時間：2023-02-24 10:02:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務(wù)員年度個人總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我叫***，*年*月*日出生，**人，*年*月入黨，*年*月畢業(yè)于*大學(xué)，獲學(xué)士學(xué)位。*年*月到部隊參加工作，*年轉(zhuǎn)業(yè)到*****，現(xiàn)在局辦公室工作。
工作以來，我嚴格要求自己，端正工作態(tài)度，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事們的幫助下，認真學(xué)習(xí)、提高自我、勤奮工作、履行職責(zé)。現(xiàn)將學(xué)習(xí)、工作情況簡要總結(jié)如下：一、加強政治理論學(xué)習(xí)，提高思想覺悟認真學(xué)習(xí)“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的重要理論，深刻領(lǐng)會其科學(xué)內(nèi)涵，認真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎(chǔ)，提高了黨性認識和思想道德素質(zhì)。堅持正確的世界觀、人生觀、價值觀，并用以指導(dǎo)自己的學(xué)習(xí)、工作和生活實踐。認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，提高綜合素質(zhì)作為一名轉(zhuǎn)業(yè)軍人，我清醒地看到人生舞臺已發(fā)生轉(zhuǎn)變，在新的工作環(huán)境，自己又缺乏工作經(jīng)驗，所以只有不斷加強學(xué)習(xí)，積累充實自我，才能鍛煉自己，提高自身綜合素質(zhì)水平。因此，我始終保持虛心好學(xué)的態(tài)度對待業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)。平時，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請教問題。重點學(xué)習(xí)公文寫作及公文處理。在學(xué)習(xí)方法上做到在重點中找重點，抓住重點，并結(jié)合自己在公文寫作及公文處理方面存在哪些不足之處，有針對性地進行學(xué)習(xí)，不斷提高自己的辦公室業(yè)務(wù)工作能力。
三、努力工作，認真完成工作任務(wù)。
我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記黨全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力實踐“三個代表”重要思想，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務(wù)工作，當好參謀助手：一是認真收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向領(lǐng)導(dǎo)匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出科學(xué)的、正確的決策。二是領(lǐng)導(dǎo)交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學(xué)安排時間，按時、按質(zhì)、按量完成任務(wù)。
回顧一年來的工作，我在思想上、學(xué)習(xí)上、工作上都取得了很大的進步，成長了不少，但也清醒地認識到自己的不足之處：首先，在理論學(xué)習(xí)上遠不夠深入，尤其是將理論運用到實際工作中去的能力還比較欠缺;其次，在工作上，經(jīng)驗尚淺，情況了解不細，給工作帶來一定的影響，也不利于盡快成長;再次，在工作中主動向領(lǐng)導(dǎo)匯報、請示的多，相對來說，為領(lǐng)導(dǎo)出主意、想辦法的時候少。
在以后的工作中，我一定會揚長避短，克服不足、認真學(xué)習(xí)、發(fā)奮工作、積極進取、盡快成長，努力完成好各項工作。
根據(jù)《關(guān)于做好2021年公務(wù)員年度考核及記三等功工作提示》精神，我辦結(jié)合實際，嚴格按照考核要求，認真組織實施，對13名公務(wù)員進行了年度考核，現(xiàn)將考核情況匯報如下：
一、公務(wù)員情況
目前，我辦現(xiàn)有公務(wù)員19名，縣處級以上領(lǐng)導(dǎo)5名，省委組織部選調(diào)生1名，列為此次考核的公務(wù)員13名。
二、主要做法
（一）高度重視，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。為了準確評價我辦公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實績，切實加強隊伍的管理，提高素質(zhì)，辦領(lǐng)導(dǎo)對這次考核工作十分重視，就考核工作召開了專題會議，認真學(xué)習(xí)工作要求，并對我辦考核工作進行研究部署，組建辦2021年度考核委員會，加強考核工作領(lǐng)導(dǎo)，確保考核工作順利有序。
（二）組織嚴密，嚴格考核程序。年度考核中,我辦嚴密規(guī)范考核程序，在注重平時考核與年度個人工作總結(jié)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，開展了年度述職和民主測評，正確評價每一名同志，使每一個人都能考核出真實有效的成績。
（三）發(fā)揚民主，確保透明公開。考核過程中，接受全體機關(guān)事業(yè)工作人員監(jiān)督，整個考核過程堅持公平、公正、公開的原則，嚴密組織民主測評，確保充分發(fā)揮民主，按照德、能、勤、績、廉五個部分評分，測評結(jié)果統(tǒng)計在全體干部職工的監(jiān)督下進行，現(xiàn)場宣布測評結(jié)果，最后經(jīng)辦黨組會研究年度考核結(jié)果。對考核為優(yōu)秀的3名公務(wù)員進行公示，透明公開的考核流程確保考核結(jié)果更加公平公正。
三、考核結(jié)果
辦2021年度公務(wù)員考核嚴格按照考核程序和要求，共評出優(yōu)秀公務(wù)員3名，稱職（合格）公務(wù)員10名。
第二條本辦法所稱公務(wù)員考核是指我市除機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員及其相當職務(wù)人員以外的公務(wù)員的考核。對由上級黨委（黨組）管理人員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。
第三條公務(wù)員考核堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內(nèi)容與標準
第四條對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核機關(guān)應(yīng)結(jié)合實際，對德、能、勤、績、廉進行細化分解，制定科學(xué)合理的考核要素及標準，提高考核質(zhì)量。
第五條公務(wù)員的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
第六條確定為優(yōu)秀等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)高；
（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（三）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第七條確定為稱職等次須具備以下條件：
（一）思想政治素質(zhì)較高；
（二）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（三）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（四）能完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第八條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)一般；
（二）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（三）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的質(zhì)量和效率不高，或工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第九條公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質(zhì)較差；
（二）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力明顯不能適應(yīng)工作要求；
（三）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（四）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在較為嚴重的不廉潔問題。
第十條公務(wù)員年度考核被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)實際參加考核公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)，并在不同層次人員中合理確定。
獲得市級及以上綜合性表彰的機關(guān)，年度考核評優(yōu)比例提高5%。在全市目標管理考核中被評為“優(yōu)秀”的機關(guān)，評優(yōu)比例提高5%；在全市目標管理考核中被評為“不合格”的機關(guān)，評優(yōu)比例降低5%。依據(jù)全市機關(guān)作風(fēng)和效能評議結(jié)果，適當提高和降低部分機關(guān)的評優(yōu)比例。優(yōu)秀等次比例最高不超過20%。
第三章考核方法和程序
第十一條公務(wù)員考核由所在機關(guān)負責(zé)組織實施，機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子要加強對考核工作領(lǐng)導(dǎo)，也可根據(jù)需要成立考核委員會或考核工作小組，承擔(dān)具體考核工作。
第十二條公務(wù)員考核分為平時考核和年度考核，平時考核為年度考核提供依據(jù)。各機關(guān)可根據(jù)職責(zé)特點，結(jié)合年度工作目標任務(wù)，制定公務(wù)員年度職責(zé)要求和工作目標，作為平時考核和年度考核的依據(jù)。應(yīng)結(jié)合實際，積極探索簡便有效、規(guī)范合理的公務(wù)員平時考核方法，督促公務(wù)員認真履行職責(zé)。
年度考核在每年年末或翌年年初進行，在翌年3月底前完成。
第十三條年度考核基本程序：
（一）被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)要求，總結(jié)本人年度工作任務(wù)完成情況和德才表現(xiàn)，并進行自我評價，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》（附件1）；
（二）擔(dān)任機關(guān)內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員在機關(guān)全體人員會議上述職，并依據(jù)《公務(wù)員考核民主測評參考表》（附件2）進行民主測評。其他非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的述職和測評由各機關(guān)根據(jù)實際確定；
（三）主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核公務(wù)員平時考核、個人總結(jié)或民主測評等情況，寫出評語，提出考核等次建議；
（四）機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)班子或考核委員會（考核工作小組）根據(jù)主管領(lǐng)導(dǎo)意見、民主測評和優(yōu)秀等次名額等情況，綜合研究確定考核等次；
（五）對擬定為優(yōu)秀等次的公務(wù)員在本機關(guān)范圍內(nèi)進行公示，公示時間不少于3個工作日；
（六）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核公務(wù)員，或由公務(wù)員本人在填寫考核等次的《公務(wù)員年度考核登記表》上簽字。被考核公務(wù)員拒不簽字認可考核結(jié)果的，由機關(guān)公務(wù)員管理部門在其《公務(wù)員年度考核登記表》上注明有關(guān)情況，考核結(jié)果有效。
不進行考核或本人拒絕參加考核的公務(wù)員，由機關(guān)公務(wù)員管理部門填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，并注明有關(guān)情況。
第十四條公務(wù)員對年度考核被確定為不稱職等次不服的，可以自接到考核結(jié)果書面通知之日起三十日內(nèi)，向所在機關(guān)申請復(fù)核，所在機關(guān)在三十日內(nèi)做出復(fù)核決定后以書面形式通知本人。對復(fù)核結(jié)果不服的，可以自接到復(fù)核決定之日起十五日內(nèi)，向同級公務(wù)員主管部門或上一級機關(guān)提出申訴。也可以不經(jīng)復(fù)核，自接到考核結(jié)果通知之日起三十日內(nèi)直接提出申訴。
第十五條年度考核結(jié)束時，應(yīng)將本機關(guān)公務(wù)員年度考核工作總結(jié)和《年度考核結(jié)果審核表》（附件3）、《被考核公務(wù)員簡明情況登記表》（附件4），按照公務(wù)員管理權(quán)限，分別報送市委組織部、市人事局審核。縣、區(qū)公務(wù)員年度考核結(jié)果由同級公務(wù)員主管部門審核，匯總報送市人事局備案。經(jīng)公務(wù)員主管部門審核同意或備案后，各機關(guān)方可公布考核結(jié)果，并將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。
第四章相關(guān)問題處理
第十六條新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
第十七條調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)機關(guān)進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原機關(guān)（單位）提供。
軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部安置到機關(guān)擔(dān)任公務(wù)員的，由轉(zhuǎn)業(yè)后的所在機關(guān)考核，其轉(zhuǎn)業(yè)前情況可參閱干部轉(zhuǎn)業(yè)時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在本市掛職鍛煉時間為半年以上的，由掛職機關(guān)進行考核并確定等次，考核結(jié)果為優(yōu)秀等次的，經(jīng)公務(wù)員主管部門批準可不占掛職機關(guān)評優(yōu)名額。掛職結(jié)束的當年、掛職時間不足半年或在本市以外掛職的，由掛職機關(guān)（單位）提供有關(guān)情況，派出機關(guān)進行考核。
機關(guān)派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出機關(guān)進行考核，其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。非機關(guān)派出但經(jīng)機關(guān)批準請假外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，請假時間累計超過考核年度半年的，不進行考核。
第十八條病假超過考核年度半年、事假超過考核年度3個月或病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
第十九條受黨紀處分的公務(wù)員，按下列規(guī)定處理：
（一）受黨內(nèi)警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年，參加年度考核，因與職務(wù)行為有關(guān)的錯誤而受嚴重警告處分的，確定為不稱職等次；因其他錯誤而受嚴重警告處分的，只寫評語，不定等次；
（三）受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年按其新任職務(wù)參加年度考核，確定等次；
（四）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；受一年處分的第二年，參加年度考核，只寫評語，不定等次；受二年處分的，第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次；
（五）受處分的當年，參加年度考核，確定為不稱職等次；第二年和第三年參加年度考核，只寫評語，不定等次。
第二十條受行政處分公務(wù)員的考核，按下列規(guī)定處理：
（一）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
第二十一條考核年度內(nèi)，受黨紀處分同時又受行政處分的，按受黨紀處分的有關(guān)規(guī)定辦理。
第二十二條公務(wù)員涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語，不定等次。結(jié)案后，經(jīng)查實無違法違紀問題的，給予補定等次；有錯誤但免予處分或給予黨內(nèi)警告、行政警告處分的，按規(guī)定補定等次。
第二十三條對確屬被錯誤處分的，可以根據(jù)本人表現(xiàn)補定考核等次，錯誤處分期間直接計算為考核年限。
第二十四條公務(wù)員不服從所在機關(guān)或公務(wù)員主管部門安排參加培訓(xùn)的，或參加培訓(xùn)后考試、考核不合格的，當年年度考核不得確定為優(yōu)秀等次。
第二十五條對無正當理由不參加年度考核的公務(wù)員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
第五章考核結(jié)果使用
第二十六條公務(wù)員年度考核結(jié)果應(yīng)作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
第二十七條公務(wù)員年度考核被確定為稱職及以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職及以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職及以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（三）確定為稱職及以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（四）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功。給予嘉獎、記三等功的，按照《公務(wù)員獎勵規(guī)定（試行）》的有關(guān)規(guī)定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十八條公務(wù)員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）由機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)成員或機關(guān)公務(wù)員管理部門負責(zé)人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（四）不享受年度考核獎金。
第二十九條公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（一）降低一個職務(wù)層次任職，降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在三個月內(nèi)作出。降職后，職務(wù)、級別工資按有關(guān)規(guī)定調(diào)整；無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第三十條公務(wù)員不參加考核或參加考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限，不享受當年年度考核獎金。
第三十一條對被確定為基本稱職、不稱職等次的公務(wù)員，公務(wù)員主管部門和公務(wù)員所在機關(guān)要針對其所存在的問題和不足，按崗位（職位）職責(zé)要求進行基本素質(zhì)培訓(xùn)。
第六章考核管理與監(jiān)督
為做好廳機關(guān)公務(wù)員*年度考核工作，根據(jù)省委組織部、省人事廳有關(guān)年度考核工作的文件精神，現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：
一、考核對象
除省管干部外的全體機關(guān)公務(wù)員。
二、考核內(nèi)容和標準
1.考核以公務(wù)員職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。
能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量效率和所產(chǎn)生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
2.考核標準
年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)高；
（2）精通業(yè)務(wù)，工作能力強；
（3）工作責(zé)任心強，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
確定為稱職等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質(zhì)較高；
（2）熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強；
（3）工作責(zé)任心強，工作積極，工作作風(fēng)較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：
（1）思想政治素質(zhì)一般；
（2）履行職責(zé)的工作能力較弱；
（3）工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：
（1）思想政治素質(zhì)較差；
（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；
（3）工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差；
（4）不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
3.年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，原則上占實際參加考核總?cè)藬?shù)的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，總結(jié)履行職責(zé)情況和完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率及本人在其中發(fā)揮的作用，既要肯定成績，也要查找不足，提出改進措施；自報考核等次，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》，群眾評議，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和公務(wù)員本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議。
2.對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示，公示時間7天。公示期限內(nèi)如對優(yōu)秀等次的人員有異議，可向廳人事處反映。
3.報經(jīng)省考核委員會審核后，將考核結(jié)果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見。
4.被考核人對年度考核確定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。
5.年度考核工作結(jié)束后，將《公務(wù)員年度考核登記表》存入本人檔案。
四、考核結(jié)果的使用
1.年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
2.年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理。
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（4）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功；
（5）享受年度考核獎金。
3.年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（4）不享受年度考核獎金。
4.年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務(wù)層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關(guān)事宜
1.新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2.調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的公務(wù)員，由其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任的現(xiàn)工作單位進行考核并確定等次。其調(diào)任或者轉(zhuǎn)任前的有關(guān)情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務(wù)員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的公務(wù)員，由派出單位進行考核，主要根據(jù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)表現(xiàn)確定等次。其學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的相關(guān)情況，由所在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)單位提供。
3.病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
4.涉嫌違法違紀被立案調(diào)查尚未結(jié)案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結(jié)案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規(guī)定補定等次。
5.受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：
（1）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；
（2）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
6.不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
7.對無正當理由不參加年度考核的，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
根據(jù)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)]2號）、《市公務(wù)員考核實施細則（試行）》（滬人[]119號）文的規(guī)定和區(qū)人事局工作安排，結(jié)合信息委實際，我委年度考核工作安排如下：
一、考核范圍、對象
1、非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員，全體事業(yè)人員。
2、新錄用在試用期內(nèi)的人員參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
二、考核內(nèi)容和標準
1、以職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
2、公務(wù)員的年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；
事業(yè)人員的年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考核程序和方法
1、考核機構(gòu)。成立由陳大進同志為組長，周金林、周列群、沈?qū)毩紴榻M員的信息委年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由委辦公室負責(zé)考核的具體工作。
2、年度考核按下列程序進行：
（1）被考核人員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進行總結(jié)，并在一定范圍內(nèi)述職；
（2）主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾和本人意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)平時考核情況和個人總結(jié)，寫出評語，提出考核等次建議；
（3）對擬定為優(yōu)秀等次的人員在本機關(guān)范圍內(nèi)公示5個工作日；
（4）由本機關(guān)負責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會（考核小組）確定考核等次；
（5）將考核結(jié)果以書面形式通知被考核人員，并由本人簽署意見。
3、對年度考核被確定為不稱職（不合格）等次不服的，可以按照有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核或申訴。
4、將《公務(wù)員年度考核登記表》和《事業(yè)員年度考核登記表》存入本人檔案，同時將本機關(guān)年度考核情況報送區(qū)人事局。
四、考核結(jié)果的使用
1、年度考核的結(jié)果作為調(diào)整職務(wù)、級別、工資以及獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。
2、公務(wù)員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應(yīng)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務(wù)對應(yīng)級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規(guī)定的其他任職資格條件的，具有晉升職務(wù)的資格；連續(xù)三年以上被確定為優(yōu)秀等次的，晉升職務(wù)時優(yōu)先考慮；
（4）被確定為優(yōu)秀等次的，當年給予嘉獎；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功一次；
（5）獲得嘉獎的，發(fā)給一次性獎金800元；記三等功的，發(fā)給一次性獎金1500元。
3、年度考核被確定為基本稱職（基本合格）等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務(wù)；
（4）不享受年度考核獎金。
4、年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務(wù)層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關(guān)事宜
1、無正當理由不參加年度考核的人員，經(jīng)教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結(jié)果為不稱職等次。
2、對在考核過程中有、打擊報復(fù)、弄虛作假等違法違紀行為的，依照有關(guān)規(guī)定予以嚴肅處理。
一、全面推行工商所工作績效考評制度
（一）明確考評內(nèi)容，量化考評標準。將系統(tǒng)內(nèi)全部工商所（隊）列為考評對象，依據(jù)工商所職責(zé)，確定考評內(nèi)容為登記注冊，綜合巡查監(jiān)管，監(jiān)管信息錄入，執(zhí)法辦案，消保維權(quán)，規(guī)范化建設(shè)，服務(wù)發(fā)展和各項臨時性工作等。為便于操作，將以上內(nèi)容量化為百分績效考評標準，使工商所人員明確該干什么、怎么干、要達到什么樣的工作標準。
（二）實行“五個結(jié)合”，體現(xiàn)五項效應(yīng)。
*、實行季考評與隨機考評相結(jié)合，體現(xiàn)動態(tài)管理。一是實行季考評。每季度末最后一周，由工商所（隊）依據(jù)考評標準、本季度承擔(dān)的巡查辦案、專項整治等工作任務(wù)，對本季各項工作指標完成情況進行詳細總結(jié)，填寫績效評估表，上報縣局目標辦。評估報告要盡量細化、量化，用數(shù)字反映工作進展情況，并做到實事求是，客觀準確。負責(zé)考評人員依據(jù)本方案確定的考評標準，客觀公正地進行評估，每次評估結(jié)果要在全局范圍進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。二是對臨時性工作實行隨機考評。各項臨時階段性工作結(jié)束后，由縣（區(qū)）局有關(guān)牽頭單位負責(zé)，對工商所（隊）工作完成情況和工作成效及時進行檢查驗收，評估打分。負責(zé)考評單位用*市局統(tǒng)一印制的“目標考核三聯(lián)單”記載考評情況，并將考評結(jié)果及時報縣（區(qū)）局目標辦。考評成績計入季度工作得分。
*、實行書面審核與實地核查相結(jié)合，體現(xiàn)考評實效性。考評以書面審核評估為主，同時根據(jù)考核標準要求，采取到轄區(qū)檢查、查閱案卷、查看巡查記錄和監(jiān)管信息錄入等多種考評辦法。需要到轄區(qū)實地核實的工作，由縣（區(qū)）局目標辦負責(zé)抽調(diào)人員深入實地進行核查驗證，對轄區(qū)監(jiān)管情況進行準確的核查剖析，拿出評估意見，并能夠從中發(fā)現(xiàn)問題，有針對性地提出指導(dǎo)意見，達到以評估促進基層所工作提高的目的。
*、實行縣局考評與市局抽查相結(jié)合，體現(xiàn)目標管理體系化。各縣（市）區(qū)局負責(zé)對所屬工商所（隊）進行績效考評，市局目標辦每半年抽查一次，建立起上下聯(lián)動的目標管理體系。
*、實行加減分和“一票否決”相結(jié)合，體現(xiàn)考評彈性約束機制。一是將鼓勵工作創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)列為加分因素。對成效明顯的創(chuàng)新做法，支持服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展貢獻突出，有全局性指導(dǎo)示范作用的工作和獲得各級榮譽表彰的，給予加分。二是將受到各級部門通報批評列為減分因素。三是將違法違紀和受到問責(zé)處分等九種情形列為績效考核“一票否決”內(nèi)容。以上年終由所屬局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一認定，由縣（區(qū)）局目標辦一次性計算得分。
*、實行考評結(jié)果和評先選優(yōu)獎懲相結(jié)合，體現(xiàn)目標激勵作用。年終按工商所（隊）工作業(yè)績優(yōu)劣兌現(xiàn)獎懲。對年度考評成績排在前*名的工商所（隊）評為縣（區(qū)）局先進單位，予以通報表彰，并適當給予物質(zhì)獎勵。年度考評結(jié)果低于*分的，由所屬局黨組對該所（隊）長進行誡勉談話。工商所（隊）年度考評成績?yōu)樗牐╅L個人年度考評成績。受到表彰的工商所（隊），其所（隊）長優(yōu)先評為年度優(yōu)秀公務(wù)員，優(yōu)先提拔使用；被誡勉談話的的工商所（隊）長，不能評為年度優(yōu)秀公務(wù)員，兩年內(nèi)不能提職。考評成績連續(xù)兩年低于*分的，所（隊）長調(diào)離現(xiàn)崗位。
二、全面推行工商所等級管理員考評制度
（一）明確崗位職責(zé)，做好“五定”工作。按照國家總局新“三定”方案的規(guī)定，首先做好工商所定職責(zé)、定崗位、定任務(wù)、定目標、定人員工作，以職責(zé)定崗位，以崗位、任務(wù)、目標需要定人，為全面實施等級化考評管理做好前提準備。
（二）量化考評標準，實施等級管理。依據(jù)每個管理人員的崗位職責(zé)，將綜合巡查監(jiān)管、執(zhí)法辦案等工作按百分量化到人頭，實施績效考評，年終按管理人員業(yè)績優(yōu)劣劃分為a、b、c、d四個等次，實行等級管理員制度。
（三）明確考評要求，實施分級考評。
*、實行月考評制度。每月考評一次，全年考評十二次。每月*日前由個人對上月工作進行總結(jié)，依據(jù)崗位職責(zé)分工和本人所承擔(dān)的工作任務(wù)客觀準地確填寫績效評估表，做到細化、量化，用數(shù)字反映工作進展情況。負責(zé)考評人員依據(jù)考評標準，客觀公正地進行評估打分。每次評估結(jié)果在所內(nèi)進行公示，并存檔備年底綜合評定和上級檢查。
*、實行逐級考評制度。一般管理人員由工商所（隊）班子負責(zé)考評；副所（隊）長由所（隊）長負責(zé)考評，分管人員的平均成績?yōu)楦彼牐╅L的考評成績；所（隊）長由所屬局目標考評領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)《*市工商系統(tǒng)工商所工作績效考核方案》統(tǒng)一進行考評，工商所（隊）考評成績即為所（隊）長個人考評成績。
具體考評辦法，采取書面評估、實地核查、隨機考評等相結(jié)合的辦法。
（四）將等級管理員考評結(jié)果與年度公務(wù)員考核獎懲掛鉤。
全年考核得分在*分以下（含*分）的人員，確定為d級管理員，評為不稱職公務(wù)員等次；得分在*—*分的人員，確定為c級管理員，評為基本稱職公務(wù)員等次；得分在*分以上（含*分）的人員，確定為b級管理員，評為稱職公務(wù)員等次;得分在*分以上（含*分）的人員，確定為a級管理員，具備評為優(yōu)秀公務(wù)員資格。優(yōu)秀公務(wù)員人數(shù)掌握在本所實際參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的*%。依據(jù)《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員年度考核的結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。從而起到激勵先進，鞭策后進的作用。
一、推行公務(wù)員績效考核的現(xiàn)實意義
（一）有利于客觀公正地評價公務(wù)員，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績
在推行公務(wù)員績效考核中，運用定性與定量相結(jié)合的方法，對公務(wù)員的德、能、勤、績、廉特別是工作業(yè)績作出全面、客觀、公正的評價，并根據(jù)考核結(jié)果，確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務(wù)員工作是否盡職盡責(zé)、努力工作，激勵公務(wù)員提升工作業(yè)績；另一方面，可以使公務(wù)員的工作業(yè)績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務(wù)員對榮譽的追求，有利于提高公務(wù)員的工作積極性。
（二）有利于加強公務(wù)員的管理和監(jiān)督，確保科學(xué)合理用人用才
實行科學(xué)有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務(wù)員的監(jiān)督，有利于完善公務(wù)員的制度管理體系，如職位分類、職務(wù)任免、考核、培訓(xùn)、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務(wù)員管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是行政機關(guān)依法對公務(wù)員實行管理的基礎(chǔ)，它通過對公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務(wù)員進行培訓(xùn)、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。實行科學(xué)有效的考核能夠從源頭上糾正公務(wù)員管理上的諸多不良傾向，實現(xiàn)科學(xué)合理用人用才的目標。
（三）有利于加強公務(wù)員隊伍建設(shè)，提高行政工作效能
建立健全科學(xué)的公務(wù)員績效考核制度，能夠促使公務(wù)員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務(wù)意識，提高行政能力，規(guī)范服務(wù)行為，從而促使廣大公務(wù)員整體素質(zhì)不斷提高。考核結(jié)果客觀、公平、公正，有助于發(fā)現(xiàn)干才，確保德才兼?zhèn)洹⒛芨墒隆墒隆⒏腋墒隆⒏沙墒碌墓珓?wù)員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務(wù)員得以降免或清退，保證公務(wù)員隊伍的良性運轉(zhuǎn)。同時，公務(wù)員能力、素質(zhì)的提高和服務(wù)、敬業(yè)精神的增強直接關(guān)系到行政工作績效的提高。建立科學(xué)的公務(wù)員績效考核體系，能清晰劃分責(zé)任，做到定崗定責(zé)。責(zé)任清晰，任務(wù)確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規(guī)范、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優(yōu)化機關(guān)廉政建設(shè)、提高公共社會服務(wù)質(zhì)量和效益。
二、當前公務(wù)員績效考核存在的主要問題
（一）考核標準籠統(tǒng)，針對性不強
現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內(nèi)容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務(wù)員績效考核與公務(wù)員所在的職位承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)結(jié)合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權(quán)過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結(jié)果難以客觀、公正、真實地反映公務(wù)員的工作績效。此外，考核標準過于籠統(tǒng)還導(dǎo)致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務(wù)基本上都統(tǒng)一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區(qū)分，難以反映每一個個體的真實素質(zhì)和水平。
（二）考核方法單一，量化方法運用不足
在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結(jié)、填寫考評表、測評簡單排序、領(lǐng)導(dǎo)批語等，而公務(wù)員績效考核技術(shù)性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統(tǒng)，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內(nèi)涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏可操作性。
（三）考核結(jié)果認定平均化，結(jié)果使用不當
一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結(jié)果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優(yōu)秀”，考核結(jié)果失真，造成公務(wù)員心理上的平均主義傾向，考核的結(jié)果無法激勵公務(wù)員的積極性；其二，由于考核規(guī)定優(yōu)秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數(shù)的，所以絕大多數(shù)人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數(shù)多少核定優(yōu)秀名額，以致不分部門工作優(yōu)劣，評出的優(yōu)秀比例是一樣的，既影響公務(wù)員考核工作的權(quán)威性，又影響公務(wù)員的積極性。在對考核結(jié)果的使用上，沒有拉開優(yōu)秀與稱職公務(wù)員的獎勵距離。職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發(fā)揮。
（四）考核程序不規(guī)范，監(jiān)督不力
進行年度考核時經(jīng)個人總結(jié)、群眾評議、主管領(lǐng)導(dǎo)評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統(tǒng)一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結(jié)果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應(yīng)的監(jiān)督，極大地影響了績效考核程序的規(guī)范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規(guī)范，流于形式，弱化了群眾評議監(jiān)督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權(quán)威性。
三、深化公務(wù)員績效考核的思考
一、規(guī)范公務(wù)員考錄工作
（一）做好年公務(wù)員公開招考工作。根據(jù)省的統(tǒng)一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織年考試錄用公務(wù)員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設(shè)。會同市考試中心開展面試考官的培訓(xùn)，優(yōu)化考官隊伍的結(jié)構(gòu)，提高考官的整體素質(zhì)。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務(wù)員工作。引導(dǎo)和鼓勵高校畢業(yè)生報考基層公務(wù)員職位，切實解決基層公務(wù)員短缺問題。會同市委組織部做好從優(yōu)秀村干部、大學(xué)生村官、三支一扶等在農(nóng)村工作的人員中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)公務(wù)員工作，優(yōu)化基層公務(wù)員隊伍的結(jié)構(gòu)。
（四）妥善完成綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執(zhí)法機構(gòu)人員考錄工作后，對綜合執(zhí)法機構(gòu)中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關(guān)部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規(guī)范公務(wù)員日常管理工作
（一）貫徹執(zhí)行好國家和省的公務(wù)員管理配套法規(guī)。結(jié)合國家人力資源社會保障部即將就公務(wù)員轉(zhuǎn)任、回避、新錄用公務(wù)員試用期管理出臺相關(guān)配套文件，以及省廳即將就公務(wù)員調(diào)任、非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)管理出臺相關(guān)辦法，我市將進一步完善公務(wù)員轉(zhuǎn)任、調(diào)任、回避和職務(wù)管理。重點對照檢查執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定的情況，制定執(zhí)行回避規(guī)定的具體措施，督促有關(guān)單位認真執(zhí)行公務(wù)員回避規(guī)定。同時，根據(jù)省的統(tǒng)一部署，及時開展我市科級非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)設(shè)置工作。
（二）完善公務(wù)員日常的管理，提高業(yè)務(wù)辦理效率。充分發(fā)揮數(shù)字人事綜合業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理功能，規(guī)范公務(wù)員個人信息和業(yè)務(wù)信息的管理，逐步推行網(wǎng)上審批制度，完善公務(wù)員登記、減員、任職備案、考核備案和職數(shù)管理，提升我市公務(wù)員管理信息化水平。
（三）做好公務(wù)員統(tǒng)計工作。根據(jù)省廳的統(tǒng)一部署，加強與相關(guān)科室的溝通合作，完成好公務(wù)員統(tǒng)計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規(guī)工作。
三、完善考核辦法，做好公務(wù)員考核工作
一、所做的工作
（一）認真進行動員部署。一是根據(jù)市委組織部、市財政局、市人力資源和社會保障局、市公務(wù)員局《關(guān)于年度考核工作的通知》（合公務(wù)[2010]16號）文件精神，下發(fā)合肥市土地儲備中心《關(guān)于做好年度考核工作的通知》，布置年度考核工作；二是組織學(xué)習(xí)了省委組織部、省人事廳《關(guān)于印發(fā)(皖組字[]2號)和合肥市委組織部市人事局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)》（合組[]28號），進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體要求；三是開展思想發(fā)動，以處室為單位進行動員，強調(diào)年度考核工作的重要意義，要求本處室工作人員對自己承擔(dān)的職責(zé)進行總結(jié)回顧，并按進度完成好年度考核每個階段的工作。四是評優(yōu)工作，要求樹立全局觀念，評出風(fēng)格，評出干勁，評出水平。
（二）加強對年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。成立了考核領(lǐng)導(dǎo)組，中心黨組書記、主任高國忠同志負總責(zé)，成員有，請保留此標記黨組成員、副主任陸勤標，黨組成員、紀檢組長解玉龍，黨組成員、副主任張小青。下設(shè)工作小組，黨組成員、紀檢組長解玉龍同志任組長，成員由辦公室主任駱勇、招商信息處處長李曼、機關(guān)工會主席龐紅兵、招商信息處主任科員豐安軍、財務(wù)資產(chǎn)管理處科員王杭軍等5名同志組成，負責(zé)具體的實施工作。
（三）嚴格按程序組織實施。每位參評人員對貫徹落實上級指示以及在德、能、勤、績、廉方面情況進行認真總結(jié)，做到分析情況、梳理問題、查找不足、總結(jié)提高，并填寫個人年度考核登記表，在中心全體員工大會上進行述職，接受評議。根據(jù)評議結(jié)果，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)組研究并提交中心黨組審定，確定易廣安、薛中軍、駱勇3位同志為優(yōu)秀等次，并對外公示3個工作日。
二、考核的結(jié)果 我中心應(yīng)參加考核23人，其中：科級公務(wù)員9人，科員11人，工勤人員3人。
（一）3人確定為優(yōu)秀等次（科級2人，科員1人）
（二）16人確定為稱職等次（科級7人，科員9人）
（三）3人確定為合格等次（工勤人員）
（四）1人確定為基本稱職等次（科員）
北京社保養(yǎng)老公務(wù)員暫按并軌前金額領(lǐng)取養(yǎng)老金隨著各地紛紛宣布實行公務(wù)員事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌，第一批領(lǐng)取養(yǎng)老金的退休公務(wù)員領(lǐng)取社保養(yǎng)老金的情況，成為了社會關(guān)注的焦點。
《中國經(jīng)營報》了解到，由于20xx年退休的公務(wù)員屬于中人，其繳納養(yǎng)老保險的年限不足20xx年。因其退休金的計算方式復(fù)雜，北京采用了暫時按照養(yǎng)老金并軌之前發(fā)放金額的方式，發(fā)放首批社保養(yǎng)老公務(wù)員的養(yǎng)老金。
由于全國范圍內(nèi)也存在類似的問題，因此，未來針對公務(wù)員中人退休的一系列復(fù)雜的計算辦法，還將由各地人事部門組織培訓(xùn)，落實執(zhí)行。
專職培訓(xùn)
也有相當一部分的處級公務(wù)員負增長，需要漲薪100元。
金額不變
所謂中人，是指建立養(yǎng)老保險個人賬戶之前參加工作，之后退休人員。
今年退休的人仍然按照原先的計算辦法發(fā)放養(yǎng)老金。北京某政府機構(gòu)人士向表示。現(xiàn)在退休的人(指機關(guān)事業(yè)單位人員)屬于中人，所以養(yǎng)老金的計算比較復(fù)雜，需要有一套計算方式，所以對于現(xiàn)在退休人員來講，執(zhí)行新辦法還沒有那么快。參與公務(wù)員雙軌制改革討論的人士向透露。
所謂中人，是指建立養(yǎng)老保險個人賬戶之前參加工作，之后退休人員。這源于公務(wù)員事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革。20xx年1月14日，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》(下稱《決定》)，按照《決定》的要求，機關(guān)事業(yè)單位工作人員將與企業(yè)員工一樣，繳納社會保險。
《決定》指出，基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。
一項數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，參照公務(wù)員法管理的機關(guān)(單位)、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員，近4000萬。而政府財政在繼續(xù)負擔(dān)老人的退休金，同時，還承擔(dān)為中人和新人繳費。所謂老人，即是在并軌之前退休的機關(guān)事業(yè)單位人員。
這意味著4000余萬機關(guān)事業(yè)單位工作人員從20xx年10月起就須按月繳納養(yǎng)老保險費，繳費滿20xx年，達到退休年齡后，可按月領(lǐng)取養(yǎng)老金。這些人中，最復(fù)雜的就是中人如何發(fā)放養(yǎng)老金的問題。前述人士表示，中人繳納基本養(yǎng)老費繳納都不足20xx年。
據(jù)了解，中人養(yǎng)老金的計算方式涉及工作級別、工作年限等多個復(fù)雜因素。計算雖然比較復(fù)雜，但還是要基本保障，中人退休與之前的待遇不會變化太大。該人士表示。
由于計算復(fù)雜，所以相應(yīng)的工作人員需要進行一定的培訓(xùn)，才能夠完成中人的退休金計算工作。前述人士表示。對相關(guān)工作人員進行培訓(xùn)的說法在政府機關(guān)內(nèi)部多有流傳，但目前未下發(fā)通知。
應(yīng)該很快。前述人士補充，不久前，人社部發(fā)言人李忠表示，由于各地的經(jīng)濟發(fā)展水平有差異，而且現(xiàn)在機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革剛剛起步，所以這次基本養(yǎng)老保險調(diào)整就需要充分地考慮企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位的平衡，充分考慮地區(qū)之間的平衡，還需要充分考慮機關(guān)事業(yè)單位改革前和改革后待遇調(diào)整辦法的銜接等因素，所以具體的各個地方企業(yè)的調(diào)整辦法和機關(guān)事業(yè)單位的調(diào)整辦法可能會略有差異，而且對于個人來說，由于繳費年限或者工作年限的不同，養(yǎng)老金水平也不同等因素，實際調(diào)整的水平也會存在一定差距。
此前，財政部門曾對公務(wù)員進行了一次加薪。從20xx年7月中旬起，北京市開始逐級部署公務(wù)員漲薪工作， 但漲薪對于基層公務(wù)員并非想象中有較大力度。
漲薪后，多數(shù)科級公務(wù)員扣除養(yǎng)老保險后，是負數(shù)，負幾十元到100多元不等。參與漲薪的人士向透露，現(xiàn)在，按照規(guī)定，最低漲薪100元，所以，不足100元的都會補足100元。
不僅僅是科級公務(wù)員陷入這種尷尬，也有相當一部分的處級公務(wù)員收入負增長，需要漲薪100元。此前，人社部高層曾多次表示，漲薪是為了配合機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革。
繼續(xù)深入
改革的辦法是需要逐步提高企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金。
在養(yǎng)老金雙軌制并軌前，機關(guān)事業(yè)單位人員與企業(yè)職工養(yǎng)老金差距較大，其明確表現(xiàn)在，機關(guān)事業(yè)單位退休人員的退休金的替代率遠遠高于企業(yè)單位退休人員。
計劃經(jīng)濟時期，我國企業(yè)基本上都是國有性質(zhì)，企業(yè)職工是單位人，在職時的工資、退休后的養(yǎng)老，完全由單位負責(zé)。1991年，國務(wù)院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度改革的決定》，規(guī)定社會養(yǎng)老保險費用由國家、企業(yè)和個人三方共同負擔(dān)，實行社會統(tǒng)籌。企業(yè)職工養(yǎng)老從單位保障邁向了社會保障。
李忠對外表示，推廣養(yǎng)老金實施到位后，并不是人社部的收尾工作，未來還有一系列的改革。今年調(diào)整養(yǎng)老金工作實施到位后，我們還將及時總結(jié)各地的經(jīng)驗，加快研究建立兼顧企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位等各類退休人員的基本養(yǎng)老金的合理調(diào)整機制。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展的水平，兼顧各方的承受能力，合理調(diào)整養(yǎng)老金水平，并且進一步完善養(yǎng)老金調(diào)整的辦法，逐步平衡各類退休人員的待遇。
曾參與養(yǎng)老金并軌討論的人士向表示，改革的辦法不是降低機關(guān)事業(yè)單位的養(yǎng)老金，而是需要逐步提高企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金。截至本報發(fā)稿時止，人社部未對本報的相關(guān)詢問予以回復(fù)。
撥打北京社保熱線詢問相關(guān)問題，被告知北京尚未有公務(wù)員退休人員養(yǎng)老金新辦法的通知。
改革屆滿兩年 事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌進展緩慢如果從20xx年10月啟動機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌改革開始計算，到20xx年9月底時，這項牽涉甚廣、又關(guān)系到社會公平等敏感議題的重大改革即將屆滿兩年。但是，機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金高并軌進展，卻沒有想象中的那么迅速。
人力資源和社會保障部(下稱人社部)編制的《中國社會保險發(fā)展年度報告20xx》(下稱《報告》)顯示，截至20xx年底，參加養(yǎng)老保險制度的機關(guān)事業(yè)單位人數(shù)，僅比剛剛啟動改革的20xx年多出60萬人。部分省市在啟動改革的20xx年，機關(guān)事業(yè)單位參保人數(shù)為零。這與基數(shù)龐大的機關(guān)事業(yè)單位工作人數(shù)形成鮮明對比。
參與機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌改革前期工作的一位權(quán)威人士向《中國經(jīng)營報》記者透露，部分邊遠地區(qū)由于財政困難，再加上中央財政的轉(zhuǎn)移支付不能很快到位，所以導(dǎo)致這些地區(qū)無法及時支付用于機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌改革的資金，從而使這項改革進展相對緩慢。
并軌緩慢
20xx年10月，機關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老金并軌正式實施。所謂并軌是指對機關(guān)事業(yè)單位工作人員實行和企業(yè)職工一樣的基本養(yǎng)老保險制度，此前兩者存有2到3倍的養(yǎng)老金收入差距。
社科院公布的《中國養(yǎng)老金發(fā)展報告20xx》中顯示，從機關(guān)參保人數(shù)占參保人數(shù)總比例上看，20xx年，北京、甘肅、新疆兵團、安徽、青海、廣西、寧夏和吉林均為零。同時，該報告還顯示，從事業(yè)單位參保人數(shù)占總參保人數(shù)的比例看，北京、青海、廣西、寧夏和吉林仍然為零。
此外，根據(jù)人社部公布的《中國社會保險發(fā)展年度報告20xx》顯示，20xx年底機關(guān)事業(yè)單位參加養(yǎng)老保險制度的人數(shù)，僅僅比20xx年增加了60萬人。作為改革推動的元年，這一數(shù)字與社會預(yù)期有一定差距。據(jù)人社部統(tǒng)計， 截至20xx年底，全國公務(wù)員716.7萬人。此外有數(shù)字顯示，事業(yè)單位人數(shù)超過3000萬，其中大部分人員在過去已經(jīng)參加養(yǎng)老保險。
記者根據(jù)社科院《中國養(yǎng)老金發(fā)展報告20xx》中提供的數(shù)據(jù)進行計算，其結(jié)果顯示，20xx年底前參保的機關(guān)公務(wù)員不足300萬人。20xx年60萬人的新增人數(shù)，也是在這不到300萬人的基礎(chǔ)上增長。這與數(shù)量龐大的機關(guān)事業(yè)單位工作人員總量對比鮮明。
人社部20xx年6月公布的《20xx年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，截至20xx年底，全國共有公務(wù)員716.7萬人。而實際上，60萬新增的養(yǎng)老保險人員還有相當一部分是事業(yè)單位人員。
但是，20xx年，全國的多數(shù)省份出臺了養(yǎng)老保險改革的并軌方案。對這一增長緩慢的情況，一位參與此項改革討論的人士向《中國經(jīng)營報》記者表示：有一部分原因是因為錢還沒有打到公務(wù)員養(yǎng)老保險基金的賬戶上。
為此，記者詢問一位機關(guān)事業(yè)單位的財務(wù)人員，該人士表示：職工繳納的養(yǎng)老保險資金還在我們自己的賬上掛著，沒有被劃撥走。對這一原因，該人士解釋，有一部分人群還需要退補，所以沒有及時完成。
該人士還表示，所有養(yǎng)老金扣除是從20xx年10月開始的。國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》中指出，從20xx年10月1日起對機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度進行改革;機關(guān)事業(yè)單位實行社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險制度，由單位和個人共同繳費。
按照規(guī)定，單位按工資總額的20%繳費;個人按本人繳費工資的8%繳費，而單位繳費部分來自于財政。但這并不是并軌緩慢的唯一原因。而另一部分原因是有一些邊遠地區(qū)，地方財政困難，轉(zhuǎn)移支付資金不到位，繳納保險的錢不會立即打進去。前述參與并軌問題討論的人士表示。
地方養(yǎng)老持續(xù)承壓
《中國經(jīng)營報》記者獲悉，財政部下屬機構(gòu)不久前進行縣級城鎮(zhèn)調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，部分地方養(yǎng)老金的發(fā)放存在一定的壓力。通常情況下，在養(yǎng)老保險基金出現(xiàn)問題時，地方財政會予以補貼，但是有些縣里的財政連工資都發(fā)不出來。前述人士表示。
我們把全國分片進行調(diào)研，分為了東、中、西、東北四大片進行調(diào)研。該機構(gòu)負責(zé)人透露主要集中在縣級地方。調(diào)研結(jié)果并不樂觀。而養(yǎng)老保險基金在發(fā)生收不抵支的情況下，通常會依靠地方財政，但是地方財政也非常困難。剛性需求越來越大。
前述參與并軌改革討論的人士向記者表示，一些貧困地區(qū)會通過轉(zhuǎn)移支付，來彌補養(yǎng)老保險基金。所謂轉(zhuǎn)移支付是指各級政府之間為解決財政失衡而通過一定途徑轉(zhuǎn)移財政資金的行為。
有的時候轉(zhuǎn)移支付截留或者批復(fù)晚一些，都有可能導(dǎo)致資金上交晚一些。 國務(wù)院扶貧辦副主任鄭文凱向《中國經(jīng)營報》記者表示，他們所管理的不是養(yǎng)老基金的撥款，主要是貧困地區(qū)項目的撥款。這種撥款周期通常是每年9月審批，到第二年三四月份，到達貧困縣，在此之前，當年的扶貧資金投入的70%的量，提前下?lián)艿礁鞯亍５饺ツ暌呀?jīng)超過80%提前預(yù)撥到省。
一
2009年初,連云工商分局在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn),隨著“兩費”停收、公務(wù)員實施陽光工資等重大變革的落實到位,“干什么”、“干到什么程度”,已經(jīng)成為困擾基層工作的重要難題,原有的公務(wù)員績效考評越來越不適應(yīng)基層轉(zhuǎn)型的需要,制約了考評的實際效果。
一是內(nèi)容籠統(tǒng)、標準模糊的考核指標體系削弱了考核結(jié)果的客觀公正。現(xiàn)行公務(wù)員考核的內(nèi)容主要有德、能、勤、績、廉五項,從表面上看,是對公務(wù)員綜合性的全面考核,但是,這種考核過于籠統(tǒng),許多屬于主觀思想動態(tài)的內(nèi)容在實踐中無從把握,缺乏可操作的準則;其次,考核不具有針對性。不同部門、不同層級、不同職業(yè)特點的公務(wù)員,工作性質(zhì)的不同對其要求自然也不相同,而現(xiàn)在的考核指標缺乏針對性,千人一面,考核難以客觀全面;此外,這五項內(nèi)容都是些原則性規(guī)定,沒有具體、量化的考核標準,考核要注重實績這一原則無法落實。因此,考核中更多依賴個人的理解或感覺,增加了考核的主觀性甚至是隨意性,大多只能是評印象打分,由此得出的結(jié)果也是估算的、模糊的,削弱了考核結(jié)果的客觀公正。
二是形式單一、機械化的考評模式難以體現(xiàn)真正的績效情況。原考評方式對公務(wù)員的考核多以靜態(tài)的為主,每年由公務(wù)員個人填寫年度考核登記表或述職報告,對自身工作進行總結(jié),然后由主管領(lǐng)導(dǎo)作出評鑒意見。這種方式隨意性大,被考核者在填寫時也傾向于夸大自己的業(yè)績或說些大而空的套話,定性陳述多,領(lǐng)導(dǎo)者也大多作出定性評價,并未針對被評價者的崗位要求作出能力和實績的具體評價,因而考核就成了寫工作總結(jié),對提高個人能力和組織績效的作用不明顯。此外,這種考核模式?jīng)]有和日常履職情況有效銜接,只是在年終時,憑著記憶回想一年的工作。這樣的考核方法,不但不能體現(xiàn)真正的績效情況,而且會導(dǎo)致工作中的一些問題得不到及時糾正,起不到有效的監(jiān)督管理作用,不利于對公務(wù)員的管理,也難以保證工作目標的實現(xiàn)。
三是考核結(jié)果實用性不強,以考核提升履職績效的內(nèi)生動力不足。考核作為一種管理手段,其目的在于通過考核評定優(yōu)劣、獎優(yōu)罰劣,從而推動工作的開展。由于現(xiàn)行考核機制存在的弊端,考核的結(jié)果在實際運用中很難發(fā)揮應(yīng)有功效。不少公務(wù)員抱著只要稱職就行的心態(tài),對是否評優(yōu)并不十分看重。此外,由于考核結(jié)果與工資、職務(wù)的晉升關(guān)聯(lián)度不強,也削弱了一些人評優(yōu)的積極性,甚至一些部門,為了避免矛盾,實行輪流坐莊,考核由管理手段蛻變成安撫工具。同時,由于公務(wù)員退出機制的不暢,除非違法亂紀被處分,很少因為履職績效差而被評定為“基本稱職”或“不稱職”,一些單位礙于情面或不想得罪人,對于表現(xiàn)不好的也不予以深究,還是評為“稱職”。考核沒有任何影響力,使人認為干多干少一個樣,干好干壞一個樣,久而久之,公務(wù)員的考核產(chǎn)生了形式主義的弊端,難以起到獎懲激勵作用,影響公務(wù)員履職盡責(zé)的動力與激情。
二
連云工商分局通過探索實踐,逐步摸索出了以公務(wù)履職記分卡為載體,從明確崗位職責(zé)人手,強化效能督查,實行履職記分,最終以全年積分評定等次、兌現(xiàn)獎懲四位一體新的績效考評機制。
所謂公務(wù)履職記分制,是指根據(jù)公務(wù)員崗位履職內(nèi)容和要求,設(shè)定相應(yīng)的扣分和加分標準。通過日常履職情況得出相應(yīng)的分值,以年終累計分值的高低對公務(wù)員考核等次進行綜合評定,并據(jù)此實施相應(yīng)的獎懲。
1.明確崗位職責(zé),建立履職標準依據(jù)。開展履職記分績效考評的前提是要建立一個職責(zé)明確、標準清晰的履職標準依據(jù),即首先要明確應(yīng)該干什么。才能評定干得怎么樣。國務(wù)院“三定”方案雖然對工商總局的職能作了原則界定,但對基層工商部門崗位職責(zé)的設(shè)定一直缺乏明確的標準說明,導(dǎo)致基層部門事權(quán)集中但職責(zé)模糊,履職的標準及好壞缺乏評價的基礎(chǔ)和依據(jù),績效考評難以有效開展。
為此,根據(jù)工商業(yè)務(wù)職能和日常工作要求,連云工商分局結(jié)合自身實際,在涵蓋對公務(wù)員五項考核內(nèi)容的基礎(chǔ)上,進行有效整合,出臺了《崗位職責(zé)說明書》。首先將對公務(wù)員的普遍性要求如政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、作風(fēng)紀律、宣傳調(diào)研等整合歸類為公共履行部分,將不同崗位的履職要求歸類為業(yè)務(wù)部分,避免了大而全的空泛,重點突出對履職績效的考核。二是根據(jù)不同的崗位、職務(wù),設(shè)置了36個崗位職責(zé)說明。確定每個崗位的工作任務(wù)和職責(zé),明確基本工作量和工作要求,做到定人定崗、職責(zé)明確。三是簽訂履職責(zé)任狀,明確了每位同志的履職內(nèi)容和標準,傳遞了責(zé)任與壓力。四是將上述內(nèi)容納入到每位同志的履職記分卡中,為記分考核提供了依據(jù)。
2.設(shè)置公務(wù)履職記分卡,建立績效考核載體。為使績效考核有一個簡便易行、公開公正的載體,連云分局設(shè)置了公務(wù)履職記分卡,制定《公務(wù)履職記分考核實施辦法》,對在編在崗的全體人員實施記分考核。
(1)將履職內(nèi)容、標準分值化。公務(wù)履職記分卡設(shè)置常規(guī)工作履職狀況、重點工作事項推進效果、工作目標進展情況以及作風(fēng)紀律執(zhí)行情況、亮點貢獻和民主測評六個項目,每個項目的記分標準都予以明確。對履職說明中的公共部分嚴格按照公務(wù)員考核要求,統(tǒng)一標準設(shè)定分值,在業(yè)務(wù)部分則根據(jù)履職內(nèi)容的重要性、難易程度以及對不同層級人員的分工要求設(shè)定相應(yīng)分值,做到客觀公正。
(2)根據(jù)責(zé)權(quán)對等原則,設(shè)立履職效能系數(shù)。根據(jù)崗位職責(zé)、權(quán)能及被督查的頻次設(shè)定效能系數(shù),扣分值乘以該系數(shù)為納入記分卡的分值,以上不包括作風(fēng)紀律扣分項和加分項。履職效能系數(shù)的設(shè)定,使考核計分更加合理化、科學(xué)化。
(3)在記分的程序上做到簡化易行。記分考核分為個人自評、部門自查、組織督查等形式,總體上借鑒交警部門對駕駛證的記分辦法,采取以扣分制為主、加分制為輔的原則,即在諸多的考核內(nèi)容要求中,只對問題項進行扣分,對個別有突出貢獻項目進行適當加分。同時。為了體現(xiàn)民主公開,也設(shè)定了一定民主測評分值。
(4)在加、扣分的執(zhí)行上,強化效能督查的作用。效能督查的主要內(nèi)容是常規(guī)工作、重點事項、目標推進以及作風(fēng)紀律,對督查中發(fā)現(xiàn)的問題根據(jù)履職記分卡規(guī)定的分值予以加、扣分,得分情況每月按時公布。此外,對扣分有異議的也設(shè)定了申辯的程序,不僅方便了考核的操作執(zhí)行,也實現(xiàn)了公開透明,并起到教育警示作用。
(5)強化履職記分結(jié)果的運用。分局將全年履職記分的累計積分作為評定考核等次的依據(jù)。公務(wù)履職記分卡設(shè)置基本分值為100分。優(yōu)秀公務(wù)員在總分達到90分以上的人員中確定;稱職公務(wù)員在總分達到80分以上的人員中確定;基本稱職公務(wù)員在總分70分以上至80分之間的人員中確定;不稱職公務(wù)員為70分以下的人員。增強了考核的公正性、真實性,也有效避免了考核
過程中的矛盾沖突。
3.開展效能督查,建立日常履職監(jiān)督機制。履職記分績效考評的目的在于促進履職到位,促進職能到位的一個有效手段就是抓好督查。為了改進工作作風(fēng)、提高履職績效,分局制定了《效能督查辦法》,全面實施效能督查,建立日常履職評價監(jiān)督機制。
實施效能督查的過程中,分局重點采取了以下措施:一是整合職能,成立效能督查辦公室。將過去依附于辦公室的職能獨立出來,同時整合紀檢監(jiān)察的職能,監(jiān)察室主任兼效能辦副主任:二是實行立項督查與常規(guī)督查相結(jié)合的動態(tài)督查。對階段性重點工作通過立項申報的形式開展督查工作,對常規(guī)工作履職狀況以及作風(fēng)紀律執(zhí)行情況等則隨機開展督查,督查工作貫穿于事中、事后,通過督查立項、任務(wù)落實、實施督查、督查催辦和問題整改以及督查通報等形式,在動態(tài)中把握履職狀況;三是強化督查結(jié)果的運用,督查結(jié)果作為考評記分的主要依據(jù),實現(xiàn)以督查促進人人充分履職盡責(zé)的目的。
三
新的履職記分績效考評體系實施后,分局與全局69名同志簽訂了《崗位職責(zé)說明書》,分局專門成立效能辦,會同相關(guān)業(yè)務(wù)部門實施效能督查72批次,共下達《督查立項通知單》16份,臨時性督查8項,督查內(nèi)容涉及四大類24項重點和常規(guī)工作,通過督查,發(fā)出整改通知15份,先后對47人次問題責(zé)任人進行了通報扣分。有2名同志誡勉談話,2名提醒談話,1名被免職。另有47人在亮點貢獻方面得到了加分,成效逐漸顯現(xiàn)。
1.履職盡責(zé)意識明顯增強。推行公務(wù)履職記分制,實施記分制督查。將督查結(jié)果與個人的績效評定聯(lián)系起來,解決了過去考評督查與個人的績效評定掛鉤不足,壓力難以傳遞到具體責(zé)任人的問題。通過簽訂崗位職責(zé)說明,每位同志都明確了自己的崗位職責(zé)和履職標準。許多業(yè)務(wù)能力低、工作責(zé)任心不強的同志開始認識到如果不認真學(xué)習(xí),提升技能、扎實工作,履職不到位累計扣分達到一定分值就將被定為不稱職,而兩年不稱職將退出公務(wù)員隊伍。改變了過去許多人認為只要不違法亂紀就不會被評定為不稱職的思想,責(zé)任、壓力明顯增大。
2.隊伍活力得以有效激發(fā)。根據(jù)考核結(jié)果,確定公務(wù)員的獎懲、升降和工資待遇,充分發(fā)揮了考核的激勵鞭策作用,使獎優(yōu)罰劣的考核功效得以實現(xiàn)。不再是干多干少一個樣,干好干壞一個樣。激發(fā)了廣大干部職工履職盡責(zé),爭先創(chuàng)優(yōu)的工作激情與動力。
3.工作效率明顯提高,服務(wù)態(tài)度明顯改善。實施績效考評后,制度進一步健全,監(jiān)督力度加大,全局人員的思想認識進一步提高,公仆意識進一步增強,工作效率、服務(wù)態(tài)度明顯改善。崗位職責(zé)說明書明確了個人的職責(zé),各項任務(wù)都各歸其主,過去互相推諉、等靠拖的現(xiàn)象大為減少。對工作任務(wù)全局人員都能想方設(shè)法、加班加點按時完成,工作節(jié)奏明顯加快。效能督查中對群眾反映服務(wù)不好的行為要扣分,因此促進了干部職工改善服務(wù)態(tài)度,優(yōu)化工作作風(fēng),提高服務(wù)質(zhì)量,群眾滿意度明顯提高。
4.規(guī)范了行政行為,推動了廉政建設(shè)。通過實施績效考評,強化了內(nèi)部和社會監(jiān)督,把機關(guān)工作人員的行政行為有效的納入規(guī)范化和法治化軌道,改變了過去辦人情案、收人情費、發(fā)人情照等現(xiàn)象,提高了依法行政水平。同時,加強對全局人員的日常監(jiān)督,及時發(fā)現(xiàn)不廉潔行為并記錄扣分,從而有效前移了反腐敗的防線,促進了廉政建設(shè)。
四
創(chuàng)新履職記分績效考評機制的實踐證明,建立科學(xué)的考評機制是強化公務(wù)員隊伍管理的有效手段,是推進基層工作轉(zhuǎn)型、建立長效監(jiān)管機制的突破口。在全面實施履職記分績效考評制度中。必須把握好三個方面的重點環(huán)節(jié)。
第一,堅持定性與定量考核相結(jié)合,突出定量考核。把對公務(wù)員年度考核的評價建立在定量測評分析的基礎(chǔ)上,依托測評數(shù)據(jù)進行綜合評價,最后確定出總的定性評價結(jié)論。這種定性與定量相結(jié)合的考核方法,是對考核對象進行的多要素、多側(cè)面、多渠道、多角度、全方位的考核,充分發(fā)揮定性與定量兩種考核方法的整體效應(yīng),考核結(jié)果比較客觀公正、全面準確。在連云工商分局的績效考核中,明確了崗位職責(zé),對基本工作予以量化,對日常考核考評也實行量化打分,提高了定量考核的程度。定量考核由于測評標準客觀、統(tǒng)一、具體,最大限度地減少了考核人的主觀隨意性和片面性。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員 績效管理 現(xiàn)狀
一、公務(wù)員績效考核含義及相關(guān)內(nèi)容
1.公務(wù)員績效考核含義
公務(wù)員是指專門為國家行政機關(guān)以及其所屬各級國家行政機關(guān)的公務(wù)人員，公務(wù)員績效考核是指國家行政機關(guān)按照相關(guān)的上下隸屬關(guān)系與人員管理權(quán)限，按照我國公務(wù)員法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，對各級行政機關(guān)的公務(wù)員進行全面的考察與評價。在現(xiàn)行的公務(wù)員績效考核辦法中，一般是本機關(guān)組織部門對機關(guān)公務(wù)員進行思想和職能兩個方面的績效考察與工作評價，考察與評價方式主要以定期與不定期兩種方式進行，考察與評價結(jié)果作為對公務(wù)員一個階段獎勵、懲處、培訓(xùn)、調(diào)整以、級別、辭退以及待遇的主要依據(jù)。因此，需要對公務(wù)員績效考核機制進行嚴格地劃分，要進一步根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的界定，對考核目標、要求、標準、程序以及方法等進行完善。
2.目前公務(wù)員績效管理現(xiàn)狀
我國現(xiàn)行《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員績效考核內(nèi)容主要包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，考核重點包括工作任務(wù)與工作目標的完成。其中，對“德”的考核要求包括公務(wù)員在日常的工作中的道德思想品質(zhì)，要有積極向上的思想素質(zhì)，要具有正確的政治態(tài)度，對法律法規(guī)、社會與職業(yè)道德等都要有充分的認知。對“能”的考核要求包括公務(wù)員具體的業(yè)務(wù)工作能力、管理能力、創(chuàng)新能力以及專業(yè)學(xué)習(xí)能力等。對“勤”的考核要求包括公務(wù)員在端正工作態(tài)度的同時，積極履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)的具體數(shù)量以及相應(yīng)貢獻。對“廉”的考核要求包括公務(wù)員需履行與遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，加強公務(wù)員隊伍廉政建設(shè)，做到對腐敗現(xiàn)象的零容忍。
二、目前公務(wù)員績效考核主要存在的問題
1.缺乏專門的考核機構(gòu)
早在上個世紀九十年代我國行政體制改革之初，公務(wù)員績效考核工作就在全面開始推廣，但一直到2006年《公務(wù)員法》的頒布，公務(wù)員績效考核的要求才被正式成為我國的一項法規(guī)。然而，目前公務(wù)員績效考核體制存在的問題中，缺乏專門的考核機構(gòu)是其存在的關(guān)鍵性問題。沒有專門的考核機構(gòu)，就無法科學(xué)地進行組織實施與日常管理，各級機關(guān)內(nèi)部的考核形式拘泥于內(nèi)部機關(guān)之間復(fù)雜的人員關(guān)系，在考核結(jié)果容易出現(xiàn)重于形式、輕于結(jié)果現(xiàn)象的出現(xiàn)。雖然我國行政體制改革在公務(wù)員管理方面進行了較大的突破，從中央到地方，公務(wù)員管理部門占據(jù)著主導(dǎo)地位，但管理部門的職權(quán)限定中并未涉及專門的績效考核問題，這就在很大程度上限制了公務(wù)員績效考核管理職能的發(fā)揮。
2.考核指標體系不合理
目前，公務(wù)員績效考核指標體系設(shè)計的不合理主要表現(xiàn)在如下兩個方面：第一方面為考核指標過于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公務(wù)員績效考核主要內(nèi)容，表面上設(shè)計德、能、廉等多個方面，但有部分考核內(nèi)容過于宏觀、過于抽象，缺乏具體的可操作性，特別是在思想考核方面。第二方面為績效考核指標缺乏相應(yīng)的針對性，以公務(wù)員個人而言，單位、部門、級別的不同績效的要求顯然存在不同，其績效評價標準顯然需要具有一定的針對性。例如以正科級為例，一個市區(qū)級別的政府直屬機關(guān)局長或市區(qū)級機關(guān)處長和黨委書記，在行政級別上或許都是正科級，但其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上卻有著很大的區(qū)別。同樣的，一個單位內(nèi)部也存在著行政級別相同但工作特點卻有著很大差異的工作。因此，在公務(wù)員績效評價體系中體現(xiàn)出一定的差異性就顯得非常有必要。由于考核指標的不合理，造成具體的操作中難以進行高效運作，并且對公務(wù)員自身的工作評價也存在一定的弊端。
3.考核的方式較為滯后
公務(wù)員績效考核方式所采用的方法要以有利于提高公務(wù)員績效考核結(jié)果的客觀性與有效性為主，不能過于拘泥于考核形式，這樣就會失去最終考核的意義。雖然公務(wù)員法中規(guī)定公務(wù)員績效考核方式分為定期考核和不定期考核兩種方式，定期考核需要以平時的考核為基礎(chǔ)。但是，由于在具體的操作過程中缺乏有效的監(jiān)督，目前公務(wù)員考核主要以定期年終考核為主，且在考核方式上過于單一，往往以自我總結(jié)與投票測評等方式，這種方式表面上較為公平，實際上人為可操作性空間較大，缺乏很強的制度性，造成真正干實事的公務(wù)員難以在績效考核中脫穎而出。
三、完善公務(wù)員績效考核的主要對策措施
1.設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)
公務(wù)員績效考核部門的設(shè)立有利于具體制度的實施，有利于對績效考核指標的確定與管理，各級公務(wù)員績效考核應(yīng)當在工作上對考核機構(gòu)負責(zé)，在制度上對國家相關(guān)法律法規(guī)負責(zé)。西方部分發(fā)達國家在這一方面取得的效果較好，以英國為例，政府不僅在內(nèi)閣及各部設(shè)立公務(wù)員績效考核委員會，專門定期負責(zé)績效工作，并長期監(jiān)督高層政府機關(guān)公務(wù)員工作實況。地方政府與部門設(shè)立評審制度，以部門最高負責(zé)人、實際執(zhí)行人、工會組成人員以及被服務(wù)的第三方人員組成相對固定的考核機構(gòu)進行績效考核。這一績效考核機制具有很強的民主性，囊括了部門、執(zhí)行、工會以及公務(wù)員四個方面的意見，在制度上具有很強的參考性。
在這方面，我們可以借鑒國外先進的經(jīng)驗，各級部門根據(jù)自身的特點，設(shè)置由不同人員組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在具體的設(shè)置環(huán)節(jié)中，要進一步發(fā)揚民主風(fēng)格，增加非領(lǐng)導(dǎo)性公務(wù)員的參與力度，確保績效考核的透明性與公開性。此外，專門的公務(wù)員績效考核機構(gòu)還要進一步摒除臨時性的特點，在體系建設(shè)上要堅持以制度化運作目標為主要途徑，不斷增強考核機構(gòu)的合理性。
2.不斷加強考核指標體系架構(gòu)建設(shè)
考核指標體系作為公務(wù)員績效考核中的核心內(nèi)容，同樣也是完善的重點性環(huán)節(jié)。不斷加強考核指標體系架構(gòu)建設(shè)需要從非量化指標操作與細化指標操作兩個方面進行，非量化指標在操作上具有很大的難度，細化指標操作具有一定的合理性但操作流程較為復(fù)雜。根據(jù)目前公務(wù)員績效考核的具體應(yīng)用要求以及當前在考核指標體系機構(gòu)方面存在的問題，不斷加強考核指標體系架構(gòu)建設(shè)需要遵循以下五項原則：第一要以客觀性原則為體系架構(gòu)基準，所采用的績效考核指標要以符合大多數(shù)公務(wù)員為主，盡量以工作數(shù)量、工作實績等一些事實性指標來確保考核指標的客觀性。第二要遵循全面與重點相互結(jié)合的原則，全面性難以代表公務(wù)員的綜合水平，而考慮全面性的同時對考核指標的重點性問題進行考量可以有效地反映出公務(wù)員實際的工作情況與工作成績，這一方式具有較強的設(shè)定基礎(chǔ)。第三要遵循定量指標優(yōu)先的原則，為了使考核結(jié)果更加具有科學(xué)性，這就需要以事實為依據(jù)，而定量指標就是以事實為依據(jù)的重要手段。定量指標可以真實地反映出公務(wù)員的實際能力，在一定程度上排除了主觀因素的干預(yù)。第四要遵循不同崗位設(shè)立不同指標的原則，目前公務(wù)員績效考核指標體系過于籠統(tǒng)，要加強指標的針對性考核，對同一級別不同崗位的人員進行有針對性的考核方法。第五要遵循繁簡結(jié)合的原則，考核指標不應(yīng)過于復(fù)雜，指標設(shè)定應(yīng)當以簡單、易操作為主，但這不是指考核指標的簡單，簡單是指操作性，不能一味地追求簡單化，也不能刻意地追求復(fù)雜化。
3.注重采取多種民主途徑考核方式
西方一些發(fā)達國家早在上個世紀八十年代開始就摒棄年度考核和民主評議等傳統(tǒng)的人事考核方式，即便一些國家仍然在使用年終考核方式，但也不使用民主評議方式。前文提到，由于民主評議方式與年終考核方式存在種種弊端，不能客觀反映出公務(wù)員的工作與績效客觀事實。因此，要采取有效措施對這一問題進行完善，具體的對策包括：可以進一步淡化年終考核，在年終考核中取消民主評議，在考核中增強平時考核的重要性，以單位績效考核機構(gòu)與人事部門共同負責(zé)，考核包括考勤與考績兩個方面，考勤內(nèi)容包括遲到、請假、曠工等日常辦公規(guī)則，考績內(nèi)容包括工作實際情況、工作效果以及工作效能等。注重采取多種民主途徑的考核方式需要在原有考核的基礎(chǔ)上，進一步拓寬考核途徑，更加注重平時考核項目。
平時考核主要包括事實記錄與目標考核兩種方法，其中，對工作情況和成績可以進行事實記錄。例如：某地區(qū)嘗試在公務(wù)員績效考核中建立起公務(wù)員工作情況記錄表，以姓名、部門、時間、負責(zé)人簽字等作為考核對象信息，內(nèi)容包括時間、工作內(nèi)容簡述、效果、重要程度、是否本職工作以及備注等，所取得的實際應(yīng)用效果較好。如果說事實考核時平時考核制度的基礎(chǔ)方法，那么，目標考核法就是平時考核制度核心，目標考核法大致的操作以時間、政府部門、公務(wù)員個人以及考核部門四項內(nèi)容為主，在時間跨度上分為年初、年終、年末三個階段，公務(wù)員個人包括根據(jù)部門目標、崗位職責(zé)等，考核內(nèi)容包括年初為備檔、年中為對照檢查個人績效、年末為繼續(xù)對照檢查個人績效，并得出相應(yīng)的考核結(jié)論。
四、小結(jié)
本文通過對公務(wù)員績效考核中的問題及對策分析的研究，從其主要存在問題入手，提出多種完善性措施。值得一提的是，公務(wù)員績效考核制度一定要注意考核的時限，所制定的考核時限不應(yīng)過長，這樣會導(dǎo)致考核效果的滯后。并且，由于目前經(jīng)濟迅速發(fā)展，各級機關(guān)公務(wù)員面臨的工作誘惑進一步加大，各種隱性公務(wù)違紀事件時有發(fā)生。這就要求公務(wù)員績效考核制度要從時限與方法兩個方面入手，不斷推陳出新，要堅持以考察與評價兩個方面為基準，從根本上發(fā)現(xiàn)問題，從而解決績效考核機制中存在的難點性問題。
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