時(shí)間：2022-03-25 07:27:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)員工培訓(xùn)方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)效果評價(jià)設(shè)計(jì)
對于企業(yè)而言，培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資，其作用主要體現(xiàn)在：培訓(xùn)有利于提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；培訓(xùn)有利于企業(yè)加強(qiáng)自身對外部環(huán)境的適應(yīng)性；培訓(xùn)能夠提高企業(yè)自身改革和創(chuàng)新的能力；培訓(xùn)是企業(yè)吸引人才、培育人才和保留人才的重要手段。對個人而言，培訓(xùn)是員工本文從員工培訓(xùn)的概念著手，分析了員工培訓(xùn)需求，探討了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)方法設(shè)計(jì)，優(yōu)化設(shè)計(jì)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)的流程，得出了企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略，總結(jié)了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)設(shè)計(jì)影響因素，運(yùn)用科學(xué)的設(shè)計(jì)方案，有效為企業(yè)員工培訓(xùn)提供理論依據(jù)。
一、員工培訓(xùn)的概念
培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動。這些能力包括知識、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變，使他們在現(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的變化和發(fā)展，人們的知識水平和能力的局限性總要受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。
二、員工培訓(xùn)需求分析
在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個人。
從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通常可以了解實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對手等情況。
從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強(qiáng)調(diào)的知識、技能和行為方式。
工作分析時(shí)，調(diào)查者必須了解做好一項(xiàng)工作所需要的知識、技能和能力。知識一般可分為兩大類：陳述性知識和程序性知識。陳述性知識是關(guān)于事實(shí)的信息：程序性知識指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識。技能則指正確自如地做好工作的能力，實(shí)際是一種心理能力，在企業(yè)實(shí)踐過程中，主要與工作績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識為基礎(chǔ)的。
在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進(jìn)行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。在實(shí)際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識、技能、能力的對應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。
如果從個人角度來進(jìn)行需求評估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評估實(shí)踐及反饋機(jī)制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動機(jī)的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊和記錄、訪問專門項(xiàng)目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價(jià)的流程優(yōu)化設(shè)計(jì)
（一）整理學(xué)員出勤情況（成績資料建檔）
統(tǒng)計(jì)出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對完成課程的學(xué)員建立資料檔。（二）分析課程評估表
對講師及學(xué)員的評估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計(jì)的改進(jìn)參考。
（三）撰寫課程實(shí)施報(bào)告
對于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進(jìn)行整合性的分析與檢討，提出綜合報(bào)告。
（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員
在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。
（五）應(yīng)用跟蹤
在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。
（六）召開課程檢討會議
針對課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計(jì)做全盤檢討，以利于行動展開及往后改善。
四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略
企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)，就是對培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下：
（一）追蹤訓(xùn)練后的行動計(jì)劃
對訓(xùn)練時(shí)學(xué)員所承諾的行動計(jì)劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。
（二）追蹤配合單位改善行動
對訓(xùn)練時(shí)學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動計(jì)劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。
（三）抽樣訪查直屬主管
以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。
（四）對高階主管的建言
根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見，對上級單位做出改善建言。
（五）研討資料的整理
對研討資料進(jìn)行有效整理，并擴(kuò)大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。
五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評價(jià)設(shè)計(jì)影響因素
培訓(xùn)的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評估一方面是對學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計(jì)取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計(jì)的因素之一是，能不能得到評價(jià)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)考慮。評價(jià)設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)施評價(jià)的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計(jì)不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時(shí)要掌握好如何平衡的問題。
參考文獻(xiàn)
[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實(shí)務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年4月第1版
[2]郭京生、張立興，人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊，機(jī)械工業(yè)出版社，2002年1月第1版
培訓(xùn)不可或缺
電力企業(yè)在突飛猛進(jìn)地發(fā)展，每年都有一定數(shù)量的新員工充實(shí)到各個工作崗位上。目前很多企業(yè)都非常重視對新員工的培訓(xùn)，這不但是電力企業(yè)發(fā)展的需要，也是新員工本身的特點(diǎn)所致。新員工走出校門和進(jìn)入工廠大門，不僅是出一門、進(jìn)一門那樣簡單，需要從心態(tài)、角色等各個方面實(shí)現(xiàn)變化。從用人部門反映的情況看，新員工實(shí)現(xiàn)“轉(zhuǎn)變”并不是很容易的事情，原因有如下幾點(diǎn)。
眼高手低
新員工在大學(xué)中接受的是理論教育，要向?qū)嵺`進(jìn)行轉(zhuǎn)化，需要思維方式發(fā)生根本變化。另外，新員工還需要轉(zhuǎn)換心態(tài)。很多學(xué)生都是眼高手低，委派其簡單的事情，這些員工就會認(rèn)為被大材小用了，但當(dāng)委派其重要的任務(wù)的時(shí)候，又不能很好地完成。心高氣傲的新入職者往往是高不成低不就，所以當(dāng)務(wù)之急就是將浮躁的心態(tài)放平緩，甘心從最簡單的事情做起，只有這樣，管理者才敢逐漸讓他們承擔(dān)重任。因此需要對其進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，包括技能、心態(tài)、價(jià)值觀等諸多方面培訓(xùn)，新員工才能夠快速地轉(zhuǎn)變?yōu)殡娏ζ髽I(yè)具體崗位上所需要的人。
挑三揀四
如今的新員工都是在比較優(yōu)越的家庭條件下成長起來的。對收入高、地位顯赫的工作崗位都蜂擁而至，以致一些崗位備受冷落。不但影響了企業(yè)內(nèi)工作崗位整體布局，而且使得新員工之間競爭非常激烈，由于利益、崗位競爭等導(dǎo)致的矛盾就會增加。這會使新員工從參加工作之初就沉浸在一種不良的工作氛圍中，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。在這些新員工中，員工之間的層次、級別概念太強(qiáng)，不利于形成平等合作的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)委派自己喜歡的工作時(shí)，會非常高興地完成任務(wù)，當(dāng)委派自己不喜歡的工作時(shí)，就會心存怨氣。由于在工作中挑三揀四，與管理者之間也很不容易處關(guān)系。
我行我素
新員工的個性越來越強(qiáng)，考慮問題的時(shí)候喜歡以自我為中心，不會考慮其他人的感受。這樣就很容易造成與其他人之間關(guān)系緊張。規(guī)模較大的電力企業(yè)內(nèi)部部門分化很精細(xì)，每個部門都有自己的應(yīng)該履行的職能，如果這些關(guān)系不能理順，部門之間很容易出現(xiàn)矛盾。如果各部門都從本部門的利益出發(fā)，部門間就會關(guān)系緊張。部門之間不合作的傾向就會大于合作的傾向。“我行我素”雖然在短時(shí)期內(nèi)看是讓本部門找到了“老大”的感覺，但是從長期看，部門之間由于不合作的傾向增加，企業(yè)利益都會有不同程度的損失。“我行我素”就會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗，不但不能達(dá)到“1+1>2”的效果，很可能會出現(xiàn)“1+1
不堪挫折
新員工在挫折面前顯得很脆弱。很多新員工從小生活條件非常優(yōu)越，幾乎未受過挫折。但工作中是需要競爭的，在事業(yè)上是需要經(jīng)歷失敗的。“經(jīng)不起挫折”會削弱新員工的斗志。很多專家都這樣說：員工在單位中工作及謀求發(fā)展比的是耐力而不是爆發(fā)力，企業(yè)發(fā)展是“長跑”而不是“短跑”。新員工的個人職業(yè)生涯也是一次“長跑”，只有禁得住“摔打”才能夠堅(jiān)持到終點(diǎn)。“不堪挫折”是新員工的弱點(diǎn)，所以對員工進(jìn)行“挫折教育”很重要。新員工所就職的行業(yè)雖然屬于壟斷行業(yè)，但是為了發(fā)展要面臨改制等多種制度變遷，也應(yīng)該做好充足的“挫折”準(zhǔn)備。
意識教育為首
對新員工首先要進(jìn)行意識教育，包括安全意識教育和責(zé)任意識教育，這兩方面的培訓(xùn)較知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)更重要，因?yàn)闆]有了這兩個意識，其他的事情都將化為烏有。電力企業(yè)運(yùn)營過程中，安全意識尤為重要。弱化了安全意識就會使發(fā)電或者輸電過程中存在更多安全隱患，所以“安全”應(yīng)該是電力企業(yè)的重要文化之一。只有將“安全意識”落實(shí)到每個人的心坎上，在日常生產(chǎn)中緊緊繃住“安全”這根弦，才能夠持續(xù)性地安全生產(chǎn)。新員工剛剛參加工作，對很多事情都充滿好奇，安全意識也并不是很強(qiáng)。參加工作不久就出現(xiàn)安全事故的案例時(shí)有發(fā)生。而同樣的事情很少會發(fā)生在具有多年工作經(jīng)驗(yàn)的老員工身上。所以在新員工入職之始，就要通過視頻、圖片、動畫等多種方式以場內(nèi)場外的經(jīng)典案例，為員工滲透安全意識，讓員工從入職第一天起，就讓“安全”兩個字在心里生根。在樹立安全意識的同時(shí)也要樹立責(zé)任意識，新入職的很多員工責(zé)任心不是很強(qiáng)，在工作過程中競爭意識強(qiáng)于合作意識，集體觀念淡漠。沒有意識到自己的崗位與其他崗位之間的聯(lián)系，在工作過程中急功近利，沒有認(rèn)識到收益與責(zé)任是對等的關(guān)系。所以對新員工首先進(jìn)行責(zé)任意識疏導(dǎo)就顯得很重要。讓員工首先能夠承擔(dān)起自己工作崗位的責(zé)任，將責(zé)任意識深入人心。每個人都要對自己負(fù)責(zé)的工作負(fù)責(zé)任，責(zé)任在先、收益在后。員工從入職開始，就要有這樣一個準(zhǔn)則：自己在工作過程中應(yīng)承擔(dān)明確的責(zé)任，自己的責(zé)任是不能讓別人為自己承擔(dān)的。有了這樣的責(zé)任意識，員工工作就會更加主動，自己的崗位就能夠很好地與其他崗位配合，“服務(wù)意識”就會更強(qiáng)。
培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)
新員工的培訓(xùn)應(yīng)該在知識、技能、態(tài)度等三個層面下功夫。知識培訓(xùn)為的是讓員工在專業(yè)方面的知識更加精細(xì)化和實(shí)用化。技能培訓(xùn)為的是讓員工的實(shí)際操作技能得到強(qiáng)化，讓員工成為實(shí)戰(zhàn)專家。態(tài)度培訓(xùn)為的是讓員工在工作中樹立正確的態(tài)度，包括與同事相處的態(tài)度以及崗位責(zé)任心等。
知識培訓(xùn)
知識培訓(xùn)是認(rèn)知能力的培訓(xùn)，新員工在學(xué)校中學(xué)的知識在自己的工作崗位上并不能全部用上，員工面對的是具體的工作崗位，員工一定要從學(xué)校中學(xué)到的“普遍知識”中抽出自己工作崗位上所需要的“專業(yè)知識”，即有針對性的知識。如果說員工原先的知識是從“面”上著眼，員工入職后所需要做的是從“點(diǎn)”上著眼。員工這樣做就能夠盡快將自己從一個“學(xué)生”變成一個“員工”，員工很快就能夠進(jìn)入角色。學(xué)生很快就會融入企業(yè)這個大家庭中來。員工雖然“面”上的知識并不缺乏，但是缺乏針對自己崗位的專業(yè)知識。在就職之前，員工也學(xué)到過一些關(guān)于本崗位的東西，但那種學(xué)習(xí)是放在“通學(xué)”背景基礎(chǔ)上的。針對就職崗位的一些專業(yè)知識還需要在崗位上學(xué)習(xí)，知識培訓(xùn)就是針對具體崗位的知識培訓(xùn)。培訓(xùn)后新員工就成為了行家里手。
技能培訓(xùn)
技能培訓(xùn)是“專業(yè)操作技能”的培訓(xùn)。學(xué)生在進(jìn)入企業(yè)前也會有一些實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)，通過實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)認(rèn)識電力企業(yè)的工作特點(diǎn)，熟悉各個環(huán)節(jié)之間的關(guān)系，也寫過很多實(shí)習(xí)報(bào)告。但所有的這些實(shí)習(xí)實(shí)際上都是“見習(xí)”，學(xué)生在“見習(xí)”過程中，企業(yè)不會讓學(xué)生真正參與到生產(chǎn)過程當(dāng)中去，因?yàn)槊恳粋€按鈕、電鍵都涉及到生產(chǎn)安全，所以“見習(xí)”階段的學(xué)生對于企業(yè)流程還是有“霧里看花”的感覺。入職后就不一樣了，新員工要到具體的工作崗位上任職，要從一個“理論家”變成一個“實(shí)踐家”，要對自己從事的崗位非常熟悉，并對上下游崗位也要有清楚的認(rèn)知，這些都是具體的工作。新員工大腦中對這些情況還是“空白”，雖然在日后的工作中憑借自己慢慢摸索，也能夠達(dá)到同樣的目的，但需要花費(fèi)很多的時(shí)間。通過入職培訓(xùn)就可以將這段摸索的時(shí)間盡量縮短，讓員工盡快進(jìn)入角色。這對于員工和企業(yè)都是好事。員工在具體的工作崗位上需要再次學(xué)習(xí)，了解自己的工作崗位，知道自己的長處或者短處，通過技能培訓(xùn)，使自己在工作崗位上盡快成熟起來。
態(tài)度培訓(xùn)
態(tài)度培訓(xùn)是有關(guān)價(jià)值觀、道德規(guī)范以及同事相處等方面的培訓(xùn)。現(xiàn)在年輕人的思維方式、處世態(tài)度等很多方面與老一輩有很大差別，在學(xué)校中作學(xué)生的時(shí)候經(jīng)常我行我素，不太在意為人處世方面的事情。新員工應(yīng)該意識到，自己從事的崗位是企業(yè)整個“大流程”中的一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)出了問題就會影響到其他人的工作。新員工應(yīng)該經(jīng)過入職培訓(xùn)盡快樹立“合作”的態(tài)度。員工在入職前沒有企業(yè)文化的概念，但是入職后就成員企業(yè)中的一員，新員工要從根本上接受企業(yè)文化，要見自己盡快融到企業(yè)文化這個“大染缸”中來，使自己變成一名員工。員工入職之初，企業(yè)就要通過內(nèi)部刊物、宣傳片、報(bào)告會、等各種方式對員工滲透企業(yè)文化，讓員工從內(nèi)到外徹頭徹尾地變成企業(yè)的一員。員工在企業(yè)文化這個大染缸中進(jìn)行熏陶后，言談、舉止、思維方式就與企業(yè)發(fā)展相一致了。員工就由一個“通才”變成了“專才”，即被塑造成為了為企業(yè)所用的人。
培訓(xùn)師資選擇
就一般情況而言，培訓(xùn)師可以從外部聘請，也可以從企業(yè)內(nèi)部選拔。電力企業(yè)是專業(yè)性很強(qiáng)的企業(yè)，為了有針對性地提高員工技能，從企業(yè)內(nèi)部聘請培訓(xùn)師是理性選擇。外部聘請培訓(xùn)師，也一定要聘請電力行業(yè)的專門人才，如果具體到崗位則效果更好。在專業(yè)細(xì)分化的情況下“隔行如隔山”，非專業(yè)人士談專業(yè)問題就可能“跑偏”。像計(jì)算機(jī)原理、機(jī)械制圖以及普通物理等這方面培訓(xùn)屬于一般的理論培訓(xùn)，聘請相關(guān)專業(yè)的高校老師也是可行的。但是像電力系統(tǒng)、高壓技術(shù)等這種專業(yè)性很強(qiáng)的課程單純從高校聘請培訓(xùn)師授課是不行的，需要企業(yè)內(nèi)有多年工作經(jīng)驗(yàn)的自身專家現(xiàn)身說法。這樣做不但讓新入職者能夠?qū)W到“真東西”，而且能夠從老專家那里感受企業(yè)文化。培訓(xùn)的目標(biāo)是為其解決企業(yè)發(fā)展中存在的問題，所以培訓(xùn)應(yīng)該具有針對性。外部聘請培訓(xùn)師與內(nèi)部選拔培訓(xùn)師各有利弊：外聘培訓(xùn)師，往往更會帶給人們新鮮感，大家就會抱著學(xué)東西的態(tài)度認(rèn)真參加培訓(xùn)。但是由于外聘培訓(xùn)師對企業(yè)的詳細(xì)情況了解不深，所以培訓(xùn)過程中往往不容易“對癥下藥”，學(xué)員往往抱著希望去，揣著失望回。導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)錢財(cái)，學(xué)員浪費(fèi)精力，又并未達(dá)到預(yù)期效果。因此，一些有條件的企業(yè)更愿從內(nèi)部選拔德高望重的技術(shù)骨干作培訓(xùn)師，由于他們長期在企業(yè)中，對企業(yè)非常了解，對于企業(yè)發(fā)展中的軟肋非常清楚，在授課時(shí)往往能開門見山，用最簡練的語言解決人們期望解決的問題。這種方式不但降低了企業(yè)費(fèi)用，還恰到好處地解決問題，所以培訓(xùn)效果更好些。但是這樣的培訓(xùn)也不是十全十美的。培訓(xùn)師由于與員工朝夕相處，很多人對培訓(xùn)師非常了解，因此在一定程度上沒有了那種“神秘感”，也可能會讓培訓(xùn)打折扣。
培訓(xùn)方法選擇
選擇合適的培訓(xùn)方法就能夠是培訓(xùn)事半功倍。電力企業(yè)對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，比較適合實(shí)行在崗培訓(xùn)方法。電力設(shè)備運(yùn)行與新員工入職前在課本上所講的還是有一定差別的。讓新入職者在真實(shí)的環(huán)境中學(xué)習(xí)，不但能激發(fā)新員工的學(xué)習(xí)興趣，且能讓其快速掌握工作中一些常見問題的處理方法，新員工在這樣的環(huán)境中學(xué)習(xí)，較在課堂上學(xué)習(xí)理論的東西，學(xué)習(xí)動力要高出許多。培訓(xùn)師首先帶著這些新入職者在電力企業(yè)中“巡游”，讓新員工對企業(yè)有一個整體認(rèn)識，明白自己的崗位在企業(yè)整體中所處的位置。這種“巡游”式培訓(xùn)需多進(jìn)行幾次，員工才會強(qiáng)化記憶，在頭腦中形成清晰的輪廓。若想讓員工提升認(rèn)識層次，則還要介入案例分析、小組討論、模擬訓(xùn)練、管理游戲、文件籃等方式的培訓(xùn)，讓員工對某個具體問題進(jìn)行深入認(rèn)識，這對于培養(yǎng)高層次員工是非常有幫助的。
案例分析
“案例分析法”是針對某個特定的問題，向受訓(xùn)者展示真實(shí)的材料，由參加受訓(xùn)者提出解決問題的方法，以便提高培訓(xùn)受訓(xùn)者分析問題和解決實(shí)際問題的能力。案例用于教學(xué)時(shí)，應(yīng)具有三個基本特點(diǎn)：一是內(nèi)容要真實(shí)；二是應(yīng)包括所要解決的具體問題；三是必須有明確的教學(xué)目的。作為案例的主體應(yīng)包含有尚未解決的問題，并無現(xiàn)成的答案。這種培訓(xùn)方法，可以讓新員工對一些問題進(jìn)行深入認(rèn)識，從一入職就開始培養(yǎng)創(chuàng)新意識。讓員工養(yǎng)成深入思考的習(xí)慣。一個案例是一個具體的問題，具有創(chuàng)新意識的員工可以將這種認(rèn)識問題的方法推廣到其他。電力企業(yè)在運(yùn)行過成中除了發(fā)電等方面的技術(shù)問題外，還有薪酬、考核等很多方面的問題，技術(shù)層面固然重要，制度問題也不能忽視。新入職者各個方面的人才都有，將以往的一些經(jīng)典案例呈現(xiàn)出來，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，就可以在很大程度上達(dá)到節(jié)約經(jīng)營成本的目的。實(shí)踐表明，“案例分析”培訓(xùn)方法可以吸取間接經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)效果很好。
模擬訓(xùn)練
“模擬訓(xùn)練法”也是一種很好的培訓(xùn)方法。這種方法側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，把參加受訓(xùn)者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加受訓(xùn)者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。電力企業(yè)的新入職者要充斥到企業(yè)的各個車間中工作，必須將自己的思維方式從理論轉(zhuǎn)移到實(shí)踐中。以運(yùn)行車間為例，新入職者一眼會看到那么多電鈕，哪個燈代表的含義也是不一樣的。運(yùn)行是一個龐雜的系統(tǒng)，需要很多人密切配合才能夠完成工作，每一個按鈕按下去，后臺都要有一個相應(yīng)的工作，加煤、加水以及其他很多原來由體力完成的工作現(xiàn)在全部自動化了。新員工一定要認(rèn)真記住每一個燈的含義，每一個電鈕的作用，在操作的時(shí)候不能手忙腳亂。只有非常熟練了，才能夠泰然自若。新員工一定要被放在與現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中相似的真實(shí)環(huán)境中進(jìn)行模擬訓(xùn)練，這樣才能夠練就一身硬功夫。電力企業(yè)中的很多部門都是技術(shù)性很強(qiáng)的工作崗位，通過模擬訓(xùn)練培訓(xùn)方法，可以讓新員工盡早進(jìn)入角色，在自己的工作崗位上發(fā)揮應(yīng)有的作用。
管理游戲
“管理游戲法”也是一種常用的培訓(xùn)方法。電力企業(yè)新員工中，除了一線技術(shù)員工外，還有從事管理工作的員工。管理是一項(xiàng)“軟技術(shù)”，這項(xiàng)技術(shù)如果不能掌握好，就會使得一線員工的工作積極性降低。所以管理游戲?qū)嶋H上就是對新入職者管理技能的一種培訓(xùn)方法，通過培訓(xùn)，讓新員工知道“什么是管理”、掌握必要的管理技巧，以及管理也需要合作的道理。該方法的實(shí)施方式是，各受訓(xùn)者被分成小組，每組代表一個企業(yè)，然后根據(jù)游戲規(guī)則、企業(yè)特定目標(biāo)，擔(dān)負(fù)起管理人員的責(zé)任，對企業(yè)運(yùn)行中的各個方面做出適時(shí)地決策。“管理游戲”培訓(xùn)的不僅是管理的方法和思路，還有一種管理的“精神”，管理者只有“敬業(yè)”、“創(chuàng)新”，才能夠不斷創(chuàng)造出以人為本、調(diào)動員工積極性的管理方法，讓企業(yè)高效發(fā)展的同時(shí)自己做事也順利。
公文處理
“公文處理法”具體實(shí)施方法是，首先在受訓(xùn)者面放置一籃盛滿顧客的投訴信件文件，要求被試者在限定時(shí)間內(nèi)依據(jù)事件的緊急程度或重要性做出決策，定出處理的先后次序及解決方法，然后由主持培訓(xùn)的人員及參與受訓(xùn)者共同討論并做出最后結(jié)論。這是考察被培訓(xùn)員工綜合素質(zhì)的方法。在對待同樣問題的時(shí)候，對事情的輕重緩急的認(rèn)識程度，不同員工是有差異的。通過培訓(xùn)考察出員工對事物的認(rèn)識方式，找到員工的認(rèn)識偏差，在培訓(xùn)師的指引下，讓員工在最短時(shí)間內(nèi)糾正這種偏差。很多電力企業(yè)根據(jù)本部門的發(fā)展情況，將日常工作（包括管理工作或者技術(shù)工作）中經(jīng)常出現(xiàn)的問題提煉出來，用文件籃的方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)方式下，新員工自身在工作中感覺到輕松了不少，直接領(lǐng)導(dǎo)也能夠與員工實(shí)現(xiàn)輕松對話。管理者與被管理者之間的溝通成本降低了，企業(yè)的發(fā)展效率提高了。
感受培訓(xùn)
“感受培訓(xùn)法”是讓受訓(xùn)者能盡量自由討論，有機(jī)會表現(xiàn)自己的行為，使員工對成功、挫折、情緒、態(tài)度等都會充分表露，使群體內(nèi)每一成員均會開始培養(yǎng)認(rèn)識自我的同時(shí)也了解其他員工的行為，并傾聽別人對自己的反應(yīng)。培訓(xùn)師從一般意義上對受訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行指導(dǎo)，經(jīng)過學(xué)員之間相互切磋，大家可以分享成功的感悟，別人的經(jīng)驗(yàn)可以作為自己的借鑒。一定程度上看，“感受培訓(xùn)”就是經(jīng)驗(yàn)交流會，也是“行為校準(zhǔn)”會，讓學(xué)員敢于面對挫折，正確面對挫折，學(xué)到更多的應(yīng)對挫折的好辦法。
培訓(xùn)層次確定
合理確定培訓(xùn)層次，也是強(qiáng)化培訓(xùn)效果的重要環(huán)節(jié)。以在培訓(xùn)過程中應(yīng)對不同類型的員工進(jìn)行區(qū)別的培訓(xùn)，不能一刀切。首先要強(qiáng)化對新入職員工的培訓(xùn)，在此基礎(chǔ)上也要加強(qiáng)對不同層級人員的施以不同的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)層次可以分為高層管理者、初級專業(yè)人員以及操作工人三個方面。
高層管理者
對該層人員的培訓(xùn)一定要著眼于其整體素質(zhì)的提升，樹立戰(zhàn)略意識。可以通過學(xué)習(xí)國際國內(nèi)著名的成功企業(yè)的管理者的做法讓其感悟。所以對該層次的人員的培訓(xùn)主要應(yīng)該側(cè)重于思想、文化、意識等層面。接受培訓(xùn)的目的除了要聆聽培訓(xùn)師的講述外，更重要的是要與業(yè)內(nèi)或者處于同一平臺上的管理者有相互切磋的機(jī)會。
初級專業(yè)人員
對受過大學(xué)教育的新入職初級專業(yè)技術(shù)人員，進(jìn)行培訓(xùn)主要是針對具體的管理技巧和專業(yè)技能，使其得到某種程度上的提高。培訓(xùn)師可以結(jié)合國內(nèi)具有相同級別的企業(yè)的成功管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行講解即可，如果條件允許，可以讓同行業(yè)相同級別的管理人員到企業(yè)做報(bào)告，通過講授自己的切身感受給員工闡述一些切實(shí)的管理經(jīng)驗(yàn)，讓這些管理人員馬上就可以派上用場。
操作員工
該群體屬于企業(yè)中的藍(lán)領(lǐng)工人。對該層次的員工的培訓(xùn)主要是提高其基本操作技能，不涉及管理知識。通過在職培訓(xùn)或者師傅帶徒弟的方式可以使這些人的基本操作技能得到顯著提高。
培訓(xùn)課程開發(fā)
培訓(xùn)效果的好壞最終取決于培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)課程可由企業(yè)的培訓(xùn)部門自行設(shè)定。任何一門培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)都要包括九個方面的要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價(jià)、組織、時(shí)間、空間等。電力企業(yè)的新員工的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)也不例外。為了設(shè)計(jì)出合適的培訓(xùn)課程，應(yīng)該遵循以下基本程序：調(diào)查分析明確目標(biāo)安排內(nèi)容確定模式準(zhǔn)備教材組織實(shí)施分配時(shí)間安排場地。
培訓(xùn)課程可根據(jù)電力企業(yè)各自情況來設(shè)置，授課形式可大班授課方式也可穿插小組討論，其目的就是激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣從而強(qiáng)化培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)時(shí)間上可長可短，根據(jù)需要解決的具體問題難度進(jìn)行時(shí)間配置。這需要培訓(xùn)部門詳細(xì)規(guī)劃培訓(xùn)時(shí)間安排，既要保障時(shí)間充裕，又不浪費(fèi)。培訓(xùn)空間不一定局限于具體教室，可以拓展到教室之外。電力企業(yè)在培訓(xùn)過程中可以將培訓(xùn)地點(diǎn)設(shè)置在工作現(xiàn)場，在重要講述理論問題的時(shí)候可以將培訓(xùn)場地設(shè)在教室中。
摘 要：改革開放以來，我國社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)對于人才的素質(zhì)要求不斷提升。由此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者逐漸意識到了員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要意義，從而開始將更多的精力、財(cái)力投入到員工培訓(xùn)工作當(dāng)中來。由其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展新形勢下，國家極力推進(jìn)人才戰(zhàn)略，保證我國企業(yè)員工培訓(xùn)的質(zhì)量可以說是順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。本文從企業(yè)員工培訓(xùn)問題的研究意義出發(fā)，深入分析了企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量存在的主要問題，從而提出了對實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量保證的幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工培訓(xùn)；培訓(xùn)質(zhì)量
隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制中的發(fā)展方向也在不斷變化，其中，加強(qiáng)對企業(yè)員工能力素質(zhì)的培訓(xùn)即為發(fā)展方向的變化之一。就員工培訓(xùn)本身而言，是保證企業(yè)人力資本的重要手段，而員工培訓(xùn)的質(zhì)量也是決定最終培訓(xùn)效果的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要意義
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，國內(nèi)企業(yè)間的競爭己經(jīng)逐漸凸顯為技術(shù)創(chuàng)新、人才素質(zhì)的競爭，而技術(shù)的創(chuàng)新在很大程度上取決于人，由此，人才的競爭也就成為了企業(yè)競爭最關(guān)鍵的部分。企業(yè)間人才的競爭主要取決于優(yōu)秀人才的引進(jìn)以及后期員工培訓(xùn)兩方面，而員工培訓(xùn)則起到了決定性作用。總的來講，企業(yè)員工培訓(xùn)主要表現(xiàn)為企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略方向，面向員工開展有組織性、計(jì)劃性的專項(xiàng)學(xué)習(xí)活動，其目的不是單方面為了提高員工的工作能力，更重要的是要深化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以達(dá)到企業(yè)效益的最大化。另外，在這個注重創(chuàng)新的社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，沒有最先進(jìn)，只有更先進(jìn)。但就目前而言，很多企業(yè)無論從理念上還是資源配置上都很難達(dá)到理想狀態(tài)，致使員工培訓(xùn)的效率非常低，培訓(xùn)工作也經(jīng)常處于停滯狀態(tài)。因此，為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)工作時(shí)要以創(chuàng)新為理念，建立起符合創(chuàng)新理念的培訓(xùn)管理體制。在培訓(xùn)的方式上做到實(shí)時(shí)更新，緊跟業(yè)內(nèi)發(fā)展的腳步，使企業(yè)員工培訓(xùn)成為員工提升能力素養(yǎng)，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展要求水平的直接、有效途徑，從而幫助企業(yè)積累更多的人力資源，使其在未來的市場經(jīng)濟(jì)競爭中占據(jù)有利位置，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量存在的主要問題
（一）培訓(xùn)形式過于單調(diào)
在制定員工培訓(xùn)工作形式方面，部分企業(yè)為了讓員工在最短時(shí)間內(nèi)完成培訓(xùn)，投入到實(shí)際工作當(dāng)中，經(jīng)常將培訓(xùn)工作簡化，以同一種形式來進(jìn)行多種培訓(xùn)課程，致使員工無法對培訓(xùn)內(nèi)容感興趣，最終的培訓(xùn)效果也自然不會很理想。與此同時(shí)，在選擇培訓(xùn)形式時(shí)缺乏靈活性和針對性，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容過于單調(diào)，培訓(xùn)的目的也過于盲目。另外，在培訓(xùn)效果評估方面，很少有企業(yè)會安排專人對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤考評，多是以卷面考試的形式對員工培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行考評，降低了培訓(xùn)成績的客觀性。
（二）培訓(xùn)制度不夠完善
隨著企業(yè)員工培訓(xùn)工作的不斷深化，大部分企業(yè)都初步建立了員工培訓(xùn)制度，但新制度漏洞百出，急需完善。一些培訓(xùn)導(dǎo)師經(jīng)常會利用這些制度漏洞，故意簡化培訓(xùn)形式，隨意更改培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)工作偏離了預(yù)定的培訓(xùn)計(jì)劃，降低了培訓(xùn)的有效性。另外，有些企業(yè)管理層還沒有認(rèn)識到員工培訓(xùn)制度的重要性，在實(shí)際培訓(xùn)工作中很隨意，以至于培訓(xùn)工作的執(zhí)行效率極低，更無法保證員工培訓(xùn)的質(zhì)量。產(chǎn)生這些問題的最根本原因主要是企業(yè)還沒有完全摒棄傳統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展理念，使得傳統(tǒng)的企業(yè)理念禁錮著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者思想，缺乏與時(shí)代并進(jìn)的管理理念，這樣即使初步建立了員工培訓(xùn)制度，領(lǐng)導(dǎo)者也不會認(rèn)識到制度中存在哪些不足之處，更無法進(jìn)一步完善培訓(xùn)制度。
（三）培訓(xùn)內(nèi)容沒有與企業(yè)的實(shí)際情況貼切
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢下，企業(yè)對培訓(xùn)工作提出了更高的要求，其中培訓(xùn)的內(nèi)容占很大一方面。受傳統(tǒng)企業(yè)理念的影響，很多企業(yè)在實(shí)際員工培訓(xùn)工作中，仍然固守傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，使企業(yè)培訓(xùn)的側(cè)重點(diǎn)始終在理論教育上，過分強(qiáng)調(diào)理論知識，無法讓所學(xué)理論對實(shí)際工作產(chǎn)生應(yīng)有的指導(dǎo)作用，達(dá)不到理論指導(dǎo)實(shí)踐、實(shí)踐優(yōu)化理論的理想效果，從而降低了培訓(xùn)的實(shí)效性。對于企業(yè)員工來講，實(shí)際工作能力要比理論知識更重要，員工的實(shí)際工作能力直接決定了企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營狀態(tài)，在培訓(xùn)中若不能將二者有機(jī)結(jié)合，使得實(shí)際工作能力和理論知識在水平上產(chǎn)生脫節(jié)現(xiàn)象，必將大大降低員工培訓(xùn)的實(shí)際質(zhì)量。
三、對實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量保證的建議
（一）優(yōu)選培訓(xùn)對象
對培訓(xùn)對象選擇在很大程度上決定了企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量，而對培訓(xùn)對象的選擇重在優(yōu)選，根據(jù)員工的業(yè)務(wù)能力水平，制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃，并在所有員工中選拔較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，做到逐層優(yōu)選，有針對性的開展培訓(xùn)工作，從而使全體員工都能夠得到能力的提升。另外，企業(yè)還可以進(jìn)行一些階段性的培訓(xùn)，注重員工階段性的能力提升，在整體培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的實(shí)際情況，對于全體培訓(xùn)者開展層級式的培訓(xùn)。具體表現(xiàn)在將培訓(xùn)工作分成基礎(chǔ)培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)和重點(diǎn)培訓(xùn)三種不同水平的培訓(xùn)形式，這種培訓(xùn)方法重在培訓(xùn)對象的優(yōu)選，保證培訓(xùn)效率的最大化，有助于激發(fā)員工的潛能，從而有效提升培訓(xùn)工作的最終效果。
（二）優(yōu)化培訓(xùn)方案
培訓(xùn)方案的優(yōu)化主要體現(xiàn)在企業(yè)相關(guān)培訓(xùn)部門根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對現(xiàn)有培訓(xùn)方案進(jìn)行深入分析，明確方案中的漏洞與不足，以各種方式方式優(yōu)化傳統(tǒng)的培訓(xùn)方案，使培訓(xùn)方案更加完善，同時(shí)把握好培訓(xùn)方案與實(shí)際培訓(xùn)工作之間的平衡，保證培訓(xùn)工作的質(zhì)量。例如，在企業(yè)培訓(xùn)過程中，設(shè)立專門針對培訓(xùn)問題的方案優(yōu)化小組，針對培訓(xùn)部門所提出的實(shí)際培訓(xùn)問題，對問題進(jìn)行提煉，做好規(guī)范性指導(dǎo)，幫助員工能夠更好地開展相關(guān)培訓(xùn)活動。
（三）與時(shí)俱進(jìn)，完善企業(yè)員工培訓(xùn)制度
企業(yè)的培訓(xùn)要切實(shí)結(jié)合實(shí)際情況，以客戶需求為導(dǎo)向，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營理念完善培訓(xùn)制度，使培訓(xùn)工作的最終效果反映出企業(yè)發(fā)展的理念。因此，在企業(yè)的培訓(xùn)中，要制定標(biāo)準(zhǔn)化質(zhì)量管理體系，增強(qiáng)員工的企業(yè)意識和管理意識，明確員工的崗位職責(zé)和管理職責(zé)，促使企業(yè)管理的優(yōu)化，使企業(yè)的培訓(xùn)工作有規(guī)律可循，并定期對培訓(xùn)進(jìn)行質(zhì)量檢查和質(zhì)量審核，保證企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量，從而有效提升企業(yè)員工培訓(xùn)的效果。另外，在培訓(xùn)制度中還需要體現(xiàn)出一套完整的培訓(xùn)效果評估機(jī)制，評估不僅對培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)，同時(shí)也是對整個企業(yè)員工培訓(xùn)工作的階段性總結(jié)。
結(jié)束語
基于人才戰(zhàn)略發(fā)展模式，員工培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行，在激發(fā)員工培訓(xùn)積極性與熱情的同時(shí)，最大程度上提升員工的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)，保證企業(yè)時(shí)刻具備雄厚的人力資源，使企業(yè)在社會競爭中時(shí)刻保持優(yōu)勢。因此，只有建立科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，并認(rèn)真貫徹執(zhí)行，使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，從而在激烈的社會競爭中體現(xiàn)企業(yè)的最終價(jià)值。
（作者單位：四川電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1] 楊穎.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源開發(fā)重在教育培訓(xùn).[J]北京大學(xué)學(xué)報(bào)，2001（1）212-216.
[2] 李燕萍.知識經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的創(chuàng)新.[J]武漢大學(xué)學(xué)報(bào)，2002（6）708-713.
隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型的不斷發(fā)展與完善，中小企業(yè)作為社會的重要構(gòu)成要素，面臨的外部環(huán)境日趨復(fù)雜，企業(yè)競爭壓力越來越大，說到底，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上也是人才的競爭。員工培訓(xùn)實(shí)際也是指企業(yè)通過多種形式來提高員工能力、素質(zhì)、職業(yè)道德等有計(jì)劃、系統(tǒng)的訓(xùn)練活動。員工培訓(xùn)的最終目的是為了企業(yè)員工在提升自我的同時(shí)，最大限度的發(fā)揮自己的潛能，更好的完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙重發(fā)展。有效的員工培訓(xùn)實(shí)際也是一種智力投資，是企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的客觀需求，也是企業(yè)增強(qiáng)競爭力的切實(shí)需要，更加是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的本質(zhì)需求。
一、當(dāng)前我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題
（一）對于員工培訓(xùn)的認(rèn)識不足。（1）企業(yè)管理者的認(rèn)識偏差。目前很多中小企業(yè)管理理念仍然停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制上，并沒有形成現(xiàn)代先進(jìn)的經(jīng)營管理理念，對人力資源管理認(rèn)識不全，對員工培訓(xùn)的理解上產(chǎn)生培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無用論以及培訓(xùn)成本論等一些錯誤觀念。有的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者重視企業(yè)的短期效益，認(rèn)為員工培訓(xùn)會耗費(fèi)大量的人力、物力投入，而培訓(xùn)的成果在短時(shí)間內(nèi)無法看到，因此盡可能的壓縮員工培訓(xùn)成本，導(dǎo)致員工培訓(xùn)無法順利展開。（2）企業(yè)員工的認(rèn)識偏差。企業(yè)員工受到傳統(tǒng)觀念的深刻影響，對員工培訓(xùn)也產(chǎn)生培訓(xùn)功利論以及培訓(xùn)無用論等錯誤觀念。有的員工認(rèn)為通過培訓(xùn)可以提高自身的技能以及能力，為了更好的提高業(yè)務(wù)能力，在培訓(xùn)中只重視崗位相關(guān)培訓(xùn)，而職業(yè)道德、心理素質(zhì)等培訓(xùn)并未在意，導(dǎo)致培訓(xùn)的實(shí)際價(jià)值與員工的長期發(fā)展脫節(jié)。有的員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)僅僅是一種形式，并不會為自己創(chuàng)造可觀的利益，只會浪費(fèi)自己的時(shí)間。這些觀念上的錯誤認(rèn)識都導(dǎo)致企業(yè)員工培訓(xùn)的效應(yīng)得不到充分體現(xiàn)。
（二）缺乏有效的員工培訓(xùn)系統(tǒng)。很多中小企業(yè)目前尚未建立較為完善的員工培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)效果完全盲目的寄托在講師的身上，并沒有將本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)將員工培訓(xùn)相結(jié)合，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的體系不健全。由于培訓(xùn)體系缺乏完整性，導(dǎo)致員工培訓(xùn)設(shè)計(jì)內(nèi)容、企業(yè)需求分析以及培訓(xùn)方法等選擇方面都存在一定的局限性，不僅浪費(fèi)了企業(yè)現(xiàn)有的有限資源，也不利于企業(yè)與員工的長期發(fā)展。比如員工培訓(xùn)內(nèi)容較為陳舊，培訓(xùn)較材內(nèi)容較單一，教材常年未更換，缺乏新意，明顯滯后于現(xiàn)代社會發(fā)展，并不能滿足當(dāng)前市場的實(shí)際需求。同時(shí)有的企業(yè)并沒有根據(jù)企業(yè)本身的實(shí)際發(fā)展組織、安排培訓(xùn)課程，培訓(xùn)流于形式，培訓(xùn)知識與企業(yè)發(fā)展之間并沒有實(shí)現(xiàn)有效鏈接，不具備實(shí)踐性，導(dǎo)致培訓(xùn)產(chǎn)生的成果不能轉(zhuǎn)化為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的生產(chǎn)力。
（三）培訓(xùn)后人才流失。由于中小企業(yè)普遍存在人才流動率較高的問題，很多員工都是抱著積累經(jīng)驗(yàn)的想法才進(jìn)公司，并沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致很多人在企業(yè)員工培訓(xùn)后并沒有留在本公司繼續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致中小企業(yè)員工培訓(xùn)缺失。
二、提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)有效性的對策
（一）走出員工培訓(xùn)認(rèn)識的誤區(qū)。樹立正確的培訓(xùn)觀念是提高員工培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分認(rèn)識到員工培訓(xùn)可大大提高企業(yè)的軟實(shí)力，更好的完成商業(yè)目標(biāo)，是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必要投資；企業(yè)員工也應(yīng)該認(rèn)識到通過培訓(xùn)不僅可以加強(qiáng)工作能力，同時(shí)也可提高綜合素質(zhì)，為以后事業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以及員工都應(yīng)該努力消除過去傳統(tǒng)的管理理念，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立全員性、系統(tǒng)性以及戰(zhàn)略性的培訓(xùn)觀念，也即是指員工培訓(xùn)應(yīng)面向全體員工，利用科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)來武裝員工，將員工培訓(xùn)與企業(yè)的生存存亡緊密聯(lián)系，看成是一種長期戰(zhàn)略手段。充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的效應(yīng)，提高中小企業(yè)的工作效率以及核心競爭力。
（二）建立完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系。中小企業(yè)的評估體系應(yīng)主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)方法等四方面內(nèi)容。（1）培訓(xùn)需求分析：應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)確定員工培訓(xùn)的需求，能夠確保培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的高度統(tǒng)一，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的目標(biāo)、環(huán)境以及資源等多方面因素分析當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與規(guī)劃之間的偏差，確定培訓(xùn)是否有需求價(jià)值。（2）培訓(xùn)方案：應(yīng)建立完善的員工個人信息檔案系統(tǒng)，全面掌握員工的實(shí)際情況，制定科學(xué)、合理的員工培訓(xùn)計(jì)劃。（3）培訓(xùn)項(xiàng)目：從組織層面、人員層面進(jìn)行需求分析后應(yīng)設(shè)計(jì)科學(xué)、有效的培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)根據(jù)中小企業(yè)的現(xiàn)有資源組織培訓(xùn)項(xiàng)目，一些有近期迫切需求實(shí)現(xiàn)的項(xiàng)目應(yīng)安排在前面。
（三）應(yīng)完善用人制度。為有效避免人才流失問題，企業(yè)應(yīng)建立完善的用人制度，在員工培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)積極推動培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，企業(yè)管理者應(yīng)與培訓(xùn)員工共同制定企業(yè)發(fā)展的下一個戰(zhàn)略目標(biāo)，使培訓(xùn)員工能夠充分發(fā)揮自己在培訓(xùn)中獲得的知識，讓他們看到自己的進(jìn)步，感覺自己得到重用。同時(shí)應(yīng)強(qiáng)化激勵機(jī)制，將受訓(xùn)者的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為以及結(jié)果直接與加薪、職位晉升以及獎勵掛鉤，調(diào)動企業(yè)員工的積極性。
綜上所述，提高中小企業(yè)員工培訓(xùn)工作是一個長期、系統(tǒng)的繁雜工程，目前各大中小企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中存在大大小小的問題，企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)、落后的培訓(xùn)理念，優(yōu)化培訓(xùn)需求分析，優(yōu)化培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)項(xiàng)目以及培訓(xùn)方法，建立完善的培訓(xùn)體系，同時(shí)應(yīng)進(jìn)一步完善用人制度，積極轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果。這樣才可以產(chǎn)生“水漲船高”的培訓(xùn)效用，巧妙實(shí)現(xiàn)員工個人工作能力與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的高度統(tǒng)一，使企業(yè)越走越遠(yuǎn)。
首先，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要包含哪些內(nèi)容？
培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)主要包括：培訓(xùn)需求分析、組成要素分析、培訓(xùn)方案的評估及完善過程三個部分。
其中組成要素分析主要包括：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇、(知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、素質(zhì)培訓(xùn))誰負(fù)責(zé)培訓(xùn)、確定受訓(xùn)者、日期的選擇、培訓(xùn)方法、場所及設(shè)備
員工培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。
其次，如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案？
培訓(xùn)方案的制定是個系統(tǒng)工程，員工培訓(xùn)工作離不開培訓(xùn)方案，那么，如何設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案呢?世界工廠網(wǎng)小編與您分享資深培訓(xùn)師的建議如下：第一步：培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求分析需要從企業(yè)、工作、個人三個方面進(jìn)行。首先，要進(jìn)行企業(yè)分析，確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。其次，要進(jìn)行工作分析，分析員工取得理想的工作績效所必須掌握的知識和技能。再次，要進(jìn)行個人分析，將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對員工技能的要求進(jìn)行比照，看兩者之間是否存在差距。當(dāng)能力不能滿足工作需要時(shí)，就要進(jìn)行培訓(xùn)。
第二步：培訓(xùn)方案組成要素分析
培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)場所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，要對培訓(xùn)方案的各組成要素進(jìn)行具體分析。
(一)培訓(xùn)目標(biāo)的確定
確定培訓(xùn)目標(biāo)會給培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向。有了培訓(xùn)目標(biāo)，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時(shí)間、教師、方法等具體內(nèi)容，并在培訓(xùn)之后對照此目標(biāo)進(jìn)行效果評估。確定了總體培訓(xùn)目標(biāo)，再把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，就成了各層次的具體目標(biāo)。目標(biāo)越具體越具有可操作性，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(二)培訓(xùn)內(nèi)容的選擇
一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。
知識培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第一個層次。員工聽一次講座或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識。知識培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次。招進(jìn)新員工、采用新設(shè)備、引進(jìn)新技術(shù)等都要求進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作。素質(zhì)培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)中的最高層次。素質(zhì)高的員工即使在短期內(nèi)缺乏知識和技能，也會為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效、主動地進(jìn)行學(xué)習(xí)。
究竟選擇哪個層次的培訓(xùn)內(nèi)容，是由不同受訓(xùn)者的具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，一般職員偏向于知識培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。
(三)培訓(xùn)指導(dǎo)者的確定
培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工，外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等。外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)內(nèi)容來確定。
(四)培訓(xùn)對象的確定
根據(jù)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容，可以確定培訓(xùn)對象。崗前培訓(xùn)是向新員工介紹企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責(zé)等內(nèi)容，使其迅速適應(yīng)環(huán)境。對于即將轉(zhuǎn)換工作崗位的員工或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工，可以進(jìn)行在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)。
(五)培訓(xùn)日期的選擇
通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)：新員工加盟企業(yè)，員工即將晉升或崗位輪換，環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工，滿足發(fā)展的需要。
(六)培訓(xùn)方法的選擇
企業(yè)培訓(xùn)的方法有很多種，如講授法、演示法、案例分析法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)。為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要將各種方法配合起來靈活運(yùn)用。
(七)培訓(xùn)場所和設(shè)備的選擇
培訓(xùn)場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等。若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容，最適宜的場所為工作現(xiàn)場，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性，許多工作設(shè)備是無法弄進(jìn)教室或會議室的。培訓(xùn)設(shè)備包括教材、模型、幻燈機(jī)等。不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法最終決定培訓(xùn)場所和設(shè)備。
總之，員工培訓(xùn)是培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)要結(jié)合實(shí)際，制定一個以培訓(xùn)目標(biāo)為指南的系統(tǒng)的培訓(xùn)方案。
第三步：培訓(xùn)方案的評估和完善
從培訓(xùn)需求分析開始到最終制定出一個系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成，還需要不斷測評、修改。只有不斷測評、修改，才能使培訓(xùn)方案逐漸完善。
培訓(xùn)方案的測評要從三個角度來考察：
一是從培訓(xùn)方案本身的角度來考察，看方案的各個組成要素是否合理，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致;看培訓(xùn)對象是否對此培訓(xùn)感興趣，培訓(xùn)對象的需要是否得到滿足;看以此方案進(jìn)行培訓(xùn)，傳授的信息是否能被培訓(xùn)對象吸收。
一、企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵與功能
1.企業(yè)導(dǎo)師制的內(nèi)涵
所謂企業(yè)導(dǎo)師制，簡而言之，就是傳統(tǒng)“師帶徒”培訓(xùn)方式的延伸。新入職員工不了解企業(yè)的規(guī)章制度、文化背景、崗位內(nèi)容等，需要企業(yè)的資深員工帶領(lǐng)學(xué)習(xí)，使其迅速地了解企業(yè)文化和本職崗位內(nèi)容。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)在采用導(dǎo)師制進(jìn)行新員工培訓(xùn)的過程中，不斷對企業(yè)導(dǎo)師制的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了擴(kuò)展，有利于對新員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使其盡快熟悉工作流程，進(jìn)入工作狀態(tài)。
2.企業(yè)導(dǎo)師制的功能
首先，企業(yè)導(dǎo)師是負(fù)責(zé)向新員工傳遞企業(yè)文化、制度等隱性知識的載體，伴隨著企業(yè)隱性知識的傳播，導(dǎo)師自身的溝通能力、知識儲備等都會對新員工產(chǎn)生潛移默化的影響，因此企業(yè)導(dǎo)師制對新員工的培訓(xùn)不僅僅是知識和技能的傳授，更是對新員工溝通能力和人際協(xié)調(diào)能力的提升，甚至可以在培訓(xùn)后達(dá)到“青出于藍(lán)，勝于藍(lán)”的效果。
其次，每個員工都有其工作特點(diǎn)和獨(dú)特的能力，企業(yè)導(dǎo)師制形成師徒關(guān)系，在培訓(xùn)過程中，導(dǎo)師也能從新員工的身上獲得改進(jìn)工作方式和方法的創(chuàng)意，有利于導(dǎo)師轉(zhuǎn)換工作思路，突破職業(yè)瓶頸，雙方呈現(xiàn)出“教學(xué)相長”的良好局面。
最后，每個導(dǎo)師都是本行業(yè)、本崗位的佼佼者，能夠給新員工傳遞職業(yè)成就感，提升新員工的工作積極性，增強(qiáng)其工作熱情，促使其為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
二、基于企業(yè)導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)準(zhǔn)備
1.建立新員工培訓(xùn)的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫
企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)的順利實(shí)施需要一批優(yōu)秀的導(dǎo)師。建立企業(yè)優(yōu)秀導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫，可以為新員工培訓(xùn)提供充足的師資配備。在培訓(xùn)的前期就需要選拔好導(dǎo)師，并錄入數(shù)據(jù)庫。導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫的導(dǎo)師儲備應(yīng)具有結(jié)構(gòu)性和層次性，即包括突出的一線生產(chǎn)人員、優(yōu)秀的基層管理人員、專業(yè)的崗位技術(shù)人員等。
此外，企業(yè)選拔導(dǎo)師需采取不同的方法，以確保選出最合適的導(dǎo)師。可以通過角色扮演、技能測評、書面測試等多種方法，從各個方面綜合考察導(dǎo)師的職業(yè)技能、道德水平和溝通傳教能力，為新員工培訓(xùn)建立最優(yōu)秀、最合適的導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫。
2.設(shè)計(jì)進(jìn)行雙向選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目
企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)項(xiàng)目的建立，是基于企業(yè)和員工個人共同協(xié)商、設(shè)計(jì)的結(jié)果，即在培訓(xùn)項(xiàng)目建立之初，企業(yè)需要針對不同的崗位、不同的職責(zé)與員工共同商議，最終確定符合企業(yè)和員工的，立足于員工實(shí)際工作的培訓(xùn)項(xiàng)目。一方面，這充分發(fā)揮了員工的自主權(quán)，使員工感受到在企業(yè)中的重要性，和對企業(yè)的歸屬感；另一方面，企業(yè)也確實(shí)能夠結(jié)合員工個人意愿和組織意愿，制定出最符合企業(yè)和員工發(fā)展的雙向選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目。
雙向選擇的導(dǎo)師制培訓(xùn)項(xiàng)目可以促進(jìn)企業(yè)和個人的共同進(jìn)步，滿足員工對于自身的崗位要求，能夠?yàn)槠髽I(yè)培養(yǎng)出大量的人才，同時(shí)提高了所有員工的工作積極性，使員工在自己的崗位上，能夠充分發(fā)揮自己的技能和才能，在實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。
三、企業(yè)導(dǎo)師制下的新員工培訓(xùn)策略
新員工培訓(xùn)策略直接影響著培訓(xùn)效果，一個統(tǒng)一、完善的企業(yè)導(dǎo)師制培訓(xùn)策略需要從企業(yè)、員工、導(dǎo)師三者出發(fā)，結(jié)合崗位需求，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)流程。做好新員工培訓(xùn)工作是企業(yè)工作的重中之重。為了完善導(dǎo)師制的新員工培訓(xùn)方案，企業(yè)需要做好充足的前期準(zhǔn)備工作，選拔合適的導(dǎo)師，配備合理的師徒，明確培訓(xùn)溝通的主題，營造良好和諧的培訓(xùn)氛圍等這些都是新員工培訓(xùn)工作順利完成的關(guān)鍵。
1.合理匹配師徒，達(dá)成有效溝通
不同崗位對工作人員的職業(yè)能力要求不同，對性格、溝通能力等要求也不同。比如，一線銷售人員需要較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，就需要配備具有較強(qiáng)溝通能力的導(dǎo)師，對新員工進(jìn)行“言傳身教”。企業(yè)人力資源部需要對每一次培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行合理的考察和提前準(zhǔn)備，從導(dǎo)師數(shù)據(jù)庫中挑選出最合適的導(dǎo)師進(jìn)行新員工的培訓(xùn)工作。
合理的師徒匹配有利于師徒雙方的有效溝通，但在實(shí)際的培訓(xùn)過程中，師徒雙方仍然需要磨合，這就要求人力資源部對培訓(xùn)過程中師徒雙方的工作狀態(tài)、溝通效率等進(jìn)行有效的信息收集，對于無法進(jìn)行有效溝通的師徒，采取解決的措施，以防止師徒關(guān)系破裂不利于培訓(xùn)工作的順利完成。
2.識別員工需求，高效解決問題
企業(yè)的培訓(xùn)需求分析是整個員工培訓(xùn)體系的第一步，這需要通過企業(yè)和員工兩個方面進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)。就員工方面而言，我們可以對員工的崗位進(jìn)行分析，還可以通過和員工交談，或問卷調(diào)查等方式，歸納總結(jié)員工對自身崗位和職業(yè)發(fā)展的要求；就企業(yè)而言，要將企業(yè)的整體培訓(xùn)目標(biāo)細(xì)化，劃分到每一個員工的培訓(xùn)工作里面，積極地尋找員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)之間的共同點(diǎn)，使企業(yè)和員工形成一個整體。企業(yè)需要篩選出個人需求和企業(yè)需求最一致的培訓(xùn)方案，有效完成導(dǎo)師制培訓(xùn)。
3.明確互動主題，定期評估近況
企業(yè)導(dǎo)師制新員工培訓(xùn)需要有一個明確的主題，方便導(dǎo)師和新員工的互動與交流。定期評估培訓(xùn)近況，可以為培訓(xùn)內(nèi)容的改進(jìn)提供依據(jù)，不斷推動培訓(xùn)工作的進(jìn)程。
可以通過新員工工作匯報(bào)、導(dǎo)師培訓(xùn)進(jìn)度匯報(bào)等方式來評估近期的培訓(xùn)效果。對效果突出的師徒工作內(nèi)容，給予肯定并繼續(xù)保持。對于培訓(xùn)效果欠佳的師徒，找出其原因，并在之后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)。
4.營造合作氛圍，促進(jìn)知識轉(zhuǎn)移
導(dǎo)師制培訓(xùn)方案不僅僅是培訓(xùn)的過程，也是導(dǎo)師與新員工共同工作的過程。良好的合作氛圍，不僅可以加速知識的傳遞，更能提高師徒雙方溝通的頻率，提高溝通質(zhì)量。培訓(xùn)過程中企業(yè)文化的滲透可以有效提升新員工對組織的信任感，使其真正融入企業(yè)的工作氛圍中，意識到自己與組織的良好關(guān)系，形成一個良好的工作氛圍，有利于工作績效的不斷提升。
關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn)；煤炭；企業(yè)管理
中圖分類號：D412.63 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中，煤炭在能源中的主體地位不可動搖，身處“十二五”規(guī)劃開局之年，國家產(chǎn)業(yè)政策有利于煤炭行業(yè)的健康發(fā)展；隨著煤炭企業(yè)本身的不斷深化，走從單一煤炭產(chǎn)業(yè)向多元格局轉(zhuǎn)型跨越的發(fā)展路線，煤炭企業(yè)需要不斷提升綜合競爭能力，而加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)便成為了不可缺少的環(huán)節(jié)，人才的發(fā)展是煤炭企業(yè)整體發(fā)展重要指向標(biāo)，只有真正做到以人為本，才能給企業(yè)高速的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
一、切實(shí)提高對員工培訓(xùn)重要性的認(rèn)識
政府政策歷來重視煤礦員工教育培訓(xùn)工作，先后制訂了多項(xiàng)相關(guān)法律、法規(guī)和一系列保障措施。通過多年的努力，其總體管理水平和任職能力都得到明顯提升。但中層及以下管理人員和基層職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)仍需進(jìn)一步提高。煤礦專業(yè)技術(shù)人員知識更新較慢，且安全意識、管理水平等不能完全滿足適應(yīng)新形勢下企業(yè)發(fā)展的要求。因此，進(jìn)一步加強(qiáng)煤礦企業(yè)員工培訓(xùn)工作勢在必行。煤炭行業(yè)是高危行業(yè)，其安全復(fù)雜性、技術(shù)規(guī)范性和管理特殊性都要求很高。因此為確保企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，應(yīng)該在員工中培養(yǎng)文化層次高、領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的干部隊(duì)伍做引領(lǐng)；培養(yǎng)煤礦專業(yè)技能強(qiáng)和安全意識高的技術(shù)隊(duì)伍做中堅(jiān)力量；培養(yǎng)具備技能操作和掌握操作規(guī)程的職工隊(duì)伍去執(zhí)行。在煤炭行業(yè)針對各項(xiàng)需要的工作崗位，做到真正以人為本，以企業(yè)整體為實(shí)，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與員工素質(zhì)提升有機(jī)統(tǒng)一，否則企業(yè)發(fā)展無從談起，提高企業(yè)效益難以保證。
二、樹立正確的煤炭企業(yè)員工培訓(xùn)理念
員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，也是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要，在人才競爭的激烈環(huán)境下，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計(jì)劃的組織各種形式的培訓(xùn)，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，以此來逐漸提升和鞏固員工素質(zhì)，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。
1.培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從狹隘單一的職業(yè)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐富多彩的全方位提高。企業(yè)員工在工作過程中不僅僅作為一名技術(shù)勞動創(chuàng)造者，更是企業(yè)文化的核心來源，培訓(xùn)不僅要加強(qiáng)對勞動技能的再提高，更要建立內(nèi)涵豐富的文化氛圍，充分考慮員工的現(xiàn)實(shí)需要，真正做到尊重、了解、滿足員工，讓員工在一種良好的工作環(huán)境中工作和發(fā)展，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與基層群眾的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，從而塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，使員工在工作中能夠互相幫助、互相促進(jìn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，積極釋放每個員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在提高員工素質(zhì)的同時(shí)，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立了良好的企業(yè)形象，最終增強(qiáng)企業(yè)的盈利能力。
2.培訓(xùn)方案應(yīng)兼顧不同階段不同層次的員工崗位。我國的煤炭企業(yè)仍然處在一個高速蓬勃發(fā)展的階段，對于各個階段的不同崗位的要求是不同的，隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷深化，員工培訓(xùn)也應(yīng)該保持與時(shí)俱進(jìn)的理念和態(tài)度，煤炭行業(yè)的員工中普遍存在著文化層次不一的局面，員工的所受教育不同，職業(yè)內(nèi)涵不同，其價(jià)值取向亦不同，培訓(xùn)工作的展開應(yīng)充分考慮受訓(xùn)對象的層次，類型，針對個體差異，靈活均衡的展開培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)模式從簡單化到立體化，專業(yè)化。以往的培訓(xùn)模式在煤炭企業(yè)中普遍存在著過于簡單的問題，首先員工培訓(xùn)的投入費(fèi)用較低，缺乏系統(tǒng)性與創(chuàng)新性；師資力量薄弱，很難發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的作用。另外培訓(xùn)系統(tǒng)往往沒有有效的效績考核系統(tǒng)，尤其是在煤礦企業(yè)的安全教育與安全意識培養(yǎng)方面，更是容易形成懈怠和馬虎的工作狀況。因此，要在員工培訓(xùn)時(shí)完善培訓(xùn)模式，盡量做到全面、負(fù)責(zé)的完成員工工作技能提高和工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變。
三、健全靈活的員工培訓(xùn)的制度與模式
完善職工培訓(xùn)制度。(1)培訓(xùn)需求的分析。煤炭行業(yè)的安全意識加強(qiáng)和技術(shù)能力的提高都是企業(yè)員工培訓(xùn)的重中之重，在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動之前收集相關(guān)信息，采用一定的分析方法和技術(shù)，對員工和任務(wù)進(jìn)行分析，確定當(dāng)前是否需要培訓(xùn)，需要何種內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。其中包括分析當(dāng)下企業(yè)所面對的機(jī)遇與環(huán)境，確定培訓(xùn)的大方向；再分析需要培訓(xùn)的工作崗位的具體內(nèi)容及更加出色完成該崗位任務(wù)所必須的知識、技能和能力；最后確定哪些崗位的員工需要培訓(xùn)。(2)確定培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)的總體目標(biāo)是逐步建立起管理規(guī)范且水平高的煤炭職工培訓(xùn)體系，使整個企業(yè)的員工文化素質(zhì)全面提高。具體要以增強(qiáng)安全意識、掌握安全知識和現(xiàn)場操作技能為重點(diǎn)，對全體煤礦職工特別是農(nóng)民工進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn)。同時(shí)要突出重點(diǎn)，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人員、煤礦企業(yè)主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員和新工人的專門培訓(xùn)。(3)擬定培訓(xùn)方案和實(shí)施。根據(jù)煤炭企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期等具體目標(biāo)，對企業(yè)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行預(yù)測，制定培訓(xùn)活動的方案與策略。包括培訓(xùn)內(nèi)容、對象、培訓(xùn)者等等。(4)培訓(xùn)效果評估。通過評估獲得如何進(jìn)一步改進(jìn)的信息，對培訓(xùn)的設(shè)置、培訓(xùn)內(nèi)容、講授方式進(jìn)行有效了解，并在下一次的培訓(xùn)活動中不斷完善加強(qiáng)，以使其更好的滿足員工的培訓(xùn)需求，也使得員工在每次的培訓(xùn)后把學(xué)到的知識和技能鞏固熟練，使這種考核評估成為員工工作的動力。此外，企業(yè)還應(yīng)完善員工的獎懲制度，通過各種形式的獎勵提高員工的工作積極性。
隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷深化，全面提升勞動者素質(zhì)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的指向標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)的競爭就是人才的競爭，而且煤炭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的是一個系統(tǒng)的過程，必須經(jīng)過全體員工的共同努力才能取得良好的效果。總之，在煤炭企業(yè)深化體制改革的背景下，員工培訓(xùn)作為企業(yè)管理的重要組成部分，應(yīng)該得到進(jìn)一步加強(qiáng)和完善，只有這樣才能不斷提高企業(yè)的綜合實(shí)力與水平，確保企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]曹振杰.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)教程[M].北京:人民郵電出版社,2010.
[2]楊兵,張衛(wèi)東.淺談煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)工作與企業(yè)發(fā)展[J].煤炭科技,2009.
[3]張占斌.中小煤炭企業(yè)職工培訓(xùn)的管理和運(yùn)作[N].山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2004.
員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理主要包括五方面內(nèi)容，即培訓(xùn)成本估測、確定管理目標(biāo)、培訓(xùn)成本計(jì)量、培訓(xùn)工作決策及建立制度保障系統(tǒng)。筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為具體實(shí)施要點(diǎn)如下：
（一）預(yù)估培訓(xùn)成本
培訓(xùn)成本估測是員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容，也是開展培訓(xùn)工作成本控制的前提。成本估測通過兩個方面來實(shí)現(xiàn)，首先是“量”的預(yù)估，其次是“價(jià)”的預(yù)估。
①“量”的預(yù)估：根據(jù)企業(yè)所處的實(shí)際環(huán)境及生產(chǎn)經(jīng)營周期，對員工數(shù)量進(jìn)行估量，并根據(jù)人數(shù)計(jì)算培訓(xùn)成本；
②“價(jià)”的預(yù)估：首先，預(yù)估員工培訓(xùn)工作中可能存在的變動成本。其次，預(yù)估企業(yè)培訓(xùn)工作總成本。
（二）確定管理目標(biāo)
確定員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理目標(biāo)主要包括專業(yè)定向成本管理、崗位培訓(xùn)成本管理及脫產(chǎn)成本管理。具體如下：
①專業(yè)定向成本管理：新員工入職后，需要盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。企業(yè)須為新員工開展崗前培訓(xùn)，使其在短時(shí)間內(nèi)掌握企業(yè)基本情況，明確自身崗位要求；
②崗位培訓(xùn)成本管理：為了使員工達(dá)到績效考核，企業(yè)要對其進(jìn)行培訓(xùn)，這部分成本即是崗位培訓(xùn)成本。確立崗位培訓(xùn)成本管理目標(biāo)，能夠有效提高培訓(xùn)效率；
③脫產(chǎn)成本管理：根據(jù)工作實(shí)際需要，有時(shí)可能需要部分員工暫離工作崗位，接受培訓(xùn)（包括短期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)）。對這些培訓(xùn)成本實(shí)施有效管理，可有效減少財(cái)務(wù)成本。
（三）培訓(xùn)成本計(jì)量
將培訓(xùn)成本數(shù)量化，并對員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理主要內(nèi)容和項(xiàng)目進(jìn)行確認(rèn)，具體成本計(jì)量方法如下（以崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)為例）。
1.崗前培訓(xùn)成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×每天培訓(xùn)時(shí)間[h]+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×培訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+材料費(fèi)+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)。
2.崗位培訓(xùn)成本：工資成本=（培訓(xùn)人員每h平均工資率×培訓(xùn)人員數(shù)量+被培訓(xùn)人員每h平均工資率×被培訓(xùn)人員數(shù)量）×每天培訓(xùn)時(shí)間[h]×培訓(xùn)天數(shù)。假設(shè)武漢念青教育科技有限公司2013年6月份新招員工30名，需要對這些員工開展為期2個月的崗前培訓(xùn)。假設(shè)新員工工資為30元/d，每日接受3h培訓(xùn)，模擬實(shí)習(xí)3h，每月按照26d計(jì)。培訓(xùn)教師1名，工資為每小時(shí)50元，其中教育管理費(fèi)為1000元/月，材料費(fèi)每人10元/月，培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)300元/月，則6月份崗前培訓(xùn)費(fèi)用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假設(shè)7月份崗前培訓(xùn)費(fèi)用與6月份相同，則為期2個月的崗前培訓(xùn)成本為31800×2=63600元。8月份，30名新員工正式上崗后，還要進(jìn)行為期3個月的崗位培訓(xùn)。培訓(xùn)工作由3名業(yè)務(wù)骨干負(fù)責(zé)，100元/d，平均每天指導(dǎo)2h；新員工工資50元/d，每月按照26d計(jì)算。其中教育管理費(fèi)為1000元/月，材料費(fèi)每人100元/月，則8月份上崗培訓(xùn)工資成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假設(shè)9月份和10月份上崗培訓(xùn)費(fèi)用與8月份相同，則為期3個月的上崗培訓(xùn)成本為11700×3=35100元。
（四）培訓(xùn)工作決策
重點(diǎn)對企業(yè)員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，可為投資決策提供科學(xué)合理的管理依據(jù)，并根據(jù)實(shí)際數(shù)據(jù)反饋選擇出最佳培訓(xùn)實(shí)施方案，進(jìn)而有效控制培訓(xùn)成本。根據(jù)企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況，利用投資回收期方法進(jìn)行決策分析，可收到良好效果。這是由于投資回收期方法簡單易行，比較容易掌握，并可對企業(yè)決策者提供參考價(jià)值。但在實(shí)踐中，這種方法忽略貨幣時(shí)間價(jià)值，得出的評價(jià)結(jié)果不能作為培訓(xùn)工作決策的唯一根據(jù)。因此，針對員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理，在分析相關(guān)決策方案時(shí)，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)具體情況，才能保證決策科學(xué)合理。
（五）建立制度保障系統(tǒng)
員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理屬于企業(yè)內(nèi)部管理，需要建立一個保障系統(tǒng)，方便對其實(shí)施綜合性管理。這個系統(tǒng)可詳細(xì)記錄企業(yè)員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理活動具體實(shí)施情況，并對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)量、整理、統(tǒng)計(jì)及分析。根據(jù)數(shù)據(jù)反映的實(shí)際情況，定期編制相關(guān)財(cái)務(wù)狀況，及時(shí)向經(jīng)營管理者反饋一定時(shí)期內(nèi)培訓(xùn)成本管理成果。
1.建立健全培訓(xùn)成本審核制度根據(jù)培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理實(shí)施方案，將相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行細(xì)致劃分，詳細(xì)計(jì)算每項(xiàng)培訓(xùn)工作、每期培訓(xùn)內(nèi)容所需要的成本指標(biāo)。同時(shí)，遵循“動態(tài)化管理”原則，適當(dāng)對企業(yè)員工培訓(xùn)工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格控制培訓(xùn)成本指標(biāo)。應(yīng)用費(fèi)用預(yù)算約束職能有效降低培訓(xùn)成本，將實(shí)際費(fèi)用支出控制在合理范圍之內(nèi)。
2.完善企業(yè)員工培訓(xùn)專用賬戶財(cái)務(wù)人員應(yīng)及時(shí)記錄企業(yè)員工培訓(xùn)費(fèi)用支出情況，包括相關(guān)項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)估額、培訓(xùn)時(shí)間、各項(xiàng)費(fèi)用支出、實(shí)際發(fā)生額、人均培訓(xùn)費(fèi)用、相應(yīng)指標(biāo)達(dá)成率等。注意在記錄時(shí)確保材料真實(shí)、準(zhǔn)確，根據(jù)培訓(xùn)專用賬戶，及時(shí)向企業(yè)管理者提供各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用使用情況，為指導(dǎo)企業(yè)培訓(xùn)工作奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。另外，建立員工培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本管理制度不能脫離企業(yè)整體財(cái)務(wù)管理而獨(dú)立存在，對于培訓(xùn)工作所消耗的費(fèi)用（如設(shè)備、材料、管理人員、培訓(xùn)人員等），應(yīng)作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理范疇。而培訓(xùn)工作結(jié)束后，員工仍具備較大流動性。因此，應(yīng)為培訓(xùn)成本管理制度規(guī)定一定有效期限。
二、結(jié)語
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)問題；對策研究
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國經(jīng)濟(jì)向縱深發(fā)展，企業(yè)間的競爭十分激烈，企業(yè)之間的競爭就是人才競爭。為了擁有最合適的員工，一般會采取以下兩種方案。一是招聘有能力、有潛力的員工，開展新員工培訓(xùn)，學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化，經(jīng)營與管理理念，使他們能夠盡快融入到企業(yè)中來，更快更好地適應(yīng)工作；二是加強(qiáng)老員工的培訓(xùn)，使他們獲取新知識，新技術(shù)。使之成為擁有經(jīng)驗(yàn)和新技術(shù)的高水平人員，經(jīng)過培訓(xùn)的員工是組織最寶貴的財(cái)產(chǎn)。因此，面對員工培訓(xùn)方面存在認(rèn)識不到位、忽視員工培訓(xùn)需求、體系不健全、程序不規(guī)范等突出問題，寧夏魯西化肥公司要結(jié)合公司的實(shí)際情況，制定出適合員工培訓(xùn)的對策，有利于在競爭中獲得優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)。
一、寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)存在問題及對策研究
1.寧夏魯西化肥公司人員狀況。寧夏魯西化肥公司現(xiàn)有員工850人，中青年人員占到了80%以上，專科及以下以上學(xué)歷人員占87.3%，工程師和高級工程師只占到5%，加強(qiáng)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)和學(xué)歷層次提升對公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工的個人發(fā)展顯得極為迫切。寧夏魯西化肥公司員工具體情況如下：
（1）員工學(xué)歷構(gòu)成。寧夏魯西化肥公司員工的專科及以下學(xué)歷的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企業(yè)員工的學(xué)歷水平層次是很難滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展。
（2）員工年齡層次分析。寧夏魯西化肥公司的員工以中青年為主，可以充分發(fā)揮中青年的熱情及積極性，加強(qiáng)對他們的培訓(xùn)，從長遠(yuǎn)來看，要把對中青年員工的培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期工作來做，使之不斷成長為公司的主力。
（3）員工技術(shù)等級分析。寧夏魯西化肥公司員工有8.5%的職工沒有任何技術(shù)職稱，而工程師和高級工程師也只占5%。大部分職工的技術(shù)水平處在熟練水平，不具備科研能力。
二、寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)存在問題
1.缺乏對員工培訓(xùn)與開發(fā)的正確認(rèn)識。寧夏魯西化肥公司領(lǐng)導(dǎo)沒有從公司戰(zhàn)略管理角度來看待員工培訓(xùn)，認(rèn)為員工進(jìn)行培訓(xùn)不能為公司帶來直接經(jīng)濟(jì)效益，而是過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，對員工培訓(xùn)計(jì)劃性不強(qiáng)，當(dāng)在工作中遇到困難時(shí)，才會積極的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，寧夏魯西化肥公司員工自身素質(zhì)相對不高，思想觀念陳舊，員工錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)沒有多大用處。于是，在培訓(xùn)過程中，員工往往采取敷衍了事的手段，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么，培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)效果不盡人意。
2.忽視員工培訓(xùn)需求分析對公司管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本問題在于公司對員工培訓(xùn)需求不明確，缺乏科學(xué)細(xì)致的分析，使得員工的培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。寧夏魯西化肥公司在制定培訓(xùn)需求時(shí)，很多情況下由員工本人提出要求，人力資源部予以簡單的同意或反對，沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況和員工的自身情況進(jìn)行需求分析，憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械的制定培訓(xùn)計(jì)劃。
3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的體系不規(guī)范，不健全寧夏魯西化肥公司沒有建立完整規(guī)范的員工培訓(xùn)體系，沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門、培訓(xùn)教室、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)設(shè)備等。培訓(xùn)工作由主要依托山東魯西集團(tuán)公司的培訓(xùn)，“遠(yuǎn)水解不了近渴”，由于路途遠(yuǎn)，培訓(xùn)成本增加。寧夏魯西化肥公司雖有員工培訓(xùn)制度，但制度不完善，培訓(xùn)上重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果考核評價(jià)體系，僅僅把培訓(xùn)當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)來應(yīng)付，忽視了跟蹤管理。
三、解決問題的對策及建議
1.正確認(rèn)識培訓(xùn)的地位和潛在價(jià)值。員工培訓(xùn)已經(jīng)成為培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競爭力重要手段。寧夏魯西化肥公司要正確認(rèn)識培訓(xùn)的地位和作用，加強(qiáng)員工培訓(xùn)。并且要針對不同層次的員工開展不同層次培訓(xùn)。對低學(xué)歷人員通過相關(guān)的政策鼓勵員工提升學(xué)歷，要通過激勵手段，對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)，對管理人員進(jìn)行管理知識和技能方面的培訓(xùn)，而對高層管理者的培訓(xùn)就要從公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理等方面進(jìn)行。
2.培訓(xùn)前做好科學(xué)的需求分析。員工培訓(xùn)工作涉及培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)時(shí)間、內(nèi)容及對象等很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認(rèn)真規(guī)劃。需求分析是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，決定了培訓(xùn)合理性與有效性。寧夏魯西化肥公司要想達(dá)到培訓(xùn)目的，就要做好培訓(xùn)需求分析。在培訓(xùn)需求分析過程中，將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合，從員工實(shí)際能力出發(fā)，分層次、分類別有針對性地進(jìn)行，對員工在工作過程中完成任務(wù)所需要的知識、技能和能力進(jìn)行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，開展有針對性的培訓(xùn)。比如，在硫酸車間，安全操作是首要問題，對員工開展相關(guān)安全知識的培訓(xùn)，尤其是新入職的員工。
3.建立合理的培訓(xùn)機(jī)制和行之有效的績效考核體系。員工培訓(xùn)要有完善培訓(xùn)機(jī)制和績效考核體系，來充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)主動性、積極性。寧夏魯西化肥公司應(yīng)把績效考核、薪酬激勵、職務(wù)晉升與培訓(xùn)掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機(jī)制，激發(fā)員工的活力，挖掘員工的潛能，同時(shí)做好培訓(xùn)效果評估工作。員工培訓(xùn)后，評估員工工作積極性是否增加，工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量是否明顯提高等。
四、總結(jié)
寧夏魯西化肥公司已認(rèn)識到員工培訓(xùn)對提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)公司在同行業(yè)中競爭力有著重要作用，也經(jīng)常性的組織一些員工培訓(xùn)，對公司發(fā)展起到了一定作用。管理者和員工都沒有對員工培訓(xùn)有正確認(rèn)識、忽視了培訓(xùn)需求分析、沒有建立完整規(guī)范培訓(xùn)體系等突出問題。根據(jù)對寧夏魯西化肥公司實(shí)際情況，從加強(qiáng)員工培訓(xùn)需求分析，建立寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)體系等方面入手，改善公司的員工培訓(xùn)效果，使得寧夏魯西化肥公司獲得競爭優(yōu)勢，更好的完成其經(jīng)營目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1]諶新民，徐汪奇.員工培訓(xùn)方案[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.
[2]唐文君.論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)[J].職業(yè)培訓(xùn)，2008，01.
[3]趙麗，閆紅博.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2009，07.
（國網(wǎng)新源控股有限公司，北京 100761）
摘 要：員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是人力資源投資的主要形式和人才隊(duì)伍建設(shè)的主要手段。有效的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理的重要流程，直接決定了培訓(xùn)的效果。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，信息的海量化和多元化對企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析帶來了挑戰(zhàn)，也為其有效性提供了更大的可能。因此，研究大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的基本理念和基本方法，對企業(yè)人力資源工作的開展和企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的意義。
關(guān)鍵詞 ：大數(shù)據(jù)時(shí)代；培訓(xùn)需求；方法
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0149-02
在信息時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展推動了數(shù)據(jù)量的指數(shù)式增加，產(chǎn)生了大數(shù)據(jù)的概念。大數(shù)據(jù)在人力資源領(lǐng)域產(chǎn)生了重要的影響。有效的培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，直接決定了培訓(xùn)的效果。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中，能夠提升其針對性和有效性，為企業(yè)員工素質(zhì)提升和戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成提供良好保障。
一、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的概述
（一）基本概念
企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析是指企業(yè)確定培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃前，由培訓(xùn)部門（或借助外部專業(yè)的咨詢公司）、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)什么內(nèi)容的一種活動或過程。
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析，突出了數(shù)據(jù)在企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中的作用。大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)產(chǎn)生數(shù)量龐大、增長和變化速度快、表示方式多，同時(shí)數(shù)據(jù)的價(jià)值較高。因此，在企業(yè)人力資源管理工作中，如何對大數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，如何劃定數(shù)據(jù)來源，就顯得十分重要。筆者認(rèn)為，應(yīng)該以基本的人力資源數(shù)據(jù)框架為基礎(chǔ)，即將人力資源數(shù)據(jù)劃分為人口學(xué)數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)、日常數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)，根據(jù)不同行業(yè)的實(shí)際工作需求，以有價(jià)值的信息來進(jìn)行企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫的建設(shè)。只有這樣，才能保證企業(yè)員工培訓(xùn)需求具有針對性，且能夠節(jié)省人力資源數(shù)據(jù)信息的收集和管理成本，提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和質(zhì)量。
（二）應(yīng)用優(yōu)勢
有效性是企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的價(jià)值追求，如何保證企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的有效性成為人力資源工作者和學(xué)者研究的重要課題。大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的來源廣泛，系統(tǒng)性和綜合性強(qiáng)，且時(shí)效性強(qiáng)，如果企業(yè)人力資源工作者能夠?qū)崟r(shí)地對人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行更新，就能實(shí)時(shí)了解企業(yè)及員工的目標(biāo)、知識和技能的基本情況和變化情況，為確定是否需要培訓(xùn)、需要培訓(xùn)的內(nèi)容、迫切需要提高的能力等提供具有實(shí)效的數(shù)據(jù)支撐，提高企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的科學(xué)性和有效性。
二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用
（一）基本理念
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析要以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，從以定性為主向定量為主轉(zhuǎn)變，從主觀經(jīng)驗(yàn)向數(shù)據(jù)依據(jù)轉(zhuǎn)變。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該貫徹戰(zhàn)略人力資源管理理念，提升人力資源部門的地位，使其從公司戰(zhàn)略決策的輔助地位到參與決策活動，為企業(yè)戰(zhàn)略決策提供人力資源基本信息的支持。因此，企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析要從著眼于現(xiàn)實(shí)缺陷和需求向企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)規(guī)劃轉(zhuǎn)變，立足發(fā)展戰(zhàn)略，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以更加開闊的視野來評估企業(yè)員工培訓(xùn)需求，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的目標(biāo)、知識和技能與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求之間的差距，通過多次、長期的培訓(xùn)來彌補(bǔ)不足，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施做好人才儲備，推動企業(yè)的長遠(yuǎn)、穩(wěn)定、健康地發(fā)展。
（二）內(nèi)容框架
在大數(shù)據(jù)時(shí)代，市場的變化更加頻繁。企業(yè)為了適應(yīng)市場競爭的需求，對員工知識、技能的提升速度要求也更加強(qiáng)烈。為此，在企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中，應(yīng)該加強(qiáng)對大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，尋找數(shù)據(jù)變化反應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，為企業(yè)更好地提升競爭力尋找機(jī)遇、應(yīng)對挑戰(zhàn)。
1.組織分析
大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)員工需求分析，要求將企業(yè)的目標(biāo)分析、資源分析、組織特質(zhì)和環(huán)境分析進(jìn)行量化，以數(shù)據(jù)為依據(jù)，通過數(shù)據(jù)變化反映組織變化。具體來說，包括以下幾點(diǎn)。一是組織目標(biāo)分析的數(shù)據(jù)化，要將組織目標(biāo)進(jìn)行量化，建立組織目標(biāo)與員工培訓(xùn)需求的模型，設(shè)定組織目標(biāo)的具體數(shù)值，通過數(shù)據(jù)和圖形來表現(xiàn)員工知識、技能與組織目標(biāo)需求的差距，反映迫切需求的能力，為員工培訓(xùn)提供明確的目標(biāo)。二是組織資源分析的數(shù)據(jù)化，通過對企業(yè)人力、物力和財(cái)力的量化，確定培訓(xùn)的目標(biāo)、范圍和深度，為培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。三是組織特質(zhì)與環(huán)境分析的數(shù)據(jù)化，通過數(shù)據(jù)反映企業(yè)的優(yōu)勢和不足，并了解內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，更加直觀和細(xì)化地了解組織的情況。
2.任務(wù)分析
大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析中的任務(wù)分析要在以往的一般任務(wù)分析和特殊任務(wù)分析的基礎(chǔ)上，以數(shù)據(jù)的方式設(shè)定任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，從而為績效考核和尋找原因提供有益的幫助。在程序性工作、程式性工作和知識性工作上，通過賦值的方式，對員工具體的工作質(zhì)量進(jìn)行量化考核，為員工培訓(xùn)需求分析提供數(shù)據(jù)參考。
3.人員分析
企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的根本是為了提升人員的知識、技能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)服務(wù)。因此，在人員分析中，應(yīng)該對個人考核績效、員工的自我評量、知識技能測驗(yàn)和員工態(tài)度評量進(jìn)行數(shù)據(jù)化處理，以數(shù)學(xué)模型分析員工狀態(tài)是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否需要進(jìn)行培訓(xùn)。
三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析
（一）發(fā)展趨勢
大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)已經(jīng)在各個領(lǐng)域得到系統(tǒng)的應(yīng)用并發(fā)揮著重要的作用。企業(yè)要想在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，必須通過更加科學(xué)、合理的技術(shù)手段來處理內(nèi)部和外部環(huán)境的影響。因此，在企業(yè)員工需求培訓(xùn)中，采用大數(shù)據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是必然的趨勢，也將為企業(yè)競爭力的提升發(fā)揮重要的作用。
（二）應(yīng)用難點(diǎn)及解決方案
1.應(yīng)用難點(diǎn)
由于大數(shù)據(jù)時(shí)代的數(shù)據(jù)具有規(guī)模性、多樣性、高速性和價(jià)值性的特點(diǎn)，對人力資源數(shù)據(jù)的分類和更新則十分的重要。如果不能對數(shù)據(jù)進(jìn)行合理分配、實(shí)時(shí)更新，則可能造成培訓(xùn)需求分析結(jié)果與實(shí)際情況差別較大，或無法發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工潛在的培訓(xùn)需求，造成在市場競爭中處于劣勢地位，不能適應(yīng)市場競爭“風(fēng)云驟變”的發(fā)展節(jié)奏。
2.解決方案
大數(shù)據(jù)時(shí)代，對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，企業(yè)可以通過以下三個方面的工作改進(jìn)，適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展需要。
一是提升人力資源管理者的數(shù)據(jù)收集和應(yīng)用能力。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘、培訓(xùn)、選拔的過程中，應(yīng)該著重具有高水平信息化人才隊(duì)伍的建設(shè)，在同等條件下，對具有較高信息收集能力和應(yīng)用能力的人才優(yōu)先錄取，并通過培訓(xùn)，使其明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源信息的基本情況，以研討會等形式確定企業(yè)人力資源信息的基本框架，并以發(fā)展的眼光對擬吸納的人力資源信息進(jìn)行備注，確保人力資源管理者在具有完備的信息框架的基礎(chǔ)上能夠明確需要收集的信息的內(nèi)容。在人力資源信息框架確定后，應(yīng)對人力資源信息收集工作進(jìn)行細(xì)化分工，明確人力資源管理者收集信息的任務(wù)，縮小其工作寬度，加深其工作深度，建立相應(yīng)的責(zé)任機(jī)制，提升人力資源管理者收集數(shù)據(jù)和了解數(shù)據(jù)的能力，從而提升其應(yīng)用數(shù)據(jù)的能力。二是加強(qiáng)校企合作，利用當(dāng)?shù)氐母叩冉逃蛯＜屹Y源，更加廣泛地?cái)U(kuò)大“數(shù)據(jù)”的意義，讓人力資源、信息化等相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)深入企業(yè)調(diào)研，進(jìn)行細(xì)致的研究，提出人力資源信息建設(shè)和企業(yè)員工培訓(xùn)需求的具體方案，并為企業(yè)人力資源建設(shè)工作輸送高素質(zhì)人才。三是加強(qiáng)與專業(yè)人力資源公司的合作，發(fā)揮專業(yè)人力資源公司的數(shù)據(jù)收集的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，建立合作和幫扶關(guān)系，提升公司內(nèi)部人力資源管理者數(shù)據(jù)收集和應(yīng)用水平，降低數(shù)據(jù)收集成本，提升企業(yè)的整體效益。此外，以往企業(yè)人力資源的數(shù)據(jù)和員工培訓(xùn)需求分析是企業(yè)主導(dǎo)式的，這種方式雖然能夠使企業(yè)的員工培訓(xùn)更加符合發(fā)展目標(biāo)，但具有深度和廣度的局限性。因此，應(yīng)該建立企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)和培訓(xùn)需求的聯(lián)動機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)員工人力資源信息提交的主動性，讓員工集思廣益地發(fā)掘培訓(xùn)需求，廣泛地培養(yǎng)員工的知識和技能，提高員工的技術(shù)能力和思考能力，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和更高層次的提升儲備豐富的人力資本。
四、結(jié)語
大數(shù)據(jù)時(shí)代的企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析需要更加細(xì)化的、實(shí)時(shí)的工作，任重而道遠(yuǎn)。企業(yè)要重視大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，重視大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革，重視員工培訓(xùn)需求的深度和廣度的變化，做好員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作，為企業(yè)員工發(fā)展提供知識和技能的提升空間。只有這樣，才能在市場競爭中處于人才培養(yǎng)模式的主動地位，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展保駕護(hù)航。
參考文獻(xiàn)：
[1]張佩云.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2004.
【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn)；流程；氛圍；計(jì)劃
中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
一、員工培訓(xùn)相關(guān)理論概述
1.1員工培訓(xùn)的作用
①提高員工的職業(yè)能力。提高員工的職業(yè)能力是員工培訓(xùn)的目的，通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰(zhàn)更高難度的工作。
②改善企業(yè)的工作質(zhì)量。通過對員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅可以使員工的職業(yè)能力得到提升，也能夠增強(qiáng)員工的崗位意識和責(zé)任感，因此，可以大大的提高和改善企業(yè)的工作質(zhì)量。③增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工會在培訓(xùn)的過程中獲取更多的新知識和技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
④滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過培訓(xùn)員工，一方面能夠?qū)ψ陨淼膬r(jià)值有一個新的認(rèn)識，更有勇氣接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業(yè)的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2員工培訓(xùn)的內(nèi)容
①基礎(chǔ)知識。人力資源和部門主管應(yīng)該合作完成對員工基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)工作，使員工了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)目標(biāo)及自己本職工作要求的基礎(chǔ)知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規(guī)范才能保證企業(yè)的高速發(fā)展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習(xí)才能得到的是技巧。企業(yè)的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與實(shí)施和領(lǐng)導(dǎo)力，企業(yè)的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標(biāo)管理和執(zhí)行力。
③態(tài)度培訓(xùn)。一般來說，員工的能力強(qiáng)會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，但這并不是絕對的，態(tài)度決定一切，員工的態(tài)度決定了他的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作精神、人際關(guān)系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，它是決定員工對企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值的關(guān)鍵。
二、員工培訓(xùn)流程分析
該企業(yè)的員工年度培訓(xùn)計(jì)劃是由各部門發(fā)起的，首先由各部門的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人填寫培訓(xùn)需求表，注明培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)方式、受訓(xùn)對象、人數(shù)、預(yù)算費(fèi)用等，由部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓(xùn)需求計(jì)劃成公司年度員工培訓(xùn)計(jì)劃草案，通過有關(guān)會議評審?fù)ㄟ^后，由公司總經(jīng)理簽發(fā)。人力資源部按照計(jì)劃組織培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)效果測評，最后由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)。在這個培訓(xùn)流程中，每一次的培訓(xùn)需求發(fā)起方都是各職能部門，而培訓(xùn)的評估、總結(jié)并沒有反饋到下一期的培訓(xùn)需求當(dāng)中。這樣公司的培訓(xùn)工作沒有形成一個完整的閉路。
三、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題及原因分析
3.1培訓(xùn)中存在的主要問題
①員工對培訓(xùn)缺乏熱情。該企業(yè)很多員工都沒有意識到培訓(xùn)的重要性，對培訓(xùn)缺乏熱情，一方面是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己已經(jīng)基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓(xùn)只會耽誤時(shí)間。另一方面是因?yàn)楦鞑块T的負(fù)責(zé)人認(rèn)為培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的工作，沒有和培訓(xùn)部門進(jìn)行必要的溝通和配合，讓培訓(xùn)工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產(chǎn)生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓(xùn)的熱情。
②培訓(xùn)需求分析不足培訓(xùn)缺乏針對性。從該企業(yè)的培訓(xùn)流程中可以看出來，培訓(xùn)的需求只是各部門的負(fù)責(zé)人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷得出的，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的需求分析，沒有針對性。公司的培訓(xùn)計(jì)劃，只是單純的為了計(jì)劃而計(jì)劃。如此，不僅浪費(fèi)了大量的人力、物理和財(cái)力，也會讓員工對培訓(xùn)漸漸失去熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳的惡性循環(huán)。
③培訓(xùn)內(nèi)容陳舊培訓(xùn)方法單一。在培訓(xùn)內(nèi)容上，該企業(yè)還局限在對員工的基礎(chǔ)知識和技能方面的培訓(xùn)，缺乏對培訓(xùn)對象的品質(zhì)的塑造等，培訓(xùn)內(nèi)容不能滿足實(shí)際的需要；在培訓(xùn)方法的選擇與運(yùn)用上，該企業(yè)還采用的是傳統(tǒng)的講授法授課，沒有有效的利用現(xiàn)代化的教學(xué)設(shè)施，培訓(xùn)缺乏時(shí)代感和新穎性，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的效果。
④培訓(xùn)過程管理不善培訓(xùn)效益低下。該企業(yè)在培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過程中，缺乏細(xì)節(jié)控制，培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃大多是培訓(xùn)部門臨時(shí)通知給培訓(xùn)者的，培訓(xùn)者對課程學(xué)習(xí)準(zhǔn)備不充分，在培訓(xùn)的過程中沒有進(jìn)行必要的監(jiān)督和控制，培訓(xùn)效果因此而大打折扣。
⑤培訓(xùn)效果評估缺乏實(shí)效性。培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業(yè)目前所采用的評估方法僅僅是在培訓(xùn)工作結(jié)束后進(jìn)行一個簡單的考試，事后不再進(jìn)行跟蹤調(diào)查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓(xùn)評估的可靠性和有效性。
3.2產(chǎn)生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生惰性心理。研究表明，得到適當(dāng)激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現(xiàn)出更好的工作狀態(tài)，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創(chuàng)造性，等等。培訓(xùn)的對象既然是員工，就要求把培訓(xùn)看成是某種激勵的手段。
②培訓(xùn)支持系統(tǒng)建設(shè)相對滯后。一是缺乏專業(yè)的培訓(xùn)師隊(duì)伍,培訓(xùn)師隊(duì)伍里只有少數(shù)是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內(nèi)部專業(yè)人才，這些人才雖然專業(yè)能力較高，但是授課經(jīng)驗(yàn)不足，教學(xué)效果往往差強(qiáng)人意。二是硬件設(shè)施建設(shè)有待完善，該企業(yè)在培訓(xùn)教學(xué)設(shè)備設(shè)施建設(shè)和培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上相對滯后，不能滿足培訓(xùn)工作的實(shí)際需求。另外，公司沒有充分開發(fā)和利用培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
③培訓(xùn)流程實(shí)施不完整。培訓(xùn)工作流程包括培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)和培訓(xùn)評估五個階段。但是該企業(yè)一般僅僅實(shí)施培訓(xùn)流程中的某一個或某幾個環(huán)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)流程不完整。
四、該企業(yè)改善員工培訓(xùn)問題的對策
4.1營造良好的培訓(xùn)氛圍
營造良好的企業(yè)培訓(xùn)文化，對員工進(jìn)行學(xué)習(xí)觀念的教育，使員工樹立終身學(xué)習(xí)觀念。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定參加培訓(xùn)的要求、目標(biāo)、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓(xùn)。同時(shí)要將培訓(xùn)同進(jìn)一步提高工作經(jīng)驗(yàn)和將要完成的工作任務(wù)緊密聯(lián)系起來，使員工感覺培訓(xùn)是有意義的，愿意或主動參加培訓(xùn)。通過公司網(wǎng)絡(luò)、廣播等宣傳報(bào)道、培訓(xùn)簡報(bào)和培訓(xùn)研討以及評選培訓(xùn)工作優(yōu)勝單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀培訓(xùn)工作者等充分調(diào)動全公司員工的學(xué)習(xí)積極性，創(chuàng)造一個良好的培訓(xùn)氛圍。
4.2建立培訓(xùn)的激勵機(jī)制
激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。在物質(zhì)激勵方面，可以對培訓(xùn)優(yōu)勝單位、優(yōu)秀個人進(jìn)行物質(zhì)獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班、出國考察，鼓勵員工參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)并報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓(xùn)取得優(yōu)異成績的員工，特別是培訓(xùn)后在實(shí)際工作中取得很好成效的員工在企業(yè)中通報(bào)表揚(yáng)；將每次培訓(xùn)后的成績，培訓(xùn)評價(jià)結(jié)果及時(shí)反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產(chǎn)生滿足感、成就感，從而激發(fā)進(jìn)一步學(xué)習(xí)的熱情。
4.3對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃
該企業(yè)的培訓(xùn)需求可以從以下三個層面進(jìn)行分析，分別是公司戰(zhàn)略與發(fā)展層面、員工現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距層面、員工職業(yè)生涯發(fā)展層面。只有明確了培訓(xùn)需求，才能著手制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)師、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)預(yù)算等內(nèi)容。它不僅要滿足企業(yè)和員工兩方面的發(fā)展需要，也要符合企業(yè)資源條件和員工素質(zhì)等客觀現(xiàn)狀。
4.4加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍和培訓(xùn)物質(zhì)系統(tǒng)建設(shè)
由于內(nèi)部培訓(xùn)師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部培訓(xùn)師建設(shè)相關(guān)的獎勵方案。建立內(nèi)部培訓(xùn)師檔案庫，對培訓(xùn)人員進(jìn)行正式的資格確認(rèn)。人力資源部組織定期對培訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)的重點(diǎn)應(yīng)包括培訓(xùn)師的職責(zé)和角色、培訓(xùn)師的職業(yè)道德等。在外部師資隊(duì)伍方面，可以采取與高校聯(lián)合辦學(xué)的方式，逐步建立可隨時(shí)調(diào)用的外部師資隊(duì)伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當(dāng)了解，培訓(xùn)會更有針對性。該企業(yè)現(xiàn)使用《該企業(yè)建設(shè)集團(tuán)有限公司信息化管理系統(tǒng)》，此系統(tǒng)已在公司得到廣泛普及和應(yīng)用。該企業(yè)可以利用公司的現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，為員工提供更多的網(wǎng)絡(luò)便捷服務(wù)。
4.5建立培訓(xùn)效果評估體系
培訓(xùn)效果的評估即是對員工培訓(xùn)活動的價(jià)值判斷過程。鑒于公司的實(shí)際情況，通過培訓(xùn)評估的反饋可以促進(jìn)工作的改進(jìn)，使培訓(xùn)系統(tǒng)形成一個閉合的環(huán)路。建議培訓(xùn)效果評估系統(tǒng)。
五、結(jié)束語
人力資源是公司最重要的資源，該企業(yè)要在建筑行業(yè)里有所發(fā)展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓(xùn)，提高員工綜合素質(zhì)、提高員工的業(yè)績。
參考文獻(xiàn)：
[1]何瓊. 建筑施工企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題分析與實(shí)施方案[J]. 福建建材,2013,11:113-114+117.
【關(guān)鍵詞】 油田企業(yè)培訓(xùn)人才創(chuàng)新
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的到來,員工培訓(xùn)與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。員工培訓(xùn)與開發(fā)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。企業(yè)員工的培訓(xùn)是以掌握科學(xué)技術(shù)、專業(yè)知識為主要標(biāo)志的,員工在工作中需要不斷地接受新的技術(shù)和知識以適應(yīng)企業(yè)在激烈的競爭中不斷的發(fā)展變化,提高企業(yè)的競爭力。
1 員工培訓(xùn)的概述
1.1 員工培訓(xùn)的含義
培訓(xùn)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績,并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動。
1.2 員工培訓(xùn)的作用
(1)提高員工的職業(yè)能力。員工培訓(xùn)的目的就是提高員工的職業(yè)能力,更好地勝任現(xiàn)在及將來的工作,取得好的工作績效,為員工的晉升和高收入提供機(jī)會。(2)改善企業(yè)的工作質(zhì)量。工作質(zhì)量包括生產(chǎn)過程質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量、客戶服務(wù)質(zhì)量等,培訓(xùn)能使員工素質(zhì)、職業(yè)能力提高,改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動技能水平;增強(qiáng)崗位意識和責(zé)任感。這些都將直接提高和改善企業(yè)工作質(zhì)量。(3)增進(jìn)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)與開發(fā)工作,員工能及時(shí)掌握新知識和技術(shù),為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益,更好地為企業(yè)服務(wù),提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。(4)滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過培訓(xùn)員工更好的勝任現(xiàn)有的工作,提高員工對自身價(jià)值的認(rèn)識,對工作目標(biāo)有更深的理解。且更能接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù),實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值、滿足成就感;感受到企業(yè)對員工的重視,滿足員工的歸屬感。
2 油田企業(yè)員工培訓(xùn)模式存在的問題
2.1 培訓(xùn)理念偏差
(1)一些油田企業(yè)對培訓(xùn)的評價(jià)只是趕形式走過場,培訓(xùn)方式簡單化和任務(wù)化。在項(xiàng)目針對性的設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)轉(zhuǎn)化方面比較欠缺,學(xué)員覺得內(nèi)容沒有針對性無用,訓(xùn)后更因無人跟進(jìn)導(dǎo)致培訓(xùn)知識無法自覺應(yīng)用到工作中取得成效,最終歸結(jié)為培訓(xùn)無用。(2)培訓(xùn)觀念陳舊,阻礙培訓(xùn)工作發(fā)展。認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間和金錢,埋怨培訓(xùn)只開花,不結(jié)果;認(rèn)為培訓(xùn)效果不明顯,為片面節(jié)約成本而降低培訓(xùn)投入;認(rèn)為經(jīng)過培訓(xùn)后的員工素質(zhì)和技能提高了,人員流出本企業(yè)的可能性增大。
2.2 培訓(xùn)計(jì)劃不健全
油田企業(yè)忽視培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的分析,沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計(jì)劃。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,應(yīng)該有一個完善的計(jì)劃,包括前期預(yù)備、中間執(zhí)行和后期考核。如課程的鋪排、培訓(xùn)職員、時(shí)間、場所的確定等,這些工作假如預(yù)備不充分,就會影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。中間培訓(xùn)過程中,課程跟蹤也是影響培訓(xùn)效果的主要因素之一。在培訓(xùn)結(jié)束后,忽略培訓(xùn)效果的評價(jià),經(jīng)常會導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)治理行為在培訓(xùn)結(jié)束后隨之休止。有的企業(yè)即使有培訓(xùn)效果的評價(jià),也只是做一些簡樸的問卷調(diào)查和考試,并沒有根據(jù)員工在培訓(xùn)后實(shí)際績效和行為的改變來進(jìn)行投資收益的評價(jià)。
2.3 培訓(xùn)計(jì)劃不科學(xué)
培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程,應(yīng)有計(jì)劃性和針對性。大多數(shù)油田企業(yè)的培訓(xùn)工作缺乏合理的安排,缺乏科學(xué)的培訓(xùn)需求分析,僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓(xùn)、短期培訓(xùn)一起上,缺乏系統(tǒng)安排,達(dá)不到預(yù)期效果;培訓(xùn)缺乏預(yù)見性,對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位;企業(yè)員工很難參與設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)目的的具體步驟和方法。
3 員工培訓(xùn)應(yīng)堅(jiān)持的原則
油田企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,培訓(xùn)任務(wù)的完成和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)應(yīng)遵循以下幾個原則:(1)服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性,還要服務(wù)于油田企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,不僅關(guān)注眼前問題,更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。(2)講究實(shí)效原則。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效,所以應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識和能力等實(shí)際情況進(jìn)行明確目標(biāo)的培訓(xùn),要把培訓(xùn)和工作結(jié)合起來,注重培訓(xùn)應(yīng)該學(xué)以致用。(3)樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用,是行為的預(yù)期結(jié)果,培訓(xùn)工作的目標(biāo)是企業(yè)要求實(shí)現(xiàn)某種需要而實(shí)施對員工培訓(xùn)以達(dá)到預(yù)期的目的。設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo),是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機(jī)結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想的結(jié)果。
4 油田企業(yè)員工培訓(xùn)模式創(chuàng)新的對策
(1)制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)方法、費(fèi)用等。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時(shí),要考慮到個體的差異性和培訓(xùn)的互動性,并對培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容有“滿足需求,突出重點(diǎn),立足于當(dāng)前,講實(shí)用并考慮長遠(yuǎn)”的原則;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓(xùn)的效果;怎樣進(jìn)行中間效果的評估;怎樣評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;怎樣考察在工作中的運(yùn)用情況。(2)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。 一些油田企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的重要意義認(rèn)識不夠,企業(yè)要想在激烈的市場競爭中持久發(fā)展,管理者們需要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動力,為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展,更需要培訓(xùn),培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為贏的重要手段,真正意識到員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理,必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合,才能做到人與工作的最佳搭配。(3)完善培訓(xùn)機(jī)制。企業(yè)要不斷發(fā)展,要求人的素質(zhì)也要不斷提高。勞動者只有不斷獲取更多、更新的知識,不斷提高工作能力,創(chuàng)造性地開展工作,才能不斷推動企業(yè)進(jìn)步。
5 結(jié)語
中國油田企業(yè)在入世后,面臨著更多沖擊與挑戰(zhàn),也有更多的發(fā)展契機(jī),當(dāng)前是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,油田企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展,就必須要重視對組織員工進(jìn)行培訓(xùn),提高員工的素質(zhì)。解決好人才儲備問題,做好人力資源開發(fā)工作,尊重員工關(guān)心員工的發(fā)展才能使油田企業(yè)在競爭立于不敗之地。
參考文獻(xiàn):
