時間：2023-09-21 17:35:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇三級人力資源管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力資源管理師考試全國統(tǒng)一鑒定報名條件如下：
---人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)
1、具有大專學(xué)歷(含同等學(xué)歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書。
2、具有大專學(xué)歷(含同等學(xué)歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
3、具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理員正規(guī)培訓(xùn)達到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書。
4、具有高中或中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
---助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)
1、連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。
2、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
3、取得本職業(yè)四級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
4、取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。
5、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。
6、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
7、具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。
---人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)
1、連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。
2、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
3、取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
4、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。
5、具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。
6、具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。
7、取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。
---人力資源管理師(國家職業(yè)資格一級)
1、具有學(xué)士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作9年以上，經(jīng)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書者。
2、具有碩士學(xué)位(含同等學(xué)歷)，從事本職業(yè)工作6年以上，經(jīng)一級企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時數(shù)，并取得畢(結(jié))業(yè)證書者。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理
醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。
1 資料與方法
1.1一般資料 選擇我市的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院作為調(diào)查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫(yī)院與3所三級醫(yī)院進行調(diào)查。對醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。
1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調(diào)查，調(diào)查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。
1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗[2]。
2 結(jié)果
醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。
3 討論
本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當(dāng)做一種勞動力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個人能力與自身價值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認同醫(yī)院管理者的管理方案措施。
不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度[4]。
本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P
為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，內(nèi)在知識、技能水平要符合醫(yī)院審查標(biāo)準(zhǔn)，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗、科研經(jīng)歷。
開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)醫(yī)院價值跟醫(yī)務(wù)人員價值的高度統(tǒng)一，加強對醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時也要培養(yǎng)團隊的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。
建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務(wù)對象方面、財務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長方面。薪酬設(shè)計要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。
參考文獻：
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【關(guān)鍵詞】人力資源；管理效能；評價體系
一、關(guān)于人力資源管理及其效能評價指標(biāo)體系
國外學(xué)者研究人力資源管理問題的時間較長，經(jīng)驗較為豐富，研究者梁松，史本山總結(jié)以往國外學(xué)者關(guān)于人力資源管理實踐問題的觀點，主要得出以下結(jié)論：（1）在人力資源管理實踐變量中，招募的力度、每年平均受訓(xùn)的時間及晉升的標(biāo)準(zhǔn)三個變量應(yīng)該適當(dāng)加強。（2）10項最佳人力資源管理實踐變量主要包括選拔制度、績效評價、薪酬與激勵、工作設(shè)計、申訴系統(tǒng)、信息共享、態(tài)度評價和管理與參與。（3）最典型的人力資源管理實踐變量分別是：相對發(fā)達的內(nèi)部勞動力市場配置（涉及晉升、培訓(xùn)和個體的職業(yè)發(fā)展）、靈活的工作組織系統(tǒng)、基于績效的薪酬實踐、高水平工作團隊和員工參與、廣泛的內(nèi)部溝通。近年來，國內(nèi)研究者越來越多地將精力投入到人力資源管理評價當(dāng)中去。目前國內(nèi)的有關(guān)學(xué)者大多同意人力資源管理效能評價的指標(biāo)體系主要包括三級指標(biāo)內(nèi)容的觀點。其中，一級指標(biāo)主要包括技能指標(biāo)、效益指標(biāo)、效率指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)。每個一級指標(biāo)基本包括兩個二級指標(biāo)，比如技能指標(biāo)又包括管理技能和專業(yè)技能兩個二級指標(biāo)，效益指標(biāo)又包括效益市場和財務(wù)效益兩個二級指標(biāo)，效率指標(biāo)包括生產(chǎn)效率和執(zhí)行效率，而質(zhì)量指標(biāo)則包括績效管理和人力資源規(guī)劃兩個方面。而每個二級指標(biāo)之下又包括了具體的三級指標(biāo)，詳細的內(nèi)容用圖表表示如下：
二、人力資源管理效能評價指標(biāo)體系構(gòu)建的重要性
（1）它將有利于更進一步地實現(xiàn)資源的合理有效配置。通過合理的評價指標(biāo)對人力資源管理效能進行評價，人力資源管理者才能夠有效識別那些能夠明顯提高組織績效的人力資源活動，才能實現(xiàn)“用有限的投入得到最佳的回報”的目標(biāo)如此也才能保證人力資源活動實施的有效性。除此之外，對人力資源管理效能進行客觀的評價，還可以及時地幫助企業(yè)糾正決策的偏差，從而避免了相關(guān)資源的不必要的浪費，也在一定程度上減少了不當(dāng)決策所帶來的風(fēng)險，也才能實現(xiàn)企業(yè)資源的合理有效配置。（2）它將在一定程度上引導(dǎo)企業(yè)管理者的管理行為。合理的人力資源管理效能評價才有可能使企業(yè)的管理者和員工既看到企業(yè)在人力資源管理上的投入，又能夠看到其有效的產(chǎn)出，還能夠?qū)⑷肆Y源管理對企業(yè)的貢獻情況較為清楚地顯示出來。根據(jù)人力資源管理效能的評價情況，企業(yè)管理者會做出對企業(yè)管理決策的調(diào)整，更加合理地增加人力資源管理的有效投入，積極地改變員工的態(tài)度，努力地提高員工的職業(yè)技能。（3）它將有助于企業(yè)在整體上制定有效的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。進入21世紀以來，人力資源已逐步成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要的戰(zhàn)略資源，全球經(jīng)濟實力的競爭正在逐步向著人才競爭的趨勢轉(zhuǎn)變。不管是應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展企業(yè)經(jīng)濟，還是合理有效地進行企業(yè)變革，都需要更加專業(yè)的人才，這也就要求企業(yè)要更加注重制定和實施人力資源戰(zhàn)略，主要包括培訓(xùn)企業(yè)所需人才。（4）它將有利于企業(yè)在競爭中保持并發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)經(jīng)濟的持續(xù)健康發(fā)展。合理有效的人力資源管理效能評價，能使企業(yè)更加有效地加大對員工開發(fā)的投入，提高企業(yè)員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)，也提高了員工的行業(yè)競爭力、這在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)全面到來的今天，無疑是為企業(yè)創(chuàng)建一個知識新、技術(shù)全、素質(zhì)高的核心領(lǐng)導(dǎo)團隊提供了可能，也就是在一定程度上提高了企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該充分認識到，加大投入用于提升企業(yè)員工的技能，不斷加大人力資源的開發(fā)利用強度，不僅是為提高企業(yè)當(dāng)前的管理水平做準(zhǔn)備，而且是為企業(yè)未來的發(fā)展儲備力量，與此同時，這也為企業(yè)員工提供了潛在的發(fā)展機會，將其作為員工職業(yè)生涯當(dāng)中的一種激勵和報酬，為員工增加了工作動力，有效地提高了其工作熱情，使其更大程度地發(fā)揮主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造收益，進而推動了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
三、如何構(gòu)建人力資源管理效能評價指標(biāo)體系及有效地進行評價
要想優(yōu)化配置人力資源，僅僅制定了合理有效的人力資源管理制度還是遠遠不夠的，除此之外，還需要著力提高人力資源管理的執(zhí)行效能。只有構(gòu)建了科學(xué)合理的評價指標(biāo)體系，才有可能準(zhǔn)確有效地評價人力資源管理的執(zhí)行效能，才有可能最終推動人力資源的合理配置，最大程度的發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略意義，從而促進整個企業(yè)的向前發(fā)展。第一，重視人力資源管理效能評價，轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的管理理念。隨著世界經(jīng)濟的不斷進步和發(fā)展，人力資源逐漸成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，人力資源管理日漸得到重視，企業(yè)管理者的觀念目前正處在向重視人力資源管理轉(zhuǎn)型的時期，尚未充分認識到人力資源管理的重要性，其管理理念尚處在比較落后的階段，造成了企業(yè)員工發(fā)展不能滿足企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，不能有效利用人力資源管理創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。第二，提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，制定合理的企業(yè)員工績效考核制度。評價人力資源管理效能，歸根結(jié)底還是對人的評價。其中主要包括的是企業(yè)管理者的管理能力及員工的工作創(chuàng)造能力。目前企業(yè)較多強調(diào)加大對員工的管理力度，而忽視了管理者本身素質(zhì)的提高，不利于制定科學(xué)合理的人力資源管理制度；完善員工績效考核制度，獎罰分明，才能充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，使其不斷地發(fā)揮對工作，對企業(yè)的創(chuàng)造力和能動性，從而為提高企業(yè)的整體競爭力提供了保障，也為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價的指標(biāo)體系充實了內(nèi)容，提供了可能。第三，加大對人力資源的資本投入，完善人力資源體系。企業(yè)管理者的觀念轉(zhuǎn)變、素質(zhì)提高的同時，還要加大對人力資源的資本投入，重視企業(yè)員工的培訓(xùn)工作，為企業(yè)員工提供充分的提高自身業(yè)務(wù)能力的機會，還要建立嚴格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，保障積極的培訓(xùn)結(jié)果，才能確保企業(yè)員工業(yè)務(wù)水平的不斷提高，才能促進人力資源管理的不斷規(guī)范，也才能提高整個企業(yè)的經(jīng)濟效益，從而為構(gòu)建合理的人力資源管理效能評價添磚加瓦。
總之，人力資源要實現(xiàn)合理優(yōu)化的配置，就要提高企業(yè)管理者的人力資源管理能力，也就需要科學(xué)的指標(biāo)體系來評價人力資源管理的效能。但是，人力資源管理是一個復(fù)雜龐大的管理系統(tǒng)，構(gòu)建合理的相關(guān)指標(biāo)評價體系既具有重要性和必要性，同時也具有困難性和挑戰(zhàn)性，目前在該研究領(lǐng)域已有一些研究成果總結(jié)分析如上，而要想更加科學(xué)有效地來評價人力資源管理效能，還需要在以后的管理實踐中多做積累。
參考文獻
[1]梁松，史本山．人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效[J]．軟科學(xué)．2009，23（11）：102
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一、醫(yī)院重視人力資源配置的必要性及配置標(biāo)準(zhǔn)
（一）醫(yī)院人力資源配置的必要性
隨著市場經(jīng)濟條件的不斷發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)競爭日趨激烈，而人力資源的競爭將成為其中重要的競爭因素之一。醫(yī)療行業(yè)中醫(yī)療衛(wèi)生人才的培養(yǎng)對衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。人力資源是第一資源，加強醫(yī)院人力資源管理不僅能夠?qū)︶t(yī)院的資源進行整合，還有助于提高醫(yī)院的醫(yī)療隊伍。新時期下，醫(yī)院人力資源管理是衡量競爭力的重要標(biāo)志之一，人力資源效益的高低直接影響其他資源的合理使用和有效配置，并且在一定程度上它還是決定醫(yī)院能否持續(xù)、健康及穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵性因素。
（二）醫(yī)院人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)
衛(wèi)生部在關(guān)于《醫(yī)療機構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》中對各級醫(yī)院員工各級醫(yī)院高、中、初級員工的比例：一級醫(yī)院為1∶2∶8～9；二級醫(yī)院為1∶3∶8；三級醫(yī)院為1∶3∶6。醫(yī)院床位與醫(yī)院工作人員的比例為：300張床位以下的醫(yī)院1∶1.3～1.4；300～500張床位的醫(yī)院1∶1.4～1.5；500張以上床位的醫(yī)院1∶1.6～1.7。《醫(yī)療機構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》中規(guī)定：一級醫(yī)院每個床位至少配有0.7個衛(wèi)生技術(shù)人員、3名醫(yī)師和5名護士等；二級醫(yī)院每床配有0.4個醫(yī)護人員和3個具有主任醫(yī)師職稱的醫(yī)師；三級醫(yī)院，配有1.03個衛(wèi)生技術(shù)人員、0.4個護士和2醫(yī)師等。
二、醫(yī)院醫(yī)護人力資源配置現(xiàn)狀
（一）人力資源配置制度落后
新時期下，大部分醫(yī)院的人力資源管理仍舊采用的是傳統(tǒng)的人事管理制度，醫(yī)院的人力資源僅僅是簡單的執(zhí)行結(jié)構(gòu)。只重視對人員進行約束，忽視對人才進行潛能及人才的開發(fā)培養(yǎng)。事實上，它并沒有從醫(yī)院的角度及長遠利益出發(fā)，這在一定程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展，還制約了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展及人民群眾對醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院長久以來采用的配置制度多是單一的人事分配制度，并沒有真正落實公開擇優(yōu)的干部人事制度的選擇。此外，醫(yī)院人才戰(zhàn)略的發(fā)展中，主要以醫(yī)護人員現(xiàn)有的醫(yī)療水平為發(fā)展重點，一定程度上忽視了如何創(chuàng)建發(fā)展、實現(xiàn)價值的平臺及環(huán)境，另外缺乏充分發(fā)揮作用的機制。
（二）醫(yī)護人力資源配置不足
隨著醫(yī)療衛(wèi)生的不斷深化改革，醫(yī)院逐漸擴張并且病床數(shù)量不斷增加，患者對醫(yī)護服務(wù)質(zhì)量要求提高了，并且對醫(yī)護人員質(zhì)量及數(shù)量的要求也越來越多。就醫(yī)院方面，為節(jié)省人力資源成本，通常會加大醫(yī)護人員的工作量，提高人力資源的利用效率，但是龐大的醫(yī)護人員需求導(dǎo)致了醫(yī)護人力資源的配置嚴重不足。此外，招聘人數(shù)遠遠小于需求量，招聘新人在適應(yīng)工作環(huán)境及轉(zhuǎn)正培養(yǎng)上需要一段時間，因此，不能夠及時上崗去滿足患者的臨床需要。新招聘的醫(yī)護人員多是適婚年齡處于結(jié)婚生育的高峰期，所以說，一定程度上造成人力資源相對不足。
（三）績效考核體系及用人機制不完善
人力資源管理的核心之一是薪酬，為此，建立公平的薪酬體系能夠極大程度上激發(fā)員工工作積極性和工作熱情，并能夠讓員工看到自己的價值，一定程度上提高員工工作效率，還能夠節(jié)省成本。但是對醫(yī)院的薪酬管理而言，醫(yī)院薪酬管理體系并沒有按照各自相應(yīng)地貢獻獲得相應(yīng)地報酬，因此也沒能涉及內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境的競爭。此外，多數(shù)醫(yī)院的考核制度仍舊采用年度考核，且指標(biāo)的性能過于空泛，在缺乏競爭的條件下，就需要公平待遇及有效地激勵措施。事實上，這些不合理的評估體系導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理缺乏有效性，一定程度上影響了工作的熱情。
三、醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化策略
（一）貫徹“以人為本”的管理理念
人力資源管理中樹立“以人為本”的管理理念，注重人力資源管理的開發(fā)及管理，在一定程度上確保了醫(yī)療工作的安全性及高效性，進而有效地達到人力資源持續(xù)良性發(fā)展的目標(biāo)。具體的管理過程中，要注重“情感管理”，依靠非權(quán)力性影響員工。管理層面上秉持以人為本就需要堅持“一切為了員工的發(fā)展”這一管理目標(biāo)進行管理。
（二）做好人力資源優(yōu)化和崗位分析
醫(yī)院提高對人力資源的重視，需要對資源進行優(yōu)化配置，進而有效實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。人力資源優(yōu)化配置是對醫(yī)院人員流動管理的一個動態(tài)性的發(fā)展預(yù)測，在一定程度上可達到有效地指揮及積極的調(diào)動作用。人力資源管理的決策目的是醫(yī)院人力資源需求及供應(yīng)發(fā)展的重要目的之一。確保人力資源需求的位置及時間能夠獲得所需人才，進而實現(xiàn)醫(yī)院人力資源高效率地利用。
（三）建立健全醫(yī)院的人才培養(yǎng)機制
首先，建立健全醫(yī)院人才的培養(yǎng)機制過程中，醫(yī)院可以和高校進行合作，為高校畢業(yè)生提供實訓(xùn)基地，這樣在一定程度上可減輕醫(yī)院招聘壓力，縮短實習(xí)期。另外，醫(yī)院在員工招聘中，需要秉持公平、公開及公正的原則進行選拔并利用。這在一定程度上從根本保證了人才質(zhì)量，有效健全人格培養(yǎng)。培養(yǎng)模式上積極建立健全，采用多種方式加強引導(dǎo)，進而達到資源的優(yōu)勢互補和有效提高醫(yī)療水平的發(fā)展。
（四）建立公平、公正的薪酬體系
一、報名流程：
1、在各省(直轄市)、地級市職業(yè)技能鑒定中心網(wǎng)站或培訓(xùn)機構(gòu)報名;
2、由各省(直轄市)職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件;
3、審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證;
4、參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省(直轄市)職業(yè)鑒定中心組織統(tǒng)一安排，一般在考前兩周出考場安排;
5、考試結(jié)束后，約3~4個月后通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(未通過者可以參加補考)。
二、報名攻略：
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(PS：由于資源有限，不能親臨各地實地考察，這些流程可能會有疏漏，考證君十分、十分、十分的歡迎各位實際考過的同學(xué)，指出考證君的錯誤，也為其它要考證的同學(xué)提供有益的參考。)
三、考試介紹：
一、人力資源考試簡介：
企業(yè)人力資源管理資格考試是由國家勞動部統(tǒng)一組織的全國統(tǒng)一考試。 考試合格后由人力資源與社會保障部頒發(fā)相應(yīng)等級的職業(yè)資格證書。按照國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為人力資源管理員(國家職業(yè)資格四級)、助理人力資源管理師(國家職業(yè)資格三級)、人力資源管理師(國家職業(yè)資格二級)、高級人力資源師(國家職業(yè)資格一級)
二、考試程序：
1、在各省(直轄市)、地級市職業(yè)技能鑒定中心或機構(gòu)報名
2、由各省(直轄市)職業(yè)技能鑒定中心審核報名條件
3、審核通過后，交考試費用，繳齊費用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證
4、參加全國統(tǒng)一考試，考場由各省(直轄市)職業(yè)鑒定中心組織安排
5、考試結(jié)束后，約3~4個月后通知考試結(jié)果并發(fā)放證書(未通過者可以參加補考)
三、考試時間：
1、該考試每年進行兩次，第一次在該年的5月中旬，第二次在11月中旬，補考時間與正常考試時間相同。
2、各級別對應(yīng)考試內(nèi)容、方式及時間安排表
四、證書發(fā)放：
考試通過后發(fā)放相應(yīng)等級的證書，該證書由人力資源與社會保障部蓋紅色印章及各省的鋼制印章方屬有效。(注：該證書全國通用)
五、補考說明：
[關(guān)鍵詞]煤炭企業(yè)；人力資源；風(fēng)險管理；防范機制
中圖分類號：F416.21 文獻標(biāo)識碼：B 文章編號：1009-914X（2014）36-0323-01
企業(yè)人力資源管理風(fēng)險主要是指在企業(yè)人力資源管理活動中， 由于對人力資源的特性認識不足，對人力資源的不善管理而造成的用人不當(dāng)，或人的作用未能有效利用，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項活動以及各項活動之間的關(guān)系等等，導(dǎo)致有形和無形損失的可能性危險。人力資源管理是當(dāng)代企業(yè)管理的核心，人力資源管理風(fēng)險是現(xiàn)代企業(yè)管理的主要風(fēng)險，強化企業(yè)人力資源風(fēng)險管理是保障企業(yè)科學(xué)發(fā)展的必然要求。
為有效防范企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，山東能源新汶礦業(yè)集團孫村煤礦在人力資源管理實踐工作中，時刻樹立人力資源風(fēng)險管理理念，強化人力資源風(fēng)險管理，注重提前識別風(fēng)險、超前預(yù)防，完善制度，創(chuàng)新舉措，從強化風(fēng)險意識、健全制度程序和運用應(yīng)用技術(shù)防范三個層級進行了有效防范與控制，構(gòu)筑了堅實的人力資源管理“防火墻”，避免了工作失誤，堵塞了管理漏洞，有效控制了企業(yè)人力資源管理風(fēng)險，從而維護企業(yè)和職工雙方的合法利益，為礦井科學(xué)發(fā)展創(chuàng)建良好的人力資源支持。
一、強化理念引導(dǎo)，在人力資源管理的各環(huán)節(jié)全過程樹立與踐行風(fēng)險管理理念
在長期的人力資源管理實踐中，我們認識到：管理風(fēng)險無處不在，無時不有。企業(yè)管理人員必須有如履薄冰的緊迫感，對企業(yè)人力資源管理的潛在問題或風(fēng)險保持高度的警惕性。
針對管理工作中可能存在的風(fēng)險問題，我們首先強化理念引導(dǎo)，指出人力資源管理風(fēng)險是企業(yè)管理中最嚴重的風(fēng)險，要求每個管理人員首先強化風(fēng)險意識，指出人力資源管理中的風(fēng)險會發(fā)生在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、激勵、員工培訓(xùn)、員工管理等各個環(huán)節(jié)之中，每個管理人員要針對從事的具體工作分析思考可能存在的風(fēng)險隱患，在人力資源管理的各崗位、全過程隨時進行風(fēng)險識別與風(fēng)險監(jiān)控，做到提前識別，提前預(yù)防，并且要從人力資源管理的理念、制度和技術(shù)三個層次來建立人力資源風(fēng)險管理體系，探索建立從風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭到風(fēng)險監(jiān)控等的風(fēng)險管理程序，建立風(fēng)險防范預(yù)案與措施，以將風(fēng)險損失降到最低的管理工作。這一工作理念、方法的建立，為做好人力資源風(fēng)險管理工作打下了基礎(chǔ)。
二、創(chuàng)新管理制度，健全風(fēng)險管理的制度體系
孫村煤礦結(jié)合百年老礦實際，修訂完善了工資管理、績效管理、社保管理、勞動關(guān)系管理、再就業(yè)管理等人力資源管理各崗位各環(huán)節(jié)的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作制度與業(yè)務(wù)流程，建立了風(fēng)險管理制度與運行機制，運用完善的制度和工作程序，堵塞管理漏洞和可能出現(xiàn)的風(fēng)險。具體主要做到了以下幾點：
1、強化工資管理，建立健全薪酬管理風(fēng)險防范機制
（1）為有效防范套帶工資獎金，設(shè)置小金庫問題，我們建立了工資獎金由區(qū)長、支部書記、核算員、工會主席四簽字制度，并將工資獎金按月上墻公布，提高了透明度與監(jiān)督力。
（2）為發(fā)揮薪酬的激勵與調(diào)節(jié)作用，吸引和留住人才，建立了對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性的薪酬體系。孫村礦大膽改革薪酬制度，創(chuàng)新實施了崗位績效工資制，提高了低于市場價位的關(guān)鍵崗位人員的薪酬水平，使其與市場接軌，保持了較強的吸引力。同時，根據(jù)各層次崗位人員的流動成本，實行不同薪酬定位策略，合理拉開了差距，確定不同的崗位薪酬和考評指標(biāo)，調(diào)動了不同職位人員的積極性。
2、強化社保管理，建立健全社保管理風(fēng)險防范機制
（1）建立運行機制，有效應(yīng)對社保帳戶混亂而帶來的風(fēng)險問題。一是建立養(yǎng)老保險帳戶可疑情況告知工作機制。在職工招聘入礦時，在招聘簡章中對保險帳戶管理細則予以規(guī)定，在簽訂勞動合同時，將告知書發(fā)放于新員工手中，由本人簽字告知。二是建立保險帳戶定期核查工作機制。三是對有問題的養(yǎng)老保險帳戶的限期處理解決機制。限期改正并依政策法規(guī)程序辦理相關(guān)手續(xù)，或及時繼續(xù)解聘等處理。
（2）建立“三公示、一臺帳制度”，有效避免社保金繳費欠繳風(fēng)險。一是實行繳費信息公示、繳費基數(shù)公示、擬退休基本信息三項公示制度，完善繳費程序，督促辦理手續(xù)。二是對公示公告后，個人未補繳的，形成欠繳費臺帳，全部輸入微機，實行信息化管理。
3、強化人才管理，建立健全人才管理風(fēng)險防范機制
（1）建立ABC三級人才管理制度，有效調(diào)動各級人才的工作積極性。
（2）建立崗位化模塊式后備人才管理制度，吸引留住后備接續(xù)人才。
（3）為有效應(yīng)對大學(xué)生人才流失風(fēng)險，提前預(yù)防，建立了大學(xué)生人才檔案信息庫，完善了薪酬管理，建立見習(xí)期工資制度，發(fā)揮了薪酬的激勵作用，吸引了大學(xué)生。對大學(xué)生實行三級動態(tài)管理制度，礦統(tǒng)一分配并制定見綱、政策和計劃；人力資源部負責(zé)大學(xué)生的日常管理組織協(xié)調(diào)工作；各基層單位具體落實對大學(xué)生培養(yǎng)、管理工作，對不認真履行職責(zé)的，由礦對單位負責(zé)人進行責(zé)任追究，同時，大學(xué)生管理委員會要于每季度開始的10日內(nèi)提交考核鑒定意見，人力部及時將考核情況及相關(guān)信息記入檔案。這樣全礦上下分級動態(tài)管理的機制，初步形成了留住、吸引科學(xué)使用人才的良好環(huán)境。
三、強化技術(shù)創(chuàng)新，運用現(xiàn)代信息技術(shù)提高人力資源管理風(fēng)險防范能力
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。防范人力資源管理風(fēng)險，需要提高技術(shù)防范水平與技術(shù)管理能力。在人力資源風(fēng)險管理工作中，孫村煤礦注重技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用，確保技術(shù)的先進性、系統(tǒng)性與協(xié)調(diào)性，運用先進科學(xué)的技術(shù)有效防范風(fēng)險的發(fā)生。
1、為解決人力資源數(shù)據(jù)不規(guī)范、不統(tǒng)一、重復(fù)登記等問題帶來的管理風(fēng)險，運用信息化技術(shù)，建立了人力資源管理信息化管理系統(tǒng)。
2、借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開發(fā)實施了社會保障金查詢系統(tǒng)，實現(xiàn)了養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金等的網(wǎng)上即時查詢，信息公開透明，避免猜疑、盜用等風(fēng)險的發(fā)生。
3、運用心理測試、素質(zhì)測試、評價中心、工作取樣法等人才測評技術(shù)，進行科學(xué)的人才測評與選拔，提高人才的鑒別力。
人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。所以人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
國有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀
現(xiàn)目前我國人力資源的特點：人力資源數(shù)量非常豐富；勞動年齡人口呈較快增長；勞動力整體科學(xué)文化水平低、素質(zhì)差。
存在的問題：結(jié)構(gòu)上：人口總量過剩與機構(gòu)性人才缺失；配置上：新型的管理體制不系統(tǒng)；開發(fā)上：適應(yīng)性培訓(xùn)缺乏；激勵上：無合理的分配制度。國有煤炭企業(yè)人力資源現(xiàn)狀：
一、人力資源總體質(zhì)量低。國有煤炭人力資源結(jié)構(gòu)呈金字塔形，管理人員所占比例約在10%左右，職工的技術(shù)等級在三級以下的約占57%，技術(shù)人員僅占職工總數(shù)的9%。
二、職工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，人才結(jié)構(gòu)比例不協(xié)調(diào)，經(jīng)營管理人員短缺，年齡結(jié)構(gòu)不合理。煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員年齡老化，平均年齡比其他高科技產(chǎn)業(yè)大10歲左右，中級技術(shù)人員平均年齡40歲左右。企業(yè)職工文化技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷、高素質(zhì)的職工比例偏低。
三、煤炭企業(yè)人力資源分布不合理。臟險累苦崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機關(guān)單位超員。據(jù)統(tǒng)計，煤炭企業(yè)的“富余”人員達15%～30%。
四、無良好的激勵機制，技術(shù)性人才流失嚴重。在大眾眼中煤炭企業(yè)屬于苦力企業(yè)，專業(yè)的煤炭培訓(xùn)學(xué)校較其他行業(yè)偏少，技術(shù)性人才缺乏，企業(yè)之間人才爭奪激烈。
五、引進人才不易。在建立新型煤炭企業(yè)的機制下，絕大多數(shù)國有煤炭企業(yè)都認識到人才在企業(yè)發(fā)展中的價值，并積極投資進行人才的培訓(xùn)和引進工作。但受行業(yè)因素和傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，煤炭企業(yè)引進人才形式單一，主要是從高校畢業(yè)生中進行招聘，很多大學(xué)生不愿進入煤炭行業(yè)，造成了煤炭企業(yè)接收不到想要的人才。
對國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)管理的建議
一、制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。國內(nèi)外企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗表明，企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，一方面，需要企業(yè)的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導(dǎo)，為煤炭企業(yè)的發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境。
二、建立良好的人才引進機制。一是多渠道、多形式地引進人才。對各類人才可以調(diào)入定居，短期聘用，也可將其聘為兼職顧問，進行技術(shù)指導(dǎo)。二是建設(shè)人才隊伍。對到國有煤炭企業(yè)來創(chuàng)業(yè)，推廣先進技術(shù)的各類人才實行優(yōu)惠政策。三是不斷加大對畢業(yè)生招聘工作的力度。對于人才的引進，企業(yè)必須破除舊觀念的束縛，樹立新的思想，不僅要留住本企業(yè)內(nèi)的人才，還要通過各種方式主動吸引和招攬人才，并相應(yīng)地建立有關(guān)利益機制吸引人才。
三、完善人力資源開發(fā)的培訓(xùn)機制,加強員工培訓(xùn)教育力度。針對目前煤炭行業(yè)人力資源現(xiàn)狀，要想整體提高員工各方面的素質(zhì)，首先必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對職工有選擇有重點的進行專門性培訓(xùn)開發(fā)。其次，加強戰(zhàn)略性培訓(xùn)教育，全面提高職工的整體技術(shù)素質(zhì)。
四、建立人力資源薪酬激勵機制。目前我過煤炭企業(yè)主要是高穩(wěn)定的薪酬結(jié)構(gòu)，員工的新出主要取決于工齡與企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)系不大。這種結(jié)構(gòu)有較強的安全感，但缺乏激勵作用，降低了員工的積極性。因此，煤炭企業(yè)在制定薪酬時應(yīng)以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業(yè)的實際經(jīng)營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為薪酬分配的依據(jù)，將考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
五、營造有歸屬感的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為員工提供正確的思想指導(dǎo)，能夠在他們的心中形成強雷的使命感和持久的凝聚力、驅(qū)動力。
關(guān)鍵詞：CDIO；人力資源管理專業(yè)；項目教學(xué)
知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，越來越多的企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標(biāo)不清晰、課程設(shè)置不合理、實踐性教學(xué)不足、考評體系單一等問題，導(dǎo)致該專業(yè)畢業(yè)生基礎(chǔ)知識不扎實、業(yè)務(wù)技能不熟悉，所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才與社會需求的人才差距越來越大。高校人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。
一、CDIO工程教育及其引入
CDIO工程教育模式是近年來國際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計（De-sign）、實施（Implement）和運作（Operate），它以產(chǎn)品研發(fā)到運行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動的、實踐的、課程之間有機聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程[1]。強調(diào)學(xué)習(xí)與具體的產(chǎn)品掛鉤，使學(xué)習(xí)者投入于項目實施過程中，是“做中學(xué)”和“基于項目的教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達。這種模式不僅提出了4個層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案，還創(chuàng)建了實施過程和結(jié)果評價的12條標(biāo)準(zhǔn)，具有很強的操作性[2]。實證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現(xiàn)代工程技術(shù)人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業(yè)。第一，培養(yǎng)目標(biāo)和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標(biāo)，強調(diào)人才既具有扎實的理論知識，又具有實踐能力，重視團隊精神、社會責(zé)任等培養(yǎng)。第二，培養(yǎng)機制上具有一致性。二者都倡導(dǎo)“做中學(xué)”和“產(chǎn)學(xué)合作”，都積極推廣項目式教學(xué)，鼓勵校企合作辦學(xué)，要求努力創(chuàng)建一個能夠?qū)ⅰ白鲋袑W(xué)”得以實施的一體化的項目實訓(xùn)環(huán)境。第三，面臨問題的同一性。理論知識與實踐能力培養(yǎng)的失衡是當(dāng)前人力資源管理類課程教學(xué)的主要問題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實踐證明，針對以上問題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實踐脫節(jié)的問題。
二、構(gòu)建基于CDIO的人力資源管理專業(yè)課程項目教學(xué)設(shè)計
1.設(shè)置具體而清晰的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。綜合相關(guān)文獻[3]，目前普遍認為地方院校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展需要，具有扎實的基礎(chǔ)理論與學(xué)科基礎(chǔ)知識，系統(tǒng)掌握人力資源管理的理論、技術(shù)和方法，具有較強的創(chuàng)新意識和實踐能力，能在工商企業(yè)、金融和證券機構(gòu)、管理咨詢機構(gòu)及政府部門從事人事管理等方面工作的應(yīng)用型高級專門人才。它為本專業(yè)人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業(yè)的能力培養(yǎng)目標(biāo)則更加清晰而具體（見頁表1）。2.建立人力資源管理專業(yè)的一體化課程體系。專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)需要通過恰當(dāng)?shù)膶I(yè)課程設(shè)置和教學(xué)來實現(xiàn)。根據(jù)用人單位對人力資源管理本科專業(yè)人才的要求，該專業(yè)的課程包括通識教育課程、大類專業(yè)課程、專業(yè)核心課程、實驗實踐課程和素質(zhì)拓展課程。其中，大類學(xué)科基礎(chǔ)課程有勞動經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟法、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、金融學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等；大類崗位基礎(chǔ)課程有勞動法、組織行為學(xué)、市場營銷學(xué)、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、社會保險學(xué)、企業(yè)文化、管理定量分析等。專業(yè)核心課程有工作分析與理論、人員素質(zhì)測評、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系管理等。實驗實踐課程有招聘與培訓(xùn)實訓(xùn)、績效管理綜合實訓(xùn)、企業(yè)模擬經(jīng)營等。素質(zhì)拓展課程有創(chuàng)業(yè)管理、公共關(guān)系學(xué)、社會調(diào)查方法等課程供學(xué)生選修。在CDIO理念下，我們對課程內(nèi)容進行重新安排，以企業(yè)人力資源管理項目為背景，在人力資源管理工作任務(wù)的驅(qū)動下，將課程教學(xué)與實際人力資源管理工作有機聯(lián)系，即通過合理規(guī)劃的課程項目、綜合項目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標(biāo)有機結(jié)合，構(gòu)建了以項目為主導(dǎo)、理論知識和實踐能力培養(yǎng)的理實一體化課程新體系（見圖1）。其中，總體構(gòu)思的CDIO項目，按規(guī)模和范圍可劃分為三級，1級項目是指包含本專業(yè)主要核心課程和能力要求的綜合項目。依據(jù)人力資源管理者的就業(yè)崗位群和對應(yīng)的工作任務(wù)，劃分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與測評、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核與薪酬管理、勞動關(guān)系管理六大課程群。3級項目是指單門課程內(nèi)為增強該門課程能力目標(biāo)的實現(xiàn)而設(shè)置的課程項目。3.開展人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)。教學(xué)設(shè)計是課程實施的藍圖。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)一體化課程教學(xué)設(shè)計，要求將專業(yè)課程的內(nèi)容融合到各個相關(guān)的實踐項目中，并采取項目教學(xué)。項目教學(xué)是一種以專業(yè)技能課為基礎(chǔ)，以項目任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，并以完成工作任務(wù)為主要學(xué)習(xí)方式的教學(xué)模式。其目的在于加強課程內(nèi)容與工作之間的聯(lián)系，提高對學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的效率。項目教學(xué)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是教學(xué)項目設(shè)計。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門設(shè)置和崗位職業(yè)能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎(chǔ)，設(shè)計出具有明確主題和活動內(nèi)容的七大項目。同時，又結(jié)合學(xué)生的知識水平與學(xué)習(xí)能力將之分解成若干個次級分項目（見表2）。人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)框架是“總—分—總”思路，即從課程的大型項目（頂層項目）出發(fā)，歸納出完成該項目的所有單項技術(shù)或流程，針對這些單項技術(shù)或流程設(shè)計相應(yīng)的次級項目，再將每個次級項目分解為若干個子任務(wù)，然后以具體項目和任務(wù)為依托，將相關(guān)的知識點融入任務(wù)之中，并由淺入深、由局部到整體地開展各項技能的訓(xùn)練。這樣，當(dāng)所有次級項目與子任務(wù)完成后，一個完整的大型項目也實施完畢，一門專業(yè)核心課程的教學(xué)也隨之結(jié)束。人力資源管理專業(yè)課程的項目教學(xué)主要從以下七個環(huán)節(jié)開展。環(huán)節(jié)一：理論教學(xué)。指課程基礎(chǔ)知識與基本原理的講授。學(xué)生的基礎(chǔ)知識與基礎(chǔ)能力是實施項目教學(xué)的基礎(chǔ)，教師要根據(jù)課程特點以及教學(xué)對象、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段與教學(xué)環(huán)境的多樣性，靈活采用啟發(fā)式教學(xué)、案例式教學(xué)、研討式學(xué)習(xí)、模擬體驗式等教學(xué)方法，進行理論知識教學(xué)，幫助學(xué)生掌握必須的基礎(chǔ)知識和基本能力。環(huán)節(jié)二：學(xué)生分組。項目內(nèi)容比較多，在學(xué)時有限的情況下，必須將學(xué)生分組，利用課外時間來完成項目。一般將授課班級分為6～8個小組，每組人數(shù)因班級規(guī)模與總?cè)藬?shù)而不同。環(huán)節(jié)三：項目分解。指將課程大項目逐級分解為小項目與子任務(wù)，并交給各小組及組員去合作完成。同時，教師要提煉每個子項目中涉及的知識點，并根據(jù)難易程度和學(xué)習(xí)需要進行講解，使學(xué)生容易掌握項目每個部分所用到的知識和技能。環(huán)節(jié)四：系統(tǒng)構(gòu)思。指明確任務(wù)和任務(wù)準(zhǔn)備，要學(xué)生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構(gòu)思過程中，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體和項目的主持人，負責(zé)整個設(shè)計過程。教師只是項目的協(xié)助者，布置項目主題與任務(wù)要求，引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)去發(fā)現(xiàn)自己熟悉的企事業(yè)單位人力資源管理中存在的與課程學(xué)習(xí)相關(guān)的問題，自己確定與項目主題一致的研究對象（模擬企業(yè)）。環(huán)節(jié)五：系統(tǒng)設(shè)計。指要求學(xué)生自己設(shè)計項目實施方案。在設(shè)計階段，采取組長負責(zé)制，以小組為單位集中討論，明確設(shè)計任務(wù)與設(shè)計目標(biāo)，編寫項目計劃書。教師可以增加方案的匯報環(huán)節(jié)，安排一個合理的時間讓每個小組講解自己小組的項目構(gòu)想，由全班同學(xué)進行討論，探討每個小組講解的項目是否具備可行性，并提出進一步的修改意見。環(huán)節(jié)六：實施與開展。指各個小組的項目方案確定后，就要做好小組內(nèi)成員的分工，首先，根據(jù)設(shè)計方案把項目分解成若干任務(wù)；然后，針對每個任務(wù)安排相應(yīng)的人員去實施，要求分工明確，責(zé)任到人。教師只是指導(dǎo)與督促學(xué)生合作完成項目任務(wù)。環(huán)節(jié)七：運行與評估。指對學(xué)生完成情況進行評價和反饋。項目結(jié)束時，每個小組安排一個學(xué)時，在班級進行公開展示或模擬表演或匯報答辯。項目團隊推舉主講人，團隊共同參與項目演示。評估由師生共同完成。首先，由各小組學(xué)生分別挑選一人，組成學(xué)生評價委員會，對各小組表現(xiàn)予以評價。其次，教師結(jié)合各環(huán)節(jié)知識點，評析各小組表現(xiàn)及觀點或結(jié)論，并提出改進的建議。
三、采取結(jié)構(gòu)化考核方式
CDIO強調(diào)知識、能力和基本素質(zhì)的綜合評估。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)課程的考評方式宜采取“全過程考核，全方位評價”的結(jié)構(gòu)化考核方式。學(xué)生的成績由三部分組成：一是平時成績，占25%，主要考核學(xué)生的到課率情況、學(xué)習(xí)態(tài)度等；二是項目成績，占35%，主要從學(xué)生在小組內(nèi)完成的任務(wù)、做出的貢獻及與小組其他同學(xué)協(xié)作的態(tài)度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績，占40%。近年來，筆者基于CDIO對此專業(yè)的核心課程《人員測評與招聘》、《培訓(xùn)與開發(fā)》進行了項目教學(xué)改革。實踐證明，CDIO項目教學(xué)能提高學(xué)生的人力資源管理技能、團隊合作與人際交往能力，能提高學(xué)生的自我效能感，增強學(xué)生在以后工作中完成項目的信心。
作者:裴利華 江百煉 單位:湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院
參考文獻：
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摘要：護理人力資源管理是人力資源的微觀管理，是衛(wèi)生服務(wù)組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，提高服務(wù)水平，利用護理學(xué)與相關(guān)學(xué)科知識，對組織中的護理人員進行規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、利用等活動。我國護理人力資源管理的優(yōu)劣關(guān)系到現(xiàn)階段進行的醫(yī)療體制改革的成敗，本文將闡述當(dāng)前我國護理人力資源管理方面存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：護理 人力資源 管理
護理人力資源的管理直接關(guān)系到護理生產(chǎn)力、護理質(zhì)量、護理服務(wù)道德、護理成本消耗，甚至影響護理人員的流動。在現(xiàn)階段我國進行的醫(yī)療體制改革進程中，人才戰(zhàn)略和低成本戰(zhàn)略日益成為醫(yī)院生存和發(fā)展的主要戰(zhàn)略。隨著當(dāng)前“以人為本”護理理念的逐漸普及，優(yōu)化現(xiàn)有護理人力資源成為醫(yī)院等醫(yī)療機構(gòu)急需解決的問題［1］。本文從我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護理人力資源的現(xiàn)狀和如何改進我國現(xiàn)有護理人力資源兩個方面進行研究，以探索新的護理人力資源管理模式，進一步推動我國醫(yī)療體制改革。
1我國現(xiàn)階段城鎮(zhèn)護理人力資源管理的現(xiàn)狀
護理的人力資源問題，過去大多通過衛(wèi)生行政機構(gòu)及各地的衛(wèi)生主管部門進行政策性的協(xié)調(diào)和干預(yù)來達到合理配置，這種做法在一定程度上緩解了臨床護理資源不足帶給醫(yī)院的壓力。但隨著市場經(jīng)濟的運行和我國醫(yī)療體制改革的不斷發(fā)展，醫(yī)院不再單純依靠政府計劃和投入，醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)和人事決定權(quán)不斷擴大。這一方面推動了醫(yī)院的進一步發(fā)展壯大，另一方面也引發(fā)了新的問題。具體來說有以下幾點。
1.1護理人力資源配置不合理，護理人員數(shù)量短缺目前，我國醫(yī)院人員的編設(shè)方案，主要參照衛(wèi)生部（1978）衛(wèi)醫(yī)字（1689）號文《關(guān)于縣及縣以上綜合性醫(yī)院組織編制原則（試行）草案》（以下簡稱《編制原則》）進行配置，但隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展以及新的醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)院新業(yè)務(wù)的開展，醫(yī)院對護士的數(shù)量和水平有了新的要求。根據(jù)我國醫(yī)院分級管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，二、三級醫(yī)院護理人員應(yīng)占技術(shù)人員總數(shù)的50%，醫(yī)師與護理人員之比為1：2，病房床位與病房護理人員之比為1：0.4，目的是保證護士群體的數(shù)量，能夠完成各部門的基本護理任務(wù)［2］。但是綜合全國情況，仍有很多醫(yī)院的護士數(shù)量達不到國家的相關(guān)規(guī)定。護理人員的短缺、護理工作量的加大，使得現(xiàn)階段醫(yī)院護理人員普遍超負荷工作，在這種情況下，護士群體無法適應(yīng)工作中多角色的頻繁變換，身心俱疲，嚴重影響了護理工作的安全進行。同時，長期的超負荷工作也嚴重影響著護理人員的健康，進而影響到護士群體的工作積極性和護理隊伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致護士缺編的惡性循環(huán)。
1.2高水平護理人力資源不足，高學(xué)歷專業(yè)人才短缺過去，我國的護理人員培養(yǎng)主要依靠中職教育，一方面生源較差，另一方面教師水平也參差不齊。盡管近幾年高等護理教育專業(yè)擴大了招生量，護理人才的培養(yǎng)逐漸由中職學(xué)校過渡到高職學(xué)校，?？埔陨蠈W(xué)歷的護理人員數(shù)量不斷增多。但通過調(diào)查統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，以筆者工作的開封市河南大學(xué)淮河醫(yī)院（三級甲等醫(yī)院）為例，仍有一半以上的護士擁有中專學(xué)歷，部分擁有大專學(xué)歷，僅有很少一部分擁有本科及以上學(xué)歷。護士接受專業(yè)教育的不足嚴重影響了護理專業(yè)的健康發(fā)展。而且，在醫(yī)院的日常工作中，片面的注重護士工作的完成而忽視對護士的在職培訓(xùn)，導(dǎo)致護士群體的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)難以提高，這一方面限制了護理人力資源的合理配置，另一方面也給醫(yī)院的日常醫(yī)療工作埋下了隱患［3，4］。
1.3護理人力資源管理體制不健全，措施不到位優(yōu)質(zhì)的管理體系是人力資源合理配置的重要保障，但我國的醫(yī)療體制改革正處于前進之中，各方面的制度還不完善。在對醫(yī)院護理人力資源的配置上依然沿用1978年頒布的《編制原則》，這是與現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r不相符的。而且在日常工作中，部分醫(yī)院在護理過程中存在的隱患意識不足，缺乏長遠問題的預(yù)見力，沒有相應(yīng)的工作流程預(yù)案和護理質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)，這些都導(dǎo)致護士群體在日常工作中無章可循，隨意性加大，因而安全隱患增多。
2對現(xiàn)階段護理人力資源管理中所出現(xiàn)問題的對策
會計師事務(wù)所內(nèi)部管理制度是以章程，也就是合伙協(xié)議為核心的各項內(nèi)部管理制度的總和。它主要包括事務(wù)所人力資源管理制度、內(nèi)部質(zhì)量控制制度，以及財務(wù)分配制度等。會計師事務(wù)所的內(nèi)部管理制度旨在落實以執(zhí)業(yè)人員為主體，并與質(zhì)量控制相結(jié)合的管理、分配機制，充分調(diào)動事務(wù)所內(nèi)一切積極因素，促進事務(wù)所良性、穩(wěn)定的發(fā)展。
(一)會計師事務(wù)所內(nèi)部質(zhì)量控制制度。在審計活動中，審計質(zhì)量包括兩個層面的含義：一是產(chǎn)品的質(zhì)量，即審計報告的質(zhì)量；二是過程的質(zhì)量，即審計工作的質(zhì)量。會計師事務(wù)所內(nèi)部質(zhì)量控制是會計師事務(wù)所為了保證審計工作質(zhì)量符合審計準(zhǔn)則而制定和運用的一系列控制規(guī)則和程序。通過對審計工作的控制來提高審計報告的質(zhì)量。事務(wù)所內(nèi)部質(zhì)量控制包括事務(wù)所的全面質(zhì)量控制和項目質(zhì)量控制。前者是指事務(wù)所為了給審計工作的全面質(zhì)量控制提供合理的保證，而應(yīng)采取的控制方針和程序；后者是指負有直接責(zé)任的注冊會計師在執(zhí)行全面質(zhì)量控制政策與程序中適用于審計項目的控制程序。
(二)會計師事務(wù)所人力資源管理制度。人力資源管理是企業(yè)管理的核心，在企業(yè)的運營中占有十分重要的地位。會計師事務(wù)所對人力資源的管理則更為重要，這是由會計師事務(wù)所的性質(zhì)決定的。事務(wù)所人力資源管理是根據(jù)其發(fā)展的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外部環(huán)境的變化，采用科學(xué)的理論和方法，通過設(shè)定人力資源規(guī)劃、招聘、員工的使用、培訓(xùn)，以及績效評價等環(huán)節(jié)，建立一套科學(xué)合理的人力資源機制，同時對其員工及事務(wù)所各內(nèi)部團體的心理和行為進行指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，充分發(fā)揮員工的主觀能動性以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。
(三)會計師事務(wù)所財務(wù)收入分配制度。企業(yè)的財務(wù)分配制度就是指采用一種什么樣的形式來實現(xiàn)企業(yè)收益在所有資源之間的分配。會計師事務(wù)所財務(wù)分配的形式主要有工資與獎金、福利、職務(wù)晉升、學(xué)習(xí)，以及其他形式。會計師事務(wù)所財務(wù)分配制度是事務(wù)所根據(jù)具體情況制定的分配事務(wù)所內(nèi)部人員之間利益的方法。對于會計師事務(wù)所而言，分配機制是否健全，分配結(jié)果是否合理，是事務(wù)所內(nèi)部管理矛盾的聚焦點，對事務(wù)所的生存與長遠發(fā)展具有舉足輕重的影響。
二、我國會計師事務(wù)所內(nèi)部管理存在的主要問題
(一)內(nèi)部控制制度流于形式。目前，許多注冊會計師事務(wù)所實行的是主任會計師全面負責(zé)，副主任會計師分工負責(zé)審計業(yè)務(wù)的條線型管理模式。這種模式的具體實施是：一名副主任會計師分管若干名高級經(jīng)理和項目經(jīng)理。項目經(jīng)理作為項目負責(zé)人完成一級復(fù)核工作，高級經(jīng)理完成二級復(fù)核工作，除特別重大和特別復(fù)雜的項目由主任會計師負責(zé)三級復(fù)核并簽發(fā)審計報告外，副主任會計師完成三級復(fù)核工作。這種線條型管理模式對審計工作的質(zhì)量有一定的影響。由于三級復(fù)核的人員均來自于承辦業(yè)務(wù)的線條內(nèi)部，這樣復(fù)核人員在進行復(fù)核時就難以發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問題，使得三級復(fù)核制度流于形式，不能達到預(yù)期的效果，對審計工作質(zhì)量的控制也就不能達到預(yù)期的效果。
(二)缺乏人力資本管理戰(zhàn)略思想和管理體系。改制后，注冊會計師行業(yè)的人力資源沒有得到合理的配置，并且普遍缺乏統(tǒng)一的與會計師事務(wù)所發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)的人力資源規(guī)劃。如在招聘上非常盲目，事務(wù)所對現(xiàn)有專業(yè)人員的能力與素質(zhì)缺乏評估和分析，對未來市場態(tài)勢缺乏研究，要么盲目吸引高學(xué)歷的人才增加事務(wù)所運作成本，要么只顧眼前利益，隨著市場需要聘用具有實踐經(jīng)驗的臨時人員，缺乏持久發(fā)展的戰(zhàn)略眼光?？梢哉f，在現(xiàn)有的主任會計師或高級合伙人的頭腦中，改制前的管理經(jīng)驗與模式留下了深深的烙印。他們對人性，對人的行為規(guī)律及事務(wù)所人力資源管理的運作機制，如人員結(jié)構(gòu)劃分、人力資源規(guī)劃、員工的培訓(xùn)、員工的績效考核、晉升和降級等方面的知識和經(jīng)驗明顯不足。缺乏具有戰(zhàn)略頭腦、有知識會管理的主任會計師或高級合伙人，缺乏一套完整的人力資源管理戰(zhàn)略思想和管理體系。
(三)缺乏有效的激勵約束機制。我國會計師事務(wù)所的激勵與約束機制還不夠完善，主要表現(xiàn)在員工收入差距極端化、過分地強調(diào)物質(zhì)激勵，以及制度的實施不夠到位等方面。
首先，收入差距極端化。有些會計事務(wù)所的分配制度過分傾向于合伙人或出資人，事務(wù)所大部分股份掌握在少數(shù)幾個合伙人手中，其他的注冊會計師沒有分享利潤和參與管理的權(quán)力，嚴重挫傷了執(zhí)業(yè)注冊會計師的積極性，激化了員工的不滿情緒和短期行為，致使事務(wù)所留不住優(yōu)秀的注冊會計師，核心員工流失。人員的高度流動性嚴重影響了事務(wù)所的抗風(fēng)險能力、服務(wù)質(zhì)量和信譽。
其次，會計師事務(wù)所過分強調(diào)物質(zhì)激勵。有些會計師事務(wù)所將金錢作為激勵員工的唯一動力，忽視精神激勵，不信任員工，或不委以重任，不及時提拔有能力的員工，僅僅把注冊會計師作為盈利的工具。重使用、輕培訓(xùn)，把注冊會計師的工作變成一種無奈的痛苦選擇，這無形中加大了風(fēng)險，同時使事務(wù)所發(fā)展的后勁不足。
最后，會計師事務(wù)所相關(guān)制度的實施力度不夠。許多的會計師事務(wù)所對員工的獎懲、晉升不是根據(jù)考核評價結(jié)果而定，而是由事務(wù)所內(nèi)部某些管理人員說了算，事務(wù)所內(nèi)部也就沒有了民主，從而缺乏明確的員工晉升渠道。
三、加強我國會計師事務(wù)所內(nèi)部管理
(一)建立全面質(zhì)量控制制度。會計師內(nèi)部質(zhì)量控制的重點在于對審計過程的控制，通過控制審計過程中影響審計報告質(zhì)量的各種因素來達到提高審計報告質(zhì)量的目的。因此，會計師事務(wù)所內(nèi)部質(zhì)量控制制度存在的問題可以通過提高審計人員的素質(zhì)和對業(yè)務(wù)進行控制兩個方面來解決：
1、提高審計人員職業(yè)道德素質(zhì)。事務(wù)所可以通過完善職業(yè)道德教育制度來提高從業(yè)人員的獨立性觀念，從而提高審計人員的素質(zhì)。對于注冊會計師來說，在執(zhí)業(yè)的過程中保持獨立、客觀、公正的態(tài)度是其提高審計質(zhì)量的前提條件。因此，會計師事務(wù)所應(yīng)該建立定期進行職業(yè)道德教育的制度，花費一定的時間對注冊會計師進行執(zhí)業(yè)道德教育，引導(dǎo)他們遵守職業(yè)道德和行業(yè)紀律，增強注冊會計師的職業(yè)謹慎理念。針對當(dāng)前許多事務(wù)所在提供審計服務(wù)的同時提供非審計服務(wù)。從而影響到審計人員的獨立性，并導(dǎo)致審計質(zhì)量出現(xiàn)問題的現(xiàn)象，加強注冊會計師的職業(yè)道德教育能夠使這一問題得到緩解。在對注冊會計師進行職業(yè)道德教育時，可以通過各種教育形式讓注冊會計師明白，經(jīng)過其審查后的會計信息是屬于公共產(chǎn)品，有許多人依據(jù)經(jīng)過他們審查后的會計信息做出決策，而一旦審計人員的審計質(zhì)量出現(xiàn)問題，受到影響的范圍將是十分廣泛的。注冊會計師意識到他們工作的重要性后，在審查的過程中就會相應(yīng)端正應(yīng)有的獨立、客觀、公正的態(tài)度，從而提高審計質(zhì)量。
2、加強審計業(yè)務(wù)過程的控制。雖然審計風(fēng)險表現(xiàn)在最終審計對會計判定的結(jié)果與實際
不符，但導(dǎo)致審計失敗的直接原因還是審計過程中所實施的審計程序有問題。所以，要提高審計質(zhì)量，最重要的還是對審計過程進行控制。
首先，建立逐級質(zhì)量檢查制度。針對線條管理模式中的三級復(fù)核制度流于形式的問題，可以建立逐級質(zhì)量復(fù)核檢查制度，并實行審計質(zhì)量責(zé)任制，使審計過程中的每一個層次審計人員的審計工作都有高一層次的審計人員來檢查。具體辦法是：每一個項目由上一級人員對下一級人員所進行的審計活動進行檢查，即所長對主任會計師，主任會計師對副主任會計師，副主任會計師對高級經(jīng)理，高級經(jīng)理對經(jīng)理等，逐級往下進行質(zhì)量檢查，并對質(zhì)量檢查情況做出評價，檢查結(jié)果應(yīng)當(dāng)和其業(yè)務(wù)收入掛鉤。如果某一級的審計人員在審計的過程中出現(xiàn)了質(zhì)量問題被上一級所查出，則相應(yīng)地減少其作為報酬依據(jù)的業(yè)務(wù)收入?？紤]到成本效益原則，逐級檢查制度可以采用全面檢查和抽樣檢查相結(jié)合的形式來展開，目的是促使相關(guān)人員在執(zhí)業(yè)過程中保持謹慎的態(tài)度，提高審計質(zhì)量。
其次，實行審計項目全過程質(zhì)量管理。會計師事務(wù)所為保證審計報告質(zhì)量，可以通過對形成審計報告的全過程進行質(zhì)量控制來達到要求。即，把審計過程中影響審計報告質(zhì)量的因素在它的形成過程中就予以控制。審計過程可以分為接受委托、制定計劃、實施審計、編寫審計報告這四個過程。每一個過程都會對最終審計結(jié)果的質(zhì)量產(chǎn)生影響，通過對審計報告形成的這幾個過程進行嚴格的控制，可以為委托人提供高質(zhì)量的審計報告。第一，在接受委托時，應(yīng)該合理地評估審計風(fēng)險，謹慎選擇客戶。對財務(wù)特別拮據(jù)和面臨破產(chǎn)威脅的客戶、經(jīng)營品質(zhì)及聲譽不佳的客戶可以考慮不予簽約；第二，在編制審計計劃階段，首先應(yīng)該確定參加審計項目的人員，相關(guān)的審計人員在項目經(jīng)理的協(xié)調(diào)下做好初始調(diào)查工作，為編制審計計劃收集足夠的資料，并進行恰當(dāng)?shù)姆治?。對與審計項目有關(guān)的一些可能影響審計質(zhì)量的因素進行必要的研究。然后，項目經(jīng)理根據(jù)收集到的資料編制審計計劃，并報部門經(jīng)理復(fù)核，最后經(jīng)由副主任會計師批準(zhǔn)后再下達到審計小組各成員；第三，在實施審計階段，要確保實際審計程序按審計計劃進行，如遇情況變化，要及時調(diào)整和補充計劃。具體審計計劃的實施要依據(jù)各具體審計項目的審計目標(biāo)、審計程序的規(guī)定內(nèi)容和要求認真進行，重點項目如常規(guī)程序無法達到審計目標(biāo)時，應(yīng)追加補充程序和替代程序。審計測試要反映實際，方法選用要科學(xué)合理，審計證據(jù)要充分、適當(dāng)，審計工作底稿的內(nèi)容要完整、格式規(guī)范、標(biāo)識一致、記錄清晰、結(jié)論明確。審計組成員對所承擔(dān)工作的結(jié)果要進行自檢，擔(dān)任項目經(jīng)理的注冊會計師要對業(yè)務(wù)助理人員和聘請專家的工作進行指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查，并對其工作結(jié)果負責(zé)。對于審計工作底稿，應(yīng)經(jīng)過項目經(jīng)理、部門經(jīng)理和副主任會計師的審核；第四，編寫審計報告階段，要以經(jīng)過核實的審計證據(jù)為依據(jù)，編制和出具審計報告。審計報告要符合事實，審計意見類型的選擇要慎重、恰當(dāng)并使用規(guī)定術(shù)語，文字表述要概念明確、說明清楚、理由充分、結(jié)論正確。審計報告意見的選擇報經(jīng)主任會計師或副主任會計師批準(zhǔn)。項目經(jīng)理或簽字注冊會計師應(yīng)對出具的審計報告的真實性、合規(guī)性負責(zé)。
(二)成立風(fēng)險管理部門。為了從組織結(jié)構(gòu)上保證風(fēng)險管理工作的開展與落實，會計師事務(wù)所應(yīng)該成立風(fēng)險管理部門。如設(shè)立“風(fēng)險管理部門”，它可以作為一個獨立的職能部門存在于會計師事務(wù)所的組織結(jié)構(gòu)中。在這一組織結(jié)構(gòu)中，董事會是風(fēng)險管理的最高機構(gòu)，并對風(fēng)險管理負有最終的責(zé)任。其主要責(zé)任在于全面認識事務(wù)所面臨的風(fēng)險，確定風(fēng)險管理的目標(biāo)和方向，批準(zhǔn)風(fēng)險管理戰(zhàn)略，并建立和制定風(fēng)險管理文化和激勵制度等。董事會要將風(fēng)險管理的日常決策權(quán)授予風(fēng)險管理部門，風(fēng)險管理部門負責(zé)擬訂風(fēng)險管理戰(zhàn)略，報董事會批準(zhǔn)，定期評價事務(wù)所總體風(fēng)險管理的有效性并向董事會報告。風(fēng)險管理委員會由具備豐富的風(fēng)險知識與經(jīng)驗、高超的專業(yè)技術(shù)和良好的職業(yè)操守的風(fēng)險專家和經(jīng)理人員組成。風(fēng)險管理部門的其他職責(zé)是組織風(fēng)險管理培訓(xùn)、強化審計人員的風(fēng)險意識、擬訂詳細的風(fēng)險管理政策、檢查風(fēng)險管理措施的落實情況、指定重大風(fēng)險的責(zé)任人、評價管理特定風(fēng)險的基本架構(gòu)的效率等。風(fēng)險管理部門在風(fēng)險管理功能系統(tǒng)中處于核心地位。設(shè)立這樣一個風(fēng)險管理組織系統(tǒng)，對于規(guī)模大的會計師事務(wù)所來說是十分必要而且可行的，但對于小型會計師事務(wù)所，考慮到成本效益問題，可以不設(shè)立風(fēng)險管理部門，而只任命一個風(fēng)險主管負責(zé)識別和管理風(fēng)險。
(三)建立完善的人力資源管理制度
1、建立以人為本的人力資源管理模式。會計師事務(wù)所不同于其他企業(yè)，它最大的資產(chǎn)就是公司的品牌和高素質(zhì)的人才。因此，事務(wù)所應(yīng)該建立以人為本的管理模式，讓各級管理人員真正意識到“人”的重要性。為此，可以采取以下做法：定期召開經(jīng)理及高級經(jīng)理會議或全體員工會議，與員工就企業(yè)的發(fā)展、業(yè)務(wù)的開展、制度的考核及預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)等方面進行溝通，傾聽員工的意見和建議，使廣大員工認同企業(yè)的理念和目標(biāo)，了解重大決策的戰(zhàn)略目標(biāo)；尊重、理解、關(guān)心員工，盡量滿足員工的合理需求；創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)環(huán)境，為員工全面發(fā)展創(chuàng)造條件：建立科學(xué)有效的激勵機制，激發(fā)人才的工作積極性，努力做到人盡其才；將員工的理想和信念融入企業(yè)文化，激發(fā)其工作熱情，促使其將自身的命運與企業(yè)的興衰緊密地連在一起。
2、確定人力資源管理整合的指導(dǎo)方針。事務(wù)所的發(fā)展規(guī)劃要與人力資源開發(fā)和計劃相配套，人才儲備和培養(yǎng)應(yīng)是事務(wù)所管理階層業(yè)績考核的重要指標(biāo)。從短期看，引進人才只是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分人才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用。從長期看，引進需要的人才，培養(yǎng)未來的人才，進而提高全體人員的素質(zhì)，應(yīng)是事務(wù)所人力資源整合配置的指導(dǎo)方針。
3、建立事務(wù)所內(nèi)部人力資源管理委員會。事務(wù)所應(yīng)吸收股東、部門高級經(jīng)理及在事務(wù)所有威望、有影響力的員工加入內(nèi)部人力資源管理委員會，定期傳遞員工需求信息，為事務(wù)所管理者的決策提供意見。同時，建立一套保證組織信息及時、有效傳遞的制度，設(shè)立一個確保所有員工在不滿和懲處事件中都能得到公平對待的申訴程序，保持言路的暢通。部門應(yīng)定期了解員工工作情況，并將信息匯總反饋至人力資源管理委員會，適時注意員工勞逸結(jié)合，盡力舒緩員工工作壓力，并且使他們能夠很容易地得到與他們利益相關(guān)的問題的答案。
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；B/S；面向?qū)ο箝_發(fā)
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）07-200-01
一、人力資源管理
人力資源管理系統(tǒng)將包括人力資源工作中涉及的職工的歷史狀況和現(xiàn)狀，人力資源政策法規(guī)的宣傳及解答，借助于網(wǎng)絡(luò)，實現(xiàn)職工的自我查詢，這不僅對人力資源管理工作的順利進行具有積極的作用，而且對企業(yè)系統(tǒng)的建設(shè)也有很大意義。人力資源部門由于對外宣傳和查詢的需要，大部分機器申請上網(wǎng)，這些機器中有的帶有組織、人力資源管理系統(tǒng)。雖然這些管理系統(tǒng)在平時維護時是通過口令（密碼）進入，但經(jīng)測試，在熟悉計算機應(yīng)用的情況下，任何人都可以不經(jīng)過口令而直接進入系統(tǒng)，可查閱、修改相關(guān)數(shù)據(jù)。系統(tǒng)可明確用戶的使用權(quán)限，防止非法用戶的攻擊性破壞，保證整個系統(tǒng)的安全。此外，通過局域網(wǎng)還能防止公用網(wǎng)上病毒對計算機的侵蝕。
二、可行性分析
人力資源管理的信息量和信息類型越來越大，工作流程越來越清晰，社會分工越來越細，原來傳統(tǒng)上的人工處理方式和單機管理系統(tǒng)越來越來不能適應(yīng)人力資源管理的需要，不能滿足新形勢下企業(yè)人力資源管理的需要。人力資源管理工作覆蓋面廣，涉及到機構(gòu)設(shè)置、人員調(diào)配、員工培訓(xùn)、考核、獎懲、工資福利待遇等多個方面。人力資源管理活動中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)和信息，如：各級機構(gòu)的層次構(gòu)建，職工的自然狀況，職稱、職務(wù)變動情況，考核培訓(xùn)結(jié)果，專業(yè)技術(shù)工作及主要業(yè)績以及針對這些數(shù)據(jù)進行的各類統(tǒng)計報表的制作和綜合分析等。對如此多的數(shù)據(jù)、信息的管理、開發(fā)及運用，都必須在規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上實現(xiàn)，借助于網(wǎng)絡(luò)化管理手段能夠滿足這些要求。
三、系統(tǒng)設(shè)計
（一）總體功能概述
本系統(tǒng)共劃分為七個主要個模塊，其中各個模塊中又根據(jù)具體情況的不同劃分為諸多不同的子模塊，比如系統(tǒng)管理欄里就把該模塊劃分為4個不同內(nèi)容的子模塊。這個系統(tǒng)體系采用的是分層結(jié)構(gòu)體系，大體上一般的子模塊劃分到三級子系統(tǒng)就結(jié)束了。另外，在首頁下面的頁面中同樣按照各自的不同情況劃分為6個不同的子模塊，然后各自按照相關(guān)的導(dǎo)入功能導(dǎo)入，從而使整個系統(tǒng)的內(nèi)容富有層次感。
（二）系統(tǒng)開發(fā)工具與數(shù)據(jù)庫
根據(jù)當(dāng)今動態(tài)網(wǎng)頁開發(fā)的普遍性及實用性，本系統(tǒng)的開發(fā)平臺如下：開發(fā)語言： ASP 3.0，開發(fā)平臺：IIS 5.0，開發(fā)工具：Dreamweaver UltraDev ，數(shù)據(jù)庫 ： Microsoft Access2003 。
（三）系統(tǒng)主要功能設(shè)計
系統(tǒng)主要分為客戶端和管理端，下面將詳細敘述。
1.系統(tǒng)客戶端功能分析
登陸頁面設(shè)計。這個頁面主要是通過輸入用戶名和密碼，判別用戶名是否存在和密碼是否正確，通過系統(tǒng)論證后才能進入首頁。
2.系統(tǒng)主頁設(shè)計
通過用戶名和密碼的驗證，進入系統(tǒng)的首頁。首頁主要涉及系統(tǒng)管理、人力資源管理、工資管理、考勤管理、個人助理、幫助。
3.部門基礎(chǔ)數(shù)據(jù)設(shè)置功能
實現(xiàn)：首先建立各個內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫，編號是數(shù)據(jù)庫里的自動生成的。對每一個功能建立其對應(yīng)的數(shù)據(jù)集，用intTid字段進行控制，對其過濾，不同的intTid的值對應(yīng)各個模塊的頁面。通過用DataDetail.asp？tid=方法，重新返回到該頁面，不重新打開另外的頁面，感覺更加的緊湊。最后把相應(yīng)的字段填入到頁面中去，實現(xiàn)該功能。
4.員工培訓(xùn)記錄登記
可以了解員工的培訓(xùn)的項目、時間，以及培訓(xùn)的單位等記錄。
5.人力資源管理下的人力資源數(shù)據(jù)管理功能
通過用戶的Employee_ID選擇要查看的用戶的詳細資料。
實現(xiàn)：首先建立各個內(nèi)容的數(shù)據(jù)庫，對每一個功能建立其對應(yīng)的數(shù)據(jù)集。通過字段EmpID，其是EmpID=Request. Form（），“（）”是用戶的Employee_ID，這樣可以通過Employee _ID號把需要的內(nèi)容放到數(shù)據(jù)集中。再次，用Workinfo.asp？eid=（這個是基本信息列子）返回到本頁。最后把相應(yīng)的字段填入到頁面中去，實現(xiàn)該功能。
通過對職工那欄的選擇可以查看不同的員工的信息，管理員還可以對其中的數(shù)據(jù)庫進行員工的添加，員工的修改，員工的刪除。
6.人力資源檔案瀏覽查詢功能
系統(tǒng)搜索功能主要分成兩塊：一個是簡單檔案查詢，還有是一個復(fù)合條件查詢。在第一個查詢中。主要通過SQL語言實現(xiàn)模糊和精確查詢，另外一個查詢中，是選擇要查詢的條件進行復(fù)合查詢。復(fù)合條件查詢頁面中，可以根據(jù)姓名，編號，部門等條件進行搜索?？梢越Y(jié)合網(wǎng)頁來看。
在管理端主要涉及到五個方面的管理：用戶管理、基本數(shù)據(jù)管理、人力資源數(shù)據(jù)管理。通過管理員的操作，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)的更新。
系統(tǒng)的管理權(quán)限的設(shè)置，可以使系統(tǒng)的管理更加合理化，各施其職。
隨著信息化建設(shè)的逐步完善，電力生產(chǎn)、調(diào)度自動化系統(tǒng)已經(jīng)成熟，電力營銷管理系統(tǒng)得到廣泛的應(yīng)用。但隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理的不斷發(fā)展加強人力資源管理的信息化建設(shè)，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應(yīng)用
人力資源管理信息化是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，實現(xiàn)人力資源基礎(chǔ)信息標(biāo)準(zhǔn)化是促進企業(yè)管理水平穩(wěn)步提升的重要基礎(chǔ)。根據(jù)國網(wǎng)公司“集團化運作，集約化發(fā)展，精益化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的總體要求，加快構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源管控體系，實現(xiàn)人力資源的統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一管理，所以，實現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)是一項重要的工作。信息技術(shù)作為當(dāng)前管理工具，應(yīng)應(yīng)用于管理制度的制定、業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據(jù)既定制度與流程完成對客觀事務(wù)的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。
二、當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)存在的問題
第一，主觀上對人力資源管理信息化建設(shè)的必要性認識不足，理解存在誤區(qū)。人力資源管理信息化雖然取得了很大的進展，但大多數(shù)人力資源管理軟件仍處于事務(wù)型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業(yè)特有的管理活動，應(yīng)用范圍受到限制。同時，軟件中的某些附加功能并非組織所需，如SG-ERP中許多附加信息并沒有完全利用，甚至沒有得到維護，有的數(shù)據(jù)仍不能得到完全共享，這便增加了組織的負擔(dān)，造成浪費。
第二，客觀上人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)相當(dāng)薄弱，原有制度不夠完善。造成當(dāng)前電力企業(yè)人力資源管理信息化進程相當(dāng)滯后的現(xiàn)狀是有其客觀原因的，主要是人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營模式不斷發(fā)生變化，信息化建設(shè)缺乏相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)，再就是在現(xiàn)有信息化系統(tǒng)中的動態(tài)數(shù)據(jù)不能及時采集得不到準(zhǔn)確維護和更新，因動態(tài)數(shù)據(jù)的本來作用是提供即時信息，供管理層進行決策，這便要求動態(tài)數(shù)據(jù)能隨時進入數(shù)據(jù)庫進行及時維護和更新，然而，一些組織的動態(tài)數(shù)據(jù)并沒做到隨時更新，動態(tài)數(shù)據(jù)沒有及時進入數(shù)據(jù)庫，整個人力資源管理系統(tǒng)無法為管理決策提供支持。人力資源管理系統(tǒng)不能表現(xiàn)為工資的記錄器，不能只為發(fā)放薪酬或只為統(tǒng)計報表提供數(shù)據(jù)，應(yīng)作為一個管理工具，不僅要能記錄所發(fā)生的數(shù)據(jù)，而且更重要的是它能整理和分析這些數(shù)據(jù)，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數(shù)據(jù)的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結(jié)構(gòu)的分析，可提出成本控制的建議等。
三、實施人力資源管理信息化的對策
第一，認識企業(yè)人力資源管理信息化的必要性和作用。
一方面，企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)必須依靠系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、留才的激勵機制，有包括建立暢通、快捷的溝通平臺和凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。企業(yè)人力資源開發(fā)和管理是指有計劃地實施的、旨在同時滿足企業(yè)和個人需求的、最終提升組織績效的一系列教育和培訓(xùn)、開發(fā)與管理的活動，其信息化內(nèi)容也應(yīng)具有相應(yīng)的范疇。人力資源信息化是提升電力行業(yè)的產(chǎn)業(yè)水平，促進電力工業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的關(guān)鍵，不能局限于一些非核心的、過于細化的人力資源管理工作上，而應(yīng)堅持以戰(zhàn)略的目光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全面性的戰(zhàn)略事務(wù)信息化管理，如研究企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、企業(yè)再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、用活企業(yè)以外資源的能力、信息處理能力以及策劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)能力等。
另一方面，隨著多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、人工智能等新技術(shù)的開發(fā)和普及、技術(shù)運用的成本逐漸降低，信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用變得越來越廣泛和便捷。新技術(shù)的引入使得企業(yè)的組織機構(gòu)發(fā)生了變革，改變了傳統(tǒng)的管理模式，給電力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展帶來新的機遇。比如在企業(yè)管理信息化的過程中，通過建設(shè)企業(yè)管理信息系統(tǒng)，在企業(yè)重組理能指導(dǎo)下對企業(yè)流程和組織機構(gòu)進行改革和簡化，使各職能部門能充分共享信息資源，信息流動更為流暢，從而加快溝通過程，有利于提高管理者決策水平，改善決策效果。也縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于企業(yè)傳統(tǒng)的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。企業(yè)進行信息化管理使得更多的工作由跨專業(yè)的臨時性團隊完成，顯現(xiàn)出網(wǎng)式的組織機構(gòu)。在這種網(wǎng)絡(luò)式、扁平化的組織中，企業(yè)職工更容易通過自我超越改善心智模式、建立共同愿望、進行團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考五項修煉構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。
第二，用科學(xué)的發(fā)展觀來進行指導(dǎo)。
電力企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理的信息化過程是一個循序漸進、分布實施的系統(tǒng)工程，具體實施可以從以下幾步考慮：首先應(yīng)該著眼于能提高人力資源管理工作效率的措施，包括行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理、績效管理、教育培訓(xùn)管理及員工入口管理等，這些在日常工作中占用員工大量時間和精力，沒有現(xiàn)代化的信息管理一是占用大量時間效率低其次是差錯率高。因此，人力資源管理信息化首先要解決的是如何提高工作效率，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，考慮更具戰(zhàn)略意義的問題；其次是規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程，如招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理等。盡可能將相關(guān)的工作職能能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將優(yōu)化后的流程體現(xiàn)在流程中，使用一套信息系統(tǒng)使資源共享化；最后才是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，如規(guī)劃員工職業(yè)生涯、評估人力資源成本以及人力資源戰(zhàn)略決策以及如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略、如何通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)為企業(yè)選聘合理的人才、如何通過工作分析技術(shù)以及相應(yīng)的績效管理體系來提升組織與個人績效等，所以使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。
第三，用系統(tǒng)的理念進行實施。
針對電力企業(yè)組織機構(gòu)的不穩(wěn)定、業(yè)務(wù)流程變化頻繁的特點，電力企業(yè)的不斷變革，針對人力資源業(yè)務(wù)管理規(guī)則的實際需求，國網(wǎng)公司推進了SG186信息化工程，于2008年研究開發(fā)了“人力資源基礎(chǔ)信息管理與統(tǒng)計軟件”，并在系統(tǒng)內(nèi)推廣應(yīng)用，實現(xiàn)了組織機構(gòu)、崗位、人員360度信息、勞動統(tǒng)計數(shù)據(jù)的全面采集。人員360度信息包括了人員的基本信息、學(xué)歷學(xué)位信息、語言能力、工作履歷、勞動合同等33個數(shù)據(jù)子集。通過人力資源基礎(chǔ)信息管理與統(tǒng)計軟件，初步建立了員工信息、指標(biāo)、報表相銜接的信息管理與統(tǒng)計體系，使之逐步構(gòu)建一套縱向貫通、橫向集成、高效完備的人力資源應(yīng)用系統(tǒng)，實現(xiàn)了人力資源工作的網(wǎng)絡(luò)化、流程化、節(jié)約化管理。由于人力資源節(jié)約化管理的統(tǒng)一部署，在以上基礎(chǔ)上又開發(fā)了SG-ERP人力資源管理信息系統(tǒng)，逐步建立了“一套系統(tǒng)、兩級部署、三級應(yīng)用”的人力資源信息化支撐模式。
四、結(jié)束語
