時(shí)間：2022-08-17 18:27:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效工資方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
義務(wù)教育教師績效工資之所以影響廣大，除了工資組成部分、資金解決渠道、標(biāo)準(zhǔn)與過去明顯不同外，還有一個(gè)原因就是教師的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配方案由學(xué)校自行確定。這一新舉措，從好的一方面說，給了學(xué)校自，從不利的一方面說，是給了學(xué)校一個(gè)“燙手山芋”。這不僅影響了校長對(duì)績效工資的實(shí)施信心，還極大地打擊了校長管理學(xué)校的積極性，使校長產(chǎn)生了“人難做”的感覺。究其原因，是在具體執(zhí)行中，相關(guān)角色存在著錯(cuò)位，亟須糾偏。本文擬從基層教育行政部門、學(xué)校基層教師、學(xué)校教職工大會(huì)三個(gè)層面剖析各方的參與現(xiàn)狀、問題原因，并就解決方向提幾點(diǎn)個(gè)人管見。
一、基層教育行政部門
由于績效工資政策執(zhí)行的開創(chuàng)性，各級(jí)教育行政部門的貫徹意見總是十分謹(jǐn)慎，通篇只是對(duì)上一級(jí)政策給予一些模糊的具體化，而對(duì)敏感的內(nèi)容均依照下級(jí)教育行政部門或?qū)W校根據(jù)實(shí)際情況具體制定政策落實(shí)。但與學(xué)校直接接壤的基層教育行政部門，肯定起著與上級(jí)部門不同的關(guān)鍵作用，擔(dān)負(fù)著不同的角色及責(zé)任。
事實(shí)上，基層教育行政部門在落實(shí)中存在缺失性轉(zhuǎn)達(dá)文件和粗放式推進(jìn)工作的偏差。雖然相對(duì)上級(jí)是有了一定的具體化，但離學(xué)校的要求的差距還很大。比如為什么校長津貼沒有在這次執(zhí)行過程中發(fā)生多大的變化，一是因?yàn)橛兄袑咏蛸N在擋著，二是因?yàn)樾ｉL津貼是基層教育行政部門明文確定的，已沒有改變的機(jī)會(huì)。而中層津貼給校長壓力重重，基層教育行政部門卻為了顧及影響，不予在政策中加以明確。績效工作實(shí)施是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，無論是制訂學(xué)校具體實(shí)施制度，還是建立考核細(xì)則，都需要有很多的配套技術(shù)支撐。可是，學(xué)校崗位設(shè)置具體規(guī)定、教師工作量的計(jì)算方法、學(xué)科系數(shù)界定等均由各校自行摸索，造成很多內(nèi)耗。因此基層教育行政部門需在以下幾方面站正角色：
（1）指導(dǎo)者角色。基礎(chǔ)教育行政部門的人員比學(xué)校優(yōu)先接觸這項(xiàng)政策，在政策理論水平方面也要比學(xué)校高，因此，無論是績效工資政策的宣傳學(xué)習(xí)方面，還是學(xué)校實(shí)施方案方面，其都負(fù)有指導(dǎo)的義務(wù)。
（2）支持者角色。基礎(chǔ)教育行政部門對(duì)學(xué)校的支持體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是幫助學(xué)校向全體教職員工廣泛宣傳，統(tǒng)一思想。前期可以召開校長座談會(huì)、普通教師代表座談會(huì)、工會(huì)干部代表座談會(huì)等進(jìn)行雙向溝通。二是幫助學(xué)校提前掃除制訂績效工資分配實(shí)施方案中的“地雷”，分幾個(gè)專題成立課題小組或項(xiàng)目組集思廣益，把學(xué)校所有難以解決的問題事前在基層實(shí)施意見中就加以定調(diào)，減少學(xué)校實(shí)施難度。三是幫助學(xué)校解決在制訂方案中的實(shí)際問題。
（3）裁判者角色。在學(xué)校制訂方案的過程中，涉及學(xué)校中的各方利益沖突。因此基層教育行政部門一方面要支持校長開展正當(dāng)?shù)墓ぷ鳎硪环矫嬉惨獌A聽教師的聲音，做好裁判工作，及時(shí)裁決并化解矛盾。要選典型學(xué)校做試點(diǎn)，廣泛組織學(xué)校教師參加學(xué)校方案的制訂；精選區(qū)域，各路人才全面跟蹤試點(diǎn)學(xué)校面臨的困難和解決途徑，形成一個(gè)學(xué)校實(shí)施方案樣板。這一方面可為其他學(xué)校提供參考文本，另一方面也可以直接以教育局發(fā)文推廣，明確規(guī)定其他學(xué)校如果經(jīng)過若干次協(xié)商都無法通過方案，則按樣板方案實(shí)施。這樣，既解決了校長的后顧之憂，也促使教師理性地對(duì)待問題。
二、學(xué)校基層教師
績效工資分配政策關(guān)系到全體教師的切身利益，受到了廣大教師的高度關(guān)注。雖然基礎(chǔ)性績效工資的分配制度已由各級(jí)政府的相關(guān)部門予以明確，但政策也明確獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配辦法由學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況制訂。這使教師既高興又擔(dān)心。高興的是分配制度終于由自己掌握了，擔(dān)心的是自己會(huì)不會(huì)在學(xué)校討論中處于劣勢。于是，在學(xué)校校內(nèi)分配政策制訂期間，教師人心惶惶，在參與過程中百態(tài)紛呈。部分教師允許自己在工作上不努力、不上進(jìn)，但不允許自己在績效工資上與別人存在差距，教師之間整天議論分配方案，許多細(xì)節(jié)上斤斤計(jì)較，搞得所有老師人心惶惶。
教師既要努力維權(quán)，也要維權(quán)有度，應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行角色把握：
（1）參與醞釀。教師要做好參與制訂學(xué)校實(shí)施意見的準(zhǔn)備工作，全面參與學(xué)校組織的本次績效工資改革的文件傳達(dá)，領(lǐng)會(huì)精神實(shí)質(zhì)。全面熟悉獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的組成部分，全面回顧學(xué)校以往校內(nèi)激勵(lì)性政策，全面了解學(xué)校內(nèi)部教師的結(jié)構(gòu)、貢獻(xiàn)力等校情，為后期的討論奠定基礎(chǔ)。
（2）參與制訂。學(xué)校先成立一個(gè)起草班子，形成一個(gè)初稿，因?yàn)槠鸩莅嘧邮怯山處熃M成，本身屬于教師參與制訂范圍。其他老師則在意見征求階段，通過建議渠道發(fā)表自己合理的訴求，贏得大家認(rèn)同，從而達(dá)到參與制訂目的。
（3）參與調(diào)整。所有教師都應(yīng)有參與教師績效工資分配方案動(dòng)態(tài)調(diào)整的意識(shí)，這樣有利于對(duì)嘗試階段錯(cuò)誤的容忍。學(xué)校績效工資分配政策制訂后，后續(xù)還需繼續(xù)調(diào)整，同樣需要全體的教師的參與。
三、教職工大會(huì)
盡管各級(jí)政策都明確校長的績效分配不參與校內(nèi)分配，由上級(jí)教育行政部門統(tǒng)籌，以使校長能放開手腳開展工作。盡管校長為編制科學(xué)合理的方案而絞盡腦汁，但總不被教師認(rèn)同。為通過績效工資，校長一方面為爭取選票，內(nèi)容上作調(diào)整，即使不甚合理，也無能為力，體現(xiàn)出讓步的姿態(tài)；另一方面耐心地做教師工作，極盡游說之能，賣盡面子。而教師更多地體現(xiàn)著情緒，人為干預(yù)教代會(huì)的程序，只要不達(dá)目標(biāo)就不罷休。最后導(dǎo)致教代會(huì)成了渙散人心的大會(huì)。行政人員與教師、前勤人員與后勤人員、考試學(xué)科教師與考核學(xué)科教師、班主任與非班主任由于無休止的比較，為了無原則的逐利，打著維護(hù)自己合法權(quán)益的旗號(hào)，在不斷地鬧停著，一項(xiàng)有著良好初衷的政策最終傷痕累累。因此，貫徹績效工資制度，教職工大會(huì)要在以下方面發(fā)揮作用：
（1）進(jìn)一步集思廣益的作用。學(xué)校重大事項(xiàng)通過教職工大會(huì)（或教代會(huì)）通過，這并不僅僅是一個(gè)程序，而是對(duì)大會(huì)討論的決定和事項(xiàng)進(jìn)行再次完善，是一個(gè)集思廣益的過程，這既體現(xiàn)在會(huì)前的報(bào)告初審中，也體現(xiàn)在會(huì)中的審議討論中。
（2）進(jìn)一步監(jiān)督干部的作用。目前中小學(xué)普遍實(shí)施校長負(fù)責(zé)制，教代會(huì)的其中一項(xiàng)作用是監(jiān)督干部，這其實(shí)是實(shí)施民主管理的一項(xiàng)措施，也是對(duì)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)特別是校長權(quán)力的一種制約，從而使校長科學(xué)用權(quán)、廉潔用權(quán)。
（3）進(jìn)一步統(tǒng)一思想的作用。學(xué)校教職工大會(huì)（或教代會(huì)）通過績效工資實(shí)施方案，這既是一個(gè)通過方案的程序，也是所有教職工或代表統(tǒng)一思想的過程。這個(gè)決定通過了，也使所有會(huì)議參與者都統(tǒng)一到這個(gè)方案的思想上來，也就有利于以后的實(shí)施工作。
雖然方案制訂的良好氛圍尚未形成，順暢的形成機(jī)制尚未清晰，但國家宏觀的政策已經(jīng)確定，作為具體的執(zhí)行者，我們只能權(quán)衡利弊，選擇有利的方案制訂思路。一是拓寬制訂方案的主體。可由區(qū)域教育行政部門邀請(qǐng)專家、校長、教師代表參加，制訂區(qū)域性績效分配方案。也可廣泛收集教師、校長意見、建議，委托第三方制訂，由地方立法部門行政發(fā)文通過。二是轉(zhuǎn)變監(jiān)督方式。制訂績效分配方案仍由校長負(fù)責(zé)，交校行政會(huì)議通過。教師通過教職工大會(huì)對(duì)校長工作進(jìn)行評(píng)議，評(píng)議結(jié)果直接決定校長是否留任，從而起監(jiān)督作用。
參考文獻(xiàn)：
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一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案折射出的問題
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說，學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行考核的是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資部分。
筆者通過比較常州市鐘樓區(qū)20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案發(fā)現(xiàn)，各校基本以《鐘樓區(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核分配指導(dǎo)意見》為藍(lán)本，設(shè)崗位津貼、工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作量獎(jiǎng)、教育科研獎(jiǎng)四大塊考核項(xiàng)目。各項(xiàng)目所占績效比例根據(jù)學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎(chǔ)性工作的達(dá)成度作為考核重點(diǎn)。方案的操作性都比較強(qiáng)，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出“四個(gè)傾斜”：（1）向語、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語、數(shù)、英教師傾斜。（2）向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過星獎(jiǎng)班級(jí)、優(yōu)秀班級(jí)的評(píng)選對(duì)優(yōu)秀的班主任進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。（3）向老教師傾斜。如設(shè)立“園丁獎(jiǎng)”、“老黃牛”獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。（4）向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜”。
同時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績效工資實(shí)施后教師發(fā)展放緩的重要原因。
1.價(jià)值導(dǎo)向不夠清晰
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資不僅僅是對(duì)教師工作“量”的評(píng)價(jià)，更要體現(xiàn)“質(zhì)”的內(nèi)涵。縱觀各校的方案，最常見的關(guān)鍵詞是針對(duì)“量”的扣減，如：“校級(jí)教研活動(dòng)或集體活動(dòng)缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元”……同時(shí)，在方案中，對(duì)考試科目的關(guān)注也使教師對(duì)“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級(jí)人數(shù)超50人，語、數(shù)、英老師每月加獎(jiǎng)50元”，“所教學(xué)科在校、區(qū)各類測評(píng)中成績較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎(jiǎng)”……有一所學(xué)校語、數(shù)、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)?wù)颊麄€(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)的2倍。
2.管理理念有待提升
對(duì)教師的考核應(yīng)有完善制度的保障，個(gè)別學(xué)校的績效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現(xiàn)出的是“人治”，在個(gè)別學(xué)校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長請(qǐng)假之類的文字表述。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是一種高激勵(lì)的外在報(bào)酬、高爭議的變動(dòng)性工資，當(dāng)績效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時(shí),教師可能會(huì)產(chǎn)生不公平感。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)習(xí)進(jìn)修、教育科研等各個(gè)方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。
3.考核方式過于單一
績效考核主要是由管理部門（領(lǐng)導(dǎo)）對(duì)教師進(jìn)行考核，而績效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟(jì)掛鉤，因此教師們會(huì)把績效工資的高低與學(xué)校對(duì)自己工作優(yōu)劣的評(píng)價(jià)等同。這種單一的評(píng)價(jià)方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。
二、績效工資背景下教師管理的策略
1.重價(jià)值引領(lǐng)，樹立正確的教育價(jià)值觀
教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績效工資實(shí)施的當(dāng)下，我們更應(yīng)該思考：我們的工作是為了什么？我應(yīng)該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團(tuán)策劃了一系列的師德建設(shè)活動(dòng)。通過“今天，我們?cè)鯓幼鲆挾山處煛钡拇笥懻摗ⅰ白x書與人生”沙龍、“發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動(dòng)人的平凡”先進(jìn)事跡宣講、“覓渡教師”評(píng)選等活動(dòng)，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻(xiàn)精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實(shí)績成為常態(tài)。
對(duì)于績效工資重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象，我們同樣進(jìn)行了思考。《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求不得把升學(xué)率作為教師績效考核指標(biāo)，這是對(duì)傳統(tǒng)的以學(xué)業(yè)成績衡量教師成績的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分?jǐn)?shù)。為了弱化分?jǐn)?shù)，強(qiáng)化質(zhì)量，要在獎(jiǎng)勵(lì)性績效方案中適當(dāng)調(diào)整平時(shí)教學(xué)常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學(xué)業(yè)成績不放的不正常現(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應(yīng)該對(duì)學(xué)生的成長負(fù)責(zé)，要淡化學(xué)業(yè)成績，強(qiáng)調(diào)學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢教師意見的基礎(chǔ)上，將教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效方案的制定和實(shí)施中，集團(tuán)沿用了這一做法。
2.科學(xué)人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感
考核制度的健全能帶來較為公平公正的績效考核結(jié)果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資實(shí)施的過程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣（錢），而不是加（錢）呢？”的確，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的實(shí)施是為了充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)教師更好地教書育人，促進(jìn)教師隊(duì)伍的建設(shè)，因此一定要突出“獎(jiǎng)勵(lì)性”。
在征求全體教師意見的基礎(chǔ)上，各校可以對(duì)原有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資方案進(jìn)行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作量獎(jiǎng)、教育科研獎(jiǎng)四大塊考核項(xiàng)目的比重可以適當(dāng)調(diào)整，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜。要通過各級(jí)各類的評(píng)選，特別是校級(jí)層面的評(píng)優(yōu)評(píng)先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。
3.建立多元評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)考核程序
在績效考核中，如果學(xué)校管理層不能對(duì)教師的工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),有可能會(huì)打擊教師工作的積極性。一方面，針對(duì)目前獎(jiǎng)勵(lì)性績效考核評(píng)價(jià)方式過于單一的現(xiàn)狀，需要引進(jìn)多元評(píng)價(jià)機(jī)制。評(píng)價(jià)主體可以是教師、部門、學(xué)生、家長，通過教師自評(píng)、部門復(fù)評(píng)、家長問卷、學(xué)生座談等方式進(jìn)行綜合評(píng)議。另一方面，要建立起一套科學(xué)的考核程序。我們績效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會(huì)認(rèn)可方案，進(jìn)行多元評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)后考核小組與教師進(jìn)行溝通，最后教師本人確認(rèn)。
4.重合作分享，鼓勵(lì)個(gè)人和團(tuán)體共進(jìn)
獎(jiǎng)勵(lì)性績效首先需對(duì)教師個(gè)體進(jìn)行考核，但教育工作需要團(tuán)隊(duì)合作與分享，因此，考核既要肯定個(gè)人的成績，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作，通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人激發(fā)個(gè)體積極性，通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚發(fā)展合力。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資中，我們?cè)O(shè)立了項(xiàng)目獎(jiǎng)，根據(jù)學(xué)生需求，教師自愿申報(bào)短期和長期活動(dòng)項(xiàng)目，學(xué)校對(duì)優(yōu)秀的項(xiàng)目給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)機(jī)制催生了“乘著音樂的翅膀飛翔”新年音樂會(huì)，催生了“篦梁燈火”年畫展等優(yōu)秀項(xiàng)目。而在項(xiàng)目活動(dòng)中，教師的創(chuàng)造能力被高度激發(fā)，帶動(dòng)了特色團(tuán)隊(duì)的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫的創(chuàng)作中，并且形成了團(tuán)隊(duì)后續(xù)研究的目標(biāo)，組建了區(qū)級(jí)名師工作室。我校的音樂教研組被評(píng)為區(qū)優(yōu)秀特色團(tuán)隊(duì)，獲得區(qū)政府五萬元的高額獎(jiǎng)勵(lì)。
2009年A縣有各級(jí)各類學(xué)校352所，普通高中8所，職業(yè)高中2所，初中58所，小學(xué)281所，特殊教育學(xué)校、體校、進(jìn)修校各1所。全縣共有教職工9109人，其中專任教師8212人，教師平均月收入在1800元左右。
一、A縣學(xué)校績效工資執(zhí)行過程概述
A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門計(jì)劃擬定，學(xué)校績效工資政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實(shí)施方案等三個(gè)步驟。
1.教育行政部門擬定績效工資考核實(shí)施辦法
A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團(tuán)、教育廳和縣級(jí)政府工作督導(dǎo)評(píng)估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡便易行。考核的主要內(nèi)容分為獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核和教師績校考核等三個(gè)方面。縣教育體育局績校考核的方法和程序包括以下幾個(gè)方面。
（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績和廉。教師績效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。
（2）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長、初中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進(jìn)行。
（3）中心校成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長和中心校人員的績效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會(huì)通過，報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。績效考核按照自評(píng)、群眾評(píng)議、考核組考評(píng)的方法進(jìn)行，考核結(jié)果及時(shí)公示。遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。
（4）績效考核等次劃分及結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。
（5）績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。績效工資分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。
2.地方教育行政部門政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實(shí)施情況，然后結(jié)合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過多次召開會(huì)議分析義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策的意義、推進(jìn)執(zhí)行的方式、推進(jìn)過程中可能出現(xiàn)的問題等，對(duì)執(zhí)行績效工資的重要性形成了一致的看法，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進(jìn)執(zhí)行上，局長親自主持召開義務(wù)教育階段學(xué)校校長大會(huì)六次，并請(qǐng)教育行政部門其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行績效工資的重要性和要注意的問題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個(gè)學(xué)校簽字人員達(dá)不到80%，上級(jí)教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費(fèi)。A縣規(guī)定每所學(xué)校績效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。
3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實(shí)施方案
學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見，再以教研組為單位形成文字的匯報(bào)稿上交校長。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報(bào)稿為基礎(chǔ)，對(duì)方案進(jìn)行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過的方案給教代會(huì)討論，教代會(huì)同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見，經(jīng)過教師充分考慮后再召開教職工大會(huì)討論和宣傳。最后經(jīng)過教師大會(huì)動(dòng)員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請(qǐng)教師簽字。
有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會(huì)提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。
執(zhí)行一個(gè)學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時(shí)才能領(lǐng)到績效工資。
A縣的義務(wù)教育績效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問題的教職工非常少，一年大約有一兩個(gè)，問題基本上反映到學(xué)校層面時(shí)就在學(xué)校層面得到了解決。總結(jié)A縣的經(jīng)驗(yàn)，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。
二、績效工資執(zhí)行中的成效、問題與對(duì)策分析
1.績效工資執(zhí)行的成效分析
從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強(qiáng)了對(duì)教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個(gè)方面。
第一，從教職工經(jīng)濟(jì)狀況看，盡管增加的多少不同，但每個(gè)教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時(shí)，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價(jià)也標(biāo)志著增加幾百元錢就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個(gè)教職工屬于增加工資中檔次較低的那個(gè)層次，對(duì)于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟(jì)收入上沒有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實(shí)現(xiàn)層面看，雖然金錢不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個(gè)組織內(nèi)，擁有高績效的員工體驗(yàn)到了從未有過的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟(jì)上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎(jiǎng)，也是一種精神方面的嘉獎(jiǎng)。
第四，對(duì)于教職工的評(píng)價(jià)更為公正。實(shí)施績效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評(píng)價(jià)制，但執(zhí)行績效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。
第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競爭性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距。縣教育體育局的實(shí)施辦法明確規(guī)定了向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補(bǔ)助80元。這種傾斜有助于邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。
2.績效工資執(zhí)行過程中的問題分析
義務(wù)教育學(xué)校績效工資的執(zhí)行，無論方案設(shè)計(jì)得怎樣周到，也無論多么考慮每個(gè)教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對(duì)于一個(gè)收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個(gè)家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問題在所難免。
第一，老教職工績效工資的問題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過巨大貢獻(xiàn)，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無法與年輕人相比，對(duì)于新思想、新方法接受起來也相對(duì)遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對(duì)待，是對(duì)老教職工的不公平，因此，在最初的績效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來自這些老教職工。
第二，部分教職工堅(jiān)決不贊同的問題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅(jiān)決不同意方案，那么執(zhí)行過程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強(qiáng)凝聚力的非正式團(tuán)體，協(xié)作起來反對(duì)績效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進(jìn)展情況。
第三，其他原因?qū)е驴冃ЧべY收入較低的問題。績效工資低不一定是因?yàn)楣ぷ鞑慌Γ灿锌赡苁且驗(yàn)槠渌鞣N客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對(duì)于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時(shí)到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問題。
3.績效工資執(zhí)行問題的解決思路
綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問題，可以從下述五個(gè)方面考慮問題的解決思路。
第一，注重對(duì)老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績效考核方案中有一條是要求教師讀書并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫讀書筆記；有的學(xué)校還通過每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來照顧年長教職工。當(dāng)然，方案中需要有對(duì)老教職工的照顧但不能影響強(qiáng)調(diào)工作績效的主流特征。
第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，然后擴(kuò)展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開會(huì)議，促使他們對(duì)方案提出建議；校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見再次討論的基礎(chǔ)上，對(duì)方案作出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見一致。然后再下發(fā)到各類組長那里，征求他們的意見，經(jīng)過協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說明方案的設(shè)計(jì)方法，讓每個(gè)教職工自己設(shè)計(jì)，然后層層上交，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見，容易使方案達(dá)成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對(duì)稱問題[2]。
第三，有效確定教職工績效工資差距。對(duì)小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過考核教職工所得績效工資差距大，會(huì)對(duì)他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒有差距，也不能差距太大，每個(gè)學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟(jì)狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績效工資，則最后一個(gè)檔次的人數(shù)不可以過少，因?yàn)檫^少會(huì)使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對(duì)有意見或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開年級(jí)組會(huì)議、教研組會(huì)議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問題根源，并給予相關(guān)教職工說服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見影，需要給予教職工一定的思考時(shí)間；如果難以同時(shí)讓所有有意見的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個(gè)或者幾個(gè)教職工的思想工作，一個(gè)一個(gè)解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個(gè)學(xué)期給予自己的績效工資不甚合理，績效工資所屬的檔次不高，但是下個(gè)學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個(gè)學(xué)期開頭就調(diào)整好方案，使每個(gè)教職工一開始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。
義務(wù)教育學(xué)校績效工資政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬別，如何既體現(xiàn)績效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計(jì)到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：高職院校 績效工資 改革 建議
績效工資改革和設(shè)計(jì)是收入分配制度改革中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，目前仍處于探索階段，在設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中仍存在著大量的理論和實(shí)踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業(yè)院校是一所剛成立不久的學(xué)校，為規(guī)范統(tǒng)一內(nèi)部收入分配，制定了績效工資方案并予以實(shí)施。為了解實(shí)施效果，做出正確評(píng)價(jià)，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據(jù)，而且能為建立高職院校績效工資體系提供一些借鑒和思路，進(jìn)行此項(xiàng)研究。
一、對(duì)象與方法
1.研究對(duì)象
某職業(yè)院校在崗管理、專業(yè)技術(shù)及工勤人員共計(jì)566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調(diào)查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實(shí)驗(yàn)教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領(lǐng)導(dǎo)、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級(jí)、初級(jí)及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級(jí)工按比例選取。
2.研究方法
（1）問卷制定
采用自行設(shè)計(jì)與專家指導(dǎo)相結(jié)合的形式制定問卷調(diào)查。問卷包括5個(gè)部分：導(dǎo)語、基本信息、績效工資、績效考核、結(jié)束語。績效工資主要依據(jù)方案中指標(biāo)，結(jié)合座談會(huì)收集到的意見與建議，分別設(shè)計(jì)由管理、專業(yè)技術(shù)、工勤人員分類或共同作答，關(guān)于滿意度、合理性及認(rèn)知度等14個(gè)問題。績效考核主要結(jié)合激勵(lì)因素、考核周期、指標(biāo)及結(jié)果與績效工資相聯(lián)系等9個(gè)問題。
問卷中針對(duì)合理性問題有5個(gè)選項(xiàng)，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認(rèn)為其指標(biāo)合理。另外有2個(gè)開放題目對(duì)績效工資及績效考核征求意見和建議。
（2）調(diào)查方法
由人事部門統(tǒng)一發(fā)放問卷200份，，統(tǒng)一收回，仔細(xì)檢查，進(jìn)行統(tǒng)一編碼200份，除個(gè)別有缺項(xiàng)外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調(diào)查結(jié)果有較好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入、整理及統(tǒng)計(jì)分析。
二、結(jié)果及分析
1.調(diào)查對(duì)象的基本情況
本次調(diào)查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實(shí)驗(yàn)教師22人），工勤13人。其中：高級(jí)63人，中級(jí)87人，初級(jí)39人，無職稱8人。校領(lǐng)導(dǎo)6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個(gè)階段。
2.績效工資調(diào)查結(jié)果
（1）滿意度調(diào)查結(jié)果
績效工資實(shí)施總體評(píng)價(jià)是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當(dāng)部分人員認(rèn)為方案總體評(píng)價(jià)滿意。并且認(rèn)為體現(xiàn)出了多勞多得，打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了教職員工的工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧。
（2）合理性調(diào)查結(jié)果
合理性調(diào)查結(jié)果見下表。
第一，任務(wù)績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績效以教師平均課酬的90%為基數(shù)合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認(rèn)為課酬的計(jì)算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計(jì)算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數(shù)管理及其他專技、工勤人員認(rèn)為任務(wù)績效以專任教師平均課酬的90%為基數(shù)合理。超過半數(shù)專任教師認(rèn)為課酬計(jì)算方法合理，認(rèn)為不合理的主要是學(xué)校對(duì)額定工作量要求較高，且只有課時(shí)數(shù)這一指標(biāo)，還應(yīng)綜合考慮教師的其他工作任務(wù)，如班主任、教研教改、學(xué)科其他工作等。實(shí)驗(yàn)教師認(rèn)為任務(wù)績效計(jì)算合理的占14%，大部分認(rèn)為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對(duì)政策規(guī)定不太了解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績效按職務(wù)、職稱、工齡等因素發(fā)放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認(rèn)為按是否達(dá)到額定工作量計(jì)算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認(rèn)為現(xiàn)行崗位績效分配辦法是合理的，相當(dāng)部分專任教師認(rèn)為按額定工作量計(jì)算崗位績效不太合理。單純以課時(shí)來計(jì)算額定工作量較偏面，還應(yīng)綜合考慮其他因素。
第三，職務(wù)津貼的合理性。班組長以上人員認(rèn)為職務(wù)津貼的系數(shù)比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認(rèn)為職務(wù)津貼系數(shù)比例較合理。
第四，學(xué)期獎(jiǎng)的合理性。對(duì)于學(xué)期獎(jiǎng)的發(fā)放，管理及其他專技、實(shí)驗(yàn)教師、工勤人員認(rèn)為按本人系數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)按課時(shí)數(shù)作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認(rèn)為學(xué)期獎(jiǎng)只考慮課時(shí)數(shù)不能完全體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，由于受學(xué)校總教學(xué)計(jì)劃的安排，導(dǎo)致教師每學(xué)期承擔(dān)課時(shí)量不均，并無個(gè)人原因。相應(yīng)地教師還承擔(dān)著除教學(xué)外的其他教研、班主任等工作。所以學(xué)期獎(jiǎng)應(yīng)考慮各項(xiàng)因素。
（3）內(nèi)部收入總體認(rèn)知度評(píng)價(jià)
認(rèn)為內(nèi)部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續(xù)拉大差距21%，維持現(xiàn)狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務(wù)之間收入差距可能較大，會(huì)造成職工心理不平衡。
3.績效考核調(diào)查結(jié)果
（1）績效考核的認(rèn)識(shí)情況
認(rèn)為績效考核結(jié)果應(yīng)與績效工資發(fā)放有一定聯(lián)系71%，緊密相聯(lián)18%，認(rèn)為實(shí)施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實(shí)施結(jié)果與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)關(guān)系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個(gè)學(xué)期或一年一次考核周期更為合理占87%。
（2）考核指標(biāo)與方案制定情況
半數(shù)以上教職工認(rèn)為績效考核指標(biāo)應(yīng)涵蓋出勤和紀(jì)律、師德師風(fēng)、教學(xué)（服務(wù)）質(zhì)量、教科研能力、服務(wù)與自身提高5個(gè)方面重要因素。考核指標(biāo)應(yīng)由處室和學(xué)校共同參與制定，讓職工更能理解指標(biāo)含義。
（3）績效工資與績效考核的激勵(lì)效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適的激勵(lì)效果較好，40%以上認(rèn)為他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)效果較好，而只有30%認(rèn)為工作有挑戰(zhàn)性才有激勵(lì)效果。由此可見，大部分職工都認(rèn)為工資水平高、福利待遇好、工作環(huán)境舒適、他人的認(rèn)可、職業(yè)發(fā)展的前景及榮譽(yù)與獎(jiǎng)勵(lì)能起到激勵(lì)效果，而只有30%的職工認(rèn)為工作應(yīng)有挑戰(zhàn)性。大部分職工可能想安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，不太愿意接觸挑戰(zhàn)性工作。
三、討論與建議
通過調(diào)查，教職工對(duì)績效工資方案總體評(píng)價(jià)較滿意，它打破了平均主義，同時(shí)調(diào)動(dòng)了工作積極性，大大促進(jìn)了學(xué)校的穩(wěn)定與和諧，但同時(shí)在某些方面存在不足。
1.加強(qiáng)宣傳，提升政策的認(rèn)同性
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有部分教職工選項(xiàng)為不太清楚，考慮學(xué)校成立不久，人員參差不齊，一時(shí)不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實(shí)施前召開了不同崗位、層級(jí)以及教職工代表征求意見座談會(huì)，也下發(fā)了紅頭文件學(xué)習(xí)，但由于方案的復(fù)雜性與績效工資的專業(yè)性，使不少職工難以理解和認(rèn)同。所以要進(jìn)一步做好解釋宣傳工作，提升對(duì)績效工資方案的認(rèn)同性。
2.調(diào)整結(jié)構(gòu)，完善方案的合理性
調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務(wù)績效單純以課時(shí)數(shù)作為分配模式比較偏面，這樣容易產(chǎn)生教師爭相上課，忽視教學(xué)質(zhì)量與效果，搞科研勁頭不足，導(dǎo)致學(xué)術(shù)浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動(dòng)特點(diǎn)和學(xué)院文化氛圍;二是專業(yè)課與文化基礎(chǔ)課程及多班重復(fù)課之間差別不大;三是實(shí)驗(yàn)教師、行政后勤人員均實(shí)行坐班制度，未執(zhí)行同樣的績效分配辦法。
教師作為一個(gè)智力高度集中的行業(yè)，從業(yè)者都是高學(xué)歷、高學(xué)識(shí)的，這都需要從業(yè)者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動(dòng)成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔(dān)教書育人，還有大量的科研及社會(huì)服務(wù)職責(zé)，從長遠(yuǎn)看，如何在保證教學(xué)工作的前提下，提高教研水平，保證學(xué)術(shù)的腳踏實(shí)地和可持續(xù)性是一個(gè)值得思考的問題。同時(shí)，要充分結(jié)合教科研、班主任、專業(yè)建設(shè)、專業(yè)學(xué)科及普通學(xué)科;資歷、職務(wù)職稱、工作難易度等多方面對(duì)各崗位進(jìn)行公平公正評(píng)估，確定不同崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值大小，明確各類崗位的目標(biāo)、職責(zé)，對(duì)不合理、不完善的績效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行修改調(diào)整。注重實(shí)績，以能力為重要分配要素，向教學(xué)一線、向高層次人才傾斜，從有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性、有利于優(yōu)秀人才創(chuàng)新能力的發(fā)揮出發(fā)，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能，提高學(xué)校的競爭力。
3.差距適中，增強(qiáng)職工的滿意度
本次調(diào)查中認(rèn)為收入差距較大及以上的占52%，超過半數(shù)以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當(dāng)拉大薪酬差距，一方面能打破傳統(tǒng)的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個(gè)樣”的僵局，能極大地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)差別， 脫離了實(shí)際，同樣會(huì)挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產(chǎn)生攀比行為，從而影響到學(xué)校的穩(wěn)定和發(fā)展[2]。因此，在確定績效工資時(shí)，在全體人員收入普遍受益的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)南蚪虒W(xué)一線教師、關(guān)鍵重要崗位、績效突出和貢獻(xiàn)大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學(xué)校在條件允許下，盡可能地為職工提供優(yōu)厚地福利待遇，創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境、良好的文化氛圍、有利于職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，使職工在激勵(lì)、競爭與挑戰(zhàn)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高學(xué)校的競爭力。
4.績效考核，注重指標(biāo)的科學(xué)性
事業(yè)單位績效考核體系是實(shí)行績效工資制的前提和依據(jù)，績效工資是對(duì)績效考核結(jié)果的具體體現(xiàn)。處理好績效考核和績效工資的關(guān)系，建立科學(xué)合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業(yè)單位改革的必然要求。
目前學(xué)校績效考核形式化、考核機(jī)制簡單化。績效考核限于學(xué)期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標(biāo)不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評(píng)價(jià)等因素的影響，考核的結(jié)果平均化，輪流坐莊現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，建立科學(xué)有效的考核機(jī)制勢在必行。
績效考核的方案設(shè)計(jì)要科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)要全面，在績效考核的指導(dǎo)原則和具體政策上，應(yīng)該以學(xué)校的整體目標(biāo)為依據(jù)，學(xué)校提倡什么，鼓勵(lì)什么，看重什么，就考核什么。這樣，個(gè)人的目標(biāo)和組織目標(biāo)才有可能趨于一致。要根據(jù)每個(gè)部門、每個(gè)崗位的不同分別制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，把崗位職責(zé)中的主要項(xiàng)目都考慮進(jìn)去，要與實(shí)際工作密切相關(guān)。做到定量與定性相結(jié)合，教研數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合。考核周期適宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結(jié)果要反饋，達(dá)到激勵(lì)與改進(jìn)的作用。
高職院校績效工資的實(shí)施是薪酬制度改革的一項(xiàng)重大舉措，關(guān)系到每位教職工的利益，對(duì)于其他院校而言，可以從某職業(yè)院校績效工資改革實(shí)施效果評(píng)價(jià)中，汲取一些經(jīng)驗(yàn)和啟示。
參考文獻(xiàn)
[1]楊燕綏，沈群紅等.構(gòu)建適合高校教師職業(yè)勞動(dòng)特點(diǎn)的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004（增）
在傳統(tǒng)意義上，黨報(bào)屬于事業(yè)單位，然而多年前，絕大多數(shù)就已實(shí)行企業(yè)化管理，人事管理在績效工資方面走得比較超前，在觀念上黨報(bào)工作人員已經(jīng)普遍接受這項(xiàng)制度。有這樣好的基礎(chǔ)，黨報(bào)在實(shí)行績效工資時(shí)，有條件走得更超前一些，不再囿于績效工資標(biāo)準(zhǔn)、考核方案的制訂，而是可以借推行績效工資之際，在人事制度改革方面有更大的作為，以便更有效地調(diào)動(dòng)采編人員的積極性，使黨報(bào)在激烈的市場競爭中占據(jù)人力資源的制高點(diǎn)。
科學(xué)合理的考核方案，能充分調(diào)動(dòng)采編人員的積極性，否則就可能挫傷他們的工作熱情。如何使考核方案更有益于黨報(bào)的事業(yè)發(fā)展？如何使績效工資推動(dòng)黨報(bào)的人事制度改革，發(fā)揮杠桿效應(yīng)，更大限度地釋放采編人員的正能量？
考核量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循新聞采編規(guī)律
為了應(yīng)對(duì)激烈的市場競爭，報(bào)紙?jiān)絹碓胶瘢酶辶咳找嬖龆唷？墒牵偩庉嬋詴r(shí)常為版面缺乏好稿而撓頭，也為沒有好的版面策劃而犯愁。這種焦慮心態(tài)體現(xiàn)在績效考核方案中，就是給采編人員定下高額稿件和版面任務(wù)。記者和編輯為了完成考核分值，疲于奔命，以至于一提起考核，大家就有莫名的恐懼感。
真正讓大家接受的績效考核應(yīng)該充滿人性的關(guān)懷，是合情、合理、合法的，是原則性和靈活性相結(jié)合的，給員工的感覺是溫暖如春，成就自我價(jià)值的。不好的績效考核會(huì)讓員工莫名地恐懼；好的績效考核不僅不會(huì)令員工恐懼，而且會(huì)使員工不由自主地激情迸發(fā)，昂揚(yáng)奮進(jìn)。最關(guān)鍵之處在于績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)要遵循新聞采編規(guī)律，一切以有利于新聞實(shí)踐為出發(fā)點(diǎn)。
以新聞采訪為例。記者采訪的流程包括多個(gè)環(huán)節(jié)：獲取新聞線索、聯(lián)系采訪對(duì)象、確定采訪提綱、實(shí)地采訪、整理采訪筆記，然后開始寫稿。比較單一的會(huì)議采訪、動(dòng)態(tài)信息采訪，記者可以當(dāng)天完稿。稍微復(fù)雜些的事件、人物采訪，就可能需要好幾天，這還得是在一切順利的情況下。要是哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，如聯(lián)系不上合適的采訪對(duì)象或受訪人不配合，整個(gè)采訪活動(dòng)就可能耽擱下來，記者需要再尋他徑。幾個(gè)來回后，幾天甚至一周的時(shí)間就過去了。在采訪工作中，這樣的遭遇經(jīng)常發(fā)生。但很多黨報(bào)的考核方案中，一味地要求記者完成高額寫稿任務(wù)量，而不顧及采訪過程的具體情況。記者雖然能夠按期提交稿件，但交上的稿件比較粗糙。
因此，在考評(píng)制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)該根據(jù)不同采訪部門的自身特色、不同記者的采寫能力和特長，制訂多種考核套餐，供大家選擇。這種分類、開放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考評(píng)體系更科學(xué)、更人性化，可以更好地調(diào)動(dòng)采編人員的積極性，提高工作效率。記者根據(jù)自己的工作特點(diǎn)、采訪風(fēng)格以及近期的選題方向，選定相應(yīng)的套餐，不再為追求發(fā)稿量而東奔西跑，而留有充裕的時(shí)間進(jìn)行精細(xì)化的專題采訪，從而把最好的稿件奉獻(xiàn)給讀者。
以績效考核為支點(diǎn)，推動(dòng)職稱回歸本義
職稱的本義是崗位管理工具，但在一些地方黨報(bào)，職稱異化為漲工資、增獎(jiǎng)金的福利待遇，以致出現(xiàn)一個(gè)背離現(xiàn)象：評(píng)聘職稱時(shí)大家為爭職稱爭先恐后，評(píng)上以后，績效工資隨之兌現(xiàn)；但同時(shí)“車到站船靠岸”的想法也會(huì)在評(píng)聘成功者的內(nèi)心萌生，從此不再積極采訪、寫稿、編稿。這樣的現(xiàn)象在高級(jí)記者、高級(jí)編輯中比較普遍。
職稱評(píng)聘本應(yīng)起到激勵(lì)作用，但結(jié)果適得其反。導(dǎo)致職稱評(píng)聘產(chǎn)生效應(yīng)背離的根本原因，是沒有真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的崗位動(dòng)態(tài)管理，職稱晉升與績效考核脫節(jié)，日常績效考核對(duì)職稱的崗位管理缺乏約束力。
如何使采編人員在取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后繼續(xù)保持活力？筆者認(rèn)為，應(yīng)變靜態(tài)的身份管理為動(dòng)態(tài)的崗位管理，實(shí)行以聘任期績效目標(biāo)考核為核心的職稱評(píng)聘動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制，把對(duì)采編人員的日常績效考核與職稱評(píng)聘、續(xù)聘緊密銜接，最終形成以聘任制為基礎(chǔ)的崗位動(dòng)態(tài)管理制度。建立這樣的機(jī)制將能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大采編人員的積極性，給鉆研業(yè)務(wù)的年輕人提供展現(xiàn)技能的機(jī)會(huì)，也給成績平平但已進(jìn)“高級(jí)職稱保險(xiǎn)箱”的采編人員敲響警鐘，既可防止采編人員獲得較高職稱后失去進(jìn)取動(dòng)力，也能讓采編人員對(duì)照考核找到差距。
動(dòng)態(tài)考核由兩部分組成。一部分是對(duì)采編人員在一個(gè)聘期內(nèi)，應(yīng)該完成什么質(zhì)量的稿件、版面做出具體而明確的要求。第二部分是考核日常采編工作的數(shù)量和質(zhì)量。完成日常工作任務(wù)的，兌現(xiàn)一定比例的績效工資；達(dá)到聘期既定目標(biāo)的，再兌現(xiàn)其余部分的績效工資。對(duì)動(dòng)態(tài)考核不合格者，視情況給予相應(yīng)處罰直至降低聘用等級(jí)。
動(dòng)態(tài)考核管理使能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制得到深化和細(xì)化，打破采編人員取得高級(jí)職稱以后停滯不前的“高原現(xiàn)象”，會(huì)進(jìn)一步加大采編隊(duì)伍的良性競爭，激活采編人員內(nèi)在的潛力，促進(jìn)采編隊(duì)伍素質(zhì)的提高。讓大家認(rèn)識(shí)到如果沒有真正扎實(shí)的工作業(yè)績，即使取得高級(jí)職稱的任職資格，也極有可能在動(dòng)態(tài)考核中遭到淘汰，進(jìn)而激勵(lì)更多的采編人員把精力放到認(rèn)真工作干出實(shí)績上來。
依托績效考核，打破養(yǎng)老金“大鍋飯”
按道理，養(yǎng)老金是一個(gè)人在幾十年工作中不斷積累的結(jié)果。工作業(yè)績好，收入高，退休金相應(yīng)水漲船高。但是事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老金制度留有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。退休前一年取得高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員的養(yǎng)老金與退休前十年取得高級(jí)職稱的相差無幾。這對(duì)后者明顯不公平。造成這種不公平現(xiàn)象的原因在于實(shí)施績效工資之前，我們難以用量化的方式評(píng)估一個(gè)人的日常工作效益，以致在這個(gè)人退休時(shí)，他的工作效益積累情況是本糊涂賬。實(shí)施績效考核和績效工資，我們可以借鑒基本養(yǎng)老金的計(jì)算方法，測算出績效工資的累加結(jié)果，使這一難題迎刃而解。
基本養(yǎng)老金所對(duì)應(yīng)人群的收入受上年度職工平均工資水平、物價(jià)水平等因素影響，參保人員的繳費(fèi)水平也忽高忽低，所以職工每一年的繳納額經(jīng)常浮動(dòng)。社會(huì)保障部門將一個(gè)人所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)行一年一年的累加，然后對(duì)總數(shù)做加權(quán)處理，乘上一個(gè)系數(shù)，就得出這個(gè)人退休后每月領(lǐng)取的養(yǎng)老金數(shù)額。
績效工資也會(huì)因?yàn)榭冃Э己硕?jīng)常發(fā)生變動(dòng)。借鑒基本養(yǎng)老金的計(jì)算方法，把每個(gè)人的績效工資年年累加，再乘上加權(quán)系數(shù)，就能測算出一個(gè)員工的養(yǎng)老金數(shù)額。其中，在高級(jí)職稱崗位上工作時(shí)間越久，績效工資的累加額就越大，養(yǎng)老金數(shù)額也越大。
各位董事：
Xxxxxxx公司為充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，針對(duì)現(xiàn)行員工工資偏低，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，特請(qǐng)求對(duì)我公司員工現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。
一、調(diào)整的原因
（1）xxxxx公司自xxxxx年重組以來，一直沿襲當(dāng)初制定的員工工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，該工資標(biāo)準(zhǔn)原則上參照xxxx公司及下屬企業(yè)工資方案。xxxxxx年國司及下屬企業(yè)工資均做了相應(yīng)調(diào)整，我司并未參照?qǐng)?zhí)行。公司員工由xx年的xx人降至xx人且班子配備也不全，隨著xxxxxx項(xiàng)目迅速推進(jìn)，公司員工工作量逐漸增加，但薪酬仍然按照xxxx年重組時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，x年前的工資標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于目前的工資水平，以不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。
（2）公司原董事長xxx因違紀(jì)違規(guī)被依法查處，原副總經(jīng)理xxx被抽調(diào)至xxxx擔(dān)任xxxxx，原總xxxx被解除勞動(dòng)合同，在公司班子成員配備嚴(yán)重不足的情況下，在解決國土糾紛引起的仲裁案上，經(jīng)過公司全體員工的努力，于xx年xx月xx日收到xxx仲裁委員會(huì)《裁決書》，為公司挽回經(jīng)濟(jì)損失xxxx萬余元。
（三）xxx公司及下屬企業(yè)已大幅調(diào)整薪酬，下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人xx年工資已達(dá)xx萬元，xx公司員工固定工資近x萬元。
（四）公司全體員工一直未繳納企業(yè)年金。
二、調(diào)整的原則
（1）兼顧企業(yè)、員工二者利益的原則。
（2）充分體現(xiàn)人盡其才、按勞取酬的原則。
（3）優(yōu)化設(shè)崗、以能定崗、以崗定責(zé)、以崗定酬的原則。
（4）便于操作和執(zhí)行的原則。
三、調(diào)整的方法和標(biāo)準(zhǔn)
職工工資總額的70%由基本工資和崗位工資構(gòu)成，按月發(fā)放。工資總額的30%作為績效工資，其中績效工資的70%分月考核發(fā)放，30%為年終考核發(fā)放。
1、基本工資：公司管理人員和員工基本工資一致，為xx元/月。
2、崗位劃分及崗位工資：
公司經(jīng)理崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
公司副經(jīng)理崗位工資為xx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
公司中層正職崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工一級(jí)（連續(xù)工齡20年以上）崗位工資為xx元/月，績效工資xx元/年，年工資總額為xx元。
員工二級(jí)（連續(xù)工齡15年以上20年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工三級(jí)（連續(xù)工齡10年以上15年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工四級(jí)（連續(xù)工齡5年以上10年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工五級(jí)（連續(xù)工齡5年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。每增加一年工齡，年工資增加xxx元，五年后按同等工資級(jí)別執(zhí)行。
員工崗位主要根據(jù)工齡和獲獎(jiǎng)級(jí)別、次數(shù)劃分。員工崗位進(jìn)級(jí)依據(jù)：員工連續(xù)工齡5年且完成部門目標(biāo)任務(wù)，崗位進(jìn)一級(jí)；員工個(gè)人獲得市政府及以上評(píng)選的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，崗位進(jìn)一級(jí)；員工個(gè)人獲得市級(jí)部門評(píng)選的單項(xiàng)獎(jiǎng)，提前兩年崗位進(jìn)一級(jí)；員工個(gè)人獲得公司評(píng)選的單項(xiàng)獎(jiǎng)，提前一年崗位進(jìn)一級(jí)；公司引進(jìn)特殊人才和有特別貢獻(xiàn)人員，由公司董事會(huì)研究定級(jí)；試用期員工月薪按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
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設(shè)計(jì)崗位是傳媒公司的重要崗位，設(shè)計(jì)人員專業(yè)水平高低、職業(yè)操守優(yōu)劣是傳媒公司工作效率與客戶滿意度的重要體現(xiàn)，在完成日常業(yè)務(wù)中設(shè)計(jì)人員起到主導(dǎo)作用，設(shè)計(jì)崗位人員對(duì)傳媒公司向好向大發(fā)展起到絕對(duì)作用。
一、設(shè)計(jì)崗位基本情況
員工、薪資（2021年3月薪資）
設(shè)計(jì)部3人：XXX3720元、XXX3720元、XXX2500元。
二、存在問題
（一）薪資層次方面
1、工資層次“平均化”
員工的工資沒有按照崗位分工、專業(yè)技術(shù)進(jìn)行等級(jí)區(qū)分，崗位與崗位之間沒有較大差異，同工作崗員工的工資水平不因個(gè)人能力強(qiáng)弱進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，造成員工擔(dān)當(dāng)意識(shí)不能激發(fā)，部分員工有“隨大流混日子”的思想。
2、績效、補(bǔ)貼“情親化”
公司為關(guān)心員工提高收入，對(duì)績效、補(bǔ)貼采取全員普及，在工資相對(duì)穩(wěn)定的情況下，造成部分員工工作積極性不高。
3、獎(jiǎng)勵(lì)部分“期盼化”
獎(jiǎng)懲制度制定不全面，在公司盈利和虧損時(shí)都沒有給員工相對(duì)等的獎(jiǎng)懲力度，給員工形成“吃大鍋飯”的思想，造成員工的市場營銷欲望不強(qiáng)，專業(yè)技術(shù)提高不快，工作效率低下，服務(wù)水平層次不高。
（二）專業(yè)能力方面
2020年12月至2021年4月設(shè)計(jì)人員承接項(xiàng)目總金額：705199.4元。
月份
姓名
12月
1月
2月
3月
4月
總額
公司占比
XXX
168507
83091
14855.5
113846
179,812.60
560112.1
79.43%
XXX
39050
22040
4648
38251.8
5,583.00
109572.8
15.54%
XXX
1623
12969.5
3681
10354
6,887.00
35514.5
5.03%
由此表可以分析出，公司現(xiàn)階段設(shè)計(jì)崗位員工專業(yè)技術(shù)水平層次優(yōu)劣不齊、工作主動(dòng)擔(dān)當(dāng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)弱差距較大。
目前公司設(shè)計(jì)崗位員工的薪資仍采用固定薪資模式，沒有施行“按勞分配、多勞多得”的原則，造成設(shè)計(jì)崗位的員工工作“干好、干差一個(gè)樣”的想法，不能激發(fā)員工動(dòng)力，造成部分客戶反映公司服務(wù)差、效率不高等問題，因此固定薪資模式不再適應(yīng)本公司發(fā)展要求。
由于“創(chuàng)城”工作結(jié)束，加之園區(qū)外廣告公司對(duì)園區(qū)廣告市場的競爭，使之公司在園區(qū)的業(yè)務(wù)量劇減。在固定薪資模式下，公司現(xiàn)階段薪資標(biāo)準(zhǔn)很難調(diào)動(dòng)員工的市場營銷激情。從公司盈收狀況、員工狀態(tài)、客戶反映、供應(yīng)商管理、成本控制等問題分析，公司繼續(xù)按照現(xiàn)階段運(yùn)營模式將很難適市場發(fā)展需要。
三、請(qǐng)示事項(xiàng)
為加強(qiáng)公司管理激發(fā)員工動(dòng)力提升工作效率，拓展市場營銷渠道，夯實(shí)公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。以能力定崗位，以市場定價(jià)格、以效益定薪資，做到公司與員工利益最大化。對(duì)照《員工手冊(cè)》結(jié)合公司現(xiàn)狀擬制定以下薪資、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工崗位調(diào)整規(guī)定，提請(qǐng)會(huì)議同意調(diào)整XXX傳媒公司現(xiàn)有設(shè)計(jì)崗位員工薪資方案：
（一）將設(shè)計(jì)崗位員工現(xiàn)有基本工資基數(shù)統(tǒng)一調(diào)整為1380元/月，社保繳納、公積金按比例調(diào)整。
（二）設(shè)立設(shè)計(jì)崗位月度浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金5800元，年共計(jì)69600元。（設(shè)計(jì)3月工資總和-1380*3）*12=69600元
（三）設(shè)計(jì)崗位浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金分配方法：按照設(shè)計(jì)人員月度承接項(xiàng)目總金額占公司當(dāng)月月度承接項(xiàng)目總金額比重核算。
（四）設(shè)計(jì)崗位實(shí)發(fā)薪資核算辦法
實(shí)發(fā)薪資=基本工資*出勤率+月浮動(dòng)績效獎(jiǎng)金-《XXXX傳媒有限公司制度執(zhí)行考核細(xì)則》扣款金額。
當(dāng)核算薪資金額低于滁州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照滁州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)（1380元/月）核發(fā)薪資。
因疫情等特殊公共事件影響公司收入，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)報(bào)請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)酌情處理。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位 績效工資 績效評(píng)估
2009年9月2日，國務(wù)院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業(yè)單位推行績效工資制度。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量近130萬個(gè)，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、福利機(jī)構(gòu)、文化傳播、體育等各個(gè)領(lǐng)域和行業(yè)。幾乎所有的事業(yè)單位職工都對(duì)績效工資給予高度的重視，都期待事業(yè)單位新的工資改革方案，大部分事業(yè)單位職工都認(rèn)為實(shí)施績效工資就是“漲工資”。雖然事業(yè)單位實(shí)施績效工資后，職工平均工資水平會(huì)有所提升，但將事業(yè)單位實(shí)施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實(shí)理解績效工資的真實(shí)內(nèi)涵。對(duì)事業(yè)單位的績效工資改革，我們應(yīng)理性分析。
一、事業(yè)單位概述
2004年我國新修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中對(duì)事業(yè)單位做了以下定義：指國家為了社會(huì)公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。
當(dāng)前，我國事業(yè)單位主要分為三類：第一類是具有一定執(zhí)行政府職能的法定單位，其經(jīng)費(fèi)來源依靠中央財(cái)政撥款，諸如銀監(jiān)會(huì)、證監(jiān)會(huì)等；第二類是提供公益的單位，其經(jīng)費(fèi)由縣級(jí)財(cái)政保障、省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌和中央財(cái)政補(bǔ)助，例如學(xué)校和醫(yī)院等；第三類是有營利傾向并進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營的單位，其經(jīng)費(fèi)由財(cái)政和事業(yè)單位共同擔(dān)負(fù)，如出版社與演出單位等。
我國的事業(yè)單位主要有以下幾點(diǎn)特征：
1、事業(yè)單位承擔(dān)著某些政府職能。在實(shí)施行政管理中，政府往往有許多具體事務(wù)需要專門的機(jī)構(gòu)來辦理。事業(yè)單位就是這些專門為政府辦理具體事務(wù)機(jī)構(gòu)的統(tǒng)稱。這些專門的機(jī)構(gòu)與行政機(jī)關(guān)有著密不可分的關(guān)系，事業(yè)單位是行政機(jī)關(guān)的派生機(jī)構(gòu)，行政機(jī)關(guān)確定事業(yè)單位的事業(yè)范圍。因此，事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸。事業(yè)單位的工作好壞直接關(guān)系著政府職能的執(zhí)行和落實(shí)。
2、事業(yè)單位主要提供公共產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的定義為：與私人產(chǎn)品相對(duì)的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產(chǎn)品。本質(zhì)上事業(yè)單位職責(zé)就是提供事業(yè)產(chǎn)品，這也是事業(yè)單位產(chǎn)生并存在的基礎(chǔ)。但事業(yè)單位提供的公共產(chǎn)品與政府行政機(jī)關(guān)提供的公共產(chǎn)品有所不同，政府行政機(jī)關(guān)提供的公共產(chǎn)品是有效行使國家權(quán)力的產(chǎn)物，主要運(yùn)用于行政管理之中，而事業(yè)單位所提供的公共產(chǎn)品基本主要是運(yùn)用于服務(wù)之中的產(chǎn)物，用來從事具體事務(wù)的。
3、事業(yè)單位是屬于非權(quán)力機(jī)構(gòu)。雖然事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機(jī)關(guān)不同的是，事業(yè)單位不能對(duì)某一領(lǐng)域的事務(wù)實(shí)施行政管理，它不具有公共行政權(quán)力。并且事業(yè)單位對(duì)于行政區(qū)劃內(nèi)的其他單位或個(gè)人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業(yè)單位之間也不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。事業(yè)單位的社會(huì)職能僅是運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技術(shù)來提供社會(huì)或某地區(qū)的一些專業(yè)的公共基礎(chǔ)服務(wù)。
4、事業(yè)單位員工以專業(yè)技術(shù)人員為主要構(gòu)成。在事業(yè)單位中，大部分職工都是專業(yè)技術(shù)人員，是事業(yè)單位員工的主要構(gòu)成。其中業(yè)務(wù)骨干基本上都是某一領(lǐng)域的專家學(xué)者，他們不承擔(dān)管理者的角色。
二、績效工資概述
績效是指一定組織中個(gè)體或群體的工作表現(xiàn)和行為，其直接的工作業(yè)績、勞動(dòng)成果和最終效益的統(tǒng)一體。績效既包括個(gè)體或群體勞動(dòng)的工作業(yè)績和直接成果、最終效益，也包括個(gè)體或群體在勞動(dòng)活動(dòng)中的工作表現(xiàn)和行為。
績效工資又稱與評(píng)估掛鉤的工資或獎(jiǎng)勵(lì)工資，是人事制度、勞動(dòng)制度和工資制度相結(jié)合的一種工資制度，它以職工個(gè)體的工作崗位為主，崗級(jí)根據(jù)各個(gè)崗位的責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度以及技術(shù)含量等因素來進(jìn)行確立，根據(jù)勞動(dòng)力價(jià)格以及單位的經(jīng)濟(jì)效益來確定發(fā)放工資的總量，以員工的勞動(dòng)成果等綜合計(jì)算需要支付的勞動(dòng)報(bào)酬。目前績效工資已經(jīng)被許多企業(yè)及多種場合和范疇內(nèi)廣泛采用，特別是在很多企業(yè)的銷售部門中，常常參照銷售業(yè)績等作為衡量銷售人員的主要評(píng)估指標(biāo)。績效工資在很多的經(jīng)典人力資源著作中，也被當(dāng)做非常重要的研究成果，同時(shí)也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業(yè)單位的具體運(yùn)用過程中卻出現(xiàn)了一些矛盾與困難。在部分已實(shí)施績效工資的事業(yè)單位，績效工資并沒有體現(xiàn)出預(yù)期的工資激勵(lì)作用，導(dǎo)致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現(xiàn)象。
相比企業(yè)單位績效，事業(yè)單位的績效有所不同。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的高低是企業(yè)績效的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。因而，企業(yè)在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產(chǎn)收益率等相關(guān)方面的考核。而對(duì)于事業(yè)單位績效而言，社會(huì)效益的高低則成為其重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。比如醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其考核績效主要面對(duì)醫(yī)療成果、醫(yī)療創(chuàng)新等方面；教育單位，其考核績效主要面對(duì)人才輸出、教研成果等方面。總之，社會(huì)服務(wù)工作量和服務(wù)行為是事業(yè)單位績效考核的重點(diǎn)。
在事業(yè)單位中實(shí)施工資制度改革，其目的在于將事業(yè)單位推向市場，促進(jìn)事業(yè)單位的自身發(fā)展，這是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，與傳統(tǒng)單一的工資管理方式迥然不同。在事業(yè)單位中實(shí)施績效工資制度是非常必要的。
1、績效工資的實(shí)施能夠進(jìn)一步體現(xiàn)社會(huì)公平。黨的十七大報(bào)告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務(wù))的高低來確定工資，而是應(yīng)該實(shí)現(xiàn)多種分配方式的工資制度，要反映多種生產(chǎn)要素參與分配。績效工資符合按勞分配的要求，在事業(yè)單位工資構(gòu)成中，績效工資的設(shè)立和規(guī)定也是更加順應(yīng)了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要。績效工資改革可以改變之前事業(yè)單位僵化的工資分配體制狀態(tài)，能夠促使實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的分配自主，有利于促進(jìn)事業(yè)單位內(nèi)部人員的競爭意識(shí)，產(chǎn)生正向激勵(lì)的作用，充分激發(fā)人員潛力。更加有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動(dòng)，從而提供更多高效、優(yōu)質(zhì)的社會(huì)服務(wù)。績效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業(yè)單位亂發(fā)津貼補(bǔ)貼的現(xiàn)象，有效地調(diào)節(jié)和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數(shù)收入不高人員的收入。同時(shí)，改革也能對(duì)公益性組織的逐利動(dòng)機(jī)產(chǎn)生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進(jìn)維護(hù)社會(huì)公平的重要作用。
2、績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分。績效工資的改革是我國事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業(yè)單位改革是一致的。事業(yè)單位的職能是提供社會(huì)最基本的公共服務(wù)，涉及到人們社會(huì)生活的各個(gè)方面。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位應(yīng)該更由市場需求提供有關(guān)服務(wù)，得到市場的合理回報(bào)，由于事業(yè)單位的社會(huì)性質(zhì)決定了它的資源配置必須通過市場進(jìn)行，政府部門制定相關(guān)的政策并實(shí)施監(jiān)督檢查，提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)等服務(wù)來規(guī)范事業(yè)單位分配的良好發(fā)展。
3、績效工資改革是提升公共服務(wù)效率的需要。事業(yè)單位是為
社會(huì)、為人民提供專業(yè)公共服務(wù)的機(jī)構(gòu)，他們的工作態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量也直接體現(xiàn)著國家基礎(chǔ)公共服務(wù)設(shè)施的綜合實(shí)力。然而，現(xiàn)行的工資體制中，大多數(shù)事業(yè)單位沒有將職工的服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平等與公共服務(wù)效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導(dǎo)致事業(yè)單位員工服務(wù)效率不高。績效工資的實(shí)施有利于職工服務(wù)意識(shí)的提升。另外，對(duì)于一些社會(huì)急需的基層服務(wù)人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。
4、績效工資的實(shí)施是構(gòu)建和諧社會(huì)的必然需要。當(dāng)前，公務(wù)員和大部分事業(yè)單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關(guān)系甚微，這種工資制度已經(jīng)不能夠適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位之間的收入差距也關(guān)系著社會(huì)和諧和穩(wěn)定。因此，績效工資改革對(duì)于促進(jìn)社會(huì)和諧有著積極的意義。
總之，事業(yè)單位工資制度改革是順應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展需要。只有建立起符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的分配原則和績效工資機(jī)制，使之真正成為具有活力的激勵(lì)手段，才會(huì)使事業(yè)單位更好的服務(wù)于社會(huì)。更加有利于促進(jìn)和諧社會(huì)的構(gòu)建和發(fā)展。
三、事業(yè)單位實(shí)施績效工資中存在的問題
盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀(jì)以來很多事業(yè)單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進(jìn)行了一些改革，適當(dāng)增加了一些績效相關(guān)的激勵(lì)收入，但這些都是對(duì)傳統(tǒng)的工資制度的零星的、間接的調(diào)整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠(yuǎn)。我國事業(yè)單位中實(shí)施績效工資主要存在以下問題。
1、混亂的事業(yè)單位津補(bǔ)貼取消較有難度。目前，事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補(bǔ)貼的現(xiàn)象普遍存在，部分事業(yè)單位的津補(bǔ)貼中包含住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、過節(jié)費(fèi)、降溫費(fèi)等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業(yè)單位的津補(bǔ)貼都有兩百多項(xiàng)，發(fā)到每個(gè)人的津補(bǔ)貼也有十幾二十項(xiàng)，有的事業(yè)單位職工都看不懂自己的工資單上復(fù)雜的名目。而要真正實(shí)施績效工資，所有的這些津補(bǔ)貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進(jìn)的障礙。
2、事業(yè)單位績效工資體系的還不完善。當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核并沒有相對(duì)完整、成熟的經(jīng)驗(yàn)，雖然已有一些事業(yè)單位根據(jù)自身實(shí)際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對(duì)完善的模式可以借鑒。由于事業(yè)單位種類繁多，不同種類的事業(yè)單位考核機(jī)制不盡相同，因此在實(shí)際操作中很多事業(yè)單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)都是由本單位進(jìn)行制定，對(duì)崗位的設(shè)置和分析不全面，崗位職責(zé)模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現(xiàn)象。
3、制定績效工資方案時(shí)沒有充分發(fā)揮廣大干部職工的積極性，缺乏監(jiān)督。有的事業(yè)單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認(rèn)為實(shí)施績效工資就是對(duì)職工進(jìn)行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監(jiān)督機(jī)制。導(dǎo)致單位內(nèi)部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不務(wù)實(shí)和不客觀，容易導(dǎo)致對(duì)績劣者約束欠缺、對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有限等不良現(xiàn)象，導(dǎo)致職工個(gè)人產(chǎn)生抵觸情緒。
四、進(jìn)一步做好事業(yè)單位績效工資改革的建議
1、積極加強(qiáng)對(duì)績效工資的宣傳力度，加強(qiáng)事業(yè)單位廣大干部職工對(duì)績效工資的認(rèn)識(shí)。要組織廣大干部職工認(rèn)真學(xué)習(xí)有關(guān)績效工資的相關(guān)知識(shí)，要在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的學(xué)習(xí)績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認(rèn)識(shí)到績效工資的優(yōu)越性，消除對(duì)績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部和相關(guān)政策制定人員，應(yīng)系統(tǒng)全面地掌握績效工資的相關(guān)知識(shí)和理論。
2、應(yīng)成立績效工資管理領(lǐng)導(dǎo)小組。通過成立績效工資管理領(lǐng)導(dǎo)小組，可以更好地確保績效工資體系的管理與維護(hù)。績效工資是事業(yè)單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務(wù)必要有一個(gè)專門負(fù)責(zé)績效工資管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，在事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，全面負(fù)責(zé)績效工資方案設(shè)計(jì)、核算發(fā)放、分配過程監(jiān)督、異議處理等各項(xiàng)工作，確保公開、公正、合理、透明地進(jìn)行績效考核，防止不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，保證績效工資分配的合理性、權(quán)威性和可靠性。
3、建立事業(yè)單位內(nèi)部科學(xué)合理的績效指標(biāo)。首先，應(yīng)做好崗位設(shè)置和崗位分析標(biāo)準(zhǔn)。沒有規(guī)范的崗位設(shè)置，就無法對(duì)員工進(jìn)行績效考核，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的具體崗位進(jìn)行劃分崗位類別，崗位設(shè)置應(yīng)著眼于事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評(píng)價(jià)體系。考核評(píng)價(jià)體系中的具體指標(biāo)應(yīng)具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當(dāng)向重點(diǎn)崗位傾斜。最后，對(duì)辦公室、工會(huì)、團(tuán)委等一般行政崗位工作的考核指標(biāo)應(yīng)采用定性考核指標(biāo)為主，不宜完全用定量考核指標(biāo)，績效考核主要考查工作完成質(zhì)量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標(biāo)。另外，無論是定性考核指標(biāo)還是定量考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)簡潔明了，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。
4、充分發(fā)揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應(yīng)積極與廣大職工進(jìn)行反饋面談。通過面對(duì)面的溝通和反饋，讓員工充分了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望，幫助員工充分認(rèn)識(shí)自己的績效考核結(jié)果，對(duì)自身的不足之處應(yīng)積極改進(jìn)，以便在下一次考核中更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。員工也可以根據(jù)自身實(shí)際向領(lǐng)導(dǎo)反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應(yīng)建立單位績效考核檔案。績效考核是對(duì)一定階段內(nèi)干部職工的工作成績的成績單，系統(tǒng)地記載著干部職工的長期以來的一貫表現(xiàn)，通過建立績效考核檔案，可對(duì)干部職工的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，能夠得到一個(gè)員工一份比較全面、客觀的真實(shí)表現(xiàn)情況，績效考核檔案可作為干部職工職務(wù)晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等的重要依據(jù)。
五、小結(jié)
綜上所述，在事業(yè)單位中實(shí)施績效工資制度改革對(duì)完善全社會(huì)的工資收入宏觀調(diào)控，全面提高事業(yè)單位的服務(wù)水平，激發(fā)事業(yè)單位干部職工的積極性和創(chuàng)造力，更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)揮社會(huì)公益功能。本文針對(duì)當(dāng)前我國事業(yè)單位中推行績效工資制度存在的問題進(jìn)行來分析，并對(duì)進(jìn)一步做好績效工資改革的對(duì)策進(jìn)行了研究。
參考文獻(xiàn)：
[1]李永芝.關(guān)于創(chuàng)建法律職業(yè)教育“雙師型”素質(zhì)的教師群體的思考[J]才智，2011，(11)
完成了集團(tuán)公司和其他會(huì)議團(tuán)隊(duì)的接待任務(wù)，重大投訴率為0。
二、管理情況
1、按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度成立酒店管理公司
XX年，餐飲部在賓館“全面規(guī)劃，分步實(shí)施，大膽實(shí)踐報(bào)告”的改革思路指導(dǎo)下，立足館情，因地制宜，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的架構(gòu)成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立為全館的可持續(xù)發(fā)展，為賓館社會(huì)化改革的深入、規(guī)范化縱深推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司成立了董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。具體做了以下幾項(xiàng)工作： 推薦閱讀：XX年個(gè)人工作總結(jié)
⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立
⑵、完成了與公司申請(qǐng)注冊(cè)相關(guān)的各項(xiàng)手續(xù)，進(jìn)行了工商行政注冊(cè)登記，辦理了正式的企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
完成了集團(tuán)公司和其他會(huì)議團(tuán)隊(duì)的接待任務(wù)，重大投訴率為0。
二、管理情況
1、按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度成立酒店管理公司
XX年，餐飲部在賓館“全面規(guī)劃，分步實(shí)施，大膽實(shí)踐”的改革思路指導(dǎo)下，立足館情，因地制宜，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的架構(gòu)成立了xxxxxx酒店管理有限公司。公司的成立為全館的可持續(xù)發(fā)展，為賓館社會(huì)化改革的深入、規(guī)范化縱深推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。公司成立了董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)，實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制。具體做了以下幾項(xiàng)工作：
⑴、xxxxxx酒店管理有限公司的成立
⑵、完成了與公司申請(qǐng)注冊(cè)相關(guān)的各項(xiàng)手續(xù)，進(jìn)行了工商行政注冊(cè)登記，辦理了正式的企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
⑶、順利完成了租賃和經(jīng)營xxxx餐飲的工作，理順了與賓館接口的各項(xiàng)工作。
指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以黨的十七大提出的人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)為目標(biāo)，貫徹落實(shí)省、市深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革精神，按照“積極穩(wěn)妥、理順體制、建立機(jī)制、保障投入”原則，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制和運(yùn)行機(jī)制改革，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公益性事業(yè)單位性質(zhì)，提高公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)能力，滿足人民群眾基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，推進(jìn)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制改革內(nèi)容
按照市政府辦公廳《市農(nóng)村醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實(shí)施方案》規(guī)定及全市醫(yī)改工作會(huì)議精神，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要完成管理體制、人事制度、分配制度、藥物制度、保障制度等綜合改革任務(wù)。
（一）管理體制改革
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人員（含離退休人員）、資產(chǎn)、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等上劃，由區(qū)政府根據(jù)部門職能和人員管理權(quán)限，統(tǒng)一安排部署。其中資產(chǎn)由財(cái)政局按照國有資產(chǎn)管理辦法統(tǒng)一管理，債權(quán)債務(wù)清收渠道不變；財(cái)務(wù)納入政府財(cái)政預(yù)算，由財(cái)政局按財(cái)務(wù)管理制度統(tǒng)一管理；人員由人事局、編辦、衛(wèi)生局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)摸底核查、登記造冊(cè)，按事業(yè)單位人事管理制度歸口管理；業(yè)務(wù)由衛(wèi)生局按行業(yè)制度進(jìn)行管理。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)對(duì)衛(wèi)生院的改擴(kuò)建、招商引資、改善辦公條件、解決鄰里糾紛等仍履行屬地管理職責(zé)。對(duì)目前尚未竣工的工程，繼續(xù)由鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)責(zé)，按時(shí)保質(zhì)完成，賈莊中心衛(wèi)生院建設(shè)項(xiàng)目按時(shí)限竣工并投入使用；對(duì)改制前的遺留問題，仍由原渠道妥善解決。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)繼續(xù)組織實(shí)施轄區(qū)內(nèi)農(nóng)村初級(jí)衛(wèi)生保健、職工、居民醫(yī)保；積極開展愛國衛(wèi)生運(yùn)動(dòng)，搞好村級(jí)改水改廁；抓好鄉(xiāng)村衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的建設(shè)，繼續(xù)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的基本設(shè)施建設(shè)給予多方面的扶持；積極處理好各種醫(yī)患糾紛；負(fù)責(zé)各項(xiàng)公共衛(wèi)生工作任務(wù)的落實(shí)。
人事局、衛(wèi)生局對(duì)職工、院長等人事的考核、定級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)、聘用、續(xù)聘、辭退等，要征求鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府意見，有重大分歧報(bào)區(qū)委、區(qū)政府研究解決。
[此項(xiàng)工作由區(qū)發(fā)改局、衛(wèi)生局、財(cái)政局、人力資源和社會(huì)保障局、審計(jì)局、土地局與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)各自職責(zé)和屬地管理權(quán)限抓好落實(shí)]
（二）核定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助
區(qū)財(cái)政局和衛(wèi)生局按照“核定任務(wù)、核定收支、績效考核補(bǔ)助”的原則，共同對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院近3年的收支狀況進(jìn)行測算，確定收支范圍和補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)核定的年度收支預(yù)算額度，按月預(yù)撥的方式撥付資金。
從2011年7月起，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院按照省市有關(guān)文件要求，結(jié)合區(qū)級(jí)其他事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)，核定績效工資比例，實(shí)行績效工資。
[此項(xiàng)工作由區(qū)財(cái)政局、衛(wèi)生局、人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)做好協(xié)助配合]
（三）改革鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制
1、改革院長任用與管理辦法。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長實(shí)行公開選拔、擇優(yōu)聘任，實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，離任審計(jì)制。
[此項(xiàng)工作由區(qū)人力資源和社會(huì)保障局、衛(wèi)生局、審計(jì)局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)按職責(zé)權(quán)限歸口負(fù)責(zé)]
2、科學(xué)設(shè)置崗位。依據(jù)核定的編制和職責(zé)任務(wù)，按照管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三種類別，科學(xué)合理設(shè)置崗位。
[此項(xiàng)工作由區(qū)編辦、人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)]
3．實(shí)行全員聘任制。衛(wèi)生院用人，一律實(shí)行聘用制。按照因事設(shè)崗、按崗定人、執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入、競爭上崗、擇優(yōu)聘用、評(píng)聘分開的原則，推行全員聘任制，實(shí)行競爭上崗、合同管理的用人機(jī)制。
[此項(xiàng)工作由區(qū)人力資源和社會(huì)保障局、衛(wèi)生局、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)歸口負(fù)責(zé)]
4、嚴(yán)格實(shí)施績效考核。由區(qū)衛(wèi)生局按照《省基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效考核試點(diǎn)辦法》，組織對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核，財(cái)政局、人力資源和社會(huì)保障局等部門對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核；鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核結(jié)果作為發(fā)放補(bǔ)助的依據(jù)。考核合格的，按照與事業(yè)單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。不合格的，按照考核檔次確定相應(yīng)的補(bǔ)助水平。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院考核不合格的扣除補(bǔ)助資金，由區(qū)財(cái)政局和衛(wèi)生局統(tǒng)籌用于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的能力建設(shè)。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在區(qū)衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，對(duì)其工作人員進(jìn)行考核。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)工作人員的考核結(jié)果，作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據(jù)和其晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
[此項(xiàng)工作由區(qū)衛(wèi)生局、財(cái)政局、人力資源和社會(huì)保障局負(fù)責(zé)]
（四）建立基本藥物制度，實(shí)行零差率銷售。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院使用的國家基本藥物和省增補(bǔ)藥品由省組織采購，實(shí)行網(wǎng)上集中招標(biāo)，統(tǒng)一定價(jià)、配送，實(shí)行零差率銷售。我區(qū)基本藥物零差率銷售的具體實(shí)施時(shí)間為5月31日。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要建立完善的藥品質(zhì)量管理制度，加強(qiáng)基本藥物的質(zhì)量管理，強(qiáng)化基本藥物不良反應(yīng)監(jiān)測，及時(shí)收集上報(bào)基本藥物不良反應(yīng)數(shù)據(jù)，落實(shí)質(zhì)量責(zé)任，確保使用環(huán)節(jié)藥品質(zhì)量安全。
[此項(xiàng)工作由區(qū)衛(wèi)生局負(fù)責(zé)]
強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任，密切配合，確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制改革工作順利完成
（一）提高認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制改革工作涉及面廣，政策性強(qiáng)，事關(guān)全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展、人民群眾健康保障，事關(guān)廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益。為加強(qiáng)對(duì)這項(xiàng)工作的領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府成立由政府常務(wù)副區(qū)長蘇志超任組長，胡蘭江副區(qū)長任副組長，衛(wèi)生、財(cái)政、發(fā)改、編辦、人力資源和社會(huì)保障、審計(jì)、監(jiān)察、國土等部門主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院管理體制改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在衛(wèi)生局，辦公室主任由趙會(huì)平同志兼任，工作人員從各成員單位抽調(diào)，具體負(fù)責(zé)制定財(cái)政預(yù)算方案、清產(chǎn)核資方案、崗位設(shè)置方案、競聘方案、績效考核等，并加大對(duì)改革進(jìn)度的督導(dǎo)檢查，保質(zhì)保量地完成改革任務(wù)。
（二）用足用好國家政策。財(cái)政、衛(wèi)生、鄉(xiāng)鎮(zhèn)要加大跑辦力度，積極向上爭取國家支持政策。對(duì)省市規(guī)定的績效工資補(bǔ)助收入、一般診療費(fèi)收入等補(bǔ)助資金，各級(jí)各部門要及時(shí)足額撥付，不得截留；積極爭取上級(jí)以獎(jiǎng)代補(bǔ)等獎(jiǎng)勵(lì)資金，確保用于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，切實(shí)解決居民“看病難、看病貴”的問題，形成全社會(huì)都來參與、支持醫(yī)改工作的濃厚氛圍。
（三）堅(jiān)持原則，嚴(yán)肅紀(jì)律。體制改革過程中，要進(jìn)一步加強(qiáng)黨紀(jì)、政紀(jì)教育，嚴(yán)格按政策辦事，發(fā)改局要做好相關(guān)政策的把握及引導(dǎo)、監(jiān)督，推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制改革工作按時(shí)保質(zhì)完成，編辦、人事部門要做好崗位設(shè)置，對(duì)人員嚴(yán)格管理。改制過程中要如實(shí)反映情況，杜絕弄虛作假，嚴(yán)禁借改革之機(jī)，隨意變更、侵占國有資產(chǎn)，致使國有資產(chǎn)流失。對(duì)違規(guī)違紀(jì)者，一經(jīng)查實(shí)，將嚴(yán)肅處理，并追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。
（四）搞好銜接，順利推進(jìn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、各部門也要根據(jù)區(qū)機(jī)構(gòu)設(shè)置成立相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，明確專人負(fù)責(zé)，認(rèn)真組織實(shí)施鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院體制改革工作。通過扎實(shí)細(xì)致的思想教育工作，讓廣大醫(yī)務(wù)人員正確對(duì)待國家、集體、個(gè)人三者利益關(guān)系，顧全大局，服從安排，積極支持和參與衛(wèi)生院管理體制改革工作。尤其要做好待崗、分流、離崗學(xué)習(xí)人員的穩(wěn)定工作，要維護(hù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院穩(wěn)定，保證醫(yī)療、預(yù)防、保健等各項(xiàng)工作不受影響。
第一部分 人力資源工作計(jì)劃
一、人員招聘
(一)、思路分析
1、2016年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。
3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。
(二)、目標(biāo)概述
公司目前屬于發(fā)展期，2016年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。
(三)、具體實(shí)施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無憂招聘網(wǎng)站合作。
3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、招聘渠道拓展：競爭對(duì)手挖人。
2、調(diào)查了解競爭對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況。
3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。
(二)目標(biāo)概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。
(三)具體實(shí)施方案
1、繼續(xù)完善績效考核配套制度及文件。
2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。
3、重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績效考核工作良性運(yùn)行。
4、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。
(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績效考核，達(dá)到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。
2、績效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
三、培訓(xùn)發(fā)展
(一)思路分析
1、目前，各企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。
(二)目標(biāo)概述
1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
(三)具體實(shí)施方案
1、對(duì)現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng)，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。
2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。
3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展
行政級(jí)別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)
個(gè)人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級(jí)別制訂)
內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)
4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。
四、薪酬福利、員工關(guān)系
1、薪酬福利
根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評(píng)估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。
薪資管理制度
文件編號(hào)：DZHR0406007
版 次：A
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實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，特參照國家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2． 薪資方案說明
2．1薪資管理原則
2．1．1業(yè)績優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
（1）對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績效工資的比重，以加強(qiáng)績效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對(duì)于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。 （3）對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。
（4）對(duì)工資水平固定的計(jì)時(shí)工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
上述績效工資及獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎(jiǎng)金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎(jiǎng)金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級(jí)等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這種“分享”的支出，會(huì)換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤分享，其對(duì)象及分享形式與水平，由董事會(huì)審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2．1．3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標(biāo)和分部門經(jīng)營管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動(dòng)法規(guī)
2．2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。
深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度
文件編號(hào)：DZHR0406007
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（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動(dòng)條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。
（4）個(gè)人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎(jiǎng)金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對(duì)公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過去對(duì)公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級(jí)維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：
基準(zhǔn)內(nèi)工資為公司薪資標(biāo)準(zhǔn)表中的各個(gè)項(xiàng)目，每一項(xiàng)目又分為若干等級(jí)，單位為每月**元。
