高校教師績(jī)效考核研究3篇

開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校教師績(jī)效考核研究3篇，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

高校教師績(jī)效考核研究篇1

1研究背景

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于教育的需求也越來(lái)越高。而隨著現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于教育需求的增大,對(duì)高校及高校教師的要求也越來(lái)越高。同時(shí),受近年擴(kuò)招政策的影響,高校的規(guī)模不斷擴(kuò)大,這在一定程度上使高校的管理難度加大,導(dǎo)致高校教師、學(xué)生的整體素質(zhì)水平相對(duì)降低。在此背景下,進(jìn)一步完善地方高校教師的績(jī)效管理政策對(duì)于促進(jìn)地方高校的整體發(fā)展具有較大的意義。績(jī)效管理是考量地方高校教師的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)與方法影響著地方高校教師工作的側(cè)重度與投入度,也影響著地方高校教師工作的存在感與幸福感。但現(xiàn)階段地方高校的績(jī)效管理工作仍然存在著透明度不足、考評(píng)方式單一等問(wèn)題,因此加強(qiáng)績(jī)效管理創(chuàng)新、優(yōu)化績(jī)效管理模式,對(duì)進(jìn)一步提高地方高校教師工作的積極性、主動(dòng)性具有重要的意義。隨著地方高校的發(fā)展以及對(duì)高校教師績(jī)效考評(píng)要求的提升,越來(lái)越多的學(xué)者將研究目光放到了高校教師的績(jī)效管理中,而不同學(xué)者從不同角度對(duì)高校績(jī)效管理的研究都具有極大的參考與借鑒意義。張微(2016)指出要通過(guò)對(duì)績(jī)效管理的完善來(lái)引導(dǎo)教師更加積極主動(dòng)有效地開(kāi)展教學(xué)、科研工作[1],并指出要進(jìn)行多元化主體考核,將激勵(lì)機(jī)制加以完善,進(jìn)而更好地使高校發(fā)展適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的需求。林江珠(2018)提出績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)[2],對(duì)于提高教學(xué)質(zhì)量以及促進(jìn)教師的全面發(fā)展具有重要意義,同時(shí)也指出高校的考評(píng)機(jī)制仍然存在著權(quán)重設(shè)置不合理以及動(dòng)機(jī)不明確等問(wèn)題。金晨(2019)亦提出教師對(duì)于績(jī)效考評(píng)的滿意度關(guān)系到教師對(duì)于工作的態(tài)度[3],在較大程度上影響著教師的積極性,也指出教師對(duì)于考評(píng)公正性存在懷疑的原因包括晉升機(jī)會(huì)、薪酬制度等方面。綜上,對(duì)于高校教師績(jī)效管理的研究廣泛存在,且研究的角度各有側(cè)重,但是對(duì)于地方高校教師績(jī)效管理的研究仍然不夠充分,由此可見(jiàn),對(duì)于地方高校教師的績(jī)效管理還需要進(jìn)一步的創(chuàng)新。

2績(jī)效管理問(wèn)題

2.1混合績(jī)效管理與績(jī)效考核雖然績(jī)效管理是教師科研及教學(xué)管理的重要標(biāo)準(zhǔn)之一,但是顯然部分教師對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度不足。對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)度不足表現(xiàn)在將績(jī)效管理與績(jī)效考核混為一談,但在實(shí)際上績(jī)效考核與績(jī)效管理是兩個(gè)不同的概念。從包含關(guān)系而言,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一部分,績(jī)效管理由績(jī)效考核、績(jī)效目標(biāo)的確立以及績(jī)效激勵(lì)方法等構(gòu)成,同時(shí)績(jī)效管理需要經(jīng)歷績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等[4]步驟,且績(jī)效管理綜合考慮了過(guò)程及結(jié)果,績(jī)效考核則更加側(cè)重于對(duì)結(jié)果的重視。由于對(duì)績(jī)效管理以及績(jī)效考核概念的認(rèn)識(shí)度不足,也就造成了在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)執(zhí)行偏差,導(dǎo)致在對(duì)教師進(jìn)行考核的時(shí)候側(cè)重于對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià),而忽視了教師工作的過(guò)程,這也在一定程度上導(dǎo)致教師為了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行科研與教學(xué)。過(guò)于注重量的積累而忽視了質(zhì)的沉淀,導(dǎo)致教師忽略了本來(lái)的教學(xué)規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,同時(shí)由于不清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系,在一定程度上會(huì)導(dǎo)致教師發(fā)展與高校發(fā)展之間的密切度與關(guān)聯(lián)度降低,進(jìn)而影響高校的整體發(fā)展。

2.2績(jī)效管理公開(kāi)度不足現(xiàn)階段,大部分地方高校的績(jī)效管理都缺乏公開(kāi)度。雖然在官網(wǎng)、文件中都能夠找到一定的關(guān)于績(jī)效管理的信息,但是具體的考評(píng)加分機(jī)制以及管理評(píng)選過(guò)程的公開(kāi)度都有待提高。管理者更多的是關(guān)注于績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,在結(jié)果出來(lái)后亦未針對(duì)各教師的具體考評(píng)結(jié)果進(jìn)行一一溝通與交流,這也導(dǎo)致許多教師并不知道自己的問(wèn)題出現(xiàn)于何處。同時(shí),大部分教師僅知道自身的績(jī)效數(shù)據(jù),并不能參考績(jī)效優(yōu)秀的教師的資料進(jìn)行進(jìn)一步的提升與改進(jìn)。

2.3績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的單一性現(xiàn)階段的眾多地方高校績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)都是針對(duì)全校統(tǒng)一制定的,并未針對(duì)性地面向不同的學(xué)科教師或是不同工作的教師[5]。比如從科研角度而言,生物、化學(xué)等專業(yè)的教師進(jìn)行科研寫(xiě)作明顯要易于進(jìn)行數(shù)學(xué)理論等研究的教師,這也在一定程度上表明教師間科研背景就存在一定的差異;同時(shí)就教師崗位而言,從事教學(xué)工作的教師以及從事行政工作的教師存在工作方向、工作側(cè)重點(diǎn)的差異性。從以上兩個(gè)角度亦可以看出,由于教師間的差異性,統(tǒng)一的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)就略顯人性化程度不足。“一刀切”的績(jī)效管理方式不利于教師積極性的提高,甚至可能會(huì)出現(xiàn)降低教師工作及科研積極性的結(jié)果。

2.4績(jī)效管理受監(jiān)督性不足現(xiàn)階段部分高校的績(jī)效管理存在著不公平的現(xiàn)象,如上文所述,眾多教師僅能簡(jiǎn)單地知道自身考評(píng)的結(jié)果,并不能清晰地了解到績(jī)效管理的過(guò)程,僅是單純地接受績(jī)效管理,而并非積極主動(dòng)地參與到績(jī)效管理的過(guò)程中。同時(shí),雖然有關(guān)文件指出教師能夠?qū)τ诠芾怼⒖荚u(píng)等進(jìn)行申訴,但是并沒(méi)有專門的管理部門機(jī)構(gòu)解決教師在績(jī)效管理等方面存在的問(wèn)題,而教師在績(jī)效管理的過(guò)程中即使遇見(jiàn)或發(fā)現(xiàn)問(wèn)題也會(huì)由于申訴過(guò)程過(guò)于復(fù)雜而放棄申訴。這在一定程度上導(dǎo)致教師績(jī)效管理并未得到較好的監(jiān)督,也不能較好地運(yùn)用績(jī)效管理促進(jìn)高校教師的發(fā)展,從而影響地方高校的整體發(fā)展。

3績(jī)效管理創(chuàng)新策略

3.1加強(qiáng)學(xué)習(xí)與交流針對(duì)部分高校教師不能將績(jī)效管理與績(jī)效考核進(jìn)行較好的區(qū)分這一問(wèn)題,學(xué)校績(jī)效管理考評(píng)層可針對(duì)性地開(kāi)展學(xué)習(xí)交流,通過(guò)地方高校教師對(duì)于績(jī)效管理與績(jī)效考核的系統(tǒng)學(xué)習(xí),進(jìn)而更加良好地區(qū)分二者。通過(guò)對(duì)二者關(guān)系的區(qū)分掌握而更加有效地運(yùn)用二者間的區(qū)別與聯(lián)系,促進(jìn)自身的學(xué)習(xí)與提高,也在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)結(jié)合高校發(fā)展需求,進(jìn)一步促進(jìn)地方高校教學(xué)、科研等的提高,促進(jìn)地方高校的穩(wěn)步發(fā)展[6]。同時(shí)設(shè)置定期或不定期的座談會(huì)以及匿名信箱,通過(guò)座談會(huì)加強(qiáng)與教師間的溝通與交流,廣泛地聽(tīng)取教師的想法與建議,借此更加全面地完善績(jī)效管理機(jī)制;通過(guò)匿名信箱可廣泛地吸納教師們不愿直接表達(dá)出的意見(jiàn),進(jìn)而根據(jù)意見(jiàn)優(yōu)化績(jī)效管理機(jī)制,提高教師參與感與幸福感。通過(guò)學(xué)習(xí)與交流創(chuàng)新地方高校教師績(jī)效管理模式,進(jìn)一步完善地方高校教師管理標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)高校教師不斷發(fā)展進(jìn)步以及高校不斷發(fā)展前行。

3.2提高績(jī)效管理公開(kāi)度績(jī)效管理公開(kāi)度不足是亟待解決的問(wèn)題之一,首先通過(guò)對(duì)于績(jī)效管理過(guò)程的記錄便于公開(kāi)績(jī)效管理的有關(guān)數(shù)據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理考評(píng)結(jié)果的可信度。同時(shí)可將考評(píng)管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)詳細(xì)地反饋給對(duì)應(yīng)的教師,使教師更加直觀地發(fā)現(xiàn)自身存在的問(wèn)題以及自身的長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì),進(jìn)而有針對(duì)性地補(bǔ)齊短板,以進(jìn)一步發(fā)展。鼓勵(lì)績(jī)效管理過(guò)程中表現(xiàn)優(yōu)秀的教師公開(kāi)個(gè)人參與的材料及有關(guān)結(jié)果,借此激勵(lì)其余績(jī)效相對(duì)較差的教師,也通過(guò)有關(guān)材料及數(shù)據(jù)的公開(kāi)進(jìn)一步體現(xiàn)績(jī)效管理的公平公正。

3.3促進(jìn)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的多元化傳統(tǒng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一、針對(duì)性不足,針對(duì)此情況需要進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn),促進(jìn)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的多元化[7]。可針對(duì)不同學(xué)科以及不同年齡和崗位的教師制定不同的科研管理標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)不同崗位的教師實(shí)行績(jī)效管理側(cè)重點(diǎn)的差異化,借此提高績(jī)效管理的針對(duì)性,同時(shí)借此增強(qiáng)教師的積極性、主動(dòng)性,發(fā)揮教師各自的專長(zhǎng)。綜合發(fā)展教師間不同的長(zhǎng)板優(yōu)勢(shì),進(jìn)一步促進(jìn)高校的發(fā)展,提升高校的整體發(fā)展水平。

3.4加強(qiáng)績(jī)效管理的監(jiān)督①通過(guò)不同的科室管理不同角度的績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)于績(jī)效管理的分權(quán),最終由辦公室統(tǒng)一對(duì)科室數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,這在一定程度上可降低不公正性的出現(xiàn);②設(shè)立與績(jī)效管理部門相平行的監(jiān)督部門,通過(guò)監(jiān)督部門對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行有效監(jiān)督,提高績(jī)效管理的公平性;③簡(jiǎn)化教師申訴流程,使有申訴需求的教師能夠高效地反映自身訴求。通過(guò)對(duì)績(jī)效管理監(jiān)督的加強(qiáng)保證績(jī)效管理的公平性、有效性,通過(guò)申訴流程的簡(jiǎn)化方便教師反映自身訴求,并在一定程度上對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生約束作用。

4結(jié)束語(yǔ)

我們可以看出,在教師的績(jī)效管理中仍然存在著較多的問(wèn)題,這些問(wèn)題的解決會(huì)在極大程度上促進(jìn)績(jī)效管理效果的提升,因此希望通過(guò)加強(qiáng)學(xué)習(xí)與交流、提高績(jī)效管理的公開(kāi)度、促進(jìn)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的多元化以及加強(qiáng)績(jī)效管理的監(jiān)督等措施促進(jìn)上述問(wèn)題的解決。希望通過(guò)績(jī)效管理的創(chuàng)新與優(yōu)化提升高校教師參與教學(xué)、科研等的積極性與主動(dòng)性,以促進(jìn)高校教師的不斷發(fā)展和地方高校的平穩(wěn)發(fā)展。

作者:蔣沁希 陳國(guó)慶 周爽 單位:成都錦城學(xué)院

高校教師績(jī)效考核研究篇2

１科研績(jī)效考核方案

通過(guò)已形成的醫(yī)院科室目標(biāo)管理科研績(jī)效考核體系，按指標(biāo)權(quán)重分解法對(duì)科研數(shù)據(jù)采集表進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)分析。考核方案中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)是研究者研究的直接科研成果在一定時(shí)期內(nèi)的效果和過(guò)程管理活動(dòng)作出客觀、公正和綜合的評(píng)價(jià)和考核，是在保障當(dāng)前有限資源合理配置的前提下，最大化地實(shí)施科研任務(wù)的過(guò)程。

１．１指標(biāo)范圍

考核指標(biāo)范圍包括科技成果獎(jiǎng)勵(lì)、專利、科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)著作。

１．２科研分值計(jì)算辦法

科研成果分值采取得分計(jì)量形式直接累加，設(shè)單項(xiàng)封頂分，大部分指標(biāo)設(shè)實(shí)際得分，個(gè)別指標(biāo)設(shè)基本分。

２結(jié)果

２０２０年度考核人數(shù)２２５０人，共５６個(gè)科室，涵蓋４１個(gè)臨床科室、１５個(gè)其他科室，其中臨床科室包含手術(shù)科及非手術(shù)科兩類，考核不包含行政后勤處（科）室。經(jīng)科研數(shù)據(jù)采集、主管職能部門審核、核對(duì)公示及經(jīng)報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)議審議，確定科室目標(biāo)考核結(jié)果。責(zé)任目標(biāo)考核結(jié)果分三個(gè)等次，一等獎(jiǎng)科室２個(gè)（８．９３％），二等獎(jiǎng)科室２９個(gè)（６６．０７％），三等獎(jiǎng)科室１４個(gè)（２５％）。科研績(jī)效考核方案設(shè)置科學(xué)合理，基本能夠客觀的反映各科室科研績(jī)效現(xiàn)狀。

３討論

科室目標(biāo)管理科研績(jī)效以科學(xué)合理的指標(biāo)權(quán)重法評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，綜合的考慮科研績(jī)效指標(biāo)結(jié)果、科研活動(dòng)實(shí)施過(guò)程等，強(qiáng)化了科研績(jī)效管理的導(dǎo)向作用［３］，初步建立了公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，短期內(nèi)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目的申報(bào)數(shù)量與完成質(zhì)量得到較大提升，ＩＦ≥５分值ＳＣＩ論文發(fā)表數(shù)量增多。但是也存在一定的問(wèn)題。①指標(biāo)體系不足。科研績(jī)效考核體系中學(xué)術(shù)論文未提及國(guó)內(nèi)期刊，容易誤導(dǎo)大家以ＳＣＩ（ＳＣＩＥ）等國(guó)外期刊論文作為前置條件和判斷的直接依據(jù)。②“量”的導(dǎo)向發(fā)揮了作用，但“質(zhì)”的導(dǎo)向沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，績(jī)效導(dǎo)向降低了主動(dòng)奉獻(xiàn)意識(shí)。針對(duì)以上問(wèn)題，采取下列對(duì)策：①?gòu)?qiáng)化分類考核評(píng)價(jià)導(dǎo)向，對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外期刊發(fā)表論文要同等對(duì)待，鼓勵(lì)更多成果在具有影響力的國(guó)內(nèi)期刊發(fā)表。②完善科技獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。將科研績(jī)效評(píng)估體系與醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制靈活地結(jié)合起來(lái)，不應(yīng)僅追求科研成果的數(shù)量，還應(yīng)注重科研成果的質(zhì)量，鼓勵(lì)主動(dòng)奉獻(xiàn)意識(shí)［４］。隨著醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療體制改革不斷深化，科研績(jī)效評(píng)估指標(biāo)會(huì)隨之變化，因此，修訂和完善指標(biāo)體系將是一項(xiàng)復(fù)雜化持續(xù)性的長(zhǎng)期工作［５］。科室目標(biāo)管理科研績(jī)效評(píng)價(jià)工作應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，定期對(duì)科研績(jī)效考核指標(biāo)體系及其權(quán)重進(jìn)行修訂完善，去除不必要的指標(biāo)，增加新的指標(biāo)，從而更好地評(píng)估醫(yī)院的科研狀況，使醫(yī)院科研評(píng)價(jià)更加科學(xué)合理，以評(píng)促建。

作者:馮小權(quán) 陳堅(jiān)雄 王曉燕 龔瑜 黃可兒 單位:廣州中醫(yī)藥大學(xué)第一附屬醫(yī)院

高校教師績(jī)效考核研究篇3

績(jī)效管理理論起源于20世紀(jì)70年代，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的發(fā)展之后，績(jī)效管理理論逐步成為人力資源管理理論研究的核心，而且績(jī)效管理理論的定義初步形成。伴隨著研究的進(jìn)一步加深，學(xué)者又指出了相關(guān)的理論、方法以及技術(shù)等，從而讓績(jī)效管理的內(nèi)容更加豐富，同時(shí)也使其成為人資管理領(lǐng)域中研究的重要內(nèi)容。在新形勢(shì)下，高等教育面臨著更高的挑戰(zhàn)。而在高校的可持續(xù)發(fā)展過(guò)程中，高效的行政管理工作發(fā)揮著非常重要的作用。為了提升行政管理工作的水平，學(xué)校方面需要加快構(gòu)建出一套健全的績(jī)效考核體系。現(xiàn)階段，很多高校行政管理人員的效管理問(wèn)題越來(lái)越突出，例如：績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)低、績(jī)效管理的量化程度比較低等，限制了高校的發(fā)展。在此背景下，高校必須要加快進(jìn)行績(jī)效管理體系的改革與優(yōu)化。本研究能夠?yàn)楦咝Ｄ壳暗目?jī)效管理進(jìn)行重新優(yōu)化提供一定的指導(dǎo)與參考，因此，研究具有一定現(xiàn)實(shí)意義，希望本研究能夠?yàn)槲覈?guó)的高校績(jī)效優(yōu)化提供一定的參考。

一、高校行政管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建的原則

首先，戰(zhàn)略性原則，也就是高校需要從戰(zhàn)略的層面開(kāi)展績(jī)效管理工作，所有的工作內(nèi)容應(yīng)適應(yīng)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而為高校戰(zhàn)略的實(shí)施提供保障。其次，客觀性原則，高校績(jī)效考核人員必須要保持客觀的態(tài)度，才能夠保證自身做出合理的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果的公開(kāi)化，提升行政管理人員的信任度。再次，全員參與性原則，高校在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，需要確保全員參與并進(jìn)行有效溝通，從而保證高校目標(biāo)和員工目標(biāo)能夠有機(jī)結(jié)合在一起。在績(jī)效反饋與優(yōu)化環(huán)節(jié)中，良好的溝通能夠提升績(jī)效計(jì)劃優(yōu)化效率。最后，以人為本的原則，也就是高校必須要重視基層工作者，激發(fā)基層行政管理人員的工作熱情，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)他們對(duì)高校的歸屬感，并在自己的崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

二、高校行政管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建的策略

行政管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建，所需的準(zhǔn)備工作是保證新體系運(yùn)行的重要基礎(chǔ)。因此，績(jī)效考核者要與高校的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，在獲得認(rèn)可以后，可以通過(guò)開(kāi)會(huì)的方式與高校各個(gè)學(xué)院的主任進(jìn)行溝通，明確新體系的可實(shí)踐性，找出新體系中存在的問(wèn)題和優(yōu)化方案。當(dāng)大家達(dá)成共識(shí)之后，可以通過(guò)官網(wǎng)或者是公眾號(hào)的方式通知行政管理人員。除此以外，還需要和各個(gè)學(xué)院進(jìn)行交流，及時(shí)了解各個(gè)學(xué)院對(duì)新體系的建議與意見(jiàn)，積極采取有效的建議。需要指出的是，溝通并非上下級(jí)的溝通，而是積極鼓勵(lì)所有行政管理人員的參與，從而制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。對(duì)此，以下將重點(diǎn)指出高校行政管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建的實(shí)踐路徑。

（一）設(shè)計(jì)合理的體系框架

首先，績(jī)效計(jì)劃過(guò)程，主要是結(jié)合高校未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)具體的績(jī)效目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃等，并根據(jù)上個(gè)環(huán)節(jié)反饋的信息，進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃。同時(shí)，還需要進(jìn)行有效溝通，從而實(shí)現(xiàn)上下級(jí)達(dá)成共識(shí)的目標(biāo)。其次，績(jī)效監(jiān)控，在這個(gè)過(guò)程中主要體現(xiàn)在績(jī)效輔導(dǎo)，然后和基層工作者進(jìn)行互動(dòng)交流，采取基層職工提出的有效意見(jiàn)。同時(shí)，可以利用觀察、記錄等方式，對(duì)高校的績(jī)效考核情況進(jìn)行持續(xù)性的追蹤。再次，績(jī)效考核的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是對(duì)高校整體、各個(gè)部門和高校各個(gè)部門行政管理人員績(jī)效計(jì)劃完成情況進(jìn)行了全面的評(píng)價(jià)與考核。高校可以采取月度、季度、年度以及不定期抽查考核相結(jié)合的方式實(shí)施評(píng)價(jià)與考核，最終獲得的結(jié)果可以認(rèn)定為終極評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，績(jī)效反饋過(guò)程，高校的績(jī)效考核者需要結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果，和被考核者進(jìn)行面對(duì)面溝通，進(jìn)一步了解績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，確保績(jī)效考核的人性化。在談話過(guò)程中，考核者可以獲取被考核者的建議與意見(jiàn)，并結(jié)合實(shí)際情況將這些內(nèi)容作為績(jī)效考核優(yōu)化的參考依據(jù)。

（二）制定合理的績(jī)效考核計(jì)劃

績(jī)效指標(biāo)的選取。第一，選擇高校層面上的績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合之前的分析結(jié)果來(lái)看，高校長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)是為了建成一個(gè)國(guó)家級(jí)別的具有極強(qiáng)影響力的綜合性高校。為了達(dá)到這個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，高校可以從四個(gè)方面選擇不同的績(jī)效指標(biāo)，即：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)。高校方面可以嘗試通過(guò)這樣的方式，平衡高校自身的財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及內(nèi)外部利益之間的關(guān)系等。第二，選擇部門與行政管理人員級(jí)別的績(jī)效指標(biāo)，可以結(jié)合各個(gè)層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)。高校每一個(gè)部門的職能與業(yè)務(wù)內(nèi)容是不一樣的，所以，高校在選擇各個(gè)維度的考核指標(biāo)時(shí)，需要各個(gè)部門充分考慮到自身特征，然后把高校的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，設(shè)定出部門需要完成的績(jī)效目標(biāo)。第三，當(dāng)三個(gè)層級(jí)總績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，績(jī)效考核者需要在新循環(huán)開(kāi)始的績(jī)效計(jì)劃中，圍繞高校的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效的反饋結(jié)果，和被考核者進(jìn)行交流，挑選出最佳的指標(biāo)，進(jìn)一步構(gòu)建出一個(gè)全新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（三）制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

1.學(xué)校層面的績(jī)效考核。高校在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，需要以一年為一個(gè)考核的周期，以高校上級(jí)主管部門為考核主體。在考核過(guò)程中，要充分發(fā)揮績(jī)效考核的監(jiān)督管理作用。實(shí)踐中，各個(gè)職能部門需要綜合分析與評(píng)價(jià)高校全年度的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等，并結(jié)合績(jī)效計(jì)劃獲得績(jī)效的終極考核結(jié)果。2.部門層面的績(jī)效考核。部門層面的績(jī)效考核是由績(jī)效考核部門負(fù)責(zé)的，考核的周期是年度與季度兩種。在每個(gè)季度的第一個(gè)月份的第一周，需要完成上個(gè)季度的考核工作。每個(gè)部門都需要結(jié)合考核結(jié)果，分析管理中出現(xiàn)的問(wèn)題并制定出有效的完善措施。每年的十二月中旬，需要完成年度的績(jī)效考核，同時(shí)，年度績(jī)效考核結(jié)果可以作為部門獲取年終獎(jiǎng)金的參考依據(jù)。在實(shí)踐過(guò)程中，需要聯(lián)合財(cái)務(wù)部門等，對(duì)各個(gè)維度的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，結(jié)合年初績(jī)效計(jì)劃中的考核標(biāo)準(zhǔn)，獲取最終的考核結(jié)果，并把考核的結(jié)果及時(shí)反饋給各個(gè)部門，當(dāng)部門沒(méi)有異議之后，這個(gè)結(jié)果就是終極的考核結(jié)果。3.崗位層面的績(jī)效考核。針對(duì)各個(gè)崗位的績(jī)效考核工作，高校需要把考核的工作分派給部門的主任。與此同時(shí)，在日常的部門考核過(guò)程中，部門內(nèi)需要成立了一個(gè)內(nèi)部考核小組，考核的周期可以選擇年度和季度相結(jié)合的方式，進(jìn)行不定時(shí)的考察，并將考察的結(jié)果作為績(jī)效考核一項(xiàng)內(nèi)容。一般情況下，在每個(gè)月的第一周內(nèi)需要完成對(duì)上個(gè)月份的考核工作，并把這個(gè)當(dāng)成是行政管理人員獎(jiǎng)金的發(fā)放參考。同樣的，可以在每年12月的最后一周完成年度考核，并把考核的結(jié)果當(dāng)成是行政管理人員年終獎(jiǎng)發(fā)放的參考依據(jù)。在執(zhí)行過(guò)程中，考核小組根據(jù)部門成員的業(yè)務(wù)情況和日常表現(xiàn)等，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理的評(píng)分，在負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核之后，被考核者需要簽字才能夠得到終極的考核結(jié)果。除此之外，在對(duì)行政管理人員進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，還需要采用不定時(shí)的抽查考核方法，主要目的是為了了解行政管理人員偏離績(jī)效目標(biāo)的原因，并制定出調(diào)整的措施。

（四）促進(jìn)全員溝通與參與

開(kāi)展有效的績(jī)效溝通是必不可少的，同時(shí)溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效考核所有環(huán)節(jié)，這對(duì)于績(jī)效監(jiān)控過(guò)程具有重要的意義。如果缺少了溝通，那么績(jī)效監(jiān)控過(guò)程就無(wú)法有效的和績(jī)效計(jì)劃與考核結(jié)合在一起，高校的績(jī)效考核將流于形式，絲毫沒(méi)有價(jià)值。因此，高校的績(jī)效考核部門必須在有效的溝通基礎(chǔ)上，組織開(kāi)展高校績(jī)效考核的監(jiān)控管理工作，從而達(dá)到績(jī)效考核的終極目標(biāo)。只有全員參與溝通，并保證溝通的有效性，才能實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)于行政管理人員的績(jī)效輔導(dǎo)。基于此，在高校績(jī)效考核優(yōu)化過(guò)程中，管理部門要為基層工作者提供多樣化的溝通渠道與形式，例如：高校的電子信息系統(tǒng)，可以建立一個(gè)績(jī)效考核溝通渠道，讓行政管理人員可以及時(shí)了解自己的績(jī)效情況，并隨時(shí)與管理者交流與溝通。

（五）宏觀層面細(xì)致安排政策制定方向

宏觀上把準(zhǔn)政策制定的方向從指導(dǎo)思想、時(shí)間安排、具體措施等做出細(xì)致安排，公開(kāi)考核的指標(biāo)體系、結(jié)果運(yùn)用和考評(píng)方法。并廣泛征求教職工代表和相關(guān)職能部門的建議和意見(jiàn)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)一步完善考核工作方案，注重與行政管理人員自身能力素質(zhì)的有關(guān)內(nèi)容以及高校未來(lái)發(fā)展等一些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的比重，由本單位最高決策機(jī)構(gòu)集體研討通過(guò)。同時(shí)，注重日常考核，將年終績(jī)效與日常考核、年終考核設(shè)置權(quán)重，可將部分指標(biāo)如安全生產(chǎn)、黨建等作為年終考核中“一票否決制”的項(xiàng)目。

三、高校行政管理人員績(jī)效考核體系的保障措施

（一）制度保障

高校需要以制度的形式，明確各個(gè)崗位工作人員應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)。在對(duì)有關(guān)制度進(jìn)行優(yōu)化之后，管理者能夠清晰地了解到自己負(fù)責(zé)的范圍和應(yīng)該考核的目標(biāo)，確保高校的績(jī)效管理工作有據(jù)可依。高校還需要建立合適的制度，營(yíng)造良好的上下級(jí)溝通氛圍。當(dāng)行政管理人員遇到問(wèn)題時(shí)，可以及時(shí)向管理者反饋。如果出現(xiàn)了分歧，行政管理人員可以暢所欲言。通過(guò)這種方式，鼓勵(lì)全員參與績(jī)效管理呢積極性。同時(shí)，還需要制定出完善的獎(jiǎng)懲制度作為保障。激勵(lì)制度可以激發(fā)行政管理人員的工作熱情，使其能夠積極主動(dòng)地完成工作，進(jìn)一步推進(jìn)高校的發(fā)展與進(jìn)步。而適當(dāng)?shù)膽土P也是非常有必要的，通過(guò)懲罰制度可以約束行政管理人員的行為。

（二）人員保障

人員是新體系的實(shí)踐者，直接影響著績(jī)效體系的實(shí)踐效果。績(jī)效考核小組主要負(fù)責(zé)新績(jī)效體系的實(shí)施，在具體的工作中，需要小組成員明確自己的責(zé)任與義務(wù)，正確行使自己的權(quán)利，激發(fā)行政管理人員的工作熱情。新體系實(shí)施之前，管理者需要了解各個(gè)部門與被考核者對(duì)新體系運(yùn)行的看法，管理者也要以正確的態(tài)度看待行政管理人員，認(rèn)識(shí)到行政管理人員的重要作用。績(jī)效管理體系是一個(gè)整體，因此行政管理人員和管理者是同等重要的。只有得到行政管理人員的支持與理解，才能更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與行政管理人員的個(gè)人目標(biāo)。強(qiáng)化行政管理人員的主人公意識(shí)和歸屬感，使其能為自己是高校的一員感到自豪。行政管理人員之間要進(jìn)行有效的合作與交流，以提升績(jī)效的質(zhì)量。當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，要及時(shí)將問(wèn)題上報(bào)給管理層，管理層應(yīng)進(jìn)行全面分析，制定出有效的措施，這樣才能調(diào)動(dòng)行政管理人員再次提出意見(jiàn)或建議的積極性，確保新體系的有效實(shí)施。

（三）文化保障

新績(jī)效體系在應(yīng)用過(guò)程中，也要有文化保障作為支撐，高校需要將戰(zhàn)略與文化有機(jī)結(jié)合在一起，以提升行政管理人員對(duì)校園文化的認(rèn)可度，發(fā)揮校園文化的積極作用。同時(shí)，引導(dǎo)行政管理人員學(xué)習(xí)高校文化，具有重要的意義。一方面，通過(guò)知識(shí)的學(xué)習(xí)，可以讓高校的行政管理人員及時(shí)了解自身存在的問(wèn)題，積極學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識(shí)與技術(shù)，形成新的觀念與意識(shí)，可以促進(jìn)技術(shù)與制度的創(chuàng)新。另一方面，通過(guò)學(xué)習(xí)，讓行政管理人員的意識(shí)形態(tài)出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，從而培養(yǎng)高校行政管理人員“以人為本”的服務(wù)態(tài)度等。綜上所述，高校行政管理人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建，是響應(yīng)國(guó)家改革政策的重要舉措。高校必須要明確自己的使命與責(zé)任，積極優(yōu)化自身績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)合理的體系框架，制定合理的績(jī)效計(jì)劃與科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，促進(jìn)全員溝通與參與，并進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效監(jiān)控，使高校的績(jī)效管理體系更加科學(xué)合理。

作者:江綠榮 單位:武昌工學(xué)院