99精品在线视频观看,久久久久久久久久久爱,揉胸吃奶动态图,高清日韩一区二区,主人~别揉了~屁股~啊~嗯,亚洲黄色在线观看视频,欧美亚洲视频在线观看,国产黄色在线
0
首頁 精品范文 績效考核的實施

績效考核的實施

時間:2023-06-30 17:21:00

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核的實施,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關鍵詞:中小民營企業 績效考核 設計 實施

近年來,中國民營企業發展迅速,已經成為中國經濟不可或缺的經濟組織。隨著中小民營企業發展越來越快,企業越來越覺得人力資源管理的重要性。而績效考核是人力資源管理的核心。如何做好企業績效考核,是擺在民營企業發展中的一個重點。

一、中小民營企業實施績效考核的必要性分析

1.中小民營企業的發展已進入一個更新階段的要求。經過改革開放30多年的發展,中小民營企業的發展目前已經進入了一個更新的階段。首先是規模上越來越大;其次是都面臨著二次創業的問題;第三,有的民營企業即將進行第一代與第二代之間的資產傳承,只有加強企業管理,理清關系,才可以實現新老一代對資產管理的順利過渡。

2.績效考核是促進中小民營企業提升管理的主要內容。為了做好企業的績效考核,民營企業必須要對組織結構進行科學化的調整、對企業的目標進行梳理、將企業的財務管理進行加強。而且只有這些工作做好了,企業才可以推行績效考核。所以,績效考核是促進民營企業加強管理的主要內容。

3.績效考核是加強民營企業人力資源管理的主要途徑。隨著企業規模的不斷發展,人員越來越多,單純地靠經驗管理已經是管不過來了。要靠制度來管理就必須制定企業的績效考核方案。制定科學的績效考核方案,必須有專業人員做工作:一是靠專業人員來制定方案,二是要靠專業人員來執行方案,三是靠專業人員修改方案完善方案。

二、中小民營企業有效實施績效考核的必要條件

中小民營企業有效推行績效考核是有前提條件的,只有這些條件滿足,才有可能有效進行績效考核體系的建立與推廣。

1.企業經營狀況穩定,市場狀況穩定。企業只有有了足夠的經營利潤支持才可以推行績效考核,否則無法從根本上實施績效考核方案,實施績效考核也達不到績效考核的目的。單純地從“企業政治”角度調動員工積極性,給員工畫餅充饑,無法推行績效考核。

2.企業必須擁有完備的、科學的組織結構。中小民營企業有效實施績效考核,要求企業必須有健全的組織架構。績效考核方案的制定一般都是以良好的組織結構為基礎的,如果結構混亂,績效考核方案就無法制定。

3.財務管理健全,是落實績效考核方案的保證。民營企業在創業初期往往由于業務簡單而沒有配備專業的、高水平的財務人員,到了一定階段才發現管不過來了,而管不過來最為直接的感覺一是人管不過來。企業財務管理混亂,沒有專業水準的財務管理人員將直接影響中小民營企業推行績效考核方案的實施。

4.人力資源部自身建設健全。企業的績效考核方案要隨著外部環境的變化及時調整。制定的考核方案不可能百分之百地適應企業的實際,這就要求企業有專業的人員及時根據企業的內外部環境變化與企業實際情況,在新的績效考核方案實施過程中進行微調。

三、中小民營企業實施績效考核面臨的主要難點

1.企業所有者對實施績效考核認識的誤區。想實施績效考核,調動員工積極性,又怕公司亂了,以至于虎頭蛇尾。害怕新的方案影響到了某些關鍵人員穩定的時候,還是優柔寡斷,不敢強制推行新的辦法。看重眼前利益是老板不積極推進新的科學的績效考核方案的根本原因。

2.企業文化對實施新的績效考核變革的抵觸。公司里沒有形成創新的文化,中高級職業經理人害怕績效考核的推行影響自身的利益。其實績效考核對員工也好,對公司也好都是有利的,是一個雙贏的方案,但是實踐中總是有那么一些人,尤其是一些關鍵人物總是要阻礙績效考核方案的推行。

3.企業戰略或者企業經營狀況對新的績效考核方案的影響。民營企業最大的優點是經營靈活,企業戰略要隨著企業外部環境的變化適時進行調整。企業發展戰略是隨著外部環境變化影響比較大的,比如企業突然遇到了資金困難,或者遇到了市場疲軟,由于中小民營企業抗風險能力比較差,新的績效考核方案的執行絕對會受到直接的沖擊。在企業發生戰略轉變時必須要對績效考核方案進行調整。

4.缺少專業績效考核設計人員是企業無法很好實施績效考核方案的主要原因。由于企業高級專業人力資源人員的缺乏,很多企業聘用外腦幫助企業設計方案,但是方案的制定與實施是一個漸進的過程,考核的深入程度不能也不可能一次到位,并且要隨著企業的發展進行不斷地調整。外腦由于沒有更多的時間深入公司的各個細節,所以制定的績效考核方案有時也不能完全適應企業的實際情況。

四、績效考核體系設計的原則

1.考核體系是員工努力的依據。考核體系制定出來后,要使員工知道怎么努力才可以獲得更好的績效,拿到更高的薪酬;怎么做將受到考核方案的懲罰,績效獎金拿得少。公司希望達到什么樣的目標,績效考核體系的設計就要圍繞著這個目標以及其分目標來設計。

2.考核體系要保持相對的穩定性。因公司經常變動考核方案,一方面容易使員工感覺公司政策朝令夕改;另一方面經常變動容易使員工不知道努力的“公式”,影響公司關鍵目標的實現。

3.考核體系要體現靈活性。薪酬體系保持一定的穩定性,但也不能太“死”,比如,市場形勢特別好的時候,可以適當降低銷售員工的提成基數,在形勢不好的情況下,適當增加這個基數。要基本保持員工收入的穩定。對于一些庫存商品,可以季節性地制定激勵辦法,促進庫存產品的銷售,以降低企業庫存。

4.績效考核體系要“合法”。勞動法對企業用工很嚴格,在企業的薪酬方案設計時一定要考慮法律的影響。比如在設計試用期人員的薪酬的時候一定要考慮最低工資的限制;考慮勞動法對新員工試用期的規定。

5.績效考核體系要因公司而異。薪酬標準的確定主要依據人力資源市場工資水平以及企業本身的效益。有時集團公司下屬有很多不同業務的公司,公司內部有很多部門。薪酬體系的設計不要一刀切,要根據各個公司的業務,各個公司業務的市場薪酬、利潤狀況來確定。

6.高級管理人員的考核體系與一般員工有所區別。高級員工的考核體系要與企業整體效益結合起來,將平時收入與年末收入結合起來,平時不要把總經理們喂飽,要留一點到年末。但是考核的公式一定要交給總經理。一般員工的考核放在平時,做得好立即可以得到獎勵。

7.績效考核方案要求具有可操作性,盡量降低考核成本。有的公司的考核體系十分細致,很復雜。到月末,年末對員工按照考核方案考核時人力資源部、財務部的工作量非常大,這樣是不利于薪酬體系的推廣與應用的。

8.績效考核方案的設計要圍繞公司的核心業務。績效考核方案的制定就是為了促進企業效益的提高,因此考核方案的設計前一定要搞清楚企業的核心業務是什么,實現核心業務目標的步驟是什么,只有這樣制定的考核方案才會具有良好的可操作性。

以上8個原則不是相對孤立的,在設計考核方案時要全面考慮,不要顧此失彼。

五、中小民營企業實施績效考核操作的十大要點

1.對公司組織結構進行必要的調整。很多公司雖然盈利點比較好,業務利潤率也很高,但是結構混亂,責任不明。再者由于中小公司往往一個蘿卜不是一個坑,而是兩個甚至三個以上的坑,所以結構就更加復雜。組織結構問題解決不了,績效考核體系就無法建立,即使建立也無法持久運行。

2.解決老的薪酬辦法與新的科學的績效考核方案之間交圈的問題。績效考核方案的制定與實施是個循序漸進的過程。公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案,只是考核的內容不科學。在公司全面推行績效考核方案前的設計階段,一定要了解清楚老的方案。新方案要吸收其中優秀的因素,同時也不能立即完全摒棄其中的不科學的成分。

3.完善必要的人力資源專業人員與財務人員問題。與公司績效考核方案執行最為關鍵的兩個部門是人力資源部與財務部。新的績效考核方案制定好后,要在實踐中完善,這些工作需要人力資源部門人員去做。績效考核方案一般都以財務數據為基礎,比如計劃的數據、結果的數據,收入的歷史資料,利潤的行業水平等,都需要專業的財務人員來做。

4.老板自己的思想問題靠自己解決。很多老板只注重業務工作,嘴上注重績效考核方案的實施,但是態度不明朗。或者老板也支持開展績效考核,但由于知識的局限性,對公司的績效考核總是提出一些不專業并且不利于績效考核的觀點,阻礙績效考核在企業的推行。

5.公司發展歷史遺留的不利于績效考核的問題不可小視。要解決好老的員工尤其是功臣們怎么執行績效考核方案問題,因為他們多數覺得自己功勞最大。有的公司在創業階段給了公司所謂的股份,發展起來后,利潤很高了,老板就覺得按照原來的股份給他們繼續發獎金拿得太多了。

6.加大推行新的績效考核方案的宣傳力度。在制定新的績效考核之前,一定要先行在公司內部廣為宣傳實施績效考核的重要性,重點是中高層要達成共識。其次進行試算。所謂的試算就是拿過去的業績套新的績效考核方案,看員工試算后的收入與原來的收入的比較。試算的結果過高或者過低都是不正常的,需要對新的方案進行調整。

7.績效考核方案的制定要自上而下的制定。在公司全面推行績效考核,要自上而下的進行。也就是說首先要確定總經理的績效考核方案。總經理的考核指標明確了,我們再將這些目標分解到各個職能部門,制定對各個職能部門的績效考核方案。最后再確定基層員工的績效考核方案。

8.績效考核方案每年都要做適當的微調。績效考核方案的改進是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準的績效考核方案,即使再科學的方案,在一個公司很適用,但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度。我們制定好績效考核方案并實施后,要在一定階段進行調整。在一個公司績效考核方案的推廣面積要逐步實施,不要面面俱到。

9.績效考核要以優秀的企業文化為支撐。績效考核的制定與實施一定要以企業優秀的企業文化做支撐。績效考核與人力資源其他版塊之間的關系是相互促進的,不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入,建立優秀的企業文化是非常重要的。

10.績效考核KPI的設計要隨著企業的發展或戰略調整而更新。在一個公司管理比較落后階段,KPI最好以經濟指標為主,主要包括凈利潤、費用、收入等為最關鍵的指標,其他指標為輔助指標,關鍵指標的權重要占70%以上;其中利潤為最最關鍵的指標。隨著績效管理的推進,可以逐步增加其他涉及企業可持續發展相關的指標,再將利潤等關鍵指標的考核權重下降。

六、績效考核方案實施的三大步驟

1.先引進。每個企業都有執行了很多年的所謂的考核方案,所以對一個公司根深蒂固的東西進行改革會沖擊該公司某些人的利益,甚至是心理。為了在公司推行科學的方案,一定要將原有方案套到我們的方案里面,那怕之前的東西不科學,不太好,但已經深入人心。這樣確保了公司的業務不因為績效考核新方案執行造成的動蕩。

2.再優化。對于引進的方案隨著時間的推移逐步深入人心后,要一點一點地對原來方案不科學、不合理的地方優化。首先優化的是企業利益最核心的部位,比如銷售、生產,最后才是行政、財務,以及一些管理崗位。當然這個優化過程是一個漸進的過程,也許是兩年,也許是三年,或者更長的時間。

第2篇

一、企業績效考核現狀分析

我國人力資源不僅起步時間晚,而且管理經驗不足,與西方國家存在很大的差距。如今,企業人力資源管理問題主要體現在:一是企業員工的工作熱情和積極性較低,二是企業員工的流動性非常大,企業無法留住優秀人才,以上因素在一定程度上阻礙了企業的快速發展。企業必須及時分析問題存在的原因,結合企業的實際情況合理制定績效考核方案。但是,很多企業還沒有認識到績效考核的作用和重要性,也沒有采用合理的管理方法。目前,企業的績效考核可以分為以下情況:一是我國部分企業會借鑒西方國家績效考核方式和制度,實行國際化管理,海爾就是典型的國際化管理企業。二是企業績效考核還處于發展的初期階段,還在不斷的探索,企業希望通過加強績效考核管理來提高企業的經濟效益,實現發展目標。

二、企業績效考核的作用分析

1.有助于提高企業管理水平。企業要想提高員工的績效,就必須加強績效考核管理,充分發揮出績效考核的作用。在績效考核的過程中,主要的考核依據有:一是員工的工作積極性和熱情,二是員工工作完成情況,三是員工的工作質量。績效考核的合理性對員工個人的成長和發展有著至關重要的影響。企業必須把績效考核管理放在關鍵位置,這樣可以提高企業的管理水平,推動企業的快速發展。

2.增強企業的凝聚力。經濟的快速發展導致我國的經濟體制也在不斷發生變化。企業要想穩定員工,留住更多優秀的員工就必須加強績效考核管理,增強各部門之間的溝通交流,協調員工之間的關系。在傳統的績效考核模式下,企業管理者只看到員工的工作結果,并以結果作為評價員工的唯一標準,這是十分不合理的。在新形勢下,企業領導不僅要看到員工工作的結果,還要對員工的工作過程進行綜合評價,做到公平公正,為企業員工營造良好的工作氛圍,增強企業的凝聚力,提高企業員工的工作積極性和熱情。

3.推動企業發展。合理的績效考核實際上是為企業員工提供了更廣闊的發展平臺,企業會給與表現優秀的員工一定的物質獎勵和精神獎勵,員工也會得到相應的晉升機會。企業可以為員工提供相互競爭的機會,深層次的挖掘每一位員工身上的潛力。除此之外,企業加強績效考核管理也是企業和時展的需求。如今,我國已經加入了世貿組織,必須改變傳統的績效考核模式,完成企業轉型。

三、企業績效考核實施途徑分析

1.應用ERP平臺。隨著科技的快速發展,ERP平臺已經廣泛應用于企業績效考核中,實現了企業績效考核的多樣化和有效性,企業在健全績效考核制度,完善績效考核體系的同時,也必須建立客觀的評價標準,對每一位員工進行單獨考核。ERP平臺的應用提高了績效考核的效率,而且可以保證績效考核的公平,公正。

2.加強績效考核意見反饋。企業在進行員工績效考核的過程中,必須多和員工進行溝通交流,了解員工的實際情況,并鼓勵員工反饋績效考核意見,實現績效考核的良性循環。績效考核可以為企業發展指明方向,企業管理者根據員工績效考核的數據結果可以發現企業存在的問題,合理的改進管理工作,提高管理水平。

第3篇

關鍵詞:項目管理績效考核實施

項目管理中再好的績效考核方案和考核辦法,如果不能得到真正地貫徹與有效地實施,就不能對團隊建設和發展產生預期的作用,做好績效考核的實施管理工作是績效考核能否取得成效的重要環節。在具體實施階段,應分步驟有序進行,做好考核前的溝通、考核中的指導與監控和考核后的交流反饋。

一、考核前的充分溝通

考核前充分的溝通是保證考核有效實施的重要環節。考核實施前不進行溝通或溝而不通,員工就可能不理解或誤解考核目的、考核內容和要求,從而會對考核產生抵觸情緒,對考核采取不合作的態度,或故意夸大考核中存在的問題,以此證明考核方法不好,或采用陽奉陰違來對付考核。為此,在考核方案實施前一定要認真聽取各部門和團隊成員的意見,反復溝通考核目的和導向,讓員工明白考核目的和意圖。

考核前溝通的主要內容包括:考核目的、導向和考核要求;考核期內的工作重點、工作要求明確與解釋;考核標準、考核方法、考核程序的解釋;考核結果如何使用說明;員工對考核的各種疑慮解答等等。考核前的溝通方式可以是:講座、意見征求會、方案討論會、考核方案公示、考核方案培訓會、對考核方案進行口頭或書面答疑等。

總之,考核實施前溝通越充分,考核過程中阻力就越小,考核實施的效果也就越明顯。

二、明確考核周期

在工程項目中對于項目管理團隊的績效考核周期有一年考核一次的,也有三個月考核一次的,也有一個月考核一次的,還有每周甚至每日考核的。

一般來說,考核周期的確定需要考慮以下幾個方面的因素:

(1)考核目的。多長時間考核一次,首先取決于考核目的。如果考核僅僅是為了年終分配,則在年底考核一次就可以了。所以一年考核一次,往往只能起到工作總結和提供年終分配依據的作用,對于改進當年的績效沒什么幫助。如果考核是為了保證預定目標的實現和促進員工成長,則不僅年終要考核,還要有過程中的考核,考核周期就要縮短。

(2)崗位工作性質。 從某種意義上說, 考核的間隔有多長,失控的時間就有多長。因此,對于工作比較重要,如果失控會造成比較大的影響和損失的工作,考核周期應該短一點,比如對于工作進度的考核或關鍵工序完成情況的考核等;重要度不高,即使出現差錯影響也不大的工作,考核周期就可以長一點。

(3)工作績效反應的及時性。工作績效容易界定,而且可以馬上反映出來的,考核周期可以短一點,如任務績效指標的考核周期要短,避免印象模糊造成主觀判斷;工作績效界定比較難,工作周期比較長、工作成效有明顯滯后效應的,考核周期就需要長一些。

(4)考核的成本。考核的間隔時間越短,考核的直接成本就越高。如果要降低成本,則拉長考核周期以減少考核次數無疑是效果最明顯的一種方法。一般來說,如果收集考核信息難度大,組織開展考核工作量比較大,考核成本比較高,考核周期就應該長一些;考核信息比較容易獲得、考核基礎比較好,考核成本比較低的,考核周期可以短一些。

根據上述幾方面的因素,考核周期的確定要結合工程項目特點和項目團隊實際情況來進行,同一團隊在不同階段可以采取不同的考核周期,不同崗位的人也可以采用不同的考核周期。此外,結合工程建設的特點,單位工程的完工是由分項工程及分部工程的交工逐步推進的,員工的考核期可以和具體的分項任務完工時間點相一致,由工程量的多少而決定,不一定局限于月度或季度考核。

三、加強績效考核的過程管理

美國的質量管理專家戴明博士首先提出了PDCA循環的概念,它最初應用于全面質量管理,現在已經延伸到企業管理的方方面面。PDCA 循環實際上是有效進行任何一項工作的合乎邏輯的工作程序,之所以將其稱之為 PDCA 循環,是因為這四個過程不是運行一次就完結,而是一個循環完了,解決了一部分的問題,可能還有其它問題尚未解決,或者又出現了新的問題,再進行下一次循環,如此周而復始地進行。

績效考核的實施是一個過程與結果并重的動態流程,對于績效考核的實施管理完全可以引入 PDCA 循環方法強化整個流程的控制與改進,使績效考核工作逐步走上科學有序、規范高效的軌道。運用 PDCA 循環原理進行績效考核管理的基本流程是:以創造高績效為核心,P:確定績效考核目標和考核方案,并在實施中對出現的問題制定相應糾正計劃;D:實施績效目標及糾正計劃;C:通過考核執行過程的檢查,校驗實施情況及糾正情況;A:總結,定期評估改進考核辦法,提出改善措施,對成功的經驗加以肯定并適當推廣、標準化;失敗的教訓加以總結,以免重現,未解決的問題放到下一個 PDCA循環。

通過 PDCA 循環加強對考核內容和考核辦法的反復檢查回顧與修訂,實現績效考核工作水平樓梯似的螺旋上升, 在績效考核執行過程中使考核制度和方法得到不斷的健全和完善,從而真正實現考核目標,促進團隊整體績效的提升。

參考文獻:

第4篇

企業之間的競爭已經逐漸轉變為人才和科技的競爭,這就需要企業在對人才進行全面管理的過程中,積極踐行更加系統化的處理機制和控制措施,切實維護管理效果,為企業的不斷發展和進步奠定堅實基礎。

一、企業績效考核實施對管理工作的影響

企業績效考核項目運行過程中,主要是針對人力資源工作的一種評定和控制手段,是企業踐行現代化管理措施的客觀性要求。在企業應用績效考核方式的過程中,會將定量考核和定性考核作為主要方式以及考核基準,但是,目前我國多數企業在應用過程中,還是傾向于定量考核。在定量考核機制運行過程中,其操作流程較為簡單,能全面化的對員工的人際關系和發展前景進行統籌分析,結合數據信息建立綜合評價。也就是說,企業借助績效考核,能針對不同員工進行不同的管理,從而形成完整的管理體系。另外,在績效考核建立過程中,企業管理人員要靈活應用其評價結果,只有正確的應用和控制結果的評價標準,才能有效地鼓勵員工。

正是基于此,企業在績效考核項目實施過程中,要全面分析考核成績,并且從企業市場競爭力出發,落實更加全面的管理工作,確保企業績效考核操作符合管理工作的實際要求,能有效激發員工的工作積極性和熱情,從根本上提高自身的工作水平,從而一定程度上推動企業市場競爭力的優化[1]。

二、企業績效考核實施的優化措施

1.企業績效考核實施過程要明確考核目標

在企業日常管理機制中,應用績效考核方式,不僅僅是為了扣除員工的獎金,而是為了提高員工工作的積極性,從根本上提高人力資源管理項目的實際效果。在考核機制建立過程中國,由于企業要對員工的工作數據進行全面收集,這就需要企業結合實際情況對員工進行全面引導,為了員工的全面發展能夠適應企業自身定制的戰略目標,建立健全針對性管理措施,確保企業管理效果的最優化。并且,企業利用績效考核方式也是為了能夠更好的推動企業的進步和全面發展。只有保證企業員工實現意識和工作水平的全面升級,才能真正提高優化水平和綜合能力,確保管理效果的最優化,并為企業的發展帶來源源不斷的動力。

值得一提的是,在企業開始實行績效考核之前,企業要對員工的基本情況有所了解,確保考核體系不會過分脫離現實。傳統的單一化考核方式就是對員工進行考勤評價,這種單一化考核對企業的發展沒有實質性的推動作用,整體管理效果和控制措施還是存在一定的問題。另外,企業考核的目的就是為了讓企業更具競爭力,這就需要借助考核標準和考核手段提高員工的自身水平,能從根本上帶動員工的工作熱情。為了實現企業員工全面發展的目的就必須讓企業的員工保持昂揚的活力與斗志,有效獲得穩定的工作狀態,確保工作體系和工作流程的完整度,也能在激發員工工作熱情的同時,發揮員工的主觀能動性,確保管理工作的進一步優化。

2.企?I績效考核實施過程要認知考核要求

在績效考核機制建立過程中,要將考核要求作為重點進行全面下發,并且積極利用更加有效的處理效果,對公司戰略目標的管理和實現都具有一定的管理價值。也就是說,在企業應用績效考評方式的過程中,不能割裂績效考核與人力資源管理之間的關系,提升管理水平和管理效果才是績效考核的根本目標,也是制定考核要求的根本性依據。正是基于此,在績效考核要求建立過程中,要從宏觀以及微觀兩個角度來分析企業績效考核實施過程。前者要求企業從全局出發,積極建構更加系統化的績效考核標準,并且將其視為人力資源管理系統的催化劑,確保員工具有相同的工作目標,為企業可持續發展提供動力。在運行績效考核措施后,能對適合企業發展的人才進行有效的甄別,從而建立健全針對性的管理方案,并且也能集中選取對企業文化表示認可的優秀人才,將這些人才組成精英型隊伍,為員工找到更加合理的職位提供支撐[2]。后者主要是從企業文化入手,企業要想獲得可持續發展的動力,在經營管理過程中不能只是注重經濟利益的數字變化,也要對軟文化有明確的認知,在建立企業文化的過程中,對績效考核的具體工作流程進行細化處理,確保其能提升企業的綜合實力和市場競爭力。借助考核方式,充分挖掘員工的主觀能動性,保證員工能自覺投身到企業管理中,并且在順應企業文化的基礎上,實現員工的全面發展。

3.企業績效考核實施過程要更新考核評估方式

正是基于有效的績效考核方式,才能從根本上保證管理效果,積極建構更加系統化的處理機制和控制措施,保證考核評估方式能順應時代變化。企業在運用績效考核體系時,要建立動態化評估模式,從根本上發揮績效考核方式在提高企業的經濟效益方面的優勢。目前,較為常見的評估方式是平衡計分體系,能從根本上提高員工的自覺性,借助循環系統實現企業績效考核方式的優化和全面升級。除此之外,企業績效考核實施過程要優化考核執行效果,企業要更好地應用績效考核的結果,積極創設有效的處理機制和執行措施,確保員工能在績效考核的督促下發揮自身的實力[3]。強化執行力度能在升級績效考核基礎的同時,滿足企業可持續發展的需求。

第5篇

關鍵詞:績效考核 經濟效益 措施 企業管理

前言

企業的本質在于盈利,因此,其經營的目的是實現企業經濟效益最大化,經濟效益是企業持續化發展的生命線。但是,隨著市場化改革地不斷深入,企業面臨的市場化競爭日益激烈,為此,企業必須加強內部控制,實施有效地績效管理,建立和完善約束與激勵機制,充分調動企業員工的工作認清,以此提升企業的市場競爭力。完善的績效考核機制已成為企業經濟效益提升的另一增長點。

一、企業管理中運用績效考核的重要性

在過去企業管理方式下,企業員工是企業的成本,并不被視為一種特殊的資源。因此,企業根本不存在通過合理配置人力資源實現企業經濟效益實現最大化。從本質上講,績效考核過程體現的是企業生產和經營過程,其考核結果可直接與企業的實際經濟效益掛鉤。因此,如果企業運行過程中,注重績效考核的運用,即在生產和經濟過程中提升每個員工的績效,此時,企業的整體績效順其自然地上去了。員工績效管理既包括激勵制度,還包括員工業務培訓。業務培訓的最終目的也是為了提升企業經濟效益,實現經濟效益最大化。

因此,績效考核是企業員工自我價值得以實現的重要途徑。員工可以通過完善的績效考核充分認識自身的業務水平,從而在實際工作中更好發揮自身優勢,彌補劣勢,做到對自身的客觀認識。績效考核的如此功能,使員工素質得到提升,并相應地可謂企業創造更多的經濟效益。當今社會,企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭,人才是企業核心競爭力的重要體現,也是企業經濟效益目標最終實現的關鍵因素。

通過績效考核,企業能更加充分和全面地了解員工的素質和能力,從而深刻認識員工之間的差異性。根據員工的素質和能力,安排其在適當的崗位上,既能夠滿足其個人的實際需求,還能更大的發揮員工的主觀能動性,提高員工的工作激情,真正做到人盡其才,人盡其用。

二、運用績效考核提高企業經濟效益的措施

(一)提高對績效考核的認識

績效考核是企業實現有效管理的重要環節,其貫穿現代企業管理的全過程。績效考核體系建立需重要把握薪酬和績效的結合。對薪酬設定時,可將薪酬劃分為固定工資和績效工資,以此加入績效因素。同時建立員工績效考核,將實際績效考核結果與薪酬掛鉤,發揮薪酬績效的積極作用。但是,整個績效考核工作進行時,應注重建立的適當的獎罰機制,不同激勵形式形成適度的梯度。

(二)建立完善企業績效考核機制

建立完善的企業績效考核機制,其制度建設必須能夠達到實際情況的需求,使其能夠深入了解員工真實的生活、工作。因此,在對績效考核制度進行完善的過程中,應對下面三個問題有足夠的重視:第一,樹立合理的目標。企業每次開展績效考核活動時,都應制定一個相應的考核目標,要想滿足這個目標的要求,必須對考核的對象、考核工具、考察項目等進行合理的選擇;第二,考核人員的確定。通常在明確、熟悉了考核人員后,評價才能真正與工作實績掛勾。另外,還應對員工的自我評價內容引起足夠的重視。第三,確定考核具體項目。要因人而異,對待不同的員工要應用不同的考核辦法。

(三)出臺操作性強的績效考核標準

績效考核的實施標準是提升其成效的重點,所以,應仔細的給每項內容提出較具體的檔次,每個檔次需與一個分數對應,每個檔次均應配上相應的文字描述,從而達到標準的統一。筆者認為最好能夠做好兩個相互結合:第一,工作業績與道德相互結合。在以往的績效考核中,通常把德單獨列為一個項目,使其無法與被考核人員的具體工作聯系起來。在對績效考核進行具體實施的過程中,應將這種狀況進行徹底的改變,選擇例如團隊協作能力、責任心、組織紀律等與被考核人員工作有關聯的評價標準。第二,定量與定性相互結合。比如,在對員工的指導能力進行考核的過程中,應該仔細考察其是否在平常的工作中經常指導新進員工與青年員工,給其解決工作中的難題,讓其可以在工作中不斷進步;使本班組的整體技術能力有所提升;考察其是否經常在培養、發掘有技術潛力的接班人。

(四)強化績效考核中信息收集與反饋工作

人力資源部門作為企業的績效考核的主要負責部門,必須定時到基層作深入的溝通與指導,同時對目標考核對象回報以相關的信息,以便及時將在考核中所碰到的問題進行有效的解決處理,這通常體現在定期統計考核情況,對偏差因素進行分析,實時進行通報,并對考核內容作相應的解釋及修正優化相應的內容。例如,某家企業按照前幾個年度的業務收入指標進行績效考核時,僅僅是簡單的對企業的主營業務收入進行考核,所得到的結果是:雖然完成了收入指標,但收入凈額卻較低同,而且占比較高的項目主要是傭金與折扣等,最終產生了應收帳款結存偏高的狀況。對于這種情況,在接下來的年度考核過程中,應對考核的指標進行有效的改善,不但要對收入的凈額進行考核,還要及時考核現金的欠費、收入、傭金占收比等相應指標,這樣才會使績效考核的指標更加合理化。

(五)嘗試應用績效考核過程中的技巧

首先,創建企業內部申訴體制,使員工在遇到不公平、不公正待遇時可以通過正確的途徑進行申訴、解決,防止出現因管理者的因素使員工的權益受到損害的情況。其次,企業內部要明確各個部門或者各個崗位需實行的義務與權利,另外,還要運用自上而下的崗位描述方式,對崗位職責與考核標準更加完善、細化,不能讓考核制度成為一項粗放的“審判”能力。

三、結束語

建立科學合理的績效考核體系能夠將企業員工的利益與企業整體的利益緊密聯系,以此提升員工積極性,從而增加企業的經濟效益。因此,企業在實際管理中要提高對績效考核重要的認識,建立和完善考核體系,使企業的人力資源能夠最大程度的發揮作用,實現企業經濟效益的最大化。

參考文獻:

第6篇

關鍵詞:基層醫療衛生機構;績效工資;績效考核體系;實踐與探索

中圖分類號:F275 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2013)02-00-02

舟山市普陀區從2010年2月25日起,作為浙江省第一批醫改試點縣區之一,以實施國家基本藥物制度為引擎,大力推進基層醫療衛生體制機制綜合改革,全面實施基層醫療衛生機構績效工資制度,積極探索績效考核體系建設,不斷建立有效的激勵約束機制,確保了基層醫療衛生機構的良性運行,充分調動了醫務人員的工作積極性,取得了“群眾得實惠、衛生得發展、政府得民心”的效果。

一、基本情況

(一)基本區情

舟山市普陀區位于浙江省東北部,舟山群島東南部,因境內佛教勝地普陀山而得名。下轄3鄉4鎮5街道,現有戶籍人口32萬,流動人口約15萬。主要產業為臨港工業、現代漁業、水產加工、旅游業等。2012年全區地區生產總值273.98億元,預算內財政總收入32.06億元, 其中地方財政一般預算收入21.15億元。

(二)衛生機構及人員情況

全區共有各級各類醫療衛生機構222家,其中區級醫院3家,專業公共衛生單位4家,社區衛生服務中心5家,建制鄉鎮衛生院7家,社區衛生服務站53家,村衛生室71家,民營醫院5家,其它醫療機構74家。截至2012年底,全區衛生技術人員1803名,基層醫療衛生機構工作人員631名,其中正式在編職工303名,合同制職工328名。

二、具體做法

(一)明確績效工資標準

根據區人力社保局、區衛生局、區財政局三家聯合制定的績效工資實施意見,基層醫療衛生機構在編職工績效工資總量按照上年度12月份基本工資的額度和規范后的津補貼確定,并與公務員績效工資水平相銜接,其中基礎性績效工資占60%、獎勵性績效工資占40%。區衛生局提取獎勵性績效工資的30%作為區級獎勵性績效工資統籌部分,實行全區統籌調劑。單位獎勵性績效工資統籌部分占獎勵性績效工資的70%,由各社區衛生服務中心考核后發放。

(二)建立績效考核體系

通過逐級分層方式對基層醫療衛生機構和工作人員實施績效考核,基本形成了符合我區實際比較完善的績效考核體系。一是對機構考核。由區衛生局牽頭,區財政局等有關部門參與,從區級層面負責對社區衛生服務中心(鄉鎮衛生院)的績效考核,一般一年二次;由社區衛生服務中心(鄉鎮衛生院)負責對轄區內一體化管理的社區衛生服務站(村衛生室)的績效考核,一般一年四次。二是對人員考核。由區衛生局績效考核小組負責從區級層面對社區衛生服務中心(鄉鎮衛生院)領導班子實施績效考核,一般一年二次;社區衛生服務中心(鄉鎮衛生院)負責做好單位內部工作人員(包括中層干部)的績效考核,一般一月一次。

(三)突出關鍵指標考核

在制定績效考核細則中,重點突出服務質量、服務數量和滿意度等關鍵指標的考核。機構考核指標主要包括:機構管理指標,占20%;基本醫療指標,占35%;公共衛生服務指標,占35%;滿意度指標(居民滿意度、員工滿意度、社區干部滿意度、病人滿意度等),占10%。人員考核指標主要包括:共性指標(勞動紀律、崗位職責等),占20%;工作數量指標,占40%;工作質量指標,占30%;滿意度指標,占10%。

(四)強化考核結果應用

在績效考核中嚴格做到“五個掛鉤”,確保績效考核取得實實在在的效果。一是與機構考核獎分配和單位評先評優掛鉤;二是與社區衛生服務中心(鄉鎮衛生院)領導班子獎勵經費分配及領導提拔任免掛鉤;三是與職工職稱評定聘用和個人評優爭先掛鉤;四是與人事制度改革如轉崗分流、下崗待聘、聘用合同續簽和解除、人員調動等掛鉤;五是與個人月度及年度獎勵性績效工資分配掛鉤。

(五)完善輔助支撐政策

為更好地調動基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性,在實施過程中逐步完善了相關的輔助支撐政策。一是在社區衛生服務中心層面,按照各單位的上一年度醫療收入水平核定其下一年的醫療收入完成基數,超過核定基數部分,40%部分用于彌補衛生耗材和公用經費,30%部分用于事業發展,30%部分作為獎勵性績效工資的補充可以獎勵分配。二是在社區衛生服務站(村衛生室)層面,規定醫療收入扣除成本后的90%部分可以納入到社區衛生服務站(村衛生室)的獎勵性績效工資分配。三是會同區財政局開展專項資金績效評估工作,加強經費管理使用,績效評估與基層醫療機構的專項經費撥付掛鉤。四是在區級層面我們設置了海島地區津貼,同時積極支持鄉鎮(街道)建立基層醫務人員補貼政策,鼓勵醫務人員服務基層扎根海島。

三、初步成效

1.調動了基層醫療衛生機構和醫務人員的工作積極性。實施績效工資制度和建立績效考核體系以來,基層醫療衛生機構服務數量明顯增加,2012年門診診療人次與實施前增加57%,占全區門診人次的比例提高了16%,門診均次費用下降了46.92%。群眾對基層醫療衛生機構的滿意度達98%以上。

2.確保了基本醫療和公共衛生各項工作的圓滿完成。在績效考核工作中始終把基本醫療和公共衛生這兩塊內容列入考核的重點,全區基本公共衛生服務項目得到全面較好落實,各項重大公共衛生服務項目均按計劃進度實施,群眾基本醫療服務得到有效保障,“責任醫生進網格,健康服務到家庭”工作取得明顯成效。

3.規范了基層醫務人員醫療行為,進一步提升了醫療服務質量。醫療服務質量是醫療衛生工作的“生命線”,也是績效考核工作的“根本點”,更是提高群眾滿意度的“關鍵點”。在績效考核細則制定中明顯突出了醫療服務質量和服務規范,實施優績厚酬,積極引導醫務人員科學施治、合理用藥。

四、困難與問題

1.獎勵性績效工資所占比例不高,不能有效調動工作積極性。目前基層醫療衛生機構獎勵性績效工資僅占績效工資總額的40%,扣除區級統籌部分月人均只有一千元左右進入單位內部獎勵性績效工資的再分配,調動醫務人員工作積極性的作用比較有限。

2.績效考核工作量較大,管理考核成本過高。目前基層醫療衛生機構績效考核軟件還沒有開發應用,尤其是我區地處海島,交通不便,實施全面的績效考核比較費力費錢費時。

五、體會與思考

1.在績效考核中應正確處理好公益性與積極性之間的關系。開展績效考核是平衡基層醫療衛生機構公益性和積極性、效益和效率之間關系的有效途徑。既要通過基層醫療衛生體制機制改革切實維持基層醫療衛生機構的公益性、可及性和公平性,確保城鄉居民享受到基本公共醫療衛生服務,又要通過績效考核切實調動基層醫療衛生機構和醫務人員的積極性、主動性和創造性,努力提高工作效率[1]。

2.應建立合理的收入增長機制,逐步提高獎勵性績效工資比例。基層醫務人員應參照公務員收入水平實行同步增長,職工收入增量部分要全部納入到獎勵性績效工資總量中,以逐步提高獎勵性績效工資所占比例,并主要依據績效考核結果實施分配,合理拉開職工收入差距,更好地發揮績效考核作用,進一步提高機構和醫務人員的工作積極性。

3.應不斷完善績效考核管理辦法,逐步規范和簡化考核程序與手段。要根據形勢和任務的變化,結合績效考核中發現的問題,對績效考核辦法和績效考核細則應不斷予以完善,加快建立完善符合工作要求和海島實際的績效考核體系,切實提高績效考核的實用性及可操作性。

4.突出居民健康改善指標內容,更加注重考核結果的應用。居民健康改善指標是衛生工作中的出發點和落腳點,應將這方面指標更多地體現在績效考核內容中,努力提高城鄉居民的健康素質[2]。要引入PDCA工作機制,將績效考核結果納入持續改進體系的重要環節,促進基層醫療衛生機構持續規范運行。同時要更加密切績效考核結果與醫務人員和領導班子的晉升晉職、評先評優、工作調動等掛鉤,使其發揮更大的作用和效能。

參考文獻:

[1]寧博,李士雪,馬立新,等.基本藥物制度對基層醫療機構績效工資改革的影響[J].醫學與哲學,2012,2(33):49-50.

第7篇

關鍵詞:企業 績效 考核 措施

一、企業推行績效考核的現狀及存在問題

總體來看,目前企業已初步建立和績效考核體系,執行了包括全員績效考核、高級專業技術職務考核、高學歷員工考核、勞動合同期滿考核等專項考核,針對不同的考核對象實行不同的考核組織方式,初步建立了績效考核體系,實現了從無到有的轉變。但是目前在實施績效考核中仍然存在一些問題:

(一)考核的前期和后期工作不夠完善

當前績效考核工作主要由人力資源部代表公司布置,在布置工作中一般是設定一定的考核期限,在考核期限內由單位對被考核對象進行考核。這樣做的優點在于比較省時,盡可能減少單位的消耗時間,但是這種布置方式存在的弊端也比較明顯:由于績效考核工作還沒有日常化,單位在執行考核工作中比較注重“考核”環節,而忽視考核前的準備環節和考核后的延續環節,導致雖然考核的效率比較高,但是考核做的并不充分。考核的前期工作缺乏主要表現為考核目標的確定缺乏相關分析,考核的后期工作不完善主要表現在缺少對考核的過程控制,缺乏對業績提高的監督和完善,使績效考核僅限于評價功能而忽略了持續改進功能。

(二)考核與實際工作脫節,考核的主觀性較強

這種現象主要體現在兩個方面:一是在設定本單位的績效指標上,單位反映設定指標無從下手,有的單位設定的績效指標明顯偏離考核的目標,考核內容與實際工作內容不一致,所設定的考核內容為與崗位工作內容距離比較遠或僅作為邊緣內容的考核項,而偏離了崗位的核心工作內容。比較明顯的現象是有的單位設定的考核標準所考核出來的結果都比較理想,但是實際單位的運行效益不一定就非常好,這些單位所設定的崗位的目標達成與實際的單位目標達成之間存在脫節現象。二是在考核的時候單位對于指標的不同理解,導致考核結果產生一定程度的偏差,甚至根據單位主觀認識的不同導致整體偏松、整體偏緊的現象。

(三)考核工作比較孤立,沒有形成完整體系

目前績效考核結果最普遍的應用是同被考核者的工資體系掛鉤,這對于當前環境來說具有較強的激勵作用,同時也存在一定的局限性:實施掛鉤的范圍比較窄,僅與績效優秀和績效不合格的人員掛鉤,大部分處于中間位置的人員的掛鉤效果不明顯,這就對所占比例較大的大部分員工的激勵的局限。績效考核作為人力資源工作模塊的重要參考依據,從理論上來說應該與其他工作有緊密的聯系。目前績效考核的這一作用目前還沒有明顯發揮出來,在單位的培訓、優化勞動組織中績效考核考核的作用還沒有充分發揮出來。

二、推行績效考核中問題的原因分析

(一)戰略的清晰程度對實施績效考核的影響

目前企業具有明確的公司戰略和業務單位戰略,這從公司的年度生產經營目標和單位經濟責任制考核中可以反映出來,而作為個體崗位考核基礎的職能戰略目標當前并沒有清晰的界定,這就為建立績效指標體系帶來較大的困難,同時也不具有檢驗績效指標體系的功能,容易導致考核目的多樣化,考核主觀性較強。

(二)企業人員結構對實施績效考核的影響

公司作為生產制造企業,生產操作人員所占的比重非常大,這部分人因為年齡、學歷、工作能力等方面都不具有優勢,而且因為人群龐大,實施績效考核這部分群體的人的利益最先受到沖擊,容易在這些人中形成懼怕考核的觀念。

三、有效推行績效考核的措施

(一)營造績效導向的企業文化,引導員工樹立正確的考核意識

(1)加強制度層面的文化建設,例如制定和完善績效考核的相關規章制度等。目前公司已經制定了關于考核的基本制度要求,使考核工作有了綱領性的指導文件,在此基礎上還應該制定關于考核的一些細節性的制度和實施的具體要求。

(2)廣泛宣傳績效考核的意義,使員工充分理解績效考核的來龍去脈,只有在充分理解的基礎上才能消除員工對于考核工作的疑慮,通過企業內部刊物、會議、單位內部宣傳欄等多種方式進行宣傳,引導逐步轉變員工的觀念,使他們最終能理解并認同績效管理制度。

(3)初期階段盡量減少績效考核的負面激勵效果,在員工逐步適應的基礎上使考核的激勵措施趨于常規化。員工對于績效考核的理解和接受需要有一個過程,而如果一開始接觸到的是負面的激勵,很大程度上會形成對績效考核工作的偏見,甚至引起單位或部門內部矛盾,而經過一段時間的磨合期之后,員工能夠接受績效考核這種方式,之后再實施績效考核的激勵作用,有利于促進績效考核的推廣。

(二)做好績效考核的準備工作

(1)加強日常管理的基礎工作。實施績效考核需要大量基礎數據,數據的完善程度對推行績效考核的有效程度具有比較密切的聯系。單位在日常管理中應建立起完善的臺帳記錄,不僅應建立起生產、運營記錄,而且應該建立關鍵事件的臺帳記錄。

(2)績效考核相關知識的普及。各單位和部門的考核者和考核領導小組是實施績效管理系統的主要人員,對他們的作用必須給予充分的重視。對各單位和部門的考核者進行績效考核程序、考核方法、績效溝通的方法和技巧等相關知識的培訓,使之能夠正確地操作使用績效考核工具,對所屬員工進行正確的績效考核。

(三)加強績效考核結果的使用

不管績效考核的準備工作做的多么完善,過程多么流暢,如果考核結果不能兌現,考核的效果就大打折扣。在績效考核工作中,應加強績效考核結果的運用,將其作為員工培訓、員工晉升、崗位調整、勞動合同續簽的重要參考依據,只有將績效考核的結果充分利用起來,才能達到激勵和鞭策的目的,從而更好地提升員工業績。

參考文獻:

[1]李春梅.企業績效管理存在問題及對策研究[J].科技信息. 2009(25)

[2]劉春江,劉東曼.員工績效管理中的問題與對策[J].合作經濟與科技. 2011(20)

第8篇

一、基于目標管理的高職院校教師績效考核問題

1.績效考核指標不全面。在當前的高職院校教師績效考核當中,存在考核指標與目標管理指標不統一的問題。高職院校針對系部的績效考核指標主要有日常工作情況指標、共性指標和創新性指標。日常工作指標中有教學管理指標、學生管理指標、師資隊伍建設與培訓指標、科研管理指標、招生就業指標等。但高職院校教師績效考核指標中只包括教學工作指標、科研工作指標和思想政治教育指標。這樣的績效考核指標體系只要求教師做好基本的教學工作、科研工作,維系好人際關系即可,不利于教師的全面發展。

2.績效考核控制不到位。高職院校教師績效考核控制方法有前饋控制、現場控制和反饋控制。在高職院校教師績效考核的前饋控制當中,僅包含考核內容,缺乏相應的優化措施,也缺乏清晰的時間安排。在高職院校教師績效考核的現場控制當中,由于檢查人員數量少,往往采用抽樣檢查的方法,無法確保檢查的準確性。在高職院校教師績效考核的反饋控制當中,也存在反饋不及時、不全面的問題。

3.績效考核支持力度不足。很多高職院校對教師的績效考核單純局限于考核方面,沒有重視績效目標實現過程中存在的困難與問題,導致教師對績效考核存有一定的抵觸心理。

二、基于目標管理的高職院校教師績效考核步驟

1.明確目標。基于目標管理的高職院校教師績效考核需要制訂總目標、各學院目標及教師目標,要明確實現目標的標準、實施途徑、實施財力與物力等。與此同時,要做好目標的分解工作。一方面,要實現縱向績效考核目標體系的有效整合,遵循由上到下的原則。在不同層次的目標分解過程中,相關人員要加強交流,統一意見。另一方面,要實現橫向績效考核目標體系的有效整合。在實際操作過程中,參與人員必須團結協作,共同實現總目標。

2.組織實施。在制訂好教師績效考核目標之后要付諸行動。教師要發揮好自我管控的作用,創新與完善績效考核目標控制體系,確保信息的暢通性,主動發現問題并及時有效地解決問題。但有些問題不受控制與預估,因此在實際的績效考核過程中,要及時調整最初制訂的考核標準,結合教師的工作完成情況,檢查與評估目標實施過程中的不足。

3.評估反饋。結合目標實現情況及完成標準,做好全面考查;結合目標實施與教師考核情況,做好評估反饋工作。評估的主要依據是多級目標的實施情況,評估的對象是成果。目標評估,即對最終得出的結果加強考評,采取相應合理的獎懲措施,將考核結果反饋給教師。教師結合考核結果了解自身的不足之處,不斷完善自我,使目標管理向更深層次的階段發展。

三、基于目標管理的高職院校教師績效考核配套機制

1.師績效考核管理思想。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中,教師必須具備科學的績效考核管理思想。高職院校的相關部門人員應落實好教師績效考核管理方法的宣傳工作,使教師深入了解績效考核的價值、目標、途徑,進而提高工作效率,實現教師績效考核管理思想、目標、有效途徑的統一。

2.建立健全信息溝通與反饋機制。在基于目標管理的高職院校教師績效考核中,必須成立專門的教師績效考核小組,小組成員應仔細研究績效考核結果,與教師討論考核結果的真實性與準確性。這樣可以使教師明確院校考核目標,思考自身教學情況與考核目標之間的差距,進而不斷改善教學工作,尋找適合自己的發展方向。

3.建立專門的績效考核管理機構。在基于目標管理的高職院校教師績效考核當中,各個階段的工作情況都需要接受專業人員的監管。因此,必須建立專門的績效考核管理機構,做好考核監管工作,創新教師績效考核周期制度,真正落實好教師績效考核工作。

第9篇

1.對項目管理團隊績效管理缺乏正確認識。目前,很多建筑企業已采用項目績效管理方法,但由于大多數企業領導對績效管理缺乏正確認識,將該工作歸于人力資源部門,沒有從整體上、全局上把握績效管理,導致人力資源部門和其它部門缺乏有效溝通與協調,致使項目管理績效管理流于形式,無法充分發揮其應有作用。有些企業領導認為績效管理是獎優罰劣的措施,因此沒有合理利用績效考核結果,只將其用于解決薪酬問題,導致績效考核結果無法作為晉升、崗位調整、培訓等的依據。此外,一些企業領導沒有著眼于長遠利益,只重視眼前利益,因此不重視績效管理這種短期內無法取得明顯收益的措施。

2.沒有充分利用績效考核結果。企業績效考核通常與企業戰略、員工晉升、薪酬、培訓等息息相關,但大多數企業沒有對考核結果的利用進行規定,以致沒有充分利用績效考核結果,只是流于形式的為考核而考核。對于項目經理部員工來說,績效考核結果帶來的只是獎金、薪酬,而對晉升、職業生涯管理、培訓等缺乏關注度。

3.項目經理績效考核體系尚未完善。建筑企業雖然采用了項目績效管理模式,但尚未建立完善的績效考核體系,主要體現在以下幾方面:(1)片面注重目標考核結果;(2)考核結果缺乏量化標準;(3)對項目經理部管理人員的工作行為評價帶有主觀性,評價缺乏全面性和客觀性。(4)考核方法單一,不夠人性化;企業領導制定目標及績效考核時,缺乏科學指導性,員工崗位職責界定不清,監督考核陷入形式化,考核結果帶有主觀性,還缺乏定量化衡量指標,難以進行有效操作,使得考核效果名存實亡。

二、實施績效考核的管理方法

1.績效考核原則。

根據權利與義務分配原則,項目經理部考核小組成員應由項目經理、公司層面的勞資人員和項目經理部職能部門領導組成。其中考核小組組長由項目經理擔任,因為項目經理是整個項目管理團隊的中心靈魂,在管理績效考核的實施中必須堅持躬親、時效、透明、溝通四項準則,方能確保績效考核過程的公平、公正,并充分發揮其正面影響。

1.1堅持躬親準則。堅持躬親準側,就是要求工程項目經理部各級考核執行人員,尤其是考核小組組長要親自審核確認考核對象報送的重點工作計劃,要親自驗收考核對象重點工作的完成情況,親自調整或指導調整考核中發生的重要工作變化和工作改進;其意義在于增強求真務實的考核意識,建立嚴謹細致的考核作風,提高考核人員的考核素質,確實保證考核質量,使績效考核對項目管理工作的改進起到推動作用。

1.2堅持時效準則。堅持實效準側,在于提高管理效率,考核的時效性,直接影響著工作績效的改進狀況和效率的提高程度,對影響考核時效、延誤考核工作的相關人員要實行扣罰處理,通過批評教育和必要的懲戒措施,增強全體考核人員的時效意識,提高并保持考核操作的及時率和到位率。

1.3堅持透明準則。堅持透明準則,就是在考核工作中要警惕本位主義、利己主義、保分主義的負面影響和消極作用,在考核中堅持透明準則能夠充分發揮績效考核的功能作用,使發現問題、解決問題的及時性和有效度得以明顯提升。

1.4堅持溝通準則。堅持溝通準則,就是要明確考核信息的交流規則和辦法,要求各級考核執行人就考核驗收情況、考核結果及考核點評與考核對象進行雙向交流,讓考核對象清楚自己的完成目標的情況及存在的問題,知道績效改進的側重點,形成項目管理PDCA良性循環。

2.績效考核方式和內容。

2.1制定項目經理部工程管理總體目標計劃,進而制定各職能部門目標計劃,部門員工根據確定的部門計劃按相應層級的考核周期制定員工工作計劃。

2.2績效考核目標與實施過程的控制,在實施目標計劃的過程中,各職能部門的困難及障礙由項目經理(也就是績效考核小組組長)幫助解決,部門內員工的困難及障礙由部門領導(也就是績效考核小組組員)幫助解決,績效考核小組能否按職責規定幫助被考核人解決工程管理中遇到的實際困難是至關重要的,它是通過監控績效管理的實施過程了解考核對象的工作情況,并與之保持持續的績效溝通,并將績效實施過程中可能發生的問題進行預測并加以解決,充分提高員工的工作斗志和項目經理部的綜合生產力,實現各項收益最大化。

2.3績效考核信息反饋,這是績效考核實施中最為關鍵的一步,工作結果的好壞,工作效果的優劣都要及時反饋到被考核人手中,讓員工知道自己工作情況,有哪些優點,哪些地方還存在不足需要改進,可使員工工作中能不斷提高完善自己。

3.充分合理的利用績效考核結果。

實施項目管理績效考核,其考核結果不應作為考核的最終目的,績效考核成功的關鍵是充分合理的利用績效考核結果,對于取得不同考核評分的員工采取相應措施,如:(1)對于考核分數較低的,可進行相應的負激勵,如批評、降低薪水等措施。(2)對于考核分數較高的,可適當以予激勵,如物質方面的獎金、獎品等,也可適當晉升職位,通常根據具體情況結合多種獎勵方式,盡可能達到激勵效果最大化。

4.建立健全的項目管理績效考核體系。

建筑企業項目經理部應根據項目工期、成本、質量、安全等實際情況,有針對性地制定各項績效考核指標,對項目管控過程進行階段性考核,以保證考核內容、評估、反饋的一體化,實現績效考核機制統一。例如制定考核內容時運用實際考察法,實行評價時文字評價法、訪談法、問卷法等相結合,進行反饋時的全面反饋法等。只有這樣,才能真正落實項目管理績效考核。

三、結語

第10篇

各大企業在改革與發展的過程中,逐漸在管理中引進績效考核,尤其是績效管理在電力企業中的應用,效果非常明顯,但是績效考核有待進一步完善和提高,以電力企業管理的現狀為出發點,重點分析績效考核的實用性,提出有效的措施,本文主要對電力企業中的績效考核進行研究,探討一下績效考核的實際意義。

【關鍵詞】

電力企業;績效考核;管理方式

績效考核是企業管理的主要表現形式,同時也是人資管理的一項分支內容,合理的實行績效考核,不僅可以促使電力企業持續、穩定的發展,而且可合理分配人力資源的薪酬。可見,績效考核在電力企業管理中的意義非常重大,一方面可提升企業運營的整體素質;另一方面可提升企業的競爭力,同時有利于企業形成切合實際發展的績效考核制度。

1 電力企業中績效考核的現狀

績效考核[1]的制度根據電力企業的發展而制定,雖然績效考核是實現電力企業合理化管理的有效措施,但是目前我國實施的績效考核并不成熟,對此分析如下:

1.1 制度缺乏實際性

制度的提出、建立需要在績效考核中實際應用,在應用中可發現制度不合理的地方,對其進行研究,提出相關的解決方案,促進績效考核的提升,但是目前我國電力企業管理中使用的績效考核制度,部分都不具備實際可行的意義,例如:績效劃分不標準、指標考核不透明等等,無法獲得工作人員的認可,降低了考核制度的實施力度。

1.2 考核內容不清晰

績效考核中涉及的細節因素比較多,但是大多數管理部門在進行績效的校對、考核時,摻雜著人為因素,不能保障在考核過程中的公平,例如:管理部門實行績效考核時,自評的成績會很高,他評的成績相對較低,由此會引起工作人員的不滿情緒,不僅不能保障企業的發展,而且降低了員工工作的積極性。

1.3 考核體系不正規

部分電力企業中的績效考核,缺乏科學化的考核體系,大多為人工操作,在考核的過程中,無法避免的出現誤差,導致績效考核缺乏正規、公認的依據,或者僅僅只是走一個績效考核的流程,根本起不到任何的推進作用,失去了績效考核的意義,同時降低了企業對績效考核的重視度。

綜上所述,我國電力企業績效考核的現狀需要進一步完善,避免績效考核的不到位,降低企業發展的力度,同時制約企業的發展,不能為企業競爭力的提高做出有利的保障。

2 提升績效考核可行性的策略

通過對電力企業管理中的績效考核現狀進行研究,可發現績效考核在運行過程中的多項制約點,為保障績效考核可在電力企業管理中發揮最大的效益,針對績效考核中的問題提出以下幾點解決的措施[2]:

2.1 制定實際的績效考核制度

電力企業管理中績效考核制度的制定,即是為績效考核行為的實施提供具體的依據,首先電力企業需建立切合員工實際的考核體系,明確規定績效考核中的各項內容,例如:考核的對象、周期等等,實現體系細節化的制定,以此提高績效考核的執行力;其次在績效考核的基礎上,設置合理的獎勵制度,促使電力企業內部員工在良好的競爭環境中實現共同進步,通過獎勵制度,激發員工的潛能,保障員工以積極的態度工作;最后電力企業管理部門要實行績效考核全過程的管理和控制,利用績效考核約束員工的工作行為,同時通過績效考核促進員工之間的交流,在交流中發現自身的缺點以及工作中不到位的地方,及時改正,提升每位員工在電力企業中的價值。

2.2 提高績效考核的意識

提高電力企業全體工作人員績效考核的意識,不僅可以實現科學化的考核[3],同時可降低人為因素的影響,員工績效考核意識的提高,保障考核者與被考核者之間以相互尊重、公平公正的原則交流,很大程度的發揮績效考核的作用,例如:績效考核意識的提高,管理人員在進行績效考核管理時,會在員工實際工作的角度出發,并不會因為日常工作中產生的摩擦,在績效考核的過程中摻雜個人的情緒,保障績效考核在透明的環境中進行,員工也不會因為績效考核而產生疑問、矛盾,因此績效考核意識的提高,一方面可以讓電力企業對員工在工作過程中的貢獻給予認可的態度;另一方面可促進員工為企業的建設與發展創造更大的價值。

2.3 明確績效考核的目標

電力企業管理績效考核的目標以企業長久發展的效益為主,在保障企業持續發展的基礎上,實現人力資源的合理利用,同時為人力資源提供有力的保障,例如:電力企業在進行績效考核目標制定時,需綜合考慮人才因素,將績效考核的目標具體到細節,可以部門為考核單位,或者是以團隊為考核單位,利用科學的方式,設計一系列考核的目標。電力企業在明確績效考核目標的過程中,規定員工績效中的考核指標,通過指標為員工施加工作的壓力,促使員工在達到考核指標的過程中,完成個人績效,以便帶動企業的發展、進步。

綜上所述,積極實現電力企業績效考核的有效實施,不論是站在電力企業發展的角度,還是站在個人價值實現的角度,都具備推進作用,一方面促進電力企業對人才的調動;另一方面保障人才與電力企業的和諧發展。

3 績效考核的意義

電力企業中實現績效的科學管理[4],可促使企業在競爭日益激烈的現代社會中,以高實力的姿態保持穩定的發展,因此績效考核在企業發展中具備很大程度的推動意義。第一有利于電力企業分析員工的實際能力,挖掘潛能比較大的員工,對其實行有針對性的培養,保障員工可發揮更大的優勢,例如:可為潛能比較大的員工制定培訓、學習計劃,促使員工在培訓的過程中豐富自身的經驗,發現自身的潛能;第二為企業提供重要的信息資源,績效考核中包含大量的參考信息,幫助企業發現需要改進、提升的地方。

4 結束語

績效考核的實施是以電力企業的管理為依據,制定科學的考核制度,針對人力資源的表現內容,嚴格按照績效制度進行考核,以此帶動電力企業中的全體員工,以積極的態度對待工作,同時促進電力企業在發展的過程中充分發現人力資源中更多有價值的信息,通過績效考核對其進行管理,促使其在企業的發展中發揮更大的意義。

【參考文獻】

[1]甄秀如,董文河.電力企業管理中的績效考核[J].華北電業,2010(07).

[2]譚冊藝.電力企業管理中的績效考核工作[J].現代企業文化,2011(14).

第11篇

【關鍵詞】 電力企業;績效考核;問題;對策

隨著社會經濟的迅速發展和科學技術的不斷進步,電力企業建設也得到了迅速的發展。在新的社會經濟環境中,人們對電力企業的供電要求越來越高,需要電力企業不斷提高經營管理水平,才能適應新的社會經濟發展要求,實現迅速發展。績效考核是電力企業經營管理過程中的重要組成部分,在電力企業的發展中有著重要的作用。因此,電力企業應該在經營管理中,加強對績效考核工作的重視。

一、電力企業在績效考核中存在的問題

目前,我國的電力企業,大部分都已經在經營管理的過程中,建立了績效考核制度。但是,很多的電力企業并沒有真正的發揮績效考核的有效作用。在電力企業的績效考核中,還存在以下問題:

1、對績效考核認識不足

績效考核是一種具有正式意義的企業員工評估制度,主要是利用比較系統的方法和原理,實現對企業員工職務中工作行為和效果的評定和測量,是企業管理者用來和員工進行交流溝通的一種有效方法,是企業經營管理中的一項重要活動。在企業的經營管理中,應用績效考核,可以為企業員工的任用提供依據,實現對員工的升降和調配,為企業員工的培訓指明了方向,是企業員工報酬計算的主要依據,具有較好的激勵效果。但是,目前我國的電力企業在應用績效考核的過程中,對績效考核的認識不足,不能體現績效考核的重要作用。例如,一些電力企業在經營管理的過程中,認為計劃和管理是管理者的工作,企業員工只要做好工作就行。因此,并不重視對人事考核制度的建立,即使建立了也會存在很多不足,對考核結果毫不在意,沒有發揮績效考核的作用。

2、員工積極性不高

因為企業對績效考核不重視,所以企業中的很多員工對績效考核也不了解,在實施績效考核的過程中,員工的積極性不高,不會主動參與績效考核。隨著社會經濟的迅速發展,企業的管理制度不斷更新,績效考核制度也隨著發生了新的變化。對于新型的績效考核工作,電力企業的考核者普遍缺乏相應的考核技術,而且考核者對績效考核的態度不端正,導致績效考核容易失去公平性和公正性。而且,電力企業對績效考核工作的推動力不夠,員工不愿意積極主動的參與企業的績效指標,或者自己制定績效目標。在績效考核工作結束之后,電力企業也沒有將考核結果在員工的管理過程中進行應用,或者及時向企業員工反饋績效考核的結果,因此電力企業中的大部分員工對績效考核工作缺乏參與的積極性。

3、考核制度不完善

電力企業在經營管理過程中,在建立績效考核制度的過程中,對員工的績效考核內容不夠全面,缺乏明確的考核標準,缺乏反饋制度等。這些問題,都造成了電力企業中績效考核制度的不完善。電力企業一般屬于國有企業,績效考核內容不夠全面,以偏概全的現象比較明顯。例如,電力企業的績效考核內容,一般是以企業員工的任期和崗位工作目標等情況為主,考核的基本依據是電力企業的崗位責任制和任期責任制,過于注重員工的實際工作成績,而忽略了員工在其它方面的考核。

二、搞好電力企業績效考核工作的有效對策

依據電力企業的績效考核工作還存在一定的問題,需要電力企業針對這些問題,找出發生問題的原因,制定有效的措施,及時加以解決,才能保證電力企業績效考核工作的順利實施,充分發揮績效考核的作用,提高電力企業的經營管理水平,促進電力企業的迅速發展。電力企業中存在績效考核問題的主要原因,一般是電力企業對績效考核的定位比較模糊,存在一定的偏差;績效考核的內容不規范,缺乏明確的考核標準;績效考核的指標缺乏科學性,企業和員工之間的交流溝通不足等。針對這些問題,電力企業可以通過以下對策進行解決:

1、提高對績效考核的認識

績效考核是電力企業對員工的任用、升降、分配、培訓和報酬計算等工作的主要依據,考核結果和電力企業以及員工的利益緊密相關。如果電力企業和企業員工對績效考核工作的認識不足,就會忽略績效考核的重要性,不能在企業的經營管理過程中建立有效的績效考核體系,無法發揮績效考核在電力企業發展過程中的重要作用。因此,在電力企業的經營管理過程中,電力企業應該加強對績效考核的重視,加大對績效考核的推動力度,讓績效考核思想深入人心,消除電力企業和企業員工對績效考核的錯誤認識和模糊認識。例如,電力企業在實施績效考核之前,可以先對員工的意愿進行初步的調查和了解,根據員工的實際情況,按照企業的要求,制定明確的績效考核目標,以保證績效考核的順利實施。

2、建立完善的績效考核體系

在電力企業中實施績效考核,需要先制定明確的績效考核目標,進行工作分析,制定出切實可行的考核標準,然后再詳細的向每一位企業員工進行講解,讓員工充分了解實施績效考核的重要性,實現對員工的激勵目的,提高企業的經濟效益。通常情況下,在現代化的企業發展過程中,績效考核的目標,主要包括有組織的實現對員工行為的激勵和引導、對企業員工的行為進行約束和監督,確保可以實現企業的組織目標、為人力資源的管理提供準確的信息,保證企業經營管理決策的正確性。在企業中建立完善的績效考核指標體系,應該保證績效考核標準的科學性,通過有效的工作分析,保證企業員工績效考核指標的正確性和合理性,才能讓員工積極主動的參與績效考核,保證績效考核的順利實施,發揮績效考核的有效作用。

3、保證績效考核的合理性

在實施績效考核的過程中,電力企業應該選擇合適的績效考核指標和績效考核方法,保證績效考核的合理性。電力企業在績效考核工作中,對績效考核指標和績效考核方法的選擇十分重要,是電力企業績效考核的一項重點工作和難點工作。一般情況下,電力企業的績效考核評價指標和電力企業員工的工作效率和工作效果相關,是對工作效率的一種體現,對工作效果的一種有效評價。一些管理學家把這些績效的考核部分,稱為任務績效。而另外一部分被稱為周邊績效,主要是指企業員工在工作過程中的一些表現。因為績效考核的內容和評定方法不同,所以電力企業在實施績效考核的時候,應該選擇合適的方法實現對不同內容的績效考核,保證績效考核的合理性。

三、結語

電力企業是我國社會經濟中的重要組成部分,為人們的日常生活和工作提供了必不可少的服務,促進了我國社會經濟的發展。隨著社會經濟的不斷發展和科學技術的不斷進步,對電力企業的要求也不斷提高。在電力企業中做好績效考核工作,可以調動員工的積極性,提高工作效率和電力企業的經營管理水平,促進電力企業的現代化發展。

【參考文獻】

[1] 李志東.淺談我國電力企業績效考核存在的問題與對策[J].中國市場,2013.31(08)17-18.

[2] 張桓.當前電力企業績效考核管理中存在的問題及優化[J].企業導報,2012.36(21)67-67.

第12篇

關鍵詞:核地勘事業單位 績效考核 現狀 建議

一、績效考核的定義和作用

績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結果。

績效考核的作用在于通過對員工工作績效進行有效考核與控制,獲得反饋信息,為管理者的管理活動提供依據,從而促進組織目標的順利實現,充分發揮人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。實際上就是評價與開發。

二、核地勘事業單位績效考核的現狀分析

1.完善核地勘事業單位績效考核制度的必要性

2011年,國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調研,這似乎昭示著地勘單位改革即將進入實質性推進階段。由于核地勘事業單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點,造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業單位今后要想在優勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環境中生存、發展乃至于追求卓越,就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規范、科學的績效考核體系顯得格外重要。

2011年,湖北省出臺《其他事業單位實施績效工資指導意見的通知》,今年又下發《關于省直其他事業單位實施績效工資有關問題暫行意見的通知》,表明湖北省其他事業單位實施績效工資正式啟動。事業單位績效工資是以搞活事業單位內部分配,增強事業單位活力為原則,國家對績效工資只控制總量,單位在總量內享受分配自。由此可見,完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。

2.核地勘事業單位績效考核不容忽視的幾個問題

(1)績效考核主體角色專業性不夠。核地勘單位是上世紀五十年代國家大力發展核工業的戰略決策下的產物,期間經歷了核地質的輝煌、民、屬地化、企業化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調控,并不適用現代的人力資源管理理論。只是在近十年里,為了順應國家對核地勘事業單位改革發展的需要,才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數的單位還在摸索階段。由于核地勘行業的特殊性,各層級績效管理工作者很少是專業出身,對于現代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓練比較少,對新時期績效考核的專業性、科學性、靈活性掌握不夠。績效僅涉及每年一次對實體或者個人過去表現的一種考評,對績效考核的監督、目標的達成或培育職工個人成長和發展的反饋幾乎被忽略。從專業的角度出發,基于時間的維度,績效考核是一個四個環節的周期(如圖1所示),但是很多核地勘事業單位績效考核,僅僅停留在計劃與評估階段。

(2)績效考核內容、方式與指標單一化。核地勘事業單位由于歷史和現實原因,在二十幾年的轉民創業過程中,大多是以地質找礦為主、其它產業為輔的經營格局。造成涉足領域分散,績效考核的指標只能把握其共性。在績效考核的內容與指標設定時,很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中,績效考核考評指標簡單粗放,缺乏有效的量化和細化。部分指標與職位工作相關性不強,屬于非任職者能直接控制的指標。比如:中層干部考核。考核指標未對不同行業、不同類別、不同職位、不同專業進行區分,考評指標權重的確定缺乏充分依據與科學程序作保證。考核每年進行一次,只重視年終考核,忽視常規考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。

(3)績效考核結果成為表面上的文字游戲。目前,有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式,職工對考核結果無所謂。二是各實體經營管理目標局限于年初簽訂經營責任制時那幾個指標的完成情況。三是考核的結果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密。考核結果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽”的工具,并未實事求是地發現職工工作的長處、短處以揚長避短、有所改進,未實現利用績效考核結果優化人力資源配置、明確職工發展方向、激勵員工發展潛能等深層次的意義。

二、核地勘單位績效考核的幾點建議

1.績效考核職責制度化,明確各級績效考核主體管理責任

績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導的過程,這一過程強調管理者與員工共同參與,形成績效伙伴,共同完成績效目標。績效考核辦法一旦制定,重點就要轉向績效考核辦法的落實與實現上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業單位而言,長期的管理缺乏競爭和優勝劣汰的機制,在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。可以說,單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔應有的責任,導致單位大多數的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執行,我們應該以制度管人,以規范約束人。在制定任何一個企業、部門、崗位的考核辦法的同時,以制度的形式明確各級績效考核實施有關的管理者職責及相關責任。

2.合理配置績效考核行為指標與結果指標

有的管理者經常不愿意去實施績效評估與考核,原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標準。事實上,只要你的績效考核指標設立是有效的,符合崗位特點的,運行一段時間后,就會發現績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見,高效的績效考核辦法關鍵在于如何設計考核指標體系。優秀科研成果證明,制定績效考核指標時,要實行分類評價,建立科學的、量化、動態的考核指標。比如:機關工作人員從工作質量、服務性出發,適合行為導向型;經營實體從工作效率、經濟效益出發,適合結果導向型;長期在野外工作者從工作態度出發,適合特征導向型。不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標,既能增加績效考核的可操作性,又能提高評價的效率。

3.靈活把握績效激勵與收入分配的關系

一般來講,績效考核結果要和職務晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤,這樣才能實現薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯系起來,績效將變成一個格外敏感的問題,將對績效考核結果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯系在一起,員工就不會特別注意績效評價,會有員工對績效考核不嚴肅、不認真對待。兩者之間的關系如果把握不當,容易引起爭議,由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前,全國很多省份核地勘事業單位績效工資實施方案正在醞釀中,如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關系,是當前核地勘單位最應該深刻思考的問題。

4.加強績效考核監督機制

一是績效考核指標的制定過程。任何一種考核標準的制定需要集體參與溝通,最終報監督部門備案。二是績效考核實施的過程,相關部門要通力合作,加大對績效考核實施過程檢查、審核、監督力度,避免出現人情考核、面子考核現象。三是接受廣大職工的監督,要充分聽取各單位的意見和建議,以便及時修改考核辦法中不合理成份,保證績效考核的周期性。四是要監督考核結果的反饋與落實。

參考文獻:

主站蜘蛛池模板: 欧美老肥婆性猛交视频| 亚洲欧洲日韩在线| 久久久中精品2020中文| 久久精品爱爱视频| 91国产在线看| 蜜臀久久99精品久久久久久网站| 在线观看欧美日韩国产| 日韩精品久久一区二区三区| 午夜黄色网址| 欧美日韩一级黄| 99精品视频一区二区| 国产一区免费播放| 又黄又爽又刺激久久久久亚洲精品| 亚洲网站久久| 色一情一交一乱一区二区三区| 亚洲欧美日韩精品在线观看| 午夜一区二区视频| 亚洲精品久久久久久动漫| 国产视频一区二区在线播放| 亚洲久色影视| 一区二区久久精品| 欧美日韩一二三四区| 国产精品视频一二区| 日韩av中文字幕在线免费观看| 麻豆精品国产入口| 99国产精品欧美久久久久的广告| 99精品在免费线偷拍| 老女人伦理hd| 午夜激情在线播放| 国产精品日韩一区二区三区| 热99re久久免费视精品频软件| 亚洲精品卡一卡二| 欧美高清一二三区| 欧美在线一级va免费观看| 一区二区三区国产精品| 一区二区久久精品66国产精品| 亚洲欧美另类久久久精品2019| 国产精品理人伦一区二区三区| 国产不卡一二三区| 中文乱码在线视频| 在线精品视频一区| 国产69精品久久久久777糖心| 国产高清一区在线观看| 久久91久久久久麻豆精品| 国产精品白浆视频| 国产欧美日韩精品一区二区三区| 欧美精品五区| 欧美日韩偷拍一区| 国产欧美一区二区精品久久| 日本精品99| 国产69精品99久久久久久宅男| 欧美乱妇在线视频播放| 国产69精品久久| 91久久国产视频| 国产免费区| 欧美精品免费看| 日韩一级视频在线| 中文字幕日韩精品在线| 狠狠色丁香久久婷婷综合丁香| 狠狠色狠狠综合久久| 国产视频精品久久| 久久99精品久久久大学生| 日韩亚洲精品视频| 久久国产欧美视频| 国产麻豆一区二区三区在线观看| 亚洲精品一区中文字幕| 久久99久久99精品蜜柚传媒| 日韩欧美一区精品| 欧美一区二区久久| 麻豆国产一区二区| 国产精品日韩精品欧美精品 | 欧美日韩国产一区在线| 中文字幕一区二区三区四| 久久99精品久久久噜噜最新章节| 午夜看片网| 狠狠色综合欧美激情| 色一情一乱一乱一区99av白浆| 日韩一级视频在线| 日韩精品一区二区三区四区在线观看 | 国产一区二区播放| 91黄色免费看| 亚洲欧美一卡|