時間：2022-11-07 19:59:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事行政管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
順德某縣級醫院人事科是市區級二甲醫院的一個行政職能部門,主要負責一切有關人事調動、人員配置、檔案管理工作等的行政部門,根據圖1的組織結構圖可見,人事科主要位于行政組織結構圖的第2層,直接受院長的領導,辦公室的協助。由于辦公范圍主要涉及到醫院整體人員組織管理問題,人事科在人事上的任何變動,都牽涉到其他相關部門日常工作量的變化。人事科是連接其他行政科室的紐帶:如計財科的工資發放,醫務科的人事處理,護理部的人員招聘,黨辦團委的組織活動等,無不需要人事科的發動、調遣與組織。
1.1人事科人力資源組成的情況分析
順德某縣級醫院人事科共有7人(分析自表1):1名科人事科室主任,1名人事科副主任兼兒科主任醫師,3名中級管理職員,2名初級職員,人員布置基本符合老中青的合理搭配原則;但除了一名中級職員為男性外,其他均為女性,性別比例有所偏頗,男性的聲音和需要易在組織中被忽略;科室人員的性格之間具有一定互補性:外向與內向同在,活潑與沉穩并存;專業具有多樣性,有利于知識的融通和組織工作地有效分配,人員的背景和專長各有不同,有利于人員的定向培養,但部分人員沒有醫學背景,工作上的知識儲備有待補充;此外,除了新進員工,其他人員都已經組織家庭,人員管理的動機和需求的具有一定差異性。
1.2人事科工作開展情況的分析
1.2.1科室人員有固定的工作范圍
人事科的工作內容相對固定,每個人都有自己負責的工作范圍。彼此間相互分工,共同負擔科室行政工作,每個人都要對自己的工作負責,獨立又彼此聯系。一般一項工作的分配,常出于工作慣性和科室人員對工作的熟悉程度來分配的,一項工作由一個人常年負責到底。
1.2.2工作隨上級公文內容和主任指示而變化
一般人事科的工作內容易受政策變動、醫院領導指示和集體會議結果的影響,工作內涵的不穩定性經常是由上級文件的傳達落實而引起的,與辦公室之間有很大的交接關系。工作的調整和重新分配主要由科室主任負責,員工是具體工作的執行主體。
1.2.3工作有等級輕重之分,文件管理有別
人事科的工作具有很大的分層性質,工作的輕重有按年齡和經驗的分配特點,年資高的職員一般負責保密性強、難度較高的工作。數據統計和文書寫作也常指派固定的人員負責。
1.2.4工作以醫院整體人員為對象,工作量大
由于順德某縣級醫院是地區級的綜合醫院,醫院的全部職工接近2萬多人(含退休人員),一旦涉及某項工作的變化,工作量的增加會在巨大的人員基數上顯現出來,而人事科的人力常由于時段性缺乏而造成工作節奏緊湊,加班是常有之事。
2順德某縣級醫院人事行政效能低下的原因分析
2.1人事科組織結構等外部方面的原因
2.1.1缺乏臨床工作人員的積極配合,造成行政效能的低下
人事科的工作對象絕大部分是一線臨床醫護人員,由于信息交流屬于單方發送模式:主要以網上通告或飛信的形式消息,缺乏信息的反饋的路徑;加上臨床工作者沒有給予及時的配合,原因多樣:臨時出差,休假,工作繁忙等,因此,往往會因為個別人員的耽擱而導致一項行政工作遷延數日,繼而拖慢其他工作的開展。
2.1.2行政硬件設備存在時段性短缺問題
由于機器的配置以日常合理的最大化使用為標準來配給的,人事科在全院進行人事安排和人員整改時,往往涉及巨大的資料變動,而這個時候,機器的短缺與人手富余的矛盾便會尖銳化,出現人浮于事的現象;機器在此時的調配就顯得比較困難,因為各個科室都需要用,難以借出;加之資料的保密性,難以借助外部人員的協助來提高行政效能;此外本科室的機器在長期的超負荷下工作,功能退化及損壞現象發生率較高,為日常的人事工作帶來不便。
2.1.3激勵機制不完善,缺乏制度化的激勵機制
醫院沒有一個使用于行政科室的規范化激勵制度。激勵主要來自科室主任自發的物質和精神獎勵,獎勵方式類似于發放福利,人人均同,沒有體現個體差異性以及效率優先的原則。激勵亦沒有與個體顯性或隱性需要相結合。精神激勵與物質獎勵常不對等,信服度不高,沒有起到有效的激勵效果。
2.1.4人事部門的科室文化有待加強
人事科的組織文化沒有清晰地指向,其真正的推動優勢并沒有充分體現出來。人事科的管理文化屬于潛在形態,其建立基礎在非工作時間的人際交流上,文化的形成往往不是出于工作的目的,而是出于人際關系融合的需要。科室人員并沒有統一而清晰地科室文化概念,員工對于科室文化乃至醫院文化的理解普遍表示模糊。
2.2人事科科室內部方面的存在原因
2.2.1職能科長的對員工的具體工作
過程不甚了解人事科長對職權有合理的分配和適當的下放。職能科長雖擺脫了繁瑣的基層工作,可有更多的時間思考本科室的發展規劃和協助上級部門完成本單位的參謀工作。但由于長期脫離基層崗位的工作,造成在本職工作上的疏懶化和陌生化,由于沒有一線的實操,通常不能深切體會到一線工作在完成過程中所存在的問題。同一件工作由于基層員工采取不同的方式,雖然都能得到相同的結果,但往往因為職能科長在等待結果中沒有參與,從而忽視了員工的效率問題以及被員工處理掉的潛在問題,而導致長期的工作低效,使潛在性問題慢性積累并發展成科室的頑固性惡習。不僅浪費人力,在將來改革上也會阻力重重。
2.2.2科室人員相互之間有相互推脫工作的現象
由于工作分配受科室主任的主觀性影響高,分配較隨意。年資高的員工常借故技能所限,在工作期間怠工,拖慢工作進程,加之員工之間的微妙關系,老員工憑借年資關系、家庭責任為借口,選擇性地將部分工作轉移新員工,造成新員工工作量的增加。新員工由于在工作不甚熟悉的情況下承接過多的工作量,往往蓄積有不良的厭工、憤懣等負面情緒,影響員工的積極性和團結關系。
2.2.3工作人員的計算機水平偏低,電腦使用效率不高
科室人員對計算機軟件的應用多屬于初級水平,普遍只掌握極其基本OFFICE軟件。當面臨巨大數據變更時,常靠加班加點,抽調人手來解決工作量問題,而不是引進新的工作方式來提高效率;其次人事科仍然使用舊版辦公軟件而沒有做出及時的更新調整;再者,電腦新舊按科室人員層級分配,而不是按工作需要來分配,分配極不合理:工作量大的新職員常占有的是配置最低的電腦,電腦運轉速度慢,信息經常發生堵塞,甚至出現當機等問題。
2.3人事科職能管理方面存在方面
人事科以集權為主要領導方式,典型的高關系、低工作管理模式。領導通常不主動告知工作的目的,僅以工作的方式和內容為分配的指標。員工經常處于信息接受方,沒有直接參與工作的設計和分配,對工作目的導向不清。當彼此理解不一致時,常出現工作結果的偏差,繼而導致集體返工和再次溝通問題。其次,員工工作內容比較固定,沒有工作內容上的流動,對彼此負責部分并不十分清楚,雖屬同一部門,但如果某一員工離開,相連工作就無法頂替和接管,造成時間上的延誤,導致行政管理成本的增加。
3提升醫院人事行政效能的相關措施
3.1加強組織的管理和推進改革措施的實施
3.1.1平時應該加強與臨床科室的溝通和人際聯系的建立
人事行政科室人員平時應主動加強與一線醫護人員的情感交流,利用行政查房以外的時間,多下科室走動巡查,了解各個臨床科室的工作情況,認真聽取醫護人員的意見。為了便于日常工作的開展,對于工作的布置要提前多個工作日,把預計拖慢的時間計入預算。要及時更新醫護人員的聯系電話和建立多途徑的聯系方式。
3.1.2科長應該協助職員工作,對基層工作要積極跟蹤了解
科長應主動參與或承擔部分工作內容,以便切身了解各項工作的強度,合理分配不同員工予不同的工作時間,防止拖工現象。對基層工作要進行全面進行了解,精細化管理。在員工上交工作成果的同時,一并要求其復述該項工作的執行方式和操作過程,并對工作全程做出應有的指導和評價。
3.1.3激勵要實施制度化,按工作量的大小計入獎金
物質獎勵要與精神獎勵掛鉤。激勵的大小要依據員工的心理需求來實施,譬如有家庭的中層員工一般發以基本生活物質,新進青年員工可發以流行時尚用品等,不同人員應施以不同的激勵方式和選擇不同的激勵物質。激勵應該注重過程和細節,激勵要與現實符合,不可過多過泛,以保證激勵的效果。
3.2監管人事行政人員的工作流程和規范
計算機使用工作的安排必須先進行工作指導,確保每個職員通曉工作的目的,開會時,要求所有人員到場,切忌開部分人員會議。這樣不利于科室人員對彼此工作的溝通與合作。輪流指派科室一名工作人員負責每項工作的進程。對故意在單位時間內拖慢本職工作的員工要給予口頭批評,對故意將工作進行轉移的員工,要責令其取回工作內容,限時完成,必要時扣發當天獎金,工作的時間必須依據工作的內容嚴格進行限制。其次,要加強科室人員的計算機技能的培訓。規范計算機數據的錄入格式,不同人員使用電腦的習慣要進行統一,避免在工作交接時出現接口斷裂問題;科室電腦要進行重新分配,對于要經常操作大量數據工作人員要配以最好的電腦,其次類推;電腦要注意維修和數據保存,電腦的文檔使用也要注意加密,電腦使用的痕跡要及時清理。另外,對于時段性電腦的短缺問題,可以與多個行政部門協商,申請增加共同備用器材,以備各部門在不同時段的抽調。
3.3注重人才培養和科室文化的建設
當前在思政工作具體發展階段，其內在含義比較多，在后續控制階段，必須對思政內容進行分析，掌握具體管理形式的要求。以下將對思想政治工作在電廠企業人事行政管理中的意義進行分析。
1.1思政工作是管理工作前提
近些年來，電廠企業基于發展形式的特殊性和復雜性，在后續干預過程中，必須了解具體管理措施，及時對管理工作內容進行分析，最終確定管理工作內容。思政工作能強化電廠工作人員之間的聯系，營造一個和諧的工作環境，讓員工積極參與到實踐中去。基于管理工作的特殊性和復雜性，需要重視電廠工作人員的思政教育，要用正確的意見引導工作人員，讓員工認識到思政工作的具體內容，進而提升思政工作的有效性。
1.2思政工作是管理制度重要組成部分
在電廠實際管理過程中，控制措施對整體管理有重要的作用，需要從當前發展現狀入手，掌握具體制度的節奏，發揮管理體系的最大化作用。行政管理是指導組織形式的重要依據，在工廠階段性管理過程中，不能采取強制性控制措施，必須按照組織形式和干預機制的要求，發揮思政工作體系的作用。在后續管理過程中，電廠企業的外貿交易、生產形式等，都是采取統一管理的支配形式，企業在管理過程中，必須對規劃制度進行系統的分析。對工作人員進行系統的思政教育，能增加工作人員的責任感，保證各項管理工作的有序進行。因此，在后續管理中，只有落實思政工作，才能發揮員工工作的積極性，保證各項工作的有序完成。
1.3思政工作是提升電廠凝聚力的有效措施
隨著競爭力的不斷增加，電廠企業要想取得理想的發展效果，必須從當前管理現狀入手，不斷提升企業凝聚力。但是在具體管理過程中，行政管理部門發揮重要的作用，在后續發展過程中，涉及到很多理論知識的學習。在后續干預過程中，必須對思政工作進行詳細的分析，明確具體控制標準和形式。思政工作對企業凝聚力有重要的影響，如果不遵循現有的管理標準，必然會影響企業各項工作的有序進行。
1.4思政工作有助于提升電廠管理水平
電廠在發展和改革創新過程中，會遇到很多問題，直接制約了企業后續發展，基于發展形式的特殊性和干預性，必須做好思政工作，提升工作效率。當前，需要以思政工作內容和干預形式為基準，從電廠實際管理和生產現狀入手，提升電廠整體管理水平。人事行政管理工作，在很大程度上代表著廣大員工的切身利益，做好常規性管理工作，滿足電廠實際管理形式的要求，提升企業的經濟效益。
2如何將思想政治工作應用到企業人事行政管理中
基于企業管理體系的特殊性和復雜性，在后續干預過程中，需要對思政工作內容進行詳細的分析，在現有控制基礎上，對管理形式進行分析。以下將對如何將思想政治工作應用到企業人事行政管理中進行分析。
2.1建立健全制度體系
電廠企業在后續發展過程中，為了提升產品質量，需要從當前發展現狀入手，滿足制度體系控制的具體要求，提升經濟效益。在建設過程中，制度體系是以人為基礎的，必須建立健全制度管理體系，明確控制要點，對干預因素進行分析，使其適應企業人事管理的具體要求。此外，電廠管理涉及到的影響因素比較多，需要增強工作人員的主人翁意識，主動學習各項規章制度，了解制度體系的類別和干預形式，將具體管理形式落實到實處，進而保證企業管理的有序性，最大限度地調動和發揮職工的積極性、創造性，順利完成企業的各項任務。
2.2嚴格執行紀律
在思政工作后續施工階段，需要對電廠工作人員進行適當的思想教育，對工作人員的工作能力進行分析，避免出現管理不當情況。在后續管理中，要嚴格執行法律要求，規范員工自身行為。例如，在電廠工作具體管理階段，會出現遲到或者早退的情況，多是采用罰錢的形式，部分員工對其重視度比較低。基于不良因素的消極影響，要求在電廠具體管理過程中落實相關管理工作，不斷對工作人員進行思政教育。由于電廠工作人員的能力存在一定的差異性，認知度差距大，部分員工不遵守制度體系的要求，需要對員工進行系統的教育，嚴格執行具體管理制度，及時糾正錯誤。
2.3確定工資績效機制
工作人員進行系統的教育，使其了解工資制度的具體要求。但是由于原有工資形式的特殊性，部分員工出現思想保守的情況，認為社會主義就是平均分配，激發不了職工的積極性。在實踐過程中，必須發揮工資的調控作用，對工作人員進行系統的思政教育，不斷提升工作人員的工作積極性。電廠的后續管理干預機制比較多，為了保證思政工作的有序性，需要以現有制度形式為基準，給予工作能力強的電廠工作人員正激勵，進而推動現代化建設事業的不斷發展。
2.4發揮思政工作的最大化作用
基于思政工作形式的特殊性，在后續控制階段，必須不斷提升工作人員的思想覺悟，增強工作人員的主人翁意識，在后續思想工作開展過程中，要從實際工作入手，做好宣傳和教育工作，滿足制度形式的后續要求。在具體干預過程中，要發揮思想政治的導向作用，對工作形式進行分析，在已有干預形式和控制基礎上，通過制度管理實現企業的科學高效運轉,為制度管理營造團結、公正的環境。思政工作的內容比較多，系統有效的創新形式符合具體管理體系的要求，企業管理者需要對當前發展現狀進行有效的分析，制定系統有效的干預措施，滿足具體管理機制的要求，進而不斷促進電廠企業的后續發展。
3結語
第一條為了建立和完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系，優化人才資
源配置，規范人才市場活動，維護人才、用人單位和人才中介服務機構的合法權益，根據有關法律、法規，
制定本規定。
第二條本規定所稱的人才市場管理，是指對人才中介服務機構從事人才中介服務、用人單位招聘和個
人應聘以及與之相關活動的管理。
人才市場服務的對象是指各類用人單位和具有中專以上學歷或取得專業技術資格的人員，以及其他從事
專業技術或管理工作的人員。
第三條人才市場活動應當遵守國家的法律、法規及政策規定，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，
實行單位自主用人，個人自主擇業。
第四條縣級以上政府人事行政部門是人才市場的綜合管理部門，縣級以上工商行政管理部門在職責范
圍內依法監督管理人才市場。
第二章人才中介服務機構
第五條本規定所稱人才中介服務機構是指為用人單位和人才提供中介服務及其他相關服務的專營或兼
營的組織。
人才中介服務機構的設置應當符合經濟和社會發展的需要，根據人才市場發展的要求，統籌規劃，合理
布局。
第六條設立人才中介服務機構應具備下列條件:
(一)有與開展人才中介業務相適應的場所、設施，注冊資本(金)不得少于10萬元；
(二)有5名以上大專以上學歷、取得人才中介服務資格證書的專職工作人員；
(三)有健全可行的工作章程和制度；
(四)有獨立承擔民事責任的能力；
(五)具備相關法律、法規規定的其他條件。
第七條設立人才中介服務機構，應當以書面形式向政府人事行政部門提出申請，并按本規定第六條的
要求提交有關證明材料。其中設立固定人才交流場所的，須作專門的說明。
未經政府人事行政部門批準，不得設立人才中介服務機構。
第八條設立人才中介服務機構應當依據管理權限由縣級以上政府人事行政部門(以下簡稱審批機關)審
批。
國務院各部委、直屬機構及其直屬在京事業單位和在京中央直管企業、全國性社團申請設立人才中介服
務機構，由人事部審批。中央在地方所屬單位申請設立人才中介服務機構，由所在地的省級政府人事行政部
門審批。
人才中介服務機構設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由分支機構所在地政府人事
行政部門審批。
第九條審批機關應當在接到設立人才中介服務機構申請報告之日起30日內審核完畢。批準同意的，發
給《人才中介服務許可證》(以下簡稱許可證)；不同意的，應當書面通知申請人并說明理由。
第十條互聯網信息服務提供者專營或兼營人才信息網絡中介服務的，必須申領許可證。
第十一條開展人才中介或者相關業務的外國公司、企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務
活動的，必須與中國的人才中介服務機構合資經營。設立中外合資人才中介機構應當符合國家中外合資企業
法律法規的規定，由擬設機構所在地省級政府人事行政部門審批，并報人事部備案同意后，頒發許可證，同
時按有關規定辦理其他手續。
香港特別行政區、澳門特別行政區、臺灣地區的投資者在中國大陸設立合資人才中介機構，參照前款執
行。
第十二條經批準獲得許可證的人才中介服務機構，應當按照有關規定，屬事業單位的到機構編制管理
部門辦理登記手續，屬企業的到工商行政管理部門辦理登記注冊手續。
其中到工商行政管理部門辦理登記注冊的，其機構名稱應當在申領許可證前，由工商行政管理部門預先
核準。
第十三條人才中介服務機構可以從事下列業務:
(一)人才供求信息的收集、整理、儲存、和咨詢服務；
(二)人才信息網絡服務；
(三)人才推薦；
(四)人才招聘；
(五)人才培訓；
(六)人才測評；
(七)法規、規章規定的其他有關業務。
審批機關可以根據人才中介服務機構所在地區或行業的經濟、社會發展需要以及人才中介服務機構自身
的設備條件、人員和管理情況等，批準其開展一項或多項業務。
第十四條人才中介服務機構應當依法開展經營業務活動，不得超越許可證核準的業務范圍經營；不得
采取不正當競爭手段從事中介活動；不得提供虛假信息或作虛假承諾。
第十五條人才中介服務機構應當公開服務內容和工作程序，公布收費項目和標準。收費項目和標準，
應當符合國家和省、自治區、直轄市的有關規定。
第十六條政府人事行政部門對人才中介服務機構實行許可證年檢制度。人才中介服務機構應當按照政
府人事行政部門的要求提交年度檢驗報告書及相關材料。
第十七條人才中介服務機構有改變名稱、住所、經營范圍、法定代表人以及停業、終業等情形的，應
當按原審批程序辦理變更或者注銷登記手續。
第十八條人才中介服務機構可以建立行業組織，協調行業內部活動，促進公平競爭，提高服務質量，
規范職業道德，維護行業成員的合法權益。
第三章人事
第十九條人才中介服務機構可在規定業務范圍內接受用人單位和個人委托，從事各類人事服務。
第二十條開展以下人事業務必須經過政府人事行政部門的授權。
(一)流動人員人事檔案管理；
(二)因私出國政審；
(三)在規定的范圍內申報或組織評審專業技術職務任職資格；
(四)轉正定級和工齡核定；
(五)大中專畢業生接收手續；
(六)其他需經授權的人事事項。
第二十一條人事方式可由單位集體委托，也可由個人委托；可多項委托，也可單項
委托；可單位全員委托，也可部分人員委托。
第二十二條單位辦理委托人事，須向機構提交有效證件以及委托書，確定委托項目。經
機構審定后，由機構與委托單位簽定人事合同書，明確雙方的權利和義務，確立人事關
系。
個人委托辦理人事，根據委托者的不同情況，須向機構提交有關證件復印件以及與有關的
證明材料。經機構審定后，由機構與個人簽訂人事合同書，確立人事關系。
第四章招聘與應聘
第二十三條舉辦人才交流會應當按照管理權限經縣以上政府人事行政部門批準。其中舉辦全省(自治
區、直轄市)范圍內的人才交流會，須經所在地省級政府人事行政部門批準；舉辦名稱冠以“中國”、“全
國”等稱謂的人才交流會以及跨地區或者面向全國組織招聘單位的人才交流會，必須經人事部批準。未經批
準，任何單位和個人不得舉辦人才交流會。
第二十四條人才交流會應當由具備國家和當地政府規定條件的人才中介服務機構舉辦。舉辦、者應當
對參加人才交流會的招聘單位進行資格審查，對招聘中的各項活動進行管理。
第二十五條用人單位可以通過委托人才中介服務機構、參加人才交流會、在公共媒體和互聯網信
息以及其他合法方式招聘人才。
第二十六條用人單位公開招聘人才，應當出具有關部門批準其設立的文件或營業執照(副本)，并如實
公布擬聘用人員的數量、崗位和條件。
用人單位在招聘人才時，不得以民族、為由拒絕聘用或者提高聘用標準；除國家規定的不適合
婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或提高對婦女的招聘條件。
第二十七條用人單位招聘人才，不得以任何名義向應聘者收取費用，不得有欺詐行為或采取其他方式
謀取非法利益。
第二十八條人才中介服務機構通過各種形式、在各種媒體(含互聯網)為用人單位人才招聘廣告，
不得超出許可業務范圍。廣告者不得為超出許可業務范圍或無許可證的中介服務機構人才招聘廣
告。
第二十九條用人單位不得招聘下列人員:
(一)正在承擔國家、省重點工程、科研項目的技術和管理的主要人員，未經單位或主管部門同意的；
(二)由國家統一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、工作的人員；
(三)正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員；
(四)有違法違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結案的人員；
(五)法律、法規規定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員。
第三十條人才應聘可以通過人才中介服務機構、人才信息網絡、人才交流會或直接與用人單位聯系等
形式進行。應聘時出具的證件以及履歷等相關材料必須真實、有效。
第三十一條應聘人才離開原單位，應當按照國家的有關政策規定，遵守與原單位簽定的合同或協議，
不得擅自離職。
通過辭職或調動方式離開原單位的，應當按照國家的有關辭職、調動的規定辦理手續。
第三十二條對于符合國家人才流動政策規定的應聘人才，所在單位應當及時辦理有關手續按照國家有
關規定為應聘人才提供證明文件以及相關材料，不得在國家規定之外另行設置限制條件。
應聘人才凡經單位出資培訓的，如個人與單位訂有合同，培訓費問題按合同規定辦理；沒有合同的，單
位可以適當收取培訓費，收取標準按培訓后回單位服務的年限，按每年遞減20%的比例計算。
第三十三條應聘人才在應聘時和離開原單位后，不得帶走原單位的技術資料和設備器材等，不得侵犯
原單位的知識產權、商業秘密及其他合法權益。
第三十四條用人單位與應聘人才確定聘用關系后，應當在平等自愿、協商一致的基礎上，依法簽定聘
用合同或勞動合同。
第五章罰則
第三十五條違反本規定，未經政府人事行政部門批準擅自設立人才中介服務機構或從事人才中介服務
活動的，由縣級以上政府人事行政部門責令停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法
所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元。
違反本規定，未經政府人事行政部門批準擅自設立中外合資人才中介機構的，由省級以上政府人事行政
部門按照前款規定予以處罰。
第三十六條人才中介服務機構違反本規定，擅自擴大許可業務范圍、不按規定辦理許可證年檢、變更
等手續的，由縣級以上政府人事行政部門予以警告，可并處10000元以下罰款；情節嚴重的，責令停業整頓。
第三十七條違反本規定，未經政府人事行政部門授權從事人事業務的或者未經批準擅自組織舉辦
人才交流會的，由縣級以上政府人事行政部門責令立即停辦，并處10000元以下罰款；有違法所得的，可處以
不超過違法所得3倍的罰款，但最高不得超過30000元；情節嚴重的，并責令停業整頓。
第三十八條人才中介服務機構違反本規定，超出許可業務范圍接受業務的，由縣級以上政府人事
行政部門予以警告，限期改正，并處10000元以下罰款。
第三十九條用人單位違反本規定，以民族、性別、為由拒絕聘用或者提高聘用標準的，招聘
不得招聘人員的，以及向應聘者收取費用或采取欺詐等手段謀取非法利益的，由縣級以上政府人事行政部門
責令改正；情節嚴重的，并處10000元以下罰款。
第四十條個人違反本規定給原單位造成損失的應當承擔賠償責任。
第四十一條用人單位、人才中介服務機構、廣告者虛假人才招聘廣告的，由工商行政管理部
門依照《廣告法》第三十七條處罰。
人才中介服務機構超出許可業務范圍廣告、廣告者為超出許可業務范圍或無許可證的中介服務
機構廣告的，由工商行政管理部門處以10000元以下罰款；有違法所得的，可處以不超過違法所得3倍的
罰款，但最高不得超過30000元。
第四十二條人才中介活動違反工商行政管理規定的，由工商行政管理部門依照有關規定予以查處。
第六章附則
員工招聘與配置工作是企業人力資源管理流程中的第一個環節,也是企業管理中最重要基礎之一。員工招聘的目的是根據企業的發展狀態,有針對性地獲取具有合適技能、認同企業的文化、有意愿并能較穩定地服務于企業的員工。員工配置則是將企業的員工安置到最合適的崗位上去,實現企業人力資源的最優狀態。員工招聘與配置的重要性不言而喻,但是在現實的企業管理工作中,很多人力資源管理者都會面臨“找不到合適的人,留不住人”的難題。
一、研究背景簡介
(一)公司概況
公司是一家工程涂裝工程企業,主要業務有除塵室、風淋室、排風系統、UV涂裝等,服務對象主要是美國、西歐以及我國臺灣的電子半導體、藥物生產等大型企業。整體而言,公司在業內中處于前列的位置。整個企業包括研發、設計、財務、采購、生產、施工、市場、人事行政部門。目前擁有員工400余人,人員構成大致比例是:50%是操作工,30%是工程技術人員,20%為財務/人事行政等職能部門人員。
(二)員工招聘與配置管理情況
目前企業的人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。所有的人力資源管理工作由公司的人事行政部擔當,此外,部分還要兼負責很多行政管理的工作。部門包括人事行政主管、招聘培訓專員、薪資績效專員,共三人。企業的招聘渠道主要有網絡招聘、人才市場現場招聘,中介,校園招聘等。應聘人員篩選只要有:簡歷篩選、面試、試用工作等方法。員工配置主要是按人力資源規劃,缺少什么樣的人,即由所在部門的主管向總經理提出招聘要求,然后由人事行政部負責操作,最后的面試、試用階段主要由各個負責的主管承擔。
一般而言,人事行政部會根據應聘員工的情況向各個部門提出一些意見,但主要還是由各個部門的主管負責安排這些新招聘員工的崗位。至于公司內人員的調動、晉升等主要是由總經理負責。
二、員工招聘與配置中的問題
(一)“計劃不如變化快”
論文關鍵詞：人事制度改革競爭意識
論文摘要：人事行政是政府對人力資源開發的宏觀管理和對國家公務員的直接管理活動，政府的一切行政管理活動，包括行政決策、行政執行、行政溝通、行政協調、行政監督等工作，都要通過人的活動來實現，因此，在整個國家行政管理過程中，人事行政始終居于關鍵的核心地位，它是立國之根、治國之本。
為政之要，唯在得人。海關作為國家進出境的監督管理機關，行使著把守國家經濟大門的職責。縱觀海關近些年發展狀況，雖然在征收關稅、打擊走私、配合經濟調控等方面發揮了巨大的作用，但面對經濟快速增長的新形勢和加入WTO后的沖擊以及海關中出現的隊伍塌方、執法腐敗等狀況，也間接暴露出在人事管理方面的弊病。筆者將結合海關人事工作某些現狀，從人事制度改革、引入競爭機制、強化績效管理等三方面入手，談談自身對于人事行政改革的一些粗淺認識。
一、深入推進人事制度改革，營造合理的人才流通渠道
做好人事行政改革首要環節就是從機制上建立健全相關人事制度，要求打破以往在計劃經濟體制下殘存的不合理的條條框框，改革和創新現行的人才培養機制、使用機制，改變傳統的用人模式。相應的人事管理部門要做好內設機構的職能分解、職位設置和職位說明、要求，做到科學合理，使之成為人員進、管、出的根本依據。在完善相關管理措施方面要著重注意加強以下幾方面的工作。
（一）完善公務員公開招考錄用制度，加強干部選拔機制，堅持“公開、平等、競爭、擇優”原則，真正選拔一批德才兼備的優秀人才到政府部門，并為之創造良好的工作環境，充分發揮其才干。（二）進一步加強調節機制，制定實施任期制、交流制、末位淘汰制、待崗培訓等制度，創造能上能下，能進能出的良性循環機制。“流水不腐，戶樞不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善監督機制增加自我的約束力，嚴肅工作紀律，提高工作透明度。
二、適應市場經濟，樹立競爭意識。
引入競爭機制是人事行政改革的重要內容。打破以前在干部頭腦中固有的“鐵飯碗”思想，樹立鮮明的競爭意識與憂患意識，使其時刻明確自身所負職責，積極要求上進。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顧分配，發現人才大膽使用，敢于讓優秀年輕干部挑重擔，在重點敏感崗位擔當重任，形成有利于優秀干部脫穎而出的機制，促進政府人才資源高地的形成和發展。鼓勵人們投入競爭，必須堅持競爭的平等公正。競爭的條件必須同等，確定優勝劣汰的辦法必須公平，這是由競爭的本質所決定的。要鼓勵人們投入競爭，對競爭優勝者的“承諾”必須兌現。對競爭優勝者“承諾”在于，一是能滿足優勝者所以投入競爭的需求，進一步激發其積極性，發揮其聰明才智，積極工作，多作貢獻；二是使人們看到自己的需求，自身的價值，完全可以靠自己的拼搏努力取得與實現，從而驅動更多的人去投入競爭，使更多的人才脫穎而出。競爭——兌現——再競爭——再兌現，造成一個鼓勵競爭的良好環境。
三、在動力機制上以績效為導向，實現激勵手段的多樣化
人事行政的管理必須以績效為導向，沒有績效一切便無從談起，建立以績效為導向的人事制度就是要建立一套科學的績效評估系統，將公務員的考核，任職、提拔建立在這套評估體系之上。以海關為例，在海關管理中沒有建立各項業務績效的量化標準，在統計指標中往往只有“量”的概念，很少或基本沒有“質”的概念，有時我們雖然知道某海關查獲的走私案件最多、案值最大，但卻不清楚這一海關的走私漏稅是否最少；雖然知道某海關的征稅值最高，但卻不知道征稅質量是不是最好。在對有關業務工作的評估過程中沒有找到一個“質”與“量”的最佳契合點，難以對海關工作做出客觀的評價，隨之而來的激勵也就難免顯得偏頗和有失公允，不利于公平原則的體現，為海關隊伍的管理也帶來了一定的困難。因此，根據各部門的實際情況，盡快建立科學合理的績效評估系統是人事行政改革的必需環節。在建立起科學的績效評估體系之后，隨之要解決的就是如何在激勵的手段上不斷加以創新，充分發揮其個人的主觀能動性，正真實現激勵的目的。首先，要將公務員視為社會中的“經濟人”，從滿足其需要的層面著眼，認清個體需求的差異性，將激勵手段與個人強烈的需求結合起來，才能最大限度地激發其工作的積極主動性。其次，要改變以往忽視個性、籠統的激勵方式，實施因人而異、因事而異、因需而異，采取精神的、物質的、個人發展需求方面的、生活需求方面的等等諸多形式相結合的方法，力求激勵手段的多樣化。
人事行政改革是一個涉及面廣、工程艱巨復雜的龐大系統工程，以上提及的三方面的改革僅僅從微觀的層面觸及到人事行政改革的某一方面，其最終的指向是通過人事行政在制度、意識、評估管理方式上的漸進改革創造人才合理使用、良性流動的機制，激發公務員工作的積極主動性，最大限度地提高行政效率。
【關鍵詞】員工招聘；配置工作；人力資源管理
中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）08-049-01
企業持續健康的發展離不開人力資源的有效管理，在人力資源管理中要進行的第一個流程是員工的招聘與配置工作，這項工作的好壞直接影響企業的發展。員工的招聘與配置工作是企業管理中最為重要的基礎之一。
一、較為常見的企業員工招聘和配置管理情況
目前大多數企業在追求利益最大化的同時，往往缺乏對人力資源管理的重視，使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。人力資源管理工作的不到位嚴重影響企業的發展。目前大多數企業的人力資源管理工作都由企業的人事行政部擔當，而人事行政部還要進行很多的行政管理工作，這樣管理起來就容易出現紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多，一般僅有三個：人事行政主管、招聘培訓專員、薪貨績效專員，這進一步給人力資源管理工作留下了隱患。現在企業在招聘方面一般采用網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行。企業進行員工配置工作是根據企業部門的員工實際情況，由部門主管向總經理提出申請，然后人事行政進行操作，最后面試、試用期培訓。實際上，員工的分配都是由各個部門主管負責安排的，總經理主要負責員工的內部人員變動、晉升等。
二、企業員工招聘與配置中的問題
（一）人員浮動大，沒有形成穩定的人員供需
現在市場經濟競爭激烈，企業在實際的經濟活動中，其從事的業務量會受到市場的沖擊，人員需求浮動很大。如建筑行業，在業務量少時，企業的發展處于淡季，從事的工作量少，企業這時會考慮裁員。同樣，在業務量多時，企業的發展迅速，要從事的工作量急劇增大，這時工作人員出現短缺現象，就需要立即招工。可見，市場經濟的快速浮動變化，影響企業人力資源管理工作的有效進行，面對急速變化的市場人員需求，人力資源管理很難滿足各種要求。
員工招聘中還有一個問題就是企業內部關鍵部門的用人需求變化較大。有些企業由于從事行業的性質關系，在企業往往出現“關鍵崗位”，致使在對待人事行政部方面上，重視力度有所偏離，這些部門在人事行政部進行人員供需制定時不能積極主動的配合，造成人員供需上出現出入。在企業的季度總結、年度總結大會上，每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃，但是這些計劃往注重于形式，缺乏相應的實踐性和實用性。如在一家設計公司內，設計部主管向企業總經理提出設計部門急需要一名專業的計算機人員，要求吃苦耐勞、懂計算機語言。
這一招聘條件并不明確，后經與人事行政部門的多次商定，才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設計部門的員工招聘需求，通過網絡招聘和中介機構，開展招聘員工工作，在經過一段時間的忙碌篩選工作，招聘到一名合乎條件的員工，在進行最后一步面試時，設計部經理又稱其部門不需要了。就這樣，造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量，而且對企業也造成了人力、物力、財力上的損失。
（二）招聘出現誤差，招進來一些不合格的人
企業通過網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行員工招聘，來應聘的人要比招聘的人數多很多，在經過一系列的刪選后，決定所選拔人員，但是在招聘的人員當中，通常會出現一些不能勝任崗位的現象。雖然他們在面試的過程中表現突出，但是他們到了崗位上就出現很多問題。這主要是在招聘的初期，篩選的標準尺子不太正確，偏重于員工的外在表現，對其專業的技能考核很少，即使通過多天的培訓，他們仍然缺乏相應的技術能力，不能適應企業發展的需求。
（三）企業員工招聘的成本比較高
企業進行員工招聘，經過企業內部部門的申請，人事行政部通過多方努力操作，來完成員工的招聘，這一招聘中，人事行政部是被動，造成一些工作環節出現誤差，使得實際的招聘投入大于預計效果，造成招聘成本的提高。雖然現在還沒有度量招聘員工的效能的規范方法，無法正確明確招聘員工的效能情況，從總體上來說，企業員工招聘的成本較高。
三、企業員工招聘與配置問題的解決
針對上述問題，我們可以歸結為兩個原因：企業外部環境因素和企業自身內部因素。所以，我們也可以從這兩方面入手進行企業員工招聘與配置問題的解決。
（一）從企業外部環境因素出發
企業外部環境因素主要包括國家政策、法律法規、市場經濟規律、行業間競爭等，國家政策的扶持與取締將決定企業的生死命運，很大程度上影響企業的員工招聘和配置，如稅收政策先影響企業的發展，從而進一步影響企業員工的招聘與配置。
在企業的正常運行中，要時刻關注國家相關政策的出臺，對于優惠政策要抓住機遇，促進企業的發展，對于限制性的政策，企業要提前做好準備，如招聘新型高科技人才，進行企業產品的創新研究，拓展企業的經營范圍。同樣，企業在市場經濟的競爭中要想取得勝利，就必須走科技創新之路，這同樣需要大量的高科技人才，這很大程度取決于企業員工的整體素質。
（二）從企業自身內部因素出發
員工在應聘企業時，往往會考慮該企業的發展規模、發展前景、生產效益、薪酬福利等，可見，企業要做好員工的招聘與配置工作，就需要一個良好的企業內部的影響力，只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據有關調查顯示，員工心目中好企業的標準是發展前景光明、生產收益頗大、薪酬福利待遇高，像這樣的企業招聘很短時間內就可以招聘結束，在具體的招聘中，員工會在面試或者試用期間重點考慮企業的薪酬福利待遇高低。對于企業存在的招聘難問題，其主要原因還是企業自身的問題。因此，企業要做好員工的招聘與配置工作，就必須樹立一個良好的內部形象。
四、結語
企業的健康持續快速發展，離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業要從自身因素做起，有效率利用外部環境因素，從各個方面做好企業員工的招聘與配置工作。
參考文獻：
三年以上工作經驗|男|24歲（1992年1月14日）
居住地：廣州
電 話：114******（手機）
E-mail：
最近工作[1年8個月]
公 司：XX公司
行 業：汽車、摩托車及零配件
職 位：人事經理
最高學歷
學 歷：本科
專 業：漢語文文學
學 校：湖北民族學院
自我評價
多年人事行政管理工作經驗，愿能繼續為相關企業建立優秀的人才梯隊，為企業的發展做好行之有效的人事行政管理工作。熟悉人力資源六大模塊的運作，有良好的工作實操技能，熟悉4S店的管理精髓;熟悉招聘、培訓、薪資、保險等相關工作內容;善交際,有較強的溝通協調能力及組織管理能力，有強烈的責任心和愛崗敬業的精神,精通office軟件，能熟練運用OFFIC辦公軟件。
求職意向
到崗時間：一個月之內
工作性質：全職
希望行業：汽車、摩托車及零配件
目標地點：廣州
期望月薪：面議/月
目標職能：人事經理
工作經驗
2013/7—至今：XX公司[1年8個月]
所屬行業： 汽車、摩托車及零配件
人事部 人事經理
1.負責招聘、面試、崗前培訓、員工離職面談，薪資設計、績效方案制訂并組織實施,
2.員工各類保險的辦理，勞動合同的簽定，員工考勤管理及組織員工培訓工作的開展以及規避其它用工風險。
3.在職期間還協助各部門編寫了崗位說明書，處理員工間投訴相關勞動糾紛等。
4.人事管理工作，還包括員工薪資、福利的核算,員工績效考核評定，
5.以及各種管理制度的修改制定監督執行。
6.對保安、保潔等人事行政相關輔助崗位工作進行管理。
2012/6—2013/6：XX公司[1年]
所屬行業： 汽車、摩托車及零配件
人事部 人事專員
1、推行5S現場管理
2、全廠職員考勤及員工崗位調整
3、職員招聘、教育培訓、考核等
4、員工勞動合同的簽訂
5、員工評價
6、員工各類保險的辦理
7、企業文化之弘揚
教育經歷
2008/9—2012/6 湖北民族學院 漢語文文學 本科
證書
2010/6 大學英語六級
2009/12 大學英語四級
各設區市人民政府，各地區行政公署，省人民政府各工作部門、各直屬機構：
省人事廳、公安廳、工商行政管理局擬定的《陜西省大中城市非公有制企業調入專業人才和接收大中專畢業生辦法》，已經省委、省政府貫徹兩個《決定》領導小組同意，現轉發給你們，請結合實際，研究執行。執行中有何問題，望及時報告。
陜西省大中城市非公有制企業調入專業人才和接收大中專畢業生辦法
為了解決大中城市非公有制企業人才短缺的問題，根據省委、省政府《關于大力發展非公有制經濟的決定》精神，特制定本辦法。
第一條 實行城市人口機械增長控制的大中城市，每年要劃出一定的城市人口機械增長控制指標給當地政府人事部門，用以解決非公有制企業調入專業技術人才和管理人才以及接收大中專畢業生進城戶口指標問題，并免繳城市增容費。
第二條 調入大中城市非公有制企業的專業技術人才和管理人才，由地市以上人事行政部門所屬的人才交流服務機構審核，報經地市以上人事行政部門審批。
第三條 非公有制企業所需的大中專畢業生，應在市場實行供需見面、雙向選擇的基礎上，于先一年11月底分別向企業主管部門申報需求計劃（無主管部門的，報當地政府人事部門所屬的人才交流服務機構），由地市人事行政部門匯總上報。西安市區由省工商局批準的非公有制企業或委托省人才交流中心進行人事的非公有制企業，大中專畢業生需求計劃由省人才交流中心匯總上報。所需的高等院校應屆畢業生，由省教委、計委、人事廳列入當年高等院校畢業生分配計劃；所需的中等專業學校應屆畢業生，由省人事廳、計委列入當年中等專業學校畢業生就業實施方案。
第四條 到非公有制企業就業的大中專畢業生，憑統一制發的報到證，到當地政府部門所屬的人才交流服務中心報到，再由當地人才交流服務中心介紹到非公有制企業。
第五條 大中城市非公有制企業調入的專業技術人才和管理人才以及接收的大中專畢業生，由當地政府人事部門所屬的人才交流服務機構實行人事制。具體負責人事檔案管理、社會保險金收繳、黨團關系管理、轉正定級、檔案工資晉升、職稱考評、身份認定、工齡計算、出國政審等服務工作。
第六條 大中城市非公有制企業調入的專業技術人才和管理人才，憑地市以上人事行政部門批準調入的批復，分配的大中專畢業生憑報到證，到企業所在地公安機關辦理落戶手續。能夠建立集體戶口的，立為集體戶口；凡不能建立集體戶口的，以非公有制企業的門牌號為戶號立為家庭戶。
第七條 本辦法中的“大中城市”是指各地市人民政府（行署）所在地的城市。
關鍵詞:員工招聘;配置工作;人力資源管理
企業持續健康的發展離不開人力資源的有效管理,在人力資源管理中要進行的第一個流程是員工的招聘與配置工作,這項工作的好壞直接影響企業的發展。員工的招聘與配置工作是企業管理中最為重要的基礎之一。要做好企業員工的招聘與配置工作,就需要從企業的實際發展情況出發,做出有針對性的招聘與配置。員工的招聘是招聘來的員工要具有和企業發展相關的工作技能、認同企業文化的思想、愿意穩定服務企業的意愿。員工的配置是將招聘來的員工合理化地分配到崗位上,讓員工可以展示自己的才能,企業自身可以實現人力資源最優化管理。可見,員工的招聘與配置工作深深關系到企業的自身發展,但是現在企業在這方面出現了諸多問題,如“招工難,留不住人”、“找不到合適的人”等。
一、 較為常見的企業員工招聘和配置管理情況
目前大多數企業在追求利益最大化的同時,往往缺乏對人力資源管理的重視,使得人力資源管理還處于人事管理向人力資源管理的轉變階段。人力資源管理工作的不到位嚴重影響企業的發展。目前大多數企業的人力資源管理工作都由企業的人事行政部擔當,而人事行政部還要進行很多的行政管理工作,這樣管理起來就容易出現紕漏。還有在人事行政管理上分配的人員不多,一般僅有三個:人事行政主管、招聘培訓專員、薪貨績效專員,這進一步給人力資源管理工作留下了隱患。現在企業在招聘方面一般采用網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行。企業進行員工配置工作是根據企業部門的員工實際情況,由部門主管向總經理提出申請,然后人事行政進行操作,最后面試、試用期培訓。實際上,員工的分配都是由各個部門主管負責安排的,總經理主要負責員工的內部人員變動、晉升等。
二、 企業員工招聘與配置中的問題
1、 人員浮動大,沒有形成穩定的人員供需
現在市場經濟競爭激烈,企業在實際的經濟活動中,其從事的業務量會受到市場的沖擊,人員需求浮動很大。如建筑行業,在業務量少時,企業的發展處于淡季,從事的工作量少,企業這時會考慮裁員。同樣,在業務量多時,企業的發展迅速,要從事的工作量急劇增大,這時工作人員出現短缺現象,就需要立即招工。可見,市場經濟的快速浮動變化,影響企業人力資源管理工作的有效進行,面對急速變化的市場人員需求,人力資源管理很難滿足各種要求。
員工招聘中還有一個問題就是企業內部關鍵部門的用人需求變化較大。有些企業由于從事行業的性質關系,在企業往往出現“關鍵崗位”,致使在對待人事行政部方面上,重視力度有所偏離,這些部門在人事行政部進行人員供需制定時不能積極主動的配合,造成人員供需上出現出入。在企業的季度總結、年度總結大會上,每個部門的主管做出員工招聘與配置等計劃,但是這些計劃往注重于形式,缺乏相應的實踐性和實用性。如在一家設計公司內,設計部主管向企業總經理提出設計部門急需要一名專業的計算機人員,要求吃苦耐勞、懂計算機語言。這一招聘條件并不明確,后經與人事行政部門的多次商定,才確立下來具體招聘條件。人事行政部為早日解決設計部門的員工招聘需求,通過網絡招聘和中介機構,開展招聘員工工作,在經過一段時間的忙碌篩選工作,招聘到一名合乎條件的員工,在進行最后一步面試時,設計部經理又稱其部門不需要了。就這樣,造成了這次招聘的作廢。這不僅僅加大了人事行政部的工作量,而且對企業也造成了人力、物力、財力上的損失。
2、 招聘出現誤差,招進來一些不合格的人
企業通過網絡招聘、人才市場現場招聘、中介招聘、校園招聘等方式進行員工招聘,來應聘的人要比招聘的人數多很多,在經過一系列的刪選后,決定所選拔人員,但是在招聘的人員當中,通常會出現一些不能勝任崗位的現象。雖然他們在面試的過程中表現突出,但是他們到了崗位上就出現很多問題。這主要是在招聘的初期,篩選的標準尺子不太正確,偏重于員工的外在表現,對其專業的技能考核很少,即使通過多天的培訓,他們仍然缺乏相應的技術能力,不能適應企業發展的需求。如在中國化工第三建設公司里,招聘來的員工,經過了長達八個月的培訓后,到了崗位上,他們怕累、怕臟,最后放棄。在企業進行員工招聘的環節中,需要投入一定的人力、物力、財力,然后再通過辛苦的多天培訓,可結果出現員工不能適應崗位的現象,在很大程度上造成了企業資源的浪費。
3、 企業員工招聘的成本比較高
企業進行員工招聘,經過企業內部部門的申請,人事行政部通過多方努力操作,來完成員工的招聘,這一招聘中,人事行政部是被動,造成一些工作環節出現誤差,使得實際的招聘投入大于預計效果,造成招聘成本的提高。雖然現在還沒有度量招聘員工的效能的規范方法,無法正確明確招聘員工的效能情況,從總體上來說,企業員工招聘的成本較高。
4、 企業員工配置缺乏人性化
企業在進行員工配置時,往往忽略員工自身的意愿,僅僅考慮企業內部員工需求情況,使得員工對企業首先缺乏親近感,此外,企業還時常出現員工內部調動情況。如中國第三化工建設公司在施工中,發現缺少現場的施工負責人,沒和當事人溝通就從行政辦公室將一名施工設計人員調到現場,讓其負責現場的施工管理工作,這樣的做法減弱了員工對企業的忠誠度,這也是企業員工頻繁離職的重要原因。
三、 企業員工招聘與配置問題的解決
針對上述問題,我們可以歸結為兩個原因:企業外部環境因素和企業自身內部因素。所以,我們也可以從這兩方面入手進行企業員工招聘與配置問題的解決。
1、從企業外部環境因素出發
企業外部環境因素主要包括國家政策、法律法規、市場經濟規律、行業間競爭等,國家政策的扶持與取締將決定企業的生死命運,很大程度上影響企業的員工招聘和配置,如稅收政策先影響企業的發展,從而進一步影響企業員工的招聘與配置。在企業的正常運行中,要時刻關注國家相關政策的出臺,對于優惠政策要抓住機遇,促進企業的發展,對于限制性的政策,企業要提前做好準備,如招聘新型高科技人才,進行企業產品的創新研究,拓展企業的經營范圍。同樣,企業在市場經濟的競爭中要想取得勝利,就必須走科技創新之路,這同樣需要大量的高科技人才,這很大程度取決于企業員工的整體素質,可見,企業在正常經營中,要及時關注國家政策動態和市場經濟發展狀況等多方面外界因素,做好員工招聘與配置上,從而促進企業更加健康長久發展。
2、 從企業自身內部因素出發
員工在應聘企業時,往往會考慮該企業的發展規模、發展前景、生產效益、薪酬福利等,可見,企業要做好員工的招聘與配置工作,就需要一個良好的企業內部的影響力,只有這樣才能吸引大量的高科技人才。據有關調查顯示,員工心目中好企業的標準是發展前景光明、生產收益頗大、薪酬福利待遇高,像這樣的企業招聘很短時間內就可以招聘結束,在具體的招聘中,員工會在面試或者試用期間重點考慮企業的薪酬福利待遇高低。對于企業存在的招聘難問題,其主要原因還是企業自身的問題。因此,企業要做好員工的招聘與配置工作,就必須樹立一個良好的內部形象。
結語:企業的健康持續快速發展,離不開扎實的員工招聘與配置工作。企業要從自身因素做起,有效率利用外部環境因素,從各個方面做好企業員工的招聘與配置工作。(作者單位:山西財經大學)
參考文獻:
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在過去的一年之中，人事行政部根據公司的決策和人事行政管理的需要，主要承擔或參與了以下工作：
1、人員招聘、選拔工作。
根據釀造車間生產能力的逐步恢復的實際情況及公司今后發展對人才儲備的迫切需要，通過多次赴各就近的勞動力市場、網上招聘信息、參加高校畢業生雙選會等方式，招聘錄用釀酒工20名，高校大中專畢業生18名。從而保證了生產釀造人員需求，也為公司今后的發展做好先期人才儲備。
2、狠抓員工管理。
根據公司實際情況，為了進一不的提高員工的文化、技能素質和思想素質，先后開展了多期的技能培訓和思想文化教育培訓工作。進一步的提高和鞏固了公司發展的思想基礎。
為適應公司快速發展對人才需求，對新引進的高校畢業生，通過跟蹤考察、定期考核和綜合評價的方式，真正做到了關注了每一個人的發展，并有效促進了新進人才綜合素質全面、快速的提升。
3、參與公司相關制度的建立和完善。
在這一年中，在公司的領導下，認真學習并參照了相關的法律法規，建立了《人事管理制度》、《公司人力資源管理流程》、《公司臨時用工管理規定》；同時參與了《公司鮮糟出售管理辦法》等其他相關制度的建立和完善，為公司今后的快速發展提供了制度保障制。
4、行政、后勤綜合管理，為生產提供保障。
（二）財務部
財務是企業的核心，是企業正常、有序運行的必要經濟樞紐保障。鑒于公司的實際情況，財務部在注重基礎核算，在無效益收入的情況下，主要做了以下工作。
1、認真執行公司的財務管理制度。在一年中，本著為生產和銷售服務的原則，并嚴格按照《公司財務管理制度》，嚴格審查把關公司財務開支，最大限度的做好堵漏、節約工作。
2、及時向公司領導匯報財務工作并提出財務工作建議。在財務監督工作中，及時的發現問題，提出建立公司生產成本管理體系；對涉稅產品提出節稅處理意見；提出健全和完善公司員工工資分配制度的建議，并協助公司薪資方案的起草工作。
3、配合審計機關完成2010年度和2010年上半年財務經營狀況的審計工作，及時的完成上級機關要求和下達的財務統計及納稅申報工作。
（三）質管部
作為白酒生產行業，質量管理是企業發展工作中的重中之重。在一年中，為了把好公司原輔料及新產品的質量關，質管部主要做做了以下工作。
1、質量管理工作。
為了2010年公司質量管理體系的有效認證，結合公司的實際情況，修訂了公司《質量手冊》和《程序文件》；制定了企業內審計劃；制修訂了公司《半成品酒評定標準》及《半成品酒和成品酒的管理制度》；制定了生產現場《定置管理制度》。從而規范了公司的質量管理體系，同時也提高了生產現場管理水平。
2、生產過程控制工作。
根據公司的發展計劃和主管領導的意見，由質管部負責建立公司的質量過程控制規程，完善生產過程的控制和調節，對生產重點工序，實行重點控制。從而改變了以前過程管理粗放的局面。
3、質量教育培訓工作。
根據人事行政部的《員工培訓計劃》，質管部分期、分批對公司現有的人員進行了質量管理、質量保證及白酒行業衛生規范等基礎知識的培訓。
一、公共部門人力資源開發與管理的性質
“公共部門人力資源開發與管理”是對“人事行政管理”的全面更新，公共部門的人力資源作為國家人力資源總體結構中的一部分，毫無疑問，它具有一般人力資源所具備再生、能動、增值等一切基本性質。因此，在公共部門人力資源的獲取、使用和開發過程中，對政治素質和道德素質的要求，構成其自身性質中極其重要的部分。它反映了公共部門的人力資源必須擁有較高的理論水平、政策水平、法律觀念、政治品質、道德覺悟、對公眾熱情的服務態度、工作態度和工作作風。
同樣，公共部門人力資源開發與管理也具有一般人力資源開發與管理的性質和作為公共部門組織形態的特殊管理性質。人力資源開發與管理的一般性體現了各種組織形態在人事管理上的共同性。另一方面，公共組織本身具有的特性和公共部門人力資源的特殊性，使得公共部門的人力資源開發與管理有其獨特性。第一，公共部門是一個橫向部門分化，縱向層級節制的龐大的組織結構體系。而這樣一個體系又是按照完整統一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標統一、領導指揮統一、機構設置統一。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管部門，在上級機關的統一領導下，承擔著不同部門、不同層級的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態的組織，其人事權的劃分與人事管理部門的構造，都無法與公共組織人事行政機構的復雜性相比擬。第二，國家制定專門的法律和法規對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規制，保證他們依法合理地使行政管理和人事管理的權力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現出了自身的性質。如針對政府組織的工作性質與公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技術；而針對公共部門產出的非量化性特征，公共部門人力資源開發管理必然發展出適用于公共組織的績效評價指標。
二、公共部門人力資源管理的目標
公共部門是相對于私營部門的一種重要的組織形態。它所提供的產品和服務范圍與種類不是由消費者的直接愿望決定的，而是由政府機構決定的，在民主社會，是由公民的代表來決定的。公共部門是建立在權威關系之上的，所具有的合法強制力也是私部門所沒有的。這種核心差異無疑決定了公共部門與私部門所追求的管理目標的差異。公共部門人力資源開發與管理的目標主要是追求完善的內在運行機制。在國家公務員制度下，公共部門人力資源管理的內在運行機制主要表現在五個方面：
1.競爭擇優機制
競爭機制是市場主義法則在公務員制度中的體現和應用，它促成了一個優勝劣汰、競爭發展的環境。競爭機制需要個人可以長期預期的穩定的法制規則，它有效運行的基礎是，所有的公務員和愿意成為公務員的社會人才，在公務員管理的法律規定面前人人平等；公務員管理機構以客觀、公開的原則與程序從事管理活動。
2.權利保障機制
政府要保證公務員隊伍的穩定性、連續性，并能夠吸引更多的優秀人才，就必須充分保障公務員工作和生活的基本條件，滿足他們生產，以及自我發展的不同層次的需求。不能將公務員只看成是完成工作的機器、實現組織績效的工具或管理控制的對象。現代公共部門人力資源管理已經拋棄了傳統人事行政管理那種重控制、重監督、重處罰的消極管理，而轉向營造良好的工作生活質量，并以些激發公務員的活力。
3.功績激勵機制
人才的競爭必然要求組織建立相應的功績激勵機制作為配套措施，因為雖然競爭是功績激勵機制建立的基礎，但是只有組織同時制定了相關的激勵政策，競爭的環境才能得到根本的保證。如果沒有激勵，公務員干得好，得不到獎勵、晉升；干得不好得不到懲戒、辭退，那么競爭的效用就無從談起。在現代公務員制度中，激勵機制通過以下管理環節的措施保證：人事獎懲、考績考核、職務升降、在職培訓、工資晉級、辭退和獎金等。
4.流動更新機制
公務員的更新機制包括兩層含義。一是促進政府工作人員正常的新老交替和流動，保持公職人員的穩定性和年齡結構的合理性。二是更新現有公務員知識結構和技能手段，以及根據適才適用的原則和職業生涯發展的條件，進行職位交流調配的人才流動。流動更新機制在公務員制度中的應用包括：退休退職、教育培訓、交流調配、任職回避、辭職辭退、雙向選擇和人才市場完善等。
5.制約監控機制
權力最大的危險是權力腐敗或失控，對公務員而言，監控包括對公務員的紀律規章、行政懲戒、人事檔案等。對公務員管理機構而言，監控的主要內容是人事行政管理體制和機構設置、權力機關和司法機關的監督等。值得一提的是，公務員作為管理機構的被管理者，也有權對管理機關管理行為的合法性與合理性進行監督，以維護自身的合法權益。這一點體現了現代公務員制度中公務員與管理機關之間監督的雙向性。
三、現代公共部門人力資源管理發展的新趨勢
我國目前的公共部門人力資源管理正處在由傳統人事行政管理向現代人力資源管理的過渡期，縱觀西方現代公共部門人力資源發展的脈絡，結合我國公共管理環境的變化，今后公共部門人力資源管理呈現出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面。
1.專家治理以及政府管理職業化
隨著知識經濟和信息社會的來臨，隨著政府管理復雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術化和專門化，政府管理對專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。知識和信息工作者，在政府公務領域內將占主導地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權威將會日益顯現。
2.從消極的控制轉為積極的管理
傳統的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調公務員的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督的控制；強調集中性的管理等。傳統的以控制為導向的管理不免使公共部門人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性，主要特征表現在：開放參與決策機會；提供行政人員發展自主性的機會；發展組織共同愿景；發展并維持組織成員之間的依賴、開放的溝通等。
3.公共部門人力資源發展的重視和強調
面對知識經濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發展，即通過持續的學習以改變公務員和公共管理者的態度、行為和技能的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發展的核心。未來學家約翰奈斯比特等人亦認為，未來組織的人力資源發展將強調學習如何學習，學習如何思考，學習如何創造，并向終身學習發展。
4.公共部門人力資源管理的電子化
信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節約成本；有利于人力資源戰略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發展包括：電子人事政策法規和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態管理等。
5.政府人力精簡與小而能的政府
政府組織規模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。中國中央政府亦精簡了30%的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。
6.績效管理的強調與重視
如果公共組織擺脫不了目的取向色彩，那么績效側身于種種目的當中，便不免成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題。績效管理意味著組織管理者為公務員規劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。
7.公務倫理責任的強調和重視
近年來，越來越多的公職人員的不道德行為（如腐敗）導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”，嚴重影響到了政府的合法性問題。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業倫理總是會越來越受人們重視。可以肯定，如何維持公務員倫理的生活及行為，是今后我國公共部門人力資源管理的最大挑戰之一。
參考文獻：
Abstract: As a part of human resource management, career planning has a positive meaning for personal development in an organization. Introduce the idea and method of career planning into government sector is good for enhancing the government efficiency, locating the civil servants clearly, and making the “people oriented” government actualized. This study base on the significance of developing career planning in government, analysis the difficulties, demonstrate the importance of the sense of liability of civil servants, and then to table the proposal that making the civil servants’ liability system and the career planning system integrated.
關鍵詞:職業生涯規劃 政府部門 公務員 責任意識
Key words: Career Planning Government Civil Servant the Sense of Liability
作者簡介:陳晶妍(1987-),女,漢族,浙江衢州人,中國人民大學公共管理學院行政管理系碩士研究生,主要研究方向:政府管理與府際關系。
自美國人事管理專家施恩教授,在20世紀60年代首先提出“職業生涯規劃”的概念以來,職業生涯規劃作為人力資源管理的重要組成部分,已有將近50年的發展歷程。職業生涯,“是指一個人一生從事工作經歷的總稱,特別包括其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程,反映著個人在人生不同階段行為的取向和態度、價值觀”(1)。職業生涯規劃則是指組織根據自身發展目標和發展要求,通過職業指導、咨詢、培訓等手段,加強組織成員對個人職業發展的認知,從而在促進組織發展的過程中,鼓勵成員職業發展目標的實現。職業生涯規劃作為一套管理工具一直被運用于私營部門的人力資源管理之中。隨著20世紀80年代新公共管理運動的興起及其對企業家精神的呼吁,私營部門的許多管理方法都在政府部門中得到了借鑒和運用。在政府人事行政管理改革進程中,職業生涯規劃的理念也被引入政府,成為政府部門人力資源管理和開發的重要組成部分,也成了傳統人事行政管理與人力資源管理的一大區別。鑒于政府部門與私營部門在人力資源運作上的本質性區別,政府部門在進行職業生涯規劃時應當注重自身特點,充分考慮公務員的角色復雜性,把握政府部門人力資源管理的主導方向。
一、政府部門參與公務員職業生涯規劃的意義
根據職業生涯規劃的定義,政府部門職業生涯規劃就是指政府參與公務員個人的職業生涯規劃。政府之所以需要參與公務員的職業生涯規劃,并建立相應的支持體系,是有其歷史和現實意義的。
(一)職業生涯規劃是現代人力資源管理“人本”理念的獨特體現
現代人力資源管理與傳統人事行政管理的本質區別是對組織中“人”的態度。以工具理性為原則的傳統人事行政管理,把個人與組織對立起來。一方面,認為個人只是實現組織目標的工具,強調個人對組織的義務,而忽視組織對個人的關注;另一方面,“經濟人”假設單純從個體利益的角度出發,認為個人從事工作只是為了獲取利益。(2) 在這種人事管理理念的誘導下,組織與個人總是消極地看待對方,不僅影響了組織的運行效率,也減損了個人在組織中的有效貢獻。現代人力資源管理的出現,在理念上轉向了“人本主義”,把人的能力、興趣、潛能等作為一種資源來看待,使其可以挖掘和開發。當然,關注組織中的個人,僅有理念和態度還不夠,形式的存在與外顯也是必須的。職業生涯規劃,以組織參與個人職業路徑設計、興趣愛好表達、工作能力測量、自治潛能開發等職業發展內容的形式,為個人在組織中設置了合理的自我實現途徑,既有利于加強個人在工作中的自我認知,又能促進組織與個人的交流和溝通,充分展現了人在組織中價值。因而,職業生涯規劃,能夠成為現代人力資源管理在管理理念上,更勝于傳統人事行政的最佳佐證。
(二)政府部門人力資源的開發需要與之匹配的職業生涯規劃
一是政府部門人力資源開發的目的需要職業生涯規劃體系的支持。政府部門引入人力資源管理,以取代傳統的人事行政,重在吸收現代管理的先進理念,激活原本就貯存在政府部門內的人力資本。職業生涯規劃作為人力資源管理體系中的重要組成部分,在政府部門人力資源管理和開發中不應被揚棄,相反,應當結合政府自身特點將其吸納以至融合。二是政府部門人力資源管理的體系架構以職業生涯規劃為起點。按照私營部門人力資源管理體系的基本設置,經過吸收和借鑒,政府部門人力資源開發可以分為六個機制,其中占據首位的就是“規劃與職業發展機制,其設計重點在于政府部門規劃與公務員職業生涯發展道路和目標的互動,使公務員在政府部門中成為自主有效發展的人”。(3) 在使公務員個人價值與政府目標有效匹配的過程中,職業生涯規劃與職位管理、工作分析、績效評估、薪酬管理、教育培訓等多個制度體系形成一種相互支撐、串聯交錯的關系,為公務員施展才能、規劃事業搭建平臺。
(三)政府參與公務員職業生涯規劃有助于公務員的角色定位
現代人力資源管理講求個人目標與組織目標的契合,政府部門也不例外。然而,政府部門的職業生涯規劃不同于私營部門的,這是政府的特殊職能以及公務員的特殊角色使然。相對于私營部門以盈利為主的組織目標,政府部門的組織目標要復雜得多。這是因為,政府為民而設,想民所想,組織目標的設定來自于社會需求,服務于公共利益。公務員身處于政府部門之中,在服務社會的同時也有合理的自我實現需求。公務員的雙重角色,增加了政府部門職業生涯規劃的難度,也讓其負有特殊的使命,即不僅要實現公務員個人目標與政府目標的兼容,還要促進公務員個人發展與社會發展相適應。更為關鍵的是,要讓公務員找到適合自己的發展路徑,增強服務的主動性,找到工作的愉悅感,在明確自身角色定位的同時,達到自我價值最大化。
二、政府部門職業生涯規劃的困難
(一)缺乏統一的理論體系
盡管國內外專家、學者不斷尋找公、私部門職業生涯規劃的共同點,但這種共同點多停留于操作層面,兩者的差異卻是本質性的。例如,政府部門以維護和實現公共利益為準繩,對社會資源進行權威性分配,在追求經濟發展的同時也要兼顧社會公平,擁有強制力的同時也要注重回應性,這是私營部門所不具備的特點,也就決定了對受雇于這兩個部門的工作人員將有不同的評價標準。目前,“無論是國外還是國內,對職業生涯規劃的研究領域主要集中在以企業為載體的個人,對于政府公務員的職業規劃還沒有形成統一的規范。”(4) 近幾年,國內對政府部門職業生涯規劃的理論研究不斷成熟,在許多方面結合政府特點進行了探究,包括概念界定、職業階段劃分、基本理念、主要方法、支持體系、主要困境、實現手段等。然而,總體來看缺乏一套完整、統一的理論體系為指導,尤其是在角色劃分、技術手段、價值匹配、路徑設置等方面尚未達成共識。因而,也無法有效地指導政府部門職業生涯規劃的實踐。
(二)公務員自身目標與政府目標的低匹配度
職業生涯規劃首先要解決的問題就是讓組織目標與個人目標相匹配,達致組織與人共同發展的境界。政府部門受傳統人事管理理念的影響,對個人在心理和價值層面的關注度一直很低。資本主義國家為了實現公務員管理的“去價值化”,專門將公職人員分為政務官和事務官,事務官作為職業文官,不隸屬于任何政黨,不能帶有政治偏見,以完成政府事務為首要任務。事實證明,這種完全的“價值中立”陷入了工具理性的困境之中。我國在傳統的人事管理中,一直強調黨和政府的目標高于公務員自身目標,人民利益高于公務員自身利益。政府部門對公共利益的重視和對公務員公共責任的要求十分正確,問題在于需要一條渠道、一種方法,將其轉化為公務員能夠理解、認同、吸納的工作動力。這一點,我們至今仍在探索。開展職業生涯規劃或許是一個較好的途徑,但效果如何還要看這項制度在政府部門的適應性。總而言之,既不能因為重視個人職業發展而過多地抬高個人需求,也不能因為強調政府目標和公務員責任而輕視公務員的自身利益。
(三)公務員的職業發展路徑的單一性
促使員那個政府部門的職業發展路徑比私營部門相對單一,這也是由政府工作的特殊性所決定的。在私營部門,如果個人對當下的工作存在物質或精神上的不滿意,相同技術領域內還有很多私營組織可供選擇;然而在政府,晉升、選拔和崗位調動是更換工作的主要方式,并且作為行政命令的一部分來執行。公務員雖然可以通過政府部門內、政府與企事業單位間的崗位交流和干部選拔更換工作,但選擇面和自主性顯然不如私營部門。因此,在有限的職業發展通路內,公務員的職業發展面相對較窄。但這并不意味著只能有一種價值追求,也并不意味著“當領導事實上成為公務員實現人生價值的唯一途徑”(5)。
在職業發展路徑單一的情況下,公務員對于自我角色的認知具有重要的意義。選擇了政府公務員這個角色,就等于選擇了公共利益和政府責任,如何在服務公眾的過程中實現個人價值的最大化,才應當是公務員職業生涯規劃的目標。要獲致公務員的這種認知,政府部門應盡可能地為公務員提供各種交流、晉升、培訓機會,當然,這種機會的獲得也是以良好的工作績效為前提的。有了這種認知,公務員就仍然可以在上升渠道有限的前提下通過服務公益來尋求多元化的發展。
三、政府部門職業生涯規劃的選擇――對公務員職業生涯規劃中責任意識的再審視
(一)公務員的角色特殊性決定了其責任的特殊性
“責任”對應于“角色”,“一個人對社會、對他人負有什么樣的責任義務,以及所負責人義務的重大程度,完全取決于他所應承當的社會角色的性質”(6)。然而,“人在職業活動中,人的社會角色職業化了,固著在人的崗位和職務上。因而,人在職業活動中的責任義務總是與他所在的崗位和所擁有的職務聯系在一起的”(7)。基于此,公務員的責任與政府部門的具體職位和職務聯系在一起,因而政府部門工作的特殊性將直接反映在公務員的責任義務上。公務員代表政府行使行政職權,其責任具有多重性的特征。“公務員的責任應包括政治責任、行政責任、法律責任和道德責任。”(8) 其中,政治和行政責任是公務員區別于其他從業人員的主要職業責任,要求公務員以公共利益為重,以行政命令為先。這是公務員的職業特點,也是其角色定位。
(二)責任意識的重要性要求職業生涯規劃中建立有助于公務員主動承擔責任的機制
公務員責任的實現依賴于自身的責任意識,它影響著公務員的自我認知、價值判斷、工作興趣以及對工作績效的期望值。重申公務員責任意識對政府部門職業生涯規劃的意義主要體現在以下幾個方面:
首先,責任是構建一個組織的必要條件。管理學大師彼得?德魯克曾言:“在后資本主義社會,構建社會與組織的原理一定是責任。這種組織社會或者知識社會,要求組織必須以責任為基礎。”(9) 責任意味著忠誠,是組織認同感的表達形式。社會任何組織的穩定和發展都離不開組織成員的責任意識,政府部門尤其如此。公務員的責任意識不僅關系政府部門的公信力,更關系民眾的利益與社會的安定。
其次,責任意識是個人尋求職業發展的內在動力。對組織有責任感,對工作有責任心,才會時刻提醒自己不斷進步,做好工作的同時也期望在組織中發揮更大的個人價值。“一般說來,公務員的責任意識,也就是這種內在動力。主要來源于公務員個人所具備的良心、責任感、道德水平。”(10) 一個責任意識強的公務員,往往會自覺、自主地履行責任,職業生涯規劃只是一種輔的自我管理方式;相反,一個責任意識較弱的公務員,在處理事情時往往缺乏原則性和方向性,職業生涯規劃在這類公務員身上總是很難實現,因為再多的技術手段也解決不了個人內心的職業發展困惑。
最后,政府部門職業生涯規劃的特殊性,要求格外重視公務員的責任意識。官僚制的金字塔結構從本質上限定了政府內的職業發展通路,績效薪酬雖然可行,但工作量的差別并不大。正如“職業錨”理論對職業的分類,政府部門的工作本身就屬于安穩型。因而,公務員僅憑積極的職業生涯規劃,就想實現自己在政府部門內的重大飛躍還是很困難的。只有提升公務員的責任意識,讓公務員在有限的職業發展空間內較好地表現自我,在具體的工作中較多地展現才能,才能在責任意識的引導下實現職業生命與社會責任的契合。
有鑒于此,政府部門職業生涯規劃的當務之急,就是要建立有助于公務員主動承擔責任的制度機制,惟有如此,才能不斷鞏固公務員的責任意識,并使其轉化為現實的責任行政。由此,政府部門職業生涯規劃就實現了它的社會使命。
參考文獻:
【1】 孫柏瑛、祁光華編著:公共部門人力資源開發與管理[M],中國人民大學出版社,2004.3,P231
【2】參見孫柏瑛、祁光華編著:公共部門人力資源開發與管理[M],中國人民大學出版社,2004.3,P231
【3】 宋斌、鮑靜、謝昕著:政府部門人力資源開發[M],清華大學出版社,2005.2,P8-9,轉引自宋斌:試論政府整體性人力資源數字開發管理[J],中國行政管理,2001(11)
【4】 汪洪艷:我國公務員職業生涯規劃管理的思考[J],華東經濟管理,2008.1
【5】梁文懋、楊龍興:我國公務員職業生涯規劃支持體系建設芻議[J],江西社會科學,2006.8
【6】 張康之著:公共管理倫理學[M],中國人民大學出版社,2003.9,P187
【7】 同上,P183
【8】 鄭維杰:公務員的責任意識與價值觀念[J],遼寧行政學院學報,2003年第5期
