時(shí)間：2023-06-30 17:22:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核評價(jià)實(shí)施細(xì)則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、2010年之前公司績效管理實(shí)踐的簡要回顧
2002年初公司引入目標(biāo)管理，以雙文明綜合承包業(yè)績責(zé)任書為載體建立業(yè)績責(zé)任書考核體系；2003年引入過程管理考核機(jī)制，建立與責(zé)任書考核體系相對應(yīng)的績效監(jiān)控手段；2004年起推廣實(shí)施員工績效考核，基本形成公司層面績效管理體系的初步框架。在多年實(shí)踐過程中，遇到的一些問題與不足有：
1、考核指標(biāo)仍比較粗放，未覆蓋重點(diǎn)工作任務(wù)；業(yè)績目標(biāo)不夠明確，缺乏有效考核手段；部門績效與員工績效之間未形成有效銜接；
2、員工績效考核周期過長，考核時(shí)效性有所欠缺；上下級之間缺乏有效溝通；360度測評方式在實(shí)踐中容易產(chǎn)生評定誤差；
3、考核執(zhí)行力度不夠，未能有效區(qū)分業(yè)績差距，薪酬分配未能完全反映績效；考核職能部門未能嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定；
4、績效管理機(jī)制上缺乏有效跟進(jìn)和持續(xù)改進(jìn)。
二、公司2011年績效管理的主要做法與成效
（一）主要做法
1、重視宣貫培訓(xùn)。召開專題宣貫會和系列講座，精心編寫績效管理辦法講義，對公司各類員工分層級進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，深入推廣績效管理理念和方法。
2、落實(shí)各級責(zé)任。根據(jù)年度業(yè)績責(zé)任書及年度重點(diǎn)工作編制公司168項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)和各部門業(yè)績責(zé)任書，組織簽訂員工績效責(zé)任書，分解落實(shí)并有效傳遞各項(xiàng)指標(biāo)和任務(wù)，明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3、完善管理體系。將責(zé)任書指標(biāo)和績效計(jì)劃有效結(jié)合，圍繞KPI指標(biāo)，分解落實(shí)每個(gè)季度的重點(diǎn)工作，制訂各部門季度績效計(jì)劃；落實(shí)績效經(jīng)理人制度，新增專項(xiàng)考核辦法39個(gè)。
4、優(yōu)化評價(jià)方法。更注重季度績效計(jì)劃評價(jià)，引入ABC分類權(quán)重法、績效計(jì)劃評價(jià)系數(shù)、KPI專項(xiàng)考核等評價(jià)方法；中層干部評價(jià)在部門績效基礎(chǔ)上引入直接上級評價(jià)與職務(wù)表現(xiàn)評價(jià)方式。
5、引入工作寫實(shí)。開發(fā)應(yīng)用工作日志管理模塊，實(shí)現(xiàn)按分管權(quán)限定期審閱與檢查。通過記錄工作日志，提高工作時(shí)效，及時(shí)回顧和檢查自身績效，并使評價(jià)更有依據(jù)。
6、注重成果應(yīng)用。優(yōu)化調(diào)整薪酬分配方案，與工作業(yè)績掛鉤考核的績效獎(jiǎng)金提高到工資總額的32%并逐年提升。考核結(jié)果與評先評優(yōu)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)開發(fā)掛鉤。
7、定期編輯簡報(bào)。每季度編輯績效管理簡報(bào)，對季度績效評價(jià)情況進(jìn)行總體概述、存在問題分析，提出改進(jìn)建議。
（二）基本成效
1-3季度績效評價(jià)工作總體進(jìn)展順利，并取得了實(shí)質(zhì)性成效。
首先，從考核扣分內(nèi)容來看。各部門被考核扣分事項(xiàng)主要有：重點(diǎn)工作督辦事項(xiàng)完成時(shí)效、電網(wǎng)建設(shè)與改造項(xiàng)目進(jìn)度、物資保障、客戶投訴、同業(yè)對標(biāo)排名、安全督察、違章作業(yè)、搶修超時(shí)、施工質(zhì)量、輿情處理、預(yù)算執(zhí)行、信息安全、技能培訓(xùn)、員工違紀(jì)等各個(gè)方面。
第二，從考核扣分情況來看。被考核部門數(shù)量分別在25-27之間，占參與考核部門總數(shù)的75%。考核職能部門能認(rèn)真對照考核辦法嚴(yán)格考核，考核體系逐漸開始發(fā)揮作用，各部門更加注重績效計(jì)劃完成的時(shí)效性，工作質(zhì)量有所提升。
第三，從部門評價(jià)結(jié)果來看。各部門績效評價(jià)平均分為96.1，平均每季度考核扣分為3.9，考核力度比較明顯；部門最高與最低分差平均為2.84，其中2季度最大分差3.46。績效評價(jià)得分直接與部門績效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤，部門之間考核分配差距比較明顯。
第四，從績效評價(jià)效果來看。一是，部門績效評價(jià)得分直接與績效獎(jiǎng)金系數(shù)以及所在部門中層干部績效得分掛鉤，使得中層干部和員工更加關(guān)注績效，關(guān)注工作質(zhì)量、完成時(shí)效和業(yè)績目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，各項(xiàng)工作任務(wù)、目標(biāo)的傳遞以及相應(yīng)的責(zé)任分解、落實(shí)更加有效。二是，公司整體業(yè)績?nèi)嫣嵘瑯I(yè)對標(biāo)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)步明顯，前三季度綜合排名位居全省第二位，取得歷史性突破。三是，各部門之間溝通明顯加強(qiáng)，團(tuán)結(jié)協(xié)作更為明顯，各項(xiàng)重點(diǎn)工作推進(jìn)以及KPI指標(biāo)基本上可控、在控。四是，公司分管領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)注分管部門的業(yè)績評價(jià)，并深入指導(dǎo)、主動協(xié)調(diào)相關(guān)專業(yè)管理工作。
三、實(shí)施情況調(diào)研與存在問題分析
公司就績效管理情況進(jìn)行專題調(diào)研，通過實(shí)地調(diào)研、專題座談會、個(gè)別訪談等多種形式，及時(shí)研究、分析各部門在實(shí)施過程中遇到的問題、困惑以及績效改進(jìn)等情況，發(fā)現(xiàn)以下問題尚需改進(jìn)與完善：
1、對不同層面的宣貫、培訓(xùn)還沒有做到全部覆蓋。宣貫、培訓(xùn)不到位，則績效管理的動力機(jī)制、壓力傳導(dǎo)、過程控制、持續(xù)改進(jìn)等優(yōu)越性就難以在實(shí)踐中得到充分、有效的體現(xiàn)。一些部門雖然也自行組織內(nèi)部學(xué)習(xí)與宣貫，但未做到全面覆蓋，部分員工仍一知半解；一些部門主觀上重視程度不夠，學(xué)習(xí)、理解不夠深入，容易將績效管理混同于單一的績效考核。
2、職能考核部門的過程監(jiān)控與考核力度不夠深入。部分職能部門對于分管范圍內(nèi)的績效計(jì)劃以及KPI的過程監(jiān)控并未引起高度關(guān)注，對于具體執(zhí)行不到位或完成情況不理想的情況，沒有及時(shí)跟蹤或督促，考核時(shí)缺少充分依據(jù)和說服力，或存在考核不嚴(yán)、考核遺漏等。
3、不同層面KPI的過程追蹤與修正機(jī)制有待完善。需要進(jìn)一步明確不同層面KPI的提煉、選擇的基本原則，盡快建立并完善KPI的動態(tài)跟蹤、修正以及考核機(jī)制，明確追蹤步驟、修正原則和審批流程。
4、部門層面的績效考核實(shí)施細(xì)則有待進(jìn)一步完善。一些部門對于內(nèi)部二級部門或管理專職以及班組之間的績效目標(biāo)分解以及評價(jià)方法、基本原則等研究不夠深入，描述過于粗略；員工績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評定，缺乏充分依據(jù)和區(qū)分原則。
5、績效反饋與溝通等重要環(huán)節(jié)尚未引起足夠重視。一些部門對于績效結(jié)果的反饋與溝通環(huán)節(jié)重視不夠，沒有注重對員工績效提升的主觀引導(dǎo)。績效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)缺乏必要的溝通與指導(dǎo)，個(gè)人績效與部門績效之間缺乏有效關(guān)聯(lián)。
6、績效經(jīng)理人主動評價(jià)意識和評價(jià)力度有待加強(qiáng)。部分績效經(jīng)理人缺乏合理利用績效評價(jià)手段的主動意識，對計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋等重點(diǎn)環(huán)節(jié)重視不夠。評價(jià)力度有待加強(qiáng)，大平均、小差異現(xiàn)象依然存在，過于注重內(nèi)部“和諧”與“平衡”，對優(yōu)秀員工的傾斜力度不夠。
四、關(guān)于2012年績效管理工作的思考與研究
（一）著力于做好部門內(nèi)部的二次分配考核
著重解決好部門內(nèi)部二次分配考核以及實(shí)施細(xì)則的優(yōu)化，這既是把全員績效考核真正落實(shí)到位的基礎(chǔ)，也是績效管理體系實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)而避免最終流于形式的根本前提。
1、進(jìn)一步加強(qiáng)對各個(gè)層面績效經(jīng)理人的宣貫培訓(xùn)。從管理理念、組織體系、管理流程到實(shí)施方法、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、溝通技巧等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)；以典型案例分析、專題座談討論、舉辦培訓(xùn)班等多種形式，注重培訓(xùn)實(shí)效，使績效管理學(xué)習(xí)與研究定期化、常態(tài)化。
2、及時(shí)引入部門負(fù)責(zé)人績效管理執(zhí)行力評價(jià)機(jī)制。績效管理壓力傳導(dǎo)機(jī)制不暢的核心原因在于中層干部，應(yīng)對其所在部門工作成效和實(shí)施力度進(jìn)行專項(xiàng)考核，優(yōu)化群眾測評模式，引導(dǎo)中層干部將更多精力用于績效管理與考核，敢于動真，嚴(yán)格考核。
3、加大二次分配的考核力度，合理體現(xiàn)分配差距。督促各部門盡快修訂、完善內(nèi)部績效考核實(shí)施細(xì)則，進(jìn)一步加大考核分配力度。充分考慮員工的技能水平、承擔(dān)責(zé)任、勞動態(tài)度以及工作質(zhì)量等因素，從考核分配中有效體現(xiàn)出主要業(yè)務(wù)骨干與輔助人員之間，以及有效工時(shí)多、工作績效好與工作量少、工作績效一般人員之間的差距，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。
一是充分體現(xiàn)工作中承擔(dān)責(zé)任的大小，包括實(shí)際從事工作過程中的安全風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、業(yè)務(wù)技術(shù)含量、管理協(xié)調(diào)能力等因素；二是有效區(qū)分勞動態(tài)度和工作質(zhì)量的差別，主要體現(xiàn)在完成工作的數(shù)量和質(zhì)量，以及主動接受工作任務(wù)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等方面；三是合理體現(xiàn)業(yè)務(wù)技能水平差異，以實(shí)際操作水平或解決實(shí)際問題能力為重點(diǎn)，向業(yè)務(wù)全能型、一專多能型員工適度傾斜。
4、深入做好班組長層面以及班組內(nèi)部的績效評價(jià)。應(yīng)根據(jù)班組在部門各項(xiàng)生產(chǎn)或管理工作中所承擔(dān)的責(zé)任、工作任務(wù)、貢獻(xiàn)程度以及班組管理工作狀況等，合理體現(xiàn)不同班組班組長之間的收入分配差距。充分鼓勵(lì)和支持班組長積極主動地開展績效考核工作，班組長要研究制訂適合班組實(shí)際的內(nèi)部考核辦法，合理安排工作任務(wù)，有效評價(jià)工作質(zhì)量，加強(qiáng)溝通和輔導(dǎo)，積極倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。
（二）深入做好績效管理體系的評審與優(yōu)化
為確保績效管理體系的先進(jìn)性、有效性和實(shí)用性，以持續(xù)改進(jìn)為宗旨，堅(jiān)持做好績效管理體系的評審與優(yōu)化。
1、定期做好績效管理體系評審。根據(jù)具體實(shí)踐和成效，圍繞績效目標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的合理性，利用有效形式，定期組織對績效管理體系滿意度以及評價(jià)制度可操作性、適用性等進(jìn)行調(diào)查、分析，不斷修正與完善。
2、建立企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。適時(shí)引入企業(yè)文化建設(shè)評價(jià)機(jī)制，將企業(yè)文化建設(shè)工作成效評價(jià)納入績效管理體系。既要讓績效管理為培育優(yōu)秀企業(yè)文化提供有力支撐，也要讓績效管理體系成為傳遞優(yōu)秀企業(yè)文化理念的有效載體和重要平臺。
3、逐步優(yōu)化KPI指標(biāo)專項(xiàng)考核。2012年KPI指標(biāo)制定要從關(guān)鍵性、典型性、有效性、操作性、可控性等各個(gè)環(huán)節(jié)注重優(yōu)化與精練。要重視對KPI的動態(tài)監(jiān)控和考核跟進(jìn)，部門KPI指標(biāo)評價(jià)應(yīng)體現(xiàn)不同部門承擔(dān)公司KPI指標(biāo)數(shù)量、關(guān)聯(lián)程度的差異。
4、修訂完善專項(xiàng)考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)“五大”體系建設(shè)后組織機(jī)構(gòu)、部門職責(zé)、管理模式、業(yè)務(wù)流程的調(diào)整，以及各項(xiàng)專業(yè)管理工作要求以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，從有效性、操作性、適用性、合理性、完整性等方面對現(xiàn)行專項(xiàng)考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂完善。
（三）高度重視績效評價(jià)的溝通與反饋環(huán)節(jié)
應(yīng)對績效溝通與反饋環(huán)節(jié)的重要意義引起高度重視，著力于改善績效經(jīng)理人與員工之間的關(guān)系。要注重對績效經(jīng)理人關(guān)于績效溝通與反饋技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)，并注重在實(shí)踐中不斷總結(jié)提高。
（四）繼續(xù)加大與績效掛鉤考核的分配力度
積極推進(jìn)績效管理與薪酬分配相協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整公司薪酬分配方案，繼續(xù)加大與績效掛鉤考核的工資總額比例。合理體現(xiàn)員工的績效差異，積極探索薪酬分配向優(yōu)秀專業(yè)人才、關(guān)鍵崗位、一線人才傾斜所對應(yīng)的分配激勵(lì)措施。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；績效管理；激勵(lì)和約束等
中圖分類號：F407 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）013-00-01
引言
績效管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過對部門和崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定與分解、績效評估與考核、績效溝通與反饋等環(huán)節(jié)，建立科學(xué)的績效管理指標(biāo)體系。因此，電力企業(yè)在績效管理過程中，需要在工作目標(biāo)、任務(wù)要求以及努力方向上達(dá)成共識，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理方法。
一、充分認(rèn)識到開展全員績效管理工作的重要性和緊迫性
1.近年來，為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，國家電網(wǎng)公司做出了深化全員績效管理工作的部署。電力企業(yè)如何在績效管理過程中，加快解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識績效管理對于加速企業(yè)發(fā)展的重要意義。
2.績效管理要堅(jiān)持公開、公平、公正和責(zé)、權(quán)、利對等的原則，通過建立目標(biāo)明確、溝通順暢、評價(jià)科學(xué)的管理體系，更為客觀、更為全面地對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并將評價(jià)結(jié)果運(yùn)用在薪酬分配、教育培訓(xùn)、人才使用等各個(gè)管理環(huán)節(jié)。
3.績效管理必須以最大限度地體現(xiàn)了以人為本。開展績效管理工作，通過堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，合理分解目標(biāo)和完善考核評價(jià)，能夠準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)地評價(jià)員工績效，有效發(fā)揮干部員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，持續(xù)提高各專業(yè)、各工種員工的工作能力和績效，全面提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績。
4.開展全員績效管理工作，實(shí)現(xiàn)人力資源集約化管理、全面提升企業(yè)管理水平的必然要求。實(shí)施企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核為主線，建立健全考核辦法，完善細(xì)化管理制度，不斷加大獎(jiǎng)懲力度，企業(yè)管理初步實(shí)現(xiàn)規(guī)范有序，取得了一定的經(jīng)營業(yè)績。
5.當(dāng)前，電力企業(yè)績效管理工作仍存有許多突出的問題：一是考核指標(biāo)體系不夠細(xì)化，考核僅停留在對部門（或單位）的考核層面上，距離全員績效管理要求還有較大差距；二是考核評價(jià)辦法仍需改進(jìn)，薪酬分配上還存在平均現(xiàn)象，尚不能有效的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶；三是考核結(jié)果應(yīng)用方面仍存不足，考核管理閉環(huán)機(jī)制有待完善。
二、全力推進(jìn)確保全員績效管理工作落到實(shí)處
1.開展全員績效管理工作，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)在宣傳發(fā)動、加強(qiáng)培訓(xùn)、試點(diǎn)先行等方面做工作，深入開展構(gòu)建績效管理體系課題研究。全局上下務(wù)必高度重視，要緊緊圍繞開展全員績效管理工作，轉(zhuǎn)變管理觀念，完善管理制度，健全管理體系，推動企業(yè)管理水平的新提升。
2.要嚴(yán)格按照績效管理實(shí)施辦法要求，建立健全績效管理工作責(zé)任制，制定工作方案，明確職責(zé)分工，強(qiáng)化監(jiān)督，狠抓落實(shí)。各部門、各單位的主要負(fù)責(zé)人要承擔(dān)起績效管理的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，從戰(zhàn)略高度把握績效管理工作的目標(biāo)和任務(wù)，切實(shí)抓好本部門、本單位的績效管理工作。
3.電力企業(yè)要成立相應(yīng)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位績效管理實(shí)施細(xì)則的制定、完善、執(zhí)行，以及員工績效的評價(jià)、審核、信息反饋等工作。全面分析本單位的核心業(yè)務(wù)和不同人員的工作特點(diǎn)，按照崗位職責(zé)的要求，合理設(shè)置和逐步完善績效管理指標(biāo)，不斷健全全員績效管理指標(biāo)體系。
4.電力企業(yè)基層部門要相互配合、相互支持，團(tuán)結(jié)協(xié)作、形成合力，共同構(gòu)建“縱向到底、橫向到邊、不留死角、無縫連接”的績效考核體系。
三、細(xì)化培訓(xùn)工作確保績效管理扎實(shí)開展
1.電力企業(yè)在實(shí)施績效管理過程中，要通過局域網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視臺等媒介，加大績效管理重要意義和管理制度的宣傳力度，加深全員對績效管理的熟知和理解，使全體干部員工正確認(rèn)識和積極參與績效管理，營造全員大力支持、積極參與績效管理的和諧氛圍。
2.開展分層次、分崗位的績效管理知識系統(tǒng)培訓(xùn)，加大對各級管理者在績效管理理論、方法和溝通技巧方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)他們的責(zé)任意識和溝通意識，使其真正成為績效管理的專家。
3.管理者要深化對所屬員工在績效管理理念、內(nèi)容、程序和方法方面的培訓(xùn)，消除員工的疑惑，激發(fā)員工實(shí)施自我績效管理的熱情，為推行績效管理奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。績效管理的過程，就是績效經(jīng)理人全程跟蹤績效目標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)與員工溝通和面談，提出績效評價(jià)意見，制定完善改進(jìn)措施的過程。
4.高度重視績效管理過程中的溝通和輔導(dǎo)，全面提高績效經(jīng)理人的溝通意識和溝通技巧，確保績效管理取得實(shí)效。要堅(jiān)持以深化應(yīng)用為基礎(chǔ)，健全績效管理應(yīng)用體系，提高績效評價(jià)結(jié)果的有效性。要完善績效評價(jià)結(jié)果應(yīng)用制度，評價(jià)結(jié)果不僅用于員工的薪酬分配和工資調(diào)整，還應(yīng)逐步應(yīng)用于員工崗位和職級的調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)、評優(yōu)評先和職業(yè)發(fā)展通道等多個(gè)方面。
四、統(tǒng)籌兼顧確保全員績效管理工作取得實(shí)效
1.電力企業(yè)全員績效管理工作是一項(xiàng)綜合性、長期性的任務(wù)，電力企業(yè)的廣大干部員工要充分認(rèn)識到這項(xiàng)工作的長期性和艱巨性，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善制度，健全體系，推動全員績效管理逐步走上規(guī)范化和精益化的軌道。要結(jié)合“SG186”工程，將全員績效管理納入日常工作流程，逐步開發(fā)完善與管理流程適應(yīng)的績效管理信息模塊，進(jìn)行績效合同訂、績效進(jìn)程監(jiān)控、績效評價(jià)、檔案保存等工作。
2.要切實(shí)將績效管理工作和年終總結(jié)收尾工作緊密結(jié)合，以確保圓滿完成全年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)為目標(biāo)，結(jié)合實(shí)際，統(tǒng)籌安排，通過平穩(wěn)推進(jìn)績效管理工作，充分調(diào)動和發(fā)揮干部員工的工作積極性，提高企業(yè)精益化管理水平，確保全年各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的順利完成。
3.要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，建立健全了各項(xiàng)規(guī)章制度，對各項(xiàng)指標(biāo)系進(jìn)行了修改完善，在局網(wǎng)站開通績效管理專欄，定期召開績效考核責(zé)任部門負(fù)責(zé)人和基層單位負(fù)責(zé)人會議，進(jìn)一步明確了各項(xiàng)考核指標(biāo)。
【關(guān)鍵詞】鉆探企業(yè)；經(jīng)營管理；績效考核；激勵(lì)作用
文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0106-01
一、確立指標(biāo)體系，突出績效考核的科學(xué)性
為更好的突出績效考核的科學(xué)性，應(yīng)以劃小考核單元、加大考核力度、規(guī)范考核制度為切入點(diǎn)，不斷調(diào)整完善考核目標(biāo)體系，建立分公司級對部門、部門對崗位的兩級考核體系，確保績效考核激勵(lì)作用充分發(fā)揮。一是突出關(guān)鍵指標(biāo)考核。我們將公司的年度總目標(biāo)及各項(xiàng)指標(biāo)分解落實(shí)到各單位、各部門，主要以工作量完成情況考核為中心，根據(jù)各單位和各部門完成目標(biāo)任務(wù)的關(guān)聯(lián)度和難易程度，設(shè)定不同的考核權(quán)重。由于員工績效合同中關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值都是年度目標(biāo)，為了避免半年考核流于形式，我們結(jié)合實(shí)際對年度目標(biāo)值進(jìn)行了分解。對產(chǎn)值、工作量等以數(shù)量形式下達(dá)的量化指標(biāo)，按照年度目標(biāo)值的一半作為上半年的目標(biāo)值進(jìn)行考核；對優(yōu)質(zhì)率、完成率等以百分?jǐn)?shù)形式下達(dá)量化指標(biāo)，按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核，對其它定性指標(biāo)同樣按照合同約定的實(shí)際目標(biāo)值進(jìn)行考核。二是堅(jiān)持指標(biāo)量化原則。堅(jiān)持定量考核與定性考核相結(jié)合，對于難以直接量化的考核指標(biāo)，我們均制定了專項(xiàng)考核實(shí)施細(xì)則。分公司目前共形成考核細(xì)則，所有定性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)了量化考核，做到了考核獎(jiǎng)懲有理有據(jù)，考核結(jié)果一目了然。三是合理分配獎(jiǎng)金系數(shù)。針對各部門職責(zé)大小、管理難度、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動強(qiáng)度和工作量大小等因素，將獎(jiǎng)金系數(shù)拉開檔次。充分體現(xiàn)了績效考核向一線和艱苦崗位傾斜的原則。
二、細(xì)化量化指標(biāo)，突出績效考核的公正性
合理的績效目標(biāo)應(yīng)該首先確保各層員工能夠參與自身目標(biāo)的制定過程，每名員工都應(yīng)當(dāng)清楚地懂得自己的績效目標(biāo)是什么，怎么樣才算完成目標(biāo)。因此，合理的績效考核指標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)遵循三個(gè)原則：一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。即依據(jù)決定的整體戰(zhàn)略目標(biāo)依次設(shè)立各層各級的績效目標(biāo)；二是挑戰(zhàn)性原則。績效目標(biāo)必須是員工付出較大努力才能實(shí)現(xiàn)的，這樣才能充分挖掘員工的潛力，使企業(yè)整體效益和員工個(gè)人能力得以進(jìn)一步提高；三是協(xié)商、承諾原則。績效目標(biāo)應(yīng)該由發(fā)約人和受約人協(xié)商后共同確定，以減少可能出現(xiàn)的扯皮現(xiàn)象，降低管理成本。
鉆探企業(yè)在編制績效合同過程中，對于績效指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重分配、目標(biāo)值設(shè)定等問題均采取組織討論、發(fā)約人與受約人面談溝通交流的方式，考核指標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合，在突出崗位特征的前提下，盡量選取具有可考核性的定量指標(biāo)，保證績效指標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理。在分公司范圍內(nèi)，同崗位基本指標(biāo)保持一致，結(jié)合崗位特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置目標(biāo)值，使員工績效考核的目標(biāo)值與單位經(jīng)營績效目標(biāo)保持一致。同時(shí)，在指標(biāo)設(shè)置上突出正確的導(dǎo)向作用，在一線主要管理和技術(shù)崗位中設(shè)置技術(shù)革新、、參與科研項(xiàng)目等績效考核指標(biāo)，大力鼓勵(lì)員工自主創(chuàng)新。
三、嚴(yán)格考核兌現(xiàn)，突出績效考核的實(shí)效性
考核結(jié)果的有效運(yùn)用和轉(zhuǎn)化，是考量績效考核能否切實(shí)發(fā)揮作用的關(guān)鍵。如果把考核流于形式，對考核成果不予應(yīng)用，會挫傷業(yè)務(wù)骨干人員的工作積極性，從而導(dǎo)致責(zé)任人不能從思想上、行動上真正重視績效考核工作。一是要加強(qiáng)考核信息反饋。在績效考核指標(biāo)中，很多指標(biāo)需要根據(jù)內(nèi)外部的反饋意見進(jìn)行評估。為了使績效評估工作更為客觀、公平、公正、透明，就需要建立必要的內(nèi)外部信息反饋和收集機(jī)制。對考評結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)。對考核成果要充分進(jìn)行利用，各級管理人員要及時(shí)與有關(guān)責(zé)任人進(jìn)行溝通，對考核結(jié)果顯示出的責(zé)任人的優(yōu)點(diǎn)給予充分的、具體的肯定。對于考核者存在的不足，要明確指出，并問清楚原由，聽取責(zé)任人對改進(jìn)工作的意見建議。只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動等考評協(xié)作交流方式，才能為設(shè)立更加完善的績效考評機(jī)制提供有力鋪墊。二是要及時(shí)進(jìn)行考核成果兌現(xiàn)。對考核成果要按照目標(biāo)責(zé)任書的獎(jiǎng)懲約定，及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。在薪酬管理上，應(yīng)適當(dāng)加大績效薪酬比重，使得員工收入能夠在很大程度上反映出員工的績效考評結(jié)果。同時(shí)，應(yīng)將考核結(jié)果與部門、員工評先選優(yōu)掛鉤，與個(gè)人成長進(jìn)步掛鉤，從而有效激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，充分調(diào)動員工的責(zé)任心和積極性。為確保績效考核機(jī)制發(fā)揮實(shí)效，分公司堅(jiān)持每季度召開績效考核委員會，及時(shí)通報(bào)績效考核工作開展情況，對各單位、各部門績效考核過程中存在的問題進(jìn)行分析、指導(dǎo)，對指標(biāo)完成不到位的進(jìn)行預(yù)警。每年年底組織召開績效考核工作總結(jié)交流會，通報(bào)科（隊(duì)）級人員上一年績效考核結(jié)果，說明各項(xiàng)指標(biāo)扣分原因及分值。三是要建立員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。建立績效管理體系的一個(gè)重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，從而確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與個(gè)人績效管理體系之間存在著緊密的聯(lián)系，因此職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃往往作為個(gè)人績效管理體系的一個(gè)重要組成部分，與績效指標(biāo)設(shè)定、績效過程監(jiān)控以及績效評估共同構(gòu)成完整的個(gè)人績效管理體系。建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以幫助員工了解自身的長處和存在的弱點(diǎn)，從而更好的進(jìn)行人才培養(yǎng)，制定自己的最佳績效改進(jìn)計(jì)劃，建立更新的工作目標(biāo)，追求更高的工作成就，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
按照國家教育主管部門的要求，從2010年起，繼基礎(chǔ)教育系統(tǒng)之后，我國所有事業(yè)單位全面實(shí)行分配體制改革。這場分配制度改革在高職院校已基本全面鋪開，作為績效工資政策的接受者，高職院校的教師對績效工資政策的態(tài)度將直接影響政策的實(shí)施效果。本研究試圖結(jié)合高職院校的自身特點(diǎn)以及本科院校實(shí)行改革過程中產(chǎn)生的經(jīng)驗(yàn)，探究教師在績效工資政策執(zhí)行過程中對政策的滿意度，對政策實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題及原因進(jìn)行合理分析，并提出進(jìn)一步落實(shí)和完善高職院校績效工資政策的可行性建議。
一、調(diào)查情況
本次調(diào)查的對象是為寧波市三所高等職業(yè)院校的在編在崗教師。按照參加調(diào)查的各學(xué)校的總體性別、年齡和職稱結(jié)構(gòu)來抽取樣本，以使選取的樣本具有代表性。在進(jìn)行問卷調(diào)查的同時(shí)，還根據(jù)各校的教職工職稱結(jié)構(gòu)及崗位比例情況來確定訪談對象，進(jìn)行訪談。
本次調(diào)查共發(fā)放問卷300份，回收問卷288份，有效問卷276份，問卷回收率和有效率分別為96%和92%。
二、結(jié)果分析
1.對績效工資政策的熟悉度
績效工資政策已在基礎(chǔ)教育系統(tǒng)和本科院校全面鋪開，高職院校已推行一段時(shí)間，但在政策實(shí)施前，政策宣傳工作不夠到位，沒有清晰、準(zhǔn)確的向教師解釋績效工資與以往的薪酬分配體制不同之處，造成教師沒有正確解讀政策，對政策的理解模棱兩可，降低了政策熟悉度。同時(shí)也存在著教師主觀上只關(guān)注與自己相關(guān)的內(nèi)容，對與自身無關(guān)的政策信息不做關(guān)注，使得總體熟悉度不高。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，雖然績效工資政策在高職院校中已實(shí)施了一段時(shí)間，但僅34%的被調(diào)查者表示熟悉政策，有66%的被調(diào)查者不熟悉政策，其中，22%處在熟悉與不熟悉的邊緣。這也是部分教師對績效工資政策的內(nèi)容、目標(biāo)及原則等不熟悉，造成績效工資政策在執(zhí)行過程中出現(xiàn)的爭議和不理解的現(xiàn)象。
2.對績效工資政策的滿意度
根據(jù)國家要求，高職院校在經(jīng)過一段時(shí)間的探索，都紛紛制訂出績效工資政策實(shí)施細(xì)則。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對績效工資政策滿意度持中立態(tài)度，認(rèn)為有必要實(shí)行績效考核，對工作積極性沒有負(fù)面影響，但也沒有促進(jìn)更高的工作積極和的工作熱情;86.22%的教師認(rèn)為績效考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，需要不同程度的修改完善，其中有10%的教師認(rèn)為現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)十分不合理，急需改進(jìn)。教師表示缺少參與績效考核標(biāo)準(zhǔn)制訂的機(jī)會，有62.3%的教師表示對績效考核標(biāo)準(zhǔn)有著不同的見解，卻沒有渠道可以表達(dá)。在績效考核體系的考核標(biāo)準(zhǔn)中，教師更看重教育教學(xué)能力、綜合的考核標(biāo)準(zhǔn)，有12.8%的教師認(rèn)為先行的考核體系中缺乏對師德重要性的體現(xiàn)，可見教師認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)不僅需要可量化的指標(biāo)，同時(shí)也應(yīng)該包含內(nèi)化的素質(zhì)內(nèi)容。
3.實(shí)施績效工資后的工作滿意度
衡量學(xué)校管理效能的重要指標(biāo)之一為教師工作滿意度，其直接影響到教師的工作熱情和工作積極性。績效工資政策在高職院校的推行，教師可通過自己的努力使得薪酬有所增加，這對其工作滿意度會產(chǎn)生一定的積極影響。根據(jù)問卷調(diào)查和訪談結(jié)果，有49.7%的教師認(rèn)為實(shí)施績效工資政策不影響自己的工作滿意度，但仍有50.3%的教師覺得在實(shí)施績效工資對工作滿意度“有影響”。35.2%的教師希望自己在以后的工作中能夠做的更好，僅15.1%的教師覺得績效工資打擊了自己的工作積極性。可以看出，績效工資政策在實(shí)施之后，給教師的工作滿意度帶來了一定的變化和影響。
三、問題及原因分析
1.相關(guān)部門對績效政策的宣傳解讀不夠到位
根據(jù)問卷調(diào)查和訪談結(jié)果來看，教師對績效工資政策的熟悉度不高。績效工資在企業(yè)中的應(yīng)用已是屢見不鮮，基礎(chǔ)教育也已先行實(shí)施了，但在高職院校屬首次嘗試。高職院校有著自身的特殊性，很多情況還在摸索之中，學(xué)校政策制定者無法準(zhǔn)確把握國家政策精神，在宣傳和解讀政策是不夠到位。這使得政策直接受益者的教師處于懵懂狀態(tài)，容易造成教師對績效工資政策的認(rèn)識不完整，甚至出現(xiàn)了誤解，認(rèn)為是新的“大鍋飯”。
2.績效工資政策未起到激勵(lì)作用
根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論，高職教師激勵(lì)管理中的保健因素主要有工資津貼、管理政策和工作環(huán)境等，職務(wù)晉升、考核評價(jià)、教師培養(yǎng)以及民主管理等方面則屬于激勵(lì)因素。合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、恰當(dāng)?shù)墓芾頇C(jī)制以及舒適的工作環(huán)境有利于消除教師對工作的不滿情緒，調(diào)動工作積極性。在問卷分析和訪談結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，教師對薪酬等保健因素滿意度不高，工作積極性不高，工作熱情就更無從談起，激勵(lì)因素得不到有效的發(fā)揮。
3.績效工資方案制定過程的疏漏
政策方案的制定實(shí)施前都需要進(jìn)行調(diào)研，在實(shí)際操作過程中，由于政策制定者和參與者代表性存在著局限性，使得政策制定者收集信息缺乏全面性，造成掌握的信息與實(shí)際情況不一致性的問題。同時(shí)由于缺少設(shè)計(jì)績效工資方案前的薪酬調(diào)查環(huán)節(jié)，教職工容易將目前的收入水平與過去以及同行相比較，經(jīng)過這樣的比較之后，會產(chǎn)生自己的付出與收益不對等的認(rèn)知，因此會形成不公平感，從而打擊工作的積極性。
4.績效考核體系的不完善
現(xiàn)有的考核評價(jià)體系存在著兩大問題。一是功能偏頗，目前的績效考核注重等級的劃定而忽視了被考核者的提升空間;二是內(nèi)容偏差，在實(shí)際操作過程中，學(xué)校往往只是將比較容易量化、可測性較強(qiáng)的硬指標(biāo)作為評價(jià)的內(nèi)容，忽視了教師工作效果非直接、不可測量和滯后的特性。不客觀和不全面的考核體系，無法將教師工作進(jìn)行全面完整的考核，對教師工作難以得出全面而準(zhǔn)確的評價(jià)。
四、提高教師績效工資滿意度的建議
1.提高績效工資政策本身的合理性
只有合理的政策，才會得到實(shí)施對象認(rèn)同，使其感到滿意，因此要提高教師對績效工資滿意度就需要對政策本身的合理性進(jìn)行審視，提高政策合理性。政策制定者需要準(zhǔn)確理解上級政策精神，加強(qiáng)對績效考核的認(rèn)識，確立正確的績效管理的理念;高職院校應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合學(xué)校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)體系，對崗位進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)置;高職院校在構(gòu)建績效考核評價(jià)體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)高職院校教師工作特性來設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)，考慮周全，用多樣化的考核方式取代“一刀切”。
2.增加政策制定中的民主參與機(jī)會
民意代表著民眾的意見與愿望，通過民眾參與政策制定過程，有利于政策制定者結(jié)合實(shí)際情況修正觀點(diǎn)，制定出合理的具有民眾基礎(chǔ)的政策。在高職院校的績效工資政策制定過程中，教師的意愿能否在政策內(nèi)容中得到充分的體現(xiàn)，是影響教師對政策滿意度的重要因素，也是績效工資政策在高職院校有效開展的關(guān)鍵因素。政策制定者可通過各類座談會、網(wǎng)絡(luò)以及個(gè)別談話等多種形式多渠道廣泛的收集教師意見，增加教師參與政策制定的機(jī)會，廣泛聽取教師對政策內(nèi)容的看法和建議。
3.加大政策執(zhí)行前的宣傳力度
對教師來說，績效工資政策的實(shí)施，是打破了原有的分配體制，如果政策宣傳不到位，舊的意識形態(tài)容易對績效工資政策形成抵制情緒。可通過多方面的宣傳形成強(qiáng)大的輿論壓力，使對政策不理解的教師逐漸了解政策內(nèi)容，順從輿論潮流;引導(dǎo)教師正確和準(zhǔn)確的認(rèn)識績效工資政策，從而使教師提高對績效工資的滿意度，激發(fā)正確實(shí)施績效工資政策的積極性。
油田績效考核工作的主要做法
以貫徹落實(shí)集團(tuán)公司建設(shè)綜合性國際能源公司發(fā)展戰(zhàn)略和全面建設(shè)千萬噸級高原油氣田建設(shè)為根本的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以提高人力資源管理水平為著力點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向，突出公平公正，強(qiáng)化激勵(lì)約束，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。
注重戰(zhàn)略引導(dǎo)，推動科學(xué)發(fā)展。圍繞集團(tuán)公司建設(shè)綜合性國際能源公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合建設(shè)千萬噸高原油氣田的發(fā)展定位，積極探索績效考核與戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合的有效途徑，科學(xué)把握績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，用戰(zhàn)略牽引考核，以考核驅(qū)動戰(zhàn)略。對油氣勘探開發(fā)業(yè)務(wù)，以儲量、產(chǎn)量、操作成本為重點(diǎn)，突出了可持續(xù)發(fā)展的考核導(dǎo)向；對工程服務(wù)業(yè)務(wù)，以提升盈利能力，加大對外創(chuàng)收為重點(diǎn)，突出了效益最大化的考核導(dǎo)向；對礦區(qū)服務(wù)業(yè)務(wù)，以打造“安全環(huán)保、平安穩(wěn)定、功能完善、健康衛(wèi)生、文化繁榮、環(huán)境優(yōu)美”的“和諧社區(qū)”建設(shè)為重點(diǎn)，突出了服務(wù)品牌和服務(wù)質(zhì)量的考核導(dǎo)向。通過科學(xué)制訂考核標(biāo)準(zhǔn)和任務(wù)目標(biāo)，層層分解落實(shí)績效考核任務(wù)指標(biāo)，形成了全面覆蓋的戰(zhàn)略支撐體系，實(shí)現(xiàn)了油田發(fā)展戰(zhàn)略在各個(gè)業(yè)務(wù)板塊的有效延伸和落實(shí)，有力地推動了油田的科學(xué)發(fā)展。
強(qiáng)化制度建設(shè)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范運(yùn)行。在總結(jié)績效考核體系建設(shè)、完善、探索、實(shí)踐的基礎(chǔ)上，先后制定了《青海油田分公司經(jīng)營（管理）者業(yè)績考核暫行辦法》《青海油田公司操作服務(wù)人員績效考核指導(dǎo)意見》《青海油田公司中級管理人員績效考核辦法》《青海油田績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)指導(dǎo)意見》等一系列的績效考核制度、規(guī)定。充分運(yùn)用契約式考核方法，制訂完善了年初簽訂績效合同、季度績效監(jiān)控、半年度績效回顧、年度考核和績效分析的管理流程，強(qiáng)調(diào)績效溝通活動和績效考核結(jié)果的綜合激勵(lì)，形成了完整的績效管理循環(huán)；建立了不同單位之間的經(jīng)營管理難度系數(shù)，實(shí)現(xiàn)了精準(zhǔn)考核和差別激勵(lì)；注重了上下級考核指標(biāo)和考核結(jié)果的承接制約，體現(xiàn)了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、責(zé)任共負(fù)。目前，青海油田公司干部員工績效合同簽約、績效考核率均達(dá)到了98%以上。
精細(xì)設(shè)置指標(biāo)，促進(jìn)績效提升。突出對戰(zhàn)略發(fā)展核心要素、深化精細(xì)管理和風(fēng)險(xiǎn)防控等方面的考核導(dǎo)向，注重結(jié)合不同時(shí)期的工作重點(diǎn)、要求和管理“短板”，有選擇性地組織進(jìn)行考核。按照平衡計(jì)分卡原則，構(gòu)建了按效益類、生產(chǎn)任務(wù)類、經(jīng)濟(jì)技術(shù)類、控制類四個(gè)方面的指標(biāo)類別，設(shè)計(jì)制訂了涵蓋油田生產(chǎn)經(jīng)營管理等各個(gè)方面的1 000余條考核指標(biāo)。創(chuàng)新建立了風(fēng)險(xiǎn)控制層面的考核指標(biāo)，將安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、隊(duì)伍穩(wěn)定、保密等風(fēng)險(xiǎn)管理內(nèi)容統(tǒng)一納入考核范疇，形成了全方位、全覆蓋、全過程的績效考核指標(biāo)體系。建立落實(shí)了考核管理部門和業(yè)務(wù)管理部門的責(zé)任制度，通過加強(qiáng)對績效指標(biāo)的考核，督促業(yè)務(wù)部門建立健全管理制度和規(guī)范，促進(jìn)了工作責(zé)任的有效落實(shí)和油田整體績效的不斷提升。
創(chuàng)新考核方法，提升管理水平。按照精細(xì)化管理的要求，從勘探開發(fā)、生產(chǎn)建設(shè)、經(jīng)營管理實(shí)際出發(fā)，持續(xù)創(chuàng)新績效考核方法，從績效計(jì)劃的制訂、與基層單位和部門的合同簽訂、跟蹤監(jiān)控與管理、考核評價(jià)與信息反饋、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)到績效改進(jìn)等全過程，進(jìn)行細(xì)化、量化，形成管理循環(huán)。把關(guān)鍵績效考核指標(biāo)分解到基層，分解到崗位，按照“月清月結(jié)”的理念，推行把月度績效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金與月度績效考核結(jié)果掛鉤的辦法。積極借鑒應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡、360度反饋評價(jià)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵事件記錄等新的績效管理工具和先進(jìn)有效的考核方法，從而提高績效考核的針對性、時(shí)效性、科學(xué)性，提升了管理水平，有力地促進(jìn)了油田的發(fā)展。
科學(xué)應(yīng)用結(jié)果，強(qiáng)化約束激勵(lì)。堅(jiān)持把績效考核結(jié)果與員工切身利益緊密掛鉤，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，較好地實(shí)現(xiàn)了責(zé)、權(quán)、利和能、績、酬的統(tǒng)一，調(diào)動了廣大干部員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建立了績效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤制度，嚴(yán)格依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬、體現(xiàn)貢獻(xiàn)。將績效考核納入領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核，加大考核權(quán)重，強(qiáng)化了業(yè)績導(dǎo)向和考核激勵(lì)。實(shí)行了績效考核結(jié)果為員工調(diào)整、任用、培訓(xùn)和管理等工作提供依據(jù)等制度，有效地實(shí)現(xiàn)了短期激勵(lì)與長期激勵(lì)、個(gè)人績效與油田發(fā)展的緊密結(jié)合。在油田范圍內(nèi)推行全員績效考核，覆蓋全員的績效考核體系建設(shè)基本完成。
油田績效考核工作的持續(xù)探索和實(shí)踐，不斷地深化和完善，推動了公司持續(xù)健康協(xié)調(diào)有效發(fā)展，截至2012年底，累計(jì)探明石油地質(zhì)儲量5.02億噸，探明天然氣地質(zhì)儲量3 178億立方米。累計(jì)建成原油年生產(chǎn)能力206萬噸，天然氣年生產(chǎn)能力70億方；累計(jì)生產(chǎn)原油4 621萬噸，生產(chǎn)天然氣472億方。連續(xù)18年保持“青海省財(cái)政支柱企業(yè)”稱號。
油田績效考核探索與實(shí)踐獲得的啟示
多年來，油田在績效考核的探索與實(shí)踐中，緊緊圍繞油田的科學(xué)發(fā)展和全面建設(shè)千萬噸高原油氣田目標(biāo)，突出抓績效考核組織領(lǐng)導(dǎo)、制度的建立和完善、指標(biāo)設(shè)置的持續(xù)優(yōu)化、考核結(jié)果的應(yīng)用與績效的提升，努力構(gòu)建科學(xué)先進(jìn)、激勵(lì)與約束并重、符合油田實(shí)際的績效考核體系，為油田年度業(yè)績目標(biāo)的完成和油田發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮了十分重要的保障和支撐作用，也獲得了一些經(jīng)驗(yàn)和啟示：
強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。油田公司成立了績效考核委員會、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，持續(xù)建立健全了績效考核的工作流程和規(guī)章制度；油田公司各二級單位也相應(yīng)成立了本單位績效考核委員會、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室，參照油田公司工作流程和規(guī)章制度，結(jié)合實(shí)際制訂了本單位的績效考核管理辦法和實(shí)施細(xì)則。持續(xù)加強(qiáng)了業(yè)務(wù)培訓(xùn)和績效考核工作隊(duì)伍建設(shè)，研究開發(fā)并推行了月度、季度、年度績效考核信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)了績效考核全流程智能化、網(wǎng)絡(luò)化、自動化，有效地保障了績效考核工作的有序進(jìn)行。
健全考核制度。先后制訂和完善了單位經(jīng)營管理者、中級管理人員、操作服務(wù)人員等各類人員績效考核的一系列辦法及配套管理制度。不斷規(guī)范考核程序，將整個(gè)考核工作分為績效計(jì)劃制訂、合同簽訂、跟蹤監(jiān)控、考核評價(jià)、反饋面談、獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)和績效改進(jìn)7個(gè)步驟。完善考核方法，針對不同管理層級和崗位特點(diǎn)，綜合運(yùn)用經(jīng)濟(jì)增加值、平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)和“360度”評估等績效考核工具，在全油田范圍內(nèi)構(gòu)建了統(tǒng)一規(guī)范、定量考核與定性評價(jià)相結(jié)合、年度考核與任期考核相銜接的績效考核體系。
完善考核指標(biāo)。主營單位圍繞提高單井產(chǎn)量牛鼻子工程，重點(diǎn)突出了對油氣商品量、平均單井日產(chǎn)量、注水量、綜合遞減率、輸油氣量、油氣操作成本等主要指標(biāo)的考核。工程技術(shù)服務(wù)單位圍繞保障油氣主業(yè)發(fā)展，提高核心競爭力和減虧增盈的目標(biāo)，重點(diǎn)突出了對收入、成本費(fèi)用、應(yīng)收賬款、施工工作量等指標(biāo)的考核。礦區(qū)服務(wù)單位圍繞提升服務(wù)保障能力，增強(qiáng)創(chuàng)收能力，實(shí)現(xiàn)和諧礦區(qū)的目標(biāo)，重點(diǎn)突出了對費(fèi)用控制和綜合服務(wù)滿意度等指標(biāo)的考核。公司機(jī)關(guān)處室和直屬單位圍繞精細(xì)管理、提升管理水平為目標(biāo)，重點(diǎn)突出了對關(guān)鍵職能指標(biāo)的考核。在持續(xù)不斷的探索實(shí)踐中，形成了較為完善的考核指標(biāo)體系。
一、目標(biāo)要求
在街道全面推行“河長制”，通過努力，主動作為，使轄區(qū)河道亂占亂建、亂排亂倒、防治水污染源頭等問題得到有效遏制，突發(fā)水環(huán)境事件得以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和妥善處置，落實(shí)飲用水水源地安全保障全面落實(shí)，堅(jiān)持以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的原則，牢固樹立生態(tài)文明理念，扎實(shí)推進(jìn)生態(tài)建設(shè)和環(huán)境保護(hù)，持續(xù)改善水環(huán)境質(zhì)量，切實(shí)提高人民群眾的環(huán)境滿意度，為全市旅游轉(zhuǎn)型提供堅(jiān)實(shí)的水環(huán)境保障。
二、基本原則
（一）把加強(qiáng)轄區(qū)河道、水污染源頭、環(huán)境衛(wèi)生、生活污水管理保護(hù)擺到建設(shè)生態(tài)強(qiáng)區(qū)、魅力雙灤的首要位置，牢固樹立尊重自然、順應(yīng)自然、保護(hù)自然理念，強(qiáng)化規(guī)劃約束、紅線管理，堅(jiān)持預(yù)防保護(hù)優(yōu)先，以綠色、低碳、循環(huán)為方向，努力走出一條特色化的綠色產(chǎn)業(yè)發(fā)展之路。
（二）把全面實(shí)行河長制作為街道水治理體系的重要任務(wù)，建立健全以黨政領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制為核心的責(zé)任體系，落實(shí)街道黨工委、辦事處主體責(zé)任，明確各級責(zé)任分工，強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，完善工作制度，形成河長主抓、層層落實(shí)的工作格局。
（三）按照“守土有責(zé)、守土負(fù)責(zé)、守土盡責(zé)”的要求，實(shí)行分級負(fù)責(zé)、屬地管理，逐級逐社區(qū)落實(shí)河長，明確河長職責(zé)，強(qiáng)化屬地管理保護(hù)責(zé)任，調(diào)動社會力量聯(lián)防聯(lián)控，構(gòu)建協(xié)調(diào)聯(lián)動、社會參與、齊抓共管的工作網(wǎng)絡(luò)。
（四）把解決河道行洪不暢、水體污染等突出問題作為河道治理的重要內(nèi)容，針對轄區(qū)不同區(qū)域，統(tǒng)籌一個(gè)社區(qū)一個(gè)政策，精細(xì)管理。
（五）把加強(qiáng)法治建設(shè)作為根本保障，牢固樹立法治理念，切實(shí)納入法治化軌道，建立健全河道、水污染源頭管護(hù)等法律法規(guī)。依法治理，強(qiáng)化監(jiān)管巡查，加強(qiáng)案件執(zhí)法，嚴(yán)肅查處違法違規(guī)活動。
三、主要工作任務(wù)
(一)街道級河長主要任務(wù)
對街道內(nèi)河道的水生態(tài)環(huán)境管理工作負(fù)主要責(zé)任。要充分發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)作用，建立多部門合作的協(xié)調(diào)聯(lián)動機(jī)制，將各年度工作任務(wù)分解到相關(guān)職能部門和社區(qū)級河長,組織開展檢查、考核工作，協(xié)調(diào)落實(shí)解決治水工作中的矛盾和難點(diǎn)，確保完成各項(xiàng)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)年度水質(zhì)改善目標(biāo)。
（二）社區(qū)級河長主要任務(wù)
推動轄區(qū)內(nèi)河流整治工程項(xiàng)目，將治理和管理責(zé)任落實(shí)到相關(guān)責(zé)任人，在詳細(xì)調(diào)查登記的基礎(chǔ)上，將河道、排洪排污口、水污染源頭、環(huán)境衛(wèi)生、生活污水的治理管護(hù)責(zé)任落實(shí)到人，加強(qiáng)日常巡查和保潔工作，及時(shí)上報(bào)和處理污染隱患事件；提出有針對性的治理保護(hù)建議，落實(shí)改善和治理環(huán)境的各項(xiàng)措施，配合有關(guān)部門，組織和推進(jìn)各項(xiàng)治理工程的實(shí)施，全力確保街道社區(qū)年度和階段各項(xiàng)任務(wù)的完成，全面推進(jìn)街道社區(qū)環(huán)境改善。
(三)街道河長制辦公機(jī)構(gòu)主要任務(wù)
主要協(xié)助河長順利開展各項(xiàng)工作任務(wù)，組織協(xié)調(diào)各相關(guān)成員單位，主要開展以下工作:
1、開展街道內(nèi)河道、排洪排污口、水污染源頭、環(huán)境衛(wèi)生、生活污水現(xiàn)狀調(diào)查摸底工作。開展全街道河道污染現(xiàn)狀的調(diào)查摸底工作，建立污染排放檔案，增強(qiáng)整治工作的系統(tǒng)性、針對性和有效性。
2、制定具體河長制實(shí)施細(xì)則。按照尊重規(guī)律、科學(xué)治水、遠(yuǎn)近結(jié)合、標(biāo)本兼治、因地制宜、“一河一策”的原則，在充分調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上對實(shí)施“河長制”的每一條河流制定科學(xué)系統(tǒng)、針對性強(qiáng)的“河長制”實(shí)施細(xì)則，明確河流治理責(zé)任人、水質(zhì)達(dá)標(biāo)時(shí)限、關(guān)鍵治理路徑、主要工作任務(wù)及具體獎(jiǎng)懲辦法。
3、下達(dá)各年度工作計(jì)劃，明確目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)河道治理實(shí)施細(xì)則下達(dá)年度治理目標(biāo)及工作任務(wù)，年度目標(biāo)任務(wù)應(yīng)包括具體任務(wù)項(xiàng)目及水質(zhì)目標(biāo)。
4、建立考核評價(jià)制度。根據(jù)目標(biāo)任務(wù)建立科學(xué)合理的考核評價(jià)制度，按照公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格考核程序，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，確保“河長制”以考核為抓手，使各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處。
5、建立信息報(bào)送制度。總結(jié)河長制實(shí)施情況，及時(shí)總結(jié)全街道河長制實(shí)施情況并上報(bào)。
四、組織體系
（一）組織形式
街道設(shè)立雙總河長，由黨工委書記、辦事處主任擔(dān)任街道總河長；包社區(qū)副科級領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任鎮(zhèn)級河長；各社區(qū)書記、主任擔(dān)任河段長社區(qū)分設(shè)專職專管員、巡查員或保潔員。同時(shí)對各級河長名單進(jìn)行公示，主動接受社會監(jiān)督。
街道成立河長制辦公室，辦公室主任一名，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副主任一名，由街道主管站長擔(dān)任，工作人員一名，由街道工作人員擔(dān)任。
因本轄區(qū)沒有河流，實(shí)行一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)包一個(gè)社區(qū)職責(zé)，要根據(jù)各自職責(zé)，負(fù)責(zé)各社區(qū)職能范圍內(nèi)的沿河流域及各社區(qū)排水排洪設(shè)施的水環(huán)境、水生態(tài)、水資源保護(hù)、治理、監(jiān)督工作，并接受上級的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和檢查考核。
（二）河長職責(zé)
街道河長是所轄河湖保護(hù)管理的直接責(zé)任人，對分管的河道管理保護(hù)工作負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。負(fù)責(zé)指導(dǎo)、協(xié)調(diào)所分管河道保護(hù)管理工作，檢查督導(dǎo)下級河長和本級有關(guān)責(zé)任部門履行職責(zé)；組織研究加強(qiáng)河湖管理工作措施，協(xié)調(diào)解決河湖管理重大問題；組織協(xié)調(diào)進(jìn)行聯(lián)防聯(lián)控；協(xié)調(diào)處理涉水突發(fā)問題；對河道管理績效目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行評估。
河段長職責(zé)負(fù)責(zé)督導(dǎo)所包保社區(qū)履行職責(zé)，協(xié)調(diào)處理包干轄區(qū)突出問題，開展水環(huán)境應(yīng)急事件處置，協(xié)調(diào)處理河道兩側(cè)、排洪排污口、水污染源頭的保護(hù)管理、水環(huán)境綜合整治、環(huán)境衛(wèi)生整治的重大問題。督促巡查員履行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和監(jiān)督職責(zé)，定期開展日常巡查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)報(bào)告河長。
社區(qū)保潔員、巡查員職責(zé)，定期對排洪排污口、水污染源頭、環(huán)境衛(wèi)生、生活污水的日常巡查與維護(hù)，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)。
街道河長制辦公室主要職責(zé)是督導(dǎo)落實(shí)上級會議、文件精神、本級河長會議議定的事項(xiàng)及總河長、河長的指示批示，組織編制年度計(jì)劃和工作要點(diǎn)，研究制定工作方案、計(jì)劃和措施，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、調(diào)度督導(dǎo)、檢查指導(dǎo)、信息和意見反饋等工作，組織制定相關(guān)制度及考核辦法，協(xié)同有關(guān)部門做好河長制工作考核。
（三）責(zé)任分工
實(shí)行河長對總河長負(fù)責(zé)、下級河長對上級河長負(fù)責(zé)和部門分工負(fù)責(zé)的河長責(zé)任分工制度。根據(jù)實(shí)行河長制工作需要，按照責(zé)任分工，對應(yīng)明確責(zé)任部門和分工。
河長辦公室做好宣傳教育和輿論引導(dǎo)；做好環(huán)境衛(wèi)生整治、水污染源頭、生活污水、河道保潔等工作防范與管控；協(xié)助相關(guān)部門依法打擊危害河湖管理保護(hù)和危害水安全的違法犯罪活動；協(xié)助相關(guān)部門負(fù)責(zé)飲用水衛(wèi)生監(jiān)督和監(jiān)測的指導(dǎo)。
五、主要任務(wù)
（一）加強(qiáng)水污染防治。大力推進(jìn)《河北省水污染防治工作方案》、《承德市水污染防治工作方案》和《水污染防治工作方案》的實(shí)施，針對河道水污染存在的突出問題，分類施策、分類整治。特別要加大源頭區(qū)和飲用水水源地保護(hù)力度；持續(xù)開展“清河、潔水”行動，加大轄區(qū)黑臭水體治理。加強(qiáng)排查入河排洪設(shè)施及滲水井、生活垃圾等污染，改善水環(huán)境質(zhì)量。
（二）加強(qiáng)水環(huán)境治理。強(qiáng)化水環(huán)境質(zhì)量目標(biāo)管理，按照水功能區(qū)確定各類水體的水質(zhì)保護(hù)目標(biāo)，切實(shí)保障飲用水水源安全，開展飲用水水源地安全達(dá)標(biāo)建設(shè)，依法清理飲用水水源保護(hù)區(qū)內(nèi)違法建筑和排污口。加強(qiáng)水污染、垃圾污染治理，以生活污水處理、生活垃圾處理為重點(diǎn)，綜合整治轄區(qū)環(huán)境，為全市旅游推進(jìn)提供有力保障。
（三）加強(qiáng)執(zhí)法監(jiān)管。認(rèn)真貫徹落實(shí)河道管理，水污染防治，環(huán)境、飲用水水源保護(hù)等法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件，適時(shí)制定符合街道實(shí)際的實(shí)施方案或辦法。建立健全部門聯(lián)合執(zhí)法機(jī)制，嚴(yán)厲打擊違法行為，堅(jiān)決清理整治非法排污等活動。建立日常監(jiān)管巡查制度，實(shí)施動態(tài)監(jiān)管。將日常巡查、問題督辦、情況通報(bào)、責(zé)任落實(shí)等納入網(wǎng)格化，力爭實(shí)現(xiàn)一體化管理，提高工作效能，接受社會監(jiān)督。
六、保障措施
（一）強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。要切實(shí)把實(shí)行河長制擺上議事日程，對河湖管理保護(hù)事項(xiàng)進(jìn)行專題分析研究，針對存在的問題，提出加強(qiáng)和改進(jìn)措施。狠抓責(zé)任落實(shí)，建立總河長、河長目標(biāo)任務(wù)責(zé)任制，充分發(fā)揮人大法律監(jiān)督和政協(xié)民主監(jiān)督職能，促進(jìn)河長制全面落實(shí)。
（二）統(tǒng)籌推進(jìn)落實(shí)。街道相關(guān)部門要抓緊籌劃開展相關(guān)工作，落實(shí)具體責(zé)任，明確任務(wù)分工，按照要求抓好工作落實(shí)。組建河長制辦公室，落實(shí)機(jī)構(gòu)編制、工作人員，確保河長制工作順利開展；制定本級、本部門河長制工作方案，明確時(shí)間表和路線圖，細(xì)化階段性目標(biāo)任務(wù)，確保同步推進(jìn)；根據(jù)轄區(qū)情況，及時(shí)研究制定各級領(lǐng)導(dǎo)分級擔(dān)任河長的河道名錄；協(xié)調(diào)相關(guān)部門認(rèn)真組織水資源、水環(huán)境、水生態(tài)調(diào)研評估，進(jìn)一步摸清轄區(qū)內(nèi)河道等現(xiàn)狀，細(xì)化實(shí)化水資源保護(hù)、水域岸線管理、水污染防治、水環(huán)境治理、按照分類指導(dǎo)、因地制宜、因河施策的要求，研究制定河道管理保護(hù)方案及具體措施。
（三）創(chuàng)新制度機(jī)制。積極探索和構(gòu)建六項(xiàng)制度、兩大機(jī)制，為實(shí)行河長制提供制度保證。建立河長名單公告制度，向社會公告區(qū)級河道名稱及河長名單，街道及社區(qū)分別向社會公告行政區(qū)域內(nèi)各河道名稱及河長名單；建立河道管理會議制度，包括街道專題會議、河長會議、部門聯(lián)席會議等。專題會議每年至少召開1次或根據(jù)需要召開，河長會議至少每半年召開1次，研究協(xié)調(diào)解決河道管理保護(hù)重點(diǎn)難點(diǎn)問題，部門聯(lián)席會議定期召開，通報(bào)河道管理保護(hù)情況，會商協(xié)調(diào)需部門配合的相關(guān)工作；建立河湖信息共享制度，由河長制辦公室收集匯總河道管理保護(hù)基礎(chǔ)信息，建立信息資源共享平臺；建立工作督查制度，對河長制實(shí)施情況和河長履職情況進(jìn)行調(diào)研督查；建立績效考核評價(jià)制度，自上而下對年度河道管理保護(hù)目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行考核；建立河道管理獎(jiǎng)懲制度，依法依規(guī)對實(shí)行河長制、加強(qiáng)河湖管理保護(hù)進(jìn)行獎(jiǎng)懲；依托六項(xiàng)制度，逐步形成區(qū)級管總、街道、社區(qū)分級負(fù)責(zé)的責(zé)任機(jī)制和公平公正激勵(lì)問責(zé)的獎(jiǎng)懲機(jī)制。
關(guān)鍵詞：二級中醫(yī)醫(yī)院績效評價(jià)體系構(gòu)建應(yīng)用
中圖分類號：D693.62
文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1009-5349（2017）02-0179-02
二級中醫(yī)院是中醫(yī)藥事業(yè)的重要組成部分。它的性質(zhì)和發(fā)展環(huán)境需要建立一套完整、有效、可行的績效評價(jià)體系。首先，二級公立中醫(yī)院屬于國有資產(chǎn)，國有資產(chǎn)應(yīng)得到保值增值；其次，國家近年來出臺一系列政策來扶持和促進(jìn)中醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展。加強(qiáng)中醫(yī)醫(yī)院服務(wù)能力建設(shè)。政府的財(cái)政投入正逐漸向中醫(yī)醫(yī)院傾斜：最后，在我國衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域中。二級中醫(yī)院承擔(dān)著政府委托滿足公眾基本衛(wèi)生服務(wù)需求的指令性工作。這就是要保證公立醫(yī)院公益性方向。因此，為了提高公共資金的運(yùn)作效率，加強(qiáng)政府對國有資產(chǎn)的監(jiān)管職能，引導(dǎo)醫(yī)院回歸公益性，都需要建立一套科學(xué)、可行、客觀的績效評價(jià)指標(biāo)體系。
一、構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)的原則
正確績效評價(jià)工作成果必須首先設(shè)計(jì)出正確評價(jià)指標(biāo)體系，通過指標(biāo)體系向有關(guān)人員傳遞明確的信息――組織期望的行為是什么，不能盲目以自己主觀的想法來選擇，為此。在構(gòu)建指標(biāo)體系時(shí)遵循以下原則：
（一）導(dǎo)向性原則
引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的行為符合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。使指標(biāo)體系具有“指揮棒”的效應(yīng)。在設(shè)定評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)必須從二級中醫(yī)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其特點(diǎn)、功能和在整個(gè)衛(wèi)生服務(wù)體系中的地位慎重地設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系。中醫(yī)醫(yī)院既作為盈利組織又作為社會公益事業(yè)單位。這一組織特點(diǎn)決定了對公立醫(yī)院績效評價(jià)應(yīng)以社會效益為主。同時(shí)兼顧經(jīng)濟(jì)效益。
（二）可比性原則
醫(yī)院績效評價(jià)各個(gè)指標(biāo)應(yīng)該具有可比性。既要進(jìn)行醫(yī)院行業(yè)間的橫向比較，又要對醫(yī)院進(jìn)行不同時(shí)期的縱向比較，為醫(yī)院的發(fā)展提供依據(jù)。
（三）可操作性原則
指標(biāo)的可操作性是指標(biāo)評價(jià)體系的基本要求。因此，應(yīng)根據(jù)二級中醫(yī)院的實(shí)際情況，本著能量化的量化。不能量化的質(zhì)化的指導(dǎo)思想。構(gòu)建指標(biāo)評價(jià)體系。防止設(shè)計(jì)出的體系不能用：評價(jià)指標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)避免過于復(fù)雜和繁瑣。要主次分明，明確哪些為主、哪些為輔，過于細(xì)化的評價(jià)體系往往達(dá)得不到理想的評價(jià)結(jié)果：有關(guān)指標(biāo)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)要易于收集，考評過程簡單可行，語言表述通俗易懂，指思撲惴絞嬌蒲Ш俠懟V揮兇家才能看懂和操作考評的工作只能是“紙上談兵”。
（四）系統(tǒng)性原則
醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系是一個(gè)有機(jī)整體。涉及的內(nèi)容要與醫(yī)院的特點(diǎn)和職能定位密切相關(guān)。要盡可能覆蓋醫(yī)院投入、產(chǎn)出等醫(yī)院工作的全過程，以便能夠?qū)︶t(yī)院工作分別作出全面客觀公正的評價(jià)。
（五）科學(xué)性原則
評價(jià)指標(biāo)的選取要清晰、準(zhǔn)確、客觀地反映二級中醫(yī)醫(yī)院的實(shí)際情況，符合中醫(yī)行業(yè)主管部門確定的相應(yīng)工作考評和評審標(biāo)準(zhǔn)，權(quán)重分配合理。
二、績效評價(jià)體系確立依據(jù)及框架
醫(yī)院績效評價(jià)的主體不同。評價(jià)角度就會有差別。評價(jià)方法就會有所差異。評價(jià)思路和評價(jià)框架也就會有很大不同。本文運(yùn)用績效管理理論，采用了關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、焦點(diǎn)組訪談法、文獻(xiàn)檢索法，依據(jù)《二級中醫(yī)醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》《二級中醫(yī)醫(yī)院管理年活動檢查評估細(xì)則》等文件，從經(jīng)濟(jì)效益、社會效益、管理效益三個(gè)方面設(shè)計(jì)二級中醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系。
（一）經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的設(shè)計(jì)
二級中醫(yī)醫(yī)院雖不同于其他市場主體。不以營利為目的，但并不代表現(xiàn)代醫(yī)院不盈利。經(jīng)營效率、償債能力、發(fā)展能力和醫(yī)院的事業(yè)服務(wù)能力是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)不可缺少的指標(biāo)。
（二）社會效益指標(biāo)的設(shè)計(jì)
在我國。公立醫(yī)院作為國家公共衛(wèi)生醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)的主體，承擔(dān)社會基本醫(yī)療保障和公共衛(wèi)生服務(wù)的職能，因此，完成政府指令工作指標(biāo)必不可少。
（三）管理效益指標(biāo)的設(shè)計(jì)
管理水平體現(xiàn)一個(gè)公立醫(yī)院的正規(guī)程度。在市場經(jīng)濟(jì)的背景下。二級中醫(yī)醫(yī)院必須從各方面優(yōu)化自身行為。規(guī)范管理。進(jìn)入21世紀(jì)，可持續(xù)發(fā)展已成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一項(xiàng)重大決策。醫(yī)院的文化建設(shè)對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展有著很重要的作用。它有助于提升醫(yī)院的整體發(fā)展水平，可為患者提供人性化的服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院更好地發(fā)展。所以，結(jié)合中醫(yī)藥行業(yè)特點(diǎn)，加強(qiáng)中醫(yī)藥文化建設(shè)，形成富有中醫(yī)藥文化特色的服務(wù)和管理風(fēng)格。已成為推動二級中醫(yī)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。
三、確立二級中醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)
為了保證所篩選的評價(jià)指標(biāo)具有科學(xué)性、代表性和可操作性，共邀請20多名專家進(jìn)行訪談，其中包括區(qū)級衛(wèi)生行政主管部門的工作人員、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、各科室負(fù)責(zé)人及高校教師。總結(jié)各方意見得出，從指標(biāo)的重要性考慮，大部分專家建議刪除三級指標(biāo)中的現(xiàn)金比率、實(shí)驗(yàn)室化學(xué)危險(xiǎn)品管理。給出的意見主要是和其他指標(biāo)有交叉。重要性不強(qiáng)。從指標(biāo)的可操作性考慮，大部分專家建議刪除三級指標(biāo)中的門急診計(jì)劃完成指標(biāo)。目前我省二級中醫(yī)院沒有這方面的規(guī)定。另外，專家認(rèn)為公立醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不宜過多。在充分征求專家意見的基礎(chǔ)上，對指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)的調(diào)整，最終形成了具有人為因素較小、較強(qiáng)操作性和代表性的指標(biāo)體系。（見下表）
四、醫(yī)院績效評價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)用建議
（一）與時(shí)俱進(jìn)，適時(shí)調(diào)整績效評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重
一套績效評價(jià)體系隨著實(shí)踐的變化，其評估指標(biāo)、權(quán)重系數(shù)以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)發(fā)生變化，因此。績效評價(jià)指標(biāo)及權(quán)重應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況作出動態(tài)調(diào)整。
（二）提高認(rèn)識，加大院領(lǐng)導(dǎo)支持力度
績效評價(jià)是對醫(yī)院總體效益進(jìn)行評價(jià)。評價(jià)結(jié)果是醫(yī)院管理工作的重要依據(jù)，也是醫(yī)院改善績效的基礎(chǔ)。所以，各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分認(rèn)識到績效考評的重要性。加大支持力度。主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體抓。
（三）加強(qiáng)宣傳，營造良好的內(nèi)部環(huán)境
通過宣傳與培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工以往的思想認(rèn)識，克服來自組織內(nèi)部的阻力。讓員工對績效評價(jià)體系有一定的了解.熟悉其功能和意義，為各個(gè)層面推行績效評價(jià)打下良好的基礎(chǔ)。
（四）完善醫(yī)院信息系統(tǒng)，保證績效評價(jià)信息的可靠性
信息的真實(shí)準(zhǔn)確是績效評價(jià)的基礎(chǔ)。盡管考核指標(biāo)絕大部分是量化指標(biāo)，但在實(shí)際操作過程中，各部門有可能出于某種目的提供的資料不真實(shí)。也有可能由于統(tǒng)計(jì)工作涉及面廣，工作量大，出現(xiàn)偏差。只有完善醫(yī)院的信息系統(tǒng)，利用信息化平臺，提升基礎(chǔ)信息的準(zhǔn)確性。
關(guān)鍵詞：績效管理;高速公路;應(yīng)用
一、概述
1.績效管理的概念
績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效的管理過程，它是一個(gè)包括績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果使用和績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績效，在人力資源管理中處于核心地位。
2.高速公路績效管理應(yīng)用現(xiàn)狀
高速公路是國家的重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，高速公路投資金額巨大，我國高速公路建設(shè)的大部分資金來源通過貸款或市場融資，貸款修路、收費(fèi)還貸是基本特點(diǎn)，因此現(xiàn)階段大部分高速公路是收費(fèi)公路，兼有基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)的雙重屬性，高速公路運(yùn)營管理單位既不是完全意義上的企業(yè)，也不是純粹的公共管理部門，發(fā)源于企業(yè)界的績效管理在高速公路管理中的應(yīng)用尚處于創(chuàng)新探索階段，目前大部分高速公路實(shí)行的是較為簡單和單一的績效管理模式，嚴(yán)格意義上來說，主要是對崗位工作的單向考核。
3.高速公路實(shí)行績效管理的必要性
高速公路作為國家重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人民群眾交通出行息息相關(guān)，這也要求高速公路的運(yùn)營管理必須同時(shí)發(fā)揮社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，這就要求必須加強(qiáng)對高速公路實(shí)行績效管理。①績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提升，管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，幫助下屬績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②績效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過對企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行重新梳理，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理提高企業(yè)的管理效率，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程；③績效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，并將企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過各個(gè)崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。
二、基于KPI的高速公路公司績效管理體系設(shè)計(jì)
KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）是目前最常用的績效管理工具之一，KPI考評體系是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。下面我們以KPI為績效管理工具設(shè)計(jì)高速公路績效管理體系。
1.績效計(jì)劃
績效計(jì)劃是上級和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。績效計(jì)劃的主要依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)。績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并最鎖定到具體崗位及任職者。高速公路管理目標(biāo)是對高速公路營運(yùn)過程中的各項(xiàng)活動（交通管理、養(yǎng)護(hù)、路政、收費(fèi)、服務(wù)等）進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以達(dá)到高速公路安全暢通、運(yùn)行有序、良性發(fā)展的目的。
(1)建立了完整的員工績效管理制度
結(jié)合高速公路公司的實(shí)際情況，制定完整的員工績效管理制度，明確規(guī)定了員工績效管理的目的、理念、適用范圍、績效考評的責(zé)任者、組織者、被考評者、考評方式、考評過程、考評周期、申訴途徑和實(shí)施細(xì)則等內(nèi)容，從制度上明確了員工績效管理的重要環(huán)節(jié)和日常工作，確保了員工績效管理工作的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。如下表：
(2)編制崗位說明書，界定職位工作職責(zé)
通過工作分析等方法，對目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡煉而準(zhǔn)確的語言進(jìn)行書面描述。崗位說明書明確了本崗位的工作概況、工作職責(zé)和任職資格，比較全面地概括了本崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和擔(dān)任從事該崗位在知識、態(tài)度、能力等各方面的要求。
(3)設(shè)定工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)
根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述，為被評估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算以及職位工作計(jì)劃，由企業(yè)職能部門或人力資源部門提出指導(dǎo)性意見，各級部門經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同，上級經(jīng)理和人力資源部門最終審核。
(4)權(quán)重分配
通過對每個(gè)被評估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對經(jīng)營業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)，設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。一般來說，職級越低的崗位其工作目標(biāo)所占的權(quán)重越大而關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重越小，隨著職級的提高，關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重逐漸增加，工作目標(biāo)的權(quán)重逐漸減小。
(5)績效計(jì)劃的審定和確認(rèn)
各崗位的績效目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)需經(jīng)主管與任職人員的充分溝通、討論和認(rèn)可，并從總體上進(jìn)行檢查，相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；上級的各考核指標(biāo)是否按公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，從而保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
2.績效輔導(dǎo)與溝通
績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動，形成利益共同體，為績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力。績效輔導(dǎo)是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為。績效輔導(dǎo)與溝通的內(nèi)容主要包括績效溝通和數(shù)據(jù)收集兩個(gè)方面的內(nèi)容。
(1)績效溝通
這里指的是在績效輔導(dǎo)階段的績效溝通。績效考評標(biāo)準(zhǔn)確定后，員工在完成計(jì)劃的過程中可能會遇到影響到計(jì)劃的順利進(jìn)行的外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況。這時(shí)上司則要與員工進(jìn)行溝通，共同分析問題產(chǎn)生的原因，上司則要盡可能幫助下屬排除外部障礙，并提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績效目標(biāo)。
(2)數(shù)據(jù)收集
在上司與員工進(jìn)行績效溝通和反饋時(shí)，應(yīng)向相關(guān)人員收集績效考核相關(guān)數(shù)據(jù)并做記錄，數(shù)據(jù)收集的途徑主要有：
①生產(chǎn)記錄：高速公路各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)的原始記錄和統(tǒng)計(jì)，如收費(fèi)站各班次的收費(fèi)員、征收額、車輛數(shù)、車型、差錯(cuò)率…….等記錄和統(tǒng)計(jì)。
②定期抽查：定期抽查高速公路管理、養(yǎng)護(hù)及服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，用以評定考核周期內(nèi)的工作情況，如征費(fèi)員服務(wù)態(tài)度、精神面貌等。
③項(xiàng)目評定：就專門項(xiàng)目采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行逐項(xiàng)評定，如對車戶進(jìn)行滿意度調(diào)查等。
3.績效考核評價(jià)
績效考評，是指考評者對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，對被考評者的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行評估，并將評估結(jié)果反饋給被考評者，進(jìn)行充分溝通和確認(rèn)的過程，也叫績效面談。在績效面談過程中考評者要說明考核理由和依據(jù)，同時(shí)指出被考評者工作優(yōu)、缺點(diǎn)，提出努力方向和新的要求，在充分溝通后，被考核者簽名確認(rèn)面談記錄，如有異議可向考核管理部門提出申訴。績效面談的規(guī)范程序如下表：
表：績效面談的程序
4.績效考核結(jié)果運(yùn)用
績效管理的結(jié)果在于績效考核結(jié)果的應(yīng)用，績效考核必須和激勵(lì)相結(jié)合，建立完善與績效管理配套的激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)員工更好地完成工作目標(biāo)，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(1)績效考核結(jié)果用于員工薪酬待遇。績效工資是一種對員工能夠起到有效激勵(lì)的重要手段，它是根據(jù)員工工作績效的高低而支付的報(bào)酬，激勵(lì)作為績效薪酬的主要功能，可以激勵(lì)員工取得更好的工作績效，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(2)績效考核結(jié)果用于職務(wù)管理。一是用連續(xù)的考核結(jié)果記錄作為員工職務(wù)晉升和干部選拔的重要依據(jù)之一；二是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配，真正做到人適其事，事得其人。
(3)績效考核結(jié)果用于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。一是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動。二是將考核結(jié)果反饋給個(gè)人，同時(shí)指出其工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的前提下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】地方政府 人力資源 管理
一、地方政府人力資源管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)
（一）地方政府人力資源管理
地方政府人力資源管理是指以提高行政效率為目的，以地方行政組織人力資源為主要對象，依據(jù)法律法規(guī)對地方政府部門人力資源進(jìn)行規(guī)劃、獲取、維持和開發(fā)的管理行為。它的主體是政府部門，管理對象在我國主要是國家公務(wù)人員。地方政府人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，指對公務(wù)員進(jìn)行錄用和配置；人力資源的維持與開發(fā)，維持包括對公務(wù)員的薪酬等進(jìn)行保證，開發(fā)主要指以提高公務(wù)員素質(zhì)為目的，通過績效管理，對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)。
（二）地方政府人力資源管理的特點(diǎn)
1.地方政府對自身的治理能力是其能力體系的中心
具備足夠資源的地方政府，才能對自身進(jìn)行有效的管理，從而具備提供公共產(chǎn)品和服務(wù)以及治理社會的能力。
2.發(fā)揮行政能力的基礎(chǔ)是地方政府必須明確其職能
地方政府的主要職能有三個(gè)方面：一是為地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，包括基本經(jīng)濟(jì)制度的確立，市場秩序的維護(hù)和基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)。二是為地方人民提供公共產(chǎn)品和服務(wù)，包括醫(yī)療、教育、文化等社會事業(yè)的建設(shè)。三是提供能使地方社會協(xié)調(diào)發(fā)展的條件，保證地方秩序的穩(wěn)定，促進(jìn)社會和諧發(fā)展。
3.地方政府人力資源管理是與時(shí)俱進(jìn)，不斷向前發(fā)展的
不同的時(shí)代和社會發(fā)展要求地方政府職能有所改變，總體要求是地方政府的各項(xiàng)職能必須符合人民的利益。
二、地方政府人力資源管理現(xiàn)狀及其問題
（一）人力資源管理理念的非科學(xué)性。受傳統(tǒng)人事管理思想的影響，地方政府人力資源管理的理念、方法都存在一些缺陷
當(dāng)前，政府部門沒有充分貫徹以人為本的人事理念，強(qiáng)調(diào)人必須服從組織，遵守和執(zhí)行組織的命令，嚴(yán)重忽視人的個(gè)性和需要。所采用的人事機(jī)制是把人看作一種活動工具，加強(qiáng)對人的控制。其結(jié)果就是地方政府部門工作人員的工作積極性和創(chuàng)新能力都大幅度降低，嚴(yán)重影響了部門的辦事效率和當(dāng)?shù)厣鐣ㄔO(shè)的運(yùn)行。此外，由于沒有認(rèn)識到公務(wù)人員學(xué)習(xí)培訓(xùn)的重要性，我國地方政府缺乏對人才的培育和發(fā)展理念。部分地方政府對公務(wù)員的培訓(xùn)內(nèi)容缺乏全面性和科學(xué)性，所授內(nèi)容淺薄、針對性不強(qiáng)，忽視對其知識創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，造成地方政府部門工作人員缺乏創(chuàng)新意識和競爭理念，政府部門的效率得不到提高。
（二）地方政府人力資源管理制度不完善
目前，我國已經(jīng)擁有《國家公務(wù)員暫行條例》和各個(gè)單項(xiàng)法規(guī)及實(shí)施細(xì)則，但地方政府在履行這些法律法規(guī)時(shí)，沒有結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，對其進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)化研究，制定一部與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展情況相匹配的具有操作性的實(shí)施方法。此外，在法律法規(guī)的執(zhí)行過程中也存在較大的隨意性。制度不能落實(shí)到位，管理的效率低下的狀況時(shí)常發(fā)生，最終不能使國家法律法規(guī)的效用得到最大限度的發(fā)揮。
（三）用人制度的非科學(xué)性
當(dāng)前我國地方政府的組織結(jié)構(gòu)與人員配置不是根據(jù)其發(fā)展的需要決定的，地方官員往往，任用一些與自己有親緣、地緣關(guān)系或存在某種利益關(guān)系的人，諸多不公正現(xiàn)象在選拔和配置人員的過程中顯現(xiàn)出來，由此帶來的后果是腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)和政府公信力的下降。人力資源配置上的不科學(xué)主要表現(xiàn)在：一是年齡結(jié)構(gòu)的不合理，公務(wù)員年齡普遍偏大，缺少新鮮血液的注入；二是文化結(jié)構(gòu)的不合理，本科人數(shù)比重偏小，缺乏專業(yè)知識培養(yǎng)的人數(shù)比重過大。
（四）績效考核制度的非科學(xué)性
我國地方政府績效考核存在諸多問題：首先，績效考核評價(jià)體系不完善。一些績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，公務(wù)員的晉升主要還是取決于學(xué)歷、資歷，沒有科學(xué)的管理晉升機(jī)制，這導(dǎo)致地方政府官員只注重眼前利益，以求自己的職位晉升或加薪，由此帶來的后果是行政和社會資源的嚴(yán)重浪費(fèi)；其次，許多地方政府在績效考核過程中沒有接受來自組織外部的公共服務(wù)對象即公眾的考評，從而使得績效評估的信度和效度都嚴(yán)重降低。此外，我國地方政府人力資源管理缺乏有效地激勵(lì)機(jī)制。
（五）人力資源管理的法制化程度低
首先是法律體系不完整，《國家公務(wù)員暫行條例》的立法層次很低，權(quán)威性不強(qiáng)，這些嚴(yán)重制約了人力資源管理的發(fā)展和完善。其次，地方政府在進(jìn)行人力資源管理過程中，往往容易受領(lǐng)導(dǎo)者主觀意識的控制，管理的隨意性很大，不按法律法規(guī)辦事的情況屢屢出現(xiàn)，最終導(dǎo)致制度不能得到有效地落實(shí)。
三、完善我國地方政府人力資源管理的對策
（一）加強(qiáng)地方政府對人力資源管理的認(rèn)識，更新人力資源管理理念
當(dāng)今社會，人才資源已經(jīng)成為一個(gè)國家的重要戰(zhàn)略資源，在綜合國力的競爭中發(fā)揮著重大的作用。人力資源管理觀念的確立要以人為中心，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以事為中心的管理理念，發(fā)展以人為本的管理思想。具體來說，需要地方政府部門管理者消除舊傳統(tǒng)和思想，激勵(lì)行政人員確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而調(diào)動他們自己的工作積極性。在認(rèn)真落實(shí)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，結(jié)合地方政府的實(shí)際情況，制定符合當(dāng)?shù)卣l(fā)展的人才發(fā)展規(guī)劃和階段性目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作任務(wù)，有計(jì)劃有針對性的開展人力資源管理工作，以此保障政府部門和人民各方面利益的有效實(shí)現(xiàn)。
關(guān)鍵詞：主體功能區(qū)規(guī)劃；地方政府；理論；實(shí)踐
中圖分類號：F123 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1007—7685（2013）09—0020—04
近年來，省級主體功能區(qū)規(guī)劃方案陸續(xù)成形、，不過涉及地方政府層面對主體功能區(qū)的認(rèn)識與實(shí)踐的研究并不多。即便是在2010年底國務(wù)院印發(fā)《全國主體功能區(qū)規(guī)劃》（以下簡稱《規(guī)劃》）——中國第一個(gè)國土空間開發(fā)的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性、約束性的規(guī)劃，以及十二五規(guī)劃將實(shí)施主體功能區(qū)列為國家戰(zhàn)略之后，在其實(shí)施進(jìn)程中各級地方政府對于主體功能區(qū)規(guī)劃的理解與落實(shí)仍有諸多問題。本文以筆者近期在西部某省區(qū)的實(shí)地調(diào)研為基礎(chǔ)，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)地理學(xué)理論及前人研究成果，對地方政府當(dāng)前實(shí)施主體功能區(qū)規(guī)劃進(jìn)程中的理論與實(shí)踐問題進(jìn)行探討，以深化相關(guān)理論研究，并為國家和地方推進(jìn)主體功能區(qū)建設(shè)提供政策啟示。
一、對主體功能區(qū)規(guī)劃的理論認(rèn)識有失偏頗
（一）功能區(qū)與主體功能區(qū)及其類別等語義混亂
主體功能區(qū)概念自“十五”初期提出到2010年《規(guī)劃》的出臺，其理論內(nèi)涵不斷豐富和發(fā)展，但時(shí)至今日，學(xué)術(shù)界和各級政府對于功能區(qū)與主體功能區(qū)及其類別等仍然存在語義上的混亂。在“九五”與“十五”時(shí)期，以強(qiáng)調(diào)人地和諧關(guān)系的經(jīng)濟(jì)地理學(xué)者為主體的專題研究團(tuán)隊(duì)，建議按都市經(jīng)濟(jì)區(qū)、人口——產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)、能源——資源重點(diǎn)開發(fā)區(qū)、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)區(qū)以及需要進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)和綜合治理的生態(tài)類型區(qū)等功能區(qū)進(jìn)行區(qū)劃，但在規(guī)劃過程中卻演化成為優(yōu)化開發(fā)、重點(diǎn)開發(fā)、限制開發(fā)和禁止開發(fā)等四類帶著理想主義和“計(jì)劃”色彩的分類。主體功能區(qū)的基本目標(biāo)導(dǎo)向是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展要符合當(dāng)?shù)刂黧w功能定位，而當(dāng)前四類主體功能區(qū)并未按此導(dǎo)向依照地域的主體功能命名，特別是對于限制開發(fā)與禁止開發(fā)等保護(hù)類區(qū)域，并沒有從保護(hù)的角度對其主體功能進(jìn)行命名，而是沿用了開發(fā)系列的分類。當(dāng)前對主體功能區(qū)的命名語義不利于地域主體功能內(nèi)涵的理解，并造成不必要的混亂。近年來，不少地區(qū)將主體功能區(qū)簡稱或簡化為功能區(qū)，但這一借鑒國外劃分功能區(qū)的方法來劃分主體功能區(qū)的做法并不科學(xué)。由于許多國家在進(jìn)行功能區(qū)劃分時(shí)，主要依據(jù)的是相互作用指標(biāo)，而這種識別方法不適用于主體功能區(qū)的劃分，并且主體功能區(qū)這個(gè)概念在國外并沒有可供參考的成功例子。從區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，功能區(qū)重視的不是同質(zhì)性，而是各組成部分的功能聯(lián)系，而主體功能區(qū)主要是指類型區(qū)，這兩個(gè)概念大相徑庭，不能混為一談。功能區(qū)是由各組成部分協(xié)同完成或?qū)崿F(xiàn)特定功能的一個(gè)完整區(qū)域，區(qū)劃的核心工作是找出這樣的區(qū)域并劃定邊界，其空間尺度不會太大；主體功能區(qū)則指不同的區(qū)域在更大范圍內(nèi)發(fā)揮不同的功能，區(qū)劃的核心工作是識別區(qū)域的功能。
我國目前主體功能區(qū)的規(guī)劃方案很不完善，特別是帶有強(qiáng)烈計(jì)劃性的四大類主體功能區(qū)的命名，沒有直接表達(dá)“主體功能”的含義，分類體系與地區(qū)功能的多樣性不符。真正的主體功能區(qū)應(yīng)該是“地理空間+職能空間+政策空間”的復(fù)合體。一些地區(qū)用靜態(tài)觀念理解主體功能區(qū)，認(rèn)為主體功能區(qū)規(guī)劃確定后便不會再調(diào)整了。事實(shí)上，地域功能本身也會經(jīng)歷從發(fā)育到生長的演變過程。如，城市發(fā)育成具備一定控制力和影響力的都市集聚區(qū)時(shí)，其地域功能就應(yīng)從重點(diǎn)開發(fā)、以數(shù)量增長為主導(dǎo)的類型，轉(zhuǎn)換為優(yōu)化開發(fā)、以質(zhì)量提高為主導(dǎo)的類型。伴隨著制度的變革、技術(shù)進(jìn)步和自然條件變化，區(qū)域資源的發(fā)展條件、環(huán)境承載能力等均有可能發(fā)生變化，各區(qū)域的主體功能也可能隨之發(fā)生變化，甚至發(fā)生根本轉(zhuǎn)換。因此，必須以動態(tài)的觀念看待主體功能區(qū)規(guī)劃。
（二）“限制開發(fā)”與“限制發(fā)展”含義相混淆
主體功能區(qū)規(guī)劃并不是限制區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的途徑和方式，更不意味著各方利益之間的博弈。從優(yōu)化開發(fā)、重點(diǎn)開發(fā)、限制開發(fā)、禁止開發(fā)四個(gè)角度對主體功能區(qū)進(jìn)行分類，只是表明了這些主體功能區(qū)的建設(shè)方式和手段，而非主體功能區(qū)的含義。在主體功能區(qū)的建設(shè)過程中，地方政府往往從字面意義上將限制開發(fā)理解為限制發(fā)展。事實(shí)上，限制開發(fā)并非限制發(fā)展，而是指發(fā)展要有限度、開發(fā)的強(qiáng)度要有限制，而且要堅(jiān)持優(yōu)先保護(hù)、開發(fā)適度、點(diǎn)狀開發(fā)，強(qiáng)化環(huán)境保護(hù)和生態(tài)修復(fù)，因地制宜地在資源環(huán)境可承載的基礎(chǔ)上發(fā)展特色產(chǎn)業(yè)。禁止開發(fā)并不意味著禁止發(fā)展，而是指依法建立各類自然保護(hù)區(qū)，提供優(yōu)勢生態(tài)產(chǎn)品，發(fā)展生態(tài)產(chǎn)業(yè)，在承擔(dān)生態(tài)功能的基礎(chǔ)上發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟(jì)。由于限制開發(fā)、禁止開發(fā)等分類不恰當(dāng)，導(dǎo)致很多主體功能區(qū)規(guī)劃的推進(jìn)面臨重重阻力。無論何種類型的主體功能區(qū)都有發(fā)展的需要，限制開發(fā)和禁止開發(fā)只是發(fā)展的途徑和側(cè)重不同而已，并非是限制發(fā)展和禁止發(fā)展。如果限制開發(fā)更改為適度開發(fā)或有限開發(fā)，則能更好地表達(dá)主體功能區(qū)的內(nèi)涵，加快主體功能區(qū)在全國的推廣。2012年11月的《廣東省主體功能區(qū)規(guī)劃》，就將“限制開發(fā)區(qū)”一詞換成了“生態(tài)發(fā)展區(qū)”，其生態(tài)發(fā)展區(qū)所包括的仍然是原來限制開發(fā)區(qū)的重點(diǎn)生態(tài)功能區(qū)和農(nóng)產(chǎn)品主產(chǎn)區(qū)這兩種類型，但生態(tài)發(fā)展所表達(dá)的發(fā)展意義和引導(dǎo)作用已與限制開發(fā)完全不同。
（三）主體功能區(qū)規(guī)劃與其他國土規(guī)劃的關(guān)系相混淆
目前，我國政府部門已經(jīng)制定了不少國土規(guī)劃，如社會發(fā)展和國民經(jīng)濟(jì)總體規(guī)劃、城市規(guī)劃、環(huán)境保護(hù)規(guī)劃、土地利用規(guī)劃、區(qū)域規(guī)劃等。獨(dú)立地看這些規(guī)劃都是合理的，但由于出發(fā)點(diǎn)不同、強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也不同，如果將這些規(guī)劃綜合起來并落實(shí)到具體的空間，就可能存在互相重疊甚至互相沖突的現(xiàn)象。由于當(dāng)前我國的主體功能區(qū)規(guī)劃及其政績考核是以縣域?yàn)榛究臻g單位進(jìn)行的，加上各種國土規(guī)劃概念在內(nèi)涵與外延上存在一定的相似性，而且目前還沒有關(guān)于實(shí)施主體功能區(qū)規(guī)劃的相關(guān)立法，這導(dǎo)致地方政府很容易產(chǎn)生多重規(guī)劃關(guān)系混淆的問題。因此，應(yīng)在主體功能區(qū)建設(shè)的過程中，對各類規(guī)劃進(jìn)行明確界定，并在每一規(guī)劃期內(nèi)明確主體功能區(qū)的空間邊界。主體功能區(qū)規(guī)劃與其他空間規(guī)劃是統(tǒng)和分、綜和專的關(guān)系。一般而言，主體功能區(qū)規(guī)劃不是各個(gè)空間規(guī)劃的簡單疊加，而是對它們的整合提升，應(yīng)貫徹主體功能區(qū)的發(fā)展原則，堅(jiān)持注重區(qū)域的整體發(fā)展。應(yīng)當(dāng)確立主體功能區(qū)規(guī)劃的統(tǒng)領(lǐng)地位，適時(shí)調(diào)整主體功能區(qū)規(guī)劃。對于主體功能區(qū)規(guī)劃與其他規(guī)劃的協(xié)調(diào)問題，從理論上說，主體功能區(qū)的范圍不可能與行政區(qū)重合。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到主體功能區(qū)的劃分與傳統(tǒng)的市（州）及縣（市）行政區(qū)概念有著本質(zhì)不同，它是有特定主體功能定位的空間單元。從行政區(qū)的內(nèi)部看，幾種類型的功能區(qū)有可能包含在一個(gè)行政區(qū)之中。同時(shí)，一個(gè)主體功能區(qū)也有可能包括幾個(gè)行政區(qū)的局部甚至全部。因此，需要處理好跨行政區(qū)的主體功能區(qū)中由誰提供公共服務(wù)，以及生態(tài)建設(shè)如何管理和協(xié)調(diào)等問題。總之，雖然從科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)作用方面看，主體功能區(qū)規(guī)劃至關(guān)重要，但各類規(guī)劃在空間規(guī)劃體系中的合理位次與關(guān)系，也是主體功能區(qū)建設(shè)進(jìn)程中需要解決的理論問題。從歷史規(guī)律看，任何區(qū)域規(guī)劃政策都是為解決所處時(shí)代的特定區(qū)域的問題而制定。因此，地方政府有必要從理論高度認(rèn)識到，主體功能區(qū)規(guī)劃是空間規(guī)劃體系中表達(dá)總體布局的一種形式，它不可能解決所有的空間組織結(jié)構(gòu)問題，同層級的空間規(guī)劃也不可能被主體功能區(qū)所替代。
二、主體功能區(qū)建設(shè)面臨的兩大現(xiàn)實(shí)阻力
從調(diào)研的結(jié)果看，目前西部主體功能區(qū)只是制定了規(guī)劃，尚未到全面實(shí)施階段，相關(guān)政策不僅沒有實(shí)現(xiàn)具體化和細(xì)化，且缺乏可操作性。總體來看，主體功能區(qū)建設(shè)實(shí)踐中主要面臨兩大現(xiàn)實(shí)阻力：一是主體功能區(qū)規(guī)劃政策體系不完備。推進(jìn)主體功能區(qū)建設(shè)是對我國部門利益、區(qū)域利益進(jìn)行的一次深刻而重大的調(diào)整，而政策的配套性是推進(jìn)主體功能區(qū)建設(shè)的關(guān)鍵問題。《規(guī)劃》從宏觀層面提出了財(cái)政、投資、產(chǎn)業(yè)、土地、農(nóng)業(yè)、人口、民族、環(huán)境、應(yīng)對氣候變化等政策以及績效評價(jià)體系。這些主體功能區(qū)配套政策是政府引導(dǎo)市場形成主體功能區(qū)的關(guān)鍵所在。配套政策的合理分工、相互促進(jìn)體系的形成，是高效實(shí)施我國主體功能區(qū)規(guī)劃的重要保障。要落實(shí)《規(guī)劃》中提出的比較宏觀的政策體系，還需要制定出臺一系列的實(shí)施細(xì)則、具體政策和配套措施。如目前西部地區(qū)的生態(tài)林補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)過低，而國家在短期內(nèi)大幅提高并不現(xiàn)實(shí)，這就需要細(xì)化到省市層面來建立相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制，以彌補(bǔ)國家補(bǔ)償?shù)牟蛔悖嬲龑?shí)現(xiàn)讓農(nóng)戶自覺地保護(hù)生態(tài)林。又如，《規(guī)劃》在“完善財(cái)政轉(zhuǎn)移支付制度”原則下提出“保障限制開發(fā)區(qū)域和禁止開發(fā)區(qū)域的人均基本公共服務(wù)支出水平與全區(qū)平均水平大體相當(dāng)”，這個(gè)目標(biāo)對于當(dāng)前的財(cái)政分配格局而言，是一次十分重大的改革，但在執(zhí)行層面上遇到一系列實(shí)際問題，諸如如何了解“大體相當(dāng)”的含義？如果以數(shù)量或比重來描述，控制在怎樣的區(qū)間才算是“大體相當(dāng)”？我國各縣（區(qū)、市）之間基本公共服務(wù)水平、轉(zhuǎn)移支付后的財(cái)政開支水平仍然存在較大差距，如果要達(dá)到上述“大體相當(dāng)”的目標(biāo)，需要多長時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)？在財(cái)政各方面開支的比重已經(jīng)有較強(qiáng)剛性、各項(xiàng)開支均有同步增長的要求、要減少或降低某一方面的比重都面臨較大壓力的情況下，如何聚集財(cái)力支持限制開發(fā)區(qū)域和禁止開發(fā)區(qū)域，以實(shí)現(xiàn)“大體相當(dāng)”的目標(biāo)？由于未能明確相關(guān)配套政策的關(guān)系和各部門之間的溝通、配合機(jī)制，導(dǎo)致目前主體功能區(qū)規(guī)劃很難形成合理分工、彼此協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)的完備的政策體系。二是現(xiàn)行績效考核制度不科學(xué)。現(xiàn)階段地區(qū)的績效考核仍然偏重于財(cái)政稅收、地區(qū)生產(chǎn)總值（GDP）、招商引資等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，有些地區(qū)甚至以犧牲生態(tài)環(huán)境來推動經(jīng)濟(jì)增長，這與我國主體功能區(qū)戰(zhàn)略要求的區(qū)域發(fā)展績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在矛盾。事實(shí)上，國家實(shí)施主體功能區(qū)規(guī)劃的主要目標(biāo)是解決一些地區(qū)盲目追求GDP增長的問題，所以試圖將生態(tài)功能等作為可交換的產(chǎn)品納入考核指標(biāo)。而限制開發(fā)也只是基于環(huán)境承載能力，對特定區(qū)域中生態(tài)脆弱性的評價(jià)，是以生態(tài)保護(hù)為基礎(chǔ)進(jìn)行開發(fā)，避免盲目工業(yè)化。所以，當(dāng)務(wù)之急是轉(zhuǎn)變以經(jīng)濟(jì)考核為主的發(fā)展績效考核體系，建立多層次的考核指標(biāo)，將地方政府從“GDP枷鎖”或“GDP崇拜”中解放出來，自覺推動主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施。
三、結(jié)語及政策啟示
主體功能區(qū)這一全新的理論概念給《規(guī)劃》的實(shí)施帶來前所未有的挑戰(zhàn)，其理論探索與實(shí)踐均任重道遠(yuǎn)。有必要在主體功能區(qū)規(guī)劃實(shí)施過程中進(jìn)一步厘清和豐富相關(guān)理論認(rèn)識，不斷推進(jìn)區(qū)劃戰(zhàn)略的落實(shí)與創(chuàng)新。
首先，應(yīng)健全相關(guān)配套法律體系，為主體功能區(qū)建設(shè)提供保障。由于短期內(nèi)出臺主體功能區(qū)專門的法律比較困難，所以可考慮優(yōu)先頒布主體功能區(qū)專門條例，以專門的政策法規(guī)來確保主體功能區(qū)戰(zhàn)略的穩(wěn)步實(shí)施。重點(diǎn)協(xié)調(diào)主體功能區(qū)規(guī)劃與其他規(guī)劃之間的矛盾和沖突，以法律手段減少甚至消除不同利益部門在主體功能區(qū)建設(shè)進(jìn)程中的利益沖突。此外，國家層面的主體功能區(qū)建設(shè)相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)積極引導(dǎo)與督促地方政府依照主體功能定位，加快出臺地方性行政法規(guī)，并最終形成不同類型與層次的法制體系，為主體功能區(qū)戰(zhàn)略的實(shí)施提供有力的法治保障。
【關(guān)鍵詞】 加強(qiáng)退庫與利庫雙重管控；實(shí)現(xiàn)庫存資源“零積壓”
1 專業(yè)管理的目標(biāo)
1.1 專業(yè)管理的理念和策略
按照2013年國網(wǎng)公司及市公司庫存資源盤活利庫工作相關(guān)要求，云陽供電公司結(jié)合公司倉儲物資現(xiàn)狀，本著“依法合規(guī)、盤活資源、實(shí)事求是、建立長效”的原則，努力盤活庫存資源。主要策略：一是明責(zé)任，按照“誰積壓、誰利庫”原則，明確利庫責(zé)任部門；二是常分析，定期召開積壓物資利庫分析會，確定利庫方案；三是抓源頭，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃準(zhǔn)確的剛性，并要求設(shè)計(jì)單位根據(jù)積壓物資進(jìn)行針對性設(shè)計(jì)，做到有的放矢；四是嚴(yán)退庫，實(shí)行退庫和利庫雙重管控，減少庫存積壓；五是重執(zhí)行，嚴(yán)考核，按照利庫目標(biāo)，按進(jìn)度考核兌現(xiàn)；六是建機(jī)制，形常態(tài)，實(shí)現(xiàn)庫存物資長期的“零積壓”目標(biāo)。通過將庫存物資現(xiàn)狀與公司項(xiàng)目計(jì)劃、項(xiàng)目建設(shè)、維修小修成本消耗有機(jī)結(jié)合，多渠道，多管其下，采取公司任何庫存物資均“先利庫、再采購”，“誰積壓、誰利庫”原則，實(shí)行設(shè)計(jì)、項(xiàng)目施工、項(xiàng)目管理、物資、財(cái)務(wù)、審計(jì)監(jiān)督等多部門工作聯(lián)動，在有效時(shí)間節(jié)點(diǎn)內(nèi)明確各自相關(guān)職責(zé)，建立考核機(jī)制，嚴(yán)格考核，積極推動了公司庫存盤活利用工作的開展。
1.2 專業(yè)管理的范圍
本次清倉利庫專業(yè)管理的范圍是云陽公司在國網(wǎng)公司注冊實(shí)體倉庫內(nèi)存放的所有庫存資源。
1.3 專業(yè)管理目標(biāo)
（1）階段目標(biāo)：2013年9月10日前，公司庫存物資實(shí)現(xiàn) “零積壓”，利庫率達(dá)到100%。即：截止2013年1月31日，公司碧榕路倉庫（Q001）及樂福園倉庫（Q002）兩個(gè)周轉(zhuǎn)庫中381.27萬元積壓物資必須在2013年9月10日前完成利庫，實(shí)現(xiàn)公司庫存“零積壓”。
（2）常態(tài)目標(biāo)：建立常態(tài)退利庫雙重管控機(jī)制，不斷提高物資計(jì)劃準(zhǔn)確性和采購及時(shí)性，落實(shí)退利庫責(zé)任，避免新增物資積壓，保持利庫成果，保證退利庫率達(dá)到100%，實(shí)現(xiàn)庫存資源“零積壓”。
1.4 專業(yè)管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值
倉儲管理的主要指標(biāo)有倉儲資源盤活率、退庫率、退利庫同時(shí)率等。具體如下：
（1）庫存資源盤活指標(biāo)≥重慶市電力公司庫存資源盤活利庫指標(biāo)的平均值。【2013年盤活實(shí)物物資金額/（基準(zhǔn)點(diǎn)倉庫實(shí)物物資金額+∑每月新增積壓實(shí)物物資金額）×100%】
（2）項(xiàng)目物資退庫率≤3% 。（退庫率=項(xiàng)目退庫物資金額/項(xiàng)目物資總金額*100%）
（3）退利庫同時(shí)率=100% 。（退利庫同時(shí)率=利庫金額/退庫金額*100%）
2 專業(yè)管理的主要做法
2.1 專業(yè)管理流程圖
（1）庫存盤活利用工作流程圖
庫存盤活利用流程說明：
流程1：按照市公司庫存盤活利用工作總體要求，結(jié)合云陽公司目前庫存資源現(xiàn)狀，確定公司庫存盤活利用工作目標(biāo)；
流程2：加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，公司成立庫存盤活利用工作領(lǐng)導(dǎo)小組及實(shí)施小組（其職責(zé)職能見人力資源保證）；
流程3：物資管理部門按照工作目標(biāo)，協(xié)同公司相關(guān)管理部門編制工作方案；制定工作方案和實(shí)施細(xì)則，明確各部門的職責(zé)，全面開展庫存資源盤活利庫工作。
流程4：物資管理部門分析庫存資源現(xiàn)狀，協(xié)同公司項(xiàng)目管理部門、設(shè)計(jì)部門共同研究利庫方向；
流程5：物資管理部門組織公司技術(shù)部門的技術(shù)專家對庫存資源進(jìn)行技術(shù)鑒定；
流程6：如果鑒定為不可用物資，物資管理部門按照國網(wǎng)公司報(bào)廢物資管理辦法進(jìn)入報(bào)廢流程；
流程7：如果鑒定為可用物資，物資管理部門、項(xiàng)目管理部門、物資需求部門結(jié)合公司項(xiàng)目狀況、成本計(jì)劃執(zhí)行情況或?qū)ν怃N售，制定綜合利庫實(shí)施方案。項(xiàng)目結(jié)束，如果項(xiàng)目有物資節(jié)余，進(jìn)入項(xiàng)目節(jié)余退庫及利庫雙重管控流程。
（2）退庫與利庫雙重管控子流程
退庫及利庫工作雙重管控流程說明：項(xiàng)目結(jié)束，如果有物資節(jié)余由物資需求部門提出退料申請，同時(shí)填寫國網(wǎng)重慶云陽縣供電有限責(zé)任公司退料申請表發(fā)起工作流。
流程1：項(xiàng)目結(jié)束，物資需求部門退料申請；
流程2：物資管理部門審核退料申請；
流程3： 如果物資需求部門退料申請金額大于或等于50萬元，提交總經(jīng)理辦公會議審核，通過由項(xiàng)目管理部門提出利庫存方案的真實(shí)性和可行性；不通過，不辦理；
流程4：如果物資需求部門退料申請金額小于50萬元，提交項(xiàng)目管理部門審核，通過由項(xiàng)目管理部門提出利庫存方案真實(shí)性和可行性，否則，不辦理；
流程5：項(xiàng)目管理部門提出利用方案，同時(shí)填寫國網(wǎng)重慶云陽縣供電有限責(zé)任公司退料物資與領(lǐng)料物資項(xiàng)目對照表，提交物資及財(cái)務(wù)部門審核，沒有利用方案不辦理；
流程6：物資、財(cái)務(wù)部門審核通過，提交項(xiàng)目分管領(lǐng)導(dǎo)審批，沒有通過，不辦理；
流程7：項(xiàng)目分管領(lǐng)導(dǎo)審批通過，提交物資分管領(lǐng)導(dǎo)審批，沒有通過，不辦理；
流程8：物資分管領(lǐng)導(dǎo)審批通過，相關(guān)資料交物資部門經(jīng)辦人員辦理進(jìn)出庫手續(xù)，沒有通過，不辦理；
流程9：物資管理部門經(jīng)辦人員審核相關(guān)手續(xù)后，辦理進(jìn)出庫手續(xù)，物資雙重管控流程結(jié)束。
（3）物資報(bào)廢子流程
物資報(bào)廢流程說明：該流程按照《國家電網(wǎng)公司廢舊物資處置管理辦法》及云陽公司依法治企實(shí)施過程中關(guān)于廢舊物資管理相關(guān)規(guī)定編制。
2.2 人力資源保證
（1）盤活利庫工作領(lǐng)導(dǎo)小組。公司成立以公司董事長、黨委書記為組長，以分管物資、項(xiàng)目的副總經(jīng)理為副組長，相關(guān)職能部門為成員的庫存盤活利庫工作領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)組織實(shí)施盤活利庫工作的總體協(xié)調(diào)和督導(dǎo)，研究解決庫存資源盤活利庫工作中的重大問題。
國網(wǎng)云陽供電公司盤活利庫工作領(lǐng)導(dǎo)小組組織機(jī)構(gòu)圖
（2）工作實(shí)施小組。公司成立以物資供應(yīng)公司經(jīng)理為組長，運(yùn)維檢修部、監(jiān)察審計(jì)部負(fù)責(zé)人為副組長，相關(guān)職能部門專責(zé)為成員的工作實(shí)施小組。主要負(fù)責(zé)分析庫存資源狀況及制定庫存資源盤活利庫實(shí)施方案，協(xié)調(diào)解決盤活利庫工作中的具體問題，組織全面清理、申報(bào)及處置呆滯資源，不斷提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性，全面實(shí)施項(xiàng)目上，不斷壓降庫存資源占用，實(shí)現(xiàn)庫存“零積壓”。
國網(wǎng)重慶云陽供電公司盤活利庫工作實(shí)施小組組織機(jī)構(gòu)圖
（3）相關(guān)部門職責(zé)
物資供應(yīng)公司負(fù)責(zé)庫存資源盤活利庫工作的整體組織、實(shí)施、協(xié)調(diào)，收集、匯總盤活利庫分類分析表，協(xié)調(diào)解決工作中的日常問題，負(fù)責(zé)庫存資源集中處置報(bào)送和跨部門、跨項(xiàng)目資源調(diào)撥工作；
監(jiān)察審計(jì)部對庫存資源集中處置和盤活利庫工作進(jìn)行效能監(jiān)察、審計(jì)等相關(guān)工作支持；
財(cái)務(wù)資產(chǎn)部組織研究、解決盤活利庫過程中庫存盤盈、成本開支、收益沖抵等財(cái)務(wù)問題；
安全監(jiān)察部對庫存資源盤活利庫安全質(zhì)量工作進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督；
運(yùn)維檢修部負(fù)責(zé)牽頭開展庫存資源的技術(shù)鑒定，組織可用退役資產(chǎn)的再利用，組織生產(chǎn)（農(nóng)網(wǎng)）工程結(jié)余可用物資/資產(chǎn)的再利用；
發(fā)展建設(shè)部、農(nóng)網(wǎng)辦等項(xiàng)目管理部門負(fù)責(zé)全面清理工程暫存物資，組織工程結(jié)余可用物資/資產(chǎn)的再利用；
營銷部、調(diào)控中心等實(shí)物管理部門組織開展本專業(yè)庫存資源再利用；
辦公室提供法律相關(guān)工作支持。
2.3 相關(guān)工作措施
（1）定期召開積壓物資利庫分析會。隨著庫存盤活利庫工作的有序展開，公司每月定期召開庫存盤活利庫工作分析會，主要分析當(dāng)前庫存積壓物資類型及現(xiàn)狀，分析公司項(xiàng)目開展及資金利用情況，根據(jù)項(xiàng)目需求成本進(jìn)度結(jié)合公司積壓物資提出可行的物資利庫方向建議，并發(fā)給相關(guān)部門，待相關(guān)部門確認(rèn)后，制定物資利庫方向，最終確定利庫物資方案。
（2）加強(qiáng)物資需求計(jì)劃準(zhǔn)確性管控。從設(shè)計(jì)階段、項(xiàng)目管理階段、計(jì)劃提報(bào)階段要求需求部門對所報(bào)物資計(jì)劃準(zhǔn)確性提出剛性要求，同時(shí)強(qiáng)化標(biāo)準(zhǔn)物料的應(yīng)用，嚴(yán)格控制因設(shè)計(jì)變更、項(xiàng)目物資交貨期變化、標(biāo)準(zhǔn)物料運(yùn)用差異等原因而導(dǎo)致物資入庫后而不能及時(shí)出庫，造成新增物資積壓，從源頭控制新增積壓物資；同時(shí)要求設(shè)計(jì)單位根據(jù)積壓物資進(jìn)行針對性設(shè)計(jì)，做到有的放矢。
（3）建立了倉儲信息共享機(jī)制， 強(qiáng)化“先利庫、后采購”原則。加強(qiáng)物資計(jì)劃提報(bào)過程中的利庫監(jiān)控，嚴(yán)把采購關(guān)口，凡是倉庫內(nèi)有可利用物資，原則上不允許重新采購。同時(shí)定期將庫存物資掛在物資管理信息系統(tǒng)，做到信息共享，同時(shí)嚴(yán)格按照“誰積壓，誰利庫”，傳遞利庫工作流，否則將進(jìn)行嚴(yán)格考核；
（4）實(shí)行退庫與利庫雙重管控機(jī)制，嚴(yán)格控制新增庫存物資。為嚴(yán)格控制工程項(xiàng)目結(jié)余物資退庫造成新增庫存物資，公司實(shí)行工程項(xiàng)目結(jié)余物資退庫與利庫雙重管控機(jī)制，凡是工程項(xiàng)目完工之后有結(jié)余物資，必須由施工單位填寫重慶市云陽供電公司退料申請表，同時(shí)填寫重慶市云陽縣供電公司退料物資與領(lǐng)料物資項(xiàng)目對照表，并經(jīng)施工單位審核人、施工單位負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目主管部門審核人、項(xiàng)目主管部門負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)資產(chǎn)部、物資供應(yīng)公司、項(xiàng)目分管領(lǐng)導(dǎo)及物資分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)后物資供應(yīng)公司相關(guān)人員對系統(tǒng)進(jìn)行退庫及利庫操作，同時(shí)對達(dá)到50萬元以上的退庫物資必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后方能辦理。這樣有效地避免了退庫物資的再積壓；
2.4 績效考核與控制
（1）相關(guān)規(guī)章制度及方案
建立完善配套規(guī)章制度，規(guī)范工作流程，做到有章可循。按照物資集約化相關(guān)要求，結(jié)合云陽公司的實(shí)際，制訂了《重慶市云陽縣供電有限責(zé)任公司物資倉庫管理辦法》、《云陽供電公司物資倉儲標(biāo)準(zhǔn)化管理規(guī)定》、《云陽供電公司應(yīng)急物資管理辦法》及《重慶市云陽縣供電有限責(zé)任公司倉儲管理制度》等相關(guān)制度及辦法，同時(shí)制定了《云陽縣供電公司庫存資源盤活利用方案》及《云陽供電公司庫存資源盤活利用考核實(shí)細(xì)則》。并嚴(yán)格執(zhí)照物資管理各項(xiàng)系統(tǒng)進(jìn)行規(guī)范化業(yè)務(wù)流程操作，做到了物資管理操作流程規(guī)范有序。
（2）考核評價(jià)
為保證工作的實(shí)施與執(zhí)行，加強(qiáng)過程管控，建立庫存資源考核評價(jià)機(jī)制。一是按照“誰積壓，誰利庫”原則，加大對形成庫存積壓物資部門的考核力度。對存放于倉庫內(nèi)的項(xiàng)目暫存、工程結(jié)余退庫、運(yùn)維物資超過180天，儲備定額以外的應(yīng)急搶險(xiǎn)、備品備件、周轉(zhuǎn)物資等納入考核評價(jià)范圍，對沒按計(jì)劃完成利庫任務(wù)的部門扣減績效考核分，同時(shí)對“沒有積壓物資的部門，主動利用積壓物資”在月度績效考核中給予加分。二是通過市公司對云陽公司通報(bào)的倉儲資源利用率及云陽公司制定的退庫率、退利庫率進(jìn)行量化考核。通過建立考核獎(jiǎng)懲評價(jià)機(jī)制，有效調(diào)動了公司各部門庫存盤活利用的積極性，實(shí)現(xiàn)公司庫存資源“零積壓”，提高庫存資源使用效率，為公司整體效率提升打下良好基礎(chǔ)。
3 評估與改進(jìn)
3.1 評估的方法
隨著公司物力集約化、專業(yè)化管理水平要求越來越高，對倉儲資源有效利用提出了新的要求，云陽公司在庫存資源盤活利用工作中：一是創(chuàng)新工作思路，實(shí)行公司各相關(guān)部門有效工作聯(lián)動，推行退庫物資及利庫物資的雙重管控機(jī)制；二是用公司目前完善的信息系統(tǒng)，充分利用信息共享，建立長效的庫存資源的利庫機(jī)制；三是實(shí)行切實(shí)可行的庫存資源利用考核機(jī)制，做到“責(zé)、權(quán)、利”的有機(jī)統(tǒng)一；四是專業(yè)管理組織機(jī)構(gòu)完整，專業(yè)管理目標(biāo)任務(wù)明確，專業(yè)管理業(yè)務(wù)工作流程清晰，專業(yè)管理指標(biāo)體系完整，專業(yè)管理各項(xiàng)措施有效，專業(yè)管理成效顯著，為公司庫存盤活利用整體推進(jìn)，實(shí)現(xiàn)公司庫存資源長期有效利用，提升資源使用效率打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
3.2 存在的問題
基于項(xiàng)目物資在設(shè)計(jì)過程與施工過程中存在差異，造成物資計(jì)劃的執(zhí)行剛性有一定困難，對指標(biāo)考核中的退庫率還沒有進(jìn)一步量化，還在進(jìn)一步探索退庫率指標(biāo)在考核中的合理比值。
1、在做好護(hù)理管理的基礎(chǔ)上，對護(hù)士實(shí)施人文關(guān)懷，建立健全職業(yè)防護(hù)制度及醫(yī)療保健服務(wù)的相關(guān)規(guī)定，使護(hù)士能夠獲得與其從事的護(hù)理工作相適應(yīng)的衛(wèi)生防護(hù)與醫(yī)療保健服務(wù)。關(guān)注護(hù)士對工作環(huán)境的滿意度，為護(hù)理人員營造和諧的大環(huán)境。
2、健全并定期更新護(hù)理管理制度、護(hù)理常規(guī)、服務(wù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，并有效落實(shí)，提升護(hù)理人員理論水平。使護(hù)士能夠掌握相關(guān)知識，并結(jié)合患者個(gè)性化實(shí)際情況實(shí)施以患者為中心的護(hù)理，并能幫助患者及其家屬了解患者病情及護(hù)理的重點(diǎn)內(nèi)容，根據(jù)患者的需求以適宜的方式提供適宜的健康指導(dǎo)內(nèi)容。
3、積極開展延伸護(hù)理服務(wù)，對提升醫(yī)院運(yùn)行效率，降低醫(yī)療費(fèi)用發(fā)揮作用，對于出院患者通過電話隨訪等形式進(jìn)行健康教育、慢病管理及用藥指導(dǎo)等服務(wù)。
4、定期監(jiān)測護(hù)理質(zhì)量相關(guān)指標(biāo)，對數(shù)據(jù)有分析并整改。如醫(yī)院內(nèi)跌倒、墜床、壓瘡、擇期手術(shù)并發(fā)癥(肺栓塞、深靜脈血栓、肺部感染、人工氣道意外拔出)的質(zhì)量監(jiān)控指標(biāo)，對監(jiān)控指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，制訂改進(jìn)措施并落實(shí)，評價(jià)改進(jìn)效果，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的可持續(xù)改進(jìn)。
二、貫徹落實(shí)《衛(wèi)生部關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》，建立和完善護(hù)士崗位管理，調(diào)動護(hù)士積極性，為患者提供更加安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)。
2、配合醫(yī)院科學(xué)設(shè)置護(hù)理崗位，合理定編定崗。按照醫(yī)院要求遵循科學(xué)管理、按需設(shè)崗、保障患者安全和臨床護(hù)理質(zhì)量、提高工作效率的原則，與人力資源部共同測定并設(shè)置護(hù)理崗位，制訂護(hù)理崗位配置原則，編制護(hù)理崗位目錄。護(hù)理管理崗位和臨床護(hù)理崗位的護(hù)士占全院護(hù)士總數(shù)的95%以上，控制其它護(hù)理崗位人數(shù)比例5%。
3、合理配置護(hù)士數(shù)量，科學(xué)按照護(hù)理崗位的職責(zé)要求合理配置護(hù)士，不同崗位的護(hù)士數(shù)量和能力素質(zhì)質(zhì)量滿足工作需要，根據(jù)不同專科特點(diǎn)，護(hù)理工作量實(shí)行科學(xué)的排班制度，護(hù)士排班兼顧臨床需要和護(hù)士意愿，在護(hù)理工作量大、危重患者多及關(guān)鍵時(shí)間段(午間、夜間、節(jié)假日)增加護(hù)理人員，體現(xiàn)對患者的連續(xù)、全程、人性化的護(hù)理。
4、完善績效考核制度 建立并實(shí)施護(hù)士定期考核制度，包括護(hù)士的工作業(yè)績考核、職業(yè)道德評定和業(yè)務(wù)水平測試，護(hù)士的個(gè)人收入與績效考核結(jié)果掛鉤，以護(hù)理服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和患者滿意度為主要依據(jù)，并向夜班、工作量大、技術(shù)性難度高的臨床護(hù)理崗位傾斜，體現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，調(diào)動護(hù)理人員積極性。
三、加強(qiáng)護(hù)士在職教育，提高護(hù)士綜合素質(zhì)，適應(yīng)臨床護(hù)理發(fā)展的需要。
1、加強(qiáng)護(hù)理管理人員培訓(xùn)，對從事護(hù)理管理崗位的人員按照要求，人人參與省衛(wèi)生廳組織的護(hù)理管理崗位培訓(xùn)。計(jì)劃于6月份組織一次護(hù)理質(zhì)量管理培訓(xùn)班，邀請省內(nèi)知名護(hù)理專家授課，以提高護(hù)理管理者的理論水平、業(yè)務(wù)能力和管理素質(zhì)。
2、加強(qiáng)專科護(hù)理培訓(xùn)，按照衛(wèi)生部和省衛(wèi)生廳要求，組織重癥監(jiān)護(hù)室、急診科、腫瘤科、血液凈化室、消毒供應(yīng)中心、手術(shù)室、新生兒監(jiān)護(hù)室等護(hù)理人員參加省衛(wèi)生廳組織的專科護(hù)士培訓(xùn)，培訓(xùn)率要達(dá)到100%。各科室制定本科室專科理論與技能培訓(xùn)及考核計(jì)劃，每月考核一次，以提高專科護(hù)士水平。
3、加強(qiáng)新護(hù)士培訓(xùn)。對新上崗護(hù)士實(shí)行崗前培訓(xùn)和崗位規(guī)范化培訓(xùn)制度，內(nèi)容包括政治思想、職業(yè)道德、相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)院規(guī)章制度、護(hù)理安全、護(hù)士行為與護(hù)理禮儀、護(hù)理文書書寫、臨床護(hù)理實(shí)踐、護(hù)理常規(guī)、崗位職責(zé)等，并分別在內(nèi)科系統(tǒng)、外科系統(tǒng)、急診、ICU等進(jìn)行輪轉(zhuǎn)，一年后確定科室。
四、加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量過程控制，確保護(hù)理質(zhì)量
1、繼續(xù)實(shí)行護(hù)理質(zhì)量三級管理體系，各科室、大科、護(hù)理部每月對所檢查的情況進(jìn)行總結(jié)反饋，分析原因，提出整改措施，對同樣問題反復(fù)出現(xiàn)的科室及個(gè)人，追究護(hù)士長及個(gè)人的有關(guān)責(zé)任。
2、加強(qiáng)對護(hù)理人員的環(huán)節(jié)監(jiān)控：對新上崗護(hù)士以及有思想情緒的護(hù)士加強(qiáng)管理，做到重點(diǎn)帶領(lǐng)、重點(diǎn)監(jiān)督，切實(shí)做好護(hù)理安全管理工作，減少護(hù)理糾紛和護(hù)理事故隱患。
3、加強(qiáng)對患者的環(huán)節(jié)監(jiān)控：對于新入院、新轉(zhuǎn)入、危重、手術(shù)、小兒患者以及有糾紛潛在危險(xiǎn)的患者重點(diǎn)督促檢查和監(jiān)控：對患者進(jìn)行跌倒、墜床、壓瘡等風(fēng)險(xiǎn)因素評估，并采取措施防止意外事件的發(fā)生;對危重患者護(hù)士要掌握護(hù)理常規(guī)及技術(shù)操作規(guī)范、工作流程及應(yīng)急預(yù)案;能為患者提供符合規(guī)范的輸血治療服務(wù)等，確保患者安全。
4、加強(qiáng)對實(shí)習(xí)、進(jìn)修生的環(huán)節(jié)監(jiān)控：加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的崗位培訓(xùn)工作，對剛進(jìn)入醫(yī)院的實(shí)習(xí)護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士進(jìn)行法律意識教育，提高她們的風(fēng)險(xiǎn)意識和能力，使學(xué)生明白只有在帶教老師的指導(dǎo)或監(jiān)控下才能對病人實(shí)施護(hù)理，同時(shí)指定有臨床經(jīng)驗(yàn)、責(zé)任心強(qiáng)，具有護(hù)士資格的護(hù)士做帶教老師，培養(yǎng)他們的溝通技巧、臨床操作技能等，嚴(yán)格執(zhí)行查對制度，杜絕護(hù)理差錯(cuò)發(fā)生。
5、確保各項(xiàng)護(hù)理指標(biāo)完成。
1.基礎(chǔ)護(hù)理合格率90%。
2.重危患者護(hù)理合格率90%。
3.急救物品完好率100%。
4.護(hù)理文件書寫合格率95%。
5.護(hù)理人員業(yè)務(wù)考核合格率100%。
6.護(hù)理技術(shù)操作合格率100%.
五、進(jìn)一步深化以病人為中心的服務(wù)理念，扎實(shí)推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作。
1、加強(qiáng)服務(wù)意識教育，提高人性化主動服務(wù)的理念。責(zé)任護(hù)士要全面履行護(hù)理職責(zé)，并關(guān)注患者身心健康，做好專業(yè)照顧、病情觀察、治療處理、心理素質(zhì)、溝通和健康指導(dǎo)等任務(wù)，為患者提供整體護(hù)理服務(wù)。
2、加強(qiáng)護(hù)理內(nèi)涵建設(shè)。認(rèn)真落實(shí)臨床護(hù)理實(shí)踐指南、護(hù)理常規(guī)和護(hù)理技術(shù)規(guī)范，責(zé)任護(hù)士要求能夠正確實(shí)施治療處置、密切觀察、評估患者病情并及時(shí)與醫(yī)師溝通，配合醫(yī)師共同完成治療計(jì)劃，同時(shí)要加強(qiáng)與患者的交流，尊重關(guān)心愛護(hù)患者，增進(jìn)護(hù)患信任。
3、提高專科護(hù)理水平。臨床護(hù)理服務(wù)充分突出專科特點(diǎn)，各護(hù)理單元有專科護(hù)理常規(guī)，具有專業(yè)性，適用性，責(zé)任護(hù)士要運(yùn)用專業(yè)技術(shù)知識，對患者開展個(gè)性化的健康教育，指導(dǎo)進(jìn)行康復(fù)鍛煉，促進(jìn)患者功能恢復(fù)，要能解決護(hù)理疑難問題，提高專科護(hù)理水平，提高護(hù)理質(zhì)量。
六、落實(shí)《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施細(xì)則》，加強(qiáng)護(hù)理管理，不斷提高護(hù)理質(zhì)量，保證護(hù)理安全。
按照《細(xì)則》中涉及的護(hù)理方面的條款，逐一細(xì)化分解，制訂措施并落實(shí)，重點(diǎn)做好護(hù)理管理與質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，包括確立護(hù)理管理組織體系、護(hù)理人力資源管理、臨床護(hù)理質(zhì)量管理與改進(jìn)、護(hù)理安全管理、特殊護(hù)理單元質(zhì)量管理與監(jiān)測等，制定和完善與護(hù)理質(zhì)量相配套的制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、重點(diǎn)部門管理標(biāo)準(zhǔn)與措施等，對方案執(zhí)行、制度落實(shí)、各項(xiàng)管理標(biāo)準(zhǔn)與措施的落實(shí)情況定期檢查、分析、反饋、及時(shí)修訂和更新，體現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)，切實(shí)保證護(hù)理質(zhì)量。
七、加強(qiáng)對護(hù)士的專業(yè)考核，強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識，提高護(hù)理人員專業(yè)素質(zhì)。
1、理論考試：
(1)由各科護(hù)士長組織本科室護(hù)理人員考試，每月一次，內(nèi)容為專科理論知識、相關(guān)法律法規(guī)、院內(nèi)感染知識等。
(2)由護(hù)理部組織全院各級各類護(hù)理人員考試。定于9月中旬舉行，內(nèi)容為《基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)》第四、五版為主。
(3)試卷為百分制，60分為及格分，60分以上評定為合格，80分以上評定為良好，90分以上評定為優(yōu)秀，未達(dá)到及格分評定為不合格。
2、技術(shù)考試：
(2)全院護(hù)理人員考試由護(hù)理部三級質(zhì)控操作組負(fù)責(zé)。具體安排見2014年度護(hù)理人員技能操作培訓(xùn)考核計(jì)劃。
(3)技術(shù)考核為百分制，中級、高級職稱95分為合格，低于95分為不合格，98分及以上為優(yōu)秀，中級及以下人員90分為合格，低于90分為不合格，95分及以上為優(yōu)秀。
3、考核獎(jiǎng)懲辦法：
(1)對于考核不合格人員，一個(gè)月內(nèi)給予一次補(bǔ)考機(jī)會，考核評價(jià)以補(bǔ)考成績?yōu)闇?zhǔn)。凡參加補(bǔ)考合格的，一律只能評定為合格，不能評定為良好或優(yōu)秀。補(bǔ)考一次仍不合格者，離崗培訓(xùn)一周并通知財(cái)務(wù)科扣罰所在科室100元現(xiàn)金/次/人。再次補(bǔ)考仍不合格者，責(zé)令暫停其執(zhí)業(yè)活動3個(gè)月，接受培訓(xùn)，直至考核合格后方可繼續(xù)執(zhí)業(yè)。
(2)進(jìn)修、長期培訓(xùn)、懷孕7個(gè)月以上、長期病事假等不能參加考核者，需本人寫出申請、護(hù)士長簽字，護(hù)理部批準(zhǔn)，方可免于考試。
(3)凡在規(guī)定期限內(nèi)無故不參加考核者，分別扣罰所在科室及本人100元現(xiàn)金/次/人，對當(dāng)事人給與一次補(bǔ)考機(jī)會，仍無故不參加考試者視為零分。責(zé)令暫停其執(zhí)業(yè)活動3個(gè)月，接受培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后方可繼續(xù)執(zhí)業(yè)。
(4)科室連續(xù)3次有不合格者，護(hù)士長負(fù)連帶責(zé)任并處以100元罰款。
(5)對年度理論考核和技術(shù)考核均達(dá)到優(yōu)秀的護(hù)理人員，適時(shí)予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，在年終評先、職稱晉升時(shí)給予優(yōu)先考慮。
