時間：2022-07-01 07:25:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銀行董事長履職報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、基本做法
1.確定評價對象。組成以董事會專業委員會以及監事會、稽核部為成員的部門履職評價小組，將部門履職評價列入年度工作計劃。采取循序漸進的工作方法，每年選擇3－4個部門作為評價對象，所選評價對象報董事會審定后組織實施，力爭通過3－4年的努力，實現對職能部門的履職評價全覆蓋。
2.制定工作方案。組織評價人員學習、了解和掌握被評價部門的相關職責、內控制度、業務流程、年度工作目標等，在此基礎上制定內容全面、重點突出、具有可操作性的評價方案。評價主體主要從四個方面入手：一是制度建立與執行情況；二是部門職責履行情況；三是風險控制與合規經營情況；四是經營管理目標完成情況。
3.實施工作評價。評價方式采取非現場和現場評價相結合的方式。非現場評價主要是利用對被評價部門已有的各種內外部檢查結果、監管報告，按照評價方案的要求進行評價。現場評價通過問卷調查、聽取匯報、召開座談會、查閱相關資料等方式收集相關信息，為評價提供依據。
4.形成工作報告。現場評價結束后，評價小組對收集的信息、資料進行梳理，從過程和結果兩個方面客觀地對被評部門履職情況進行評價，形成評價報告。評價報告包括評價活動的組織實施情況、被評價單位基本情況、工作成績和經驗做法、存在的不足、整改意見、處理建議等內容。
二、取得的成效
1.部門履職意識得到強化。通過評價，對被評價部門履職情況及其效果予以驗證，使其有責任、有壓力、有動力，促進其盡責履職；對其履職情況進行有效監督，增強部門的履職意識和責任意識，解決履職缺位、管理不到位現象；對管理中存在的問題和風險隱患及時預警，促進問題及時得到整改，風險得到有效防范。
2.部門管理效能得到提高。將職能部門管理不到位、職責不明晰、監督檢查不到位與條線工作有章不循、違規操作、同類同質問題屢查屢犯等現象相結合，促使被評價部門對照部門職責，深挖問題根結，找準整改目標，自加壓力，自我整改。部門工作的主動意識不斷提高，創新意識不斷增強，管理能力不斷提升。
3.部門執行力得到提升。通過評價，被評價部門找準了工作重點和突破口，在工作效率、工作質量、工作效果、創新能力等方面都發生了新變化，各項工作都取得了新進展，合規管理的意識明顯增強，解決問題的能力明顯提高，部門的協調能力明顯提升。
4.部門服務意識進一步增強。通過評價，被評價部門改進工作作風，從細節抓起，提高工作效率，樹立窗口形象，在服務內涵、服務水平上下功夫，為基層、為業務經營服務的意識進一步增強，基層和客戶的滿意度不斷提升。近年來，我行在省聯社和銀監部門、人民銀行的多項考核中取得較好的成績。
三、幾點啟示
一是充分認識履職評價的重要性。充分認識部門履職評價的重要性，把強化部門履職評價作為提升部門管理水平的重要抓手，將監督的觸角由基層向管理層延伸，充分發揮履職評價的作用。通過評價最大限度地挖掘部門潛力，提升部門執行力。對評價工作給予支持，明確評價小組的職責和權限，增強評價工作的獨立性和權威性。
二是注意履職評價方法。履職評價應對被評價部門的工作成效和存在問題進行全面客觀、實事求是地反映，在評價過程中應加強與被評價部門的溝通，使其理解評價的目的和意義，積極配合評價活動的開展，自覺接受監督。評價活動應注重實效，不流于形式、不走過場，敢于揭示問題，確保活動達到預期效果。
三是規范履職評價程序。在實施過程中應嚴格按評價程序操作，對現場評價的一系列步驟，包括調查問卷、調查取證、事實確認、意見反饋等有序進行，對評價發現的主要問題，做到事實清楚、責任明確、定性準確，經得起推敲，體現評價的規范性。
公司治理源于英文Corporate Governance之翻譯。對Governance一詞有不同的理解，有治理、統治和管制等意思，因此有人認為應譯為“公司管制”更為妥帖。其實叫什么名字并不重要，重要的是如何理解其包含的內涵。過去我們對公司治理是很陌生的,銀行業重視公司治理建設應該始于2003年。當時中央決定對中國銀行和中國建設銀行進行改革，鑒于過去歷次銀行改革的經驗教訓，這次改革更強調機制的培育和建設，而不僅僅是注資和剝離不良貸款，目的是通過制度建設防止舊有問題的重新出現，把銀行辦成制度完善、內控嚴密的現代化商業銀行。為此，中國銀監會專門制定了《中國銀行、中國建設銀行公司治理指引》，對兩行的公司治理建設第一次提出了明確具體的要求。此后銀行的公司治理問題廣為流傳，直至現在仍是大家談論得最多的話題。
銀行業公司治理建設之所以重要，原因就在于這一行業本身所具有的特殊性，即它的高杠桿性、外部性和社會性。所以世界各國都特別強調銀行業公司治理的建設。經合組織（OECD）在總結其成員國關于公司治理的立法及實踐經驗，并廣泛征求了包括世界銀行和國際貨幣基金組織、國際商會等在內的主要國際組織意見的基礎上，于1999年了《OECD公司治理原則》(OECD Principles of Corporate Governance)，2004年還作了相應修訂。巴塞爾銀行監管委員會在參照的基礎上也于1999年了銀行業公司治理的指導性文件，即《健全銀行公司治理》（Enhancing Corporate Governance for Banking Organisations），2004年又重新作了修訂。除了上述中國銀行和中國建設銀行公司治理指引外，我國還先后頒布了《股份制商業銀行公司治理指引》、《股份制商業銀行獨立董事和外部監事制度指引》、《股份制商業銀行董事會盡職指引》等。這些規則的頒布對促進和規范銀行業的公司治理發揮了重要作用。應該說，這幾年我國銀行的公司治理建設確實取得了很大成績。
組成公司治理的要素很多，但對究竟哪些要素是公司治理建設中的關鍵有不同的理解。我認為一個好的公司治理機制應該解決以下幾個方面的問題。
要有健全穩定的公司治理架構
公司治理架構在世界各國有不同的模式，如英美模式（平層結構）：所有權較為分散，主要依靠外部力量對管理層實施控制，存在所謂“弱股東，強管理層”現象。德國模式（雙層結構）：“兩會制”（董事會與監事會），主要職責是對管理層實施監控，強調職工參與。日本模式：有董事會和監事會，強調“內部控制”，董事會主要由管理層構成。東亞模式：家族控制比較典型，如在馬來西亞，家族控制了全國67%的企業，控制性家族一般都直接參與公司的經營管理和決策。轉型經濟模式（俄羅斯和部分東歐國家）：最大問題是內部人控制，經理層在法規監督體系不完善的情況下，利用計劃經濟解體后留下的真空對企業實施強有力的控制，成為實際的企業所有者，國有股權虛置。從目前世界發展趨勢看，各國都在相互借鑒和吸收，特別是OECD《公司治理原則》和巴塞爾銀行監管委員會的《健全銀行公司治理》頒布后，加速了這種融合的趨勢。
我國銀行業可以借鑒其它國家的經驗教訓，取其精華，以進一步完善自己的公司治理。我國相關的法規，如公司法等對公司組織形式也作了很多規定。基本的架構是三會一層，即股東大會、董事會、監事會和管理層。這也構成了我國目前銀行業公司治理的基本架構。大多數銀行已經建立起來了，這是第一步，也是很重要的一步。
要明確治理主體的職責邊界
治理主體分為兩個方面，包括機構和個人。從機構來看，主要是三會一層及其主要組成部分，包括董事會和監事會下設的委員會以及管理層下設的職能部門。目前對三會一層的職責描述散見于不同的法律和規章制度中，但普遍都顯得過于原則，在具體操作中容易出現模棱兩可的情況。例如，我們都贊同董事會在現代公司治理中要發揮核心作用，但其作用是什么，核心表現在哪些方面，如何發揮等都有不同的理解，也沒有任何規章和任何銀行給出非常具體明確的答案。又如，董事會一般要下設幾個委員會，如審計委員會、戰略發展委員會、關聯交易委員會、薪酬與提名委員會等。但這些委員會有哪些職責、權限在何處等就不太清晰。如何定位這些委員會，是作為董事會的咨詢機構還是可以獨立對銀行重大事項進行決策的決策機構？在大多數銀行，關聯交易委員會只是形式上對關聯交易進行審查，并不決策，審查結果直接上報董事會，由董事會決策。這里面就有一個職權劃分問題，關聯交易委員會應該有一定決策權，否則就失去了其存在的意義。
另外，從個人來看，其職責邊界也有很多模糊的地方，如監事的權限包括哪些，很多制度和銀行的內部規章都有這樣的描述：監事應依照法律法規及銀行章程的規定，對銀行財務以及公司董事、高級管理人員履行職責的合法合規性進行監督，維護銀行及全體股東的合法權益。這些規定本身是正確的，但需要細化，以便能操作。又如，董事長和行長之間的職責邊界也是非常不清晰的，其結果是董事長干行長的事，行長干董事長的事，相互扯皮，相互推諉，相互“斗爭”。
建立相互監督、相互制約的機制
除了外部監管（如監管當局、市場等）外，在公司治理制度設計上，要建立起銀行內部相互監督、相互制約的機制。董事會要監督銀行高管，對銀行的持續經營、風險控制和股東利益負最終責任。監事會要對董事會和管理層進行監督。但目前一些制度設計上就存在缺陷。例如，監事會要對董事會進行監督，但監事的薪酬很多又是由董事會決定，這之間就存在很強的利益沖突，很難保證監事能認真監督董事會。還有，有關規章規定審計委員會和關聯交易委員會的成員必須是獨立董事占多數，且主任委員須由獨立董事擔任，但有很多銀行獨立董事是大股東或管理層或董事會提名、定薪、聘用與解聘。這種安排使得獨立董事很難保持獨立性。因此，建立相互監督、相互制約的機制是公司治理是否健全有效的一個重要標志。
建立良好的激勵與問責機制
激勵與問責是相輔相成的，缺一不可。目前銀行的考核激勵機制普遍存在四個方面的問題：
一是考核指標設計過于追求規模和短期利益，使銀行的規模擴張沖動難以抑制。
二是多數銀行缺乏管理層和員工與銀行長期利益緊緊捆綁在一起的激勵計劃安排。
三是基層員工、特別是柜臺員工收入較低，與各級管理層差距很大，這也是基層案件頻發的一個重要原因。
四是激勵機制既不能覆蓋風險，也不能對銀行經營的發展方向和資源配置發揮導向性作用，不能體現銀行的長期利益。不能使用經濟資本來約束規模、引導資源有效合理配置，同時在考核回報時，也沒有考慮風險因素，目前使用風險調整后的資本收益率（RAROC）來進行考核的銀行還很少。
對公司治理各主體的問責和懲戒制度在現有法規與指引中一直比較薄弱，也沒有真正有效地執行。這是目前公司治理中需要重點加強的部分。例如，有的董事連正常的董事會議都不能參加，即使參加了也只是出席一下，既不認真研究會議所要討論和決議的重大事項，也不提出自己的見解和建議。今后應對公司治理主體，特別是主體中的個人加強問責，對于不履職或瀆職而給銀行和股東造成損失的要嚴格監管，嚴加問責。
透明度建設
透明度建設主要是強調銀行要盡可能多地披露信息。這既是對存款人和投資者（特別是小股東）的保護，尊重其知情權和監督權，也是建立公正市場秩序，維護公平競爭的需要。銀行信息要向利益相關者(Stakeholder)進行披露，這包括存款人、股東、銀行員工、監管者以及其他任何金融消費者。股東、監管者和市場本身均可要求銀行披露相關信息。美國國會2002年頒布了名叫薩班斯(Sarbanes-Oxley Act)的法案，規定資產超過5億美元的非美國存款保險公司監管的銀行也要遵守此法律，對信息披露和公司治理提出了更為嚴格的要求。巴塞爾銀行監管委員會的新資本協議提出了三大支柱，非常鼓勵銀行披露其風險與資本的信息。其的《健全銀行公司治理》對信息披露的重點領域還作了明確要求，包括：董事會結構，如大小、成員及其資質、委員會等；高級管理層的結構，如其職責、報告線路、資質與經驗等；基本的組織架構，如業務線結構、法人結構等；激勵機制，如招聘政策、高管獎勵、獎金和股權、期權激勵等；以及與附屬公司和關聯方交易的范圍、金額等。這些都是必須披露的最基本的信息。
社會責任與形象提升
銀行不同于一般企業，它既是以盈利為目的的商業機構，也是社會公共基礎設施的一部分，這就注定了它必須承擔一定的社會責任，必須以較高的道德標準要求和規范其行為。這也是現代大型公司的共同做法。例如，荷蘭合作銀行認為，公司社會責任就是向其成員和客戶提供卓越的金融產品和服務，同時遵循銀行的行為準則，銀行業務經營活動應有助于為銀行內部及外部的人們、為我們所處的環境及經濟創造長期價值。該銀行在其目標宣言中強調：“福利和繁榮的可持續發展需要我們關愛自然以及我們身處的世界。”在實際中也注意將落實公司社會責任滲透到各個政策領域，并在制度和組織上予以保障。荷蘭合作銀行明確要求執行董事要身體力行，社會責任被明確地嵌入各成員所分管的各項業務之中；執行董事會決策時將公司社會責任也須列入考慮因素并成立公司社會責任部門和道德委員會。
日本瑞穗銀行認為合規管理就是“遵守各項法令、規則，實踐不違規范的、誠實并且公正的企業活動”。合規管理不僅是對法律法規和內部政策與程序的遵守，還要對環境、自然和福利等作出貢獻。其業務執行體制除了資產負債委員會、信息管理委員會和資產組合管理委員會等主要的經營政策委員會外，還設置了社會責任委員會、社會貢獻委員會和環保問題委員會等。
感謝支持本專題調研的各證券監管機構、所有上市公司董秘、公募基金的基金經理、券商分析師、財經媒體記者、個人投資者、全景網
“新財富金牌董秘”評選已經走過6年，6年來，《新財富》見證了中國上市公司董事會秘書制度的變遷及董事會秘書職群的發展壯大。對比歷屆董秘生存狀態調查報告與2010年的調查結果，本刊發現，董秘整體上正逐漸擺脫“光環下的弱勢職群”的形象，在上市公司內、外部的地位都有不斷提升趨勢。自1994年在法律法規中正式確認董秘一職為公司高級管理人員的16年后，其價值逐漸開始凸顯。
“史上最年輕董秘”事件
凸顯董秘職群高素質
2009年以來，中國證券市場屢屢取得突破性進展，創業板推出且漸入軌道，股指期貨塵埃落定已無懸念，在經濟復蘇、股市反彈的背景下，IPO重新啟動，企業融資進一步活躍，2009年深滬兩市累計完成412項融資活動，募集資金9830.17億元；其中，共有111家公司完成IPO，使得上市公司董秘職群進一步擴大，截至2009年3月12日，在A、B股上市的1784家公司共聘請了1787位董秘。
上市公司能否成功在資本市場融資，具有持續盈利能力是投資者最為看重的。除此之外，上市公司的軟實力―公司治理是否完善、相關機制是否健全，也日益受到重視。目前，上市公司治理結構中主要存在著內部控制不完善、透明度（運作透明度、經營管理透明度、決策透明度）欠缺、“三會”（董事會、股東大會、經營會）運作有待完善等問題，而董秘在這些問題的解決中可以發揮獨特的作用，因為公司治理中的信息披露、關聯交易等都與董秘的工作息息相關。因此，“什么人來當董秘”，是一個公司與投資者都備加關心的大問題。
處于各方利益交匯的樞紐點上的董秘，必須是掌握財務、稅收、法律、金融、企業管理、公共關系等多方面專業知識的復合型人才，單是交易所對董秘資格考試的基本范圍屆定，就囊括了《公司法》、《證券法》、《刑法修正案（六）》、《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規則》、《上市公司章程指引》、《上市公司收購管理辦法》、《上市公司重大資產重組管理辦法》、《上市規則》、《交易規則》等多項法律法規的內容。任何疏忽，都可能導致上市公司在合規運作中暴露問題。
從2001-2008年度深交所公布的上市公司信息披露工作考評結果看，合格率總體上不斷提升，信息披露優秀率也呈上升趨勢，這一定程度上反映出董秘的履職情況持續向好（圖1），但統計顯示，2009年至2010年3月，A股市場仍發生了上市公司違規事件67起，涉及61家上市公司，其中，與董秘工作直接相關的就包括“未及時披露重大事項”的20起、“信息披露虛假或嚴重誤導性陳述”26起、“未按時披露定期報告”1起，顯示董秘需要進一步提升執業的專業素質。本刊的調查中，近九成董秘對此表示認同，他們強烈認識到，自己身處“公司高管層中最職業化的崗位”，所需的專業能力亟待提高。隨著監管層對上市公司的監管力度不斷加大，以及金融危機后風險管理備受重視，董秘更面臨工作壓力與執業風險不斷增加的挑戰，其素質提升更見必要。
2009年出現的“史上最年輕董秘”事件，也讓董秘的素質問題更受社會關注。2009年7月28日，時代科技在資產重組后聘用了剛剛畢業、尚未滿24歲的董宋萍擔任董秘。盡管董宋萍取得了董秘的任職資格，但匆匆上位的年輕畢業生能否勝任以及該公司對董秘一職的定位難免讓人質疑。一位資深董秘談及此事時認為：“上市公司千差萬別，董秘自身條件與生存環境也因此千差萬別。這一事件不是個例，但一定不是主流，董秘應該更加重視提高自身素質。”
目前，上市公司董秘的年齡構成、學歷構成、專業背景等基本素質等都反映出主流的董秘群體是一個高素質職群。對本屆評選入圍董秘的調查顯示，其平均年齡為42歲；本科以上學歷者占85%，碩士以上學歷者占44%；92%的董秘擁有各種職稱，其中78%是經濟師、高級經濟師、會計師、高級會計師等職稱；94%的董秘有過其他從業經驗，其中，24%從事過公司相關主營業務運營管理，20%從事過行政管理，從事過財務、法律、人事等工作的董秘各占16%（圖2）。如海通證券（600837）的董秘金曉斌曾在證券研究、經紀業務、兼并收購、資產證券化、新三板等業務部門任負責人。杭汽輪B（200771）的董秘俞昌權曾任分廠廠長、車間主任、子公司董事長等職。相關工作崗位上的歷練，豐富了他們的工作經驗。
董秘兼任董事長:
對內話語權增加，晉升空間擴大
隨著公司治理和投資者關系管理越來越受重視，董秘工作越來越受到上市公司高管層的理解和重視。本刊調查中，65%的董秘表示自己在公司內的地位有上升趨勢，這主要表現在董秘在公司決策中發揮著日見重要的作用，公司在遇到重大決策事項時都會咨詢董秘意見，并且其意見往往得到尊重和采納。
而一些實權派董秘，即兼任董事、副總等職務的董秘，更能夠實質性參與管理，了解公司日常經營活動，更方便地開展董秘工作。在本刊的調查中，有63%的董秘是兼任董事、副總經理、副總裁、財務總監、人力資源部負責人等職的實權高管。與過去5年的調查結果比較看，作為實權高管的董秘比例呈增長趨勢（圖3）。
擔任董秘后被提拔為實權高管，也是董秘受到公司重視的重要反映。一個極端的例子是，2009年3月26日，*ST炎黃（000805）董秘盧珊被擢升為公司董事長、總裁兼董秘。盡管事件背景為公司當時處于被監管部門調查的非常規狀態，但這也反映出董秘一職在上市公司中的特殊性與重要性。統計過去五屆評選中的202位“金牌董秘”（剔除重復獲獎者）的現任職情況，剔除現在仍擔任董秘的139人后，已不再擔任董秘且升遷至公司實權高管的“金牌董秘”共23人，占比達37%（表1）。
董秘所在部門（一般為董事會辦公室）的擴充，也是董秘在公司地位提升的顯著標志。首先，按照《股票上市規則》要求，上市公司均配備了證券事務代表，全面配合董秘履職。此外，信息披露、三會運作、投資者關系管理及法律咨詢等事務一般都放在董秘所在部門，大部分公司為董秘配置了專人分管相關內容。調查顯示，全部接受調查董秘均配有助手，其中三成以上有助手3人以上，助手最多的達11人。
薪酬超過董事長:從價值發現到價值變現
薪酬水平最直接地反映了公司對員工崗位職責與能力的肯定程度。《新財富》2005-2010年的調查顯示，6年來董秘的薪酬滿意度整體呈提高趨勢（圖4）。
本刊對2008年度A股市場董秘薪酬的統計顯示，有公開披露信息的1492家公司的董秘中，年薪在10-20萬元者最多，占32%；20-30萬元和10萬元以下兩個檔次的董秘均占21%；30-40萬元的占12.06%；50-100萬元和40-50萬元兩個檔次的董秘占比大體相當，均為6%；年薪在100萬元及以上的董秘占2%（圖5）。
這1492家公司董秘的平均薪酬為25.9萬元，而同期薪酬排名前三的高管單人均值為38.5萬元，顯示董秘薪酬整體上已處在高管層的中等偏上水平。這一結果也與我們的調查結果相符―有77%的董秘表示，其薪酬水平處于所在上市公司高管層的中等或以上水平，并對其薪酬水平基本滿意。
在少數公司，董秘的收入甚至在高管中排名前一，如國元證券董秘萬士清2008年年薪從上年的53萬元增至98萬元，超過了董事長鳳良志從公司領取的62萬元報酬；而浦發銀行董秘沈思2008年年薪也上漲98.7%至383.6萬元，居公司高管第二。董秘薪酬的提高，可以說是投資者關系受到重視的表現，然而這些董秘的薪酬大幅上漲、甚至位居高管前列卻引起了一些爭議。如何正視董秘價值提升之后的價值變現，投資者同樣需要與時俱進。
A股上市公司董秘中，2008年薪酬排名第一位的是民生銀行副總經理、董秘毛曉峰，其當年薪酬達589.61萬元（表2）。薪酬排名前十位的董秘中，金融業上市公司占據7席，且囊括了前三名，在所有行業中具有絕對優勢。此外，醫藥生物、電力設備與新能源、房地產三個行業各占一席。這一結果與2008年度行業報酬均值排序情況類似，其中，金融業年度報酬均值名列第一，為2189萬元，是位列第二采掘業的5倍（圖6）。
除年薪外，已實施股權激勵的上市公司中，董秘還可以享受到股權激勵。據Wind資訊統計，目前共有98家上市公司實施或擬實施股權激勵方案。本次調查中，共有6家上市公司實施了股權激勵，其董秘全部享受到了股權激勵，激勵方式均是與公司業績掛鉤，激勵標的物為期權，數量從40-60萬份不等。
獵頭瞄準董秘：民企上市潮推動市場化流動
自2005年《新財富》開始關注董秘職群開始，市場化就一直是董秘們最關心的問題，因為實現市場化是他們得到市場認可、實現自身價值和地位提升的重要途徑。6年后的今天，有八成董秘表示，已經深切體會到董秘市場化趨勢正在加強。調查中，有4位董秘曾經有過跳槽經歷，而跳槽的原因集中于職業發展空間不大、升遷機會小。此外，歷屆“金牌董秘”中，有2人有過“跳槽”經歷，原深深寶A董秘劉雄佳現在農產品任董秘、董事會辦公室主任；原青島海爾董秘紀東，現在青島軟控任董秘、副總裁。
盡管跳槽的董秘人數仍不多，但董秘的需求市場已然敞開，隨著中小板、創業板的推出，民營企業上市不斷。證監會主席尚福林在2010年“兩會”期間與工商聯界政協委員座談時曾指出，截至2010年2月12日，深滬兩市共有民營上市公司703家（滬市242家，深圳主板137家，中小板270家，創業板54家），占比由1993年的2.4%升至目前的近40%。無論上市還是擬上市民企，急需引進有助于提升公司治理結構水平、提高信息披露質量、資本市場合規運作方面的人才，董秘一職首當其沖。在招聘網站“前程無憂”搜索董秘職位需求，結果達120條，其中近一半來自民營企業。有董秘就表示：“經常接到獵頭公司電話，看來董秘職位確實越來越市場化了。”
“董秘交流圈”成形:
人脈延伸，社會認可度提高
如果說市場化是董秘價值得到市場認可的標志，那么，交流圈的形成則是董秘職群走向成熟的重要標志和市場化的基礎。
本刊調查發現，過去董秘間鮮有交流的割裂狀態已經大為改觀，通過各種途徑，董秘們結成了不同特征的同業交流圈。接受調查的全部董秘都表示與同行有接觸和交流，每位董秘平均與37位同行保持經常性聯系，其中，結識同行最多的董秘交流圈達300人之廣。
從交流圈的特點看，有34%的董秘交流圈完全不受地域、行業限制，有24%的董秘交流圈是集中于同一地域的董秘，有18%的董秘交流圈由同一地域且是同業的同行構成。在董秘交流圈的結識途徑上，最常見的是通過證監局、上市公司協會、董秘協會組織的會議、經驗交流和聯誼活動，此外還包括交易所組織的培訓、各行業協會的會議、第三方組織的交流活動等。有意思的是，董秘交流圈日常主要的溝通交流方式是電話、MSN和QQ等。
在董秘的外部社交圈中，除了互通消息、共享經驗的同業，還包括他們在工作中建立的涉及監管機構、機構投資者和券商分析師等資本圈各類主體的核心人脈圈。首先，作為上市公司信息披露的指定聯系人，董秘要與交易所、證監局保持日常溝通，匯報相關工作和接受相關培訓等。其次，與機構投資者的溝通也是董秘所主管的投資者關系管理的重中之重，充分溝通，特別是重大事項發生時的充分溝通，以取得機構投資者的信任和理解，尤為重要，否則，換來的只會是機構投資者用腳投票，2008年發生的“平安增發門”即是生動的教材。此外，與券商分析師的交流也必不可少。分析師普遍認為，在公司調研過程中，如果董秘所作的投資者關系管理工作到位、信息披露公開透明及時，積極配合回答問題，那么他們一般會提高公司估值。
據統計，接受本刊調查的董秘平均每年要到交易所3次、屬地證監局6次；而基本所有的董秘都表示，會因工作關系結識一些基金經理和券商分析師并保持經常性聯系，這在資本市場的寵兒―藍籌公司表現得更為明顯。除個別董秘表示“平時接觸到的基金經理和分析師太多了，難以統計”以外，接受調查的董秘平均要與15位券商分析師、22位基金經理保持經常性溝通，遇到公布年報、半年報以及增發等重大事項的時候，董秘甚至會率隊到各大基金、券商處上門路演推介。調查中結交人脈最廣的董秘當數中國神華（601088）的董秘黃清，其交流圈輻射到了50位券商分析師、100位基金經理。
董秘交流圈的形成，不僅生動地反映出董秘職群的職業化水平不斷提高，其不斷輻射也使得董秘的人脈關系得以拓展，社會認可度隨之提升。董秘的價值發現之路還剛剛啟程，隨著董秘在公司治理中的作用日益發揮，中國董秘如其海外同行那樣成為公司的“首席治理官”或也為時不遠。
“金牌”們的業余時間……
隨著董秘的地位提升、價值被認可，其責任也不斷升級，自在休閑也成了一種奢侈。
家庭生活更受重視
在本刊2008年的調查中，多數董秘表示，最大的期待就是平衡事業與生活的關系、多抽時間陪伴家人。今年，這一意愿同樣強烈，不過同前幾年的調查結果相比，董秘在工作之余更多注重家庭的重要性，本刊關于“業余時間做什么”的調查中，23.85%的回答為“與家人在一起”，和朋友聚會則占了20%，看書和休閑健身分別占18.46%和16.15%，也有10.77%的選擇為加班工作（圖1）。另外，董秘們還會選擇逛街購物、上網娛樂、旅游、聽音樂等活動度過閑暇時光。
保證健康有絕招
對自己的身體狀況，董秘們基本持滿意態度（圖2），認為身體一般或不滿意現有健康狀況的只占25.64%和10.26%。良好的身體狀況和好的習慣分不開，基本每一位董秘都有自己的運動方式，徒步、攝影旅游、登山、健身、高爾夫、羽毛球等活動都受到他們的喜愛。
度假鐘情大自然
關鍵詞：新資本協議；商業銀行；公司治理；風險控制
Abstract: The corporate governance is directly related to the commercial banks to control the level of risk and performance. In 2004 the New Basel Capital Accord and the implementation of the introduction of the corporate governance of banks has put forward higher requirements to commercial banks， especially transnational operations of commercial banks to further improve their corporate governance.
Key words: New Capital Accord; commercial banking; corporate governance; risk control
前言
當前，隨著我國大型商業銀行的上市和轉型，銀行自身的公司治理面臨著嚴峻挑戰。鑒于我國也將在近期內對大銀行實施新資本協議，如何借鑒巴塞爾新資本協議中公司治理方面的要求以及國際化大銀行的相關經驗，明確我國商業銀行董事會和高級管理層的職責，改善公司治理結構，樹立良好的公司治理運行機制，具有相當的緊迫性和必要性。
一、公司治理與銀行業
1999年經合組織的《關于公司治理的五項原則》和2004年經合組織的《關于公司治理原則》的修訂版中，明確提出了公司治理的五項原則：公司治理框架應保護股東權利；應平等對待所有股東，包括中小股東和外國股東；應確認公司利益相關者的合法權利，鼓勵公司與他們開展積極的合作；應確保及時、準確地披露所有與公司有關的實質性事項的信息，包括財務狀況、經營狀況、所有者結構以及公司治理狀況；董事會應確保對公司的戰略指導。對管理層的有效控制；董事會應對公司和股東負責。
資產結構的特殊性、資產交易的非透明性、嚴格的行業管制和監管等銀行業自身的特殊性的存在使得商業銀行的公司治理既有公司治理的一般性，也有銀行業的特殊性。所以，我們在建構商業銀行的公司治理體系和運行機制時，既要考慮經合組織關于公司治理的要求，又要考慮銀行業方面的特殊要求；在吸收上述內容和1999年的《加強銀行組織的公司治理》中銀行價值取向、戰略目標、責權劃分、管理者相互關系、內控體系、特殊風險監控、激勵機制和信息透明等八個方面內容的基礎上，新資本協議對公司治理的規定，特別是針對采用高級法的銀行提出了更高的要求。
二、巴塞爾新資本協議中有關公司治理的要求
2004年，巴塞爾委員會正式推出了新資本協議，這一協議關于公司治理方面的內容后來在2006年的《加強銀行公司治理》中得以充分展開，尤其體現在于其規定的穩健公司治理8條原則之中。在這一協議當中，明確提到銀行組織的公司治理有兩處：一是第一部分中也即第一支柱中的第三章（信用風險－IRB法）中的公司治理和監督；二是第三部分中也即第二支柱中的第二章（監督檢查的四項主要原則）中的董事會和高級管理層的監督。當然，還應指出的是，新資本協議中的其他很多地方都和公司治理有密切關系，尤其是第三支柱中關于信息披露制度的規定。
新資本協議從公司治理、信用風險控制、內審和外審三方面闡述銀行業的公司治理和監督。首先，明確了董事會的責任。董事會和董事會指定的委員會應做到：（1）批準所有評級和估值過程的重要方面；對銀行的風險評級體系有一般性理解，并且詳細地了解與評級相關的給管理層的報告；（2）制定包括資本計劃在內的戰略計劃，并把資本計劃視為能否實現其戰略目標的關鍵要素；（3）確定銀行對風險的承受能力，并確保管理層建立風險評估框架、風險資本系統和內部合規監測辦法：采取并支持有力的內部控制，制定相關政策和程序，確保管理層將這些方法和規定在整個組織體系中有效地傳達。
其次，明確了高管層的職責為：（1）建立一套評估各類風險的框架，開發一個將風險與資本水平掛鉤的系統，制定并有效實施監測內部政策合規性的方法；（2）向董事會或指定的委員會，提供關于重大變化或現行政策例外情況的通告；（3）深入了解評級體系的設計和運作，批準現有的程序和實際做法之間的重大差異；保證評級體系連續、正常運作；定期開會討論評級過程的表現、需要改進的領域及對不足之處的改進情況；聽取內部風險控制部門的內部評級報告；（4）掌握銀行所承擔風險的性質和程度，了解資本充足程度與風險之間的關系，并根據相應的風險輪廓和商業計劃，確保風險管理程序的規范性和復雜性。
再次，明確提出銀行必須建立獨立的信用風險控制部門，并規定其職責為：（1）負責內部評級體系的設計或選擇、實施和業績表現.包括：測試和監控內部評級；生成和分析銀行評級體系的總報告，包括按照違約時的評級和違約前一年的評級進行分類的歷史違約數據、評級遷移分析以及對關鍵評級標準趨勢變化的監控。在各部門和各地區驗證評級定義的實施程序。檢查且記錄評級過程的變化，包括變化的原因；檢查評級標準以及評估評級對風險的預測情況。為了便于監管當局檢查，必須記錄和保留評級過程、標準或單個評級參數的變化。（2）必須積極參與評級模型的開發、選擇、實施和驗證，對評級過程中使用的模型承擔監控和監督責任，并且對將來的檢查和評級模型的改變承擔最終責任。（3）必須和管理層人員定期開會討論評級過程的表現、需要改進的領域及對不足之處的改進情況。
最后，明確了內審或同樣獨立的部門的職責：（1）必須每年至少檢查一次銀行評級體系及其運作狀況，包括信用風險控制職能的運作和對違約概率、違約損失率及違約風險暴露的估計。檢查的領域包括遵守達到全部最低要求的狀況。（2）內審必須記錄檢查結果。（3）一些國家的監管當局，也要求對銀行的評級過程及對損失的估計進行外審。
三、部分國外銀行貫徹新資本協議公司治理的做法
隨著全球金融體系的構建，各國金融關系越來越密切以及巴塞爾資本協議和新資本協議的推出，各國商業銀行和監管當局為了應對新的挑戰，也為了將巴塞爾資本協議和新資本協議落到實處，對商業銀行的公司治理紛紛進行了進一步的完善和修正。
（一）澳大利亞
澳大利亞審慎監管當局于2006年9月的一份文件（《監管更新：新資本協議在澳大利亞的貫徹狀況》）中對實行新資本協議高級法的銀行的董事會和高級管理層明確規定了其職責：（1）董事會應批準：所有風險偏好和主要風險類型損失及其定義和測度方法、內部經濟資本模型、融資成本和收益回收率方法等；（2）高級管理層：能夠用配給資本的盈虧平衡點成本來表示相對收益中所蘊含的實際定價狀況：能夠用潛在風險（這一風險由經濟資本模型的配給資本所反映）相對收益來評估業務條線和產品績效；自身的績效評估和激勵補償與承擔的風險息息相關。
（二）香港金管局
香港金融管理局在香港新資本協議實施大綱中對銀行業的公司治理做了一些規定。主要明確了相關組織結構、風險評估、高管層職責等。具體規定如下：（1）授權機構董事會和高級管理層對風險評級體系操作的有效監督，保證該體系的穩健運行。第CG－1章“香港注冊機構的公司治理”和第IC－1章“全面風險管理控制”對上述人員的風險管理責任有詳細的規定。上述大部分要求和做法應全面落實。（2）所有風險評級和估值過程的重要方面，都必須得到授權機構董事會（或指定的委員會）和高級管理層的批準。上述各方必須對授權機構風險評級體系具有一般性了解，并詳細地了解與評級有關的管理報告。提供給董事會（或指定的委員會）的信息必須足夠詳細，能讓董事或委員會成員決定繼續采取授權機構評級方法是否適當，并驗證評級體系的控制是否有效正確。（3）高級管理層必須履行：深入了解評級體系的設計和運作，批準現有的程序和實際做法之間出現的重大差異；保證評級體系連續、正常運作；信用控制部門的人員必須定期開會討論評級過程的表現、需要改進的領域以及改進不足之處的效果。向董事會（或指定的委員會）提供關于重大變化或現行政策例外情況的通告，此重大變化或現行政策例外情況將對授權機構評級體系的運作產生實質性影響。有關內部評級信息必須向董事會（或指定的委員會）和高級管理層進行定期匯報。報告的范圍和頻率隨著信息的重要性、類別及接受人員的級別而變化。（4）報告應包括如下信息：評級劃分的風險總體情況；不同級別間的風險評級遷移：每個級別相關參數的估計；實際的違約率（在合適的情況下，指違約損失率和違約風險暴露）與預期值的比較；計量監管資本和經濟資本之間的變化；信用風險壓力測試的結果；內部評級檢查、審核以及其他控制部門報告。
（三）加拿大銀行業
加拿大銀行業根據新資本協議和其國內相關的法律法規以及公司治理的現狀，通過規范銀行董事會的規模、結構、素質、專業委員會的責任和義務的分配等方面，來強化銀行的公司治理結構，最大限度地保護股東權益。具體做法主要有：（1）“五大”銀行的董事會成員從14～19人不等，除蒙特利爾銀行外，各銀行的董事會主席和總經理的職位不再由1人承擔.總經理不進入專業委員會，董事會的基本功能是決策和監管；（2）由審計委員會負責審查與銀行財務信息加工和披露有關的一切事務，包括對內部和外部審計人員的工作效果評價、對銀行內部控制制度的建立和實施進行審核：（3）操守和風險管理委員會負責審核銀行信貸與投資方面的風險問題和銀行雇員的操守遵守情況；（4）公司治理和公共政策委員會負責董事會的日常工作安排；（5）人力資源委員會主要負責雇員的招聘工作和總經理繼承人的備選工作，對總經理及其銀行的高管人員的工作情況進行考核，審核銀行的薪金激勵政策等。
（四）美國銀行業
依據2002年的《薩－奧法案》和新資本協議，美國銀行業現階段公司治理實踐為：董事會要負責保證企業整體治理的有效性：審計委員會要負責確保企業內、外部審計過程嚴格有效；CEO、 CFO及其他高管人員要負責維持有效的財務報告和嚴格的信息披露制度，遵守道德操守，并對違法違規的高管進行嚴厲懲罰；重點在于構建良好的所有者、經營者及其他利益相關者責權利分配機制。美聯儲鼓勵銀行在依法合規的基礎上，追求自身特點與國家法令的完美結合，探索出適合自身發展的最佳治理模式，并不強求形式上的完全統一。
四、我國商業銀行公司治理現狀
我國銀行業基本按照現代公司治理制度構建其公司治理架構和運行機制，尤其是“五大商業銀行”和股份制商業銀行，基本能按照現代企業公司治理制度的要求來經營。其中，中國銀行以董事會的指引和監控為主導，并與高級管理層的經營管理相分離。董事會五個專業委員會分別在戰略規劃、稽核、風險管理、人事和薪酬、關聯交易控制方面協助董事會履行決策和監控職能，保證董事會議事、決策的專業化、高效化。中國銀行的股東大會、董事會、監事會和高級管理層各司其職、各盡其責，實際上已發揮了重要的作用。董事長與行長分別由兩人擔任，以免權力過度集中。中國建設銀行作為股份制改造的一部分，改造為股份制商業銀行并相應建立了一個新的現代公司管理架構，明確了股東大會、董事會、監事會、高級管理層的權利和責任。其目標是按照“三會分設、三權分開、有效制約、協調發展”的原則，建立科學高效的決策、執行和監督機制，確保各方獨立運作、有效制衡。
另外，我國現有5家股份制商業銀行的公司治理狀況（王傳軍， 2006）為：（1）流通股比重偏低；（2）國有股比重偏大（深發展和民生銀行除外）；（3）銀行的董事會規模均在14～17人之間，執行董事在董事會中所占的比重不高。非執行董事在董事會中占據了主導地位：董事會成員持股比重偏低，無法充分發揮股權長期激勵的效果；董事雙重兼職的情形頗為普遍；董事在銀行領取報酬的人數增多；（4）專門委員會的設置基本符合規定，除華夏銀行未設置審計委員會外，其他4家銀行均已設置5個專門委員會；（5）獨立董事，除深發展外，其他4家銀行均達到了中國證監會和中國人民銀行的比例規定；（6）監事會規模較大；除深發展外，監事成員雙重兼職的情形普遍；監事成員持股比重較低；相對而言，監事在銀行領取報酬的比重較董事更高；（7）高級管理層：遵從上市公司治理準則的規定，上市銀行的董事長和總經理分別由不同的人擔任；無高級管理層雙重兼職情形，說明高級管理層與股東單位在人事上完全獨立；高級管理層零持股現象普遍，股權的長期激勵功能沒有得到應有的發揮；高級管理層成員普遍在銀行領取薪酬；薪酬的激勵功效初顯；（8）關于監督機制的調查，5家上市銀行按照監管機構的規范，董事會、監事會對商業銀行內部控制制度的完整性、合理性與有效性做出說明，并且由會計師事務所出具了內部控制狀況評價報告，惟一的例外，是浦發銀行并沒有披露審計師出具的對內部控制評價報告；（9）關于激勵與約束機制上市銀行均已建立了對董事、監事和高級管理層的業績考核制度，并且根據考核結果確定薪酬：（10）就整體而言，上市銀行能夠按照要求對相關信息進行披露。
就監管層面而言，中國銀行業監督管理委員會在參照巴塞爾新資本協議中公司治理方面的要求和國外監管機構對銀行公司治理方面要求的基礎上，2006年頒布了《國有商業銀行公司治理及相關監管指引》，從組織結構、股權、中長期戰略、業務流程和管理流程、信息披露制度、信息科技、評估與監測、檢查與報告等方面對國有商業銀行公司治理提供了總計28條款的詳細指引。
由上可見，雖然我國的商業銀行公司治理取得了一定的進展，并且監管部門也出臺了不少關于商業銀行的公司治理規定，但是，對商業銀行來說，其公司治理仍存在著諸多需要提升和改善的地方，諸如：董事會對公司風險的認識存在誤區，并且沒有進行適當的監督或對高管層和雇員的行為提出質疑；利益沖突、缺乏獨立的董事會成員以及高管人員，導致高成本和低收益的決策；內部控制非常薄弱，甚至根本不存在或者流于形式，沒有真正發揮作用：內部和外部審計“在重要關頭倒頭昏睡”，未能發現欺詐行為。甚至在有些情況下助長了這些行為：交易和組織結構的設計降低透明度、阻礙市場參與者和監管人員獲得真實的信息；公司的文化加劇了不道德行為.并且阻止人們提出質疑。尤其是我們在公司治理方面仍然對實施新資本協議沒有提出明確的具體要求，使得國有大銀行實施新資本協議缺乏必要的制度保障和組織基礎。
五、新資本協議實施情況對我國商業銀行公司治理的要求和啟示
針對中國銀行業公司治理方面存在的問題，中國銀監會提出解決這一問題的指導思想：既要吸收借鑒上述國際活躍銀行在公司治理方面的有益經驗，又要結合國情，保證國有商業銀行公司治理架構不僅“好看”，而且“好用”。要根據本行的比較優勢，確定好明確清晰的發展戰略，有所為有所不為，以保持可持續的比較競爭優勢。要進一步明確“三會一層”之間的職能界限，形成暢通的信息溝通機制和有效的制衡關系；樹立股東價值和穩健經營理念，按照國際公眾持股銀行和境內外監管規則要求，推動董事會構成的專業化，強化獨立董事的作用。要建立健康的決策機制，依靠董事會集體決策，依靠風險管理委員會、審計委員會等專門委員會為董事會決策提供基礎。推動傳統的公司治理向以風險管理為導向和基礎的公司治理轉變。
具體說來，首先應明確董事會職責：（1）建立董事培訓學習機制，使其具備并不斷提高風險識別和風險管理素質和能力，符合銀行經營發展需求；（2）建立風險評級機制，成立風險評級專家小組或委員會，定期了解銀行的風險評級體系.聽取銀行內部評級報告，包括所有風險偏好和主要風險類型損失定義、測度方法、內部經濟資本模型、融資成本和收益率回收辦法等方法的使用，形成評估報告，提交董事會審議批準；（3）根據風險偏好和風險承受能力，制定經營發展戰略規劃，匹配相應的資本，特別是要對市場風險和操作風險作出合理預測，安排必要的風險資本；（4）監督高級管理層內部評級架構設置及議事規則的健全性、執行過程的合規性和評級結果的有效性；（5）建立考核機制，對董事的履職情況進行評價和考核。
其次，應明確高管層職責：（1）建立評級制度，設置必要的組織機構，配備相應人員；（2）建立風險評估框架，開發風險資本系統，確定風險計量方法，設計風險計量模型；（3）批準風險評級實施過程及風險評級結果，定期審議內部風險報告；（4）建立糾正機制，分析風險的性質和復雜程度，不斷完善評級方法和評級模型的設置，規范評級體系的運行；（5）向董事會或指定的委員會提供帶來重大影響的重大變化或現行政策例外情況的報告；（6）確保風險管理部門、業務部門和審計部門在人事和財務等方面的相對獨立性.對風險管理部門的主要負責人和工作人員實行強制性輪休制度；（7）對于商業銀行所面臨的風險和潛在風險，要建立相應的報告制度。對于不同的層級，要明確相應的報告時間、報告地點、報告頻率和報告內容、報告路線等。
再次，應構建獨立的風險控制部門，并明確其職責：（1）確保商業銀行所面臨的主要風險類型被商業銀行風險控制體系所監控、捕獲和風險定義的一致性；（2）針對不同類型的風險，商業銀行風險管理部門要建立有效的風險預警、風險評估、風險緩釋和風險控制等體系；（3）設計和驗證相關風險評估模型，包括相關系數、風險暴露、時間步長等要素，充分評估模型風險；（4）測試和監管風險評級測試和監控內部評級；生成和分析銀行評級體系的總報告，包括按照違約時的評級和違約前一年的評級進行分類的歷史違約數據、評級遷移分析以及對關鍵評級標準趨勢變化的監控。在各部門和各地區驗證評級定義的實施程序。檢查且記錄評級過程的變化，包括變化的原因：檢查評級標準以及評估評級對風險的預測情況。為了便于監管當局檢查.必須記錄和保留評級過程、標準或單個評級參數的變化；（5）定期向董事會和高管層提交相應的風險評級報告、風險評估報告和模型驗證等各類報告。對于異常突發風險事件，定期或非定期及時向高管層和董事會報告。
內部人控制表現為經營層決定金融機構的發展、經營、分配等重大決策,還會出現個人獨斷、短期化的經營行為、過分的在職消費以及工資、獎金收入過快、福利待遇改善幅度大等現象。又由于金融機構內部管理中存在許多薄弱環節,致使各種金融案件屢屢發生。如商業銀行經理人員和下級行員工事實上掌握著銀行資產的控制權和支配權,又無需承擔財產風險,所以,他們常利用職務之便,獨立作案、相互串通或內外勾結作案,為個人牟取利益。2007年銀監會對2006年的銀行業商業賄賂違法犯罪案件查處的情況通報結果是:2006年銀行業共發生商業賄賂案件113件,涉案金額2608萬元,涉案人員164人。
(二)信用風險
金融機構是巨額貨幣資金的集散地,容易滋生犯罪,如資金詐騙、貪污受賄等非法活動,存在著嚴重的犯罪風險和信用風險。而我國金融機構在公司治理過程中,對信用風險管理的認識不充分,信用風險管理理念很陳舊,不能適應復雜的風險環境。表現為:金融機構對近期利益與長遠目標的協調不到位,信用風險管理的意識在全體職員中和銀行經營管理的全過程中貫徹得不充分等。在大量運用數理統計模型、金融工程等先進方法方面,我國商業銀行信用風險管理方法也遠遠落后于國際上先進銀行[3](p38)。
良好的公司治理機制是金融機構穩健經營持續發展的基本前提,而我國的金融機構大都缺乏良好的公司治理機制,使得合理的內控制度和嚴格的管理失效,進而加大信用風險發生的概率。比如,由于商業銀行公司治理存在的問題,我國商業銀行的不良貸款率一直居高不下。1999年四大行剝離不良資產1,4萬億元,2008年農行準備上市獲得政策剝離8000億元。經過剝離的不良貸款事實上的回收率很低,資產回收率一般在30%、現金回收率在20%左右。銀監會數據顯示,截至2010年二季度末,商業銀行不良貸款余額為4549.1億元,雖然總數較年初減少424.2億元,但損失類不良貸款余額卻增加了21.2億元。如此持續下去,必定影響銀行的發展和金融的穩定。同樣,由于外部與內部的原因,非銀行金融機構公司治理不善,會出現經營虧損、信用風險、支付危機等,雖然數量上并不大,但更為顯性化[4](p98-100)。
(三)非公允關聯交易
關聯交易管理是金融機構公司治理的重要內容,提高關聯交易管理水平對保護利益相關者利益、促進金融機構健康發展具有重要意義[5](p26-27)。目前,絕大多數金融機構已按照有關規定建立了關聯交易控制委員會,由獨立董事擔任委員會主席,但仍然存在不規范的問題。由于關聯交易存在的這些問題,金融機構與其關聯方常常有不公允的關聯交易。這種不公允的關聯交易隱藏著巨大的風險,嚴重影響了金融機構的安全、穩健運行,因此迫切需要對金融機構的關聯交易行為進行嚴格規范。從近幾年銀行業監督管理的情況來看,不公允的關聯交易給商業銀行帶來了巨大的信用風險,造成大量信貸資產損失。不公允關聯交易是形成商業銀行不良資產的主要原因之一,也是少數商業銀行、信用社倒閉的重要原因之一。
二、中國金融機構治理風險產生的原因分析
(一)金融機構股本結構方面
1.股權集中度方面
聶堂波(2008)指出,我國證券公司第一大股東平均持股比例為25.11%,前五大股東持股平均比例為56.23%。而美國十大投資銀行最大股東持股平均比例為7.5%,前五大股東持股平均比例為16.7%,可見我國證券公司股權集中度水平遠遠高于美國(1720)。過分集中的股權給公司治理帶來一些不利影響,中小股東難以在股東大會上通過“用手投票”來保護自身利益。又由于股份有限,也很難在董事會里安排自身的利益代表。而大股東則會濫用控制權,如為了執行政府的經濟政策,不惜損害金融機構以及中小股東的權益。
當然金融機構也有股權相對分散的情況,如民生銀行最大股東的持股比例為15.26%。股權分散本是良好公司治理的基礎,可以避免“一股獨大”的現象發生。但在我國的實際情況下,如果股權太過分散,所有的股東都不愿對公司的運營進行監督,都希望“搭便車”,導致股東大會行使權利的有效性大大降低,沒有發揮自己應有的作用,致使董事會出現越權行為,但沒有得到有效的遏制。
2.股權結構不合理,產權不明晰
以我國商業銀行為例,盡管目前我國商業銀行都完成了股份制改造,并且上市發行股票,但是與上市前相比,國有股比重變化并不大[7](p19—22)。如農業銀行上市前,匯金公司和財政部分別控股50%,上市后匯金公司仍然是第一大股東,持股比例為44.48%。名義
上國家是商業銀行的產權主體,但是實際上占有、使用、支配銀行財產權利的是政府的機關(中國人民銀行、國資委、財政部等),但是銀行的所有權無法在這些部門之間進行具體劃分,也無法清晰界定這些部門的權利與責任邊界[8](p118-119)。同時,銀行的經營者沒有辦法真正享有財產權力,實現自主經營。這使得商業銀行產權主體模糊,所有者缺位。如果金融機構產權主體不明晰,就難以實現有效的監督,經營過程中,管理者存在的道德風險就難以避免。
金融機構存在著股權結構不合理,產權不明晰。所有者缺位的情況,嚴重制約著金融機構的發展[9](p89)。例如,國家給國有控股銀行出資,政府卻代表國家行使所有權,這就避免不了行政干預和行政照顧。這不僅影響銀行業市場的競爭性,也會淡化其他商業銀行、銀行經營者的競爭意識以及經營管理效率,造成國有控股商業銀行經營的政策化,銀行機構組織的行政化等問題的出現。另外,我國商業銀行目前仍承擔的政策性業務使得銀行的經營目標變得多元化,弱化了股東利益最大化、公司價值最大化的目標,很難實現真正的自主經營。
(二)金融機構內部治理方面
1.股東大會形同虛設
我國金融機構的股權多由國有股和法人股集中控制,其他法人多是小股東。所以股東大會的參與者多是國有股和法人股的代表,小股東的參與程度很低。另外,金融機構股東大會選舉產生的董事會,常常與政府和主管部門提名任選結果一致,所以股東大會根本不能反映小股東的意愿和要求。股東大會形同虛設,對金融機構公司的治理作用非常微弱。
2.董事會功能弱化,獨立董事不獨立
由于股權結構的失衡性和國有性,我國金融機構的董事會存在重大缺陷,董事會職能弱化,無法實現董事會的決策權和對經理人的監督。在我國大部分證券公司中,一年召開l～2次董事會,其主要內容只是聽取工作報告和財務報告,使得董事會流于形式[10](p97)。并且,金融機構的董事應當具有金融、證券專業知識和管理經驗,但我國金融機構的董事基本上由其股東選任,而其股東多數是從事生產經營活動的企業法人,作為生產性企業,他們缺乏管理金融機構所必須的專業知識和經驗。所以董事會成員不能經常、專業、深入地了解金融機構的狀況,不能發現金融機構運營過程中存在的潛在風險,加大了銀行信用風險的發生。另外,我國金融機構的董事會由大股東控制,而獨立董事大多由關聯股東人員擔任。在大股東持股比例較高的情況下,這些獨立董事很難真正獨立起來。并且獨立的外部董事中,與關聯股東有聯系的占多數,他們也難以真正發揮獨立董事的作用。
3.監事會無法發揮監督作用
我國金融機構雖然在組織上大都擁有股東大會、董事會、監事會以及管理層的完整設置,但由于對金融機構治理結構各個部分的權利、義務缺乏清晰的理解,對各個主體之間相互制約關系沒有給予嚴格、強制性的界定,更由于從國有企業演變而來的金融機構中的國有資產所有者缺位,我國相繼實行的銀證、信證分業造成金融機構復雜的產權結構,導致大部分金融機構的監事會形同虛設,根本起不到分權和制衡的作用。
4.缺乏有效的激勵機制
在金融機構公司治理過程中,有效的激勵制度非常重要。我國的金融機構始于計劃經濟體制,由于歷史背景的影響,我國金融機構的激勵機制大多數都是短期激勵,并且以簡單的物質激勵手段為主。實際上,管理者過分地關注權力與地位的激勵。與國外銀行相比。金融機構的經濟激勵落后于行政激勵,而行政激勵標準存在一定程度的扭曲,結果使很多經理人員不敢創新,不思進取,積極性不高。對我國商業銀行經理層而言,由上一級銀行來任命下一級銀行的行長以及領導。選拔考核的辦法基本上是按照選拔官員的方法。另外,國有銀行內部并沒有建立分部門考核制度,經理層的收入和銀行經營的業績沒有直接的聯系,對個人的考核也沒有量化,考核結果與個人的職位晉升和福利報酬相關性不大。對員工而言,收入基本上都是相對固定的,與職務、工齡有關,大家努力的目的就是為了升職,以獲得各種各樣的優惠和福利,卻不會去考慮銀行的長遠利益。
(三)金融機構外部治理方面
1.外部制度環境存在的問題
外部制度環境主要是指金融機構公司治理所處的法律、政策環境。目前,國家對金融機構制定的各種法律、法規產生沖突,造成了司法效率落后和公司治理的混亂。例如,我國國有控股商業銀行業具有金融監管機關的角色與獨立經濟產業的角色,是兼具有宏觀調控責任的金融企業,這種定位的偏差使得商業銀行經營目標產生混亂。在法律監管環節上,我國的金融機構同時受到多重制約,并且法律法規體系還存在許多漏洞,即便是法律、法規、條例所規定的內容,在實施的時候也經常有落實不到位、執法不嚴、違法不究的現象出現,對金融機構及其管理人員的制度約束還不夠明確、嚴厲。
2.外部市場環境存在的問題
從目前我國的發展情況看,影響金融機構公司治理相關市場的發展很不完善。首先,股票市場的價格形成機制很不完善,股東投機的行為傾向大。我國還沒有形成通過股票價格對金融機構進行約束的機制。其次,由于金融產品比其他行業能更快地改變其資產的風險構成,投資者很難對其發出的信息判斷金融機構的真實價值和其風險程度。另外,政府的管制影響金融機構間的競爭程度。由于政府管制的存在,金融機構的產品市場很難達到規范和公平競爭,從而弱化了產品市場的公司治理功能,使金融機構外部市場治理機制的作用發揮減弱。最后,經理人市場。我國金融機構的高管幾乎都是政府任命的,且我國的經理人市場處于初級階段,需要一段很長的時間進行完善。外部市場的失靈使得銀行業的外部治理基本處于失靈狀態,不能發揮其應有的作用。
3.信息披露制度不完善
從行業特性來看,金融機構是高風險行業,需要通過完善的信息披露制度來實現對內部風險的有效監控。但從我國金融機構的管理實踐來看,除了上市的金融機構需要履行規范的信息披露義務外,其他金融機構的信息披露還十分欠缺,金融機構治理過程中的風險監督和風險控制的信息披露有待于建立和完善。同時,金融機構本身也缺乏進行充分信息披露的意識,在披露信息時存在年報內容、格式以及方式不規范,對會計報表附注不重視,對信用風險和市場風險披露較少等問題。大部分金融機構披露的都是正面信息,信息的完整性、可靠性、權威性無法得到保障。另外,金融機構向社會披露信息的范圍也較窄。由于信息披露制度不完善,使得內部與外部信息不對稱,嚴重削弱了外部關聯者的監督,加重了內部人控制現象。
三、中國金融機構治理風險的對策選擇
在以上兩部分現狀及原因分析的基礎上,我們探討中國金融機構治理風險的對策選擇,這里我們主要從金融機構公司治理風險預警方面談對策選擇。具體又可分解為兩個層面:
(一)中國金融機構治理風險預警機制重構的總體思路
首先,要建立金融機構治理風險宏觀預警監管機制,完善早期報警功能。建立金融機構治理風險宏觀預警機制組織網絡,應本著“統一組織領導,統一管理,統一監督內容,統一監測指標,分級監控”原則,在中國人民銀行總行建立宏觀預警組織系統。具體負責對全國性和區域金融機構的監測預警,對中觀和微觀預警機制實行管理和領導,并及時接收來自中觀預警機制和微觀預警機制的各種信息,處理防范銀行風險的各種決策和措施的及時傳輸。
其次,建立金融機構治理中觀風險預警機制,發揮中期監測作用。金融機構治理中觀風險預警信息,是接收和反饋金融宏觀、微觀雙向預警信息,并是宏觀、微觀監測系統的結合部。金融中觀預警機制將各種手段、方式合理搭配與協調使用,為實現金融宏觀預警機制,通過中觀預警機制加以具體化,然后傳導金融微觀預警機制運行中去,從而發揮中期監測作用。
最后,要建立微觀金融機構治理風險預警機制,降低風險程度。金融機構治理微觀風險預警機制是宏觀、中觀風險預警機制的最終傳導系統,是對微觀風險的監管,把風險降到最低程度,是促進金融機構安全穩健經營的關鍵環節。
(二)中國金融機構治理風險預警機制重構的具體做法
1.股權結構方面
(1)優化股權結構
我國金融機構的股權過于集中,常出現大股東侵害小股東以及其他利益相關者利益的現象。為了避免大股東操縱,金融機構可以建立分散的股權結構。但是,股權過于分散時,又會使股東參與治理的積極性因成本高于收益過多而減弱。理論上,可以通過股權適度多元化來解決這一矛盾,從而提高金融機構公司治理的效率,防范和化解金融風險。多元化投資主體主要包括:境外戰略投資者、國內股份制企業、民營企業、外部自然人、員工、經營者、基金等金融機構,要積極鼓勵這些主體參股。特別是,要吸引境外戰略投資金融機構,因為這些投資者除了能帶來大規模的資本金外,還能帶來先進的管理機制、風險控制能力、創新產品的機制。在引進戰略投資者的同時,也應當注意和防范可能會出現的一些問題。例如,股權轉讓價格問題、戰略投資者的套利變現和惡意收購問題等。充分考慮戰略投資的穩定性、獨立性以及實力和信譽,不能盲目引入戰略投資者。在股權多元化的基礎上,加強對大股東實際控制人的監管,報告金融機構的資金和業務往來情況,通過資格核準和監控,掌握其復雜股權結構中隱藏的風險。
(2)明晰產權
明晰的產權是金融機構資源優化配置和可持續發展的基本前提。長期以來,我國金融機構缺乏真正的所有者對管理者進行監管,委托問題嚴重。采取多元化的股權結構,將使金融機構產權關系更加清晰,產權界定更加明確。產權明確不僅能解決所有者缺位問題,而且也可以解決金融機構對國有資產管理無效的問題,可防止因投資主體不明和無人負責引起的國有資產流失。
2.內部治理方面
(1)董事會
建立一個權責分明、有效的董事會是金融機構改進內部治理的關鍵。在金融機構的公司治理中,董事會的作用更加重要。金融機構在建立董事會事時應做到以下幾點:首先,董事必須具備相關的知識水平和素質特征,要嚴格按照獨立性、專業化的標準選任。其次,合理安排董事會中董事的構成比例,優化董事會結構,強化對大股東和高管的制衡能力,以維護中小股東和利益者相關者的權益。最后,健全專業委員會,合理確定各委員會的目標、職責、權限和成員結構,提高董事會決策的效率和科學性。
大力推行獨立董事制度,適當提高獨立董事在董事會中的比例,而不是象征性地設立1～2名獨立董事。獨立董事實現獨立性的前提是選拔機制,要選擇與控股股東無任何關系、誠信、盡責的專業人士作為獨立董事,通過法定程序進入董事會,并擁有相應的權利。金融機構監管部門要出臺有關法規,詳細規定金融機構獨立董事的任職資格和對專業知識水平的要求。
(2)監事會
明確金融機構監事會的職責,加強其監督權力的中心地位。增強監事的業務能力,確保知情權、禁止不善經營管理易位性、榮譽性任職、養老性任職。同時應制定規章制度確保監事會的知情權,金融機構的經營狀況、財務報表、統計報表、重大活動的法律文本等文件在報送董事會時,必須同時報送監事會。建立監事會風險控制制度,通過強化監督職能,有效控制金融機構的治理風險。
另外,在監事會中引人利益相關者,賦予監事會新的內容。在我國金融機構公司治理體系中,缺少對利益相關者權益的保護,但他們的利益常常與公司的相關性最大,監事會應集中代表他們的利益。在引入利益相關者時,要考慮利益相關者以何種科學合理、有效、可操作的形式參與監事會,在多大程度上參與,要根據實際情況進行合理的安排。
(3)健全激勵約束機制
在建立明確的、市場化的激勵機制和約束機制時,要注意以下幾點:
首先,建立對董事、監事和高管的履職評價體系。根據他們不同的工作性質,制定不同的考核標準。其薪酬應與金融機構的盈利情況、實力發展情況、為股東帶來的紅利掛鉤。適度增加與長期績效有關的薪酬比例,將激勵機制與金融機構的長期發展聯系起來。比如,建立高管股票期權和員工持股等長期激勵機制,將高管和員工的報酬與金融機構的長期發展目標聯系起來,解決所有者與經營者利益不一致的問題。
其次,建立問責制。在對金融機構董事會、監事會和高管科學考評的基礎上,實行嚴格問責。界定董事、監事和高管的履職要求。明確規定其違反法律或不盡職的處罰措施。要徹底取消金融機構高管的行政級別,改變選拔的方式,將聘任高管的權力歸還董事會,使高管成為真正對董事會負責的管理人員。董事會要拓寬選擇高管的渠道,按照市場化原則選拔高管,理順董事會和高管層、董事長和高管之間的關系,便于董事會、監事會對高管實施有效監督。
(4)完善金融機構的內部監督
加強金融機構的內部控制力度,將內部審計作為金融機構內部監督的核心。內部審計要為金融機構提供獨立、客觀的評價和咨詢活動,從而增加其價值,改善經營狀況。
加快金融機構流程改革,優化業務操作過程,建立聯動的業務管理機制,全面改造內部業務流程。適當削弱金融機構基層負責人的權利,減輕管理信息嚴重減少的現象。強調集中控制,用制度手段提升執行力、提高經營戰略決策的執行力,防范各種風險,解決基層內部人控制的問題。
3.外部治理方面
(1)完善信息披露制度
應實行信息透明化,建立金融機構信息披露制度。這里所說的信息透明不僅要對外部透明,還要對內透明。通過建立定期的信息通報制度及時地將有關公司工作動態、市場動態、政策動態和風險狀況反饋給公司股東會、董事會和監事會,實現公司經營的透明化。對于不向股東通報經營情況和風險情況的金融機構,監管部門有權進行督促。進一步完善信息披露準則,對
金融機構的資產質量、盈利等進行詳細、準確、及時的信息披露,發揮市場的監督約束作用,提高金融機構經營管理的透明度。信息披露過程中,除了要強調金融機構的內部審計監督外,還要強調外部的獨立審計監督。通過“外人”的審計,披露的信息會比較客觀、公正,在很大程度上解決了“共謀”問題。
(2)規范金融和金融產品市場
構建會融機構公司治理所需良好外部環境。首先,促進金融業的良性競爭,循序漸進地對外開放我國金融業。要建立公平競爭的環境,減少政府對國有金融機構具體業務的干預,強化政府出資人的身份,用市場化的手段管理金融機構。落實國有金融機構的經營自主權,鼓勵他們相互競爭。其次,進一步推動金融創新。鼓勵金融機構進行產品創新及機制創新,使合規經營得到及時的支持。最后,應該大力發展經理人市場,促進金融機構管理人員之間的競爭。總之,政府須從微觀方面退出金融市場,放棄對金融機構的干預,使金融機構以追求利潤為經營目標、規范其經營行為,并采用市場化的激勵機制,通過競爭來選聘高管和通過商業化方式來進行資產管理等。
(3)加強外部監管
我國金融機構公司治理的外部環境相當不健全,在這種情況下,如果金融機構想建立起良好的公司治理框架,就需要外部的強制力量,需要外部監管、法律環境、金融市場等多種因素的配合。監管部門要強化對金融機構的股東的監管,鼓勵資本實力強、誠信記錄良好的機構參股金融機構。同時加強對高管人員的監管,保護遵規守法、堅持原則的高管,淘汰不稱職、不合規的高管,處罰違法、違規的高管人員,培育合格的證券業職業經理群體。由于經營管理的特殊性,金融機構無法像一般企業一樣,依靠公司治理機制來確保正常的運營。在這種狀況下,金融機構需要監管部門加入公司治理,來彌補其治理機制的缺陷。有效的監管活動,有助于控制金融機構進行高風險的業務,可以減少股東和經理層對其他利益相關者權益的損害。另外,要建立完善的評價機制,對金融機構的公司治理狀況進行評價,有利于督促金融機構規范運作、提升其公司治理水平。
四、結論
總之,在金融危機席卷全球的背景下,由于中國金融市場發展還不完善,中國金融機構的公司治理體系必將面臨著更加嚴峻的挑戰。因此,我們尤其需要注意和防范公司治理風險,要通過不斷加強對金融機構的內部治理和外部治理,不斷完善信息披露機制,逐步推進公司治理評價和治理風險預警機制建設。
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銀行業曾經是個“只進不出”的好去處：收入高、福利好。但隨著利率市場化程度加深、監管規范增強、同業跨業競爭加劇，銀行業賺錢的時代落幕，加上職業發展空間逼仄，外面的世界更為精彩，從2015年開始，越來越多的銀行高管告別了這個“金飯碗”行業。銀行業資深人士的離職潮，雖然在當下對銀行業不利，但是從長遠來看，這或許能起到倒逼銀行業加速轉型的作用。
銀行業高管變動頻繁 金飯碗魅力不在
向來有“金飯碗”之稱的銀行業也開始漸漸褪色。在行業整體利潤增長乏力、薪酬改革不斷推進的大背景下，銀行高管離職屢見不鮮。
66位高管“流失”
2016年6月16日，百度披露，光大銀行原資產管理部總經理張旭陽正式加盟百度，出任分管百度金融理財和資產管理業務的副總裁。這并非孤例。年初，中國建設銀行原網絡金融部總經理黃浩也出任了螞蟻金服集團總裁助理。在今年3月，又有兩位上市銀行行長、副行長宣布請辭：興業銀行時任董事、行長李仁杰因為任職年齡原因，提請辭去董事、行長職務；農業銀行高管李振江因工作調整，辭去副行長職務。其中，李仁杰更是自2002年受聘為興業銀行董事、行長，任職14年間，興業銀行資產總額與年實現凈利潤持續穩健增長，凈資產收益率、資產質量等主要財務指標多年保持業內領先。
對于16家上市銀行來說，類似的離任公告已經一而再、甚至再而數十次的出現。根據上市銀行的公告進行統計，在2015年年初至今年3月底的15個月時間內，已經有66位上市銀行的“董監高”辭職，其中逾半數是上市銀行高管，涉及崗位從行長、副行長到風險總監不等，可以說都是絕對資深的銀行家。值得一提的是，16家上市銀行中，有14家出現了行長、副行長離任，僅招商銀行和南京銀行沒有出現行長或副行長變動。對于任何一家上市銀行來說，行長在具體業務層面的統籌能力都是毋庸置疑的，行長以及副行長的更迭甚至可能對銀行的業務和戰略產生一定程度的影響。
如此高頻、甚至是高比例的“董監高”變動，顯然并不是一句“人在江湖，身不由己”就能解釋的。從公告中披露出來的離任原因來看，工作調動、身體原因、年齡原因、任期屆滿、個人原因是銀行家們辭職的主要理由。此外，對于上市銀行來說，“董監高”的離任只是人才流失的冰山一角，在信息披露不能覆蓋的“冰面”以下，中層員工和一線員工的離職規模更加龐大。
國外銀行裁員勢頭有增無減
國內銀行的日子不好過，高管變動頻繁，放眼國際，多家全球大銀行也在 “水深火熱 ”之中。2015年以來，有多家國際大銀行相繼裁員。3月，富國銀行宣布將裁員1000人；5月，摩根大通宣布明年裁員5000人，將更多依賴新技術的運用；6月，匯豐銀行宣布全球重整計劃，裁員五萬；7月，美國銀行宣布二季度裁員近3000人，巴克萊宣布將裁員3萬人降成本。過去5年間，華爾街六大銀行裁員已達8萬人。
但是，裁員還遠未結束。花旗銀行從 2016年1月開始裁員至少2000人。據統計，今年伊始至未來的一段時間內，全球銀行業總計劃裁員數將超過15萬人。此外，美國銀行、巴克萊銀行、德意志銀行、法國興業銀行等10家世界知名銀行也宣布了裁員計劃。
據路透社近日報道，英國渣打銀行將進行大刀闊斧的改革，計劃裁撤全球 17% 的雇員約15000人，通過出售新的股份來籌集約51億美元資金。渣打銀行預計，到2018 年裁員15000人將節省29億美元的成本支出；出售和重組超過三分之一的貸款，約合1000億美元。渣打銀行被迫進行如此大規模的改革，主要原因是收入和利潤的連續下滑。
除此，德意志銀行也宣布全球裁員，德意志銀行聲稱將削減9000個全職崗位，取消在10個國家的業務。此外，大約6000個外包職位也將被撤銷。這意味著該公司將在全球范圍內裁員 1.5 萬人。
棄“金飯碗”： 銀行高管辭職去哪兒？
與此前換屆期間銀行高管變動相比，銀行高管離職打破了銀行“圈內”循環的慣例，越來越多的人跳往“圈外”。進入2016年以來，越來越多的銀行高管選擇走到體制之外，開始了新的職業生涯。在銀行業轉型、新金融崛起的背后，更大的時代背景在于中國經濟的轉型。
螞蟻金服首席戰略官陳龍在最近的一次演講中提到，這個時代的中國經濟是一個消費驅動和技術驅動的新經濟，新經濟需要新金融，就是以新技術來做的大眾金融、普惠金融和消費者金融。
央行副行長潘功勝在央行研究局出版的《新金融時代》一書的序言中也提到了同樣的趨勢預判。他認為，互聯網金融在我國的興起，最初的動力主要來自互聯網公司開展金融業務，產生了所謂的鯰魚效應。經過這幾年的發展，互聯網公司和金融機構對互聯網金融的理解逐步深入，傳統業務和新興業務的融合明顯加快。
一位轉型互聯網金融的銀行大佬表示，重新選擇新的職業軌道，主要還是希望可以打出一片新天地，做一些更創新、更有意義的事。
銀行業離職潮頻起的多種內因
席卷銀行的辭職潮，2015年時還只是基層員工和中層人士，如支行行長、分行行長。到了2016年，卻已經向核心高管團隊滲透。
業內人士分析，以前銀行高層通常都是在大行、股份制、城商行流動，實現升職加薪；也有房地產和其他金融機構來挖，但是大部分都在銀行體制內流動，很少流動到銀行業體制之外。
但如今，體制內的誘惑也留不住人了，某上市銀行的高管一語點破玄機，“銀行的業績壓力越來越大，導致員工壓力倍增，收入卻在減少。”
員工薪資普遍下降
近期有媒體報道，某商業銀行已調整全行的晉升規則和考核分配機制，員工普遍績效降幅在30%～50%之間。底下的分行受影響更加明顯，該行的福建分行因為貸款不良率過高，員工績效獎金幾乎拿不到，只拿3000元至4000元的基本工資，扣完“五險一金”后，薪水大顯單薄。這家銀行信用卡中心的部門經理原本年薪是30萬到50萬元，跳去一家互聯網金融公司后年薪漲至200萬元左右。
另據透露，國有銀行和股份制銀行的支行行長原本年薪就很高，比如一個股份制銀行支行的行長一般年薪都在100萬至130萬之間，但他們跳到互聯網金融公司后，薪酬一般還能翻個幾番，最高的居然能拿到千萬年薪。
當然，互聯網金融公司的收入之所以誘人，除了基礎高薪外，還會給出股權激勵，一般企業的高管都能拿到比例不低的公司股權、期權，而這部分的價值顯然極具想象和誘惑力。
體制改革動力不足
國有銀行改革目前進展緩慢，由于近幾年銀行利潤增速雖然下滑，但是總利潤還在增長，尚未進入負增長，大量不良貸款被隱蔽，因此，國有銀行經營表面上看來還是欣欣向榮，因此改革的動力就難以產生。
實際上，在經濟下行的壓力下，國有銀行的經營已經舉步維艱：
不良貸款率不斷攀升
傳統銀行業由于政策管制、體制慣性、歷史包袱等原因，與時代的發展有些脫節了。
一方面銀行捧著牌照吃利差的日子不復存在，經營壓力比較大；另一方面整個宏觀經濟下滑，信用環境惡化，造成銀行壞賬較多，不良貸款率不斷攀升。部分公布的數據顯示，平安銀行不良貸款率1.32%，較年初增長0.3個百分點；南京銀行、華夏銀行的不良貸款率分別為0.95%和1.35%，較年初各增長0.01個百分點和0.26個百分點。
據了解，銀行壞賬正在轉為員工的業績考核，如果碰上一筆大壞賬，責任人的績效工資甚至可能會被扣成負數。
業務量減少銷售任務增大
根據報道，由于今年央行多次執行降息降準政策，使得銀行貸款、理財產品等商品的出售面臨較大壓力，而且銀行方面的銷售任務也逐漸增大。一位銀行工作人員表示，部分支行第三季度的貸款指標排行墊底，而且一筆400萬元的貸款發生逾期不還的情況，這下子將近6000元的季度獎直接扣發。如果平攤到每個人，就等于月薪直降2000元。
“這筆貸款逾期之后，對此負責的業務經理也主動辭職了。聽說他為了提升貸款業務量，做了違規擔保。”該銀行一位工作近10年的員工表示。據她分析，從2015年開始，總體經濟形勢下行、互聯網金融沖擊、市場資金成本升高這些因素都削弱了銀行業的盈利能力。而今年不良貸款增加得又厲害，銀行的凈利潤就跟著往下走了。
蛋糕有多大競爭就有多激烈
當今，消費金融領域已經變成商業銀行、消費金融公司、小額信貸公司、電商、P2P等機構搶食的萬億市場。此前多家銀行已經在消費金融領域開疆拓土。2015年11月20日，由中國郵政儲蓄銀行（以下簡稱“郵儲銀行”）與星展銀行等創立的中郵消費金融有限公司（以下簡稱“中郵消費金融”）正式成立，成為又一家銀行系消費金融公司。然而，在目前經濟下行的大環境下，信貸資產質量壓力依然很大，中郵消費金融相關負責人認為，就消費金融而言，在風險防控方面，目前較為迫切的就是建設好社會信用。
其實，就銀行拓寬消費金融領域而言，郵儲銀行和星展銀行早已不是先例。在北銀消費、中銀消費、四川錦城消費和捷信消費金融公司4家最早成立的消費金融公司中，就已經有3家銀行參與其中。近一年來，銀行系消費金融公司的隊伍不斷壯大。
據不完全統計，除了北京銀行、中國銀行、成都銀行、郵儲銀行和星展銀行以外，興業銀行、招商銀行旗下永隆銀行、湖北銀行、徽商銀行、南京銀行、重慶銀行、杭州銀行等多家銀行亦在消費金融領域布局。
消費金融市場之所以成為眾多機構搶食的肥肉，與其隱藏的市場潛力密切相關。2014年中國消費信貸規模達到了15萬億元，同比增長24.7%，其中互聯網消費金融的交易規模約60億元，P2P約100億元。相關人士認為，目前消費金融市場發展迅猛，未來10年應該是中國消費金融發展的黃金發展期，消費信貸市場蘊藏著巨大的商機，市場的進入者會越來越多，但競爭也會越來越激烈，在優勝劣汰的自然法則下，必將會有更多的人逐步離開。
外因：新興金融業態猛烈沖擊
中國銀行業協會日前的《中國銀行業發展報告（2016）》認為，受中國經濟增速放緩和結構調整等因素影響，銀行業風險壓力持續增大，但整體風險可控。2016年行業風險壓力依然不小，多措并舉管理不良資產將成為主要任務。
報告稱，2016年中國經濟下行壓力依然較大，經濟結構調整及產能過剩治理仍將持續推進，銀行業資產質量將持續承壓。債券市場違約事件增多導致銀行業投資風險上升，利率匯率市場化深入推進將使市場風險和流動性風險管理難度加大，行業外部風險加大將導致輸入性風險加大。
嚴格控制資產質量風險，遏制不良貸款上升成為銀行業風險化解的首要任務。2016年銀行業要在傳統方式之外尋求多種渠道處置不良資產，靈活運用不良資產批量化處置、信貸資產證券化等方式，提高不良資產回收效率和回收價值。
近年來，中國銀行業告別過去的高速增長，業績增速呈現放緩態勢。報告認為，中國銀行業盈利增速或將進一步放緩。
報告指出，2016年商業銀行中間業務收入有望繼續保持快速增長，零售業務和金融市場類業務快速發展有助于支撐盈利增長。但銀行業資產質量仍將面臨較大壓力，資產質量仍將持續侵蝕銀行業利潤。綜合來看，2016年銀行業盈利增速將呈微幅正增長。
從外部原因來看，之所以會出現高管“離職潮”，一方面是受宏觀經濟下行和互聯網金融沖擊，傳統銀行經營壓力加大；另一方面，銀行業2015年年報顯示，受國企領導限薪令的影響，四大國有銀行董事長、行長級別的高管薪酬由2014年100多萬元“腰斬”至2015年50萬元左右。以工商銀行為例，2015年，時任董事長姜建清和行長易會滿的稅前合計總薪酬都是54.68萬元，其中已支付的稅前薪酬為44.8萬元，與2014年的113.9萬元和108.9萬元相比，縮水一半。
相比之下，互聯網金融行業的薪酬呈現大幅上漲趨勢。《2016年中國互聯網金融人才白皮書》顯示，互聯網金融行業新員工的起薪水平通常在10萬年薪左右，具有2-3年工作經驗的熟手通常能夠實現收入上漲50%，骨干員工的收入水平在25萬-35萬之間，主管收入水平約為45萬元。隨著一級級上升，一級部門負責人通常能拿到250萬元的年薪水平。
除了薪酬，銀行高管加入互聯網金融往往還會獲得價值不菲的期權，如果企業發展得好將有不錯的升值空間。一方面是傳統銀行業的待遇呈下滑趨勢，另一方面是互聯網金融公司在待遇方面毫不吝嗇，銀行高管轉戰互聯網金融也就不難理解了。
與銀行理財改革的緩慢腳步呈現出明顯對比的，是互聯網金融的快速崛起。
如今，以大數據、云計算、移動互聯等為代表的新一輪信息技術創新浪潮正推動著互聯網金融的快速崛起，以用戶為王、產品優先、簡約極致的互聯網思維也不斷撞擊著傳統金融領域的大門。其中，以2013年余額寶在短時間的迅速擴張為代表，先后出現了一大批互聯網金融產品，如支付寶、余額寶、京東白條以及眾多P2P公司等，其業務涉及領域從第三方支付結算，到對銀行存款的資金分流；從個人消費信貸，到小微金融業務，不斷地向銀行的零售客戶滲透并蠶食銀行的固有市場。
業內人士認為，這些大型互聯網公司及擁有眾多客戶資源的非金融企業之所以能夠切入到金融領域，關鍵在于其每天有大量的、持續的新信息產生。在當今的大數據背景之下，這些大型集團公司特別是互聯網企業擁有眾多的用戶資源，通過對用戶使用習慣的追蹤，將產生出大量多維度的信息數據，這就意味著互聯網公司擁有了銀行生產信息的功能，這在根本上具備了提供金融服務的必要條件。
“如果說這些互聯網企業僅僅只是具備了和銀行一樣的生產信息的功能，并止于此，那么互聯網金融也不會如此普遍。互聯網金融之所以能夠深入人心并且改變人們的生活方式，在于其以用戶為王的互聯網思維。互聯網企業將用戶產生的信息數據進行深度挖據和分析，刻畫出用戶可能的金融服務需求，通過極佳的用戶體驗將相應的產品推介給用戶，從而替代了銀行的部分功能。”有專家指出。
對此，業內專家認為，習慣于突破傳統的互聯網金融，正釋放著強大的生命力，對于想在金融領域大展拳腳的資深人士來說，這的確是一個極具吸引力的選擇。
高管離職潮倒逼銀行業變革
對于金融行業而言，人才是最核心的競爭力。人才流失對商業銀行穩健經營能力產生沖擊，不利于商業銀行持續提升經營能力，影響企業整體工作氛圍，同時也為商業銀行造成人才重置成本等損失。因此，如何吸引并留住人才，成為當下商業銀行的一大重要命題。
普益標準研究員匡宸郗也表示，在未來，互聯網金融與商業銀行之間的競爭只會愈演愈烈，如今銀行業資深人士的離職潮，雖然在當下對銀行業而言是一個非常不利的現象，但是從長遠來看，或許能起到倒逼銀行業轉型的作用。
薪酬激勵機制改革
股份制商業銀行因為股權結構不同，運作管理更趨市場化，經營理念更加開放，經營策略更加靈活，是我國銀行業探索先進經營理念和管理方式的先鋒，應當通過建立并完善科學的管理機制和市場化的管理模式，構建現代化企業的人才管理體系，通過有效的薪酬激勵機制和科學的考核體系，吸收并積累優質的人力資本。科學合理的薪酬激勵機制不僅能夠激勵員工努力工作，提高商業銀行經營效益與效率，而且還能有效降低銀行的監督成本，實現商業銀行價值最大化。
目前我國股份制商業銀行薪酬結構包括了基本工資、績效工資、獎金和福利等。在這樣的薪酬結構中，固定薪酬通常占比較高，這與員工對企業所做的貢獻聯系有限；浮動薪酬的比例又較小，而它與員工的績效表現更加直接。如果保持現有的薪酬結構不變，將可能挫傷員工的工作積極性，影響其價值的發揮。
由于近年來傳統的薪酬結構已經不能適應股份制銀行乃至銀行業的發展，導致人才不斷流失。積極地改善員工的薪酬激勵機制，已經迫在眉睫。著名經濟學家厲以寧之前表示，一些發達國家從19世紀晚期就開始試用職業經理人制度。相比之下，中國起步比較晚，目前最缺成熟的職業經理人市場。而眾所周知，市場化的薪酬激勵手段是建立職業經理人的關鍵。
當今在以人為本的管理理念下，對股份制商業員工進行市場化的薪酬激勵有利于銀行更好的生存和發展。員工是股份制商業銀行最重要的資源，對他們的激勵影響著銀行未來的發展，也間接影響銀行業服務實體經濟的能力。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更考慮到了員工成就感和自我價值的實現，巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
我國股份制商業銀行對薪酬激勵的理念往往認識不夠，部分銀行目前的激勵多集中于一線銷售人員，而銀行員工并不僅僅包括銷售人員，還包括管理者和專業技術人員等。這些人員的績效應當如何考核，如何體現其價值，如何體現公平性原則，卻往往被考慮得很少。
改善股份制商業銀行的員工薪酬激勵現狀，首先要樹立正確的薪酬價值觀，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業的發展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發揮效力。其次，要采用浮動的薪酬結構，使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定收入部分的比重，加大浮動比例的報酬。當然，這種體系是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬激勵提供有力的依據。此外，員工持股與股票期權計劃作為長期激勵手段，由于可以將員工與銀行的利益緊密結合為一體，開始愈加受到西方先進銀行管理層的重視，也成為我國股份制商業銀行探索科學激勵機制的一大方向。
具體來說，股份制商業銀行應完善薪酬福利體系，從薪酬結構、薪酬核定、薪酬支付等方面進行統一和規范，明確薪酬分為基本薪酬、績效薪酬和福利三部分，且根據公認的市場化薪酬原則，員工薪酬應為密薪制。基本薪酬是為保障員工基本生活而支付的勞動報酬，主要依據崗位的相對價值、服務年限和個人能力素質等因素進行分配；績效薪酬與考核掛鉤，根據員工的履職情況、工作業績和價值貢獻等確定，體現“按績付薪”，發揮薪酬的激勵和約束功能；福利分為法定福利和企業福利兩大類。應以市場為導向，建立與本行發展相匹配的薪酬增長機制，以業績論英雄，憑數字說話，多勞多得，增強薪酬水平的市場競爭力。推行年薪制、協議工資制等市場化激勵模式，以市場化的薪酬吸引人才。針對核心人才、價值人才、高端緊缺人才，進一步提供具有吸引力的薪酬，加大優秀人才引進力度。
強組織創新和機制創新
有業內專家分析稱，對于銀行圈中的高管層來說，物質事實上只是其是否跳槽的原因之一，有時候他們更加追求的是自我價值的實現。
“在商業銀行的體制中，高管層很多大膽的想法、創新的理念很難得到認可，加之冗長的審批條線，到最后大概率事件是不了了之，壓制了創造力，這與商業銀行追求穩健、謹慎的風格有一定關系。而在互聯網金融企業，任何創新的想法都可以在短時間內得到有效地執行，且這些企業不僅在為人們的生活提供便利，更在改變著人們的生活方式，這樣的成就感也許是推動銀行高管們勇于跳出銀行圈的重要動力。”匡宸郗說。
關鍵詞：房地產 內部控制 管理制度
下面以H房地產公司為例，對房地產企業的內部控制問題及制度建設進行論述：
H房地產公司是一家大型國有集團公司的全資子公司，主要經營范圍就是房地產開發和物業管理咨詢，成立于2008年，注冊資本9000萬元，擁有房地產開發二級資質。
一、H公司的內部控制管理存在以下主要問題：
（一）治理結構上方面。H公司在某市取得某地塊土地使用權以后，由集團公司出資成立了H房地產開發全資子公司，公司法人為其集團公司總經理王某。除在H公司任董事長之外，王某還身兼其他多個公司的法人代表，由于王某日常事務繁忙，很少能顧及H公司，無法正常履行H房地產公司董事長的職責。
（二）項目可行性研究階段不夠細致和嚴謹，調研報告流于形式，對當地的經濟狀況、市場動態沒有做深入細致和認真的調研，對客戶群的細分不科學、不準確，也沒有充分對當地的財政情況及稅收優惠政策做詳細的調查，導致項目實施中銷售緩慢、資金回流達不到預期的效果。
（三）銷售、客服及物業管理方面，由于缺少對客戶的售后回訪或回訪不及時，對客戶提出的質量問題和投訴等處理不及時造成了不好的影響，對公司的品牌建設產生了極壞的負面效應。
（四）在融資方面，由于國家調控政策，銀行等金融機構對于房地產開發貸款審批是非常嚴格的，因此房地產開發企業的建設資金非常窘迫，融資利率往往要高于其他行業很多，一旦資金鏈斷裂，房地產項目就有變成爛尾樓的風險。
（五）在成本控制方面，H公司成本的主要部分是工程成本，約占到房地產總成本的46%；其次是土地成本，約占總成本的20%，稅金、政府規費及配套費等約占總成本的21%，開發間接費、期間費用等約占13%。從成本控制的角度來看，當房地產項目設計方案一旦確定，其工程的概預算金額也就隨之確定，其彈性空間非常有限，但實際上，由于設計變更繁多，H公司的工程成本預算一再追加，超過了原來概預算金額的40%還要多。
二、針對H公司內控現狀，建立完善的公司內控管理制度
（一）嚴格按照國家法律法規、股東會決議和公司章程，并結合H公司的實際情況，明確董事會、經理層和公司各層級機構的職責和權限、人員編制、議事規則以及工作程序等，另外，應當引入外部獨立董事和監事進行必要的監督。
（二）公司的重大決策、重大事項、重要人事任免及大額資金的支付等業務，應當嚴格按照規定的權限實行集體決策審批，任何個人不得單獨進行決策或改變集體的決策意見；企業應建立授權審批體系，編制常規授權指引，規范特別授權的范圍、權限、程序和責任，嚴格控制特別授權。
（三）公司應當根據組織架構的設計規范，對現有的治理結構和內部機構設置進行全面梳理，并重點關注董事、監事、經理及其他高管人員的任職資格和履職情況，存在問題的，要采取有效措施加以改進。
（四）合理制定人力資源需求計劃，在公司發展戰略目標指導下，編制人力資源需求計劃，注明所需人員的職位、數量、專業勝任能力、任職時間要求等，同時還應當考慮進行必要的人才儲備。通過建立崗位責任制度，明確所有崗位的主要職責、資歷、經驗要求等，明確崗位職責及分工情況，確保不相容崗位相互分離、制約和監督，制定合理的人才選拔、培訓和晉升制度，全面提升職工的綜合素質。
（五）采購業務、成本及資金控制方面。對普通材料應按照請購與審批、采購與檢驗的程序辦理，并將不相容的崗位分離開，以相互牽制，防止舞弊。對設備與大宗材料的采購應建立嚴格的請購審批制度，對預算內的采購項目應由工程部根據施工進度與工程預算提前向物資部門提出采購申請，對預算外的采購項目在提起申請時還應提供有關工程設計變更及施工變更的有關批文，經批準后再由物資部門通過市場分析與詢價，選擇合格的供應商。
房地產開發企業的發包工程較多，而各類工程項目所需的施工資質也不同，為使開發成本降低而又要保證開發產品的質量，應采用公開招標方式，選擇具有合格資質的施工企業竟標；在同等條件下盡量選擇以往合作成功的企業，以期建立長期戰略合作關系，有利于企業長久發展。
對房地產開發費用中較大的銷售推廣費用支出應實行集體審議決策制度；對普通廣告除進行總額控制、預算控制外，還應在每年末對廣告支出與社會效應進行對比分析以制定下一年的廣告預算，支付資金應嚴格按照年初編制的預算進行控制，并按月或按季度進行考核。
（六）激勵措施、評價體系的建立及考核。應該按崗位推行目標管理和績效考核制度，并建立一套對企業經營者業績的客觀公正、完整的評價體系，完善激勵機制和監督機制。可通過與企業經營者簽訂風險承包合同、實行總經理及部門經理年薪制等方法，或選擇其他形式的激勵措施，如：股票期權、限制性股票、虛擬股票等。
（七）合同管理方面，公司對外發生的經濟行為，除即時結清的方式外，應當全部訂立書面合同，訂立合同時要充分了解對方的主體資格、信用狀況等內容，確保對方的履約能力，在合同中可以約定雙方履約的保證方式，如保證金或銀行保函等。公司財務部門應當根據合同條款審核后辦理付款和結算業務，并對合同執行情況進行動態的監控，未按合同履約的或應簽訂合同而未簽的，財務部門有權拒絕付款。合同管理部門也應建立合同履行情況的評估制度，詳細登記合同的訂立、履行和變更等情況，定期對重大合同履行的具體情況進行全面評估，及時發現合同履行中存在的不足，加以改進。
（八）全面預算管理方面。應大力推廣和深化全面預算管理制度，加強對全面預算工作的組織和領導，明確預算管理體系及預算執行部門的職責權限、授權批準和工作協調機制。全面預算管理工作強調，預算不再只是財務部門的事情，而是整個公司各個營運部門共同的事情，全局一盤棋，認認真真做好預算工作，企業資金的運用才真正能夠按照預算實施，企業才可以更好地提高資金使用的效率，提高資金管理的水平，優化資源配置，更有利于實現企業的整體戰略目標。
（九）建立不相容職務分離制度。不相容職務是指那些如果由一個人完成可能發生錯誤和舞弊行為，又可以掩蓋其錯誤和舞弊行為的職務。如合同的簽訂評審與合同執行分開，采購與付款要分開，業務經辦與稽核分開等，要明確部門和崗位的職責權限，使不相容崗位與職務之間能夠相互制約、相互監督，形成有效的制衡機制。
（十）建立重大風險預警機制和突發事件應急處理機制，明確風險預警標準，對于可能發生的重大或突發事件，制定應急預案，明確責任人員，規范處理程序，確保突發事件能得到有效及時的處理。建立以風險為導向的內部控制評價體系，重點審查監督企業風險較大的領域和環節（如重大投資），對關鍵業務流程、重要風險控制點等進行重點審計監督檢查，發現重大問題進行重點剖析、嚴肅處理，真正發揮審計威懾性作用。
最后，企業內部控制度是一項系統的綜合工程，是企業生存與發展的關鍵，是企業發展戰略成功的重要保障，是企業經營管理的重要抓手。不僅需要單位各管理部門之間的協同協作，單位領導應充分重視，組織措施到位，更需要組織上的強有力的領導，單位負責人應親自參與，以身作責，對實施的全過程實行組織上的統一領導策劃、政策上統一制訂、實施上統一安排、實施效果統一檢查、統一獎懲，變少數部門的行為為單位管理部門的一致行為，變臨時行為為持之以恒的長期行為，變管理者行為為全員參與行為。實踐證明，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控，因此，嚴格規范內部控制管理制度是實現企業可持續發展的有效保證，加強企業內部控制對提高企業經營管理水平、防范風險的能力、確保企業戰略目標的實現具有重大意義。
參考文獻：
[1]財政部： 《企業內部控制規范---基本規范》，2008年
20xx年餐廳勞動合同范本(一)
甲方：
乙方： ，現居住地址： 家庭地址： 聯系電話：
因工作需要，甲方招聘乙方作為餐廳服務員，經甲、乙雙方協商一致，共同簽訂并履行本合同所列條款：
一、勞動合同期限
1、本合同為固定期限勞動合同，合同期從 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內容和工作地點：
1、工作內容：乙方在甲方餐廳從事服務工作。 2、工作地點： 三、甲方對乙方的具體要求。
1、乙方在上班期間，乙方外出必須向甲方申請，得到甲方批準方可外出。
2、乙方工作時不能偷懶，必須認真高效地完成甲方安排的工作，若在規定的時間不能完成，甲方有權批評乙方，若乙方工作效率實在太低，甲方有權扣乙方工資。
3、乙方在工作必須熱情、周到、主動，誠信、不做小偷小摸的事，若偷拿客人、主人、同事的東西，甲方有權開除乙方，并有權要求一定的賠償(包括本月工資和獎金扣除)。
4、甲方每月押乙方100元的工資，到合同期限滿，甲方將全部支付給乙方，若乙方做不到合同期限，甲方有權不退回所押工資。
四、勞動報酬：
甲方每月支付乙方工資，月工資為 元。
五、乙方做到合同期限，甲方將給予一定的獎金，獎金數額根據乙方平時工作的表現來給。
甲方： 乙方：
年 月 日
20xx年餐廳勞動合同范本(二)
甲方： (以下簡稱甲方)
乙方：(以下簡稱乙方)
為搞好甲方酒店的經營管理、增強綜合市場競爭力，使 酒店的管理水平和服務質量達到地區同類酒店的先進水平,從而創造良好的社會效益和經濟效益;經甲乙雙方友好協商，就甲方聘任乙方的有關事宜，達成如下協議：
一、經甲方股東會同意，甲方聘任乙方為甲方總經理，負責酒店的日常經營管理工作。
二、經營目標
乙方經營管理，每年實現營業額 萬元，利潤 萬元，今后年度每年遞增5%，營業指標分解到每月，逐月考核兌現。
三、乙方報酬(稅后工資)
1、乙方報酬由基本工資、崗位工資、效益工資和利潤分紅四部分組成，計算方法為：
報酬=基本工資+崗位工資+效益工資+紅利;
2、基本工資每月 元，崗位工資每月 元，效益工資 元，(取前三年營業額的平均數為基礎X5%再分解到月)以效益工資為基礎當月考核，按照當月每萬元營業增長或減少進行獎勵或扣減100元計算，原則上獎勵或扣減的上、下限均不得超過 元，上述三部分當月考核兌現;紅利按照公司年度總營業額減去直接營業成本后的(如人員工資、營業稅金、水電燃料費、一次性用品物耗、原材料成本、辦公費、營銷公關費等)利潤10%計算提成，逐月考核，年底決算后兌現;
3、薪金發放時間為：每月 日前發放上月薪金;
4、薪金的發放方式：甲方通過銀行轉帳的形式將乙方薪金轉入乙方帳戶內或乙方直接從甲方處領取。
四、保險福利待遇
1、乙方享受國家規定的職工公休假、婚假、產假、喪假、探親假,假期的待遇按甲方的有關規定執行。
2、甲方按照國家及所在地方政府的有關規定，為乙方建立基本社會保險(包括養老、失業、醫療保險和人身意外傷害保險等);或以現金補助的方式直接發放給乙方，由乙方個人負責辦理。
3、甲方每月為乙方報銷手機通訊費 元整。
3、其他約定：按照國家法律規定享受的其他待遇。
五、勞動保護和工作條件
1、甲方負責根據國家規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境;
2、總經理在聘任期屆滿前，不得無故解除其總經理職務，自動辭職者除外。
六、乙方權力
總經理直接對董事長和股東會負責，享有下列權力：
1、按照合同約定及時足額獲取經營管理報酬;
2、主持酒店的經營管理工作，并向董事長和股東會報告工作;
3、組織實施股東會和董事長決議、公司年度計劃和投資方案;
4、擬訂酒店內部管理機構設置方案;
5、擬訂酒店的基本管理制度;
6、制訂酒店的具體規章;
7、提請董事長和股東會聘任或者解聘酒店部門經理、財務負責人;
8、聘任或者解聘除由董事長和股東會聘任或者解聘以外的人員;
9、擬定酒店員工的工資、福利、獎懲，決定酒店員工的聘用和解聘;
10、提議召開股東會臨時會議;
11、批準單筆1000元以下費用;
12、執行董事長和股東會授予的其他職權。
13、提請董事長或股東會同意后因工作或同行交流之需要乙方可以宴請上級主管部門領導或同行;在處理賓客投訴時可以按照相關授權規定進行打折直至免單的處理。
七、乙方職責
1、對完成酒店整體經營目標負總責;
2、全面執行股東會和董事長作出的各種決議;
3、擬定酒店年度經營計劃和各項內部管理方案報股東會同意后監督實施;
4、協調酒店的各種外部事務，創造良好發展環境;
5、按月向董事長和股東會報告公司經營情況，接受董事長和股東會質詢并作出解釋;
6、接受公司董事長、監事和股東會對公司經營活動的監督檢查;
7、做好公司工商、稅務、消防、衛生、安全、環保等各種證照的辦理、年檢等工作;
8、做好公司法、公司章程、董事長和股東會確定的其他職責;
9、乙方應毫無保留地把飯店管理知識傳授給甲方管理人員，負責相關管理部門人員的內部培訓，并負責培養酒店管理骨干和服務骨干;
10、乙方在管理期內應結合酒店的實際情況，幫助甲方逐步建立和完善各項規章制度，并形成酒店自己的管理模式。
八、乙方禁止性行為
1、遵守甲方制定的各項規章制度;
2、不得利用職位謀取私利;
3、未經董事長和股東會同意，不得以公司名義與自己或者自己的近親屬訂立合同或者進行交易;
4、不得自營或者為他人經營與本公司同類的業務或者從事損害本公司利益的活動;
5、不得將公司資產以其個人名義或者以其他個人名義開立帳戶存儲;
6、不得以公司資產為本公司的股東或者其他個人、債務提供擔保;
7、不得從事其他違反法律規定的行為。
九、違約責任
1、甲方違約責任：乙方完成經營目標，甲方未按約定及時足額支付報酬的，按照日萬分之五支付違約金;
2、乙方違約責任
(1)執行股東會及董事長作出的各種決議不力或者拒不執行的，由股東會給予警告、罰款、扣薪或者解聘處理。
(2)對公司經營目標負總責，未完成經營目標的，按照比例扣減應得紅利，同時由股東會作出警告直至解聘的決定。
(3)對公司安全保衛負總責，因安全保衛工作不力造成公司損失的，由股東會給予罰款、扣薪、責令賠償損失直至解聘的處理。
(4)從事本合同約定禁止性行為，賠償公司因此造成的一切損失，由股東會給予警告、罰款、扣薪直至解聘的處理。
(5)乙方不連帶承擔由甲方引起的任何第三方責任險(非乙方經營管理的工作范圍內工作失職所致)
3、甲乙雙方任一方無正當理由擅自單方面解除合同的，解除合同的一方必須支付以乙方每月基本工資為標準的六個月薪水的總額作為對另一方的經濟賠償。
十、陳述和保證
1、甲方向乙方陳述和保證如下：
(1)其是一家依法設立并有效存續的有限責任公司;
(2)其有權進行本合同規定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權簽訂和履行本合同;
(3)本合同自簽訂之日起對其構成有約束力的義務。
2、乙方向甲方陳述和保證如下：
(1)其具有簽訂本合同的行為能力和履行合同義務的資格和能力，并且其與甲方簽訂本合同的行為不會導致甲方因此承擔任何對第三方的責任;
(2)本合同自簽訂之日起對其構成有約束力的義務。
十一、合同的變更和終止
1、崗位聘任合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同;確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達成一致意見的，原合同效力不變。
2、有下列情況之一的，聘任合同自行終止：
(1)聘任合同期滿，或聘任合同約定終止聘任合同的條件出現;
(2)甲方撤消或解散。
十二、本合同聘任期限為壹年，從 年 月 日起至 年 月 日止;合同期滿，甲方未提出解聘乙方的，本合同按照原條件延長壹年。
十三、本合同未盡事宜，由雙方友好協商予以補充，補充內容作為本合同的組成部分，雙方沒有約定的，按照國家相關規定。
十四、本合同自雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
十五、本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份，并具有同等效力。
甲方單位(簽章)：
甲方法人(簽名)： 乙 方(簽名)：
營業執照編號： 身份證編號：
聯系電話： 聯系電話：
聯系地址： 聯系地址：
年 月 日
年 月 日
20xx年餐廳勞動合同范本(三)
承包方(自然人)： (以下稱乙方)
身份證號： 合同編號：
雙方同意本著平等互利、協商一致的原則，就乙方承包甲方廚房管理事宜，特訂立本合同，以茲共同遵守。
一、 承包內容
乙方承包甲方中廚房、西廚房的廚房日常運作與管理工作，負責甲方提供食品原材料之后的材料保管、清洗、制作、加工直至出菜品食品的全部工作，負責酒店客戶就餐食品及員工食堂食品的制作供應，負責廚房地面以上廚具及設施的衛生清理。
為了便于管理，甲方任命乙方為行政總廚，直屬上司為酒店總經理。在承包期內，乙方務必應利用自身的專業技能、經驗和創新開拓精神，使廚房的經營狀況達到本合同約定之標準。
乙方承包內容不包括廚房餐具洗滌及廚房地面衛生清理。
本合同的“乙方”指：以承包方簽約人為代表的簽約人及其聘用的廚師、打荷、廚工等工作人員。
二、 承包方式
包工不包料。
乙方負責組織至少43人到甲方廚房工作(其中：中廚房廚師8人、西廚房廚師4人、廚工及打荷31人)。乙方人員需技術過硬，保證出菜質量。要求總廚、廚師實際水平要達到國家廚師一級標準。
甲方根據經營需要負責菜品原材料的供應。
三、 承包期限：
自20xx年3月15日起至20xx年3月14日止，承包期為： 壹 年。承包期滿如乙方要求續簽，在同等條件下有優先權。
四、 工作標準
4.1. 乙方承諾對廚房管理及廚房加工食品質量達到或超過四星級酒店標準。
4.2.
乙方應每周組織召開一次菜品討論會，并邀求甲方管理人員參加，在確保菜品質量的同時，不斷推陳出新，推出酒店品牌菜、招牌菜，要做到新、奇、特、鮮，每周至少推出兩道新菜品。
4.3.
乙方應結合節假日及酒店特殊情況，適時推出時令菜、節日菜，不定時
舉辦如美食節等活動。
4.4.
乙方承諾對菜品進行嚴格的成本控制，全年中餐平均成本率小于37%，
西餐小于43%;
五、 工作薪酬
5.1. 乙方承包(中廚房+西廚房)的每月薪酬總額為人民幣 壹拾叁萬元(小寫130000.00元，含節假日加班工資)，本薪酬為個人所得稅稅前工資，稅款由承包方(乙方)繳納。乙方必須安排員工不少于 43 人工作，人均薪酬： 3023.26 元/月。
5.2. 每月薪酬組成=基本工資91000元+績效工資(0～39000元)組成; 5.3. 基本工資91000元為乙方的保底工資，不參與考核。 5.4. 績效工資考核
績效工資考核由：月度工資績效考核+年度工資績效考核組成 5.4.1月度工資績效考核：
每月從績效工資里拿出26000元作為月度工資考核基數; u 營業額指標獎懲：
餐飲部實際當月營業額比預算每下降10%(以下備注不列入合同，僅供參考:20xx年月平均營業額=中餐1487.8萬元÷12+西餐340.3÷12=152.34萬元，營業額每下降10%酒店減少預期凈利潤約15.234*30%=4.57萬元)，扣減當月考核基數10%(備注：扣乙方2.6*0.1=0.26萬元)，依次類推。
反之，獎勵當月考核基數10%，依次類推。 u 成本率指標考核：
中廚房(不含酒水)當月成本率超過37%，每上升1%(備注：20xx年中餐菜品年營業額683萬元，每月平均營業額56.92萬元，每月成本為56.92*37%=21.06萬元，每上升1%增加成本21.06*(0.38÷0.37-1)=5692元)扣減當月考核基數20%(備注：扣乙方2.6*0.2=0.52萬元);反之，不獎勵。
西廚房(不含酒水)全年成本率超過43%，每上升1%(備注：20xx年西餐菜品年營業額250萬元，每月平均營業額20.83萬元，成本為20.83*43%=8.96萬元，每上升1%增加成本8.96*(0.44÷0.43-1)=2084元)考核當月績效8%(備注：扣乙方2.6*0.08=0.208萬元)。反之，不獎勵。
5.4.2年度工資績效考核：
每月從績效工資里拿出13000元，累計12個月為15.6萬元作為年度績效工資考核基數;
u 營業額指標獎懲考核：
中餐菜品(不含酒水)20xx年的營業額目標值為683*1.6=1092.8萬元(注：683萬元為20xx年菜品營業額)，實際當年菜肴營業額比預算目標值每下降10%(備注：酒店減少預期凈利潤約1092.8*0.1*30%=32.784萬元)，扣減當年考核基數10%(備注：扣乙方15.6*0.1=1.56萬元);反之，獎勵考核基數10%，依次類推。
西餐菜品(不含酒水)20xx年的營業額目標值為250*1.2=300萬元(注：683萬元為20xx年菜品營業額)，實際當年營業額比預算目標值每下降10%(備注：酒店減少預期凈利潤約300*0.1*25%=7.5萬元)，扣減當年考核基數5%(備注：扣乙方15.6*0.05= 0.78萬元);反之，獎勵當年考核基數5%，依次類推。
5.5. 薪酬發放：
5.5.1每月基本工資發放：每月10日前發放上月基本工資91000元。乙方造冊簽字后交給財務部，財務部將該工資發放給乙方簽約代表，由乙方自行分配。
5.5.2每月績效工資發放：每月10日前辦理上月《績效工資考核表》，落實上月績效工資2.6萬元的扣減或獎勵金額，根據該表金額發放上月月度績效工資。程序同5.5.1款。
5.5.3年度績效工資發放：每年合同期滿后的第一個月，辦理合同期內《年度績效工資考核表》，落實合同期的年度績效工資15.6萬元的扣減或獎勵金額，根據該表發放年度績效工資。程序同5.5.1款。
六、 勞動合同管理
1、乙方所有工作人員都必須與甲方另行簽訂勞動合同，所有勞動合同都作為本合同的附件。
2、乙方所有工作人員都必須嚴格遵守甲方的規章制度，服從分配，忠于職守，若出現嚴重失職和違反甲方規章制度的，甲方有權按照勞動法律規定予以辭退。
3、乙方所有工作人員都不得在合同期內從事第二職業或者在同行業單位兼職，若有違規，甲方有權按照勞動法律規定予以辭退。
4、其他有關事項，嚴格按照乙方人員與甲方另行簽訂的勞動合同執行。
七、 場地設施
1、甲方向乙方提供目前屬于甲方廚房所有的場地和設施和用具的(正常經營所需的固定資產及易耗品)使用權。進場前甲方負責將設施及大型廚房用品等(固定資產)設施配齊維修保養好，上述物品經清點辦理《交接清單》后，交乙方管理使用，每年雙方不定期按照《交接清單》進行盤點，如有遺失，損壞，乙方按照甲方財務資產折舊余額賠償或乙方采購同樣的設備進行賠償。
2、承包期內，食堂內的設施、用具由乙方負責管理，維修發生的一切費用，由甲方承擔，但乙方工作失誤造成的損失除外。
八、 甲方權利與義務
權利： 8.1.
有權參與廚房廚師等主要崗位用工人選的考評、錄用及解聘，對不適合
崗位要求的人員，甲方有權要求乙方更換，乙方須無條件更換。
8.2. 乙方不遵守甲方管理制度，甲方有權根據甲方相關管理規定對乙方進行
處罰。
8.3.
甲方有權對乙方進行各種行政管理，如：衛生、安全、治安、消防、綜合治理、監督等，特別要禁止食物中毒事故發生，一旦發生類似事故，甲方有權追究乙方的責任并對乙方進行經濟處罰。
8.4.
乙方因其工作人員失職影響甲方正常工作(如無特殊情況下)，甲方有
權追究乙方的責任。
8.5.
甲方有權對飯菜質量數量、衛生服務等情況進行監督檢查，如乙方未達
到飯菜質量(如變質等)，甲方有權要求進行賠償或終止本合同。
8.6.
根據酒店客戶和員工意見，甲方告知乙方整改，乙方應盡快調查落實整
改，把處理結果告知甲方。
8.7.
乙方工作未達到本合同第四條所規定的工作標準，經過甲方三次書面警
告后，乙方仍然不能達到雙方約定的工作標準，甲方有權解除本合同。
義務： 8.8. 負責廚房餐具洗滌及地面衛生清理工作，并承擔該部分員工工資。 8.9.
提供廚房設備的正常維修保養。
8.10. 免費提供乙方工作人員的工作餐及住宿。宿舍水電費有償使用由乙方承擔。
8.11. 提供廚房所用的水、電、燃氣，費用由甲方承擔。 8.12. 甲方負責提供乙方工作人員統一工作服裝。
8.13. 甲方必須確保食物的質量，把住進貨渠道及進貨質量關，嚴禁購進變質變霉的食物，保證食用品的質量衛生，不得出售任何變質或受污染的食物。
8.14. 乙方人員的意外險由甲方負責購買。若乙方員工在正常情況下因工受傷，由甲方和保險公司按照有關規定辦理。
九、 乙方權利與義務
權利： 9.1.
乙方管理的員工，除工資外，在酒店內有權享受與其他員工同等待遇。
總廚師長等3名主要崗位(注明具體崗位)人員在餐飲淡季時，每人可享受一年一次為期15個日歷天的年修假，報銷3人一年一次往返機票。
9.2.
乙方有權自主聘用乙方管理的工作人員，但必須到甲方人事部門辦理相
關手續并與甲方簽訂勞動合同。乙方不得隨意解聘獲得甲方認可的總廚，廚師，在獲得甲方同意并解除勞動合同后方可解聘。
9.3.
自行行使乙方管理人員的工資分配權，保證員工隊伍穩定。
義務： 9.4.
根據廚房工作需要確定符合第二條的用工人選，按酒店人事管理規定履
行入職手續，遵守酒店相關管理制度，按甲方規定時間出勤。
9.5.
乙方所有工作人員上崗前必須通過勞動部門指定醫院(或防疫站)的體
檢，并領取飲食行業健康證。
9.6.
建立并嚴格執行各項廚房管理制度，嚴格按酒店操作規程及管理制度實
施，特別是乙方需要建立消防、安全、衛生、出品、申購和驗收各環節的責任人制度。
9.7.
乙方應切實做好防火、防盜、飯菜食品的衛生安全工作，廚房用品用具
嚴格實行一洗二過三消毒的規程，若發生責任事故，后果由乙方全部承擔，甲方有權進行日常監督和檢查，并按有關規定自覺接受衛生管理部門對轄區內工作檢查、監督。
9.8. 負責乙方工作人員的自身安全，因乙方原因造成他人傷害的負責賠償。 9.9.
甲方有要求時，配合采購人員到市場購買原材料。
9.10. 承包結束時，乙方應將甲方提供的場地、設施、設備、用具等全部清還甲方，配合甲方完成清算工作。
十、 違約責任
10.1. 一方提前終止合同，需提前一個月告知守約方，違約方賠償守約方一個月工作薪酬總額的違約金。在此期間，如乙方出現超出正常成本率的浪費，乙方承擔成本價的五倍的違約金。
10.2. 一方違約，守約方在書面明確要求對方改正違約行為三次無效后，守約方有權終止本合同而不需賠償違約方任何損失。違約方應賠償守約方已發生的一切損失(不含預期損失)。
10.3. 甲方逾期支付乙方工資，每逾期一天，按應付款1‰支付違約金。 10.4. 因乙方廚房菜品質量問題，而遭到客人投訴、退菜時，此損失由乙方承擔，乙方承擔該菜品售價50%;
10.5. 乙方應做好食品衛生工作，若因乙方原因問題造成客人食物中毒或受到防疫部門處罰，此損失由乙方全額承擔;
10.6. 若因乙方原因引起甲方廚房火災，此責任及損失由乙方承擔; 10.7. 乙方應合理使用甲方廚房的設備及餐具，嚴格管理，不得人為損壞和丟失，否則按照甲方財務折舊余額進行賠償或采購同等的設備進行賠償。
10.8. 乙方人員需遵守甲方管理制度，如果乙方人員嚴重失職，對酒店利益造成重大損害或嚴重違反勞動紀律給酒店造成損失時，乙方應賠償甲方損失。
10.9. 乙方人員離職，沒有返還甲方的服裝、辦公用品等，乙方承擔該物品原價的違約金并從工資內扣除。
10.10. 因乙方原因，造成客戶誤餐或停餐，乙方承擔該預期消費金額10%的違約金。
十一、 合同爭議的處理
本合同發生爭議時，雙方應協商解決，協商不成時，由甲方所在地勞動仲裁機構仲裁。
十二、 其它
12.1. 雙方員工應保持互相尊重、互惠互利、相互學習的態度，認真工作，若出現嚴重違紀，按照酒店管理制度以及相關法律規定處理。
12.2. 承包期滿時是否續約或提前終止合同，甲、乙雙方均提前壹個月通知對方。
12.3. 甲方的相關管理制度為本合同附件。
12.4. 本合同如有遺漏和未完善之處，在補充協議中明確，補充協議作本合同的組成部分，
12.5. 合同自雙方簽字之日起生效，合同一式四份，雙方各持兩份，具有同等法律效力。
甲方(章)： 乙方簽字：
授權代表人簽字：
簽約日期： 年 月 日 簽約日期： 年 月 日
20xx年餐廳勞動合同范本(四)
甲方(單位名稱)：
乙方(勞動者)：
地址： 身份證號碼：
根據《中華人民共和國勞動法》、民政局的有關法規條文，經甲、乙雙方友好協商，一致同意簽訂本協議書，以供共同信守執行。
一、合同期限
1、根據甲方經營需要，現聘請乙方為本公司總經理，作為公司的營業運轉管理工作;
2、合同期限自 年 月 日至 年 月 日。
二、工資待遇
1、甲方每月支付給乙方的工資為人民幣( )大寫 為 稅后工資 ，
2、甲方每月以5號為發放工資日，不得以任何理由拖欠或克扣乙方工資;
三、勞動紀律及規章制度：
1、甲方依法制定的規章制度，應當告知乙方。
2、乙方必須遵守甲方依法規定的規章制度及國家法律法規，認真完成工作任務，遵守公司的章程和職業道德。
3：乙方必須嚴格管理監督好酒樓各個部門的正常工作和日常工作安排。
4、甲乙應根據有關規定向勞動保障部門為乙方繳納社會保險費和意外保險金
5、甲方應保障乙方在工作時間內的人身安全，乙方因工作負傷，甲方應按國家、省、市有關規定給予乙方帶薪醫療修養期，并應為乙方負責所有醫療費用。
四、休息、休假
1、乙方可按公司規定，每天工作8小時，每周休息一日，如因工作需要，需要延長工作時間的，甲方應按國家相關規定支付加班費;
2、乙方可享受國家規定的法定節假日，如在法定節假日根據甲方需要繼續工作，應按國家有關規定給予加班補貼;
3、乙方工作滿一周年可享受12天的帶薪假期;。
六、解除勞動合同
1、在合同期內，甲乙雙方協商一致，可解除勞動合同，如甲方主動提出解除勞動合同，應提前30天以書面形式通知乙方。
七、本合同期滿前，甲乙雙方提前30天協商勞動合同續簽事宜，協商一致后續簽勞動合同。
本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，雙方簽字、蓋章后生效。
甲方 乙方
20xx年餐廳勞動合同范本(五)
xxxxx有限公司(以下簡稱甲方)因工作需要，招收 (以下簡稱乙方)為計時服務員。雙方根據《中華人民共和國勞動法》和現行勞動法律、法規及有關規定，自愿簽定本協議，共同遵守執行。
一、本協議期限自 年 月 日起，至 年 月 日止，其中前100個工作小時為試用期。協議期滿，經雙方同意，可續簽用工協議。
二、甲方應根據國家有關安全生產、勞動保護、衛生保健等規定，向乙方提供必須的工作條件，保障乙方的安全和健康，嚴格執行國家規定的工時制度，具體工作時間由甲方預先通知乙方，乙方必須遵守。
三、乙方應遵守甲方安全生產、勞動紀律等各項規章制度，完成甲方分配的工作任務和各項考核指標。
四、勞動報酬：(元/小時)
見習服務員 元/小時
服務員 元/小時
資深服務員 元/小時
組長 元/小時
五、乙方在甲方工作期間因工負傷，經甲方調查確認后，由甲方負責治療費。
六、經甲乙雙方協商一致，本協議可以變更或解除。
七、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本協議：
1. 在協議期間被證明不符合錄用條件的;
2. 違反勞動紀律和有關規章制度并經教育不改的;
3. 因疾病或其他原因乙方不能堅持或不能勝任正常工作的。
八、有下列情形之一的，乙方可以解除本協議：
甲方違反協議，違反國家法規、法律，侵犯乙方合法權益。
九、乙方工作期間，甲方負責提供全套制服和系統培訓。
十、若甲乙雙方欲中斷本協議，應提前一周以書面形式通知對方。
十一、本協議未盡事宜按《服務組手冊》和有關規定執行或雙方協商解決。
十二、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。本協議自甲乙雙方簽定之日起生效。
甲方蓋章：
乙方簽字：
甲方代表簽字：
寫述職報告時應認真總結出限定時期的工作特點，抓精華，找典型，以這段時期工作中突出而富有典型意義的事件來反映一般。下面就讓小編帶你去看看貿易公司個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
貿易公司述職報告1董事局各位董事：
我們走過了勤奮耕耘的20__年，經過我們的不斷摸索，不斷進步，不斷創新，不斷發展，一年來，我們面對著市場的競爭和壓力，舟共濟，始終秉承集團“三十二字”核心價值理念，以爭創一流為目標，以良好的聲譽和優質的服務贏得了廣泛的贊譽，帶動了縣城整個酒店業的發展。回顧20__年以來酒店的各項，既取得了一定成績，也還存在許多不足，現將20__年度酒店的各項匯報如下，請各位董事局領導給予審議：
一、20__年度考核指標完成情況(略)
二、措施及存在的問題
(一)經營上想方設法，力求提高營業收入：
我們酒店20__年實現的經營收入與去年相比增加(略去)萬元，增長百分比為(略去);盈余與去年相比減虧(略去)萬元，減虧百分比為(略去)%。各部門為更好的完成經營指標，想法設法提高經營收入：
房務部在房間價格上未做調整，但對提高服務質量上下功夫、讓服務說話。經市場調查，本店85客人都屬本地人，散客只占15，怎樣讓本地客人覺得只有是唯一的選擇，這就需要在服務上狠下功夫且必須抓住新老顧客的心理。房務部及時推出了積分送房間的方案，大大提高了房間入住率;同時還建立了客戶檔案，熟悉老客戶的個性、喜好、特點，并實施個性化服務，使客人感覺到人性化服務的備受尊重;時刻為客人著想、為客人提供方便，根據四季情況更換房間內銷售物品，房間內配小型有償物品，如海飛絲、小袋洗衣粉等，既方便了客人，也增加了酒店的收入，正是由于一系列措施使得房務部的營業收入超出20__年的(略去)萬元，增加了(略去)個點。
餐飲部為開拓經營市場擴大經營收入，積極研發新菜式、開發特色菜，廚務部還增設了流動灶，制定了一個月至少推出1—2個新菜的硬指標，且多次展開市場調查，作出經營分析，開設多種增收項目：如與房務部相互配合制定套餐菜牌到每個房間，引導客人消費;在6、7月份淡季內，對宴席價格進行調查，及時推出特價宴席，擴大了客源;8、9月份適時推出升學宴;圣誕節，精心準備了自助大餐，獲得縣社會人士的大大贊賞，食品收入比去年增加(略去)萬元。
同時，還特別注重與客人的溝通，對不同的客人做到不同的消費建議，端午節送粽子、生日送蛋糕、壽面、新婚送鮮花并免費提供別具一格的婚禮主持儀式，讓客人在酒店消費時刻都能感覺到酒店盡心服務的溫馨與滿足，從而吸引新客戶、留住老客戶。
娛樂部在硬件設施條件有限的情況下，改變經營模式，ktv包廂以最低消費來吸引消費者，實行微利多銷以達到增加人氣、帶動其他消費的目的;針對夜總會大廳在本縣是獨一無二的場所，制定出年初年底、節假日前夕等包場旺季提高包場費，對淡季、日場降低包場費的方式，全年共接待包場(略去)次，盡管娛樂部20__年收入指標未能完成，但保證了盈余指標的完成。
(二)、管理上狠下功夫，努力完成各項任務：
20__年里各部門在經營上取得的成績，靠的是酒店在管理上狠下功夫，才能保障酒店順利完成任務，從而達到降低成本提高效益的目的，并且不斷的提高服務人員的服務質量，贏得客人好評：
1、努力完成集團下達的任務：
a、對酒店與董事局簽定的“20__年目標管理”中所規定的各項任務指標進行任務分解，責任到各經營部門和后臺部門，其目的在于增加部門的責任感，各部門負責人與酒店簽定了“目標管理責任書”;
b、20__年酒店多方籌措資金，于7月份對后棟客房進行了裝修，并于9月份正式對外營業，經過精心考慮市場需求，對后棟客房定位為行政樓層，并且成為首家具有商務樓層、普通樓層、行政樓層的星級酒店，充分滿足了賓客的需求，得到市場認可;
c、20__年4月將四樓桑拿休閑整體對外招租，于5月進行整體裝修，并于7月正式對外營業，酒店配套服務齊全，而且增加了酒店經營收入;
d、酒店于年初向市團委申報了“市青年文明號”，經團縣委、懷化團市委多次檢查，被評為“市青年文明號”，市青年文明號的評定，將更好的樹立酒店的社會形象，展現青年員工的精神風貌;
e、酒店管理層根據當地賓館業快速發展和無高星級酒店的現狀，把爭創三星級飯店列入了重要議事日程。酒店于10月份向市旅游局申報了三星級賓館，12月20日，市旅游局星評小組對酒店進行了三星級評定初審，市旅游局星評小組認為該酒店在懷化縣級酒店行業屬一流品牌酒店，初查結果符合三星級酒店標準，市旅游局已在元月15日上報省旅游局審批，屆時，酒店將成為懷化市縣級唯一一家三星級賓館。
2、完善管理：
__年先后出臺了人事流程、財務流程及衛生、物品擺放檢查管理制度、資料保密制度、鑰匙管理制度及部門負責人離任內部審計制度等，以做到規范化、程序化。
3、強化員工技能培訓，提高員工服務質量：
服務質量是飯店開展有效市場競爭的根本保證，為了提高酒店的服務質量，一年以來，酒店始終將培訓作為重點來抓，為提高員工的各方面技能以及增加員工的酒店意識，每月召開2次全員學習會，學習集團制度政策、酒店業務技能、商務禮儀、禮節、禮貌，貫徹酒店意識、思想道德意識，為員工能更好的服務于酒店、服務于社會打下了很好的基礎，對各項服務技能、公共禮儀等進行了強化培訓，并將培訓內容組織考核，作為年底工資晉級的依據;同時為了提升酒店品牌，提高員工外在形象，酒店邀請了美容專業老師對酒店女員工傳授了職業化妝技巧，并要求女員工統一化妝上崗;20__年廚師長郭小明代表酒店參加“國際烹飪大師”比賽，獲取了“國際烹飪大師”的榮譽稱號，為集團、酒店爭得了榮譽。
加強對員工的培訓，提高了整體服務質量，20__年先后接待了(略去)余次大型會議，接待了省、市、縣各級領導100余人，得到了省、市、縣各級領導的一致好評;
4、在節能降耗、控制費用上下功夫：
在繼續實施去年節能措施、減低費用的基礎上，酒店在__年依舊在不斷的尋求新的節能措施，以更好的控制費用，增加利潤額：
a、為了達到環保、節約的目的，結合酒店實際，對客房房間一次用品進行了調整，取消9項，調整2項，這一措施每年可節約費用(略去)萬元左右;并推出“環保綠葉”減少了布草洗滌次數，從而洗滌費比去年節約(略去)萬元;
b、各部門制定成本管理辦法、節能降耗操作流程等等，努力提高員工的節能意識，各方面采取節約費用、控制成本的措施，一點一滴的為酒店節約成本：如酒店的中央空調打井及管道鋪設工程開展時，動力部員工為使酒店降低成本開支，在寒風中的淤泥里挖出了原井水廢棄不用電纜和鋼管實行再利用，為酒店節約資金8000余元;__年圣誕節自編自演的一臺晚會節約費用約為1萬元左右。
c、嚴格執行“三定”、“三費”控制標準，20__年定編168人，比__年減少34人，并且在實際操作中對人力資源進行整合，使得全年平均實際在崗人數在160人左右，使得人力成本比去年節約(略去)萬元;辦公用品定量定額分解到部門、電話費定額到部門，且部門負責人為責任人，差旅費嚴格實行一事一差、逐級審核，從而使辦公費比去年減少(略去)萬元、差旅費減少(略去)萬元;
(三)、堅持做好“以人為本”，關心酒店員工生活：
酒店的服務質量好壞關鍵在于員工，除了平時對其進行必要的培訓之外，關心好員工的生活，也是酒店的重要任務。集團的企業宗旨第一條就是“以人為本”，一年來酒店領導想方設法關心、豐富員工生活，讓每位員工快樂的生活、快樂的：
1、在20__年里，酒店在后勤保障上進行了全面的改善，從員工宿舍和員工食堂著手，在吃和住上狠下工夫，滿足了不同員工的要求。
2、定期召開民主生活會，廣泛聽取員工的意見，并現場解答，定期落實，設立了總經理信箱，時刻接受員工的評議和監督，對于好的建議、意見立即采納并予以獎勵;
3、積極參加并舉辦各類活動，豐富員工業余生活。
酒店非常重視豐富員工的業余生活、團組織活動，并組織酒店員工積極參加市、縣以及集團公司組織的各項活動，營造積極向上的氛圍，多次舉辦員工生日聯歡、春游、野餐等等系列活動，在員工宿舍有限的環境下，讓員工捐贈書刊，建立員工閱覽室來豐富員工的業余文化生活，陶冶員工情操、增加團隊凝聚力，在集團14周年司慶活動里，酒店積極組織員工參加各項活動，酒店組織的游泳隊獲得了團體第一名，增強了酒店員工的凝聚力。
4、落實公司的“人本”管理理念，對于員工、學習、生活中的困難盡力、盡快解決，對員工及員工家人生病等情況均親自帶隊前往探視，以示酒店對員工的關懷和安慰，將公司的“人本”管理落到實處，從而讓員工以店為家，有了主人翁的意識，20__年員工隊伍穩定，流動率從去年的30降低到5。
(四)、中所存在的問題
1、費用管理還需更加嚴格控制，還需制定出更細化的實施方案;
2、酒店員工服務素質、接待水平仍需不斷提高;
3、對安全防范還需加大力度，消除一切不安全隱患;
4、對集團各項制度程序理解、執行不夠，還需加強學習、增加領悟力;
三、體會
從酒店籌備、改擴建到開張營業二年以來，我既感到壓力又感到欣慰，因為它包含著集團領導的關心支持，又有員工們的共同努力;同時使我對企業進一步了解，也得到了更多的學習機會和施展才華的機會，培養了我綜合的管理能力。讓我深深感悟到：做好現代企業必須具備較強的管理能力、融資能力、對市場正確的判斷能力。酒店現在正在發展期間，只有在集團的正確領導、酒店全體員工的共同努力下，酒店才能打造出自己的品牌。
四、20__年度設想
在新的一年里，我打算做好以下幾方面：
1、計劃20__年完成收入(略去)萬元，盈余(略去)萬元(比去年減虧(略去))。
2、上旬三星級掛牌并申報省青年文明號，樹立酒店外部形象，贏得更多市場;
3、改造店的7、8樓，將普通樓層改造為“休閑”樓層，使店更具競爭力;
4、籌措資金，在__年開辟會同縣級連鎖酒店，使酒店收入有一個新的增長點;
5、對酒店各部門人力資源合理整合達到“瘦身”目的，從__年的168人減編到158人以下，從而節約人力成本，提高效率;
6、要將“人本”管理做得更細致化，真正體現集團“以人為本”的宗旨，去關心、愛護員工，在綜合樓完工后，全面改變員工辦公、倉庫、食堂環境，建立員工活動室;
7、加強對員工進行各方面的業務技能實操培訓，使員工在酒店學到更多知識，成為有用人才;使酒店在服務、接待水平上更上一個臺階;
8、進一步控制各項費用，做出行之有效的實施細則，使__年各項管理費用進一步減少;繼續加強節能降耗，更好的降低經營成本、管理成本，為酒店創造更多利益;
在新的一年里，酒店將繼往開來，再接再厲，在集團的正確領導下，堅持發展戰略，不斷提高自我，努力完成集團各項任務，信心百倍的迎接新的挑戰，實現新的目標，把酒店這一品牌做大、做強!相信沒有最好，只有更好!
貿易公司述職報告2尊敬的公司董事會：
__年是新公司成立后開局的重要一年，經過公司全體員工齊心協力，團結一致，克服困難，積極開拓，并一切按照現代企業制度的要求，積極科學化民主化市場化的運作，采取了精心革新，細致調整，轉機建制等一系列得力的舉措，贏得了新公司開門紅，順利進行了新舊交接平穩過渡與快速發展的良好局面。在新公司按照全新體制下運行的開局關鍵之年，我有幸親歷并承蒙董事會的信任，受聘為新公司的總經理，現就一年來的履職情況報告如下：
一、及時調整思想，更新觀念，適應新體制下企業經營管理的需要
1、樹立好"角色"意識，當好上級"配角"、演好公司"主角"。
作為公司的總經理，嚴格按照董事會的授權與經營管理范圍，帶領員工隊伍圍繞總公司下達的年度工作計劃指標和企業發展的實際需要，始終堅持以人為根本，以市場為導向，以規章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發展藍圖，建立健全公司規章制度與獎懲機制，并想方設法地開動腦筋，銳意進取，拓展市場，完善服務，開展了一系列卓有成效的經營管理工作，并積極向董事會報告與負責。
2、加強自身建設，貫徹"以德治企"的人本管理理念。
做好人，才能做好做強企業。企業管理者是企業的一面旗幟，起著領頭羊的指引作用。一年來，我們本著以人為本的思想，從嚴要求自己，堅持以企業"經理人"向出資人負責任的積極態度，矢志不渝加強自身素質建設，努力培養正確的世界觀、人生觀與價值觀，用積極、健康、飽滿的熱情與工作態度來引領管好班子、帶好隊伍。對公司一起事務我們堅持做到大事講原則，小事講風格，平常講人格，以此樹立公平、公正，平等的管理氛圍，讓一切有用人為公司所用，為公司奮斗。
二、以人為本，身體力行，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊
采取多種措施，營造良好的學習環境，著力提高員工素質。"人"是企業發展的第一要素，員工素質的高低決定著企業管理和發展水平。按照創建學習型社會的要求，結合企業經營管理需要，積極倡導建設學習型單位，采取"請進來、走出去"多種形式的學習教育培訓方式，使在崗位人員經過培訓人人持證上崗，以良好的學習氛圍帶動員工愿學樂學好學的學習熱情，從而使企業整體文化水平與業務素質得到全面的快速的提升，為企業發展奠定堅實的文化基礎。
貿易公司述職報告3尊敬的董事長、各位董事、各位同仁：
承蒙__集團董事會的信任，20__年我先后受聘為萬城公司董事長和總經理，同時兼任海南樂東鉬業公司總經理。一年來，在集團董事會的正確領導下，我緊緊圍繞集團公司的宏偉戰略目標，按照年初制定的各項工作計劃，團結和帶領萬城公司全體員工，面對前所未有的金融危機沖擊，一波三折股權和人動，迎難而上，真抓實干，全面實現了年初確定的各項奮斗目標。下面將一年來的工作情況簡要匯報如下：
一：抓好班子帶隊伍，團結一心謀發展。
20__年是萬城公司成立以來最困難的一年，由于眾所周知的原因，20__年上半年萬城公司陷入了相當混亂的局面。特別是面對公司重大的人動和股權結構的調整，部分中層管理人員和員工思想上有些迷亂，一段時間里在極少數人中曾出現了對萬城公司及其不利的言論，造成了比較惡劣的影響。我臨危受命，在集團董事會的大力支持下，組建了新的經營班子，新班子成立后把統一員工的思想工作放在突出的位置，提出了"精誠團結、求實奮進"的工作理念，我個人以身作則，加強各方面的協調，利用不同的場合多次強調團結的重要性，采取不同的形式，教育引導廣大員工統一思想，以公司整體利益為重，進一步增強了員工的主人翁意識，企業的凝聚力、向心力得到了全面加強。在新班子的帶動下，廣大員工煥發了新的工作熱情，立足本職，無私奉獻，為完成今年的生產任務提供了強大的.精神動力和智力支持。
二：任爾東西南北風，咬定生產不放松。
礦山采選行業中心環節就是生產，就是要多出礦，出好礦，脫離開生產其他任何說辭都是蒼白無力的。在內外環境及其困難的情況下，我的做法是首先穩定生產隊伍，不論公司股權結構如何變化，生產系統的思想不能渙散，工作不能滑坡，產量不能下降，要本著對出資人、對社會、對全體員工高度負責的態度，切實抓好采礦和選礦生產工作。采礦生產方面，克服了工程技術人員少，生產戰線越來越短，任務繁重等一系列的困難問題，全體管理和技術人員不計得失，勇于擔責，苦干加巧干，順利完成了今年的出礦任務。選礦生產方面，一季度原礦處理量只完成了9萬噸，如果不抓住時機開足馬力生產，不但完不成全年的生產任務，補繳不了欠稅，而且會喪失良好的市場機遇和企業信譽。我力排眾議，頂著壓力，于4月2日全面恢復了選礦生產，經過9個月的奮戰，全面完成了生產任務。
三：建立安全生產長效機制，狠抓安全生產管理。
安全生產是礦山企業"天"字號的頭等大事，我一上任就及時調整了安全生產委員會并親任安委會主任。為將安全工作做實、做細，進一步修改健全完善各類安全規章制度，強化現場管理，加大了對井下不安全因素的掌控，建立起牢固的安全防范體系;加強安全生產的宣傳教育培訓工作，搞好新入廠人員三級安全教育和全員安全培訓，提高全體員工的安全生產意識和安全素質;在我的倡導下，全力推進礦山企業安全標準化建設，20__年萬城公司被自治區安監局評為安全標準化三級企業，并被申報為巴彥淖爾市唯一一家礦山安全標準化二級企業。
四：理順工作流程，強化經營管理。
經營管理是企業的首要任務，新一屆經營班子成立以后，多次召開了總經理辦公會議，班子成員進行了合理的分工，進一步明確了經營管理的思路，規范了各部門工作的流程。在資金使用上堅持總經理一支筆審批下的會審制度，嚴格按照從使用部門到財務部門再到分管領導最后上報總經理審批的工作流程運行，控制非生產性支出，加強生產所用資金的管理;在勞動工資分配上，堅持定員、定崗、定資相結合，做到增人不增資，減人不降資;在物資供應上堅持使用單位首報制度，采取公開競價，貨比三家，同等質量比價格，同等價格比服務;同時在全公司范圍內開展了資產清查工作，對固定資產、庫存物資、閑置設備、辦公用品，低值易耗物品進行了兩次全面清查，堅持做到底數清、情況明，保障采選生產所用物資的及時滿足供應，確保了全年生產任務的順利完成。
五：經營能力顯著提高，生產指標繼續攀升。
公司總經理經過一年來的苦心經營、團結奮斗，我們在極其困難的環境下取得了驕人的戰績，為股東創造了高額的回報。20__年完成原礦產出量70.85萬噸，處理量完成70.21 萬噸，分別完成年計劃的 101.21 %和 100.30 %。出礦綜合品位鉛加鋅達到 8.01 %(其中：鉛 1.16 %、鋅 6.85%)。選礦鉛回收率達到 79.09 %，鋅回收率達到 92.59 %，分別比年計劃提高7.09%和4.59%。全年完成探采井巷工程量5750.30m，占全年計劃的 86.81 %。生產鉛鋅金屬總量 50974.62 噸，(其中：鉛 6474.8 金屬噸，鋅 44499.80 金屬噸)，完成年初計劃的127.14 %。生產硫精礦214301.12 噸。實現銷售收入 41618.15 萬元，完成年計劃的 188.72 %。實現稅金15396.64萬元，完成年計劃的237.68%，實際上繳稅金25567.38萬元。完成年計劃的 134.56 %。完稅總額創下歷年之最。
在全力抓好萬城公司生產經營管理工作的同時，我密切關注和重視海南樂東鉬業公司生產經營工作，公司總經理積極爭取和協調各方面力量，努力推動鉬業公司生產和發展。
總之，過去的一年萬城公司在困境中取得了較好的成績，這些成績的取得，是集團董事會總經理正確領導和大力支持的結果，是萬城公司新一屆經營班子困難面前勇創一流、重壓之下追求卓越的結果。我雖然在這一過程中起到一些穿針引線的作用，但是通過自我刨析，我個人的思想、性格、能力等等方面還有許多缺陷和不足，需要在今后的工作中改進和提高。
今后努力方向：
一是及時調整思想，更新觀念，適應新體制下企業經營管理的需要。作為集團一個控股公司的總經理，要嚴格按照集團和董事會的授權，始終以市場為導向，以規章為支撐，積極謀劃公司的營銷策略與發展藍圖，建立健全公司規章制度與獎懲機制，開動腦筋，銳意進取，積極向集團董事會報告與負責。
二是以人為本，身體力行，致力培育團結、和諧、高素質的經營管理工作團隊。積極尋求建立科學的人際關系和處事方法，培育團結、和諧的工作氛圍，純潔員工隊伍的思想，增強企業的凝聚力，合力地完成公司的計劃與任務。
三是務實創新，科學規劃，著力構建適應企業經營管理需要的新機制。按照"簡捷、高效、適用"的原則，強化部門職能作用。采取用多種方式，重視人才，發揮能人作用。完善考核辦法及薪酬制度，強化考核體系，激發企業內在活力，調動職工工作的主動性、積極性與創造性。
四是加強學習，提高能力，努力做一名具有現代化經營管理理念的職業經理人。20__年，由于事務繁忙，工作緊張，學習的時間相對減少。今年，我在這方面對自己提出更高的要求，要在學習管理知識、專業技術知識的基礎上，向先進的同行企業學習，把先進的經驗和成功的做法應用到實際工作中，為萬城公司改革和發展做出更大的貢獻。
尊敬的集團董事會，我在乾金達集團工作已經是第七個年頭，非常感謝集團董事會對我的信任，萬城公司最困難的20__年已經過去，今后無論經歷任何風吹雨打，我都會堅定地和乾金達集團站在一起，勇往直前，義無反顧，"衣帶漸寬終不悔，為伊消得人憔悴"，依法維護乾金達集團的利益，為集團公司的發展壯大貢獻自己的力量。
貿易公司述職報告4一、腳踏實地，確保工作順利進行
在總公司的正確領導下，我帶領部門員工轉變銷售觀念，充分發揚“與時俱進、開拓進取、敢為人先、爭創一流”的精神，嚴格執行指定好的每個銷售策略，在深化服務的同時腳踏實地地確保銷量。合理制定銷售計劃，將部門任務科學合理地分解到每位銷售工作人員頭上，提高了部門員工的積極性，并充分利用早會總結安排、要求銷售人員對比客戶銷售周期變化。在拜訪客戶期間幫助清理庫存、抓住促銷機會、加大宣傳、及時補貨等措施，以“不放過一個銷售機會”為口號，通過細化銷售工作中每個環節，既保證了銷售員的觀念轉變，又沒有影響銷售。
二、抓落實，加大產品推廣
隨著企業的發展，現市場供需矛盾越來越突出，我深刻認識到做好產品的推廣的重要性。我積極帶領部門員工抓住產品推廣工作目標不放松，下苦功夫做好新產品的宣傳工作，通過統一口徑宣傳、不斷更新產品、每天早會重點強調、選擇重點客戶以點帶面、借助促銷活動擴大產品影響力，并要求每位銷售人員站在客戶利益角度做好產品解釋工作，使他們心甘情愿接受產品，進一步加大產品推廣。
三、主動積極，力求保質保量按時完成
加大擴大企業銷售范圍，開通公司產品的銷售渠道，長期與合作企業加強聯系并做好產品使用后客戶評價。不管是聯系銷售自己集團公司的產品(例如棉紗、玉米油、酸化油、胚芽粕等)還是從外面公司買入再銷售到其它公司(例如再生膠、焦炭、胚芽粕等)的產品的貿易工作，我都以飽滿的熱情投入，提前與對方公司多方面保持聯系、按時給對方寄送產品樣品、及時滿足客戶合理要求。為更好的促成銷售成功，我經常出差外地，與客戶面對面交流，顯示自己的誠意，并做好客戶回訪工作，如實記載客戶使用產品后的評價和建議，力求保質保量按時完成自己的銷售任務。
四、正確對待客戶投訴并及時、妥善解決
銷售是一種長期循序漸進的工作，而產品缺陷普遍存在，所以我要求每個銷售人員應正確對待客戶投訴，視客戶的投訴如銷售同等重要甚至有過之而不及，同時須慎重處理。自己在產品銷售的過程中，嚴格按照銷售服務承諾執行。在接到投訴時，首先認真做好客戶投訴記錄并口頭做出承諾，其次及時匯報上級領導及相關部門，會同相關部門人員制訂應對方案，同時應及時與客戶溝通使客戶對處理方案感到滿意。
對于這份工作，我無怨無悔，自己做出了自己最大的努力，傾盡全部精力，但是工作卻沒有取得滿意的成績。全年僅僅完成的銷售總額為萬元，未完成銷售任務的銷售額為萬元。
對于沒有按時完成銷售額，產品成交量有限，我并不是想推卸自己的責任，但是我的努力相信在坐的各位以及我的同事們應該是最了解的。經過自己這一年的產品銷售經歷，我認為導致貿易部產品銷售成交量有限的原因是：
一是個人原因：自我心里作祟，總覺得賣子公司的產品別扭，自己并不了解子公司產品的知識就去銷售，這完全是不符合自己的工作職責。
二是“買空賣空”嚴格要求。在銷售從外面買入的產品進行銷售時，公司要求要買空賣空。這一嚴格要求大大增加了銷售人員的心理壓力，資金流通壓力，最終導致銷售人員銷售倦怠，沒得工作拼勁，整天都在為如何“買空賣空”而煩惱，為如何周轉資金而焦急。
三是不承擔經營風險，難以做大做強。任何一個機構想做大做強就必須要勇于承擔經營風險，從風險中總結出自己經營的.不足，從而加以改正，促使企業不斷做大做強。對于銷售人員來說也是一樣的道理，沒有銷售風險的鞭策，銷售人員懷著“當天和尚撞天鐘”的心態，工作上不積極進取，難以將自己的銷售事業做大做強。
從自己毅然來到貿易部那天開始，我就始終以干好本職的高標準嚴格要求自己。但是經過自己全身心的努力后卻未得到自己滿意的成績，認真反思，覺得自己并沒有存在任何工作上的不足，自己全心全意的付出，犧牲了自己許多休假時間，常年奔波于各個城市，自己得到的卻與自己付出的努力成反比。經過較長時間的思考，捫心自問，坦言總結，我熟知自己的職責，但是自己卻未完全找準自己的職業方向，在工作期間因不滿集團對貿易部的政策而跳槽三個月，8月份回來后一直處于原來的崗位，這一度讓我迷失自己，懷疑自己是否真的找準了自己的人生目標。經過長期的、全面的思考與剖析自己，重新規劃了自己的職業方向，找準了自己的工作定位。如果我能在再一次等到一個全新的崗位(哪怕是總部以外的其他分公司也可)，我一定能更好的施展自己的才能，做出出色的成績了，將自己的工作能力提高到一個更高的檔次，幫助企業更好發展，相信企業的明天會更好!
以上就是我的述職報告，有什么不足之處請各位領導指導。最后，借此機會，向給予我幫助、關心和支持的各位領導、同事們表示衷心的感謝。
貿易公司述職報告5冥冥之中，已有年初走到了年尾，__年是房地產行業具有挑戰的一年，也是我們面對嚴寒鍛煉的一年，在這將近一年的時間中我通過努力的工作，也有了一點收獲，臨近年終，思之過去，目的在于吸取教訓，提高自己，以至于把工作做的更好，自己有信心也有決心把明年的工作做的更好。下面我對這一年的工作進行匯報。
一、上期考核改進項改善總結
通過上期的考核后對存在的問題，進行深刻反思，剖析問題根源，查找原因，發現存在以下幾方面問題，應多努力改之。
(一)銷售工作最基本的客戶訪問量太少。在上期的工作中，從_月__日到_月__日有記載的客戶訪問記錄有__個，加上沒有記錄的概括為_個，總體計算1個銷售人員一天拜訪的客戶量__個。從上面的數字上看是我基本的訪問客戶工作沒有做好。
(二)溝通不夠深入。作為銷售人員在與客戶溝通的過程中，不能把我們公司房屋優勢的情況十分清晰的傳達給客戶，了解客戶的真正想法和意圖;對客戶提出的某項疑問不能做出迅速的反應。在傳達售房信息時不知道客戶對我們的房屋的那部分優勢了解或接受到什么程度。
(三)工作沒有一個明確的目標和詳細的計劃。作為銷售人員沒有養成一個寫工作總結和計劃的習慣，銷售工作處于放任自流的狀態，從而引發銷售工作沒有一個統一的管理，工作時間沒有合理的分配，工作局面混亂等各種不良的后果。
(四)新業務的開拓不夠，業務增長小，個別業務員的工作責任心和工作計劃性不強，業務能力還有待提高。
這些都是需要逐步改進的，需要總結經驗，開拓創新，提高自己的業務素質。
二、完成的工作
(一)、銷售業績
截止__年_月__日，共完成銷售額__元，完成全年銷售任務的__%，按揭貸款__余戶，比去年增長的__%，貸款額約為__萬，基本回款__元，回款率為__%，房屋產權證辦理__余戶，辦證率為__%;其中，組織溫馨家園等銷售展銷活動__次，外出宣傳__次，回訪客戶__戶，回訪率為__%。
(二)銷售服務業績
1、整理住房按揭貸款以及房管局辦理預抵押流程，以供客戶參考。
2、做好來電、來訪客戶的接待，更要做好客戶的分析、追訪和洽談。
3、了解客戶的經濟實力和銀行信譽度，為客戶提供全面的信息參考。
4、加強和銀行及房管局的溝通，熟悉他們的新的業務和政策，更好的為客戶服務，解決客戶的疑慮以及后顧之憂。
(三)未完成工作的分析情況
1、有時缺乏耐心，對于一些問題較多或說話比較沖的客戶往往會針鋒相對。
其實，對于這種客戶可能采用迂回、或以柔克剛的方式更加有效，所以，今后要收斂脾氣，增加耐心，使客戶感覺更加貼心，才會有更多信任。
2、對客戶關切不夠。
有一些客戶，需要銷售人員的時時關切，否則，他們有問題可能不會找你詢問，而是自己去找別人打聽或自己瞎琢磨，這樣，我們就會對他的成交喪失主動權。所以，以后我要加強與客戶的聯絡，時時關切，通過詢問引出他們心中的問題，再委婉解決，這樣不但可以掌握先機，操控全局，而且還可以增加與客戶之間的感情，增加客帶的機率。
三、職業精神
1、有良好的團隊合作精神和工作態度
任何戰略的實施都要通過市場來體現，要得到營銷隊伍強有力的支撐。所以，很多公司會不斷地對銷售人員進行銷售培訓，期待通過這些訓練能夠讓銷售業績突飛猛進。近朱者赤，近墨者黑。大家營造了銷售氛圍，再有銷售培訓貫穿整個銷售的全過程，更多的是工作中的心態調整，也就是營銷心理的培訓，使大家能集中智慧去做好銷售工作，這才是團結合作的力量。
2、客戶至上，每天堅持練習言、行、舉、止
作為置業顧問，每天都會抽出5分鐘的時間對著鏡子練習微笑、練習站姿，對著自己說一些禮貌用語，通過長期的堅持練習，身邊的朋友們都開始感覺到我的變化，說我變得越來越漂亮了，對客戶也就能夠很從容的像對待自己家人一樣。
3、每天堅持做一份業務作業
利用空閑的時間自覺進行業務練兵，每天自己堅持做一份業務作業，所以我的業務能力和專業水準提高得很快。業務作業內容包括：項目的經濟技術指標;項目的位置、周邊環境;項目的平面布局，周邊的長寬;項目的戶型種類、分布;單套房型各功能間的開間、進深及面積、層高、樓間距;有關銷售文件的解釋;裝修標準;配套設施;了解工程進展;物業管理;價格、優惠條件;羅列項目賣點;每天必須對著模型針對以上的內容講一次盤;房產備案登記流程、收費標準和要求提供的個人材料;銀行按揭的流程、收費標準和要求提供的個人材料;產權證的辦理及費用和要求提供的個人材料;土地證的辦理及費用和要求提供的個人材料;按揭銀行及利率和計算;購房后相關費用。
4、認真做好客戶檔案的記錄
