地域文化的農(nóng)產(chǎn)品包裝設計現(xiàn)狀。分析研究產(chǎn)品包裝對于產(chǎn)品與企業(yè)的重要性。了解包裝設計對于企業(yè)文化的重要性，研究山川綠野油悶筍包裝現(xiàn)狀，聯(lián)系地域文化和產(chǎn)品特點，量身打造產(chǎn)品的包裝。
意義：通過對文獻的研究和了解，將地域文化，農(nóng)產(chǎn)品包裝趨勢，農(nóng)產(chǎn)品特點相互結合，并且融入到山川綠野油悶筍的產(chǎn)品包裝設計上，增加產(chǎn)品銷量，提升企業(yè)知名度等意義。
1.2理論研究現(xiàn)狀
包裝設計在當代來說不僅僅是包裝一個意義，包裝是產(chǎn)品與品牌企業(yè)對外的第一視覺。是商品品牌的一部分，有時候包裝的重要性甚至是超越了包裝這一純粹的功能的。能夠通過包裝的個性化視覺感受強化消費者的品牌認知，加深消費者對其品牌的印象。中國是農(nóng)產(chǎn)品大國，可是中國農(nóng)產(chǎn)品包裝的現(xiàn)狀是包裝落后，我國農(nóng)產(chǎn)品外包裝形象設計存在問題有：設過于混亂，低檔。設計形式過于陳舊，農(nóng)產(chǎn)品的外包裝袋在使用上沒有考慮到環(huán)保因素等。農(nóng)產(chǎn)品外包裝大量使用化工原材料制作而成的材料較多。近年來，隨著人們環(huán)保意識的增強，文化層次和審美能力的提升，對農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量的要求，外包裝設計及包裝材料的使用上的要求也越來越高。環(huán)保型包裝設計符合大眾喜好，國際綠色環(huán)保理念。特產(chǎn)類農(nóng)產(chǎn)品包裝沒有明顯的區(qū)別，很多特產(chǎn)包裝的并不能體現(xiàn)其地域文化，體現(xiàn)其產(chǎn)品特殊性。地域性農(nóng)產(chǎn)品是應該強調(diào)其產(chǎn)地特色的農(nóng)業(yè)產(chǎn)品，它是地域性農(nóng)產(chǎn)品品牌生存的基礎。將地域文化融合到包裝設計既可以豐富包裝設計文化內(nèi)涵，滿足消費者的審美要求，又可以借助產(chǎn)品包裝無聲的推銷地域人文內(nèi)涵，可以添加品牌的寓意加強企業(yè)品牌的競爭力。
2.關于山川綠野油悶筍包裝設計主要理論觀點匯集
2.1地域性農(nóng)產(chǎn)品包裝研究
地域性農(nóng)產(chǎn)品富有地域性文化特點，所以地域性農(nóng)產(chǎn)品包裝是在傳統(tǒng)地域文化的基礎上包裝設計，展現(xiàn)其豐富的地域文化內(nèi)涵。地域性農(nóng)產(chǎn)品是指生長于特定地區(qū)，在|量和特點取決于它的生長地理和人文文化因素。經(jīng)過長期的歷史發(fā)展和沉淀，發(fā)展為具有鮮明地域特彩的農(nóng)業(yè)產(chǎn)品，比如說東北大米，章丘大蔥等。地域性農(nóng)產(chǎn)品的特點有地域性，文化性，正宗性，代表性，品牌性。而地域性和文化性，告訴我們從地域的地理特征文化人文因素和歷史因素，可以使我們的農(nóng)產(chǎn)品品牌更加有文化內(nèi)涵和知名度。地域農(nóng)產(chǎn)品因為有標志性的環(huán)境和人文條件，形成了地域性品牌先天優(yōu)勢，相對于其他的農(nóng)產(chǎn)品更加容易培養(yǎng)市場偏好，獲得消費者的喜愛。
2.2綠色環(huán)保性農(nóng)產(chǎn)品包裝設計研究
商品包裝在最初時候的功能是承載和保護商品，使其避免受到損壞，變質(zhì)還有散落等。可是隨著人們生活水平和審美的提升，消費者們對于產(chǎn)品包裝的要求也隨之變化，不僅僅是希望包裝能保護好商品，也要求其能美化產(chǎn)品，有實用性，個性化和藝術性。而包裝設計是產(chǎn)品的臉，是吸引消費者的直觀感受。所以過度包裝也隨之而來。過度包裝是為了經(jīng)濟利益從過度包裝造成嚴重浪費。綠色包裝可以在產(chǎn)品使用后對其回收利用，有利于環(huán)境保護，維持生態(tài)平衡，減少生產(chǎn)不必要的廢棄物，不僅減少了資源浪費而且保護了環(huán)境迎合了社會喜好。
2.3山川綠野油悶筍包裝設計理論分析與評價
農(nóng)產(chǎn)品在經(jīng)濟發(fā)展中的比重日益增長，農(nóng)產(chǎn)品的包裝設計的現(xiàn)狀急需改變。綠色包裝在現(xiàn)在越來越受到人們的重視和喜愛，而我國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，國家環(huán)保政策不斷完善，人們的環(huán)保意識也日益增長。綠色環(huán)保包裝設計是發(fā)展趨勢。而我國地域廣闊，各地農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)良，地域文化各異。地域性農(nóng)產(chǎn)品包裝如果融入了其地域文化，人文因素，歷史發(fā)展和地理特點，不但可以豐富產(chǎn)品文化內(nèi)涵，宣傳地域文化而且有利于產(chǎn)品品牌發(fā)展。并且事實證明地域性農(nóng)產(chǎn)品更容易依靠其優(yōu)良質(zhì)量等特性得到消費者喜愛。所以我認為農(nóng)產(chǎn)品的包裝設計如果融入了它獨特的地域性和綠色環(huán)保理念，是非常有利于產(chǎn)品與企業(yè)的發(fā)展的。
參考文獻：
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[2]書籍：日本包裝設計的思考（J） 作者姓名.李嶺 美術大觀 出版年：2007
[3]書籍：包裝設計與文化意義（M）長沙 出版社：湖南科技技術出版社 出版年：2003
論文摘 要：在經(jīng)濟日益全球一體化，文化交流越來越國家化以及知識經(jīng)濟作用凸顯的年代， 企業(yè)的外部環(huán)境日趨開放，面臨國際市場挑戰(zhàn)更加激烈。因此本文以企業(yè)文化與企業(yè)管理在企業(yè)經(jīng)營中最為重要因素對企業(yè)發(fā)展、升級中的重要性及相互間的影響進行系統(tǒng)性的分析與研究。以探討如何把握企業(yè)管理發(fā)展趨勢，把國外新的管理思想、管理文化與我國企業(yè)實際情況結合起來，積極探索建立符合我國國情的企業(yè)管理模式，縮小與國外的差距，增強企業(yè)的國際競爭力。
1.企業(yè)管理在企業(yè)運營中的作用及新的形勢下企業(yè)管理面臨的挑戰(zhàn)
1.1企業(yè)管理在企業(yè)運營中的作用
企業(yè)管理涵蓋對企業(yè)的一切管理行為，包括對財務的管理，對生產(chǎn)活動的管理，對投資的管理，對營銷的管理，對危機的管理等等[1] 可以這樣認為“企業(yè)管理”是一個企業(yè)生命體的骨架，這個骨架結構支撐著企業(yè)中的每個細胞的新陳代謝的同時也需要自身不斷的新陳代謝。從整體上分析 企業(yè)管理包括四種職能：計劃、組織、領導和控制，也可以這樣認為廣義上的企業(yè)管理就是這么一個為了企業(yè)能順暢并成功經(jīng)營而進行的計劃、決策、組織、領導、控制、協(xié)調(diào)等一系列活動的總稱。
1.2我國企業(yè)管理的現(xiàn)狀
改革開放的幾十年里，我國經(jīng)濟模式發(fā)生了復雜的變化，由傳統(tǒng)的國有化經(jīng)濟模式發(fā)展成為多種經(jīng)濟體相結合的經(jīng)濟模式體。在這種經(jīng)濟背景下，我國企業(yè)管理模式也隨之發(fā)生著變化。為適應我國經(jīng)濟快速發(fā)展的性質(zhì)，牽動著我國企業(yè)管理也隨著經(jīng)濟形勢完善和創(chuàng)新。近幾年隨著中國加入 WTO，以及經(jīng)濟全球化的深入發(fā)展，中國企業(yè)將有更多的機會走出國門，進入國際市場。此時，企業(yè)的生產(chǎn)管理活動范圍將由國內(nèi)拓展到全球，不能僅靠利用國內(nèi)資源來謀求發(fā)展，而是必須廣泛地利用世界各國的資金、技術、勞動力等生產(chǎn)要素發(fā)展自己，以求實現(xiàn)資源的最佳配置； 同時，其生產(chǎn)協(xié)作關系也不再局限于國內(nèi)，而是要在全球范圍內(nèi)尋求合作伙伴；而且，企業(yè)的發(fā)展也不僅僅受國內(nèi)經(jīng)濟形勢、資源環(huán)境等因素的影響，同時也要受到國際經(jīng)濟形勢、資源、環(huán)境等因素的制約[2]。隨著我國經(jīng)濟發(fā)展日趨規(guī)模化、智能化。這使得我國企業(yè)管理由制度化和程式化轉向了模塊化。簡明、精確、快速的模塊化電子管理程序使得傳統(tǒng)的職能計劃和信息處理變得異常簡單。
1.3在新的形勢下如何建立企業(yè)管理系統(tǒng)
經(jīng)濟全球化背景下，戰(zhàn)略聯(lián)盟已成為西方企業(yè)間合作競爭的新形式。在知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡經(jīng)濟下，企業(yè)間的合作已經(jīng)成為當代經(jīng)濟體中最為重要的因素，任何一個企業(yè)都不可能在所有的技術上享有優(yōu)勢，網(wǎng)絡化又使知識之獲取如此便捷低廉，企業(yè)間的合作對雙方有利。西方企業(yè)推出的“戰(zhàn)略聯(lián)盟”，就是這一趨勢的具體體現(xiàn)。所謂戰(zhàn)略聯(lián)盟，是指兩個或兩個以上經(jīng)濟實體為特定的戰(zhàn)略目標而采取的以任何股權和非股權形式共擔風險、共享利益的聯(lián)合行動。重新設計企業(yè)內(nèi)部組織和企業(yè)之間的界面關系，充分關注企業(yè)的顧客資本以及客戶關系管理，這些課題都對企業(yè)管理提出了新的挑戰(zhàn)。在我國經(jīng)濟運行中，越來越的企業(yè)管理者將會不斷加強企業(yè)間的聯(lián)合和合作，并將這種“戰(zhàn)略聯(lián)盟”的經(jīng)濟營銷模式中將是企業(yè)應對經(jīng)融危機和金融風暴等風險最重要的手段，這種聯(lián)合經(jīng)濟體需要完備的經(jīng)濟管理體系的支撐。在當今經(jīng)濟模式下的企業(yè)管理體系是開放的、 數(shù)字化的和網(wǎng)絡化的，此外也是多個企業(yè)共同建立與維護的共同體。此外在當今經(jīng)濟模式下的企業(yè)管理體系是企業(yè)生存的靈魂，是企業(yè)立于不敗之地的必經(jīng)之路。因此為我國企業(yè)在國際競爭中處在優(yōu)勢地位，我國企業(yè)在進行技術革新、科技創(chuàng)新的同時更要加強企業(yè)管理體系的建立和維護。
2.企業(yè)文化在企業(yè)管理中的作用及新形勢下企業(yè)文化在企業(yè)管理中的地位
全球經(jīng)濟一體化對我國企業(yè)管理的發(fā)展提供了機遇，同時也面臨著種種挑戰(zhàn)和困難。企業(yè)要想發(fā)展壯大，增強國際競爭力，就必須在經(jīng)營管理上下大工夫，學習先進的管理技術和體制，根據(jù)自身制定合理的管理體系，逐步縮小與西方發(fā)達國家的差距，在國際競爭中獲得成功。
企業(yè)文化是企業(yè)精神文化、企業(yè)制度文化、企業(yè)行為文化、企業(yè)物質(zhì)文化等貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程中，它不是虛無形態(tài)獨立存在的，而是可以滲透在企業(yè)的運行過程、經(jīng)營過程、管理過程以至產(chǎn)生物成果的過程當中。其中制度文化與企業(yè)的主體經(jīng)營理念關系非常密切，在企業(yè)管理過程中必須緊緊抓住企業(yè)文化與企業(yè)管理緊密結合這個重點。只有實現(xiàn)文化與管理的緊密結合，企業(yè)文化導入建設才能走出只做表面文章、空提概念口號、滿足表層“效果”的誤區(qū)，而扎根于企業(yè)管理的沃土之中，突顯其生命力。一個成功的企業(yè)，必然有一套的完善的管理體制、科學的管理制度、先進的管理理企業(yè)管理與文化導入念。如果說，企業(yè)的體制、制度是企業(yè)經(jīng)營管理的主體手段，有著非常重要的作用，處在非常重要的位置，那么，提煉先進的管理理念，培育良好的管理行為，就成為了企業(yè)文化導入建設的重要任務。這就決定了企業(yè)文化導入必須與企業(yè)管理“結緣”，才能使企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
對于中國而言，很多企業(yè)以企業(yè)文化為主、企業(yè)管理為輔的配合也是成立的。在企業(yè)管理中以企業(yè)文化教化和感染員工及客戶，使社會認同這個企業(yè)文化的同時認同企業(yè)。這種經(jīng)營理念是中國500文化古國特有的經(jīng)營理念和企業(yè)文化。企業(yè)管理的運行是以企業(yè)的一系列制度、規(guī)則、章程的有效執(zhí)行來維持的，具有顯性、剛性的形態(tài)特點，而企業(yè)文化導入是企業(yè)倡導的“道德規(guī)范”，企業(yè)文化導入的確立是以企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念的培養(yǎng)和有效踐行來實現(xiàn)的，具有隱性、柔性的形態(tài)特點。企業(yè)文化是企業(yè)長期以來一直信奉及遵守的經(jīng)營觀念或價值觀體系，這種價值觀體系可以具體從企業(yè)的產(chǎn)品、服務、員工的行為以及管理規(guī)范當中體現(xiàn)出來。在新的經(jīng)濟形式下我國企業(yè)對內(nèi)及對外的經(jīng)濟活動中更應該堅持和宣傳自身的企業(yè)文化，因為這種企業(yè)文化是經(jīng)過時間和歲月沉淀出的一個企業(yè)的精華。是一個企業(yè)能夠在國民及國際立足的根本。
通常企業(yè)文化決定著企業(yè)管理的特色和效率，決定了企業(yè)將會以怎樣的方式進行內(nèi)部和外部的行為一旦企業(yè)文化形成（而企業(yè)領導者通常會以自身價值觀構建企業(yè)文化），人們便會不自覺地、無意識地依照企業(yè)文化選擇自己的行為。企業(yè)文化被蘊含在企業(yè)的整個管理程當中。這個過程，是沒有辦法通過先構建管理模式與系統(tǒng)后建立企業(yè)文化這樣一個順序達成的。換句話說，當管理者試圖去創(chuàng)造構建企業(yè)文化的時候，是依照他們心中的價值取向、他們的文化傾向為核心，配以各種規(guī)章制度、管理行為作為骨架，緊緊地將核心包在其中。這種情況，正如有些學者所說，企業(yè)文化是企業(yè)管理的靈魂。
3.結語
制度和管理是有形的，文化是無形的。制度是基礎是硬件，文化是動力是軟件，管理是橋梁，制度和文化透過管理發(fā)揮作用。制度是企業(yè)管理的低層次，制度化的管理絕不是好的管理；管理的中級形式是管理人員所實施的管理；文化是企業(yè)管理的高級形式，因為企業(yè)文化靠管理者發(fā)起，是管理者的責任。因此，管理靠企業(yè)文化來維系。企業(yè)要做到讓員工有歸屬感、成長感、成就感，這樣才能發(fā)揮員工的最大價值，使員工產(chǎn)生最終的使命感。
參考文獻
[1]施京京.企業(yè)管理與文化導入.中國質(zhì)量技術監(jiān)督.2011，11
【論文摘要】據(jù)統(tǒng)計,全球范圍內(nèi),在并購的失敗案例中.80%以上直接或間接起因于新企業(yè)文化整合的失敗。企業(yè)文化整合過程中不可避免的出現(xiàn)這樣或那樣的問題.只有針對問題提出有效的文化整合策略,才能真正達到1+1>2的協(xié)作效應。
在近代工業(yè)史上出現(xiàn)了多次的企業(yè)并購浪潮,并正在經(jīng)歷新一輪的并購浪潮,每一次并購浪潮都會使一些企業(yè)的規(guī)模和競爭能力得到迅速提升。但是,據(jù)統(tǒng)計企業(yè)并購的成功率不足30%,大多數(shù)的企業(yè)并購是失敗的或沒有達到預期的效果。全球范圍內(nèi),在并購的失敗案例中,80%以上直接或間接起因于新企業(yè)文化整合的失敗。企業(yè)文化整合不是將原有兩個企業(yè)的文化進行簡單疊加和拼湊,而是將其優(yōu)秀部分進行最優(yōu)融合與升華,其實質(zhì)就是要重新塑造一種新的企業(yè)文化,以便在新的企業(yè)組織中充分發(fā)揮新企業(yè)文化的功能。企業(yè)文化是長期沉淀形成的,它具有強烈的個性,不同文化相碰撞必然會有沖突,因此并購中文化的整合是一個長期的循序漸進的逐漸磨合的過程,同時,由于企業(yè)對文化整合的認識與實踐比較晚,這就使得企業(yè)文化整合過程中不可避免的出現(xiàn)這樣或那樣的問題,本文主要歸結出其中的幾個顯著問題,并針對問題提出相應的文化整合對策。
一、相關概念界定
1、企業(yè)并購
企業(yè)并購是兼并、合并與收購的統(tǒng)稱,泛指企業(yè)為獲得目標企業(yè)的全部或部分控制權而進行的產(chǎn)權交易活動,其結果是使目標企業(yè)法人地位消失或控制權改變。一般包括三個階段:并購前的準備工作、并購中的談判階段和并購后的整合階段。本文所指的文化整合存在于企業(yè)并購的全過程中。
2、企業(yè)文化
企業(yè)文化是指在特定的社會經(jīng)濟條件下,通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和(Scheln,1984)。它是在一定的社會歷史文化背景中興起發(fā)展的,與企業(yè)創(chuàng)始人的品格、創(chuàng)業(yè)意識、經(jīng)營思想、工作作風有直接關系。
3、文化整合
文化整合是指不同企業(yè)文化之間的磨合和新型文化的培育過程,對于并購中其他方面的整合也有一定的影響,且文化整合的好壞將直接影響著文化協(xié)同效應的大小。由于將原來具有不同企業(yè)文化的企業(yè)合成一個全新的企業(yè),兩種不同風格的企業(yè)文化必然在勞動人事、價值觀念、經(jīng)營模式、管理風格等方面存在差異,形成文化沖突,影響企業(yè)并購績效的實現(xiàn)和提高,文化整合恰恰是解決文化沖突的根本。
二、文化整合過程中存在問題
1、企業(yè)管理者對文化沖突重視不夠
一些企業(yè)管理者對文化整合無意識或認識模糊,他們往往認為企業(yè)文化是很虛無的東西,既看不見也摸不著,是“軟性化”的,只要并購雙方將資產(chǎn)、技術、債務、產(chǎn)品等“硬性”的東西解決了,“軟性”問題則不攻自破,文化整合中遇到的問題也會迎刃而解。而另一些實施國內(nèi)并購的管理者則認為雙方同屬于一個國家,文化環(huán)境相同,企業(yè)管理方法、制度、員工工作氛圍一致,并購雙方就不會存在大的文化差異,對文化差異重視不夠。這些都可能導致并購中的企業(yè)雙方產(chǎn)生文化沖突,具體表現(xiàn)為:行為文化沖突、制度文化沖突和精神文化沖突,而文化沖突是企業(yè)沖突的集中體現(xiàn)。如果并購雙方對文化沖突處理不好,則直接影響企業(yè)并購效果的好壞,甚至可能導致整個企業(yè)并購的徹底失敗。
2、對文化整合的“全過程性”認識不足
企業(yè)并購前,并購雙方宴充分了解對方的企業(yè)文化,明確并購雙方中存在的文化差異,如不同的歷史、不同的管理方式、不同的聲譽等;并購中的談判階段,并購雙方應列出各方的文化要點,提出對對方公司對待文化差異、解決文化沖突的期望,并找出各自文化的“相同點”和“不同點”,正視文化整合過程中存在問題;并購后的整合階段則主要是對員工進行跨文化的培訓,進行公司的變革,諸如:建立新的組織結構、調(diào)整管理層、人員的精簡等,該階段是雙方文化逐漸融合的階段。一些企業(yè)實施文化整合時并未認識到文化整合的“全過程性”,致使文化整合在并購中所處的階段選擇不當,往往實行先并購后整合的策略,這導致并購有時會因文化沖突的存在而難以進行。
3、企業(yè)文化整合流于形式
雖然并購行為已經(jīng)完成,但有些并購后的企業(yè)(包括并購企業(yè)與被并購企業(yè))仍然各行其是,各自員工獨立保持原有的企業(yè)文化,沒有真正地融為一體,企業(yè)文化整合流于形式。一些企業(yè)僅僅是提出口號,制定文本規(guī)章卻很少實施,缺乏文化整合的具體措施。還有一些企業(yè)只強調(diào)企業(yè)制度文化建設與創(chuàng)新而忽視精神文化整合與融合。
4、員工參與度不高
一些企業(yè)領導者獨斷專行,員工長期處于被動接受的地位,難以主動參與公司事務,當然更談不上主動參與文化建設,從而導致員工對新企業(yè)和企業(yè)文化的低認同,對新企業(yè)的各項措施的不理解。并購企業(yè)~些文化整合策略實施以后,由于信息傳達不及時或不通暢,員工往往感到無所適從,導致員工對文化整合策略的實施采取不支持、低配合甚至是不配合的態(tài)度,從而加大文化整合的難度。
5、文化整合模式選擇不當
企業(yè)在進行文化整合時可以采取不同的整合模式,如注入式、滲透式、隔離式或破壞式,影響并購企業(yè)文化整合模式選擇的因素也是多種多樣的,諸如企業(yè)的并購戰(zhàn)略、并購雙方規(guī)模的大小、企業(yè)家對待風險的態(tài)度、并購方原有企業(yè)文化包容性、并購雙方原有企業(yè)文化的強弱程度等等,并購企業(yè)應該根據(jù)企業(yè)具體情況分析判斷具體采取那種方式。但實際中,根據(jù)國內(nèi)學者的調(diào)查,我國大部分企業(yè)并購案例中,普遍采用注入式模式作為企業(yè)文化整合的模式,這些并購企業(yè)認為自身的企業(yè)文化各方面都優(yōu)于被并購企業(yè),企業(yè)員工也帶有強烈的“文化優(yōu)越感”,因此,形成文化整合模式選擇單一的狀況,導致被并購企業(yè)員工產(chǎn)生抵觸心理,加大文化整合難度。
6、缺乏創(chuàng)新性
在文化整合過程中,一些并購企業(yè)在未對目標企業(yè)文化進行考察和評估的前提下,模仿其他文化整合成功的企業(yè),建立了自身的文化整合方案。在此過程中,并購企業(yè)不考慮自身特性,而是一味地模仿其他成功企業(yè)的整合策略,其結果往往是失敗的。其所建立的文化整合方案輕創(chuàng)造,缺乏企業(yè)個性,缺乏創(chuàng)新性,從而導致文化整合效率不高,效果不佳。
三、文化整合對策
1、注意文化整合的速度
并購中文化的整合不會是短期快速的,而是一個漫長的循序漸進的過程。如果文化整合操之過急,就會使員工感覺是并購企業(yè)在強迫他們改變原有的理想信念、價值取向和行為準則,他們就可能產(chǎn)生抵觸情緒,從而加大文化整合的難度。但同時,如果文化整合操之過緩,在相當長一段時間內(nèi)并購企業(yè)員工依然各持自己原有的文化信仰,企業(yè)內(nèi)部難免會出現(xiàn)沖突,使得企業(yè)經(jīng)營效率低下。并購企業(yè)應找準一個合適的契入點,選擇適當?shù)恼纤俣?不斷調(diào)動員工的積極性,使員工逐漸接受新的企業(yè)文化。
2、將文化整合貫穿于企業(yè)并購全過程
文化整合應貫穿于企業(yè)并購的全過程。首先,做好并購之前的企業(yè)文化調(diào)研工作。在企業(yè)并購前應進行文化調(diào)研,充分了解被并購企業(yè)的文化狀況,合理分析企業(yè)文化的差異,讓雙方員工接受此次并購,并能互相了解、相互理解,接受各自的差異;其次,制定適宜的文化整合策略并進行有效實施。并購企業(yè)應根據(jù)自身特點,結合文化整合理論,制定切實有效的文化整合策略,并與員工積極溝通,使整合策略不僅存在于規(guī)章制度之上,更重要的是要在企業(yè)并購全過程中真正實施下去。再次,作好并購后的新企業(yè)文化建設工作。企業(yè)文化是不斷發(fā)展與創(chuàng)新的,文化整合是一個動態(tài)過程,并購企業(yè)應建立危機意識,大力宣傳新企業(yè)文化,使員工逐漸認同、接受,這需要較長時間的不斷努力。
3、加強與員工的溝通,提高員工參與文化整合的積極性并購企業(yè)在文化整合過程中應不斷與企業(yè)員工深入交流,了解他們的思想狀況,積極聽取員工的反饋意見和建議,使員工形成群體意識,認同企業(yè)的價值觀,形成共同的企業(yè)文化意識。同時,企業(yè)領導者要建立良好的信息傳達機制,避免層層傳達而導致的信息失真問題,使員工及時了解企業(yè)的各項文化整合措施,不斷的去引導員工,使員工從心理上真正認同企業(yè)的各項措施,積極配合實施,促使企業(yè)文化建設全面系統(tǒng)地開展。
4、重視非正式組織在文化整合中的作用,
企業(yè)中,都存在一定的非正式組織。非正式組織具有相對較強的凝聚力,對其成員在心理上產(chǎn)生重要影響,其作用有時甚至超過正式群體。非正式組織在企業(yè)并購后文化整合中有著非常重要的作用。如果企業(yè)只在正式組織中灌輸自己的企業(yè)文化,力求實現(xiàn)文化的整合,而忽視非正式組織,不向非正式組織滲透企業(yè)文化,或灌輸?shù)钠髽I(yè)文化受到非正式組織的抵制,往往會導致文化整合的失敗。
5、合理選擇文化整合模式
首先,并購企業(yè)要認識到文化差異的客觀存在,尊重被并購方企業(yè)文化,積極汲取其中的文化精華。雙方員工之間平等交流,逐漸磨合,消除彼此之間的不信任。其次,并購企業(yè)要認識到文化整合是一項復雜的系統(tǒng)工程,在實際操作中,應理論聯(lián)系實際,靈活運用文化整合理論,結合影響文化整合模式選擇的諸項因素,選擇適宜的文化整合模式。
6、進行必要的企業(yè)文化培訓
當前我國并購企業(yè)中,絕大多數(shù)都偏重于對員工的純技術培訓,卻忽視對員工的企業(yè)文化培訓。文化培訓的主要內(nèi)容,包括對文化的認識或敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通、沖突的處理方法和地區(qū)環(huán)境模擬等。企業(yè)不光要對員工進行跨文化培訓,有效解除雙方員工的文化障礙,加強每位員工的文化適應能力,使兩種不同文化能更好的融合,同時也要對企業(yè)領導者進行培訓,使領導者意識到文化整合對企業(yè)并購成敗影響的重要性,同時通過文化培訓還可以提高領導者的思維靈活性,使其具有較強的應變能力,改變一味模仿其他成功企業(yè)整合策略的做法,增強創(chuàng)新陛,善于同各種不同文化背景的人友好合作。
